Citation: 4A_259/2007 08.11.2007 E. 4

Le recourant fait également grief à l'autorité cantonale d'avoir violé l'art. 336 al.1 CO, en ayant jugé que le congé n'était pas abusif. 4.1 Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. L'application de l'art. 336 al. 1 let. a CO suppose premièrement que le congé ait été donné pour un motif inhérent à la personnalité et, deuxièmement, que ce motif n'ait pas de lien avec le rapport de travail ou ne porte pas sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (ATF 130 III 699 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2a). S'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un travailleur, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on peut attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et les références citées). 4.2 En l'espèce, il ressort des constatations cantonales des juges précédents, non remises en cause par le recourant sous l'angle de l'art. 105 al. 2 LTF, que l'employé a été licencié, motif pris du climat de tension existant dans l'entreprise en raison de l'attitude adoptée par le recourant sur le lieu de travail, tant à l'égard de son supérieur hiérarchique que de ses collègues de travail. Il a été dûment relevé qu'en janvier 2005, le recourant a reçu une mise en garde de l'employeur, laquelle mise en garde indiquait que le ton et les propos humiliants utilisés à l'égard de la plupart de ses interlocuteurs ne permettaient pas de maintenir un rapport de confiance. En dépit de ce fait, le recourant n'a pas modifié son comportement, puisque, durant l'été 2005, trois collègues se sont plaints du comportement de l'intéressé. Les magistrats ont relevé que si A.________ a manifesté une réelle volonté de dialoguer et d'aller de l'avant en vue de trouver des solutions, le recourant « a coupé la communication à plusieurs reprises (...), [en dépit de quoi] son supérieur a tenté de reprendre le dialogue ». Dans ces circonstances, c'est à bon droit que les juges cantonaux ont considéré que l'employeur n'avait pas d'autre choix que de licencier l'un de ses employés, afin de rétablir une ambiance de travail supportable dans l'entreprise et de préserver les autres collaborateurs. En outre, d'après les faits souverainement retenus, on ne peut reprocher à l'intimée de ne pas avoir pris les mesures que l'on pouvait attendre d'elle pour désamorcer le conflit. En effet, alors que les tensions au sein de l'entreprise se sont accentuées en janvier 2005, un entretien a été proposé à l'employé le 2 février 2005. Cet entretien a été refusé par le recourant, qui a de même refusé de participer aux séances de l'entreprise. En août 2005, un nouvel entretien a été proposé au recourant, proposition à laquelle le recourant a répondu: « si j'en ai envie, M. A.________ », ce qui montre bien l'impossibilité pour l'employeur de communiquer avec son employé et de renouer une relation de travail constructive. L'argumentation du recourant qui prend appui sur l'existence, au moment du licenciement, d'une procédure interne de résiliation des contrats de travail, est privée de tout fondement, puisqu'elle se fonde sur un fait qui n'a pas été retenu par l'autorité cantonale. Quant à la libération immédiate de l'obligation de travailler, elle ne saurait à elle seule, soit indépendamment des autres circonstances du cas d'espèce - dûment établies -, être constitutive d'un licenciement abusif. Cela étant, la cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en qualifiant de non abusive la résiliation du contrat de travail en cause. Le grief est donc infondé, pour autant qu'il soit recevable.