Citation: 4C.262/2003 04.11.2003 E. 3

Invoquant une violation de l'art. 8 CC en relation avec l'art. 336 CO, le demandeur reproche en substance à la chambre des recours de n'avoir pas admis qu'il avait fait l'objet d'un licenciement abusif, contrairement aux juges de première instance, alors qu'il soutient avoir apporté la preuve qu'il a été licencié parce qu'il se montrait trop vindicatif. 3.1 Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles (Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, Lausanne 1996, art. 336 CO no 7) et tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le salarié d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4C.171/1993 du 13 octobre 1993 in SJ 1995 p. 797, consid. 2 et les références citées). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au salarié (arrêt du Tribunal fédéral 4C.27/1992 du 30 juin 1992 in SJ 1993 p. 360, consid. 3a). L'incidence respective des divers motifs de résiliation en concours est une question qui relève de la causalité naturelle (arrêt du Tribunal fédéral 4C.87/1993 du 11 novembre 1993 in SJ 1995 p. 789, consid. 2c) et, par conséquent, du fait (ATF 129 V 177 consid. 3.1), de sorte qu'elle lie le Tribunal fédéral saisi d'un recours en réforme (ATF 128 III 22 consid. 2d p. 25, 180 consid. 2d p. 184 et les arrêts cités). Il en va de même des motifs de congé retenus (ATF 127 III 86 consid. 2a in fine). 3.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF 123 III 246 consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (arrêt du 30 juin 1992 précité, in SJ 1993 p. 360, consid. 3a, confirmé in arrêts du Tribunal fédéral non publiés 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3b et 4C.189/1994 du 9 janvier 1995 consid. 5a/bb; cf. sur ce point Wyler, Droit du travail, Berne 2002, p. 397). 3.3 Pour déterminer si le demandeur avait été congédié abusivement, la chambre des recours a tout d'abord examiné les éléments retenus par les juges de première instance. Selon ces derniers, le licenciement aurait été motivé par le fait que le bureau de Z.________ s'avérait peu rentable et que le demandeur était "un peu trop vindicatif". Après avoir relevé à juste titre que le premier motif ne permettait pas de retenir un licenciement abusif, la chambre des recours, appréciant l'ensemble des circonstances et tenant compte du laps de temps qui s'était écoulé entre les revendications formulées et le licenciement, a estimé que ce n'était pas à cause des réclamations formulées par le demandeur ni de son comportement "revendicatif" que la défenderesse l'avait licencié, mais pour d'autres raisons. Puis, l'arrêt attaqué indique qu'il existait à tout le moins des motifs tenant à la structure de l'entreprise et à l'insatisfaction de la défenderesse quant aux prestations fournies par le demandeur qui ont conduit celle-ci à se séparer de ce collaborateur. Il n'y avait donc pas eu de résiliation abusive. On ne voit pas qu'un tel raisonnement viole l'art. 8 CC ou l'art. 336 CO. En effet, la chambre des recours n'a pas renversé le fardeau de la preuve, pas plus qu'elle n'a écarté un fait contesté sans aucun commencement de preuve, contrairement à ce que soutient le demandeur. Elle a seulement examiné les circonstances du cas d'espèce et elle est parvenue à la conviction que les revendications formulées par le demandeur et son caractère vindicatif n'étaient pas la cause de son licenciement. Ce faisant, elle a procédé à une appréciation des preuves, qui ne peut être revue dans le cadre d'un recours en réforme. Certes, en présence des mêmes éléments de fait, la chambre des recours est parvenue à une conclusion opposée à celle des juges de première instance, mais cette divergence d'appréciation ne saurait constituer la démonstration d'une violation du droit fédéral, comme paraît le croire le demandeur. Quant aux motifs du congé finalement retenus, à savoir la structure de l'entreprise et l'insatisfaction de l'employeur quant aux prestations de son salarié, ils relèvent des faits et ne peuvent être remis en cause dans un recours en réforme. Il convient en outre de souligner que le second motif, à savoir l'insatisfaction de l'employeur, a été invoqué de manière constante par la défenderesse tout au long de la procédure, ce que souligne expressément le demandeur dans son recours. On ne se trouve donc pas en présence d'une situation où le salarié serait parvenu à fournir des indices permettant de douter du caractère réel des motifs invoqués par l'employeur, ce qui permettrait, selon la jurisprudence précitée, de présumer l'existence d'un congé abusif. Le recours en réforme doit par conséquent être rejeté.