Citation: 2A.770/2006 26.04.2007 E. 5

5.1 En l'espèce, la Commission fédérale de recours a constaté que des difficultés existaient au sein de l'unité Z.________, notamment depuis l'arrivée de la nouvelle directrice, C.________. Elle a également retenu que, de l'aveu même de cette dernière et selon le témoignage de H.________ repris dans la décision de l'EPFL, elle avait par instants pu manquer d'égards ou être maladroite à l'endroit de la recourante, lui demandant parfois de manière expéditive et peu diplomatique que le travail soit effectué. Les témoignages des onze personnes entendues par l'EPFL n'ont en revanche pas permis d'établir que la recourante subissait personnellement un harcèlement psychologique de la part de la directrice de l'unité Z.________, personne n'ayant constaté directement de comportement s'apparentant à du mobbing à l'encontre de la recourante. Tout au plus ces témoignages établissaient-ils que le climat de travail s'était dégradé après l'entrée en fonction de C.________. De l'avis de la recourante, la Commission fédérale de recours aurait dû prendre en considération la difficulté à mettre en évidence le mobbing et admettre son existence sur la base du faisceau d'indices qu'elle avait à sa disposition. A son avis, en mettant en relation le témoignage de H.________, ceux des témoins B________, D.________ et E.________ ainsi que les éléments qui ressortaient du document intitulé «Etat des lieux d'une situation de crise», plutôt que de les considérer isolément, elle aurait pu se convaincre de l'incapacité de C.________ à diriger l'unité Z.________, de sa gestion catastrophique des relations humaines et par conséquent de la réalité du mobbing. Les critiques de la recourante perdent de vue que le mobbing est une forme de harcèlement déployé par une ou plusieurs personnes contre un individu en particulier (Arrêt 4C.404/2005 du 10 mars 2006, consid. 3.2 et les références citées, en particulier Gabriella Wennubst, Mobbing, Le harcèlement psychologique analysé sur le lieu de travail, Lausanne 1999, p. 29). En l'espèce, il n'est pas contesté que les difficultés au sein de l'unité Z.________ ont bien eu pour origine la nomination de C.________ au poste de directrice de l'unité Z.________. En revanche, les témoignages et les pièces versées au dossier - considérés isolément ou mis en relation - ne démontrent pas que la recourante ait été visée et qu'elle aurait été personnellement victime du comportement de la directrice de l'unité Z.________. Les témoignages repris dans la décision rendue le 30 janvier 2006 par l'EPFL - que la recourante ne critique pas - sont à cet égard éloquents: Ainsi, D.________ a relevé que l'atmosphère au sein de l'unité Z.________ s'était dégradée avec l'arrivée de C.________, qui gérait mal ses rapports avec les enseignants. E.________ a pour sa part souligné qu'avec l'arrivée de C.________ et les tensions qui s'en sont suivies entre elle et les enseignants, le cadre de travail est devenu plus stressant pour la recourante. Les enseignants en effet ne manquaient pas d'examiner attentivement les procès-verbaux des séances et de formuler de nombreuses observations à l'attention de la secrétaire mais qui n'étaient pas dirigées contre la recourante elle-même. B.________ abonde dans le même sens en relevant qu'avec l'arrivée de C.________, des conflits graves sont apparus entre certains collaborateurs, de sorte qu'il y a eu scission entre les partisans et les adversaires de cette dernière, les problèmes liés à C.________ n'étant pas seulement d'ordre organisationnel mais aussi d'ordre humain et relationnel. Comme l'affirme d'ailleurs elle-même la recourante dans son mémoire de recours, force est par conséquent de constater que ces témoignages stigmatisent tous le comportement adopté par la directrice à l'endroit de ses collaborateurs: tous ont été victimes d'une manière ou d'une autre des carences organisationnelles et de l'incompétence de la directrice à gérer les relations humaines. Cette situation de crise ne suffit pas pour admettre l'existence de mobbing: elle a affecté tous les collaborateurs de l'unité Z.________ et non pas uniquement la recourante, comme en atteste précisément le document intitulé «Etat des lieux d'une situation de crise» et a entraîné, semble-t-il, la démission de L.________. Il est par conséquent incontestable que la dégradation de l'ambiance et des rapports de travail au sein de l'unité Z.________, les tensions entre la directrice et les collaborateurs ainsi que celles entre les collaborateurs eux-mêmes ont pu être ressenties péniblement par la recourante, dont l'état de santé était déjà fragile et avait conduit par le passé à une réduction du temps de travail et un changement de poste au sein de l'EPFL. Il n'en demeure pas moins que le comportement de C.________ n'était pas dirigé contre la recourante. La nomination de celle-là à la tête de l'unité Z.________ avait pour but de rendre ce service plus efficace pour répondre à l'augmentation importante du nombre d'étudiants. Le comportement de la directrice, qui concernait l'ensemble des collaborateurs, était motivé par ce seul objectif et non pas par l'intention d'isoler, de marginaliser et d'exclure la recourante, qui n'a pas subi de traitement différent des autres collaborateurs. Enfin, on ne saurait considérer comme mobbing le fait que la recourante a été invitée, parfois même de manière abrupte et peu diplomatique, à effectuer le travail qui lui était attribué. En effet, selon la jurisprudence, il n'y a pas mobbing du simple fait qu'un membre du personnel est invité, même de façon pressante et répétée, à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (cf. consid. 4.3). 5.2 La recourante est au surplus d'avis que l'EPFL a tardé, de manière illicite, à prendre des mesures propres à protéger sa personnalité et sa santé. Selon elle, l'EPFL savait qu'elle avait une santé fragile et savait également, depuis la demande de mutation de service de L.________ datée de février 1999, que le climat de travail s'était dégradé au sein de l'unité Z.________. Ce grief doit être rejeté. S'il est vrai que l'EPFL a reçu une demande de mutation de L.________, qui semble-t-il, ne supportait plus l'ambiance de travail au sein de l'unité Z.________, cette demande ne signifiait pas encore que l'ensemble des collaborateurs, en particulier la recourante, souffraient dans leur personnalité et leur santé des mesures de réorganisation du service en cause initiées depuis le mois d'octobre 1998. Dans le cours ordinaire des choses, une réorganisation augmente nécessairement le stress des collaborateurs, invités à modifier leurs habitudes au profit de compor-tements considérés comme plus efficaces. A défaut de plainte personnelle de la part de la recourante dans l'intervalle et jusqu'à son incapacité de travail du 31 août 1999, l'EPFL pouvait admettre que celle-ci supportait l'ambiance même dégradée qui régnait au sein de l'unité Z.________. Au demeurant ce n'est qu'à réception du document intitulé «Etat des lieux d'une situation de crise» rédigé et signé en octobre 1999 par sept enseignants de l'unité Z.________, que l'EPFL a été dûment renseignée sur le comportement de la directrice de l'unité Z.________. 5.3 Aucun acte illicite ne pouvant être imputé à l'EPFL, il n'est pas nécessaire d'examiner si les autres conditions de la responsabilité au sens de l'art. 3 LRCF sont remplies; en particulier, il n'y a pas lieu de traiter du bien-fondé des allégations de la recourante à propos de l'absence de prescription ou de péremption de la demande, du lien de causalité entre l'acte illicite et le dommage ou encore de la preuve du dommage. Par conséquent en confirmant que la recourante n'a pas été victime de mobbing de la part de la directrice de l'unité Z.________, la Commission fédérale de recours a correctement appliqué le droit fédéral.