Citation: 2C_659/2020 E. 6.3.2

6.3.2. Nachdem die Vorinstanz darauf Bezug nimmt, dass die Interessen von verliehenen Arbeitnehmern im Dreiecksverhältnis zu Personalverleiher und Einsatzbetrieb besonders gefährdet seien (vgl. E. 6.3.1 [fünfter Absatz] hiervor), und in der Geschäftsbeziehung zwischen der Beschwerdeführerin und den Unternehmen der B.________-Gruppe der Personalverleih im Vordergrund steht, rechtfertigen sich vorab einige Ausführungen zur besonderen Stellung verliehener Arbeitnehmer. 6.3.2.1. Der Personalverleih besteht in der gewerbsmässigen und üblicherweise gewinnorientierten Überlassung von Arbeitskräften an Einsatzbetriebe (Art. 29 Abs. 1 AVV). Im Rahmen des Verleihvertrags verpflichtet sich der Personalverleiher dazu, Arbeitnehmer sorgfältig auszuwählen und gegen Entgelt dem Einsatzbetrieb unter Einräumung wesentlicher Weisungsbefugnisse zu überlassen (vgl. dazu und zum Folgenden Urteil 2C_356/2012 vom 11. Februar 2013 E. 3.1). Der entliehene Arbeitnehmer wird in die Betriebsorganisation des Entleihers eingegliedert, wobei Letzterem dadurch die Möglichkeit eröffnet wird, Personen wie Arbeitnehmer zu beschäftigen, ohne mit ihnen ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher besteht fort (vgl. für einen Überblick Roland Bachmann, Verdeckter Personalverleih: Aspekte zur rechtlichen Ausgestaltung, zur Bewilligungspflicht, zum Konzernverleih und zum Verleih mit Auslandsberührung, ArbR 2010, S. 53 ff., S. 55 ff.). 6.3.2.2. Der Personalverleih umfasst die Temporärarbeit, die Leiharbeit und das gelegentliche Überlassen von Arbeitnehmern an Einsatzbetriebe (Art. 27 Abs. 1 AVV). Im Vordergrund des vorliegenden Falls steht die Temporärarbeit (vgl. S. 18 der Beschwerde und Zusammenarbeitsvertrag zwischen der B.________ AG und der Beschwerdeführerin vom 13. November 2015 [Art. 105 Abs. 2 BGG]). Bei dieser sind Zweck und Dauer des Arbeitsvertrages zwischen dem verleihenden Betrieb als Arbeitgeber und dem verliehenen Arbeitnehmer auf einen einzelnen Einsatz bei einem Einsatzbetrieb beschränkt (Art. 27 Abs. 2 AVV; vgl. Urteil 2C_356/2012 vom 11. Februar 2013 E. 3.4). Daneben besteht zwischen diesen Parteien regelmässig ein Rahmenvertrag, in dem die allgemeinen Anstellungsbedingungen geregelt werden (vgl. BACHMANN, a.a.O., S. 70; GREUB, a.a.O., S. 612), was nichts daran ändert, dass das Risiko fehlender Arbeitseinsätze beim Arbeitnehmer verbleibt (vgl. NATHALIE STOFFEL, in: Biaggini/Häner/Saxer/Schott [Hrsg.], Fachhandbuch Verwaltungsrecht, Zürich 2015, S. 731 ff., S. 734, S. 750, m.H.). 6.3.2.3. Den Vorteilen des Personalverleihs, welche insbesondere in der höheren Flexibilität von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und in der Brückenfunktion von der Erwerbslosigkeit hin zu einer Erwerbstätigkeit gesehen werden (vgl. STOFFEL, a.a.O., S. 734), stehen verleihtypische Gefahren gegenüber, welche auf die Struktur dieses Arbeitsmodells als Dreipersonenverhältnis zurückzuführen sind: Da der Leiharbeitnehmer seine tägliche Arbeit in einem Betrieb leistet, zu dem er in keinem Arbeitsverhältnis steht, kann die Frage aufkommen, wie arbeitsrechtliche Ansprüche geltend gemacht und minimale Arbeitsbedingungen durchgesetzt werden können. Zudem sind aufgrund der oftmals kurzen Einsatzdauer und der - damit verbundenen - geringfügigen sozialen und organisatorischen Integration des Arbeitnehmers in den Einsatzbetrieb die Aufstiegschancen der verliehenen Arbeitnehmer limitiert (vgl. FABIAN LOOSER, Der Personalverleih - Unter besonderer Berücksichtigung des GAV Personalverleih, 2015, Rz. 36). 6.3.2.4. Mit der Unterstellung des Personalverleihs unter eine gewerbepolizeiliche Bewilligungspflicht (Art. 12 Abs. 1 AVG) sollte nach dem Willen des Gesetzgebers das Problem gemildert werden, dass Arbeitnehmer Mühe hatten, ihren Lohn ausbezahlt zu bekommen (vgl. Andreas Ritter, Das revidierte Arbeitsvermittlungsgesetz, 1994, S. 113); zudem sollten die Arbeitnehmer durch eine fachlich qualifizierte und rechtlich geregelte (Vermittlungs- und) Verleihtätigkeit (Art. 1 lit. a und c i.V.m. Art. 13 Abs. 1 und 2 AVG; vgl. Botschaft AVG, BBl 1985 III 556, S. 596) besser geschützt werden. Als zentrale Bestimmung zum Arbeitnehmerschutz gilt die Pflicht zur Hinterlegung einer Kaution, welche der Absicherung der Lohnansprüche der verliehenen Arbeitnehmenden bei Insolvenz dient (Art. 14 AVG; Art. 35 AVV). Trotz dieser gesetzgeberischen Sicherungmassnahmen führen flexible Arbeitsformen, wie sie von Personalverleihern - insbesondere in der Form der Temporärarbeit - regelmässig in Anspruch genommen werden, zu einer gewissen Prekarisierung der betroffenen Arbeitnehmer (vgl. Looser, a.a.O., S. 9 ff.; Ritter, a.a.O, S. 143) : A uf das Rechtsverhältnis zwischen Personalverleiher und Leiharbeitnehmer finden zwar grundsätzlich die gleichen obligationen-, arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen Anwendung wie bei Direktangestellten; zudem hat der Gesetzgeber insbesondere mit Art. 19 AVG (Vorschriften zum Arbeitsvertrag) und 20 AVG (Unterstellung unter allgemein verbindliche Gesamtarbeitsverträge der Einsatzbetriebe) Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer aufgestellt. Faktisch sind verliehene Arbeitnehmer jedoch vielfach schlechteren Anstellungsbedingungen unterstellt als Festangestellte in Normalarbeitsverhältnissen. Aufgrund ihrer zeitlich oftmals limitierten Arbeitseinsätze (vgl. E. 6.3.2.3 hiervor) besteht teilweise die Gefahr, dass sie sozialversicherungsrechtlicher Ansprüche verlustig gehen, zumal für die Versicherungsunterstellung - namentlich im Bereich der beruflichen Vorsorge - teilweise an die Dauer des Arbeitsverhältnisses angeknüpft wird (vgl. Karin Kast, Der sozialversicherungsrechtliche Status privatrechtlich angestellter Arbeitnehmender in flexibilisierten Arbeitsverhältnissen: die Absicherung in den einzelnen Sozialversicherungszweigen im Vergleich zu den Arbeitnehmenden in Normalarbeitsverhältnissen, 2019, Rz. 44 und Rz. 303 ff.; vgl. jedoch immerhin Art. 1k lit. b der Verordnung vom 18. April 1984 über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge [BVV 2; SR 831.441.1]). Zu Recht weist die Vorinstanz (in E. 5.4.1 des angefochtenen Urteils) ferner darauf hin, dass gewisse Vorschriften wie die kürzeren, auf Temporärarbeitnehmer anwendbaren Kündigungsvorschriften (Art. 19 AVG; vgl. dazu Krummenacher/Weibel in: Michael Kull [Hrsg.], Handkommentar Arbeitsvermittlungsgesetz, Bern 2014, Art. 19 N. 24 ff.), sich zu Ungunsten von verliehenen Arbeitnehmern auswirken können. Eine auf den Personalverleih zurückgehende Gefährdung der Arbeitnehmerinteressen kann sich schliesslich auch daraus ergeben, dass bei einer allfälligen GAV-Unterstellung dem verliehenen Arbeitnehmer im Gegensatz zum Festangestellten nur der Mindestlohn entrichtet wird.