Citation: 4A_42/2018 E. 3.4

3.4. Dans la mesure où elle prétend démontrer que le motif réel du licenciement était tout autre que celui constaté par la cour cantonale, la recourante oriente le débat exclusivement sur les faits, que le Tribunal fédéral ne revoit que s'il est saisi du grief d'arbitraire dûment invoqué et régulièrement justifié. Or, une grande partie des assertions de la recourante ne remplit pas les conditions strictes de l'art. 106 al. 2 LTF, de sorte qu'il n'en sera pas tenu compte sans qu'il soit nécessaire d'en faire l'énumération. Ainsi, le mémoire de recours est singulièrement dépourvu de renvoi précis aux pièces du dossier. S'agissant en particulier des déclarations qu'aurait pu faire l'un ou l'autre témoin entendu en première instance, il ne saurait être attendu du Tribunal fédéral qu'il compulse le dossier pour déterminer à quel endroit précis et sous quelle forme exacte elles ont pu être formulées. Dans la même veine, la recourante n'indique pas si et où elle a allégué régulièrement en procédure le fait que ses attributions auraient été mal circonscrites, de même que celui voulant que cet élément soit à l'origine des difficultés relationnelles invoquées par l'employeuse pour la licencier. Les mêmes réflexions prévalent s'agissant de l'organisation interne de l'employeuse, que l'employée qualifie de déficiente et au sujet de laquelle elle prétend apporter des correctifs, respectivement des compléments à l'état de fait. La recourante se décrit comme une " victime collatérale et innocente du dysfonctionnement et de la mauvaise gestion de l'institution qui l'employait", ce qui ne trouve toutefois pas d'assise dans les faits souverainement constatés par la cour cantonale. Ces considérations scellent également le grief d'arbitraire relatif à l'absence d'un poste de travail adéquat, tout comme celui tenant à la surcharge de travail. Ils apparaissent irrecevables au regard de la jurisprudence stricte relative à l'art. 97 al. 1 LTF (consid. 2.2 supra). La recourante ne conteste pas que des tensions sont apparues entre elle-même et d'autres collaborateurs de B.________. Elle fait toutefois grief à la cour cantonale de s'être abstenue de déterminer pour quelle raison ce climat de tension s'était développé et qui en portait la responsabilité. Pour sa part, elle n'est pas beaucoup plus explicite. Tout au plus indique-t-elle laconiquement dans son recours que " l'employeur est à l'origine des tensions". L'état de fait établi par l'autorité précédente échappe à cet égard à tout grief d'arbitraire. Sous le titre "climat délétère et irrespectueux", la recourante prétend apparemment faire la démonstration du manque de respect de ses collègues à son égard, en invoquant des extraits - tenant parfois en un mot - de témoignages dont elle fait reproche à la cour cantonale d'avoir tenu compte de manière incomplète. Son grief d'arbitraire ne satisfait toutefois pas aux réquisits stricts déduits de l'art. 106 al. 2 LTF. Quant aux témoins L.________, M.________ et N.________, la recourante estime que leurs déclarations ont été prises en compte à juste titre, mais que la cour cantonale n'en a pas tiré les conclusions utiles. Son grief a donc trait à l'appréciation des preuves, que le Tribunal fédéral revoit également sous l'angle restreint de l'arbitraire (consid. 2.2 supra). Or, un semblable vice n'est pas décelable. Certes, les témoins en question ont rapporté l'existence de discussions "à la cantonade" de E.________ et F.________ affirmant que "[l'employée] voulait se mêler de tout et qu'elle voulait tout régenter" et ils ont avancé que "de par sa mission [l'employée] n'était pas acceptée par ses collègues directs et qu'il y avait un conflit féminin-masculin"; cela étant, il n'apparaît pas arbitraire de ne pas en avoir déduit que les collègues de la recourante ne lui portaient aucun respect. Dans la situation de tension qui est décrite, on peut s'interroger sur ce qui pouvait être attendu de l'employeuse. Ce point relève du droit. Il ressort des faits constatés dans l'arrêt cantonal que l'employée a été convoquée par le directeur opérationnel pour parler d'un incident survenu le 20 février 2014 et qu'à l'issue de cette discussion, un avertissement lui a été notifié. L'employée s'est défendue des reproches qui lui étaient adressés par l'intermédiaire de son conseil. Dans la foulée, elle s'est adressée par courriel au directeur administratif et financier à deux reprises avec une liberté de ton qui apparaît surprenante vu leurs rôles respectifs et en lui fixant un délai de quelques jours pour lui répondre. Son interlocuteur s'est plié à cette demande, sans que l'on sache si sa réponse a convenu ou non à l'employée. Le 3 avril 2014, la recourante a participé à une séance de travail à l'issue de laquelle elle a déclaré que " la situation [était] détestable, au point qu'elle n'a[vait] pas l'intention de diffuser ou utiliser son réseau et son carnet d'adresses pour la bonne marche de B.________". Il était alors patent que l'employée ne s'identifiait plus à son employeuse et n'entendait plus s'investir pour elle. Dans ces conditions, on ne voit pas bien ce que l'intimée pouvait faire d'autre ou de plus. La recourante ne fournit pas non plus d'indications concrètes à ce sujet. Elle fait valoir, sans toutefois que les faits établis par la cour cantonale corroborent sa version, que la séance du 3 avril 2014 n'était rien d'autre qu'un entretien de licenciement. Elle voudrait également voir déclaré nul et non avenu l'avertissement qui lui a été signifié le 4 mars 2014. Le fait pour elle de l'avoir contesté n'aboutit toutefois pas au résultat voulu. Finalement, elle estime que l'employeuse s'est essayée à des explications fort variées pour justifier le licenciement. Elle échoue cependant à établir une quelconque contradiction émaillant ses déclarations: celles-ci se comprennent comme les différents aspects d'un tableau qui est parfaitement cohérent. S'il est vrai que l'employée a formulé des plaintes les 17 et 19 mars 2014 et que le licenciement s'en est suivi peu après, le 3 avril 2014, le court intervalle qui sépare ces deux événements n'est pas nécessairement révélateur d'un licenciement abusif. Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier. Or, la cour cantonale a constaté de manière souveraine que tel n'était pas le cas en l'occurrence. Il faut d'ailleurs relever que les courriels des 17 et 19 mars 2014 sont eux-mêmes intervenus peu après que l'employée s'était vue notifier un avertissement. Quant aux griefs que la recourante soulève en relation avec la prise en compte des témoignages O.________, E.________, F.________ et D.________, respectivement l'absence de distance nécessaire qui aurait été observée par la cour cantonale, il n'y a pas là matière à discussion: on ne discerne pas, faute que cela soit évoqué, ce que ces témoins auraient indiqué de crucial pour la résolution de cette affaire. La recourante estime finalement que le licenciement serait abusif à raison de la manière dont il a été signifié. Elle relève que "cet argument a été plaidé et invoqué en recours" mais que "les instances précédentes n'ont pas pris la peine d'y consacrer ne serait-ce qu'une ligne ". Elle ne se réclame toutefois d'aucun droit constitutionnel, de sorte que le Tribunal fédéral ne procédera pas d'office à cet examen (cf. consid. 2.1 supra). En tout état de cause, le seul fait que le licenciement lui ait été signifié alors qu'elle était en incapacité de travail ne saurait suffire à établir son caractère abusif. Partant, la recourante échoue à démontrer que le motif avancé par l'employeuse était factice et que le licenciement était lié à de tout autres motifs, respectivement qu'il aurait été signifié de telle manière qu'il devrait être qualifié d'abusif. Le moyen tiré d'une violation de l'art. 336 CO doit être rejeté.