Citation: 8C_12/2015 E. A

A.________, née en 1963, a été engagée par C.________ comme assistante sociale à 90 % le 1 er septembre 2004. En décembre 2004, elle a acquis le statut d'employée à durée indéterminée. A partir du 1 er novembre 2009, elle a travaillé comme éducatrice référente à D.________. Après que le personnel de D.________ fut transféré à l'Etablissement B.________, A.________ a été promue à titre d'essai pour vingt-quatre mois à la fonction de cheffe de secteur des ressources humaines au sein de l'Etablissement B.________ dès le 1 er mars 2011. Lorsque la prénommée a pris ses fonctions, l'équipe en place comprenait E.________ (à un taux d'activité de 70 %), F.________ (à 80 %) et G.________ (à 80 %). H.________, bénéficiaire d'une rente partielle d'invalidité, les a rejointes onze mois plus tard. Dès janvier 2012, les trois employées se sont plaintes auprès de I.________, chef du secteur des ressources humaines depuis septembre 2011, du style de management autoritaire de A.________ (selon les plaignantes, cette dernière les contrôlait en permanence, les rabaissait par des remarques désagréables et leur avait ôté toute autonomie même pour la rédaction de courriers simples). Elles ont également contacté le Groupe de confiance. A leur demande, chacune d'entre elles a été transférée dans un autre service entre avril et juin 2012. Bien qu'informé de ces problèmes, J.________, directeur des ressources humaines, n'a pris aucune mesure concrète, faisant confiance à A.________. Le 18 octobre 2012, H.________ a fait savoir à J.________ qu'il était systématiquement dévalorisé par A.________ et qu'il ne pouvait plus conserver son emploi actuel. A cette même période, K.________ et L.________, qui faisaient partie de la nouvelle équipe avec une intérimaire M.________, ont également fait part au directeur de difficultés rencontrées avec leur supérieure depuis leur engagement (celle-ci, à leurs dires, avait instauré un climat de peur au sein de l'équipe par ses reproches et menaces de licenciement et leur faisait subir des changements organisationnels constants). Compte tenu de ces nouvelles plaintes, J.________ a proposé à A.________ un poste de maître de réadaptation à 80 % au service socioprofessionnel dès le 1 er décembre 2012. Par ailleurs, au cours d'un entretien du 2 novembre 2012, confirmé par écrit le 6 novembre suivant, il l'a informée qu'à raison des faits rapportés par ses subordonnés, il ne pouvait plus lui confier la responsabilité de gérer le secteur des ressources humaines et qu'elle serait prochainement convoquée à un entretien de service à l'issue duquel une décision définitive concernant son transfert serait prise. A.________ a exprimé son désaccord avec ces démarches qui, selon elle, n'avaient pas de fondement. L'entretien de service, qui a eu lieu le 17 décembre 2012, a porté sur son comportement inapproprié envers ses équipes successives ainsi que sur son échec récent à l'examen du brevet fédéral d'assistante en ressources humaines. Au cours de cet entretien, l'intéressée a nié avoir eu des mauvais rapports avec ses subordonnés et déclaré qu'elle refusait toute rétrogradation dans un poste avec une classe de traitement inférieure ou la perte de son statut de cadre intermédiaire. Le même jour, le directeur l'a libérée de son obligation de travailler. Le 21 février 2013, il a refusé de confirmer la promotion de A.________ en qualité de cheffe de secteur des ressources humaines. Dans l'intervalle, le 29 janvier 2013, faisant référence au procès-verbal de l'entretien de service ainsi qu'aux observations présentées par A.________, le Conseil d'administration de l'Etablissement B.________ a informé celle-ci de l'ouverture d'une enquête administrative afin d'établir les faits. Cette enquête a été confiée à une juge du Tribunal de première instance, qui a auditionné dix-neuf témoins en présence de l'intéressée. Selon les conclusions de l'enquête, A.________ avait commis des manquements graves et répétés qui s'opposaient à son maintien dans une fonction de direction et justifiaient une affectation à un poste sans responsabilité hiérarchique comportant un minimum de contacts avec des personnes en situation de handicap, de faiblesse ou de dépendance. L'enquêtrice recommandait une sanction disciplinaire à l'encontre de l'intéressée sous la forme d'un blâme et d'une suspension d'augmentation de traitement durant une période déterminée. Elle préconisait également un réexamen des protocoles de surveillance hiérarchique étant donné les défaillances qu'elle avait constatées à cet égard. Le rapport d'enquête a été transmis à A.________ qui s'est déterminée le 21 juin 2013. Par décision du 26 juin 2013, le Conseil d'administration de l'Etablissement B.________, se fondant sur les faits constatés dans le rapport d'enquête, a résilié les rapports de service de A.________ pour motif fondé avec un délai de congé de trois mois pour le 30 septembre 2013. Il était précisé que cette décision avait été prise également en considération du fait qu'il n'y avait aucun poste au sein de l'Etablissement B.________ dans lequel il n'y avait pas de contact avec des personnes en situation de handicap, de faiblesse ou de dépendance.