Citation: 4A_333/2018 E. A

Le 1 er septembre 2011, X.________ a été engagée par Z.________, en qualité de juriste pour un salaire annuel brut de 95'000 fr. Elle a intégré le département juridique, composé de deux autres personnes, dont sa supérieure hiérarchique. De décembre 2012 à février 2014, l'employée a notamment participé aux négociations avec les syndicats du personnel relatives au renouvellement de la convention collective de travail (CCT) des.... Son rôle consistait à prendre le procès-verbal des séances et à apporter des conseils juridiques. Son attitude agressive durant ces négociations a été dénoncée par les syndicats jusqu'au conseil d'administration de l'employeuse et a nui au bon déroulement de celles-ci. En date du 7 décembre 2012, Z.________ et l'entreprise A.________ se sont rencontrés en vue de finaliser un projet de Memorandum of Understanding; l'employée y participait en compagnie de B.________. Cette réunion s'est mal déroulée, l'employée ayant eu un comportement inadéquat et adopté un ton agressif. Quelques jours plus tard, la direction de Z.________ a convoqué B.________ pour un compte rendu de la réunion, car l'entreprise A.________s'était plainte et avait demandé "si on était en guerre". Des excuses ont été présentées dans le cadre d'une réunion informelle, à laquelle l'employée n'a pas participé. A la suite des divers manquements de comportement et de caractère relevés courant 2012 et début 2013, Z.________ a organisé, le 3 juillet 2013, une séance intitulée " green and red " entre le Chief Operating Officer de l'employeuse, la cheffe du service juridique et l'employée. Il s'agissait de mettre en évidence les points faibles de X.________, afin que celle-ci puisse s'améliorer avec le concours de sa supérieure hiérarchique; ils consistaient notamment dans le fait de foncer tête baissée sans réfléchir, de ne pas être à l'écoute des autres et d'utiliser un ton agressif en s'adressant à autrui, thèmes récurrents. Par courriel du 18 juillet 2013, un employé de Z.________ a informé la cheffe du service juridique d'un événement lors duquel l'employée avait eu une réaction totalement déplacée et inacceptable à la suite d'une requête anodine d'une collègue de bureau. Fin 2013, le directeur des ressources humaines de Z.________, sur le point de partir à la retraite, a informé la cheffe du service juridique du ton agressif et peu acceptable adopté par l'employée à son égard dans le cadre d'un échange relatif à l'entreposage momentané de classeurs personnels. Les mots utilisés par l'employée l'avaient choqué; il suggérait à la cheffe du service juridique de faire suivre à l'employée la formation interne intitulée " ni hérisson ni paillasson", liée à la gestion des émotions. Lors d'une séance du 29 janvier 2014, les syndicats du personnel de Z.________ se sont plaints avec véhémence auprès du conseil d'administration de la société du comportement de l'employée lors des négociations de la CCT. Selon le procès-verbal de cette séance, de multiples questions ont été posées sur le comportement de X.________, afin de comprendre la problématique, et la conclusion s'est dégagée que les reproches étaient justifiés. Le conseil d'administration a demandé que des "actions " soient entreprises afin de régler la situation. Le 4 février 2014, dans le cadre du renouvellement d'un contrat avec C.________, partenaire essentiel de Z.________, auquel elle participait, l'employée a fait parvenir un courriel au ton agressif et tout à fait inadéquat à la juriste de C.________ concernant la clause pénale prévue dans le projet de contrat. Le renouvellement contractuel devait être simple et rapide, mais ce courriel a été considéré comme insultant, de sorte que C.________ a indiqué ne plus vouloir négocier avec X.________. La cheffe du service juridique a dû présenter des excuses à C.________. L'employée a, à réitérées reprises et devant plusieurs employés de Z.________, dénigré tant sa collègue que sa cheffe de service, se considérant bien plus compétente et supérieure. Lors de l'entretien du 12 février 2014 avec sa cheffe de service et la responsable des ressources humaines, X.________ a été licenciée pour le 31 mai 2014 et libérée le jour même de son obligation de travailler. Durant cet entretien, une convention de départ, pour solde de tout compte, a été proposée à l'employée, qui l'a refusée. Le lendemain, l'employée a pris la liberté de contacter par téléphone le CEO de Z.________ pour obtenir des explications sur son licenciement. L'employée a été en incapacité de travail pour cause de maladie du 13 février au 6 mai 2014. Par courrier du 19 février 2014, elle a indiqué à Z.________ avoir été profondément blessée par la manière dont elle avait été licenciée. Les motifs qui lui avaient été exposés succinctement le 12 février 2014 fondaient selon elle un congé discriminatoire et donc abusif. Elle a requis une motivation circonstanciée de son congé, ainsi qu'une copie de son dossier personnel et des évaluations dont elle avait fait l'objet. Par courrier du 6 mars 2014, l'employeuse lui a rappelé que les raisons de son licenciement étaient essentiellement liées à son comportement. Elle s'exprimait régulièrement de manière agressive et irrespectueuse avec son entourage professionnel (collègues, hiérarchie et partenaires externes), ne respectait pas son cahier des charges, ni le rôle qui lui incombait. Elle avait, à plusieurs reprises, critiqué et remis en cause le travail et les compétences de ses collègues, ainsi que sa hiérarchie. En outre, elle ne gérait pas ses priorités. L'ensemble de ces problèmes répétés avaient eu un impact sur son travail et le bon fonctionnement de la société. Malgré les nombreuses remises à l'ordre, la situation s'était progressivement aggravée, ce qui avait définitivement brisé le lien de confiance. Son licenciement n'était donc pas abusif et sa personnalité avait été respectée. Z.________ a toutefois réitéré sa proposition de convention de départ et lui a imparti un délai pour l'accepter, en vain. Par courrier du 5 juin 2014, l'employeuse a pris note du fait que l'employée avait recouvré une pleine capacité de travail dès le 7 mai 2014, de sorte que le délai de congé prendrait fin le 31 mai 2014. Elle lui a également transmis son dossier personnel - lequel contenait, entre autres, son évaluation 2012 dont il ressort qu'elle avait atteint ses objectifs, ainsi que des courriels adressés à sa hiérarchie par différentes personnes quant à son comportement - de même qu'un certificat de travail intermédiaire. Par courriers des 13 juin et 27 août 2014, l'employée a contesté les motifs de son licenciement et sollicité la modification de ce certificat. Le 9 septembre 2014, l'employeuse lui a adressé un certificat de travail final.