Citation: 4A_59/2019 E. 7.2

7.2. La recourante se méprend sur la preuve stricte à rapporter par l'employeur lorsque l'employée licenciée a rendu vraisemblable que le motif du congé résidait dans sa grossesse ou sa maternité. Il lui incombait de démontrer que la grossesse ou la maternité n'avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat. L'employeuse pouvait ainsi chercher à établir que le congé avait une justification objective indépendante de la grossesse ou de la maternité (cf. consid. 3 supra). Pour que le licenciement soit finalement jugé non-discriminatoire, il ne suffisait pas à la recourante de démontrer que la nouvelle titulaire du poste était objectivement plus compétente que l'employée licenciée. Elle pouvait en revanche chercher à prouver qu'elle disposait d'un motif objectif pour résilier le contrat, à savoir les qualités insuffisantes de l'intimée pour le poste de responsable de la communication. Or, à propos des compétences et prestations de l'employée, la cour cantonale a jugé qu'il n'était pas établi, d'une part, que l'intimée n'avait pas été assez performante pendant les quelques mois où elle avait occupé le poste ni, d'autre part, qu'elle aurait été inapte à mener à bien la nouvelle stratégie de communication invoquée par l'employeuse. Les griefs tirés de l'art. 9 Cst. que la recourante a soulevés dans ce contexte ont été écartés ci-dessus (consid. 5). L'employeuse n'a ainsi pas prouvé qu'elle disposait d'un motif objectif qui justifiait le congé et, partant, que la grossesse de l'intimée n'avait pas été un facteur déterminant dans sa décision de mettre un terme au contrat. Au demeurant, indépendamment des compétences de l'intimée en matière de communication, l'enchaînement des faits dans les circonstances de l'espèce permet de douter, avec la cour cantonale, que l'employée aurait été licenciée même si elle n'avait pas été enceinte. Le congé a été signifié au retour du congé maternité de l'intimée au motif qu'elle n'avait pas le niveau pour réintégrer un poste dont les objectifs avaient été modifiés entre-temps à la suite d'un changement dans la stratégie de communication. L'intéressée n'avait occupé le poste en question que quelques mois mais, au moment du licenciement, elle travaillait dans l'entreprise depuis plus de 10 ans, au cours desquels elle avait exercé différentes activités. Lors de l'attribution du poste, l'employeuse ne savait pas que l'employée était enceinte, celle-ci l'ayant annoncé peu de temps après avoir débuté ses nouvelles fonctions. En revanche, elle connaissait l'expérience limitée de l'intimée en matière de communication et ne lui avait pas remis de cahier des charges. Or, selon ses propres dires, l'employeuse a décidé de changer sa stratégie de communication et de lancer le processus de recrutement d'un nouveau responsable de la communication au printemps 2016, soit précisément au moment où l'employée partait en congé maternité. Sur les raisons justifiant un tel changement à ce moment-là, la recourante mentionne dans son mémoire l'achèvement d'une fusion avec D.________. Aucune constatation ne figure toutefois à ce sujet dans l'arrêt attaqué et la recourante n'invoque sur ce point aucun établissement incomplet des faits constitutif d'arbitraire. La cour cantonale a ainsi mis au concours un poste qui exigeait tout à coup des compétences spécifiques, alors que seulement quelques mois auparavant elle l'avait attribué à l'intimée en connaissant son expérience limitée dans ce domaine, sans que la raison imposant un changement de stratégie aussi proche dans le temps ne soit établie. En outre, il est à relever qu'après avoir lancé le processus de recrutement au printemps 2016, la recourante n'a proposé aucun autre emploi à l'intimée avant son retour au travail, laquelle avait pourtant manifesté une certaine polyvalence au cours des dix ans passés dans l'entreprise, ce qui est de nature à conforter les doutes sur le fait que la grossesse de l'intimée, à l'annonce de laquelle l'employeuse avait d'ailleurs marqué sa surprise, n'a pas joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeuse de mettre un terme au contrat. En conclusion, c'est à bon droit que la cour cantonale a jugé discriminatoire le licenciement de l'employée.