Citation: BGE 127 III 351 E. 4dd

Reste la question litigieuse de l'attitude du demandeur vis-à-vis de l'un de ses collègues de travail. Selon les faits constatés par la cour cantonale, d'une manière qui lie le Tribunal fédéral en instance de réforme (art. 63 al. 2 OJ), le comportement du demandeur était inadmissible. Hormis des disputes très fréquentes (jusqu'à deux fois par jour selon un témoin), le demandeur a insulté à plusieurs reprises cet employé et, en 1997, il s'en est même pris physiquement à lui. Le 24 avril 1998, soit le jour du licenciement, le demandeur l'aurait menacé de lui "faire la peau". Le travailleur en cause a alors demandé l'intervention de la police. Tout en relevant que l'employeur aurait depuis longtemps dû prendre des mesures afin de mettre un terme au comportement inadmissible du demandeur en vertu de l'art. 328 CO, la cour cantonale n'a pas retenu de justes motifs de résiliation immédiate. Elle a considéré que l'employeur n'avait jamais adressé le moindre avertissement à son employé, bien que celui-ci eût été particulièrement justifié en 1997, lorsque le demandeur avait agressé physiquement son collègue, démontrant ainsi qu'il s'accommodait de la situation. En outre, la nouvelle altercation du 24 avril 1998, comparée aux précédentes disputes, n'apparaissait apparemment pas comme la plus grave. C'est du reste à la demande de l'employé agressé que la police s'était rendue sur place, mais elle avait jugé son intervention inutile et aucune plainte n'avait par la suite été déposée contre le demandeur. Cet événement n'était donc pas de nature à ruiner ou à ébranler les liens de confiance existant entre l'employeur et son travailleur au point de rendre impossible la continuation du contrat de travail jusqu'au plus prochain terme de résiliation. Une telle position ne peut être suivie. En effet, selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Cette obligation lui impose de prendre des mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part d'autres membres du personnel (MANFRED REHBINDER, Commentaire bernois, art. 328 CO no 4; du même auteur, Commentaire bâlois, art. 328 CO no 3). La doctrine s'accorde à considérer que, lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a BGE 127 III 351 S. 356 CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (cf. STAEHELIN, op. cit., art. 337 CO no 22; BRUNNER/BÜHLER/WAEBER, op. cit., art. 337 CO no 8 p. 227; BERNARD SCHNEIDER, La résiliation immédiate du contrat de travail, in Journée 1993 de droit du travail et de la sécurité sociale, Zurich 1994, p. 51 ss, 58; cf. également STREIFF/VON KAENEL, op. cit., art. 337 CO no 5 p. 370 et REHBINDER, Commentaire bernois, art. 336 CO no 3 p. 84). La jurisprudence l'admet également de façon implicite (consid. 1b non publié de l' ATF 120 II 243; arrêt non publié du 11 mai 1993 dans la cause A. contre C., consid. 2b; arrêt non publié du 24 octobre 1988 dans la cause N. contre G., consid. 2). Dans cette hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité (cf. JEAN-BERNARD WAEBER, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions? AJP 1998 p. 792 ss, 793), qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée. L'effet du comportement en cause sur l'employeur n'est pas déterminant, puisque celui-ci n'est qu'indirectement touché. Il peut du reste arriver que l'employeur, ne se sentant pas concerné, tarde à réagir. Son inaction, contraire aux obligations issues de l'art. 328 CO, ne saurait alors être utilisée pour minimiser la gravité de l'atteinte à la personnalité subie par l'employé. Il en découle que la cour cantonale ne pouvait, dans le cadre de son pouvoir d'appréciation, refuser de reconnaître l'existence d'un juste motif de licenciement immédiat, parce que l'employeur avait, dans le passé, fermé les yeux sur des atteintes plus graves que celle en cause. Si l'on examine l'altercation du 24 avril 1998, il apparaît que le demandeur a menacé son collègue de lui "faire la peau". Cette menace, qui n'est pas contestée, a été formulée alors que, depuis longtemps, le demandeur avait une attitude qualifiée d'inadmissible à l'égard de cet employé, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et même en une agression physique. Dans un tel contexte, la menace de mort n'apparaît pas comme une plaisanterie et l'on peut comprendre que son destinataire l'ait prise au sérieux et ait appelé la police. Le fait que les policiers dépêchés sur place aient considéré que leur intervention n'était pas justifiée n'enlève rien au caractère particulièrement inquiétant des propos proférés dans les circonstances d'espèce. Enfin, ce n'est pas parce que la victime, après BGE 127 III 351 S. 357 avoir vu son harceleur licencié avec effet immédiat, n'a pas déposé une plainte pénale contre celui-ci, que l'on peut en conclure que le manquement de ce dernier n'était pas grave. Dans ces circonstances, force est de constater que le comportement du demandeur lors de l'altercation du 24 avril 1998 était objectivement grave et de nature à porter sérieusement atteinte à la personnalité de son collègue, de sorte que l'employeur était en droit de considérer que le rapport de confiance avec cet employé était rompu et de le licencier avec effet immédiat, même sans avertissement préalable. En refusant de l'admettre, la cour cantonale a usé de son pouvoir d'appréciation d'une manière incompatible avec l'art. 337 CO.