Citation: 4C.414/2005 29.03.2006 E. 1

4.1.1 Pour admettre le caractère abusif du congé signifié à la demanderesse, les juges ont pris en considération les circonstances ayant entouré le licenciement prononcé le 30 janvier 2002. Ils ont relevé à ce propos que la directrice avait pris une décision brutale, en remettant à la demanderesse sa lettre de licenciement sous les yeux de son époux, de certaines de ses collègues et des forces de l'ordre dont elle avait requis l'intervention. La police a ensuite dû signifier à l'employée congédiée une défense de pénétrer dans le magasin. Les personnes présentes ont ainsi compris qu'il s'agissait d'un licenciement immédiat. Ce congé n'avait que peu de rapport avec le manque de zèle et la tenue négligée que la directrice reprochait à la demanderesse, mais était le résultat d'une gestion autoritaire, ainsi que du climat d'inquiétude et de suspicion que faisait régner la directrice au sein de la boutique. Les juges en ont déduit que la directrice avait décidé de licencier cette collaboratrice sans considération des intérêts de la société, par convenance personnelle. En justifiant le licenciement de la demanderesse par le fait que la qualité de son travail avait diminué, la directrice s'était prévalue de son propre comportement illicite, ce qui constituait un abus. 4.1.2 Comme le relève la défenderesse, il ressort de cette argumentation que les juges cantonaux se sont focalisés sur le licenciement prononcé le 30 janvier 2002. Or, il a été constaté que la demanderesse était enceinte à ce moment-là, de sorte que ce congé était nul (art. 336c al. 1 let. c et al. 2 CO), ce qu'a admis l'employeur. Finalement, la défenderesse a résilié le contrat de travail de la demanderesse le 10 janvier 2003, au terme de la période de protection liée à la grossesse, avec effet au 31 mars 2003. Seul ce second licenciement est donc déterminant sous l'angle de l'art. 336 CO. En qualifiant d'abusif un congé par ailleurs nul, la cour cantonale n'a pas simplement omis de prendre en considération une pièce déterminée, versée au dossier, ou l'a mal lue, ce qui est le propre d'une inadvertance manifeste (cf. ATF 115 II 399 consid. 2a; 109 II 159 consid. 2b p. 162), que le Tribunal fédéral pourrait rectifier de lui-même en application de l'art. 63 al. 2 OJ (cf. supra consid. 2.2). Elle a procédé à une fausse appréciation de la situation juridique. Comme la Cour de céans, saisie d'un recours en réforme, n'est pas liée par l'argumentation en droit retenue par la cour cantonale (art. 63 al. 3 OJ; ATF 130 III 362 consid. 5), il convient de se demander si les éléments sur la base desquels le congé nul du 30 janvier 2002 a été considéré comme abusif permettent de parvenir à la même conclusion s'agissant du licenciement valablement notifié par le conseil de la défenderesse le 10 janvier 2003, ce qu'affirme la demanderesse. 4.1.3 Les faits pris en compte par la cour cantonale pour qualifier d'abusif le licenciement de la demanderesse, dans la mesure où ils concernent les circonstances ayant entouré le licenciement signifié le 30 janvier 2002, en particulier l'attitude de la directrice de la boutique de Zurich lorsqu'elle a remis la lettre de congé à la demanderesse en public, sont sans pertinence. De plus, le licenciement ayant été communiqué le 10 janvier 2003 par l'intermédiaire du conseil de la défenderesse, l'affirmation de la cour cantonale selon laquelle la directrice aurait décidé de licencier cette collaboratrice sans considération des intérêts de la société, par convenance personnelle, tombe à faux. Enfin, il est difficile de saisir comment la cour cantonale, après avoir constaté que la demanderesse n'avait pas fait l'objet d'actes de mobbing, peut justifier le caractère abusif du licenciement de cette employée en se fondant sur le comportement illicite de la directrice de Zurich. Comme il l'a déjà été relevé, les faits constatés révèlent plutôt une situation conflictuelle sur le lieu de travail dont la responsabilité est partagée tant par la directrice que la demanderesse (cf. supra consid. 3.1). En pareilles circonstances, les éléments retenus dans l'arrêt attaqué ne permettent pas de déterminer si le licenciement de la demanderesse signifié le 10 janvier 2003, avec effet au 31 mars 2003, est ou non abusif au sens de l'art. 336 CO. Il convient donc d'admettre le recours de la défenderesse sur ce point et d'annuler l'arrêt attaqué en tant qu'il alloue à la demanderesse une indemnité de six mois de salaire. La cause sera renvoyée à la cour cantonale, en application de l'art. 64 al. 1 OJ, afin qu'elle complète au besoin le dossier et qu'elle statue à nouveau sur le caractère abusif du licenciement. 4.2 La violation de l'art. 336a CO invoquée par la défenderesse perd donc son objet. Cependant, à supposer que la cour cantonale parvienne à la conclusion que le congé du 10 janvier 2003 est abusif, il lui appartiendra d'établir à nouveau l'indemnité due en application de l'art. 336a CO en fonction d'autres circonstances. Il n'est donc pas inutile de rappeler que cette indemnité se fixe en équité (ATF 131 III 243 consid. 5.2) et que, parmi les circonstances à prendre en considération, le juge doit tenir compte non seulement de la gravité de la faute de l'employeur, mais aussi d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid. 6a, 391 consid. 3c p. 394). 4.3 La demanderesse se plaint elle aussi d'une mauvaise application de l'art. 336a CO, reprochant à la cour cantonale d'avoir calculé son indemnité en prenant comme référence son salaire mensuel brut, sans y inclure la part proportionnelle de son 13ème salaire, ni le montant de son salaire variable correspondant au 0,25 % du chiffre d'affaires de la boutique. Comme on vient de le voir, la question du caractère abusif du congé et, par voie de conséquence, le versement d'une indemnité au sens de l'art. 336a CO demeurent incertains. Pour des motifs d'économie de procédure, il se justifie de relever que, selon la doctrine, le calcul de l'indemnité pour licenciement abusif suppose de tenir compte de toutes les composantes du salaire, y compris de la part proportionnelle du 13ème salaire (cf. Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3ème éd. Lausanne 2004, N 3 ad art. 336a CO; Staehelin, Commentaire zurichois, N 6 ad art. 336a CO; Favre/Munoz/ Tobler, Le contrat de travail, Lausanne 2001, N 2.3 ad art. 336a CO). Par conséquent, dès le moment où le contrat de travail de la demanderesse du 25 août 2000 prévoyait que sa rémunération comprenait également le versement d'un 13ème salaire, ainsi qu'un montant à titre de salaire variable s'élevant à 0,25 % brut du chiffre d'affaires hors taxe mensuel de la boutique, ces deux composantes devront être prises en compte lors du calcul d'une éventuelle indemnité en application de l'art. 336a CO.