Citation: 4A_368/2023 E. 4.2

4.2. Die Beschwerdeführerin macht geltend, sie habe das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern ordentlich aufgelöst. Sie beruft sich auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung, wonach eine ordentliche Kündigung nicht strengeren Anforderungen unterworfen sein darf als eine fristlose Kündigung. Nun kann aber bei einer fristlosen Kündigung bereits der blosse Verdacht einer schweren Verfehlung einen wichtigen Grund darstellen ("Verdachtskündigung"). Zudem ist eine ordentliche Kündigung nicht einmal missbräuchlich, wenn sich der Verdacht als unbegründet erweist. Missbräuchlichkeit liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer leichtfertig und ohne vernünftigen Grund beschuldigt (vgl. namentlich das von der Vorinstanz zitierte Urteil 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 E. 2.3: "l'abus suppose en effet, de surcroît, que l'employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable"). Wie die Beschwerdeführerin zutreffend vorträgt, ist der Arbeitnehmer auch bei einer ordentlichen Kündigung nicht der Willkür des Arbeitgebers ausgeliefert. So kann eine Kündigung aufgrund von Anschuldigungen durch andere Mitarbeitende dann missbräuchlich sein, wenn die Arbeitgeberin vor der Kündigung keine genügenden Abklärungen getätigt hat oder wenn die Abklärungen den Verdacht nicht erhärten. Damit wird der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers hinreichend Rechnung getragen.