Citation: 8C_258/2014 E. 7.1

7.1. Der Beschwerdeführer war bei der Universität B.________ beschäftigt. Auf deren Angestellte sind die Bestimmungen des Gesetzes vom 17. Oktober 2001 über das Staatspersonal (StPG; SGF 122.70.1) und des Reglements vom 17. Dezember 2002 über das Staatspersonal (StPR; SGF 122.70.11) anwendbar (Art. 2 Abs. 2 StPG in Verbindung mit Art. 2 lit. a StPR). Im Abschnitt "Ausserordentliche Beendigung des Dienstverhältnisses" hält Art. 44 StPG folgendes fest: Die Anstellungsbehörde kann bei schwerer oder wiederholter Verletzung der Dienstpflichten oder wegen anderen Umständen, unter denen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für sie nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar ist, die Entlassung aus wichtigen Gründen aussprechen (Abs. 1). Die Entlassung aus wichtigen Gründen erfolgt mit sofortiger Wirkung (Abs. 2). Art. 45 StPG regelt das Verfahren. Dieses richtet sich nach Art. 40, doch kann in schwer wiegenden Fällen und wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die erhobenen Tatbestände eingesteht, die Entlassung nach einem vereinfachten dringlichen Verfahren verfügt werden; der Staatsrat regelt dieses Verfahren (Abs. 1). Wenn es die Umstände erlauben, ergeht eine schriftliche Verwarnung, bevor die Entlassung verfügt wird (Abs. 2). Im Kündigungsverfahren muss der Anspruch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters auf rechtliches Gehör garantiert sein (Art. 40 Abs. 1 StPG). Das Kündigungsverfahren richtet sich ausserdem nach dem Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege und den Ausführungsbestimmungen zum Personalgesetz (Abs. 4). Erweisen sich die Kündigungsgründe als ungerechtfertigt, behält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Funktion bei; bei tatsächlicher Beendigung des Dienstverhältnisses oder wenn eine Wiedereingliederung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters nicht mehr möglich ist, besteht Anspruch auf eine Entschädigung; deren Höhe beträgt maximal ein Jahresgehalt (Art. 41 StPG). Zum Verfahren bei Entlassung aus wichtigen Gründen hält Art. 32 StPR fest: Das Entlassungsverfahren kann eingeleitet werden, sobald ernst zu nehmende Hinweise für einen Entlassungsgrund vorhanden sind (Abs. 1). Je nach Art des vermuteten Grundes und wenn das Vertrauensverhältnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter nicht unwiderruflich gestört ist, stellt die Anstellungsbehörde der betreffenden Mitarbeiterin oder dem betreffenden Mitarbeiter eine schriftliche Verwarnung zu (Abs. 2). Ist der vermutete Grund besonders schwerwiegender Art und stellt er einen unwiderruflichen Bruch des Vertrauensverhältnisses dar, so geht die Anstellungsbehörde gemäss Art. 29 Abs. 4 (mündliche Anhörung, allenfalls Vervollständigung des Dossiers) und 5 (Akteneinsicht und allfällige Stellungnahme) StPR vor (Abs. 3). Ist der Grund nach Abs. 3 von Anfang an erwiesen (z.B. wenn jemand auf frischer Tat ertappt wird) oder gesteht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den erhobenen Tatbestand ein, so spricht die Anstellungsbehörde die Entlassung unmittelbar nach Anhören der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters aus (Abs. 4).