Citation: 4C.291/2005 13.12.2005 E. 3

3.1 Selon l'art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat de travail en tout temps pour de justes motifs. Doivent notamment être considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31, 213 consid. 3.1 p. 221; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, comme l'obligation de loyauté ou de discrétion ou celle d'offrir sa prestation de travail. Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 in initio CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et les responsabilités du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; 127 III 351 consid. 4a p. 354). Le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve la décision d'équité prise en dernière instance cantonale. Il intervient lorsque celle-ci s'écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun rôle, ou, à l'inverse, lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32, 213 consid. 3.1 p. 220; 129 III 380 consid. 2 p. 382). 3.2 La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations, à défaut de quoi on peut admettre que la continuation des rapports de travail est possible jusqu'au terme ordinaire du contrat (ATF 130 III 28 consid. 4.4; 123 III 86 consid. 2a). Un délai général de réflexion d'une durée de deux à trois jours ouvrables est présumé approprié. Une prolongation de quelques jours n'est admissible qu'à titre exceptionnel, selon les circonstances particulières du cas concret (ATF 130 III 28 ibidem). Il en va ainsi lorsque les questions d'organisation inhérentes aux personnes morales imposent des délais plus longs. Si la décision de licenciement est par exemple de la compétence d'un organe de plusieurs membres, la formation de sa volonté peut nécessiter jusqu'à une semaine (Manfred Rehbinder/Wolfgang Portmann, Commentaire bâlois, n. 12 ad art. 337 CO; Adrian Staehelin, Commentaire zurichois, n. 35 ad art. 337 CO). C'est encore le cas lorsque l'événement déclencheur survient pendant une période de congé, comme les fêtes de Noël ou les fêtes pascales (Staehelin, op. cit., n. 35 ad art. 337 CO). Un délai de réflexion peut encore se justifier si l'employeur veut attendre la réponse que l'avocat du travailleur a désiré lui soumettre (Rehbinder/Portmann, op. cit., n. 12 in fine ad art. 337 CO). On peut encore citer l'hypothèse dans laquelle le déroulement des faits nécessite des éclaircissements (arrêt 4C. 348/2003 du 24 août 2004, consid. 3.2). A ce propos, le Tribunal fédéral a jugé qu'il fallait distinguer la situation dans laquelle les soupçons, clairs en eux-mêmes, doivent être simplement confirmés ou infirmés, de la situation dans laquelle les faits sont obscurs et doivent donner lieu à des vérifications plus compliquées ou si les manquements viennent au jour peu à peu; s'il s'agit simplement pour celui qui donne le congé d'établir l'exactitude d'un reproche clair en soi, on peut attendre de lui qu'il réfléchisse déjà, pendant qu'il réunit les renseignements utiles, aux suites qu'il donnera si ses craintes s'avèrent réelles, avec la conséquence que le congé devra être, le cas échéant, signifié immédiatement dès la confirmation des soupçons (arrêt 4C.345/2001 du 16 mai 2002, consid. 3.2). Si, dans cette situation, l'employeur retarde sans motif la décision de donner le congé immédiat, c'est le moment où celui-ci aurait pu clarifier les faits en usant de la diligence nécessaire qui devient alors déterminant (Staehelin, op. cit., n. 35 ad art. 337 CO; Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2e éd., n. 10 ad art. 337 CO, p. 369). 3.3 En l'occurrence, il a été retenu définitivement (art. 63 al. 2 OJ) que le demandeur, le lendemain de sa sortie de prison, c'est-à-dire le vendredi 24 décembre 1999, a informé la responsable du personnel de la défenderesse qu'il avait été détenu préventivement pendant dix jours parce qu'on le soupçonnait d'avoir fait entrer sans droit en Suisse des femmes s'adonnant à la prostitution. La responsable du personnel a ordonné au salarié de rentrer à la maison en attendant que l'intimée le convoque, puis a informé la société mère Y.________ SA de ces événements. Il appert donc que le 24 décembre 1999 le demandeur a avisé clairement la défenderesse des actes qui lui étaient reprochés. On ne se trouve pas dans un cas où l'employeur a des soupçons quant au comportement du travailleur, lesquels demandent confirmation. Autrement dit, dès la date en cause, le déroulement des faits ne nécessitait pas de plus amples éclaircissements. En décembre 2002, l'autorité pénale a d'ailleurs condamné le recourant pour diverses infractions à la LSEE. Certes, le demandeur n'a pas indiqué qu'il était également inculpé de faux dans les titres pour avoir imité quatre ans plus tôt la signature de son épouse sur un contrat de leasing. Mais cette autre prévention ne changeait rien à l'affaire, dès lors que c'est la circonstance que le salarié avait affaire à la justice qui importait à l'intimée, comme le démontre avec netteté la teneur de la lettre de licenciement immédiat. Il a été constaté que ce n'est que le jeudi 6 janvier 2000 que le congé sans délai a été signifié au demandeur. Compte tenu qu'en 1999 les 25 et 26 décembre tombaient sur un samedi et un dimanche, il s'est ainsi écoulé neuf jours ouvrables - soit près de deux semaines - depuis le moment où la défenderesse avait été renseignée par le travailleur sur les raisons de son incarcération, car, pendant l'entier de la période, il est constant que la direction de l'intimée était en tout temps opérationnelle. Contrairement à ce qu'ont envisagé Rehbinder et Portmann (cf. ci-dessus), l'employeur n'a nullement été requis par l'avocat du travailleur d'attendre le dépôt de déterminations. Le 29 décembre 1999, c'est le département juridique de Y.________ SA qui a demandé au conseil du salarié de venir discuter de l'affaire. De toute façon, il n'a pas été établi que Y.________ SA doive prendre elle-même la décision de licencier un travailleur de la défenderesse. Dès l'instant où cette dernière a pu engager le demandeur en 1993 sans en référer à Y.________ SA, il n'est pas possible d'imaginer qu'elle devait le faire pour se séparer d'un collaborateur qui a toujours travaillé à son service. Dans ces conditions, attendre neuf jours avant de congédier abruptement le demandeur montre que le motif invoqué, qui se rapportait à la vie privée du travailleur, n'atteignait pas pour la défenderesse le degré de gravité nécessaire pour ébranler définitivement les rapports de confiance. La Cour de céans cherche du reste vainement en quoi les infractions dont a fait état le recourant à sa supérieure hiérarchique rendaient intolérable pour l'intimée le fait que le recourant continue pendant deux mois à s'occuper de la gestion du stock, cela sous les ordres du responsable, activité qu'il avait menée à bien sans encombre six ans durant. En d'autres termes, l'intimée pouvait attendre l'écoulement des deux mois de congé contractuels pour se séparer de son collaborateur. Le moyen est fondé.