Citation: 8C_467/2013 E. 3.2

3.2. Offensichtlich unzutreffend ist der Einwand, der Arbeitgeber habe die Gründe für die Kündigung nicht dargelegt. Sowohl im Schreiben vom 17. November 2011 wie auch in der Verfügung vom 22. November 2011 wurden die Gründe, aufgeteilt in Fach-, Selbst-, Sozial- und Führungskompetenz, dargelegt. Anlässlich der Besprechung vom 17. November 2011 wurden sie auch mündlich erläutert. Es kann demnach nicht gesagt werden, der Beschwerdeführer sei im Dunkeln gelassen worden über die Gründe, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führten. Ebenso geht der Vorwurf fehl, es habe keine Hinweise auf Beanstandungen gegeben. Der Beschwerdeführer erhielt von seinem direkten Vorgesetzten Rückmeldungen über Begebenheiten, die als negativ eingestuft wurden (z.B. sprachliche Gestaltung der Email-Unterzeichnung oder Kommunikation von Anweisungen des direkten Vorgesetzten gegenüber Dritten). Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, sein Personaldossier sei unvollständig gewesen, kann ihm ebenfalls nicht gefolgt werden. Der Umstand, dass nicht sämtliche Email-Korrespondenz abgelegt wurde, stellt keine Verletzung des rechtlichen Gehörs dar. Denn einerseits handelt es sich bei den Emails zwischen seinen Vorgesetzten um interne Akten zur Willensbildung, die dem Personaldossier nicht zwingend beigelegt werden müssen (vgl. Peter Helbling, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 82 zu Art. 34 BPG). Andererseits gab es keine entscheidrelevanten Unterlagen, welche ihm vorenthalten worden wären. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Emails vom 13. und 14. Oktober 2011 erst später beigelegt wurden, da er die an ihn gerichtete resp. von ihm verfasste Email-Korrespondenz kannte und vor zwei mit voller Kognition ausgestatteten Instanzen die Gelegenheit hatte, sich dazu zu äussern (vgl. dazu Helbling, a.a.O., N. 83 zu Art. 34 BPG). Soweit der Beschwerdeführer rügt, auf Arbeitgeberseite habe eine vorgefasste Meinung bestanden, kann ihm nicht gefolgt werden. Diesfalls hätte der Arbeitgeber nicht eine Verlängerung der Probezeit initiieren müssen, um zu beurteilen, wie sich der Beschwerdeführer während der zweiwöchigen Abwesenheit seines direkten Vorgesetzten verhält, sondern es hätte bereits im Oktober 2011 während der ursprünglich vereinbarten Probezeit die Beendigung erfolgen können. Die Vorinstanz hat korrekterweise eine Verletzung des rechtlichen Gehörs infolge verspäteter Zustellung des Personaldossiers festgehalten und diese zu Recht als nicht besonders schwerwiegend und im Rahmen des Verfahrens vor den Vorinstanzen (Eidgenössisches Departement X.________ bzw. Bundesverwaltungsgericht) als geheilt erachtet. Denn dem Beschwerdeführer waren sämtliche Dokumente bekannt, er konnte die ihm wesentlich erscheinenden Kritikpunkte auch ohne formelle Zustellung seines Dossiers vorbringen und beide Vorinstanzen verfügten über umfassende Kognition (Rechts- und Sachverhaltsfragen sowie Angemessenheit; Art. 49 und 62 VwVG sowie Art. 37 VGG). Weiter ist der Vorwurf, die Vorinstanz habe zu Unrecht die gerügte ungenügende Begründungsdichte der Kündigung übergangen, nicht stichhaltig. In der Probezeit ist kein Grund nach Art. 12 Abs. 6 BPG erforderlich, sondern es reicht, wenn ein Angestellter dem Stellenprofil nicht entspricht oder das für die vorgesehene Funktion notwendige Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden kann; an den sachlichen Grund zur Kündigung sind keine grossen Anforderungen zu stellen (Helbling, a.a.O., N. 122 zu Art. 8 BPG sowie Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 16 zu Art. 12 BPG). Der Beschwerdeführer verkennt somit die bei einer Kündigung in der Probezeit geringeren Anforderungen. Da bereits die Unmöglichkeit, ein für die Erfüllung der übertragenen Aufgaben notwendiges Vertrauensverhältnis aufzubauen, als Kündigungsgrund ausreicht, genügen die hier von Arbeitgeberseite aufgeführten Mängel als Begründung für die in der Probezeit erfolgte Beendigung. Schliesslich wurde die Frist zur Stellungnahme nicht derart kurz bemessen, als dass eine Verletzung des rechtlichen Gehörs gegeben wäre. Die zeitlichen Umstände waren angesichts der zweiwöchigen Abwesenheit des direkten Vorgesetzten und der damit verbundenen Stellvertretung durch den Beschwerdeführer, deren Verlauf seitens des Arbeitgebers entscheidend war für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sowie der anschliessenden zweiwöchigen Abwesenheit des Beschwerdeführers derart eng, dass nicht viel Spielraum verblieb für eine schriftliche Stellungnahme. Daran ändert auch das vom Beschwerdeführer zitierte Urteil 8C_395/2009 vom 10. November 2009 nichts, da es dort um die Beendigung eines ordentlichen Arbeitsverhältnisses lange nach Ablauf der Probezeit geht. Insgesamt liegen keine Umstände vor, die eine (nicht heilbare) Verletzung des rechtlichen Gehörs zu begründen vermöchten.