Citation: 4C.68/2005 29.04.2005 E. 2.1

Auch Vorfälle, die für sich allein für eine fristlose Entlassung nicht genügen, können unter Umständen eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten trotz Abmahnung und Kündigungsandrohung weiterhin verletzt (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 129 III 380 E. 2.1 S. 382). Für den Kläger musste aufgrund der Freistellung nach den E-Mails vom 3. Januar 2002, in welchen der Kläger seinen Vorgesetzten anschwärzte, klar sein, dass die Beklagte auch in Zukunft entsprechende Vorfälle nicht sanktionslos hinnehmen würde und dass als ultima ratio nur noch die fristlose Kündigung zur Verfügung stand. Es kann auf die zutreffenden Erwägungen der Vorinstanz verwiesen werden (Art. 36a OG). Damit ist bundesrechtlich nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz die fristlose Kündigung für gerechtfertigt hielt, nachdem der Kläger erneut Vorwürfe gegen den Vorgesetzten erhob und diese an seine Arbeitskollegen sandte. 2.2 Auch soweit der Kläger ausführt, sein Schreiben vom 6. Janaur 2002 sei "im Rahmen des Üblichen" gelegen und als wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR bedeutungslos, genügt es, auf die entsprechenden Ausführungen im angefochtenen Urteil hinzuweisen. Es trifft offensichtlich zu, dass der Kläger seine Arbeitskollegen nur vordergründig zu loyalem Verhalten auffordert und dabei wieder seinen Vorgesetzten kritisiert. Entgegen der Auffassung des Klägers hängt die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht davon ab, ob im Betrieb durch das Verhalten des entlassenen Arbeitnehmers tatsächlich ein Schaden entstanden ist. Massgebend ist vielmehr, ob der Arbeitnehmer dazu beigetragen hat, das in ihn gesetzte Vertrauen der Arbeitgeberin endgültig zu enttäuschen. Dass dies der Fall war, hat die Vorinstanz zutreffend erkannt. 2.3 Nach dem angefochtenen Urteil hat die Beklagte am 8. Januar 2002 vom Schreiben des Klägers an die Mitarbeiter Kenntnis erhalten und am 11. Januar 2002 fristlos gekündigt. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts gilt eine Frist von 2-3 Arbeitstagen seit Kenntnis des Kündigungsgrundes in der Regel als angemessen, wobei sich diese Frist bei juristischen Personen aufgrund des längeren Willensbildungsprozesses unter Umständen verlängern kann (BGE 130 III 28 E. 4.4 S. 34; Bundesgerichtsurteil 4C.382/1998 vom 2. März 1999 E. 1b). Damit erfolgte die fristlose Kündigung jedenfalls nicht verspätet.