Citation: 4C.110/2000 09.10.2000 E. 3

3.- Ein Vertrag ist in erster Linie nach dem übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien auszulegen. Das Gericht hat deshalb in einem ersten Schritt nach dem tatsächlichen Willen beider Parteien zu forschen (Art. 18 Abs. 1 OR). Das Ergebnis ist in einer Sachverhaltsfeststellung festzuhalten, an die das Bundesgericht im Berufungsverfahren gebunden ist (Art. 63 Abs. 2 OG). Lässt sich so kein eindeutiger Wille der Parteien ermitteln oder stellt das Gericht fest, dass eine Partei die Äusserung der anderen nicht in dem Sinne verstanden hat, wie sie von dieser gemeint war, so untersucht das Gericht, welchen Sinn die Parteien der Erklärung der Gegenpartei nach Treu und Glauben aufgrund der gesamten Umstände geben durften und mussten (BGE 125 III 435 E. 2a/aa S. 436 f.; 122 III 106 E. 5a S. 108 f.). Dabei handelt es sich um eine Rechtsfrage, die das Bundesgericht im Berufungsverfahren überprüfen kann. a) Vorliegend hat das Kantonsgericht keinen tatsächlichen Willen der Parteien festgestellt, sondern die Vertragsvereinbarung nach Treu und Glauben ausgelegt. Das Bundesgericht kann somit die Vertragsauslegung überprüfen. Bezüglich des Wortlauts der Klausel, der Umstände, unter denen sie abgeschlossen worden ist, sowie der Art, wie die Parteien sie in der vertraglichen Praxis angewendet haben, ist das Bundesgericht indessen an die tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz gebunden. b) Die Vertragsklausel lautet folgendermassen: "Arbeitszeit:Die Arbeitszeit beträgt 42 Stunden pro Woche. Überstunden sind nur in Absprache mit dem Präsidenten zu leisten.. " Der Arbeitsvertrag wurde wegen Änderungen des Beschäftigungsgrades bzw. der Beschäftigungsdauer neu gefasst, allerdings ohne Modifikation dieser Klausel. Die Klägerin hat der Kassierin des Arbeitgebers, die Mitglied dessen Vorstandes war, regelmässig Arbeitsrapporte übergeben. Aus diesen Rapporten war die Mehrleistung der Klägerin ersichtlich. Offenbar haben während der Dauer des Arbeitsverhältnisses mehrfach Diskussionen über diese Überstunden stattgefunden. Die Klägerin schrieb der Kassierin in einer Notiz folgendes: "Wenn ich die Überzeiten nicht kompensieren kann (...), lassen wir es, keine Mehrkosten. Ist für Dich auch ok?". Ob die Kassierin den Präsidenten über die Überstunden informiert hat und die Klägerin bezüglich der Überstunden auf die vertragliche Vereinbarung verwiesen hat, ist nicht bekannt. c) Zu Recht weist die Klägerin darauf hin, dass sich aus dem Wortlaut der genannten Vertragsklausel nichts über die Entschädigung der Überstunden ergibt. Vielmehr zeigt die Vertragsklausel, dass beide Parteien mit der Notwendigkeit von Überstunden gerechnet haben und diese nicht bereits mit dem Lohn abgegolten waren. Es kann daher dem Kantonsgericht nicht gefolgt werden, wenn es die Klausel im Sinne eines teilweisen Verzichts auf die Entschädigung der Überstunden verstanden haben will. d) Der Vereinbarung ist indessen zu entnehmen, dass die Klägerin nicht berechtigt war, selbständig zu entscheiden, ob Überstunden notwendig seien oder nicht. Die offensichtlich sehr freie Arbeitszeiteinteilung spricht dafür, dass es im Gegenteil zu den Aufgaben der Klägerin gehörte, ihre Arbeit so einzuteilen, dass sie mit der vorgegebenen Zeit per Saldo auskam. Erkennt die Arbeitnehmerin, dass dies nicht möglich ist, so hat sie ihren Arbeitgeber darüber zu informieren, damit dieser die notwendigen Vorkehren treffen kann. Dies hat die Klägerin nach den tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz gemacht. Sie hat regelmässig ihre Arbeitsrapporte, aus denen die geleisteten Überstunden ersichtlich waren, der Kassierin übergeben. Diese hat die Rapporte offensichtlich auch zur Kenntnis genommen, andernfalls wäre das genannte Schreiben der Klägerin an die Kassierin nicht erklärbar. Reagiert der Arbeitgeber nicht auf diese Mitteilungen, so darf die Arbeitnehmerin dies als nachträgliche Genehmigung der Überstunden verstehen. Überdies darf sie für die Zukunft annehmen, dass bezüglich der Überstunden gleich vorgegangen werde wie in der Vergangenheit. Das Dulden einer vom schriftlichen Vertrag abweichenden betrieblichen Praxis führt somit zu einer Vertragsänderung. e) Es stellt sich freilich die Frage, ob die genannte Vertragsklausel dahingehend zu verstehen ist, dass einzig der Präsident des Arbeitgebers über allfällig zu leistende Überstunden entscheidet. Im Weiteren ist fraglich, ob nur er die betriebliche Praxis bestimmen, sowie den Vertrag ändern kann. Wer beim Arbeitgeber für bestimmte Weisungen zuständig ist, gehört zu dessen innerer Organisation. In einem Arbeitsvertrag organisatorische Zuständigkeiten mit bindender Wirkung zu vereinbaren, ist weder üblich noch sinnvoll. Solche Regeln in Arbeitsverträgen sind regelmässig nicht als vertragliche Klauseln sondern bloss als einseitige Hinweise zu verstehen, welche jederzeit durch den Arbeitgeber abgeändert werden können. Weicht der Arbeitgeber in der betrieblichen Praxis von solchen Klauseln ab, kann er sich jedoch später nicht mehr auf die im Vertrag genannte Zuständigkeit berufen. Die Arbeitnehmerin braucht sich grundsätzlich nicht darum zu kümmern, wer innerhalb des Betriebes für die Änderung der Organisation verantwortlich ist. Es genügt, dass eine ihr vorgesetzte Person die entsprechenden Arbeitgeberfunktionen wahrnimmt und die Arbeitnehmerin nach den gesamten Umständen nicht darauf schliessen muss, diese Weisungen widersprächen dem Willen des Arbeitgebers. Vorliegend hat die Klägerin der Kassierin die Leistung der Überstunden regelmässig mitgeteilt. Es haben offenbar zwischen den genannten Personen auch Diskussionen über diese Mehrleistungen und deren Ausgleich stattgefunden. Die Kassierin war gleichzeitig ein Vorstandsmitglied des Beklagten. Nach der Vereinsversammlung ist der Vorstand das höchste Organ des Vereins. Insofern kommt den Vorstandsmitgliedern, welche überdies offenbar auch aktiv in der Organisation des Betriebes mitwirken, eine Arbeitgeberfunktion zu. Die Klägerin durfte sich deshalb darauf verlassen, dass es genüge, wenn der Kassierin die Überstunden mitgeteilt wurden und sie diese stillschweigend genehmigte. Ob der Kassierin eine Vertretungsmacht nach aussen zukam, ist dabei ohne Bedeutung. Es handelt sich um ein Vorgehen innerhalb des Vereins und insoweit nicht um Handlungen gegenüber Aussenstehenden. Entsprechend ist es auch ohne Bedeutung, dass die Vorinstanz keine Feststellungen über die Vertretungsmacht der Kassierin getroffen hat. Es ergibt sich somit, dass die Mehrleistung der Klägerin als vom Arbeitgeber im Nachhinein durch Stillschweigen genehmigt und grundsätzlich entschädigungspflichtig anzusehen ist.