Citation: 4A_189/2023 E. 3

Il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail auquel l'employeuse a mis fin le 1er novembre 2018. A ce stade, la validité de ce licenciement n'est plus contestée. Il apparaît donc que les rapports de travail se sont effectivement terminés à l'issue du délai de congé prolongé en raison de l'incapacité de travail subséquente de l'employée pour cause de maladie. Le litige porte désormais exclusivement sur le caractère abusif du licenciement. La Cour cantonale a constaté en fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.3; 130 III 699 consid. 4.1) que le motif du licenciement consistait dans une rupture du lien de confiance entre les parties, consécutive aux problèmes de dépendance à l'alcool de l'employée. Ces problèmes qui avaient débuté au début de l'année 2018 avaient eu des répercussions sur sa présence au travail et donc sur le fonctionnement de la société ainsi que sur les prestations de l'employée lorsqu'elle se rendait au travail sous l'emprise de l'alcool. Ils avaient perduré après la séance du 4 juillet 2018, soit jusqu'à ce qu'elle quitte l'entreprise. Le traitement qu'elle avait suivi chez un psychiatre avait porté certains fruits, mais n'avait pas réglé le problème. L'employeuse avait proposé différentes mesures, comme de faire appel au CENEA ou d'instituer un parrainage par F.________ dans le cadre d'un projet de traitement, mais l'employée n'en avait pas voulu. Elle s'était trouvée en arrêt maladie dès le 9 octobre 2018 pendant trois semaines. Dans ces conditions, l'employeuse pouvait légitimement craindre que l'employée ne se rétablisse pas grâce à la seule mesure qu'elle avait accepté de mettre en place et penser qu'elle ne pouvait plus lui faire confiance. Le congé n'avait donc rien d'abusif. Certes, l'avertissement du 11 septembre 2018 mentionnait qu'un licenciement interviendrait en cas de récidive d'ébriété sur le lieu de travail, mais ceci ne voulait pas dire que l'intimée aurait été privée du droit de licencier l'employée pour d'autres motifs. L'employée ne pouvait d'ailleurs pas interpréter cette lettre comme une garantie que son emploi lui serait conservé quoi qu'il advienne, mais pour autant qu'elle ne se présente plus ivre au travail. En substance, la recourante se plaint d'une violation de l'art. 336 CO. Selon elle, la décision de la licencier aurait été prise le 12 ou le 13 septembre 2018, soit deux jours à peine après l'avertissement selon lequel elle serait congédiée en cas de récidive d'ébriété sur son lieu de travail; or, elle n'aurait pas récidivé dans ce bref délai. L'attitude de l'employeuse serait contradictoire, en ce sens qu'elle aurait suscité une attente légitime qu'elle aurait ensuite trahie. La résiliation revêtirait ainsi un caractère abusif et ouvrirait droit à une indemnité correspondant à six mois de salaire (art. 336a CO).