Citation: 8C_424/2021 E. 4.4

4.4. En l'occurrence, il résulte des documents produits par l'intimé au cours de la procédure cantonale qu'il existait des différences importantes entre le cahier des charges de la recourante et ceux de ses collègues masculins. Par ailleurs, les cinq collègues de sexe masculin de la recourante, bien que tous membres du même conseil de direction de l'OFPC, avaient eux aussi des cahiers des charges différant les uns des autres. En outre, les postes de ces cinq directeurs n'étaient pas tous colloqués dans la même classe de traitement, quatre d'entre eux étant en classe 24 et le cinquième en classe 25. Quant au poste de directeur du service des bourses et prêts d'études se trouvant en classe 24, il avait été colloqué initialement en classe 23, comme celui de la recourante. Son titulaire précédent, une femme, avait cependant bénéficié de la classe 24 en raison de l'attribution d'un code complémentaire qui avait également profité à son successeur de sexe masculin. Compte tenu de ce qui précède, force est de constater que s'il devait résulter d'une expertise que la méthode d'évaluation des salaires au sein du DIP ne serait pas appropriée, on ne pourrait pas pour autant considérer qu'une éventuelle discrimination salariale déterminée par l'expertise serait fondée sur le sexe, ainsi qu'on le verra (cf. consid. 7 infra). Dans ces conditions, la demande de mise en oeuvre d'une expertise pouvait, faute de pertinence, être écartée par les premiers juges sans violer le droit d'être entendue de la recourante (cf. aussi l'arrêt 4A_614/2011 du 20 mars 2012, consid. 4.3).