Citation: 4C.348/2000 14.02.2001 E. 1

1.- a) L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat de travail en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, 2e éd., n. 1 ad art. 337c CO; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5e éd., n. 3 ad art. 337 CO et les références). D'après la jurisprudence, seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 121 III 467 consid. 4d; 117 II 560 consid. 3, 116 II 145 consid. 6a p. 150). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 111 II 245 consid. 3). Le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve la décision d'équité prise en dernière instance cantonale. Il intervient lorsque celle-ci s'écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun rôle, ou encore lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 119 II 157 consid. 2a in fine; 116 II 145 consid. 6a). b) La doctrine s'exprime de façon nuancée sur le nombre, le contenu et la portée des avertissements qui doivent nécessairement précéder un licenciement immédiat, lorsque le manquement imputable au travailleur n'est pas assez grave pour justifier un tel licenciement sans avertissement. Staehelin (Commentaire zurichois, n. 10 ad art. 337 CO) enseigne que l'avertissement remplit deux fonctions: d'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur, quant au comportement critiqué (Rügefunktion); d'autre part, il exprime la menace d'une sanction (Warnfunktion). Il n'est pas nécessaire que l'employeur menace expressément le travailleur d'un licenciement immédiat: il suffit qu'il résulte clairement de l'avertissement et des circonstances que l'intéressé ne s'expose pas simplement à un licenciement ordinaire, mais à un licenciement immédiat. Au surplus, l'employeur peut s'abstenir d'un avertissement lorsqu'il ressort de l'attitude de l'autre partie qu'une telle démarche serait inutile. Pour Rehbinder (Commentaire bernois, n. 2 ad art. 337 CO), l'avertissement doit en principe comporter la menace d'un licenciement immédiat en cas de récidive; toutefois, selon les cas, on peut attendre de l'employeur qu'il procède à plusieurs avertissements avant de considérer que le rapport de confiance est rompu; inversement, plusieurs manquements successifs peuvent justifier un licenciement immédiat, même sans avertissement. Streiff/von Kaenel (op. cit. , n. 13 ad art. 337 CO) sont d'avis qu'il n'est pas possible d'établir des règles générales sur le point de savoir quand le licenciement immédiat doit être précédé d'un avertissement ou d'une menace de licenciement immédiat; un simple rappel à l'ordre est également utile, mais ne peut avoir qu'un effet limité. Schneider (La résiliation immédiate du contrat de travail, in: Journée 1993 de droit du travail et de la sécurité sociale, Zurich 1994, p. 56/57) estime que, en recevant l'avertissement, le travailleur doit comprendre à quelle sanction il s'expose en cas de récidive. L'avertissement doit donc comporter, en règle générale, la menace d'un licenciement immédiat. Toutefois, selon les circonstances, l'employeur peut se contenter d'un avertissement moins précis. Brühwiler (Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2e éd., n. 9 ad art. 337 CO) rappelle, pour sa part, que l'exigence d'un avertissement est liée à la règle selon laquelle le licenciement immédiat ne se justifie que si la poursuite des rapports de travail ne peut plus être attendue de l'employeur. D'une manière générale, pour que cette condition soit remplie dans les cas où les manquements ne sont pas particulièrement graves, l'avertissement doit contenir la menace d'un licenciement immédiat en cas de récidive. Souvent, des avertissements dépourvus de menace de licenciement immédiat ne permettent pas de justifier un tel licenciement. D'après Rapp (Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages, in BJM 1978 p. 172/173 et 176), étant une ultima ratio, le licenciement immédiat ne se justifie que s'il apparaît qu'un avertissement ne suffirait pas pour redresser la situation; cet auteur n'exige pas que l'avertissement comporte dans tous les cas la menace d'un licenciement immédiat. Enfin, selon Schweingruber (Commentaire du contrat de travail, n. 10 ad art. 337 CO), certains manquements ne justifient un licenciement immédiat que s'ils se reproduisent malgré des avertissements réitérés; l'avertissement peut comporter une menace de licenciement immédiat, mais cet auteur ne paraît pas l'exiger. Selon un arrêt rendu par le Tribunal fédéral en 1982, lorsque le travailleur refuse de travailler ou s'absente sans motif, le licenciement immédiat n'est justifié que s'il est précédé de la menace claire d'un licenciement immédiat (ATF 108 II 301 consid. 3b p. 303). Dans cet arrêt, le Tribunal fédéral se réfère à Schweingruber et à Rapp, lesquels, toutefois, en particulier le second, ne jugent pas indispensable, comme on l'a vu, que l'avertissement donné au travailleur comporte dans tous les cas la menace d'un licenciement immédiat. Dans d'autres arrêts, le Tribunal fédéral a seulement indiqué que, si les manquements n'étaient pas particulièrement graves, ils ne justifiaient un licenciement immédiat qu'après de vains avertissements de l'employeur. Il n'en résulte pas que l'avertissement devrait nécessairement comporter la menace d'un licenciement immédiat (ATF 117 II 560 consid. 3b p. 562, 116 II 145 consid. 6a p. 150; 112 II 41 consid. 3a, 108 II 444 consid. 2 p. 446, 104 II 28 consid. 2b, 101 Ia 545 consid. 2c p. 549). Enfin, selon un arrêt plus récent, l'avertissement n'est rien d'autre qu'une mise en demeure d'exécuter correctement le contrat, assortie de la fixation d'un délai convenable d'exécution au sens de l'art. 107 CO, soit une démarche nécessaire sauf s'il ressort de l'attitude du débiteur qu'une telle sommation serait sans effet (art. 108 ch. 1 CO; arrêt non publié du 3 janvier 1995, dans la cause 4C.327/1994, consid. 2b/aa). c) L'exposé des opinions émises par les spécialistes du droit du travail et le rappel de la jurisprudence rendue par le Tribunal fédéral sur la question examinée révèlent clairement qu'il n'existe pas de critère absolu dans le domaine considéré, eu égard à la diversité des situations envisageables.