Citation: 4C.401/2006 12.02.2007 E. 4

Die Beklagte wirft dem Obergericht vor, Bundesrecht verletzt zu haben, als es den Sozialplan wie einen Gesamtarbeitsvertrag behandelte und dementsprechend wie ein Gesetz auslegte, statt nach den Grundsätzen über die Auslegung von Verträgen zu verfahren. 4.1 Das Obergericht kam in Übereinstimmung mit den in der amtlichen Sammlung publizierten Entscheiden des Bundesgerichts und der herrschenden Lehre zum Schluss, ein zwischen dem Arbeitgeber und den Gewerkschaften oder der Betriebskommission vereinbarter Sozialplan sei wie ein Gesetz auszulegen. Gleichzeitig verwarf es die im Urteil des Bundesgerichts 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003 vertretene Auffassung, beim Sozialplan überwiege die vertragliche Rechtsnatur zumindest dann, wenn er hinsichtlich des Gegenstands und des Adressatenkreises begrenzt sei und ihm deshalb der generell-abstrakte Charakter fehle. Die Beklagte wendet dagegen ein, Sozialpläne würden ausschliesslich für einen individuellen Sachverhalt, für eine mehr oder weniger bestimmte Anzahl von betroffenen Personen sowie für eine im Voraus bestimmte Geltungsdauer abgeschlossen. Rechtlich gesehen weise ein Sozialplan somit alle Merkmale eines Vertrags auf, ungeachtet der Tatsache, wer an dessen Ausarbeitung tatsächlich mitgewirkt habe. Handelten - wie hier - die Arbeitnehmervertreter für einen individuell-konkreten Fall Vereinbarungen für ihre Kollegen aus, dürfe die Auslegung des Wortlauts des Sozialplans - wie im Urteil des Bundesgerichts 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003 festgehalten -nicht nach den Regeln über die Auslegung eines generell-abstrakten Gesetzes erfolgen. 4.2 Die Frage, wie ein Sozialplan auszulegen ist, hängt von dessen Rechtsnatur ab: Ist er als Gesamtarbeitsvertrag zu qualifizieren oder wie ein solcher zu behandeln, sind die darin enthaltenen normativen Bestimmungen wie ein Gesetz auszulegen. Geht es hingegen um die Anpassung von Individualarbeitsverträgen, kommen die Grundsätze über die Auslegung von Verträgen zum Zug (Urteil 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003, E. 3, publ. in: RtiD 2004 II S. 695 ff.; vgl. auch ARV 2004, S. 20 ff.). 4.3 Ein Sozialplan hat zum Zweck, bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen Härten für die betroffenen Arbeitnehmer zu vermeiden oder zu mildern (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 43; 130 V 18 E. 2.3 S. 26, je mit Hinweisen). Er gilt im weitesten Sinn als Massnahme zum Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen. Inhaltlich sind dem Sozialplan kaum Grenzen gesetzt. Es sind viele Massnahmen denkbar, die dem genannten Zweck dienen können. Neben Finanzhilfen jeglicher Art sind etwa die Unterstützung bei der Stellensuche oder die Umschulung zu nennen (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44). Der Sozialplan ist in der Schweiz gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Das hat zur Konsequenz, dass Sozialpläne von verschiedenen Parteien und mit den verschiedensten Inhalten abgeschlossen werden. Den Sozialplan als einheitlichen Vertragstypus gibt es deshalb nicht (Stephan Klingenberg, Die Betriebsschliessung, Diss. Basel 1986, S. 168). Massgebend für die rechtliche Einordnung des Sozialplans sind neben dem Inhalt in erster Linie die Parteien und die Art des Zustandekommens (vgl. auch Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 391-362 OR, 6. Aufl., 2006, N. 11 zu Art. 335f OR; Rémy Wyler, Droit du travail, S. 565; Klingenberg, a.a.O., S. 169 ff.). 4.3.1 Vereinbart der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmerverband einen Sozialplan, liegt nach der in der amtlichen Sammlung publizierten Rechtsprechung des Bundesgerichts eine besondere Art des Gesamtarbeitsvertrags nach Art. 356 OR vor. Die Arbeitnehmer können sich direkt auf die darin zu ihren Gunsten festgeschriebenen Rechte berufen; der Sozialplan wirkt insofern normativ (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44; 130 V 18 E. 2.3 S. 26; vgl. auch die Urteile des Bundesgerichts 4C.115/2002 vom 2. Juli 2002, E. 2.1, publ. in: ARV 2002, S. 216 f., und 4C.264/1998 vom 5. Januar 1999, E. 6a). Daran ändert auch nichts, dass sich ein Sozialplan auf ein ganz bestimmtes Ereignis bezieht, das unter Umständen nur eine begrenzte Zahl der Mitarbeiter eines Betriebs betrifft. Die Bestimmungen des Sozialplans regeln die Auswirkungen des Ereignisses auf die Arbeitsverhältnisse nicht individuell-konkret für den einzelnen Arbeitnehmer, sondern generell-abstrakt für sämtliche betroffenen Mitarbeiter. Ihnen kann deshalb der normative Charakter nicht abgesprochen werden (vgl. auch Roland A. Müller, Rechtsnatur und Auslegung eines Sozialplans, ARV 2004, S. 88/89). Soweit sich aus dem Urteil des Bundesgerichts 4C.168/2003 vom 17. Oktober 2003 etwas anderes ergibt, kann daran nicht festgehalten werden. 4.3.2 Wird der Sozialplan auf Arbeitnehmerseite gestützt auf eine Delegationsnorm in einem Gesamtarbeitsvertrag von der Arbeitnehmervertretung des Betriebs abgeschlossen, liegt eine vereinbarte Betriebsordnung im Sinn von Art. 38 Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 13. März 1964 über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz; im Folgenden: ArG) vor (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; Klingenberg, a.a.O., S. 192; Frank Vischer/Andreas C. Albrecht, Zürcher Kommentar, 4. Aufl., 2006, N. 155 zu Art. 356 OR; zur Legitimation der Arbeitnehmervertretung vgl. Art. 37 Abs. 4 ArG). Die darin enthaltenen Bestimmungen haben auf Grund der Delegationsnorm des Gesamtarbeitsvertrags für die Mitarbeiter des Betriebs, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind, ebenfalls normative Wirkung (Roland A. Müller, Die Arbeitnehmervertretung, Habil. Zürich 1999, S. 242; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; Klingenberg, a.a.O., S. 218). Fehlt eine solche Delegationsnorm im Gesamtarbeitsvertrag, kann der Sozialplan auf Grund von Art. 38 Abs. 2 ArG nur dann die Form einer Betriebsordnung haben, wenn die dort behandelten Fragen in dem Bereich, dem der Betrieb angehört, nicht üblicherweise durch Gesamtarbeitsvertrag oder eine andere kollektive Vereinbarung geregelt werden (Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR). In diesem Fall kommt ihm eine dem Gesamtarbeitsvertrag entsprechende normative Wirkung zu, wenn er gemäss Art. 39 Abs. 2 ArG im Betrieb bekannt gegeben wurde (Müller, Arbeitnehmervertretung, a.a.O., S. 243). Nach dem Gesagten ist der Sozialplan, der in Form einer Betriebsordnung vereinbart wird, wie ein Gesamtarbeitsvertrag zu behandeln. 4.3.3 Stellt der Arbeitgeber von sich aus, also freiwillig und einseitig einen Sozialplan auf, handelt es sich lediglich um eine Offerte. Nimmt ein Arbeitnehmer diese an, wird der Sozialplan integrierender Bestandteil seines Einzelarbeitsvertrags (BGE 132 III 32 E. 6.1 S. 44; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 11 zu Art. 335f OR; Klingenberg, a.a.O., S. 193). Ein solcher Sozialplan hat keine normative Wirkung. 4.4 Im vorliegenden Fall wurde der Sozialplan zwischen der Beklagten und den zuständigen Personalvertretungsorganen, nämlich der Betriebskommission und der Angestelltenvertretung der Beklagten, abgeschlossen. Er hat damit die Form einer vereinbarten Betriebsordnung nach Art. 38 Abs. 2 ArG. Gemäss seiner Ziff. 1 basiert er auf der Vereinbarung in der Maschinenindustrie vom 1. Juli 1998 (Art. 40 bis 45), und damit auf einem Gesamtarbeitsvertrag. Dieser sieht in Art. 44 verschiedene Massnahmen zur Vermeidung oder Milderung von Härten bei Entlassungen vor und räumt den Arbeitnehmervertretungen in Art. 45 Abs. 2 das Recht ein, Verhandlungen über die Folgen solcher Entscheidungen für die betroffenen Arbeitnehmenden zu verlangen. Der Sozialplan wurde also gestützt auf eine Delegationsnorm im Gesamtarbeitsvertrag abgeschlossen, weshalb seine Bestimmungen normative Wirkung haben, soweit sie den einzelnen Mitarbeitern Rechte einräumen; er ist wie ein Gesamtarbeitsvertrag zu behandeln. Die Vorinstanz hat den Sozialplan damit zu Recht wie ein Gesetz ausgelegt.