Citation: 8C_810/2014 E. 5.3

5.3. Pour fixer le montant de l'indemnité, la juridiction précédente retient que la marche à suivre imposée à l'employeur en cas de suppression de poste en raison d'une réorganisation constitue une aide précieuse pour l'employé, qui ne doit pas être sous-évaluée, en particulier lorsque l'employé est - comme en l'espèce - relativement âgé et spécialisé dans une technologie vouée à être supplantée. Selon les premiers juges, le recourant ne pouvait ignorer la faible attractivité de l'intimé sur le marché de l'emploi et qu'il risquait d'éprouver des difficultés à retrouver un travail. Ainsi, A.________ aurait dû faire preuve de plus d'attention envers son employé en adoptant un comportement plus engagé. Le Tribunal administratif fédéral relève enfin que "seule une sanction suffisamment dissuasive peut garantir le respect des dispositions qui ont été édictées en matière de réorganisation". Ces éléments sont pertinents à l'aune de l'art. 34b al. 1 LPers et on ne voit pas que l'autorité précédente aurait abusé du large pouvoir d'appréciation dont elle dispose dans ce domaine. Si l'âge est déterminant pour le versement de l'indemnité de départ selon l'art. 78 al. 1 let. c OPers, comme le souligne le recourant, il joue manifestement également un rôle en ce qui concerne l'attractivité de l'intimé sur le marché de l'emploi et ses chances de retrouver un travail. Quant au fait que A.________ a financé des cours de formation à l'intimé, il n'est pas décisif au regard du devoir de l'employeur de faire son possible pour trouver à l'employé un nouveau travail convenable.