Citation: 8C_176/2015 E. 3.2

3.2. Les premiers juges considèrent que le comportement reproché à la recourante, en relation avec la publication des articles parus dans l'hebdomadaire D.________ constituait un motif suffisant de licenciement au regard de ces dispositions. Se référant au Message du Conseil fédéral concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août 2011 (FF 2011 6171), ils considèrent qu'un licenciement en vertu de la réglementation susmentionnée n'est en principe possible que si l'intéressé a fait l'objet d'un avertissement préalable lui permettant de modifier son comportement (Message, p. 6183). Aussi bien le Tribunal administratif fédéral a-t-il examiné si l'intéressée avait été valablement avertie avant son licenciement. Il relève, tout d'abord, que l'avertissement du 28 septembre 2012 ne fait pas mention de la publication du 27 avril 2012. Le contenu de celle-ci a certes été abordé lors de l'entretien du 18 juin 2012. Il n'y a toutefois pas eu d'avertissement écrit à la suite de cet entretien. A l'occasion de l'évaluation du 29 octobre 2012, des reproches ont été formulés par l'employeur en relation avec cette même publication. Ces reproches n'avaient cependant pas la valeur d'un avertissement formel. Il en allait de même de la lettre de l'employeur du 4 juillet 2013, consécutive à la deuxième publication: les auteurs de cette lettre n'offraient pas à l'intéressée la possibilité de modifier sa conduite et donc d'atteindre le but recherché par l'avertissement requis. Finalement, le Tribunal administratif fédéral a fait application, par analogie, de la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, qui impose un avertissement préalable de l'employeur, lorsque le manquement imputable au travailleur n'est pas assez grave pour justifier un licenciement immédiat sans avertissement. L'avertissement n'est cependant pas nécessaire lorsqu'il résulte de l'attitude de l'autre partie qu'une telle démarche serait inutile (cf. p. ex. arrêt 4A_167/2009 du 10 juin 2009 consid. 3 in fine). L'autorité précédente retient que cette dernière éventualité est réalisée, du moment que l'intéressée a persisté dans son attitude en particulier en refusant de prendre ses distances par rapport au contenu des publications en cause, alors que l'employeur était prêt à lui accorder une nouvelle chance.