Citation: 4A_295/2024 E. 3.3.1

3.3.1. Was der Beschwerdeführer gegen die vorinstanzliche Sachverhaltsfeststellung und Beweiswürdigung vorbringt, erschöpft sich im Wesentlichen in einer unzulässigen appellatorischen Kritik am angefochtenen Entscheid. Darauf ist nicht im Einzelnen einzugehen. Dies ist etwa der Fall, wenn er neuerlich darauf hinweist, dass die Anzahl Projekte - und damit die Arbeitsbelastung - im Verlauf seiner Anstellung erheblich gestiegen und die Mitarbeiterzahl gesunken seien. Dies ist unbestritten. Wie die Vorinstanz aber zutreffend erwog, kann daraus weder auf die exakte Arbeitslast noch darauf geschlossen werden, dass die Beschwerdegegnerin die Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers durch eine unzulässige, potenziell gesundheitsgefährdende Arbeitsüberlastung direkt verursacht hätte, womit eine Fürsorgepflichtverletzung vorläge. Schon gar nicht geht dies aus der Beweisführung eindeutig hervor (oben E. 3.1.2). Der Beschwerdeführer weist selbst darauf hin, dass ein 2021 übernommenes Projekt einen Zeithorizont von 10 Jahren aufwies. Es ist daher schlüssig, wenn die Vorinstanz der Darstellung der Beschwerdegegnerin, wonach aufgrund der langen Zeithorizonte und der Wartezeiten keine parallele Bearbeitung aller Projekte möglich gewesen sei, Glauben schenkte und zum Schluss kam, dass die Zahl der Projekte keine eindeutigen Rückschlüsse auf die konkrete Arbeitslast zulasse (oben E. 3.2.1). Ob diese Darstellung unbestritten war, ist ohne Belang. Nicht zu hören ist der Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang mit der Kritik, die Vorinstanz habe die Angaben der Beschwerdegegnerin, etwa zur Komplexität der Projekte, zur Mitarbeiterfluktuation oder zu angeblich vorgeschobenen Kündigungsgründen, zu Unrecht höher gewichtet resp. für glaubhafter erachtet, als die Aussagen des Beschwerdeführers. Damit begründet er ebenso wenig Willkür, wie wenn er eine eigene Beweiswürdigung vornimmt (oben E. 2.2; BGE 137 II 353 E. 5.1). Dies ist etwa der Fall, indem der Beschwerdeführer zum Nachweis der Arbeitsüberlastung und deren Erkennbarkeit für die Beschwerdegegnerin detailliert darlegt, was seine Aufgabe war, wie viele und wie komplexe Projekte er bearbeitete, über welche Arbeitserfahrung er verfügte und wie lange die Einarbeitungsphase im Unternehmen dauerte. Gleiches gilt, wenn er die Mitarbeiterbefragung zur Arbeitszufriedenheit selbst interpretiert. Auch die in diesem Zusammenhang erhobene Rüge, die Vorinstanz habe vom Beschwerdeführer vorgelegte Beweise und Indizien nicht mit der Realität der Überbelastung seiner Abteilung in Zusammenhang gebracht und die Beweise ignoriert und insgesamt falsch gewürdigt, begründet keine Willkür. Ebenfalls nur unter diesem Aspekt prüft das Bundesgericht, ob die Vorinstanz im Rahmen der Beweiswürdigung das rechtliche Gehör verletzt hat (zur antizipierten Beweiswürdigung vgl. BGE 138 III 374 E. 4.3.2; Urteil 4A_404/2023 vom 13. Mai 2024 E. 4.1.4 mit Hinweis). Nicht einzugehen ist ferner auf die Vorbringen des Beschwerdeführers, soweit er die erstinstanzliche Urteilsbegründung kritisiert, etwa zur Frage, ob er um eine Reduktion der Projekte gebeten oder dies gefordert hat. Darauf kam es gemäss Vorinstanz zudem nicht an (oben E. 3.2.1). Auch kann offen bleiben, ob die Vorinstanz gewisse Vorbringen des Beschwerdeführers zu Recht als unzulässige Noven beurteilt hat, womit sie ausser Acht zu lassen wären. Die Vorinstanz hat überzeugend begründet, dass die Rügen nicht verfangen (oben E. 3.2.2). Entgegen dem Einwand des Beschwerdeführers ist es nachvollziehbar, wenn die Vorinstanz erwog, angesichts des Umstands, dass er unstreitig seit Jahren Kritik an der Beschwerdegegnerin geübt habe, sei es unwahrscheinlich, dass ihm deswegen gekündigt worden sei. In der Tat ist nicht einzusehen, weshalb die Beschwerdegegnerin diesfalls mit der Kündigung derart lange hätte warten sollen. Daran ändert nichts, dass keine Einzelkritik den Ausschlag für die Kündigung gegeben haben mag. Es ist vielmehr naheliegend anzunehmen, dass die Kündigung mit der Krankheit des Beschwerdeführers und seinem Wunsch nach Anpassung der Arbeit zusammenhing. Jedenfalls ist diese Schlussfolgerung nicht willkürlich. Hierfür würde im Übrigen nicht einmal genügen, dass die Begründung des Beschwerdeführers ebenfalls nachvollziehbar oder gar naheliegender wäre (BGE 144 III 368 E. 3.1). Die Vorinstanz verneinte eine Rachekündigung daher zu Recht. In diesem Zusammenhang ist zudem unerfindlich, weshalb eine Rache- bzw. missbräuchliche Kündigung darin zu erblicken sein soll, dass die Beschwerdegegnerin aufgrund der Krankheit des Beschwerdeführers dessen Aufgaben an seinen Vorgesetzten übertrug. Da die Kündigung mithin wegen Krankheit und unbestrittenermassen nach der gesetzlichen Sperrfrist ausgesprochen wurde, ist sie grundsätzlich zulässig (oben E. 3.1.2), wobei offen bleiben kann, ob auch das Konfliktverhalten des Beschwerdeführers eine Rolle spielte.