Citation: 4C.72/2002 22.04.2002 E. 1

1.- La demanderesse considère que son licenciement est abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO. a) Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Ce droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 s. CO). En particulier, l'art. 336 al. 1 let. a CO qualifie d'abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur le statut familial, l'origine, la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires, la maladie et la séropositivité (Message du Conseil fédéral du 9 mai 1984 in: FF 1984 II 574, p. 622; ATF 127 III 86 consid. 2a et les références citées). Deux circonstances particulières permettent cependant de justifier le congé quand bien même il se fonde sur un motif prévu par l'art. 336 al. 1 let. a CO: le trait caractéristique de la personnalité a un lien avec le rapport de travail ou porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (Marie-Gisèle Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, Lausanne 1997, p. 158). Les raisons inhérentes à la personnalité englobent toutes les caractéristiques qui servent à individualiser une personne et qui sont dignes d'être protégées par l'ordre juridique (Adrian Staehelin, Commentaire zurichois, art. 336 CO no 9, Zoss, op. cit. , p. 161). Quant au lien avec le rapport de travail, il peut par exemple concerner l'obligation de travailler ou le devoir de fidélité du travailleur (Message, p. 623). Ce lien doit être clair et direct (Manfred Rehbinder, Commentaire bernois, art. 336 CO no 3, Zoss, op. cit. , p. 174). Dans un arrêt rendu sous l'empire de l'ancien droit (arrêt C.338/1984 du 20 octobre 1984), le Tribunal fédéral avait confirmé le caractère non abusif d'un congé donné à une employée de banque en raison de son mariage avec un ancien collaborateur d'une agence de presse soviétique qui venait d'être fermée sur ordre du Conseil fédéral. Le Tribunal fédéral avait estimé que le risque d'une violation du secret bancaire suffisait à justifier ce congé. Rehbinder estime que cet arrêt ne serait plus compatible avec le droit actuel (Rehbinder, op. cit. , art. 336 CO no 3). b) En l'espèce, X.________ S.A. a licencié C.________ en raison de la relation affective que cette dernière entretenait avec B.________, ex-directeur du service informatique de X.________ S.A. engagé par une entreprise concurrente à un poste de haut niveau. On peut se demander si la cohabitation ou la relation affective qu'un employé entretient avec un tiers constitue un élément inhérent à sa personnalité au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO (cf. Zoss, op. cit. , p. 173). Cette question peut cependant rester ouverte en l'espèce puisque ce motif présente un lien avec le rapport de travail, plus particulièrement avec l'obligation de confidentialité de la demanderesse. En effet, X.________ S.A. exerce une activité dans le domaine de la recherche médicale où il s'avère essentiel de préserver le secret des informations. Elle conclut avec ses collaborateurs des accords de confidentialité par lesquels elle attire leur attention sur les obligations qui leur incombent en la matière. Avant chaque engagement, elle cherche aussi à éviter des conflits d'intérêts potentiels en prenant des informations sur ses futurs collaborateurs. De son côté, C.________ avait accès, dans le cadre de son travail, à des données sensibles sur de nouveaux médicaments. De par la nouvelle position de son compagnon et la concurrence acharnée régnant dans le domaine de la recherche pharmaceutique, C.________ était plus exposée qu'auparavant à commettre une violation, même involontaire, de son obligation de confidentialité. Sa relation affective avec B.________ présentait donc un lien direct avec son obligation de confidentialité envers X.________ S.A. Peu importe que cette société n'ait jamais eu de reproche à formuler à l'égard de son employée et que le congé ait été donné "à titre préventif". Il suffit, pour que le licenciement ne soit pas abusif, que le motif du licenciement présente un lien avec l'un des aspects du rapport de travail, ce qui est le cas en l'espèce. c) La demanderesse soutient encore que le motif de son licenciement ne portait pas, sur un point essentiel, un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette question peut rester ouverte dès lors que le premier motif justificatif prévu par l'art. 336 al. 1 let. a CO est réalisé et que le congé n'est donc pas abusif au sens de cette disposition.