Citation: 8C_118/2009 11.11.2009 E. 3

3.1 Gestützt auf eine Würdigung des dem Beschwerdeführer zur Last gelegten Verhaltens gelangte das kantonale Gericht zur Überzeugung, ein sachlich zureichender Entlassungsgrund sei mit Blick auf den objektiv nachvollziehbaren Vertrauensverlust zu bejahen, weshalb die Entlassung jedenfalls materiell gerechtfertigt sei. Es nahm sodann eingehend zum Erfordernis der Ansetzung einer Bewährungsfrist nach der Praxis zu den anwendbaren kantonalen Vorschriften in der bis Ende 2005 gültig gewesenen Fassung Stellung. Eine ordentliche Kündigung wegen Störung des Vertrauensverhältnisses habe regelmässig an einem formellen Mangel gelitten, falls dem Gekündigten keine Bewährungsfrist angesetzt und nicht (mindestens) eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt worden sei. Mit der Teilrevision der Kündigungsschutzbestimmungen vom 26. September 2005 (in Kraft seit 1. Januar 2006) habe jedoch der Gesetzgeber § 19 Abs. 1 PG/ZH durch einen zweiten Satz ergänzt und damit die Möglichkeit vorgesehen, bei mangelhafter Leistung oder unbefriedigendem Verhalten ausnahmsweise dann von einer Bewährungsfrist abzusehen, wenn feststehe, dass diese ihren Zweck nicht erfüllen könne. Dies gelte auch für den Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes, welcher objektiv nachvollziehbar und mehrheitlich durch den zu Entlassenden verursacht worden sei. Das Verhalten des Beschwerdeführers rechtfertige die Schlussfolgerung, dass eine Bewährungsfrist hier ihren Zweck verfehlt hätte. Zusammenfassend stellte die Vorinstanz für das Bundesgericht verbindlich fest, die Beschwerdegegnerin habe "die Kündigungsschutzvorschriften von § 19 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 [PG/ZH] sowie § 18 Abs. 1 Satz 3 VVPG/ZH vorliegend nicht eingehalten." Trotz der Nichtansetzung einer Bewährungsfrist und des Verzichts auf die Durchführung einer rechtsgenüglichen Mitarbeiterbeurteilung oder eines gleichwertigen Verfahrens war laut Schlussfolgerung gemäss angefochtenem Entscheid eine ordentliche Kündigung unter den gegebenen Umständen dennoch weder in formeller noch in materieller Hinsicht zu beanstanden. 3.2 Zwar befasste sich das kantonale Gericht ausführlich mit dem grundsätzlichen Erfordernis der Ansetzung einer Bewährungsfrist von § 19 Abs. 1 Satz 1 PG/ZH sowie dem Ausnahmetatbestand von § 19 Abs. 1 Satz 2 PG/ZH in der seit 1. Januar 2006 in Kraft stehenden Fassung. Sodann erkannte es, dass der Verzicht auf die Bewährungsfristansetzung nach Massgabe der neuen Bestimmung von Satz 2 des § 19 Abs. 1 PG/ZH hier ausnahmsweise zulässig gewesen sei. Gleichzeitig stellte die Vorinstanz fest, dass die Beschwerdegegnerin die Kündigungsschutzvorschrift von § 19 Abs. 2 nicht eingehalten habe. Wie vom Beschwerdeführer zutreffend gerügt, unterliess es das kantonale Gericht in willkürlicher Anwendung des kantonalen Rechts, den Verzicht auf die Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung oder eines gleichwertigen Verfahrens im Sinne von § 19 Abs. 2 PG/ZH zu begründen. Denn diesbezüglich hat der kantonale Gesetzgeber soweit ersichtlich mit der zum 1. Januar 2006 in Kraft gesetzten Teilrevision der Kündigungsschutzbestimmungen des PG/ZH - im Gegensatz zur Ausnahmeregelung in Bezug auf das grundsätzliche Erfordernis der Bewährungsfristansetzung gemäss § 19 Abs. 1 Satz 2 PG/ZH - keine entsprechende Ausnahmeklausel in § 19 Abs. 2 PG/ZH aufgenommen. Was die Beschwerdegegnerin mit Vernehmlassung im letztinstanzlichen Verfahren zur Rechtfertigung des Verzichts auf die Durchführung einer gesetzmässigen Mitarbeiterbeurteilung vorbringt, überzeugt nicht. Die von ihr angeführte Rechtsprechung des kantonalen Gerichts bezog sich ausschliesslich auf die bis Ende 2005 gültig gewesene Rechtslage. Die Vorinstanz vermochte offensichtlich aus ihren Anwendungsfällen zur früheren Rechtsordnung keine Schlussfolgerungen in Bezug auf die seit 1. Januar 2006 geltenden Kündigungsschutzvorschriften zu ziehen, welche hinsichtlich des Erfordernisses der Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung oder eines gleichwertigen Verfahrens - im Gegensatz zum Erfordernis der Bewährungsfristansetzung - keinen Ausnahmetatbestand vorsehen. Vielmehr bleibt es bei der Feststellung gemäss angefochtenem Entscheid, wonach die Beschwerdegegnerin keine den Anforderungen von § 19 Abs. 2 PG/ZH genügende Mitarbeiterbeurteilung oder ein gleichwertiges Verfahren durchgeführt hat. Die von der Beschwerdegegnerin am 7. September 2006 wegen eines Vertrauensverlustes per 30. April 2007 verfügte Auflösung des Arbeitsverhältnisses leidet folglich an einem formellen Mangel und ist mithin ungerechtfertigt.