Citation: 1C_310/2007 17.04.2008 E. 5

Die Beschwerdeführerin rügt eine Verletzung der Beweislastregel gemäss Art. 6 GlG, des Rechtsgleichheitsgebots (Art. 8 BV) und des Willkürverbots (Art. 9 BV). Das Verwaltungsgericht hätte die Glaubhaftmachung einer Diskriminierung annehmen und der Gemeinde den Gegenbeweis auferlegen müssen. Es habe überdies durch ungenügende Sachverhaltsabklärung das Willkürverbot verletzt. 5.1 Auszugehen ist von der tatsächlichen Feststellung des Verwaltungsgerichts, wonach nur der Ehemann als Hauswart angestellt sei, die Beschwerdeführerin dagegen als Reinigungskraft, und dass die unterschiedliche Anstellung der tatsächlichen Aufgabenverteilung entspreche. Es ergibt sich ferner aus den Akten, dass die Beschwerdeführerin im Teilzeitpensum angestellt ist. Der Ehemann arbeitet vollzeit. 5.2 Gemäss Art. 8 Abs. 3 BV sind Mann und Frau gleichberechtigt. Sie haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Gemäss Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Abs. 1). Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Abs. 2). Gemäss Art. 6 GlG wird bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Es handelt sich - gemäss Artikelüberschrift - um eine Beweislasterleichterung, die als Spezialbestimmung der Beweisregel von Art. 8 ZGB vorgeht. Sie bezweckt, der Arbeitnehmerin den Beweis der Diskriminierung gemäss Art. 3 GlG zu erleichtern und sicherzustellen, dass der Arbeitgeber im Beweisverfahren mitwirkt (BGE 130 III 145 E. 4.2 S. 161). Gelingt der Arbeitnehmerin das Glaubhaftmachen der Diskriminierung, obliegt es alsdann dem Arbeitgeber, den Beweis der Nichtdiskriminierung zu erbringen (BGE 124 II 436 E. 7c S. 442). Er hat die Ungleichbehandlung zu begründen und die Tatsachen zu beweisen, aus denen er die sachliche Rechtfertigung der Unterschiede herleitet (BGE 125 II 541 E. 6c S. 551). 5.3 Aus der zitierten Rechtsprechung wird deutlich, dass eine Diskriminierung jedenfalls dann zu verneinen ist, wenn aufgrund des Beweisergebnisses geschlossen werden kann, dass keine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vorliegt. Bestehen Tatsachen, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen, ist das Diskriminierungsverbot gemäss Art. 3 GlG nicht verletzt. Diesfalls kann offen bleiben, ob die Beweisregel von Art. 6 GlG richtig angewandt wurde. Das Urteil des Verwaltungsgerichts beruht nicht auf unbewiesen gebliebenen Behauptungen, sondern auf tatsächlich festgestellten objektiven Gründen, die eine unterschiedliche Behandlung der Eheleute rechtfertigen und nicht geschlechtsbedingt sind. Die Sachverhaltsfeststellungen des Verwaltungsgerichts sind ausreichend, so dass keine weiteren Beweise erhoben und keine Beweislastfragen geklärt werden mussten. Im Folgenden sind demnach keine Beweislastfragen zu behandeln, sondern es ist zu entscheiden, ob die aufgeführten Gründe eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen vermögen. 5.4 Das Verwaltungsgericht hat in tatsächlicher Hinsicht festgestellt, als Hauswart sei nur der Ehemann angestellt. Die Beschwerdeführerin sei als Reinigungskraft angestellt, sie verfüge weder über eine handwerkliche Berufslehre noch über einen Fachausweis für Hauswarte. Sie sei von der Gemeinde nie als Hauswartin angestellt oder mit Hauswartsarbeiten beauftragt worden. Die unterschiedliche Ausbildung ist nicht bestritten. Aus den Akten ergibt sich ferner, dass die Arbeitsplatzberechnungen, auf die sich die Beschwerdeführerin beruft, keinen Aufschluss über die Aufgabenverteilung zwischen den Eheleuten geben. Die Beschwerdeführerin wird in diesen Dokumenten nicht genannt. Unter diesen Umständen verletzt es kein Bundesrecht, wenn das Verwaltungsgericht schliesst, es lägen sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung vor. Die unterschiedlichen Anstellungsbedingungen der Beschwerdeführerin und ihres Mannes liegen vielmehr in ihrer unterschiedlichen Ausbildung und unterschiedlichen Aufgaben begründet. Demnach liegt keine gleichwertige Arbeit im Sinne von Art. 8 Abs. 3 BV bzw. keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne des Gleichstellungsgesetzes vor. Die Rügen der Verletzung des Gleichstellungsgesetzes, des Grundsatzes der Rechtsgleichheit und des Willkürverbots sind unbegründet.