Citation: 4C.400/2005 24.03.2006 E. 2

Die eingeklagten Ansprüche setzen voraus, dass die fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund ausgesprochen wurde. Ob dies zutrifft, gilt es daher vorweg zu prüfen. 2.1 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (Art. 337 Abs. 2 OR). Gemäss der Rechtsprechung ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt, welche einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertragsgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und die anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 121 III 467 E. 4d S. 472; 117 II 560 E. 3). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Pflichtverletzungen die erforderliche Schwere erreichen, entscheidet sich dabei nicht allgemein, sondern hängt von den Umständen des Einzelfalles ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie von der Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses (BGE116 II 145 E. 6a S. 150; 130 III 28 E. 4.1 S. 32). Strafbare Handlungen zu Lasten des Arbeitgebers stellen in der Regel einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung dar, wobei das Verhalten von Kaderpersonen besonders streng zu beurteilen ist (BGE 130 III 28 E. 4.1). Tätlichkeiten gegenüber Mitarbeitern bilden jedenfalls dann einen wichtigen Grund zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie eine gewisse Schwere erreichen (Urteil 4P.70/1993 vom 21. Mai 1993 E. 4b). Tätlichkeiten und Beschimpfungen gegenüber Vorgesetzten rechtfertigen in aller Regel eine fristlose Entlassung. Auch hier können jedoch Ausnahmen zugelassen werden. So zum Beispiel, wenn sich der Arbeitnehmer in einer aussergewöhnlichen Situation in verständlicher Erregung befand (vgl. Staehelin, Zürcher Kommentar, N. 7 zu Art. 337 OR). Entsprechend hat das Bundesgericht angenommen, die schwere Beschimpfung des Vorgesetzten mit dem Begriff "Arschloch" vermöge eine fristlose Entlassung nicht zu rechtfertigen, wenn die Arbeitgeberin durch ihr vertrags- und gesetzwidriges Verhalten selbst zu vertreten hat, dass eine Situation erhöhter Spannung entstand, welche sich im fraglichen Kraftausdruck entlud (Urteil 4C.21/1998 vom 18. März 1998 E. 1b, abgedruckt in: JAR 1999 S. 282 f.; zustimmend: Rehbinder/Portmann, Basler Kommentar, 3. Aufl. N. 23 zu Art. 337 OR). 2.2 Das Kantonsgericht führte zusammengefasst aus, am Vormittag des 7. April 2004 habe sich die Klägerin der wiederholten Aufforderungen ihrer direkten Vorgesetzten auf Herausgabe einer der Klägerin zuvor ausgehändigten Kopie eines Kündigungsschreibens widersetzt. Während der lautstark ausgetragenen Meinungsverschiedenheit habe die Klägerin ihre Vorgesetzte so fest in den Unterarm gebissen, dass der Zahnabdruck einige Zeit sichtbar geblieben sei. Ein tätlicher Angriff dieser Art auf eine Vorgesetzte stelle eine schwere Persönlichkeitsverletzung dar und zerstöre in aller Regel das für eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin erforderliche Vertrauensverhältnis. Im vorliegenden Fall gelte es jedoch zu berücksichtigen, dass die Vorgesetzte die Klägerin ohne sachlichen Grund dazu gedrängt habe, die ihr überlassene Kopie des Kündigungsschreibens wieder herauszugeben. Weiter sei zu beachten, dass die Vorgesetzte auf Grund bisheriger Erfahrungen gewusst habe, dass die Klägerin zum Teil einen aufbrausenden Charakter habe. Dennoch habe die Vorgesetzte, welche nach eigener Einschätzung erkannt habe, dass die Klägerin "massive Stresssymptome" zeigte, sich dazu hinreissen lassen, die Klägerin in einer Form an der Schulter zu berühren, welche die Personalleiterin als eigentliches Zurückhalten verstanden habe. Obwohl die Vorgesetzte die Berührung als Beschwichtigungsbemühung verstanden habe, habe sie damit rechnen müssen, dass die völlig aufgebrachte Klägerin darin einen Versuch sehen könnte, dass ihr das umstrittene Papier nunmehr mit Gewalt entrissen werden sollte, was sie dann habe handgreiflich werden lassen. Unter diesen Umständen hätte die Beklagte die Klägerin lediglich verwarnen und darauf hinweisen sollen, dass ihr fristlos gekündigt werde, wenn sie während der verbleibenden Anstellungszeit ihren Vorgesetzten gegenüber verbal oder tätlich ausfällig werde. Auch das Verhalten der Klägerin nach der Auseinandersetzung vermöge eine fristlose Entlassung nicht zu rechtfertigen. Es sei einfühlbar, dass die Klägerin durch den Vorfall derart aufgewühlt wurde, dass ihr dies körperliche Beschwerden bereitete, und sie deshalb überstürzt den Arzt aufsuchte. Dabei sei auch verständlich, dass sie ihre Fassung nicht sofort wieder gefunden habe und sie deshalb subjektiv nicht in der Lage gewesen sei, bei jener Person um die Erlaubnis zum Arztbesuch nachzufragen, mit der sie eben noch gestritten habe. Dass für die Arztkonsultation keine im Voraus erteilte Bewilligung vorlag, habe demnach nicht derart schwer gewogen, dass damit eine fristlose Entlassung hätte gerechtfertigt werden können, zumal die Klägerin nach kurzer Abwesenheit wieder an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt sei. Gesamthaft betrachtet erscheine bei dieser Sachlage eine fristlose Kündigung als nicht gerechtfertigt. 2.3 Die Beklagte rügt in ihrer Anschlussberufung, die Vorinstanz habe zu Unrecht einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR verneint. Zwar sei zutreffend, dass auch Tätlichkeiten und Beleidigungen je nach Ausmass und Umgebung als mehr oder weniger schwerwiegend zu beurteilen seien, doch sei im vorliegenden Fall von einem aussergewöhnlich gravierenden Vorfall auszugehen. Bei der Begründung des besonderen Verschuldens der Klägerin geht die Beklagte jedoch von einem Sachverhalt aus, der von den vorinstanzlichen Feststellungen abweicht oder darin keine Stütze findet, weshalb darauf nicht abgestellt werden kann (vgl. E. 1 hiervor). Abgesehen davon macht die Beklagte geltend, das Berühren der Klägerin durch die Vorgesetzte, welches schlimmstenfalls als Halten habe interpretiert werden können, habe keinesfalls ein derart drastisches Abwehrverhalten der Klägerin entschuldigen können. Weiter sei zu beachten, dass der Vorfall im öffentlichen Bereich des Krankenhauses stattgefunden habe, und er auf Grund des Ruhebedürfnisses der Patienten besonders störend gewesen sei. 2.4 Über die Frage, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, entscheidet der Richter nach pflichtgemässem Ermessen. Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht im Berufungsverfahren grundsätzlich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle hätten spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die zwingend hätten beachtet werden müssen. Ausserdem greift das Bundesgericht in Ermessensentscheide ein, falls sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 213 E. 3.1, S. 220). 2.5 Es trifft zu, dass das Kantonsgericht in seinen Ausführungen zum wichtigen Grund nicht ausdrücklich darauf hinweist, dass die Auseinandersetzung zwischen der Klägerin und ihrer Vorgesetzten in einem Spital stattgefunden hat. Daraus kann jedoch nicht abgeleitet werden, das Kantonsgericht habe diesen offensichtlichen Umstand ausser Acht gelassen. Zudem ist zu beachten, dass die Vorgesetzte zusammen mit der Personalleiterin die Klägerin bei ihrer Arbeit in einem Korridor aufsuchten, um von ihr die Rückgabe des Kündigungsschreibens zu verlangen. Damit hat die Beklagte selber das Risiko geschaffen, dass eine mögliche Auseinandersetzung einem öffentlichen Bereich des Spitals und nicht zum Beispiel im Personalbüro stattfindet. Ansonsten legt die Beklagte nicht dar, und dies ist auch nicht ersichtlich, welche Umstände vom Kantonsgericht unberücksichtigt gelassen wurden, die zwingend hätten beachtet werden müssen. Dieses hat das ihm zustehende Ermessen nicht überschritten, wenn es annahm, die Beklagte habe es zu verantworten, dass eine Situation erhöhter Spannung entstand, in welcher die Beklagte glaubte, ihre Vorgesetzte wolle ihr ein umstrittenes Papier mit Gewalt entreissen, was ausnahmsweise dazu führe, dass die als Abwehrreaktion erfolgten Tätlichkeiten der Klägerin gegenüber ihrer Vorgesetzten keinen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung setzten. Anzumerken ist jedoch, dass ein Grenzfall vorliegt und die Ansicht der ersten Instanz, dass die fristlose Kündigung insbesondere auf Grund des Bisses einer Vorgesetzten gerechtfertigt war, ebenfalls vertretbar ist.