Citation: 8C_119/2015 E. 4.4

4.4. Vorliegend ist einziger Streitgegenstand, ob die beschlossene Kürzung des Ferienanspruchs gemäss Dispositiv-Ziff. 3 des stadträtlichen Beschlusses vom 20. März 2013 gegen das Gleichstellungsgesetz verstösst. Das Anstellungsreglement 2013 sieht eine Anpassung des Ferienanspruchs der Hortleiterinnen und Hortleiter sowie der Leitungen Betreuung an den Anspruch der übrigen städtischen Angestellten vor (mit Besitzstandwahrung des bestehenden Ferienanspruchs derjenigen Angestellten, die vor 1. Januar 2014 das 58. Altersjahr vollendet haben). Der nach bisheriger Regelung individuell bestehende Ferienanspruch wird darin per 1. Januar 2014 um eine Woche reduziert und auf den 1. Januar 2015 den Ausführungsbestimmungen zum Personalrecht angepasst (vgl. Sachverhalt A.b hiervor). Die angefochtene Norm betrifft die Feriendauer und somit eine Anstellungsbedingung. Die Angleichung an die Ausführungsbestimmungen des städtischen Personalrechts bewirkt eine Gleichbehandlung mit vergleichbaren Berufsgruppen und dem übrigen städtischen Personal in Bezug auf die Feriendauer. Dass die Dauer der Ferien nach geschlechtsspezifischen Kriterien zu erfolgen hätte, wird zu Recht nicht vorgebracht. Es ist nicht ersichtlich, worin bei dieser Anpassung der Ferienregelung im Sinne einer nicht mehr sachgerechten Ungleichbehandlung der Hortleitenden sowie der Leitungen Betreuung gegenüber dem übrigen städtischen Personal eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf die Anstellungsbedingungen bestehen soll. Wie bereits die Vorinstanz festgestellt hat, sind keine betrieblichen Besonderheiten bei der Berufsgruppe der Hortleitenden auszumachen, die nicht bereits bei der Funktionsbewertung berücksichtigt worden sind bzw. eine Gewichtung erreichen, die einen höheren Ferienanspruch zu rechtfertigen vermöchten. Es werden dementsprechend seitens des Beschwerdegegners keine objektiven Anhaltspunkte vorgebracht, die eine gewisse Wahrscheinlichkeit für eine geschlechterspezifische Benachteiligung vermitteln. Die in Frage stehende Diskriminierung ist somit nicht glaubhaft gemacht, weshalb die Beweislastumkehr des Art. 6 GlG nicht zum Tragen kommt.