Citation: 8C_107/2018 E. 5

Was die tatsächlichen Feststellungen des kantonalen Gerichts über die Verhältnisse am vormaligen Arbeitsplatz betrifft, rügt der Beschwerdeführer, dass zu Unrecht die von ihm angerufene Zeugin, die Vertreterin der offiziellen Mobbingstelle des Kantons B.________, nicht befragt worden sei. Mobbing ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll (Urteile 8C_826/2009 vom 1. Juli 2010 E. 4.2; 4A_32/2010 vom 17. Mai 2010 E. 3.2; 4A_245/2009 vom 6. April 2010 E. 4.2, je mit Hinweisen). Das Opfer befindet sich oft in einer Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann. Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht, oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird - selbst wenn es auf eindringliche Weise oder mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht - seinen Arbeitspflichten nachzukommen (Urteile 4A_32/2010 vom 17. Mai 2010 E. 3.2; 4A_245/2009 vom 6. April 2010 E. 4.2, je mit Hinweisen). Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf beruft (Urteile 8C_826/2009 vom 1. Juli 2010 E. 4.2; 4A_32/2010 vom 17. Mai 2010 E. 3.2; 4A_245/2009 vom 6. April 2010 E. 4.2; 8C_358/2009 vom 8. März 2010 E. 5.1; 4C_179/2004 vom 14. September 2004 E. 2.1, je mit weiteren Hinweisen). Weil die Beurteilung auf einer Gesamtwürdigung der Umstände beruht, insbesondere der Indizien, welche das Mobbing ausmachen, ist rechtsprechungsgemäss selbst in Fällen, wo freie Kognition besteht, dem kantonalen Gericht ein Ermessensspielraum zuzugestehen (Urteile 4A_32/2010 vom 17. Mai 2010 E. 3.3.4 und 4A_245/2009 vom 6. April 2010 E. 4.3.3; 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E. 4.1). Mit Blick auf diese Rechtsprechung lässt die vorinstanzliche Beurteilung, das Spannungsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten sei nicht als Mobbing zu qualifizieren, nicht auf eine Bundesrechtswidrigkeit (durch Ermessensüber- oder -unterschreitung beziehungsweise Ermessensmissbrauch; BGE 142 II 49 E. 4.4 S. 53) schliessen. Ebenso wenig liegen ihr offensichtlich unrichtige Tatsachenfeststellungen zugrunde, woran auch die unterbliebene Befragung der Vertreterin der kantonalen Mobbingstelle nichts zu ändern vermag. Denn beschwerdeweise wird nicht geltend gemacht, dass eine solche Befragung weitere, von der Vorinstanz unberücksichtigt gelassene Aspekte zutage gefördert hätte. Eine Bundesrechtswidrigkeit ist auch damit nicht dargetan, dass die Vorinstanz eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gemäss Art. 16 Abs. 2 AVIG, das heisst im Sinne einer der dort abschliessend aufgelisteten Ausnahmetatbestände, bei den beklagten Verhältnissen am Arbeitsplatz nicht zu erkennen vermochte. Insbesondere eine Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen (vgl. Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG) müsste nach der Rechtsprechung durch ein eindeutiges ärztliches Zeugnis (oder allenfalls andere geeignete Beweismittel) belegt sein (BGE 124 V 234 E. 4b/bb S. 238 f.; Urteil 8C_742/2013 vom 27. November 2013 E. 4.1), woran es hier jedoch fehlt.