Citation: 4A_291/2008 02.12.2008 E. 4

Der Beschwerdeführer wendet schliesslich ein, die Kündigung sei missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR. 4.1 Die Beschwerdegegnerin sprach im zu beurteilenden Fall die ordentliche Kündigung aus, weil der Beschwerdeführer seinen Vater mit falschen Informationen versorgt bzw. gegen den Geschäftsführer der Beschwerdegegnerin aufgehetzt habe. Die Vorinstanz hielt es in diesem Zusammenhang als erwiesen, dass sich der Vater des Beschwerdeführers grob ungebührlich aufgeführt hat und fügte an, es sei vom Beschwerdeführer nirgends behauptet worden, dass er sich von diesem Verhalten deutlich distanziert hätte. Die Vorinstanz ging davon aus, dass das Verhalten des Vaters vom Beschwerdeführer provoziert wurde, woraus sie folgerte, die groben Ungebührlichkeiten seien dem Beschwerdeführer zuzurechnen, da er sich davon nicht distanziert habe. 4.2 Der Beschwerdeführer rügt die vorinstanzliche Feststellung, wonach sein Vater sich gegenüber dem Geschäftsführer der Beschwerdegegnerin grob ungebührlich verhalten habe, als willkürlich. 4.2.1 Er macht hierzu geltend, aus den Aussagen des Rechtsvertreters der Beschwerdegegnerin gehe deutlich hervor, dass sich die Aussage des Vaters, es sei zu unüberlegten Handlungen gekommen, auf Äusserungen von B.________, dem Geschäftsführer der Beschwerdegegnerin, bezogen habe. Die Annahme massivster Ungebührlichkeiten durch die Vorinstanz sei aktenwidrig und willkürlich. 4.2.2 Mit den Ausführungen des Beschwerdeführers ist weder eine aktenwidrige noch eine willkürliche Sachverhaltsfeststellung dargetan. Abgesehen davon, dass es sich bei der entsprechenden Behauptung um ein neues Vorbringen handelt, das im Beschwerdeverfahren unzulässig ist (Art. 99 Abs. 1 BGG), geht aus den von ihm zitierten Aktenstellen in keiner Weise hervor, dass die Ungebührlichkeiten von B.________ ausgegangen sein sollen, wie dies der Beschwerdeführer vorbringt. Mit den Erwägungen der Vorinstanz, die es aus verschiedenen Gründen als erstellt erachtete, dass es sich bei den Äusserungen des Vaters des Beschwerdeführers um grobe Ungebührlichkeiten gehandelt habe, setzt sich die Beschwerde kaum auseinander. Mit den in der Beschwerde zitierten einzelnen Protokollstellen wird keine willkürliche Beweiswürdigung aufgezeigt. Die Sachverhaltsrüge erweist sich als unbegründet, soweit überhaupt darauf eingetreten werden kann. Es ist daher vom vorinstanzlich festgestellten Sachverhalt auszugehen. 4.3 Das Schweizerische Arbeitsvertragsrecht geht vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit aus (vgl. Art. 335 OR; BGE 132 III 115 E. 2.1 S. 116; 131 III 535 E. 4.1 S. 537 f.; 127 III 86 E. 2a S. 88). Für die Rechtmässigkeit einer Kündigung bedarf es deshalb grundsätzlich keiner besonderen Gründe. Missbräuchlich ist die Kündigung nur, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Es sind deshalb - neben den in Art. 336 OR aufgeführten - weitere Tatbestände ohne weiteres denkbar und vom Bundesgericht auch schon mehrfach anerkannt worden (BGE 134 III 108 E. 7.1 S. 110; 132 III 115 E. 2.1 S. 116 f.). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 132 III 115 E. 2.1 S. 117; 131 III 535 E. 4.2 S. 538). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2 S. 538 f.; 125 III 70 E. 2b S. 73; 118 II 157 E. 4b/cc S. 166 f.). Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117). Zu beachten ist nämlich, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 328 OR verpflichtet ist, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu schützen. Diese Fürsorgepflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a OR; BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117, 257 E. 5.1 S. 259). Daraus hat das Bundesgericht abgeleitet, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich ist, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Hat sich der Arbeitgeber nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist (BGE 132 III 115 E. 2.2 S. 117; 125 III 70 E. 2c S. 74). Grundsätzlich als nicht missbräuchlich kann eine Kündigung qualifiziert werden, wenn sie ausgesprochen wird, weil ein Arbeitnehmer zu langsam arbeitet, obgleich dies Ausfluss seiner Persönlichkeit ist (Urteil 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008 E. 2.2). Anders verhält es sich aber, wenn in der Kündigung eine Diskriminierung wegen des Alters oder wegen einer Krankheit aufscheint (BGE 130 III 699 E. 4.1 S. 702; 127 III 86 E. 2a S. 88). Das führt zu heiklen Abgrenzungen. Namentlich wenn ein älterer Arbeitnehmer nicht mehr den technischen Anforderungen seines Berufes gewachsen ist, fragt sich, ob der Arbeitgeber ihn ohne weiteres entlassen darf oder ob er zuerst klären muss, ob er ihn auf andere Weise im Unternehmen beschäftigen kann. In einem kürzlich ergangenen Urteil hatte das Bundesgericht geprüft, ob die Feststellung, eine solche Möglichkeit habe nicht bestanden, im konkreten Fall willkürlich sei (Urteil 4A_72/2008 vom 2. April 2008 E. 3 und 4). Eine solche Prüfung wäre überflüssig gewesen, wenn es auf das Suchen einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit gar nicht angekommen wäre. In einem Fall, in dem eine Arbeitnehmerin entlassen wurde, weil sie sich für ihre im gleichen Unternehmen angestellte Tochter bei der Personalabteilung eingesetzt hatte, liess das Bundesgericht ausdrücklich offen, ob bereits diese Begründung die Kündigung missbräuchlich erscheinen lasse, weil sich die Missbräuchlichkeit im konkreten Fall schon aus dem Vorgehen der Arbeitgeberin bei der Kündigung ergab (Urteil 4C.251/2006 vom 21. März 2006 E. 3). 4.4 Die Beschwerdegegnerin kündigte im zu beurteilenden Fall das Arbeitsverhältnis, weil der Beschwerdeführer seinen Vater mit falschen Informationen versorgt bzw. gegen den Geschäftsführer der Beschwerdegegnerin aufgehetzt hat. Die Vorinstanz sah es in diesem Zusammenhang als erwiesen an, dass sich der Vater des Beschwerdeführers grob ungebührlich aufgeführt hat. Da das Verhalten des Vaters vom Beschwerdeführer provoziert wurde, ohne dass sich Letzterer von diesem Verhalten distanziert hätte, rechnete die Vorinstanz die groben Ungebührlichkeiten dem Beschwerdeführer zu. Die Beschwerdegegnerin hat somit die Kündigung nicht aufgrund des Fehlverhaltens eines Familienmitglieds ausgesprochen, wie dies der Beschwerdeführer geltend macht. Die Kündigung bezweckte nicht, den Vater für die erfahrene Ungebührlichkeit zu bestrafen, sondern lässt sich auf das Verhalten des Beschwerdeführers selbst zurückführen. Das Institut der Kündigung wurde damit nicht zweckwidrig eingesetzt und die erfolgte Kündigung erweist sich nicht als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR.