Citation: 8C_358/2009 08.03.2010 E. 5

Par un autre moyen, la recourante allègue avoir été victime d'un harcèlement psychologique de la part de l'employeur. 5.1 Aux termes de l'art. 4 al. 2 let. g LPers, l'employeur met en oeuvre les mesures propres à assurer la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel. Cette disposition prohibe les actes de harcèlement psychologique. Selon la définition donnée par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêts 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.1; 2A.584/2002 du 25 janvier 2006 consid. 3.5.2.3), le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (arrêt 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.1; 4C.404/2005 du 10 mars 2006 consid. 3.2; 4C.109/2005 du 31 mai 2005 consid. 4; 4C.276/2004 du 12 octobre 2004 consid. 4.1; 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1). 5.2 Selon la juridiction précédente, le dossier ne contient aucun élément de nature à établir que l'employeur avait pour but de déstabiliser l'employée et de l'inciter à quitter le service. En particulier, l'employeur n'a pas tenu des propos hostiles envers celle-ci. Quant aux reproches adressés à l'intéressée immédiatement après la confirmation sans réserve de l'engagement au terme du temps d'essai, ils ne constituent pas une circonstance de nature à faire admettre l'existence d'un harcèlement psychologique. De son côté, la recourante allègue un certains nombre de faits justifiant, selon elle, le grief de harcèlement psychologique. En particulier, elle relève que les premiers reproches lui ont été adressés immédiatement après la fin de la période d'essai, alors que son travail n'avait suscité aucune remarque négative pendant cette période et que l'évaluation qui y mettait fin était bonne. 5.3 En l'occurrence, il n'y a pas lieu d'examiner ce grief dans la mesure où l'appréciation des faits proposée par l'intéressée s'écarte des faits établis par la juridiction précédente, qui lient le Tribunal fédéral (cf. consid. 3.2). Quant aux reproches adressés par l'employeur immédiatement après la confirmation de l'engagement à l'issue du temps d'essai, ils ne permettent pas non plus d'accueillir le grief invoqué. Certes, on peut se demander si, en exprimant leurs premiers reproches immédiatement après la fin de la période d'essai - laquelle, au demeurant, avait été qualifiée de réussie -, les supérieurs hiérarchiques de l'intéressée n'ont pas manqué aux devoirs qui leur incombaient. Quoi qu'il en soit, à supposer qu'il constitue un indice d'atteinte aux droits de la personnalité, un tel manquement ne saurait toutefois être assimilé à un acte de mobbing. Par définition, en effet, le harcèlement psychologique est constitué par un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés de manière fréquente et durable. A contrario, le mobbing ne saurait résulter d'un seul acte hostile ou de quelques comportements isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou constituent une véritable atteinte à la personnalité du travailleur. Ainsi, il n'est pas arbitraire de considérer qu'un seul acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas à former un tel enchaînement, partant un harcèlement psychologique (arrêt 2P.207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.3.2; cf. aussi Jean-Philippe Dunand, Le harcèlement psychologique (mobbing) en droit privé suisse du travail, Recueil de jurisprudence neuchâteloise (RJN) 2006 p. 21 s.). Le grief de harcèlement psychologique se révèle ainsi mal fondé.