Citation: 4A_333/2018 E. 3.3.1

3.3.1. Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 535 consid. 4.1 p. 538). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514 s.; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538). Le caractère abusif du congé peut découler notamment du motif répréhensible qui le sous-tend - l'art. 336 CO en énonce une liste - ou encore de la manière dont il est donné, de la disproportion évidente des intérêts en présence ou de l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Le caractère abusif est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable (ATF 130 III 699 consid. 4.1 in fine; cf. aussi ATF 138 III 59 consid. 2.1 p. 62 en matière de bail). Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3 in fine p. 515). En revanche, savoir si le congé est abusif relève du droit (arrêt 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 3.3). 3.3.1.1. La recourante est d'avis que les juges précédents ont arbitrairement apprécié les preuves pertinentes. Ils n'auraient accordé aucun poids au fait que son évaluation ne faisait pas état d'une quelconque agressivité et qu'aucune procédure disciplinaire n'avait été ouverte à son encontre. Au surplus, seuls les témoignages à charge auraient été retenus, au détriment des éléments à sa décharge. Sur la base de divers témoignages, la cour cantonale a établi que plusieurs personnes ayant collaboré directement avec la recourante sur des dossiers avaient qualifié son comportement d'agressif. Aucun élément du dossier ne permettait de douter de la véracité de leurs déclarations, cohérentes et convergentes. Il ressortait également des témoignages que l'employée avait adopté à de multiples reprises un comportement inapproprié, notamment en coupant la parole et en sortant de son rôle, et que les plaintes et les événements fâcheux liés à son comportement s'étaient accumulés. La cour cantonale a considéré comme non pertinent le fait que l'évaluation de 2012 de l'employée ne fasse pas mention de commentaire négatif à son sujet, les problèmes de comportement étant apparus dès la toute fin de 2012. Elle a également estimé qu'il ne pouvait pas être reproché à l'intimée de ne pas avoir enclenché formellement un processus disciplinaire, compte tenu du fait que la confiance était rompue dès le moment où l'employée persistait à avoir des comportements inacceptables en dépit des remarques de sa hiérarchie et de la réunion " green and red " organisée en vain pour l'amener à changer d'attitude. La cour cantonale a également écarté la critique de la recourante relative à l'appréciation partiale des témoignages, en relevant que si plusieurs lui étaient certes favorables, ils émanaient de personnes n'ayant pas directement, ou très peu, collaboré avec elle. Cette appréciation des preuves n'est manifestement pas entachée d'arbitraire. Pour le surplus, le grief de la recourante n'est pas suffisamment motivé au regard des exigences de l'art. 106 al. 2 Cst. L'employée prétend que les témoignages retenus par la Cour de justice ne devaient pas l'être pour des raisons diverses, notamment à cause de contradictions, mais elle ne cite aucun passage topique, ni pièce précise à l'appui. Le grief doit dès lors être rejeté, dans la mesure où il est recevable. 3.3.1.2. Invoquant l'art. 336 al. 1 let. a CO, la recourante soutient que la cour cantonale s'est fourvoyée en niant le caractère abusif de son licenciement. Le congé aurait été donné pour une raison inhérente à sa personnalité, à savoir en raison de son comportement, alors qu'elle ne serait en rien agressive. Aucun lien n'existerait au surplus entre son attitude et son travail; si tel avait été le cas, elle n'aurait pas pu terminer tous les dossiers qu'elle gérait. L'argument de la violation du droit repose en réalité sur une version des faits différente de celle qui a été retenue par la cour cantonale et qui lie le Tribunal fédéral. Privé de tout fondement, il ne peut qu'être écarté.