Citation: 4C.189/2003 23.09.2003 E. 1

5.3 Selon l'arrêt attaqué, la défenderesse avait déjà prié la demanderesse d'améliorer son attitude vis-à-vis de ses collègues dans son rapport d'évaluation de 1995. Les 13 octobre et 24 novembre 2000, la responsable de l'équipe d'aides-infirmières dans laquelle était affectée la demanderesse a organisé deux colloques, afin que le personnel puisse s'expliquer sur les tensions ressenties dans les rapports de travail. Un entretien d'appréciation et de développement personnel de la demanderesse a eu lieu le 13 février 2001, dans lequel la défenderesse s'est dite insatisfaite des prestations de son employée et lui a accordé un délai de trois mois pour "apprendre à travailler en équipe et à communiquer de manière adéquate". Sans changement vérifiable sur le terrain, l'employeur a indiqué qu'il ne voyait pas d'avenir possible pour la demanderesse, qui a finalement été licenciée le 18 mai 2001. Sorti de son contexte, l'enchaînement de ces événements tendrait à démontrer que l'employeur a bien pris toutes les mesures nécessaires pour tenter de remédier à la situation, avant de résilier le contrat de travail de la demanderesse. On ne peut toutefois faire abstraction des circonstances particulières qui, en l'occurrence, ont accompagné ces mesures. Ainsi, les demandes d'amélioration faites en 1995 à la demanderesse n'ont pas été reprises dans le rapport d'évaluation de 1998 et il n'a pas été constaté que celle-ci ait causé des difficultés à son employeur sans discontinuer depuis cette époque. Le premier colloque du 13 octobre 2000 a été organisé par la responsable de l'équipe dans le but d'examiner le comportement de chacun, alors que la demanderesse était en vacances, ce qui était prévu de longue date. La responsable a accusé à cette occasion la demanderesse de mobbing, sans que celle-ci n'ait pu se défendre. Il a été retenu que la demanderesse avait été très choquée par l'utilisation de ce terme, auquel certaines intervenantes s'étaient du reste opposées. Il en découle que la tenue de cette première séance ne représente à l'évidence pas une mesure propre à atténuer les conflits liés au comportement de la demanderesse, bien au contraire, elle n'a pu qu'accroître les ressentiments de l'employée évincée. Quant à la seconde séance du 24 novembre 2000, elle a permis de confirmer que, si le comportement et le caractère de la demanderesse ont été incontestablement l'une des causes des tensions au sein de l'équipe, celle-ci n'en était pas la seule responsable. Il existait aussi d'autres causes à ce malaise, d'ailleurs qualifié de généralisé par la responsable, en particulier des conflits entre d'autres collègues. En affirmant l'inverse à l'appui de son recours, la défenderesse s'écarte de manière inadmissible des faits retenus (cf. supra consid. 1.2). De plus, il ne ressort pas du procès-verbal du colloque du 24 novembre 2000, reproduit en intégralité dans l'arrêt entrepris, que cette séance ait débouché sur des mesures concrètes ou sur des propositions de nature à améliorer l'ambiance au sein de l'équipe. La responsable a seulement prié la demanderesse d'être attentive à son attitude et à son comportement, en déclarant qu'il s'agissait d'un "travail de prise de conscience". Enfin, à propos du rapport d'évaluation du 13 février 2001 impartissant à la demanderesse un délai pour s'améliorer, les juges cantonaux ont souligné à juste titre qu'il était difficilement admissible qu'un tel rapport ait été établi par la responsable de l'équipe qui avait organisé le premier colloque en l'absence de la demanderesse et avait accusé celle-ci de mobbing, alors qu'elle ne pouvait se défendre. Sous cet angle, une telle injonction n'était pas de nature à apaiser la demanderesse, qui a du reste mis en cause l'objectivité des critiques formulées à son encontre. De plus, en ne s'adressant qu'à la demanderesse, on ne voit pas que l'employeur ait contribué à aplanir les difficultés qualifiées de généralisées dans l'équipe. Mais surtout, il ressort de l'arrêt attaqué qu'à l'expiration du délai de trois mois fixé dans ce rapport, le congé a été signifié à la demanderesse, sans qu'il n'ait été vérifié si des améliorations étaient intervenues. Dans un tel contexte, il faut admettre que l'on se trouve dans un cas limite. Les circonstances entourant les mesures effectuées par l'employeur permettent cependant de confirmer la position de la chambre des recours selon laquelle celui-ci n'a pas fait tout ce que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer la situation conflictuelle régnant dans l'équipe et dont l'employée licenciée n'était pas la seule responsable. En retenant l'existence d'une résiliation abusive, l'arrêt attaqué ne contrevient donc pas au droit fédéral. Il n'y a ainsi pas lieu de se demander si le congé aurait également pu être considéré comme abusif pour un autre motif, ce que soutient la demanderesse dans sa réponse. 5.4 Quant à l'indemnité allouée par la chambre des recours en application de l'art. 336a CO, elle n'est pas remise en cause dans la présente procédure, de sorte que ce point ne sera pas revu (art. 55 al. 1 let. b et c OJ). Le recours doit par conséquent être rejeté.