Citation: 4C.173/2003 21.10.2003 E. 3

3.1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat de travail en tout temps pour de justes motifs (art. 337 al. 1 CO). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. D'après la jurisprudence, seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un ou plusieurs avertissements (ATF 121 III 467 consid. 4d, 117 II 560 consid. 3, 116 II 145 consid. 6a p. 150). La jurisprudence s'est refusée à poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements dont la méconnaissance, par le travailleur, est susceptible de justifier un licenciement immédiat. Sont décisives, dans chaque cas particulier, entre autres circonstances, la nature, la gravité, la fréquence ou la durée des manquements reprochés au travailleur, de même que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces formulés par l'employeur. Les juridictions cantonales disposent à cet égard d'un large pouvoir d'appréciation. En tout état de cause, il convient de ne pas perdre de vue que ce n'est pas l'avertissement en soi, fût-il assorti d'une menace de licenciement immédiat, qui justifie une telle mesure, mais bien le fait que l'acte imputé au travailleur ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, d'exiger de l'employeur la continuation des rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé. La gravité de l'acte, propre à justifier un licenciement immédiat, peut être absolue ou relative. Dans le premier cas, elle résulte d'un acte pris isolément. Dans le second, elle découle du fait que le travailleur, pourtant dûment averti, persiste à violer ses obligations contractuelles; ici, la gravité requise ne réside pas dans l'acte lui-même, mais - à l'image de la récidive en droit pénal - dans sa réitération. Cela étant, savoir s'il y a gravité suffisante dans un cas donné restera toujours une question d'appréciation (ATF 127 III 153 consid. 1c). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 111 II 245 consid. 3). Le Tribunal fédéral ne revoit qu'avec réserve la décision d'équité prise en dernière instance cantonale. Il intervient lorsque celle-ci s'écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun rôle, ou encore lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 119 II 157 consid. 2a in fine; 116 II 145 consid. 6a). 3.2 Quoi qu'en pense la défenderesse, les juges d'appel n'ont pas violé ces principes jurisprudentiels ni excédé leur large pouvoir d'appréciation en refusant d'avaliser le licenciement avec effet immédiat du demandeur. On relèvera, en premier lieu, que la défenderesse n'est pas très conséquente avec ses propres actes, lorsqu'elle soutient que le non-respect des horaires fixés par l'employeur et l'utilisation du téléphone de l'entreprise à des fins privées suffisaient à justifier un tel licenciement sans avertissement préalable. Elle oublie, ce disant, qu'elle-même a jugé nécessaire d'avertir le demandeur à raison de ces faits avant de le congédier. La défenderesse feint également d'ignorer que ses propres règles de conduite prévoyaient d'autres mesures (retenue sur le salaire et action disciplinaire) pour sanctionner de tels comportements. La portée de ceux-ci doit du reste être relativisée, du moins en ce qui concerne les arrivées tardives au lieu de travail. En effet, comme le soulignaient déjà les premiers juges, la défenderesse a laissé le demandeur travailler selon un horaire libre durant une année, sans émettre la moindre protestation, acceptant ainsi l'horaire irrégulier adopté par son employé. La Cour d'appel n'a pas non plus méconnu le droit fédéral en jugeant insuffisants les avertissements donnés par la défenderesse au demandeur entre le 7 février et le 12 mars 2001. Ceux-ci ne comportaient effectivement aucune précision quant à la nature de la sanction à laquelle le demandeur s'exposait s'il ne se conformait pas aux injonctions de l'employeur. L'intéressé, qui s'était expatrié pour venir travailler en Suisse au bénéfice d'une autorisation de séjour temporaire, ne pouvait pas clairement comprendre, en prenant connaissance de ces avertissements, qu'il serait congédié séance tenante en cas de récidive, alors que son contrat et le règlement interne de l'entreprise prévoyaient expressément des sanctions moins radicales pour les agissements qui lui étaient reprochés, la plus incisive étant le "licenciement" sans précision aucune au sujet de son éventuel caractère immédiat. Au surplus, le demandeur démontre de manière convaincante, dans sa réponse au recours, les singularités des avertissements qui lui ont été donnés en soulignant, d'une part, qu'il n'y a jamais eu de "premier avertissement" et, d'autre part, que le "troisième avertissement" du 8 février 2001 se réfère à une prétendue arrivée tardive dont le "second avertissement" du 7 février 2001 ne fait pas mention, bien que cette arrivée tardive serait survenue le 6 février 2001 déjà, c'est-à-dire antérieurement. Il est du reste assez frappant de constater la concomitance entre l'envoi des avertissements au demandeur, suivi de son licenciement immédiat, et la formulation par l'intéressé de revendications salariales. S'agissant enfin des faits prétendument omis de manière arbitraire par la Cour d'appel, voire constatés de manière incomplète par elle, il sied d'observer, en premier lieu, que, du propre aveu de la défenderesse, elle n'ignorait pas que le demandeur fréquentait avec une certaine assiduité des sites internet sans aucun rapport avec sa fonction au sein de l'entreprise. Or, cela ne l'a pas amenée à mettre un terme à la relation contractuelle, et la première intervention avérée de sa part auprès de l'employé pour déplorer l'utilisation abusive de son outil de travail n'a été effectuée que le 12 mars 2001. D'où il suit que, dans l'esprit même de la défenderesse, le comportement incriminé ne justifiait pas le congédiement immédiat de son auteur. La défenderesse, il est vrai, fait grand cas de la découverte du caractère pornographique de certains des sites visités à partir de l'ordinateur du demandeur. Sans doute la jurisprudence fédérale autorise-t-elle l'employeur à se prévaloir a posteriori, pour justifier un licenciement immédiat, d'une circonstance qui existait au moment de la déclaration de licenciement. Il est également indéniable que la consultation assidue de sites internet - à caractère sexuel ou non - sur le lieu du travail à des fins privées peut constituer une circonstance de ce genre (cf. arrêt 4C.349/2002 du 25 juin 2003, consid. 5). Toutefois, une telle faculté n'est accordée à l'employeur qu'à des conditions restrictives, l'une d'elles étant qu'il "ne connaissait pas et ne pouvait pas connaître" pareille circonstance (ATF 127 III 310 consid. 4a et les arrêts cités). Or, cette condition n'est pas réalisé en l'espèce. De fait, sachant que le demandeur visitait des sites internet à des fins privées, la défenderesse aurait fort bien pu s'enquérir à l'époque de la nature de ces sites, comme elle l'a fait immédiatement après avoir congédié son employé; elle aurait alors pu prendre les mesures qui s'imposaient pour faire cesser semblables pratiques. Venir fustiger l'auteur de celles-ci après la rupture abrupte des relations de travail pour tenter de justifier rétroactivement cette mesure n'est, dès lors, pas admissible dans les circonstances du cas particulier. 3.3 Il résulte de cet examen que le licenciement immédiat du demandeur n'était pas justifié. Dans ces conditions, il y a lieu de rejeter, en tant qu'il est recevable, le recours en réforme soumis à l'examen du Tribunal fédéral.