Citation: 8C_932/2015 E. 5.1

5.1. Das kantonale Gericht hat nach eingehender Beweiswürdigung erkannt, dass die Kündigung vom 28. Oktober 2013 aus sachlich zureichenden, triftigen Gründen im Sinne von Art. 25 Abs. 2 PG/BE ausgesprochen wurde. Die Leistungen des Beschwerdeführers seien wiederholt - und nicht erstmals im Jahre 2012 - in denselben Bereichen beanstandet worden. Daran änderten auch die mehrheitlichen A-Qualifikationen (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen erfüllt bzw. gute Leistungen) nichts. Nach den B-Qualifikationen (Zielvorgaben oder Leistungserwartungen teilweise erfüllt bzw. ausreichende Leistungen) in den Jahren 2006, 2009 und 2011 sei es dem Beschwerdeführer auch im ersten Halbjahr 2012 nicht gelungen, die vorgegebenen Ziele zu erreichen. Verschiedene Massnahmen hätten zu keiner nachhaltigen Verbesserung geführt. Praxisgemäss habe demnach der Beschwerdegegner unter den gegebenen Umständen gesamthaft zu Recht auf die Erfüllung des Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 25 Abs. 2 lit. a PG/BE (ungenügende Leistungen) geschlossen. Das Unvermögen des Beschwerdeführers, berechtigte Kritik anzunehmen, und die fehlende Fähigkeit, seine eigene Einschätzung zu hinterfragen, hätten das Arbeitsklima zusehends verschlechtert. So sei er für die ganze Abteilung zu einer Belastung geworden. Er habe für diese Situation seine direkte Vorgesetzte verantwortlich gemacht. Trotz des von ihr immer wieder entgegengebrachten Wohlwollens habe er schwere persönliche Vorwürfe gegen sie erhoben. Insofern sei nicht zu beanstanden, dass der Beschwerdegegner die strittige Kündigung auch auf Art. 25 Abs. 2 lit. c PG/BE (nachhaltige Störung des Arbeitsklimas) abgestützt habe. Schliesslich hat die Vorinstanz in sorgfältiger Abwägung der sich gegenüber stehenden Interessen erkannt, dass die Kündigung auch dem Erfordernis der Verhältnismässigkeit genügt. So berücksichtigte das kantonale Gericht insbesondere nicht nur die gehäuften krankheitsbedingten Absenzen und die vor dem Kündigungstermin fast erfüllten sechzehn Dienstjahre des Beschwerdeführers. Vielmehr trug es auch der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers angemessen Rechnung. Aus den Akten und der vorinstanzlichen Instruktionsverhandlung zog es die Schlussfolgerung, nicht nur die direkte Vorgesetzte, sondern auch die Amtsleitung habe sich wiederholt und ausreichend um Beilegung des Konflikts und um Unterstützungsmassnahmen bemüht. Weder der Support durch einen sogenannten "Götti" als Ratgeber ab 2005 noch ein Coaching zwecks Verbesserung der Kommunikation ab 2007 und auch nicht der Neustart im ersten Halbjahr 2012 mit neutraler und enger Begleitung durch die stellvertretende Amtsleiterin im Einvernehmen mit dem Beschwerdeführer zeigten eine nachhaltige Wirkung. In der Folge gewichtete die Vorinstanz das Interesse des Beschwerdegegners an der Entlassung des Beschwerdeführers als schwer. Zudem zog das kantonale Gericht in Betracht, der Beschwerdeführer habe sich im vorinstanzlichen Verfahren einer vergleichsweise vorgeschlagenen gütlichen Einigung mit Erstreckung der Kündigungsfrist verschlossen.