Citation: 1C_519/2023 E. 3.2

3.2. La Cour de justice a expliqué qu'il ressortait des pièces au dossier, y compris de certains témoignages, dont celui de E.________, l'ancien supérieur de l'intéressé, voire même des évaluations faites depuis le début des rapports de travail, que le recourant n'était pas exempt de tous reproches. Il ressort en particulier de son évaluation de 2013 qu'il présentait une difficulté relationnelle importante, tant au niveau de la collaboration directe que sur le plan du management au quotidien. De précédentes évaluations (2002 et 2005) faisaient état de la même problématique. Plus récemment, l'évaluation du 21 mars 2019, que le recourant a refusé de signer, concluait qu'il devait chaque année lui être rappelé, en vain, le cadre fixé par l'employeur et que ses collègues se plaignaient de son comportement "erratique" et menaçant. En outre, s'il ressort certes de l'état de fait que les trois premières évaluations faites après la signature, en novembre 2019, d'un plan progrès fixant au recourant une série de 12 objectifs - dont ceux relatifs au "savoir être" constituaient l'"élément principal" -, il n'en demeure pas moins que lors de l'entretien d'évaluation du 5 mai 2020, confronté au fait que certains objectifs n'étaient pas atteints, le recourant a momentanément quitté la pièce après avoir menacé D.________, chef adjoint de l'UAG, en ces termes: "tu veux perdre ton emploi en Ville de Genève?". Quant à l'enquête administrative, elle conclut notamment que le comportement du recourant n'est pas compatible avec son statut d'employé de la ville; il est également mentionné que de l'avis de la direction du LOM, le lien de confiance apparaît rompu et le point de non-retour atteint. Il est vrai que la Cour de justice a, dans son arrêt du 16 mai 2023, jugé que les moyens de preuve n'avaient pas été valablement appréciés et que le contexte précis de la situation entourant le licenciement n'avait pas été établi, ce en violation des art. 20 et 61 al. 1 let. b LPA; il ne pouvait ainsi sans autre être conclu que le recourant aurait adopté un comportement pouvant manquer de respect envers sa hiérarchie et agir de manière agressive, menaçante, défiante et contestataire ou que son attitude aurait contribué à la création de clans au sein de l'UAG; la Cour de justice n'en a cependant pas pour autant nié les difficultés de collaboration avec le recourant, qui fondent en définitive le licenciement (à ce propos, cf. ATF 136 III 513 consid. 2.5).