Citation: 4C.46/2006 12.04.2006 E. 3

La demanderesse fait grief à la Chambre des recours d'avoir violé l'art. 336 al. 1 let. a CO, en lien avec l'art. 328 al. 1 CO, pour avoir considéré comme non abusif le licenciement à elle adressé le 24 décembre 2002. 3.1 L'art. 336 al. 1 let. a CO qualifie d'abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires, la maladie ou encore la séropositivité. L'application de l'art. 336 al. 1 let. a CO suppose premièrement que le congé ait été donné pour un motif inhérent à la personnalité de la personne congédiée et, deuxièmement, que ce motif n'ait pas de lien avec le rapport de travail ou ne porte pas sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (ATF 127 III 86 consid. 2a et les références). Les motifs de la résiliation relèvent du fait et, partant, lient le Tribunal fédéral saisi d'un recours en réforme (art. 63 al. 2 OJ). Au vu de ce qui précède, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un travailleur, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé n'est pas abusif (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 127 III 86 consid. 2b; 125 III 70 consid. 2c). En effet, il ne saurait y avoir d'abus, selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, lorsque la raison justifiant le congé présente un lien avec le rapport de travail, en particulier avec l'obligation de travailler et le devoir de fidélité du travailleur. En lien avec cette dernière obligation, il ne faut pas perdre de vue que le travailleur est notamment tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO; cf. ATF 127 III 86 consid. 2c). Si le problème principal réside dans un important conflit relationnel opposant deux personnes qui ne sont pas faites pour s'entendre, l'employeur est tenu de prendre les mesures que l'on peut attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et les références citées). Cette obligation découle de l'art. 328 al. 1 CO, selon lequel l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. L'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais il doit encore la protéger, c'est-à-dire prendre des mesures adéquates si elle fait l'objet d'atteintes de la part de ses supérieurs ou de membres du personnel (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd). La protection englobe notamment l'honneur personnel et professionnel, la position et la considération dans l'entreprise (Manfred Rehbinder, Commentaire bernois, n. 4 ad art. 328 CO; du même auteur, Commentaire bâlois, n. 3 ad art. 328 CO). 3.2 Sous couvert d'une violation du droit fédéral, la demanderesse s'en prend en réalité à l'appréciation des preuves, sur la base des mêmes griefs que ceux développés dans le recours de droit public. A cet égard, le recours en réforme est irrecevable. Par ailleurs, non seulement la demanderesse n'explique pas en quoi consiste la violation du droit fédéral d'une manière conforme aux réquisits légaux, mais, au demeurant, on ne discerne pas dans quelle mesure le droit fédéral aurait été violé. En effet, la cour cantonale a arrêté, comme motifs de licenciement, les difficultés relationnelles existant entre la demanderesse et ses collègues de travail, son supérieur hiérarchique direct et les médecins-anesthésistes responsables de la salle de réveil. Elle a retenu que des difficultés de cohabitation sont apparues dans le service, compte tenu de la forte personnalité de la demanderesse et de sa conception - qui différait de celle de ses collègues - de la prise en charge des patients en salle de réveil. Par son attitude, la demanderesse donnait l'impression de contester de manière répétée la façon de travailler de ses collègues infirmières, ce qui a rendu le dialogue de plus en plus difficile, voire impossible. La Chambre des recours a de même relevé que le lien de confiance entre la demanderesse et les médecins-anesthésistes s'était rompu, dès lors que celle-là discutait systématiquement la médication prescrite par ceux-ci. Le travail en équipe était ainsi gravement altéré. En ce qui concerne les mesures prises par l'employeur pour désamorcer le conflit, la juridiction cantonale a admis que de nombreuses discussions ont eu lieu entre la demanderesse et ses supérieurs hiérarchiques, afin de mettre un terme au conflit existant. Elle a en particulier retenu qu'en 2000, dans le cadre du premier différend concernant la demanderesse, plusieurs entrevues ont eu lieu entre celle-ci, sa collègue B.________ et C.________. A une reprise, M. D.________ - supérieur hiérarchique - a même participé à une de ces réunions, à la suite de laquelle un avertissement a été notifié aux deux employées concernées. S'agissant des problèmes relationnels intervenus en 2002 toujours dans la salle de réveil, ils ont occasionné, selon les constatations de la Chambre des recours, de nombreux entretiens entre la demanderesse, C.________ et E.________, ou d'autres supérieurs hiérarchiques. Ces entretiens ont notamment eu lieu en présence des collègues de la demanderesse, sous la forme de colloque, afin que tous les intéressés - y compris la demanderesse - puissent faire valoir leur point de vue. Malgré ces interventions, la situation est devenue inextricable, puisque les discussions tournaient rapidement à l'altercation et n'aboutissaient à aucun consensus. Ainsi, sur la base de ces constatations de fait, qui lient le Tribunal fédéral en instance de réforme, il appert que le défendeur, par son comportement, a satisfait à son obligation, en qualité d'employeur, d'aide et d'assistance qu'il doit au travailleur en vertu de l'art. 328 al. 1 CO. Par conséquent, en retenant que le licenciement - motivé par les difficultés relationnelles de la demanderesse avec ses collègues de travail et l'influence négative de ces relations sur le travail en équipe, gravement altéré - n'était pas abusif, la Chambre des recours n'a pas violé le droit fédéral, singulièrement les art. 336 al. 1 let. a et 328 CO. Le moyen soulevé par la demanderesse ne peut donc qu'être rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.