Citation: 4A_245/2019 E. 4.3

4.3. Il est constant que les parties se sont liées par un contrat de travail de durée indéterminée, librement résiliable par chacune d'elles conformément à l'art. 335 al. 1 CO, moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. Le principal motif invoqué par l'employeur à l'appui du congé ordinaire réside dans les contacts téléphoniques entretenus par l'employée avec un ou des détenus. En droit, l'absence de caractère abusif d'un tel motif n'est guère contestable. La recourante reproche à tort à l'employeur de ne pas avoir apporté la preuve de la réalité de ce motif. Il ne lui appartenait pas de le faire: c'était à elle, bien au contraire, de démontrer que les faits reprochés ne s'étaient pas produits. La cour cantonale a jugé que cette preuve n'avait pas été apportée. Bien plus, fondés sur les propres déclarations de la recourante transcrites dans le procès-verbal du 24 août 2016, les juges neuchâtelois ont retenu que les contacts téléphoniques prohibés avaient bel et bien eu lieu. Il s'agit là d'une problématique de constatation de faits et d'appréciation des preuves que le Tribunal fédéral ne pourrait revoir que s'il était saisi du grief d'arbitraire. Ce n'est toutefois pas sous cet angle que la recourante déploie son argumentation. Elle se borne à prétendre que ses déclarations lors de l'entrevue du 24 août 2016 telles que protocolées ne suffiraient pas à attester qu'elle savait qu'elle conversait avec un détenu lors des contacts en cause, tirant argument de "l'exploitation du lien de subordination" et la "situation de faiblesse et d'infériorité" dans laquelle elle aurait été placée. La recourante n'évoque toutefois aucun élément de fait qui accréditerait cette assertion. Selon elle, le procès-verbal de l'entretien n'en refléterait pas fidèlement la teneur. Il n'a pourtant pas été signé sur le vif, mais le lendemain de la rencontre. La recourante se plaint encore de "l'attitude de sa hiérarchie" à cette occasion, mais - derechef - n'évoque pas le moindre élément susceptible de décrire dans quelle mesure cette attitude aurait été inappropriée. C'est finalement à tort que la recourante se prévaut d'une situation analogue à celle qui a fait l'objet de l'arrêt 4A_694/2015 précité. Le 17 août 2016 déjà, le directeur de l'établissement s'est approché de l'employée de manière informelle afin de lui demander si les identifiants «Skype» décelés lui appartenaient; les soupçons pesant contre elle ont également été évoqués à cette occasion. Les thèmes abordés lors de l'entrevue du 24 août 2016 ne représentaient dès lors pas une surprise pour l'employée et, si elle l'avait estimé nécessaire, elle aurait pu s'adjoindre un mandataire professionnel. Il n'appartenait en revanche pas à l'employeur - fût-il représenté par deux personnes lors de cet entretien - de lui conseiller de le faire, comme elle le soutient à mots couverts. S'agissant de la manière dont le licenciement lui a été signifié, la recourante y voit également un abus du droit de l'employeur. Cela étant, si l'on peut fort bien concevoir que le congé ait bouleversé l'employée, que celle-ci ait dû consulter un médecin à la suite de ces événements et que le licenciement la plaçait dans la situation de devoir retrouver un emploi - avec le lot de soucis qui l'accompagnait -, l'employeur n'en porte pas la responsabilité. Il n'a selon toute évidence pas licencié l'employée pour la blesser, comme celle-ci le suggère plus qu'elle ne l'affirme. La recourante colore la réalité lorsqu'elle évoque ne pas avoir été en mesure de récupérer ses affaires personnelles avant le terme de son contrat de travail - dès lors qu'elle n'avait plus accès aux locaux de l'établissement de détention - et ne pas avoir pu saluer ses collègues. On ne discerne aucune intention malveillante de la part de l'employeur dans ces faits, lesquels ne sont au demeurant pas établis, pas plus du reste que les rumeurs au sujet des motifs du licenciement que l'intimé aurait prétendument laissé se propager et dont la teneur n'est même pas évoquée. C'est dès lors à bon droit que la cour cantonale a considéré que le congé n'était pas abusif.