Citation: 4C.237/2006 24.11.2006 E. 4

Il convient donc d'examiner si, compte tenu des circonstances de l'espèce (ATF 132 V 115 consid. 2.5), la défenderesse a abusivement résilié le contrat de travail qui la liait au demandeur. 4.1 Selon les constatations cantonales relatives aux motifs du congé, lesquelles lient le Tribunal fédéral (ATF 130 III 699 consid. 4.1), l'employeuse a licencié le demandeur notamment en raison de son comportement inadéquat envers les collègues et les supérieurs. Dès 1999, le demandeur a reçu plusieurs avertissements en raison de ce comportement. Ainsi, dans un projet de certificat de travail daté du 3 novembre 1999, le service du personnel relevait que le demandeur « avait un comportement trop expansif, que ses commentaires à tout propos pouvaient engendrer des conflits et des tensions, qu'il était parfois désobligeant et que ses nerfs le trahissaient ». Un autre document intitulé « appréciation de la qualité du travail des temporaires », établi le 24 février 2000, indique que le demandeur « devrait s'abstenir de faire des commentaires inopportuns ». Au début de l'année 2002, il lui a été demandé d'améliorer son comportement. D'autres avertissements ont suivi en raison des problèmes rencontrés avec l'équipe de nettoyeurs externes du samedi matin; on demandait alors au demandeur de traiter ses collègues et les nettoyeurs externes avec respect et considération. La cour cantonale a considéré que la chronologie de ces avertissements démontrait que les difficultés d'ordre relationnel reprochées au recourant étaient apparues dès 1999, soit bien avant que ne surviennent ses problèmes avec l'entreprise de nettoyage externe en 2003. Ces difficultés ne pouvaient dès lors pas être imputées à une éventuelle omission de la défenderesse relative à des mesures qu'il aurait fallu adopter pour remédier aux difficultés que le demandeur rencontrait avec les nettoyeurs externes le samedi matin. Le demandeur soutient que l'on exagère l'importance et la gravité des critiques élevées au sujet de son attitude puisqu'il a pu être engagé de manière fixe en 2000, puis promu au rang de nettoyeur de production le 1er mai 2002, soit postérieurement à certains de ces avertissements. Cet argument ne convainc pas. En effet, les compétences professionnelles du recourant n'ont pas été mises en doute et l'intimée pouvait raisonnablement espérer que les avertissements donnés porteraient leurs fruits en ce sens que le recourant améliorerait son attitude. En outre, toujours selon l'état de fait qui lie le Tribunal fédéral, deux autres avertissements ont été signifiés après la promotion dont le demandeur se prévaut, soit le 12 mars et le 8 avril 2003, pour lui demander de changer de comportement. Enfin, contrairement à l'opinion du demandeur, il importe peu que son attitude ait été jugée bonne en janvier 2004. Cette appréciation isolée, certes favorable, ne suffit pas à infirmer l'impression générale qui est issue d'observations renouvelées durant une période prolongée. De nouveaux incidents sont d'ailleurs survenus après cette date. Une altercation est survenue avec l'un des employés en février 2004, puis une discussion houleuse s'est produite entre le demandeur et son chef, le 29 avril 2004, au cours de laquelle celui-là a qualifié la direction de «bande d'incapables». Ainsi, dans les faits constatés par la Cour de cassation civile, on ne discerne aucune situation de harcèlement en raison de laquelle le congé devrait être jugé abusif. 4.2 Selon le demandeur, la cour cantonale a retenu à tort que le congé a été donné en raison de son attitude inacceptable à l'égard de Kücük, d'une part, et que la défenderesse a pris les mesures qui lui incombaient en vue de désamorcer le conflit entre ces deux employés, d'autre part. Il fait valoir que l'employeuse ne pouvait pas se contenter des avertissements donnés et qu'elle aurait dû rechercher d'autres solutions telles qu'un changement d'équipe pour l'un ou l'autre des intéressés. Cette argumentation ne repose pas sur l'état de faits déterminant. En outre, la Cour de cassation civile n'a pas imputé au demandeur la responsabilité exclusive de l'altercation survenue entre les deux employés et elle n'a pas non plus retenu que le licenciement eût sa cause dans l'attitude inacceptable du demandeur envers ce collaborateur. La Cour s'est bornée à mentionner que le témoignage de Kücük, corroboré par les autres éléments du dossier, rendait compte des réactions excessives du demandeur. L'altercation confirme l'existence des difficultés relationnelles du demandeur, lesquelles, on l'a vu, ont fait l'objet d'avertissements réitérés. Dans ces conditions, on ne saurait reprocher à l'employeuse de n'avoir pas recherché d'autres solutions, telles que le déplacement de l'un des intéressés, alors que les problèmes relationnels du demandeur dépassaient largement le cadre d'un conflit bilatéral avec un autre employé. Là encore, on ne discerne aucune violation du droit fédéral dans le raisonnement de la cour cantonale. 4.3 En ce qui concerne la mise au concours d'un nouveau poste de responsable des installations sanitaires, la Cour de cassation civile a considéré de manière à lier le Tribunal fédéral que la personne recherchée occuperait notamment la fonction de répondant pour les entreprises de nettoyage externes le samedi matin, fonction jusque là assumée par le demandeur, et que celui-ci n'avait pas le profil requis pour occuper ce poste, raison pour laquelle il ne figurait pas sur la liste des destinataires de la mise au concours de ce nouveau poste; la procédure suivie pour la mise au concours ne constituait ni une violation de ses droits ni une mesure de harcèlement psychologique. Le demandeur soutient que la défenderesse aurait dû l'informer de la création d'un nouveau poste et qu'il était fondé à réagir vivement et à exprimer sa colère pour avoir été mis à l'écart, cette réaction devant être comprise comme une demande de le respecter dans sa personne et son travail. On peut admettre, avec la cour cantonale, que le demandeur n'avait pas à figurer sur la liste des destinataires de la mise au concours d'un poste pour lequel il n'avait pas les capacités requises. En revanche, le travailleur a, dans certaines circonstances, le droit d'être informé des modifications ou restrictions de son activité et l'omission de l'employeur de lui en parler au préalable peut violer l'art. 328 al. 1 CO, notamment lorsque l'employé exerce ses fonctions depuis très longtemps (ATF 110 II 172). L'état de fait de l'arrêt attaqué mentionne que la création de ce nouveau poste aurait eu une incidence sur les fonctions du demandeur mais on en ignore l'étendue. Il apparaît en effet que celui-ci avait d'autres fonctions, notamment celle de coordonner les activités de nettoyage en cas d'absence du contremaître et d'encadrer les nouveaux nettoyeurs. En outre, il ressort de l'état de fait que le demandeur n'occupait le poste de nettoyeur que depuis mai 2002, de sorte qu'au vu de la jurisprudence précitée, la mise en place au printemps 2004 d'une nouvelle organisation de nettoyage, empiétant quelque peu sur son domaine d'activité, ne présente ni le caractère de gravité ni l'intensité nécessaires pour admettre une atteinte à la personnalité du demandeur selon l'art. 328 al. 1 CO. Enfin, même si l'on devait retenir que le demandeur avait le droit d'être informé et qu'il a pu ressentir sa mise à l'écart comme une mesure vexatoire, force est de constater que le fait de traiter la direction de « bande d'incapables » et de menacer son chef de porter plainte contre lui dépasse le cadre des prétentions élevées de bonne foi selon l'art. 336 al. 1 lit. d CO. Le demandeur échoue donc à mettre en évidence un congé abusif selon l'art. 336 al. 1 CO.