Citation: 4C.329/2004 15.12.2004 E. 2

Dans un premier grief, la défenderesse reproche à la cour cantonale une violation de l'art. 8 CC et une appréciation juridique erronée des faits. A son sens, il appartenait au demandeur de prouver qu'il avait été libéré de l'obligation de travailler pendant le délai de congé. Or, l'ex-employé n'est pas parvenu à rapporter cette preuve et la Cour d'appel ne pouvait, sauf à violer les règles fédérales sur le fardeau de la preuve, se contenter d'une simple vraisemblance à ce sujet. 2.1 L'art. 8 CC répartit le fardeau de la preuve pour toutes les prétentions fondées sur le droit fédéral et détermine, sur cette base, laquelle des parties doit assumer les conséquences de l'échec de la preuve (ATF 130 III 321 consid. 3.1 p. 323; 127 III 519 consid. 2a p. 522; 126 III 189 consid. 2b, 315 consid. 4a). On en déduit également un droit à la preuve et à la contre-preuve (ATF 129 III 18 consid. 2.6 et les arrêts cités). En particulier, le juge enfreint l'art. 8 CC s'il tient pour exactes les allégations non prouvées d'une partie, nonobstant leur contestation par la partie adverse, ou s'il refuse toute administration de preuve sur des faits pertinents en droit (ATF 130 III 591 consid. 5.4 p. 601/602 et l'arrêt cité). Il viole également le droit fédéral s'il se contente de la simple vraisemblance d'un fait allégué lorsqu'il n'a pu acquérir une conviction quant à l'existence de ce fait (cf. ATF 118 II 235 consid. 3c et les références; consid. 3.2.1 non publié de l'ATF 130 III 633; Fabienne Hohl, Procédure civile, tome I, p. 201, n. 1063; Bernard Corboz, Le recours en réforme au Tribunal fédéral, in SJ 2000 II p. 39; cf. également ATF 128 III 271 consid. 2b/aa p. 275). 2.2 Le demandeur, qui n'a pas fourni sa prestation de travail pendant le délai de congé, fondait sa prétention en paiement du salaire de mars 2003 sur le fait qu'il avait été libéré de son obligation de travailler dès l'annonce de son licenciement. Conformément à l'art. 8 CC, il lui appartenait de prouver cette circonstance. Pour sa part, la défenderesse contestait avoir libéré le demandeur de son obligation de travailler. La libération de l'obligation de travailler («Freistellung») est un acte juridique unilatéral exercé par l'employeur en vertu de son droit de donner des instructions (art. 321d al. 1 CO). L'employeur renonce, dans son propre intérêt, à la prestation de travail de l'employé. La fin de l'obligation de travailler ne met toutefois pas un terme aux rapports de travail (ATF 128 III 271 consid. 4a/bb p. 281). En particulier, l'employeur reste débiteur du salaire jusqu'à la fin du contrat (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd., p. 227). 2.3 La cour cantonale a considéré comme notoire le fait que, dès l'instant où ils étaient licenciés, les gestionnaires de fortune n'étaient plus autorisés, sauf circonstances exceptionnelles, à entrer en contact avec la clientèle. Elle a retenu que cette règle était également valable dans l'entreprise de la défenderesse. Cette dernière soutenait toutefois que le demandeur aurait dû consacrer son temps de travail en mars 2003 à rédiger des rapports sur les démarches de prospection effectuées jusqu'alors. Pour sa part, le gestionnaire alléguait avoir toujours été dispensé d'une telle tâche. Constatant à cet égard que le demandeur n'avait jamais reçu la moindre critique quant à l'absence de rapports périodiques d'activité, alors qu'il avait été averti pour un problème de vacances, la Cour d'appel a donné la préférence à la version de l'employé sur ce point. Les juges précédents ont enfin relevé que la défenderesse n'avait fourni aucune explication précise sur d'autres travaux administratifs qu'elle aurait entendu confier au demandeur durant le délai de congé d'un mois. Sur la base de ces éléments, la cour cantonale a admis que l'employé avait «vraisemblablement» été libéré de son obligation de travailler pendant le délai de préavis. Or, conformément aux principes déduits de l'art. 8 CC, elle ne pouvait pas limiter son appréciation à la seule vraisemblance, dans la mesure où elle cherchait à établir un fait, soit la volonté réelle de l'employeur par interprétation dite subjective. Cela ne signifie pas pour autant que l'arrêt soit contraire au droit fédéral et doive être mis à néant à ce stade du raisonnement. En effet, comme elle n'est pas parvenue, en définitive, à déterminer la volonté réelle de la défenderesse, la Cour d'appel a complété sa motivation en interprétant la manifestation de volonté tacite de l'employeur selon le principe de la confiance. Le résultat de cette interprétation dite objective est également critiqué dans le recours.