Citation: 1C_130/2024 E. 3

Im Zeitpunkt der Kündigung hat der Beschwerdeführer bereits neun Monate wegen vollständiger Arbeitsunfähigkeit gefehlt, wie die Vorinstanz im angefochtenen Urteil darlegt. Sie bejaht daher, dass der Kündigungsgrund einer längerfristigen Verhinderung der Aufgabenerfüllung im Sinne von § 21a Abs. 2 lit. a des Personal- und Besoldungsgesetzes des Kantons Schwyz vom 26. Juni 1991 (PG/SZ; SRSZ 145.110) erfüllt gewesen sei. Eine Kündigung könne dennoch missbräuchlich im Sinne von § 21f Abs. 1 PG/SZ (richtig: § 21a Abs. 1 PG/SZ) i. V. m. Art. 336 OR (SR 220) sein. Sie prüft in der Folge die Mobbing- bzw. Bossingvorwürfe des Beschwerdeführers, kommt jedoch zum Schluss, dass die wenigen, konkreten Handlungen und Umstände, die der Beschwerdeführer kritisiert, nur einen kurzen Zeitraum betreffen und nicht die Qualität von Mobbing bzw. Bossing aufweisen würden. Nicht nur Mobbing bzw. Bossing könnten eine wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgesprochene Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen, möglich sei dies vielmehr auch gestützt auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 6 Abs. 2 PG/SZ i. V. m. Art. 328 OR) sowie auf die Bestimmungen über den Gesundheitsschutz im Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11). Es sei der Frage nachzugehen, ob der Arbeitgeber vorliegend aufgrund seiner Arbeitsorganisation und der damit einhergehenden Arbeitslast nicht gebührend auf die Gesundheit des Beschwerdeführers Rücksicht genommen habe. Die Vorinstanz kommt zum Ergebnis, insgesamt hätten die Arbeitsorganisation oder die konkreten Anweisungen der Vorgesetzten nicht zu einer systematischen Überbeanspruchung des Klägers geführt. Auch wenn die vermutlich psychische Erkrankung zumindest teilweise durch eine arbeitsplatzbezogene Belastung verursacht worden sei, sei auf Seiten des Arbeitgebers keine Fürsorgepflichtverletzung nachweisbar, welche die Kündigung als missbräuchlich erscheinen liesse. Bei dieser Sachlage könne auf die beantragte Einvernahme der behandelnden Ärzte als Zeugen verzichtet werden, da auch bei einem Zusammenhang zwischen der Belastung am Arbeitsplatz und der Erkrankung eine relevante Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers nicht nachweisbar sei. Ein krasses Missverhältnis der Interessen könne ferner eine Kündigung ebenfalls als missbräuchlich erscheinen lassen. Besonderes Gewicht sei diesem Grundsatz bei älteren, langjährigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zuzumessen. Aus dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz und der Fürsorgepflicht ergebe sich zudem, dass vor einer Kündigung Alternativen zu prüfen seien. Der Beschwerdeführer sei im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alt gewesen. Dieses Alter stelle unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit für sich grundsätzlich keine besonderen Handlungsanforderungen an den Arbeitgeber bei Eintritt einer (arbeitsplatzbedingten) Arbeitsunfähigkeit oder einer beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings sei der Beschwerdeführer bis zur Erkrankung bereits 25 Jahre für die Kantonspolizei tätig gewesen und habe sich während dieser langen Dienstzeit in einem Bereich spezialisiert, der auf dem freien Arbeitsmarkt nur beschränkt offene Stellen zur Verfügung halte. Dies würde grundsätzlich bedingen, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung des krankheitsbedingt arbeitsunfähigen Beschwerdeführers konkrete Massnahmen zur Wiedereingliederung (z.B. Coaching, psychiatrische oder psychologische Abklärung bezüglich der emotionalen Belastbarkeit, reduzierte Arbeitszeiten) prüft und vornimmt. Dem sei der Arbeitgeber vorliegend nicht nachgekommen. Allerdings bilde der Anfang des Eingliederungsprozesses immer die Abklärung der medizinischen Situation. Diesbezüglich sei der Arbeitgeber auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen und diesem komme eine Mitwirkungspflicht zu. Der Beschwerdeführer habe vorliegend nicht über seinen gesundheitlichen Zustand berichtet und auch dem Vertrauensarzt nicht erlaubt, Informationen an den Arbeitgeber zu geben. Dem Arbeitgeber sei es vorliegend deshalb nicht möglich gewesen, sich ein Bild über die Gesundheitssituation des Beschwerdeführers zu machen, was für die Abklärung von Eingliederungsmöglichkeiten unabdingbar gewesen wäre. Entsprechend hätten auch keine Eingliederungsmassnahmen geprüft werden können. Die Kündigung sei mithin auch unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit nicht missbräuchlich.