Citation: 4A_224/2018 E. 3.3

3.3. La constatation selon laquelle les motifs de congé invoqués dans la lettre du 15 janvier 2015 (avertissements et comportement avec son collègue) ne sont pas réels tient au fait que malgré ces éléments, l'employeuse a dans un premier temps émis le souhait de garder les deux employés. On ne discerne pas d'arbitraire dans cette appréciation, et la défenderesse n'en apporte du reste pas la démonstration. Par ailleurs, elle ne critique pas le raisonnement ayant conduit à exclure l'authenticité du motif tiré des prétendus problèmes d'organisation créés par l'absence du demandeur. Ces points sont dès lors acquis. La défenderesse ne conteste pas à proprement parler le lien entre la requête de mesures de protection émise par le demandeur et le congé. Elle plaide toutefois que celui-ci a posé un ultimatum disproportionné en exigeant que son collègue soit renvoyé, faute de quoi lui-même refusait de réintégrer le garage; or, le peu de gravité des faits ne justifiait pas qu'elle prît une telle mesure à l'encontre de l'autre employé. La défenderesse aurait trouvé une solution adéquate en tentant de «calmer les choses» et en proposant aux deux employés de rester dans l'entreprise; le risque de confrontation était de son point de vue inexistant. Force est de constater que cette argumentation se fonde sur une version des faits qui diverge de celle retenue dans l'arrêt attaqué. En premier lieu, on ne saurait nier le risque de nouvelles confrontations si les deux employés avaient dû continuer à travailler dans les mêmes conditions; or, tel est bien ce que proposait la défenderesse en émettant le souhait de garder les deux employés, sans prendre de mesures particulières. Après la bagarre du 29 septembre 2014, il était évident que la méthode consistant à sermonner les deux employés en faisant appel à leur responsabilité d'adultes et en leur recommandant de travailler chacun de leur côté avait fait long feu. Les esprits ne pouvant qu'être échaudés après un tel événement et le dépôt d'une plainte pénale. En deuxième lieu, prétendre que le demandeur a refusé de réintégrer son poste au motif que la défenderesse ne voulait pas prendre la mesure disproportionnée consistant à licencier son collègue constitue une réécriture de l'état de fait. Deux semaines seulement après la bagarre, le demandeur a certes incité la défenderesse à licencier son collègue, mais en ajoutant qu'il convenait à défaut de trouver une solution pour qu'il ne soit plus confronté à celui-ci dès lors qu'il ne pouvait moralement pas supporter de se trouver en sa présence. L'autorité précédente pouvait en déduire sans arbitraire que ce faisant, le demandeur requérait des mesures de protection de sa personnalité, et non pas une ultima ratio consistant à licencier son collègue à l'exclusion de toute autre mesure. En outre, la défenderesse déduit le refus de réintégrer l'entreprise du fait que le demandeur n'était pas réellement incapable de travailler. Tout en évoquant sa «prétendue incapacité», elle admet que celle-ci était attestée par de «nombreux certificats médicaux» et ne fournit pas le début d'une démonstration établissant qu'il serait arbitraire de retenir une telle incapacité, alors qu'il est constant qu'il a consulté un généraliste et une psychologue. L'argument selon lequel il aurait été vain de proposer une mesure telle que le transfert de l'un ou l'autre employé dans le garage de... se trouve ainsi privé de fondement, la défenderesse elle-même n'invoquant pas d'autres éléments qu'un prétendu refus de principe du demandeur. En troisième lieu, pour démontrer qu'elle n'avait pas à prendre de mesures particulières, et notamment pas contre l'autre employé, la défenderesse tente indûment de minimiser la faute de celui-ci et d'aggraver les torts du demandeur. Les juges pénaux ont certes constaté que les faits étaient mineurs et que le demandeur avait sa part de responsabilité dans l'affaire; l'autorité précédente a du reste retenu une faute concomitante du demandeur au moment de statuer sur l'indemnité. Il n'en demeure pas moins que le comportement de l'autre employé a débouché sur une condamnation pénale. Si le demandeur avait certes déjà suscité des mises en garde ou remarques de la défenderesse, elles ne justifiaient pas un licenciement aux yeux mêmes de celle-ci. Concernant l'une des remarques, la défenderesse n'était elle-même pas sans reproche, puisque qu'il est acquis qu'elle aurait dû rémunérer le demandeur pour le temps consacré à la formation obligatoire. Par ailleurs, rien n'indique que le demandeur ait connu des problèmes relationnels avec d'autres personnes, tandis que B.________ a été la cause du départ du témoin P.________.