Citation: 4A_26/2010 25.08.2010 E. 6

Visto quanto appena esposto, la censura concernente la violazione dell'art. 328 CO va vagliata sulla scorta dei fatti accertati in maniera vincolante in sede cantonale. 6.1 In primo luogo si rileva che, contrariamente a quanto lasciato intendere dal ricorrente, la nozione di mobbing ritenuta dai giudici ticinesi non solo non è in disarmonia con quella descritta nella pubblicazione Seco, ma è perfettamente conforme a quella costantemente riconosciuta dalla giurisprudenza federale. Il mobbing è una forma di persecuzione psicologica che viene esercitata sul posto di lavoro da parte di colleghi o di superiori, allo scopo di provocare il licenziamento di una determinata persona o di indurla alle dimissioni. Il mobbing si definisce come una concatenazione di parole, dicerie e/o atti ostili, ripetuti di frequente su un lungo periodo, con i quali si tenta di isolare, emarginare e finanche escludere una persona al suo posto di lavoro. La vittima è sovente posta in una situazione tale per cui ogni atto considerato singolarmente, al quale un testimone ha assistito, può anche apparire sopportabile, mentre l'insieme dei vari comportamenti conduce a una significativa destabilizzazione della sua personalità. Come rettamente ricordato nel giudizio impugnato, non vi è tuttavia persecuzione psicologica per il solo fatto che esiste un conflitto nelle relazioni professionali o un cattivo clima di lavoro, né per la circostanza che un dipendente sia stato invitato a conformarsi agli obblighi derivanti dal contratto di lavoro, anche in modo insistente e minaccioso, o ancora per il fatto che un superiore gerarchico non abbia soddisfatto completamente e sempre ai doveri che gli incombono nei confronti dei collaboratori e delle collaboratrici (sentenza 4A_32/2010 del 17 maggio 2010 consid. 3.2; 4A_245/2009 del 6 aprile 2010 consid. 4.2). Nel diritto privato, gli atti di mobbing sono vietati dall'art. 328 cpv. 1 CO, giusta il quale il datore di lavoro, nei rapporti di lavoro, deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore (sentenza 4A_32/2010 del 17 maggio 2010 consid. 3.2). In virtù di questa norma, il datore di lavoro non solo deve astenersi dal compiere lui stesso atti di mobbing, ma deve anche adottare adeguati provvedimenti affinché il lavoratore non sia vittima di mobbing da parte di altri membri del personale (sentenza 4A_128/2007 del 9 luglio 2007 consid. 2.2). Vista la sua particolarità, il mobbing è generalmente difficile da provare, sicché può venir ammesso qualora il lavoratore, gravato dall'onere probatorio, sia stato in grado di provare un insieme d'indizi convergenti (sentenza 4A_245/2009 del 6 aprile 2010 consid. 4.2). La decisione che ammette, rispettivamente nega, l'esistenza di atti di mobbing poggia comunque su di una valutazione globale delle circostanze del caso concreto, in particolare degli indizi suscettibili di rientrare nel concetto di mobbing; occorre pertanto riconoscere al giudice del merito un certo margine di apprezzamento (sentenza 4A_245/2009 del 6 aprile 2010 consid. 4.3.3). 6.2 In concreto, sulla base dei fatti accertati in sede cantonale la valutazione operata nella decisione impugnata non può che venire confermata. Dalle tavole processuali è emersa una situazione di tensione e conflittualità generalizzata, della quale hanno sofferto tutti gli impiegati della sede di Chiasso. Non risulta che il ricorrente sia stato oggetto, durante un periodo prolungato, di particolari atteggiamenti vessatori da parte della dirigenza di quella sede, miranti a provocarne l'allontanamento. L'opponente non è inoltre rimasta inattiva di fronte alle carenze gestionali dei dirigenti della succursale di Chiasso. Stando a quanto accertato dai giudici d'appello - e sottaciuto nel gravame - essa si è adoperata per cercare di risolvere la situazione, rimuovendo i dirigenti rivelatisi incompetenti, proponendo al personale formazioni professionali e intavolando discussioni e trattative. Anche al ricorrente sono state proposte delle alternative professionali; le negoziazioni per una sua diversa collocazione non sono però andate a buon fine a causa della reciproca mancanza di fiducia. Va qui rilevato che il ricorrente travisa la portata dell'affermazione dei giudici cantonali secondo cui nemmeno lui sarebbe stato in grado di indicare cosa avrebbe potuto e dovuto fare meglio la datrice di lavoro. I giudici non hanno con questo voluto porre a suo carico alcunché; essi hanno semplicemente voluto dire che l'opponente si è impegnata per risolvere la situazione venutasi e creare e non si vede cosa avrebbe potuto fare di più, né il ricorrente ha fornito indicazioni al riguardo. In un simile contesto, i giudici ticinesi hanno negato di poter riconoscere valenza decisiva ai certificati medici agli atti. Anche su questo punto la loro decisione può essere condivisa; i medici curanti si sono infatti basati su quanto riferito dal paziente e sulle sue percezioni soggettive, che non consentono - da soli - di provare quale fosse la situazione oggettiva. 6.3 Così stando le cose, lo stato di sofferenza in cui è venuto a trovarsi il ricorrente non può essere ricondotto a una volontà dell'opponente di distruggerlo, bensì a un infelice insieme di circostanze: la mancata realizzazione di un progetto che gli stava a cuore e nel quale si era investito con entusiasmo unita a serie carenze gestionali della dirigenza di Chiasso, che hanno condotto a una degradazione generale dell'ambiente di lavoro. Il fatto che il ricorrente abbia - comprensibilmente - risentito di questi avvenimenti, non significa tuttavia che alla datrice di lavoro possa essere rimproverata una violazione dell'obbligo di tutelare la sua personalità, che abbia messo in atto rispettivamente tollerato una persecuzione psicologica nei suoi confronti suscettibile di rientrare nel concetto di mobbing. Il rimprovero mosso ai giudici ticinesi di aver interpretato in maniera troppo restrittiva il concetto di mobbing si avvera pertanto manifestamente infondato.