Citation: 2A.770/2006 26.04.2007 E. 4

La recourante fonde ses prétentions en dommages-intérêts et réparation du tort moral sur le harcèlement psychologique («mobbing») dont elle s'est dite victime de la part de la directrice de l'unité Z.________. 4.1 En vertu de l'art. 3 al. 1 LRCF, la Confédération répond du dommage causé sans droit à un tiers par un fonctionnaire dans l'exercice de ses fonctions, sans égard à la faute du fonctionnaire. Selon l'art. 6 al. 2 LRCF, en cas de faute du fonctionnaire, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. 4.2 Selon la jurisprudence, le dommage causé est illicite lorsque l'activité du fonctionnaire viole des prescriptions destinées à protéger un bien juridique. La jurisprudence a également considéré comme illicite la violation de principes généraux du droit, ou encore, selon les circonstances, un excès ou un abus du pouvoir d'appréciation conféré par la loi. Tel est le cas du mobbing, prohibé en droit privé par les art. 28 CC et 328 CO qui protègent la personnalité et la santé (art. 342 al. 1 CO) et trouvent application par analogie en droit public en l'absence de dispositions expresses prévues par le Statut des fonctionnaires du 30 juin 1927 (StF; RO 9127/43 459) et le Règlement des fonctionnaires I du 10 novembre 1959 (ATF 75 II 329, p. 332; Blaise Knapp, Précis de droit administratif, 4e édition, Bâle 1991, n. 3082; Minh Son Nguyen, Droit fédéral de la fonction publique: de la décision au contrat, in RJF 2004, p. 136 ss, 142 s. et les références citées; Rehbinder, Commentaire bernois, n. 4 ad art. 342 CO). Selon les art. 4 al. 2 lettre g et 6 al. 2 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers; RS 172.220.1), qui n'était pas encore en vigueur au moment des faits, l'employeur prend les mesures propres à assurer la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel, les dispositions pertinentes du code des obligations s'appliquant par analogie, si la loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement. 4.3 Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé communément mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (arrêts 4C.109/2005 du 31 mai 2005, consid. 4; 4C.276/2004 du 12 octobre 2004, consid. 4.1; 4C.343/2003 du 13 octobre 2004, consid.3.1).