Citation: 8C_119/2020 E. A

A.a. A.________ a été engagée dès le 1 er janvier 2004 en qualité de taxatrice 1 auprès du Service des personnes morales du Département des finances de la République et canton de Genève (actuellement Département des finances et des ressources humaines; ci-après: le département). Selon les quatre premiers entretiens annuels, l'employée disposait de bonnes connaissances et d'une bonne résistance au stress; ses prestations donnaient entière satisfaction à l'employeur. Par arrêtés du Conseil d'État genevois des 20 décembre 2006 et 25 juillet 2007, elle a été nommée fonctionnaire en tant que taxatrice 1 dès le 1 er janvier 2007, puis promue à la fonction de taxatrice 2 à compter du 1 er juillet 2007. A partir du 1 er mai 2009, l'employée a été affectée auprès de l'Office du personnel de l'Etat (OPE) en tant que gestionnaire en ressources humaines (RH). Elle a ensuite travaillé en qualité de commise administrative 6 auprès du secteur paie et administration du personnel (SPAP; actuellement Service des paies et assurances du personnel) de l'OPE dès le 1 er mai 2011. Selon le bilan de sa responsable hiérarchique pour la période du 12 avril 2011 au 9 juillet 2012, l'employée répondait pleinement aux attentes et fournissait des prestations de qualité. A compter du 1 er mai 2013, cette dernière a été promue au poste de cheffe de secteur du SPAP. Selon un bilan intermédiaire du 9 octobre 2014, les compétences de l'employée étaient "montées en puissance durant [les] derniers mois. [Sa responsable était] extrêmement satisfaite de sa collaboration et ravie de lui avoir confié le poste de chef de secteur". L'employée a été confirmée dans cette fonction de cheffe de secteur dès le 1 er août 2015. A.b. Entre le 2 octobre 2015 et le 26 avril 2016, A.________ a été absente du travail pour des raisons de santé, puis en congé maternité. Elle a repris ses activités le 2 mai 2016. Elle a connu quelques absences pour cause de maladie entre juin et octobre 2016. Le 29 septembre 2016, sa supérieure hiérarchique a adressé au Service de santé du personnel de l'Etat (SPE) une demande d'évaluation la concernant après avoir constaté un état dépressif allant crescendo depuis janvier 2015. L'employée a été reçue par une psychologue du SPE, qui a fait part le 25 octobre 2016 de ses inquiétudes sur son état de santé, a rapporté lui avoir conseillé de consulter son médecin traitant d'urgence et a estimé qu'un arrêt de travail serait souhaitable. Dès le 28 octobre 2016, l'employée s'est trouvée en incapacité de travail totale. Le docteur B.________, médecin auprès du SPE, a rendu des préavis médicaux les 11 avril, 24 mai et 29 août 2017; il a notamment constaté que l'intéressée présentait une affection médicale aux origines multiples, en lien avec son vécu professionnel, et qu'un retour à son ancien poste de travail n'était pas envisageable compte tenu du risque de rechute. A moyen terme, une capacité de travail dans un nouveau poste semblait réaliste. A.c. A l'occasion d'un entretien de non-retour au poste de travail du 23 novembre 2017, l'employée a indiqué avoir fait l'objet de harcèlement moral au travail sans toutefois évoquer des faits spécifiques ou des noms. L'employeur a indiqué qu'elle ne pouvait pas retourner à son poste pour des raisons de santé et qu'il allait ouvrir une procédure de reclassement, du ressort de la cellule retour au travail (CRT). Cette procédure devait permettre à l'employée de reprendre progressivement contact avec le monde du travail dans les conditions définies par le SPE qui tenaient compte de son état de santé. A la suite de cet entretien et par courrier du 5 janvier 2018, la responsable des RH (ci-après: RRH) a invité l'employée à s'adresser au Groupe de confiance (GdC). Elle a imparti un délai de dix jours pour que l'employée indique si elle acceptait que la CRT traite son dossier. A.d. Le 29 mars 2018, l'employée a informé son employeur que son était de santé s'était amélioré et qu'elle souhaitait reprendre le travail, à la condition que les circonstances qui avaient entraîné son arrêt maladie cessent; elle se plaignait à ce titre d'une surcharge de travail et d'un suivi hiérarchique tatillon. Fin avril 2018, la RRH a indiqué à l'employée que son courrier avait été transmis à sa responsable hiérarchique et que la procédure de retour au travail se poursuivait en parallèle. A.e. Le 3 avril 2018, le docteur B.________ a, dans un nouveau préavis médical, constaté que l'état de santé de l'intéressée évoluait de façon favorable mais qu'un retour à son ancien poste de travail n'était toujours pas envisageable en raison du risque de rechute. A.f. Le 30 avril 2018 s'est tenu un nouvel entretien de non-retour au poste de travail. Selon le compte-rendu de cette séance, l'employée s'est déclarée apte à reprendre le travail et favorable à rejoindre la CRT pour autant que ses droits soient sauvegardés. Sa responsable lui a indiqué que la CRT était la voie pour résoudre une problématique de santé et l'a par conséquent invitée à saisir le GdC pour traiter la problématique de harcèlement moral. L'employée craignait que ce dernier se révèle inopérant dans son cas et débouche sur une longue procédure juridique; elle proposait de privilégier une solution amiable. La responsable de la CRT a précisé que le délai de 730 jours d'absence arriverait à échéance le 10 août 2018, ce qui laissait environ deux mois et demi pour trouver une place de stage à l'employée. Elle a ajouté que celle-ci ne pouvait pas retourner à son poste pour des raisons de santé et non en raison du contexte de travail. La psychologue du SPE a estimé qu'une entrée dans le processus CRT éviterait un risque de rechute. L'employée s'est montrée ouverte à cette démarche, pour autant qu'il soit admis que le non-retour au poste de travail ne résultait pas de son seul fait. A l'issue de la discussion, l'employeur a décidé d'ouvrir le "processus CRT", valant reclassement, et a évoqué l'hypothèse d'une résiliation des rapports de travail en cas d'impossibilité de reclasser l'employée. Dans ses observations du 23 mai 2018, l'employée a indiqué ne pas s'opposer à son déplacement. Elle y voyait en revanche des raisons différentes que son employeur: le département considérait à tort qu'elle était médicalement inapte à poursuivre son activité à son poste actuel alors qu'elle avait requis la protection de sa personnalité, menacée par sa responsable. Le SPE se bornait à évoquer un risque de rechute sans analyser son origine. L'employée ne pouvait pas accepter que le changement d'affectation découlait d'une prétendue maladie dont elle ne souffrait plus. Ses droits ne devaient ainsi pas être péjorés par le choix du département de charger la CRT de son changement d'affectation. Par ailleurs, la possibilité d'une résiliation des rapports de service n'avait selon elle pas été évoquée lors de l'entretien. Elle requérait en outre la notification d'une décision incidente d'ouverture de procédure de reclassement, dès lors que l'employeur considérait que l'intervention de la CRT valait reclassement. Le 22 juin 2018, la RRH a transmis à l'employée la prise de position de sa responsable donnant suite à son courrier du 29 mars 2018. En substance, la responsable faisait part de son incompréhension face aux allégations de harcèlement moral. Elle y répondait de façon détaillée. A.g. Le 2 juillet 2018, la conseillère d'État en charge du département a rendu une décision incidente d'ouverture de la procédure de reclassement. Celle-ci serait menée par les RH, car l'employée n'avait pas accepté les conditions de la prise en charge de son dossier par la CRT. Malgré les invitations de la RRH, l'employée avait par ailleurs refusé de s'adresser au GdC, raison pour laquelle un changement d'affectation pour les besoins de l'administration avec garantie des droits acquis ne se justifiait pas. Un motif de résiliation était donné du fait que l'état de santé de l'employée, au vu des préavis médicaux du SPE des 24 mai 2017 et 3 avril 2018, ne lui permettait pas de retourner à son poste de travail au SPAP et que ses griefs à l'encontre de son employeur étaient infondés. Son état de santé ne nécessitait plus de mesures de réinsertion professionnelle dans un poste adapté et la procédure de reclassement était confiée à la direction des RH. Au cours de cette procédure, l'employée a remis un certificat médical de reprise, établi le 5 juillet 2018 par son médecin traitant et attestant d'une pleine capacité de travail à compter du 1 er avril 2018. Dès le 23 juillet 2018, l'employée a été affectée pour une durée indéterminée à un poste temporaire à plein temps auprès de la Direction de l'organisation et de la sécurité de l'information, de la logistique et du contrôle interne (DOSIL). La procédure a suivi son cours durant l'occupation temporaire. A l'occasion d'un bilan intermédiaire le 20 août 2018, le directeur de la DOSIL a fait savoir que les compétences de l'employée leur étaient très utiles et a manifesté le souhait de collaborer avec elle aussi longtemps que le permettrait la procédure en cours, et au moins jusqu'à fin 2018. Le 1 er octobre 2018, l'entretien de clôture de la procédure de reclassement a eu lieu. Selon le compte-rendu, l'employée suggérait un transfert de son poste au SPAP à la DOSIL compte tenu des besoins en ce sens; les RH soumettraient la proposition aux personnes concernées. Les démarches de reclassement n'ayant pas abouti, l'employeur envisageait de clore la procédure de reclassement et de résilier les rapports de service. A.h. Par décision du 13 novembre 2018 exécutoire nonobstant recours, le département a résilié les rapports de service de A.________ pour motif fondé, à savoir inaptitude à remplir les exigences du poste, avec effet au 28 février 2019. La procédure de reclassement n'avait pas abouti et un transfert de son poste à la DOSIL n'était pas possible. Il était renvoyé aux motifs de résiliation invoqués par sa hiérarchie lors de l'entretien du 30 avril 2018.