Citation: 4A_39/2023 E. 7

Im Weiteren hält der Beschwerdeführer die Kündigung für missbräuchlich, weil die Beschwerdegegnerin der Konfliktsituation mit C.________ nicht Abhilfe geschaffen habe. Die Fürsorgepflicht hätte ein Einschreiten erfordert. Die Vorinstanz folgte dieser Argumentation nicht. Wie das Arbeitsgericht ging sie zwar von gewissen Spannungen zwischen dem Beschwerdeführer und C.________ aus, erachtete aber das Vorliegen eines (persönlichen) Konflikts, der die Beschwerdegegnerin gestützt auf ihre Fürsorgepflicht allenfalls zu schlichtenden Massnahmen verpflichtet hätte, als bereits im Grundsatz nicht dargetan. Jedenfalls habe der Konflikt mit C.________, sofern von einem solchen überhaupt gesprochen werden könne, ausgehend von der Darstellung des Beschwerdeführers nicht eine Intensität erreicht, die spezifische Massnahmen zum Schutz des Beschwerdeführers erfordert hätte. Die Beschwerdegegnerin sei nicht verpflichtet gewesen, nach Möglichkeiten zu suchen, die allenfalls den Verbleib des Beschwerdeführers im Unternehmen ermöglicht hätten, zumal angesichts seines Alters (40 Jahre) und der Dauer seiner Unternehmenszugehörigkeit (2.5 Jahre) im Zeitpunkt der Kündigung keine erhöhte Pflicht zu einem schonenden Vorgehen bei der Kündigung bestanden habe. Hinsichtlich der Kenntnis der Beschwerdegegnerin vom behaupteten Konflikt stellte die Vorinstanz fest, der Beschwerdeführer habe die HR-Vertreterin E.________ mit E-Mail vom 18. Oktober 2018 nicht über einen persönlich motivierten Konflikt mit C.________ in Kenntnis gesetzt. Zusammenfassend erkannte die Vorinstanz, eine verpönte Konfliktkündigung sei nicht dargetan. Auch mit den dagegen gerichteten Rügen verliert sich der Beschwerdeführer in der Schilderung der Umstände aus seiner subjektiven Sicht. Damit legt er aber weder eine hinreichend substantiierte Sachverhaltsrüge vor, noch zeigt er rechtsgenüglich auf, dass aufgrund der bindenden vorinstanzlichen Feststellungen von einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Beschwerdegegnerin ihm gegenüber auszugehen wäre, welche die erfolgte Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen könnte. Das gilt namentlich, wenn er die Feststellung der Vorinstanz zu seinem E-Mail vom 18. Oktober 2018 an die HR-Vertreterin E.________ als unrichtig beanstandet, dies aber bloss mit seiner eigenen Interpretation des E-Mails begründet, ohne die Unhaltbarkeit der vorinstanzlichen Auslegung darzutun. Auf die Ausführungen, mit denen der Beschwerdeführer der sorgfältigen und zutreffenden Beurteilung der Vorinstanz lediglich seine eigene Sicht der Dinge gegenüberstellt, ist nicht weiter einzugehen. Sodann verkennt der Beschwerdeführer mit seinen wiederholten Rügen, die Vorinstanz verletze Art. 29 BV, Art. 8 ZGB, Art. 152 ZPO und Art. 6 Abs. 1 EMRK in grundlegender Hinsicht zweierlei: Erstens kann ein Beweisverfahren nur zu hinreichend substantiierten Behauptungen durchgeführt werden. Zweitens müssten solche entscheiderheblich sein. Vorliegend mangelte es an beidem. Schon das Arbeitsgericht vermisste hinreichend konkrete Behauptungen, über die Beweis abzunehmen wäre. Bereits die tatsächlichen Grundlagen eines eigentlichen Konflikts im Rechtssinne, der aufgrund der Fürsorgepflicht Massnahmen des Arbeitgebers hätte erforderlich machen können, waren nicht hinreichend konkret behauptet, ebenso wenig die Kausalität eines solchen Konflikts für die Kündigung. Die Vorinstanz bestätigte die Beurteilung des Arbeitsgerichts, nachdem sie sich eingehend mit den Rügen des Beschwerdeführers auseinandergesetzt hatte. Es ist nicht Sache des Bundesgerichts, dem Beschwerdeführer ein drittes Mal im Einzelnen darzulegen, dass und weshalb seine Vorbringen zur Konfliktkündigung den Substantiierungsanforderungen nicht genügten. Ausgehend vom vorinstanzlichen Sachverhalt ist der Erwägung zu folgen, dass die Differenzen des Beschwerdeführers mit seinem Vorgesetzten C.________ jedenfalls nicht die Schwere erreichten, welche die Beschwerdegegnerin - wenn sie denn überhaupt davon in Kenntnis gesetzt worden wäre - unter dem Aspekt der Fürsorgepflicht zu Schlichtungsmassnahmen verpflichtet hätte. Die Vorinstanz erwog, die vom Beschwerdeführer genannten Vorkommnisse gingen weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit objektiv über das hinaus, was im Arbeitsalltag zu tolerieren sei und erlaubten die Annahme nicht, dass C.________ mit dem Beschwerdeführer (aus Missgunst) über ein halbes Jahr auf Konfrontation oder dergleichen gegangen sei. Der Beschwerdeführer sei im Übrigen auch nicht isoliert gewesen, sondern habe nach seiner Darstellung stets ungehinderten Zugang zu D.________, dem Vorgesetzten von C.________, gehabt. Diese zutreffende Beurteilung vermag der Beschwerdeführer nicht zu entkräften. Indem er insistiert, dass ihn der Konflikt sehr belastet habe und u.a. auf die ärztliche Zuweisung vom 22. November 2018 verweist, in welcher von "Schlafstörungen" und "tiefe emotionale Verletzung erlitten" die Rede ist, zeigt er nicht auf, dass die Feststellung der Vorinstanz, der Beschwerdeführer habe lediglich behauptet, dass die Zeit zwischen der Anordnung der Mitarbeiterbeurteilung und der Kündigung für ihn extrem belastend gewesen sei, aktenwidrig ist. Dass die Spannungen mit C.________ für den Beschwerdeführer belastend gewesen sein mögen, wird auch von der Vorinstanz nicht in Abrede gestellt. Aus dem subjektiven Erleben des Beschwerdeführers ergibt sich aber noch nicht die objektive Schwere eines vorliegenden Konflikts, welche die Beschwerdegegnerin zu Abhilfemassnahmen verpflichtet hätte und auch nichts zur Kausalität zwischen dem angeblichen Konflikt und der Kündigung. Ebenso ist der Vorinstanz darin zu folgen, dass gegenüber dem 40-jährigen Beschwerdeführer, der erst seit knapp 2.5 Jahren im Betrieb der Beschwerdegegnerin tätig war, keine erhöhte Fürsorgepflicht bestand. Demnach ist bundesrechtlich nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz auch das Vorliegen einer Konfliktkündigung verneinte.