Citation: 8C_96/2020 E. 9.1

9.1. La Chambre administrative a rappelé que les HUG avaient reproché au recourant des manquements graves et répétés, détaillés dans le compte-rendu de l'entretien de service. Ces manquements découlaient notamment de courriers émanant du syndicat SSP/VPOD faisant état de dysfonctionnements, soit du manque de respect envers le personnel, de la mauvaise gestion du personnel, d'inégalité dans le traitement des collaborateurs, d'arbitraire, d'atteinte à la personnalité des collaborateurs, de non-respect des directives et règles des HUG et d'absence de soutien des collaborateurs en cas de problèmes avec le personnel soignant. Les plaintes portaient sur les cas de six personnes, représentant environ 10 % de l'équipe gérée par le recourant. L'autorité cantonale a tenu pour établi que les reproches retenus avaient été formulés sur la base de constatations faites par la supérieure hiérarchique du recourant et qu'il y avait selon le témoignage du responsable RH du département une concordance entre ces évaluations faites par la cheffe de service et les courriers de plainte du syndicat. La plupart des plaintes dataient de 2013, mais, si un premier coaching avait mené à une certaine amélioration, constatée dans l'entretien d'évaluation du 19 février 2014, le dernier coaching de début 2015 n'avait pas pu améliorer la situation, comme en attestait l'intervention du syndicat lors d'une séance d'une commission paritaire du 5 février 2015 mettant en cause le recourant et relevant notamment des comportements inadéquats d'humiliation et de mépris du personnel. Outre les dysfonctionnements relevés ci-dessus, les manquements évoqués lors de l'entretien de service concernaient également et surtout les objectifs 2015 fixés par la cheffe de service, soit ceux portant sur la gestion des chefs d'équipe, l'organisation du secteur, le non-respect de directives et le non-respect de la loi sur le travail. Les juges cantonaux ont relevé que le recourant, qui s'était déterminé sur tous les points évoqués, estimait principalement que beaucoup de dysfonctionnements, non contestés, n'étaient pas de sa responsabilité, mais de celle des chefs d'équipe ou de sa supérieure hiérarchique; il invoquait également que certaines tâches étaient trop nombreuses et complexes, s'agissant par exemple de saisies incomplètes. Toutefois, il ressortait du dossier que le recourant n'arrivait pas à effectuer ses tâches de chef de secteur à la satisfaction de son employeur et en particulier de sa hiérarchie directe. Alors qu'en qualité de chef de secteur, il devait être à même de gérer des chefs d'équipe et des collaborateurs, il n'avait jamais réussi à prendre en compte les problématiques de ses collaborateurs et les demandes formulées par le biais du syndicat, se contentant d'imposer des décisions et un cadre de travail à ses collaborateurs. Il s'avérait ainsi que cette façon de gérer son secteur n'était pas conforme à celle voulue par sa hiérarchie qui lui avait fixé des objectifs à cet effet, et créait les problèmes relevés par le syndicat. Les mesures mises en place pour l'aider à atteindre ses objectifs, soit les deux coachings successifs, l'un individuel et l'autre individuel et collectif, ainsi qu'une assistance administrative notamment, s'étaient révélées vaines. Force était selon les juges cantonaux de constater que dans de telles circonstances, la poursuite des rapports de service n'était pas compatible avec le bon fonctionnement du service des HUG dans lequel travaillait le recourant. La répétition sur une longue période d'actes incompatibles avec la poursuite des relations de service ayant rompu la confiance minimale nécessaire à leur exercice, la résiliation litigieuse reposait sur des motifs fondés au sens des art. 21 al. 3 et 22 LPAC.