Citation: 4C.32/2002 21.03.2002 E. 2

2.- a) Gemäss Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen (Abs. 3). Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgegangen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die hätten beachtet werden müssen. Es greift ausserdem in Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 127 III 153 E. 1a S. 155, 351 E. 4a S. 354; 123 III 274 E. 1a/cc, je mit Hinweisen). Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGE 127 III 310 E. 3, 351 E. 4a S. 353 f.; 117 II 560 E. 3b S. 562; 116 II 145 E. 6a S. 150, je mit Hinweisen). b) Die Vorinstanz erachtete es als entscheidend, dass die Beklagte der Klägerin im Expressschreiben vom 28. Dezember 1998 vorwarf, von ihrem Arbeitsplatz ferngeblieben zu sein, und sie unter Androhung einer fristlosen Kündigung aufforderte, die Arbeit unverzüglich wieder aufzunehmen. Damit habe die Beklagte einen allfälligen Irrtum der Klägerin hinsichtlich der Frage, ob ihr bereits am 24. Dezember 1998 gekündigt worden war, beseitigt. Wenn die Klägerin unter diesen Umständen am 29. Dezember 1998 dennoch der Arbeit fernblieb, ohne ihre Abwesenheit begründet zu entschuldigen, sei ihr Verhalten als bewusste Arbeitsverweigerung zu würdigen. Nachdem die Beklagte ihre Einschätzung der Vorfälle vom 24. Dezember 1998 im genannten Schreiben kundgetan und die Klägerin in ihrem Antwortschreiben dazu keine Stellung bezogen habe, hätte diese nicht mit einer weiteren Klarstellung seitens der Beklagten rechnen dürfen. Indem die Klägerin trotz Androhung der fristlosen Entlassung der Arbeit ferngeblieben sei, habe sie einen Grund für die fristlose Entlassung gesetzt. Sie habe daher weder Anspruch auf Lohnersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR noch auf eine Entschädigung nach Art. 337c Abs. 3 OR. c) Die Klägerin rügt, die Vorinstanz habe die fristlose Kündigung zu Unrecht als gerechtfertigt betrachtet. Diese sei vielmehr unverhältnismässig und treuwidrig gewesen. Wie auch die Vorinstanz erkannt habe, sei die Klägerin, als sie am 28. Dezember 1998 die Arbeit nicht wieder aufgenommen habe, im Ungewissen darüber gewesen, ob das Arbeitsverhältnis noch bestanden habe. Da im Schreiben der Beklagten vom 28. Dezember 1998 der Vorfall vom 24. Dezember 1998 mit keinem Wort erwähnt worden sei, habe die Klägerin diesbezüglich eine Klarstellung erwarten dürfen, wie sie sie mit der Bitte um konkrete Stellungnahme im Schreiben ihrer Rechtsschutzversicherung auch verlangt habe. d) Dabei übersieht die Klägerin zunächst, dass die Beklagte die Klägerin in ihrem Schreiben vom 28. Dezember 1998 nicht nur zur Wiederaufnahme der Arbeit unter Kündigungsandrohung aufforderte, sondern auch ihre Sicht des am 24. Dezember 1998 Geschehenen ausführlich schilderte. Die Vorinstanz schloss, dass die Beklagte damit einen allfälligen Irrtum der Klägerin über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beseitigt hatte. Darin liegt eine für das Bundesgericht verbindliche Feststellung über das Wissen der Klägerin (Art. 63 Abs. 2 OG; BGE 111 II 72 E. 3a mit Hinweisen). Die Klägerin zeigt nicht auf, inwiefern der angefochtene Entscheid auf dieser Grundlage bundesrechtswidrig sein soll (Art. 55 Abs. 1 lit. c OG; 121 III 397 E. 2a; 116 II 745 E. 3 S. 748 f.). Ihre Behauptung, sie sei über sechs Jahre lang klaglos für die Beklagte tätig gewesen, findet im angefochtenen Urteil keine Stütze. Insoweit ist auf ihre Rüge nicht einzutreten (Art. 55 Abs. 1 lit. c und Art. 63 Abs. 2 OG). Weshalb die Beklagte nicht zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 337 OR berechtigt gewesen sein soll, als die Klägerin am 29. Dezember 1998 trotz angedrohter fristloser Kündigung die Arbeit nicht wieder aufnahm, obwohl sie wusste, dass sie am 24. Dezember 1998 nicht entlassen worden war, legt die Klägerin nicht dar und ist nicht ersichtlich. Wenn ihr an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gelegen war, ist umso weniger einfühlbar, dass sie der Aufforderung vom 28. Dezember 1998, sich am nächsten Tag am Arbeitsplatz einzufinden, keine Folge leistete. Ihr Verhalten war geeignet, bei der Beklagten nach Treu und Glauben die Meinung aufkommen zu lassen, sie - die Klägerin - gedenke ihr erteilte Weisungen auch in Zukunft nicht ernst zu nehmen. Im vorinstanzlichen Schluss, der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten und die fristlose Entlassung sei gerechtfertigt, ist ein Verstoss gegen Art. 337 OR nicht auszumachen.