Citation: 4C.432/1999 19.01.2001 E. 3

3.- a) Selon la cour cantonale, l'art. 6 LEg ne prévoit qu'un simple allégement du fardeau de la preuve d'un comportement discriminatoire et non un renversement complet dudit fardeau en vertu duquel la vraisemblance d'une différence de traitement en matière de salaire ou de promotion emporterait également la présomption de sa nature sexiste. Les magistrats vaudois ont alors admis que le caractère sexiste de la politique du défendeur en matière de rémunération et de promotion n'était pas établi, ni même rendu vraisemblable. Pour la demanderesse, l'art. 6 LEg impose au juge, dans un premier temps, de rechercher si la discrimination a été rendue vraisemblable par le travailleur, puis, à supposer que cela soit le cas, de vérifier si l'employeur a apporté la preuve que la différence de salaire ne repose pas sur le sexe mais sur des critères objectifs. La recourante soutient qu'elle a pleinement satisfait aux exigences de la disposition précitée relatives à la vraisemblance de la discrimination invoquée. b) Aux termes de l'art. 6 LEg in initio, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition allège le fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. Si celle-ci y parvient, le fardeau de la preuve est renversé; il appartient alors à l'employeur d'établir l'inexistence de la discrimination (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes, du 24 février 1993, in: FF 1993 I 1215/1216; Sabine Steiger-Sackmann, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bâle 1997, n. 57, 58 et 64 ad art. 6 LEg). L'autorité cantonale méconnaît cette disposition lorsqu'elle affirme qu'il ne suffit pas, pour que le fardeau de la preuve soit renversé, que la partie demanderesse établisse une différence de traitement en matière de salaire ou de promotion avec un travailleur de l'autre sexe. Certes, l'existence d'une différence de salaire entre n'importe quels travailleurs ne fait pas apparaître comme probable une discrimination en raison du sexe. En revanche, lorsque des travailleurs de sexe opposé ont une position semblable dans l'entreprise avec des cahiers des charges comparables, il est présumé, s'il y a une différence de rémunération entre eux, que celle-ci est de nature sexiste, l'employeur devant apporter la preuve de la non-discrimination (ATF 125 III 368 consid. 4 p. 372; 125 II 541 consid. 6a/6b p. 550 s.; 125 I 71 consid. 4a p. 82 qui renvoie à l'ATF 118 Ia 35 où était déduit directement de l'art. 4 al. 2 aCst. le devoir d'examen minimal auquel le juge doit procéder en la matière). Si l'employeur ne réussit pas à rapporter cette preuve, l'action de la partie demanderesse doit être accueillie, sans que doive encore être établie l'existence dans l'entreprise d'une politique du personnel sexiste, comme l'a retenu à tort la Cour civile. c) Une discrimination à raison du sexe peut intervenir dans la classification générale de diverses fonctions au sein d'une échelle de traitement, ou bien dans la fixation de la rémunération d'une personne déterminée lorsqu'on la compare avec celle d'autres personnes du sexe opposé (ATF 125 III 368 consid. 3 p. 371 et les arrêts cités). Dans les deux cas, elle peut résulter de l'évaluation des prestations de travail selon des critères directement ou indirectement discriminatoires ou du fait que des critères d'évaluation neutres, objectivement admissibles en eux-mêmes, sont appliqués de façon inconséquente au détriment d'un sexe, soit que le critère invoqué à l'appui d'une différence de traitement ne soit pas du tout réalisé concrètement, soit qu'il ne joue aucun rôle pour l'exercice de l'activité en cause (cf. ATF 117 Ia 270 consid. 4a p. 276) soit encore qu'il n'exerce une influence sur l'évaluation des prestations de travail que dans des cas isolés (ATF 125 III 368 ibidem). La jurisprudence considère comme non discriminatoires les différences de salaire qui reposent sur des motifs objectifs. Parmi ceux-ci figurent d'abord les motifs qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l'ancienneté, la qualification, l'expérience, le domaine concret d'activité, les prestations et les risques encourus (ATF 125 III 368 consid. 5 p. 373; 124 II 409 consid. 9c p. 428, 436 consid. 7a p. 441 et les références). En outre, des différences de salaire peuvent se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l'activité de la travailleuse ou du travailleur, mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l'âge (ATF 125 III 368 consid. 5 p. 373; 118 Ia 35 consid. 2c p. 37 ss; 117 Ia 270 consid. 4a p. 276). En règle générale, des motifs objectifs ne peuvent légitimer une différence de rémunération que s'ils jouent un rôle véritablement important en regard de la prestation de travail et s'ils influent par conséquent sur les salaires versés par le même employeur (ATF 125 III 368 consid. 5 p. 374). En instance de réforme, le Tribunal fédéral examine librement si les critères en vertu desquels l'employeur apprécie les prestations de travail et détermine les salaires constituent une discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. Entre également dans son pouvoir d'examen la question de savoir si l'autorité cantonale a respecté les exigences spécifiques découlant du droit fédéral quant à la constatation des faits ainsi que les dispositions fédérales en matière de preuve, singulièrement celles prévues aux art. 6 LEg et, en relation avec l'art. 343 CO, 12 LEg (ATF 125 III 368 consid. 3 p. 372). Il y a lieu de vérifier, à la lumière des principes qui précèdent, si la demanderesse a suffisamment rendu vraisemblable que le défendeur traitait inégalement ses collaborateurs selon leur sexe.