Citation: 1C_58/2008 07.05.2009 E. 2

Das Verwaltungsgericht führte im angefochtenen Entscheid seine Rechtsprechung zur Überführung vom alten zum neuen Lohnsystem der Stadt Zürich fort (Urteile PB.2004.00054 vom 26. Januar 2005 betreffend Kundenberater eines öffentlichen Transportbetriebs und Urteile PB.2005.00059 und PB.2005.00060 vom 8. September 2006 betreffend Hortleiterinnen). 2.1 Das Verwaltungsgericht geht davon aus, dass der Anfangslohn gemäss Art. 62 Abs. 2 AB PR (in der am 1. Juli 2002 geltenden Fassung) grundsätzlich auf dem Mittelwertsverlauf der Funktionsstufe, also auf 100 %, liegt. Ein Anfangslohn unter dem Mittelwertsverlauf der Funktionsstufe könne nur festgelegt werden, soweit noch nicht alle an die Funktion gestellten Anforderungen erfüllt seien (Art. 62 Abs. 4 AB PR). Erfolge die Überführung bisheriger Angestellten zur Vermeidung von grösseren Lohnerhöhungen auf 95 % im Lohnband, so ergebe sich - bei gleicher Qualifikation - die unerträgliche Konstellation, dass der Lohn einer neu eintretenden Angestellten bei gleicher Qualifikation auf 100 % zu liegen kommen müsse. In der Festlegung auf 95 % liege deshalb eine Kürzungsmassnahme bzw. eine Etappierung des Lohnanstiegs, die nach Art. 89 Abs. 3 Satz 2 PR (in der am 1. Juli 2002 geltenden Fassung) nur zulässig sei, wenn der bisherige Lohn deutlich vom ermittelten Lohn abweicht. Gestützt auf diese Bestimmung dürfe der nach neuem Recht ermittelte Lohn nur soweit abgesenkt werden, dass kein deutlicher Unterschied mehr zum bisherigen Lohn vorliege. In einem Urteil vom 26. Januar 2005 betreffend Kundenberater eines öffentlichen Transportbetriebs (PB.2004.00054 E. 2.5 und 2.6) hielt das Verwaltungsgericht hierfür eine Lohndifferenz von mindestens 5 % für erforderlich, unter Berücksichtigung der Tatsache, dass es sich bei den Kundenberatern um sog. "unechte Aufholer" handle, d.h. eine Berufsgruppe, die in eine Funktionsstufe gelangt sei, die über den Resultaten der Arbeitsbewertung liege (vgl. dazu unten E. 7.1). Anders beurteilte es die Lage bei "echten Aufholern", d.h. vorwiegend weiblich identifizierten Tätigkeiten, die aufgrund einer höheren Bewertung ihrer Arbeitstätigkeit höher eingereiht wurden. Die Verbesserung der internen Lohngerechtigkeit und somit die Besserstellung der sogenannten aufholenden Berufe sei eine Zielsetzung der Besoldungsrevision gewesen; von ihr profitierten insbesondere Personen aus dem Gesundheits- und Sozialbereich. Würden diese Personen gleich behandelt wie die unechten Aufholer, d.h. würde die mit dem Inkrafttreten des neuen Personalrechts verbundene Lohnerhöhung ebenso stark gekürzt bzw. etappiert, so wirke sich dies diskriminierend im Sinne des Gleichsstellungsgesetzes aus. Die formal geschlechtsneutrale Regelung, wonach der neue Lohn erst nach Jahren greife, treffe die Angehörigen weiblich besetzter Berufe mit grossem, durch den Wert ihrer Arbeit bedingtem Aufholbedarf weit härter als die unechten Aufholer. Bei solchen Personen seien daher Korrekturen erst zulässig, wenn das neue Besoldungsrecht eine Lohnerhöhung von über 10 % ergebe (Urteile betreffend Hortleiterinnen vom 8. September 2006 PB.2005.00060 E. 4 und PB.2005.00059 E. 3). 2.2 Das Verwaltungsgericht ging davon aus, dass die private Beschwerdeführerin als Krankenschwester bzw. Pflegefachfrau einen Beruf ausübe, der bei der Besoldungsrevision 2002 einen echten Aufholbedarf gehabt habe, und - entsprechend dem Arbeitswert - einer besser bezahlten Funktionsstufe zugeordnet worden sei. Daher habe sie Anspruch auf Erhöhung ihres Salärs auf den nach neuem Personalrecht ermittelten Lohn, soweit diese Erhöhung nicht mehr als 10 % ausmache. Ausgangspunkt hierfür sei - so das Verwaltungsgericht - der altrechtliche Lohn ohne die gemäss Stadtratsbeschluss vom 21. November 2001 geleisteten Zulagen. Mit diesen sei der Aufholbedarf des Pflegepersonals bereits teilweise abgegolten worden; würden diese Zulagen für die Berechnung des neuen Lohns mitberücksichtigt, würde der Aufholbedarf zweimal berücksichtigt werden. Ebenso unberücksichtigt bleibe die nachträgliche Erhöhung des altrechtlichen Lohns wegen Diskriminierung: Eine festgestellte Diskriminierung würde lediglich den angenommenen Aufholbedarf (teilweise) manifestieren, würde indessen nicht etwa den Umfang des Aufholbedarfs begrenzen, denn ein Aufholbedarf könne auch dort bestehen, wo die Lohnhöhe im Vergleich zum Arbeitswert zwar tief sei, jedoch die gesetzlichen Voraussetzungen für die Annahme einer Diskriminierung noch nicht erfüllt seien. Laut Überleitung per 1. Juli 2002 sei der privaten Beschwerdeführerin gegenüber der altrechtlichen Besoldung (mit Zulagen) eine Lohnerhöhung von 0.41 % gewährt worden; ohne die Zulagen betrage die massgebliche Lohnerhöhung 6.11 %. Die verlangte Anhebung der privaten Beschwerdeführerin auf 100 % im Lohnband würde dagegen eine Lohnerhöhung von insgesamt rund 11 % ergeben und sei damit nicht voll ausgewiesen. Anspruch habe die private Beschwerdeführerin auf eine 10-prozentige Lohnerhöhung. Dies entspricht einem Stundenlohn von Fr. 38.68 und einer Lage von ca. 98.5 % im Lohnband. 2.3 Allerdings machte das Verwaltungsgericht einen Vorbehalt: Sollte sich in dem vor Bundesgericht (vermeintlich noch) pendenten Verfahren (2A.97 und 98/2007) ergeben, dass ein diskriminierungsfreier Lohn bereits unter dem alten Personalrecht hätte höher sein müssen als die der privaten Beschwerdeführerin ab 1. Juli 2002 ausbezahlte Besoldung, so wäre der höhere Lohn jedenfalls auch unter dem neuen Personalrecht zu bezahlen, formal durch eine entsprechende Anhebung der Lage im Lohnband. Aus der Formulierung "jedenfalls" wie auch aus den vorhergehenden Erwägungen ergibt sich, dass dieser Vorbehalt nur greift, wenn der altrechtliche diskriminierungsfreie Lohn höher liegt als der um 10 % erhöhte altrechtliche diskriminierende Lohn der privaten Beschwerdeführerin (ohne Zulagen). Das Bundesgericht hat mit Urteil vom 20. November 2007 den Entscheid der kantonalen Gerichte bestätigt, wonach die betroffenen Gesundheitsberufe altrechtlich um zwei Besoldungsklassen bessergestellt werden mussten. Beide Parteien stimmen darin überein, dass sich daraus im vorliegenden Fall ein altrechtlicher diskriminierungsfreier Stundenlohn von Fr. 38.49 ergibt, was einer Einstufung bei ca. 98 % im Lohnband entspricht. Dieser Betrag liegt unter demjenigen, den das Verwaltungsgericht in erster Linie zugesprochen hat. Insofern geht die Stadt Zürich zu Recht davon aus, dass sie der verwaltungsgerichtliche Entscheid dazu verpflichtet, die private Beschwerdeführerin höher überzuleiten als auf ihrem altrechtlichen diskriminierungsfreien Lohn.