Citation: 4C.10/2002 09.07.2002 E. 3

Ciò non comporta tuttavia ancora la modifica della sentenza impugnata nel senso auspicato dalla convenuta. Occorre infatti ora chinarsi sui presupposti del licenziamento in tronco. Giusta l'art. 337 cpv. 1 CO sia il datore di lavoro che il lavoratore possono, in ogni tempo, recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi. È considerata grave, ai sensi della definizione legale, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto (art. 337 cpv. 2 CO). Secondo la giurisprudenza, un atteggiamento che ha compromesso la relazione di fiducia fra le parti - presupposto essenziale di un rapporto di lavoro - o che l'ha pregiudicata al punto che la prosecuzione del contratto sino al termine di disdetta ordinario non è più pensabile, costituisce una «mancanza grave». Mancanze meno gravi possono assurgere a motivo di licenziamento immediato solo se vengono reiterate nonostante un avvertimento circa le conseguenze estreme del ripetersi del medesimo comportamento. Quando si parla di «mancanza» si intende la violazione di un obbligo assunto contrattualmente (DTF 127 III 351 consid. 4a pag. 353 con numerosi rinvii e riferimenti dottrinali). 3.1 Fra i doveri che incombono al lavoratore v'è, naturalmente, quello di fornire le sue prestazioni (art. 321 CO); il rifiuto cosciente e intenzionale di entrare in servizio o di continuare l'esecuzione del lavoro, malgrado la sollecitazione contraria del datore di lavoro, può pertanto giustificare la disdetta immediata del contratto (Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du droit de travail, Losanna 1996, n. 8 ad art. 337 CO pag. 227; Rehbinder in: Berner Kommentar, n. 6 ad art. 337 CO). Il Tribunale d'appello ha tuttavia sfumato questo principio, precisando che il diritto al licenziamento ex art. 337 CO non è dato nel caso in cui il lavoratore potesse credere in buona fede alla legittimità della sua astensione del lavoro. 3.2 Nonostante il parere contrario della convenuta questa tesi va condivisa. L'intenzione del legislatore di proteggere il lavoratore che, in buona fede, fa valere pretese derivanti dal rapporto di lavoro emerge infatti chiaramente dall'art. 336 cpv. 1 lett. d CO, giusta il quale la disdetta - ordinaria - significata per questo motivo è abusiva. A maggior ragione lo è quella con effetto immediato (cfr. Brunner/Bühler/Waeber, op. cit., n. 9 ad art. 337 CO). Secondo la dottrina e la giurisprudenza concernenti l'art. 336 cpv. 1 lett. d CO, applicabile per analogia, non è necessario che le pretese fatte valere dal lavoratore siano realmente giustificate; basta ch'egli le abbia fatte valere in buona fede (Rehbinder, op. cit., n. 6 ad art. 336 CO; cfr. sentenza del Tribunale federale inc. 4C.291/1995 del 4 aprile 1996 consid. 2a pubblicata in Pra 1996 n. 224 pag. 874 e sentenza inc. 4C.247/1993 del 6 aprile 1994 consid. 3a non pubblicata). 3.3 In concreto, a mente della convenuta, la lavoratrice non poteva in buona fede ritenersi legittimata ad astenersi dal lavoro dopo il 30 marzo 1998. Una verifica dell'esatta portata degli art. 15 cpv. 5 e 27 CCL, di facile esecuzione, le avrebbe infatti permesso di appurare l'esistenza di un diritto ad un congedo maternità limitato a sole otto settimane, come peraltro ribadito in occasione delle varie discussioni. Quest'argomentazione non può essere seguita. 3.3.1 Già si è detto della complessità della regolamentazione federale in ambito di maternità. Contrariamente a quanto asserito dalla convenuta nel ricorso per riforma, il CCL applicabile alla fattispecie non è di facile comprensione; esso ripropone infatti la mancanza di coordinazione che regna a livello federale. Da un lato l'art. 15 cpv. 5 CCL ribadisce il divieto di impiegare una puerpera durante le otto settimane successive al parto (art. 35 cpv. 2 vLL). Dall'altro, l'art. 27 cpv. 7 CCL, intitolato "Salario in caso d'impedimento del lavoro/Assicurazione malattia" rinvia, per il caso di gravidanza e puerperio, all'art. 324a cpv. 3 CO, ciò che comporta il diritto dell'attrice al salario - ridotto - durante tre settimane in caso di maternità e di un'eventuale incapacità al lavoro ad essa connessa (e attestata da un certificato medico). Il medesimo articolo contiene inoltre la raccomandazione per i datori di lavoro di concludere un contratto collettivo di assicurazione per la perdita di salario ai sensi della LaMal, che darebbe il diritto al versamento di un'indennità durante sedici settimane; sennonché, stando a quanto accertato in sede cantonale, nella fattispecie in esame tale assicurazione non è stata stipulata. Infine, l'art. 9.3 lett. c CCL riprende pedissequamente il contenuto dell'art. 336c lett. c OR in merito al divieto di disdire il contratto durante le sedici settimane successive il parto. 3.3.2 In assenza di una chiara disposizione concernente la durata del congedo maternità, si può comprendere che l'attrice, di fronte a queste norme, sparse nel contratto collettivo di lavoro e prive di una modalità di coordinazione fra esse, si sia trovata in una situazione di confusione tale da poter credere, in buona fede, di avere diritto ad un'assenza di sedici settimane, tanto più ch'essa non aveva beneficiato - in pratica - di alcun congedo prima del parto. 3.4 Ritenuta la comprensibile confusione dell'attrice quanto alla durata del congedo maternità, la decisione di licenziarla con effetto immediato il 2 aprile 1998, per la mancata ripresa del lavoro al 30 marzo 1998, dopo un solo avvertimento, appare inadeguata. Non va dimenticato che la disdetta immediata del contratto ex art. 337 CO configura un provvedimento straordinario ed estremo, ragione per cui la giurisprudenza l'ammette con riserbo, solamente in presenza di un atteggiamento che ha compromesso la relazione di fiducia fra le parti - presupposto essenziale di un rapporto di lavoro - o che l'ha pregiudicata al punto che la prosecuzione del contratto sino al termine di disdetta ordinario non è più pensabile (DTF 127 III 153 consid. 1b). In concreto, considerato anche il fatto che l'attrice era alle dipendenze della convenuta da ben otto anni e che ha praticamente lavorato sino al parto - nonostante la possibilità di assentarsi mediante semplice avviso, giovi ricordarlo - non si può sostenere che il suo comportamento abbia irrimediabilmente pregiudicato la relazione di fiducia fra le parti, in modo tale da impedire la prosecuzione del contratto sino al termine di disdetta ordinario. Dalla convenuta ci si poteva aspettare un atteggiamento più conciliante; essa avrebbe ad esempio potuto far capo ad un giurista onde chiarire, una volta per tutte, la regolamentazione della maternità nel contratto collettivo. Preso atto della situazione di disaccordo instauratasi, essa ha invece preferito inviare all'attrice - che sapeva fermamente convinta del diritto a un congedo di sedici settimane - un avvertimento e licenziarla subito dopo. Una simile decisione non può essere condivisa. 3.5 In conclusione, dunque, anche se per ragioni diverse da quelle addotte dai giudici ticinesi, la decisione circa l'assenza di un grave motivo suscettibile di giustificare il licenziamento immediato merita senz'altro di essere confermata. All'attrice spettano pertanto gli stipendi di aprile, maggio e giugno nonché la quota di tredicesima prorata, così come stabilito nel giudizio impugnato. Su questo punto il ricorso per riforma va dunque respinto.