Citation: 8C_104/2020 E. 3.2

3.2. En l'espèce, la Chambre administrative a retenu qu'il ressortait des faits de la cause que l'intimé avait tenu compte des difficultés relationnelles entre D.________ et le recourant et qu'il avait agi de manière adéquate pour protéger la personnalité de ce dernier et lui permettre de poursuivre son travail dans de bonnes conditions. En effet, à la suite des difficultés rencontrées avec D.________, le recourant s'était absenté pour raisons de santé dès le 17 novembre 2014. En juillet 2015, afin de lui permettre de reprendre son activité dans de bonnes conditions, il avait été placé sous la responsabilité de E.________, évitant ainsi tout contact direct avec D.________. Durant l'été 2016, à la suite des problèmes que le recourant avait rencontrés dans sa collaboration avec E.________, l'intimé l'avait encore invité à rencontrer le nouveau responsable de l'administration et des ressources humaines afin de trouver une solution moins incisive que le licenciement, mais il n'avait pas su saisir à temps cette opportunité. Après son détachement hiérarchique de D.________, la collaboration du recourant avec E.________ avait posé problème. Lors de l'entretien annuel du 15 février 2016, ce dernier avait fait remarquer qu'il était difficile de collaborer avec le recourant; non seulement sa communication était grippée, voire "frondeuse", mais il se déresponsabilisait de certaines tâches. En avril 2016, la rédaction du CRA 2014 avait également fait l'objet de critiques, le recourant y ayant laissé trop d'imperfections et n'ayant pas rendu ce document à temps. Le retard dans la rédaction de ce document dont il avait la responsabilité - retard qui ne pouvait pas être justifié par les explications fournies par le recourant - constituait un motif fondé de résiliation au sens du Statut du personnel. Il en allait de même des erreurs matérielles relevées dans les travaux du recourant, erreurs que celui-ci ne contestait pas mais dont il tentait à tort de minimiser l'importance. L'intimé lui avait expliqué à plusieurs reprises que ces fautes ne pouvaient pas être tolérées. Lors de l'entretien du mois de février 2016, il lui avait demandé d'améliorer la qualité de sa rédaction, et par courrier du 20 avril 2016, il lui avait encore rappelé que le rôle du conseil administratif n'était pas de vérifier la syntaxe, l'orthographe ou la mise en page. Lors de la séance du 30 mai 2016, il avait été précisé qu'aucune amélioration n'avait été constatée. Les manquements ainsi constatés de manière objective ne découlaient pas des difficultés relationnelles rencontrées avec D.________ et le recourant n'avait pas non plus démontré qu'ils seraient la conséquence d'un climat de travail prétendument délétère. L'insuffisance des prestations, telles qu'attendues de l'employeur, et l'inaptitude à remplir les exigences du poste, telles que perçues par ce dernier, avaient été démontrées, de sorte que la continuation des rapports de service se heurtait à des difficultés objectives. La décision de licenciement était fondée sur des éléments objectifs et des insuffisances démontrées et n'était pas abusive.