Citation: 4C.282/2006 01.03.2007 E. 4

A lire le recours, le motif du congé retenu par la cour cantonale ne rendrait de toute façon pas le licenciement abusif. La défenderesse fait valoir que la réduction de salaire proposée, même importante, s'inscrivait dans le cadre d'une restructuration de l'échelle des rémunérations de tous les collaborateurs et qu'elle était licite en soi. 4.1 D'après le jugement attaqué, le licenciement du demandeur est abusif à un double titre. D'une part, même si le principe de la diminution de la rémunération n'est pas contraire au droit, la division quasiment par deux du revenu, en une seule fois, sans nécessité économique apparente, exprime un mépris pour la personnalité du travailleur qui a oeuvré pour l'entreprise avec diligence et fidélité pendant seize ans. La cour cantonale y voit une attitude contraire à l'art. 328 al. 1 CO. D'autre part, les juges vaudois estiment que le comportement adopté par l'employeur à l'occasion du licenciement est également abusif; loin d'assumer sa décision de résilier le contrat d'un directeur d'agence trop cher, la défenderesse a fait croire à tort qu'elle avait des reproches à adresser à son employé et a du reste répandu le bruit de ses griefs inexacts jusqu'à deux ans après le licenciement. 4.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations, qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116/117; 131 III 535 consid. 4.1 et 4.2 p. 537/538). Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards. En particulier, elle ne peut se livrer à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif (ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538/539; 125 III 70 consid. 2b p. 73). Lorsque la résiliation par une partie est fonction du refus par l'autre partie d'accepter une modification des conditions de travail, on est en présence d'un congé-modification («Änderungskündigung»). Le congé-modification au sens étroit se caractérise par le fait qu'une partie résilie le contrat, mais accompagne sa déclaration de l'offre de poursuivre les rapports de travail à des conditions modifiées. En revanche, dans le congé-modification au sens large, les deux actes juridiques ne sont pas immédiatement couplés; une partie reçoit son congé parce qu'elle n'a pas accepté une modification des obligations contractuelles (ATF 123 III 246 consid. 3 p. 248/249). En principe, le congé-modification n'est pas abusif, mais il peut l'être dans certaines circonstances. Ainsi, il y a abus lorsque le travailleur est licencié parce qu'il n'a pas accepté des modifications du contrat qui devaient entrer en vigueur immédiatement, soit avant l'expiration du délai de congé (ATF 123 III 246 consid. 3b p. 250 et consid. 4a p. 251). La résiliation est également abusive lorsqu'elle sert de moyen de pression pour imposer au travailleur une modification défavorable du contrat, sans qu'il existe des motifs économiques liés à l'exploitation de l'entreprise ou aux conditions du marché (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72; 123 III 246 consid. 3b p. 250/251 et les références). Un congé-modification sera en outre qualifié de congé-représailles, abusif conformément à l'art. 336 al. 1 let. d CO, lorsqu'il est signifié au salarié parce que celui-ci refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, une convention collective ou un contrat-type applicables (arrêt 4C.7/1999 du 13 juin 2000, consid. 3, reproduit in SJ 2001 I p. 49; Gabriel Aubert, Commentaire romand, n. 10 ad art. 336 CO). 4.3 Dans sa lettre du 29 avril 1998, la défenderesse n'a pas donné le véritable motif du licenciement, mais a justifié la résiliation du contrat de travail par des griefs qui n'étaient pas avérés. Il n'y a pas de présomption légale du caractère abusif d'un congé lorsque la motivation invoquée est fausse. La violation de l'obligation de motiver (art. 335 al. 2 CO) ne peut entraîner que des sanctions indirectes dans le procès opposant employeur et travailleur, que ce soit au niveau de la répartition des frais et dépens ou de l'appréciation des preuves (ATF 121 III 60 consid. 3b p. 62). Sur ce dernier point, le Tribunal fédéral a admis précisément que le juge pouvait présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvenait à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Cet allègement de la preuve permet de tenir compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve du motif réel du licenciement (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703 et les arrêts cités). En l'espèce, le demandeur est parvenu à faire apparaître les motifs invoqués par la défenderesse comme non réels, mais, en plus, le motif véritable du licenciement a été établi. Or, c'est bien ce motif-ci qui est déterminant pour juger du caractère abusif ou non de la résiliation. Le fait que les motifs avancés par l'employeur étaient des prétextes ne revêt alors plus aucune pertinence. En particulier, un licenciement signifié pour un motif, par hypothèse licite, ne saurait devenir abusif parce que l'employeur a invoqué - faussement - d'autres motifs. La cour cantonale souligne que la défenderesse a tout d'abord refusé de donner les raisons du licenciement et que les motifs invoqués dans la lettre du 29 avril 1998 mettaient en doute, à tort, les compétences professionnelles du demandeur. Elle y voit un comportement abusif, résidant dans la manière dont l'employeur a mis un terme au contrat. En bonne logique, le caractère abusif ou non d'un licenciement s'apprécie au moment où celui-ci est signifié. Le comportement ultérieur de la partie qui donne le congé est sans incidence sur cette question. Il peut, le cas échéant, engager la responsabilité civile de ladite partie, mais non rendre abusif, après coup, un congé qui ne l'était pas lors de sa notification. En l'occurrence, l'employeur n'a pas fourni de motifs au travailleur lorsqu'il lui a signifié son licenciement. En soi, ce comportement n'est pas constitutif d'un abus. Quant à l'attitude adoptée postérieurement par la défenderesse, qui a finalement motivé la résiliation par des griefs non avérés, elle n'est pas déterminante pour juger du caractère éventuellement abusif du licenciement, contrairement à ce que la cour cantonale a admis. Selon l'issue de la procédure (cf. consid. 4.4 infra), elle peut en revanche être prise en compte lors de la répartition des frais et dépens cantonaux. 4.4 La résiliation du 12 mars 1998 est un congé-modification au sens large, sans que cette qualification ne soit importante en l'espèce pour l'analyse juridique (cf. Thomas Geiser, Die Änderungskündigung im schweizerischen Arbeitsrecht, in AJP/PJA 1/1999, p. 61). Il ressort des constatations cantonales que les parties ont évoqué la réduction du salaire en décembre 1997, dans le cadre de la discussion sur le budget 1998. On ignore toutefois la date exacte à laquelle cette diminution de revenu proposée par l'employeur aurait dû entrer en vigueur. Comme il n'est pas établi que le demandeur ait refusé une réduction de salaire immédiate, ou en tout cas, effective avant l'échéance contractuelle, le congé n'apparaît pas abusif sous cet angle. La cour cantonale attribue un grand poids à l'importance de la réduction de salaire proposée: le revenu annuel du demandeur aurait passé à 180'000 fr., voire 200'000 fr., représentant un peu plus de la moitié de sa rémunération d'alors. En elle-même, la mesure de la réduction du salaire n'est pas déterminante (cf. ATF 123 III 246 consid. 4 p. 251); celui dont le revenu est considéré comme beaucoup trop élevé n'a pas à être mieux protégé que celui dont le salaire n'est que légèrement trop haut. En revanche, la question se pose de savoir si le salaire proposé était conforme à d'éventuels revenus minimaux prévus conventionnellement ou légalement. A cet égard, aucun élément du jugement attaqué ne permet de conclure qu'une rémunération annuelle d'environ 180'000 fr. pour un directeur régional d'une agence de travail temporaire n'atteint pas un salaire minimal qui serait applicable en la matière.