Citation: 4C.407/2004 07.01.2005 E. 2

2.1 Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Derartige Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgegangen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die hätten beachtet werden müssen. Es greift ausserdem in Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 32; 129 III 380 E. 2 S. 382 mit Hinweisen). 2.2 Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 129 III 380 E. 2.1 S. 382 mit Hinweisen). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. 2.3 Bei der Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, sind alle Umstände zu berücksichtigen und einer Gesamtwürdigung zu unterziehen. Indessen hat das Kantonsgericht kein Bundesrecht verletzt, wenn es dem Zuwiderhandeln gegen die Weisungen betreffend die Überstunden keine ausschlaggebende Bedeutung zumass. Das Kantonsgericht hat berücksichtigt, dass die Beklagte die geleisteten Überstunden jeweils bezahlt und damit nachträglich genehmigt hat. Der Kläger durfte jedenfalls bis zum Vorfall vom 9. Mai 2003 davon ausgehen, dass die Beklagte aus der Leistung nicht angeordneter Überstunden keinen Kündigungsgrund ableiten würde. Unter diesen Umständen kann das Verhalten des Klägers in Bezug auf die Überstunden entgegen der Ansicht der Beklagten nicht als Indiz dafür angesehen werden, dass sich der Kläger nicht mehr in die Betriebsorganisation habe einfügen lassen. Dass er sich durch eine Abmahnung verbunden mit einer Kündigungsandrohung zu einer Änderung seines Verhaltens hätte bewegen lassen, kann nicht ausgeschlossen werden. 2.4 Zu prüfen bleibt, ob der Vorfall vom 9. Mai 2003 in Würdigung der gesamten Umstände eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Wenn die Beklagte in der Berufung darlegt, es sei ihr unzumutbar, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen, geht sie implizit davon aus, dass es ohne das Eingreifen des Mitarbeiters zu einer tätlichen Auseinandersetzung gekommen wäre. So führt sie aus, die Lehre lasse in Bezug auf "nicht verhinderte Taten" bei Übergriffen bereits relativ geringfügige Vorfälle genügen. Dem angefochtenen Entscheid ist indessen nicht zu entnehmen, dass es ohne Eingreifen von Drittpersonen zu Tätlichkeiten gekommen wäre. Wie bedrohlich das Auftreten des Klägers war, ist zunächst eine Frage der Beweiswürdigung, welche im Rahmen der Berufung nicht überprüft werden kann. Wenn das Kantonsgericht nach Würdigung der Beweise zur Ansicht gelangte, das Verhalten des Klägers rechtfertige keine fristlose Kündigung, hat es von dem ihm zustehenden Ermessen keinen bundesrechtswidrigen Gebrauch gemacht, zumal nicht ersichtlich ist, welche wesentlichen Umstände das Kantonsgericht nicht berücksichtigt haben sollte. Die Nichtbefolgung der Weisung betreffend Überstunden ist wie dargelegt in Bezug auf die Zulässigkeit der Kündigung ohne Belang. Dieses Verhalten steht in keinem Zusammenhang mit der mangelnden Selbstbeherrschung des Klägers. Unter diesen Umständen besteht für das Bundesgericht kein Anlass, in das eng mit dem Ergebnis der Beweiswürdigung verknüpfte Ermessen des Kantonsgerichts korrigierend einzugreifen. In Bezug auf die Höhe der als Lohnersatz und Entschädigung gemäss Art. 337c Abs. 3 OR zugesprochenen Summen erhebt die Beklagte keine substanziierten Einwände, so dass der Entscheid diesbezüglich nicht zu überprüfen ist. In Bezug auf diese Punkte erweist sich die Berufung als unbegründet.