Citation: 4A_39/2023 E. 5

Das Arbeitsgericht verzichtete auf die Durchführung eines Beweisverfahrens und die Abnahme der von den Parteien offerierten Beweise zu den von der Beschwerdegegnerin genannten Kündigungsgründen. Dies mit der Begründung, die Missbräuchlichkeit der Kündigung werde auch dann nicht vermutet, wenn die Begründung der Kündigung unzutreffend sein sollte oder gewisse Indizien dafür vorliegen würden. Für die hier zu entscheidende Frage der Missbräuchlichkeit der Kündigung sei mithin nicht entscheiderheblich, ob die von der Beschwerdegegnerin angegebenen Kündigungsgründe wahr oder unwahr seien. Die Vorinstanz stimmte dem - zu Recht - zu. Aus dem im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht geltenden Prinzip der Kündigungsfreiheit folgt, dass es für die Rechtmässigkeit einer Kündigung keiner besonderen Gründe bedarf (dazu oben E. 3.1). Das Bundesgericht hat klargestellt, dass bei Vorliegen einer unwahren Begründung keine gesetzliche Vermutung für die Missbräuchlichkeit der Kündigung besteht; die unwahre Begründung als solche stellt keinen Rechtsmissbrauch dar (BGE 121 III 60 E. 3b, c und d). Dem Beschwerdeführer, der für das Vorliegen eines Missbrauchstatbestands behauptungs- und beweispflichtig ist, hätte es somit mangels Vermutung der Missbräuchlichkeit nicht geholfen, wenn er die Unwahrheit der Kündigungsbegründung hätte nachweisen können. Selbst im Falle einer fehlenden, unwahren oder unvollständigen Kündigungsbegründung bleibt die Behauptungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer, der sich auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung beruft (vgl. BGE 121 III 60 E. 3c S. 63). Bei dieser Rechtslage erkannte die Vorinstanz zutreffend, dass das Arbeitsgericht - ohne Recht zu verletzen - auf die Beweisabnahme zur nicht entscheidwesentlichen Frage der Wahrheit der angegebenen Kündigungsgründe verzichten durfte. Die vom Beschwerdeführer in diesem Kontext gerügten Verletzungen von Art. 29 BV, Art. 8 ZGB, Art. 152 ZPO und Art. 6 Abs. 1 EMRK gehen daher ins Leere.