Citation: 4C.346/2002 14.01.2003 E. 2

2.1 Das Obergericht führte dem Sinne nach aus, der Kläger habe durch die Verletzung eines Mitarbeiters der Beklagten einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung gegeben, da durch Tätlichkeiten während der Arbeitszeit der Betriebsfriede und der reibungslose Ablauf der Arbeit erfahrungsgemäss schwerwiegend gestört würden. Dass der Kläger die Tat nicht während der Arbeitszeit, sondern unmittelbar nach Arbeitsschluss begangen habe, ändere nichts, da die Körperverletzung auf dem Betriebsgelände der Beklagten zugefügt worden sei, auf dem sie für den Schutz der Arbeitnehmer verantwortlich sei. 2.2 Der Kläger macht geltend, das Obergericht habe zu Unrecht einen wichtigen Grund bejaht. 2.3 Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (Art. 337 Abs. 2 OR). Gemäss Rechtsprechung ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt, welche einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertragsgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und die anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 121 III 467 E. 4d S. 472; 117 II 560 E. 3). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Pflichtverletzungen die erforderliche Schwere erreichen, entscheidet sich dabei nicht allgemein, sondern hängt von den Umständen des Einzelfalles ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie von der Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses (BGE 104 II 29 E. 1, mit Hinweisen). Tätlichkeiten gegenüber Mitarbeitern bilden jedenfalls dann einen wichtigen Grund zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie eine gewisse Schwere erreichen (Urteil des BGer. 4P.70/1993 vom 21. Mai 1993 E. 4b). Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber gemäss Art. 328 OR verpflichtet ist, die Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer zu schützen (vgl. BGE 127 III 351 E. 4b/dd S. 355 f.). Über das Vorhandensein eines wichtigen Grundes entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgegangen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle hätten spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die hätten beachtet werden müssen. Es greift ausserdem in Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, das heisst als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 127 III 351 E. 4a S. 354; 126 III 223 E. 4a S. 227 f.). 2.4 Im Einzelnen bringt der Kläger vor, das Obergericht habe bei der Beurteilung des wichtigen Grundes ausser Acht gelassen, dass gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung der Arbeitgeber bei einem Konflikt zwischen zwei Angestellten nicht einfach einen der beiden Streitenden fristlos entlassen könne, ohne vorher versucht zu haben, den Streit mit anderen Mitteln als der fristlosen Kündigung beizulegen. Dies müsse insbesondere dann gelten, wenn zweifelhaft sei, was sich tatsächlich abgespielt habe. Dieser Einwand ist unbegründet, da die Beklagte die Kündigung nicht wegen eines andauernden Konflikts zwischen zwei Angestellten, sondern wegen eines tätlichen Angriffs des Klägers auf einen Mitarbeiter gekündigt hat. Dieser einseitige Angriff, welcher zu einer Körperverletzung führte, stand für die Beklagte in tatsächlicher Hinsicht fest und konnte auch bewiesen werden. Ebenso stand fest, dass sich der betroffene Mitarbeiter nach dem Angriff vor dem Kläger fürchtete. Die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses konnte daher der Beklagten nicht zugemutet werden, da sie verpflichtet war, den Mitarbeiter vor dem Kläger zu schützen. Das Obergericht hat demnach das ihm zustehende Ermessen nicht überschritten, wenn es den Angriff des Klägers als wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 Abs. 2 OR qualifizierte.