Citation: 8C_324/2022 E. A

A.a. A.________ (ci-après: l'employée), née en 1970, est titulaire d'un certificat fédéral de capacité (ci-après: CFC) d'employée de commerce. Elle a été engagée en qualité de secrétaire 1 au service B.________ de l'office cantonal de l'emploi (ci-après: OCE) de la République et canton de Genève le 15 novembre 1995 et nommée fonctionnaire le 1 er novembre 1998. Elle a ensuite été promue le 1 er janvier 2001 à la fonction de commise administrative 5/assistante ressources humaines (ci-après: RH) à l'OCE, en classe de traitement 12, le 1 er mai 2009 à la fonction d'adjointe administrative 1 au service des RH (ci-après: SRH) de l'ancien département C.________, en classe 15, et le 1 er juillet 2012 à la fonction d'adjointe administrative au SRH de l'ancien département D.________, en classe 17. A.b. Au terme de l'entretien d'évaluation et de développement du personnel (ci-après: EEDP) du 12 juin 2013, un plan de formation progressif associé à une évolution de carrière en tant que responsable de secteur a été établi et devait être réalisé entre le 1 er janvier 2014 et le 1 er janvier 2019; dans ce cadre, l'employée devait passer un certificat de formation continue (ci-après: CAS) en ressources humaines. Au terme de l'EEDP du 12 décembre 2013, les prérequis de formation de l'employée n'étaient pas encore atteints pour prétendre à la fonction de cadre et un plan de formation a été mis en place entre janvier 2014 et janvier 2019; il lui appartiendrait de réussir les objectifs fixés par la direction des RH (ci-après: DRH), d'entreprendre une formation universitaire de type CAS-RH et d'obtenir le diplôme permettant d'atteindre le niveau de formation exigé pour la fonction occupée. A.c. Le 1 er janvier 2014, l'employée a été promue à la fonction de RRH 2 à la DRH de l'ancien département E.________, en classe 23, assortie du code 9F impliquant une diminution de traitement de deux classes pendant cinq ans. Lors d'un entretien du 14 juillet 2014 entre F.________, directrice RH du département, et l'employée, cette dernière a confirmé son intérêt de suivre une formation de type MAS-RH ou CAS-RH, à déterminer au moment opportun et prévoir une inscription pour l'année 2016, à confirmer dans le cadre de l'enveloppe budgétaire allouée en 2016 à la DRH. Le 1er juin 2018, ensuite d'une réorganisation de l'administration cantonale, l'employée a été transférée au département G.________ en qualité de RRH 2 et affectée à l'OCE. A.d. Le 5 février 2020, le Conseil d'État a ordonné l'ouverture d'une enquête administrative et a suspendu l'employée de ses fonctions avec effet immédiat. L'enquêtrice a conclu le 31 juillet 2020 notamment que l'employée avait modifié à deux reprises des documents d'évaluation de ses prestations par ses supérieurs hiérarchiques à l'insu de ces derniers. Par arrêté du 14 octobre 2020, le Conseil d'État a révoqué l'employée avec effet immédiat, considérant que celle-ci n'avait, entre autres, pas rempli son obligation de formation et de perfectionnement, qu'elle avait utilisé sa position de RRH 2 pour contourner les procédures RH et ainsi obtenir un avantage financier indu et qu'elle avait ce faisant commis une violation grave de ses devoirs de service, qui avait définitivement rompu le lien de confiance. A.e. Par arrêt du 6 juillet 2021, la Chambre administrative de la Cour de justice de la République et canton de Genève (ci-après: la Chambre administrative) a partiellement admis le recours formé par l'employée contre l'arrêté du 14 octobre 2020, annulant celui-ci et renvoyant la cause au Conseil d'État pour nouvelle décision au sens des considérants. Les juges cantonaux ont retenu que l'employée avait considéré à tort que le seul écoulement du temps lui permettrait d'obtenir la levée du code 9F sans satisfaire à l'exigence de formation. Elle avait procédé à des modifications sur les EEDP à l'insu de ses supérieurs, la réalité de ces faits étant établie par l'enquête administrative. En raison de ses manquements, elle avait obtenu un traitement supérieur à celui auquel elle aurait eu droit dès le 1er janvier 2019, date à laquelle elle aurait dû être titulaire d'une formation universitaire. Le stratagème reproché n'était toutefois pas établi et la sanction était excessive au vu de l'ensemble des circonstances. L'employée devrait dès lors être "réintégrée dans un poste correspondant à sa formation et aux années d'expérience acquises au 14 octobre 2020". A.f. Le 23 septembre 2021, l'employée a indiqué au département de l'économie et de l'emploi (ci-après: DEE) se tenir dans l'attente des modalités de son retour au travail et a réclamé le règlement rétroactif du salaire dû sous dix jours. Lors d'un entretien qui a eu lieu le 3 novembre 2021, le DEE a exposé à l'employée que des calculs en vue du paiement du rétroactif étaient en cours et que la levée du code était selon lui injustifiée depuis le 1 er janvier 2019 déjà; un poste de conseillère en personnel au sein de l'OCE (classe 15 annuité 5), qui faisait appel à son expérience et restait dans la filière RH, lui était proposé. L'employée a indiqué qu'elle attendait de pouvoir réintégrer le poste qu'elle occupait jusqu'à sa révocation, au DEE ou dans un autre département; le poste proposé équivalait à une rétrogradation et constituait une seconde sanction; elle devait être replacée dans sa fonction au jour de la décision annulée (ex tunc) et la classe de son traitement devait être la même qu'alors.