Citation: 4A_3/2023 E. 3

Il est constant que les parties ont été liées par un contrat de travail de durée indéterminée, librement résiliable par chacune d'elles conformément à l'art. 335 al. 1 CO, moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux, et que l'employeuse a mis fin à celui-ci le 20 juin 2019 pour l'échéance du 30 septembre suivant. A ce stade, le litige ne porte plus que sur l'indemnité pour résiliation abusive que la Cour cantonale a condamné l'employeuse à verser à son ancienne employée. Selon la Cour cantonale, la résiliation apparaît abusive (art. 336 CO) sous deux angles. En premier lieu, l'employeuse avait résilié le contrat de travail parce que l'employée avait fait valoir de bonne foi des prétentions résultant de son contrat de travail. Le motif qu'elle avait avancé pour justifier la résiliation, à savoir que l'employée aurait abusé de sa confiance en obtenant de sa part le remboursement de frais de déplacement qui ne correspondaient pas à la réalité, était inexact. En réalité, l'employée avait obtenu ces remboursements en se fondant sur un accord conclu avec son supérieur hiérarchique D.________, lequel était l'un des cadres de l'employeuse : ils étaient ainsi convenus que son lieu de travail serait Bâle en sachant pertinemment que l'employée n'y exécuterait pas concrètement son travail, ce qui lui permettait de facturer à l'employeuse les frais de déplacement en Suisse de Bâle à Genève où la mission auprès du client H.________ requérait sa présence. De cette manière, elle pouvait se faire rembourser des indemnités kilométriques entre Bâle et Genève, puis (dès la fermeture du site de Bâle) entre Zurich et Genève, qui compensaient les frais d'avion qu'elle devait engager du fait de son domicile au Luxembourg qu'elle n'entendait pas quitter. L'employeuse était parfaitement au courant de cet accord puisque son département compétent en matière de frais avait interpellé l'employée et D.________ sur ce point en septembre 2017 et n'avait entrepris aucune démarche après avoir entendu leurs explications. Cet accord avait également été validé et appliqué par G.________, qui était devenu le supérieur hiérarchique de l'employée après le départ de D.________. L'intéressé avait en effet déclaré qu'il savait que l'employée habitait au Luxembourg, qu'elle travaillait à Genève et qu'elle se faisait rembourser ses frais de déplacement, de logement et de bouche. Il estimait qu'elle était en droit de recevoir une indemnité pour ses frais de déplacement puisqu'il avait ajouté que, après le refus du client H.________ de continuer à prendre en charge ces frais, il avait cherché à trouver une autre solution permettant à l'employée de continuer à les facturer. A cela s'ajoutait que, suite à l'échange de courriels intervenu entre le 13 et le 15 février 2019, il avait été contenu entre les parties que les indemnités déjà réclamées seraient prises en charge par l'employeuse. L'employée avait agi de bonne foi : elle n'avait aucune raison de penser que l'accord conclu avec ses supérieurs et exécuté pendant plusieurs années n'était pas valable.