Citation: 4A_295/2024 E. 3.2.1

3.2.1. Die Vorinstanz erwog, entgegen der Kritik des Beschwerdeführers an der Erstinstanz komme es nicht darauf an, ob er im Gespräch mit der Beschwerdegegnerin vom 21. Juni 2021 eine Reduktion seiner Arbeitsbelastung gefordert oder lediglich um eine diesbezügliche Prüfung gebeten habe. Fest stehe jedenfalls, dass er nicht in ein unverändertes Setting mit gleicher Arbeitslast habe zurückkehren wollen und können, da er sonst unweigerlich wieder in ein Burnout gefallen wäre. Die Kündigung der Beschwerdegegnerin infolge verminderter Arbeitsleistung wäre nur dann missbräuchlich, wenn die Beschwerdegegnerin den Ausbruch der Krankheit im Sinne einer Fürsorgepflichtverletzung zu verantworten hätte, was der Beschwerdeführer nicht aufgezeigt habe. Er habe insbesondere nicht belegt, dass er die Beschwerdegegnerin bereits vor dem 21. Juni 2021 auf seinen Gesundheitszustand aufmerksam gemacht hätte. Zwar sei er bereits im Dezember 2020 und Ende April bzw. Anfang Mai 2021 jeweils wenige Tage arbeitsunfähig gewesen, jedoch ergebe sich aus den Attesten nicht, dass diese Arbeitsunfähigkeit mit einer übermässigen Arbeitsbelastung begründet worden wäre. Solches habe der Beschwerdeführer auch gegenüber seinem Vorgesetzten nicht erklärt. Dieser habe lediglich von Magenschmerzen gewusst, nicht aber von einem Zusammenhang mit der Arbeitsbelastung. Sodann sei unbestritten, dass die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer am 21. Juni 2021 auf seine Bitte nach einer Reduktion der von ihm zu bearbeitenden Projekte eine Anpassung der Termine offeriert habe, um ihm mehr Zeit für die einzelnen Projekte zu geben. Aus dieser Bitte habe die Beschwerdegegnerin aber nicht auf einen sich verschlechternden Gesundheitszustand schliessen müssen, woraus sich eine Fürsorgepflichtverletzung ergeben hätte. Ebenso wenig habe sie ohne (frühere) Hinweise des Beschwerdeführers eine potenziell gesundheitsgefährdende Arbeitsüberlastung annehmen müssen. Dies gelte unbesehen der Tatsache, dass die Zahl der Projekte zwischen 2018 und 2021 von 10 auf 21 gestiegen sei. Die Beschwerdegegnerin habe glaubhaft dargelegt, dass aufgrund der langen Zeithorizonte der Projekte und der Wartezeiten keine parallele Bearbeitung aller Projekte möglich gewesen sei. Zudem lasse die Projektanzahl allein keinen verlässlichen Rückschluss auf die tatsächliche Arbeitsbelastung zu. Auch die vom Beschwerdeführer eingereichte Mitarbeiterbefragung liefere kein Indiz für die tatsächliche Überbelastung einzelner Mitarbeiter, sondern zeige einzig, dass viele Mitarbeiter ihr Pensum in der besagten Zeit als hoch eingeschätzt hätten und ein gewisser Personalmangel geherrscht habe. Eine Fürsorgepflichtverletzung sei auch nicht darin zu erblicken, dass die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis nach Kenntnis des Burnouts gekündigt habe, anstatt das Pensum zu reduzieren. Sie habe durchaus Anstrengungen unternommen, den Wiedereinstieg durch Reduktion des Pensums auf 20%-30% und Übertragung der Projekte an andere Mitarbeiter zu erleichtern. Die Beschwerdegegnerin habe glaubhaft dargelegt, dass die Kündigung aufgrund der Forderung des Beschwerdeführers, in Zukunft deutlich weniger aber dafür grössere Projekte bearbeiten zu dürfen, erfolgt sei. Demgegenüber habe der Beschwerdeführer den Nachweis einer gesundheitsgefährdenden Arbeitslast und insbesondere deren Kenntnis seitens der Beschwerdegegnerin nicht erbracht. Er habe folglich nicht eindeutig nachgewiesen, dass die Beschwerdegegnerin direkt für den Ausbruch seiner Krankheit verantwortlich sei. Folglich könne ihr kein Vorwurf gemacht werden, wenn sie nicht bereit gewesen sei, dem Wunsch des Beschwerdeführers nach einem anderen Arbeitsprogramm mit weniger Projekten nachzukommen.