Citation: 4A_638/2020 E. A

A.a. B.________ (ci-après: l'employé) a été engagé par A.________ SA en qualité de chef de rang au restaurant " xxx " de C.________, à compter du 1er septembre 2011. Son salaire mensuel brut s'est élevé en dernier lieu à 4'900 fr. versé treize fois l'an, auquel s'ajoutaient diverses indemnités. Pendant plus de sept ans, l'employé a exercé son activité avec professionnalisme, ce qui était apprécié des clients. D.________, maître d'hôtel du restaurant, et E.________, directeur adjoint de C.________ au moment des faits litigieux, étaient les supérieurs de l'employé. A.b. Le 12 juin 2018, F.________, un des directeurs de A.________ SA, a déjeuné au restaurant " xxx ". Au moment de régler l'addition, F.________ a fait une réflexion à l'employé s'agissant du prix du plat. Mécontent de la réponse de celui-ci, F.________ a jeté l'addition et un stylo en l'air. Le témoin D.________, présent au moment des faits, a déclaré devant le tribunal de première instance que l'employé n'avait pas réagi. Lui-même n'avait pas davantage réagi car il connaissait le caractère très fort de F.________, lequel était ensuite simplement parti. Ce n'était pas l'employé, mais F.________ qui avait mal agi; ce dernier créait des tensions dès qu'il arrivait dans le restaurant et était connu pour son fort caractère. A.c. Le 25 juin 2018, venu au restaurant pour y déjeuner, F.________ a reproché à l'employé de ne l'avoir ni salué ni approché pendant tout son repas. Lors de son audition, D.________ a expliqué qu'à la suite du premier incident, il avait conseillé à l'employé de ne pas gérer la table de F.________ et d'éviter toute discussion avec lui. L'employé avait salué F.________ à son arrivée. A.d. Le 28 juin 2018, l'employé a été convoqué par D.________ et E.________ à un entretien, au cours duquel il s'est vu communiquer un avertissement écrit, signé de ses deux supérieurs. Ce document avait la teneur suivante: " En date du 12 juin 2018, vous avez manqué d'égard et de considération envers Monsieur F.________ lorsqu'il a pointé une erreur dans l'addition de son repas au restaurant xxx. Au lieu de lui présenter vos excuses et d'effectuer la correction, votre réponse a été sèche et maladroite, obligeant ainsi votre responsable à intervenir. Le 26 juin dernier, à l'annonce d'une nouvelle réservation de Monsieur F.________, vous avez ouvertement protesté et fait part de votre intention de ne pas le servir. A ces propo s, Monsieur E.________ vous a rappelé votre devoir de servir sans distinction tous les clients du restaurant, chose que vous vous êtes engagé à faire. Néanmoins, à l'issue de son repas le même jour, Monsieur F.________ s'est de nouveau plaint de votre manque de considération. Vous ne l'auriez en effet ni salué ni approché pendant tout son repas, en l'ignorant volontairement. Nous ne pouvons tolérer ce genre de comportements irrespectueux qui portent atteinte à l'image de C.________et de notre restaurant. Nous souhaitons qu'une telle situation ne se reproduise pas et vous rappelons ainsi votre devoir d'avoir une attitude irréprochable envers tous les clients, et ce indépendamment de vos affinités personnelles. [...] " Devant le tribunal de première instance, D.________ a expliqué qu'il n'adhérait pas au contenu de ce document. Il n'avait rien à reprocher à l'employé et estimait que cet avertissement était injustifié. Il avait eu le sentiment que cette affaire allait être compliquée pour l'employé car c'était " une évidence, à [s]es yeux, que si F.________ voulait licencier quelqu'un, c'était lui qui décidait et personne ne pouvait s'y opposer. Selon [lui], le véritable motif de licenciement [de l'employé] était le fait qu'il s'était " grillé " dans l'entreprise suite à cet événement. " Lors de son audition, E.________ a pour sa part déclaré qu'après avoir entendu la version des faits de l'employé, il avait été pris de doutes quant au bien-fondé de cet avertissement. A.e. Par courriel du 2 juillet 2018 adressé à E.________, l'employé a contesté le contenu de l'avertissement. Il a ajouté qu'après sept années d'activité, au cours desquelles il avait obtenu des évaluations irréprochables, il pensait qu'il serait davantage protégé lorsqu'il ferait face à une personne qui avait " décidé d'avoir [s]a tête coûte que coûte simplement parce que le montant d'une addition ne lui convenait pas ". Il a invité son supérieur à respecter l'art. 328 CO. Le 3 juillet 2018, E.________ a relevé que lors de l'entretien en présence de D.________, l'employé avait reconnu ne pas avoir eu une attitude appropriée et n'avait pas contesté le contenu de l'avertissement. Le même jour, l'employé a répondu qu'il devait y avoir un malentendu. A.f. Dans l'intervalle, à la fin du mois de juin 2018, l'employé a signalé à G.________, réceptionniste à C.________, qu'il avait entendu qu'elle serait la prochaine sur la liste des licenciements. Le 6 juillet 2018, G.________ a été surprise en larmes à son poste de travail. Interrogée par sa supérieure hiérarchique, H.________, G.________ a expliqué qu'elle pensait être licenciée avant son départ en vacances le jour-même. Elle a précisé que l'information de son prochain licenciement lui avait été rapportée par l'employé. H.________ a communiqué l'incident à E.________, en précisant qu'à ses yeux, cela était grave. Ce dernier a ensuite invité G.________, puis l'employé, à lui exposer leur version des faits. Le même jour, l'employé a à nouveau été convoqué par E.________. Il s'est vu reprocher d'avoir manqué de considération à l'égard d'une collaboratrice, d'avoir ainsi violé son obligation de diligence et de fidélité envers son employeur et rompu le lien de confiance qui les liait. Il a reçu une lettre l'informant de la fin de son contrat pour le 6 septembre 2018, avec libération de l'obligation de travailler. Il était expliqué qu'il avait transmis à une collègue une information erronée, qui l'avait placée dans une détresse émotionnelle importante. En agissant de la sorte, il avait violé son devoir de fidélité et rompu le lien de confiance qu'il entretenait avec son employeur. A.g. Par courrier du 19 juillet 2018, l'employé a contesté les assertions de A.________ SA quant aux motifs de licenciement invoqués. Il a soutenu que le véritable motif constituerait un congé-représailles pour satisfaire F.________. A.________ SA a contesté ces allégations. A.h. Dans l'intervalle, le 31 juillet 2018, G.________ a transmis à E.________ un compte rendu concernant la discussion qu'elle avait eue au sujet de son prétendu licenciement avec l'employé. Ce dernier lui avait expliqué que H.________ avait communiqué cette information à D.________. G.________ en avait discuté avec l'une de ses collègues, laquelle lui avait confié que l'employé avait déjà agi ainsi avec une autre collaboratrice, I.________. A.i. L'employé s'est trouvé en incapacité totale de travail du 20 août au 23 septembre 2018, de sorte que le contrat de travail a pris fin le 11 octobre 2018. A.j. Devant le tribunal de première instance, l'employé a déclaré avoir informé G.________ par sympathie. Les employés allaient travailler dans un climat de peur car ils pouvaient être licenciés le jour-même. Il avait appris l'information concernant G.________ de D.________, qui l'aurait lui-même détenue de H.________. Lors de leur audition, ces derniers ont contesté ce point, en affirmant qu'ils n'avaient jamais entendu que G.________ allait être licenciée. H.________ a expliqué qu'elle n'en avait parlé avec personne. D.________ a contesté s'être mis d'accord avec l'employé pour informer G.________ et I.________ qu'elles allaient être licenciées. G.________ a pour sa part indiqué qu'elle avait cru à l'information car le temps était aux licenciements à C.________. Cela l'avait mise dans tous ses états. Lorsqu'elle avait discuté avec H.________, cette dernière lui avait indiqué qu'aucun licenciement n'était prévu à son encontre. Elle n'avait jamais été licenciée. E.________ a quant à lui déclaré qu'aux yeux de A.________ SA, il était inadéquat de dire à une collègue qu'elle allait être licenciée sur la base d'une rumeur, sans en vérifier la véracité auprès de la hiérarchie. Il considérait ce comportement comme une faute. Le caractère aggravant résidait dans la durée qui s'était écoulée entre le moment où l'employé avait transmis l'information et celui où G.________ avait été surprise en larmes, soit d'après lui environ trois semaines. Il avait été fâché par le manque de considération dont l'employé avait fait preuve à l'égard d'une mère de famille seule. C'était cette indifférence qui l'avait poussé à qualifier le comportement de l'employé de grave au point de justifier son licenciement. A.k. I.________ a été employée par A.________ SA de janvier à juillet 2018. Devant le tribunal de première instance, I.________ a déclaré que le personnel de C.________ craignait pour sa place, surtout les collaborateurs du restaurant et de la réception. D.________ lui avait rapporté qu'elle allait être licenciée. Il lui avait dit détenir cette information de E.________. D.________ lui demandait presque tous les jours ce qu'elle faisait encore là. Elle s'en était ouverte à H.________, qui lui avait répondu qu'il s'agissait de bruits de couloir et qu'elle ne devait pas s'inquiéter. Elle avait reçu son congé un mois plus tard. Pour sa part, D.________ a expliqué qu'il ne se souvenait pas avoir informé I.________ de son prochain licenciement, mais qu'il avait appris de H.________ qu'elle allait être licenciée. Il en avait ensuite discuté avec l'employé.