Citation: 4A_656/2016 E. 2.2

2.2. Le recourant, si on le comprend bien, est d'avis que l'annonce - effectuée à deux reprises (les 7 décembre 2009 et 11 janvier 2010) - n'était pas valable, l'employeuse n'étant plus au stade d' "envisager " le licenciement, mais ayant d'ores et déjà pris une décision définitive à cet égard. D'emblée, l'argumentation paraît peu convaincante, puisqu'elle supposerait d'exiger de l'employeuse l'envoi d'une nouvelle annonce à son employé, qui laisserait croire à celui-ci qu'il aurait dorénavant la possibilité d'influer sur le processus de décision relatif à son licenciement, ce qui est essentiellement théorique. La signification de la règle prévue à l'art. 336 ch. 2 CCT doit être recherchée en fonction de l'objectif visé par l'art. 336 CCT. Cette disposition conventionnelle ne garantit pas à l'employé le droit d'intervenir au cours du processus décisionnel, soit à un stade où l'employeur peut encore être influencé (ce qui supposerait d'établir la volonté subjective de l'employeur à un moment donné). Elle tend plutôt à permettre aux parties de discuter du licenciement souhaité par l'employeur, avant que la procédure de licenciement (soumise à des règles impératives) ne soit formellement déclenchée; concrètement, elle impose à l'employeur une simple obligation d'annonce préalable pour donner la possibilité à l'employé (qui le requiert) et aux partenaires sociaux d'intervenir (en demandant un entretien) pour vérifier que les motifs du licenciement n'ont rien à voir avec l'activité de représentant du personnel et, le cas échéant, pour entamer des négociations (par exemple en vue d'une réintégration, ou d'une indemnisation) (cf. DUNAND/MAHON ET AL., Etude sur la protection accordée aux représentants des travailleurs du 14 août 2005 établie sur mandat du SECO et de l'OFJ, n. 364 p. 157; USS, Licenciements antisyndicaux, Catalogue de bonnes pratiques tirées des CCT [...], 2011, ch. 3.1.2 p. 4 et 6). L'argumentation du recourant ne peut donc être suivie.