Citation: 2A.91/2007 25.02.2008 E. 2

Art. 3 GlG untersagt nicht nur die direkte, sondern auch die indirekte Benachteiligung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen aufgrund ihres Geschlechts (Abs. 1); dieses Verbot gilt insbesondere für Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Abs. 2). Anders als bei einer direkten liegt bei der indirekten Benachteiligung eine formal geschlechtsneutrale Regelung vor, welche im Ergebnis aber wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Geschlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 124 II 409 E. 7 S. 424 f.; 529 E. 3a S. 530 f.). Die gesetzwidrige Diskriminierung wird vermutet, wenn aufgrund objektiver Anhaltspunkte eine gewisse Wahrscheinlichkeit für sie spricht, ohne dass die Möglichkeit bereits auszuschliessen wäre, dass eine solche letztlich doch nicht besteht (vgl. BGE 130 III 145 E. 4.2 S. 162). Ist eine geschlechtsbedingte Diskriminierung in diesem Sinne glaubhaft gemacht, so führt das gemäss Art. 6 GlG zu einer Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber hat nachzuweisen, dass die Ungleichbehandlung nicht diskriminierend ist; misslingt ihm dies, gilt die geschlechtsspezifische Benachteiligung als erstellt (BGE 125 III 368 E. 4 S. 372). Zu beachten ist, dass eine gerügte Diskriminierung nicht schon dann glaubhaft gemacht ist, wenn ein Angehöriger des einen Geschlechts weniger verdient (oder sonst wie schlechter gestellt ist) als ein Angehöriger des anderen Geschlechts; erforderlich ist zusätzlich, dass sich die berufliche Situation der verglichenen Angestellten insgesamt gleich oder zumindest ähnlich präsentiert (vgl. BGE 127 III 207 E. 3b S. 213; 125 III 368 E. 4 S. 372).