Citation: 4C.247/2006 27.10.2006 E. 1

Le fait que la demanderesse ait été enceinte au moment où l'employeur lui a signifié son licenciement immédiat n'est donc pas en lui-même un obstacle à l'application de l'art 337 CO. Un tel licenciement n'est pas davantage exclu au motif que, deux mois auparavant, la défenderesse avait tenté de congédier dans les délais cette salariée, avant de reconnaître, quelques jours plus tard, la nullité de ce congé (cf. art. 336c al. 1 let. c et al. 2), tout en annonçant son intention de licencier l'intéressée dès la fin de la période de protection. Encore faut-il que l'employeur ait eu un motif justifié de mettre fin avec effet immédiat à ses relations de travail avec la demanderesse. 2.2 Les justes motifs au sens de l'art. 337 al. 1 CO comprennent toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 213 consid. 3.1; 127 III 351 consid. 4a et les références citées). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1 p. 221; 129 III 380 consid. 2.1). La jurisprudence, suivant la doctrine, a souligné que, lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses collègues, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd p. 355 s et les références citées). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 127 III 351 consid. 4a p. 354; 116 II 145 consid. 6a p. 150). Comme toutes les décisions prises en équité, le Tribunal fédéral revoit avec réserve la décision rendue en dernière instance cantonale. Il intervient lorsque celle-ci s'écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun rôle, ou à l'inverse, lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32, 213 consid. 3.1; 129 III 380 consid. 2 p. 382). 2.3 Contrairement à l'autorité de première instance, la cour cantonale a considéré que le licenciement du 17 août 2004 était injustifié. Après avoir fait une comparaison avec d'autres décisions de justice, elle a retenu en substance que le geste du verre d'eau avait été précédé d'une remarque de la supérieure informant la demanderesse qu'elle n'aurait plus besoin de venir travailler le lendemain, ce que cette dernière pouvait, de bonne foi, interpréter comme un licenciement et qui expliquait son énervement subséquent. De plus, la fatigue et l'irritabilité de cette travailleuse étaient dues en partie du moins à sa grossesse. En outre, l'employeur avait déjà licencié la demanderesse le 16 juin 2004, alors qu'il savait qu'elle était enceinte. Admettant la nullité de ce congé, il avait néanmoins annoncé à l'employée son intention de la licencier dès la fin du délai de protection, ce que celle-ci avait dû ressentir négativement. Les juges ont enfin admis que la lettre d'avertissement du 12 août 2004 ne pouvait pas fournir le bien-fondé du renvoi immédiat, dès lors que la qualité du travail de la demanderesse n'avait pas été mise en cause et que la collègue envers laquelle la demanderesse avait manqué de respect ce jour-là avait pris la chose avec philosophie. La cour a enfin relevé que "dès lors que l'intéressée était - virtuellement du moins - déjà en position résiliée, et ce depuis le 16 juin 2004, et enceinte de surcroît - l'intimée aurait dû faire preuve d'une certaine mansuétude". Les juges ont en revanche refusé d'allouer une indemnité à la demanderesse pour licenciement immédiat injustifié en raison de son attitude, qualifiée de totalement non professionnelle, celle-ci ayant perdu la maîtrise d'elle-même et dépassé le seuil de l'acceptable. 2.4 L'appréciation de la cour cantonale quant au caractère injustifié du licenciement immédiat prononcé le 17 août 2004 aboutit à un résultat qui ne peut être confirmé. En effet, si l'on reprend le déroulement des événements constatés dans l'arrêt attaqué, il apparaît que la demanderesse a reçu, le 12 août 2004, une lettre d'avertissement de la part de son employeur, dans laquelle il lui était notamment reproché d'avoir manqué de respect envers une collègue, ce qui n'est pas contesté. Ce courrier comportait, comme l'exige la jurisprudence (ATF 127 III 153 consid. 1; arrêt du Tribunal fédéral 4C.364/2005 du 12 janvier 2006 consid. 2.3), la menace claire d'un licenciement immédiat si un tel comportement devait se reproduire. Or, cinq jours plus tard, la demanderesse a commencé par refuser d'obtempérer à sa supérieure, en violation de l'art. 321d CO, alors que cette dernière lui enjoignait de se rendre à une réunion, qu'elle venait du reste de déplacer pour lui permettre d'y participer. La demanderesse, irritée, a indiqué à sa cheffe qu'elle n'était pas une esclave, ce qui a provoqué une vive altercation entre les deux femmes. Devant les autres femmes de chambre, la demanderesse a ensuite essayé de frapper sa supérieure avec sa chaussure et ce sont des collègues qui ont dû l'en empêcher. L'une d'entre elles a du reste fait un malaise en raison de cette dispute. Finalement, la demanderesse a lancé un verre d'eau à la tête de sa supérieure, qui lui avait dit qu'elle n'avait plus à revenir. Cette dernière a alors fondu en larmes et s'est sentie humiliée au point d'envisager de démissionner. Même si, comme l'a retenu la cour cantonale, la recourante était plus irritable en raison de son état de grossesse, le comportement qui vient d'être décrit, de la part d'une employée qui avait été dûment avertie quelques jours auparavant qu'elle devait respecter ses collègues, n'est pas tolérable. Contrairement à la cour cantonale, il ne faut pas uniquement s'arrêter à l'épisode du verre d'eau, mais aussi tenir compte du comportement agressif et violent de la demanderesse qui a précédé. Une telle attitude, envisagée globalement, ne permet pas d'exiger de la défenderesse, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail jusqu'au terme du délai dans lequel un congé pourrait être signifié (cf. ATF 127 III 153 consid. 1c p. 157). Les circonstances retenues excluent en outre que l'employeur ait cherché un prétexte pour mettre fin de manière immédiate à un contrat de travail durant une période de protection (cf. supra consid. 2.1). La résiliation immédiate donnée dans ces circonstances doit donc être considérée comme justifiée. 2.5 La cour cantonale adopte du reste une position contradictoire, car elle retient elle-même, pour refuser le versement à la demanderesse d'une indemnité au sens de l'art. 337c al. 3 CO, que son comportement, le 17 août 2004, était totalement non professionnel et avait dépassé le seuil de l'acceptable, ajoutant encore que ni l'état de grossesse, ni les préoccupations de la demanderesse ne pouvaient justifier l'humiliation infligée en public à sa supérieure. Sur la base de telles considérations, la position des juges cantonaux, qualifiant d'injustifié le licenciement immédiat de cette employée, n'est pas compréhensible. 2.6 Enfin, il faut préciser que les comparaisons figurant dans l'arrêt entrepris avec d'autres décisions judiciaires dans lesquelles le congé immédiat d'un employé ayant commis des actes violents a été considéré comme injustifié doivent être prises avec circonspection. Comme on l'a vu, les justes motifs de l'art. 337 CO supposent d'examiner l'ensemble des circonstances et laissent une large place à l'appréciation, de sorte qu'établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du comportement de l'employé congédié, sorti de son contexte, n'est pas significatif. Un acte agressif ou une menace envers un collègue peut ainsi, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement immédiat (cf. par exemple juste motif admis in ATF 127 III 351 et rejeté in arrêt du Tribunal fédéral 4C.331/2005 du 16 décembre 2005 cité par la cour cantonale).