Citation: BGE 124 II 409 E. 1.00b

Unterschiedliche Tätigkeiten müssen daher anhand eines Bewertungsmassstabs verglichen werden (ALEXANDRE BERENSTEIN, L'égalité des rémunérations entre hommes et femmes sur le plan international, in: Morand, a.a.O., S. 41-56, 50 ff.; FREIVOGEL, a.a.O., BGE 124 II 409 S. 427 Rz. 102 f. zu Art. 3; GEORG MÜLLER, a.a.O., Rz. 143). Dazu können die auszuübenden Funktionen als solche bzw. die daran gestellten Anforderungen (Arbeitsplatz- oder Funktionsbewertung), die individuellen Merkmale der Stelleninhaber (Alter, Dienstalter, Ausbildung usw.) sowie die Art und Weise, wie die betroffenen Personen diese Funktionen ausführen (Leistungsbewertung), berücksichtigt werden (ALBRECHT, a.a.O., S. 49 f.; AUBERT, a.a.O., S. 166 f.; HENNEBERGER/OBERHOLZER/ZAJITSCHEK, Lohndiskriminierung und Arbeitsbewertung, Basel 1997, S. 97 f.; MARTENET, a.a.O., S. 828 ff.). Ob verschiedene Tätigkeiten als gleichwertig zu betrachten sind, kann nicht wissenschaftlich objektiv und wertfrei entschieden werden, sondern hängt von Beurteilungen ab, die unterschiedlich ausfallen können (ALBRECHT, a.a.O., S. 29 f., 33 f.; Eidgenössisches Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann [Hrsg.], Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen, Bern 1991, S. 4, 8, 36 und 39; HENNEBERGER/OBERHOLZER/ZAJITSCHEK, a.a.O., S. 115 und 129 f.). Es gibt verschiedene arbeitswissenschaftliche Bewertungsverfahren, die sich je in der Aufgliederung, Gewichtung und Bewertung der verschiedenen Anforderungsarten voneinander unterscheiden (HENNEBERGER/OBERHOLZER/ZAJITSCHEK, a.a.O., S. 100 ff.; HEIDE M. PFARR/KLAUS BERTELSMANN, Diskriminierung im Ewerbsleben, Baden-Baden 1989, S. 311). Den zuständigen Behörden kommt bei der Ausgestaltung eines Besoldungssystems im öffentlichen Dienst ein erheblicher Gestaltungsspielraum zu; sie können aus der Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Tatbestands-elemente auswählen, die für die Besoldung von Beamten massgebend sein sollen (BGE 123 I 1 E. 6b/c S. 8; BGE 121 I 49 E. 4c S. 53 f.). Das Lohngleichheitsgebot schränkt diesen grossen Ermessensspielraum nicht grundsätzlich ein; es bedeutet nicht, dass nur noch eine ganz bestimmte Methode für die Bewertung von Arbeitsplätzen zulässig wäre, und legt nicht positiv fest, welcher Massstab dabei anzuwenden ist; es verbietet jedoch die Wahl geschlechtsdiskriminierender Bewertungskriterien (Arbeitsgruppe "Lohngleichheit", a.a.O., S. 18; PFARR/BERTELSMANN, a.a.O., S. 312 f.).