Citation: 4C.290/2004 27.10.2004 E. 4

4.1 Nach herrschender Lehre und Rechtsprechung ist bezüglich der Auslegungsregeln bei einem GAV zwischen den schuldrechtlichen und den normativen Bestimmungen zu unterscheiden. Während Erstere die Rechte und Pflichten der Tarifpartner unter sich regeln und gemäss den Grundsätzen über die Auslegung von Verträgen zu interpretieren sind, richtet sich die Auslegung der normativen Bestimmungen, welche auf die Vertragsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern anwendbar sind, nach den für Gesetze geltenden Grundsätzen (BGE 127 III 318 E. 2a mit Hinweisen; Vischer, Zürcher Kommentar, N. 110 zu Art. 356 OR; Stöckli, Berner Kommentar, N. 134 zu Art. 356 OR; Rehbinder/Portmann, Basler Kommentar, 3. Aufl., N. 9 und 10 zu Art. 356 OR). Zu Recht ist unbestritten, dass es sich bei den im vorliegenden Fall massgebenden Vorschriften des GAV um normative Bestimmungen handelt, haben sie doch Pflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, mithin den Inhalt des jeweiligen Einzelarbeitsverhältnisses, zum Gegenstand (vgl. dazu Vischer, a.a.O., N. 73 ff. zu Art. 356 OR). 4.2 Eine Gesetzesbestimmung ist in erster Linie nach ihrem Wortlaut auszulegen. An einen klaren und unzweideutigen Gesetzeswortlaut ist die rechtsanwendende Behörde gebunden, sofern dieser den wirklichen Sinn der Norm wiedergibt. Abweichungen von einem klaren Wortlaut sind geboten, wenn triftige Gründe zur Annahme bestehen, dass dieser nicht dem wahren Sinn der Bestimmung entspricht. Im Übrigen sind bei der Auslegung alle herkömmlichen Auslegungselemente zu berücksichtigen (systematische, teleologische, historische und rechtsvergleichende), wobei das Bundesgericht einen pragmatischen Methodenpluralismus befolgt und es ablehnt, die einzelnen Auslegungselemente einer Prioritätsordnung zu unterstellen (BGE 127 III 318 E. 2b mit Hinweisen). 4.3 Der Ausgang des Verfahrens hängt von der Antwort auf die Rechtsfrage ab, ob der "Bruttolohn" im Sinne von Art. 12.2 GAV den anteilsmässigen 13. Monatslohn umfasst. Vorauszuschicken ist dabei, dass die Leistung eines 13. Monatslohns gesetzlich nicht vorgeschrieben ist. Ein Rechtsanspruch auf ein zusätzliches Lohnbetreffnis in der Höhe eines durchschnittlichen Monatslohns besteht nur, wenn und soweit dies einzel- oder gesamtarbeitsvertraglich vorgesehen ist. Demgemäss sind die Parteien frei, den Anspruch auf ein 13. Gehalt an Bedingungen zu knüpfen (a maiore ad minus), etwa an das Geschäftsergebnis oder das Verhalten des Arbeitnehmers (Vischer, a.a.O., N. 12 zu Art. 322 OR und N. 6 zu Art. 322d OR; Aubert, Commentaire Romand, N. 2 und 8 zu Art. 322d OR). Eine Rechtspflicht des Arbeitgebers besteht nur, sofern und soweit eine Sondervergütung als 13. Monatslohn oder in anderer Form ausdrücklich oder konkludent zugesichert worden ist (Rehbinder/Portmann, a.a.O., N. 2 - 4 zu Art. 322d OR). 4.4 Da die Parteien nach der für das Bundesgericht verbindlichen Feststellung im angefochtenen Urteil (Art. 63 Abs. 2 OG) keine individuelle Abrede über den 13. Monatslohn getroffen haben, bildet Art. 8 GAV die massgebende Anspruchsgrundlage. Dessen Wortlaut ist klar. Art. 8.5 statuiert eindeutig, dass bei einer unverschuldeten Verhinderung an der Arbeitsleistung von mehr als zwei Monaten innerhalb eines Kalenderjahres für jeden vollen Monat der Verhinderung eine Kürzung um 1/12 Platz greift. Daraus konnte der Kläger ersehen, dass er ab einer gewissen Abwesenheitsdauer nicht mehr den vollen 13. Monatslohn beanspruchen konnte und sich dieser Anspruch bei weiterer Fehlzeit, sei diese verschuldet oder unverschuldet, stetig bis auf Null reduzierte. Anders betrachtet musste ihm bewusst sein, dass er sich sein jährliches Zusatzsalär durch effektiv erbrachte Arbeitsleistung verdienen musste. Dem Kläger ist daher nicht zu folgen, wenn er sinngemäss vorbringt, gerade im Krankheitsfall, wo er ohnehin eine Lohneinbusse um 20 % hinzunehmen habe, sei eine weitere Lohnkürzung unzulässig, weil er in der Lage sein müsse, seine wirtschaftliche Leistungsfähigkeit zuverlässig einzuschätzen. Er verkennt, dass von einer Lohnkürzung nicht die Rede sein kann, wo ein bestimmter Anspruch nicht erworben wurde. Wird nach der einschlägigen Bestimmung des GAV der Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt innerhalb eines bestimmten Rahmens (nach zweimonatiger Arbeitsunfähigkeit) wie dargelegt in Abhängigkeit von der tatsächlich erbrachten Leistung definiert und hat der Kläger unbestrittenermassen durch sein durch die Krankheit bedingtes Fernbleiben für den fraglichen Zeitraum die in Art. 8.5 GAV statuierten Kürzungsgründe gesetzt, erkannte die Vorinstanz zu Recht, dass bei der Bestimmung des Bruttolohns gemäss Art. 12.2 GAV kein Anteil am 13. Monatslohn zu berücksichtigen war. An diesem Ergebnis vermag der Einwand des Klägers, beim Bruttolohn als Basis für die Leistungen der Sozialversicherung werde der 13. Monatslohn miteinbezogen, nichts zu ändern, denn auch im Sozialversicherungsrecht ist für die Anrechnung eines 13. Monatslohn vorausgesetzt, dass ein solcher vereinbart ist, was vorliegend nur bedingt zutrifft. Anhaltspunkte dafür, dass der Wortlaut der Bestimmung nicht deren wirklichen Sinn wiedergibt (vgl. BGE 125 III 57 E. 2b) oder dass eine wortgetreue Auslegung zu einem stossenden oder mit zwingenden Vorschriften kollidierenden Ergebnis führt (vgl. BGE 127 III 318 E. 2b), vermag der Kläger nicht aufzuzeigen. Solche sind auch nicht auszumachen. Es rechtfertigt sich daher nicht, die Klausel anders als entsprechend ihrem klaren Wortlaut auszulegen.