Citation: 4C.392/1999 11.02.2000 E. 3

3.- Die Vorinstanz ist auf den von der Klägerin mit der Appellation gestellten Eventualantrag (Ziff. 2 lit. b) aus Gründen des kantonalen Verfahrensrechtes nicht eingetreten. Sie sah darin eine unzulässige Erweiterung des Prozessgegenstandes. Die Klägerin wirft der Vorinstanz eine Verletzung von Art. 5 GlG vor. Sie macht geltend, sie habe mit dem Eventualantrag nur weniger, nicht aber Anderes als mit dem Hauptantrag verlangt. a) Der Anspruch auf gleichen Lohn von Mann und Frau für gleichwertige Arbeit gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV (Art. 4 Abs. 2 Satz 3 aBV) bzw. das Verbot der Diskriminierung bei der Entlöhnung (Art. 3 Abs. 2 GlG) gilt für öffentlichrechtliche wie für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse (BGE 125 III 368 E. 2 S. 370; 113 Ia 107 E. 1a und b S. 110 f.). Eine Diskriminierung kann sich sowohl aus der generellen Einstufung bestimmter Funktionen im Rahmen eines Lohn- oder Tarifsystems wie aus der konkreten Lohnbemessung für eine bestimmte Person ergeben. Sie kann in beiden Fällen darauf zurückzuführen sein, dass Arbeitsleistungen nach direkt oder indirekt diskriminierenden Kriterien bewertet werden oder dass neutrale Bewertungskriterien tatsächlich inkonsequent zu Lasten eines Geschlechts angewandt werden, weil ein zur Begründung einer ungleichen Bewertung herangezogenes Kriterium gar nicht vorhanden ist oder für die Ausübung einer konkreten Tätigkeit keine Rolle spielt (BGE 125 III 369 E. 3 S. 371 mit Hinweisen). Der Anspruch auf Lohngleichheit beruht in jedem Fall auf einem Vergleich sowohl der Entlöhnung wie der Arbeit von Arbeitnehmerinnen einerseits und von Arbeitnehmern anderseits. Er besteht nicht unabhängig von den Löhnen, welche die betreffende Arbeitgeberin ihren Arbeitnehmern ohne die gerügte geschlechtsbezogene Diskriminierung bezahlt. b) Aus dem geschlechtsspezifischen Lohngleichheitsgebot selbst ergibt sich eine minimale Prüfungspflicht des Gerichts. Daraus leitet die Rechtsprechung bundesrechtliche Anforderungen an die Erhebung des Sachverhalts für Gleichstellungsangelegenheiten ab (BGE 125 III 368 E. 3 S. 371 mit Hinweisen). So ist für die Beurteilung der Gleichwertigkeit von Arbeiten insbesondere verlangt worden, dass ein arbeitswissenschaftliches Gutachten eingeholt werde, soweit ohne spezifische Fachkenntnisse die Bewertung jener Arbeiten nicht überprüft werden kann, welche dem Lohngefüge eines Arbeitgebers zugrunde liegt (BGE 125 II 385 E. 5c S. 391). Gestützt auf derartige arbeitswissenschaftliche Gutachten betreffend die Bewertung unterschiedlicher Funktionen in einem Unternehmen lassen sich auch Feststellungen über die verhältnismässige Gleichwertigkeit unterschiedlicher Arbeiten und Leistungen machen (vgl. BGE 125 II 530 E. 4g und h S. 535 ff.). Derartige Funktions- und Arbeitsbewertungen beziehen sich aber auf unterschiedliche Tätigkeiten oder unterschiedliche Leistungen der Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, deren Lohn verglichen und auf allfällige geschlechtsbezogene Diskriminierungen untersucht wird. Da die Klägerin im kantonalen Verfahren stets betont hat und auch im Rahmen der Berufung ausdrücklich daran festhält, dass sie genau die gleiche Stellung mit den gleichen Pflichten einnahm wie ihr Vorgänger, bestand für die kantonalen Gerichte keine Veranlassung, ein derartiges arbeitswissenschaftliches Gutachten einzuholen. Worauf sich bei dieser Sachlage ein Schluss über einen allfälligen diskriminierenden Lohnunterschied hätte stützen können, ist der Berufung aber nicht zu entnehmen. Die Klägerin kritisiert vielmehr auch in dieser Hinsicht die tatsächliche Feststellung der Vorinstanz, wonach sie im Vergleich zu ihrem Vorgänger eingeschränktere Tätigkeiten ausgeübt habe. Damit ist sie auch hier nicht zu hören (Art. 63 Abs. 2 OG).