Citation: 4A_59/2017 E. 4.4.1

4.4.1. Ausserordentliche Kündigungen infolge eines blossen Verdachts beschäftigen die Rechtsprechung häufig beim Arbeitsvertrag (Art. 337 OR; vgl. MARIE-NOËLLE VENTURI-ZEN-RUFFINEN, La résiliation pour justes motifs des contrats de durée, 2007, S. 160 Rz. 434). Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts ist nicht von vornherein ausgeschlossen, dass der blosse Verdacht eines strafrechtlich relevanten Verhaltens oder einer schweren Pflichtverletzung als wichtiger Grund für eine Vertragsauflösung angesehen wird, auch wenn sich die Anschuldigung nachträglich als unbegründet erweist oder nicht nachgewiesen werden kann (Urteile des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016 E. 2.1.2; 4A_507/2010 vom 2. Dezember 2010 E. 3.5; je mit Hinweisen). Nur der erhebliche Verdacht eines schweren Delikts vermag aber eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (Urteil des Bundesgerichts 4C.103/1999 vom 9. August 1999 E. 3b in fine, publ. in: Pra 89/2000 Nr. 11 S. 56). Eine Verdachtskündigung ist nur zulässig, sofern der Arbeitgeber unverzüglich die ihm zumutbaren Abklärungen vornimmt (Urteil des Bundesgerichts 4A_251/2015 vom 6. Januar 2016 E. 3.2.2; zit. Urteil 4A_419/2015 E. 2.1.2). Dabei ist sich die Lehre einig, dass eine Behinderung der Abklärungen eine fristlose Kündigung auch für den Fall, dass sich der Verdacht nachträglich nicht bestätigt, rechtfertigen kann (zit. Urteil 4C.103/1999 E. 3b mit Hinweisen). Ansonsten bleibt aber nach Lehre und Rechtsprechung der Lohnanspruch des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gewahrt, wenn sich der Verdacht nachträglich als unzutreffend erweist (zit. Urteile 4C.103/1999 E. 3a f.; 4A_507/2010 E. 3.5). Ist ein wichtiger Grund gegeben, so ist die fristlose Kündigung sofort auszusprechen. Andernfalls ist anzunehmen, das Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist sei für den Kündigenden subjektiv zumutbar, und ist das Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt (BGE 138 I 113 E. 6.3.1 S. 116; 130 III 28 E. 4.4 S. 34; 123 III 86 E. 2a S. 87). Dabei ist nach den Umständen des konkreten Falles zu entscheiden, innert welcher Frist dem Berechtigten billigerweise ein Entschluss darüber zuzumuten ist, ob er von seinem Recht zur fristlosen Aufhebung des Vertrags Gebrauch machen will. Bei einem klaren Sachverhalt muss anders vorgegangen werden als in Fällen, in denen zuerst Abklärungen notwendig sind oder Verfehlungen erst langsam an den Tag treten (BGE 138 I 113 E. 6.3.3 mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts 4A_662/2016 vom 11. Mai 2017 E. 4.1). In der Lehre wird die Auffassung vertreten, die für eine Verdachtskündigung im Arbeitsvertragsrecht entwickelten Regeln könnten mutatis mutandis allgemein Geltung beanspruchen (VENTURI-ZEN-RUFFINEN, a.a.O., S. 160 Rz. 434). Zwar stellen sich in der Tat allgemein bei einer vorzeitigen Auflösung eines Dauerschuldverhältnisses aus wichtigem Grund wegen Bestehens eines Verdachts dieselben Fragen wie bei einer Verdachtskündigung im Arbeitsrecht. Das Arbeitsverhältnis basiert aber wesentlich auf einer Vertrauensgrundlage (BGE 129 III 380 E. 2.1 S. 382 mit Hinweisen). Dieser kommt allgemein bei Dauerschuldverhältnissen nicht dieselbe Bedeutung zu. In einem Arbeitsverhältnis können auch die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber den anderen Arbeitnehmern von Belang sein und bei begründetem Verdacht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen. Derartigen Unterschieden ist bei der Beurteilung nicht arbeitsrechtlicher Dauerschuldverhältnisse Rechnung zu tragen.