Citation: 4A_408/2010 07.10.2010 E. A

Par lettre du 25 septembre 2002, Y.________ SA, société active dans le domaine de l'informatique dont le siège est à Lausanne, a engagé en qualité d'"ingénieur système/chef de projet", dès le 1er octobre 2002, X.________, qui dispose d'une solide formation dans le domaine informatique ainsi que d'une expérience professionnelle. Durant l'année 2004, X.________ a reçu un certificat de travail intermédiaire très élogieux, ainsi que la gratification la plus élevée accordée à un collaborateur de l'entreprise. Il a été nommé fondé de pouvoir avec signature collective à deux au début de l'année 2005. A fin juillet 2005, un nouveau directeur, A.________, a été nommé. X.________ lui a posé deux questions, l'une relative à la possibilité d'obtenir des commissions et l'autre à la rémunération des heures supplémentaires. Il n'est pas établi qu'il ait été répondu à ces deux questions. X.________ a eu un entretien avec A.________ le 2 septembre 2005, qui s'est révélé houleux. Le 5 septembre 2005, Y.________ SA a adressé à X.________ une lettre d'avertissement lui donnant un délai à fin septembre 2005 pour faire un premier point de la situation et en précisant que si celle-ci ne s'améliorait pas très sensiblement, les termes de leur collaboration seraient revus. Il était reproché à X.________ une irritabilité à fleur de peau, une attitude négative et de nombreux manquements sur le plan de l'esprit d'entreprise. X.________ s'est trouvé en incapacité de travail, en relation avec un stress professionnel, du 8 au 18 septembre 2005. Par lettre de son avocat, daté du 1er novembre 2005, X.________ a pris position sur les reproches qui lui avaient été adressés dans la lettre d'avertissement du 5 septembre 2005. L'employeur a accusé réception de ce courrier le 29 novembre 2005, en annonçant qu'elle allait se déterminer. Par lettre du 13 décembre 2005, Y.________ SA a résilié le contrat de travail pour sa prochaine échéance, soit à fin février 2006, libérant l'employé de son obligation de travailler jusque-là. L'employeur a considéré que l'attitude de son employé ne s'était pas améliorée, mais, au contraire, qu'elle déstabilisait l'entreprise et mettait en danger les relations avec la clientèle.