Citation: 1C_514/2023 E. 7.1

7.1. Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG können die Vertragsparteien aus wichtigen Gründen fristlos kündigen. Art. 10 Abs. 4 BPG, der früher (bis Juni 2013) in Art. 12 Abs. 7 BPG enthalten war, stützt sich im Wesentlichen auf Art. 337 OR, wobei unter einem wichtigen Grund jeder Umstand zu verstehen ist, bei dessen Vorhandensein die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. In diesem Sinne kann sowohl die zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis als auch die Rechtsprechung, die in Anwendung des BPG vor der Gesetzesrevision ergangen ist, beigezogen werden. Es ist allerdings den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen (BGE 143 II 443 E. 7.3 mit Hinweisen; Urteil 8C_501/2013 vom 18. November 2013 E. 3). Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 142 III 579 E. 4.2; 130 III 28 E. 4.1). Zu berücksichtigen ist sodann auch die verbleibende Zeit bis zur ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2; 127 III 153 E. 1a). Die Schwere eines Vergehens, das zur fristlosen Kündigung geeignet ist, kann absolut oder relativ sein. Dort genügt eine einmalige (z.B. Diebstahl aus der Betriebskasse), hier erst eine trotz Verwarnung fortgesetzte Pflichtverletzung (z.B. regelmässiges Zuspätkommen; BGE 127 III 153 E. 1c S. 158; Urteil 2A.656/2006 vom 15. Oktober 2007 E. 5.2.4). Die fristlose Entlassung ist ausgeschlossen, wenn mildere Massnahmen wie Verwarnung, vorübergehende Freistellung, ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen (Urteile 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4; 8C_203/2010 vom 1. März 2011 E. 3.5).