Citation: 4C.109/2005 31.05.2005 E. 3

Aux termes de l'art. 6 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), l'existence d'une discrimination en raison du sexe est présumée lorsque la personne qui s'en prévaut la rend vraisemblable. Sur la base de cette disposition et de l'art. 8 CC, la demanderesse critique le jugement selon lequel la discrimination dont elle se plaint n'a pas été rendue vraisemblable. 3.1 Selon l'art. 8 CC, chaque partie doit, si la loi ne prescrit pas le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. L'art. 6 LEg déroge à cette règle générale; il prévoit un allégement de la preuve en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable une discrimination à caractère sexiste. Si elle y parvient, le fardeau de la preuve est renversé; il appartient alors à l'autre partie d'établir l'inexistence de la discrimination (ATF 130 III 145 consid. 4.2 p. 161; 127 III 207 consid. 3b p. 212/213). Une différence de salaire entre n'importe quels travailleurs de sexe opposé n'est pas suffisante à entraîner ce renversement; en revanche, s'il s'agit de travailleurs ayant une position semblable dans l'entreprise, avec des cahiers de charges comparables, et qu'il y a une différence de rémunération entre eux, on présume que cette différence est de nature sexiste (ATF 127 III 207 consid. 3b p. 213). La discrimination a ainsi été jugée vraisemblable dans le cas d'une différence de 15 à 25 pour cent pour la même activité. La discrimination est également vraisemblable lorsqu'une femme, présentant des qualifications équivalentes à celles de son prédécesseur de sexe masculin, est engagée à un salaire moins élevé que lui (ATF 130 III 145 consid. 4.2 p. 162). Selon les constatations de la Cour d'appel, la demanderesse était chargée de mettre en oeuvre les relations publiques décidées par la direction. Elle devait communiquer à cette dernière les informations spécifiques du marché suisse, l'assister dans l'élaboration d'une politique tenant compte des contraintes locales et soutenir la direction commerciale dans ses contacts avec la clientèle. Ses missions principales portaient notamment sur le suivi de la vie sociale, les contacts avec la presse et les agences de publicité, et la tenue à jour d'un carnet d'adresse et d'une documentation adéquate. Il lui incombait d'assister à des réceptions ou à d'autres manifestations pouvant se terminer à des heures tardives. Dès son engagement en 1998, G.________ a assumé la responsabilité d'un produit, puis d'une marque dès 1999, et enfin celle du département "marketing" dès 2001, où il gérait un budget de 6'000'000 de fr. environ. La Cour d'appel considère que ces parcours professionnels ne peuvent pas être comparés, de sorte qu'une différence de salaire ne constitue pas l'indice convainquant d'une discrimination. La demanderesse n'explique pas en quoi cette appréciation devrait être tenue pour contraire au droit fédéral. Elle se borne à affirmer qu'elle était engagée, dès 1998, à un niveau hiérarchique plus élevé que celui de G.________, avec un salaire inférieur. Or, cette circonstance ne ressort pas de l'arrêt attaqué. La Cour d'appel n'a donc pas violé l'art. 6 LEg en retenant que la demanderesse n'a pas rendu vraisemblable, dans sa rémunération, une discrimination à caractère sexiste. Il ne lui était donc pas nécessaire de rechercher, sur la base des preuves offertes par la défenderesse, si les différences de salaire répondaient à des motifs objectifs. 3.2 L'allégement prévu par l'art. 6 LEg concerne aussi la preuve d'un éventuel congé abusif. La demanderesse prétend avoir établi que depuis son entrée au service de la défenderesse, six femmes ont été licenciées ou ont quitté d'elles-mêmes l'entreprise, qu'elle a réclamé à plusieurs reprises l'égalité salariale, qu'elle s'est plainte de mobbing et qu'une autre femme a été engagée pour lui succéder. Les constatations correspondantes ne se trouvent cependant pas dans l'arrêt de la Cour d'appel. Hormis la plainte pour mobbing, la demanderesse n'établit pas qu'elle ait valablement allégué ces faits en procédure cantonale et elle n'indique pas non plus en quoi lesdits faits, à supposer qu'ils soient constatés, devraient être considérés comme les indices d'une discrimination. La Cour d'appel a jugé que le mobbing n'était pas prouvé et que le comportement peu diplomate de l'un des responsables de vente n'équivalait pas à un harcèlement. Elle en a déduit que la demanderesse ne pouvait pas élever de bonne foi le grief de mobbing, de sorte qu'un congé de représailles n'était pas non plus réalisé. Pour le surplus, selon des explications de la défenderesse que la Cour a jugées crédibles, la résiliation des rapports de travail, le 28 février 2002, répondait aux impératifs de l'intégration des relations publiques dans les services du marketing des filiales, décidée pour toutes les filiales après la reprise des activités de "V.________"; compte tenu que la demanderesse refusait d'être subordonnée à G.________, son licenciement était inévitable. Or, on ne discerne pas en quoi ce jugement devrait être tenu pour contraire au droit fédéral.