Citation: 4A_251/2009 29.06.2009 E. 2

La recourante reproche à l'autorité cantonale une mauvaise application de l'art. 328 CO. Elle fait valoir que l'obligation de l'employeur de protéger et de respecter la personnalité des travailleurs implique notamment de veiller à ce que ceux-ci ne soient pas harcelés sexuellement. Or, de l'avis de la recourante, le comportement adopté par l'intimé en mai 2005 envers deux conseillères relève du harcèlement sexuel et la seule mesure conforme à l'obligation découlant de l'art. 328 CO consistait pour l'employeur à licencier le conseiller sur-le-champ. La recourante observe en outre qu'en 2004, l'attitude de l'intimé lors d'une réunion avait déjà donné lieu à des protestations de la part de plusieurs conseillers, qui s'étaient adressés par écrit au directeur général de l'entreprise. Elle souligne enfin avoir réagi tout de suite après avoir été informée des agissements de l'intimé à l'origine de la plainte pénale déposée par les deux conseillères, conformément à l'exigence posée par la jurisprudence en matière de licenciement immédiat. 2.1 Selon l'art. 337 al. 1 1ère phrase CO, l'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Doivent notamment être considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31; 127 III 351 consid. 4a et les références). D'après la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31, 213 consid. 3.1 p. 220/221; 129 III 380 consid. 2.1). Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO). Il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier, notamment la position et la responsabilité du travailleur, le type et la durée des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; 127 III 351 consid. 4a p. 354; 116 II 145 consid. 6a p. 150). Le Tribunal fédéral revoit avec réserve la décision d'équité prise en dernière instance cantonale. Il intervient lorsque celle-ci s'écarte sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, ou lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun rôle, ou à l'inverse, lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32, 213 consid. 3.1 p. 220; 129 III 380 consid. 2 p. 382; 127 III 153 consid. 1a p. 155, 351 consid. 4a p. 354). La partie qui résilie un contrat de travail en invoquant un juste motif ne dispose que d'un court délai de réflexion dès la connaissance des faits pour signifier la rupture immédiate des relations. Un délai de réflexion généralement de deux à trois jours est présumé approprié; un délai supplémentaire n'est accordé à celui qui entend résilier le contrat que si l'on se trouve en présence d'événements particuliers qui justifient une exception à la règle dans le cas concret (ATF 130 III 28 consid. 4.4 p. 34 et les arrêts cités). Lorsque les faits sont incertains, les délais pour résilier ne sont pas aussi contraignants; mais la partie qui entend résilier doit alors établir les faits sans délai et avec diligence (cf. Rémy Wyler, Droit du travail, 2e éd. 2008, p. 503). Ainsi, lorsqu'un ou des travailleurs se plaignent de harcèlement sexuel, l'employeur doit contrôler le bien-fondé de l'accusation, en veillant à protéger la personnalité de tous les travailleurs impliqués, accusateur(s) et accusé. Il convient de tenir compte, d'une part, de la gravité d'une telle accusation et de la nécessité de protéger les travailleurs victimes de tels actes et, d'autre part, des conséquences négatives pour le travailleur accusé, que ce soit sur le plan personnel ou sur l'avenir professionnel; l'employeur doit dès lors tirer les choses au clair avec rapidité et détermination, mais également avec prudence et sans parti pris (cf. arrêt 4A_238/2007 du 1er octobre 2007 consid. 4.3). Il appartient à la partie qui résilie avec effet immédiat de prouver l'existence de justes motifs (ATF 130 III 213 consid. 3.2 p. 221 et l'arrêt cité). Ainsi, de manière générale, l'employeur qui licencie sur-le-champ un travailleur sur la base de soupçons le fait à ses risques et périls (Wyler, op. cit., p. 495; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. 2006, p. 277). S'il ne parvient pas à démontrer que le soupçon correspond à la réalité, il devra verser au travailleur les indemnités prévues en cas de licenciement injustifié. 2.2 Selon le jugement attaqué, le licenciement immédiat de l'intimé n'était pas justifié dès lors que les événements de mai 2005 se sont déroulés en dehors du cadre professionnel, que les deux conseillères étaient pour l'essentiel consentantes et que leur attitude était pour le moins équivoque. Dans l'état de fait cantonal, l'intimé est décrit comme un homme charmant, libertin, célibataire et devant assurément plaire. En mai 2005, à quelques jours d'intervalle, il a touché la poitrine et le sexe de deux employées de la recourante placées sous sa direction; il a récidivé avec l'une des collaboratrices; avec l'autre, il a essayé d'obtenir une fellation; les faits ont eu lieu en partie après une réunion professionnelle, dans la voiture de l'intimé. Il ressort par ailleurs des constatations cantonales que les deux conseillères avaient eu, avant les épisodes litigieux, un comportement pour le moins équivoque, qui pouvait donner à penser qu'elles étaient consentantes; l'intimé n'a pas usé de contrainte et a cessé les gestes incriminés dès que la colla-boratrice a manifesté son refus; les conseillères ont quitté la voiture de l'intimé en toute liberté, au moment où elles le souhaitaient. Il n'a pas été retenu que l'intimé ait proféré des menaces, promis des avantages, imposé des contraintes ou exercé des pressions pour obtenir de ces deux collaboratrices-là ou d'autres employées des faveurs de nature sexuelle. Même si l'on considère, comme le voudrait la recourante, que les actes de l'intimé se sont passés dans le cadre professionnel, il n'apparaît pas, sur le vu des circonstances décrites ci-dessus, que la cour cantonale ait abusé de son pouvoir d'appréciation en jugeant que le comportement susmentionné de l'intimé ne justifiait pas un licenciement immédiat, sans avertissement préalable. La question est plus délicate en ce qui concerne l'envoi par e-mail d'une photo reproduisant le sexe en érection de l'intimé. A côté du devoir général de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur dans les rapports de travail, l'art. 328 al. 1 CO institue plus particulièrement une obligation de veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement. En l'espèce, le consentement de la collaboratrice à recevoir une telle image n'a pas été établi et ne peut pas se déduire de son attitude, contrairement à ce qui a été admis en relation avec les autres gestes reprochés à l'intimé. Cela étant, le comportement du conseiller, sur le lieu de travail ou dans le cadre des rapports de travail, ne pouvait être toléré par l'employeur, qui se devait de réagir conformément à son obligation découlant de l'art. 328 CO. La mesure adoptée par la recourante apparaît toutefois excessive. Pour détestable qu'il soit, l'acte - unique - de l'intimé n'était pas suffisamment grave pour ruiner le rapport de confiance entre employeur et travailleur et justifier un licenciement immédiat. La recourante devait faire savoir au travailleur qu'elle n'acceptait pas ce genre de comportement dans son entreprise; ce n'est qu'en cas de réitération de l'acte incriminé qu'un licenciement sur-le-champ pouvait être envisagé. Comme la résiliation immédiate n'a pas été précédée en l'occurrence d'un avertissement resté sans effet, force est de conclure que les juges vaudois n'ont pas abusé de leur pouvoir d'appréciation en la qualifiant d'injustifiée. C'est le lieu de préciser qu'en se targuant d'avoir réagi immédiatement, la recourante reconnaît implicitement ne pas avoir entrepris de démarches pour vérifier le bien-fondé des accusations avant de notifier le licenciement; le jugement attaqué ne constate d'ailleurs aucun acte de l'employeur dans ce sens. Que la recourante ait cru bien faire et cherché à remplir scrupuleusement ce qu'elle pensait être son devoir n'est pas déterminant à cet égard. Il convient encore d'ajouter que, contrairement à ce que la recourante semble prétendre, le comportement de l'intimé lors d'une réunion en 2004 ne saurait entrer en ligne de compte pour justifier le licenciement avec effet immédiat. En effet, à l'époque, l'employeur avait examiné les griefs exprimés par certains collaborateurs, puis avait classé l'affaire. Il ne saurait dès lors s'en prévaloir pour motiver un licenciement une année plus tard. Au demeurant, les reproches portaient sur des problèmes de dureté de ton et de politesse, et absolument pas sur un comportement à connotation sexuelle.