Citation: 8C_723/2020 E. A

A.a. A.________, né en 1962, a travaillé dès le 1 er avril 2004 en qualité d'adjoint de direction technique au sein du Service B.________ de la Ville de Genève. A compter du 1 er septembre 2007, il a été transféré en cette même qualité au Service C.________ (ci-après: Service C.________ ou le service), rattaché au Département D.________, qui est devenu par la suite le Département E.________. Dès avril 2014, il a assumé la fonction d'adjoint de direction "F.________" au sein du Service C.________, aux côtés de trois autres adjoints de direction ("G.________", "H.________" et "I.________"). Les quatre adjoints dépendaient tous directement du chef du service. Au niveau organisationnel, la direction chapeautait trois unités opérationnelles, chacune dirigée par un chef d'unité. A.b. Ensuite de son arrivée à la tête du service en octobre 2017, la nouvelle cheffe du Service C.________ ad interim a mandaté une société externe afin d'effectuer un audit de la direction. Le 31 décembre 2017, cette société a rendu un rapport d'évaluation de la gouvernance du Service C.________ dont il ressortait notamment que les adjoints de direction étaient trop nombreux et qu'il convenait de réduire de manière significative les ressources à cet échelon afin de le rationaliser. Le 23 mai 2018, le Conseil administratif de la Ville de Genève (ci-après: le Conseil administratif) a validé une nouvelle organisation de la direction du Service C.________ impliquant en particulier la suppression de deux des postes d'adjoints de direction, dont celui occupé par A.________. Le 24 mai 2018, le prénommé a été informé lors d'un entretien avec sa hiérarchie que son poste allait être supprimé, ce qui lui a été confirmé par courrier du Conseil administratif du 22 juin 2018. Ledit courrier précisait que si à l'échéance de la période de reclassement, qui débutait le jour même et se terminait le 22 août 2018, aucune alternative d'emploi n'était trouvée, les rapports de service seraient résiliés. L'employé était en outre libéré de son obligation de travailler dès le 1 er août 2018 afin de lui permettre de rechercher un nouvel emploi. Sur requêtes de l'employé, la période de reclassement a été prolongée une première fois au 15 septembre 2018, puis une seconde fois au 30 septembre 2018. A.c. Dans le cadre de la procédure de reclassement, A.________ a eu trois entretiens avec une coordinatrice des ressources humaines (ci-après: la coordinatrice RH), les 10 et 13 juillet 2018 ainsi que le 8 août 2018. L'employé a annulé un quatrième entretien prévu le 22 août 2018, indiquant à la coordinatrice RH dans un courriel du 24 août 2018 qu'il ne renonçait pas à son "précieux accompagnement" mais qu'il vivait une période "hautement chronophage quant à la recherche d'un nouvel emploi". Au cours du premier entretien du 10 juillet 2018, l'employé a répondu en treize minutes à un questionnaire de personnalité professionnelle appelé "Perf Echo". Le 13 juillet 2018, la coordinatrice RH a adressé le CV de l'intéressé à l'ensemble des départements de l'administration de la Ville de Genève, afin de s'enquérir de l'existence éventuelle d'un poste pouvant correspondre à ses compétences. Seules des réponses négatives sont arrivées en retour dans le délai de réponse fixé au 20 août 2018. En date du 11 septembre 2018, la coordinatrice RH a adressé une nouvelle fois le dossier de l'employé aux différents départements; à l'issue du délai fixé au 21 septembre 2018, seules des réponses négatives lui sont parvenues. Le Conseil administratif a par ailleurs octroyé à l'employé un mandat d'"outplacement" pour un montant de 11'000 fr. Le 24 septembre 2018, l'employé a demandé au Conseil administratif de réexaminer la possibilité de le réintégrer au Service C.________, de prolonger une nouvelle fois la période de reclassement au 31 décembre 2018 et d'intercéder en sa faveur pour un poste d'adjoint de direction au sein du Service J.________, pour lequel il avait postulé et passé un entretien le 17 septembre 2018. Le 16 octobre 2018, la Ville de Genève a informé l'employé qu'elle refusait de prolonger la période de reclassement. Celui-ci a été informé le 9 novembre 2018 qu'il n'avait pas été choisi pour le poste d'adjoint de direction au Service J.________. A.d. Le 17 octobre 2018, le Conseil administratif a informé l'employé de son intention de procéder à son licenciement, dès lors que les démarches en vue de son reclassement n'avaient pas abouti. Dans ses observations du 2 novembre 2018, l'intéressé a notamment relevé qu'il convenait d'établir un bilan approfondi de ses compétences afin d'identifier les postes qui pouvaient lui être attribués au sein de l'administration communale, et au besoin de le faire bénéficier d'une formation complémentaire lui permettant d'être reclassé. Il a en outre estimé que la prestation d'"outplacement" était insuffisante eu égard à son âge et à son parcours professionnel. Le 13 novembre 2018, il a été reçu par une délégation du Conseil administratif. Deux jours plus tard, il a confirmé à la vice-présidente dudit conseil son intérêt pour un poste de chargé de formation continue dans son département. Le 26 novembre 2018, cette dernière lui a répondu que le poste en question requérait des compétences spécifiques dont il ne disposait pas et qu'il n'y avait aucun poste disponible au sein de son propre département. A.e. Par décision du 16 janvier 2019, le Conseil administratif a résilié les rapports de travail de A.________ au 31 juillet 2019 au motif de la suppression de son poste et l'a mis au bénéfice de l'indemnité statutairement prévue dans un tel cas.