Citation: 1C_480/2024 E. 4.1

4.1. Die Vorinstanz prüfte zwei mögliche Rechtsgrundlagen für die vom Beschwerdeführer geltend gemachte Forderung von vier Monatsgehältern, nämlich die Abfindung gemäss § 26 PG und die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung nach § 18 Abs. 3 PG. Voraussetzung für die Ausrichtung einer Abfindung sei namentlich, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne Verschulden der angestellten Person aufgelöst worden sei (§ 26 Abs. 1 PG). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die angestellte Person bestehe kein Anspruch auf Abfindung (§ 26 Abs. 3 PG). Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung, die Anlass für eine Entschädigung geben könne, bestimme sich gemäss § 18 Abs. 2 PG nach den Vorgaben des Obligationenrechts. Auch der Missbrauchsschutz der Art. 336 ff. OR setze grundsätzlich eine Kündigung durch die Gegenpartei voraus und komme bei eigener Kündigung nicht zum Tragen. Nach Auffassung der Vorinstanz rechtfertige der vorliegende Fall nicht, von diesem Grundsatz abzuweichen. Der Beschwerdeführer habe unbestrittenermassen gekündigt, weil er eine neue Stelle gefunden habe. Dass er zur Kündigung genötigt worden wäre, wie er geltend mache, sei nicht ersichtlich. Er habe vielmehr damit rechnen müssen, dass die ordentliche Lohnfortzahlung nur während beschränkter Dauer geleistet würde, und hätte sich rechtzeitig über den Zeitpunkt des Endes der Lohnfortzahlungspflicht erkundigen können. Eine nötigende Handlung liege schon deshalb nicht vor, weil die Dauer der ordentlichen Lohnfortzahlung mit Rechtssatz geregelt ist und deshalb gar kein Handlungsspielraum bestehe. Ohnehin sei der Beschwerdeführer erst nach seiner Kündigung - mit der Austrittsverfügung vom 8. April 2022 - über das Auslaufen der ordentlichen Lohnfortzahlung per 11. April 2022 informiert worden. Eine der Beschwerdegegnerin vorzuwerfende Druckausübung sei vor diesem Hintergrund nicht ersichtlich. Sodann verneint die Vorinstanz auch die vom Beschwerdeführer geltend gemachte Verletzung der Fürsorgepflicht. Aus den Akten ergebe sich, unterschiedliche Ansichten über eine interne Reorganisation und eine in diesem Zusammenhang geplante Versetzung des Beschwerdeführers seien Auslöser des Arbeitsplatzkonflikts gewesen. Ausreichende Belege für eine Mobbing- oder Bossing-Situation, wie sie der Beschwerdeführer behaupte, seien den Akten hingegen nicht zu entnehmen. Weiter habe sich die HR-Abteilung der Beschwerdegegnerin während der Krankschreibung durchgehend im Austausch mit dem Beschwerdeführer befunden. Namentlich habe sie ihm eine andere Stelle sowie konfliktlösende Massnahmen angeboten. Soweit aus den Akten ersichtlich, habe der Beschwerdeführer auf diese Angebote teilweise verspätet, teilweise gar nicht reagiert. Der von der Beschwerdegegnerin angebotene Stellenwechsel sei für den Beschwerdeführer im Übrigen zumutbar gewesen, auch wenn das eine weitere Zusammenarbeit mit dem bisherigen Vorgesetzten bedeutet hätte. Ohnehin könne von der Beschwerdegegnerin nur verlangt werden, dass sie dem Beschwerdeführer alternative Stellen im Rahmen ihrer betrieblichen Möglichkeiten anbiete. Soweit der Beschwerdeführer vorbringe, er habe sich bei der Beschwerdegegnerin auf eine weitere Stelle beworben und diese Bewerbung sei ohne Angabe von Gründen abgelehnt worden, fehle es hierfür an Belegen. Zudem sei fraglich, ob er für diese Position überhaupt qualifiziert gewesen sei. Da die Kündigung des Beschwerdeführers weder aufgrund einer Nötigungshandlung noch einer Fürsorgepflichtverletzung als durch die Beschwerdegegnerin veranlasst erscheine, verneint die Vorinstanz den Anspruch auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung nach § 18 Abs. 2 PG i.V.m. Art. 336 ff. OR. Aus dem gleichen Grund komme auch eine Abfindung nach § 26 PG nicht in Frage.