Citation: 4C.62/2006 21.04.2006 E. 3

Die Parteien sind sich einig, dass der Kläger bis April 1997 mit der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis stand. Streitig ist, ob der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien auch danach, im Zeitraum Mai 1997 bis Dezember 2000, fortbestand oder Ende April 1997 aufgelöst wurde. 3.1 Der Bestand eines Vertrags ist wie dessen Inhalt durch Auslegung der Willensäusserungen der Parteien zu bestimmen. Ziel der Vertragsauslegung ist es, in erster Linie den übereinstimmenden wirklichen Parteiwillen festzustellen (Art. 18 Abs. 1 OR). Diese subjektive Vertragsauslegung beruht auf Beweiswürdigung, die vorbehältlich der Ausnahmen von Art. 63 Abs. 2 und 64 OG der bundesgerichtlichen Überprüfung im Berufungsverfahren entzogen ist (BGE 131 III 606 E. 4.1 S. 611; 126 III 119 E. 2a, 375 E. 2e/aa S. 379 f.; 121 III 118 E. 4b/aa S. 123, je mit Hinweisen). Steht eine tatsächliche Willensübereinstimmung fest, bleibt für eine Auslegung nach dem Vertrauensgrundsatz kein Raum (BGE 128 III 70 E. 1a S. 73). Erst wenn eine tatsächliche Willensübereinstimmung unbewiesen bleibt, sind zur Ermittlung des mutmasslichen Parteiwillens die Erklärungen der Parteien aufgrund des Vertrauensprinzips so auszulegen, wie sie nach ihrem Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umständen verstanden werden durften und mussten. Das Bundesgericht überprüft diese objektivierte Auslegung von Willenserklärungen im Berufungsverfahren als Rechtsfrage, wobei es an die Feststellungen der kantonalen Vorinstanz über die äusseren Umstände sowie das Wissen und Wollen der Beteiligten grundsätzlich gebunden ist (Art. 63 Abs. 2 und 64 OG; BGE 132 III 24 E. 4 S. 27 f.; 131 III 606 E. 4.1. S. 611; 130 III 66 E. 3.2, 417 E. 3.2; 129 III 118 E. 2.5; 702 E. 2.4, je mit Hinweisen). Massgebend ist dabei der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses. Nachträgliches Parteiverhalten ist bei der Auslegung nach dem Vertrauensprinzip nicht von Bedeutung; es kann höchstens - im Rahmen der Beweiswürdigung - auf einen tatsächlichen Willen der Parteien schliessen lassen (BGE 129 III 675 E. 2.3 S. 680; 118 II 365 E. 1 S. 366). Diese Regeln gelten wie erwähnt auch für die Frage, ob ein Vertrag abgeschlossen worden ist (BGE 128 III 70 E. 1a S. 73), und - wie im vorliegenden Fall streitig - für die Frage des Fortbestands eines Vertrages. 3.2 Im konkreten Fall erwähnte die Vorinstanz für die Beantwortung der streitigen Frage, ob der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien auf den 1. Mai 1997 aufgelöst worden war, lediglich das Vertrauensprinzip (E. 3.2.1), gelangte in der Folge aber in Würdigung der Beweise zum Ergebnis, es seien keine Umstände nachgewiesen, die den Schluss zuliessen, dass der Kläger von Mai 1997 bis zur Kündigung am 31. Mai 2000 weiterhin die Beklagte und nicht die X.________ Ltd. als Arbeitgeberin betrachtet hat bzw., nach dem Vertrauensprinzip ausgelegt, sie als Arbeitgeberin hätte betrachten dürfen (E. 4.5). Soweit sie damit den tatsächlichen Parteiwillen des Klägers und damit einen tatsächlich übereinstimmenden Willen der Parteien auf Beendigung des Arbeitsvertrages zwischen ihnen auf den 1. Mai 1997 feststellte, kann dieser Schluss im Berufungsverfahren nicht überprüft werden und auf die diesbezüglichen Einwendungen des Klägers ist nicht einzugehen. 3.3 Soweit die Vorinstanz ihr Urteil auf den Vertrauensgrundsatz stützen sollte, ist zu prüfen, ob sie diesen - wie der Kläger vorbringt - verletzt hat. 3.3.1 Ihren Erwägungen zum strittigen Fall stellte die Vorinstanz allgemeine Ausführungen zu verschiedenen Formen einer Tätigkeit von Arbeitnehmern für eine Konzerngesellschaft im Ausland und zu deren Auswirkungen auf die vertragliche Beziehung zwischen der Muttergesellschaft und dem Arbeitnehmer voran (vgl. zu verschiedenen Arten von Arbeitsverhältnissen im Konzern auch das Urteil des Bundesgerichts 4C.158/2002 vom 20. August 2002 E. 3.1.2). 3.3.2 In der Folge stellte sie zunächst fest, dass der Kläger am 10. Dezember 1996 mit der X.________ Ltd. einen "Employment Contract" geschlossen hatte, worin eine auf zwei Jahre befristete Anstellung mit automatischer Verlängerung auf unbestimmte Zeit vereinbart wurde. Damit sei der Kläger ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen. Es gebe keine Hinweise darauf, dass die X.________ Ltd. lediglich dem zwischen den Parteien weiterbestehenden Arbeitsverhältnis beigetreten wäre. Vielmehr deute der Umstand, dass die Beklagte am 30. April 1997 ein Arbeitszeugnis erhalten habe, das nicht als Zwischenzeugnis bezeichnet worden sei und in dem ausdrücklich Erwähnung finde, dass der Kläger ab 1. Mai 1997 der X.________ Ltd. zugeteilt sein werde, auf eine Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses hin. Sie verwarf damit die Variante eines Vertragsbeitritts, durch den das ausländische Unternehmen am Einsatzort zum zweiten Arbeitgeber wird. Dies ist bundesrechtlich nicht zu beanstanden. So sind in der Tat keine Umstände festgestellt, aufgrund derer der Kläger nach Treu und Glauben hätte annehmen dürfen, dass er trotz Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit der X.________ Ltd. und Erhalt des genannten Arbeitszeugnisses von der Beklagten nunmehr zwei Arbeitgeber habe, zumal - wie die Vorinstanz zutreffend festhielt - auch in einer Konzernstruktur im Normfall lediglich eine einzige arbeitsvertragliche Beziehung besteht (Roman Heiz, Das Arbeitsverhältnis im Konzern, Diss. St. Gallen 2004, S. 38). 3.3.3 Sodann würdigte die Vorinstanz die im Employment Contract mit der X.________ Ltd. enthaltene "Re-enter-Klausel", die wie folgt lautet: "B.________ AG will gladly evaluate the possibility for A.________ to re-enter into their services in the case of orderly completion of his assignment for X.________ Ltd. A.________ shall inform X.________ Ltd. at least three months in advance of such a decision, so that the transfer can adequately be coordinated. A re-employment would take place at the then applicable terms and conditions of B.________ AG." Die Vorinstanz erblickte darin kein Wiedereinstellungsversprechen der Beklagten. Zum einen stamme diese Erklärung nicht von der Beklagten, sondern von der X.________ Ltd., zum andern sei der Wortlaut zu wenig verbindlich. Unterstützend verwies sie auf die Zeugenaussage von F.________ (Mitglied der Konzernleitung bis Ende April 2001), wonach Mitarbeitern grundsätzlich keine Garantie für eine Wiedereinstellung nach einem Auslandeinsatz abgegeben werde, dass man aber als guter Mitarbeiter durchaus Chancen auf eine Wiederanstellung habe. Ferner fehle es an der Festsetzung einer Höchstdauer des Auslandeinsatzes; vielmehr sei mit der X.________ Ltd. eine zweijährige Anstellung mit automatischer Verlängerung auf unbestimmte Zeit vereinbart worden. Der Zeuge F.________ habe dementsprechend ausgesagt, man habe nicht gewusst, wann der Kläger zurückkommen würde. 3.3.4 Weiter erwog die Vorinstanz, dass sich nicht die Beklagte, sondern die X.________ Ltd. als neue Arbeitgeberin verpflichtet habe, für den Fall, dass sich der Kläger der freiwilligen Alters- und Hinterlassenenversicherung anschliesse, die Hälfte des jährlichen Beitrags zu bezahlen. Schliesslich habe sich die X.________ Ltd. und nicht die Beklagte zur Bezahlung der mit dem Umzug von der Schweiz nach Hong Kong und zurück verbundenen Kosten verpflichtet. 3.3.5 Nach den dargestellten Erwägungen kam die Vorinstanz zum Ergebnis, dass die im Recht liegenden Dokumente aus der Zeit vor dem 1. Mai 1997 den Schluss nicht zuliessen, die Beklagte sei ausschliessliche oder zusätzliche Arbeitgeberin geblieben. Für die Zeit nach Aufnahme der Tätigkeit in Hong Kong am 1. Mai 1997 sei sodann zu berücksichtigen, dass der Lohn durch die X.________ Ltd. bezahlt worden sei. Auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Mai 2000 sei durch die X.________ Ltd. erfolgt, ohne dass der Kläger deren Rechtmässigkeit in Frage gestellt habe. Dies spreche ebenfalls dafür, dass der Kläger die X.________ Ltd. als seine Arbeitgeberin betrachtet habe. 3.3.6 Soweit die Vorinstanz in diesen Erwägungen das Vertrauensprinzip anwandte, kann keine Verletzung desselben erblickt werden. Aufgrund der - für das Bundesgericht verbindlich - festgestellten Umstände konnte der Kläger nicht davon ausgehen, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestehe fort und es handle sich bloss um eine Entsendung für eine bestimmte Zeit. Dafür fehlte es vorab an der Wiederbeschäftigungsgarantie und an der Festsetzung einer bestimmten Höchstdauer der Tätigkeit in Hong Kong. Vielmehr war der Arbeitsvertrag mit der X.________ Ltd. auf zwei Jahre mit automatischer Verlängerung auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Der Kläger stützt seine Einwendungen auf Sachverhaltselemente, die von den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz abweichen, weshalb er damit nicht zu hören ist (Art. 55 Abs. 1 lit. c OG). So wenn er vorbringt, sein Engagement in Hong Kong sei begrenzt gewesen oder Weisungsrecht und Rapportierungspflicht hätten nur zwischen dem Kläger und der Beklagten bestanden. Die Vorinstanz stellte demgegenüber fest, dass laut Arbeitsvertrag eine Rapportierungspflicht und ein Weisungsrecht zwischen ihm und der X.________ Ltd. bestanden habe. 3.4 Schliesslich vermag der Kläger auch keine Verletzung des Vertrauensgrundsatzes darzutun, indem er vorbringt, die Vorinstanz hätte dem Schreiben der Beklagten vom 9. Juni 2000, dem ausdrücklich als Zwischenzeugnis deklarierten Schreiben vom 22. August 2000 und der Vereinbarung vom 20. September 2000 ausschlaggebende Bedeutung für die Bejahung der Arbeitgeberstellung und mithin der Passivlegitimation der Beklagten beimessen müssen. Die Vorinstanz hat diese, allesamt nach der Kündigung durch die X.________ Ltd. vom 31. Mai 2000 datierten Dokumente durchaus gewürdigt, jedoch nicht im gleichen Sinne wie der Kläger: 3.4.1 Im Schreiben vom 9. Juni 2000 bestätigte die Beklagte dem Kläger, nachdem Herr G.________ von der X.________ Ltd. zur Zeit nicht erreichbar sei, "die Anstellungskosten gemäss Ihrem Vertrag mit der X.________ Ltd. bis zum 31.12.2000 zu übernehmen. Einer Verlängerung des Anstellungsvertrages mit der X.________ Ltd. bis zum erwähnten Datum dürfte damit nichts im Wege stehen." Die Vorinstanz erblickte darin eine Garantie, im konzerninternen Verhältnis für die Kosten einer bis Ende Dezember 2000 befristeten Weiterbeschäftigung aufzukommen, nicht jedoch den Willen der Beklagten, als Arbeitgeberin des Klägers aufzutreten. Diese Interpretation wird durch den Wortlaut des Schreibens gestützt. Der Kläger legt nicht dar, weshalb sie unzutreffend sein soll. 3.4.2 Das Zwischenzeugnis vom 22. August 2000, das die Beklagte dem Kläger auf dessen Wunsch ausgestellt hatte, erschien nach der Vorinstanz allenfalls geeignet, bei einem unbefangenen Dritten Zweifel darüber aufkommen zu lassen, wer Arbeitgeberin des Klägers während seines Arbeitseinsatzes in Hong Kong gewesen sei, nicht aber beim Kläger, der bis zu jenem Zeitpunkt die X.________ Ltd. als Arbeitgeberin betrachtet habe bzw. nach dem Vertrauensprinzip habe betrachten müssen. Im Übrigen sei es im Konzernverhältnis nicht aussergewöhnlich, dass ein Arbeitszeugnis für einen Schweizer Arbeitnehmer durch eine Schweizer Konzerngesellschaft ausgestellt werde, was dem Interesse des Arbeitnehmers entspreche, der sich in der Schweiz um eine neue Anstellung bewerben wolle. Auch diese Erwägungen überzeugen. Im gesamten Kontext und in Berücksichtigung der festgestellten Umstände, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten per Ende April 1997 sprechen, vermochte die Ausstellung des besagten Arbeitszeugnisses nicht zu bewirken, dass der Kläger nunmehr annehmen durfte, die Beklagte sei seine Arbeitgeberin geblieben. 3.4.3 Das Gleiche gilt bezüglich der Vereinbarung vom 20. September 2000. Obwohl dieses Dokument - wie die Vorinstanz mit Blick auf dessen Unterzeichnung durch die Beklagte als Arbeitgeberin festhält - eine gewisse Widersprüchlichkeit aufweist, kommt ihm mit Blick auf die anderen festgestellten Umstände, namentlich das Fehlen einer Wiederbeschäftigungsgarantie und der Festsetzung einer bestimmten Höchstdauer der Tätigkeit in Hong Kong, keine ausschlaggebende Bedeutung zu. Die Vorinstanz interpretierte Ziffer 7 dieser Vereinbarung, wonach sich die Beklagte für den Fall, dass die X.________ Ltd. keine Regelung für Überzeit kenne, bereit erklärte, beim Kläger die gleiche Regelung anzuwenden, wie sie bei den Verkaufsleitern B.________ AG gültig sei, wiederum nur als Garantieerklärung. Diese sei aber schon deshalb nicht zum Tragen gekommen, weil die X.________ Ltd. nach eigener Sachdarstellung des Klägers sehr wohl eine Überstundenregelung gekannt habe. Das Dokument sei auch im Übrigen nicht geeignet, den Kläger in einen Irrtum hinsichtlich der Identität der Arbeitgeberin zu versetzen. Der Kläger stellt dem lediglich seine eigene Auffassung entgegen, wonach offensichtlich werde, dass die Beklagte mit Beendigung des Hongkong-Einsatzes wieder umfassend die Position der Arbeitgeberin übernehme. Damit vermag er nicht darzutun, dass er gestützt auf diese Vereinbarung nach den gesamten Umständen annehmen durfte, die Beklagte sei in der Zeit von Mai 1997 bis Ende 2000 seine Arbeitgeberin geblieben. 3.5 Der Kläger bekämpft den Schluss der Vorinstanz, dass der Kläger die Beklagte im fraglichen Zeitraum nicht als Arbeitgeberin betrachtet habe bzw. betrachten durfte, auch noch mit der Behauptung, dass er dann in Kauf genommen hätte, sich im Streitfall an ein Gericht in Hong Kong wenden und auf chinesisches Recht berufen zu müssen. Wäre eine derartige Konsequenz von der Beklagten beabsichtigt gewesen, müsste dieses Verhalten geradezu als böswillig und krass treuwidrig, aber auch als Verstoss gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR) qualifiziert werden. Dieser Einwand kann von vornherein nicht greifen, da die behauptete Konsequenz von der Vorinstanz nicht festgestellt wurde und ebenso wenig eine entsprechende Absicht der Beklagten. 3.6 Die Rüge einer Verletzung des Vertrauensgrundsatzes erweist sich insgesamt als unbegründet, soweit sie nicht ohnehin - richtig besehen - blosse Kritik an der Beweiswürdigung der Vorinstanz darstellt, auf die nicht eingetreten werden kann (Art. 55 Abs. 1 lit. c OG; BGE 127 III 73 E. 6a).