Citation: 4A_446/2021 E. A

A.a. A.________ (ci-après: l'employé, le recourant) a été engagé par B.________ (ci-après: l'employeuse, l'intimée), par contrat du 8 septembre 2011 en qualité de directeur marketing Europe, à partir du 1er octobre 2011 pour une durée indéterminée. Son salaire annuel s'élevait à 450'000 fr. brut, versé treize fois l'an, puis à 475'020 fr. dès le 1er avril 2014. L'employé avait droit à la prise en charge de ses primes d'assurance-maladie et de celles de sa famille par l'employeuse. Le préavis de résiliation du contrat de travail était de six mois pour la fin d'un mois. Le contrat prévoyait que l'employé pouvait prétendre à un " bonus de rendement annuel discrétionnaire " (" Discretionary Annual Incentive Bonus "), représentant un objectif de 40% du salaire annuel de base pour l'exercice fiscal pris en compte, soit du 1er avril au 31 mars. Aucune garantie de paiement du bonus n'existait pour les années suivant l'exercice fiscal 2012, au terme duquel l'employé avait reçu, à titre exceptionnel, une prime forfaitaire correspondant à 40% du salaire de base annuel. L'octroi d'un bonus, son calcul, la fixation des objectifs et l'évaluation de leur réalisation étaient soumis à l'entière appréciation de l'employeuse. L'employé n'acquérait aucun droit ou autre forme de prérogative à ce sujet. Le bonus restait discrétionnaire même s'il était payé plusieurs années consécutives. En outre, l'employé perdait tout droit au bonus si l'employeuse donnait ou recevait un avis de résiliation avant la date de paiement et lorsqu'il comptait moins de six mois de service actif au cours de l'exercice fiscal concerné. A.b. Par courrier du 12 juillet 2013, l'employeuse a confirmé à l'employé que son bonus pour l'exercice 2014 (du 1er avril 2013 au 31 mars 2014) serait calculé comme suit: montant de la prime cible x l'indice de la société (60% des revenus nets de la société et 40% des ventes nettes) x l'indice régional Europe (60% EFOet 40% des ventes nettes) x l'indice individuel de performance. Durant son engagement, l'employé a perçu les bonus suivants: - 180'000 fr. pour l'année fiscale 2012, - 103'400 fr. pour l'année fiscale 2013, - 167'041 fr. pour l'année fiscale 2014, - 195'708 fr. pour l'année fiscale 2015, - 215'754 fr. pour l'année fiscale 2016. A.c. A compter du 1er octobre 2014, l'employé a été promu au poste de Managing Director pour la France. Il a été détaché à Paris en continuant d'être l'employé de la succursale de l'employeuse à Genève. A l'issue de son affectation à Paris, l'employé devait, selon une discussion avec C.________, alors président de B.________ Europe, être réaffecté après 18 à 24 mois à Bruxelles, pour y être promu au poste de Hub Managing Director Nord Europe. Dans le but de s'épargner deux déménagements successifs à Paris puis à Bruxelles, l'employé, son épouse et leurs quatre enfants se sont installés à U.________, en Belgique, où la famille a établi sa résidence principale. Selon l'avenant au contrat de travail prévoyant le détachement de l'employé à Paris, celui-ci devait percevoir un salaire de base s'élevant à 475'020 fr. payable en treize mensualités. Il pouvait prétendre à un bonus correspondant à un montant-cible de 40% du salaire annuel. L'avenant stipulait en outre que les critères et les objectifs de performance personnelle et de la société seraient fixés, et le droit au bonus serait évalué par rapport à la réalisation de ces objectifs. Conformément à cet avenant, l'employé ainsi que sa famille ont été affiliés au contrat d'assurance-maladie collective conclu entre l'employeuse et E.________ SA à partir du 1er janvier 2015. L'employeuse payait directement les primes mensuelles. L'épouse de l'employé, qui avait souffert d'un cancer mammaire en 2011, et leur fils, qui était atteint d'épilepsie depuis l'enfance, ont été assurés sans réserve par contrat d'assurance complémentaire. A.d. Le 8 décembre 2015, lors d'un entretien entre l'employé et sa supérieure, l'employé a demandé a être promu au poste de Hub Managing Director Nord Europe. Celle-ci lui a répondu que ce poste n'était plus disponible. En effet, C.________ avait quitté la société et l'hypothèse d'une promotion pour l'employé s'en était allée avec lui. En revanche, d'autres postes étaient disponibles à Bruxelles. L'employé n'était pas intéressé par ces alternatives, mais souhaitait tout de même quitter Paris et rejoindre sa famille à Bruxelles avant le 31 mars 2016. A cette occasion, les parties admettent avoir entamé des discussions sur une cessation des rapports de travail, mais divergent sur la nature de celles-ci. Selon l'employé, sa supérieure lui aurait suggéré le 8 décembre 2015, un départ à l'amiable et l'avait incité à prendre contact avec D.________, la responsable des ressources humaines pour l'Europe, afin de discuter des options disponibles. Il n'avait cependant pas donné sa démission ni eu l'intention de le faire, ne voulant pas quitter le groupe de l'employeuse à cette époque. L'employeuse, quant à elle, soutient que l'employé a démissionné le 8 décembre 2015. D.________ avait reçu cette information de la part de la supérieure de l'employé, au début de décembre 2015. D.________ et l'employé se sont entretenus au téléphone mi-décembre 2015, et l'employé lui avait indiqué que sa situation familiale était difficile et qu'il ne pouvait plus continuer à vivre en France, loin de celle-ci. D.________ avait été chargée de mettre au point les conditions de départ liées à la démission de l'employé. Ils s'étaient entendus sur le fait que la fin de l'exercice fiscal 2016, soit fin mars 2016, était la période la plus appropriée pour partir, ce qui devait permettre à l'employé de se rapprocher rapidement de sa famille. Il devait néanmoins bénéficier de son préavis de six mois et être libéré de son obligation de travailler fin mars 2016. Par courrier du 12 janvier 2016, l'employé a remercié D.________ de la compréhension dont elle avait fait preuve et lui a demandé quand elle reviendrait avec une proposition. Ni l'employeuse, ni l'employé ne souhaitant véritablement mettre fin à leurs rapports de travail, l'employeuse a encore proposé à l'employé le poste de Country Manager du Benelux, basé à Bruxelles, puis de Customer Marketing pour l'Europe du Nord, ce que l'employé a refusé, estimant que ces postes n'avaient pas d'intérêt pour la suite de sa carrière. Le 22 février 2016, l'employé a demandé à D.________ s'il pouvait contribuer à la formalisation de ses conditions de sortie telles que discutées, soit la libération de son obligation de travailler dès le 1er juin 2016, le versement de son salaire durant les six mois de préavis, soit de juin à novembre 2016, la " transition en douceur " de son assurance-maladie, ainsi que le paiement de son bonus et d'une prime d'intéressement à long terme. L'employeuse a indiqué à l'employé qu'il ne pouvait prétendre au versement d'une prime d'intéressement à long terme en raison du fait qu'il ne serait plus employé activement dans la société au moment de l'acquisition des droits, conformément aux règles de ce programme. Le 4 mars 2016, l'employé a reçu un projet de lettre de l'employeuse confirmant ses conditions de départ. La lettre indiquait que le contrat prendrait fin le 30 septembre 2016 et qu'il serait libéré de ses obligations de travailler à compter du 1er avril, période durant laquelle il percevrait son salaire ordinaire. Sa couverture d'assurance-maladie demeurait inchangée et serait payée par l'employeuse jusqu'à son départ. Il bénéficierait ensuite d'une couverture médicale équivalente durant six mois ou jusqu'à ce qu'il bénéficie d'une nouvelle couverture auprès d'un nouvel employeur. L'employé bénéficiait en outre de trois mois de service de soutien professionnel en vue d'un nouvel emploi ( outplacement) aux frais de l'employeuse. Le 7 mars 2016, l'employé a répondu à D.________ qu'il était surpris par le contenu du projet de lettre du 4 mars 2016, n'ayant ni démissionné, ni eu l'intention de le faire. A ce jour ils s'étaient bornés à discuter des conditions d'un potentiel accord mutuel. Il n'était ainsi pas disposé à signer la lettre et restait pleinement engagé dans l'accomplissement de ses fonctions. A.e. L'employé a été en incapacité de travail du 8 mars 2016 au 10 avril 2016. Par courrier du 7 avril 2016, l'employé a demandé à D.________ de reprendre les discussions quant à un potentiel accord mutuel sur son départ, ce qu'elle a accepté. Par courrier du 25 avril 2016, la succursale de Genève de l'employeuse a indiqué à l'employé qu'elle considérait que celui-ci avait démissionné auprès de sa supérieure en décembre 2015, et auprès de D.________ en janvier 2016, et que cette démission était irrévocable. Le fait qu'il n'était à ce jour pas parvenu à un accord avec son employeuse sur les conséquences de cette démission ne la rendait pas invalide. Dès lors qu'il avait été en incapacité de travail entre le 8 mars 2016 et le 10 avril 2016, son contrat se terminait le 31 août 2016. L'employeuse lui faisait cependant l'offre finale suivante, valable jusqu'au 27 avril 2016, selon laquelle il recevrait un bonus pour l'exercice fiscal 2016, un bonus au prorata temporis pour l'exercice fiscal 2017, il bénéficierait d'une prolongation de la période de préavis jusqu'au 31 octobre 2016, il serait libéré de son obligation de travailler dès le 2 mai 2016, sa couverture d'assurance maladie pour lui et sa famille serait maintenue jusqu'à six mois après la fin des rapports de travail, il bénéficierait du maintien de sa mesure de " péréquation fiscale " en Suisse et bénéficierait du service d' outplacement ainsi que d'un rapatriement de ses effets personnels de France en Belgique. L'employé a répondu par courriel du 26 avril 2016, qu'il contestait avoir informé quiconque de sa démission et qu'il n'avait jamais eu l'intention de la présenter. Il a requis des informations sur le calcul de ses bonus, ses droits aux primes d'intéressement et le service d' outplacement. Il a en outre requis que sa famille et lui bénéficient en Belgique d'une couverture médicale équivalente à celle dont ils bénéficiaient en Suisse, aux frais de l'employeuse, entre le 1er novembre 2016 et le 30 avril 2017. Le 2 mai 2016, l'employé a remis à l'employeuse une convention de fin des rapports de travail modifiée, indiquant notamment le 30 novembre 2016 comme fin des rapports contractuels. L'employeuse a indiqué en réponse, qu'elle résiliait subsidiairement les rapports de travail et libérait l'employé de son obligation de travailler à compter du 9 mai 2016. Elle précisait que cette résiliation subsidiaire n'invalidait pas la résiliation des rapports de travail par l'employé qui prenait effet au 31 août 2016. Le 9 mai 2016, l'employeuse a annoncé à tous les collaborateurs la démission de l'employé. L'employé a contesté avoir démissionné et exigé un correctif, qui lui a été refusé. A.f. Le 16 juin 2016, l'employé s'est opposé à son congé après en avoir requis la motivation. L'employé a perçu son salaire jusqu'au 31 août 2016. A.g. Par courriel du 18 août 2016, l'employeuse a communiqué à la société courtière en assurance-maladie, le nom de plusieurs collaborateurs quittant la société à la fin du mois d'août 2016, dont le nom de l'employé. Le 5 septembre 2016, la caisse maladie a confirmé à l'employé la résiliation de sa police d'assurance-maladie et de celles de sa famille, avec effet au 31 août 2016, ajoutant qu'elle restait à disposition de l'employé pour une éventuelle réadmission individuelle dans la caisse, en cas de domiciliation en Suisse. L'employé a allégué que cette résiliation des polices d'assurance-maladie complémentaires avait eu de graves conséquences pour son épouse et leur fils. L'employé aurait eu l'intention de revenir en Suisse avant le 30 novembre 2016 - date de la fin des rapports de travail selon lui - afin de s'affilier individuellement à l'assurance-maladie et conserver ses assurances complémentaires. L'employé a effectué des recherches d'emploi et a démontré avoir eu deux échanges de courriels auprès d'employeurs potentiels au cours de l'été 2016. Selon l'employé, la résiliation inopinée des polices d'assurance au 31 août 2016 avait empêché qu'il puisse s'affilier individuellement, dès lors qu'il n'était pas encore domicilié en Suisse à cette date. L'employé et sa famille ont alors été contraints de contracter de nouvelles assurances complémentaires en Belgique, lesquelles comportaient des réserves s'agissant de la prise en charge des affections de son épouse et de leur fils.