Citation: 4C.325/2002 24.01.2003 E. 3

3.1 La gratification, au sens de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale accordée à des occasions particulières et dépendant, dans une certaine mesure en tout cas, de l'employeur, si ce n'est dans son principe, à tout le moins dans son montant. N'est dès lors pas une gratification la rétribution dont le montant et l'échéance inconditionnelle sont fixés d'avance par le contrat de travail, tel le treizième mois de salaire ou une autre rétribution semblable entièrement déterminée par le contrat (ATF 109 II 447 consid. 5c). L'engagement de l'employeur de verser une gratification peut être prévu dans le contrat de travail ou résulter, pendant les rapports de travail, d'actes concluants, comme le versement régulier et sans réserve d'une gratification (Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, 2e éd., n. 5 ad art. 322d CO, p. 55); il est ainsi admis qu'une gratification est due lorsque l'employeur l'a versée au moins trois fois sans interruption, c'est-à-dire trois années consécutives (arrêt 4P. 284/1996 du 7 octobre 1997, consid. 2a in fine; Staehelin, Commentaire zurichois, n. 9 ad art. 322d CO, Rehbinder, Commentaire bernois, n. 6 ad art. 322d CO; Rémy Wyler, Droit du travail, Berne 2002, p. 120). Si les parties se sont entendues uniquement sur le principe, le montant de la gratification pourra dépendre de la qualité des prestations du travailleur (Staehelin, op. cit., n. 24 ad art. 322d CO; Rehbinder, op. cit., n. 16 ad art. 322d CO). Les parties peuvent également soumettre, expressément ou tacitement, le versement de la gratification à des conditions (Staehelin, op. cit., n. 25 ad art. 322d CO). 3.2 Dans le cas particulier, le règlement d'emploi initialement en vigueur et partie intégrante du contrat individuel du travail prévoyait la possibilité pour le demandeur de participer chaque année au programme de bonus, dépendant à l'époque des résultats de l'entreprise et de la performance individuelle de chaque cadre concerné. Dans ce contexte, le demandeur a reçu chaque année une gratification, de 1990 à 1997, la dernière s'élevant à 90 000 fr. En 1998, le système de la rémunération variable, ou de bonus, a été modifié en ce sens qu'il comportait désormais deux parties, l'une dite "structurée", déterminée selon les performances du cadre par rapport à des critères objectifs fixés à l'avance, soit l'assignation d'un but de rentabilité, dont le 80% devait être rempli pour ouvrir le droit à l'obtention de cette rémunération variable. En cela, les parties avaient expressément soumis à une condition (l'obtention du 80% de l'objectif fixé) le versement de la gratification. L'autre partie de cette dernière, dite "discrétionnaire", était laissée à l'entière appréciation des organes de la défenderesse; à cet égard, la cour cantonale a relevé le caractère volontaire et facultatif de cette partie de la rémunération variable, et a débouté le demandeur de ses conclusions la concernant. Comme ce dernier ne critique plus, à juste titre, cet aspect de la décision cantonale, celui-ci est désormais définitif. 3.3 Lors du changement de système de rémunération variable, en 1998, et de l'introduction du plan ICP, la défenderesse a adressé au demandeur une lettre précisant que le bonus était payé sur une base volontaire et ne donnait aucun droit à un éventuel paiement futur d'une telle gratification. Certes, l'employeur peut empêcher la naissance d'une semblable prétention par une réserve, voire par un règlement d'entreprise rappelant le caractère facultatif de la gratification, réserve devant être renouvelée lors de chaque paiement (Staehelin, op. cit., n. 10 ad art. 322d CO; Rehbinder, op. cit., n. 7 ad art. 322d CO; Wyler, op. cit., p. 120 in fine). Or, en l'espèce, la cour cantonale a constaté souverainement que, malgré cet avertissement, la défenderesse avait continué de verser une gratification en 1998 et en 1999 pour chacun des deux exercices précédents, de sorte qu'elle a admis que l'employé avait rapporté la preuve d'une modification du contrat initial amendé en 1998, en ce sens que la partie "structurée" de la rémunération variable, ou bonus, conçue comme une gratification, avait acquis le caractère d'un salaire, à l'opposé du bonus "discrétionnaire". A cet égard, l'interprétation de la notion de rémunération variable, selon le programme ICP introduit en 1998, d'après le principe de la confiance, permet aussi d'imputer à la défenderesse le sens objectif des termes qu'elle utilise ("bonus structuré" et "bonus discrétionnaire"), pour retenir que sa réserve, quant au caractère volontaire et facultatif de la gratification, ne porte que sur la partie "discrétionnaire" de cette dernière. La même conclusion peut aussi être déduite de son comportement, soit d'une part le paiement du bonus "structuré", en 1998 et en 1999, et d'autre part, la suite des paiements ininterrompus et sans réserve de 1990 à 1997, même si la défenderesse soutient que cela ne correspondrait pas à sa volonté intime (Wiegand, Commentaire bâlois, n. 8 ad art. 18 CO; Kramer, Commentaire bernois, n. 101 ss ad art. 1 CO; Eugen Bucher, Commentaire bâlois, n. 6, 10 ss et 37 ad art. 1 CO; Engel, Traité des obligations en droit suisse, 2e éd., p. 216 s). Cette solution est d'ailleurs confirmée par la doctrine la plus récente, qui relève que dans des cas très fréquents, des déclarations verbales ou le comportement des parties peuvent impliquer le caractère obligatoire de la gratification, malgré la lettre diamétralement opposée du contrat de travail (Christoph Senti, Die Abgrenzung zwischen Leistungslohn und Gratifikation, in AJP/PJA 2002, p. 669 ss, 677 in fine). Il résulte de ces considérations que la partie "structurée" de la gratification revêt un caractère obligatoire en faveur de l'employé, et qu'elle lui est due dans son principe. Comme la défenderesse ne remet plus en question la réalisation des conditions auxquelles était subordonné l'octroi du bonus "structuré", et par conséquent le montant de celui-ci, son recours doit être rejeté, ce qui commande la confirmation de l'arrêt attaqué sur ce point.