Citation: 4A_63/2007 06.07.2007 E. 4

La recourante fait grief à la cour cantonale d'avoir violé les art. 1, 18, 322d et 328 CO ainsi que 2 CC en retenant le droit de l'intimée à un « package ». 4.1 L'art. 322d CO concerne les gratifications, à savoir les rétributions spéciales qui s'ajoutent au salaire, accordées à certaines occasions et dépendant toujours au moins partiellement du bon vouloir de l'employeur (cf. ATF 131 III 615 consid. 5.2 p. 620; 129 III 276 consid. 2 p. 278). On peut se demander si l'indemnité de licenciement est assimilable à une gratification au sens de l'art. 322d CO. Il n'est toutefois pas nécessaire d'examiner plus avant cette question s'il s'avère en l'espèce que l'intimée a fait l'objet d'une discrimination injustifiée. En effet, le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement (cf. ATF 129 III 276 consid. 3.1). 4.2 La doctrine déduit de l'obligation qui incombe à l'employeur de protéger la personnalité de son employé (art. 328 CO) ainsi que des règles sur la protection de la personnalité (art. 28 CC ss) que le principe de l'égalité de traitement est un principe général. Il faut toutefois prendre en considération que même une décision subjective et arbitraire de l'employeur ne représente une atteinte à la personnalité, et donc une contravention à l'interdiction de discrimination, que si elle laisse transparaître une sous-évaluation de la personnalité du travailleur qui soit blessante pour ce dernier. Une telle sous-évaluation ne peut être donnée que si l'employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; elle n'est pas donnée lorsque l'employeur favorise simplement quelques employés. Dans tous les cas, le fait que l'employeur favorise certains de ses employés peut avoir pour conséquence que des employés qui ne bénéficient pas du même traitement puissent, selon les principes de la bonne foi, conclure à une modification tacite, en leur faveur, de leur contrat de travail. Dans une telle situation, l'employeur doit leur accorder aussi le traitement censé favoriser certains employés uniquement parce qu'en vertu du principe de la bonne foi, ce sont ces conditions qui paraissent avoir été convenues (ATF 129 III 276 consid. 3.1 p. 282 s. et les références citées). Ainsi, l'employeur est libre de déterminer ou de convenir, selon les circonstances, des critères d'inclusion ou d'exclusion de certaines catégories de travailleurs dans la traitement collectif, pour autant que ces critères soient reconnaissables, qu'ils ne soient pas arbitraires, ne violent pas le respect de la personnalité et ne soient pas illicites. Au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l'employeur ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à ces derniers. L'employeur qui traite d'une situation collective doit donc clairement déterminer et communiquer aux travailleurs les critères d'attribution ou de réduction des prestations en cause (Wyler, Droit du travail, Berne 2002, p. 567 s.). 4.3 Selon le principe de la confiance, le juge doit rechercher comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi par son destinataire en fonction de l'ensemble des circonstances; il s'agit d'une question de droit (interprétation dite objective; cf. ATF 132 III 268 consid. 2.3.2 p. 274 s., 626 consid. 3.1). Il doit être rappelé que le principe de la confiance permet d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, même si celui-ci ne correspond pas à sa volonté intime (ATF 130 III 417 consid. 3.2 p. 424 s.). 4.4 Se prévalant des art. 1 et 8 CO ainsi que 2 CC, la recourante reproche aux précédents juges d'avoir fait une application incorrecte du principe de la confiance; elle plaide en bref qu'elle ne s'était pas engagée contractuellement au versement d'une indemnité de licenciement à l'intimée et qu'aucun règlement d'entreprise ne prévoyait une telle indemnisation; le « severance plan » serait un document purement interne qui n'avait pas été communiqué aux employés et elle ne saurait se voir imposer l'obligation de communiquer des informations sur le changement de politique dans l'application de celui-ci. Il n'est pas contesté que l'indemnité de licenciement n'était pas prévue dans le contrat de travail initial liant les parties. Cela étant, la cour cantonale, constatant sur la base des témoignages que, dans les faits, une majorité de collaborateurs avaient été mis au bénéfice d'un « package » indépendamment du motif de leur licenciement, sous réserve toutefois de la résiliation pour faute, a considéré que l'intimée pouvait objectivement et de bonne foi inférer des circonstances que son contrat avait été implicitement modifié en ce sens qu'elle avait le droit à une indemnité de licenciement, à l'instar des autres employés qui s'étaient trouvés dans une situation semblable. L'on ne voit donc pas en quoi les précédents juges auraient ainsi violé le principe de la confiance. 4.5 Invoquant les art. 322d et 328 CO, la recourante reproche à la cour cantonale d'avoir méconnu les principes régissant l'octroi d'une indemnité de départ, faisant notamment fi du caractère facultatif de celle-ci, et violé le principe de l'égalité de traitement des travailleurs; de son point de vue, il ressortirait clairement des déclarations des témoins et de l'arrêt attaqué non seulement que le versement de « package » n'était pas systématique, mais surtout qu'à partir de 2001, la direction avait réservé cette faculté aux seuls licenciements pour restructuration et suppression de poste, ce qu'elle serait libre de faire. Quoi qu'en dise la recourante, les témoignages, dont l'appréciation a été jugée non-arbitraire (cf. consid. 3.2), font en l'occurrence apparaître qu'un grand nombre des collègues de l'intimée placés dans la même situation avaient bénéficié d'une indemnité de départ, ce dont il résulte que l'intimée a été victime d'une discrimination injustifiée, soit d'une sous-évaluation de sa personnalité, d'autant plus blessante que son travail avait toujours donné satisfaction au cours des dix-huit années passées au sein de la société. Dans ces circonstances, c'est à juste titre que la cour cantonale a considéré que l'intimée avait droit au versement du « package ». Pour le surplus, l'argumentation de la recourante selon laquelle elle était libre de limiter, à partir d'un certain moment, l'octroi d'indemnités de licenciement aux seuls cas de résiliations pour cause de restructuration, dans la mesure encore où elle ne repose pas sur des faits divergents de ceux retenus dans l'arrêt attaqué, est battue en brèche par l'application du principe de la confiance, en rapport avec la modification tacite des conditions du contrat (cf. consid. 4.4), et l'obligation de l'employeur d'informer clairement et précisément ses collaborateurs d'une modification des critères d'octroi de l'indemnité de licenciement, telle que relevée par la cour cantonale.