Citation: 4C.274/2002 05.11.2002 E. 2.1

Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, un contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié librement par chacune des parties moyennant respect du délai de congé contractuel ou légal, sous réserve d'abus (cf. ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88). Un congé est abusif lorsqu'il est donné pour un motif qui figure à l'art. 336 CO, mais cette énumération n'est pas exhaustive (ATF 125 III 70 consid. 2a, 123 III 246 consid. 3b p. 251 et les références citées; confirmé dernièrement au consid. 3b non publié de l'ATF 128 III 129). Les motifs de la résiliation relèvent du fait et lient par conséquent le Tribunal fédéral saisi d'un recours en réforme (art. 63 al. 2 OJ; ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88 et l'arrêt cité). La jurisprudence a récemment indiqué que, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à celui-ci n'est pas abusif (arrêt du Tribunal fédéral non publié du 18 décembre 2001 dans la cause 4C.253/2001 consid. 2b), à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on peut attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 125 III 70 consid. 2c p. 74, confirmé in arrêt du 18 décembre 2001, op. cit., consid. 2c; arrêt du Tribunal fédéral non publié du 16 octobre 2001 dans la cause 4C.121/2001 consid. 3d/bb). Il convient de préciser que, dans de telles situations, l'existence d'un abus au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO est d'emblée exclue, dès lors que la raison du congé a, par définition, un lien avec le rapport de travail ou porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Il n'y a donc pas lieu de trancher la question, controversée en doctrine (cf. Brunner/Bühler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, Lausanne 1996, art. 336 CO no 4; Staehelin, Commentaire zurichois, art 336 CO no 9), de savoir si les traits de caractère sont compris dans les raisons inhérentes à la personnalité mentionnées à l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 127 III 86 consid. 2b p. 88; 125 III 70 consid. 2c p. 74). L'obligation pour l'employeur de tenter de désamorcer les situations conflictuelles survenant dans l'entreprise découle de l'art. 328 al. 1 CO, selon lequel l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (arrêt du 18 décembre 2001, op. cit., consid. 2c). La protection englobe notamment l'honneur personnel et professionnel, la position et la considération dans l'entreprise (Rehbinder, Commentaire bernois, art. 328 CO no 4; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5e éd. Zurich 1992, art. 328 CO no 7). A cet égard, l'employeur répond, en vertu de l'art. 101 CO, du comportement de ses employés (ATF 125 III 70 consid. 3a). 2.2 En l'espèce, il ressort de l'arrêt attaqué que les motifs du licenciement étaient liés aux tensions existant dans l'entreprise en raison du comportement de la demanderesse. Il a été retenu que celle-ci avait un caractère autoritaire et qu'à partir du mois de juillet 2000, les relations qu'elle entretenait tant avec son supérieur qu'avec ses propres collègues et subordonnés se sont détériorées. L'employeur a organisé, au début du mois d'août 2000, un entretien, afin de permettre à la demanderesse d'exposer son point de vue. A cette occasion, les problèmes relationnels entre la demanderesse et son supérieur, ainsi que le conflit l'opposant à l'une de ses subordonnées, ont été discutés. La demanderesse a contesté le compte-rendu de cet entretien et la situation a continué de se détériorer. Ainsi, il a été constaté qu'à l'époque du licenciement de la demanderesse, l'atmosphère était devenue invivable au point de provoquer très vraisemblablement le départ précipité de l'une des collaboratrices de l'entreprise, qui avait le sentiment d'être victime de harcèlement de la part de sa supérieure. L'employeur avait d'ailleurs averti la demanderesse, le 20 octobre 2000, que la communication devenait détestable et préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise. La situation décrite dans l'arrêt attaqué correspond parfaitement au cas de figure envisagé dans la jurisprudence précitée, selon lequel l'employeur n'a d'autre issue que de licencier l'un de ses employés, afin de rétablir une ambiance de travail supportable dans l'entreprise et de protéger la personnalité des autres travailleurs. En outre, d'après les faits retenus, on ne peut reprocher à la défenderesse de ne pas avoir pris les mesures que l'on pouvait attendre d'elle pour désamorcer le conflit. En effet, alors que la situation avait commencé à se détériorer au mois de juillet 2000, elle a organisé, au début du mois d'août déjà, une réunion, pour permettre à la demanderesse de s'expliquer. Le fait que l'intéressée ait contesté le compte-rendu de cette séance est révélateur de l'incompréhension régnant entre les parties. Par la suite, la défenderesse n'a pas pu renouer une relation de travail constructive avec sa collaboratrice. Au contraire, les difficultés n'ont fait qu'empirer pour aboutir à une situation invivable. En pareilles circonstances, le devoir de l'employeur de protéger son personnel (art. 328 et 101 CO) imposait à la défenderesse de réagir. Dans ce contexte, la cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en considérant que le congé ordinaire notifié à la demanderesse n'était pas abusif. La demanderesse fonde du reste toutes ses critiques sur un état de fait inverse à celui retenu par la cour cantonale, en affirmant qu'elle n'avait jamais harcelé ses subordonnées, mais qu'au contraire, c'était elle qui avait été victime de mobbing et atteinte dans sa personnalité par le directeur de l'entreprise, de sorte que la défenderesse devrait en répondre en application des art. 328 et 101 CO. Une telle version des événements ne trouvant aucune assise dans l'arrêt attaqué, il ne peut en être tenu compte (cf. supra consid. 1). Il en va de même lorsque la demanderesse conteste les motifs du congé, en reprenant largement la version des faits qu'elle a développée en vain dans le recours de droit public formé parallèlement.