Citation: 4C.179/2004 14.09.2004 E. 2

2.1 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden. Die Aufzählung in Art. 336 OR ist allerdings nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und gestaltet dieses mit für den Arbeitsvertrag geeigneten Rechtsfolgen aus. Sogenanntes Mobbing an sich begründet den Missbrauch des Kündigungsrechts nicht ohne weiteres. Missbräuchlich kann eine Kündigung allerdings sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, welche sich ihrerseits als Folge des Mobbing erweist. Denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Der Arbeitgeber, der Mobbing nicht verhindert, verletzt seine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR). Er darf die Kündigung nicht mit den Folgen seiner eigenen Vertragsverletzung rechtfertigen (BGE 125 III 70 E. 2a mit Hinweisen). 2.2 Die Vorinstanz verneinte eine Verletzung der Fürsorgepflicht im Sinne von Art. 328 OR durch die Beklagte. Sie hielt fest, aufgrund des schlechten Betriebsklimas habe sich der Verwaltungsrat der Beklagten nach verschiedenen Einzelgesprächen mit dem Kader, unter anderem auch mit dem Kläger und dem Chefarzt, zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger entschieden. Um das Funktionieren der medizinischen Leitung wiederherzustellen bzw. die zwischenmenschlichen Spannungen zwischen dem Kläger einerseits und dem Chefarzt und dessen Ehefrau andererseits zu beseitigen, welche Ursache des schlechten Betriebsklimas gebildet hätten, habe die Beklagte von den beiden Möglichkeiten, entweder den Kläger oder den Chefarzt und dessen Ehefrau zu entlassen, die erste gewählt. Damit habe sie ihren Ermessensspielraum nicht zu Lasten des Klägers überschritten. Mit den beschriebenen Einzelanhörungen der Betroffenen sei sie dabei durchaus angemessen vorgegangen. 2.3 Der Kläger bringt in der Berufung sinngemäss vor, die Vorinstanz habe verkannt, dass es die Beklagte unterlassen habe, zumutbare Massnahmen zu ergreifen, um die Lage zu entspannen. Die Beklagte habe nämlich "kein gemeinsames Gespräch ermöglicht, keine Weisungen und Ermahnungen erteilt, keine organisatorischen Veränderungen vorgenommen". Indem die Beklagte lediglich die Situation bewertet und danach beschlossen habe, es sei am einfachsten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger aufzulösen, habe sie ihre Fürsorgepflicht missachtet. 2.4 Die Rüge ist unbegründet. Der Berufung ist nicht zu entnehmen, welche Weisungen und Ermahnungen die Beklagte hätte erteilen und an wen diese hätten gerichtet sein müssen. Es lässt sich daher nicht beurteilen, ob es zur Fürsorgepflicht der Beklagten gehört hätte, vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses "Weisungen und Ermahnungen" auszusprechen. Dasselbe gilt für die implizit erhobene Behauptung des Klägers, die Beklagte hätte organisatorische Veränderungen anordnen müssen, denn der Kläger erläutert mit keinem Wort, wie derartige Massnahmen zu seinem Schutze hätten ausgestaltet werden müssen. Insoweit fehlt es der Berufung an der nötigen Begründung, weshalb darauf nicht einzutreten ist. Zuzugestehen ist dem Kläger aber, dass unklar bleibt, weshalb die Beklagte ein gemeinsames Gespräch unter den vom Konflikt betroffenen Personen nicht für tunlich erachtete. Selbst wenn jedoch ein solches Gespräch angezeigt gewesen wäre, hätte dessen Ausbleiben nicht ohne Weiteres die Missbräuchlichkeit der Kündigung zur Folge, zumal der Kläger nicht behauptet, er habe eine Aussprache mit einem Exponenten der Klinikleitung und dem Chefarzt und dessen Ehefrau gefordert.