Citation: 8C_723/2020 E. 3.5.2

3.5.2. La cour cantonale a ensuite retenu que la recourante avait ouvert la période de reclassement le 22 juin 2018, laquelle devait initialement prendre fin un mois plus tard, et que ce n'était qu'ensuite de demandes répétées de l'intimé qu'elle avait accepté de la prolonger jusqu'au 30 septembre 2018. L'intimé avait bénéficié de trois séances avec la coordinatrice RH, au cours desquelles il avait répondu à un questionnaire de personnalité professionnelle, finalisé son CV et passé en revue l'utilisation de l'application "Job up", et ladite coordinatrice RH avait transmis à deux reprises son dossier à l'ensemble des départements de l'administration, la seconde fois avec un délai relativement bref. Rien n'avait toutefois été entrepris plus activement pour soutenir ses différentes postulations, notamment celles pour lesquelles il avait bénéficié d'un entretien. Aucune écriture ne figurait au "journal de suivi" relatif à la procédure de reclassement après le 10 septembre 2018. En outre, hormis une enveloppe pour un "outplacement", aucune autre mesure de reconversion professionnelle n'avait été accordée à l'intimé. Lors de son audition en procédure cantonale, la coordinatrice RH avait confirmé ne pas avoir procédé à l'identification des postes correspondant au parcours de l'intimé, ne pas être intervenue dans le processus de recrutement pour favoriser son reclassement et ne pas avoir entrepris d'autres démarches vis-à-vis des départements que l'envoi de courriels les informant de la disponibilité de l'intimé; or ces mesures étaient citées à l'art. 47 al. 3 let. c et d REGAP. Plusieurs témoins avaient par ailleurs relevé qu'il n'existait pas d'instruments spécifiques pour les travailleurs âgés dans les procédures de reclassement. Les premiers juges ont considéré que l'échec de la procédure de reclassement n'était pas imputable à l'intimé. A ce titre, ils ont notamment retenu que si celui-ci n'avait pas souhaité discuter des résultats du test "Perf Echo", il en avait toutefois précisé les raisons, à savoir ses doutes quant à l'efficience de ce test. En outre, bien qu'il eût annulé la quatrième séance avec la coordinatrice RH prévue le 22 août 2018, on ne pouvait pas en déduire qu'il avait décidé de mettre un terme au soutien des ressources humaines, au vu notamment de son courriel du 24 août 2018 à la coordinatrice RH et de ses courriers des 24 septembre et 2 novembre 2018 au Conseil administratif. Il avait par ailleurs postulé et/ou montré de l'intérêt pour au moins quatre postes au sein de l'administration de la Ville de Genève. Enfin, il avait rencontré une première fois sa personne de contact concernant l'"outplacement" en novembre 2018 et cette personne, entendue en procédure cantonale, avait indiqué avoir supposé que l'intimé avait attendu le résultat d'une postulation avant de reprendre contact avec elle à la fin mars 2019, ce qui expliquait que la mesure d'"outplacement" n'avait démarré qu'en avril 2019. Ainsi, même si en matière de reclassement, l'employeur public n'avait pas d'obligation de résultat, la recourante aurait dû soutenir activement l'intimé - dont le poste avait été supprimé malgré ses compétences avérées - dans sa recherche de poste, ce en quoi elle avait failli, alors même qu'il avait participé activement à son reclassement. Les premiers juges en ont conclu que la procédure de reclassement n'avait pas été menée conformément aux exigences du SPVG, de sorte que la résiliation des rapports de service s'avérait contraire au droit.