Citation: 4A_42/2018 E. A

Par contrat du 17 décembre 2012, B.________ a engagé A.________ en qualité de cheffe de vente et marketing à compter du 1er janvier 2013. Le salaire mensuel brut était de 6'700 fr. Un cahier des charges a été signé. Dans un premier temps, A.________ a travaillé à son domicile dans la mesure où aucun poste n'était disponible dans les locaux du siège de l'employeuse, à X.________. En juin 2013, une nouvelle présidente, C.________, ainsi qu'un nouveau directeur opérationnel, D.________, ont été nommés. Ce dernier a demandé à l'employée de ne plus faire de télétravail. A son poste de travail, l'employée disposait d'un téléphone dont le numéro ne lui était pas attribué; conformément à la politique de l'entreprise, elle devait, le cas échéant, rediriger les appels vers les collaborateurs concernés. Des tensions sont apparues entre l'employée et d'autres collaborateurs, en particulier D.________, E.________, instructeur, et F.________, chef technique. En substance, l'employée se plaignait de ne pas disposer d'un cahier des charges clair et de ne pas être traitée de manière respectueuse tant par sa hiérarchie que par certains employés. Pour sa part, l'employeuse considérait que A.________ voulait imposer sa vision des choses sans se remettre en question, qu'elle n'avait pas su se faire apprécier de son équipe et qu'elle s'organisait difficilement, se retrouvant à la dernière minute à devoir faire face elle-même à certaines tâches, alors qu'elle aurait dû s'y prendre à l'avance pour solliciter des forces vives. Dans ce climat, l'employée a été convoquée le 24 février 2014 par le directeur opérationnel pour parler d'un incident survenu quatre jours plus tôt. Ce jour-là, elle avait placé le téléphone qui se trouvait sur son bureau en mode silencieux et, interpellée à ce propos à la suite d'une plainte d'une secrétaire, elle avait répondu que ce n'était pas son travail de répondre au téléphone, occupée qu'elle était à la rédaction d'un document. Le 4 mars 2014, A.________ s'est vue notifier un avertissement, lequel soulignait que le comportement qu'elle avait adopté vis-à-vis des personnes qui lui avaient fait des observations n'était pas admissible. Le manquement était qualifié de grave et l'employée était avertie que si de tels faits devaient se reproduire, il serait mis un terme à son contrat de travail. Le 17 mars 2014, l'employée, par son conseil, a contesté cet avertissement. Elle a fait valoir qu'elle avait donné toutes les explications utiles concernant l'événement en cause et s'est défendue d'avoir eu un comportement déplacé envers la collègue qui s'était plainte; elle se serait adressée à celle-ci, le lendemain, de manière purement factuelle, ne réussissant à susciter de sa part qu'une réplique agressive à laquelle elle n'avait pas donné suite. Elle a dénoncé un climat de travail très difficile, dans lequel elle se voyait régulièrement confrontée à " des situations qui mett[aient] en lumière un manque de respect dû à sa personnalité et par conséquent une violation de l'art. 328 CO". Le même jour, A.________ a adressé un courriel à G.________, directeur administratif et financier, en dressant une liste de points à traiter concernant le plan d'action 2014. Elle concluait en ces termes: "Il devient vraiment très urgent de finaliser le plan d'action 2014 afin de déterminer quelles actions vont être menées ou pas, quelles sont nos priorités pour 2014 et en fonction de cela déterminer le personnel qui doit être alloué à ces tâches. Comme rappelé déjà plusieurs fois, les tâches que je me suis vue attribuer au fil de l'année qui vient de s'écouler sont toujours en augmentation malgré le fait que je vous ai souvent demandé de revoir mon cahier des tâches et d'obtenir de l'aide avec du personnel supplémentaire (notamment lors de mon entretien de fin d'année dont je n'ai toujours pas eu le rapport écrit)." Par courriel du 19 mars 2014, l'employée s'est à nouveau adressée à G.________ pour l'informer de ce qu'un employé lui avait posé des questions concernant des domaines qu'il ne maîtrisait pas sur des dossiers que D.________ lui avait confiés et dont elle n'avait absolument pas connaissance. Son message contenait les plaintes suivantes: (...) Il n'est plus possible, et constructif, de travailler de la sorte, il faut que cela cesse. (...) Mon cahier des charges est toujours en suspens depuis une année. (...) Ce matin j'ai également à nouveau été agressée par M. D.________ qui souhaitait, textuellement, que je sois capable de réaliser l'annonce pour H.________ et répondre au mail de Mme la Présidente dans le même temps, alors que mon programme initial était consacré à I.________. (...) Maintenant je vous serai (sic) gré de bien vouloir donner une réponse claire ainsi que l'évolution que vous voulez donner à ce poste dès cette fin de semaine. (...) ". Son interlocuteur lui a répondu, par courriel du même jour, qu'il était désolé de ces circonstances " malheureuses"; il allait tenter de régler cela à son avantage et empoigner son cahier des charges pour essayer d'être dans les délais qu'elle avait impartis. Le 20 mars 2014, G.________ a adressé par courriel à A.________ une liste de tâches "qui pourraient/devraient être confiées au département marketing et qui était (sic) susceptible d'être modifié ou complété", précisant "qu'à ce stade, rien n'était gravé dans le marbre, tout pouvant être discuté, négocié ou ajusté". Le 3 avril 2014, l'employée a été convoquée à une séance de travail à laquelle participaient la présidente de B.________, le directeur opérationnel et le directeur administratif et financier. L'objectif de cette réunion était d'examiner le bilan de I.________, le plan marketing 2014, la fonction de responsable marketing, le cahier des charges corrélatif et l'application qui devait en être faite, ainsi que les relations de travail de l'employée avec la direction et le personnel de B.________. Il est relaté, dans les notes de cette séance: " (...) Sans connaître les motivations du profil dressé et du choix fait par la précédente direction, C.________ constate selon le dossier de A.________ qu'il y a un écart entre l'offre d'emploi (CFC d'empl. comm. avec expérience vente-marketing) et l'engagement effectué (cheffe de marketing avec formation supérieure). C.________ tente d'obtenir des précisions quant aux conditions orales faites au moment de l'engagement, aux promesses qui auraient pu être faites à A.________ et aux priorités que cette responsable se fixe aujourd'hui dans son activité. (...) C.________ ne peut que constater la nette cassure entre l'action de l'une et les attentes des autres; les derniers événements démontrent que l'écart grandit tous les jours, et cela au moment où B.________ investit dans son développement et a un besoin fondamental de réunir toutes les forces présentes pour atteindre le but commun. A.________ précise que la situation est détestable, au point qu'elle n'a pas l'intention de diffuser ou utiliser son réseau et son carnet d'adresses pour la bonne marche de B.________." Lors de cette séance, C.________ a également reproché à l'employée d'avoir des problèmes relationnels avec le reste de son équipe. Par courrier recommandé du 3 avril 2014, l'employeuse a résilié le contrat de travail le 30 juin 2014. A l'appui du congé, elle a invoqué " des relations de travail qui, comme [l'employée l'avait] admis avec [eux] ce matin, se sont dégradées au fil des derniers mois et qui sont devenues impossibles à poursuivre sans mettre en péril - outre [sa] santé - le bon fonctionnement de l'entreprise." A.________ a retiré ce courrier à l'office de poste le 8 avril 2014. Le 9 avril 2014, l'employeuse a reçu de l'employée deux certificats médicaux datés des 4 et 8 avril 2014, qui font état d'une incapacité de travail totale pour cause de maladie à partir du 4 avril 2014. Le 5 avril 2014, A.________ s'est opposée au congé, estimant qu'il lui avait été notifié en représailles aux remarques qu'elle avait formulées. Elle s'est enquise de savoir si l'employeuse était disposée à la libérer immédiatement de son obligation de travailler; B.________ a répondu négativement le 19 mai 2014. Par courrier du 4 septembre 2014, l'employeuse a confirmé et réitéré à toutes fins utiles le licenciement de l'employée. Le 7 octobre 2014, l'assureur J.________ a informé l'employée qu'il avait soumis son dossier à son médecin-conseil et que, selon ce dernier, la reprise du travail à 100 % était raisonnablement exigible trois mois après le début de l'incapacité, soit dès le 5 juillet 2014. L'assureur se déclarait toutefois exceptionnellement disposé à poursuivre le versement des indemnités journalières jusqu'au 31 juillet 2014, annonçant que le trop-versé devrait être remboursé. Par conseils interposés, les parties ont échangé une correspondance entre le 7 et le 15 octobre 2014, dont il ressort que l'employeuse exigeait de l'employée qu'elle réintègre son poste de travail puisqu'elle disposait d'une capacité de travail pleine et entière dès le 1er août 2014, alors que l'employée faisait valoir qu'elle avait requis de l'assureur des explications, copie du rapport et des conclusions du médecin-conseil, tout en réitérant son souhait d'être libérée de l'obligation de travailler. Le 22 octobre 2014, l'employée a transmis à l'employeuse une attestation datée du 30 septembre 2014, dans laquelle sa psychothérapeute, la Dresse K.________, indiquait que la symptomatologie de sa patiente était en voie de rétablissement, que celle-ci éprouvait elle-même le besoin de reprendre peu à peu une activité, mais que "en raison d'un environnement de travail qui s'est montré fortement défavorable à sa santé, [elle] ne [devait] plus poursuivre son activité dans le précédent emploi" et que "pour raison médicale elle [devait] en être libérée sans délai." Dans une attestation du 24 octobre 2014, transmise à l'employeur le même jour, le médecin indiquait encore: "Dès cette date (i.e. le 30 juin 2014), et d'ailleurs quel que soit le terme du rétablissement de santé de la patiente, celle-ci ne peut plus poursuivre son travail dans cette même entreprise, elle devra retrouver un emploi ailleurs. Cette raison de santé est impérative."