Citation: 1C_340/2023 E. 3.1

3.1. Zunächst prüfte die Vorinstanz, ob der "weitgehend unbestrittene" Sachverhalt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer rechtfertige. Sie hielt fest, die ungenügenden Leistungen in den Jahren 2019 und 2020 sowie die schwierige Zusammenarbeit zwischen dem Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten könnten grundsätzlich einen sachlichen Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. a und b des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG; SR 172.220.1) darstellen. Bei der Beurteilung der Rechtmässigkeit seien nicht nur die Kündigungsmotive, sondern auch die Art und Weise einer Kündigung von Belang. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und das Gebot schonender Rechtsausübung bzw. das Verhältnismässigkeitsprinzip und der Grundsatz von Treu und Glauben würden bei Pflichtverletzungen und Mängeln in Leistung oder Verhalten grundsätzlich eine vorgängige Mahnung erforderlich machen, sofern eine solche geeignet sei, den Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten zu veranlassen. Weiter hielt die Vorinstanz fest, der Beschwerdeführer sei zwar zweimal gemahnt worden, doch seien diese Vorfälle nicht kündigungsrelevant gewesen. Bei den in den PEG 2019 und 2020 als ungenügend beanstandeten Verhaltensweisen und Leistungen handle es sich vorwiegend um messbare Grössen, nämlich die Rechtzeitigkeit und Vollständigkeit der Lieferung von Daten oder der Bearbeitung von Statistiken, d.h. deren Qualität. Selbst das Kommunikationsverhalten des Beschwerdeführers erweise sich im vorliegenden Zusammenhang als in einem gewissen Sinne messbar, als doch in bestimmten Situationen ein klärendes Gespräch oder eine Anfrage stattzufinden hätte. Aus dieser angeblichen Messbarkeit schloss die Vorinstanz, eine Mahnung wäre geeignet gewesen, den Beschwerdeführer zu einer Verbesserung seiner Leistungen und seines Verhaltens anzuhalten, und wäre damit gegenüber der Kündigung das mildere Mittel gewesen. Die dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Verhaltensweisen stellten nach Ansicht der Vorinstanz objektiv keine derart gravierenden Verhaltensmängel dar, die das Vertrauensverhältnis als unwiederbringlich zerstört hätten erscheinen lassen. Eine Mahnung dürfte nicht von vornherein aussichtslos gewesen sein. Entsprechend hätten die Voraussetzungen für einen ausnahmsweisen Verzicht auf eine vorgängige Mahnung nicht vorgelegen. Gestützt darauf kam die Vorinstanz zum Schluss, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelte infolge der zu Unrecht nicht erfolgten Mahnung nicht als durch einen sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG gerechtfertigt. Ob der Beschwerdeführer wichtige gesetzliche oder vertragliche Pflichten verletzt hat oder die Arbeitsleistung oder das Verhalten Mängel aufgewiesen haben, die nach erfolgter Mahnung gemäss Art. 10 Abs. 3 lit. a und b BPG zur Kündigung berechtigt hätten, müsse unter diesen Umständen nicht näher geprüft werden.