Citation: 8C_260/2010 12.01.2011 E. 5

5.1 Im angefochtenen Entscheid wurde vorab zutreffend erwogen, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, welche darauf beruht, dass der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht, nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR - im Sinne stellvertretenden Konkordatsrechts (E. 3.2 hievor) - missbräuchlich ist. Sachliche Anliegen seitens des Arbeitnehmers betreffend das Konfliktmanagement bzw. die Wahrnehmung der Fürsorgepflicht durch die Führung dürfen demnach nicht mit Entlassung geahndet werden. Die in der Kündigungsverfügung mit einem fehlenden Rollen- und Hierarchieverständnis unterlegten Kündigungsgründe sind, da das entsprechende, anlässlich der im Vorfeld der Kündigung mit Vorgesetzten geführten Gespräche an den Tag gelegte Verhalten des Beschwerdeführers nach den einlässlichen Ausführungen der Vorinstanz weder schikanös noch leichtfertig erscheint, noch eine formell nicht angemessene Kritik beinhaltet, als unrechtmässig zu qualifizieren. Als für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses letztlich massgebenden und diese rechtfertigenden Grund nennt die Rekurskommission vielmehr den auf diverse, sich über einen längeren Zeitraum zugetragene Vorfälle zurückzuführenden Verlust des Vertrauensverhältnisses. Dem ist entgegenzuhalten, dass der Beschwerdeführer mit seiner Vorgehensweise in der Angelegenheit X._______ zwar dazu beigetragen hat, eine gewisse Konfliktsituation entstehen zu lassen. Das besagte Vorkommnis wurde jedoch 2006 durch die von B.________ vorgenommene Vernichtung der Akten endgültig abgeschlossen. In ihrer Klarstellung vom 27. November 2006 räumte die Fachbereichsleiterin in diesem Zusammenhang zudem Führungsfehler ein. Auch wenn zu jenem Zeitpunkt klargestellt wurde, dass ein solches oder ähnliches Verhalten kein weiteres Mal geduldet würde, liegt die Sache zwischenzeitlich dennoch bereits vier Jahre zurück und es wurde bewusst auf eine "An-die-Handnahme" von Seiten der FHS verzichtet. Der Beschwerdeführer hat sich seither insoweit nichts mehr zu Schulden kommen lassen, weshalb der betreffende Vorfall als beendet zu betrachten ist und nicht als auslösendes Moment eines damals einsetzenden, geraume Zeit später zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses führenden Vertrauensschwundes gewertet werden darf. Ebenso wenig bietet der im März 2009 gegenüber dem Beschwerdeführer geäusserte, mit einer Stellenbewerberin in Zusammenhang stehende und das Kündigungsprozedere eigentlich in Gang setzende Vorwurf der Rufschädigung und des illoyalen Verhaltens Handhabe für eine Sanktionierung, nahm B.________ mit Schreiben vom 2. April 2009 ("Bewerbungsverfahren Winter 08/09") nach vertieften Abklärungen doch ausdrücklich Abstand von den diesbezüglichen Vorhaltungen. Der anschliessende Vermerk, wonach die Absenderin "auf Grund dieser, wie auch früherer, uns beiden und auch C.________ bekannter Entwicklungen" schliessen müsse, dass eine vertrauensvolle Arbeitsbasis nicht mehr gegeben sei, mutet vor diesem Hintergrund widersprüchlich an und ist jedenfalls nicht geeignet, ein dem Beschwerdeführer anzulastendes, letztendlich in eine Kündigung mündendes Fehlverhalten zu belegen. Was die "weiteren Aktenstücke" anbelangt, die von der Vorinstanz vorgebracht werden, um ein irreparables Zerwürfnis des Beschwerdeführers mit der Führung der FHS aufzuzeigen, scheinen nach den vorhandenen Unterlagen zwar persönliche Probleme zwischen dem Beschwerdeführer und der Leitung der FHS (insbesondere B.________) zu bestehen. Dass diese Konfliktsituation ihren Ursprung (überwiegend) im Benehmen des Beschwerdeführers haben soll, ergibt sich indessen nach der Aktenlage nicht, zumal der Beschwerdeführer seine Tätigkeit trotz der Differenzen unbestrittenermassen zu jeder Zeit gewissenhaft und in zufriedenstellender Weise wahrgenommen hat (vgl. Mitarbeiterbeurteilungen, Schreiben diverser Arbeitskolleginnen und -kollegen vom 22. Juli 2009 sowie E-Mails von Studenten). Der Lehrbetrieb der FHS war somit in keinster Weise beeinträchtigt, weshalb auch nicht von einem reduzierten Funktionieren desselben gesprochen werden kann. Zwar dürfte der Beschwerdeführer im Umgang insbesondere mit Vorgesetzten keine "einfache" Person sein, worauf mehrfach hingedeutet wurde (siehe etwa die im Zusammenhang mit Mitarbeitergesprächen erwähnten Unstimmigkeiten etc.). Eine derartige Charaktereigenschaft alleine stellt indes noch keinen genügenden Grund dar, welcher eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen vermöchte. Zur Annahme der vom Rektor der FHS anlässlich der Einigungsgespräche unterbreiteten Mitarbeitervereinbarung war der Beschwerdeführer alsdann nicht verpflichtet. Eine gegenüber einer derartigen Vorgehensweise generell ablehnende, jegliche Kommunikationsbereitschaft gleichsam torpedierende Haltung kann dem Beschwerdeführer, entgegen den Vorbringen der Vorinstanz, nicht vorgeworfen werden. Vielmehr stand es ihm offen, Ergänzungen an einer doch recht einseitigen, sich einem Schuldeingeständnis nähernden Vereinbarung anzubringen. 5.2 Zusammenfassend lässt sich aus den Akten schliessen, dass die ganze Situation "verfahren" ist, wobei es schwer fällt zu beurteilen, wer die zwischenmenschliche Zerrüttung letztlich zu verantworten hat. Zu beachten ist jedoch, dass sich dieser Umstand zwar auf die Zusammenarbeit zwischen dem Beschwerdeführer und den ihm vorgesetzten Personen auswirkt; der Lehrbetrieb wie auch das Verhältnis zu den anderen Arbeitskollegen des Beschwerdeführers scheinen davon indessen nicht berührt und beeinflusst zu werden. Da sich keine eindeutigen Anhaltspunkte für ein Fehlverhalten des Beschwerdeführers ermitteln lassen und der Verwaltungsbetrieb, zumindest in der ausführenden Tätigkeit der Wissensvermittlung, weiterhin funktionierte, erweist sich die vorinstanzliche Schlussfolgerung, wonach sich die Entlassung auf Grund des in tatsächlicher Hinsicht Festgestellten sachlich begründen lasse, als offensichtlich unrichtig.