Citation: 4A_510/2010 01.12.2010 E. B

Par demande du 18 décembre 2008, l'employé a assigné l'employeuse en paiement de 39'219 fr. 90 avec intérêts à titre d'indemnité pour licenciement abusif - correspondant à six mois de salaire. Par jugement du 31 juillet 2009, le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève a débouté l'employé de fins de sa demande. Saisi par l'employé - qui avait repris les mêmes conclusions qu'en première instance - et statuant par arrêt du 9 août 2010, la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Genève a annulé le jugement du 31 juillet 2009 et condamné l'employeuse à verser à l'employé la somme de 13'073 fr. 30 nets avec intérêts à 5 % dès le 31 janvier 2009. La cour cantonale a retenu que, dans le cadre de la prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail, l'employeuse avait mis en place une procédure adéquate, à la fois de soutien et de plainte. Quand bien même le texte de la directive était disert (sic) sur ce point, la procédure de plainte nécessitait la mise en oeuvre d'une enquête impliquant l'audition des personnes concernées, la consultation du dossier et l'établissement d'un rapport concluant la procédure d'enquête susceptible de générer des sanctions à l'encontre du comportement incriminé. La procédure d'enquête avait été sur ce point déficiente. L'enquête pouvait certes être menée par des responsables de la banque mandatés à cet effet (et non nécessairement par une instance externe), mais il convenait qu'elle fusse diligentée de façon complète, à savoir en donnant la possibilité à la personne incriminée de se déterminer sur les griefs de harcèlement sexuel, de consulter un dossier à cet effet et surtout de participer à une confrontation avec son accusatrice, ainsi que de pouvoir faire entendre des personnes susceptibles d'étayer ou d'infirmer les accusations portées à son endroit. Cette situation paraissait d'autant plus opportune que les collaborateurs travaillaient en open space et que la procédure avait démontré qu'aucun des témoins entendus dans le litige judiciaire n'avait relevé un quelconque comportement ambigu de la part de l'employé. L'employeuse soutenait que la procédure d'enquête pouvait être déclarée close au motif que l'employé avait, à l'occasion de son entretien, reconnu les griefs portés à son encontre. Cet argument ne convainquait pas. Cette situation était en effet contestée par l'employé qui avait relevé avoir immédiatement nié les accusations de harcèlement sexuel auquel il se serait livré à l'endroit de la stagiaire. Selon les éléments requis dans la procédure, les accusations de harcèlement sexuel se référaient à l'épisode du chocolat fondant dans la bouche, à la participation à un jacuzzi et à une allusion à l'actrice Monica Bellucci. S'agissant de ce dernier épisode, on comprenait difficilement que la stagiaire ait pu se plaindre d'un comportement inapproprié de l'employé en relation avec la plastique de cette comédienne, dès lors que le commentaire auquel s'était livré l'employé avait eu lieu devant ses collègues, le matin de son interrogatoire, alors même que la stagiaire avait quitté l'agence en tous cas depuis quelques jours. Il était ainsi douteux qu'un agissement de harcèlement sexuel ait pu être effectué par l'employé envers la stagiaire en relation avec l'actrice.