Citation: 4A_310/2019 E. 4.3.2

4.3.2. La Cour d'appel a établi les faits suivants, en précisant qu'elle reprenait à son compte l'état de fait retenu par les premiers juges: - D.________ avait une attitude générale inadéquate et répréhensible, aussi bien vis-à-vis de ses subalternes au sein de la société qu'à l'égard de collaborateurs externes. Il se montrait cassant et virulent, marquait sa supériorité et rabaissait ses subordonnés. Il manquait de résistance au stress et se montrait incapable de gérer les imprévus. Son management était déficient et dysfonctionnel. - Tout ceci créait d'importantes tensions parmi l'ensemble des collaborateurs de la société, au sein de laquelle régnait une mauvaise ambiance générale et un contexte délétère, largement imputables au directeur. Le mauvais climat de travail avait provoqué les départs de E.________ et I.________. - A.________ était la cible privilégiée des comportements inadéquats et des remarques désobligeantes du directeur. Cette situation s'expliquait par le fait qu'elle était sa subalterne directe et son interlocutrice privilégiée, structurellement parlant, au sein de la société. E.________ et I.________, pour leur part, travaillaient à temps partiel et n'avaient que peu de contacts directs avec D.________; elles étaient subordonnées à A.________. - Celle-ci, selon le constat des premiers juges, était ambitieuse, organisée, disponible et flexible, avec de très bonnes qualifications; elle entretenait d'excellentes relations avec la plupart des membres du conseil d'administration. Dès la mi-avril 2012, elle avait travaillé exclusivement sur le projet Z.________et avait établi les bases de ce qui avait conduit à la société anonyme. A l'arrivée de D.________, elle avait dû revoir sa manière de travailler, alors même qu'elle était à la base du projet; elle avait été confrontée à de nouvelles méthodes et au fait que le directeur avait imposé une hiérarchie. Elle était en désaccord avec lui sur son cahier des charges. Cette déconvenue avait provoqué une situation professionnelle conflictuelle. Les deux personnalités n'étaient pas compatibles professionnellement. A l'instar des premiers juges, la Cour d'appel a conclu qu'il y avait un conflit relationnel entre deux collègues de travail, les éléments constitutifs du mobbing n'étant pas réalisés. Il n'apparaissait pas que l'employée eût fait l'objet de dénigrements systématiques ou même répétés et dévalorisants sur une période assez longue; les comportements incriminés ne revêtaient pas une gravité objective suffisante. L'employée avait certes souffert subjectivement de la situation, dans la mesure où elle avait été incapable de travailler du 11 février au 1 er mars 2015, puis du 21 juillet au 30 septembre 2015 en raison d'un état anxio-dépressif liés aux conflits interpersonnels sur son lieu de travail. Toutefois, les différents certificats médicaux établis par ses médecins traitants - en particulier celui du 5 février 2016 émanant de son psychiatre - ne permettaient pas davantage de retenir un mobbing, au vu de l'ensemble des circonstances ayant trait à l'ambiance de travail, au contexte de pression et au comportement inadéquat du directeur à l'égard de ses subalternes en particulier dans ce contexte. Qui plus est, l'employée assumait elle-même une fonction dirigeante avec des responsabilités pour laquelle elle touchait un salaire élevé; on attendait de sa part une résistance au stress et à la critique plus importante que la moyenne.