Citation: 8C_468/2019 E. 5.3

5.3. La recourante reproche en premier lieu aux juges précédents d'avoir excédé leur pouvoir d'appréciation en fixant l'indemnité qui lui est due en application de l'art. 34b al. 1 let. a LPers à quatre mois de salaire, alors que selon l'art. 34b al. 2 LPers, le montant de l'indemnité doit correspondre en règle générale à six mois de salaire au moins. Elle fait valoir que la précision "en règle générale" a été introduite lors des débats parlementaires, afin de tenir compte de certains cas exceptionnels qui pourraient surgir dans la pratique. Or on ne se trouverait pas en l'espèce dans un tel cas exceptionnel. Le fait qu'il existe un motif objectivement suffisant au licenciement - ce que la recourante conteste - serait sans pertinence, une indemnité étant due selon l'art. 34b al. 1 let. a LPers en cas de résiliation immédiate sans justes motifs sans égard au fait qu'il existe ou non des motifs objectivement suffisants pour fonder un licenciement ordinaire. Une éventuelle faute concomitante de l'employée - également contestée - ne représenterait pas davantage une circonstance permettant de déroger à la règle générale selon laquelle l'indemnité doit correspondre à six mois de salaire au moins, dès lors qu'il s'agirait d'une circonstance ordinaire présente dans la plupart des cas et devant donc être prise en compte uniquement dans le cadre de la fourchette légale. Dans la mesure où l'indemnité ne viserait pas seulement à offrir une compensation adéquate à l'employé licencié, mais aussi à sanctionner l'employeur, une indemnité inférieure à six mois de salaire viderait la norme de sa substance et contreviendrait à l'objectif de dissuasion du législateur. La recourante fait en outre grief aux juges précédents d'avoir considéré qu'elle avait violé ses obligations contractuelles et commis une faute en ne se présentant plus à son poste de travail en raison de la formation qu'elle avait commencée le 21 août 2017. Relevant que de l'appréciation même du TAF, l'employeur avait largement les moyens en l'espace d'un mois de ne pas se déclarer d'accord avec la libération de l'obligation de travailler et d'exiger le retour de l'employée et ne pouvait dès lors pas justifier de circonstances propres à détruire la confiance nécessaire à la continuation des liens de travail, la recourante reproche à l'autorité précédente de n'avoir pas appliqué ces mêmes conclusions à l'analyse de ses obligations contractuelles. Elle estime qu'en informant à de nombreuses reprises son employeur qu'elle ne reprendrait pas le travail mais débuterait une formation, elle avait parfaitement rempli ses obligations. Quant à l'employeur, il aurait gravement violé les règles de la bonne foi. En effet, il avait temporisé malgré les demandes de l'employée de régler urgemment le litige, attendant qu'elle ait commencé sa formation pour lui demander de se déterminer à nouveau sur un projet de convention de départ qu'elle avait déjà refusé; puis il lui avait présenté un projet de résiliation immédiate du contrat de travail avant de résilier celui-ci avec effet immédiat par décision du 30 octobre 2017 au motif qu'en commençant sa nouvelle formation avant de conclure une convention de résiliation, l'employée avait abandonné son poste. Enfin, selon la recourante, le TAF n'aurait à tort pas tenu compte du harcèlement qu'elle avait subi et de l'inaction fautive de l'employeur à ce sujet. Il lui aurait ainsi octroyé une indemnité arbitrairement basse au regard des circonstances, en particulier de l'absence de faute de sa part, du grave préjudice à sa personnalité et de la faute non moins grave commise par l'employeur.