Citation: 8D_5/2017 E. 7.2

7.2. Selon l'art. 22 LPers/FR, le Conseil d'Etat adopte un système général d'évaluation périodique du personnel, qui comprend une analyse des prestations, du comportement, des aptitudes et du potentiel de développement des collaborateurs et collaboratrices (al. 1); un entretien personnel doit être mené chaque année (al. 2); dans la mesure nécessaire, les Directions et les établissements établissent des systèmes spécifiques pour les catégories de personnel qui leur sont rattachées (al. 3 première phrase). En application de cette dernière disposition, la DIPCS a établi une procédure particulière d'évaluation pour le personnel enseignant. L'entretien de qualification vise les objectifs suivants (point 6.1) : - relever les compétences professionnelles et personnelles de l'enseignant ou de l'enseignante; - évaluer l'accomplissement des tâches inscrites dans le descriptif de la fonction; - attester des forces et des faiblesses; - fixer des objectifs et des priorités; - fixer les mesures nécessaires au développement attendu; - déterminer les conditions d'engagement de la prochaine période. De manière générale et comme cela ressort de manière plus ou moins explicite de l'énumération ci-dessus, les qualifications servent, notamment, à dresser un bilan en lien avec des objectifs fixés lors de l'évaluation précédente, à faire le point sur les compétences du collaborateur, à identifier les faiblesses et les possibilités d'amélioration, à proposer d'éventuelles mesures de formation ou des modifications du cahier des charges et à fixer au besoin de nouveaux objectifs. Au travers de ces buts, il s'agit d'établir, en collaboration avec l'employé, un état de fait permettant de fonder, par exemple, un relèvement de salaire, une promotion ou toute autre mesure en relation avec les rapports de service. En temps que telle, une évaluation résultant d'un entretien personnel ne touche pas les droits et obligations du collaborateur. Il s'agit d'un acte interne qui relève de la gestion du personnel et qui, de ce fait, n'est pas susceptible d'être attaqué en justice. Un tel acte ne peut être examiné qu'en cas de recours dirigés contre une mesure prise par l'employeur à la suite d'une évaluation et qui serait susceptible d'affecter la situation juridique de l'employé (URS BÜRGI/GUDRUN BÜRGI-SCHNEIDER, in Bürgi/Bürgi-Schneider [éd.], Handbuch öffentliches Personalrecht, Zurich 2017, p. 54 n. 168 ss; PETER HELBLING, in Portmann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, n. 8. ad art. 36a LPers; PETER HÄNNI, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2ème éd. 2008, p. 276).