Citation: 4C.320/2005 20.03.2006 E. 3

Partant de l'hypothèse de l'absence de mobbing, la défenderesse expose que le principe même d'un licenciement abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO ne peut être retenu. A titre subsidiaire, elle plaide que l'art. 336 al. 1 let. a CO ne serait pas applicable en l'espèce. 3.1 Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires, la maladie ou encore la séropositivité, ainsi que la religion. L'application de l'art. 336 al. 1 let. a CO suppose premièrement que le congé ait été donné pour un motif inhérent à la personnalité et, deuxièmement, que ce motif n'ait pas de lien avec le rapport de travail ou ne porte pas sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 701 s.; 127 III 86 consid. 2a). 3.2 Qu'il y ait mobbing n'implique pas automatiquement que le congé donné au travailleur est abusif et il faut examiner les conséquences du mobbing. S'il a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie, l'employeur ne peut pas en tirer argument pour résilier, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres fautes (absence de mesures efficaces contre le mobbing) pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72 s.; dans le même sens, cf. également jugement du Tribunal des prud'hommes du canton de Genève du 21 novembre 1991, publié in JAR 1992 p. 166, consid. 4c p. 171; Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, thèse Lausanne 1997, p. 167 s.; Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2e éd., Berne 1996, n. 2 ad art. 336 CO, p. 335; Staehelin, Commentaire zurichois, n. 15 ad art. 336 CO). 3.3 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). L'indemnité prévue à l'art. 336a CO a une double finalité, punitive et réparatrice, quand bien même elle ne consiste pas en des dommages-intérêts au sens classique, car elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage; revêtant un caractère sui generis, elle s'apparente à la peine conventionnelle. Le juge fixe l'indemnité en équité en fonction de toutes les circonstances (art. 4 CC); il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (ATF 123 III 246 consid. 6a p. 255, 391 consid. 3 et les arrêts cités). Le montant de l'indemnité est fixé librement par le juge; le pouvoir d'appréciation qui est reconnu de la sorte à l'autorité cantonale conduit le Tribunal fédéral à ne pas substituer sa propre appréciation à celle de l'instance inférieure. Il n'interviendra que si la décision s'écarte sans raison sérieuse des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation ou s'appuie sur des faits qui, en l'occurrence, ne devaient jouer aucun rôle ou encore ne tient, au contraire, pas compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; le Tribunal fédéral sanctionnera, en outre, les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 121 III 64 consid. 3c p. 68 s. et les arrêts cités). 3.4 Dans la présente cause, les précédents juges ont relevé que la défenderesse avait exposé avoir été contrainte de se séparer de son directeur, qui n'était durablement plus en mesure d'assumer ses fonctions. Le motif avancé était bien réel et suffisait donc normalement à légitimer la dénonciation du contrat. Cependant, en l'espèce, les pressions psychologiques exercées sur le directeur avaient conduit à son incapacité, de sorte qu'une indemnité pouvait bien être réclamée en application de l'art. 336a CO. Vu les circonstances du cas, notamment de la nature du harcèlement, certes réel mais ne reposant pas sur des procédés particulièrement critiquables, de la relative fragilité psychologique du demandeur, des motifs en partie légitimes du licenciement tenant à l'impossibilité durable du directeur d'assumer ses fonctions et, enfin, du temps assez court durant lequel il avait assumé la gestion de l'hôtel (un peu plus d'un an), l'indemnité allouée conformément à l'art. 336a CO a été arrêtée à 9'250 fr., soit l'équivalent arrondi d'un mois de salaire. 3.5 La défenderesse considère que le licenciement de la personne malade à cause du mobbing exercé ne serait que l'aboutissement de cette démarche et que le prétexte de la maladie devait alors être considéré comme abusif. En l'espèce, toutefois, la cour cantonale n'aurait pas retenu de volonté de mise à l'écart ou d'exclusion. Au contraire, elle aurait reconnu son intérêt légitime de procéder au licenciement du demandeur en raison de l'absence durable de celui-ci, et de la nécessité de pouvoir assurer une gestion effective de l'hôtel. Enfin, elle aurait rappelé que ses "procédés" n'étaient pas particulièrement critiquables. Il n'y avait donc pas de place pour la notion d'abus dans son comportement. L'argumentation de la défenderesse est vaine. Dans la mesure où l'existence d'un mobbing a été admise et compte tenu de la jurisprudence susmentionnée (cf. consid. 3.2), la cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en retenant le caractère abusif du licenciement litigieux. 3.6 La défenderesse ne remet pas en cause, à titre subsidiaire, le montant de l'indemnité qu'elle a été condamnée à payer au demandeur du fait du licenciement abusif. Par contre, dans son recours joint, celui-ci soutient derechef que la cour cantonale a commis une erreur d'appréciation en fixant la somme allouée à l'équivalent arrondi d'un mois de salaire, alors qu'elle aurait selon lui dû être arrêtée à l'équivalent de quatre mois de salaire, soit 36'960 fr. En substance, il renvoie aux éléments d'appréciation qu'il a mis en avant dans son argumentation relative à l'indemnité pour tort moral et observe par ailleurs le caractère choquant du comportement de la défenderesse consistant en le licencier après lui avoir fait subir des actes de mobbing, la capacité financière de la défenderesse, la qualité de son travail de directeur et son absence de faute. Quoi qu'en dise le demandeur, l'on ne voit pas en quoi la cour cantonale aurait abusé du large pouvoir d'appréciation dont elle dispose dans la fixation de l'indemnité. Elle a au contraire fondé sa décision sur des éléments pertinents et arrêté un montant adéquat compte tenu de l'ensemble des circonstances. Le montant de l'indemnité de 9'250 fr. ne prête ainsi pas le flanc à la critique. En définitive, le montant cumulé de l'indemnité pour tort moral à raison du mobbing et de celle pour licenciement abusif, fixé par les précédents juges à 14'250 fr. - et non 14'240 fr. comme mentionné par erreur de plume dans le dispositif de l'arrêt entrepris - doit donc être confirmé.