Citation: 4A_537/2021 E. B

B.a. L'employée a déposé une requête de conciliation le 18 février 2019. Dans ses déterminations du 27 mars 2019 (ch. 11 à 13), B.________ a allégué que le dernier incident remontait au 12 juin 2017 et qu'elle projetait de rencontrer l'employée pour débattre des incidents des derniers mois. Toutefois, l'employée avait annoncé sa grossesse le 13 juin 2017. Au vu des circonstances et de sa susceptibilité, il n'était ni possible, ni souhaitable d'organiser une séance avec l'employée en période d'incapacité. Ces éléments avaient conduit B.________ à prendre la décision de ne pas poursuivre la collaboration avec l'employée à l'issue de son congé maternité. Après l'échec de la conciliation, l'employée a saisi le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de La Côte d'une demande à l'encontre de B.________ en vue d'obtenir le paiement des montants de 13'866 fr. 65, 6'158 fr. 70 et 2'072 fr. 10. F.________, responsable de l'employée, et G.________, épaulant celle-ci dans cette tâche, ont été entendues en qualité de témoins, tout comme H.________, second de cuisine auprès de B.________, et D.________. Par jugement du 8 juin 2020, le tribunal a condamné B.________ à verser à l'employée la somme de 2'004 fr. 15 brut avec intérêts, dont à déduire les cotisations sociales, légales et contractuelles, à titre d'indemnité pour vacances non prises. Il a rejeté toutes autres ou plus amples conclusions. B.b. Statuant le 8 septembre 2021, la Cour d'appel civile du Tribunal cantonal vaudois a rejeté l'appel formé par l'employée et a confirmé le jugement attaqué. La cour cantonale a d'abord rectifié l'état de fait retenu par le tribunal, en ce sens que la décision de licencier l'employée n'était pas déjà prise le 12 juin 2017. Elle a considéré que la version des faits présentée par l'intimée avait quelque peu varié en cours de procédure sur ce point et que l'instruction n'avait pas apporté suffisamment d'éléments probants pour pouvoir tenir ce fait pour établi. La cour cantonale a ensuite retenu que selon les premiers juges, les témoignages étaient convergents pour décrire une employée appliquée dans l'exécution de ses tâches pendant la période d'essai, mais qui avait notablement relâché son effort par la suite. Ils avaient également relevé son manque d'intégration dans l'équipe et des difficultés à accepter les remarques. Ils avaient aussi mis en avant un événement s'étant déroulé le 29 mai 2017 à la cafétéria de B.________ pour illustrer la propension de l'employée à vouloir imposer son point de vue. Ce jour-là, l'employée était venue se plaindre en cuisine parce qu'elle pensait que la saucisse qui lui avait été servie contenait de la viande, alors qu'elle s'était annoncée comme végétarienne; le second de cuisine avait dû lui montrer l'emballage d'où provenait cet aliment et l'infirmier chef avait dû intervenir pour calmer la situation. La cour cantonale a ajouté que la susceptibilité importante de l'employée, qui avait pu compliquer les rapports de travail au sein de l'équipe, ressortait déjà de l'évaluation de fin de temps d'essai. En outre, le courriel du 8 juin 2017 de G.________ à F.________ attestait qu'à cette date, le personnel d'encadrement s'attendait à ce que l'employée donne sa démission, ce qui corroborait la version de B.________, selon laquelle les rapports de travail ne donnaient pas toute satisfaction à cette période. Le caractère nuancé et factuel des témoignages de F.________ et G.________ permettait leur prise en compte sans restriction. Ils rendaient compte de ce que la susceptibilité de l'employée et sa difficulté à recevoir des remarques étaient jugées problématiques au sein de l'équipe avant que celle-ci n'ait informé B.________ de sa grossesse. Dans ces circonstances, il était parfaitement vraisemblable que l'annonce de la grossesse le 13 juin 2017 ait pris de court B.________, qui n'avait ainsi pas eu le temps de licencier l'employée avant le début du délai de protection. Le fait que le délai entre l'entretien de fin de temps d'essai et l'annonce de la grossesse n'avait pas été suffisant pour permettre à B.________ de prendre les mesures envisagées était corroboré par la lettre du 6 août 2018 explicitant le motif du licenciement. Ainsi, si l'intention de l'intimée de licencier l'employée le 12 juin 2017 ne pouvait pas être considérée comme formellement prouvée, elle était " rendue suffisamment vraisemblable pour faire obstacle à un renversement du fardeau de la preuve " (sic) en faveur de l'employée. La cour cantonale a ajouté que le fait que le congé a été donné à l'échéance du délai de protection ne devait pas automatiquement emporter la vraisemblance du caractère discriminatoire du congé, mais seulement constituer un indice en ce sens. Selon la cour cantonale, il n'y avait pas lieu de s'écarter de l'appréciation des premiers juges, lesquels avaient retenu à juste titre que les déclarations des parties et des témoins allaient dans le sens de la thèse soutenue par B.________, à savoir une personnalité susceptible de causer des problèmes au sein de l'équipe et qui aurait été licenciée si elle n'avait pas annoncé sa grossesse. De surcroît, l'absence de politique discriminatoire au sein de B.________ était établie, vu le nombre de grossesses qui avaient eu cours chez ses employées, sans que ces dernières ne soient stigmatisées. En conclusion, la cour cantonale a retenu que l'employée n'était pas parvenue à rendre vraisemblable que le motif du congé aurait résidé dans sa grossesse.