Citation: 8C_74/2019 E. A

A.a. A.________, née en 1977, est entrée au service des Chemins de fer fédéraux suisses (ci-après: CFF) en 1994 comme apprentie agente du mouvement ferroviaire. Par la suite, elle a exercé différentes fonctions auprès des CFF et a suivi de multiples formations. Le 1er novembre 2010, à sa demande, elle a été transférée au sein du Groupe B.________ en qualité de collaboratrice à la gestion des événements. L'équipe qu'elle a intégrée comprenait vingt personnes en tout, dont elle était la seule femme. Son lieu de travail était U.________. A.b. Le xx.xx 2011, vers 3 heures 30 du matin, alors qu'elle était de service de piquet, A.________ a été témoin d'une tentative de braquage du bureau de change de la gare de U.________. A partir du 1er janvier 2012, son lieu de travail a été déplacé à V.________. A.________ a été affectée par cet événement. Des difficultés dans sa relation avec ses collègues sont apparues. Le 17 mai 2013, elle s'en est ouverte à la cheffe du Groupe Intervention, C.________, qui l'a orientée vers un coach, D.________ Le 30 mai 2013, une discussion a eu lieu entre l'employée, E.________ (chef de rayon depuis mars 2013 et supérieur hiérarchique), ainsi qu'un responsable des ressources humaines (RH). Il y a été relevé qu'après l'expérience choquante que A.________ avait vécu dans le cadre de son travail, celle-ci n'avait pas trouvé le soutien recherché auprès de ses collègues et s'était sentie isolée et incomprise; son comportement avait changé et l'entente au sein de l'équipe en avait pâti. Une convention de coaching a alors été conclue le 31 juillet 2013 entre A.________ et son supérieur, avec pour objectif d'améliorer l'état de santé et l'attitude globale de l'employée. Selon le bilan final effectué le 7 février 2014, le coaching avait eu l'effet voulu, même si tout n'avait pas été résolu. Par courriel du 20 février 2014, A.________ a annoncé une incapacité de travail à son supérieur. A.c. Par lettre du 11 avril 2014, le Syndicat du personnel des transports (SEV) s'est adressé au service "Human Resources Gender management" des CFF pour dénoncer un cas de discrimination à l'encontre de A.________. En substance, il y était indiqué que celle-ci souffrait d'une attitude et de propos misogynes de la part de ses collègues de travail et que le chef de groupe ne semblait pas prendre la mesure des difficultés en lien avec le genre rencontrées par la seule femme de son service. Cette situation était devenue intenable pour elle. Une intervention du service Diversity management afin d'assainir cette situation et cette équipe était souhaitée. Selon la description des faits donnée en annexe de la lettre, à la suite de l'événement du 27 octobre 2011, A.________ avait éprouvé le besoin de partager son ressenti avec le groupe et effectué des démarches pour obtenir aide et support auprès de diverses instances des CFF; or, durant cette même période, des remarques à caractère sexiste et discriminatoire, ainsi que sur le fait d'être fragile en tant que femme s'étaient multipliées parmi l'équipe; il lui avait été donné le surnom de "petite"; par ailleurs, le coaching qu'elle avait dû suivre lui avait fait apparaître que les efforts pour un changement d'état d'esprit au sein de l'équipe ne pesaient que sur elle. A.d. A nouveau en mesure de travailler dès le 1er mai 2014, A.________ a effectué des travaux administratifs à Lausanne, puis a commencé un stage auprès de l'unité F.________ de la division G.________. Un retour dans le Groupe B.________ a été discuté lors d'une réunion en date du 6 octobre 2014. Cette démarche a toutefois été stoppée par H.________, du service RH, chargé de reprendre le dossier de l'employée. Celui-ci a considéré que les déclarations de A.________ allaient dans le sens d'un harcèlement ou d'un mobbing et que cette situation devait d'abord faire l'objet d'une clarification avant qu'une réintégration soit envisagée. A.e. Le 17 novembre 2014, une séance a eu lieu entre A.________, H.________, I.________, juriste, et un représentant du syndicat (SEV), à l'issue de laquelle il a été décidé de procéder à une enquête administrative sur des actes abusifs sur le plan professionnel, voire de harcèlement psychologique ou de mobbing, de la part de son supérieur hiérarchique et de plusieurs collègues directs. A cette fin, les CFF ont mandaté la société J.________ SA, spécialisée en matière de ressources humaines et climat de travail. L'enquête a été menée par une responsable qualité, une juriste et un psychologue. Les enquêteurs ont auditionné quatorze personnes en tout. Parmi elles, E.________, K.________, commandant de caserne, et huit collègues mis en cause par A.________. Le rapport d'enquête a été rendu le 5 mai 2015. En substance, les enquêteurs ont nié un harcèlement psychologique envers A.________ de la part de toutes les personnes mises en cause. En ce qui concernait E.________, ils relevaient cependant un management et une gestion des ressources humaines défaillants ainsi que des comportements inadéquats sur le plan professionnel. S'agissant de K.________, son interaction avec A.________ n'avait été que très ponctuelle; il n'y avait pas eu de conduite abusive de sa part. Enfin, en ce qui concernait L.________ et sept autres collègues cités par l'intéressée, les enquêteurs relevaient des dysfonctionnements dans leur manière d'interagir et de communiquer, ainsi que des comportements inadéquats et difficilement admissibles; de même, il apparaissait vraisemblable que A.________ avait été confrontée à des remarques et plaisanteries sexistes de la part de plusieurs personnes de son équipe. Selon l'analyse de la société J.________, on se trouvait davantage en présence d'une attitude maladroite et incongrue de ces personnes sur le plan professionnel ou relationnel que d'une réelle volonté de nuire. Cependant, au vu du constat de comportements constitutifs de harcèlement sexuel, des mesures devaient être envisagées afin de déboucher sur des changements significatifs et durables. Par lettre 22 juin 2015, l'employeur a proposé à A.________ une convention de sortie, au motif que sa réintégration sur son lieu de travail ou au sein des CFF ne lui semblait pas raisonnable et envisageable. Il est par la suite revenu sur cette position et a décidé, avec l'accord de l'employée, d'ouvrir une procédure de réinsertion dans l'entreprise. Dans l'intervalle, A.________ a repris un stage dans un bureau de change. A.f. Le 2 février 2016, la prénommée a demandé aux CFF de rendre une décision concernant le harcèlement sexuel dont elle avait été victime au cours de sa période d'activité auprès du Groupe B.________. Elle a formulé une prétention en paiement d'un montant correspondant à quatre mois de salaire en guise de réparation pour atteinte à sa personnalité. Elle a également sollicité qu'une décision soit rendue concernant sa réintégration à un poste en adéquation avec ses aptitudes et ses qualités professionnelles. Par décision du 15 novembre 2016, les CFF, se fondant sur les conclusions du rapport d'enquête du 5 mai 2015, ont reconnu que, vraisemblablement, A.________ avait été victime de harcèlement sexuel et lui ont alloué une indemnité d'un montant de 6597 fr., correspondant à un mois de salaire, en application de l'art. 5 al. 3 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (RS 151.1; LEg). S'agissant des accusations de mobbing portées par l'employée, ils ont retenu qu'aucun acte de mobbing ni aucune atteinte à la personnalité n'avaient été commis sur le lieu de travail.