Citation: 4C.112/2002 08.10.2002 E. 5

In Lehre und Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, welche der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zu Lasten der Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch von Kunden oder Dritten begeht, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung bilden können, ohne dass es einer vorgängigen Verwarnung bedürfte. Allerdings kommt es auch in diesen Fällen massgebend auf die Umstände und insbesondere die Schwere der Straftat an. Während zum Beispiel ein Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers in der Regel einen wichtigen Grund darstellt, kann es sich bei blossen Übertretungen im Sinne von Art. 101 StGB wie etwa Beschimpfungen oder Tätlichkeiten anders verhalten (Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Aufl., Bern 1996, N. 2 zu Art. 337 OR, S. 361 f.; Staehelin, Zürcher Kommentar, N. 22 zu Art. 337 OR; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. Aufl., Zürich 1992, N. 5 zu Art. 337 OR; Rehbinder, Berner Kommentar, N. 9 zu Art. 337 OR; Wyler, Droit du travail, Bern 2002, S. 366 f.; BGE 127 III 351 E. 4b/dd; Urteil 4C.103/1999 vom 9. August 1999 E. 1, publ. in Pra 2000, Nr. 11, S. 56 ff.; BGE 124 III 25 E. 3 a und b; BGE 121 III 467 E. 5b; BGE 116 II 145 E. 6b; JAR 2002 280 ff., 290 ff.). Das unbefugte Konsumieren von Betäubungsmitteln ist gemäss Art. 19a des Betäubungsmittelgesetzes (SR 812.121) strafrechtlich ein Übertretungstatbestand. Wie bei anderen solchen Tatbeständen muss bei der Beurteilung, ob er eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Abmahnung zu rechtfertigen vermag, auf die Umstände des Einzelfalls abgestellt werden. Es ist danach zu fragen, ob sich der Vorfall nach objektiver Wertung derart negativ auf die Arbeitsqualität, auf das Arbeitsklima oder auf das Ansehen des Arbeitgebers bei Dritten ausgewirkt hat, dass diesem die Fortsetzung des Vertrages nicht zuzumuten ist. Die Vorinstanz hat diese Frage verneint und ihr Ermessensentscheid hält der Überprüfung durch das Bundesgericht nach den bereits erwähnten Kriterien (oben E. 3) stand. Zum einen hat die Vorinstanz zutreffend berücksichtigt, dass die Arbeitsleistungen des Klägers von der Beklagten selbst als gut eingestuft wurden, also offenbar vom Drogenkonsum nicht beeinflusst waren. Zum andern hat die Vorinstanz auch keine negativen Auswirkungen auf das Arbeitsklima festgestellt. Sodann ist ebenfalls zutreffend berücksichtigt worden, dass der Kläger im Betrieb der Beklagten eine Stellung einnahm, in welcher er diese nicht nach aussen, gegenüber Dritten repräsentierte. Sein Drogenkonsum konnte deshalb - wäre er öffentlich bekannt geworden - dem Ansehen der Beklagten nicht schaden. Ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung ohne vorgängige Abmahnung lag somit nicht vor. Die Beklagte hätte den Kläger vielmehr an der Aussprache vom 19. Februar 1999 in Bezug auf den Drogenkonsum verwarnen müssen, statt das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung für beendet zu erklären. Das würde auch dann gelten, wenn davon auszugehen wäre, dass der Kläger nicht nur ausserhalb, sondern auch am Arbeitsplatz Drogen konsumiert hat. Die Erwägungen der Vorinstanz beschäftigen sich zwar vor allem mit dem ersten Fall. Sie lassen sich aber unverändert auch auf den Fall des Drogenkonsums am Arbeitsplatz übertragen, wie die vorangehenden Ausführungen gezeigt haben.