Citation: 4A_510/2010 01.12.2010 E. 3

La recourante reproche aux juges cantonaux d'avoir violé l'art. 336 CO. 3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 131 III 535 consid. 4.1 p. 538). L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail - n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO. Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards; une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116 s. et 2.2 p. 117; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538 s.). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, au besoin sur la base d'un faisceau d'indices convergents (cf. ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703). 3.2 La recourante fait notamment grief à la cour cantonale de ne pas avoir recherché si les motifs du congé étaient ou non abusifs, mais de s'être contentée de lui reprocher de ne pas avoir fait preuve d'une diligence adéquate dans le traitement de la situation; en bref, elle soutient que la loi ne prescrirait pas de procédure spécifique permettant de constater le harcèlement avant le licenciement du harceleur, qu'il conviendrait de vérifier dans chaque cas d'espèce si les droits de la personnalité de l'intéressé ont été respectés et qu'à défaut de règles explicites, l'employeur devrait se voir reconnaître une marge de manoeuvre et une latitude de jugement pour déterminer la meilleure voie possible. En l'occurrence, la directive topique dispose seulement, de manière très succincte, que "la personne de contact clarifie les faits - le cas échéant en ayant recours à des tiers compétents - et prend les mesures qui s'imposent"; comme la recourante le souligne à juste titre, elle ne prévoit ainsi pas formellement différentes étapes de la procédure qui devraient être précisément et impérativement suivies. De ce fait, la cour cantonale ne pouvait pas considérer que le licenciement était abusif du simple fait que l'employeuse n'avait pas respecté la procédure interne qu'elle avait elle-même mise sur pied. En effet, de deux choses l'une: soit l'intimé avait - comme le soutient la recourante - admis les faits, auquel cas il n'y avait pas lieu de pousser plus avant les investigations et de continuer la procédure, soit - comme le plaide l'intimé - il les avait contestés, hypothèse dans laquelle l'employeuse se devait de clarifier la situation. Or, la cour cantonale s'est limitée à exposer la version des faits de chacune des deux parties, mais n'a pas tranché la question de savoir si l'intimé avait ou non admis les faits lors de l'entretien du 28 octobre 2008; il convient donc qu'elle statue sur ce point. Pour le cas où elle parviendrait à la conclusion que l'intimé a contesté les faits, il lui incomberait d'établir ce qui s'est réellement passé, à savoir si les reproches de la stagiaire étaient fondés. Dans l'affirmative, le congé ne saurait être tenu pour abusif, tandis que dans la négative, il s'agirait de retenir l'existence d'un abus tenant au fait d'avoir licencié un employé sur la base de faits non avérés. Le grief doit ainsi être admis, ce qui entraîne l'annulation de l'arrêt attaqué et le renvoi de la cause aux juges cantonaux pour nouvelle décision dans le sens des considérants. Cela étant, il n'est pas nécessaire d'examiner la recevabilité et le bien-fondé des autres critiques de la recourante. Le recours est donc admis dans la mesure de sa recevabilité.