Citation: 4A_401/2016 E. 6.2.1

6.2.1. Il est de jurisprudence que le juge doit se fonder, entre autres éléments, sur la gravité de la faute de l'employeur, l'éventuelle faute concomitante de l'employé, son âge, sa situation au sein de l'entreprise, sa position sociale et la situation sur le marché du travail (ATF 119 II 157 consid. 2b p. 161). En ce qui concerne la faute de l'employeur, il résulte de la casuistique tirée de la jurisprudence en matière de congés de représailles que l'indemnité se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire (arrêts 4C.177/2003 du 21 octobre 2003 consid. 3.5; 4C.86/2001 du 28 mars 2002 consid. 1 et les arrêts cités; sur le constat, entre autres auteurs, cf. REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2e éd. 2014, no 15 ad art. 336a CO). Le juge tiendra aussi compte des effets économiques du licenciement (pour les deux parties), ce qui présuppose de prendre en considération également la situation économique de l'employeur (arrêt 4C.86/2001 déjà cité consid. 1d et l'arrêt cité). En ce qui concerne le comportement des parties (dont le juge tiendra également compte), il s'agira notamment d'observer, s'agissant de l'attitude de l'employeur, si celui-ci a permis à l'employé de s'exprimer sur les motifs ayant conduit au licenciement (arrêt 4C.86/2001 déjà cité consid. 1e) ou si, ayant connaissance de querelles au sein de l'entreprise, il a pris diverses mesures pour protéger la personnalité de ses employés (cf. supra consid. 3.1.1). Cette dernière circonstance ne représente toutefois qu'un critère parmi d'autres permettant d'apprécier l'attitude de l'employeur, de sorte que, dans ce contexte (art. 336 al. 1 let. d et 336a CO), il n'est pas nécessaire de savoir si l'employeur a pris toutes les mesures exigées par l'art. 328 CO.