Citation: 4A_531/2008 04.02.2009 E. 2

2.1 La principale question litigieuse est de savoir si le contrat était conclu pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Selon l'art. 334 al. 1 CO, le contrat de durée déterminée se définit comme celui qui prend fin sans qu'il soit nécessaire de donner congé. La durée du contrat doit être fixée par la loi, la convention des parties ou la nature de l'affaire. Ainsi, dans tous les cas où l'on ne peut pas constater la fixation d'une échéance, le contrat est considéré comme de durée indéterminée et un congé est alors nécessaire pour y mettre fin ; c'est pourquoi la doctrine et la jurisprudence admettent qu'il faut présumer l'existence d'un contrat de durée indéterminée et qu'il incombe à la partie qui soutient le contraire d'apporter la preuve qu'une échéance a été fixée (arrêt B 90/2000 du 26 novembre 2001, consid. 4c publié in RSAS 2003, p. 503 s.; Staehelin, Zürcher Kommentar, n. 23 ad art. 334 CO; Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2e éd. 1996, art. 334 CO p. 291; Wyler, Droit du travail, 2e éd., 2008, p. 436). En cas de litige sur l'interprétation d'un contrat, le juge doit tout d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, ce qui relève de l'établissement des faits et se trouve en principe soustrait au contrôle du Tribunal fédéral; s'il n'y parvient pas, il doit interpréter les déclarations et les comportements selon la théorie de la confiance. Il doit rechercher comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances, ce qui constitue une question de droit; toutefois, pour mener cette analyse, le juge doit tenir compte des déclarations des parties et des circonstances, dont l'établissement relève du fait (ATF 133 III 675 consid. 3.3 p. 681; 132 III 626 consid. 3.1 p. 632). En l'espèce, il n'y a pas eu de contrat écrit ni aucun témoin neutre de l'accord verbal. Il n'a pas été établi que l'employée savait, au moment de la conclusion du contrat, que l'employeur cessait son exploitation au 28 février 2006. Que l'employeur ait donné un congé (ce qui n'est certes pas exclu pour un contrat de durée déterminée: Vischer, Der Arbeitsvertrag, TDPS vol. VII/4, 2005, p. 226) et qu'il n'ait pas mentionné l'existence d'un contrat de durée déterminée sur la formule d'inscription au chômage sont plutôt des indices en faveur d'un contrat de durée indéterminée. Tenant compte de l'ensemble de ces circonstances, la cour cantonale est parvenue à la conclusion que la recourante n'était pas parvenue à prouver qu'une échéance avait été convenue. Déterminer ce que l'employée savait ou ignorait au moment de la conclusion du contrat (ATF 124 III 182 consid. 3 p. 184) et savoir ce qu'elles se sont dit en cette occasion relève de l'établissement des faits. Comme la recourante n'a pas invoqué la violation d'un droit constitutionnel (art. 106 al. 2 LTF), le Tribunal fédéral ne peut revenir sur l'appréciation des preuves. Il est lié par l'état de fait contenu dans le jugement attaqué (art. 105 al. 1 LTF), dès lors qu'il n'apparaît pas d'emblée - en l'absence d'un grief précis - qu'il serait établi de façon manifestement inexacte ou en violation du droit (art. 105 al. 2 LTF). Comme il n'a été constaté aucun accord réel des parties fixant une échéance au contrat et qu'il n'a été établi aucune attitude de l'employée dont on pourrait inférer, selon la théorie de la confiance, qu'elle acceptait une telle limitation, la cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en concluant qu'il n'y avait pas de convention des parties fixant une durée déterminée à leurs relations de travail. En conséquence, le contrat ne pouvait prendre fin que par résiliation (art. 335 al. 1 CO) et l'employée pouvait se prévaloir de l'art. 336c CO pour reporter le terme de congé en raison de sa grossesse. La détermination des sommes dues par la cour cantonale n'étant plus discutée, il n'y a pas lieu d'y revenir. 2.2 Comme la station-service a été reprise par un nouvel exploitant, la recourante soutient qu'il s'agit d'un cas de transfert d'entreprise au sens de l'art. 333 al. 1 CO. On pourrait lui objecter que cette argumentation juridique nouvelle repose sur des faits (l'achat du fonds de commerce et du carburant) qui ne sont pas constatés dans le jugement cantonal, ce qui n'est pas admissible (art. 99 al. 1 LTF). Quoi qu'il en soit, le grief est d'emblée mal fondé. Certes, un changement de gérant peut constituer un transfert d'entreprise au sens de l'art. 333 al. 1 CO, même s'il n'y a pas de rapport contractuel direct entre le précédent exploitant et le repreneur (ATF 123 III 466 consid. 3 p. 468). Cependant, le précédent employeur reste tenu solidairement jusqu'à l'échéance du contrat pour lui, c'est-à-dire en l'occurrence l'échéance reportée par la grossesse (art. 333 al. 3 CO; Wyler, op. cit., p. 414). La recourante ne peut donc pas tirer prétexte d'un transfert d'entreprise pour se soustraire à son obligation de payer le salaire jusqu'à l'expiration du contrat qui la lie. 2.3 La recourante reproche à l'intimée de ne pas avoir offert son travail pendant la période de protection, soit plus précisément après le 28 février 2006 (sur cette obligation: cf. Wyler, op. cit., p. 578). D'abord, il faut observer que l'employée ne pouvait pas offrir ses services à la recourante, puisque celle-ci avait cessé son exploitation au 28 février 2006. De ce point de vue, l'argument présenté relève de la mauvaise foi (art. 2 al. 2 CC). En ce qui concerne le repreneur, l'employée a affirmé devant le Tribunal du travail, lors de l'audience du 27 mars 2007, qu'elle lui avait offert ses services et qu'il avait refusé. Il ne semble pas que la recourante ait contesté avec précision cette affirmation. Quoi qu'il en soit, il est exclu d'entrer en matière sur un argument qui repose sur des faits qui ne trouvent aucun point d'appui dans les constatations contenues dans la décision attaquée (art. 105 al. 1 et 99 al. 1 LTF; ATF 129 III 135 consid. 2.3.1 p. 144).