Citation: 4A_51/2024 E. A

A.a. B.________ (ci-après: l'employeur, le syndicat, le défendeur ou l'intimé) est une association dont le but est la défense et la promotion des intérêts sociaux, économiques, politiques, professionnels et culturels des salariés. Il s'engage notamment pour la défense de l'égalité effective entre les femmes et les hommes, en particulier en matière de travail, de salaire, d'éducation, de famille et de société et a, à ce titre, mené diverses campagnes contre le sexisme et le harcèlement sexuel. Le 27 octobre 2014, le syndicat a engagé A.________ (ci-après: le travailleur, le demandeur ou le recourant) en qualité de secrétaire syndical avec fonction de conduite affecté à Genève, à compter du 1er septembre 2014 et pour une durée indéterminée. Les conditions d'engagement indiquent que l'employeur attend de ses collaborateurs qu'ils fassent preuve de respect et de considération dans leurs contacts, échanges de courriels et dans le cadre des médias sociaux et que le comportement hors du lieu de travail, soit pendant les loisirs, est également concerné s'il a des répercussions sur la collaboration au travail. Ces conditions d'engagement prévoient également que la discrimination sous toutes ses formes constitue une violation des valeurs fondamentales du syndicat, qui s'engage à bannir toute forme de harcèlement sexuel et de mobbing, à soutenir les victimes de tels actes et à prendre les mesures nécessaires envers leurs auteurs. A.b. En 2015, une secrétaire syndicale de l'employeur censée travailler en binôme avec le travailleur a demandé à ne plus collaborer directement avec lui, sa demande étant motivée par des SMS reçus du travailleur en 2012 par lesquels elle s'était sentie sexuellement harcelée. Le syndicat a chargé le cabinet C.________ (ci-après: C.________ ou le cabinet d'enquête), spécialisé en matière de droit du travail et dans les conseils en cas de conflit et de harcèlement moral et sexuel, de mener une enquête sur ces reproches de harcèlement sexuel. Dans ce cadre, les deux personnes concernées ont été entendues. Au terme de son examen, le cabinet d'enquête a conclu que les actes du travailleur pouvaient être qualifiés d'avances mais non, en tant que tels, de harcèlement sexuel et recommandé à l'employeur de ne pas perdre de vue le comportement du travailleur à l'avenir. A.c. A.c.a. À la fin du mois de novembre 2019, D.________, co-secrétaire générale du syndicat E.________, a prévenu F.________, secrétaire régional du syndicat pour le canton de Genève, de la parution prochaine dans la presse d'un article concernant des comportements problématiques du travailleur à l'égard des femmes. Ledit article a paru le 7 décembre 2019. Sans mentionner le nom du travailleur, cet écrit indiquait qu'une dizaine de femmes avaient souffert du comportement "d'un syndicaliste bien connu", désigné sous le prénom de "G.________". Le journal précisait notamment avoir récolté les témoignages de collègues directes, subordonnées ou de femmes amenées à négocier avec l'intéressé qui décrivaient toutes les mêmes agissements survenus sur une dizaine d'années, soit des invitations insistantes à des rendez-vous hors du cadre professionnel, des contacts physiques non désirés et des relances incessantes par des courriels ou SMS. Certaines femmes avaient fait part de gestes clairement déplacés, tandis que d'autres dénonçaient des représailles après avoir refusé des avances. A.c.b. Le 9 décembre 2019, l'employeur a (1) suspendu le travailleur de ses fonctions en poursuivant le versement de son salaire, (2) confié à C.________ une enquête sur les divers reproches émis par voie de presse à l'encontre du travailleur et (3) publié un communiqué de presse annonçant le déclenchement d'une enquête relative à l'un de ses collaborateurs, dont le but était de permettre à toutes les parties de prendre position sur les accusations faites. Dans ce communiqué, le syndicat appelait les femmes concernées à faire une déposition auprès de C.________ pour pouvoir éclaircir la situation et prendre les mesures appropriées et soulignait que, si des faits contraires à sa politique de tolérance zéro étaient avérés, ils seraient condamnés sans ambiguïté. A.c.c. Dans le courant du mois de décembre 2019 puis en janvier 2020, H.________, membre du syndicat I.________, a publié sur Facebook des indications permettant d'identifier le travailleur comme étant le syndicaliste accusé dans les médias, avant de le désigner nommément dans une série de commentaires relatifs à des "actes de harcèlement sexuel" et d'"attouchements". A.c.d. Le 25 mars 2020, C.________ a rendu son rapport à l'employeur, établi sur la base d'auditions conduites séparément de quatre personnes dont le travailleur. Le cabinet d'enquête a relevé que, même sans correspondre à la définition du harcèlement sexuel, un comportement pouvait être généralement perçu comme désagréable par les personnes qui le subissaient, au point de valoir au collaborateur concerné une réputation solidement ancrée, dont l'employeur avait intérêt à s'occuper. Suite à certains événements, mais également en raison de rumeurs ou de la notoriété acquise par ceux-ci, le travailleur s'était fait connaître pour son comportement à l'égard des femmes. Cela avait eu pour conséquence que ses gestes, compliments ou remarques avaient été interprétés dans cette optique, sans qu'il importe que le travailleur ait réellement éprouvé ou non de l'intérêt pour ces femmes. Au plus tard en prenant connaissance des reproches formulés par l'employeur lors de l'enquête de 2015, le travailleur aurait dû changer sa conduite non seulement vis-à-vis des collaboratrices internes, ce qu'il avait fait, mais également à l'égard des femmes auxquelles il avait affaire professionnellement à l'extérieur, ce qu'il n'avait manifestement pas fait et ce qui pouvait lui être reproché. C.________ a également considéré que les faits invoqués par une des personnes entendues étaient crédibles et que l'attitude du travailleur face à ce récit était peu convaincante, de sorte qu'il fallait retenir qu'il l'avait harcelée sexuellement. Le cabinet d'enquête a toutefois estimé qu'en tant que ces faits dataient de près de dix ans et qu'aucun des protagonistes n'était employé du syndicat à l'époque, celui-ci ne pouvait, en sa qualité d'employeur, sanctionner le travailleur que dans le contexte de sa conduite à l'égard des femmes en général. Aussi, le cabinet d'enquête a-t-il recommandé à l'employeur de signifier un avertissement écrit au travailleur, de lui donner des instructions claires en relation avec son comportement avec les femmes (à l'interne et à l'externe) - à savoir de s'abstenir d'invitations à boire un café, de compliments et, en particulier, de manifestations d'intérêt envers les femmes dans le cadre de son activité professionnelle - et de le menacer de licenciement en cas de contravention. A.d. A.d.a. Le 9 avril 2020 s'est tenu un entretien entre les parties, avec la participation par visioconférence d'une enquêtrice de C.________, au cours duquel il a été signifié au travailleur son congé pour le 31 juillet 2020 avec libération de son obligation de travailler. Le licenciement intervenait en application du principe de tolérance zéro et reposait sur les résultats du rapport d'enquête qui faisaient apparaître qu'il n'y avait pas eu de changement dans le comportement du travailleur depuis l'enquête menée en 2015, son intérêt personnel envers certaines femmes l'emportant sur une collaboration professionnelle. Parallèlement, le syndicat a émis un communiqué de presse indiquant la fin de l'enquête menée suite aux allégations de plusieurs femmes accusant un collaborateur de harcèlement. L'employeur indiquait qu'après lecture du rapport d'enquête, il avait, conformément à son principe de tolérance zéro, pris les décisions nécessaires et que pour des raisons de protection de la personnalité, il ne pouvait faire aucune déclaration concernant le contenu du rapport ou les conséquences qui en résultaient. À la suite de cette publication, plusieurs journaux ont annoncé le licenciement du travailleur. A.d.b. Par courrier du 25 mai 2020, le travailleur a formé opposition à son licenciement. A.d.c. En réponse à la demande d'indemnités déposée par le travailleur le 3 août 2020, la caisse de chômage compétente a réduit son droit de trente-sept jours pour faute grave. A.e. L'organisation faîtière J.________ (ci-après: J.________) a adopté, le 23 mars 2021, une résolution réitérant son soutien - voté dans une résolution de décembre 2019 - "aux victimes de 'G.________'" par 21 voix pour, 0 contre et 0 abstention sur 27 personnes présentes, dont 8 représentants de l'employeur. L'employeur avait exposé préalablement au vote qu'"[u]ne position de J.________ sur la personne [de 'G.________'] [...] mettrait [le syndicat] en difficulté, car [il devait] se récuser en tant qu'ex-employeur de 'G.________'".