Citation: 4A_128/2007 09.07.2007 E. 2

2.1 Selon la définition donnée par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt non publié 2A.584/2002 du 25 janvier 2006, consid. 3.5.2.3), le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (arrêts non publiés 4C.404/2005 du 10 mars 2006, consid. 3.2; 4C.109/2005 du 31 mai 2005, consid. 4; 4C.276/2004 du 12 octobre 2004, consid. 4.1; 4C.343/2003 du 13 octobre 2004, consid. 3.1). 2.2 En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO (arrêts non publiés 4C.404/2005 du 10 mars 2006; 4C.343/2003 du 13 octobre 2004, consid. 3.1), qui dispose que « l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité ». L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73). Selon cette disposition, l'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais aussi la protéger; il doit donc non seulement s'abstenir lui-même d'actes de mobbing, mais aussi prendre des mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part d'autres membres du personnel (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêt non publié 4C.128/1999 du 25 juin 1999, consid. 3b, cité par Jean-Bernard Waeber, la protection de la personnalité dans les rapports de travail, in Harcèlement au travail, 2002, p. 37 ss, 48; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Band V/2c, 2006, n. 6 ad art. 328 CO; Manfred Rehbinder, Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 3e éd. 2003, n. 4, 7 et 11 ad art. 328 CO). 2.3 La violation des obligations prévues à l'art. 328 CO entraîne la responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de l'employeur pour le préjudice matériel et/ou, aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (cf. art. 99 al. 3 CO), pour le tort moral causé au travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.1; arrêt C.526/1983 du 4 avril 1984, reproduit in SJ 1984 p. 554, consid. 2a; Staehelin, op. cit., n. 15 ad art. 328 CO; Rehbinder, op. cit., n. 29 ad art. 328 CO; Waeber, op. cit., p. 59). Pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'art. 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une violation de l'art. 328 CO; il faut encore que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation (Waeber, op. cit., p. 59; cf. ATF 130 III 699 consid. 5.1; 102 II 211 consid. 9; arrêt C.526/1983 du 4 avril 1984, reproduit in SJ 1984 p. 554, consid. 2b). 2.4 Si le dommage ou le tort moral a été causé par un autre employé, l'employeur en répond contractuellement selon les règles sur la responsabilité pour les auxiliaires (art. 101 CO; ATF 130 III 699 consid. 5.1; Rehbinder, op. cit., n. 29 ad art. 328 CO; Staehelin, op. cit., n. 15 ad art. 328 CO). Il ne suffit par conséquent pas, en cas de harcèlement psychologique de la part d'un autre employé, que l'employeur ait pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la personnalité de la victime après que celle-ci lui a fait part de la situation, puisque l'employeur répond également des atteintes à la personnalité commises auparavant par son auxiliaire (cf. arrêt non publié 4C.343/2003, consid. 4.2 in fine).