Citation: 4A_281/2007 18.10.2007 E. 5

Sur le fond, le recourant reproche à la cour cantonale de n'avoir pas retenu le caractère abusif de son licenciement, alors qu'il existait manifestement un rapport de cause à effet entre son refus de rembourser des commissions perçues par d'autres collaborateurs et le congé litigieux, l'intimée n'ayant du reste fourni aucune preuve à l'appui de ses allégations touchant le motif de ce congé. 5.1 Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles. S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au travailleur. L'incidence respective des divers motifs de résiliation en concours est une question qui relève de la causalité naturelle, de sorte que les constatations faites sur ce point lient le Tribunal fédéral (art. 105 al. 1 LTF). Il en va de même de celles ayant trait aux motifs de congé retenus (cf. arrêt 4C.262/2003 du 4 novembre 2003, consid. 3.1 avec de nombreuses références). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (arrêt précité, consid. 3.2 et les références). 5.2 Dans un premier moyen, le recourant fait grief aux juges précédents d'avoir violé l'art. 8 CC en ne tirant aucune conséquence du fait que l'intimée n'avait fourni aucune preuve à l'appui de ses dires relatifs au motif du congé litigieux. Il a tort. En effet, au considérant 6 c) de son arrêt, la Chambre des recours retient que le contrat de travail a été résilié en raison de l'attitude négative répétée du recourant face aux conditions de travail et à l'égard de ses supérieurs, ce qui a empêché son intégration au sein de l'agence. Or, selon la jurisprudence, lorsque l'appréciation des preuves convainc le juge de la réalité ou de l'inexistence d'un fait, la question de la répartition du fardeau de la preuve ne se pose plus (ATF 129 III 271 consid. 2b/aa in fine). Tel est le cas en l'espèce. La cour cantonale a constaté le motif réel du licenciement, sans que le recourant ne réussisse à établir le caractère arbitraire de cette constatation. Aussi ne saurait-elle se voir imputer une violation de l'art. 8 CC. En tant qu'il soutient, par ailleurs, que son congé lui a été signifié parce qu'il avait contesté le système des ristournes de commissions, le recourant fait fi de la constatation contraire des juges cantonaux, pour qui "il n'est nullement établi que le motif du congé serait lié à la mise en cause du système de ristournes...", si bien que l'on ne peut pas considérer "que la question des ristournes ait été le motif déterminant du congé" (arrêt attaqué, consid. 6 d) p. 14). Cette constatation, dont l'arbitraire n'a pas été démontré, prive de tout fondement le moyen tiré du congé-représailles. C'est le lieu d'observer, pour réfuter un argument du recourant, que le fait qu'il ait reçu des décomptes de ristournes de commissions plus de six mois après son départ n'est pas incompatible avec la constatation voulant que la question des ristournes avait apparemment été réglée le 9 février 2006, c'est-à-dire avant son licenciement. En effet, la cour cantonale ne retient pas que ce règlement consistait dans la renonciation par l'employeur à appliquer le système litigieux au recourant et l'on peut tout aussi bien envisager que celui-là ait réussi à convaincre celui-ci de consentir néanmoins à l'application de ce système. Dans ces conditions, il n'est pas nécessaire d'examiner la validité juridique du système critiqué, comme le voudrait le recourant. Pour le surplus, la Chambre des recours met en évidence, à bon droit, le fait que le congé ordinaire a été signifié au recourant alors qu'il se trouvait encore dans le temps d'essai. Ainsi qu'elle le souligne à juste titre, savoir si la protection légale contre les congés abusifs vaut aussi pour le temps d'essai est une question controversée et non encore résolue par la jurisprudence fédérale (cf. l'arrêt 4C.272/1993 du 6 janvier 1994 et les auteurs cités); cependant, à supposer que ce soit le cas, il conviendrait alors de faire preuve d'une plus grande retenue avant de taxer d'abusif un congé signifié durant une telle période, le but du temps d'essai étant de fournir aux parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une longue période (ATF 124 V 246 consid. 3b p. 249 et les auteurs cités). Conformément à ces principes, la Chambre des recours n'a pas violé le droit fédéral en admettant que les rapports de travail noués par les parties sous des auspices aussi peu favorables n'avaient guère de chance de s'épanouir, de sorte que l'employeur, qui n'était pas responsable de cet état de choses, pouvait refuser de les poursuivre sans abuser de son droit de résiliation.