Citation: C 209/04 10.12.2004 E. 4

4.1 En l'occurrence, il est souvent fait mention de l'exigence d'un brevet fédéral de spécialiste en gestion du personnel dans les offres d'emploi (environ une quinzaine) produites par le recourant. L'examen de ces pièces montre toutefois qu'il existe plusieurs filières de formation qui mènent à un emploi de responsable des ressources humaines (licence universitaire, brevet fédéral, CFC, diplôme ou titre jugé équivalent). Contrairement à ce qu'allègue le recourant, l'exigence du brevet fédéral en question n'apparaît aucunement comme une condition nécessaire à un éventuel engagement. On relèvera également que pratiquement toutes les offres produites exigent une expérience professionnelle d'assez longue durée dans le domaine des ressources humaines dont F.________ peut justement se prévaloir. Sous cet angle, sans nier que l'obtention du brevet fédéral de spécialiste en gestion du personnel constitue un atout dans la recherche d'un emploi, il ne s'agit toutefois pas d'une mesure susceptible d'améliorer de manière décisive l'aptitude au placement du recourant et permettre sa réinsertion rapide et durable sur le marché du travail (art. 59 al. 2 let. a LACI). 4.2 Il ressort de la lecture du curriculum vitae de F.________ et des certificats de travail au dossier, qu'il dispose d'une formation solide et d'une expérience professionnelle variée. Le recourant a complété sa formation initiale d'employé de commerce par l'obtention d'un diplôme de gestion d'entreprise, délivré en 1995, ainsi que par la fréquentation de cours à l'Institut A.________ qui lui ont valu la remise d'un certificat en Politiques du personnel comparées, en 1996, et d'une attestation en Droit et législation, en 1997. Sur le plan professionnel, il a occupé différents postes dans les domaines administratifs, financiers et de gestion du personnel. De 2001 à mars 2003, il a exercé les fonctions de chef du personnel, puis de directeur administratif d'une entreprise horlogère qui comptait 170 collaborateurs. Avec les premiers juges, il faut admettre que cette formation et cette expérience professionnelle suffisent au recourant pour lui permettre de retrouver un emploi dans le domaine des ressources humaines ou un poste de cadre. Ses activités antérieures et l'importance des responsabilités qu'il a assumées lui procurent indiscutablement un avantage par rapport à des diplômés plus jeunes que lui et qui ne bénéficient pas encore d'une expérience professionnelle confirmée. De plus, le recourant était âgé de 34 ans au moment de la décision administrative litigieuse, ce qui est une circonstance très favorable pour un engagement à un poste dirigeant. Dans ces conditions, on doit considérer que le chômage du recourant n'est pas dû à une formation insuffisante et qu'une mesure de formation n'est pas propre à améliorer - en tout cas pas de manière sensible - son aptitude au placement.