Citation: 4A_46/2016 E. 7.3.3

7.3.3. Die Beschwerdeführerin machte vor den Vorinstanzen einerseits geltend, die Kündigung vom 23. November 2005 sei missbräuchlich, da ihr gekündigt worden sei, weil sie eine Frau sei; also mithin, dass die Kündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. a OR missbräuchlich sei. Andererseits begründete die Beschwerdeführerin die Missbräuchlichkeit der Kündigung damit, dass sie bei der Beschwerdegegnerin Schwachstellen in der Organisation aufgezeigt habe und ihr daher gekündigt wurde, mithin, dass eine Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vorliege. Die Vorinstanz erwog in ihrem Rückweisungsbeschluss vom 26. August 2011, wie die Beschwerdeführerin richtig erkennt, dass die Beschwerdeführerin "die geltend gemachte Missbräuchlichkeit" entgegen der Ansicht der Beschwerdegegnerin ausreichend substanziiert habe, weshalb gestützt auf den von ihr geltend gemachten Sachverhalt ein Beweisverfahren möglich sei. Sie verwies dabei ausdrücklich auf die einzelnen Vorbringen der Beschwerdeführerin vor der Erstinstanz zur Missbräuchlichkeit der Kündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. a und lit. d OR. Im vorliegend angefochtenen Entscheid vom 20. November 2015 erwog die Vorinstanz zusammenfassend, dass "die Missbräuchlichkeit [der Kündigung vom 23. November 2005] nicht genügend substantiiert" sei und wies die Klage der Beschwerdeführerin in diesem Punkt ab. Die Vorinstanz drückte sich dabei ungeschickt aus, weshalb insofern die Rüge der Beschwerdeführerin verständlich ist. Indes hat die Vorinstanz bei richtig verstandener Lektüre im angefochtenen Entscheid die Vorbringen der Beschwerdeführerin bezüglich der Missbräuchlichkeit der Kündigung vom 23. November 2005 nicht mangels Substanziierung abgewiesen, was wohl auch die Beschwerdeführerin selbst erkennt, wenn sie in ihrer Beschwerdeschrift an anderer Stelle bemängelt, dass die Vorinstanz Substanziierung mit Beweis gleichgesetzt habe. Vielmehr ging die Vorinstanz in ihren Erwägungen zunächst auf das Beweismass und die Beweislastverteilung bei einer missbräuchlichen Kündigung ein. Sie erwog, dass das verpönte Motiv für die Kündigung kausal sein müsse, was der Arbeitnehmer zu beweisen habe. Die Geschlechterdiskriminierung werde sodann vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht werde. Daran anschliessend prüfte und würdigte die Vorinstanz im Einzelnen die von der Beschwerdeführerin in ihrer Klage geltend gemachten Vorbringen zur Missbräuchlichkeit der Kündigung, auf welche sie bereits in ihrem Rückweisungsbeschluss vom 26. August 2011 hingewiesen hatte. So ging die Vorinstanz auf die Vorwürfe der Beschwerdeführerin zur Missbräuchlichkeit nach Art. 336 Abs. 1 lit. a OR ein, insbesondere, dass ihr und einer weiteren Frau gekündigt worden sei, und beide durch Männer ersetzt worden seien, dass ein frauenfeindliches Klima im Betrieb der Beschwerdegegnerin geherrscht habe und dass die neue Konzernspitze frauenfeindlich eingestellt gewesen sei. Die Vorinstanz setzte sich anschliessend mit diesen Behauptungen der Beschwerdeführerin auseinander und erwog diesbezüglich, dass sie keine Indizien nenne, die darauf hindeuten würden, dass ihr wegen ihrer Eigenschaft als Frau gekündigt worden sei bzw. sie "nicht ansatzweise glaubhaft" machen würde, dass ihr gekündigt worden sei, weil sie eine Frau sei. Die Vorinstanz kam damit zum Schluss, dass die Beschwerdeführerin die Missbräuchlichkeit nach Art. 336 Abs. 1 lit. a OR nicht glaubhaft gemacht habe und nicht, dass sie diese nicht genügend substanziiert habe. Bezüglich der von der Beschwerdeführerin geltend gemachten Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR, wonach ihr gekündigt worden sei, weil sie Missstände bei der Beschwerdegegnerin aufgedeckt habe, kam die Vorinstanz zum Schluss, dass aus den Ausführungen der Beschwerdeführerin nicht hervorgehe, inwiefern dieser Grund "im vorliegenden, konkreten Fall kausal [gewesen sei] für die Kündigung". Die Beschwerdeführerin lasse es bei Allgemeinplätzen bewenden und lege nicht detailliert dar, welche Personen des Managements mit Beanstandungen der internen Revision konfrontiert gewesen seien, wie sie reagiert, und ob und in welcher Weise sie auf die Kündigung hingewirkt hätten. Zum Vorbringen der Beschwerdeführerin, dass der Wechsel der Konzernspitze zu ihrer Kündigung geführt habe, erwog die Vorinstanz, dass unklar bleibe, weshalb ein Wechsel an der Konzernspitze plötzlich zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin hätte führen sollen. Mängel, die von der internen Revision entdeckt worden seien, hätten jedenfalls nicht der neuen Konzernspitze angelastet werden können. Zudem werde bei einem Wechsel der Konzernspitze im Allgemeinen erwartet, dass frühere Fehler korrigiert werden würden, sodass auch keine Verminderung des Werts der Beschwerdegegnerin zu befürchten sei. Die Vorinstanz kam damit mit anderen Worten zum Schluss, dass es der Beschwerdeführerin nicht gelungen sei zu beweisen, dass die von ihr vorgebrachten Umstände für eine Rachekündigung kausal für ihre Kündigung gewesen seien. Sie verwarf demnach das Vorliegen einer Rachekündigung mangels Nachweises und nicht mangels Substanziierung. Nach dem Gesagten hat die Vorinstanz entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin das Eventualbegehren bezüglich der Missbräuchlichkeit der Kündigung abgewiesen, weil sie - nach eingehender Prüfung der Vorwürfe der Beschwerdeführerin - zum Schluss gekommen ist, dass die Beschwerdeführerin die Missbräuchlichkeit nach Art. 336 Abs. 1 lit. a OR nicht glaubhaft gemacht habe und die für eine Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vorgebrachten Umstände unter Kausalitätsgesichtspunkten nicht überzeugten. Ein Widerspruch zwischen dem angefochtenen Entscheid und dem Rückweisungsbeschluss vom 26. August 2011 liegt damit nicht vor. Schliesslich vermag die Beschwerdeführerin die gerade genannte vorinstanzliche Beurteilung nicht als rechtswidrig auszuweisen, indem sie lediglich ihre bereits vor der Vorinstanz vorgebrachten Behauptungen bezüglich der geschlechterdiskriminierenden Kündigung und Rachekündigung wiederholt und behauptet, damit die Missbräuchlichkeit glaubhaft gemacht bzw. genügend nachgewiesen zu haben.