Citation: 4A_520/2017 E. 6.4

6.4. Ob das Verhalten des Beschwerdeführers ein Grund für eine fristlose Entlassung im Sinne von Art. 337 OR wäre, braucht vorliegend nicht entschieden zu werden, da keine solche fristlose Entlassung im Raum steht. Es ist einzig zu beurteilen, ob das Verhalten des Beschwerdeführers eine "schwerwiegende Pflichtverletzung" im Sinne von Art. 12.3 GAV darstellt und die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist direkt, mithin ohne das "Drei-Stufen-Verfahren" nach Art. 12.2 GAV, auflösen konnte. Dies lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Derartige Ermessensentscheide der Vorinstanz überprüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung aus (vgl. BGE 137 III 303 E. 2.1.1 S. 305). Der Beschwerdeführer vermag dabei nicht aufzuzeigen, dass das Bundesgericht in den Ermessensentscheid der Vorinstanz eingreifen müsste: Zunächst stellte die Vorinstanz entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers nicht fest, dass er ein leitender Angestellter gewesen wäre und für ihn deshalb eine erhöhte Treuepflicht gelte (vgl. dazu kürzlich Urteil 4A_349/2017 vom 23. Januar 2018 E. 4.2). Vielmehr berücksichtigte sie bei ihrem Ermessensentscheid die berufliche Stellung des Beschwerdeführer als Pilot und schloss daraus, dass aufgrund dieses Berufs Vertrauensbrüche stark "und wesentlich stärker als bei anderen Berufen" ins Gewicht fallen würden. Dem ist beizupflichten: Bei der vom Beschwerdeführer ausgeübten Tätigkeit als First Officer, also als Co-Pilot, handelt es sich um eine sehr verantwortungsvolle Tätigkeit (vgl. z.B. Art. 3 Abs. 2 und 3 der Verordnung vom 22. Januar 1960 über die Rechte und Pflichten des Kommandanten eines Luftfahrzeuges, SR 748.225.1). Angesichts dieser Tätigkeit muss dem Beschwerdeführer unbedingtes Vertrauen entgegengebracht werden können. Entsprechend ging die Vorinstanz zu Recht davon aus, dass beim Beruf des Beschwerdeführers Vertrauensbrüche stärker ins Gewicht fallen als bei anderen, weniger verantwortungsvollen Tätigkeiten. Der Beschwerdeführer blieb nach den unbestrittenen Feststellungen der Vorinstanz während sieben Tagen seiner Arbeit unentschuldigt (d.h. ohne rechtfertigenden Grund) fern, während denen er mit seiner damaligen Freundin und jetzigen Ehefrau nach U.________ reiste, um einer Taufe beizuwohnen. Nach seiner Rückkehr schilderte er zunächst gegenüber dem Vertrauensarzt seine angebliche Krankheit und verschwieg ihm gegenüber die Reise nach U.________ bzw. dass er während der angeblichen Krankheit nicht zu Hause geblieben war. Nach Eröffnung eines internen Disziplinarverfahrens durch die Beschwerdegegnerin gab er in einer Stellungnahme per E-Mail wahrheitswidrig an, während der genannten Zeit an einer Magen-Darm-Grippe erkrankt zu sein und sich zuhause auskuriert zu haben. An einem anschliessenden Gespräch mit seinem Vorgesetzten und der Vertreterin des HR gestand er immerhin seine Reise nach U.________ ein. Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers ist dem unentschuldigten Fernbleiben ("Blaumachen") nicht inhärent, dass der Arbeitnehmer dem Vertrauensarzt nach seiner Rückkehr eine nicht vorgelegene Krankheit schildert und den Grund seiner Absenz verschweigt sowie anschliessend gegenüber dem Arbeitgeber in einer schriftlichen Stellungnahme und in einem nachfolgenden Gespräch an der unwahren Sachdarstellung festhält. Vielmehr ging der Beschwerdeführer damit über die blosse Arbeitsverweigerung hinaus, was als zusätzliches, für ihn belastendes Moment zu gewichten ist (vgl. Urteil 4C.222/2003 vom 2. September 2003 E. 2.2. zu Art. 337 OR). Unter Berücksichtigung der Position des Beschwerdeführers als Pilot stufte die Vorinstanz das gerade beschriebene Verhalten des Beschwerdeführer zu Recht als eine schwerwiegende Pflichtverletzung im Sinne von Art. 12.3 GAV ein, angesichts derer der Beschwerdegegnerin eine blosse Ermahnung, allenfalls mit Kündigungsandrohung (im Sinne der beiden ersten Stufen des "Drei-Stufen-Verfahrens" nach Art. 12.2 GAV) und damit im Ergebnis eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Dauer der Kündigungsfrist von drei Monaten nicht mehr zugemutet werden konnte. An diesem Ergebnis vermag auch nichts zu ändern, dass der Beschwerdeführer zuvor mehrere Jahre bei der Beschwerdegegnerin tadellos arbeitete, die Beschwerdegegnerin über eine mutmasslich "monopolähnliche" Stellung im schweizerischen Markt verfügt und der Beschwerdeführer bezüglich der Teilnahme an der Taufe in Südamerika unter familiärem Druck stand. Dass er und seine Ehefrau gleichzeitig und zwei Wochen vor der Hochzeit die Arbeit bei der Beschwerdegegnerin verloren, stellt aus der Sicht des Beschwerdeführers sicher eine zusätzliche Härte dar, ist für die vorliegende Frage aber nicht entscheidend. Zusammenfassend hat die Vorinstanz zu Recht entschieden, dass das Verhalten des Beschwerdeführers die Voraussetzungen einer schwerwiegende Pflichtverletzung im Sinne von Art. 12.3 GAV erfüllt. Die Beschwerdegegnerin konnte nach Art. 12.3 GAV direkt die Kündigung unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist aussprechen und brauchte das "Drei-Stufen-Verfahren" im Sinne von Art. 12.2 GAV nicht zu durchlaufen.