Citation: 4C.73/2006 22.12.2006 E. 2

2.1 Nach Ansicht des Klägers erfolgte die Kündigung missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR. Die Beklagte habe ihre Fürsorgepflicht verletzt. Sie habe nichts getan, um für eine gute Betriebsatmosphäre zu sorgen. Sie hätte zuerst ein klärendes Gespräch zwischen den beteiligten Personen arrangieren müssen und den Kläger - sofern die Vorwürfe der mangelnden Akzeptanz des Vorgesetzten und des Nichtbefolgens von Aufgabenstellungen und Anordnungen überhaupt zugetroffen hätten - verwarnen sowie ihm betriebsstörende Tätigkeiten verbieten und den Mitarbeiter F.________ nach Möglichkeit einer anderen Arbeitsgruppe zuordnen sollen. Die Kündigung mit Freistellung rund vier Monate nach Auftreten der Differenzen und wenige Monate vor der ordentlichen Pensionierung, ohne jegliche Vorankündigung, unter Nichtberücksichtigung eines beinahe zwanzigjährigen, bisher zu keinerlei Beanstandungen veranlassenden Dienstverhältnisses sei völlig unverhältnismässig und als Folge krasser Verletzung der Fürsorgepflicht missbräuchlich. 2.2 Die Vorinstanz hielt fest, das Arbeitsklima sei seit Mai 2002 zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten sowie einem ihm unterstellten Mitarbeiter massiv gestört gewesen und es habe an eine konstruktive und produktive Zusammenarbeit zwischen diesen Per-sonen nicht mehr gedacht werden können. Bei dieser Sachlage müsse einem Arbeitgeber das Recht zustehen, einem Angestellten zu kündigen, um dadurch im Betrieb wiederum ein gutes Arbeitsklima herzustellen. Der Vorwurf mangelnder Fürsorgepflicht gehe an der Sache vorbei. Als Vorgesetzter eines bestimmten Bereiches mit einer gewissen Anzahl ihm unterstellter Mitarbeiter wäre es am Kläger gelegen, in sachlichem Ton mit seinen Vorgesetzten zu kommunizieren, deren personalpolitische Entscheide zu akzeptieren, nicht in selbstherrlicher und autoritativer Manier von diesen die Rückgängigmachung von Kündigungsentscheiden zu verlangen und den beklagtischen Betrieb als Kindergarten zu qualifizieren. Aufgrund seiner Memos mit entsprechenden Aussagen über die Beklagte habe für diese keine Pflicht bestanden, den Kläger abzumahnen und auf eine Besserung seines Auftretens zu hoffen, weil er durch sein Verhalten und seine Äusserungen das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und der Beklagten allzu stark in Mitleidenschaft gezogen habe. Von einer rechtsmissbräuchlichen Kündigung könne daher keine Rede sein. 2.3 Der Grund der Kündigung ist tatsächlicher Natur und kann demnach vom Bundesgericht im Berufungsverfahren nicht überprüft werden (Art. 63 Abs. 2 OG; BGE 130 III 699 E. 4.1 S. 702; 127 III 86 E. 2a S. 88). Vorliegend wurde die Kündigung damit begründet, dass der Kläger seinen Vorgesetzten nicht akzeptierte, mehrfach Aufgabenstellungen und Anordnungen nicht Folge leistete und sich wiederholt herablassend und oft auch beleidigend über Mitarbeiter und Vorgesetzte äusserte. Grund der Kündigung bildete mithin nicht ein schwieriger Charakter des Klägers, sondern die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Soweit der Kündigungsgrund tatsächlich auf Eigenschaften des Klägers zurückzuführen ist, haben diese nach den Feststellungen der Vorinstanz nicht nur das Betriebsklima gestört, sondern zu einem Fehlverhalten des Klägers geführt, indem dieser namentlich Anordnungen missachtete. Vor allem wurde das Vertrauensverhältnis zur Beklagten zerstört, insbesondere indem der Kläger in seinem Memo vom 23. Juli 2002 Entscheide der Geschäftsleitung kritisierte und deren Rückkgängigmachung forderte sowie im Memo vom 5. September 2002 vom Betrieb der Beklagten als Kindergarten sprach. Bei dieser Sachlage kann der Beklagten keine Verletzung der Fürsorgepflicht vorgeworfen werden, wenn sie vor der Kündigung nicht die vom Kläger postulierten Vorkehren traf. Die Entscheide, die der Kläger anruft, sind mit dem vorliegenden Fall nicht vergleichbar. In BGE 125 III 70 hatte die Arbeitnehmerin geltend gemacht, sie sei einem ausgeklügelten Mobbing-Plan ausgesetzt worden. Auch im Fall 4C.189/2003 vom 23. September 2003 standen Mobbing-Vorwürfe im Raum, und es wurde der betroffenen Arbeitnehmerin wegen ihres schwierigen Charakters und Benehmens gegenüber den Arbeitskollegen gekündigt. Im Urteil 4C.253/2001 vom 18. Dezember 2001 ging es darum, dass sich zwei Mitarbeiterinnen in ständigem Streit befanden. Diesen hätte der Arbeitgeber vor der Kündigung zu entschärfen versuchen müssen. Vorliegend wurden weder Mobbingvorwürfe erhoben, noch wurde dem Kläger wegen eines schwierigen Charakters gekündigt. Auch geht es nicht um einen Streit des Klägers mit Kollegen. Vielmehr hat sich der Kläger Anordnungen seines Vorgesetzten und der Geschäftsleitung widersetzt. Unter diesen Umständen kann der Beklagten nicht vorgeworfen werden, geeignete Vorkehren zur Entspannung des Arbeitsklimas unterlassen zu haben. Ebenso wenig hilft dem Kläger die Berufung auf BGE 132 III 115. Das Bundesgericht erwog im erwähnten Entscheid, dass gegenüber einem Arbeitnehmer, der sein gesamtes Arbeitsleben (44 Jahre) im Wesentlichen klaglos für eine einzige Arbeitgeberin tätig gewesen sei, eine erhöhte Fürsorgepflicht gelte. Dazu gehöre die Sorge dafür, einem wenige Monate vor der ordentlichen Pensionierung stehenden Arbeitnehmer zu ermöglichen, seine Arbeitstätigkeit ohne finanzielle Einbussen zu beenden, sofern nicht gewichtige Gründe nach einer anderen Beendigung des Arbeitsverhältnisses riefen (BGE 132 III 115 E. 5.3). Vorliegend dauerte das Arbeitsverhältnis mit rund 19 Jahren zwar auch lange, jedoch nicht das ganze Arbeitsleben. Zudem muss sich der Kläger ein Fehlverhalten vorwerfen lassen. Eine erhöhte Fürsorgepflicht bestand mithin im vorliegenden Fall nicht. Die Vorinstanz hat deshalb eine missbräuchliche Kündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu Recht verneint.