Citation: 4A_523/2014 E. 2.1

2.1. Beide Vorinstanzen kamen zum Schluss, dass der Beschwerdegegnerin aus diskriminierungsrechtlichen Gesichtspunkten eine Abgangsentschädigung zustehe: Sie erwogen, der Begriff des Lohnes bzw. der "Entlöhnung" gemäss Art. 3 GlG sei weit auszulegen, womit auch einer Abgangsentschädigung Lohncharakter im Sinne des Gleichstellungsgesetzes zukomme. Entsprechend habe die Beschwerdegegnerin ihre Ansprüche gestützt auf Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG geltend machen können. Die Beschwerdegegnerin habe glaubhaft gemacht, dass die Beschwerdeführerin bei früheren Umorganisationen (vor dem HR Realignment 2008) Abfindungen an männliche Mitarbeiter mit vergleichbar hohem Lohn und damit grundsätzlich vergleichbarer Leistung ausgerichtet habe. Entsprechendes ergebe sich aus dem Sozialplan "call to action" vom 7. Juni 2001. Auch die späteren Sozialpläne "operational excellence" vom Dezember 2010 und die per 1. Juni 2009 in Kraft gesetzte Regelung (betreffend Genentech-Restrukturierung) hätten Abgangsentschädigungen nach der Anzahl der Dienstjahre vorgesehen. Dass innerhalb des HR Realignment 2008 die Mitarbeiter gleich behandelt worden seien, sei nicht von Bedeutung. Der Beschwerdeführerin gelinge der Gegenbeweis der Nicht-Diskriminierung nicht. Hierfür müsste sie die Geschäftsnotwendigkeit und die Verhältnismässigkeit einer Ungleichbehandlung des HR Realignment 2008 (welches im Übrigen mehrheitlich Frauen erfasst habe) gegenüber den andern Restrukturierungen beweisen können. Im Ergebnis habe die Beschwerdegegnerin in ihrer konkreten Stellung als einzige vom HR Realignment 2008 betroffene Kaderperson mit sehr langer Dienstzeit keine Gleichbehandlung erfahren und sei vom HR Realignment 2008 singulär und besonders schwer betroffen worden.