Citation: 4C.395/2005 01.03.2006 E. 5

5.1 Das Kantonsgericht führte aus, im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung habe der Arbeitnehmer neben dem Ersatz des laufenden Lohnes Anspruch auf alle Nebenleistungen, weshalb er auch entgangene Gewinn- und Umsatzbeteiligungen in Form eines Bonus beanspruchen könne. Die Vertragsklausel, wonach der Bonus lediglich bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis am Ende des Geschäftsjahres geschuldet sei, ziele dem Sinne nach auf den Fall einer Kündigung durch die Arbeitnehmerin ab. Durch eine Kündigung seitens der Arbeitgeberin dürfe der Arbeitnehmerin der Bonus nicht vorenthalten werden können. Dies schon gar nicht, wenn die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin ungerechtfertigt fristlos entlasse, da sie dadurch nicht benachteiligt werden dürfe. Der Klägerin stehe daher grundsätzlich ein Bonus zu. 5.2 Die Beklagte macht zusammengefasst geltend, der vorliegende Bonus sei zweifellos als Gratifikation zu betrachten. Eine solche könne nur eingeklagt werden, wenn eine entsprechende ausdrückliche oder stillschweigende Vereinbarung vorliege und allfällige Bedingungen ihrer Auszahlung gegeben seien. Es sei anerkannt, dass die Ausrichtung einer Gratifikation an die Bedingung der ungekündigten Stelle geknüpft werden können. Der Vertrag sehe gemäss dem klaren Wortlaut der entsprechenden Vertragsklausel eine solche Bedingung vor, welche nicht danach unterscheide, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt habe. Da die Klägerin Ende 2004 in einem gekündigten Arbeitsverhältnis gestanden habe, habe sie keinen Anspruch auf einen Bonus, da gemäss Art. 337c Abs. 1 OR der Arbeitnehmer bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung nur Anspruch auf Ersatz dessen habe, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendigt worden wäre. 5.3 Da der Begriff des Bonus im Obligationenrecht nicht definiert wird, ist im Einzelfall zu prüfen, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren ist (Urteil 4C.426/2005 vom 28. Februar 2006 E. 5.1). Eine Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahrs, ausrichtet (Art. 322d Abs. 1 OR). Die Gratifikation zeichnet sich gegenüber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Ein im voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein. Daraus darf aber nicht geschlossen werden, jede variable Vergütung sei eine Gratifikation, da gemäss Art. 322a OR auch der Lohn variabel ausgestaltet sein kann (BGE 129 III 276 E. 2 S. 278 f. mit Hinweisen). Die Gratifikation kann im Rahmen von Art. 27 Abs. 2 ZGB von der Bedingung abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Fälligkeit noch im Betrieb arbeitet oder in ungekündigter Stellung ist (Urteil 4C.426/2005 vom 28. Februar 2006 E. 5.1). Eine solche Bedingung ist jedoch bezüglich des Anspruchs auf Lohn unzulässig (Urteil 4C.426/2005 vom 28. Februar 2006 E. 5.2.1). Die Frage, was die Parteien für den Fall einer unter dem Jahr erfolgten Kündigung vorgesehen haben, kann für die Qualifikation der variablen Vergütung nicht massgebend sein. Insoweit ist darauf abzustellen, ob die Parteien die Vergütung für den Fall, dass bestimmte Ziele erreicht werden, verbindlich vereinbart haben. Trifft dies zu, so handelt es sich um Lohn, der nicht verweigert werden kann, wenn die Ziele tatsächlich erreicht wurden (Urteil 4C.6/2003 vom 24. April 2003 E. 2.2). 5.4 Im vorliegenden Fall hängt der Anspruch auf Bonus nach der vertraglichen Regelung insoweit vom Willen des Arbeitgebers ab, als die Geschäftsleitung die massgebenden Faktoren und Bezugsgrössen am Anfang des Geschäftsjahres festlegen können. Sind diese Festlegungen getroffen worden, so hängt die Auszahlung des Bonus nur noch vom Erreichen der gesetzten Erfolgsziele ab. Zudem wurde bezüglich der Höhe des Bonus bestimmt, dass er etwa einem Monatssalär entsprechen soll. Demnach konnte die Beklagte bei Erreichen der gesetzten Erfolgsziele fest mit dem Bonus in etwa dieser Höhe rechnen, weshalb insoweit von einem variablen Lohnbestandteil auszugehen ist. Damit erweist sich die im Vertrag bezüglich des Bonus vorgesehene Bedingung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Fälligkeit als unzulässig. Demnach hat das Kantonsgericht kein Bundesrecht verletzt, wenn es annahm, die Klägerin hätte, wäre eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden, einen Anspruch auf einen Bonus gehabt.