Citation: 4A_449/2010 02.12.2010 E. 5

5.1 Selon les recourantes, la Chambre des relations collectives de travail a violé l'art. 335f CO en posant des exigences allant au-delà de celles qui ressortent de cette disposition. La cour cantonale serait partie de l'idée que la consultation des travailleurs devait avoir lieu dès que l'entreprise enregistrait une baisse inquiétante de son chiffre d'affaires, ce qui ne correspondrait manifestement pas au sens de la loi. L'art. 335f CO ne conférerait pas non plus aux employés, comme la cour cantonale le sous-entendrait, un droit de voir leurs propositions retenues. Quant au bref laps de temps entre la fin de la consultation et la signification des congés, il ne serait pas déterminant pour juger si la procédure a été conduite sérieusement. En ce qui concerne la seconde vague de licenciements touchant un nombre sensiblement plus important de travailleurs que la première, la cour cantonale aurait considéré à tort qu'elle n'aurait été justifiée qu'en cas de très forte dégradation de la situation des entreprises après le premier licenciement collectif. A suivre les recourantes, l'art. 335f CO ne tend pas à punir l'employeur qui se montre trop optimiste sur le nombre d'employés à licencier. S'agissant des informations à fournir par l'employeur, les recourantes font observer qu'elles ont pleinement respecté les données minimales énumérées à l'art. 335f al. 3 let. a à d CO. Certes, l'art. 335f al. 3 in initio CO impose à l'employeur de fournir en sus les informations objectivement nécessaires pour formuler des propositions. Mais, en l'espèce, la cour cantonale n'aurait pas expliqué en quoi les renseignements supplémentaires exigés des recourantes, notamment sur l'ampleur de la baisse des commandes, auraient été objectivement utiles aux employés pour formuler des propositions, singulièrement des propositions autres que celles qui ont été soumises aux employeurs. 5.2 La teneur de l'art. 335f al. 1 à 3 CO a été rappelée au consid. 2.3 ci-dessus. Le devoir d'information de l'employeur comprend une obligation de renseignement (Auskunftspflicht) et une obligation de communication (Mitteilungspflicht). La première porte sur tous les renseignements utiles à la représentation des travailleurs pour formuler des propositions sur les moyens d'éviter les congés ou d'en limiter le nombre, ainsi que d'en atténuer les conséquences, comme par exemple les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou les moyens à disposition pour un plan social; selon certains auteurs, elle suppose une demande de la part des travailleurs (WOLFGANG PORTMANN, in Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 4e éd. 2007, n° 4 ad art. 335f CO; STREIFF/VON KAENEL, op. cit., n° 5 ad art. 335f CO p. 650). La seconde obligation impose à l'employeur de communiquer spontanément par écrit les informations énumérées à l'art. 335f al. 3 let. a à d CO. La loi ne règle pas précisément le moment auquel l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure de consultation. Selon la jurisprudence, l'employeur ne peut pas attendre jusqu'à ce que le licenciement collectif soit concrètement décidé, car le sens de la consultation est d'accorder aux travailleurs la possibilité d'influer sur le processus décisionnel de l'employeur. La consultation doit ainsi avoir lieu avant que l'employeur ne prenne la décision définitive de procéder au licenciement collectif (ATF 130 III 102 consid. 4.2 p. 109 s.; 123 III 176 consid. 4a p. 180). Pour le surplus, le droit de consultation est la faculté de pouvoir au moins formuler des propositions, sans que l'employeur ait l'obligation d'en tenir compte (DUC/SUBILIA, op. cit., n° 2 ad art. 335f CO p. 538; RÉMY WYLER, op. cit., p. 779; WOLFGANG PORTMANN, op. cit., n° 10 ad art. 335f CO). De manière générale, il faut relever toutefois que la collaboration entre employeur et représentation des travailleurs repose sur le principe de la bonne foi (art. 11 al. 1 de la loi sur la participation). C'est dire que la procédure de consultation doit être menée avec sérieux. Il appartient à l'employeur d'examiner les propositions des travailleurs; il ne peut se contenter de mettre en oeuvre la procédure, tout en sachant d'emblée qu'il n'entrera en matière sur aucune des propositions qui pourraient lui être faites (WOLFGANG PORTMANN, op. cit., n° 10 ad art. 335f CO; STREIFF/VON KAENEL, op. cit., n° 3 ad art. 335f CO p. 647; BRUNNER/BÜHLER/WAEBER/BRUCHEZ, op. cit., p. 245; LIENHARD MEYER, Die Massenentlassung, 1999, p. 152; dans ce sens également même si pas totalement catégorique, DUC/SUBILIA, op. cit., n° 2 ad art. 335f CO p. 539). 5.3 La Chambre des relations collectives de travail a jugé que les procédures de consultation ne respectaient pas l'art. 335f CO sous trois angles. Tout d'abord, les recourantes ont dissimulé pendant longtemps les graves difficultés auxquelles elles étaient confrontées et qui allaient provoquer inéluctablement des réductions d'effectifs, ce qui les a conduites à engager tardivement la procédure de consultation. Ensuite, elles n'ont pas fourni des informations assez précises au personnel pour que celui-ci prenne la mesure de la gravité de la situation et puisse formuler des propositions plus en adéquation avec l'état réel des sociétés. Enfin, si elles ont respecté les formes, les consultations n'avaient aucune chance d'aboutir, les décisions de licencier ayant déjà été prises avant d'initier les procédures et les employeurs n'ayant d'emblée aucune volonté de tenir compte des résultats de la consultation. 5.4 En ce qui concerne la qualité de l'information fournie à la représentation des travailleurs, il n'est pas contesté que les recourantes ont remis par écrit les éléments exigés à l'art. 335f al. 3 let. a à d CO. En particulier, dans les lettres des 6 avril et 4 juin 2009, elles ont indiqué les motifs qui les conduisaient à envisager des licenciements collectifs, à savoir une forte baisse des ventes et des commandes durant les mois précédents, l'échec du salon horloger d'avril 2009, des carnets de commande vides, un manque de travail dans chacune des marques du groupe et le fait que rien ne permettait d'espérer une évolution positive dans les mois à venir. Selon la cour cantonale, ces informations n'étaient pas suffisamment précises et complètes pour permettre à la représentation du personnel de se faire une idée de la situation. La question peut rester ouverte en l'occurrence. En effet, comme déjà relevé, le but de la consultation tel que dégagé par la jurisprudence est de permettre aux travailleurs d'influer sur le processus décisionnel de l'employeur, ce qui suppose, de la part de ce dernier, une attitude conforme à la bonne foi. Or, comme on le verra par la suite, les recourantes n'ont pas respecté les règles de la bonne foi dans leurs relations avec les travailleurs, de sorte que, de toute manière, les procédures de consultation n'étaient pas conformes aux exigences de l'art. 335f CO. Le même raisonnement vaut pour le moment auquel les recourantes devaient engager la procédure de consultation, jugé tardif par la cour cantonale. Il importe peu de savoir si l'employeur a dissimulé la situation réelle de l'entreprise pendant trop longtemps lorsque, comme en l'espèce, il est constaté que, de toute façon, les employeurs avaient déjà pris la décision de procéder aux licenciements collectifs lors du lancement de la consultation. A ce propos, s'agissant de la première consultation, la cour cantonale a établi, de manière dénuée d'arbitraire (cf. consid. 4.3 supra), que les recourantes A.________ SA et D.________ SA avaient pris la décision définitive de se séparer de 80, respectivement 12 collaborateurs alors qu'elles lançaient parallèlement la procédure prévue à l'art. 335f CO. Il s'ensuit que la cour cantonale était fondée à admettre que les employeurs concernés avaient agi tardivement en consultant les travailleurs à un moment où le licenciement collectif et son ampleur étaient déjà décidés définitivement. En ce qui concerne la seconde consultation, le nombre de personnes licenciées n'était pas fixé irrévocablement lorsque la consultation a été lancée puisqu'il était envisagé de donner leur congé à 200 collaborateurs dans le courrier du 4 juin 2009 et que 152 employés ont été finalement licenciés le 18 juin 2009. Il n'en demeure pas moins que la cour cantonale a constaté, là aussi sans arbitraire (cf. consid. 4.3 supra), que la procédure de consultation n'a eu lieu que pour respecter les formes, les recourantes n'ayant d'emblée aucune volonté de prendre en compte les propositions que les travailleurs pourraient émettre. Une telle attitude est clairement contraire aux règles de la bonne foi, la possibilité pour la représentation des travailleurs d'influer sur le processus décisionnel, comme le veut l'art. 335f CO, étant niée d'entrée de cause. Sur le vu de ce qui précède, la Chambre des relations collectives de travail n'a pas violé l'art. 335f CO en jugeant que les recourantes, hormis E.________ SA et F.________ SA, n'avaient pas respecté toutes les exigences posées par cette disposition.