Citation: 4C.158/2002 20.08.2002 E. 2

Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (Art. 337 Abs. 2 OR). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgegangen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle hätten spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die hätten beachtet werden müssen. Es greift ausserdem in Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, das heisst als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 127 III 351 E. 4a S. 354; 126 III 223 E. 4a S. 227 f.). 2.1 Nach dem angefochtenen Urteil können Umstrukturierungen eines Konzerns keinen wichtigen Grund für die fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses bilden. Das Obergericht hält zudem fest, die Beklagte habe anerkannt, dass auch die Liquidation einer Gesellschaft keinen solchen Grund darstelle. Diese weist in der Berufung darauf hin, sie und der Kläger seien sich immer einig gewesen, dass die Liquidation als solche nicht Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsvertrags sein könne. Massgebend sei vielmehr die Frage, ob der Kläger die ihm erteilte Weisung zu Unrecht missachtet habe; nur diese Missachtung und nicht die Liquidation als Ergebnis der beschlossenen Umstrukturierung sei Ursache bzw. Grund für die Kündigung gewesen. Demnach ist im Folgenden die Frage der Weisungsberechtigung der Konzernspitze zu prüfen. Dagegen braucht nicht erörtert zu werden, ob die Umstrukturierung des Konzerns, welche die Auflösung und Liquidation der Beklagten zur Folge hatte, als wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR betrachtet werden könnte. 2.2 Die Nichtbefolgung einer Weisung kann einen wichtigen Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsvertrags darstellen, sofern die Weisung zulässig war. Zulässig ist eine Weisung grundsätzlich, wenn sie von der weisungsberechtigten Person ausgeht und sich im Rahmen der arbeitsvertraglichen Pflichten hält. Liegt dagegen eine Weisung ausserhalb dieser Pflichten oder wird sie von einer Person erteilt, der kein Weisungsrecht zukommt, stellt die Nichtbefolgung keine Vertragsverletzung und damit keinen wichtigen Grund dar. Vorliegend ist somit über die Frage zu entscheiden, ob die Weisung von einer weisungsberechtigten Person ausging und sich im Rahmen der vertraglichen Pflichten hielt. 2.3 Träger des Weisungsrechts ist nach dem Gesetz der Arbeitgeber (Art. 321d Abs. 1 OR). In der Literatur wird zum Teil die Meinung vertreten, es sei zwischen einem formellen und einem materiellen Arbeitgeber zu unterscheiden. Der formelle Arbeitgeber sei jener, mit welchem der Vertrag geschlossen worden sei und welchem die Arbeitsleistung zustehe. Materieller Arbeitgeber sei dagegen jene Person, die berechtigt sei, Weisungen zu erteilen und die Arbeit konkret zu organisieren (sog. funktioneller Arbeitgeberbegriff: Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, N. 14 zu Art. 319 OR; ders., Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Aufl., Bern 2002, Rz. 21). Eine solche Unterscheidung ist indessen der schweizerischen Gesetzgebung fremd und zudem dogmatisch entbehrlich. Arbeitgeber ist vielmehr jene Person, die Anspruch auf die Leistung des Arbeitnehmers hat und entsprechend auch aus dem Arbeitsverhältnis bzw. dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist. 2.4 Allgemein anerkannt ist indessen, dass einzelne Befugnisse aus dem Arbeitsvertrag delegiert werden können. Diesfalls werden die verschiedenen aus dem Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber zustehenden Rechte durch verschiedene Personen wahrgenommen. So verhält es sich regelmässig, wenn der Arbeitgeber eine juristische Person ist, was für die Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse zutreffen dürfte. In diesen Fällen werden die Weisungen von einer natürlichen Person im Namen der juristischen Person erteilt. Der Arbeitgeber kann das Weisungsrecht aber auch ganz oder teilweise an Dritte delegieren, wie das beispielsweise bei Leiharbeitsverhältnissen der Fall ist (Staehelin, Zürcher Kommentar, N. 13 zu Art. 321d OR). Eine solche Delegation ist zulässig, ohne dass dadurch der weisungsberechtigte Dritte zum Arbeitgeber wird.