Citation: 4A_158/2010 22.06.2010 E. 3

Sous une rubrique "griefs quant à l'application du droit", la recourante se plaint encore d'une violation des art. 334, 336 et 328 "en lien avec la protection contre les décisions arbitraires (art. 9 Cst.)"; en bref, elle reproche à la cour cantonale de ne pas avoir retenu l'existence d'un congé abusif. 3.1 D'emblée, il y a lieu de relever qu'utilisant la même technique que dans la première partie de son écriture, la recourante reprend quasiment paragraphe après paragraphe l'argumentation de la cour cantonale et la critique à sa guise en réaffirmant sa propre version des faits, avant d'en conclure que la conclusion à laquelle la cour cantonale est arrivée serait "absolument arbitraire" tant dans sa motivation que dans son résultat; par ce biais, elle ne démontre derechef pas en quoi la cour cantonale aurait commis arbitraire dans l'établissement des faits, si bien qu'il y a lieu d'examiner la cause sur la base des seuls faits établis. 3.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 131 III 535 consid. 4.1 p. 538). En particulier, l'art. 336 al. 1 let. a CO qualifie d'abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise; ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à celui-ci n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur l'art. 328 al. 1 CO, selon lequel l'employeur a le devoir de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs. L'abus réside dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l'atténuer, contrairement à l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci se prévaut du fait que l'ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l'entreprise, pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d'en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l'employeur s'est conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 125 III 70 consid. 2a p. 73; arrêt 4C.189/2003 du 23 septembre 2003 consid. 5.1, reproduit in JAR 2004 p. 314). L'énumération prévue à l'art. 336 CO - qui concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail - n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut également se rencontrer dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés à l'art. 336 CO. Le caractère abusif d'une résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'elle résilie un contrat de manière légitime, la partie doit exercer son droit avec des égards; une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116 s. et 2.2 p. 117; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538 s.). En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif, au besoin sur la base d'un faisceau d'indices convergents (cf. ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703). 3.3 En l'espèce, il ressort des faits établis qu'en 2005 et/ou 2006, la recourante a été mêlée à des incidents avec sa collègue C.________, suite auxquels les protagonistes avaient été sommées de s'entendre, sous peine de séparation; ultérieurement, des tensions sont apparues entre la recourante et la collaboratrice ayant succédé à dame C.________, lesquelles s'étaient calmées ensuite de l'intervention de l'associée gérante de l'intimée; en août 2008, la recourante s'est singularisée par un comportement considéré comme inadéquat, consistant à se mêler d'un différend opposant d'autres collaboratrices, suite auquel D.________ n'a plus souhaité être son amie, d'où la scène finale du 21 août 2008 à l'issue de laquelle la recourante a jeté à la poubelle les fleurs offertes par celle-ci, geste tenu pour inexcusable. Lorsque la recourante plaide que la cour cantonale aurait erré en considérant que jeter le bouquet de fleurs à la poubelle pouvait justifier une mesure aussi radicale qu'un licenciement, elle semble méconnaître la différence de nature entre le congé immédiat qui nécessite un juste motif et la résiliation ordinaire qui ne demande en principe pas de motif particulier. Par ailleurs, elle se focalise à tort sur l'absence d'intervention de l'employeuse suite aux événements survenus au mois d'août 2008, circonstance qui ne conduit pas nécessairement à retenir l'existence d'un congé abusif; en effet, il ressort en l'occurrence de l'ensemble du dossier que la recourante avait eu depuis 2005 ou 2006 une attitude qui avait engendré des tensions ou des conflits avec plusieurs de ses collègues, attitude qui n'avait pas changé en dépit de remarques ou d'avertissements de l'employeuse; dans ces circonstances, l'on ne peut pas reprocher aux juges cantonaux d'avoir considéré que toute nouvelle tentative de conciliation était vouée à l'échec, la recourante ayant donné à penser qu'elle ne modifierait pas son comportement; pour les mêmes motifs, l'on ne saurait faire grief à l'employeuse de ne pas avoir cherché à déplacer la recourante dans un autre point de vente; enfin, la cour cantonale a acquis à l'issue de l'appréciation des preuves la conviction que la mauvaise ambiance de travail était due à la recourante et il été établi que deux de ses collègues avaient dans ce cadre menacé de donner leur démission, de sorte que l'employeuse devait prendre des mesures pour rétablir une atmosphère de travail supportable. Pour le surplus, la recourante plaide en vain qu'un abus résulterait de la manière dont son congé lui a été signifié; lorsqu'elle invoque en particulier le fait que sa lettre de licenciement aurait été lue à haute voix, elle s'écarte de l'état de fait déterminant; la cour cantonale a certes souligné que l'employeuse aurait pu procéder de manière plus adéquate, mais que l'on ne pouvait toutefois pas retenir un degré d'inopportunité tel qu'il ferait apparaître le licenciement comme abusif; sur la base des faits établis, cette conclusion ne prête pas le flanc à la critique. En définitive, la recourante n'a donc pas prouvé le caractère abusif de son licenciement.