Citation: 8C_176/2022 E. 4.4

4.4. Ces griefs tombent à faux. La jurisprudence selon laquelle l'employé doit pouvoir disposer de suffisamment de temps pour préparer ses objections avant que l'employeur public puisse mettre fin aux rapports de travail par voie de décision (cf. consid. 4.1 supra) ne concerne précisément, comme l'ont relevé à juste titre les juges précédents, que la procédure qui débouche sur une telle décision. Il est loisible à l'employeur de proposer à l'employé, avant d'initier une procédure de licenciement, de conclure une convention portant sur la fin des rapports de travail (cf. art. 13 LPers). Ce n'est que si aucune entente n'est trouvée que l'employeur doit procéder par la voie de la décision, conformément aux art. 34 al. 1 LPers et 30 al. 2 OPers (cf. consid. 3.2 supra), en respectant le droit d'être entendu de l'employé conformément à l'art. 30 al. 1 PA. La question du délai de réflexion devant être accordé à l'employé auquel est proposée une convention de résiliation des rapports de travail rédigée par l'employeur ne relève pas du droit d'être entendu au sens de l'art. 29 al. 2 Cst. et de l'art. 30 al. 1 PA, mais des exigences posées à la validité d'un accord mettant fin aux rapports de travail. Elle sera examinée dans ce contexte (cf. consid. 5.2 infra).