Citation: 4A_587/2020 E. 5.2

5.2. En l'espèce, les juges cantonaux ont retenu que l'employé avait recouvré sa pleine capacité de travail le 21 août 2017. Ils ont ajouté qu'une mise en demeure de l'employeuse à cette date d'accepter la prestation de travail de l'employé n'était pas nécessaire. En effet, elle serait restée vaine, au vu de l'attitude de l'employeuse. En particulier, cette dernière avait indiqué que la continuation des rapports de travail n'était plus envisageable au vu des tensions exacerbées. Elle avait licencié le travailleur en mars et juin 2017 avec libération de l'obligation de travailler; dans l'intervalle, le 29 mars 2017, l'employé lui avait néanmoins indiqué qu'il se tiendrait à sa disposition pour reprendre ses fonctions une fois qu'il ne serait plus en arrêt-maladie. Par ailleurs, l'employeuse avait informé ses clients et fournisseurs le 15 novembre 2017 du remplacement de l'employé depuis le 31 août 2017. Elle n'avait pas non plus accepté l'offre claire de l'employé de reprendre son travail le 1er décembre 2017. C'est au terme d'une appréciation des preuves dénuée d'arbitraire que la cour cantonale a abouti à la conclusion que l'employeuse n'aurait de toute manière pas accepté l'offre de service de l'employé. Le fait qu'elle a pris en compte, parmi d'autres éléments, la libération de l'obligation de travailler formulée dans les congés, alors que ceux-ci étaient nuls, et les événements survenus après le 21 août 2017, ne permet pas de considérer son appréciation comme insoutenable. Dès lors que la cour cantonale a retenu que l'employé se trouvait dans l'hypothèse où l'employeur n'aurait de toute manière pas accepté la prestation de travail offerte, et non dans celle de la libération de l'obligation de travailler (cf. consid. 5.1 supra), les développements de la recourante à cet égard et la jurisprudence à laquelle elle se réfère ne sont pas pertinents.