Citation: 4A_230/2019 E. A

A.a. B.________ Limited (ci-après: B.________, l'employeuse ou la défenderesse) est une société ayant son siège sur l'Ile de Man (Royaume-Uni). Elle dispose d'une succursale dans le canton de Genève sous la dénomination B1.________ Limited, Succursale U.________, dont le but consiste dans la fourniture de prestations de services dans le domaine pétrolier et gazier. A.b. Par contrat de travail du 6 mai 2013, B.________ a engagé pour sa succursale genevoise A.________ (ci-après: l'employée ou la demanderesse) en qualité de senior completion engineer, à compter du 27 septembre 2013, pour une durée indéterminée. Le salaire annuel brut de l'employée s'élevait à 195'000 fr., versé douze fois l'an, et incluait des frais forfaitaires de représentation et une allocation de logement. A.b.a. L'art. 6 dudit contrat de travail stipule qu'un bonus annuel peut être versé à l'employée selon les directives édictées par l'employeuse. L'octroi de celui-ci dépend des résultats financiers du groupe B.________, des performances individuelles de l'employée et du maintien en poste de celle-ci durant la totalité de l'année civile en question. Il s'agit d'un bonus discrétionnaire fixé par la direction de l'entreprise. La clause contractuelle précise que l'employée reconnaît que le paiement d'un bonus annuel n'est pas garanti, même si un bonus a été versé durant deux ou plusieurs années consécutives. Il ressort de la lettre d'engagement datée du 6 mai 2013 que le bonus annuel cible (" Short Term Bonus ", ci-après: STB) s'élevait à 20% du salaire annuel de l'employée, soit 39'000 fr., étant précisé que le montant du bonus pouvait osciller entre 0 et 40% du salaire annuel de base. Les dispositions de la directive relative au Short Term Bonus Plan prévoient notamment ce qui suit: le bonus est discrétionnaire et son montant peut différer considérablement d'une année à l'autre; l'octroi d'un bonus dépend notamment de la performance individuelle de l'employée, qui fait l'objet d'une évaluation annuelle, une note minimale de C+ étant requise pour pouvoir prétendre à un bonus; l'échelle des attributions peut varier de 0 à 2 fois le bonus cible et, dans des circonstances exceptionnelles, dépasser le maximum, à la discrétion de la direction (art. 3). L'octroi du bonus est soumis à la condition que son bénéficiaire soit toujours employé, sans avoir reçu d'avis de résiliation, le 1er janvier de l'année suivant la période de performance évaluée (art. 4). Les employés dont le contrat est résilié pour justes motifs ne peuvent plus prétendre à un bonus à compter de la réception du congé (art. 5). Le calcul du bonus se fonde sur de multiples facteurs dont la performance de l'employée, les résultats de l'entreprise et le grade du collaborateur, différents ajustements pouvant être pris en compte, suivant les circonstances, à la discrétion de la direction (art. 6); les bonus versés par la société ne peuvent créer un précédent pour un futur paiement de bonus et il n'existe aucun droit au bonus, celui-ci étant à la seule et entière discrétion de la direction de la société (art. 7). La performance individuelle était évaluée par rapport aux objectifs fixés chaque année. Ceux-ci étaient définis en début d'année, réexaminés en milieu d'année et, le cas échéant, complétés ou modifiés à ce moment-là, puis revus à la fin de l'année. Ils pouvaient évoluer d'année en année mais aussi durant l'année. S'agissant de l'appréciation des résultats de l'entreprise, le Comité exécutif déterminait les critères que la société devait remplir (KPI). A la fin de l'année, il pouvait revoir les résultats, à la hausse comme à la baisse, pour tenir compte d'événements inhabituels ou de circonstances particulières rendant certains ajustements nécessaires afin d'offrir une vision plus réaliste de la situation. A.b.b. Selon la lettre d'engagement du 6 mai 2013, l'employée pouvait également prétendre à des prestations en espèces selon un plan d'intéressement à long terme ( Long Term Incentive Plan; ci-après: LTIP). L'employée toucherait ces prestations sur une période de deux ans, soit un tiers lors de la première attribution, un deuxième tiers l'année suivant la première attribution et le dernier tiers deux ans après le versement initial, le paiement de chaque tranche intervenant au mois d'août de chaque année. Une fois le montant découlant du LTIP arrêté, les paiements des différentes tranches nécessitaient le respect des conditions prévues par le plan d'intéressement. Les conditions de participation au plan d'intéressement variaient suivant l'échelon de salaire du collaborateur. Les montants attribués dans le cadre du LTIP dépendaient des performances individuelles mais aussi des résultats globaux de la société. La directive relative au LTIP prévoit que le participant, qui voit son contrat de travail résilié, ne peut plus prétendre à la moindre attribution LTIP ou à une quelconque tranche du LTIP non encore acquise au jour de la réception du congé. Le Comité exécutif peut toutefois déterminer, à son entière discrétion, si les tranches du LTIP non encore acquises au moment du congé doivent être versées au participant licencié. A.c. L'employée a commencé son activité de senior completion engineer le 23 septembre 2013. Elle a intégré l'équipe dirigée par L.________. Elle était ainsi rattachée au département Corporate Drilling, chargé des opérations de forage de la société. A.d. Entendu en cours de procédure, M.________, responsable du service des ressources humaines, a détaillé le processus d'évaluation des performances des collaborateurs dans lequel l'employeuse investissait beaucoup de temps et d'efforts, dès lors que le résultat de celui-ci dirigeait le système de bonus. D'abord, l'employé appréciait lui-même ses propres résultats. Son supérieur hiérarchique direct évaluait ensuite ses performances et celles des autres membres de son équipe. Par la suite, une session de calibrage réunissait tous les supérieurs hiérarchiques du même secteur d'activité, afin que ceux-ci puissent s'accorder sur l'évaluation de chaque employé. Enfin, les membres du Comité exécutif opéraient un nouveau calibrage, au moyen d'une courbe mathématique, en vue d'assurer un certain équilibre entre les différentes appréciations des collaborateurs. Dans le cadre du processus d'évaluation, l'employeuse procédait à une appréciation semestrielle des performances de ses collaborateurs. L.________ a déclaré en cours de procédure que cette évaluation semestrielle visait à constater l'avancement des objectifs fixés en début d'année et à redéfinir ceux-ci si nécessaire. Dans cette dernière hypothèse, un procès-verbal était dressé. M.________ a précisé qu'aucune note n'était attribuée aux collaborateurs lors des évaluations semestrielles. Si le supérieur hiérarchique avait des commentaires à formuler sur les performances ou le comportement d'un employé, il pouvait le faire de deux façons, soit lors d'une discussion avec celui-ci, soit en inscrivant des remarques dans le système informatique. Pour l'année 2013, les performances de l'employée ont été jugées globalement satisfaisantes, celle-ci ayant reçu l'appréciation consistent contributor. A.e. Dès le 1 er janvier 2014, le salaire de base annuel de l'employée a été porté à 198'900 fr. compte tenu de son évaluation favorable. En février 2014, l'employée a perçu la somme brute de 9'400 fr. à titre de STB, dont le caractère discrétionnaire avait été rappelé préalablement, et 6'000 fr. à titre de prime de fidélisation extraordinaire. L'employée a été informée, au mois de février 2014, que son attribution LTIP 2013 s'élevait à 8'700 fr. Le premier tiers de cette somme, soit 2'900 fr., lui serait versé avec son salaire du mois d'août 2014, moins les déductions usuelles applicables. Les deux autres tranches d'un montant équivalent lui seraient payées en août 2015 et août 2016, pour autant qu'elle demeure en poste à ces dates-là. En août 2014, l'employée a touché la somme brute de 2'900 fr. à titre de première tranche du LTIP 2013. A.f. En date du 23 juin 2014, N.________, nouveau supérieur hiérarchique direct de l'employée depuis le 1er juin 2014, a évalué les performances semestrielles réalisées par celle-ci. Il a estimé qu'il s'agissait d'un bon semestre, l'employée arrivant à travailler de manière assez indépendante et avec succès dans des domaines variés. Le 24 novembre 2014, N.________ a procédé à l'évaluation des performances de l'employée pour l'année 2014. Il a jugé que l'employée avait dépassé les attentes ( exceeding contributor), celle-ci ayant accompli un travail important directement au sein des sociétés d'outre-mer. A.g. Par courriel du 4 février 2015 adressé à tous les collaborateurs de l'entreprise, O.________, Chief Executive Officer, a indiqué que la direction avait défini une Cost Optimisation Initiative (initiative d'optimisation des coûts) en réponse à la baisse du prix du pétrole. Dans ce cadre-là, diverses mesures seraient adoptées en vue de faire face aux défis liés à la diminution du prix du pétrole et d'assurer un avenir durable. Par conséquent, tous les collaborateurs dont les performances seraient jugées en dessous des attentes (" below expectations ") lors du processus d'évaluation 2014 n'obtiendraient pas de STB. Une mesure similaire s'appliquerait également pour l'année 2015. A.h. En date du 23 février 2015, B.________ a indiqué à l'employée qu'elle pouvait bénéficier d'un STB de 41'800 fr. pour l'année 2014, eu égard à ses performances et à la Corporate Scorecard (grille de performance de la société), tout en rappelant qu'il s'agissait d'un bonus discrétionnaire soumis aux conditions du Short Term Bonus Plan. A.i. En février 2015, N.________ a fixé les objectifs suivants à l'employée: fournir un soutien technique et opérationnel pour le Nigeria et le Cameroun, aussi longtemps que nécessaire; assurer l'interface entre le Nigeria et Genève et soutenir le déploiement sur le territoire nigérian, les mesures cibles étant de finaliser le manuel WIMS ( Well Integrity Management System), faire passer WIMSen mode production ainsi que démarrer la version live des puits de pétrole sélectionnés; fournir un soutien technique et opérationnel pour le Kurdistan, aussi longtemps que nécessaire; continuer à partager ses connaissances avec l'équipe de Genève. A.j. L'employée a été informée, en 2015, que son attribution LTIP 2014 se montait à 40'600 fr. Le premier tiers de cette somme, soit 13'533 fr., lui serait payé avec son salaire du mois d'août 2015. Les deux autres tranches d'un montant équivalent lui seraient versées en août 2016 et août 2017, pour autant qu'elle soit toujours en poste à ces dates-là. En août 2015, l'employée a perçu la somme brute de 13'533 fr. à titre de première tranche du LTIP 2014. A.k. Le 14 juillet 2015, N.________ a procédé à l'évaluation semestrielle de l'employée. Il a relevé que celle-ci avait fourni un soutien technique et opérationnel pour le Nigeria, le Cameroun et le Kurdistan. S'agissant des objectifs relatifs au WIMS, le manuel WIMS avait été achevé et signé. Enfin, l'employée avait répondu aux attentes en matière de formation des collaborateurs de la succursale genevoise; de futures réunions seraient organisées en cas de besoin. Le même jour, l'employée a signé électroniquement le document relatif à son appréciation semestrielle. A.l. Par courriel du 14 juillet 2015 adressé à N.________ et L.________, l'employée a indiqué qu'elle avait été victime, le jour même, d'insultes de la part de sa collègue P.________. Elle a précisé que deux collègues étaient présents au moment de l'incident, qu'elle avait du reste filmé pour prouver ses dires. Elle a ajouté vouloir déposer une plainte auprès des ressources humaines, tout en annonçant qu'elle travaillerait depuis la maison, craignant pour sa sécurité. Il ressort des déclarations des parties et des témoins (notamment de l'employée, de L.________, de N.________ et de P.________) que des tensions étaient rapidement apparues entre P.________ et l'employée, dès l'arrivée de cette dernière au sein de la société en 2013. La situation ne s'était pas améliorée en 2014, nonobstant de nombreuses plaintes, comme l'atteste un courriel de P.________ daté du 14 janvier 2014. L'employeuse avait décidé de déplacer P.________, en les maintenant toutefois dans le même open space. Cette mesure s'était avérée insuffisante, dans la mesure où, en juin 2014, P.________ s'était une nouvelle fois plainte de la situation par courriel. Le 16 juillet 2015, l'employée a établi un rapport sur l'incident survenu deux jours plus tôt. Le lendemain, elle a remis à M.________ l'enregistrement de l'altercation du 14 juillet 2015. En date des 17 et 19 juillet 2015, l'employée a transmis deux rapports à son employeuse, dans lesquels elle retraçait les différents épisodes de sa relation tumultueuse avec sa collègue. Le 20 juillet 2015, Q.________, manager du service des ressources humaines, a entendu l'employée puis sa collègue P.________. Selon le rapport d'enquête établi le 22 juillet 2015 par le service des ressources humaines, les accusations de harcèlement formulées par l'employée à l'encontre de P.________ étaient fondées, l'incident survenu le 14 juillet 2015 n'étant pas un événement isolé. Le comportement hostile continu de P.________ vis-à-vis de sa collègue avait un impact négatif sur le département forage et pouvait potentiellement affecter les compétences professionnelles de cette dernière. Entendu en cours de procédure, L.________ a indiqué que P.________ avait été déplacée du quatrième au deuxième étage en septembre 2015. Comme celle-ci faisait toujours partie du département, il ne pouvait pas l'exclure des réunions d'équipe hebdomadaires. La décision avait alors été prise de tenir ces séances uniquement en présence des dirigeants à compter du mois de septembre 2015. Lorsque P.________ avait fini par changer de département, toute l'équipe assistait à nouveau aux réunions. Le 2 novembre 2015, l'employeuse a signifié un avertissement à P.________ en raison de l'incident du 14 juillet 2015, en la rendant attentive au fait qu'une autre faute professionnelle entraînerait des conséquences plus graves, notamment la résiliation de son contrat de travail. A.m. En fin d'année 2015, L.________ a évalué les performances de l'employée. Il a estimé que celle-ci avait atteint les objectifs fixés en ce qui concerne le soutien technique et opérationnel pour le Nigeria, le Cameroun et le Kurdistan ainsi que la formation des collaborateurs de la succursale genevoise. S'agissant de la mise en oeuvre du WIMS au Nigeria et au Gabon, le manuel WIMS était achevé et signé. Le WIMS était alors en production pour ces deux pays. Sous la rubrique " Commentaires du supérieur hiérarchique ", L.________ a précisé que les objectifs devraient être précisément définis pour l'année 2016 d'entente avec l'employée afin que celle-ci soit plus efficace dans son travail et ait un plus grand impact sur les activités de la société. L'employée a mentionné sur le document que cela avait été une année difficile. Elle espérait que la communication à l'interne serait améliorée et que des objectifs clairs seraient fixés par la direction. L'employée a vu ses performances jugées en dessous des attentes. Entendu en cours de procédure, L.________ a indiqué que l'employée n'avait pas accompli tout ce que l'on attendait d'elle au cours de l'exercice 2015, notamment quant à la mise en place du WIMS, une activité importante concernant la gestion de la sécurité des puits de pétrole. Les résultats étaient décevants sur ce point. L'employée n'avait notamment pas assuré un suivi suffisant au Nigeria. Elle entretenait en outre des relations compliquées avec ses interlocuteurs au Cameroun, ce qui avait affecté les opérations dans ce pays. N.________ et L.________ avaient constaté, probablement en septembre 2015, que l'employée ne travaillait pas suffisamment vite. Ils avaient alors décidé que l'objectif prioritaire de l'employée consistait à mettre en oeuvre le WIMS. L.________ ne se rappelait cependant pas s'il en avait discuté avec l'employée. L.________ a précisé s'être entretenu avec N.________ avant la séance de calibrage. Ensemble, ils avaient envisagé de qualifier les performances réalisées par l'employée au niveau " as expected ". L.________ reconnaissait que l'employée avait apporté une plus-value à l'activité du département forage en 2015. Lors de la réunion de calibrage, il avait toutefois indiqué que les résultats de l'employée étaient décevants, celle-ci se trouvant à l'échelon le plus bas de la qualification " as expected ". Finalement la note " below expectations " avait été retenue, bien qu'il ait défendu, sans conviction, l'appréciation " as expected ". Entendu en cours de procédure, N.________ a déclaré que l'exercice 2015 n'avait pas été la meilleure année pour l'employée, le conflit avec sa collègue l'ayant affectée. Selon lui, l'appréciation des performances de l'employée était un peu sévère. Il a toutefois expliqué que, mécaniquement, certaines notes étaient poussées vers le haut ou vers le bas lors du processus de calibrage. Dans la mesure où les résultats de l'employée n'étaient pas exceptionnels, mais que celle-ci bénéficiait de circonstances atténuantes, il aurait qualifié sa performance d'acceptable mais peut mieux faire. A partir de 2015, l'activité principale de l'employée était de mettre en oeuvre le WIMS. Celle-ci avait tenté de remplir cette tâche - guère facile et enthousiasmante -, mais avait rencontré certaines difficultés. Sur la base des informations transmises depuis le Gabon et le Nigeria, l'employée aurait pu adapter le WIMS afin qu'il soit plus efficace. Par courriel du 20 janvier 2016, l'employée a annoncé ne pas vouloir signer sa feuille d'évaluation, dans la mesure où elle était en désaccord avec l'appréciation donnée par son supérieur hiérarchique. Elle y faisait part de son incompréhension, ne sachant pas comment elle avait pu passer du statut " exceeding contributor " à celui " below expectations ", sans avertissement ou explication à cet égard. A.n. Par courriel du 23 février 2016, B.________ a indiqué à son employée qu'elle n'obtiendrait pas de STB pour l'année 2015 compte tenu de son évaluation " below expectations " et que son salaire ne serait pas augmenté en 2016. A.o. Le 24 février 2016, B.________ a rappelé à l'employée que la société attendait d'elle qu'elle coopère afin d'améliorer ses performances professionnelles grâce au plan d'amélioration des performances (ci-après: PEP), faute de quoi une résiliation de son contrat serait envisagée. Le PEP avait été mis en place à la fin de l'année 2013 en vue d'améliorer les performances des collaborateurs qui ne remplissaient pas les objectifs fixés, le but étant de définir des objectifs que le travailleur devait atteindre dans un certains laps de temps. Le même jour, l'employée a répondu qu'elle accepterait de participer au PEP, même si elle n'en discernait pas l'utilité, afin de ne pas s'exposer à un licenciement. Le 8 mars 2016, un entretien PEP a eu lieu avec l'employée. Selon ledit PEP, l'employée devait améliorer la mise en oeuvre du WIMS, ses relations avec les sociétés d'outre-mer et son efficacité personnelle. Elle devait notamment finaliser le manuel WIMS pour le Cameroun, définir les étapes et les priorités avec les propriétaires WIMS des sociétés d'outre-mer en conformité avec le manuel WIMSet l'état des puits de pétrole, proposer et trouver un accord avec les sociétés d'outre-mer sur la mise en oeuvre d'un plan WIMS, présenter la mise en oeuvre des plans WIMS au département forage, et organiser des réunions, deux fois par semaine, avec les sociétés d'outre-mer afin de suivre l'évolution de la situation. Dans le cadre du PEP, d'une durée de trois mois, l'employée devait réaliser des progrès réguliers selon le plan établi. Si elle ne parvenait pas à atteindre les objectifs fixés ou ne démontrait pas avoir suffisamment progressé, elle pouvait s'exposer à un licenciement. A.p. Dans la matinée du 5 avril 2016, l'employée s'est vu signifier son licenciement. Le courrier de résiliation remis à l'employée précisait que celle-ci était libérée de son obligation de travailler le jour-même. Il mentionnait également qu'aucun STB et/ou attribution LTIP, déjà allouée mais non encore acquise, ne lui serait versé. Selon divers certificats médicaux, l'employée s'est trouvée en incapacité totale de travailler dès le 5 avril 2016 à partir de 13 heures jusqu'à la fin juillet 2016, ce qu'a confirmé le médecin conseil auquel avait fait appel l'employeuse. Le 24 octobre 2016, un certificat médical attestait que l'employée présentait toujours une anxiété généralisée, conséquence d'un état de stress post-traumatique lié à la situation vécue au travail, rendant toute reprise d'activité impossible. A.q. Le 26 septembre 2016, B.________ a indiqué à l'employée que les rapports de travail prendraient fin le 31 octobre 2016, dès lors que la période de protection avait expiré le 4 juillet 2016.