Citation: 4A_32/2010 17.05.2010 E. 3.3

3.3.1 Il ressort des constatations cantonales que la recourante a entretenu une relation difficile avec son supérieur, H.A.________, caractérisée notamment par de vifs échanges verbaux. La cour précédente a toutefois observé que cette situation résultait de la confrontation de deux fortes personnalités et que les torts étaient partagés. L'échange verbal violent entre les protagonistes montre à quel point la relation de travail était détériorée: H.A.________ ayant menacé l'employée de lui casser ou de lui exploser la tête, celle-ci a alors rétorqué: "ah, c'est toi qui va me casser la tête?". Il s'agit là d'un conflit évident dans les relations professionnelles et l'on ne peut en tirer un indice contribuant à établir l'existence d'un harcèlement psychologique (cf. infra consid. 3.2). 3.3.2 L'autorité cantonale a également établi que H.A.________ a menacé l'employée, au moins à deux reprises, de la "jeter dehors comme un chien à coups de pied dans le cul". Comme le relève l'arrêt attaqué, aucune circonstance ne permet de justifier l'emportement du supérieur hiérarchique, pas même une situation de stress, ni le comportement d'une employée persistant à s'opposer aux directives reçues. Il n'est cependant pas établi que ces menaces se sont répétées fréquemment pendant une période assez longue ni qu'elles visaient à isoler ou à exclure l'employée, autre étant la question de savoir si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour réduire les tensions entre les protagonistes et éviter que H.A.________ n'use une nouvelle fois de tels propos à l'égard de l'employée (cf. infra consid. 4.2). 3.3.3 Les agissements de H.A.________ visant à contrôler le travail de la recourante, à la suivre dans ses déplacements et à exiger d'elle qu'elle effectue régulièrement des minutes supplémentaires, en tant qu'actes qui se sont répétés fréquemment sur une période assez longue, constituent en principe des indices de mobbing. La cour cantonale a toutefois établi que le comportement de H.A.________ visait d'autres employées (pour les contrôles, cf. cependant encore infra consid. 3.3.4). Elle a souligné en particulier que, du point de vue de celles-ci également la présence continue du supérieur hiérarchique "dépassait les limites de l'admissible". Il en va de même pour les minutes supplémentaires qui ont été imposées au moins à trois autres employées. Quant à l'attitude de H.A.________ consistant à jeter les plateaux et quotidiens avec fracas et à l'interdiction d'utiliser le téléphone de l'office pour les appels privés, l'autorité précédente a constaté qu'elles n'étaient pas destinées à la seule recourante. L'épisode du toast brûlé (jeté dans la direction du témoin C.________, à quelques centimètres de son visage) démontre que cette dernière employée a également subi les excès de H.A.________, tout comme E.________, qu'une altercation avec le supérieur avait poussée à abandonner son emploi (qu'elle avait cependant réintégré par la suite). Il ressort indéniablement des faits établis par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF) qu'il existait des problèmes d'ordre humain et relationnel liés à H.A.________, qui a adopté un comportement inadéquat à l'égard de plusieurs employées. Il est vraisemblable que la dégradation de l'ambiance et des rapports de travail au sein de l'office a pu être ressentie péniblement par la recourante, même si celle-ci n'y était pas tout à fait étrangère (cf. infra consid. 3.3.4). Il n'en demeure pas moins que les divers comportements du supérieur ne peuvent être qualifiés comme une attitude hostile dirigée contre une employée déterminée dans l'intention de l'isoler, de la marginaliser et de l'exclure (cf. arrêt 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.1; arrêt 2A.770/2006 du 26 avril 2007 consid. 5.1). 3.3.4 Il reste que la cour cantonale a relevé que les reproches émis par H.A.________ étaient principalement adressés à la recourante et que les contrôles, bien que dirigés aussi contre les autres employées, étaient plus pesants à son égard. L'autorité cantonale a cependant nié l'existence du mobbing, constatant l'absence d'autres indices convergents propres à démontrer que les agissements constatés visaient à isoler la recourante, à l'anéantir professionnellement ou à la pousser à la démission. A ce point, il faut relever que la décision qui admet, ou écarte, l'existence d'un harcèlement psychologique présuppose une appréciation globale des circonstances d'espèce, en particulier des indices pouvant entrer dans la définition du mobbing; il convient donc d'accorder au juge du fait une certaine marge d'appréciation (arrêt 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3), ce d'autant plus lorsque, comme en l'espèce, les déclarations des nombreux témoins entendus sont largement contradictoires et que la cour cantonale a dû composer sur la base de l'ensemble des témoignages. Il faut souligner que la cour cantonale a établi que si les reproches ont été principalement adressés à la recourante, c'est en raison des "rapports entretenus par les intéressés", ceux-ci étant conflictuels. A ce sujet, elle a retenu que la recourante a, "si ce n'est elle-même provoqué, à tout le moins alimenté les disputes intervenues avec [H.A.________]". La forte personnalité et le caractère affirmé de la recourante ont été soulignés par l'autorité cantonale, celle-ci rappelant que certains témoins avaient même mis en évidence son comportement violent vis-à-vis de ses collègues. Les reproches et les contrôles se sont ainsi inscrits dans le conflit entre le supérieur et sa subordonnée et l'on ne saurait y voir le reflet de la mise à l'écart progressive de l'employée. La cour cantonale n'a d'ailleurs pas établi que les reproches étaient injustifiés ou qu'ils devaient être assimilés à des vexations et des tracasseries, soulignant qu'il ne s'agissait là que de pures allégations. On doit ainsi comprendre que les reproches étaient plutôt destinés à modifier le comportement inadéquat de l'employée, en fonction des directives établies par le supérieur hiérarchique. A considérer l'ambiance de travail au sein de l'office, le conflit existant entre la recourante et son supérieure, ainsi que la forte personnalité de chacun des protagonistes, on peut imaginer que les reproches et les contrôles ont été effectués sans ménagement. On ne saurait toutefois considérer comme mobbing le fait que la recourante a été invitée, même de manière abrupte et peu diplomatique, à effectuer le travail qui lui était attribué, selon les directives que H.A.________ avait établies tant pour la salle que pour l'office. En effet, selon la jurisprudence, il n'y a pas harcèlement psychologique du simple fait qu'un membre du personnel est invité, même de façon pressante et répétée à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (cf. supra consid. 3.2; arrêt 2A_770/2006 du 26 avril 2007 consid. 5.1). On ne saurait dès lors reprocher à la cour précédente de ne pas avoir respecté sa marge d'appréciation en jugeant que les faits retenus (avant tout les reproches et les contrôles subis par la recourante) ne permettent pas de conclure que la recourante aurait été victime de mobbing, au sens où l'entend la jurisprudence. Le grief est mal fondé. 3.4 Après avoir soutenu que la cour cantonale a méconnu la notion de harcèlement psychologique (cf. supra consid. 3), la recourante lui reproche d'avoir violé l'art. 328 CO, dans ce qui apparaît être, de son point de vue, comme un deuxième grief. La question du mobbing a été tranchée ci-dessus et il n'y a pas lieu d'y revenir.