Citation: 4C.194/2001 26.11.2001 E. 2

2.- S'agissant en revanche de l'opposition du défendeur à la décision de la commission professionnelle paritaire, les arguments de celui-là relèvent d'une confusion entre deux dispositions de la CCT, soit l'art. 14 ch. 4 CCT 1998-1999, d'une part, et l'art. 43 en relation avec l'art. 44 CCT 1998-1999, d'autre part. a) Il sied tout d'abord de relever que les conventions dont le champ d'application a été étendu par décision administrative, comme en l'espèce (cf. pour les CCT 1995-1997 et 1998-1999 respectivement Recueil annuel de la législation vaudoise, 1995 p. 534 et 1998 p. 502), renferment du droit privé fédéral (ATF 98 II 205 consid. 1), de sorte que le Tribunal fédéral, en application de l'art. 63 al. 1 et 3 OJ, est tenu d'office de prendre en considération leur contenu, même s'il n'a pas été constaté dans l'arrêt déféré. Selon l'art. 14 ch. 4 CCT 1998-1999, le système du salaire horaire moyen ne s'applique pas au travailleur dont le rendement ou les aptitudes professionnelles sont reconnus insuffisants par la commission professionnelle paritaire restreinte. Cette disposition a un effet direct dans les relations entre l'employeur et le travailleur (cf. art. 356 al. 1 et 357 CO). Selon l'opinion dominante, une telle clause, dite normative, doit s'interpréter objectivement selon les principes valables pour l'interprétation des lois, singulièrement lorsque la convention a fait l'objet d'une décision d'extension (Schönenberger/Vischer, Zürcher Kommentar, n. 110 ad art. 356 CO et n. 144 ad art. 356b CO; Rehbinder, Basler Kommentar, 2e éd., n. 3 et 4 ad art. 356 CO; Kramer, Berner Kommentar, n. 112 ad art. 1 CO et n. 63 ad art. 18 CO). La méthode objective appliquée en matière d'interprétation des lois consiste à se fonder en premier lieu sur la lettre et le texte clair de la norme. Toutefois, si le texte n'est pas absolument clair, si plusieurs interprétations de celui-ci sont possibles, il faut alors rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de sa relation avec d'autres dispositions légales, de son contexte, du but poursuivi, singulièrement de l'intérêt protégé, ainsi que de la volonté du législateur (ATF 123 III 280 consid. 2b/bb et les arrêts cités). b) De manière générale, les dispositions sur le salaire minimum garanti sont destinées à protéger les travailleurs, eu égard à leur formation, leurs aptitudes et la durée de leur activité professionnelle. Les parties ne peuvent convenir de salaires plus bas que si une raison objective le justifie (Tercier, Les contrats spéciaux, 2ème éd., n. 2640, p. 323). Il ressort du texte clair de l'art. 14 ch. 4 CCT qu'il est permis de déroger au salaire horaire moyen à deux conditions: que le travailleur ait un rendement ou des aptitudes professionnelles insuffisants, d'une part, et que cette insuffisance soit reconnue par la commission professionnelle paritaire restreinte, d'autre part. Le salaire horaire moyen dont il est question est un salaire minimal (cf. Tercier, op. cit. , n. 2640, p. 323). Comme le relève la cour cantonale, pour être valable, la dérogation au salaire conventionnel doit être soumise au constat d'une insuffisance de prestations par la commission professionnelle paritaire restreinte, conformément à l'art. 14 ch. 4 CCT. Cette disposition ne peut être raisonnablement comprise que comme visant à éviter que l'employeur ne puisse arbitrairement qualifier d'insuffisantes les aptitudes professionnelles de son travailleur dans le seul but de lui payer un salaire inférieur au salaire minimal prévu dans la CCT. Il tombe donc sous le sens que toute dérogation au salaire minimal, envisagée par l'employeur - logiquement lorsque le travailleur se trouve encore à son service - soit alors soumise à l'approbation de ladite commission. Au demeurant, la preuve de l'insuffisance des aptitudes professionnelles du travailleur est plus aisée à rapporter tant qu'il travaille encore pour l'employeur auquel incombe ladite preuve. c) Pour le défendeur, la décision de la commission professionnelle paritaire du 30 septembre 1999 constituerait le refus de reconnaître l'insuffisance des prestations du demandeur. Cette façon de voir est erronée. En effet, ladite décision est intervenue dans le cadre d'une autre démarche que celle prévue à l'art. 14 ch. 4 CCT 1998-1999, soit après la dissolution du contrat de travail et à la demande du travailleur, vraisemblablement en application de l'art. 43 CCT 1998-1999. Cette disposition prévoit notamment que la commission professionnelle paritaire veille à l'application de la convention et qu'à cet effet elle peut exiger la présentation de pièces justificatives (ch. 1 let. a); ladite disposition prévoit également que la commission professionnelle paritaire agit comme organe de conciliation en cas de difficulté, de différend individuel ou collectif (ch. 1 let. f). Il est vrai que toute décision de la commission restreinte peut être portée pour recours devant la commission professionnelle paritaire (art. 44 CCT 1998-1999). Toutefois, la question de savoir si l'opposition formée par le défendeur le 30 septembre 1999 est un recours, au sens de la disposition précitée, peut demeurer indécise. En effet, si le défendeur entendait déroger au salaire horaire moyen en raison des aptitudes du demandeur, qu'il jugeait insuffisantes, il aurait dû, alors que le travailleur se trouvait encore à son service, faire reconnaître cette insuffisance par la commission professionnelle paritaire restreinte, conformément à l'art. 14 ch. 4 CCT 1998-1999. Or tel n'a manifestement pas été le cas, comme l'ont bien vu les premiers juges. Même si en définitive ceux-ci confirment le salaire retenu par la commission paritaire professionnelle dans sa séance du 28 septembre 1999, leur solution se fonde avant tout et à juste titre sur l'interprétation de la disposition précitée. Par ailleurs, il est faux d'affirmer, comme le fait le défendeur, que les premiers juges n'auraient pas examiné l'existence des raisons alléguées qui justifieraient une dérogation au salaire conventionnel minimal. A cet égard, le jugement de première instance, confirmé par l'arrêt attaqué, retient que le défendeur savait que le demandeur n'avait aucune qualification professionnelle au moment où il l'a engagé et que la situation de celui-ci ne pouvait pas être assimilée à celle d'un apprenti, pour deux raisons: d'une part, le défendeur n'était pas au bénéfice d'une maîtrise fédérale lui permettant de former des apprentis; d'autre part, contrairement à un apprenti, le demandeur n'avait bénéficié d'aucune formation théorique pendant la durée de son engagement. d) Les premiers juges se sont basés pour toute la durée des rapports de travail exclusivement sur un salaire horaire moyen de 22 fr.30, prévu pour un manoeuvre ou un travailleur auxiliaire par l'Accord sur les salaires 1998 (Annexe I CCT 1998-1999). Ce faisant, ils ont cependant perdu de vue que jusqu'au 31 janvier 1998, c'était la CCT 1995-1997 qui s'appliquait. Celle-ci prévoyait, pour un manoeuvre ou un travailleur auxiliaire, un salaire horaire moyen de 21 fr.65 dont il faut tenir compte pour la période du 14 octobre 1997 au 31 janvier 1998. Le salaire mensuel du demandeur s'élève ainsi à 3464 fr. pour la période de travail tombant sous la CCT 1995-1997, soit 12 124 fr. au total, et à 3568 fr. pour la période de travail tombant sous la CCT 1998-1999, soit 8920 fr. au total, étant précisé que le calcul se base sur un horaire de 160 heures par mois comme retenu par les premiers juges. Par conséquent, les prétentions en salaire du demandeur s'élèvent à 21 044 fr. au total, auxquels il faut ajouter 2239 fr. (10, 64% x 21 044 fr.), à titre d'indemnité de vacances non contestée, et 1753 fr., à titre de treizième salaire contesté (voir consid. 3 ci-après). Du montant ainsi obtenu (25 036 fr. brut), il convient de déduire les salaires déjà versés, y compris les indemnités de vacances, soit un total de 5354 fr. 55. Le solde dû par le défendeur au demandeur est de 19 681 fr.50.