Citation: 4A_461/2023 E. 5

Au chapitre du licenciement abusif, la cour cantonale a constaté que le congé avait été signifié par l'employeuse en raison des nécessités organisationnelles et du maintien de qualité des services pour les clients, au vu de l'absence prolongée de l'employée. Cette dernière ne discute pas la réalité de ce motif, mais prétend que l'employeuse était responsable de la dégradation de son état de santé, à l'origine de sa longue absence. La cour cantonale n'a toutefois pas accordé de crédit à cette thèse. L'employée, après une incapacité de travail de six mois durant sa grossesse, puis un congé maternité de l'ordre de trois mois et demi, avait bénéficié d'un congé non payé de quatre mois et demi; elle avait ultérieurement obtenu une réduction de son taux de travail, qui était passé à 80 %, la suppression de l'attribution de clients basés au Tessin ainsi que la possibilité d'allaiter son enfant. Ainsi, l'employeuse avait consenti des aménagements adéquats et favorables à l'employée, en tenant compte de la situation et des souhaits de celle-ci. Contrairement à la thèse soutenue par cette dernière, rien ne démontrait que le portefeuille qui lui avait été confié à son retour de maternité avait été constitué par un collègue, avec la bénédiction de leur supérieur commun, afin de favoriser ses propres intérêts. Et il ne lui avait pas été garanti qu'elle retrouverait le même portefeuille qu'en 2015. Certes, celui dont elle avait hérité en 2017 était d'une valeur moindre, et composé de clients moins intéressants que celui qu'elle avait géré précédemment; mais cette circonstance n'était pas de nature à révéler un comportement illicite de l'employeuse, libre de déterminer le travail confié à son personnel dans le cadre d'un cahier des charges donné; l'employée n'avait pas allégué que les tâches à effectuer n'auraient pas relevé de sa fonction. Au demeurant, selon certains témoins, ce portefeuille recelait des possibilités de développement. A quoi s'ajoutait que des raisons objectives militaient en faveur de la répartition des clients effectuée par l'employeuse, telles l'expérience distincte des collaborateurs et la situation de l'employée elle-même, qui admettait que le fait de travailler à 80 % et de ne plus avoir de clients au Tessin correspondait à ses désirs. L'employée n'avait pas fait part d'un mal-être et celui-ci n'avait rien d'apparent jusqu'en décembre 2017. Parmi ses collègues, certains n'avaient pas remarqué de changement; seul l'un d'entre eux avait observé qu'elle s'éteignait peu à peu; toutefois, ce seul élément n'était pas suffisant pour déduire que l'employeuse aurait dû connaître la situation: son inaction ne pouvait donc lui être reprochée à faute. Finalement, l'employée avait bénéficié du soutien de son supérieur hiérarchique puisque, dans ses propres commentaires en lien avec les objectifs à fin 2017, elle avait relevé qu'il l'avait accompagnée lors d'entretiens avec des clients considérés comme délicats. S'agissant à tout le moins des moyens mis en oeuvre pour atteindre les objectifs fixés, l'employée avait donc été entendue. A quoi s'ajoutait que ledit supérieur hiérarchique était ouvert à ce qu'elle pose davantage de questions et recoure davantage, ou mieux, aux services de son assistante. Appréciées dans leur ensemble, ces circonstances excluaient dès lors un hypothétique harcèlement psychologique.