Citation: 4C.370/2004 23.12.2004 E. 2

Zu prüfen bleibt die Frage, ob der Beklagte aufgrund der tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz zur sofortigen Auflösung des Vertragsverhältnisses berechtigt war. Die obligationenrechtlichen Bestimmungen, welche den Lehrvertrag regeln, wurden durch das Bundesgesetz über die Berufsbildung (Berufsbildungsgesetz, BBG, vom 13. Dezember 2002, SR 412.10) per 1. Januar 2004 angepasst. Da sich der zu beurteilende Sachverhalt jedoch vor diesem Zeitpunkt zugetragen hat, kommen die damals geltenden Vorschriften zur Anwendung (Art. 1 SchlT ZGB). 2.1 Art. 346 aOR enthält für den Lehrvertrag eine auf den Ausbildungscharakter zugeschnittene nicht abschliessende Aufzählung von Gründen, bei deren Vorliegen der Vertrag vorzeitig aufgelöst werden kann, namentlich, wenn der Lehrling nicht über die für die Ausbildung notwendigen körperlichen und geistigen Kräfte verfügt, oder die Ausbildung sonst nicht zu Ende geführt werden kann (vgl. Art. 346 Abs. 2 lit. b und c aOR). In der Lehre wird mit Rücksicht auf den Ausbildungscharakter des Lehrvertrages nicht nur ein Recht, sondern sogar eine Pflicht zur Auflösung des Lehrvertrages angenommen, wenn sichere Anzeichen bestehen, dass der Lehrling die Lehrabschlussprüfung nicht bestehen kann (Thomas Dufner: Die vorzeitige Auflösung des Lehrvertrages, Diss. Freiburg, Zürich 1988, S. 160). Während die erste Instanz einen erfolgreichen Abschluss der Lehre für praktisch unmöglich hielt, ging die Vorinstanz davon aus, es sei nicht ausgeschlossen, dass der Kläger die Lehre binnen der gewöhnlichen Frist hätte erfolgreich abschliessen können. An diese auf Beweiswürdigung beruhende Feststellung ist das Bundesgericht gebunden. Demnach bestanden keine sicheren Anzeichen für das Scheitern des Lehrabschlusses. Soweit der Beklagte die Kündigung mit der Gefährdung des Erreichens des Zieles der Lehre rechtfertigen will, ist er damit nicht zu hören. 2.2 Zu prüfen bleibt, ob die Kündigung trotz der Möglichkeit, das Lehrziel zu erreichen, nach den gesamten Umständen zulässig war, mithin ein anderer wichtiger Grund für eine ausserordentliche Kündigung vorlag. Grundsätzlich gelten diesbezüglich dieselben Voraussetzungen wie bei einem normalen Arbeitsvertrag (Art. 346 Abs. 2 aOR; Staehelin, Zürcher Kommentar, N. 4 zu Art. 346 aOR mit Hinweisen). 2.2.1 Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Derartige Ermessensentscheide überprüft das Bundesgericht an sich frei. Es übt dabei aber Zurückhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grundsätzen abgegangen ist, wenn sie Tatsachen berücksichtigt hat, die für den Entscheid im Einzelfall keine Rolle spielen dürfen, oder wenn sie umgekehrt Umstände ausser Betracht gelassen hat, die hätten beachtet werden müssen. Es greift ausserdem in Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 32; 129 III 380 E. 2 S. 382 mit Hinweisen). 2.2.2 Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 129 III 380 E. 2.1 S. 382 mit Hinweisen). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. 2.2.3 Die Abmahnung hat zugleich Rüge- und Warnfunktion (Staehelin, a.a.O., N. 10 zu Art. 337 OR mit Hinweisen). Zwar muss für die Gültigkeit der fristlosen Entlassung wegen leichterer Verstösse gegen die Arbeits- oder Treuepflicht nicht unter allen Umständen die fristlose Entlassung explizit angedroht worden sein. Indessen kann die Abmahnung ihren Warnzweck nur erfüllen, wenn sie als solche erkennbar ist. Der Arbeitgeber muss deutlich zum Ausdruck bringen, dass er derartige Vorkommnisse nicht für belanglos hält und nicht mehr zu dulden gewillt ist (vgl. Staehelin, a.a.O., N. 9 zu Art. 337 OR), so dass der Arbeitnehmer aus der Verwarnung klar ersehen kann, welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie er sich in Zukunft zu verhalten hat. Für den Arbeitnehmer muss erkennbar sein, dass er im Wiederholungsfall die ausserordentliche Kündigung riskiert. Zur Beurteilung der Frage, ob der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben als ausreichend gewarnt zu gelten hat und dem Arbeitgeber bei erneuter Pflichtwidrigkeit die Fortsetzung des Arbeitsvertrages bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann, sind wiederum die konkreten Umstände heranzuziehen. Abzustellen ist auf die Natur, Schwere und Häufigkeit der Verfehlungen sowie die Reaktion des Arbeitnehmers auf die erfolgte Rüge und Ermahnung (Bundesgerichtsurteil 4C.187/2004 vom 5. Juli 2004, E. 5.1 mit Hinweis; 4C.248/2000 vom 13. November 2000 E. 2b). 2.2.4 Dass die Weigerung, die heruntergefallenen Nägel aufzulesen, für sich allein eine sofortige Kündigung rechtfertigt, behauptet auch der Beklagte nicht. Er führt selbst aus, der Vorfall sei der Anlass und nicht der eigentliche Grund für die vorzeitige Vertragsauflösung gewesen. Eine derartige mindere Verfehlung berechtigt nur zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn vorher entsprechende Abmahnungen gegebenenfalls mit Androhung der Kündigung erfolgt sind. Mit dem Kläger fanden Gespräche statt, in denen es um dessen mangelhafte Leistungen ging. Es wurde ihm sogar die Auflösung des Vertragsverhältnisses im Frühjahr angedroht für den Fall, dass sich bis dahin sein Verhalten nicht bessere. Gemäss dieser Kündigungsandrohung konnte der Lehrling davon ausgehen, dass seine Leistungen während einer gewissen Zeitspanne beobachtet würden. Mit einer Kündigung musste er grundsätzlich erst nach Ablauf der Frist rechnen, sofern bis dahin keine Besserung eingetreten wäre. Bei einer derartigen Kündigungsandrohung darf der Lehrling damit rechnen, vom Arbeitgeber während der Beobachtungsfrist regelmässig eine Einschätzung zu erhalten, ob er nun sein Verhalten bereits wunschgemäss angepasst hat oder ob und welche weiteren Anstrengungen noch notwendig sind. Durch die allgemein gehaltene Mahnung, der Arbeitnehmer müsse sich binnen einer gewissen Frist bessern, wird diesem nicht hinreichend klar gemacht, dass eine einzelne Fehlleistung oder eine einzelne nicht allzu schwerwiegende Widerhandlung gegen eine Weisung unmittelbar zur Kündigung führen könnte. Der Kläger musste daher bei seiner Weigerung, die Nägel aufzusammeln, nicht mit einer sofortigen Vertragauflösung rechnen. Auch ist nicht auszuschliessen, dass eine Warnung, der Kläger werde sofort entlassen, wenn er weiterhin Anordnungen der Vorgesetzten nicht befolge, Wirkung gezeigt hätte. 2.2.5 Die wegen schlechter Leistungen angedrohte Vertragsauflösung stellte mithin mit Bezug auf den die Kündigung auslösenden Vorfall keine hinreichende Abmahnung dar, unabhängig davon, ob die mangelnde Leistung des Klägers bereits einmal im Gespräch mit dem Lehrlingsbetreuer thematisiert worden ist, wie der Beklagte behauptet. Ebenso ist unter diesen Umständen unerheblich, wie weit die Mutter des Klägers darüber im Bilde war, dass sich das Lehrverhältnis problematisch gestaltete. Auf die entsprechenden Vorbringen des Beklagten ist nicht näher einzugehen.