Citation: 4C.60/2006 22.05.2006 E. 7

La défenderesse soutient encore que l'arrêt attaqué enfreint les art. 336 al. 1 let. d et 321a CO, dans la mesure où les magistrats cantonaux ont considéré que le congé signifié à la demanderesse est un congé représailles. Du point de vue de la défenderesse, la demanderesse a violé d'une manière grave son devoir de fidélité, en dénonçant des faits infondés auprès du Procureur général. Cette violation aurait pu justifier un licenciement immédiat. Elle ajoute que la demanderesse a fait preuve d'une mauvaise foi crasse en accusant à tort B.________ d'attouchements sexuels, alors qu'elle ne pouvait ignorer que ces faits étaient inexacts, ce qui exclut l'application de l'art. 336 al. 1 let. d CO. L'attitude de la demanderesse consistant à demander, à l'issue de sa période de maladie, la confirmation de son congé pour pouvoir en déduire des prétentions juridiques, relève également, à son sens, de la plus parfaite mauvaise foi. 7.1 Aux termes de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé de représailles ou congé-vengeance (Christiane Brunner/Jean-Michel Bühler/Jean-Bernard Waeber/Christian Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. Lausanne 2004, n. 7 ad art. 336 CO) et tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le salarié d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis (arrêt 4C.171/1993 du 13 octobre 1993, in SJ 1995 I 797, consid. 2; 4C.262/2003 du 4 novembre 2003, consid. 3.1). En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC; arrêt 4C.336/1990 du 4 mars 1991, consid. 1c, in JAR 1992 p. 357; Adrian Staehlin/Frank Vischer, Commentaire zurichois, n. 24 ad art. 336 CO; Marie-Gisèle Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, thèse, Lausanne 1997, p. 214) et il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées (arrêt 4C.10/2002 du 9 juillet 2002, consid. 3.2, in Pra 2003 n. 52 p. 260). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au salarié (arrêt 4C.27/1992 du 30 juin 1992, in SJ 1993 I 360, consid. 3a). L'incidence respective des divers motifs de résiliation en concours est une question qui relève de la causalité naturelle (ATF 130 III 699 consid. 4.1). Sous réserve des cas où le juge a ignoré cette exigence ou méconnu cette notion juridique (arrêt 4C.281/2004 du 9 novembre 2004, in SJ 2005 I 221, consid. 2.3; ATF 125 IV 195 consid. 2b), la causalité naturelle relève du fait, de sorte qu'elle ne peut être revue dans le cadre d'un recours en réforme (ATF 130 III 699 consid. 4.1). Il en va de même des motifs de congé retenus (ATF 130 III 699 consid. 4.1; 127 III 86 consid. 2a in fine; arrêt 4C.50/2005 du 16 juin 2005, consid. 3.1). 7.2 Selon l'état de fait cantonal - qui lie le Tribunal fédéral (art. 63 al. 2 OJ) -, la demanderesse, par l'intermédiaire de sa mandataire, écrivait, le 24 février 2004, à la défenderesse pour faire part de ses reproches au sujet du harcèlement sexuel et pour lui demander de prendre les mesures nécessaires. Après avoir pris connaissance des faits allégués dans la lettre de dénonciation adressée au Procureur général, la défenderesse a licencié son employée. La cour cantonale a estimé que la défenderesse aurait dû prendre en considération - indépendamment du fait de savoir si les griefs avancés étaient ou non justifiés - que la demanderesse désirait un changement de comportement de la part de B.________. Elle avait d'ailleurs exprimé le souhait de discuter avec ses supérieurs en novembre 2003. Au lieu d'essayer de comprendre la raison qui motivait la démarche de son employée, la défenderesse a préféré mettre un terme à la relation contractuelle qui les liait. Ce faisant, les magistrats cantonaux ont considéré que l'employeur a donné un congé de représailles. 7.3 La Chambre d'appel a arrêté, comme motif de licenciement, les reproches de harcèlement sexuel se rapportant à B.________, dénoncés auprès du Procureur général, de même que l'injonction faite à l'employeur de prendre les mesures qui s'imposaient. Ainsi, il ne fait nul doute que la demanderesse faisait valoir une prétention issue du contrat de travail, puisqu'elle exigeait notamment de son employeur qu'il fasse application de son devoir d'assistance. Au demeurant, que le grief de harcèlement sexuel n'ait pas abouti dans le cadre de la présente procédure, ne signifie pas encore que cette critique a été soulevée en violation du devoir de fidélité de l'employée, voire du principe de la bonne foi. Cette considération s'impose d'autant plus qu'il ressort des faits de la cause que la défenderesse n'a nullement essayé de comprendre les motifs soulevés par la demanderesse, mais s'est au contraire empressée de réagir en la licenciant. Compte tenu de ces éléments, la cour cantonale a jugé, conformément à l'art. 336 al. 1 let. d CO, que le licenciement était abusif.