Citation: 2P.138/2002 15.01.2003 E. 3

La recourante soutient ensuite que son licenciement serait abusif et qu'en tout état de cause, il consacrerait une violation du principe de la proportionnalité. 3.1 Le principe de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2 Cst.) se compose traditionnellement des règles d'aptitude - qui exigent que le moyen choisi soit propre à atteindre le but fixé -, de nécessité - qui imposent qu'entre plusieurs moyens adaptés, on choisisse celui qui porte l'atteinte la moins grave aux intérêts privés -, et des règles de proportionnalité au sens étroit - qui mettent en balance les effets de la mesure choisie sur la situation de l'administré par rapport au résultat escompté du point de vue de l'intérêt public (ATF 128 II 292 consid. 5.1 p. 297; 125 I 474 consid. 3 p. 482 et la jurisprudence citée). Bien qu'étant de rang constitutionnel, le principe de la proportionnalité ne constitue pas un droit constitutionnel ayant une portée propre (ATF 126 I 112 consid. 5c p. 120; 125 I 161 consid. 2b p. 163). Ainsi, lorsque ce principe constitutionnel est invoqué dans le cadre d'un recours de droit public pour violation de l'art. 9 Cst., le Tribunal fédéral n'examine ce moyen que sous l'angle restreint de l'arbitraire; autrement dit, ce grief se confond alors avec celui de l'arbitraire (ATF 117 Ia 27 consid. 7a p. 32). 3.2 Selon la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (en abrégé: LPAC), la résiliation des rapports de service par le Conseil d'Etat (art. 21 al. 2 lettre b LPAC) pour un motif objectivement fondé ne fait pas partie des sanctions disciplinaires (art. 16 al. 2 LPAC). Est notamment considéré comme objectivement fondé tout motif dûment constaté qui rend difficile la poursuite des rapports de service en raison du manquement grave ou répété aux devoirs de service (art. 22 lettre b LPAC). Le règlement d'application de la loi, en sa teneur au 24 février 1999, précise les devoirs du personnel, parmi lesquels figure l'attitude générale des membres du personnel, qui doit permettre d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, ainsi que de faciliter la collaboration avec ces personnes (art. 21 lettre a du règlement d'application de la LPAC). 3.3 Au vu de ces dispositions, le Tribunal administratif a estimé que les rapports de service de la recourante ne pouvaient plus être poursuivis en raison des difficultés relationnelles persistantes qui existaient aussi bien avec la greffière de juridiction et son adjointe, qu'avec ses subordonnés. Cette appréciation est conforme aux faits tels qu'ils ont été établis sans arbitraire lors de l'enquête administrative. Même si l'autorité compétente a proposé assez tardivement une médiation, force est de constater que la possibilité de régler les conflits existants ou latents au sein du service autrement que par un départ avait en effet disparu à la suite du refus, par la recourante elle-même, d'accepter cette médiation. A cela s'ajoute que la situation conflictuelle durait depuis plusieurs années, puisqu'en octobre 1994, la recourante avait été avertie de manière informelle par sa supérieure hiérarchique qu'elle devait faire un effort pour maintenir une bonne ambiance au sein du secrétariat et qu'en août 1997, il lui avait été précisé qu'elle serait tenue comme principale responsable si une nouvelle démission devait survenir pour des raisons conflictuelles au sein du secrétariat. Il est vrai que la résiliation des rapports de service semble relativement sévère, si l'on considère que la recourante a toujours donné satisfaction dans l'exécution de ses tâches professionnelles au sein du secrétariat. Compte tenu de l'ensemble des circonstances, en particulier de la gravité des difficultés survenues et du refus de la recourante d'accepter la médiation proposée, la mesure prise n'apparaît toutefois pas disproportionnée.