Citation: 4A_217/2016 E. 4.2

4.2. En l'espèce, il n'est pas contesté que les parties ont conclu un contrat individuel de travail (art. 319 al. 1 CO) et que l'employeuse a adressé au recourant une résiliation ordinaire du contrat de travail (art. 335 et 335c CO). Pour dire si les conditions de l'art. 336 al. 1 CO relatif au congé abusif sont réalisées, il faut au préalable déterminer quel est le motif réel de la résiliation. Dans son courrier du 25 novembre 2013 faisant suite à la demande du recourant, l'employeuse a motivé le congé en ces termes: " non-respect des procédures internes, en particulier de la procédure à suivre en matière de remboursement de frais; violence verbale; disparition/vol de documents de l'enquête interne qui a suivi l'altercation de votre mandant et de l'un de ses collègues ". La cour cantonale a refusé de suivre la thèse du recourant selon laquelle il s'agissait-là de motifs fictifs, en donnant l'explication suivante: " L'appelant a expressément admis qu'il s'était produit une altercation avec son collègue, en raison d'un 'désaccord professionnel', dans le cadre de laquelle le ton était monté entre eux. Il n'a pas contesté que l'origine du désaccord tenait au remboursement d'une note de frais qu'il réclamait avec insistance sans fournir les justificatifs requis, ce qui résulte de la note écrite du collègue précité, qu'il a lui-même produite. A cet égard, il n'est pas décisif que l'appelant ait cas échéant ignoré certaines règles relatives à la procédure de remboursement par hypothèse souvent modifiées, puisqu'il est usuel qu'un employeur ne prenne en charge des frais exposés par ses collaborateurs que sur présentation de pièces justificatives (ou quittances comme allégué spécifiquement dans la demande). Enfin, l'appelant n'a pas nié avoir emporté, à tout le moins temporairement, un procès-verbal établi par l'enquêteur. Ainsi, tant le contexte de violence verbale que celui du remboursement de frais qu'encore celui de la prise temporaire d'un document de l'enquête interne sont établis "; par ailleurs, l'employé n'était pas parvenu à démontrer qu'il existait un autre motif de licenciement, lequel serait constitutif d'abus. C'est vainement que le recourant s'essaie à faire la démonstration de la thèse inverse. Sous l'angle de l'arbitraire, seul pertinent ici, les motifs de licenciement établis par la cour cantonale ne prêtent pas flanc à la critique. Ainsi, le recourant fait valoir que deux témoins disent ne pas avoir entendu de cris et qu'aucune insulte n'a été proférée durant l'altercation, alors que la cour cantonale n'a pas retenu le contraire; l'absence de telles constatations n'exclut par ailleurs pas l'usage de violence verbale. Pareillement, l'existence de " procédures internes spécifiques et écrites en matière de remboursement de frais " n'a pas été établie par la cour cantonale, contrairement à ce que le recourant lui reproche. Si celui-ci se défend d'avoir pris volontairement le document relatif à l'enquête interne diligentée par l'employeuse, la cour cantonale n'a toutefois pas dit le contraire. L'autorité de céans ne décèle pas non plus d'arbitraire dans le fait que la cour cantonale n'a pas tenu compte de " l'état psychique de M. X.________ ", à savoir le collègue avec lequel le recourant a eu une altercation, dès lors que l'on ne cerne guère - faute d'explications - quelle incidence ceci pourrait avoir sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 in fine LTF). Finalement, même si le contenu des courriers des 7 juin et 11 novembre 2013 n'est pas strictement identique à celui du 25 novembre 2013 - ce que la cour cantonale n'a nullement omis de constater - il n'est pas pour autant contradictoire. Ainsi, il n'y a rien d'insoutenable à retenir que les motifs avancés par l'employeuse dans cette dernière missive sont la cause réelle du licenciement. C'est en outre sans arbitraire que la cour cantonale a considéré que le recourant n'avait pas apporté la preuve que la résiliation ait été fondée sur un autre motif à caractère abusif ou d'une manière qui se présente comme telle. Le recourant fait valoir que son employeuse lui a fait interdiction de parler arabe lors de conversations privées. Cela étant, la cour cantonale a précisé à cet égard que l'employeuse " s'était bornée à requérir de sa part qu'il limite la durée de ses entretiens téléphoniques privés dans cette langue tout en reconnaissant l'utilité de la maîtriser dans les contacts professionnels, ainsi qu'exprimé dans le certificat de travail ". Le recourant ne démontre pas en quoi cette constatation serait manifestement erronée. Quant aux autres faits dont le recourant prétend que la cour cantonale n'aurait arbitrairement pas tenu compte, à savoir "l 'absence de suivi de la procédure interne pourtant sollicitée par le recourant ", "l'é tat psychique et physique du recourant " ainsi que "l' absence de prise en charge du recourant par l'intimée lors de son agression ", il n'explique pas en quoi ces éléments influeraient sur le licenciement, par hypothèse abusif, ce qui dispense de toute autre considération à ce sujet. Hormis ces griefs qui ont trait aux faits, le recourant n'expose pas en quoi la cour cantonale aurait méconnu le sens ou la portée de l'art. 336 al. 1 CO. En particulier, rien n'indique que la cour cantonale n'ait pas procédé à une appréciation globale des circonstances. Le recourant semble perdre de vue que rien n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail tendue, de chercher à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des employés concernés, pour autant qu'il ne se laisse pas guider dans son choix par des critères injustifiés comme le sexe, l'âge ou la nationalité, ce qui constitue l'hypothèse visée par l'art. 336 al. 1 let. a CO, étant encore réservé son devoir de respecter les droits de la personnalité du travailleur selon l'art. 328 al. 1 CO, lequel impose à l'employeur, lorsqu'il se trouve face à un important conflit relationnel opposant deux personnes qui ne sont pas faites pour s'entendre, de prendre les mesures adéquates pour désamorcer le conflit (cf. ATF 127 III 86 consid. 2b; 125 III 70 consid. 2c p. 74). En l'occurrence, il n'était pas contraire au droit fédéral de licencier le recourant pour l'échéance ordinaire après que celui-ci eut provoqué une altercation en insistant pour se faire rembourser des frais nonobstant le défaut de pièces justificatives et en usant de violence verbale, procédé qui a conduit son collègue à riposter - de façon illicite - par de la violence physique. Il ressort au demeurant du jugement de première instance que l'autre collaborateur ne travaille plus pour l'intimée. Partant, le moyen tiré de la violation des art. 336 et 336a CO ne saurait être retenu.