Citation: 8C_468/2019 E. 4.2

4.2. En l'espèce, l'autorité précédente a retenu que l'employeur savait depuis le mois de mars 2017 que l'employée ne reviendrait très probablement pas. Dès la mi-juin 2017, il était certain que l'employée allait entamer une formation - incompatible avec un poste à plein temps - dans une haute école le 21 août 2017 et qu'elle ne reviendrait jamais à son poste de travail. Un mois avant le début de la formation, la recourante avait informé son employeur qu'elle se considérait comme étant libérée de son obligation de travailler. Cela n'avait entraîné aucune réaction de l'employeur pendant six semaines. Enfin, lorsque l'employeur avait réagi, il n'avait pas demandé à son employée de reprendre le travail, mais de finir les négociations pour mettre fin à l'amiable aux rapports de travail. Ce n'était qu'après avoir reçu une contre-proposition de l'employée que, plus d'un mois après le début de la formation de la recourante, l'intimée avait interrompu les négociations conventionnelles et remis à son employée un projet de résiliation immédiate du contrat de travail. Si, dans la mesure où elle avait informé son employeur de son intention de ne plus respecter ses devoirs contractuels, la recourante avait certes annoncé une violation à venir de son devoir de fidélité, l'intimée avait largement les moyens en l'espace d'un mois de ne pas se déclarer d'accord avec la libération de l'obligation de travailler et d'exiger son retour. L'employeur ne pouvait donc pas justifier de circonstances propres à détruire la confiance ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat jusqu'au prochain terme de résiliation ne pouvait plus être exigée. En conséquence, la condition des justes motifs n'était pas réalisée et l'intimée ne pouvait pas résilier avec effet immédiat le contrat de travail. Toutefois, la recourante ne s'était plus présentée à son poste en raison d'une formation qu'elle avait commencée auprès d'une haute école, autrement dit avait abandonné son poste. L'employeur avait donc un motif objectivement suffisant pour résilier les rapports de travail de manière ordinaire au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers, qui permet une telle résiliation en cas de violation d'obligations légales ou contractuelles importantes.