Citation: 4A_266/2020 E. 3.2

3.2. Selon les constatations du jugement attaqué, le motif invoqué par l'employeuse pour licencier l'employée est double. Il consiste dans le "non (-) respect de directives institutionnelles" et dans le fait de "n'avoir pas créé un climat de travail propice à la collaboration avec ses subordonnées et des collaboratrices de l'association". La cour cantonale a jugé qu'il s'agissait là de prétextes, le licenciement étant intervenu en réalité pour des motifs relevant de la convenance personnelle du directeur. Elle a assis sa conviction sur les faits suivants. Premièrement, on ne discernait pas quelles étaient les directives institutionnelles que l'employée n'aurait pas suivies. Il était acquis que l'employée s'était pliée à l'injonction du directeur de procéder à l'étiquetage des vêtements et aucune autre directive ne ressortait du dossier. Certes, quelques témoins avaient prétendu que l'employée ne respectait pas les instructions de la direction. Cependant, leurs réponses, qui étaient intervenues "avant même (que les questions) soient finies d'être posées et de manière particulièrement monolithique", rendaient vraisemblable que lesdits témoins avaient eu connaissance, avant leur audition, des questions qui allaient leur être posées, voire qu'ils s'étaient concertés entre eux ou avec les organes de l'employeuse sur les réponses à y donner. L'une des collaboratrices entendues avait d'ailleurs admis qu'elle avait préparé elle-même les questionnaires à l'intention des témoins et qu'elle avait participé à la plupart des séances entre le directeur et le premier mandataire de l'employeuse "pour préparer ce dossier". L'autorité précédente a ainsi mis en doute la valeur probante de ces témoignages. Deuxièmement, le directeur n'avait jamais adressé la moindre remontrance à l'employée au sujet de la qualité de son travail avant le 8 juin 2011, date à laquelle il l'a convoquée en séance avec quatre collaboratrices. Troisièmement, il existait bien un conflit entre l'employée et ses anciennes collègues de la boutique de vêtements. Cela étant, il appartenait à l'employeuse de prendre les mesures adéquates pour tenter de le résoudre. Or, elle n'avait rien entrepris avant la séance du 8 juin 2011. Lors de cette séance, le directeur avait exigé de l'employée qu'elle change sa manière de travailler, mais il avait admis avoir déjà pris la décision de la licencier une semaine plus tard, au moment où elle avait repris son activité après ses vacances, ce qui était totalement contradictoire. Quatrièmement, le directeur avait envisagé de se séparer de l'employée bien avant le 20 juin 2011. Le 5 août 2010 déjà, il avait sollicité du président du comité de l'association qu'il prenne position en sa faveur contre l'employée, ce que l'intéressé avait refusé de faire. En outre, aux dires de celui-ci, à la suite de son intervention, le directeur avait mal accepté que l'employée assume à nouveau la responsabilité de la boutique. Finalement, l'employée avait été congédiée après plus de 26 années d'activité au service de l'employeuse et à moins de deux ans et demi de l'âge légal de la retraite. En définitive, la Cour civile II a jugé qu'il existait suffisamment d'indices pour faire apparaître comme non réels les motifs avancés par l'employeuse. Le licenciement devait être qualifié d'abusif au sens de l'art. 336 al. 1 CO.