Citation: 4A_375/2018 E. A

Le 1 er septembre 1999, X.________ a été engagée en qualité de stagiaire par A.________, institution spécialisée dans le domaine du handicap psychique. Par la suite, elle a occupé un poste d'auxiliaire à un taux d'activité variant entre 50 et 100%, puis, dès le 15 juin 2006, elle a travaillé comme éducatrice diplômée à un taux d'activité oscillant entre 80 et 90%. Depuis le 1 er juin 2008, son salaire mensuel brut pour un emploi à 90% s'élevait à 5'639 fr.80, payés treize fois l'an. Selon un rapport d'appréciation du personnel du 27 novembre 2013, l'employée répondait aux exigences de l'employeuse. X.________ était syndiquée et représentait le personnel auprès de la direction de l'institution. En février 2013, le groupe «...», dont l'employée faisait partie, a requis de l'employeuse le paiement d'heures supplémentaires à un taux majoré, ce qui a été refusé. Les parties ont trouvé un arrangement, lequel a été suivi de l'envoi d'une lettre d'information au personnel; ce courrier n'a guère plu à l'employée, qui l'a fait savoir à la direction. X.________ a créé alors un groupe syndical afin de défendre les intérêts de son équipe et en a informé la direction. A cette époque, le climat était délétère entre la direction et le personnel, assisté d'un syndicat, et la communication était difficile; durant l'année 2013, de multiples courriers ont été échangés entre ces deux parties. Le 26 janvier 2014, une altercation est survenue entre X.________ et une résidente de l'institution. L'employée a admis avoir "tapoté" la tête de la résidente avec un carton d'emballage de bière en lui disant, sur le ton d'une boutade, "arrêtez de vous prendre la tête pour si peu" et avoir "parlé fortement". Pour sa part, la résidente a prétendu que l'employée l'avait "tapée" et qu'il y avait eu "des cris"; elle souffrait de troubles psychiques et avait déjà créé à plusieurs reprises des conflits avec des éducateurs. L'employeuse s'est entretenue avec la résidente au sujet de l'incident. En revanche, elle n'a pas pris la peine d'entendre oralement l'employée, ni même d'éventuels témoins de la scène qui s'est déroulée dans les locaux communs: elle s'est contentée d'un rapport rédigé par l'employée sur les faits survenus. Dès le 24 février 2014, X.________ s'est trouvée en incapacité de travail. Afin que les rapports de travail puissent reprendre dans de bonnes conditions, l'employeuse a proposé un entretien à l'employée. Celle-ci a accepté par le truchement de son psychiatre traitant, dont le cabinet devait abriter la rencontre. Pourtant à l'origine de la demande d'entretien, le responsable de la résidence a décliné l'invitation. Par courrier du 15 avril 2014, l'employée a demandé à l'employeuse de lui faire part de ses propositions en vue de la reprise de son travail. L'institution n'a pas donné suite à la requête et aucun entretien n'a finalement été organisé. Par courrier du 24 avril 2014, l'employeuse a libéré X.________ de son obligation de travailler jusqu'à la date présumée de son accouchement. S'enquérant le 28 avril 2014 des motifs de cette mesure, l'employée s'est vu répondre, près de deux mois plus tard, que la libération de l'obligation de travailler lui avait été signifiée "à la suite et en raison du comportement inacceptable qu'elle a[vait] eu à l'égard de l'une de[s] résidentes, qui s'inscri[vait] en rupture totale avec ses obligations professionnelles et tous les principes éthiques et règles en vigueur, dans le respect des droits de[s] résidents, en vue d'assurer [le] bon fonctionnement [de l'institution] et des services de qualité irréprochable ". L'employeuse ajoutait qu'il s'agissait d'un juste motif de licenciement immédiat, mais qu'elle renonçait à une telle mesure puisque l'employée était en incapacité de travail, tout en relevant qu'elle ne pouvait "envisager de lui donner la possibilité de reprendre son travail au terme de son congé maternité ". U ne rencontre était proposée en vue de " trouver une solution et de mettre un terme à la relation de travail par accord mutuel ". X.________ a contesté avoir eu un comportement inacceptable et a nié l'existence d'un juste motif de licenciement. A l'invitation de l'employée, l'employeuse a précisé qu'elle faisait référence à l'altercation du 26 janvier 2014. Par courrier du 23 février·2015, l'employeuse a résilié le contrat de travail de l'employée pour le 31 mai 2015" pour les raisons qui [lui étaient] connues et invoquées lors des différents échanges avec le [syndicat] ". Elle l'a en outre libérée de son obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé. L'employée s'est opposée à son licenciement.