Citation: 4C.103/2000 25.07.2000 E. 5

5. Aufl. , Zürich 1992, N. 20 zu Art. 336 OR). Dies ergibt sich aus den unterschiedlichen Formulierungen der Buchstaben c und d der genannten Bestimmung. Es genügt, wenn der missbräuchliche Grund mit anderen Gründen zusammen ausschlaggebend für die Kündigung war. Missbräuchlich ist die Kündigung indessen nur, wenn ohne diesen Grund nicht gekündigt worden wäre. Demgegenüber ist unerheblich, ob die Kündigung auch ausgesprochen worden wäre, wenn nur der verpönte Grund vorgelegen hätte. Wer aus einem Sachverhalt ein Recht ableitet, hat das Vorliegen der entsprechenden Tatsachen zu beweisen (Art. 8 ZGB). Entsprechend trifft die Klägerin die Beweislast für den Kündigungsgrund. Beruft sich die Arbeitnehmerin auf Art. 336 Abs. 1 lit. d OR, so hat sie den Kausalzusammenhang zwischen dem geltend gemachten Anspruch und der Kündigung nachzuweisen (Staehelin, Zürcher Kommentar, 1996, N. 25 zu Art. 336 OR). Beweist die Klägerin nur, dass der für die Kündigung angegebene und zulässige Grund nicht zutrifft, kann daraus noch nicht die Missbräuchlichkeit der Kündigung geschlossen werden (BGE 121 III 60 E. 3a S. 61). Vielmehr muss der Kausalzusammenhang positiv nachgewiesen werden. Da es sich bei den Kündigungsgründen allerdings um einen inneren Vorgang handelt, wird regelmässig nur ein Indizienbeweis möglich sein (Rehbinder, Berner Kommentar, 1992, N. 11 zu Art. 336 OR). Das Gericht hat die Beweise und damit auch das Verhalten der Parteien frei zu würdigen. Berücksichtigt werden kann dabei auch die Mitwirkung im Prozess. Es genügt, wenn das Gericht aus dem Verhalten der Arbeitgeberin und aus der Abfolge der Ereignisse zur Überzeugung gelangt, dass der entsprechende missbräuchliche Grund mit höchster Wahrscheinlichkeit vorliegt. Demgegenüber kann mangels einer entsprechenden Regelung nicht ausreichen, dass bloss eine überwiegende Wahrscheinlichkeit des Vorliegens eines missbräuchlichen Grundes gegeben ist (Rehbinder, a.a.O., N. 11 zu Art. 336 OR; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 16 zu Art. 336 OR). b) Diese Grundsätze hat das Obergericht im zu beurteilenden Fall berücksichtigt. Die Vorinstanz ist davon ausgegangen, dass im Hinblick auf den Ablauf der Ereignisse trotz Angabe anderer Kündigungsmotive nicht ausgeschlossen werden könne, dass die Geltendmachung der Ansprüche durch die Klägerin für die Kündigung ausschlaggebend gewesen sei. Die Vorinstanz untersuchte daher die Stichhaltigkeit der angegebenen wirtschaftlichen Motive nicht nur auf Grund des Ablaufs der Beziehung zwischen der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin, sondern mit Blick auf die gesamten Umstände. Dabei gelangte sie zur Überzeugung, dass die Geltendmachung der Ansprüche für die Kündigung nicht entscheidend war. Sie stellte somit fest, dass die Forderung der Klägerin gegenüber der Arbeitgeberin für die Kündigung nicht natürlich kausal war. Diese Sachverhaltsfeststellung über die tatsächlichen Kündigungsmotive der Arbeitgeberin sind für das Bundesgericht verbindlich. Fehlt es jedoch bereits an der natürlichen Kausalität, stellt sich die Frage der Adäquanz nicht mehr. Die Verneinung einer missbräuchlichen Kündigung durch die Vorinstanz ist somit nicht zu beanstanden.