Citation: 4A_159/2016 E. 3.2

3.2. La cour cantonale a retenu en fait que le recourant avait été licencié, d'une part, parce qu'il ne pouvait plus exercer la fonction de " Senior Client Advisor " en raison de la procédure pénale ouverte en Italie et, d'autre part, parce qu'il avait refusé les deux postes de remplacement proposés. En soi, la motivation invoquée par l'employeur pour mettre un terme au contrat ne fait pas apparaître le congé comme abusif. En effet, selon les constatations de l'arrêt attaqué, le recourant ne pouvait pas imputer à la banque la responsabilité de ses problèmes pénaux; par ailleurs, les postes de remplacement offerts correspondaient à ses qualifications, lui assuraient un salaire fixe équivalent à celui qu'il percevait alors et lui permettaient, à terme, de se recycler au sein de la banque. Il est à relever en outre que, selon l'état de fait liant la cour de céans, c'est l'employé lui-même qui a proposé au printemps 2010 d'entamer des négociations en vue de mettre un terme au contrat de travail et que le licenciement est intervenu après l'échec d'une solution conventionnelle. Il convient encore d'examiner si le contexte dans lequel le licenciement a été signifié et la manière dont l'employeur a exercé son droit de mettre fin au contrat peuvent rendre abusif le congé du 2 décembre 2010. Devant les instances cantonales, l'employé se plaignait d'avoir fait l'objet de mobbing depuis 2006. L'autorité précédente a jugé que les éléments recueillis ne permettaient pas d'établir, jusqu'en juin 2010, une atteinte à la personnalité du recourant et, en particulier, un harcèlement psychologique de la part de son supérieur. Contrairement à ce que le recourant prétend, ces éléments - difficultés relationnelles avec le supérieur nommé le 1 er janvier 2006, troubles anxieux diagnostiqués le 24 juin 2010, turn over élevé dans le Desk Italie - ne constituent pas autant d'indices dont le cumul suffirait à établir un harcèlement psychologique tel que défini plus haut. Sur un point particulier, la cour cantonale a reconnu néanmoins que l'employeur avait violé son obligation de protéger la personnalité du travailleur au sens de l'art. 328 al. 1 CO, soit en déplaçant brusquement le recourant à un autre poste dans un autre lieu alors que les négociations de juin 2010 en vue d'un accord sur le départ du recourant étaient en cours. Cet épisode aura duré douze jours avant l'arrêt de travail prescrit au recourant et concomitant au premier licenciement dont l'inefficacité n'est pas contestée, puis deux semaines lorsque l'employé a repris le travail à 50% le 4 octobre 2010. Il n'a été suivi d'aucun autre agissement critiquable; à cet égard, le recourant ne démontre pas que l'absence d'invitation à la fête du 3 décembre 2010, attribuée à une erreur de mailing, procéderait d'une intention de mise à l'écart. A défaut d'agissements contraires à l'art. 328 CO antérieurs ou postérieurs au déplacement litigieux, celui-ci ne s'inscrit pas dans un processus de harcèlement psychologique dont le licenciement aurait constitué la phase ultime. Intervenu plusieurs mois avant le congé du 2 décembre 2010, le changement d'affectation contraire à l'art. 328 al. 1 CO ne saurait rendre abusive la résiliation du contrat de travail signifiée par l'employeur. Autre est la question, qui sera examinée plus bas (consid. 4.2), de savoir si la violation d'une obligation contractuelle reprochée à l'intimée donne lieu en faveur du recourant à une indemnité pour tort moral sur la base de l'art. 49 CO. En conclusion, la cour cantonale n'a pas violé le droit fédéral en ne qualifiant pas d'abusif le licenciement de l'employé. Le recours est mal fondé sur ce point.