Citation: 4A_86/2007 05.06.2007 E. 2

Die Beschwerdeführerin ist der Auffassung, dem Beschwerdegegner stehe keine Überstundenentschädigung zu, da es sich um einen leitenden Angestellten handle, was sich ganz klar aus dem Anstellungsvertrag und dem Arbeitszeugnis ergebe. Auch könne entgegen der Auffassung der Vorinstanz aus der Tatsache, dass der Arbeitsvertrag auf den Gesamtarbeitsvertrag verweise, welcher eine wöchentliche Arbeitszeit von 41 Stunden vorsehe, nicht darauf geschlossen werden, es sei eine feste Arbeitszeit vereinbart gewesen. Der Beschwerdegegner habe seine Arbeitszeit nicht mit Stempeluhren erfassen müssen, sondern selbst einteilen können und sei selbst davon ausgegangen, dass keine feste Arbeitszeit vereinbart worden sei. Entsprechend habe er während des gesamten Arbeitsverhältnisses auch nie eine Stundenabrechnung vorgelegt. 2.1 Leitende Angestellte haben ohne ausdrückliche Regelung der Arbeitszeit nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung nur dann einen Anspruch auf Überstundenentschädigung, wenn ihnen zusätzliche Aufgaben über die vertraglich vereinbarten Pflichten hinaus übertragen werden oder wenn die ganze Belegschaft während längerer Zeit in wesentlichem Umfang Überstunden leistet (BGE 129 III 171 E. 2.1 S. 173 mit Hinweisen). Die Vorinstanz hat allerdings zu Recht erkannt, dass für die Frage, ob der Beschwerdegegner als leitender Angestellter anzusehen ist, nicht auf die von den Parteien im Vertrag oder Arbeitszeugnis verwendeten Begriffe abzustellen ist, sondern auf die tatsächliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses (BGE 126 III 137 E. 5b S. 341). Ausschlaggebend sind dabei insbesondere die Entscheidungsfreiheit beziehungsweise der Entscheidungsspielraum, über den der Angestellte verfügt, namentlich auch im Budgetbereich (BGE 126 III 137 E. 5b S. 341), sowie die mit Verantwortung verbundene selbständige Stellung im Betrieb, die eine freie Gestaltung der Arbeitszeit ermöglicht (BGE 129 III 171 E. 2.1 S. 173). 2.2 Die Vorinstanz hat in tatsächlicher Hinsicht festgehalten, dass der Beschwerdegegner wichtige Entscheidungen (wie Personalfragen oder Verbesserungsvorschläge) nicht in eigener Regie fällen konnte, sondern dass diesbezüglich die Entscheidkompetenz bei seinem Vorgesetzten lag. Sie würdigte die gesamten Umstände, wie beispielsweise die Öffnungszeiten, während derer der Beschwerdegegner den Verkauf sicherzustellen hatte, die zahlreichen Sonderausstellungen, die zu betreuen waren, und die Tatsache, dass er zur Kompensation eine Absenzenmeldung ausfüllen musste, und schloss daraus, er habe seine Arbeitszeit nicht frei gestalten können. Vor diesem Hintergrund ging die Vorinstanz zu Recht davon aus, dass der Beschwerdegegner mit Blick auf die Entschädigung für Überstunden nicht als leitender Angestellter im Sinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zu qualifizieren ist. 2.3 Die Beschwerdeführerin stellt zwar die Grundlagen, auf die sich die Vorinstanz in tatsächlicher Hinsicht gestützt hat, teilweise in Abrede. Sie beschränkt sich aber weitgehend darauf, ihre eigene von derjenigen der Vorinstanz abweichende Meinung darzulegen und zeigt auch nicht ansatzweise auf, inwiefern der angefochtene Entscheid diesbezüglich offensichtlich unhaltbar sein soll. Soweit sie zum Thema Budgetverantwortung ausführt, im Arbeitsvertrag sei als "Budget für das Jahr 2004" ausdrücklich der Verkauf von 80 Fahrzeugen vereinbart gewesen, wobei es dem Beschwerdegegner überlassen gewesen sei, wie er dieses Ziel erreichen wollte, und er Anspruch auf einen Bonus gehabt habe, sofern die vereinbarte Zahl überschritten würde, verkennt sie, dass die Budgetverantwortung mit der Ausrichtung von Bonuszahlungen in Abhängigkeit von der erfolgreichen Verkaufsleistung nichts zu tun hat. Budgetverantwortung trägt der Angestellte, wenn er den Einsatz der Geldmittel selbst planen und darüber bestimmen kann. Entsprechendes ist nicht festgestellt. Die gegen die Beweiswürdigung der Vorinstanz erhobenen Rügen genügen den Begründungsanforderungen (vgl. E. 1.2 hiervor) in keiner Weise, so dass nicht darauf einzutreten ist. 2.4 Hinzu kommt, dass die Beschwerdeführerin nicht in Abrede stellt, dass der Gesamtarbeitsvertrag, auf welchen der Arbeitsvertrag verweist, eine feste Arbeitszeit vorsieht. Auch dies belegt, dass der Beschwerdegegner Anspruch auf Überstundenentschädigung hat. Was die Beschwerdeführerin dagegen vorbringt, beschränkt sich wiederum auf die Darlegung der eigenen abweichenden Meinung, welche sich überdies auf Umstände abstützt, die den tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz nicht zu entnehmen sind, ohne dass eine hinreichend substanziierte Sachverhaltsrüge erhoben würde. Damit ist die Vertragsauslegung der Vorinstanz auch insoweit nicht zu beanstanden.