Citation: 4C.121/2001 16.10.2001 E. 3

3.- a) En principe un contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié librement moyennant respect du délai de congé contractuel ou légal. Ce droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin unilatéralement au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énumère, de façon non exhaustive, les cas dans lesquels un congé apparaîtra abusif. En particulier, l'art. 336 al. 1 let. a CO qualifie d'abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires ou encore la maladie, la séropositivité (ATF 127 III 86 consid. 2a). La sanction d'une résiliation abusive est l'allocation d'une indemnité selon l'art. 336a CO (ATF 121 III 60 consid. 3b). Les motifs du congé relèvent du fait et, partant, lient le Tribunal fédéral saisi d'un recours en réforme (art. 63 al. 2 OJ; ATF 127 III 86 consid. 2a). Le fardeau de la preuve du caractère abusif de la résiliation incombe à la partie qui s'est vu signifier le congé (ATF 123 III 246 consid. 4b). Aux termes de l'art. 335 al. 2 CO, la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande. Selon la jurisprudence, la résiliation déploie cependant ses effets indépendamment du respect de cette exigence. Le congé est donc valable en cas de motivation manquante, fausse ou incomplète. Une violation de l'obligation de motivation ne devrait mener qu'à des sanctions indirectes dans le procès portant sur la protection contre le congé que ce soit au niveau de l'appréciation des preuves ou de la répartition des frais et dépens. Le législateur n'a pas prévu d'autres sanctions, qui auraient été imaginables, pour la violation de l'obligation de motivation, telles que la nullité de la résiliation, un droit propre à indemnisation analogue à l'art. 336a CO ou la présomption légale du caractère abusif de la résiliation (ATF 121 III 60 consid. 3b). Certes, en introduisant l'obligation de motivation, le législateur voulait faciliter, à l'égard de la partie à laquelle le congé a été notifié, la preuve - difficile à rapporter - du caractère abusif; mais il ne voulait pourtant pas l'en libérer. C'est la raison pour laquelle le Tribunal fédéral a posé, toujours dans le même arrêt, que le travailleur congédié ne pouvait - comme il l'avait fait dans le cas d'espèce - se contenter d'affirmer que les motifs de résiliation invoqués par l'employeur étaient inexacts sans, de son côté, indiquer le véritable motif abusif de la résiliation. A défaut de présomption légale quant au caractère abusif de la résiliation en cas de motivation manquante, fausse ou incomplète, il fallait s'en tenir, également dans des hypothèses de ce genre, aux fardeaux de l'allégation et de la preuve (ATF 121 III 60 consid. 3c). b) Dans un arrêt un peu plus ancien (4C. 27/1992 du 30 juin 1992 reproduit in SJ 1993 360 consid. 3a), le Tribunal fédéral s'est montré plus nuancé sur le sujet. S'il a aussi posé que, sur le motif du congé, le fardeau de la preuve incombe à la partie demanderesse, il a reconnu que la preuve ayant pour objet des éléments subjectifs - à savoir le motif réel de l'employeur - est difficile à apporter. Aussi, a-t-il précisé, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a cependant pas pour effet d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". Et, de son côté, l'employeur ne peut plus rester inactif; il n'a pas d'autre issue que d'apporter les preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé. Cette manière de voir rencontre l'approbation d'une grande partie de la doctrine; certains auteurs préconisent même, de lege ferenda, l'introduction d'une présomption - de droit - de l'abus de la résiliation dans certaines circonstances (Rehbinder, Commentaire bernois, n° 11 ad art. 336 CO; Denis Humbert, Der neue Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, thèse, Zurich, 1991, p. 61 et 126; Dieter M. Troxler, Der sachliche Kündigungsschutz nach Schweizer Arbeitsvertragsrecht, p. 149; cf. Marie-Gisèle Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, thèse Lausanne 1997, p. 274). Les avantages de l'admission d'une présomption de fait (tatsächliche ou natürliche Vermutung) du caractère abusif du congé dans des circonstances de vacuité de motifs ont été présentés, en particulier, par Philippe Nordmann (Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer Berücksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, thèse publiée en 1998 par les Basler Studien zur Rechtswissenschaft, Band 41, p. 37-41, et 282-284). D'autres auteurs s'étaient d'ailleurs déjà référés auparavant à la présomption de fait (Staehelin/Vischer, Commentaire zurichois, n° 36 ad art. 336 CO; Andrea Tarnutzer-Münch, in Stellenwechsel und Entlassung, Geiser/Münch (Hrsg.) p. 70 n° 2.30). c) Une telle présomption de fait est fondée sur l'expérience générale de la vie (Staehelin/Sutter, Zivil-prozessrecht, p. 181 n° 106). Elle consiste à tenir pour établis, en l'absence de preuves, des faits qui sont conformes au cours ordinaire des choses, à l'expérience générale de la vie et que le juge n'a pas de raison de mettre en doute sauf preuve contraire (Poudret, COJ II, n° 4.3.3 ad art. 43 OJ et auteurs cités). Savoir si une présomption de fait est admissible ou non dans certaines circonstances et qu'elles en sont les conséquences pour l'application du droit dépend, dans son domaine d'application, du droit fédéral (cf. ATF 117 II 256 consid. 3b et 3c). Le point de savoir si une telle présomption est réalisée ou non relève néanmoins de l'appréciation des preuves et non de l'application du droit fédéral, appréciation des preuves qui lie le Tribunal fédéral en instance de réforme (art. 63 al. 2 OJ, arrêt cité in SJ 1993 360 consid. 3a). Les conclusions tirées de l'expérience générale de la vie ne sont contrôlées, dans ce cadre, que dans la mesure où elles ont une importance qui dépasse l'état de fait concret et où elles adoptent une fonction de norme. Cette fonction normative n'est cependant donnée au critère d'expérience que si le jugement hypothétique qu'il contient, fondé sur des expériences faites dans d'autres cas, prétend s'appliquer de manière générale dans le futur aux cas semblables, c'est-à-dire lorsque la règle tirée de l'expérience a atteint un tel degré d'abstraction qu'elle acquiert un caractère normatif. Lorsque par contre, comme en l'espèce, le juge de l'affaire se fonde uniquement sur l'expérience générale de la vie pour déduire un état de fait précis de l'ensemble des circonstances du cas concret ou des indices établis, on est en présence d'une appréciation des preuves qui n'est pas susceptible de contrôle (ATF 126 III 10 consid. 2b; 125 III 461 consid. 2b; 123 III 241 consid. 3a; 117 II 256 consid. 2b; cf. Spühler, Wann sind Grundsätze der Lebenserfahrung allgemeine Rechtssätze?, in SJZ 93 (1997) p. 392 ss). d) En l'occurrence, les constatations de la cour cantonale quant aux motifs de congé prêtent à confusion. aa) La cour cantonale a retenu que les griefs invoqués par l'employeur n'avaient pas été rendus vraisemblables, qu'ils faisaient figure de prétextes plutôt que de véritables griefs et que la demanderesse était parvenue à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réels les motifs avancés par l'employeur, et comme plus plausible, prima facie, le motif abusif dont elle se prévalait. A ce stade, il apparaît que les deux parties n'ont pas pu satisfaire à leur devoir d'apporter la preuve de leurs allégués. Dans ces conditions, les juges précédents auraient pu présumer en fait l'existence d'un congé abusif, donné pour une raison inhérente à la personnalité de la demanderesse. bb) La cour cantonale semble toutefois avoir fait un pas de plus. La cour s'est demandée si le motif sous-jacent du licenciement trouvait son fondement dans des exigences inadmissibles liées à la personnalité de l'employée, en particulier son sexe ou sa nationalité. La cour répond que "tel n'est pas le cas". Elle justifie sa position en relevant d'abord que l'arrivée d'un nouveau directeur a été mal vécue par une partie du personnel, qu'elle "paraît" avoir donné lieu à la formation de clans et à la détérioration de l'ambiance sur le lieu de travail. Le licenciement litigieux est intervenu dans ce contexte. La cour indique donc que le congé aurait été "vraisemblablement" dicté par le souci de nommer un nouveau chef d'escale. Dominé, on l'a vu, par la liberté contractuelle, le Code des obligations garantit en principe à chaque partie le droit de mettre fin unilatéralement au contrat, sous réserve d'abus. Rien n'empêche par conséquent un employeur, confronté à une situation de travail tendue, de chercher à rétablir la situation en licenciant l'un de ses employés, pour autant qu'il ne se laisse pas guider dans son choix par des critères qui n'ont pas lieu, comme le sexe, l'âge ou la nationalité, ce qui précisément constitue l'hypothèse visée par l'art. 336 al. 1 let. a CO - étant encore réservé son devoir de respecter les droits de la personnalité du travailleur selon l'art. 328 al. 1 CO, lequel impose à l'employeur, lorsqu'il se trouve face à un important conflit relationnel opposant deux personnes qui ne sont pas faites pour s'entendre, de prendre les mesures adéquates pour désamorcer le conflit (ATF 127 III 86 consid. 2b; 125 III consid. 2c p. 74.). En l'occurrence toutefois, les considérants de la décision attaquée laissent apparaître la présence de quelques doutes dans l'esprit des juges cantonaux quant à la réalité de la détérioration du climat à laquelle ils font allusion. On ignore en outre la gravité de cette mauvaise ambiance, ou dans quelle mesure la responsabilité de cette situation pourrait éventuellement incomber à la demanderesse, et sur quoi le choix de renvoyer celle-ci plutôt qu'un autre se fonderait. cc) Sur ce, la cour ajoute que la volonté de privilégier, à l'avenir, l'engagement de personnel parlant le grec était en soi légitime, s'agissant d'une compagnie grecque; elle pouvait se comprendre comme une exigence de compétence, et non comme une atteinte à la personnalité. De toute façon, cette exigence n'avait pas été démontrée, puisque les témoignages recueillis - opérant une confusion entre les prétendues exigences de la direction d'avoir du personnel parlant grec ou de sexe masculin -, de même que la comparaison des personnes en fonction du temps du directeur B.________ et de celles engagées depuis lors, conduisaient à écarter l'argumentation de la demanderesse. Ce faisant, la cour réfute seulement une argumentation liée à la politique générale de gestion du personnel de l'entreprise défenderesse; ceci ne signifie pas encore que, dans le cas particulier, le sexe ou la nationalité de la travailleuse licenciée n'ait pas motivé le choix de la remplacer au poste de cheffe d'escale. En tous les cas, la décision attaquée, là encore, souffre d'ambiguïté. dd) S'agissant du sexe, on précisera un point. Dans la mesure où la cour cantonale devait considérer - ce qui n'apparaît pas de manière tout à fait claire dans l'arrêt attaqué lorsqu'on y lit que la demanderesse est "parvenue à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur, et comme plus plausible, prima facie, le motif abusif dont elle se prévaut" (à savoir son sexe et/ou sa nationalité) - que la demanderesse aurait réussi à rendre vraisemblable (ATF 125 III 368 consid. 4 p. 372 et l'arrêt cité) l'existence d'une discrimination, il conviendrait de faire application de l'art. 6 LEg instituant un renversement du fardeau de la preuve (cf. ATF 127 III 207 consid. 3b; Sabine Steiger-Sackmann, Commentaire de la loi sur l'égalité, n° 49 ss p. 176 ss). C'est dire que, sous cet angle, le résultat du litige dépendrait du point de savoir dans quelle mesure la défenderesse aurait réussi à établir, dans le cas concret (cf. Sabine Steiger-Sackmann, op. cit. , n° 46 p. 176), que le sexe de la demanderesse n'a pas été un facteur déterminant dans la décision de mettre un terme à son contrat. ee) Au vu de ce qui précède, on doit constater que l'arrêt attaqué, contradictoire à maints égards, ne permet pas de comprendre quels sont, de l'avis de la cour cantonale, les motifs qui ont conduit au licenciement litigieux. Dans ces circonstances, il convient de l'annuler et de renvoyer l'affaire à la cour cantonale pour qu'elle éclaircisse, conformément à l'art. 51 al. 1 let. c OJ, le résultat de l'appréciation des preuves, qu'elle indique sans ambiguïté quelle est sa conviction sur la base des preuves apportées, qu'elle précise là où sont ses doutes, voire qu'elle complète si nécessaire certaines constatations de fait sur la base de l'art. 64 al. 1 OJ, et en tire les conséquences juridiques selon les principes rappelés plus haut.