Citation: 4C.357/2002 04.04.2003 E. 4

4.1 Der Kläger weist zu Recht darauf hin, dass nicht jede Weisungswidrigkeit zu einer fristlosen Entlassung führen kann. Weisungen hat der Arbeitnehmer nur zu befolgen, wenn diese rechtmässig sind (vgl. dazu Rehbinder, Berner Kommentar, N. 36 zu Art. 321d OR; Marie-Louise Stamm, Das Weisungsrecht des Arbeitgebers und seine Schranken, Diss. Basel 1977, S. 116 ff.). Zum einen können mit einer Weisung die Verpflichtungen des Arbeitnehmers nicht über den vertraglichen Rahmen erweitert werden. Die Weisung kann nur ein Verhalten betreffen, zu dem der Arbeitnehmer auf Grund der vertraglichen Vereinbarung verpflichtet ist. Sie muss ihre Grundlage im Vertrag haben (Staehelin, Zürcher Kommentar, N. 14 zu Art. 321d OR; Rehbinder, a.a.O., N. 38 zu Art. 321d OR; Wyler, Droit du travail, Bern 2002, S. 97 f.; Marie-Louise Stamm, a.a.O., S. 67 f.). Zum andern besteht eine Befolgungspflicht nur im Rahmen von Treu und Glauben (Art. 321d Abs. 2 OR). Namentlich ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Weisungen zu befolgen, die seine Persönlichkeitsrechte verletzen (Staehelin, a.a.O., N. 18 f. zu Art. 321d OR; Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, Zürich 1992, N. 3 zu Art. 321d OR). Insofern bildet auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für die Weisungen eine Schranke (Rehbinder, a.a.O., N. 34 zu Art. 321d OR; Wyler, a.a.O., S. 97). Die Wahrung der eigenen Persönlichkeitsrechte kann deshalb den Arbeitnehmer berechtigen, Weisungen des Arbeitgebers zu missachten. Im Zusammenhang mit einer fristlosen Entlassung kann es allerdings nicht nur darauf ankommen, ob eine Weisung rechtmässig war oder nicht. Nicht jede Weigerung, eine rechtmässige Weisung zu befolgen, vermag eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen. Zum einen bedarf es einer hinreichenden Schwere der Verletzung vertraglicher Pflichten. Von daher kommt die Nichtbefolgung einer Weisung als wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung nur in Frage, wenn die Weisung einen dafür ausreichend wichtigen Gegenstand betroffen hat. Zum andern sind auch Weisungen, bei denen die Zulässigkeit zweifelhaft ist, anders zu beurteilen, als wenn die Rechtmässigkeit unbestritten ist. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR zeigt, dass selbst eine ordentliche Kündigung missbräuchlich sein kann, wenn sie vorgenommen worden ist, weil der Arbeitnehmer ein vermeintliches Recht wahrgenommen hat, selbst wenn sich dieses im nachhinein als nicht bestehend erweist. Es genügt, dass der Arbeitnehmer in guten Treuen an den Bestand seines Rechts glauben durfte (vgl. Staehelin, a.a.O., N. 24 zu Art. 336 OR; Rehbinder, a.a.O., N. 6 zu Art. 336 OR; Wyler, a.a.O., S. 405). Entsprechend kann die Weigerung, eine Weisung zu befolgen, unter Umständen auch deshalb nicht für eine fristlose Entlassung ausreichen, weil der Arbeitnehmer in guten Treuen die Weisung für unzulässig ansehen durfte. Es ist dem Kläger auch darin beizupflichten, dass es einem Arbeitnehmer nicht verwehrt werden kann, unter Umgehung der Hierarchie mit den zuständigen Personen im Unternehmen seine Arbeitsbedingungen zu besprechen, wenn Differenzen mit dem unmittelbar Vorgesetzten entstanden sind. Auch dass sich dafür eine Rückreise aus einem Auslandeinsatz rechtfertigen kann, lässt sich nicht bestreiten. Indessen muss vom Arbeitnehmer verlangt werden, dass er solche Termine mit den Bedürfnissen der Arbeit koordiniert. 4.2 Nach den Feststellungen der Vorinstanz war der Kläger vom Mitarbeiter der Beklagten, mit dem er am 22. September 1997 in Peking eine Besprechung hätte abhalten sollen und der dafür eigens aus der Schweiz angereist war, auf die Wichtigkeit des Treffens aufmerksam gemacht worden. Die Weisung, Peking nicht zu verlassen, sei sachlich begründet gewesen. Der vom Kläger dagegen einzig erhobene Einwand, die Weisung seines Vorgesetzten habe gegen Treu und Glauben verstossen, weil sie den mit dem Geschäftsführer vereinbarten Besprechungstermin in der Schweiz unterlaufen habe, ist offensichtlich haltlos: Nach den vorinstanzlichen Feststellungen hatte der Vorgesetzte die Weisung, Peking nicht zu verlassen, am 18. September 1997 erteilt. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger den Besprechungstermin in der Schweiz noch gar nicht vereinbart. Es ist dem Kantonsgericht zuzustimmen, wenn es davon ausgeht, dass keinerlei Notwendigkeit bestand, die Besprechung mit dem Geschäftsführer der Beklagten so kurzfristig vorzunehmen. Der Kläger hätte für die Besprechung in der Schweiz ohne weiteres einen späteren Zeitpunkt vereinbaren und seine Abreise damit auf einen Zeitpunkt nach der wichtigen Sitzung in Peking verschieben können. Insofern sieht das Kantonsgericht in der Abreise des Klägers entgegen der Weisung seines Vorgesetzten zu Recht eine klare Vertragsverletzung. 4.3 Es ist auch nicht zu beanstanden, wenn das Kantonsgericht für die Frage, ob diese bewusste Vertragsverletzung für eine fristlose Entlassung ausreicht, das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit den Spesen berücksichtigte. Ob dem Kläger nach den tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz vorzuwerfen ist, er habe versucht, die Arbeitgeberin mit Spesenabrechnungen zu täuschen, kann hier offen bleiben. Diesen Vorwurf macht ihm das Kantonsgericht auch gar nicht. Das unbestrittene Verhalten des Klägers, weisungswidrig auch die Spesen für seine Lebensgefährtin mitabgerechnet zu haben, zeigt aber jedenfalls, dass er nicht bereit war, Weisungen seines Vorgesetzten einzuhalten. Mit Blick auf dieses Verhalten, ist es nicht zu beanstanden, wenn die Vorinstanz in der neuerlichen Verletzung einer eindringlichen und für die Arbeitgeberin wichtigen Weisung, nämlich in Peking zu verbleiben, um den Sitzungstermin vom 22. September 1997 wahrzunehmen, einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung sah. Die Berufung erweist sich somit als unbegründet.