Citation: 4C.158/2002 20.08.2002 E. 3

3.1 Im vorliegenden Fall stellt sich die Frage, ob das Weisungsrecht bezüglich des Arbeitsortes der Konzernspitze oder der Beklagten zustand. Diese macht geltend, es gehöre zum Wesen des Konzerns, dass die Konzernspitze gegenüber den leitenden Arbeitnehmern der Tochtergesellschaften weisungsberechtigt sei. 3.1.1 Der Konzern wird in der schweizerischen Rechtslehre in erster Linie als wirtschaftlicher Sachverhalt definiert. In rechtlicher Hinsicht gilt der Grundsatz, dass es den Unternehmen frei steht, sich unter Wahrung ihrer rechtlichen Selbständigkeit zu Konzernen zu verbinden. Für die Beurteilung von Vertrags- und Haftungsverhältnissen zu aussenstehenden Dritten werden solche Verbindungen relevant, wenn die verbundenen Unternehmen sich nicht wie rechtlich selbständige Einheiten verhalten, sondern unternehmerisch zusammengefasst sind, "als ob sie eine einzige Einheit bilden würden" (Forstmoser/Meier-Hayoz/Nobel, Schweizerisches Aktienrecht, Bern 1996, § 51 N. 195). Dann sind sie unter Umständen auch rechtlich als wirtschaftliche Einheit zu behandeln (Grundsatz der Einheitsbehandlung; Handschin, Der Konzern im geltenden schweizerischen Privatrecht, Zürich 1994, S. 27; Silvio Caflisch, Die Bedeutung und die Grenzen der rechtlichen Selbständigkeit der abhängigen Gesellschaft im Recht der Aktiengesellschaft, Diss. Zürich 1961, S. 209 ff.). Da die Schweiz über keine umfassende Regelung des Konzerns verfügt, existiert auch keine einheitliche rechtliche Definition (Roland von Büren, Der Konzern, SPR, Bd. VIII/6, Basel 1997, S. 5). Im Aktienrecht wird der Konzern umschrieben als durch Stimmenmehrheit oder auf andere Weise bewirkte Zusammenfassung von Gesellschaften unter einheitlicher Leitung (Art. 663e Abs. 1 OR). Das Gesetz sagt jedoch nicht, wie die einheitliche Leitung bewirkt wird. Es stellt dafür auch keine konzernspezifischen Instrumente zur Verfügung. Weil das Verhalten einer juristischen Person in erster Linie durch ihre Organe bestimmt wird, erfolgt die Leitung durch die Konzernspitze hauptsächlich durch die Einflussnahme auf die Organe der Tochtergesellschaften. Damit wird entscheidend, wie die einzelnen Mitglieder der obersten Organe der beherrschten Gesellschaft vertraglich an die beherrschende Gesellschaft gebunden werden. Da das Gesetz keine Antwort auf die Frage gibt, ob der Konzernleitung ein Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmern einer Tochtergesellschaft in leitender Stellung zusteht, kommt der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages im Einzelfall ausschlaggebende Bedeutung zu. 3.1.2 In der Praxis erfolgt die Anstellung der leitenden Angestellten in einem Konzern hauptsächlich auf drei verschiedene Arten. Eine erste Möglichkeit besteht darin, dass die Muttergesellschaft mit den Angestellten Arbeitsverträge abschliesst und sie auf dieser vertraglichen Grundlage in eine Tochtergesellschaft entsendet. Die vertragliche Bindung besteht dann ausschliesslich mit der Muttergesellschaft, unabhängig davon, wo der Arbeitnehmer im Konzern eingesetzt wird (vgl. Druey/Vogel, Das schweizerische Konzernrecht in der Praxis der Gerichte, Zürich 1999, S. 242 Rz. 6). Bei der zweiten Variante wird zwischen dem Arbeitnehmer und der Muttergesellschaft ein Rahmenvertrag abgeschlossen, der festhält, unter welchen Bedingungen für die einzelnen Einsätze Verträge mit einer Tochtergesellschaft eingegangen werden sollen, und der allenfalls auch Leistungen für die Zeit zwischen den Einsätzen vorsieht. Für die Tätigkeit in der Tochtergesellschaft wird mit dieser ein - je nach Bedürfnis befristeter oder unbefristeter - Arbeitsvertrag geschlossen. Der Rahmenvertrag mit der Muttergesellschaft kann in dieser Zeit nach dem Willen der Vertragsparteien weiter gelten (Druey/Vogel, a.a.O., S. 247 f. Rz. 4). Schliesslich besteht die dritte Möglichkeit, dass parallel zueinander für den Einsatz bei einer Tochtergesellschaft sowohl mit dieser wie auch mit der Muttergesellschaft je ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Die Verträge regeln unter Umständen verschiedene Teile der Arbeitsleistung. Die Bezugnahme der beiden Verträge aufeinander erfolgt in unterschiedlicher Weise. Sie kann sich in einer formellen Bezugnahme erschöpfen, indem vereinbart wird, dass der eine nicht ohne den anderen bestehen soll. Die Verträge können aber auch weitergehend gemeinsam gewisse Inhalte regeln. Inwieweit das der Fall ist, muss allenfalls durch Auslegung bestimmt werden. 3.1.3 Bei der Beurteilung eines Arbeitsverhältnisses, das einen Zusammenhang mit mehreren Konzerngesellschaften aufweist, darf indessen nicht aus den Augen verloren werden, dass sich aus dem Konzernrecht und namentlich aus der begriffsnotwendigen einheitlichen Führung des Konzerns allein keine vertragliche Verbindung zwischen der Konzernmutter und den leitenden Angestellten einer Tochtergesellschaft und folglich auch kein arbeitsvertragliches Weisungsrecht der Konzernspitze ergibt. Massgebend sind vielmehr die vertraglichen Vereinbarungen, deren Inhalt nach den allgemeinen Auslegungsregeln zu bestimmen ist. Das gilt namentlich für die Frage, welche Parteien am Arbeitsverhältnis beteiligt sind. Zudem ist die rechtliche Selbständigkeit der einzelnen Konzerngesellschaften auch bezüglich der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten zu wahren. Ein Durchgriff im Sinne einer Einheitsbehandlung des Konzerns rechtfertigt sich nur dann, wenn besondere Gründe dafür vorliegen, von der rechtlichen Selbständigkeit einer einzelnen Konzerngesellschaft zu abstrahieren. 3.2 Im vorliegenden Fall wird von keiner Seite angezweifelt, dass formell ein Arbeitsvertrag zwischen der Tochtergesellschaft und dem Kläger als leitendem Angestellten abgeschlossen worden ist. Entsprechend ist denn auch die Tochtergesellschaft und nicht die Muttergesellschaft eingeklagt worden. Die Beklagte macht jedoch geltend, die vertraglichen Vereinbarungen zwischen ihr und dem Kläger seien dahingehend auszulegen, dass der Konzernspitze ein jederzeitiges Recht eingeräumt worden sei, den Kläger nach Zagreb zurückzurufen. Die Auslegung des Arbeitsvertrags hat in erster Linie nach dem tatsächlichen übereinstimmenden Willen der Vertragsparteien zu erfolgen. Nur wenn kein solcher Wille festgestellt werden kann, ist eine Auslegung nach dem Vertrauensprinzip vorzunehmen (BGE 128 III 265 E. 3a; 127 III 444 E. 1b). Dabei ist der Arbeitsvertrag, wie die Beklagte richtig festhält, auf dem Hintergrund des Konzerns und der Vorgeschichte der früheren Arbeitsverträge auszulegen, welche der Kläger mit verschiedenen Konzerngesellschaften geschlossen hatte. Die Beklagte behauptet zu Unrecht, dass diese Umstände vom Obergericht nicht beachtet worden seien. Aus der Begründung des angefochtenen Entscheids geht hervor, dass das Obergericht sorgfältig geklärt hat, wie sich der Konzern bezüglich der früheren Einsätze des Klägers und in anderen ähnlich gelagerten Fällen verhalten hat. Das Obergericht ist zum Ergebnis gekommen, dass regelmässig Arbeitsverträge zwischen den lokalen Gesellschaften und den Arbeitnehmern abgeschlossen wurden. In Abwägung der gegebenen Umstände wird im angefochtenen Urteil festgehalten, dass mit der Angabe der vier Jahre nicht einfach eine unverbindliche Richtgrösse für den Auslandeinsatz abgemacht, sondern eine feste Vereinbarung für die Dauer der Tätigkeit bei der Beklagten getroffen wurde. Aus dem bisherigen Verhalten der verschiedenen Konzerngesellschaften durfte der Kläger schliessen, dass auch die Vereinbarung mit der Beklagten als Arbeitsvertrag mit einer Mindestdauer von vier Jahren verstanden werden musste. Die Auslegung nach dem Vertrauensprinzip führt somit dazu, dass ein auf vier Jahre fest abgeschlossener Arbeitsvertrag vorlag. Zudem kann dem Vertrag keine Abmachung entnommen werden, welche der Beklagten erlaubt hätte, den Arbeitnehmer bei der Muttergesellschaft in Zagreb einzusetzen. 3.3 Auf dieser vertraglichen Grundlage war die Muttergesellschaft nicht berechtigt, dem Kläger die Weisung zu erteilen, vor Ablauf der vierjährigen Mindestdauer nach Zagreb zurückzukehren. Der Kläger war deshalb nicht verpflichtet, die Weisung zu befolgen, und seine Weigerung bildete keinen wichtigen Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Damit kann offen bleiben, ob die Beklagte das Recht zur fristlosen Auflösung durch zu langes Zuwarten verwirkt hat.