Citation: 4C.13/2001 09.01.2002 E. 1

Le dommage que le demandeur aurait subi en raison de la violation du règlement précité correspondrait à l'entier du gain qu'il aurait retiré de son emploi jusqu'à l'âge de 65 ans. Il conviendrait, aux yeux du recourant principal, d'appliquer les mêmes règles de responsabilité à l'employeur qui enfreint le devoir contractuel de suivre une procédure disciplinaire avant de donner le congé qu'à l'employeur qui, au mépris d'une norme contractuelle, omet d'assurer son salarié contre la perte de gain en cas de maladie; or, selon la jurisprudence, ce dernier employeur est tenu de verser lui-même un montant équivalant aux indemnités d'assurance dont le travailleur n'a pas bénéficié (cf. ATF 124 III 126 consid. 4). La défenderesse nie avoir eu l'obligation de suivre une procédure disciplinaire envers le demandeur avant de le licencier. A l'en croire, le règlement invoqué par le recourant principal ne lui était pas applicable. En outre, la défenderesse soutient n'avoir pas maltraité le demandeur, puisque, tout en le libérant de l'obligation de travailler pendant le délai de congé de trois mois, échéant à la fin juillet 1997, elle a spontanément indiqué, lors du licenciement, qu'elle lui verserait à bien plaire son salaire pendant cinq mois supplémentaires, soit jusqu'au 31 décembre 1997. De plus, la recourante par voie de jonction affirme avoir alloué au demandeur diverses autres prestations complémentaires sans y être obligée, notamment un outplacement. c) aa) L'art. 9 du règlement du personnel litigieux institue une procédure comportant trois entretiens successifs avant tout licenciement fondé sur l'insuffisance des prestations du salarié. Le premier entretien réunit le salarié et le supérieur direct. Le second entretien a lieu entre le salarié, d'une part, et, d'autre part, le supérieur direct et le chef de département. Le troisième entretien réunit le salarié, le supérieur direct, le chef du département et le responsable des ressources humaines. La question se pose de savoir si le recourant principal peut se prévaloir de cette disposition. Selon son art. 1.1, le règlement du personnel s'applique certes indistinctement aux collaborateurs de la Commission X.________. Toutefois, selon sa lettre même, le mécanisme institué par l'art. 9 du règlement en cause ne peut s'appliquer qu'à des salariés subordonnés à un chef de département. En effet, il suppose, avant tout licenciement motivé par l'insuffisance des prestations, deux entretiens en présence du chef du département du salarié concerné. Or, il ne ressort pas de l'arrêt attaqué que le demandeur, exerçant des fonctions de directeur, ait été subordonné à un chef de département. En outre, la procédure instituée par l'art. 9 dudit règlement prévoit, avant tout congé dû à des prestations insuffisantes, un dernier entretien en présence du responsable des ressources humaines. Une telle procédure ne saurait évidemment s'appliquer au responsable des ressources humaines, qui doit y intervenir en cette qualité. Le demandeur, qui était le chef du personnel de toute la Commission X.________, ne saurait donc s'en prévaloir. Ainsi, l'art. 9 du règlement du personnel n'est pas conçu pour s'appliquer aux salariés ayant rang de chef de département ou de responsable des ressources humaines. Si la procédure disciplinaire avait dû s'appliquer à de tels employés, le règlement l'aurait sans doute aménagée de façon qu'elle puisse fonctionner effectivement dans une pareille hypothèse. Le demandeur, auteur principal du règlement, aurait sans doute adopté ou fait adopter un libellé différent s'il avait considéré que la procédure disciplinaire était applicable erga omnes au sein de l'entreprise. Enfin, on peut comprendre que, vu les rapports de confiance nécessaires entre l'employeur et les cadres dirigeants d'une entreprise, le règlement du personnel ne les mette pas au bénéfice d'une protection accrue contre le licenciement. Partant, dès l'instant où l'art. 9 du règlement du personnel n'est pas partie intégrante du contrat de travail du demandeur, cette disposition ne saurait avoir été violée. Dans ces conditions, la jurisprudence invoquée par le recourant principal, qui a trait à la réparation de l'intérêt qu'a le travailleur à l'existence d'une assurance conforme aux termes du contrat de travail (c'est le Tribunal fédéral qui souligne), ne lui est d'aucun secours. Le licenciement du recourant principal n'est donc pas abusif au sens de l'art. 336 CO, de sorte que les conclusions du demandeur en réparation du préjudice matériel occasionné par le congé sont totalement infondées. bb) L'art. 9 du règlement du personnel est inapplicable au demandeur pour une autre raison. D'après l'art. 335c CO, le contrat peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de congé d'un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service et de trois mois ultérieurement (al. 1). Ces délais peuvent être modifiés par accord écrit, par contrat-type de travail ou convention collective (al. 2). Comme l'a relevé le Tribunal fédéral, un accord portant sur une dérogation à l'art. 335c al. 1 CO est nul s'il n'est pas muni de la signature des parties, quand bien même la dérogation est stipulée en faveur du travailleur (arrêt du 16 novembre 1993, consid. 4, publié in SJ 1995 p. 794-795). En effet, selon la lettre de la loi, l'exigence de forme s'applique à toute dérogation. Or, l'art. 9 du règlement a pour effet de prolonger tout délai de congé, en le faisant précéder de la durée de la procédure disciplinaire. Une telle prolongation du délai de congé, qui est importante puisqu'elle prévoit trois entretiens au terme desquels un avertissement écrit doit être notifié au travailleur, constitue une dérogation à l'art. 335c CO, qui n'est valable que si elle respecte la forme écrite. Selon les constatations souveraines de la cour cantonale, le demandeur n'est pas parvenu à établir que le règlement du personnel, qu'il a établi lui-même en sa qualité de responsable des ressources humaines, ait été valablement signé par la défenderesse. Force est dès lors de conclure que cette dérogation à l'art. 335c CO est nulle, si bien qu'elle n'obligeait pas la recourante par voie de jonction.