Citation: 4A_158/2010 22.06.2010 E. B

Le 2 janvier 2009, X.________ a assigné A.________ Sàrl en paiement de 22'132 fr. 50 avec intérêts à titre d'indemnité pour licenciement abusif et tort moral. Par jugement du 11 juin 2009, le Tribunal des prud'hommes du canton de Genève a rejeté la demande; en bref, il a considéré que le congé n'était pas abusif, dès lors qu'il découlait de l'ensemble des témoignages qu'au cours de son emploi, X.________ avait rencontré des difficultés relationnelles avec certaines de ses collègues, ayant donné lieu, à plusieurs reprises, à des altercations, nécessitant l'intervention de son employeuse; elle avait souvent été la source de conflits et donnait l'impression d'être une meneuse. Par arrêt du 4 février 2010, la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Genève a rejeté l'appel formé par X.________; pour l'essentiel, elle a jugé qu'il ressortait des enquêtes que celle-ci avait incontestablement une forte personnalité, laquelle lui avait joué à plusieurs reprises de mauvais tours; se sentant investie - à tort - d'être la responsable du magasin, elle avait tendance à se mêler de questions qui ne la regardaient pas, à contrôler et corriger autrui, à faire rapport sur des imperfections constatées, bref à surinterpréter son obligation de fidélité à l'employeuse, ce qui du coup avait généré des conflits interpersonnels; elle en faisait trop, ce qui lui avait valu des avertissements en 2005 et 2006. X.________ n'y était pour rien dans l'incident du 19 août 2008, auquel elle n'avait pas assisté; le fait qu'elle ait cru bon de conseiller à D.________ de ne pas s'occuper du différend entre leurs deux collègues ne constituait pas non plus une violation de ses obligations contractuelles; cela étant, sa démarche - à nouveau de type corriger, contrôler - avait été à l'évidence très mal ressentie par D.________, au point de provoquer la rupture d'une amitié; elle s'était sentie humiliée et une réaction était à prévoir; certes, la forme de réaction de D.________ n'avait pas manqué de théâtralité, l'offre de fleurs et les mots ressemblant à un affront et confinant à une provocation; ce geste n'excusait toutefois pas celui de X.________ de jeter les fleurs offertes à la poubelle; dans une petite unité de production, constituée uniquement de travailleuses, un tel geste, fût-il provoqué, était impardonnable, car il officialisait bien plus que des fleurs ou des mots la consommation d'une rupture relationnelle; il dénotait, entre femmes, une violence psychologique particulière, et montrait, de surcroît, la perte de contrôle de soi; l'intelligence émotionnelle aurait commandé d'accepter l'affront subi, surtout quand on avait soi-même donné des leçons; l'incident dénotait d'une singularité suffisamment forte pour ne pas être absorbée, voire excusée, par le contexte structurel dû au fait que l'employeuse n'avait pas désigné clairement une employée comme responsable officielle du magasin; en ce sens, X.________ assumait la responsabilité, certes non exclusive, mais néanmoins prédominante dans la mauvaise ambiance de travail survenue à partir du 21 août 2008; dès lors, son maintien à ce point de vente devenait intenable; la bonne marche du service y était, d'une manière notable, affectée et cette considération appelait une mesure d'éloignement de la personne responsable du trouble. L'employeuse avait en effet omis de procéder à une tentative de désamorcer le conflit interpersonnel entre X.________ et D.________ d'une part, F.________ d'autre part, avant de procéder au licenciement litigieux; toutefois, compte tenu des traits de caractère de X.________, des difficultés relationnelles déjà survenues à d'autres occasions et des mises en garde prodiguées à plusieurs reprises, il n'était pas nécessaire qu'elle répète les gestes d'apaisement des tensions; d'ailleurs, ils n'auraient pas fait sens, dès lors que les protagonistes du "camp adverse", à savoir D.________ et F.________, avaient clairement signifié à l'employeuse leur volonté de ne plus collaborer avec X.________, voire de démissionner; l'employeuse était ainsi confrontée à un congé-pression potentiel, ce qui justifiait qu'elle se sépare de la personne à l'origine du trouble; dès lors, elle n'avait pas d'autre choix que de licencier l'une de ses employées, afin de rétablir une ambiance de travail supportable dans le magasin et de préserver les autres collaboratrices; il ne s'agissait pas d'un licenciement fusible répondant à une pure convenance personnelle; du reste, G.________ avait également été licenciée et les rapports de travail de D.________ s'étaient également terminés ultérieurement, l'employeuse donnant ainsi à comprendra que l'assainissement de la situation ne visait pas seulement, de manière arbitraire, une seule des personnes impliquées. Enfin, il n'était pas allégué ni établi que cette fois-ci, l'employeuse aurait été en mesure d'assigner à X.________ une place de travail dans un autre magasin. L'on ne pouvait pas non plus voir un abus dans la manière dont l'employeuse avait procédé au licenciement, même s'il eût été indiqué qu'elle le notifie d'une manière plus adéquate, qu'elle fasse venir l'employée dans ses bureaux et lui signifie la mesure en présence du chef du personnel et non dans un coin du magasin en présence d'une auxiliaire de trente ans la cadette de l'intéressée, et s'il n'était pas nécessaire non plus qu'elle donne la lettre de congé à celle-ci pour disposer d'un témoin; à cet égard, X.________ soutenait vainement que l'auxiliaire avait été priée et aurait effectivement lu la lettre de vive voix, ce qui ne ressortait pas de la déposition de ce témoin; pour le surplus, la cour n'était pas convaincue que B.________ ait effectivement dit "prend ton chenil et fous le camp".