Citation: 8C_260/2010 12.01.2011 E. 5.3

5.3.1 Selbst wenn im Übrigen das Vorhandensein eines rechtsgenüglichen Grundes für die ordentliche Kündigung zu bejahen wäre, hätte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusätzlich dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Eignung, Erforderlichkeit und Verhältnismässigkeit im engeren Sinne; BGE 123 I 152 E. 6 S. 167 ff. mit Hinweisen; Michel, a.a.O., S. 301 f.) zu genügen. Die Kündigung müsste somit das einzige geeignete Mittel darstellen, um das vorhandene Problem zu lösen. Sie hätte in dem Masse erforderlich zu sein, als eine weniger einschneidende Massnahme, wie zum Beispiel eine Verwarnung, nicht zielführend gewesen wäre, und bei der Abwägung der sich gegenüberstehenden Interessen müsste die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen. 5.3.2 Nach dem Versuch, die Konfliktsituation mittels einer Mitarbeitervereinbarung zu entschärfen bzw. zu lösen, hätte durchaus noch das Instrument der Verwarnung oder des Verweises zur Verfügung gestanden. Dabei wäre es dem Leitungsgremium der FHS frei gestanden, auch seine "Forderungen" aus der gescheiterten Mitarbeitervereinbarung, insbesondere bezüglich des Umgangs mit Konfliktsituationen, zum Inhalt der betreffenden Vorkehr zu machen. Dass eine solche, gemässigtere Vorgehensweise nicht erfolgversprechend gewesen wäre, vermag die Vorinstanz nicht darzulegen, weshalb dies auch nicht leichthin angenommen werden darf. Schliesslich erscheint die gewählte Massnahme auch in Anbetracht der Abwägung der gegenseitigen Interessen zweifelhaft (Verhältnismässigkeit im engeren Sinne: im Detail Michel, a.a.O., S. 302). Zum einen steht mit Blick auf das öffentliche Interesse an einem einwandfrei funktionierenden Lehrbetrieb fest, dass die Lehrtätigkeit des Beschwerdeführers unstreitig zu keinem Zeitpunkt qualitativ zu Beanstandungen geführt hatte. Anderseits wiegt die Kündigung in Anbetracht des über 13-jährigen Anstellungsverhältnisses und des mit 55 Jahren bezogen auf die erwerbliche Aktivitätsdauer als vorgerückt einzustufenden Alters des Beschwerdeführers im Kündigungszeitpunkt für diesen mit Blick auf seine weitere berufliche Laufbahn sowie finanzielle Existenzgrundlage doch schwer. Die Beendigung des Anstellungsverhältnisses hätte somit entgegen der vorinstanzlichen Betrachtungsweise auch unter dem Gesichtspunkt des Verhältnismässigkeitsprinzips nicht ohne weiteres erfolgen dürfen. 5.4 Die auf Ende Februar 2010 ausgesprochene Kündigung erweist sich mithin weder als sachlich begründet noch als verhältnismässig. Grundsätzlich ist, worauf im angefochtenen Entscheid unter Hinweis auf die Gerichtspraxis des Kantons St. Gallen hingewiesen wurde, ein zu Unrecht entlassener Mitarbeiter nach st. gallischem Personalrecht wieder in seine Funktion einzusetzen. Eine ausdrückliche Bestimmung, nach welcher einem unrechtmässig Gekündigten anstelle der Weiterbeschäftigung lediglich eine Abgangsentschädigung zu leisten ist, kennt die kantonale Gesetzgebung nicht. Aus dem Verweis von Art. 83 StVG auf das OR zieht das kantonale Verwaltungsgericht indes den Schluss, dass öffentlich-rechtlichen Angestellten die Wahl offen steht, unter Berufung auf eine missbräuchliche Kündigung die Weiterbeschäftigung zu verlangen oder eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen (Art. 83 StVG in Verbindung mit Art. 336a OR) zu erstreiten (Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons St. Gallen vom 22. März 2005, in: GVP 2005 Nr. 59). In casu beantragt der Beschwerdeführer für den Fall des Obsiegens ausdrücklich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, sodass sich nähere Ausführungen zur Entschädigungsthematik erübrigen.