Citation: 8C_34/2022 E. 5.1

5.1. La cour cantonale a exposé sa jurisprudence concernant la bonne foi dans les cas où - comme en l'occurrence - l'ARE avait été accordée en application d'une pratique (abandonnée entre-temps) ne faisant figurer l'obligation de restituer en cas de résiliation ordinaire du contrat de travail avant la fin de la mesure que dans le formulaire de demande d'ARE, mais non dans la décision d'octroi de celle-ci. Il était concevable qu'un employeur, se référant plus naturellement à la décision d'octroi de l'ARE qu'au formulaire de demande, ne pense plus, des mois voire des années plus tard, à cette clause, même si cette dernière s'appuyait sur l'art. 32 al. 2 LMC. Il n'était donc pas question de nier d'office sa bonne foi dans le cadre d'une demande de remise de l'obligation de restituer (ATAS/843/2017 du 3 octobre 2017 consid. 4b), mais il convenait d'examiner les circonstances au cas par cas pour déterminer la gravité de la négligence, une négligence de gravité moyenne ne faisant pas obstacle à la reconnaissance de la bonne foi. A titre d'exemple, les premiers juges ont cité des précédents, dans lesquels ont été détaillées des circonstances pour qualifier la négligence de l'employeur. Ainsi, dans un cas où l'employeur n'avait pas été conscient du fait qu'il ne pouvait pas résilier le contrat de travail de son employé pour son prochain terme plutôt qu'avec effet immédiat, sauf à accepter l'idée qu'il lui faudrait rembourser les ARE perçues, plaidait en faveur de la bonne foi de l'employeur le fait que l'entreprise n'avait résilié le contrat de travail de l'employé que pour l'échéance légale de la mesure, en respectant le délai minimal de congé; l'entreprise pouvait en effet imaginer, sans être de mauvaise foi, qu'elle n'enfreignait pas ses obligations puisqu'elle maintenait le contrat jusqu'à l'échéance de la mesure (ATAS/843/2017 du 3 octobre 2017 consid. 4b et 4c). A cela s'ajoutaient les circonstances du licenciement, qui contribuaient à amoindrir la négligence de l'employeur, lequel disposait de justes motifs de licenciement immédiat, mais y avait renoncé pour des motifs sociaux (ATAS/843/2017 du 3 octobre 2017 consid. 4d). Au vu de ces circonstances, la cour cantonale a considéré que la négligence dont s'était rendue coupable l'entreprise était d'une gravité modérée, ne faisant pas obstacle à la reconnaissance de la bonne foi (ATAS/843/2017 du 3 octobre 2017 consid. 4e). La bonne foi avait été admise également chez un employeur qui reconnaissait ne pas avoir lu attentivement les conditions figurant sur le formulaire de demande d'ARE, mais disait avoir axé son attention sur le respect du contrat de travail avec son employé et qui avait procédé au licenciement ordinaire de son employé l'avant-dernier jour avant la fin de la période de perception de l'ARE, de sorte que le licenciement avait pris effet un mois après la fin de la mesure (ATS/375/2020 du 14 mai 2020). Dans deux cas dans lesquels les employeurs faisaient valoir qu'ils n'avaient pas compris l'obligation de rembourser l'allocation perçue en cas de résiliation du contrat de travail avant la fin de la mesure, la résiliation du contrat de travail plusieurs mois avant la fin de la mesure avait été qualifiée de négligence grave, de sorte que les employeurs ne pouvaient pas être considérés comme étant de bonne foi (ATAS/456/2019 du 21 mai 2019 consid. 11; ATAS/866/2018 du 2 octobre 2018 consid. 10).