Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
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Art. 312

Deutsch: Durch den Darlehensvertrag verpflichtet sich der Darleiher zur Übertragung des Eigentums an einer Summe Geldes oder an andern vertretbaren Sachen, der Borger dagegen zur Rückerstattung von Sachen der nämlichen Art in gleicher Menge und Güte.

Français: Le prêt de consommation est un contrat par lequel le prêteur s’oblige à transférer la propriété d’une somme d’argent ou d’autres choses fongibles à l’emprunteur, à charge par ce dernier de lui en rendre autant de même espèce et qualité.

Italiano: Il mutuo è un contratto per cui il mutuante si obbliga a trasferire al mutuatario la proprietà di una somma di denaro o di altre cose fungibili, e questi a restituirgli cose della stessa specie in eguale qualità e quantità.
Art. 313

Deutsch: Das Darlehen ist im gewöhnlichen Verkehre nur dann verzinslich, wenn Zinse verabredet sind.
Im kaufmännischen Verkehre sind auch ohne Verabredung Zinse zu bezahlen.

Français: En matière civile, le prêteur ne peut réclamer des intérêts que s’ils ont été stipulés.
En matière de commerce, il en est dû même sans convention.

Italiano: Il mutuo, in materia civile, non produce interessi se non sono stipulati.
In materia commerciale gli interessi sono dovuti anche senza convenzione.
Art. 314

Deutsch: Wenn der Vertrag die Höhe des Zinsfusses nicht bestimmt, so ist derjenige Zinsfuss zu vermuten, der zurzeit und am Orte des Darlehensempfanges für die betreffende Art von Darlehen üblich war.
Mangels anderer Abrede sind versprochene Zinse als Jahreszinse zu entrichten.
Die vorherige Übereinkunft, dass die Zinse zum Kapital geschlagen und mit diesem weiter verzinst werden sollen, ist ungültig unter Vorbehalt von kaufmännischen Zinsberechnungen im Kontokorrent und ähnlichen Geschäftsformen, bei denen die Berechnung von Zinseszinsen üblich ist, wie namentlich bei Sparkassen.

Français: Si le contrat n’a pas fixé le taux de l’intérêt, le prêt est censé fait au taux usuel pour les prêts de même nature, à l’époque et dans le lieu où l’objet du prêt a été délivré.
Sauf convention contraire, les intérêts stipulés se paient annuellement.
Les parties ne peuvent, sous peine de nullité, convenir d’avance que les intérêts s’ajouteront au capital et produiront eux-mêmes des intérêts; les règles du commerce pour le calcul des intérêts composés dans les comptes courants de même que les autres usages analogues, admis notamment dans les opérations des caisses d’épargne, demeurent réservés.

Italiano: Ove il contratto non determini la misura degli interessi, questi si reputano pattuiti nella misura che è d’uso per quella specie di mutui al tempo e nel luogo in cui il mutuo fu ricevuto.
Salvo patto contrario, gli interessi convenuti s’intendono annuali.
Non è valido il patto preventivo che gli interessi verranno aggiunti al capitale e produrranno nuovi interessi, fatta eccezione degli interessi commerciali nei conti correnti e simili operazioni in cui sogliono computarsi gli interessi degli interessi, come in ispecie per le casse di risparmio.
Art. 315

Deutsch: Der Anspruch des Borgers auf Aushändigung und der Anspruch des Darleihers auf Annahme des Darlehens verjähren in sechs Monaten vom Eintritte des Verzuges an gerechnet.

Français: Le droit de l’emprunteur de réclamer la délivrance de la chose promise et celui du prêteur d’en exiger l’acceptation se prescrivent par six mois à compter du jour où l’autre partie est en demeure.

Italiano: L’azione del mutuatario per la consegna del mutuo e quella del mutuante per l’accettazione del medesimo si prescrivono col decorso di sei mesi dalla costituzione in mora.
Art. 316

Deutsch: Der Darleiher kann die Aushändigung des Darlehens verweigern, wenn der Borger seit dem Vertragsabschlusse zahlungsunfähig geworden ist.
Diese Befugnis steht dem Darleiher auch dann zu, wenn die Zahlungsunfähigkeit schon vor Abschluss des Vertrages eingetreten, ihm aber erst nachher bekannt geworden ist.

Français: Le prêteur peut se refuser à livrer la chose promise, si l’emprunteur est devenu insolvable depuis la conclusion du contrat.
Il a ce droit même si l’insolvabilité est survenue avant la conclusion du contrat, et qu’il l’ait connue seulement après s’être engagé.

Italiano: Il mutuante può ricusare la consegna delle cose mutuate, se dopo concluso il contratto il mutuatario è diventato insolvibile.
Il mutuante ha tale diritto anche quando l’insolvenza esistesse prima della conclusione del contratto, se ne ebbe notizia solo dopo di questa.
Art. 317

Deutsch: Sind dem Borger statt der verabredeten Geldsumme Wertpapiere oder Waren gegeben worden, so gilt als Darlehenssumme der Kurswert oder der Marktpreis, den diese Papiere oder Waren zurzeit und am Orte der Hingabe hatten.
Eine entgegenstehende Übereinkunft ist nichtig.

Français: Lorsque le prêt est d’une certaine somme d’argent et que l’emprunteur reçoit, au lieu de numéraire, des papiers-valeurs ou des marchandises, la somme prêtée s’évalue d’après le cours ou le prix courant à l’époque et dans le lieu de la délivrance.
Toute convention contraire est nulle.

Italiano: Quando invece della convenuta somma di danaro siano date al mutuatario delle cartevalori o delle merci, la somma mutuata si valuta secondo il corso o il prezzo del mercato di tali cartevalori o merci al tempo e nel luogo della consegna.
È nullo ogni patto contrario.
Art. 318

Deutsch: Ein Darlehen, für dessen Rückzahlung weder ein bestimmter Termin noch eine Kündigungsfrist noch der Verfall auf beliebige Aufforderung hin vereinbart wurde, ist innerhalb sechs Wochen von der ersten Aufforderung an zurückzubezahlen.

Français: Si le contrat ne fixe ni terme de restitution ni délai d’avertissement, et n’oblige pas l’emprunteur à rendre la chose à première réquisition, l’emprunteur a, pour la restituer, six semaines qui commencent à courir dès la première réclamation du prêteur.

Italiano: Un mutuo la cui restituzione non sia stata pattuita entro un dato termine, né dietro un determinato preavviso, né al verificarsi della richiesta a gradimento del mutuante, deve restituirsi entro sei settimane dalla prima richiesta.
Art. 319

Deutsch: Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.
Als Einzelarbeitsvertrag gilt auch der Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer zur regelmässigen Leistung von stunden-, halbtage- oder tageweiser Arbeit (Teilzeitarbeit) im Dienst des Arbeitgebers verpflichtet.

Français: Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d’après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
Est aussi réputé contrat individuel de travail le contrat par lequel un travailleur s’engage à travailler régulièrement au service de l’employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel).

Italiano: Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
È considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale).
Art. 320

Deutsch: Wird es vom Gesetz nicht anders bestimmt, so bedarf der Einzelarbeitsvertrag zu seiner Gültigkeit keiner besonderen Form.
Er gilt auch dann als abgeschlossen, wenn der Arbeitgeber Arbeit in seinem Dienst auf Zeit entgegennimmt, deren Leistung nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist.
Leistet der Arbeitnehmer in gutem Glauben Arbeit im Dienste des Arbeitgebers auf Grund eines Arbeitsvertrages, der sich nachträglich als ungültig erweist, so haben beide Parteien die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in gleicher Weise wie aus gültigem Vertrag zu erfüllen, bis dieses wegen Ungültigkeit des Vertrages vom einen oder andern aufgehoben wird.

Français: Sauf disposition contraire de la loi, le contrat individuel de travail n’est soumis à aucune forme spéciale.
Il est réputé conclu lorsque l’employeur accepte pour un temps donné l’exécution d’un travail qui, d’après les circonstances, ne doit être fourni que contre un salaire.
Si le travailleur fournit de bonne foi un travail pour l’employeur en vertu d’un contrat qui se révèle nul par la suite, tous deux sont tenus de s’acquitter des obligations découlant des rapports de travail, comme s’il s’agissait d’un contrat valable, jusqu’à ce que l’un ou l’autre mette fin aux rapports de travail en raison de l’invalidité du contrat.

Italiano: Salvo disposizione contraria della legge, il contratto individuale di lavoro non richiede per la sua validità forma speciale.
Esso è considerato conchiuso anche quando il datore di lavoro accetta, per un certo tempo, l’esecuzione d’un lavoro, la cui prestazione secondo le circostanze non può attendersi senza salario.
Se il lavoratore, in buona fede, lavora al servizio del datore di lavoro in base ad un contratto che risulti successivamente nullo, ambedue devono adempiere gli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro come nel caso di contratto valido, fino a quando l’uno o l’altro mette fine al rapporto per invalidità del contratto.
Art. 321

Deutsch: Der Arbeitnehmer hat die vertraglich übernommene Arbeit in eigener Person zu leisten, sofern nichts anderes verabredet ist oder sich aus den Umständen ergibt.
Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren.
Er hat Maschinen, Arbeitsgeräte, technische Einrichtungen und Anlagen sowie Fahrzeuge des Arbeitgebers fachgerecht zu bedienen und diese sowie Material, die ihm zur Ausführung der Arbeit zur Verfügung gestellt werden, sorgfältig zu behandeln.
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer keine Arbeit gegen Entgelt für einen Dritten leisten, soweit er dadurch seine Treuepflicht verletzt, insbesondere den Arbeitgeber konkurrenziert.
Der Arbeitnehmer darf geheim zu haltende Tatsachen, wie namentlich Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse, von denen er im Dienst des Arbeitgebers Kenntnis erlangt, während des Arbeitsverhältnisses nicht verwerten oder anderen mitteilen; auch nach dessen Beendigung bleibt er zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist.
Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber über alles, was er bei seiner vertraglichen Tätigkeit für diesen von Dritten erhält, wie namentlich Geldbeträge, Rechenschaft abzulegen und ihm alles sofort herauszugeben.
Er hat dem Arbeitgeber auch alles sofort herauszugeben, was er in Ausübung seiner vertraglichen Tätigkeit hervorbringt.
Wird gegenüber dem zeitlichen Umfang der Arbeit, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist, die Leistung von Überstundenarbeit notwendig, so ist der Arbeitnehmer dazu soweit verpflichtet, als er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann.
Im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber die Überstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraumes durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen.
Wird die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen und ist nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so hat der Arbeitgeber für die Überstundenarbeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens einem Viertel bemisst.
Der Arbeitgeber kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen erteilen.
Der Arbeitnehmer hat die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.
Der Arbeitnehmer ist für den Schaden verantwortlich, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt.
Das Mass der Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zu der Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen.

Français: Le travailleur répond du dommage qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence.
La mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître.
Le travailleur répond du dommage qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence.
La mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître.
Le travailleur répond du dommage qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence.
La mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître.
Le travailleur répond du dommage qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence.
La mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître.
Le travailleur répond du dommage qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence.
La mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître.
Le travailleur répond du dommage qu’il cause à l’employeur intentionnellement ou par négligence.
La mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l’employeur connaissait ou aurait dû connaître.

Italiano: Il lavoratore è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o per negligenza al datore di lavoro.
La misura della diligenza dovuta dal lavoratore si determina secondo la natura del singolo rapporto di lavoro, avuto riguardo al rischio professionale, al grado dell’istruzione o alle cognizioni tecniche che il lavoro richiede, nonché alle capacità e attitudini del lavoratore, quali il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto conoscere.
Il lavoratore è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o per negligenza al datore di lavoro.
La misura della diligenza dovuta dal lavoratore si determina secondo la natura del singolo rapporto di lavoro, avuto riguardo al rischio professionale, al grado dell’istruzione o alle cognizioni tecniche che il lavoro richiede, nonché alle capacità e attitudini del lavoratore, quali il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto conoscere.
Il lavoratore è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o per negligenza al datore di lavoro.
La misura della diligenza dovuta dal lavoratore si determina secondo la natura del singolo rapporto di lavoro, avuto riguardo al rischio professionale, al grado dell’istruzione o alle cognizioni tecniche che il lavoro richiede, nonché alle capacità e attitudini del lavoratore, quali il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto conoscere.
Il lavoratore è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o per negligenza al datore di lavoro.
La misura della diligenza dovuta dal lavoratore si determina secondo la natura del singolo rapporto di lavoro, avuto riguardo al rischio professionale, al grado dell’istruzione o alle cognizioni tecniche che il lavoro richiede, nonché alle capacità e attitudini del lavoratore, quali il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto conoscere.
Il lavoratore è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o per negligenza al datore di lavoro.
La misura della diligenza dovuta dal lavoratore si determina secondo la natura del singolo rapporto di lavoro, avuto riguardo al rischio professionale, al grado dell’istruzione o alle cognizioni tecniche che il lavoro richiede, nonché alle capacità e attitudini del lavoratore, quali il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto conoscere.
Il lavoratore è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o per negligenza al datore di lavoro.
La misura della diligenza dovuta dal lavoratore si determina secondo la natura del singolo rapporto di lavoro, avuto riguardo al rischio professionale, al grado dell’istruzione o alle cognizioni tecniche che il lavoro richiede, nonché alle capacità e attitudini del lavoratore, quali il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto conoscere.
Art. 322

Deutsch: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, der verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist.
Lebt der Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft mit dem Arbeitgeber, so bildet der Unterhalt im Hause mit Unterkunft und Verpflegung einen Teil des Lohnes, sofern nichts anderes verabredet oder üblich ist.
Hat der Arbeitnehmer vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftsergebnis, so ist für die Berechnung des Anteils das Ergebnis des Geschäftsjahres massgebend, wie es nach den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen festzustellen ist.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer oder an dessen Stelle einem gemeinsam bestimmten oder vom Richter bezeichneten Sachverständigen die nötigen Aufschlüsse zu geben und Einsicht in die Geschäftsbücher zu gewähren, soweit dies zur Nachprüfung erforderlich ist.
Ist ein Anteil am Gewinn des Unternehmens verabredet, so ist dem Arbeitnehmer überdies auf Verlangen eine Abschrift der Erfolgsrechnung zu übergeben.
Ist eine Provision des Arbeitnehmers auf bestimmten Geschäften verabredet, so entsteht der Anspruch darauf, wenn das Geschäft mit dem Dritten rechtsgültig abgeschlossen ist.
Bei Geschäften mit gestaffelter Erfüllung sowie bei Versicherungsverträgen kann schriftlich verabredet werden, dass der Provisionsanspruch auf jeder Rate mit ihrer Fälligkeit oder ihrer Leistung entsteht.
Der Anspruch auf Provision fällt nachträglich dahin, wenn das Geschäft vom Arbeitgeber ohne sein Verschulden nicht ausgeführt wird oder wenn der Dritte seine Verbindlichkeiten nicht erfüllt; bei nur teilweiser Erfüllung tritt eine verhältnismässige Herabsetzung der Provision ein.
Ist vertraglich nicht der Arbeitnehmer zur Aufstellung der Provisionsabrechnung verpflichtet, so hat ihm der Arbeitgeber auf jeden Fälligkeitstermin eine schriftliche Abrechnung, unter Angabe der provisionspflichtigen Geschäfte, zu übergeben.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer oder an dessen Stelle einem gemeinsam bestimmten oder vom Richter bezeichneten Sachverständigen die nötigen Aufschlüsse zu geben und Einsicht in die für die Abrechnung massgebenden Bücher und Belege zu gewähren, soweit dies zur Nachprüfung erforderlich ist.
Richtet der Arbeitgeber neben dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Geschäftsjahres, eine Sondervergütung aus, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, wenn es verabredet ist.
Endigt das Arbeitsverhältnis, bevor der Anlass zur Ausrichtung der Sondervergütung eingetreten ist, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen verhältnismässigen Teil davon, wenn es verabredet ist.

Français: Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi.
En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi.
Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi.
En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi.
Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi.
En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi.
Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi.
En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi.
Si l’employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l’exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu’il en a été convenu ainsi.
En cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu à la rétribution spéciale, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de cette rétribution que s’il en a été convenu ainsi.

Italiano: Se il datore di lavoro assegna, oltre al salario, una retribuzione speciale in determinate occasioni, come Natale o la fine dell’esercizio annuale, il lavoratore vi ha diritto, qualora ciò sia stato convenuto.
Se il rapporto di lavoro termina prima dell’occasione che dà luogo alla retribuzione speciale, il lavoratore ha diritto a una parte proporzionale, se ciò è stato convenuto.
Se il datore di lavoro assegna, oltre al salario, una retribuzione speciale in determinate occasioni, come Natale o la fine dell’esercizio annuale, il lavoratore vi ha diritto, qualora ciò sia stato convenuto.
Se il rapporto di lavoro termina prima dell’occasione che dà luogo alla retribuzione speciale, il lavoratore ha diritto a una parte proporzionale, se ciò è stato convenuto.
Se il datore di lavoro assegna, oltre al salario, una retribuzione speciale in determinate occasioni, come Natale o la fine dell’esercizio annuale, il lavoratore vi ha diritto, qualora ciò sia stato convenuto.
Se il rapporto di lavoro termina prima dell’occasione che dà luogo alla retribuzione speciale, il lavoratore ha diritto a una parte proporzionale, se ciò è stato convenuto.
Se il datore di lavoro assegna, oltre al salario, una retribuzione speciale in determinate occasioni, come Natale o la fine dell’esercizio annuale, il lavoratore vi ha diritto, qualora ciò sia stato convenuto.
Se il rapporto di lavoro termina prima dell’occasione che dà luogo alla retribuzione speciale, il lavoratore ha diritto a una parte proporzionale, se ciò è stato convenuto.
Se il datore di lavoro assegna, oltre al salario, una retribuzione speciale in determinate occasioni, come Natale o la fine dell’esercizio annuale, il lavoratore vi ha diritto, qualora ciò sia stato convenuto.
Se il rapporto di lavoro termina prima dell’occasione che dà luogo alla retribuzione speciale, il lavoratore ha diritto a una parte proporzionale, se ciò è stato convenuto.
Art. 323

Deutsch: Sind nicht kürzere Fristen oder andere Termine verabredet oder üblich und ist durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nichts anderes bestimmt, so ist dem Arbeitnehmer der Lohn Ende jedes Monats auszurichten.
Ist nicht eine kürzere Frist verabredet oder üblich, so ist die Provision Ende jedes Monats auszurichten; erfordert jedoch die Durchführung von Geschäften mehr als ein halbes Jahr, so kann durch schriftliche Abrede die Fälligkeit der Provision für diese Geschäfte hinausgeschoben werden.
Der Anteil am Geschäftsergebnis ist auszurichten, sobald dieses festgestellt ist, spätestens jedoch sechs Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Massgabe der geleisteten Arbeit den Vorschuss zu gewähren, dessen der Arbeitnehmer infolge einer Notlage bedarf und den der Arbeitgeber billigerweise zu gewähren vermag.
Sofern es verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist, darf der Arbeitgeber einen Teil des Lohnes zurückbehalten.
Von dem am einzelnen Zahltag fälligen Lohn darf nicht mehr als ein Zehntel des Lohnes und im gesamten nicht mehr als der Lohn für eine Arbeitswoche zurückbehalten werden; jedoch kann ein höherer Lohnrückbehalt durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen werden.
Ist nichts anderes verabredet oder üblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so gilt der zurückbehaltene Lohn als Sicherheit für die Forderungen des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis und nicht als Konventionalstrafe.
Der Geldlohn ist dem Arbeitnehmer in gesetzlicher Währung innert der Arbeitszeit auszurichten, sofern nichts anderes verabredet oder üblich ist; dem Arbeitnehmer ist eine schriftliche Abrechnung zu übergeben.
Der Arbeitgeber darf Gegenforderungen mit der Lohnforderung nur soweit verrechnen, als diese pfändbar ist, jedoch dürfen Ersatzforderungen für absichtlich zugefügten Schaden unbeschränkt verrechnet werden.
Abreden über die Verwendung des Lohnes im Interesse des Arbeitgebers sind nichtig.

Français: Sauf accord ou usage contraire, le salaire en numéraire est payé pendant les heures de travail en monnaie ayant cours légal. Un décompte est remis au travailleur.
L’employeur ne peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est saisissable; toutefois, les créances dérivant d’un dommage causé intentionnellement peuvent être compensées sans restriction.
Les accords sur l’utilisation du salaire dans l’intérêt de l’employeur sont nuls.
Sauf accord ou usage contraire, le salaire en numéraire est payé pendant les heures de travail en monnaie ayant cours légal. Un décompte est remis au travailleur.
L’employeur ne peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est saisissable; toutefois, les créances dérivant d’un dommage causé intentionnellement peuvent être compensées sans restriction.
Les accords sur l’utilisation du salaire dans l’intérêt de l’employeur sont nuls.
Sauf accord ou usage contraire, le salaire en numéraire est payé pendant les heures de travail en monnaie ayant cours légal. Un décompte est remis au travailleur.
L’employeur ne peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est saisissable; toutefois, les créances dérivant d’un dommage causé intentionnellement peuvent être compensées sans restriction.
Les accords sur l’utilisation du salaire dans l’intérêt de l’employeur sont nuls.

Italiano: Il salario in denaro è pagato in moneta legale durante il tempo di lavoro, in quanto non sia diversamente convenuto o d’uso; al lavoratore è consegnato un rendiconto.
Il datore di lavoro può compensare il salario con un credito verso il lavoratore soltanto nella misura in cui il salario sia pignorabile; tuttavia, i crediti per danno cagionato intenzionalmente possono essere compensati senza restrizione.
Sono nulli gli accordi concernenti l’impiego del salario nell’interesse del datore di lavoro.
Il salario in denaro è pagato in moneta legale durante il tempo di lavoro, in quanto non sia diversamente convenuto o d’uso; al lavoratore è consegnato un rendiconto.
Il datore di lavoro può compensare il salario con un credito verso il lavoratore soltanto nella misura in cui il salario sia pignorabile; tuttavia, i crediti per danno cagionato intenzionalmente possono essere compensati senza restrizione.
Sono nulli gli accordi concernenti l’impiego del salario nell’interesse del datore di lavoro.
Il salario in denaro è pagato in moneta legale durante il tempo di lavoro, in quanto non sia diversamente convenuto o d’uso; al lavoratore è consegnato un rendiconto.
Il datore di lavoro può compensare il salario con un credito verso il lavoratore soltanto nella misura in cui il salario sia pignorabile; tuttavia, i crediti per danno cagionato intenzionalmente possono essere compensati senza restrizione.
Sono nulli gli accordi concernenti l’impiego del salario nell’interesse del datore di lavoro.
Art. 324

Deutsch: Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder kommt er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist.
Der Arbeitnehmer muss sich auf den Lohn anrechnen lassen, was er wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Arbeit erworben oder zu erwerben absichtlich unterlassen hat.
Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist.
Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.
Bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber den Lohn im gleichen Umfang zu entrichten.
Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den vorstehenden Bestimmungen abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist.
Ist der Arbeitnehmer auf Grund gesetzlicher Vorschrift gegen die wirtschaftlichen Folgen unverschuldeter Arbeitsverhinderung aus Gründen, die in seiner Person liegen, obligatorisch versichert, so hat der Arbeitgeber den Lohn nicht zu entrichten, wenn die für die beschränkte Zeit geschuldeten Versicherungsleistungen mindestens vier Fünftel des darauf entfallenden Lohnes decken.
Sind die Versicherungsleistungen geringer, so hat der Arbeitgeber die Differenz zwischen diesen und vier Fünfteln des Lohnes zu entrichten.
Werden die Versicherungsleistungen erst nach einer Wartezeit gewährt, so hat der Arbeitgeber für diese Zeit mindestens vier Fünftel des Lohnes zu entrichten.

Français: Si le travailleur est assuré obligatoirement, en vertu d’une disposition légale, contre les conséquences économiques d’un empêchement de travailler qui ne provient pas de sa faute mais est dû à des raisons inhérentes à sa personne, l’employeur ne doit pas le salaire lorsque les prestations d’assurance dues pour le temps limité couvrent les quatre cinquièmes au moins du salaire afférent à cette période.
Si les prestations d’assurance sont inférieures, l’employeur doit payer la différence entre celles-ci et les quatre cinquièmes du salaire.
Si les prestations d’assurance ne sont versées qu’après un délai d’attente, l’employeur doit verser pendant cette période quatre cinquièmes au moins du salaire.
Si le travailleur est assuré obligatoirement, en vertu d’une disposition légale, contre les conséquences économiques d’un empêchement de travailler qui ne provient pas de sa faute mais est dû à des raisons inhérentes à sa personne, l’employeur ne doit pas le salaire lorsque les prestations d’assurance dues pour le temps limité couvrent les quatre cinquièmes au moins du salaire afférent à cette période.
Si les prestations d’assurance sont inférieures, l’employeur doit payer la différence entre celles-ci et les quatre cinquièmes du salaire.
Si les prestations d’assurance ne sont versées qu’après un délai d’attente, l’employeur doit verser pendant cette période quatre cinquièmes au moins du salaire.
Si le travailleur est assuré obligatoirement, en vertu d’une disposition légale, contre les conséquences économiques d’un empêchement de travailler qui ne provient pas de sa faute mais est dû à des raisons inhérentes à sa personne, l’employeur ne doit pas le salaire lorsque les prestations d’assurance dues pour le temps limité couvrent les quatre cinquièmes au moins du salaire afférent à cette période.
Si les prestations d’assurance sont inférieures, l’employeur doit payer la différence entre celles-ci et les quatre cinquièmes du salaire.
Si les prestations d’assurance ne sont versées qu’après un délai d’attente, l’employeur doit verser pendant cette période quatre cinquièmes au moins du salaire.

Italiano: Se, in virtù di disposizioni legali, il lavoratore è assicurato obbligatoriamente contro le conseguenze economiche d’un impedimento al lavoro, dovuto a motivi inerenti alla sua persona e intervenuto senza sua colpa, il datore di lavoro non è tenuto a pagare il salario qualora le prestazioni dovute dall’assicurazione per il tempo limitato compensano almeno i quattro quinti del salario.
Se le prestazioni dell’assicurazione sono inferiori, il datore di lavoro deve pagare la differenza fra queste e i quattro quinti del salario.
Se le prestazioni assicurative sono versate solo dopo un periodo di attesa, il datore di lavoro deve versare durante questo periodo almeno i quattro quinti del salario.
Se, in virtù di disposizioni legali, il lavoratore è assicurato obbligatoriamente contro le conseguenze economiche d’un impedimento al lavoro, dovuto a motivi inerenti alla sua persona e intervenuto senza sua colpa, il datore di lavoro non è tenuto a pagare il salario qualora le prestazioni dovute dall’assicurazione per il tempo limitato compensano almeno i quattro quinti del salario.
Se le prestazioni dell’assicurazione sono inferiori, il datore di lavoro deve pagare la differenza fra queste e i quattro quinti del salario.
Se le prestazioni assicurative sono versate solo dopo un periodo di attesa, il datore di lavoro deve versare durante questo periodo almeno i quattro quinti del salario.
Se, in virtù di disposizioni legali, il lavoratore è assicurato obbligatoriamente contro le conseguenze economiche d’un impedimento al lavoro, dovuto a motivi inerenti alla sua persona e intervenuto senza sua colpa, il datore di lavoro non è tenuto a pagare il salario qualora le prestazioni dovute dall’assicurazione per il tempo limitato compensano almeno i quattro quinti del salario.
Se le prestazioni dell’assicurazione sono inferiori, il datore di lavoro deve pagare la differenza fra queste e i quattro quinti del salario.
Se le prestazioni assicurative sono versate solo dopo un periodo di attesa, il datore di lavoro deve versare durante questo periodo almeno i quattro quinti del salario.
Art. 325

Deutsch: Zur Sicherung familienrechtlicher Unterhalts- und Unterstützungspflichten kann der Arbeitnehmer künftige Lohnforderungen so weit abtreten oder verpfänden, als sie pfändbar sind; auf Ansuchen eines Beteiligten setzt das Betreibungsamt am Wohnsitz des Arbeitnehmers den nach Artikel 93 des Schuldbetreibungs- und Konkursgesetzes vom 11. April 1889
Die Abtretung und die Verpfändung künftiger Lohnforderungen zur Sicherung anderer Verbindlichkeiten sind nichtig.

Français: Le travailleur ne peut céder ou mettre en gage son salaire futur pour garantir une obligation d’entretien découlant du droit de la famille que dans la mesure où il est saisissable; à la demande d’un intéressé, l’office des poursuites du domicile du travailleur fixe le minimum insaisissable, conformément à l’art. 93 de la loi fédérale du 11 avril 1889 sur la poursuite pour dettes et la faillite
Sont nulles la cession et la mise en gage de salaires futurs en garantie d’autres obligations.

Italiano: Il lavoratore può cedere o costituire in pegno il salario futuro soltanto nella misura del pignorabile e per garantire i doveri di mantenimento derivanti dal diritto di famiglia; a domanda di un interessato, l’ufficio di esecuzione del domicilio del lavoratore determina la somma impignorabile, conformemente all’articolo 93 della legge federale dell’11 aprile 1889
Qualsiasi cessione o costituzione in pegno del salario futuro a garanzia di altri obblighi è nulla.
Art. 326

Deutsch: Hat der Arbeitnehmer vertragsgemäss ausschliesslich Akkordlohnarbeit nur für einen Arbeitgeber zu leisten, so hat dieser genügend Arbeit zuzuweisen.
Ist der Arbeitgeber ohne sein Verschulden ausserstande, vertragsgemässe Akkordlohnarbeit zuzuweisen oder verlangen die Verhältnisse des Betriebes vorübergehend die Leistung von Zeitlohnarbeit, so kann dem Arbeitnehmer solche zugewiesen werden.
Ist der Zeitlohn nicht durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den vorher durchschnittlich verdienten Akkordlohn zu entrichten.
Kann der Arbeitgeber weder genügend Akkordlohnarbeit noch Zeitlohnarbeit zuweisen, so bleibt er gleichwohl verpflichtet, nach den Vorschriften über den Annahmeverzug den Lohn zu entrichten, den er bei Zuweisung von Zeitlohnarbeit zu entrichten hätte.
Hat der Arbeitnehmer vertraglich Akkordlohnarbeit zu leisten, so hat ihm der Arbeitgeber den Akkordlohnansatz vor Beginn der einzelnen Arbeit bekanntzugeben.
Unterlässt der Arbeitgeber diese Bekanntgabe, so hat er den Lohn nach dem für gleichartige oder ähnliche Arbeiten festgesetzten Ansatz zu entrichten.

Français: Lorsqu’en vertu du contrat le travailleur travaille aux pièces ou à la tâche, l’employeur doit lui indiquer le taux du salaire avant le début de chaque travail.
Si l’employeur omet de donner ces indications, il paye le salaire selon le taux fixé pour un travail identique ou analogue.
Lorsqu’en vertu du contrat le travailleur travaille aux pièces ou à la tâche, l’employeur doit lui indiquer le taux du salaire avant le début de chaque travail.
Si l’employeur omet de donner ces indications, il paye le salaire selon le taux fixé pour un travail identique ou analogue.

Italiano: Se in virtù del contratto il lavoratore lavora a cottimo, il datore di lavoro deve comunicargli la quota del salario prima dell’inizio di ogni lavoro.
Se il datore di lavoro omette tale comunicazione, egli deve pagare il salario secondo la quota stabilita per un lavoro uguale o analogo.
Se in virtù del contratto il lavoratore lavora a cottimo, il datore di lavoro deve comunicargli la quota del salario prima dell’inizio di ogni lavoro.
Se il datore di lavoro omette tale comunicazione, egli deve pagare il salario secondo la quota stabilita per un lavoro uguale o analogo.
Art. 327

Deutsch: Ist nichts anderes verabredet oder üblich, so hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit den Geräten und dem Material auszurüsten, die dieser zur Arbeit benötigt.
Stellt im Einverständnis mit dem Arbeitgeber der Arbeitnehmer selbst Geräte oder Material für die Ausführung der Arbeit zur Verfügung, so ist er dafür angemessen zu entschädigen, sofern nichts anderes verabredet oder üblich ist.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen.
Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann als Auslagenersatz eine feste Entschädigung, wie namentlich ein Taggeld oder eine pauschale Wochen- oder Monatsvergütung festgesetzt werden, durch die jedoch alle notwendig entstehenden Auslagen gedeckt werden müssen.
Abreden, dass der Arbeitnehmer die notwendigen Auslagen ganz oder teilweise selbst zu tragen habe, sind nichtig.
Benützt der Arbeitnehmer im Einverständnis mit dem Arbeitgeber für seine Arbeit ein von diesem oder ein von ihm selbst gestelltes Motorfahrzeug, so sind ihm die üblichen Aufwendungen für dessen Betrieb und Unterhalt nach Massgabe des Gebrauchs für die Arbeit zu vergüten.
Stellt der Arbeitnehmer im Einverständnis mit dem Arbeitgeber selbst ein Motorfahrzeug, so sind ihm überdies die öffentlichen Abgaben für das Fahrzeug, die Prämien für die Haftpflichtversicherung und eine angemessene Entschädigung für die Abnützung des Fahrzeugs nach Mass-gabe des Gebrauchs für die Arbeit zu vergüten.
…
Auf Grund der Abrechnung des Arbeitnehmers ist der Auslagenersatz jeweils zusammen mit dem Lohn auszurichten, sofern nicht eine kürzere Frist verabredet oder üblich ist.
Hat der Arbeitnehmer zur Erfüllung der vertraglichen Pflichten regelmässig Auslagen zu machen, so ist ihm ein angemessener Vorschuss in bestimmten Zeitabständen, mindestens aber jeden Monat auszurichten.

Français: Le remboursement des frais a lieu en même temps que le paiement du salaire sur la base du décompte établi par le travailleur, à moins qu’un délai plus court ne soit convenu ou usuel.
Lorsque l’accomplissement de ses obligations contractuelles impose régulièrement des frais au travailleur, l’employeur lui fait une avance convenable pour les frais à couvrir, à intervalles déterminés et en tous cas chaque mois.
Le remboursement des frais a lieu en même temps que le paiement du salaire sur la base du décompte établi par le travailleur, à moins qu’un délai plus court ne soit convenu ou usuel.
Lorsque l’accomplissement de ses obligations contractuelles impose régulièrement des frais au travailleur, l’employeur lui fait une avance convenable pour les frais à couvrir, à intervalles déterminés et en tous cas chaque mois.
Le remboursement des frais a lieu en même temps que le paiement du salaire sur la base du décompte établi par le travailleur, à moins qu’un délai plus court ne soit convenu ou usuel.
Lorsque l’accomplissement de ses obligations contractuelles impose régulièrement des frais au travailleur, l’employeur lui fait une avance convenable pour les frais à couvrir, à intervalles déterminés et en tous cas chaque mois.
Le remboursement des frais a lieu en même temps que le paiement du salaire sur la base du décompte établi par le travailleur, à moins qu’un délai plus court ne soit convenu ou usuel.
Lorsque l’accomplissement de ses obligations contractuelles impose régulièrement des frais au travailleur, l’employeur lui fait une avance convenable pour les frais à couvrir, à intervalles déterminés et en tous cas chaque mois.

Italiano: Il rimborso delle spese, secondo il conteggio del lavoratore, deve essere effettuato con il pagamento del salario, in quanto non sia convenuto o d’uso un termine più breve.
Se il lavoratore sopporta regolarmente spese per l’adempimento degli obblighi contrattuali, anticipazioni adeguate devono essergli pagate a intervalli determinati ma almeno ogni mese.
Il rimborso delle spese, secondo il conteggio del lavoratore, deve essere effettuato con il pagamento del salario, in quanto non sia convenuto o d’uso un termine più breve.
Se il lavoratore sopporta regolarmente spese per l’adempimento degli obblighi contrattuali, anticipazioni adeguate devono essergli pagate a intervalli determinati ma almeno ogni mese.
Il rimborso delle spese, secondo il conteggio del lavoratore, deve essere effettuato con il pagamento del salario, in quanto non sia convenuto o d’uso un termine più breve.
Se il lavoratore sopporta regolarmente spese per l’adempimento degli obblighi contrattuali, anticipazioni adeguate devono essergli pagate a intervalli determinati ma almeno ogni mese.
Il rimborso delle spese, secondo il conteggio del lavoratore, deve essere effettuato con il pagamento del salario, in quanto non sia convenuto o d’uso un termine più breve.
Se il lavoratore sopporta regolarmente spese per l’adempimento degli obblighi contrattuali, anticipazioni adeguate devono essergli pagate a intervalli determinati ma almeno ogni mese.
Art. 328

Deutsch: Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.
Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung
Lebt der Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft mit dem Arbeitgeber, so hat dieser für ausreichende Verpflegung und einwandfreie Unterkunft zu sorgen.
Wird der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden durch Krankheit oder Unfall an der Arbeitsleistung verhindert, so hat der Arbeitgeber Pflege und ärztliche Behandlung für eine beschränkte Zeit zu gewähren, im ersten Dienstjahr für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.
Bei Schwangerschaft und Niederkunft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber die gleichen Leistungen zu gewähren.
Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Datenschutzgesetzes vom 25. September 2020

Français: L’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale du sur la protection des données sont applicables.
L’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale du sur la protection des données sont applicables.
L’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale du sur la protection des données sont applicables.

Italiano: Il datore di lavoro può trattare dati concernenti il lavoratore soltanto in quanto si riferiscano all’idoneità lavorativa o siano necessari all’esecuzione del contratto di lavoro. Inoltre, sono applicabili le disposizioni della legge federale del 25 settembre 2020
Il datore di lavoro può trattare dati concernenti il lavoratore soltanto in quanto si riferiscano all’idoneità lavorativa o siano necessari all’esecuzione del contratto di lavoro. Inoltre, sono applicabili le disposizioni della legge federale del 25 settembre 2020
Il datore di lavoro può trattare dati concernenti il lavoratore soltanto in quanto si riferiscano all’idoneità lavorativa o siano necessari all’esecuzione del contratto di lavoro. Inoltre, sono applicabili le disposizioni della legge federale del 25 settembre 2020
Art. 329

Deutsch: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer jede Woche einen freien Tag zu gewähren, in der Regel den Sonntag oder, wo dies nach den Verhältnissen nicht möglich ist, einen vollen Werktag.
Unter besonderen Umständen können dem Arbeitnehmer mit dessen Zustimmung ausnahmsweise mehrere freie Tage zusammenhängend oder statt eines freien Tages zwei freie Halbtage eingeräumt werden.
Dem Arbeitnehmer sind im Übrigen die üblichen freien Stunden und Tage und nach erfolgter Kündigung die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gewähren.
Bei der Bestimmung der Freizeit ist auf die Interessen des Arbeitgebers wie des Arbeitnehmers angemessen Rücksicht zu nehmen.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer jedes Dienstjahr wenigstens vier Wochen, dem Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr wenigstens fünf Wochen Ferien zu gewähren.
…
Für ein unvollständiges Dienstjahr sind Ferien entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Dienstjahr zu gewähren.
Ist der Arbeitnehmer durch sein Verschulden während eines Dienstjahres insgesamt um mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen.
Beträgt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als einen Monat im Dienstjahr und ist sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes oder Jugendurlaub, ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht, so dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden.
Die Ferien dürfen vom Arbeitgeber auch nicht gekürzt werden, wenn:
Durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den Absätzen 2 und 3 abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer im Ganzen mindestens gleichwertig ist.
Die Ferien sind in der Regel im Verlauf des betreffenden Dienstjahres zu gewähren; wenigstens zwei Ferienwochen müssen zusammenhängen.
Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes oder Haushaltes vereinbar ist.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu entrichten.
Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden.
Leistet der Arbeitnehmer während der Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten und werden dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt, so kann dieser den Ferienlohn verweigern und bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer Arbeitswoche zu gewähren.
Der Arbeitnehmer hat während des Jugendurlaubs keinen Lohnanspruch. Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann zugunsten des Arbeitnehmers eine andere Regelung getroffen werden.
Über den Zeitpunkt und die Dauer des Jugendurlaubs einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer; sie berücksichtigen dabei ihre beidseitigen Interessen. Kommt eine Einigung nicht zustande, dann muss der Jugendurlaub gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Geltendmachung seines Anspruches zwei Monate im Voraus angezeigt hat. Nicht bezogene Jugendurlaubstage verfallen am Ende des Kalenderjahres.
Der Arbeitnehmer hat auf Verlangen des Arbeitgebers seine Tätigkeiten und Funktionen in der Jugendarbeit nachzuweisen.
Nach der Niederkunft hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen.
Bei Hospitalisierung des Neugeborenen verlängert sich der Mutterschaftsurlaub um die verlängerte Dauer der Ausrichtung der Mutterschaftsentschädigung.
Im Falle des Todes des andern Elternteils während der sechs Monate nach der Geburt des Kindes hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf zwei Wochen zusätzlichen Urlaub; sie kann diesen Urlaub innert einer Rahmenfrist von sechs Monaten ab dem Tag nach dem Tod wochen- oder tageweise beziehen.
Anspruch auf den Urlaub des andern Elternteils von zwei Wochen hat:
Der Urlaub muss innert der sechs Monate nach der Geburt des Kindes bezogen werden. Diese Frist steht während des Urlaubs nach Artikel 329 g bis
Der Urlaub kann wochen- oder tageweise bezogen werden.
Stirbt die Mutter am Tag der Niederkunft oder während der 14 Wochen danach, so hat der andere Elternteil Anspruch auf einen Urlaub von 14 Wochen; dieser Urlaub muss ab dem Tag nach dem Tod an aufeinanderfolgenden Tagen bezogen werden.
Der andere Elternteil hat Anspruch auf den Urlaub, wenn das Kindesverhältnis am Todestag begründet ist oder während der 14 Wochen danach begründet wird.
Bei Hospitalisierung des Neugeborenen nach Artikel 329 f
Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub für die Zeit, die zur Betreuung eines Familienmitglieds, der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners mit gesundheitlicher Beeinträchtigung notwendig ist; der Urlaub beträgt jedoch höchstens drei Tage pro Ereignis und höchstens zehn Tage pro Jahr.
Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung nach den Artikeln 16 –16 EOG
Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Rahmenfrist beginnt mit dem Tag, für den das erste Taggeld bezogen wird.
Sind beide Eltern Arbeitnehmende, so hat jeder Elternteil Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens sieben Wochen. Sie können eine abweichende Aufteilung des Urlaubs wählen.
Der Urlaub kann am Stück oder tageweise bezogen werden.
Der Arbeitgeber ist über die Modalitäten des Urlaubsbezugs sowie über Änderungen unverzüglich zu informieren.
Nimmt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ein Kind zur Adoption auf, so hat sie oder er bei Erfüllen der Voraussetzungen gemäss Artikel 16 t
Der Adoptionsurlaub muss innerhalb des ersten Jahres nach Aufnahme des Kindes bezogen werden.
Er kann von einem Elternteil bezogen oder unter den Eltern aufgeteilt werden. Ein gleichzeitiger Bezug ist ausgeschlossen.
Er kann wochen- oder tageweise bezogen werden.

Français: Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16 n s
Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.
Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.
Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.
L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.
Toute travailleuse ou tout travailleur qui accueille un enfant en vue d’une adoption a droit à un congé d’adoption de deux semaines pour autant que les conditions visées à l’art. 16 t
Le congé d’adoption doit être pris pendant la première
Il peut être pris par un seul parent ou partagé entre les deux. Les deux parents ne peuvent pas prendre le congé simultanément.
Le congé d’adoption peut être pris sous la forme de journées ou de semaines.

Italiano: In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
In caso di adozione, il lavoratore ha diritto a un congedo di adozione di due settimane se adempie le condizioni di cui all’articolo 16 t
Il congedo di adozione deve essere preso entro un anno dall’accoglimento dell’adottando.
Il congedo di adozione può essere preso da uno dei genitori o diviso tra di essi. I genitori non possono prenderlo contemporaneamente.
Può essere preso in settimane o in giorni.
Art. 330

Deutsch: Übergibt der Arbeitnehmer zur Sicherung seiner Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis dem Arbeitgeber eine Kaution, so hat sie dieser von seinem Vermögen getrennt zu halten und ihm dafür Sicherheit zu leisten.
Der Arbeitgeber hat die Kaution spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzugeben, sofern nicht durch schriftliche Abrede der Zeitpunkt der Rückgabe hinausgeschoben ist.
Macht der Arbeitgeber Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis geltend und sind diese streitig, so kann er die Kaution bis zum Entscheid darüber insoweit zurückbehalten, muss aber auf Verlangen des Arbeitnehmers den zurückbehaltenen Betrag gerichtlich hinterlegen.
Im Konkurs des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer die Rückgabe der von dem Vermögen des Arbeitgebers getrennt gehaltenen Kaution verlangen, unter Vorbehalt der Forderungen des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht.
Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.
Wurde das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen, so muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer schriftlich informieren über:
Werden Vertragselemente, die nach Absatz 1 mitteilungspflichtig sind, während des Arbeitsverhältnisses geändert, so sind die Änderungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nachdem sie wirksam geworden sind, schriftlich mitzuteilen.

Français: Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
Lorsque des éléments faisant l’objet de l’information écrite obligatoire au sens de l’al. 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu’elles ont pris effet.
Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
Lorsque des éléments faisant l’objet de l’information écrite obligatoire au sens de l’al. 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu’elles ont pris effet.
Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
Lorsque des éléments faisant l’objet de l’information écrite obligatoire au sens de l’al. 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu’elles ont pris effet.

Italiano: Se il rapporto di lavoro è stato stipulato per una durata indeterminata o per più di un mese, il datore di lavoro deve informare per scritto il lavoratore, al più tardi un mese dopo l’inizio del rapporto di lavoro, su:
Se elementi contrattuali oggetto dell’obbligo di informare di cui al capoverso 1 sono modificati durante il rapporto di lavoro, le modifiche devono essere comunicate per scritto al lavoratore al più tardi un mese dopo la loro entrata in vigore.
Se il rapporto di lavoro è stato stipulato per una durata indeterminata o per più di un mese, il datore di lavoro deve informare per scritto il lavoratore, al più tardi un mese dopo l’inizio del rapporto di lavoro, su:
Se elementi contrattuali oggetto dell’obbligo di informare di cui al capoverso 1 sono modificati durante il rapporto di lavoro, le modifiche devono essere comunicate per scritto al lavoratore al più tardi un mese dopo la loro entrata in vigore.
Se il rapporto di lavoro è stato stipulato per una durata indeterminata o per più di un mese, il datore di lavoro deve informare per scritto il lavoratore, al più tardi un mese dopo l’inizio del rapporto di lavoro, su:
Se elementi contrattuali oggetto dell’obbligo di informare di cui al capoverso 1 sono modificati durante il rapporto di lavoro, le modifiche devono essere comunicate per scritto al lavoratore al più tardi un mese dopo la loro entrata in vigore.
Art. 331

Deutsch: Macht der Arbeitgeber Zuwendungen für die Personalvorsorge
Werden die Zuwendungen des Arbeitgebers und allfällige Beiträge des Arbeitnehmers zu dessen Gunsten für eine Kranken-, Unfall-, Lebens-, Invaliden- oder Todesfallversicherung bei einer der Versicherungsaufsicht unterstellten Unternehmung oder bei einer anerkannten Krankenkasse verwendet, so hat der Arbeitgeber die Übertragung gemäss vorstehendem Absatz nicht vorzunehmen, wenn dem Arbeitnehmer mit dem Eintritt des Versicherungsfalles ein selbständiges Forderungsrecht gegen den Versicherungsträger zusteht.
Hat der Arbeitnehmer Beiträge an eine Vorsorgeeinrichtung zu leisten, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, zur gleichen Zeit mindestens gleich hohe Beiträge wie die gesamten Beiträge aller Arbeitnehmer zu entrichten; er erbringt seine Beiträge aus eigenen Mitteln oder aus Beitragsreserven der Vorsorgeeinrichtung, die von ihm vorgängig hierfür geäufnet worden und gesondert ausgewiesen sind. Der Arbeitgeber muss den vom Lohn des Arbeitnehmers abgezogenen Beitragsanteil zusammen mit seinem Beitragsanteil spätestens am Ende des ersten Monats nach dem Kalender- oder Versicherungsjahr, für das die Beiträge geschuldet sind, an die Vorsorgeeinrichtung überweisen.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer über die ihm gegen eine Vorsorgeeinrichtung
Auf Verlangen der Zentralstelle 2. Säule ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihr die Angaben zu liefern, die ihm vorliegen und die geeignet sind, die Berechtigten vergessener Guthaben oder die Einrichtungen, welche solche Guthaben führen, zu finden.
Der Vorsorgeschutz beginnt mit dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis anfängt, und endet an dem Tag, an welchem der Arbeitnehmer die Vorsorgeeinrichtung verlässt.
Der Arbeitnehmer geniesst jedoch einen Vorsorgeschutz gegen Tod und Invalidität, bis er in ein neues Vorsorgeverhältnis eingetreten ist, längstens aber während eines Monats.
Für den nach Beendigung des Vorsorgeverhältnisses gewährten Vorsorgeschutz kann die Vorsorgeeinrichtung vom Arbeitnehmer Risikobeiträge verlangen.
Die Forderung auf künftige Vorsorgeleistungen kann vor der Fälligkeit gültig weder abgetreten noch verpfändet werden.
Vorsorgeeinrichtungen dürfen für die Risiken Tod und Invalidität einen Vorbehalt aus gesundheitlichen Gründen machen. Dieser darf höchstens fünf Jahre betragen.
Der Arbeitnehmer kann bis drei Jahre vor Entstehung des Anspruchs auf Altersleistungen seinen Anspruch auf Vorsorgeleistungen oder einen Betrag bis zur Höhe seiner Freizügigkeitsleistung für Wohneigentum zum eigenen Bedarf verpfänden.
Die Verpfändung ist auch zulässig für den Erwerb von Anteilscheinen einer Wohnbaugenossenschaft oder ähnlicher Beteiligungen, wenn der Arbeitnehmer eine dadurch mitfinanzierte Wohnung selbst benutzt.
Die Verpfändung bedarf zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Anzeige an die Vorsorgeeinrichtung.
Arbeitnehmer, die das 50. Altersjahr überschritten haben, dürfen höchstens die Freizügigkeitsleistung, auf die sie im 50. Altersjahr Anspruch gehabt hätten, oder die Hälfte der Freizügigkeitsleistung im Zeitpunkt der Verpfändung als Pfand einsetzen.
Ist der Arbeitnehmer verheiratet, so ist die Verpfändung nur zulässig, wenn sein Ehegatte schriftlich zustimmt. Kann der Arbeitnehmer die Zustimmung nicht einholen oder wird sie ihm verweigert, so kann er das Zivilgericht anrufen.
Wird das Pfand vor dem Vorsorgefall oder vor der Barauszahlung verwertet, so finden die Artikel 30 d e g a
Der Bundesrat bestimmt:
Der Arbeitnehmer kann bis drei Jahre vor Entstehung des Anspruchs auf Altersleistungen von seiner Vorsorgeeinrichtung einen Betrag für Wohneigentum zum eigenen Bedarf geltend machen.
Arbeitnehmer dürfen bis zum 50. Altersjahr einen Betrag bis zur Höhe der Freizügigkeitsleistung beziehen. Versicherte, die das 50. Altersjahr überschritten haben, dürfen höchstens die Freizügigkeitsleistung, auf die sie im 50. Altersjahr Anspruch gehabt hätten, oder die Hälfte der Freizügigkeitsleistung im Zeitpunkt des Bezuges in Anspruch nehmen.
Der Arbeitnehmer kann diesen Betrag auch für den Erwerb von Anteilscheinen einer Wohnbaugenossenschaft oder ähnlicher Beteiligungen verwenden, wenn er eine dadurch mitfinanzierte Wohnung selbst benutzt.
Mit dem Bezug wird gleichzeitig der Anspruch auf Vorsorgeleistungen entsprechend den jeweiligen Vorsorgereglementen und den technischen Grundlagen der Vorsorgeeinrichtung gekürzt. Um eine Einbusse des Vorsorgeschutzes durch eine Leistungskürzung bei Tod oder Invalidität zu vermeiden, bietet die Vorsorgeeinrichtung eine Zusatzversicherung an oder vermittelt eine solche.
Ist der Arbeitnehmer verheiratet, so sind der Bezug und jede nachfolgende Begründung eines Grundpfandrechts nur zulässig, wenn sein Ehegatte schriftlich zustimmt. Kann der Arbeitnehmer die Zustimmung nicht einholen oder wird sie ihm verweigert, so kann er das Zivilgericht anrufen. Die gleiche Regelung gilt bei eingetragenen Partnerschaften.
Werden Ehegatten vor Eintritt eines Vorsorgefalles geschieden, so gilt der Vorbezug als Freizügigkeitsleistung und wird nach Artikel 123 des Zivilgesetzbuches b
Wird durch den Vorbezug oder die Verpfändung die Liquidität der Vorsorgeeinrichtung in Frage gestellt, so kann diese die Erledigung der entsprechenden Gesuche aufschieben. Sie legt in ihrem Reglement eine Prioritätenordnung für das Aufschieben dieser Vorbezüge beziehungsweise Verpfändungen fest. Der Bundesrat regelt die Einzelheiten.
Im Übrigen gelten die Artikel 30 d e g a

Français: L’institution de prévoyance peut prévoir dans son règlement que la mise en gage, le versement anticipé et le remboursement peuvent être limités dans le temps, réduits ou refusés aussi longtemps que cette institution se trouve en situation de découvert.
Le Conseil fédéral fixe les conditions dans lesquelles les limitations au sens de l’al. 1 sont admises et en détermine l’étendue.
L’institution de prévoyance peut prévoir dans son règlement que la mise en gage, le versement anticipé et le remboursement peuvent être limités dans le temps, réduits ou refusés aussi longtemps que cette institution se trouve en situation de découvert.
Le Conseil fédéral fixe les conditions dans lesquelles les limitations au sens de l’al. 1 sont admises et en détermine l’étendue.
L’institution de prévoyance peut prévoir dans son règlement que la mise en gage, le versement anticipé et le remboursement peuvent être limités dans le temps, réduits ou refusés aussi longtemps que cette institution se trouve en situation de découvert.
Le Conseil fédéral fixe les conditions dans lesquelles les limitations au sens de l’al. 1 sont admises et en détermine l’étendue.
L’institution de prévoyance peut prévoir dans son règlement que la mise en gage, le versement anticipé et le remboursement peuvent être limités dans le temps, réduits ou refusés aussi longtemps que cette institution se trouve en situation de découvert.
Le Conseil fédéral fixe les conditions dans lesquelles les limitations au sens de l’al. 1 sont admises et en détermine l’étendue.

Italiano: L’istituto di previdenza può prevedere nel suo regolamento che durante un periodo di copertura insufficiente le possibilità di costituire in pegno il diritto alle prestazioni, di prelevare anticipatamente un dato importo e di rimborsare l’importo prelevato siano limitate temporaneamente e quantitativamente oppure negate.
Il Consiglio federale stabilisce le condizioni per le restrizioni di cui al capoverso 1 e ne determina l’entità.
L’istituto di previdenza può prevedere nel suo regolamento che durante un periodo di copertura insufficiente le possibilità di costituire in pegno il diritto alle prestazioni, di prelevare anticipatamente un dato importo e di rimborsare l’importo prelevato siano limitate temporaneamente e quantitativamente oppure negate.
Il Consiglio federale stabilisce le condizioni per le restrizioni di cui al capoverso 1 e ne determina l’entità.
L’istituto di previdenza può prevedere nel suo regolamento che durante un periodo di copertura insufficiente le possibilità di costituire in pegno il diritto alle prestazioni, di prelevare anticipatamente un dato importo e di rimborsare l’importo prelevato siano limitate temporaneamente e quantitativamente oppure negate.
Il Consiglio federale stabilisce le condizioni per le restrizioni di cui al capoverso 1 e ne determina l’entità.
L’istituto di previdenza può prevedere nel suo regolamento che durante un periodo di copertura insufficiente le possibilità di costituire in pegno il diritto alle prestazioni, di prelevare anticipatamente un dato importo e di rimborsare l’importo prelevato siano limitate temporaneamente e quantitativamente oppure negate.
Il Consiglio federale stabilisce le condizioni per le restrizioni di cui al capoverso 1 e ne determina l’entità.
Art. 332

Deutsch: Erfindungen und Designs, die der Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit und in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten macht oder an deren Hervorbringung er mitwirkt, gehören unabhängig von ihrer Schutzfähigkeit dem Arbeitgeber.
Durch schriftliche Abrede kann sich der Arbeitgeber den Erwerb von Erfindungen und Designs ausbedingen, die vom Arbeitnehmer bei Ausübung seiner dienstlichen Tätigkeit, aber nicht in Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten gemacht werden.
Der Arbeitnehmer, der eine Erfindung oder ein Design gemäss Absatz 2 macht, hat davon dem Arbeitgeber schriftlich Kenntnis zu geben; dieser hat ihm innert sechs Monaten schriftlich mitzuteilen, ob er die Erfindung beziehungsweise das Design erwerben will oder sie dem Arbeitnehmer freigibt.
Wird die Erfindung oder das Design dem Arbeitnehmer nicht freigegeben, so hat ihm der Arbeitgeber eine besondere angemessene Vergütung auszurichten; bei deren Festsetzung sind alle Umstände zu berücksichtigen, wie namentlich der wirtschaftliche Wert der Erfindung beziehungsweise des Designs, die Mitwirkung des Arbeitgebers, die Inanspruchnahme seiner Hilfspersonen und Betriebseinrichtungen, sowie die Aufwendungen des Arbeitnehmers und seine Stellung im Betrieb.

Français: Les inventions que le travailleur a faites et les designs qu’il a créés, ou à l’élaboration desquels il a pris part, dans l’exercice de son activité au service de l’employeur et conformément à ses obligations contractuelles, appartiennent à l’employeur, qu’ils puissent être protégés ou non.
Par accord écrit, l’employeur peut se réserver un droit sur les inventions que le travailleur a faites et sur les designs qu’il a créés dans l’exercice de son activité au service de l’employeur, mais en dehors de l’accomplissement de ses obligations contractuelles.
Le travailleur qui a fait une invention ou créé un design visé à l’al. 2 en informe par écrit l’employeur; celui-ci lui fait savoir par écrit dans les six mois s’il entend acquérir ou lui laisser l’invention ou le design.
Si l’invention ou le design n’est pas laissé au travailleur, l’employeur lui verse une rétribution spéciale équitable, compte tenu de toutes les circonstances, notamment de la valeur économique de l’invention ou du design, de la collaboration de l’employeur et de ses auxiliaires, de l’usage qui a été fait de ses installations, ainsi que des dépenses du travailleur et de sa situation dans l’entreprise.

Italiano: Le invenzioni e i design, tutelabili o no, che il lavoratore ha fatto o ai quali ha partecipato nello svolgimento della sua attività lavorativa e nell’adempimento dei suoi obblighi contrattuali, appartengono al datore di lavoro.
Il datore di lavoro può, per accordo scritto, riservarsi l’acquisto delle invenzioni e dei design che il lavoratore ha fatto nello svolgimento della sua attività lavorativa ma non nell’adempimento dei suoi obblighi contrattuali.
Il lavoratore che ha fatto un’invenzione o un design conformemente al capoverso 2 deve informarne per scritto il datore di lavoro; questi deve comunicargli per scritto entro sei mesi, se vuole acquistare l’invenzione rispettivamente il design oppure lasciarglieli.
Se l’invenzione o il design non sono lasciati al lavoratore, il datore di lavoro deve pagargli uno speciale equo compenso, determinato tenendo conto di tutte le circostanze, segnatamente il valore economico dell’invenzione rispettivamente del design, la cooperazione del datore di lavoro e dei suoi ausiliari, l’impiego degli impianti aziendali e le spese sopportate dal lavoratore nonché la sua situazione nell’azienda.
Art. 333

Deutsch: Überträgt der Arbeitgeber den Betrieb oder einen Betriebsteil auf einen Dritten, so geht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten mit dem Tage der Betriebsnachfolge auf den Erwerber über, sofern der Arbeitnehmer den Übergang nicht ablehnt.
Ist auf das übertragene Arbeitsverhältnis ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar, so muss der Erwerber diesen während eines Jahres einhalten, sofern er nicht vorher abläuft oder infolge Kündigung endet.
Bei Ablehnung des Überganges wird das Arbeitsverhältnis auf den Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist aufgelöst; der Erwerber des Betriebes und der Arbeitnehmer sind bis dahin zur Erfüllung des Vertrages verpflichtet.
Der bisherige Arbeitgeber und der Erwerber des Betriebes haften solidarisch für die Forderungen des Arbeitnehmers, die vor dem Übergang fällig geworden sind und die nachher bis zum Zeitpunkt fällig werden, auf den das Arbeitsverhältnis ordentlicherweise beendigt werden könnte oder bei Ablehnung des Überganges durch den Arbeitnehmer beendigt wird.
Im übrigen ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Rechte aus dem Arbeitsverhältnis auf einen Dritten zu übertragen, sofern nichts anderes verabredet ist oder sich aus den Umständen ergibt.
Überträgt ein Arbeitgeber den Betrieb oder einen Betriebsteil auf einen Dritten, so hat er die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs zu informieren über:
Sind infolge des Übergangs Massnahmen beabsichtigt, welche die Arbeitnehmer betreffen, so ist die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, sind die Arbeitnehmer rechtzeitig vor dem Entscheid über diese Massnahmen zu konsultieren.
Wird der Betrieb oder der Betriebsteil während einer Nachlassstundung, im Rahmen eines Konkurses oder eines Nachlassvertrages mit Vermögensabtretung übertragen, so geht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über, wenn dies mit dem Erwerber so vereinbart wurde und der Arbeitnehmer den Übergang nicht ablehnt. Im Übrigen gelten die Artikel 333, ausgenommen dessen Absatz 3, und 333 a

Français: Lorsque l’entreprise ou une partie de celle-ci est transférée à un tiers durant un sursis concordataire dans le cadre d’une faillite ou dans celui d’un concordat par abandon d’actifs, les rapports de travail passent à l’acquéreur avec tous les droits et les obligations qui en découlent pour autant que ce transfert ait été convenu avec l’acquéreur et que le travailleur ne s’y oppose pas. Pour le reste, les art. 333, à l’exception de l’al. 3, et 333 a
Lorsque l’entreprise ou une partie de celle-ci est transférée à un tiers durant un sursis concordataire dans le cadre d’une faillite ou dans celui d’un concordat par abandon d’actifs, les rapports de travail passent à l’acquéreur avec tous les droits et les obligations qui en découlent pour autant que ce transfert ait été convenu avec l’acquéreur et que le travailleur ne s’y oppose pas. Pour le reste, les art. 333, à l’exception de l’al. 3, et 333 a

Italiano: Se l’azienda o una parte di essa è trasferita a un terzo nel corso di una moratoria concordataria a seguito di un fallimento o di un concordato con abbandono dell’attivo, il rapporto di lavoro passa con tutti i diritti e gli obblighi all’acquirente se tale trasferimento è stato concordato con l’acquirente e il lavoratore non vi si oppone. Per il resto si applicano per analogia gli articoli 333, eccettuato il capoverso 3, e 333 a
Se l’azienda o una parte di essa è trasferita a un terzo nel corso di una moratoria concordataria a seguito di un fallimento o di un concordato con abbandono dell’attivo, il rapporto di lavoro passa con tutti i diritti e gli obblighi all’acquirente se tale trasferimento è stato concordato con l’acquirente e il lavoratore non vi si oppone. Per il resto si applicano per analogia gli articoli 333, eccettuato il capoverso 3, e 333 a
Art. 334

Deutsch: Ein befristetes Arbeitsverhältnis endigt ohne Kündigung.
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Nach Ablauf von zehn Jahren kann jede Vertragspartei ein auf längere Dauer abgeschlossenes befristetes Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten auf das Ende eines Monats kündigen.

Français: Le contrat de durée déterminée prend fin sans qu’il soit nécessaire de donner congé.
Si, après l’expiration de la période convenue, le contrat de durée déterminée est reconduit tacitement, il est réputé être un contrat de durée indéterminée.
Le contrat conclu pour plus de dix ans peut être résilié après dix ans par chacune des parties pour la fin d’un mois, moyennant un délai de congé de six mois.

Italiano: Il rapporto di lavoro di durata determinata cessa senza disdetta.
Se continua tacitamente dopo la scadenza della durata pattuita, è considerato di durata indeterminata.
Se stipulato per più di dieci anni, può, dopo dieci anni, essere disdetto in ogni tempo da ciascuna delle parti per la fine di un mese, con preavviso di sei mesi.
Art. 335

Deutsch: Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden.
Der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.
Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen keine verschiedenen Kündigungsfristen festgesetzt werden; bei widersprechender Abrede gilt für beide die längere Frist.
Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt oder eine entsprechende Absicht kundgetan, so dürfen jedoch durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag für den Arbeitnehmer kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden.
Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden; als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses.
Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag können abweichende Vereinbarungen getroffen werden; die Probezeit darf jedoch auf höchstens drei Monate verlängert werden.
Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.
Das Arbeitsverhältnis kann im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat, im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten und nachher mit einer Frist von drei Monaten je auf das Ende eines Monats gekündigt werden.
Diese Fristen dürfen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abgeändert werden; unter einen Monat dürfen sie jedoch nur durch Gesamtarbeitsvertrag und nur für das erste Dienstjahr herabgesetzt werden.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer vor Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf den Urlaub des andern Elternteils nach Artikel 329 g
Als Massenentlassung gelten Kündigungen, die der Arbeitgeber innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen, und von denen betroffen werden:
Die Bestimmungen über die Massenentlassung gelten auch für befristete Arbeitsverhältnisse, wenn diese vor Ablauf der vereinbarten Dauer enden.
Sie gelten nicht für Betriebseinstellungen infolge gerichtlicher Entscheide sowie bei Massenentlassung im Konkurs oder bei einem Nachlassvertrag mit Vermögensabtretung.
Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine Massenentlassung vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer zu konsultieren.
Er gibt ihnen zumindest die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können.
Er muss der Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, den Arbeitnehmern alle zweckdienlichen Auskünfte erteilen und ihnen auf jeden Fall schriftlich mitteilen:
Er stellt dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie der Mitteilung nach Absatz 3 zu.
Der Arbeitgeber hat dem kantonalen Arbeitsamt jede beabsichtigte Massenentlassung schriftlich anzuzeigen und der Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, den Arbeitnehmern eine Kopie dieser Anzeige zuzustellen.
Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation der Arbeitnehmervertretung (Art. 335 f
Das kantonale Arbeitsamt sucht nach Lösungen für die Probleme, welche die beabsichtigte Massenentlassung aufwirft. Die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer können ihm ihre Bemerkungen einreichen.
Ist das Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt worden, so endet es 30 Tage nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung an das kantonale Arbeitsamt, ausser wenn die Kündigung nach den vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen auf einen späteren Termin wirksam wird.
Der Sozialplan ist eine Vereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden.
Er darf den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden.
Der Arbeitgeber muss mit den Arbeitnehmern Verhandlungen mit dem Ziel führen, einen Sozialplan aufzustellen, wenn er:
Zeitlich verteilte Kündigungen, die auf dem gleichen betrieblichen Entscheid beruhen, werden zusammengezählt.
Der Arbeitgeber verhandelt:
Die Arbeitnehmerverbände, die Arbeitnehmervertretung oder die Arbeitnehmer können zu den Verhandlungen Sachverständige heranziehen. Diese sind gegenüber betriebsfremden Personen zur Verschwiegenheit verpflichtet.
Können sich die Parteien nicht auf einen Sozialplan einigen, so muss ein Schiedsgericht bestellt werden.
Das Schiedsgericht stellt einen Sozialplan durch verbindlichen Schiedsspruch auf.
Die Bestimmungen über den Sozialplan (Art. 335 h j

Français: Les dispositions relatives au plan social (art. 335 h j
Les dispositions relatives au plan social (art. 335 h j
Les dispositions relatives au plan social (art. 335 h j
Les dispositions relatives au plan social (art. 335 h j
Les dispositions relatives au plan social (art. 335 h j
Les dispositions relatives au plan social (art. 335 h j
Les dispositions relatives au plan social (art. 335 h j
Les dispositions relatives au plan social (art. 335 h j

Italiano: Le disposizioni sul piano sociale (art. 335 h j
Le disposizioni sul piano sociale (art. 335 h j
Le disposizioni sul piano sociale (art. 335 h j
Le disposizioni sul piano sociale (art. 335 h j
Le disposizioni sul piano sociale (art. 335 h j
Le disposizioni sul piano sociale (art. 335 h j
Le disposizioni sul piano sociale (art. 335 h j
Le disposizioni sul piano sociale (art. 335 h j
Art. 336

Deutsch: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.
Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten.
Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten.
Ist die Kündigung nach Artikel 336 Absatz 2 Buchstabe c missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate betragen.
Wer gestützt auf Artikel 336 und 336 a
Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt.
Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, wenn ein Vorgesetzter, dessen Funktionen er auszuüben vermag, oder der Arbeitgeber selbst unter den in Artikel 336 c a
Artikel 336 c

Français: Après le temps d’essai, le travailleur ne peut pas résilier le contrat si un supérieur dont il est en mesure d’assumer les fonctions ou l’employeur lui-même se trouve empêché pour les motifs indiqués à l’art. 336 c a
L’art. 336 c
Après le temps d’essai, le travailleur ne peut pas résilier le contrat si un supérieur dont il est en mesure d’assumer les fonctions ou l’employeur lui-même se trouve empêché pour les motifs indiqués à l’art. 336 c a
L’art. 336 c
Après le temps d’essai, le travailleur ne peut pas résilier le contrat si un supérieur dont il est en mesure d’assumer les fonctions ou l’employeur lui-même se trouve empêché pour les motifs indiqués à l’art. 336 c a
L’art. 336 c
Après le temps d’essai, le travailleur ne peut pas résilier le contrat si un supérieur dont il est en mesure d’assumer les fonctions ou l’employeur lui-même se trouve empêché pour les motifs indiqués à l’art. 336 c a
L’art. 336 c
Après le temps d’essai, le travailleur ne peut pas résilier le contrat si un supérieur dont il est en mesure d’assumer les fonctions ou l’employeur lui-même se trouve empêché pour les motifs indiqués à l’art. 336 c a
L’art. 336 c

Italiano: Dopo il tempo di prova, il lavoratore non può disdire il rapporto di lavoro se un suo superiore, di cui è in grado di assumere le funzioni, oppure il datore di lavoro stesso è, alle condizioni indicate nell’articolo 336 c
L’articolo 336 c
Dopo il tempo di prova, il lavoratore non può disdire il rapporto di lavoro se un suo superiore, di cui è in grado di assumere le funzioni, oppure il datore di lavoro stesso è, alle condizioni indicate nell’articolo 336 c
L’articolo 336 c
Dopo il tempo di prova, il lavoratore non può disdire il rapporto di lavoro se un suo superiore, di cui è in grado di assumere le funzioni, oppure il datore di lavoro stesso è, alle condizioni indicate nell’articolo 336 c
L’articolo 336 c
Dopo il tempo di prova, il lavoratore non può disdire il rapporto di lavoro se un suo superiore, di cui è in grado di assumere le funzioni, oppure il datore di lavoro stesso è, alle condizioni indicate nell’articolo 336 c
L’articolo 336 c
Dopo il tempo di prova, il lavoratore non può disdire il rapporto di lavoro se un suo superiore, di cui è in grado di assumere le funzioni, oppure il datore di lavoro stesso è, alle condizioni indicate nell’articolo 336 c
L’articolo 336 c
Art. 337

Deutsch: Aus wichtigen Gründen kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.
Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf.
Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen.
Wird der Arbeitgeber zahlungsunfähig, so kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen, sofern ihm für seine Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht innert angemessener Frist Sicherheit geleistet wird.
Liegt der wichtige Grund zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses im vertragswidrigen Verhalten einer Vertragspartei, so hat diese vollen Schadenersatz zu leisten, unter Berücksichtigung aller aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Forderungen.
In den andern Fällen bestimmt der Richter die vermögensrechtlichen Folgen der fristlosen Auflösung unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen.
Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre.
Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.
Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.
Tritt der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund die Arbeitsstelle nicht an oder verlässt er sie fristlos, so hat der Arbeitgeber Anspruch auf eine Entschädigung, die einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht; ausserdem hat er Anspruch auf Ersatz weiteren Schadens.
Ist dem Arbeitgeber kein Schaden oder ein geringerer Schaden erwachsen, als der Entschädigung gemäss dem vorstehenden Absatz entspricht, so kann sie der Richter nach seinem Ermessen herabsetzen.
Erlischt der Anspruch auf Entschädigung nicht durch Verrechnung, so ist er durch Klage oder Betreibung innert 30 Tagen seit dem Nichtantritt oder Verlassen der Arbeitsstelle geltend zu machen; andernfalls ist der Anspruch verwirkt.
…

Français: Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.
Le juge peut réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’indemnité prévue à l’alinéa précédent.
Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie d’action en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou de l’abandon de l’emploi.
…
Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.
Le juge peut réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’indemnité prévue à l’alinéa précédent.
Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie d’action en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou de l’abandon de l’emploi.
…
Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.
Le juge peut réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’indemnité prévue à l’alinéa précédent.
Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie d’action en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou de l’abandon de l’emploi.
…
Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.
Le juge peut réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’indemnité prévue à l’alinéa précédent.
Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie d’action en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou de l’abandon de l’emploi.
…
Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.
Le juge peut réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si l’employeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’indemnité prévue à l’alinéa précédent.
Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par compensation, il doit, sous peine de péremption, être exercé par voie d’action en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou de l’abandon de l’emploi.
…

Italiano: Se il lavoratore senza una causa grave non inizia o abbandona senza preavviso l’impiego, il datore di lavoro ha diritto a una indennità corrispondente ad un quarto del salario mensile, egli ha inoltre diritto al risarcimento del danno suppletivo.
Se il datore di lavoro non ha subito alcun danno o ha subito un danno inferiore all’indennità prevista nel capoverso precedente, il giudice può ridurre l’indennità secondo il suo libero apprezzamento.
Il diritto all’indennità, se non si estingue per compensazione, dev’essere fatto valere per azione giudiziaria o esecuzione entro 30 giorni dal mancato inizio o dall’abbandono dell’impiego, sotto pena di perenzione.
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Se il lavoratore senza una causa grave non inizia o abbandona senza preavviso l’impiego, il datore di lavoro ha diritto a una indennità corrispondente ad un quarto del salario mensile, egli ha inoltre diritto al risarcimento del danno suppletivo.
Se il datore di lavoro non ha subito alcun danno o ha subito un danno inferiore all’indennità prevista nel capoverso precedente, il giudice può ridurre l’indennità secondo il suo libero apprezzamento.
Il diritto all’indennità, se non si estingue per compensazione, dev’essere fatto valere per azione giudiziaria o esecuzione entro 30 giorni dal mancato inizio o dall’abbandono dell’impiego, sotto pena di perenzione.
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Se il lavoratore senza una causa grave non inizia o abbandona senza preavviso l’impiego, il datore di lavoro ha diritto a una indennità corrispondente ad un quarto del salario mensile, egli ha inoltre diritto al risarcimento del danno suppletivo.
Se il datore di lavoro non ha subito alcun danno o ha subito un danno inferiore all’indennità prevista nel capoverso precedente, il giudice può ridurre l’indennità secondo il suo libero apprezzamento.
Il diritto all’indennità, se non si estingue per compensazione, dev’essere fatto valere per azione giudiziaria o esecuzione entro 30 giorni dal mancato inizio o dall’abbandono dell’impiego, sotto pena di perenzione.
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Se il lavoratore senza una causa grave non inizia o abbandona senza preavviso l’impiego, il datore di lavoro ha diritto a una indennità corrispondente ad un quarto del salario mensile, egli ha inoltre diritto al risarcimento del danno suppletivo.
Se il datore di lavoro non ha subito alcun danno o ha subito un danno inferiore all’indennità prevista nel capoverso precedente, il giudice può ridurre l’indennità secondo il suo libero apprezzamento.
Il diritto all’indennità, se non si estingue per compensazione, dev’essere fatto valere per azione giudiziaria o esecuzione entro 30 giorni dal mancato inizio o dall’abbandono dell’impiego, sotto pena di perenzione.
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Se il lavoratore senza una causa grave non inizia o abbandona senza preavviso l’impiego, il datore di lavoro ha diritto a una indennità corrispondente ad un quarto del salario mensile, egli ha inoltre diritto al risarcimento del danno suppletivo.
Se il datore di lavoro non ha subito alcun danno o ha subito un danno inferiore all’indennità prevista nel capoverso precedente, il giudice può ridurre l’indennità secondo il suo libero apprezzamento.
Il diritto all’indennità, se non si estingue per compensazione, dev’essere fatto valere per azione giudiziaria o esecuzione entro 30 giorni dal mancato inizio o dall’abbandono dell’impiego, sotto pena di perenzione.
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Art. 338

Deutsch: Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt das Arbeitsverhältnis.
Der Arbeitgeber hat jedoch den Lohn für einen weiteren Monat und nach fünfjähriger Dienstdauer für zwei weitere Monate, gerechnet vom Todestag an, zu entrichten, sofern der Arbeitnehmer den Ehegatten, die eingetragene Partnerin, den eingetragenen Partner oder minderjährige Kinder oder bei Fehlen dieser Erben andere Personen hinterlässt, denen gegenüber er eine Unterstützungspflicht erfüllt hat.
Mit dem Tod des Arbeitgebers geht das Arbeitsverhältnis auf die Erben über; die Vorschriften betreffend den Übergang des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsnachfolge sind sinngemäss anwendbar.
Ist das Arbeitsverhältnis wesentlich mit Rücksicht auf die Person des Arbeitgebers eingegangen worden, so erlischt es mit dessen Tod; jedoch kann der Arbeitnehmer angemessenen Ersatz für den Schaden verlangen, der ihm infolge der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erwächst.

Français: À la mort de l’employeur, le contrat passe aux héritiers; les dispositions relatives au transfert des rapports de travail en cas de transfert de l’entreprise sont applicables par analogie.
Le contrat conclu essentiellement en considération de la personne de l’employeur prend fin à son décès; toutefois, le travailleur peut réclamer une indemnité équitable pour le dommage causé par l’extinction prématurée du contrat.
À la mort de l’employeur, le contrat passe aux héritiers; les dispositions relatives au transfert des rapports de travail en cas de transfert de l’entreprise sont applicables par analogie.
Le contrat conclu essentiellement en considération de la personne de l’employeur prend fin à son décès; toutefois, le travailleur peut réclamer une indemnité équitable pour le dommage causé par l’extinction prématurée du contrat.

Italiano: Con la morte del datore di lavoro, il rapporto di lavoro passa agli eredi; le disposizioni concernenti il trasferimento del rapporto di lavoro nel caso di trasferimento dell’azienda sono applicabili per analogia.
Il rapporto di lavoro stipulato essenzialmente in considerazione della persona del datore di lavoro si estingue con la morte di questo; il lavoratore può chiedere tuttavia un equo risarcimento per il danno derivatogli dalla fine prematura del rapporto.
Con la morte del datore di lavoro, il rapporto di lavoro passa agli eredi; le disposizioni concernenti il trasferimento del rapporto di lavoro nel caso di trasferimento dell’azienda sono applicabili per analogia.
Il rapporto di lavoro stipulato essenzialmente in considerazione della persona del datore di lavoro si estingue con la morte di questo; il lavoratore può chiedere tuttavia un equo risarcimento per il danno derivatogli dalla fine prematura del rapporto.
Art. 339

Deutsch: Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig.
Für Provisionsforderungen auf Geschäften, die ganz oder teilweise nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden, kann durch schriftliche Abrede die Fälligkeit hinausgeschoben werden, jedoch in der Regel nicht mehr als sechs Monate, bei Geschäften mit gestaffelter Erfüllung nicht mehr als ein Jahr und bei Versicherungsverträgen sowie Geschäften, deren Durchführung mehr als ein halbes Jahr erfordert, nicht mehr als zwei Jahre.
Die Forderung auf einen Anteil am Geschäftsergebnis wird fällig nach Massgabe von Artikel 323 Absatz 3.
Auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jede Vertragspartei der andern alles herauszugeben, was sie für dessen Dauer von ihr oder von Dritten für deren Rechnung erhalten hat.
Der Arbeitnehmer hat insbesondere Fahrzeuge und Fahrausweise zurückzugeben sowie Lohn- oder Auslagenvorschüsse soweit zurückzuerstatten, als sie seine Forderungen übersteigen.
Vorbehalten bleiben die Retentionsrechte der Vertragsparteien.
Endigt das Arbeitsverhältnis eines mindestens 50 Jahre alten Arbeitnehmers nach 20 oder mehr Dienstjahren, so hat ihm der Arbeitgeber eine Abgangsentschädigung auszurichten.
Stirbt der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses, so ist die Entschädigung dem überlebenden Ehegatten, der eingetragenen Partnerin, dem eingetragenen Partner oder den minderjährigen Kindern oder bei Fehlen dieser Erben anderen Personen auszurichten, denen gegenüber er eine Unterstützungspflicht erfüllt hat.
Die Höhe der Entschädigung kann durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt werden, darf aber den Betrag nicht unterschreiten, der dem Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate entspricht.
Ist die Höhe der Entschädigung nicht bestimmt, so ist sie vom Richter unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen festzusetzen, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für acht Monate entspricht.
Die Entschädigung kann herabgesetzt werden oder wegfallen, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund gekündigt oder vom Arbeitgeber aus wichtigem Grund fristlos aufgelöst wird, oder wenn dieser durch die Leistung der Entschädigung in eine Notlage versetzt würde.
Die Entschädigung ist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, jedoch kann eine spätere Fälligkeit durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt oder vom Richter angeordnet werden.
Erhält der Arbeitnehmer Leistungen von einer Personalfürsorgeeinrichtung, so können sie von der Abgangsentschädigung abgezogen werden, soweit diese Leistungen vom Arbeitgeber oder aufgrund seiner Zuwendungen von der Personalfürsorgeeinrichtung finanziert worden sind.
Der Arbeitgeber hat auch insoweit keine Entschädigung zu leisten, als er dem Arbeitnehmer künftige Vorsorgeleistungen verbindlich zusichert oder durch einen Dritten zusichern lässt.

Français: Si le travailleur reçoit des prestations d’une institution de prévoyance, celles-ci peuvent être déduites de l’indemnité à raison des longs rapports de travail dans la mesure où elles ont été financées soit par l’employeur lui-même, soit par l’institution de prévoyance au moyen de la contribution de l’employeur.
L’employeur est également libéré de l’obligation de verser une indemnité de départ dans la mesure où il s’engage à payer dans le futur des prestations de prévoyance au travailleur ou les lui fait assurer par un tiers.
Si le travailleur reçoit des prestations d’une institution de prévoyance, celles-ci peuvent être déduites de l’indemnité à raison des longs rapports de travail dans la mesure où elles ont été financées soit par l’employeur lui-même, soit par l’institution de prévoyance au moyen de la contribution de l’employeur.
L’employeur est également libéré de l’obligation de verser une indemnité de départ dans la mesure où il s’engage à payer dans le futur des prestations de prévoyance au travailleur ou les lui fait assurer par un tiers.
Si le travailleur reçoit des prestations d’une institution de prévoyance, celles-ci peuvent être déduites de l’indemnité à raison des longs rapports de travail dans la mesure où elles ont été financées soit par l’employeur lui-même, soit par l’institution de prévoyance au moyen de la contribution de l’employeur.
L’employeur est également libéré de l’obligation de verser une indemnité de départ dans la mesure où il s’engage à payer dans le futur des prestations de prévoyance au travailleur ou les lui fait assurer par un tiers.
Si le travailleur reçoit des prestations d’une institution de prévoyance, celles-ci peuvent être déduites de l’indemnité à raison des longs rapports de travail dans la mesure où elles ont été financées soit par l’employeur lui-même, soit par l’institution de prévoyance au moyen de la contribution de l’employeur.
L’employeur est également libéré de l’obligation de verser une indemnité de départ dans la mesure où il s’engage à payer dans le futur des prestations de prévoyance au travailleur ou les lui fait assurer par un tiers.
Si le travailleur reçoit des prestations d’une institution de prévoyance, celles-ci peuvent être déduites de l’indemnité à raison des longs rapports de travail dans la mesure où elles ont été financées soit par l’employeur lui-même, soit par l’institution de prévoyance au moyen de la contribution de l’employeur.
L’employeur est également libéré de l’obligation de verser une indemnité de départ dans la mesure où il s’engage à payer dans le futur des prestations de prévoyance au travailleur ou les lui fait assurer par un tiers.

Italiano: Le prestazioni che il lavoratore riceve da un’istituzione di previdenza a favore del personale possono essere dedotte dall’indennità di partenza in quanto finanziate dal datore di lavoro o, per mezzo delle sue elargizioni, dall’istituzione medesima.
Il datore di lavoro non deve alcuna indennità neppure nella misura in cui s’impegni a pagare al lavoratore future prestazioni previdenziali o gliele assicuri attraverso un terzo.
Le prestazioni che il lavoratore riceve da un’istituzione di previdenza a favore del personale possono essere dedotte dall’indennità di partenza in quanto finanziate dal datore di lavoro o, per mezzo delle sue elargizioni, dall’istituzione medesima.
Il datore di lavoro non deve alcuna indennità neppure nella misura in cui s’impegni a pagare al lavoratore future prestazioni previdenziali o gliele assicuri attraverso un terzo.
Le prestazioni che il lavoratore riceve da un’istituzione di previdenza a favore del personale possono essere dedotte dall’indennità di partenza in quanto finanziate dal datore di lavoro o, per mezzo delle sue elargizioni, dall’istituzione medesima.
Il datore di lavoro non deve alcuna indennità neppure nella misura in cui s’impegni a pagare al lavoratore future prestazioni previdenziali o gliele assicuri attraverso un terzo.
Le prestazioni che il lavoratore riceve da un’istituzione di previdenza a favore del personale possono essere dedotte dall’indennità di partenza in quanto finanziate dal datore di lavoro o, per mezzo delle sue elargizioni, dall’istituzione medesima.
Il datore di lavoro non deve alcuna indennità neppure nella misura in cui s’impegni a pagare al lavoratore future prestazioni previdenziali o gliele assicuri attraverso un terzo.
Le prestazioni che il lavoratore riceve da un’istituzione di previdenza a favore del personale possono essere dedotte dall’indennità di partenza in quanto finanziate dal datore di lavoro o, per mezzo delle sue elargizioni, dall’istituzione medesima.
Il datore di lavoro non deve alcuna indennità neppure nella misura in cui s’impegni a pagare al lavoratore future prestazioni previdenziali o gliele assicuri attraverso un terzo.
Art. 340

Deutsch: Der handlungsfähige Arbeitnehmer kann sich gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sich jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten, insbesondere weder auf eigene Rechnung ein Geschäft zu betreiben, das mit dem des Arbeitgebers in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig zu sein oder sich daran zu beteiligen.
Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.
Das Verbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen, so dass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist; es darf nur unter besonderen Umständen drei Jahre überschreiten.
Der Richter kann ein übermässiges Konkurrenzverbot unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen einschränken; er hat dabei eine allfällige Gegenleistung des Arbeitgebers angemessen zu berücksichtigen.
Übertritt der Arbeitnehmer das Konkurrenzverbot, so hat er den dem Arbeitgeber erwachsenden Schaden zu ersetzen.
Ist bei Übertretung des Verbotes eine Konventionalstrafe geschuldet und nichts anderes verabredet, so kann sich der Arbeitnehmer durch deren Leistung vom Verbot befreien; er bleibt jedoch für weiteren Schaden ersatzpflichtig.
Ist es besonders schriftlich verabredet, so kann der Arbeitgeber neben der Konventionalstrafe und dem Ersatz weiteren Schadens die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes verlangen, sofern die verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebers und das Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen.
Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrecht zu erhalten.
Das Verbot fällt ferner dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn es dieser aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst.

Français: La prohibition de faire concurrence cesse s’il est établi que l’employeur n’a plus d’intérêt réel à ce qu’elle soit maintenue.
La prohibition cesse également si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur.
La prohibition de faire concurrence cesse s’il est établi que l’employeur n’a plus d’intérêt réel à ce qu’elle soit maintenue.
La prohibition cesse également si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur.
La prohibition de faire concurrence cesse s’il est établi que l’employeur n’a plus d’intérêt réel à ce qu’elle soit maintenue.
La prohibition cesse également si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur.
La prohibition de faire concurrence cesse s’il est établi que l’employeur n’a plus d’intérêt réel à ce qu’elle soit maintenue.
La prohibition cesse également si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié ou si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur.

Italiano: Il divieto di concorrenza cessa quando è provato che il datore di lavoro non abbia più un interesse considerevole a mantenerlo.
Il divieto cessa parimente quando il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro, senza che il lavoratore gli abbia dato un motivo giustificato, o quando il lavoratore disdice il rapporto per un motivo giustificato imputabile al datore di lavoro.
Il divieto di concorrenza cessa quando è provato che il datore di lavoro non abbia più un interesse considerevole a mantenerlo.
Il divieto cessa parimente quando il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro, senza che il lavoratore gli abbia dato un motivo giustificato, o quando il lavoratore disdice il rapporto per un motivo giustificato imputabile al datore di lavoro.
Il divieto di concorrenza cessa quando è provato che il datore di lavoro non abbia più un interesse considerevole a mantenerlo.
Il divieto cessa parimente quando il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro, senza che il lavoratore gli abbia dato un motivo giustificato, o quando il lavoratore disdice il rapporto per un motivo giustificato imputabile al datore di lavoro.
Il divieto di concorrenza cessa quando è provato che il datore di lavoro non abbia più un interesse considerevole a mantenerlo.
Il divieto cessa parimente quando il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro, senza che il lavoratore gli abbia dato un motivo giustificato, o quando il lavoratore disdice il rapporto per un motivo giustificato imputabile al datore di lavoro.
Art. 341

Deutsch: Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats nach dessen Beendigung kann der Arbeitnehmer auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschriften des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages ergeben, nicht verzichten.
Die allgemeinen Vorschriften über die Verjährung sind auf Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis anwendbar.

Français: Le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux créances résultant de dispositions impératives de la loi ou d’une convention collective.
Les dispositions générales en matière de prescription sont applicables aux créances découlant du contrat de travail.

Italiano: Durante il rapporto di lavoro e nel mese successivo alla sua fine, il lavoratore non può rinunciare ai crediti risultanti da disposizioni imperative della legge o di un contratto collettivo.
Le disposizioni generali sulla prescrizione sono applicabili ai crediti derivanti dal rapporto di lavoro.
Art. 342

Deutsch: Vorbehalten bleiben:
Wird durch Vorschriften des Bundes oder der Kantone über die Arbeit und die Berufsbildung dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung auferlegt, so steht der andern Vertragspartei ein zivilrechtlicher Anspruch auf Erfüllung zu, wenn die Verpflichtung Inhalt des Einzelarbeitsvertrages sein könnte.

Français: Sont réservées:
Si des dispositions de la Confédération ou des cantons sur le travail et la formation professionnelle imposent à l’employeur ou au travailleur une obligation de droit public susceptible d’être l’objet d’un contrat individuel de travail, l’autre partie peut agir civilement en vue d’obtenir l’exécution de cette obligation.

Italiano: Sono riservate:
Se le prescrizioni federali o cantonali concernenti il lavoro e la formazione professionale impongono al datore di lavoro o al lavoratore un obbligo di diritto pubblico, l’altra parte ha una azione di diritto civile per ottenere l’adempimento, in quanto l’obbligo possa essere oggetto di un contratto individuale di lavoro.
Art. 344

Deutsch: Durch den Lehrvertrag verpflichten sich der Arbeitgeber, die lernende Person für eine bestimmte Berufstätigkeit fachgemäss zu bilden, und die lernende Person, zu diesem Zweck Arbeit im Dienst des Arbeitgebers zu leisten.
Der Lehrvertrag bedarf zu seiner Gültigkeit der schriftlichen Form.
Der Vertrag hat die Art und die Dauer der beruflichen Bildung, den Lohn, die Probezeit, die Arbeitszeit und die Ferien zu regeln.
Die Probezeit darf nicht weniger als einen Monat und nicht mehr als drei Monate betragen. Haben die Vertragsparteien im Lehrvertrag keine Probezeit festgelegt, so gilt eine Probezeit von drei Monaten.
Die Probezeit kann vor ihrem Ablauf durch Abrede der Parteien und unter Zustimmung der kantonalen Behörde ausnahmsweise bis auf sechs Monate verlängert werden.
Der Vertrag kann weitere Bestimmungen enthalten, wie namentlich über die Beschaffung von Berufswerkzeugen, Beiträge an Unterkunft und Verpflegung, Übernahme von Versicherungsprämien oder andere Leistungen der Vertragsparteien.
Abreden, die die lernende Person im freien Entschluss über die berufliche Tätigkeit nach beendigter Lehre beeinträchtigen, sind nichtig.

Français: Le contrat d’apprentissage n’est valable que s’il est passé par écrit.
Le contrat règle la nature et la durée de la formation professionnelle, le salaire, le temps d’essai, l’horaire de travail et les vacances.
Le temps d’essai ne doit pas être inférieur à un mois ni supérieur à trois mois. S’il n’est pas fixé dans le contrat, il est de trois mois.
Avant l’expiration du temps d’essai, ce dernier peut exceptionnellement être prolongé jusqu’à six mois, d’entente entre les parties et avec l’approbation des autorités cantonales.
Le contrat peut contenir d’autres clauses, notamment sur la fourniture des instruments de travail, la contribution aux frais de logement et d’entretien, le paiement de primes d’assurances ou d’autres prestations des parties.
Les accords qui portent atteinte à la libre décision de la personne en formation quant à son activité professionnelle après l’apprentissage sont nuls.
Le contrat d’apprentissage n’est valable que s’il est passé par écrit.
Le contrat règle la nature et la durée de la formation professionnelle, le salaire, le temps d’essai, l’horaire de travail et les vacances.
Le temps d’essai ne doit pas être inférieur à un mois ni supérieur à trois mois. S’il n’est pas fixé dans le contrat, il est de trois mois.
Avant l’expiration du temps d’essai, ce dernier peut exceptionnellement être prolongé jusqu’à six mois, d’entente entre les parties et avec l’approbation des autorités cantonales.
Le contrat peut contenir d’autres clauses, notamment sur la fourniture des instruments de travail, la contribution aux frais de logement et d’entretien, le paiement de primes d’assurances ou d’autres prestations des parties.
Les accords qui portent atteinte à la libre décision de la personne en formation quant à son activité professionnelle après l’apprentissage sont nuls.

Italiano: Il contratto di tirocinio richiede per la sua validità la forma scritta.
Il contratto deve disciplinare il tipo e la durata della formazione professionale, il salario, il tempo di prova come anche l’orario di lavoro e le vacanze.
Il tempo di prova non può durare meno di un mese né più di tre. Se il contratto non stabilisce il tempo di prova, quest’ultimo dura tre mesi.
Prima della sua scadenza, il tempo di prova può essere eccezionalmente prolungato, fino a sei mesi, d’intesa fra le parti e con l’approvazione delle autorità cantonali.
Il contratto può contenere altre disposizioni, segnatamente circa gli utensili, i contributi alle spese di alloggio e di vitto, l’assunzione di premi di assicurazione o altre prestazioni delle parti.
Gli accordi che pregiudicano la libera decisione dell’apprendista sulla sua attività professionale dopo il tirocinio sono nulli.
Il contratto di tirocinio richiede per la sua validità la forma scritta.
Il contratto deve disciplinare il tipo e la durata della formazione professionale, il salario, il tempo di prova come anche l’orario di lavoro e le vacanze.
Il tempo di prova non può durare meno di un mese né più di tre. Se il contratto non stabilisce il tempo di prova, quest’ultimo dura tre mesi.
Prima della sua scadenza, il tempo di prova può essere eccezionalmente prolungato, fino a sei mesi, d’intesa fra le parti e con l’approvazione delle autorità cantonali.
Il contratto può contenere altre disposizioni, segnatamente circa gli utensili, i contributi alle spese di alloggio e di vitto, l’assunzione di premi di assicurazione o altre prestazioni delle parti.
Gli accordi che pregiudicano la libera decisione dell’apprendista sulla sua attività professionale dopo il tirocinio sono nulli.
Art. 345

Deutsch: Die lernende Person hat alles zu tun, um das Lehrziel zu erreichen.
Die gesetzliche Vertretung der lernenden Person hat den Arbeitgeber in der Erfüllung seiner Aufgabe nach Kräften zu unterstützen und das gute Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und der lernenden Person zu fördern.
Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass die Berufslehre unter der Verantwortung einer Fachkraft steht, welche die dafür nötigen beruflichen Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften besitzt.
Er hat der lernenden Person ohne Lohnabzug die Zeit freizugeben, die für den Besuch der Berufsfachschule und der überbetrieblichen Kurse und für die Teilnahme an den Lehrabschlussprüfungen erforderlich ist.
Er hat der lernenden Person bis zum vollendeten 20. Altersjahr für jedes Lehrjahr wenigstens fünf Wochen Ferien zu gewähren.
Er darf die lernende Person zu anderen als beruflichen Arbeiten und zu Akkordlohnarbeiten nur so weit einsetzen, als solche Arbeiten mit dem zu erlernenden Beruf in Zusammenhang stehen und die Bildung nicht beeinträchtigt wird.

Français: L’employeur veille à ce que la personne en formation soit formée sous la responsabilité d’une personne du métier ayant les capacités professionnelles et les qualités personnelles nécessaires.
Il laisse à la personne en formation, sans réduction de salaire, le temps nécessaire pour suivre les cours de l’école professionnelle et les cours interentreprises, et pour passer l’examen de fin d’apprentissage.
Il accorde à la personne en formation, jusqu’à l’âge de 20 ans révolus, au moins cinq semaines de vacances par année d’apprentissage.
Il ne peut occuper la personne en formation à des travaux étrangers à l’activité professionnelle envisagée et à des travaux aux pièces ou à la tâche que s’ils sont en relation avec l’exercice de la profession et que sa formation n’est pas compromise.
L’employeur veille à ce que la personne en formation soit formée sous la responsabilité d’une personne du métier ayant les capacités professionnelles et les qualités personnelles nécessaires.
Il laisse à la personne en formation, sans réduction de salaire, le temps nécessaire pour suivre les cours de l’école professionnelle et les cours interentreprises, et pour passer l’examen de fin d’apprentissage.
Il accorde à la personne en formation, jusqu’à l’âge de 20 ans révolus, au moins cinq semaines de vacances par année d’apprentissage.
Il ne peut occuper la personne en formation à des travaux étrangers à l’activité professionnelle envisagée et à des travaux aux pièces ou à la tâche que s’ils sont en relation avec l’exercice de la profession et que sa formation n’est pas compromise.

Italiano: 1
Il datore di lavoro deve concedere all’apprendista, senza deduzione di salario, il tempo necessario per frequentare la scuola professionale di base e i corsi interaziendali e per sostenere gli esami di fine tirocinio.
Il datore di lavoro deve accordare all’apprendista, fino all’età di 20 anni compiuti, almeno cinque settimane di vacanza per anno di tirocinio.
L’apprendista può essere occupato in lavori diversi da quelli professionali e in lavori a cottimo solo in quanto essi siano in relazione con la professione e non pregiudichino la formazione.
1
Il datore di lavoro deve concedere all’apprendista, senza deduzione di salario, il tempo necessario per frequentare la scuola professionale di base e i corsi interaziendali e per sostenere gli esami di fine tirocinio.
Il datore di lavoro deve accordare all’apprendista, fino all’età di 20 anni compiuti, almeno cinque settimane di vacanza per anno di tirocinio.
L’apprendista può essere occupato in lavori diversi da quelli professionali e in lavori a cottimo solo in quanto essi siano in relazione con la professione e non pregiudichino la formazione.
Art. 346

Deutsch: Das Lehrverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden.
Aus wichtigen Gründen im Sinne von Artikel 337 kann das Lehrverhältnis namentlich fristlos aufgelöst werden, wenn:
Nach Beendigung der Berufslehre hat der Arbeitgeber der lernenden Person ein Zeugnis auszustellen, das die erforderlichen Angaben über die erlernte Berufstätigkeit und die Dauer der Berufslehre enthält.
Auf Verlangen der lernenden Person oder deren gesetzlichen Vertretung hat sich das Zeugnis auch über die Fähigkeiten, die Leistungen und das Verhalten der lernenden Person auszusprechen.

Français: L’employeur délivre à la personne en formation, au terme de l’apprentissage, un certificat indiquant l’activité professionnelle apprise et la durée de l’apprentissage.
À la demande de la personne en formation ou de son représentant légal, le certificat porte aussi sur les aptitudes, le travail et la conduite de la personne en formation.
L’employeur délivre à la personne en formation, au terme de l’apprentissage, un certificat indiquant l’activité professionnelle apprise et la durée de l’apprentissage.
À la demande de la personne en formation ou de son représentant légal, le certificat porte aussi sur les aptitudes, le travail et la conduite de la personne en formation.

Italiano: Terminato il tirocinio, il datore di lavoro deve rilasciare all’apprendista un attestato contenente le necessarie indicazioni sull’attività professionale imparata e sulla durata del tirocinio.
A richiesta dell’apprendista o del suo rappresentante legale, l’attestato deve contenere anche indicazioni sulle attitudini, sulle prestazioni e sulla condotta dell’apprendista.
Terminato il tirocinio, il datore di lavoro deve rilasciare all’apprendista un attestato contenente le necessarie indicazioni sull’attività professionale imparata e sulla durata del tirocinio.
A richiesta dell’apprendista o del suo rappresentante legale, l’attestato deve contenere anche indicazioni sulle attitudini, sulle prestazioni e sulla condotta dell’apprendista.
Art. 347

Deutsch: Durch den Handelsreisendenvertrag verpflichtet sich der Handelsreisende, auf Rechnung des Inhabers eines Handels-, Fabrikations- oder andern nach kaufmännischer Art geführten Geschäftes gegen Lohn Geschäfte jeder Art ausserhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers zu vermitteln oder abzuschliessen.
Nicht als Handelsreisender gilt der Arbeitnehmer, der nicht vorwiegend eine Reisetätigkeit ausübt oder nur gelegentlich oder vorübergehend für den Arbeitgeber tätig ist, sowie der Reisende, der Geschäfte auf eigene Rechnung abschliesst.
Das Arbeitsverhältnis ist durch schriftlichen Vertrag zu regeln, der namentlich Bestimmungen enthalten soll über:
Soweit das Arbeitsverhältnis nicht durch schriftlichen Vertrag geregelt ist, wird der im vorstehenden Absatz umschriebene Inhalt durch die gesetzlichen Vorschriften und durch die üblichen Arbeitsbedingungen bestimmt.
Die mündliche Abrede gilt nur für die Festsetzung des Beginns der Arbeitsleistung, der Art und des Gebietes der Reisetätigkeit sowie für weitere Bestimmungen, die mit den gesetzlichen Vorschriften und dem schriftlichen Vertrag nicht in Widerspruch stehen.

Français: Le contrat doit être fait par écrit et régler notamment:
À défaut de contrat écrit, les questions visées à l’alinéa précédent sont réglées par les dispositions légales et, au surplus, par les conditions habituelles de travail.
Un accord verbal ne peut porter que sur le début des services, sur les modalités et le rayon des voyages, ainsi que sur d’autres clauses ne contrevenant pas aux prescriptions légales ou aux stipulations écrites.
Le contrat doit être fait par écrit et régler notamment:
À défaut de contrat écrit, les questions visées à l’alinéa précédent sont réglées par les dispositions légales et, au surplus, par les conditions habituelles de travail.
Un accord verbal ne peut porter que sur le début des services, sur les modalités et le rayon des voyages, ainsi que sur d’autres clauses ne contrevenant pas aux prescriptions légales ou aux stipulations écrites.

Italiano: Il contratto deve essere concluso per scritto e disciplinare segnatamente:
In quanto il rapporto d’impiego non è disciplinato da un contratto scritto, i punti elencati nel precedente capoverso sono retti dalle disposizioni legali e, inoltre, dalle condizioni usuali d’impiego.
Possono essere oggetto d’una semplice intesa verbale solamente la fissazione dell’inizio dell’impiego, la determinazione del genere e del raggio d’attività, nonché altre clausole non contrarie alle disposizioni della legge e del contratto scritto.
Il contratto deve essere concluso per scritto e disciplinare segnatamente:
In quanto il rapporto d’impiego non è disciplinato da un contratto scritto, i punti elencati nel precedente capoverso sono retti dalle disposizioni legali e, inoltre, dalle condizioni usuali d’impiego.
Possono essere oggetto d’una semplice intesa verbale solamente la fissazione dell’inizio dell’impiego, la determinazione del genere e del raggio d’attività, nonché altre clausole non contrarie alle disposizioni della legge e del contratto scritto.
Art. 348

Deutsch: Der Handelsreisende hat die Kundschaft in der ihm vorgeschriebenen Weise zu besuchen, sofern nicht ein begründeter Anlass eine Änderung notwendig macht; ohne schriftliche Bewilligung des Arbeitgebers darf er weder für eigene Rechnung noch für Rechnung eines Dritten Geschäfte vermitteln oder abschliessen.
Ist der Handelsreisende zum Abschluss von Geschäften ermächtigt, so hat er die ihm vorgeschriebenen Preise und andern Geschäftsbedingungen einzuhalten und muss für Änderungen die Zustimmung des Arbeitgebers vorbehalten.
Der Handelsreisende hat über seine Reisetätigkeit regelmässig Bericht zu erstatten, die erhaltenen Bestellungen dem Arbeitgeber sofort zu übermitteln und ihn von erheblichen Tatsachen, die seinen Kundenkreis betreffen, in Kenntnis zu setzen.
Abreden, dass der Handelsreisende für die Zahlung oder anderweitige Erfüllung der Verbindlichkeiten der Kunden einzustehen oder die Kosten der Einbringung von Forderungen ganz oder teilweise zu tragen hat, sind nichtig.
Hat der Handelsreisende Geschäfte mit Privatkunden abzuschliessen, so kann er sich schriftlich verpflichten, beim einzelnen Geschäft für höchstens einen Viertel des Schadens zu haften, der dem Arbeitgeber durch die Nichterfüllung der Verbindlichkeiten der Kunden erwächst, vorausgesetzt dass eine angemessene Delcredere-Provision verabredet wird.
Bei Versicherungsverträgen kann sich der reisende Versicherungsvermittler schriftlich verpflichten, höchstens die Hälfte der Kosten der Einbringung von Forderungen zu tragen, wenn eine Prämie oder deren Teile nicht bezahlt werden und er deren Einbringung im Wege der Klage oder Zwangsvollstreckung verlangt.
Ist nichts anderes schriftlich verabredet, so ist der Handelsreisende nur ermächtigt, Geschäfte zu vermitteln.
Ist der Handelsreisende zum Abschluss von Geschäften ermächtigt, so erstreckt sich seine Vollmacht auf alle Rechtshandlungen, welche die Ausführung dieser Geschäfte gewöhnlich mit sich bringt; jedoch darf er ohne besondere Ermächtigung Zahlungen von Kunden nicht entgegennehmen und keine Zahlungsfristen bewilligen.
Artikel 34 des Bundesgesetzes vom 2. April 1908

Français: À moins qu’un accord écrit n’en dispose autrement, le voyageur de commerce n’a que le pouvoir de négocier des affaires.
Si le voyageur est autorisé à conclure des affaires, ses pouvoirs s’étendent à tous les actes juridiques que comporte habituellement l’exécution de celles-ci; toutefois, il ne peut pas, sans pouvoirs spéciaux, encaisser les paiements des clients, ni accorder des délais de paiement.
L’art. 34 de la loi fédérale du 2 avril 1908 sur le contrat d’assurance
À moins qu’un accord écrit n’en dispose autrement, le voyageur de commerce n’a que le pouvoir de négocier des affaires.
Si le voyageur est autorisé à conclure des affaires, ses pouvoirs s’étendent à tous les actes juridiques que comporte habituellement l’exécution de celles-ci; toutefois, il ne peut pas, sans pouvoirs spéciaux, encaisser les paiements des clients, ni accorder des délais de paiement.
L’art. 34 de la loi fédérale du 2 avril 1908 sur le contrat d’assurance
À moins qu’un accord écrit n’en dispose autrement, le voyageur de commerce n’a que le pouvoir de négocier des affaires.
Si le voyageur est autorisé à conclure des affaires, ses pouvoirs s’étendent à tous les actes juridiques que comporte habituellement l’exécution de celles-ci; toutefois, il ne peut pas, sans pouvoirs spéciaux, encaisser les paiements des clients, ni accorder des délais de paiement.
L’art. 34 de la loi fédérale du 2 avril 1908 sur le contrat d’assurance

Italiano: A meno che un accordo scritto non disponga diversamente, il commesso viaggiatore ha soltanto la facoltà di trattare affari.
Se il commesso viaggiatore ha la facoltà di concludere affari, i suoi poteri si estendono a tutti gli atti giuridici normalmente inerenti all’esecuzione degli affari stessi; tuttavia egli non può, senza autorizzazione speciale, accettare pagamenti né accordare dilazioni.
È riservato l’articolo 34 della legge federale del 2 aprile 1908
A meno che un accordo scritto non disponga diversamente, il commesso viaggiatore ha soltanto la facoltà di trattare affari.
Se il commesso viaggiatore ha la facoltà di concludere affari, i suoi poteri si estendono a tutti gli atti giuridici normalmente inerenti all’esecuzione degli affari stessi; tuttavia egli non può, senza autorizzazione speciale, accettare pagamenti né accordare dilazioni.
È riservato l’articolo 34 della legge federale del 2 aprile 1908
A meno che un accordo scritto non disponga diversamente, il commesso viaggiatore ha soltanto la facoltà di trattare affari.
Se il commesso viaggiatore ha la facoltà di concludere affari, i suoi poteri si estendono a tutti gli atti giuridici normalmente inerenti all’esecuzione degli affari stessi; tuttavia egli non può, senza autorizzazione speciale, accettare pagamenti né accordare dilazioni.
È riservato l’articolo 34 della legge federale del 2 aprile 1908
Art. 349

Deutsch: Ist dem Handelsreisenden ein bestimmtes Reisegebiet oder ein bestimmter Kundenkreis zugewiesen und nichts anderes schriftlich verabredet, so gilt er als mit Ausschluss anderer Personen bestellt; jedoch bleibt der Arbeitgeber befugt, mit den Kunden im Gebiet oder Kundenkreis des Handelsreisenden persönlich Geschäfte abzuschliessen.
Der Arbeitgeber kann die vertragliche Bestimmung des Reisegebietes oder Kundenkreises einseitig abändern, wenn ein begründeter Anlass eine Änderung vor Ablauf der Kündigungsfrist notwendig macht; jedoch bleiben diesfalls Entschädigungsansprüche und das Recht des Handelsreisenden zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund vorbehalten.
Der Arbeitgeber hat dem Handelsreisenden Lohn zu entrichten, der aus einem festen Gehalt mit oder ohne Provision besteht.
Eine schriftliche Abrede, dass der Lohn ausschliesslich oder vorwiegend in einer Provision bestehen soll, ist gültig, wenn die Provision ein angemessenes Entgelt für die Tätigkeit des Handelsreisenden ergibt.
Für eine Probezeit von höchstens zwei Monaten kann durch schriftliche Abrede der Lohn frei bestimmt werden.
Ist dem Handelsreisenden ein bestimmtes Reisegebiet oder ein bestimmter Kundenkreis ausschliesslich zugewiesen, so ist ihm die verabredete oder übliche Provision auf allen Geschäften auszurichten, die von ihm oder seinem Arbeitgeber mit Kunden in seinem Gebiet oder Kundenkreis abgeschlossen werden.
Ist dem Handelsreisenden ein bestimmtes Reisegebiet oder ein bestimmter Kundenkreis nicht ausschliesslich zugewiesen, so ist ihm die Provision nur auf den von ihm vermittelten oder abgeschlossenen Geschäften auszurichten.
Ist im Zeitpunkt der Fälligkeit der Provision der Wert eines Geschäftes noch nicht genau bestimmbar, so ist die Provision zunächst auf dem vom Arbeitgeber geschätzten Mindestwert und der Rest spätestens bei Ausführung des Geschäftes auszurichten.
Ist der Handelsreisende ohne sein Verschulden an der Ausübung der Reisetätigkeit verhindert und ist ihm auf Grund des Gesetzes oder des Vertrages der Lohn gleichwohl zu entrichten, so bestimmt sich dieser nach dem festen Gehalt und einer angemessenen Entschädigung für den Ausfall der Provision.
Beträgt die Provision weniger als einen Fünftel des Lohnes, so kann schriftlich verabredet werden, dass bei unverschuldeter Verhinderung des Handelsreisenden an der Ausübung der Reisetätigkeit eine Entschädigung für die ausfallende Provision nicht zu entrichten ist.
Erhält der Handelsreisende bei unverschuldeter Verhinderung an der Reisetätigkeit gleichwohl den vollen Lohn, so hat er auf Verlangen des Arbeitgebers Arbeit in dessen Betrieb zu leisten, sofern er sie zu leisten vermag und sie ihm zugemutet werden kann.
Ist der Handelsreisende für mehrere Arbeitgeber gleichzeitig tätig und ist die Verteilung des Auslagenersatzes nicht durch schriftliche Abrede geregelt, so hat jeder Arbeitgeber einen gleichen Kostenanteil zu vergüten.
Abreden, dass der Auslagenersatz ganz oder teilweise im festen Gehalt oder in der Provision eingeschlossen sein soll, sind nichtig.
Zur Sicherung der fälligen Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis, bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers auch der nicht fälligen Forderungen, steht dem Handelsreisenden das Retentionsrecht an beweglichen Sachen und Wertpapieren sowie an Zahlungen von Kunden zu, die er auf Grund einer Inkassovollmacht entgegengenommen hat.
An Fahrausweisen, Preistarifen, Kundenverzeichnissen und andern Unterlagen kann das Retentionsrecht nicht ausgeübt werden.

Français: En garantie des créances exigibles et, en cas d’insolvabilité de l’employeur, des créances inexigibles découlant du contrat, le voyageur de commerce peut retenir les choses mobilières et les papiers-valeurs, ainsi que les sommes qu’il recouvre de clients en vertu de son pouvoir d’encaissement.
Le droit de rétention ne peut pas être exercé sur les titres de transport, ni sur les tarifs de prix, ni sur les listes de clients et autres documents.
En garantie des créances exigibles et, en cas d’insolvabilité de l’employeur, des créances inexigibles découlant du contrat, le voyageur de commerce peut retenir les choses mobilières et les papiers-valeurs, ainsi que les sommes qu’il recouvre de clients en vertu de son pouvoir d’encaissement.
Le droit de rétention ne peut pas être exercé sur les titres de transport, ni sur les tarifs de prix, ni sur les listes de clients et autres documents.
En garantie des créances exigibles et, en cas d’insolvabilité de l’employeur, des créances inexigibles découlant du contrat, le voyageur de commerce peut retenir les choses mobilières et les papiers-valeurs, ainsi que les sommes qu’il recouvre de clients en vertu de son pouvoir d’encaissement.
Le droit de rétention ne peut pas être exercé sur les titres de transport, ni sur les tarifs de prix, ni sur les listes de clients et autres documents.
En garantie des créances exigibles et, en cas d’insolvabilité de l’employeur, des créances inexigibles découlant du contrat, le voyageur de commerce peut retenir les choses mobilières et les papiers-valeurs, ainsi que les sommes qu’il recouvre de clients en vertu de son pouvoir d’encaissement.
Le droit de rétention ne peut pas être exercé sur les titres de transport, ni sur les tarifs de prix, ni sur les listes de clients et autres documents.
En garantie des créances exigibles et, en cas d’insolvabilité de l’employeur, des créances inexigibles découlant du contrat, le voyageur de commerce peut retenir les choses mobilières et les papiers-valeurs, ainsi que les sommes qu’il recouvre de clients en vertu de son pouvoir d’encaissement.
Le droit de rétention ne peut pas être exercé sur les titres de transport, ni sur les tarifs de prix, ni sur les listes de clients et autres documents.
En garantie des créances exigibles et, en cas d’insolvabilité de l’employeur, des créances inexigibles découlant du contrat, le voyageur de commerce peut retenir les choses mobilières et les papiers-valeurs, ainsi que les sommes qu’il recouvre de clients en vertu de son pouvoir d’encaissement.
Le droit de rétention ne peut pas être exercé sur les titres de transport, ni sur les tarifs de prix, ni sur les listes de clients et autres documents.

Italiano: A garanzia dei crediti esigibili derivanti dal rapporto di impiego e, in caso d’insolvenza del datore di lavoro, anche dei crediti non ancora esigibili, il commesso viaggiatore ha diritto di ritenere le cose mobili, i titoli di credito (cartevalori), nonché le somme incassate da clienti in virtù del suo potere di riscossione.
Il diritto di ritenzione non può essere esercitato sui titoli di trasporto, le liste dei prezzi, le distinte dei clienti o su altri documenti.
A garanzia dei crediti esigibili derivanti dal rapporto di impiego e, in caso d’insolvenza del datore di lavoro, anche dei crediti non ancora esigibili, il commesso viaggiatore ha diritto di ritenere le cose mobili, i titoli di credito (cartevalori), nonché le somme incassate da clienti in virtù del suo potere di riscossione.
Il diritto di ritenzione non può essere esercitato sui titoli di trasporto, le liste dei prezzi, le distinte dei clienti o su altri documenti.
A garanzia dei crediti esigibili derivanti dal rapporto di impiego e, in caso d’insolvenza del datore di lavoro, anche dei crediti non ancora esigibili, il commesso viaggiatore ha diritto di ritenere le cose mobili, i titoli di credito (cartevalori), nonché le somme incassate da clienti in virtù del suo potere di riscossione.
Il diritto di ritenzione non può essere esercitato sui titoli di trasporto, le liste dei prezzi, le distinte dei clienti o su altri documenti.
A garanzia dei crediti esigibili derivanti dal rapporto di impiego e, in caso d’insolvenza del datore di lavoro, anche dei crediti non ancora esigibili, il commesso viaggiatore ha diritto di ritenere le cose mobili, i titoli di credito (cartevalori), nonché le somme incassate da clienti in virtù del suo potere di riscossione.
Il diritto di ritenzione non può essere esercitato sui titoli di trasporto, le liste dei prezzi, le distinte dei clienti o su altri documenti.
A garanzia dei crediti esigibili derivanti dal rapporto di impiego e, in caso d’insolvenza del datore di lavoro, anche dei crediti non ancora esigibili, il commesso viaggiatore ha diritto di ritenere le cose mobili, i titoli di credito (cartevalori), nonché le somme incassate da clienti in virtù del suo potere di riscossione.
Il diritto di ritenzione non può essere esercitato sui titoli di trasporto, le liste dei prezzi, le distinte dei clienti o su altri documenti.
A garanzia dei crediti esigibili derivanti dal rapporto di impiego e, in caso d’insolvenza del datore di lavoro, anche dei crediti non ancora esigibili, il commesso viaggiatore ha diritto di ritenere le cose mobili, i titoli di credito (cartevalori), nonché le somme incassate da clienti in virtù del suo potere di riscossione.
Il diritto di ritenzione non può essere esercitato sui titoli di trasporto, le liste dei prezzi, le distinte dei clienti o su altri documenti.
Art. 350

Deutsch: Beträgt die Provision mindestens einen Fünftel des Lohnes und unterliegt sie erheblichen saisonmässigen Schwankungen, so darf der Arbeitgeber dem Handelsreisenden, der seit Abschluss der letzten Saison bei ihm gearbeitet hat, während der Saison nur auf das Ende des zweiten der Kündigung folgenden Monats kündigen.
Unter den gleichen Voraussetzungen darf der Handelsreisende dem Arbeitgeber, der ihn bis zum Abschluss der Saison beschäftigt hat, bis zum Beginn der nächsten nur auf das Ende des zweiten der Kündigung folgenden Monats kündigen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dem Handelsreisenden die Provision auf allen Geschäften auszurichten, die er abgeschlossen oder vermittelt hat, sowie auf allen Bestellungen, die bis zur Beendigung dem Arbeitgeber zugehen, ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt ihrer Annahme und ihrer Ausführung.
Auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Handelsreisende die ihm für die Reisetätigkeit zur Verfügung gestellten Muster und Modelle, Preistarife, Kundenverzeichnisse und andern Unterlagen zurückzugeben; das Retentionsrecht bleibt vorbehalten.

Français: À la fin des rapports de travail, le voyageur de commerce a droit à la provision sur toutes les affaires qu’il a conclues ou négociées, ainsi que sur toutes les commandes transmises à l’employeur jusqu’à la fin des rapports de travail, quelle que soit la date de leur acceptation et de leur exécution.
À la fin des rapports de travail, le voyageur de commerce rend à l’employeur les échantillons et modèles, les tarifs de prix, les listes de clients et les autres documents mis à sa disposition pour son activité; le droit de rétention est réservé.
À la fin des rapports de travail, le voyageur de commerce a droit à la provision sur toutes les affaires qu’il a conclues ou négociées, ainsi que sur toutes les commandes transmises à l’employeur jusqu’à la fin des rapports de travail, quelle que soit la date de leur acceptation et de leur exécution.
À la fin des rapports de travail, le voyageur de commerce rend à l’employeur les échantillons et modèles, les tarifs de prix, les listes de clients et les autres documents mis à sa disposition pour son activité; le droit de rétention est réservé.

Italiano: Alla fine del rapporto d’impiego, il commesso viaggiatore ha diritto alla provvigione su tutti gli affari da lui conclusi o trattati, nonché su tutte le ordinazioni trasmesse al datore di lavoro sino alla fine del rapporto, senza riguardo al momento della loro accettazione o esecuzione.
Alla fine del rapporto d’impiego, il commesso viaggiatore deve restituire al datore di lavoro i campioni ed i modelli, le liste dei prezzi e le distinte dei clienti, nonché altri documenti consegnatigli per la sua attività; è riservato il diritto di ritenzione.
Alla fine del rapporto d’impiego, il commesso viaggiatore ha diritto alla provvigione su tutti gli affari da lui conclusi o trattati, nonché su tutte le ordinazioni trasmesse al datore di lavoro sino alla fine del rapporto, senza riguardo al momento della loro accettazione o esecuzione.
Alla fine del rapporto d’impiego, il commesso viaggiatore deve restituire al datore di lavoro i campioni ed i modelli, le liste dei prezzi e le distinte dei clienti, nonché altri documenti consegnatigli per la sua attività; è riservato il diritto di ritenzione.
Art. 351

Deutsch: Durch den Heimarbeitsvertrag verpflichtet sich der Heimarbeitnehmer
Vor jeder Ausgabe von Arbeit hat der Arbeitgeber dem Heimarbeitnehmer die für deren Ausführung erheblichen Bedingungen bekanntzugeben, namentlich die Einzelheiten der Arbeit, soweit sie nicht durch allgemein geltende Arbeitsbedingungen geregelt sind; er hat das vom Heimarbeitnehmer zu beschaffende Material und schriftlich die dafür zu leistende Entschädigung sowie den Lohn anzugeben.
Werden die Angaben über den Lohn und über die Entschädigung für das vom Heimarbeitnehmer zu beschaffende Material nicht vor der Ausgabe der Arbeit schriftlich bekannt gegeben, so gelten dafür die üblichen Arbeitsbedingungen.

Français: Avant de confier du travail au travailleur, l’employeur lui indique chaque fois les modalités importantes de l’exécution, notamment les particularités non spécifiées dans des conditions générales de travail; il mentionne le matériel à fournir par le travailleur et indique par écrit l’indemnité due pour ce matériel, ainsi que le salaire.
Si le salaire et l’indemnité pour le matériel à fournir par le travailleur ne sont pas indiqués par écrit avant la remise du travail, les conditions usuelles de travail sont applicables.
Avant de confier du travail au travailleur, l’employeur lui indique chaque fois les modalités importantes de l’exécution, notamment les particularités non spécifiées dans des conditions générales de travail; il mentionne le matériel à fournir par le travailleur et indique par écrit l’indemnité due pour ce matériel, ainsi que le salaire.
Si le salaire et l’indemnité pour le matériel à fournir par le travailleur ne sont pas indiqués par écrit avant la remise du travail, les conditions usuelles de travail sont applicables.

Italiano: Il datore di lavoro, prima di affidare lavoro al lavoratore, deve comunicargli le condizioni rilevanti per la sua esecuzione, segnatamente quei particolari che non sono regolati da norme generali di lavoro; egli indicherà il materiale che il lavoratore dovrà procurarsi e gli comunicherà per scritto il salario nonché l’indennità versata per il materiale.
Se il salario e l’indennità per il materiale che il lavoratore dovrà procurarsi non sono comunicati per scritto prima dell’affidamento del lavoro, le condizioni usuali di lavoro sono applicabili.
Il datore di lavoro, prima di affidare lavoro al lavoratore, deve comunicargli le condizioni rilevanti per la sua esecuzione, segnatamente quei particolari che non sono regolati da norme generali di lavoro; egli indicherà il materiale che il lavoratore dovrà procurarsi e gli comunicherà per scritto il salario nonché l’indennità versata per il materiale.
Se il salario e l’indennità per il materiale che il lavoratore dovrà procurarsi non sono comunicati per scritto prima dell’affidamento del lavoro, le condizioni usuali di lavoro sono applicabili.
Art. 352

Deutsch: Der Heimarbeitnehmer hat mit der übernommenen Arbeit rechtzeitig zu beginnen, sie bis zum verabredeten Termin fertigzustellen und das Arbeitserzeugnis dem Arbeitgeber zu übergeben.
Wird aus Verschulden des Heimarbeitnehmers die Arbeit mangelhaft ausgeführt, so ist er zur unentgeltlichen Verbesserung des Arbeitserzeugnisses verpflichtet, soweit dadurch dessen Mängel behoben werden können.
Der Heimarbeitnehmer ist verpflichtet, Material und Geräte, die ihm vom Arbeitgeber übergeben werden, mit aller Sorgfalt zu behandeln, über deren Verwendung Rechenschaft abzulegen und den zur Arbeit nicht verwendeten Rest des Materials sowie die erhaltenen Geräte zurückzugeben.
Stellt der Heimarbeitnehmer bei der Ausführung der Arbeit Mängel an dem übergebenen Material oder an den erhaltenen Geräten fest, so hat er den Arbeitgeber sofort zu benachrichtigen und dessen Weisungen abzuwarten, bevor er die Ausführung der Arbeit fortsetzt.
Hat der Heimarbeitnehmer Material oder Geräte, die ihm übergeben wurden, schuldhaft verdorben, so haftet er dem Arbeitgeber höchstens für den Ersatz der Selbstkosten.

Français: Le travailleur utilise avec soin le matériel et les instruments de travail que l’employeur lui a remis, lui rend compte de leur emploi et restitue le matériel non utilisé et les instruments de travail.
Si le travailleur constate, en cours de travail, que le matériel ou les instruments remis sont défectueux, il en informe immédiatement l’employeur et attend ses instructions avant de poursuivre le travail.
Si le travailleur a détérioré, par sa faute, le matériel ou les instruments qui lui ont été remis, il est responsable envers l’employeur au plus du montant des frais de remplacement.
Le travailleur utilise avec soin le matériel et les instruments de travail que l’employeur lui a remis, lui rend compte de leur emploi et restitue le matériel non utilisé et les instruments de travail.
Si le travailleur constate, en cours de travail, que le matériel ou les instruments remis sont défectueux, il en informe immédiatement l’employeur et attend ses instructions avant de poursuivre le travail.
Si le travailleur a détérioré, par sa faute, le matériel ou les instruments qui lui ont été remis, il est responsable envers l’employeur au plus du montant des frais de remplacement.

Italiano: Il lavoratore adopera con cura il materiale e gli strumenti di lavoro rimessigli dal datore di lavoro, gli rende conto dell’uso fattone e gli restituisce il materiale rimanente, nonché gli strumenti di lavoro.
Il lavoratore, se nel corso dell’esecuzione costata difetti nel materiale o negli strumenti ricevuti, ne deve informare subito il datore di lavoro e attendere le istruzioni prima di continuare il lavoro.
Il lavoratore che ha colpevolmente deteriorato materiale o strumenti ricevuti è responsabile verso il datore di lavoro al massimo per l’importo delle spese di sostituzione.
Il lavoratore adopera con cura il materiale e gli strumenti di lavoro rimessigli dal datore di lavoro, gli rende conto dell’uso fattone e gli restituisce il materiale rimanente, nonché gli strumenti di lavoro.
Il lavoratore, se nel corso dell’esecuzione costata difetti nel materiale o negli strumenti ricevuti, ne deve informare subito il datore di lavoro e attendere le istruzioni prima di continuare il lavoro.
Il lavoratore che ha colpevolmente deteriorato materiale o strumenti ricevuti è responsabile verso il datore di lavoro al massimo per l’importo delle spese di sostituzione.
Art. 353

Deutsch: Der Arbeitgeber hat das Arbeitserzeugnis nach Ablieferung zu prüfen und Mängel spätestens innert einer Woche dem Heimarbeitnehmer bekanntzugeben.
Unterlässt der Arbeitgeber die rechtzeitige Bekanntgabe der Mängel, so gilt die Arbeit als abgenommen.
Steht der Heimarbeitnehmer ununterbrochen im Dienst des Arbeitgebers, so ist der Lohn für die geleistete Arbeit halbmonatlich oder mit Zustimmung des Heimarbeitnehmers am Ende jedes Monats, in den anderen Fällen jeweils bei Ablieferung des Arbeitserzeugnisses auszurichten.
Bei jeder Lohnzahlung ist dem Heimarbeitnehmer eine schriftliche Abrechnung zu übergeben, in der für Lohnabzüge der Grund anzugeben ist.
Steht der Heimarbeitnehmer ununterbrochen im Dienst des Arbeitgebers, so ist dieser nach Massgabe der Artikel 324 und 324 a
In den anderen Fällen ist der Arbeitgeber zur Ausrichtung des Lohnes nach Massgabe der Artikel 324 und 324 a

Français: L’employeur qui occupe le travailleur d’une manière ininterrompue lui paie le salaire conformément aux art. 324 et 324 a
Dans les autres cas, l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire conformément aux art. 324 et 324 a
L’employeur qui occupe le travailleur d’une manière ininterrompue lui paie le salaire conformément aux art. 324 et 324 a
Dans les autres cas, l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire conformément aux art. 324 et 324 a
L’employeur qui occupe le travailleur d’une manière ininterrompue lui paie le salaire conformément aux art. 324 et 324 a
Dans les autres cas, l’employeur n’est pas tenu de payer le salaire conformément aux art. 324 et 324 a

Italiano: Se il lavoratore è occupato ininterrottamente dal datore di lavoro, questi gli deve pagare il salario conformemente agli articoli 324 e 324 a
Negli altri casi, il datore di lavoro non è tenuto a pagare il salario conformemente agli articoli 324 e 324 a
Se il lavoratore è occupato ininterrottamente dal datore di lavoro, questi gli deve pagare il salario conformemente agli articoli 324 e 324 a
Negli altri casi, il datore di lavoro non è tenuto a pagare il salario conformemente agli articoli 324 e 324 a
Se il lavoratore è occupato ininterrottamente dal datore di lavoro, questi gli deve pagare il salario conformemente agli articoli 324 e 324 a
Negli altri casi, il datore di lavoro non è tenuto a pagare il salario conformemente agli articoli 324 e 324 a
Art. 354

Deutsch: Wird dem Heimarbeitnehmer eine Probearbeit übergeben, so gilt das Arbeitsverhältnis zur Probe auf bestimmte Zeit eingegangen, sofern nichts anderes verabredet ist.
Steht der Heimarbeitnehmer ununterbrochen im Dienst des Arbeitgebers, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit, in den anderen Fällen als auf bestimmte Zeit eingegangen, sofern nichts anderes verabredet ist.

Français: Si du travail à l’essai est confié au travailleur, le contrat est considéré, sauf accord contraire, comme conclu à l’essai pour un temps déterminé.
Lorsque le travailleur est occupé d’une manière ininterrompue par l’employeur, le contrat est considéré, sauf accord contraire, comme conclu pour un temps indéterminé; dans les autres cas, il est réputé conclu pour un temps déterminé.

Italiano: Se al lavoratore è affidato un lavoro a prova, il rapporto di lavoro è considerato come stipulato a prova per un tempo determinato, salvo accordo diverso.
Se il lavoratore è occupato ininterrottamente dal datore di lavoro, il rapporto è considerato stipulato per un tempo indeterminato, salvo accordo diverso; negli altri casi, esso è considerato concluso per un tempo determinato.
Art. 355

Deutsch: Auf den Lehrvertrag, den Handelsreisendenvertrag und den Heimarbeitsvertrag sind die allgemeinen Vorschriften über den Einzelarbeitsvertrag ergänzend anwendbar.

Français: Les règles générales du contrat individuel de travail s’appliquent à titre supplétif au contrat d’apprentissage, au contrat d’engagement des voyageurs de commerce et au contrat de travail à domicile.

Italiano: Al contratto di tirocinio, al contratto d’impiego del commesso viaggiatore ed al contratto di lavoro a domicilio s’applicano a titolo completivo le disposizioni generali sul contratto individuale di lavoro.
Art. 356

Deutsch: Durch den Gesamtarbeitsvertrag stellen Arbeitgeber oder deren Verbände und Arbeitnehmerverbände gemeinsam Bestimmungen über Abschluss, Inhalt und Beendigung der einzelnen Arbeitsverhältnisse der beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf.
Der Gesamtarbeitsvertrag kann auch andere Bestimmungen enthalten, soweit sie das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern betreffen, oder sich auf die Aufstellung solcher Bestimmungen beschränken.
Der Gesamtarbeitsvertrag kann ferner die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien unter sich sowie die Kontrolle und Durchsetzung der in den vorstehenden Absätzen genannten Bestimmungen regeln.
Sind an einem Gesamtarbeitsvertrag auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite von Anfang an oder auf Grund des nachträglichen Beitritts eines Verbandes mit Zustimmung der Vertragsparteien mehrere Verbände beteiligt, so stehen diese im Verhältnis gleicher Rechte und Pflichten zueinander; abweichende Vereinbarungen sind nichtig.
Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages und Abreden zwischen den Vertragsparteien, durch die Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zum Eintritt in einen vertragschliessenden Verband gezwungen werden sollen, sind nichtig.
Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages und Abreden zwischen den Vertragsparteien, durch die Arbeitnehmer von einem bestimmten Beruf oder einer bestimmten Tätigkeit oder von einer hiefür erforderlichen Ausbildung ausgeschlossen oder darin beschränkt werden, sind nichtig.
Bestimmungen und Abreden im Sinne des vorstehenden Absatzes sind ausnahmsweise gültig, wenn sie durch überwiegende schutzwürdige Interessen, namentlich zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit von Personen oder der Qualität der Arbeit gerechtfertigt sind; jedoch gilt nicht als schutzwürdig das Interesse, neue Berufsangehörige fernzuhalten.
Einzelne Arbeitgeber und einzelne im Dienst beteiligter Arbeitgeber stehende Arbeitnehmer können sich mit Zustimmung der Vertragsparteien dem Gesamtarbeitsvertrag anschliessen und gelten als beteiligte Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Der Gesamtarbeitsvertrag kann den Anschluss näher regeln. Unangemessene Bedingungen des Anschlusses, insbesondere Bestimmungen über unangemessene Beiträge, können vom Richter nichtig erklärt oder auf das zulässige Mass beschränkt werden; jedoch sind Bestimmungen oder Abreden über Beiträge zugunsten einer einzelnen Vertragspartei nichtig.
Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages und Abreden zwischen den Vertragsparteien, durch die Mitglieder von Verbänden zum Anschluss gezwungen werden sollen, sind nichtig, wenn diesen Verbänden die Beteiligung am Gesamtarbeitsvertrag oder der Abschluss eines sinngemäss gleichen Vertrages nicht offensteht.
Der Abschluss des Gesamtarbeitsvertrages, dessen Änderung und Aufhebung durch gegenseitige Übereinkunft, der Beitritt einer neuen Vertragspartei sowie die Kündigung bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form, ebenso die Anschlusserklärung einzelner Arbeitgeber und Arbeitnehmer und die Zustimmung der Vertragsparteien gemäss Artikel 356 b
Ist der Gesamtarbeitsvertrag nicht auf bestimmte Zeit abgeschlossen und sieht er nichts anderes vor, so kann er von jeder Vertragspartei mit Wirkung für alle anderen Parteien nach Ablauf eines Jahres jederzeit auf sechs Monate gekündigt werden. Diese Bestimmung gilt sinngemäss auch für den Anschluss.

Français: La conclusion de la convention, ses modifications et sa résiliation par accord des parties, l’adhésion d’une nouvelle partie et la dénonciation ne sont valables qu’en la forme écrite; la déclaration de soumission individuelle de l’employeur ou du travailleur, le consentement des parties selon l’art. 356 b
Lorsque la convention n’a pas été conclue pour une durée déterminée, chaque partie peut, sauf stipulation contraire, la dénoncer après un an et moyennant un avertissement de six mois, avec effet pour toutes les autres parties; cette disposition s’applique par analogie à la soumission individuelle.
La conclusion de la convention, ses modifications et sa résiliation par accord des parties, l’adhésion d’une nouvelle partie et la dénonciation ne sont valables qu’en la forme écrite; la déclaration de soumission individuelle de l’employeur ou du travailleur, le consentement des parties selon l’art. 356 b
Lorsque la convention n’a pas été conclue pour une durée déterminée, chaque partie peut, sauf stipulation contraire, la dénoncer après un an et moyennant un avertissement de six mois, avec effet pour toutes les autres parties; cette disposition s’applique par analogie à la soumission individuelle.
La conclusion de la convention, ses modifications et sa résiliation par accord des parties, l’adhésion d’une nouvelle partie et la dénonciation ne sont valables qu’en la forme écrite; la déclaration de soumission individuelle de l’employeur ou du travailleur, le consentement des parties selon l’art. 356 b
Lorsque la convention n’a pas été conclue pour une durée déterminée, chaque partie peut, sauf stipulation contraire, la dénoncer après un an et moyennant un avertissement de six mois, avec effet pour toutes les autres parties; cette disposition s’applique par analogie à la soumission individuelle.
La conclusion de la convention, ses modifications et sa résiliation par accord des parties, l’adhésion d’une nouvelle partie et la dénonciation ne sont valables qu’en la forme écrite; la déclaration de soumission individuelle de l’employeur ou du travailleur, le consentement des parties selon l’art. 356 b
Lorsque la convention n’a pas été conclue pour une durée déterminée, chaque partie peut, sauf stipulation contraire, la dénoncer après un an et moyennant un avertissement de six mois, avec effet pour toutes les autres parties; cette disposition s’applique par analogie à la soumission individuelle.

Italiano: Singoli datori di lavoro o singoli lavoratori al servizio di un datore di lavoro vincolato possono, con il consenso delle parti contraenti, partecipare al contratto collettivo; essi divengono allora datori di lavoro o lavoratori vincolati.
Il contratto collettivo può disciplinare i particolari della partecipazione. Condizioni inadeguate, segnatamente disposizioni su contributi eccessivi, possono essere annullate o ridotte a giusta misura dal giudice; tuttavia, le disposizioni e gli accordi che prescrivono contributi in favore di una sola parte contraente sono nulli.
Le disposizioni del contratto collettivo e gli accordi fra le parti intesi a costringere membri d’altre associazioni a partecipare al contratto collettivo sono nulli se queste associazioni non possono aderire al contratto o concluderne uno analogo.
Singoli datori di lavoro o singoli lavoratori al servizio di un datore di lavoro vincolato possono, con il consenso delle parti contraenti, partecipare al contratto collettivo; essi divengono allora datori di lavoro o lavoratori vincolati.
Il contratto collettivo può disciplinare i particolari della partecipazione. Condizioni inadeguate, segnatamente disposizioni su contributi eccessivi, possono essere annullate o ridotte a giusta misura dal giudice; tuttavia, le disposizioni e gli accordi che prescrivono contributi in favore di una sola parte contraente sono nulli.
Le disposizioni del contratto collettivo e gli accordi fra le parti intesi a costringere membri d’altre associazioni a partecipare al contratto collettivo sono nulli se queste associazioni non possono aderire al contratto o concluderne uno analogo.
Singoli datori di lavoro o singoli lavoratori al servizio di un datore di lavoro vincolato possono, con il consenso delle parti contraenti, partecipare al contratto collettivo; essi divengono allora datori di lavoro o lavoratori vincolati.
Il contratto collettivo può disciplinare i particolari della partecipazione. Condizioni inadeguate, segnatamente disposizioni su contributi eccessivi, possono essere annullate o ridotte a giusta misura dal giudice; tuttavia, le disposizioni e gli accordi che prescrivono contributi in favore di una sola parte contraente sono nulli.
Le disposizioni del contratto collettivo e gli accordi fra le parti intesi a costringere membri d’altre associazioni a partecipare al contratto collettivo sono nulli se queste associazioni non possono aderire al contratto o concluderne uno analogo.
Singoli datori di lavoro o singoli lavoratori al servizio di un datore di lavoro vincolato possono, con il consenso delle parti contraenti, partecipare al contratto collettivo; essi divengono allora datori di lavoro o lavoratori vincolati.
Il contratto collettivo può disciplinare i particolari della partecipazione. Condizioni inadeguate, segnatamente disposizioni su contributi eccessivi, possono essere annullate o ridotte a giusta misura dal giudice; tuttavia, le disposizioni e gli accordi che prescrivono contributi in favore di una sola parte contraente sono nulli.
Le disposizioni del contratto collettivo e gli accordi fra le parti intesi a costringere membri d’altre associazioni a partecipare al contratto collettivo sono nulli se queste associazioni non possono aderire al contratto o concluderne uno analogo.
La conclusione, la modificazione, lo scioglimento del contratto per accordo delle parti, l’adesione di una nuova parte e la disdetta richiedono per la loro validità la forma scritta; questa forma è parimente richiesta per la dichiarazione di partecipazione individuale del datore di lavoro o del lavoratore, per il consenso delle parti secondo l’articolo 356 b
Salvo stipulazione contraria, ogni parte può, dopo un anno, mediante un preavviso di sei mesi, disdire, con effetto per tutte le parti, il contratto che non è stato conchiuso per una durata determinata. Questa disposizione è applicabile per analogia alla partecipazione.
Art. 357

Deutsch: Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages über Abschluss, Inhalt und Beendigung der einzelnen Arbeitsverhältnisse gelten während der Dauer des Vertrages unmittelbar für die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer und können nicht wegbedungen werden, sofern der Gesamtarbeitsvertrag nichts anderes bestimmt.
Abreden zwischen beteiligten Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die gegen die unabdingbaren Bestimmungen verstossen, sind nichtig und werden durch die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages ersetzt; jedoch können abweichende Abreden zugunsten der Arbeitnehmer getroffen werden.
Die Vertragsparteien sind verpflichtet, für die Einhaltung des Gesamtarbeitsvertrages zu sorgen; zu diesem Zweck haben Verbände auf ihre Mitglieder einzuwirken und nötigenfalls die statutarischen und gesetzlichen Mittel einzusetzen.
Jede Vertragspartei ist verpflichtet, den Arbeitsfrieden zu wahren und sich insbesondere jeder Kampfmassnahme zu enthalten, soweit es sich um Gegenstände handelt, die im Gesamtarbeitsvertrag geregelt sind; die Friedenspflicht gilt nur unbeschränkt, wenn dies ausdrücklich bestimmt ist.
In einem zwischen Verbänden abgeschlossenen Gesamtarbeitsvertrag können die Vertragsparteien vereinbaren, dass ihnen gemeinsam ein Anspruch auf Einhaltung des Vertrages gegenüber den beteiligten Arbeitgebern und Arbeitnehmern zusteht, soweit es sich um folgende Gegenstände handelt:
Vereinbarungen im Sinne des vorstehenden Absatzes können getroffen werden, wenn die Vertragsparteien durch die Statuten oder einen Beschluss des obersten Verbandsorgans ausdrücklich hiezu ermächtigt sind.
Auf das Verhältnis der Vertragsparteien unter sich sind die Vorschriften über die einfache Gesellschaft sinngemäss anwendbar, wenn der Gesamtarbeitsvertrag nichts anderes bestimmt.

Français: Lorsque la convention est conclue par des associations, celles-ci peuvent stipuler qu’elles auront le droit, en commun, d’en exiger l’observation de la part des employeurs et travailleurs liés par elle, en tant qu’il s’agit des objets suivants:
Les parties ne peuvent insérer dans la convention les stipulations prévues à l’alinéa précédent sans y être autorisées expressément par leurs statuts ou leur organe suprême.
Sauf clause contraire de la convention, les dispositions sur la société simple s’appliquent par analogie aux rapports internes des parties.
Lorsque la convention est conclue par des associations, celles-ci peuvent stipuler qu’elles auront le droit, en commun, d’en exiger l’observation de la part des employeurs et travailleurs liés par elle, en tant qu’il s’agit des objets suivants:
Les parties ne peuvent insérer dans la convention les stipulations prévues à l’alinéa précédent sans y être autorisées expressément par leurs statuts ou leur organe suprême.
Sauf clause contraire de la convention, les dispositions sur la société simple s’appliquent par analogie aux rapports internes des parties.
Lorsque la convention est conclue par des associations, celles-ci peuvent stipuler qu’elles auront le droit, en commun, d’en exiger l’observation de la part des employeurs et travailleurs liés par elle, en tant qu’il s’agit des objets suivants:
Les parties ne peuvent insérer dans la convention les stipulations prévues à l’alinéa précédent sans y être autorisées expressément par leurs statuts ou leur organe suprême.
Sauf clause contraire de la convention, les dispositions sur la société simple s’appliquent par analogie aux rapports internes des parties.

Italiano: Nel contratto collettivo conchiuso tra associazioni, le parti possono stipulare d’avere in comune il diritto di esigerne l’adempimento da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori vincolati, quanto ai punti seguenti:
Le parti possono stipulare le disposizioni previste nel capoverso 1 soltanto se espressamente autorizzate dai loro statuti o dal loro organo supremo.
Ove il contratto collettivo non disponga altrimenti, nei rapporti fra le parti si applicano per analogia le disposizioni sulla società semplice.
Nel contratto collettivo conchiuso tra associazioni, le parti possono stipulare d’avere in comune il diritto di esigerne l’adempimento da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori vincolati, quanto ai punti seguenti:
Le parti possono stipulare le disposizioni previste nel capoverso 1 soltanto se espressamente autorizzate dai loro statuti o dal loro organo supremo.
Ove il contratto collettivo non disponga altrimenti, nei rapporti fra le parti si applicano per analogia le disposizioni sulla società semplice.
Nel contratto collettivo conchiuso tra associazioni, le parti possono stipulare d’avere in comune il diritto di esigerne l’adempimento da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori vincolati, quanto ai punti seguenti:
Le parti possono stipulare le disposizioni previste nel capoverso 1 soltanto se espressamente autorizzate dai loro statuti o dal loro organo supremo.
Ove il contratto collettivo non disponga altrimenti, nei rapporti fra le parti si applicano per analogia le disposizioni sulla società semplice.
Art. 358

Deutsch: Das zwingende Recht des Bundes und der Kantone geht den Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages vor, jedoch können zugunsten der Arbeitnehmer abweichende Bestimmungen aufgestellt werden, wenn sich aus dem zwingenden Recht nichts anderes ergibt.

Français: Le droit impératif de la Confédération et des cantons l’emporte sur la convention; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables, à moins que le droit impératif ne s’y oppose expressément.

Italiano: Il diritto imperativo federale e cantonale prevale sul contratto collettivo; nondimeno, le derogazioni stipulate in favore dei lavoratori sono valide, se non risulti diversamente dal diritto imperativo.
Art. 359

Deutsch: Durch den Normalarbeitsvertrag werden für einzelne Arten von Arbeitsverhältnissen Bestimmungen über deren Abschluss, Inhalt und Beendigung aufgestellt.
Für das Arbeitsverhältnis der landwirtschaftlichen Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer im Hausdienst haben die Kantone Normalarbeitsverträge zu erlassen, die namentlich die Arbeits- und Ruhezeit ordnen und die Arbeitsbedingungen der weiblichen und jugendlichen Arbeitnehmer regeln.
Artikel 358 ist auf den Normalarbeitsvertrag sinngemäss anwendbar.
Erstreckt sich der Geltungsbereich des Normalarbeitsvertrages auf das Gebiet mehrerer Kantone, so ist für den Erlass der Bundesrat, andernfalls der Kanton zuständig.
Vor dem Erlass ist der Normalarbeitsvertrag angemessen zu veröffentlichen und eine Frist anzusetzen, innert deren jedermann, der ein Interesse glaubhaft macht, schriftlich dazu Stellung nehmen kann; ausserdem sind Berufsverbände oder gemeinnützige Vereinigungen, die ein Interesse haben, anzuhören.
Der Normalarbeitsvertrag tritt in Kraft, wenn er nach den für die amtlichen Veröffentlichungen geltenden Vorschriften bekanntgemacht worden ist.
Für die Aufhebung und Abänderung eines Normalarbeitsvertrages gilt das gleiche Verfahren.

Français: Le Conseil fédéral édicte les contrats-types valables pour plusieurs cantons; les cantons sont compétents dans les autres cas.
Avant d’être édicté, le contrat-type de travail est publié d’une manière suffisante, avec indication d’un délai pendant lequel quiconque justifie d’un intérêt peut présenter des observations par écrit; en outre, l’autorité prend l’avis des associations professionnelles et des sociétés d’utilité publique intéressées.
Le contrat-type entre en vigueur après avoir été publié conformément aux prescriptions valables pour les publications officielles.
La même procédure est applicable à l’abrogation et à la modification d’un contrat-type de travail.
Le Conseil fédéral édicte les contrats-types valables pour plusieurs cantons; les cantons sont compétents dans les autres cas.
Avant d’être édicté, le contrat-type de travail est publié d’une manière suffisante, avec indication d’un délai pendant lequel quiconque justifie d’un intérêt peut présenter des observations par écrit; en outre, l’autorité prend l’avis des associations professionnelles et des sociétés d’utilité publique intéressées.
Le contrat-type entre en vigueur après avoir été publié conformément aux prescriptions valables pour les publications officielles.
La même procédure est applicable à l’abrogation et à la modification d’un contrat-type de travail.

Italiano: Se il campo d’applicazione si estende sul territorio di più Cantoni, il Consiglio federale è competente per stabilire il contratto normale di lavoro; negli altri casi, questa competenza spetta ai Cantoni.
Prima della sua adozione, il contratto normale di lavoro dev’essere adeguatamente pubblicato con l’indicazione d’un termine, entro il quale ognuno che renda attendibile un interesse può presentare per scritto le sue osservazioni; in più, sarà chiesto il parere delle associazioni professionali o d’utilità pubblica interessate.
Il contratto normale di lavoro entra in vigore dopo essere stato pubblicato secondo le prescrizioni valevoli per le pubblicazioni ufficiali.
Questa procedura si applica anche all’abrogazione e modificazione d’un contratto normale di lavoro.
Se il campo d’applicazione si estende sul territorio di più Cantoni, il Consiglio federale è competente per stabilire il contratto normale di lavoro; negli altri casi, questa competenza spetta ai Cantoni.
Prima della sua adozione, il contratto normale di lavoro dev’essere adeguatamente pubblicato con l’indicazione d’un termine, entro il quale ognuno che renda attendibile un interesse può presentare per scritto le sue osservazioni; in più, sarà chiesto il parere delle associazioni professionali o d’utilità pubblica interessate.
Il contratto normale di lavoro entra in vigore dopo essere stato pubblicato secondo le prescrizioni valevoli per le pubblicazioni ufficiali.
Questa procedura si applica anche all’abrogazione e modificazione d’un contratto normale di lavoro.
Art. 360

Deutsch: Die Bestimmungen des Normalarbeitsvertrages gelten unmittelbar für die ihm unterstellten Arbeitsverhältnisse, soweit nichts anderes verabredet wird.
Der Normalarbeitsvertrag kann vorsehen, dass Abreden, die von einzelnen seiner Bestimmungen abweichen, zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form bedürfen.
Werden innerhalb einer Branche oder einem Beruf die orts‑, berufs- oder branchenüblichen Löhne wiederholt in missbräuchlicher Weise unterboten und liegt kein Gesamtarbeitsvertrag mit Bestimmungen über Mindestlöhne vor, der allgemein verbindlich erklärt werden kann, so kann die zuständige Behörde zur Bekämpfung oder Verhinderung von Missbräuchen auf Antrag der tripartiten Kommission nach Artikel 360 b
Die Mindestlöhne dürfen weder dem Gesamtinteresse zuwiderlaufen noch die berechtigten Interessen anderer Branchen oder Bevölkerungskreise beeinträchtigen. Sie müssen den auf regionalen oder betrieblichen Verschiedenheiten beruhenden Minderheitsinteressen der betroffenen Branchen oder Berufe angemessen Rechnung tragen.
Wird wiederholt gegen die Bestimmungen über den Mindestlohn in einem Normalarbeitsvertrag nach Absatz 1 verstossen oder liegen Hinweise vor, dass der Wegfall des Normalarbeitsvertrages zu erneuten Missbräuchen nach Absatz 1 führen kann, so kann die zuständige Behörde den Normalarbeitsvertrag auf Antrag der tripartiten Kommission befristet verlängern.
Der Bund und jeder Kanton setzen eine tripartite Kommission ein, die sich aus einer gleichen Zahl von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern sowie Vertretern des Staates zusammensetzt.
Bezüglich der Wahl ihrer Vertreter nach Absatz 1 steht den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden ein Vorschlagsrecht zu.
Die Kommissionen beobachten den Arbeitsmarkt. Stellen sie Missbräuche im Sinne von Artikel 360 a
Ändert sich die Arbeitsmarktsituation in den betroffenen Branchen, so beantragt die tripartite Kommission der zuständigen Behörde die Änderung oder die Aufhebung des Normalarbeitsvertrags.
Um die ihnen übertragenen Aufgaben wahrzunehmen, haben die tripartiten Kommissionen in den Betrieben das Recht auf Auskunft und Einsichtnahme in alle Dokumente, die für die Durchführung der Untersuchung notwendig sind. Im Streitfall entscheidet eine hierfür vom Bund beziehungsweise vom Kanton bezeichnete Behörde.
Die tripartiten Kommissionen können beim Bundesamt für Statistik auf Gesuch die für ihre Abklärungen notwendigen Personendaten beziehen, die in Firmen-Gesamtarbeitsverträgen enthalten sind.
Die Mitglieder der tripartiten Kommissionen unterstehen dem Amtsgeheimnis; sie sind insbesondere über betriebliche und private Angelegenheiten, die ihnen in dieser Eigenschaft zur Kenntnis gelangen, zur Verschwiegenheit gegenüber Drittpersonen verpflichtet.
Die Pflicht zur Verschwiegenheit bleibt auch nach dem Ausscheiden aus der tripartiten Kommission bestehen.
Der Normalarbeitsvertrag nach Artikel 360 a
Durch Abrede darf vom Normalarbeitsvertrag nach Artikel 360 a
Den Arbeitgeber- und den Arbeitnehmerverbänden steht ein Anspruch auf gerichtliche Feststellung zu, ob ein Arbeitgeber den Normalarbeitsvertrag nach Artikel 360 a
Erlässt ein Kanton in Anwendung von Artikel 360 a

Français: Les cantons qui édictent un contrat-type de travail en application de l’art. 360 a
Les cantons qui édictent un contrat-type de travail en application de l’art. 360 a
Les cantons qui édictent un contrat-type de travail en application de l’art. 360 a
Les cantons qui édictent un contrat-type de travail en application de l’art. 360 a
Les cantons qui édictent un contrat-type de travail en application de l’art. 360 a
Les cantons qui édictent un contrat-type de travail en application de l’art. 360 a
Les cantons qui édictent un contrat-type de travail en application de l’art. 360 a

Italiano: Se stabilisce un contratto normale di lavoro in applicazione dell’articolo 360 a
Se stabilisce un contratto normale di lavoro in applicazione dell’articolo 360 a
Se stabilisce un contratto normale di lavoro in applicazione dell’articolo 360 a
Se stabilisce un contratto normale di lavoro in applicazione dell’articolo 360 a
Se stabilisce un contratto normale di lavoro in applicazione dell’articolo 360 a
Se stabilisce un contratto normale di lavoro in applicazione dell’articolo 360 a
Se stabilisce un contratto normale di lavoro in applicazione dell’articolo 360 a
Art. 361

Deutsch: Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften weder zuungunsten des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers abgewichen werden: Artikel 321 c Artikel 323: Absatz 4 (Vorschuss) Artikel 323 b Artikel 325: Absatz 2 (Abtretung und Verpfändung von Lohnforderungen) Artikel 326: Absatz 2 (Zuweisung von Arbeit) Artikel 329 d Artikel 331: Absätze 1 und 2 (Zuwendungen für die Personalfürsorge) Artikel 331 b … Artikel 334: Absatz 3 (Kündigung beim langjährigen Arbeitsverhältnis) Artikel 335: (Kündigung des Arbeitsverhältnisses) Artikel 335 k Artikel 336: Absatz 1 (Missbräuchliche Kündigung) Artikel 336 a Artikel 336 b Artikel 336 d Artikel 337: Absätze 1 und 2 (Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen) Artikel 337 b Artikel 337 d Artikel 339: Absatz 1 (Fälligkeit der Forderungen) Artikel 339 a Artikel 340 b Artikel 342: Absatz 2 (Zivilrechtliche Wirkungen des öffentlichen Rechts) … Artikel 346: (Vorzeitige Auflösung des Lehrvertrages) Artikel 349 c Artikel 350: (Besondere Kündigung) Artikel 350 a
Abreden sowie Bestimmungen von Normalarbeitsverträgen und Gesamtarbeitsverträgen, die von den vorstehend angeführten Vorschriften zuungunsten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers abweichen, sind nichtig.

Français: Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l’employeur ni au détriment du travailleur: art. 321 c art. 323, al. 4 (avances); art. 323 b art. 325, al. 2 (cession et mise en gage de créances de salaire); art. 326, al. 2 (fourniture de travail); art. 329 d art. 331, al. 1 et 2 (prestations pour la prévoyance en faveur du personnel); art. 331 b … art. 334, al. 3 (résiliation en cas de contrat de longue durée); art. 335, (résiliation du contrat); art. 335 k art. 336, al. 1 (résiliation abusive); art. 336 a art. 336 b art. 336 d art. 337, al. 1 et 2 (résiliation immédiate pour justes motifs); art. 337 b art. 337 d art. 339, al. 1 (exigibilité des créances); art. 339 a art. 340 b art. 342, al. 2 (effets de droit civil du droit public); … art. 346, (résiliation anticipée du contrat d’apprentis sage); art. 349 c art. 350, (cas spécial de résiliation); art. 350 a
Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment de l’employeur ou du travailleur, sont nuls.

Italiano: Alle disposizioni seguenti non può essere derogato a svantaggio del datore di lavoro o del lavoratore mediante accordo, contratto normale o contratto collettivo di lavoro: articolo 321 c articolo 323 capoverso 4 (anticipazioni); articolo 323 b articolo 325 capoverso 2 (cessione e costituzione in pegno di crediti di salario); articolo 326 capoverso 2 (affidamento di lavoro); articolo 329 d articolo 331 capoversi 1 e 2 (devoluzioni a scopo di previdenza a favore del personale); articolo 331 b … articolo 334 capoverso 3 (disdetta del rapporto di lavoro dilunga durata); articolo 335 (disdetta del rapporto di lavoro); articolo 335 k articolo 336 capoverso 1 (disdetta abusiva); articolo 336 a articolo 336 b articolo 336 d articolo 337 capoversi 1 e 2 (risoluzione immediata per cause gravi); articolo 337 b articolo 337 d articolo 339 capoverso 1 (esigibilità dei crediti); articolo 339 a articolo 340 b articolo 342 capoverso 2 (effetti di diritto civile del diritto pubblico); … articolo 346 (disdetta anticipata del rapporto di tirocinio); articolo 349 c articolo 350 (caso speciale di disdetta); articolo 350 a
Sono nulli gli accordi e le clausole di contratti normali e contratti collettivi di lavoro deroganti alle disposizioni surriferite a svantaggio del datore di lavoro o del lavoratore.