<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2021.00479</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=222097&amp;W10_KEY=13013468&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2021.00479</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 03.02.2022</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Austrittsverfügung</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>[Unrechtmässige Kündigung; Höhe der Entschädigung und der Abfindung] Eine Kündigung ohne Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist ist zulässig, wenn die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend ausfällt, sofern wiederum diejenigen Mängel auftreten, die zur Ansetzung der Bewährungsfrist geführt haben (E. 4.2). Der Beschwerdegegner hätte aufgrund seiner Fürsorgepflicht zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des bestehenden Konflikts ergreifen müssen. Indem er die Beschwerdeführerin in ihrer Führungsfunktion beliess, obwohl er ihr eine ungenügende Führungsleistung attestierte, verhielt er sich widersprüchlich (4.3.2). Daher leidet die Kündigung an einem schweren Mangel. Die Entschädigung ist auf vier Monatslöhne festzusetzen (E. 4.4.2). Bei der Bestimmung der Abfindungshöhe sind die Arbeitsmarktchancen zu berücksichtigen, weshalb die Abfindung höher festzusetzen ist (E. 5.2). Gutheissung.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ABFINDUNG">ABFINDUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSMARKTCHANCEN">ARBEITSMARKTCHANCEN</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: Urteile: Verwaltungsrecht UR: Ãffentliches Dienstrecht ST: BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES">BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ENTSCHÃDIGUNG">ENTSCHÃDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: FÃRSORGEPFLICHT">FÃRSORGEPFLICHT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SACHLICHER GRUND">SACHLICHER GRUND</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: WIDERSPRÃCHLICHES VERHALTEN">WIDERSPRÃCHLICHES VERHALTEN</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade">Art. 336a Abs. 2 OR</span><br/><span class="gerade">§ 16 lit. a PG</span><br/><span class="ungerade">§ 18 Abs. 2 PG</span><br/><span class="gerade">§ 18 Abs. 3 PG</span><br/><span class="ungerade">§ 19 PG</span><br/><span class="gerade">§ 26 PG</span><br/><span class="ungerade">§ 16g VVPG</span><br/><span class="gerade">§ 18 Abs. 4 VVPG</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 3 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="0"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=55282" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2021.00479</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">28. Januar 2022 </a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiberin Selina Sigerist. </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A, vertreten durch RA B, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrerin,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>gegen</span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Kanton ZÃ¼rich,<b> </b>vertreten durch das Amt fÃ¼r Justizvollzug <br/> und Wiedereingliederung, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegner, </span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b>betreffend AustrittsverfÃ¼gung,</b></p> <span><br/> </span> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Urteilstext">A, geboren 1963, war ab Anfang Oktober 2016 (fiktives Eintrittsdatum 1. Januar 2015) im Vollzugszentrum C, Abteilung D, des Amtes fÃ¼r Justizvollzug und Wiedereingliederung des Kantons ZÃ¼rich (JuWe) angestellt. Mit VerfÃ¼gung vom 25. September 2020 kÃ¼ndigte das JuWe das AnstellungsverhÃ¤ltnis mit A unter Einhaltung der ordentlichen KÃ¼ndigungsfrist per Ende 2020. Das AnstellungsverhÃ¤ltnis wurde infolge Krankheit von A bis Ende Juni 2021 verlÃ¤ngert.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">A rekurrierte gegen die KÃ¼ndigungsverfÃ¼gung bei der Direktion der Justiz und des Innern (Justizdirektion) und beantragte, es sei ihr eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von sechs MonatslÃ¶hnen sowie eine Abfindung in der HÃ¶he von acht MonatslÃ¶hnen auszurichten. Mit VerfÃ¼gung vom 4. Juni 2021 hiess die Justizdirektion den Rekurs teilweise gut und sprach A eine EntschÃ¤digung im Umfang von zwei MonatslÃ¶hnen sowie eine Abfindung von sieben MonatslÃ¶hnen zu.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext">Mit Beschwerde vom 7. Juli 2021 beantragte A, es sei ihr unter EntschÃ¤digungsfolge (zuzÃ¼glich Mehrwertsteuer) in AbÃ¤nderung der VerfÃ¼gung der Justizdirektion eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von total vier MonatslÃ¶hnen und eine Abfindung in der HÃ¶he von total acht MonatslÃ¶hnen zuzusprechen. </p> <p class="Urteilstext">Die Direktion der Justiz und des Innern schloss mit Vernehmlassung vom 15. Juli 2021 auf Abweisung der Beschwerde. Das JuWe beantragte mit Beschwerdeantwort vom 9. September 2021, die Beschwerde unter Kosten- und EntschÃ¤digungsfolgen abzuweisen. Mit Eingaben vom 7. Oktober 2021 bzw. 1. November 2021 hielten die Parteien an ihren AntrÃ¤gen fest.</p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Urteilstext">Das Verwaltungsgericht ist fÃ¼r Beschwerden gegen Rekursentscheide der Justizdirektion Ã¼ber eine KÃ¼ndigungsverfÃ¼gung des JuWe zustÃ¤ndig (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).</p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin verlangt vor Verwaltungsgericht eine zusÃ¤tzliche EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von zwei MonatslÃ¶hnen sowie eine zusÃ¤tzliche Abfindung von einem Monatslohn. Im Streit liegt damit noch ein Betrag von rund Fr. 29'000.-. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).</p> <p class="Urteilstext">Da auch die Ã¼brigen Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Urteilstext">Die Vorinstanz bejaht das Vorliegen eines sachlichen KÃ¼ndigungsgrundes. Die BeschwerdefÃ¼hrerin habe keinen Anspruch auf eine alternative Stelle an einem anderen Arbeitsort. Die VorwÃ¼rfe der Mitarbeitenden wÃ¼rden auf FÃ¼hrungsmÃ¤ngel hinweisen, und um ein Funktionieren im Team wieder zu gewÃ¤hrleisten, habe der Beschwerdegegner eine KÃ¼ndigung der BeschwerdefÃ¼hrerin in ErwÃ¤gung ziehen dÃ¼rfen. Der Konfliktsituation im Team der BeschwerdefÃ¼hrerin hÃ¤tte zwar mit milderen Massnahmen begegnet werden kÃ¶nnen (z. B. durch eine offene GesprÃ¤chsrunde oder Mediation mit sÃ¤mtlichen Beteiligten), die Einleitung dieser LÃ¶sungswege hÃ¤tte aber der BeschwerdefÃ¼hrerin als Teamleiterin im Rahmen ihrer FÃ¼hrungsfunktion offengestanden. Die Vorinstanz spricht der BeschwerdefÃ¼hrerin gleichwohl eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von zwei MonatslÃ¶hnen zu, da die KÃ¼ndigung an einem formellen Mangel leide. Diesen erblickt die Vorinstanz im Umstand, dass der BeschwerdefÃ¼hrerin anlÃ¤sslich der Mitarbeiterbeurteilung vom 1. September 2020 eine erneute BewÃ¤hrungsfrist hÃ¤tte angesetzt werden mÃ¼ssen. Weiter wird ein Abfindungsanspruch der BeschwerdefÃ¼hrerin bejaht, wobei die Vorinstanz eine Abfindung in der HÃ¶he von sieben MonatslÃ¶hnen als angemessen erachtet.</p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin bringt dagegen im Wesentlichen vor, dass die KÃ¼ndigung entgegen der Vorinstanz nicht aus einem sachlich zureichenden Grund, namentlich wegen eines unbefriedigenden FÃ¼hrungsverhaltens, erfolgt sei. </p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b>Nach § 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann ein ArbeitsverhÃ¤ltnis seitens der Ã¶ffentlichen Hand durch KÃ¼ndigung beendet werden. Diese setzt gemÃ¤ss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Die Beweislast fÃ¼r das Vorliegen sachlich zureichender GrÃ¼nde fÃ¼r eine KÃ¼ndigung liegt bei den Ã¶ffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb VorwÃ¼rfe, die zu einer KÃ¼ndigung Anlass geben, durch eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt sein mÃ¼ssen (so fÃ¼r KÃ¼ndigungen im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person § 19 Abs. 2 PG; Marco Donatsch, Privatrechtliche ArbeitsvertrÃ¤ge und der Ã¶ffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr, 7. MÃ¤rz 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).</p> <p class="Erwgung2">Mit dem zusÃ¤tzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden KÃ¼ndigungsgrunds geht der Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¼ndigungsschutz weiter als die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). GrundsÃ¤tzlich ist eine KÃ¼ndigung dann sachlich begrÃ¼ndet, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung der betreffenden angestellten Person dem Ã¶ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]).</p> <p class="Erwgung2"><b>3.2 </b>Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den VerwaltungsbehÃ¶rden beim Entscheid Ã¼ber die KÃ¼ndigung ein Beurteilungsspielraum zu. Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das WillkÃ¼rverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei einerseits die PrÃ¼fung einer milderen Massnahme sowie die Vornahme einer InteressenabwÃ¤gung. Anderseits lÃ¤sst sich ebenso unmittelbar aus dem Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit ableiten, dass bei einer beabsichtigten KÃ¼ndigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person in der Regel zunÃ¤chst durch Verwarnung eine BewÃ¤hrungsmÃ¶glichkeit einzurÃ¤umen ist (VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 2.2; BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5).</p> <p class="Erwgung2">In diesem Sinn hÃ¤lt das kantonale Personalrecht die AnstellungsbehÃ¶rden denn auch explizit dazu an, dem oder der betroffenen Angestellten vor einer KÃ¼ndigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten eine angemessene BewÃ¤hrungsfrist von bis zu sechs Monaten einzurÃ¤umen (§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG und § 18 Abs. 1 f. VVO), und darf auf das Ansetzen einer solchen Frist nur ausnahmsweise im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zustÃ¤ndigen obersten kantonalen Gericht verzichtet werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfÃ¼llen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO).</p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin nahm Anfang Oktober 2016 ihre TÃ¤tigkeit in der Abteilung D des Vollzugszentrums C auf. In der ordentlichen Mitarbeiterbeurteilung vom 28. Februar 2018 wurde die BeschwerdefÃ¼hrerin als eine sehr gute und absolut zuverlÃ¤ssige Mitarbeiterin qualifiziert. Sie sei eine starke FÃ¼hrungspersÃ¶nlichkeit und eindeutig die richtige Person fÃ¼r die Bereichsleitung. Am 7. Mai 2019 erfolgte eine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung. Dabei "interpretierte" der Direktor der Vollzugseinrichtungen ZÃ¼rich, E â die Stelle des direkten Vorgesetzten ist als vakant bezeichnet â, das Verhalten und die Leistungen in der FÃ¼hrung der BeschwerdefÃ¼hrerin aufgrund einer Befragung der Mitarbeitenden als ungenÃ¼gend und setzte eine sechsmonatige BewÃ¤hrungsfrist an. WÃ¤hrend dieser BewÃ¤hrungsfrist sollte zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und E alle drei Wochen ein GesprÃ¤ch betreffend die geforderten Entwicklungsmassnahmen im Bereich FÃ¼hrung stattfinden. Nach Ablauf der BewÃ¤hrungsfrist erfolgte am 2. Dezember 2019 eine weitere Mitarbeiterbeurteilung, gemÃ¤ss welcher "der Auftrag aus der MAB vom 7.5.2019 [...] mit einem mittleren Wert erfÃ¼llt worden" sei. Zugleich wurde aber festgehalten, dass "eine nachhaltige VerÃ¤nderung im FÃ¼hrungsverhalten nicht erkennbar" sei; die BeschwerdefÃ¼hrerin mÃ¼sse "ihre Kompetenzen und Talente anderweitig, d.h. nicht als FÃ¼hrungsperson, nutzen". Da die Abteilung D im FrÃ¼hjahr 2021 geschlossen und die Stelle der BeschwerdefÃ¼hrerin nicht weitergefÃ¼hrt werde, stehe spÃ¤testens ab dann eine gleichwertige FÃ¼hrungsaufgabe nicht mehr zur VerfÃ¼gung. Die BeschwerdefÃ¼hrerin mÃ¼sse bereit sein, eine Aufgabe ohne FÃ¼hrungsarbeit zu Ã¼bernehmen, wozu der Beschwerdegegner im Rahmen seiner Verpflichtungen seinen Beitrag leiste. In einem Protokoll zum AuswertungsgesprÃ¤ch vom 2. Dezember 2019 ist zudem festgehalten, dass gemÃ¤ss E das Team und die BeschwerdefÃ¼hrerin, aus welchen GrÃ¼nden auch immer, nicht zusammengefÃ¼hrt werden kÃ¶nnten, was auch fÃ¼r Letztere zermÃ¼rbend sei. Die Leiterin Recht und Gesundheit wies schliesslich darauf hin, dass im Rahmen der Reorganisation das JuWe zumutbare Stellen anbieten mÃ¼sse.</p> <p class="Urteilstext">Aufgrund negativer RÃ¼ckmeldungen von Mitarbeitenden wurde am 21. Juli 2020 vereinbart, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin die FÃ¼hrungsverantwortung per sofort abgibt. Zudem wurde sie aufgefordert, sich um eine neue Stelle zu bemÃ¼hen. Am 1. September 2020 wurde abermals eine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung durchgefÃ¼hrt, gemÃ¤ss welcher die BeschwerdefÃ¼hrerin die Anforderungen an ihre Stelle und an sie als FÃ¼hrungskraft weiterhin nicht erfÃ¼lle und ihre Leistungen ungenÃ¼gend seien. Auf das Ansetzen einer BewÃ¤hrungsfrist wurde gestÃ¼tzt auf § 18 Abs. 4 VVO verzichtet und der BeschwerdefÃ¼hrerin eine 10-tÃ¤gige Frist zur Stellungnahme zur beabsichtigten ordentlichen KÃ¼ndigung eingerÃ¤umt. Am 25. September 2020 erging schliesslich die KÃ¼ndigungsverfÃ¼gung. </p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>GemÃ¤ss § 18 Abs. 4 VVO kann nach KlÃ¤rung des Sachverhalts ohne Ansetzen einer neuen BewÃ¤hrungsfrist gekÃ¼ndigt werden, wenn die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres seit Ablauf der BewÃ¤hrungsfrist erneut ungenÃ¼gend ausfÃ¤llt. Nach dieser Bestimmung kann damit vom Ansetzen einer fÃ¶rmlichen BewÃ¤hrungsfrist und einer darauffolgenden Mitarbeiterbeurteilung abgesehen werden. Hingegen leiten Lehre und Rechtsprechung aus dem Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit ab, dass bei einer KÃ¼ndigung wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens in der Regel zunÃ¤chst eine Ermahnung ergehen muss (vgl. BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 5; VGr, 5. Dezember 2007, PB.2007.00023, E. 2.3 mit weiteren Hinweisen). Diese aus dem VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip abgeleitete Ermahnung ist vom Ansetzen einer fÃ¶rmlichen BewÃ¤hrungsfrist nach der kantonalen Personalgesetzgebung zu unterscheiden. Es ist aufgrund der konkreten UmstÃ¤nde des Einzelfalls zu beurteilen, ob eine Mahnung erforderlich ist. Eine ordentliche KÃ¼ndigung ohne Ermahnung setzt grundsÃ¤tzlich schwerwiegende MÃ¤ngel voraus (vgl. VGr, 22. Oktober 2014, VB.2014.00174, E. 4.5 f.).</p> <p class="Urteilstext">Nach § 19 Abs. 1 Satz 2 PG kann von einer BewÃ¤hrungsfrist ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfÃ¼llen kann. Auf das Ansetzen einer solchen Frist kann nach der Rechtsprechung zu dieser Bestimmung zudem insbesondere dann verzichtet werden, wenn die strengen Voraussetzungen fÃ¼r eine fristlose KÃ¼ndigung gemÃ¤ss § 22 PG erfÃ¼llt sind, mithin also die Fortsetzung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses nach Treu und Glauben als unzumutbar erscheint (vgl. VGr, 9. April 2020, VB.2019.00700, E. 3.2 Abs. 2 mit weiteren Hinweisen).</p> <p class="Urteilstext">§ 18 Abs. 4 VVO ist daher im Einklang mit der Rechtsprechung zu § 19 Abs. 1 Satz 2 PG und in Beachtung des Grundsatzes der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit wie folgt auszulegen (VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00342, E. 3.3 Abs. 3): Treten nach Ablauf der BewÃ¤hrungsfrist innerhalb eines Jahres wiederum jene MÃ¤ngel auf, die zur Fristansetzung fÃ¼hrten, ist vom Ansetzen einer neuen BewÃ¤hrungsfrist abzusehen. Denn in diesem Fall erscheint die betroffene Person nicht gewillt oder in der Lage, die bemÃ¤ngelte Leistung oder das bemÃ¤ngelte Verhalten nachhaltig zu Ã¤ndern (vgl. analog § 18 Abs. 3 VVO). Handelt es sich hingegen um MÃ¤ngel, welche keinen Zusammenhang mit jenen aufweisen, welche zur Ansetzung der BewÃ¤hrungsfrist fÃ¼hrten, so hat zumindest eine Ermahnung zu erfolgen, es sei denn, die MÃ¤ngel wÃ¼rden derart schwer wiegen, dass eine ordentliche KÃ¼ndigung auch ohne BewÃ¤hrungsmÃ¶glichkeit verhÃ¤ltnismÃ¤ssig erschiene.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Vor diesem Hintergrund ist die vorinstanzliche WÃ¼rdigung der KÃ¼ndigungsverfÃ¼gung sowohl in rechtlicher wie auch in tatsÃ¤chlicher Hinsicht nicht nachvollziehbar: </p> <p class="Erwgung3"><b>4.3.1 </b>Die der BeschwerdefÃ¼hrerin angesetzte BewÃ¤hrungsfrist endete am 6. November 2019. Entgegen der Vorinstanz bestand daher im Lichte der vorstehend aufgezeigten Rechtsprechung zu § 18 Abs. 4 VVO am 1. September 2020 â und damit innerhalb eines Jahres seit Ablauf der BewÃ¤hrungsfrist â keine Veranlassung, der BeschwerdefÃ¼hrerin erneut eine fÃ¶rmliche BewÃ¤hrungsfrist anzusetzen. Denn die der BeschwerdefÃ¼hrerin am 1. September 2020 in Aussicht gestellte KÃ¼ndigung wird vom Beschwerdegegner im Wesentlichen mit der weiterhin ungenÃ¼genden FÃ¼hrungsleistung begrÃ¼ndet. Es liesse sich daher insoweit nicht auf eine Verletzung der kantonalrechtlich statuierten KÃ¼ndigungsschutzbestimmungen schliessen. Diese Betrachtungsweise beruht indessen auf einer falschen SachverhaltswÃ¼rdigung.</p> <p class="Erwgung3"><b>4.3.2 </b>Die KÃ¼ndigung erweist sich nÃ¤mlich von vornherein in der Sache als unrechtmÃ¤ssig: So wÃ¤re der Beschwerdegegner in Wahrung seiner FÃ¼rsorgepflicht gegenÃ¼ber der BeschwerdefÃ¼hrerin gehalten gewesen, zumutbare Massnahmen zu ergreifen, um die bestehenden Probleme zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihrem Team zu entschÃ¤rfen<span> (vgl. VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2 â 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 6.2.1; vgl. BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1)</span>.<span> Der Umfang und die IntensitÃ¤t der zu treffenden Massnahmen ist stets einzelfallbezogen im Rahmen einer GesamtwÃ¼rdigung der jeweiligen UmstÃ¤nde zu beurteilen (BGr, 12. November 2014, 4A_384/2014, E. 4.2.2; VGr, 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 6.2.1). Namentlich </span>die DurchfÃ¼hrung erneuter Mitarbeiterbefragungen im August 2020 war dazu unter den gegebenen UmstÃ¤nden nicht geeignet, nachdem bereits die erste ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung und die Ansetzung der BewÃ¤hrungsfrist durch eine Befragung der Mitarbeitenden ausgelÃ¶st worden waren. Der Beschwerdegegner hÃ¤tte vielmehr als Ausfluss seiner FÃ¼rsorgepflicht sowohl gegenÃ¼ber der BeschwerdefÃ¼hrerin wie auch gegenÃ¼ber der ihr unterstellten Teammitarbeitenden etwa gegenseitige Aussprachen mit den Beteiligten durchfÃ¼hren mÃ¼ssen. Das gilt umso mehr, als der Beschwerdegegner trotz der als bestanden qualifizierten BewÃ¤hrungsfrist schon im Dezember 2019 erkannte, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin und ihr Team nicht zusammengefÃ¼hrt werden kÃ¶nnten (vorne 4.1 Abs. 1). </p> <p class="Urteilstext">Hinzu kommt, dass das Vorgehen des Beschwerdegegners gegenÃ¼ber der BeschwerdefÃ¼hrerin treuwidrig bzw. widersprÃ¼chlich ist. Denn obschon der Beschwerdegegner nach Ablauf der BewÃ¤hrungsfrist von einer KÃ¼ndigung absah, wurde der BeschwerdefÃ¼hrerin im Ergebnis in der Mitarbeiterbeurteilung vom 2. Dezember 2019 eine ungenÃ¼gende FÃ¼hrungsleistung attestiert (vorne 4.1 Abs. 1). Objektiv betrachtet brachte der Beschwerdegegner bereits zu diesem Zeitpunkt zum Ausdruck, dass an einer WeiterbeschÃ¤ftigung der BeschwerdefÃ¼hrerin in einer FÃ¼hrungsfunktion kein Interesse bestehe. Der Beschwerdegegner beliess die BeschwerdefÃ¼hrerin gleichwohl mit Blick auf die aus organisatorischen GrÃ¼nden in Aussicht stehende Aufhebung ihrer Stelle in der FÃ¼hrungsfunktion, ohne dass er konkrete Massnahmen ergriffen hÃ¤tte, um die zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihrem Team bestehenden Probleme im Interesse eines ungestÃ¶rten Betriebsablaufs (dauerhaft) zu lÃ¶sen. Auch damit verletzt der Beschwerdegegner seine FÃ¼rsorgepflicht gegenÃ¼ber der BeschwerdefÃ¼hrerin, zumal sich aus den Akten nicht ergibt, dass ein BemÃ¼hen bestanden hÃ¤tte, der BeschwerdefÃ¼hrerin eine zumutbare andere Stelle anzubieten. </p> <p class="Erwgung2"><b>4.4 </b> </p> <p class="Erwgung3"><b>4.4.1 </b>Erweist sich die KÃ¼ndigung als missbrÃ¤uchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine EntschÃ¤digung auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts Ã¼ber die missbrÃ¤uchliche KÃ¼ndigung richtet (§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die EntschÃ¤digung unter WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht Ã¼bersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person fÃ¼r sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).</p> <p class="Urteilstext">Im Rahmen der Festsetzung der EntschÃ¤digungshÃ¶he sind sowohl die pÃ¶nale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der EntschÃ¤digung zu berÃ¼cksichtigen. Im Hinblick auf die pÃ¶nale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen VerhÃ¤ltnisse und die Schwere des Eingriffs in die PersÃ¶nlichkeit der Arbeitnehmenden zu berÃ¼cksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der KÃ¼ndigung, allfÃ¤lligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der KÃ¼ndigung und der Art des ArbeitsverhÃ¤ltnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der KÃ¼ndigung fÃ¼r die Arbeitnehmenden zu berÃ¼cksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des ArbeitsverhÃ¤ltnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen).</p> <p class="Erwgung3"><b>4.4.2 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin war im KÃ¼ndigungszeitpunkt 57-jÃ¤hrig. Die KÃ¼ndigung leidet wie aufgezeigt an einem schweren Mangel. In einer solchen Konstellation wird die EntschÃ¤digung in der verwaltungsgerichtlichen Praxis regelmÃ¤ssig im oberen Bereich der bis zu sechs MonatslÃ¶hne betragenden EntschÃ¤digungshÃ¶he festgelegt. <span>Aufgrund der dargelegten UmstÃ¤nde ist es gerechtfertigt, die EntschÃ¤digung antragsgemÃ¤ss in der HÃ¶he von insgesamt vier MonatslÃ¶hnen festzulegen.</span> Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn. Auf dieser EntschÃ¤digung sind keine SozialversicherungsbeitrÃ¤ge zu entrichten (VGr, 18. MÃ¤rz 2009, PB.2008.00041, E. 5).</p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b>Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 PG haben Angestellte ab dem Alter von 35 Jahren Anspruch auf eine Abfindung, wenn das AnstellungsverhÃ¤ltnis nach wenigstens fÃ¼nf Dienstjahren auf Veranlassung des Kantons sowie ohne ihr Verschulden aufgelÃ¶st wurde. Nach stÃ¤ndiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts ist die AuflÃ¶sung des DienstverhÃ¤ltnisses dann unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf GrÃ¼nde zurÃ¼ckzufÃ¼hren ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten sind (VGr, 15. April 2021, VB.2020.00752, E. 5.1). </p> <p class="Erwgung2">Die 1963 geborene BeschwerdefÃ¼hrerin war seit Anfang 2015 (fiktives Eintrittsdatum) fÃ¼r den Beschwerdegegner tÃ¤tig. Damit erfÃ¼llt sie sowohl die Voraussetzung des Mindestalters als auch das Erfordernis betreffend Anzahl Dienstjahre. Die Entlassung ist zudem nicht auf von ihr zu vertretende GrÃ¼nde zurÃ¼ckzufÃ¼hren, sodass sie grundsÃ¤tzlich Anspruch auf Ausrichtung einer Abfindung hat.</p> <p class="Urteilstext">Die Abfindung wird gemÃ¤ss § 26 Abs. 5 Satz 1 PG nach den UmstÃ¤nden des Einzelfalls festgelegt. Der Regierungsrat regelt die Festsetzung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie (§ 26 Abs. 4 PG). GemÃ¤ss § 16g Abs. 2 VVO betrÃ¤gt die Abfindung ab dem 50. Alters- und dem 5. Dienstjahr 6 bis 10 MonatslÃ¶hne und wird innerhalb dieses Rahmens anhand der persÃ¶nlichen VerhÃ¤ltnisse festgesetzt. BerÃ¼cksichtigt werden im Rahmen der persÃ¶nlichen VerhÃ¤ltnisse insbesondere UnterstÃ¼tzungspflichten der Angestellten, ihre Arbeitsmarktchancen, ihre finanziellen VerhÃ¤ltnisse und die UmstÃ¤nde des Stellenverlusts (§ 16g Abs. 3 VVO).</p> <p class="Urteilstext">Die Vorinstanz hat der BeschwerdefÃ¼hrerin eine Abfindung in der HÃ¶he von sieben MonatslÃ¶hnen zugesprochen. FÃ¼r die Bemessung der Abfindung sei mit Blick auf das Alter und die Dienstzeit der BeschwerdefÃ¼hrerin und unter BerÃ¼cksichtigung sÃ¤mtlicher UmstÃ¤nde vom unteren Rahmen auszugehen. Die BeschwerdefÃ¼hrerin erachtet aufgrund ihrer Arbeitsmarktsituation und der UmstÃ¤nde der KÃ¼ndigung eine Abfindung in der HÃ¶he von acht MonatslÃ¶hnen fÃ¼r gerechtfertigt.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.2 </b>Nach der Rechtsprechung ist der Umstand, dass der BeschwerdefÃ¼hrerin rechtswidrig gekÃ¼ndigt wurde, nicht abfindungserhÃ¶hend zu berÃ¼cksichtigen. Dazu dient vielmehr die EntschÃ¤digung gemÃ¤ss § 18 Abs. 3 Satz 1 PG (vgl. VGr, 17. November 2020, VB.2020.00652, E. 3.3 Abs. 3 und 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 4.4 Abs. 2). Die BeschwerdefÃ¼hrerin bringt zudem nicht vor, dass sie (familiÃ¤re) UnterstÃ¼tzungspflichten treffe. Die angesichts des Alters der BeschwerdefÃ¼hrerin erfahrungsgemÃ¤ss deutlich eingeschrÃ¤nkten Chancen auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigen jedoch eine angemessene ErhÃ¶hung des Mindestbetrags nach § 16g Abs. 2 VVO.</p> <p class="Urteilstext">Die Vorinstanz hat die Arbeitsmarktchancen der BeschwerdefÃ¼hrerin in ihrem Entscheid zu wenig berÃ¼cksichtigt; unter korrekter BerÃ¼cksichtigung ist die Abfindung antragsgemÃ¤ss auf acht MonatslÃ¶hne zu erhÃ¶hen. </p> <p class="Urteilstext">Als Monatslohn gilt ein ZwÃ¶lftel des letzten Jahresbruttolohns (§ 16g Abs. 1 Satz 2 VVO). Nach Art. 7 lit. q der Verordnung vom 31. Oktober 1947 Ã¼ber die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVV, SR 831.101) sind auf der Abfindung SozialversicherungsbeitrÃ¤ge zu entrichten (vgl. auch Art. 8<sup>bis</sup> und 8<sup>ter</sup> AHVV). Die Abfindung ist ausserdem gemÃ¤ss § 26 Abs. 5 Satz 3 PG in Verbindung mit § 17 Abs. 4 VVO um die HÃ¤lfte eines von der BeschwerdefÃ¼hrerin wÃ¤hrend der Abfindungsdauer erzielten Erwerbseinkommens zu kÃ¼rzen.</p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Urteilstext"><span>Nach dem Gesagten ist die Beschwerde gutzuheissen. In AbÃ¤nderung von Dispositiv-Ziff. I der VerfÃ¼gung der Direktion der Justiz und des Innern vom 4. Juni 2021 ist der Beschwerdegegner zu verpflichten, der BeschwerdefÃ¼hrerin eine EntschÃ¤digung von insgesamt vier MonatslÃ¶hnen sowie eine Abfindung von insgesamt acht MonatslÃ¶hnen zu bezahlen.</span></p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der Streitwert betrÃ¤gt weniger als Fr. 30'000.-, sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3 VRG). Bei diesem Verfahrensausgang hat die BeschwerdefÃ¼hrerin einen Anspruch auf Entrichtung einer angemessenen ParteientschÃ¤digung (vgl. § 17 Abs. 2 VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>8. </b> </p> <p class="Urteilstext">Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt, ist als Rechtsmittel die Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird gutgeheissen. In AbÃ¤nderung von <span>Dispositiv-Ziff. I der VerfÃ¼gung der Direktion der Justiz und des Innern vom 4. Juni 2021 wird der Beschwerdegegner verpflichtet, der BeschwerdefÃ¼hrerin im Sinn der ErwÃ¤gungen eine EntschÃ¤digung von insgesamt vier MonatslÃ¶hnen sowie eine Abfindung von insgesamt acht MonatslÃ¶hnen zu bezahlen.</span></span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 2'500.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> <u>Fr. 145.--</u> Zustellkosten,<br/> <u>Fr. 2'645.--</u> Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. Der Beschwerdegegner wird verpflichtet, der BeschwerdefÃ¼hrerin eine ParteientschÃ¤digung von Fr. 2'500.- zu bezahlen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung an â¦</span></p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>