B u n d e s v e rw a l t u n g s g e r i ch t T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l T r i b u n a l e am m i n i s t r a t i vo f e d e r a l e T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l Abteilung I A-4470/2020, A-861/2021 U r t e i l v o m 11 . A u g u s t 2 0 2 2 Besetzung Richter Jürg Marcel Tiefenthal (Vorsitz), Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, Richter Alexander Misic, Gerichtsschreiber Marcel Zaugg. Parteien A._______, vertreten durch Michael Lauper, Rechtsanwalt, Advokatur Grass Lauper, Beschwerdeführerin, gegen Bundesamt für Informatik und Telekommunikation BIT, Monbijoustrasse 74, 3003 Bern, Vorinstanz. Gegenstand Bundespersonal; Kündigung des Arbeitsverhältnisses und Änderung des Arbeitszeugnisses. A-4470/2020, A-861/2021 Seite 2 Sachverhalt: A. A._______ war seit (…) beim Bundesamt für Informatik (BIT) in verschie- denen Funktionen beschäftigt. Ab (…) war sie als (…) mit einem Beschäf- tigungsgrad von 100% angestellt. B. B.a Seit Stellenantritt am (…) traten bei A._______ immer wieder gesund- heitliche Probleme auf, welche sie ganz oder teilweise an der Arbeitsaus- übung hinderten. Abgesehen von den Jahren 2010, 2014 und 2015 war A._______ in sämtlichen Anstellungsjahren mehr als 30 Tage zumindest teilweise arbeitsunfähig. B.b Aufgrund sich wiederum häufenden Krankheitsabsenzen veranlasste das BIT im Februar 2018 eine vertrauensärztliche Abklärung. Der vertrau- ensärztliche Bericht vom 9. März 2018 hielt fest, es habe in der Vergan- genheit verschiedene gesundheitliche Probleme gegeben. Im Vordergrund stehe aktuell eine Hörproblematik. Das Beschwerdebild sei undankbar, da es nur schwierig zu behandeln sei. Eine unruhige Arbeitsplatzsi tuation, hohe Arbeitsbelastung und Druck am Arbeitsplatz würden den Genesungs- prozess behindern. Zudem enthielt der Bericht verschiedene E mpfehlun- gen für einen allfälligen Arbeitsversuch. B.c Nachdem die Arbeitsunfähigkeit von A._______ von Mitte Januar 2018 bis Ende Juni 2018 zwischen 10% und 100% betrug, war sie nach zwi- schenzeitlich voller Arbeitsfähigkeit ab dem 19. November 2018 bis Mitte April 2019 wiederum zu 100% krankgeschrieben. In der im März 2019 ein- gereichten Anmeldung um Ausrichtung einer teilweisen Invalidenrente wur- den als gesundheitliche Beeinträchtigungen Burnout und Tinnitus angege- ben. Ab dem 15. April 2019 arbeitete sie neu im Bereich (…). Dabei konnte sie ihr Arbeitspensum von anfänglich 20% sukzessive auf 60% (ab Februar 2020) steigern. Ab 1. Mai 2020 bis Ende Juli 2020 war sie zu 70% arbeits- fähig. Schliesslich war sie ab 1. August 2020 wieder zu 100% arbeitsfähig. C. Anlässlich des Standortgesprächs vom 1. April 2020 eröffnete das BIT A._______, dass es das Arbeitsverhältnis infolge Krankhe it auflösen möchte. Zugleich wurde ihr die Lohnzahlung bis September 2020 zugesi- chert. Am 29. April 2020 erhielt A._______ die Entwürfe einer Aufhebungs- vereinbarung sowie einer Kündigungsverfügung zugestellt . Überarbeitete A-4470/2020, A-861/2021 Seite 3 Versionen dieser Dokumente liess ihr das BIT sodann am 6. Mai 2020 unter Einräumung einer Frist zur Stellungnahme bis 19. Mai 2020 zukommen. D. Am 8. Mai 2020 zeigte Rechtsanwalt B._______ dem BIT seine Mandatie- rung durch A._______ an und ersuchte um Fristerstreckung sowie Akten- einsicht. Das BIT teilte daraufhin mit E-Mail vom 13. Mai 2020 A._______ sowie mit Schreiben vom 14. Mai 2020 Rechtsanwalt B._______ mit, dass die Vertretung aufgrund eines Interessenkonflikts als unzulässig erachtet werde und von Rechtsanwalt B._______ unterzeichnete Eingaben nicht akzeptiert würden. Die verlangten Akten stellte das BIT deshalb A._______ persönlich zu. Am 16. Mai 2020 beauftragte A._______ Rechtsanwalt Mi- chael Lauper mit der Wahrung ihrer Int eressen. Dieser zeigte dem BIT seine Mandatierung schliesslich mit Schreiben vom 18. Mai 2020 an. E. E.a Nachdem A._______ am 15. Mai 2020 seitens des BIT über eine neu ausgeschriebene (…)stelle informiert worden war, reichte sie am 19. Mai 2020 ihre Bewerbung hierzu ein. Nach Gesprächen vom 27. Mai 2020 und 3. Juni 2020 entschied sich das BIT, diese Stelle mit A._______ zu beset- zen. E.b Als das BIT am 4. Juni 2020 die Konditionen des neuen Arbeitsvertra- ges mit A._______ besprechen wollte, verwies diese das BIT hier für an ihren Rechtsvertreter. E.c Am 5. Juni 2020 informierte das BIT den Rechtsvertreter von A._______ darüber, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gefunden worden sei und A._______ eine neue, unbefristete Anstellung mit einem Pensum von 80% ab 1. Nove mber 2020 angeboten werden könne. Man werde ihm den neuen Arbeitsvertrag zur Prüfung zukommen lassen. Gleichzeitig wurde A._______ per E-Mail darum ersuch t, bis spätestens 9. Juni 2020 nochmals zu bestätigen, die neue Stelle annehmen zu wollen. Der Rechtsvertreter von A._______ teilte dem BIT daraufhin gleichentags mit, dass es nicht angehe, auf seine Klientin derart massiven Druck auszu- üben und Korrespondenzen über ihn zu führen seien. Z udem bat er das BIT, ihn über das Stellenangebot unter Darlegung der konkreten Bedingun- gen und Übergangsregelungen zu dokumentieren, da sich noch zahlreiche rechtliche Fragen stellen würden. Schliesslich ersuchte er um Erstreckung der Frist zur Wahrung des rechtlichen Gehörs bis 19. Juni 2020. A-4470/2020, A-861/2021 Seite 4 Ebenfalls n och am gleichen Tag liess das BIT dem Rechtsvertreter von A._______ den Arbeitsvertag zukommen. Es teilte mit, dass das Verfahren um Auflösung des Arbeitsverhältnisses sistiert sei und ersuchte um Mittei- lung bis spätestens 12. Juni 2020, ob A._______ die Stelle annehmen wolle. E.d Am 10. Juni 2020 antwortete der Rechtsvertreter von A._______ dem BIT, dass anhand des rudimentären Arbeitsvertrages nicht beurteilt werden könne, ob die angebotene Stelle eine zumut bare Weiterbeschäftigung im Sinne von Art. 19 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) darstelle. Es würden sich noch zahlreiche Fragen stellen, die eingehender Klärung und Erörterung bedürften. Zur Klärung dieser noch offenen Fragen schlug der Rechtsvertreter eine Besprechung in der darauffolgenden Woche vor und ersuchte um Terminvorschläge. Gleichzeitig teilte er mit, dass sich A._______ mit einer Reduktion des Be- schäftigungsgrades auf 80% einverstanden erklären könne. E.e In Ihrer Antwort vom 11. Juni 2020 machte das BIT den Rechtsvertreter von A._______ darauf aufmerksam, dass seine Rückmeldung keine Zu- sage zur angebotenen Stelle enthalte und die Stelle anderweitig besetzt werde, sollte bis zum 12. Juni 2020 keine ausdrückliche Zusage vorliegen. Es schlug ihm sodann einen telefonischen Besprechungstermin am 11. Juni 2020 sowie zwei weitere Besprechungstermine am 12. Juni 2020 vor. Ihrer E-Mail fügte es schliesslich den Funktionsbeschrieb der neuen Stelle an. Der Rechtsvertreter antwortete gleichentags, der Funktionsbeschrieb ver- möge die offenen Fragen nicht zu klären. Es sei nicht ersichtlich, weshalb nun alles derart schnell gehen müsse, nachdem das BIT A._______ wo- chenlang keine andere Stelle angeboten habe. Die vorgeschlagenen Ter- mine würden aufgrund seiner Geschäftsagenda (Besprechungen, Aus- wärtstermine, Gerichtsverhandlung) ausser Betracht fallen . Er ersuche deshalb erneut um Terminvorschläge für die Folgewoche. Schliesslich einigten sich die Parteien am 11. Juni 2020 auf einen Bespre- chungstermin am 17. Juni 2020, wobei das BIT dem Rechtsvertreter mit- teilte, es könne keine Aussage darüber machen, ob die Stelle dann noch frei sein werde. E.f Anlässlich des Gesprächs vom 17. Juni 2020 teilte das BIT A._______ und ihrem Rechtsvertreter mit, dass die Stelle anderweitig vergeben werde, A-4470/2020, A-861/2021 Seite 5 da innert Frist keine definitive Zusage erfolgt sei. Da sodann keine einver- nehmliche Lösung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses ge funden wer- den konnte, erstreckte das BIT die Frist für die Stellungnahme zum Entwurf der Kündigungsverfügung bis zum 3. Juli 2020. F. F.a Nachdem A._______ am 3. Juli 2020 zum Entwurf der Kündigungsver- fügung Stellung genommen hatte, verfügte das BIT am 8. Juli 2020 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 30. November 2020, das Ende der Lohnfortzahlung per 30. September 2020 sowie die Freistellung von A._______ ab 1. Oktober 2020 (nachfolgend auch als Kündigungsverfü- gung bezeichnet). F.b Mit Eingabe vom 9. September 2020 liess A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht gegen die Verfügung vom 8. Juli 2020 des BIT (nachfolgend: Vorinstanz) erheben (Verfahren A-4470/2020). Sie beantragt, die Vorinstanz sei zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohn es (zuzüglich regel- mässig ausgerichteter Zulagen) ohne Abzug der Sozialversicherungsbei- träge wegen missbräuchlicher bzw. sachlich nicht gerechtfertigter Kündi- gung zu bezahlen sowie ihr den ordentlichen Lohn während der Kündi- gungsfrist bis zur Beendigung de s Arbeitsverhältnisses weiter auszurich- ten. F.c In ihrer Vernehmlassung vom 14. Oktober 2020 schliesst die Vorinstanz auf Abweisung der Beschwerde. F.d Sowohl die Beschwerdeführerin als auch die Vorinstanz halten in ihren Schlussbemerkungen vom 11. Dezember 2020 bzw. ihrer Stellungnahme dazu vom 25. Januar 2021 an ihren Anträgen und Standpunkten fest. G. G.a Ebenfalls am 25. Januar 2021 verfügte die Vorinstanz das auf den 30. November 2020 ausgestellte Arbeitszeugnis der Beschwerdeführerin, nachdem Letztere am 13. November 2020 zum Entwurf Stellung genom- men hatte. G.b Gegen die Verfügung vom 25. Januar 2021 liess die Beschwerdefüh- rerin mit Eingabe vom 25. Februar 2021 ebenfalls Beschwerde beim Bun- desverwaltungsgericht erheben (Verfahren A-861/2021). Sie beantragt, die A-4470/2020, A-861/2021 Seite 6 Verfügung vom 25. Januar 2021 sei aufzuheben und die Vorinstanz anzu- weisen, das Arbeitszeugnis gemäss ihrer Stellungnahme vom 13. Novem- ber 2020 zu berichtigen. G.c Die Vorinstanz schliesst in ihrer Vernehmlassung vom 23. März 2021 auf Abweisung der Beschwerde. Zudem beantragt sie, es seien die Be- schwerdeverfahren A-4470/2020 und A-861/2021 zu vereinigen; eventua- liter sei das Verfahren A-861/2021 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens A-4470/2020 zu sistieren. G.d Im Weiteren Schriftenwechsel halten sowohl die Beschwerdeführerin (Replik vom 15. Juni 2021) als auch die Vorinstanz (Duplik vom 12. Juli 2021) an ihren Anträgen und Ausführungen fest. Mit Schreiben vom 12. Au- gust 2021 teilte die Beschwerdeführerin ihren Verzicht auf die Einreichung von Schlussbemerkungen mit. H. Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be- findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol- genden Erwägungen eingegangen. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. Aus prozessökonomischen Gründen können einzelne, rechtlich oder sach- lich zusammenhängende Verfahren vereinigt werden (vgl. statt vieler: Urteil des BVGer A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 1). Beiden Beschwerdever- fahren liegen arbeitsrechtliche Fragestellungen zugrunde, welche dieselbe Person betreffen. Zudem hängt der strittige Schlussabschnitt des Arbeits- zeugnisses vom Ausgang des Kündigungsverfahrens ab (vgl. nachfolgend E. 9.4). Vor diesem Hintergrund rechtfertigt es sich, die vorliegenden Ver- fahren dem Antrag der Vorinstanz folgend zu vereinigen. 2. 2.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei den angefochtenen Entscheiden handelt es sich um Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1 968 A-4470/2020, A-861/2021 Seite 7 (VwVG, SR 172.021), welche von der Vorinstanz als Arbeitgeberin erlas- sen wurden. Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerden zuständig. 2.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem V wVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 2.3 Die Beschwerdeführerin hat sich an den vorinstanzlichen Verfahren be- teiligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügungen sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 2.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist daher einzutreten. 3. Das Bundesverwaltungsger icht entsch eidet grundsätzlich mit uneinge- schränkter Kognition. Es überprüft die an gefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest- stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er- messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Es wendet das Recht von Amtes wegen an und ist an die Begründung der Parteien nicht gebunden (Art. 62 Abs. 4 VwVG). 4. Zunächst ist auf die von der Beschwerdeführerin erhobenen Rügen der Verletzung von Verfahrensrechten einzugehen. 4.1 4.1.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, keine vollständige Aktenein- sicht erhalten zu haben. Ihr früherer Rechtsvertreter habe am 8. Mai 2020 Einsicht in alle Akten ersucht, die die Vorinstanz als Beweismittel in einem allfälligen Kündigungsverfahren zu verwenden gedenke. Zahlreiche in der angefochtenen Kündigungsverfügung angerufene Korrespondenzen und Unterlagen seien im anschliessend erhaltenen Personaldossier aber nicht enthalten gewesen. Auch im vorliegenden Beschwerdeverfahren habe die Vorinstanz die relevanten Akten nicht vollständig eingereicht. So würden A-4470/2020, A-861/2021 Seite 8 der Entscheid der IV-Stelle Bern vom 3. Juni 2020 sowie der gleichlautende Vorbescheid vom 27. März 2020 fehlen. 4.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass die erst nach der Aktenherausgabe am 13. Mai 2020 entstanden en Unterlagen selbstverständlich im Dossier nicht enthalten gewesen seien . Die Beschwerdeführerin zeige nicht auf, welche Akten gefehlt haben sollen. Sämtliche im herausgegebenen Perso- naldossier nicht enthaltenen Korrespondenzen hätten der Beschwerdefüh- rerin oder ihrem Rechtsvertreter vorgelegen. Was die Entscheide der IV - Stelle anbelange, so seien diese der Vorinstanz nie eröffn et worden und sie hätte erst durch die Eingabe der Beschwerdeführerin vom 11. Dezem- ber 2020 davon Kenntnis erhalten. Aus den Entscheiden sei ersichtlich, dass diese dem Eidgenössischen Personalamt bzw. der dort angesiedelten Sozial- und Personalberatung de s Bundes gegenüber eröffnet worden seien. Es wäre Sache der Beschwerdeführerin gewesen, diese Entscheide der Vorinstanz mitzuteilen und zuzustellen. 4.1.3 Das Recht auf Akteneinsicht ist Teil des verfassungsrechtlichen An- spruchs auf rechtliches Gehör, welcher in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfas- sung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV, SR 101) verankert ist. Das Akteneinsichtsrecht soll den Parteien ermögli- chen, sich im betreffenden Verfahren wirkungsvoll zu äussern und geeig- nete Beweise führen oder bezeichnen zu können (BVGE 2015/44 E. 5.1). Art. 26 Abs. 1 VwVG umschreibt in nicht abschliessender Weise den Kreis der Unterlagen, welche dem Akteneinsichtsrecht unterstehen. Es umfasst nach der Rechtspr echung alle verfahrensbezogenen Akten, die geeignet sind, Grundlage des Entscheids zu bilden (BGE 132 V 387 E. 3.2). 4.1.4 Die Beschwerdeführerin führt nicht aus, welche konkreten Aktenstü- cke ihr nicht zur Einsicht zugestellt worden sein sollen. Ihre pauschale Rüge lässt sich insofern mangels genügender Substanziierung nicht über- prüfen. Soweit es sich dabei um Korrespondenzen zwischen der Vorinstanz und der Beschwerdeführerin bzw. deren Rechtsvertretern han- deln soll, hat die Beschwerdeführerin über diese Aktenstücke jedenfalls be- reits verfügt. Ohnehin wäre eine allfällige Verletzung des Akteneinsichts- rechts als geheilt anzusehen, nachdem die Vorinstanz im vorliegenden Be- schwerdeverfahren sämtliche Akten eingereicht hat und sich die Beschwer- deführerin dadurch jedenfalls vor dem Bundesverwaltungsgericht, welches über volle Kognition verfügt (vgl. vorstehend E. 3), dazu äussern konnte (vgl. zur Heilungspraxis bei Gehörsverletzungen statt vieler: BGE 137 I 195 E. 2.3.2). A-4470/2020, A-861/2021 Seite 9 Was den Entscheid der IV-Stelle Bern vom 3. Juni 2020 sowie den gleich- lautenden Vorbescheid vom 27. März 2020 anbelangt, so ist unbestritten und ergibt sich aus den jeweiligen Dokumenten, dass diese der Vorinstanz gegenüber nicht eröffnet wurden. Nebst der Beschwerdeführerin als Adres- satin dieser Schriftstücke erhielten die Suva Bern, die Pensionskasse des Bundes PUBLICA sowie das Eidgenössische Personalamt eine Kopie zu- gestellt. Dass die Vorinstanz diese Akten nicht einreichte, nachdem ihr diese weder von der Beschwerdeführerin noch von einer anderen S telle übermittelt worden waren, kann ihr daher nicht zum Vorwurf gemacht wer- den. Die Beschwerdeführerin verfügte jedenfalls auch so über diese Akten und konnte sich dazu äussern. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liegt damit nicht vor. Selbstredend werden diese Schriftstücke bei der Fest- stellung des Sachverhalts – soweit entscheidrelevant – zu berücksichtigen sein. 4.2 4.2.1 Die Beschwerdeführerin rügt weiter, die Vorinstanz habe die Manda- tierung ihres Rechtsvertreters missachtet. Obwohl das Mandatsverhältnis mit Schreiben vom 18. Mai 2020 angezeigt worden sei, habe die Vorinstanz während laufendem Auflösungsverfahren direkte Gespräche mit ihr geführt und ihr eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit angeboten, wobei massiver Zeitdruck ausgeübt worden sei. 4.2.2 Die Vorinstanz wendet hiergegen ein, di e Beschwerdeführerin habe sich auf die freie Stelle am 19. Mai 2020 beworben, weshalb das gleichen- tags anberaumte Gespräch mit ihrem Rechtsvertreter betreffend das Auf- lösungsverfahren abgesagt worden sei. Der Rechtsvertreter sei somit über die Bewerbung of fensichtlich informiert gewesen. Die Gespräche vom 27. Mai 2020 und 3. Juni 2020 hätten einzig die neue Stelle und nicht das Auflösungsverfahren zum Gegenstand gehabt. Es sei daher fraglich, ob ein solches Gespräch unter das Mandatsverhältnis falle. Der Re chtsvertreter sei nachweislich mit E -Mail vom 5. Juni 2020 informiert worden und es seien ihm sowohl der Arbeitsvertrag als auch der Stellenbeschrieb zuge- stellt worden. Eine Missachtung der Mandatierung liege nicht vor. 4.2.3 Gemäss Vollmacht vom 16. Mai 2020 b ezieht sich das Mandat des Rechtsvertreters auf die "arbeitsrechtliche Streitigkeit" mit der Vorinstanz und damit auf das Auflösungsverfahren. Auch wenn Gespräche über eine neue Arbeitsstelle wohl unter dieses Mandat zu subsumieren sind, zumal A-4470/2020, A-861/2021 Seite 10 das Auflösungsverfahren und das Anbieten einer neuen Stelle in sachli- chem Zusammenhang standen, liegt keine Verletzung von Verfahrensrech- ten vor. Die Beschwerdeführerin wurde noch vor Mandatierung ihres aktu- ellen Rechtsvertreters über die freie Stelle informiert. Es w äre der Be- schwerdeführerin in der Folge freigestanden, ihren Rechtsvertreter von Be- ginn an in die Gespräche mit der Vorinstanz zu involvieren. Nachdem sie schliesslich im Laufe der Gespräche mitgeteilt hatte , dass die Lohnver- handlungen mit ihrem Rechtsvertreter zu führen seien, hat die Vorinstanz diesen über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit informiert und die wei- tere Korrespondenz in der Sache über ihn geführt. Damit hat die Vorinstanz dem Mandatsverhältnis Rechnung getragen. Inwiefern der Beschwerde- führerin durch das Vorgehen der Vorinstanz ein Nachteil entstanden sein soll, wird von ihr nicht dargelegt und ist auch nicht ersichtlich. 4.3 4.3.1 Des Weiteren moniert die Beschwerdeführerin, die Vorinstanz habe ihren ersten Rechtsvertreter nicht akzeptiert bzw. vehement bekämpft und die von ihm ersuchte Akteneinsicht sei diesem nicht gewährt worden. Es sei zwar zutreffend, dass es sich bei diesem Rechtsvertreter um einen ehe- maligen Mitarbeitenden der Vorinstanz gehandelt habe, jedoch habe dieser die Beschwerdeführerin nicht persönlich gekannt und während des Anstel- lungsverhältnisses auch keinen Einblick in den Personalfall der Beschwer- deführerin gehabt. Entgegen der Behauptung der Vorinstanz habe er auch keinen Zugriff auf die Personaldossiers gehabt. Von einer Interessenkolli- sion gemäss dem Bundesgesetz über die Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 23. Juni 2000 (Anwaltsgesetz, BGFA, SR 935.61) könne ohnehin keine Rede sein, da der ehemalige Rechtsvertreter gar nicht im Anwaltsregister eingetragen sei. 4.3.2 Die Vorinstanz entgegnet, sie sei als Verfahrensleiterin aufgrund ei- nes Interessenkonflikts des Rechtsvertreters pflichtgemäss eingeschritten, um drohende Nachteile von der Beschwerdeführerin abzuwenden . Das Verbot von Interessenkonflikten ergebe sich bereits aus der auftragsrecht- lichen Treu epflicht nach Art. 398 Abs. 2 des Obligationenrechts (OR, SR 220). Es habe sich um einen ehemaligen Mitarbeitenden von ihr ge- handelt, der während seiner Einarbeitung Einblick in aktuelle Personalfälle, namentlich auch in denjenigen der Beschwerdeführerin, erhalten habe. Zu- dem habe er während seiner Tätigkeit uneingeschränktes Zugriffsrecht auf die gesamte Ablage des Rechtsdienstes und damit auch auf die Ab lage sämtlicher Personalfälle gehabt. Die Mandatsanzeige sei nur fünf Wochen A-4470/2020, A-861/2021 Seite 11 nach dessen Ausritt erfolgt. Der Rechtsvertreter sei aufgrund seines Hin- tergrundwissens über die Vorinstanz in einen Interessenkonflikt zwischen ihm anvertrauten Informationen übe r die Bearbeitung von Personalfällen und der vorbehaltlosen Vertretung der Beschwerdeführerin geraten. Dieser sei geeignet gewesen, ihn an der unbefangenen und mit der erforderlichen Sachlichkeit wahrzunehmenden Vertretung der Beschwerdeführerin zu hindern. Aufgrund des sich abzeichnenden Anwaltswechsels seien die Ak- ten direkt an die Beschwerdeführerin herausgegeben worden. Der Rechts- vertreter habe das Mandat schliesslich von seiner Seite her niedergelegt und die Beschwerdeführerin sei bereits ab dem 16. Ma i 2020 durch ihren aktuellen Rechtsanwalt vertreten gewesen. 4.3.3 Als Teilgehalt des Anspruchs auf rechtliches Gehör steht einer Partei das Recht zu, sich jederzeit auf jeder Stufe eines Verfahrens vertreten zu lassen. Die Parteien sollen selber bestimmen, wie sie ihre Verfahrens- rechte – persönlich oder durch einen frei gewählten Vertreter – ausüben wollen. Ein Vertretungsverbot greift deshalb in das verfassungsmässige Recht auf Vertretung und Verbeiständung des Einzelnen bzw. in die freie Wahl seines Rechtsver treters ein. Hierzu bedarf es einer hinreichenden Grundlage. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts kann die Verfahrensleitung insbesondere gestützt auf Art. 12 Bst. c BGFA, wonach Anwältinnen und Anwälte jeden Konflikt zwischen den Interessen ihrer Klientschaft und den Personen, mit denen sie geschäftlich oder privat in Beziehung stehen, zu meiden haben, eine Vertretung untersagen. Die Bestimmung dient insbesondere dem Schutz der Interessen des Vertrete- nen. Zudem gelangt sie nur zur Anwendun g, wenn ein konkretes Risiko eines Interessenskonflikts besteht; eine bloss theoretische oder abstrakte Möglichkeit des Auftretens gegensätzlicher Interessen lagen reicht hinge- gen nicht aus. In diesem Sinn hat das Bundesverwaltungsgericht ein von der ETH Beschwerdekommission verfügtes Vertretungsverbot geschützt, da sich die Rechtsvertreterin aufgrund eines Parteiwechsels in einem tat- sächlichen und konkreten Interessenskonflikt befand (Urteil des BVGer A-6040/2018 vom 2. Mai 2019 E. 3.7.2–3.7.4; vgl. zum Ganzen: Urteil des BVGer A-3612/2019 vom 29. Juli 2019 E. 7.2 f. mit Hinweisen). 4.3.4 Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 13. Mai 2020 sowie deren vormaligem Rechtsvertreter mit Schreiben vom 14. Mai 2020 mitgeteilt, dass die Vertretung aufgrund eines Interessenkonflikts als unzulässig erachtet werde und Eingaben von diesem Rechtsvertreter nicht akzeptiert würden. Die verlangten Akten stellte sie alsdann der Beschwer-A-4470/2020, A-861/2021 Seite 12 deführerin direkt zu. Damit hat die Vorinstanz faktisch ein Vertretungsver- bot ausgesprochen, weshalb die daraufhin erfolgte Mandatsniederlegung und der Wechsel des Rechtsvertreters nicht als freiwillig angesehen wer- den können. Der vormalige Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin war unbestritten nicht im Anwaltsregister eingetragen und unterlag insofern nicht den Be- rufsregeln für Anwältinnen und Anwälte nach Art. 12 BGFA. Ob die auf- tragsrechtliche Treu epflicht nach Art. 398 Abs. 2 OR, worauf sich die Vorinstanz beruft, eine genügende gesetzliche Grundlage für das Vertre- tungsverbot darstellt, kann vorliegend offengelassen werden . Die Vorinstanz vermag einen für das Vertretungsverbot erforderlichen tatsäch- lichen und konkreten Interessenskonflikt nicht darzulegen. Wie sich aus den Akten ergibt, war der vormalige Rechtsvertreter der Beschwerdeführe- rin lediglich rund einen Monat bei der Vorinstanz tätig, ehe er am (…) noch während der Probezeit freigestellt wurde. Sein Arbeitsverhältnis wurde auf den (…) in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst, womit auch seine aus dem Angestelltenverhältnis fliessende Pflicht zur Wahrung der berechtig- ten Interessen der Vorinstanz gemäss Art. 20 Abs. 1 BPG (sog. Treue- pflicht) endete ( vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Praxiskommentar Ar- beitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 321a N 2 sowie allgemein zur Treuepflicht: Urteil des BVGer A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 3.3). Im Zeitpunkt der Mandatierung am 8. Mai 2020 unterlag der Rechtsvertreter somit nicht mehr der Treuepflicht. Ein diesbezüglicher Interessenkonflikt bestand da- mit nicht. Hingegen blieb er auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnis- ses zur Wahrung des Berufs - und Amtsgeheimnisses verpflichtet (vgl. Art. 94 Abs. 2 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BP V, SR 172.220.111.3]), worauf sich die Vorinstanz in ihrem Schreiben an den Rechtsvertreter vom 14. Mai 2020 denn auch berief. Inwiefern dies vorlie- gend allerdings zu einem tatsächlichen und konkreten Interessenkonflikt geführt haben soll, legt die Vorinstanz nicht dar. Ihr pauschaler Hinweis auf das "Hintergrundwissen über die Vorinstanz" bzw. die dem Rechtsvertreter "anvertrauten Informationen über die Bearbeitung von Personalfällen" ge- nügt hierfür nicht. Nach den unbestritten gebliebenen Ausführungen der Beschwerdeführerin hat ihr vormaliger Rechtsvertreter während seiner kur- zen Anstellung bei der Vorinstanz keine Personalfälle bearbeitet. Insbeson- dere war er nicht in den Personalfall der Beschwerdeführerin involviert. Ab- gesehen davon, dass die Vorinstanz die (bestrittene) Einsichtnahme in Personalfälle nicht zu belegen vermag, bleibt mangels näherer Angabe n unklar, welche "anvertrauten Informationen" konkret zu einem Interessen-A-4470/2020, A-861/2021 Seite 13 konflikt geführt haben sollen. Selbst wenn der Rechtsvertreter während sei- ner Anstellung Einblick in den Personalfall der Beschwerdeführerin gehabt haben sollte, ist damit ein Interessen konflikt noch nicht erstellt , denn die dadurch erhaltenen Informationen hätte er auch von der Besch werdefüh- rerin erhalten können, womit sie nicht der Geheimhaltung unterliegen wür- den (vgl. dazu WALTER FELLMANN, in: Fellmann/Zindel [Hrsg.], Kommentar zum Anwaltsgesetz, 2. Aufl. 2011, Art. 12 N 108). 4.3.5 Indem die Vorinstanz den vormaligen Rechtsvertreter der Beschwer- deführerin zu Unrecht nicht akzeptierte und die verlangten Akten nicht ihm, sondern direkt der Beschwerdeführerin zustellte, hat sie das Recht der Be- schwerdeführerin auf Vertretung und Verbeiständung verletzt. Diese Ver- letzung von Verfahrensrecht en ist mit einer Entschädigung abzugelten (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG sowie nachfolgend E. 7.2). Dabei ist allerdings zu beachten, dass die Beschwerdeführerin, nachdem ihr am 13. Mai 2020 die Ablehnung des Rechtsvertreters mitgeteilt worden war, umgehend ei- nen neuen Rechtsanwalt mandatierte und bereits ab dem 16. Mai 2020 durch diesen vertreten wurde. Der Beschwerdeführerin ist damit im Ender- gebnis kaum ein Nachteil entstanden. 4.4 Soweit die Beschwerdeführerin schliesslich einen Verstoss gegen den Grundsatz von Treu und Glauben rügt, weil ihr die Vorinstanz anlässlich des Gesprächs vom 17. Juni 2020 mitgeteilt habe, die freie Stelle ander- weitig zu besetzen, wird darauf bei der materiellen Prüfung der Rechtmäs- sigkeit der Kündigung einzugehen sein (nachfolgend E. 6.3.4). 5. 5.1 Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis mi t der Beschwerdeführerin wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit, die im Arbeitsvertrag ver- einbarte Arbeit zu verrichten, gestützt Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG gekündigt. Sie begründete die Kündigung im Wesentlichen damit, dass bei der Be- schwerdeführerin seit ihrem Stellenantritt verschiedene gesundheitliche Probleme aufgetreten seien, welche sich ab 2018 erneut gehäuft hätten. Bis zum Zeitpunkt der Kündigung habe die Beschwerdeführerin nie mehr ihr vertraglich vereinbartes Pensum erreicht. Aufgrund der dokumentierten Krankheitsabsenzen in den vergangenen Jahren sei davon auszugehen, dass die Beschwerdeführerin auch mittelfristig nicht in der Lage sein werde, das vertragliche Pensum von 100% stabil zu leisten. Man habe im Rahmen der Wiedereingliederung massg eschneiderte Beschäftigungen A-4470/2020, A-861/2021 Seite 14 für die Beschwerdeführerin organisiert, um sie so lange wie möglich wei- terarbeiten zu lassen, bis eine den gesundheitlichen Einschränkungen an- gepasste Stelle frei würde. Eine solche Stelle habe man ihr schliesslich während des bereits laufenden Kündigungsverfahrens auch angeboten. In- nert Frist sei jedoch keine definitive Zusage erfolgt. Dass die Stelle schliesslich mit jemand anderem besetzt worden sei, sei einzig der Be- schwerdeführerin zuzurechnen. Man habe somit alle Möglichke iten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft. 5.2 Die Beschwerdeführerin erachtet die Kündigung aus verschiedenen Gründen sowohl als sachlich nicht gerechtfertigt als auch als missbräuch- lich (vgl. dazu im Einzelnen nachfolgend E. 6). 5.3 Art. 10 Abs. 3 BPG setzt für die ordentliche Kündigung eines unbefris- teten Arbeitsverhältnisses einen sachlich hinreichenden Grund voraus. So kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis unter anderem we- gen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsver- trag vereinbarte Arbeit zu verrichten, ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Ein Angestellter ist nicht geeignet oder untauglich im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst . c BPG , wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche In- dizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Bes- serung der gesundheitlichen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist. Das Bundespersonalrecht sieht bei krankheits - oder un- fallbedingter Arbeitsverhinderung einerseits eine Lohnfortzahlungspflicht von zwei Jahren vor (Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV) und andererseits darf das Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall grundsätzlich frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit or- dentlich aufgelöst werden (Art. 31a Abs. 1 BPV). Im Allgemeinen ist daher (frühestens) nach zwei Jahren von einer längeren Krankheit auszugehen . Im Gegensatz zur subjektiv motivierten fehlenden Bereitschaft sind man- gelnde Eignung und Tauglichkeit objektive, nicht vom Ange stellten ver- schuldete Gründe. Solche sind nicht leichthin anzunehmen, ist doch der Arbeitgeber gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG gehalten, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestell- ten Person ohne deren Verschulden kündigt (zum Ganzen Urteile des BGer A-4470/2020, A-861/2021 Seite 15 8C_36/2020 vom 21. April 2021 E. 4.1 und 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2; BVGE 2016/11 E. 8.5; Urteile des BVGer A-641/2019 vom 27. No- vember 2019 E. 3.3 und A-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1). Mithin hat die zuständige Stelle gemäss Art. 11a Abs. 1 BPV bei krankheits- oder un- fallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Sie kann die Personal - und Sozialberatung in ihre Abklärungen einbeziehen. Ist ein Arbeitnehmer für die Stelle als ungeeignet oder untauglich zu betrachten, ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumut- baren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiederein- gliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile des BVGer A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.3 und A-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1). 5.4 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten unzuläs- sigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen An- wendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden. So ist eine Kündigung gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR missbräuchlich , die ausschliesslich ausgesprochen wird, um die Entstehung von Ansprü- chen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Es gilt ein strenger Massstab, weil die Kündigung ausschliesslich zur Vereitelung des Anspruchs erfolgen muss. Dabei muss die Entstehung des vereitelten An- spruchs unmittelbar bevorstehen. Da der Beweis der Ver eitelungsabsicht für den Arbeitnehmer schwierig ist, reicht es bei zeitlicher Nähe zum Ent- stehen von besonderen Ansprüchen aus, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft macht, dass ein vom Arbeitgeber angegebener Entlassungsgrund vorge- schoben ist (Urteile des BVGer A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 6.3.3 und A‑641/2019 vom 27. November 2019 E. 5.2). Nach Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR gilt eine Kündigung zudem als missbräuch- lich, wenn sie erfolgt, weil die andere Partei nach Treu und Glaub en An- sprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Mit der Sanktioni erung dieser auch als "Rachekündigung" bezeichneten Kündigung wollte der Ge- setzgeber die gerichtliche Klärung von Ansprüchen während der Anstellung möglich machen und die Bestrafung durch eine Kündigung verhindern. Der gerichtlichen Geltendmachung gleichgesetzt ist die (vorerst nur) mündliche A-4470/2020, A-861/2021 Seite 16 oder schriftliche Gel tendmachung von Ansprüchen. Nach der Rechtspre- chung des Bundesgerichts liegt eine Rachekündigung nicht n ur dann vor, wenn die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis der einzige Kündigungsgrund war, doch muss diesem Umstand eine entschei- dende Bedeutung für die Kündigung zugekommen sein ( Urteil des BGer 4C.84/2005 vom 16. Juni 2005 E. 3.1; Urteile des BVGer A-4744/2019 vom 6. April 2022 E. 11.3.3 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.4.1). Die Aufzählung in Art. 336 OR ist allerdings nicht abschliessend. Eine Kün- digung kann vielmehr auch aus anderen Gründen missbräuchlich sein, so- fern diese von einer Schwere sind, die mit jener der in Art. 336 Abs. 1 und 2 OR genannten Gründe vergleichbar ist. Grundsätzlich knüpft der sachli- che Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht . Ein bloss unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten genügt jedoch nicht, um eine Kün- digung als missbräuchlich erscheinen zu lassen (BGE 136 III 513 E. 2.3, 132 III 115 E. 2.2 f. und 131 III 535 E . 4.2; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 ). Eine Kündigung kann ferner missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der A r- beitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat, indem er etwa seine Fürsorgepflicht verletzt. Diese ver- pflichtet sowoh l den privaten wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG), die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmer s (Urteile des BVGer A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4 und A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 3.2.3). 6. Nachfolgend ist demnach die Rechtmässigkeit der auf den 30. November 2020 ausgesprochenen Kündigung zu prüfen. 6.1 Zunächst ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin das Vorliegen einer langandauernden Krankheit sowie die Einhaltung der zweijährigen Frist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV zu Recht nicht bestreitet. Nachdem die Beschwerdeführerin im Jahr 2017 an 63 Tagen zumindest teilweise arbeits- unfähig gewesen war, war sie von Mitte Januar 2018 bis Ende Juli 2020 – A-4470/2020, A-861/2021 Seite 17 mit Unterbruch vom 1. Juli 2018 bis 18. November 2018 – ebenfalls ganz oder teilweise krankgeschrieben. Da der erwähnte Unterbruch nicht eine neue Frist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV auslöste (Art. 31a Abs. 3 BPV), war die zweijährige Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV jedenfalls im Zeitpunkt der Kündigung am 8. Juli 2020 abgelaufen. Die Vorinstanz war soweit berech- tigt, das Arbeitsverhältnis infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bzw. mangelnder Tauglichkeit zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag verein- barten Arbeit gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Monaten (Art. 30a Abs. 2 Bst. c BPV) auf Ende November 2020 zu kündigen. 6.2 6.2.1 Die Beschwerdeführerin wendet nun jedoch ein, bei der Frage der Tauglichkeit sei auch die Entwicklung im Auge zu behalten. Sie habe be- reits ab dem 19. April 2019 wieder Teilzeit gearbeitet. Ab April 2020 habe ihre Arbeitsfähigkeit wieder beträchtliche 70% betragen, wobei davon aus- zugehen sei, dass sie ohne den am 19. Oktober 2019 erlittenen Unfall be- reits früher wieder voll arbeitsfähig gewesen wäre. Ihre Rehabilitation habe sich dadurch um zwei Monate verzögert. Seit August 2020 sei sie wieder voll arbeits fähig. Ihre Arbeit als (…) im Bereich (…) werde von der Vorinstanz zu Unrecht als "angepasste Tätigkeit" abgetan. Qualitativ sei diese Arbeit nicht minder anspruchsvoll als im Bereich (…). Dass sie nach Erlangung ihrer teilweisen Arbeitsfähigkeit keine Arbeit im Bereich der an- gestammten (…) zugewiesen erhalten habe, habe nichts mit ihr zu tun. Be- reits zu Beginn habe es geheissen, dass dort eine neue Struktur entstehe und sie nicht dorthin passe. Der Entscheid der IV -Stelle Bern vom 3. Juni 2020 spreche eben falls für ihren Standpunkt. Darin werde festgehalten, dass keine versicherte gesundheitliche Einschränkung vorliege und die bisherige Tätigkeit sowie jede andere Erwerbstätigkeit weiterhin zumutbar sei. Die Vorinstanz gehe davon aus, dass im November 2018 ein neuer Krankheitsfall eingetreten sei. Bei der Prüfung der Frage, ob von einer bal- digen Besserung auszugehen sei, könnten deshalb frühere Krankheits - und Unfallabsenzen nicht berücksichtigt werden. Von einer mangelnden Tauglichkeit könne nicht die Rede sein. 6.2.2 Die Vorinstanz führt hierzu aus, die Beschwerdeführerin sei abgese- hen von den Jahren 2010, 2014 und 2015 in sämtlichen Anstellungsjahren mehr als 30 Tage zumindest teilweise arbeitsunfähig gewesen. Dabei seien teils massive Krankheits- und Unfallabwesenheiten angefallen. Zwischen November 2017 und November 2018 sei die Beschwerdeführerin an über A-4470/2020, A-861/2021 Seite 18 200 Tagen ganz oder teilweise krank gewesen. Vom 19. November 2018 bis 15. April 2019 sei sie ebenfalls zu 100% krankgeschrieben gewesen und habe danach bis Ende April 2020 ihre Arbeitsfähigkeit in einer auf sie angepassten Tätigkeit auf 70% steigern können. Dabei handle es sich um eine massgeschneiderte Beschäftigungsmöglichkeit im Sinne einer Ein- gliederungsmassnahme und nicht um eine effektiv bestehende Stelle. Auf- grund der dokumentierten Krankheits - und Unfallabsenzen habe davon ausgegangen werden können, dass die Beschwerdeführerin auch mittel- fristig nicht in der Lage sein werde, das vertraglich vereinbarte Pensum von 100% stabil zu leisten, wenn die Auflag en des vertrauensärztlichen Be- richts nicht beachtet würden. Ihren Arbeitsvertrag als (…) zu einem Pen- sum von 100% habe die Beschwerdeführerin schon ab dem Jahr 2016 nicht mehr erfüllt. Aus dem Entscheid der IV-Stelle könne die Beschwerde- führerin nichts zu ihren Gunsten ableiten. Einerseits habe die Beschwer- deführerin diesen Entscheid der Vorinstanz nicht eingereicht und man habe erst im vorliegenden Beschwerdeverfahren davon Kenntnis erhalten. An- dererseits stelle der Entscheid lediglich fest, dass "keine versicherte ge- sundheitliche Einschränkung" vorliege. Eine solche sei bekanntlich erst ge- geben, wenn die Arbeitsunfähigkeit mindestens 40% betrage. 6.2.3 Wie die Vorinstanz zu Recht anführt, war die Beschwerdeführerin schon seit dem Jahr 2016 aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, ihren Arbeitsvertrag als (…) mit einem Pensum von 100% konstant über einen längeren Zeitraum zu erfüllen. Die Beschwerdeführerin litt un- bestritten an einem Burnout bzw. den Folgen davon. Gemäss dem vertrau- ensärztlichen Bericht vom 9. März 2018 lag zudem eine Hörproblematik vor. Aufgrund der im März 2019 eingereichten Anmeldung um Ausrichtung einer teilweisen Invalidenrente ist hierbei von einem Tinnitus auszugehen. Der vertrauensärztliche Bericht hielt fest, das Beschwerdebild sei undank- bar, da es nur schwierig zu behandeln sei. Eine unruhige Arbeitsplatzsitu- ation, hohe Arbeitsbelastung und Druck am Arbeitsplatz würden den Ge- nesungsprozess behindern. Der Bericht empfahl für einen allfälligen Ar- beitsversuch eine Präsenzzeit gemäss Arztzeugnis, eine ruhige Arbeitsum- gebung, keinen hohen Arbeits- und Zeitdruck sowie die Konzentration auf nur eine Aufgabe . Die Beschwerdeführerin wurde deshalb von der Vorinstanz ausserhalb des Bereichs (…) im Bereich (…) eingesetzt. Ver- gleicht man die sich aus dem Zwischen- bzw. Schlusszeugnis ergebenden konkreten Tätigkeiten, so kann die vertraglich vereinbarte Arbeit als (…) nicht mit derjenigen im Bereich (…) gleichgestellt werden. Vielmehr ist der Vorinstanz folgend v on einer an die Empfehlunge n des vertrauensärztli-A-4470/2020, A-861/2021 Seite 19 chen Berichts angepassten, ruhigeren und planbareren Tätigkeit auszuge- hen. Die Beschwerdeführerin konnte ihre Arbeitsfähigkeit in dieser ange- passten Funktion zwar steigern, so dass ihre Arbeitsunfähigkeit im Zeit- punkt der Kündigung noch 3 0% betrug. Dennoch ist in Anbetracht der Krankheitsgeschichte der Beschwerdeführ erin, des vertrauensärztlichen Berichts und des Umstandes, dass die Steigerung der Arbeitsfähigkeit in einer an die Empfehlungen des vertrauensärztlichen Berichts angepassten Tätigkeit erfolgte, nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz im Zeitpunkt der Kündigung davon ausging, die Beschwerdeführerin sei auch in abseh- barer Zeit nicht in der Lage, ihre vertraglich vereinbarte Arbeit mit einem Pensum von 100% zu leisten. Es ist alsdann nicht dokumentiert und wird von der Beschwerdeführerin auch nicht behauptet, dass sie die Vorinstanz irgendwann auf Gegenteiliges hingewiesen oder ihr entsprechende Arztbe- richte eingereicht hätte. Die ärztlichen Zeugnisse enthielten allesamt keine Aussage über den Zeitpunkt einer allfälligen Genesung. Spätestens nach- dem die Vorinstanz der Beschwerdeführerin am 1. April 2020 eröffnet hatte, das Arbeitsverhältnis infolge Krankheit auflösen zu wollen, wäre ein Hin- weis seitens der Beschwerdeführerin auf eine baldige Genesung jedoch zu erwarten gewesen, sofern sie selbst von einer solchen ausgegangen wäre. Im Protokoll zum Standortgespräch vom 13. Mai 2020 wurde jedoch viel- mehr festgehalten, dass das Arbeitspensum von 70% nach Ansicht d es Arztes vorerst stabil gehalten werden soll, was auch von den Bespre- chungsteilnehmenden als sinnvoll angesehen wu rde. Des Weiteren kann die Beschwerdeführerin a us dem Umstand, dass sie ab 1. August 2020 wieder zu 100% arbeitsfähig war, nichts zu ihren Gunsten ableiten, zumal die Kündigung zu jenem Zeitpunkt bereits erfolgt war. Massgebend sind die Umstände im Zeitpunkt des Verfügungserlasses (Urteil des BVGer A-622/2017 vom 31. August 2017 E. 5.3.2). Dasselbe gilt für den Entscheid der IV-Stelle Bern vom 3. Jun i 2020 sowie den gleichlautenden Vorbe- scheid vom 27. März 2020. Diese Dokumente waren der Vorinstanz im Zeitpunkt der Kündigung nicht bekannt (vgl. vorstehend E. 4.1). Zudem kann aus den darin gemachten Feststellungen, wonach bei der Beschwer- deführerin "keine versicherte gesundheitliche Einschränkung" vorliege bzw. "keine Anhaltspunkte für eine namhaft einschränkende Gesundheits- störung respektive Beeinträchtigungen der Arbeits- und Leistungsfähigkeit" bestehen würden, nicht der Schluss gezogen werden, die Beschwerdefüh- rerin könne die vertraglich vereinbarte Arbeit mit einem Pensum von 100% leisten. Eine aus Sicht der Invalidenversicherung relevante gesundheitliche Einschränkung liegt erst ab einem Invalidi tätsgrad von 40% vor (vgl. Art. 28b des Bundesgesetzes über die Invalidenversicherung vom 19. Juni 1959 [IVG, SR 831.20]). A-4470/2020, A-861/2021 Seite 20 6.3 6.3.1 Die Beschwerdeführerin wirft der Vorinstanz weiter vor, in verschie- dener Hinsicht ihre Fürsorgepflicht verletzt, ein falsches Spiel mit ihr ge- spielt und nicht ernsthaft die Absicht gehabt zu haben, sie wieder einzu- gliedern. Die Vorinstanz habe nicht alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft. Ihr seien monatela ng keine alternati- ven Beschäftigungen angeboten worden, obwohl sich ihr Gesundheitszu- stand längst stabilisiert habe und Stellen offiziell ausgeschrieben gewesen seien. Seit ihrem Einstieg nach dem Burnout habe sie auf Wunsch und in gegenseitiger Absprache in der Funktion als (…) im Bereich (…) gearbeitet. Immerzu habe sie auch angeboten, das bisherige vertraglich vereinbarte Pensum von 100% auf 70% oder 80% zu reduzieren und in dieser oder einer anderen Funktion weiterzuarbeiten. Im Umfang eines solchen Pen- sums sei sie bereits ab April 2020 wieder arbeitsfähig gewesen. Trotz meh- reren offenen Stellen sei ihr nie eine alternative Weiterbeschäftigung ange- boten worden. Nach Einleitung des Auflösungsverfahrens seien dann ihr erster Rechtsvertreter bekämpft, die v ollständige Akteneinsicht nicht ge- währt und Mandatsverhältnisse nicht respektiert worden. Schliesslich sei sie auf ihre Nachfrage hin doch noch aufgefordert worden, sich für eine Stelle zu bewerben, welche ihr nach durchgeführtem Vorstellungsgespräch auch angeboten worden sei. Dabei sei jedoch massiver Zeitdruck auf sie ausgeübt worden. Da noch diverse Fragen hinsichtlich der Weiterbeschäf- tigung zu klären gewesen seien (konkreter Aufgabenbereich, Arbeitszeiten, Lohn, Auswirkungen der Reorganisation auf die Stelle etc.) habe ihr Rechtsvertreter um Terminvorschläge für eine Besprechung gebeten. Ihr Interesse an der Stelle sei evident gewesen und ihr Rechtsvertreter habe am 10. Juni 2020 der Vorinstanz mitgeteilt, dass sie sich mit einer Reduk- tion des Beschäftigungsgrades auf 80% durchaus einverstanden erklären könne. Die Verpflichtung, alle zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglich- keiten auszuschöpfen, beinhalte auch die Obliegenheit, der betroffenen Person eine angemessene Prüf- und Bedenkzeit einzuräumen. Die Tatsa- che, dass ihr schliesslich anlässlich der Besprechung vom 17. Juni 2020 mitgeteilt worden sei, die Stelle anderweitig zu besetzen, manifestiere die tatsächlichen Absichten der Vorinstanz. Diese habe ein falsches Spiel mit ihr gespielt und nie die Absich t gehabt, sie wieder einzugliedern. Obwohl die Stelle noch frei gewesen sei, habe man ihr diese ohne plausiblen Grund vorenthalten. Der Entscheid hierzu sei Stunden vor dem anberaumten Ter- min gefällt worden. Dieses Vorgehen stelle nicht nur eine schwerwiegende Verletzung der Fürsorgepflicht dar, sondern auch eine massive Verletzung des Gebots von Treu und Glauben im Rechtsverkehr. Die Kündigung sei A-4470/2020, A-861/2021 Seite 21 aufgrund des Ausgeführten missbräuchlich und jedenfalls sachli ch nicht begründet, da das Arbeitsverhältnis aufgelöst worden sei, obwohl die Mög- lichkeit einer Weiterbeschäftigung bestanden habe. 6.3.2 Die Vorinstanz wendet hierzu ein, mit der Personal- und Sozialbera- tung sowie der Beschwerdeführerin sei vereinbart worden, erst mit der Stel- lensuche zu beginnen, wenn eine Arbeitsfähigkeit von 40% bis 50% er- reicht sei. Dies sei erst ab Oktober 2019 der Fall gewesen. Der Beschwer- deführerin hätten nur Stellen angeboten werden können, die den Auflagen des vertrauensärztlichen Berichts vom 9. März 2018 Rechnung getragen hätten. Zudem seien bei der Vorinstanz nur sehr wenige Stellen vorhanden, die zum Profil und den beruflichen Kompetenzen der Beschwerdeführerin passen würden. Eine Vakanz habe sich erst nach Einleitung des Kündi- gungsverfahrens ergeben. Konkret handle es sich um die Stelle aus dem bundesverwaltungsgerichtlichen Verfahren A-1893/2020, welche erst frei geworden sei, nachdem das Bundesverwaltungsgericht die aufschiebende Wirkung der Kündigung mit Zwischenentscheid vom 7. Mai 2020 nicht ge- währt habe. Diese Stelle sei der Beschwerdeführerin nachweislich ange- boten worden. Dass sie die Beschwerdeführerin sehr wohl habe einglie- dern wollen, ergebe sich insbesondere aus dem Mailwechsel der Linien- vorgesetzten der angebotenen Stelle mit dem Vorgesetzten der Beschwer- deführerin vom 2. Juni 2020, dem entsprechenden Eintrag im Bewerbungs- tool sowie dem Auftrag zur Ausarbeitung eines neuen Arbeitsvertrages, welcher der Beschwerdeführerin auch zugesandt worden sei. Die Be- schwerdeführerin habe die angebotene Stelle zunächst angenommen, sei in der Folge jedoch auf diese Zusage zurückgekommen. Die Vorinstanz sei ab dem 29. Mai 2020 von einer mündlichen Zusage der Beschwerdeführe- rin ausgegangen. Dies sei der Beschwerdeführerin bekannt gewesen, da sie mit entsprechenden E -Mail-Kopien bedient worden sei. Weiter sei ihr auch bekannt gewesen, dass aufgrund dieser Ausgangslage den weiteren Bewerbern abgesagt worden sei. Wenn die Beschwerdeführerin die ange- botene Stelle nicht mehr habe annehmen wolle n, so hätte sie die Vorinstanz darüber informieren müssen. Die Beschwerdeführerin habe die Vorinstanz jedoch bis am 4. Juni 2020 im guten Glauben gelassen, sie würde die Stelle annehmen. Erst nach Rücksprache mit ihrem Rechtsver- treter sei sie auf ihre münd liche Zusage zurückgekommen, indem sie die Lohnverhandlungen abgebrochen, ihre mündliche Zusage in der Folge we- der bestätigt noch zurückgezogen und die Vorinstanz über ihre Entschei- dung im Ungewissen gelassen habe. Nicht das Verhalten der Vorinstanz, sondern dasjenige der Beschwerdeführerin stelle einen Verstoss gegen Treu und Glauben dar. Die Vorinstanz habe sich bemüht, die Thematik der A-4470/2020, A-861/2021 Seite 22 definitiven Annahme des Stellenangebots zeitnah und auch telefonisch zu klären und vor dem 17. Juni 2020 einen Termin zu finden. Demgegenüber habe sich der Rechtsvertreter darauf beschränkt, seinen Gesprächsbedarf erst zwei Tage vor Ablauf der Frist vom 12. Juni 2020 mitzuteilen, seine terminliche Unabkömmlichkeit für eine (auch bloss telefonische) kurze Be- sprechung geltend zu machen und die Vorinstanz über eine definitive Zu - oder Absage im Ungewissen zu lassen. W eil innert Frist keine definitive Zusage erfolgt sei, habe die Vorinstanz noch am 12. Juni 2020 darauf auf- merksam gemacht, dass das Stellenangebot möglicherweise n icht mehr Gegenstand des Gesprächs vom 17. Juni 2020 bilden könnte. Eine Verlet- zung des Grundsatzes von Treu und Glauben sei vor diesem Hintergrund nicht ersichtlich. Das Zurückkommen der Beschwerdeführerin auf ihre mündliche Zusage habe das Vertrauen der Linienvorgesetzten in die Be- schwerdeführerin erschüttert, weshalb man am Stellenangebot nicht mehr habe festhalten wollen. Indem die Beschwerdeführerin ihre bereits münd- lich gemachte Zusage innert Frist nicht bestätigt habe, habe sie die Stelle abgelehnt. 6.3.3 Die Vorinstanz hat für die Beschwerdeführerin ein Case Management unter Beizug der Personal- und Sozialberatung des Bundes eingeleitet, in dessen Rahmen regelmässig Standortgespräche durchgeführt wurden . Aufgrund sich wiederum häufenden Krankheitsabsenzen veranlasste die Vorinstanz im Februar 2018 alsdann eine vertrauensärztliche Abklärung und schliesslich die Anmeldung bei der Invalidenversicherung. Um den Empfehlungen des vertrauensärztlichen Berichts nachzukommen, hat die Vorinstanz die Beschwerdeführer in zur Wiedereingliederung ausserhalb des (…) eingesetzt und ihr damit den gesundheitlichen Beeinträchtigungen Rechnung tragende Beschäftigungsmöglichkeiten geboten. So handelte es sich bei ihrer Tätigkeit im Bereich (…) nicht um eine effektiv vorhandene Stelle, sondern um eine extra für die Beschwerdeführerin geschaffene Wie- dereingliederungsmassnahme. Vom 6. Januar 2020 bis 5. April 2020 fand schliesslich ein durch die Invalidenversicherung als Frühinterventions- massnahme anerkanntes und finanziertes Aufbautraining mit Coaching am Arbeitsplatz statt. Anlässlich des Standortgesprächs vom 4. Juli 2019 wurde beschlossen, mit der Stellensuche zu beginnen, sobald eine stabile Arbeitsfähigkeit von 40% bis 50% erreicht werde. Wie die Vorinstanz richtig vorbringt, war dies ab Oktober 2019 der Fall. Dass sie der Beschwerdefüh- rerin vor Oktober 2019 keine Stelle anbot, kann ihr somit jedenfalls nicht zum Vorwurf gemacht werden. Die Beschwerdeführerin wurde bei der Stel- lensuche sodann durch die Vorinstanz bzw. einen durch die Invalidenver-A-4470/2020, A-861/2021 Seite 23 sicherung bezahlten Job -Coach unterstützt. Dem Protokoll des Standort- gesprächs vom 1. A pril 2020 lässt sich entnehmen , dass sich die Vo- rinstanz zudem bereit erklärte, aufgrund des "infolge der Corona-Krise" ein- gebrochenen Stellenmarktes die Kündigung erst auf Ende Mai 2020 aus- zulösen. Zudem wurde das Dossier der Beschwerdeführerin bei spezifi- schen Stellenvermittlungsbüros hinterlegt. Die Vorinstanz bot der Be- schwerdeführerin schliesslich nach bereits eingele itetem Auflösungsver- fahren eine – unbestritten zumutbare – Stelle an. Wie sich aus den Akten ergibt, hat die Vorinstanz den übrigen Stellenbewerbenden abgesagt, nachdem sie entschieden hatte, die Stelle mit der Beschwerdeführerin zu besetzen. Den ausgefert igten Entwurf des Arbeitsvertrages liess sie der Beschwerdeführerin bzw. deren Rechtsvertreter zur Prüfung zukommen. Bei dieser Sachlage kann der Vorinstanz nicht vorgeworfen werden, nicht ernsthaft die Absicht gehabt zu haben, die Beschwerdeführerin wieder ein- zugliedern. Andernfalls hätte sie nicht spezifische Beschäftigungsmöglich- keiten geschaffen sowie der Beschwerdeführerin nach bereits eingeleite- tem Auflösungsverfahren eine Stelle angeboten und den übrigen Bewer- benden eine Absage erteilt. Auch ist die Vorinstanz ihrer Fürsorgepflicht im Rahmen der Wiedereingliederungsbemühungen in genügender Weise nachgekommen, hat sie doch verschiedene Wiedereingliederungsmass- nahmen ergriffen und die Beschwerdeführerin unterstützend begleitet. 6.3.4 Betreffend den Vorwurf, die Vorinstanz habe nicht alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgesch öpft, ist Folgendes aus- zuführen: Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach bereits eingeleitetem Auf- lösungsverfahren eine – unstrittig zumutbare – Weiterbeschäftigungsmög- lichkeit angeboten, dieses Angebot schlussendlich aber wieder zurückge- zogen und der Beschwerdeführerin anlässlich der Besprechung vom 17. Juni 2020 mitgeteilt, die Stelle werde anderweitig vergeben (vgl. zu die- sem Vorgang im Einzelnen vorstehend Sachverhalt Bst. E). In diesem Zu- sammenhang werfen sich die Parteien gegenseitig ein treuwidriges Verhal- ten vor und sehen die Verantwortlichkeit für die Rücknahme des Stellenan- gebots jeweils bei der Gegenseite. Zunächst ist zu bemerken, dass die Vorinstanz durchaus transparent kom- munizierte. So ersuchte sie die Beschwerdeführerin bzw. deren Rechtsver- treter am 5. Juni 2020 um Mitteilung bis spätestens 12. Juni 2020, ob sie die Stelle annehmen wolle. Nachdem der Rechtsvertreter am 10. Juni 2020 A-4470/2020, A-861/2021 Seite 24 um einen Bes prechungstermin zur Klärung noch offener Fragen ersucht hatte, machte ihn die Vorinstanz in ihrer Antwort vom 11. Juni 2020 darauf aufmerksam, dass noch keine Zusage erfolgt sei und die Stelle anderweitig besetzt werde, sollte bis am 12. Juni 2020 keine Zu sage erfolgen. Auch nachdem sich die Parteien gleichentags auf einen Besprechungstermin am 17. Juni 2020 verständigt hatten, wies die Vorinstanz nochmals daraufhin, dass die Stelle dann allenfalls nicht mehr frei sein werde. Dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin am 17. Juni 2020 schliesslich – wie an- gedroht – mitteilte, die Stelle werde anderweitig besetzt, kann vor diesem Hintergrund nicht als treuwidrig angesehen werden. Hingegen ist der Beschwerdeführerin zuzustimmen, dass kein sachlicher Grund bes tand, kurz vor der bereits vereinbarten B esprechung vom 17. Juni 2020 zu beschliessen, die Stelle anderweitig zu vergeben und das Stellenangebot an die Beschwerdeführerin zurückzuziehen. Eine zeitliche Dringlichkeit, vor dem 17. Juni 2020 über die Stellenv ergabe zu entschei- den, lag nicht vor. Wie die Vorinstanz selbst ausführt, wurde die Stelle bis dahin auch gar nicht an eine andere Person ver geben, sondern war nach wie vor vakant. Die Stelle wurde nach Angaben der Vorinstanz zu einem späteren Zeitpunkt durch Verlängerung der Anstellung einer externen Mit- arbeitenden ab 1. August 2020 besetzt. Am 17. Juni 2020 stand somit eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Beschwerdeführerin zur Verfügung. Die Stelle wurde der Beschwerdeführerin jedoch vorenthal- ten bzw. das ursprüngliche Stellenangebot von der Vorinstanz zurückgezo- gen. Was die Vorinstanz zur Rechtfertigung anführt, ist nicht stichhaltig. Der Beschwerdeführerin kann kein Verstoss gegen den Grundsatz von Treu und Glauben vorgeworfen werden. So konnte die Vorinstanz nach den Gesprächen vom 27. Mai 2020 und 3. Juni 2020 noch nicht von einer defi- nitiven Zusage ausgehen, zumal die Konditionen des Arbeitsvertrages am 4. Juni 2020 erst noch mit der Beschwerdeführerin hätten besprochen wer- den sollen. Die Beschwerdeführerin ist sodann nie auf ihre (grundsätzliche) Zusage zurückgekommen. Vielmehr sollten vor der definitiven Zusage noch Einzelheiten des neuen Arbeitsverhältnisses geklärt werden. Dass die Beschwerdeführerin die Vorinstanz hierfür an ihren Rechtsvertreter ver- wies, ist nicht zu beanstanden und in Anbetracht der ihr bei Ablehnung der Stelle drohenden Kündigung nachvollziehbar. Wie bereits erwähnt bestand zwischen dem Anbieten der neuen Stelle und dem bereits eingeleiteten Auflösungsverfahren ein sachlicher Zusammenhang und galt es zu klären, ob und bei welchen Konditionen von einer zumutba ren Weiterbeschäfti- gungsmöglichkeit ausgegangen werden kann. Der Rechtsvertreter wollte A-4470/2020, A-861/2021 Seite 25 dies daraufhin auch umgehend klären und ersuchte die Vorinstanz deshalb gleich am 5. Juni 2020 – durchaus berechtigt – um Darlegung der konkre- ten Bedingungen und Überga ngsregelungen. Nachdem er von der Vorinstanz den Entwurf des Arbeitsvertrages erhalten hatte, teilte er dieser am 10. Juni 2020 mit, dass anhand des rudimentären Arbeitsvertrages nicht beurteilt werden könne, ob die angebotene Stelle eine zumutbare Weiterbeschäftigung darstelle. Es würden sich noch zahlreiche Fragen stellen. Dabei führte er beispielhaft einige zu klärende Punkte auf (Pflich- tenheft, Arbeitszeiten, Piketteinsätze, Lohn, Auswirkungen der Reorgani- sation auf die Stelle). Zur Klärung der noch offenen Fragen schlug er eine Besprechung in der darauffolgenden Woche und damit einen zeitnahen Termin vor. Daraufhin erhielt er lediglich den Stellenbeschrieb und einige sehr kurzfristige Terminvorschläge (Telefonat am gleichen Tag, Bespre- chung am Folgetag) . Der Rech tsvertreter wies die Vorinstanz noch glei- chentags darauf hin , dass der Stellenbeschrieb die offenen Fragen nicht kläre und die vorgeschlagenen Termine wegen anderweitiger beruflicher Verpflichtungen nicht passen würden. Schliesslich einigten sich die Par- teien auf einen Besprechungstermin am 17. Juni 2020. Insgesamt hat sich die Beschwerdeführerin bzw. ihr Rechtsvertreter um eine rasche Klärung der offenen Fragen bemüht und auch klar deklariert, in welchen Punkte n sie bzw. er noch Klärungsbedarf sehe. Es ist daher unverständlich , wes- halb die Vorinstanz trotz allem – und nachdem nach monatelangem Su- chen endlich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gefunden worden war – von der Beschwerdeführerin eine defin itive Zusage bis spätestens 12. Juni 2020 verlangte. Da keine zeitliche Dringlichkeit bestand, hätte sie den bereits vereinbarten Besprechungstermin vom 17. Juni 2020 abwarten und die aus Sicht der Beschwerdeführerin noch offenen Fragen klären müssen, ehe sie über die Stellenvergabe entschied. Durch ihr Vorgehen hat sie der Beschwerdeführerin grundlos die Klärung der für deren Ent- scheid relevanten Fragen verunmöglicht und eine definitive Zusage trotz offenen Fragen verlangt. Zwar hätte die Beschwerdeführerin innert Frist ihre grundsätzliche Bereitschaft zur Annahme des Stellenangebots durch- aus etwas stärker zum Ausdruck bringen bzw. bekräftigen können. Dass sie aber die geforderte definitive Zusage (noch) nicht erteilte, kann ihr nicht zum Vo rwurf gemacht werden. Entsprechend kann sich die Vorinstanz auch nicht auf eine n dadurch verursachten Vertrauensverlust bei der Li- nienvorgesetzten berufen. Zusammengefasst steht damit fest, dass die Vorinstanz der Beschwerde- führerin durch die unbegründete Rücknahme des Stellenangebots eine zu- mutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorenthielt. Damit ist sie ihrer A-4470/2020, A-861/2021 Seite 26 Verpflichtung gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG, vor der Kündigung alle Möglich- keiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, nicht nach- gekommen. Bei diesem Ergebnis kann offengelassen werden, ob die Vorinstanz bereits zu einem früheren Zeitpunkt die Möglichkeit gehabt hätte, der Beschwerdeführerin eine zumutbare Stelle anzubieten. 6.3.5 Was schliesslich die Vorwürfe anbelangt, die Vorinstanz habe n ach Einleitung des Auflösungsverfahrens den ersten Rechtsvertreter "be- kämpft", die vollständige Akteneinsicht nicht gewährt und Mandatsverhält- nisse nicht respektiert, kann auf die Ausführungen in E. 4.1–4.3 verwiesen werden. 6.3.6 Insgesamt ergibt sich aus den vorstehenden Erwägungen, dass die Vorinstanz vor der Kündigu ng nicht alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat und es der Kündigung deshalb an einem sachlich hinreichenden Grund mangelt. Von einem falschen Spiel oder einem in anderer Weise missbräuchlichen Verhalten der Vorinstanz kann allerdings – auch unter Berücksichtigung der ungerechtfertigten Ab- lehnung des ersten Rechtsvertreters – nicht gesprochen werden. 6.4 6.4.1 Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, es liege zusätz- lich eine missbräuchlich e Vereitelungskündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR vor. Die Vorinstanz habe ihr den Lohn seit 21. Juni 2019 um 10% gekürzt. Sie habe mehrfach kundgetan, dass diese Kürzung un- rechtmässig sei. Mehrere Wochen vor der Kündigung habe sie die Lohn- abzüge beim HR der Vorinstanz moniert. Es spreche eine natürliche Ver- mutung dafür, dass die Kündigung nicht zuletzt auch aufgrund der geltend gemachten Nachzahlungen ausgesprochen worden sei. 6.4.2 Die Vorinstanz hält hierzu fest, bei der Lohnkürzung habe es sich um eine solche nach Art. 56 Abs. 2 BPV gehandelt. Dies sei der Beschwerde- führerin erläutert worden. Eine Vereitelungskündigung liege nicht vor. 6.4.3 Eine Vereitelungskündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR (vgl. dazu vorstehend E. 5.4) scheidet schon deshalb aus, weil die Kündi- gung die Entstehung der in Frage stehenden Ansprüche gar nicht verei- telte. Die Beschwerdeführerin monierte die ab 21. Juni 2019 vorgenom- mene Lohnkürzung um 10%. Die geltend gemachten Ansprüche (Nachzah- lung von Lohn) bestanden im Zeitpunkt der Kündigung somit bereits. Aber auch eine Rachekündigung Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR (vgl. dazu A-4470/2020, A-861/2021 Seite 27 vorstehend E. 5.4) liegt nicht vor. So kann der von der Vorinstanz angege- bene Kündigungsgrund nicht als vorgeschoben angesehen werden, be- stand bei der Beschwerdeführerin doch nachweislich eine langandauernde Krankheit. Zudem ist nicht einsichtig, weshalb die Vorinstanz der Be- schwerdeführerin nach bereits eingeleitetem A uflösungsverfahren noch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hätte anbieten sollen, wäre es ihr bei der Kündigung tatsächlich um Rache wegen geltend gemachten Nach- forderungen gegangen. 6.5 Im Ergebnis erweist sich die Kündigung nach dem Ausgeführten als ungerechtfertigt, jedoch nicht als missbräuchlich. 7. Es bleiben die Folgen dieser ungerechtfertigten Kündigung zu prüfen. Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung in der Höhe eines Jah- reslohnes. 7.1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Vorinstanz gut, so spricht sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zu, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen oder Verfah- rensvorschriften verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Die Ent- schädigung wird von der Beschwerdei nstanz unter Würdigung aller Um- stände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34 b Abs. 2 BPG). Die Verwendung des Ausdrucks "in der Regel" verdeutlicht, dass von den statuierten Eck- werten ausnahmsweise abgewichen werden kann, wenn es die Umstände rechtfertigen, und auch eine Entschädigung von weniger als sechs Monats- löhnen zugesprochen werden kann (vgl. Urteile des BV Ger A-615/2018 vom 22. Januar 2019 E. 7.1 und A -656/2016 vom 14. September 2016 E. 7.3.1). Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der an- gestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der ange- stellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die sozi- ale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (Urteile des BVGer A-4470/2020, A-861/2021 Seite 28 A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 7.3 und A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 6.4.3). 7.2 Mit der Verletzung des Rechts auf Vertretung und Verbeiständung (vgl. vorstehend E. 4.3.5) hat die Vorinstanz Verfahrensvorschriften verletzt. Zu- dem entliess sie die Beschwerdeführerin, ohne dass ein sachlich hinre i- chender Grund vorlag (vgl. vorstehend E. 6). Demzufolge steht der Be- schwerdeführerin aus zwei Gründen eine Entschä digung im Sinne von Art. 34b Abs. 1 a BPG zu. 7.3 Die Beschwerdeführerin war im Zeitpunkt der Kündigung (…) Jahre alt und (…) Jahre bei der Vorinstanz angestellt. Nach eigenen Angaben hat sie inzwischen eine Neuanstellung gefunden. Zu den persönlichen Verhält- nissen der Beschwerdeführerin ist ansonsten nichts bekannt. Eine soziale oder finanzielle Notlage aufgrund der Kündigung macht sie aber jedenfalls nicht geltend. Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin gekündigt, ob- wohl eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorhanden gewesen wäre. Der Vorinstanz fehlte es an der notwendigen Geduld oder Bereitschaft, d ie noch offenen Fragen zu klären. Sie zog das Stellenangebot ohne zeitliche Dringlichkeit oder sonstigen sachlichen Grund zurück. Beim Mass der Wi- derrechtlichkeit dieser Kündigung ist zu Gunsten der Vorinstanz jedoch zu berücksichtigen, dass sie ihr Vorgehen transparent angekündigt hatte und es der Beschwerdeführerin möglich gewesen wäre, innert der gesetzten Frist ihre grundsätzliche Bereitschaft zur Annahme des Stellenangebots klarer zu bekräftigen. Sodann hat die Vorinstanz aufgrund der gesundheit- lichen Probleme der Beschwerdeführerin verschiedene Wiedereingliede- rungsmassnahmen ergriffen und die Beschwerdeführerin unterstützend begleitet. Sie ist ihrer Fürsorgepflicht in dieser Hinsicht nachgekommen. Ein missbräuchliches oder treuwidriges Verhalten kann der Vorinstanz bei der Kündigung zudem nicht vorgeworfen werden. Die Verletzung des Rechts auf Vertretung und Verbeiständung fällt schliesslich kaum ins Ge- wicht, nachdem der Beschwerdeführerin dadurch kein ersichtlicher Nach- teil entstanden ist. 7.4 Aufgrund der dargelegten Umstände erscheint eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen als angemessen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Art. 34 b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solche zu entrichten sind (statt v ieler: Urteil des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 7.3). A-4470/2020, A-861/2021 Seite 29 8. Die Beschwerdeführerin wehrt sich des Weiteren gegen das verfügte Ende der Lohnfortzahlung per 30. September 2020. Sie beantragt, die Vorinstanz sei zu verpflichten, ihr während der Kündigungsfrist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses den ordentlichen Lohn weiter auszurichten. 8.1 Zur Begründung ihres Antrags führt die Beschwerdeführerin aus, sie sei ab August 2020 wieder voll arbeitsfähig und in der Lage gewesen, die von ihr vertraglich übernommene Arbeit in den Monaten Oktober und No- vember 2020 zu leisten. Entsprechend habe sie Anspruch auf den ver- tragsgemässen Lohn für diese Periode. Die verfügte Freistellung ab 1. Ok- tober 2020 ändere daran nichts. 8.2 Die Vorinstanz führt hierzu aus, die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV sei bereits am 31. Mai 2020 abgelaufen. Dennoch habe sie die Lohnfortzahlung freiwillig bis zum 30. September 2020 erstreckt. D a ab diesem Zeitpunkt definitiv keine Lohnfortzahlungs- pflicht mehr bestanden habe und demzufolge auch keine Arbeitsleistung von der Beschwerdeführerin geschuldet gewesen sei, habe sie ab dem 1. Oktober 2020 auf die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin verzichtet und gleichzeitig die Lohnfortzahlung eingestellt. Art. 34b Abs. 1 BPG sehe eine Erstreckung der Lohnfortzahlung bis zum Ablauf der ordentlichen Kün- digungsfrist nur vor, wenn bei einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen würden. Eine fristl ose Kündigung sei jedoch nicht erfolgt. Für eine Erstreckung der Lohnfortzahlungspflicht bis zum Ende der Kündigungsfrist fehle es an einer rechtlichen Grundlage. 8.3 Ist eine korrekte Aufgabenerfüllung gefährdet, so kann der Arbeitgeber gemäss Art. 103 Abs. 1 BPV eine angestellte Person freistellen, wenn schwere strafrechtlich oder disziplinarisch relevante Vorkommnisse festge- stellt oder vermutet werden (Bst. a), wiederholte Unregelmässigkeiten er- wiesen sind (Bst. b) oder ein laufendes Verfahren behindert wird (Bst. c). Dabei kann der Arbeitgeber den Lohn oder andere Leistungen kürzen oder streichen (Art. 103 Abs. 2 BPV). Daraus ist e contrario zu schliessen, dass bei einer Freistellung der Lohn grundsätzlich weiterhin unverändert zu be- zahlen ist. Eine Freistellung hat mithin gemäss Bundespersonalrecht kei- nen unmittelbaren Einfluss auf die Ausrichtung des Lohnes, sofern dieser nicht gestützt auf Art. 103 Abs. 2 BPV ausdrücklich gekürzt oder gestrichen wird. Allerdings hat eine Freistellung keine Lohngarantie zur Folge, welche den vollen Lohn auch bei allenfalls vorliegenden anderen Gründen für eine Kürzung garantieren würde. Somit kann auch während einer Freistellung A-4470/2020, A-861/2021 Seite 30 der Lohn bei Krankheit gekürzt werden. Alles an dere würde eine Besser- stellung des freigestellten Angestellten bedeuten, die nicht zu rechtfertigen wäre (Urteil des BVGer A-6586/2018 vom 26. Juni 2019 E. 5.2). 8.4 Eine Streichung oder Kürzung des Lohnes gestützt auf Art. 103 BPV fällt vorliegend ausser Betracht. Die Vorinstanz macht denn auch vielmehr geltend, die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV bei Krankheit oder Unfall sei abgelaufen. Dies mag zutreffen . Aller- dings würde die Argumentation der Vorinstanz bedingen, dass die Be- schwerdeführerin auch im Oktober un d November 2020 infolge Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert war. Die Beschwerdeführerin war je- doch unbestritten seit 1. August 2020 wieder zu 100% arbeitsfähig. Es kann sodann nicht gesagt werden, dass sich diese Arbeitsfähigkeit bloss auf die angepasste Funktion im Bereich (…) bezog und nicht auf ihre vertraglich vereinbarte Tätigkeit als (…). Eine solche Einschränkung ist nicht belegt. Der vertrauensärztliche Bericht vom 9. März 2018 hielt zwar fest, dass eine unruhige Arbeitsplatzsituation, ho he Arbeitsbelastung und Druck am Ar- beitsplatz den Genesungsprozess behindern würden und sprach verschie- dene Empfehlungen für einen Arbeitsversuch aus. Er wies jedoch nirgends darauf hin, dass diese Empfehlungen dauerhaft und auch nach erfolgter Genesung zu beachten wären. Die Vorinstanz kann sich somit nur bis zur Genesung der Beschwerdeführerin, sprich bis zur Wiedererlangung deren vollen Arbeitsfähigkeit Ende Juli 2020, auf die einschränkenden Empfeh- lungen des vertrauensärztlichen Berichts berufen. In der fraglichen Periode (Oktober und November 2020) lag somit keine Arbeitsverhinderung infolge Krankheit oder Unfall mehr vor. Die Berufung der Vorinstanz auf den Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit oder Unfall läuft da- her ins Leere. Die Beschwerdeführerin hat sodann in ihrer Beschwerde vom 9. September 2020, welche der Vorinstanz mit Zwischenverfügung vom 15. September 2020 zugestellt wurde, explizit darauf hingewiesen, dass sie wieder in der Lage sei , ihre vertraglich vereinbarte Ar beit mit ei- nem Pensum von 100% zu leisten. Damit hat die Beschwerdeführerin der Vorinstanz ihre Arbeit für die Monate Oktober und November 2020 recht- zeitig wieder angeboten. Indem die Vorinstanz dennoch an der Freistellung festhielt, hat sie auf die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin verzichtet. Der Anspruch der Beschwerdeführerin auf Ausrichtung des ordentlichen Lohnes blieb dadurch jedoch unberührt, denn für eine Streichung oder Kür- zung des Lohnes lag nach dem Ausgeführten kein Grund vor. A-4470/2020, A-861/2021 Seite 31 Die Beschwerde erweist sich in diesem Punkt somit als begründet und die Vorinstanz ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin den ordentlichen Lohn für die Monate Oktober und November 2020 zu bezahlen. 9. Die Beschwerdeführerin beanstandet des Weiteren das Arbeitszeugnis ge- mäss Verfügung vom 25. Januar 2021 in verschiedener Weise. Darauf ist nachfolgend einzugehen. 9.1 9.1.1 Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb diesbezüglich sinngemäss Art. 330a OR zur Anwendung gelangt (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Dienst gelten daher prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist bei dessen Auslegung grundsätzlich die dazu ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (statt vieler: Urte il des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.2 m.w.H.). 9.1.2 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis ver- langen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das be- rufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein mög- lichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitneh- mers geben, weshalb es grundsätzlich wahr, kl ar und vollständig zu sein hat (BGE 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeits- zeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwol- lens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zuverlässig- keit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeug- nis (Urteil des BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22 E. 5.2; zum Ganzen: Urteile des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.2 und A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.2). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher bezüglich der Leistung des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurtei- lung erheblich sind. Dies trifft auf eine Krankheit zu, die einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers hatte oder die Eig-A-4470/2020, A-861/2021 Seite 32 nung zur Erfüllung der bisherigen Aufgaben in Frage stellte und damit ei- nen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete. Eine geheilte Krankheit, welche die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens nicht beeinträchtigt, darf dagegen nicht erwähnt werden. Längere Arbeits- unterbrüche sind – auch wenn sie krankheitsbedingt waren – in einem qua- lifizierten Zeugnis zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Ver- tragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erwähnung bezüg- lich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde . Massgebend sind die Umstände des Einzelfalles (BGE 144 II 345 E. 5.2.1 und 136 III 510 E. 4.1). 9.1.3 Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, ist ein allenfalls bestehendes Zwi- schenzeugnis durch ein Schlusszeugnis, welches sich über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses äussert, zu ersetzen. Ein Arbeitszeugnis darf folglich auch nicht auf frühere Zwischenzeugnisse verweisen. Der Ar- beitnehmer darf hierbei davon ausgehen, dass d as Schlusszeugnis nicht wesentlich von früheren Zwischenzeugnissen abweicht. Deshalb ist das Schlusszeugnis so auszugestalten, wie wenn dem Arbeitnehmer zuvor nie ein Zwischenzeugnis ausgestellt worden wäre. D.h. der Arbeitnehmer kann verlangen, dass im Sc hlusszeugnis zumindest sinngemäss wiederholt wird, was bereits im Zwischenzeugnis festgehalten wurde, unter der Voraussetzung, dass kein Sachverhalt aufgetreten ist, der die Unrichtigkeit des damaligen Zwischenzeugnisses zu belegen vermag. Für Tatsachen, welche zu einem schlechteren Schlusszeugnis führen, wird der Arbeitgeber beweispflichtig (Urteile des BVGer A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.6 und A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.3.3 und 7.5, je mit Hinwei- sen). 9.1.4 Betreffend Wortlaut bzw. Wortwahl kommt dem Arbeitgeber bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses ein gewisser Ermessensspielraum zu. Im Rahmen der vorgenannten Grundsätze ist er generell frei, das Arbeitszeug- nis zu redigieren. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen be- stimmten Zeugnisinhalt oder von ihm gewünschte Formulierungen (Urteil des BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4; BVGE 2012/22 E. 7.2.2; Urteile des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.6, A- 6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.4 und A -7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.3). 9.1.5 Die (objektive) Beweislast betreffend die anbegehrten Änderungen trägt dem allgemeinen Grundsatz von Art. 8 des Schweizerischen Zivilge-A-4470/2020, A-861/2021 Seite 33 setzbuches (ZGB; SR 210) folgend die angestellte bzw. beschwerdefüh- rende Person. Diese ist für die dem beantragten Zeugnistext zugrundelie- genden Tatsachen beweispflichtig bzw. hat die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen. Der Arbeitgeber hat indes bei der Sachverhaltsermittlung mitzu- wirken. Für vom Arbeitnehmer substanziiert bestrittene Inhalte des Arbeits- zeugnisses ist umgekehrt der Arbeitgeber als beweispflichtig zu betrach- ten, wobei wiederum den Arbeitnehmer, welcher ein Arbeitszeugnis ver- langt hat, eine Mitwirkungspflicht (vgl. Art. 13 Abs. 1 Bst. a VwVG) trifft (zum Ganzen: Urteile des BVGer A -6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.5, A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.5 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.4, je m.w.H.). 9.2 9.2.1 Die Beschwerdeführerin moniert zunächst, das Arbeitszeugnis sei nicht durch ihren Linienvorgesetzten, C._______, mitunterzeichnet wor- den, wie dies die Richtlinien des Eidgenössischen Personalamtes vor- schreiben würden. Stattdessen trage das Zeugnis die Unterschrift von D._______, Leiter HR. C._______ sei im relevanten Zeitpunkt der Vorge- setzte von D._______ gewesen. Ausgehend vom historischen Arbeitsver- trag möge es zwar zutreffen, dass D._______ ihr Linienvorgesetzter gewe- sen sei. Faktisch und praktisch sei dies jedoch C._______ gewesen. Sie habe C._______ assistiert. D._______ habe sie im letzten Jahr fast nie gesehen und dieser sei bei den Standortgesprächen nicht dabei gewesen. Mithin könne er ihre Leistung gar nicht beurteilen. Es scheine, dass C._______ bei der Ausstellung des Schlusszeugnisses bewusst übergan- gen worden sei. 9.2.2 Die Vorinstanz führt hierzu aus, der arbeitsvertraglich vereinbarte Tä- tigkeitsbereich der Beschwerdeführerin als (…) gehöre zum Bereich (…), welcher seit dem 1. Oktober 2019 von D._______ geleitet werde. Dieser sei im Zeitpunkt der Ausstellung des Zeugnisses Linienvorgesetzter der Beschwerdeführerin gewesen. Gemäss Anhang 2 der Geschäftsordnung der Vorinstanz seien Arbeitszeugnisse vom Linienvorgesetzten sowie der zuständigen HR Business Partnerin zu unterzeichnen. Das Zeugnis sei entsprechend dieser Regel unterzeichnet worden. C._______ habe sich mit dem Zeugnis ausdrücklich einverstanden erklärt und sei nicht übergan- gen worden. A-4470/2020, A-861/2021 Seite 34 9.2.3 Gemäss dem sich bei den Akten befindlichen Anhang 2 zur Ge- schäftsordnung der Vorinstanz vom 1. September 2020 sind Arbeitszeug- nisse der Vorinstanz vom Linienvorgesetzten sowie der HR Business Part- nerin zu unterzeichnen. Die Beschwerdeführerin stellt nicht in Abrede, dass gemäss ihrem Arbeitsvertrag der Leiter (…), im Zeitpunkt der Ausstellung des Arbeitszeugnisses D._______, formell ihr Linienvorgesetzter war. Da- rauf ist abzustellen. Dass sie a m En de des Arbeitsverhältnisses C._______, der gemäss Angaben der Beschwerdeführerin der Vorgesetzte von D._______ war, assistierte, ändert daran nichts. Darüber hinaus er- weist sich auch die Befürchtung der Beschwerdeführerin, C._______ sei bei der Ausstellung des Schlusszeugnisses übergangen worden, als unbe- gründet. Die Vorinstanz hat belegt, dass C._______ sich mit E-Mail vom 21. Oktober 2021 mit dem Schlusszeugnis einverstanden erklärte. Die Beschwerde ist in diesem Punkt abzuweisen. 9.3 9.3.1 Inhaltlich macht die Beschwerdeführerin zunächst geltend, die Er- wähnung einer Krankheit habe im ersten Abschnitt nichts zu suchen. Die- ser diene der Beschreibung des Arbeitsverhältnisses und der ausgeübten Funktionen. Rechtfertigen lasse sich in diesem A bschnitt lediglich eine Pensumsangabe. Der Passus "Infolge krankheitsbedingter Einschränkung ihrer Arbeitsfähigkeit arbeitete A._______ ab dem 15. April 2019 mit einem reduzierten Pensum als (…) im Bereich (…)" sei zu streichen und durch eine neutrale Formulierung zu ersetzen. Konkret habe sie folgende Formu- lierung vorgeschlagen: "Ab April 2019 arbeitete A._______ schliesslich in einem reduzierten Arbeitspensum als (…) im Bereich (…)". Für den Fall, dass eine krankheitsbedingte Einschränkung im ersten Zeugn isabschnitt Erwähnung finden dürfe, müsste eine gleichwertige Formulierung wie im Zwischenzeugnis vom 7. Mai 2020 gesucht werden. Darin sei folgende Formulierung verwendet worden: "Nach einem krankheitsbedingten Ausfall am 20. November 2018 arbeitet A._______ seit dem 15. April 2019 Teilzeit (aktuell im Umfang von 70%) als (…) im Bereich (…)". Diese Formulierung tangiere ihr wirtschaftliches Fortkommen deutlich weniger stark. Zu erwäh- nen wäre zudem, dass sie ab 1. August 2020 wieder ein Vollpensum be- wältigt habe. 9.3.2 Die Vorinstanz entgegnet hierzu, sie habe den krankheitsbedingten Ausfall deshalb erwähnt, weil die Beschwerdeführerin seit November 2018 bis zu ihrem Austritt nicht mehr in der vertraglich vereinbarten Funktion als A-4470/2020, A-861/2021 Seite 35 (…) tätig gewesen sei und somit in diesem Bereich keine Berufserfahrung mehr gesammelt habe. Inwiefern sich die im Schlusszeugnis verwendet Formulierung von derjenigen im Zwischenzeugnis unterscheiden soll, leuchte nicht ein. Man habe vielmehr darauf verzichtet, die letzte Krank- heitsabsenz zeitlich im Zeugnis auszuweisen und sich auf die Begründung für den internen Stellenwechsel und die damit verbundene Pensumsreduk- tion beschränkt. In Verbindung mit dem Schlusssatz, wonach das Arbeits- verhältnis aus gesundheitlichen Gründen beendet worden sei, könne ein zukünftiger Arbeitgeber ersehen, dass die Beschwerdeführerin ein Pensum von 100% nicht konstant zu leisten vermöge. Da die Beschwerdeführerin nur gerade in drei von (…) Anstellungsjahren ihren vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad von 100% erreicht habe, sei die Formulierung nicht zu beanstanden. 9.3.3 Die Parteien sind sich zu Recht einig, dass im Zeugnis zu erwähnen ist, dass die Beschwerdeführerin ab dem 15. April 2019 als "(…) im Bereich (…)" in einem reduzierten Pensum arbeitete. Daraus ist für einen zukünfti- gen Arbeitgeber nun aber bereits ersichtlich, dass die Beschwerdeführerin ab diesem Zeitpunkt keine Berufserfahrung als (…) mehr gesammelt hat. Die zusätzliche Erwähnung der Krankheit ist hierfür nicht erforderlich. Je- doch lässt sich nicht in Abrede stellen, dass die Krankheit einen erhebli- chen Einfluss auf die Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin hatte. So konnte sie ihren Arbeitsvertrag als (…) ab November 2018 nicht mehr er- füllen und musste deshalb ab dem 15. April 2019 für mehr als ein Jahr in reduziertem Pensum in einer anderen Funktion eingesetzt werden. Die Of- fenlegung des Grundes für die ab 15. April 2019 erfolgte Funktions - und Pensumsänderung durch die Vorinstanz ist daher mit Blick auf die Grunds- ätze der Wahrheit und Vollständigkeit nicht zu beanstanden. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an diesen Informationen überwiegt dasjenige der Beschwerdeführerin an einem wohlwollend formulierten Zeugnis. Sodann spricht nicht s dagegen, den Hinweis auf die Krankheit im ersten Abschnitt des Zeugnisses anzubringen, ist der Arbeitgeber beim Redigie- ren des Arbeitszeugnisses innerhalb der erwähnten Grundsätze doch frei. Aus dem gleichen Grund ist auch die von der Vorinstanz verwendete For- mulierung nicht zu beanstanden. Inwiefern der Wortlaut im Zwischenzeug- nis vom 7. Mai 2020 das wirtschaftliche Fortkommen der Beschwerdefüh- rerin deutlich weniger stark tangieren soll, ist nicht ersichtlich und wird von der Beschwerdeführerin auch nicht näher dargelegt. Aus beiden Formulie- rungen lässt sich – der Wahrheit entsprechend – schliessen, dass die Funktions- und Pensumsänderung krankheitsbedingt erfo lgte, wobei die A-4470/2020, A-861/2021 Seite 36 Formulierung im Schlusszeugnis diesbezüglich etwas klarer erscheint. Zu- dem wird darin zu Gunsten der Beschwerdeführerin die krankheitsbedingte Absenz zwischen dem 20. November und 15. April 2020 nicht erwähnt. Der Beschwerdeführerin ist allerdings zuzustimmen, dass im Schlusszeugnis ergänzend zu erwähnen ist, dass sie ab 1. August 202 0 wieder zu 100% arbeitsfähig war. Einerseits wird dadurch zu Gunsten der Beschwerdefüh- rerin die Erwähnung der krankheitsbedingten Einschränkung der Arbeits- fähigkeit abgemildert. Andererseits gebieten auch die Grundsätze der Voll- ständigkeit und Wahrheit einen solchen Hinweis. 9.3.4 Zusammengefasst ergibt sich, dass der Antrag der Beschwerdefüh- rerin teilweise gutzuheissen ist. Der erste Abschnitt des Arbeitszeugnisses ist mit dem Hinweis zu ergänzen, dass die Beschwerdeführerin ab 1. Au- gust 2020 wieder zu 100% ar beitsfähig war. Die Vorinstanz ist entspre- chend anzuweisen. 9.4 9.4.1 Des Weiteren wehrt sich die Beschwerdeführerin gegen den im Schlussabschnitt angegebenen Auflösungsgrund und verlangt folgende Anpassung: Wortlaut des Arbeitszeugnisses: "Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt aus gesundheitlichen Grün- den per 30. November 2020." Wortlaut gemäss Antrag der Beschwerdeführerin: "Das BIT befindet sich aktuell in einer (umfassenden) Reorganisation. Leider können wir A._______ deshalb auch zukünftig keine unbefristete Stelle im von ihr gewünschten Umfang anbieten. Das Arbeitsverhältnis wird daher per 30. November 2020 aufgelöst." Zur Begründung führt sie aus, die Vorinstanz sei nicht berechtigt gewesen, das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen aufzulösen. Folglich könne dieser Kündigungsgrund auch nicht im Schlusszeugnis erwähnt werden. Dies würde ihr wirtschaftliches Fortkommen erheblich erschwe- ren. Zudem müsse sie sich auch keine Schlechterstellung gegenüber dem Zwischenzeugnis vom 7. Mai 2020 gefallen lassen. Das Zwischenzeugnis enthalte zwar noch keine förmliche Auflösungsformel. Dessen Schlussab- schnitt sei jedoch bereits im Hinblick auf die Auslösung des Arbeitsverhält- nisses formuliert worden. So enthalte das Zwisc henzeugnis folgenden A-4470/2020, A-861/2021 Seite 37 Passus: "Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von A._______ aus- gestellt, da das BIT keine unbefristete Teilzeitstelle im von ihr gewünschten Umfang anbieten kann. Wir danken ihr für ihre bisherige wertvolle Arbeit für unser Unternehmen und wünschen ihr für die Zukunft viel Erfolg. " Da- rauf sei die Vorinstanz zu behaften. 9.4.2 Die Vorinstanz bringt vor, die Beantwortung der Frage, ob sie die langjährige Krankheit als Kündigungsgrund im Zeugnis erwähnen dürfe, hänge vom Ausgang des Kündigungsverfahrens ab. 9.4.3 Wie aufgezeigt wurde, erfolgte die von der Vorinstanz "aus gesund- heitlichen Gründen" ausgesprochene Kündigung zu Unrecht (vgl. vorste- hend E. 6.5). Für diesen Verfahrensausgang hat die Vorinstanz mit ihren zuvor wiedergegebenen Ausführungen anerkannt, dass der erwähnte Kün- digungsgrund im Schlusszeugnis nicht angegeben werden darf. Darüber hinaus hat sich die Vorinstanz zur beantragten Formulierung der Be- schwerdeführerin nicht geäussert. Obwohl die Vorinstanz der Beschwerde- führerin bereits am 1. April 2020 mitgeteilt hatte, das Arbeitsverhältnis in- folge Krankheit auflösen zu wollen, erwähnte sie dies i m danach ausge- stellten Zwischenzeugnis vom 7. Mai 2020 nicht. Stattdessen gab sie darin an, das Zwischenzeugnis auf Wunsch der Beschwerdeführerin ausgestellt zu haben, da dieser keine unbefristete Teilzeitstelle im von ihr gewünschten Umfang angeboten werden könne. Vor diesem Hintergrund und da der im Schlusszeugnis erwähnte Kündigungsgrund wegfällt, erscheint es gerecht- fertigt, die Vorinstanz auf die Formulierung im Zwischenzeugnis zu behaf- ten und diese ins Schlusszeugnis zu überführen. Dadurch wird einerseits dem Grundsatz des Wohlwollens Rechnung getragen und andererseits er- folgt im Vergleich zum Zwischenzeugnis keine Schlechterstellung der Be- schwerdeführerin. Dem Antrag der Beschwerdeführerin kann aber den- noch nicht vollumfänglich entsprochen werden. So enthält das Zwischen- zeugnis keinen Hinweis auf eine Reorganisation bei der Vorinstanz und die Beschwerdeführerin vermag auch nicht zu belegen, dass die Kündigung im Zusammenhang mit einer Reorganisation stand. 9.4.4 Aus dem Ausgeführten ergibt sich z usammengefasst, dass der An- trag der Beschwerdeführerin teilweise gutzuheissen ist. Die Vorinstanz ist anzuweisen, den ersten Satz des Schlussabschnitts durch folgende For- mulierung zu ersetzen: "Leider können wir A._______ keine unbefristete Stelle im von ihr gewünschten Umfang anbieten. Das Arbeitsverhältnis wird daher per 30. November 2020 aufgelöst." A-4470/2020, A-861/2021 Seite 38 9.5 9.5.1 Weiter moniert die Beschwerdeführerin im zweiten Abschnitt den Satz "Ihr Aufgabengebiet im Bereich (…) umfasste seit Ausstellung des letzten Zwischenzeugnisses im Wesentlichen:" und beantragt, den Satzteil "seit Ausstellung des letzten Zwischenzeugnisses" ersatzlos zu streichen. Die Aussage sei inhaltlich falsch und die Bezugnahme auf ein Zwischen- zeugnis verbiete sich, da das Schlusszeugnis ein früher ausgestelltes Zwi- schenzeugnis ersetze. 9.5.2 Die Vorinstanz entgegnet hierzu, es sei nicht ersichtlich, inwieweit der beanstandete Passus inhaltlich falsch sein soll. Auch ändere er nichts da- ran, dass das Schlusszeugnis die vorher ausgestellten Zwischenzeugnisse ersetze. 9.5.3 Wie erwähnt muss sich das Schlusszeugnis über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses äussern und darf nicht auf frühere Zwischenzeug- nisse verweisen (vgl. vorstehend E. 9.1.3). Mit der von der Vorinstanz ver- wendeten Formulierung beschränkt sich das Schlusszeugnis in Bezug auf das Aufgabengebiet im Bereich (…) auf die Zeitperiode seit Ausstellung des letzten Zwischenzeugnisses am 7. M ai 2020. Für die Zeit davor ver- weist es damit implizit auf das frühere Zwischenzeugnis. Der beanstandete Satzteil "seit Ausstellung des letzten Zwischenzeugnisses" erweist sich folglich als unzulässig und die Vorinstanz ist in Gutheissung des Antrags der Beschwerdeführerin anzuweisen, diesen ersatzlos zu streichen. 9.6 9.6.1 Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, im zweitletzten Abschnitt sei festzuhalten, dass sie die Zusammenarbeit im Team "jeder- zeit" unterstützt habe. Die Teamfähigkeit dürfe mit Fug und Recht als eine grosse Stärke bezeichnet werden. Ohne diesen Zusatz werde der Eindruck erweckt, die Beschwerdeführerin habe die Zusammenarbeit im Team nur manchmal unterstützt. Das sei unzutreffend. 9.6.2 Die Vorinstanz wendet dagegen ein, die Leistungen und das Verhal- ten der Beschwerdeführerin seien im Durchschnitt mit der Note drei bewer- tet worden, was der Beurteilungsstufe "gut" entspreche. Die Ergänzung "je- derzeit" würde jedoch darauf hinweisen, dass die Beschwerdeführerin überdurchschnittlich teamfähig g ewesen sei. Eine solche Beurteilung er- gebe sich nicht aus dem Personaldossier, da in keinem Bereich je die Be- urteilungsstufe 4 bzw. "sehr gut" gesetzt worden sei. A-4470/2020, A-861/2021 Seite 39 9.6.3 Die Beurteilung der Teamfähigkeit im Schlusszeugnis ist als gut zu qualifizieren. Die Vorinstanz hielt darin nicht nur fest, dass die Beschwer- deführerin die Zusammenarbeit im Team unterstützt habe, sondern be- schrieb sie auch als "freundlich, zuvorkommend und äusserst hilfsbereit". Insbesondere das letztgenannte Attribut verstärkt die Aussage betr effend die Unterstützung des Teams. Diese Beurteilung im Schlusszeugnis ist nicht zu beanstanden. So wurde g emäss den in den Akten befindlichen Personalbeurteilungen die Leistungen und das Verhalten der Beschwerde- führerin jeweils mit der (aufgerundeten) Note 3 bewertet, was dem Prädikat "gut" entspricht (vgl. A rt. 17 BPV). Dass die Teamfähigkeit bzw. die Teamunterstützung eine grosse Stärke der Beschwerdeführerin gewesen wäre, lässt sich den Akten nicht entnehmen. Die Bewertungen der Zusam- menarbeit lagen vielmehr knapp unter der Gesamtnote 3. Die für ihren Än- derungsantrag beweispflichtige Beschwerdeführerin (vgl. zur Beweislast vorstehend E. 9.1.5) bringt sodann nichts vor, dass ihren Standpunkt stüt- zen und eine bessere Beurteilung rechtfertigen würde. Der Antrag ist folg- lich abzuweisen. 10. Zusammengefasst ergibt sich, dass die Beschwerden teilweise gutzuheis- sen sind. Die Vorinstanz ist zu verpflichten , der Beschwerdeführerin eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung in der Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge ( Ent- schädigung nach Art. 34 b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG ) sowie den or- dentlichen Lohn für die Monate Oktober und November 2020 zu bezahlen. Zudem ist die V erfügung vom 25. Januar 2021 aufzuheben und die Vorinstanz anzuweisen, der Beschwerdeführerin ein neues Arbeitszeugnis im Sinne der Erwägungen auszustellen. Im Übrigen sind die Beschwerden abzuweisen. 11. Es bleibt über die Kosten- und Entschädigungsfolgen zu befinden. 11.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Ver- fahrens grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben. 11.2 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen A-4470/2020, A-861/2021 Seite 40 (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Feb- ruar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal- tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2] ). Obsiegt die Partei nur teilweise, ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen (vgl. Art. 7 Abs. 2 VGKE). Bundesbehörden haben keinen Anspruch auf eine Partei entschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Ver- tretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (Art. 8 ff. VGKE). Sie wird vom Gericht aufgrund der Akten festgesetzt, wenn keine Kostennote eingereicht wird (Art. 14 Abs. 2 VGKE). Die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin obsiegt m it ihrer Be- schwerde gegen die Kündigungsverfügung etwas mehr als zur Hälfte. Von den insgesamt verlangten 14 Monatslöhnen (Entschädigung von 12 Mo- natslöhnen sowie Lohn für Ok tober und November 2020) erhält sie a cht zugesprochen. In Bezug auf das Arbeitszeugnis unterliegt die Beschwer- deführerin hingegen etwas mehr als zur Hälfte. Insgesamt kann die Be- schwerdeführerin damit als zur Hälfte obsiegend angesehen werden. In diesem Umfang hat sie Anspruch auf eine Parteientschädigung. Es wurde keine Kostennote eingereicht, weshalb die Höhe der Entschädigung auf- grund der Akten festzusetzen ist. Unter Berücksichtigung der Schwierigkeit des Falles, des notwendigen Aufwandes und eines durc hschnittlichen Stundenansatzes (vgl. hierzu Art. 10 Abs. 2 VGKE) erachtet das Bundes- verwaltungsgericht eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 4'500.– als angemessen. Die Vorinstanz als Bundesbehörde hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung. Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. Die Beschwerdeverfahren A-4470/2020 und A-861/2021 werden vereinigt. 2. Die Beschwerden werden teilweise gutgeheissen. Die Vorinstanz wird ver- pflichtet, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von 6 Bruttomonats- löhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge sowie den ordentli- chen Lohn für die Monate Oktober und November 2020 zu bezahlen. Die Verfügung vom 25. Januar 2021 wird aufgehoben und die Vorinstanz an- gewiesen, der Beschwerdeführerin ein neues Arbeitszeugnis im Sinne der Erwägungen auszustellen. Im Übrigen werden die Beschwerden abgewie- sen. A-4470/2020, A-861/2021 Seite 41 3. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 4. Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteien tschädigung in der Höhe von Fr. 4'500.– zu bezahlen. 5. Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin, die Vorinstanz und das Ge- neralsekretariat des Eidgenössischen Finanzdepartements (EFD). Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: Jürg Marcel Tiefenthal Marcel Zaugg A-4470/2020, A-861/2021 Seite 42 Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen- heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge- schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent- lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er- öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver- tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange- fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde- führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). Versand: A-4470/2020, A-861/2021 Seite 43 Zustellung erfolgt an: – die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) – die Vorinstanz (Einschreiben) – das Generalsekretariat EFD (Gerichtsurkunde)