<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2012.00612</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="https://vgrzh.djiktzh.ch/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=https://vgrzh.djiktzh.ch&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=212667&amp;W10_KEY=4467113&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2012.00612</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 06.03.2013</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Nichtverlängerung / Entlassung als Assistenzärztin</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>[Unter welchen Voraussetzungen ist eine Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung einer Arbeitnehmerin gestützt auf das Gleichstellungsgesetz möglich?]<br/><br/>In personalrechtlichen Angelegenheiten kann das Verwaltungsgericht die Unrechtmässigkeit einer Kündigung, Einstellung im Amt oder vorzeitigen Entlassung grundsätzlich nur feststellen; demgegenüber ist ihm die Aufhebung der Kündigung verwehrt. Dies gilt selbst dann, wenn formelle Mängel des Kündigungsverfahrens geltend gemacht werden. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung besteht einzig dann, wenn die speziellen Kündigungsschutzvoraussetzungen des Gleichstellungsgesetzes erfüllt sind (E. 2.2). Um in den Genuss dieses Kündigungsschutzes zu kommen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vorfeld der Kündigung bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber innerbetrieblich über eine geschlechtsbezogene Diskriminierung beschwert haben. Das Gleichstellungsgesetz will einzig geschlechtsspezifische Benachteiligungen verhindern. Demgegenüber bezweckt es gerade nicht, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor anders motivierten Diskriminierungen zu schützen (E. 2.3). Es besteht keine gesetzliche oder natürliche Vermutung dafür, dass jede Ungleichbehandlung einer Arbeitnehmerin und eines Arbeitnehmers stets als geschlechtlich motiviert zu betrachten ist (E. 4.2). <br/><br/>Abweisung.<br/></b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: BEFRISTETES ARBEITSVERHÃLTNIS">BEFRISTETES ARBEITSVERHÃLTNIS</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: BEWEISLAST">BEWEISLAST</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG">GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GLEICHSTELLUNGSGESETZ">GLEICHSTELLUNGSGESETZ</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: TIERÃRZTIN">TIERÃRZTIN</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: WEITERBESCHÃFTIGUNG">WEITERBESCHÃFTIGUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: WIEDEREINSTELLUNG">WIEDEREINSTELLUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ZWISCHENENTSCHEID">ZWISCHENENTSCHEID</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="gerade">Art. 8 Abs. II BV</span><br/><span class="ungerade">Art. 5 Abs. I lit. b GlG</span><br/><span class="gerade">Art. 5 Abs. II GlG</span><br/><span class="ungerade">Art. 6 GlG</span><br/><span class="gerade">Art. 10 Abs. I GlG</span><br/><span class="ungerade">Art. 13 Abs. V GlG</span><br/><span class="gerade">Art. 336 OR</span><br/><span class="ungerade">§ 16 lit. b PG</span><br/><span class="gerade">§ 27a Abs. I VRG</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 3 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="77" src="https://vgrzh.djiktzh.ch/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=https://vgrzh.djiktzh.ch&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=16532" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">VB.2012.00612</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">6. MÃ¤rz 2013</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: AbteilungsprÃ¤sident Jso Schumacher<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichterin Maja SchÃ¼pbach Schmid, Verwaltungsrichter AndrÃ© Moser, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiber Martin Tanner. </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A,<b> </b><br/> vertreten durch RA B, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrerin</span></b><span>, </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel">gegen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>UniversitÃ¤t ZÃ¼rich, </span></b><span>Personalabteilung,<br/> <br/> </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin</span></b><span>, </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span> </span></b></p> <p class="MsoNormal"><b><span>betreffend vorsorgliche WeiterbeschÃ¤ftigung/Wiedereinstellung als AssistenzÃ¤rztin</span></b><b>,</b></p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2">Das European College of Veterinary Surgeons (ECVS) ist eine Vereinigung europÃ¤ischer Tierchirurginnen und -chirurgen. Das ECVS will in erster Linie die Weiterbildung auf dem Gebiet der Tierchirurgie fÃ¶rdern und hat zu diesem Zweck Richtlinien fÃ¼r eine postgraduale Fachausbildung erlassen. Diese Ausbildung dauert drei Jahre und wird im Rahmen eines sogenannten Residency-Programms an einer veterinÃ¤rmedizinischen FakultÃ¤t einer europÃ¤ischen UniversitÃ¤t absolviert. Dabei mÃ¼ssen die Teilnehmenden die Zielvorgaben des ECVS erreichen; nach einer SchlussprÃ¼fung verleiht ihnen das ECVS den Titel "Diplomate" (vgl. www.ecvs.org).</p> <p class="Sachverhalt2">A erwarb 1999 im Ausland ein Tierarztdiplom. Am 17. Februar 2011 teilte ihr Prof. Q (der damalige Direktor der Klinik fÃ¼r Kleintierchirurgie an der UniversitÃ¤t ZÃ¼rich) mit, dass er sie fÃ¼r eine ECVS-Residency-Stelle an seiner Klinik ausgewÃ¤hlt habe. Mit VerfÃ¼gung vom 26. April 2011 stellte die UniversitÃ¤t ZÃ¼rich A per 1. Juli 2011 als AssistenzÃ¤rztin an; das ArbeitsverhÃ¤ltnis wurde auf ein Jahr (bis zum 30. Juni 2012) befristet. Am 22. Juni 2012 erliess die Personalabteilung der UniversitÃ¤t ZÃ¼rich eine mit "AustrittsbestÃ¤tigung" Ã¼berschriebene VerfÃ¼gung. Darin teilte sie A mit, dass diese per 30. Juni 2012 die UniversitÃ¤t ZÃ¼rich als Mitarbeiterin verlassen werde. Zur BegrÃ¼ndung verwies die UniversitÃ¤t ZÃ¼rich auf die Befristung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses, schlechte Leistungen sowie unakzeptables Verhalten.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Sachverhalt2">Am 25. Juli 2012 liess A dagegen an die Rekurskommission der ZÃ¼rcher Hochschulen rekurrieren und unter anderem im Sinn vorsorglicher Massnahmen um WeiterbeschÃ¤ftigung ersuchen. Mit PrÃ¤sidialverfÃ¼gung vom 29. August 2012 wies die Rekurskommission der ZÃ¼rcher Hochschulen dieses Gesuch ab (Dispositiv-Ziff. I) und nahm die Verfahrenskosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II).</p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext">Am 20. September 2012 liess A Beschwerde beim Verwaltungsgericht fÃ¼hren und folgende AntrÃ¤ge stellen:</p> <p class="EinzugZitat"><span>"1. Ziffer I. der VerfÃ¼gung der Rekurskommission vom 29. August 2012 sei aufzuheben;</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> 2. Die UniversitÃ¤t ZÃ¼rich sei im Sinne einer vorsorglichen Massnahme zu verpflichten, die Rekurrentin wÃ¤hrend der Dauer dieses Rekurs­verfahrens und bis zum rechtskrÃ¤ftigen Entscheid darÃ¼ber weiter zu beschÃ¤ftigen.</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> unter Kosten- und EntschÃ¤digungsfolge (inkl. MwSt) zulasten der Rekursgegnerin."</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Am 26. September 2012 liess sich die Rekurskommission der ZÃ¼rcher Hochschulen mit dem Schluss auf Abweisung der Beschwerde vernehmen. Die UniversitÃ¤t ZÃ¼rich beantragte mit Beschwerdeantwort vom 5. Oktober 2012 die Abweisung des Rechtsmittels unter EntschÃ¤digungsfolge. Am 18. Oktober 2012 liess sich A dazu vernehmen und am 23. Oktober 2012 diverse Weiterbildungsatteste einreichen. Die UniversitÃ¤t ZÃ¼rich reichte am 5. November 2012 eine Vernehmlassung ein, zu welcher A innert erstreckter Frist am 26. November 2012 Stellung nehmen liess. Eine weitere Eingabe der UniversitÃ¤t ZÃ¼rich datiert vom 10. Dezember 2012. Am 21. Dezember 2012 verzichtete A auf eine Stellungnahme dazu.</span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Einzug1"><span> </span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>1.1 </b>Das Verwaltungsgericht prÃ¼ft seine ZustÃ¤ndigkeit von Amtes wegen (§ 70 in Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Entscheide der Rekurskommission der ZÃ¼rcher Hochschulen kÃ¶nnen nach Massgabe des Verwaltungsrechtspflegegesetzes an das Verwaltungsgericht weitergezogen werden (§ 46 Abs. 2 und 5 des UniversitÃ¤tsgesetzes vom 15. MÃ¤rz 1998 [LS 415.11]). Die vorliegende Beschwerde betrifft die NichtverlÃ¤ngerung einer befristeten Anstellung einer AssistenzÃ¤rztin und damit keine der in den Ausnahmekatalog von §§ 42â44 VRG fallenden Materien.</p> <p class="Erwgung2"><b>1.2 </b>Die Beschwerde ficht einen Zwischenentscheid betreffend die Verweigerung einer vorsorglichen WeiterbeschÃ¤ftigung an. Die Anfechtbarkeit von Zwischenentscheiden richtet sich gemÃ¤ss § 41 Abs. 3 in Verbindung mit § 19a Abs. 2 VRG nach den Art. 91â93 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110). Zwischenentscheide sind unter anderem dann anfechtbar, wenn sie einen nicht wiedergutzumachenden Nachteil bewirken kÃ¶nnen (Art. 93 Abs. 1 lit. a BGG). Aufgrund der NichtverlÃ¤ngerung ihrer Anstellung als AssistenzÃ¤rztin verlor die Beschwerdegegnerin ihre VerdienstmÃ¶glichkeit. Zugleich kann sie nicht wie vorgesehen nach drei Jahren die "Diplomate"-PrÃ¼fung des ECVS ablegen. Damit ist der erforderliche Nachteil zu bejahen. Da auch die Ã¼brigen Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.</p> <p class="Erwgung2"><b>1.3 </b>Bei Beschwerden gegen Zwischenentscheide bestimmt sich der Streitwert nach jenem vor der Instanz, bei der die Hauptsache hÃ¤ngig ist (VGr, 21. November 2012, VB.2012.00705, E. 7.1 Abs. 1 mit Hinweisen). Die BeschwerdefÃ¼hrerin verlangt in der bei der Vorinstanz hÃ¤ngigen Hauptsache die WeiterbeschÃ¤ftigung wÃ¤hrend zweier Jahre. Bei einem Bruttojahreslohn von Fr. 50'511.- betrÃ¤gt der Streitwert somit Fr. 101'022.- (2 x Fr. 50'511.-). Aufgrund des Fr. 20'000.- Ã¼bersteigenden Streitwertes ist die vorliegende Beschwerde in Dreierbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>2.1 </b>Die Beschwerdegegnerin stellte die BeschwerdefÃ¼hrerin fÃ¼r die Zeitspanne vom 1. Juli 2011 bis zum 30. Juni 2012 als AssistenzÃ¤rztin an; das ArbeitsverhÃ¤ltnis war folglich befristet. Ein befristetes ArbeitsverhÃ¤ltnis endet durch blossen Zeitablauf (§ 16 lit. b des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]); es bedarf mit anderen Worten keiner zusÃ¤tzlichen KÃ¼ndigung. Die BeschwerdefÃ¼hrerin macht geltend, die Vorbereitung fÃ¼r die "Diplomate"-PrÃ¼fung des ECVS dauere drei Jahre. Folglich wÃ¤re eine Befristung ihrer Anstellung auf drei Jahre (und nicht bloss ein Jahr) angebracht gewesen. Die von der Beschwerdegegnerin vorgenommene Unterteilung der Residency-Stelle in EinjahresvertrÃ¤ge sei willkÃ¼rlich. Nachdem sÃ¤mtliche frÃ¼heren Residency-JahresvertrÃ¤ge jeweils verlÃ¤ngert worden seien, habe sie sich darauf verlassen dÃ¼rfen, dass auch ihre Anstellung fortgesetzt werde. GemÃ¤ss der angefochtenen VerfÃ¼gung werde das ArbeitsverhÃ¤ltnis nicht einfach infolge Zeitablaufs, sondern auch wegen schlechter Leistung und unakzeptablen Verhaltens beendet. Die fragliche VerfÃ¼gung sei daher nicht nur als FeststellungsverfÃ¼gung, sondern als echte KÃ¼ndigung zu qualifizieren. Entsprechend hÃ¤tte die Beschwerdegegnerin nach den §§ 16 und 18 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (LS 177.111) vorgehen mÃ¼ssen.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.2 </b>Im vorliegenden Massnahmeverfahren kann offenbleiben, ob die Befristung der Anstellung der BeschwerdefÃ¼hrerin auf ein Jahr zulÃ¤ssig war. Ebenso wenig braucht die Frage beantwortet zu werden, inwiefern das Auslaufenlassen ihrer Anstellung allenfalls als Umgehung der KÃ¼ndigungsvorschriften zu qualifizieren ist. Denn selbst wenn die "AustrittsbestÃ¤tigung" vom 22. Juni 2012 als KÃ¼ndigung zu qualifizieren wÃ¤re, hÃ¼lfe dies der BeschwerdefÃ¼hrerin nicht weiter, wie folgende Ãberlegungen verdeutlichen mÃ¶gen: Die BeschwerdefÃ¼hrerin strebt mit ihrem Massnahmebegehren einzig die WeiterbeschÃ¤ftigung bzw. Wiedereinstellung bei der Beschwerdegegnerin an. In personalrechtlichen Angelegenheiten kann das Verwaltungsgericht die UnrechtmÃ¤ssigkeit einer KÃ¼ndigung, Einstellung im Amt oder vorzeitigen Entlassung grundsÃ¤tzlich nur feststellen; demgegenÃ¼ber ist ihm die Aufhebung der KÃ¼ndigung verwehrt. Dies gilt nach stÃ¤ndiger Rechtsprechung selbst dann, <span>wenn formelle MÃ¤ngel des KÃ¼ndigungsverfahrens geltend gemacht werden </span>(<span>§ 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG; VGr, 21. November 2012, VB.2012.00705, E. 3.2 Abs. 2 mit weiteren Hinweisen</span>). Ein Anspruch auf WeiterbeschÃ¤ftigung bzw. Wiedereinstellung besteht einzig dann, wenn die speziellen KÃ¼ndigungsschutzvoraussetzungen des Gleichstellungsgesetzes vom 24. MÃ¤rz 1995 (GlG, SR 151.1) erfÃ¼llt sind. Entgegen der Vorinstanz vermittelt dabei nicht Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG, sondern einzig Art. 10 GlG einen Anspruch auf Aufhebung der KÃ¼ndigung und damit WeiterbeschÃ¤ftigung. Denn gemÃ¤ss Art. 5 Abs. 2 GlG steht Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG bei einer diskriminierenden KÃ¼ndigung nicht zur VerfÃ¼gung (Gabriela Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag in: Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. A., Basel 2009, Art. 5 N. 14). Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass Art. 10 GlG im 3. Abschnitt des Gleichstellungsgesetzes verankert ist, welcher die Ãberschrift "Besondere Bestimmungen fÃ¼r ArbeitsverhÃ¤ltnisse nach Obligationenrecht" trÃ¤gt. GemÃ¤ss § 21 PG richtet sich der KÃ¼ndigungsschutz bei einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes nach dem Gleichstellungsgesetz. Aufgrund dieses Verweises gilt Art. 10 GlG unabhÃ¤ngig von seiner gesetzessystematischen Stellung auch fÃ¼r Ã¶ffentlichrechtliche DienstverhÃ¤ltnisse des Kantons ZÃ¼rich. </p> <p class="Erwgung2"><b>2.3 </b>Nach Art. 10 Abs. 1 GlG ist die arbeitgeberische KÃ¼ndigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses unter anderem dann anfechtbar, wenn sie ohne begrÃ¼ndeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers Ã¼ber eine Diskriminierung hin erfolgt. Art. 10 GlG schÃ¼tzt die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer vor sogenannten RachekÃ¼ndigungen. Um in den Genuss dieses KÃ¼ndigungsschutzes zu kommen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vorfeld der KÃ¼ndigung bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber Ã¼ber eine Diskriminierung <i>im Sinn von Art. 3 oder 4 GlG</i> beschwert haben (Riemer-Kafka/Ueberschlag, Art. 10 N. 8). Das Gleichstellungsgesetz will einzig geschlechtsspezifische Benachteiligungen verhindern (vgl. Art. 1 GlG). DemgegenÃ¼ber bezweckt es gerade nicht, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor anders motivierten Diskriminierungen zu schÃ¼tzen. Zu denken ist hier etwa an eine Schlechterstellung aufgrund der NationalitÃ¤t, des Alters, der religiÃ¶sen Ãberzeugung oder eines anderen in Art. 8 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) genannten Merkmals. EntlÃ¤sst eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber eine angestellte Person wegen einer anderen persÃ¶nlichen Eigenschaft oder auch, weil sie nach Treu und Glauben AnsprÃ¼che aus dem ArbeitsverhÃ¤ltnis geltend macht, so ist diese KÃ¼ndigung zwar im Sinn von Art. 336 des Obligationenrechts (OR, SR 220) missbrÃ¤uchlich (Riemer-Kafka/Ueber­schlag, Art. 10 N. 8). Mangels ausdrÃ¼cklicher (spezial-)gesetzlicher Anordnung besteht dann allerdings kein Anspruch auf WeiterbeschÃ¤ftigung. Vielmehr muss sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit einer EntschÃ¤digung im Sinn von Art. 336a Abs. 1 OR (in Verbindung mit § 18 Abs. 3 Satz 1 PG) begnÃ¼gen.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.4 </b>Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer trÃ¤gt die Beweislast dafÃ¼r, dass sie oder er sich vor der Entlassung innerbetrieblich Ã¼ber eine geschlechtsspezifische Diskriminierung beschwert hat (Riemer-Kafka/Ueberschlag, Art. 10 N. 9). Nach der in Art. 6 GlG verankerten Beweislasterleichterung wird bei einer Entlassung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Glaubhaft gemacht ist eine Tatsache dann, wenn fÃ¼r deren Vorhandensein gewisse Anhaltspunkte sprechen. Unerheblich ist demgegenÃ¼ber, ob das Gericht noch mit der MÃ¶glichkeit rechnet, dass sich die strittige Tatsache nicht verwirklicht haben kÃ¶nnte. Der Beweisgrad der Glaubhaftmachung setzt mit anderen Worten voraus, dass insgesamt mehr fÃ¼r als gegen die streitige Tatsachenbehauptung spricht. Blosses Behaupten genÃ¼gt hingegen nicht (BGE 130 III 321 E. 3.3; Sabine Steiger-Sackmann in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Art. 6 N. 126â129).</p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin macht geltend, sie und ihr Arbeitskollege X seien die beiden einzigen Residents im ersten Residency-Jahr an der Klinik fÃ¼r Kleintierchirurgie der Beschwerdegegnerin gewesen. Obwohl sie selbst fachlich viel besser qualifiziert gewesen sei als X, sei dieser ihr in fast allen TÃ¤tigkeitsbereichen vorgezogen worden. So sei ein Forschungsprojekt von X nach KrÃ¤ften gefÃ¶rdert worden, wÃ¤hrend gleichzeitig ihre Dissertation behindert worden sei. Trotz fehlender Vorbildung in Chirurgie sei ihr Arbeitskollege bereits ab Juli 2011 fÃ¼r Operationen zugelassen worden. DemgegenÃ¼ber habe man sie vertrÃ¶stet. X habe im ersten Residency-Jahr 37 Operationen durchfÃ¼hren kÃ¶nnen, sie hingegen bloss deren 13. Auch die Klinikaufgaben seien ungerecht zwischen X und ihr verteilt worden. So habe dieser Kurse erteilen dÃ¼rfen; demgegenÃ¼ber sei sie fÃ¼r das AufrÃ¤umen zustÃ¤ndig gewesen. Es habe Ã¼berhaupt keinen Anlass gegeben, sie als viel erfahrenere TierÃ¤rztin gegenÃ¼ber X zurÃ¼ckzusetzen. Wenn es aber keinen sachlichen Grund fÃ¼r diese ZurÃ¼cksetzung gegeben habe, kÃ¶nne nur das Geschlecht der Grund hierfÃ¼r gewesen sein. Die Vorinstanz begrÃ¼nde mit keinem Wort, weshalb diese offensichtlich ungleiche Behandlung keine geschlechtsspezifische Ursache gehabt habe. Bereits im Oktober 2011 habe sie sich bei Prof. Z (dem neuen Direktor der Klinik fÃ¼r Kleintierchirurgie) beschwert, dass sie gegenÃ¼ber X benachteiligt werde.</p> <p class="Erwgung2"><b>3.2 </b>Wie die Vorinstanz zu Recht festhÃ¤lt, bestehen keinerlei Hinweise auf eine irgendwie geartete <i>geschlechtsspezifische</i> Diskriminierung der BeschwerdefÃ¼hrerin; darauf kann verwiesen werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG). Es ist richtig, dass sich die BeschwerdefÃ¼hrerin wÃ¤hrend ihrer Anstellung ungleich bzw. unfair behandelt fÃ¼hlte und sich deswegen an Prof. Z wandte. Es fehlen indessen Anhaltspunkte dafÃ¼r, dass sie selbst ihre Benachteiligung auf ihr Geschlecht zurÃ¼ckfÃ¼hrte und dies gegenÃ¼ber den Mitarbeitenden der Klinik fÃ¼r Kleintierchirurgie kundtat. Selbst in ihrem lÃ¤ngeren, an Prof. Z gerichteten E-Mail vom 15. MÃ¤rz 2012 beklagte sie sich mit keinem Wort Ã¼ber eine <i>geschlechtsbezogene</i> ZurÃ¼cksetzung gegenÃ¼ber X. Nicht einmal in der Beschwerde wird behauptet, im Vorfeld der KÃ¼ndigung sei es zu einer solchen ausdrÃ¼cklichen RÃ¼ge gekommen.</p> <p class="Erwgung2"><b>3.3 </b>Art. 10 GlG will die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer ausschliesslich vor geschlechtsspezifischen RachekÃ¼ndigungen schÃ¼tzen. Um in den Genuss dieses speziellen KÃ¼ndigungsschutzes zu kommen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer <i>im Vorfeld</i> der KÃ¼ndigung <i>innerbetrieblich</i> bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber Ã¼ber eine Diskriminierung <i>im Sinn von Art. 3 oder 4 GlG</i> beschwert haben. Es genÃ¼gt mit anderen Worten nicht, eine solche RÃ¼ge erst im Nachhinein, das heisst erst im Rechtsmittelverfahren, zu erheben. Denn diesfalls kann die Entlassung mangels KausalitÃ¤t nicht als <i>Rache</i>kÃ¼ndigung qualifiziert werden. Wie oben dargelegt, trÃ¤gt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Beweislast dafÃ¼r, dass sie sich vor ihrer Entlassung innerbetrieblich Ã¼ber eine geschlechtsbezogene Diskriminierung beschwert hat. Die BeschwerdefÃ¼hrerin hÃ¤tte mit anderen Worten rÃ¼gen mÃ¼ssen, dass sie wegen ihres Geschlechts gegenÃ¼ber ihrem mÃ¤nnlichen Arbeitskollegen benachteiligt werde. Die BeschwerdefÃ¼hrerin vermochte nicht glaubhaft aufzuzeigen, dass sie eine solche RÃ¼ge rechtzeitig erhoben hat. Damit mangelt es bereits an der formellen KÃ¼ndigungsschutzvoraussetzung von Art. 10 Abs. 1 GlG.</p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>Aber auch in materieller Hinsicht fehlen Anhaltspunkte fÃ¼r eine geschlechtlich motivierte Benachteiligung der BeschwerdefÃ¼hrerin. Bezeichnenderweise vermochte die Beschwerde die angebliche Diskriminierung nur indirekt zu begrÃ¼nden: "Wenn es aber keinen sachlichen Grund fÃ¼r diese ZurÃ¼cksetzung [der BeschwerdefÃ¼hrerin gegenÃ¼ber ihrem Arbeitskollegen X] gibt, kann nur das Geschlecht der Grund sein." Diese Argumentation ist falsch. Wie oben dargelegt, gibt es in der Arbeitswelt nicht nur geschlechtlich motivierten Diskriminierungen. So sind auch Benachteiligungen aufgrund der Herkunft, des Alters, der Lebensform oder eines andern in Art. 8 Abs. 2 BV exemplarisch genannten Grundes denkbar. </p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>Zudem besteht keine gesetzliche oder natÃ¼rliche Vermutung dafÃ¼r, dass jede Ungleichbehandlung einer Arbeitnehmerin und eines Arbeitnehmers stets als geschlechtlich motiviert zu betrachten ist. Damit die in Art. 6 GlG verankerte Beweislasterleichterung greift, muss die betroffene Person ihre Diskriminierung glaubhaft machen. Insofern wirft die Beschwerde der Vorinstanz zu Unrecht vor, sie begrÃ¼nde nicht, weshalb die offensichtliche unterschiedliche Behandlung zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und X keine geschlechtsspezifische Ursache habe. Es wÃ¤re Aufgabe der BeschwerdefÃ¼hrerin, hierfÃ¼r Anhaltspunkte zu nennen.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Noch im Rekurs heisst es unter anderem: Prof. Q (der frÃ¼here Direktor der Klinik fÃ¼r Kleintierchirurgie) habe die BeschwerdefÃ¼hrerin fÃ¼r die Residency-Stelle ausgewÃ¤hlt. Er und M (eine Mitarbeiterin der Klinik fÃ¼r Kleintierchirurgie) hÃ¤tten Streit miteinander gehabt. Als die BeschwerdefÃ¼hrerin ihre Stelle angetreten habe, sei sie "mit Prof. Q identifiziert" worden und vor allem von M als "Spionin von Prof. Q" bezeichnet worden. M, aber auch Prof. Z hÃ¤tten die BeschwerdefÃ¼hrerin systematisch ausgegrenzt. So habe M stets betont, die BeschwerdefÃ¼hrerin "sei nicht von ihr als Residentin ausgewÃ¤hlt worden, sie gehÃ¶re zur Clique Q und habe in ihrem Team nichts verloren". M habe Ã¼berdies alles unternommen, um die fachliche FÃ¤higkeiten der BeschwerdefÃ¼hrerin herabzumindern. So habe sie am Wert von deren auslÃ¤ndischem Tierarztdiplom gezweifelt, die Weiterbildungen der BeschwerdefÃ¼hrerin herabgesetzt und sich abschÃ¤tzig Ã¼ber deren NationalitÃ¤t geÃ¤ussert. Die BeschwerdefÃ¼hrerin habe ausbaden mÃ¼ssen, dass sich M und andere Mitarbeiter der Klinik mit Prof. Q zerstritten hÃ¤tten.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.4 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin sieht sich selbst als unverschuldetes Opfer eines ZerwÃ¼rfnisses zwischen einer Mitarbeiterin der Klinik fÃ¼r Kleintierchirurgie und deren frÃ¼herem Direktor. Sollte dies zutreffen, wÃ¤re ihre angebliche Benachteiligungen auf eine aus diesem Streit resultierende Intrige zurÃ¼ckzufÃ¼hren. Insofern erscheint es widersprÃ¼chlich, wenn sie an anderer Stelle der Beschwerde die NichtverlÃ¤ngerung ihrer Residency-Stelle mit ihrem Geschlecht begrÃ¼ndet.</p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Urteilstext">Zusammenfassend ist festzuhalten, dass keinerlei Hinweise fÃ¼r eine geschlechtsbezogene Diskriminierung der BeschwerdefÃ¼hrerin vorliegen. Ob die die BeschwerdefÃ¼hrerin mÃ¶glicherweise aus anderen Motiven benachteiligt wurde, braucht im vorliegenden Massnahmeverfahren nicht beantwortet zu werden. Gleiches gilt fÃ¼r die Frage, ob Ã¼berhaupt (und allenfalls unter welchen Voraussetzungen) ein Anspruch auf VerlÃ¤ngerung eines befristeten ArbeitsverhÃ¤ltnisses besteht. Sieht man von nichtigen KÃ¼ndigungen ab, rÃ¤umt einzig Art. 10 GlG einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer einen Anspruch auf WeiterbeschÃ¤ftigung ein. Die Tatbestandsmerkmale dieser Bestimmungen sind nach dem Gesagten nicht erfÃ¼llt. Wegen negativer Hauptsachenprognose kommt eine vorsorgliche WeiterbeschÃ¤ftigung nicht in Frage (Alfred KÃ¶lz/JÃ¼rg Bosshart/Martin RÃ¶hl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons ZÃ¼rich, 2. A., ZÃ¼rich 1999, § 6 N. 37), weshalb die Beschwerde abzuweisen ist.</p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>6.1 </b>FÃ¼r das Beschwerdeverfahren sind gemÃ¤ss Art. 13 Abs. 5 GlG keine Kosten zu erheben.</p> <p class="Erwgung2"><b>6.2 </b>Die obsiegende Beschwerdegegnerin beantragt eine ParteientschÃ¤digung. Das Beantworten von Rechtsmitteln gehÃ¶rt mit zum angestammten Aufgabenbereich der Beschwerdegegnerin. Dies schliesst eine ParteientschÃ¤digung zu ihren Gunsten zwar nicht von vornherein aus, lÃ¤sst sie jedoch nur dann als gerechtfertigt erscheinen, wenn die Beschwerdeantwort mit einem ausserordentlichen Aufwand verbunden war (KÃ¶lz/Boss­hart/RÃ¶hl, § 17 N. 19 f. mit Hinweisen). Diese Voraussetzung ist hier nicht erfÃ¼llt, verwies die Beschwerdegegnerin doch im vorliegenden Verfahren im Wesentlichen auf ihre Eingaben aus dem Rekursverfahren, weshalb keine EntschÃ¤digung zuzusprechen ist.</p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der Streitwert betrÃ¤gt nach Auffassung des Verwaltungsgerichtes Fr. 101'022.-, weshalb gegen das vorliegende Urteil die Beschwerde in Ã¶ffentlichrechtlichen Angelegenheiten zulÃ¤ssig ist (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</p> <p class="Einzug1"><span> </span></p> <p class="Einzug1"><span> </span></p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug1"><span> </span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird abgewiesen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 3'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> Fr. 260.-- Zustellkosten,<br/> Fr. 3'260.-- Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. ParteientschÃ¤digungen werden nicht zugesprochen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung an â¦</span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>