<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2024.00011</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=224427&amp;W10_KEY=13045533&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2024.00011</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 23.10.2024</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung und Entschädigung bzw. Genugtuung wegen sexueller Belästigung / Wiederaufnahme von VB.2023.00131</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>[Die Beschwerdeführerin meldete ihren Vorgesetzten Ende August 2020 einen Fall sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Nach einer internen Untersuchung löste die Beschwerdegegnerin das Anstellungsverhältnis mit der Beschwerdeführerin wegen Fehlverhaltens per 30. Juni 2021 auf.] Aus den Akten ergibt sich, dass die Angestellten der betroffenen Abteilung einen unangemessenen und grenzüberschreitenden Umgang pflegten, an dem sich auch die Beschwerdeführerin beteiligte. Der fragwürdige Umgang untereinander wurde seitens der Abteilungsleitung bis zum Vorfall im August 2020 allerdings stillschweigend toleriert, weshalb der Beschwerdeführerin, die sich in ihrer ersten Anstellung nach der Lehre befand, das unangemessene Verhalten nicht vorgeworfen werden kann. Der Vorwurf, sie habe wiederholt Weisungen nicht befolgt, ist nicht gerechtfertigt. Selbst unter der Annahme, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin einen hinreichenden Grund für ihre Kündigung geboten haben sollte, hätte die Beschwerdegegnerin der Beschwerdeführerin zunächst eine angemessene Bewährungsmöglichkeit einräumen müssen (zum Ganzen E. 5.1-5.3). Die Beschwerdegegnerin schuldet der Beschwerdeführerin eine Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung (E. 5.4) sowie eine Entschädigung gestützt auf das Gleichstellungsgesetz wegen des Nichtergreifens geeigneter Massnahmen zur Verhinderung sexueller Belästigungen (E. 6.2). Teilweise Gutheissung.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ADMINISTRATIVUNTERSUCHUNG">ADMINISTRATIVUNTERSUCHUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ENTSCHÃDIGUNG">ENTSCHÃDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GENUGTUUNG">GENUGTUUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GLEICHSTELLUNGSGESETZ">GLEICHSTELLUNGSGESETZ</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MISSBRÃUCHLICHE KÃNDIGUNG">MISSBRÃUCHLICHE KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SACHLICHER GRUND">SACHLICHER GRUND</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SCHADENERSATZ">SCHADENERSATZ</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SEXUELLE BELÃSTIGUNG">SEXUELLE BELÃSTIGUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: UNTÃTIGKEIT">UNTÃTIGKEIT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERHÃLTNISMÃSSIGKEIT">VERHÃLTNISMÃSSIGKEIT</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="gerade">Art. 3 Abs. 1 GlG</span><br/><span class="ungerade">Art. 5 Abs. 2 GlG</span><br/><span class="gerade">Art. 5 Abs. 3 GlG</span><br/><span class="ungerade">Art. 5 Abs. 4 GlG</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 2 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="591"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=68302" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2024.00011</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">23. Oktober 2024</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichterin Tamara NÃ¼ssle, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiberin Sonja GÃ¼ntert. </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A, </span></p> <p class="MsoNormal"><span>vertreten durch RA B, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrerin,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel">gegen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Gemeinde C, <br/> </span><span>vertreten durch den Stadtrat der Gemeinde C, </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoBodyText">dieser vertreten durch RA I, </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>betreffend KÃ¼ndigung und EntschÃ¤digung bzw. Genugtuung<br/> wegen sexueller BelÃ¤stigung / <br/> Wiederaufnahme von VB.2023.00131</span></b><b>,</b></p> <p class="Einzug1"><span>hat sich ergeben:</span></p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2">A war ab dem 15. Oktober 2018 mit einer zunÃ¤chst auf ein Jahr befristeten Anstellung als Sachbearbeiterin fÃ¼r die Abteilung X der Gemeinde C tÃ¤tig; die Anstellung wurde per 1. Juni 2019 in eine unbefristete Ã¼berfÃ¼hrt.</p> <p class="Urteilstext">Ende August 2020 meldete A ihren Vorgesetzten einen Fall sexueller BelÃ¤stigung am Arbeitsplatz. Nachdem Anfang September 2020 auch noch anonyme Schreiben bei der Gemeinde C eingegangen waren, die sie in diesem Zusammenhang zum Handeln anhielten, wurde eine interne Untersuchung betreffend unangemessenen Umgang unter Angestellten in Auftrag gegeben und A mit VerfÃ¼gung vom 22. September 2020 unter voller Lohnfortzahlung im Amt eingestellt. Mit Beschluss vom 22. MÃ¤rz 2021 lÃ¶ste der Stadtrat der Gemeinde C das AnstellungsverhÃ¤ltnis mit A per 30. Juni 2021 auf.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der Bezirksrat D wies einen hiergegen erhobenen Rekurs mit Beschluss vom 2. Februar 2023 ab (Dispositiv-Ziff. I), erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II), sprach keine ParteientschÃ¤digungen zu (Dispositiv-Ziff. III), schrieb das Gesuch <a id="_Hlk172884719">von A </a>um GewÃ¤hrung unentgeltlicher Rechtspflege in Bezug auf die Verfahrenskosten als gegenstandslos geworden ab (Dispositiv-Ziff. IV) und trat auf ihr Gesuch um GewÃ¤hrung der unentgeltlichen Rechtspflege, einschliesslich Bestellung eines unentgeltlichen Rechtsbeistands fÃ¼r das Schlichtungsverfahren vor der SchlichtungsbehÃ¶rde nach dem Gleichstellungsgesetz vom 24. MÃ¤rz 1995 (GlG, SR 151.1) nicht ein (Dispositiv-Ziff. V). In Dispositiv-Ziff. VI setzte der Bezirksrat A ausserdem eine Frist von 30 Tagen ab Zustellung seines Entscheids an, um fÃ¼r die PrÃ¼fung der Voraussetzungen zur Bestellung eines unentgeltlichen Rechtsbeistands fÃ¼r das Rekursverfahren ihre aktuellen monatlichen EinkÃ¼nfte und Auslagen zu belegen.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Sachverhalt2"><b>A. </b>A liess dagegen am 7. MÃ¤rz 2023 Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter EntschÃ¤digungsfolge sei der Rekursentscheid aufzuheben und festzustellen, dass die KÃ¼ndigung sachlich nicht gerechtfertigt bzw. missbrÃ¤uchlich gewesen sei, sowie die Gemeinde C zu verpflichten, ihr eine EntschÃ¤digung wegen diskriminierender missbrÃ¤uchlicher KÃ¼ndigung von Fr. 16'865.- (vier MonatslÃ¶hne), eine EntschÃ¤digung wegen sexueller BelÃ¤stigung am Arbeitsplatz von Fr. 19'506.- sowie Schadenersatz und Genugtuung im Betrag von Fr. 13'257.60 zu bezahlen.</p> <p class="Urteilstext">Das Verwaltungsgericht zog in der Folge die Rekursakten bei und trat mit VerfÃ¼gung vom 14. MÃ¤rz 2023 auf die Beschwerde von A nicht ein. Die Verfahrenskosten wurden dem Rechtsvertreter von A auferlegt und keine ParteientschÃ¤digungen zugesprochen.</p> <p class="Sachverhalt2"><b>B. </b>Das Bundesgericht hiess eine hiergegen erhobene Beschwerde von A mit Urteil vom 19. Dezember 2023 (8C_219/2023) gut, hob die VerfÃ¼gung des Verwaltungsgerichts vom 14. MÃ¤rz 2023 auf und wies die Sache an das Verwaltungsgericht zurÃ¼ck, damit es auf die Beschwerde eintrete und materiell entscheide. </p> <p class="Urteilstext">Das Verwaltungsgericht erÃ¶ffnete in der Folge das vorliegende GeschÃ¤ft und zog die eigene VerfÃ¼gung vom 14. MÃ¤rz 2023 sowie die vom Bundesgericht zurÃ¼ckerhaltenen bisherigen Akten bei. Die Gemeinde C beantragte am 19. Februar 2024, unter EntschÃ¤digungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen.</p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Urteilstext">Das Verfahren VB.2023.00131 ist als GeschÃ¤ft VB.2024.00011 wiederaufzunehmen.</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Erwgung2">GemÃ¤ss bundesgerichtlichem Urteil vom 19. Dezember 2023 hat das Verwaltungsgericht die Beschwerde der BeschwerdefÃ¼hrerin vom 7. MÃ¤rz 2023 materiell zu prÃ¼fen bzw. einen Entscheid in der Sache zu treffen.</p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin fordert eine EntschÃ¤digung wegen missbrÃ¤uchlicher KÃ¼ndigung im Betrag von Fr. 16'865.- (vier MonatslÃ¶hne), eine EntschÃ¤digung wegen sexueller BelÃ¤stigung am Arbeitsplatz von Fr. 19'506.- sowie Schadenersatz und Genugtuung im Betrag von Fr. 13'257.60. Aufgrund ihres Fr. 20'000.- Ã¼bersteigenden Streitwerts ist die Beschwerde daher durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 und § 38b Abs. 1 lit. c des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]).</p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2">Die Beschwerdegegnerin begrÃ¼ndet die AusgangsverfÃ¼gung vom 22. MÃ¤rz 2021 damit, die von ihr in Auftrag gegebene interne Untersuchung bzw. Administrativuntersuchung habe ergeben, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin wiederholt die personalrechtliche Pflicht zum anstands- und rÃ¼cksichtsvollen gegenseitigen Umgang verletzt habe, indem sie sich an einer im Sommer 2020 wÃ¤hrend der Mittagspause auf dem GelÃ¤nde der Abteilung X stattgefundenen Wasserschlacht zumindest beteiligt habe, "sehr mitteilungsbedÃ¼rftig und sehr offen" sei und ihren Arbeitsplatz, den Bereich Y, trotz Abmahnung oft und lange unbesetzt gelassen habe, um die BÃ¼ros der Angestellten des Bereichs Z aufzusuchen. Diese Pflichtverletzungen seien ursÃ¤chlich fÃ¼r eine tiefgreifende StÃ¶rung des gegenseitigen Vertrauens. Insbesondere mÃ¼sse davon ausgegangen werden, dass bei einer WeiterbeschÃ¤ftigung der BeschwerdefÃ¼hrerin weitere, von ihr initiierte Diskussionen aufkommen wÃ¼rden.</p> <p class="Urteilstext">Dem hÃ¤lt die BeschwerdefÃ¼hrerin im Wesentlichen entgegen, dass sie nachweislich vom Leiter des Bereichs Z sexuell belÃ¤stigt worden sei und ihr AnstellungsverhÃ¤ltnis nur deshalb aufgelÃ¶st worden sei, um ihr ein faires Verfahren zu verweigern. So handle die Beschwerdegegnerin "bewusst treuwidrig, unverhÃ¤ltnismÃ¤ssig und unwÃ¼rdig" und "verunglimpf[e]" sie in treuwidriger Weise als TÃ¤terin. Objektiv betrachtet lÃ¤gen nÃ¤mlich keine ausreichenden sachlichen GrÃ¼nde vor, die ihre KÃ¼ndigung rechtfertigen kÃ¶nnten. Auch sei nicht erkennbar, dass irgendwelche Abmahnungen ihr gegenÃ¼ber ausgesprochen worden seien.</p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>GemÃ¤ss § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) untersteht das ArbeitsverhÃ¤ltnis der Angestellten von Gemeinden dem Ã¶ffentlichen Recht. Soweit die Gemeinden keine eigenen Regelungen erlassen, gilt sinngemÃ¤ss das kantonale Personalrecht (§ 53 Abs. 2 GG).</p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>Die Gemeinde C hat mit der Personalverordnung (PVO) eigene personalrechtliche Bestimmungen erlassen. GemÃ¤ss Art. 18 lit. a PVO <span>kann ein ArbeitsverhÃ¤ltnis der Ã¶ffentlichen Hand durch KÃ¼ndigung beendet werden. Diese darf </span>nicht missbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (Art. 21 Abs. 2 PVO), welcher von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber nachzuweisen ist (<span>vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche ArbeitsvertrÃ¤ge und der Ã¶ffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr, 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1</span>). Ein sachlich zureichender Grund liegt nach Art. 22 Abs. 1 lit. a PVO insbesondere vor bei ungenÃ¼genden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten. GrundsÃ¤tzlich ist eine KÃ¼ndigung sachlich begrÃ¼ndet, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung der betreffenden Person dem Ã¶ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht, etwa weil das Verhalten der arbeitnehmenden Person zu einer StÃ¶rung der Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs fÃ¼hrt. Einmalige geringfÃ¼gige Beanstandungen reichen hierfÃ¼r nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder NichterfÃ¼llung von Aufgaben verlangt (vgl. zum Ganzen VGr, 6. Juli 2023, VB.2022.00542, E. 2.3 mit Hinweisen; ferner BGr, 22. Januar 2019, 8C_280/2018, E. 3.4 â 19. MÃ¤rz 2015, 8C_647/2014, E. 5.2 â 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen). Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das WillkÃ¼rverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip (zum Ganzen VGr, 30. MÃ¤rz 2023, VB.2022.00612, E. 3.3).</p> <p class="Urteilstext">Erweist sich eine KÃ¼ndigung als missbrÃ¤uchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, bemisst sich die EntschÃ¤digung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts Ã¼ber die missbrÃ¤uchliche KÃ¼ndigung (Art. 21 Abs. 3 PVO). </p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Bei Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts stehen den Arbeitnehmenden sodann weitergehende Rechtsbehelfe zur VerfÃ¼gung. GemÃ¤ss Art. 24 PVO richtet sich der KÃ¼ndigungsschutz nach dem Gleichstellungsgesetz, ausgenommen dessen drittem Abschnitt (Besondere Bestimmungen fÃ¼r ArbeitsverhÃ¤ltnisse nach Obligationenrecht) betreffend das Verfahren bei diskriminierender Ablehnung der Anstellung und bei diskriminierender KÃ¼ndigung sowie den KÃ¼ndigungsschutz bei missbrÃ¤uchlichen RachekÃ¼ndigungen.</p> <p class="Urteilstext">GemÃ¤ss Art. 3 Abs. 1 GlG dÃ¼rfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt insbesondere fÃ¼r die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, EntlÃ¶hnung, Aus- und Weiterbildung, BefÃ¶rderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Besteht die Diskriminierung in der KÃ¼ndigung eines obligationenrechtlichen ArbeitsverhÃ¤ltnisses, hat die betroffene Person nach Art. 5 Abs. 2 Satz 1 GlG Anspruch auf eine EntschÃ¤digung. Diese ist unter WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tatsÃ¤chlichen Lohnes errechnet (Art. 5 Abs. 2 Satz 2 GlG). Eine EntschÃ¤digung zulasten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers kann das Gericht oder die VerwaltungsbehÃ¶rde ausserdem gestÃ¼tzt auf Art. 5 Abs. 3 GlG einer Person zusprechen, die Opfer einer Diskriminierung im Sinn von Art. 3 und Art. 4 GlG wurde, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nicht beweist, dass sie bzw. er Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller BelÃ¤stigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihr bzw. ihm billigerweise zugemutet werden kÃ¶nnen. Die EntschÃ¤digung ist unter WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde festzusetzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet. Vorbehalten bleiben AnsprÃ¼che auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche AnsprÃ¼che (Art. 5 Abs. 5 GlG).</p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b>Der streitgegenstÃ¤ndlichen KÃ¼ndigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:</p> <p class="Erwgung3"><b>5.1.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin (geboren 1998) war seit Mitte Oktober 2018 bei der Beschwerdegegnerin als Sachbearbeiterin in der Abteilung X tÃ¤tig, zunÃ¤chst im Rahmen eines befristeten und ab Juni 2019 im Rahmen eines unbefristeten AnstellungsverhÃ¤ltnisses. AnlÃ¤sslich ihres ersten ordentlichen MitarbeitergesprÃ¤chs Anfang Januar 2020 attestierte ihr ihre direkte Vorgesetzte, E, sorgfÃ¤ltig, gut und umsichtig zu arbeiten, lernfÃ¤hig und lernwillig zu sein, sich gut zu organisieren und Weisungen und Termine wann immer mÃ¶glich einzuhalten. Sie sei zudem "angenehm im Team", sehr freundlich und zuvorkommend mit "Aussenstellen" und ihr Verhalten gegenÃ¼ber Vorgesetzten ebenfalls "sehr angenehm". Auch gegenÃ¼ber Mitarbeitenden verhalte sich die BeschwerdefÃ¼hrerin kollegial; sie mÃ¼sse allerdings das "GeschwÃ¤tz mit anderen Mitarbeitern besser im Griff haben" sowie "daran arbeiten, dass ihr nicht Aufgaben abgeschoben werden, die nicht in ihren Aufgabenbereich gehÃ¶ren". SÃ¤mtliche beurteilten Bereiche, mithin die ArbeitsausfÃ¼hrung, das Arbeitsergebnis, die PersÃ¶nlichkeit wie auch das Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin erhielten daher die Bewertung "gut", woraus eine gute Gesamtbeurteilung resultierte.</p> <p class="Urteilstext">Die nÃ¤chsten EintrÃ¤ge im Personaldossier der BeschwerdefÃ¼hrerin datieren erst vom August 2020. Laut einer Aktennotiz von E vom 26. August 2020 sei die BeschwerdefÃ¼hrerin am 20. August 2020 spÃ¤ter zur Arbeit erschienen und habe "etwas zerstreut gewirkt". Auf ihre Nachfrage hin, was mit ihr los sei, habe die BeschwerdefÃ¼hrerin ihrer Vorgesetzten mitgeteilt, dass es ihr nicht gut gehe, weil der Leiter des Bereichs Z, F, sie am 7. August 2020, seinem letzten Arbeitstag vor seinen Ferien, sexuell belÃ¤stigt und "am Hinterteil angefasst habe". Als E die BeschwerdefÃ¼hrerin angewiesen habe, den Vorfall G, dem Leiter der Abteilung X zu melden, habe die BeschwerdefÃ¼hrerin erklÃ¤rt, dies selbst mit F regeln zu wollen. Am 23. August 2020 habe die BeschwerdefÃ¼hrerin E per WhatsApp darÃ¼ber in Kenntnis gesetzt, nochmals mit F gesprochen zu haben und G nicht Ã¼ber das Vorgefallene informieren zu wollen. Am 25. August 2020, unmittelbar nach seiner RÃ¼ckkehr aus den Ferien, habe sie (E) F dennoch zu sich bestellt und ihm klargemacht, dass die seitens der BeschwerdefÃ¼hrerin geschilderte Handlung "(Betatschen einer Arbeitskollegin)" als sexuelle BelÃ¤stigung gelte und er dies ab sofort unterlassen solle. F habe den Vorwurf nicht abgestritten und erklÃ¤rt, dass es ihm leidtue und er sich bereits bei der BeschwerdefÃ¼hrerin entschuldigt habe. Am gleichen Tag hÃ¤tten sich F und die BeschwerdefÃ¼hrerin in ihrem Beisein (von E) im Sitzungszimmer getroffen und "nochmals Ã¼ber diese unangenehme Sache gesprochen". F habe sich bei der BeschwerdefÃ¼hrerin entschuldigt und sie gefragt, ob sie noch mit ihm zusammenarbeiten kÃ¶nne. Die BeschwerdefÃ¼hrerin habe hierauf geantwortet, dass dies kein Problem fÃ¼r sie darstelle, aber das VertrauensverhÃ¤ltnis im Moment etwas angekratzt sei und sie etwas Zeit brauche, um das Geschehene zu verarbeiten. E habe die BeschwerdefÃ¼hrerin abschliessend darauf hingewiesen, dass sie ihr als Vorgesetzte nicht mehr erlaube, in den BÃ¼ros des Bereichs Z zu arbeiten. In den folgenden Tagen sei die BeschwerdefÃ¼hrerin allerdings trotzdem immer wieder bei den Angestellten dieses Bereichs angetroffen worden. Sie habe sich ausserdem nicht wirklich auf ihre Arbeit konzentrieren kÃ¶nnen. Am 28. August 2020 habe die BeschwerdefÃ¼hrerin E darÃ¼ber orientiert, sich nun doch an G gewandt und ihm "die ganze Sache" erzÃ¤hlt zu haben. Auf ihre Nachfrage hin, weshalb sie ihre Meinung geÃ¤ndert habe, habe die BeschwerdefÃ¼hrerin E beschuldigt, sie nicht unterstÃ¼tzt, sondern im Gegenteil noch wegen ihrer Kleidung getadelt zu haben, "was jedoch aus einem ganz anderen Zusammenhang geschehen" sei. G habe ihr gesagt, dass sie sich anziehen kÃ¶nne, wie sie wolle und es in Ordnung sei, wenn sie sich weiterhin in den BÃ¼ros des Bereichs Z aufhalte. In der Folge habe E mit G gesprochen und der BeschwerdefÃ¼hrerin gegenÃ¼ber am 31. August 2020 erneut versichert, dass die Gemeinde C "in keiner Art und Weise sexuelle Ãbergriffe" dulde. Sie habe die BeschwerdefÃ¼hrerin ausserdem gebeten, "das Thema im Moment auf Eis zu legen". An diese "Vereinbarung" habe sich die BeschwerdefÃ¼hrerin nicht gehalten, sondern in der Mittagszeit und nach Feierabend "immer wieder dieses Thema mit den anwesenden Angestellten" besprochen. "GemÃ¤ss heutigem Stand am 01.09.2020" wÃ¼ssten jetzt alle Angestellten des Bereichs Z "von diesem sehr leidigen Vorfall".</p> <p class="Erwgung3"><b>5.1.2 </b>Am 1. September 2020 schrieb die BeschwerdefÃ¼hrerin G per Mail, dass es ihr immer schlechter gehe und sie mit der Situation Ã¼berfordert sei. Sie wolle ihn "einfach informieren", dass es sein kÃ¶nne, dass ihn ihre Therapeutin kontaktiere. "(Da sie merkt, wie schlecht es mir geht.)". Sie fÃ¼hle sich im Betrieb nicht mehr wohl und ihre Therapeutin habe ihr klar gemacht, dass sie nicht mehr mit F zusammenarbeiten kÃ¶nne, zumal sie merke, wie dieser die Schuld immer mehr ihr zuschiebe. Sie habe ihm eine Chance gegeben, aber eigentlich habe er nicht einmal diese verdient. Er werde sich nicht Ã¤ndern und die Angst, dass es nochmals zu einem Ãbergriff komme, Ã¼berwÃ¤ltige sie.</p> <p class="Urteilstext">ZusÃ¤tzlich gingen in den Folgewochen verschiedene anonyme Schreiben bei der Beschwerdegegnerin ein, wonach sie etwas unternehmen mÃ¼sse und sexuelle BelÃ¤stigung am Arbeitsplatz nicht einfach dulden kÃ¶nne. Die Beschwerdegegnerin beauftragte vor diesem Hintergrund Mitte September 2020 ein AnwaltsbÃ¼ro mit der "Untersuchung des generellen, gegenseitigen Umgangs der Angestellten von â¦ [â¦] insbesondere seit 2018 (bis heute) hinsichtlich Pflichtverletzungen und strafbares Verhalten" und "der von Frau A sowie von einem anonymen Hinweisgeber respektive einer anonymen Hinweisgeberin gegen Herrn F erhobenen VorwÃ¼rfe [â¦]". DarÃ¼ber hinaus wurde die BeschwerdefÃ¼hrerin mit VerfÃ¼gung vom 22. September 2020 per sofort vorsorglich im Amt eingestellt unter voller Lohnzahlung.</p> <p class="Erwgung3"><b>5.1.3 </b>Aus den Protokollen der im Folgenden im Rahmen der Administrativuntersuchung durchgefÃ¼hrten Mitarbeiterbefragungen und den weiteren Akten ergibt sich, dass die â ausnahmslos mÃ¤nnlichen â Angestellten des Bereichs Z bereits seit LÃ¤ngerem einen lockeren Umgang untereinander pflegten (gegenseitiges Necken mit Spitznamen, kollegiales Schlagen auf die Schulter oder den Oberarm etc.), das zuletzt so weit ging, dass sie sich als â wie einzelne Betroffene es nannten â "Teamritual" bzw. "MÃ¤nnerritual" gegenseitig "nippelten", das heisst in die Brustwarze einer anderen Person kniffen "(genippelt/Nippelklemmer)".</p> <p class="Urteilstext">Seit Februar 2019 sind die Bereiche Y und Z gemeinsam an einem Ort untergebracht, im neuen Verwaltungs- und WerkgebÃ¤ude der Beschwerdegegnerin. AnlÃ¤sslich der Einweihung des GebÃ¤udes machte F gegenÃ¼ber H, einer frÃ¼heren Kollegin der BeschwerdefÃ¼hrerin, die ihre Stelle damals gerade angetreten hatte, eine anzÃ¼gliche Bemerkung; bereits zuvor hatte er gegenÃ¼ber ihm unterstellten Mitarbeitern erklÃ¤rt, dass er mit H noch schlafen werde ("die fick i no"). Obschon die Vorgesetzte von H, E, Kenntnis von diesem Vorfall erlangt hatte, zeitigte dieser â soweit ersichtlich â keinerlei personalrechtliche Konsequenzen fÃ¼r F.</p> <p class="Urteilstext">SpÃ¤testens ab Beginn des Jahres 2020 arbeiteten F und die BeschwerdefÃ¼hrerin direkt zusammen zwecks Implementierung einer neuen Software. Die Zusammenarbeit fÃ¼hrte dazu, dass sich die BeschwerdefÃ¼hrerin hÃ¤ufig in den BÃ¼ros der Angestellten des Bereichs Z aufhielt und mit ihnen auch die Pausen verbrachte. F und die BeschwerdefÃ¼hrerin unterhielten gemÃ¤ss Ã¼bereinstimmenden Aussagen bald schon ein vertrauensvolles VerhÃ¤ltnis zueinander, gaben sich gegenseitig Spitznamen und neckten sich wÃ¤hrend der Arbeitszeit. Ab einem bestimmten, zeitlich nicht genau festzumachenden Zeitpunkt beteiligte sich die BeschwerdefÃ¼hrerin auch am "Nippeln". Im Sommer 2020 soll sie ausserdem wÃ¤hrend einer Mittagspause im Innenhof des Verwaltungs- und WerkgebÃ¤udes respektive vor dem Aufenthaltsbereich der Angestellten eine "Wasserschlacht" initiiert haben. F tanzte die BeschwerdefÃ¼hrerin zudem einmal in seinem BÃ¼ro an bzw. tanzte vor ihr und machte ihr gegenÃ¼ber wiederholt grenzÃ¼berschreitende â als sexuelle BelÃ¤stigungen einzustufende â verbale Bemerkungen ("mini Bitch", "Zeig mir deine BrÃ¼ste" bzw. "Zeig mir doch gleich deine BrÃ¼ste" oder "Sitz mir auf den Schoss"). </p> <p class="Urteilstext">Am 7. August 2020 fasste er ihr anlÃ¤sslich eines "FeierabendhÃ¶cks" in der Garderobe des Bereichs Z bzw. vor der Herrentoilette unvermittelt ans GesÃ¤ss. Ob es gleichentags zu einem zweiten Ã¤hnlichen Ãbergriff "(Anfassen des Hinterteils)" kam, ist umstritten.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.2 </b>Angesichts dieser Sachlage fehlt bereits ein sachlicher Grund fÃ¼r die AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses der BeschwerdefÃ¼hrerin:</p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.1 </b>Zwar ist anhand der Akten als erstellt anzusehen und bestreitet auch die BeschwerdefÃ¼hrerin (so jedenfalls bezÃ¼glich des "Nippelns") nicht substanziiert, dass sie sich am unangemessenen und grenzÃ¼berschreitenden Umgang der Angestellten des Bereichs Z teilweise beteiligte. Im Rahmen der Befragung im Administrativverfahren erklÃ¤rten aber alle Mitarbeitenden der Beschwerdegegnerin, die Zusammenarbeit mit der BeschwerdefÃ¼hrerin sei angenehm bzw. problemlos gewesen. Der fragwÃ¼rdige Umgang untereinander wurde seitens der Vorgesetzten bis zum Vorfall im August 2020 zudem stillschweigend toleriert. BezÃ¼glich des nachtrÃ¤glich als pflicht- bzw. treuwidrig eingestuften Verhaltens der BeschwerdefÃ¼hrerin gab deren Vorgesetzte jedenfalls anlÃ¤sslich ihrer Befragung zu Protokoll, sie habe sich daran gestÃ¶rt, "was da manchmal so an anzÃ¼glichen Bemerkungen von beiden [von der BeschwerdefÃ¼hrerin und F] gefallen sei", und zu ihnen gesagt, dass sie "KindskÃ¶pfe" seien und dies unterlassen sollten. Als sie G darauf angesprochen habe, habe dieser aber bloss gemeint, dass die beiden halt noch jung seien und das nur Spass sei, sie solle das nicht so ernst nehmen. Sie selbst habe nichts weiter gegen das "HerumblÃ¶deln" unternommen. Der BeschwerdefÃ¼hrerin, die sich in ihrer ersten Anstellung nach der Lehre befand, kann das unangemessene Verhalten unter diesen UmstÃ¤nden nicht vorgeworfen werden.</p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.2 </b>Was den Vorwurf des Organisierens einer Wasserschlacht anbelangt, vermag auch dieser die KÃ¼ndigung einer Mitarbeiterin, die sich zuvor nichts hat zuschulden kommen lassen, offenkundig nicht zu rechtfertigen. Es handelt sich um eine einmalige Angelegenheit, bei der sich einige Mitarbeitende der Beschwerdegegnerin mehr oder weniger spontan an einem heissen Sommertag Ã¼ber Mittag auf dem GelÃ¤nde eingefunden und sich mit einem Wasserschlauch, einem WasserkÃ¼bel sowie allenfalls einer Wasserpistole abgekÃ¼hlt haben.</p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.3 </b>BezÃ¼glich des Vorhalts, die BeschwerdefÃ¼hrerin habe sich wiederholt nicht an Abmahnungen gehalten und ihre Arbeit vernachlÃ¤ssigt, findet sich dieser in den Akten nicht bzw. nur teilweise belegt. Schriftliche Ab- bzw. Ermahnungen fehlen â abgesehen vom Hinweis in der Mitarbeiterbeurteilung vom Januar 2020, das "GeschwÃ¤tz mit anderen Mitarbeitern besser im Griff" zu haben. Der Vorhalt stÃ¼tzt sich primÃ¤r auf die Aussagen von E anlÃ¤sslich der Administrativuntersuchung, wonach sie nach Beginn der Zusammenarbeit von F und der BeschwerdefÃ¼hrerin gemerkt habe, dass Letztere zusehends mehr in den BÃ¼ros der Mitarbeitenden des Bereichs Z gewesen und das SchalterbÃ¼ro nicht mehr besetzt gewesen sei. Sie habe ihr (der BeschwerdefÃ¼hrerin) mehrmals gesagt, dass sie das nicht mÃ¶chte; sie solle ihre Arbeit in ihrem eigenen BÃ¼ro erledigen. Die BeschwerdefÃ¼hrerin habe sich leider nicht an diese Weisung gehalten, was ihr "Vertrauen in sie ein wenig erschÃ¼ttert" habe. Bis dahin bzw. "bis Anfang Sommer 2020" habe sich die BeschwerdefÃ¼hrerin korrekt verhalten. </p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin bestreitet, diesbezÃ¼glich ermahnt worden zu sein, und F sagte entgegen dem im Schlussbericht der Administrativuntersuchung erweckten Eindruck nur aus, die BeschwerdefÃ¼hrerin an gewissen Tagen in Absprache mit E "wirklich lange beschÃ¤ftigt" zu haben, wobei die BeschwerdefÃ¼hrerin die Situation auch ein bisschen ausgenutzt habe und oft nach unten gekommen sei zu den BÃ¼ros des Bereichs Z. Die sich teilweise mit der von E deckende Aussage von H, sie habe die BeschwerdefÃ¼hrerin oftmals nicht am Arbeitsplatz angetroffen, weil sie vermutlich "mit der Ausrede Lagerbeschriftung" bei F gewesen sei, ist ebenfalls zu relativieren, war H doch lediglich bis Mitte Juni 2020 fÃ¼r die Beschwerdegegnerin tÃ¤tig und waren sie und die BeschwerdefÃ¼hrerin vor dem Austritt von H â "wÃ¤hrend der Coronazeit" â bloss abwechselnd im BÃ¼ro anwesend. Auch wirft die Letztgenannte der BeschwerdefÃ¼hrerin gleichzeitig vor, ihr sÃ¤mtliche Arbeit weggenommen zu haben.</p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.4 </b>Hinsichtlich der von der BeschwerdefÃ¼hrerin unstreitig missachteten Weisung von E, wegen des Vorfalls vom 7. August 2020 nicht mehr die BÃ¼ros des Bereichs Z aufzusuchen, lÃ¤sst sich den Aussagen der (weiteren) befragten Mitarbeitenden der Beschwerdegegnerin entnehmen, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin sich dort offenbar in der Folge nur noch wÃ¤hrend der Pausen und nach Feierabend aufgehalten hat. Wie im Schlussbericht zur Administrativuntersuchung zu Recht angemerkt wird, dÃ¼rfte die BeschwerdefÃ¼hrerin sodann primÃ¤r deshalb den Kontakt mit den Angestellten des Bereichs Z gesucht haben, weil sie die Reaktion von E auf ihre Meldung des Ãbergriffs seitens F verunsichert hatte und sie nicht wusste, wie sie mit dem Ganzen umgehen sollte. Verschiedene Befragte betonen denn auch, dass die damals erst 21-jÃ¤hrige BeschwerdefÃ¼hrerin, die noch im Elternhaus wohnt(e), familiÃ¤re Probleme hatte und zu Hause mit niemandem Ã¼ber Privates sprechen konnte. Einem in den Akten liegenden psychiatrisch-psychotherapeutischen Bericht vom 4. Juni 2021 lÃ¤sst sich entnehmen, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin "[a]ufgrund einer (chronisch) angespannten Lage im Elternhaus" nicht offen Ã¼ber die VorfÃ¤lle habe sprechen kÃ¶nnen und "somit ungenÃ¼gende psychische UnterstÃ¼tzung" erhalten habe, weshalb es "in den [bei ihr ab August 2020] regelmÃ¤ssig, alle 1â2 Wochen, stattgefundenen psychotherapeutischen Einzelsitzungen [â¦] inhaltlich fast ausschliesslich um die sehr belastenden UmstÃ¤nde rsp. um das seit August 2020 im-Stich-gelassen-werden durch zunÃ¤chst nur die direkten Vorgesetzten und ab September zusÃ¤tzlich durch die HR Verantwortliche" gegangen sei. G gestattete der BeschwerdefÃ¼hrerin ausserdem anlÃ¤sslich ihres GesprÃ¤chs am 28. August 2020, sich ausserhalb der Arbeitszeit in den BÃ¼ros des Bereichs Z aufzuhalten. Eine Pflichtverletzung liegt nicht vor.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.3 </b>Selbst wenn das Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin einen hinreichenden Grund fÃ¼r ihre KÃ¼ndigung geboten haben sollte, hÃ¤tte die Beschwerdegegnerin der BeschwerdefÃ¼hrerin zunÃ¤chst eine angemessene BewÃ¤hrungsmÃ¶glichkeit einrÃ¤umen mÃ¼ssen, zumal das Verhalten und die Leistungen der BeschwerdefÃ¼hrerin bis zum Sommer 2020 als gut eingestuft worden waren und die ihr angelasteten Verfehlungen allesamt von untergeordneter Natur sind. </p> <p class="Urteilstext">In diesem Zusammenhang ist denn auch nochmals zu betonen, dass die Vorgesetzten der BeschwerdefÃ¼hrerin deren spÃ¤ter gerÃ¼gtes Verhalten zuvor wochen- bzw. monatelang geduldet haben. DarÃ¼ber hinaus schufen sie dadurch, dass sie nichts gegen den allgemein bekannten, problematischen Umgang der Mitarbeitenden untereinander unternommen, ja nicht einmal eine Reaktion auf die sexuelle BelÃ¤stigung von H gezeigt haben, eine ArbeitsatmosphÃ¤re, die fÃ¶rderlich war fÃ¼r (weitere) sexuelle BelÃ¤stigungen.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.4 </b>In Anwendung von Art. 21 Abs. 3 PVO ist der BeschwerdefÃ¼hrerin demnach eine EntschÃ¤digung geschuldet, die sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts Ã¼ber die missbrÃ¤uchliche KÃ¼ndigung richtet. Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die EntschÃ¤digung durch das Gericht in WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs MonatslÃ¶hnen nicht Ã¼bersteigen (vgl. zur HÃ¶he der EntschÃ¤digung und zum diesbezÃ¼glichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., ZÃ¼rich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der HÃ¶he der EntschÃ¤digung ist zu berÃ¼cksichtigen, dass diese sowohl eine pÃ¶nale Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die PersÃ¶nlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen ist und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der KÃ¼ndigung fÃ¼r letztere (zum Ganzen VGr, 20. April 2023, VB.2022.00691, E. 5.3, und 21. September 2022, VB.2022.00120, E. 5.1).</p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin war zum KÃ¼ndigungszeitpunkt 22 Jahre alt und erst seit gut zweieinhalb Jahren im Dienst der Beschwerdegegnerin. Die KÃ¼ndigung war nicht gerechtfertigt bzw. unverhÃ¤ltnismÃ¤ssig und die Beschwerdegegnerin hat ihre FÃ¼rsorgepflicht gegenÃ¼ber der BeschwerdefÃ¼hrerin verletzt, indem sie den fragwÃ¼rdigen Umgang der Angestellten untereinander geduldet und als Reaktion auf die Meldung des sexuellen Ãbergriffs vom 7. August 2020 von der BeschwerdefÃ¼hrerin zunÃ¤chst lediglich Stillschweigen verlangt hat und sie in der Folge freistellte. Unter diesen UmstÃ¤nden ist der BeschwerdefÃ¼hrerin eine EntschÃ¤digung von zwei MonatslÃ¶hnen zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmÃ¤ssig auch die regelmÃ¤ssig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser EntschÃ¤digung sind keine SozialversicherungsbeitrÃ¤ge zu entrichten (VGr, 18. MÃ¤rz 2009, PB.2008.00041, E. 5).</p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>6.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin verlangt zusÃ¤tzlich eine EntschÃ¤digung wegen Diskriminierung durch sexuelle BelÃ¤stigung gestÃ¼tzt auf Art. 5 Abs. 3 GlG sowie Schadenersatz und Genugtuung gestÃ¼tzt auf Art. 5 Abs. 5 GlG.</p> <p class="Erwgung2">Ãber die betreffenden AnsprÃ¼che wurde in der AusgangsverfÃ¼gung (zu Recht) nicht befunden, hatte die anwaltlich vertretene BeschwerdefÃ¼hrerin anlÃ¤sslich des ihr im Vorfeld der KÃ¼ndigung gewÃ¤hrten rechtlichen GehÃ¶rs doch nichts dergleichen geltend gemacht. DarÃ¼ber hatte demnach bereits die Vorinstanz nicht zu befinden, das heisst, sie hÃ¤tte auf den betreffenden Antrag nicht eintreten dÃ¼rfen. Ein entsprechendes Begehren hÃ¤tte die BeschwerdefÃ¼hrerin vielmehr zunÃ¤chst an die Beschwerdegegnerin richten mÃ¼ssen, welche darÃ¼ber zu verfÃ¼gen gehabt hÃ¤tte (vgl. VGr, 26. Mai 2015, VB.2014.00333, E. 1.3.1 [nicht publiziert], und 7. Januar 2004, PB.2003.00022, E. 7.2.5). Die Beschwerdegegnerin hat sich im Lauf des vorliegenden Verfahrens jedoch wiederholt zu den geltend gemachten AnsprÃ¼chen geÃ¤ussert; ihre ablehnende Haltung ist mithin klar, weshalb eine RÃ¼ckweisung bloss zu einem prozessualen Leerlauf und damit zu einer (weiteren) unnÃ¶tigen VerzÃ¶gerung fÃ¼hrte. Von einer RÃ¼ckweisung der Sache an die Beschwerdegegnerin ist daher abzusehen und Ã¼ber die geltend gemachten AnsprÃ¼che materiell zu entscheiden. </p> <p class="Erwgung2"><b>6.2 </b>Die Voraussetzungen von Art. 5 Abs. 3 GlG sind erfÃ¼llt. Die BeschwerdefÃ¼hrerin wurde von F, dem Leiter des Bereichs Z, wiederholt am Arbeitsplatz sexuell belÃ¤stigt, wobei schon lange vor der Meldung des jÃ¼ngsten Ãbergriffs durch die BeschwerdefÃ¼hrerin eine allgemeine Verrohung der Umgangsformen innerhalb des genannten Bereichs entstanden war. Die Beschwerdegegnerin bzw. die Vorgesetzten der Betroffenen wussten um die aufgeladene, von GrenzÃ¼berschreitungen geprÃ¤gte Stimmung am Arbeitsplatz, sie unterliess es dennoch, einzuschreiten und den Mitarbeitenden zu signalisieren, welche Umgangsformen am Arbeitsplatz erwÃ¼nscht sind und welche nicht geduldet werden. Vor Verwaltungsgericht weist die Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang einzig darauf hin, sÃ¤mtlichen Mitarbeitenden bei ihrem Eintritt ein Merkblatt betreffend sexuelle BelÃ¤stigung und Mobbing am Arbeitsplatz abgegeben zu haben.</p> <p class="Urteilstext">Der BeschwerdefÃ¼hrerin ist demzufolge auch eine EntschÃ¤digung nach Art. 5 Abs. 3 GlG zuzusprechen. Wie eingangs dargelegt, ist die EntschÃ¤digung unter WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde festzusetzen, wobei sie den Betrag nicht Ã¼bersteigen darf, der sechs MonatslÃ¶hnen entspricht (Art. 5 Abs. 4 GlG). Hier erscheint eine EntschÃ¤digung von einem Monatslohn als angemessen. Die junge und ohnehin schon psychisch angeschlagene BeschwerdefÃ¼hrerin belastete die erfahrene sexuelle BelÃ¤stigung und vor allem der Umgang der Beschwerdegegnerin damit bzw. deren Reaktion auf ihre Meldung (Vereinbarung des Stillschweigens, Freistellung, Schuldzuweisungen etc.) ohne Frage erheblich. Im Vergleich mit anderen FÃ¤llen sexueller BelÃ¤stigung am Arbeitsplatz ist die von der BeschwerdefÃ¼hrerin erfahrene Diskriminierung aber eher von untergeordneter Schwere. </p> <p class="Urteilstext">Massgebend fÃ¼r die Bemessung der EntschÃ¤digung ist nicht der individuelle Lohn der BeschwerdefÃ¼hrerin, sondern der schweizerische Durchschnittslohn. Die sexuelle BelÃ¤stigung ereignete sich im Jahr 2020. GemÃ¤ss der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes fÃ¼r Statistik zu diesem Jahr (privater und Ã¶ffentlicher Sektor/Allgemeine BÃ¼ro- und SekretariatskrÃ¤fte/Total) ist daher von einem Durchschnittslohn von Fr. 6'290.- pro Monat auszugehen, sodass eine EntschÃ¤digung in dieser HÃ¶he resultiert (&lt;https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/loehne-erwerbseinkommen-arbeitskosten/lohnstruktur.html&gt;; vgl. zur Berechnung BGr, 17. Januar 2008, 4A_330/2007, E. 4.2 f.). </p> <p class="Erwgung2"><b>6.3 </b> </p> <p class="Erwgung3"><b>6.3.1 </b>Diskriminierungen wegen des Geschlechts stellen immer auch Verletzungen des PersÃ¶nlichkeitsrechts dar und sind als solche widerrechtlich im Sinn von Art. 41 OR bzw. § 6 und § 11 des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969 (HaftungsG, LS 170.1). Erleidet das Opfer einer Diskriminierung einen damit (kausal) zusammenhÃ¤ngenden Schaden ist ihr dieser Schaden zu ersetzen (Art. 5 Abs. 5 GlG; Jakob Ueberschlag, in: Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3. A., Basel 2022, Art. 5 N. 66 ff., welcher allerdings [kritisch] anmerkt, dass die herrschende Lehre und Rechtsprechung verlangt, dass sich die Rechtswidrigkeit aus einem anderen Grund als der Diskriminierung selbst ergeben mÃ¼sse). Rechtfertigt die Schwere der Verletzung eine Genugtuung, ist zusÃ¤tzlich eine solche geschuldet (Art. 5 Abs. 5 GlG und § 11 HaftungsG; dazu Ueberschlag, Art. 5 N. 73 ff.).</p> <p class="Erwgung3"><b>6.3.2 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin macht unter dem Titel Schadenersatz geltend, eine finanzielle Einbusse in HÃ¶he von Fr. 8'257.60 erlitten zu haben. Sie habe sich von Anfang September 2020 bis Mitte MÃ¤rz 2021 wÃ¶chentlich in Therapie zu einer Psychotherapeutin des Psychiatrie-Zentrums Linthgebiet begeben mÃ¼ssen, wodurch ihr (nicht erstattete) Kosten in HÃ¶he von Fr. 1'257.60 entstanden seien (Selbstbehalt und Fahrtkosten). DarÃ¼ber hinaus habe sie sich im Zusammenhang mit der seitens der Beschwerdegegnerin eingeleiteten Administrativuntersuchung sowie ihrer Freistellung anwaltlich vertreten und â bei der Befragung â begleiten lassen mÃ¼ssen, wofÃ¼r ihr Rechtsvertreter ein Honorar in HÃ¶he von Fr. 7'000.- in Rechnung gestellt habe. </p> <p class="Erwgung3"><b>6.3.3 </b>Die Ausgaben fÃ¼r die Psychotherapie sind belegt und ein Zusammenhang mit dem der Beschwerdegegnerin vorgeworfenen Fehlverhalten ist gegeben: In den eingereichten Arztberichten wird nachvollziehbar begrÃ¼ndet, dass es der BeschwerdefÃ¼hrerin infolge des Umgangs ihrer Vorgesetzten mit dem von ihr erhobenen Vorwurf der sexuellen BelÃ¤stigung psychisch schlecht ging und sie eine (intensivere) psychotherapeutische Begleitung und Behandlung benÃ¶tigte. Unter diesen UmstÃ¤nden ist die Beschwerdegegnerin zur Leistung von Schadenersatz im geltend gemachten Umfang von Fr. 1'257.60 zu verpflichten. </p> <p class="Erwgung3"><b>6.3.4 </b>DemgegenÃ¼ber besteht kein Anspruch auf Ersatz der in den Verfahren vor der Beschwerdegegnerin entstandenen Anwaltskosten. Nach § 17 Abs. 1 VRG werden im Verfahren vor VerwaltungsbehÃ¶rden keine ParteientschÃ¤digungen zugesprochen. Ãber die RechtmÃ¤ssigkeit der Freistellung wurde sodann bereits rechtskrÃ¤ftig entschieden und die DurchfÃ¼hrung einer Administrativuntersuchung war nicht widerrechtlich, weshalb auch ein Ersatz dieser Kosten gestÃ¼tzt auf das Haftungsgesetz nicht in Betracht fÃ¤llt. Ob die Beschwerdegegnerin gestÃ¼tzt auf die FÃ¼rsorgepflicht gehalten gewesen wÃ¤re, die Kosten der BeschwerdefÃ¼hrerin fÃ¼r eine rechtskundige Begleitung an der Befragung im Administrativverfahren zu Ã¼bernehmen, kann schliesslich offenbleiben, weil dies jedenfalls ein vorgÃ¤ngiges Gesuch der BeschwerdefÃ¼hrerin vorausgesetzt hÃ¤tte. </p> <p class="Erwgung3"><b>6.3.5 </b>Schliesslich ist die mit der AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses verbundene Unbill bereits in der EntschÃ¤digung fÃ¼r die unrechtmÃ¤ssige KÃ¼ndigung berÃ¼cksichtigt, weshalb kein Raum fÃ¼r die Zusprechung einer zusÃ¤tzlichen Genugtuung besteht.</p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Urteilstext">Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Rekursentscheids vom 2. Februar 2023 sind aufzuheben und es ist festzustellen, dass die KÃ¼ndigung der BeschwerdefÃ¼hrerin unrechtmÃ¤ssig war. Zudem ist die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der BeschwerdefÃ¼hrerin im Sinn der ErwÃ¤gungen eine EntschÃ¤digung nach Art. 21 Abs. 3 PVO in HÃ¶he von zwei BruttomonatslÃ¶hnen, eine EntschÃ¤digung nach Art. 5 Abs. 3 GlG in HÃ¶he von Fr. 6'290.- und Schadenersatz im Umfang von Fr. 1'257.60 zu bezahlen. </p> <p class="Urteilstext">Im Ãbrigen ist die Beschwerde abzuweisen.</p> <p class="Erwgung1"><b>8. </b> </p> <p class="Erwgung2">Die Gerichtskosten sind auf die Gerichtskasse zu nehmen. </p> <p class="Erwgung2"><span>Die Beschwerdegegnerin hat </span>der mehrheitlich obsiegenden BeschwerdefÃ¼hrerin fÃ¼r das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine angemessene ParteientschÃ¤digung von insgesamt Fr. 5'000.- (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>9. </b> </p> <p class="Urteilstext"><span>Nachdem der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</span></p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Das Verfahren VB.2023.00131 wird als GeschÃ¤ft VB.2024.00011 wiederaufgenommen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Rekursentscheids vom 2. Februar 2023 werden aufgehoben und es wird festgestellt, dass die KÃ¼ndigung der BeschwerdefÃ¼hrerin unrechtmÃ¤ssig war. Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der BeschwerdefÃ¼hrerin im Sinn der ErwÃ¤gungen eine EntschÃ¤digung nach Art. 21 Abs. 3 Personalverordnung der Gemeinde C in HÃ¶he von zwei BruttomonatslÃ¶hnen, eine EntschÃ¤digung nach Art. 5 Abs. 3 GlG in HÃ¶he von Fr. 6'290.- und Schadenersatz im Umfang von Fr. 1'257.60 zu bezahlen.</span></p> <p class="Einzug2"><span> <span>Im Ãbrigen wird die Beschwerde abgewiesen.</span></span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 4'400.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> <u>Fr. 95.--</u> Zustellkosten,<br/> <u>Fr. 4'495.--</u> Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der BeschwerdefÃ¼hrerin fÃ¼r das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine ParteientschÃ¤digung von insgesamt Fr. 5'000.- zu bezahlen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Gegen dieses Urteil kann im Sinn der ErwÃ¤gungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.</span></p> <p class="Einzug2"><span>7. Mitteilung an:<br/> a) die Parteien;</span></p> <p class="Einzug2"><span> b) den Bezirksrat D.</span></p> <p class="Urteilstext"> </p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>