B u n d e s v e rw a l t u n g s g e r i ch t T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l T r i b u n a l e am m i n i s t r a t i vo f e d e r a l e T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l Abteilung I A-4874/2020 U r t e i l v o m 1 4 . M ä r z 2 0 2 2 Besetzung Richterin Christine Ackermann (Vorsitz), Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, Richter Maurizio Greppi, Gerichtsschreiber Joel Günthardt. Parteien A._______, vertreten durch lic. iur. Dorian Müller, Rechtsanwalt, Im Zehntenhaus, Thundorferstrasse 13, 8501 Frauenfeld, Beschwerdeführerin, und Arbeitslosenkasse des Kantons Thurgau, Langfeldstrasse 53a, 8510 Frauenfeld, Beigeladene, gegen Agroscope, Schwarzenburgstrasse 161, 3003 Bern, Vorinstanz. Gegenstand Fristlose Auflösung des Arbeitsvertrages. A-4874/2020 Seite 2 Sachverhalt: A. A._______, geboren am (…), war ab dem 1. Oktober 2016 in verschiede- nen Funktionen bei Agroscope – einer dem Bundesamt für Landwirtschaft BLW angegliederten landwirtschaftlichen Forschungsanstalt (vgl. Art. 114 des Landwirtschaftsgesetzes [LwG, SR 910.1] und Art. 3 der Verordnung vom 23. Mai 2012 über die landwirtschaftliche Forschung [VLF, SR 915.7]) – angestellt, zuletzt seit 1. Oktober 2019 als (…) mit einem Beschäftigungs- grad von (…)%. B. A._______ war namentlich in der Zeit vom 9. bis zum 20 . Oktober 2019, vom 22. November 2019 bis zum 16. Februar 2020 zu 100% sowie vom 17. bis zum 29. Februar 2020 zu 50% arbeitsunfähig. Vom 1. bis zum 5. März 2020 war sie voll arbeitsfähig. Nachdem der Arbeitsversuch Ende Februar bzw. Anfang März 2020 gescheitert war, war sie vom 6. März bis zum 31. August 2020 zu 100% arbeitsunfähig. C. Mit Schreiben vom 25. Juni 2020 kürzte Agroscope den Ferienanspruch von A._______ um fünf Tage. D. Am 29. Juni 2020 fand mit A._______ infolge längerer Arbeitsunfähigkeit ein erstes Standortgespräch statt. Anlässlich dieses Gesprächs wurde sie u.a. darauf aufmerksam gemacht, einen allfälligen Ferienbezug während der Krankheitsabwesenheit zu melden und die entsprechende Ferienfähig- keit mittels Arztzeugnis zu belegen. Ein zweites Standortgespräch wurde auf den 17. August 2020 terminiert. E. Im N achgang zum Gespräch vom 29. Juni 2020 teilte Agroscope A._______ am 16. Juli 2020 per E-Mail mit, dass sie zwei E-Mails an eine falsche E-Mailadresse gesendet habe und st ellte ihr diese zu. In diesen E-Mails vom 8. Juli und 14. Juli 2020 bat Agroscope A._______ um Mel- dung der Nebenbeschäftigung für das Jahr 2020 und des Ferienbezugs in naher Zukunft. Gleichentags antwortete diese per E-Mail, sie werde im De- zember 2020 zwei Wochen Ferien beziehen. F. Mit E-Mail vom 20. Juli 2020 orientierte die Case Managerin Agroscope A-4874/2020 Seite 3 darüber, dass die behandelnden Therapeuten bis Mitte August 2020 feri- enhalber abwesend seien, weshalb die Berichterstattung erst alsdann er- folgen könne. Bei A._______ liege jedoch eine Ferienfähigkeit vor. G. Mit Sch reiben vom gleichen Tag informierte sodann die Agroscope A._______ darüber, dass bei ihr die Lohnfortzahlungsfrist bei Arbeitsver- hinderung wegen Krankheit oder Unfall aufgrund der bisherigen Abwesen- heiten am 30. April 2019 zu laufen begonnen habe. H. Die behandelnde Psychotherapeutin teilte Agroscope am 27. Juli 2020 per E-Mail mit, dass A._______ aus gesundheitlichen Gründen am Gespräch vom 17. August 2020 nicht teilnehmen kö nne. Da sie selbst bis zum 10. August 2020 in den Sommerferien sei, könne sie das Arztzeugnis erst nach ihrer Rückkehr zukommen lassen. I. Am 6. August 2020 erfuhr Agroscope, dass A._______ Ferien in Sizilien verbracht hatte. Gleichentags wurde dieser per E-Mail mitgeteilt, dass sie (Agroscope) keine Ferienmeldung und kein Arztzeugnis für die Ferientaug- lichkeit erhalten habe. A._______ wurde eingeladen, die Angelegenheit am 17. August 2020 zu besprechen. Diese teilte daraufhin mit, dass ihr ein Gespräch an diesem Termin noch zu früh sei. Bezüglich des Ausland- aufenthalts in Sizilien antwortete sie, dass sie einen Kurs besucht habe. Ihre Therapeutin habe dies als Teil der Therapie für empfehlenswert "emp- funden". J. Am 10. August 2020 bat Agroscope A._______ um ein Telefongespräch, gleichentags um 13.30 Uhr. Anlässlich dieses Gesprächs bestätigte A._______, dass sie ferienabwesend gewesen sei . Sie teilte der Ag- roscope mit, sie habe ihrer Therapeutin gesagt, dass ihre Ferienabwesen- heit gemeldet werden müsse und sie ein Arztzeugnis brauche. Ihre Thera- peutin habe ihr versprochen, sich darum zu kümmern und sie habe sich darauf verlassen. Agroscope lud A._______ nochmals für ein Gespräch am 17. August 2020 ein, um den Sachverhalt betreffend Ferien zu klären. Jene erklärte, dass sie zu diesem Gesprächstermin nicht erscheinen könne, da das letzte Gespräch sie zu sehr mitgenommen habe. Daraufhin stellte ihr Agroscope in Aussicht, dass sie Informationen u nd Unterlagen per Post erhalten werde, zu denen sie Stellung nehmen könne. A-4874/2020 Seite 4 Am gleichen Tag bemerkte Agroscope in einem sozialen Netzwerk, dass A._______ mindestens vom 5. Juli bis am 2. August 2020 auf Sizilien in den Ferien gewesen war. Zudem war aus dem sozialen Netzwerk ersicht- lich, dass sie Werbung für Drinks machte. K. Mit Schreiben vom 11. August 2020 gewährte Agroscope A._______ das rechtliche Gehör zur beabsichtigten fristlosen Auflösung des Arbeitsver- hältnisses. Im Weiteren wurde ihr ein Angebot für eine diesbezügliche ein- vernehmliche Vereinbarung unterbreitet. L. Mit Schreiben vom 17. August 2020 verlangte A._______ Akteneinsicht und eine Verlängerung der Frist zur Stellungnahme, was ihr gewährt wurde. Innert erstreckter Frist lehnte sie mit Stellungnahme vom 26. Au- gust 2020 den Abschluss einer Vereinbarung zur Auflösung des Arbeitsver- hältnisses ab und widersetzte sich der beabsichtigten fristlosen Kündigung. Sie führte aus, sie sei davon ausgegangen, dass ihre Psychotherapeutin das ärztliche Zeugnis betreffend Ferientauglichkeit bereits Anfang Juli 2020 zugestellt habe und sie umschrieb den erfolgten Mailverkehr mit der Psychotherapeutin. Weiter äusserte sie sich dahingehend , sie habe von Anfang an angegeben, abwesend zu sein . Sie habe jeweils umgehend nach Erhalt auf E-Mails reagiert und sich auch sofort bei der behandelnden Therapeutin e rkundigt, als sich herausgestellt habe , dass das ärztliche Zeugnis betreffend Ferienfähigkeit noch nicht bei der Arbeitgeberin einge- troffen sei. Weiter machte sie geltend, es dürfe ihr nicht zum Vorwurf ge- macht werden, dass sie aus gesundheitlichen Gründen nicht habe am Fol- gegespräch vom 17. August 2020 teilnehmen können. M. Mit Verfügung vom 31. August 2020 löste Agroscope das Arbeitsverhältnis mit A._______ fristlos auf. Sie erachtete eine weitere Zusammenarbeit auf- grund der unterlassenen Ferienmeldung sowie der Nebenerwerbstätigkeit trotz einer Arbeitsunfähigkeit von 100% als nicht mehr zumutbar. N. Mit Eingabe vom 1. Oktober 2020 erhebt A._______ (nachfolgend: Be- schwerdeführerin) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht gegen die Verfügung der Agroscope (nachfolgend: Vorinstanz). Sie beantragt , die Verfügung der Vorinstanz vom 31. August 2020 sei aufzuheben und es sei festzustellen, dass die fristlos e Kündigung ungerechtfertigt gewesen sei . A-4874/2020 Seite 5 Weiter stellt sie den Antrag, die Vorinstanz sei zur Lohnfortzahlung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist per 31. Dezember 2020 sowie zu einer Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen (auf Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) zu verpflichten. O. Nachdem die Arbeitslosenkasse des Kantons Thurgau eine Subrogations- anzeige vom 30. Oktober 2020 betreffend Lohnforderung eingereicht hat, wird sie mit instruktionsrichterlicher Verfügung vom 3. November 2020 zum Beschwerdeverfahren beigeladen. Sie verzichtet am 25. November 2020 auf eine Vernehmlassung. P. Die Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung vom 24. November 2020 die Abweisung der Beschwerde. Q. Die Beschwerdeführerin reicht am 21. Dezember 2020 eine Replik und die Vorinstanz am 17. Februar 2021 ihre Schlussbemerkungen ein. R. Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be- findlichen Dokumente wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgen- den Erwägungen eingegangen. A-4874/2020 Seite 6 Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. 1.1 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021), die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d des Verwaltungsge- richtsgesetzes (VGG, SR 173.32) erlassen wurde und direkt beim Bundes- verwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 BPG ; vgl. auch Urteil des BVGer A-7689/2016 vom 19. Januar 2018 E. 1.1). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG). Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei- ligt und ist als A dressatin der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vorinstanz namentlich das bestehende Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legiti- miert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten. 1.4 Mit der Zahlung der Arbeitslosenentschädigung ging der entsprechen- den Anspruch der Beschwerdeführerin von Gesetzes wegen auf die Öffent- liche Arbeitslosenkasse des Kantons Thurgau über (Art. 29 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung vom 25. Juni 1982 [AVIG, SR 837.0]). Sie wurde dementsprechend mit Verfügung vom 3. November 2020 als Beigeladene am Verfahren beteiligt. 2. 2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge- schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechts- verletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermes- sensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht A-4874/2020 Seite 7 allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorga- nisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenar- beit und des Vertrauensve rhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Er- messen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (Urteil des BVGer A-2648/2018 vom 3. September 2019 E. 2; vgl. ferner Urteil des B Ger 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 3.1.2 und 3.1.4). 2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 f. VwVG) und bedient sich nötigenfalls verschiedener Beweismittel. Es nimmt die ihm angebotenen Beweise ab, wenn diese zur Abklärung des Sachverhaltes tauglich erscheinen (Art. 33 Abs. 1 VwVG) und kann von einem beantrag- ten Beweismittel dann absehen, wenn bereits Feststehendes bewiesen werden soll, wenn von vornherein gewiss ist, dass der angebotene Beweis keine wesentlichen Erkenntnisse zu vermitteln vermag oder wenn es den Sachverhalt auf Grund eigener Sachkunde ausreichend würdigen kann (antizipierte Beweiswürdigung; vgl. BVGE 2009/46 E. 4.1 m.H.). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der fr eien Beweiswürdi- gung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bun- deszivilprozess [BZP , SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebli- che Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Re- gelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Ab- solute Gewissheit i st indes nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteil des BVGer A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 2.2). 2.3 Bleibt eine entscheidrele vante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzli ch die Beweislastregel von Art. 8 des Schweizerischen Zivilgese tzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.2 m.H. ). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vor- liegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündi-A-4874/2020 Seite 8 gung betroffene Person dagegen jene für die behauptete Missbräuchlich- keit der Kündigung (Urteil des BVGer A-477/2021 vom 18. Januar 2022 E. 2.2). 3. 3.1 Als erstes macht die Beschwerdeführerin geltend, die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt. Das erste Arbeitsunfähig- keitszeugnis der Therapeutin sei nicht ernst genommen und vor ihren Au- gen zerrissen worden. Sie sei während ihrer Arbeitsunfähigkeit vo n der Vorinstanz immer wieder mit E-Mails und Telefonanrufen torpediert und zur Wiederaufnahme ihrer Arbeitstätigkeit gedrängt worden. Die Vorinstanz habe sich nie ernsthaft nach ihrem Befinden erkundigt. Bezeichnend sei, dass diese am ersten Tag, an dem sie bei einer Arbeitsunfähigkeit von 50% an ihre Arbeitsstelle zurückgekehrt sei, anstelle ihr den Wiedereinstieg be- hutsam zu ermöglichen, nichts Besseres gewusst habe, als gleich ein Ziel- vereinbarungsgespräch durchzuführen. Sie habe sich selbstredend nich t richtig auf die Therapie einlassen können, da sie von der Vorinstanz bzw. den verantwortlichen Personen immer wieder massiv unter Druck gesetzt worden sei. In sachverhaltlicher Hinsicht bringt die Beschwerdeführerin vor, dass sie viele Überstunden habe l eisten müssen. Ihr tatsächliches Arbeitspensum habe sich kaum mit der von ihr zu bewältigenden Kinderbetreuung verein- baren lassen. Die Vorinstanz habe voreilig Tatsachen geschaffen, indem sie – während ungekündigtem Arbeitsverhältnis und während noch laufen- der Frist zur Wahrung des rechtlichen Gehörs – ihre persönlichen Gegen- stände retourniert und um Rückgabe von Schlüssel und Halbtax geb eten habe. Trotz wiederholter entsprechender Bemühungen sei es ihrem Rechtsvertreter nicht gelungen, die Verantwortlichen der Vorinstanz telefo- nisch zu erreichen. Dieser habe – obwohl erbeten – keinen Rückruf der Vorinstanz verzeichnen können. 3.2 Die Vorinstanz bestreitet, dass die attestierte Erschöpfung im Z usam- menhang mit der Arbeit stehe , respektive sie ihre Fürsorgepflicht verletzt habe. Sie entgegnet demgegenüber, dass die Beschwerdeführerin als al- leinerziehende Mutter und aufgrund ihrer Nebentätigkeit neben ihrer Arbeit einer hohen zusätzlichen Belastung ausgesetzt gewesen sei. Dass diese möglicherweise zu einer Erschöpfung geführt habe, dürfe ihr nicht vorge- worfen werden. Sie habe die Beschwerdeführerin während deren krank-A-4874/2020 Seite 9 heitsbedingter Arbeitsunfähigkeit äusserst selten kontaktiert. Nach dem ge- scheiterten Arbeitsversuch im Februar 2020 habe sie der Beschwerdefüh- rerin rund vier Monate Zeit gelassen, um sich voll auf ihre Genesung kon- zentrieren zu können. Hingegen habe sich die Beschwerdeführerin häufig abends per WhatsApp bei ihrer direkten Vorgesetzten gemeldet. Ab März 2020 habe die Beschwerdeführerin ihre Gruppenleiterin per E-Mail kontak- tiert und um Rückruf gebeten. In den darauffolgenden Telefongesprächen und auch per E-Mail habe sich die Vorinstanz nach dem Befinden der Be- schwerdeführerin erkundigt. Sie habe die Beschwerdeführerin in keiner Weise gedrängt, am Gesprächstermin vom 17. August 2020 teilzunehmen. Das Zielvereinbarungsgespräch im Februar 2020 habe sie in der irrigen Annahme durchgeführt, dass die Beschwerdeführerin effektiv wieder arbei- ten könne. Zudem habe sie den dafür geltenden Abgabetermin einhalten wollen. Sie sei – soweit betrieblich möglich – stets auf die Bedürfnisse der Beschwerdeführerin eingegangen: w ährend der Arbeitstätigkeit (z.B. mit der Möglichkeit der Erhöhung des Pensums, mit neun Wochen Ferien pro Jahr und mit der Möglichkeit , private Arbeiten morgens in den Räumlich- keiten der Vorinstanz verrichten zu dürfen) wie auch während der Krank- heitsphase. Auch die Rüge der Beschwerdeführerin, es seien ihr während laufender Frist zur Stellungnahme (zur Gewährung des rechtlichen Ge- hörs) die persönlichen Gegenstände retourniert und gleichsam um Rück- gabe von Schlüssel und Halbtax gebeten worden, würden ins Leere führen. Mit dem beschriebenen Vorgehen habe sie keine irreversiblen Fakten ge- schaffen. Die Rechtsvertretung der Beschwerdeführerin sei am 24. August 2020 zurückgerufen worden. Die Aufstockung des Pensums sei auf Wunsch der Beschwerdeführerin erfolgt . Die Überstunden habe die Be- schwerdeführerin jeweils zeitnah kompensieren können. Einzige Aus- nahme bilde hier das Jahr 2018. In diesem Jahr habe die Beschwerdefüh- rerin infolge krankheitsbedingtem Ausfall der Vorgesetzten (…) Überstun- den geleistet, die nicht hätten kompensiert werden können. Zum Vorwurf der Beschwerdeführerin, dass sie das Arztzeugnis zerrissen habe, äussert sie sich wie folgt: Es sei ihr nicht klar, ob ein solcher Vorfall stattgefunden habe. Sollte dies effektiv so passiert sein, wie in der Beschwerde geschil- dert, bedaure sie dies. 3.3 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegen- über den Arbeitnehmenden eine – in erster Linie als Unterlassungspflicht ausgestaltete – Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 des Schweizerischen Obliga- tionenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeitsgüter A-4874/2020 Seite 10 des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Le- ben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das ein- zelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zu- gemutet werden kann. Davon erfasst sind u.a. auch Massnahmen gegen Mobbing (verstanden als insbesondere z.B. durch Arbeitskolleginnen oder -kollegen ausgeübtes Vorgehen) oder Bossing (verstanden als durch den Vorgesetzten ausgeübtes Mobbing). Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zu- mutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeit- nehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es er möglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Ar- beitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig (vgl. dazu Urteil des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2; THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER/KURT PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Aufl., Bern 2019, Rz. 453 ff.). Diese kann demnach dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverlet zung ganz oder teilweise zu verantworten hat (vgl. zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2). 3.4 Vorliegend ist in den Akten dokumentiert, dass die Vorinstanz und die Beschwerdeführerin die Erhöhung des Arbeitspensums zur "Erleichterung des Chefs" sowie "um die Über zeit zu reduzieren" vere inbart haben (Be- schwerdebeilage 8, S. 8). Die Vorinstanz führt denn auch nachvollziehbar aus, dass die Leistung von Überstunden, namentlich durch den Ausfall der (…), zeitlich auf das Jahr 2018 begrenzt war. Mithin handelte es sich nicht um eine länger andauernde aussergewöhnliche Situation, sondern diese konnte durch die einvernehmliche Erhöhung des Arbeitspensums bewältigt werden. Dies wird von der Beschwerdeführerin nicht substantiiert bestrit- ten. Im Übrigen ist nicht ärztlich attestiert, dass der Erschöpfungszustand durch den Arbeitgeber verursacht wurde, sondern "aufgrund der Arbeits- stelle" (Beschwerdebeilage 16). Es ist denn auch nicht von der Hand zu weisen, dass die Beschwerdeführerin als alleinerziehende Mutter von zwei Kindern und mit einem (…)%-Pensum sowie ab 2018 mit einer zusätzli- chen Nebenbeschäftigung (Beschwerdebeilagen 11 und 12) – trotz Fremd- betreuung – viele Aufgaben zeitgleich zu bewältigen hatte. A-4874/2020 Seite 11 Während der Arbeitsunfähigkeit von 100% beantwortete die Vorinstanz die Anfragen der Beschwerdeführerin (Vorakte 31). Zudem versuchte sie, Ge- spräche mit der Beschwerdeführerin zu führen, bestehende Probleme zur Sprache zu bringen und eine einvernehmliche L ösung für die weitere Zu- sammenarbeit zu finden. Insbesondere das erste Standortgespräch vom 29. Juni 2020 fand statt , während das zweite Standortgespräch vom 17. August 2020 infolge Krankheit abgesagt werden musste. Ein übermäs- siges Nachfragen bei der Beschwerdeführerin ist nicht ersichtlich. Die Vo- rinstanz liess es der Beschwerdeführerin ferner unbenommen, ihre Thera- peutin an das geplante Gespräch vom 17. August 2020 mitzunehmen. Dies zeigt, dass sie sich engagierte , um ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen. Zudem versuchte sie gemäss den Akten erfolglos, den Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin am 24. August 2020 zurückzurufen (Vorakte 34). Wie die Vorinstanz zu Recht ausführt, hätte die Rückgabe von Schlüssel und Halbtax sodann jederzeit rückgängig gemacht werden können. Unter die- sen Umständen ist nicht erstellt , dass die Vorinstanz diesbezüglich ihre Fürsorgepflicht verletzt hätte bzw. einzig bestrebt gewesen wäre, d as Ar- beitsverhältnis aufzulösen, wie es die Beschwerdeführerin vorträgt. Insofern als die Beschwerdeführerin der Vorinstanz sinngemäss vorwirft, sie sei einem Mobbing zum Opfer gefallen, ist Folgendes festzuhalten. Das Vorliegen von Mobbing resp. Bossing verlangt gemäss der vom Bundes- gericht verwendeten Definition (vgl. Urteil des B Ger 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 m.H.) ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit des Arbeitneh- menden verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist (Urteil des BGer 4A_439/2016 vom 5. De- zember 2016 E. 5.2). Selbst wenn das erste Arztzeugnis der Beschwerde- führerin zerrissen worden wäre (was nicht bewiesen ist) , vermag die Be- schwerdeführerin nicht darzulegen, dass die Kriterien für Mobbing im Sinne der Rechtsprechung durch das Verhalten der Vorinstanz erfüllt sind. Weder eine Regelmässigkeit noch eine Absicht der Vorinstanz, die Beschwerde- führerin systematisch zu schikanieren, sind ersichtlich. Ein Fall von Mob- bing liegt demzufolge nicht vor und die Vorinstanz löste das Arbeitsverhält- nis demnach auch nicht wegen eines Grundes auf, den sie infolge einer Fürsorgepflichtverletzung selbst zu verantworten hätte und die Kündigung missbräuchlich erscheinen liesse. A-4874/2020 Seite 12 3.5 Nach dem Gesagten erweist sich die Beschwerde bezüglich der gel- tend gemachten Verletzungen der Fürsorgepflicht als unbegründet. 4. Streitig und zu prüfen ist, ob ein wichtiger Grund besteht, der die Vorinstanz zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdefüh- rerin berechtigte. 4.1 4.1.1 Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG kann eine Vertragspartei das unbefris- tete oder befristete Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kündi- gen. Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vor- handensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortset- zung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (vgl. Art. 337 Abs. 2 OR). In diesem Zusammenhang ist die zu Art. 337 OR ent- wickelte Praxis auch im Bundespersonalrecht angemessen zu berücksich- tigen, wobei jedoch den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rech- nung zu tragen ist ( Urteil des B Ger 8C_146/2014 vom 26. Juni 2 014 E. 3.3). 4.1.2 Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei ei- nem besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerecht- fertigt. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeits- verhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist; andererseits muss es sich auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die fristlose Kündigung – wie im privaten Arbeitsrecht – nur gerechtfer- tigt, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (Urteile des BGer 4A_559/2016 vom 18. Januar 2017 E. 5.1 und 4A_521/2016 vom 1. Dezember 2016 E. 2.2.2). 4.1.3 Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG verankerten Treue- pflicht liegen, also der Pflicht der Angestellten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes zu wahren (sog. "doppelte Loya- lität"). Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils an hand der Umstände und In- teressenlage des konkreten Falls zu bestimmen. Sie hängt namentlich stark von der Stellung des jeweiligen Angestellten ab, wird von einem lei- tenden Angestellten doch eine wesentlich grössere Loyalität verlangt als A-4874/2020 Seite 13 von einem Angestel lten in untergeordneter Stellung (Urteil des BGer 4A_298/2011 vom 6. Oktober 2011 E. 2; Urteil des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.4). Als Ausfluss der Treuepflicht hat die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin vo- raussehbare bevorstehende Abwesenheiten und Arbeitsverhinderungen etwa bei Krankheit rechtzeitig mitzuteilen (Urteil des BVGer A -531/2014 vom 17. September 2014 E. 4.4.2 m.w.H.). Falsche Arbeitszeiterfassungen stellen unabhängig von der Höhe des Schadens eine schwerwiegende – in gewissen Konstellationen eine fristlose Kündigung rechtfertigende – Ver- letzung der Treuepflicht dar (Urteil des BVGer A-6660/2018 vom 9. Dezem- ber 2019 E. 5.1.2). Das Bundesgericht beurteilt entsprechend auch Stem- peluhrmanipulationen als Verstoss gegen die Treuepflicht, und zwar grund- sätzlich als schwerwiegenden (vgl. Urteile des BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6 und 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5; vgl. zudem Urteil des BGer 4C.149/2002 vom 12. August 2002 E. 1.3 [Manipu- lation der Stempelkarte im öffentlichen Dienst] ). Es anerkennt allerdings, dass die Schwere des Verstosses unter Umständen zu relativieren ist. So erachtete es im zweitzitierten Urteil die Schwere der Treuepflichtverletzung als dadurch relativiert, dass es sich um eine einmalige Stempeluhrmanipu- lation aus einem bestimmten Anlass (Schiedsrichterfunktion bei einem Fussballspiel) handelte und der fehlbare Arbeitnehmer während der Dauer des mehrjährigen (privatrechtlichen) Arbeitsverhältnisses gute Leistungen erbracht und sich korrekt verhalten sowie keine Kaderposition mit erhebli- cher Verantwortung innegehabt hatte. Zudem betraf das ihm entgegenge- brachte Vertrauen nicht speziell seine Arbeitszeit, da keine gleitende Ar- beitszeit vereinbart worden war. Damit war die Kontrolle der Arbeitspräsenz ohne erheblichen Aufwand möglich. Es verneinte entsprechend das Vorlie- gen eines wichtigen Grundes für die fristlose Kündigung. Demgegenüber kam es im erstzitierten Urteil zum Schluss, es lägen keine Umstände vor, welche die Schwere der Treuepflichtverletzung entscheidend zu relativie- ren vermöchten, habe das (privatrechtliche) Arbeitsverhältnis doch nur ge- rade knapp zehn Monate gedauert, sei die Manipulation wiederholt vorge- kommen und habe der fehlbaren Arbeitnehmerin bekannt sein müssen, dass keine Manipulationen toleriert würden. Unerheblich sei auch, dass es sich – wie diese vorbringe – lediglich um einen Bagatellbetrag gehandelt habe, da nicht die Höhe des Schadens entscheidend sei, sondern der mit der Manipulation verbundene Treuebruch. Es bejahte daher das Vorliegen eines wichtigen Grundes für die fristlose Kündigung. Aus dieser Rechtspre- chung des Bundesgerichts wird deutlich, dass Stempeluhrmani pulationen A-4874/2020 Seite 14 in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen in objektiver Hinsicht grundsätz- lich als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Ver- warnung zu qualifizieren sind, ausser es lägen Umstände vor, welche die Schwere der Treuepflichtverletzung zu relativieren vermögen. Auch ein ge- ringfügiger Bagatelldiebstahl sodann vermag das Vertrauensverhältnis zu zerstören. Die Länge des Arbeitsverhältnisses ändert daran nichts (vgl. Ur- teil des BGer 4A_228/2015 vom 29. September 2015 E. 5). Diese Recht- sprechung lässt sich ohne Weiteres auf die dem BPG unterstehenden Ar- beitsverhältnisse übertragen ( Urteil des BVGer A-403/2016 vom 29. Au- gust 2016 E. 3.6). Als weitere Beispiele für sehr schwere Pflichtverletzungen und damit als wichtige Gründe werden im Privatrecht ausserdem namentlich die beharr- liche Arbeitsverweigerung oder die Missachtung klarer Weisungen genannt (vgl. ANDREAS ABEGG, Präjudizienbuch OR, 9. Aufl. 2016, Rz. 6 und 12 zu Art. 337 OR m.H.). Eigenmächtiger Ferienbezug vermag ebenso eine frist- lose Entlassung zu begründen; ein "wichtiger Grund" wurde indes verneint bei tadellosem zwölfjährigem Arbeitsverhältnis und sehr später Ferienfest- setzung durch den Arbeitgeber (Urteil e des BVGer A -7826/2009 vom 23. August 2010 E. 5.5.1 und A-6141/2007 vom 14. Dezember 2007 E. 3.2 f., je m.H.). 4.1.4 Dem Arbeitgeber kommt beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Er hat aber den Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV) zu beachten und darf die fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen als letztes Mittel ("ult ima ratio") aussprechen (Urteil des B VGer A-4312/2016 vom 23. Februar 20 17 E. 5.3; vgl. ferner Urteil des B Ger 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4). 4.2 4.2.1 Die Vorinstanz hält in der angefochtenen Verfügung fest, dass eine arbeitsunfähige Person gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht frei über ihre Zeit verfügen dürfe. Daraus folge, dass die Ferien angekün- digt und vom Ferienguthaben abgebucht werden müssen, wie wenn d ie krankgeschriebene Person arbeiten würde. Die Beschwerdeführerin habe während einer Arbeitsunfähigkeit von 100% Ferien im Ausland verbracht, was von ihr im Nachgang auf Nachfrage letztlich bestätigt worden sei. Sie sei ihrer Pflicht, die Ferien der Arbei tgeberin vorgängig zu melden, nicht nachgekommen. Dies, obwohl sie nur wenige Tage vor ihrer Abreise in die A-4874/2020 Seite 15 Ferien mündlich und schriftlich auf die entsprechende Meldepflicht auf- merksam gemacht worden sei. Zudem sei der Ferienbezug während ihrer Ferien in einer E-Mail thematisiert worden. Auch dieser Umstand habe die Beschwerdeführerin nicht veranlasst, die Ferien zumindest verspätet noch zu melden. Diese habe die Meldepflicht vorsätzlich klar missachtet. Hätte sie nicht trotz fehlender Meldung der Beschwerdeführerin vom Ferienbe- zug erfahren, wäre der entsprechende mehrwöchige Ferienbezug nicht ab- gebucht worden. Das Argument, die Ferientauglichkeit hätte durch ihre Therapeutin gemeldet werden sollen, ändere an der rechtlichen Einschät- zung nichts. Es habe der Beschwerdeführerin oblegen, den F erienbezug bekannt zu geben. Nachdem sie die Beschwerdeführerin mit der vorsätz- lich unterlassenen Ferienmeldung konfrontiert habe, habe diese zunächst wahrheitswidrig behauptet, es hätte sich um einen Kurs geha ndelt. Nach diesem Verhalten sei es ihr schlicht unmöglich, der Beschwerdeführerin weiterhin zu vertrauen. Mit der Unterlassung der Ferienmeldung habe diese gegen klaren Weisungen verstossen. Dies stelle eine schwere Pflichtverletzung dar, welche das gegenseitige Vertrauen, das die Grund- lage für das Arbeitsverhältnis bilde, zerstört habe. Aus diesem Grund sei das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen. 4.2.2 Die Beschwerdeführerin entgegnet, dass sie ihre Meldepflicht zwei- fellos nicht vorsätzlich missachtet habe. Der ursprünglich auf den 19. Juli 2020 geplante Rückflug habe auf den 3. August 2020 umgebucht werden müssen, da ihre Tochter gesundheitlich nicht in der Lage gewesen sei zu- rückzufliegen. Dabei sei sie irrigerweise davon ausgegangen, ihre Thera- peutin habe der Vorinstanz die Ferienabwesenheit gemeldet und das ärzt- liche Zeugnis betreffend Ferientauglichkeit bereits Anfang Juli 2020 zuge- stellt. Demzufolge habe auch kein Anlass bestanden, der Vorinstanz ihre Sommerferien nachträglich zu melden. Selbstverständlich sei sie d avon ausgegangen, dass der Ferienbezug entsprechend angerechnet bzw. ab- gebucht werde. Folglich habe sie angenommen, dass die von der Vorinstanz offerierten Zeitfenster für Ferien im November oder Dezember 2020 den Bezug allfälliger Restferien für das Jahr 2020 beträfen. Hätte sie die Vorinstanz tä uschen bzw. deren Vertr auen missbrauchen wollen, so hätte sie ihr Vorgehen wohl kaum mit ihrer Psychotherapeutin abgespro- chen. Ihr Verhalten komme demnach mitnichten einer vorsätzlich unterlas- senen Ferienmeldung oder gar einer Falscherfassung der Arbeitszeit beim Stempeln gleich. Es sei zwar nicht von der Hand zu weisen, dass es grund- sätzlich an ihr selbst gelegen hätte, der Vorinstanz ihre Ferienabwesenheit vorgängig zu melden. Sie habe sich angesichts ihres Erschöpfungszustan- des aufgrund ihrer Arbeitsstelle, der diagnostizierten depressiven Episode A-4874/2020 Seite 16 und des ausserordentlich belastenden Gesprächs mit der Vorinstanz vom 29. Juni 2020 jedoch offensichtlich in einer psychischen Ausnahmesitua- tion befunden. Dies bestäti ge die behandelnde Psychotherapeutin. Der vorliegend zu beurteilende Sachverhalt sei auch nicht ansatzweise mit ei- nem Fall von eigenmächtigem Ferienbezug vergleichbar. Sie habe ganz offensichtlich nicht entgegen den Weisungen oder einem klaren Verbot der Vorinstanz Ferien bezogen. lm Weiteren sei sie – entgegen der Behaup- tung der Vorinstanz – vor ihrem Ferienbezug nicht schriftlich auf ihre Mel- depflicht aufmerksam gemacht worden. Zwar habe die Vorinstanz sie mit E-Mail vom 8. Juli 2020 um Mitteilung ihrer F erienplanung ersucht. Aller- dings habe es sich dabei einerseits nicht um einen schriftlichen Hinweis auf eine Meldepflicht gehandelt und andererseits sei ihr dieses E-Mail erst am 16. Juli 2020 – während ihres Aufenthalts in Sizilien – zugegangen, nachdem die Vorinstanz eine falsche E-Mail-Adresse verwendet habe. Sie sei davon ausgegangen, dass es um den Bezug allfälliger Restferien für das Jahr 2020 gehe, da sie angenommen habe, ihre Ferienabwesenheit und Ferientauglichkeit seien der Vorinstanz gemeldet worden. Schliesslich sei auch nicht ersichtlich, inwiefern die Vorinstanz vom Ferienbezug be- trieblich hätte tangiert sein sollen, zumal sie in den vergangenen Jahren – nach Absprache mit ihrer Vorgesetzten – stets die ersten beiden Sommer- ferienwochen bezogen habe und sie noch bis zum 31. August 2020 krank- geschrieben, jedoch offensichtlich weiterhin problemlos erreichbar gewe- sen sei. 4.3 4.3.1 Am 29. Juni 2020 fand ein erstes Standortgespräch zwischen der Be- schwerdeführerin und der Vorinstanz statt. Aus dem Protokoll der Sitzung vom 29. Juni 2020 geht unmissverständlich und unbestrittenermassen her- vor, dass die Beschwerdeführerin ihre Ferienabwesenheiten zu melden und ein ärztliches Ferienfähigkeitszeugnis einzureichen hat. Die Vorinstanz als Arbeitgeberin erteilte da mit eine klare Anweisung gegenüber der Be- schwerdeführerin. Im Übrigen wird nicht nur in der Rechtsprechung festge- halten (vgl. E. 4.1.3 hiervor), sondern ist allgemei n bekannt, dass Arbeit- nehmer einen geplanten Ferienbezug vorgängig zu melden bzw. genehmi- gen zu lassen haben und nicht ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber nach eigenem Gutdünken Ferien beziehen können. Dies gilt insbesondere bei längeren Ferienabwesenheiten. Entgegen ihren Vorbringen hatte aber die Vorinstanz der Beschwerdeführerin keine schriftliche Anweisung zu- kommen zu lassen. Die Vorinstanz fragte sie mit E-Mail vom 8. Juli 2020 A-4874/2020 Seite 17 zusätzlich ausdrücklich nach der Ferienplanung während der Krankheits- zeit. Sie erhielt dieses E-Mail am 16. Juli 2020 und antwortete darauf. Den- noch teilte sie ihre bereits bezogenen Sommerferien erst mit, als sie mit E- Mail vom 6. August 2020 konkret damit konfrontiert worden war. Dieses Vorgehen entspricht einem eigenmächtigen Ferienbezug. Daran vermag offensichtlich nichts zu ändern, dass die Beschwerdeführe- rin auf E-Mails umgehend reagierte. Unbestritten ist weiter, dass die Abwe- senheit jedenfalls vom 5. bis am 14. Juli 2020 geplant war. Strittig ist dage- gen, ob sich allenfalls erst später eine Verlängerung der F erien bis am 3. August 2020 aus medizinischen Gründen als notwendig erwies. Unge- achtet dieser Frage ist jedoch festzuhalten, dass es sich dabei nach der Rechtsprechung zum eigenmächtigen Ferienbezug keineswegs um eine kurze Abwesenheit handelt. Damit kann offenbleiben, ob die Verlängerung der Ferien bis am 3. August 2020 geplant war oder nicht. 4.3.2 Soweit die Beschwerdeführerin nun vorbringt, dass ihre Abwesenheit durch ihre Therapeutin hätte gemeldet werden müssen, gereicht ihr dies nicht zum Vorteil. Selbst wenn sie die Therapeutin mit einer Meldung des Ferienbezugs beauftragt hätte, obliegt die Verantwortung dafür einzig und allein der Beschwerdeführerin, was von ihr auch nicht bestritten wird. Diese Meldung ist unbestrittenermassen nicht erfolgt. Im Übrigen geht aus der nachträglich eingereichten Bestätigung vom 20. Oktober 2020 einzig hervor, dass die Therapeutin sich bereit erklärt hatte, die Arbeitsunfähigkeit sowie die Ferientauglichkeit zu bestätigen (Be- schwerdebeilage 37). Dagegen schweigt sich diese Bestätigung darüber aus, ob die Ferien durch diese auch hätten gemeldet werden sollen. Kommt hinzu, dass die Therapeutin sowie ein Facharzt für Psychiatrie in der nachträglich eingereichten ärztlichen Stellungnahme vom 16. Septem- ber 2020 anmerken, dass noch unklar gewesen sei, an welchen Daten sich die Beschwerdeführerin in Sizilien aufgehalten habe (Beschwerdebei- lage 18). Da die Therapeutin somit weder um den Ferientermin noch die Dauer der Ferien wusste, hätte sie die Meldung gar nicht übernehmen kön- nen. Entgegen den Vorbringen der Beschwerdeführerin ist somit nicht er- stellt, dass die Therapeutin den Bezug der Sommerferien rechtzeitig und korrekt hätte melden können. Daran vermag schliesslich auch der Einwand nichts zu ändern, dass die unterlassene Meldung über den Ferienbezug nach den Vorbringen der Beschwerdeführerin nicht vorsätzlich erfolgte. Dadurch, dass sie die Therapeutin nicht ausreichen d instruierte, hat sie sich die unterlassene Me ldung anzurechnen, zumal Ferien in der Regel A-4874/2020 Seite 18 vorgängig vom Arbeitgeber genehmigt werden müssen, ansonsten es sich um einen eigenmächtigen Ferienbezug handelt (vgl. E. 4.1.3 hiervor). Festzuhalten ist ferner, dass die Beschwerdeführerin in der fraglichen Zeit in der Lage war, mit ihren zwei Kindern nach Sizilien zu reisen sowie einer Nebenbeschäftigung nachzugehen. Damit ist auch der sinngemässe Ein- wand nicht stichhaltig, wonach es der Beschwerdeführerin u.a. aufgrund ihrer depressiven Episode nicht möglich gewesen sein soll, die Ferien rechtzeitig zu melden. Der entsprechende Aufwand ist in jeder Hinsicht mi- nim. Schliesslich ist festzustellen, dass die Ferien und der Yoga Retreat nicht ärztlich angeordnet, sondern nur empfohlen wurden. Ob es bei einer einzelnen Yoga-Lektion blieb oder ob es ein längerer Kurs war, kann daher offen bleiben. Damit hat die Beschwerdeführerin die verpasste Meldung einzig sich selbst zuzuschreiben. Unbehelflich ist sodann ihr Einwand, in den vergangenen Jahren jeweils die ersten beiden Sommerferienwochen bezogen zu haben. Eine Einwilligung für den konkreten Ferienbezug ab Montag 6. Juli 2020 holte sie jedenfalls unbestrittenermassen nicht ein. 4.3.3 Zusammengefasst handelt es sich bei der Zeitspanne vom Montag 6. Juli bis 3. August 2020 um eine längere, nicht gemeldete Ferienabwe- senheit der Beschwerdeführerin, die entgegen einer klaren mündlichen An- weisung nicht gemeldet wurde und daher einen eigenmächtigen Ferienbe- zug darstellt. Dies gilt als schwere Pflichtverletzung. 4.3.4 Soweit die Beschwerdeführerin rügt, dass der nicht gemeldete Feri- enbezug betrieblich keinen Einfluss gehabt habe, da sie trotz Krankschrei- bung erreichbar gewesen sei, geht sie ebenfalls fehl. Es ist zwar zutreffend, dass die Beschwerdeführerin aufgrund der Arbeitsunfähigkeit von 100% im Juli 2020 nicht hätte arbeiten können bzw. gemäss ihren Vorbringen jeden- falls nicht bei der Vorinstanz. Sodann war die Arbeitsunfähigkeit von 100% bis zum 31. August 2020 der Vorinstanz bekannt (vgl. Aktennotiz vom 29. Juni 2020, Beschwerdebeilage 19) und wird von ihr auch nicht bestrit- ten. Grund für die fristlose Entlassung war aber mithin nicht, dass die Be- schwerdeführerin der Arbeit fernblieb, sondern vielmehr, dass sie die Fe- rien gemäss klarer und persönlicher Weisung weder vorgängig, noch nach- träglich gemeldet hatte, was eine schwerwiegende Verletzung der Treue- pflicht darstellt. Die Vorinstanz hätte von der langen Dauer des Ferienbe- zugs nicht erfahren, wenn sie nicht zufällig in einem sozialen Netzwerk auf diese Informationen gestossen wäre, und zwar nachdem die Beschwerde- führerin bereits wieder zu Hause war. Kommt hinzu, dass die Beschwerde- führerin am 16. Juli 2020 per E-Mail zusätzliche Ferien im Dezember 2020 A-4874/2020 Seite 19 beantragte, obschon sie von der behaupteten Umbuchung des Fluges am 14. Juli 2020 und damit von der Ferienverlängerung bereits Kenntnis hatte. Damit musste ihr auch klar sein, dass dies Auswirkungen auf den Ferien- saldo und sie allenfalls keinen weiteren Anspruch auf Ferien im Dezember 2020 haben würde. Nichtsdestotrotz erfolgte keine Meldung der aktuellen Ferien an die Vorinstanz. Mit anderen Worten hätte die fehlende Meldung der Ferien zu einem ungerechtfertigt hohen Feriensaldo von bis zu vier Wochen führen und damit letztlich auch betrieblich einen Einfluss haben können. Ein zusätzlicher Ferienanspruch von bis zu vier Wochen ist mit Blick auf die oben erwähnte Rechtsprechung bezüglich falscher Zeiterfas- sung bzw. Stempeluhrmanipulation gewichtig (vgl. E. 4.1.3 hiervor). Auch aus diesen Gründen handelt es sich um eine schwere Pflichtverletzung. 4.4 Das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von Art. 10 Abs. 4 BPG, der zur fristlosen Kündigung des Arb eitsverhältnisses berechtigt, ist deshalb zu bestätigen , sodass die Beschwerdeführerin ohne vorgängige Verwarnung fristlos entlassen werden durfte. Bei diesem Ergebnis kann offen bleiben, wie die Ausübung einer Nebenbeschäftigung während den Ferien und während einer Arbeitsunfähigkeit von 100% zu werten ist. 4.5 Als nächstes bleibt zu prüfen, ob die fristlose Kündigung auch verhält- nismässig ist. Dem Verhältnismässigkeitsprinzip entsprechend muss die Kündigung stets ultima ratio sein. Dies gilt umso mehr, wenn eine fristlose Kündigung in Frage steht. Sie ist ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere und ebenso geeignete Massnahmen zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu be- heben (vgl. E. 4.1.4 hiervor). 4.5.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die fristlose Kündigung ohne vorhergehende Mahnung verletze das Prinzip der Verhältnismässigkeit. Zur Begründung führt sie im Wesentlichen aus, dass eine fristlose Kündi- gung nur in einem Ausnahmefall als letztes Mittel zulässig gewesen wäre. Die Vorinstanz erwähne mit keinem Wort, weshalb eine vorgängige Mah- nung nicht zielführend gewesen wäre. Dies suggeriere, dass das Ziel der Vorinstanz einzig und allein darin gelegen habe, sie baldmöglichst loszu- werden. Klar sei jedoch, dass die Vorinstanz ihr, die seit ihrer Anstellung zur vollen Zufriedenheit tätig gewesen sei, nach einem einmaligen Fehlver- halten ohne Verwarnung und ohne Einräumung einer Bewährungsmöglich- keit nicht fristlos habe kündigen dürfen. Selbst wenn das Gericht wider Er- warten der Auffassung sein sollte, der nicht korrekt gemeldete Ferienbezug stelle eine schwerwiegende Verfehlung dar, so hätte dieser einzige Vorfall A-4874/2020 Seite 20 – insbesondere auch angesichts der mehrjährigen ausgezeichneten Qua- lifikationen – das Vertrauen der Vorinstanz in sie nicht restlos zerstören bzw. so tiefgreifend erschüttern können, dass die Fortsetzung des Arbeits- verhältnisses nicht mehr zumutbar gewesen wäre. Dies gelte umso mehr, als ihre Arbeitsunfähigkeit arbeitsplatzbezogen gewesen sei, die Vorinstanz also nicht gehalten gewesen sei, die zweijährige Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV zu beachten. Sie habe den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen ihrer Möglichkeiten stets unterstützt und habe jeweils umgehend auf Kontaktaufnahmen seitens der Vorinstanz re- agiert. 4.5.2 Die Vorinstanz führt demgegenüber aus, die fristlose Aufhebung des Arbeitsverhältnisses sei gerechtfertigt und verhältnismässig . Das offen- sichtlich schwerwiegende Fehlverhalten und die offensichtliche Missach- tung der Treuepflicht durch die Beschwerdeführerin stelle einen sehr schweren und grundlegenden Vertrauensmissbrauch dar. Für sie sei eine weitere Zusammenarbeit schlicht nicht mehr zumutbar. Entsprechend habe sie keine andere Wahl gehabt, als die fristlose Kündigung auszusprechen. Eine mildere Massnahme wäre selbstverständlich getroffen worden, wenn die Umstände nicht derart gravierend gewesen wären. Sie habe entspre- chend gar keine andere Wahl gehabt, habe sie ihre Glaubwürdigkeit nicht verlieren wollen. Sie stimm e der Beschwerdeführerin dahingehend zu , dass deren Beurteilungen insgesamt positiv ausgefallen seien. Die Leis- tung spiele im Kontext der fristlosen Entlassung aber keine Rolle. 4.5.3 Die von der Beschwerdeführerin angeführte mildere Massnahme ei- ner Mahnung erweist sich nicht als geeignetes Mittel, um den massiven Vertrauensverlust der Vorinstanz zu verhindern resp. reparieren . Denn durch eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin in dieser Situation und mit ihrer Vorbildfunktion als (…) würde die Glaubwürdigkeit der Vo- rinstanz unweigerlich Schaden nehmen, weshalb eine blosse Mahnung bzw. Verwarnung, eine untaugliche Massnahme darstellt . Zudem liesse sich damit das zerrüttete Vertrauensverhältnis nicht wiederherstellen. Viel- mehr konnte der Vorinstanz vor diesem Hintergrund eine Weiterführu ng des Arbeitsverhältnisses – und sei es auch nur für die Dauer der Kündi- gungsfrist – nicht zugemutet werden, u.a. da sie der Beschwerdeführerin weiterhin für die verbleibende Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist Lohn zu bezahlen hätte, obwohl das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zer- stört wurde (vgl. Urteil des BVGer A -2648/2018 vom 3. September 2019 E. 6.4.3). Daran vermag der Einwand der B eschwerdeführerin nichts zu A-4874/2020 Seite 21 ändern, dass aufgrund einer angeblich arbeitsplatzbezogenen Arbeitsun- fähigkeit keine Sperrfristen anwendbar wären. Zwar stellt die fristlose Ent- lassung für die Beschwerdeführerin, welche seit dem 1. Oktober 2016 bei der Vorinstanz angestellt war sowie über gute Personalbeurteilungen ver- fügt, einen empfindlichen Eingriff dar. Dennoch überwiegen im vorliegen- den Fall die gewichtigen öffentlichen Interessen – u.a. auch vor dem Hin- tergrund der Vorbildfunktion der Beschwerdeführerin als (…) – die privaten Interessen der Beschwerdeführerin. Insgesamt erweist sich damit die frist- lose Kündigung als verhältnismässig. 4.6 In Anbetracht der gesamten Umstände erweist sich somit die fristlose Entlassung als verhältnismässige Massnahme. 5. 5.1 Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, die Vorinstanz habe die fristlose Kündigung erst am 31. August 2020 ausgesprochen, mithin mehr als dreieinhalb Wochen nach Kenntnis der angeblich schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von der Vorinstanz für die Rückgabe der persönli- chen Gegenstände der Beschwerdeführerin ausgestellte Empfangsbestä- tigung datiere hingegen vom 13. August 2020. Auch dies zeige in aller Deutlichkeit, dass die fristlose Kündigung im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits beschlossene Sache gewesen sei. Damit habe die Vorinstanz offenkundig nicht innert angemessener Frist auf das aus- schlaggebende Verhalten reagiert, weshalb das Recht auf eine fristlose Kündigung von vornherein verwirkt sei. 5.2 Die Vorinstanz entgegnet, sie habe rechtzeitig gekündigt. Als sie vom nicht gemeldeten Ferienbezug erfahren habe, habe sie die Beschwerde- führerin unverzüglich kontaktiert, die nötigen Abklärungen getätigt und die Beschwerdeführerin zum Folgegespräch eingeladen. Sie habe mit der Be- schwerdeführerin den Sachverhalt betreffend u ngemeldeten Ferienbezug besprechen wollen, um sich ein Bild machen zu können. Anschliessend sei der Beschwerdeführerin innert weniger Tage der Verfügungs- und der Ver- einbarungsentwurf zugesandt worden. lm Übrigen sei darauf hingewiesen, dass auch im öffentlichen Dienstrecht eine fristlose Kündigung so rasch als möglich, jedoch auch noch nach wenigen Wochen ausgesprochen werden dürfe, sofern die zuständige Behörde diese Zeit brauche, um die nötigen Abklärungen zu machen. A-4874/2020 Seite 22 5.3 5.3.1 Rechtsprechung und Lehre verlangen in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber die fristlose Kündigung umgehend ausspricht. An- dernfalls wird angenommen, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn zumutbar (statt vieler Urteil des BVGer A ‑7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 6.2.1 m.H.). Wenngleich bei der Anwendung von Art. 10 Abs. 4 BPG die zivilrechtliche Rechtsprechung zu Art. 337 OR berücksichtigt wer- den kann, lässt sich die Praxis, welche eine fristlose Kündigung grundsätz- lich nur innert einer Zeitsp anne von einigen wenigen Arbeitstagen erlaubt (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.4), nicht ohne Weiteres auf öffentlich -rechtliche Anstellungsverhältnisse übertragen. Aufgrund der Besonderheiten des Verwaltungsverfahrens rechtfertigt es sich, dem öffentlich -rechtlichen Ar- beitgeber eine längere Reaktionsfrist zuzugestehen als im Privatrecht. Im öffentlichen Personalrecht ergeht die Kündigung in der Regel in Form einer schriftlich begründeten Verfügung (Art. 34 Abs. 1 BPG). Dieser geht häufig eine Untersuchung voraus, besonders, wenn Verdachtsmomente zu erhär- ten bzw. zu widerlegen sind. Zudem ist dem Angestellten vor der Kündi- gungsverfügung das rechtliche Gehör einzuräumen. Hinzu kommen die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung, die es häufig nicht erlauben, unverzüglich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu ent- scheiden, etwa, wenn die Entscheidung nicht von einer einzelnen Person getroffen werden kann (Urteile des BGer 8C_204/2020 vom 17. August 2020 E. 4.2.2 ff. und 8C_465/2018 vom 6. Mai 2019 E. 5.2, je m.H.). Die Reaktionsfrist läuft zudem nicht, solange der Arbeitgeber keine genü- gend sichere Kenntnis der Umstände hat und noch Abklärungen vorneh- men muss. Dies muss er zwar beförderlich tun, doch darf er sich die nötige Zeit nehmen, um die Abkl ärungen sorgfältig tätigen zu können ( vgl. BGE 138 I 113 E. 6.5; Urteil des BVGer A-3509/2020 vom 19. August 2021 E. 4.3 m.H.). Ein solches Vorgehen erweist sich auch zum Schutz des Ar- beitnehmers. 5.3.2 Vorliegend erfuhr die Vorinstanz am 6. August 2020, dass di e Be- schwerdeführerin im Juli 2020 in den Ferien war . Am 10. August 2020 er- härtete sich dieser Verdacht durch das Bemerken eines Eintrags in einem sozialen Netzwerk. Konkret legt sie dar, dass sie zuerst die nötigen Abklä- rungen getätigt und die Beschwerdefü hrerin zu einem Gespräch eingela- den habe. Vom 5. Juli bis zum 3. August 2020 war die Beschwerdeführerin in den Ferien. Die Vorinstanz versuchte mehrfach per E-Mail und Telefon, die Beschwerdeführerin für das vorgesehene Gespräch am 17. August A-4874/2020 Seite 23 2020 einzuladen. Diese war indessen aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, an diesem Gespräch teilzunehmen (vgl. Vorakte 26), wogegen am 10. August 2020 ein Telefongespräch stattfinden konnte. Am darauffol- genden Tag gewährte ihr die Vorinstanz das rechtliche Gehör zur beab- sichtigen fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Im Weiteren wurde ihr ein Angebot für eine diesbezügliche einvernehmliche Vereinbarung un- terbreitet und die Möglichkeit gegeben, zum zugestellten Entwurf des Sachverhaltes und de s Dispositivs de s Verfügungsentwurfs Stellung zu nehmen. Innert erstreckter Frist lehnte die Beschwerdeführerin mit Ein- schreiben vom 26. August 2020 den Abschluss der Vereinbarung ab. Da- raufhin verfügte die Vorinstanz am Montag, 31. August 2020, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. 5.3.3 Als Erstes hatte die Vorinstanz den Verdacht des eigenmächtigen Fe- rienbezugs zu prüfen und das weitere Vorgehen musste intern besprochen werden. Zweitens galt es, den Entwurf für die Vereinbarung auszuarbeiten. Bis zum Versand des Vereinbarungsvorschlages verstrich ein einziger Ar- beitstag. Dass solche Arbeiten eine gewisse Zeit in Anspruch nehmen, ist nachvollziehbar und die vorliegend dafür beanspruchten Arbeitstage liegen durchaus im Bereich einer umgehenden Reaktion. Die anschliessende Ge- währung des rechtlichen Gehörs mit erstreckter Frist zur Stellungnahme lag ausschliesslich im Interesse der Beschwerdeführerin, diente der Wah- rung der Verfahrensgarantien und ist demzufolge auch nicht zu beanstan- den. Die Rückgabe der Gegenstände während der Gewährung des recht- lichen Gehörs hätte ferner nach dem zuvor unter E. 3.4 Gesagten wieder rückgängig gemacht werden können und nahm den En tscheid der Vo- rinstanz nicht vorweg. Auch die Beanspruchung von drei Arbeitstagen für den internen Beschlussprozess, die Ausfertigung und Begründung der Kündigungsverfügung sowie für deren Genehmigung erscheint nicht als überaus lange, weshalb auch sie nic ht zu beanstanden ist (vgl. Urteil des BGer 2A.495/2006 vom 30. April 2007 E. 4.1; vgl. Urteil des BVGer A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 7.2). Insgesamt ist aus diesem – nicht bestrittenen – Ablauf ersichtlich, dass die Vorinstanz so rasch als möglich reagierte, stets fallbezogen aktiv war, ihre Handlungen jeweils un- verzüglich innert weniger Arbeitstage ausführte und demnach die fristlose Kündigung nicht hinausgezögert hatte. Nach dem Gesagten gibt es keine Hinweise, dass die Vorinstanz nicht in- nerhalb angemessener Frist gehandelt hätte, weshalb sich die Rüge, sie habe ihr Kündigungsrecht verwirkt, als unbegründet erweist. A-4874/2020 Seite 24 6. 6.1 Unter Würdigung sämtlicher Umstände ergibt sich demnach, dass die Beschwerdeführerin schwerwiegend gegen die Treuepflicht verstiess, wodurch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Vorinstanz unzu- mutbar wurde. Eine Verwarnung war aufgrund des schweren Fehlverhal- tens und dem entsprechend grundlegenden Vertrauensverlust auch nicht als Ausdruck des Verhältnismässigkeitsprinzips geboten. 6.2 Zusammenfassend erweist sich die fristlose Entlassung als gerechtfer- tigt. Damit hält die Hauptbegründung der Vorinstanz der bundesverwal- tungsgerichtlichen Überprüfung stand. Demzufolge ist die Beschwerde ab- zuweisen. Bei diesem Ausgang des Verfahrens erübrigt es sich, auf die Zusatzbegründung der Vorinstanz bezüglich der Nebenerwerbstätigkeit und die dagegen von der Beschwerdeführerin vorgetragenen Einwände einzugehen (vgl. E. 4.4 hiervor). 6.3 Ausstehend ist auf die prozessualen Anträge einzugehen. Die Be- schwerdeführerin stellt diverse Anträge auf Parteibefragung. Vorliegend er- lauben die im Recht liegenden Akten eine ausre ichende Würdigung des Sachverhalts. Damit erübrigen sich die Beweisanträge, da Feststehendes nicht zu beweisen ist. Die entsprechenden Beweisanträge der Beschwer- deführerin sind daher in antizipierter Beweiswürdigung (vgl. E. 2.2 hiervor) abzuweisen. 7. 7.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben. 7.2 Die obsiegende Vorinstanz hat keinen Anspruch auf eine Parteient- schädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bun desverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Der unterliegenden Beschwerdeführer in steht ebenfalls keine solche Entschädigung zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG, Art. 7 Abs. 1 VGKE). A-4874/2020 Seite 25 Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 3. Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 4. Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin, die Vorinstanz, die Beigela- dene und an das Generalsekretariat des Eidg. Departements für Wirt- schaft, Bildung und Forschung WBF. Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber: Christine Ackermann Joel Günthardt A-4874/2020 Seite 26 Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen- heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge- schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent- lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er- öffnung dieses Entscheids bei m Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver- tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange- fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde- führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). Versand: