Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Zivilrecht vom 13. September 2022 (400 22 56) ____________________________________________________________________ Zivilprozessrecht / Obligationenrecht Wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 337 OR (vorliegend verneint) Besetzung Präsidentin Christine Baltzer-Bader, Richterin Barbara Jermann Richterich (Ref.), Richter Philippe Spitz; Gerichtsschreiber Giuseppe Di Marco Parteien A.____, vertreten durch Advokat Dr. Nicola Moser, LEXPARTNERS, Kirchplatz 16, Postfach 916, 4132 Muttenz, Kläger und Berufungskläger gegen B.____ GmbH, vertreten durch Advokat Dr. Philippe Nordmann, Walder Wyss AG, Aeschenvorstadt 48, Postfach 633, 4010 Basel, Beklagte und Berufungsbeklagte Gegenstand Arbeitsstreitigkeit Berufung gegen das Urteil des Zivilkreisgerichts Basel-Landschaft Ost vom 18. November 2021 A. Der im Mai 1992 geborene A.____ war seit dem 1. Juni 2015 bei der B.____ GmbH in deren Schweizer Niederlassung in Pratteln als Chemielaborant angestellt. Sein Beschäfti- gungsgrad von anfänglich 20 Stunden erhöhte sich per 17. August 2015 auf 32 Stunden und per 1. Mai 2017 auf 40 Stunden pro Woche zuzüglich Vorholzeit. Das Fixgehalt ab dem 1. Mai 2017 betrug CHF 5'500.00 brutto pro Monat und steigerte sich im April 2018 auf CHF 5'610.00 Seite 2 http://www.bl.ch/kantonsgericht brutto pro Mo nat, jeweils zuzüglich einer Jahresendzulage (13. Monatslohn). Nach der letzten Erhöhung des Beschäftigungsgrades im Mai 2017 wurde die Sollarbeitszeit im Zeiterfassungs- system der Arbeitgeberin versehentlich nicht angepasst. Unabhängig davon erhielt A.____ von der Arbeitgeberin den Lohn für ein Arbeitspensum von 40 Stunden pro Woche. Am 24. Januar 2019 bemerkte die Arbeitgeberin den Fehler im Zeiterfassungssystem, worauf sie A.____ zu einem Personalgespräch auf den 1. Februar 2019 aufbot. An diesem Gesprä ch gab dieser zu, seit anfangs November 2018 vom Fehler im Zeiterfassungssystem gewusst zu haben. Darauf- hin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit A.____ fristlos per 1. Februar 2019. B. Nachdem A.____ und die Arbeitgeberin anlässlich einer Schl ichtungsverhandlung vom 18. Dezember 2019 keine Einigung finden konnten, reichte Ersterer am 20. April 2020 gestützt auf die ihm ausgestellte Klagebewilligung eine Klage gegen die Arbeitgeberin beim Zivilkreisge- richt Basel-Landschaft Ost mit folgenden Rechtsbegehren ein: 1. Es sei die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger den Betrag von CHF 20'467.90 brutto zu- züglich Zins zu 5 % seit 1. Februar 2019 zu bezahlen. 2. Es sei die Beklagte ferner zu verpflichten, dem Kläger den Betrag von CHF 24'310.00 (netto) zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Februar 2019 zu bezahlen. 3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten. C. Mit Klageantwort vom 24. September 2020 beantragte die Arbeitgeberin die kostenfällige Abweisung der klägerischen Rechtsbegehren. Im Rahmen des zweiten Schriftenwechsels hiel- ten die Parteien an ihren bereits gestellten Begehren fest, wobei der Kläger zusätzlich die Her- ausgabe des vollständigen Personaldossiers verlangte. D. Im Anschluss an die Hauptverhandlung vom 18. November 2021, an welcher auch fünf Zeugen zur Sache befragt wurden, hiess die Dreierkammer des Zivilkreisgerichts Basel - Landschaft Ost die Klage teilweise gut, wobei sie die fristlose Kündigung vom 1. Februar 2019 als gerechtfertigt ansah und lediglich einen Anspruch des K lägers auf Bezahlung von CHF 813.10 brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Februar 2019 zufolge nicht ausbezahlter Feri- entage und nicht vergütetem letzten Arbeitstag am 1. Februar 2019 schützte. Die Kosten des Schlichtungsverfahrens von CHF 300.00 sowie die Gerichtskosten von CHF 6'000.00 zuzüglich einer Zeugenentschädigung von CHF 144.00 wurden dem Kläger auferlegt und dieser wurde zudem verpflichtet, der Arbeitgeberin eine Parteientschädigung von CHF 9'994.55 zu bezahlen. E. Mit Berufung an das Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteilung Zivilrecht, vom 5. Febru- ar 2022 beantragte der Kläger (nachfolgend Berufungskläger) die Aufhebung des vor instanz- lichen Urteils, soweit damit die Klage abgewiesen worden sei, und die Verpflichtung der Arbeit- geberin zur Zahlun g von zusätzlichen CHF 19'654.80 brutto sowie von CHF 24'310.00 netto, jeweils zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Februar 2019. Eventualiter ersuchte der Berufungskläger um Rückweisung der Sache an die Vorinstanz zur Neubeurteilung, alles unter Kosten - und Ent- schädigungsfolge (zuzüglich Mehrwertsteuer) zulasten der Arbeitgeberin für das erst - und zweitinstanzliche Verfahren. Die Arbeitgeberin (nachfolgend Berufungsbeklagte) beantragte ihrerseits mit Antwort vom 8. April 2022 die vollumfängliche Abweisung der Ber ufung, unter Seite 3 http://www.bl.ch/kantonsgericht Kosten- und Entschädigungsfolge (zuzüglich Auslagen und Mehrwertsteuer) zulasten des Beru- fungsklägers. F. Mit kantonsgerichtlicher Verfügung vom 13. April 2022 wurde der Schriftenwechsel ge- schlossen und angekündigt, dass ohne Gegenbericht die Pa rteien zu einer Vergleichsverhand- lung vor das Präsidium des Kantonsgerichts, Abteilung Zivilrecht, eingeladen würden. An der darauffolgenden Vergleichsverhandlung vom 28. Juni 2022 konnte keine Einigung erzielt wer- den, worauf der Fall mit Verfügung desselben Tages an die Dreierkammer des Kantonsgerichts zum Entscheid überwiesen wurde. Die Urteilsberatung erfolgte am 13. September 2022. G. In den nachfolgenden Entscheiderwägungen werden die schriftlichen Vorbringen der Be- rufungsparteien insoweit zusammengefasst wiedergegeben, als sie für die Beurteilung der vor- liegenden Berufung rechtserheblich sind. Erwägungen 1. Das angefochtene Urteil des Zivilkreisgerichts Basel -Landschaft Ost vom 18. November 2021 stellt einen erstinstanzlichen Endentscheid in einer vermöge nsrechtlichen Angelegenheit gemäss Art. 308 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 ZPO dar. Die zuletzt aufrecht erhaltenen Rechtsbegeh- ren des Klägers lauten auf Bezahlung von CHF 20'467.90 und CHF 24'310.00, womit der für eine Berufung erforderliche Streitwert von mind estens CHF 10'000.00 erreicht ist. Es gilt das ordentliche Verfahren (Art. 243 ZPO i.V.m. Art. 219 ZPO). Die Berufung ist schriftlich und be- gründet innert 30 Tagen seit Zustellung des begründeten Entscheids bzw. seit der nachträgli- chen Zustellung der Entsc heidbegründung bei der Rechtsmittelinstanz einzureichen (Art. 311 Abs. 1 ZPO). Die schriftliche Begründung des angefochtenen Urteils vom 18. November 2021 wurde dem Berufungskläger gemäss Rückschein der Schweizerischen Post am 27. Januar 2022 fristauslösend zugestellt. Mit der am 25. Februar 2022 eingereichten Beru fung wurde die Rechtsmittelfrist eingehalten. Die Dreierkammer der Abteilung Zivilrecht des Kantonsgerichts ist gemäss § 6 Abs. 1 lit. c EG ZPO für die Beurteilung der vorliegenden Berufung sac hlich zu- ständig. Der Berufungskläger wirft der Vorinstanz eine unrichtige Rechtsanwendung sowie eine unrichtige Feststellung des relevanten Sachverhalts vor, wie sich aus den nachfolgenden Erwä- gungen ergibt . Damit werden zulässige Rügegründe im Sinne von Art. 310 ZPO geltend ge- macht. Zumal auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Berufung einzu- treten. Der Entscheid erfolgt gemäss Art. 316 Abs. 1 ZPO auf Grundlage der Akten. 2.1 Die Vorinstanz schützte die fristlose Kündigung der Arbeitgeberin und damit das Vorlie- gen eines wichtigen Kündigungsgrundes im Wesentlichen mit der Begründung, dass der Beru- fungskläger unstreitig vor dem Antritt seiner Ferien am 8. November 2018 gemerkt habe, dass seine Sollarbeitszeit im Zeiterfassungssystem nicht richtig eingestellt gewesen sei. Nach seiner Rückkehr habe er vom 3. Dezember 2018 bis Ende Januar 2019 weitergearbeitet, ohne der Berufungsbeklagten die fehlerhafte Sollarbeitszeiteinstellung im Zeiterfassungssystem zu mel- den, was eine Treuepflic htverletzung gegenüber der Arbeitgeberin darstelle. Diese Verletzung sei schwerwiegend, da er den Fehler im Zeiterfassungssystem wider besseres Wissen während drei Monaten verschwiegen habe. Infolgedessen sei es der Arbeit geberin nicht mehr zumutbar Seite 4 http://www.bl.ch/kantonsgericht gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin fortzusetzen und eine vorherige Verwarnung sei aufgrund der Schwere der Treuepflichtverletzung nicht notwen- dig gewesen. Hinzu komme, dass der Berufungskläger gemäss den eingereichten Zeiter fas- sungsjournalen seine vertraglich vereinbarte Sollarbeitszeit nicht geleistet und die Arbeitgeberin darüber nicht wahrheitsgetreu informiert habe. Per September 2018 habe der Überstundensal- do des Berufungsklägers +58.09 Stunden betragen. Hätte er aber be ispielsweise von Januar 2018 bis September 2018 seine vertragliche Sollarbeitszeit von täglich 8.00 Stunden erfüllt, hätte er ca. 256 Überstunden ausweisen müssen. Am 1. Januar 2019 habe er einen Negativ- saldo von -26.52 Stunden und am 31. Januar 2019 einen solchen von -46.36 Stunden gehabt. Selbst wenn sich die Minusstunden aufgrund weniger ihm zugewiesener Arbeiten im Januar 2019 erhöht hätten, hätte der Berufungskläger darum bemüht sein müssen, seine Arbeit anzu- bieten und allgemeine Laborarbeiten zu erl edigen. Die Arbeitgeberin habe erst anlässlich des Gesprächs vom 1. Februar 2019 sichere Kenntnis über die schwerwiegende Treuepflichtverlet- zung als Kündigungsgrund gehabt, so dass die gleichentags ausgesprochene fristlose Kündi- gung rechtzeitig erfolgt und gerechtfertigt gewesen sei. Der Berufungskläger habe deshalb kei- nen Anspruch auf den geltend gemachten Lohn bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist sowie auf eine Entschädigung. Allerdings seien ihm einerseits der Lohn für den 1. Februar 2019 und andererseits die zwei im Januar 2019 nicht bezogene Ferientage zu vergüten, womit dem Berufungskläger noch CHF 813.10 brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit dem 1. Februar 2019 aus- zubezahlen seien. 2.2 Der Berufungskläger bestreitet das Vorliegen von wichtigen Gründen für eine gerechtfer- tigte fristlose Entlassung. Diese seien von der Berufungsbeklagten nicht nachgewiesen worden. Die Vorinstanz verkenne, dass die Kündigung nicht wegen einer unterlassenen Meldung des Fehlers im Zeiterfassungssystem erfolgt sei, son dern weil die Berufungsbeklagte bzw. deren Personalverantwortliche den (falschen) Verdacht gehegt habe, dass es der Berufungskläger nach Erhöhung des Pensums im Mai 2017 unterlassen habe, mehr zu arbeiten. Dadurch habe er sich ungerechtfertigt bereichert. Diesen Verdacht habe sich in der Folge aber nicht erhärtet. Die Berufungsbeklagte habe den Nachweis weder in Bezug darauf, dass der Berufungskläger sein Pensum nicht erhöht oder seine Arbeitsleistung bewusst nicht offeriert habe, noch dass er den Betrieb habe schädigen oder sich selbst habe bereichern wollen, erbracht. Im Weiteren sei nicht ersichtlich, was aus den vorinstanzlichen Berechnungen zu Plus - und Minusstunden des Berufungsklägers in Bezug auf den behaupteten Kündigungsgrund abgeleitet werden soll e. So könne aufgrund des Überstundensaldos von vornherein nicht auf Minusstunden geschlossen werden. Der Berufungskläger habe stets bestritten, dass er im Zeitpunkt des Austrittes einen Negativsaldo von -50.58 ausgewiesen habe und in seiner Stellungnahme v om 14. Juli 2020 habe er seine Ansicht substantiiert dargelegt. Die Periode von Januar 2018 bis September 2018 könne von vornherein nicht relevant sein, da dem Berufungskläger damals der Fehler im Zeiter- fassungssystem noch nicht bekannt gewesen sei. Böswillige Motive würden damit ausscheiden. Die Berufungsbeklagte habe im Übrigen solche Berechnungen nie aufgestellt und es sei nicht nachvollziehbar, weshalb die Vor instanz für die Berufungsbeklagte die Substantiierung über- nehme, zumal auch der Grundsatz der sozialen Untersuchungsmaxime die Parteien weder von ihrer Behauptungs - noch Beweislast befreie. Jedenfalls würden Minusstunden per se keinen Seite 5 http://www.bl.ch/kantonsgericht wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen, schon gar nicht in einem Gleitzeitmo- dell. Der von der Ber ufungsbeklagten genannte Kündigungsgrund (böswilliges Nichtleisten der Ar- beit) habe sich als falsch erwiesen, weshalb eine Verdachtskündigung vorliege, die per se zur Gutheissung der Berufung führen müsse. Die Vorladung zum persönlichen Gespräch am 1. Februar 2019 sei zudem keine vorgängige Anhörung des Berufungsklägers gewesen, son- dern sie habe einzig den Zweck verfolgt, ihm die Kündigung auszusprechen. Bezeichnender- weise könnten die Verantwortungsträger heute nicht mehr sagen, weshalb man dem Beru- fungskläger die fristlose Kündigung ausgesprochen habe. Sie könnten nur bestätigen, dass das Treffen vom 1. Februar 2019 einzig diesen Zweck verfolgt habe. Herr C.____, der Betriebsleiter der Niederlassung in Pratteln, habe ausgesagt, dass bereits vorher die Absic ht bestanden ha- be, den Berufungskläger fristlos zu entlassen, weil dieser «über einen längeren Zeitraum» zu wenig gearbeitet habe, was schon vor der Kündigung festgestanden sei. Auch der Leiter des Versuchsbetriebs und Vorgesetzte des Berufungsklägers, Herr D.____, habe nicht gewusst, wer den Berufungskläger fristlos habe entlassen wollen und weshalb dies geschehen sei. Frau E.____, die Personalleiterin, habe zwar ausgesagt, dass man den Berufungskläger habe anhö- ren wollen. Dass eine solche Anhörung tatsäch lich erfolgt sei, habe sie aber nicht bestätigt. Entsprechend habe sie sich im Rahmen der Zeugenbefragung widersprüchlich verhalten. Ab- gesehen davon sei es sie selbst gewesen, welche die Kündigung vorbereitet und unterschrie- ben habe, weshalb sie ein eigenes Interesse am Ausgang des Verfahrens habe. Es werde des- halb in Abrede gestellt, dass Frau E.____ überhaupt als Zeugin hätte befragt werden dürfen. Aus ihrem Kündigungsprotokoll gehe sodann hervor, dass sie sich vor der Kündigung mit den Herren C.____, D.____ und F.____ getroffen habe. In diesem Gespräch sei deutlich geworden, dass das Vertrauensverhältnis soweit geschädigt gewesen sei, «dass eine fristlose Kündigung aufgrund der ungerechtfertigten Bereicherung für angemessen gehalten werde». Der Vorwurf an den Berufungskläger, «den Sachverhalt mit der Beklagten [hier Berufungsbeklagten] nicht nach dessen Entdeckung besprochen zu haben», sei als zusätzlicher Kündigungsgrund nach- geschoben worden, denn gemäss Aussage von Frau E.____ sei es zum angeblichen Vert rau- ensbruch gekommen, weil jeder Mitarbeiter regelmässig sein Zeitkonto kontrollieren und Auffäl- ligkeiten melden müsse. Diese unterlassene Meldung – und nicht etwa Minusstunden, die Nichterhöhung des Pensums oder eine ungerechtfertigte Bereicherung – habe zum Vertrau- ensbruch geführt. Es hätte sich, so Frau E.____, eine Lösung finden lassen, wenn sich der Be- rufungskläger bereits im November 2019 bei der Berufungsbeklagten gemeldet hätte. Im ange- fochtenen Urteil werde verkannt, dass es sich bei der unterlasse nen Meldung um einen nach- geschobenen Kündigungsgrund gehandelt habe. Es würde sich zudem nicht um eine schwere Verfehlung handeln, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gemacht hätten. Dr. G.____, Laborvorgesetzter und primäre Ansprechpe rson des Berufungsklägers im Betrieb, von dem er praktisch alle Arbeit erhalten habe, habe in der Zeugenbefragung ausgesagt, dass er dem Berufungskläger grosse Freiheiten gelassen habe. Es habe keine Rolle gespielt, ob die Kernarbeitszeiten verletzt worden seien. Die Termine seien immer eingehalten worden und die Anlage sei immer sauber aufgebaut worden. Dr. G.____ sei sehr überrascht gewesen, dass dem Berufungskläger fristlos gekündigt worden sei. Auch die Herren C.____ und D.____ hätten an der Zeugenbefragung eine angebliche tatsächliche Erschütterung des Vertrauensverhältnis- Seite 6 http://www.bl.ch/kantonsgericht ses nicht bestätigt, weshalb davon ausgegangen werden müsse, dass die Personalleiterin, Frau E.____, die Kündigung forciert und ausgesprochen habe. Es fehle somit die subjektive Unzu- mutbarkeit einer Weiterbeschäftigung. Ein wichtiger Grund und insbesondere ein Vertrauens- bruch seien nicht gegeben, weshalb die fristlose Kündigung vom 1. Februar 2019 ungerechtfer- tigt gewesen sei und der Berufungskläger Anspruch auf die beantragten Zahlunge n und Ent- schädigungen gemäss Art. 337c Abs. 1 und 3 OR habe. 2.3 Die Berufungsbeklagte bezeichnet demgegenüber das Urteil der Vorinstanz als korrekt und stellt sich zusammenfassend auf den Standpunkt, dass der Verdacht auf eine Treue - pflichtverletzung durch den Berufungskläger am 24. Januar 2019 entstanden sei, als sein da- maliger Vorgesetzter Mühe gehabt habe, ihn an seinem Arbeitsplatz anzutreffen. Es seien da- raufhin entsprechende Nachforschungen angestellt worden und so sei der Fehle r im Zeiterfas- sungssystem von der Berufungsbeklagten entdeckt worden. Anlässlich des Gesprächs vom 1. Februar 2019 habe der Berufungskläger eingeräumt, spätestens seit Herbst 2018, unbestrit- tenermassen seit anfangs November 2018, von der falschen Sollzeite instellung Kenntnis ge- habt zu haben. Noch plausibler erscheine jedoch, dass ihm der Fehler schon viel früher aufge- fallen sei, da ihm sein Zeitnachweis jeden Monat zur Kontrolle per Hauspost direkt zugesandt worden sei. Der Berufungskläger habe durch die un terlassene Meldung bewusst entschieden, gemäss eigener Aussage «alles so weiterlaufen zu lassen» und so vorsätzlich über mehrere Monate weiterhin einen zu hohen Lohn bei zu geringer Arbeitsleistung zu beziehen. Obendrein habe er im Dezember 2018 in vollem Bewusstsein um seinen ungerechtfertigten Lohnbezug bzw. sein zu geringes Arbeitsangebot und in böswilliger Absicht sogar noch eine Lohnerhöhung gefordert, obwohl er gewusst habe, bereits zu viel für seine erbrachte Arbeitsleistung zu verdie- nen. Er habe beabsichtigt, auf unbestimmte Zeit weiterhin ungerechtfertigt von seiner Arbeitge- berin zu profitieren. Mit der Erhöhung des Lohnes sei keine entsprechende Erhöhung der zu leistenden Arbeitszeit durch den Berufungskläger erfolgt. Er habe sogar auf Basis von 32 Wo- chenstunden ein Negativsaldo von -50.58 zum Zeitpunkt des Austrittes gehabt. Aufgrund dieser groben Treuepflichtverletzung, welche das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört habe, sei berechtigterweise die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen worden. Es werde unter Hinweis auf das persönliche Gespräch vom 1. Februar 2019 bestritten, dass die fristlose Kündigung ohne Anhörung des Berufungsklägers erfolgt sei und das Gespräch nur den Zweck verfolgt habe, dem Berufungskläger die Kündigung auszusprechen. Erst nachdem dieser im Gespräch selber den Verdacht der schweren Treuepflichtverletzung bestätigt habe, sei ihm fristlos gekündigt worden. Der konkrete Verdacht der Berufungsbeklagten habe darin bestan- den, dass der Berufungskläger s ich ungerechtfertigt bereichert habe, weil er die Arbeitszeit nicht erhöht habe. Der Berufungskläger verkenne sodann, dass es nicht auf das Motiv einer Kündigung ankomme, sondern allein darauf, ob Gründe vorgelegen hätten, die objektiv geeig- net gewesen seien, um die Kündigung zu rechtfertigen. Die Minusstunden würden für die Frage, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliege, keine Rolle spielen, zumal weder die Berufungsbeklagte noch die Vorinstanz die Kündigung mit den Minusstunden begrün det hätten. Bei der Kündigung könne es sich nicht um eine ungerechtfertigte Verdachtskündigung handeln, wenn der Berufungskläger selbst jegliche Verdachtsmomente eingestanden habe. Der Kündigungsgrund habe sich demnach auch nicht als falsch erwiesen. Es we rde bestritten, dass Seite 7 http://www.bl.ch/kantonsgericht die Aussagen von Frau E.____ anlässlich ihrer Zeugenbefragung widersprüchlich und nicht objektiv gewesen seien. Zudem müsse bestritten werden, dass Minusstunden von der Beru- fungsbeklagten toleriert worden seien und die Ausführungen in der Zeugenbefragung von Herrn D.____ dazu seien ohnehin nicht beweisrelevant, da dieser nach eigener Aussage nicht unbe- fangen gewesen sei. Die Aussagen von Dr. G.____ gebe der Berufungskläger irreführend und unvollständig wieder. Dr. G.____ seien die für d ie fristlose Kündigung relevanten Gründe nicht bekannt gewesen, da er nach eigener Aussage für die Einhaltung der Arbeitszeit des Beru- fungsklägers nicht verantwortlich gewesen und keinen Einblick in dessen Arbeitszeiten gehabt habe. Zudem habe dieser nicht die Kompetenz gehabt, den Berufungskläger zu entlassen oder wiedereinzustellen. Er sei nicht der direkte Vorgesetzte gewesen, sondern nur für die Überwa- chung des Berufungsklägers in fachlicher Hinsicht gewesen. Somit könne der Berufungskläger nicht aus de r Wahrnehmung von Dr. G.____ die Zumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeits- verhältnisses herleiten. Im Weiteren liege kein unzulässiges Nachschieben von Kündigungs- gründen vor, da im Zeitpunkt der Kündigung ein grobes Fehlverhalten des Berufungsklägers vorgelegen habe, das er am Gespräch auch eingestanden habe. Da eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für die Berufungsbeklagte sowohl objektiv als auch subjektiv unzumutbar gewesen sei, sei die fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen. Selbst wenn die Kündigung nicht gerechtfertigt gewesen sei, wäre aufgrund der Schwere der Treuepflichtverletzung keine Entschädigung geschuldet. 3.1 Die Dreierkammer der Abteilung Zivilrecht des Kantonsgerichts kann sich den Erwägun- gen der Vorinstanz aus nachfolgenden Grü nden nur teilweise anschliessen. Diese gibt die Vor - aussetzungen für eine gerechtfertigte fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 Abs. 1 und 2 OR korrekt wieder. Der Arbeitgeber wie auch der Ar- beitnehmer können das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit auflösen. Als wichti- ger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden darf. Als ausserordentliche Massnahme ist die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur mit gros- ser Zurückhaltung zuzulassen. Eine fristlose Entlassung ist einzig bei besonders schweren Ver- fehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu z erstören oder zumindest so tief- greifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzu- muten ist. Anderseits wird vorausgesetzt, dass sie ta tsächlich zu einer entsprechenden Zerstö- rung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (KGE BL 400 19 77 vom 18. Juni 2019 E. 3.1 m.w.H.; KGE BL 400 18 239 vom 18. Februar 2020 E. 8.1; BGer 4A_57/2021 vom 21. Juli 2021 E. 3.2.1; BGE 142 III 579 E. 4.2 m.w.H.; ZK OR -STAEHELIN, 4. Aufl., 2014, Art. 337 N 14; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 31 9-362 OR; 7. Aufl., 2012, Art. 337 N 2 f.). Eine fristlose Entlassung muss als „ultima ratio“ oder „Notventil“, mithin als einziger Ausweg aus einer verfahrenen Situation erscheinen. Ihre Zulässigkeit darf nur mit grosser Zurückhaltung angenommen werden. Sie untersteht damit dem Grundsatz der Verhält- nismässigkeit und ist ausgeschlossen, wenn dem Kündigenden mildere Massnahmen zur Ver- Seite 8 http://www.bl.ch/kantonsgericht fügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben, beispielsweise durch ordentliche Kündigung, Ergreifen von vertraglich vorgesehenen Disziplinarmassnahmen, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz o der Abmahnung des Ar- beitnehmers. Je kürzer die Kündigungsfrist ist, umso gewichtiger muss der angeführte Grund sein, um zur fristlosen Kündigung zu berechtigen (KGE BL 400 19 77 vom 18. Juni 2019 E. 3.1; BGE 117 II 560 E. 3b; BGer 4C.114/2002 vom 10. Juli 2002 E. 2.2; ZK OR-STAEHELIN, 4. Aufl., 2014, Art. 337 N 4; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR; 7. Aufl., 2012, Art. 337 N 13 f.). Die Beweislast für die Tatsachen, aus welchen die Berechtigung zur ausserordentl ichen Kündi- gung abgeleitet wird, obliegt in Anwendung von Art. 8 ZGB der Partei, welche die Kündigung erklärt hat. Ist dieser Beweis nicht erbracht, so ist die ausserordentliche Kündigung ungerecht- fertigt (ZK OR-STAEHELIN, 4. Aufl., 2014, Art. 337 N 42). Über das Vorhandensein solcher Kün- digungsgründe entscheidet der Richter nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Gemäss Art. 4 ZGB hat er dabei seine Entscheidung nach Recht und Billigkeit zu treffen, wozu sämtliche für den Entscheid wesentlichen Umstände des Einzelfalls zu würdigen sind. Zu berücksichtigen sind dabei insbesondere die Stellung und die Verantwortung des Arbeitnehmers im Betrieb, die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Länge der ordentlichen Kündigungsfrist sowie die Natur und di e Tragweite der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Verfehlungen ( KGE BL 400 19 77 vom 18. Juni 2019 E. 3.1; BGer 4C.114/2002 vom 10. Juli 2012 E. 2.3; BGE 116 II 145 E. 6a). Im vorliegenden Fall hat die Berufungsbeklagte zu beweisen, dass ein wichtiger Grund f ür eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen hat. 3.2 Es ist zunächst festzuhalten, dass das Arbeitsverhältnis am 1. Juni 2015 begann. Die Art der Tätigkeit und die Pflichten des Berufungsklägers wurden in § 3 des Arbeitsvertrags um- schrieben. In § 3 lit. c des Arbeitsvertrags wurde der Berufungskläger verpflichtet, die festge- setzten Arbeitszeiten einzuhalten. Die Dreierkammer der Abteilung Zivilrecht des Kantonsge- richts geht mit der Vorinstanz einig, dass der Berufungskläger gemäss der Ak tenlage die fal- sche Sollzeiteinstellung im Zeiterfassungssystem der Arbeitgeberin vor dem Antritt seiner Feri- en am 8. November 2018 bemerkte. Ob er den Fehler schon früher bemerkt hatte bzw. hätte bemerken können, ist im vorliegenden Verfahren nicht erst ellt. Zwar wird im Kündigungsproto- koll von Frau E.____ vom 22. Februar 2019 die Vermutung aufgestellt, dass dem Berufungsklä- ger die Sollzeiteinstellung hätte auffallen müssen, da ihm die Zeitnachweise zur Kontrolle mit der Hauspost zugesendet worden und je der Mitarbeiter seit Frühjahr 2018 über seinen persön- lichen Webservice tagesaktuell Zugriff auf sein Zeitkonto habe. Diesen Verdacht bringt auch die Berufungsbeklagte in ihren Rechtsschriften vor. Im vorinstanzlichen Verfahren wurde allerdings dieser Verdacht bestritten und ein entsprechender Nachweis konnte durch die beweisbelastete Berufungsbeklagte nicht erbracht werden, so dass die Vorinstanz zu Recht nicht von einer Ent- deckung der fehlerhaften Sollzeiteinstellung durch den Berufungskläger vor Anfang No vember 2018 ausging. Ebenso blieb im erstinstanzlichen Verfahren unbewiesen, dass der Berufungs- kläger bereits vor Anfang November 2018 die fehlerhafte Berechnung seiner Plus - oder Minus- stunden im Zeiterfassungssystem bemerkt hätte und ihm dadurch bewusst g ewesen sei, dass er insgesamt die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbracht hatte. Eine absichtliche oder böswillige Schädigung der Berufungsbeklagten im Sinne einer ungerechtfertigten Berei- Seite 9 http://www.bl.ch/kantonsgericht cherung des Berufungsklägers ist für die Zeit vor Nov ember 2018 demnach nicht dargetan und darf als Rechtfertigungsgrund für die fristlose Entlassung des Berufungsklägers nicht berück- sichtigt werden. Die Berechnung der Vor instanz, dass der Berufungskläger bei vertragskonfor- mer Erbringung der Arbeitsleistung ein Überstundensaldo von ca. 256 Stunden (und nicht nur +58.09 Stunden) per Ende September 2018 hätte ausweisen müssen, ist sodann für die Frage, ob wichtige Gründe für eine fristlose Entlassung vorliegen, nicht entscheidrelevant. Diese An- sicht vertreten auch beide Parteien im Rechtsmittelverfahren. Der Berufungskläger bringt zu Recht vor, dass die Berufungsbeklagte eine Anhäufung von Minusstunden bei niedrigem Ar- beitsaufkommen tolerierte, zumal für den Berufungskläger ein flexibles Gleitarbeitszeitmodell galt. Der Zeuge Dr. G.____, sein Laborvorgesetzter, von dem der Berufungskläger in der Regel die Arbeiten zugewiesen erhielt, sagte an der Zeugenbefragung aus, dass er jeden Tag den Aufbau der Laboranlage durch den Berufungskläger kontrolliert habe. Bezügl ich der Arbeitszei- ten teilte er mit, dass es für die Arbeitgeberin nicht wichtig gewesen sei, ob der Berufungskläger zu einem bestimmten Zeitpunkt vor Ort gewesen sei. Er habe seine Arbeitszeiten frei einteilen dürfen, insbesondere da der Arbeitsanfall nic ht in jeder Periode gleich hoch gewesen sei. Es habe keine Rolle gespielt, ob die Kernarbeitszeiten vom Berufungskläger verletzt worden seien, sondern es sei wichtig gewesen, dass die Anlagen bis zu einem bestimmten Zeitpunkt komplett aufgebaut gewesen sei en. Die Anlagen seien vom Berufungskläger immer termingerecht und sorgfältig aufgebaut worden und eine Abmahnung im Zusammenhang mit der Arbeitszeit habe es seines Wissens nie gegeben. Dass eine Anhäufung von Minusstunden von der Berufungs- beklagten toleriert wurde, ergibt sich zudem aus dem eingereichten Zeiterfassungsjournal, den die Vorinstanz für ihre Berechnung heranzog und der Berufungsbeklagten jederzeit bekannt war, sowie aus dem unbestritten gebliebenen Umstand, dass der Berufungskläger hinsichtlich seiner Arbeitszeiteinteilung und allfälliger Minusstunden nie abgemahnt wurde. 3.3 Die Berufungsbeklagte begründete die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses im vorinstanzlichen Verfahren damit, dass es der Berufungskläger nach seiner Entdeckung des Fehlers im Zeiterfassungssystem anfangs November 2018 im Bewusstsein um die zu hoh en Lohnzahlungen unterlassen hatte, eine entsprechende Meldung an die Arbeitgeberin zu ma- chen, was er anlässlich des persönlichen Gesprächs am 1. Februar 2019 zugab. An diesem Gespräch sprach die Arbeitgeberin die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältniss es aus. Der Berufungskläger arbeitete nach seiner Ferienrückkehr vom 3. Dezember 2018 bis Ende Januar 2019 weiter im Betrieb, ohne den bemerkten Fehler zu melden. Gestützt auf diesen unbestritte- nen Sachverhalt qualifizierte die Vorinstanz das geschilderte Verhalten des Berufungsklägers als eine Treuepflichtverletzung nach Art. 321a OR, welche eine Auskunfts - und Mitteilungs- pflicht des Arbeitnehmers betreffend die Arbeit und den Betrieb umfasse, so die Vorinstanz. Ein Arbeitnehmer habe demnach über alle wese ntlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit wahrheits- getreu, vollständig, rechtzeitig und von sich aus zu berichten. Selbst wenn vorliegend die feh- lerhafte Sollzeiteinstellung auf die Berufungsbeklagte zurückzuführen gewesen sei, habe der Berufungskläger die Pflicht gehabt, seine Arbeitgeberin umgehend über den bemerkten Fehler zu orientieren. Das vom neuen Vorgesetzten, Herrn D.____, ihm gegenüber gezeigte ableh- nende Verhalten sowie die Angst des Berufungsklägers, dass er in finanzielle Not geraten wür- de, kön nten das unterlassene Meldung des Berufungsklägers nach Ansicht der Vor instanz in keiner Weise entschuldigen. Dasselbe gelte für die die nachträgliche Erklärung und Entschuldi- Seite 10 http://www.bl.ch/kantonsgericht gung des Berufungsklägers in seiner E-Mail vom 4. Februar 2019 oder die Umstände, dass er – wie er selbst behaupte – ein «einfacher Arbeiter» sei und von der Berufungsbeklagten stets gute Beurteilungen erhalten habe. Da der Berufungskläger den Fehler im Zeiterfassungssystem wider besseres Wissen während drei Monaten gegenüber der Beru fungsbeklagten verschwie- gen habe, handle es sich um eine derart schwerwiegende Treuepflichtverletzung, dass es für die Berufungsbeklagte nicht mehr zumutbar gewesen sei, das Arbeitsverhältnis bis zum nächs- ten ordentlichen Kündigungstermin fortzusetzen, wes halb auch keine vorherige Verwarnung notwendig gewesen sei. 3.4 Gewiss ist das Verhalten des Berufungsklägers, nach Entdeckung des Fehlers im Zeit - erfassungssystem keine umgehende Meldung gemacht zu haben und «alles so weiterlaufen zu lassen», um unter and erem nicht mit Lohnrückzahlungen konfrontiert zu werden, als Treue- pflichtverletzung im Sinne von Art. 321a Abs. 1 OR zu werten. Doch stellt sich die Frage, ob dieses Fehlverhalten von der Berufungsbeklagten als Kündigungsgrund nachgeschoben wurde, wie der Berufungskläger anlässlich der erstinstanzlichen Hauptverhandlung vorbrachte. Recht- sprechungsgemäss ist das Nachschieben eines Kündigungsgrundes nur zulässig, wenn der betreffende Umstand bei der Kündigung weder bekannt war noch bekannt sein konnte. Dies schliesst ein Nachschieben für den Fall aus, dass der Kündigende im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung zwar von einem weiteren Umstand Kenntnis hat, diesen aber aus irgendwelchen Gründen nicht zur Kündigungsbegründung nennt (BGer 4A_ 109/2016 vom 11. August 2016 E. 5.1). Dem Kündigungsprotokoll von Frau E.____ vom 22. Februar 2019 lässt sich entneh- men, dass der damals wichtige Grund für die fristlose Kündigung die ungerechtfertigte Berei- cherung des Berufungsklägers gewesen sei, weil dieser sein Pensum nicht e rhöht, seine Ar- beitsleistung nicht offeriert und die Arbeitgeberin deshalb ausgenutzt haben soll. Wie sich des Weiteren aus den Akten ergibt, wurde die schriftliche fristlose Kündigung unstreitig bereits vor dem Gespräch mit dem Berufungskläger vom 1. Februar 2019 ausgearbeitet und von Frau E.____ sowie vom Betriebsleiter, Herr C.____, unterzeichnet. Die unterlassene Meldung der fehlerhaften Sollzeiteinstellung durch den Berufungskläger wurde der Berufungsbeklagten aber erst am Gespräch vom 1. Februar 2019 mitgeteilt, und zwar nach Aussprechung der fristlosen Kündigung, wie sich aus dem Kündigungsprotokoll vom 22. Februar 2019 ergibt, woraus ge- schlossen werden muss , dass dem Berufungskläger nicht aufgrund der unterlassen Meldung fristlos gekündigt wurde . Dieser Kündigungsgrund wurde weder in der schriftlichen Kündigung vom 1. Februar 2019 noch im Kündigungsprotokoll von Frau E.____ vom 22. Februar 2019 er- wähnt. Aus dem Kündigungsprotokoll geht vielmehr hervor, dass die Berufungsbeklagte von einer bewussten Nichterhöhung des Arbeitspensums durch den Berufungskläger ausgegangen war, weshalb sie vor dem Gespräch vom 1. Februar 2019 an Swissmem gelangte, um die Mög- lichkeiten der Rückforderung des zu viel bezahlten Lohns zu eruieren. Aufgrund dieses Um- standes sei gemäss dem Kündigungsprotokoll von Frau E.____ den Vorgesetzten anlässlich einer gemeinsamen Besprechung klar geworden, dass das Vertrauensverhältnis soweit ge- schädigt sei, dass eine fristlose Kündigung aufgrund der ungerechtfertigten Bereicherung für angemessen erachtet werde. Frau E.____ habe vor diesem Hintergrund alle Unterlagen zur fristlosen Kündigung, insbesondere das Kündigungsschreiben, vorbereitet. Entgegen der vor - instanzlichen Meinung fällt somit die unterlassene Meldung des Berufungsklägers als Grund für die fristlose Kündigung vom 1. Februar 2019 ausser Betracht. Seite 11 http://www.bl.ch/kantonsgericht 3.5 Doch selbst wenn die unterlassene sofortige Meldung der fehlerhaften Sollzeiteinstel- lung des Berufungsklägers als Kündigungsgrund zu berücksichtigen wäre, stellt sich die weitere Frage, ob diese unterlassene Information objektiv geeignet war, das Vertrauensverhältnis zu zerstören und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar zu machen. Wie erwähnt ist eine bewusste Nichterhöhung des Arbeitspensums durch den Berufungskläger ab Mai 2017 un bewiesen ge- blieben, zumal keine Abmahnung der Arbeitgeberin für zu wenig geleistete Stunden oder eine Verletzung der Präsenzzeit dokumentiert ist. Hinsichtlich der Arbeitszeit ab dem 2. Dezember 2018, also nach Rückkehr des Berufungsklägers aus dem dreiwöc higen Urlaub, gab Letzterer im vorinstanzlichen Verfahren an, dass es nicht vertragswidrig gewesen sei, nicht jeden Tag gleich viele Arbeitsstunden erbracht zu haben, zumal ihm zu wenig Arbeit zugewiesen worden sei und die Arbeitszeiten abgesprochen worden seien. Die Vor instanz qualifizierte die Treue- pflichtverletzung des Berufungsklägers als schwerwiegend, da er den Fehler im Zeiterfassungs- system wider besseres Wissen während drei Monaten verschwiegen habe. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu m nächsten ordentlichen Kündigungstermin sei deshalb für die Arbeitgeberin nicht zumutbar gewesen. Zudem habe es der Berufungskläger unterlassen, seine vertraglich vereinbarte Sollzeit zu leisten. Nach Ansicht der Dreierkammer der Abteilung Zivil- recht des Kantonsgerichts muss zum einen jedoch berücksichtigt werden, dass zwar von der Entdeckung des Fehlers im Zeiterfassungssystem durch den Berufungskläger anfangs Novem- ber 2018 bis zum Gespräch vom 1. Februar 2019, als der Berufungskläger zugab, von der feh- lerhaften Sollzeiteinstellung seit anfangs November 2018 Kenntnis gehabt zu haben, rund drei Monate vergingen. Allerdings war der Berufungskläger während diesen drei Monaten drei Wo- chen im Urlaub (8. November bis 2. Dezember 2018), hinzu kamen die Weihnachts ferien und der Berufungskläger war zudem vom 25. Januar 2019 bis 29. Januar 2019 aufgrund eines Un- falls arbeitsabwesend. Vom Berufungskläger durfte nicht erwartet werden, dass er während seiner Abwesenheiten den Fehler im Zeiterfassungssystem an die Arbeit geberin meldet, so dass die tatsächliche Zeit, in welcher er den Fehler nicht mitteilte, effektiv bedeutend weniger als drei Monate betrug. Darüber hinaus blendete die Vor instanz bei der Beurteilung der gesam- ten Umstände, die zur fristlosen Vertragsauflös ung führten, die Fürsorgepflicht der Arbeitgebe- rin und ihr Recht bzw. ihre Pflicht zur Überwachung der Arbeitszeiten des Berufungsklägers zu stark aus. Der Berufungskläger brachte im vorinstanzlichen Verfahren zu Recht vor, dass nicht er den Fehler zu vera ntworten hatte und kein aktives Fehlverhalten seinerseits vorlag. Nach Art. 328 OR ist die Arbeitgeberin verpflichtet, die Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer zu achten und zu schützen, auf ihre Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Ihrer Fürsorgepflicht kommt die Arbeitgeberin unter anderem durch adäquate Organisation des Betriebes und der betrieblichen Abläufe nach und sie erteilt in die- sem Zusammenhang gestützt auf Art. 321d OR auch Anordnungen und Weisungen, deren Ein- haltung sie im Rahmen des Gebotenen zu überprüfen hat. Die Arbeitgeberin hat demnach die Arbeitnehmer zu instruieren, zu beaufsichtigen und innerhalb bestimmter Grenzen zu überwa- chen ( GEISER, Interne Untersuchungen des Arbeitgebers: Konsequen zen und Schranken, in: AJP 2011 S. 1048; BSK OR I -PORTMANN/RUDOLPH, 7. Aufl., 2020, Art. 328 N 10 ff. ). Der Beru- fungskläger hatte keine Kaderfunktion und war eng in die Arbeitsstruktur eingebunden. Er wur- de durch seinen Vorgesetzten instruiert und beaufsic htigt. Insbesondere aufgrund des flexibel ausgestalteten Gleitarbeitszeitmodells mit Kernarbeitszeiten war die Berufungsbeklagte vorlie- gend verpflichtet zu überprüfen, dass der Berufungskläger seine Arbeitszeiten einhielt und in- Seite 12 http://www.bl.ch/kantonsgericht nerhalb dieser die ihm zuget eilte Arbeit gemäss den erteilten Anordnungen und Weisungen verrichtete. Die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer der Berufungsbeklagten in der Niederlassung in Pratteln wurden gemäss der Zeugenaussage von Frau H.____ jeweils mithilfe einer Stempel- karte erfasst und in das Zeiterfassungssystem der Berufungsbeklagten eingetragen, um die Arbeitszeitenkontrolle zu gewährleisten. Die Berufungsbeklagte war demnach über die Arbeits- zeiten des Berufungsklägers immer informiert, wobei diesbezüglich unerheblich ist, ob nur die Personalabteilung der Berufungsbeklagten oder auch der direkte Vorgesetzte des Berufungs- klägers Einsicht in das Zeiterfassungssystem hatten. Es lag in der Verantwortung der Beru- fungsbeklagten, den Betrieb so zu organisieren, dass eine Kontrolle der dem Berufungskläger übertragenen Aufgaben und dessen Arbeitszeiten gewährleistet war. Entweder fiel der Beru- fungsbeklagten auf, dass der Berufungskläger allenfalls seit der Erhöhung des Pensums im Mai 2017 weniger als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit leistete und tolerierte dies, zumal er nie entsprechend abgemahnt wurde; oder es fiel selbst der Berufungsbeklagten nicht vor dem 24. Januar 2019 auf, dass der Berufungskläger weniger arbeitete als vereinbart, wa s die Schwere des Fehlverhaltens des Berufungsklägers etwas zu relativieren vermag. Es trifft zwar zu, dass sich aus der Treuepflicht des Berufungsklägers eine Informationspflicht gegenüber der Arbeitgeberin bei zu wenig Arbeit ergab. Allerdings war es ebe nso die Aufgabe der Arbeitgebe- rin zu überprüfen, ob die Arbeitszeiten und das Arbeitspensum durch den Berufungskläger ein- gehalten wurden. Gerade aufgrund der sehr flexiblen Arbeitszeiten des Berufungsklägers, die für den Betrieb offensichtlich sinnvoll war en und von der Arbeitgeberin toleriert wurden, hätte eine entsprechende Kontrolle durch die Arbeitgeberin von Zeit zu Zeit erfolgen müssen. Dabei hätte die Berufungsklägerin bemerken können bzw. müssen, dass der Berufungskläger einer- seits weniger als die vereinbarten Wochenstunden am Arbeitsplatz war bzw. allenfalls zu wenig Arbeit hatte und andererseits zum Teil erhebliche Minusstunden aufwies, wie beispielsweise im Zeitpunkt der Kündigung ( -50.58 Stunden). Diese Kontrollfunktion der Arbeitgeberin kann nic ht dadurch relativiert oder gar auf den Berufungskläger überwälzt werden, indem ihm die eigenen Zeitnachweise zur Überprüfung zugesendet werden oder online Zugriff auf das Zeitkonto ge- währt wird. Abgesehen davon liegt wie erwähnt kein aktives Fehlverhalten des Berufungsklä- gers im Sinne einer Manipulation der Zeiterfassung vor und die fehlerhafte Sollzeiteinstellung im Zeiterfassungssystem war von der Berufungsbeklagten zu verantworten. 3.6 Entscheidend kommt in Bezug auf die Frage, ob die unterlassene sofortige Meldung des Fehlers durch den Berufungskläger geeignet war, das Vertrauensverhältnis zu zerstören und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar zu machen, hinzu, dass der fachliche Vorgesetzte des Berufungsklägers, Dr. G.____, von der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Berufungskläger überrascht war, wie sich aus dem Zeugenbefragungsprotokoll ergibt. Dr. G.____ sagte aus, dass er keinen Anlass für eine fristlose Entlassung gesehen habe. Zwar war er nicht für die Kontrolle der Arbeitszeite n des Berufungsklägers zuständig, jedoch war er dessen primäre Ansprechperson im Betrieb und überwachte die Arbeit, die er dem Berufungs- kläger zuwies. Mit seiner Arbeitsleistung war Dr. G.____ stets zufrieden. Herr D.____, ab 1. November 2018 Leiter des Ve rsuchsbetriebs und ebenfalls Vorgesetzter des Berufungsklä- gers, sagte an der Zeugenbefragung aus, dass der Vertrauensbruch den Strukturen der Beru- fungsbeklagten geschuldet gewesen sei und eine gewisse Kontrolle wahrgenommen werden müsse. Herr D.____ erkannte demnach ein strukturelles bzw. organisatorisches Problem bei Seite 13 http://www.bl.ch/kantonsgericht der Berufungsbeklagten, welches sich negativ auf die Kontrollmöglichkeit des Berufungsklägers auswirkte. Aufgrund eines späteren Streits von Herrn D.____ mit der Berufungsbeklagten, wel- cher zu r Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Berufungsbeklagte führte, fühlte sich Herr D.____ an der Zeugenbefragung allerdings nicht gänzlich unbefangen, weshalb seine Aussagen im Rahmen der Beweiswürdigung zu relativieren sind. Aus dem Zeugenbefragung s- protoll des Betriebsleiters, Herrn C.____, geht sodann nicht klar hervor, ob er das Vertrauens- verhältnis zwischen dem Berufungskläger und der Berufungsbeklagten als erschüttert ansah. Auf die entsprechende Frage der Gerichtspräsidentin antwortete er: «Ich finde das schon schwierig. Finde es nicht richtig». Im Weiteren ist dem Zeugenbefragungsprotokoll von Frau E.____ vom 18. November 2021 zu entnehmen, dass sie den Vertrauensbruch – entgegen dem Kündigungsprotokoll vom 22. Februar 2019 – in der unterlassenen Meldung des Fehlers erblickt hatte. Es hätte sich gemäss Frau E.____ eine Lösung finden lassen, wenn der Berufungskläger über den entdeckten Fehler umgehend informiert hätte. Der Vertrauensbruch scheint folglich aus Sicht der Dreierkammer des Kantonsgerichts, Abteilung Zivilrecht, auch subjektiv nicht der- art gravierend gewesen zu sein, dass der Berufungsbeklagten die Fortsetzung des Vertrags bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin unter keinen Umständen mehr zu gemutet wer- den konnte. 3.7 Die Berufungsbeklagte erachtete die Treuepflichtverletzung des Berufungsklägers auch deshalb für schwerwiegend, weil dieser im Dezember 2018 – in Kenntnis der fehlerhaften Soll- zeiteinstellung und der zu wenig erbrachten Arbeitsleistung bzw. des zu hohen Gehalts – eine Lohnerhöhung gefordert haben soll. Dies geht aus dem Kündigungsprotokoll von Frau E.____ vom 22. Februar 2019 sowie aus ihrer Zeugenbefragung vor der Erstinstanz hervor. Der Beru- fungskläger bestritt jedoch im vorinstanzlichen Verfahren diese Behauptung und die Vorinstanz erwog in diesem Sinne zu Recht, dass aufgrund der Rolle von Frau E.____ als Personalleiterin der Berufungsbeklagten und des Umstandes, dass keine anderen Beweise vorgelegt werden konnten, die behauptete Anfrage des Berufungsklägers nach einer Lohnerhöhung unbewiesen blieb. 3.8 In Würdigung aller vorstehend erläuterten Umstände gelangt das Kantonsgericht, Abtei- lung Zivilrecht, daher zum Schluss, dass der wichtige Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne von Art. 337 OR weder in de r unterlassenen Meldung der fehlerhaften Sollzeiteinstellung seit deren Entdeckung durch den Berufungskläger anfangs November 2018 noch – mangels Nachweises – das bewusste Erbringen einer vertragswidrigen Arbeitsleistung von weniger als 40 Wochenstunden seit Mai 2017 durch den Berufungskläger gesehen werden kann. Das Vor- liegen eines wichtigen Grundes müsste auch dann verneint werden, wenn die unterlassene Meldung des Fehlers im Zeiterfassungssystem seit anfangs November 2018 als nachgescho- bener Kündigungsgrund zugelassen würde. Aufgrund des Alters von damals 27 Jahren, seiner Arbeit als Chemielaborant mit flexiblem Gleitarbeitszeitmodell, mit welcher die Berufungsbe- klagte stets zufrieden war, sowie der Umstände, dass (1) die Kontrolle der Arbeitsleistungen und der Arbeitszeiten des Berufungsklägers eine Pflicht der Arbeitgeberin gemäss Art. 328 OR darstellt, (2) die Verletzung der Kernarbeitszeiten durch den Berufungskläger von der Arbeitge- berin toleriert bzw. nie abgemahnt wurden, (3) der Fehler im Zeiterfas sungssystem von der Ar- beitgeberin zu verantworten war und (4) dem Berufungskläger kein aktives Fehlverhalten vor- Seite 14 http://www.bl.ch/kantonsgericht geworfen werden kann, wäre es verhältnismässig gewesen, wenn dem Berufungskläger zumin- dest die Möglichkeit gegeben worden wäre, bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist von zwei Monaten seine Minusstunden abzubauen. Indem nun aber das Arbeitsverhältnis am Ge- spräch vom 1. Februar 2019 sofort fristlos aufgelöst wurde, ohne dem Berufungskläger diese Möglichkeit angeboten zu haben, war die fristl ose Kündigung der Arbeitgeberin aufgrund der soeben beschrieben Gesamtumstände nicht gerechtfertigt, zumal insbesondere der Laborvor- gesetzte des Berufungsklägers mit ihm weitergearbeitet hätte und die Personalleiterin nach ei- gener Aussage eine andere Lösun g als die fristlose Entlassung ins Auge gefasst hätte, wenn der Berufungskläger die fehlerhafte Sollzeiteinstellung umgehend nach deren Entdeckung ge- meldet hätte. Eine unwiderrufliche Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses, die eine Weiterbe- schäftigung des Berufungsklägers nach dem 1. Februar 2019 unmöglich gemacht hätte, ist ent- gegen den Erwägungen der Vorinstanz unbewiesen geblieben. Bei diesem Ergebnis kann die Prüfung, ob die fristlose Kündigung rechtzeitig ausgesprochen worden sei, unterbleiben. Der Entscheid der Vorinstanz ist demgemäss aufzuheben. 4. Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich, dass die am 1. Februar 2019 von der Be- rufungsbeklagten ausgesprochene fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäss Art. 337 OR erfolgt und daher nicht gerechtfertigt war. Nach Art. 337c Abs. 1 OR hat der Berufungskläger in einem solchen Fall Anspruch auf Ersatz des- sen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündi- gungsfrist beendigt worden wäre. Diesbezüglich macht der Berufungskläger eine Forderung von CHF 20‘467.90 brutto zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Februar 2019 geltend (davon wurden ihm erstinstanzlich und rechtskräftig CHF 813.10 zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Februar 2019 zuge- sprochen), welche im vorinstanzlichen Verfahren der Höhe nach unbestritten blieb. Zudem ver- langt der Berufungskläger gestützt auf Art. 337c Abs. 3 OR eine Entschädigung in Höhe von CHF 24‘310.00 netto zuz üglich Zins zu 5 % seit 1. Februar 2019 von der Berufungsbeklagten. Die Höhe dieser Entschädigung ist durch das Gericht nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festzulegen. Aufgrund des erstinstanzlichen Verfahrensausganges musste sich die Vori nstanz nicht weiter mit den vorerwähnten Lohn- und Entschädigungsforderungen des Berufungsklägers auseinandersetzen. Nachdem jedoch die fristlose Kündigung durch die Beru- fungsbeklagte ohne wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR erfolgte, ist der Fall in Gutheis- sung des Eventualbegehrens des Berufungsklägers an die Vorinstanz zum Entscheid über die entgeltlichen Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung gemäss Art. 337c Abs. 1 und 3 OR zurückzuweisen, da ein wesentlicher Teil der Klage nicht beurt eilt wurde (Art. 318 Abs. 1 lit. c Ziff. 1 ZPO). Die Dreierkammer des Kantonsgerichts, Abteilung Zivilrecht, sieht davon ab, über die geltend gemachten entgeltlichen Ansprüche des Berufungsklägers zu befinden, um einerseits den Instanzenzug nicht zu verkür zen und andererseits das Ermessen der Vor instanz in Bezug auf den Entscheid über die entgeltlichen Ansprüche des Berufungsklägers nicht zu beschneiden. Dies hat zur Folge, dass die Rechtsmittelinstanz nicht festlegen kann, in welchem Umfang der Berufungsk läger mit seinem Hauptbegehren im Berufungsverfahren obsiegt, was wiederum dazu führt, dass über die Verlegung der Prozesskosten des Berufungsverfahrens die Vorinstanz nach Massgabe ihres Entscheides in der Sache zu befinden hat (dazu nachstehen- de Erwägungen 5.1 und 5.2). Seite 15 http://www.bl.ch/kantonsgericht 5.1 Im Falle eines Rückweisungsentscheids kann die obere Instanz die Verteilung der Pro- zesskosten des Rechtsmittelverfahrens der Vorinstanz überlassen (Art. 104 Abs. 4 ZPO ). An- gesichts dessen, dass die Vorinstanz noch die Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Kündi- gung des Arbeitsverhältnisses durch die Berufungsbeklagte gemäss Art. 337c Abs. 1 und 3 OR zu beurteilen hat und nicht absehbar ist, in welchem Umfang der Beruf ungskläger mit seinen Lohn- und Entschädigungsforderungen durchzudringen vermag, rechtfertigt es sich, den Ent- scheid über die Verlegung der Prozesskosten des Berufungsverfahrens der Vorinstanz zu über- lassen, um insbesondere das Recht der Parteien auf Wahru ng des vollen Instanzenzuges nicht zu beschneiden (KGE BL 400 18 345 vom 2. April 2019 E. 13; REETZ/HILBER, in: Sutter-Somm/ Hasenböhler/ Leu enberger, ZPO Komm., 3. Aufl. 2016, Art. 318 N 24 f., 61) . Mit ihrem Ent- scheid über die Lohn - und Entschädigung sforderungen des Berufungsklägers wird die Vor - instanz auch den Umfang des Obsiegens des Berufungsklägers im vorliegenden Berufungsver- fahren festlegen können und gestützt darauf wird sie die Prozesskosten des Berufungsverfah- rens entsprechend dem Prinzip de s Obsiegens und Unterliegens (Art. 106 Abs. 1 und 2 ZPO) verteilen müssen. Infolgedessen sind lediglich die Höhe der Gerichtsgebühr und der Parteient- schädigungen für das vorliegende Berufungsverfahren festzulegen; deren konkrete Verteilung und Liquidation ist der Vorinstanz für den Endentscheid zu überlassen. 5.2 In Anwendung von § 9 Abs. 1 i.V.m. § 8 Abs. 1 lit. f Ziff. 3 der Verordnung über die Ge- bühren der Gerichte (SGS 170.31) wird die Entscheidgebühr für das zweitinstanzliche Verfah- ren aufgrund des S treitwerts von CHF 44'777.90 auf pauschal CHF 4’500.00 festgelegt. Diese Entscheidgebühr wird mit dem vom Berufungskläger geleisteten Kostenvorschuss für das Beru- fungsverfahren verrechnet. Über eine allfällige Rückerstattungsforderung des Berufungsklägers gegen die Berufungsbeklagte hat die Vorinstanz zu entscheiden. Bei fehlenden Honorarnoten beider Berufungsparteien sind die Kosten der berufsmässigen Vertretung gemäss § 2 Abs. 2 und § 18 Abs. 1 der Tarifordnung für Anwältinnen und Anwälte (TO, SGS 178.112) von Amtes wegen nach dem Streitwert zu festzusetzen. Gestützt auf § 10 und § 7 Abs. 1 lit. e der Tariford- nung wird das Honorar der Berufungsparteien auf jeweils CHF 5'800.00 festgelegt, wobei keine Zuschläge nach § 8 TO gerechtfertigt erscheinen. Ein von den Berufungsparteien spezifizierter Kostenersatz für Kopiaturen u nd andere Auslagen nach § 15 und § 16 TO ist nicht ausgewie- sen, weshalb praxisgemäss kein solcher geschuldet ist (KGE BL 400 19 196 vom 19. Novem- ber 2019 E. 10.2). Die Mehrwertsteuer ist gemäss § 17 TO ebenfalls separat auszuweisen und aufgrund der Disposi tionsmaxime nur bei einem ausdrücklichen Antrag zusätzlich zu vergüten (KGE BL 410 19 260 vom 28. Januar 2020 E. 8.3). Da der für Rechtsdienstleistungen geltende Mehrwertsteuersatz von 7,7 % gesetzlich definiert ist (Art. 25 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Mehrwertsteuer), lässt es die Abteilung Zivilrecht des Kantonsgerichts bei Fehlen von Hono- rarnoten genügen, wenn die Mehrwertsteuerabgabe in den Rechtsbegehren ausdrücklich bean- tragt wird. Nachdem beide Parteien einen entsprechenden Antrag gestellt haben, ist ihr Honorar von CHF 5'800.00 um die Mehrwertsteuer zu erweitern , womit ihre Parteientschädigung je CHF 6'246.60 ausmacht. Wie erwähnt hat die Vorinstanz nach Massgabe ihres Endentscheides über die Verteilung der Prozesskosten des Berufungsverfahren s gemäss Art. 106 Abs. 1 und 2 ZPO zu entscheiden. Seite 16 http://www.bl.ch/kantonsgericht Demnach wird erkannt: ://: 1. In teilweiser Gutheissung der Berufung wird das Urteil des Zivilkreisge- richts Basel-Landschaft Ost vom 18. November 2021 (Verfahren 150 20 634 I) aufgehoben und der Fall an die Vorinstanz zur Neubeurteilung im Sinne der kantonsgerichtlichen Erwägungen zurückgewiesen. 2. Die Entscheidgebühr für das Berufungsverfahren wird auf CHF 4'500.00 festgelegt. Diese wird mit dem vom Berufungskläger einbezahlten Kos- tenvorschuss in Höhe von CHF 4'500.00 verrechnet. Für das Berufungsverfahren wird die Parteientschädigung des Beru- fungsklägers und der Berufungsbeklagten auf je CHF 6'246.60 (inkl. MWSt von CHF 446.60) festgesetzt. Über die Verteilung und Liquidation der Entscheidgebühr und P arteient- schädigungen des vorliegenden Berufungsverfahrens hat das Zivilkreis- gericht Basel-Landschaft Ost im Rahmen der Neubeurteilung des Falles zu entscheiden. Präsidentin Christine Baltzer-Bader Gerichtsschreiber Giuseppe Di Marco Gegen diesen Entscheid wurde beim Schweizerischen Bundesgericht Beschwerde erhoben (Verfahren 4A_511/2022).