VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI U 17 45 1. Kammer Vorsitz Audétat Richter Racioppi, von Salis Aktuar Gross ZWISCHEN-/TEILURTEIL vom 29. Mai 2018 in der Streitsache A._____, vertreten durch Rechtsanwältin MLaw Flavia Brülisauer, Beschwerdeführer gegen B._____, vertreten durch Rechtsanwalt Dr. iur. Thomas Castelberg, Beschwerdegegner betreffend Personalrecht (Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts)- 2 - 1. Das B._____ ist in der Form einer privatrechtlichen Stiftung organisiert und im Krankenpflegegesetz als Akutspital aufgeführt. Es figuriert zudem auf der Spitalliste der Regierung und ist somit mit einem öffentlichen Leistungsauftrag für die Grundversorgung betraut. 2. Mit unbefristetem Arbeitsvertrag vom 17. November 2008 wurde A._____ per 1. Juli 2009 als Leitender Arzt der Abteilung Chirurgie beim Spital B._____ angestellt. Der Arbeitsvertrag wurde in der Folge mit verschiedenen Nachträgen modifiziert. 3. Nach einer verbalen Auseinandersetzung mit dem Vorgesetzen Dr. med. C._____ am 28. Juni 2016 wurde A._____ infolge des Konfliktes am Arbeitsplatz aus psychiatrischen Gründen ab dem 1. Oktober 2016 bei 100%iger Arbeitsunfähigkeit krankgeschrieben. 4. Im Dezember 2016 nahm A._____ zur Kenntnis, dass das B._____ in med. prakt. D._____ seinen Nachfolger bestimmt hat. In einem Schreiben vom 14. Dezember 2016 liess A._____ das B._____ wissen, dass er nach Wiedererlangen seiner Arbeitsfähigkeit beabsichtige, an seine Arbeitsstelle zurückzukehren. Anfangs April 2017 wurde A._____ seitens seines Psychiaters zu 30 % und per Anfang Mai 2017 zu 50 % arbeitsfähig erklärt. 5. Mit Verfügung vom 30. März 2017 löste das B._____ das Arbeitsverhältnis mit A._____ per 30. September 2017 auf unter sofortiger Freistellung des Arbeitnehmers. A._____ wies das B._____ in der Folge auf das Vorliegen einer Gehörsverletzung hin und bezeichnete die Kündigung als missbräuchlich und ungerechtfertigt. 6. Am 12. Mai 2017 legte A._____ (Beschwerdeführer) beim Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden Beschwerde ein und - 3 - beantragte die Aufhebung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 30. September 2017, eventualiter die Feststellung, dass die Kündigung ungerechtfertigt und missbräuchlich erfolgt sei unter Verpflichtung des B._____ zur Ausrichtung einer Entschädigung von sechs Monatslöhnen à mindestens Fr. 20'000.--. Weiter sei das B._____ zu verpflichten, dem Beschwerdeführer innert 10 Tagen nach Rechtskraft des Urteils in vorliegender Sache ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen unter Einräumung der Möglichkeit an den Beschwerdeführer, den Wortlaut des Arbeitszeugnisses vorzuformulieren, alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des B._____. In formeller Hinsicht beantragte der Beschwerdeführer u.a. die Erteilung der aufschiebenden Wirkung. Die Rechtsbegehren werden im Wesentlichen mit einer Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör begründet und dem Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes. 7. Der Instruktionsrichter beschränkte das Prozessthema mit Schreiben vom 15. Mai 2017 auf die Frage der Rechtsnatur des strittigen Arbeitsverhältnisses und damit zur sachlichen Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts. 8. Nach Eingang der Vernehmlassung des B._____ (Beschwerdegegner) zur beantragten aufschiebenden Wirkung lehnte der Instruktionsrichter das Gesuch mit Verfügung vom 30. Mai 2017 ab. 9. Der Beschwerdegegner beantragte in der Vernehmlassung vom 27. Juni 2017, dass auf die Beschwerde nicht einzutreten sei, eventualiter deren Abweisung, alles unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten des Beschwerdeführers. Er argumentiert, dass das gekündigte Anstellungsverhältnis privatrechtlicher Natur sei und die Kündigung deshalb eine empfangsbedürftige Willenserklärung des Privatrechts. Entsprechend sei das Verwaltungsgericht für deren Beurteilung nicht - 4 - zuständig. Sollte das Verwaltungsgericht dennoch auf das Rechtsmittel eintreten, so werde der Beschwerdegegner seine materiellen Ausführungen in einem noch anzuordnenden Schriftenwechsel darlegen. 10. Mit Replik vom 29. August 2017 ergänzte der Beschwerdeführer seine Rechtsbegehren insoweit, als eventualiter die angefochtene Verfügung dahingehend zu korrigieren sei, als dass das Arbeitsverhältnis frühestens per 30. November 2017, subeventualiter per 31. Oktober 2017 aufgelöst werde; es wird um einen Zwischenentscheid betreffend Feststellung der Rechtsnatur des Arbeitsverhältnisses ersucht und um Fristansetzung zur weiteren Begründung der materiellen Rechtsbegehren. Der Beschwerdeführer vertieft seine Ausführungen zur Frage der Rechtsnatur des strittigen Arbeitsverhältnisses und zur Zuständigkeit des angerufenen Gerichts. 11. Der Beschwerdegegner duplizierte mit Eingabe vom 16. Oktober 2017 (Poststempel) und vertieft darin ebenfalls seinen Standpunkt bezüglich der Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts zur Streitentscheidung. 12. Am 23. Oktober 2017 bzw. 27. Oktober 2017 gehen die Honorarnoten der Rechtsvertreter der Parteien ein. Auf die weiteren Vorbringen und Argumente der Parteien wird, soweit erforderlich, im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen. Das Gericht zieht in Erwägung: 1. Anfechtungsobjekt ist vorliegend die Verfügung vom 30. März 2017, worin dem Beschwerdeführer unter sofortiger Freistellung seine bisherige Arbeitsstelle als Leitender Arzt der Abteilung Chirurgie beim - 5 - Beschwerdegegner per 30. September 2017 gekündigt wurde. Streitgegenstand ist hier vorerst einzig die Rechtsnatur des gekündigten Arbeitsverhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer (Kläger bezüglich Entschädigungsforderung) und dem Beschwerdegegner (Beklagter). Sollte es sich dabei – wie vom Beschwerdegegner behauptet – um ein privatrechtliches Arbeitsverhältnis handeln, so läge die Spruchbefugnis für die materielle Streitentscheidung beim Zivilgericht; sollte es sich dabei allerdings – wie vom Beschwerdeführer dargetan - um ein öffentlich- rechtliches Arbeitsverhältnis handeln, so wäre die sachliche Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts zu bejahen und damit die ganze Angelegenheit zur inhaltlichen Auseinandersetzung und Wahrung des rechtlichen Gehörs an die Parteien zurückzuweisen, damit sich diese noch umfassend zur Sache äussern können. Diese Vorfrage gilt es nachfolgend in einem Teilurteil zu entscheiden. 2.1. Nach Art. 50 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (VRG; BR 370.100) ist zur Beschwerde legitimiert, wer durch den angefochtenen Entscheid berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an seiner Aufhebung oder Änderung hat. Durch die Stellenkündigung ist der Beschwerdeführer offensichtlich nachteilig berührt, weil er seines bisherigen Einkommens verlustig geht und sein fachärztliches Ansehen in Berufskreisen darunter leiden könnte bzw. er davon zukünftig negativ berührt sein könnte. Nach Art. 52 Abs. 1 VRG ist die Beschwerde zudem schriftlich innert 30 Tagen seit Mitteilung des angefochtenen Entscheids beim Verwaltungsgericht einzureichen. Gegen die angefochtene Verfügung vom 30. März 2017 wurde – unter Berücksichtigung der Gerichtsferien nach Art. 39 Abs. 1 lit. a VRG, wonach 7 Tage vor und 7 Tage nach Ostern (16. April 2017) die Anfechtungsfrist stillsteht – somit am 12. Mai 2017 rechtzeitig Beschwerde erhoben. Auf die frist- wie auch formgerecht (Art. 38 VRG) eingereichte Beschwerde betreffend Abklärung der sachlichen Zuständigkeit zur Streitentscheidung und der dazu - 6 - massgeblichen Rechtsnatur des gekündigten Arbeitsverhältnisses tritt das Gericht somit vorliegend ein. 2.2. Unbestritten ist immerhin, dass das erstmalige Arbeitsverhältnis bei dessen Begründung am 17. November 2008 bzw. bei Stellenantritt der leitenden Spitalarztfunktion per 1. Juli 2009 öffentlich-rechtlicher Natur war. Im Weiteren ist auch nicht strittig, dass es seither zu diversen Änderungen und Zusätzen des Arbeitsvertrages gekommen ist (vgl. dazu die Arbeitsverträge vom 26. Februar 2009 und 1. November 2015); ausserdem gab es verschiedene Änderungen und Revisionen bei den Rechtsgrundlagen. Über die rechtliche Tragweite dieser seitherigen Entwicklung sind sich die Parteien uneins geblieben und darüber hat nun das Gericht zu befinden. 3.1. Um die Rechtsnatur und das auf das 'gekündigte Arbeitsverhältnis' anwendbare Recht mit den daraus resultierenden Rechtsfolgen bestimmen zu können, erscheint es dem Gericht unerlässlich, die einschlägigen Bestimmungen zum Zeitpunkt der Vertragsabschlüsse inkl. allfälliger Zusätze sowie den genauen Wortlaut des zu unterschiedlichen Zeiten und unter veränderten Rechtsgrundlagen abgefassten Vertragsinhalts zu bezeichnen und kurz wiederzugeben. Als Vorbemerkung ist von Bedeutung, dass der Beschwerdegegner ein Akutspital gemäss Art. 5 Abs. 1 lit. c i.V.m. Art. 6 des kantonalen Gesetzes über die Förderung der Krankenpflege und der Betreuung von betagten und pflegebedürftigen Personen (Krankenpflegegesetz [KPG]; BR 506.000) ist. Es befindet sich auf der Spitalliste der Regierung nach Art. 10 KPG und ist folglich mit einem öffentlichen Leistungsauftrag für die Grundversorgung betraut (vgl. beschwerdeführerische Akten [Bf-act.] 8). 3.1.1. Der erste Anstellungsvertrag vom 17. November 2008 zwischen dem Beschwerdegegner und dem Beschwerdeführer (Bf-act. 3) bestimmte in - 7 - Ziffer II (Kapitel/Rechtsgrundlagen), dass – soweit in diesem Vertrag nicht ausdrücklich etwas anderes festgelegt würde, subsidiär folgende Bestimmungen - für das hier konkret strittige Arbeitsverhältnis - gelten würden: (1) die Chefarztverordnung (BR 506.700; Bf-act. 16), welche einen integrierenden Bestandteil des Anstellungsvertrags bilde; (2) das Personalreglement für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Beschwerdegegners in der jeweils gültigen Fassung sowie (3) die Fortbildungsverordnung (FBO) der Schweizerischen Ärztegesellschaft (FMH). 3.1.2. Diese Ziffer II (Kapitel/Rechtsgrundlagen) des ersten Anstellungsvertrags von 2008 wurde in den nachfolgenden Arbeitsverträgen (2009 und 2015) zwischen den Parteien jeweils unverändert übernommen, nämlich zuerst im neuen Anstellungsvertrag vom 26. Februar 2009 (Bf-act. 4) und später auch noch im dritten und aktuellsten Anstellungsvertrag vom 1. November 2015 (Bf-act. 5). In allen drei Arbeitsverträgen sind als Beilagen überdies die Honorarverordnung und das jeweils gültige Personalreglement aufgeführt. Zu einem vorliegend unbekannten Zeitpunkt haben die Parteien in einem Nachtrag zum Anstellungsvertrag zu Ziffer II des zweiten Vertrags vom 26. Februar 2009 noch ausdrücklich was folgt festgehalten: "Soweit in diesem Vertrag nicht ausdrücklich etwas anderes festgelegt wird, gelten subsidiär folgende Bestimmungen: - Verordnung über die Anstellungsbedingungen für die Chefärzte und Leitenden Ärzte der beitragsberechtigten Spitäler im Kanton Graubünden vom 6. September 1994, aufgehoben per 31.12.2011, in der nachfolgenden Fassung: - Personalreglement […] - Fortbildungsverordnung […]".- 8 - 3.1.3. Das Personalreglement des Beschwerdegegners regelt in seiner jüngsten Version vom Dezember 2015, in Kraft getreten am 1. Januar 2016, in Kapitel II die Anstellungsverhältnisse (Art. 3 – 6); dabei bestimmt Art. 3 mit der Marginale 'Rechtsnatur und Vertragsform', dass das Arbeitsverhältnis mit einem schriftlichen privatrechtlichen Vertrag begründet werde (vgl. Bf-act. 7 bzw. beschwerdegegnerische Akten [Bg- act.] 4). Es ist unter den Parteien unbestritten, dass das frühere Personalreglement keinen Hinweis auf eine privatrechtliche Natur des Arbeitsverhältnisses enthielt. Am 27. Januar 2016 erklärte der Beschwerdeführer unterschriftlich sein Einverständnis mit dem neuen Personalreglement (siehe Bg-act. 5). 3.2.1. Der Beschwerdegegner stellt sich nun auf den Standpunkt, dass mit der Aufhebung der Chefarztverordnung diese jegliche Bedeutung für die Auslegung des Anstellungsvertrags mit dem Beschwerdeführer verloren habe. Aufgrund der mit dieser Aufhebung einhergehenden Anpassungen im Krankenpflegegesetz (KPG) mitsamt zugehöriger Verordnung (KPV) gelte neu, dass der Kanton Leistungsaufträge an Institutionen nur noch vergeben könne, wenn u.a. im Personalwesen branchenübliche Anstellungsbedingungen gelten würden. Was darunter zu verstehen sei, ergebe sich aus Art. 7a KPV, worin eben festgehalten werde: Spitäler erfüllten die Anforderungen branchenüblicher Anstellungsbedingungen, wenn sie in den Anstellungsverträgen mit den Mitarbeitenden die Bestimmungen des Personalmusterreglements des Bündner Spital- und Heimverbandes (BSH) nicht unterschreiten würden. Dieses Reglement orientiere sich eindeutig am privaten Arbeitsvertragsrecht; der Hinweis auf die Chefarztverordnung in diesem aus dem Jahr 2010 stammenden Musterreglement sei mit der Ausserkraftsetzung dieses Erlasses durch die Regierung per Ende 2011 obsolet geworden. Als Rechtsquelle für die Ermittlung der Rechtsnatur des vorliegend strittigen Arbeitsverhältnisses gelte spätestens seit der handschriftlichen Einverständniserklärung des - 9 - Beschwerdeführers am 27. Januar 2016 das neue Personalreglement; aus diesem Reglement ergebe sich in Art. 3 unmissverständlich dessen privatrechtliche Natur. 3.2.2. Der Beschwerdeführer hält dem entgegen, dass die Chefarztverordnung für die Rechtsnatur des Anstellungsvertrags bei dessen Begründung einschlägig war und es auch nach deren Ausserkraftsetzung geblieben sei, weil diese Verordnung im Anstellungsvertrag nicht lediglich als subsidiäre Rechtsquelle aufgeführt gewesen sei, sondern zum integrierenden Bestandteil des Vertrags erklärt wurde. Es treffe nicht zu, dass der kantonale Gesetzgeber mit der Ausserkraftsetzung der Chefarztverordnung und der ein Jahr späteren Inkraftsetzung der neuen Bestimmungen des KPG und der KPV bestehende öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse privatisiert habe. Dies ergebe sich auch nicht aus Art. 10a KP (der die Anforderungen für die Erteilung von Leistungsaufträgen an die Regionalspitäler aufzählt) in Verbindung mit Art. 7a KVP (der die Anstellungsbedingungen in den auf der Liste der Regierung aufgeführten Spitäler regelt) und damit nur aus dem Musterreglement des Bündner Spital- und Heimatverbandes (BSH). Jenes Reglement halte aber bloss fest, dass es auf Mitglieder des BSH angewandt werden könne, welche ihr Personal privatrechtlich anstellten. Es bleibe den Mitgliedern des BSH somit freigestellt, ihr Personal je nach Funktion privat- oder öffentlich- rechtlich anzustellen. Somit könnten aus dem Musterreglement für die vorliegend strittige Vorfrage keine Rückschlüsse gezogen werden. Der Beschwerdeführer habe sich zwar mit dem neuen Personalreglement (gültig ab 1. Januar 2016) einverstanden erklärt, doch beeinflusse dieses Einverständnis die Rechtsnatur des vorbestehenden Arbeitsverhältnisses nicht, weil das Personalreglement als Rechtsquelle der Chefarztverordnung nachgehe und der Beschwerdeführer auch in keiner Art und Weise auf einen allfälligen Wechsel der Rechtsnatur seines Arbeitsverhältnisses aufmerksam gemacht wurde.- 10 - 3.3. Für das streitberufene Gericht steht fest, dass es konkret im Wesentlichen um das Zusammenspiel von legislatorischen Vorgängen (bestehenden, angepassten, aufgehobenen und neu geschaffenen Leitvorgaben auf Stufe Gesetz, Verordnung und Reglement) und dem tatsächlich vereinbarten oder zumindest sinngemäss ausgelegten Vertragsinhalt der drei massgeblichen Anstellungsverträge aus den Jahren 2008, 2009 und 2015 geht. 3.3.1. Ausgangspunkt für die abgeänderten Rechtsgrundlagen der Anstellungsverhältnisse in öffentlichen Spitälern ("Abschaffung Chefarztverordnung") bildet der Auftrag Nick betreffend Überprüfung Notwendigkeit respektive Aufhebung der Verordnung über die Anstellungsbedingungen für Chefärzte anlässlich der Sitzung des Grossen Rates vom 19. Oktober 2010. Der Auftrag wurde dabei wie folgt formuliert und begründet (s. Bg-act. 2): Die Verordnung über die Anstellungsbedingungen für die Chefärzte und Leitenden Ärzte der beitragsberechtigten Spitäler im Kanton Graubünden stütze sich auf Art. 27 Abs. 1 des Krankenpflegegesetzes. Dort werde der Regierung die Möglichkeit eingeräumt "... nötigenfalls Vorschriften … über die Anstellungsbedingungen für das Personal der beitragsberechtigten Institutionen zu erlassen." Art. 27 Abs. 2 laute indessen: "Die beitragsberechtigten Institutionen sind zu sparsamer, ihren Aufgaben beziehungsweise ihren Spitaltypen angemessener Betriebsführung auf gemeinnütziger Basis verpflichtet". Folgende Überlegungen sprächen für eine Aufhebung der Verordnung über die Anstellungsbedingungen für die Chefärzte und Leitenden Ärzte: Der oben zitierte Art. 27 Abs. 2 besage, dass eine den Spitaltypen entsprechende Betriebsführung gefordert werde. Dies betreffe auch die Anstellungsbedingungen. Die Verordnung definiere einen bedeutenden Teil der Personalkosten fix. Mit der Einführung der Fallkosten ab dem Jahre 2012 sei jedoch eine individuelle Ausgestaltung notwendig. Die bestehende Verordnung verhindere die Anstellung in innovativen Modellen wie z.B. Partizipationsmodellen am erwirtschafteten Deckungsbeitrag oder Gewinn.- 11 - Die Einführung eines Titelkonzeptes mit beispielsweise ärztlichen Direktoren werde erschwert, da die Verordnung dies nicht vorsehe. Allgemein hemme die bestehende Verordnung die Betriebsführung, die Innovation und die Anpassung an die heutigen Marktverhältnisse. Schwerwiegende Nachteile seien bei einer Aufhebung der Verordnung nicht auszumachen. Deshalb werde die Regierung beauftragt, die Aufhebung der Verordnung über die Anstellungsbedingungen für die Chefärzte und Leitenden Ärzte der beitragsberechtigten Spitäler im Kanton Graubünden zu prüfen und dem Grossen Rat Antrag zu stellen oder Bericht zu erstatten. Chur, 19. Oktober 2010 (mit Namensaufzählung der diesen Auftrag unterstützenden Grossräte/-Innen) Antwort der Regierung Die Verordnung über die Anstellungsbedingungen für die Chefärzte und Leitenden Ärzte der beitragspflichtigen Spitäler im Kanton Graubünden (BR 506.700) wurde von der Regierung am 6. September 1994 gestützt auf Art. 27 des Krankenpflegegesetzes erlassen. Gemäss dieser Bestimmung kann die Regierung unter anderem Vorschriften über die Anstellungsbedingungen für das Personal der beitragsberechtigten Institutionen erlassen. Im Nachgang zur Einführung der neuen Spitalfinanzierung des Kantons und dem damit verbundenen Übergang von der Defizitfinanzierung zur leistungsbezogenen Finanzierung der Spitäler durch den Kanton per 1. Januar 2005 stellte sich die Frage, ob die Verordnung unter dem Aspekt der Reduktion der operativen Vorgaben des Kantons an die beitragsberechtigten Spitäler aufgehoben werden sollte. Auf Anfrage hin sprach sich der Verband Heime und Spitäler Graubünden mit Schreiben vom 19. Juli 2006 gegen eine Aufhebung der Verordnung aus. Begründet wurde diese Haltung damit, dass mit der Verordnung für sämtliche Spitäler einheitliche Anstellungsbedingungen gelten würden und die Entschädigung der Ärzte für die verschiedenen Tätigkeiten klar geregelt sei. Die Verordnung blieb entsprechend auf Wunsch des Verbands Heime und Spitäler Graubünden in Kraft. Mit Schreiben vom 2. Dezember 2010 hat sich der Bündner Spital- und Heimverband auf erneute Anfrage hin in Absprache mit der Spitalärztekonferenz dafür ausgesprochen, die Verordnung aufzuheben. Begründet wird diese Haltung damit, dass ab 2012 (Inkrafttreten der geänderten Bestimmungen zur Spitalfinanzierung im KVG) mehr unternehmerische Freiheiten bei der Führung der Spitäler benötigt würden, dass innovative Anstellungsmodelle und Titelkonzepte möglich sein sollten und dass sich die Spitäler der zukünftigen unternehmerischen Herausforderung stellen wollten. Der - 12 - Verband plane anstelle der Verordnung die Ausarbeitung eines Mustervertrags für die Anstellung von Chefärzten und Leitenden Ärzten. Damit dafür genug Zeit bleibt, beantragt der Bündner Spital- und Heimverband die heutige Verordnung erst auf den 1. Januar 2012 aufzuheben. Die Regierung ist in Würdigung der geänderten Haltung des Bündner Spital- und Heimverbandes bereit, die Verordnung über die Anstellungsbedingungen für die Chefärzte und Leitenden Ärzte der beitragsberechtigten Spitäler im Kanton Graubünden auf den 1. Januar 2012 aufzuheben. Eine Antragsstellung oder Berichterstattung an den Grossen Rat, wie im Auftrag verlangt, entfällt, da die Aufhebung der Verordnung in den Zuständigkeitsbereich der Regierung fällt. In diesem Sinne wird der Auftrag entgegen genommen. 12. Januar 2011 3.3.2. Nach Auffassung des streitberufenen Verwaltungsgerichts besteht legislatorisch demnach aber auch nach Aufhebung der Chefarztverordnung und der Inkraftsetzung der angesprochenen Anpassungen von KPG und KPV keine ausdrückliche Vorgabe, wonach bestehende oder neue Arbeitsverträge mit Leitenden Ärzten oder Chefärzten zwangsläufig privatrechtlicher Natur sein sollten oder bestehende Arbeitsverträge ex lege dem privaten Arbeitsrecht unterstellt wären. Neu ist nur, dass die Institutionen im Gesundheitswesen bezüglich der Anstellungsbedingungen mehr Spielraum erhalten, sich auch privatrechtlicher Vertragsformen zu bedienen. Für den vorliegenden Fall bedeutet diese Feststellung, dass sich das Gericht zur Streitentscheidung am vereinbarten Vertragsinhalt zu orientieren hat. 3.4. In den ersten beiden Vertragsdokumenten (von 2008 und 2009) wird die Chefarztverordnung als integrierender Bestandteil des Anstellungsvertrages bezeichnet. Damit ist die Rechtsnatur dieser Verträge eindeutig öffentlich-rechtlich (vgl. Art. 1 Abs. 1 der Chefarztverordnung). Dies ist nicht weiter problematisch, weil zu diesen Zeitpunkten diese Verordnung auch (noch) in Rechtskraft stand und ihr somit damals volle Gültigkeit zukam. Eine Abweichung davon ergibt sich erstmals im undatierten Nachtrag zum Anstellungsvertrag, in welchem - 13 - diese integrative Erklärung fehlt und die ausdrücklich als aufgehoben bezeichnete Chefarztverordnung bloss noch als subsidiär geltend bezeichnet wird. Dieses Dokument dürfte – weil es sich auf den Anstellungsvertrag vom 26. Februar 2009 bezieht – im Verlaufe des Jahres 2011, eventuell 2012 unterzeichnet worden sein, jedenfalls aber vor dem aktuellen (letztmaligen/dritten) Vertrag vom 1. November 2015 (Bf-act. 5). In diesem jüngsten Vertrag findet sich wiederum derselbe Passus wie in den beiden früheren Anstellungsverträgen vom 17. November 2008 (Bf-act. 3) und 26. Februar 2009 (Bf-act. 4), welche die Chefarztverordnung ohne Vorbehalt zum integrierenden Bestandteil des Anstellungsvertrags erklärten. Dieses Vorgehen ist/war nach Ansicht des Gerichts ohne weiteres zulässig, auch wenn die Verordnung zu diesem Zeitpunkt (2015) bereits seit einiger Zeit (anfangs 2012) aufgehoben war. Somit ist auch bezüglich der Hierarchie der für die Vertragsauslegung beizuziehenden Normen und Bestimmungen klar, dass das Personalreglement nur dann heranzuziehen ist, falls sich aus dem Vertrag selber oder der Chefarztverordnung keine bzw. zumindest keine klare Regelung herauslesen liesse. Genau dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall. Der Anstellungsvertrag selber enthält hierzu zwar keine Regelung, doch ist Art. 1 Abs. 1 der Chefarztverordnung diesbezüglich klar und absolut unmissverständlich. Die Rechtsnatur solcher Verträge ist danach öffentlich-rechtlich. Aus diesem Grund durfte das Gericht auch auf die vom Beschwerdeführer verlangte Edition/Herausgabe einer vollständigen Fassung des Personal-Musterreglements des Bündner Spital- und Heimatverbandes (BSH) verzichten. An diesem Resultat würde sich selbst dann nichts ändern, falls der undatierte Zusatz im Anstellungsvertrag ein solcher zum Anstellungsvertrag vom 1. November 2015 wäre, denn in der Auslegungshierarchie käme immer noch die (legislatorisch höherrangige) Chefarztverordnung vor dem (normenrechtlich weit niedrigeren) Personalreglement zum Zuge.- 14 - 3.4.1. Dieses Ergebnis erscheint auch vor dem Hintergrund als richtig, dass eine allfällige Überführung eines bereits vorbestehenden öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses in einen privatrechtlichen Arbeitsvertrag, wie der Beschwerdeführer zu Recht moniert, dem Arbeitnehmer jeweils vorgängig angezeigt werden müsste. Die Anschlussfrage, ob dies separat geschehen müsste oder ob sich dies auch aus einer eindeutigen Vertragsformulierung ergeben könnte, muss vorliegend nicht weiter vertieft werden, weil weder das eine noch das andere hier vorliegt. Oder mit anderen Worten: Eine Umwandlung eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses in einen privatrechtlichen Arbeitsvertrag kann sicherlich nicht mittels Änderung eines betriebsinternen Personalreglements erfolgen und schon gar nicht, wenn dieses 'Personalführungsregelwerk' nicht eindeutig formuliert wird. 3.4.2. Daran ändern auch die drei früheren Urteile des Verwaltungsgerichts bezüglich der Rechtsnatur bzw. Abgrenzung zwischen öffentlichem Dienstverhältnis und privatrechtlichen Anstellungsverhältnissen nichts. Im Streitfall U 05 108 vom 21. August 2007 ging es um eine Schadenersatzforderung aus öffentlich-rechtlichem Dienstverhältnis, wobei die eingeklagten Mobbing-Vorwürfe subsidiär aus dem Privatrecht hergeleitet wurden. Im Verwaltungsgerichtsurteil U 10 36 vom 23. April 2013 ging es um die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zwischen einem Chefarzt und einer Privatklinik, wobei dieser Fall hier nicht einschlägig ist, weil sich seither die gesetzlichen Grundlagen geändert haben und damals allein diese Gesetzesgrundlagen und nicht der Vertragsinhalt – wie vorliegend – massgeblich waren. Weiter lässt sich auch dem Verwaltungsgerichtsurteil U 16 62 vom 15. Dezember 2016 nichts hinsichtlich der hier strittigen Zuständigkeitsfrage entnehmen, ist das Gericht dort aus formellen Gründen auf die Rechtsverzögerungsbeschwerde doch gar nicht eingetreten, da sich die Parteien im Verlaufe des Verfahrens plötzlich einig waren, dass das - 15 - strittige Arbeitsverhältnis zwischen dem Chefarzt und damals involvierten Regionalspital (konstituiert als Aktiengesellschaft) privatrechtlicher Natur war. Eine solche Einigung liegt hier offensichtlich gerade nicht vor. 4.1. Die vorliegend vertretene Auffassung des Vorliegens/Weiterbestehens eines öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses und damit verfahrensrechtlich der sachlichen Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts wird in der Literatur auch noch durch eine aufschlussreiche Dissertation von PATRICK FREUDIGER, Anstalt oder Aktiengesellschaft? Zur Bedeutung der Rechtsform bei Ausgliederungen, in ASR Nr. 813, Bern 2016, Kapitel IV. Arbeitsverhältnisse, bestätigt. Zur Bedeutung der Überführung von Arbeitsverhältnissen (vom öffentlichen Personalrecht ins Obligationenrecht) wird darin festgehalten: Der Arbeitnehmerschutz ist im Obligationenrecht tendenziell weniger ausgebaut als im öffentlichen Personalrecht. Folgende Beispiele im Rahmen einer nicht abschliessenden Gegenüberstellung von öffentlichem Dienstrecht (bei unbefristeten Anstellungsverhältnissen) und privatrechtlichem Arbeitsvertragsrecht (mit Fokus auf unbefristete Arbeitsverträge) mögen dies verdeutlichen: Die Kündigungsfristen sind im öffentlichen Personalrecht häufig grosszügiger bemessen als im Privatrecht; die Kündigung öffentlich-rechtlich angestellter Mitarbeiter ergeht in Form einer Verfügung des Arbeitgebers. Ein privatrechtliches Anstellungsverhältnis wird dagegen nicht durch Verfügung, sondern durch eine privatrechtliche einseitige Willenserklärung aufgelöst. Die Rechtsnatur des Arbeitsverhältnisses indiziert den einzuschlagenden Rechtsweg: Über Streitigkeiten aus öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen urteilen die Verwaltungs(justiz)behörden, über solche aus zivilrechtlichen Arbeitsverhältnissen die Zivilgerichte. Der öffentlich-rechtliche Rechtsweg gilt nach dem Gesagten grundsätzlich als attraktiver und risikoärmer im Vergleich zum Zivilprozess. Die Intensität der Grundrechtsgeltung im Allgemeinen und der Anspruch auf - 16 - rechtsgleiche Behandlung im Besonderen gehen im öffentlichen Personalrecht tendenziell weiter. Das kann sich z.B. auch in der Ausgestaltung der entsprechenden Besoldungssysteme manifestieren. Privatrechtlich angestellte Mitarbeiter sind sodann auch insoweit schlechter gestellt, als etwa die formalisierte Gewährung des rechtlichen Gehörs (Art. 29 Abs. 2 BV) auf das Verfahren auf Erlass eines staatlichen Hoheitsaktes - konkret einer Verfügung - zugeschnitten ist. Die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses muss begründet sein. Dabei sind (bei der ordentlichen Kündigung) sachlich hinreichende bzw. triftige Gründe erforderlich. Im Privatrecht ist die Kündigung dagegen grundsätzlich nur auf Verlangen zu begründen (Art. 335 Abs. 2 OR). Immerhin bestehen Einschränkungen: Hinzuweisen ist namentlich auf die Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung sowie die Kündigung zur Unzeit (Art. 336 und 336c OR). Sodann können sich allenfalls Pflichten mit Blick auf die Grundrechtsbindung ausgegliederter Aufgabenträger gegenüber dem Personal ergeben. Die Kündigung gemäss Art. 335 OR ist unwiderruflich. Selbst bei einer missbräuchlichen Kündigung können privatrechtlich angestellte Arbeitnehmer in einem Gerichtsverfahren einzig Ansprüche finanzieller Natur geltend machen. Das öffentliche Recht ist weniger streng. Zudem sieht das öffentliche Personalrecht die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung bei ungerechtfertigter Kündigung vor. Die im öffentlichen Personalrecht für Arbeitnehmer im Fall einer ungerechtfertigten Kündigung vorgesehene Entschädigung (soweit keine Weiterbeschäftigung erfolgt) ist zumindest tendenziell höher als diejenige für privatrechtlich angestellte Arbeitnehmer im Fall von Art. 336a bzw. Art. 337c Abs. 3 OR. Eine für die angestellte Person gleichermassen vorteilhafte Ausgestaltung der Lohnfortzahlung namentlich bei Krankheit, Unfall oder Erfüllung gesetzlicher Pflichten ist bei einer privatrechtlichen Anstellung zumindest nicht ohne weiteres gegeben. Aus Sicht des Gerichts darf hier daher nicht unbesehen auf die - 17 - für den Arbeitnehmer/Beschwerdeführer ungünstigere (privatrechtliche) Anstellungsvariante geschlossen werden. 4.2. Die Möglichkeit einer Fortgeltung des öffentlichen Personalrechts wird sodann selbst dann bejaht, wenn ein bisher öffentlich-rechtlich organisierter Aufgabenträger infolge Ausgliederung ins Privatrecht zu existieren aufhört. Eine Beendigung des bisher geltenden öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisses würde danach bereits gestützt auf die Rechtsformänderung (automatisch) erfolgen. Ein solches Ergebnis widerspricht aber zumindest dem allgemeinen Grundsatz, dass das Gemeinwesen nicht allein durch die Wahl der Rechtsform auch die Natur der Rechtsverhältnisse mit Dritten bestimmen darf. Der Wechsel der Rechtsnatur der Arbeitsverhältnisse lässt sich – anders als im Zusammenhang mit der wegfallenden Verfügungsbefugnis – auch nicht durch die der Ausgliederung in eine privatrechtliche Aktiengesellschaft immanente ausgeprägte verwaltungsorganisatorische Entfernung von der Zentralverwaltung rechtfertigen: Einerseits besteht zwischen bisherigem Arbeitgeber und öffentlich-rechtlich angestelltem Arbeitnehmer eine enge Beziehung, ja allenfalls gar ein Vertrauensverhältnis (vgl. Art. 9 BV). Andererseits ist ein Wechsel von einer öffentlich-rechtlichen hin zu einer privatrechtlichen Anstellung für den Arbeitnehmer mit verschiedenen Nachteilen verbunden (s. E.4.1, hiervor). 4.3. Will der Gesetzgeber gleichzeitig mit der Ausgliederung die bestehenden öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisse in solche privatrechtlicher Natur überführen, sollte er dies eigens (formell-)gesetzlich regeln müssen. Sieht der Gesetzgeber zwar eine Überführung sämtlicher Arbeitsverhältnisse in eine organisationsprivatisierte Aktiengesellschaft (oder Stiftung) vor, schweigt sich aber über einen Wechsel von deren Rechtsnatur aus, sollte für die entsprechenden Arbeitsverhältnisse auch weiterhin das öffentliche Personalrecht gelten. Daraus ergibt sich, dass in - 18 - solchen Fällen einer fehlenden gesetzlichen Grundlage eine (Änderungs- )Kündigung nach abgelehnter Offerte zu einem privatrechtlichen Vertragsabschluss unter Umständen rechtsmissbräuchlich sein kann (s. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR). Zwar verschafft auch Art. 333 OR keinen Schutz davor, dass nach dem Betriebsübergang ein Arbeitsverhältnis nicht (sofort) gekündigt werden kann; selbst eine Änderungskündigung nach Betriebsübergang ist demnach im Grundsatz nicht missbräuchlich. Nach der hier vertretenen Ansicht kann es allerdings nicht in der Kompetenz des Aufgabenträgers liegen, eine durch den Gesetzgeber nicht (explizit) statuierte Überführung der Arbeitsverhältnisse in solche privatrechtlicher Natur "quasi in eigener Regie und nach eigenem (einseitigen) Gutdünken" vorzunehmen (vgl. Diss. FREUDIGER , a.a.O., in ASR Nr. 813 Kapitel 5.3.3.a/bb S. 14 von 15). 4.4. Zusammengefasst ergibt sich, dass sich die massgebliche Rechtslage im Laufe der Zeit mehrmals verändert hat (drei Anstellungsverträge zwischen 2008, 2009 und 2015), was zu Auslegungsschwierigkeiten über den Inhalt der Verträge geführt hat. Vorliegend ist der Wortlaut und Inhalt des ersten Anstellungsvertrags vom 17. November 2008 (Ziff./Kapitel II) wegleitend, worin immerhin subsidiär auf die Chefarztverordnung (gültig bis 2011/12) verwiesen und diese von der Regierung erlassene Verordnung von beiden Vertragsparteien als integrierender Bestandteil des damaligen Anstellungsvertrags des Beschwerdeführers taxiert wurde. Hinzu kommt, dass im jüngsten Anstellungsvertrag von 2015 erneut auf die Chefarztverordnung Bezug genommen wurde und somit weiterhin deren Verbindlichkeit und Gültigkeit nicht eindeutig ausser Frage gestellt wurde. Soweit der Beschwerdegegner für seinen Standpunkt auf das neue Personalreglement hinweist, so gilt es festzuhalten, dass der vorrangige Wortlaut gerade in dieser Beziehung im erwähnten Reglement unklar geblieben ist bzw. zumindest interpretationsbedürftig ist, was nicht dem Beschwerdeführer zum Nachteil gereichen kann (laut - 19 - Auslegungsgrundsatz 'contra stipulatorem'). Richtig ist danach einzig, dass künftige Anstellungsverträge (auch) privatrechtlich ausgestaltet werden können, jedoch nicht in jedem Fall müssen. Für bereits existierende Anstellungsverträge gilt somit deren Fortbestand, sofern nicht explizit von den Parteien etwas anderes beabsichtigt und bestimmt wurde, wobei zur Klarheit und Vollständigkeit eines derart folgenschweren Systemwechsels (Überführung von öffentlichem Dienstverhältnis in privatrechtliches Arbeitsverhältnis) eine unmissverständliche Anzeigepflicht oder sonst zumindest eine umfassende Informations- und saubere Aufklärungspflicht seitens des Arbeitgebers/Beschwerdegegners über deren rechtliche Auswirkungen und Rechtsfolgen (zwingend) geboten und gerechtfertigt erscheint. Die handschriftlich erfolgte Einverständniserklärung des Beschwerdeführers vom 27. Januar 2016 zum neuen Personalreglement vermag daran nichts zu ändern, da sich der Beschwerdeführer als juristischer Laie über die (vermeintliche) Tragweite jener Unterschrift mangels transparenter Aufklärung offenkundig überhaupt nicht im Klaren war. Diese Einverständniserklärung zum neuen Personalreglement ohne neuen (vierten) Anstellungsvertrag kann ihm hier nicht zum Nachteil bezüglich des von ihm nachvollziehbar favorisierten Rechtsmittelweges vor Verwaltungsgericht gereichen. Der Beschwerdegegner dringt mit seinen Gegenanträgen (Rechtsnatur "privatrechtlicher Arbeitsvertrags und damit sachliche Zuständigkeit des Zivilrichters") daher ebenfalls nicht durch. 5.1. Aus dem Gesagten folgt, dass die sachliche Zuständigkeit des angerufenen Verwaltungsgerichts bejaht werden kann und dasselbe somit auch für die noch anstehende Streitentscheidung in materieller Hinsicht zuständig und spruchbefugt ist. Sobald das vorliegende Zwischen- bzw. Teilurteil in prozessuale Rechtskraft erwachsen ist, wird das inhaltlich unverändert stets noch hängige Beschwerdeverfahren durch den zuständigen Instruktionsrichter weitergeführt werden, indem er dem - 20 - Beschwerdegegner zeitnah die Gelegenheit zur Stellungnahme in der Sache selbst erteilen wird. 5.2. Bei diesem Ausgang des Verfahrens sind noch die Gerichtskosten festzulegen. Zur Geltendmachung und Höhe dieser Kosten gilt es vorliegend (mit arbeitsrechtlichem Hintergrund und mit Entschädigungsforderungen) vorweg festzuhalten, dass das Verwaltungsgericht bei personalrechtlichen Streitigkeiten in analoger Anwendung von Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung (ZPO; SR 272) konsequent die Praxis verfolgt, bei Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- keine Gerichtskosten von den Parteien zu erheben (so bereits: VGU U 12 vom 9. Oktober 2012 E.5, U 13 38 vom 3. Juni 2014 E.3a und U 16 62 vom 15. Dezember 2016 E.4b). Vorliegend wird diese Obergrenze mit einem Streitwert von Fr. 120'000.-- (6 Mte. x Fr. 20'000.--/Mt.) bei weitem überschritten. Dennoch rechtfertigt sich hier eine beträchtliche Reduktion der Gerichtskosten auf total Fr. 2'000.--, da es sich vorläufig bloss um eine Vorfrage zur eigentlichen Streitentscheidung handelt. Diese Staatsgebühr geht hier zu Lasten des (prozessual) unterliegenden Beschwerdegegners. 5.3. Aussergerichtlich ist der Beschwerdeführer für die "notwendig verursachten Kosten" dieses Verfahren nach Art. 78 Abs. 1 VRG noch angemessen zu entschädigen, wobei zunächst auf die Honorarnote der Anwältin des Beschwerdeführers vom 25. Oktober 2017 über Fr. 10'492.15 (bestehend aus: Arbeits-/Zeitaufwand 39.30 Std. à Fr. 250.-- /Std. laut Honorarvereinbarung auf Seite 2 der Anwaltsvollmacht [= Fr. 9'432.--], zzgl. Kleinspesen 3 % [Fr. 282.95] und MWST 8 % [Fr. 777.20]) abzustellen ist. Die Höhe dieser Honorarnote bedarf aber ebenfalls noch einer angemessenen Kürzung, da die vorgenommenen Abklärungen und auch die Beschwerdeschrift selbst bereits materielle Teile enthalten, welchen in diesem Zwischen-/Teilurteil noch keine Bedeutung zukommt. - 21 - Das Gericht erachtet daher ermessensweise hier einen Arbeits- /Zeitaufwand von ca. 25 Std. à Fr. 250.--/Std. als verrechenbar und für angemessen, was – zzgl. Kleinspesen und MWST – total eine Pauschalentschädigung von Fr. 7'000.-- ergibt. In diesem Umfang hat der Beschwerdegegner den Beschwerdeführer also noch für das aktuelle Verfahren betreffend Rechtsnatur des massgeblichen Anstellungsverhältnisses samt zugehörigem Rechtsmittelweg zu entschädigen. Demnach erkennt das Gericht: 1. Die sachliche Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts ist gegeben. 2. Nach Eintritt der Rechtskraft dieses Zwischen-/Teilurteils setzt der Instruktionsrichter dem B._____ Frist an zur Vernehmlassung in materiell- rechtlicher Hinsicht. 3. Die Gerichtskosten, bestehend - aus einer Staatsgebühr von Fr. 2'000.-- - und den Kanzleiauslagen von Fr. 410.-- zusammen Fr. 2‘410.-- gehen zulasten des B._____ und sind innert 30 Tagen seit Zustellung dieses Entscheids an die Finanzverwaltung des Kantons Graubünden, Chur, zu bezahlen. 4. Das B._____ hat A._____ mit pauschal Fr. 7'000.-- (inkl. MWST) zu entschädigen. 5. [Rechtsmittelbelehrung]- 22 - 6. [Mitteilungen]