<h2>SubmittedText<h2><p>Das Bundespersonalgesetz wurde in der Volksabstimmung mit grossem Mehr angenommen. Für die Umsetzung sind zweifellos noch einige Probleme zu klären. Deshalb wünsche ich Informationen über die Regelung zum Leistungslohn. Es scheint zwar sinnvoll, dass besonders engagierte, verantwortungsbewusste, organisierte und innovative Personen belohnt werden, doch werden bei der Anwendung sicher Schwierigkeiten auftauchen.</p><p>Kann der Bundesrat folgende Fragen beantworten?</p><p>1. Wie wurden die Kriterien, die Anspruch auf einen Bonus geben, festgelegt, und wer hat sie festgelegt? Wurden für die Festlegung dieser Kriterien Fachleute beigezogen? (Erhält ein Briefträger nun einen Bonus, wenn er seine Post rasch verträgt oder aber wenn er mehr Zeit aufwendet, weil er sich um die alten Leute kümmert, denen er die AHV bringt?)</p><p>2. Wie lässt sich Demotivation beim Personal vermeiden, wenn jemand, obwohl er gut arbeitet, im Gegensatz zu einem Kollegen keinen Bonus erhält?</p><p>3. Wie lässt sich vermeiden, dass der Leistungslohn eher als Kontroll- denn als Belohnungsinstrument eingesetzt wird?</p><p>4. Muss diese Belohnung in Dienststellen eingeführt werden, in denen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überdurchschnittlich gute Leistungen erbringen? Wie lässt sich ein Ausbleiben solcher Belohnungen rechtfertigen, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterhin ausserordentliche Leistungen erbringen?</p><p>5. Es ist zu hoffen, dass künftige Kadermitarbeiterinnen und -mitarbeiter zu den Leistungslohnempfängern gehören. Dagegen kann man sich fragen, ob es am Platze ist, dass Kaderleute Leistungslohn empfangen. Wie soll dieser Aspekt geregelt werden?</p><p>6. Muss ein Fonds für diese Art von Belohnung geschaffen werden, oder ist sie in das Globalbudget zu integrieren? Wenn der Bonus im Globalbudget integriert ist, heisst das, dass einer Mitarbeiterin nur ein Bonus gewährt werden kann, wenn man einem anderen Mitarbeiter den Lohn kürzt?</p><p>7. Gelten die Leistungslohnkriterien für das gesamte Bundespersonal?</p><p>8. Kennt das Personal diese Kriterien?</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>Auf der Grundlage des Bundespersonalgesetzes und der daran anschliessenden Rahmenverordnung entwickeln die allgemeine Bundesverwaltung, die Post und die SBB ihre eigenen Lohnsysteme. Diese werden bei der Post und den SBB in den mit ihren Sozialpartnern ausgehandelten Gesamtarbeitsverträgen und für die allgemeine Bundesverwaltung in der Bundespersonalverordnung des Bundesrates verankert. Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf die Verhältnisse in der allgemeinen Bundesverwaltung. Die einzelnen Fragen beantwortet der Bundesrat wie folgt:</p><p>1. Kriterien für die Ausrichtung eines Anerkennungsbonus</p><p>Die Ausrichtung eines Anerkennungsbonus hängt vom Ergebnis der Personalbeurteilung ab. Er ist für jene Personen vorgesehen, bei denen das Ergebnis der jährlichen Personalbeurteilung der Stufe A+ (sehr gut) oder A++ (hervorragend) entspricht. Das Beurteilungssystem ist auf das System der Zielvereinbarungen abgestimmt und berücksichtigt auch persönliche Leistungsmerkmale. Es ermöglicht den Beteiligten, sich bereits bei der Zielvereinbarung auf die Inhalte zu einigen, die Ende Jahr bei der Personalbeurteilung von Bedeutung sein sollen. Bei der Konzeption wurden externe Berater beigezogen, welche Erfahrungen in anderen öffentlichen Verwaltungen, namentlich Kantonen, und in der Privatwirtschaft gesammelt haben. Sie werden auch bei der Ausbildung eingesetzt. Ausserdem hat Professor Martin Hilb, Direktor des Institutes für Führung und Personalmanagement an der Universität St. Gallen, die Entwicklung des neuen Lohnsystems wissenschaftlich begleitet.</p><p>2. Zur Motivation oder Demotivation</p><p>Die Wissenschaft hat sich in letzter Zeit wieder vermehrt und sehr differenziert mit der Motivationswirkung einer leistungsorientierten Entlöhnung auseinander gesetzt. Ein Anerkennungsbonus wirkt als materielle Rückmeldung über die Leistungen und das Verhalten. Bleibt er aus, können legitime Erwartungen enttäuscht werden. Er darf jedoch nicht die einzige Anerkennung oder Steuerungsgrösse bilden. Rückmeldungen in anderer Form sind, besonders gegenüber den nicht durch einen Bonus ausgezeichneten Personen, ebenso bedeutsam. Dabei ist es wichtig, dass die Systemregeln offen gelegt werden und nachvollziehbar sind. Eine korrekte Anwendung orientiert sich an den entscheidenden unternehmerischen Zielen und hilft dem Personal, sich und seine Leistungen besser einzuordnen. Es ist unbestritten, dass die Arbeitsinhalte viel zur Motivation beitragen. Den Führungsbeziehungen und der Personalentwicklung ist deshalb grosse Aufmerksamkeit zu schenken. Die leistungsabhängigen Boni dürfen somit nicht isoliert betrachtet werden, sondern sind als ein Element im ganzen Führungszyklus zu sehen. Dieser wird durch die Integration von Leistungslohnelementen gestärkt.</p><p>3. Leistungslohn als Belohnungs- oder Kontrollinstrument</p><p>Für eine autoritäre Kontrolle oder gar eine Bestrafung ist die Leistungsdifferenzierung bei der Entlöhnung ungeeignet. Sie ist auch in keiner Weise als solche angelegt. Die Leistungsdifferenzierung bewirkt, dass Ungleiches auch ungleich behandelt wird: Wer weniger oder mehr leistet als andere, soll auch weniger oder mehr verdienen als der Durchschnitt. Bei der Ausbildung achtet die Verwaltung sorgfältig darauf, dass die Führungskräfte die kulturelle Bedeutung des Führungsinstruments "Entlöhnung" konstruktiv auffassen. In diesem Sinn ist übrigens ein übergeordnetes Controlling über die Anwendung der Personalbeurteilung und der Entlöhnungsinstrumente vorgesehen.</p><p>4. Anwendung des Leistungslohns in bestimmten Bereichen</p><p>Das neue Lohnsystem ist in allen Bereichen der allgemeinen Bundesverwaltung anwendbar, und es wäre unsachgerecht, Organisationseinheiten mit besonders ausgewiesenem Personal von der Geltung auszunehmen. Indessen ist jede Leistung immer auch im Gesamtzusammenhang und im Vergleich mit anderen Leistungen zu würdigen. Die Erfahrung lehrt, dass sich hohe Leistungen kaum je auf isolierte Gruppen beschränken. Zwar können einzelne kleinere Organisationseinheiten hervorstechen. Auf einen grösseren Personalbestand bezogen ist jedoch in der Regel eine gewisse Normalverteilung mit unterdurchschnittlichen und überdurchschnittlichen Leistungen sowie einem breiten Mittelfeld festzustellen.</p><p>5. Leistungslohn für Kader</p><p>Die leistungsdifferenzierte Entlöhnung ist auch für das Personal in Kaderfunktionen gerechtfertigt. Zum einen ist es nichts Besonderes, dass auch bei Führungskräften unterschiedliche Leistungen festzustellen sind. Gerade beim Kader, das stark belastet ist, muss auch eine materielle Anerkennung möglich sein. Zum anderen können die Führungskräfte das System gegenüber den Mitarbeitenden nur dann mit Überzeugung vertreten und anwenden, wenn sie selber darin eingebunden sind.</p><p>6. Ist ein Fonds für die Anerkennungsboni zu äufnen?</p><p>Nach dem heutigen Beamtengesetz wird ein Betrag von 0,5 Prozent des Personalbudgets für die Ausrichtung von Leistungsprämien ("positive Leistungskomponenten") ausgeschieden. Das neue Lohnsystem sieht eine derartige Ausscheidung nicht mehr vor, sondern legt die 0,5 Prozent mit dem Personalbudget zusammen. Die Ausrichtung der Boni bremst die vorrangige normale Lohnentwicklung nicht, weil sie zusätzlich dazu und nicht anstelle des normalen Lohnes bezahlt werden.</p><p>7. Gültigkeit der Kriterien für die ganze allgemeine Bundesverwaltung</p><p>Der Bundesrat regelt die Grundsätze im Sinne von Ziffer 1 für die ganze allgemeine Bundesverwaltung einheitlich. Er lässt dabei einen Gestaltungsspielraum offen, der es erlaubt, die Besonderheiten der Organisationseinheiten in einem gewissen Rahmen zu berücksichtigen.</p><p>8. Information des Personals</p><p>Der Bundesrat erachtet die angemessene und offene Information des Personals als ausserordentlich wichtig. Er sorgt auf verschiedenen Ebenen dafür, dass die Mitarbeitenden die Systemregeln kennen. So ist vorgesehen, dass die Mitarbeitenden Zugang zu den individuellen Grundlagen bezüglich Zielvereinbarung, Personalbeurteilung und Entlöhnung haben und sich diese erläutern lassen können. Die Verwaltung unternimmt grosse Anstrengungen, um die Einführung des Systems mit Information und Ausbildung zu unterstützen. Ausserdem wird eine vom Eidgenössischen Personalamt zusammen mit einer spezialisierten Firma erarbeitete computerunterstützte Ausbildung es allen Beteiligten ermöglichen, sich in einem Selbstlehrgang mit der Zielvereinbarung und Personalbeurteilung vertraut zu machen.</p>  Antwort des Bundesrates.