<h2>SubmittedText<h2><p>Gemäss Nachhaltigkeitsbericht der Schweizerischen Nationalbank (SNB) sind Frauen in Führungspositionen der SNB deutlich untervertreten. Mit einem Frauenanteil bei den Mitgliedern der Direktion von gerade mal 18,4 Prozent liegt die SNB deutlich unter der vom Parlament verabschiedeten Zielwerten für börsenkotierten Firmen und der Zielquote von 30 Prozent für Unternehmen und Anstalten des Bundes. Die Europäische Zentralban (EZB) mit 69 Prozent und die US-Notenbank mit 57 Prozent Männer im oberen Management zeigen, dass es auch anders geht. Dies auch gestützt auf wirksame Diversitäts-Programme. Die EZB will beispielsweise den Anteil Frauen auf verschiedenen Führungsebenen bis 2026 auf bis zu 51 Prozent erhöhen. Ein höherer Frauenanteil ist nicht nur ein Gebot der Gleichstellung, sondern es ist auch längst erwiesen, dass gemischte Teams erfolgreicher sind - jüngst wurde dies auch für den Finanzbereich aufgezeigt. </p><p>Gemäss Medienberichten werden Frauen bei SNB-internen Beförderungen systematisch übergangen. Von den internen Beförderungen profitierten zu 84 Prozent Männer. Nur bei einer Nulltoleranz-Politik gegenüber allen Formen von Diskriminierung und Sexismus entwickeln sich unsere Finanzinstitutionen nachhaltig und erfolgreich.</p><p>Vor diesem Hintergrund wird der Bundesrat gebeten, folgende Fragen zu beantworten:</p><p>1. Wie hoch ist der Anteil der Frauen in Führungspositionen aktuell in den drei Departementen der SNB?</p><p>2. Was unternimmt die SNB, um den Frauenanteil in Führungspositionen insgesamt und in allen Departementen deutlich zu steigern, damit sie eine Vorbildfunktion im Finanzsektor übernehmen kann? Zu nennen sind beispielsweise Diversity-Strategien und dazugehörige Massnahmen und Messkriterien im Rekrutierungsprozess.</p><p>3. Wie fördert die SNB die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (z.B. Teilzeitstellen im Kader)? </p><p>4. Welche Stellen sind in der SNB für Prävention von Sexismus und Diskriminierung am Arbeitsplatz zuständig? Gibt es beispielsweise eine unabhängige Ombudsstelle?</p><p>5. Was unternimmt die SNB, um Diskriminierungen jeglicher Art vorzubeugen (z.B. Schulungen, Sensibilisierungen)</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>1. Per Ende 2019 betrug der Frauenanteil in der SNB 31,8 Prozent. Der Frauenanteil auf Direktionsstufe lag Ende 2019 bei 18,4 Prozent. Insgesamt hat sich der Anteil seit 2010 um 5 Prozentpunkte erhöht. Im I. Departement beträgt der Anteil der Frauen im Direktionskader 30,6 Prozent, dieser hat sich seit 2010 verdoppelt. Im II. Departement beträgt der Frauenanteil im Direktionskader 14,3 Prozent und im III. Departement 7,4 Prozent.</p><p>2. Die SNB bekennt sich in ihrem Leitbild zu Diversität und Chancengleichheit. In der HR Strategie der SNB ist die Förderung der Diversität ausdrücklich als Zielrichtung enthalten. Unter Diversität versteht die SNB eine Durchmischung nach verschiedenen Kriterien, insbesondere nach Geschlecht, Herkunft, Sprache, Alter und Erfahrung sowie Aus- bzw. Weiterbildung. Die Rahmenbedingungen, die der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dienen und damit auch eine Erhöhung des Frauenanteils ermöglichen sollen, wurden in den letzten Jahren weiter ausgebaut. Basis dafür war eine Analyse durch die Fachstelle UND im Jahr 2017.</p><p>3. Die Nationalbank bietet Rahmenbedingungen an, die auch denjenigen Mitarbeitenden ein berufliches Fortkommen ermöglichen, die ein Teilzeitpensum leisten wollen. Im Jahr 2019 arbeiteten rund 50 Prozent der Kadermitarbeiterinnen in Teilzeit; bei den Kadermitarbeitern waren es 15 Prozent, mit leicht steigender Tendenz. In der Direktion der Nationalbank betrug der Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem Teilzeitpensum 47 Prozent bzw. 9 Prozent. Die SNB stärkt die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben - neben der Möglichkeit der Teilzeitarbeit - durch das Jahresarbeitszeitmodell, den Verzicht auf fixe Arbeitszeiten und das Arbeiten im Home-Office. Mütter haben zudem die Möglichkeit, zum Mutterschaftsurlaub von 4 Monaten zusätzlich unbezahlten Urlaub zu beziehen. Der Vaterschaftsurlaub (15 Tage) und das Recht auf bezahlte Kurzurlaube für die Wahrnehmung unaufschiebbarer familiärer Pflichten (bis zu 5 Tage im Einzelfall) gehen ebenfalls über das gesetzliche Minimum hinaus. Die Mehrzahl der Mütter ist rund 6 Monate im Mutterschaftsurlaub. Die Mütter setzen in der überwiegenden Mehrzahl ihre berufliche Karriere bei der SNB fort. Ferner stehen den Mitarbeitenden Beratungsleistungen einer externen Firma für berufliche, persönliche, familiäre und finanzielle Fragen sowie einer spezialisierten Firma für Fragen rund um die Kinderbetreuung gratis zur Verfügung.</p><p>4. In ihrem Verhaltenskodex legt die Nationalbank ihre Werte und die Grundsätze dar, welche die Basis für das Verhalten bilden, das von den Mitarbeitenden erwartet wird. Der Verhaltenskodex wird durch interne Vorgaben wie Weisungen und Richtlinien ergänzt, an die sich die Mitarbeitenden halten müssen. Diese Regeln stellen klar, dass im beruflichen Alltag keine Belästigungen und Diskriminierungen geduldet werden. Die Compliance-Fachstelle der Nationalbank sorgt u.a. dafür, dass das Leitbild, der Verhaltenskodex und die entsprechenden Regelwerke umgesetzt werden. Neben dem Linienvorgesetzten steht auch der Fachbereich Human Resources als Anlaufstelle für Meldungen zur Verfügung. Bei privaten und beruflichen Problemen können sich die Mitarbeitenden auch anonym und kostenlos an eine externe Sozialberatung wenden. Meldungen können zudem direkt dem Präsidenten des Prüfungsausschusses des Bankrats erstattet werden. Die letzte umfassende Mitarbeiterbefragung bestätigte, dass der Arbeitsalltag in der SNB geprägt ist von Offenheit und Respekt.</p><p>5. Selektionsprozesse werden mehrdimensional durchgeführt, das bedeutet, dass immer mehrere Personen aus dem Bereich und aus dem Fachbereich Human Resources beteiligt sind und mehrere Rekrutierungsinstrumente (Analyse der Lebensläufe, strukturierte Interviews, Assessment-Übungen) eingesetzt werden. Bei Führungsstellen wird immer auch ein Assessment bei einem externen Assessment-Spezialisten durchgeführt. Die Selektion basiert zudem auf einem zu Beginn des Prozesses definierten Anforderungsprofil. Beförderungen sind mit detaillierten Informationen zur Stelle und zur Person zu begründen und werden in einem Beförderungspanel aus Vertretern der Bankleitung und Vertretern des Fachbereichs Human Resources transparent diskutiert. Angehende Führungskräfte werden für den Führungsprozess "Suche nach Mitarbeitenden" ausgebildet und sensibilisiert. Zudem gibt es Führungsgrundsätze, die die Basis für das Führungs-Feedback bilden.</p>  Antwort des Bundesrates.