<html> <head> <meta charset="utf-8"/><meta content="text/html; charset=utf-8" http-equiv="Content-Type"/> <meta content="Microsoft FrontPage 4.0" name="GENERATOR"/> <meta content="FrontPage.Editor.Document" name="ProgId"/> <title>VVGE 1999/00 Anhang I</title> </head> <body> <p><font face="Arial" size="3"><b>VVGE 1999/00, S. 197:</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>ANHANG I</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>Entlassungen nach neuem kantonalem Personalrecht</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">von Dr. iur. Notker Dillier, Rechtsanwalt, Rechtskonsulent des Regierungsrates</font></p> <p> </p> <table border="0" width="100%"> <tr> <td colspan="3" width="89%"></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3">Seite</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"><font face="Arial" size="3"><b>I.</b></font></td> <td colspan="2" width="85%"><font face="Arial" size="3"><b> Einleitung</b></font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 198</font></td> </tr> <tr> <td colspan="4" width="100%"></td> </tr> <tr> <td width="4%"><font face="Arial" size="3"><b>II.</b></font></td> <td colspan="2" width="85%"><font face="Arial" size="3"><b> Ãffentlich-rechtliches DienstverhÃ¤ltnis als Regelfall</b></font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 198</font></td> </tr> <tr> <td colspan="3" width="89%"></td> <td width="11%"></td> </tr> <tr> <td width="4%"><font face="Arial" size="3"><b>III.</b></font></td> <td colspan="2" width="85%"><font face="Arial" size="3"><b> Folgerungen aus der Rechtsnatur des Ã¶ffentlich-rechtlichen DienstverhÃ¤ltnisses</b></font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 199</font></td> </tr> <tr> <td colspan="4" width="100%"></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"><font face="Arial" size="3">A.</font></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3"> In Bezug auf das Verfahren</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 199</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3">1. KÃ¼ndigung als VerfÃ¼gung</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 199</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3">2. GewÃ¤hrung des rechtlichen GehÃ¶rs</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 200</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3">3. BegrÃ¼ndungspflicht</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 201</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3">4. Pflicht zur Rechtsmittelbelehrung</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 201</font></td> </tr> <tr> <td colspan="4" width="100%"></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"><font face="Arial" size="3">B.</font></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3"> Inhaltliche Anforderungen an eine KÃ¼ndigung</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 202</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3">1. Zusammenfassung der Rechtsprechung</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 202</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3">2. KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde nach dem Bundespersonalgesetz</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 203</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3">3. Beispiele von KÃ¼ndigungsgrÃ¼nden</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 203</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3">4. Die VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 204</font></td> </tr> <tr> <td colspan="4" width="100%"></td> </tr> <tr> <td width="4%"><font face="Arial" size="3"><b>IV.</b></font></td> <td colspan="2" width="85%"><font face="Arial" size="3"><b> Der Untersuchungsgrundsatz</b></font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 204</font></td> </tr> <tr> <td colspan="4" width="100%"></td> </tr> <tr> <td width="4%"><font face="Arial" size="3"><b>V.</b></font></td> <td colspan="2" width="85%"><font face="Arial" size="3"><b> Besonderheiten</b></font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 205</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"><font face="Arial" size="3">1.</font></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3"> Fristlose AuflÃ¶sung/AuflÃ¶sung im gegenseitigen Einvernehmen</font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 205</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"><font face="Arial" size="3">2.</font></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3"> Sofortige Freistellung </font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 205</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"><font face="Arial" size="3">3.</font></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3"> Kein Anspruch auf FortfÃ¼hrung des bisherigen DienstverhÃ¤ltnisses, EntschÃ¤digung </font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 205</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"><font face="Arial" size="3">4.</font></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3"> Anspruch auf AbgangsentschÃ¤digung </font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 206</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"><font face="Arial" size="3">5.</font></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3"> AnfechtungsmÃ¶glichkeit/Einbezug der Vorgesetzten </font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 207</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"><font face="Arial" size="3">6.</font></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3"> ÃberprÃ¼fungsbefugnis </font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 207</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"><font face="Arial" size="3">7.</font></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3"> RÃ¼ckwirkende Entlassung? LohnrÃ¼ckforderungen </font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 208</font></td> </tr> <tr> <td width="4%"></td> <td width="4%"><font face="Arial" size="3">8.</font></td> <td width="81%"><font face="Arial" size="3"> Widerruf einer KÃ¼ndigung </font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 208</font></td> </tr> <tr> <td colspan="4" width="100%"></td> </tr> <tr> <td width="4%"><font face="Arial" size="3"><b>VI.</b></font></td> <td colspan="2" width="85%"><font face="Arial" size="3"><b> Administrativuntersuchungen in der Ã¶ffentlichen Verwaltung</b></font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 208</font></td> </tr> <tr> <td colspan="4" width="100%"></td> </tr> <tr> <td colspan="3" width="89%"><font face="Arial" size="3"><b>Checkliste "Entlassung"</b></font></td> <td width="11%"><font face="Arial" size="3"> 209</font></td> </tr> </table> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>I. Einleitung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Am 1. Juli 1998 traten die Art. 45 bis 49 des Staatsverwaltungsgesetzes vom 8. Juni 1997 (StVG; LB XXIV, 320) und damit die GrundzÃ¼ge des neuen Personalrechts des Staatspersonals in Kraft. Seit 1. Januar 1999 steht auch die Personalverordnung vom 29. Januar 1998 (PVO; LB XXV, 5) vollstÃ¤ndig in Kraft(1). Art. 9 PVO sieht vor, dass der Regierungsrat die Anstellungsbefugnisse der Departemente und Ãmter regelt und gestÃ¼tzt darauf hat der Regierungsrat am 22. Juni 1999 die AusfÃ¼hrungsbestimmungen Ã¼ber die Anstellungsbefugnisse (AB; LB XXV, 271) erlassen. Damit haben die Departemente und Ãmter und das Personalamt die Kompetenz erhalten, das Personal bestimmter Funktionsstufen selbst anzustellen, der Regierungsrat stellt nur noch das obere Kader an (Art. 1 bis 4 AB). Die Anstellungsbefugnis umfasst auch das Aussprechen von Entlassungen (Art. 5 Abs. 2 Bst. e AB).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Die PersonalfÃ¼hrung stellt hohe Anforderungen an das Kader. Personalrechtliche Entscheide und insbesondere Entlassungen sind auch rechtlich anforderungsreich. Seit jeher musste sich das Verwaltungsgericht mit personalrechtlichen FÃ¤llen befassen und fÃ¼hrte dadurch eine konstante Praxis herbei. Am 28. April 2000 beurteilte das Gericht erstmals eine durch den Regierungsrat ausgesprochene Entlassung gestÃ¼tzt auf das neue Personalrecht und hielt im Wesentlichen an seiner bisherigen Praxis fest (VVGE 1999 und 2000, Nr. 35). Das Kader der kantonalen Verwaltung wurde deshalb, gestÃ¼tzt auf eine Anregung des Staats- und Gemeindepersonalverbandes, am Kadertag vom 14. Dezember 2000 Ã¼ber das Vorgehen, Verfahren und die Voraussetzungen einer korrekten Entlassung orientiert bzw. geschult(2). Als Hilfestellung wurde eine Checkliste "Entlassung" abgegeben, ferner wurden die schriftlichen Unterlagen am 20. Dezember 2000 auch den Gemeindeschreibern abgegeben.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Die nachstehenden AusfÃ¼hrungen sollen die am Kadertag vom 14. Dezember 2000 gemachten ErlÃ¤uterungen zur Rechtslage etwas vertiefter, aber dennoch kurz und praxisnah darstellen und damit mithelfen, dass vermeidbare Schwierigkeiten umgangen werden kÃ¶nnen. Heikle Situationen und Probleme bei Entlassungen ergeben sich noch oft genug. Am Schluss wird sodann auch noch kurz auf die so genannten Administrativuntersuchungen eingegangen.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>II. Ãffentlich-rechtliches DienstverhÃ¤ltnis als Regelfall</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">In der Regel steht das Staatspersonal in einem Ã¶ffentlich-rechtlichen DienstverhÃ¤ltnis, nur in besonderen FÃ¤llen darf ein zivilrechtlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, wie beispielsweise bei Aushilfspersonal, Lehr- oder PraktikumsverhÃ¤ltnissen oder bei befristeten ArbeitsverhÃ¤ltnissen (Art. 45 Abs. 1 und 3 StVG). Bei zivilrechtlichen ArbeitsverhÃ¤ltnissen gelten die besonderen vertraglichen Bestimmungen bzw. die Vorschriften des Obligationenrechts (OR; SR 220). Dieses geht vom Grundsatz der KÃ¼ndigungsfreiheit aus (Art. 335 OR), enthÃ¤lt aber Vorschriften Ã¼ber den KÃ¼ndigungsschutz (Art. 336 ff. OR). Streitigkeiten sind von den Zivilgerichten zu beurteilen. Darauf kann im Rahmen dieser Darstellung nicht weiter eingegangen werden.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">In jedem Fall ist somit die Rechtsnatur des DienstverhÃ¤ltnisses zu prÃ¼fen. Dies kann in EinzelfÃ¤llen nicht leicht sein. Das Verwaltungsgericht hat in einem Ã¤lteren Entscheid vom 10. Dezember 1976 (VVGE 1976 und 1977, Nr. 37) festgehalten, dass nicht nur Beamte im engeren Sinn, die ein Ã¶ffentliches Amt versehen, sondern alle Bediensteten</font> <font face="Arial" size="3">eines Gemeinwesens in einem Ã¶ffentlich-rechtlichen DienstverhÃ¤ltnis stehen. Trotz diesem Grundsatz waren aber in EinzelfÃ¤llen auch nach frÃ¼herem Recht privatrechtliche AnstellungsverhÃ¤ltnisse nicht ausgeschlossen(3). Diese Rechtsprechung gilt im Grundsatz auch heute noch. Das Staatsverwaltungsgesetz prÃ¤zisiert heute aber, in welchen FÃ¤llen privatrechtliche DienstverhÃ¤ltnisse ausdrÃ¼cklich mÃ¶glich sind (Art. 45 Abs. 3 StVG). Nach einem Urteil des Bundesgerichts vom 22. MÃ¤rz 2000(4) setzt aber ein Ã¶ffentlich-rechtliches DienstverhÃ¤ltnis stets eine BegrÃ¼ndung durch eine VerfÃ¼gung (oder einen Ã¶ffentlich-rechtlichen Vertrag) voraus. Wurde ausdrÃ¼cklich ein zivilrechtlicher Vertrag abgeschlossen, darf dieser - auch wenn er gar nicht zulÃ¤ssig gewesen wÃ¤re - nicht ohne weiteres in eine VerfÃ¼gung umgedeutet werden. Anders verhÃ¤lt es sich dann, wenn ein so genannter Anstellungsvertrag vorliegt, dieser aber die Rechtsnatur des VerhÃ¤ltnisses offen lÃ¤sst. In diesem Fall ist abzuwÃ¤gen, ob die Indizien bzw. UmstÃ¤nde fÃ¼r das Vorliegen eines Ã¶ffentlich-rechtlichen AnstellungsverhÃ¤ltnisses sprechen(5).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Seit langem ist klar, dass die Lehrpersonen zu den Gemeinden in einem Ã¶ffentlich-rechtlichen DienstverhÃ¤ltnis stehen(6). Auch die LehrkrÃ¤fte an der Kantonsschule sind in einem Ã¶ffentlich-rechtlichen DienstverhÃ¤ltnis angestellt(7). Unklar war frÃ¼her die Rechtsnatur des AnstellungsverhÃ¤ltnisses des Spitalpersonals; die Gerichtspraxis liess - wie bereits erwÃ¤hnt - zu, dass das AnstellungsverhÃ¤ltnis einer ArztsekretÃ¤rin als privatrechtliches qualifiziert wurde(8). Die Unklarheit ist heute auf Grund des neuen Art. 4a der Spitalverordnung vom 24. Oktober 1991(9) behoben. Danach steht einzig noch das obere Kader in einem Ã¶ffentlich-rechtlichen DienstverhÃ¤ltnis(19).</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>III. Folgerungen aus der Rechtsnatur des Ã¶ffentlich-rechtlichen DienstverhÃ¤ltnisses</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>A. In Bezug auf das Verfahren</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>1. KÃ¼ndigung als VerfÃ¼gung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Die Praxis des Verwaltungsgerichts geht seit jeher davon aus, dass die seitens des Kantons ausgesprochene KÃ¼ndigung eines Ã¶ffentlich-rechtlichen AnstellungsverhÃ¤ltnisses eine VerfÃ¼gung darstellt(11). In seinem jÃ¼ngsten Entscheid vom 28. April 2000(12) geht es gestÃ¼tzt auf die Materialien (Protokoll der 8. Sitzung der kantonsrÃ¤tlichen Kommission zur Vorberatung eines Verfassungsnachtrags und eines Staatsverwaltungsgesetzes sowie die zugehÃ¶rige Botschaft) davon aus, dass der Gesetzgeber daran nichts Ã¤ndern wollte und die KÃ¼ndigung auch unter dem neuen Personalrecht als anfechtbaren Entscheid erachtete. Es trat in der Folge auf die Verwaltungsgerichtsbeschwerde gegen eine durch den Regierungsrat ausgesprochene KÃ¼ndigung ein.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Der VollstÃ¤ndigkeit halber ist noch festzuhalten, dass nach Art. 45 Abs. 1 StVG das DienstverhÃ¤ltnis des Staatspersonals durch Ã¶ffentlich-rechtlichen Vertrag begrÃ¼ndet</font><font face="Arial" size="3"> </font><font face="Arial" size="3">wird. Nach Art. 62 Abs. 1 Bst. a des Gesetzes Ã¼ber die Gerichtsorganisation vom 22. September 1996 (GOG; LB XXIV, 76) beurteilt das Verwaltungsgericht Ã¶ffentlich-rechtliche Streitsachen aus Ã¶ffentlich-rechtlichen VertrÃ¤gen. Es stellt sich daher die Frage, ob gestÃ¼tzt darauf KÃ¼ndigungen nicht mittels verwaltungsgerichtlicher Klage angefochten werden mÃ¼ssen. GrÃ¼ndet nÃ¤mlich ein DienstverhÃ¤ltnis auf einem Vertrag, geht dem Gemeinwesen grundsÃ¤tzlich die Befugnis zu hoheitlichem Handeln ab (siehe dazu eingehend BVR 2000, S. 454 ff.). Es lÃ¤sst sich allerdings auch die Auffassung vertreten, die KÃ¼ndigung eines Ã¶ffentlich-rechtlichen DienstverhÃ¤ltnisses stelle, jedenfalls wenn sie vom Gemeinwesen ausgeht, eine VerfÃ¼gung dar (siehe BVR 2000, S. 454 ff., Erw. 1d). GestÃ¼tzt auf die Entstehungsgeschichte des neuen Personalrechts und den in den Materialien klar zum Ausdruck gebrachten Willen des Gesetzgebers gelangte der Regierungsrat zum Ergebnis, dass KÃ¼ndigungen durch das Gemeinwesen nach wie vor in der Form einer anfechtbaren VerfÃ¼gung ergehen(13).</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>2. GewÃ¤hrung des rechtlichen GehÃ¶rs</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Stellt die Entlassung bzw. KÃ¼ndigung eine VerfÃ¼gung dar, so ist der zu entlassenden Person vorgÃ¤ngig die Gelegenheit zu geben, sich zu dieser Massnahme und zu den GrÃ¼nden hiefÃ¼r zu Ã¤ussern(14). Dies ergibt sich auch aus Art. 6 der Verwaltungsverfahrensverordnung vom 29. Januar 1998 (VwVV; LB XXV, 22). Das rechtliche GehÃ¶r muss durch die verfÃ¼gende BehÃ¶rde oder ihr Instruktionsorgan gewÃ¤hrt werden; ist der Regierungsrat die kÃ¼ndigende BehÃ¶rde, ist das rechtliche GehÃ¶r durch den Regierungsrat oder das instruierende Departement zu gewÃ¤hren; es ist aber nicht ausgeschlossen, dass im Einzelfall eine bestimmte Person mit dieser Aufgabe betraut werden kann(15). Das Instruktionsorgan oder die damit beauftragte Person muss dem bzw. der Angestellten erÃ¶ffnen, sie kÃ¶nne innert einer bestimmten Frist zur beabsichtigten KÃ¼ndigung Stellung nehmen. Damit eine echte Stellungnahme mÃ¶glich ist, mÃ¼ssen die KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde im Wesentlichen bekannt gegeben werden(16). Es ist auch sinnvoll zu fragen, ob allenfalls auf eine BegrÃ¼ndung verzichtet wird(17).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Die GewÃ¤hrung des rechtlichen GehÃ¶rs erfolgt in der Regel schriftlich, entweder aus BeweisgrÃ¼nden durch eingeschriebene Post oder durch persÃ¶nliche Ãbergabe gegen Quittung oder in Anwesenheit eines Zeugen. Eine mÃ¼ndlich erfolgte ErÃ¶ffnung, ein Betroffener solle kÃ¼ndigen ansonsten werde man ihm kÃ¼ndigen, stellt keine GewÃ¤hrung des rechtlichen GehÃ¶rs dar(18). Es ist zwar nicht ausgeschlossen, dass die AnhÃ¶rung ausschliesslich mÃ¼ndlich erfolgt. Der betroffenen Person muss aber unmissverstÃ¤ndlich bedeutet werden, dass sie sich hier und jetzt zu Ã¤ussern hat. Die AnhÃ¶rung ist zuhanden der entscheidenden Instanz zu protokollieren(19). Auch darf vorausgesetzt werden, dass die betroffene Person nicht Ã¼berrumpelt wird und die Gelegenheit fÃ¼r eine (kurze) Bedenkfrist erhÃ¤lt.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Die kÃ¼ndigende Instanz ist in der Regel an kurzen Fristen interessiert; sie mÃ¶chte die KÃ¼ndigung rechtzeitig vor Ende eines Monats aussprechen. Das Einhalten der im Verwaltungsverfahren Ã¼blichen Frist von 20 Tagen ist je nach den konkreten VerhÃ¤ltnissen nicht immer nÃ¶tig. Die betroffene Person muss aber eine faire Frist erhalten, innert welcher sie sich zur in Aussicht stehenden schwerwiegenden Massnahme Ã¤ussern kann.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">GestÃ¼tzt auf das Ergebnis der AnhÃ¶rung der betroffenen Person hat sich die entscheidende bzw. kÃ¼ndigende Instanz zu vergewissern, ob die GrÃ¼nde fÃ¼r eine KÃ¼ndigung tatsÃ¤chlich vorliegen. Sie hat den Sachverhalt von Amtes wegen festzustellen (Art. 63 StVG, Art. 5 VwVV). Ob dieser Vorgang Administrativverfahren genannt wird, ist nicht wesentlich(20). Die Verletzung des rechtlichen GehÃ¶rs kann ausnahmsweise - gemÃ¤ss Praxis des Verwaltungsgerichts aber nur zurÃ¼ckhaltend - geheilt werden(21).</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>3. BegrÃ¼ndungspflicht</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Da die KÃ¼ndigung durch den Staat als Arbeitgeber eine anfechtbare VerfÃ¼gung darstellt, muss sie begrÃ¼ndet werden bzw. eine BegrÃ¼ndung enthalten(22). Die BegrÃ¼ndung stellt notwendigerweise Bestandteil einer VerfÃ¼gung dar. Art. 48 Abs. 3 StVG sieht demgegenÃ¼ber in Anlehnung an die Regelung des Obligationenrechts (Art. 335 Abs. 2 OR) neu vor, dass die kÃ¼ndigende Partei die KÃ¼ndigung schriftlich begrÃ¼nden muss, wenn die andere Partei dies verlangt. Demnach kÃ¶nnte die BegrÃ¼ndung auch "nachgeschoben" werden. Der Sinn dieser Bestimmung ist nicht sofort ersichtlich. Wie soll eine KÃ¼ndigung angefochten werden, wenn sie keine BegrÃ¼ndung enthÃ¤lt? LÃ¤uft die Rechtsmittelfrist ab Versand der (unbegrÃ¼ndeten) KÃ¼ndigung oder erst mit Zustellung der BegrÃ¼ndung? Auf den ersten Blick legt Art. 48 Abs. 3 StVG den Schluss nahe, dass eine KÃ¼ndigung durch das Gemeinwesen eben doch keine (hoheitliche) VerfÃ¼gung darstellt, sondern in Analogie zum Privatrecht auf dem Klageweg angefochten werden muss. Aus den Materialien ergibt sich nun aber, dass es mit dieser Bestimmung lediglich der betroffenen Person Ã¼berlassen wurde, ob sie eine KÃ¼ndigung mit einer BegrÃ¼ndung oder lieber eine KÃ¼ndigung ohne BegrÃ¼ndung erhalten will. Es wurde im Kantonsrat ausgefÃ¼hrt, dass es ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin allenfalls sogar vorzieht, eine KÃ¼ndigung ohne eine belastende (negative) BegrÃ¼ndung zu erhalten(23). Dies bedeutet, dass KÃ¼ndigungen durch das Gemeinwesen grundsÃ¤tzlich zu begrÃ¼nden sind, es sei denn, die betroffene Person verlange keine BegrÃ¼ndung. Die kÃ¼ndigenden Instanzen versehen daher ihre KÃ¼ndigungen - wie alle Ã¼brigen VerfÃ¼gungen - mit einer schriftlichen BegrÃ¼ndung, ausser wenn darauf durch die betroffene Person verzichtet wird.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Schwierig ist sodann die Frage, wie ausfÃ¼hrlich die BegrÃ¼ndung sein muss. Eine BegrÃ¼ndung muss grundsÃ¤tzlich umso ausfÃ¼hrlicher sein, je schwerer der Eingriff oder je grÃ¶sser der Umfang des Ermessens und je vielfÃ¤ltiger die tatsÃ¤chlichen Voraussetzungen sind, die bei der BetÃ¤tigung des Ermessens zu berÃ¼cksichtigen sind(24). Die KÃ¼ndigung kann sich aber auf die wesentlichen Gesichtspunkte beschrÃ¤nken, sie muss sich nicht mit jeder tatsÃ¤chlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Sie muss aber in jedem Fall kurz die Ãberlegungen nennen, von denen sich die kÃ¼ndigende Instanz hat leiten lassen, sodass die betroffene Person sie allenfalls sachgerecht anfechten kann(25).</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>4. Pflicht zur Rechtsmittelbelehrung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Die KÃ¼ndigung als VerfÃ¼gung hat zur Folge, dass sie eine Rechtsmittelbelehrung zu enthalten hat (Art. 10 Bst. e VwVV). Der Rechtsmittelweg ergibt sich aus Art. 67 Abs. 1 StVG.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>B. Inhaltliche Anforderungen an eine KÃ¼ndigung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>1. Zusammenfassung der Rechtsprechung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Das private Arbeitsrecht geht grundsÃ¤tzlich von der KÃ¼ndigungsfreiheit der Parteien aus. Dem Ã¶ffentlichen Arbeitgeber steht demgegenÃ¼ber - auch wenn Art. 48 StVG die KÃ¼ndigung unter Einhaltung der KÃ¼ndigungsfrist "kommentarlos" vorsieht - keine unbeschrÃ¤nkte KÃ¼ndigungsfreiheit zu. Das Verwaltungsgericht fÃ¼hrte dazu in seinem jÃ¼ngsten Urteil vom 28. April 2000(26) folgendes aus:</font></p> <p><font face="Arial" size="3">"Art. 5 Abs. 1 BV fordert unmissverstÃ¤ndlich, dass das Recht Grundlage und Schranke staatlichen Handelns ist. Insbesondere ist auch der kantonale Gesetzgeber an die Grundrechte gebunden und verpflichtet, zu ihrer Verwirklichung beizutragen (Art. 35 Abs. 2 BV). GemÃ¤ss Art. 3 BV sind die Kantone nur souverÃ¤n, soweit ihre SouverÃ¤nitÃ¤t nicht durch die Bundesverfassung beschrÃ¤nkt ist. Weiter muss staatliches Handeln im Ã¶ffentlichen Interesse liegen und verhÃ¤ltnismÃ¤ssig sein (Art. 5 Abs. 2 BV), und staatliche Organe haben nach Treu und Glauben zu handeln (Art. 5 Abs. 3 BV) sowie die GrundsÃ¤tze der Rechtsgleichheit und des WillkÃ¼rverbots (Art. 8 und 9 BV) zu wahren. GemÃ¤ss herrschender Lehre gebieten diese GrundsÃ¤tze, dass eine KÃ¼ndigung durch den staatlichen Arbeitgeber nur gestÃ¼tzt auf sachliche GrÃ¼nde ausgesprochen werden kann (... in diesem Punkt daher nach wie vor gÃ¼ltig die bisherige Praxis des Verwaltungsgerichts: vgl. VGE vom 7. Juli 1993 i.S. W.H.; VVGE 1989/90, Nr. 32, Erw. 2, 1978 - 1980, Nr. 25, 1976/77, Nr. 36). Nicht erforderlich sind dagegen wichtige GrÃ¼nde, wie sie nach Obligationenrecht Voraussetzung fÃ¼r eine fristlose Entlassung bilden (...). Das Erfordernis des sachlichen KÃ¼ndigungsgrundes ergibt sich aber nicht nur aus dem WillkÃ¼rverbot und VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsgebot, sondern auch aus dem Gebot der pflichtgemÃ¤ssen ErmessensausÃ¼bung, ist doch eine KÃ¼ndigung seitens des Kantons stets auch ein Akt der ErmessensbetÃ¤tigung (...). Namentlich liegt Ermessensmissbrauch vor, wenn sich eine BehÃ¶rde von unsachlichen, dem Zweck der massgebenden Vorschriften fremden ErwÃ¤gungen leiten lÃ¤sst oder allgemeine Rechtsprinzipien verletzt (...). Folglich ist nicht nur die im eigentlichen Sinn willkÃ¼rliche, also schlechthin unhaltbare KÃ¼ndigung "ungerechtfertigt" im Sinne von Art. 53 StVG. Sachlich begrÃ¼ndet ist eine KÃ¼ndigung, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung des betreffenden Angestellten dem Ã¶ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht; die KÃ¼ndigung muss angesichts der Leistungen und des Verhaltens des Angestellten sowie der personellen und sonstigen betrieblichen Gegebenheiten als vertretbare Massnahme erscheinen (...). Als zulÃ¤ssige KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde werden etwa unzureichende Leistungen, unbefriedigendes Verhalten, erhebliche StÃ¶rung der Arbeitsgemeinschaft sowie betriebliche GrÃ¼nde wie Aufhebung der Stelle genannt. Einmalige geringfÃ¼gige Beanstandungen genÃ¼gen nicht; vielmehr werden ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht oder wiederholte oder andauernde Schlecht- oder NichterfÃ¼llung von Aufgaben verlangt. Die ordentliche KÃ¼ndigung setzt aber kein Verschulden des Betroffenen voraus (...).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Zusammenfassend ist demnach festzustellen, dass sich aus der Grundrechtsbindung des Staates ein wesentlicher Teil des KÃ¼ndigungsschutzes ergibt. Auf jeden Fall als unsachlich gelten KÃ¼ndigungen, welche im Sinne des Obligationenrechts missbrÃ¤uchlich wÃ¤ren. Der Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¼ndigungsschutz beschrÃ¤nkt sich aber nicht auf diese MissbrauchstatbestÃ¤nde, sondern geht weiter (...). Zufolge ausdrÃ¼cklicher gesetzlicher Verankerung (Art. 48 Abs. 4 und Art. 53 Abs. 1 StVG) wird aber ein DienstverhÃ¤ltnis auch dann endgÃ¼ltig aufgelÃ¶st, wenn die KÃ¼ndigung rechtswidrig erfolgte (...)."</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>2. KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde nach dem Bundespersonalgesetz</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Das Bundespersonalgesetz vom 24. MÃ¤rz 2000(27) regelt die KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde in Art. 12 wie folgt:</font></p> <blockquote> <p><font face="Arial" size="3">"<sup>6</sup> Nach Ablauf der Probezeit gelten als GrÃ¼nde fÃ¼r die ordentliche KÃ¼ndigung durch den Arbeitgeber:<br/> a. die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;<br/> b. MÃ¤ngel in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten;<br/> c. mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;<br/> d. mangelnde Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;<br/> e. schwer wiegende wirtschaftliche oder betriebliche GrÃ¼nde, sofern der Arbeitgeber der betroffenen Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;<br/> f. der Wegfall einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.<br/> <sup> 7</sup> Als Grund fÃ¼r die fristlose KÃ¼ndigung durch die Vertragsparteien gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kÃ¼ndigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf."</font></p> </blockquote> <p><font face="Arial" size="3">Diese GrÃ¼nde kÃ¶nnen auch als sachliche KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde nach kantonalem Recht gelten. Das kantonale Recht enthÃ¤lt aber keine (zu Art. 12 Abs. 6 Bst. e analoge) Verpflichtung der Arbeitgeber, der betroffenen Person eine zumutbare andere Arbeit anzubieten.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>3. Beispiele von KÃ¼ndigungsgrÃ¼nden</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Sachliche GrÃ¼nde wurden in folgenden FÃ¤llen anerkannt:</font></p> <blockquote> <p><font face="Arial" size="3">- Nachhaltige StÃ¶rung des VertrauensverhÃ¤ltnisses zwischen einem kantonalen Chefbeamten und seinem Umfeld, ohne dass die einzelnen Beanstandungen und VorwÃ¼rfe sowie Gegendarstellungen abschliessend gewÃ¼rdigt wurden. Die StÃ¶rung des VerhÃ¤ltnisses und der Zusammenarbeit wurde wesentlich durch den Beamten mitverursacht und es gab keine Aussicht auf Besserung (VGE vom 7. Juli 1993 i.S. W.H.).<br/> - Analoger Fall zum VGE vom 7. Juli 1993 im Fall M.B.H. (VGE vom 28. April 2000(28)).<br/> - Fall eines kurz vor der Pensionierung stehenden Lehrers, der sich nicht genÃ¼gend oder gar nicht auf den Unterricht vorbereitete, dÃ¼rftig Unterricht erteilte und keine Hausaufgaben kontrollierte trotz Verwarnung (VGE vom 5. Juli 1989 i.S. H.R.G.).</font></p> </blockquote> <p><font face="Arial" size="3">In folgenden FÃ¤llen wurden die EntlassungsgrÃ¼nde als nicht ausreichend bzw. unsachlich bezeichnet:</font></p> <blockquote> <p><font face="Arial" size="3">- Akzeptiert ein Dienstnehmer eine einseitig verfÃ¼gte ungerechtfertigte LohnkÃ¼rzung nicht, stellt dies keinen sachlichen Entlassungsgrund dar (VVGE 1976 und 1977, Nr. 37).<br/> - Fall eines Lehrers, dessen Teilpensum reduziert wurde, um das Vollpensum eines Hauptlehrers aufzufÃ¼llen (VGE vom 16. April 1993 i.S. F.P.).<br/> - Pendenzen, VerjÃ¤hrungen und RÃ¼ckstÃ¤nde auf dem VerhÃ¶ramt kÃ¶nnen nicht einfach dem VerhÃ¶ramtsschreiber zur Last gelegt werden, der nicht einmal ein Jahr im Amt war und von niemandem in sein Amt eingefÃ¼hrt wurde (VVGE 1976 und 1977, Nr. 36).</font></p> </blockquote> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>4. Die VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Auch wenn sachliche GrÃ¼nde fÃ¼r eine KÃ¼ndigung vorliegen, ist die Frage der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit(29) stets zusÃ¤tzlich zu prÃ¼fen (die PrÃ¼fung kann auch bei der Frage, ob sachliche GrÃ¼nde vorliegen, vorgenommen werden).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit bedeutet, dass die KÃ¼ndigung Ã¼berhaupt ein geeignetes Mittel zur ProblemlÃ¶sung darstellt. Diese Eignung fehlt, wenn z.B. die zu lÃ¶senden Schwierigkeiten nicht in der Stellenbesetzung, sondern in mangelnden Arbeitsbedingungen oder ungenÃ¼gender Organisation liegen. Hier sind die entsprechenden Strukturen zu Ã¤ndern, anstatt zu kÃ¼ndigen(30).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Zweitens muss die KÃ¼ndigung erforderlich sein. Diese Voraussetzung fehlt, wenn andere, mildere Massnahmen wie eine Versetzung ausreichen. Dieser Vorrang der milderen Massnahmen wird zum Teil ausdrÃ¼cklich genannt, gilt aber auch ohne ausdrÃ¼ckliche Regelung von Verfassungs wegen (Art. 5 BV). Sofern die Leistungen oder das Verhalten eines oder einer Angestellten in Frage stehen, sollte der betroffenen Person Gelegenheit zur Besserung gegeben werden, insbesondere wÃ¤hrend einer bestimmten BewÃ¤hrungsfrist(31).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Drittens soll auch die AbwÃ¤gung der gegenseitigen Interessen eine KÃ¼ndigung als gerechtfertigt erscheinen lassen. Steht bei der Eignung und Notwendigkeit der KÃ¼ndigung vor allem das Ã¶ffentliche Interesse im Vordergrund, ist unter diesem Aspekt besonders die individuelle Situation des oder der Angestellten zu berÃ¼cksichtigen. So wirkt eine KÃ¼ndigung einschneidender, wenn sie erst nach vielen Dienstjahren ausgesprochen wird und die betroffene Person bereits in vorgerÃ¼cktem Alter steht(32).</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>IV. Der Untersuchungsgrundsatz</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Es wurde bereits ausgefÃ¼hrt, dass eine KÃ¼ndigung als VerfÃ¼gung erst ausgesprochen werden darf, wenn die BehÃ¶rde (entscheidende Instanz) den Sachverhalt von Amtes wegen festgestellt hat (Art. 63 StVG, Art. 5 VwVV). Es gilt der sogenannte Untersuchungsgrundsatz, der eine Verfahrensvorschrift darstellt. Die betroffene Person hat Mitwirkungsrechte, Akteneinsichtsrecht und kann BeweisantrÃ¤ge stellen (Art. 7, 8 und 9 VwVV).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Die AbklÃ¤rung des Sachverhalts muss so umfassend sein, dass die kÃ¼ndigende Instanz beurteilen kann, ob GrÃ¼nde fÃ¼r eine KÃ¼ndigung vorliegen oder eben nicht. Sie muss nicht alle (allenfalls) beantragten SachverhaltsabklÃ¤rungen vornehmen, aber alle nÃ¶tigen AbklÃ¤rungen treffen. Ob die entscheidende Instanz ihrer Untersuchungspflicht nachgekommen ist, ergibt sich auch aus der (spÃ¤teren) BegrÃ¼ndung der KÃ¼ndigung. Die BegrÃ¼ndung enthÃ¤lt das Ergebnis der AbklÃ¤rung des Sachverhalts.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Die kÃ¼ndigende Instanz muss den Sachverhalt somit insoweit abklÃ¤ren, dass sie das Vorliegen der wichtigen GrÃ¼nde und das Einhalten des Gebots der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit im KÃ¼ndigungsentscheid darlegen kann. Sie muss auch prÃ¼fen, ob die von der betroffenen Person vorgebrachten "EntlastungsumstÃ¤nde" und dgl. allenfalls begrÃ¼ndet sind.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Es ist unumgÃ¤nglich, dass die entscheidende Instanz die GrundsÃ¤tze des Verwaltungsverfahrens kennt und insbesondere weiss, dass Behauptungen allein oder vage, allgemeine, nicht belegbare VorwÃ¼rfe nicht ausreichen. Es gibt zahlreiche Urteile des Verwaltungsgerichts, welche solche unsubstanziierten GrÃ¼nde und MÃ¤ngel als unbeachtlich bezeichnen(33).</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>V. Besonderheiten</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>1. Fristlose AuflÃ¶sung / AuflÃ¶sung im gegenseitigen Einvernehmen</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Analog zur Regelung im Privatrecht kann auch ein Ã¶ffentlich-rechtliches DienstverhÃ¤ltnis fristlos aufgelÃ¶st werden. Erforderlich sind wichtige GrÃ¼nde, die eine Fortsetzung des DienstverhÃ¤ltnisses nach Treu und Glauben unzumutbar machen (Art. 49 Abs. 1 StVG). Aus der kantonalen Praxis sind keine solchen FÃ¤lle bekannt. Hingegen ist die Praxis zur analogen Regelung von Art. 337 OR gross.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Neu ist in Art. 49 Abs. 2 StVG die AuflÃ¶sung im gegenseitigen Einvernehmen geregelt. Solche AuflÃ¶sungen kamen auch frÃ¼her vor. Heikel waren aber stets die "AbgangsentschÃ¤digungen". Art. 49 Abs. 2 StVG regelt solche EntschÃ¤digungen nun ausdrÃ¼cklich.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>2. Sofortige Freistellung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Gesetzlich nicht geregelt ist die sofortige Freistellung. Nach der Praxis des Regierungsrates ist dies mÃ¶glich, wenn hiefÃ¼r objektive (sachliche) GrÃ¼nde vorliegen(34). Die Freistellung muss geeignet sein, den ungestÃ¶rten Verwaltungsablauf sicherzustellen. Sie ist umso eher mÃ¶glich, wenn die Besoldung bis zur Beendigung des DienstverhÃ¤ltnisses weiterhin ausgerichtet wird(35).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Die Einstellung im Besoldungsbezug setzt demgegenÃ¼ber ernsthafte GrÃ¼nde fÃ¼r ein subjektives Verschulden voraus, sie muss auch verhÃ¤ltnismÃ¤ssig sein(36).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Wird die sofortige Freistellung verfÃ¼gt, ist es ratsam, einer allfÃ¤lligen Beschwerde gegen diese Anordnung die aufschiebende Wirkung nach Art. 68 Abs. 1 StVG zu entziehen. Nur auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass die Freistellung trotz einer Beschwerde auch durchgesetzt werden kann. Es ist allerdings mÃ¶glich, dass die Beschwerdeinstanz eine gegenteilige VerfÃ¼gung trifft (Art. 68 Abs. 2 StVG).</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>3. Kein Anspruch auf FortfÃ¼hrung des bisherigen DienstverhÃ¤ltnisses, EntschÃ¤digung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Nach Art. 53 Abs. 1 StVG besteht kein Anspruch auf WeiterfÃ¼hrung des bisherigen DienstverhÃ¤ltnisses, wenn sich die Beendigung eines DienstverhÃ¤ltnisses im gerichtlichen Anfechtungsverfahren als ungerechtfertigt erweist. Der Begriff "gerichtliches Anfechtungsverfahren" ist zu eng. Bisher war einzig der Regierungsrat Anstellungs- und Entlassungsinstanz und infolgedessen entschied auch stets das Verwaltungsgericht Ã¼ber die ZulÃ¤ssigkeit von KÃ¼ndigungen. Nach neuem Personalrecht kÃ¶nnen auch die Departemente und Ãmter Entlassungen aussprechen(37) und es kann deshalb sein, dass neu ein Departement oder der Regierungsrat (als verwaltungsinterne Rechtsmittelinstanzen) feststellen, dass eine Entlassung ungerechtfertigt ist. Nach der Formulierung von Art. 53 Abs. 1 StVG (im gerichtlichen Anfechtungsverfahren) wÃ¤re aber keine EntschÃ¤digung geschuldet. Dies kann nicht der Sinn dieser Bestimmung sein. Der Gesetzgeber hatte</font> <font face="Arial" size="3">vielmehr das bisherige Anfechtungsverfahren vor Augen, nÃ¤mlich das verwaltungsgerichtliche Beschwerdeverfahren. Der Sinn von Art. 53 Abs. 1 StVG ist der, dass KÃ¼ndigungen in jedem Fall endgÃ¼ltig sind; stellt aber eine Rechtsmittelinstanz fest, dass die KÃ¼ndigung rechtswidrig war, so ist eine EntschÃ¤digung als Schadenersatz geschuldet, sofern nicht ein neues DienstverhÃ¤ltnis eingegangen wird(38). Es war das grundlegende Anliegen des Gesetzgebers bei der Regelung der AuflÃ¶sung des DienstverhÃ¤ltnisses, dass eine einmal ausgesprochene KÃ¼ndigung nicht mehr aufgehoben werden kann. Schon der Regierungsrat wies in seiner Botschaft darauf hin, dass das Verwaltungsgericht eine ausgesprochene KÃ¼ndigung nicht mehr nachtrÃ¤glich solle aufheben kÃ¶nnen, weil das VertrauensverhÃ¤ltnis meistens zerstÃ¶rt sei und eine Fortsetzung des bisherigen ArbeitsverhÃ¤ltnisses deshalb unzumutbar oder die BegrÃ¼ndung eines neuen ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht mehr mÃ¶glich sei. Der Kantonsrat hatte das gleiche Bestreben und modifizierte die Vorlage aus diesem Grund sogar noch etwas(39).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Die HÃ¶he der EntschÃ¤digung bemisst sich nach den besonderen UmstÃ¤nden, sie betrÃ¤gt hÃ¶chstens sechs MonatsgehÃ¤lter (Art. 53 Abs. 2 StVG). Ein EntschÃ¤digungsanspruch mÃ¼sste an sich mit verwaltungsgerichtlicher Klage nach Art. 62 Abs. 1 Bst. d GOG geltend gemacht werden(40). Der Regierungsrat stellte aber unter Hinweis auf die Entstehungsgeschichte zum GOG fest, dass das Gemeinwesen Ã¼ber solche EntschÃ¤digungsansprÃ¼che ebenfalls auf dem VerfÃ¼gungsweg entscheidet(41). Es ist daher mÃ¶glich, die KÃ¼ndigung anzufechten und gleichzeitig eine EntschÃ¤digung zu verlangen.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>4. Anspruch auf AbgangsentschÃ¤digung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Die AbgangsentschÃ¤digung ist in Art. 60 StVG in Bezug auf BehÃ¶rdemitglieder und in Art. 61 in Bezug auf Angestellte geregelt. Im ersten Fall soll dem Risiko der BehÃ¶rdemitglieder Rechnung getragen werden, dass das Volk oder der Kantonsrat eine Wiederwahl ohne Verschulden der betroffenen Person verweigern kann. Im zweiten Fall geht es um eine zusÃ¤tzliche Abfindung an langjÃ¤hrige Angestellte, die wegen eines sachlichen Grundes, insbesondere bedingt durch Reorganisations- oder Restrukturierungsmassnahmen ohne persÃ¶nliches Verschulden entlassen werden und diese Entlassung einen HÃ¤rtefall bedeutet. Ein solcher HÃ¤rtefall liegt dann vor, wenn die betroffene Person das 50. Altersjahr und 20 Dienstjahre erfÃ¼llt hat, er kann bei Aufhebung einer Stelle auch ohne Bezug auf Alter und Dienstjahre vorliegen (Art. 61 Abs. 1 StVG).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Auf Grund des Wortlauts von Art. 60 Abs. 2 bzw. Art. 61 Abs. 3 StVG ist unklar, in welchen FÃ¤llen ein Anspruch auf eine AbgangsentschÃ¤digung entfÃ¤llt. Offensichtlich ist einzig, dass dieser Anspruch dann entfÃ¤llt, wenn gleichzeitig ein Anspruch auf EntschÃ¤digung aus ungerechtfertigter Beendigung des DienstverhÃ¤ltnisses besteht (Art. 61 Abs. 3 StVG).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">In einem Grundsatzentscheid(42) hat der Regierungsrat festgestellt, dass die Regelung des OR Ã¼ber die AbgangsentschÃ¤digung (Art. 339b ff. OR) keine analoge Anwendung findet. Im Gegensatz zur "OR-Regelung" wollte der kantonale Gesetzgeber die AbgangsentschÃ¤digung als zeitgemÃ¤ssen und in bestimmten FÃ¤llen fÃ¼r BehÃ¶rdemitglieder und Angestellte erforderlichen "Risikoausgleich" bzw. als "ÃberbrÃ¼ckungsleistung" neu einfÃ¼hren. Das StVG verfolgte den Zweck, die Verwaltungsorganisation mit der Aufhebung des Beamtenstatus zu Flexibilisieren und auch Entlassungen schwerer vermittelbarer Ã¤lterer Angestellter in Kauf zu nehmen. Dieser Kulturwandel sollte zusÃ¤tzlich mit der AbgangsentschÃ¤digung sozial vertrÃ¤glich unterstÃ¼tzt werden. In Art. 60 Abs. 2 und Art. 61 Abs. 3 StVG wurde deshalb nicht einfach der Wortlaut von Art. 339d OR Ã¼bernommen. Nach Art. 60 Abs. 2 und</font> <font face="Arial" size="3">Art. 61 Abs. 3 StVG entfÃ¤llt die AbgangsentschÃ¤digung im Umfang "der AnsprÃ¼che aus beruflicher Vorsorge". Der Sinn dieser Vorschrift ist eine Koordinierung von unmittelbaren Leistungen der beruflichen Vorsorge, wenn diese gleichzeitig mit der AbgangsentschÃ¤digung anfallen wÃ¼rden. Dies trifft aber in der Regel erst bei einer gleichzeitigen (vorzeitigen) Pensionierung oder Invalidierung zu. Als ÃberbrÃ¼ckungsleistung fÃ¼r eine berufliche Neuorientierung nach jahrelangem Ã¶ffentlichen Dienst beim gleichen Arbeitgeber kann es nicht der Sinn dieser Vorschrift sein, dass sich ein Arbeitnehmer die von ihm und dem Arbeitgeber insgesamt finanzierten kÃ¼nftigen AnsprÃ¼che aus beruflicher Vorsorge anrechnen lassen muss. Aus diesen GrÃ¼nden ist es nicht zulÃ¤ssig, die ordentlichen ArbeitgeberbeitrÃ¤ge an die berufliche Vorsorge unmittelbar von der AbgangsentschÃ¤digung gemÃ¤ss Art. 60 und 61 StVG in Abzug zu bringen.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>5. AnfechtungsmÃ¶glichkeit / Einbezug der Vorgesetzten</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Eine KÃ¼ndigung kann - wie jede VerfÃ¼gung - angefochten werden. Es gilt der ordentliche Rechtsmittelweg Amt - Departement - Regierungsrat (Art. 67 StVG). Der Beschluss des Regierungsrates ist sodann ans Verwaltungsgericht weiterzuziehen(43).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Zur Beschwerde berechtigt ist die betroffene Person, nicht aber die verfÃ¼gende (kÃ¼ndende) Instanz.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Eine KÃ¼ndigung ist naturgemÃ¤ss eine schwerwiegende Massnahme, welche insbesondere Amtsleiterinnen und Amtsleiter oft gerne mit ihrem Vorgesetzten besprechen mÃ¶chten. Umgekehrt kommt den Vorgesetzten gegenÃ¼ber den Unterstellten das Weisungsrecht zu. Die Problematik liegt aber darin, dass der Rechtsweg von der Amtsleitung zum Departement fÃ¼hrt und KÃ¼ndigungen "in gegenseitiger Absprache" zur Befangenheit der Departementsleitung fÃ¼hren. Ausserdem fÃ¼hren solche "gemeinsamen KÃ¼ndigungen" zur Verwischung der ZustÃ¤ndigkeiten und Verantwortungen. Auch wenn der Wunsch nach "Absicherung" verstÃ¤ndlich ist, muss die Amts- oder Departementsleitung ihre Verantwortung selbststÃ¤ndig wahrnehmen und darf die nachfolgende Rechtsmittelinstanz nicht in ihren Entscheid "einbinden".</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>6. ÃberprÃ¼fungsbefugnis</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Mit der Verwaltungsgerichtsbeschwerde kÃ¶nnen (von hier nicht zutreffenden Ausnahmen abgesehen) lediglich gerÃ¼gt werden:</font></p> <blockquote> <p><font face="Arial" size="3">a. Rechtsverletzung einschliesslich Ãberschreitung und Missbrauch des Ermessens,<br/> b. unrichtige oder unvollstÃ¤ndige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts (Art. 66 GOG).</font></p> </blockquote> <p><font face="Arial" size="3">Dem Verwaltungsgericht kommt somit keine reine Ermessenskontrolle zu. Die Frage, ob ein sachlicher Grund fÃ¼r eine KÃ¼ndigung gegeben ist, ist allerdings eine Rechtsfrage und unterliegt der richterlichen PrÃ¼fung. Trotzdem belÃ¤sst das Verwaltungsgericht dem Kanton als Arbeitgeber einen erheblichen Ermessensspielraum. Es greift nur mit grosser ZurÃ¼ckhaltung in personelle Entscheide ein mit der BegrÃ¼ndung, die vorgesetzten Verwaltungsstellen wÃ¼rden die relevanten UmstÃ¤nde, wie die Anforderungen des Arbeitsplatzes und die FÃ¤higkeit des Angestellten, aus eigener Erfahrung am Besten beurteilen(44).</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Im verwaltungsinternen Beschwerdeverfahren gegenÃ¼ber kantonalen Vorinstanzen besteht keine gesetzliche EinschrÃ¤nkung der ÃberprÃ¼fungsbefugnis. Aber auch hier gilt der Umstand, dass die fachliche Beurteilung eines Dienstnehmers oder einer Dienstnehmerin in erster Linie durch die unmittelbaren Vorgesetzten vorzunehmen ist. Die verwaltungsinternen Rechtsmittelinstanzen dÃ¼rfen sich in diesem Punkt ebenfalls eine gewisse ZurÃ¼ckhaltung auferlegen.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>7. RÃ¼ckwirkende Entlassung? / LohnrÃ¼ckforderungen</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Das Verwaltungsgericht hat in einem Urteil vom 5. November 1991(45) klar gestellt, dass eine Entlassung nicht rÃ¼ckwirkend ausgesprochen werden kann. Es hat ferner auch entschieden, dass die RÃ¼ckforderung des wÃ¤hrend der Einstellung im Amt bezogenen Lohnes unter dem Titel Schadenersatz wegen NichterfÃ¼llung zu erfolgen hat, und zwar auf dem VerfÃ¼gungsweg.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>8. Widerruf einer KÃ¼ndigung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Die KÃ¼ndigung durch die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer stellt einen unmittelbar wirkenden Amtsverzicht dar. Ein Widerruf einer KÃ¼ndigung ist solange mÃ¶glich, als dieser vor oder mit der KÃ¼ndigung bei der AnstellungsbehÃ¶rde eintrifft(46) . Die KÃ¼ndigung durch das Gemeinwesen stellt eine VerfÃ¼gung dar, eine solche kann jederzeit wieder aufgehoben werden, wenn sie die betroffene Person nicht belastet oder wenn dies wichtige Ã¶ffentliche Interessen gebieten (Art. 13 VwVV). Ein Widerruf einer KÃ¼ndigung durch das Gemeinwesen mÃ¼sste unter diesen Gesichtspunkten beurteilt werden.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>VI. Administrativuntersuchungen in der Ã¶ffentlichen Verwaltung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">Wie dargestellt gelten KÃ¼ndigungen als anfechtbare VerfÃ¼gungen und sie ergehen im ordentlichen Verwaltungsverfahren, d.h. nach den Vorschriften von Art. 62 ff. StVG und den Bestimmungen der VwVV. Es liegt an der kÃ¼ndigenden Instanz, den rechtserheblichen Sachverhalt abzuklÃ¤ren und nachzuweisen, dass GrÃ¼nde fÃ¼r eine ordentliche KÃ¼ndigung vorlagen.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">In diesem Zusammenhang wird hie und da geltend gemacht, es sei gar nie ein Administrativverfahren erÃ¶ffnet und durchgefÃ¼hrt worden(47). Soweit damit die Notwendigkeit gemeint ist, vor einer Entlassung der betroffenen Person das rechtliche GehÃ¶r zu gewÃ¤hren und ein Verfahren zur KlÃ¤rung des Vorhandenseins wichtiger GrÃ¼nde formell einzuleiten und durchzufÃ¼hren, ist der Begriff Administrativverfahren durchaus zulÃ¤ssig.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Der Begriff Administrativverfahren darf aber nicht mit den in letzter Zeit verhÃ¤ltnismÃ¤ssig hÃ¤ufig angeordneten Administrativuntersuchungen in der Ã¶ffentlichen Verwaltung von Bund und Kantonen verwechselt werden.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">Administrativuntersuchungen(48) sind besondere, rechtlich formlose Verfahren der Dienstaufsicht. Sie richten sich nicht gegen bestimmte Personen, sondern dienen der KlÃ¤rung von Sachverhalten und EntscheidungsablÃ¤ufen in der Ã¶ffentlichen Verwaltung. HÃ¤ufig werden unabhÃ¤ngige (verwaltungsexterne) Personen mit der FÃ¼hrung einer derartigen Untersuchung beauftragt. Die Rechtsgrundlagen fÃ¼r diese "partielle Auslagerung der</font> <font face="Arial" size="3">FÃ¼hrungsverantwortung" sind jedoch dÃ¼rftig. Weder im Bund noch in den Kantonen ist im Einzelnen geklÃ¤rt, unter welchen Voraussetzungen "Dritte" mit der FÃ¼hrung einer Administrativuntersuchung beauftragt werden dÃ¼rfen. Wenig geklÃ¤rt sind auch die Rechte und Pflichten, die diesen "Beauftragten" zukommen und welche GrundsÃ¤tze anwendbar sind auf Personen, die von einer Untersuchung betroffen sind. PersÃ¶nlichkeits- und Datenschutz geraten oft in Konflikt mit dem Interesse der Politik und der Ãffentlichkeit an der Offenlegung bestimmter Sachverhalte. Administrativuntersuchungen spielen sich daher zu einem erheblichen Anteil in einer rechtlichen Grauzone ab.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>CHECKLISTE "ENTLASSUNG"</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>Vorverfahren</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">1. Habe ich im Rahmen meiner PersonalfÃ¼hrung einen allfÃ¤lligen Handlungsbedarf <b> rechtzeitig</b> erkannt?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">2. Sind meine AbklÃ¤rungen <b>umfassend</b>?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">3. Sind meine Vorgesetzten <b>informiert</b>?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">4. Habe ich alle notwendigen <b> PersonalgesprÃ¤che</b> gefÃ¼hrt?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">5. Habe ich alle relevanten Fakten sowie Vorkommnisse schriftlich - allenfalls mit Visum der Betroffenen - <b>dokumentiert</b>?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">6. Habe ich den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zu einer Ãnderung aufgefordert, ermahnt, schriftlich <b> verwarnt</b> und eventuell eine BewÃ¤hrungsfrist angesetzt?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">7. Welche konkreten <b> Massnahmen</b> zur Verbesserung bzw. ProblemlÃ¶sung sind bereits eingeleitet worden bzw. sind einzuleiten?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">8. Welche realistischen <b> Alternativen</b> zu einer Entlassung habe ich geprÃ¼ft (Anpassung des Pensums und/oder Lohnes, Umgestaltung des DienstverhÃ¤ltnisses, Versetzung, AuflÃ¶sung im gegenseitigen Einvernehmen, vorzeitige Pensionierung usw.)?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">9. Ist das <b> Personalamt</b> frÃ¼hzeitig einbezogen worden (Art. 5 PVO)?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">10. Welche externen Beratungs- oder <b> UnterstÃ¼tzungsangebote</b> sind adÃ¤quat?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">11. Wird die/der betroffene <b> Mitarbeitende</b> genÃ¼gend betreut?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">12. Werden die beteiligten <b> Vorgesetzten</b> angemessen unterstÃ¼tzt?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">13. Sind allfÃ¤llige RÃ¼ckwirkungen aufs <b> Team</b> zu gewÃ¤rtigen?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">14. DrÃ¤ngen sich <b> organisatorische</b> VerÃ¤nderungen auf?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">15. Habe ich mit einem <b> Know-how-Verlust</b> zu rechnen?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">16. Ist die <b> Unternehmenskultur</b> tangiert (interne Wirkung)?</font></p> <p><font face="Arial" size="3">17. Ist mit Auswirkungen auf das <b> Image</b> zu rechnen (externe Ausstrahlung)?</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>GewÃ¤hrung des rechtlichen GehÃ¶rs</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">1. Der <b> zu entlassenden Person</b> muss die Gelegenheit geboten werden, sich zu den getroffenen Massnahmen und den wesentlichen GrÃ¼nden hierfÃ¼r zu Ã¤ussern, und nicht nur zu vagen VorwÃ¼rfen.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">2. GrundsÃ¤tzlich ist die anstellende Instanz auch fÃ¼r Entlassungen zustÃ¤ndig. Die <b> zustÃ¤ndige Instanz</b> kann ein Departement, eine Amtsstelle oder eine bestimmte Person mit der Vorbereitung der Entlassung beauftragen.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">3. In der Regel wird die zu entlassende Person schriftlich per <b> Einschreiben</b> aufgefordert, sich innert einer bestimmten Frist zu den konkreten VorwÃ¼rfen der Entlassungsinstanz zu Ã¤ussern. Das rechtliche GehÃ¶r kann mÃ¼ndlich gewÃ¤hrt werden, muss aber aus BeweisgrÃ¼nden protokolliert werden.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>AbklÃ¤rung des Sachverhalts</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">1. Die <b> entlassende Instanz</b> klÃ¤rt den Sachverhalt insbesondere durch das Beiziehen von Akten, Befragungen, Zeugeneinvernahmen, Expertisen usw. von Amtes wegen ab, soweit dies fÃ¼r den zu treffenden Entscheid notwendig ist.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">2. Diese AbklÃ¤rungen mÃ¼ssen <b> objektiv</b> und so <b> umfassend</b> sein, dass die fÃ¼r den Entscheid wesentlichen Fakten fest stehen.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">3. Die zu <b> entlassende Person</b> muss sich zum Sachverhalt und Beweisergebnis Ã¤ussern kÃ¶nnen.</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>VerfÃ¼gung</b></font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3">1. Die Entlassung wird in Form einer schriftlichen VerfÃ¼gung mit einer <b> Rechtsmittelbelehrung</b> ausgesprochen.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">2. Die EntlassungsverfÃ¼gung enthÃ¤lt eine schriftliche <b>BegrÃ¼ndung</b>, welche das Ergebnis der AbklÃ¤rungen so ausfÃ¼hrlich umreisst, dass der Entscheid gut nachvollziehbar und dokumentierbar ist. Es darf nichts auf blossen Behauptungen beruhen. Im Einvernehmen mit der betroffenen Person kann auf eine BegrÃ¼ndung verzichtet werden.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">3. Die Entlassung muss sich auf <b> sachliche</b> GrÃ¼nde wie unzureichende Leistungen, erhebliches StÃ¶ren der Arbeit, Aufheben der Stelle usw. abstÃ¼tzen. Sie muss objektiv <b>gerechtfertigt</b>, geeignet zur ProblemlÃ¶sung und nicht zuletzt <b> verhÃ¤ltnismÃ¤ssig</b> sein.</font></p> <p><font face="Arial" size="3">4. Es sind weiter zu <b>prÃ¼fen</b>: fristloses AuflÃ¶sen des ArbeitsverhÃ¤ltnisses oder sofortige Freistellung aus wichtigen GrÃ¼nden, Entzug der aufschiebenden Wirkung einer allfÃ¤lligen Beschwerde aus wichtigen GrÃ¼nden, Art und Weise der ErÃ¶ffnung (persÃ¶nliche Ãbergabe, Postweg usw.).</font></p> <p> </p> <p><font face="Arial" size="3"><b>Fussnoten</b></font></p> <p> </p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference"><span> </span><span>[1]</span><span> </span></span>Siehe zum Ganzen Art. 17 AusfÃ¼hrungsbestimmungen Ã¼ber die Stellenbewertung und EntlÃ¶hnung vom 23. Juni 1998 (LB XXV, 94)</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span> </span><span class="MsoFootnoteReference">[2]</span><span> </span>Siehe ZV Information, Februar 2001, S. 22 ff.</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference"><span> </span><span>[3]</span><span> </span></span>VVGE 1981 und 1982, Nr. 38 (AnstellungsverhÃ¤ltnis einer ArztsekretÃ¤rin an einem Ã¶ffentlichen Spital; VGE vom 3. November 1999 und BGE vom 22. MÃ¤rz 2000 i.S. A.R. gegen Regierungsrat (AnstellungsverhÃ¤ltnis einer Praktikantin)</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span> </span><span class="MsoFootnoteReference">[4]</span><span> </span>BGE vom 22. MÃ¤rz 2000 i.S. A.R. gegen Regierungsrat und Verwaltungsgericht</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span> </span><span class="MsoFootnoteReference">[5]</span><span> </span>VVGE 1976 und 1977, Nr. 37</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span> </span><span class="MsoFootnoteReference">[6]</span><span> </span>VVGE 1981 und 1982, Nr. 40, Erw. 1</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span> </span><span class="MsoFootnoteReference">[7]</span><span> </span>VVGE 1993 und 1994, Nr. 32, Erw. 2b; VVGE 1999 und 2000, Nr. 35, Erw. 1</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span> </span><span class="MsoFootnoteReference">[8]</span><span> </span>VVGE 1981 und 1982, Nr. 38</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span> </span><span class="MsoFootnoteReference">[9]</span><span> </span>Fassung gemÃ¤ss Nachtrag vom 26. Januar 2001 (ABl 2001, 123)</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[10]</span><span> </span>Vgl. auch BVR 2000, 454 f.</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[11]</span><span> </span>VVGE 1976 und 1977, Nr. 36, Erw. 2, sowie Nr. 37, Erw. 2 am Schluss; VVGE 1978 bis 1980, Nr. 25, Erw. 1; VGE vom 16. April 1993 i.S. F.P., Erw. 4b</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[12]</span><span> </span>VVGE 1999 und 2000, Nr. 35, Erw. 2</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[13]</span><span> </span>Siehe dazu eingehend RRB vom 11. Juni 2001, Nr. 635, Erw. 1.1 bis 1.2.5</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[14]</span><span> </span>VVGE 1976 und 1977, Nr. 36, Erw. 3</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[15]</span><span> </span>VVGE 1993 und 1994, Nr. 32, Erw. 2</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[16]</span><span> </span>VVGE 1993 und 1994, Nr. 32, Erw. 2</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[17]</span><span> </span>Siehe hinten Ziff. 3</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[18]</span><span> </span>VVGE 1976 und 1977, Nr. 36, Erw. 3</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[19]</span><span> </span>VVGE 1993 und 1994, Nr. 33, Erw. 2</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[20]</span><span> </span>Vgl. VVGE 1993 und 1994, Nr. 32, Erw. 2c und d sowie hinten VI.</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[21]</span><span> </span>VVGE 1993 und 1994, Nr. 32, Erw. 3; VGE vom 5. Juli 1989 i.S. H.G. gegen EG Alpnach, Erw. 1d</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[22]</span><span> </span>VVGE 1976 und 1977, Nr. 36, Erw. 4; VVGE 1978 bis 1980, Nr. 25, Erw. 2; Art. 10 Bst. b VwVV</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[23]</span><span> </span>Protokoll der Kantonsratssitzung vom 5./6. September 1996, S. 93 ff., Votum Landstatthalter Dr. Josef Nigg; Protokoll der achten Sitzung der kantonsrÃ¤tlichen Kommission vom 30. Mai 1996</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[24]</span><span> </span>VVGE 1978 bis 1980, Nr. 69, Erw. 3b; Notker Dillier, Der Rechtsschutz im Bau- und Planungsrecht, Diss. Freiburg, Sarnen 1994, 10 f., Anm. 34 bis 36</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[25]</span><span> </span>Vgl. BGE 117 I b 492, Erw. 6b; VVGE 1976 und 1977, Nr. 36, Erw. 4</font></p> <p><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[26]</span><span> </span>VVGE 1999 und 2000, Nr. 35, Erw. 3b</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[27]</span><span> </span>SR 172.220.1</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[28]</span><span> </span>VVGE 1999 und 2000, Nr. 35</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[29]</span><span> </span>VVGE 1993 und 1994, Nr. 32, Erw. 6</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[30]</span><span> </span>Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, ZÃ¼rich 1998, 301</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[31]</span><span> </span>VVGE 1978 bis 1980, Nr. 25, Erw. 4</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[32]</span><span> </span>VVGE 1978 bis 1980, Nr. 25, Erw. 4</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[33]</span><span> </span>VVGE 1993 und 1994, Nr. 32, Erw. 6 am Schluss; VVGE 1976 und 1977, Nr. 36, Erw. 6; VVGE 1978 bis 1980, Nr. 25, Erw. 4; VGE vom 7. Juli 1993 i.S. W.H., Erw. 8d</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[34]</span><span> </span>RRB vom 30. MÃ¤rz 1999, Nr. 937, Erw. 6; vgl. auch VVGE 1989 und 1990, Nr. 32, Erw. 1a</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[35]</span><span> </span>Vgl. VVGE 1989 und 1990, Nr. 32, Erw. 2c</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[36]</span><span> </span>VVGE 1989 und 1990, Nr. 32, Erw. 1</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[37]</span><span> </span>Siehe Ziff. I</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[38]</span><span> </span>RRB vom 11. Juni 2001, Nr. 635, Erw. 1.2.3</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[39]</span><span> </span>VVGE 1999 und 2000, Nr. 35, Erw. 3a</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[40]</span><span> </span>VVGE 1999 und 2000, Nr. 35, Erw. 2 am Schluss</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[41]</span><span> </span>RRB vom 11. Juni 2001, Nr. 635, Erw. 1.1 bis 1.2.5; vgl. auch VVGE 1991 und 1992, Nr. 35</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[42]</span><sup><span> </span></sup>RRB vom 11. Juni 2001, Nr. 635, Erw. 5.1 ff.</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[43]</span><span> </span>VVGE 1999 und 2000, Nr. 35, Erw. 1 und 2; vgl. auch VVGE 1991 und 1992, Nr. 35</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[44]</span><span> </span>VVGE 1999 und 2000, Nr. 35, Erw. 3c; VVGE 1978 bis 1980, Nr. 25, Erw. 2; ferner VVGE 1976 und 1977, Nr. 36, Erw. 6</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[45]</span><span> </span>VVGE 1991 und 1992, Nr. 35, Erw. 4, sowie ZBl 1993, 309</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[46]</span><span> </span>Siehe im einzelnen VVGE 1981 und 1982, Nr. 40</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[47]</span><span> </span>Vgl. VVGE 1993 und 1994, Nr. 32, Erw. 2c und d, sowie VGE vom 16. April 1993 i.S. F.P., Erw. 2</font></p> <p class="MsoFootnoteText"><font face="Arial" size="2"><span class="MsoFootnoteReference">[48]</span><span> </span>Siehe dazu die Referate der Tagung des Schweizerischen Instituts fÃ¼r Verwaltungskurse vom 24. Sep­tember 1998 in Olten: Bernhard Ehrenzeller (Hrsg.), Administrativuntersuchungen in der Ã¶ffentlichen Verwaltung, Neue Reihe, Band 46, St. Gallen 1999, daraus stammt auch die folgende Zusammen­fassung</font></p> </body> </html>