B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i ch t T ri b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l T ri b u n a l e am m i n i s t r a t i vo f e d e r a l e T ri b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l Abteilung I A-364/2022 U r t e i l v o m 1 7 . A u g u s t 2 0 2 3 Besetzung Richter Jürg Marcel Tiefenthal (Vorsitz), Richter Jérôme Candrian, Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, Gerichtsschreiber Thomas Ritter. Parteien A._______, Beschwerdeführer, gegen Bundesamt für […], Vorinstanz, Gegenstand Arbeitszeugnis. A-364/2022 Seite 2 Sachverhalt: A. A._______, geboren am […], trat am […] als […] im Bereich […] in die [«Stelle in der Bundesverwaltung»] ein. B. Am […] kündigte A._______ sein Arbeitsverhältnis auf den […]. C. Am […] stellte [«die Arbeitgeberin»] A._______ ein Arbeitszeugnis aus. D. Mit Schreiben vom […] beantragte A._______ […] Anpassungen am Ar- beitszeugnis vom […]. Zudem verlangte er eine anfechtbare Verfügung, soweit [«die Arbeitgeberin»] die Anpassungen ablehne. E. Mit Verfügung vom 20. Dezember 2021 entschied [«die Arbeitgeberin»], dass das Arbeitszeugnis in bestimmten Punkten bearbeitet oder ergänzt werde. Im Übrigen lehnte sie die von A._______ beantragten Änderungen ab. F. […]. G. Mit Eingabe vom 21. Januar 2022 erhob A._______ (nachfolgend: Be- schwerdeführer) beim Bundesverwaltungsgericht Besc hwerde. Er bean- tragt die Änderung des Arbeitszeugnisses gemäss den von ihm vorgeleg- ten Formulierungen (Beilage 2 zur Beschwerde). Des Weiteren verlangt er eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen. H. Mit Vernehmlassung vom 4. April 2022 beantragt die Vorinstanz die Abwei- sung der Beschwerde betreffend das Arbeitszeugnis und Nichteintreten auf das Entschädigungsbegehren. Am 2. Mai 2022 reichte der Beschwerde- führer Schlussbemerkungen ein. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: A-364/2022 Seite 3 1. 1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können Verfügungen des Arbeitgebers mit Be- schwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Beim an- gefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), die von der Vorinstanz als Arbeitgeberin erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. 1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich na ch dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 1.3 Der Beschwerdeführer ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, d.h. in Bezug auf das ihm ausgestellte Arbeitszeugnis, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 1.4 Streitgegenstand im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist das Rechtsverhältnis, das Gegenstand der angefochtenen Ver fügung bil- det oder nach richtiger Gesetzesauslegung hätte sein sollen. Der Streitge- genstand kann sich im Laufe des Beschwerdeverfahrens verengen, darf hingegen nicht erweitert werden (statt vieler Urteil des BVGer A-4864/2019 vom 15. September 2020 E. 1.3.1 m. H.). Der Beschwerdeführer stellt vor Bundesverwaltungsgericht neu ein Begeh- ren um Entschädigung, deren Prüfung nicht Gegenstand der angefochte- nen Verfügung über das Arbeitszeugnis war. Er begründet das Begehren mit einer von der Vorinstanz durch Überlast und Mobbing verursachten Er- krankung. Er bringt dazu vor, er fordere Schadenersatz wegen des unfairen Verhaltens der Vorinstanz, des psychischen Drucks, der auf ihn ausgeübt worden sei, und der rechtswidrigen Arbeitsbedingungen. Das Begehren geht offensichtlich über den Streitgegenstand hinaus, weshalb darauf nicht einzutreten ist. Es erscheint im konkreten Fall jedoch gerechtfertigt, das Begehren an das für Staatshaftungsgesuche zuständige Eidgenössische Finanzdepartement EFD nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Ur- teils zu überweisen (vgl. Art. 8 Abs. 1 VwVG, Art. 20 Abs. 2 des Verantwort- lichkeitsgesetzes vom 14. März 1958 [VG; SR 170.32]; Urteil des BVGer A-5599/2021 vom 4. April 2023 E. 2.2). A-364/2022 Seite 4 1.5 Auf die frist - und formgerecht eingereichte B eschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten, soweit sie das Begeh- ren um Abänderung des Arbeitszeugnisses betrifft. 2. Der Beschwerdeführer beanstandet das Arbeitszeugnis gemäss der Verfü- gung vom 20. Dezember 2021 in verschiedenen Punkten. 2.1 Streitig ist zunächst, ob die krankheitsbedingte Abwesenheit des Be- schwerdeführers, wie er verlangt, ersatzlos zu streichen oder im Arbeits- zeugnis unverändert zu belassen ist […]. Es ist unstrittig, dass der Be- schwerdeführer vom […] bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses […] zu 100% arbeitsunfähig bzw. krankgeschrieben war. 2.1.1 Die Vorinstanz führt aus, die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdefüh- rers sei im Zeugnis zu erwähnen. Es entstehe ansonsten aufgrund des Verhältnisses zwischen der Dauer der Abwesenheit und der Dauer der tat- sächlich geleisteten Arbeit ein falscher Eindruck be züglich der erlangten Berufserfahrung. 2.1.2 Der Beschwerdeführer bringt hingegen vor, die Erwähnung der krankheitsbedingten Abwesenheit sei im konkreten Fall nicht gerechtfertigt. Die Überlastung am Arbeitsplatz und die fehlende Unterstützung durch seine Vorgesetzten habe wesentlich zur Arbeitsunfähigkeit beigetragen. 2.2 2.2.1 Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb sinngemäss Art. 330a des Obligationenrechts (OR; SR 220) zur Anwen- dung gelangt (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Für das Arbeitszeugnis im öffentli- chen Dienst gelten daher prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privat- recht. Entsprechend ist bei dessen Auslegung grundsätzlich die dazu er- gangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (statt vieler Urteil des BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 9.1.1 m.w.H.). 2.2.2 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis ver- langen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwol- lend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des A-364/2022 Seite 5 Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr, klar und vollständig zu sein hat (BGE 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zu- verlässigkeit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeugnis (Urteil des BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22 E. 5.2; zum Ganzen: Urteile des BVGer A -2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.2 und A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.2). 2.2.3 Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher bezüglich der Leis- tung des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind. Dies trifft auf eine Krankheit zu, die einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des Arbeit- nehmers hatte oder die Eignung zur Erfüllung d er bisherigen Aufgaben in Frage stellte und damit einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeits- verhältnisses bildete. Eine geheilte Krankheit, welche die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens nicht beeinträchtigt, darf dagegen nicht er- wähnt werden. Längere Arbeitsunterbrüche sind – auch wenn sie krank- heitsbedingt waren – in einem qualifizierten Zeugnis zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Erwähnung bezüglich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstünde. Massgebend sind die Umstände des Einzel- falles (BGE 144 II 345 E. 5.2.1 und 136 III 510 E. 4.1). 2.2.4 Betreffend Wortlaut bzw. Wortwahl kommt dem Arbeitgeber bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses ein gewisser Ermessensspielraum zu. Im Rahmen der vorgenannten Grundsätze ist er grundsätzlich frei, das Ar- beitszeugnis zu redigieren. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ei- nen bestimmten Zeugnisinhalt oder von ihm gewünschte Formulierungen (Urteil des BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4; BVGE 2012/22 E. 7.2.2; Urteil des BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 m.H.). 2.3 Die objektive Beweislast betreffend die anbegehrten Änderungen trägt dem allgemeinen Grundsatz von Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetz- buches (ZGB; SR 210) folgend die angestellte bzw. beschwerdeführende Person. Diese ist grundsätzlich für die dem beantragten Zeugnistext zu- grundeliegenden Tatsachen beweisbelastet bzw. hat die Folgen der Be- weislosigkeit zu tragen. Der Arbeitgeber hat indes bei der Sachverhaltser- mittlung mitzuwirken. Für vom Arbeitnehmer substanziiert bestrittene A-364/2022 Seite 6 Inhalte des Arbeitszeugnisses ist umgekehrt der Arbeitgeber als beweisbe- lastet zu betrachten, wobei die angestellte Person, die ein Arbeitszeugnis verlangt hat, eine Mitwirkungspflicht (vgl. Art. 13 Abs. 1 Bst. a VwVG) trifft (Urteile des BVGer A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.5, A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.5 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.4). 2.4 Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der Vorinstanz dauerte […] vierzehn Monate. Davon hat der Beschwerdeführer während etwas mehr als sechs Monaten gearbeitet. Rund siebeneinhalb Monate war er hingegen wegen Krankheit an der Arbeit verhindert. Die krankheitsbedingte Absenz machte damit mehr als die halbe Dauer des Arbeitsverhältnisses aus. Es ist der Vorinstanz zuzustimmen, dass die Dauer der Abwesenheit angesichts der relativ kurzen Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses, d.h. im Verhältnis zu Dauer der Arbeitsfähigkeit und tatsächlichen Arbeitstätigkeit, erheblich ins Gewicht fällt. Der Beschwerde- führer war […] zu Beginn als […] tätig und wurde nach […] Monaten zum […] ernannt. Die zweitgenannte Tätigkeit übte er während rund zwei Mo- naten aus, erwarb anschliessend jedoch keine weitere Berufserfahrung mehr. Die Dauer der Abwesenheit hat somit den Umfang der erlangten Er- fahrung und der erbrachten Leistungen – in Relation zur gesamten Anstel- lungsdauer – erheblich beeinflusst. Ohne Erwähnung entstünde insbeson- dere ein unzutreffender Eindruck über die Berufserfahrung als […]. Die Ab- wesenheit ist demnach für die Gesamtbeurteilung erheblich und muss im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Müssen Arbeitsunterbrüche erwähnt werden, weil sonst ein unzutreffendes Bild über die erworbene Berufserfahrung entstünde, gebieten es nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung der Grundsatz der Vollständigkeit und das Gebot der Klarheit eines Arbeitszeugnisses, auch die Gründe für die Abwesenheit aufzuführen. Grundsätzlich ist einzig entscheidend, dass die betroffene Person während ih rer Abwesenheit krankgeschrieben war. Es ist hingegen beispielsweise irrelevant, ob die Krankheit bzw. Arbeitsun- fähigkeit arbeitsplatzbezogen war oder nicht (BGE 144 II 345 E. 5.3.3). Wenn der Beschwerdeführer vorbringt, dass die Krankheit durch Umstände am Arbeitsplatz bzw. das Verhalten seiner Vorgesetzten entstanden sei, so ist das Arbeitszeugnis in dieser Hinsicht nicht falsch bzw. unwahr formuliert, sondern lässt die Ursache der Krankheit offen. Überdies ergibt sich, anders als der Beschwerdeführer gel tend macht, aus den von ihm vorgelegten ärztlichen Berichten nicht, dass die Krankheit durch seine Vorgesetzten bzw. durch eine Pflichtverletzung verursacht worden is t. Es ist nicht A-364/2022 Seite 7 dargetan und erkennbar, dass das Arbeitszeugnis in dieser Hinsicht die einzuhaltenden Grundsätze (E. 2.2.2) verletzen würde. 2.5 Der Antrag des Beschwerdeführers, die betroffene Passage aus dem Arbeitszeugnis zu streichen, muss somit abgewiesen werden. 3. Weiter beantragt der Beschwerdeführer, die Auflistung seiner Aufgaben im Arbeitszeugnis zu ergänzen. […]. Sie sind im Zeugnis wie folgt formuliert: […]. 3.1 Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Ar beits- zeugnisses folgt, dass ein qualifiziertes Zeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte, d.h. über die Art und die Dauer der Anstel- lung sowie über die Leistungen und das Verhalten der angestellten Person, Auskunft geben muss (vgl. BGE 129 III 177 E. 3.2; Urteil des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3 m.H.). Das Arbeitszeugnis hat unter anderem eine detaillierte Auflistung der wich- tigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten der angestellten Person zu ent halten. Dabei ist nicht die vertraglich verein- barte, sondern die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit massgebend. Das Zeugnis muss nicht zu jedem einzelnen Aspekt der Aufgaben detailliert Auskunft erteilen. Es soll eine aussagekräftige Bewertung der Leistung der angestellten Person sowie ihres Verhaltens enthalten und es einem unbe- teiligten Dritten erlauben, sich insgesamt ein zutreffendes Bild zu machen (vgl. Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1; Urteil des BVGer A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3 m.H.). 3.2 Hinsichtlich der zweitgenannten Aufgabe […] verlangt der Beschwer- deführer die Aufnahme des Begriffs «Leiten» […] am Anfang der Aufgabe. Die Vorinstanz erwog, der Beschwerdeführer habe nicht die Funktion des Projektleiters im Bereich […] innegehabt. Er habe keine […]im Sinne einer Führungsaufgabe geleitet, sondern […], was deutlich auseinanderzuhalten sei. Der Beschwerdeführer stellt diese Ausführungen der Vorinstanz an kei- ner Stelle in Abrede. Es besteht daher kein Anlass , das Zeugnis in dieser Hinsicht zu ergänzen. Es ist nicht Sinn des Zeugnisses, Tätigkeiten aufzu- führen, die der Arbeitnehmer nicht ausgeübt hat (Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.2). Die Beschwerde ist in die- sem Punkt unbegründet. A-364/2022 Seite 8 3.3 Des Weiteren möchte der Beschwerdeführer die Liste der Aufgaben um die folgenden Aspekte erweitern: […] 3.3.1 Die Vorinstanz lehnt dies mit der Begründung ab, die verlangten An- passungen seien bereits in den aufgelisteten Hauptaufgaben enthalten. Sie seien unnötig und für die inhaltliche Richtigkeit der Aufgaben irrelevant. Die Tätigkeiten würden im Zeugnis kurz und prägnant beschreiben, damit Dritten ein solides Bild der Berufserfahrung vermittelt werde. 3.3.2 Der Beschwerdeführer macht zwar geltend, er habe die beantragten Tätigkeiten zusätzlich zu den aufgelisteten Aufgaben ausgeführt. Ohne Er- gänzung könnten unbeteiligte Dritte nicht erkennen, was er genau gearbei- tet habe. Er zeigt jedoch nicht nachvollziehbar auf, inwiefern es sich dabei nicht bloss um Konkretisierungen der bereits erwähnten Tätigkeiten, son- dern um notwendige Ergänzungen handeln sollte, und weshalb Dritte ohne sie kein aussagekräftiges Bild über die das Arbeitsverhältnis prägenden Aufgaben erhalten. Dies ist auch nicht ersichtlich. Die aufgelisteten Aufga- ben geben Aufschluss über das wesentliche Tätigkeitsgebiet und sind aus- reichend konkret beschrieben, zumal die Dauer der Arbeitstätigkeit kurz war und die Beschreibung deshalb tendenziell kürzer ausfallen darf als bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis. Wie erwähnt muss nicht jeder ein- zelne Aspekt der Arbeit erwähnt werden. Ein gewisser Abstraktionsgrad der beschriebenen Inhalte ist zulässig (E. 3.1). Die beantragten Ergänzungen dürften sich ausserdem als Teilaspekte der angeführten, allgemeiner for- mulierten Aufgaben […] verstehen lassen. Die Auflistung erscheint jeden- falls nicht ungebührlich verkürzt verfasst, sodass sie mit den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit unvereinbar wäre. Nicht zu folgen ist dem Beschwerdeführer im Übrigen, s oweit er rügt, die Vorinstanz habe die erste und die dritte Ergänzung mit Schreiben vom 13. Juli 2021 bereits akzeptiert, weshalb er ihr Willkür und Machtmi ss- brauch vorwirft. Die Vorinstanz hat im Rahmen der erfolgten Verhandlun- gen mit dem damaligen Anwalt des Beschwerdeführers erwogen, diese Passagen «aus Grosszügigkeit» im Entwurf des (Zwischen-)Zeugnisses zu erwähnen. Sie stellte im genannten Schreiben aber zugleich klar, dass die Ergänzungen ihres Erachtens nicht den Vorgaben entsprechen. Zudem wurde dem Beschwerdeführer nie ein Zwischenzeugnis mit den beantrag- ten Ergänzungen ausgestellt. Daher ist nicht zu prüfen, ob und inwieweit Inhalte eines Zwischenze ugnisses in das Schlusszeugnis zu übertragen sind und sich daraus etwas zu Gunsten des Beschwerdeführers ableiten A-364/2022 Seite 9 liesse (vgl. hierzu statt vieler Urteil des BVGer A-5819/2016 vom 22. No- vember 2017 E. 7.5. und E. 7.7). 3.3.3 Demnach ist nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz die betroffe- nen Ergänzungen abgelehnt hat. 3.4 Als weitere Ergänzung beantragt der Beschwerdeführer, die folgende Aufgabe in das Arbeitszeugnis aufzunehmen: […]. Die Vorinstanz hält dem entgegen, der Beschwerdeführer sei zwar zum […] ernannt worden. Diese Rolle beziehe sich jedoch auf ein Teilprojekt inner- halb des Projekts […], wobei der Beschwerdeführer in Wahrheit nicht für das Teilprojekt gearbeitet habe. Der Beschwerdeführer rügt, er habe die Funktion des […] tatsächlich ausgeübt, und legt dazu verschiedene Doku- mente vor. Dabei handelt es sich jedoch um E -Mails des Beschwerdefüh- rers an seinen Vorgesetzten, in denen soweit ersichtlich lediglich anbe- raumt wurde, die Aufgaben und die Rolle eines […] zu diskutieren. In einem weiteren E-Mail ist der Beschwerdeführer zwar formell als […] bezeichnet und in seinem E-Mail vom 4. Februar 2021 ist die Rede davon, dass er eine Aktion betreffend […] begonnen habe. Es geht daraus jedoch nicht hervor, dass der Beschwerdeführerin im Sinne einer bedeutenden Funktion bzw. einer für das Arbeitsverhältnis prägenden Weise als […] tätig war und dies der Vollständigkeit halber zu erwähnen wäre. Insbesondere ergibt sich da- raus nicht, dass er Schulungen organisiert und ein […] bei der Einführung von neuen Geschäftsprozessen bzw. Lösungen durchgeführt hat, wie er im Zeugnis zu erwähnen wünscht. Die Vorinstanz hat somit kein Recht ver- letzt, indem sie auf diese Ergänzung verzichtet hat. 3.5 Der Beschwerdeführer verlangt überdies, die folgende Leistung im Ar- beitszeugnis zu vermerken: «Nach seinem Eintritt übernahm er schnell die Verantwortung für den Aufbau eines einzigen, umfassenden sowie einheitlichen […].» 3.5.1 Laut den Ausführungen der Vorinstanz war der Beschwerdeführer ei- ner von vier Mitarbeitenden im Bereich […] und primär für das […] tätig […]. In diesem Rahmen habe er schnell Verantwortung übernommen. Alles wei- tere entspreche nicht den Tatsachen. Der Aufbau eines einheitlichen […] sei bereits vor seinem Eintritt initiiert worden mit dem Ziel, das […] im Be- reich […] mit demjenigen der […] zu vereinheitlichen. Die Vorgesetzten A-364/2022 Seite 10 hätten geplant, zusammen mit sämtlichen Teammitgliedern eine einheitli- che […] zu erstellen. Die Begriffe «einzig», «umfassend» und «einheitlich» würden zudem die Formulierung ungerechtfertigt überhöhen. 3.5.2 Der Beschwerdeführer bringt in dieser Hinsicht einzig vor, dass die verlangte Formulierung der Wahrheit entspreche, und verweist unter Vor- lage mehrerer E-Mails darauf, dass er von seinem Vorgesetzten die Admi- nistratorenrechte für das betroffene Projekt erhalten habe. Damit gelingt es ihm jedoch nicht, die nachvollziehbaren Erläuterungen der Vorinstanz in Zweifel zu ziehen. Insbesondere ergibt sich aus der Einräumung der Admi- nistratorenrechte nicht die Richtigkeit der gewünschten Formulierung, zu- mal die Rechte laut Vorinstanz allen Projektmitarbeitenden vergeben wur- den, die den Zugang benötigten. Zudem arbeitete der Beschwerdeführer nach Erhalt der Rechte noch rund ei nen Monat bis zu seiner Erkrankung. Unter diesen Umständen wirkt die Aussage, er habe den Aufbau eines um- fassenden und einheitlichen […] verantwortet, mit Blick auf eine aussage- kräftige Leistungsbeurteilung nicht sachgerecht und im Mass der Verant- wortung zu hoch gegriffen. Das Arbeitszeugnis muss somit nicht antrags- gemäss überarbeitet werden. 4. Den vierten Abschnitt des Arbeitszeugnisses möchte der Beschwerdefüh- rer um diese Passage erweitern: «Er verfügt über eine schnelle Auffassungsgabe, sein zielgerichtetes Denken ermöglicht es ihm, komplexe Aufgaben und Projekte […] erfolgreich zu führen und umzusetzen.» 4.1 Zur Begründung bringt der Beschwerdeführer vor, seine Probezeit habe früher als üblich geendet. Sein Vorgesetzter habe bereits nach einer Anstellungsdauer von eineinhalb Monaten die Probezeit verkürzen wollen und ihm mitgeteilt, wie gut er arbeite. Der Vorgesetzte habe somit erkannt, dass er über eine schnelle Auffassungsgabe verfüge. Er sei schon nach dieser kurzen Zeit eingearbeitet gewesen und habe Ve rbesserungsvor- schläge eingebracht. Unmittelbar nach Beendigung der Probezeit sei er bereits verantwortlich für mehrere […] gewesen. Kollegen und Vorgesetzte seien aktiv auf ihn zugekommen, um nach seinem Rat und seiner Einschät- zung zu diversen Themen zu fragen. Dies könne nicht jeder nach so kurzer Zeit von sich behaupten. 4.2 Die Vorinstanz führt dazu aus, die Dauer der Tätigkeit von sechseinhalb Monaten lasse die gewünschte Beurteilung nicht zu. Der A-364/2022 Seite 11 Beschwerdeführer habe zudem keine Projekte geführt. Die Ergänzung wi- derspreche somit dem Grundsatz der Wahrheit. Die Leistungen während der dreimonatigen Probezeit seien gut gewesen. Zwar sei das Probezeit- gespräch mit dem Beschwerdeführer etwas früher als üblich durchgeführt worden, um die Verfügbarkeiten der Mitarbeitenden besser planen zu kön- nen. Ziel sei aber nicht gewesen, dem Beschwerdeführer einen Sondersta- tus einzuräumen bzw. ihm den Eindruck zu vermitteln, dass die Vorgesetz- ten mit seinen Leistungen überdurchschnittlich zufrieden seien. 4.3 Das Arbeitszeugnis attestiert dem Beschwerdeführer […] in positiver Weise, dass er sich im neuen Umfeld rasch zurechtfand. Es ist damit zu erkennen, dass er sich schnell eingearbeitet hat. Darüber hinaus gelingt es dem Beschwerdeführer nicht, aufzuzeigen, weshalb die Auffassungsgabe und die geltend gemachte Zielgerichtetheit des Denkens explizit erwähnt und hervorgehoben werden müsste. Wie aus dem Bericht zur Probezeit vom […] hervorgeht, lief die Probezeit von drei Monaten wie geplant am […] – ohne Verkürzung – ab. Weiter versucht der Beschwerdeführer, mit diversen Beilagen – insbesondere mit E -Mails aus dem Arbeitsalltag – seine Sichtweise zu belegen, ohne dass jedoch nachvollziehbar würde, in- wiefern sich daraus eine schnelle Auffassungsgabe ergibt und das Arbeits- zeugnis die zu wahrenden Grundsätze verletzt. Die angestellte Person hat, wie erwähnt, keinen Anspruch auf einen bestimmten Inhalt des Zeugnisses oder eine von ihr gewünschte sprachliche Formulierung ( E. 2.2.4). Bei Werturteilen hat der Arbeitgeber nach verkehrsüblichen Massstäben und pflichtgemässem Ermessen vorzugehen. Sowohl bezüglich der Leistungs- als auch der Verhaltensbeurteilung verfügt er über ein Beurteilungsermes- sen. Ebenso liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, welche positiven oder negativen Verhaltensweisen und Eigenschaften der angestellten Person er hervorheben will (zum Ganzen Urteil des BVGer A-3238/2020 vom 21. De- zember 2020 E. 3.4, A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 3.4 und A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.4). Vor diesem Hintergrund ist nicht zu korrigieren, dass die Vorinstanz von einer besonderen Beschreibung der Auffassungs- gabe und der Denkweise des Beschwerdeführers abgesehen hat. 5. Ähnlich verhält es sich mit den Anträgen des Beschwerdeführer s, den zweitletzten Abschnitt des Zeugnisses insofern zu erweitern, als er zum einen eigene Ideen und Erfahrungen weitergebe und zum andern b ereit sei, konstruktive Kritik entgegenzunehmen. Die Vorinstanz erachtet diese Änderungen im Gegensatz zum Beschwerdeführer als unwahr. Wiederum gilt, dass die angestellte Person kein Recht auf bestimmte Inhalte hat und A-364/2022 Seite 12 es im Spielraum des Arbeitgebers liegt, welche Eigenschaften und Verhal- tensweisen betont werden. Es fehlen zudem Anzeichen dafür, dass sich die beantragten Änderungen aufdrängen würden. Der Beschwerdeführer verweist beispielhaft darauf, er habe initiiert, dass einige Kolleginnen und Kollegen […] erhalten hätten und in der Folge […] selbstständig hätten vor- nehmen können. Aus einem Beispiel dieser Art ergibt sich aber nicht, dass die in einem gewissen Mass übliche und erwartbare Weitergabe von Wis- sen zwingend und besonders zu erwähnen wäre. Was die Kritikfähigkeit anbelangt, legt der Beschwerdeführer im Übrigen nicht näher dar, inwieweit er diese unter Beweis gestellt hat. Auch in dieser Hinsicht können die ge- wünschten Formulierungen somit nicht zum Inhalt des Zeugnisses erhoben werden. 6. Streitig ist überdies die Passage zur Zusammenarbeit des Beschwerdefüh- rers mit Mitarbeitern und Dritten im zweitletzten Abschnitt des Zeugnisses: «Sein Verhalten gegenüber Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie externen Partnern war korrekt.» Der Beschwerdeführer beantragt die folgende Änderung: «Interne und externe Partner schätzten die Zusammenarbeit mit ihm und an- erkennen ihn als versierte Fachperson. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetz- ten sowie Arbeitskolleginnen und -kollegen war stets einwandfrei und korrekt.» 6.1 Ein vollständiges Arbeitszeugnis hat, wie erwähnt, über das Verhalten der angestellten Person Auskunft zu geben. Die Verhaltensbeurteilung be- inhaltet das Auftreten bzw. dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers wäh- rend des Arbeitsverhältnisses gegenüber Vorgesetzten und Kolleginnen und Kollegen sowie gegenüber Dritten. Es gilt ein objektiver, verkehrsübli- cher Massstab (Urteile des BVGer A-3238/2020 vom 21. Dezember 2020 E. 3.3, E. 6.3 und A-2021/2019 vom 18. September 2019 E. 3.3. m.H.). 6.2 Was das Verhalten gegenüber externen Partnern anbelangt, erwog die Vorinstanz, es gebe keine Belege dafür, dass diese den Beschwerdeführer tatsächlich als versierte Fachperson anerkannt hätten und die Zusammen- arbeit mit ihm geschätzt hätten. Es handle sich bei der beantragten Erwei- terung um eine unwahre und aufgebauschte Aussage. Der Beschwerdeführer setzt den Erwägungen der Vorinstanz keine sub- stanziierten Ausführungen entgegen. Er bringt lediglich vor, dass der Um- gang mit externen Partnern immer höflich und korrekt gewesen se i. A-364/2022 Seite 13 Darüber hinaus legt er jedoch nicht dar und ist nicht ersichtlich, worauf er sich bezieht und weshalb bzw. gestützt auf welche Sachverhaltselemente die verlangte Verbesserung der Verhaltensbeurteilung geboten wäre. Wie- derum muss es daher beim bestehenden Text bleiben. 6.3 Hingegen weist der Beschwerdeführer zutreffend darauf hin, dass das Arbeitszeugnis keine Beurteilung des Verhaltens gegenüber den Vorge- setzten enthält und die Bewertung auf Arbeitskolleginnen und -kollegen so- wie externe Partner beschränkt. Fraglich ist jedoch, ob das Verhalten ge- genüber den Vorgesetzten als «stets einwandfrei und korrekt» zu beschrei- ben ist, wie er beantragt. 6.3.1 Wird bei der Darstellung des Verhaltens der angestellten Person nach einzelnen Personengruppen differenziert und di e Beurteilung in Be- zug auf eine der Personengruppen, die mit ihr zu tun hatten, weggelassen (sog. beredtes Schweigen), so dürften künftige Arbeitgeber dies im Allge- meinen als negatives Verhaltensmerkmal interpretieren. Eine solche Pas- sage gerät mit dem Grundsatz der Vollständigkeit und demjenigen der Klar- heit in Konflikt, zumindest soweit Zweifel bestehen, wie die mit der Auslas- sung bzw. dem beredten Schweigen gemachten Aussagen für Dritte zu verstehen sind. Darunter fällt in der Regel auch, wenn im Zeugnis nur das Verhalten zu Mitarbeitern und Dritten erwähnt wird, nicht aber dasjenige zu Vorgesetzten (vgl. zum Ganzen Entscheid VB.2019.00365 des VGer Zü- rich vom 9. Mai 2020 E. 2.4 m.H.; ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, 2012, Rz. 143; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeits- vertrag – Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 2012, Art. 330a N 3b; SUSANNE JANSSEN, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, 1996 , S. 78, 82, 112). 6.3.2 Die Vorinstanz begründet den Verzicht auf die Nennung der Vorge- setzten damit, dass das Verhalten des Beschwerdeführers in der Zusam- menarbeit und im Umgang mit seinen Vorgesetzten nicht den Regeln ent- sprochen habe. Kurz nach Ablauf der Probezeit habe sich sein Verhalten verändert. Grundwerte wie Loyalität und Respekt gegenüber Vorgesetzten habe er wiederholt missachtet. Er habe mehrfach Vorgaben seiner Vorge- setzten übergangen und Entscheide nicht akzeptiert. 6.3.3 Der Beschwerdeführer bestreitet die Ausführungen der Vorinstanz. Es habe jederzeit ein einwandfreier, korrekter und freundlicher Umgang mit seinen Vorgesetzten stattgefunden. Die Vorinstanz habe niemals Beweise für das Gegenteil vorgelegt. Sein Verhalten habe sich nie verändert. A-364/2022 Seite 14 6.3.4 Soweit der Beschwerdeführer als Beweismittel E-Mails anführt, in de- nen der Vorgesetzte ihn mit seinem Kosenamen («[…]») angesprochen habe, die Grussformel «liebe Grüsse» an ihn gerichtet und ihm für seine Arbeit gedankt bzw. ihn gelobt habe, vermag er damit kein stets einwand- freies und korrektes Verhal ten gegenüber den Vorgesetzten nachzuwei- sen. Es handelt sich dabei um allgemeine bzw. verbreitete Formulierungen im alltäglichen E -Mailverkehr, auf die sich keine Gesamtbeurteilung des Verhaltens des Beschwerdeführers bzw. des Verhältnisses zu den Vorge- setzten stützen lässt. 6.3.5 In den Akten finden sich klare Hinweise darauf, dass die Vorinstanz mit dem Verhalten des Beschwerdeführers in der Zeitperiode zwischen dem Ende der Probezeit und der Erkrankung nicht zufrieden war. Im Ge- spräch vom […] legten die Vorgesetzten ihm den Entwurf einer Zielverein- barung vor, die erwähnt, dass sie mit dem Verhalten des Beschwerdefüh- rers nicht einverstanden seien. Der Entwurf betraf unter anderem die Teil- nahme an Meetings und das Akzeptieren von Entscheiden und Aufforde- rungen. Der Beschwerdeführer nahm gleichentags zum Vereinbarungsent- wurf, den er ablehnte, Stellung. Am […] übergab die Vorinstanz dem Be- schwerdeführer eine personalrechtliche Mahnung unter Hinweis auf Art. 10 Abs. 3 BPG und forderte ihn auf, sein Verhalten künftig zu ändern. Mit der Mahnung und im Beschwerdeverfahren wirft sie ihm insbesondere vor, dass er: - diverse Termineinladungen des direkten Vorgesetzten ohne oder mit mangelnder Begründung abgelehnt habe; - den Entscheid des Vorgesetzten, eine beantragte Weiterbildung ab- zulehnen, nicht akzeptiert und sich dennoch für die Weiterbildung angemeldet habe; - die Vorgaben des Vorgesetzten zur Kontrolle bzw. Steuerung des übermässigen Gleitzeitguthabens konstant missachtet habe; - die Vorgaben des Vorgesetzten betreffend die Freischaltung des Outlook-Kalenders (Sichtbarkeit der Details von geschäftlichen Ter- minen) konsequent nicht befolgt habe; - nach dem Gespräch vom […], statt die vorgelegte Zielvereinbarung zu unterschreiben, gleichentags eine ablehnende Stellungnahme per E-Mail nicht nur an die direkten und den nächsthöheren Vorge- setzten, sondern auch an zwei Mitglieder der Direktion gesendet A-364/2022 Seite 15 habe, was nicht stufengerecht bzw. vollkommen deplatziert gewe- sen sei und ein Direktionsmitglied stark befremdet habe, zumal der Beschwerdeführer allen Punkten der Vereinbarung widersprochen, zum Teil polemisch argumentiert und eine interne Versetzung be- antragt habe. Als weiteres Beispiel einer nicht befolgten Aufforderung führt die Vorinstanz an, am […] habe es der Beschwerdeführer auf Nachfrage hin abgelehnt, seinen Vorgesetzten die letzte Version einer Präsentation zuzusenden, und ihn stattdessen an einen anderen Mitarbeiter verwiesen, der Auskunft ge- ben solle. 6.3.6 Im Einzelnen wendet der Beschwerdeführer ein, er habe Besprechungstermine nicht ohne Begründung abgesagt bzw. verweigert. Er habe die Termine – aufgrund wichtiger […] und terminlicher Engpässe – jeweils nach mündlicher bzw. telefonischer Absprache mit sein em Vorge- setzten abgesagt und deshalb nicht weiter schriftlich kommentiert. Der hohe Gleitzeitsaldo […] sei durch seine sehr hohe Arbeitslast entstanden, ohne dass er eine Entlastung erfahren habe. Weiter treffe nicht zu, dass die Einstellungen im Outlook -Kalender nicht korrekt gewesen seien. Die angesprochene Präsentation habe er ferner gemäss Anweisung einer Per- son auf einer Hierarchiestufe über seinen Vorgesetzten verfasst, weshalb er sie direkt an diese Person verwiesen habe. 6.3.7 Der Beschwerdeführer legt D okumente vor, welche zumindest die Schwere eines Teils der angelasteten Verhaltensweisen relativieren. Die Stellungnahme vom […], wonach er die Vorwürfe und die Zielvereinbarung für ungerechtfertigt halte, wirkt, was ihren Inhalt angeht, nicht polemisch, sondern sachlich verfasst vor dem Hintergrund, dass eine Zielvereinbarung – anders als eine einseitige Weisung des Arbeitgebers – zweiseitig durch übereinstimmende Willen säusserung zustande kommt. Weiter entsteht nach der Aktenlage der Eindruck, dass es für ihn nicht leicht war, seine Aufgaben zu bewältigen und zugleich die Arbeitszeit einzuhalten. Unter an- derem erteilte ihm der Vorgesetzte Bewilligungen für Arbeit am Samstag zur Durchführung von […] und bat ihn gleichzeitig, die Stunden zu kom- pensieren. Darüber hinaus gelingt es dem Beschwerdeführer jedoch nicht, die Ausfüh- rungen der Vorinstanz zu seinem Verhalten substanziiert in Frage zu stel- len bzw. durch Beweismittel zu entkräften. Seine Darstellungen lassen sich nicht schlüssig bzw. anhand von Belegen nachvollziehen. Einzelne Punkte A-364/2022 Seite 16 hat er mit Stellungnahme zur Zielvereinbarung ausserdem bestätigt. So räumte er ein, dass er die Ablehnung der Weiterbildung nicht akzeptieren konnte, und die Freigabe im Kalender durch Abdeckung der relevanten Ter- mininhalte geändert habe. Er sei nicht der Mensch, der sich gerne kontrol- lieren lasse und brauche dies auch nicht. Den Nachweis, d ie mehrfache Aufforderung zur Freigabe der verlangten Details erfüllt zu haben, erbringt er im Übrigen nicht. Insgesamt lässt sich angesichts der Beweislage bzw. der entgegengesetz- ten Parteivorbringen nicht feststellen, dass das Verhalten des Beschwer- deführers gegenüber seinen Vorgesetzten, wie er beantragt, «stets ein- wandfrei und korrekt» oder zumindest korrekt war. Wie erwähnt trifft de n Beschwerdeführer die Beweislast für die beantragten Textvorschläge (E. 2.3). Eine entsprechende Ergänzung lässt sich unter diesen Umstän- den mit dem Grundsatz der Wahrheit nicht vereinbaren. Würde das Zeug- nis mit dem Begriff «Vorgesetzte» ergänzt, müsste die Verhaltensbeurtei- lung daher angepasst werden, ohne dass die beantragte Änderung über- nommen werden könnte (vgl. zu möglichen Formulierungen MÜLLER/THAL- MANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 79; JANSSEN, a.a.O., S. 240). Für diesen Fall hat er keinen (Eventual -)Antrag gestellt bzw. kei- nen Textvorschlag unterbreitet. Es ist davon auszugehen, dass die Formu- lierung – verglichen mit der Nichterwähnung der Vorgesetzten – zu seinen Ungunsten ausfiele oder ihm zumindest keinen Vorteil unter dem Aspekt des beruflichen Fortkommens verschaffte. Eine Verschlechterung des Zeugnisses (reformatio in peius) kann, wenngleich sich das Arbeitszeugnis grundsätzlich als unvollständig bzw. unklar erwiesen hat, aus prozessualen Gründen nicht ohne Weiteres angeordnet werden (vgl. Art. 62 Abs. 3 VwVG). Auf eine entsprechende Anordnung bzw. auf die Erwähnung der Vorgesetzten im Zeugnis muss demnach verzichtet werden. 7. Der Beschwerdeführer kritisiert schliesslich die Formulierung der Dankes- worte im letzten Abschnitt des Arbeitszeugnisses. 7.1 In dieser Hinsicht trägt er vor, die Vorinstanz habe in der Dankesformel seinen grossen Einsatz und seine wertvolle Mitarbeit anzuerkennen. Sein ausserordentlicher Einsatz ergebe sich insbesondere aus dem hohen Gleitzeitsaldo beim Austritt, den Wochenendeinsätzen und den Arbeiten bis spät abends. In sechseinhalb Monaten habe er unter anderem rund 2500 E-Mails verfasst, zusätzlich diverse […], Präsentationen erstellt sowie Schulungen und Meetings abgehalten. A-364/2022 Seite 17 7.2 Die Vorinstanz wendet ein, die verlangten Änderungen entsprächen nicht den bei ihr üblichen Formulierungen. Ein hoher Mehrarbeitssaldo nach kurzer Zeit sei nicht mit einem «grossen Einsatz» gleichzusetzen. Der Beschwerdeführer sei nie zu Einsätzen am Wochenende aufgefordert wor- den, sondern habe diese aus Eigeninitiative erbracht, zumal sie nicht not- wendig gewesen seien. Sie wolle den Beitrag des Beschwerdeführers nicht schmälern und habe ihm im Zeugnis für die Mitarbeit gedankt. Die von ihm vorgelegten Beweismittel zeigten jedoch lediglich den normalen Arbeitsall- tag eines […] im Rahmen der üblichen Erwartungen an dessen Funktion. 7.3 Nach der Rechtsprechung besteht kein durchsetzbarer Anspruch der angestellten Person auf bestimmte Dankesworte, Zukunftswünsche oder Bedauernsbekundungen über den Austritt. Auch wenn eine Dankesformel üblich ist, liegt deren Verwendung im Ermessen des Arbe itgebers. Dieser kann nicht verpflichtet werden, gegen seinen Willen Dank auszusprechen sowie gute Wünsche zu äussern (Urteil des BGer 4C.36/2004 vom 8. April 2004 E. 5; BVGE 2012/22 E. 7.2.2; Urteile des BVGer A-5975/2016 vom 18. Oktober 2017 E. 6.9.2 und A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.9). Es liegt demnach im Ermessensspielraum der Vorinstanz, ob und in wel- cher Form sie dem Beschwerdeführer für das Geleistete danken will. Die getroffene Fassung des Schlusssatzes ist vorliegend klar, korrekt und nicht negativ, weshalb sie nicht zu beanstanden ist. Im Übrigen hält das Arbeits- zeugnis […] fest, dass der Beschwerdeführer mit grossem Engagement tä- tig war, womit seine Einsatzbereitschaft an anderer Stelle in vergleichbarer Weise zum Ausdruck gebracht wird. Es b esteht deshalb kein Grund, den Schlusssatz anzupassen. 8. In Bezug auf die übrigen Änderungsanträge unterlässt es der Beschwer- deführer, diese zu begründen und entsprechende Beweismittel zu bezeich- nen. Dies betrifft insbesondere die Erwähnung des Begriffs «F ühren» in der ersten der aufgelisteten Aufgaben, die Ergänzung seiner Arbeitsweise mit dem Adjektiv «präzise» und die Anpassung der Zukunftswünsche im letzten Abschnitt des Zeugnisses. Es ist keine Grundlage für die beantrag- ten Modifikationen ersichtlich. 9. Demnach erweist sich die Beschwerde als unbegründet. Sie ist abzuwei- sen. A-364/2022 Seite 18 10. 10.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 10.2 Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädi- gung zuzusprechen ist (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reg- lements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal- tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die Vorinstanz An- spruch auf eine Entschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE). A-364/2022 Seite 19 Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird. 2. Das Schadenersatzbegehren vom 21. Januar 2022 wird nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils an das EFD (unter Beilage der Be- schwerdeschrift) überwiesen. 3. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 4. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 5. Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer, die Vorinstanz und das Ge- neralsekretariat des Eidgenössischen Finanzdepartements (EFD). Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: Jürg Marcel Tiefenthal Thomas Ritter A-364/2022 Seite 20 Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen- heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge- schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent- lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er- öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho- ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge- ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts- sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent- scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par- tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). Versand: