RVJ / ZWR 2023 33 Beamtenrecht Fonction publique KGE (öffentlichrechtliche Abteilung) – A1 21 118 vom 14. De- zember 2021 Ordentliche Kündigung nach Art. 58 Abs. 2. lit. b kGPers - Eine ordentliche Kündigungaufgrund mangelnder Eignung oder Fähigkeit i.S.v. Art. 58 Abs. 2 lit. b kGPers darf erst ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber alle sinn- vollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat (E.4.2 f.). - Bemüht sich der Arbeitgebe r vor der ordentlichen Kündigung nicht oder ungenügend um die Lösung eines Arbeitsplatzkonflikts, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinrei- chend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als rechtlich unbegründet er- weist (Art. 40 Abs. 2 kGPers; E. 5.3 ff.). Résiliation ordinaire selon l’art. 58 al. 2 let. b LcPers - Une résiliation ordinaire pour cause d’aptitudes ou capacités insuffisantes ne peut être prononcée que lorsque l'employeur a épuisé toutes les possibilités raisonnables de réemploi (consid. 4.2 s.). - Si l'employeur ne s'efforce pas ou pas suffisamment de résoudre un conflit sur le lieu de travail avant de prononcer une résiliation ordinaire, il n'a pas suffisamment rempli son devoir d'assistance, raison pour laquelle la résilia tion s’avère non fondée juridi- quement (art. 40. al. 2 LPers ; consid. 5.3 ss). Gekürzter Sachverhalt Die Beschwerdeführerin war für eine unbefristete Dauer als Psychologin bei der kantonalen IV-Stelle zu 70 % angestellt. Nach längerer krank- heitsbedingter Abwesenheit machte sie geltend, sie sei an ihrem Ar- beitsplatz Mobbing ausgesetzt und wünsche eine Klärung dieser Situation. Die Direktion befreite sie daraufhin unter Lohnfortzahlungvon ihrer Arbeitspflicht, veranlasste eine Untersuchung der Beschwerdefüh- rerin durch einen V ertrauensarzt und gab die Abklärung der Mobbing - Vorwürfe in Auftrag. Nachdem Verhandlungen betreffend den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung scheiterten, entschied der Auf sichtsrat, das Dienstverhältnis der Beschwerdeführerin gemäss Art. 58 des Ge- setzes über das Personal des Staates Wallis vom 19. November 2010 (kGPers; SGS/VS 172.2) wegen mangelnder Eignung bzw. Fähigkeit, die mit der Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen, aufzulösen.34 RVJ / ZWR 2023 Aus den Erwägungen 4.2 Art. 58 kGPers regelt die ordentliche Kündigung einer un befriste- ten Anstellung durch den Arbeitgeber. Nach der Probe zeit kann die zuständige Behörde gemäss Art. 58 Abs. 1 kGPers eine unbefristete Anstellung unter Wahrung einer Frist von drei Monaten auf Ende ei- nes Monats und bei Vorliegen ei nes Kündigungsgrundes k ündigen. Ein solcher Kündigungs grund besteht unter anderem bei mangelnder Eignung oder Fä higkeit, die mit der Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen (Art. 58 Abs. 2 lit. b kGPers). 4.3 Die Angestellte ist nicht geeignet oder untauglich, wenn sie aus objektiven Gründen, d ie mit ihrer Person in Zusammen hang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenü- gend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag ver einbarte Arbeit zu leis- ten. Gesundheitliche Probleme sind Indi zien einer Untauglichkeit oder Ungeeignetheit (Harry Nötzli, in: Handkommentar zum Bundesperso- nalgesetz [BPG], Wolfgang Portmann/ Felix Uhlmann [Hrsg.], Bern 2013, N. 35 Art. 12 BPG). Mangelnde Eignung oder Tauglichkeit sind nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeitgeber ist unter dem Aspekt des Verhältnismässigkeitsprinzips verpflichtet, einen erst nach der Pro be- zeit festgestellten Mangel zu beheben z.B. durch Weiterbil dung oder Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses. Erst wenn der Arbeitgeber al- le sinnvollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat, darf er das Arbeitsver hältnis ordentlich kündigen (Harry Nötzli, a.a.O., N. 36 zu Art. 12 BPG). (…) 5.3 Gemäss Art. 40 Abs. 1 k GPers schützt der Staat die Per sönlich- keit seiner Angestellten. In diesem Rahmen unternimmt er alle not- wendigen Schritte, um Diskriminierungen zwischen den Mitarbeitern zu verhindern, insbesondere in Bezug auf Ge schlecht, Rasse, Kultur, Herkunft, Religion und Lebensstil (Art. 40 Abs. 2 lit. a kGPers). Er trifft die erforderlichen Massnahmen zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten, für den Gesundheitsschutz sowie für den Schutz der An gestellten gegen Bedroh ungen oder Angriffe im Zusammen- hang mit der Ausübung ihrer Funktion (Art. 40 Abs. 2 lit. b kGPers). 5.4 Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung gilt die in Art. 328 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schwei- zerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vomRVJ / ZWR 2023 35 30. März 1911 (OR; SR 220) statuierte Fürsorgepflicht analog auch für Arbeitnehmende in öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnissen (2P.207/2002 betr. Mobbing; Sabine Stei ger-Sackmann, Schutz vor psychischen Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz, Diss., Zürich 2013, N. 169). Auch die Definition von Mobbing ist für privatrechtlic he und öffentlich - rechtliche Ar beitsverhältnisse identisch (Urteile des Bundesgerichts 8C_1033/2010 vom 10. Juni 201 1 E. 5.2.2, 1C_156/2007 vom 30. August 2007 E. 4.2, 4A_128/2007 vom 9. Juli 2007 E. 2.1 mit Hinweis). Der Arbeitgeber ist gemäss Ar t. 328 OR verpflichtet, die Per sönlich- keitsgüter des Arbei tnehmers zu achten und zu schüt zen. Er hat sich jedes durch d en Arbeitsvertrag nicht gerecht fertigten Eingr iffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Drit ter zu schützen. Diese Fürsorge- pflichten bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Dar- aus hat das Bundesgericht abgeleitet, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich ist, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Ar- beitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstan- den ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtli che ihm zumutbaren Vorkehren ge- troffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Hat sich der Ar beitgeber hingegen nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts be- müht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist (BGE 132 III 115 E. 2.2, 125 III 70 E. 2c; Urteile des Bundesgerichts 4C. 189/2003 vom 23. September 2003 E. 5.1 und 5.2 mit Hinweisen, 4C.253/2001 vom 18. Dezember 2001 E. 2 und 3, wo eine späte Ermahnung an nur eine der am Kon flikt beteiligten Personen als ungenügende Mass- nahme erachtet wurde). 5.5 Sogenanntes Mobbing an sich begründet den Missbrauch des Kündigungsrechts nicht ohne weiteres. Eine Kündigung kann nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts miss bräuchlich sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Den n die Ausnutzung eigenen rechts widrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Der Arbeitgeber, der Mob- bing nicht ver hindert, verletzt seine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR). Er kann daher die Kündigung nicht mit den Folgen seiner eigenen Ver- tragsverletzung rechtfertigen (zum Ganzen BGE 125 III 70 E. 2a und36 RVJ / ZWR 2023 2c mit Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts 8 C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 5.1; Urteil des Kantons gerichts A1 17 84 vom 1. Dezember 2017 E. 4.2). Der Arbeit geber hat bei Konflikten zu- nächst zu versuchen, diese abzubauen, wobei diese Pflicht nach bun- desgerichtlicher Recht sprechung generell bei Kon fliktsituationen besteht, unabhängig vom Vorliegen einer Mobbing situation (Urteile des Bundesge richts 4A_158/2010 vom 22. Juni 2010 E. 3.2 und 1C_354/2008 vom 9. Juni 2009 E. 2.4; Ullin Streiff/ Adrian von Kaenel/ Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommen tar zu Art. 319 - 362 OR, N. 17 zu Art. 328 OR S. 557). 5.6 Als Massnahmen, welche der Arbeitgeber zur Entschärfung eines Konflikts zu prüfen und gegebenenfalls zu ergreifen hat, kommen z.B. Befragungen, Aussprachen, Teamsitzungen, der Beizug von Coaches und Mediatoren, die Umorganisation der Arbeitsabläufe, das Vorse- hen von Zielvorgaben und andere Führungsmassnahmen, Verwar- nungen und Verset zungen in Frage (Ullin Streiff/ Adrian von Kaenel/ Roger Rudolph, a.a.O., N. 4 zu Art. 336 OR S. 100 0). Die Massnah- men verfolgen ei nen doppelten Zweck: Die Aufklärung der Hinter- gründe des Konflikts einerseits und seine Beendigung andererseits, wobei die Grenzen fliessend sind; ein und dieselbe Massnahme wie z.B. ein Gruppengespräch kann einerseits der Erforschung des Sac h- verhalts wie auch der Ausräumung von Missverständnis sen und Spannungen führen (Roger Rudolph, Konflikte am Ar beitsplatz und Kündigung, ARV-DTA 02/2011, S. 82 f.). 5.7 Die B. SA hat gemäss dem Bericht vom 24. November 2020 von der Kantonalen IV -Stelle den Auftrag erhalten, mit der Beschwerde- führerin und zwei von ihr des Mobbings beschuldig ten Personen Ge- spräche zu führen und einen Bericht zu ver fassen (Dokument Nr. 8 des Aufsichtsrats). In der Analyse legt die B. SA dar, dass es sich an- hand der Aussagen be i den ge schilderten Situationen nicht um Mob- bing zu handeln scheine, worauf der Aufsichtsrat verweist. Diese Schlussfolgerung wird aber durch die nachfolgende n Ausführungen des Berichts wie der relativiert: Im zweiten Absatz des Berichts ist zu lesen, dass mehrere Mitarbeiter das Arbeitsklima als zeitweise belas- tet bis sehr belastet wahrzunehmen scheinen. Zudem hätten sich die übrigen Teammitglieder wä hrend den längeren krankheitsbe dingten Absenzen der Beschwerdeführerin überlastet gefühlt. Die fehlende di- rekte Kommunikation zwischen den betroffenen Personen habe zu widersprüchlichen Interpretationen einiger Vorfälle geführt. Im drittenRVJ / ZWR 2023 37 Absatz des Berichts wird ausgeführt, einzelne E lemente (Ignorieren, Lachen und Geschenke an alle ausser an die Beschwerdeführerin) könnten für ein Mobbing sprechen. Jedoch könnte nur eine Untersu- chung zeigen, ob es sich um isolierte Ereignisse handle oder ob sie mit einer bestimmten Intensität angedauert und im Laufe der Zeit den Tatbestand des Mobbings erfüllt h ätten. Alleine aufgrund der Aus sa- gen der drei befragten Personen könne kein objektives Bild der letzten sechs Jahre ge wonnen werden. Schliesslich be merkt der Bericht im vierten Abschnitt, dass e ine Reintegration der Beschwerdeführerin in das bestehende Team aufgrund der Aussagen der angehörtern Per- sonen fraglich sei und eventuell von der Beschwerdeführerin auch nicht als ideale Lösung betrachtet werde. Der Bericht formu liert schliesslich in vier Punkten Empfehlungen zum we iteren Vorgehen: Erstens ein Gespräch zwischen den Personalverantwortlichen und der Beschwerdeführerin, zweitens eine abgestimmte und gemeinsame Kommunikation nach innen und aussen, drittens regelmässige Inter - oder Supervisionen und viertens die Überprüfung weiterer interner Massnahmen. 5.8 Es trifft zu, dass die A rbeitgeberin auf die von der Be schwerde- führerin erhobenen Vorwürfe reagiert hat, indem sie die Beschwerde- führerin unter Lohnfortzahlung von der Arbeits pflicht freigest ellt hat, die Mita rbeiter der Zweigstelle A. angewiesen hat, den von der Be- schwerdeführerin kritisieren WhatsApp -Gruppenchat zu schliessen und die B. SA mit der Abklärung der Vorwürfe beauft ragt hat. Zu prü- fen ist nachfol gend, ob die Arbeitgeberin dam it ih rer Fürsorgepflicht hinreichend nachgekommen ist. 5.8.1 Die B. SA hat nach den geführten Gesprächen festge halten, dass mehrere Mitarbeiter das Arbeitsklima als belastet bis sehr belas- tet beschreiben und dass nur eine gründlichere Untersuchung klären kann, ob der Tatbestand des Mobbings erfüllt ist. Zudem hat sie de m Arbeitgeber verschiedene Mass nahmen empfohlen, nam entlich ein Gespräch mit der Beschwerdeführerin, eine Aussprache und eine kla- re Kommunikation, Super- oder Intervisionen sowie die Prüfung weite- rer interner Massnahmen (vgl. die Analyse und die Empfehlungen bei der Zusammenfassung der Gespräche im Bericht vom 24. No vember 2020). Auch der Vertrauensarzt hat der Arbeitgeberin mitgeteilt, dass es Hinweise auf Mobbing gegen die Beschwer deführerin in der Zweigstelle A. gebe und die Beschwerdefüh rerin als Folge dieser von38 RVJ / ZWR 2023 ihr als sehr belastend empfundenen Arbeitssituation psychisch er- krankt sei. 5.8.2 Entgegen der Ansicht des Aufsichtsrats ist nicht ersicht lich, weshalb der Vertrauensarzt nicht befug t sein sollte, sich auch zum psychischen Gesundheitszustand der Besch werdeführerin zu äus- sern. Gemäss Aktenlage hat die Arbeitgeberin nach Erhalt des Be- richts v om 24. November 2020 ein Ge spräch mit der Beschwerdeführerin geführt und ihr im An schluss daran die Unter- zeichnung einer Aufhebungsvereinba rung nahegelegt. Sie hat jed och keinerlei Massnahmen ergrif fen, welche darauf abgezielt hätten, die von der B. SA festgestellte Konfliktsituation in der Zweigstelle A. zu entschärfen oder aufzulösen. Auch wenn kei ne strafrechtlich relevan- ten Vor fälle vorliegen und der Tatbestand des Mobbings nicht erfüllt ist – was gemäss Analyse der B. SA näher zu prüfen gewesen wäre – ist die Arbeitgeberin verpflichtet, Massnahmen zur Lösung eines fest- gestellten Arbeitsplatzkonflikts zu ergreifen (siehe oben E. 5.4 ff.). An- gezeigt wären vorliegend klare Weisungen der Direktion oder des Aufsichtsrats an die Mitarbeiter der Zweigstelle A. betreffend frauen- feindliche Bemerkungen gewe sen (vgl. die Empfehlung a uf S. 4 des Berichts vom 24. November 2020). Auch die Möglichkeit der Umorga- nisation der Arbeitsabläufe in der Zweigstelle A. wäre zumindest zu prüfen gewesen, zumal die Beschwerde führerin in erster Linie die gemeinsamen Pausen als belast end beschrieben hat und Intervi sio- nen bzw. einen besser organisierten Fachaustausch anstelle der bis- herigen Teamsitzungen vorgeschlagen hat (S. 141; vgl. auch die Empfehlungen des Berichts vom 24. Novem ber 2020 S. 66). Möglich und zumutbar wäre sicher eine Aussprache zwischen den Mitarbeitern der Zweigstelle unter der Leitung ei nes Mediators gewesen. Auch die B. SA hat eine Aussprache, bessere Kommunikation und eine Super- vision empfohlen. Aus der Zusamme nfassung der Gespräche im Be- richt vom 24. No vember 2020 geht hervor, dass der Konflikt zumindest teilweise deshalb entstanden ist, weil d ie Arbeitskollegen der Beschwerdeführerin nicht oder zu spät über den Grund ihrer lan- gen Ab wesenheit informiert worden sind und sich überlastet gefühlt haben, da offenbar keine Krankheitsvertretung zur Verfügung gestan- den hat. Der Vorgese tzte wiederum ist unsicher gewe sen, wie er in dieser herausfordernden Situation kommunizieren soll. Ausserdem wird ersichtlich, dass nicht nur die drei befrag ten Personen vom Kon- flikt betroffen sind: Der Vorgesetzte der Beschwerdeführerin bringtRVJ / ZWR 2023 39 sein Erstaunen darüber zum Aus druck, dass nur er und ein weiterer Mitarbeiter zum Gespräch aufgeboten worden sind und der Arbeitskol- lege der Beschw erdeführerin erwähnt Konflikt -Themen im Team und nennt in diesem Zusammenhang eine weitere Mitarbeiterin nament- lich. Gemäss der E-Mail Konversation betreffend die Auftragserteilung an die B. SA arbeiten insgesamt elf Personen in der Zweigstelle A.; eine Au farbeitung der Konflikte unter Einbezug aller Mitarbeitenden wäre angezeigt gewesen. Bemerkenswert ist zudem, dass die Be- schwerdeführerin nur einen Teil des Berichts vom 24. November 2020 erhalten hat; die Zusammenfassung der Aussagen ihres Vorgesetzten und ihres Arbeitskolle gen sind ihr nicht zugestellt worden. Der Auf- sichtsrat argumentiert, diese würden sie nicht betreffen und würden zum Schutz der beiden Personen nicht offengelegt. Diese Haltung er- staunt angesichts des klaren Hinwei ses der B. SA an die d ie befrag- ten Personen, dass die Gespräche nicht vertraulich sind (S. 137) sowie der Anmerkung anlässlich der Auftragserteilung, dass die Ge- sprächsprotokolle i n einem allfälligen Gerichtsver fahren verwendet werden können (Beleg B des Aufsichtsrates). Die Ar gumentation, die Antworten der beiden von der Be schwerdeführerin beschuldigten Per- sonen auf die erhobenen Vorwürfe würden die Beschwerdeführerin nicht betreffen, ist nicht nachvollziehbar. 5.8.3 Dem Aufsichtsrat ist zuzustimmen, dass die IV -Stelle als se lb- ständige öffentlich-rechtliche Anstalt mit eig ener Rechtspersönlichkeit keine Versetzung der Beschwerdeführerin in eine Dienststelle oder in ein Amt der Kantonsverwaltung oder in eine ausserkantonale IV-Stelle hat veranlassen können (Art. 1 Abs. 2 GABI). Es finden sich jedoch keine Hinweise in den Akten, dass die Arbeitgeberin eine mögliche Versetzung der Beschwerdeführerin in die Zweigstellen E. oder D. tat- sächlich ge prüft hätte (E -Mail Nachrichten, Aktennotizen etc.). Wes- halb die Beschwerdeführerin in der IV-Zweigstelle E. keine deutschsprachigen Klienten betreuen könnte oder zwingend mit Frau C. zusammenarbeiten müsste, geht aus den Akten ebenfalls nicht hervor. Aus der E-Mail-Nachricht der Beschwerdeführerin vom 1. Sep- tember 2020 an ihren Vorgesetzten können jeden falls keine ungenü- genden Französischkenntnisse abgeleitet werden (Beleg Nr. 16 zur Duplik): Gemäss dieser Nachricht hat nicht etwa die Beschwerdefüh- rerin einen französischsprachigen Vertrauensarzt abgelehnt, sondern die Arztpraxis hat der Be schwerdeführerin mitgeteilt, der Arzt könne das Mandat nicht annehmen, da er die erhaltenen Unterlagen auf40 RVJ / ZWR 2023 Deutsch nicht verstehe. Die Beschwerdeführerin hat sich daraufhi n eine Frau als neue Vertrauensärzti n gewünscht. Schl iesslich hätte vorliegend auch eine Versetzung von anderen Mitarbeitern der Zweig- stelle A. in eine andere Zweigstelle in Betracht gezogen werden müs- sen: Der Beschwerd eführerin selbst wird kein Fehl verhalten vorgeworfen (S. 199 und 204). Hingegen ergeben sich aus dem Be- richt vom 24. November 2020 Hinweise, dass die von der Beschwer- deführerin des Mobbings bezichtigten Mitarbeiter der Zweigstelle A. für die Störung des Betriebskli mas ver antwortlich sind (sie he oben E. 5.8.1). 5.8.4 Zusammengefasst hat die Arbeitgeberin mögliche und zumut- bare Massnahmen zur Entschärfung der Konfliktsituation in der Zweigstelle A. nicht bloss nicht ergriffen, sondern gar nicht geprüft, bevor sie das Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin gekündigt hat. Dadurch hat sie ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Beschwerdeführe- rin nicht wahrgenommen (Art. 40 Abs. 2 lit. b kGPers) und den Grund- satz der Verhältnismässig keit verletzt (Art. 5 Abs. 2 BV). Dass die Beschwerdeführerin selber ausgesagt hat, nicht mehr im bestehenden Team in A. arbeiten zu wollen, entbindet die Arbeitgeberin nicht von ihrer Fürsorgepflicht: Es obliegt auch unter diesen Umständen der Ar- beitgeberin, aktiv Massnah men zu ergreifen, um den festge stellten Arbeitsplatzkonflikt zu lösen oder zumindest zu ent schärfen und Be- dingungen z u schaffen, welche die Weiterbe schäftigung der Be- schwerdeführerin ermögliche n, bevor sie ei ne ordentliche Kündigung ausspricht. Nach dem Gesagten stellt das Gericht fest, dass die or- dentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin rechtlich unbegründet gewesen ist. (…) 7. Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, sie sei von Ar- beitskollegen und ihrem V orgesetzten in ihrer Persönlich keit verletzt worden und verlangt, dass das Gericht abklären lässt, ob die geschil- derten Vorfälle als Mobbing zu qualifizieren sind. Die Vorinstanz habe nicht geprüft, ob jemand disziplina risch zur Verantwortung gezogen werden könne, obwohl es zu Mobbing, Tätlichkeiten und Diskriminie- rung gekommen sei. Die Tätlichkeiten seien zwar aufg rund einer pri- vaten Auseinandersetzung geschehen, die ebenfalls bei der IV -Stelle tätige Aggressorin sei jedoch bei der Arb eit gewesen. Ein Disziplinar- verfahren sei trotzdem nicht eröffnet worden und es sei a uch kein Ein- trag in deren Personaldossier erfolgt. Der Chat sei keine pri vate Gruppe gewesen, der Name der Gruppe sei «IV-Zweigstelle A.» undRVJ / ZWR 2023 41 das Profilbild ein an einem Betriebsanlass gemachtes Team Foto ge- wesen. Sie sei wieder hinzugefügt worden, nachdem sie die Gruppe verlassen habe, da der Chat auch als Infokanal genutzt worden sei. Zudem sei der Druck der Gruppe, sich am Chat zu beteiligen, gross gewesen und sie habe nicht als Aussenseiteri n dastehen wollen. Es seien wäh rend der Arbeitszeit sexistisc he Inhalte sowie abschätzige Bemerkungen über Personen mit Behinderungen ausgetauscht wor- den. Unabhängig von der strafrechtlichen Relevanz sei es niemandem zumutbar, sich e inem solchen Arbeitsklima auszu setzen. Die im Be- richt der B. SA angesprochene Weiterbi ldung sei berufsbegleitend und im Fernstudium absolviert worden. Ih re Ärzte hätten sie ermutigt, die Weiterbildung nicht aufzuge ben. Aktiv Klienten zu betreuen sei etwas völlig anderes, als passiv an einer Unterrichtsstunde teilzuneh- men. 7.1 Der Aufsichtsrat entgegnet, bis zur Meldun g vom 16. Sep tember 2020 bei der Direktion habe die Beschwerdeführerin bei den jährli- chen Gesprächen keine Mobbingvorwürfe geäussert. Der Bericht des Vertrauensarztes stütze sich nur auf die Aus sagen der Beschwerde- führerin und belege daher kein Mobbing. Der private Chat, an dem sich die Beschwerdeführerin aktiv be teiligt habe, sei mit Ausnahme der Notsituation nach Ausbruch der Covid -19-Pandemie nicht für ge- schäftliche Angelegenheit genutzt worden und lasse kei ne Rück- schlüsse auf die Teamkul tur zu. Es sei eine Schutz behauptung, dass die Beschwerdeführerin so unter Druck gestanden habe, dass sie sel- ber Witze im Chat gemacht habe. Der Chat sei der Direktion der IV - Stelle zuvor nicht bekannt gewese n und zudem sei er nach den Vor- würfen der Beschwerdeführer in umgehend geschlossen wor den; die angeordnete Analyse habe gezeigt, dass die Inhalte in rechtlicher Sicht unproblematisch seien. Die Klärung, ob es sich um strafrechtlich relevante In halte handle, habe die Beschwer deführerin selbs t ver- langt. Was die angesprochene Tätlichkeit angehe, so habe es sich dabei um eine persönliche, private Auseinandersetzung zwischen der Beschwerdeführerin und Frau C. gehandelt. Die Aussage, die Be- schwerdeführerin sei aufgrund ihrer Absenz eine «Belastung für das Team», werde in einen völlig falschen Zusammenhang gestellt; das Team habe ihre Arbeitsausfälle kompensieren müssen. Es habe auch zu Unverständnis geführt, dass sie während dieser Abwesenheit eine Weiterbildung absolviert habe und politisch sowie im Ver band aktiv gewesen sei.42 RVJ / ZWR 2023 7.2 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin ist unabhängig davon, ob die geschilderten Vorfalle als Mobbing zu qualifizieren sind, rechtswidrig gewesen, da kein sachlicher Kündi- gungsgrund vorliegt und der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hat (siehe oben E. 4 ff. und E. 5.8 ff.). Eine zusätzliche Untersuchung der Frage, ob der Mobbingtatbestand erfüllt ist, erübrigt sich daher. 7.3 Der Vollständigkeit halber ist festzuhalten, dass Staatsangestellte Schadenersatzforderungen oder Genugtuungsleis tungen gegenüber dem Staat aufgrund von Mobbing oder an deren Persönlichkeitsverlet- zungen durch Vorgesetzte oder Ar beitskollegen nicht im Rahmen ei- ner Beschwerde gegen ihren Kündigungsentscheid geltend mache n können (Urte ile des Kan tonsgerichts A1 17 167 vom 2. Mai 2018 E. 9.2 und A1 16 80 vom 17. März 2017 E. 51 f. mit Hinweisen). Kla- gen gegen den Staat auf Schadenersatz o der Genugtuung aufgrund von Per sönlichkeitsverletzungen fallen in die Zuständigkeit des Zivil- richters (Art. 4 Abs. 1 und Art. 7 i.V.m. Art. 19 des Gesetzes über die Verantwortlichkeit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger vom 10. Mai 1978 [SGS/VS 170.1]; Art. 84 Abs. 1 lit. a VVRG). Das urteilende Gericht hat nach dem Gesagten au ch unter diesem Ge- sichtspunkt nicht festzustellen, ob es sich bei den geschilderten Vor- fällen um Persönlichkeitsverletzungen bzw. Mobbing handelt. Die Beschwerdeführerin wird betreffend die Klärung der Frage, ob das Verhalten ihrer Arbeitskollegen bzw. Vor gesetzten als Mobbing zu qualifizieren ist, auf die Zivil gerichtsbarkeit verwiesen (vgl . dazu auch die Urteile des Kan tonsgerichts A1 19 147 vo m 20. März 2020 E. 4.3.2 und A1 17 167 vom 2. Mai 2018 E. 9.2). 8. Nach dem Gesagten wird die Verwaltungsgerichtsbe schwerde im Sinne der Erwägungen gutgeheissen. Dieser Ausgang des Verfahrens bestimmt nach Art. 89 VVRG die Kosten tragung und ist nach Art. 91 VVRG für den Entscheid über die Zusprechung einer Parteientschädi- gung massgebend.