Tribunal cantonal TC Kantonsgericht KG Augustinergasse 3, Postfach 630, 1701 Freiburg T +41 26 304 15 00 tribunalcantonal@fr.ch www.fr.ch/tc — Pouvoir Judiciaire PJ Gerichtsbehörden GB 601 2022 43 601 2022 44 Urteil vom 15. Juni 2022 I. Verwaltungsgerichtshof Besetzung Präsidentin: Marianne Jungo Richter: Anne-Sophie Peyraud Dominique Gross Gerichtsschreiberin-Praktikantin: Luana Mizzi Parteien A.________, Beschwerdeführer, gegen FREIBURGER NETZWERK FÜR PSYCHISCHE GESUNDHEIT – STATIO- NÄRES BEHANDLUNGSZENTRUM, Vorinstanz, vertreten durch Rechts- anwältin Suat Ayan Gegenstand Amtsträger der Gemeinwesen Kündigung des Anstellungsverhältnisses in der Probezeit Beschwerde (601 2022 43) vom 5. April 2022 gegen den Entscheid vom 15. März 2022 Gesuch (601 2022 44) um Erteilung der aufschiebenden Wirkung vom 5. April 2022Kantonsgericht KG Seite 2 von 8 Sachverhalt A. Mit unbefristetem Anstellungsvertrag vom 8. bzw. vom 11. November 2021 wurde A.________ (Beschwerdeführer) ab dem 15. November 2021 beim Freiburger Netzwerk für psychische Gesund- heit (Vorinstanz) als Stationsleiter mit einem Beschäftigungsgrad von 100 %, mit Arbeitsort beim Standort der Vorinstanz in B.________, angestellt. Die Probezeit wurde auf 12 Monate festgelegt. Die Pflegedirektorin C.________ führte am 9. März 2022 eine Sitzung mit dem Team der Station, welche vom Beschwerdeführer geleitet wurde, wobei er und seine direkte Vorgesetzte (D.________, Bereichsleiterin) auf Wunsch des Teams nicht eingeladen wurden. Am 10. März 2022 fand ein Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer, der Pflegedirektorin und dem stellvertretenden Verant- wortlichen der Personalabteilung statt. Anlässlich dieses Gesprächs wurden namentlich die am Vortag vom Team angesprochenen Probleme und Spannungen bei der vom Beschwerdeführer geführten Station näher thematisiert. B. Mit Verfügung vom 15. März 2022 löste die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer per 30. April 2022 auf. Er wurde unter Abgeltung seines Ferien- und Überstun- denguthabens sofort von der Verpflichtung zur Arbeit befreit. Zur Begründung führte die Vorinstanz im Wesentlichen aus, dass die Direktion gestützt auf die Gesamtbeurteilung der Leistungen des Beschwerdeführers und auf die Gespräche mit seinen Vorgesetzten zum Schluss komme, dass er die Anforderungen an seine Funktion nicht erfülle. C. Am 5. April 2022 hat der Beschwerdeführer gegen diese Kündigungsverfügung Beschwerde (601 2022 43) an das Kantonsgericht erhoben. Er beantragt sinngemäss namentlich, dass die Kündi- gung für ungültig zu erklären sei. Das ordentliche Anstellungsverhältnis mit ihm sei beizubehalten; er biete einen Wechsel zur Leitung der deutschsprachigen Tagesklinik oder zu einer Pflegeexperten- stelle in der Linie an, bzw. sei ihm eine Entschädigung von einem Jahresgehalt respektive eine angemessene Genugtuung zu gewähren. Zur Begründung bringt er insbesondere vor, dass er am 10. März 2022, morgens um 6.45 Uhr, nachdem er fünf Tage frei gehabt habe, unvorbereitet und unerwartet zu einer Sitzung mit der Pflegedirektorin und dem stellvertretenden Personalchef einbe- stellt worden sei. Anlässlich dieser Sitzung sei seine direkte Vorgesetzte D.________ nicht anwe- send gewesen. Er habe sich während 45 Minuten anhören müssen, was er alles falsch gemacht habe und sei mit Schimpf und Schande entlassen worden. Dieses Vorgehen sei als missbräuchliche Kündigung zu qualifizieren. Die von der Vorinstanz geltend gemachte ungenügende Gesamtbeur- teilung sei erfolgt, ohne dass er und seine direkte Vorgesetzte hierzu hätten Stellung nehmen können. Seine Leistungen könnten so gar nicht korrekt beurteilt werden. Er beantrage daher, dass eine Gesamtbeurteilung seiner Leistungen vorzunehmen sei. Zudem müssten die Mitarbeiter bei einer sofortigen Dienstenthebung vorgängig von der Anstellungsbehörde angehört werden. Dies sei vorliegend ebenfalls unterblieben. In verfahrensrechtlicher Hinsicht ersucht der Beschwerdeführer schliesslich um Gewährung der aufschiebenden Wirkung (601 2022 44). D. Die Vorinstanz beantragt am 17. Mai 2022, dass die Beschwerde abzuweisen und die Kündi- gungsverfügung zu bestätigen sei. E. Auf die weiteren Parteivorbringen und die eingereichten Unterlagen wird – soweit für die Entscheidfindung erforderlich – im Rahmen der Erwägungen eingegangen. Kantonsgericht KG Seite 3 von 8 Erwägungen 1. Als Stationsleiter bei der Vorinstanz ist der Beschwerdeführer nach Art. 34 des kantonalen Gesetzes vom 5. Oktober 2006 über die Organisation der Pflege im Bereich psychische Gesundheit (PGG; SGF 822.2.1) dem kantonalen Gesetz vom 17. Oktober 2001 über das Staatspersonal (StPG; SGF 122.70.1) und dem kantonalen Reglement vom 17. Dezember 2002 über das Staatspersonal (StPR; SGF 122.70.11) unterstellt. Das StPG und das StPR wurden per 1. Januar 2022 revidiert. Da die Kündigung – und mithin die angefochtene Verfügung – vom 15. März 2022 datiert, sind vorliegend grundsätzlich die Gesetze in diesen neuen Versionen anzuwenden. 2. Das Kantonsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 132 Abs. 1 StPG in Verbin- dung mit Art. 114 Abs. 1 lit. b des kantonalen Gesetzes vom 23. Mai 1991 über die Verwaltungs- rechtspflege [VRG; SGF 150.1]). Der Beschwerdeführer ist zur Ergreifung des Rechtsmittels gegen den vorliegenden Entscheid legitimiert (Art. 76 VRG). Die Beschwerdefrist wurde eingehalten (Art. 79 Abs. 1 VRG). Auch wurde der Kostenvorschuss rechtzeitig bezahlt (Art. 128 VRG). Auf die Beschwerde ist daher einzutreten. 3. Mit der Beschwerde an das Kantonsgericht können die Verletzung des Rechts einschliesslich Über- schreitung oder Missbrauch des Ermessens, sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts gerügt werden. Die Rüge der Unangemessenheit ist vorliegend ausgeschlossen (Art. 77 f. VRG). Ferner hat die Beschwerdeinstanz nach Art. 96a VRG Entscheide einer Behörde, der nach der Gesetzgebung ein weiter Ermessensspielraum zusteht, mit Zurückhaltung zu prüfen (Abs. 1). Dies gilt nach Abs. 2 insbesondere für Entscheide über die Beurteilung der Arbeit, der Fähigkeiten und des Benehmens einer Person (lit. a) sowie über die Gewährung einer Leistung, auf die nach der Gesetzgebung kein Rechtsanspruch besteht (lit. b). Mithin beurteilt das Kantonsgericht auch die vorliegende personalrechtliche Angelegenheit betreffend entsprechender Beurteilungen mit Zurück- haltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht sein eigenes Ermessen an deren Stelle (vgl. auch HELBLING, in PORTMANN/UHLMANN, Bundesperso- nalgesetz, 2013, Art. 36 N. 30 mit Hinweisen; MERKER, Rechtsschutzsysteme im neuen öffentlichen Personalrecht, in HELBLING/POLEDNA, Personalrecht des öffentlichen Dienstes, 1999, S. 476 ff.; Urteile KG FR 601 2018 6 vom 30. Mai 2018 E. 2.2; 601 2013 119 vom 27. März 2015 E. 2; 601 2012 136 vom 29. November 2013 E. 2; Urteil BVGer A-7375/2007 vom 17. März 2008 E. 2). 4. Vorliegend hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers mit der Kündigungsver- fügung vom 15. März 2022 per Ende April 2022 gekündigt. Es ist unbestritten, dass sich der Beschwerdeführer, der seine Stelle als Stationsleiter bei der Vorinstanz am 15. November 2021 angetreten hat, im Zeitpunkt der Kündigung noch in der vereinbarten (und im Zeitpunkt des Vertrags-Kantonsgericht KG Seite 4 von 8 abschlusses gesetzlich in Art. 31 Abs. 1 StPG vorgesehenen) 12 Monate dauernden Probezeit befand. Entgegen der Ausführungen des Beschwerdeführers in seiner Beschwerde zur "sofortigen Dienstenthebung" handelt es sich vorliegend auch offensichtlich nicht um eine ausserordentliche (sofortige) Kündigung, sondern um eine Kündigung in der Probezeit (vgl. zu den entsprechenden Kündigungsfristen sogleich in E. 5.2). 5. 5.1. Die gesetzlichen Vorgaben für die ordentliche Beendigung des Dienstverhältnisses finden sich in Art. 36 ff. StPG. Namentlich darf die Anstellungsbehörde nach Art. 38 StPG die Kündigung (nur dann) aussprechen, wenn der Mitarbeiter die Anforderungen der Funktion wegen mangelnder Leis- tungen oder Fähigkeit oder aufgrund des Verhaltens nicht mehr erfüllt. Der Kündigung muss zumin- dest eine schriftliche und begründete Verwarnung vorangehen (Art. 39 StPG). Aus der gesetzlichen Systematik ergibt sich, dass sich diese Vorgaben auf die ordentliche Beendigung des Dienstverhält- nisses beziehen. Entsprechende öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse können mithin – im Gegen- satz zum privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, bei dem die Kündigungsfreiheit gilt – grundsätzlich nur bei Vorliegen von besonderen Gründen gekündigt werden. 5.2. Die Kündigung während der Probezeit wird in Art. 31 StPG und somit systematisch vor der ordentlichen Kündigung (Art. 36 ff. StPG) geregelt. Nach Art. 31 Abs. 2 StPG kann das Dienstver- hältnis während der Probezeit von beiden Parteien jederzeit gekündigt werden. Art. 46 StPG betref- fend die missbräuchliche Kündigung bleibt ausdrücklich vorbehalten. Hinsichtlich der Kündigungs- frist wird in Art. 31 Abs. 3 StPG festgehalten, dass das Dienstverhältnis in den ersten zwei Monaten der Probezeit von jeder Partei mit einer Frist von einer Woche auf das Ende einer Woche gekündigt werden kann. Ab dem dritten Monat der Probezeit kann das Dienstverhältnis mit einer Kündigungs- frist von einem Monat auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Gestützt auf Art. 31 Abs. 2 StPG muss die Anstellungsbehörde demnach keine besonderen Gründe für die Kündigung vorbringen, wie dies bei der ordentlichen Kündigung der Fall ist, da der Gesetz- geber den Mitarbeitenden für die Dauer der Probezeit nicht den gleichen Kündigungsschutz einräu- men wollte wie bei Kündigungen nach Ablauf der Probezeit (Urteile KG FR 601 2017 7 vom 31. Janu- ar 2017 E. 2b mit Verweis auf 601 2016 241 vom 29. Juni 2017; 601 2012 15 vom 23. August 2012). So dient nämlich die Probezeit insbesondere dazu, dass sich die Parteien kennenlernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen (vgl. dazu BGE 144 III 152 E. 4.2). Den Entscheid über eine langfristige Bindung können die Parteien aufgrund der in der Probezeit gewonnenen Erkennt- nisse grundsätzlich frei treffen. Diese Zweckbestimmung führt dazu, dass der Kündigung während der Probezeit zwangsläufig ein willkürliches Element anhaftet, das für sich alleine jedoch noch keinen Rechtsmissbrauch begründet. Gemäss dem Bundesgericht ist es zwar durchaus möglich, dass eine Kündigung während der Probezeit missbräuchlich ist, unter Berücksichtigung des Zwecks der Probezeit ist dies allerdings höchstens in Ausnahmesituationen der Fall. Vor Ablauf der Probe- zeit können die Parteien nicht darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis langfristig Bestand haben wird (vgl. zum Ganzen: BGE 134 III 108 E. 7.1.1; Urteile BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 E. 6.1; 8C_649/2012 vom 14. Dezember 2012 E. 8.2). Da sich der Zweck der Probezeit beim öffent- lich-rechtlichen Arbeitsverhältnis nicht von demjenigen des privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses unterscheidet, leuchtet nicht ein, weshalb bei Ersteren strengere Anforderungen an die missbräuch- liche Kündigung während der Probezeit zu stellen wären, als dies gestützt auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung im Privatrecht der Fall ist. Eine missbräuchliche Kündigung ist demnach in der Kantonsgericht KG Seite 5 von 8 Regel jedenfalls dann ausgeschlossen, wenn sachliche Gründe für die Kündigung während der Probezeit vorliegen. Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien naturgemäss noch relativ vage ist, dürfen an diese Gründe im Vergleich zu den besonderen Gründen bei der Kündigung nach Ablauf der Probezeit keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Ein Verschulden des Mitarbeiters ist nicht erforderlich. In diesem Sinne genügt es, um einer Kündigung die Missbräuchlichkeit abzuspre- chen, wenn festgestellt wird, dass es insbesondere aus persönlichen Gründen nicht möglich sein wird, das für die Ausübung der vorgesehenen Funktion absolut notwendige Vertrauensverhältnis herzustellen (vgl. dazu Urteil BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 E. 6.2; Urteile KG FR 601 2017 7 vom 31. Januar 2017 E. 2b; 601 2016 241 vom 29. Juni 2017; 601 2012 136 vom 29. November 2013 E. 3b, jeweils mit Hinweisen). Gemäss dem Bundesgericht ist die Kündigung eines Probever- hältnisses durch die Verwaltung bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorge- setzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2a, mit Hinweisen; Urteil KG FR 601 08 157 vom 6. März 2009 E. 6a). 6. 6.1. Vorliegend ergibt sich aus den Akten namentlich, dass am 9. März 2022 eine Sitzung zwischen der Pflegedirektorin und dem vom Beschwerdeführer geleiteten Team stattfand; dies unter Ausschluss des Beschwerdeführers und seiner direkten Vorgesetzten, da das Team nicht wollte, dass diese am Gespräch teilnahmen. Anlässlich dieses protokollierten Gesprächs zeigte bzw. bestä- tigte sich der Eindruck der Pflegedirektion bzw. letztlich der Anstellungsbehörde, dass das Arbeitskli- ma auf der vom Beschwerdeführer geleiteten Station sehr schlecht war, dass das Team kein Vertrauen in ihn hatte und sich von ihm nicht wertgeschätzt bzw. nicht respektiert fühlte. Neben vielen weiteren Punkten wurde etwa gerügt bzw. festgehalten, dass der Beschwerdeführer seine Rolle als Chef nicht wahrnehme und in komplizierten Situation nicht entscheide, dass er telefonisch nicht erreichbar sei, um kritische Situationen zu klären, dass er seine Mitarbeiter nicht grüsse und sich nicht von ihnen verabschiede oder dass er nicht an den Pflegerapporten teilnehme. Zudem wurde einige durch den Beschwerdeführer begangene klinische Verfehlungen besprochen. So habe er ein Neuroleptikum (Haldol) falsch dosiert und das bei entsprechenden Fehlern vorgeschriebene Protokoll daraufhin nicht eingehalten. Auch habe er eine Studentin beauftragt, einem Patienten Insu- lin zu spritzen, woraufhin es gemäss den Ausführungen in der Beschwerde zu Problemen kam und das klinische Protokoll nicht eingehalten wurde. Weiter legte die Vorinstanz in ihrer Stellungnahme vom 17. Mai 2022 namentlich dar, dass der Beschwerdeführer und seine direkte Vorgesetzte D.________ am 11. Januar 2022 anlässlich einer Teamsitzung einseitig und ohne weitere Abspra- che die Regel eingeführt hätten, dass es den Patienten künftig verboten sein solle, das Pflegeperso- nal beim Vornamen anzureden. Das Pflegepersonal habe gegen diese Änderung einige Bedenken gehabt. Auch diese Problematik wurde anlässlich der Sitzung vom 9. März 2022 thematisiert. Zwar rechtfertigte sich der Beschwerdeführer in seiner Stellungnahme zum Entlassungsgespräch vom 10. März 2022, welche er mit seiner Beschwerde eingereicht hat, teilweise hinsichtlich der oben erwähnten Punkte. So hielt er hinsichtlich der Problematik der Anrede durch die Patienten fest, dass er davon ausgegangen sei, dass die Pflegedirektion die Umstellung voll unterstütze, und dass er anlässlich einer Teamsitzung die Kommunikationsweise bei dieser Änderung bedauert habe. Indes ist es offensichtlich, dass eine solche Praxisänderung mit der (Pflege-)Direktion klar und transparent abgesprochen werden muss und nicht ohne weitere Klärung von einer Station vorgenommen werden kann. Hinsichtlich der klinischen Fehler hielt der Beschwerdeführer in der Stellungnahme im Wesentlichen fest, dass während seiner ganzen Arbeitszeit wegen seiner Pflege kein Patient physisch oder psychisch zu Schaden gekommen sei, es habe Fehler gegeben, diese seien aber Kantonsgericht KG Seite 6 von 8 immer ohne Schaden abgelaufen, nicht zuletzt wegen seiner Überwachung und Betreuung der Patienten. Auch habe er immer eine offene Fehlerkultur gepflegt. Im Wesentlichen zeigt sich aber auch anhand seiner Stellungnahme deutlich, dass im Team grosse Spannungen und Vorbehalte gegen ihn bestanden. So führte der Beschwerdeführer ausdrücklich aus, dass sich eine frankophone Gruppe "ganz klar gegen [ihn] gestellt" habe. Weiter hielt er zur Situation auf seiner Station gemäss seiner Stellungnahme namentlich folgendes fest: "Es gab Probleme, das stimmt, es gab riesige Probleme [auf der Station]. […] Wo war meine Einführung? Wo war die Hilfe für mich? Ich wollte diese Stelle wirklich. […] Ich war viel am Anschlag und überfordert. Aber ich setzte mich voll ein. Und jetzt bekomme ich so eine Rechnung, das ist nicht fair, wirklich nicht." 6.2. Insbesondere vor dem Hintergrund der Sitzung vom 9. März 2022 und der Stellungnahme des Beschwerdeführers zum Gespräch vom 10. März 2022 kann nicht von der Hand gewiesen werden, dass es bei der vom Beschwerdeführer geleiteten Station zu grösseren Spannungen kam und dass sich die Mitglieder des Teams bzw. jedenfalls ein erheblicher Teil des Teams von ihm nicht gut geführt fühlten. Dies führte dazu, dass auch das für die Ausübung der Funktion als Stationsleiter absolut notwendige Vertrauensverhältnis mit der Anstellungsbehörde bzw. der Vorinstanz nicht hergestellt werden konnte. Selbst wenn sich der Beschwerdeführer mit seiner direkten Vorgesetzten offenbar gut verstand (wobei diese gemäss den Ausführungen in der Beschwerde seit dem 3. März 2022, als das Gespräch für den 9. März 2022 fixiert wurde, arbeitsunfähig sei, und gemäss den Ausführungen in der Beschwerde von einer Verflechtung der Funktionen des Stationsleiters und der Bereichsleitung ausgegangen werden müsse, welche die gewohnten Kommunikationskanäle behin- derte), stellen diese Spannungen und Probleme einen sachlichen Grund dar, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer entsprechend dem Zweck der Probezeit zu kündigen, ohne dass dabei (ausnahmsweise) von einem Missbrauch ausgegangen werden müsste (vgl. Urteil BGer 8C_518/2011 vom 18. April 2012 E. 6.2; Urteil KG FR 601 2017 7 vom 31. Januar 2007 E. 4c). Aufgrund der Wahrnehmungen der Pflegedirektorin (welche seiner direkten Vorgesetzten ihm gegenüber übergeordnet ist) namentlich anlässlich dieser Gespräche vom 9. und vom 10. März 2022, und mithin schliesslich der Vorinstanz, erscheint die Annahme, dass die Fähigkeit bzw. die Eignung des Beschwerdeführers nicht genügend ausgewiesen werden, als begründet, und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit ist somit zulässig. Wie erwähnt durfte der Beschwerdeführer vor Ablauf der Probezeit nicht darauf vertrauen, dass das Arbeitsverhältnis weitergeführt wird. 6.3. Der Beschwerdeführer rügt, dass die Vorinstanz gemäss ihrem Kündigungsschreiben seine Leistung insgesamt als ungenügend qualifiziert habe, obwohl er und seine direkte Vorgesetzte keine Stellung beziehen konnten; seine Leistung könne so gar nicht gesamthaft beurteilt werden. Er bean- tragt daher, dass eine Gesamtbeurteilung seiner Leistungen vorzunehmen sei. Wie die Gesamtbeur- teilung seiner Leistung indes (objektiv) genau ausfällt, ist für die hier zu beurteilende Kündigung während der Probezeit nicht relevant und muss nicht weiter geklärt werden. Die Vorinstanz war nicht verpflichtet, den Vorwürfen bzw. der genauen Leistung des Beschwerdeführers grundlegender nach- zugehen oder seine direkte Vorgesetzte in das Verfahren zu involvieren, zumal diese arbeitsunfähig war bzw. ist und offenbar auch selbst in die Spannungen im Team involviert ist. Es kann bei der vorliegenden Kündigung in der Probezeit auch offenbleiben, ob bzw. inwieweit die Spannungen auf der Station der vom Beschwerdeführer kritisierten mangelnden Einführung und Unterstützung geschuldet war, und es ist nicht notwendig, die Rollen der einzelnen Beteiligten genauer festzustel- len bzw. die weitere Frage des Verschuldens zu klären. 6.4. Ferner ist für die Kündigung während der Probezeit (anders als bei der ordentlichen Kündi- gung) auch eine vorgängige ausdrückliche Verwarnung oder ähnliches nicht erforderlich. Überdies Kantonsgericht KG Seite 7 von 8 wurde der Beschwerdeführer am 10. März 2022 (vor der Kündigungsverfügung vom 15. März 2022) persönlich angehört und er hatte die Gelegenheit, sich zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen zu äussern. 6.5. Insgesamt kann der Rüge der missbräuchlichen bzw. ungerechtfertigten Kündigung somit nicht gefolgt werden. 7. Soweit der Beschwerdeführer schliesslich vorträgt, dass die Vorinstanz im Kündigungsschreiben zwar unter Hinweis auf Art. 133 Abs. 2 StPG erwähnt habe, dass einer Beschwerde keine aufschie- bende Wirkung zukomme, aber nicht darauf hingewiesen habe, dass er die Gewährung dieser Wirkung beantragen könne, und rügt, dass dies gegen Treu und Glauben verstosse, ist ihm ebenso nicht zu folgen. So findet sich doch der Hinweis auf die Möglichkeit eines Antrags zur Gewährung der aufschiebenden Wirkung gleich in der von der Vorinstanz zitierten Gesetzesbestimmung, welche vom Beschwerdeführer nachgelesen werden konnte, und es dürfte grundsätzlich bekannt sein, dass in Beschwerdeverfahren die Möglichkeit besteht, Gesuche um vorsorgliche Massnahmen bzw. um Gewährung respektive Entzug der aufschiebenden Wirkung zu stellen. Schliesslich ist es dem Beschwerdeführer auch ohne weiteres gelungen, mit seiner Beschwerde ein entsprechendes rechts- genügliches Gesuch um Gewährung der aufschiebenden Wirkung zu stellen. 8. Im Ergebnis ist damit die Beschwerde abzuweisen. Die Kündigungsverfügung vom 15. März 2022 ist zu bestätigen und dem Beschwerdeführer ist keine Entschädigung bzw. Genugtuung zu gewäh- ren. 9. Mit dem sofortigen Entscheid in der Sache ist das Gesuch des Beschwerdeführers um Gewährung der aufschiebenden Wirkung (601 2022 44) als gegenstandslos abzuschreiben. 10. 10.1. Die Gerichtskosten, die auf CHF 2'000.- festgelegt werden, sind dem Verfahrensausgang entsprechend dem Beschwerdeführer aufzuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss zu verrechnen (Art. 134a Abs. 2 VRG; Art. 131 VRG; Art. 1 und 2 des kantonalen Tarifs vom 17. Dezem- ber 1991 der Verfahrenskosten und Entschädigungen in der Verwaltungsjustiz [Tarif VJ; SGF 150.12]). 10.2. Die Vorinstanz hat als obsiegende Partei Anspruch auf eine Parteientschädigung, da sie sich in einer analogen Situation befindet wie ein privater Arbeitgeber, der arbeitsvertragliche Rechte ausübt, so dass davon ausgegangen werden muss, dass ihre Vermögensinteressen betroffen sind (Art. 137 ff. VRG; siehe auch Urteil KG FR 601 2016 231 vom 18. August 2017 E. 4, mit Hinweisen; BGE 136 I 39). Sie sind gemäss der am 3. Juni 2022 eingereichten Kostenliste auf insgesamt CHF 2'129.40 (Honorar: CHF 1'954.15; Auslagen: CHF 23.-; MwSt. zu 7.7 %: CHF 152.25) festzu- legen und dem unterliegenden Beschwerdeführer aufzuerlegen (Art. 141 Abs. 1 VRG). Der Hof erkennt:Kantonsgericht KG Seite 8 von 8 I. Die Beschwerde (601 2022 43) wird abgewiesen. II. Das Gesuch um Gewährung der aufschiebenden Wirkung (601 2022 44) wird als gegen- standslos abgeschrieben. III. Die Gerichtskosten von CHF 2‘000.- werden dem Beschwerdeführer auferlegt und mit dem geleisteten Kostenvorschuss verrechnet. IV. Der Beschwerdeführer hat der Vorinstanz zuhanden von Rechtsanwältin Suat Ayan eine Parteientschädigung in der Höhe von insgesamt CHF 2'129.40 (inkl. MwSt. von CHF 152.25) auszurichten. V. Zustellung. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen ab Zustellung Beschwerde beim Bundesgericht eingereicht werden. Gegen die Festsetzung der Höhe der Verfahrenskosten und der Parteientschä- digung ist innert 30 Tagen die Einsprache an die Behörde, die entschieden hat, zulässig, sofern nur dieser Teil des Entscheides angefochten wird (Art. 148 VRG). Freiburg, 15. Juni 2022/dgr Die Präsidentin: Die Gerichtsschreiberin-Praktikantin: