Tribunal cantonal TC Kantonsgericht KG Rue des Augustins 3, case postale 630, 1701 Fribourg T +41 26 304 15 00 www.fr.ch/tc — Pouvoir Judiciaire PJ Gerichtsbehörden GB 601 2023 67 Arrêt du 19 décembre 2024 Ie Cour administrative Composition Présidente : Anne-Sophie Peyraud Juges : Stéphanie Colella, Dina Beti Greffière-rapporteure : Stéphanie Morel Parties A.________, recourante, représentée par Me Tarkan Göksu, avocat contre HAUTE ECOLE SPÉCIALISÉE DE SUISSE OCCIDENTALE (HES- SO//FR), autorité intimée Objet Agents des collectivités publiques – licenciement en période probatoire – droit d'être entendu – certificat de travail Recours du 17 mai 2023 contre la décision du 17 avril 2023Tribunal cantonal TC Page 2 de 16 considérant en fait A. A l'automne 2022, la Haute Ecole spécialisée de Suisse occidentale//Fribourg a mis au concours le poste de responsable de B.________. A.________ a été engagée à cette fonction. En vue de lui permettre de l'occuper, la précitée a été en outre engagée par contrat de durée indéterminée du 12 décembre 2022 par la HES-SO//FR en qualité de professeure HES associée auprès de C.________, à un taux d'activité de 90%. L'entrée en fonction a été fixée au 1er mars 2023 et la période probatoire arrêtée à six mois. Par avenant au contrat du même jour, la précitée a été nommée professeure HES ordinaire auprès de C.________ pour une période de quatre ans et demi, soit du 1 er mars 2023 au 31 août 2027, avec un temps d'essai identique. Toujours à la même date, soit le 12 décembre 2022, la HES-SO//FR, C.________ et la collaboratrice ont encore établi une convention, rappelant, en substance, ce qui précède et prenant acte de "[l]a proposition de la direction de [C.________] de nommer A.________ au poste de responsable de B.________ pour une période de quatre ans et demi". Dès son entrée en fonction, l'intéressée a fait part à sa hiérarchie que, de son point de vue, il existait plusieurs dysfonctionnements d'ordre juridique ou organisationnel au sein de B.________. Elle a notamment relevé qu'elle n'avait pas accès aux calendriers du personnel subordonné, que les heures autorisées en matière de télétravail n'étaient pas respectées et que certains contrats-cadre n'avaient pas été correctement établis. En particulier, elle a fait savoir, notamment par le bais d'un courriel daté du 21 mars 2023, que des tensions étaient survenues entre elle et l'une de ses subordonnées, D.________, directrice technique (Technical Director) de B.________. Le 23 mars 2023, une séance a été organisée entre l'intéressée, D.________ ainsi que le directeur et le directeur adjoint de C.________. A cette occasion, A.________ et D.________ ont échangé sur les difficultés relationnelles qu'elles rencontraient. Par courriel du lendemain, le directeur ainsi que le directeur adjoint ont convoqué les deux précitées à une nouvelle réunion fixée au 27 mars suivant, les informant que celle-ci avait pour objectif "(…) to ask you to tell us if you are ready to give a second chance to your collaboration (…)". Le 27 mars 2023, en présence de A.________, du directeur et du directeur adjoint de C.________, D.________ a répondu par la négative à cette question. Le 29 mars 2023 a eu lieu une séance, non protocolée, entre le directeur adjoint et l'intéressée. Dans ce cadre, cette dernière a été informée oralement du fait qu'elle était relevée temporairement de ses fonctions de responsable de B.________. Il était en revanche attendu d'elle qu'elle prépare, pour le 5 avril 2023, une présentation relative à la vision qu'elle projetait pour le développement du centre. Par la suite, par courriel du même jour, soit du 29 mars 2023, le directeur de C.________ s'est adressé à l'ensemble du personnel de B.________ en les termes suivants: "(…) After merely one month since Prof. Dr. A.________ took over her position as director of the B.________ we are forced to cope with a dysfunctional situation. Prof. Dr. A.________ is therefore immediately and at least until the end of May liberated from her operational tasks within the B.________". Lors de la rencontre agendée du 5 avril 2023, la collaboratrice a fait valoir, entre autres, qu'elle avait le sentiment d'être victime d'une injustice, ayant été écartée suite au chantage dont avait fait preuve sa subordonnée à son égard. Elle a précisé qu'elle ne comprenait pas ce qui lui était reproché, ni quelle faute elle avait commise, si ce n'est justement qu'elle avait mis en œuvre ce pour quoi on Tribunal cantonal TC Page 3 de 16 l'avait initialement engagée, à savoir réaliser la mission de développement qu'elle avait présentée lors de son processus de recrutement ainsi que pour faire fonctionner B.________ en collaboration avec C.________ et les autres entités dépendantes de cette dernière. L'intéressée a en outre exposé, se référant à la demande qui lui avait été faite de présenter un plan détaillé de l'orientation stratégique de B.________, que l'urgence de la situation ne se situait pas là, mais bien plus dans les dysfonctionnements au niveau du management et des opérations. Elle a enfin requis de sa direction qu'elle précise quelles solutions elle entendait lui proposer pour réparer l'atteinte à sa réputation, ainsi que le tort et l'humiliation qu'elle estimait avoir subis. L'ensemble de ces points, parmi d'autres, ont été transposés sur un document écrit établi par A.________. S'enquérant ensuite du maintien d'une réunion d'ores et déjà agendée, la collaboratrice a été informée, par retour de courriel du 17 avril 2023, que la direction de C.________ avait demandé la résiliation de ses rapports de service et qu'une décision lui serait communiquée par courrier du même jour. B. Par décision du 17 avril 2023, la HES-SO//FR a résilié les rapports de service de A.________ avec un délai au 30 avril 2023, exposant en substance que "[l]e 1 er mars 2023, vous avez été engagée en qualité de directrice de B.________ - B.________, dans une fonction de Professeure HES ordinaire auprès de [C.________]. Considérant les difficultés de collaboration avec les membres de l'institution et de l'équipe, l'inadéquation des stratégies et les divergences de priorités, nous nous voyons contraint[s] de mettre un terme à la poursuite de notre collaboration". Le 26 avril 2023, l'intéressée a été entendue par le directeur général de la HES-SO//FR ainsi que par le directeur adjoint de C.________. Entre autres, elle a requis que le licenciement soit annulé et qu'une résiliation par entente réciproque, comprenant notamment une indemnité, soit mise en œuvre. Cette proposition a été refusée le 4 mai suivant. Par courriers des 5 et 11 mai 2023, la collaboratrice a demandé que les raisons de son licenciement lui soient explicitées. Par réponse du 12 mai 2023, la HES-SO//FR a répété les motifs évoqués dans sa décision du 17 avril 2023, précisant en outre que "[l]a collaboration a pris fin car le sens étymologique du mot, collaboration – travail ensemble, ne convenait à aucune des parties concernées". En parallèle, la collaboratrice a reçu une première version de son certificat de travail par courrier du 27 avril 2023. Par courriel du lendemain, elle a requis que des changements soient opérés et a transmis sa proposition par retour de courriel du 28 avril 2023. Par courriel du 3 mai 2023, une nouvelle version lui a été soumise. Dans l'intervalle, à une date inconnue, l'intéressée a requis des changements supplémentaires. Par courrier du 12 mai 2023, la HES-SO//FR a fait valoir qu'elle refusait les nouvelles modifications demandées. C. Agissant le 18 mai 2023, A.________ interjette recours auprès du Tribunal cantonal contre la décision de résiliation du 17 avril 2023 et conclut, sous suite de frais et dépens, principalement à sa réintégration ainsi qu'au versement d'un montant de CHF 10'000.- pour la réparation du tort moral subi causé par sa suspension infondée. Elle demande également qu'ordre soit donné à la HES- SO//FR de lui fournir un nouveau certificat de travail, dont elle dicte la teneur. Subsidiairement, elle requiert qu'il lui soit alloué une indemnité de CHF 172'512.90, avec intérêts à 5% l'an dès le 30 avril 2023, et demande à ce qu'il soit procédé aux modifications dudit certificat dans le sens des considérants. Plus subsidiairement encore, elle conclut au renvoi de la cause à l'autorité inférieure pour nouvelle décision dans le sens des considérants. En outre, à titre de mesures provisionnelles Tribunal cantonal TC Page 4 de 16 et superprovisionnelles, l'intéressée demande que soit octroyé l'effet suspensif à son recours. Elle demande au surplus que des débats soient tenus, comprenant l'audition des parties et de divers témoins. A l'appui de ses conclusions, la recourante fait valoir en substance qu'elle n'aurait pas dû être libérée de ses fonctions à la fin mars 2023. Elle considère en outre que la procédure n'a pas été respectée, aucune décision de suspension des rapports de travail dans cette fonction ne lui ayant valablement été notifiée, ni aucune possibilité de s'exprimer au préalable. Elle expose également de ne pas avoir été entendue avant le prononcé de son licenciement, et souligne en particulier que les motifs de celui-ci ne lui ont pas été explicités et que la décision présente un défaut de motivation. Sur le fond, elle reproche à l'autorité d'engagement de ne pas avoir pris de mesures propres à désamorcer la situation conflictuelle existant entre elle et D.________, dans la mesure où la seule raison qui explique son renvoi tient au refus de la précitée de collaborer avec elle. Elle se plaint au surplus du fait qu'aucune évaluation de son travail n'a été réalisée et qu'aucun élément ne permet d'attester qu'elle n'était pas capable d'exercer sa fonction ou de collaborer avec les membres de B.________. Au contraire, elle considère qu'elle a, dès son entrée en service, cherché à protéger ses subordonnés de l'emprise de D.________, en particulier E.________, ce qui dénote un grand professionnalisme de sa part. Elle considère qu'elle a purement et simplement été livrée au bon vouloir de sa subordonnée, connue pour avoir un caractère fort et être sujette à exercer du mobbing, étant précisé que le poste auquel elle a été engagé avait initialement été proposé à D.________ avant qu'elle ne le refuse. De son point de vue, les motifs de résiliation sont inexistants. Sous l'angle de la proportionnalité, elle fait valoir qu'il aurait été possible de lui permettre d'exercer en sa qualité de professeure HES pendant quelque temps ou de prolonger sa période d'essai, le renvoi n'étant ni nécessaire ni apte à permettre une entente et une collaboration au sein de l'institution et de l'équipe. Elle expose par ailleurs que son licenciement semble en réalité reposer sur une raison inhérente à sa personnalité et considère que l'autorité d'engagement a violé le principe de l'égalité de traitement, en tant qu'elle l'a traitée différemment de D.________. Enfin, elle fait valoir que le certificat de travail qui lui a été remis n'est pas conforme aux principes de la bienveillance et de la vérité, et propose à cet égard une formulation différente. Invitée à se déterminer, la HES-SO//FR conclut, dans son écrit du 5 juin 2023, au rejet des requêtes urgentes formulées à titre préliminaire. Par décision du 28 juin 2023 rendue en les causes 601 2023 68 et 601 2023 69, la Juge déléguée rejette la requête d'octroi de l'effet suspensif ainsi que la requête de mesures provisionnelles. Le 28 juillet 2023, la HES-SO//FR formule ses observations et conclut, sous suite de frais et dépens, principalement à ce que le recours soit déclaré irrecevable et, subsidiairement, à ce qu'il soit rejeté. A titre préliminaire, elle expose que A.________ n'a pas qualité pour recourir, remettant en cause à ce titre notamment aussi bien son intérêt digne de protection que l'actualité de celui-ci. Elle s'oppose en outre à la tenue de débats. Sur le fond, après avoir rappelé la nature particulière du renvoi en période probatoire, l'autorité intimée relève pour l'essentiel qu'elle s'est fondée sur des motifs objectifs, à savoir notamment les difficultés de collaboration entre la recourante et son équipe, mais également entre l'intéressée et la direction ainsi qu'avec le responsable sortant et fondateur de B.________. De son point de vue, A.________ s'est montrée inflexible et s'est mise à dos les personnes clé pour la réalisation de sa mission, en se focalisant entre autres sur D.________. La HES-SO//FR qualifie au surplus les prestations de la recourante d'insuffisantes. Elle expose à ce titre qu'il existait un manque de discernement de sa part quant aux priorités à mettre en œuvre et Tribunal cantonal TC Page 5 de 16 reproche en particulier à la recourante d'avoir adopté une approche de micro-manager dominant au lieu de mettre son énergie dans l'élaboration de la stratégie de développement de B.________. La HES-SO//FR fait valoir en outre que A.________ a elle-même provoqué la rupture du lien de confiance, lors de la séance du 5 avril 2023, au cours de laquelle elle a requis des indemnités et des compensations pour la prétendue atteinte à sa réputation. Elle relève au surplus que l'intéressée s'est présentée à cet entretien avec un rapport de plusieurs pages, également produit dans une teneur similaire dans le cadre du présent recours; celui-ci permet de retenir que son droit d'être entendue a été respecté. Quant à la décision attaquée, elle estime qu'elle est suffisamment motivée. Pour le reste, elle conteste avoir suspendu formellement l'intéressée de ses fonctions. Elle considère avoir procédé à une réorganisation temporaire, vu les circonstances. En libérant la collaboratrice de ses tâches organisationnelles, elle souhaitait lui accorder plus de temps pour se concentrer sur une de ces missions, à savoir celle d'adapter et de développer une stratégie en collaboration avec C.________. Enfin, elle réfute le fait que le renvoi a été prononcé pour une raison inhérente à la personnalité de la recourante, et estime avoir pris les mesures nécessaires en intervenant à différents stades et de diverses manières, précisant qu'aucune forme de mobbing ne peut être retenue à son égard. Le 18 septembre 2023, la recourante formule une détermination spontanée, maintenant pour l'essentiel sa position, à laquelle la HES-SO//FR donne suite par écrit du 20 octobre 2023, sans modifier non plus ses conclusions. Des débats publics ont eu lieu le 13 décembre 2024 devant la I e Cour administrative du Tribunal cantonal. La recourante, en particulier, a confirmé ses conclusions et maintenu ses différentes réquisitions de preuve, sous réserve de sa requête d'effet suspensif, devenue sans objet. Aucun autre échange d'écritures n'a eu lieu entre les parties. Il sera fait état des arguments, développés par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du litige. en droit 1. 1.1. Selon l'art. 76 let. a du code fribourgeois du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; RSF 150.1), a qualité pour recourir quiconque est atteint par la décision attaquée et a un intérêt digne de protection à ce qu'elle soit annulée ou modifiée. L'intérêt du recourant n'est digne de protection que s'il est actuel et pratique, c'est-à-dire si sa situation de fait ou de droit est susceptible d'être influencée par l'issue du recours. L'admission du recours doit donc lui procurer un avantage ou supprimer un inconvénient de nature matérielle ou idéale. En d'autres termes, l'intérêt digne de protection consiste, sous cet aspect, en l'utilité pratique que le succès du pourvoi constituerait pour le recourant. Il fait défaut lorsque sont en jeu des questions purement abstraites, des problèmes d'intérêt théorique ou lorsque le pourvoi est dirigé uniquement contre les motifs de la décision (cf. BOVAY, Procédure administrative, 2e éd. 2015, p. 496).Tribunal cantonal TC Page 6 de 16 En l’occurrence, quoi qu'en pense l'autorité intimée, l'intérêt de la recourante est pratique et actuel, en tant que l'issue du recours est à l'évidence susceptible de modifier sa situation, notamment si, en cas d'admission, sa réintégration devait être ordonnée ou si une indemnité pour licenciement injustifié devait se justifier. Les considérations invoquées par la HES-SO//FR – fondées sur la nature particulière de la résiliation pendant le temps d'essai, sur les motifs qui ont mené à celle-ci ou, d'après sa propre appréciation, sur l'absence de chances de succès du recours – relèvent du fond de l'affaire et ne sont pas pertinentes, à ce stade. Partant, ces griefs doivent être écartés et la qualité pour recourir reconnue à l'intéressée. 1.2. Déposé au surplus dans le délai et les formes prescrits, le recours est recevable en vertu des art. 114 al. 1 let. b CPJA, 132 al. 1 de la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat (LPers; RSF 122.70.1), applicables par le biais des art. 2 al. 2 et 71 de la loi cantonale du 15 mai 2014 sur la Haute Ecole spécialisée de Suisse occidentale//Fribourg (LHES-SO//FR; RSF 432.12.1). Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses mérites. 2. Selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (lettre a) et pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (lettre b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA). En vertu de l'art. 96a al. 1 let. a CPJA, l'autorité de recours examine avec retenue les décisions d'une autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation, notamment s'agissant des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une personne. 3. 3.1. Sur le plan formel, la législation cantonale ne prévoit aucune règle particulière s’agissant du renvoi prononcé pendant la période probatoire. Selon la jurisprudence de la Cour de céans, les droits et principes constitutionnels, tels que le respect du droit d’être entendu, doivent toutefois trouver application (arrêts TC FR 601 2023 150 du 13 août 2024 consid. 2.1; 601 2023 38 du 14 décembre 2023 consid. 4.1). Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 Cst. comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (cf. ATF 148 II 73 consid. 7.3.1). L'autorité peut cependant renoncer à procéder à des mesures d'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1; cf. ég. 63 ss CPJA). Par ailleurs, le droit d'être entendu ne comprend pas le droit d'être entendu oralement ni celui d'obtenir l'audition de témoins (arrêt TF 8C_718/2022 du 14 novembre 2023 consid. 6.1). En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en Tribunal cantonal TC Page 7 de 16 ligne de compte à son encontre (arrêt TF 8C_257/2019 du 12 mai 2020 consid. 4.3). Afin que l'employé puisse exercer son droit de manière complète, la personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (ATF 144 I 11 consid. 5.3). Il n'est pas admissible, sous l'angle du droit d’être entendu, de remettre à l'employé une décision de résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il le désire (arrêt TF 8C_257/2019 du 12 mai 2020 consid. 4.3 et les références citées). Le droit d’être entendu implique également pour l'autorité l'obligation de motiver sa décision (cf. art. 66 CPJA). Selon la jurisprudence, ce devoir n'est pas illimité, en ce sens que l’autorité n'est pas tenue de prendre position sur tous les moyens des parties. Il suffit qu'elle s'exprime sur ceux qui sont clairement invoqués et dont dépend le sort du litige. La motivation doit porter sur tous les points nécessaires, se prononcer sur tous les arguments pertinents soulevés par les parties: sont nécessaires et pertinents non pas tous les arguments soulevés, mais seuls ceux qui sont de nature à influer de manière déterminante sur le contenu de la décision, de telle sorte que l'intéressé puisse savoir pour quels motifs elle a été prise et dès lors pour quels motifs il peut la contester (cf. arrêts TF 8C_164/2023 du 3 novembre 2023 consid. 6.2; 8D_2/2017 du 23 février 2018 consid 5.2). 3.2. Le droit d'être entendu est de nature formelle; sa violation entraîne l'annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances de succès du recours sur le fond. Selon la jurisprudence, une violation du droit d'être entendu peut être réparée lorsque l'autorité de recours dispose d'un pouvoir de cognition aussi étendu, en fait et en droit, que celui de l'autorité inférieure et qu'il n'en résulte aucun désavantage pour le recourant. Une telle réparation dépend de la gravité et de l'étendue de l'atteinte portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception. Elle peut également se justifier en présence d'un vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement inutile de la procédure, ce qui serait incompatible avec l'intérêt de la partie concernée à ce que sa cause soit tranchée dans un délai raisonnable (cf. arrêts TF 8C_419/2017 du 16 avril 2018 consid. 4.3.2; 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.2). 3.3. En l'occurrence, la recourante se plaint tout d’abord du fait qu'elle n'a pas pu s’exprimer avant le prononcé de son licenciement, que les motifs le fondant ne lui ont pas été exposés et que la décision attaquée présente un défaut de motivation. S'il faut reconnaître que l'intéressée n'a jamais été convoquée directement et officiellement en vue de discuter d'une éventuelle résiliation, force est de constater que plusieurs indices au dossier démontrent qu'antérieurement au prononcé de la décision attaquée déjà, son engagement n'était pas garanti et qu’une mesure, telle une résiliation, pouvait entrer en ligne de compte. Par courriel du 24 mars 2023, adressé également à sa subordonnée, la recourante a notamment été invitée par sa direction à une séance fixée au 27 mars 2023, afin qu'elle et D.________ répondent à la question de savoir "(…) if [they] are ready to give a second chance to [their] collaboration (i.e. fix the currently unsatisfying situation (…)"(dossier de l'autorité intimée, pièce 20). A cela s'ajoute que, par courriel du 30 mars 2023, le directeur de C.________ a indirectement remis en cause la recourante dans sa fonction, en lui indiquant que: "[q]ualifying our solution dysfunctional and schizophrenic and showing a certain lack of respect towards the customers of B.________ make me believe that you do not understand where the B.________ comes from and what are the boundary conditions for its development" (dossier de l'autorité intimée, pièce 17). En outre, par courriel du 29 mars 2023 envoyé par A.________ au directeur de C.________, suite à l'entretien du même jour, la recourante évoque expressément la question d'un licenciement: "[i] was told that this solution was designed as an Tribunal cantonal TC Page 8 de 16 alternative to my layoff (or the one of D.________). I believe that it is not an alternative in reality, it is just a longer path to get to the same situation" (dossier de l'autorité intimée, pièce 17). Il découle de ce qui précède que l'intéressée avait à n'en point douter pris la mesure de la gravité de la situation. Dans ces conditions et quoi qu'elle en dise, elle a en outre eu l'occasion de s'exprimer sur les motifs de son licenciement. Preuve en est son intervention du 5 avril 2023. En vue de cette séance, la collaboratrice avait en effet listé, par écrit, différents points qu'elle estimait problématiques (dossier de l'autorité intimée, pièce 20). Parmi eux figuraient non seulement les difficultés de collaboration entre elle et D.________, question déjà abordée les 23 et 27 mars 2024, mais aussi les divergences de priorités entre elle et sa direction, dans les tâches à accomplir à court terme. Or, ce sont bien là les motifs qui ont fondé le renvoi litigieux, étant souligné que la décision attaquée expose expressément que, "[c]onsidérant les difficultés de collaboration avec les membres de l'institution et de l'équipe, l'inadéquation des stratégies et les divergences de priorités, nous nous voyons contraint[s] de mettre un terme à la poursuite de notre collaboration". Dans ces circonstances, il y a lieu de considérer que la recourante a suffisamment pu s'exprimer sur les motifs de renvoi, avant que celui-ci ne soit prononcé. A relever par ailleurs que l'intéressée a encore été reçue par le directeur général de la HES-SO/FR le 26 avril 2023. En outre, bien que succincte, la motivation de la décision attaquée n'en demeure pas moins suffisante. Vu les circonstances, en particulier les différents échanges entre A.________, sa subordonnée et sa direction, l'intéressée ne pouvait en effet ignorer en quoi consistait les motifs figurant dans la décision de licenciement. Elle ne pouvait surtout pas ignorer que l'ambiance de travail était tendue au sein de l'équipe depuis son arrivée, et que cela a mené à la fin des rapports de service. La recourante a par ailleurs longuement répondu aux critiques faites à son encontre, tant dans son mémoire de recours, comptant plus de soixante pages, que dans le cadre du second échange d'écritures initié par ses soins, démontrant dès lors qu’elle connaissait pertinemment les motifs à l'appui de son renvoi. 3.4. Enfin, la recourante ne peut rien retirer, sur le plan formel, de la suspension – infondée et viciée – dont elle prétend avoir fait l'objet. Contrairement à ce que soutient cette dernière, si elle a certes été relevée de ses tâches opérationnelles au sein de B.________ après la rencontre du 29 mars 2023, elle n'a pas pour autant été suspendue dans son activité, ou déplacée à un autre poste, au sens où l’entend l'art. 33 al. 1 LPers. Avec l'autorité intimée, il faut souligner qu'il était uniquement question de lui retirer une partie de ses missions pour un temps donné, mais qu'elle a continué à en exercer d'autres dans l'intervalle. Preuve en est qu'elle a expressément été invitée à préparer pour le 5 avril 2023 une présentation intitulée "vision pour le développement de B.________" et qu'elle a participé à une réunion bilatérale avec le directeur adjoint de C.________ le 3 avril 2023 (bordereau des pièces produites par la recourante le 17 mai 2023, rapport des faits établi par la recourante, pièce 6). Or, cette manière de faire s'apparente bien plutôt à une modification provisoire du cahier des charges, au sens de l'art. 35 al. 1 LPers, en lien avec l'art. 34 al. 1 let. d LPers. Etant souligné que dite mesure peut intervenir sans conditions particulières – et que tout employeur est en droit, en tout temps, de donner des instructions à son collaborateur – la recourante ne peut dès lors pas se plaindre de l'absence de décision, ni d'une quelconque forme de violation de son droit d'être entendue à ce titre. Tribunal cantonal TC Page 9 de 16 Au demeurant et contrairement à ce qu'elle soutient, il faut rappeler qu'elle a été informée oralement de cette mesure par le directeur adjoint en date du 29 mars 2023, avant que l'équipe de B.________ ne reçoive le courriel du même jour allant en ce sens (cf. mémoire de recours, ch. 31 ss, p. 23 ss). Il ressort au surplus du rapport des faits établi par la recourante qu'elle a eu l'occasion, lors de cette rencontre du 29 mars 2023, de poser des questions à son supérieur à ce sujet et de s'exprimer (bordereau des pièces produites par la recourante le 17 mai 2023, rapport des faits établi par la recourante, pièce 6). Ses griefs sont ainsi écartés. Quant à sa conclusion tendant à l'octroi d'une indemnité pour tort moral causé par sa suspension, elle est rejetée. 3.5. Partant, dans le contexte d’un licenciement en période probatoire, le droit d'être entendu de la recourante a été respecté. 4. 4.1. Aux termes de l'art. 31 LPers, le collaborateur ou la collaboratrice est soumis‑e à une période probatoire de six mois (al. 1). Durant la période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés librement de part et d'autre, sous réserve de l'art. 46. La résiliation est communiquée par pli recommandé (al. 2). Durant les deux premiers mois de la période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés de part et d'autre une semaine d'avance pour la fin d'une semaine. Dès le troisième mois, le délai de résiliation est d'un mois pour la fin d'un mois (al. 3). S'il existe un doute sur la capacité du collaborateur ou de la collaboratrice d'occuper le poste de travail, la période probatoire peut être prolongée de six mois au plus. Au terme de cette prolongation, une nouvelle prolongation n'est pas possible (al. 4). Il peut être renoncé, dès l'engagement ou pendant la période probatoire, à tout ou partie de celle-ci pour les contrats de durée déterminée, ou lorsque le collaborateur ou la collaboratrice a déjà exercé antérieurement la fonction concernée, ou encore lorsque les prestations, le comportement et les aptitudes sont comparables à celles d'une personne expérimentée. Les art. 34 et 35 sont en outre réservés (al. 5). Durant la période probatoire, l'autorité de nomination est en principe libre de renoncer à maintenir les rapports de service pour autant qu'elle respecte le délai de résiliation. Selon la jurisprudence, lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l'autorité dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation. L'autorité de recours n'a donc pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute de l'employé; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre. La période probatoire est en effet aménagée afin de permettre aux parties de préparer l'établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur donnant l'occasion d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue période. Si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement. En d'autres termes, avant la fin de la période probatoire, les parties ne peuvent pas s'attendre à ce que les rapports de travail s'inscrivent dans la durée (arrêt TF 1C_36/2024 du 8 avril 2024 consid. 3.2, et les références citées). L'autorité administrative n’a pas besoin, durant la période probatoire, d’un "motif fondé" ou de "justes motifs" à l’appui du renvoi, car la protection relative à un licenciement ordinaire débute seulement après le temps d’essai (DUNAND/MAHON, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, n. 500). Selon le message de la LPers, "[d]urant cette période probatoire, Tribunal cantonal TC Page 10 de 16 les rapports de service peuvent être résiliés librement sans procédure préalable, simplement en respectant les délais. Le licenciement ou renvoi abusif (…) reste naturellement réservé" (Message du 28 novembre 2000 accompagnant le projet de LPers, Bulletin des séances du Grand Conseil, BGC 2001 p. 1005, 1018). En somme, la cour cantonale n'est fondée à intervenir qu'en cas de résiliation abusive (cf. art. 46 LPers) ou de violation des principes constitutionnels tels que l'égalité de traitement et l'interdiction de l'arbitraire. Il faut toutefois garder à l’esprit le fait que, compte tenu de la finalité du temps d’essai, la résiliation en période probatoire comporte nécessairement une part d'arbitraire, qui ne constitue pas un abus de droit. En particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination (arrêt TC FR 601 2021 150 du 14 février 2022 consid. 3.2). 4.2. Dans le cas d'espèce, force est de constater que la période probatoire a entièrement rempli son rôle, soit celui de déterminer si les parties se convenaient mutuellement et si un rapport de confiance pouvait se créer. Compte tenu des difficultés relationnelles ayant émergé entre D.________, directrice technique, et la recourante, l'autorité intimée a estimé que tel n’était pas le cas. Contrairement à ce que soutient l'intéressée à cet égard, l'intégration du collaborateur nouvellement engagé est tout aussi importante vis-à-vis de ses subordonnés – avec qui il est amené à travailler quotidiennement – qu'auprès de sa hiérarchie. Cela vaut d'autant plus dans la présente occurrence, vu le rôle clé de D.________ au sein de B.________. En outre, en plus de sa mauvaise intégration au sein de l'équipe, la recourante s'est également vu reprocher par la HES-SO//FR d'avoir une vision différente des priorités pour B.________, A.________ estimant plus important de régler une situation qu'elle estimait dysfonctionnelle au niveau du management et des opérations, notamment la question du télétravail et de l'établissement du contrat-cadre de B.________, alors que l'autorité d'engagement considérait qu'il était nécessaire de se concentrer davantage sur l'orientation stratégique du centre, et pas sur des questions de micro-management. Or, quoi qu'en pense la recourante, ces motifs de licenciement sont tout à fait légitimes dans le cadre du temps d’essai et ne constituent nullement un abus de droit, peu importe que l'intéressée considère pour sa part que sa manière de faire était la bonne, étant rappelé qu'aucune faute à proprement parler n'est exigée pour un renvoi en période probatoire. Dans ces conditions, il n'est pas déterminant que les prestations de A.________ en tant que telles n'aient pas fait l'objet d'une évaluation formelle. Il n'est pas non plus décisif de savoir si elle était capable d'exercer sa fonction, d'apprécier si elle avait fait preuve de professionnalisme ou encore de déterminer si sa stratégie était la plus adéquate. Quel que soit en outre sa part de responsabilité dans les tensions qui régnaient entre elle et D.________, qui semblait certes adopter une certaine défiance vis-à-vis de sa supérieure, les difficultés relationnelles rencontrées étaient elles aussi suffisantes, objectivement, pour mettre un terme aux relations de service. Rien n'obligeait au surplus l'autorité intimée, dans les circonstances du cas d'espèce et malgré ce que prétend l'intéressée, à intervenir pour désamorcer le conflit latent. A ce propos, vu les pièces figurant au dossier et compte tenu de la très courte durée des rapports de travail, la recourante ne peut pas soutenir, sans développer son argumentation du reste, qu'elle aurait subi du mobbing de la part de sa subordonnée. De manière générale, l'intéressée semble oublier qu'elle se trouvait en période probatoire et que l'impossibilité de construire une relation de confiance – entre elle et ses subordonné(e)s ou entre elle et sa hiérarchie – nécessaire à l'accomplissement des tâches confiées, suffisait comme motif Tribunal cantonal TC Page 11 de 16 de licenciement. A cet égard, la recourante conteste certes les reproches de son employeur et soutient qu’elle entretenait de bonnes relations avec le reste de l’équipe, ainsi qu'avec sa hiérarchie. La Cour peut tout à fait concevoir que la collaboratrice s’entendait bien avec certains collègues et ces affirmations ne sont en soi pas remises en question, mais elles ne sont toutefois pas de nature à modifier l’issue du litige. En effet, l’employeur peut avoir une vision différente de la situation et estimer qu’une collaboratrice ne contribue pas à faire régner une bonne ambiance au sein de son équipe, ce qui était le cas ici. Pour cette raison, et comme on l'a vu, le licenciement durant la période probatoire comporte nécessairement une part de subjectivité. Enfin, sous l'angle de la proportionnalité, la recourante perd de vue qu'il ne lui appartient pas, ni au Tribunal cantonal d'ailleurs, de juger de l'opportunité des mesures prises par sa hiérarchie ou d'évaluer comment instaurer une bonne collaboration au sein de B.________. Dans le climat de travail tendu qui régnait et quoi qu'en pense la recourante, la mesure prise était apte, nécessaire et raisonnablement exigible. L'intéressée ne peut en particulier pas être suivie lorsqu'elle prétend qu'il aurait été suffisant de l'éloigner de B.________, tout en lui permettant de conserver ses fonctions de professeure. En effet, sa nomination à ce dernier titre ne constituait, selon la réglementation en vigueur, qu'une condition sine qua non à son entrée en fonction en tant que responsable d'une unité d'organisation, B.________ en l'occurrence (cf. art. 6 du règlement du 30 avril 2019 sur l’accès à la fonction de professeur/e HES ordinaire pour le corps professoral de la HES-SO//FR, dossier de l'autorité intimée, pièce 2; cf. ég. règles communes du 20 novembre 2014 pour le personnel d’enseignement et de recherche adoptées par le Comité gouvernemental de la HES-SO, https://www.hes-so.ch/fileadmin/documents/HES-SO/Documents_HES-SO/images/la_HES- SO/A_propos/participation/C-Stat_Typologie_adoptee_CG_20-11-2014.pdf, ch. 2.2, p. 5, consulté le 9 janvier 2024). Le statut de professeure correspondait en somme à la fonction de référence, tandis que celui de responsable de B.________ au libellé de son poste (cahier des charges de la recourante, dossier de l'autorité intimée, pièce 8). Aucune possibilité de prolonger la période probatoire n'entrait du reste à ce stade en ligne de compte, étant rappelé que le temps d'essai, fixé à six mois, n'était pas encore arrivé à échéance. Par ailleurs et contrairement à ce que soutient la recourante, la décision de licenciement ne semble pas contenir de motifs cachés qui seraient inadmissibles. Aucun indice ne permet notamment de retenir que la collaboratrice a été renvoyée pour une raison inhérente à sa personnalité, ce grief n'étant au demeurant nullement étayé. Quoi qu'en pense l'intéressée, la Cour ne voit pas en quoi sa situation peut être comparée à celle de D.________. Le simple fait qu'aucune mesure n'a été prise à l'encontre de cette dernière n'est en effet pas pertinent. Partant, le grief d'inégalité de traitement tombe à faux. Sur le vu de ce qui précède, il est retenu que la décision de licenciement reposait sur des motifs légitimes. Le recours est rejeté sur ce point et la décision de licenciement confirmée. 5. Dans un dernier grief, la recourante requiert la modification de son certificat de travail. 5.1. Aux termes de l'art. 126 LPers, le collaborateur ou la collaboratrice peut demander en tout temps à l'autorité compétente un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de service ainsi que sur la qualité de ses prestations, de son comportement et de ses aptitudes (al. 1). A la demande expresse du collaborateur ou de la collaboratrice, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de service (al. 2). L'art. 126 al. 1 LPers a trait au certificat de travail que l'on Tribunal cantonal TC Page 12 de 16 qualifie de complet ou de qualifié tandis que l'al. 2 ne porte que sur la simple attestation de travail (cf. arrêt TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 7.1.2). En l'absence de règles spécifiques de droit public, le certificat de travail dans la fonction publique est en principe régi par les mêmes principes que ceux prévalant en droit privé. En conséquence, l'interprétation de l'art. 126 LPers doit prendre en considération la jurisprudence et la doctrine relatives à l'art. 330a CO (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.1 et les références citées). Un certificat de travail doit, d'une part, favoriser l'avenir professionnel du travailleur en étant formulé de manière bienveillante et, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur, si bien qu'il doit être complet et conforme à la vérité (ATF 129 III 177 / JdT 2003 I 342; cf. arrêts TF 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6; TC FR 601 2022 46 du 28 février 2023; sur les principes, cf. ég. cf. MARTIN ANTIPAS, Les certificats dans les relations de travail, 2018, p. 11). Selon le principe de l'exhaustivité, le certificat de travail doit en outre contenir la description précise et détaillée des activités effectivement exercées et des fonctions occupées dans l'entreprise, étant souligné que celles que l'employé n'a exercé qu'une seule fois ne doivent pas être mentionnées (cf. arrêt TF 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6; MÜLLER/THALMANN, p. 53 avec d'autres références, notamment arrêt TF 4A_432/2009 du 10 novembre 2009 consid. 3.2). Il doit également préciser les dates de début et de fin de l'engagement, l'appréciation de la qualité du travail effectué ainsi que de l'attitude du travailleur. Quant au motif de fin des rapports de travail, il doit apparaître dans un certificat complet si cette indication est nécessaire à l’appréciation globale du travailleur (cf. arrêt TF 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6). Une telle mention devrait être exceptionnelle, soit limitée à des circonstances particulières. Elle peut également être insérée si le travailleur accepte cette précision ou en fait la demande (cf. MARTIN ANTIPAS, p. 20-21). En règle générale, le principe de vérité prime sur le principe de bienveillance et d'exhaustivité (cf. MARTIN ANTIPAS, p. 11, qui se réfère notamment à l'arrêt TAF A-7375/2007 du 17 mars 2008 consid. 3.3). Enfin, l'employeur est en principe libre de rédiger le certificat de travail. Même si un certificat de travail peut paraître court à première vue, notamment en ce qui concerne l'évaluation des prestations, il convient de rappeler que l'employé n'a pas droit à un volume déterminé, mais à un certificat de travail complet. Partant, un certificat de travail ne peut être jugé trop court – et insuffisant – que s'il contrevient au principe de l'exhaustivité (arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 5.4). Par ailleurs, l'employé n'a pas le droit d'exiger un certain contenu ou des formulations particulières (cf. arrêt TF 4A_50/2023 du 5 février 2024 consid. 6.1.1 et les références citées, notamment ATF 144 II 345 consid. 5.2.3). Conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction reconnue à l'employeur trouve ses limites dans l'interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus, voire constitutifs de fautes d'orthographe ou de grammaire (cf. arrêt TF 4C.129/2003 du 5 septembre 2003 consid. 6). A cet égard, le Tribunal fédéral a précisé, se référant à la doctrine, que l'employeur doit s'en tenir au sens premier des mots qu'il utilise dans le certificat de travail, sans chercher à y dissimuler un message qui puisse être compris différemment; par conséquent, il n'y a pas lieu de chercher un hypothétique sens caché dans le libellé d'un certificat, ni, en l'espèce, d'attribuer un sens caché et dépréciatif aux mots (dans le cas précis "notre satisfaction" au lieu de "notre entière satisfaction"). Il lui est loisible d'adopter un style concis plutôt qu'emphatique (arrêt TF 4A_137/2014 du 10 juin 2014 consid. 4). L'employeur dispose d'un pouvoir d'appréciation tant en ce qui concerne l'évaluation de la performance que du comportement. De même, il est libre de décider quels comportements et qualités positifs ou négatifs de l'employé il Tribunal cantonal TC Page 13 de 16 souhaite mettre en avant ou ce qui doit constituer le contenu du certificat dans le cas particulier. Il n'y a erreur d'appréciation que si un jugement de valeur se fonde sur des faits objectivement faux ou si des critères autres que ceux en usage dans le commerce sont utilisés (cf. arrêt TC FR 601 2018 6 du 30 mai 2018 consid. 3.3 et les références citées, notamment arrêts TAF A-7670/2015 du 17 mars 2016 consid. 3.3; A-32/2012 du 27 juin 2012). 5.2. En l'occurrence, la recourante a reçu une première version de son certificat de travail par courrier du 27 avril 2023. Par courriel du lendemain, elle a fait valoir que le document était insuffisant en tant qu'il ne présentait pas d'appréciation de la qualité de son travail, ni de son comportement et que le motif de l'établissement dudit certificat n'était pas explicité. Invitée à formuler des propositions concrètes, la collaboratrice a transmis sa version par retour de courriel du 28 avril 2023. Celle-ci ne figure pas au dossier. Par courriel du 3 mai 2023, la HES-SO//FR lui a fait parvenir une nouvelle mouture. Il semble que la HES-SO//FR ait accepté certaines modifications requises, notamment par rapport à la dénomination de la fonction de la recourante. Non contestée, cette première partie du certificat est dès lors considérée comme approuvée. 5.3. En revanche, reste à déterminer si la formulation de la seconde partie du certificat – tenant aux tâches de la recourante, à l'appréciation de la qualité de son travail, de son comportement et de la raison pour laquelle dit certificat a été établi – est correcte au regard de la jurisprudence et doctrine précitées. 5.3.1. Dans le cadre de ses conclusions, la recourante requiert tout d'abord que les tâches confiées soit réduites à trois points, au lieu des six figurant dans le certificat final du 3 mai 2023. Cependant, son grief n'est nullement étayé. Dans ces conditions et du moment que rien ne permet d'établir que les activités décrites dans le certificat ne correspondraient pas à la réalité, cette conclusion doit être rejetée, exception faite du dernier poste intitulé "Enseignement au sein de la filière de chimie C.________". En concluant dans son recours à ce que cette tâche contienne la précision suivante "(prévu pour commencer au plus tôt en septembre 2023)", la recourante reconnaît qu'elle ne l'a jamais exécutée. Or, au regard du principe de l'exhaustivité et de la jurisprudence évoquée ci-dessus, il convient de retirer purement et simplement ce passage. En outre, la Cour de céans ne voit pas de motifs de modifier l'expression "en subsidiarité" par "en collaboration" pour décrire les tâches de l'intéressée en lien avec la "gestion du personnel, des finances, des infrastructures, des relations contractuelles et de la communication du CoC en subsidiarité avec les services de C.________ ainsi que les filières et instituts concernés". Il sied en effet de souligner que l'expression figurait déjà en tant que telle dans l'annonce pour le poste en question et que la recourante n'indique pas pourquoi elle devrait être changée. 5.3.2. S'agissant de l'appréciation de son travail et de son comportement, le certificat de travail final transmis le 3 mai 2023 expose que: - "A.________ s'est montrée être une collaboratrice communicative, déterminée qui a travaillé au plus près de sa conscience professionnelle. Durant cette période, elle a participé à des évènements promotionnels organisés par C.________, contribué au Conseil Recherche appliquée & Développement et s'est investie avec aplomb dans sa fonction".Tribunal cantonal TC Page 14 de 16 Dans le cadre de son recours, l'intéressée souhaite la formulation suivante, étant souligné que les passages substantiellement modifiés figurent en gras: - "A.________ s'est montrée être une collaboratrice communicative, très diligente, orientée résultats et qui a travaillé avec une forte conscience professionnelle. Elle a fait preuve d'un grand esprit d'initiative, d'un large éventail de compétences et d'un fort engagement à servir les intérêts de l'Etat et du service public, en fournissant des prestations de la plus haute qualité. En outre, durant cette période, elle a participé à des évènements promotionnels organisés par C.________, a contribué au Conseil Recherche appliquée et Développement et s'est investie avec dévouement dans sa fonction". De l'avis de la Cour, la recourante perd ici de vue que le choix de la formulation appartient en principe à l'employeur et que l'appréciation de l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une personne n'est examinée qu'avec retenue (cf. art. 96a al. 1 let. a CPJA). Si, certes, l'autorité intimée a fait preuve d'un enthousiasme mesuré s'agissant de la conduite et de la qualité du travail de l'intéressée, le certificat n'en demeure pas moins conforme aux principes évoqués ci-avant, étant rappelé que le licenciement repose, comme on l'a vu, sur des motifs fondés (cf. arrêt TC NE CCC.2005.157 du 31 mai 2006 consid. 7, cité in MARTIN ANTIPAS, p. 26). La proposition de la recourante est ainsi rejetée. Cela étant, le terme "aplomb" contenant un sous-entendu et portant une connotation péjorative, il doit être modifié au profit du mot "assurance". A relever sur ce point que la recourante ne peut pas prétendre au terme de "dévouement", celui-ci introduisant une autre notion, manifestement non voulue par son employeur. 5.3.3. Pour ce qui est du motif ayant donné lieu à l'établissement du certificat, le document final retient que: - "[l]a gestion de la situation actuelle du CoC et l'approche visant à définir son évolution stratégique ont fait apparaître des divergences d'opinion inconciliables entre la direction de C.________ et A.________. En raison de ces désaccords, les rapports de service ont été résiliés durant la période probatoire". Dans le cadre de son recours, l'intéressée estime que ce passage n'est ni conforme à la vérité, ni à la bienveillance, et porte atteinte à son avenir économique. Surtout, elle fait valoir que le motif de la fin du contrat de travail n'a en principe pas sa place dans un certificat de travail si le travailleur n'en demande pas la précision. Elle expose dès lors que ce passage devrait être supprimé, sans pour autant prendre une conclusion formelle allant en ce sens, et propose ensuite, dans le cadre de ses conclusions, qu'il soit retenu que: - "[l]a Direction de C.________ a pris la décision d'interrompre les rapports de travail avec A.________ en raison de problème internes à l'institution, préexistants à l'entrée en fonction de A.________, et dont elle ne saurait aucunement être tenue pour responsable. La réalisation des missions assignées à A.________ s'est révélée impossible face auxdits problèmes". Cette formulation, qui manque à l'évidence d'objectivité, ne peut en aucun cas être retenue. En outre, il faut rappeler que c'est la collaboratrice elle-même qui, par courriel du 28 avril 2023, a requis de l'autorité intimée qu'elle indique, entre autres, le motif pour lequel le certificat de travail a été établi. Par sa demande, elle devait dès lors nécessairement comprendre que la fin des rapports de travail allait être évoquée, tout autant que les motifs à l'appui du licenciement. Cela étant, aucun Tribunal cantonal TC Page 15 de 16 élément ne permet non plus de retenir que cette insertion est nécessaire à l’appréciation globale de l'intéressée (cf. consid. 5.1). Dans ces circonstances, il appartiendra à la recourante de se déterminer sur le maintien ou non du passage tel que formulé initialement par l'autorité intimée dans le certificat final qui lui sera délivré. 6. 6.1. Le recours est ainsi très partiellement admis, en ce qui concerne la formulation du certificat de travail du 3 mai 2023. Celui-ci est modifié en ce sens que le terme "aplomb" est remplacé par le mot "assurance". Quant à l'activité "Enseignement au sein de la filière de chimie C.________", elle est retirée du certificat. S'agissant du dernier paragraphe relatif aux raisons de l'établissement du document, il incombera à la recourante de se prononcer sur le maintien ou non de ce passage tel que formulé dans la version du certificat du 3 mai 2023. Le recours est en revanche rejeté pour le surplus. 6.2. Dans ces conditions, il n'y a pas lieu de donner suite aux offres de preuves formulées par les parties, leur interrogatoire ou les différentes auditions de témoins requis n'étant notamment pas susceptibles de modifier l'issue de la présente procédure, et ce par appréciation anticipée des preuves (cf. ATF 145 I 167 consid. 4.1; arrêt TF 8C_610/2021 du 2 février 2022 consid. 3.2). 7. 7.1. Selon l’art. 134a al. 2 CPJA, des frais de procédure sont perçus lorsque la valeur litigieuse égale au moins celle des prud’hommes, fixée à CHF 30'000.- (113 al. 2 let. d et 114 let. c du code de procédure civile du 19 décembre 2008, CPC; RS 272). En l’occurrence, considérant que la recourante a notamment conclu à sa réintégration, et subsidiairement à ce qu'il lui soit versé notamment une indemnité de CHF 172'512.90, plus CHF 10'000.- à titre de tort moral, il y a lieu de retenir que la valeur litigieuse est clairement supérieure à CHF 30'000.-, de sorte que des frais de procédure doivent être perçus (art. 134a al. 2 CPJA a contrario). Compte tenu de l’issue du recours et nonobstant la modification du certificat de travail, il appartient à la recourante, qui succombe pour l'essentiel, de supporter l’entier des frais de procédure, fixés CHF 2'000.- (art. 131 CPJA), étant souligné que le caractère justifié du licenciement, principal enjeu du présent recours, est confirmé en tous points par l’autorité de céans et que les propositions de la recourante s'agissant dudit certificat sont pour l'essentiel rejetées. 7.2. Pour les mêmes motifs, aucune indemnité de partie ne lui sera allouée (art. 137 CPJA). (dispositif en page suivante)Tribunal cantonal TC Page 16 de 16 la Cour arrête : I. Le recours est partiellement admis. Le certificat de travail est modifié dans le sens des considérants. II. Les frais judiciaires, par CHF 2'000.-, sont mis à la charge de la recourante. Ils sont compensés par l'avance de frais versée. III. Aucune indemnité de partie n'est allouée. IV. Notification. Cette décision peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal fédéral, à Lausanne, dans les 30 jours dès sa notification. La fixation du montant des frais de procédure peut, dans un délai de 30 jours, faire l'objet d'une réclamation auprès de l'autorité qui a statué, lorsque seule cette partie de la décision est contestée (art. 148 CPJA). Fribourg, le 19 décembre 2024/smo La Présidente La Greffière-rapporteure