<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01//EN"> <html> <head> <title>AGVE 2008 97 S.454</title> <meta charset="utf-8"/><meta content="text/html; charset=utf-8" http-equiv="CONTENT-TYPE"/> <meta content="Weblaw - www.weblaw.ch" name="Publisher"/> </head> <body> <div class="header"><span class="year">2008</span> <span class="title">Personalrekursgericht</span> <span class="page_no">454</span></div> <div class="page" id="S1"> <div role="main"><br/> <span class="ft2"><b>97 Lehrperson an einer Volksschule. Kündigung aus organisatorischen</b></span><br/> <span class="ft2"><b>Gründen.</b></span><br/> <span class="ft3">-</span> <span class="ft2"><b>Charakteristika des Rahmenvertrages (Erw. II/2).</b></span><br/> <span class="ft3">-</span> <span class="ft2"><b>Das Ziel, lediglich Lehrpersonen mit einem Pensum von mindestens</b></span><br/> <span class="ft2"><b>40 % zu beschäftigen, rechtfertigt keine Kündigung. Zudem wird in</b></span><br/> <span class="ft2"><b>concreto dieser Grund nur vorgeschoben (Erw. II/3 - 5.5).</b></span><br/> <br/> <span class="ft5">Aus dem Entscheid des Personalrekursgerichts vom 20. November 2008 in</span><br/> <span class="ft5">Sachen E. gegen Einwohnergemeinde R. (2-KL.2008.4).</span><br/> <br/> <span class="ft6"><i>Aus den Erwägungen</i></span><br/> <br/> <span class="ft1">II/2.</span><br/> <span class="ft1">2.1. Gemäss § 13 Abs. 1 VALL können für Funktionen, die</span><br/> <span class="ft1">während des Semesters oder von Semester zu Semester von stark</span><br/> <span class="ft1">schwankenden Unterrichtsverpflichtungen beeinflusst werden und</span><br/> <span class="ft1">bei denen die Festlegung eines durchschnittlichen Beschäftigungs-</span><br/> <span class="ft1">grades deshalb von vornherein unmöglich ist, zwischen Lehrkräften</span><br/> <span class="ft1">und Einwohnergemeinden Rahmenarbeitsverträge mit einem defi-</span><br/> <span class="ft1">nierten minimalen und maximalen Beschäftigungsgrad abgeschlos-</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2008</span> <span class="title">Auflösung Anstellungsverhältnis</span> <span class="page_no">455</span></div> <div class="page" id="S2"> <div role="main"><br/> <span class="ft1">sen werden. Diesfalls erstreckt sich der vertragliche Anspruch einer</span><br/> <span class="ft1">Lehrperson bezüglich der Höhe ihres Pensums auf die Erteilung ei-</span><br/> <span class="ft1">ner innerhalb dieser Bandbreite liegenden Lektionenzahl. Ein An-</span><br/> <span class="ft1">spruch auf die Erteilung einer fixen Lektionenzahl innerhalb der ver-</span><br/> <span class="ft1">traglich festgelegten Bandbreite von maximal acht Unterrichtslektio-</span><br/> <span class="ft1">nen (§ 13 Abs. 2 VALL) besteht nicht. Für eine Pensenreduktion in-</span><br/> <span class="ft1">nerhalb des vertraglich festgelegten Rahmens bedarf es keiner Ver-</span><br/> <span class="ft1">tragsänderung; ebenso wenig ist eine bestimmte Kündigungsfrist ein-</span><br/> <span class="ft1">zuhalten. Bei einer Reduktion des Pensums unter das Minimum der</span><br/> <span class="ft1">im Rahmenvertrag festgelegten Bandbreite muss ein neuer Arbeits-</span><br/> <span class="ft1">vertrag (Änderungsvertrag) abgeschlossen werden, da diesfalls eine</span><br/> <span class="ft1">Änderung des Anstellungsverhältnisses vorliegt (vgl. das Handbuch</span><br/> <span class="ft1">"Personalführung an der Volksschule Aargau" des Departements Bil-</span><br/> <span class="ft1">dung, Kultur und Sport, April 2007, S. 16, 24, 137). Kann bezüglich</span><br/> <span class="ft1">des Änderungsvertrages keine Einigung erzielt werden, hat eine</span><br/> <span class="ft1">ordentliche Kündigung zu erfolgen.</span><br/> <span class="ft1">2.2. Die Klägerin hatte gemäss dem unbefristeten Rahmenver-</span><br/> <span class="ft1">trag vom 20./22. Juni 2006 einen Anspruch auf die Erteilung von</span><br/> <span class="ft1">sechs bis zwölf Wochenlektionen.</span><br/> <span class="ft1">3. Am 27. April 2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhält-</span><br/> <span class="ft1">nis mit der Klägerin ordentlich per Ende des Schuljahres 2006/07.</span><br/> <span class="ft1">Im Schreiben vom 27. April 2007 unter dem Titel "Kündigung</span><br/> <span class="ft1">gemäss § 11 Abs. 1 lit. a GAL" wird ausdrücklich festgehalten, dass</span><br/> <span class="ft1">die Kündigung der Klägerin "ausschliesslich aus organisatorischen</span><br/> <span class="ft1">und wirtschaftlichen Gründen" erfolge. In ihrer Klageantwort vom</span><br/> <span class="ft1">26. Februar 2008 führte die Beklagte sinngemäss aus, vorgängig der</span><br/> <span class="ft1">Kündigung habe die Schulpflege in einem Grundsatzentscheid be-</span><br/> <span class="ft1">schlossen, für alle Lehrkräfte Pensen von mindestens 40 % anzustre-</span><br/> <span class="ft1">ben, um die Lehrpersonen stärker ins Team und in die Verantwortung</span><br/> <span class="ft1">für die Schulentwicklung einzubinden. Um das Angestrebte zu errei-</span><br/> <span class="ft1">chen und aufgrund der zusätzlichen Absicht, überwiegend polyva-</span><br/> <span class="ft1">lente Lehrkräfte zu beschäftigen, habe die Beklagte in der Folge ent-</span><br/> <span class="ft1">schieden, einer Lehrperson für Textiles Werken mit Zusatzausbildung</span><br/> <span class="ft1">als Musikgrundschullehrerin (D. B.) auf Kosten der Klägerin ein</span><br/> <span class="ft1">grösseres Pensum zuzuteilen. Der zweiten Lehrperson für Texti-</span><br/> <span class="ft1">les Werken (M. K.) habe man das Pensum nicht senken können, da</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2008</span> <span class="title">Personalrekursgericht</span> <span class="page_no">456</span></div> <div class="page" id="S3"> <div role="main"><br/> <span class="ft1">sie für diesen Fall mit der Kündigung gedroht habe, was man unbe-</span><br/> <span class="ft1">dingt habe verhindern wollen. Wie die Beklagte anlässlich der Ver-</span><br/> <span class="ft1">handlung vom 20. November 2008 bestätigte, bestand ihr Hauptan-</span><br/> <span class="ft1">liegen darin, D. B. zusätzlich zu ihren Lektionen im Textilen Werken</span><br/> <span class="ft1">die Musikschule zu übertragen und sie damit längerfristig an die</span><br/> <span class="ft1">Schule R. zu binden. Der Beklagten ist bewusst, dass die Kündigung</span><br/> <span class="ft1">der Klägerin erfolgte, ohne dass ihre Leistungen oder ihr Verhalten je</span><br/> <span class="ft1">einmal beanstandet werden mussten und dass die Kündigung "den</span><br/> <span class="ft1">Vorgaben des GAL § 11 nicht vollumfänglich entspricht." Einer Ar-</span><br/> <span class="ft1">beitgeberin müsse es jedoch möglich sein, bei Pensenzuteilungen</span><br/> <span class="ft1">auch "weiche Faktoren" zu berücksichtigen.</span><br/> <span class="ft1">Im Folgenden ist zu prüfen, ob der Beschluss der Beklagten, für</span><br/> <span class="ft1">alle Lehrkräfte Pensen von mindestens 40 % anzustreben, einen</span><br/> <span class="ft1">sachlichen Grund für eine Kündigung im Sinne von § 11 Abs. 1 lit. a</span><br/> <span class="ft1">GAL darstellt.</span><br/> <span class="ft1">4.</span><br/> <span class="ft1">4.1. Vorab erscheint wesentlich, dass der Beschluss betreffend</span><br/> <span class="ft1">die Pensenzuteilung an einer Volksschule keine Verfügung, sondern</span><br/> <span class="ft1">eine organisatorische Anordnung darstellt (vgl. dazu BJM 1999,</span><br/> <span class="ft1">S. 155 Erw. 2/a f.). Im Gegensatz zu hoheitlichen Verfügungen sind</span><br/> <span class="ft1">organisatorische Anordnungen nicht anfechtbar. Dem Personalre-</span><br/> <span class="ft1">kursgericht ist daher die Prüfung, ob die organisatorische Umstruktu-</span><br/> <span class="ft1">rierung bzw. die Einführung von Minimalpensen in der Höhe von</span><br/> <span class="ft1">40 % gerechtfertigt war, verwehrt. Zu prüfen ist allein, ob sich aus-</span><br/> <span class="ft1">gehend von dieser Umstrukturierung eine Kündigung rechtfertigen</span><br/> <span class="ft1">lässt.</span><br/> <span class="ft1">4.2. § 11 Abs. 1 und 2 GAL halten betreffend die ordentliche</span><br/> <span class="ft1">Kündigung Folgendes fest:</span><br/> <span class="ft1">"</span><span class="ft7"><sup>1</sup></span><span class="ft8">Die Kündigung durch die Arbeitgeberin beziehungsweise den Ar-</span><br/> <span class="ft8">beitgeber kann nur ausgesprochen werden, wenn sachlich zureichende</span><br/> <span class="ft8">Gründe vorliegen, namentlich:</span><br/> <span class="ft8">a)</span> <span class="ft8">Aufhebung der Stelle aus organisatorischen Gründen, insbesondere</span><br/> <span class="ft8">auf Grund gesunkener Schülerzahlen, oder aus wirtschaftlichen</span><br/> <span class="ft8">Gründen. In diesen Fällen ist den betroffenen Lehrpersonen nach</span><br/> <span class="ft8">Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, die ihren Fä-</span><br/> <span class="ft8">higkeiten, Erfahrungen und Eignungen entspricht;</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2008</span> <span class="title">Auflösung Anstellungsverhältnis</span> <span class="page_no">457</span></div> <div class="page" id="S4"> <div role="main"><br/> <span class="ft8">b)</span> <span class="ft8">mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Ar-</span><br/> <span class="ft8">beit;</span><br/> <span class="ft8">c)</span> <span class="ft8">Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftli-</span><br/> <span class="ft8">cher Mahnung während der angesetzten Bewährungszeit fortset-</span><br/> <span class="ft8">zen;</span><br/> <span class="ft8">d)</span> <span class="ft8">mangelnde Bereitschaft während oder nach der Bewährungszeit,</span><br/> <span class="ft8">die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit oder eine zumutbare</span><br/> <span class="ft8">andere Arbeit zu verrichten.</span><br/> <span class="ft7"><sup>2</sup></span><span class="ft8">Vorbehalten bleiben die verfassungsrechtlichen Grundsätze, nament-</span><br/> <br/> <span class="ft8">lich das Verbot der Willkür, das Gebot von Treu und Glauben und der</span><br/> <span class="ft8">Grundsatz der rechtsgleichen Behandlung."</span><br/> <span class="ft1">Aus dem Wortlaut der Bestimmung lässt sich unmittelbar ablei-</span><br/> <span class="ft1">ten, dass die Aufzählung von Abs. 1 lit. a - d nur beispielhaft und</span><br/> <span class="ft1">nicht abschliessend ist. Massgebend ist letztlich allein, dass sachlich</span><br/> <span class="ft1">zureichende Gründe vorliegen.</span><br/> <span class="ft1">4.3.</span><br/> <span class="ft1">4.3.1. Mit der in praktisch allen Personalrechtsordnungen der</span><br/> <span class="ft1">Kantone bekannten Kündigungsmöglichkeit aus wirtschaftlichen</span><br/> <span class="ft1">oder organisatorischen Gründen bzw. aufgrund von Stellenaufhebun-</span><br/> <span class="ft1">gen wird unter anderem bezweckt, dass Verwaltungszweige flexibler</span><br/> <span class="ft1">und anpassungsfähiger auf teilweise kurzfristig veränderte Rahmen-</span><br/> <span class="ft1">bedingungen reagieren können (vgl. Urs Steimen, Kündigungen aus</span><br/> <span class="ft1">wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenauf-</span><br/> <span class="ft1">hebung durch öffentliche Arbeitgeber, in: ZBl, 2004, S. 648). Dabei</span><br/> <span class="ft1">ist zu beachten, dass - quasi in Abweichung zur Tendenz der Anglei-</span><br/> <span class="ft1">chung des öffentlichrechtlichen an das privatrechtliche Arbeitsver-</span><br/> <span class="ft1">hältnis - die Kündigung im Rahmen von Reorganisationen oder Um-</span><br/> <span class="ft1">strukturierungen in den meisten Kantonen als "ultima ratio" gelten</span><br/> <span class="ft1">soll (vgl. dazu beispielsweise das Handbuch für Schulräte und</span><br/> <span class="ft1">Schulleitungen der Volksschule und Musikschule des Amtes für</span><br/> <span class="ft1">Volksschulen des Kantons Basel-Landschaft vom August 2006,</span><br/> <span class="ft1">S. 1 f.).</span><br/> <span class="ft1">Eine scharfe Trennung zwischen wirtschaftlichen und betriebli-</span><br/> <span class="ft1">chen Gründen für eine Kündigung ist nicht immer strikte möglich, da</span><br/> <span class="ft1">Reorganisationen von Verwaltungszweigen oftmals auch finanzielle</span><br/> <span class="ft1">Einsparungen zum Ziel haben. Die Umstrukturierung von Verwal-</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2008</span> <span class="title">Personalrekursgericht</span> <span class="page_no">458</span></div> <div class="page" id="S5"> <div role="main"><br/> <span class="ft1">tungsabteilungen kann zur Anpassung an geänderte Verhältnisse und</span><br/> <span class="ft1">Bedürfnisse notwendig sein, was in vielen Fällen die Auflösung von</span><br/> <span class="ft1">Arbeitsverhältnissen erfordert. Jedoch beinhalten solche Massnah-</span><br/> <span class="ft1">men immer auch ein gewisses Mass an Missbrauchspotential: Durch</span><br/> <span class="ft1">entsprechend konzipierte Reorganisationen kann die Leitung einer</span><br/> <span class="ft1">organisatorischen Einheit versuchen, unerwünschte Mitarbeitende</span><br/> <span class="ft1">überflüssig zu machen, bei denen kein anderer Beendigungsgrund</span><br/> <span class="ft1">vorliegt oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf anderem</span><br/> <span class="ft1">Weg viel schwieriger wäre (Steimen, a.a.O., S. 652 f.). Es besteht</span><br/> <span class="ft1">somit die Gefahr, dass unter dem Titel einer Reorganisation ver-</span><br/> <span class="ft1">meintliche Kündigungsgründe vorgeschoben werden, um sich bei-</span><br/> <span class="ft1">spielsweise eines unliebsamen Mitarbeiters zu entledigen. Solche or-</span><br/> <span class="ft1">ganisatorischen Massnahmen, die klarerweise nur dazu dienen, nicht</span><br/> <span class="ft1">mehr erwünschte Mitarbeitende ohne weitere Voraussetzungen zu</span><br/> <span class="ft1">entlassen, stellen einen Verstoss gegen den zwingenden Kündigungs-</span><br/> <span class="ft1">schutz dar (Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich</span><br/> <span class="ft1">[VGE ZH] vom 27. Mai 2003, PB.2003.0006, Erw. 2/bb).</span><br/> <span class="ft1">4.3.2. Bezüglich der Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer</span><br/> <span class="ft1">Kündigung aus organisatorischen Gründen lassen sich hauptsächlich</span><br/> <span class="ft1">folgende Elemente anführen:</span><br/> <span class="ft1">- Die Umstrukturierung muss einem legitimen Zweck dienen,</span><br/> <span class="ft1">etwa notwendigen Einsparungen oder der Verbesserung der</span><br/> <span class="ft1">Leistungsfähigkeit.</span><br/> <span class="ft1">- Sie muss geeignet sein, einen erheblichen Beitrag zur</span><br/> <span class="ft1">Erreichung dieses Ziels zu erbringen.</span><br/> <span class="ft1">- Bisherigen Mitarbeitenden können keine Aufgaben im</span><br/> <span class="ft1">veränderten Rahmen übertragen werden, für die sie geeignet</span><br/> <span class="ft1">sind.</span><br/> <span class="ft1">Keine "echte" Reorganisation liegt vor, wenn in Zukunft die im</span><br/> <span class="ft1">Wesentlichen gleichen Aufgaben durch andere Personen erfüllt wer-</span><br/> <span class="ft1">den sollen (vgl. dazu die Regelung der Vollzugsverordnung zum Per-</span><br/> <span class="ft1">sonalgesetz des Kantons Zürich vom 19. Mai 1999 [VV PG ZH],</span><br/> <span class="ft1">§ 16 Abs. 3). Dagegen kann ein beachtliches betriebliches Bedürfnis</span><br/> <span class="ft1">dann bestehen, wenn Tätigkeiten auf erheblich veränderte, vorteilhaf-</span><br/> <span class="ft1">tere Art und Weise ausgeübt werden sollen und dies mit den bisheri-</span><br/> <span class="ft1">gen Mitarbeitenden nicht oder nur schwer möglich ist. Im Einzelfall</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2008</span> <span class="title">Auflösung Anstellungsverhältnis</span> <span class="page_no">459</span></div> <div class="page" id="S6"> <div role="main"><br/> <span class="ft1">ist daher immer zu prüfen, ob gewichtige Gründe dafür bestehen, die</span><br/> <span class="ft1">Aufgaben einer anderen Person anzuvertrauen (Steimen, a.a.O.,</span><br/> <span class="ft1">S. 653 f.).</span><br/> <span class="ft1">4.3.3. In Bezug auf Lehrpersonen erweist sich eine Kündigung</span><br/> <span class="ft1">aus organisatorischen Gründen insbesondere dann als gerechtfertigt,</span><br/> <span class="ft1">wenn infolge rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen reduziert</span><br/> <span class="ft1">bzw. gestrichen werden müssen und sich keine andere Beschäfti-</span><br/> <span class="ft1">gungsmöglichkeit für die betroffene Lehrperson finden lässt.</span><br/> <span class="ft1">5.</span><br/> <span class="ft1">5.1. Die Grundvoraussetzung von § 11 Abs. 1 lit. a GAL, die</span><br/> <span class="ft1">Aufhebung einer Stelle, ist vorliegend offensichtlich nicht erfüllt.</span><br/> <span class="ft1">Am Gesamtpensum, welches an der Schule der Beklagten unterrich-</span><br/> <span class="ft1">tet wird, hat die Kündigung nichts geändert. Dasselbe gilt in Bezug</span><br/> <span class="ft1">darauf, welche Klassen unterrichtet werden und wie viele Lektionen</span><br/> <span class="ft1">pro Klasse zur Verfügung stehen. Effektiv liegt somit auch keine ei-</span><br/> <span class="ft1">gentliche Reorganisation vor (vgl. Erw. II/4.3.2); vielmehr werden</span><br/> <span class="ft1">dieselben Aufgaben bloss durch andere Personen wahrgenommen.</span><br/> <span class="ft1">Die Anwendbarkeit von § 11 Abs. 1 lit. a GAL fällt somit a priori</span><br/> <span class="ft1">ausser Betracht.</span><br/> <span class="ft1">Hinzu kommt, dass die seitens der Schulpflege vorgebrachten</span><br/> <span class="ft1">"organisatorischen Gründe" offensichtlich nur vorgeschoben waren.</span><br/> <span class="ft1">Anlässlich der Verhandlung vor dem Personalrekursgericht gaben die</span><br/> <span class="ft1">Vertreter der Schulpflege unumwunden zu, dass man unbedingt D. B.</span><br/> <span class="ft1">als Lehrkraft behalten wollte und sich daher gezwungen sah, ihr zu-</span><br/> <span class="ft1">sätzlich zu ihrem Pensum im Textilen Werken auch die Musikschule</span><br/> <span class="ft1">zu übertragen (vgl. Erw. 3). Die Bevorzugung einer bestimmten</span><br/> <span class="ft1">Lehrperson gegenüber einer anderen bildet offensichtlich keinen or-</span><br/> <span class="ft1">ganisatorischen Kündigungsgrund im Sinne von § 11 Abs. 1 lit. a</span><br/> <span class="ft1">GAL.</span><br/> <span class="ft1">Der Vollständigkeit halber gilt es zudem darauf hinzuweisen,</span><br/> <span class="ft1">dass die Schulpflege in ihrem Beschluss vom 20. März 2006 aus-</span><br/> <span class="ft1">drücklich vorsah, das Ziel von minimalen Pensen von 40 % aus-</span><br/> <span class="ft1">schliesslich im Zusammenhang mit Mutationen umzusetzen. Eine</span><br/> <span class="ft1">derartige Mutation lag in concreto nicht vor; ansonsten hätte der Klä-</span><br/> <span class="ft1">gerin gar nicht gekündigt werden müssen. Zudem fällt auf, dass der</span><br/> <span class="ft1">Beschluss ohnehin sehr selektiv realisiert wird. Anders ist es nicht er-</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2008</span> <span class="title">Personalrekursgericht</span> <span class="page_no">460</span></div> <div class="page" id="S7"> <div role="main"><br/> <span class="ft1">klärbar, dass bis dato einzig der Klägerin gekündigt wurde. Ferner</span><br/> <span class="ft1">gab es im Schuljahr 2007/08 sogar mehr Teilpensen unter 40 % (11)</span><br/> <span class="ft1">als im Schuljahr 2006/07 (9), auf dessen Ende hin der Klägerin</span><br/> <span class="ft1">gekündigt wurde.</span><br/> <span class="ft1">5.2. Unabhängig davon, dass die Voraussetzungen von § 11</span><br/> <span class="ft1">Abs. 1 lit. a GAL nicht erfüllt sind, gilt es zu beachten, dass die Par-</span><br/> <span class="ft1">teien erst im Juni 2006 einen neuen Anstellungsvertrag per 1. August</span><br/> <span class="ft1">2006 abschlossen hatten. Es ist absolut nicht nachvollziehbar, wes-</span><br/> <span class="ft1">halb die Beklagte einerseits drei Monate nach dem Beschluss, künf-</span><br/> <span class="ft1">tig Pensen von mindestens 40 % anzustreben, mit der Klägerin einen</span><br/> <span class="ft1">unbefristeten Vertrag für ein Pensum von 20,69 - 41,38 % einging,</span><br/> <span class="ft1">um es acht Monate später mit Berufung auf denselben, vor Vertrags-</span><br/> <span class="ft1">schluss gefassten Beschluss wieder zu kündigen. Dieses Verhalten</span><br/> <span class="ft1">der Beklagten verstösst klarerweise gegen das Gebot von Treu und</span><br/> <span class="ft1">Glauben, zumal sie in keiner Weise dargelegt, inwiefern sich in der</span><br/> <span class="ft1">kurzen Zeit bis zur angefochtenen Kündigung vom 27. April 2007</span><br/> <span class="ft1">die massgebenden Verhältnisse und Bedürfnisse geändert hätten und</span><br/> <span class="ft1">demzufolge eine Reorganisation des Schulbetriebes nötig gewesen</span><br/> <span class="ft1">wäre.</span><br/> <span class="ft1">5.3. Das erklärte Ziel der Beklagten, die an der Schule tätigen</span><br/> <span class="ft1">Lehrpersonen stärker ins Team und in die Verantwortung für die</span><br/> <span class="ft1">Schulentwicklung einzubinden, ist grundsätzlich nachvollziehbar.</span><br/> <span class="ft1">Zur Erreichung des Ziels mag es mithelfen, wenn die Lehrkräfte ein</span><br/> <span class="ft1">gewisses minimales Pensum unterrichten. Ein sachlicher Kündi-</span><br/> <span class="ft1">gungsgrund lässt sich darin aber umso weniger erblicken, als die</span><br/> <span class="ft1">Massnahme nicht die geringste Gewähr dafür bietet, dass die ver-</span><br/> <span class="ft1">folgte Absicht tatsächlich erreicht wird. Zudem ist es ohne Weiteres</span><br/> <span class="ft1">möglich, dass sich die Einbindung ins Team und in die Verantwor-</span><br/> <span class="ft1">tung für die Schulentwicklung auch mit einem geringeren Pensum</span><br/> <span class="ft1">erzielen lassen. Letzteres zeigt sich gerade am Beispiel der Klägerin</span><br/> <span class="ft1">sehr gut, werden doch im Arbeitszeugnis der Beklagten vom</span><br/> <span class="ft1">Juli 2007 insbesondere die Mitwirkung in den Konferenzen und in</span><br/> <span class="ft1">der Arbeitsgruppe für die Renovation des Singsaales, die Kommuni-</span><br/> <span class="ft1">kation mit den jeweiligen Klassenlehrkräften und die Beteiligung an</span><br/> <span class="ft1">schulinternen Aufgaben und Anlässen hervorgehoben.</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2008</span> <span class="title">Auflösung Anstellungsverhältnis</span> <span class="page_no">461</span></div> <div class="page" id="S8"> <div role="main"><br/> <span class="ft1">5.4. Schliesslich ist wesentlich, dass die Beklagte keine An-</span><br/> <span class="ft1">strengungen unternahm, der Klägerin eine andere zumutbare Stelle</span><br/> <span class="ft1">anzubieten. Hätte effektiv ein Kündigungsgrund gemäss § 11 Abs. 1</span><br/> <span class="ft1">lit. a GAL bestanden, hätten zwingend entsprechende Bemühungen</span><br/> <span class="ft1">unternommen werden müssen. In concreto wäre wohl eine Weiterbe-</span><br/> <span class="ft1">schäftigung tatsächlich möglich gewesen, verfügt die Klägerin doch</span><br/> <span class="ft1">sowohl über ein Primarlehrpatent als auch über die Ausbildung als</span><br/> <span class="ft1">Lehrperson Textiles Werken. Der Einwand, die Klägerin sei schon</span><br/> <span class="ft1">mehrere Jahre nicht mehr in dieser Funktion tätig gewesen, ist umso</span><br/> <span class="ft1">weniger behelflich, als sie im Schuljahr 2005/06 für die Beklagte als</span><br/> <span class="ft1">Primarlehrerin tätig war (wenn auch lediglich für wenige Wochen-</span><br/> <span class="ft1">stunden).</span><br/> <span class="ft1">5.5. Insgesamt ergibt sich, dass keine organisatorischen oder</span><br/> <span class="ft1">wirtschaftlichen Gründe im Sinne von § 11 Abs. 1 lit. a GAL vorla-</span><br/> <span class="ft1">gen, welche zur Aufhebung einer Stelle geführt und damit die um-</span><br/> <span class="ft1">strittene Kündigung gerechtfertigt hätten. Hinzu kommt, dass das</span><br/> <span class="ft1">Ziel, Minimalpensen von 40 % zu erreichen, bloss vorgeschoben</span><br/> <span class="ft1">wurde. Es ist offensichtlich, dass der blosse Wunsch einer anderen</span><br/> <span class="ft1">Lehrperson, ein höheres Pensum übernehmen zu können, keinen or-</span><br/> <span class="ft1">ganisatorischen Grund im Sinne der genannten Bestimmung darzu-</span><br/> <span class="ft1">stellen vermag. Die Kündigung erweist sich somit als ungerechtfer-</span><br/> <span class="ft1">tigt. Das Gesagte spricht jedoch selbstverständlich nicht dagegen,</span><br/> <span class="ft1">dass die Beklagte im Rahmen der Neubesetzung von Stellen das Ziel</span><br/> <span class="ft1">von Minimalpensen von 40 % weiterhin verfolgt.</span><br/></div> </div> </body> </html>