<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2016.00057</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="https://vgrzh.djiktzh.ch/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=https://vgrzh.djiktzh.ch&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=216396&amp;W10_KEY=4467077&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2016.00057</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 29.06.2016</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Das Bundesgericht hat eine Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten gegen diesen Entscheid am 03.04.2017 formell erledigt.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung des Arbeitsverhältnisses</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>[Geschlechtsdiskriminierende Kündigung, Sperrfrist, sachlicher Kündigungsgrund]<br/><br/>Beschwert sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer wegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Schlichtungsbehörde, löst dies grundsätzlich eine Sperrfrist aus; eine Kündigung ist in diesen Fällen aber dennoch zulässig, wenn die Anrufung der Schlichtungsbehörde missbräuchlich war (E. 2.2).<br/>Hier liegt ein solcher Fall vor, da die Schlichtungsbehörde erst angerufen wurde, nachdem der Beschwerdeführerin die Kündigungsabsicht mitgeteilt worden war ( 3.1).<br/>Es wird nicht glaubhaft dargetan, dass die Kündigung aus geschlechtsdiskriminierenden Gründen erfolgte (E. 3.2).<br/>Kündigungen durch die Anstellungshehörde bedürfen eines sachlich zureichenden Kündigungsgrunds (E. 4.1).<br/>Die Beschwerdeführerin zeigte ein mangelhaftes Führungsverhalten und war Verbesserungsmassnahmen gegenüber nicht offen (E. 4.3.1).<br/>Dem Verhältnismässigkeitsprinzip ist jedenfalls Genüge getan, wenn den Arbeitnehmenden eine Möglichkeit zur Besserung eingeräumt wurde; soweit das kommunale Personalrecht dies nicht vorsieht, muss dafür keine Bewährungsfrist angesetzt werden (E. 4.3.2).<br/>Die Beschwerdegegnerin führte kein unfaires Verfahren (E. 4.3.3).<br/>Insgesamt liegt ein sachlicher Kündigungsgrund vor (E. 4.4).<br/>Dass die Vorinstanz für die von dieser festgestellte formelle Mangelhaftigkeit der Kündigung nicht mehr als einen Monatslohn Entschädigung zusprach, ist nicht zu beanstanden (E. 5).<br/>Da keine Verletzung der Fürsorgepflicht vorliegt, hat die Beschwerdeführerin keinen Anspruch auf eine Genugtuung wegen einer Persönlichkeitsverletzung (E. 6).<br/>Abweisung.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: AUFLÃSUNG DES ARBEITSVERHÃLTNISSES">AUFLÃSUNG DES ARBEITSVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: BEWÃHRUNGSFRIST">BEWÃHRUNGSFRIST</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: FÃRSORGEPFLICHT">FÃRSORGEPFLICHT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GENUGTUUNG">GENUGTUUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG">GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MANGELHAFTE LEISTUNG">MANGELHAFTE LEISTUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SACHLICHER GRUND">SACHLICHER GRUND</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: STAATSHAFTUNG">STAATSHAFTUNG</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="gerade">Art. 5 Abs. 1 GlG</span><br/><span class="ungerade">Art. 5 Abs. 2 GlG</span><br/><span class="gerade">Art. 6 GlG</span><br/><span class="ungerade">Art. 10 Abs. 1 GlG</span><br/><span class="gerade">Art. 10 Abs. 2 GlG</span><br/><span class="ungerade">§ 6 Abs. 1 HaftungsG</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 2 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="77" src="https://vgrzh.djiktzh.ch/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=https://vgrzh.djiktzh.ch&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=30364" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">VB.2016.00057</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">29. Juni 2016</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: AbteilungsprÃ¤sident Jso Schumacher<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichterin Tamara NÃ¼ssle, Verwaltungsrichter AndrÃ© Moser, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiber Reto HÃ¤ggi Furrer. </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A,<b> </b></span></p> <p class="MsoNormal"><span>vertreten durch RA B,</span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrerin, </span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel">gegen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Gemeinde D, <br/> vertreten durch den Gemeinderat D,<br/> dieser vertreten durch RA C, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin, </span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>betreffend KÃ¼ndigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses</span></b><b>,</b></p> <p class="MsoNormal"><b> </b></p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2">A war schon lang als Bibliothekarin fÃ¼r die Gemeindebibliothek der Gemeinde D tÃ¤tig. Sie wurde per 1. Mai 2011 zur Stellvertreterin der Bibliotheksleiterin und per 1. Mai 2012 zur Leiterin der Gemeindebibliothek befÃ¶rdert.</p> <p class="Urteilstext"><span>Im </span>Mai <span>2013 wandten sich zwei Mitarbeiterinnen der Gemeindebibliothek mit Beschwerden Ã¼ber ihre Leiterin zunÃ¤chst an den GemeindeprÃ¤sidenten und </span>im Juni 2013 <span>an den Gemeindeschreiber der Gemeinde</span> <span>D. In der Folge fanden verschiedene GesprÃ¤che statt, die zu keiner dauerhaften Beruhigung der Situation fÃ¼hrten. A war ab dem 29. August 2013 arbeitsunfÃ¤hig. Mit Beschluss vom 28. April 2014 lÃ¶ste der Gemeinderat</span> <span>D das AnstellungsverhÃ¤ltnis mit A per 31. Juli 2014 auf. </span></p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext"><span>Der Bezirksrat</span> <span>F hiess einen dagegen erhobenen Rekurs mit Beschluss vom 10. Dezember 2015 teilweise gut und verpflichtete die Gemeinde</span> <span>D, A den Lohn bis Ende August 201</span>4<span> sowie eine EntschÃ¤digung von einem Bruttomonatslohn zu bezahlen.</span></p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext"><span>A liess am 1. Februar 2016 Beschwerde beim Verwaltungsgericht fÃ¼hren und beantragen, unter EntschÃ¤digungsfolge seien der Rekursentscheid und der Beschluss vom 28. April 2014 aufzuheben, eventualiter sei die Gemeinde</span> <span>D zu verpflichten, </span>ihr<span> sechs MonatslÃ¶hne brutto sowie den Lohn bis sechs Monate nach rechtskrÃ¤ftiger Erledigung dieses Verfahrens zu bezahlen; weiter sei ihr eine angemessene Genugtuung von mindestens Fr. 5'000.- zu bezahlen</span>,<span> und sie sei in geeigneter Form zu rehabilitieren. Der Bezirksrat</span> <span>F verzichtete am 11./12. Februar 2016 unter Verweis auf die BegrÃ¼ndung seines Entscheids auf eine Vernehmlassung. Die Gemeinde</span> <span>D schloss mit Beschwerdeantwort vom 21. April 2016, die Beschwerde sei unter EntschÃ¤digungsfolge abzuweisen, soweit sich darauf Ã¼berhaupt eintreten lasse. A liess hierzu am 9. Mai 2016 Stellung nehmen. </span></p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>1.1 </b>Das Verwaltungsgericht ist fÃ¼r Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide eines Bezirksrats Ã¼ber Anordnungen einer Gemeinde etwa betreffend die KÃ¼ndigung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses nach § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, 19a, 19b Abs. 2 lit. c sowie §§ 42â44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zustÃ¤ndig.</p> <p class="Urteilstext"><span>Weil auch die Ã¼brigen Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzu­treten.</span></p> <p class="Erwgung2"><b>1.2 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin beantragt neben einer Genugtuung von "mindestens" Fr. 5'000.- bzw. "eher [â¦] bis" Fr. 20'000.- die Aufhebung des KÃ¼ndigungsbeschlusses vom 28. April 2014 und damit sinngemÃ¤ss die WeiterbeschÃ¤ftigung an ihrer bisherigen Stelle. In solchen FÃ¤llen gelten als Streitwert die BruttobesoldungsansprÃ¼che bis zum Zeitpunkt der HÃ¤ngigkeit beim Verwaltungsgericht zuzÃ¼glich der AnsprÃ¼che bis zur nÃ¤chstmÃ¶glichen AuflÃ¶sung des DienstverhÃ¤ltnisses (VGr, 2. Dezember 2015, VB.2015.00105, E. 1.2 mit Hinweis). Bei Eingang der Beschwerde hÃ¤tte das AnstellungsverhÃ¤ltnis gemÃ¤ss Personalverordnung der Gemeinde D frÃ¼hestens per Ende Mai 2016 aufgelÃ¶st werden kÃ¶nnen. Da die Vorinstanz der BeschwerdefÃ¼hrerin Lohn bis Ende August 2014 sowie eine EntschÃ¤digung von einem Bruttomonatslohn â die bei Gutheissung der Beschwerde entfiele â zugesprochen hat, entspricht der Streitwert dem Bruttolohn von Anfang Oktober 2014 bis Ende Mai 2016; dies macht Fr. 143'206.50 aus. In ihrem Eventualantrag fordert die BeschwerdefÃ¼hrerin eine EntschÃ¤digung von sechs MonatslÃ¶hnen sowie den Lohn bis sechs Monate nach rechtskrÃ¤ftiger Erledigung dieses Verfahrens. Der Streitwert dieses Antrags lÃ¤sst sich im heutigen Zeitpunkt nicht genau bestimmen. Da das vorliegende Urteil â sofern es nicht angefochten wird â voraussichtlich im September 2016 rechtskrÃ¤ftig wÃ¼rde, betrÃ¤gt der Streitwert allein dieses Antrags aber mindestens rund Fr. 210'000.-. Die Angelegenheit fÃ¤llt damit nach § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c VRG in die ZustÃ¤ndigkeit der Kammer.</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>2.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin beantragt die Aufhebung des Rekursentscheids und der Ausgangsanordnung und damit sinngemÃ¤ss eine WeiterbeschÃ¤ftigung an ihrer bisherigen Stelle. Nach der kommunalen Personalverordnung ist eine Wiederanstellung bei rechtswidriger KÃ¼ndigung durch die Gemeinde D in jedem Fall ausgeschlossen. Damit ist es dem Verwaltungsgericht gestÃ¼tzt auf § 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a VRG grundsÃ¤tzlich verwehrt, die KÃ¼ndigungsverfÃ¼gung bei rechtswidriger KÃ¼ndigung aufzuheben und eine WeiterbeschÃ¤ftigung der betroffenen Person anzuordnen. </p> <p class="Urteilstext">Allerdings verweist die kommunale Personalverordnung bezÃ¼glich des KÃ¼ndigungsschutzes bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts integral auf die Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes vom 24. MÃ¤rz 1995 (GlG, SR 151.1). In solchen FÃ¤llen kann das Verwaltungsgericht eine WeiterbeschÃ¤ftigung gestÃ¼tzt auf Art. 5 Abs. 1 sowie Art. 10 GlG dennoch anordnen, falls die entsprechenden Voraussetzungen erfÃ¼llt sind (vgl. VGr, 6. MÃ¤rz 2013, VB.2012.00612, E. 2.2, sowie 8. Mai 2002, PB.2002.00003, E. 4).</p> <p class="Erwgung2"><b>2.2 </b>Nach Art. 10 Abs. 1 GlG ist die KÃ¼ndigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber anfechtbar, wenn sie ohne begrÃ¼ndeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde Ã¼ber eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer folgt. Art. 10 GlG schÃ¼tzt die Arbeitnehmenden vor einer sogenannten RachekÃ¼ndigung. Um in den Genuss dieses KÃ¼ndigungsschutzes zu kommen, muss sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vorfeld der KÃ¼ndigung bei der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber bzw. der Schlichtungsstelle Ã¼ber eine Diskriminierung im Sinn von Art. 3 oder 4 GlG beschwert haben (Gabriela Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag in: Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. A., Basel 2009, Art. 10 Rz. 8; Philippe Nordmann, Die missbrÃ¤uchliche KÃ¼ndigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer BerÃ¼cksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, Basel 1998, S. 190 f.). Sodann wird vorausgesetzt, dass die arbeitnehmende Person in guten Treuen gehandelt hat; insbesondere sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anstellung aus GrÃ¼nden bedroht ist, welche keinerlei geschlechtsdiskriminierenden Charakter aufweisen, den Schutz des Art. 10 GlG nicht in Anspruch nehmen kÃ¶nnen, wenn sie in rechtsmissbrÃ¤uchlicher Absicht versuchen, ein Verfahren wegen Diskriminierung in Gang zu bringen, um von den KÃ¼ndigungsschutzbestimmungen profitieren zu kÃ¶nnen (Riemer-Kafka/Ueberschlag, Art. 10 Rz. 11 mit Hinweisen; vgl. Botschaft des Bundesrats vom 24. Februar 1993 zum Gleichstellungsgesetz, BBl 1993 I 1248 ff., 1308; Kathrin Klett in: Peter MÃ¼nch/Markus Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. A., Basel 2012, § 10 Rz. 10.10, auch zum Folgenden). Der offenbare Rechtsmissbrauch lÃ¤sst sich in solchen FÃ¤llen durch den nachweislich vor Anzeige der Diskriminierung gefassten Entschluss des Arbeitgebers beweisen, die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer aus GrÃ¼nden zu entlassen, die mit geschlechtsbezogener Diskriminierung nichts zu tun haben, und durch den Beweis, dass die arbeitnehmende Person diesen Entschluss kannte (Riemer-Kafka/Ueberschlag, Art. 10 Rz. 12). In diesem Sinn ist eine KÃ¼ndigung nach Art. 10 Abs. 1 GlG ausdrÃ¼cklich auch wÃ¤hrend der durch das Schlichtungsverfahren ausgelÃ¶sten Sperrfrist (Art. 10 Abs. 2 GlG) zulÃ¤ssig, sofern sie aus begrÃ¼ndetem Anlass erfolgte (vgl. hierzu Klett, § 10 Rz. 10.11).</p> <p class="Erwgung2"><b>2.3 </b>Erweist sich die KÃ¼ndigung eines Ã¶ffentlichrechtlichen AnstellungsverhÃ¤ltnisses als geschlechtsdiskriminierend, kann die RechtsmittelbehÃ¶rde das AnstellungsverhÃ¤ltnis sodann gestÃ¼tzt auf Art. 5 Abs. 1 sowie Abs. 2 e contrario GlG ebenfalls wiederherstellen (VGr, 8. Mai 2002, PB.2002.00003, E. 5a Abs. 2; Riemer-Kafka/Ueberschlag, Art. 5 Rz. 40; Kathrin Arioli in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Art. 13 Rz. 67). </p> <p class="Erwgung2">Nach der in Art. 6 GlG verankerten Beweislasterleichterung wird bei einer Entlassung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Glaubhaft gemacht ist eine Tatsache dann, wenn fÃ¼r deren Vorhandensein gewisse Anhaltspunkte sprechen. Unerheblich ist demgegenÃ¼ber, ob das Gericht noch mit der MÃ¶glichkeit rechnet, dass sich die strittige Tatsache nicht verwirklicht haben kÃ¶nnte. Der Beweisgrad der Glaubhaftmachung setzt mit anderen Worten voraus, dass insgesamt mehr fÃ¼r als gegen die streitige Tatsachenbehauptung spricht. Blosses Behaupten genÃ¼gt hingegen nicht (BGE 130 III 321 E. 3.3; Sabine Steiger-Sackmann in: Kaufmann/Steiger-Sackmann, Art. 6 N. 126â129).</p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b>Wie sich aus den Akten ergibt, teilte der Gemeindeschreiber der BeschwerdefÃ¼hrerin bereits mit E-Mail vom 1. Oktober 2013 mit, dass deren RÃ¼ckkehr an den Arbeitsplatz aus Sicht der Beschwerdegegnerin unrealistisch sei. Mit Schreiben vom 29. Oktober 2013 hielt auch der GemeindeprÃ¤sident fest, dass dem Gemeinderat nach Ablauf des zeitlichen KÃ¼ndigungsschutzes (wegen ArbeitsunfÃ¤higkeit der BeschwerdefÃ¼hrerin) die AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses beantragt werde. Am 5. Dezember 2013 fand ein GesprÃ¤ch zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin sowie deren Rechtsvertreterin einerseits und dem GemeindeprÃ¤sidenten anderseits statt, an dem Letzterer unter anderem in Aussicht stellte, die nÃ¤chsten Schritte rasch einzuleiten. Am 20. Dezember 2013 bestÃ¤tigte der Gemeindeschreiber gegenÃ¼ber der Rechtsvertreterin seine am 9. Dezember 2013 mÃ¼ndlich abgegebene EinschÃ¤tzung, dass die Beschwerdegegnerin keine MÃ¶glichkeit fÃ¼r eine WeiterbeschÃ¤ftigung der BeschwerdefÃ¼hrerin sehe und deshalb â sobald die BeschwerdefÃ¼hrerin wieder die vollstÃ¤ndige ArbeitsfÃ¤higkeit erlangt habe â das AnstellungsverhÃ¤ltnis auflÃ¶sen werde. Am gleichen Tag reichte die BeschwerdefÃ¼hrerin bei der SchlichtungsbehÃ¶rde ein Gesuch um DurchfÃ¼hrung eines Schlichtungsverfahrens ein.</p> <p class="Urteilstext">Aus diesem zeitlichen Ablauf ergibt sich, dass der BeschwerdefÃ¼hrerin bei Einreichung des Schlichtungsbegehrens bekannt war, dass die Beschwerdegegnerin nach Ablauf der Sperrfrist ein Verfahren zur AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses einleiten werde. Mithin war die spÃ¤tere KÃ¼ndigung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses keine Reaktion auf das von der BeschwerdefÃ¼hrerin angestrengte Schlichtungsverfahren. Das Schlichtungsbegehren stand vielmehr in unmittelbarem Zusammenhang mit der drohenden KÃ¼ndigung. Unter diesen UmstÃ¤nden vermag der Umstand, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin die SchlichtungsbehÃ¶rde angerufen hatte, offenkundig keine Sperrfrist im Sinn von Art. 10 Abs. 1 f. GlG zu begrÃ¼nden. </p> <p class="Erwgung2"><b>3.2 </b>Den Vorwurf, die KÃ¼ndigung sei aus geschlechtsdiskriminierenden GrÃ¼nden erfolgt, begrÃ¼ndet die BeschwerdefÃ¼hrerin im Wesentlichen damit, dass eine Ungleichbehandlung in FÃ¼hrungsfunktionen vor allem Frauen betreffe und Bibliothekarin ein typischer Frauenberuf sei. Der Gemeindeschreiber habe sich abwertend Ã¼ber die TÃ¤tigkeit in einer Bibliothek geÃ¤ussert und die Ausbildung als Bibliotheksleiterin herabgewÃ¼rdigt; sodann seien sÃ¤mtliche Leistungen der BeschwerdefÃ¼hrerin im Zusammenhang "mit einer VergrÃ¶sserung der Gemeindebibliothek [â¦] negiert" worden; schliesslich verweist sie allgemein auf einen herabwÃ¼rdigenden Umgangston. Die Vorbringen der BeschwerdefÃ¼hrerin eignen sich nicht, eine diskriminierende KÃ¼ndigung glaubhaft zu machen. Sie beschrÃ¤nken sich im Wesentlichen auf allgemein gehaltene VorwÃ¼rfe und pauschale Unterstellungen, ohne nÃ¤her auszufÃ¼hren, inwiefern die AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses Folge einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung gewesen sein sollte. Die angebliche Bemerkung des Gemeindeschreibers, BÃ¼cher einzureihen bedÃ¼rfe keiner grossen Vorbildung, dÃ¼rfte sich auf den von der BeschwerdefÃ¼hrerin wiederholt angebrachten Hinweis beziehen, dass nicht alle Mitarbeiterinnen der Bibliothek Ã¼ber eine entsprechende Ausbildung verfÃ¼gten, und erscheint deshalb nicht als HerabwÃ¼rdigung der TÃ¤tigkeit in einer Bibliothek. Sodann ist auch nicht ersichtlich, inwiefern ein "herabwÃ¼rdigender" Umgangston geherrscht haben sollte, und legt die BeschwerdefÃ¼hrerin in diesem Zusammenhang auch nicht dar, inwiefern die Kommunikation des Gemeindeschreibers gerade wegen ihres Geschlechts herabwÃ¼rdigend gewesen sein sollte.</p> <p class="Urteilstext">Ein diskriminierendes Verhalten des Gemeindeschreibers ergibt sich schliesslich auch nicht aus den Vorbringen der BeschwerdefÃ¼hrerin im Schlichtungsgesuch. Sie hatte dort zur behaupteten Diskriminierung Folgendes ausgefÃ¼hrt. "Das Vorgehen und die abwertende Haltung des Gemeindeschreibers sind ganz offenkundig auf Vorurteile zurÃ¼ckzufÃ¼hren, wonach die Gesuchstellerin minderwertig und unfÃ¤hig ist und in ihrer FÃ¼hrungsfunktion nicht wahrgenommen und unterstÃ¼tzt wird. Dem Vorgehen des Gemeindeschreibers lagen die herkÃ¶mmliche Rollenverteilung und das Vorurteil zugrunde, dass Frauen nicht in Machtpositionen gehÃ¶ren, darin unfÃ¤hig und auch nicht zu unterstÃ¼tzen sind." In der Sache hatte sie dem Gemeindeschreiber vorgeworfen, dass dieser die Beurteilungen ihrer Mitarbeiterinnen durch sie nicht beachte, die Mitarbeiterinnen nicht angewiesen habe, das GesprÃ¤ch mit ihr zu suchen, das Verfahren zur KonfliktlÃ¶sung nicht mit ihr abgesprochen habe und sie entmachtet und damit eine KonfliktlÃ¶sung verunmÃ¶glicht habe. Selbst wenn diese VorwÃ¼rfe in der Sache zutrÃ¤fen (dazu sogleich unter 4), hÃ¤tte die BeschwerdefÃ¼hrerin damit nicht hinreichend substanziiert, inwiefern das Verhalten des Gemeindeschreibers Ausfluss einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewesen sein sollte. Die pauschale Unterstellung, das Handeln des Gemeindeschreibers sei von einem Ã¼berholten RollenverstÃ¤ndnis und dem Vorurteil geprÃ¤gt, dass Frauen nicht in FÃ¼hrungspositionen gehÃ¶rten, genÃ¼gt dafÃ¼r nicht.</p> <p class="Urteilstext">Schliesslich lÃ¤sst sich auch aus dem Urteilsvorschlag der SchlichtungssbehÃ¶rde nicht ableiten, dass die KÃ¼ndigung aus diskriminierenden GrÃ¼nden erfolgt sei. Wohl empfahl die SchlichtungsbehÃ¶rde in ihrem Urteilsvorschlag, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin wieder in ihre Funktion einzusetzen sei. Dieser Urteilsvorschlag ist aber einerseits abgelehnt worden, und anderseits erging er unbegrÃ¼ndet, weshalb sich nicht nachvollziehen lÃ¤sst, aus welchen Ãberlegungen die SchlichtungsbehÃ¶rde zu diesem Ergebnis kam. </p> <p class="Erwgung2"><b>3.3 </b>Demnach hat die BeschwerdefÃ¼hrerin gestÃ¼tzt auf das Gleichstellungsgesetz keinen Anspruch auf Aufhebung der AusgangsverfÃ¼gung. Es bleibt zu prÃ¼fen, ob ihr wegen unrechtmÃ¤ssiger KÃ¼ndigung eine EntschÃ¤digung zuzusprechen ist.</p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>GemÃ¤ss kommunaler Personalverordnung darf eine KÃ¼ndigung nicht misbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Ein zureichender Grund liegt insbesondere bei ungenÃ¼gender Leistung oder unbefriedigendem Verhalten sowie bei einer Stellenaufhebung vor. Dies entspricht inhaltlich den KÃ¼ndigungsschutzbestimmungen des kantonalen Personalgesetzes, weshalb auf die Rechtsprechung hierzu abgestellt werden kann.</p> <p class="Urteilstext"><span>Mit dem zusÃ¤tzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden KÃ¼ndigungsgrunds geht der Ã¶ffentlichrechtliche KÃ¼ndigungsschutz weiter als die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (BGr, 25.</span> <span>August 2011, 8C_594/2010, E.</span> <span>4.4 mit Hinweisen). GrundsÃ¤tzlich ist eine KÃ¼ndigung dann sachlich begrÃ¼ndet, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung der betreffenden angestellten Person dem Ã¶ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht</span>. Dabei ist nicht erforderlich, dass eine Fortsetzung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses unzumutbar erscheint.<span> Einmalige geringfÃ¼gige Beanstandungen reichen jedoch noch nicht aus, denn es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder NichterfÃ¼llung von Aufgaben verlangt. Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den VerwaltungsbehÃ¶rden beim Entscheid Ã¼ber die KÃ¼ndigung somit ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu (zum Ganzen VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581, und RB 2001 Nr. 113], E. 7a mit Hinweisen; vgl. ferner BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 mit Hinweisen). Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das WillkÃ¼rverbot, das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, und 29. Juli 2009, PB.2009.00005, E. 2.4).</span></p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>Aus den Akten sowie den Vorbringen der Parteien ergibt sich folgender Sachverhalt: Die BeschwerdefÃ¼hrerin war ab dem 1. Mai 2012 Leiterin der Gemeindebibliothek. In dieser Funktion waren ihr vier Mitarbeiterinnen unterstellt. Zwei dieser Mitarbeiterinnen wandten sich am 7. Mai 2013 im Rahmen der monatlichen Sprechstunden an den GemeindeprÃ¤sidenten und erhoben VorwÃ¼rfe betreffend den FÃ¼hrungsstil der BeschwerdefÃ¼hrerin; nachdem der GemeindeprÃ¤sident sie diesbezÃ¼glich an den Gemeindeschreiber verwiesen hatte, gelangten die Mitarbeiterinnen im Juni 2013 mit dem gleichen Anliegen an diesen. Der Gemeindeschreiber fÃ¼hrte in der Folge mit allen vier Mitarbeiterinnen der Gemeindebibliothek EinzelgesprÃ¤che. G, die Stellvertreterin der BeschwerdefÃ¼hrerin, fÃ¼hrte im Wesentlichen aus, dass diese mit ihren Mitarbeiterinnen einen Umgang "wie mit KindergartenschÃ¼lern" pflege und sie permanent kleingemacht wÃ¼rden, damit die BeschwerdefÃ¼hrerin besser dastehe. Diese nehme jede Anregung als Kritik und persÃ¶nlichen Angriff auf und nehme stets alles persÃ¶nlich. Sie werde als Stellvertreterin nicht in administrative Arbeiten mit einbezogen und kÃ¶nne die Stellvertretung deshalb auch nicht richtig ausÃ¼ben. Sie fÃ¼hle sich von der BeschwerdefÃ¼hrerin gemobbt. H empfand eine fehlende SchÃ¤tzung durch die BeschwerdefÃ¼hrerin; diese behandle die Mitarbeiterinnen wie Lehrlinge; die BeschwerdefÃ¼hrerin dÃ¼rfe kritisieren und halte sich fÃ¼r fehlerlos, wÃ¤hrend die Mitarbeiterinnen nichts sagen dÃ¼rften und andauernd auf Fehler hingewiesen wÃ¼rden. Jeder Versuch eines GesprÃ¤chs werde von der BeschwerdefÃ¼hrerin abgeblockt, und das Team werde nicht gefÃ¶rdert. J sagte aus, dass die Kluft zwischen Chefin und den Mitarbeiterinnen "riesengross" sei. Die BeschwerdefÃ¼hrerin kÃ¶nne als "kontrollhungrig" bezeichnet werden; sie mÃ¼sse immer alles unter Kontrolle haben. Es werde keinerlei Verantwortung Ã¼bergeben. Auch die Stellvertreterin werde nicht einbezogen; als diese das FÃ¼hrungsverhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin angesprochen habe, sei sofort Streit entstanden. Die BeschwerdefÃ¼hrerin kÃ¶nne nicht akzeptieren, dass sie kritisiert werde. Sie habe schon mehrfach erlebt, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin ihr Aufgaben Ã¼bertragen habe, die eigentlich zum Aufgabengebiet der Stellvertreterin gehÃ¶rten; diese werde von der BeschwerdefÃ¼hrerin regelmÃ¤ssig Ã¼bergangen. K erklÃ¤rte, grundsÃ¤tzlich gerne mit der BeschwerdefÃ¼hrerin zusammenzuarbeiten; es gebe jedoch einige Dinge, die geÃ¤ndert werden mÃ¼ssten. Die BeschwerdefÃ¼hrerin sei sehr Ã¼berzeugt von sich selber und habe immer recht. Kritik und ÃnderungsvorschlÃ¤ge seien nicht erwÃ¼nscht. Die BeschwerdefÃ¼hrerin halte sich immer an der Theke auf und lasse die Mitarbeiterinnen die BÃ¼cher allein in die Regale einordnen; auch habe sie schon das Spitzen von Bleistiften an Mitarbeiterinnen delegiert. Anderseits sei sich aber auch das Team nicht immer bewusst, dass jemand entscheiden mÃ¼sse. Eine Hauptursache fÃ¼r die Unstimmigkeiten liege im VerhÃ¤ltnis der BeschwerdefÃ¼hrerin zu ihrer Stellvertreterin. Die BeschwerdefÃ¼hrerin sei eine gute Bibliothekarin und fÃ¼r sie eine gute Chefin, "stets gut gelaunt, geduldig im ErklÃ¤ren + sie hat Sinn fÃ¼r Humor". SÃ¤mtliche Mitarbeiterinnen erwÃ¤hnten zudem, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin zwar zu den meisten Kundinnen und Kunden freundlich sei, manchmal aber einen barschen Umgangston pflege.</p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin konnte zu diesen VorwÃ¼rfen anlÃ¤sslich eines GesprÃ¤chs vom 4. Juli 2013 Stellung nehmen. Sie hielt fest, dass sie sich hintergangen fÃ¼hle; ihr hÃ¤tten die Mitarbeiterinnen stets versichert, wie gut es ihnen gefalle. Sie halte das Ganze fÃ¼r ein Machtspiel einer Intrigantin. Es sei ihre Pflicht, die Mitarbeiterinnen zu kontrollieren, namentlich diejenigen, die nicht ausgebildet seien. Sie habe regelmÃ¤ssig Hilfe beim Verstauen der BÃ¼cher angeboten, diese sei aber abgelehnt worden. Sie habe intervenieren mÃ¼ssen, weil Mitarbeiterinnen regelmÃ¤ssig mit Kundinnen und Kunden Ã¼ber GebÃ¼hr private GesprÃ¤che gefÃ¼hrt hÃ¤tten. Da sehr viele Fehler geschÃ¤hen, mÃ¼sse sie sich immer Ã¼berlegen, ob sie darauf hinweisen wolle; in der HÃ¤lfte der FÃ¤lle verzichte sie darauf. Da ihre Stellvertreterin Ã¼berdurchschnittlich viele Fehler mache, sei es ihre Pflicht, darauf hinzuweisen. Diese habe auch nie Bereitschaft gezeigt, sich weiterzubilden. Sie habe der Stellvertreterin den Auftrag erteilt, sich Ã¼ber die fachlichen Defizite und die weitere Zusammenarbeit Gedanken zu machen, jedoch nie eine Antwort erhalten. Sie betrachte die jetzige Situation als "Scherbenhaufen", sei jedoch in jedem Fall fÃ¼r einen Wiederaufbau bereit, werde sich dafÃ¼r einsetzen und ihren Teil dazu beitragen. </p> <p class="Urteilstext">In der Folge zog die Beschwerdegegnerin einen externen Berater bei. Dieser fÃ¼hrte am 9. Juli 2013 mit allen Mitarbeiterinnen der Bibliothek eine offene GesprÃ¤chsrunde durch, an welcher auch der Gemeindeschreiber teilnahm. AnlÃ¤sslich dieser GesprÃ¤chsrunde wurden folgende Spielregeln definiert: freundlicher, respektvoller Umgang; wohlwollende, unterstÃ¼tzende FÃ¼hrung; kritikfÃ¤hig sein; offen und ehrlich sein; nicht vor Dritten und Ã¼ber Dritte reden, sondern unter vier Augen; Team und Teamgeist fÃ¶rdern; FÃ¼hrung anerkennen. In einer Aktennotiz zu diesem GesprÃ¤ch hielt der externe Berater fest, dass die GesprÃ¤che sich im Kreis gedreht hÃ¤tten, weil die BeschwerdefÃ¼hrerin sich dauernd gerechtfertigt und sich aufgrund von Einzelbeispielen in Details aufgehalten habe; die Diskussion sei problem- und nicht lÃ¶sungsorientiert verlaufen; es sei daher zu einer "vier gegen eine"-Situation gekommen. Die BeschwerdefÃ¼hrerin nehme nicht wahr, dass die Kritik der Mitarbeiterinnen ihre FÃ¼hrungsqualitÃ¤ten betreffe, und habe stÃ¤ndig von SachgeschÃ¤ften gesprochen; sie erkenne zudem nicht, dass die Mitarbeiterinnen vor allem das Fehlen der "weichen" Faktoren in der FÃ¼hrung kritisierten. In einer E-Mail vom 10. Juli 2013 an den Gemeindeschreiber erklÃ¤rte K, ihr sei unbegreiflich, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin "so 'gut' wegkommt" und diese sich am GesprÃ¤ch sogar dahingehend habe Ã¤ussern kÃ¶nnen, dass G "nicht 'fÃ¤hig'" sei. </p> <p class="Urteilstext">Am 14. August 2013 fand ein GesprÃ¤ch zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin, dem Gemeindeschreiber und dem externen Berater statt. GemÃ¤ss einer Aktennotiz zu diesem GesprÃ¤ch hat die vorgesehene GesprÃ¤chsstruktur nur bedingt eingehalten werden kÃ¶nnen, weil die BeschwerdefÃ¼hrerin "sich von Beginn weg auf z.T. abstruse Art rechtfertigt und argumentiert". Auf gezielte Fragen, etwa was sie bezÃ¼glich der Teamsituation konkret getan habe, sei die BeschwerdefÃ¼hrerin nicht eingegangen, sondern habe gebetsmÃ¼hlenartig auf EinzelfÃ¤lle und -situationen verwiesen. Sie sei nicht in der Lage, sich auch nur den kleinsten FÃ¼hrungsfehler einzugestehen. Sie erzÃ¤hle zwar, was sie alles schon unternommen habe; bei konkreten Nachfragen stelle sich aber heraus, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin Ã¼berhaupt nichts unternommen habe. Sie habe keinen Moment auch nur den geringsten Zweifel an ihrem FÃ¼hrungsstil. Auf die konkrete Frage, was sie an ihrem FÃ¼hrungsstil Ã¤ndern wolle, habe die BeschwerdefÃ¼hrerin sich dahingehend geÃ¤ussert, dass sie mit allen Mitarbeiterinnen EinzelgesprÃ¤che fÃ¼hren und Stellenbeschriebe erstellen werde. Der Gemeindeschreiber habe ihr von einem solchen Vorgehen abgeraten, weil damit kein Vertrauen geschaffen werde. GemÃ¤ss GesprÃ¤chsfazit hat die BeschwerdefÃ¼hrerin die am 9. Juli 2013 definierten Spielregeln weder beachtet noch umgesetzt, weil sie der Meinung sei, das Ganze sei einzig ein gegen sie gerichtetes "Komplott". </p> <p class="Urteilstext">Mit E-Mail vom gleichen Tag teile K dem Gemeindeschreiber mit, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin mit allen Mitarbeiterinnen ein GesprÃ¤ch unter vier Augen fÃ¼hren wolle. Nachdem dieses GesprÃ¤ch mit K bereits am 15. August 2013 gefÃ¼hrt worden war, fasste diese den GesprÃ¤chsinhalt wie folgt zusammen: Die BeschwerdefÃ¼hrerin habe noch einmal zusammengefasst, was man ihr vorwerfe, und gesagt, sich dafÃ¼r nicht rechtfertigen zu mÃ¼ssen. In der Folge habe sie einzelne VorfÃ¤lle erwÃ¤hnt und ihr Vorgehen gerechtfertigt. Es sei kein schlechtes GesprÃ¤ch gewesen, aber doch wieder darauf hinausgelaufen, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin nichts falsch gemacht habe. Schliesslich habe die BeschwerdefÃ¼hrerin noch angekÃ¼ndigt, in Zukunft strenger sein zu wollen. Mit E-Mails vom 15. und 17. August 2015 fÃ¼hrte J zu ihrem GesprÃ¤ch mit der BeschwerdefÃ¼hrerin Folgendes aus: Diese habe sich auf das GesprÃ¤ch schriftlich vorbereitet und habe dann zu jeder einzelnen Aussage von ihr am GesprÃ¤ch mit dem Gemeindeschreiber Stellung genommen. Der Grundtenor ihrer Aussagen sei gewesen, dass sie es doch immer gut meine, die Mitarbeiterinnen als erwachsene Personen behandle und wolle, dass die Bibliothek nach aussen gut dastehe. Die BeschwerdefÃ¼hrerin habe sich fÃ¼r nichts entschuldigt, sondern die Schuld auf andere oder die fehlende Kommunikation geschoben. Im Nachhinein habe die BeschwerdefÃ¼hrerin sodann Regeln bekannt gegeben, welche ihr Handeln in einem besseren Licht erscheinen liessen. Sie habe nicht eingesehen, dass es um den menschlichen Umgang gehe. Ein geplantes GesprÃ¤ch mit G fand nicht statt, da diese darauf bestand, ein solches GesprÃ¤ch erst nach einem weiteren GesprÃ¤ch mit dem Gemeindeschreiber und dem externen Berater zu fÃ¼hren. </p> <p class="Urteilstext">Am 28. August 2013 teilte die BeschwerdefÃ¼hrerin dem Gemeindeschreiber mit, anlÃ¤sslich einer Sitzung hÃ¤tten sich die Mitarbeiterinnen dahingehend geÃ¤ussert, dass die Situation belastend sei, namentlich auch wegen der langen Dauer, in der kein weiteres MitarbeitergesprÃ¤ch stattgefunden habe. FÃ¼r sie selber sei es auch sehr schwierig. J habe ihr VorwÃ¼rfe gemacht betreffend "ArbeitsvorgÃ¤nge, Fachliches, Abmachungen an die sie sich nicht hÃ¤lt"; sie sei nicht gewillt, "permanent 'SchlÃ¤ge' einzustecken". Am 29. August 2013 teilte sie dem Gemeindeschreiber mit, dass sie von ihrem Arzt "krankgeschrieben" worden sei. In der Folge war die BeschwerdefÃ¼hrerin fortgesetzt arbeitsunfÃ¤hig. </p> <p class="Urteilstext">Mit E-Mail vom 10. September 2010 teilte der Gemeindeschreiber der BeschwerdefÃ¼hrerin unter anderem mit, dass er mit ihr gerne Ã¼ber die Zukunft sprechen mÃ¶chte, falls ihr Zustand dies erlaube; darauf antwortete die BeschwerdefÃ¼hrerin mit E-Mail vom 11. September 2013, sie sei an einem GesprÃ¤ch Ã¼ber ihre Zukunft interessiert und werde sich nach Absprache mit ihrem Arzt wieder melden. Am 13. September 2013 wandte sich L, Mitarbeiterin einer Mobbing-Beratungsstelle, an den Gemeindeschreiber und teilte diesem mit, dass sie und die BeschwerdefÃ¼hrerin mit ihm und dem GemeindeprÃ¤sidenten ein GesprÃ¤ch fÃ¼hren wollten; die Beschwerdegegnerin antwortete darauf, man sehe keine Veranlassung, Ã¼ber Mobbing zu diskutieren, wÃ¼rde sich einem GesprÃ¤ch aber nicht verschliessen, falls konkrete VorwÃ¼rfe im Raum stÃ¼nden, wobei an einem solchen GesprÃ¤ch auch der externe Berater teilnehmen werde. Ãber die Zukunft wolle man sich aber mit der BeschwerdefÃ¼hrerin allein unterhalten. Mit E-Mail vom 27. September 2013 erklÃ¤rte L, am GesprÃ¤ch solle nicht Ã¼ber Mobbing, sondern Ã¼ber LÃ¶sungsmÃ¶glichkeiten diskutiert werden; die Anwesenheit des externen Beraters betrachte sie als unnÃ¶tig. Ein GesprÃ¤ch fand in der Folge offenbar nicht statt.</p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin antwortete ihrerseits am 30. September 2013 erneut auf die E-Mail vom 10. September 2013: Sie sei an einem solchen GesprÃ¤ch sehr interessiert, es gehe ihr indes noch zu schlecht. Sie habe in letzter Zeit "versucht, mich zu hinterfragen und komme zum Schluss, dass ich mich all den VorwÃ¼rfen mir gegenÃ¼ber sehr ausgeliefert fÃ¼hle und ratlos bin. Den Eindruck, dass man mich herausekeln will, werde ich nicht los". Sie habe deshalb die Mobbing-Beratungsstelle aufgesucht. Sie sei der Auffassung, dass ihre Sicht der Dinge in den GesprÃ¤chen mit dem Gemeindeschreiber und dem externen Berater nicht ernst genommen worden sei, und habe sich deshalb allein gelassen gefÃ¼hlt. Mit E-Mail vom 1. Oktober 2016 teilte ihr der Gemeindeschreiber "im Sinne einer offenen und transparenten Information und Kommunikation" mit, "dass wir nicht die gleiche EinschÃ¤tzung haben. Eine RÃ¼ckkehr an den Arbeitsplatz ist aus Sicht der Gemeinde aufgrund der VorfÃ¤lle und der ergangenen Entwicklung unrealistisch, konkret nicht mehr denkbar". </p> <p class="Urteilstext">Die VorgÃ¤ngerin der BeschwerdefÃ¼hrerin hatte am 1. September 2013 die Bibliotheksleitung interimistisch Ã¼bernommen. In einem Bericht vom 5. November 2013 fÃ¼hrte sie unter anderem aus, dass die Mitarbeiterinnen sich "irgendwie befreit" fÃ¼hlten, seit sie nicht mehr unter Leitung der BeschwerdefÃ¼hrerin stÃ¼nden. Deren Verwaltungsarbeit kÃ¶nne sie sodann nicht nachvollziehen; wichtige Dokumente habe sie weder in Schriftform noch elektronisch abgelegt gefunden.</p> <p class="Urteilstext">Nach Schriftverkehr zwischen der Rechtsvertreterin der BeschwerdefÃ¼hrerin und der Beschwerdegegnerin im Oktober und November 2013 fand am 5. Dezember 2013 ein GesprÃ¤ch zwischen dem GemeindeprÃ¤sidenten und der BeschwerdefÃ¼hrerin sowie deren Rechtsvertreterin statt. An diesem GesprÃ¤ch erklÃ¤rte die BeschwerdefÃ¼hrerin, Anfang Januar 2014 an den Arbeitsplatz zurÃ¼ckkehren und den Konflikt selber lÃ¶sen zu wollen. Sie prÃ¤sentierte dazu einen Plan mit verschiedenen Punkten, bei deren Einhaltung sie sich eine RÃ¼ckkehr vorstellen kÃ¶nne. In der Folge teilte der Gemeindeschreiber der Rechtsvertreterin mit, dass die Beschwerdegegnerin beabsichtigte, das AnstellungsverhÃ¤ltnis aufzulÃ¶sen, sobald die BeschwerdefÃ¼hrerin die volle ArbeitsfÃ¤higkeit wieder erlangt habe.</p> <p class="Urteilstext">Mit Schreiben vom 3. April 2014 liess die Beschwerdegegnerin der Rechtsvertreterin der BeschwerdefÃ¼hrerin den Entwurf eines Antrags an den Gemeinderat betreffend AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses zukommen und gewÃ¤hrte ihr eine nicht erstreckbare Frist bis am 14. April 2014, um hierzu Stellung zu nehmen. Mit Beschluss vom 28. April 2014 lÃ¶ste der Gemeinderat das AnstellungsverhÃ¤ltnis per Ende Juli 2014 auf. </p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Die Beschwerdegegnerin begrÃ¼ndete die KÃ¼ndigung im Wesentlichen mit MÃ¤ngeln im FÃ¼hrungsverhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin, fehlender Einsicht in eigene Fehler und fehlender Bereitschaft, die bestehenden MÃ¤ngel zu verbessern. </p> <p class="Erwgung3"><b>4.3.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin bestreitet, dass ihr FÃ¼hrungsverhalten mangelhaft gewesen sei.</p> <p class="Urteilstext">Wie sich aus der vorstehenden Sachverhaltsdarstellung ergibt, wiesen sÃ¤mtliche Mitarbeiterinnen der Gemeindebibliothek anlÃ¤sslich der Befragungen durch den Gemeindeschreiber Ã¼bereinstimmend darauf hin, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin sehr autoritÃ¤r fÃ¼hre und mit Kritik an ihrer Arbeit nicht umgehen kÃ¶nne. Entgegen der Behauptung der BeschwerdefÃ¼hrerin wurden diese VorwÃ¼rfe nicht nur von ihrer Stellvertreterin â der die BeschwerdefÃ¼hrerin Mobbing vorwirft â, sondern unter anderem auch von K erhoben, die im Ãbrigen positiv von der BeschwerdefÃ¼hrerin sprach. Im Rahmen ihrer Stellungnahme zu diesen VorwÃ¼rfen ging die BeschwerdefÃ¼hrerin kaum auf die VorwÃ¼rfe ein, sondern erhob ihrerseits VorwÃ¼rfe gegenÃ¼ber ihren Mitarbeiterinnen. Auch an der in der Folge durchgefÃ¼hrten GesprÃ¤chsrunde mit allen Mitarbeiterinnen der Bibliothek ging die BeschwerdefÃ¼hrerin nicht auf die Kritik an ihrem FÃ¼hrungsstil ein, sondern verlor sich erneut in Kritik an Mitarbeiterinnen anhand von Einzelbeispielen; entsprechend wirkte die BeschwerdefÃ¼hrerin nicht aktiv an einer Strategie zur Verbesserung der Zusammenarbeit mit. Sodann fÃ¼hrte sie im August 2013 GesprÃ¤che mit ihren Mitarbeiterinnen, obwohl der Gemeindeschreiber ihr unmittelbar davor von solchen GesprÃ¤chen abgeraten hatte. Diese GesprÃ¤che waren wiederum davon geprÃ¤gt, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin sich fÃ¼r ihr (vergangenes) Verhalten rechtfertigte; hingegen gewÃ¤hrte sie den Mitarbeiterinnen nicht die MÃ¶glichkeit, VorschlÃ¤ge fÃ¼r eine Verbesserung der Zusammenarbeit anzubringen. Nachdem die BeschwerdefÃ¼hrerin ab Ende August 2013 fortgesetzt arbeitsunfÃ¤hig gewesen war, stellte sie anlÃ¤sslich einer Besprechung mit dem GemeindeprÃ¤sidenten verschiedene Bedingungen fÃ¼r eine RÃ¼ckkehr; unter anderem verlangte sie, den Konflikt mit ihren Mitarbeiterinnen selber zu lÃ¶sen, und fÃ¼hrte erneut aus, Hauptverantwortliche fÃ¼r den Konflikt sei die Stellvertreterin, die dafÃ¼r wohl persÃ¶nliche GrÃ¼nde ("Retourkutsche") habe.</p> <p class="Urteilstext">Bei dieser Sachlage liegt ein sachlicher Grund fÃ¼r die AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses mit der BeschwerdefÃ¼hrerin vor: Die VorwÃ¼rfe der Mitarbeiterinnen weisen auf erhebliche FÃ¼hrungsmÃ¤ngel der BeschwerdefÃ¼hrerin hin. Alle Mitarbeiterinnen beschrieben die gleichen MÃ¤ngel, ohne dass aber der Eindruck entstÃ¼nde, die Aussagen seien abgesprochen gewesen. FÃ¼r die behauptete Mobbingsituation liegen keine Anhaltspunkte vor. So wies auch K auf entsprechende MÃ¤ngel der BeschwerdefÃ¼hrerin hin, Ã¤usserte sich ansonsten aber positiv. Die VorwÃ¼rfe der Mitarbeiterinnen wurden durch das Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin wÃ¤hrend des nachfolgenden Versuchs der Beschwerdegegnerin, die Situation im Team wieder zu beruhigen, bestÃ¤tigt: Die BeschwerdefÃ¼hrerin liess Kritik an ihrem FÃ¼hrungsstil nicht zu und verschloss sich damit gleichzeitig auch allfÃ¤lligen Verbesserungsmassnahmen. Ihre fehlende Einsicht zeigte sich schliesslich auch im GesprÃ¤ch mit dem GemeindeprÃ¤sidenten, in dem sie eine RÃ¼ckkehr davon abhÃ¤ngig machte, dass sie den Konflikt selber lÃ¶sen dÃ¼rfe, womit sie verkannte, dass sie Teil dieses Konflikts sei.</p> <p class="Erwgung3"><b>4.3.2 </b>Sodann rÃ¼gt die BeschwerdefÃ¼hrerin, ihr sei keine BewÃ¤hrungsfrist angesetzt worden. Die Personalverordnung der Beschwerdegegnerin sieht â im Gegensatz etwa zum kantonalen Personalgesetz â keine Pflicht zur Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist vor. Wie sich der Weisung des Gemeinderats zu einer Teilrevision der Personalverordnung entnehmen lÃ¤sst, wurde eine entsprechende Bestimmung bewusst aufgehoben; demnach liegt ein qualifiziertes Schweigen des Gesetzgebers vor, weshalb kein Raum fÃ¼r eine richterliche LÃ¼ckenfÃ¼llung besteht (BGE 139 II 404 E. 4.2). Das Ansetzen einer formellen BewÃ¤hrungsfrist vor einer KÃ¼ndigung wegen mangelhafter Leistung oder mangelhaften Verhaltens ist sodann nicht von Verfassung wegen geboten (VGr, 5. MÃ¤rz 2014, VB.2013.00685, E. 2.2 Abs. 3); dem VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip ist jedenfalls GenÃ¼ge getan, wenn der oder dem Angestellten eine angemessene BewÃ¤hrungsmÃ¶glichkeit eingerÃ¤umt wurde (vgl. Marco Donatsch, Privatrechtliche ArbeitsvertrÃ¤ge und der Ã¶ffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 22), ohne dass dies im Rahmen einer formell angesetzten BewÃ¤hrungsfrist geschehen mÃ¼sste.</p> <p class="Urteilstext">Hier wurde die BeschwerdefÃ¼hrerin Anfang Juli 2013 mit den VorwÃ¼rfen ihrer Mitarbeiterinnen konfrontiert, und am 9. Juli 2013 fand eine GesprÃ¤chsrunde statt, an welcher Regeln fÃ¼r die weitere Zusammenarbeit definiert wurden; die BeschwerdefÃ¼hrerin fÃ¼hrte sodann im August 2013 ein GesprÃ¤ch mit dem Gemeindeschreiber und dem externen Berater, an dem es um die MÃ¤ngel ihren FÃ¼hrungsstil betreffend ging, und im September hÃ¤tte ein weiteres GesprÃ¤ch mit der BeschwerdefÃ¼hrerin und deren Stellvertreterin stattfinden sollen. Die BeschwerdefÃ¼hrerin wurde damit umgehend Ã¼ber die VorwÃ¼rfe der Mitarbeiterinnen in Kenntnis gesetzt, und es wurde ihr eine MÃ¶glichkeit gewÃ¤hrt, unter Begleitung durch den externen Experten ihr FÃ¼hrungsverhalten sowie die Zusammenarbeit im Team zu verbessern. Diese BewÃ¤hrungsmÃ¶glichkeit fand durch die Erkrankung der BeschwerdefÃ¼hrerin ein abruptes Ende, was indes keiner der Parteien anzulasten ist (dazu sogleich). AnlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs mit dem GemeindeprÃ¤sidenten am 5. Dezember 2013 machte die BeschwerdefÃ¼hrerin eine RÃ¼ckkehr an den Arbeitsplatz sodann davon abhÃ¤ngig, den Konflikt mit ihren Mitarbeiterinnen allein â wohl insbesondere unter Ausschluss des Gemeindeschreibers und des externen Beraters â zu lÃ¶sen. Damit gab sie einerseits zu verstehen, weiterhin nicht anzuerkennen, dass ihre FÃ¼hrungsschwÃ¤che den Konflikt zumindest mit verursacht hatte; anderseits konnte die Beschwerdegegnerin auf diese Bedingung mit Blick auf ihre FÃ¼rsorgepflicht gegenÃ¼ber den Mitarbeiterinnen der Bibliothek nicht eingehen, insbesondere da die BeschwerdefÃ¼hrerin im gleichen GesprÃ¤ch ankÃ¼ndigte, mit ihrer Stellvertreterin noch vor der Beruhigung des Teamkonflikts eine Mitarbeiterbeurteilung mit ZielgesprÃ¤ch durchfÃ¼hren zu wollen, was sich nur so verstehen liess, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin umgehend die Voraussetzungen fÃ¼r eine KÃ¼ndigung ihrer Stellvertreterin schaffen wollte. Der BeschwerdefÃ¼hrerin hat damit offenkundig nicht daran gelegen, an einer Beruhigung der Situation im Bibliotheksteam mitzuwirken. </p> <p class="Urteilstext">Unter diesen UmstÃ¤nden hÃ¤tte sich eine weitere BewÃ¤hrungsmÃ¶glichkeit fÃ¼r die BeschwerdefÃ¼hrerin als von Anfang an untauglich erwiesen. Die AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses erweist sich deshalb als verhÃ¤ltnismÃ¤ssig.</p> <p class="Erwgung3"><b>4.3.3 </b>Schliesslich wirft die BeschwerdefÃ¼hrerin dem Gemeindeschreiber vor, ein unfaires Verfahren gegen sie gefÃ¼hrt zu haben. Er sei auf die Beschwerden der Mitarbeiterinnen eingegangen, obwohl diese den Dienstweg nicht eingehalten hÃ¤tten; er habe ihren Status als Leiterin ignoriert und ihr im Hinblick auf den Konflikt alle Kompetenzen entzogen; sodann habe er ihren Vorbringen kein GehÃ¶r geschenkt; das Verhalten der beiden Mitarbeiterinnen sei in Bezug auf ihre Treu- und Weisungswidrigkeit nie geprÃ¼ft worden; die Aussprache vom 9. Juli 2013 sei eine ungeeignete und regelwidrige Massnahme gewesen; schliesslich sei ihr nur ungenÃ¼gende Hilfe gewÃ¤hrt worden.</p> <p class="Urteilstext">Entgegen der Auffassung der BeschwerdefÃ¼hrerin ist den Mitarbeiterinnen der Bibliothek, die sich an den GemeindeprÃ¤sidenten bzw. anschliessend an den Gemeindeschreiber wandten, keine Missachtung des Dienstwegs vorzuwerfen. Da es um einen Konflikt mit der BeschwerdefÃ¼hrerin ging, konnte diese nicht Ansprechpartnerin sein, weshalb die Mitarbeiterinnen sich an den nÃ¤chsthÃ¶heren Vorgesetzten â den Gemeindeschreiber â wenden mussten. Dieser war sodann aufgrund der FÃ¼rsorgepflicht gehalten, den VorwÃ¼rfen nachzugehen. Dies tat er, indem er zunÃ¤chst die Mitarbeiterinnen befragte und anschliessend die BeschwerdefÃ¼hrerin zu diesen Befragungen Stellung nehmen liess; dabei handelt es sich um ein Ã¼bliches Vorgehen. Sodann ist auch nicht ersichtlich, inwiefern der Gemeindeschreiber den Status der BeschwerdefÃ¼hrerin als Leiterin der Bibliothek ignoriert haben sollte, indem er in der Folge einen externen Berater beizog und eine GesprÃ¤chsrunde mit allen Beteiligten durchfÃ¼hrte. Im Gegenteil nahm der Gemeindeschreiber damit seine FÃ¼hrungsaufgabe als Personalchef wahr. Dass dieses GesprÃ¤ch vom Gemeindeschreiber und dem externen Berater einseitig zu Lasten der BeschwerdefÃ¼hrerin ausgestaltet worden wÃ¤re, findet in den Akten keine StÃ¼tze. Im Gegenteil beschwerte K sich beim Gemeindeschreiber, die BeschwerdefÃ¼hrerin sei an diesem GesprÃ¤ch viel zu gut weggekommen. Zu den an diesem GesprÃ¤ch definierten Spielregeln gehÃ¶rte denn auch, dass die Mitarbeiterinnen die FÃ¼hrung durch die BeschwerdefÃ¼hrerin anerkennen mÃ¼ssten. Der Gemeindeschreiber verbot der BeschwerdefÃ¼hrerin sodann nicht, GesprÃ¤che mit ihren Mitarbeiterinnen zu fÃ¼hren, sondern riet ihr einzig bezÃ¼glich des bestehenden Konflikts davon ab. Es handelt sich damit nicht um einen Entzug von Kompetenzen, sondern eine Massnahme, um eine weitere Eskalation des Konflikts zu verhindern, was angesichts der UmstÃ¤nde gerechtfertigt war.</p> <p class="Urteilstext">Aus den Akten ergibt sich sodann zwar, dass der externe Berater sinngemÃ¤ss die sofortige Entlassung der BeschwerdefÃ¼hrerin empfahl, nachdem diese entgegen ausdrÃ¼cklichem Rat GesprÃ¤che mit ihren Mitarbeiterinnen gefÃ¼hrt hatte. Ab diesem Zeitpunkt hÃ¤tte der externe Berater nicht mehr die notwendige NeutralitÃ¤t aufgewiesen, um an einer Konfliktbereinigung mitzuwirken. Da in der Folge aber keine weiteren Massnahmen mehr ergriffen wurden, weil die BeschwerdefÃ¼hrerin arbeitsunfÃ¤hig war, hatte dies keinen direkten Einfluss auf das Verfahren; dass der externe Berater schon zuvor gegenÃ¼ber der BeschwerdefÃ¼hrerin voreingenommen gewesen wÃ¤re, lÃ¤sst sich den Akten nicht entnehmen. </p> <p class="Urteilstext">Die Beschwerdegegnerin hÃ¤tte sodann der BeschwerdefÃ¼hrerin nicht verweigern dÃ¼rfen, sich an ein GesprÃ¤ch Ã¼ber ihre Zukunft durch L begleiten zu lassen. Dieses GesprÃ¤ch fand in der Folge indes gar nicht statt, und die BeschwerdefÃ¼hrerin liess sich anschliessend anwaltlich vertreten. Da deshalb nie ein GesprÃ¤ch ohne Begleitung stattfand, hatte auch dies keinen derartigen Einfluss auf das Verfahren, dass dieses als unfair erschiene.</p> <p class="Urteilstext">Insgesamt sind die VorwÃ¼rfe der BeschwerdefÃ¼hrerin damit unbegrÃ¼ndet.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.4 </b>Demnach lag ein sachlicher Grund fÃ¼r die AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses vor; die KÃ¼ndigung erweist sich damit als materiell rechtmÃ¤ssig.</p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin beantragt sodann sinngemÃ¤ss eine hÃ¶here EntschÃ¤digung fÃ¼r die bereits von der Vorinstanz festgestellte GehÃ¶rsverletzung. </p> <p class="Erwgung2">Die Vorinstanz kam zum Schluss, die Beschwerdegegnerin habe den Anspruch der BeschwerdefÃ¼hrerin auf rechtliches GehÃ¶r verletzt, weil dieser keine genÃ¼gende Frist fÃ¼r die Wahrnehmung des rechtlichen GehÃ¶rs gewÃ¤hrt worden sei; sie sprach der BeschwerdefÃ¼hrerin deswegen eine EntschÃ¤digung von einem Monatslohn zu.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.2 </b>GemÃ¤ss kommunaler Personalverordnung bemisst sich die EntschÃ¤digung bei einer unrechtmÃ¤ssigen KÃ¼ndigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts Ã¼ber die missbrÃ¤uchliche KÃ¼ndigung. FÃ¼r die Bemessung der EntschÃ¤digung bei einer formell fehlerhaften AuflÃ¶sung eines Ã¶ffentlichrechtlichen ArbeitsverhÃ¤ltnisses ist die Rechtsprechung zu Art. 336a Abs. 2 OR sinngemÃ¤ss beizuziehen (VGr, 1. Juni 2011, PB.2010.00022, E. 4.1, und 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.5 [je mit Hinweisen, auch zum Folgenden]). FÃ¼r die Bemessung der EntschÃ¤digung ist auf die UmstÃ¤nde des Einzelfalls abzustellen, insbesondere auf die Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Partei, das Vorgehen bei der KÃ¼ndigung, die wirtschaftlichen VerhÃ¤ltnisse sowie die Schwere des Eingriffs in die PersÃ¶nlichkeit der arbeitnehmenden Partei. FÃ¼r die Bemessung einer EntschÃ¤digung wegen formeller Mangelhaftigkeit der KÃ¼ndigung ist auch zu berÃ¼cksichtigen, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das ArbeitsverhÃ¤ltnis bei Einhaltung der Formerfordernisse lÃ¤nger gedauert hÃ¤tte (VGr, 7. MÃ¤rz 2012, VB.2011.00595, E. 4.2, und 18. MÃ¤rz 2009, PB.2008.00041, E. 4.).</p> <p class="Erwgung2"><b>5.3 </b>Die Beschwerdegegnerin hatte der BeschwerdefÃ¼hrerin zwar grundsÃ¤tzlich eine MÃ¶glichkeit zur Wahrnehmung des rechtlichen GehÃ¶rs gewÃ¤hrt, hÃ¤tte nach Auffassung der Vorinstanz â die insofern wegen des Verbots der <i>reformatio in peius</i> im Beschwerdeverfahren nicht Ã¼berprÃ¼ft werden darf (§ 63 Abs. 2 VRG) â jedoch eine Fristerstreckung gewÃ¤hren mÃ¼ssen. Die GehÃ¶rsverletzung wiegt indes nicht besonders schwer, da die BeschwerdefÃ¼hrerin zur beabsichtigten KÃ¼ndigung dennoch Stellung nehmen konnte. Auch hÃ¤tte Ã¼ber die AuflÃ¶sung auch bei angemessener Fristerstreckung am 28. April 2014 beschlossen werden kÃ¶nnen. Dass die Vorinstanz der BeschwerdefÃ¼hrerin bei dieser Sachlage eine EntschÃ¤digung von nicht mehr als einem Monatslohn zusprach, ist deshalb nicht zu beanstanden.</p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>6.1 </b>Schliesslich beantragt die BeschwerdefÃ¼hrerin, ihr sei eine Genugtuung "von mindestens CHF 5'000, eher CHF 10'000 bis CHF 20'000" zuzusprechen, weil sie aufgrund von FÃ¼rsorgepflichtverletzungen der Beschwerdegegnerin eine PersÃ¶nlichkeitsverletzung erlitten habe. </p> <p class="Erwgung2"><b>6.2 </b>Nach § 6 Abs. 1 des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969 (HaftungsG, LS 170.1) haftet der Kanton fÃ¼r den Schaden, den Angestellte in AusÃ¼bung amtlicher Verrichtungen einem Dritten widerrechtlich zufÃ¼gen. Als Dritte kommen alle vom Subjekt der Haftung verschiedenen Personen in Frage, also auch andere BehÃ¶rdemitglieder oder Angestellte des haftpflichtigen Gemeinwesens (RB 1977 Nr. 25). GemÃ¤ss § 2 HaftungsG gilt dieses Gesetz auch fÃ¼r die Gemeinden.</p> <p class="Urteilstext"><span>Eine Staatshaftung setzt den Eintritt eines Schadens, dessen Verursachung durch Personen, die Ã¶ffentliche Aufgaben erfÃ¼llen, die Widerrechtlichkeit der SchÃ¤digung sowie einen adÃ¤quaten Kausalzusammenhang zwischen der hoheitlichen Handlung oder Unterlassung und dem eingetretenen Schaden voraus (vgl. § 6 und 12 HaftungsG; Tobias Jaag/Markus RÃ¼ssli, Staats- und Verwaltungsrecht des Kantons ZÃ¼rich, 4.</span> <span>A., ZÃ¼rich</span> <span>etc. 2012, Rz. 3112 ff.).</span></p> <p class="Urteilstext"><span>Widerrechtlichkeit liegt im Staatshaftungsrecht vor, wenn ein Gebot oder Verbot der Rechtsordnung verletzt wird, das dem Schutz des verletzten Rechtsguts dient (VGr, 7. Januar 2004, PB.2003.00016, E. 4.6.1; vgl. hierzu auch Jost Gross, Schweizerisches Staatshaftungsrecht, 2. A., Bern 2001, S. 163 ff. mit zahlreichen Hinweisen). Jedenfalls bei GeschÃ¤digten, die â wie die BeschwerdefÃ¼hrerin â in einer Sonderbeziehung zum in die Pflicht genommenen Ã¶ffentlichrechtlichen Haftungssubjekt stehen, ist die Widerrechtlichkeit nicht allein schon gegeben, weil ein absolut geschÃ¼tztes Rechtsgut verletzt wurde. Vielmehr bleibt dem Ã¶ffentlichrechtlichen Haftungssubjekt der Entlastungsbeweis der ErfÃ¼llung seiner Amtspflicht vorbehalten. Bei behaupteten haftungsrechtlichen AnsprÃ¼chen im Rahmen eines DienstverhÃ¤ltnisses ist deshalb zu prÃ¼fen, ob das Ã¶ffentlichrechtliche Haftungssubjekt als </span>arbeitgebende Person<span> seine FÃ¼rsorgepflichten gegenÃ¼ber </span>der arbeitnehmenden Person<span> verletzt hat. Analog der Rechtslage im privaten Arbeitsrecht kann nur die Verletzung arbeitsrechtlicher FÃ¼rsorgepflichten einen Anspruch auf Schadenersatz begrÃ¼nden (RB</span> <span>2005 Nr. 111 E. 4.3.2 mit Hinweisen).</span></p> <p class="Erwgung2"><b>6.3 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin begrÃ¼ndet den geltend gemachten Genugtuungsanspruch im Wesentlichen mit angeblichen FÃ¼rsorgepflichtverletzungen des Gemeindeschreibers. Wie vorgÃ¤ngig unter 4.3.3 dargelegt, sind die entsprechenden VorwÃ¼rfe indes unbegrÃ¼ndet. Weil es diesbezÃ¼glich bereits an der Widerrechtlichkeit fehlt, braucht die von der Vorinstanz verneinte KausalitÃ¤t diesbezÃ¼glich nicht mehr nÃ¤her geprÃ¼ft zu werden.</p> <p class="Urteilstext">Sodann wirft die BeschwerdefÃ¼hrerin dem Gemeindeschreiber vor, dieser habe ihre PersÃ¶nlichkeitsrechte verletzt, weil er sich das vertrauensÃ¤rztliche Gutachten habe zustellen lassen. ZunÃ¤chst ist indes Ã¼berhaupt nicht ersichtlich, dass der Gemeindeschreiber aktiv darauf hingewirkt hÃ¤tte, dass er das gesamte Gutachten erhalte. Wenn Ã¼berhaupt, wÃ¤re die PersÃ¶nlichkeitsverletzung demnach nicht vom Gemeindeschreiber, sondern vom Vertrauensarzt ausgegangen, der in diesem Rahmen nicht amtlich tÃ¤tig war. Sodann muss die BeschwerdefÃ¼hrerin sich entgegenhalten lassen, dass sie den Vertrauensarzt am 2. Mai 2014 von der Ã¤rztlichen Schweigepflicht befreite und auch einwilligte, dass der Inhalt des Gutachtens der Beschwerdegegnerin offenbart werde. Dass der Gemeindeschreiber seinerseits mit den im Gutachten enthaltenen besonders schÃ¼tzenswerten Personendaten im Sinn des Gesetzes Ã¼ber die Information und den Datenschutz vom 12. Februar 2007 (LS 170.4) unsorgfÃ¤ltig umgegangen wÃ¤re, behauptet die BeschwerdefÃ¼hrerin nicht und ist auch nicht ersichtlich. Auch diesbezÃ¼glich fehlt es damit an einer FÃ¼rsorgepflichtverletzung der Beschwerdegegnerin.</p> <p class="Urteilstext">Das Genugtuungsbegehren der BeschwerdefÃ¼hrerin ist deshalb unbegrÃ¼ndet.</p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>7.1 </b>Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.</p> <p class="Erwgung2"><b>7.2 </b>Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- betrÃ¤gt (vorn 1.2) ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 e contrario VRG). Soweit indes AnsprÃ¼che nach dem Gleichstellungsgesetz geltend gemacht werden, ist das Verfahren grundsÃ¤tzlich kostenlos; ausgenommen davon sind jedoch FÃ¤lle mutwilliger ProzessfÃ¼hrung (Art. 13 Abs. 5 Satz 1 GlG). Letzteres liegt hier vor: Einerseits lag entgegen der Behauptungen der BeschwerdefÃ¼hrerin offenkundig keine RachekÃ¼ndigung vor, und anderseits konnte die BeschwerdefÃ¼hrerin nicht einmal ansatzweise dartun, inwiefern die AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses hier aus geschlechtsdiskriminierenden GrÃ¼nden erfolgt sein sollte.</p> <p class="Urteilstext">AusgangsgemÃ¤ss sind die Gerichtskosten der BeschwerdefÃ¼hrerin aufzuerlegen<span> (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG)</span>; eine ParteientschÃ¤digung ist ihr nicht zuzusprechen.</p> <p class="Erwgung2"><b>7.3 </b>Die Beschwerdegegnerin ersucht ebenfalls um eine ParteientschÃ¤digung. Dem Gemeinwesen steht in der Regel keine ParteientschÃ¤digung zu, weil das Erheben und Beantworten von Rechtsmitteln zu den angestammten amtlichen Aufgaben gehÃ¶rt und die BehÃ¶rden gegenÃ¼ber den Privaten meist einen Wissensvorsprung aufweisen (RB 2008 Nr. 18 E. 2.3.1 Abs. 2; Kaspar PlÃ¼ss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons ZÃ¼rich [VRG], 3. A., ZÃ¼rich etc. 2014, § 17 N. 51). Es liegen keine besonderen UmstÃ¤nde vor, welche die ausnahmsweise Zusprechung einer ParteientschÃ¤digung rechtfertigten.</p> <p class="Erwgung1"><b>8. </b> </p> <p class="Urteilstext">Da hier eine vermÃ¶gensrechtliche Angelegenheit im Streit liegt und der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt (vorn 1.2), ist in der Rechtsmittelbelehrung des nachfolgenden Dispositivs auf die ordentliche Beschwerde zu verweisen (Art. 83 lit. g und Art. 85 Abs. 1 lit. b des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]).</p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss </span><span><a id="Text31"></a>erkennt</span><span> </span><span>die Kammer</span><span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird abgewiesen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 10'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> Fr. 140.-- Zustellkosten,<br/> Fr. 10'140.-- Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden der BeschwerdefÃ¼hrerin auferlegt.</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. Eine ParteientschÃ¤digung wird nicht zugesprochen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung anâ¦</span></p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>