<h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>Il Consiglio federale ritiene che la corretta applicazione del nuovo sistema salariale NSS nell'Amministrazione federale sia un'esigenza importante. Per questo motivo, già il 7 dicembre 2001, esso aveva deciso che la fase introduttiva del NSS dovesse essere accompagnata da misure volte ad assicurarne la qualità. Nel 2002, in un progetto pilota, sono state effettuate le prime misure volte ad assicurare la qualità. Il primo ciclo di concertazione e valutazione degli obiettivi rilevante per il salario (fine 2002) si è concluso e sono ora disponibili i risultati del rilevamento dei dati e delle analisi, riassunti nel rapporto di valutazione " NPP-Wirkungsanalyse 2003 mit Schwerpunkt NLS Qualitätssicherung" (Analisi delle ripercussioni 2003 della NPP incentrata sulla garanzia della qualità del NSS, disponibile in tedesco e in francese) del mese di settembre 2003. I risultati qualitativi e quantitativi si fondano su una solida base di dati. Oggetto dei sondaggi erano l'applicazione, il consenso, i punti forti, i punti deboli nonché le ripercussioni del nuovo sistema salariale.</p><p>Grazie al rapporto di valutazione, il Consiglio federale dispone di risultati attendibili sull'attuale stato di attuazione del NSS. I risultati possono essere valutati come soddisfacenti visto il breve lasso di tempo intercorso dall'attuazione del progetto. Il NSS è risultato essere uno strumento idoneo. La conclusione del rapporto di valutazione si è rivelata globalmente positiva, tuttavia sono emerse alcune critiche.</p><p>1. Rapporto</p><p>La trasparenza del rapporto sull'attuazione del NSS è garantita. Il rapporto di valutazione è stato consegnato all'inizio di ottobre 2003 ai membri della Commissione della gestione e della Commissione delle finanze del Consiglio nazionale e del Consiglio degli Stati come rapporto completivo al rapporto sul personale ai sensi dell'articolo 5 LPers ed è stato reso accessibile a tutti gli impiegati federali mediante il manuale concernente la gestione e il personale. Poco dopo anche l'opinione pubblica è stata informata sui risultati del rapporto di valutazione tramite comunicato stampa. In vista delle prossime valutazioni, all'inizio del mese di ottobre, l'Ufficio federale del personale (UFPER) ha inviato a tutti i quadri e ai dirigenti dell'Amministrazione federale un riassunto del rapporto e le relative raccomandazioni per migliorare la gestione del personale in seno alla Confederazione. L'opuscolo dedicato a questo tema (NPP Info), contiene ulteriori informazioni e raccomandazioni indirizzate a tutti i dipendenti federali.</p><p>2. Valutazioni</p><p>a. Risultati dell'analisi dei dati quantitativi generali</p><p>I risultati sono presentati in modo esaustivo nel rapporto "Neue Personalpolitik - Reporting 2002 gemäss Artikel 5 BPG / Berichterstattung an das Parlament" (Nuova politica del personale - Reporting 2002 secondo l'articolo 5 LPers / Rapporto al Parlamento, disponibile in tedesco e in francese), distribuito durante il mese di marzo 2003 ai membri delle Commissioni della gestione e di quella delle finanze del Consiglio nazionale e del Consiglio degli Stati insieme alla documentazione supplementare dell'UFPER relativa al Conto di Stato. Le constatazioni di questo rapporto (presente nel manuale concernente la gestione e il personale) sono state ulteriormente completate nel rapporto di valutazione del mese di settembre 2003 (pagg. 24-29 della versione tedesca).</p><p>b. Valutazioni del personale esenti da discriminazioni</p><p>Per una valutazione del personale adeguata, sesso, età, lingua, posizione, nazionalità o religione non devono entrare in linea di conto. Il Consiglio federale ha regolamentato i principi per una valutazione esente da discriminazioni nell'articolo 16 capoverso 1 dell'ordinanza sul personale federale e ha ribadito la sua volontà nelle istruzioni del 22 gennaio 2003 concernenti le pari opportunità (FF 2003 1306, n. 44). L'analisi approfondita dei dati quantitativi ha mostrato che dopo il primo ciclo completo di valutazione non sussistono indizi su singoli gruppi di personale che, in seno all'Amministrazione federale, siano stati sistematicamente avvantaggiati o svantaggiati mediante il NSS. La ripartizione dei livelli di valutazione continuerà a essere oggetto di attente osservazioni anche nei prossimi anni.</p><p>c. Osservanza dei valori indicativi relativi alla distribuzione normale (distribuzione secondo Gauss)</p><p>Quasi la metà degli Uffici federali ha rispettato i valori indicativi con alcuni piccoli scostamenti. Un terzo degli Uffici ha distribuito un maggior numero di valutazioni A+ (supera chiaramente le esigenze) di quanto previsto dai valori indicativi. Un Ufficio su sei tende a dare valutazioni che non si discostano, o solo di poco, dal centro della distribuzione. In generale, le valutazioni superiori al livello di valutazione "buono" vengono accordate più spesso e quelle inferiori più raramente rispetto ai valori indicativi previsti. Sebbene nella distribuzione delle valutazioni si constatino differenze secondo l'Ufficio o il Servizio, globalmente non si può parlare di una disparità di trattamento gravoso e insostenibile dal punto vista della politica del personale nella distribuzione dei mezzi (cfr. pagg. 27-29 del rapporto di valutazione, versione tedesca). Obiettivo dichiarato è che in futuro tutti gli Uffici, per quanto possibile, si attengano ai valori indicativi. Sono già state avviate le prime misure in tal senso (vedi sotto).</p><p>3. Misure</p><p>a. Settore qualitativo</p><p>L'applicazione del sistema NSS deve essere ottimizzato. A tale scopo bisogna puntare alla massima efficacia, introducendo misure mirate laddove sono attesi gli effetti maggiori. Così, ad esempio, si potranno colmare alcune lacune informando in modo più mirato determinati gruppi. I problemi di formazione vengono risolti con offerte mirate sia centralmente dall'UFPER sia in modo decentralizzato dai dipartimenti e dagli Uffici. L'UFPER vuole incentrare la discussione dei risultati della valutazione sulle possibilità di ottimizzazione. Riguardo alla tematica NSS come anche riguardo ad altri importanti temi di politica del personale, nei prossimi anni l'UFPER (in collaborazione con i dipartimenti) proseguirà con un controlling qualitativo e quantitativo.</p><p>b. Settore quantitativo</p><p>Il rispetto dei valori indicativi riguardanti la distribuzione normale negli Uffici si rivela essere una questione non di sistema, bensì di gestione. I capi del personale dei dipartimenti hanno quindi proposto di verificare il rispetto dei valori indicativi nei propri Uffici e, se del caso, invitare gli stessi Uffici a motivare tali scostamenti. Sarebbe prematuro introdurre ampie misure dopo il primo anno di attuazione, anche perché non sono necessari miglioramenti su vasta scala. Gli adeguamenti e le correzioni apportati al processo di retribuzione dovranno basarsi sulle soluzioni ed esse adattati alla situazione nei singoli Uffici. Le misure da adottare successivamente saranno decise sulla base delle conclusioni relative ai dati di un'ulteriore anno di applicazione del sistema. Bisogna inoltre aspettarsi che i budget per il personale sempre più magri svilupperanno un certo effetto di autoregolazione.</p>  Risposta del Consiglio federale.