<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2023.00577</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=224537&amp;W10_KEY=13045523&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2023.00577</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 05.12.2024</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Ãbriges Verwaltungsrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Auflösung Arbeitsverhältnis</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>[Der Beschwerdegegner macht geltend, die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung sei missbräuchlich, da seine Arbeitsunfähigkeit auf Mobbing am Arbeitsplatz zurückzuführen sei und die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht verletzt habe.] Der Beschwerdeführer hat selbst zur Konfliktsituation beigetragen und die von ihm genannten Vorkommnisse erreichen die Intensität von Mobbing nicht. Eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin liegt nicht vor. Da die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers folglich nicht durch die Beschwerdegegnerin verursacht wurde, ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Erschöpfung der Lohnfortzahlung nicht missbräuchlich (E. 6). Abweisung.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSPLATZKONFLIKT">ARBEITSPLATZKONFLIKT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: Urteile: Verwaltungsrecht UR: Ãffentliches Dienstrecht ST: BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES">BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ERSCHEINUNGSBILD">ERSCHEINUNGSBILD</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: FÃRSORGEPFLICHT">FÃRSORGEPFLICHT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG KRANKHEITSHALBER">KÃNDIGUNG KRANKHEITSHALBER</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: LOHNFORTZAHLUNG">LOHNFORTZAHLUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MISSBRÃUCHLICHE KÃNDIGUNG">MISSBRÃUCHLICHE KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MOBBING">MOBBING</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SACHLICHER GRUND">SACHLICHER GRUND</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade">Art. 336 OR</span><br/><span class="gerade">Art./§ 19 Abs. 2 PST Winterthur</span><br/><span class="ungerade">Art./§ 25 PST Winterthur</span><br/><span class="gerade">Art./§ 22 VV PST Winterthur</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 3 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="591"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=68611" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2023.00577</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">5. Dezember 2024</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiberin Selina Sigerist. </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A, </span></p> <p class="MsoNormal"><span>vertreten durch RA B, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrer,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>gegen</span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Stadt Winterthur, <br/> </span><span>vertreten durch den Stadtrat Winterthur, <a id="BT_Z_PLZ_N"></a></span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b>betreffend AuflÃ¶sung ArbeitsverhÃ¤ltnis,</b></p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Urteilstext">A, geboren 1963, war ab dem 1. MÃ¤rz 2017 als â¦ beim Stadtwerk Winterthur angestellt. Am 22. Juni 2020 verwarnte der Vorgesetzte A, da sich dieser ihm gegenÃ¼ber nicht respektvoll verhalte, das Teamklima stÃ¶re und Weisungen nicht einhalte. Im Rahmen eines GesprÃ¤chs am 5. Mai 2021 teilte der Vorgesetzte A mit, dass er beabsichtige, ihn abzumahnen. Ab dem 28. Mai 2021 war A krankgeschrieben. Mit Schreiben vom 8. September 2022 kÃ¼ndigte der Direktor des Stadtwerks Winterthur die Anstellung von A per 31. MÃ¤rz 2023 wegen ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung. </p> <p class="Urteilstext">Am 6. Oktober 2022 ersuchte A den Stadtrat Winterthur um Neubeurteilung der KÃ¼ndigung. Er machte insbesondere geltend, das Stadtwerk Winterthur habe seine gesundheitlichen Probleme verursacht, weshalb die KÃ¼ndigung missbrÃ¤uchlich sei. Mit Beschluss vom 25. Januar 2023 bestÃ¤tigte der Stadtrat Winterthur die KÃ¼ndigung.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">Den von A hiergegen erhobenen Rekurs wies der Bezirksrat Winterthur mit Beschluss vom 25. August 2023 ab.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext">Am 27. September 2023 erhob A Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter EntschÃ¤digungsfolge sei die Stadt Winterthur zu verpflichten, ihm eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von Fr. 29'219.80 zuzÃ¼glich Zins zu bezahlen. Zudem stellte er in prozessualer Hinsicht den Antrag, es sei ein Ã¤rztliches Gutachten betreffend die arbeitsplatzbezogene ArbeitsunfÃ¤higkeit zu erstellen.</p> <p class="Urteilstext">Der Bezirksrat schloss am 9. Oktober 2023 auf Abweisung der Beschwerde. Die Stadt Winterthur beantragte mit Beschwerdeantwort vom 1. November 2023 ebenfalls die Abweisung der Beschwerde. A hielt mit Stellungnahmen vom 4. Dezember 2023 und vom 26. Januar 2024 an seinen AntrÃ¤gen fest. Am 5. und am 12. Dezember 2023 reichte er weitere Unterlagen ein. Die Stadt Winterthur hielt mit Stellungnahmen vom 11. Januar und vom 8. Februar 2024 ebenfalls an ihren AntrÃ¤gen fest. </p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>1.1 </b>Das Verwaltungsgericht ist fÃ¼r Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde gemÃ¤ss §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zustÃ¤ndig.</p> <p class="Urteilstext">Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten. </p> <p class="Erwgung2"><b>1.2 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer beantragt eine EntschÃ¤digung in HÃ¶he von Fr. 29'219.80. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>2.1 </b>Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das ArbeitsverhÃ¤ltnis des Gemeindepersonals dem Ã¶ffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts sinngemÃ¤ss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlÃ¤sst. Die Regelung des Personalrechts fÃ¤llt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.2 </b>Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass des Personalstatuts vom 12. April 1999 (PST, SRS 1.4.5-1) sowie der Vollzugsverordnung zum Personalstatut vom 20. Juni 2018 (VVO PST, SRS 1.4.5-1.1) Gebrauch gemacht.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.3 </b>GemÃ¤ss Art. 17 Abs. 1 lit. e und Art. 25 PST kann die Stadt Winterthur ein ArbeitsverhÃ¤ltnis wegen ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung auflÃ¶sen. Vor der AuflÃ¶sung eines ArbeitsverhÃ¤ltnisses wegen ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung ist eine vertrauensÃ¤rztliche Untersuchung durchzufÃ¼hren (Art. 22 Abs. 1 VVO PST). Ergibt diese, dass die betroffene Person wÃ¤hrend der Lohnfortzahlungsdauer voraussichtlich ihre volle ArbeitsfÃ¤higkeit in der angestammten Funktion nicht wiedererlangen wird, wird das ArbeitsverhÃ¤ltnis auf das Ende der Lohnfortzahlung aufgelÃ¶st (Art. 22 Abs. 2 VVO PST).</p> <p class="Urteilstext">Art. 66 Abs. 2 VVO PST sieht bei Krankheit und Unfall ab dem zweiten Dienstjahr eine Lohnfortzahlungsdauer von zwei Jahren vor. FrÃ¼here Arbeitsaussetzungen, die weniger als sechs Monate auseinanderliegen und nicht lÃ¤nger als eineinhalb Jahre zurÃ¼ckliegen, werden bei der Berechnung der Lohnfortzahlungsdauer miteinbezogen (Art. 71 Abs. 2 VVO PST).</p> <p class="Erwgung2"><b>2.4 </b>Die allgemeinen Bestimmungen Ã¼ber die KÃ¼ndigung und den KÃ¼ndigungsschutz mit Ausnahme der Bestimmung zur KÃ¼ndigung zur Unzeit (Art. 21 PST) gelten auch bei der AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses wegen ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung (Art. 25 Abs. 1 PST).</p> <p class="Urteilstext"><a id="_Hlk192497782">GemÃ¤ss Art. 19 Abs. 2 PST darf die KÃ¼ndigung durch die Stadt Winterthur nicht missbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus</a>. <span>Mit dem zusÃ¤tzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden KÃ¼ndigungsgrunds geht der Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¼ndigungsschutz weiter als die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). </span>Ist die AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses aufgrund der ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung gerechtfertigt, liegt ein sachlicher Grund fÃ¼r die Beendigung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses im Sinn von Art. 19 Abs. 2 PST vor (vgl. VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 4.3 â 19. April 2017, VB.2016.00802, E. 3.1 â 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 2.1). Ist die krankheitsbedingte Abwesenheit jedoch einer Verletzung der FÃ¼rsorgepflicht durch die AnstellungsbehÃ¶rde zuzuschreiben, wÃ¤re die AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses aufgrund der ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung treuwidrig beziehungsweise missbrÃ¤uchlich im Sinn von Art. 19 Abs. 2 PST (<a id="_Hlk192497928">vgl. BGr, 20. August 2024, 4A_295/2024, E. 3.1.2, und 22. Oktober 2019, 4A_293/2019, E. 3.5.1 mit Hinweisen).</a></p> <p class="Erwgung2"><b>2.5 </b>Die Beweislast fÃ¼r das Vorliegen sachlich zureichender GrÃ¼nde fÃ¼r eine KÃ¼ndigung liegt bei den Ã¶ffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden (VGr, 7. Juni 2023, VB.2022.00616, E. 2.5, und 28. Januar 2022, VB.2021.00479, E. 3.1 Abs. 1; Marco Donatsch, Privatrechtliche ArbeitsvertrÃ¤ge und der Ã¶ffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24). </p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer war ab dem 28. Mai 2021 durchgehend arbeitsunfÃ¤hig. Die vertrauensÃ¤rztliche Untersuchung ergab, dass der BeschwerdefÃ¼hrer seine volle ArbeitsfÃ¤higkeit in der angestammten Funktion wÃ¤hrend der Lohnfortzahlungsdauer nicht wiedererlangen wird. Die Lohnfortzahlung ist erschÃ¶pft, was auch der BeschwerdefÃ¼hrer anerkennt. Daher durfte die Beschwerdegegnerin das ArbeitsverhÃ¤ltnis grundsÃ¤tzlich wegen ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung auflÃ¶sen.</p> <p class="Erwgung2"><b>3.2 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer macht jedoch geltend, seine ArbeitsunfÃ¤higkeit sei auf Mobbing am Arbeitsplatz zurÃ¼ckzufÃ¼hren, wobei die Beschwerdegegnerin keine geeigneten Massnahmen zur KonfliktlÃ¶sung ergriffen und ihre FÃ¼rsorgepflicht verletzt habe. Daher sei die AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses missbrÃ¤uchlich. </p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b><span>4.1 </span></b>Mobbing<span> ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein systematisches, feindliches, Ã¼ber einen lÃ¤ngeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer Situation, wo jede Einzelhandlung unter UmstÃ¤nden als zulÃ¤ssig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz fÃ¼hren kann (</span>BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1, auch zum Folgenden)<span>. Das Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich als Schikane erscheinen, ist charakteristisch fÃ¼r Mobbing (BGr, </span>13. Oktober 2004<span>, 4C.343/2003, E. 3.1 f.). Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte ArbeitsatmosphÃ¤re besteht oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten nachzukommen â selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht. </span><a id="_Hlk192498062">Ebenso wenig,</a> <span>wenn eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber Ziele setzt, welche die angestellte Person nicht erreicht, und diese deshalb unter Druck steht (BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3; </span>VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 5.2<span>). </span></p> <p class="Urteilstext">Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der WÃ¼rdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss aber stets auch in ErwÃ¤gung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbrÃ¤uchlich darauf beruft (BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1 mit Hinweisen; VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 5.2).</p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>Mobbing an sich begrÃ¼ndet den Missbrauch des KÃ¼ndigungsrechts nicht ohne Weiteres. MissbrÃ¤uchlich kann eine KÃ¼ndigung allerdings sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse oder einer krankheitsbedingten BeeintrÃ¤chtigung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, welche sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Arbeitgebende, die Mobbing nicht verhindern, verletzen ihre FÃ¼rsorgepflicht. Sie kÃ¶nnen die KÃ¼ndigung nicht mit den Folgen der eigenen Vertragsverletzung rechtfertigen (BGE 125 III 70 E. 2a; BGr, 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 4.2; <a id="_Hlk192498222">vgl. auch BGr, 20. August 2024, 4A_295/2024, E. 3.1.2, und 22. Oktober 2019, 4A_293/2019, E. 3.5.1 mit Hinweisen).</a></p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Behauptet die von der KÃ¼ndigung betroffene Person die MissbrÃ¤uchlichkeit der KÃ¼ndigung, trÃ¤gt sie dafÃ¼r die Beweislast (vgl. BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3; BVGr, 25. Januar 2024, A-1066/2023, E. 3.1 â 18. April 2023, A-4618/2021, E. 2.3 â 23. Januar 2023, A-2323/2021, E. 2.3, je mit Hinweisen).</p> <p class="Erwgung1"><a id="_Hlk183505449"><b>5. </b> </a></p> <p class="Urteilstext">Der streitgegenstÃ¤ndlichen KÃ¼ndigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:</p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer war ab dem 1. MÃ¤rz 2017 beim Stadtwerk Winterthur in der Abteilung C in einem 100%-Pensum als â¦ angestellt. Bereits im Rahmen des ProbezeitgesprÃ¤chs am 24. Mai 2017 machte der direkte Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers diesen darauf aufmerksam, dass er seine Kommunikation innerhalb des Teams verbessern mÃ¼sse. Ferner wies er ihn darauf hin, dass er sich bei Ãberforderung rechtzeitig melden solle. </p> <p class="Urteilstext">Auch im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung vom 15. November 2017 hielt der Vorgesetzte fest, der BeschwerdefÃ¼hrer mÃ¼sse seine Teamkommunikation verbessern und lernen, sich nicht zu sehr in eine Situation hineinzusteigern. Weiter hielt er fest, dass verbale Aussetzer gegenÃ¼ber Mitarbeitenden ein <span>"</span>No Go<span>"</span> seien. Aus der Mitarbeiterbeurteilung ergibt sich zudem, dass der BeschwerdefÃ¼hrer anfangs schnell am Anschlag gewesen sei und ihn eine hohe Arbeitslast belastet habe. In diesem Zusammenhang wies der Vorgesetzte den BeschwerdefÃ¼hrer darauf hin, dass er seinen Teamkollegen mitteilen solle, wenn er UnterstÃ¼tzung benÃ¶tige. Zudem solle er den Vorarbeiter informieren, wenn er sich ausgenutzt fÃ¼hle.</p> <p class="Urteilstext">Auch in der Mitarbeiterbeurteilung vom 2. November 2018 hielt der Vorgesetzte fest, der BeschwerdefÃ¼hrer mÃ¼sse darauf achten, in schwierigen Situationen sachlich zu bleiben und seine Emotionen im Griff zu halten. Er wies den BeschwerdefÃ¼hrer zudem erneut darauf hin, dass dieser sich bei ihm melden solle, wenn es zu schwierigen Situationen komme oder er UnterstÃ¼tzung benÃ¶tige; er helfe ihm gerne.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.2 </b>Am 16. Oktober 2019 wandte sich der BeschwerdefÃ¼hrer mit einem Schreiben an seinen direkten Vorgesetzten sowie den Abteilungsleiter und wies diese darauf hin, dass die Stimmung in der Abteilung C ihm gegenÃ¼ber gereizt sei. Dabei kÃ¶nne er nicht nachvollziehen, weshalb er der "AuslÃ¶ser" dafÃ¼r sein solle. Es gebe eine Person oder mehrere Personen im Team, die bewusst falsche Tatsachen behaupten wÃ¼rden. Der BeschwerdefÃ¼hrer forderte, es sollten alle Teammitglieder einbezogen werden, um die <span>"</span>Disharmonien<span>"</span> zu beseitigen. </p> <p class="Urteilstext">Die Beschwerdegegnerin organisierte daraufhin ein GesprÃ¤ch, das am 21. Oktober 2019 stattfand. Daran nahmen der Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers, der Abteilungsleiter, eine Vertreterin der Personalabteilung, der BeschwerdefÃ¼hrer sowie zwei Teamkollegen des BeschwerdefÃ¼hrers teil. GemÃ¤ss GesprÃ¤chsprotokoll war das Ziel des Treffens, LÃ¶sungen zu finden, um die Spannungen im Team zu beseitigen und die Zusammenarbeit wieder zu ermÃ¶glichen. Die GesprÃ¤chsteilnehmerinnen und -teilnehmer vereinbarten anlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs verschiedene Massnahmen, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Im Protokoll, das von allen GesprÃ¤chsteilnehmerinnen und -teilnehmern â auch vom BeschwerdefÃ¼hrer â unterzeichnet wurde, ist festgehalten, dass keine Punkte mehr offen seien.</p> <p class="Urteilstext">Aus der Mitarbeiterbeurteilung vom 13. November 2019 ergibt sich, dass der BeschwerdefÃ¼hrer in der Beurteilungsperiode kÃ¶rperlich und psychisch belastet gewesen sei. Zudem hielt der Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers wiederum fest, die Teamkommunikation mÃ¼sse sich verbessern, und legte ein entsprechendes Ziel fÃ¼r die kommende Beurteilungsperiode fÃ¼r das gesamte Team fest.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.3 </b>Am 22. Juni 2020 sprach der Vorgesetzte gegenÃ¼ber dem BeschwerdefÃ¼hrer eine Verwarnung aus, da dieser vermehrt emotionale WutausbrÃ¼che gehabt und sich ihm gegenÃ¼ber nicht respektvoll verhalten habe. So habe der BeschwerdefÃ¼hrer etwa ausfÃ¤llig reagiert, als er ihm zwecks Entlastung zwei Mitarbeiter zur UnterstÃ¼tzung auf die Baustelle geschickt habe. Namentlich habe der BeschwerdefÃ¼hrer ihn beschuldigt, er wolle ihn stressen. Zudem verwies der Vorgesetzte auf weitere VorfÃ¤lle, anlÃ¤sslich derer sich der BeschwerdefÃ¼hrer nicht angemessen verhalten oder Weisungen nicht eingehalten habe. Er legte verschiedene Zielvorgaben fest, insbesondere dass sich der BeschwerdefÃ¼hrer respektvoll zu verhalten habe und die Weisungen betreffend Arbeitszeit und Pausen einhalten mÃ¼sse. Am 24. Juni 2020 nahm der BeschwerdefÃ¼hrer hierzu Stellung. Dabei widersprach er den VorwÃ¼rfen und Ã¤usserte UnverstÃ¤ndnis, dass nur er und nicht auch die anderen Teammitglieder zur Rechenschaft gezogen wÃ¼rden. Zudem kritisierte er, dass "hinter mir her spioniert" werde.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.4 </b>Aufgrund mehrerer krankheits- und unfallbedingter Abwesenheiten im Jahr 2020 fÃ¼hrte der Vorgesetzte mit dem BeschwerdefÃ¼hrer am 10. August 2020 ein GesprÃ¤ch. Im Protokoll hielt der Vorgesetzte unter anderem fest, der BeschwerdefÃ¼hrer solle kÃ¼nftig gut auf sich achtgeben, kÃ¶rperliche Beschwerden frÃ¼hzeitig melden und seine Mitarbeitenden bei Bedarf selbstÃ¤ndig um Hilfe bitten.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.5 </b>AnlÃ¤sslich der Mitarbeiterbeurteilung vom 15. Januar 2021 hielt der Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers fest, das Gemeinschaftsziel des Teams, die Teamkommunikation zu verbessern, sei nicht erreicht worden. Die TeamfÃ¤higkeit des BeschwerdefÃ¼hrers bewertete er als knapp genÃ¼gend und wies diesen darauf hin, dass seine Umgangsformen besser werden mÃ¼ssten. Weiter hielt er fest, bei Weisungen und Teamregeln sei wiederholt ein Widerwillen des BeschwerdefÃ¼hrers spÃ¼rbar. Der BeschwerdefÃ¼hrer habe zudem Vorschriften betreffend Arbeitszeit nicht eingehalten und die mit der Verwarnung gesetzten Ziele nicht erreicht. Als Ziel fÃ¼r die nÃ¤chste Beurteilungsperiode legte der Vorgesetzte unter anderem fest, der BeschwerdefÃ¼hrer habe die Arbeitszeitregeln einzuhalten und emotionale WutausbrÃ¼che zu unterlassen. Der BeschwerdefÃ¼hrer fÃ¼llte das Kommentarblatt zur Mitarbeiterbeurteilung aus und hielt insbesondere fest, dass er alle Arbeiten nach bestem Wissen und Gewissen ausgefÃ¼hrt habe und sich eine Verbesserung des Teamklimas wÃ¼nsche.</p> <p class="Urteilstext">Nach der Mitarbeiterbeurteilung fÃ¼hrte der Abteilungsleiter mit dem BeschwerdefÃ¼hrer auf dessen Wunsch hin ein GesprÃ¤ch. AnlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs gab der BeschwerdefÃ¼hrer an, er fÃ¼hle sich gemobbt und verstehe nicht, weshalb es nur in seiner Abteilung eine Sonderregelung fÃ¼r das Duschen etc. gebe. Der Abteilungsleiter hielt fest, dass es bezÃ¼glich dieser Regelung keine Diskussion gebe. Nach Angabe der Beschwerdegegnerin nahm der BeschwerdefÃ¼hrer dies sehr persÃ¶nlich und erwiderte, dass alles, was der Direktor des Stadtwerks Winterthur nicht unterzeichnet habe, fÃ¼r ihn nichts wert sei.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.6 </b>Am 12. MÃ¤rz 2021 kam es nach Angabe des BeschwerdefÃ¼hrers zu einem Vorfall auf einer Baustelle, der bei ihm zu einer gesundheitlichen Verschlechterung gefÃ¼hrt habe. Er habe am 12. MÃ¤rz 2021 zwei ca. 40 kg schwere Kandelaber von Hand angehoben und in das Fundament gestellt. <a id="_Hlk192498820">Dies, nachdem der Fahrer des Transporters angegeben habe, nicht instruiert zu sein, den Kran zu bedienen</a>. Zu diesem Zeitpunkt sei sein Vorgesetzter auf der Baustelle anwesend gewesen. In der Beschwerde machte der BeschwerdefÃ¼hrer bezÃ¼glich des Vorfalls darÃ¼ber hinaus geltend, er sei von seinem Vorgesetzten dazu gedrÃ¤ngt worden, diese Arbeit auszufÃ¼hren. </p> <p class="Erwgung2"><b>5.7 </b>Am 5. Mai 2021 fÃ¼hrten der Vorgesetzte sowie die Personalfachverantwortliche mit dem BeschwerdefÃ¼hrer ein AbmahnungsgesprÃ¤ch. Sie hielten fest, der BeschwerdefÃ¼hrer habe die Weisungen betreffend Abmeldung am Arbeitsende und Duschzeit mehrfach nicht eingehalten. Wenn der Vorgesetzte ihn darauf anspreche, nehme der BeschwerdefÃ¼hrer dies sehr persÃ¶nlich und fÃ¼hle sich im Vergleich mit anderen Mitarbeitenden nicht gleichbehandelt und gemobbt. Mit der Verwarnung hÃ¤tten sie dem BeschwerdefÃ¼hrer eine weitere Chance geben wollen, dieser zeige jedoch nur bedingt Einsicht. Da das VertrauensverhÃ¤ltnis massiv gestÃ¶rt sei, beabsichtige der Vorgesetzte, eine Abmahnung auszusprechen. </p> <p class="Urteilstext">Der BeschwerdefÃ¼hrer Ã¤usserte sich am 16. Mai 2021 ausfÃ¼hrlich zur in Aussicht gestellten Abmahnung. Er gab unter anderem an, es sei gelogen, dass er sich mehrfach nicht abgemeldet habe, hingegen melde sich sein Vorgesetzter nicht korrekt ab. Einmal habe er sich abmelden wollen, aber die zustÃ¤ndigen Personen seien nicht erreichbar gewesen. Weiter wies er auf zwei konkrete VorfÃ¤lle bei der Arbeit hin, bei welchen sich sein Vorgesetzter beziehungsweise Arbeitskollegen ihm gegenÃ¼ber nicht korrekt verhalten hÃ¤tten. Der BeschwerdefÃ¼hrer fÃ¼hrte aus, es sei nicht er, der das Teamklima stÃ¶re. Sein Vorgesetzter habe zudem einen Mitarbeiter beauftragt, ihn zu Ã¼berwachen. Der Vorgesetzte koste seine Machtposition aus, betreibe Bossing und mache ihn psychisch fertig. Alle anderen Mitarbeitenden wÃ¼rden vom Vorgesetzten gedeckt, er mache hingegen nach dessen Ansicht alles falsch. Weiter machte der BeschwerdefÃ¼hrer geltend, seine gesundheitlichen Probleme seien auf den ausgeÃ¼bten psychischen Druck zurÃ¼ckzufÃ¼hren. Zudem kritisierte er, dass seine bisherigen Schreiben nicht beantwortet worden seien und nie ein GesprÃ¤ch stattgefunden habe, an dem auch der Vorarbeiter und das Team D anwesend gewesen seien.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.8 </b>Ab dem 28. Mai 2021 war der BeschwerdefÃ¼hrer krankgeschrieben. In der Folge verzichtete der Vorgesetzte darauf, die ins Auge gefasste Abmahnung auszusprechen. <a id="_Hlk192499176">Zudem meldete die Personalverantwortliche den BeschwerdefÃ¼hrer fÃ¼r ein Case-Management an und bat ihn, mit der Mitarbeitendenberaterin Kontakt aufzunehmen</a>. Weiter gab die Beschwerdegegnerin mehrere vertrauensÃ¤rztliche AbklÃ¤rungen in Auftrag, bevor sie das ArbeitsverhÃ¤ltnis am 8. September 2022 per 31. MÃ¤rz 2023 auflÃ¶ste.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.9 </b>Mit Eingabe vom 4. Dezember 2023 reichte der BeschwerdefÃ¼hrer dem Verwaltungsgericht ein GedÃ¤chtnisprotokoll ein. In diesem listete er diverse Vorkommnisse am Arbeitsplatz auf und gab an, diese hÃ¤tten ihn krank gemacht, wobei sein Vorgesetzter in Kenntnis Ã¼ber die VorfÃ¤lle gewesen sei. Abgesehen von der Situation mit den zwei Kandelabern am 12. MÃ¤rz 2021 verfÃ¼gen die vom BeschwerdefÃ¼hrer im GedÃ¤chtnisprotokoll geschilderten VorfÃ¤lle Ã¼ber keine Datumsangaben. </p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Erwgung2"><a id="_Hlk183520304"><b>6.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer hatte nach dem Gesagten ab Beginn seiner Anstellung MÃ¼he, mit Druck umzugehen und in der Kommunikation innerhalb des Teams sachlich zu bleiben. Damit hat er selbst zur von ihm geltend gemachten Konfliktsituation beigetragen. </a><a id="_Hlk183524378">Dass die Beschwerdegegnerin vom BeschwerdefÃ¼hrer erwartete, betreffend seine Kommunikation an sich zu arbeiten, ist nicht zu beanstanden. </a>Auch dass sie die Einhaltung der Vorgaben betreffend Arbeitszeit voraussetzte und ein Duschreglement erliess, ist nicht als gegen den BeschwerdefÃ¼hrer persÃ¶nlich gerichtete Massnahme zu verstehen. Nachdem sich die Kommunikation des BeschwerdefÃ¼hrers trotz mehrmaligem Hinweis nicht verbessert und sich dieser teilweise nicht an die Vorgaben der Beschwerdegegnerin bezÃ¼glich Arbeitszeit gehalten hatte, sprach die Beschwerdegegnerin zunÃ¤chst eine Verwarnung aus und zog spÃ¤ter eine Abmahnung in ErwÃ¤gung. Die von der Beschwerdegegnerin genannten GrÃ¼nde fÃ¼r die Verwarnung vermÃ¶gen diese zu rechtfertigen. Auch dass die Beschwerdegegnerin eine Abmahnung in Aussicht stellte, ist angesichts des Verhaltens des BeschwerdefÃ¼hrers nicht zu beanstanden. HÃ¤tte die Beschwerdegegnerin die Abmahnung ausgesprochen, hÃ¤tte sie sich mit den Vorbringen des BeschwerdefÃ¼hrers in seiner diesbezÃ¼glichen Stellungnahme auseinandersetzen mÃ¼ssen. Da sie auf die Abmahnung verzichtete, war dies jedoch nicht erforderlich.</p> <p class="Urteilstext">Der Vorgesetzte wies den BeschwerdefÃ¼hrer wiederholt darauf hin, dass er sich melden solle, sofern er UnterstÃ¼tzung benÃ¶tige. Als sich der BeschwerdefÃ¼hrer am 16. Oktober 2019 an seinen Vorgesetzten und den Abteilungsleiter wandte und auf die Spannungen im Team aufmerksam machte, reagierten diese umgehend und organisierten ein GesprÃ¤ch. Das GesprÃ¤ch diente der Aussprache und die Teilnehmenden vereinbarten gemeinsam einige Massnahmen. GemÃ¤ss dem Protokoll, das auch vom BeschwerdefÃ¼hrer unterzeichnet wurde, waren zum Schluss des GesprÃ¤chs keine Punkte mehr offen, die zu besprechen gewesen wÃ¤ren. Auch legte die Beschwerdegegnerin rund einen Monat spÃ¤ter die Verbesserung der Kommunikation als Ziel fÃ¼r das gesamte Team fest. Damit reagierte die Beschwerdegegnerin angemessen auf die Situation und kam ihrer FÃ¼rsorgepflicht nach, auch wenn einzelne Angestellte am GesprÃ¤ch fehlten. <a id="_Hlk183765305">Der Vorgesetzte wies den BeschwerdefÃ¼hrer mehrfach darauf hin, dass er um UnterstÃ¼tzung fragen kÃ¶nne. Dass er dies je getan und der Vorgesetzte ihm daraufhin die UnterstÃ¼tzung verweigert hÃ¤tte, behauptet der BeschwerdefÃ¼hrer nicht. </a><a id="_Hlk183520510">Der Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers beauftragte denn auch Mitarbeiter, um den BeschwerdefÃ¼hrer bei der Arbeit zu unterstÃ¼tzen. Dies zeugt davon, dass die Beschwerdegegnerin ihrer FÃ¼rsorgepflicht nachkam. Dass der BeschwerdefÃ¼hrer sich durch diese Massnahme offenbar gestresst fÃ¼hlte, vermag ausfÃ¤lliges Verhalten seinerseits nicht zu rechtfertigen. Vielmehr deutet dies auf eine einseitige Sichtweise des BeschwerdefÃ¼hrers hin. Nach der Krankschreibung stellte die Beschwerdegegnerin dem BeschwerdefÃ¼hrer ein Case-Management zur Seite und schaltete die Mitarbeitendenberaterin ein. Auch dies ist mit Blick auf die FÃ¼rsorgepflicht der Beschwerdegegnerin nicht zu beanstanden.</a></p> <p class="Urteilstext">Die Anwesenheit des Vorgesetzten auf der Baustelle am 12. MÃ¤rz 2021, als der BeschwerdefÃ¼hrer zwei Kandelaber von Hand anhob, stellt keine Mobbinghandlung dar. Auch ist darin nicht eine FÃ¼rsorgepflichtverletzung zu sehen, die von einem derartigen Ausmass ist, dass sie die ArbeitsunfÃ¤higkeit des BeschwerdefÃ¼hrers begrÃ¼ndet und eine nachfolgende KÃ¼ndigung missbrÃ¤uchlich erscheinen lÃ¤sst. Soweit der BeschwerdefÃ¼hrer in der Beschwerde geltend macht, sein Vorgesetzter habe ihn dazu gedrÃ¤ngt, diese Arbeit auszufÃ¼hren, widerspricht dies seiner frÃ¼heren Darstellung und ist nicht glaubhaft. Die weiteren vom BeschwerdefÃ¼hrer geltend gemachten Vorkommnisse erreichen insgesamt ebenfalls nicht die IntensitÃ¤t von Mobbing im Sinn eines<span> systematischen und feindlichen Verhaltens mit dem Ziel, eine Person an ihrem Arbeitsplatz zu isolieren. </span>GemÃ¤ss den AusfÃ¼hrungen im GedÃ¤chtnisprotokoll scheint der BeschwerdefÃ¼hrer davon auszugehen, dass die Angestellten eines anderen Teams teilweise bessere Arbeitsbedingungen gehabt haben als er. Auch scheint er mit der Arbeitsleistung anderer Angestellter nicht zufrieden zu sein. Beides mag fÃ¼r den BeschwerdefÃ¼hrer belastend gewesen sein. Mobbing ist darin jedoch nicht zu sehen. Auch stellt dies keine FÃ¼rsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin dar. Sich aus diesen GrÃ¼nden nicht an die Weisungen des Vorgesetzten zu halten, stand dem BeschwerdefÃ¼hrer jedenfalls nicht zu. </p> <p class="Erwgung2"><b>6.2 </b>Zusammenfassend stellt die geltend gemachte Konflikt- und Drucksituation auch unter Einbezug der vom BeschwerdefÃ¼hrer im GedÃ¤chtnisprotokoll geschilderten Vorkommnisse kein Mobbing dar und ist in diesem Zusammenhang keine FÃ¼rsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin ersichtlich. Auch nach der Krankschreibung des BeschwerdefÃ¼hrers ist die Beschwerdegegnerin ihrer FÃ¼rsorgepflicht nachgekommen. Folglich hat die Beschwerdegegnerin die ArbeitsunfÃ¤higkeit des BeschwerdefÃ¼hrers, die zur ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung fÃ¼hrte, nicht verursacht. Deshalb erweist es sich nicht als missbrÃ¤uchlich, dass die Beschwerdegegnerin das ArbeitsverhÃ¤ltnis wegen der ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung aufgelÃ¶st hat.</p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der BeschwerdefÃ¼hrer beantragt die Befragung verschiedener Zeugen sowie eine Parteibefragung. GestÃ¼tzt auf die Akten ist erstellt, dass kein mobbingrelevantes Verhalten vorlag und die Beschwerdegegnerin ihre FÃ¼rsorgepflicht nicht verletzt hat. Inwiefern die beantragten Befragungen dieses Ergebnis umstossen kÃ¶nnten, vermag der BeschwerdefÃ¼hrer nicht aufzuzeigen. </p> <p class="Erwgung1"><b>8. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>8.1 </b>Weiter beantragt der BeschwerdefÃ¼hrer die Einholung eines unabhÃ¤ngigen Ã¤rztlichen Gutachtens betreffend seine arbeitsplatzbezogene ArbeitsunfÃ¤higkeit. Dies insbesondere, um die KausalitÃ¤t zwischen der Situation am Arbeitsplatz und seiner ArbeitsunfÃ¤higkeit zu belegen.</p> <p class="Erwgung2"><b>8.2 </b>Sowohl die Angaben von Dr. med. E als auch diejenigen von Dr. med. F zeigen, dass die Konfliktsituation am Arbeitsplatz die psychische Gesundheit des BeschwerdefÃ¼hrers negativ beeinflusst hat. Wie vorgÃ¤ngig ausgefÃ¼hrt, ist die Konfliktsituation aber nicht auf eine FÃ¼rsorgepflichtverletzung seitens der Beschwerdegegnerin zurÃ¼ckzufÃ¼hren. An diesem Schluss kann ein Ã¤rztliches Gutachten nichts Ã¤ndern, da es sich dabei nicht um eine medizinische Frage handelt (vgl. BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3; vgl. auch BGE 150 III 78 [= Pra 113, 2024, Nr. 58] E. 3.1.3; BGr, 20. August 2024, 4A_295/2024, E. 3.1.2). Auf die Einholung eines solchen kann daher verzichtet werden.</p> <p class="Erwgung1"><b>9. </b> </p> <p class="Urteilstext">Nach dem Gesagten war die AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses wegen ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung gerechtfertigt. Damit liegt ein sachlicher Grund fÃ¼r die KÃ¼ndigung vor. Dass sich die Beschwerdegegnerin auf die ErschÃ¶pfung der Lohnfortzahlung beruft, ist nicht missbrÃ¤uchlich. Daher erweist sich die KÃ¼ndigung als rechtmÃ¤ssig, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist.</p> <p class="Erwgung1"><b>10. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der Streitwert betrÃ¤gt weniger als Fr. 30'000.-, sodass die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind (§ 65a Abs. 3 VRG). </p> <p class="Urteilstext">Dem unterliegenden BeschwerdefÃ¼hrer ist keine ParteientschÃ¤digung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>11. </b> </p> <p class="Urteilstext">Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt, ist als Rechtsmittel die Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird abgewiesen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 3'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> <u>Fr. 145.--</u> Zustellkosten,<br/> <u>Fr. 3'145.--</u> Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. Eine ParteientschÃ¤digung wird nicht zugesprochen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung an:<br/> a) die Parteien;<br/> b) den Bezirksrat Winterthur.</span></p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>