B u n d e s v e rw a l t u n g s g e r i ch t T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l T r i b u n a l e am m i n i s t r a t i vo f e d e r a l e T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l Abteilung I Postfach CH-9023 St. Gallen Telefon +41 (0)58 705 25 02 Fax +41 (0)58 705 29 80 www.bundesverwaltungsgericht.ch Geschäfts-Nr. A-5218/2013 bac/hav Z w i s c h e n v e r f ü g u n g v o m 1 0 . O k t o b e r 2 0 1 3 Besetzung Richter Christoph Bandli (Vorsitz), Gerichtsschreiber Ivo Hartmann. In der Beschwerdesache Parteien A._______, vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt, Beschwerdeführer, gegen Eidgenössisches Departement für Verteidigung, Bevöl- kerungsschutz und Sport VBS, (…), Vorinstanz, Gegenstand Auflösung Arbeitsverhältnis A-5218/2013 Seite 2 stellt das Bundesverwaltungsgericht fest: A. (Angaben zum Tätigkeitsbereich von A._______ [nachfolgend: Arbeit- nehmer], welcher als Leiter beim Institut X._______ [nachfolgend: Arbei t- geberin] insbesondere mit der Reorganisation des Betriebs betraut ist) B. Von August bis Oktober 2009 führte die Z._______ gmbh eine Befragung der aktuellen und ehemaligen Mitarbeiter sowie Kunden des Institut X._______, (…), durch. Die Z._______ gmbh kam im Bericht vom 14. November 2009 zum Schluss, dass das Institut X._______ ein Führungsproblem habe, zahlrei- che personelle Fluktuationen der vorangehenden Jahre sowohl auf den Kulturwandel bzw. die Neuausrichtung des Institut X._______ zurückzu- führen seien als auch auf den Führungsstil der Instituts leitung ("aktiv be- triebene Politik der Bereinigung des Per sonalbestandes", vgl. Bericht S. 28), insbesondere des Arbeitnehmers ("Führung durch Druck, Angst und Repression", vgl. Bericht S. 28), zurückzuführen seien und das Insti- tut X._______ ein Imageproblem aufweise. C. Am 2. Februar 2010 entschied die Arbeitgeberin gestützt auf den Bericht vom 14. November 2009, die Institutsleitung abzulösen und die geplanten Reorganisationsmassnahmen zu sistieren. Gleichentags tei lte sie dem Arbeitnehmer mündlich mit, dass er per sofort freigestellt werde und bot ihm zugleich eine neue Stelle als (…)-arzt an. Mit Schreiben v om 3. Februar 2010 ersuchte die Arbeitgeberin den Ar- beitnehmer um Mitteilung, ob er die Stelle als (…)-arzt (…) annehme. D. Ab dem 3. März 2010 war der Arbeitnehmer wegen Krankheit bis auf wei- teres zu 100% arbeitsunfähig. E. Mit Schreiben vom 12. April 2010 wies die Arbeitgeberin dem Arbeitne h- mer – nachdem eine Einigung betreffend das Stellenangebot nicht zu Stande kam – formell die Stelle als (…)-arzt ab Ende der krankheitsb e- dingten Arbeitsunfähigkeit zu und ersuchte ihn um Mitteilung, ob er das Angebot annehme. A-5218/2013 Seite 3 Am 16. April 2010 lehnte der Arbeitnehmer das Stellenangebot ab und unterbreitete der Arbeitgeberin einen eigenen Einigungsvorschlag. Mit Schreiben vom 2. Juni 2010 lehnte die Arbeitgeberin den Vergleichs- vorschlag des Arbeitnehmers ab und stellte die Anzeige über die Auflö- sung des Arbeitsverhältnisses bis Mitte Juni 2010 in Aussicht. Am 24. Juni 2010 ze igte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die Aufl ö- sung des Arbeitsverhältnisses auf den 30. November 2010 an. Eine Kündigung wurde in der Folge nicht ausgesprochen. Die Arbeitgebe- rin teilte jedoch am 28. Juli 2010 mit, dass sie erneut eine aussergerichtli- che Regelung prüfe. F. Ab 1. April 2011 war der Arbeitnehmer noch zu 90 % arbeitsunfähig. G. Anfang April 2011 erkundigte sich die Arbeitgeberin beim Arbeitnehmer, ob dieser zur Verrichtung von Arbeit im Umfang von 10% bereit sei. Da sich dieser nicht vernehme n liess, stellte sie mit Schreiben vom 12. April 2011 in Aussicht, dass ihm demnächst die Verfügung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf der Grundlage der Anzeige vom 24. Juni 2010 zugestellt werde. Am 27. April 2011 teilte der Arbeitnehmer mit, dass er seine Arbeitskraft anbiete und ab 1. Mai 2011 voraussichtlich nur noch eine Arbeitsunfähig- keit von 50 % bestehe. H. Ab dem 1. Juni 2011 war der Arbeitnehmer wieder zu 100 % arbeitsfähig. I. Nachdem die im Januar 2013 geführten Einigungsverhandlungen erneu t scheiterten, zeigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer am 1. Juli 2013 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 30. November 2013 an. Daraufhin erging am 25. Juli 2013 die Kündigungsverfügung, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer per 30. November 2013 aufgelöst werde und dieser die Auflösung verschuldet habe. Zur Begründung wurde insbesondere ausgeführt, dass sowohl die Weigerung nach Wiedererla n- gung der Arbeitsfähigkeit als (…)-arzt zu arbeiten als auch das Verhalten A-5218/2013 Seite 4 des Arbeitnehmers, wel cher seine Arbeitsleistung seit seiner Genesung im Sommer 2012 nicht mehr zur Verfügung stelle und nach wie vor Lohn beziehe, obwohl er einer Nebenbeschäftigung nachgehe, missbräuchlich sei und einen Kündigungsgrund gemäss Art. 10 Abs. 3 des Bundesperso- nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) darstelle. J. Gegen die Verfügung vom 25. Juli 2013 erhebt der Arbeitnehmer (nac h- folgend: Beschwerdeführer) am 16. September 2013 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und beantragt insbesondere die Aufhebun g dieser Verfügung sowie seine Weiterbeschäftigung. Zugleich stellt er den prozessualen Antrag, der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu erteilen und es sei die Beschwerdegegnerin (recte: Vorinstanz) im Sinne einer superprovisorischen Massnahme anzuweisen, den Beschwerdefüh- rer für die Dauer des Beschwerdeverfahrens effektiv weiter zu beschäft i- gen und ihm den Lohn weiterhin zu bezahlen. Zur Begründung führt er im Wesentlichen aus, da die Kündigung missbräuchlich gewesen sei, best e- he ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Deshalb würden ihm im Falle der Nichterteilung der aufschiebenden Wirkung ernsthafte Nachteile dr o- hen, welche kaum wieder rückgängig zu machen wären. K. Am 3. Oktober 2013 reichte die Vorinstanz ihre Vernehmlassung zum prozessualen Antrag des Beschwerdeführers ein und schliesst auf Abwei- sung des Gesuchs um Erteilung der aufschiebenden Wirkung sowie E r- lass superprovisorischer Massnahmen . Im Wesentlichen hält die Vori n- stanz fest, dass keine missbräuchliche Kündigung vorliege und infolg e- dessen die Erteilung der aufschiebende n Wirkung nicht in Frage komme. Ebenso bestehe kein Grund für den Erlass vorsorglicher Massnahmen. L. Auf die weitergehenden Ausführungen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücken wird – sofern ent scheidrelevant – im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. Die Befugnis zum Entscheid über die Erteilung der aufschiebenden Wi r- kung setzt die Zuständigkeit in der Hauptsache voraus. Vorab ist desh alb A-5218/2013 Seite 5 – summarisch – zu prüfen, ob das Bundesverwaltungsgericht für die B e- handlung der Beschwerde zuständig ist und ob es darauf wird eintreten können. 1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 VGG entschieden hat. Am 1. Juli 2013 traten die Änderungen des Bundespersonalgesetzes in Kraft (vgl. AS 2013 1493). Gemäss dem revidierten Art. 36 Abs. 1 BPG sind Verfügungen des Arbeitgebers nun direkt beim Bundesverwaltung s- gericht anzufechten. Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Vorin- stanz i.S.v. Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Ziff. IV 1.4.5 der Regi e- rungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Sodann stellt d ie Verfügung vom 25. Juli 2013, welche bereits unter der Geltung des neuen Rechts erging, ein zu- lässiges Anfechtungsobjekt dar, weshalb das Bundesverwaltungsgericht grundsätzlich zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde und demz u- folge auch zum Entscheid über das Begehren um Erteilung der aufschi e- benden Wirkung zuständig ist. 1.2 Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen (Art. 48, 50 und 52 VwVG) sind nach vorläufiger Prüfung ebenfalls gegeben, so dass auf die B e- schwerde voraussichtlich einzutreten sein wird. 2. Der Beschwerdeführer hat mit seiner Beschwerde vom 16. September 2013 ein Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung gestellt. Di e- ses Gesuch ist nachfolgend zu prüfen, wobei zunächst die Bedeutung und die sich aus der Revision des Bundespersonalrechts ergebenden Auswirkungen auf die gesetzliche Konzeption der aufschiebenden Wi r- kung (E. 3) sowie die Voraussetzungen für deren Erteilung (E. 4) darzu- stellen sind. 3. 3.1 Vor der Revision des Bundespersonalrechts war in personalrechtl i- chen Belangen die allgemeine R egel von Art . 55 VwVG massgebend. Danach kam der Beschwerde automatisch aufschiebende Wirkung zu, A-5218/2013 Seite 6 welche nur bei Vorliegen von besonderen bzw. überzeugenden sowie in sachlicher und zeitlicher Hinsicht dringenden Gründen entzogen werden konnte (BGE 129 II 2 89 E. 3.1 f. mit Hinweisen; HANSJÖRG SEILER, in: Praxiskommentar VwVG, Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Zürich 2009 [hiernach: Praxiskommentar VwVG], Art. 55 N 7 und 92). Mit der Revision des Bundespersonalrechts wurde der Rechtschutz und damit auch der Kündigungsschutz grundlegend geändert, da gemäss Art. 34a BPG ne u- erdings der Beschwerde nur noch dann aufschiebende Wirkung z u- kommt, wenn dies von der Beschwerdeinstanz von Amtes wegen oder auf Antrag einer Partei angeordnet wird. Vor diesem Hintergrund kann von einem eigentlichen Paradigmenwechsel gesprochen werden und es stellt sich für den vorliegenden Prozessantrag auf Erteilung der aufschi e- benden Wirkung die Frage , welche Bedeutung bzw. Tragweite dieser neuen Bestimmung zukommt. 3.2 Die Konkretisierung einer Norm im Hinblick auf einzelne Lebenssach- verhalte als Teil der Gesetzesanwendung geschieht durch Auslegung. De- ren Ziel ist die Ermittlung des Sinngehalts der Bestimmung. Ausgang s- punkt jeder Auslegung ist der Wortlaut einer Gesetzesbestimmung. Ist dieser nicht klar oder bestehen Zweifel, ob ein scheinbar klarer Wortlaut den wahren Sinn der Norm wiedergibt, so ist auf die übrigen Auslegung s- elemente zurückzugreifen . Abzustellen ist insbesondere auf die Entst e- hungsgeschichte einer Rechtsnorm (historische Ausleg ung), ihren Sinn und Zweck (teleologische Auslegung) sowie die Bedeutung, die ihr im Kontext mit anderen Normen (systematische Auslegung) zukommt (sog. "Methodenpluralismus"; vgl. BGE 137 III 217 E. 2.4.1; Urteil des Bunde s- gerichts 1C_156/2011 vom 15. Juli 2011 E. 3.5.1; vgl. statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4962/2012 vom 22. April 2013 E. 5.1). Es sollen all jene Methoden kombiniert werden, die für den konkreten Fall im Hinblick auf ein vernünftiges und praktikables Ergebnis am meisten Überzeugungskraft haben ( ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHL- MANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Au fl., Zürich/St. Gallen 2010, Rz. 217). Sind mehrere Lösungen denkbar, ist jene zu wählen, die der Verfassung entspricht (BGE 134 II 249 E. 2.3, 131 II 710 E. 4.1; BVGE 2007/41 E. 4.2). 3.3 Der Wortlaut von Art. 34a BPG ist insofern klar , als er festhält , dass einer Beschwerde nur dann aufschiebende Wirkung zukommt, wenn dies von der Beschwerdeinstanz angeordnet wird. Der deutsche Wortlaut der Bestimmung ist dabei identisch mit der französischen (" Les recours n’ont un effet suspensif que si l’instance de recours l’ordonne, d’off ice ou sur A-5218/2013 Seite 7 demande d’une partie.") und der italienischen Fassung (" ricorsi hanno effetto sospensivo soltanto se l’autorità di ricorso lo ordina, d’ufficio o ad istanza di parte."). Unter welchen Bedingungen jedoch die aufschiebende Wirkung von der Beschwerdeinstanz wieder erteilt werden kann, lässt sich keiner der drei sprachlichen Fassungen entnehmen. Dazu sind die weiteren Auslegungskriterien heranzuziehen. 3.4 Aus den Materialien ergibt sich, dass die Stossrichtung der Teilrevis i- on des Bundespersonalrechts in einer verstärkten Anlehnung des BPG an das Obligationenrecht vom 30. März 1911 (OR, SR 220) , mithin in einer Harmonisierung mit dem OR bestand. Sowohl der Arbeitgeber als auch die Angestellten sollt en mehr Handlungsspielraum und Flexibilität erha l- ten, wobei man insbesondere die Auflösung von Arbeitsverhältnissen fl e- xibler regeln wollte (Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 über die Änderung des Bundespersonalgesetzes [hiernach: Botschaft zum BPG], BBl 2011 6703 6704) . Sodann war eine Vereinfachung des B e- schwerdeverfahrens beabsichtigt und ein Anspruch auf Weiterbeschäfti- gung sollte nur noch bei Aufhebung einer Kündigung bestehen, die einen schwerwiegenden Verstoss gegen geltendes Recht darstell t. Demgegen- über sollte die Ausrichtung einer Entschädigung anstelle der Weiteb e- schäftigung im Falle einer ungültigen Kündigung die Regel sein (Bo t- schaft zum BPG, BBl 2011 6703 6708 f.). Die Botschaft zum BPG hält zur Neuregelung der aufschiebenden Wirkung bzw. zur Einführung v on Art. 34a BPG nur fest, dass aufgrund der beabsichtigten Änderung der Arbeitgeber fortan den Entzug der aufschiebenden Wirkung nicht mehr werde begründen müssen (BBl 20 11 6703 6723). In den parlamentar i- schen Beratungen wurde indes die Meinung vertreten, dass mit der ne u- en Bestimmung verhindert werden soll, dass eine Beschwerde – unge- achtet ihrer Berechtigung in der Sache – nur deshalb ergriffen werde, um Zeit zu gewinnen, wie dies nach dem alten System der Fall gewesen sei (Votum Cramer Robert [Präsident der Staatspolitischen Kommission des Ständerates [SPK], Amtliches Bulletin der Bundesversammlung [AB] 2012 S 206). Da dank der neuen Bestimmung der Entzug der aufschieben den Wirkung nicht jedes Mal vom Arbeitgeber bzw. der Beschwerdeinstanz begründet werden müsse, lasse sich der administrative Aufwand reduzi e- ren und das Verfahren einfacher und effizienter gestalten (Votum Bundes- rätin Eveline Widmer -Schlumpf, AB 2012 S 207) . Weiter wurde ausg e- führt, dass es nicht darum gehe, die vorsorgliche Massnahme der au f- schiebenden Wirkung an sich abzuschaffen, sondern lediglich beabsich- tigt werde, den Automatismus zu beseitigen . Denn es sollen fortan nur noch jene Fälle von der aufschi ebenden Wirkung profitieren können, in A-5218/2013 Seite 8 welchen diese Anordnung zwingend erforderlich sei (Votum Moret Isabel- le [Mitglied der SPK des Nationalrates], AB 2012 N 1447). Bspw. wurde argumentiert, dass die aufschiebende Wirkung wiederhergestellt werde n könne, wenn der Entzug ungerechtfertigt sei oder im Zusammenhang mit der Weiterbeschäftigung bei ein er unverschuldeten Kündigung ( Votum Bundesrätin Eveline Widmer -Schlumpf, AB 2012 N 1447) . Bereits aus den Materialien folgt somit, dass der Gesetzgeber mit der Revi sion des BPG zwar nicht die Abschaffung der aufschiebenden Wirkung beabsic h- tigte, die Erteilung jedoch nur im Einzelfall nach eingehender Prüfung und unter der Bedingung vorsah, dass dies zwingend erforderlich ist. 3.5 Um den Sinn und Zweck , den der Gesetzgebe r der neuen Besti m- mung von Art. 34a BPG beigemessen hat, erfassen zu können, sind zugleich auch die Neuerung im Zusammenhang mit dem Kündigung s- schutz zu berücksichtigen. So wurde nicht nur das spezielle Anfechtungs- verfahren gemäss Art. 14 BPG in der Fassun g vom 24. März 2000 (AS 2001 894) abgeschafft, sondern insbesondere auch der Anspruch ei- nes gekündigten Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung bei Gutheissung einer Beschwerde eingeschränkt (vgl. oben E. 3.4). So ist nach neuem Recht bei einer ungültigen Kü ndigung, d.h. einer Kündigung aus sachlich unzureichenden Gründen anstelle des Anspruchs auf Weiterbeschäft i- gung (vgl. Art. 12 Abs. 6 i.V.m. Art.14 BPG in der Fassung vom 24. März 2000 [AS 2001 894]) nur noch eine Entschädigung vorgese hen (Art. 10 Abs. 3 i.V.m. Art. 34b BPG). Diese Änderung des Kündigungsschutzes wurde insbesondere deshalb vorgenommen, weil sich Verfahren betre f- fend die Feststellung der Gültigkeit einer Kündigung als umständlich und langwierig erwiesen haben und auch schwierig für die betr offenen Partei- en gewesen seien, da aufgrund der früher generell vorgesehenen au f- schiebenden Wirkung während der gesamten Verfahrensdauer eine Ste l- le nicht besetzt werden konnte und der Mitarbeiter weiterbeschäftigt we r- den musste, obwohl man sich von ihm tr ennen wollte (vgl. Votum Bun- desrätin Eveline Widmer -Schlumpf, AB 2012 N 1440). Dies verdeutlicht einerseits, weshalb unter neuem Recht bei ungerechtfertigten Kündigu n- gen – abgesehen von gravierenden Fällen – in der Regel nur noch fina n- zielle Entschädigungen vorgesehen sind. Andererseits lassen sich daraus sowie anhand der Stellung und Funktion der aufschiebenden Wirkung im Kündigungsschutz Schlüsse ziehen, weshalb Art. 34a BPG erlassen wu r- de. Indem der Kündigungsschutz revidiert und zugleich auch die autom a- tische, aufschiebende Wirkung abgeschafft wurde, sollte insbesondere die Entstehung schwebender Rechtsverhältnisse verhindert und das Kündigungsverfahren flexibilisiert werden. Das neue Rechts - bzw. Kündi-A-5218/2013 Seite 9 gungsschutzsystem ist darauf ausgerichtet , im Regelfall einen " klare Si- tuation" bei der Auflösung von Arbeitsverhältnissen herbeizuführen. Aus diesem Grund darf die aufschiebende Wirkung nicht leichthin angeordnet werden, da dies dem Sinn und Zweck der Revision zuwiderlaufen würde. Vielmehr rechtfertigt es sich, die aufschiebende Wirkung nur unter b e- sonderen Voraussetzungen und unter Prüfung des Einzelfalls anzuor d- nen. Dabei sind zwei Aspekte zu berücksichtigen. Einerseits fällt die An- ordnung des Suspensiv effekts im Zusammenhang mit einer Kündigung ausschliesslich dann in Betracht , wenn bei Gutheissung der Beschwerde ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht, denn nur in diesen Fällen ist der einstweilige Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses notwendig und infolgedessen die Gewährung der aufschiebenden Wirkung angezeigt. Da die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung unter dem neuen Bundespe r- sonalrecht stark eingeschränkt wurde, kommt die Anordnung der au f- schiebenden Wirkung daher nur dann in Frage, wenn sich die Beschwer- de gegen eine Kündigung richtet, die einen schwerwiegenden Verstoss gegen geltendes Recht i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG darstellt; d.h. wenn eine missbräuchliche Kündigung gemäss Art. 336 OR, eine Künd i- gung innerhalb der Sperrfristen von Art. 336c Abs. 1 OR, eine diskriminie- rende Kündigung i.S.v. Art. 3 und 4 des Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) oder eine Kündigung aufgrund einer A n- zeige (Art. 22a Abs. 1 BPG), Meldung (Art. 22a Abs. 4 BPG) oder Ze u- genaussage ( sog. Kündigung wegen Whistleblowing) vorliegt . And erer- seits ist selbst in diesen Fällen zu prüfen, ob die Beschwerde nicht offe n- sichtlich aussichtslos ist und die Gründe für e inen Verstoss gegen die in Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG genannten Gründe zumindest glaubhaft ge- macht werden. 3.6 In systematischer Hins icht ist zu beachten , dass Art. 34a BPG einen Vorbehalt i.S.v. Art. 55 Abs. 5 VwVG darstellt. Da der Gesetzgeber den gemäss Art. 55 Abs. 1 VwVG in der Bundesrechtspflege generell gelten- den Grundsatz ins Gegenteil gewandelt hat, ist davon auszugehen, dass er die Gewährung der aufschiebenden Wirkung an besondere Vorausse t- zung knüpfen wollte (vgl. SEILER, Praxiskommentar VwVG, N 184 zu Art. 55, welcher von qualifizierten Voraussetzung en spricht). Die Bede u- tung dieses Regel -Ausnahme-Verhältnisses zeigt sich übe rdies bei der Betrachtung vergleichbarer Regelungen in anderen Rechtsgebieten. So ist beispielsweise auch im öffentlichen Beschaffungswesen gemäss Art. 28 des Bundesgesetzes vom 16. Dezember 1994 über das öffentliche Beschaffungswesen (BöB, SR 172.056.1) vorgesehen, dass die B e- schwerde grundsätzlich keine aufschiebende Wirkung hat (Abs. 1), diese A-5218/2013 Seite 10 jedoch auf Gesuch hin durch das Bundesverwaltungsgericht erteilt we r- den kann (Abs. 2). In seiner Rechtsprechung zum öffentlichen Bescha f- fungswesen hielt das Bundes verwaltungsgericht zunächst fest, dass di e- selben Grundsätze zur Anwendung gelangen, wie sie b ereits im Zusa m- menhang mit Art. 55 Abs. 2 VwVG entwickelt worden seien und dem öf- fentlichen Interesse an der sofortigen Vollstreckbarkeit bzw. für die Nich t- erteilung der aufschiebenden Wirkung im Rahmen der Interessenabw ä- gung nicht von vornherein ein stärkeres Gewicht beizumessen sei. Der Umstand, dass der Gesetzgeber den Suspensiveffekt i n Abweichung des Grundsatzes geregelt habe, zeige v ielmehr, dass er sich der B edeutung dieser Anordnung im Submissionsrecht bewusst war und eine individuelle Prüfung dieser Frage als notwendig erachtete, nicht aber, dass er diesen nur ausnahmsweise gewährt haben wollte (vgl. BVGE 2007/13 E. 2.1 mit weiteren Hinweisen, vgl. PETER GALLI/ANDRÉ MOSER/ELISABETH LANG/MARC STEINER, Praxis des öffentlichen Beschaffungsrechts, 3. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2013, Rz. 1341; ALFRED KÖLZ/ISABELLE HÄNER/MARTIN BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bu n- des, 3. Aufl., Zürich /Basel/Genf 2013, Rz. 1079). In seiner neueren Rechtsprechung räumt das Bundesverwaltungsgericht nun aber dem ö f- fentlichen Interesse an einem raschen Vollzug grundsätzlich ein erhebl i- ches Gewicht ein (BVGE 2009/19 nicht publizierte E. 2.2 und BVGE 2008/7 E. 3.4), womit zwar nach wie vor nicht ohne weiteres von einem Überwiegen gegenüber den privaten Interessen auszugehen ist, aber zumindest dennoch gewichtige bzw. besondere Gründe für die Erteilung der aufschiebenden Wirkung vorgebracht werden müssen. Diese Wer- tung kann aufgrund der vergleichbaren gesetzlichen Ausgangslage auch im Bundespersonalrecht herangezogen werden und die Erteilung der auf- schiebenden Wirkung ist vom Bestehen besonders gewichtiger Intere s- sen und einer individuellen Prüfung des konkreten Falls abhängig zu ma- chen. 3.7 Gestützt auf die Ergebnisse der einzelnen Auslegungskriterien lassen sich für die Erteilung der aufschiebenden Wirkung unter Geltung des neuen Bundespersonalrechts folgende Schlussfolgerungen ziehen. Grundsätzlich rechtfertigt sich im Rahmen der durchzuführenden Prüfung die Anwendung eines strengen Massstabs und infolgedessen eine zu- rückhaltende Erteilung der aufschiebenden Wirkung. Verlangt werden be- sondere Gründe, welche für die Erteilung der aufschiebenden Wirkung sprechen. Nach neuem Recht ist in einem ersten Schritt zu prüfen, ob im Einzelfall die Anordnung der aufschiebenden Wirkung überhaupt notwen- dig ist, d.h. ob im Zusammenhang mit einer angefochtenen Kündigung A-5218/2013 Seite 11 ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht. Folglich kommt d ie Ertei- lung der aufschiebenden Wirkung nur dann in Frage, wenn die angefoc h- tene Kündigung in eine der Kategorien von Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG fällt, mithin eine missbräuchliche , diskriminierende , in den Sperrfristen oder zufolge Whistle blowing erfolgte Kündigung darstellt. Sodann ist in einem zweiten Schritt im Sinne einer Entscheidprognose zu prüfen, ob die Beschwerde nicht von vornherein aussichtslos ist und die Gründe für das Vorliegen einer Kündigung i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG zumin- dest glaubhaft dargelegt werden. Nur wenn der Beschwerde Erfolgschan- cen zuerkannt werden – selbst wenn diesbezüglich Zweifel bestehen – hat eine weitere Prüfung nach der bisherigen Entscheidsystematik betref- fend Entzug bzw. Wiedererteilung der aufschiebend en Wirkung zu erfo l- gen (vgl. BVGE 2009/19 unpublizierte E. 2.2; Zur Entscheidsystematik: Urteil des Bundesverwaltungsgericht A-385/2007 vom 29. März 2007 E. 4.2 mit weiteren Hinweisen; ISABELLE HÄNER, Vorsorgliche Massna h- men im Verwaltungsverfahren und Ver waltungsprozess, Zeitschrift für Schweizerisches Recht [ZSR], NF 116/1997, II. Halbband, S. 322 ff.). Da- bei wird im Rahmen der d urchzuführenden Interessensabwägung vor- ausgesetzt, dass zumindest besonders gewichtige Interessen geltend gemacht werden. 4. Für die Prüfungskriterien der bisherigen Entscheidsystematik ist die bis- herige Rechtsprechung zu Art. 55 VwVG – unter Vorbehalt der Änderu n- gen des neuen Rechts (vgl. oben E. 3.7) – nach wie vor massgebend 4.1 Demnach müssen für den Entzug zwar keine ausserordentlichen Um- stände vorliegen (BGE 129 II 289 E. 3.1 f. mit Hinweisen; SEILER, Praxis- kommentar VwVG, Art. 55 N 92). Dennoch ist unter Geltung des neuen Bundespersonalrechts erforderlich, dass für die Erteilung der aufschi e- benden Wirkung besondere bzw. überzeugend e Gründe bestehen (vgl. oben E. 3.7). Es ist Sache der nach Art. 55 VwVG zuständigen Behörde zu prüfen, ob die Gründe, die für die sofortige Vollstreckbarkeit der Verf ü- gung sprechen, gewichtiger sind als jene, die für die gegenteilige Lösung angeführt werden können. Mithin hat eine Abwägung der sich gegenüber- stehenden Interessen zu erfolgen. Dabei steht der Behörde ein gewisser Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum zu. Im Allgemeinen wird sie ihren Entscheid auf den Sachverhalt stützen, der sich aus den vorhandenen Akten ergibt, ohne zeitraubende weitere Erhebungen anzustellen. Sie trifft ihren Entscheid "prima facie" (vgl . HÄNER, a.a.O., S. 371 f.; ANDRÉ MO- SER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor Bunde s-A-5218/2013 Seite 12 verwaltungsgericht, Basel 2008, S. 119 f., Rz. 3.27). Herabgesetzt sind neben den Untersuchungspflichten auch die Beweisanforderungen. Das Glaubhaftmachen von Anliegen genügt in der Regel. Der durch den End- entscheid zu regelnde Zustand soll jedoch weder präjudiziert noch ve r- unmöglicht werden (BGE 130 II 149 E. 2.2 mit Hinweisen; Urteil des Bun- desverwaltungsgerichts A -3479/2012 vom 13. Juli 2012 E. 2.3; REGINA KIENER, in: Auer/Müller/Schindler [Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren [VwVG], Zürich/St. Gallen 2008 [hiernach: VwVG Kommentar], Rz. 17 zu Art. 55; SEILER, Praxiskommentar VwVG, Art. 55 N 95). 4.2 Nachfolgend gilt es im Lichte der dargestellten Lehre und Rechtspr e- chung zu prüfen, ob die Anordnung der aufschiebenden Wirkung im vo r- liegenden Fall gerechtfertigt ist. Dabei ist gestützt auf die obigen Ausfü h- rungen (vgl. E. 3.7) nach folgender Prüfungsreihenfolge vorzugehen: Zu- nächst ist zu prüfen, ob das Vorliegen einer Kündigung i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG gerügt wird, welche bei Gutheissung der Beschwe r- de einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung einräumt (E. 5.1). Anschlies- send gilt es im Sinne einer Entscheidprognose zu beurteilen, ob nicht e i- ne offensichtlich unbegründete Beschwerde vorliegt und ob darüber hin- aus das Vorliegen der behaupteten Kündigung zuminde st glaubhaft da r- gelegt wird (E. 5.2). Ist Letzteres der Fall, ist in einem weiteren Schritt nach dem Anordnungsgrund zu fragen (E. 5.3) und schliesslich muss die angeordnete Massnahme auf deren Verhältnismässigkeit hin geprüft wer- den (E. 5.4; vgl. dazu ausführlich: HÄNER, a.a.O., S. 322 ff.). 5. 5.1 Vorab stellt sich die Frage , ob überhaupt eine Kündigung i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG gerügt wird . Der Beschwerdeführer macht das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 336 OR geltend, womit bei Gutheissung der Beschwerde grundsätzlich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht. Folglich ist die erste Voraussetzung offensichtlich erfüllt. 5.2 Weiter ist eine Entscheidprognose vorzunehmen. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob in Bezug auf die missbräuchliche Kündigung nicht eine o f- fensichtlich unbegründete Beschwerde vorliegt. Sollte dies der Fall sein, wäre die anbegehrte aufschiebende Wirkung von vornherein nicht zu g e- währen. Sodann ist erforderlich, dass das Vorliegen einer entsprechen-A-5218/2013 Seite 13 den Kündigung , gestützt auf die vom Beschwerdeführer dargelegten Gründe, zumindest glaubhaft erscheint. 5.2.1 Im vorliegenden Fall rügt der Beschwerdeführer, die Kündigung sei missbräuchlich i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m Art. 336 OR erfolgt. So habe die Arbeitgeberin das Gebot der schonenden Rechtsausübung (Art. 2 des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs vom 10. Dezember 1907 [ZGB, SR 210 ]) verletzt sowie die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vereitelt (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR). 5.2.2 Die Vorinstanz bestreitet, dass die Kündigung missbräuchlich g e- wesen sei. Demgegenüber sei das Verhalten des Beschwerdeführers missbräuchlich, welcher seit Jahren Lohn beziehe, ohne seinerseits seine Arbeitspflicht zu erfüllen. Das Verhalt en des Beschwerdeführers stehe deshalb in krassem Gegensatz zum gestellten Antrag auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung. 5.2.3 5.2.3.1 Der Beschwerdeführer macht geltend , die Kündigung habe au s- schliesslich die Vereitelung seiner Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bezweckt, da die Arbeitgeberin – obwohl sie die Kündigung schon längst hätte aussprechen können – exakt bis zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des revidierten BPG zugewartet habe, um von einer kürzeren Künd i- gungsfrist, einem nunmehr offenen Kündigungskatalog sowie der nicht mehr generell vorgesehenen aufschiebenden Wirkung zu profitieren , oh- ne sich dabei der Gefahr einer Weiterbeschäftigung mehr aussetzen zu müssen. Nach Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR ist die Kündigung eines Arbeits- verhältnisses missbräuchlich, wen n sie ein e Partei ausschliesslich de s- halb ausspricht, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Folglich scheint die gesetzliche Regelung von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR grundsätzlich auf Fälle zug e- schnitten zu sein, in denen eine Kündigung vor der Entstehung eines An- spruchs ausgesprochen wird. Der vorliegende Fall ist jedoch gerade u m- gekehrt gelagert, da die Arbeitgeberin – folgte man der Argumentation des Beschwerdeführers – absichtlich mit ihrer Kündigung bis zum Inkraft- treten der Revision des BPG zugewartet hat und erst danach kündigte. Bereits aus diesem Grund erscheint im vorliegenden Fall – gestützt auf eine summarische Betrachtung – eine Ve reitelungskündigung i.S.v. Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR als wenig glaubhaft. A-5218/2013 Seite 14 5.2.3.2 Sodann rügt der Beschwerdeführer eine missbräuchliche Künd i- gung, weil die Kündigung gegen das Gebot der schonenden Rechtsau s- übung i.S.v. Art. 2 ZGB verstosse n habe . Da die Aufzählung der Mis s- brauchsgründe in Art. 336 OR nicht abschliessend ist, kann die Mis s- bräuchlichkeit einer Kündigung auch mit einem Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchsverbot begründet werden. Vorausgesetzt wir dabei j e- doch, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten Gründen vergleichbar ist. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann sich die Missbräuch- lichkeit einer Kündigung nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt (BGE 136 III 515, 132 III 117 und 131 III 538; WOLFGANG PORT- MANN, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 5. Aufl. 2011, N. 21, 23 und 26). Eine Kündigung ist jedenfalls dann nicht missbräuchlich, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine ko nfliktge- ladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen (vgl. BGE 132 III 117 E. 2.2, 12 5 III 70 E. 2c; Urteil des Bundesgerichts 4C.189/2003 vom 23. September 2003 E. 5.1 und 5.2 mit Hinweisen). Der Beschwerdeführer beruft sich darauf, dass die Rechtsmissbräuc h- lichkeit der Kündigung insbesondere darin bestehe, dass er ohne formelle Freistellung seiner Arbeit enthoben und bis zum Erlass der Kündigung am 25. Juli 2013 nicht mehr beschäftigt worden sei, obwohl er seine Arbeit s- kraft angeboten habe. Aus den Akten ergibt sich jedoch, dass dem B e- schwerdeführer bereits im Zeitpunkt seiner Freistellun g am 2. Februar 2010 sogleich eine neue Stelle als (…)-arzt angeboten wurde, welche der Beschwerdeführer aber ablehnte. Erst als die mehrfach geführten Ve r- gleichsgespräche und Lösungsversuche scheiterten , kündigte die Vori n- stanz nach mehr als 3 Jahren das Arbeitsverhältnis. Zudem wurde dem Beschwerdeführer während der gesamten Dauer der Lohn ausbezahlt. Angesichts dieser Ausgangslage bestehen zum jetzigen Zeitpunkt zumi n- dest Zweifel am Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung. Dennoch kann nicht von einer offensichtlich unzulässigen Rüge gesprochen we r- den, weshalb nachfolgend im Rahmen der erwähnten Interessenabw ä- gung über das Begehren der aufschiebenden Wirkung zu befinden ist. 5.3 Im Folgenden ist nach dem Anordnungsgrund für die anbegehrte E r- teilung der auf schiebenden Wirkung zu fragen. Ein solcher liegt , wie be- reits erwähnt , nur vor, wenn zumindest überzeugende, d.h. besonders gewichtige Interessen für die Gewährung der aufschiebenden Wirkung A-5218/2013 Seite 15 sprechen. M.a.W. muss das Interesse des Gesuchstellers an der Ert ei- lung der aufschiebenden Wirkung eindeutig als gewichtiger erscheinen, als dasjenige des Gesuchsgegners (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsge- richts A-3479/2012 vom 13. Juli 2012 E. 2.3). Sodann muss ein Verzicht auf die Erteilung der aufschiebenden Wirkung für den betroffenen G e- suchsteller einen nicht leicht wieder gutzumachenden Nachteil bewirken, wobei ein tatsächliches Interesse genügt (vgl. in Bezug auf vorsorgliche Massnahmen im Allgemeinen: BGE 130 II 149 E. 2.2). 5.3.1 Der Beschwerdeführer bringt vor, dass er aufgrund der intakten Prozessaussichten ein eminentes Interesse an einer Weiterbeschäftigung und der Lohnfortzahlung habe. Insbesondere wäre die Einstellung der Lohnfortzahlung unzumutbar und ihm entstünden bei Nichterteilung der aufschiebenden Wirkung ernsthafte Nachteile, da der Verzicht auf die mögliche Weiterbeschäftigung nicht leicht wieder rückgängig gemacht werden könnte. 5.3.2 Demgegenüber bestreitet die Vorinstanz, dass der Beschwerdefü h- rer ein Interesse an einer Weiterbeschäftigung habe. So stehe d as Ver- halten des Beschwerdeführers, welcher seit Februar 2010 bzw. seit Wi e- dererlangung seiner Arbeitsfähigkeit im März 2012 seine Arbeitsleistung nicht mehr zur Verfügung gestellt habe, in krassem Widerspruch zu se i- nem Rechtsbegehren auf Weiterbeschäftigu ng. Überdies habe der B e- schwerdeführer die ihm angebotene Stelle als (…)-arzt kategorisch abge- lehnt und eine Beschäftigung am Institut X._______ komme aufgrund der Vorkommnisse nicht mehr in Frage. Schliesslich verfüge der Beschwerde- führer über ein Einkomm en aus seiner Tätigkeit bei der Y ._______ GmbH, welche er in den letzten Jahren ausgebaut habe. Insgesamt b e- stehe somit kein Interesse an der Erteilung der aufschiebenden Wirkung. 5.3.3 Bestehen – wie im vorliegenden Fall – Zweifel bezüglich der En t- scheidprognose bzw. am Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung (vgl. E. 5.2.3), sind hohe Anforderungen an die Anerkennung eines An- ordnungsgrundes zu stellen und umso gewichtiger haben die vom B e- schwerdeführer angeführten Gründe für die Erteilung der aufschiebenden Wirkung zu sein. Im vorliegenden Fall scheint jedoch – gestützt auf eine summarische Prüfung der Akten – bereits das Verhalten des Beschwe r- deführers der Anordnung der aufschiebenden Wirkung entgegenzust e- hen, da ein effektives Interesse an einer Weiterbesc häftigung nicht e r- sichtlich ist. So lehnte der Beschwerdeführer nicht nur das Stellenangebot als (…)-arzt ab, sondern stellte auch seine Arbeitskraft in der ihm zug e-A-5218/2013 Seite 16 wiesenen Stelle als (…)-arzt seit Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit nicht mehr in den Dienst der Vorinstanz . Angesichts dessen ist nicht nachvollziehbar, weshalb der Beschwerdeführer nun dennoch um Weiter- beschäftigung ersucht. Ohnehin bestünde nach den glaubhaften Darl e- gungen der Vorinstanz weder eine Anstellungsmöglichkeit am Institut X._______, noch wäre eine anderweitige Stelle für den Beschwerdeführer (…) im Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS) verfügbar. Insgesamt erscheint somit das Interesse des Beschwer- deführers an einer Weiterbeschäftigung nicht eindeutig als gewichtiger als das Interesse der Vorinstanz an einer definitive Beendigung des Arbeit s- verhältnisses, zumal sie auf die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers – mangels Einsatzmöglichkeit am Institut X._______ bzw. Einsatzwille als (…)-arzt zu arbeite n – verzichten müsste. Im weiteren ist diese Au s- gangslage auch bei der Interessensabwägung bezüglich der Lohnfortzah- lung relevant. Zwar mag seitens des Beschwerdeführers ein erhebliches Interesse an einer Lohnfortzahlung bestehen. Dennoch gilt es dabei zu berücksichtigen, dass dessen Arbeitskraft während einer allfälligen Loh n- fortzahlung über den Kündigungszeitpunkt hinaus von der Arbeitsgeberin nicht wird eingesetzt werden können. Entsprechend besteht ein erhebl i- ches Interesse der Arbeitgeberin am Entfallen der Lohnzahlungspflicht ab dem Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Überdies fällt in Betracht, dass der Beschwerdeführer einer Nebenerwerbstätigkeit bei der Y ._______ GmbH nachgeht und daraus ein gewisses Einkommen erzielt , was seitens des Beschwerdeführers in der Beschwerde auch nicht bestritten wurde. Folglich ist auch das Interesse an einer Lohnfortzahlung über den Kündigungszeitpunkt hinaus auf den ersten Blick nicht als g e- wichtiger einzuschätzen als das Interesse der Vorinstanz am Entfallen der Lohnzahlungspflicht. Insgesamt überwiegt deshalb bei einer "prima f a- cie"-Würdigung das Interesse des Beschwerdeführers an einer Weiterb e- schäftigung und Lohnfortzahlung nicht eindeutig dasjenige der Vorinstanz an einer effektiven Beendigung des Arb eitsverhältnisses und Einstellung der Lohnzahlungspflicht per 30. November 2013. 5.4 Angesichts dieses Ergebnisses erübrigt sich vorliegend eine Verhäl t- nismässigkeitsprüfung der anbegehrten Massnahme. 6. Zusammengefasst bestehen im konkreten Fall zumindest Zweifel am Vor- liegen einer missbräuchlichen Kündigung. Hinzu kommt, dass auch die vom Beschwerdeführer geltend gemachten Interessen an einer Weiterbe- schäftigung und einer Lohnfortzahlung die entgegengesetzten Interessen A-5218/2013 Seite 17 der Vorinstanz nicht deutlich überwi egen und somit kein hinreichender Anordnungsgrund gegeben ist. Folglich ist kein Grund ersichtlich, der vor- liegenden Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen. 7. 7.1 Ferner ersucht der Be schwerdeführer um Erlass superprovisorischer Massnahmen und verlangt, dass er während der Dauer des Verfahrens provisorisch weiterbeschäftigt wird. Eventuell sei ihm – für den Fall, dass eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sei – der Lohn für die Dauer des Verfahrens weiterhin auszubezahlen. 7.2 Die Anordnung superprovisor ischer Massnahmen setzt eine Vereit e- lungsgefahr oder eine derartige zeitliche Dringlichkeit voraus, welche das Interesse des Gesuchsgegners an der Integrität des rechtlichen Gehörs überwiegt (vgl. KIENER, VwVG Kommentar, Rz. 12 zu Art. 56; SEILER, Praxiskommentar VwVG, Art. 56 N 65; BERNHARD WALDMANN/JÜRG BI- CKEL, Praxiskommentar VwVG, Art. 30 N 65 ff.). Im vorliegenden Fall wurde das Arbeitsverhältnis auf den 30. November 2013 gekündigt. Im Zeitpunkt der Beschwerdeeinreichung bestand somit offensichtlich keine zeitliche Dringlichkeit für die Anordnung superproviso- rischer Massnahmen, welche das Interesse der Vorinstanz an der Beach- tung des rechtlichen Gehörs überwogen hätte. Somit ist das Gesuch um Anordnung superprovisorischer Massnahmen abzuweisen. Gleichwohl ist es jedoch als Gesuch um vorsorgliche Massnahmen entgegenzunehmen und im Folgenden zu prüfen. 7.3 Wie beim Entscheid über die Erteilung der aufschiebenden Wirkung – welche ebenfalls eine vorsorgliche Massnahme darstellt – wird auch für die Anordnung vo rsorglicher Massnahmen das Vorhandensein überwi e- gender Interessen vorausgesetzt (vgl. SEILER, Praxiskommentar VwVG, Art. 56 N 1 und 27) . Nachdem bereits oben ausgeführt wurde, dass im vorliegenden Fall die Interessen des Beschwerdeführers an der Weite r- beschäftigung und Lohnfortzahlung jene der Vorinstanz nicht deutlich überwiegen (vgl. E. 5.3.3), besteht für die Anordnung einer vorsorglichen Massnahmen kein Raum. 8. Nach dem Gesagten ist sowohl das Gesuch um Erteilung der aufschi e- benden Wirkung als auch jenes um Erlass superprovisorischer sowie vor- sorglicher Massnahmen abzuweisen. A-5218/2013 Seite 18 9. Über die Kosten dieses Zwischenentscheids – vorbehältlich Art. 34 Abs. 2 BPG – sowie die Zusprechung einer allfälligen Parteientschädigung wird im Entscheid über die Hauptsache zu befinden sein. 10. Schliesslich bleibt ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass mit dieser Zw i- schenverfügung, mit welcher das Gesuch um Erteilung der aufschieben- de Wirkung sowie die Anordnung vorsorglicher Massnahmen abgewiesen wird, das Urteil in der Hauptsache nicht präjudiziert und damit die En t- scheidungsfreiheit des Bundesverwaltungsgerichts in keiner Weise ei n- geschränkt wird. Demnach verfügt das Bundesverwaltungsgericht: 1. Das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden Wirkung sowie um Erlass superprovisorischer und vorsorglicher Mas s- nahmen wird abgewiesen. 2. Ein Exemplar der Vernehmlassung der Vorinstanz vom 3. Oktober 2013 geht an den Beschwerdeführer. 3. Über die Kosten dieser Zwischenverfügung und über eine allfällige Par- teientschädigung wird mit der Hauptsache entschieden. 4. Diese Verfügung geht an: – den Beschwerdeführer (Einschreiben mit Rückschein; Beilage) – die Vorinstanz (Ref-Nr. ; Einschreiben mit Rückschein) Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: Christoph Bandli Ivo Hartmann A-5218/2013 Seite 19 Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebie t der öffen t- lich-rechtlichen Ar beitsverhältnisse können beim Bundesgericht ang e- fochten werden, sofern es um eine ver mögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, w enn sie die Gleichste l- lung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die B e- schwerde in öffentlich -rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Bewei s- mittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, be i- zulegen (Art. 42 BGG). Versand: