2017 Personalrecht 211 IX. Personalrecht 39 Arbeitszeugnis; Mahnung; Voraussetzungen eines Schaden ersatz- anspruchs in folge Persönlichkeitsverletzung im Anstellungsverhältnis; Bemessung der Ge nugtuung (§ 19 Abs. 1 GAL; § 11 Abs. 1 lit. c GAL; § 23 Abs. 1 GAL; § 4 Abs. 3 Satz 1 GAL i.V .m. Art. 28a Abs. 3 ZGB und Art. 97/49 OR) - Ein Arbeitszeugnis darf sich auch zu relevanten Tatsachen äus sern, die sich nicht aus einem (unvollständigen) Personaldossier ergeben (Erw. 2.1). - Ein Zwischenzeugnis entfaltet eine gewisse Bindungswirkung für das Schlusszeugnis, indem der Arbeitgeber für Tatsachen, die zu einer schlechteren Beurteilung des Arbeitnehmers im Schlusszeugnis füh - ren, sowie für zwischenzeitlich eingetretene Veränderungen beweis - pflichtig ist. In der Formulierung des Schlusszeugnisses ist der Arbeitgeber allerdings frei (Erw. 2.2). - Der Gehörsan spruch verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, dem Arbeitnehmer schon vor der Mahnung anzukündigen, welche Punkte er zu rügen gedenkt (Erw. 3.3.1). - Eine teilweise ungerechtfertigte Mahnung des Arbeitnehmers ist un - ter den gegebenen Umständen (kein langw ieriger Arbeitskon flikt; keine anhaltenden Fürsorge - bzw. Persönlichkeitsverlet zungen) keine adäquat kausale Ursache für die Kündigung des Anstel lungs- verhältnisses und einen daraus resultierenden Verdienst ausfall; der Arbeitgeber ist dafür nicht ersatzpflichtig (Erw. 4.2). - Bemessung der Genugtuung im Falle von Persönlichkeitsverlet zun- gen, die keinen irreversiblen psychischen Gesundheitsscha den des Arbeitnehmers verursachen und an denen der Arbeitge ber nur ein geringes Verschulden trägt (Erw. 4.3) Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 5. Juli 2017, i.S. A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.15) 212 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 Aus den Erwägungen II. 2.1. (…) An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht kritisierte die Rechtsvertreterin des Klägers, ein Arbeitszeugnis dürfe sich nur zu solchen Tatsachen äussern, die im Personaldossier des Arbeitnehmers abgebildet seien. Werde auf Partei - und Zeugenaussagen abgestellt, für die es im Personaldossier keine Anhaltspunkte gebe, sei dies aus Gründen der Wahrung des rechtlichen Gehörs und des Datenschutzes problematisch. Dem ist entgegenzuhalten, dass ein lückenhaftes Per - sonaldossier nicht zu einem unwahren und/oder unvollständigen Ar - beitszeugnis führen darf, und dass für den Zeugnisprozess keine Be - weismittelbeschränkung vorgesehen ist. Berichtet eine befragte Per - son nur vom Hörensagen, ist darauf bei der Beweiswürdigung gebüh- rend Rücksicht zu nehmen; ebenso darauf, dass der Kläger zu va gen V orwürfen unbestimmter Quelle nicht angemessen Stellung neh men kann. Inwiefern die Verwendung von Partei - und Zeugenaussa gen zum Beweis von Tatsachen, über die sich ein Arbeitszeugnis ausspre- chen darf und muss, gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstossen könnte, ist nicht ersichtlich. 2.2. (…) Für Tatsachen, die sich vor der Ausstellung dieses Zwischen - zeugnisses zugetragen haben und die zu einem schlechteren Schluss - zeugnis führen, ist daher die Arbeitgeberin beweispflichtig ( ROLAND MÜLLER/PHILIPP THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufla- ge, Basel 2016, S. 16). Nach der Ausstellung eines guten Zwischen - zeugnisses darf die Qualifikation im Schlusszeugnis nur dann schlechter ausfallen, wenn in der Zwischenzeit einschneidende Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Be- urteilung rechtfertigen (STEPHAN FISCHER, Arbeitszeugnis – Beurtei- lung und Durchsetzung, Zürich/St. Gallen 2016, S. 58; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich/ Basel/Genf 2012, Art. 330a N 5a). Somit trifft die 2017 Personalrecht 213 Beklagte die Beweislast für ihre Behauptung, dass das Zwischen - zeugnis nicht den Tatsachen entsprochen habe, dass sich C. lediglich eine positive Auswirkung davon erhofft habe und dass es zwischen diesem und dem Kl äger zu verschiedenen Meinungsverschiedenhei - ten betreffend die Anwendung von Lehrmitteln sowie die Einhaltung von Dienstwegen und V orgaben bei der Beschaffung von Mobiliar gekommen sei. Diesbezüglich gilt es vorauszuschicken, dass der an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht als Zeuge einvernommene C. nach wie vor hinter dem Wortlaut des von ihm formulierten Zwi - schenzeugnisses steht, das seiner Ansicht nach nicht nur die guten Leistungen des Klägers angemessen würdigt, sondern auch kritische Punkte mit Bezug auf das Verhalten des Klägers gegenüber der Schulleitung und seine Einstellung gegenüber der Integrativen Schu - lung beinhalte. Auf den Wahrheitsgehalt einzelner Zeugnisaussagen wird weiter unten zurückzukommen sein. Weil aber dem Arbeitgeber trotz z ahlreicher Rahmenbedingun- gen bei der Schöpfung des Wortlauts in den Schranken des Verkehrs- üblichen ein breites Ermessen zusteht und der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen hat (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art . 330a N 3b mit diver - sen Hinweisen), ist dem eingeklagten Zeugnisanspruch grundsätzlich der von der Beklagten vorgeschlagene Zeugnistext zu Grunde zu le - gen und dieser mit den allenfalls notwendigen Korrekturen/Ergän - zungen zu versehen. Die Formulierunge n des Zwischenzeugnisses müssen im Schlusszeugnis nicht übernommen werden (Urteil des Bundesgerichts vom 5. September 2003 [4C.129/2003], Erw. 6.1). Dies gilt hier umso mehr, als sich das Zwischenzeugnis vom Juni 2015 der Natur der Sache nach nicht zur Leistung und zum Verhalten des Klägers in der letzten Phase der Anstellungsdauer (erstes Semes - ter des Schuljahrs 2015/16) äussert und das Schlusszeugnis ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben hat ( STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a). Der Einwand des Klä - gers, im Schuljahr 2015/16 habe er wegen seiner Krankschreibung und seiner Freistellung kaum mehr ordentlich unterrichten können, ist insofern nicht stichhaltig, als sich in dieser Schlussphase, die no - minell immerhin einen D rittel der gesamten Anstellungsdauer aus -214 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 macht, Dinge zugetragen haben, die für die Beurteilung seines Ver - haltens (gegenüber der neuen Schulleitung und der Schulpflege) rele- vant sind. Auch sein Einwand, in dieser letzten Phase könne das An - stellungsverhältnis kaum mehr als regulär bezeichnet werden und sei deshalb bei der Beurteilung seiner Leistungen und seines Verhaltens auszuklammern, ist nicht zu hören. Für den neuen Arbeitgeber bzw. den neuen V orgesetzten sind gerade auch die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers in der letzten Zeit des Anstellungsver - hältnisses von besonderer Bedeutung ( STREIFF/VON KAENEL/ RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a). Es gebietet sich aber wenigstens eine sinngemässe Übernahme derjenigen Bestandteile des Zwischenzeugn isses, die auch in einer Gesamtbetrachtung des Anstellungsverhältnisses weiterhin richtig und für die Beurteilung der Qualifikation des Klägers von Bedeutung sind (vgl. ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. Zürich/Basel/Genf 2012, S. 64). 2.3.–3.2. (…) 3.3. 3.3.1. Die Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gemäss § 11 Abs. 1 lit. c GAL erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits hält der Mahnende dem Betroffenen eine Vertragsverletzung vor und mahnt ihn zu künftigem vertragsge mässem Verhalten (Rügefunk - tion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus (Warnfunktion). Die Mahnung bildet eine Massnahme zum Schutz der Angestellten, da eine ordentliche Kündigung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten grundsä tzlich nur rechtmässig ist, wenn zuvor erfolglos gemahnt wurde. Die Mahnung muss als solche erkennbar sein und der Arbeitnehmer muss daraus ersehen können, welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie er sich inskünftig zu verhalten hat (Urt eil des Bundesgerichts vom 2. März 2009 [1C_245/2008], Erw. 5.3; Urteil des Bundesverwaltungsge - richts vom 3. Mai 2012 [A-5670/2011], Erw. 8.1; VGE I/79 vom 4. Juni 2014 [WKL.2013.20], Erw. II/4.2.2). Ihre Rügefunktion er - füllt die Mahnung nur dann, wenn d ie Arbeitgeberin dem Angestell- ten die Mängel im Verhalten nicht nur summarisch aufzeigt, sondern 2017 Personalrecht 215 detailliert mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte V or- kommnisse belegen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 3. Mai 2012 [A -5670/2011], Erw. 8.1; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht: unter besonderer Berücksichtigung der Arbeitsverhältnisse bei der Bundes- verwaltung, dem Bundesgericht und dem ETH -Bereich, Bern 2005, Rz. 197). Soweit die Mahnung n icht über die gesetzlichen und vertragli - chen V orgaben hinausgeht und neue Pflichten begründet, sondern le- diglich daran erinnert bzw. diese näher ausführt, stellt sie keine (selb- ständig anfechtbare) Massnahme dar. Kommt es in der Folge zu einer Kündigung, so kann sich der Betroffene gegen die entsprechende Verfügung / Gestaltungserklärung zur Wehr setzen und in einem all - fälligen Beschwerde - oder Klageverfahren (auch) geltend machen, die Kündigung sei mitunter deshalb unrechtmässig, weil bereits die Mahnung nicht gerechtfertigt gewesen sei (VGE I/82 vom 22. April 2015 [WKL.2015.4], Erw. I/6.3.2 f. mit Hinweisen auf die Recht - sprechung des Bundesgerichts und des Bundesverwaltungsgerichts). Insofern gelten für eine Mahnung nicht die gleichen (rechtsstaatli - chen) Verfahrensgarantien wie für die Kündigung des Anstellungs - verhältnisses, die zwar bei vertraglicher Grundlage "nur" eine ver - tragliche (Gestaltungs -)Erklärung (anstelle einer Verfügung im Rechtssinne) darstellt, aber durch die unmittelbare Beendig ung des Anstellungsverhältnisses den weit schwerwiegenderen Eingriff in existenzielle Interessen des betroffenen Vertragspartners beinhaltet (vgl. dazu VGE I/213 vom 10. November 2016 [WKL.2015.19], Erw. II/2.2). Entsprechend kommt der verfassungsmässige A nspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 1 BV und § 22 Abs. 1 KV) res- pektive das daraus fliessende Recht auf vorgängige Anhörung im Kontext einer Mahnung nicht oder höchstens beschränkt zum Tra - gen. V om Arbeitgeber kann namentlich nicht verlangt werden, dass er dem Arbeitnehmer schon im V orfeld der Mahnung bekanntgibt, welche Mängel er zu rügen gedenkt. 216 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 3.3.2.–3.7. (…) 4. 4.1. Verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten respektive die Persönlichkeitsrechte seiner Angestellten, haben die Lehrpersonen in Anwendung von § 23 Abs. 1 GAL Anspruch auf Schadenersatz. Weil die Minimalansprüche zum Schutz der Lehrpersonen denjenigen des Schweizerischen Obligationenrechts entsprechen und in jedem Fall einzuhalten sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 GAL), stehen den Le hrpersonen neben dem vertraglichen Schadenersatzanspruch (bei Persönlich - keitsverletzungen) – analog zu privatrechtlich Angestellten – alle Rechtsbehelfe des Art. 28a ZGB, einschliesslich des in Art. 28a Abs. 3 ZGB vorbehaltenen Anspruchs auf Genugtuung z u. Wie im Anwendungsbereich von Art. 97 OR muss zwischen der Vertragsver- letzung (Persönlichkeitsverletzung) und dem von der Lehrperson gel- tend gemachten Schaden ein natürlicher und adäquater Kausalzusam- menhang bestehen. V on natürlicher Kausalität sprich t man, wenn eine Ursache "conditio sine qua non " eines Erfolges ist. Das fragli - che Verhalten darf nicht weggedacht werden können, ohne dass auch der eingetretene Erfolg entfiele. Das Kriterium der adäquaten Kausa- lität ist erfüllt, wenn die schädigende Ha ndlung nach dem gewöhnli- chen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeignet ist, den entstandenen Schaden herbeizuführen (statt vieler: WOLFGANG WIEGAND, Basler Kommentar Obligationenrecht I, Art. 1–529 OR, 6. Auflage, Basel 2015, Art. 97 N 41). Die V oraus- setzungen des Genugtuungsanspruchs richten sich nach Art. 49 OR (BGE 130 III 699, Erw. 5.1 = Pra 94/2005, S. 581). Das V orliegen einer Persönlichkeitsverletzung begründet demnach noch keinen Ge - nugtuungsanspruch. Art. 49 OR setzt zusätzlich eine gewisse objekti- ve Schwere der Persönlichkeitsverletzung und beim betroffenen Ar - beitnehmer eine ausreichend starke moralische Unbill voraus, die es als legitim erscheinen lässt, an den Richter zu gelangen, um ein Schmerzensgeld zu erhalten ( STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 N 19). Der Umfang der Genugtuung hängt in erster Linie von der Schwere des physischen und psychischen Leidens als Folge der vom Geschädigten erlittenen Beeinträchtigung ab und von 2017 Personalrecht 217 der Möglichkeit, die entstandene Unbill mit einem Geldbetrag spür - bar zu lindern. Irgendeine leichte Beeinträchtigung des beruflichen, wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Ansehens vermag eine Ge - nugtuung nicht zu rechtfertigen (BGE 130 III 699, Erw. 5.1 = Pra 94/2005, S. 581). 4.2. 4.2.1. Dem Kläger ist es anscheinend nicht gelungen, nach der Been - digung des Anstellungsverhältnisses mit der Beklagten per 5. Februar 2016 eine Anstellung mit gleich hohem Beschäftigungsgrad zu fin - den, woraus er einen Verdienstausfall von Fr. 9'375.00 (recte: Fr. 9'376.00; 5 Monate à Fr. 1'875.20) berechnet. Diesen führt er da - rauf zurück, dass ihn die Schulpflege/Schulleitung mit der unrecht - mässigen Mahnung vom 7./8. September 2015 quasi dazu genötigt habe, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen. Die Kündi- gung sei ihm als einzige Möglichkeit verblieben, aus der unhaltbaren Situation bei der Beklagten herauszukommen und nicht noch mehr krank zu werden. Es habe keine weniger einschneidenden Massnah - men gegeben, insbesondere nicht die von der Schlichtun gskommis- sion angeführten. Die Vertreter der Beklagten hätten ihm das Ge - spräch und eine Schlichtungsverhandlung verweigert. 4.2.2. Es ist durchaus möglich, dass der Kläger trotz des angespannten Verhältnisses mit der Schulleiterin das Anstellungsverhältni s ohne die Mahnung vom 7./8. September 2015 nicht von sich aus gekündigt hätte. Die Kündigung wiederum war die Ursache dafür, dass der Klä- ger ab 1. März 2016 nur noch mit einem reduzierten Pensum vom 74 % tätig sein konnte . Damit ist der natürliche Kausalzusammen - hang zwischen der Mahnung und dem eingeklagten Verdienstausfall erstellt. Hingegen fehlt es aus den folgenden Überlegungen an einem adäquaten Kausalzusammenhang: Die Schulpflege musste nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung nicht damit rechnen, dass ihre Mahnung, welche in der Hauptstoss - richtung (Verletzung der Loyalitäts- und Treuepflicht) berechtigt war, und ihre Weigerung, auf die Mahnung zurückzukommen, den Kläger gleich zu eine r Kündigung des Anstellungsverhältnisses veranlassen 218 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 würde. V on der Unausweichlichkeit dieser Massnahme kann ohnehin nicht ausgegangen werden. Zweifelsohne kann eine Mahnung das psychische Wohlbefinden des Betroffenen beeinträchtigen, vor allem wenn sie in weiten Teilen nicht gerechtfertigt ist. Eine sofortige Kün- digung des Anstellungsverhältnisses allein wegen einer Mahnung er- scheint aber bei objektiver Betrachtung als eher ungewöhnlicher Schritt, den eine Mehrheit von Arbeitnehmern in einer vergleichba - ren Situation nicht vollziehen würde. Vielmehr hätte es nahe gelegen, den Verhaltensanweisungen punkto Loyalitäts- und Treuepflicht best- möglich nachzuleben, Auseinandersetzungen mit der Schulleitung und der Schulpflege tunlichst zu meiden, die Weisungen d er Schul- leitung zu beachten und sich in der Zwischenzeit (in aller Ruhe) nach einer anderen, gleichwertigen Stelle umzuschauen. Dass der Kläger das Anstellungsverhältnis ohne ein neues gleichwertiges Stellenange- bot kündigen und darauf nur noch eine Teil zeitstelle finden würde, war für die Schulpflege in der gegebenen Situation nicht vorherseh - bar. Der Kläger hat sein entsprechendes Handeln und die Konsequen- zen daraus selber zu verantworten. Dabei muss man sich vor Augen halten, dass der Kläger nicht etwa in einem langwierigen Arbeitskon- flikt mit anhaltenden Eingriffen in seine Persönlichkeitsrechte und fortwährender Vernachlässigung der Fürsorgepflicht durch den Ar - beitgeber feststeckte. Er arbeite im Kündigungszeitpunkt gerade ein - mal rund zweieinhalb Monate unter der Schulleitung von D. und trug durch sein uneinsichtiges und auflehnendes Verhalten im Zusammen- hang mit der V orbereitung und Organisation des Schullagers im Au- gust 2016 erhebliche Mitschuld am entstandenen Arbeitskonflikt. Der Kläger kann ferner nichts daraus ableiten, dass sich die Ver- treter der Beklagten (Schulpflegepräsidentin) ebenfalls mit dem Ge - danken an eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses trugen. Mit - tels ordentlicher Kündigung hätte die Beklagte das Anstellungsver - hältnis frühestens auf Ende des Schuljahrs 2015/16 (1. Juli 2016) und auch nur dann auf diesen Termin hin beenden können, wenn sich die dem Kläger nachgewiesenen Verhaltensmängel in der bis 26. Februar 2016 limitierten Bewährungszeit fortgesetzt hätten (vgl. § 10 Abs. 3 lit. b und Abs. 4 GAL). Eine fristlose Auflösung gemäss § 12 GAL wäre nur bei einem gravierenden Fehlverhalten des Klägers in Frage 2017 Personalrecht 219 gekommen. Dass es so oder so (im Sinne einer überholenden Kausa - lität) dazu gekommen wäre, steht nicht fest, auch w enn solche Dis - kussionen stattgefunden haben. Die alleinige Ursache für den einge - klagten Schaden hat der Kläger mit seiner Kündigung des Anstel - lungsverhältnisses gesetzt. Alles Weitere ist rein hypothetisch und spekulativ. Die übrigen Fürsorgepflicht - und Persönlichkeitsverletzungen (…) haben sich nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch den Kläger am 27. Oktober 2015 zugetragen und fallen als (na- türliche) Ursache für den eingeklagten Verdienstausfall schon des - halb ausser Betracht. (…) 4.3. Dem Gericht kommt bei der Bemessung der Genugtuungsleis - tung ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Bei der Bemessung der Basisgenugtuung (erste Phase) ist vor allem (objektiv) auf die Art und Schwere der Verletzung, die Intensität und die Dauer der Aus - wirkungen auf die Persönlichkeit des Betroffenen sowie auf den Grad des Verschuldens des Schädigers abzustellen. Bei V orliegen von Reduktions- und Herabsetzungsgründen ist die Basisgenugtuung in analoger Anwendung von Art. 43 Abs. 1 und Art. 44 Abs. 1 OR zu kürzen (zweite Phase), dies insbesondere bei bloss geringem Ver - schulden des Schädigers, bei (adäquat-kausalem) Mitverschulden des Geschädigten oder mit Blick auf dessen V orzustand ( MARTIN A. KESSLER, Basler Kommentar Obligationenrecht I, a.a.O., Art. 47 N 20a und b). Bezüglich der vom Kläger erlittenen seelischen Unbill fällt ins Gewicht, dass der Kläger nicht während eines längeren Zeitraums stetigen und systematischen Attacken auf seine psychische Integrität ausgesetzt war. Mit einem Monat dauerte die während des Anstel - lungsverhältnisses mit der Beklagten eingetretene Arbeitsunfähigkeit aus psychischen Gründen auch nicht besonders lange. An der Ver - handlung vor Verwaltungsgericht machte der Kläger zwar neu einen psychischen Langzeitfolgeschaden gel tend. Seinen Angaben zufolge kann er heute aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr als Lehrer tätig sein, was alles eine Nachwirkung davon sei, wie er von den Ver-220 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2017 tretern der Beklagten behandelt worden sei. Als Beleg dafür hat er das ärztliche Attest des ihn behandelnden Psychiaters vom 9. Juni 2017 ins Recht gelegt. Eine bleibende Arbeitsunfähigkeit (als Lehrer) wird dem Kläger darin allerdings nicht bescheinigt, sondern eine sol- che bis Ende Schuljahr 2016/17. Im Weiteren darf der Arbeitskon - flikt an der Schule B., für den die Schulleitung und die Schulpflege ohnehin nicht die alleinige Verantwortung tragen, maximal als Teil - ursache für die psychische Beeinträchtigung des Klägers gewertet werden, heisst es doch im Attest, der "B. Konflikt stehe am Anfang einer schwer belastenden Berufsphase, aus welcher A. erheblicher gesundheitlicher und seelischer Schaden entstanden sei ". An den Schulen E. und F. bekundete der Kläger offenbar erneut Schwierig - keiten mit der Schulleitung und den Schulpflegen. Um für di ese Schwierigkeiten allein das angeschlagene berufliche Selbstverständ - nis des Klägers und dafür wiederum allein die den Vertretern der Be- klagten anzulastenden V orfälle an der Schule B. verantwortlich ma- chen zu können, wären vertiefte Abklärungen im jewe iligen Schul- umfeld erforderlich. Schliesslich ist mit der Beklagten festzuhalten, dass dem Attest nicht der Beweiswert und die Aussagekraft eines (neutralen) medizinischen bzw. psychiatrischen Gutachtens zu - kommt. Somit bleibt letztlich unbewiesen, dass die Vertreter des Be- klagten dem Kläger einen ernsthaften und irreversiblen Gesundheits - schaden zugefügt haben. Die Umstände, welche die Beklagte zur Mahnung, zur Benach - richtigung der Polizei und zum Schreiben an die Lehrerschaft vom 17. Dezember 2015 bew ogen haben, waren vom Kläger teilweise mitverschuldet. Er hat sich als nicht besonders anpassungsfähiger und konzilianter Mitarbeiter ausgezeichnet. Auf der anderen Seite kann das Verschulden der Beklagten nicht als schwer eingestuft werden. Die gesamten Prozessakten ver- mitteln den Eindruck, dass der Umgang mit einer eigenwilligen und anspruchsvoll zu führenden Lehrperson die kommunalen Schulbe - hörden in den konkreten Situationen ganz einfach überfordert hat. Deren V orgehensweise lässt keine bösen Absichten vermuten, was sich nicht zuletzt daran zeigt, dass sie in dieser Phase mehrfach die 2017 Personalrecht 221 Beratung des BKS in Anspruch nahmen und offenkundig darum be - müht waren, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Unter diesem Umständen erscheint dem Verwaltungsgeric ht auch bei einem Vergleich mit Präjudizien (vgl. STREIFF/VON KAE- NEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 N 16, S. 552 f.) eine Genugtuung von Fr. 2'500.00 als angemessen. 40 Kündigung aus organisatorischen Gründen (§ 11 Abs. 1 lit. a GAL) - Eine Kündigung unter Berufung auf organisatorische Gründe ist ins- besondere zulässig, wenn an einer Schule aus Spargründen bzw. we - gen rückläufiger Schülerzahlen Lehrerpensen abgebaut und Stellen gestrichen werden müssen. Ein sachliches und diskriminierungs - freies Trennungskriterium bildet dabei der Umstand, dass die Klasse der von der Stellenstreichung betroffenen Lehrperson aufgelöst wird, sofern es sich nicht rechtfertigt, dieser Lehrperson das Pensum einer anderen Lehrperson zu übergeben. - Die bevorstehende Pensionierung darf grundsätzlich als sachliches Trennungskriterium gewertet werden, wenn die sozialen und finan - ziellen Folgen der Entlassun g weniger einschneidend sind als bei jüngeren Lehrpersonen. Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 5. Juli 2017, i.S. A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.16) Aus den Erwägungen II. 6.4.1. (…) In Bezug auf Lehrpersonen erweist sich eine Kündigung aus or- ganisatorischen Gründen insbesondere dann als gerechtfertigt, wenn infolge rückläufiger Schülerzahlen Lehr erpensen reduziert bzw. ge -