Kantonsgericht Schwyz Urteil vom 26. Juni 2018 ZK1 2017 38 Mitwirkend Kantonsgerichtsvizepräsidentin lic. iur. Daniela Pérez-Steiner, Kantonsrichter Walter Christen, Pius Schuler, Jörg Meister und Clara Betschart, Gerichtsschreiber lic. iur. Mathis Bösch. In Sachen A.________, Klägerin und Berufungsführerin, gegen B.________ AG, Beklagte und Berufungsgegnerin, vertreten durch Rechtsanwältin C.________, betreffend Forderung aus Arbeitsvertrag (Berufung gegen das Urteil des Einzelrichters am Bezirksgericht Küssnacht am Rigi vom 13. Juli 2017, ZEV 2016 9);- hat die 1. Zivilkammer,Kantonsgericht Schwyz 2 nachdem sich ergeben und in Erwägung: 1. Die Klägerin war bei der Beklagten angestellt. Sie forderte ihre Arbeitge- berin im Dezember 2015 auf, zukünftig sämtliche diskriminierenden oder per- sönlichkeitsverletzenden Massnahmen ihr gegenüber zu unterlassen (KB 3). Die Beklagte kündigte ihr am 22. Januar 2016. Am 27. Januar 2016 erhob die Klägerin dagegen Einspruch wegen Missbräuchlichkeit (KB 5). Die Beklagte legte mit Schreiben vom 28. Januar 2016 die Gründe der Kündigung dar und bestritt deren Missbräuchlichkeit (KB 6). Das Begehren der Klägerin um Ge- nugtuung wegen missbräuchlicher Kündigung von insgesamt Fr. 24‘000.00 (sechs Monatslöhne à Fr. 4‘000.00) wies der Einzelrichter am Bezirksgericht Küssnacht am Rigi mit Urteil vom 13. Juli 2017 ab und verpflichtete die Kläge- rin, die Beklagte mit Fr. 5‘241.80 zu entschädigen. Dagegen erhob die Kläge- rin rechtzeitig Berufung. Sie verlangt beim Kantonsgericht, die Beklagte sei zu verurteilen, ihr Fr. 24‘000.00 zu bezahlen. Die Beklagte beantragt mit ihrer Berufungsantwort vom 17. Oktober 2017, die Berufung vollumfänglich abzu- weisen (KG-act. 6). Ihr Gesuch um Sicherheitsleistung für die Parteientschä- digung wies die Verfahrensleitung am 29. Januar 2018 ab (KG-act. 13). Zur Stellungnahme der Klägerin vom 29. Oktober 2017 (KG-act. 9) liess sich die Beklagte nicht mehr vernehmen. 2. Die Klärung eines Missbrauchstatbestands ist eine Tatfrage. Die Gekündigte hat ihn sowie dessen Kausalität für die Kündigung zu behaupten und nachzuweisen (vgl. Emmel, 3CHK, Art. 336 OR N 2). Da es sich dabei in der Regel um einen inneren Vorgang beim Kündigenden handelt, lässt die Bundesgerichtspraxis den Beweisgrad der hohen Wahrscheinlichkeit genü- gen, und zwar sowohl für das Motiv als auch für die Kausalität. Nach dem herabgesetzten Beweismass der hohen – bzw. nach Bundesgericht überwie- genden – Wahrscheinlichkeit gilt ein Beweis als erbracht, wenn für die Rich- tigkeit der Sachbehauptung nach objektiven Gesichtspunkten derart gewichti- ge Gründe sprechen, dass andere denkbare Möglichkeiten vernünftigerweise Kantonsgericht Schwyz 3 nicht massgeblich in Betracht fallen. Die hohe Wahrscheinlichkeit kann sich aus Indizien ergeben, so beispielsweise aus dem engen zeitlichen Zusam- menhang ohne andere plausible Kündigungsgründe oder aus dem Verhalten des Arbeitgebers. Kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass die Kündigung erfolgt ist, unmittelbar nachdem er einen Anspruch geltend gemacht hat, kann auf Missbräuchlichkeit erkannt werden. Nach der bundesgerichtlichen Recht- sprechung kann der Richter das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kün- digung auch vermuten, wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vorbringen kann, die den vom Arbeitgeber angegebenen Grund als unrichtig erscheinen lassen. Obwohl diese Vermutung den Beweis erleichtert, kehrt sie deswegen die Beweislast nicht um. Sie stellt bloss eine Form des Indizienbeweises dar (ZK1 2016 21 vom 31. Januar 2017 E. 4.a mit Hinweisen auf Lehre und Rechtsprechung; vgl. auch Portmann/Rudolph, BSK, 62015, Art. 336 OR N 31). a) Der Vorderrichter stellte fest, dass es die Klägerin entgegen seiner Auf- forderung unterliess, ihre Vorwürfe der behaupteten Missbräuchlichkeit der Kündigung hinreichend übersichtlich zu substanzieren (angef. Urteil E. 4.4). Im Weiteren hielt er es nicht für erwiesen, dass die Kündigung als Reaktion auf das Schreiben des Instituts für Rechtsberatung vom 24. Dezember 2015 erfolgte, womit bei der Beklagten wiederholte Diskriminierungen und ein per- sönlichkeitsverletzendes Ausspionieren des Gesundheitszustandes der Kläge- rin gerügt wurde (vgl. KB 3). Die Beklagte habe sachliche Kündigungsgründe glaubhaft gemacht, nämlich dass das Vertrauensverhältnis unter den Parteien zufolge wiederholter wissentlicher und willentlicher Ignorierung von Weisun- gen durch die Klägerin seit längerem gestört war (angef. Urteil E. 4.5). Einzel- ne konkretisierbare Vorwürfe der Klägerin, wonach die Beklagte die Fürsorge- pflicht bzw. ihre Persönlichkeit verletzt und sie diskriminiert haben soll, verwarf der Einzelrichter (ebd. E. 5).Kantonsgericht Schwyz 4 b) Die Klägerin moniert in ihrer Berufung, dass der Bereichsleiter der Be- klagten sich lediglich für Erkundigungen bei einem Dritten danach entschuldigt habe, ob sie wie gemeldet tatsächlich krank gewesen sei. Dieser Vorfall sei ihres Erachtens exemplarisch für das Misstrauen der Beklagten gegenüber ihren Krankheitsmeldungen. Dieses und der Umstand, dass sie sich gegen beleidigende und erniedrigende Behandlung am Arbeitsplatz gewehrt habe, seien die eigentlichen Gründe für die Kündigung gewesen. Vorwürfe, dass sie sich in Krankheitsfällen nicht korrekt abgemeldet habe, seien ungerechtfertigt. c) Die Klägerin setzt sich auch im Berufungsverfahren nicht mit den vom Vorderrichter genannten Belegen für die tatsächliche Annahme auseinander, die Kündigung sei erfolgt, weil sie es unterlassen habe, die Beklagte über ihre Abwesenheiten rechtzeitig zu informieren (vgl. BB 2, 10, 12 und 16 f.). Zu Recht nahm der Vorderrichter weiter ebenfalls an, dass beispielsweise die Wortwahl der Klägerin gegenüber der Personalverantwortlichen der Beklagten unangemessen war (BB 16 f.). Daher ist nicht davon auszugehen, dass das von der Beklagten in der Kündigungsbegründung (KB 6) angegebene Fehlen der nötigen Vertrauensbasis unrichtig bzw. bloss vorgeschoben wäre. aa) Soweit die Klägerin im Berufungsverfahren das wahre Kündigungsmotiv als bewiesen erachtet, weil zwischen ihrem die Beklagte wegen diskriminie- renden und persönlichkeitsverletzenden Verhaltens verwarnendem Schreiben vom 24. Dezember 2015 (KB 3) und der Kündigung bloss ein Zeitraum von einem Monat liege, kann ihr nicht gefolgt werden. In diesem Schreiben werden nur zwei konkrete Vorfälle beschrieben, deren Zusammenhang mit der Kündi- gung die Beklagte sachlich widerlegt. Dass die Beklagte die Teilnahme an Staplerlehrgängen nur Mitarbeiter vorbehielt, welche bereits als Staplerfahrer eingesetzt werden (vgl. KB 4), ist einleuchtend begründet. Damit diskriminierte und verletzte die Beklagte die Klägerin in ihrer Persönlichkeit nicht. Für das Einziehen von Gesundheitsinformationen über einen Dritten entschuldigte sich der Bereichsleiter der Beklagten (vgl. oben lit. b). Er erklärte das ihn dazu Kantonsgericht Schwyz 5 veranlassende Misstrauen nachvollziehbar mit den bereits erteilten und im vorliegenden Verfahren auch belegten (BB 10 und 12) Verwarnungen der Klä- gerin (vgl. KB 4). bb) Die weiteren Vorwürfe in der Berufung im Zusammenhang unange- brachter Behandlung während der Zeit der Schwangerschaft der Klägerin im Jahre 2014 können schon angesichts der zeitlichen Distanz zur Kündigung dafür schwerlich kausal sein, zumal die Klägerin nicht bestreitet, die Verant- wortlichen der Beklagten von der Schwangerschaft zunächst gar nicht infor- miert zu haben. Den Akten ist zu entnehmen, dass die Klägerin nach Be- kanntwerden ihrer Schwangerschaft durch die Beklagte korrekt behandelt und wie empfohlen ab dem 7. Schwangerschaftsmonat beurlaubt wurde (vgl. KB 2, BB 4, 7 und 18). Die klägerischen Behauptungen, der Beklagten wäre in die- ser Zeit ihr gesundheitlicher Zustand gleichgültig gewesen, bleiben daher un- belegt und vermögen weder die unangemessene Wortwahl der Klägerin über ein Jahr später im erwähnten Mailverkehr (BB 16 f.) zu erklären noch die Vor- würfe der wiederholten Diskriminierungen zu begründen. Aus diesen Gründen ist nicht zu beanstanden, dass es der Vorderrichter als hinreichend wahrscheinlich erachtete, dass der Klägerin wegen des gestörten Vertrauensverhältnisses und nicht deswegen gekündigt worden ist, weil sie sich gegen angebliches Fehlverhalten der Beklagten zur Wehr setzte. Die Klägerin übersieht mit ihrer Berufung, dass sie beweisbelastet ist, und es mit- hin nicht nur zu behaupten ausreicht, die Aussagen der Gegenpartei seien unwahr. Dies vorliegend umso weniger, als die Zeitspanne zwischen dem Schreiben ihrer Rechtsberatung und der Kündigung zwar eng ist, indes die Beklagte belegte plausible Kündigungsgründe vorbringt und es für die Recht- mässigkeit einer Kündigung grundsätzlich keiner besonderen Gründe bedarf, weil das schweizerische Arbeitsrecht vom Prinzip der Kündigungsfreiheit aus- geht (ZK1 2016 21 ebd. mit Hinweisen).Kantonsgericht Schwyz 6 3. Nach dem Gesagten geht auch der Vorwurf der Klägerin fehl, der Vor- derrichter sei parteiisch gewesen, weil er ihre Beweise und Sachverhaltsdar- stellungen ignoriert und verharmlost habe. Es trifft zwar zu, dass sie ihre ge- genüber der Beklagten im Dezember 2015 ausgesprochene Verwarnung vor- legte (KB 3). Indes sind die Grundlagen dieser Verwarnung, die angeblich wiederholten Diskriminierungen und Persönlichkeitsverletzungen der Beklag- ten abgesehen vom Vorfall, für den sich der Bereichsleiter der Beklagten ent- schuldigte, wie gesagt nicht hinreichend wahrscheinlich gemacht. Unter die- sen Umständen kann dem Vorderrichter nicht vorgeworfen werden, die Be- weise parteiisch gewürdigt und nicht als bewiesen erachtet zu haben, dass die Kündigung keine Folge dieser Verwarnung war. Dass der Vorderrichter ihr die Beweislast nicht hätte auferlegen dürfen oder erleichtern müssen, behauptet die Klägerin konkret nicht. Namentlich macht sie zutreffend nicht geltend, in- wiefern sie bestimmte Zeugen nicht hätte benennen können, hat sie der Vor- derrichter doch nach der Instruktionsverhandlung in der Fristansetzung zur Replik darauf hingewiesen, ihre Beweismittel nun abschliessend bezeichnen zu müssen (Vi-act. GA 11). Sollte der Vorderrichter die Klägerin schliesslich auf ihre Substanzierungspflichten auch mit dem sinngemässen mündlichen Hinweis aufmerksam gemacht haben, es genüge nicht dem Gericht, wie in gewissen TV-Richter-Serien, eine spannende Geschichte vorzutragen, ist dies nicht als unhöflich oder parteiisch zu werten. Vielmehr entsprang diese For- mulierung seinem Bemühen, der Klägerin in Umgangssprache klar zu ma- chen, dass blosse Beteuerungen nicht genügen, um die behaupteten An- sprüche nach den prozessrechtlichen Anforderungen beweisen bzw. angeb- lich unwahre Angaben der Gegenpartei richtigstellen zu können. 4. Aus diesen Gründen ist die Berufung abzuweisen, soweit auf sie einzu- treten ist. Ausgangsgemäss wird die Klägerin im kostenlosen Berufungsver- fahren (Art. 114 ZPO) entschädigungspflichtig, wobei zu berücksichtigen ist, dass das Thema des Berufungsverfahrens beschränkt und nicht mehr kompli- ziert war (Art. 106 Abs. 1 i.V.m. 95 Abs. 1 ZPO; §§ 2, 6 und 11 GebTRA);-Kantonsgericht Schwyz 7 erkannt: 1. Die Berufung wird, soweit darauf einzutreten ist, abgewiesen und das angefochtene Urteil bestätigt. 2. Das Berufungsverfahren ist kostenlos. 3. Die Klägerin wird verpflichtet, die Beklagte für das Berufungsverfahren mit Fr. 1‘000.00 zu entschädigen. 4. Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit Zustellung nach Art. 72 ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) Beschwerde in Zivilsa- chen beim Bundesgericht in Lausanne eingereicht werden; die Be- schwerdeschrift muss den Anforderungen von Art. 42 BGG entsprechen. Der Streitwert beträgt Fr. 24‘000.00. 5. Zufertigung an die Klägerin (1/R), die Rechtsvertreterin der Beklagten (2/R) und die Vorinstanz (1/A) sowie nach definitiver Erledigung an die Vorinstanz (1/R, mit den Akten). Namens der 1. Zivilkammer Die Kantonsgerichtsvizepräsidentin Der Gerichtsschreiber Versand 27. Juni 2018 kau