<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2020.00016</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="https://vgrzh.djiktzh.ch/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=https://vgrzh.djiktzh.ch&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=220343&amp;W10_KEY=4480707&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2020.00016</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 24.06.2020</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>[Kündigung eines 36-Jährigen nach rund 3-jähriger Anstellung wegen mangelhafter Leistung und unbefriedigenden Verhaltens]<br/><br/>Vereinigung mit dem Verfahren VB.2020.00017 betreffend Arbeitszeugnis (E. 1.2). Die von der Beschwerdegegnerin für die Kündigung angeführten Gründe sind vor Februar 2017 nicht dokumentiert. Im Oktober 2015 wurde der Beschwerdeführer in der ersten und einzigen MAB mit "sehr gut" beurteilt. Insgesamt ist ein sachlicher Grund für die Kündigung nicht nachgewiesen (E. 5.2 f.). Die vom Beschwerdeführer erhobenen Mobbingvorwürfe wurden von der Beschwerdegegnerin nicht abgeklärt, worin eine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht zu erblicken ist (E. 5.4). Insgesamt erweist sich die Kündigung als rechtswidrig, weshalb dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von 5 Monatslöhnen zuzusprechen ist (E. 6). Im Arbeitszeugnis sind die krankheitsbedingten Abwesenheiten des Beschwerdeführers nicht zu erwähnen, da vorliegend nicht davon auszugehen ist, dass dadurch ein falscher Eindruck über seine Berufserfahrung erweckt wird (E. 8.2). Der Hinweis darauf, dass das Arbeitsverhältnis von der Beschwerdegegnerin gekündigt wurde, ist ebenfalls zu streichen. Im Übrigen hat der Beschwerdeführer jedoch keinen Anspruch auf ein sehr vorteilhaft formuliertes und ausführliches Zeugnis (E. 8.3 f.). <br/><br/>Teilweise Gutheissung im Verfahren VB.2020.00016.<br/>Teilweise Gutheissung im Verfahren VB.2020.00017.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSZEUGNIS">ARBEITSZEUGNIS</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: BEWÃHRUNGSFRIST">BEWÃHRUNGSFRIST</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: BEWÃHRUNGSMÃGLICHKEIT">BEWÃHRUNGSMÃGLICHKEIT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ENTSCHÃDIGUNG">ENTSCHÃDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KRANKHEIT">KRANKHEIT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MOBBING">MOBBING</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERHALTEN">VERHALTEN</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade">Art. 330a OR</span><br/><span class="gerade">Art. 336a OR</span><br/><span class="ungerade">§ 46 Abs. 2 PG</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 3 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="0"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="https://vgrzh.djiktzh.ch/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=https://vgrzh.djiktzh.ch&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=47412" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2020.00016<br/> VB.2020.00017</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">24. Juni 2020</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: AbteilungsprÃ¤sidentin Tamara NÃ¼ssle<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiber David Henseler.</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A, vertreten durch RA B,</span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrer, </span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel">gegen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Gemeinde C, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin,</span></b><span> </span></p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>betreffend KÃ¼ndigung</span></b><b>,</b></p> <span><br/> </span> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Urteilstext"><span>A, geboren 1981, war seit dem 1. November 2014 bei der Gemeinde C angestellt. Mit Beschluss des Gemeinderats C vom 24. Mai 2017 wurde das ArbeitsverhÃ¤ltnis per 31. August 2017 gekÃ¼ndigt und A wÃ¤hrend der KÃ¼ndigungsfrist freigestellt. Mit Schreiben vom 10. August 2017 stellte die Gemeinde C A das Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut zu: </span></p> <p class="EinzugZitat"><span>"Arbeitszeugnis</span></p> <p class="EinzugZitat"><span>fÃ¼r A</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="EinzugZitat"><span>[â¦]"</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="Sachverhalt1"><b><span>II. </span></b><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>A rekurrierte gegen die KÃ¼ndigung sowie das Arbeitszeugnis je einzeln beim Bezirksrat D. Mit PrÃ¤sidialverfÃ¼gung vom 4. Juli 2017 wurde A aufgefordert, seine Rekurseingabe betreffend KÃ¼ndigung hinsichtlich AntrÃ¤ge und BegrÃ¼ndung zu verbessern. Dieser Aufforderung kam er mit Schreiben vom 5. Juli 2017 nach und beantragte, es sei die KÃ¼ndigung aufzuheben, es seien ihm die Ferien und die geleistete Ãberzeit und sein Anteil aus der Kaffeekasse von Fr. 400.- bis Fr. 500.- auszubezahlen und es sei ihm ein Betrag von Fr. 50.- "fÃ¼r [s]einen beschÃ¤digten KÃ¼hlschrank" zuzusprechen. Der Bezirksrat D wies das Rechtsmittel betreffend KÃ¼ndigung mit Beschluss vom 21. November 2019 ab, soweit er darauf eintrat (Dispositiv-Ziff. I), erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach in Dispositiv-Ziff. III keine ParteientschÃ¤digungen. </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Den gegen das Arbeitszeugnis erhobenen Rekurs hiess der Bezirksrat gleichentags insofern gut, als er den Gemeinderat C verpflichtete, das Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut des vierten Abschnitts neu auszustellen: </span></p> <p class="EinzugZitat"><span>"[â¦]"</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="Urteilstext">Im Ãbrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab (Dispositiv-Ziff. II), erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. III) und sprach in Dispositiv-Ziff. IV keine ParteientschÃ¤digungen zu. </p> <p class="Sachverhalt1"><b><span>III. </span></b><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>A liess am 13. Januar 2020 gegen beide vorgenannten BeschlÃ¼sse Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben. Mit als GeschÃ¤ft VB.2020.00016 rubrizierter Beschwerde liess er beantragen, unter EntschÃ¤digungsfolge "(zzgl. MwSt)" sei der Rekursentscheid aufzuheben und ihm eine EntschÃ¤digung von sechs BruttomonatslÃ¶hnen wegen nicht gerechtfertigter sowie missbrÃ¤uchlicher KÃ¼ndigung zuzusprechen. In prozessualer Hinsicht beantragte er, die Beschwerde sei mit derjenigen im Verfahren VB.2020.00017 zu vereinigen und es "seien die vorinstanzlichen Akten beizuziehen und [seinem Vertreter] zukommen zu lassen und Frist zur ErgÃ¤nzung der Beschwerde nach Akteneinsicht anzusetzen". </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Mit als GeschÃ¤ft VB.2020.00017 rubrizierter Beschwerde liess A beantragen, unter EntschÃ¤digungsfolge sei der Beschluss des Bezirksrats D aufzuheben und die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, ihm ein Arbeitszeugnis wie folgt auszustellen:</span></p> <p class="EinzugZitat"><span>"Arbeitszeugnis</span></p> <p class="EinzugZitat"><span>fÃ¼r A</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="EinzugZitat"><span>[â¦]"</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>In prozessualer Hinsicht beantragte er, die Beschwerde sei mit derjenigen im Verfahren VB.2020.00016 zu vereinigen und es "seien die vorinstanzlichen Akten beizuziehen und [seinem Vertreter] zukommen zu lassen und Frist zur ErgÃ¤nzung der Beschwerde nach Akteneinsicht anzusetzen". </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Mit PrÃ¤sidialverfÃ¼gungen vom 16. Januar 2020 wurden die jeweiligen Begehren um Ansetzung einer Nachfrist zur BeschwerdeergÃ¤nzung abgewiesen. Am 21. Januar 2020 verzichtete der Bezirksrat D unter Verweis auf die BegrÃ¼ndung seiner BeschlÃ¼sse in beiden Verfahren auf eine Vernehmlassung. Der Gemeinderat C verzichtete mit BeschlÃ¼ssen vom 10. Februar 2020 in beiden Verfahren auf eine Beschwerdeantwort und beantragte die vollstÃ¤ndige Abweisung der Beschwerden unter EntschÃ¤digungsfolge.</span></p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>1.1 </b>Gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten kommunal Bediensteter steht die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]; vgl. <span>§ 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [GG, LS 131.1]</span>). </p> <p class="Erwgung2"><b>1.2 </b>Da auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerden einzutreten.</p> <p class="Erwgung2"><b>1.3 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer beantragt die Vereinigung der beiden von ihm angehobenen Beschwerdeverfahren<span>. </span>Nach § 71 VRG in Verbindung mit Art. 125 lit. c der Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 (ZPO, SR 272) kann das Gericht aus prozessÃ¶konomischen GrÃ¼nden selbstÃ¤ndig eingereichte Rechtsvorkehren vereinigen. Eine Vereinigung ist vorliegend sachgerecht, da sich der BeschwerdefÃ¼hrer gegen VerfÃ¼gungen der Beschwerdegegnerin zur Wehr setzt, welche dieselben tatsÃ¤chlichen UmstÃ¤nde betreffen und Ã¤hnliche Rechtsfragen aufwerfen (vgl. Martin Bertschi/Kaspar PlÃ¼ss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons ZÃ¼rich [VRG], 3. A., ZÃ¼rich etc. 2014 [Kommentar VRG], Vorbemerkungen zu §§ 4â31 N. 58 ff.). </p> <p class="Erwgung2"><b>1.4 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer beantragt im Verfahren VB.2020.00016 die Zusprechung einer EntschÃ¤digung im Umfang von sechs MonatslÃ¶hnen. Im Verfahren VB.2020.00017 haben sich die Parteien zum Streitwert nicht geÃ¤ussert. Es rechtfertigt sich deshalb, als Streitwert einen Monatslohn anzunehmen (VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534, E. 1.2; Adrian Staehelin, ZÃ¼rcher Kommentar, 2006, Art. 330a OR N. 19; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., ZÃ¼rich etc. 2012, Art. 330a N. 6). Der Streitwert belÃ¤uft sich auf Ã¼ber Fr. 20â000.-, weshalb die Angelegenheit nach § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG in die ZustÃ¤ndigkeit der Kammer fÃ¤llt.</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Urteilstext">Wie sich im Folgenden zeigen wird, ist der relevante Sachverhalt hinlÃ¤nglich erstellt. Auf eine Beweisaussage des BeschwerdefÃ¼hrers zu verschiedenen Sachverhaltselementen kann demnach verzichtet werden, zumal er sich in der Beschwerdeeingabe ausfÃ¼hrlich Ã¤ussern und verschiedene Beweismittel, insbesondere eigene schriftliche Stellungnahmen, einreichen konnte. </p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b>Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das ArbeitsverhÃ¤ltnis des Gemeindepersonals dem Ã¶ffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 GG wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts sinngemÃ¤ss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlÃ¤sst. Die Regelung des Personalrechts fÃ¤llt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. </p> <p class="Urteilstext">Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass der Personalverordnung der Gemeinde C vom 13. Dezember 2000 (PVO) Gebrauch gemacht. Soweit die Personalverordnung nichts Abweichendes regelt, gelten gemÃ¤ss Art. 3 PVO sinngemÃ¤ss die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes (vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]) und dessen AusfÃ¼hrungserlasse, wie etwa die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111).</p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.2 </span></b>GemÃ¤ss Art. 20 lit. a PVO endet das ArbeitsverhÃ¤ltnis unter anderem durch KÃ¼ndigung. Die KÃ¼ndigungsfrist betrÃ¤gt nach der Probezeit im 3. bis 9. Dienstjahr 3 Monate (Art. 21 Ziff. 1 lit. c PVO). GemÃ¤ss Art. 22 Abs. 2 PVO darf die KÃ¼ndigung durch die Gemeinde nicht missbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt sie einen sachlichen Grund voraus. <span>Mit dem zusÃ¤tzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden KÃ¼ndigungsgrunds geht der Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¼ndigungsschutz weiter als die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen)</span>. <span>GrundsÃ¤tzlich ist eine KÃ¼ndigung dann sachlich begrÃ¼ndet, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung der betreffenden angestellten Person dem Ã¶ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn eine Angestellte oder ein Angestellter mangelhafte Leistungen erbringt oder ihr Verhalten gegenÃ¼ber den Mitarbeitenden und Vorgesetzten als nicht befriedigend beurteilt werden muss (vgl. VGr, </span>5. Dezember 2018, VB.2018.00413, E. 4.2 â 21. November 2018, <span>VB.2018.00290, E. 3.2 f.). Einmalige geringfÃ¼gige Beanstandungen reichen jedoch noch nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder NichterfÃ¼llung von Aufgaben verlangt (vgl. VGr, 11. April 2018, VB.2017.00769, E. 2.1 mit Hinweisen). </span></p> <p class="Urteilstext"><span>An die KÃ¼ndigung eines Ã¶ffentlich-rechtlichen DienstverhÃ¤ltnisses aus GrÃ¼nden, die in der Person des oder der Betroffenen liegen, sind praxisgemÃ¤ss keine hohen Anforderungen zu stellen. Es genÃ¼gt, wenn sich dieser oder diese ohne Verschulden nicht in den Betrieb einordnen kann. FÃ¼hrt das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer StÃ¶rung des Betriebsablaufs, kann dies ein sachlicher Grund fÃ¼r die KÃ¼ndigung sein (BGr, 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen). Im Gegensatz zur QualitÃ¤t der Arbeitsleistung lÃ¤sst sich das Verhalten der Arbeitnehmenden indes nicht klar objektivieren. Subjektive EinschÃ¤tzungen der beurteilenden Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Entlassung muss deshalb durch Verhaltensweisen der betroffenen Person begrÃ¼ndet sein, die eine StÃ¶rung des Betriebsablaufs auch fÃ¼r Dritte nachvollziehbar erscheinen lassen; entsprechend gilt es die vorgebrachten GrÃ¼nde zu untersuchen und zu gewichten. Zudem ist eine KÃ¼ndigung wegen gestÃ¶rten Betriebsklimas infolge eines Konflikts unter Mitarbeitenden nur dann zulÃ¤ssig, wenn der Arbeitgeber vorgÃ¤ngig alle zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (VGr, </span>7. MÃ¤rz 2012, <span>VB.2011.00595, E. 4.1 Abs. 2 â 26. Juli 2005, PB.2005.00013, E. 3.3, je mit Hinweisen). </span></p> <p class="Erwgung2"><b>3.3 </b>Nach Art. 23 PVO rÃ¤umt die Anstellungsinstanz, bevor sie eine KÃ¼ndigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, dem oder der Angestellten eine angemessene BewÃ¤hrungsfrist von lÃ¤ngstens sechs Monaten ein. Von einer BewÃ¤hrungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfÃ¼llen kann. VorwÃ¼rfe, die zu einer KÃ¼ndigung Anlass geben, mÃ¼ssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt werden (vgl. auch § 19 PG). Sinn und Zweck der BewÃ¤hrungsfrist ist es zu eruieren, ob sich vermeintliche KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende KÃ¼ndigung abzuwenden. Die Leistung bzw. das Verhalten innerhalb der BewÃ¤hrungsfrist dient der Objektivierung des KÃ¼ndigungsgrunds. Die Notwendigkeit, in diesen FÃ¤llen eine BewÃ¤hrungsfrist anzusetzen, ist insbesondere Ausdruck des WillkÃ¼rverbots und des VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsgrundsatzes (VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845, E. 4.1). <span>Besteht objektiv gesehen die MÃ¶glichkeit der Besserung und BewÃ¤hrung, muss eine Frist angesetzt werden (VGr, </span>26. Juni 2013<span>, VB.2013.00029, E. 4.1). </span>Eine BewÃ¤hrungsfrist kann jedoch ihren Zweck nur dann erfÃ¼llen, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die drohende KÃ¼ndigung abwenden will. Ob ein Angestellter bzw. eine Angestellte in einer Konfliktsituation an einer WeiterbeschÃ¤ftigung (und damit an einer BewÃ¤hrungsfrist) interessiert ist, hÃ¤ngt nicht von seinem bzw. ihrem subjektiven inneren Willen ab. Massgeblich ist vielmehr, wie der oder die Arbeitgeber/in Ãusserungen und Verhalten nach dem Vertrauensprinzip verstehen durfte (VGr, 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 5.1 mit Hinweis). </p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Urteilstext">Hinsichtlich der SachumstÃ¤nde der Streitsache ergibt sich aus den Akten Folgendes: </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer war seit dem 1. November 2014 bei der Beschwerdegegnerin angestellt; zunÃ¤chst zu 100 %, ab dem 1. August 2015 zu 80 %. AnlÃ¤sslich der Mitarbeiterbeurteilung (MAB) vom 30. Oktober 2015 (zum Zeitraum vom 1. November 2014 bis am 30. September 2015) wurden die Leistungen des BeschwerdefÃ¼hrers insgesamt mit "sehr gut" bewertet. Mit Beschluss vom 18. November 2016 (korrekt wohl 2015) gewÃ¤hrte der Gemeinderat der Beschwerdegegnerin dem BeschwerdefÃ¼hrer eine individuelle LohnerhÃ¶hung um drei Lohnstufen ab dem 1. Januar 2016. </p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>Vom 18. Januar 2017 bis am 15. Februar 2017 war der BeschwerdefÃ¼hrer wegen Krankheit zu 100 % arbeitsunfÃ¤hig. Am 16. Februar 2017 fand ein "MitarbeitergesprÃ¤ch" zwischen dem Chef, E, und dem BeschwerdefÃ¼hrer statt, anlÃ¤sslich desselben vom Chef E verschiedene VorwÃ¼rfe zur Leistung und zum Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers seit der "MAB im September 2015" erhoben wurden. So sollte der BeschwerdefÃ¼hrer bei Krankheit "ab dem ersten Tag" ein Ã¤rztliches Zeugnis beibringen und herrsche "bei SchÃ¤den [â¦] eine Nulltoleranz". Ausserdem wÃ¼rden Ãberstunden nur noch bezahlt, wenn sie angeordnet wÃ¼rden. Dem BeschwerdefÃ¼hrer wurde eine Probezeit von einem Monat eingerÃ¤umt; "bei negativem Verlauf ergibt sich automatisch eine ausserordentliche MAB daraus". Der BeschwerdefÃ¼hrer bestritt anlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs alle VorwÃ¼rfe, die gegen ihn erhoben wurden. </p> <p class="Urteilstext"><span>Der BeschwerdefÃ¼hrer seinerseits hatte sich wÃ¤hrend des Jahrs 2016 mehrfach beim Chef E. Ã¼ber das Verhalten seines Arbeitskollegen F ihm gegenÃ¼ber beschwert und diesem Mobbing vorgeworfen. Er hat diese VorwÃ¼rfe in der Folge auch an den Gemeindeschreiber herangetragen und diesen um UnterstÃ¼tzung gebeten. Zu einem nicht genau bekannten Zeitpunkt reichte der BeschwerdefÃ¼hrer Anzeige gegen F wegen Mobbings bei der Kantonspolizei ZÃ¼rich ein. </span></p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Am 23. Februar 2017 fand eine erneute Besprechung statt, an welcher neben dem BeschwerdefÃ¼hrer auch der Chef E., dessen Stellvertreter F, der Gemeindeschreiber G sowie der Gemeinderat H teilnahmen. Es wurde festgestellt, dass das "VerhÃ¤ltnis zwischen A und den zwei anderen Mitarbeitenden (F und E) massiv zerrÃ¼ttet ist. Ob eine weitere Zusammenarbeit unter diesen UmstÃ¤nden noch mÃ¶glich ist, soll in den nÃ¤chsten Tagen festgestellt werden". Der BeschwerdefÃ¼hrer war in der Folge ab dem 27. Februar 2017 bis am 31. August 2017 zu 100 % krankgeschrieben. Mit Beschluss des Gemeinderats vom 24. Mai 2017 kÃ¼ndigte die Beschwerdegegnerin das ArbeitsverhÃ¤ltnis per 31. August 2017. </p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b> </p> <p class="Erwgung3"><b>5.1.1 </b>Als GrÃ¼nde fÃ¼r die KÃ¼ndigung nannte die Beschwerdegegnerin die mangelhafte Leistung und das unbefriedigende Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers; dabei verzichtete sie auf die in Art. 23 Abs. 1 PVO grundsÃ¤tzlich vorgeschriebene Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist. Zur BegrÃ¼ndung fÃ¼hrte die Beschwerdegegnerin aus, dass eine solche "im Vornhinein zum Scheitern verurteilt" gewesen wÃ¤re. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.1.2 </b>Zu den angefÃ¼hrten KÃ¼ndigungsgrÃ¼nden ist zunÃ¤chst festzuhalten, dass eine Verschlechterung der Leistungen und des Verhaltens des BeschwerdefÃ¼hrers zwar vom Chef E in seinen GesprÃ¤chsnotizen vom 16. Februar 2017 festgehalten wurde. In den Akten und insbesondere im Personaldossier des BeschwerdefÃ¼hrers finden sich jedoch vor diesem Datum keine Hinweise auf schlechte Leistungen oder unangemessenes Verhalten. Vielmehr wurden die Leistungen des BeschwerdefÃ¼hrers am <span>30. Oktober 2015, anlÃ¤sslich der ersten und einzigen Mitarbeiterbeurteilung, insgesamt mit "sehr gut" bewertet (vgl. dazu Art. 53 Abs. 1 PVO, der anders als § 136 Abs. 1 VVO keine jÃ¤hrliche MAB vorschreibt). Kurz darauf wurde dem BeschwerdefÃ¼hrer eine individuelle LohnerhÃ¶hung gewÃ¤hrt. </span>Der "Aktennotiz vom 26.08.2016 Schaden I" ist zwar zu entnehmen, dass der BeschwerdefÃ¼hrer verdÃ¤chtigt wurde, an einem Dienstfahrzeug eine Beule verursacht zu haben. Es ist aber nicht erstellt, dass er tatsÃ¤chlich dafÃ¼r verantwortlich ist. Das anonyme "Bekennerschreiben", welches einige Tage nach dem Vorfall beim Chef E einging, belegt keine (absichtliche oder fahrlÃ¤ssige) SchÃ¤digung des Arbeitsmaterials durch den BeschwerdefÃ¼hrer.</p> <p class="Urteilstext">BezÃ¼glich des Verhaltens des BeschwerdefÃ¼hrers ist zu berÃ¼cksichtigen, dass er gemÃ¤ss eigenen Angaben im Herbst 2015 festgestellt habe, dass der Arbeitsbeginn immer spÃ¤ter werde. Deshalb habe er im Jahr 2016 den Arbeitsbeginn von sich und seinen Mitarbeitern sowie "exzessive Pausen" notiert. Ausserdem habe er "wÃ¤hrend zwei Wochen mit Video festgehalten, wann man tatsÃ¤chlich mit der Arbeit begonnen hat". Die von ihm notierten Arbeitszeiten sollen zeigen, dass der BeschwerdefÃ¼hrer regelmÃ¤ssig frÃ¼her als die anderen Mitarbeiter und teilweise auch allein die Arbeit aufnahm. Vor diesem Hintergrund erscheint die vom Chef E gemachte Feststellung, "der Teamplayer zog sich in sich zurÃ¼ck", nachvollziehbar. Die weiteren dem BeschwerdefÃ¼hrer vorgeworfenen Verhaltensweisen (Verhalten anlÃ¤sslich eines Kurses im Jahr 2016, anstÃ¶ssige Facebook Kommentare auf der Seite von A, "Partylaune" usw.) sind jedoch nicht weiter belegt. </p> <p class="Erwgung2"><b>5.2 </b> </p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.1 </b>GemÃ¤ss Art. 23 Abs. 2 PVO mÃ¼ssen VorwÃ¼rfe, die zu einer KÃ¼ndigung Anlass geben, durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt werden. Diese Bestimmung bringt klar zum Ausdruck, dass die Beweislast fÃ¼r das Vorliegen zureichender GrÃ¼nde fÃ¼r eine KÃ¼ndigung bei der Beschwerdegegnerin liegt. Diese hat demnach auch die Folgen eines fehlenden Beweises zu tragen. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.2 </b>Die Beschwerdegegnerin verzichtete gemÃ¤ss KÃ¼ndigungsverfÃ¼gung "aufgrund der aktuellen Situation (â¦) auf die DurchfÃ¼hrung einer Mitarbeiterbeurteilung". Die VerwaltungsfÃ¼hrung habe versucht, das ordentliche Verfahren bei mangelhafter Leistung und unbefriedigendem Verhalten durchzufÃ¼hren, was aber nicht gelang. Dieses Vorgehen hÃ¤lt vor Art. 23 Abs. 2 PVO nicht stand: Die vom Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers am 16. Februar 2017 erhobenen VorwÃ¼rfe sind nicht in einer Mitarbeiterbeurteilung festgehalten; eine "ausserordentliche MAB" wird erst fÃ¼r den Fall des Nichtbestehens der "Probezeit" angekÃ¼ndigt. Diese sollte bis am 20. MÃ¤rz 2017 laufen. Sinn und Zweck von Art. 23 Abs. 2 PVO ist denn auch, dass eine umfassende AbklÃ¤rung der Sachlage stattfindet und strukturiert wiedergegeben wird, in welchen Bereichen die Leistungen und/oder das Verhalten der beurteilten Person bemÃ¤ngelt wird (vgl. VGr, 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 5.1; Weisung des Regierungsrats zur Ãnderung der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 6. Dezember 2005, ABl 2005, 1550 ff., 1553). Die vom Chef E gemachten GesprÃ¤chsnotizen erfÃ¼llen diese Voraussetzungen nicht; vielmehr werden darin zu verschiedensten Themen Vorhalte gemacht, die teilweise auch das Privatleben des BeschwerdefÃ¼hrers und dessen Freizeitgestaltung betreffen. Hinzu kommt, dass der BeschwerdefÃ¼hrer die gegen ihn erhobenen VorwÃ¼rfe anlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs bestritt.</p> <p class="Urteilstext">Die Besprechung vom 23. Februar 2017, an welcher auch der Gemeindeschreiber und der zustÃ¤ndige Gemeinderat der Beschwerdegegnerin anwesend waren, ersetzt sodann ebenfalls keine Mitarbeiterbeurteilung. Ob ausnahmsweise auch unter Geltung von Art. 23 Abs. 2 PVO ein einer Mitarbeiterbeurteilung gleichwertiges Verfahren zulÃ¤ssig wÃ¤re (vgl. dazu § 19 Abs. 2 PG; § 18 Abs. 1 Satz 2 VVO), kann hier offenbleiben, da die Besprechung vom 23. Februar 2017 (zusammen mit derjenigen am 16. Februar 2017) ohnehin kein solches darstellen wÃ¼rde. Denn der anwesende Gemeinderat und der Gemeindeschreiber der Beschwerdegegnerin als Vorgesetzte des Chefs E haben keine weiteren SachverhaltsabklÃ¤rungen getÃ¤tigt oder veranlasst; vielmehr stellten sie vollumfÃ¤nglich auf die Vorhaltungen des Chefs E ab. Im Protokoll zur genannten Besprechung wird diesbezÃ¼glich festgehalten, dass sich die Arbeitsleistung des BeschwerdefÃ¼hrers seit der Mitarbeiterbeurteilung Ende Oktober 2015 "massiv verschlechtert" habe; "die konkreten VorwÃ¼rfe kÃ¶nnen dem Besprechungsprotokoll vom 16.02.2017 entnommen werden". </p> <p class="Erwgung3">Insgesamt verletzt dieses Vorgehen die Vorgaben der Personalverordnung. Weshalb eine Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist und gleichzeitige organisatorische Massnahmen innerhalb der Gemeinde nicht mÃ¶glich gewesen wÃ¤ren, geht nicht aus dem GesprÃ¤chsprotokoll vom 23. Februar 2017 hervor. In der KÃ¼ndigung vom 24. Mai 2017 wird diesbezÃ¼glich ausgefÃ¼hrt, der BeschwerdefÃ¼hrer habe "unmissverstÃ¤ndlich erklÃ¤rt, dass er die Zielsetzung nicht einhalten mÃ¶chte (insbesondere Pikettdienst). Aufgrund dieses Entscheids wird er die vorhandenen MÃ¤ngel nicht beheben und eine WeiterbeschÃ¤ftigung somit verunmÃ¶glicht". Dieser Schluss findet jedoch in den Akten keine genÃ¼gende StÃ¼tze<span class="MsoCommentReference"><span><a></a><a class="msocomanchor" href="#_msocom_1" id="_msoanchor_1" onmouseout="msoCommentHide('_com_1')" onmouseover="msoCommentShow('_anchor_1','_com_1')">[HR1]</a> </span></span>. Insbesondere wird auch die Nicht- bzw. SchlechterfÃ¼llung des Pikettdiensts im Personaldossier des BeschwerdefÃ¼hrers vor dem 16. Februar 2017 nicht erwÃ¤hnt. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.3 </b>Es kommt hinzu, dass der BeschwerdefÃ¼hrer sich wiederholt und substanziiert Ã¼ber Mobbinghandlungen durch F beklagte. In den Akten finden sich hierzu drei Fotos: [â¦]. F soll sich zudem abfÃ¤llig Ã¼ber das Aussehen der Ex-Freundin des BeschwerdefÃ¼hrers geÃ¤ussert und dem Beschwerdegegner gegenÃ¼ber regelmÃ¤ssig einen unangemessenen Ton angeschlagen haben.</p> <p class="Urteilstext">Unter Mobbing versteht die Praxis ein systematisches, feindliches, Ã¼ber einen lÃ¤ngeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der WÃ¼rdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss aber stets auch in ErwÃ¤gung gezogen werden, dass die betroffene Person ein Verhalten zu Unrecht als Mobbing empfindet oder einen Mobbingvorwurf sogar missbrÃ¤uchlich erhebt (vgl. zum Ganzen BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.1 mit zahlreichen Hinweisen zur bundesgerichtlichen Rechtsprechung). Machen Angestellte glaubhaft geltend, Mobbing ausgesetzt zu sein, ist die Arbeitgeberin verpflichtet, diese VorwÃ¼rfe nÃ¤her abzuklÃ¤ren und gegebenenfalls Massnahmen gegen die Mobbingsituation zu ergreifen; tut sie dies nicht, verletzt sie ihre FÃ¼rsorgepflicht (VGr, 5. November 2013, VB.2013.00018, E. 3.2 mit Hinweisen).</p> <p class="Urteilstext">Die mit Fotos dokumentierten VorfÃ¤lle begrÃ¼nden einen konkreten Verdacht, dass der BeschwerdefÃ¼hrer tatsÃ¤chlich einem Mobbing ausgesetzt war. Die Beschwerdegegnerin wÃ¤re deshalb gehalten gewesen, die MobbingvorwÃ¼rfe des BeschwerdefÃ¼hrers nÃ¤her abzuklÃ¤ren. Dem kam sie nicht nach: Der direkte Vorgesetzte fÃ¼hrte zwar verschiedene GesprÃ¤che, erachtete die MobbingvorwÃ¼rfe aber ohne nÃ¤here AbklÃ¤rung als nicht erstellt; er begnÃ¼gte sich offenbar mit der fragwÃ¼rdigen Vereinbarung, wonach der BeschwerdefÃ¼hrer F als "Arschloch" bezeichnen dÃ¼rfe, wenn dieser in den Augen des BeschwerdefÃ¼hrers "zu weit ging". Am 23. Februar 2017 fand sodann zwar ein GesprÃ¤ch mit dem Gemeindeschreiber sowie dem zustÃ¤ndigen Gemeinderat statt; diese begnÃ¼gten sich indes ohne weitere Untersuchungshandlung damit, die Bestreitung von F als glaubhaft anzusehen und in der Folge das AnstellungsverhÃ¤ltnis mit dem BeschwerdefÃ¼hrer aufzulÃ¶sen. </p> <p class="Urteilstext">Indem die Beschwerdegegnerin die MobbingvorwÃ¼rfe des BeschwerdefÃ¼hrers nicht nÃ¤her abklÃ¤rte und stattdessen das AnstellungsverhÃ¤ltnis auflÃ¶ste, verletzte sie ihre FÃ¼rsorgepflicht (vgl. Art. 34 PVO) in schwerer Weise.</p> <p class="Erwgung2"><b><span>5.3 </span></b><span>Zusammenfassend erweist sich die KÃ¼ndigung gemÃ¤ss Beschluss vom 24. Mai 2017 als rechtswidrig. </span></p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>6.1 </b>Erweist sich die KÃ¼ndigung als missbrÃ¤uchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird der oder die Angestellte nicht wieder eingestellt, so bemisst sich die EntschÃ¤digung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts Ã¼ber die missbrÃ¤uchliche KÃ¼ndigung (Art. 23 Abs. 3 PVO). Nach Art. 336a Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. MÃ¤rz 1911 (OR, SR 220) ist die EntschÃ¤digung in WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs MonatslÃ¶hnen nicht Ã¼bersteigen (vgl. zur HÃ¶he der EntschÃ¤digung und dem diesbezÃ¼glichen behÃ¶rdlichen Ermessen Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 336a N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c). </p> <p class="Urteilstext">Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der EntschÃ¤digungshÃ¶he sind sowohl die pÃ¶nale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der EntschÃ¤digung zu berÃ¼cksichtigen. Im Hinblick auf die pÃ¶nale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen VerhÃ¤ltnisse und die Schwere des Eingriffs in die PersÃ¶nlichkeit der Arbeitnehmenden zu berÃ¼cksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der KÃ¼ndigung, allfÃ¤lligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der KÃ¼ndigung und der Art des ArbeitsverhÃ¤ltnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der KÃ¼ndigung fÃ¼r die Arbeitnehmenden zu berÃ¼cksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des ArbeitsverhÃ¤ltnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen).</p> <p class="Erwgung2"><b>6.2 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer war zum KÃ¼ndigungszeitpunkt rund 36 Jahre alt und seit ungefÃ¤hr 3 Jahren bei der Beschwerdegegnerin angestellt. Wie aufgezeigt, ist die KÃ¼ndigung mangelhaft und wiegt das Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin schwer, da sie den vom BeschwerdefÃ¼hrer erhobenen MobbingvorwÃ¼rfen nicht ernsthaft nachgegangen ist und diesem Ã¼berdies keine BewÃ¤hrungsmÃ¶glichkeit einrÃ¤umte. Des Weiteren ist zu berÃ¼cksichtigen, dass der BeschwerdefÃ¼hrer ein minderjÃ¤hriges Kind hat. Aufgrund der breiten Ausbildung und Berufserfahrung des BeschwerdefÃ¼hrers ist hingegen nicht von einer stark erschwerten beruflichen Wiedereingliederung auszugehen. </p> <p class="Urteilstext">Insgesamt erscheint es gerechtfertigt, dem BeschwerdefÃ¼hrer eine EntschÃ¤digung von fÃ¼nf MonatslÃ¶hnen zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn, zu dem anteilsmÃ¤ssig auch die regelmÃ¤ssig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind (VGr, 8. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb). Auf dieser EntschÃ¤digung sind keine SozialversicherungsbeitrÃ¤ge zu entrichten (VGr, 18. MÃ¤rz 2009, PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb).</p> <p class="Urteilstext">Demnach ist die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00016 teilweise gutzuheissen. </p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>7.1 </b>GemÃ¤ss Art. 54 PVO kÃ¶nnen die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das Ã¼ber die Art und die Dauer des ArbeitsverhÃ¤ltnisses sowie Ã¼ber ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt. Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat sich das Zeugnis auf Angaben Ã¼ber die Art und Dauer des ArbeitsverhÃ¤ltnisses zu beschrÃ¤nken. Diese Regelung entspricht inhaltlich § 46 Abs. 2 PG sowie Art. 330a OR, weshalb auf Lehre und Praxis zu diesen Bestimmungen zurÃ¼ckgegriffen werden kann (vgl. VGr, 16. September 2015, VB.2014.00534, E. 2.1 mit Hinweisen). </p> <p class="Urteilstext">Die Pflicht zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses ist ein Aspekt der allgemeinen FÃ¼rsorgepflicht des bzw. der Arbeitgebenden. Demnach ist grundsÃ¤tzlich der oder die Arbeitgeber/in verantwortlich dafÃ¼r, die tatsÃ¤chlichen Grundlagen fÃ¼r die Erstellung des Arbeitszeugnisses zu schaffen bzw. bereitzustellen. Es geht nicht an, bei fehlendem Beweis der Tatsachen zuungunsten des oder der Arbeitnehmenden zu entscheiden. <span>Ist der oder die Arbeitgeber/in dazu nicht in der Lage und sind seine bzw. ihre Tatsachenbehauptungen oder Werturteile nicht nÃ¤her substanziiert, so darf solches auch vom Arbeitnehmer bzw. von der Arbeitnehmerin nicht gestÃ¼tzt auf seine bzw. ihre Mitwirkungspflicht erwartet werden (VGr, 2. Dezember 2009, PB.2009.00023, E. 11.5).</span></p> <p class="Erwgung2"><b>7.2 </b>Der bzw. die Arbeitnehmende hat Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig formulierten, wahrheitsgemÃ¤ssen Zeugnisses. Das Zeugnis muss wohlwollend abgefasst sein, das heisst, es soll einerseits das berufliche Fortkommen des bzw. der Arbeitnehmenden fÃ¶rdern, anderseits zukÃ¼nftigen Arbeitgebenden ein mÃ¶glichst genaues Abbild von TÃ¤tigkeit, Leistung und Verhalten des bzw. der Arbeitnehmenden geben. Indessen findet die Pflicht zur FÃ¶rderung des Fortkommens des bzw. der Arbeitnehmenden ihre Grenze an der Wahrheitspflicht; das Zeugnis darf und muss auch ungÃ¼nstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten (Frank Vischer/Roland M. MÃ¼ller, Der Arbeitsvertrag, 4. A., Basel 2014, § 16 Rz. 50). Voraussetzung ist allerdings, dass die Negativa fÃ¼r die Gesamtbeurteilung des bzw. der Arbeitnehmenden erheblich sind, es sich also nicht um vÃ¶llig isolierte VorfÃ¤lle oder unwichtige Kleinigkeiten handelt. <span>Der Anspruch des bzw. der Arbeitnehmenden geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor (BGr, 17. Juli 2002, 2A.118/2002, E. 2.2). Trotz zahlreichen Rahmenbedingungen steht dem bzw. der Arbeitgebenden bei der Formulierung ein im Rahmen der Klarheit und des noch Ãblichen breites Ermessen zu; der bzw. die Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 330a N. 3b mit Hinweisen). </span>Das Zeugnis soll es Dritten erlauben, sich ein zutreffendes Bild des bzw. der Arbeitnehmenden zu schaffen. Entscheidend ist daher, wie ein unbeteiligter Dritter bzw. eine unbeteiligte Dritte das Zeugnis nach Treu und Glauben verstehen darf. Dieses VerstÃ¤ndnis soll den Tatsachen entsprechen (vgl. BGr, 28. April 2005, 4C.60/2005, E. 4.1). </p> <p class="Erwgung2"><b>7.3 </b><span>Die Beurteilung der Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht sowie die Bewertung der Arbeitsbereitschaft mÃ¼ssen ebenso in einem Vollzeugnis enthalten sein wie diejenige des dienstlichen Verhaltens des oder der Arbeitnehmenden gegenÃ¼ber Vorgesetzten und Mitarbeitenden sowie der Integration im Betrieb. Aus den GrundsÃ¤tzen der Wahrheit und VollstÃ¤ndigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass es Ã¼ber alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwÃ¤hnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E. 3.2). </span>Der Beurteilung der Leistung und des Verhaltens ist ein objektiver Massstab zugrunde zu legen; sie muss objektiv der Wahrheit entsprechen. Bei unrichtigem, unvollstÃ¤ndigem oder zweideutigem Inhalt oder anderen VerstÃ¶ssen gegen die ZeugnisgrundsÃ¤tze steht dem oder der Arbeitnehmenden ein Berichtigungsanspruch zu. Kleinliche KorrekturwÃ¼nsche bei einem an sich zutreffenden Zeugnis werden vom Richter jedoch zurÃ¼ckgewiesen (VGr, 9. Mai 2001, PB.2001.00009, E. 2 Abs. 2).</p> <p class="Erwgung2"><b>7.4 </b>Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung gehÃ¶ren Krankheiten zu den negativen Tatsachen, welche in einem qualifizierten Arbeitszeugnis zu erwÃ¤hnen sind, soweit sie sich auf die Gesamtbeurteilung auswirken. Demnach ist eine Krankheit aufzufÃ¼hren, wenn sie einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des bzw. der Arbeitnehmenden hatte oder die Eignung zur ErfÃ¼llung der bisherigen Aufgaben infrage stellte und damit einen sachlichen Grund zur AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses bildete. Eine geheilte Krankheit, welche die Beurteilung der Leistung und das Verhalten nicht beeintrÃ¤chtigt, darf dagegen nicht erwÃ¤hnt werden. Hingegen sind lÃ¤ngere ZeitunterbrÃ¼che â auch wenn sie krankheitsbedingt waren â in einem qualifizierten Zeugnis zu nennen, wenn sie im VerhÃ¤ltnis zur gesamten Anstellungsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne ErwÃ¤hnung bezÃ¼glich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstÃ¼nde. Massgebend sind die UmstÃ¤nde des Einzelfalls (zum Ganzen BGE 144 II 345 E. 5.2.1; BGE 136 III 510 E. 4.1). MÃ¼ssen ArbeitsunterbrÃ¼che erwÃ¤hnt werden, gebietet es der Grundsatz der VollstÃ¤ndigkeit und das Gebot der Klarheit eines Arbeitszeugnisses, auch die GrÃ¼nde fÃ¼r die Abwesenheit aufzufÃ¼hren. Dabei ist der Grund fÃ¼r jede lÃ¤ngere Abwesenheit anzugeben; ob dieser Abwesenheit eine Krankheit, MilitÃ¤rdienst, Mutterschaftsurlaub, unbezahlter Urlaub oder Freistellungen zugrunde liegt, spielt keine Rolle (BGE 144 II 345 E. 5.3.3). </p> <p class="Erwgung1"><b>8. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>8.1 </b>Das Arbeitszeugnis ist in fÃ¼nf Abschnitte gegliedert, wobei der erste und zweite die Personalien des BeschwerdefÃ¼hrers sowie den Beginn und das rechtliche Ende des ArbeitsverhÃ¤ltnisses beschlagen bzw. eine detaillierte Auflistung seiner wichtigsten Funktionen und TÃ¤tigkeiten enthalten. Auf die Notwendigkeit der Korrektur des falschen Austrittdatums hat die Vorinstanz zu Recht bereits hingewiesen. Mit Ausnahme dieses Datums weicht die vor Verwaltungsgericht beantragte Formulierung dieser Abschnitte denn auch nicht von derjenigen im Zeugnis ab; die diesbezÃ¼glich gestellten Begehren des BeschwerdefÃ¼hrers sind somit von vornherein gegenstandslos. </p> <p class="Erwgung2"><b>8.2 </b> </p> <p class="Erwgung3"><b>8.2.1 </b>Der dritte Abschnitt des Zeugnisses lautet wie folgt: </p> <p class="EinzugZitat"><span>"[â¦]"</span></p> <p class="Erwgung3"><b><span>8.2.2 </span></b>Der BeschwerdefÃ¼hrer war in den Jahren 2015 und 2016 vereinzelt krankgeschrieben<span>. Die von der Beschwerdegegnerin in der KÃ¼ndigung aufgefÃ¼hrten Abwesenheiten fÃ¼r diese Jahre finden im Personaldossier jedoch keine StÃ¼tze und kÃ¶nnen somit nicht als erstellt erachtet werden. Nachweislich war der BeschwerdefÃ¼hrer aber </span>vom <span>18. Januar 2017 bis am 15. Februar 2017 und vom 27. Februar 2017 bis am 31.</span> August 2017 zu 100 % arbeitsunfÃ¤hig. Diese Krankheit war gemÃ¤ss Ã¤rztlichen Zeugnissen arbeitsplatzbezogen und ist demnach im Zeugnis zu erwÃ¤hnen<span>, wenn sie der Grund fÃ¼r einen lÃ¤ngeren Arbeitsunterbruch war, welcher im VerhÃ¤ltnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fÃ¤llt,</span><span> </span><span>und daher ohne ErwÃ¤hnung bezÃ¼glich der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck entstÃ¼nde. Die ErwÃ¤hnung einer Krankheit ist dabei immer mÃ¶glichst schonend vorzunehmen, da sie das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers ausserordentlich erschweren kann (Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 127).</span></p> <p class="Urteilstext"><span>Der BeschwerdefÃ¼hrer war wÃ¤hrend insgesamt 34 Monaten bei der Beschwerdegegnerin angestellt und im Jahr 2017 wÃ¤hrend rund 7 Monaten abwesend. GemÃ¤ss der MAB vom Oktober 2015 verstand der BeschwerdefÃ¼hrer die ihm Ã¼bertragenen Aufgaben schnell und wurden diese vollstÃ¤ndig und exakt ausgefÃ¼hrt. Demnach ist in Anbetracht der UmstÃ¤nde des vorliegenden Falls nicht davon auszugehen, dass bei NichterwÃ¤hnung der Krankheit bei zukÃ¼nftigen Arbeitgebern ein falscher Eindruck bezÃ¼glich der erworbenen Berufserfahrung entstehen kÃ¶nnte.</span><span> </span></p> <p class="Erwgung3"><b>8.2.3 </b>Die Krankheit und die damit verbundenen Abwesenheiten des BeschwerdefÃ¼hrers sind somit im Zeugnis nicht zu erwÃ¤hnen, und der dritte Abschnitt des Arbeitszeugnisses ist demnach gÃ¤nzlich zu streichen. </p> <p class="Erwgung2"><b>8.3 </b> </p> <p class="Erwgung3"><b>8.3.1 </b>Der vierte Abschnitt des Arbeitszeugnisses lautet gemÃ¤ss Beschluss der Vorinstanz wie folgt: </p> <p class="EinzugZitat"><span>"[â¦]"</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="Erwgung3"><b><span>8.3.2 </span></b>Soweit der BeschwerdefÃ¼hrer beantragt, der Passus betreffend "[â¦]" sei im Zeugnis aufzunehmen, ist sein Antrag von vornherein gegenstandslos, da der entsprechende Satz bereits im vorzitierten Abschnitt enthalten ist. Wie dargelegt, ist der von der Beschwerdegegnerin behauptete Leistungsabfall des BeschwerdefÃ¼hrers nicht belegt. Der entsprechende zweite Teil des vierten Abschnitts wurde von der Vorinstanz somit zu Recht gestrichen. </p> <p class="Urteilstext">Die von der Beschwerdegegnerin verwendete Formulierung "in Bezug auf QualitÃ¤t und QuantitÃ¤t" ist sodann im Sinn der Klarheit anzupassen, da der Einschub "in Bezug auf" suggeriert, dass gewisse Bereiche ausgeklammert werden sollten. Zum Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers erwog die Vorinstanz, dieses sei nicht durchwegs einwandfrei gewesen, weshalb sich eine AbschwÃ¤chung rechtfertige. Dieser Argumentation kann jedoch nicht gefolgt werden; die Notizen des Chefs E belegen nicht ausreichend, dass das Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers am Arbeitsplatz tatsÃ¤chlich zu Kritik Anlass gegeben hat. Das Verhalten anlÃ¤sslich der GesprÃ¤che vom 16. und 23. Februar 2017 und im Nachgang dazu ist im Gesamtzusammenhang der damals bestehenden Konfliktsituation zu <span>wÃ¼rdigen und ist dementsprechend nicht allzu stark zu gewichten. Demnach ist der Einschub "grundsÃ¤tzlich" wieder zu streichen. Im Ãbrigen widerspricht diese Formulierung dem Grundsatz der Klarheit und ist bereits deshalb unzulÃ¤ssig. </span></p> <p class="Erwgung3"><b>8.3.3 </b><span>Die vom BeschwerdefÃ¼hrer besuchten Weiterbildungen sind belegt und kÃ¶nnen antragsgemÃ¤ss in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Ebenfalls ist darin zu erwÃ¤hnen, dass der BeschwerdefÃ¼hrer und sein Einsatz auch von der BevÃ¶lkerung</span><span> </span>geschÃ¤tzt wurden; dies kommt in der Mitarbeiterbeurteilung deutlich zum Ausdruck. Was der BeschwerdefÃ¼hrer jedoch darÃ¼ber hinaus beantragt, kann nicht berÃ¼cksichtigt werden. Zwar wurden seine Leistung in der MAB vom Oktober 2015 insgesamt mit "sehr gut" bewertet; dies bedeutet jedoch nicht, dass in seinem Arbeitszeugnis zu jedem darin aufgefÃ¼hrten Beurteilungskriterium eine Aussage gemacht werden muss. <span>Da kein Anspruch auf Aufnahme konkreter Formulierungen besteht</span> und der Beschwerdegegnerin bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses <span>Ã¼berdies breites Ermessen zukommt, sind die </span>weiteren verlangten ErgÃ¤nzungen des BeschwerdefÃ¼hrers nicht zu berÃ¼cksichtigen. <span>Indem eine Beurteilung der Leistung in qualitativer und quantitativer Hinsicht, eine Bewertung der Arbeitsbereitschaft, des dienstlichen Verhaltens gegenÃ¼ber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und der BevÃ¶lkerung sowie der Integration im Betrieb im Zeugnis enthalten sind, ist den GrundsÃ¤tzen der Wahrheit und VollstÃ¤ndigkeit des Arbeitszeugnisses GenÃ¼ge getan. </span></p> <p class="Erwgung3"><b>8.3.4 </b>Insgesamt ist der vierte Abschnitt des Zeugnisses somit wie folgt zu formulieren: </p> <p class="EinzugZitat"><span>"[â¦]"</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b>8.4 </b> </p> <p class="Erwgung3"><b>8.4.1 </b>Der letzte Abschnitt des Zeugnisses lautet wie folgt: </p> <p class="EinzugZitat"><span>"[â¦]"</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="Erwgung3"><b>8.4.2 </b><span>Nachdem die KÃ¼ndigung der Beschwerdegegnerin rechtswidrig ist, vermittelt der Hinweis auf die arbeitgeberseitige KÃ¼ndigung einen falschen Eindruck. Die vom BeschwerdefÃ¼hrer beantragte Alternative (</span>"<span>A verlÃ¤sst uns per 31. August 2017</span>"<span>) ist neutral formuliert und entspricht den tatsÃ¤chlichen Gegebenheiten; sie kann somit aufgenommen werden. Dagegen sind der Einleitungssatz sowie die wohlwollend formulierte Schlussformel nicht zu beanstanden. Denn der BeschwerdefÃ¼hrer hat keinen Anspruch darauf, dass die von ihm gewÃ¼nschte Formulierung aufgenommen bzw. ihm im Arbeitszeugnis gedankt</span> wird (vgl. BGr, 8. April 2004, 4C.36/2004, E. 5). </p> <p class="Erwgung3"><b>8.4.3 </b>Demnach ist der letzte Abschnitt des Zeugnisses wie folgt neu zu fassen: </p> <p class="EinzugZitat"><span>"[â¦]"</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b>8.5 </b>Insgesamt ist die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00017 teilweise gutzuheissen und die Beschwerdegegnerin anzuweisen, dem BeschwerdefÃ¼hrer ein neues Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut auszustellen: </p> <p class="EinzugZitat"><span>"Arbeitszeugnis</span></p> <p class="EinzugZitat"><span>fÃ¼r A</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="EinzugZitat"><span>[â¦]"</span></p> <p class="EinzugZitat"><span> </span></p> <p class="Erwgung1"><b>9. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>9.1 </b>Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend im Verfahren VB.2020.00016 erreicht (vgl. oben E. 1.2), weshalb fÃ¼r dieses Verfahren Kosten zu erheben sind. Hingegen erreicht der Streitwert des Verfahren VB.2020.00017 den genannten Grenzwert nicht, weshalb fÃ¼r dieses Verfahren keine Kosten zu erheben sind. AusgangsgemÃ¤ss sind die Kosten fÃ¼r das Verfahren VB.2020.00016 der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen (§ 13 Abs. 2 VRG). </p> <p class="Erwgung2"><b>9.2 </b>Diese ist zudem zu verpflichten, dem BeschwerdefÃ¼hrer fÃ¼r die Beschwerdeverfahren eine ParteientschÃ¤digung von insgesamt Fr. 4'000.- zuzÃ¼glich Mehrwertsteuer auszurichten (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 17 Abs. 2 VRG). FÃ¼r das Rekursverfahren steht dem BeschwerdefÃ¼hrer dagegen keine ParteientschÃ¤digung zu (vgl. PlÃ¼ss, Kommentar VRG, § 17 N. 40). </p> <p class="Erwgung1"><b>10. </b> </p> <p class="Urteilstext">Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Verfahren VB.2020.00016 und VB.2020.00017 werden vereinigt. </span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00016 wird teilweise gutgeheissen. </span><span>Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des Bezirksrats D vom </span><span>21. November 2019 </span><span>und der Beschluss des Gemeinderats C vom 24. Mai 2017 werden (teilweise) aufgehoben. </span></p> <p class="Einzug2"><span>Es wird festgestellt, dass die Entlassung des BeschwerdefÃ¼hrers nicht gerechtfertigt war, und die Beschwerdegegnerin verpflichtet, dem BeschwerdefÃ¼hrer im Sinn der ErwÃ¤gungen eine EntschÃ¤digung von fÃ¼nf MonatslÃ¶hnen zu bezahlen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Beschwerde im Verfahren VB.2020.00017 wird teilweise gutgeheissen. </span><span>Dispositiv-Ziff. II des Beschlusses des Bezirksrats D vom 21. November 2019 wird aufgehoben und die Beschwerdegegnerin angewiesen, das Arbeitszeugnis des BeschwerdefÃ¼hrers vom 31. August 2017 wie folgt auszustellen:</span></p> <p class="Einzug2"><span> "Arbeitszeugnis</span></p> <p class="Einzug2"><span> fÃ¼r A</span></p> <p class="Einzug2"><span> [â¦]"</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 4'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> Fr. 70.-- Zustellkosten,<br/> Fr. 4'070.-- Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Die Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, dem BeschwerdefÃ¼hrer eine ParteientschÃ¤digung von insgesamt Fr. 4'000.- (zuzÃ¼glich Mehrwertsteuer) zu bezahlen. </span></p> <p class="Einzug2"><span>7. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.</span></p> <p class="Einzug2"><span>8. Mitteilung an â¦</span></p> </div> <div> <hr class="msocomoff"/> <div> <div class="msocomtxt" id="_com_1" onmouseout="msoCommentHide('_com_1')" onmouseover="msoCommentShow('_anchor_1','_com_1')"><a id="_msocom_1"></a> <p class="MsoCommentText"><span class="MsoCommentReference"><span> <a class="msocomoff" href="#_msoanchor_1">[HR1]</a> <a class="msocomoff" href="#_msoanchor_1">[HR1]</a></span></span><span>Es handelt sich um einen materiellen Mangel, da dem Bf Ã¼berhaupt keine BewÃ¤hrungsmÃ¶glichkeit eingerÃ¤umt wurde. Formeller Natur wÃ¤re der Mangel nur, wenn zwar eine BewÃ¤hrungsmÃ¶glichkeit stattfand, aber die vorgesehene BewÃ¤hrungsfrist formell nicht angeordnet wurde.</span></p> <p class="MsoCommentText"><span> </span></p> </div> </div> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>