Obergericht des Kantons Graubünden Dretgira superiura dal chantun Grischun Tribunale d'appello del Cantone dei Grigioni Urteil vom 28. März 2025 ReferenzVR1 24 22 InstanzErste verfassungs- und verwaltungsrechtliche Kammer BesetzungAudétat, Vorsitz Pedretti und von Salis Engler, Aktuarin ad hoc ParteienA._____ Beschwerdeführerin/Klägerin vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Luca Curdin Conrad gegen Oberstufen-Schulverband B._____ Beschwerdegegner/Beklagter vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Flavio Decurtins GegenstandAuflösung des Dienstverhältnisses2 / 28 Sachverhalt A. Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis zwischen dem Oberstufen- Schulverband B._____ (nachfolgend: Schulverband) und A._____ wurde mit Anstellungsvertrag vom 14. April 2023 begründet. Der Stellenbeginn als Schulleiterin in einem 50%-Pensum wurde auf den 1. August 2023 festgelegt, wobei eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart wurde. Gemäss Anstellungsvertrag bildeten das Personalgesetz der Gemeinde C._____ sowie das kantonale Schulgesetz integrierenden Bestandteil des Arbeitsvertrages. B. Nach Beginn der Arbeit zeigte sich der Schulverband sehr zufrieden über die Leistung von A._____, was dem Protokoll bzw. dem Frage- und Antwortbogen des Probezeitgesprächs vom 19. Dezember 2023 zu entnehmen ist. C. In der Folge wurde das Verhältnis zwischen der Lehrerschaft und A._____ problematisch. Die zunehmende Verschlechterung veranlasste die Lehrerschaft am 16. Januar 2024, sich mit einem Schreiben an den Schulrat sowie das Schulinspektorat zu wenden. Die Lehrpersonen führten darin aus, dass sich der Umgang zwischen A._____ und der Lehrerschaft immer schwieriger gestalte. Daher würden sie sich gezwungen sehen, diesen Schritt zu gehen, da die Situation unter der neuen Schulleitung nicht länger tragbar sei. Zuvor seien sie bereits im Oktober 2023 auf A._____ zugegangen und hätten ihr Unwohlsein geäussert. Der von A._____ praktizierten Führung mangle es an Wohlwollen, Wertschätzung, Fairness, einem positiven Menschenbild, wie es im Berufsbild Schulleitung gefordert werde, sowie an Empathie und Differenzierungsvermögen. Dies zeige sich an fehlendem Vertrauen und einem nicht respektvollen Umgang gegenüber der Lehrerschaft. Aufgrund der unberechenbaren Handlungsweise von A._____ würden sie deshalb den Kontakt, wenn immer möglich, meiden. Weiter sei die Stimmung während der Sitzungen äusserst belastend, da A._____ in vielen Belangen rechthaberisch und herablassend wirke und ihre Autorität missbräuchlich anwende. Besonders belastend und alarmierend sei der Umgangston von A._____ gegenüber der Lehrer- und Schülerschaft, fehlendes Vertrauen in die Lehrertätigkeit, das Verbreiten von Unwahrheiten und Lügen, Mobbing und Verleumdung. Das Lehrerteam appellierte deshalb an den Schulrat, schnellstmöglich die notwendigen Schritte einzuleiten, da das Arbeitsklima stark leide. D. In der Folge sah sich der Schulrat verpflichtet, Massnahmen einzuleiten, insbesondere die Einberufung eines runden Tischs und einer Mediation. Mit E-Mail vom 24. Januar 2024 wandte sich deshalb die Schulratspräsidentin an die Lehrpersonen und teilte ihnen mit, dass sie die Beauftragung einer 3 / 28 Mediationsperson beabsichtige, zunächst aber die Bereitschaft dazu im Rahmen eines runden Tisches besprechen wolle. E. Am 25. Januar 2024 erfolgte die Rückmeldung der Lehrerschaft. Sie teilte mit, dass sie den Vertrauensbruch als zu gross erachte. Die gesamte Lehrerschaft sei daher der Ansicht, dass eine Mediation keine adäquate Lösung mehr sei. Zum Wohle der Schule sei es besser, A._____ würde die Schule vor Ablauf der Probezeit von sich aus verlassen. Am selben Tag antwortete der Schulrat per E-Mail, dass die Einberufung zum runden Tisch keine optionale Anfrage gewesen sei, sondern eine verbindliche dienstliche Anweisung des Schulrates B._____ (Oberstufen- Schulverband B._____), und verwies auf Art. 27 des Personalgesetzes der Gemeinde C._____. Folglich würden sie den runden Tisch mit den dazu berufenen Lehrpersonen und der Schulleitung wie angekündigt durchführen und eine entsprechende Befolgung dieser Anweisung erwarten. Zudem bat der Schulrat, die weitere Kommunikation über eine von der Lehrerschaft zu bestimmende Kontaktperson via die offizielle B._____-Mailadresse laufen zu lassen. Weitere Korrespondenz via die anonyme Gmail-Adresse werde ab sofort nicht mehr entgegengenommen und beantwortet. F. Der runde Tisch fand schliesslich am 30. Januar 2024 statt unter Teilnahme von vier Lehrpersonen, A._____ und dem Schulrat. G. Ab dem 26. Januar 2024 meldete sich A._____ krank. Das Arztzeugnis, datierend vom 30. Januar 2024, attestierte eine Arbeitsunfähigkeit von 100 % für die Dauer vom 26. Januar 2024 bis zum 9. Februar 2024. H. Am Abend des 7. Februars 2024 fand eine mehrstündige Aussprache zwischen dem Schulrat und der Lehrerschaft statt. I. Der Schulrat teilte A._____ mit E-Mail vom 8. Februar 2024 mit, dass er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung ziehe. Der Schulrat sei sehr besorgt über die Entwicklungen und das stark strapazierte Arbeitsklima. Weiter wurde A._____ vom Schulrat darauf hingewiesen, dass sie sich aktuell noch in der sechsmonatigen Probezeit befinde. Durch ihre krankheitsbedingte Abwesenheit habe sich die Probezeit entsprechend verlängert. Nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz, welche ohne gegenteiligen Bericht am kommenden Montag sein werde (12. Februar 2024), würde die Probezeit noch für drei Tage laufen. Eine Kündigung in der Probezeit sei mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen und selbst wäh- rend einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zulässig. Der Schulrat räumte A._____ eine Frist zur Einreichung einer schriftlichen Stellungnahme bis am 4 / 28 12. Februar 2024 ein und teilte ihr mit, dass der Schulrat gleichentags auch für eine persönliche Aussprache zur Verfügung stehe. J. Mit Schreiben vom 9. Februar 2024 ersuchte A._____ um eine Erstreckung dieser Frist. Sie führte darin begründend aus, dass sie krankheitsbedingt nicht in der Lage sei, fristgerecht eine Stellungnahme einzureichen. Gleichzeitig reichte sie ein neues Arztzeugnis datierend vom 9. Februar 2024 ein, welches ihr eine Arbeitsunfähigkeit von 100 % bis zum 23. Februar 2024 bescheinigte. Daraufhin erstreckte der Schulverband die Frist um eine Woche bis zum 19. Februar 2024. K. Mit E-Mail vom 19. Februar 2024 teilte A._____ dem Schulrat mit, dass sie heute ihre eingeschriebene, schriftliche Stellungnahme der Post überbracht habe und folglich die Frist gewahrt sei. L. Am Morgen des 20. Februars 2024 erschien A._____ wieder an ihrem Arbeitsplatz. Die vor Ort anwesende Leiterin «Personal» sowie der Gemeindeschreiber forderten A._____ um 9:15 Uhr auf, den Arbeitsplatz zu verlassen und nach Hause zu gehen. Mit E-Mail von 10:03 Uhr desselben Tages teilte A._____ dem Schulrat mit, dass sie seit dem 14. Februar 2024 nicht mehr arbeitsunfähig und ihrer Arbeit im Home-Office nachgegangen sei. Es sei für sie unverständlich, weshalb man sie nach Hause geschickt habe und ihr den Laptop abgenommen habe. M. Im Verlaufe desselben Morgens ging die Stellungnahme von A._____ vom 19. Februar 2024 der Gemeinde zu. Darin führte A._____ aus, dass sie seit dem 14. Februar 2024 wieder gesund und im Home-Office ihrer Arbeit nachgegangen sei. Diesem Schreiben lag ein Arztzeugnis vom 13. Februar 2024 bei, welches eine 100 % Arbeitsunfähigkeit vom 9. Februar bis zum 13. Februar 2024 (und nicht mehr bis zum 23. Februar 2024) bescheinigte. Weiter wies sie in ihrer Stellungnahme sämtliche Vorwürfe der Lehrerschaft zurück und legte ihre Sicht der Dinge dar. N. Der Schulrat versuchte, A._____ auf den Abend des 20. Februars 2024 zu einem Gespräch einzuladen. Der Kontaktaufnahmeversuch per Telefon und per Whatsapp schlug jedoch fehl, weshalb A._____ an der Besprechung fehlte. Der Schulrat beriet an der an diesem Abend abgehaltenen Sitzung das weitere Vorgehen und entschied sich dazu, das Arbeitsverhältnis mit A._____ zu kündigen. Der Schulrat verfügte folglich am 20. Februar 2024 die Kündigung des mit Arbeitsvertrag vom 14. April 2023 geschlossenen Arbeitsverhältnisses zwischen dem Oberstufen-Schulverband B._____ und A._____ während der Probezeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sieben Tagen per 28. Februar 2024. Weiter 5 / 28 werde A._____ bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2024 bei voller Lohnzahlung per sofort von der Arbeitsleistung befreit. Ein allfälliger positiver Gleitzeitsaldo sowie allfällige Ferien- und Überstundenguthaben würden mit der Freistellung als abgegolten gelten. Begründend führte der Schulrat aus, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Schulverband und A._____ sich aus Sicht des Schulrates in einem schleichenden Prozess trotz diverser Aussprachen in den vergangenen Wochen und Monaten zunehmend schwieriger und zuletzt unzumutbar gestaltet habe. Dies habe auch die gesamte Lehrerschaft mit Schreiben vom 16. Januar 2024 und E-Mail vom 26. Januar 2024 zum Ausdruck gebracht. O. Die Kündigung wurde am Abend des 20. Februars 2024 um 18:16 Uhr als Einschreiben der schweizerischen Post übergeben sowie per E-Mail an A._____ versandt. Aufgrund zeitlicher Dringlichkeit entschied sich der Schulrat weiter dazu, die Kündigung am 21. Februar 2024 per A-Post Plus zu versenden und gleichentags durch den Rechtsvertreter des Schulverbandes RA Decurtins übergeben zu lassen. Da A._____ am Nachmittag des 21. Februars 2024 durch den Rechtsvertreter an ihrem Wohnort nicht angetroffen werden konnte resp. ihr Lebenspartner die Entgegennahme des Couverts verweigert hatte, warf der Rechtsvertreter RA Decurtins das Couvert mit der Verfügung vom 20. Februar 2024 im Beisein von zwei Zeugen in den Briefkasten von A._____ ein. P. Am 21. März 2024 reichte A._____ die Einsprache gegen die Kündigung beim Schulrat bzw. Oberstufen-Schulverband B._____ ein. Sie machte geltend, dass die Kündigung rechtsmissbräuchlich erfolgt sei. Q. Desweiteren reichte A._____ (nachfolgend: Beschwerdeführerin/Klägerin) am 21. März 2024 (Poststempel) eine verwaltungsgerichtliche Beschwerde sowie verwaltungsgerichtliche Klage beim damaligen Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden ein. Darin machte sie folgende Rechtsbegehren geltend: 1. Die Kündigung des Arbeitsvertrages vom 20. Februar 2024 sei aufzuheben. Eventualiter sei festzustellen, dass die Kündigung missbräuchlich erfolgte und dass die Kündigung nach Ablauf der Probezeit erfolgte. 2. Der Beschwerdegegner/Beklagter sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin/Klägerin eine Entschädigung von mindestens acht Monatslöhnen à CHF 49'314.40 netto zu zahlen. 3. Der Beschwerdegegner/Beklagter sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin/Klägerin den Betrag/den Lohn bis Ende August 2024 zu zahlen (CHF 36'985.80 brutto). 4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge zzgl. 8.1% MwSt. zulasten des Beschwerdegegners/Beklagter.6 / 28 R. Als Verfahrensantrag forderte die Beschwerdeführerin/Klägerin die Durchführung einer Referentenaudienz gemäss Art. 41 VRG nach dem ersten Schriftenwechsel, an der eine gänzliche oder teilweise Einigung der Parteien über die Streitsache oder über das weitere Verfahren angestrebt werde. Sollte anlässlich der Referentenaudienz keine Einigung erzielt werden oder sollte keine Referentenaudienz durchgeführt werden, sei ein zweiter Schriftenwechsel anzuordnen. Im Wesentlichen machte die Beschwerdeführerin/Klägerin geltend, dass die verfügte Kündigung vom 20. Februar 2024 missbräuchlich sei. Die Kündigung sei nicht mehr während der Probezeit erfolgt und daher gelte die vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Monaten. Weiter würden sich aus der angefochtenen Verfügung keine sachlich nachvollziehbaren Gründe für eine Kündigung ergeben, vielmehr sei die Beschwerdeführerin/Klägerin von der Lehrerschaft gemobbt worden und folglich sei vom Schulrat die Fürsorgepflicht nicht eingehalten worden. Nicht zuletzt sei der Beschwerdeführerin/Klägerin das rechtliche Gehör im Vorfeld der Kündigung nicht gewährt bzw. ihre Stellungnahme zur Kündigung nicht berücksichtigt worden. S. Mit Schreiben vom 25. März 2024 reichte die Beschwerdeführerin/Klägerin Korrekturen zur Eingabe vom 21. März 2024 nach. Nebst redaktionellen Fehlern wurde betreffend Ziff. 2 der Rechtsbegehren eine Korrektur betreffend der Formulierung «von mindestens acht Monatslöhnen in der Höhe von CHF 49'314.40 netto» (Korrektur hervorgehoben durch das Gericht) angebracht. T. Am 21. Mai 2024 (Poststempel) reichte der Schulverband (nachfolgend: Beschwerdegegner/Beklagter) die Vernehmlassung sowie die Klageantwort ein und beantragte, die Beschwerde sowie die Klage seien abzuweisen unter Kosten- und Entschädigungsfolge zzgl. MWST zulasten der Beschwerdeführerin/Klägerin. U. Mit der Replik vom 24. Juni 2024 (Poststempel) hielt die Beschwerdeführerin/Klägerin an ihren Anträgen sowie den Ausführungen in der Beschwerde sowie Klage fest. Des Weiteren beantragte sie wiederholt die Durchführung einer Referentenaudienz, welche nach dem zweiten Schriftenwechsel durchzuführen sei. V. Mit Schreiben vom 5. September 2024 reichte die Beschwerdeführerin/Klägerin eine Richtigstellung des Sachverhalts beim urteilenden Gericht nach. Sie habe nachträglich festgestellt, dass sie am 23. Februar 2024 zwei Couverts mit demselben Inhalt (Kündigung) in ihrem Briefkasten vorgefunden habe. Sie sei allerdings davon ausgegangen, dass es sich dabei um die gleiche Postsendung im Doppel handeln würde. Dieser Irrtum sei ihr 7 / 28 auch nicht zu verübeln, da sie ja – wie bereits in der Replik geschildert – durch die Vorfälle an der Schule einer massiven psychischen Belastung ausgesetzt gewesen sei. Zudem habe sie nach einem Gespräch mit ihrem Lebensgefährten, Herrn D._____, erfahren, dass der Anwalt des Beschwerdegegners/Beklagten am 21. Februar 2024 tatsächlich an ihrer Haustüre in E._____ vorbeigekommen sei. Der Rechtsvertreter des Beschwerdegegners/Beklagten habe Herrn D._____ auf dominante Art aufgefordert, ein Couvert für die Beschwerdeführerin/Klägerin entgegenzunehmen. Herr D._____ habe nichts über potenzielle Kündigungen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis zwischen dem Oberstufen-Schulverband B._____ und der Beschwerdeführerin/Klägerin gewusst. Er sei durch die Situation, dass ein anzugtragender Rechtsanwalt ihn harsch zur Annahme eines Couverts aufgefordert habe, erschrocken und verunsichert gewesen. Aus diesem Grund habe er verständlicherweise das Couvert der ihm unbekannten Person nicht entgegengenommen und die Haustüre wieder geschlossen. W. Mit Eingabe vom 10. September 2024 (Poststempel) reichte der Beschwerdegegner/Beklagte die Duplik ein und hielt unverändert an seinen Rechtsbegehren gemäss seiner Vernehmlassung sowie der Beschwerde/Klage fest und vertiefte seinen Standpunkt. Auf die weiteren Ausführungen in den Rechtsschriften, die angefochtene Verfügung sowie die eingereichten Beweismittel wird, soweit erforderlich, in den nachstehenden Erwägungen eingegangen. Erwägungen 1.1. Anfechtungsobjekt im vorliegenden Verfahren bildet die verfügte Kündigung des Beschwerdegegners/Beklagten vom 20. Februar 2024. Das Arbeitsverhältnis, welches mit Arbeitsvertrag vom 14. April 2023 begründet wurde, ist unbestrittenermassen als öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis zu qualifizieren. Gemäss Art. 34 des Personalgesetzes der Gemeinde C._____ (nachfolgend: Personalgesetz C._____) richtet sich die gerichtliche Beurteilung von Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis beziehungsweise die Anfechtung personalrechtlicher Entscheide nach Art. 66-68 PG (BR 170.400). 1.2. Bei der Eingabe der Beschwerdeführerin/Klägerin vom 21. März 2024 handelt es sich um eine Kombination zwischen einer Beschwerde und einer Klage. Diese Kombination hat das ehemalige Verwaltungsgericht in der Vergangenheit bereits zugelassen (vgl. etwa Urteil des Verwaltungsgerichts U 21 72 vom 23. August 2022 E. 1.2 m.w.H.). Das Beschwerdeverfahren nach Art. 49 Abs. 1 lit. a 8 / 28 VRG (BR 370.100) kommt immer dann zum Zuge, wenn Entscheide von Gemeinden, von anderen Körperschaften und von selbständigen Anstalten des kantonalen Rechts durch das Obergericht beurteilt werden sollen, soweit diese nicht bei einer anderen Instanz angefochten werden können oder endgültig sind. Gemäss Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG beurteilt das Obergericht im Klageverfahren unter anderem vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit keine andere Behörde bestimmt ist. Eine Beschwerde im Sinne von Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG liegt vorliegend insofern vor, als die Aufhebung der verfügten Kündigung der Vorinstanz vom 20. Februar 2024 beantragt wird (vgl. Ziff. 1 des Rechtsbegehrens). Demgegenüber handelt es sich um eine Klage im Sinne von Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG, soweit die Forderung bzw. Entschädigung geltend gemacht wird (vgl. Ziff. 2 des Rechtsbegehrens). Die verfügte Kündigung des Oberstufen-Schulverbandes B._____ stellt damit ein taugliches Anfechtungsobjekt dar. Desweiteren werden gemäss Art. 122 Abs. 5 GOG Verfahren, die bei Inkrafttreten dieses Gesetzes beim Kantons- oder Verwaltungsgericht hängig sind, mit dem Inkrafttreten dieses Gesetzes dem Obergericht übertragen. Folglich ist das Obergericht für die Beschwerde sowie die Klage das zuständige Gericht. 1.3. Die Beschwerdeführerin/Klägerin als formelle und materielle Adressatin der angefochtenen Verfügung ist von dieser offensichtlich beschwert und somit legitimiert, dagegen Beschwerde zu erheben resp. Klage einzureichen (Art. 50 VRG). Auf die im Übrigen frist- und formgerechte Beschwerde resp. Klage der Beschwerdeführerin/Klägerin ist somit einzutreten. 2. Referentenaudienz 2.1. Dem von der Beschwerdeführerin/Klägerin gestellten Antrag auf Durchführung einer Referentenaudienz wurde im laufenden Verfahren nicht entsprochen. Gemäss Art. 41 VRG kann der Instruktionsrichter in jedem Stadium des Verfahrens eine Referentenaudienz durchführen, an der eine gänzliche oder teilweise Einigung der Parteien über die Streitsache oder über das weitere Verfahren angestrebt wird. Aus der Formulierung («kann») geht hervor, dass dem Instruktionsrichter bei der Durchführung einer Referentenaudienz ein erhebliches Ermessen eingeräumt wird. Sinn und Zweck einer Referentenaudienz ist es, zwischen den Parteien einen (teilweisen oder gänzlichen) Vergleich herbeizuführen, woraus hervorgeht, dass eine Referentenaudienz nur angezeigt ist, wenn die Parteien eine minimale Gesprächs- oder Kompromissbereitschaft erkennen lassen (Urteil des Verwaltungsgerichts U 18 81 vom 6. August 2020 E. 7). 9 / 28 2.2. Im vorliegenden Fall wurde dem Antrag auf Durchführung einer Referentenaudienz nicht stattgegeben, weil schon im Vorfeld der Kündigung Konfliktlösungsversuche stattfanden, wie bspw. der runde Tisch am 30. Januar 2024 zwischen den Parteien, wobei die Lehrerschaft die Lösung einzig in der Entlassung der Beschwerdeführerin/Klägerin sah. Der Konflikt zwischen der Lehrerschaft und der Beschwerdeführerin/Klägerin konnte auch nach weiteren, teilweise mehrstündigen Gesprächen (Gespräch Lehrerschaft mit Beschwerdegegner/Beklagtem vom 7. Februar 2024) nicht geklärt werden. Unter anderem wurde seitens des Beschwerdegegners/Beklagten nach der in Aussicht gestellten Kündigung auch eine persönliche Aussprache am 12. Februar 2024 angeboten, welche von der Beschwerdeführerin/Klägerin nicht wahrgenommen wurde. Auch die Einladung zum Gespräch mit dem Beschwerdegegner/Beklagten am 20. Februar 2024 betreffend die Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin zur Kündigung wurde von ihr ebenfalls nicht in Anspruch genommen. Vorliegend gab es somit genügend Möglichkeiten für eine Einigung sowie eine teilweise Einigung, womit eine Referentenaudienz keine zielführende Möglichkeit für einen erneuten Versuch einer Konfliktlösung darstellt bzw. die Chancen als zu gering eingeschätzt werden. 3. Dauer der Probezeit / Zeitpunkt der Kündigung 3.1. Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass der vorliegende öffentlich-rechtliche Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten sowie nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsfrist von sechs Monaten vorsehe. Das Personalgesetz C._____ werde im Arbeitsvertrag für anwendbar erklärt und Art. 2 dieses Gesetzes erkläre das Personalgesetz des Kantons Graubünden für anwendbar. Weiter erfolge ein Verweis auf die subsidiäre Anwendung des OR. Der Rückschluss des Beschwerdegegners/Beklagten, wonach die Regelung von Art. 335b OR sinngemäss für anwendbar erachtet werde bzw. sich die Probezeit bei Krankheit automatisch verlängere, werde bestritten. Die Bestimmung von Art. 335b OR sei auf eine Regelung von einer maximal zulässigen Probezeit von drei Monaten zugeschnitten. Bei öffentlich-rechtlichen Verhältnissen bestehe diese maximale Obergrenze nicht. Es könne nicht Sinn und Zweck sein, dass man im öffentlichen Recht lange Probezeiten vereinbare und sich diese zudem bei kleineren Abwesenheiten (Ferien, Krankheiten, etc.) automatisch verlängerten. So sehe denn Art. 7 PG keine Verlängerung der Probezeit bei Abwesenheit infolge Krankheit etc. vor. Vielmehr könne eine Verlängerung der Probezeit verfügt werden. Dies sei aber im vorliegenden Fall nicht geschehen. Ohne Erstreckung der Probezeit durch die Verfügung und ohne klare Regelung im Vertrag analog Art. 335b OR habe sich die 10 / 28 Probezeit durch die krankheitsbedingte Abwesenheit der Beschwerdeführerin/Klägerin nicht verlängert. Dies gelte im vorliegenden Fall umso mehr, als dass der Beschwerdegegner/Beklagte den Arbeitsvertrag verfasst habe und er den Grundsatz «in dubio contra stipulatorem» sich entgegenhalten lassen müsse: Mit anderen Worten sei die Probezeit am 31. Januar 2024 abgelaufen. Aber selbst wenn eine Erstreckung der Probezeit erfolgt sein sollte, so wäre diese am 17. Februar 2024 abgelaufen oder allenfalls ein oder zwei Tage später, jedenfalls vor dem 20. Februar 2024 (Tag des Entscheids der Kündigung) und vor dem 23. Februar 2024 (Tag der Zustellung der Kündigung). 3.2. In der Vernehmlassung bringt der Beschwerdegegner/Beklagte dagegen vor, dass arbeitsvertraglich eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart worden sei. Zur Verlängerung der Probezeit im Krankheitsfall lasse sich weder dem Arbeitsvertrag noch dem Personalgesetz C._____ bzw. der kantonalen Schulgesetzgebung eine Regelung entnehmen. Folglich würden diesbezüglich die obligationenrechtlichen Bestimmungen zur Anwendung gelangen. Gemäss Art. 335b Abs. 3 OR erfolge unter anderem bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit eine entsprechende Verlängerung der Probezeit. Für den Beginn der Probezeit sei gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung der tatsächliche und nicht der vereinbarte Arbeitsbeginn massgebend. Vorliegend sei der 1. August 2023 als Arbeitsbeginn vereinbart worden. Da es sich aber um einen gesetzlichen Feiertag handle, habe die Beschwerdeführerin/Klägerin ihre Stelle tatsächlich erst am 2. August 2023 angetreten. Folglich habe die Probezeit ebenfalls erst am 2. August 2023 begonnen und hätte am 1. Februar 2024 geendet. Nun sei die Beschwerdeführerin/Klägerin jedoch ab dem 26. Januar 2024, d.h. während fünf in die Probezeit fallenden Arbeitstagen, krankheitsbedingt ausgefallen. Die Probezeit habe sich folglich um diese fünf Arbeitstage verlängert. Entgegen den Behauptungen der Beschwerdeführerin/Klägerin habe die verlängerte Probezeit jedoch nicht bereits ab dem 14. Februar 2024 wieder zu laufen begonnen. Zu diesem Zeitpunkt sei der Schulverband aufgrund der Krankschreibung bis am 23. Februar 2024 nach wie vor davon ausgegangen, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin krankheitsbedingt ihrer Arbeit nicht nachgehe. Sie habe sich denn auch nicht aus ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit zurückgemeldet. Es würde den Sinn und Zweck der Probezeit völlig unterlaufen, wenn eine Arbeitnehmerin heimlich ihre Arbeit wieder aufnehmen könnte. Ziel der Probezeit sei es schliesslich insbesondere, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin in dieser Zeit kennenlernen und sich von der Qualität der Arbeitsleistung überzeugen kann. Dies könne selbstredend nur dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber über die Arbeitstätigkeit auch tatsächlich Bescheid wisse. Ganz 11 / 28 abgesehen davon sei es offensichtlich, dass A._____ mit ihrer heimlichen Wiederaufnahme ihrer Arbeit klammheimlich die Probezeit habe überstehen wollen, um vom stärkeren Kündigungsschutz nach Ablauf der Probezeit profitieren zu können. Dieses Vorgehen sei rechtsmissbräuchlich und verdiene daher keinen Rechtsschutz. Die verbleibende Probezeit von fünf Tagen sei damit erst mit der offiziellen Rückkehr von A._____ an ihren Arbeitsplatz bzw. mit dem Anbieten ihrer Arbeitsleistung, d.h. frühestens am 20. Februar 2024, fortgesetzt worden. Folglich habe die Probezeit fünf Arbeitstage später, sprich am 26. Februar 2024, geendet. Damit sei der Beschwerdeführerin/Klägerin selbst die per Einschreiben versandte Kündigung am 23. Februar 2024 innert der Probezeit zugegangen. Aufgrund des geltenden Zugangsprinzips sei es aber ohnehin entscheidend, wann die Kündigung in den Machtbereich der Beschwerdeführerin/Klägerin gelangt sei. Dies sei spätestens am 21. Februar 2024 der Fall gewesen, als der Unterzeichnende (RA Decurtins) die Kündigung im Beisein von Zeugen in ihren Briefkasten gelegt habe. Die Kündigung sei somit formell korrekt innerhalb der Probezeit erfolgt. Abgesehen davon habe die Beschwerdeführerin/Klägerin aufgrund des E-Mails vom 20. Februar 2024 samt Kündigungsschreiben bereits zu diesem Zeitpunkt Kenntnis von der Kündigung gehabt. 3.3. Replizierend hielt die Beschwerdeführerin/Klägerin fest, dass der Beschwerdegegner/Beklagte bestreite, dass das Personalgesetz des Kantons Graubünden subsidiär Anwendung finde. Tatsache sei, dass das Personalgesetz C._____ unklar formuliert sei. Im öffentlichen Recht sei ein Abweichen von der maximalen Probezeit gemäss schweizerischem Obligationenrecht zulässig. Dies führe allerdings dazu, dass, wenn man eine Probezeit von sechs Monaten vereinbaren dürfe, diese nicht durch kurze Absenzen wie freie Tage oder krankheitsbedingte Abwesenheiten zu einer Verlängerung der Probezeit führe. Würde man der Argumentation des Beschwerdegegners/Beklagten folgen, müsste sich die Probezeit sogar durch Ferien, Feiertage etc. erstrecken, selbst wenn sechs Monate Probezeit vereinbart worden seien. Gemäss Art. 335b Abs. 1 OR gelte der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Im Arbeitsvertrag, in einem Normalarbeitsvertrag oder in einem Gesamtarbeitsvertrag könne die Probezeit verlängert werden oder es könne auch komplett auf eine Probezeit verzichtet werden. Gemäss Art. 335 Abs. 2 OR dürfe die Probezeit höchstens auf drei Monate verlängert werden. Diese (zwingende) Bestimmung gelte nur im privaten Arbeitsrecht. Eine «Verlängerung» der Probezeit erfolge allerdings dann, wenn infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht die vereinbarte Dauer nicht geleistet werden könne. Der Terminus «Verlängerung» sei insofern nicht zutreffend, als die effektive 12 / 28 Beobachtungsperiode nicht verlängert werden solle. Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin sollten sich während einer bestimmten «Nettozeit» kennenlernen können, weshalb eine entsprechende Verlängerung (besser Verlagerung) eines Teils der Probezeit erfolge. Im öffentlichen Recht würden sich verschiedene Kantone und Gemeinden finden, die gemäss ihrem Personalrecht längere Probezeiten als gemäss OR ermöglichten. Dabei fehle regelmässig eine Regelung für eine Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht über das Höchstmass von Art. 335b Abs. 2 OR hinaus. Es entspreche denn auch der ratio legis, dass im öffentlichen Recht die Probezeit durch kürzere Abwesenheiten nicht verlängert werde. Dies auch vor dem Hintergrund, dass im öffentlichen Recht aufgrund der leicht strengeren Vorschriften für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eine längere Probezeit vorab schon vereinbart und diese auch verlängert werden könne. Nur weil im Personalgesetz C._____ nichts zur Verlängerung der Probezeit stehe, komme nicht automatisch die Regelung gemäss Obligationenrecht zur Anwendung. Der generelle Verweis zum subsidiären Recht nach Art. 2 des Personalgesetzes C._____ bedeutet nicht, dass sämtliche dispositiven Regelungen des OR auf nicht geregelte Punkte Anwendung fänden. Bei der Regelung von Art. 335b OR handle es sich weder um eine absolut zwingende (Art. 361 OR) noch um eine relativ zwingende (Art. 362 OR) Bestimmung. Es handle sich demnach um eine dispositive Regelung. Das Personalgesetz des Kantons Graubünden enthalte auch nur einen allgemeinen Verweis auf die subsidiäre Anwendung des OR. Die Probezeit verlängere sich bei den Mitarbeitenden des Kantons Graubünden allerdings infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht. Also trotz allgemeinen Verweises des Personalgesetzes des Kantons Graubünden auf das OR finde Art. 335b OR keine Anwendung für Mitarbeitende des Kantons Graubünden. Vielmehr kenne das Personalrecht des Kantons Graubünden (in der Personalverordnung) eine andere Regelung. So sei vorgesehen, dass eine Verlängerung der Probezeit nur dann erfolge, wenn die Abwesenheit einen Sechstel der Probezeit übersteige. Ansonsten erfolge keine Erstreckung der Probezeit. Dies vor dem erwähnten Hintergrund, dass die Anstellungsbehörde im öffentlichen Recht es selbst in der Hand habe, die Probezeit festzulegen, weil sie nicht an die Höchstgrenze von drei Monaten gemäss OR gebunden sei. Tatsache sei, dass das Personalgesetz C._____ in Art. 7 betreffend Verlängerung der Probezeit nicht auf das OR verweise. Aus diesem Grund sei davon auszugehen, dass die Regelung des OR vorliegend nicht subsidiär Anwendung finde. Diese Schlussfolgerung ergebe sich auch mit Blick auf die systematische Auslegung. So werde im nächsten Artikel des Personalgesetzes betreffend die Folgen der ordentlichen und ausserordentlichen Kündigung 13 / 28 ausdrücklich auf das OR verwiesen. Dieser Verweis in Art. 8 Abs. 6 des Personalgesetzes C._____ wäre nicht notwendig, wenn der allgemeine Verweis gemäss Art. 2 des Personalgesetzes C._____ für sämtliche Regelungen aus dem OR gelten würde. Die systematische Auslegung führe auch dazu, dass in Ermangelung eines ausdrücklichen Verweises in Art. 7 des Personalgesetzes C._____ auf Art. 335b Abs. 3 OR – dies im Unterschied zum Verweis in Art. 8 Abs. 6 – eine Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt. Weil keine Verlängerung der Probezeit erfolgt sei, habe die Probezeit am 31. Januar 2024 geendet. Die am 22. Februar 2024 zugestellte Kündigung erweise sich daher als ordentliche Kündigung und die Beschwerdeführerin/Klägerin habe Anspruch auf vollen Lohn für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist. Dies nebst einer Entschädigung wegen Kündigung ohne sachlichen Grund (missbräuchliche Kündigung). Weiter hielt die Beschwerdeführerin/Klägerin in ihrer Argumentation fest, dass, selbst bei einer Verlängerung der Probezeit, diese vor dem 22. Februar 2024 bereits abgelaufen wäre. Die Probezeit sei analog der Lehrpersonen auf sechs Monate festgelegt worden. Die Probezeit würde daher am 31. Januar 2024 enden. Dies entgegen den Ausführungen des Beschwerdegegners/Beklagten, der als Arbeitsbeginn den 2. August 2023 annehme und das Ende der Probezeit auf den 1. Februar 2024 festlege. Wenn der erste Tag eines Arbeitsverhältnisses auf einen arbeitsfreien Tag falle – sei es ein Sonntag oder ein Feiertag – so finde dadurch keine Verlängerung der Probezeit statt, wenn der Arbeitsvertrag bereits vorher unterzeichnet worden sei. Es werde dann der gesamte Monat als Probezeit angerechnet. Dies gelte im vorliegenden Fall ohnehin, zumal der Stellenantritt bereits mit der Arbeitsübergabe am 6. Juni 2023 erfolgt sei und die Beschwerdeführerin/Klägerin auch bereits am 8. Juni 2023 am obligatorischen zweitägigen Schulausflug ins Tessin und in das Misox habe teilnehmen müssen. Zudem habe sie auch noch am 7. Juli 2023 einen weiteren Arbeitstag für den Beschwerdegegner/Beklagten geleistet. In einem neueren Urteil habe das Bundesgericht in einem privatrechtlich geregelten Arbeitsverhältnis festgehalten, dass die während der Probezeit versäumten Tage effektiv abzuarbeiten seien. Dies bedeute, dass die genaue Anzahl verpasster Arbeitstage noch geleistet werden müsse und erst dann die Probezeit abgelaufen sei. Sollte das Gericht wider Erwarten eine Verlängerung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht für anwendbar erachten, so sei festzuhalten, dass die Probezeit vom 1. August 2023 bis zum 31. Januar 2024 gedauert habe. Unter Berücksichtigung der bereits geleisteten zwei bis drei Arbeitstage würde die Probezeit – ohne Verlängerung – sogar spätestens bereits 14 / 28 am Montag 29. Januar 2024 enden. Die Beschwerdeführerin/Klägerin sei am 26. Januar 2024 bis am 29. Januar 2024 (zwei effektive Arbeitstage) krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen. Am 30. Januar 2024 habe sie sich auf den einberufenen runden Tisch vorbereitet und habe an diesem teilgenommen. Am 30. Januar 2024 sei daher ein Tag der verlängerten Probezeit bereits «nachgeholt» worden. Es bleibe sodann noch ein effektiv nachzuholender Arbeitstag. Am 14. Februar 2024 habe die Beschwerdeführerin/Klägerin ihre Arbeit nachweislich wieder aufgenommen und damit sei die Probezeit am 14. Februar 2024 abgelaufen. Die zwei verpassten effektiven Arbeitstage vom 26. Januar 2024 und vom 29. Januar 2024 seien am 30. Januar 2024 und am 14. Februar 2024 nachgeholt worden. Selbst wenn man nur den bestrittenen Ausführungen des Beschwerdegegners/Beklagten folgen möchte und die Arbeitsaufnahme auf den 20. Februar 2024 festlegen würde, wäre die verlängerte Probezeit am 20. Februar 2024 abgelaufen. Die am 22. Februar 2024 zugegangene Kündigung sei demnach nach Ablauf der Probezeit zugegangen. 3.4. Duplizierend führte der Beschwerdegegner/Beklagte aus, dass er auf eine ausführliche Duplik verzichte, zumal die Ausführungen der Beschwerdeführerin/Klägerin vom 24. Juni 2024 kaum wesentliche neue Argumente enthalte. Der Beschwerdegegner/Beklagte betonte weiter, dass sich der Schulverband in seiner Vernehmlassung und Klageantwort vom 21. Mai 2024 ausführlich mit der Berechnung der Probezeit auseinandergesetzt habe. Auf diese Ausführungen werde an dieser Stelle verwiesen. Weiter sei zu den Ausführungen in der Replik festzuhalten, dass gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht der vereinbarte, sondern der effektive Arbeitsbeginn massgebend sei (BGE 144 III 152 E. 4.4.1). Am 6. Juni 2024 und am 3. Juli 2024 habe die Übergabe des Laptops sowie der Schlüssel stattgefunden; somit könne von keiner eigentlichen Arbeitsleistung gesprochen werden, zumal kein Austausch mit der vorgesetzten Stelle stattgefunden habe, sondern lediglich mit der Stellenvorgängerin. Beim Ausflug ins Tessin und in das Misox habe es sich nicht um eine obligatorische Veranstaltung gehandelt. Weiter hielt der Beschwerdegegner/Beklagte fest, es treffe zu, dass die Kündigung aufgrund zeitlicher Dringlichkeit auf verschiedenen Kanälen zugestellt worden sei. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht liege durch die Zustellung der Kündigung auf unterschiedliche Art und Weise nicht vor. Selbst wenn von einer Verletzung der Fürsorgepflicht auszugehen wäre (was bestritten werde), wäre dies letztlich nur eine Konsequenz der Verletzung der arbeitnehmerseitigen Treuepflicht durch die Beschwerdeführerin/Klägerin. Die Beschwerdeführerin/Klägerin sei am 8. Februar 2024 darüber in Kenntnis gesetzt worden, dass der Schulverband beabsichtige, das Arbeitsverhältnis aufgrund des 15 / 28 zerrütteten Vertrauensverhältnisses zwischen ihr und der Lehrerschaft während der Probezeit zu kündigen. Dabei sei ihr zur Wahrung des rechtlichen Gehörs die Möglichkeit gegeben worden, sich zur beabsichtigten Kündigung zu äussern. Nach Prüfung der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin habe sich der Schulverband schliesslich dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis innert der Probezeit mit ihr zu beenden. Dieses Vorgehen sei nicht zu beanstanden. 3.5. Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdegegner/Beklagten und der Beschwerdeführerin/Klägerin wurde mit Anstellungsvertrag vom 14. April 2023 begründet. Es wurde eine Probezeit von sechs Monaten sowie eine Kündigungsfrist von sechs Monaten jeweils auf Monatsende vertraglich vereinbart. Der Stellenbeginn wurde auf den 1. August 2024 angesetzt. Aufgrund des nationalen Feiertages trat die Beschwerdeführerin/Klägerin die Stelle tatsächlich am 2. August 2023 an. Gemäss Anstellungsvertrag bildeten das Personalgesetz C._____ sowie das kantonale Schulgesetz integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages (Bf-act. 4). 3.6. Gemäss Art. 7 Abs. 1 des Personalgesetzes C._____ beträgt die Probezeit vorbehältlich einer anders lautenden vertraglichen Regelung drei Monate. Dieser Bestimmung kann keine maximale Höchstdauer der Probezeit entnommen werden. Folglich ist fraglich, ob eine vertragliche Abweichung nach oben bzw. die vorliegend vertraglich vereinbarte Probezeit von sechs Monaten zulässig ist oder eine maximale Höchstdauer besteht. In Art. 2 des Personalgesetzes C._____ wird festgehalten, dass wenn diesem Gesetz bzw. der für bestimmte Bereiche anwendbar erklärten kantonalen Personalgesetzgebung (BR 170.400/170.410) keine Vorschrift entnommen werden kann, ergänzend die Bestimmungen des OR gelten. Gemäss Art. 335b Abs. 2 OR können durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abweichende Vereinbarungen getroffen werden; die Probezeit darf jedoch höchstens auf drei Monate verlängert werden. Somit besteht gemäss OR eine Höchstdauer der Probezeit. Fraglich ist vorliegend, ob die Regelung der Höchstdauer im Personalgesetz C._____ durch den allgemeine Verweis in Art. 2 des Personalgesetzes C._____ auf das OR ergänzt werden sollte oder ob die Gemeinde ausdrücklich keine Höchstdauer festlegen wollte. Zum Vergleich kann Art. 7 Abs. 1 des kantonalen Personalgesetzes herangezogen werden, darin wird für die Dauer der Probezeit drei Monate festgehalten. Die Regierung kann für bestimmte Funktionen Probezeiten von bis zu sechs Monaten festlegen. Demzufolge können nach Art. 3 Abs. 1 lit. c der Personalverordnung (PV; BR 170.410) im Arbeitsvertrag Probezeiten von bis zu sechs Monaten vereinbart werden für Funktionen, die aufgrund besonderer 16 / 28 Anforderungen eine längere Einarbeitung erfordern. Vorliegend geht es um die Stelle der Schulleitung, welche sicherlich eine besondere Anforderung voraussetzt. Folglich ist anzunehmen, dass die Gemeinde C._____ in ihrem Personalgesetz bewusst keine Höchstdauer für die Probezeit in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen festlegt. Folglich ist eine abweichende vertragliche Regelung der Dauer der Probezeit möglich und die vereinbarte Probezeit von sechs Monaten als zulässig zu erachten. Diese Dauer der Probezeit von sechs Monaten wird vorliegend auch von beiden Parteien nicht bestritten. 3.7. Streitig und zu prüfen ist der Beginn der Probezeit und deren Berechnung bzw. deren Ende sowie die Verlängerung derselben. 3.8. Die Frist der Probezeit berechnet sich nach Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR und beginnt am Tag des Stellenantritts zu laufen, wobei dieser Tag nicht mitgezählt wird (MILANI, in: Kommentar zum Schweizerischen Obligationenrecht, Kostkiewicz/Wolf/Amstutz/Fankhauser [Hrsg.], 4. Aufl., 2023, Art. 335b N 3; BGE 144 III 152 E. 4.4.1). Die Probezeit nach Art. 335b Abs. 1 OR beginnt somit grundsätzlich am Tag des Stellenantritts, wie es Art. 350 Abs. 2 OR in der Fassung vom 30. März 1911 denn auch noch ausdrücklich normiert hatte (BGE 144 III 152 E.4.4.1; siehe STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2014, Art. 335b N 5). Massgebend ist dabei der tatsächliche und nicht der vereinbarte Stellenantritt (BGE 144 III 152 E. 4.4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 335b N 3 m.w.H.). In Art. 77 Abs. 2 OR wird festgehalten, dass die Frist in gleicher Weise berechnet wird, wenn sie nicht von dem Tage des Vertragsabschlusses, sondern von einem andern Zeitpunkte an zu laufen hat. Der Stellenbeginn wurde im Arbeitsvertrag auf den 1. August 2023 vereinbart. Aufgrund des nationalen Feiertages am 1. August 2023 fand der tatsächliche Stellenantritt erst am 2. August 2023 statt. Gemäss Art. 77 Abs. 1 Ziff. 3 OR wird dieser Tag für die Berechnung der Frist nicht mitgezählt, weshalb die Probezeit am 3. August 2023 begann und grundsätzlich am 3. Februar 2024 endete. 3.9. Das Personalgesetz C._____ enthält keine Regelung bei Krankheit während der Probezeit und einer allfälligen Verlängerung derselben. Folglich kann gemäss Art. 2 des Personalgesetzes C._____ auf die Bestimmungen im OR zurückgegriffen werden. Die in Art. 335b OR erwähnte Probezeit verfolgt den Zweck, den Parteien die Möglichkeit zu bieten, einander kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen zu erfüllen im Stande sind. Hierbei werden sie in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen (MILANI, a.a.O., Art. 335b N. 1 m.H.a. 17 / 28 Urteil des Bundesgericht 4A_594/2018 vom 6. Mai 2019 E. 4.1.2; BGE 134 III 108 E. 7.1.1). Die Probezeit ist die Anfangszeit eines auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Einzelarbeitsverhältnisses, während der Vertrag in Bezug auf die Kündigungsfristen und -termine unter erleichterten Bedingungen aufgelöst werden kann (MILANI, a.a.O., Art. 335b N. 2). Sofern der Arbeitnehmer durch Krankheit, Unfall oder durch Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht an der Arbeitsleistung verhindert wird, kann die Probezeit ihren Zweck nicht verwirklichen. Art. 335b Abs. 3 OR sieht hierfür eine entsprechende Verlängerungsmöglichkeit der gesetzlichen oder vertraglichen Probezeit vor. Die aufgeführte Aufzählung ist abschliessend. Somit können weder Schwangerschaft, Ferien, noch unbezahlter Urlaub eine Verlängerung bewirken (MILANI, a.a.O., Art. 335b N. 11; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 335b N. 13). Folglich ist nur die tatsächliche Arbeitszeit als Probezeit anrechenbar. Diese verlängert sich deshalb um diejenige Anzahl ganzer Arbeitstage, um die sie wegen des effektiven Arbeitsausfalls verkürzt wird. Ohnehin arbeitsfreie Arbeitstage führen nicht zu einer Verlängerung (BGE 148 III 126 E. 5.2.4; REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar, 2. Aufl. 2014, Art. 335b N. 5; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 335b N. 13; SAMBASIVAM, Probezeit im schweizerischen Arbeitsrecht, 2018, S. 28). Während der Probezeit sind die Sperrfristen nicht anwendbar, was dazu führt, dass selbst bei Militärdienst, Krankheit, Niederkunft etc. eine Kündigung während der Probezeit zulässig ist (MILANI, a.a.O., Art. 335b N. 13; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 335b N. 6). 3.10. Die Beschwerdeführerin/Klägerin reichte am 30. Januar 2024 ein Arztzeugnis ein, welches eine Arbeitsunfähigkeit von 100 % vom 26. Januar 2024 bis zum 9. Februar 2024 attestierte (act. B. 14). Am 9. Februar 2024 legte sie dem Schulrat ein weiteres Arztzeugnis vor, welches die Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit bis zum 23. Februar 2024 verlängerte (act. B. 16). Aufgrund des stark belasteten Arbeitsklimas und dem Schreiben der Lehrerschaft vom 24. Januar 2024 wurde die Beschwerdeführerin/Klägerin zur Stellungnahme aufgefordert (act. B. 15). Diese reichte sie fristgerecht nach einer gewährten Fristverlängerung am 19. Februar 2024 ein (act. B. 17, 21). Darin führte sie aus, dass ein neues Arztzeugnis datierend vom 13. Februar 2024 ihre Arbeitsfähigkeit ab dem 14. Februar 2024 bestätigen würde (act. B. 18). Folglich habe sie ab dem 14. Februar 2024 zu Hause im Home-Office gearbeitet. Die Beschwerdeführerin/Klägerin erschien jedoch erst am 20. Februar 2024 wieder an ihrem Arbeitsort. Am selben Tag wurde die Kündigung verfügt (act. B. 1). Die Beschwerdeführerin/Klägerin war jedoch seit dem E-Mail des Schulrates vom 8. Februar 2024 in Kenntnis darüber, dass der Schulrat in Erwägung zog, das 18 / 28 Arbeitsverhältnis mit ihr aufzulösen (act. B. 15). Ihr wurde aufgezeigt, dass sie sich damals noch in der sechsmonatigen Probezeit befunden habe, welche sich durch ihre krankheitsbedingte Abwesenheit verlängern würde. Weiter führte der Schulrat aus, dass eine Kündigung während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen zulässig sei (act. B. 15). Somit wusste die Beschwerdeführerin/Klägerin um die Verlängerung sowie die kurze Kündigungsfrist während der Probezeit. Der Schluss, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin durch ihre Wiederaufnahme der Arbeitszeit im Home-Office die Verlängerung der Probezeit bzw. die kurze Kündigungsfrist umgehen wollte, liegt nahe und kann vorliegend nicht unberücksichtigt bleiben. Die Arbeit im Home-Office, welche nicht üblich war und – wenn überhaupt – ohne Wissen des Beschwerdegegners/Beklagten stattgefunden hatte, kann nicht als Arbeitszeit in dem Sinne angerechnet werden, dass die Probezeit dadurch weiterlief. Dies auch vor dem Hintergrund, dass die Probezeit, wie bereits ausgeführt, eine Möglichkeit bieten soll, einander kennenzulernen, was ohne Wissen des Beschwerdegegners/Beklagten im Home-Office offensichtlich nicht möglich war. Zudem teilte die Beschwerdeführerin/Klägerin dem Beschwerdegegner/Beklagten nicht mit, dass sie von der krankheitsbedingten Abwesenheit ins Home-Office zurückkehrte. Die Beschwerdeführerin/Klägerin erschien erst am 20. Februar 2024 wieder am Arbeitsort. Erst an diesem Tag gelangte der Beschwerdegegner/Beklagter durch die Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin in Kenntnis des beigelegten neuen Arztzeugnisses mit einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nur bis zum 13. Februar 2024 anstatt bis zum 24. Februar 2024 (act. B. 18, 21). Folglich verlängerte sich die Probezeit ab dem 20. Februar 2024 als die Beschwerdeführerin/Klägerin ihre Arbeit wieder an ihrem Arbeitsplatz aufnahm. Die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit während der Probezeit betrug sechs effektive Arbeitstage, nämlich vom 26. Januar 2024 bis zum Ende der Probezeit am 3. Februar 2024 (27.1.; 28.1. und 3.2. = Wochenende). Die verlängerte Probezeit endete folglich am Sonntag, den 25. Februar 2024 (20. Februar 2024 + sechs ausgefallene, effektive Arbeitstage). Aufgrund von Art. 78 Abs. 1 OR gilt als letzter Tag einer Frist der nächstfolgende Werktag, wenn der letzte Tag auf einen Sonntag oder auf einen andern am Erfüllungsort staatlich anerkannten Feiertag fällt. Somit endete die Frist am 26. Februar 2024. 3.11. Die Eröffnung von Verfügungen ist im Verwaltungsverfahren von zentraler Bedeutung: Das Gebot, einen Entscheid den direkt betroffenen bzw. anfechtungsberechtigten Personen zu eröffnen, ergibt sich als elementares Prinzip aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 29 Abs. 2 BV. Die 19 / 28 Verfügungseröffnung ist massgebend dafür, dass die Anfechtungsfrist ausgelöst wird und dass die Verfügung rechtswirksam bzw. vollstreckbar werden kann (PLÜSS, Eröffungsfehler und ihre Folgen; in: Häner/Waldmann [Hrsg.], 8. Forum für Verwaltungsrecht - Brennpunkt «Verfügung», S. 104). Die «Eröffnung» ist eine empfangsbedürftige, nicht aber eine annahmebedürftige einseitige Rechtshandlung, die dem Empfänger oder der Empfängerin die Kenntnisnahme der Verfügung ermöglicht und die ihre Rechtswirkungen vom Zeitpunkt der ordnungsgemässen Zustellung an entfaltet (PLÜSS, a.a.O., S. 104). Die korrekte Eröffnung einer Verfügung setzt erstens voraus, dass die gesetzlichen Formvorschriften beachtet werden (Rechtsmittelbelehrung, Begründung, Amtssprache, Unterzeichnung etc.), und zweitens, dass die gesetzlichen Zustellvorschriften (schriftlich, elektronisch etc.) eingehalten werden (PLÜSS, a.a.O., S. 121). Gemäss Art. 23 Abs. 1 VRG sind Entscheide schriftlich mitzuteilen. Demzufolge liegt ein Eröffnungsmangel vor, wenn die Behörde eine Verfügung mit gewöhnlicher E-Mail zustellt (vgl. PLÜSS, a.a.O., S. 116 f.; PVG 2018 Nr. 29). 3.12. Die verfügte Kündigung vom 20. Februar 2024 wurde am selben Tag um 18:16 Uhr der schweizerischen Post übergeben (act. B. 1 und 2) sowie der Beschwerdeführerin/Klägerin per E-Mail zugeschickt. Die Zustellung per E-Mail ist vorliegend nicht relevant, da gemäss Art. 23 Abs. 1 VRG eine Verfügung schriftlich zu eröffnen ist. Folglich ist zu prüfen, wann die am 20. Februar 2024 verfügte Kündigung der Beschwerdeführerin/Klägerin zugegangen ist. Aufgrund eines erfolglosen Zustellversuchs wurde am 22. Februar 2024 (act. B. 3) die Abholungseinladung in den Briefkasten der Beschwerdeführerin/Klägerin gelegt, folglich ist die Sendung ab diesem Zeitpunkt in den Machtbereich der Beschwerdeführerin/Klägerin gelangt und sie hatte die Möglichkeit, die Sendung ab dem nächsten Tag, dem 23. Februar 2024, abzuholen, was auch auf der Abholungseinladung jeweils so vermerkt wird. Aufgrund der Ankündigung bzw. ihrer Stellungnahme konnte die Beschwerdeführerin/Klägerin auch mit einer Kündigung rechnen. Aufgrund zeitlicher Dringlichkeit entschied sich der Beschwerdegegner/Beklagte weiter dazu, die Kündigung am 21. Februar 2024 per A-Post Plus zu versenden und gleichentags durch den Rechtsvertreter des Schulverbandes RA Decurtins übergeben zu lassen. Da die Beschwerdeführerin/Klägerin am Nachmittag des 21. Februars 2024 durch den Rechtsvertreter an ihrem Wohnort nicht angetroffen werden konnte resp. ihr Lebenspartner die Entgegennahme des Couverts verweigert hatte, warf der Rechtsvertreter RA Decurtins das Couvert mit der Verfügung vom 20. Februar 2024 im Beisein von zwei Zeugen in den Briefkasten der Beschwerdeführerin/Klägerin. Die Zeugen bestätigen den Einwurf sowohl auf dem Couvert selbst als auch auf 20 / 28 einem separaten Dokument. Die per A-Post Plus versandte Verfügung ging der Beschwerdeführerin/Klägerin am 22. Februar 2024 zu (act. B. 6). 3.13. Folglich war die Beschwerdeführerin/Klägerin seit dem 21. Februar 2024, spätestens jedoch am 23. Februar 2024, in Kenntnis der Kündigung. Da die Probezeit erst am 25. Februar 2024 endete, erfolgte die Kündigung während der laufenden Probezeit. 4. Beendigung des Arbeitsverhältnisses 4.1. Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass wenn die Probezeit abgelaufen sei, eine Kündigungsfrist von sechs Monaten gelte. Die Kündigung sei am 23. Februar 2024 zugestellt worden. Damit ende das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Beschwerdegegner/Beklagten am 31. August 2024. Diesbezüglich werde auf die Regelung im Arbeitsvertrag verwiesen. Sie sei am 20. Februar 2024 vom Gemeindeschreiber und der Personalverantwortlichen der Gemeinde ohne Begründung vom Arbeitsplatz weggeschickt worden. Ebenso habe man ihr den Laptop weggenommen. Zu diesem Zeitpunkt sei offenbar der Entscheid, eine Kündigung auszusprechen und sie zu entlassen, bereits gefällt worden. Anders lasse sich das Verhalten des Gemeindeschreibers und der Personalverantwortlichen nicht erklären. Faktisch hätten diese beide Personen durch konkludentes Verhalten die Beschwerdeführerin/Klägerin freigestellt. Die Beschwerdeführerin/Klägerin habe daraufhin ausdrücklich ihre Arbeitsleistung angeboten. Diese Arbeitsleistung sei nicht in Anspruch genommen worden. Vielmehr sei auf ihre E-Mail keine Antwort erfolgt. Mit Verfügung vom 20. Februar 2024 sei die Beschwerdeführerin/Klägerin freigestellt worden. Damit habe sie keine Arbeitsleistung mehr erbringen müssen. Trotzdem habe sie Anspruch auf den vollen Lohn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis dauere – wie ausgeführt – bis Ende August 2024. 4.2. Der Beschwerdegegner/Beklagte hält dem entgegen, dass die Kündigung aus materieller Sicht korrekt sei (Kündigung während Probezeit). Er argumentiert, dass wenn anwendbare Vorschriften keine Entlassungsgründe für die Probezeit vorsähen, es der entlassenden Behörde gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung grundsätzlich freistehe, auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verzichten. Dies vor dem Hintergrund, dass die Probezeit den Parteien eben gerade dazu dienen soll, sich auf ein auf Dauer angelegtes Arbeitsverhältnis vorzubereiten, indem das Vertrauensverhältnis erprobt und festgestellt werden könne, ob die Parteien zueinander passten, bevor sie sich für einen längeren Zeitraum bänden. Entspreche das eingegangene Vertragsverhältnis 21 / 28 nicht den Erwartungen, müssten es die Parteien wieder beenden können. Die Probezeit diene also dazu, die Persönlichkeit des Mitarbeiters und seine Eignung für eine bestimmte Position zu beurteilen. Bei einer Kündigung während der Probezeit genüge deshalb die Unmöglichkeit, ein für die Erfüllung der übertragenen Aufgaben notwendiges Vertrauensverhältnis aufzubauen, als sachlicher Kündigungsgrund. Vor Ablauf der Probezeit könnten die Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_370/2021 vom 24. Juni 2021 E. 5.1). Aufgrund des Führungsstils der Beschwerdeführerin/Klägerin hätten sich die Lehrpersonen bereits nach nicht einmal sechs Monaten dazu gezwungen gesehen, geschlossen an den Schulrat heranzutreten und eine Intervention zu verlangen. Anfänglich habe der Schulrat versucht, mit einem runden Tisch und dem Vorschlag einer Mediation die Situation zu beruhigen. Bedauerlicherweise habe er jedoch feststellen müssen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den Lehrpersonen und der Beschwerdeführerin/Klägerin dermassen zerrüttet gewesen sei, dass unter der Beschwerdeführerin/Klägerin in der Funktion als Schulleiterin keine Rückkehr in den normalen Schulbetrieb möglich gewesen sei. Nachdem sämtliche Versuche, eine Normalisierung der Verhältnisse zu erreichen, gescheitert seien, sei dem Schulrat keine andere Wahl geblieben, als das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin/Klägerin innerhalb der Probezeit ordentlich zu kündigen. Alles andere hätte den regulären Schulbetrieb stark gefährdet und zu einer unzumutbaren Situation für alle Beteiligten geführt. In solchen Konstellationen anerkenne denn auch das Gericht die betriebliche Interessen als sachliches Kriterium, welches bei der Wahl, wem zu kündigen sei, herangezogen werden dürfe (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts U 18 13 vom 5. November 2019 E. 3.3). Hinzu komme, dass die heimliche Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit bzw. das Hin und Her der Beschwerdeführerin/Klägerin mit ihrer Arbeitsunfähigkeit sich ebenfalls nicht gerade vertrauensbildend ausgewirkt habe. Aufgrund dieser Geschehnisse sei der Schulrat daher ohne weiteres dazu berechtigt gewesen, das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit zu kündigen. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung könne darin nicht erblickt werden. Damit könne die Beschwerdeführerin/Klägerin auch keine Entschädigungsansprüche aus einer missbräuchlichen Kündigung geltend machen. 4.3. Replizierend führt die Beschwerdeführerin/Klägerin aus, dass im öffentlichen Recht auch bei einer Kündigung während der Probezeit ein sachlicher Kündigungsgrund vorliegen müsse (und die Kündigung dürfe nicht missbräuchlich sein). Die Anforderungen seien jedoch insgesamt tiefer. So genüge es zum Beispiel gemäss dem Verwaltungsgericht des Kantons Zürich bereits, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheine, 22 / 28 dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht sei und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden könne (vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich VB.2022.00092). Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV und gemäss den entsprechenden kantonalen und kommunalen Personalrechtsbestimmungen ergebe sich der Anspruch der Arbeitnehmenden, sich vor Erlass einer für sie negativen Verfügung zur Absicht zu äussern und ihre diesbezügliche Stellungnahme wirksam zur Geltung zu bringen. Dies gelte auch während der Probezeit (vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich VB.2015.00697). Im vorliegenden Fall liege keine Kündigung während der Probezeit vor, sondern eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit. Es seien folglich auch nicht tiefere Anforderungen an den sachlichen Kündigungsgrund zu stellen. Die Beschwerdeführerin/Klägerin halte an der Missbräuchlichkeit der Kündigung fest. Die Kündigung sei einzig deshalb erfolgt, weil sich die Vertreter des Beschwerdegegners/Beklagten durch die Lehrerschaft hätten erpressen lassen. Der Beschwerdegegner/Beklagte räume indirekt selber ein, dass lediglich die tieferen Anforderungen an einen sachlichen Grund für eine Kündigung während der Probezeit vorlägen. Ein sachlicher Grund für eine ordentliche Kündigung mache der Beschwerdegegner/Beklagte denn auch nicht geltend. Weil die Kündigung aber nach Ablauf der Probezeit erfolgt sei, seien keine ausreichenden sachlichen Gründe für eine ordentliche Kündigung vorhanden. Damit erweise sich die Kündigung als missbräuchlich und die Beschwerdeführerin/Klägerin habe Anspruch auf eine Entschädigung (zusätzlich zum Anspruch auf Lohnzahlung für die Kündigungsfrist). 4.4. Der Beschwerdegegner/Beklagte betont in seiner Duplik erneut, dass die Kündigung entgegen den Ausführungen der Beschwerdeführerin/Klägerin innerhalb der Probezeit erfolgt sei. Abgesehen davon, sei die Kündigung aufgrund des zerstörten Vertrauensverhältnisses zwischen der Lehrerschaft und der Schulleitung auch sachlich gerechtfertigt. Von einer Erpressung durch die Lehrerschaft könne dabei keine Rede sein. Vielmehr sei es das gute Recht der Lehrpersonen, sich gegen Missstände an ihrem Arbeitsplatz zur Wehr zu setzen. Anlässlich der Besprechung vom 30. Januar 2024 habe sich der Schulrat zudem selbst ein Bild von der irreparabel zerstörten Beziehung zwischen der Beschwerdeführerin/Klägerin und der Lehrerschaft machen können. Der Schulrat habe sich schliesslich nach Anhörung der Beschwerdeführerin/Klägerin dazu entschieden, das Arbeitsverhältnis mit ihr aus diesem Grund innerhalb der Probezeit zu beenden. Für den Schulrat habe schlicht keine Alternative bestanden, um wieder Ruhe und Ordnung in den Schulbetrieb zu bringen. Weiter legt der Beschwerdegegner/Beklagte dar, dass der Schulverband mitnichten eingeräumt habe, dass lediglich die tieferen Anforderungen an einen sachlichen Grund für eine 23 / 28 Kündigung während der Probezeit vorliegen würden. Gemäss Rechtsprechung des ehemaligen Verwaltungsgerichts stelle ein gravierend gestörtes Arbeitsklima denn auch einen sachlichen Grund dar, welcher eine Kündigung auch nach Ablauf der Probezeit begründen könne (Urteil des Verwaltungsgerichts U 18 13 vom 5. November 2019 E. 3.3). Ein solch gestörtes Arbeitsklima habe aufgrund des zerrütteten Vertrauensverhältnisses zwischen der Lehrerschaft und der Beschwerdeführerin/Klägerin offensichtlich vorgelegen, sodass die Kündigung, unabhängig von der Frage, ob die Kündigung während oder nach der Probezeit erfolgt sei, sachlich gerechtfertigt gewesen sei. Vor diesem Hintergrund würden auch keine finanziellen Ansprüche seitens der Beschwerdeführerin/Klägerin bestehen. 4.5. Wie bereits oben ausgeführt, wurde die Kündigung während der Probezeit verfügt; deshalb sind die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit zu prüfen. 4.6. Nach Art. 7 Abs. 2 des Personalgesetzes C._____ kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen auf einen beliebigen Termin gekündigt werden. Nach Abs. 3 derselben Bestimmung gelten für Lehrpersonen die ersten sechs Monate als Probezeit, während welcher das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Monaten jeweils auf Ende Woche gekündigt werden kann. Vorliegend arbeitete die Beschwerdeführerin/Klägerin als Schulleiterin und somit ist die Bestimmung gemäss Art. 7 Abs. 3 des Personalgesetzes C._____ nicht anwendbar. Gemäss Art. 8 Abs. 6 des Personalgesetzes C._____ richten sich im Übrigen betreffend die Kündigung die Voraussetzungen und Rechtsfolgen der ordentlichen und ausserordentlichen Kündigung abschliessend nach Art. 336 – 337d OR. 4.7. Die ordentliche Kündigung erfolgte am 20. Februar 2024 unter Einhaltung der Kündigungsfrist von sieben Tagen per 28. Februar 2024. Weiter verfügte der Beschwerdegegner/Beklagte, dass die Beschwerdeführerin/Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2024 bei voller Lohnzahlung per sofort von der Arbeitsleistung befreit werde. Ein allfälliger Gleitzeitsaldo sowie allfällige Ferien- und Überstundenguthaben gälten mit der Freistellung als abgegolten (act. B. 1, Ziff. II.1-2). Demzufolge wurde die Kündigung fristgemäss mit der während der Probezeit geltenden Kündigungsfrist von sieben Tagen laut Art. 7 Abs. 2 des Personalgesetzes C._____ verfügt. 4.8. Eine Lohnfortzahlung während der Freistellung, welche auch explizit von der Beschwerdeführerin/Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses 24 / 28 gefordert wurde, gesteht der Beschwerdegegner/Beklagte in der Verfügung vom 20. Februar 2024 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2024 tatsächlich zu. Folglich bleibt die Ausrichtung der Lohnfortzahlung während der Freistellung unbestritten. Die beiden Parteien sind sich demgegenüber nur bezüglich des Enddatums des Arbeitsverhältnisses uneinig, was bereits rechtlich ausgeführt wurde. Demzufolge ist auf die Lohnfortzahlung während der Freistellung nicht weiter einzugehen. 4.9. Wie bereits oben unter E. 3.6 ausgeführt, findet das OR subsidiär Anwendung. Gemäss Art. 8 Abs. 6 des Personalgesetzes C._____ richten sich die Voraussetzungen und Rechtsfolgen der ordentlichen und ausserordentlichen Kündigung abschliessend nach Art. 336 – 337d OR. Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie wegen persönlicher Eigenschaften der anderen Vertragspartei ausgesprochen wird und weder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat noch der Wahrung des Betriebsklimas dient (MILANI, a.a.O., Art. 336 N. 11). Es entspricht der allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 09 68 und U 09 79 vom 1. Juli 2010 E. 3.b.). Die betrieblichen Interessen sind ein sachliches Kriterium, welches bei der Wahl, wem zu kündigen ist, durchaus berücksichtigt werden darf (Urteile des Bundesgerichts 8C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 4.1 ff., 8C_340/2009 vom 24. August 2009 E. 4.4.3 und 1C_354/2008 vom 4. Mai 2009 E. 2.4). Es ist gerade der Sinn der Probezeit, den Parteien den Entscheid, ob sie sich langfristig binden wollen, in Kenntnis der Arbeitserfahrungen am konkreten Arbeitsplatz zu ermöglichen. Wenn der Beschwerdegegner/Beklagte während der Probezeit erkennt, dass es bei der Zusammenarbeit mit den übrigen Angestellten zu Problemen kommt, und er sich daher nicht langfristig an die Beschwerdeführerin/Klägerin binden will, ist dies legitim und entspricht dem Zweck der Probezeit. Hier wirkt eben die Abschlussfreiheit nach (BGE 134 III 108 E. 7.1.1 m.H.) und räumt dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, um einen Arbeitnehmer zu suchen, der sich besser in die bestehenden Verhältnisse einfügt (Urteil des Bundesgerichts 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 2.4). 4.10. Aufgrund des zerrütteten Vertrauensverhältnisses zwischen der Lehrerschaft und der Beschwerdeführerin/Klägerin sah sich der Beschwerdegegner/Beklagte dazu gezwungen, die irreparabel zerstörte Beziehung nach Anhörung der Beschwerdeführerin/Klägerin zu beenden. Zuvor hatte der Beschwerdegegner/Beklagte mehrmals versucht, die Ordnung bzw. das 25 / 28 Arbeitsklima wiederherzustellen, in dem ein runder Tisch einberufen wurde sowie weitere Gespräche mit der Lehrerschaft sowie der Beschwerdeführerin/Klägerin geführt wurden. Für den Beschwerdegegner/Beklagten habe schlicht keine andere Alternative bestanden, um wieder Ruhe und Ordnung in den Schulbetrieb zu bringen. 4.11. Das dagegen vorgehaltene Mobbingverhalten der Lehrpersonen gegenüber der Beschwerdeführerin/Klägerin wird zu wenig konkret ausgeführt bzw. geht in dem Umstand auf, dass vorliegend ein angespanntes Arbeitsklima bestand. Gemäss Bundesgericht liegt Mobbing nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht, oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird – auch nicht auf eindringliche Weise oder mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung –, ihren Arbeitspflichten nachzukommen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E. 4.1 m.w.H.). Daher erweist sich auch diese Rüge als unbegründet. 4.12. Demzufolge ist der sachliche Kündigungsgrund gegeben und die Kündigung daher rechtmässig erfolgt. 5. Rechtliches Gehör 5.1. Die Beschwerdeführerin/Klägerin macht geltend, dass der begründete Verdacht bestehe, dass die Kündigung vom 20. Februar 2024 bereits vor Zugang der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin und damit in Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör erfolgt sei. Diesbezüglich werde nochmals der Antrag gestellt, dass der Beschwerdegegner/Beklagte das Protokoll vom 20. Februar 2024 und die Original-Word-Datei der Kündigung bei Gericht einreiche. Aus den Meta-Daten dieser Datei lasse sich ermitteln, wann und von wem die Kündigung effektiv verfasst worden sei. 5.2. Der Beschwerdegegner/Beklagte hält dem entgegen, dass der Schulrat sich nach Anhörung der Beschwerdeführerin/Klägerin dazu entschieden habe, das Arbeitsverhältnis mit ihr innerhalb der Probezeit, aufgrund der irreparabel zerstörten Beziehung zwischen ihr und der Lehrerschaft, zu beenden. 5.3. Gemäss Art. 29 Abs. 2 BV steht den Parteien das rechtliche Gehör zu. Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst u.a. das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass eines in seine Rechtsstellung eingreifenden Akts zur Sache äussern zu können. Er verlangt von der Behörde, dass sie seine Vorbringen tatsächlich hört, ernsthaft prüft und in ihrer Entscheidfindung angemessen berücksichtigt. Dies gilt für alle form- und fristgerechten Äusserungen, Eingaben und 26 / 28 Anträge, die zur Klärung der konkreten Streitfrage geeignet und erforderlich erscheinen (BGE 136 I 184 E. 2.2.1 m.H.; Urteil des Bundesgerichts 4D_31/2021 vom 22. Juni 2020 E. 2.1). 5.4. Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur, womit seine Verletzung ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmittels zur Gutheissung der Beschwerde und zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids führt (BGE 143 IV 380 E. 1.4.1, 142 II 218 E. 2.8.1, 135 I 187 E. 2.2; Urteil des Bundesgerichts 4D_31/2021 vom 22. Juni 2020 E. 2.1), wenn eine Heilung in oberer Instanz ausser Betracht fällt (zu den Voraussetzungen: BGE 142 II 218 E. 2.8.1). 5.5. Aufgrund der von der Lehrerschaft hingewiesenen Missstände zwischen ihr und der Schulleitung sah sich der Beschwerdegegner/Beklagte verpflichtet, Massnahmen in Form eines runden Tisches und einer Mediation einzuleiten. Der runde Tisch fand am 30. Januar 2024 zwischen vier Lehrpersonen, der Beschwerdeführerin/Klägerin und dem Beschwerdegegner/Beklagten statt. Am Abend des 7. Februars 2024 fand eine weitere Aussprache zwischen dem Beschwerdegegner/Beklagten und der Lehrerschaft statt. 5.6. Der Beschwerdegegner/Beklagte teilte der Beschwerdeführerin/Klägerin am 8. Februar 2024 mit, dass er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung ziehe. Zur Wahrung des rechtlichen Gehörs räumte er der Beschwerdeführerin/Klägerin eine Frist zur Einreichung einer schriftlichen Stellungnahme bis zum 12. Februar 2024 ein und teilte ihr mit, dass der Schulrat am 12. Februar 2024 auch für eine persönliche Aussprache zur Verfügung stehe (act. B. 15). Die Beschwerdeführerin/Klägerin ersuchte mit Schreiben vom 9. Februar 2024 aufgrund von Krankheit um Erstreckung dieser Frist (act. B. 1). Am Morgen des 20. Februars 2024 erschien die Beschwerdeführerin/Klägerin wieder an ihrem Arbeitsplatz. Im Verlauf dieses Vormittags traf sodann die Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin bei der zuständigen Person ein. Der Schulrat wollte die Beschwerdeführerin/Klägerin anschliessend zu einer am Abend des 20. Februars 2024 stattfindenden Besprechung einladen. Die Kontaktaufnahme per Telefon und Whatsapp schlug jedoch fehl und die Beschwerdeführerin/Klägerin blieb in der Folge der Besprechung fern (act. B. 2, 3). Die Kündigung der Beschwerdeführerin/Klägerin wurde gegen Abend des 20. Februars 2024 verfügt (act. B. 1). 5.7. Somit hatte die Beschwerdeführerin/Klägerin nach der Bekanntgabe einer möglichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses am 8. Februar 2024 genügend Möglichkeiten, sich dazu zu äussern bzw. Stellung zu nehmen. Die explizite 27 / 28 Möglichkeit einer schriftlichen Stellungnahme zur in Aussicht gestellten Kündigung bis zum 19. Februar 2024 nahm sie wahr. Folglich war der Beschwerdegegner/Beklagte am Folgetag in Kenntnis der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin. Die Kündigung wurde erst am 20. Februar 2024 verfügt bzw. der schweizerischen Post um 18:16 Uhr übergeben (act. B. 2). Somit ist offensichtlich, dass der Schulrat während der Besprechung gegen Abend des 20. Februars 2024 über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses befunden hatte und im Anschluss daran die Kündigung verfügt wurde. Dieser Vorgang erfolgte somit in Kenntnis der Stellungnahme der Beschwerdeführerin/Klägerin, welche am selben Morgen dem Beschwerdegegner/Beklagten zugegangen war. Vorliegend gibt es keine Hinweise, dass sich der Beschwerdegegner/Beklagte im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits definitiv und unwiderruflich für die Entlassung der Beschwerdeführerin/Klägerin entschieden hatte und dieser das rechtliche Gehör bloss pro forma gewährt haben soll. Weiter hätte die Beschwerdeführerin/Klägerin auch eine persönliche Aussprache mit dem Schulrat am 12. Februar 2024 in Anspruch nehmen können, welche aufgrund ihrer Krankheit auf Wunsch eventuell auch auf den 19. Februar 2024 hätte verschoben werden können. 6. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die verfügte Kündigung rechtmässig erfolgte und die Beschwerde demnach abzuweisen ist. Das Arbeitsverhältnis endete am 28. Februar 2024 und der Beschwerdeführerin/Klägerin steht eine Lohnfortzahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtmässig zu. 7. Kosten 7.1. Gemäss Art. 73 Abs. 1 VRG hat vorliegend im Rechtsmittel- und im Klageverfahren die Beschwerdeführerin/Klägerin als unterliegende Partei die Kosten zu tragen. Das Verfahren ist aufgrund der Forderung in der Höhe von insgesamt rund CHF 90'000 (Entschädigung und Lohnfortzahlung) nicht mehr kostenlos. Unter Berücksichtigung der bisherigen Praxis erscheint eine Staatsgebühr in der Höhe von CHF 3'000.00 angemessen (vgl. Urteile des Verwaltungsgerichts U 19 108 vom 15. September 2020 und U 17 45 vom 16. August 2021). 7.2. Dem Beschwerdegegner/Beklagten steht gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG keine aussergerichtliche Entschädigung zu, da er lediglich in seinem amtlichen Wirkungskreis obsiegt.28 / 28 Es wird erkannt: 1. Die Beschwerde/Klage wird abgewiesen. 2. Die Gerichtskosten, bestehend aus – einer Staatsgebühr von CHF 3’000.00 – und den Kanzleiausgaben von CHF 596.00 Total CHF 3'596.00 gehen zu Lasten von A._____. 3. [Rechtsmittelbelehrung] 4. [Mitteilungen]