U 12 9 1. Kammer URTEIL vom 9. Oktober 2012 in der verwaltungsrechtlichen Streitsache betreffend missbräuchliche Kündigung 1. a) Mit Arbeitsvertrag vom 7. September 2007 (Arbeitsbeginn 1. Dezember 2007) hatte das Regionalspital … die Klägerin als Leiterin des Pflegedienstes eingestellt. Spitaldirektor war damals ... Auf Ende 2010 kam es zu einem Wechsel an der Spitze der Spitaldirektion. Für … wurde … Spitaldirektor. Offenbar traten in der Folge Probleme auf zwischen der heutigen Klägerin und dem neuen Spitaldirektor sowie auch zwischen der Klägerin und der Ärzteschaft des Regionalspitals ... Nach verschiedenen Gesprächen wurde der Klägerin anlässlich einer Besprechung vom 19. April 2011 per 31. Oktober 2011 gekündigt. Diese Kündigung wurde gleichentags noch schriftlich bestätigt und die Klägerin auch per sofort freigestellt. b) Am 26. Mai 2011 verlangte die heutige Klägerin vom Regionalspital ein Arbeitszeugnis und eine schriftliche Begründung für ihre Kündigung. In der Antwort vom 17. Juni 2011 führte der Spitaldirektor … als Gründe für die Entlassung an, dass der Klägerin die fachliche Ausbildung und die notwendige berufliche Erfahrung für die Ausübung der Pflegedienstleitung auf der Stufe der Spitalleitung im Regionalspital … fehle und dass zudem keine ausreichende gegenseitige Vertrauensbasis in Bezug auf die uneingeschränkte Umsetzung der Zielvorgaben der Spitaldirektion bestünde. c) Mit Schreiben vom 17. August 2011 erhob die Klägerin bei ihrer Arbeitgeberin Einsprache gegen die ausgesprochene Kündigung. Diese Kündigung sei missbräuchlich. Sie ersuche um eine Präzisierung der im Antwortschreiben vom 17. Juni 2011 genannten Kündigungsgründe. Der folgende Schriftenwechsel zwischen der Klägerin und dem Regionalspital … respektive zwischen deren Rechtsvertreter führte zu keiner Annäherung der Standpunkte. 2. Am 24. Januar 2012 reichte … verwaltungsgerichtliche Klage gegen das Regionalspital … betreffend missbräuchliche Kündigung ein. Es wurde dabei das Begehren um Zusprechung einer Entschädigung gemäss Art. 336a Abs. 2 OR von maximal drei Monatslöhnen gestellt. Die Klägerin sei bei ihrer Anstellung einem Assessment unterzogen worden, in welchem die Klägerin zwischen „gut“ und „sehr gut“ beurteilt worden sei. In zwei Punkten sei sie leicht kritisch eingeschätzt worden. „Betriebswirtschaftlich relevante Zahlen und Faktenbewertung ist ihr nicht geläufig. Sollte hier eine geeignete fachspezifische Weiterbildung machen“, „Methodik noch etwas handgestrickt“. In den folgenden Mitarbeitergesprächen sei sie dann durchwegs gut bis sehr gut beurteilt worden (Probezeitgespräch vom 10. Juni 2008, Mitarbeitergespräch vom 9. Januar 2009). Bereits im Vorstellungsgespräch vom August 2007 habe sie sich nach einer Managementausbildung erkundigt und eine solche sei ihr mündlich auch zugesichert worden. In der Folge sei diese Weiterbildung auch regelmässig Thema gewesen. Im Februar 2010 habe der CEO die Klägerin beauftragt, einen differenzierten Antrag zu stellen und darin ihre Lerndefizite und Fakten/Zahlen zur Managementausbildung aufzulisten. Am 22. Januar 2010 habe sie einen solchen Antrag eingereicht. Am 30. Juli 2010 habe der Spitaldirektor ihr aber erklärt, dass er den Antrag nicht mehr bearbeiten könne, da er Ende 2010 das Spital verlasse. Sie solle sich direkt an den Vorstand wenden. Spitalpräsident … habe ihr in der Folge gesagt, dass der Vorstand eine vollständige Übernahme abgelehnt habe. Sie solle bekannt geben, wie viel sie bereit sei, selber zu bezahlen. Die Klägerin habe dann die Bereitschaft erklärt, einen Drittel der Kurszeit und der -kosten selber zu übernehmen. In der Antwort des Vorstandes seien dann 50 % der Kosten genannt worden. Sie habe in der Folge einen Wiedererwägungsantrag gestellt, wonach 60 % der Kosten durch das Spital zu übernehmen seien. Dieser Antrag sei vom Vorstand jedoch abgeschmettert worden. Am 15. April 2011 habe ein Gespräch zwischen der Klägerin und CEO … stattgefunden. Anlässlich dieses Gesprächs habe letzterer ihr eröffnet, dass er mit ihr nicht zufrieden sei. Bilateral funktioniere es, aber in entscheidenden Situationen nicht. Die Klägerin sei eine Fehlbesetzung und habe nicht das nötige Rüstzeug. In einem Mail vom 16. April 2011 habe die Klägerin den CEO aufgefordert, seine Vorwürfe zu spezifizieren und darzutun, welche Verhaltensänderungen er konkret fordere. Am 19. April 2011 habe dann noch einmal eine kurze Besprechung stattgefunden, welche mit der Kündigung des Anstellungsverhältnisses und der sofortigen Freistellung geendet habe. Die angegebene Begründung für die Kündigung stehe in deutlichem Widerspruch zum Zwischenzeugnis vom Dezember 2010 und dem Arbeitszeugnis vom Juni 2011 sowie mit der im Oktober 2010 erfolgten Lohnerhöhung. Die Anstellung sei zwar öffentlich- rechtlicher Natur gewesen, jedoch werde im Personalreglement des Regionalspitals (Art. 2 Abs. 3) bei Lücken auf die Bestimmungen des Obligationenrechtes (OR) und des Arbeitsgesetzes verwiesen. Da eine Bestimmung betreffend missbräuchliche Kündigung fehle, gelte hier daher das OR. Ihr sei im Übrigen insofern das rechtliche Gehör verweigert worden, weil man ihr die Gründe für die Kündigung nicht konkret bekannt gegeben habe. Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung werde in Art. 336 Abs. 1 OR geregelt. Das Gesetz zähle die Missbrauchstatbestände indessen nicht abschliessend auf. In Frage komme hier die Anwendung von lit. c (Kündigung ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln) und lit. d (Kündigung weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend mache). Vorliegend habe die Klägerin die Einlösung des Versprechens bezüglich Weiterbildung beantragt. Der CEO und der Vorstand hätten dies aber aus Kostengründen abgelehnt. Als missbräuchlich könne die Kündigung auch bezeichnet werden, weil sie die Kündigung wie ein Blitz aus heiterem Himmel getroffen habe und zwar von einem erst kürzlich im Amt stehenden CEO. Es habe keine Vorzeichen gegeben und auch keine Chance zur Verbesserung. Denkbar sei aber auch eine Subsumption unter lit. d (Rachekündigung). Es liege nun an der Beklagten, die Begründetheit der Kündigung zu belegen. 3. Mit Klageantwort vom 21. März 2012 beantragte die Beklagte die Abweisung der Klage. Es handle sich hier um eine ordentliche Kündigung mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten. Richtig sei, dass hier die Missbrauchsbestimmungen des OR zur Anwendung gelangten. Für die am 19. April 2011 ausgesprochene ordentliche Kündigung habe es sehr wohl ausreichende sachliche Gründe gegeben. Nicht nachvollziehbar sei der Vorwurf, die Kündigung sei ohne Vorwarnung und ohne Nennung von Gründen erfolgt. Anlässlich der Besprechung vom 15. April 2011 habe der CEO der Klägerin seine Unzufriedenheit mit der Arbeitsweise der Klägerin kundgetan. Insbesondere habe der Spitaldirektor in diesem Gespräch die fehlende fachliche wie auch berufliche Basis für die Ausübung der Pflegedienstleitung sowie die Mitgliedschaft in der Spitalleitung angesprochen. Der Klägerin sei an diesem Gespräch auch vorgehalten worden, dass sie ein Führungsproblem habe und nicht fähig sei, insbesondere in interdisziplinären Gesprächen auf Sachebene Vorwürfen standzuhalten. Am 19. April 2011 habe dann ein weiteres Gespräch stattgefunden, an welchem die bereits angesprochenen Punkte weiter erläutert und diskutiert worden seien. Die Klägerin habe dabei jedoch weder Einsicht noch Wille zu einer Verhaltensänderung gezeigt, sodass schliesslich die Kündigung habe ausgesprochen werden müssen. Nach der Kündigung seien dann in zwei Schreiben vom 17. Juni 2011 und 21. November 2011 die Gründe für die Kündigung noch einmal dargelegt worden. Der Vorwurf, die Kündigung sei ohne Vorwarnung und ohne Nennung der Gründe erfolgt, sei daher offensichtlich unbegründet. Es genüge das Vorliegen sachlicher Gründe für die ordentliche Kündigung, es bedürfe nicht wie bei der fristlosen Entlassung eines wichtigen Grundes. Allein schon ein grundlegend gestörtes Vertrauensverhältnis genüge gemäss Lehre und Rechtsprechung für eine Kündigung und zwar selbst dann, wenn die Arbeitnehmerin kein Verschulden treffe. Vorliegend sei es so, dass der Klägerin offensichtlich die fachliche Ausbildung sowie die notwendige berufliche Erfahrung für die Ausübung der Pflegedienstleistung auf der Stufe der Spitalleitung fehlten. In ihrem Schreiben vom 22. Juni 2010 an den vormaligen Spitaldirektor und vom 30. Juli 2010 an den Spitalvorstand habe die Klägerin ihre fehlende Qualifikation selber ausführlich erläutert. Daran ändere die Tatsache nichts, dass die ungenügend fachliche Ausbildung bereits im Assessment Thema gewesen sei. Offenbar habe der damalige Spitaldirektor andere Ansprüche an seine Spitalleitungsmitglieder gestellt als ... Auch die Tatsache, dass die Klägerin unter dem damaligen Spitaldirektor … insgesamt gute Qualifikationen erhalten habe, ändere an der Rechtmässigkeit der Kündigung nichts. Der Umstand, dass … weniger hohe Anforderungen an die Mitglieder der Spitalleitung gestellt habe, habe gerade mit ein Grund für den Wechsel an der Spitze der Spitalleitung gebildet. Der Nachfolger, …, habe frischen Wind in das Regionalspital bringen und dabei unter anderem die Spitalleitung professionalisieren sollen. Dass dabei nicht ausreichend ausgebildete Angestellte hätten weichen müssen, liege auf der Hand. Die Zeugnisse der Klägerin seien nicht ausgezeichnet, sondern nur durchschnittlich bis gut gewesen. Die Klägerin habe die Anstrengungen der Spitalleitung sowie der Chefärzte, mehr Patienten für das Regionalspital zu gewinnen, nicht mit genügender Konsequenz unterstützt. Der Klägerin hätten bereits vorübergehende Engpässe in einer einzelnen Station des Spitals genügt, um kurzfristig Patientenzuweisungen ins Regionalspital abzulehnen, obwohl sie mehrfach und wiederholt sowohl vom Spitaldirektor als auch von der Ärzteschaft auf die strategischen Bemühungen des Regionalspitals aufmerksam gemacht worden sei. Die Klägerin habe weder Einsicht noch Wille gezeigt, die engagierten Bemühungen des neuen Spitaldirektors sowie der Chefärzte mitzutragen. Insbesondere in Spitalleitungssitzungen sei die Klägerin nicht in der Lage gewesen, Vorwürfen in interdisziplinären Gesprächen auf Sachebene standzuhalten. Vielmehr habe sie jegliche, wenn auch vorsichtig geäusserte Kritik an ihrer Arbeit bzw. ihrem Arbeitsstil als persönlichen Angriff aufgefasst. Schliesslich habe sie ein eklatantes, mit ihrer Leitungsfunktion nicht zu vereinbarendes Führungsproblem gehabt. Insbesondere sei die Klägerin nicht im Stande gewesen, Fehler ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter im direkten Gespräch anzusprechen. Vielmehr habe sich die Klägerin hinter unzähligen Verweisen geschützt, welche sie zu Hauf an ihre unterstellten Angestellten ausgestellt habe. Die erwähnten Punkte hätten dazu geführt, dass die gegenseitige Vertrauensbasis zwischen der Klägerin und dem neuen Spitaldirektor sowie den Ärzten zerstört worden sei. Eine missbräuchliche Kündigung liege somit nicht vor, insbesondere auch nicht eine solche gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. c und d OR. Die Kündigung sei nicht erfolgt, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Ebenso wenig sei die Kündigung erfolgt, weil die andere Partei Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend gemacht habe. Die Behauptung der Klägerin, die Kündigung sei erfolgt, weil die Klägerin die Einlösung des anlässlich der Einstellung gemachten Versprechens einer Weiterbildung einlösen wollte, treffe in keiner Weise zu. Zum einen sei ein solches verbindliches Versprechen nie gemacht worden und zum andern fehle für einen solchen Anspruch auf eine bezahlte Weiterbildung im Arbeitsvertrag, im Personalreglement wie auch im Arbeitsvertragsrecht des OR jegliche Grundlage. Es liege auch anderweitig kein treuewidriges Verhalten seitens des Regionalspitals vor. Der neue Spitaldirektor habe bereits vor der Kündigung mehrere Gespräche mit der Klägerin geführt, an welchen er seine Unzufriedenheit mit der Arbeitsweise der Klägerin deutlich gemacht habe. Der Klägerin sei daher bewusst gewesen, dass ihre Vorgesetzten mit ihrer Arbeitsweise unzufrieden seien. Die Kündigung habe sie daher nicht wie der Blitz aus heiterem Himmel getroffen. 4. Der zweite Schriftenwechsel erbrachte nichts wesentlich Neues. In der Replik verweist die Klägerin auf einen Presseartikel vom 31. Januar 2012, aus dem sich ergibt, dass der CEO … inzwischen bereits wieder entlassen worden sei. Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in ihren Rechtsschriften wird, soweit erforderlich, in den Erwägungen eingegangen. Das Gericht zieht in Erwägung: 1. Die Klägerin macht in formeller Hinsicht zunächst geltend, dass ihr das rechtliche Gehör insofern verweigert worden sei, weil man ihr die Gründe für die Kündigung nicht konkret bekannt gegeben habe. Dies trifft nicht zu, zumal die Klägerin in ihrem E-Mail vom 16. April 2011 an … doch selbst zugesteht, dass sie anlässlich der Besprechung vom 15. April 2011 zur Kenntnis genommen habe, dass der CEO mit ihrer Arbeitsweise nicht zufrieden sei und dass sie nicht über das nötige Rüstzeug für die Position verfüge. Sodann wurden der Klägerin die Gründe für die Kündigung, nämlich die fehlende fachliche Ausbildung und notwendige berufliche Erfahrung für die Ausübung der Pflegedienstleitung auf Stufe Spitalleitung sowie Nichtbestehen einer ausreichenden gegenseitigen Vertrauensbasis in Bezug auf die uneingeschränkte Umsetzung der Zielvorgaben der Spitaldirektion, auch in zwei Schreiben vom 17. Juni 2011 sowie vom 21. November 2011 schriftlich dargelegt und erläutert. Das rechtliche Gehör wurde somit nicht verletzt. 2. Gemäss Art. 1 der regierungsrätlichen Verordnung über die Anstellungsbedingungen für Chefärzte und Leitende Ärzte der beitragspflichtigen Spitäler im Kanton Graubünden (BR 506.700) steht jeder Chefarzt bzw. jede Chefärztin, dessen/deren Stellvertreter/-In sowie jeder Leitende Arzt bzw. jede Leitende Ärztin in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (Abs. 1 i.V.m. Art. 2 VO). Soweit in der Verordnung keine anders lautende Regelung getroffen wird, richten sich seine (ihre) Rechte und Pflichten nach dem Personalreglement des jeweiligen Spitals (hier: Personalreglement Regionalspital …) und subsidiär nach der Verordnung über das Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis der Mitarbeiter des Kantons Graubünden (Personalverordnung [PV]; BR 170.400) samt Ausführungserlassen (Art. 1 Abs. 2 VO). Die Parteien sind sich zu Recht darin einig, dass es sich vorliegend zwar um ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis handelt, dass aber das hier anwendbare Personalreglement des Regionalspitals … in Art. 2 Abs. 3 subsidiär und ergänzend die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR; SR 220) (privat-rechtliche Bestimmungen) für anwendbar erklärt, falls dem Reglement oder seinen Ausführungsbestimmungen keine Vorschrift entnommen werden kann. Durch diese im öffentlichen Recht vorgenommene Verweisung auf das Privatrecht wird dieses zum öffentlichen Recht des betreffenden Gemeinwesens und ist nach dessen Regeln anzuwenden und auszulegen. Die übernommenen Normen des OR gelten nicht als Privatrecht, sondern als subsidiäres öffentliches Recht des Kantons (BGE 126 III 370 E. 5 S. 372; Urteil des Bundesgerichtes 8C_478/2012 vom 16. Juli 2012; 1C_68/2007 vom 14. September 2007 E.2.3; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Auflage, Zürich 2010. Rz. 304). 3. a) Die seit Dezember 2007 als Leiterin des Pflegedienstes im Regionalspital … tätige Klägerin stellt sich auf den Standpunkt, dass ihr missbräuchlich gekündigt worden sei. Zunächst ist festzuhalten, dass sich die Parteien zu Recht darin einig sind, dass die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zulässig ist. Gemäss Art. 4 Abs. 1 lit. b des Personalreglements beträgt die Kündigungsfrist nach der Probezeit drei Monate soweit nicht besondere Vereinbarungen im Arbeitsvertrag vereinbart wurden (Abs. 3 der erwähnten Norm). Von diesem Vorbehalt haben die Parteien Gebrauch gemacht und eine Kündigungsfrist von sechs Monaten abgemacht. Diese Kündigungsfrist von sechs Monaten wurde unbestritten eingehalten, weshalb es sich bei der zur Diskussion stehenden Kündigung um eine ordentliche handelt. b) Das Personalreglement der Beklagten enthält keine Regelung bezüglich die ordentliche Kündigung, weshalb gemäss Art. 2 Abs. 3 des Reglements die Bestimmungen des OR und demzufolge auch die Missbrauchsbestimmungen analog anwendbar sind. Weil die übernommenen Normen des OR nicht als Privatrecht, sondern als subsidiäres öffentliches Recht des Kantons gelten, bleibt – wie sich die Parteien zu Recht einig sind – das Erfordernis eines sachlichen Kündigungsgrundes, welches für die Auflösung sämtlicher öffentlich- rechtlicher Anstellungsverhältnisse Geltung hat, bestehen. Die Entlassung einer Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber stellt nämlich eine Verfügung, also einen Widerruf eines Verwaltungsaktes dar. Das Bundesgericht verlangt für die Aufhebung eines Angestelltenverhältnisses das Vorliegen von triftigen Gründen. Das gilt selbst dann, wenn das Personalrecht selber sich dazu ausschweigt und lediglich eine Kündigungsfrist vorsieht. Dabei braucht es nicht besonders qualifizierte, sondern lediglich sachlich zutreffende Gründe, die es dem Arbeitgeber bei pflichtgemässer Ausübung seines Ermessens erlauben, eine Entlassung auszusprechen (vgl. BGE 124 II 56). Die Wahlbehörde darf die Kündigung somit aussprechen, wenn sie im gesamten angemessen erscheint. Diese Forderung ergibt sich, obwohl der Angestellte keinen Anspruch auf Beschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus besitzt, aus der Tatsache, dass die Entlassung durch den Arbeitgeber einen belastenden Verwaltungsakt darstellt. Es muss deshalb in jedem einzelnen Fall die Verhältnismässigkeit und die Notwendigkeit aufgrund des Gebotes des rechtsstaatlichen Handelns überprüft werden (vgl. Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, S. 511 f. mit Hinweisen). Für eine Kündigung in diesem Sinne genügen objektive, nicht vom Arbeitnehmer verschuldete Gründe. Allgemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (vgl. Michel, Beamtenstatus im Wandel, S. 299). Gerade bei Kadermitarbeitern gehört ein intaktes Vertrauensverhältnis zu den wesentlichen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Tätigkeit im öffentlichen Interesse. Ein grundlegend gestörtes Vertrauensverhältnis rechtfertigt daher eine Kündigung selbst dann, wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft (vgl. Hänni, a.a.O., S. 519, Verwaltungsgerichtsurteil U 08 69, U 06 38; U 05 21). c) Vorliegend ist klar, dass die Kündigung sachlich begründet war. Aus den Darlegungen der Klägerin ergibt sich doch selbst, dass das Vertrauensverhältnis zwischen dem neuen Spitaldirektor und der Klägerin erheblich gestört war. Der Klägerin fehlte darüber hinaus offensichtlich die fachliche Ausbildung für die Ausübung der Pflegedienstleistung auf der Stufe Spitalleitung im Regionalspital …, zumal die Klägerin ihre Leistungsdefizite in ihrem Antrag vom 22. Januar 2010 an den Spitalvorstand sogar selber bestätigt hat. Es stellt sich somit die Frage, ob trotz sachlichen Ansatzpunkts dennoch von einer rechtsmissbräuchlichen Kündigung auszugehen ist. 4. Die Klägerin bezeichnet die Kündigung einmal mit Hinweis auf Art. 336 Abs. 1 lit. c OR als rechtsmissbräuchlich. Art. 336 Abs. 1 lit. c erklärt die Kündigung als missbräuchlich, die ausschliesslich der Vereitelung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag dient (sog. Vereitelungskündigung). Konkret sieht die Klägerin diesen Rechtsmissbrauchstatbestand darin erfüllt, dass sie die Einlösung des Versprechens bei der Anstellung betreffend Weiterbildung habe einlösen wollen und der CEO sowie der Vorstand dies aus Kostengründen verweigert hätten. Diese Begründung hält einer näheren Prüfung indessen nicht Stand. Durch Zeugenbeweis ist zwar bestätigt, dass die Weiterbildungsfrage bei der Einstellung und auch später ein Thema gewesen ist. Die Klägerin behauptet aber selber nicht einmal, dass ihr je das Versprechen gegeben worden ist, dass sie diese Weiterbildung auf Kosten des Regionalspitals machen könnte. Der Zeuge … sagt denn auch aus, dass er mit der von der Klägerin vorgeschlagenen Gesamtausbildung nicht einverstanden gewesen sei, da diese Gesamtausbildung nicht nötig gewesen sei und die Ressourcenmöglichkeiten der Klägerin überstiegen hätten. Was die Weiterbildungskosten betrifft, hatte sich das Spital ja dazu bereit erklärt, 50% der Kosten zu tragen. Damit war aber die Klägerin nicht einverstanden. Es trifft also offensichtlich nicht zu, dass das Spital die Kündigung aussprach, um sich eines eigenen Versprechens zu entledigen. Ebenso wenig ist der Tatbestand von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR erfüllt. Diese Bestimmung soll die Partei vor einer Kündigung schützen, die nach Treu und Glauben (Art. 2 ZGB) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (sog. Rachekündigung). Mit Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis meint die Klägerin offenbar wiederum die versprochene Weiterbildung. Auch hier gilt aber, dass keine entsprechenden Rechtsansprüche gegenüber dem Regionalspital bestehen. Die Klägerin spricht von einer Rachekündigung, ohne aber auch nur im Ansatz darzutun, womit sie diese Rache begründen will. Zusammenfassend kann somit festgehalten werden, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin sachlich begründet und zudem nicht missbräuchlich war, weshalb die Berufung auf Art. 336 OR fehl geht. Die Beschwerde erweist sich demnach als unbegründet und ist abzuweisen. 5. Das Gericht verfolgt bei personalrechtlichen Streitigkeiten in analoger Anwendung von Art. 343 OR die Praxis, dass bei Streitigkeiten aus einem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- den Parteien keine Verfahrenskosten überbunden werden. Vorliegend liegt der Streitwert unter dieser Grenze, weshalb dem unterliegenden Beschwerdeführer die Verfahrenskosten im Sinne von Art. 78 Abs. 1 VRG nicht zu überbinden sind. Bund, Kanton und Gemeinden sowie mit öffentlich-rechtlichen Aufgaben betrauten Organisationen wird gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG in der Regel keine Parteientschädigung zugesprochen, wenn sie in ihrem amtlichen Wirkungskreis obsiegen. Davon abzuweichen, besteht vorliegend kein Anlass. 6. Gemäss Art. 112 Abs. 1 lit. d des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) haben Entscheide, die der Beschwerde an das Bundesgericht unterliegen, eine Rechtsmittelbelehrung einschliesslich der Angabe des Streitwertes, soweit dieses Gesetz eine Streitwertgrenze vorsieht, zu enthalten. Nach Art. 85 Abs. 1 BGG ist die Beschwerde in vermögensrechtlichen Angelegenheiten auf dem Gebiet der öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse unzulässig, wenn der Streitwert weniger als Fr. 15'000.-- beträgt. Vorliegend liegt dieser Streitwert höher, weshalb die Beschwerde zulässig ist. Demnach erkennt das Gericht: 1. Die Klage wird abgewiesen 2. Es werden keine Kosten erhoben.Die an das Bundesgericht erhobene Beschwerde wurde mit Urteil vom 27. Mai 2013 abgewiesen (8C_995/2012).