<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01//EN"> <html> <head> <title>AGVE - Archiv</title> <meta charset="utf-8"/><meta content="charset=utf-8" http-equiv="CONTENT-TYPE"/> <meta content="Weblaw - www.weblaw.ch" name="Publisher"/> </head> <body> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Personalrecht</span> <span class="page_no">211</span></div> <div class="page" id="S1"> <div role="main"><br/> <span class="ft1"><b>IX. Personalrecht</b></span><br/> <span class="ft3"><b>39</b></span> <span class="ft3"><b>Arbeitszeugnis; Mahnung; Voraussetzungen eines Schadenersatz-</b></span><br/> <span class="ft3"><b>anspruchs infolge Persönlichkeitsverletzung im Anstellungsverhältnis;</b></span><br/> <span class="ft3"><b>Bemessung der Genugtuung (§ 19 Abs. 1 GAL; § 11 Abs. 1 lit. c GAL;</b></span><br/> <span class="ft3"><b>§ 23 Abs. 1 GAL; § 4 Abs. 3 Satz 1 GAL i.V.m. Art. 28a Abs. 3 ZGB und</b></span><br/> <span class="ft3"><b>Art. 97/49 OR)</b></span><br/> <span class="ft4">-</span> <span class="ft3"><b>Ein Arbeitszeugnis darf sich auch zu relevanten Tatsachen äussern,</b></span><br/> <span class="ft3"><b>die sich nicht aus einem (unvollständigen) Personaldossier ergeben</b></span><br/> <span class="ft3"><b>(Erw. 2.1).</b></span><br/> <span class="ft4">-</span> <span class="ft3"><b>Ein Zwischenzeugnis entfaltet eine gewisse Bindungswirkung für das</b></span><br/> <span class="ft3"><b>Schlusszeugnis, indem der Arbeitgeber für Tatsachen, die zu einer</b></span><br/> <span class="ft3"><b>schlechteren Beurteilung des Arbeitnehmers im Schlusszeugnis füh-</b></span><br/> <span class="ft3"><b>ren, sowie für zwischenzeitlich eingetretene Veränderungen beweis-</b></span><br/> <span class="ft3"><b>pflichtig ist. In der Formulierung des Schlusszeugnisses ist der</b></span><br/> <span class="ft3"><b>Arbeitgeber allerdings frei (Erw. 2.2).</b></span><br/> <span class="ft4">-</span> <span class="ft3"><b>Der Gehörsanspruch verpflichtet den Arbeitgeber nicht dazu, dem</b></span><br/> <span class="ft3"><b>Arbeitnehmer schon vor der Mahnung anzukündigen, welche Punkte</b></span><br/> <span class="ft3"><b>er zu rügen gedenkt (Erw. 3.3.1).</b></span><br/> <span class="ft4">-</span> <span class="ft3"><b>Eine teilweise ungerechtfertigte Mahnung des Arbeitnehmers ist un-</b></span><br/> <span class="ft3"><b>ter den gegebenen Umständen (kein langwieriger Arbeitskonflikt;</b></span><br/> <span class="ft3"><b>keine anhaltenden Fürsorge- bzw. Persönlichkeitsverletzungen)</b></span><br/> <span class="ft3"><b>keine adäquat kausale Ursache für die Kündigung des Anstellungs-</b></span><br/> <span class="ft3"><b>verhältnisses und einen daraus resultierenden Verdienstausfall; der</b></span><br/> <span class="ft3"><b>Arbeitgeber ist dafür nicht ersatzpflichtig (Erw. 4.2).</b></span><br/> <span class="ft4">-</span> <span class="ft3"><b>Bemessung der Genugtuung im Falle von Persönlichkeitsverletzun-</b></span><br/> <span class="ft3"><b>gen, die keinen irreversiblen psychischen Gesundheitsschaden des</b></span><br/> <span class="ft3"><b>Arbeitnehmers verursachen und an denen der Arbeitgeber nur ein</b></span><br/> <span class="ft3"><b>geringes Verschulden trägt (Erw. 4.3)</b></span><br/> <span class="ft5">Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 5. Juli 2017,</span><br/> <span class="ft5">i.S. A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2016.15)</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht</span> <span class="page_no">212</span></div> <div class="page" id="S2"> <div role="main"><br/> <span class="ft6"><i>Aus den Erwägungen</i></span><br/> <span class="ft7">II.</span><br/> <span class="ft7">2.1.</span><br/> <span class="ft7">(...)</span><br/> <span class="ft7">An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht kritisierte die</span><br/> <span class="ft7">Rechtsvertreterin des Klägers, ein Arbeitszeugnis dürfe sich nur zu</span><br/> <span class="ft7">solchen Tatsachen äussern, die im Personaldossier des Arbeitnehmers</span><br/> <span class="ft7">abgebildet seien. Werde auf Partei- und Zeugenaussagen abgestellt,</span><br/> <span class="ft7">für die es im Personaldossier keine Anhaltspunkte gebe, sei dies aus</span><br/> <span class="ft7">Gründen der Wahrung des rechtlichen Gehörs und des Datenschutzes</span><br/> <span class="ft7">problematisch. Dem ist entgegenzuhalten, dass ein lückenhaftes Per-</span><br/> <span class="ft7">sonaldossier nicht zu einem unwahren und/oder unvollständigen Ar-</span><br/> <span class="ft7">beitszeugnis führen darf, und dass für den Zeugnisprozess keine Be-</span><br/> <span class="ft7">weismittelbeschränkung vorgesehen ist. Berichtet eine befragte Per-</span><br/> <span class="ft7">son nur vom Hörensagen, ist darauf bei der Beweiswürdigung gebüh-</span><br/> <span class="ft7">rend Rücksicht zu nehmen; ebenso darauf, dass der Kläger zu vagen</span><br/> <span class="ft7">Vorwürfen unbestimmter Quelle nicht angemessen Stellung nehmen</span><br/> <span class="ft7">kann. Inwiefern die Verwendung von Partei- und Zeugenaussagen</span><br/> <span class="ft7">zum Beweis von Tatsachen, über die sich ein Arbeitszeugnis ausspre-</span><br/> <span class="ft7">chen darf und muss, gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen</span><br/> <span class="ft7">verstossen könnte, ist nicht ersichtlich.</span><br/> <span class="ft7">2.2.</span><br/> <span class="ft7">(...)</span><br/> <span class="ft7">Für Tatsachen, die sich vor der Ausstellung dieses Zwischen-</span><br/> <span class="ft7">zeugnisses zugetragen haben und die zu einem schlechteren Schluss-</span><br/> <span class="ft7">zeugnis führen, ist daher die Arbeitgeberin beweispflichtig (R</span><span class="ft5">OLAND</span><br/> <span class="ft7">M</span><span class="ft5">ÜLLER</span><span class="ft7">/P</span><span class="ft5">HILIPP</span> <span class="ft7">T</span><span class="ft5">HALMANN</span><span class="ft7">, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufla-</span><br/> <span class="ft7">ge, Basel 2016, S. 16). Nach der Ausstellung eines guten Zwischen-</span><br/> <span class="ft7">zeugnisses darf die Qualifikation im Schlusszeugnis nur dann</span><br/> <span class="ft7">schlechter ausfallen, wenn in der Zwischenzeit einschneidende</span><br/> <span class="ft7">Änderungen eingetreten sind, die eine erheblich unterschiedliche Be-</span><br/> <span class="ft7">urteilung rechtfertigen (S</span><span class="ft5">TEPHAN</span> <span class="ft7">F</span><span class="ft5">ISCHER</span><span class="ft7">, Arbeitszeugnis - Beurtei-</span><br/> <span class="ft7">lung und Durchsetzung, Zürich/St. Gallen 2016, S. 58; U</span><span class="ft5">LLIN</span><br/> <span class="ft7">S</span><span class="ft5">TREIFF</span><span class="ft7">/A</span><span class="ft5">DRIAN VON</span> <span class="ft7">K</span><span class="ft5">AENEL</span><span class="ft7">/R</span><span class="ft5">OGER</span> <span class="ft7">R</span><span class="ft5">UDOLPH</span><span class="ft7">, Arbeitsvertrag,</span><br/> <span class="ft7">7. Auflage, Zürich/ Basel/Genf 2012, Art. 330a N 5a). Somit trifft die</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Personalrecht</span> <span class="page_no">213</span></div> <div class="page" id="S3"> <div role="main"><br/> <span class="ft7">Beklagte die Beweislast für ihre Behauptung, dass das Zwischen-</span><br/> <span class="ft7">zeugnis nicht den Tatsachen entsprochen habe, dass sich C. lediglich</span><br/> <span class="ft7">eine positive Auswirkung davon erhofft habe und dass es zwischen</span><br/> <span class="ft7">diesem und dem Kläger zu verschiedenen Meinungsverschiedenhei-</span><br/> <span class="ft7">ten betreffend die Anwendung von Lehrmitteln sowie die Einhaltung</span><br/> <span class="ft7">von Dienstwegen und Vorgaben bei der Beschaffung von Mobiliar</span><br/> <span class="ft7">gekommen sei. Diesbezüglich gilt es vorauszuschicken, dass der an</span><br/> <span class="ft7">der Verhandlung vor Verwaltungsgericht als Zeuge einvernommene</span><br/> <span class="ft7">C. nach wie vor hinter dem Wortlaut des von ihm formulierten Zwi-</span><br/> <span class="ft7">schenzeugnisses steht, das seiner Ansicht nach nicht nur die guten</span><br/> <span class="ft7">Leistungen des Klägers angemessen würdigt, sondern auch kritische</span><br/> <span class="ft7">Punkte mit Bezug auf das Verhalten des Klägers gegenüber der</span><br/> <span class="ft7">Schulleitung und seine Einstellung gegenüber der Integrativen Schu-</span><br/> <span class="ft7">lung beinhalte. Auf den Wahrheitsgehalt einzelner Zeugnisaussagen</span><br/> <span class="ft7">wird weiter unten zurückzukommen sein.</span><br/> <span class="ft7">Weil aber dem Arbeitgeber trotz zahlreicher Rahmenbedingun-</span><br/> <span class="ft7">gen bei der Schöpfung des Wortlauts in den Schranken des Verkehrs-</span><br/> <span class="ft7">üblichen ein breites Ermessen zusteht und der Arbeitnehmer keinen</span><br/> <span class="ft7">Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen hat</span><br/> <span class="ft7">(S</span><span class="ft5">TREIFF</span><span class="ft7">/</span><span class="ft5">VON</span> <span class="ft7">K</span><span class="ft5">AENEL</span><span class="ft7">/R</span><span class="ft5">UDOLPH</span><span class="ft7">, a.a.O., Art. 330a N 3b mit diver-</span><br/> <span class="ft7">sen Hinweisen), ist dem eingeklagten Zeugnisanspruch grundsätzlich</span><br/> <span class="ft7">der von der Beklagten vorgeschlagene Zeugnistext zu Grunde zu le-</span><br/> <span class="ft7">gen und dieser mit den allenfalls notwendigen Korrekturen/Ergän-</span><br/> <span class="ft7">zungen zu versehen. Die Formulierungen des Zwischenzeugnisses</span><br/> <span class="ft7">müssen im Schlusszeugnis nicht übernommen werden (Urteil des</span><br/> <span class="ft7">Bundesgerichts vom 5. September 2003 [4C.129/2003], Erw. 6.1).</span><br/> <span class="ft7">Dies gilt hier umso mehr, als sich das Zwischenzeugnis vom Juni</span><br/> <span class="ft7">2015 der Natur der Sache nach nicht zur Leistung und zum Verhalten</span><br/> <span class="ft7">des Klägers in der letzten Phase der Anstellungsdauer (erstes Semes-</span><br/> <span class="ft7">ter des Schuljahrs 2015/16) äussert und das Schlusszeugnis ein faires</span><br/> <span class="ft7">Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben hat (S</span><span class="ft5">TREIFF</span><span class="ft7">/</span><span class="ft5">VON</span><br/> <span class="ft7">K</span><span class="ft5">AENEL</span><span class="ft7">/R</span><span class="ft5">UDOLPH</span><span class="ft7">, a.a.O., Art. 330a N 3a). Der Einwand des Klä-</span><br/> <span class="ft7">gers, im Schuljahr 2015/16 habe er wegen seiner Krankschreibung</span><br/> <span class="ft7">und seiner Freistellung kaum mehr ordentlich unterrichten können,</span><br/> <span class="ft7">ist insofern nicht stichhaltig, als sich in dieser Schlussphase, die no-</span><br/> <span class="ft7">minell immerhin einen Drittel der gesamten Anstellungsdauer aus-</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht</span> <span class="page_no">214</span></div> <div class="page" id="S4"> <div role="main"><br/> <span class="ft7">macht, Dinge zugetragen haben, die für die Beurteilung seines Ver-</span><br/> <span class="ft7">haltens (gegenüber der neuen Schulleitung und der Schulpflege) rele-</span><br/> <span class="ft7">vant sind. Auch sein Einwand, in dieser letzten Phase könne das An-</span><br/> <span class="ft7">stellungsverhältnis kaum mehr als regulär bezeichnet werden und sei</span><br/> <span class="ft7">deshalb bei der Beurteilung seiner Leistungen und seines Verhaltens</span><br/> <span class="ft7">auszuklammern, ist nicht zu hören. Für den neuen Arbeitgeber bzw.</span><br/> <span class="ft7">den neuen Vorgesetzten sind gerade auch die Leistungen und das</span><br/> <span class="ft7">Verhalten des Arbeitnehmers in der letzten Zeit des Anstellungsver-</span><br/> <span class="ft7">hältnisses von besonderer Bedeutung (S</span><span class="ft5">TREIFF</span><span class="ft7">/</span><span class="ft5">VON</span> <span class="ft7">K</span><span class="ft5">AENEL</span><span class="ft7">/</span><br/> <span class="ft7">R</span><span class="ft5">UDOLPH</span><span class="ft7">, a.a.O., Art. 330a N 3a).</span><br/> <span class="ft7">Es gebietet sich aber wenigstens eine sinngemässe Übernahme</span><br/> <span class="ft7">derjenigen Bestandteile des Zwischenzeugnisses, die auch in einer</span><br/> <span class="ft7">Gesamtbetrachtung des Anstellungsverhältnisses weiterhin richtig</span><br/> <span class="ft7">und für die Beurteilung der Qualifikation des Klägers von Bedeutung</span><br/> <span class="ft7">sind (vgl. A</span><span class="ft5">LEX</span> <span class="ft7">E</span><span class="ft5">NZLER</span><span class="ft7">, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch,</span><br/> <span class="ft7">Diss. Zürich/Basel/Genf 2012, S. 64).</span><br/> <span class="ft7">2.3.-3.2. (...)</span><br/> <span class="ft7">3.3.</span><br/> <span class="ft7">3.3.1.</span><br/> <span class="ft7">Die Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit gemäss § 11</span><br/> <span class="ft7">Abs. 1 lit. c GAL erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits</span><br/> <span class="ft7">hält der Mahnende dem Betroffenen eine Vertragsverletzung vor und</span><br/> <span class="ft7">mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (Rügefunk-</span><br/> <span class="ft7">tion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus</span><br/> <span class="ft7">(Warnfunktion). Die Mahnung bildet eine Massnahme zum Schutz</span><br/> <span class="ft7">der Angestellten, da eine ordentliche Kündigung wegen Mängeln in</span><br/> <span class="ft7">der Leistung oder im Verhalten grundsätzlich nur rechtmässig ist,</span><br/> <span class="ft7">wenn zuvor erfolglos gemahnt wurde. Die Mahnung muss als solche</span><br/> <span class="ft7">erkennbar sein und der Arbeitnehmer muss daraus ersehen können,</span><br/> <span class="ft7">welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie er sich</span><br/> <span class="ft7">inskünftig zu verhalten hat (Urteil des Bundesgerichts vom 2. März</span><br/> <span class="ft7">2009 [1C_245/2008], Erw. 5.3; Urteil des Bundesverwaltungsge-</span><br/> <span class="ft7">richts vom 3. Mai 2012 [A-5670/2011], Erw. 8.1; VGE I/79 vom</span><br/> <span class="ft7">4. Juni 2014 [WKL.2013.20], Erw. II/4.2.2). Ihre Rügefunktion er-</span><br/> <span class="ft7">füllt die Mahnung nur dann, wenn die Arbeitgeberin dem Angestell-</span><br/> <span class="ft7">ten die Mängel im Verhalten nicht nur summarisch aufzeigt, sondern</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Personalrecht</span> <span class="page_no">215</span></div> <div class="page" id="S5"> <div role="main"><br/> <span class="ft7">detailliert mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vor-</span><br/> <span class="ft7">kommnisse belegen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts</span><br/> <span class="ft7">vom 3. Mai 2012 [A-5670/2011], Erw. 8.1; H</span><span class="ft5">ARRY</span> <span class="ft7">N</span><span class="ft5">ÖTZLI</span><span class="ft7">, Die</span><br/> <span class="ft7">Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht: unter</span><br/> <span class="ft7">besonderer Berücksichtigung der Arbeitsverhältnisse bei der Bundes-</span><br/> <span class="ft7">verwaltung, dem Bundesgericht und dem ETH-Bereich, Bern 2005,</span><br/> <span class="ft7">Rz. 197).</span><br/> <span class="ft7">Soweit die Mahnung nicht über die gesetzlichen und vertragli-</span><br/> <span class="ft7">chen Vorgaben hinausgeht und neue Pflichten begründet, sondern le-</span><br/> <span class="ft7">diglich daran erinnert bzw. diese näher ausführt, stellt sie keine (selb-</span><br/> <span class="ft7">ständig anfechtbare) Massnahme dar. Kommt es in der Folge zu einer</span><br/> <span class="ft7">Kündigung, so kann sich der Betroffene gegen die entsprechende</span><br/> <span class="ft7">Verfügung / Gestaltungserklärung zur Wehr setzen und in einem all-</span><br/> <span class="ft7">fälligen Beschwerde- oder Klageverfahren (auch) geltend machen,</span><br/> <span class="ft7">die Kündigung sei mitunter deshalb unrechtmässig, weil bereits die</span><br/> <span class="ft7">Mahnung nicht gerechtfertigt gewesen sei (VGE I/82 vom 22. April</span><br/> <span class="ft7">2015 [WKL.2015.4], Erw. I/6.3.2 f. mit Hinweisen auf die Recht-</span><br/> <span class="ft7">sprechung des Bundesgerichts und des Bundesverwaltungsgerichts).</span><br/> <span class="ft7">Insofern gelten für eine Mahnung nicht die gleichen (rechtsstaatli-</span><br/> <span class="ft7">chen) Verfahrensgarantien wie für die Kündigung des Anstellungs-</span><br/> <span class="ft7">verhältnisses, die zwar bei vertraglicher Grundlage "nur" eine ver-</span><br/> <span class="ft7">tragliche (Gestaltungs-)Erklärung (anstelle einer Verfügung im</span><br/> <span class="ft7">Rechtssinne) darstellt, aber durch die unmittelbare Beendigung des</span><br/> <span class="ft7">Anstellungsverhältnisses den weit schwerwiegenderen Eingriff in</span><br/> <span class="ft7">existenzielle Interessen des betroffenen Vertragspartners beinhaltet</span><br/> <span class="ft7">(vgl. dazu VGE I/213 vom 10. November 2016 [WKL.2015.19],</span><br/> <span class="ft7">Erw. II/2.2). Entsprechend kommt der verfassungsmässige Anspruch</span><br/> <span class="ft7">auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 1 BV und § 22 Abs. 1 KV) res-</span><br/> <span class="ft7">pektive das daraus fliessende Recht auf vorgängige Anhörung im</span><br/> <span class="ft7">Kontext einer Mahnung nicht oder höchstens beschränkt zum Tra-</span><br/> <span class="ft7">gen. Vom Arbeitgeber kann namentlich nicht verlangt werden, dass</span><br/> <span class="ft7">er dem Arbeitnehmer schon im Vorfeld der Mahnung bekanntgibt,</span><br/> <span class="ft7">welche Mängel er zu rügen gedenkt.</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht</span> <span class="page_no">216</span></div> <div class="page" id="S6"> <div role="main"><br/> <span class="ft7">3.3.2.-3.7. (...)</span><br/> <span class="ft7">4.</span><br/> <span class="ft7">4.1.</span><br/> <span class="ft7">Verletzt der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten respektive die</span><br/> <span class="ft7">Persönlichkeitsrechte seiner Angestellten, haben die Lehrpersonen in</span><br/> <span class="ft7">Anwendung von § 23 Abs. 1 GAL Anspruch auf Schadenersatz. Weil</span><br/> <span class="ft7">die Minimalansprüche zum Schutz der Lehrpersonen denjenigen des</span><br/> <span class="ft7">Schweizerischen Obligationenrechts entsprechen und in jedem Fall</span><br/> <span class="ft7">einzuhalten sind (§ 4 Abs. 3 Satz 1 GAL), stehen den Lehrpersonen</span><br/> <span class="ft7">neben dem vertraglichen Schadenersatzanspruch (bei Persönlich-</span><br/> <span class="ft7">keitsverletzungen) - analog zu privatrechtlich Angestellten - alle</span><br/> <span class="ft7">Rechtsbehelfe des Art. 28a ZGB, einschliesslich des in Art. 28a</span><br/> <span class="ft7">Abs. 3 ZGB vorbehaltenen Anspruchs auf Genugtuung zu. Wie im</span><br/> <span class="ft7">Anwendungsbereich von Art. 97 OR muss zwischen der Vertragsver-</span><br/> <span class="ft7">letzung (Persönlichkeitsverletzung) und dem von der Lehrperson gel-</span><br/> <span class="ft7">tend gemachten Schaden ein natürlicher und adäquater Kausalzusam-</span><br/> <span class="ft7">menhang bestehen. Von natürlicher Kausalität spricht man, wenn</span><br/> <span class="ft7">eine Ursache "conditio sine qua non" eines Erfolges ist. Das fragli-</span><br/> <span class="ft7">che Verhalten darf nicht weggedacht werden können, ohne dass auch</span><br/> <span class="ft7">der eingetretene Erfolg entfiele. Das Kriterium der adäquaten Kausa-</span><br/> <span class="ft7">lität ist erfüllt, wenn die schädigende Handlung nach dem gewöhnli-</span><br/> <span class="ft7">chen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeignet</span><br/> <span class="ft7">ist, den entstandenen Schaden herbeizuführen (statt vieler:</span><br/> <span class="ft7">W</span><span class="ft5">OLFGANG</span> <span class="ft7">W</span><span class="ft5">IEGAND</span><span class="ft7">, Basler Kommentar Obligationenrecht I,</span><br/> <span class="ft7">Art. 1-529 OR, 6. Auflage, Basel 2015, Art. 97 N 41). Die Voraus-</span><br/> <span class="ft7">setzungen des Genugtuungsanspruchs richten sich nach Art. 49 OR</span><br/> <span class="ft7">(BGE 130 III 699, Erw. 5.1 = Pra 94/2005, S. 581). Das Vorliegen</span><br/> <span class="ft7">einer Persönlichkeitsverletzung begründet demnach noch keinen Ge-</span><br/> <span class="ft7">nugtuungsanspruch. Art. 49 OR setzt zusätzlich eine gewisse objekti-</span><br/> <span class="ft7">ve Schwere der Persönlichkeitsverletzung und beim betroffenen Ar-</span><br/> <span class="ft7">beitnehmer eine ausreichend starke moralische Unbill voraus, die es</span><br/> <span class="ft7">als legitim erscheinen lässt, an den Richter zu gelangen, um ein</span><br/> <span class="ft7">Schmerzensgeld zu erhalten (S</span><span class="ft5">TREIFF</span><span class="ft7">/</span><span class="ft5">VON</span> <span class="ft7">K</span><span class="ft5">AENEL</span><span class="ft7">/R</span><span class="ft5">UDOLPH</span><span class="ft7">,</span><br/> <span class="ft7">a.a.O., Art. 328 N 19). Der Umfang der Genugtuung hängt in erster</span><br/> <span class="ft7">Linie von der Schwere des physischen und psychischen Leidens als</span><br/> <span class="ft7">Folge der vom Geschädigten erlittenen Beeinträchtigung ab und von</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Personalrecht</span> <span class="page_no">217</span></div> <div class="page" id="S7"> <div role="main"><br/> <span class="ft7">der Möglichkeit, die entstandene Unbill mit einem Geldbetrag spür-</span><br/> <span class="ft7">bar zu lindern. Irgendeine leichte Beeinträchtigung des beruflichen,</span><br/> <span class="ft7">wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen Ansehens vermag eine Ge-</span><br/> <span class="ft7">nugtuung nicht zu rechtfertigen (BGE 130 III 699, Erw. 5.1 = Pra</span><br/> <span class="ft7">94/2005, S. 581).</span><br/> <span class="ft7">4.2.</span><br/> <span class="ft7">4.2.1.</span><br/> <span class="ft7">Dem Kläger ist es anscheinend nicht gelungen, nach der Been-</span><br/> <span class="ft7">digung des Anstellungsverhältnisses mit der Beklagten per 5. Februar</span><br/> <span class="ft7">2016 eine Anstellung mit gleich hohem Beschäftigungsgrad zu fin-</span><br/> <span class="ft7">den, woraus er einen Verdienstausfall von Fr. 9'375.00 (recte:</span><br/> <span class="ft7">Fr. 9'376.00; 5 Monate à Fr. 1'875.20) berechnet. Diesen führt er da-</span><br/> <span class="ft7">rauf zurück, dass ihn die Schulpflege/Schulleitung mit der unrecht-</span><br/> <span class="ft7">mässigen Mahnung vom 7./8. September 2015 quasi dazu genötigt</span><br/> <span class="ft7">habe, das Arbeitsverhältnis von sich aus zu kündigen. Die Kündi-</span><br/> <span class="ft7">gung sei ihm als einzige Möglichkeit verblieben, aus der unhaltbaren</span><br/> <span class="ft7">Situation bei der Beklagten herauszukommen und nicht noch mehr</span><br/> <span class="ft7">krank zu werden. Es habe keine weniger einschneidenden Massnah-</span><br/> <span class="ft7">men gegeben, insbesondere nicht die von der Schlichtungskommis-</span><br/> <span class="ft7">sion angeführten. Die Vertreter der Beklagten hätten ihm das Ge-</span><br/> <span class="ft7">spräch und eine Schlichtungsverhandlung verweigert.</span><br/> <span class="ft7">4.2.2.</span><br/> <span class="ft7">Es ist durchaus möglich, dass der Kläger trotz des angespannten</span><br/> <span class="ft7">Verhältnisses mit der Schulleiterin das Anstellungsverhältnis ohne</span><br/> <span class="ft7">die Mahnung vom 7./8. September 2015 nicht von sich aus gekündigt</span><br/> <span class="ft7">hätte. Die Kündigung wiederum war die Ursache dafür, dass der Klä-</span><br/> <span class="ft7">ger ab 1. März 2016 nur noch mit einem reduzierten Pensum vom</span><br/> <span class="ft7">74 % tätig sein konnte<i>.</i> Damit ist der natürliche Kausalzusammen-</span><br/> <span class="ft7">hang zwischen der Mahnung und dem eingeklagten Verdienstausfall</span><br/> <span class="ft7">erstellt. Hingegen fehlt es aus den folgenden Überlegungen an einem</span><br/> <span class="ft7">adäquaten Kausalzusammenhang: Die Schulpflege musste nach dem</span><br/> <span class="ft7">gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung</span><br/> <span class="ft7">nicht damit rechnen, dass ihre Mahnung, welche in der Hauptstoss-</span><br/> <span class="ft7">richtung (Verletzung der Loyalitäts- und Treuepflicht) berechtigt war,</span><br/> <span class="ft7">und ihre Weigerung, auf die Mahnung zurückzukommen, den Kläger</span><br/> <span class="ft7">gleich zu einer Kündigung des Anstellungsverhältnisses veranlassen</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht</span> <span class="page_no">218</span></div> <div class="page" id="S8"> <div role="main"><br/> <span class="ft7">würde. Von der Unausweichlichkeit dieser Massnahme kann ohnehin</span><br/> <span class="ft7">nicht ausgegangen werden. Zweifelsohne kann eine Mahnung das</span><br/> <span class="ft7">psychische Wohlbefinden des Betroffenen beeinträchtigen, vor allem</span><br/> <span class="ft7">wenn sie in weiten Teilen nicht gerechtfertigt ist. Eine sofortige Kün-</span><br/> <span class="ft7">digung des Anstellungsverhältnisses allein wegen einer Mahnung er-</span><br/> <span class="ft7">scheint aber bei objektiver Betrachtung als eher ungewöhnlicher</span><br/> <span class="ft7">Schritt, den eine Mehrheit von Arbeitnehmern in einer vergleichba-</span><br/> <span class="ft7">ren Situation nicht vollziehen würde. Vielmehr hätte es nahe gelegen,</span><br/> <span class="ft7">den Verhaltensanweisungen punkto Loyalitäts- und Treuepflicht best-</span><br/> <span class="ft7">möglich nachzuleben, Auseinandersetzungen mit der Schulleitung</span><br/> <span class="ft7">und der Schulpflege tunlichst zu meiden, die Weisungen der Schul-</span><br/> <span class="ft7">leitung zu beachten und sich in der Zwischenzeit (in aller Ruhe) nach</span><br/> <span class="ft7">einer anderen, gleichwertigen Stelle umzuschauen. Dass der Kläger</span><br/> <span class="ft7">das Anstellungsverhältnis ohne ein neues gleichwertiges Stellenange-</span><br/> <span class="ft7">bot kündigen und darauf nur noch eine Teilzeitstelle finden würde,</span><br/> <span class="ft7">war für die Schulpflege in der gegebenen Situation nicht vorherseh-</span><br/> <span class="ft7">bar. Der Kläger hat sein entsprechendes Handeln und die Konsequen-</span><br/> <span class="ft7">zen daraus selber zu verantworten. Dabei muss man sich vor Augen</span><br/> <span class="ft7">halten, dass der Kläger nicht etwa in einem langwierigen Arbeitskon-</span><br/> <span class="ft7">flikt mit anhaltenden Eingriffen in seine Persönlichkeitsrechte und</span><br/> <span class="ft7">fortwährender Vernachlässigung der Fürsorgepflicht durch den Ar-</span><br/> <span class="ft7">beitgeber feststeckte. Er arbeite im Kündigungszeitpunkt gerade ein-</span><br/> <span class="ft7">mal rund zweieinhalb Monate unter der Schulleitung von D. und trug</span><br/> <span class="ft7">durch sein uneinsichtiges und auflehnendes Verhalten im Zusammen-</span><br/> <span class="ft7">hang mit der Vorbereitung und Organisation des Schullagers im Au-</span><br/> <span class="ft7">gust 2016 erhebliche Mitschuld am entstandenen Arbeitskonflikt.</span><br/> <span class="ft7">Der Kläger kann ferner nichts daraus ableiten, dass sich die Ver-</span><br/> <span class="ft7">treter der Beklagten (Schulpflegepräsidentin) ebenfalls mit dem Ge-</span><br/> <span class="ft7">danken an eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses trugen. Mit-</span><br/> <span class="ft7">tels ordentlicher Kündigung hätte die Beklagte das Anstellungsver-</span><br/> <span class="ft7">hältnis frühestens auf Ende des Schuljahrs 2015/16 (1. Juli 2016) und</span><br/> <span class="ft7">auch nur dann auf diesen Termin hin beenden können, wenn sich die</span><br/> <span class="ft7">dem Kläger nachgewiesenen Verhaltensmängel in der bis 26. Februar</span><br/> <span class="ft7">2016 limitierten Bewährungszeit fortgesetzt hätten (vgl. § 10 Abs. 3</span><br/> <span class="ft7">lit. b und Abs. 4 GAL). Eine fristlose Auflösung gemäss § 12 GAL</span><br/> <span class="ft7">wäre nur bei einem gravierenden Fehlverhalten des Klägers in Frage</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Personalrecht</span> <span class="page_no">219</span></div> <div class="page" id="S9"> <div role="main"><br/> <span class="ft7">gekommen. Dass es so oder so (im Sinne einer überholenden Kausa-</span><br/> <span class="ft7">lität) dazu gekommen wäre, steht nicht fest, auch wenn solche Dis-</span><br/> <span class="ft7">kussionen stattgefunden haben. Die alleinige Ursache für den einge-</span><br/> <span class="ft7">klagten Schaden hat der Kläger mit seiner Kündigung des Anstel-</span><br/> <span class="ft7">lungsverhältnisses gesetzt. Alles Weitere ist rein hypothetisch und</span><br/> <span class="ft7">spekulativ.</span><br/> <span class="ft7">Die übrigen Fürsorgepflicht- und Persönlichkeitsverletzungen</span><br/> <span class="ft7">(...) haben sich nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses</span><br/> <span class="ft7">durch den Kläger am 27. Oktober 2015 zugetragen und fallen als (na-</span><br/> <span class="ft7">türliche) Ursache für den eingeklagten Verdienstausfall schon des-</span><br/> <span class="ft7">halb ausser Betracht.</span><br/> <span class="ft7">(...)</span><br/> <span class="ft7">4.3.</span><br/> <span class="ft7">Dem Gericht kommt bei der Bemessung der Genugtuungsleis-</span><br/> <span class="ft7">tung ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Bei der Bemessung der</span><br/> <span class="ft7">Basisgenugtuung (erste Phase) ist vor allem (objektiv) auf die Art</span><br/> <span class="ft7">und Schwere der Verletzung, die Intensität und die Dauer der Aus-</span><br/> <span class="ft7">wirkungen auf die Persönlichkeit des Betroffenen sowie auf den</span><br/> <span class="ft7">Grad des Verschuldens des Schädigers abzustellen. Bei Vorliegen</span><br/> <span class="ft7">von Reduktions- und Herabsetzungsgründen ist die Basisgenugtuung</span><br/> <span class="ft7">in analoger Anwendung von Art. 43 Abs. 1 und Art. 44 Abs. 1 OR zu</span><br/> <span class="ft7">kürzen (zweite Phase), dies insbesondere bei bloss geringem Ver-</span><br/> <span class="ft7">schulden des Schädigers, bei (adäquat-kausalem) Mitverschulden des</span><br/> <span class="ft7">Geschädigten oder mit Blick auf dessen Vorzustand (M</span><span class="ft5">ARTIN</span> <span class="ft7">A.</span><br/> <span class="ft7">K</span><span class="ft5">ESSLER</span><span class="ft7">, Basler Kommentar Obligationenrecht I, a.a.O., Art. 47</span><br/> <span class="ft7">N 20a und b).</span><br/> <span class="ft7">Bezüglich der vom Kläger erlittenen seelischen Unbill fällt ins</span><br/> <span class="ft7">Gewicht, dass der Kläger nicht während eines längeren Zeitraums</span><br/> <span class="ft7">stetigen und systematischen Attacken auf seine psychische Integrität</span><br/> <span class="ft7">ausgesetzt war. Mit einem Monat dauerte die während des Anstel-</span><br/> <span class="ft7">lungsverhältnisses mit der Beklagten eingetretene Arbeitsunfähigkeit</span><br/> <span class="ft7">aus psychischen Gründen auch nicht besonders lange. An der Ver-</span><br/> <span class="ft7">handlung vor Verwaltungsgericht machte der Kläger zwar neu einen</span><br/> <span class="ft7">psychischen Langzeitfolgeschaden geltend. Seinen Angaben zufolge</span><br/> <span class="ft7">kann er heute aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr als Lehrer</span><br/> <span class="ft7">tätig sein, was alles eine Nachwirkung davon sei, wie er von den Ver-</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht</span> <span class="page_no">220</span></div> <div class="page" id="S10"> <div role="main"><br/> <span class="ft7">tretern der Beklagten behandelt worden sei. Als Beleg dafür hat er</span><br/> <span class="ft7">das ärztliche Attest des ihn behandelnden Psychiaters vom 9. Juni</span><br/> <span class="ft7">2017 ins Recht gelegt. Eine bleibende Arbeitsunfähigkeit (als Lehrer)</span><br/> <span class="ft7">wird dem Kläger darin allerdings nicht bescheinigt, sondern eine sol-</span><br/> <span class="ft7">che bis Ende Schuljahr 2016/17. Im Weiteren darf der Arbeitskon-</span><br/> <span class="ft7">flikt an der Schule B., für den die Schulleitung und die Schulpflege</span><br/> <span class="ft7">ohnehin nicht die alleinige Verantwortung tragen, maximal als Teil-</span><br/> <span class="ft7">ursache für die psychische Beeinträchtigung des Klägers gewertet</span><br/> <span class="ft7">werden, heisst es doch im Attest, der "B. Konflikt stehe am Anfang</span><br/> <span class="ft7">einer schwer belastenden Berufsphase, aus welcher A. erheblicher</span><br/> <span class="ft7">gesundheitlicher und seelischer Schaden entstanden sei". An den</span><br/> <span class="ft7">Schulen E. und F. bekundete der Kläger offenbar erneut Schwierig-</span><br/> <span class="ft7">keiten mit der Schulleitung und den Schulpflegen. Um für diese</span><br/> <span class="ft7">Schwierigkeiten allein das angeschlagene berufliche Selbstverständ-</span><br/> <span class="ft7">nis des Klägers und dafür wiederum allein die den Vertretern der Be-</span><br/> <span class="ft7">klagten anzulastenden Vorfälle an der Schule B. verantwortlich ma-</span><br/> <span class="ft7">chen zu können, wären vertiefte Abklärungen im jeweiligen Schul-</span><br/> <span class="ft7">umfeld erforderlich. Schliesslich ist mit der Beklagten festzuhalten,</span><br/> <span class="ft7">dass dem Attest nicht der Beweiswert und die Aussagekraft eines</span><br/> <span class="ft7">(neutralen) medizinischen bzw. psychiatrischen Gutachtens zu-</span><br/> <span class="ft7">kommt. Somit bleibt letztlich unbewiesen, dass die Vertreter des Be-</span><br/> <span class="ft7">klagten dem Kläger einen ernsthaften und irreversiblen Gesundheits-</span><br/> <span class="ft7">schaden zugefügt haben.</span><br/> <span class="ft7">Die Umstände, welche die Beklagte zur Mahnung, zur Benach-</span><br/> <span class="ft7">richtigung der Polizei und zum Schreiben an die Lehrerschaft vom</span><br/> <span class="ft7">17. Dezember 2015 bewogen haben, waren vom Kläger teilweise</span><br/> <span class="ft7">mitverschuldet. Er hat sich als nicht besonders anpassungsfähiger</span><br/> <span class="ft7">und konzilianter Mitarbeiter ausgezeichnet.</span><br/> <span class="ft7">Auf der anderen Seite kann das Verschulden der Beklagten</span><br/> <span class="ft7">nicht als schwer eingestuft werden. Die gesamten Prozessakten ver-</span><br/> <span class="ft7">mitteln den Eindruck, dass der Umgang mit einer eigenwilligen und</span><br/> <span class="ft7">anspruchsvoll zu führenden Lehrperson die kommunalen Schulbe-</span><br/> <span class="ft7">hörden in den konkreten Situationen ganz einfach überfordert hat.</span><br/> <span class="ft7">Deren Vorgehensweise lässt keine bösen Absichten vermuten, was</span><br/> <span class="ft7">sich nicht zuletzt daran zeigt, dass sie in dieser Phase mehrfach die</span><br/></div> </div> <div class="header"><span class="year">2017</span> <span class="title">Personalrecht</span> <span class="page_no">221</span></div> <div class="page" id="S11"> <div role="main"><br/> <span class="ft7">Beratung des BKS in Anspruch nahmen und offenkundig darum be-</span><br/> <span class="ft7">müht waren, die richtigen Entscheidungen zu treffen.</span><br/> <span class="ft7">Unter diesem Umständen erscheint dem Verwaltungsgericht</span><br/> <span class="ft7">auch bei einem Vergleich mit Präjudizien (vgl. S</span><span class="ft5">TREIFF</span><span class="ft7">/</span><span class="ft5">VON</span> <span class="ft7">K</span><span class="ft5">AE</span><span class="ft7">-</span><br/> <span class="ft5">NEL</span><span class="ft7">/R</span><span class="ft5">UDOLPH</span><span class="ft7">, a.a.O., Art. 328 N 16, S. 552 f.) eine Genugtuung von</span><br/> <span class="ft7">Fr. 2'500.00 als angemessen.</span><br/> <br/></div> </div> </body> </html>