<h2>SubmittedText<h2><p>Come noto, il 28 febbraio 2018, il Consiglio degli Stati ha rinviato il disegno 17.047 "Legge federale sulla parità dei sessi. Modifica", incaricando la competente commissione di vagliare alternative, in particolare modelli di autodichiarazione. Questa decisione dà chiaramente l'impressione che si stia di nuovo cercando di ritardare la ricerca di una soluzione, nonostante il diritto alla parità salariale sia sancito nella Costituzione federale dal 1981 e da 22 anni sia concretizzato nella legge sulla parità dei sessi. La decisione di principio per il disegno 17.047 è stata presa dodici anni fa. Si stenta a credere che i competenti servizi, in particolare l'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo, non dispongano da tempo dei più disparati modelli per realizzare la parità salariale e che non siano più necessari ulteriori chiarimenti. </p><p>Attualmente il modello islandese per la parità salariale è considerato la soluzione ideale dai media e dal pubblico. Sarebbe auspicabile approfondire la questione, in particolare in confronto alla situazione svizzera. </p><p>Per favorire il raggiungimento di una soluzione e la trasparenza necessaria in merito a modelli alternativi, invito il Consiglio federale a rispondere alle domande seguenti:</p><p>1. Quanti modelli alternativi sono disponibili rispetto a quello proposto nel disegno 17.047? Quali sono i loro principali contenuti?</p><p>2. È ancora possibile vagliare altri modelli alternativi o non ha più alcun senso profondere sforzi in tale direzione?</p><p>3. Quali sono gli elementi centrali del modello islandese? Quali sono le differenze, sul piano della Costituzione e della legge, tra il modello svizzero proposto nel disegno 17.047 e quello islandese? Dove risiedono le differenze negli strumenti di attuazione, in concreto tra Logib e un analogo strumento islandese?</p><p>4. Vi sono modelli provenienti da altri Paesi che potrebbero costituire un'alternativa per la Svizzera?</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>1./2./4. Sono ipotizzabili vari modelli per realizzare la parità salariale. Il Consiglio federale ha esaminato approfonditamente vari modelli prima di prendere una decisione. La proposta del Consiglio federale punta sul senso di responsabilità dei datori di lavoro e rinuncia a controlli statali e sanzioni. I datori di lavoro pubblici e privati con oltre 50 dipendenti analizzano autonomamente i salari dei loro collaboratori. Il risultato di tale analisi è verificato da terzi. L'analisi della parità salariale deve essere effettuata ogni quattro anni.</p><p>Informazioni più dettagliate in merito ai modelli ipotizzabili figurano nel messaggio del Consiglio federale nonché in due studi commissionati nel 2012 e nel 2013.</p><p>Uno studio dell'Istituto svizzero di diritto comparato ha esaminato gli strumenti statali di cui si sono dotati 14 Stati per attuare la parità salariale. Uno studio della comunità di ricerca Interface/Università di Berna ha analizzato i meccanismi statali di attuazione che già esistono in Svizzera in altri settori (sorveglianza dei prezzi, Commissione federale delle case da gioco, misure collaterali dell'Accordo sulla libera circolazione delle persone, FINMA) per stabilire se sono idonei per realizzare la parità salariale. Inoltre, la comunità di ricerca ha esaminato in modo più approfondito tre modelli stranieri di strumenti statali di attuazione nel settore della parità salariale (Canada, Ontario; Austria e Svezia) e ha formulato raccomandazioni sugli approcci risolutivi applicabili in Svizzera. Tenuto conto dei risultati di questi studi e della valutazione finale del dialogo sulla parità salariale, nel 2013 il Consiglio federale ha incaricato l'Amministrazione federale di compiere un esame più attento di diverse alternative. Tra esse vi era il controllo della parità salariale da parte dei datori di lavoro senza intervento statale, la supervisione statale di tale controllo e controlli statali a campione.</p><p>3. Nel 2017 l'Islanda ha accettato una legge che vieta la discriminazione salariale e obbliga le imprese con un minimo di 25 impiegati a provare che rispettano la parità salariale con un processo generale di certificazione ISO. Chi non vi si sottopone è oggetto di sanzioni. L'Islanda non ha tuttavia messo a disposizione delle imprese alcuno strumento per fornire tale prova. Se è certo che l'Islanda si è dotata del fondamento giuridico per una certificazione della parità salariale nelle imprese, (ancora) non si sa come questa misura sarà effettivamente attuata.</p>  Risposta del Consiglio federale.