<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2014.00174</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=214613&amp;W10_KEY=13013522&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2014.00174</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 22.10.2014</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung des Arbeitsverhältnisses</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>Der vom Beschwerdeführer beantragte Beizug zusätzlicher Personaldossiers erweist sich für die Beurteilung des Rechtsstreits als nicht erforderlich. Ferner wurde ihm die Akteneinsicht zum Schutz vor Persönlichkeitsrechtsverletzungen weiterer Personen zu Recht teilweise verweigert. Sodann hat der Beschwerdeführer sein Gesuch um Durchführung einer mündlichen Verhandlung zurückgezogen (E. 2). Das Stadtzürcher Personalrecht sieht als sachlichen Kündigungsgrund insbesondere Mängel in der Leistung oder im Verhalten eines Angestellten vor, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Aufgrund gewisser Vorkommnisse wurde das Verhalten des Beschwerdeführers von externen Fachpersonen als qualifiziert mangelhaft beurteilt, weshalb sich die Kündigung als sachlich begründet erweist (E. 3). Das Stadtzürcher Personalrecht kennt in Zusammenhang mit der ordentlichen Kündigung sowohl die Mahnung als auch die Bewährungsfrist; beide Instrumente sind nach ihrem Sinn und Zweck gleichgerichtet. Nach dem Wortlaut des Personalrechts kann unter gewissen Bedingungen auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist, nicht aber auf das Aussprechen einer Mahnung verzichtet werden. Dies erscheint hinsichtlich der Gleichgerichtetheit der Instrumente unverständlich und kann in Anbetracht des Fehlens einer Erklärung in den Gesetzesmaterialien nur mit einer konzeptionellen Schwäche des Gesetzes erklärt werden. Entgegen der bisherigen Rechtsprechung und mithin zutreffender Auslegung des stadtzürcherischen Personalrechts kann aufgrund des Sinns und Zwecks von Bewährungsfrist und schriftlicher Mahnung sowie in Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit auf eine vorgängige schriftliche Mahnung als Kündigungsvoraussetzung verzichtet werden. Das gilt aber nicht generell, wenn schwerwiegende Verhaltensmängel den Grund für die ordentliche Kündigung bilden. Immer zu beachten gilt es den Grundsatz der Verhältnismässigkeit, sodass aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen bleibt, ob eine Mahnung gleichwohl erforderlich ist (E. 4). Vorliegend wurde der Beschwerdeführer nicht explizit gemahnt. Aufgrund der konkreten Umstände durfte jedoch bei der Aussprache der Kündigung sowohl auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist als auch auf das Aussprechen einer Mahnung verzichtet werden. Die Kündigung erweist sich demnach als rechtens (E. 5). Abweisung. Abweichende Meinung des Gerichtsschreibers.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: AKTENEINSICHT">AKTENEINSICHT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: Urteile: Verwaltungsrecht UR: Ãffentliches Dienstrecht ST: BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES">BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: BEWÃHRUNGSFRIST">BEWÃHRUNGSFRIST</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ERMAHNUNG">ERMAHNUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNGSSCHUTZ">KÃNDIGUNGSSCHUTZ</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MAHNUNG">MAHNUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MÃNDLICHE VERHANDLUNG">MÃNDLICHE VERHANDLUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERHÃLTNISMÃSSIGKEITSPRÃFUNG">VERHÃLTNISMÃSSIGKEITSPRÃFUNG</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade">Art. 5 Abs. II BV</span><br/><span class="gerade">Art. 6 Abs. I EMRK</span><br/><span class="ungerade">§ 9 VRG</span><br/><span class="gerade">§ 26a Abs. I VRG</span><br/><span class="ungerade">§ 57 Abs. I VRG</span><br/><span class="gerade">§ 59 Abs. I VRG</span><br/><span class="ungerade">Art. 17 Abs. II PR ZÃ¼rich</span><br/><span class="gerade">Art. 17 Abs. III lit. b PR ZÃ¼rich</span><br/><span class="ungerade">Art. 18 PR ZÃ¼rich</span><br/><span class="gerade">Art. 18 Abs. I PR ZÃ¼rich</span><br/><span class="ungerade">Art. 18 Abs. III PR ZÃ¼rich</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 2 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="77" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=23896" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">VB.2014.00174</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">22. Oktober 2014</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: AbteilungsprÃ¤sident Jso Schumacher<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichter AndrÃ© Moser, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiber Ralph TrÃ¼mpler. </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A, </span></p> <p class="MsoNormal"><span>vertreten durch RA B, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrer, </span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel">gegen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Stadt ZÃ¼rich, <br/> vertreten durch den Stadtrat von ZÃ¼rich, <br/> <br/> <a id="BT_Z_PLZ_N"></a></span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin, </span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b> </b></p> <p class="MsoNormal"><b> </b></p> <p class="MsoNormal"><b> </b></p> <p class="MsoNormal"><b>betreffend KÃ¼ndigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses,</b></p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Urteilstext">A<span> war seit </span>Anfang<span> 2008 bei der Stadt ZÃ¼rich angestellt. </span>Mit VerfÃ¼gung vom<span> 28. MÃ¤rz 2012 </span>wurde<span> das ArbeitsverhÃ¤ltnis mit </span>A <span>per 30. Juni 2012 auf</span>gelÃ¶st<span>. Die KÃ¼ndigung wurde im Wesentlichen damit begrÃ¼ndet, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis auf allen Ebenen zerrÃ¼ttet und eine vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit nicht mehr mÃ¶glich sei.</span></p> <p class="Sachverhalt2">Gegen die VerfÃ¼gung vom 28. MÃ¤rz 2012 liess A am 21. April 2012 beim Stadtrat ZÃ¼rich Einsprache erheben, welche dieser mit Beschluss vom 12. Juli 2012 abwies.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">Da<span>gegen liess </span>A<span> am 24. August 2012 an den Bezirksrat</span> ZÃ¼rich <span>gelangen. Dieser wies den Rekurs mit Beschluss vom 6. Februar 2014 ab.</span></p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext"><span>Am 12. MÃ¤rz 2014 liess </span>A <span>Beschwerde an</span> da<span>s Verwaltungsgericht erheben und beantragen, es sei unter EntschÃ¤digungsfolge</span> "zuzÃ¼glich Mehrwertsteuerzusatz fÃ¼r sÃ¤mtliche Instanzen"<span> der Beschluss vom 6. Februar 2014 aufzuheben und die Stadt ZÃ¼rich zu verpflichten, ihm eine EntschÃ¤digung von vier BruttomonatslÃ¶hnen zuzÃ¼glich Zins seit dem 1. Oktober 2012 zu zahlen sowie angemessenen Ersatz fÃ¼r vorprozessuale Kosten zu leisten</span>; f<span>erner seien verschiedene Akten, Berichte und Befragungsprotokolle einzuholen bzw. ihm zur Einsicht zuzustellen sowie eine mÃ¼ndliche Verhandlung durchzufÃ¼hren.</span></p> <p class="Urteilstext"><span>Der Bezirksrat </span>ZÃ¼rich <span>verzichtete am 18./19. MÃ¤rz 2014 auf Vernehmlassung. Die Stadt ZÃ¼rich beantragte am 21. Mai 2014</span>,<span> unter EntschÃ¤digungsfolge</span> sei<span> die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei.</span></p> <p class="Urteilstext"> </p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>1. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>1.1 </span></b><span>Das Verwaltungsgericht ist fÃ¼r Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide eines Bezirksrats Ã¼ber kommunale Anordnungen − etwa auf dem Gebiet des Personalrechts − nach § 41 in Verbindung mit §§ 19 Abs. 1 lit. a und Abs. 3 Satz 1, </span>19a, <span>19b Abs. 2 lit. c sowie §§ 42â44 e contrario des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zustÃ¤ndig.</span></p> <p class="Urteilstext"><span>Weil auch die Ã¼brigen Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.</span></p> <p class="Erwgung2"><b>1.2 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer fordert eine EntschÃ¤digung von vier BruttomonatslÃ¶hnen sowie einen "angemessenen Ersatz fÃ¼r die erwachsenen vorprozessualen Kosten". GemÃ¤ss AnstellungsverfÃ¼gung vom 18. Dezember 2007 betrug der Bruttomonatslohn des BeschwerdefÃ¼hrers einschliesslich Anteils am 13. Monatslohn zu Beginn Fr. 8'333.35. Folglich ist d<span>ie Beschwerde</span> a<span>ufgrund </span>ihres Fr. 20'000.- Ã¼ber­steigen­den <span>Streitwerts durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 und § 38b Abs. 1 lit. c VRG). </span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>2. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>2.1 </span></b><span>Der BeschwerdefÃ¼hrer stellt verschiedene prozessuale AntrÃ¤ge. Wie im Folgenden gezeigt wird, </span>ist diesen nicht Folge zu geben<span>. </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>2.2 </span></b>Einerseits ersucht der BeschwerdefÃ¼hrer um<span> Beizug </span>verschiedener <span>Personal</span>­<span>dossiers</span> seiner ehemaligen Arbeitgeberin. <span>Andererseits verlangt</span>e<span> er </span>ursprÃ¼nglich <span>die DurchfÃ¼hrung einer mÃ¼ndlichen Verhandlung. </span></p> <p class="Erwgung3"><b>2.2.1 </b>GemÃ¤ss § 57 Abs. 1 Satz 1 VRG zieht das Verwaltungsgericht "die zur Beurteilung nÃ¶tigen Akten" bei, was gleichbedeutend mit dem Beizug der "Akten der Vorinstanz" gemÃ¤ss § 26a Abs. 1 Satz 1 VRG ist (Alain Griffel in: derselbe [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechts­pflegegesetz des Kantons ZÃ¼rich [VRG], 3. A., ZÃ¼rich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 57 N. 3). Die beigezogenen Akten stehen den am Verfahren Beteiligten − unter Vorbehalt der Ausnahmen gemÃ¤ss § 9 VRG − zur Einsicht offen. </p> <p class="Erwgung3">Vorliegend geht es um eine ordentliche KÃ¼ndigung gegenÃ¼ber dem BeschwerdefÃ¼hrer aufgrund mangelhaften Verhaltens. DiesbezÃ¼glich ist die Beschwerdegegnerin ihrer AktenfÃ¼hrungspflicht nachgekommen, indem sie die entscheidrelevanten Dokumente in ein Dossier abgelegt hat. Dieses wurde der Vorinstanz vollstÃ¤ndig ausgehÃ¤ndigt. Die Vorakten wurden schliesslich im verwaltungsgerichtlichen Verfahren beigezogen. D<span>er Vorinstanz sowie der Kammer wurden soweit ersichtlich keine entscheidrelevanten Akten vorenthalten.</span> Auch wenn der BeschwerdefÃ¼hrer einen Konnex zwischen seinen Verfehlungen und weiteren Vorkommnissen am Arbeitsplatz herstellen mÃ¶chte − und auch einzig aus diesem Grund den Beizug weiterer Akten fordert −, ist mit Blick auf die streitgegenstÃ¤ndlichen KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde bzw. die eigentlichen Verfehlungen des BeschwerdefÃ¼hrers nicht ersichtlich, inwiefern die weiteren Personaldossiers, um deren Beizug ersucht wird, fÃ¼r die Beurteilung des Rechtsstreits nÃ¶tig sind (vgl. auch hinten 3.5). </p> <p class="Erwgung3"><b>2.2.2 </b>Unter Vorbehalt der sich aus Art. 6 Abs. 1 der EuropÃ¤ischen Menschenrechtskonvention (EMRK, SR 0.101) ergebenden Anforderungen haben die Beteiligten keinen Rechtsanspruch auf eine mÃ¼ndliche Verhandlung (vgl. § 59 Abs. 1 VRG; Marco Donatsch, Kommentar VRG, § 59 N. 3 ff., auch zum Folgenden). Vorliegend geht es im Wesentlichen um VermÃ¶gensansprÃ¼che aus einem Ã¶ffentlichrechtlichen DienstverhÃ¤ltnis und damit um eine zivilrechtliche Streitigkeit im Sinn von Art. 6 Abs. 1 EMRK, weshalb grundsÃ¤tzlich ein Anspruch auf Ã¶ffentliche Verhandlung besteht (Donatsch, § 59 N. 21). Der BeschwerdefÃ¼hrer zog sein Gesuch um DurchfÃ¼hrung einer mÃ¼ndlichen Verhandlung am 28. August 2014 zurÃ¼ck. Somit liegt ein eindeutiger und unmissverstÃ¤ndlicher Verzicht auf eine mÃ¼ndliche Verhandlung vor und eine im Ermessen des Verwaltungsgerichts anzuordnende mÃ¼ndliche Verhandlung drÃ¤ngt sich vorliegend nicht auf.</p> <p class="Erwgung2"><b><span>2.3 </span></b><span>Der BeschwerdefÃ¼hrer </span>ersucht schliesslich um GewÃ¤hrung der Einsicht in sÃ¤mtliche Akten; explizit erwÃ¤hnt er jene Akten, die im Zusammenhang mit einer externen Untersuchung von VorfÃ¤llen in seinem Arbeitsteam stehen. So seien i<span>hm </span>jene Akten, die zum Entwurf des<span> "Schlussbericht</span>s<span> mit Empfehlungen"</span>, zum "Schlussbericht mit Empfehlungen" und/oder zum Zwischenbericht <span>der Firma </span>X gefÃ¼hrt hÃ¤tten, sowie sÃ¤mtliche Befragungsprotokolle zur Einsicht zuzustellen<span>. In diesem Zusammenhang macht er </span>auch<span> eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches GehÃ¶r geltend, da sich die Beschwerdegegnerin geweigert habe</span>, ihm <span>die </span>verschiedenen<span> Berichte samt dazugehÃ¶rigen Unterlagen zur VerfÃ¼gung zu </span>stellen<span>. </span></p> <p class="Erwgung3"><b>2.3.1 </b>Laut Beschwerdegegnerin und Vorinstanz hat die dem BeschwerdefÃ¼hrer ausgehÃ¤ndigte Version des Schlussberichts Angaben zu anderen Verfahren, medizinische Angaben Ã¼ber andere Beteiligte sowie allgemeine Aspekte der FÃ¼hrung und der Konfliktkompetenz ausgelassen. Die betreffenden Passagen seien im Bericht allesamt gekennzeichnet, tangierten die PersÃ¶nlichkeitsrechte verschiedener Mitarbeiter im Team des BeschwerdefÃ¼hrers und wiesen offensichtlich keinen Zusammenhang zu der Frage auf, ob die streitgegenstÃ¤ndliche KÃ¼ndigung rechtens sei oder nicht.</p> <p class="Erwgung3"><b>2.3.2 </b>Insofern die Auslassungen im Schlussbericht von X − in Anwendung von § 9 VRG − zum Schutz vor PersÃ¶nlichkeitsrechtsverletzungen weiterer Personen als notwendig und damit zulÃ¤ssig erachtet worden sind, kann auf den Entscheid der Vorinstanz verwiesen werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG). Auch die dortige AbwÃ¤gung der Interessen ist nicht zu beanstanden: Zu Recht werden die ausgelassenen Passagen als "objektiv nicht entscheidwesentlich" angesehen und ihre ZugÃ¤nglichkeit den entgegenstehenden Interessen − "dem Schutz der betroffenen PersÃ¶nlichkeitsrechte" − untergeordnet bzw. Letzteren eben "umso mehr Gewicht" beigemessen. Soweit ersichtlich stÃ¼tzt sich die Vorinstanz sodann in ihrem Entscheid − wie auch EntlassungsverfÃ¼gung und Einspracheentscheid − nur auf Aussagen aus dem gekÃ¼rzten Schlussbericht, welcher dem BeschwerdefÃ¼hrer zur VerfÃ¼gung gestanden hat. Als etwas widersprÃ¼chlich erweist sich in diesem Zusammenhang einzig, dass die Vorinstanz wÃ¤hrend des Rekursverfahrens die Schlussfolgerungen des gekÃ¼rzten Berichts fÃ¼r "nur teilweise nachvollziehbar" erachtet und deshalb eine BeweisergÃ¤nzung verfÃ¼gt hat.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.4 </b>Der Beschwerdegegnerin kann insgesamt aber keine Verletzung des beschwerdefÃ¼hrerischen Anspruchs auf rechtliches GehÃ¶r vorgeworfen werden. Die Einsichtnahme in den vollstÃ¤ndigen Bericht wurde zu Recht verweigert bzw. die EinschrÃ¤nkung des Akteneinsichtsrechts des BeschwerdefÃ¼hrers ist durch § 9 VRG gerechtfertigt, wie auch die Vorinstanz richtig festhÃ¤lt. </p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b><span>Auf die vorliegende Streitigkeit </span>ist <span>das (StadtzÃ¼rcher) Personalrecht vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) </span>anwendbar<span>. </span></p> <p class="Erwgung2"><span>Nach Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine KÃ¼ndigung durch die Stadt einen sachlich</span>en<span> Grund voraus und darf nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) nicht missbrÃ¤uchlich sein. Ein sachlich zureichender KÃ¼ndigungsgrund liegt nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR namentlich vor bei MÃ¤ngeln in der Leistung oder im Verhalten</span> eines Angestellten<span>, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden KÃ¼ndigungsgrunds geht der Ã¶ffentlichrechtliche KÃ¼ndigungsschutz weiter als die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (VGr, 16. Juni 2010, PB.2010.00007, E. 2; </span>vgl. ferner <span>BGr, 22. Mai 2001, 2A.71/2001, E. 2c). </span></p> <p class="Erwgung2"><span>Die GrÃ¼nde, die zur KÃ¼ndigung Anlass gegeben haben, mÃ¼ssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiter</span>­<span>beschÃ¤ftigung des Angestellten </span>einem<span> Ã¶ffentlichen Interesse</span>, <span>insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung</span>,<span> widerspricht. Dies kann sich </span>letztlich <span>aus </span>einem <span>unbefriedigende</span>n<span> Verhalten,</span> mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder TeamfÃ¤higkeit,<span> erheblichen StÃ¶rungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben. Es entspricht</span> ferner <span>allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend gestÃ¶rtes Arbeitsklima sich Ã¼ber kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt</span>, <span>weshalb das Aussprechen der KÃ¼ndigung in einem solchen Fall grundsÃ¤tzlich im Ã¶ffentlichen Interesse liegt (</span>vgl. <span>BGr, 1.</span> <span>November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 −</span><span> </span><span>1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5</span> − 4. Mai 2009, 1C_354/2008, E. 2.4 Abs. 1<span>). </span>Stets zu beachten sind<span> die allgemeinen verfassungs</span>­<span>rechtlichen Schranken wie das WillkÃ¼rverbot, das VerhÃ¤ltnis</span>­<span>mÃ¤ssigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 16. Juni 2010, PB.2010.00007, E. 2 mit Hinweisen). Nach dem Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit muss die KÃ¼ndigung erstens ein geeignetes Mittel zur ProblemlÃ¶sung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass </span>eine <span>nicht weniger einschneidende Massnahme ebenfalls zum Ziel fÃ¼hren wÃ¼rde, und muss drittens eine AbwÃ¤gung der gegenseitigen Interessen die KÃ¼ndigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (VGr, 21. Juli 2010, PB.2010.00012, E. 13.3</span> mit Verweis<span>).</span></p> <p class="Erwgung2"><b>3.2 </b>ZunÃ¤chst ist zu prÃ¼fen, ob in tatsÃ¤chlicher Hinsicht der sachliche KÃ¼ndigungsgrund des mangelhaften Verhaltens erfÃ¼llt ist.</p> <p class="Erwgung3"><b>3.2.1 </b>Am 13. Oktober 2011 erhoben der BeschwerdefÃ¼hrer und zwei weitere Mitarbeitende erstmals VorwÃ¼rfe, welche sich gegen den damaligen direkten Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers richteten. Wie der BeschwerdefÃ¼hrer selbst vorbringt, warf man seinem direkten Vorgesetzten insbesondere Mobbing, das schlechte Arbeitsklima sowie die sexuelle BelÃ¤stigung einer ihm unterstellten Mitarbeiterin vor. Jene habe zum damaligen Zeitpunkt bereits einige Jahre zurÃ¼ckgelegen, sich aber bei der Arbeit noch ausgewirkt. Die VorwÃ¼rfe fÃ¼hrten zu einer Besprechung am 18. Oktober 2011, an welcher der BeschwerdefÃ¼hrer und die zwei weiteren Mitarbeitenden einerseits, der Stabschef und der Leiter des Rechtsdiensts des Ã¼bergeordneten Departements andererseits teilnahmen. Weitere Besprechungen mit dem BeschwerdefÃ¼hrer und anderen Beteiligten fanden am 16. November und 15. Dezember 2011 statt. Diese Unterredungen und auch Befragungen erfolgten im Rahmen der Untersuchung der MobbingvorwÃ¼rfe durch eine externe Fachstelle. Die VorwÃ¼rfe der sexuellen BelÃ¤stigung wurden in ein separates Administrativverfahren verwiesen.</p> <p class="Erwgung3">Mit dem geschilderten Vorgehen ist die Beschwerdegegnerin ihrer FÃ¼rsorgepflicht im Hinblick auf den am 13. Oktober 2011 im Arbeitsteam des BeschwerdefÃ¼hrers offengelegten Konflikt zureichend nachgekommen. Nach Erhebung der VorwÃ¼rfe hat sie verschiedene Unterredungen fÃ¼hren bzw. als Massnahme zur Eruierung des Konflikts eine Untersuchung der VorwÃ¼rfe durch eine externe Fachstelle in Auftrag geben sowie ein Administrativverfahren einleiten lassen. Die externe Untersuchung fÃ¼hrte zu einem "Schlussbericht mit Empfehlungen". Der BeschwerdefÃ¼hrer wie auch dessen Vorgesetzter wurden im Rahmen der externen AbklÃ¤rung der VorwÃ¼rfe von der Arbeitsleistung entlastet; FreistellungsverfÃ¼gungen ergingen indessen nicht. Die Beschwerdegegnerin reagierte mit Blick auf die Aufrechterhaltung der FunktionstÃ¼chtigkeit des Arbeitsteams des BeschwerdefÃ¼hrers Mitte Oktober 2011 adÃ¤quat. Sie liess durch externe Fachleute abklÃ¤ren, wer fÃ¼r die StÃ¶rung des Betriebsklimas in erster Linie verantwortlich war. Der Beschwerdegegnerin kann nicht vorgeworfen werden, dass sie den am 13. Oktober 2011 offengelegten Konflikt hernach in Verletzung ihrer FÃ¼rsorgepflicht hÃ¤tte schwelen lassen.</p> <p class="Erwgung3"><b>3.2.2 </b>Aus den AbklÃ¤rungen der externen Fachstelle ergibt sich sodann, dass das VerhÃ¤ltnis des BeschwerdefÃ¼hrers zu seinem direkten Vorgesetzen durch verschiedene Konfliktsituationen und Vorkommnisse getrÃ¼bt gewesen ist. Die externe Fachstelle beschreibt in ihrem "Schlussbericht mit Empfehlungen" vom 14. Dezember 2011, dass die "Konfliktlinie" einem "Teufelskreis" geglichen habe; der BeschwerdefÃ¼hrer und sein direkter Vorgesetzter hÃ¤tten sich gegenseitig in ihrem konfliktfÃ¶rdernden Verhalten gesteigert und seien "in einer Spirale von VorwÃ¼rfen, GegenvorwÃ¼rfen, Anschuldigungen und Drohungen" gefangen gewesen. ZusÃ¤tzlich hielt die Fachstelle fest, beide Seiten hÃ¤tten unangemessene, zum Teil grenzÃ¼berschreitende und nicht rollenadÃ¤quate Worte, Gesten und Taten eingesetzt, wobei die verbalen und gestischen AusfÃ¤lligkeiten des BeschwerdefÃ¼hrers auch von verschiedenen Mitarbeitenden des Team-GrossraumbÃ¼ros beschrieben worden seien. Es sei anzunehmen, dass der Vorgesetzte den BeschwerdefÃ¼hrer je lÃ¤nger je weniger habe sachlich beurteilen kÃ¶nnen und bei Letzterem die Angst gewachsen sei, man wolle ihn loshaben. Der Konflikt habe sich auch auf andere Beteiligte ausgebreitet und das Arbeitsteam des BeschwerdefÃ¼hrers gespalten. Die Dynamik des Teufelskreises habe sich vermehrt auch im weiteren Arbeitsumfeld gezeigt − Mitarbeiter hÃ¤tten nicht mehr miteinander gesprochen und Misstrauen habe die Teamkultur geprÃ¤gt. Um diese Gesamtkonfliktsituation zu entschÃ¤rfen, werde die Entfernung des BeschwerdefÃ¼hrers aus dem Team vorgeschlagen; betrachte man indessen nur den Teufelskreis zwischen dem BeschwerdefÃ¼hrer und seinem direkten Vorgesetzten, so komme als Massnahme auch eine Mediation in Frage.</p> <p class="Erwgung3">Beschwerdegegnerin und Vorinstanz kamen insbesondere aufgrund des erwÃ¤hnten Schluss­berichts der externen Fachstelle zum Schluss, dass das Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers qualifiziert mangelhaft gewesen sei. Es habe letztlich dazu gefÃ¼hrt, dass nicht nur der Betrieb im Arbeitsteam des BeschwerdefÃ¼hrers vereinzelt gestÃ¶rt worden sei, sondern sich auch die Teamkultur verÃ¤ndert habe und diese schliesslich von Misstrauen geprÃ¤gt gewesen sei. </p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.3 </span></b>Bei einer WÃ¼rdigung der<span> gesamte</span>n<span> Aktenlage</span> ergibt sich damit<span>, dass der BeschwerdefÃ¼hrer einer der Agitatoren des Konflikts</span> im Team war <span>und </span>letztlich zu einer <span>schwer</span>­<span>wiegenden StÃ¶rung des Arbeitsklimas</span> beitrug<span>. </span>Die MÃ¤ngel im Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers wurden − insbesondere mit Blick auf den Schlussbericht von X vom 14. Dezember 2011 − rechtsgenÃ¼gend dargetan.</p> <p class="Erwgung2"><span>Das Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers, insbesondere seine verbalen und gesti</span>schen<span> AusfÃ¤lligkeiten, welche durch verschiedene Mitarbeiter glaubhaft beschrieben </span>wurden<span>,</span> sind<span> als grenzÃ¼berschreitend und verachtend</span> zu qualifizieren<span>. </span>Es liegt damit ein<span> sachlicher KÃ¼ndigungsgrund</span> vor<span>, da</span> durch das Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers <span>das Vertrauen zwischen den einzelnen Angestellten, aber auch zu den Vorgesetzten gravierend erschÃ¼ttert wurde. In diesem Zusammenhang kann auch auf die durch Akten belegten, zutreffenden ErwÃ¤gungen der Vorinstanz verwiesen werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG).</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.4 </span></b><span>Die Entfernung des BeschwerdefÃ¼hrers aus dem Team erweist sich auch als verhÃ¤ltnismÃ¤ssig: GemÃ¤ss Schlussbericht ist die Massnahme ein geeignetes und erforderliches Mittel zur EntschÃ¤rfung der Konfliktsituation. Die weniger einschneidende Massnahme der Mediation hÃ¤tte offensichtlich nicht darauf abgezielt, den Gesamtkonflikt zu lÃ¶sen. Zudem geht der Schlussbericht davon aus, dass sich der streitgegenstÃ¤ndliche Konflikt ausgebreitet habe und mit der erreichten Eskalationsstufe zusammenhÃ¤nge. Die Protagonisten hÃ¤tten VerbÃ¼ndete gesucht, was wiederum zu weiteren UnverstÃ¤ndnissen und UnvertrÃ¤glichkeiten gefÃ¼hrt habe. Eine Versetzung des BeschwerdefÃ¼hrers sei geprÃ¼ft worden, indessen an den speziellen Fachkenntnisse des BeschwerdefÃ¼hrers gescheitert. Nach dem Gesagten und im Hinblick auf die beschriebenen Auswirkungen des Konflikts auf das ganze Team erscheint die Entfernung eines einzelnen Mitarbeiters damit auch verhÃ¤ltnismÃ¤ssig. </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.5 </span></b><span>Der BeschwerdefÃ¼hrer macht </span>Ã¼berdies <span>geltend, ihm sei seitens seines direkten Vorgesetzten bloss deshalb eine StÃ¶rung des Betriebsklimas vorgeworfen worden, weil er fÃ¼r eine ihm unterstellte Mitarbeiterin in einem anderen Konflikt Partei ergriffen hab</span>e<span>. Zum einen rechtfertigte eine angeblich altruistische Absicht des BeschwerdefÃ¼hrers, in einem anderen Konflikt Partei zu nehmen, nicht, sich rÃ¼de, ungebÃ¼hrlich bzw. "grenzÃ¼berschreitend und verachtend" zu verhalten, sodass der Betrieb </span>im Arbeitsteam des BeschwerdefÃ¼hrers <span>nachhaltig gestÃ¶rt, die Teamkultur verÃ¤ndert und durch Misstrauen geprÃ¤gt wurde. Zum anderen bestand ein mangelhaftes Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers nachweislich bereits vor der Einmischung in den anderen Konflikt, wie die Vorinstanz zutreffend ausfÃ¼hrt. Der Schlussbericht </span>von X<span> vom 14. Dezember 2011 hÃ¤lt in diesem Zusammenhang fest, dass sich die Parteien gegen Ende 2011 an einem Punkt befunden hÃ¤tten, wo "die ursprÃ¼nglichen Ursachen" nicht mehr erkennbar gewesen seien, da sie "aufgrund der Eskalationen von stellvertretenden Themenbereichen Ã¼berdeckt" worden seien. </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.6 </span></b><span>Die KÃ¼ndigung </span>ist <span>nach dem Gesagten </span>sachlich begrÃ¼ndet<span>. Im Folgenden bleibt indes zu prÃ¼fen, ob das formelle Vorgehen der Beschwerdegegnerin allenfalls einen EntschÃ¤digungsanspruch begrÃ¼ndet.</span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>4. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>4.1 </span></b><span>Das stÃ¤dtische Personalrecht sieht in Zusammenhang mit einer ordentlichen KÃ¼ndigung aufgrund von MÃ¤ngel</span>n<span> in Leistung oder Verhalten sowohl eine Mahnung als auch das Ansetzen einer BewÃ¤hrungsfrist vor (Art. 17 Abs. 3 lit. b und Art. 18 Abs. 1 PR). </span></p> <p class="Erwgung2"><span>Die Vorinstanz wirft die Frage auf, ob die vorgÃ¤ngige Mahnung auch in FÃ¤llen wie dem vorliegenden, da keine BewÃ¤hrungsfrist angesetzt wurde, zwingend erforderlich sei. Erweise sich nÃ¤mlich, dass zu Recht auf die Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist </span>habe <span>verzichtet</span><span> </span><span>werden </span>kÃ¶nnen<span>, weil der Betroffene sein mangelhaftes Verhalten nicht Ã¤ndern wolle, so sei nicht einzusehen, weshalb er doch noch erst gemahnt werden sollte, denn in einem solchen Fall kÃ¶nne eine Mahnung ihren Zweck − zur VerhaltensÃ¤nderung anzuhalten − genauso wenig erreichen wie die BewÃ¤hrungsfrist. Es wÃ¤re daher "sehr fragwÃ¼rdig", ob auch im vorliegenden Fall eine vorgÃ¤ngige Mahnung unabdingbar sei. Letztlich </span>lÃ¤sst<span> die Vorinstanz diese Frage jedoch offen.</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>4.2 </span></b><span>Ausgangspunkt jeder Auslegung bildet der Wortlaut der Bestimmung, doch kann dieser nicht allein massgebend sein. Ist der Text nicht klar und sind verschiedene Interpretationen mÃ¶glich, so muss nach seiner wahren Tragweite unter BerÃ¼cksichtigung aller Auslegungselemente gefragt werden. Abzustellen ist dabei namentlich auf die Entstehungsgeschichte der Norm und ihren Zweck sowie auf die Bedeutung, die der Norm im Zusammenhang mit anderen Bestimmungen zukommt. Ist der Wortlaut klar, bleibt er massgeblich, sofern nicht triftige GrÃ¼nde dafÃ¼r sprechen, dass er nicht den wahren Sinn der Bestimmung wiedergibt. Nach diesem sogenannten Methodenpluralismus ist nur dann allein auf das grammatische VerstÃ¤ndnis abzustellen, wenn sich daraus zweifelsfrei die sachlich richtige LÃ¶sung ergibt (BGE 124 II 372 E. 5; Ulrich HÃ¤felin/Walter Haller/Helen Keller, Schweizerisches Bundesstaatsrecht, 8. A., ZÃ¼rich etc. 2012, N. 90 ff.; Ulrich HÃ¤felin/Georg MÃ¼ller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. A., ZÃ¼rich/St. Gallen, Rz. 216 ff.; Donatsch, § 20 N. 13).</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>4.3 </span></b><span>GemÃ¤ss </span>W<span>ortlaut kennt das StadtzÃ¼rcher Personalrecht in Zusammenhang mit der ordentlichen KÃ¼ndigung sowohl die Mahnung als auch die BewÃ¤hrungsfrist. Die beiden Instrumente sind jedoch nach Sinn und Zweck gleichgerichtet: Die Notwendigkeit, eine Mahnung auszusprechen und/oder eine BewÃ¤hrungsfrist anzusetzen, wird als Ausdruck des WillkÃ¼rverbots und des VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsgrundsatzes angesehen. DarÃ¼ber hinaus wird die GewÃ¤hrung einer BewÃ¤hrungsfrist auch als Konkretisierung der FÃ¼rsorgepflicht des Arbeitgebers verstanden (vgl. VGr, 26. Juni 2013, VB.2013.00029, E. 4.1 mit Hinweis − 16. Juni 2010, PB.2010.0007, E. 8.1 − 3. Mai 2006, PB.2005.00036, E. 4.2;<span> </span>Fritz Lang, Das ZÃ¼rcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des Ã¶ffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 67). </span></p> <p class="Erwgung2"><span>Wie eine teleologische Auslegung ergibt, kommt beiden Massnahmen eine RÃ¼ge- und Warnfunktion zu: Sie sollen einer betroffenen Person einerseits klarmachen, dass eine Ãnderung ihres Verhaltens oder eine Verbesserung ihrer Leistung unerlÃ¤sslich ist, ansonsten ihr gekÃ¼ndigt wird. Andererseits soll damit das Vorliegen des ordentlichen KÃ¼ndigungsgrunds Ã¼berprÃ¼ft und objektiviert werden. </span>Daher<span> bedingen sowohl das Ansetzen einer BewÃ¤hrungsfrist als auch die schriftliche Mahnung, dass dem betroffenen Arbeitnehmer klare Verhaltens- und Leistungsvorgaben gemacht werden, an welchen er sich orientieren kann. Mit einem solchen Vorgehen werden die verfassungsmÃ¤ssigen Rechte der betroffenen Person gewahrt.</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>4.4 </span></b><span>Jedenfalls nach dem Wortlaut des stadtzÃ¼rcherischen Personalrechts soll nun aber unter gewissen Bedingungen auf die Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist, nicht aber auf das Aussprechen einer Mahnung verzichtet werden kÃ¶nnen (vgl. Art. 17 Abs. 3 lit. b und 18 Abs. 3 PR). Dies erscheint hinsichtlich der Gleichgerichtetheit der Instrumente </span>unverstÃ¤ndlich<span> und kann in Anbetracht des Fehlens einer ErklÃ¤rung in den Gesetzesmaterialien nur mit einer konzeptionellen SchwÃ¤che des Gesetzes erklÃ¤rt werden. </span>Denn auch d<span>ie Weisung des Stadtrats vom 25. Oktober 2000 an den Gemeinderat Ã¤ussert sich nicht zu </span>dieser<span> Doppelspurigkeit und hÃ¤lt lediglich zur BewÃ¤hrungsfrist fest, dass diese mit klaren Verhaltens- und Leistungsvorgaben zu verknÃ¼pfen sei (GR Nr. 2000/494 S. 5 f., abrufbar unter www.gemeinderat-zuerich.ch). </span></p> <p class="Erwgung2">Nach dem Gesagten kann<span> nicht angenommen werden, der Gesetzgeber habe nur eine Ausnahmeregelung fÃ¼r das Ansetzen einer BewÃ¤hrungsfrist, nicht aber fÃ¼r die schriftliche Mahnung statuieren wollen. </span>Das bestÃ¤tigt sich aufgrund der nachstehenden Ãberlegungen.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.5 </b><span>Lehre und Rechtsprechung leiten aus dem Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit ab, dass bei einer KÃ¼ndigung wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens bzw.</span> <span>anderweitiger Dienstpflichtverletzungen in der Regel zunÃ¤chst eine Ermahnung ergehen muss, um der oder dem Betroffenen die MÃ¶glichkeit der BewÃ¤hrung zu ermÃ¶glichen (vgl. BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 5; VGr, 5. Dezember 2007, PB.2007.00023, E.</span> <span>2.3 mit weiteren Hinweisen; Marco Donatsch, Gerichtspraxis zum Lehrpersonalrecht, in</span>: derselbe/Thomas GÃ¤chter [Hrsg.]<span>,</span> ZÃ¼rcher Lehrpersonalrecht, ZÃ¼rich/St. Gallen 2012,<span> S.</span> 5 ff., <span>2</span>4<span>). Von Verfassung wegen setzt die ordentliche KÃ¼ndigung wegen mangelhaften Verhaltens damit nicht in jedem Fall eine (vorgÃ¤ngige) Ermahnung voraus (vgl. etwa VGr, 5. MÃ¤rz 2014, VB.2013.00685, E. 5).</span></p> <p class="Urteilstext">So hat denn auch die Kammer entschieden, dass FÃ¤lle denkbar bleiben mÃ¼ssen, in welchen eine ordentliche KÃ¼ndigung ohne Ansetzen einer BewÃ¤hrungsfrist zulÃ¤ssig sei, auch wenn das anwendbare Personalrecht keine solche Ausnahme vorsehe (RB 2005 Nr. 107 E. 5.2.3 Abs. 2; anders aber wohl BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 3.4.2). Diese Auslegung ist schon aufgrund des Grundsatzes der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit geboten, da eine von vornherein als zwecklos erachtete BewÃ¤hrungsfrist eine Massnahme darstellte, welche zur ProblemlÃ¶sung weder geeignet noch erforderlich erschiene. </p> <p class="Urteilstext">Das gilt umso mehr, wenn das anwendbare Recht wie vorliegend die Instrumente der Mahnung und der Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist miteinander vermengt. Art. 17 Abs. 3 PR enthÃ¤lt eine AufzÃ¤hlung der ordentlichen KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde, und statuiert dabei fÃ¼r die KÃ¼ndigung wegen MÃ¤ngeln in der Leistung oder im Verhalten das Erfordernis der vorgÃ¤ngigen schriftlichen Mahnung (lit. b). Die KÃ¼ndigung bzw. das KÃ¼ndigungsverfahren im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten wird sodann in Art. 18 PR prÃ¤zisiert. Dabei ist aber nicht mehr von der Mahnung, sondern von der Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist die Rede, von welcher indes bei schwerwiegenden VerhaltensmÃ¤ngeln abgesehen werden kann (vgl. Art. 18 Abs. 3 PR). Da beide Instrumente wie aufgezeigt grundsÃ¤tzlich dieselben Funktionen erfÃ¼llen (vorn 4.3), kann das stadtzÃ¼rcherische Personalrecht bei einer teleologischen, systematischen sowie verfassungskonformen Auslegung nur so verstanden werden, dass eine KÃ¼ndigung bei schwerwiegenden VerhaltensmÃ¤ngeln nicht in jedem Fall zwingend eine Mahnung voraussetzt. Gegebenenfalls wÃ¤re das Festhalten am Erfordernis der Mahnung eine zwecklose Voraussetzung fÃ¼r das Aussprechen einer ordentlichen KÃ¼ndigung. </p> <p class="Erwgung2"><b><span>4.6 </span></b><span>Entgegen der bisherigen Rechtsprechung (VGr, 23. August 2006, PB.2005.00066, E.</span> <span>4.3</span>,<span> und 16. Juni 2010, PB.2010.00007, E. 8.3) und mithin zutreffender Auslegung des stadtzÃ¼rcherischen Personalrechts kann â</span> <span>wie auch die Vorinstanz zu Recht anfÃ¼hrt</span> <span>â aufgrund des Sinns und Zwecks von BewÃ¤hrungsfrist und schriftlicher Mahnung sowie in Beachtung des Grundsatzes der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit bei schwerwiegenden VerhaltensmÃ¤ngeln gegebenenfalls auf eine vorgÃ¤ngige schriftliche Mahnung als KÃ¼ndigungsvoraussetzung verzichtet werden. </span></p> <p class="Erwgung3">Das gilt aber nicht generell, wenn schwerwiegende VerhaltensmÃ¤ngel den Grund fÃ¼r die ordentliche KÃ¼ndigung bilden. Der kommunale Gesetzgeber kann zwar vom Erfordernis der Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist (als Bestandteil des formellen KÃ¼ndigungsschutzes) absehen, da eine solche nicht von Verfassung wegen geboten ist (VGr, 5. MÃ¤rz 2014, VB.2013.00685, E. 2.2). Immer zu beachten gilt es aber den Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit, sodass aufgrund der konkreten UmstÃ¤nde des Einzelfalls zu beurteilen bleibt, ob eine Mahnung gleichwohl erforderlich ist. </p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b><span>5.1 </span></b><span>Die Beschwerdegegnerin und die Vorinstanz qualifizieren den Verhaltensmangel des BeschwerdefÃ¼hrers als schwerwiegend im Sinn von Art. 18 Abs. 3 PR, weshalb von der Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist habe abgesehen werden kÃ¶nnen. Weiter </span>findet<span> die Vorinstanz, dass die beiden Zielvereinbarungs- und BeurteilungsgesprÃ¤che der Jahre 2010 und 2011 die Anforderungen an eine Mahnung erfÃ¼ll</span>t<span>en. Die Beschwerdegegnerin "prÃ¤zisiert" in ihrer Vernehmlassung diese Auffassung: Nicht allein das Zielvereinbarungs- und BeurteilungsgesprÃ¤ch des Jahres 2011 solle als Mahnung fÃ¼r die KÃ¼ndigung im Sinn von Art. 17 Abs. 3 lit. b PR gelten, sondern dieses bestÃ¤tige bloss die im Zielvereinbarungs- und BeurteilungsgesprÃ¤ch des Jahres 2010 erhobene Kritik am Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers nachvollziehbar. Letzteres sei wiederum als Mahnung im Sinn von Art. 17 Abs. 3 lit. b PR zu werten.</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>5.2 </span></b><span>Dem BeschwerdefÃ¼hrer wurde im Zielvereinbarungs- und BeurteilungsgesprÃ¤ch des Jahres 2010 erÃ¶ffnet, dass er sich einerseits betreffend Analysen, LÃ¶sungsvorschlÃ¤ge sowie in der Erarbeitung der Grundlagen fÃ¼r </span>einen L<span>eiter stark verbessert habe. Auch habe er betreffend FÃ¼hrungskompetenz riesige Fortschritte gemacht. Im Jahr 2011 gelte es indes konstruktiver mit Kritik umzugehen. Im darauf</span>­<span>folgenden Jahr wurde dem BeschwerdefÃ¼hrer eine aktive Mitarbeit bei </span>einer Neuorganisation<span> attestiert, jedoch darauf hingewiesen, dass er betreffend Konflikt- und TeamfÃ¤higkeit, EinfÃ¼hlungsvermÃ¶gen sowie in der Managementfertigkeit gegenÃ¼ber dem Vorjahr einen Schritt zurÃ¼ck gemacht habe. Es gelte fÃ¼r das Jahr 2012 die Konflikt-, Team- und IntegrationsfÃ¤higkeit sowie das EinfÃ¼hlungsvermÃ¶gen, die Kommunikation und die FÃ¼hrungskompetenz massiv zu verbessern. In der Selbstkompetenz seien die vorhandenen Ressourcen vermehrt und gezielter einzusetzen.</span></p> <p class="Erwgung3">Es ist damit nicht ersichtlich, inwiefern der BeschwerdefÃ¼hrer mit den beiden Mitarbeiterbeurteilungen gemahnt worden sein soll. Der BeschwerdefÃ¼hrer konnte zwar im Kontext der Gesamtsituation erkennen, welche Verhaltensweisen von der Arbeitgeberin nicht mehr akzeptiert wÃ¼rden und inwiefern er sich in Zukunft zu verbessern habe. Der Mahnung kann aber ihre neben der RÃ¼ge- ebenso erforderliche Warnfunktion nur zukommen, wenn damit (zumindest konkludent) die Androhung einer Sanktion fÃ¼r den Fall einer zukÃ¼nftigen NichterfÃ¼llung des konkret anzustrebenden pflichtgemÃ¤ssen Verhaltens verknÃ¼pft wird (vgl. BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5). Das ist vorliegend nicht der Fall.</p> <p class="Erwgung2"><b><span>5.3 </span></b><span>Es bleibt damit darÃ¼ber zu befinden, ob bei Aussprache der ordentlichen KÃ¼ndigung wegen VerhaltensmÃ¤ngeln auf die Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist (Art. 18 PR) wie auch auf eine vorgÃ¤ngige Mahnung verzichtet werden durfte.</span></p> <p class="Urteilstext"><span>Die Zielvereinbarungs- und BeurteilungsgesprÃ¤che fÃ¼r die Jahre 2010 und 2011 wurden durch den direkten Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers durchgefÃ¼hrt, wobei der Vorgesetzte selbst Konfliktpartei war. Erst danach wurde der Konflikt vom BeschwerdefÃ¼hrer selbst wie auch von weiteren Mitarbeitenden den Ã¼bergeordneten Stellen des Vorgesetzten gemeldet. Das Departementssekretariat bzw. dessen Rechtsdienst </span>reagierten<span> alsdann unverzÃ¼glich (vorn </span>3.2.1)<span>. Im Rahmen der angeordneten Untersuchung </span>traten<span> Verhaltensweisen des BeschwerdefÃ¼hrers zu Tage, welche als schwerwiegende VerhaltensmÃ¤ngel zu qualifizieren sind. </span>So wurde der BeschwerdefÃ¼hrer beispielsweise im GrossraumbÃ¼ro <span>verbal und gestisch </span>ausfÃ¤llig, was <span>verschiedene Mitarbeitende beschr</span>eiben konnten<span>.</span><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Hinzu kommt, dass es auch nach der Wiederaufnahme der ArbeitstÃ¤tigkeit, das heisst nach der RÃ¼ckkehr des BeschwerdefÃ¼hrers an seinen Arbeitsplatz zu einer weiteren Eskalation des Konflikts kam</span>; erneut wurden Anschuldigungen erhoben und wurde gar mit der Polizei gedroht respektive diese vom BeschwerdefÃ¼hrer Ã¼ber einen neuen Vorfall mit seinem direkten Vorgesetzten "informiert". <span>Der BeschwerdefÃ¼hrer </span>zeigte<span> damit, dass er nicht zu einer VerhaltensÃ¤nderung bereit sei.</span><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Unter diesen UmstÃ¤nden und da sich der Konflikt nicht bloss auf das VerhÃ¤ltnis zwischen dem BeschwerdefÃ¼hrer und seinem Vorgesetzten beschrÃ¤nkte, sondern das ganze </span>Arbeitst<span>eam de</span>s BeschwerdefÃ¼hrers<span> betraf, ist nicht erkennbar, welchen Zweck zu diesem Zeit</span>­<span>punkt eine ausdrÃ¼ckliche Mahnung des BeschwerdefÃ¼hrers noch hÃ¤tte erreichen kÃ¶nnen. Eine Mahnung wÃ¤re mit anderen Worten kein geeignetes Mittel gewesen, um ein weiteres Fehlverhalten des BeschwerdefÃ¼hrers zu verhindern (vgl. auch VGr, 5. MÃ¤rz 2014, VB.2013.00685, E. 5</span>,<span> und daselbst Minderheitsvotum, E. 2 Abs. 1). Zudem Ã¼berwog das Ã¶ffentliche Interesse der Beschwerdegegnerin an der Aussprache der ordentlichen KÃ¼ndigung (mit Freistellung) zur GewÃ¤hrleistung eines ungestÃ¶rten Verwaltungsbetriebs und Arbeitsklimas â</span> <span>und damit auch wegen des aus der personalrechtlichen FÃ¼rsorgepflicht abgeleiteten Schutzes der Ã¼brigen Mitglieder des </span>Arbeitst<span>eams</span><span> </span><span>â das private Interesse des BeschwerdefÃ¼hrers an einer vorgÃ¤ngigen Ermahnung. Die ordentliche KÃ¼ndigung durch die Beschwerdegegnerin setzte demnach unter Beachtung des Grundsatzes der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit aufgrund der konkreten UmstÃ¤nde nicht voraus, dass der BeschwerdefÃ¼hrer vorgÃ¤ngig noch ausdrÃ¼cklich zu ermahnen gewesen wÃ¤re.</span></p> <p class="Urteilstext">Die KÃ¼ndigung erweist sich damit auch unter dem vorstehend geprÃ¼ften Gesichtspunkt als rechtmÃ¤ssig.</p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der Antrag des BeschwerdefÃ¼hrers auf Ersatz der Anwaltskosten "fÃ¼r den Rechtsschutz im Verwaltungsverfahren (bis zum Erlass der VerfÃ¼gung)" ist abzuweisen. Eine solche EntschÃ¤digungsforderung entbehrt einer gesetzlichen Grundlage (vgl. § 17 Abs. 1 VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Erwgung2"><span>Die Beschwerde ist </span>nach dem Gesagten abzuweisen.</p> <p class="Erwgung1"><b><span>8. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b>8.1 </b><span>Da der Streitwert Ã¼ber Fr. 30'000.- liegt, besteht fÃ¼r die Parteien keine Kostenfreiheit (§ 65a Abs. 3 VRG). Die Kosten sind </span>entsprechend dem Verfahrensausgang <span>dem BeschwerdefÃ¼hrer aufzuerlegen</span>; eine ParteientschÃ¤digung ist ihm nicht zuzusprechen<span> (§ 65a Abs.</span> <span>2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG und § 17 Abs. 2 VRG).</span> Auch bliebe dem BeschwerdefÃ¼hrer eine allenfalls sinngemÃ¤ss <span>fÃ¼r das vorinstanzliche Rekurs</span>­<span>verfahren </span>beantragte ParteientschÃ¤digung versagt, kann er doch angesichts seiner dortigen, weitergehenden Rechtsbegehren noch viel weniger als <span>obsiegend gelten</span>. </p> <p class="Erwgung2"><b><span>8.2 </span></b><span>Sodann </span>hat auch die Beschwerdegegnerin <span>die Zusprechung einer ParteienschÃ¤digung verlangt.</span> Allerdings besitzen <span>Gemeinwesen in der Regel keinen Anspruch auf ParteientschÃ¤digung; vor allem grÃ¶ssere und leistungsfÃ¤higere haben sich so zu organisieren, dass sie Verwaltungsstreitsachen selbst durchfechten kÃ¶nnen (</span>vgl. Kaspar PlÃ¼ss, <span>Kommentar VRG, </span>§ 17 N. 50 ff.)<span>. Denn die Erhebung und Beantwortung von Rechtsmitteln gehÃ¶rt zu den angestammten amtlichen Aufgaben</span> bzw. zur Ã¼blichen AmtstÃ¤tigkeit<span>. </span>Der<span> in einem Rechtsmittelverfahren gebotene BehÃ¶rden</span>­<span>aufwand </span>Ã¼bersteigt <span>vielfach jenen nicht wesent</span>­<span>lich, der im vorangehenden nichtstreitigen Verfahren ohnehin erbracht werden musste. </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Der im vorliegenden Fall zu leistende</span><span> Aufwand</span><span> </span><span>liegt </span><span>im Rahmen der ordentlichen VerwaltungstÃ¤tigkeit</span><span>. Namentlich war das Verfassen einer Beschwerdeantwort fÃ¼r die Beschwerdegegnerin mit keinen aussergewÃ¶hnlichen Aufwendungen verbunden, weshalb von der Zusprechung einer </span><span>ParteientschÃ¤digung </span><span>abzusehen ist</span><span>.</span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>9. </span></b><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Der Streitwert betrÃ¤gt nach Auffassung des Verwaltungsgerichts mehr als Fr. 15'000.-, weshalb die Beschwerde in Ã¶ffentlichrechtlichen Angelegenheiten zulÃ¤ssig ist (Art. 85 Abs. 1 lit. b des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]).</span></p> <p class="Einzug1"><span> </span></p> <p class="Einzug1"><span> </span></p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss </span><span><a id="Text31"></a>erkennt</span><span> </span><span>die Kammer</span><span>:</span></p> <p class="Einzug1"><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>1.</span> <span>Die Beschwerde wird abgewiesen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 3'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> Fr. 100.-- Zustellkosten,<br/> Fr. 3'100.-- Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden dem BeschwerdefÃ¼hrer auferlegt. </span></p> <p class="Einzug2"><span>4. ParteientschÃ¤digungen werden nicht zugesprochen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern. </span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung an â¦</span></p> <span><br/> </span> <p class="Urteilstext"><span>Abweichende Meinung </span>des<span> Gerichtsschreiber</span>s<span>:</span></p> <p class="Urteilstext"><span>(§</span> <span>71 VRG in Verbindung mit §</span> <span>124 des Gesetzes Ã¼ber die Gerichts- und BehÃ¶rdenorganisation im Zivil- und Strafprozess vom 10.</span> <span>Mai 2010)</span></p> <p class="Urteilstext">Der Gerichtsschreiber ist<span> der Auffassung, die Beschwerde sei</span> teilweise <span>gutzuheissen. </span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>1. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><span>Es ist aus nachfolgend dargelegten GrÃ¼nden davon auszugehen, dass sich die ordentliche KÃ¼ndigung des BeschwerdefÃ¼hrers wohl als sachlich gerechtfertigt erweist, jedoch eine EntschÃ¤digung wegen formelle</span>r<span> MÃ¤ngel geschuldet ist</span>.</p> <p class="Erwgung2"><b><span>1.1 </span></b><span> ZunÃ¤chst gilt es festzuhalten, dass das anwendbare kommunale Personalrecht hinsichtlich einer ordentlichen KÃ¼ndigung wegen mangelhaften Verhaltens als formelle Voraussetzungen sowohl das Aussprechen einer schriftlichen Mahnung (Art. 17 Abs. 3 lit. b PR)</span> als auch <span>das Ansetzen einer BewÃ¤hrungsfrist (Art. 18 PR) kennt, wobei bei "schwerwiegenden Verhalt</span>en<span>smÃ¤ngeln" auf das Ansetzen einer BewÃ¤hrungsfrist − nicht aber auf die vorangehende schriftliche Mahnung − verzichtet werden kann (Art. 18 Abs. 3 PR). In seiner bisherigen Rechtsprechung </span>fand<span> die Kammer, dass </span>diese<span> Kombination </span>von Instrumenten <span>des formellen KÃ¼ndigungsschutzes unzweckmÃ¤ssig erscheine</span>, doch sei man n<span>ach "der klaren gesetzlichen Regelung von Art. 17 Abs. 3 lit. b PR" bzw. aufgrund des "klaren Wortlauts" der gesetzlichen Vorgaben daran gebunden, "zumal eine VerknÃ¼pfung von Mahnung und BewÃ¤hrungsfrist nicht ausgeschlossen schein</span>t"<span> (</span>vgl. <span>VGr, 23.</span> <span>August 2006, PB.2005.00066, E. 4.3</span>,<span> und 16. Juni 2010, PB.2010.00007, E. 8.3). Die</span>s<span> greift </span>insofern <span>zu kurz, </span>als damit<span> das VerhÃ¤ltnis </span>der<span> beiden Instrumente</span> "Mahnung" und "BewÃ¤hrungsfrist" im Personalrecht der Beschwerdegegnerin bis anhin <span>nicht geklÃ¤rt und verfassungsrechtlichen Aspekten des formellen KÃ¼ndigungsschutzes zu wenig Beachtung geschenkt w</span>ird<span>. Das VerhÃ¤ltnis </span>der<span> Instrumente</span><span> </span><span>ist mittels Auslegung von Art. 17 Abs. 3 lit. b und </span>Art. <span>18 PR zu bestimmen. </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>1.2 </span></b><span>Ausgangspunkt bildet </span>eine<span> grammatikalische Auslegung der Normen. Es fÃ¤llt auf, dass gemÃ¤ss dem Wortlaut von Art. 17 Abs. 3 lit. b PR </span>einzig<span> MÃ¤ngel in Leistung und Verhalten, "die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten", als GrÃ¼nde fÃ¼r die ordentliche KÃ¼ndigung in Betracht fallen kÃ¶nnen, was bei wortgetreuer Umsetzung dieser Bestimmung bedeutete, dass bei Fehlen einer schriftlichen Mahnung nie ein (sachlicher) KÃ¼ndigungsgrund gegeben wÃ¤re. Gegenteiliges lÃ¤sst sich aber aus dem Wortlaut von Art. 18 Abs. 1 und 3 PR ableiten, da dort bereits das Vorliegen eines (schwerwiegenden) Verhaltensmangels − ohne dass dieser anhielte oder er sich wieder</span>­<span>holte − offensichtlich zur KÃ¼ndigung ausreicht. </span></p> <p class="Erwgung2"><span>Nach </span>anerkannter Auslegungsmethode des Bundesgerichts darf <span>nur dann alleine auf das grammatische VerstÃ¤ndnis ab</span>ge<span>stell</span>t werd<span>en, wenn sich daraus zweifelsfrei die sachlich richtige LÃ¶sung ergibt</span>, ansonsten es einen <span>Methodenpluralismus </span>anzuwenden gilt<span> (BGE 124 II 372 E.</span> <span>5; HÃ¤felin/MÃ¼ller/Uhlmann, Rz. 216 ff.</span> mit zahlreichen Hinweisen<span>).</span> </p> <p class="Erwgung2">Die vorliegend im Sinne einer historischen Auslegung zu konsultierenden <span>Gesetzesmaterialien</span> Ã¤ussern sich nicht zum VerhÃ¤ltnis von schriftlicher Mahnung und BewÃ¤hrungsfrist bzw. zu deren Sinn und Zweck (vgl. <span>GR Nr.</span> <span>2000/494 S. 5 f., abrufbar unter www.gemeinderat-zuerich.ch</span>). Eine<span> teleologische Auslegung </span>der Normen <span>ergibt</span> sodann<span>, </span>dass <span>beiden </span>Instrumenten<span> eine RÃ¼ge- und Warnfunktion zu</span>kommt<span>: </span>Sowohl die schriftliche Mahnung als auch das Ansetzen einer BewÃ¤hrungsfrist<span> sollen einer betroffenen Person klarmachen, dass eine Ãnderung ihres Verhaltens oder eine Verbesserung ihrer Leistung unerlÃ¤sslich ist</span>. D<span>em betroffenen Arbeitnehmer</span> sind dabei<span> klare Verhaltens- und Leistungsvorgaben </span>zu machen<span>, an welchen er sich orientieren kann.</span> Insbesondere das Ansetzen einer BewÃ¤hrungsfrist dient der ÃberprÃ¼fung von Verhaltens- und Leistungsvorgaben und damit der Objektivierung des geltend gemachten <span>KÃ¼ndigungsgrunds</span>. Aus der teleologischen Auslegung der Normen ergibt sich wohl eine "Gleichgerichtetheit" der beiden Instrumente, was aber nicht die Gleichheit des dadurch gewÃ¤hrten KÃ¼ndigungsschutzes bedeutet. Dies wird deutlich, wenn man nach Anwendung der allgemeinen Auslegungsmethode eine verfassungskonforme Auslegung der Bestimmungen in Betracht zieht. </p> <p class="Erwgung2"><b><span>1.3 </span></b>Eine<span> verfassungskonforme Auslegung kommt immer dann zum Zug, wenn die anerkannten Auslegungsmethoden zu unterschiedlichen oder zumindest nicht eindeutigen Auslegungserbnissen </span>fÃ¼hren<span>. In solchen FÃ¤llen ist jeweils das Ergebnis zu wÃ¤hlen, welches der Verfassung am besten entspricht (HÃ¤felin/MÃ¼ller/Uhlmann, Rz. 230 mit Hinweisen). Vorliegend drÃ¤ngt sich ein solches Vorgehen auf.</span></p> <p class="Erwgung2">D<span>ie</span> vom kommunalen Personalrecht vorgesehene<span> Notwendigkeit, eine Mahnung auszusprechen und</span>/oder<span> eine BewÃ¤hrungsfrist anzusetzen,</span> wird in Lehre und Rechtsprechung als <span>Ausdruck des WillkÃ¼rverbots und des VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsgrundsatzes </span>angesehen. Korrekt ist hier, dass einem fehlbaren Arbeitnehmer mit einer schriftlichen Mahnung − ganz im Sinne des VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzips − primÃ¤r die ihm gebÃ¼hrende "letzte Chance" eingerÃ¤umt wird. HÃ¤lt das fehlbare Verhalten an bzw. wiederholt es sich, ist die letzte Chance verpasst und der KÃ¼ndigungsgrund gesetzt. Hingegen dient das Ansetzen einer BewÃ¤hrungsfrist primÃ¤r der Objektivierung eines bestehenden KÃ¼ndigungsgrunds: Durch das Ansetzen der Frist wird wÃ¤hrend einer klar definierten Periode (von zwei bis hÃ¶chstens sechs Monaten) zu eruieren versucht, ob sich der KÃ¼ndigungsgrund bei der Arbeit weiterhin manifestiert und der fehlbare Arbeitnehmer fÃ¼r den Arbeitgeber tatsÃ¤chlich untragbar ist (vgl. VGr, 23. August 2006, PB.2005.00066, E. 4.3 Abs. 2). Damit stellt die schriftliche Ermahnung eher eine Konkretisierung des VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzips, die BewÃ¤hrungsfrist hingegen eher eine<span> Konkretisierung der FÃ¼rsorgepflicht des Arbeitgebers </span>dar. Dies zeigt sich letztlich ebenso in der Wirkungsweise der beiden Instrumente. So gilt eine Mahnung − ganz im Sinne einer "letzten Chance" − grundsÃ¤tzlich fÃ¼r unbeschrÃ¤nkte Zeit, wohingegen die GrÃ¼nde, die zur Ansetzung der BewÃ¤hrungsfrist gefÃ¼hrt haben, nach Ablauf der BewÃ¤hrungsfrist nicht mehr berÃ¼cksichtigt werden dÃ¼rfen (vgl. Art. 17 Abs. 3 lit. b und 18 Abs. 2 Satz 2 PR). </p> <p class="Erwgung2">Die dargelegten Unterschiede im formellen KÃ¼ndigungsschutz gilt es in der Praxis zu berÃ¼cksichtigen, was an sich in der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts bereits angelegt ist: So wird betont, dass der<span> kommunale Gesetzgeber</span> vom <span>Erfordernis der Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist (als Bestandteil des formellen KÃ¼ndigungsschutzes) absehen</span> darf<span>, da eine solche </span>sich "<span>nicht </span>als <span>von Verfassung wegen geboten</span>" erweist <span>(</span>vgl. <span>VGr, 5.</span> <span>MÃ¤rz 2014, VB.2013.00685, E. 2.2).</span> E contrario darf gefolgert werden, dass von einem Bestandteil des formellen KÃ¼ndigungsschutzes immer dann nicht abgesehen werden darf, wenn ein solcher von Verfassung wegen geboten ist. Da <span>Art. 17 Abs. 3 lit. b PR</span> den VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsgrundsatz konkretisiert, ist dies hinsichtlich des <span>Aussprechen</span>s<span> einer schriftlichen Mahnung</span><span> </span>grundsÃ¤tzlich der Fall.</p> <p class="Erwgung2"><b><span>1.4 </span></b><span>Zusammenfassend ergibt sich aus einer verfassungskonformen Auslegung von Art. 17 Abs. 3 lit. b PR Folgendes: Erstens ist diese Bestimmung als Konkretisierung des VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzips aufzufassen. Zweitens rechtfertigt das Argument der Gleichgerichtetheit von Mahnung und BewÃ¤hrungsfrist nicht die (faktisch) analoge Anwendung von Art. 18 Abs. 3 PR auf FÃ¤lle von Art. 17 Abs. 3 lit. b PR, ansonsten</span> der Arbeitgeber durch das <span>Bejah</span>en von <span>schwerwiegende</span>n<span> VerhaltensmÃ¤ngel</span>n <span>den </span>vom kommunalen Gesetzgeber vorgesehenen <span>formellen KÃ¼ndigungsschutz</span> (als Ganzes) stets vereiteln kann<span>. Drittens kann sich das Aussprechen einer schriftlichen Mahnung (in konsequenter Anwendung des VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsgrundsatzes) auch als unverhÃ¤ltnismÃ¤ssige Massnahme erweisen</span>, die zu unterbleiben hat (anders allenfalls BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 3.4.2 Abs. 2); d<span>a Art. 17 Abs. 3 lit. b PR auf KÃ¼ndigungsschutz abzielt, sind </span>solche <span>FÃ¤lle</span> aber<span> nur mit ZurÃ¼ckhaltung anzunehmen. Es handelt sich insbesondere um FÃ¤lle, da sich </span>eine <span>Ermahnung </span>eines <span>fehlbaren Arbeitnehmers als schlicht ungeeignet erweist</span>,<span> den mit der Massnahme angestrebten Zweck zu erreichen. Es dÃ¼rfte sich dabei einzig um FÃ¤lle handeln, </span>wo<span> sich das fehlbare Verhalten</span> des Arbeitnehmers<span> nicht in der SphÃ¤re des Arbeitgebers </span>manifestiert bzw.<span> am Arbeits</span>ort<span> abspielt und entsprechend</span>e<span> Ermahnung</span>en und BewÃ¤hrungsfristen keinerlei <span>Wirkung</span>en erzielen<span> k</span>Ã¶nnen<span>.</span><span> </span></p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Erwgung2">In vorliegendem Fall durfte die Beschwerdegegnerin dem BeschwerdefÃ¼hrer in Anwendung von Art. 18 Abs. 3 PR aufgrund doch schwerwiegender VerhaltensmÃ¤ngel ohne Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist kÃ¼ndigen. Allerdings rechtfertigten die verbalen und gestischen AusfÃ¤lligkeiten des BeschwerdefÃ¼hrers nicht auf eine explizite schriftliche Mahnung zu verzichten; in Anwendung und mit Blick auf das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip hÃ¤tte es einer solchen bedurft. Die<span> (schriftliche) Ermahnung des fehlbaren </span>BeschwerdefÃ¼hrers hÃ¤tte sich nicht als <span>schlicht ungeeignet</span>e Massnahme erwiesen, da die AusfÃ¤lle am Arbeitsplatz und in der SphÃ¤re des Arbeitgebers stattfanden. Zudem leistete der BeschwerdefÃ¼hrer gemÃ¤ss seinen Mitarbeiterbeurteilungen durchaus zufriedenstellende Arbeit. Dass ihm im letzten Zielvereinbarungs- und BeurteilungsgesprÃ¤ch eine (massive) Verbesserung insbesondere seiner Konflikt-, Team- und IntegrationsfÃ¤higkeit "fÃ¼r das Jahr 2012" angeraten wurde, zeigt zudem, dass er nicht mit einer umgehenden KÃ¼ndigung hat rechnen mÃ¼ssen. HÃ¤tte die Beschwerdegegnerin − nachdem sie wÃ¤hrend der externen Untersuchung zeitweilig auf die Arbeitsleistung der streitbetroffenen Angestellten verzichtet hat − die RÃ¼ckkehr des BeschwerdefÃ¼hrers an seinen Arbeitsort mit einer schriftlichen Mahnung verbunden, wÃ¤re die KÃ¼ndigung des BeschwerdefÃ¼hrers nach der erneuten Eskalation des Konflikts ohne Weiteres verhÃ¤ltnismÃ¤ssig und damit rechtens gewesen. Da dies aber unterblieben ist, wurde dem Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit zu wenig Rechnung getragen und leidet die KÃ¼ndigung − mit Blick auf Art. 17 Abs. 3 lit. b PR (in Verbindung mit Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 [SR 101]) − an einem Mangel. </p> <p class="Erwgung2">Im<span> Lichte</span> der<span> verwaltungsgerichtlichen Praxis</span> zu Art. 17 Abs. 4 PR, der relativen Schwere des VersÃ¤umnisses der Beschwerdegegnerin und in Anbetracht dessen, dass <span>die Einhaltung der formellen Vorschriften </span>mutmasslich k<span>eine erhebliche VerlÃ¤ngerung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses</span> des BeschwerdefÃ¼hrers bewirkt hÃ¤tte, ist die Zusprechung einer<span> EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von </span>zwei<span> MonatslÃ¶hnen</span> gerechtfertigt. D<span>ie Verzugszinsforderung</span> erscheint als<span> ausgewiesen.</span><span> </span>Der Antrag des BeschwerdefÃ¼hrers auf Ersatz der Anwaltskosten "fÃ¼r den Rechtsschutz im Verwaltungsverfahren (bis zum Erlass der VerfÃ¼gung)", ist abzuweisen; eine solche EntschÃ¤digungsforderung entbehrt<span> einer gesetzlichen Grundlage</span> (vgl. § 17 Abs. 1 VRG).</p> <p class="Urteilstext"> </p> <p class="Urteilstext">FÃ¼r richtiges Protokoll,</p> <p class="Urteilstext">Der Gerichtsschreiber:</p> <p class="Einzug2"> </p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>