<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2023.00206</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=223701&amp;W10_KEY=13045535&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2023.00206</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 07.12.2023</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>Die fünfmonatige Probezeit der Beschwerdeführerin verlängerte sich im Umfang ihrer (unverschuldeten) krankheitsbedingten Abwesenheiten, auch wenn diese teilweise mit ihrer Schwangerschaft im Zusammenhang standen. Der Umstand, dass ihr die Probezeitverlängerung nicht schriftlich angezeigt wurde, vermag an diesem Ergebnis nichts zu ändern (zum Ganzen E. 5.3). Nachdem die als Kündigungsgrund angeführten Abwesenheiten der Beschwerdeführerin seit November 2021 ganz wesentlich mit ihrem Status als werdende Mutter zusammenhingen, erscheint der beschwerdeführerische Vorhalt der Diskriminierung im Sinn von Art. 3 GlG glaubhaft. Die Beschwerdegegnerin kann die Vermutung einer geschlechtsdiskriminierenden Kündigung mit ihrer Argumentation nicht umstossen (zum Ganzen E. 6.3). Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des Einzelfalls und insbesondere aufgrund der Dauer des Anstellungsverhältnisses ist der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von einem Bruttomonatslohn zuzusprechen (E. 7). Teilweise Gutheissung. </b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ABWESENHEIT">ABWESENHEIT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSUNFÃHIGKEIT">ARBEITSUNFÃHIGKEIT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: BEWEISLOSIGKEIT">BEWEISLOSIGKEIT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GEHÃRSVERLETZUNG">GEHÃRSVERLETZUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG">GESCHLECHTSDISKRIMINIERUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KRANKHEIT">KRANKHEIT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: PROBEZEIT">PROBEZEIT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: PROBEZEITVERLÃNGERUNG">PROBEZEITVERLÃNGERUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: RECHTLICHES GEHÃR">RECHTLICHES GEHÃR</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SCHWANGERSCHAFT">SCHWANGERSCHAFT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERMUTUNG">VERMUTUNG</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade">Art. 3 Abs. 1 GlG</span><br/><span class="gerade">Art. 6 GlG</span><br/><span class="ungerade">§ 14 Abs. 3 PG</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 2 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="591"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=64334" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2023.00206</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">7. Dezember 2023</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichterin Tamara NÃ¼ssle, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiberin Sonja GÃ¼ntert.</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><a id="RU_AUTOTEXT_DRITT_N"><span>A, vertreten durch RA B, </span></a></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrerin, </span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel">gegen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Stadt Dietikon, Schulabteilung,</span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="Zwischentitel">und</p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Volksschulamt des Kantons ZÃ¼rich, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Mitbeteiligter,</span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b>betreffend KÃ¼ndigung,</b></p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2">A war ab dem 1. August 2021 im Rahmen eines unbefristeten AnstellungsverhÃ¤ltnisses mit einem BeschÃ¤ftigungsgrad von 59 % (= 16 Wochenlektionen) als Primarlehrperson ohne eigene Klasse bei der Stadt Dietikon tÃ¤tig. Ebenfalls ab dem 1. August 2021 war sie dort zudem als kommunal besoldete Lehrperson fÃ¼r Deutsch als Zweitsprache (DaZ) mit einem BeschÃ¤ftigungsgrad von 29 % (= 8 Wochenlektionen) angestellt.</p> <p class="Urteilstext">Mit je separaten VerfÃ¼gungen vom 16. MÃ¤rz 2022 lÃ¶ste die Stadt Dietikon die beiden AnstellungsverhÃ¤ltnisse per 13. April 2022 auf.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">Hiergegen liess A am 14. April 2022 Rekurs bei der Bildungsdirektion erheben und die WeiterfÃ¼hrung ihrer AnstellungsverhÃ¤ltnisse bzw. â eventualiter â die Zusprechung einer EntschÃ¤digung von drei BruttomonatslÃ¶hnen in HÃ¶he von Fr. 20'639.70 verlangen; in prozessualer Hinsicht ersuchte sie zudem um aufschiebende Wirkung des Rekurses. Gleichzeitig liess A gegen die AuflÃ¶sung ihres kommunalen AnstellungsverhÃ¤ltnisses beim Bezirksrat Dietikon rekurrieren.</p> <p class="Urteilstext">Mit Schreiben vom 21. April 2022 informierte die Bildungsdirektion A darÃ¼ber, dass sie als Rekursinstanz nicht fÃ¼r die Beurteilung kommunaler Anstellungen zustÃ¤ndig und deshalb nicht befugt sei, im Zusammenhang mit einem kantonalen AnstellungsverhÃ¤ltnis auch Ã¼ber ein kommunales zu befinden; zustÃ¤ndig fÃ¼r die Beurteilung ihrer KÃ¼ndigung als kommunale Lehrperson sei der Bezirksrat Dietikon, der mittels separaten Entscheids darÃ¼ber befinden werde. Mit PrÃ¤sidialverfÃ¼gung vom gleichen Tag stellte der Bezirksrat Dietikon seine diesbezÃ¼gliche ZustÃ¤ndigkeit fest.</p> <p class="Urteilstext"><a id="_Hlk152075172">Mit VerfÃ¼gung vom 24. Februar 2023 wies die Bildungsdirektion den Rekurs gegen die AuflÃ¶sung des kantonalen AnstellungsverhÃ¤ltnisses von A ab (Dispositiv-Ziff. I), nahm die Kosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. II) und sprach in Dispositiv-Ziff. III keine ParteientschÃ¤digungen zu.</a></p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext">Am 20. April 2023 liess A Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter EntschÃ¤digungsfolge seien die VerfÃ¼gung der Stadt Dietikon vom 16. MÃ¤rz 2022 und der Rekursentscheid vom 24. Februar 2023 aufzuheben und sei die Stadt Dietikon zu verpflichten, ihr eine EntschÃ¤digung von Fr. 20'639.- zu bezahlen.</p> <p class="Urteilstext">Am 12. Mai 2023 verzichtete die Bildungsdirektion auf Vernehmlassung. Die Stadt Dietikon schloss mit Beschwerdeantwort vom 16. Mai 2023 auf Abweisung der Beschwerde unter EntschÃ¤digungsfolge. Hierzu Ã¤usserte sich A am 13. Juni 2023.</p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Urteilstext">Das Verwaltungsgericht ist fÃ¼r Beschwerden gegen Rekursentscheide der Bildungsdirektion Ã¼ber Anordnungen einer Gemeinde etwa betreffend das AnstellungsverhÃ¤ltnis einer Lehrperson zustÃ¤ndig (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2] und § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 [LPG, LS 412.31]).</p> <p class="Urteilstext"><span>Weil auch die Ã¼brigen Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.</span></p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Urteilstext">Die anwaltlich vertretene BeschwerdefÃ¼hrerin beantragt eine EntschÃ¤digung in HÃ¶he von Fr. 20'639.-. Die Beschwerde ist demnach durch die Kammer zu behandeln (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2">Die BeschwerdefÃ¼hrerin trat ihre Anstellung als Primarlehrperson bei der Beschwerdegegnerin auf Beginn des Schuljahrs 2021/2022 an. Vom 20. August 2021 bis am 29. August 2021 musste sie sich infolge einer Infektion mit SARS-CoV-2 in Isolation begeben. Anfang November 2021 informierte sie die damalige Leiterin der Schuleinheit, dass sie ein Kind erwarte. Vom 1. bis am 5. November 2021 und vom 8. November 2021 bis am 1. Dezember 2021 war die BeschwerdefÃ¼hrerin wegen Schwangerschaftsbeschwerden bzw. Schwangerschaftskomplikationen arbeitsunfÃ¤hig. In der Folge arbeitete sie bis zu den Weihnachtsferien, bevor ihr ab dem 3. Januar 2022 eine vollstÃ¤ndige ArbeitsunfÃ¤higkeit wegen "Krankheit" attestiert wurde.</p> <p class="Erwgung2">Anfang MÃ¤rz 2022 fand vor dem Hintergrund der langen Abwesenheit der BeschwerdefÃ¼hrerin ein PersonalgesprÃ¤ch zwischen dieser, dem Leiter Bildung und der zustÃ¤ndigen Schulleiterin statt. GemÃ¤ss der von dem GesprÃ¤ch erstellten â von der BeschwerdefÃ¼hrerin nicht unterzeichneten â Aktennotiz besprachen die GesprÃ¤chsteilnehmenden folgende Inhalte:</p> <p class="Erwgung2"> "VerstÃ¤ndnis fÃ¼r PersonalgesprÃ¤ch seitens A [BeschwerdefÃ¼hrerin] (Ehemann an Krebs erkrankt, pers. langandauernde Krankschreibung), A<span> </span><span>sollte</span><span> </span>l<span>aut eigener Aussage im April 22 Arbeit als LP wieder aufnehmen kÃ¶nnen</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Beantragter unbezahlter Urlaub; bis 10.2.2023</span> →<span> Ã¤ussert evtl. Verzicht</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Beantragte Reduzierung auf 12 WL</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Rechtl. GehÃ¶r besprochen, RÃ¼ckmeldung hat bis 9.3.2022 zu erfolgen</span></p> <p class="Erwgung2"><a id="_Hlk151726351"><span>KÃ¼ndigungstermin auf den 13.4.2022 kommuniziert</span></a></p> <p class="Erwgung2">A<span> mÃ¶chte wissen, bis wann das Krankentaggeld bezahlt wird.</span><span> </span><span>Mitteilung nach AbklÃ¤rung durch Leiter Bildung</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Entscheid seitens A nachvollziehbar, aber schade</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Arbeitszeugnis seitens </span>A<span> erwÃ¼nscht"</span></p> <p class="Urteilstext"><span>Mit Stellungnahme vom 8. MÃ¤rz 2022 erklÃ¤rte die BeschwerdefÃ¼hrerin hierauf, dass ihr Ehemann kurz vor Weihnachten an Krebs erkrankt sei. Hinzu komme, dass sie schwanger sei. "Durch die familiÃ¤re Situation" sei es ihr nicht gut gegangen, sodass sie habe krankgeschrieben werden mÃ¼ssen. Ab April 2022 mÃ¶chte sie jedoch sehr gerne wieder Unterricht erteilen. Sie sei zuversichtlich, dass das klappe, da es sowohl ihr wie auch ihrem Ehemann bereits besser gehe. Sie sei auch bereit, auf ihr Gesuch um unbezahlten Urlaub nach ihrem Mutterschaftsurlaub zu verzichten. Was ihren Wunsch nach einer Pensumsreduktion anbelange, sei dieser auf UnverstÃ¤ndnis gestossen und sei ihr seitens des Leiters Bildung mitgeteilt worden, dass sie im Prinzip fÃ¼r eine volle Stelle zwei Lehrpersonen suchen mÃ¼ssten, wenn sie nur 12 Wochenlektionen Ã¼bernehme. Auf ihren Einwand, die Schule habe ohnehin eine offene Stelle ab August ausgeschrieben genau mit dem von ihr gewÃ¼nschten Pensum, seien weder er noch die Schulleiterin eingegangen. Im Ãbrigen kÃ¶nne sie fÃ¼r ihre Abwesenheiten wÃ¤hrend der Probezeit nichts, weshalb sie auf VerstÃ¤ndnis hoffe.</span></p> <p class="Urteilstext"><span>Am 16. MÃ¤rz 2022 lÃ¶ste die Beschwerdegegnerin das AnstellungsverhÃ¤ltnis mit der unverÃ¤ndert krankgeschriebenen BeschwerdefÃ¼hrerin unter Einhaltung einer KÃ¼ndigungsfrist von sieben Tagen per 13. April 2022 bzw. auf den letzten Schultag vor den Schulferien auf wegen "nicht erbrachter Leistungen aufgrund langandauernder krankheitsbedingter Absenzen". Zur weiteren BegrÃ¼ndung verwies sie auf das PersonalgesprÃ¤ch vom 4. MÃ¤rz 2022.</span></p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin rÃ¼gt zunÃ¤chst in formeller Hinsicht, die Beschwerdegegnerin habe sie anlÃ¤sslich des PersonalgesprÃ¤chs vom 4. MÃ¤rz 2022 vor vollendete Tatsachen gestellt und ihr im Anschluss daran nur pro forma das rechtliche GehÃ¶r gewÃ¤hrt. </p> <p class="Erwgung2"><b><span>4.2 </span></b>GemÃ¤ss § 2 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 (LPG, LS 412.31) in Verbindung mit § 31 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) sind Angestellte vor Erlass einer sie belastenden VerfÃ¼gung anzuhÃ¶ren (vgl. auch Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 [SR 101]). <span>Das rechtliche GehÃ¶r ist grundsÃ¤tzlich vor Erlass einer VerfÃ¼gung zu gewÃ¤hren, und zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende Offenheit in der Entscheidung besteht und demnach die aus der GewÃ¤hrung des GehÃ¶rsanspruchs gewonnenen Erkenntnisse auch tatsÃ¤chlich noch in den Entscheidfindungsprozess einfliessen kÃ¶nnen (VGr, 10. November 2022, VB.2022.00367, E. 4.2 mit Hinweisen, auch zum Folgenden). </span></p> <p class="Urteilstext">Es liegt in der Natur der Sache, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt der GewÃ¤hrung des rechtlichen GehÃ¶rs davon ausgeht, es liege ein KÃ¼ndigungsgrund vor, andernfalls wÃ¼rde er ein entsprechendes Verfahren gar nicht erÃ¶ffnen. <span>Darin ist noch keine Verletzung des rechtlichen GehÃ¶rs zu erblicken, sofern der Entscheid zur einseitigen AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses nicht bereits definitiv gefallen ist. </span>Entscheidend ist deshalb, ob die AnstellungsbehÃ¶rde sich im Rahmen des rechtlichen GehÃ¶rs durch Ã¼berzeugende Argumente noch von einer AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses hÃ¤tte abbringen lassen.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Laut dem Protokoll des GesprÃ¤chs zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin, dem Leiter Bildung und der Schulleiterin vom 4. MÃ¤rz 2022 wurde ersterer bei dieser Gelegenheit bereits der voraussichtliche KÃ¼ndigungstermin mitgeteilt. Dies bedeutet allerdings nicht zwingend, dass der KÃ¼ndigungsentschluss der Beschwerdegegnerin damals schon feststand. Den insofern unbestritten gebliebenen Angaben der Beschwerdegegnerin zufolge bestand im FrÃ¼hjahr 2022 eine grosse Unsicherheit, ob bzw. wann die BeschwerdefÃ¼hrerin wieder an ihren Arbeitsplatz wird zurÃ¼ckkehren kÃ¶nnen. Bereits wiederholt hatte die BeschwerdefÃ¼hrerin ihre baldige RÃ¼ckkehr angekÃ¼ndigt. Dennoch reichte sie noch kurz vor wie auch nach dem PersonalgesprÃ¤ch vom 4. MÃ¤rz 2022 Arztzeugnisse ein (Arztzeugnisse vom 24. Februar 2022 und vom 14. MÃ¤rz 2022), worin ihr eine vollstÃ¤ndige ArbeitsunfÃ¤higkeit bis 31. MÃ¤rz 2022 bzw. 13. April 2022 attestiert wurde. Die Beschwerdegegnerin musste die Personalplanung daher laufend anpassen und befand sich hinsichtlich einer allfÃ¤lligen Neubesetzung der Stelle der BeschwerdefÃ¼hrerin langsam in Zugzwang. Bereits in der Einladung zum GesprÃ¤ch vom 4. MÃ¤rz 2022 war der BeschwerdefÃ¼hrerin denn auch mitgeteilt worden, dass ihre Stelle zwar sicherheitshalber bereits ausgeschrieben worden sei, die Ausschreibung jedoch gestoppt werde, wenn sie sich "hoffentlich gesund genug zum Arbeiten" fÃ¼hle. Dies spricht dafÃ¼r, dass der BeschwerdefÃ¼hrerin am 16. MÃ¤rz 2022 nicht gekÃ¼ndigt worden wÃ¤re, wenn sie bis dahin wieder genesen wÃ¤re.</p> <p class="Urteilstext">An dieser EinschÃ¤tzung Ã¤ndert auch der Umstand nichts, dass die Beschwerdegegnerin in der KÃ¼ndigungsverfÃ¼gung vom 16. MÃ¤rz 2022 nicht nÃ¤her auf die Stellungnahme der BeschwerdefÃ¼hrerin vom 8. MÃ¤rz 2022 eingeht, wiederholte diese darin doch lediglich die schon anlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs vom 4. MÃ¤rz 2022 genannten und aus Sicht der Beschwerdegegnerin behandelten EinwÃ¤nde. Eine GehÃ¶rsverletzung liegt nicht vor. </p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin macht im Weiteren geltend, ihr sei die VerlÃ¤ngerung der Probezeit nicht schriftlich angezeigt worden, sodass sie in gutem Glauben darauf vertraut habe, dass diese im Dezember 2021 ende. Auch habe es die Vorinstanz unterlassen, zu prÃ¼fen, ob ihre ArbeitsunfÃ¤higkeit Ã¼berhaupt zur VerlÃ¤ngerung der Probezeit habe fÃ¼hren kÃ¶nnen. </p> <p class="Erwgung2"><b>5.2 </b>Nach § 7a Abs. 1 LPG gelten die ersten fÃ¼nf Monate des ArbeitsverhÃ¤ltnisses einer Lehrperson als Probezeit (Satz 1); wÃ¤hrend der Probezeit kann das ArbeitsverhÃ¤ltnis beidseitig unter Einhaltung einer KÃ¼ndigungsfrist von sieben Tagen auf den letzten Schultag vor den Schulferien aufgelÃ¶st werden (Satz 2). Das Lehrpersonalgesetz enthÃ¤lt in § 8 weitere â hier nicht massgebliche â Bestimmungen zur ZustÃ¤ndigkeit bezÃ¼glich KÃ¼ndigungen sowie zur KÃ¼ndigungsfrist; im Ãbrigen werden ZulÃ¤ssigkeit und Verfahren der KÃ¼ndigung jedoch nicht weiter geregelt. Gleiches gilt fÃ¼r die Frage einer allfÃ¤lligen VerlÃ¤ngerung der Probezeit. Damit kommen die fÃ¼r das Ã¼brige Staatspersonal anwendbaren Bestimmungen zu Anwendung (§ 2 LPG).</p> <p class="Urteilstext">Danach wird bei einer effektiven VerkÃ¼rzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder ErfÃ¼llung einer nicht freiwillig Ã¼bernommenen gesetzlichen Pflicht die Probezeit entsprechend verlÃ¤ngert (§ 14 Abs. 3 PG; siehe dazu VGr, 6. Februar 2019, <span>VB.2018.00557, E. 4.1, wonach </span>§ 14 Abs. 3 PG auch auf die dem Lehrpersonalgesetz unterstellten ArbeitsverhÃ¤ltnisse anwendbar ist).<span> WÃ¤hrend der (verlÃ¤ngerten) Probezeit gelten keine Sperrfristen (vgl. § 20 Abs. 1 Satz 1 PG in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 </span>Bestimmungen des Obligationenrechts [OR, SR 220]<span>).</span></p> <p class="Erwgung2"><b>5.3 </b>Die fÃ¼nfmonatige Probezeit der BeschwerdefÃ¼hrerin wÃ¤re ordentlich am 31. Dezember 2021 abgelaufen. Da die BeschwerdefÃ¼hrerin jedoch wÃ¤hrend laufender Probezeit von 20. bis. 29. August, 1. bis 5. November 2021, von 8. November 2021 bis 1. Dezember 2021 sowie ab dem 3. Januar 2022 bis zu ihrer Entlassung krankgeschrieben war, verlÃ¤ngerte sich ihre Probezeit entsprechend und war diese somit auch im Zeitpunkt ihrer Entlassung im MÃ¤rz 2022 noch nicht abgelaufen (vgl. dazu etwa BGr, 8. MÃ¤rz 2022, 8C_317/2021, E. 5.2.4â5.2.7).</p> <p class="Urteilstext">Der Umstand, dass der BeschwerdefÃ¼hrerin die ProbezeitverlÃ¤ngerung nicht schriftlich angezeigt wurde, vermag an diesem Ergebnis nichts zu Ã¤ndern. Die Probezeit wird bei Vorliegen der gesetzlichen VerlÃ¤ngerungsgrÃ¼nde automatisch verlÃ¤ngert; es bedarf dazu keiner Anordnung (VGr, 6. Februar 2019, <span>VB.2018.00557, E. </span>4.2.1). Ein VerlÃ¤ngerungsgrund im Sinn von § 14 Abs. 3 PG war sodann zweifelsohne gegeben. Wohl geht die BeschwerdefÃ¼hrerin recht in der Annahme, dass â dem Wortlaut von § 14 Abs. 3 PG nach â eine Schwangerschaft als solche nicht zur VerlÃ¤ngerung der Probezeit fÃ¼hrt (vgl. BGE 136 III 562 E. 3; BVGr, 4. November 2007, A-4287/2007, E. 5.3; <span>Ullin </span>Streiff<span>/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., ZÃ¼rich etc. 2012, Art. 335b N. 13; Anausanan Sambasivam, Probezeit im schweizerischen Arbeitsrecht, ZÃ¼rich/St. Gallen 2018, S. 24 f.</span>); die BeschwerdefÃ¼hrerin blieb ihrem Arbeitsplatz jedoch unstreitig wegen â teilweise mit ihrer Schwangerschaft im Zusammenhang stehender â Krankheit (unverschuldet) fern. Dadurch konnte die Probezeit ihren Zweck nicht erreichen. Sie <a id="_Hlk152139745">soll es den Parteien ermÃ¶glichen, einander kennenzulernen und ein VertrauensverhÃ¤ltnis aufzubauen bzw. abzuschÃ¤tzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfÃ¼llen, </a>sodass sie Ã¼ber die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten UmstÃ¤nde befinden kÃ¶nnen (vgl. dazu BGE 144 III 152 E. 4.2 und vor allem BGE 136 III 562 E. 3 mit Hinweisen). Ohne die VerlÃ¤ngerung der Probezeit um die Dauer der effektiven Abwesenheiten der BeschwerdefÃ¼hrerin, hÃ¤tte die Beschwerdegegnerin deren Leistungen beurteilen mÃ¼ssen, die sie wÃ¤hrend knapp drei statt fÃ¼nf Monaten erbracht hÃ¤tte. Dies hÃ¤tte sich fÃ¼r beide Parteien nachteilig ausgewirkt.</p> <p class="Urteilstext">Schliesslich kann sich die BeschwerdefÃ¼hrerin auch nicht erfolgreich auf den Vertrauensschutz berufen, schrieb sie der Leiterin der Schuleinheit doch bereits im November 2021, sie sei sich dessen bewusst, dass sich ihre Probezeit wegen ihrer Abwesenheit verlÃ¤ngere. Es ist weiter nicht ersichtlich, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin gestÃ¼tzt auf das von ihr behauptete Vertrauen eine Disposition getÃ¤tigt hÃ¤tte. </p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>6.1 </b>Gegen die KÃ¼ndigung als solche bringt die BeschwerdefÃ¼hrerin vor, es habe kein sachlicher KÃ¼ndigungsgrund vorgelegen, da sie der Beschwerdegegnerin mehrfach signalisiert habe, bis zum Ende der FrÃ¼hlingsferien wieder arbeitsfÃ¤hig zu sein. Die Wiederaufnahme der ArbeitstÃ¤tigkeit sei somit absehbar gewesen. AnlÃ¤sslich des PersonalgesprÃ¤chs vom 4. MÃ¤rz 2022 sei ihr denn auch erÃ¶ffnet worden, dass ihr aufgrund der bevorstehenden Niederkunft und der darauffolgenden Absenz infolge des Mutterschaftsurlaubs gekÃ¼ndigt werden mÃ¼sse. Ihr sei mit anderen Worten nicht infolge der vergangenen ArbeitsunfÃ¤higkeiten gekÃ¼ndigt worden, sondern vielmehr aufgrund des bevorstehenden Mutterschaftsurlaubs. Hierbei handle es sich um eine diskriminierende KÃ¼ndigung im Sinn von Art. 3 Abs. 1 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. MÃ¤rz 1995 (GIG, SR 151.1).</p> <p class="Erwgung2"><b>6.2 </b>GemÃ¤ss dem hier gestÃ¼tzt auf § 2 LPG zur Anwendung gelangenden § 18 Abs. 2 PG darf eine KÃ¼ndigung nicht missbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und muss sie zudem auf einem zureichenden Grund beruhen. W<span>Ã¤hrend der </span>Probezeit <span>ist die </span>KÃ¼ndigung<span> durch die arbeitgebende BehÃ¶rde dabei praxisgemÃ¤ss bereits zulÃ¤ssig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begrÃ¼ndet erscheint, dass der Ausweis der FÃ¤higkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die AuflÃ¶sung muss von der betroffenen Person nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive GrÃ¼nde stÃ¼tzen. Die begrÃ¼ndete Feststellung etwa, dass die sich um eine definitive Anstellung bewerbende Person dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dies hat seinen Grund darin, dass die </span>Probezeit <span>den Parteien die MÃ¶glichkeit bieten soll, einander mÃ¶glichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines VertrauensverhÃ¤ltnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien, abzuschÃ¤tzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfÃ¼llen, und sie werden in die Lage versetzt, Ã¼ber die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten UmstÃ¤nde zu urteilen. Vor Ablauf der </span>Probezeit <span>kÃ¶nnen beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das ArbeitsverhÃ¤ltnis werde langfristig Bestand haben (vgl. die Zusammenfassung der Rechtsprechung in VGr, 6. Februar 2019, VB.2018.00557, E. 4.3.2 mit zahlreichen Hinweisen; zum Ganzen ferner VGr, 21. Juni 2022,</span> <span>VB.2022.00092, E. 2.1).</span></p> <p class="Urteilstext">BezÃ¼glich des KÃ¼ndigungsschutzes bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verweist das kantonale Recht sodann integral auf die Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes (§ 21 PG). Dieses<span> verbietet die direkte oder indirekte Benachteiligung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufgrund ihres Geschlechts und bei Arbeitnehmerinnen namentlich unter Berufung auf eine Schwangerschaft (Art. 3 Abs. 1 GlG). BezÃ¼glich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, EntlÃ¶hnung, Aus- und Weiterbildung, BefÃ¶rderung und Entlassung wird eine Diskriminierung dabei vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird (Art. 6 GlG). Mit anderen Worten genÃ¼gt es, wenn das Gericht hinreichende objektive Anhaltspunkte hat, dass die geltend gemachten UmstÃ¤nde mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit zutreffen (vgl. BGr, 8. September 2004, 2A.453/2003, E. 3.1; VGr, 3. Juli 2019,</span> <span>VB.2018.00701, E. 5.2 mit Hinweisen).</span> I<span>st die Diskriminierung in diesem Sinn glaubhaft gemacht und vermag die Gegenpartei diese Vermutung nicht zu widerlegen, trÃ¤gt sie die Folgen der Beweislosigkeit.</span></p> <p class="Erwgung2"><b>6.3 </b>Die Beschwerdegegnerin begrÃ¼ndete die AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses mit der BeschwerdefÃ¼hrerin mit deren "langandauernden krankheitsbedingten Absenzen". Vor Verwaltungsgericht fÃ¼hrt sie dazu nÃ¤her aus, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin trotz wiederholten Beteuerungen, sie komme zeitnah an ihren Arbeitsplatz zurÃ¼ck, immer wieder ArbeitsunfÃ¤higkeitszeugnisse eingereicht habe. DarÃ¼ber hinaus habe sie den Wunsch geÃ¤ussert, nach der Geburt ihres Kindes weniger zu arbeiten und Urlaub zu beziehen. Dies habe zu einer grossen Unsicherheit gefÃ¼hrt, wie verlÃ¤sslich Ã¼berhaupt mit ihrer Arbeitskraft gerechnet werden kÃ¶nne, und damit eine kÃ¼nftige reibungslose Zusammenarbeit infrage gestellt.</p> <p class="Urteilstext">Die krankheitsbedingten Abwesenheiten der BeschwerdefÃ¼hrerin seit November 2021 hingen ganz wesentlich mit ihrem Status als werdende Mutter bzw. ihrer Mutterschaft zusammen. So hatte sie zunÃ¤chst mit Schwangerschaftskomplikationen zu kÃ¤mpfen und ist aufgrund ihrer insofern unbestritten gebliebenen Angaben davon auszugehen, dass die anschliessende, mit der Krebserkrankung ihres Mannes zusammenhÃ¤ngende psychische BeeintrÃ¤chtigung nur aufgrund der gleichzeitigen Schwangerschaft zu einer lÃ¤ngerdauernden ArbeitsunfÃ¤higkeit fÃ¼hrte. Damit erscheint der beschwerdefÃ¼hrerische Vorhalt der Diskriminierung im Sinn von Art. 3 GlG glaubhaft (vgl. <span>Elisabeth Freivogel, in: Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. A., Basel 2009 [Kommentar zum Gleichstellungsgesetz], Art. 3 N. 65</span>).</p> <p class="Urteilstext">Die Vermutung einer geschlechtsdiskriminierenden KÃ¼ndigung vermag die Beschwerdegegnerin nicht umzustossen: Die Arbeitsleistung der BeschwerdefÃ¼hrerin war unstreitig gut und sie trat vor ihrer Schwangerschaft nicht durch Absenzen oder fehlenden Einsatz in Erscheinung, im Gegenteil. Das ProbezeitgesprÃ¤ch fiel entsprechend positiv aus. Die BeschwerdefÃ¼hrerin betonte zudem wiederholt, unbedingt wieder arbeiten zu wollen, sobald es ihr Gesundheitszustand zulasse. Ãber ihren Antrag auf Pensumsreduktion nach dem Mutterschaftsurlaub hÃ¤tte erst noch befunden werden mÃ¼ssen. Die KÃ¼ndigung der BeschwerdefÃ¼hrerin lÃ¤sst sich insofern nur auf ihre (vergangenen und die zu erwartenden) schwangerschaftsbedingten Abwesenheiten zurÃ¼ckfÃ¼hren. Dass es im Zusammenhang mit der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin zu (teils unvorhergesehenen) Abwesenheiten und â damit einhergehend â zu Problemen bei der Arbeitsplanung kommt bzw. kommen kann, ist aber unvermeidbar und muss vom Arbeitgeber hingenommen werden. Dieser Umstand bildet denn auch gerade einen Grund fÃ¼r die gesetzliche Statuierung von Bestimmungen zum Mutterschutz und zur Vermeidung von Diskriminierungen wegen des Geschlechts.</p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>7.1 </b>Erweist sich die KÃ¼ndigung eines Ã¶ffentlich-rechtlichen AnstellungsverhÃ¤ltnisses als geschlechtsdiskriminierend, kann die RechtsmittelbehÃ¶rde das AnstellungsverhÃ¤ltnis gestÃ¼tzt auf Art. 5 Abs. 1 sowie Abs. 2 e contrario GlG wiederherstellen (VGr, 29. Juni 2016, VB.2016.00057, E 2.3 mit Hinweisen). </p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin verlangt vor Verwaltungsgericht allerdings bloss noch eine EntschÃ¤digung. Eine solche ist nach Art. 5 Abs. 2 Satz 2 GlG unter WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde festzusetzen und darf analog zu Art. 336a Abs. 2 OR den Betrag von sechs MonatslÃ¶hnen nicht Ã¼bersteigen (vgl. Gabriela Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Art. 5 N. 42 und 44, auch zum Folgenden). Bei der konkreten Bemessung sind â ebenfalls in Analogie zur Rechtsprechung zu Art. 336a OR â neben der Schwere der Verfehlung der Arbeitgeberin und der damit verbundenen PersÃ¶nlichkeitsverletzung, der sozialen und wirtschaftlichen Lage beider Parteien, der Art und Weise, wie die Entlassung vorgenommen und kommuniziert wurde, und der Enge und Dauer der frÃ¼heren arbeitsvertraglichen Beziehung insbesondere das Alter der entlassenen Person sowie ihre Ausbildung und dementsprechend ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu berÃ¼cksichtigen. </p> <p class="Erwgung2"><b>7.2 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin war zum KÃ¼ndigungszeitpunkt 29 Jahre alt, erst seit etwas mehr als sieben Monaten bei der Beschwerdegegnerin angestellt und befand sich noch in der Probezeit. Seit der Geburt ihres Kindes treffen sie Unterhaltspflichten. Aufgrund ihres Alters und der Art ihrer BerufstÃ¤tigkeit ist jedoch nicht davon auszugehen, dass ihr die berufliche Wiedereingliederung Schwierigkeiten bereiten wird. </p> <p class="Erwgung2">Unter BerÃ¼cksichtigung <span>der gesamten UmstÃ¤nde des Einzelfalls und insbesondere aufgrund der Dauer des AnstellungsverhÃ¤ltnisses </span>ist die EntschÃ¤digung deshalb auf einen Bruttomonatslohn festzusetzen. Massgebend ist der im Rahmen der kantonalen Anstellung erzielte Lohn. Auf dieser EntschÃ¤digung sind keine SozialversicherungsbeitrÃ¤ge zu entrichten.</p> <p class="Erwgung1"><b>8. </b> </p> <p class="Urteilstext">Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Rekursentscheids vom 24. Februar 2023 sind (teilweise) aufzuheben und die Beschwerdegegnerin ist zu verpflichten, der BeschwerdefÃ¼hrerin im Sinn der ErwÃ¤gungen eine EntschÃ¤digung von einem Bruttomonatslohn zu bezahlen.</p> <p class="Urteilstext">Im Ãbrigen ist die Beschwerde abzuweisen.</p> <p class="Erwgung1"><b>9. </b> </p> <p class="Urteilstext"><span>Schon weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- betrÃ¤gt, sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG; vgl. auch Art. 13 Abs. 5 GlG). </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Die Beschwerdegegnerin ist zu verpflichten, der sowohl im vorinstanzlichen Verfahren als auch vor Verwaltungsgericht als obsiegend erscheinenden BeschwerdefÃ¼hrerin fÃ¼r das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine angemessene ParteientschÃ¤digung (inklusive Mehrwertsteuer) zu bezahlen (§ 17 Abs. 2 VRG).</span></p> <p class="Erwgung1"><b>10. </b> </p> <p class="Urteilstext"><span>Nachdem der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</span></p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Rekursentscheids vom 24. Februar 2023 werden (teilweise) aufgehoben und die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der BeschwerdefÃ¼hrerin im Sinn der ErwÃ¤gungen eine EntschÃ¤digung von einem Bruttomonatslohn zu bezahlen.</span></p> <p class="Einzug2"><span> <span>Im Ãbrigen wird die Beschwerde abgewiesen.</span></span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 2'300.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> <u>Fr. 120.--</u> Zustellkosten,<br/> <u>Fr. 2'420.--</u> Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der BeschwerdefÃ¼hrerin fÃ¼r das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine ParteientschÃ¤digung von insgesamt Fr. 3'500.- zu bezahlen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann im Sinn der ErwÃ¤gungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist innert 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung an:<br/> a) die Parteien;<br/> b) die Bildungsdirektion.</span></p> <p class="Urteilstext"> </p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>