2020 Personalrecht 395 Vertrauen der Bevölkerung in die staatlichen Institutionen Schaden nimmt, im Übrigen durch eine Freistellung/Beurlaubung des Klägers begegnen können. Gleichwohl entschied sich die Beklagte bewusst für eine Verdachtskündigu ng, ohne alternative Beschäfti - gungsmöglichkeiten zumindest bis zum Abschluss des Strafverfahrens je ernsthaft geprüft zu haben. Somit ist antragsgemäss ( ...) festzustellen, dass die frist lose Kündigung (...) ungerechtfertigt erfolgt ist. 42 Konversion; Gehörsanspruch bei vertraglicher Kündigungserklärung, bei Mahnung; Mängel nach Ablauf der Bewährungsfrist; Fürsorgepflicht bei älteren Arbeitnehmern; vertrauensärztliche Untersuchung - Umwandlung einer Beschwerde in eine Klage in Personalsachen (E. I/2) - Anspruch auf rechtliches Gehör bei der Kündigung eines öffentlichrechtlichen Anstellungsverhältnisses mittels vertraglicher Erklärung (E. II/1.2.1) - Tragweite des Anspruchs auf rechtlich es Gehör bei einer Mahnung sowie Abgrenzung der Mahnung von Disziplinarmassnahmen (E. II/1.2.2) - Anforderungen an eine Kündigung aufgrund von Mängeln, die nach Ablauf einer Bewährungsfrist auftreten (E. II/3.1 f.), Dauer der Mahnwirkung (E. II/3.3), Berücks ichtigung früherer Mängel nach Ablauf der Bewährungsfrist (E. II/3.4 f.) - Erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber älteren Arbeitnehmern (E. II/3.6) - Das Versäumnis des Arbeitgebers, bei einer psychisch bedingten Arbeitsunfähigkeit zeitnah eine ver trauensärztliche Untersuchung zu veranlassen, darf dem betroffenen Arbeitnehmer nicht zum Nachteil gereichen (E. II/6.2.3-6.3.1). Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 13. Oktober 2020 in Sachen A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2019.12). 396 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 Sachverhalt Der anwaltlich vertretene Kläger gelangte nach Ablauf der Beschwerdefrist von § 48 Abs. 2 PersG mit einer als "Beschwerde" bezeichneten Eingabe ans Verwaltungsgericht und bea ntragte insbesondere die Feststellung der Nichtigkeit, eventualiter der Widerrechtlichkeit der Kündigung des vertraglich begründeten öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses sowie eine Entschädigung, Genugtuung und Lohnnachzahlung. Die Beklagte beantragte, auf die Beschwerde sei nicht einzutreten bzw. eventualiter, sie sei abzuweisen. Aus den Erwägungen I. 2. Eine Umwandlung des unrichtigen in das zutreffende Rechtsmittel ist mög lich, wenn bezüglich des jeweils statthaften Rechtsbehelfs sämtliche Sachurteilsvoraussetzungen erfüllt sind (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2016.17 vom 18 . Oktober 2017 E. I/1; BGE 129 IV 276 E. 1.1.4; Urteil des Bundesgerichts 5A_221/2018 vom 4. Juni 2018 E. 3.3.1). Das ist vorliegend der Fall. Bereits das Personalrekursgericht hat praxisgemäss Klagen als solche entgegengenommen, selbst wenn sie fälschlicherweise als "Beschwerden" bezeichnet wurden (vgl. etwa Entscheide des Personalrekursgerichts 2-BE.2008.9 vom 3. November 2009 E. I/4.2; 2-BE.2009.4 vom 26 . Mai 2010 E. I/2.5). Diese vom Verwaltungsgericht in Personalsachen weitergeführte Praxis gilt auch bei anwaltlicher Vertretung, wobei nicht unterschieden wird, ob die Eingabe versehentlich falsch bezeichnet wurde oder ob bewusst eine "Beschwerde" eingereicht wurde, etwa um die Frist von § 48 Abs. 2 PersG zu wahren (vgl. Entscheid des Verwaltungsge richts WKL.2017.8 vom 3 . Mai 2018 E. I/2). Tatsächlich würde ein Nichteintreten in solchen Fällen regelmässig zur Neueinrei chung derselben Begeh ren im Rahmen einer Klage und damit zu einem 2020 Personalrecht 397 prozessual nicht gerecht fertigten Leerlauf führen. Soweit die Beklagte vorbringt, mit der Feststellung der Nichtigkeit der Kündigung werde eindeutig eine Rechtsfolge beantragt, welche hauptsächlich im Rahmen ei ner Beschwerde eingereicht werden könne, verkennt sie, dass auch bei vertraglichen Erklärungen für das Kündigungsverfahren und die Kündigung gewisse formelle Anforderungen gel ten, wie sie im Verfahren auf Erlass einer Verfügung und bei der Eröffnung ein er Verfügung zu beachten sind, bei deren Verletzung als Rechtsfolge grundsätzlich auch im Klageverfahren die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigung infrage kommen kann (vgl. Entscheide des Personalrekursge richts 2- KL.2010.14 vom 25 . Oktober 2011 E. II/3.1.1; 2 -KL.2010.10 vom 14. Juni 2011 E. II/2.4.2; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2016.7 vom 19 . Oktober 2016 E. II/1.2.1). Die Eingabe kann somit als Klage entgegengenommen werden. II. 1. 1.1. (...) 1.2. 1.2.1. (...) Bei der Kündigung des An stellungsverhältnisses des Klägers [handelt es sich] nicht um eine Verfügung, sondern um eine vertragliche Erklärung. Gleichwohl gelten für das Kündi - gungsverfahren und die Kündigung gewisse formelle Anforderungen, wie sie im Verfahren auf Erlass einer Verfüg ung und bei der Eröffnung einer Verfügung zu beachten sind. Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV und § 22 Abs. 1 KV) dient einerseits der Sach - aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien dar ( BGE 140 I 99 E. 3.4; 136 V 351 E. 4.4; 132 V 368 E. 3.1; 129 I 232 E. 3.2, je mit Hinweisen; ULRICH HÄFELIN/ GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Auflage, Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nicht nur bei den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei den jenigen mittels vertraglicher 398 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 Erklärung gewährleistet (Entscheide des Verwal tungsgerichts WKL.2016.7 vom 19 . Oktober 2016 E. II/1.2.1; WKL.2015.3 vom 10. November 2015 E. II/2.2; Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23 . November 2012 E. II/2.2; 2 -KL.2007.3 vom 30. Mai 2008 E. II/7.2). Dem Personalreglement der Beklagten ist denn auch expli zit zu entnehmen, dass den Mitarbeitenden das rechtliche Gehö r gewährt werden muss, bevor die Kündigung ausgesprochen werden kann ( § 7 Abs. 2 Personalreglement). Wesentlicher Teilgehalt des Gehörsanspruchs ist das Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1 VRPG). Die Be hörden müssen die Äusserungen der Betroff enen tatsächlich zur Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfindung und -begründung sachgerecht auseinandersetzen ( BGE 136 I 184 E. 2.2.1; 123 I 31 E. 2c; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010). Die Anhörung kann nur aus nahmsweise unterbleib en, wenn Gefahr in Verzug ist oder eine vor gängige Anhö rung den Zweck der behördlichen Anordnung vereiteln würde ( § 21 Abs. 2 VRPG; vgl. auch BGE 140 I 99 E. 3.4). (...) 1.2.2. Soweit die Mahnung nicht über die gesetzlichen und vertraglichen V orgaben hi nausgeht und neue Pflichten begründet, sondern lediglich daran erinnert bzw. diese näher ausführt, werden durch sie keine schutzwürdigen Interessen tangiert (AGVE 2015, S. 245, E. 6.3.3). Insbesondere gelten für eine Mahnung nicht die gleichen (rechtsstaat lichen) Verfahrensgarantien wie für die Kündigung des An stellungsverhältnisses, welche durch die unmittelbare Beendigung des Anstellungs verhältnisses den weit schwerwiegenderen Eingriff in existenzielle Inte ressen des betroffenen Vertrags partners be inhaltet (vgl. dazu Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2015.19 vom 10 . November 2016 E. II/2.2). Entsprechend kommt der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör respektive das da raus fliessende Recht auf vorgängige Anhörung im Kontext einer Ma hnung nicht oder höchstens beschränkt zum Tragen. V om Arbeitgeber kann namentlich nicht verlangt werden, dass er dem Arbeitnehmer schon im V or feld 2020 Personalrecht 399 der Mahnung bekanntgibt, welche Mängel er zu rügen gedenkt (AGVE 2017, S. 214, E. 3.3.1). Die Mahnung ist von Disziplinar - massnahmen wie dem Verweis (teilweise auch als Verwarnung bezeichnet) abzugrenzen. Diszipli narmassnahmen haben auch Strafcharakter und müssen daher (bei einseitigem Erlass) auf dem Wege der Verfügung angeordnet werden ( PETER HELBLING, in: WOLFGANG PORTMANN/FELIX UHLMANN [Hrsg.], Bun - despersonalgesetz [BPG], Bern 2013, Art. 25 N 12, 29, 31 und 50 f. sowie Art. 34 N 63), wobei grundsätzlich eine vorgängige Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich ist (Helbling, a.a.O., Art. 34 N 74 ff.). 1.2.3. (...) 1.3. - 1.6. (...) 2. (...) 3. 3.1. Wie bereits dem Kündigungsschreiben zu entnehmen ist, führt die Beklagte Mängel im Verhalten des Klägers sowie einen Vertrauensverlust als Kündigungsgründe an. Gemäss § 7 Abs. 1 Personalreglement bedarf es für eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses sachlich zureichende Gründe, welche im Rah men des Qualifikationsgespräches schriftlich festgehalten wurden, namentlich Mängel im Verhalten, die sich trotz schriftlicher Mahnung während einer schriftlich angese tzten Bewährungszeit fortsetzen ( lit. c.). Auch in § 10 Abs. 1 lit. c PersG wird für eine Kündigung wegen Mängeln im Verhalten eine vorgängige Mahnung vorausgesetzt, mit welcher dem betroffenen Arbeitnehmer eine Bewährungszeit eingeräumt wurde. Mängel im Verhalten eines Arbeitnehmenden taugen als Kündigungsgrund nur dann, wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Das Verhalten des Arbeitnehmenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinem V orgesetzten erschüttern. Die Beendigung des Arbeits - verhältnisses liegt in einem Fall von Ver trauensverlust grundsätzlich im öf fentlichen Interesse, insbesondere dem jenigen einer gut funktionierenden Verwaltung (Urteil des Bundesgerichts 8C_995/2012 vom 27. Mai 2013 E. 3.3). Auch zeitlich 400 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 zurückliegende, dem Kündigenden schon früher bekannte V orfälle können zusammen mit einem für sich allein nicht ausreichenden neuen V orfall eine (sogar fristlose) Kün digung rechtfertigen; sie bilden gleichsam den Tropfe n, der das volle Fass zum Überlaufen bringt. Notwendig ist jedoch grundsätzlich, dass der Kün digende auf die früheren Verfehlungen mit einer Mahnung oder Verwar nung reagiert hat (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A -897/2012 vom 13. August 2012 E. 6.3.2). Sofern die kündigungswillige Anstellungsbehörde nach Ablauf der angesetzten Bewährungsfrist nicht reagiert, fällt die Mahnwirkung grundsätzlich dahin und es bedarf einer neuen schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer neuen Bewährungszeit, damit eine Kündigung wegen Mängel n in der Leistung oder im Verhalten ausgesprochen wer den kann. Bei zwiespältigem Verlauf ist auch eine Verlängerung der Be - währungszeit denkbar (vgl. AGVE 2007, S. 363, E. 3.1). Liegen sachliche Kündigungsgründe vor, ist zusätzlich zu prüfen, ob nicht auch mildere Massnahmen zum Ziel geführt hätten und ob sich die Kün digung aufgrund einer Abwägung sämtlicher auf dem Spiel stehender Anliegen rechtfertigen lässt. Namentlich ist das Interesse der Verwaltung an ei ner störungsfreien und geordneten Arbeitserfüllung gegen das Interesse des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an einer Weiterbeschäftigung abzuwägen (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2015.11 vom 10 . November 2015 E. II/3.2; Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2006.6 vom 30 . April 2007 E. II/2.1; KL.2003.50005 vom 29. Juni 2004 E. II/1.a). 3.2. Bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten darf grundsätzlich nur dann auf eine vorgängige Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit ver zichtet werden, wenn die str engen V oraussetzungen für eine fristlose Kün digung gemäss § 2 Abs. 4 Personalreglement i.V .m. Art. 337 OR oder § 11 PersG erfüllt sind, mithin die Fortsetzung des Anstel lungsverhältnisses nach Treu und Glauben als unzumutbar erscheint, wenn ein be stimmter V orfall derart schwer wiegt, dass selbst ein einwandfreies Verhalten während der Bewährungszeit nicht genügen würde, um das Vertrauen seitens 2020 Personalrecht 401 des Arbeitgebers wieder herzustellen (vgl. Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2011.5 vom 12 . März 2012 E. II/6.4; 2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008 E. II/4.2.3 mit Hinweis), oder wenn ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis aus anderen, objektiv nachvoll - ziehbaren Gründen (beispielsweise bei nicht tolerierbarem Verhalten oder unüberbrückbaren Auffassungen über Ko mpetenzen) als nicht wiederherstellbar eingeschätzt wird (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_280/2018 vom 22. Januar 2019 E. 3.2.4 und 3.4). Demzufolge ist es möglich, dass ein Fehlverhalten ohne Mahnung und ohne Ansetzung einer Bewährungsfrist zu einer ge rechtfertigten or - dentlichen Kündigung (infolge Vertrauensverlust) führen kann (AGVE 2008, S. 438, E. 4.3.3). Entsprechendes muss auch möglich sein, wenn bereits früher eine Mahnung mit Bewährungsfrist erfolgt ist, das beanstandete Verhalten jedoch erst n ach Ablauf der Bewährungsfrist wieder auftritt. Damit ohne vorgängige mildere Massnahme direkt die Kündigung ausgesprochen werden darf, muss – für Dritte nachvollziehbar – der Arbeitnehmer für die Anstellungsbehörde auf grund des V orgefallenen in seiner Funktion nicht mehr tragbar sein. Bei der Prüfung, ob (erneut) eine Bewährungsfrist angesetzt werden muss oder nicht, ist namentlich auch darauf abzustellen, ob ein positives Verhalten in dieser Zeit überhaupt geeignet wäre, das Vertrauensverhältnis wieder ins Lot zu bringen (AGVE 2008, S. 438, E. 4.3.4.). V on einer Bewährungsfrist kann auch abgesehen werden, wenn aus dem konkreten Verhalten des Beschäftigten hervorgeht, dass sich die Ansetzung einer Bewährungszeit als unnütz erweisen würde, da er unzweideut ig erklärt oder auf andere Weise zu verstehen gibt, das bemängelte Verhalten nicht ändern zu wol len (vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2018.4 vom 20 . Februar 2019 E. 3.3; Entscheide des Personalrekursgerichts 2 -KL.2010.14 vom 25. Oktober 2011 E. II/6.2; 2 -KL.2009.3 vom 11 . November 2010 E. II/6.2.1). 3.3. (...) (...) Während auch eine Mahnung ohne Ansetzung einer bestimmten Bewährungszeit grundsätzlich wirksam ist, muss deren 402 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 zeitliche Wirksamkeit gleichwohl angemessen limitiert werden, um zu gewährleisten, dass sich der Arbeitnehmer in Bezug auf die Fortsetzung des Anstel lungsverhältnisses nicht unzumutbar lange in Ungewissheit befindet (vgl. Ent scheide des Verwaltungsgerichts WKL.2015.8 vom 30 . September 2015 E. 3.2.2; WKL.2013.20 vom 4. Juni 2014 E. 4.3.1). Entsprechend wird in manchen Personalgesetzgebungen die Bewährungsfrist auf längstens sechs Monate begrenzt (vgl. § 19 Abs. 1 des Personalgesetzes des Kantons Zürich vom 27 . September 1998; Art. 18 Abs. 1 der Verordnung über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals der Stadt Zürich vom 6 . Februar 2002; Art. 10 Abs. 2 lit. b des Personalreglements der Ge meinde Schöftland vom 1 . Januar 2002; Art. 10 Abs. 2 lit. b des Personal reglements der Gemeinde Oberrüti vom 21 . November 2003; § 23 Abs. 1 des Personalreglements der Gemeinde Kaiseraugst vom 1 . Januar 2008; Art. 16 des Personalreglements der Römisch -Katholischen Landeskirche des Kantons Aargau vom 1. Januar 2015). [Frage offen gelassen , ob die Bewährungsfrist verlängert wurde, da auch bis zum Ablauf der allenfalls verlängerten Bewährungsfrist keine für die Aussprache einer Kündigung genügende Verhaltensmängel aufgetreten waren und die Bewährungsfrist nicht weiter verlängert wurde.] (…) Die wiederum rund fünf Monate später aus gesprochene Kündigung erfolgte somit nicht rechtzeitig nach Ablauf der Bewährungsfrist und wurde überdies nicht durch einen während der Be währungsfrist gezeigten Verhaltensmangel ausgelöst, weshalb die ausgesprochene Kündigung nicht auf § 7 Abs. 1 lit. c P ersonalreglement gestützt werden kann. Es bleibt zu prüfen, ob andere sachlich zureichende Gründe für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses vorlagen. 3.4. 3.4.1. (...) 3.4.2. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Ar beitgebers nach Treu und Glauben zu befolgen, sofern die geforderte Handlung durch die Arbeits - und Treuepflicht zumutbar und nicht schika nös ist. Anordnungen, die das Verhalten des Arbeitnehmers betreffen, 2020 Personalrecht 403 müssen sich auf den unmittelbaren Zusammenhang mit der Arbeitsleistung beschränk en (vgl. Urteil des Bun - desverwaltungsgerichts A -3551/2009 vom 22 . April 2010 E. 12.7; THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER/KURT PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Auflage, Bern 2019, Rz. 329, 337). Was die Treuepflicht betrifft, sind an das Verhalten von Kade rmitgliedern in Anbetracht des besonderen Vertrauensverhältnisses und der Verantwortung, die ihre Funktion im Betrieb mit sich bringt, strengere Massstäbe anzulegen (Urteil des Bundesgerichts 4A_32/2008 vom 20 . Mai 2008 E. 3.1). Da ihre Funktion ihnen im Unternehmen eine erhöhte Glaubwürdigkeit und Verantwortung verleiht, darf von ihnen erwartet werden, dass sie eine höhere Sozialkompetenz im Umgang mit V orgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden an den Tag legen und sich mit negativen Äusserungen über den Ar beitgeber zurückhalten (STEFAN ETTER, Der Charakter des Arbeitnehmers als Kündigungsgrund, Bern 2017, N 115 mit Hinweisen). Eine Beleidigung oder Beschimpfung des V or gesetzten ist fraglos ein pflichtwidriges Verhalten, welche das Arbeitsklima erheblich st ört. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung gilt die Be schimpfung eines V orgesetzten in der Regel als Grund für die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wobei jedoch auch Ausnahmen denkbar sind. So zum Beispiel, wenn sich der Arbeitnehmer in einer aussergewöhnlichen Situation in verständlicher Erregung befand (Urteil des Bundesgerichts 4C.400/2005 vom 24. März 2006 E. 2.1). 3.4.3. [Die Beklagte hatte den Kläger seit der rund ein Jahr zuvor erfolgten Mahnung auch nach Ablauf der Bewährungsf rist wiederholt auf die ausgemachten Verhaltensmängel hingewiesen.] (...) Nachdem der Kläger (…) dem Gemeinderat gleichwohl erneut eine unzulässige Einmischung ins operative Geschäft vorwarf und zu schimpfen begann, durfte die Anstellungsbehörde davon a usgehen, dass der Kläger nicht w illens oder in der Lage war, das bemängelte Verhalten zu ändern, sich eine erneute Bewährungsfrist somit als unnütz erwiesen hätte. (...) Aufgrund des inadäquaten und auch im Kontext des Gesprächs in keiner Weise nachvollziehbaren Verhaltens ist verständlich, dass die Beklagte von einem nicht wiederherstellbar 404 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 zerrütteten Vertrauensverhältnis ausging, womit ein sachlich zureichender Kündigungsgrund vorlag. Unabhängig von der Frage, ob derartige Äusserungen ein Strafverfahren nach sich ziehen, stellt die Betitelung von V orgesetzten als "Waschlappen" ein grobes Fehlverhalten dar, welches in Rahmen eines Anstellungsver hältnisses nicht geduldet werden muss. Hinzu kommt, dass der Kläger mit seinem Verhalten ein ausgesprochenes Unv erständnis gegenüber Hierar chien und Zuständigkeiten zum Ausdruck brachte, die für einen langjähri gen Kadermitarbeiter einer Gemeindeverwaltung eigentlich eine Selbstverständlichkeit darstellen sollten. Befremdlich erscheint insbesondere, dass er als Ka dermitarbeiter kompetenzgemässe Beschlüsse des Gemeinderats als unzulässige Einmischung in "sein" operatives Geschäft empfand und dies als ungerechtfertigten Ang riff gegen seine Person wertete . Selbstverständlich steht es im pflichtgemässen Ermessen des Ge meinderats und nicht des [Abteilungsleiters] (...) über die Schalteröff nungszeiten oder personelle Ressourcen einer Abteilung zu entscheiden. Die wiederholt und mit teilweise scharfen (und unangemessenen) Worten vorgebrachte Kritik des Klägers zeigt aber auch eine grosse Unzufriedenheit eines Kadermitarbeiters mit dem Arbeitsumfeld, die im konkreten Fall ebenfalls als unüberbrückbar erscheint. Der V ollständigkeit halber ist schliesslich festzuhalten, dass vormalige Mahnungen bei der Würdigung des Kündigun gsgrunds nicht allein deshalb ausser Betracht fallen dürfen, weil sich der Arbeitnehmer innerhalb einer ihm zuvor angesetzten Frist be währt hat. Eine Bewährung hat lediglich zur Folge, dass ein Arbeitnehmer bei minder schweren Leistungs - oder Verhaltensmängel erneut gemahnt werden muss, bevor ihm ordentlich gekündigt wird. Sie bewirkt hingegen nicht, dass das frühere Fehlverhalten bei einer Würdigung neuerlicher Leistungs- oder Verhaltensmängeln im Hinblick auf eine Kündigung unberück sichtigt bleiben müs ste. Auch zeitlich zurückliegende, dem Kündigenden schon früher gemahnte V orfälle können zusammen mit einem für sich allein nicht ausreichenden neuen V orfall eine (sogar fristlose) Kündigung recht fertigen (vgl. 2020 Personalrecht 405 Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A -897/2012 vom 13 . August 2012 E. 6.3.2). (...) 3.5. Zusammenfassend wurde das Vertrauensverhältnis durch das schwere Fehlverhalten des Klägers anlässlich des Gesprächs (...) im Kontext der vorbestehenden, bereits zuvor in verschiedener Form durch die Beklagte wi ederholt beanstandeten Verhaltensmängel derart schwer beeinträchtigt, dass auch ohne erneute Mahnung und Ansetzung einer Be währungsfrist von einem sachlich zureichenden Grund für eine ordentliche Kündigung ausgegangen werden konnte. 3.6. Es bleibt zu prü fen, ob nicht auch mildere Massnahmen zum Ziel geführt hätten und ob sich die Kün digung aufgrund einer Abwägung sämtlicher auf dem Spiel stehender An liegen als verhältnismässig erweist. Diesbezüglich ist zu beachten, dass bei Arbeitnehmern mit fortgeschrittenem Alter und langer Dienstzeit für den Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorgepflicht gilt. Da raus fliesst insbesondere die Verpflichtung, den Arbeitnehmer rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren und ihn anzuhören sowie vor der Aussprac he einer Kündigung nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Das bedeu tet, dass vorgängig ein entsprechendes Gespräch zu führen, der Arbeitneh mer nachdrücklich auf die Folgen seiner Unterlassung hinzuwei sen und ihm mit Fristansetzung und Zielvereinbarung eine letzte Chance zu geben ist, seinen Aufgaben in genügendem Masse nachzukommen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 12 . November 2014 E. 5.2). Dieser be sondere Schutz hat indes nicht zur Fo lge, dass ein absoluter Kündigungs - schutz für Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter besteht (BGE 132 III 115 E. 5.4; Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2). Welchen Umfang die Fürsorgepflicht einnimmt, ist an hand der konkreten Umstände im Einzelfall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzulegen. Der Entscheid, was dem Arbeitgeber zuzumuten ist und wo sein eigener Persönlichkeitsschutz überwieg t, setzt eine Interes senabwägung 406 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 voraus, die nach den Regeln der Billigkeit vorzunehmen ist (vgl. Art. 328 Abs. 2 OR; zudem BGE 132 III 257 E. 5.4 und E. 6; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2; A-546/2014 vom 16. Juni 2014 E. 4.6). 3.6.2. Der Kläger [ist] (...) zweifellos als "älterer Arbeitnehmer" einzuordnen (...), gegenüber denen der Art und Weise der Kündigung besondere Beachtung zu schenken ist (vgl. DENIS G. HUMBERT/ANDRÉ LERCH, Kündigungsschutz, in: WOLFGANG PORTMANN/ADRIAN VON KAENEL [Hrsg.], Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2018, Rz. 11.90 ff.; DENIS G. HUMBERT, Die Alterskündigung, AJP 2015 S. 868, 872 ff.). So mit stellt sich die Frage, ob die Beklagte trotz des erheblich beeinträchtigten Vertrauensverhältnisses aufgrund des bei älteren Arbeitnehmern besonders bedeutsamen Gebots der schonenden Rechtsausübung verpflichtet gewesen wäre, nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht hätten (vgl. Urteil des Bundesgeric hts 4A_384/2014 vom 12 . November 2014 E 4.2.2.). 3.6.3 Wie erwähnt, zeigten sich über mehrere Jahre hinweg wiederholt Mängel im Verhalten des Klägers (emotio nale Durch - brüche/Überreaktionen, mangelnde Empathie, Gelassenheit und Überlegtheit in Stress situationen, unzureichende Selbstreflexion , fehlende Kundenfreundlichkeit , unberechtigte Einmi schung in fremde Angelegenheiten, mangelnder Res pekt im Umgang mit dem Gemeinderat und Arbeitskollegen ), welche die Beklagte seit geraumer Zeit in den Mitarbeit erbeurteilungen im mer wieder beanstandet hatte. Aufgrund des Verhaltens des Klägers, der damals wiederholt zum Ausdruck gebracht hatte, das Vertrauen in den Ge - meindeammann und Gemeindeschreiber verloren zu haben und das bisherige Arbeitsverhältnis defin itiv nicht mehr aufrechterhalten zu wollen, hatte die Beklagte dem Kläger bereits 2011 (erfol glos) die Kündigung na hegelegt. Gleichwohl war es aufgrund dieser persistierenden Verhaltensmängel wiederholt zu Konflikten gekommen, welche sich seit Ende 2017 z usehends zugespitzt und im 2020 Personalrecht 407 März 2018 zu einer schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungsfrist geführt hatten , nachdem der Kläger den Behördenmitgliedern der Beklagten bereits im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung 2017 unprofessionelles Ve rhalten u nd Mobbing vorgeworfen , gegenüber dem Gemeinderat un sachlich Kritik geübt und jenem unter Androhung einer Dienstauf - sichtsbeschwerde vorgeworfen hatte, seit Jahren zu versuchen, ihn (den Kläger) als Person zu diskreditieren und sein loyales Verhalten gegenüber der Gemeinde zu untergraben . Einen Gemeinderat beschuldigte der Kläger des Amtsmissbrauchs sowie einer Verletzung der Schweige pflicht und warf ihm vor, er würde seine Kompetenzen überschreiten, sich zu Unrecht in das Tagesgeschäft der Verwaltung einmischen, mit seiner suggestiven V orgehensweise die Verwaltung spalten und im Besonderen den Kläger diskriminieren. Teilweise weigerte sich der Kläger auch, Anweisungen der vorgesetzten Stelle zu befolgen. So kritisierte er die sei tens des Gemeinderats im Hinblick auf die Finanzplanung gestellten Fra gen ausführlich und verweigerte partiell deren Beantwortung. Demgegenüber hatte die Beklagte nebst zahlreichen Gesprächsversuchen dem Kläger wiederholt Unterstützung angeboten, um seinen Defiziten in der Selbst - und Sozialkompetenz beizukommen. Der Kläger hat die ses Angebot (insbesondere Vermittlungshilfe bei der O rganisation von pro fessioneller Hil fe) jedoch jahrelang abgelehnt. Erst nachdem der Kläger zum Ausdruck gebracht hatte, er habe das Vertrauen in den Gemeindeammann, den Gemeindeschreiber und den Gemeinderat verloren, stimmte er schliesslich einem durch d ie Beklagte finanzierten Coaching durch eine durch den K läger vorgeschlagene Person zu . Nachdem der Kläger jedoch während des Coachings be kundete, das Arbeitsverhältnis nicht länger aufrechterhalten zu wollen, diesbezüglich jedoch die angebotene Hilfestellung der Gemeinde und des Coachs verweigerte, wurde das Coaching abgebrochen und der Kläger begab sich in stationäre Behandlung . Daraufhin versuchte es die Be klagte mit einem Mediationsgespräch , welches offenbar lediglich vorübergehend eine Verbesserung nach sich zog. Auch im 408 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 Nachgang zur Mahnung im März 2018 organisierte die Beklagte erneut ein Coaching für den Kläger. Allerdings zeigte auch diese Massnahme keine nach haltige Wirkung, fiel doch der Kläger schon nach kurzer Zeit in alte Verhaltensmuster zurück. Wiederholt äusserte er erneut in unsachlicher Weise Kritik am (vermeintlichen) V orgehen des Gemeinderats und des Gemein deammanns und suchte diese gegenüber anderen Gemeindemi tarbeitenden zu diskreditieren . Jegliche (berechtigte) Kritik an seinem eigenen Verhalten wies er dagegen vehement zurüc k und schritt zum Ge genangriff. Kompetenzgemässe Beschlüsse des Gemeinderats empfand er als unzulässige Einmischung in "sein" operatives Geschäft und übte solange Druck aus, bis man einlenkte . Das klägerisc he Verhalten hatte sich somit trotz der um fassenden Bemühungen der Beklagten nicht nachhaltig verbessert (vgl. auch E. 3.4 vorne). Insgesamt war der Beklagten nicht zuzumuten, das schwere Fehlverhalten des Klägers zu dulden, der unsachliche Kritik äusserte, sich den legitimen Anweisungen des Arbeitgebers widersetzte und seine V orgesetzten beleidigte bzw. beschimpfte. In Anbetracht der über Jahre erbrachten umfas senden Bemühungen der Arbeitgeberin zur Entspannung der durch das Verhalten des Arbeitnehmers verursachten Konfliktsituation (wiederholte Gespräche, Coaching/Mediation bzw. Case Management) wog das Inte resse der Verwaltung an einer störungsfreien und geordneten Arbeitserfül lung im vorliegenden Fall schwerer als das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses. Die Kündigung erweist sich auch im Lichte der besonderen Fürsorgepflicht für ältere Arbeitnehmer als verhältnismässig. 4. - 5. (...) 6. 6.1. (...) 6.2. 6.2.1. - 6.2.2. (...) 6.2.3 Die Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit [im Hinblick auf eine Verletzung der Sperrfrist] liegt auch im öffentlichen Dienst recht grundsätzlich beim Arbeitnehmer (Urteil des Bundesgerichts 2020 Personalrecht 409 8C_619/2014 vom 13 . April 2015 E. 3.2.1). V on den Parteien eingereichte ärztliche Auskünfte erbringen keinen unmittelbaren Beweis für den Ge sundheitszustand einer Person, taugen aber immerhin als Indizien ( STEPHAN HARTMANN, Arztzeugnisse und medizinische Gutachten im Zivil prozess, AJP 2018, S. 1339 ff., S. 1351). Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Arb eitsverhinderung unverzüglich der Arbeitgeberin zu melden ( § 20 Abs. 1 Personalreglement), wobei ein Arztzeugnis eingereicht werden muss, sofern die insbesondere durch Krankheit bedingte Arbeitsunfähigkeit länger als drei Arbeitstage dauert ( § 20 Abs. 3 Pe rsonalreglement). Auf be gründeten Anlass hin kann die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zudem ver pflichten, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen ( § 20 Abs. 3 Personalreglement). Das ist insbesondere der Fall, wenn die Arbeitgeberin begründete Zweifel an der Richtigkeit eines Arztzeugnisses hat (Urteil des Bundesgerichts 1C_64/2008 vom 13. April 2008 E. 3.2.1). 6.3. 6.3.1. Wie der Kläger anlässlich der Verhandlung (...) ausführte, reichte er jeweils die von seiner Psychiaterin Dr. med. D. ausgestellten Arzt zeugnisse bei der Beklagten ein . Ent sprechend führten der damalige Gemeindeammann und Gemeindeschrei ber im Rahmen der Zeugenbefragung übereinstimmend aus, der Kläger habe die entspre chenden Arztzeugnisse abgegeben . Die zuständige HR - Verantwortliche bestätigte ebenfalls, dass der Kläger die Arbeitsunfähigkeitszeugnisse im Nachgang zur Kündigung eingereicht habe. Seitens der Beklagten war man sich also bewusst, dass der Kläger nach Aussprache der Kündigung krankgeschrieben war. [Der Kläger brachte verschiedene Arztzeugnisse bei, die seine Arbeitsunfähigkeit im interessierenden Zeitraum bescheinigten. Aus mehreren beigebrachten Arztzeugnissen ergab sich das V orliegen einer depressiven Symptomatik.] Die Beklagte verzichtete jedoch bewus st darauf, den Kläger zu verpflichten, sich einer vertrauensärztlichen Untersuc hung zu unterziehen. Zumal es sich, wie bereits aus den Berichten von Dr. med. E. und Dr. med. D. hervorgeht, um eine psy chische 410 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2020 Problematik handelt, welche, anders als etwa be i einem Beinbruch oder ähnlichen, auch länger nachweisbaren gesundheitlichen Beschwerden ( MANUEL STENGEL, Der Vertrauensarzt im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, Diss. St. Gallen 2014, S. 202), rückwirkend nur sehr beschränkt noch objektiviert werden kann, hat es die Beklagte durch den Verzicht auf eine zeitnahe Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung ver säumt, die von ihr erstmals im vorliegenden Verfahren geltend gemachten Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Klägers rechtzeitig auszuräum en. Dieses Versäumnis der Beklagten darf nicht zuungunsten des Klägers ge - wertet werden, der seinerseits seinen Pflichten gemäss § 20 Abs. 1 und 2 Personalreglement vollumfänglich nachgekommen ist. Bei der vorliegenden Ausgangslage wären im Übrigen auch v on der Einholung eines Gut achtens keine zusätzlichen Erkenntnisse zu erwarten, da sich diese auf grund des Zeitablaufs nur noch auf die Akten stützen könnten. Nach der Rechtsprechung bedarf es zu einer überzeugenden psychiatrischen Exploration aber in al ler Regel eines Gesprächs mit dem Patienten, ist doch ge rade im Rahmen der Psychiatrie der persönliche Eindruck von ausschlag gebender Bedeutung. Aktengutachten sind dabei nur beweistauglich, so fern es im Wesentlichen lediglich um die Beurteilung eines b ereits festste- henden medizinischen Sachverhalts geht (Urteil des Bundesgerichts 8C_721/2014 vom 27 . April 2015 E. 7.3 mit Hinweisen), was vorliegend nicht der Fall ist. 2020 Anwalts- und Notariatsrecht 411 XII. Anwalts- und Notariatsrecht 43 Anerkennung eines ausserkantonalen Fähigkeitsausweises als Notarin; Gegenrechtsvorbehalt (§ 8 Abs. 2 lit. c BeurG) Eine Voraussetzung für die Anerkennung eines ausserkantonalen Fähig - keitsausweises als Notarin oder Notar bildet, dass der andere Kanton Ge - genrecht hält. Diese Voraussetzung ist nu r erfüllt, wenn der andere Kanton den aargauischen Fähigkeitsausweis als Notarin oder Notar als grundsätzlich gleichwertig einstuft und ohne das Erfordernis von (praktischen) Zusatzausbildungen und Nachprüfungen anerkennt. Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 3. Kammer, vom 11. Februar 2020, in Sachen A. gegen Notariatskommission (WBE.2019.231). Aus den Erwägungen 1. Die V orinstanz verweigerte der Beschwerdeführerin die Aner - kennung des bernischen Fähigkeitsausweises als Notarin mit der Be - gründung, der Kanton Bern halte kein Gegenrecht im Sinne von § 8 Abs. 2 lit. c BeurG. Für die Beschwerdeführerin verletzt die Nichtanerkennung ihres bernischen Fähigkeitsausweise s als Notarin das Gesetzmässigkeits - bzw. Legalitätsprinzip (Art. 5 Abs. 1 BV), indem die V orinstanz § 8 Abs. 2 lit. c BeurG falsch auslege. Mit dem darin verankerten V orbe- halt des Gegenrechts sei nicht gemeint, dass der andere Kanton die Gleichwertigkeit des aargauischen Fähigkeitsausweises als Notarin oder Notar in jedem Fall, gewissermassen generell -abstrakt anerken- ne. Es genüge, dass der andere Kanton ausserkantonale Fähigkeits - ausweise als Notarin oder Notar unter den gleichen oder ähnlichen V oraussetzungen wie der Kanton Aargau anerkenne, was der Fall sei. Zudem erblickt die Beschwerdeführerin in der Nichtanerkennung