Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Sozialversiche- rungsrecht vom 29. September 2021 (715 21 205 / 268) ____________________________________________________________________ Arbeitslosenversicherung Keine Einstellung in der Anspruchsberechtigung mangels rechtsgenüglicher Belege; Fehlverhal- ten des ehemaligen Arbeitnehmers steht nicht klar fest Besetzung Präsidentin Doris Vollenweider, Gerichtsschrei berin i.V. Reyhan Zet- ler Parteien A.____ , Beschwerdeführer, vertreten durch Raffaella Biaggi, Advoka- tin, Advokatur Biaggi, St. Jakobs-Strasse 11, Postfach 2102, 4002 Basel gegen Arbeitslosenkasse Syndicom , Looslistrasse 15, Postfach 382 , 3027 Bern, Beschwerdegegnerin Betreff Einstellung in der Anspruchsberechtigung A. Der 1993 geborene A.____ war seit dem 1. Mai 2019 im Restaurant B.____ in C.____ (Restaurant B.____) als Servicemitarbeiter mit einem Ar beitspensum von 80 % angestellt. Am 28. Oktober 2020 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeit sverhältnis per 30. November 2020. A.____ meldete sich bei der Arbeitslosenkasse Syndicom (Arbeitslosenkasse) an, um Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung ab 1. Dezember 2020 zu er heben. Mit Verfügung vom 8. März Seite 2 http://www.bl.ch/kantonsgericht 2021 stellte die Arbeitslosenkasse den Versicherten für 31 Tage wegen selbstverschuldeter Ar- beitslosigkeit in der Anspruchsberechtigung ab dem 1. Dezember 2020 ein. Eine dagegen erho- bene Einsprache wies die Arbeitslosenkasse mit Einspracheentscheid vom 22. Juni 2021 ab. B. Hiergegen erhob A.____, vertreten durch Advokatin Raffaella Biaggi, am 30. Juni 2021 Beschwerde beim Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteil ung Sozialversicherungsrecht (Kan- tonsgericht). Er beantragte, in Gutheissung der Beschw erde sei der Einspracheentscheid vom 22. Juni 2021 unter o/e-Kostenfolge vollumfänglich aufzuheben. Zur Begründung hielt er im We- sentlichen fest, dass die von der Beschwerdeführerin gemachten Vorwürfe, die von ihr als selbst- verschuldete Arbeitslosigkeit gewertet worden seien, nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit bewiesen seien. C. In ihrer Vernehmlassung vom 10. August 2021 schloss die Beschwerdegegnerin auf voll- umfängliche Abweisung der Beschwerde. Die Präsidentin zieht i n E r w ä g u n g : 1.1 Gemäss Art. 1 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obliga torische Arbeitslosenversi- cherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) vom 25. Juni 1982 in Verbindung mit den Art. 56 und 57 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil d es Sozialversicherungsrechts (ATSG) vom 6. Oktober 2000 kann gegen Einspracheentscheide aus dem Bereich der Arbeitslosenversi- cherung Beschwerde beim kantonalen Versicherungsgericht e rhoben werden. Örtlich zuständig ist nach Art. 100 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 128 Abs. 1 so wie Art. 119 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherun g und die Insolvenzentschädigung (AVIV) vom 31. August 1983 das Versicherungsgericht desje nigen Kantons, in dem die versi- cherte Person zur Zeit des Verfügungserlasses die Kontroll pflicht erfüllt. Vorliegend erfüllt der Beschwerdeführer die Kontrollpflicht im Kanton Basel- Landschaft, weshalb die örtliche Zustän- digkeit des Kantonsgerichts zu bejahen ist. Laut § 54 Abs. 1 lit. a des Gesetzes über die Verfas- sungs- und Verwaltungsprozessordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 beurteilt das Kantons- gericht als Versicherungsgericht als einzige gerichtlich e Instanz des Kantons Beschwerden ge- gen Einspracheentscheide der Versicherungsträger gemäss Ar t. 56 ATSG. Es ist somit auch sachlich zur Behandlung der vorliegenden Beschwerde zustä ndig. Auf die im Übrigen frist- und formgerecht erhobene Beschwerde vom 30. Juni 2021 ist einzutreten. 1.2 Gemäss § 55 Abs. 1 VPO entscheidet die präsidieren de Person der Abteilung Sozialver- sicherungsrecht des Kantonsgerichts Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 20'000.-- durch Präsidialentscheid. Streitig und zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin den Versicherten zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für die Dauer von 31 Tagen in der Anspruchs- berechtigung eingestellt hat. Die Höhe der Taggelder ist aus den Akten nicht ersichtlich. Ausge- hend von einem maximalen versicherten Verdienst von Fr. 406.- pro Tag und einem daraus re- sultierenden maximalen Taggeld in Höhe von Fr. 324.80 und einer streitigen Taggeldzahlung für 31 Tage liegt der Streitwert jedenfalls klar unter Fr . 20'000.-. Über die Beschwerde ist demnach präsidial zu entscheiden. Seite 3 http://www.bl.ch/kantonsgericht 2.1 Nach Art. 17 Abs. 1 AVIG muss die versicherte Person alles Zumutbare unternehmen, um eine Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen (Sch adenminderungspflicht; BGE 114 V 285 E. 3, 111 V 239 E. 2a, 108 V 165 E. 2a). Kommt sie dieser Verpflichtung nicht nach, kann die zuständige Arbeitslosenkasse eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung verfügen (vgl. Art. 30 AVIG). Die Einstellung hat die Funktion einer Haftungsbegrenzung der Versicherung für Schäden, die die versicherte Person hätte vermeide n oder vermindern können. Als Verwal- tungssanktion ist sie vom Gesetzmässigkeits-, Verhältnismässigkeits - und Verschuldensprinzip beherrscht (T HOMAS NUSSBAUMER , Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesver- waltungsrecht, Soziale Sicherheit, 3. Aufl., Basel 2015, Rz. 828 ff.). 2.2 Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist eine versicher te Person in der Anspruchsberechti- gung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden ist. Selbstverschul- dete Arbeitslosigkeit liegt unter anderem dann vor, wenn die versicherte Person durch ihr Verhal- ten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, der Arbeitgeberin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV). Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen nach Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) vom 30. März 1911 voraus. Das unkorrekte Verhalten muss auch nicht zwingend eine eigentliche Verletzung arb eitsvertraglicher Pflichten darstellen, sondern es genügt, dass die versicherte Person durch ihr sonstiges Verhalten innerhalb und aus- serhalb des Betriebs berechtigten Anlass zur Kündigung gab (Urteil des Eidgenössischen Versi- cherungsgerichts [EVG, seit 1. Januar 2007: Bundesgeri cht, sozialrechtliche Abteilungen] vom 8. Oktober 2002, C 392/00, E. 3.1; ARV 1987 Nr. 7; 1982 Nr. 18). Erforderlich ist demnach ledig- lich ein von der Verwaltung beziehungsweise dem Gericht nachgewiesenes vermeidbares Fehl- verhalten der versicherten Person (JACQUELINE CHOPARD , Die Einstellung in der Anspruchsbe- rechtigung, Zürich 1998, S. 108). Dabei müssen nicht zwi ngend Beanstandungen in beruflicher Hinsicht vorgelegen haben. Es genügt beispielsweise, dass charakterliche Eigenschaften im wei- teren Sinne, die die Arbeitnehmende für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen, zur Entlas- sung geführt haben (BGE 112 V 244 f. E. 1). Von selbst verschuldeter Arbeitslosigkeit im Sinne der Arbeitslosenversicherung ist folglich dann auszugehen, wenn und soweit der Eintritt der Ar- beitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönli- chen Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liegt (ARV 1998 Nr. 9 E. 2b mit Hinweisen; G ERHARD GERHARDS , Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, Bern und Stuttgart 1987, Bd. I, N 8 zu Art. 30). 2.3 Gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens der Intern ationalen Arbeitsorganisation über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslo sigkeit vom 21. Juni 1988 (Überein- kommen Nr. 168 der IAO), das für die Schweiz am 17. O ktober 1991 in Kraft trat, kann eine Leistung, auf die eine geschützte Person bei Voll- oder Teilzeitarbeitslosigkeit oder Verdienstaus- fall infolge einer vorübergehenden Arbeitseinstellun g ohne Unterbrechung des Beschäftigungs- verhältnisses Anspruch gehabt hätte, nur gekürzt werden, wenn die zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat. Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO ist hinreichend bestimmt und klar, um als Grundlage eines Seite 4 http://www.bl.ch/kantonsgericht Entscheides im Einzelfall dienen zu können (BGE 122 V 54 ff.); er ist daher direkt anwendbar. Aufgrund des grundsätzlichen Primats des Völkerrechts geht Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV vor. Demzufolge führt nicht jedes schuldhafte Verhalten der versicherten Person, das der Arbeitgeberin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat, zu einer Einstellung in der Anspruchsbere chtigung gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG. Das vorwerfbare Verhalten muss gemäss Art. 20 li t. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO vielmehr vorsätzlich erfolgt sein, wobei auch Eventualvorsatz genügt. Somit darf im Rahmen von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIG bei blosser Fahrlässigkei t keine Einstellung in der Anspruchsbe- rechtigung erfolgen (JACQUELINE CHOPARD , a.a.O., S. 76 f.; implizit auch BGE 124 V 234 E. 3b mit Hinweis auf das Urteil des Bundesgerichts vom 17. Oktober 2000, C 53/00). 2.4 Eventualvorsatz ist im Zusammenhang mit Art. 44 lit . a AVIV anzunehmen, wenn die ver- sicherte Person vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten zu einer Kündi- gung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin führt (NUSSBAUMER , a.a.O., Rz. 831). Im Rah- men von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIG darf somit bei blo sser Fahrlässigkeit keine Einstellung in der Anspruchsberechtigung erfolgen (J ACQUELINE CHOPARD , Die Einstellung in der Anspruchsbe- rechtigung, Zürich 1998, S. 76 f.). Im Entscheid vom 6. Juni 2012, 8C_872/2011, E. 4.2.1 f. hat das Bundesgericht – unter Hinweis auf den im Strafrecht geltenden Massstab – festgestellt, dass Eventualvorsatz und bewusste Fahrlässigkeit auf der Wissensseite übereinstimmen, indem dem Täter oder der Täterin die Möglichkeit, das Risiko der Tatbestandsverwirklichung bewusst ist. Die entscheidende Differenz liegt auf der Willensseite. Auch wer die Möglichkeit der Tatbestandsver- wirklichung – hier der Arbeitgeberkündigung – erkennt, kann sich, selbst leichtfertig, über sie hin- wegsetzen, d.h. darauf vertrauen bzw. mit der Einstellung handeln, dass schon nichts passieren werde (bewusste Fahrlässigkeit). Demgegenüber erfordert der Eventualvorsatz, dass die versi- cherte Person sich für die Tatbestandsverwirklichung entscheidet, sie in Kauf nimmt. Weitestge- hend ausser Frage stehen dürfte das Willenselement nur, wenn die versicherte Person die Kün- digung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin für so naheliegend hält, dass die Bereit- schaft, sie als Folge ihres Verhaltens hinzunehmen, vernünftigerweise nicht mehr bezweifelt wer- den kann; oder wenn sie ihr, im eigentlichen Sinn des Wortes, erwünscht oder recht war, wie wohl auch noch im Falle schierer Gleichgültigkeit. Als Faustregel formuliert: Dass die versicherte Per- son die Tatbestandsverwirklichung in Kauf genommen hat, liegt grundsätzlich näher, je wahr- scheinlicher es ihr erschien, dass sie eintreten könnte, und je weniger sie sie innerlich ablehnte, und umgekehrt (vgl. auch Urteil des Bundesgerichts vom 16. Juni 2008, 8C_504/2007, E. 5.4 mit Hinweis). Zu den Umständen, die allenfalls auf eventual vorsätzliches Verhalten schliessen las- sen, gehören die Grösse des der versicherten Person bekan nten Risikos der Tatbestandsver- wirklichung, die Schwere der Sorgfaltspflichtverletzung , die Beweggründe und die Art der Tat- handlung. Das Gericht darf vom Wissen der versicherten Pe rson auf deren Willen schliessen, wenn sich ihm der Eintritt des Erfolgs als so wahrscheinlich aufdrängte, dass die Bereitschaft, ihn als Folge hinzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkau fnahme des Erfolgs ausgelegt werden kann. Was die versicherte Person wusste, wollte und in Kauf nahm, betrifft innere Tatsachen und ist somit Tatfrage. Rechtsfrage ist hingegen, ob im Li chte der festgestellten Tatsachen der Schluss auf Eventualvorsatz berechtigt erscheint (BGE 138 V 74 E. 8.4.1 mit Hinweisen; zum Ganzen: Urteil des Bundesgerichts vom 6. Juni 2012, 8C_872/2011, E. 4.2.1 f.). Seite 5 http://www.bl.ch/kantonsgericht 3.1 Das sozialversicherungsrechtliche Verwaltungs- und Verw altungsgerichtsbeschwerde- verfahren ist vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht. Danach haben Versicherungsträger und Gerichte von Amtes wegen für die richtige und vollständ ige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes zu sorgen (vgl. BGE 125 V 195 E. 2; 122 V 158 E. 1a). Dies bedeutet, dass in Bezug auf den rechtserheblichen Sachverhalt Abklärungen vorzunehmen sind, wenn hierzu auf- grund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den A kten ergebender Anhaltspunkte hinrei- chender Anlass besteht (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 8. Juni 2009, 8C_106/2009, E. 1 mit weiteren Hinweisen). Dieser Grundsatz gilt indessen nicht uneingeschränkt; er findet sein Korrelat in den Mitwirkungspflichten der Parteien (vgl. BGE 125 V 193 E. 2, Urteil des Bundesgerichts vom 17. Juni 2009, 8C_412/2009, E. 1). Die Mitwirkung spflicht kommt als allgemeiner Verfah- rensgrundsatz auch im kantonalen Beschwerdeverfahren zur Anwendung und bedeutet das ak- tive Mitwirken der Parteien bei der Feststellung des Sach verhalts (vgl. THOMAS LOCHER , Grund- riss des Sozialversicherungsrechts, 3. Aufl., Bern 2014, S. 542, 598; FRITZ GYGI , Bundesverwal- tungsrechtspflege, 2. Aufl., Bern 1983, S. 284 f.). 3.2 In seiner Beweiswürdigung ist das Gericht regelmässig auf die Parteivorbringen und ins- besondere auf die Aussagen der Arbeitgeberin angewiese n. Diese sollte eine Sachverhaltsdar- stellung abgeben, ohne am Ausgang des Verfahrens interessiert zu sein und ohne ein Interesse daran zu haben, die versicherte Person in einem ungünsti gen Licht erscheinen zu lassen. So- lange kein Grund besteht, an den Aussagen der Arbeitgeberin zu zweifeln, ist auf diese abzustel- len. Es darf hingegen insbesondere dann nicht einzig a uf deren Aussagen zu den Umständen der vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgestellt werden, wenn diese bestritten und durch keine weiteren Indizien gestützt werden (BGE 112 V 242 E. 1; ARV 1999 Nr. 8 S. 39 E. 7b; Urteil des EVG vom 8. März 2001, C 102/00, E. 1a). Denn eine Einstellung in der Anspruchsbe- rechtigung kann, wie eben dargestellt, nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht und von dieser vor sätzlich ausgeübt wurde. Ein derartiges Verhalten muss demnach als solches auch bewiesen werden und nicht bloss mit dem ansonsten im Bereich des Sozialversicherungsrechts erforderlichen Beweisgrad der überwiegenden Wahr- scheinlichkeit erstellt sein (Urteile des EVG vom 26. April 2006, C 11/06, E. 3, vom 7. November 2002, C 365/01, E. 2 und vom 8. Oktober 2002, C 392/00, E. 3.1; BGE 112 V 245 E. 1; SVR 1996 ALV Nr. 72 S. 220 E. 3b/bb; T HOMAS NUSSBAUMER , a.a.O., Rz. 829). Bei Differenzen zwischen der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin darf somit nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Ver- halten des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn die Arbeitgeberin nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche sie keine Beweise anführen kann (BGE 112 V 242 E. 1; Urteil des Bundesgerichts vom 22. Juni 2017, 8C_99/2017, E. 5.4; THOMAS NUSSBAUMER , a.a.O., Rz. 831). 4. Zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer zur Kündigung Anlass gegeben und deshalb die Folgen der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbin- dung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV mithin die Einstellung in der Anspruchsberechtigung zu tragen hat. Insbesondere ist zu prüfen, ob dem Beschwerdeführer zu Recht ein (eventual)vorsätzliches Verhalten zur Last gelegt wurde. Seite 6 http://www.bl.ch/kantonsgericht 5.1 Aufgrund der vorliegenden Unterlagen stellt sich de r rechtserhebliche Sachverhalt wie folgt dar: 5.2 In der schriftlichen Kündigung des Arbeitsvertrages vom 28. Oktober 2020 wurden keine Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber aufgeführt. In der Arbeitgeberbescheinigung gab er als Grund für die Kündigung «Differenzen im Team» an. 5.3 Mit Email vom 29. Januar 2021 erkundigte sich die B eschwerdegegnerin beim ehemaligen Arbeitgeber nach dem Kündigungsgrund. Mit Schreiben vom 9. Februar 2021 gab dieser an, dass die Stelle des Beschwerdeführers nicht neu besetzt worde n sei, da sein Arbeitspensum auf die bereits bestehenden Mitarbeitenden in Stundenlohnbasis habe verteilt werden können. Die Kün- digung sei nicht auf Grund seines Könnens ausgesprochen worden. Der Beschwerdeführer habe Mühe gehabt, sich im Serviceteam zu integrieren. Es sei ihm schwergefallen, Neuerungen anzu- nehmen und Anweisungen zu befolgen. Aus diesem Grund s ei es vermehrt zu respektlosen mündlichen Auseinandersetzungen mit der Geschäftsführung gekommen, die oft damit geendet hätten, dass der Beschwerdeführer seinen Arbeitsplatz vor Schichtende verlassen habe. Dies sei auch am 9. Juli 2020 der Fall gewesen. Diesbezüglich sei er mündlich verwarnt worden, aber sie hätten es versäumt, ihn schriftlich zu verwarnen. 5.4 In der Folge räumte die Beschwerdegegnerin dem B eschwerdeführer vor Erlass der Ver- fügung die Möglichkeit ein, zum Kündigungsgrund und zur Auskunft des ehemaligen Arbeitgebers Stellung zu nehmen. Mit Schreiben vom 19. Februar 20 20 führte jener aus, dass D.____, die Mitbetreiberin des Restaurant B.____, ihm anlässlich eines Gesprächs mündlich mitgeteilt habe, dass sie das Arbeitsverhältnis mit ihm aufgrund von Corona und den daraus entstandenen wirt- schaftlichen Folgen beenden werde. Weil es dem Beschwerdeführer bewusst sei, dass die Pan- demie das Restaurant B.____ hart getroffen habe, habe er deshalb die schriftliche Kündigung akzeptiert. Zu den Kündigungsgründen, die das Restaurant B.____ der Beschwerdegegnerin an- gegeben habe, habe D.____ damals nicht Stellung genom men und diese seien vorher nie the- matisiert worden. Er sei als Serviceangestellter eingestellt worden. Im Verlauf des Arbeitsverhält- nisses sei ihm mündlich der Chef de Service angeboten worden, wobei die Neuerungen mit ihm nicht besprochen worden seien. Während des Arbeitsverhä ltnisses habe es aufgrund von Ver- säumnissen der Geschäftsleitung Diskussionen gegeben. Dienstpläne seien zu spät erstellt wor- den oder hätten gänzlich gefehlt oder Lohn- und Zeita brechnungen seien nicht erstellt und die Löhne zu spät ausbezahlt worden. Er habe deshalb das Restaurant B.____ diesbezüglich mehr- fach mahnen müssen. Das Trinkgeld sei vom Restaurant B.__ __ einbehalten worden und die Trinkgeldabrechnung sowie dessen Ausbezahlung seien erst nach mehrmaligem Nachfragen er- folgt. Das Restaurant B.____ habe es ausserdem versäumt, einen Betriebsunfall bei der Unfall- versicherung zu melden, sodass die Kosten letztlich durch den Beschwerdeführer beglichen wor- den seien. Es treffe somit zu, dass er bezüglich den oben genannten Punkten oft bei der Ge- schäftsleitung nachgefragt und interveniert habe. Er habe sich aber zu keinem Zeitpunkt respekt- los verhalten, sondern habe lediglich nachgefragt, da ansonsten ohne das Nachfragen die ver- traglichen Pflichten durch das Restaurant B.____ nicht eingehalten worden seien. Er habe gerne als Chef de Service gearbeitet und sei von den Gästen und Mitarbeitenden sehr geschätzt wor- den. Als Nachtrag führte er weiter aus, dass er am 18. F ebruar 2021 D.____ angerufen und Seite 7 http://www.bl.ch/kantonsgericht nachgefragt habe, weshalb sie plötzlich andere Kündigun gsgründe angegeben habe. Sie habe ihm geantwortet, dass sie sich informiert und jemand ihr gesagt habe, dass eine Kündigung, be- dingt durch einen Finanzierungsengpass aufgrund der Cor ona-Lage, nicht erlaubt sei, weshalb sie diese Kündigungsgründe aufgeschrieben habe. 5.5 Mit Schreiben vom 23. Februar 2020 forderte die Beschwerdegegnerin den ehemaligen Arbeitgeber dazu auf, auf die Aussagen des Beschwerdefü hrers anlässlich seines Schreibens vom 19. Februar einzugehen. In ihrer Antwortmail vom 2 8. Februar 2021 schrieb D.____, dass es zur Kündigung gekommen sei, da sich der Beschwerdefüh rer schwergetan habe, Anweisun- gen zu befolgen, Kritik anzunehmen, sodass es dadurch vermehrt zu Auseinandersetzungen mit der Geschäftsführung gekommen sei. Der Beschwerdeführer habe sie am 17. Februar 2021 an- gerufen und sie gebeten, bei der Beschwerdegegnerin a nzurufen und den Kündigungsgrund zu ändern. Dies, weil er als Kündigungsgrund «Corona» an gegeben habe und sich die Aussagen nun nicht decken würden, womit er als Alleinschuldiger dargestellt würde. Ein weiteres Gespräch habe am 18. Februar 2021 stattgefunden. Der Beschwerdeführer sei sehr besorgt gewesen, dass er nun vielleicht keine Arbeitslosenentschädigung erhalte. Dies tue ihr Leid, sie wolle ihm keine Steine in den Weg legen. Sie habe jedoch den Kündig ungsgrund nicht wegen einer «Auskunft» abgeändert. Es habe im Jahr 2019 mehrere Vorfälle hau ptsächlich wegen der Mitarbeitenden gegeben. Am 20. Januar 2020 habe sie sich mit dem Besch werdeführer zu einem sehr guten Gespräch getroffen, woraufhin sie gemeinsam einen Neuanfang beschlossen hätten. Leider sei es bereits am 7. März 2020 in einem vom Beschwerdeführer gewünschten Meeting zum nächsten emotionalen Angriff gekommen, sodass der Betriebsleite r E.____ ihm eine mündliche Verwar- nung ausgesprochen habe. Am 23. Juni 2020 sei unerwart et der Onkel des Beschwerdeführers gestorben, woraufhin er für den Folgetag habe frei bekommen wollen. Diesem Wunsch hätten sie nicht entsprechen können. Sie hätte ihm jedoch versichert, dass er für die Beerdigung frei erhal- ten werde. Die darauffolgenden Tage seien schwierig verlaufen. Am 26. Juni 2020 habe der Be- schwerdeführer sie vor Gästen und Familie lautstark verbal angegriffen und sie habe sodann die Kündigung ausgesprochen. Seine Lebensgefährtin habe ih n wieder beruhigen können und der Beschwerdeführer habe sich entschuldigt. Da die Kündigung «im Effekt» ausgesprochen worden sei, habe es kein Nachspiel gegeben. Am 27. Juni 2020 s eien sie nach seiner Schicht für ein Gespräch verabredet gewesen. Er habe mit ihr jedoch nicht mehr sprechen wollen und habe deshalb das Restaurant verlassen. Für die Beerdigung a m 6. Juli 2020 habe er sodann frei be- kommen. Am 9. Juli 2020 sei der Beschwerdeführer erneut sehr emotional, laut und aggressiv geworden. Er habe ihr verkündet, dass er genug habe u nd jetzt nach Hause fahren werde. Sie habe ihn darauf aufmerksam gemacht, dass er nicht mehr zurückkommen solle, wenn er jetzt seinen Arbeitsplatz verlasse. Er sei daraufhin in seinen Wagen eingestiegen und losgefahren. Am nächsten Tag habe sie per WhatsApp das erste Arztzeugn is erhalten. Nach der dreimonati- gen Sperrfrist habe er die Kündigung erhalten. 5.6 Mit Schreiben vom 1. März 2021 informierte die Be schwerdegegnerin den Beschwerde- führer über die zweite Stellungnahme seines ehemaligen Arbeitgebers vom 28. Februar 2021 und gab ihm die Möglichkeit, sich dazu zu äussern. In seiner St ellungnahme vom 3. März 2021 hielt der Beschwerdeführer fest, dass die Unstimmigkeiten am Arbeitsplatz stets durch das Verschul- den des Arbeitgebers entstanden seien. Wäre der Arbeitgeber seinen Pflichten nachgekommen, Seite 8 http://www.bl.ch/kantonsgericht hätte es keine Diskussionen gegeben. In Bezug auf das Gesp räch vom 7. März 2020 führte er aus, dass ein paar Tage zuvor sein Vorgesetzter E.____ i hm die Stelle als Chef de Service an- geboten habe, woraufhin er am 7. März 2020 seinen Entscheid dazu habe mitteilen wollen. Hätte D.____ mit ihm zu folgendem Zeitpunkt ein Abmahnungsg espräch führen wollen, hätte sie sich sicherlich schriftlich darauf vorbereitet. Am 26. Juni 202 0 habe er D.____ wie bereits öfters auf fehlende Zeitausweise und Arbeitspläne aufmerksam gema cht, woraufhin sie genervt gewesen sei und ihn im Hinblick auf die kommenden Wochen vertrö stet habe. Sie sei während des Ge- sprächs laut, emotional und persönlich geworden und habe ihm am Schluss auf die Brust ge- schlagen. Es seien keine Gäste mehr anwesend gewesen ausser ihrer Schwester, ihrem Schwa- ger und seiner Lebenspartnerin. Auch ihre Schwester u nd ihr Schwager hätten das allgemeine Verhalten von D.____– nicht nur bezogen auf jenen Abe nd – als unkorrekt und unprofessionell empfunden. Zum Schluss des Gesprächs habe sie eingeste hen können, dass das Restaurant B.____ diverse Fehler begangen habe und seinen Pflichten nicht nachgekommen sei. Sie hätten die Sache am Schluss im Guten abschliessen können. In Bezug auf den Vorfall vom 9. Juli 2020 schilderte er, dass er nicht erst um 17.00 Uhr, sondern bereits um 15.00 Uhr am Arbeitsort er- schienen sei. An jenem Tag habe er sich nicht wohl gefüh lt und habe seinen Arbeitsplatz in Ab- sprache mit D.____ um 17.30 Uhr verlassen. Er sei weder a ggressiv noch laut oder emotional geworden. Am 10. Juli 2020 habe sein ehemaliger Arbei tgeber sein Arztzeugnis via WhatsApp erhalten, er habe es auch zeitnah per Post zugesendet. Sein ehemaliger Arbeitgeber sei bereits in früheren Vorkommnissen mit dieser Zustellvariante einverstanden gewesen. 5.7 Die Beschwerdegegnerin verfügte am 8. März 2021 ü ber 31 Tage Einstellung in der An- spruchsberechtigung ab dem 1. Dezember 2020 wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit. Sie sei zum Schluss gekommen, dass der Beschwerdeführer seinen Arbeitgeber durch sein Verhal- ten dazu bewogen habe, ihm die Kündigung auszusprechen . Es sei möglich, dass Dienstpläne etc. zu spät erfolgt seien. Es müsse jedoch möglich sein, diesbezügliche Gespräche respektvoll und ohne Aggressionen zu führen. Durch Unterzeichnung des Arbeitsvertrags habe sich der Be- schwerdeführer schliesslich dazu verpflichtet, Neuerungen u nd Anweisungen seines Arbeitge- bers Folge zu leisten. Was die Verwarnung betreffe, so habe der Arbeitgeber das Arbeitsverhält- nis aufgrund seines Verhaltens mündlich bereits mehrmals aufgelöst. Dies sei am 7. März 2020 sowie am 9. Juli 2020 der Fall gewesen, als sich der Be schwerdeführer laut und aggressiv ver- halten habe, weshalb der Beschwerdeführer sehr wohl von einer Kündigung habe ausgehen kön- nen. 5.8 Nachdem der Versicherte am 23. März 2021 vorsorglich Einsprache erhoben hatte, äus- serte er sich in seiner begründeten Einsprache vom 22. Ap ril 2021 dahingehend, dass ihm eine eventualvorsätzliche Herbeiführung der Entlassung nachge wiesen werden müsse. Sodann sei anzumerken, dass auch auf entsprechende Aufforderung durch die Unterzeichnete hin kein ein- ziges Dokument habe vorgelegt werden können, das zeige , dass eine Verwarnung oder sogar Kündigungen ausgesprochen worden seien. Es sei sodann zu erwarten, dass solche Vorkomm- nisse gemäss der Pflicht zur Führung eines Personaldossiers darin vermerkt werde oder gar eine schriftliche Verwarnung nachgereicht würde. Ihm müsse das Verschulden nachgewiesen werden können. Dies gelinge vorliegend nicht, indem nur den Aussagen des Arbeitgebers Gewicht gege- ben und Glauben geschenkt würde, die nicht belegt seien. Seite 9 http://www.bl.ch/kantonsgericht 5.9 In ihrem Einspracheentscheid vom 22. Juni 2021 ste llte sich die Beschwerdegegnerin auf den Standpunkt, dass sich die Aussagen des Arbeitgebers und des Versicherten offensichtlich widersprechen würden. Es sei daher nicht mit Bestimmthe it zu sagen, was wirklich vorgefallen sei. Tatsache sei, dass es zu Spannungen zwischen dem Versicherten und der Geschäftsführung gekommen sei und dies nicht nur das Verschulden des Arbei tgebers sein könne, wie dies der Versicherte behaupte. Belegt sei ebenfalls, dass der Versicherte – nach einer weiteren Meinungs- verschiedenheit mit dem Arbeitgeber wegen eines nicht gewährten freien Tages (Tod des Onkels) – ab dem 9. Juli bis Ende Oktober 2020 krankheitshalbe r nicht mehr zur Arbeit erschienen sei, belegt durch ein Arztzeugnis. Der Versicherte vermöge seine Behauptungen nicht rechtsgenüg- lich beweisen. Im Übrigen sei es für ein Selbstverschulden im Sinne des AVIG nicht notwendig, das eine schriftliche Verwarnung des Arbeitgebers vorli ege. Gemäss das L-GAV Gastgewerbe könne das Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist aufgelöst werden. Be- züglich der Schwere des Verschuldens führt der Beschwerdefü hrer an, dass – gerade was die «Meinungsverschiedenheiten» betreffe – den Versicherten infolge des Weisungsrechts ein schweres Verschulden treffe. Seine Äusserungen sowie die Darstellung des Arbeitgebers liessen darauf schliessen, dass der Versicherte Mühe mit dem Subo rdinationsverhältnis gehabt habe, das er jedoch als Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbei tgeber nicht zu hinterfragen habe. So gebe es rechtlich keinen Anspruch auf einen freien Tag – abgesehen von der Teilnahme an der Beerdigung. Die Reaktion des Versicherten, dass er dara ufhin einfach nicht mehr zur Arbeit er- schienen sei, was letztlich zur Kündigung des Arbeitsverhäl tnisses geführt habe, verdeutliche, dass er die Weisungen des Arbeitgebers nicht habe befolgen wollen. Ein solches Verhalten stelle ein schweres Verschulden dar. 5.10 In seiner Beschwerde vom 30. Juni 2021 stellte sich der Beschwerdeführer auf den Stand- punkt, dass die Beschwerdegegnerin rund um den Tod des O nkels gewisse Dinge vermische. Der Beschwerdeführer habe keinen freien Tag bekommen, als der Onkel gestorben sei, sondern für seine Beerdigung, woran er sich auch gehalten habe. Er sei auch nach der Beerdigung wieder zur Arbeit erschienen, wobei er sich allerdings im Anschl uss krankmelden liess. Er habe für die gesamte Zeit nach dem 9. Juli 2020 ein Arztzeugnis vorgelegt. Ihm könne nicht vorgeworfen wer- den, dass er nicht zur Arbeit erschienen sei, wenn de r Arzt ihn aus gesundheitlichen Gründen von der Arbeitsleistung dispensiere. Der Beschwerdeführer habe sich vorher einmal zur Unzeit vom Arbeitsplatz entfernt. Gemäss den Angaben des ehemaligen Arbeitgebers habe dies jedoch nicht zur Kündigung geführt, weshalb er lediglich mün dlich verwarnt worden sei. Eine solche mündliche Verwarnung werde von ihm bestritten, denn die Pflicht zur Führung des Personaldos- siers obliege der Arbeitgeberin. Der fehlende Beweis d er mündlichen Verwarnung könne damit nicht dem Beschwerdeführer angelastet werden. Der Beschw erdeführer habe durch die Unter- zeichnete im Vorfeld vom Anwalt des ehemaligen Arbeitg ebers die Herausgabe des Personal- dossiers gefordert. Bis heute sei nichts zugestellt worden. Damit sei davon auszugehen, dass es zu keiner Verwarnung gekommen sei und der ehemalige Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch nicht wegen unentschuldigten Absenzen aufgelöst habe. Gemäss den Angaben des ehemaligen Arbeitgebers hätten auch alle anderen angeblichen und bestrittenen Verfehlungen nicht zur Kün- digung geführt, denn sei es möglich gewesen, die Verf ehlung des emotionalen Ausbruchs, der unangemessenen Reaktion vor Kunden und das Verhalten gegenüber den anderen Mitarbeitern Seite 10 http://www.bl.ch/kantonsgericht zu klären. Vor der Kündigung seien keine weiteren Ver fehlungen genannt worden. Die im Ein- spracheentscheid angegebene Begründung für Unstimmigkeiten, die entstanden sein sollen, weil der Beschwerdeführer nicht befördert worden sei, sei aus der Luft gegriffen und durch die Akten nicht belegt. Nicht einmal der ehemalige Arbeitgeber mache dies geltend. Solche Mutmassungen hätten bei der Begründung von Einstelltagen keinen Platz. Da die gemachten Vorwürfe, die von der Beschwerdegegnerin als selbstverschuldete Arbeitslosigkeit gewertet worden seien, nicht mit überwiegender Wahrscheinlich bewiesen seien, sei die Beschwerde gutzuheissen. 5.11 In ihrer Vernehmlassung vom 10. August 2021 füh rte die Beschwerdegegnerin aus, dass der Beschwerdeführer wegen des Todes seines Onkels habe frei nehmen wollen, was ihm nach GAV nicht zustehe und von seinem ehemaligen Arbeitgeber nicht bewilligt worden sei. Daraufhin sei es – erneut – zu Unstimmigkeiten gekommen, was in di e Arbeitsunfähigkeit des Arbeitneh- mers gemündet habe. So gehe aus den Stellungnahmen des ehemaligen Arbeitgebers sowie des Beschwerdeführers klar hervor, dass es zwischen ihnen regelm ässig zu Meinungsverschieden- heiten gekommen sei. So behaupte der Beschwerdeführer, zum Chef de Service befördert wor- den zu sein, was durch die Lohnabrechnungen offensichtlich widerlegt werde. Vielmehr sei davon auszugehen, dass der ehemalige Arbeitgeber ihn nicht als Chef de Service habe einsetzen wol- len, da Meinungsverschiedenheiten bestanden hätten. Dies, weil der Beschwerdeführer die An- ordnungen seines ehemaligen Arbeitgebers nicht befolgt und sich eingemischt habe, ohne die dafür notwendigen Kompetenzen zu haben. Der Beschwerdeführer habe ebenfalls bestätigt, dass zwischen ihm und seinem ehemaligen Arbeitgeber seit ein er Weile Meinungsverschiedenheiten bestanden hätten und keine einvernehmliche Lösung habe gefunden werden können. Dies be- deute auch, dass Gespräche stattgefunden hätten und de r ehemalige Arbeitgeber dabei seiner Fürsorgepflicht nachgekommen sei. Erst nach dem letzten Eklat am 9. Juli, nachdem der Be- schwerdeführer vorzeitig seinen Arbeitsplatz verlassen hab e, habe der ehemalige Arbeitgeber beschlossen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Es sei davon auszugehen, dass der Beschwer- deführer sich der Konsequenzen seines Verhaltens – nämlich der drohenden Kündigung – be- wusst gewesen sei, weshalb er sich tags darauf habe kranks chreiben lassen. Seine Kritik am ehemaligen Arbeitgeber stehe zudem in krassem Widerspr uch zu seinem Wunsch, bei diesem als Chef de Service arbeiten zu können, resp. seiner Behauptung, diese Position innegehabt zu haben. Dass der Arbeitgeber dies nicht erwähne, spreche a uch dafür, dass dies allein dem Wunsch des Beschwerdeführers entsprochen habe und es gar nie zur Diskussion gestanden sei, einen Stundenlohnangestellten, mit dem es ständig zu verbalen Auseinandersetzungen gekom- men sei, als Chef de Service zu engagieren. So habe der Arbeitgeber angegeben, dass es zu respektlosen mündlichen Auseinandersetzungen gekommen se i. Es sei wenig wahrscheinlich, dass dies durch den Arbeitgeber frei erfunden worden sei. Der Beschwerdeführer habe dazu nie Stellung genommen. Vielmehr habe er bestätigt, dass es zu Meinungsverschiedenheiten gekom- men sei und er den Arbeitsplatz ohne Einwilligung des Arbeitgebers verlassen habe. Nach Anga- ben des ehemaligen Arbeitgebers sei dies mehrmals vorgekom men. Bezüglich der Kündigung habe er gewusst, dass sein Verhalten das Fass zum Überlaufe n gebracht habe und er mit der Kündigung habe rechnen müsse. Dies habe er mit der Krankschreibung vorübergehend hinaus- zögern können. Es sei nicht nachvollziehbar, wenn der Be schwerdeführer behaupte, dass nicht sein Verhalten Auslöser für die Kündigung gewesen sei, sondern sein Kranksein, resp. die Pan- demie, da seine Stelle in der Folge nicht mehr beset zt worden sei. Es möge zutreffen, dass der Seite 11 http://www.bl.ch/kantonsgericht Arbeitgeber die Stelle eines Stundenlöhners eher streiche als die Stelle eines Fachangestellten. Doch habe der Arbeitgeber die Stelle des Beschwerdefüh rers gekündigt, weil es mit ihm unbe- strittenermassen regelmässig zu Konflikten gekommen sei und er den Weisungen des Arbeitge- bers nicht Folge geleistet und am 9. Juli 2020 den Ar beitsplatz ohne Einwilligung des Arbeitge- bers vorzeitig verlassen habe. 6.1.1 Eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit setzt ein vo rwerfbares Fehlverhalten bezüglich des Nichterhalts bzw. des Verlustes einer Arbeitsstelle vo raus. Ein Fehlverhalten zeichnet sich durch ein vermeidbares Handeln bzw. Nichthandeln aus. Wie in Erwägung 3.2 hiervor ausgeführt, muss das Fehlverhalten in beweismässiger Hinsicht klar festste hen, damit eine Einstellung in Betracht kommt. Dies bedeutet, dass es nicht darum geht, welcher Ereignisablauf als überwie- gend wahrscheinlich anzusehen ist, sondern darum, ob das fehlerhafte Verhalten des Beschwer- deführers erstellt ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 3 . März 2016, 8C_22/2016, E. 6.1 mit Hinweis). Wie sich aus den nachstehenden Ausführungen ergibt, ist ein einstellrechtlich relevan- tes Fehlverhalten im vorstehend umschriebenen Sinn, das dem Beschwerdeführer in Bezug auf den Eintritt der Arbeitslosigkeit zur Last zu legen wäre, aufgrund der vorliegenden Akten entgegen der Auffassung der Beschwerdegegnerin nicht erstellt. 6.1.2 Der ehemalige Arbeitgeber führte an, dass am 7 . März, 26. Juni und 9. Juli 2020 Gesprä- che zwischen ihm und dem Beschwerdeführer stattgefunden hä tten. Dabei seien diese in eine respektlose mündliche Auseinandersetzung ausgeartet, weshalb dem Beschwerdeführer am 26. Juni 2020 die Kündigung «im Effekt» ausgesprochen worden sei, die jedoch keine Konsequenzen gehabt habe, zumal sich der Beschwerdeführer für sein Verhalten entschuldigt habe. Weiter gibt er an, dass am 9. Juli 2020 das Gespräch wieder laut und emotional geworden sei und der Be- schwerdeführer seinen Arbeitsplatz sodann verlassen habe. Der Beschwerdeführer bestreitet hin- gegen den vom Arbeitgeber widergegebenen und von der Beschwerdegegnerin als Grundlage für ihre Beurteilung genommenen Ablauf dieser Gespräche. Zunächst gibt er als Grund für diese Gespräche an, dass er mehrmals seinen Arbeitgeber in Ge sprächen dazu aufgefordert habe, seinen arbeitgeberrechtlichen Pflichten nachzukommen. Aus den Akten ist sodann gemäss einer WhatsApp-Konversation zwischen dem Beschwerdeführer und F.____ vom 7. März 2020 belegt, dass der Beschwerdeführer von sich aus das Gespräch mit seinem ehemaligen Arbeitgeber ge- sucht hat, das gleichentags stattfand. Nach Angabe des Beschwerdeführers habe er seinem da- maligen Arbeitgeber mitteilen wollen, dass er die Ste lle des Chef de Service annehmen wolle. Weiter ist aufgrund einer WhatsApp-Nachricht von D.____ an den Beschwerdeführer vom 23. Juni 2020 belegt, dass der Dienstplan für die Woche vom 22. - 30. Juni 2020 von ihr erst am 23. Juni 2020 verschickt wurde, obwohl nach Art. 21 Abs. 1 L-GAV die schriftlichen Arbeitspläne bei Jahresbetrieben zwei Wochen im Voraus schriftlich zu erstellen sind. Damit ist erstellt, dass der ehemalige Arbeitgeber zumindest bezüglich der rechtzeit igen Erstellung der Dienstpläne seine Pflicht verletzt hat. Diesbezüglich stand es dem Beschwerdeführer zu, seinen damaligen Arbeit- geber in einem Gespräch auf dessen Versäumnis hinzuweisen. Weiter gibt der Beschwerdeführer an, dass der ehemalige Arbeitgeber beim Gespräch vom 26 . Juni 2020 laut, emotional und per- sönlich geworden sei, sie die Sache aber dennoch im Guten hätten abschliessen können. Bezüg- lich der Vorkommnisse vom 26. Juni 2020 steht somit Aussage gegen Aussage, wobei der ehe- Seite 12 http://www.bl.ch/kantonsgericht malige Arbeitgeber zumindest angibt, dass die dort erf olgte Kündigung «im Effekt» ausgespro- chen worden sei und dadurch keine Konsequenzen gehabt habe, zumal sich auch der Beschwer- deführer für sein Verhalten entschuldigt habe. Gestützt darauf erscheint es glaubhaft, dass sie die Sache letztlich im Guten abschliessen konnten. Es ist b emerkenswert, dass der ehemalige Arbeitgeber selbst nicht angibt, worum es in diesen Ges prächen ging und hinsichtlich dem Vor- bringen des Beschwerdeführers schweigt, dass es von seiner Seite her zu Verfehlungen gekom- men sei. Aus den Akten und auch aus den Aussagen des ehemaligen Arbeitgebers ist auch nicht ersichtlich, dass durch den ehemaligen Arbeitgeber selber ein Mitarbeitergespräch initiiert worden wäre, um dem Beschwerdeführer die Missbilligung seines Verhaltens mitzuteilen. Es ist sodann darauf hinzuweisen, dass nach bundesgerichtlicher Recht sprechung bei Differenzen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten des Arbeitnehmers geschlossen werden kann, wenn der Arbeitg eber nur unbestimmte Gründe gel- tend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteil des Bundesgerichts vom 22. Juni 2017, 8C_99/2017, E. 5.4). Vorliegend ist zwar klar erstellt und wird auch von Seiten des Beschwerdeführers angegeben, dass es Differenzen zwischen ihm und seinem ehemaligen Arbeitgeber gegeben habe, was jedoch alleine noch kein einstellrechtlich relevantes Fehlverhal- ten des Beschwerdeführers zu begründen vermag. Diesbezüglich ist festzustellen, dass hinsicht- lich der weiteren Behauptungen des ehemaligen Arbeitgebers und der Beschwerdegegnerin, die ein vorwerfbares Verhalten des Beschwerdeführers klar begründen würden, keine rechtsgenüg- lichen Belege vorliegen. 6.2 Der Beschwerdegegnerin gelingt sodann auch nicht der Beweis, dass der Beschwerde- führer vorhersehen konnte oder damit rechnen musste, dass sein Verhalten zu einer Kündigung durch seinen Arbeitgeber führen würde. Diesbezüglich führte sie an, dass es aufgrund des Um- stands, dass der Beschwerdeführer eine Beförderung zum Chef de Service angestrebt habe und diese Beförderung durch den ehemaligen Arbeitgeber nicht zugesprochen worden sei, zu Ausei- nandersetzungen und Meinungsverschiedenheiten gekommen sei. Weiter behauptete sie, dass dem Beschwerdeführer nach dem letzten Gespräch am 9. Juli 2020 eine drohende Kündigung bewusst geworden sei bzw. er mit einer Kündigung gerechnet habe, weshalb er sich tags darauf habe krankschreiben lassen, um seine Kündigung hinauszuzögern. Bezüglich dieser Vorbringen ist darauf hinzuweisen, dass sie sich lediglich auf Mutma ssungen und Interpretationen stützen, die nicht einmal vom ehemaligen Arbeitgeber vorgebr acht wurden, was nicht zulässig ist. Die Frage, ob der Beschwerdeführer am 9. Juli 2020 mit oder ohne Einwilligung seines Arbeitgebers seinen Arbeitsplatz frühzeitig verlassen hat, kann hier letztlich offengelassen werden, zumal aus den Akten ersichtlich ist, dass in der Arbeitszeiterfassung für den Monat Juli 2020 der Beschwer- deführer bereits ab dem 9. Juli 2020 krankgeschrieben war. Zwar gibt der Beschwerdeführer an, dass er sich ein Mal zur Unzeit vom Arbeitsplatz entfernt habe, dies jedoch nicht direkt zur Kün- digung, sondern zu einer mündlichen Verwarnung geführt habe. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass – entgegen der Behauptung des ehemaligen Arbeit gebers – nicht belegt ist, dass dies mehrmals vorgekommen ist, weshalb dem Beschwerdeführer we gen des erstellten einmaligen frühzeitigen Verlassens des Arbeitsplatzes höchstens ein grobfahrlässiges Verhalten zum Vor- wurf gemacht werden kann. Dies kann ihm einstellrechtlich in Bezug auf den Eintritt der Arbeits- losigkeit jedoch nicht zur Last gelegt werden. Seite 13 http://www.bl.ch/kantonsgericht 6.3 Nach dem Gesagten bestehen somit keine Anhaltspunkte , die auf ein klar ausgewiesenes, fehlerhaftes Verhalten des Beschwerdeführers schliessen lassen. Folglich fehlt es an der beweis- mässigen Voraussetzung für eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung nach Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG i.V.m. Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV. Die Beschwerde ist daher gutzuheissen und der an- gefochtene Einspracheentscheid vom 22. Juni 2021 ist aufzuheben. 7.1 Gemäss Art. 61 lit. f bis ATSG ist das Verfahren bei Streitigkeiten über Leistungen kosten- pflichtig, wenn dies im jeweiligen Einzelgesetz vorgesehen ist. Sieht das Einzelgesetz keine Kos- tenpflicht vor, kann das Gericht einer Partei, die sich mutwillig oder leichtsinnig verhält, Gerichts- kosten auferlegen. Da das AVIG keine Kostenpflicht vorsieht und sich die Parteien weder mutwil- lig noch leichtsinnig verhalten haben, sind für das vorl iegende Verfahren keine Kosten zu erhe- ben. 7.2 Laut Art. 61 lit. g ATSG hat die obsiegende besch werdeführende Person Anspruch auf Ersatz der Parteikosten. Dem Beschwerdeführer als obsiegende Partei ist demnach eine Partei- entschädigung zu Lasten der Beschwerdegegnerin zuzusprechen. Die Rechtsvertreterin des Be- schwerdeführers hat in ihrer Honorarnote vom 18. August 2021 für das vorliegende Verfahren einen Zeitaufwand von 7 Stunden und 45 Minuten gelt end gemacht, was in Anbetracht der sich stellenden Sachverhalts- und Rechtsfragen angemessen ist. Der Aufwand der Rechtsvertreterin wird mit dem im Sozialversicherungsrecht üblichen Stundenansatz von Fr. 250.-- vergütet (vgl. § 3 Abs. 1 der Tarifordnung für Anwältinnen und Anwälte vom 17. November 2003). Nicht zu bean- standen sind die ausgewiesenen Auslagen im Betrag von Fr . 26.30. Der Rechtsvertreterin ist demnach ein Honorar von Fr. 2'115.-- (inkl. Auslagen v on Fr. 26.30 und 7,7 % Mehrwertsteuer) zu Lasten der Beschwerdegegnerin zuzusprechen. Seite 14 http://www.bl.ch/kantonsgericht Demgemäss wird e r k a n n t : ://: 1. In Gutheissung der Beschwerde wird der angefoch tene Einspracheent- scheid vom 22. Juni 2021 aufgehoben. 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 3. Die Beschwerdegegnerin hat dem Beschwerdeführer e ine Parteientschä- digung in der Höhe von Fr. 2'115.-- (inkl. Auslagen und 7,7 % Mehrwert- steuer) zu bezahlen. http://www.bl.ch/kantonsgericht