B u n d e s v e rw a l t u n g s g e r i ch t T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l T r i b u n a l e am m i n i s t r a t i vo f e d e r a l e T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l Abteilung I A-897/2012 U r t e i l v o m 1 3 . A u g u s t 2 0 1 2 Besetzung Richter André Moser (Vorsitz), Richter Alain Chablais, Richter Markus Metz, Gerichtsschreiberin Tanja Haltiner. Parteien A._______, (…), vertreten durch den Schweizerischen Eisenbahn- und Ver- kehrspersonal-Verband SEV, Steinerstrasse 35, Postfach, 3000 Bern 6, Beschwerdeführer, gegen Schweizerische Bundesbahnen SBB, Konzernrecht, Hochschulstrasse 6, 3000 Bern 65 SBB, Vorinstanz. Gegenstand Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. A-897/2012 Seite 2 Sachverhalt: A. A.a A._______ war vom 1. Oktober 1981 bis zum 30. April 1 982 bei den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) als Gleismonteur tätig . Danach arbeitete er ab 13. Juni 1988 in einem 100 %-Pensum bei den SBB zu- nächst als Betriebs - und ab 1989 als Rangier -Angestellter im Rangie r- bahnhof (…). A.b A._______ (…) erhielt am 8. Dezember 1997 auf Gesuch hin eine befristete Bewilligung für die Ausübung einer Nebenbeschäftigung bei der (…) für maximal zehn Stunden pro Woche, längstens bis zum 31. März 1998. Dies, obschon er bis zu jenem Zeitpunkt entgegen der diesbezügli- chen Regelung bei der (…) in (…) jeweils an Samstagen die vorgenannte Nebenbeschäftigung ohne Bewilligung ausgeübt hatte und bereits seit längerer Zeit aufgrund diverser Dienstversäumnisse, die wiederholt zu disziplinarischen Massnahmen geführt hatten (vgl. nachfolgend A.c), au f- gefallen war. Am 15. Dezember 1999 bewilligten die SBB A._______ die Ausübung ei- ner weiteren Nebenbeschäftigung als (…) bei (…) ohne festen Arbeitge- benden für wöchentlich maximal acht bis zehn Arbeitsstunden. Die SBB wiesen darauf hin, die Bewilligung bei nachteiligen Auswirkungen auf die Arbeitsleistung und/oder das Verhalten am Arbeitsplatz, welche nach- weislich oder mutmasslich auf die ausserdienstliche Tätigkeit zurückz u- führen seien, umgehend zu entziehen. Dies ebenso im Fall von gesun d- heitlichen Problemen oder Überbeanspruchung. A.c Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses haben die SBB gegenüber A._______ diverse Disziplinarverfügungen erlassen: Am 16. Januar 1995 erhielt er eine Busse von Fr. 50.– wegen diverser Dienstversäumnisse (Verschlafen, Verhalten bei Krankheit), wobei in dieser Verfügung seine Rückfälligkeit unter Hinweis auf die vo rangehenden Verfügungen vom 20. April 1990 und vom 27. Januar 1992 vermerkt und festgehalten wur- de, dass zukünftig rechtzeitige Dienstantritte und vorschriftgemässes Verhalten bei Krankheit erwartet werde . In der Folge wurde ihm mit Ve r- fügung vom 17. Mai 1996 eine wei tere Busse von Fr. 100.– wegen mehr- fach verspäteten Dienstantritts (Verschlafen) auferlegt und unter Hinweis auf die Disziplinarverfügung vom 27. Januar 1992 erneut festgehalten, er sei bezüglich Dienstversäumnisse rückfällig geworden sowie, dass pünkt- liche Dienstantritte erwartet würden und er im Wiederholungsfall mit A-897/2012 Seite 3 Massnahmen zu rechnen habe, die das Dienstverhältnis berührten . Am 14. Dezember 1997 erging aufgrund diverser Vorfälle wie wiederholt ve r- späteter Dienstantritte, verspäteter Krankmeldung ohne nachfolgender te- lefonischer Erreichbarkeit zuhause und Weiterführung einer unbewilligten Nebenbeschäftigung trotz des entsprechenden Hinweises eine weitere Disziplinarverfügung seitens der SBB . Wiederum hielten die se unter Ver- weis auf die Disziplinarverfü gungen vom 16. Januar 1995 und vom 17. Mai 1996 die Rückfälligkeit von A._______ in Bezug auf Dienstve r- säumnisse fest. Als Disziplinarmassnahme wurde eine Diensteinstellung für zwei Tage mit Lohnentzug verfügt. Die SBB erklärten, auf rechtzeitiges Erscheinen ihrer Mitarbeiter angewiesen zu sein, um einen sicheren und geordneten Betriebsablauf garantieren zu können. Aufgrund sozialer Überlegungen werde entgegen der Androhung gemäss Disziplinarverf ü- gung vom 17. Mai 1996 letztmals auf das Dienstverhältnis berü hrende Massnahmen verzichtet. Sollte sein Verhalten jedoch Anlass für ein weite- res Disziplinarverfahren geben, werde er ins provisorische Dienstverhäl t- nis versetzt. Dies wäre der Fall bei Verstoss gegen einen Punkt der in diesem Rahmen festgehaltenen Zielv ereinbarung, wonach sich A._______ zum einen künftig strikte an die im Dienstplan fixierten Dienst- antritte halte und sich bei allfälliger Krankheit vor dem vorgesehenen Dienstantritt melde. Zum anderen respektiere er künftig im Wissen da r- um, ab 1. April 19 98 keine Bewilligung für etwelche Nebenbeschäftigu n- gen mehr zu haben, die ihm bekannte diesbezügliche Regelung. A.d Im Personalbeurteilungsbogen für das Jahr 2008 hielt der direkte Vorgesetzte von A._______ fest, Letzterer wisse darum, dass er für eine Nebenbeschäftigung eine Bewilligung benötige. Als Gesamtbeurteilung wurde entsprechend der Beurteilungsperiode 2006 festgehalten, die A n- forderungen würden gut erfüllt, d.h. Leistungen und Resultate seien gut, gelegentlich sehr gut. In den darauffolgenden Jahren 2009 und 2010 e r- hielt A._______ eine im Vergleich dazu tiefere Gesamtbeurteilung, w o- nach er die Anforderungen mehrheitlich erfülle, d.h. seine Leistungen und Resultate genügend bis gut seien. Für die Beurteilungsperiode 2009 wurde unter dem Beobachtungspunkt "Persönlicher Einsatz" u.a. vermerkt, A._______ sei bei der Arbeit oft übermüdet. Im Bereich "Zusammenarbeit" wird u.a. Folgendes festgehal- ten: Er sei ausser beim Rangieren ein wenig zuverl ässiger Partner; Ter- mine für z.B. Ferieneinteilung würden nicht eingehalten; ihn telefonisch zu erreichen sei nicht ganz einfach; der Verdacht der Ausübung nicht bewil- ligter Nebenbeschäftigungen stehe im Raum; nicht GAV -konforme Tou-A-897/2012 Seite 4 rentausche würden immer wieder versucht; Erscheinung übermüdet und ungepflegt; Überzeit/Mehrarbeit stehe er grundsätzlich ablehnend gege n- über. Bei den Entwicklungsbedürfnissen wurde festgehalten, die Übe r- müdung könne in dieser Form nicht mehr toleriert werden und daher solle A._______ sein diesbezügliches Problem per sofort angehen und keine Nebenbeschäftigung mehr ausüben. A.e Am 19. Februar 2010 wurde A._______ zu einem in der Nacht vom 25. auf den 26. Januar 2010 erlittenen Berufsunfall protokollarisch b e- fragt. Dabei gestand er die von ihm über mehrere Jahre hinweg ohne Einholen einer Bewilligung ausgeübten Nebenbeschäftigungen bei der Firma (…) als (…) während monatlich 20 bis 40 Stunden bzw. fünf bis sechs Tagen und in der (…) von (…) in (…) zweiwöchentlich fünf Tage pro Woche während zwei Stun den täglich ein. Die SBB erteilten A._______ im Rahmen dieser Befragung umgehend ein sofortiges Verbot, diesen beiden und auch anderen Nebenbeschäftigungen weiterhin nachzug e- hen. A.f Mit Schreiben vom 29. März 2010 drohten die SBB A._______ auf- grund schwerwiegender Pflichtverletzung die Entlassung an für den Fall, dass er weiterhin einer oder mehreren unbewilligten Nebenbeschäft i- gung/en nachgehe oder neue Arbeitszeitverletzungen begehe. Dieser nahm die Kündigungsandrohung am 6. April 2010 entgegen. A.g Das von A._______ am 6. April 2010 eingereichte Gesuch um Bewil- ligung einer Nebenbeschäftigung bei der (…) in (…) lehnten die SBB mit der Begründung ab, die wöchentliche Höchstarbeitszeit werde um vier Stunden überschritten. A.h Am 18. November 2010 erlitt A._______ einen Schwächeanfall und war in der Folge zu 100 % arbeitsunfähig. Ab Januar 2011 wurde er durch das betriebliche Case Management der SBB betreut. Mit Schreiben vom 1. Februar 2011 erklärte der MedicalService A._______ unter Einhaltung gewisser Auflagen als per Mitte Februar 2011 (teilweise) arbeitsfähig. A.i Im Rahmen der Personalbeurteilung für das Jahr 2010 wurde unter dem Punkt "Zusammenarbeit" festgehalten, A._______ habe mit seinem Verhalten bezüglich Nebenbeschäftigungen das Vertrauen der Leitung in nicht tolerierbarem Mass missbraucht; seine nicht bewilligten Nebenb e- schäftigungen hätten eine Zielvereinbarung erzwungen. Beim persönl i- chen Einsatz ist u.a. vermerkt, er wirke oft müde und unmotiviert. Im A-897/2012 Seite 5 Rahmen der Entwicklungsbedürfnisse ist unter Schwächen, die bearbeitet werden müssen, u.a. Folgendes vermerkt: Auf die Gesundheit achten und Bedingungen für Nebenbeschäftigungen einhalten. A.j Am 31. März 2011 befragten die SBB A._______ protokollarisch zur Ausübung einer N ebenbeschäftigung, nachdem festgestellt worden war, dass er im Internet unter seinem Namen verschiedene Dienstleistungen wie (…) und (…) anbiete. A._______ erklärte, er habe mit diesen Tätigkei- ten nichts zu tun und würde auch keine Anfragen beantworten. Es handle sich dabei um Geschäfte seines Sohnes. Sein Name und seine Telefo n- nummer stünden lediglich in den Inseraten, weil sein arbeitsloser Sohn kein Geld habe, sich ein en Telefonanschluss zu leisten. Er werde nun j e- doch veranlassen, dass sein Sohn diese G eschäfte in eigenem Namen tätige. A.k Mit Verfügung vom 13. Juli 2011 löste die Division Infrastruktur das Arbeitsverhältnis mit A._______ per 31. Januar 2012 auf. Zur Begrü n- dung führte sie u.a. aus, er habe während seiner vollständigen oder tei l- weisen Arbeit sunfähigkeit auf folgenden Homepages inseriert bzw. tue dies immer noch: (…), seit 2009; (…), seit 20. August 2010; (…), seit 24. August 2010; (…), seit 7. und 15. Februar 2011. Die Aussage, wonach diese Inserate einzig für den arbeitslosen Sohn au fgeschaltet worden seien, wurde als aufgrund der Vorgeschichte nicht glaubhaft e Schutzbe- hauptung eingestuft. Daher sei davon auszugehen, dass A._______ wei- terhin nicht bewilligten Nebenbeschäftigungen nachgehe oder zumindest seine Arbeitskraft für solche Tätigkeiten anbiete. B. A._______ erhob gegen die Verfügung vom 13. Juli 2011 betreffend Au f- lösung des Arbeitsverhältnisses am 22. August 2011 Einsprache und be- antragte die Feststellung deren Nichtigkeit sowie seine Weiterbeschäft i- gung an der angestammten Stelle . Der Konzernrechtsdienst der SBB wies die Einsprache mit Entscheid vom 24. Januar 2012 ab. C. Gegen diesen Entscheid erhebt A._______ (nachfolgend: Besch werde- führer) mit Eingabe vom 13. Februar 2012 Beschwerde beim Bundesve r- waltungsgericht und beantragt dessen Aufhebung sowie die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigung und die Weiterbeschäftigung an seiner bi s- herigen, eventualiter an einer anderen zumutbaren Stelle. A-897/2012 Seite 6 D. Mit Vernehmlassung vom 16. März 2012 hält der Konzernrechtsdienst der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) an seinen Ausführungen im Entscheid vom 24. Januar 2012 fest und beantragt die Abweisung der Beschwerde. E. In seiner Stellungnahme vom 11. April 2012 hält der Beschwerdeführer an seinen bisherigen Ausführungen fest. F. Auf weitere Sachverhaltselemente und Ausführungen der Parteien wird – sofern entscheidrelevant – im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. 1.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch für das Personal der SBB Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bunde s- bahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d des Bundespersonal- gesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Entsprechend kommt den SBB bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten gegenüber Ang e- stellten letztlich Verfügungsgewalt zu (Art. 34 Abs. 1 BPG). Das Bundes- verwaltungsgericht beurte ilt gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsg e- setzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) Beschwerden gegen Verf ü- gungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VG G gegeben ist und eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG entschieden hat. Die Schweizerische n Bundesbahnen als spezial- gesetzliche Aktiengesellschaft mit Sitz in Bern (vgl. Art. 2 Abs. 1 SBBG) sind eine Vorinstanz gemäss Art. 33 Bst. e VGG. Im vorliegend zur Beur- teilung stehenden Bereich des Bundespersonalrechts besteht keine Au s- nahme nach Art. 32 VGG. Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können personal- rechtliche Entscheide interner Beschwerdeinstanzen i.S.v. Art. 35 Abs. 1 BPG beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. In Bezug auf die Schweizerischen Bundesbahnen bezeichnet der entsprechende G e- samtarbeitsvertrag die interne Beschwerdeinstanz (vgl. Art. 38 BPG); gemäss Ziffer 196 des Gesamtarbeitsvertrages 2007 – 2010 für das Per-A-897/2012 Seite 7 sonal der SBB vom 22. Dezember 2006 bzw. Ziffer 195 des Gesamta r- beitsvertrags 2011 für das Personal der SBB vom 21. Dezember 2010 (GAV SBB 2007 bzw. 2011) agiert die Konzernleitung als solche. Damit ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden B e- schwerde gegen den Entscheid des Konzernleiters vom 24. Januar 2012 zuständig. 1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Tei l- nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders b e- rührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Ä n- derung hat. Der im vorinstanzlichen Verfahren unterlegene Beschwerd e- führer ist sowohl formell als auch materiell beschwert und deshalb zur Beschwerde befugt. 1.3 Auf die frist - und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 und 52 VwVG) ist demnach einzutreten. 2. Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneing e- schränkter Kognition. E s überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit (Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwa l- tungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Lei s- tungsbeurteilung von Bediensteten oder um Probleme der betriebsinte r- nen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. E s entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht an deren Stelle sein eigenes Ermessen (vgl. Urteil des Bundesve r- waltungsgerichts A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 4 mit Hinwe i- sen; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, Basel 2008, Rz. 2.160). 3. Als Angestellter der SBB untersteht der Beschwerdeführer dem BPG (vgl. Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 15 Abs. 1 SBBG). Die einschlägi- gen Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) gelten gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG subsidiär. Gestützt auf Art. 6 Abs. 3 i.V.m. Art. 38 BPG haben die SBB das Arbeitsverhältnis mit G e- samtarbeitsvertrag (GAV) näher geregelt. Der vorliegend relevante Sach-A-897/2012 Seite 8 verhalt erei gnete sich teilweise vor und teilweise nach Inkrafttreten des GAV SBB 2011. Da jedoch die beiden GAV SBB Fassungen 2007 und 2011 im Wortlaut identisch sind, kann offen gelassen werden, welche Fassung in Bezug auf welches Sachverhaltselement zur Anwendung g e- langt. Stattdessen werden jeweils beide Fundstellen zitiert. 4. Der Beschwerdeführer rügt die Verletzung wichtig er Formvorschriften i.S.v. Ziffer 185 Abs. 1 Bst. a GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 184 Abs. 1 Bst. a GAV SBB 2011. Zum einen stellt er sich auf den Standpunkt, die Arbei t- geberin habe gegen Art. 11 VwVG verstossen, da sich im Befragungspro- tokoll vom 31. März 2011 keine Textpassage finde, wonach der Einspr e- chende über seine Rechte, insbesondere das Recht auf Vertretung und den Hinweis, sich nicht selbst belasten zu müssen, informiert worden sei. Zum anderen stelle eine (rechtskräftige) Kündigungsandrohung ein zent- rales Element im Kündigungsverfahren dar. Deren Fehlen führe zur Nich- tigkeit der Kündigungsverfügung. 4.1 4.1.1 Das erstinstanzliche Verfahren und das SBB -interne Beschwerde- verfahren richten sich nach dem VwVG ( Ziff. 195 Abs. 2 GAV SBB 2007 bzw. Ziff. 194 Abs. 2 GAV SBB 2011). Art. 11 Abs. 1 VwVG hält fest, dass eine Partei sich auf jeder Stufe des Verfahrens – wenn sie nicht persön- lich zu handeln hat – vertreten lassen kann. Das Recht auf Vertretung bil- det einen Teilgehalt des in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV, SR 101) verankerten Anspruchs auf rechtliches Gehör (VERA MARANTELLI SONANI- NI/SAID HUBER in: Praxiskommentar zum Bundesgesetz über das Verwa l- tungsverfahren [VwVG-Praxiskommentar], Waldmann/ Weissenberger [Hrsg.], Zürich/Basel/Genf 2009, Art. 11 Rz. 2; RES NYFFENEGGER in: Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren [VwVG - Kommentar], Auer/Müller/Schindler [Hrsg.], Zürich/St. Gallen 2008, Art. 11 Rz. 2, je mit Hinweisen). Eine Partei kann gemäss Wortlaut des Gesetzes jederzeit eine Vertretung bestellen. Geschieht dies jedoch erst im Laufe des Verfahrens, so hat sie keinen Anspruch darauf, bereits durchgeführte Verfahrensschritte zu wiederholen, nur um der Vertretung die Teilnahme zu gestatten. Eine Wiederholung von einzelnen Verfahrensschritten ist al- lenfalls angezeigt, wenn diese unter Ver letzung des Anspruchs auf recht- liches Gehör durchgeführt worden sind; dies hat jedoch nichts mit der Be-A-897/2012 Seite 9 stellung einer Vertretung zu tun ( NYFFENEGGER, VwVG -Kommentar, a.a.O., Art. 11 Rz. 14). Art. 11 Abs. 1 VwVG äussert sich zum Recht einer Partei, jederze it eine Vertretung zu bestellen. Daraus lässt sich nicht ableiten, dass im Verwa l- tungsverfahren entsprechend der Regelung im Strafprozess ( vgl. Art. 158 Abs. 1 Bst. c Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007 [StPO, SR 312.0]) vor einer Befragung auf dieses Recht hinzuweisen ist. Vorliegend hat sich der Beschwerdeführer zudem bereits im Frühling 2010 vertreten lassen, so dass er auch ohne entsprechende Information um dieses Recht wusste (vgl. Vollmacht vom 6. April 2010, act. 1.3). Hinzu kommt, dass in Ziffer 182 Abs. 2 GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 181 Abs. 2 GAV SBB 2011 für das Einspracheverfahren gegen die Kündigungsandrohung fest- gehalten wird, Mitarbeitende könnten sich vertreten lassen. 4.1.2 Im Strafprozessrecht gilt der sogenannte Nemo -tenetur-Grundsatz, wonach niemand verpflichtet ist, gegen sich selbst auszusagen und damit zu seiner eigenen strafrechtlichen Überführung beizutragen (vgl. Art. 6 Ziff. 1 der Konvention vom 4. November 1950 zum Schutze der Me n- schenrechte und Grundfreiheiten [SR 0.101], Art. 14 Abs. 3 Bst. g des in- ternationalen Pakts vom 16. Dezember 1966 über bürgerliche und polit i- sche Rechte [SR 0.103.2], Art. 32 Abs. 1 BV und Art. 158 Abs. 1 Bst. b StPO). Dagegen besteht im allgemeinen Verwaltungsrecht eine allfällige Mitwirkungspflicht auch dann, wenn sie sich zum Nachteil des Rechtsu n- terworfenen auswirkt ( PATRICK L. KRAUSKOPF/KATRIN EMMENEGGER, VwVG-Praxiskommentar, a.a.O., Art. 13 Rz . 67; NYFFENEGGER, VwVG - Kommentar, a.a.O., Ar t. 13 Rz. 8, je mit Hinweisen zur bundesgerichtl i- chen Rechtsprechung). Somit fehlt der entsprechende Hinweis im Befr a- gungsprotokoll vom 31. März 2011 zu Recht. 4.1.3 Inwiefern aufgrund der bemängelten unterlassenen Hinweise im Befragungsprotokoll eine Verletzung des rechtlichen Gehörs erfolgt sein sollte, ist demnach nicht ersichtlich. 4.2 Der schliesslich zur Kündigung führende Sachverhalt wurde seitens der Arbeitgeberin im Februar 2011 festgestellt. Die Kündigungsverfügung, mit welcher das Arbeitsverhältnis per 31. Januar 2012 auf gelöst wurde, erging am 13. Juli 2011. Der Beschwerdeführer macht geltend, seine Be- fragung vom 31. März 2011 bzw. die Untersuchung des Sachverhalts so- wie die Kündigung vom 13. Juli 2011 seien erst nach Dahinfallen der Kündigungsandrohung erfolgt, auch das rechtliche Gehör sei ihm erst da-A-897/2012 Seite 10 nach – am 27. Mai 2011 – gewährt worden. Die Vorinstanz stellt sich auf den Standpunkt, der Zeitpunkt der Pflichtverletzung sei in diesem Z u- sammenhang relevant und nicht der erste formelle Schritt im Künd i- gungsverfahren. 4.2.1 Kündigen die SBB nach Ablauf der Probezei t, so hat der ordentl i- chen Kündigung aufgrund von Mängeln in der Leistung oder im Verhalten eine Kündigungsandrohung gemäss Ziffer 181 GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 180 GAV SBB 2011 voranzugehen (Ziff. 180 Abs. 4 GAV SBB 2007 bzw. Ziff. 179 Abs. 4 GAV SBB 2011). Diese Kündigungsandrohung fällt nach einem Jahr dahin , vorbehaltlich schriftlicher Verlängerung bei Absenzen von mehr als zwei Monaten ( Ziff. 181 Abs. 3 und 4 GAV SBB 2007 bzw. Ziff. 180 Abs. 3 und 4 GAV SBB 2011). 4.2.2 Der Vorgesetzte sprach die Kündigungsandrohung aufgrund einer vom Beschwerdeführer erneut ohne Bewilligung ausgeführte n Nebenbe- schäftigung am 29. März 2010 aus. Eröffnet wurde dem Beschwerdefüh- rer diese Mitteilung ohne Verfügungscharakter (Ziff. 181 Abs. 1 GAV SBB 2007 bzw. Ziff. 18 0 Abs. 1 GAV SBB 2011) am 6. April 201 0. Die Kündi- gungsandrohung wurde unbestrittenermassen von der für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zuständigen Stelle ausgesprochen (Ziff. 181 Abs. 2 GAV SBB 2007 bzw. Ziff. 180 Abs. 2 GAV SBB 2011). Umstritten ist hingegen, ob die Kündigung inner halb der Geltungsdauer der Künd i- gungsandrohung verfügt werden muss oder ob es ausreicht, wenn der zur Kündigung führende Sachverhalt sich innert dieses Zeitraums erei g- net hat. 4.2.3 Zunächst stellt sich die Frage , ob der vorli egend relevante Künd i- gungsgrund nicht in einer Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertragli- cher Pflichten nach Ziffer 183 Bst. a GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 182 Bst. a GAV SBB 2011 zu sehen wäre, für welchen eine Kündigungsandrohung gemäss Wortlaut von Zi ffer 180 Abs. 4 GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 179 Abs. 4 GAV SBB 2011 nicht erforderlich ist: Die Einhaltung der Arbeitszeit sowie der Arbeitszeitregelung wird grundsätzlich zu den wichtigen Ve r- pflichtungen im öffentlich -rechtlichen Arbeitsverhältnis gezählt. D ie unbe- willigte Ausübung einer Nebenbeschäftigung ist als Verstoss gegen die Treuepflicht bzw. die Pflicht zur Befolgung von Weisungen als wichtige Verpflichtung des Arbeitnehmenden im Bundespersonalrecht zu betrac h- ten (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_27 7/2007 vom 30. Juni 2008 E. 4.3 mit Hinweisen). Da gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung zum inhaltlich mit Ziffer 183 Bst. a GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 182 Bst. a GAV A-897/2012 Seite 11 SBB 2011 identischen Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG die Pflicht des Arbeitg e- benden zur vorgängigen Verwarnung trotz fehlender ausdrücklicher E r- wähnung im Gesetz bejaht wird (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5.3 mit Hinweisen), kann die Frage nach einer allfälligen Umdeutung des Kündigungsgrunds in jenen der Ver- letzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten offen gelassen werden. Vielmehr gilt es so oder anders zu klären, ob die Kündigung i n- nerhalb der einjährigen Geltungsdauer der Kündigungsandrohung verfügt werden muss oder ob allein entscheidend ist, dass sich der sie auslösen- de Sachverhalt während dieser Frist ereignet hat. 5. Vorliegend handelt es sich um ein öffentlich -rechtliches Dienstverhältnis, wobei das (zivilrechtliche) Arbeitsvertragsrecht lückenfüllend sinngemäss zur Anwendung kommt, wenn einzelne Fragen – wie hier in Bezug auf das Institut des Gesamtarbeitsvertrags – im öffentlichen Recht ungeregelt geblieben sind (Art. 6 Abs. 2 BPG; vgl. auch HANS UELI SCHÜRER, Arbeit und Recht, 10. Auflage, Zürich 2009, S. 42; ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜL- LER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Auflage Zürich/St. Gallen 2010, Rz. 305). 5.1 Soweit der Gesamtarbeitsvertrag normative Bestimmungen erlässt, übt er eine gesetzgeberische Funktion aus und stellt damit eine Ausna h- me von der alleinigen Ges etzgebungsbefugnis des Staats dar. Demen t- sprechend gelten für die normativen Bestimmungen dieselben Ausl e- gungsregeln wie für Gesetze ( Urteil des Bundesverwaltungerichts A-509/2011 vom 18. Juli 2011 E. 8.2.1; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAE- NEL, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 6. Auflage, Zü- rich/Basel/Genf 2006, Art. 356 Rz. 8; WOLFGANG PORTMANN/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Schweizerisches Arbeitsrecht, 2. Auflage Zürich/St. Gallen 2007, Rz. 1117 und 1138; CHRISTIAN BRUCHEZ in: Handbuch zum kollektiven Ar- beitsrecht, Andermatt et al. [Hrsg.], Basel 2009, Art. 356 OR Rz. 119). Im normativen Teil des Gesamtarbeitsvertrags geht es um die Regelung von Themen, welche auch Gegenstand eines Einzelarbeitsvertrags bilden könnten, namentlich die Entstehung und Beendigung des Arbeitsverhäl t- nisses, Arbeitszeit, Ferien, Lohn, Zulagen sowie Sozialleistungen ( Urteil des Bundesverwaltungerichts A-509/2011 vom 18. Juli 2011 E. 8.2.2; JO- SEF STUDER/MICHAEL SIGERIST, Repetitorium Arbeitsrecht, Zürich 2008, S. 137; PETER SCHMID in: Handbuch zum kollektiven Arbeitsrecht, Andermatt et al. [Hrsg.], Basel 2009, , Art. 357 OR Rz. 5; FRANK VISCHER, Der A r-A-897/2012 Seite 12 beitsvertrag, 3. Auflage Basel 2005, S. 346; PORTMANN/STÖCKLI, a.a.O., Rz. 1136). Die vorliegend relevanten Ziffern des GAV SBB 2007 bzw. 2011 befinden sich im Kapitel H. "Beendigung des Arbeitsverhältnisses". Es handelt sich dabei um ein Thema, welches auch in einem Einzelarbeitsvertrag ger e- gelt werden könnte und damit um normative GAV-Bestimmungen, für wel- che dieselben Auslegungsregeln wie für Gesetze gelten. 5.2 Ein Gesetz ist in erster Linie aus sich selbst heraus, das heisst nach Wortlaut, Sinn und Zweck und den ihm zu Grunde liegenden Wertungen auf der Basis einer teleologischen Verst ändnismethode auszulegen. Aus- zurichten ist die Auslegung auf die ratio legis, die zu ermitteln dem G e- richt allerdings nicht nach subjektiven Wertvorstellungen aufgegeben ist, sondern nach den Vorgaben des Gesetzgebers. Die Auslegung des G e- setzes ist zwar nicht entscheidend historisch zu orientieren, im Grundsatz aber dennoch auf die Regelungsabsicht des Gesetzgebers und die damit erkennbar getroffenen Wertentscheidungen auszu richten. Die Gesetze s- auslegung hat sich vom Gedanken leiten zu lassen, dass nicht s chon der Wortlaut allein die Rechtsnorm darstellt, sondern erst das an Sachverha l- ten verstandene und konkretisierte Gesetz. Gefordert ist die sachlich rich- tige Entscheidung im normativen Gefüge, ausgerichtet auf ein befried i- gendes Ergebnis mit Blick auf di e ratio legis. Dabei befolgt das Bunde s- gericht einen pragmatischen Methodenpluralismus und lehnt es namen t- lich ab, die einzelnen Auslegungselemente einer hierarchischen Prior i- tätsordnung zu unterstellen. Die Gesetzesmaterialien können beigezogen werden, wenn sie auf die streitige Frage eine klare Antwort geben (Urteil des Bundesgerichts 1C_424/2011 vom 24. Februar 2012 E. 2.2 mit Hi n- weisen; zur Gesetzesauslegung allgemein vgl. ULRICH HÄFELIN/WALTER HALLER/HELEN KELLER, Schweizerisches Bundesstaatsrecht, 7. Auflage Zürich 2008, Rz. 90 ff.). 5.3 5.3.1 Aus dem Wortlaut von Ziffer 180 Abs. 4 i.V.m. 181 Abs. 3 GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 179 Abs. 4 i.V.m. 180 Abs. 3 GAV SBB 2011 ergibt sich einzig, dass der ordentlichen Kündigung wegen Mängel in der Leistung oder im Verh alten eine Kündigungsandrohung voranzugehen hat, wobei Letztere in der Regel nach einem Jahr dahinfällt. Es lässt sich daraus j e- doch nicht ableiten, dass die Kündigung innerhalb dieser Frist erfolgen A-897/2012 Seite 13 sollte. Ebenso wenig zielführend sind diesbezüglich die historische und die systematische Auslegung. 5.3.2 Ziffer 183 Bst. b i.V.m. Ziffer 180 Abs. 4 GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 182 Bst. b i.V.m. Ziffer 179 Abs. 4 GAV SBB 2011 sind der Bestimmung von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG nachgebildet, wonach Mängel in der Lei s- tung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen, u.a. als Gründe für die ordentliche Kündigung eines unb e- fristeten Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgebenden gelten. Daher ist es naheliegend und gerechtfertigt, zur Erm ittlung des Sinns bzw. Zwecks der einjährigen Geltungsdauer der Kündigungsandrohung gemäss Ziffer 181 Abs. 3 GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 180 Abs. 3 GAV SBB 2011 Literatur und Rechtsprechung zur Mahnung im Sinne des Bundespersonalgese t- zes bzw. ergänzend des Obligationenrechts beizuziehen. 5.3.2.1 Die Mahnung hat zum einen eine Rügefunktion, indem die später kündigende der anderen Vertragspartei die begangenen Verfehlungen vorhält und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhält. Zum anderen ist darauf hinzuweise n, dass bei weiterem vertragswidrigen Ve r- halten die Kündigung ausgesprochen wird (Warnfunktion). Die Mahnung erfüllt ihre Rügefunktion nur dann, wenn der Arbeitgebende dem Arbeit- nehmenden die Mängel im Verhalten oder in der Leistung nicht nur su m- marisch, sondern detailliert mitteilt und diese durch Verweis auf bestim m- te Vorkommnisse belegen kann. Der Grundsatz von Treu und Glauben verlangt sodann neben klaren Hinweisen, wie sich der A rbeitnehmende künftig zu verhalten hat, zumindest konkludent die Androhung der ordent- lichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung und ve r- wirklicht so deren Warnfunktion (Urteile des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 6.2 mit Hinweisen und 4C.370/2004 vom 23. D e- zember 2004 E. 2.2.3; ADRIAN STAEHELIN/FRANK VISCHER, Der Arbeitsver- trag Art. 319 – 362 OR, Kommentar zum Obligationenrecht Bd. 5 Teilband V 2c, Gauch/Schmid [Hrsg.], 3. Auflage Zürich 1996, Art. 337 Rz. 10; MANFRED REHBINDER, Berner Kommentar VI/2 Obligationenrecht, 2. Tei l- band, Der Arbeitsvertrag, 2. Abschnitt, Art. 331 – 355 OR, Bern 1992, Art. 337 S. 124; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., Art. 337 Rz. 13; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Diss. Bern 2005, Rz. 197). 5.3.2.2 Durch die Mahnung wird der Arbeitnehmende nicht unmittelbar beschwert, sondern an die bestehenden Verhaltenspflichten erinnert. Dem Arbeitgebenden eröffnet sie aber immerhin die rechtliche Möglichkeit A-897/2012 Seite 14 der ordentlichen Kündigung, sofer n der betreffende Arbeitnehmende sei- ne Leistung nicht verbessert b zw. sein Verhalten nicht ändert. Mittels Mahnung wird der säumige Arbeitnehmende gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung aufgefordert, seinen Verpflichtungen aus dem Arbeit s- vertrag korrekt nachzukommen. Übereinstimmend damit sieht die Eidge- nössische Personalrekurskommission die Mahnung, die eine Künd i- gungsandrohung enthält, als Voraussetzung für die Gültigkeit einer Kü n- digung wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten. Die Möglichkeit der Kündigung durch den Arbeitgebenden ist folglich abhängig vom Ver- halten des A rbeitnehmenden nach Empfang der Mahnung (BGE 127 III 153 E. 1b mit Hinweis ; Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurs- kommission vom 22. Dezember 2004 E. 3a/bb in: Verwaltungspraxis der Bundesbehörden [VPB] 69.57; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 196). 5.3.2.3 Die Jahresfrist von Ziffer 181 Abs. 3 GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 180 Abs. 3 GAV SBB 2011 ist also aufgrund der erwähnten Warnfunktion der Mahnung bzw. Kündigungsandrohung als Bewährungsfrist im Hinblick auf eine ordentliche Kündigung anzusehen, während welcher sich der ge- rügte Arbeitnehmende entsprechend den Anforderungen in der Künd i- gungsandrohung zu verhalten hat. Sinn und Zweck der Einräumung einer Bewährungsfrist verlangen n ach Ansicht des Verwaltungsgerichts des Kantons Basel-Landschaft, dass sie abgelaufen ist, bevor über das weite- re Vorgehen entschieden wird. Daher sei eine ordentliche Kündigung während der Bewährungsfrist unzulässig. Mit der Ansetzung einer sol- chen F rist werde beim Arbeitnehmenden das schützenswerte Vertrauen erweckt, dass ihm während der gesamten Dauer der Frist die Möglichkeit gegeben werde, sich zu bewähren und allfällige Verfehlungen durch ko r- rektes Verhalten wieder gutzumachen (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Basel-Landschaft vom 28. Juni 2000 E. 3b, BLVGE 2000 59). 5.3.3 Ob eine ordentliche Kündigung bereits während der Dauer der Jah- resfrist von Ziffer 181 Abs. 3 GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 180 Abs. 3 GAV SBB 2011 erfolgen darf, kann vo rliegend offen gelassen werden. Au f- grund der Rüge - und Warnfunktion der Kündigungsandrohung ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmende sich während dieses Jahres be- wusst entsprechend den ihm eröffneten Anforderungen zu verhalten bzw. andernfalls mit einer ordentlichen Kündigung zu rechnen hat . Ändert der betreffende Arbeitnehmende innert dieser Frist sein bemängeltes Verhal- ten nicht bzw. ereignet sich wie vorliegend während der Geltungsdauer der Androhung ein weiterer strittiger Vorfall, reicht dies aus, gestützt dar-A-897/2012 Seite 15 auf eine ordentliche Kündigung auszusprechen bzw. rechtfertigt dies eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebenden. 5.4 Die ordentliche Kündigung erfolgte im vorliegenden Fall schriftlich in Verfügungsform unter Angabe des Kündigungsgrunds und Einhaltung der Kündigungsfrist durch die dafür zuständige Stelle. Die Kündigungsandro- hung ist als solche bezeichnet und enth ält nebst dem Hinweis auf die mögliche Einsprache die dem Beschwerdeführer zu r Last gelegten und zu unterlassenden Verhaltenswe isen. Die seitens der Arbeitgeberin e r- neut bemängelten Verhaltensweisen ereigneten sich während der einjä h- rigen Bewährungsfrist bzw. Geltungsdauer der gemäss gesamtarbeitsver- traglichen Vorgaben erstellten und inhaltlich vollständigen Kündigungsan- drohung; diese war zu jenem Zeitpunkt noch nicht dahingefallen. Es sind somit keine wichtigen Formvorschriften verletzt worden, so dass der Nich- tigkeitsgrund gemäss Ziffer 185 Abs. 1 Bst. a GAV SBB 2007 bzw. Ziffer 184 Abs. 1 Bst. a GAV SBB 2011 vorliegend nicht gegeben und die Kün- digung formell korrekt erfolgt ist. Ob sie allenfalls unbegründet und daher nichtig ist (vgl. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV SBB 2007 bzw. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV SBB 2011), wird nachfolgend zu prüfen sein. 6. 6.1 Das Arbeitsverhältnis wurde am 13. Juli 2011 gestützt auf Art. 183 Bst. b GAV SBB 2007 bzw. Art. 182 Bst. b GAV SBB 2011 mit der B e- gründung mangelhaften Verhaltens per 31. Januar 2012 aufgelöst. Der Beschwerdeführer habe während seiner vollständigen oder t eilweisen Ar- beitsunfähigkeit auf diversen Homepages inseriert bzw. tue dies immer noch. Die Arbeitgeberin stufte seine diesbezüglich vorgebrachten Erkl ä- rungen als Schutzbehauptungen ein und ging davon aus, dass er weiter- hin nicht bewilligten Nebenbeschäfti gungen nachgehe oder zumindest seine Arbeitskraft für solche Tätigkeiten anbiete (vgl. auch Sachverhalt A.k). 6.2 Der Beschwerdeführer bestreitet die – im Übrigen aktenkundige – Aufschaltung der Inserate an sich nicht. Er macht jedoch geltend, die dar- in angebotenen Arbeiten nie ausgeübt zu haben. Er habe diese Inserate einzig für den arbeitslosen Sohn aufgeschaltet , welcher kein Geld für e i- nen eigenen Telefonanschluss zur Verfügung gehabt habe . Durch die Aufschaltung der Inserate im Internet habe er keine Arbei tszeitvorschrif- ten oder anderweitige Interessen seiner Arbeitgeberin verletzt. Somit sei auch die Vertrauensbasis nicht unwiderruflich zerstört. Einen (…)-jährigen A-897/2012 Seite 16 Mitarbeitenden nach rund 2 4 Dienstjahren aus diesem Grund zu entla s- sen, sei unverhältnismässig. Die Arbeitgeberin suggeriere, er habe erneut eine nicht bewilligte Nebenbeschäftigung ausgeübt, was unzutreffend sei. Damit überschreite bzw. missbrauche sie das ihr eingeräumte Ermessen. 6.3 6.3.1 Das Erfordernis eines sachlichen Grundes zur Beendigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus dem Gebot pflichtgemässer Ermessensausübung, mithin aus dem Willkürverbot, dem Gebot der Verhältnismässigkeit sowie demjenigen von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 2 und 3 sowie Art. 9 BV). Mit diesem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich - rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts. Dennoch verbleibt den Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein beträchtlicher Ermessens- und Beurtei- lungsspielraum. Zur ordentlichen Kündigung eines Angestelltenverhäl t- nisses genügen Verhaltensweisen, welche die Vertrauenswürdigkeit b e- einträchtigen. Die in der Person des Arbeitnehmenden liegenden Gründe können, müssen aber nicht derart gravierend sein, dass sie Anlass zu e i- ner Disziplinarmassnahme geben. Ebenso wenig müssen sie derart g e- wichtig sein, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geradezu als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbe- schäftigung des betreffenden Arbeitnehmenden dem öffentlichen Intere s- se, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 5. November 2003 E. 4, PB.2003.00013 und vom 2. September 1999, RB ZH 1999 163, je mit Hinweisen auf Lehre und Rechtsprechung; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Luzern vom 20. April 1999 E. 6d, LGVE 1999 II 3). 6.3.2 Als Kündigungsgrund taugen Mängel im Verhalten eines Arbei t- nehmenden nur dann, wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. D as Verhalten des Arbeitnehmenden muss zu einer Störung des Be triebsab- laufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und Vorgeset z- ten er schüttern. Dem Verhältnismässigkeitsprinzip entsprechend mu ss die Kündigung stets ultima ratio sein. Sie ist ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgebenden mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die ein- getretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu b e- heben. Dies gilt nicht nur für die fristlose Kündigung, sondern auch für die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses (NÖTZLI, a.a.O., Rz. 195 A-897/2012 Seite 17 mit Hinweisen, vgl. statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A - 621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.2 mit Hinweisen ). Auch zeitlich zu- rückliegende, dem Kündigenden schon früher bekannte Vorfälle können zusammen mit einem für sich allein nicht ausreichenden neuen Vorfall e i- ne ( sogar fristlose) Kündigung rechtfertigen; sie bilden gleichsam den Tropfen, der das volle Fass zum Überlaufen bringt. Erforderlich ist jedoch, dass der Kündigende auf die früheren Verfehlungen mit einer Mahnung oder Verwarnung reagiert hat, was vorliegend geschehen ist ( STAEHE- LIN/VISCHER, a.a.O., Art. 337 Rz. 9 ; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., Art. 337 Rz. 13). 6.3.3 Das Bundesge richt hat einen Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Basel-Landschaft, wonach die Kündigung einer Mitarbeiterin nach 30 Dienstjahren gerechtfertigt ist, wenn diese bereits mehrmals we- gen Verletzung von Blockzeiten verwarnt worden ist und während d er Bewährungsfrist die Blockzeiten wiederum verschiedentlich nicht einhält, selbst wenn die Verspätungen nicht gross sind, geschützt. Es führt aus, die Beschwerdeführerin habe während der Bewährungsfrist weiterhin ge- gen die Arbeitszeitregelung verstossen u nd damit den Kündigungsgrund der Verletzung vertraglicher oder gesetzlicher Verpflichtungen erfüllt. Die zugestandenen und unbestrittenermassen nicht gesundheitlich bedingten Verspätungen könnten bei bloss zeitlicher Betrachtung als geringfügig e r- scheinen. Vor dem gesamten Hintergrund und den wiederholten Erma h- nungen sei es indessen nicht offensichtlich unhaltbar, anzunehmen, die Beschwerdeführerin sei nicht gewillt oder fähig, von ihren bisherigen A n- gewohnheiten und Eigenheiten trotz veränderter Umstände a bzusehen und sich nunmehr an die ihr auferlegten zeitlichen Vorgaben zu halten, weshalb ihr Dienstverhältnis ordentlicherweise aufgelöst werden dürfe. Die Beschwerdeführerin m üsse sich der Tragweite der Bewährungsfrist, welche gerade im Hinblick auf eine a llfällige Auflösung des Dienstverhält- nisses angeordnet worden sei, bewusst gewesen sein, nachdem sie e r- klärt habe, zukünftig die entsprechenden Vorgaben einhalten zu wollen. Es habe von ihr erwartet werden dürfen, dass sie sich diesbezüglich wäh- rend der Be währungszeit nichts zuschulden kommen l asse, ansonsten sie die Konsequenzen ihres Verhaltens zu tragen ha be. Soweit sie ei n- wende, andere Mitarbeiter würden es mit der Blockzeit auch nicht so g e- nau nehmen, übersehe sie, dass ihr Fall nicht mit diesen vergli chen wer- den könne, da sie dies ihre rseits in einer Bewährungszeit getan habe , welche gerade auch angeordnet worden sei, weil sie trotz wiederholten Ermahnungen hierzu ihren Arbeitsstil offenbar nicht den neuen Gegebe n- heiten anzupassen be reit gewesen sei (Urteil des Bun desgerichts A-897/2012 Seite 18 2P .263/2000 vom 27. März 2001 E. 3c/bb; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Basel-Landschaft vom 5. Juli 2000 E. 9, BLVGE 2000 50). 6.4 6.4.1 Gemäss Ziff. 30 Abs. 1 GAV SBB 2007 und 2011 sind Nebenbe- schäftigungen mit Erwerbscharakter bewilligungspflichtig. Die Bewilligung wird erteilt, wenn die Ausübung der Nebenbeschäftigung den Interessen der SB B nicht schadet, der geordnete Betrieb gewähr leistet ist, die Ar- beitsleistung für die SBB nicht leidet sow ie die Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz vom 13. März 1964 (SR 822.11) und Arbeitszeitgesetz vom 8. Oktober 1971 (AZG, SR 822.21) gesamthaft nicht überschritten wird (Abs. 2 Bst. a-d). 6.4.2 Die Ausübung unbewilligter Nebenbeschäftigungen und die damit verbundenen, andauernden Verstösse gegen das AZG sowie die daraus resultierende Übermüdung des Beschwerdeführers waren praktisch wä h- rend der gesamten, langjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Thema: Seit 1990 prägten diverse dienstliche Versäumnisse un d Diszipli- narverfahren, die zu verschiedenen Bussen und einer Diensteinstellung für zwei Tage mit Lohnentzug führten, die arbeitsrechtliche Beziehung. Der Beschwerdeführer trat seinen Dienst mehrfach verspätet und/oder übermüdet an und führte trotz entspre chenden Hinweise n unbewilligte Nebenbeschäftigungen fort bzw. verschwieg seiner Arbeitgeberin über Jahre hinweg ausgeübte Nebenbeschäftigungen (vgl. Sachverhalt A. b, A.c und A.e). Er wurde unbestrittenermassen mehrmals und nachhaltig auf die Einhaltung der Arbeitszeiten und die Unterlassung der Ausübung unbewilligter Nebenbeschäftigungen aufmerksam gemacht. So ist im Personalbeurteilungsbogen 2008 u.a. vermerkt, der Beschwerdeführer wisse, dass für die Ausübung einer Nebenbeschäftigung eine Bewilligung seitens der Arbeitgeberin nötig sei; er hat denn auch im Verlauf des A r- beitsverhältnisses diverse Gesuche gestellt. Für die Beurteilungsperidoe 2009 wurde festgehalten, der Verdacht der Ausübung unbewilligter N e- benbeschäftigungen stehe im Raum, die Übermüdung des Beschwerd e- führers sei nicht mehr tolerierbar und er dürfe keinerlei Nebenbeschäft i- gung mehr ausüben. Dementsprechend fiel die Gesamtbeurteilung des Beschwerdeführers in den Jahre n 2009 und 2010 im Vergleich zu den Vorjahren weniger gut aus (vgl. Sachverhalt A.b, A.d und A.g). 6.4.3 Es ist zwar nicht nachgewiesen und wird vom Beschwerdeführer bestritten, dass er die in den Inseraten dauerhaft angebotenen Arbeiten A-897/2012 Seite 19 tatsächlich je ausgeführt hat. Dennoch ist es – vor allem im Licht der fr ü- heren Vorkommnisse – nicht erstaunlich, dass die Arbeitgeberin die die s- bezüglichen Aussagen des Beschwerdeführers als Schutzbehauptungen einstuft: Dass er unter eigenem Namen und Nummer über längere Dauer im Internet auf diversen Homepages inseriert bzw. (…) angeboten hat, nur um seinen arbeitslosen Sohn ohne Telefonanschluss zu unterstützen, scheint wenig glaubhaft. Da dieser in erster Linie Anrufe von Interesse n- ten hätte entgegennehmen und nicht selbst hätte anrufen müssen, hätte es ausgereicht, ein gebrauchtes Mobiltelefon mit SIM-Karte zu besorgen oder aber zumindest unter einem allfälligen Festnetzanschluss zu inserie- ren. So oder anders hätte von Anfang an der Name des Sohnes in die In- serate aufgenommen werden können, um klarzustellen, wer die Aufträge ausführt. Zudem waren einige Inserate offenbar noch ein halbes Jahr nach der Befragung vom 31. März 2011 im Internet unter dem Namen des Beschwerdeführers aufgeschaltet. Zu diesem Zeitpunkt war sein Sohn nicht mehr arbeitslos. Dem Beschwerdeführer wurde die Entlassung angedroht für den Fall, dass er weiterhin einer oder mehreren unbewilligten Nebenbeschäft i- gung/en nachgehe oder konkrete neue Arbeitszeitverletzungen begehe. Die nun nach dem aktuellen Vorfall ausgesprochene Kündigung mag ihm kleinlich erscheinen, zumal ihm die konkrete Ausübung der angebotenen Tätigkeiten nicht nachgewiesen werden konnte. Aufgrund der geschilder- ten Vorgeschichte bzw. seiner mehrfachen Verfehlungen, welche die a r- beitsrechtliche Beziehung zunehmend belastet und das Vertrauensve r- hältnis mehr und mehr gestört haben und unter Berücksichtigung, dass auch ein weniger schwerwiegender weiterer Verstoss im Zusammenhang mit der Schwere des der Kündigungsandrohung zugrunde liegenden Vo r- falls eine Kündigung rechtfertigen kann (vgl. vorne E. 5.4.2) , ist dieser Entscheid jedoch vertretbar. So hatte der Beschwerdeführer das Inserat auf (…) bereits im Jahr 2009 aufgeschaltet, was er seiner Arbeitge berin anlässlich der Befragung zum von ihm verursachten Betriebsu nfall ve r- schwieg. Erschwerend kommt hinzu, dass die Inserierung , mit welcher er aktiv seine Arbeitskraft via Internet anbot, während seiner vollständigen bzw. teilweisen Arbeitsunfähigkeit erfolgte. 6.4.4 Der Vorfall, welcher die Arbeitgeberin letztlich zur Kündigung b e- wogen hat, ist im Zusammenhang mit den zahlreichen, vorangehenden Ereignissen wesentlich, zumal er während der einjährigen Frist der Kü n- digungsandrohung, während welcher der Beschwer deführer sich wohl zu verhalten gehabt hätte – was ihm auch bewusst war – geschehen ist. Der A-897/2012 Seite 20 Beschwerdeführer hat nicht erst durch die schriftliche Mahnung von der Unzufriedenheit seiner Arbeitgeberin mit seinem diesbezüglichen Verhal- ten erfahren. Trotz diverser gravierender Vorfälle, die zu entsprechenden Disziplinarmassnahmen führten , sowie Gesprächen und letztlich der Kündigungsandrohung liess er keine Besserung erkennen , was von ei- nem erheblichen Mangel im Verhalten zeugt. Mit seinem illoyalen Verhal- ten hat er das Vertrauensverhältnis nachhaltig beeinträchtigt. Hinzu kommt, dass er damit nicht nur seine eigene Sicherheit, sondern auch diejenige anderer Mitarbeitenden sowie Dritter gefährdet und den sich e- ren und reibungslosen Betrieb der SBB gestört ha t. Eine Weiterbeschäfti- gung würde daher nicht nur den Interessen der Arbeitgeberin, sondern auch dem öffentlichen Interesse an einem funktionierenden und sicheren Bahnbetrieb widersprechen. Inwiefern die Vorinstanz und die Arbeitgeb e- rin ihr Ermessen nicht pflichtgemäss ausgeübt haben sollen, ist nicht e r- kennbar. Im Gegenteil hat sich die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer gegenüber als sehr geduldig erwiesen: So wurde dieser einige Male ve r- warnt und bevor er tatsächlich ins provisorische Dienstverhältnis ve rsetzt wurde, hat die Arbeitgeberin entgegen ihrer damaligen Ankündigung aus sozialen Überlegungen erneut eine im Vergleich dazu geringfügigere Dis- ziplinarmassnahme ausgesprochen (vgl. Sachverhalt A.c). Obschon der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten erheblich gegen seine Treu e- pflicht gegenüber der Arbeitgeberin verstossen, deren Weis ungen wi e- derholt nicht befolgt und das Vertrauensverhältnis nachhaltig gestört hat, beliess es die Arbeitgeberin nach der Ergreifung zahlreicher anderer Massnahmen bei einer ordentlichen Kündigung. In Anbetracht der U m- stände erscheint diese als mildes te geeignete Massnahme. Die ausge- sprochene ordentliche Kündigung ist demnach trotz der langjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses nachvollziehbar, begründet und nicht un- verhältnismässig, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist. 7. Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG ist das Beschwerdeverfahren bei Streitigke i- ten aus dem Arbeitsverhältnis kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit, welche vorliegend nicht gegeben ist . Demnach sind keine Verfahrenskoste n zu erheben. 8. Dem Beschwerdeführer als unterliegender Partei steht keine Parteien t- schädigung zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG). A-897/2012 Seite 21 Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 3. Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 4. Dieses Urteil geht an: – den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) – die Vorinstanz (Gerichtsurkunde) Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin: André Moser Tanja Haltiner Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebie t der öffen t- lich-rechtlichen Ar beitsverhältnisse können beim Bundesgericht ang e- fochten werden, sofern es um eine ver mögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angel e- genheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öf-A-897/2012 Seite 22 fentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bunde sgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist steht still vom 15. Juli bis und mit dem 15. August (Art. 46 Abs. 1 Bst. b BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe de r Beweismittel und die U n- terschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizul e- gen (Art. 42 BGG). Versand: