U 06 12 1. Kammer URTEIL vom 31. Oktober 2006 in der verwaltungsrechtlichen Streitsache betreffend Lohnforderung 1. … ist per 21. August 1989 in den Dienst der damaligen … als so genannter Lehrbeauftragter eingetreten. Seither erhielt er jährlich jeweils ein Unterrichtspensum zugewiesen. Mit Beschluss vom 29. Mai 2002 hat der Grosse Rat das Gesetz über Ausbildungsstätten im … (AGSG; BR 432.000) verabschiedet. Nach Annahme in der Volksabstimmung trat dieses auf den 1. Januar 2003 in Kraft. Zweck dieser Vorlage war die Zusammenführung der …, der …, der … und der … in ein neues kantonales Ausbildungszentrum für Berufe im ... Dieses neue Bildungszentrum (BGS) wurde als selbständige öffentlich-rechtliche Anstalt des kantonalen öffentlichen Rechts ausgestaltet (Art. 6 AGSG). Im Rahmen dieser Überführung wurde eine Integrationsvereinbarung abgeschlossen. Anstellungsverhältnisse der zu integrierenden Schulen wurden gemäss Art. 23 AGSG vom BGS weitergeführt und waren innerhalb eines Jahres seit Inkrafttreten des AGSG neu zu begründen (Art. 23 Abs. 2 AGSG). Das BGS habe die Arbeitsverträge an die gemäss Art. 13 AGSG anzuwendende PV anzupassen und somit öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnisse zu begründen. Nach der Inkraftsetzung des AGSG wurde auch das Anstellungsverhältnis von … als Lehrbeauftragter entsprechend der Integrationsvereinbarung weitergeführt, nun mit dem BGS als Arbeitgeber. Er erhielt entsprechend am 30. Juni 2003 die Stundenzuteilung für das Jahr 2003/2004. Das BGS ging im Jahre 2004 auf alle Lehrbeauftragten zu, um Jahresverträge mit ihnen abzuschliessen. Ebenfalls gelangte es an … und schloss mit ihm einen öffentlich-rechtlichen Vertrag ab. Dabei wurde er nebst seiner Tätigkeit als Lehrbeauftragter neu zum Abteilungsleiter … bestimmt. Im Arbeitsvertrag wurde festgehalten, dass der Vertrag vom 1. August 2004 bis 31. Juli 2005 daure. Das Arbeitsverhältnis ende auch ohne Kündigung am 31. Juli 2005. Mit Schreiben vom 11. Oktober 2004 wurde … mitgeteilt, dass die … auf Ende des Schuljahres 2004/2005 aufgelöst werde. Eine Weiterbeschäftigung beim BGS könne nicht garantiert werden. Im Wesentlichen wurde festgehalten, sobald approximative Angaben zu der Anzahl der neu besetzten FaGe - Lehrstellen im Jahre 2005 bekannt gegeben würden, werde das BGS den Personalbedarf für das Schuljahr 2005/2006 ausrechnen und falls nötig zusätzliche Lehrpersonen suchen. Dies sei gegen Ende Frühjahr 2005 der Fall. Es werde angenommen, dass sich die Lehrbeauftragten bei der Besetzung von Lehraufträgen und Anstellungen bei den neuen Bildungsangeboten meldeten. Das Schreiben wurde … - und auch weiteren Lehrpersonen - zugestellt, um diese rechtzeitig auf die Situation aufmerksam zu machen, damit sie genügend Zeit hätten, sich nach anderweitigen Beschäftigungen umzusehen. In der Folge nahm … Kontakt mit dem BGS und dem Erziehungsdepartement auf, wobei ihm nichts anderes mitgeteilt wurde, als ihm bereits im Brief vom 11. Oktober 2004 eröffnet worden war. In der Folge teilte das BGS … am 13. September 2005 mit, dass er ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen sei und wies daher seine für danach geltend gemachten Lohnansprüche zurück. 2. Mit Klage vom 3. Februar 2006 beantragte … beim Verwaltungsgericht, das BGS sei zu verpflichten, ihm Fr. 20'946.-- zuzüglich 5 % Zins seit Klageeinreichung zu bezahlen. Er macht zusammengefasst geltend, dass aufgrund der Vorgeschichte davon auszugehen sei, dass er in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gestanden sei und die Befristung im zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrag daran auch nichts ändere, sei doch der Abschluss von Kettenverträgen unzulässig, sofern kein sachlicher Grund dafür vorliege. Er habe daher noch Anspruch auf zwei Monatslöhne als Folge des für ihn geltenden Kündigungsschutzes.3. Das BGS beantragt in seiner Klageantwort die Abweisung der Klage. Es sei ganz bewusst ein auf ein Jahr befristeter Vertrag abgeschlossen worden. Selbst wenn von Kettenverträgen auszugehen sei, liege keine Gesetzesumgehung vor, da die Befristung sachlich begründet gewesen sei. 4. In einem zweiten Schriftenwechsel hielten die Parteien an ihren Standpunkten fest, ohne wesentliche neue Argumente vorzubringen. Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in den Rechtsschriften wird, soweit erforderlich, in den Erwägungen eingegangen. Das Gericht zieht in Erwägung: 1. Vorliegend haben die Parteien einen öffentlichrechtlichen, auf ein Jahr befristeten Anstellungsvertrag abgeschlossen, in welchem ausdrücklich vorgesehen war, dass das Arbeitsverhältnis per 31. Juli 2005 ohne Kündigung beendet sei. Der Vertragswortlaut ist völlig klar. Dies wird auch vom Kläger nicht in Abrede gestellt. Er ist indessen der Auffassung, dass der Vertrag diesbezüglich nicht gültig sei, weil damit der durch die kantonale Personalverordnung garantierte Kündigungsschutz umgangen werde. Aufgrund der Tatsache, dass er seit 1989 als Lehrbeauftragter zunächst bei der … und danach beim BGS tätig gewesen sei, müsse von einem unbefristeten Dienstverhältnis ausgegangen werden, das hätte gekündigt werden müssen. 2. Es ist unbestritten, dass sich das Dienstverhältnis der Beklagten mit ihren Arbeitnehmern nach der kantonalen Personalverordnung und ihren Ausführungserlassen richtet. Entgegen der Ansicht des Kläger schliesst diese den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen nicht aus, sondern sieht sie etwa für Aushilfen, die ausserhalb des Stellenplanes angestellt werden, in Art. 2 Abs. 3 sogar ausdrücklich vor. Dies bedeutet indessen nicht, dass ausserhalb dieses Bereiches der Abschluss von befristeten Verträgen überhaupt nicht zulässig wäre. In erster Linie ist massgebend, dass - im Gegensatz zum früheren Personalrecht - die Begründung des Anstellungsverhältnisses nach Art. 3 PV durch öffentlichrechtlichen Vertrag erfolgt. Die Parteien sind - im Rahmen der zwingenden Bestimmungen der PV und allfälliger weiterer zwingend zu beachtender Normen - daher frei, den Vertragsinhalt einvernehmlich festzulegen. Dazu zählt eben auch, dass sie ein befristetes Vertragsverhältnis vereinbaren können. Vorliegend haben sich die Parteien übereinstimmend darauf geeinigt, dass ihr Vertragsverhältnis am 31. Juli 2005 ohne Kündigung enden solle. Auch dem Kläger war bewusst, dass er wiederum mit einem befristeten Vertrag angestellt worden war, hat er sich doch nach Vertragsabschluss schriftlich bei der Schulleiterin danach erkundigt, weshalb er wieder nur einen Jahresvertrag erhalten habe. Es kann deshalb ausgeschlossen werden, dass sich der Kläger bei der Kontrahierung in einem beachtlichen Irrtum befand. Fraglich kann deshalb nur noch sein, ob die Befristung des Anstellungsvertrages rechtlich zulässig war. 3. a) Während der Kläger davon ausgeht, er stehe seit 1989 in einem langjährigen Dienstverhältnis als Lehrbeauftragter, stellt sich die Beklagte auf den Standpunkt, der Kläger sei bei ihr erst zweimal mit einem Jahresvertrag angestellt worden und die bei der … geleistete Beschäftigungszeit sei unbeachtlich. Wie es sich damit verhält, kann letztlich offen bleiben. Auch wenn man zugunsten des Klägers davon ausgeht, dass ein langjähriges Arbeitsverhältnis vorliegt, das jeweils durch befristete Verträge fortgesetzt wurde, erweist sich die Befristung des letzten Dienstvertrages als zulässig, wie im Folgenden zu zeigen ist. b) Die Parteien sind sich zu Recht darin einig, dass diese Frage anhand der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung zu den so genannten Kettenverträgen zu prüfen ist. Oft werden mehrere befristete Arbeitsverträge aneinandergereiht (sog. Kettenarbeitsverträge), was dazu führen soll, dass die Bestimmungen über den Kündigungsschutz nicht anwendbar sind. Wählen Parteien atypische Möglichkeiten zur Gestaltung ihres Vertrages und entgehen sie dadurch dem Anwendungsbereich einer zwingenden Gesetzesnorm, die gerade das durch die atypische Vertragsgestaltung erreichte Resultat verhindern will, liegt eine Gesetzesumgehung vor (weiterführend dazu Kramer, Berner Kommentar, Art. 19/20 OR N262 ff., BGE 117 II 290 E.4c; in der arbeitsrechtlichen Literatur und Rechtsprechung wird die Gesetzesumgehung noch überwiegend als Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs behandelt, vgl. etwa BGE 129 III 618 = Pra 2004 Nr. 66, BGer in JAR 2000 S. 105; anders nun KGer SG in JAR 2004 S. 536). Atypisch ist die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge dann, wenn sie nicht auf einem sachlichen Grund beruht (Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, N. 7 zu Art.334 mit Verweisen). Als sachliche Gründe werden etwa anerkannt die Anstellung von Künstlern bei produktionsbezogenen Bühnenengagements, Gelegenheitsarbeiter, Berufssportler, Lehrkräfte bzgl. Semester- oder Schuljahranstellungen und schliesslich Fälle, in denen sich der Arbeitnehmer selbst nur kurzfristig binden will (Streiff/von Kaenel, a.a.O. N 7 zu Art.334). Als sachlicher Grund kann auch die Übernahme einer neuen Funktion ins Gewicht fallen (SJ 1993 S. 510, JAR 1994 S. 191, ohne eigene Stellungnahme erwähnt vom BGer in JAR 2000 S. 105). Ebenso wurde als sachlicher Grund schon die Befristung während der Restrukturierungsphase eines Unternehmens angesehen, während der unklar war, ob der Arbeitsplatz erhalten werden konnte (RJN 1995 S. 72 = SAE 1996 S. 33). Eine Umgehungsabsicht wird nach neuerer Lehre nicht mehr verlangt (Kramer, Berner Kommentar, Art. 19/20 OR N266), doch wurde diese Entwicklung in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung noch nicht rezipiert, die nach wie vor eine Umgehungsabsicht verlangt (BGer in JAR 2000 S. 105). Diese ist aber schon als nachgewiesen einzustufen, wenn für das atypische Handeln der Parteien kein vernünftiger Grund ersichtlich ist (Riemer, Vertragsumgehungen, S. 361. BGE 85 II 484). Mit der Feststellung, dass eine Befristung sachlich begründet war, ist mit Blick auf das öffentliche Recht zugleich gesagt, dass sie nicht gegen das Willkürverbot verstiess. c) Entgegen der Ansicht des Klägers bestand vorliegend durchaus ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Bei Vertragsabschluss war schon klar absehbar, dass die …, für die der Kläger hauptsächlich eingesetzt wurde, in absehbarer Zeit geschlossen werden würde. Dies trat dann auf Ende des Schuljahres 2004/2005 auch ein. Damit stand bereits bei Vertragsabschluss fest, dass der Kläger seinen wichtigsten Tätigkeitsbereich verlieren würde. Dies als sachlichen Grund einzustufen, kann jedenfalls nicht als unhaltbar bezeichnet werden. Entgegen der Ansicht des Klägers kann darin auch keine Umgehung von Art. 13 PV erblickt werden, der bei Stellenaufhebungen eine sechsmonatige Kündigungsfrist verlangt. Durch die Vertragsbefristung wusste der Kläger ja schon ein Jahr im voraus, dass er nicht mehr würde weiter beschäftigt werden können. Insoweit wurde die Kündigungsfrist im Ergebnis verlängert. Es wurde ihm auch ermöglicht, sich für eine andere Stelle zu bewerben. Dass er schliesslich nicht gewählt wurde, kann nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens sein. Damit steht fest, dass das Arbeitsverhältnis mit Vertragsablauf ohne weitere Kündigung endete, weil sich die Beklagte für die Befristung auf einen sachlichen Grund berufen kann. Die weiteren Argumentationen der Parteien brauchen daher nicht erörtert zu werden. Die Klage ist allein schon aus den genannten Gründen abzuweisen. 4. In analoger Anwendung von Art. 343 Abs. 3 OR rechtfertigt es sich, für das vorliegende Klageverfahren keine Kosten zu erheben. Hingegen hat der Kläger die anwaltlich vertretene Gegenpartei angemessen aussergerichtlich zu entschädigen. Demnach erkennt das Gericht: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. 3. … entschädigt das BGS aussergerichtlich mit Fr. 1'000.-- (inkl. MWST). Die dagegen an das Bundesgericht erhobene staatsrechtliche Beschwerde wurde am 28. Juni 2007 abgewiesen, soweit darauf eingetreten wurde (2P.26/2007).