<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2024.00080</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=224693&amp;W10_KEY=13045530&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2024.00080</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 06.02.2025</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Eine Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten ist am Bundesgericht noch hÃ¤ngig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung des Arbeitsverhältnisses</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>[Kündigung wegen Mängel in der Leistung.] Der Antrag des Beschwerdeführers betreffend das Arbeitszeugnis ist gegenstandslos geworden, da die Dienstabteilung B mittlerweile ein angepasstes Arbeitszeugnis ausgestellt hat (E. 1.3). Der Beschwerdeführer räumt im Wesentlichen zahlreiche Versäumnisse und Mängel seiner Arbeitsleistung ein und es ergeben sich auch zahlreiche Beispiele hierfür aus den Akten. Der Kündigungsgrund der mangelhaften Leistung im Sinn von Art. 17 Abs. 3 lit. b PR ist deshalb gegeben und es war nach zahlreichen Mahnungen und Gesprächen kein milderers Mittel als die Kündigung mehr ersichtlich (E. 3.5-3.6). Die Kündigung ist auch nicht missbräuchlich, da der vom Vorgesetzten des Beschwerdeführers aufgebaute Druck durch dessen mangelhafte Leistung sachlich begründet war und kein Mobbing darstellt. Übrige Mobbingvorwürfe bleiben unbelegt und es ist keine Fürsorgepflichtverletzung durch die Beschwerdegegnerin ersichtlich (E. 4.4). Abweisung, soweit nicht gegenstandslos.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: Urteile: Verwaltungsrecht UR: Ãffentliches Dienstrecht ST: BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES">BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNGSGRUND">KÃNDIGUNGSGRUND</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: LEISTUNG UND VERHALTEN">LEISTUNG UND VERHALTEN</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MISSBRÃUCHLICHE KÃNDIGUNG">MISSBRÃUCHLICHE KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MOBBING">MOBBING</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="gerade">Art. 17 Abs. 2 PR ZÃ¼rich</span><br/><span class="ungerade">Art. 17 Abs. 3 lit. b PR ZÃ¼rich</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 4 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="591"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=69481" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2024.00080</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom 6. Februar 2025</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Dumenig Stiffler.</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrer,</span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel">gegen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Stadt ZÃ¼rich, </span></p> <p class="MsoNormal"><span>vertreten durch den Stadtrat von ZÃ¼rich, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin,</span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b>betreffend KÃ¼ndigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses,</b></p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2"><b>A. </b>A (geb. 1968) war seit dem 7. Mai 2018 bei der Dienstabteilung B der Stadt ZÃ¼rich in einem 100%-Pensum im Bereich Informatik tÃ¤tig.</p> <p class="Urteilstext">Am 24. MÃ¤rz 2022 kÃ¼ndigte die Stadt ZÃ¼rich das ArbeitsverhÃ¤ltnis mit A per 30. Juni 2022 und begrÃ¼ndete dies mit MÃ¤ngeln in der Leistung und einem gestÃ¶rten VertrauensverhÃ¤ltnis. Mit Schreiben vom 29. MÃ¤rz 2022 befreite die Stadt ZÃ¼rich A bis zum Ende der KÃ¼ndigungsfrist von seiner Arbeitspflicht unter Ausrichtung des vollen Lohns.</p> <p class="Sachverhalt2"><b>B. </b>Am 19. April 2022 stellte A beim Stadtrat der Stadt ZÃ¼rich einen sinngemÃ¤ssen Antrag auf Neubeurteilung dieser KÃ¼ndigung und Anpassung seines Arbeitszeugnisses. Mit Beschluss vom 29. MÃ¤rz 2023 bestÃ¤tigte der Stadtrat die KÃ¼ndigung und verpflichtete die Dienstabteilung B zur Ausstellung eines wahrheitsgetreuen und wohlwollenden Arbeitszeugnisses im Sinn der ErwÃ¤gungen.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">Einen hiergegen am 5. Mai 2023 erhobenen Rekurs von A wies der Bezirksrat des Bezirks ZÃ¼rich am 11. Januar 2024 ab (Dispositiv-Ziff. I), erhob keine Verfahrenskosten (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine ParteientschÃ¤digung zu (Dispositiv-Ziff. III).</p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext">Am 9. Februar 2024 erhob A Beschwerde an das Verwaltungsgericht und beantragte, unter EntschÃ¤digungsfolge sei die KÃ¼ndigung vom 24. MÃ¤rz 2022 als "missbrÃ¤uchlich" zu beurteilen, es sei sein "Antrag auf Anpassung des Arbeitszeugnisses zu genehmigen" und es sei ihm sei eine angemessene EntschÃ¤digung zu entrichten.</p> <p class="Urteilstext">Der Bezirksrat verzichtete am 15. Februar 2024 auf Vernehmlassung. Die Stadt ZÃ¼rich beantragte am 14. MÃ¤rz 2024 die Abweisung der Beschwerde, soweit darauf eingetreten werden kÃ¶nne, sowie die Abschreibung des Antrags des BeschwerdefÃ¼hrers auf Anpassung des Arbeitszeugnisses als gegenstandslos. A replizierte am 1. Mai 2024 innert erstreckter Frist. Da diese Eingabe nicht unterzeichnet war, setzte ihm der Vorsitzende am 2. Mai 2024 eine Nachfrist zur Einreichung einer mit Originalunterschrift versehenen Replik an. Dieser Aufforderung kam A am 17. Mai 2024 nach. Am 18. Mai 2024 wandte sich C, ein Freund von A, mit einem als "Zeugenaussage C" bezeichneten Schreiben an das Verwaltungsgericht. Am 23. Mai 2024 richtete A eine weitere Eingabe an das Gericht. Die Stadt ZÃ¼rich verzichtete am 4. Juni 2024 auf weitere Stellungnahme.</p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>1.1 </b>Das Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) fÃ¼r Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats Ã¼ber Anordnungen betreffend ein Ã¶ffentlich-rechtliches AnstellungsverhÃ¤ltnis zustÃ¤ndig.</p> <p class="Erwgung2"><b>1.2 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer beantragt die Feststellung der MissbrÃ¤uchlichkeit der KÃ¼ndigung unter Ausrichtung einer angemessenen EntschÃ¤digung. PraxisgemÃ¤ss ist, wenn der gekÃ¼ndigte Arbeitnehmer nicht beziffert, wie viele MonatslÃ¶hne er als EntschÃ¤digung fÃ¼r missbrÃ¤uchliche KÃ¼ndigung verlangt, fÃ¼r die Streitwertberechnung auf die mÃ¶gliche MaximalentschÃ¤digung von sechs MonatslÃ¶hnen abzustellen (vgl. VGr, 7. MÃ¤rz 2012, VB.2011.00595, E. 1.2). Dies entspricht vorliegend fÃ¼r den in Funktionsstufe 11 eingereihten BeschwerdefÃ¼hrer einem Streitwert von mindestens Fr. 52'000.-, weshalb die Angelegenheit in die ZustÃ¤ndigkeit der Kammer fÃ¤llt (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).</p> <p class="Erwgung2"><b>1.3 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer stellt nebst seinen AntrÃ¤gen betreffend seine KÃ¼ndigung auch einen Antrag auf Anpassung seines Arbeitszeugnisses. Dieser ist mit der Ausstellung eines angepassten Arbeitszeugnisses durch die Beschwerdegegnerin am 29. Februar 2024 (vgl. 9/26) gegenstandslos geworden. Soweit der BeschwerdefÃ¼hrer nun gegen das am 29. Februar 2024 neu erstellte Arbeitszeugnis EinwÃ¤nde vorbringt, ist dies im vorliegenden Verfahren nicht zu hÃ¶ren, da das neue Arbeitszeugnis nicht Verfahrensgegenstand ist.</p> <p class="Erwgung2"><b>1.4 </b>Da die Prozessvoraussetzungen im Ãbrigen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde betreffend die KÃ¼ndigung einzutreten.</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Erwgung2">Der streitgegenstÃ¤ndlichen KÃ¼ndigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:</p> <p class="Erwgung2"><b>2.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer war ab dem 7. Mai 2018 zunÃ¤chst befristet und ab dem 1. Januar 2019 unbefristet bei der Dienstabteilung B im Bereich Informatik tÃ¤tig. Im Rahmen von jÃ¤hrlichen Zielvereinbarungs- und BeurteilungsgesprÃ¤chen (ZBG) wurde der BeschwerdefÃ¼hrer von seinem Vorgesetzten in den Jahren 2019 und 2020 mit einem "C" ("vollumfÃ¤nglich erreicht") und im Jahr 2021 mit der Qualifikation "mehrheitlich erfÃ¼llt" beurteilt.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.2 </b>Am 25. Februar 2021 fÃ¼hrte D, der direkte Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers, mit diesem ein GesprÃ¤ch, in welchem dessen fehlende Termintreue thematisiert wurde. Der BeschwerdefÃ¼hrer anerkannte diesbezÃ¼glich zumindest sinngemÃ¤ss Defizite und versprach Besserung. Jedoch bat er seinen Vorgesetzten auch um mehr Freiheiten, was dieser ihm unter Vorbehalt der Verbesserung der Termintreue zugestand. In der Folge erstellte der Vorgesetzte eine Liste mit den auf die Sitzung folgenden VersÃ¤umnissen des BeschwerdefÃ¼hrers (verpasste Termine, verspÃ¤tete Abgaben der Zeitaufzeichnung etc.), die er mit diesem am 8. April 2021 besprach. Als Konklusion aus diesem GesprÃ¤ch hielt er fest, dass der BeschwerdefÃ¼hrer einen gewissen Druck brauche und es sonst nicht funktioniere.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.3 </b>Im Juli 2021 arbeitete der BeschwerdefÃ¼hrer fÃ¼r einige Tage im "Home Office" auf seiner Segelyacht in Griechenland. Hierbei arbeitete er gemÃ¤ss EintrÃ¤gen in seinem Outlook-Kalender jeweils von 06.00 Uhr bis 14.30 Uhr. Aus den Akten ergibt sich, dass sein Vorgesetzter ihm am 6. Juli 2021 per E-Mail mitteilte, dass er nicht damit einverstanden sei, dass der BeschwerdefÃ¼hrer ab 14.30 Uhr weder fÃ¼r Meetings noch telefonisch oder per Chat zur VerfÃ¼gung stehe. Aufgrund dieses Vorgehens hÃ¤tten die Arbeitskollegen des BeschwerdefÃ¼hrers teilweise seine Aufgaben Ã¼bernehmen mÃ¼ssen. Dies entspreche nicht der Abmachung, welche vorgesehen habe, dass der BeschwerdefÃ¼hrer zwar in Griechenland "Home Office" machen dÃ¼rfe, dabei jedoch zu 100 % ohne EinschrÃ¤nkungen fÃ¼r seine Arbeitgeberin zur VerfÃ¼gung stehe, als ob er in ZÃ¼rich wÃ¤re. Entsprechend ordnete der Vorgesetzte an, dass der BeschwerdefÃ¼hrer ab sofort Blockzeiten einzuhalten habe, wÃ¤hrend derer er sowohl telefonisch wie auch mittels Chat erreichbar sein mÃ¼sse. DiesbezÃ¼glich habe der Vorgesetzte bereits tags zuvor ein Telefonat mit dem BeschwerdefÃ¼hrer gefÃ¼hrt. Der BeschwerdefÃ¼hrer rechtfertigte sich betreffend das "Home Office" in einem spÃ¤teren GesprÃ¤ch damit, dass er seine 8 Stunden und 24 Minuten pro Tag gearbeitet habe und seine Arbeitskollegen gewusst hÃ¤tten, dass sie ihn in dringenden FÃ¤llen auch nach 14.30 Uhr noch hÃ¤tten anrufen kÃ¶nnen; von ihnen habe sich niemand beschwert oder bei ihm gemeldet. Ausserdem habe die vom Vorgesetzen erwÃ¤hnte Abmachung nur eine frÃ¼here Reise nach Griechenland mit "Home Office" im April/Mai 2021 betroffen, nicht diejenige im Juli 2021.</p> <p class="Erwgung2">Am 8. Juli 2021 fand um 8.30 Uhr via Microsoft Teams ein Meeting mit einem Kunden beziehungsweise (gemÃ¤ss Darstellung des BeschwerdefÃ¼hrers) einem Lieferanten statt, an welchem der BeschwerdefÃ¼hrer sowie sein Vorgesetzter hÃ¤tten teilnehmen sollen. Der BeschwerdefÃ¼hrer wÃ¤hlte sich jedoch nicht von sich aus in die Videokonferenz ein. Nach Darstellung des Vorgesetzten habe dieser mehrfach versucht, den BeschwerdefÃ¼hrer zu erreichen, was ihm via Microsoft Teams nicht gelungen sei. Als er ihn telefonisch erreicht habe, habe der BeschwerdefÃ¼hrer gesagt, er kÃ¶nne aufgrund des UmgebungslÃ¤rms nicht am Meeting teilnehmen, woraufhin der Vorgesetzte das Meeting allein gefÃ¼hrt habe. Der BeschwerdefÃ¼hrer bringt hierzu vor, es stimme, dass er an einer Videokonferenz hÃ¤tte teilnehmen sollen. Jedoch sei er mit seiner Segelyacht nicht wie geplant rechtzeitig zu einem ruhigen Hafen gelangt, da eine defekte SchleusenbrÃ¼cke die Weiterfahrt behindert habe. Dann habe er den Anruf des Vorgesetzten zum Beginn der Videokonferenz erhalten. Die Verbindung sei ausgezeichnet gewesen, jedoch wÃ¤re der MotorenlÃ¤rm einer Videokonferenz abtrÃ¤glich gewesen, weshalb der BeschwerdefÃ¼hrer vorgeschlagen habe, sich telefonisch in das Meeting einzuwÃ¤hlen, was vom Vorgesetzten abgelehnt worden sei.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.4 </b>In der Folge fÃ¼hrte der Vorgesetzte mit dem BeschwerdefÃ¼hrer am 9. Juli 2021 ein MitarbeitergesprÃ¤ch, in welchem die VorfÃ¤lle wÃ¤hrend des "Home Office" in Griechenland, die Ã¼berdurchschnittlich vielen Fehltage des BeschwerdefÃ¼hrers aufgrund von Krankheit, die gemeinsame Kommunikation, die Arbeitszeiten, dringende Baustellen und weitere Punkte besprochen wurden. Der BeschwerdefÃ¼hrer gab spÃ¤ter an, mit dem Inhalt des bei den Akten liegenden GesprÃ¤chsprotokolls nicht einverstanden zu sein, auch wenn er bestÃ¤tigte, dass es stattgefunden habe.</p> <p class="Urteilstext">Am 11. Juli 2021 sandte C, ein Freund des BeschwerdefÃ¼hrers, welcher mit diesem zusammen in Griechenland auf der Segelyacht war, der Dienstchefin der Dienstabteilung B eine E-Mail. In dieser beschrieb er den FÃ¼hrungsstil des Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers, welchen er aufgrund der rÃ¤umlichen VerhÃ¤ltnisse auf der Yacht mitbekommen habe, sinngemÃ¤ss als autoritÃ¤r und veraltet. So sei der BeschwerdefÃ¼hrer seinen Aufgaben im "Home Office" stets nachgekommen und habe mit dem Ansatz, "das Beste mit wenig Aufwand zu erreichen", gearbeitet. Als der Vorgesetzte den BeschwerdefÃ¼hrer angerufen habe und Anwesenheitszeiten angeordnet habe, sei jede Motivation weg gewesen. Hierauf sicherte die Dienstchefin C zu, der Sache nachzugehen.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.5 </b>In einem vom BeschwerdefÃ¼hrer initiierten GesprÃ¤ch am 15. Juli 2021 brachte dieser seinem Vorgesetzten gegenÃ¼ber zum Ausdruck, dass es ihm in der aktuellen Situation nicht gut gehe und Grund hierfÃ¼r nicht die hohe Arbeitslast sei, sondern der Druck, den er bei den ihm Ã¼bertragenen Projekten von seinem Vorgesetzten betreffend die Termineinhaltung spÃ¼re. Er stÃ¶re sich an der klaren Nennung von Deadlines und allgemein dem Ton, wie ihm AuftrÃ¤ge erteilt wÃ¼rden. Der Vorgesetzte hielt fest, dass es notwendig sei, den Druck zu erhÃ¶hen, da der BeschwerdefÃ¼hrer fortwÃ¤hrend und wiederholt Termine nicht eingehalten habe. Das "Anziehen der Schraube" sei im Wesentlichen durch fehlendes Vertrauen begrÃ¼ndet.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.6 </b>Im Zusammenhang mit der am 11. Juli 2021 bei der Dienstabteilung B eingegangen E-Mail von C betreffend den FÃ¼hrungsstil des Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers tÃ¤tigte F, der Leiter Finanzen und Dienste der Dienstabteilung B, und damit der Vorgesetzte des direkten Vorgesetzen des BeschwerdefÃ¼hrers, im August 2021 AbklÃ¤rungen bei den Teamkollegen des BeschwerdefÃ¼hrers. Diese ergaben, dass der Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers sein Team zwar fordere, diesem aber auch stets unterstÃ¼tzend zur Seite stehe und den Mitarbeitenden den nÃ¶tigen Spielraum zur AufgabenerfÃ¼llung gewÃ¤hre. Es habe sich ergeben, dass innerhalb des Teams kein "personenbezogenes Thema" bestehe.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.7 </b>Am 20. August 2021 fand ein weiteres GesprÃ¤ch zwischen dem BeschwerdefÃ¼hrer und seinem direkten Vorgesetzten statt, an dem auch F teilnahm. In diesem GesprÃ¤ch habe der BeschwerdefÃ¼hrer gemÃ¤ss Aktennotiz von F erwÃ¤hnt, dass sein Freund C die E-Mail an die Dienstchefin ohne sein Wissen versandt habe. Ausserdem habe er im laufenden Jahr aufgrund seiner familiÃ¤ren Situation "MÃ¼he gehabt" und es seien ihm deshalb viele Termine untergegangen. Er habe sich mittlerweile psychologische Hilfe geholt und er fÃ¼hle sich viel besser. Ihm sei klar, dass solche Sachen nicht mehr passieren dÃ¼rften. Aus der Aktennotiz ergibt sich weiter, dass F sowie der Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers diesen noch einmal darauf hinwiesen, dass das Verhalten betreffend "Home Office" auf der Segelyacht einen Vertrauensbruch dargestellt habe. Die GesprÃ¤chspartner vereinbarten, dass der BeschwerdefÃ¼hrer LÃ¶sungsvorschlÃ¤ge zur Arbeitslast ausarbeiten solle.</p> <p class="Urteilstext">Dieser Vereinbarung kam der BeschwerdefÃ¼hrer mit E-Mail vom 25. August 2021 nach, in welcher er seine hohe Arbeitsbelastung darlegte und insbesondere eine ErhÃ¶hung des Arbeitspensums eines Teammitglieds sowie die Reduktion von Meetings und Ãbertragung von mehr Verantwortung an die einzelnen Mitarbeitenden statt Kontrolle durch den Vorgesetzten forderte. DiesbezÃ¼glich fanden am 6. September und 14. September 2021 weitere GesprÃ¤che statt, an denen der BeschwerdefÃ¼hrer und sein Vorgesetzter sich darÃ¼ber unterhielten, wie eine zukÃ¼nftige Zusammenarbeit, insbesondere mit Blick auf die Einhaltung von Terminen und die Reduktion von Druck auf den BeschwerdefÃ¼hrer aussehen solle und kÃ¶nne.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.8 </b>Am 8. September 2021 mahnte der Vorgesetzte den BeschwerdefÃ¼hrer, da dieser seine Zeitaufzeichnung fÃ¼r den August 2021 trotz vorheriger Nachfrage noch nicht erstellt und abgelegt hatte. Ausserdem ergibt sich aus den Akten eine E-Mail-Anfrage einer anderen Mitarbeiterin der Stadt ZÃ¼rich an den BeschwerdefÃ¼hrer im September 2021, welche wiederholt lÃ¤ngere Zeit unbearbeitet und unbeantwortet blieb und dazwischen nur teilweise beantwortet wurde.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.9 </b>Am 4. November 2021 fand ein weiteres GesprÃ¤ch zwischen dem BeschwerdefÃ¼hrer und seinem Vorgesetzten im Beisein der Personalbereichsleiterin statt. In diesem GesprÃ¤ch wurde der BeschwerdefÃ¼hrer im Sinn von Art. 18 Abs. 1 des (StadtzÃ¼rcher) Personalrechts vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) formell gemahnt und es wurde ihm eine BewÃ¤hrungsfrist von drei Monaten bis am 8. MÃ¤rz 2022 angesetzt. Der BeschwerdefÃ¼hrer mÃ¼sse sich in den Bereichen Termintreue (Anfragen beantworten, Tickets lÃ¶sen, Zeit-Rapportierung etc.), AufgabenerfÃ¼llung (Abwicklung IT-Prozesse gemÃ¤ss Definition, zuverlÃ¤ssige Erstellung Dokumentationen und BetriebshandbÃ¼cher etc.), Kommunikation (verbindliche Abstimmung mit den Vorgesetzten, Kunden und Lieferanten, unmissverstÃ¤ndliche Vereinbarung oder Delegation von Aufgaben, frÃ¼hzeitige Kommunikation von TerminÃ¤nderungen) sowie Ressourcenplanung (Delegation von Aufgaben, die nicht in den Aufgabenbereich gehÃ¶ren) sofort und nachhaltig verbessern. FÃ¼r den Fall der NichtbewÃ¤hrung wurde ihm die ordentliche AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses angedroht. Am 9. Dezember 2021 wurde die Mahnung schriftlich bestÃ¤tigt.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.10 </b>Am 5. November 2021 verfasste C erneut eine E-Mail an die Dienstchefin der Dienstabteilung B, in welcher er den Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers als "MÃ¶chtegern-Diktator" bezeichnete, der einen Mitarbeiter "psychisch gegen die Wand fahre [â¦]". Die "empathische HR Dame" habe nachgedoppelt und eine Mahnung verfÃ¼gt. Dies sei eine Geschichte eklatanten FÃ¼hrungsversagens. Hierauf reagierte die Dienstchefin gleichentags mit einer E-Mail, in welcher sie C mitteilte, dass man auf dieser Ebene keine Kommunikation pflege und sie im Weiteren aus GrÃ¼nden des Daten- und PersÃ¶nlichkeitsschutzes keine Stellungnahme an Aussenstehende zu den Mitarbeitenden abgebe. ZukÃ¼nftige E-Mails von C werde sie nicht mehr beantworten.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.11 </b>Am 22. Dezember 2021 sandte der BeschwerdefÃ¼hrer eine E-Mail an die Dienstchefin der Dienstabteilung B, in welcher er ihr mitteilte, dass das vergangene Jahr fÃ¼r ihn schwierig gewesen sei, da seine Mutter Anfang Jahr verstorben sei und es mit seinem Vater sehr schwierig sei. Er entschuldigte sich fÃ¼r die ungewollten E-Mails von C, auch wenn der Inhalt der E-Mail "nicht gelogen war". Hierauf antwortete die Dienstchefin am 3. Januar 2022, dass sie kein Problem damit habe, externen Hinweisen nachzugehen, aber dass sich C bewusst sein sollte, dass er nur eine Seite sehe und eine solche Einmischung meistens eher kontraproduktiv sei. Ausserdem hoffe sie, dass sich die Beziehung des BeschwerdefÃ¼hrers zu seinem Vorgesetzten wieder einrenke, wozu es BemÃ¼hungen beider Seiten brauche. Es sei ihr ein Anliegen, den FÃ¼hrungsverantwortlichen nicht hineinzureden, es sei denn, es sei gar kein Weg zu finden. Es sei zuerst die Aufgabe des Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers und dabei solle ihn dessen Vorgesetzter, F, unterstÃ¼tzen. Dies kÃ¶nne eine Weile dauern und dies mÃ¼ssten alle Seiten aushalten.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.12 </b>Am 14. Januar 2022 fand ein erstes ZwischengesprÃ¤ch zur BewÃ¤hrungsfrist statt, an dem nebst dem BeschwerdefÃ¼hrer und seinem Vorgesetzten auch F und die Personalbereichsleiterin teilnahmen. Hierbei wurde im Wesentlichen festgehalten, dass der BeschwerdefÃ¼hrer seine Zeitaufzeichnung fÃ¼r den November und Dezember 2021 verspÃ¤tet und teilweise fehlerhaft abgegeben, ein neu Ã¼bernommenes Projekt (G) nur nach mehrmaliger Aufforderung in die Wege geleitet, gewisse Tickets nicht abgearbeitet, ein dringendes Grossprojekt (H) nicht mit der nÃ¶tigen Dringlichkeit vorangetrieben und bei einer Krankheitsabwesenheit nicht wie vereinbart ab dem ersten Tag ein Arztzeugnis vorgelegt habe.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.13 </b>Am 8. Februar 2022 fand das zweite ZwischengesprÃ¤ch zur BewÃ¤hrungsfrist statt, wobei daran dieselben Personen teilnahmen wie beim ersten. Im GesprÃ¤ch wurde thematisiert, dass der BeschwerdefÃ¼hrer das Projekt H weiter verschleppt und widersprÃ¼chliche Aussagen zu seinem Fortschritt gemacht, IT-AktivitÃ¤ten trotz mehrmaliger Aufforderungen keinem Bearbeiter zugewiesen, einen bestellten Sharepoint-Raum verspÃ¤tet und erst nach Nachfrage erÃ¶ffnet und den Status der ihm zugewiesenen IT-AktivitÃ¤ten nicht nachgefÃ¼hrt habe. Ausserdem sei er beim Rollout der MFP-Drucker bei der Dienstabteilung B, was eines seiner Projekte gewesen sei, nicht anwesend gewesen und habe niemanden darÃ¼ber informiert, dass der Rollout an diesem Tag stattfinden werde.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.14 </b>Ferner ergibt sich aus den Akten, dass der BeschwerdefÃ¼hrer erst nach achtmaliger Nachfrage im MÃ¤rz 2022 auf eine Anfrage eines anderen Stadtmitarbeiters aus dem November 2021 betreffend Installation eines WLan-Routers reagierte, dass der BeschwerdefÃ¼hrer einen Sharepoint-Raum trotz Aufforderung nicht lÃ¶schte und seinen Vorgesetzten diesbezÃ¼glich falsch informierte, dass der BeschwerdefÃ¼hrer mehrere Warnungen betreffend die anstehende Deaktivierung eines GeschÃ¤ftshandys einer Mitarbeiterin der Dienstabteilung B ignoriert hatte und dass der BeschwerdefÃ¼hrer eine Aufforderung eines Arbeitskollegen zur Erstellung eines Inventars aus dem Dezember 2021 nicht bearbeitete, bis sein Vorgesetzter im Februar 2022 intervenierte.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.15 </b>Am 8. MÃ¤rz 2022 fand zum Abschluss der BewÃ¤hrungsfrist ein weiteres GesprÃ¤ch statt, an welchem der BeschwerdefÃ¼hrer, sein Vorgesetzter und die Personalbereichsleiterin teilnahmen. An diesem wurde festgehalten, dass der BeschwerdefÃ¼hrer sich in den Bereichen Termintreue, AufgabenerfÃ¼llung und Kommunikation nicht nachhaltig habe verbessern kÃ¶nnen. Einzig im Bereich Ressourcenplanung habe es nach dem ersten ZwischengesprÃ¤ch Verbesserungen gegeben (betreffend konsequente Delegation von Aufgaben an die jeweils zustÃ¤ndige Stelle). Entsprechend wurde dem BeschwerdefÃ¼hrer mitgeteilt, dass ein Antrag auf KÃ¼ndigung seines ArbeitsverhÃ¤ltnisses gestellt werde, und wurde ihm das rechtliche GehÃ¶r mit Frist bis am 16. MÃ¤rz 2022 gewÃ¤hrt.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.16 </b>Am 16. MÃ¤rz 2022 sandte der BeschwerdefÃ¼hrer eine E-Mail an die Dienstchefin der Dienstabteilung B und brachte darin vor, dass er seinen Job liebe, es mit dem Team funktioniere und er einzig mit seinem Vorgesetzten nicht auskomme. Er sei enttÃ¤uscht, dass ihm weder das HR noch der Ombudsmann hÃ¤tten helfen kÃ¶nnen. Ausserdem gebe es im Team mehrere Personen, die die gleichen Probleme mit dem Vorgesetzten hÃ¤tten. Dieser sei laut den betreffenden Kollegen machtgeil, hÃ¶re nicht zu, lÃ¼ge, kÃ¶nne keine Mitarbeitenden fÃ¼hren, sei "ein kleiner Putin", bewillige Projekte und renne dann doch "im Garten" der Mitarbeitenden rum und sei rechthaberisch. Der BeschwerdefÃ¼hrer regte bei dieser Gelegenheit an, seinen Vorgesetzten "Mal zu durchleuchten", da dieser bereits zwei Mitarbeitende rausgeekelt habe. Abschliessend bat er die Dienstchefin darum, dass sie ihm bis zum Ende des ArbeitsverhÃ¤ltnisses noch "Home Office" gewÃ¤hre, damit er den "Grind" seines Vorgesetzten nicht mehr ansehen mÃ¼sse. Diese E-Mail blieb soweit ersichtlich unbeantwortet, wurde jedoch als Stellungnahme des BeschwerdefÃ¼hrers in AusÃ¼bung seines Rechts auf rechtliches GehÃ¶r entgegengenommen.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.17 </b>Am 24. MÃ¤rz 2022 kÃ¼ndigte die Dienstchefin der Dienstabteilung B das ArbeitsverhÃ¤ltnis des BeschwerdefÃ¼hrers gestÃ¼tzt auf Art. 17 Abs. 3 lit. b PR.</p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b>Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das ArbeitsverhÃ¤ltnis des Gemeindepersonals dem Ã¶ffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemÃ¤ss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlÃ¤sst. Die Regelung des Personalrechts fÃ¤llt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. Die Stadt ZÃ¼rich hat von dieser Kompetenz mit Erlass ihres Personalrechts sowie der dazugehÃ¶rigen AusfÃ¼hrungserlasse Gebrauch gemacht.</p> <p class="Erwgung2"><b>3.2 </b>Nach Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine KÃ¼ndigung durch die Stadt einen sachlichen Grund gemÃ¤ss Art. 17 Abs. 3 PR voraus und darf nicht missbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Ein sachlich zureichender KÃ¼ndigungsgrund liegt nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR in Verbindung mit Art. 18 Abs. 1 PR namentlich vor bei MÃ¤ngeln in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden KÃ¼ndigungsgrunds geht der Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¼ndigungsschutz weiter als die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1, und 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4; VGr, 14. MÃ¤rz 2024, VB.2023.00146, E. 4.1, und 18. MÃ¤rz 2021, VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 1).</p> <p class="Erwgung2">Die GrÃ¼nde, die zur KÃ¼ndigung Anlass gegeben haben, mÃ¼ssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung der oder des Angestellten einem Ã¶ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann sich aus einem unbefriedigenden Verhalten, mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder TeamfÃ¤higkeit, erheblichen StÃ¶rungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl. BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 â 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 â 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das WillkÃ¼rverbot, das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit muss die KÃ¼ndigung erstens ein geeignetes Mittel zur ProblemlÃ¶sung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine weniger einschneidende Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel fÃ¼hren wÃ¼rde, und muss drittens eine AbwÃ¤gung der gegenseitigen Interessen die KÃ¼ndigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr, 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen). Einmalige geringfÃ¼gige Beanstandungen reichen jedoch nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder NichterfÃ¼llung von Aufgaben verlangt (vgl. VGr, 2. September 2021, VB.2020.00880, E. 4.2 mit Hinweisen).</p> <p class="Erwgung2"><b>3.3 </b>Bevor die Anstellungsinstanz eine KÃ¼ndigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, rÃ¤umt sie der oder dem Angestellten eine angemessene BewÃ¤hrungsfrist von mindestens zwei und hÃ¶chstens sechs Monaten ein (Art. 18 Abs. 1 PR).</p> <p class="Erwgung2"><b>3.4 </b>Die Beweislast fÃ¼r das Vorliegen hinreichender GrÃ¼nde fÃ¼r die (arbeitgeberseitige) AuflÃ¶sung eines AnstellungsverhÃ¤ltnisses liegt bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 16. MÃ¤rz 2023, VB.2022.00541, E. 3.2, und 18. MÃ¤rz 2021, VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 1). Erweist sich die KÃ¼ndigung als missbrÃ¤uchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, wird die betroffene Person auf Antrag von der Stadt an einer anderen, gemÃ¤ss Art. 34 zumutbaren Stelle neu angestellt, sofern keine triftigen GrÃ¼nde gegen eine Neuanstellung sprechen (Art. 17 Abs. 4 PR). Sprechen triftige GrÃ¼nde gegen eine Neuanstellung, wird eine EntschÃ¤digung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts Ã¼ber die missbrÃ¤uchliche KÃ¼ndigung ausgerichtet (Art. 17 Abs. 5 PR).</p> <p class="Erwgung2"><b>3.5 </b>Aus dem zuvor unter ErwÃ¤gung 2 AusgefÃ¼hrten ergeben sich zahlreiche Beispiele dafÃ¼r, dass der BeschwerdefÃ¼hrer die ihm Ã¼bertragenen Aufgaben nicht rechtzeitig und auch inhaltlich mangelhaft ausfÃ¼hrte und er sich wÃ¤hrend der BewÃ¤hrungsfrist nicht besserte. WÃ¤hrend der BeschwerdefÃ¼hrer einzelne dieser VorfÃ¤lle bestreitet, rÃ¤umte er im Wesentlichen zahlreiche VersÃ¤umnisse und MÃ¤ngel in seiner Leistung ein, auch wenn er diese auf Mobbing durch seinen Vorgesetzten zurÃ¼ckfÃ¼hrt (vgl. hierzu unten E. 4). Soweit er insbesondere betreffend das "Home Office" in Griechenland andere Sachverhaltsdarstellungen als die Beschwerdegegnerin prÃ¤sentiert, fÃ¤llt dies vor dem Hintergrund der zahlreichen anderen und in den Rechtsmittelverfahren unbestritten gebliebenen VersÃ¤umnisse nicht besonders ins Gewicht. Anzumerken ist, dass beim "verpassten" Meeting vom 8. Juli 2021 nicht nur die UmstÃ¤nde, welche zur Nichtteilnahme des BeschwerdefÃ¼hrers am Meeting gefÃ¼hrt haben, allein eine mangelhafte Leistung begrÃ¼ndeten, sondern vor allem die Tatsache, dass er bei Kenntnisnahme der UmstÃ¤nde nicht proaktiv seinen Vorgesetzten darÃ¼ber informierte, dass er nicht via Videokonferenz am Meeting teilnehmen kÃ¶nnen werde. Stattdessen teilte er dies dem Vorgesetzten erst mit, als dieser sich bei ihm zu Beginn des Meetings (gemÃ¤ss Darstellung des BeschwerdefÃ¼hrers) respektive nach Beginn des Meetings und mehrfachem Nichterreichen (gemÃ¤ss Darstellung des Vorgesetzten) meldete. Ausserdem ist es von vornherein nicht mit den Pflichten eines Arbeitnehmers vereinbar, sich wÃ¤hrend der Arbeitszeit auf einer fahrenden Segelyacht aufzuhalten und sich entsprechend dem Risiko auszusetzen, aufgrund LÃ¤rms, Verbindungsprobleme oder anderer Ã¤usserer EinflÃ¼sse die erwartete Arbeitsleistung nicht pflichtgemÃ¤ss erbringen zu kÃ¶nnen. Entsprechend ist es auch irrelevant, ob der BeschwerdefÃ¼hrer einen Einfluss darauf hatte, dass sich ein entsprechendes Risiko durch die defekte SchleusenbrÃ¼cke tatsÃ¤chlich verwirklicht hat, oder ob es sich dabei um "hÃ¶here Gewalt" handelte.</p> <p class="Urteilstext">Schliesslich steht der Annahme von mangelhaften Leistungen auch nicht entgegen, dass der BeschwerdefÃ¼hrer im ZBG 2021, welches Anfang Dezember 2021 und damit wÃ¤hrend der laufenden BewÃ¤hrungsfrist stattfand, mit der Qualifkation "mehrheitlich erfÃ¼llt" bewertet wurde. Dies entspricht auf der per 2021 neu eingefÃ¼hrten vierstufigen Beurteilungsskala (deutlich Ã¼bertroffen, vollumfÃ¤nglich erfÃ¼llt, mehrheitlich erfÃ¼llt, mehrheitlich nicht erfÃ¼llt) der zweitschlechtesten Qualifikation, wobei jede abweichende Beurteilung von der Stufe "vollumfÃ¤nglich erfÃ¼llt" ein deutliches, bei der Zielvereinbarung nicht zu erwartendes Ãber- oder Unterschreiten der vereinbarten Leistung benennt (vgl. Beschluss des Stadtrats der Stadt ZÃ¼rich vom 3. Juli 2019, STRB 591/2019, Ziff. 4.8.1). Ein klarer Widerspruch dieser Bewertung zur bald darauffolgenden KÃ¼ndigung ist deshalb zu verneinen, zumal das Protokoll des ZBG unter dem Titel "Verbesserungspotenzial" zahlreiche der Probleme, welche zur Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist gefÃ¼hrt hatten, noch einmal auflistet.</p> <p class="Erwgung2"><b>3.6 </b>Vor dem Hintergrund des Gesagten waren die Leistungen des BeschwerdefÃ¼hrers im ArbeitsverhÃ¤ltnis mit der Beschwerdegegnerin mangelhaft und blieben dies auch nach mehrfacher Mahnung. Eine WeiterbeschÃ¤ftigung des BeschwerdefÃ¼hrers hÃ¤tte gegen das Interesse einer gut funktionierenden Verwaltung verstossen. Es kann als notorisch gelten, dass ein Mitarbeiter, der mehrfach Aufgaben ohne Kommunikation an seine Stakeholder (Kunden, Vorgesetzte, Teamkollegen, Lieferanten etc.) unbearbeitet lÃ¤sst (vgl. beispielsweise zuvor E. 2.8 und 2.14), einen erheblichen Mehraufwand fÃ¼r Kolleginnen und Kollegen sowie fÃ¼r die Vorgesetzten verursacht. Der KÃ¼ndigungsgrund der MÃ¤ngel im Verhalten oder in der Leistung nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR ist deshalb gegeben. Dass nach zahlreichen Mahnungen und GesprÃ¤chen noch ein milderes Mittel als die KÃ¼ndigung verfÃ¼gbar gewesen wÃ¤re, ist nicht ersichtlich.</p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer macht geltend, selbst wenn die KÃ¼ndigung nach Art. 17 Abs. 3 lit. b PR sachlich begrÃ¼ndet sei, sei sie missbrÃ¤uchlich im Sinn des Obligationenrechts. So habe er nur aufgrund Mobbings durch seinen Vorgesetzten nicht seine volle Leistung erbringen kÃ¶nnen, womit die mangelhafte Leistung gemÃ¤ss bundesgerichtlicher Rechtsprechung aus dem MÃ¤rz 2019 (gemeint sein dÃ¼rfte BGr, 20. MÃ¤rz 2019, 4A_166/2018) nicht zur KÃ¼ndigung fÃ¼hren dÃ¼rfe. Ausserdem habe die Beschwerdegegnerin ihre FÃ¼rsorgepflicht verletzt, indem sie nichts gegen das Mobbing unternommen habe.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>Wie ausgefÃ¼hrt, bezieht sich das StadtzÃ¼rcher Personalrecht fÃ¼r die Definition der missbrÃ¤uchlichen KÃ¼ndigung auf das Obligationenrecht (vgl. Art. 17 Abs. 2 PR), weshalb auch die diesbezÃ¼gliche Rechtsprechung der Zivilgerichte analog herangezogen werden kann. So kann eine KÃ¼ndigung dann missbrÃ¤uchlich sein, wenn der Arbeitgeber in einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz eine KÃ¼ndigung ausspricht, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur EntschÃ¤rfung des Konflikts getroffen zu haben. DemgegenÃ¼ber ist eine KÃ¼ndigung rechtmÃ¤ssig, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schÃ¤dlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sÃ¤mtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschÃ¤rfen (BGE 132 III 115 E. 2.2; 125 III 70 E. 2c; BGr, 14. Februar 2023, 4A_39/2023, E. 3.2). Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber seiner FÃ¼rsorgepflicht (im Privatrecht normiert in Art. 328 OR) nachgekommen ist; kÃ¼ndigt er ein ArbeitsverhÃ¤ltnis mit einem Arbeitnehmer, weil dessen Leistungen aufgrund Mobbings, welches vom Arbeitgeber in Verletzung seiner FÃ¼rsorgepflicht toleriert wurde, nachliessen, ist die KÃ¼ndigung missbrÃ¤uchlich (BGE 125 II 70 E. 2a; BGr, 20. MÃ¤rz 2019, 4A_166/2018, E. 3.2; vgl. zur MissbrÃ¤uchlichkeit einer KÃ¼ndigung bei Verletzung der FÃ¼rsorgepflicht im Ã¶ffentlichen Personalrecht BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3).</p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Mobbing ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein systematisches, feindliches, Ã¼ber einen lÃ¤ngeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer Situation, wo jede Einzelhandlung unter UmstÃ¤nden als zulÃ¤ssig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz fÃ¼hren kann (BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1, auch zum Folgenden). Das Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich als Schikane erscheinen, ist charakteristisch fÃ¼r Mobbing (BGr, 13. Oktober 2004, 4C.343/2003, E. 3.1 f.). Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte ArbeitsatmosphÃ¤re besteht oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten nachzukommen â selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht. Mobbing kann auch noch nicht deshalb bejaht werden, weil ein Arbeitgeber Ziele setzt, welche der Mitarbeiter nicht erreicht, und dieser deshalb unter Druck steht (BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3; zum Ganzen VGr, 15. Februar 2024, VB.2023.00147, E. 5.2).</p> <p class="Erwgung2">Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der WÃ¼rdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss aber stets auch in ErwÃ¤gung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbrÃ¤uchlich darauf beruft (BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1 mit Hinweisen). Der Arbeitnehmer, der sich auf die MissbrÃ¤uchlichkeit der KÃ¼ndigung beruft, trÃ¤gt hierfÃ¼r die Beweislast (vgl. BGr, 21. November 2022, 8C_775/2021, E. 7.4.3 mit Hinweisen).</p> <p class="Erwgung2"><b>4.4 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer erblickt in verschiedenen Handlungen und Unterlassungen seines Vorgesetzten, des Leiters Finanzen und Dienste sowie der Dienstchefin der Dienstabteilung B Mobbing, respektive FÃ¼rsorgepflichtverletzungen. Er dokumentierte diese VorfÃ¤lle ausfÃ¼hrlich in einem "Mobbing-Tagebuch".</p> <p class="Erwgung3"><b>4.4.1 </b>Zum einen sei dem BeschwerdefÃ¼hrer in EinzelgesprÃ¤chen mit seinem Vorgesetzten und anderen Sitzungen mit diesem mehrfach das Wort abgeschnitten und nicht zugehÃ¶rt worden. Der Vorgesetzte habe ihn vor dem Team lÃ¤cherlich gemacht, FÃ¤kalsprache verwendet und ihm die Worte im Mund umgedreht.</p> <p class="Urteilstext">Die entsprechenden Behauptungen des BeschwerdefÃ¼hrers bleiben grÃ¶sstenteils unbelegt. Aus den Akten ergibt sich zwar eine Aufzeichnung und automatisierte Transkription eines EinzelgesprÃ¤chs mit seinem Vorgesetzten vom 8. Dezember 2021, welches tatsÃ¤chlich hitzig war und in welchem sich der BeschwerdefÃ¼hrer und der Vorgesetzte gegenseitig ins Wort fielen. Es kann offenbleiben, ob diese Aufzeichnung â mutmasslich ohne das EinverstÃ¤ndnis des Vorgesetzten erstellt â Ã¼berhaupt ein verwertbares Beweismittel im verwaltungsgerichtlichen Verfahren darstellt (vgl. zur ZulÃ¤ssigkeit von allenfalls rechtswidrig erhobenen Beweisen VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 4.3.2; Kaspar PlÃ¼ss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons ZÃ¼rich [VRG], 3. A., ZÃ¼rich etc. 2014, § 7 N. 154 f.). So oder anders kann aus diesem GesprÃ¤ch allein nicht auf systematisches Mobbingverhalten des Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers geschlossen werden. Vielmehr belegt es nur, dass das VertrauensverhÃ¤ltnis zu diesem Zeitpunkt bereits stark zerrÃ¼ttet war, was sowohl beim BeschwerdefÃ¼hrer als auch bei dessen Vorgesetzten starke emotionale Reaktionen hervorrief. Die Aufzeichnung und automatisierte Transkription eines Teammeetings vom 15. September 2021 ist sodann ebenfalls nicht geeignet, die behauptete Diskriminierung des BeschwerdefÃ¼hrers vor seinen Teamkollegen zu belegen. Beim Meeting ging es im Wesentlichen um die hohe Arbeitslast bei der IT der Dienstabteilung B, wobei sich mehrere Mitarbeitende gegenÃ¼ber F, dem Leiter Dienste und Finanzen, bezÃ¼glich ihrer Arbeitsbelastung sehr kritisch Ã¤usserten. WÃ¤hrend einige der Teamkollegen aktiv aufgefordert wurden, sich einzubringen, Ã¤usserten sich andere spontan â so auch der BeschwerdefÃ¼hrer. Er konnte mehrere Minuten lang seine Sicht auf die Dinge darlegen. Einen Bezug zum laufenden Arbeitsplatzkonflikt mit seinem Vorgesetzten stellte er in seiner Wortmeldung selbst her, woraufhin ihn F â wohlgemerkt nachdem der BeschwerdefÃ¼hrer mehrere Minuten gesprochen hatte â darauf hinwies, dass man dies in diesem Rahmen nicht diskutieren mÃ¼sse. Aus diesem Ablauf ist weder eine Ausgrenzung des BeschwerdefÃ¼hrers noch ein Abklemmen ersichtlich. Vielmehr ergeben sich aus diesem Ablauf der Geschehnisse Hinweise auf eine starke Fixierung des BeschwerdefÃ¼hrers auf die Konfliktsituation mit seinem Vorgesetzten, welche er sogar als Grund fÃ¼r das Team-Meeting vermutete und die er entsprechend ungefragt und vor am Konflikt unbeteiligten Arbeitskollegen aufwarf.</p> <p class="Urteilstext">Schliesslich sind auch die Ãusserungen von C (vgl. oben E. 2.4 und 2.10) nicht geeignet, das vom BeschwerdefÃ¼hrer behauptete Mobbing durch seinen Vorgesetzten zu belegen. Bei C handelt es sich um einen Freund des BeschwerdefÃ¼hrers, der im Juli 2021 auf der Segelyacht in Griechenland ein Telefonat des Vorgesetzten mit dem BeschwerdefÃ¼hrer mitbekommen haben soll und im Ãbrigen sÃ¤mtliche Kenntnisse Ã¼ber den Arbeitsplatzkonflikt aus ErzÃ¤hlungen des BeschwerdefÃ¼hrers erlangte. Es soll nicht in Abrede gestellt werden, dass C dem BeschwerdefÃ¼hrer in dieser Zeit eine wichtige StÃ¼tze war, sich fÃ¼r zahlreiche GesprÃ¤che angeboten hat und seinen Freund unter anderem mit den E-Mails an die Dienstchefin der Dienstabteilung B unterstÃ¼tzen wollte. Umso mehr ist sein Zeugnis jedoch nicht als unvoreingenommen zu werten.</p> <p class="Erwgung3"><b>4.4.2 </b>Soweit der BeschwerdefÃ¼hrer vorbringt, es seien seitens der Beschwerdegegnerin keine BemÃ¼hungen unternommen worden, um die Situation zu lÃ¶sen, und es seien ausschliesslich von ihm LÃ¶sungen erwartet worden, Ã¼bersieht er, dass die Angelegenheit nach der ersten E-Mail von C an die Dienstchefin im August 2021 an F und damit eine hÃ¶here Hierarchiestufe eskaliert wurde. Dieser tÃ¤tigte in der Folge AbklÃ¤rungen betreffend den FÃ¼hrungsstil des Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers. In diesem Zusammenhang war F am 20. August 2021 auch bei einem vermittelnden GesprÃ¤ch zwischen dem BeschwerdefÃ¼hrer und seinem Vorgesetzten dabei. Die VorwÃ¼rfe des BeschwerdefÃ¼hrers liessen sich jedoch bei der Befragung seiner Teamkollegen offenbar nicht erhÃ¤rten. Ohnehin brachte der BeschwerdefÃ¼hrer selbst konkrete MobbingvorwÃ¼rfe erstmals am 16. MÃ¤rz 2022 in seiner Stellungnahme zum rechtlichen GehÃ¶r zur beantragten KÃ¼ndigung auf (vgl. E. 2.16). Zuvor Ã¤usserte er sich stets so, dass auch er die LÃ¶sung in einer Verbesserung der Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten sehe und hierfÃ¼r Hand biete. Dies erschwerte es fÃ¼r hÃ¶here Hierarchiestufen, die Dimension des Arbeitsplatzkonfliktes einzuschÃ¤tzen respektive Ã¼berhaupt MobbingvorwÃ¼rfe zu erkennen. Der BeschwerdefÃ¼hrer verlangte sodann auch nie eine Versetzung in ein anderes Team oder Ã¤hnliche Massnahmen. Direkt an die Dienstchefin wandte er sich ein erstes Mal erst im Dezember 2021. Die entsprechende E-Mail enthÃ¤lt zwar verschiedene Hinweise auf das belastete VerhÃ¤ltnis des BeschwerdefÃ¼hrers zu seinem direkten Vorgesetzten. Sie war jedoch fÃ¼r die Adressatin in Anbetracht der zurÃ¼ckhaltenden Formulierung nicht als Hilferuf oder Ã¤hnliches erkennbar. Die E-Mails von C mussten die Beschwerdegegnerin sodann ebenfalls nicht zu umfangreicheren Massnahmen als den im August 2021 angeordneten veranlassen: Zum einen handelt es sich bei C um eine Person ausserhalb der Organisation, die den Managementstil des Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers nur vom HÃ¶rensagen kennen konnte, und zum anderen redete der BeschwerdefÃ¼hrer selbst bei verschiedener Gelegenheit die entsprechenden E-Mails klein und entschuldigte sich sogar dafÃ¼r. Eine Verletzung der FÃ¼rsorgepflicht ist im Verhalten der Beschwerdegegnerin folglich nicht zu erblicken.</p> <p class="Erwgung3"><b>4.4.3 </b>Betreffend das angebliche Micromanagement (beispielsweise durch angeblich bis zu 90 Meetings pro Jahr) lÃ¤sst sich festhalten, dass der BeschwerdefÃ¼hrer im Jahr 2021 tatsÃ¤chlich eng von seinem Vorgesetzten kontrolliert wurde, was sich aus den zahlreichen bei den Akten liegenden GesprÃ¤chsprotokollen ergibt. Hieraus ist aber nicht automatisch auf Mobbing durch den Vorgesetzten zu schliessen. Vielmehr forderte dieser den BeschwerdefÃ¼hrer mehrfach auf, seiner Arbeitspflicht termingetreu nachzukommen, und kontrollierte anschliessend, ob er dies tat. Dies mag im vorliegenden Fall, besonders wÃ¤hrend der BewÃ¤hrungsfrist, ein fÃ¼r den BeschwerdefÃ¼hrer unangenehmes Ausmass angenommen haben, ist aber letztlich zulÃ¤ssig, zumal seine Leistungen objektiv mangelhaft waren (vgl. zuvor E. 3.5). Wie zuvor ausgefÃ¼hrt wurde, ist nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung kein Mobbing anzunehmen, wenn der Arbeitgeber Ziele setzt, welche der Mitarbeiter nicht erreicht, und dieser deshalb unter Druck steht, und es ist zulÃ¤ssig, Arbeitnehmende auch mit gewissem Nachdruck zur ErfÃ¼llung ihrer Arbeitspflichten aufzufordern (vgl. zuvor E. 4.3).</p> <p class="Erwgung3"><b>4.4.4 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer macht weiter geltend, der Druck (durch kurze Fristansetzungen etc.) und die Kontrolle durch den Vorgesetzten seien im Wissen um seine Schwierigkeiten, hiermit umzugehen, einzig aufgebaut worden, um ihm anschliessend wegen fehlender Termintreue kÃ¼ndigen zu kÃ¶nnen. Eigentlich sei jedoch der Vorfall in Griechenland im Juli 2021 AuslÃ¶ser fÃ¼r die KÃ¼ndigung gewesen. Dies Ã¼berzeugt nicht. Zum einen ergibt sich aus den Akten, dass der Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers diesem schon im Februar und April 2021 anhand mehrerer Beispiele aufzeigte, dass seine Leistung nicht den Erwartungen entspreche (vgl. E. 2.2). Dass bei dieser Ausgangslage nach den weiteren VorfÃ¤llen im Juli 2021 eine BewÃ¤hrungsfrist angesetzt wurde, ist nicht zu beanstanden. Zum anderen entspricht es einem zu erwartenden und sorgfÃ¤ltigen Verhalten, dass der Vorgesetzte mit abnehmendem Vertrauen in den BeschwerdefÃ¼hrer im Verlauf des Jahres 2021 und insbesondere nach Ansetzung der BewÃ¤hrungsfrist im Dezember 2021 die VersÃ¤umnisse des BeschwerdefÃ¼hrers genauer und ausfÃ¼hrlicher dokumentierte, als er dies zuvor getan hatte. Als zielgerichtete Sammlung von UmstÃ¤nden, nur um nach den VorfÃ¤llen im Juli 2021 einen KÃ¼ndigungsgrund konstruieren zu kÃ¶nnen, wie dies der BeschwerdefÃ¼hrer suggeriert, ist dieses Vorgehen nicht zu qualifizieren. Denn es ist erstellt, dass der BeschwerdefÃ¼hrer auch ansonsten die Leistungen, die von ihm erwartet wurden, nicht erbrachte, und diese VersÃ¤umnisse kÃ¶nnen nicht (nur) auf angeblich absichtlich zu ambitioniert gesetzte Ziele und Deadlines des Vorgesetzten zurÃ¼ckgefÃ¼hrt werden (vgl. beispielsweise die liegengelassenen E-Mails und Support-Tickets). Entsprechend ist die mangelhafte Leistung des BeschwerdefÃ¼hrers weder ein vorgeschobener KÃ¼ndigungsgrund noch wurde dieser durch seinen Vorgesetzten in Verletzung der FÃ¼rsorgepflicht bewusst herbeigefÃ¼hrt.</p> <p class="Erwgung3"><b>4.4.5 </b>Nicht zutreffend ist schliesslich der Vorwurf, der BeschwerdefÃ¼hrer sei zum GesprÃ¤ch am 4. November 2021, in welchem ihm die Abmahnung mitgeteilt wurde, unter einem Vorwand eingeladen worden. Er macht hierzu geltend, er habe via Outlook eine Termineinladung erhalten, die keinen Betreff enthielt und bei der nur sein Vorgesetzter als Teilnehmer aufgefÃ¼hrt war. Unmittelbar nach dem Meeting sei der Eintrag korrigiert gewesen und sei auch die Personalbereichsleiterin als Teilnehmerin aufgefÃ¼hrt gewesen. Aus den Akten ergibt sich hierzu ein von der Beschwerdegegnerin eingereichter Screenshot, auf welchem eine vom 27. Oktober 2021 datierende Antwort des BeschwerdefÃ¼hrers auf die Besprechungsanfrage ersichtlich ist. Zu diesem Zeitpunkt war das Meeting bereits mit dem Betreff "GesprÃ¤ch zu aktuellen Problemen in der Zusammenarbeit" versehen und die Personalbereichsleiterin in der Zeile "zugesagt" als GesprÃ¤chsteilnehmerin aufgefÃ¼hrt.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.5 </b>Da schon die VorwÃ¼rfe im Einzelnen nicht ausreichend belegt sind, ist umso weniger ein systematisches, feindliches Ã¼ber einen lÃ¤ngeren Zeitraum anhaltendes Verhalten gegenÃ¼ber dem BeschwerdefÃ¼hrer erstellt. Nach dem Gesagten erweist sich die KÃ¼ndigung nicht als missbrÃ¤uchlich und ist die Beschwerde abzuweisen.</p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2">Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- betrÃ¤gt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario). AusgangsgemÃ¤ss sind die Gerichtskosten dem BeschwerdefÃ¼hrer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Urteilstext">Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit sie nicht als gegenstandslos geworden abgeschrieben wird.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 5'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> <u>Fr. 195.--</u> Zustellkosten,<br/> <u>Fr. 5'195.--</u> Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden dem BeschwerdefÃ¼hrer auferlegt.</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Mitteilung an:<br/> a) die Parteien;<br/> b) den Bezirksrat ZÃ¼rich.</span></p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>