<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2023.00289</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=223917&amp;W10_KEY=13045531&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2023.00289</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 21.03.2024</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>[Die Beschwerdegegnerin kündigte dem als Mitarbeiter des Werkhofs angestellten Beschwerdeführer wegen Verhaltensmängeln.] Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht namentlich, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (E. 4). Das wiederholt aggressive und kritikunfähige Verhalten des Beschwerdeführers seinem Vorgesetzten gegenüber sowie die Auseinandersetzungen mit seinem Arbeitskollegen sind als mangelhaftes Verhalten zu qualifizieren. Eine Bewährungsmöglichkeit wurde dem Beschwerdeführer eingeräumt. Die Kündigung erweist sich somit als begründet (E. 5.3). Eine Entlassung altershalber fällt ausser Betracht (E. 6). Abweisung. </b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSPLATZKONFLIKT">ARBEITSPLATZKONFLIKT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: Urteile: Verwaltungsrecht UR: Ãffentliches Dienstrecht ST: BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES">BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: DROHUNG">DROHUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ENTLASSUNG ALTERSHALBER">ENTLASSUNG ALTERSHALBER</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: FEHLVERHALTEN">FEHLVERHALTEN</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: FÃRSORGEPFLICHT">FÃRSORGEPFLICHT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ORDENTLICHE KÃNDIGUNG">ORDENTLICHE KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SACHLICHER GRUND">SACHLICHER GRUND</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: UNBEFRIEDIGENDES VERHALTEN">UNBEFRIEDIGENDES VERHALTEN</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: WERKHOF">WERKHOF</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="gerade">Art./§ 53 Abs. 1 GG</span><br/><span class="ungerade">Art./§ 53 Abs. 2 GG</span><br/><span class="gerade">Art. 47 Abs. 1 KV</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 3 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="591"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=65858" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2023.00289</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">21. MÃ¤rz 2024</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichterin Tamara NÃ¼ssle, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiberin Meret LÃ¼di. </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A, vertreten durch RA B, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrer,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel">gegen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Gemeinde F, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin,</span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><b>betreffend KÃ¼ndigung,</b></p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2">A war seit dem 1. Mai 2005 in einem Vollzeitpensum als Mitarbeiter des Werkhofs der Gemeinde F tÃ¤tig. Am 31. Januar 2017 erhielt A einen Verweis wegen unkollegialen Verhaltens gegenÃ¼ber seinem direkten Vorgesetzten C. Am 26. Februar 2021 wurde ihm aufgrund unkollegialen Verhaltens eine BewÃ¤hrungsfrist von sechs Monaten angesetzt. Mit Schreiben vom 28. April 2022 kÃ¼ndigte die Personalkommission des Gemeinderats F wegen VerhaltensmÃ¤ngeln das AnstellungsverhÃ¤ltnis per Ende Juli 2022. Eine BegrÃ¼ndung der KÃ¼ndigung erging am 18. Juli 2022. </p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der Bezirksrat G wies einen gegen die KÃ¼ndigung erhobenen Rekurs mit Beschluss vom 13. April 2023 ab (Dispositiv-Ziff. II) und sprach keine ParteientschÃ¤digungen (Dispositiv-Ziff. IV) zu. </p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext">Am 22. Mai 2023 erhob A Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter EntschÃ¤digungsfolge seien die Ziff. II und IV des Rekursentscheids aufzuheben, er sei altershalber zu entlassen und die Gemeinde F sei zu verpflichten, ihm eine EntschÃ¤digung von sechs MonatslÃ¶hnen zuzÃ¼glich 5 % Zins seit 28. April 2022 zu bezahlen.</p> <p class="Urteilstext">Am 30. Mai 2023 schloss der Bezirksrat G auf Abweisung der Beschwerde. Die Gemeinde F beantragte mit Beschwerdeantwort vom 23. Juni 2023 ebenfalls die Abweisung der Beschwerde unter EntschÃ¤digungsfolge. Mit weiteren Stellungnahmen von A vom 6. Juli 2023 und der Gemeinde F vom 17. August 2023 wurde an den jeweiligen AntrÃ¤gen festgehalten. A reichte am 29. Dezember 2023 weitere Dokumente zu den Akten. </p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Urteilstext">Das Verwaltungsgericht ist fÃ¼r Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats betreffend personalrechtliche Anordnungen einer Gemeinde gemÃ¤ss §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zustÃ¤ndig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten. </p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b><i> </i></p> <p class="Erwgung2"><b>2.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer beantragt eine Entlassung altershalber und zusÃ¤tzlich eine EntschÃ¤digung in HÃ¶he von sechs MonatslÃ¶hnen. Damit betrÃ¤gt der Streitwert insgesamt rund Fr. 75'000.-, weshalb die Sache in die ZustÃ¤ndigkeit der Kammer fÃ¤llt (§ 38 Abs. 1 lit. c VRG e contrario).</p> <p class="Erwgung2"><b>2.2 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer bietet im vorliegenden Verfahren die Parteibefragung sowie die Befragung ehemaliger Kollegen als Zeugen an. Ausserdem beantragt er den Beizug der Ein- und Austritte des Werkhofs zwischen 2006 und 2022. </p> <p class="Urteilstext">Auf die Abnahme eines Beweismittels wird verzichtet, wenn der fÃ¼r den Entscheid massgebende Sachverhalt aufgrund der Akten feststeht oder wenn die zu beweisenden Tatsachen nicht rechtserheblich sind (<span>Marco Donatsch, </span>in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons ZÃ¼rich [VRG], 3. A., ZÃ¼rich etc. 2014, <span>§ 60 N. 11). </span></p> <p class="Urteilstext">Wie sich noch zeigen wird (unten E. 5), ergibt sich der entscheidrelevante Sachverhalt hinreichend klar aus den Akten, weshalb sich zusÃ¤tzliche Beweiserhebungen erÃ¼brigen.</p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b>Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das ArbeitsverhÃ¤ltnis des Gemeindepersonals dem Ã¶ffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts sinngemÃ¤ss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlÃ¤sst. Die Regelung des Personalrechts fÃ¤llt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. </p> <p class="Erwgung2"><b>3.2 </b>Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass einer Personalverordnung (PVO) Gebrauch gemacht. Soweit die Personalverordnung nichts Abweichendes regelt, ist gemÃ¤ss Art. 3 PVO das Personalrecht des Kantons ZÃ¼rich sinngemÃ¤ss anwendbar. </p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>GemÃ¤ss Art. 20 lit. a PVO endet das ArbeitsverhÃ¤ltnis unter anderem durch KÃ¼ndigung. Die KÃ¼ndigungsfrist betrÃ¤gt nach der Probezeit ab dem dritten Dienstjahr drei Monate (Art. 21 Abs. 1 lit. c PVO). GemÃ¤ss Art. 22 Abs. 2 PVO darf die KÃ¼ndigung durch die Gemeinde nicht missbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus. Mit dem zusÃ¤tzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden KÃ¼ndigungsgrunds geht der Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¼ndigungsschutz weiter als die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (BGr, 14. Juni 2023, 8C_385/2022, E. 4.2.2 â 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 â 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4). GrundsÃ¤tzlich ist eine KÃ¼ndigung dann sachlich begrÃ¼ndet, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung der betreffenden angestellten Person dem Ã¶ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BGr, 2. Mai 2014, 8C_686/2013, E. 5.2; VGr, 22. November 2023, VB.2023.00224, E. 5.1).</p> <p class="Urteilstext">Ein sachlich zureichender KÃ¼ndigungsgrund besteht namentlich, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (Art. 23 Abs. 1 PVO). Letzteres kann beispielsweise angenommen werden, wenn das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer StÃ¶rung der Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs fÃ¼hrt (vgl. BGr, 22. Januar 2019, 8C_280/2018, E. 3.4, und 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen), wenn sich die arbeitnehmende Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt (VGr, 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2). Im Gegensatz zur QualitÃ¤t der Arbeitsleistung lÃ¤sst sich das Verhalten der Arbeitnehmenden indes nicht klar objektivieren. Subjektive EinschÃ¤tzungen der beurteilenden Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Beendigung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses muss deshalb durch Verhaltensweisen der betroffenen Person begrÃ¼ndet sein, die auch fÃ¼r Dritte nachvollziehbar erscheinen; entsprechend gilt es die vorgebrachten GrÃ¼nde zu untersuchen und zu gewichten (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2 mit Hinweisen; vgl. BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1). Zudem ist eine KÃ¼ndigung wegen gestÃ¶rten Betriebsklimas infolge eines Konflikts unter Mitarbeitenden nur dann zulÃ¤ssig, wenn der Arbeitgeber vorgÃ¤ngig alle zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (VGr, 2. September 2021, VB.2020.00880, E. 4.2 Abs. 2, und 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2; vgl. BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1). Der Umfang und die IntensitÃ¤t der zu treffenden Massnahmen sind stets einzelfallbezogen im Rahmen einer GesamtwÃ¼rdigung der jeweiligen UmstÃ¤nde zu beurteilen (VGr, 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 5.1.2).</p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>GemÃ¤ss Art. 23 Abs. 2 PVO rÃ¤umt die AnstellungsbehÃ¶rde der oder dem Angestellten eine angemessene BewÃ¤hrungsfrist von lÃ¤ngstens sechs Monaten ein, bevor sie eine KÃ¼ndigung aufgrund mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht. FÃ¤llt die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres seit Ablauf der BewÃ¤hrungsfrist erneut ungenÃ¼gend aus, kann ohne Ansetzen einer neuen BewÃ¤hrungsfrist gekÃ¼ndigt werden (Art. 23 Abs. 3 PVO). </p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b><span>Die Beweislast fÃ¼r das Vorliegen sachlich zureichender GrÃ¼nde fÃ¼r eine KÃ¼ndigung liegt bei den Ã¶ffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden. GemÃ¤ss Art. 23 Abs. 2 PVO mÃ¼ssen VorwÃ¼rfe, die zu einer KÃ¼ndigung im Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten Anlass geben, durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt werden. Die Mitarbeiterbeurteilung ist somit zwar notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter Leistung und ungenÃ¼genden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier BeweiswÃ¼rdigung zu beurteilen. Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den vorgebrachten VorwÃ¼rfen bestehen, bedarf es einer weitergehenden SachverhaltsabklÃ¤rung (VGr, 2. September 2021, VB.2020.00880, E. 4.2 Abs. 3, und 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 5.1 Abs. 2).</span></p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b>Die Beschwerdegegnerin begrÃ¼ndet die KÃ¼ndigung vorrangig mit dem Verhalten des BeschwerdefÃ¼hrers gegenÃ¼ber seinem Vorgesetzten sowie einzelnen Mitarbeitenden. Er habe verbale Auseinandersetzungen mit anderen Arbeitnehmern gefÃ¼hrt und neben lautstarken Beschimpfungen auch Drohungen ausgesprochen.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.2 </b>Hinsichtlich der SachumstÃ¤nde der Streitsache ergibt sich aus den Akten Folgendes: </p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer war ab dem 1. Mai 2005 bei der Beschwerdegegnerin zu 100 % als Mitarbeiter des Werkhofs tÃ¤tig. <a id="_Hlk160528518">Bereits in einer Aktennotiz vom 25. Februar 2013 wurde festgehalten, dass bei ihm aufbrausendes und aggressives Verhalten im Zusammenhang mit Anweisungen und Kritik festgestellt worden sei. Die Mitarbeiterbeurteilungen fielen bis ins Jahr 2016 genÃ¼gend bis gut aus, wobei in den Beurteilungen fÃ¼r die Jahre 2011, 2012 und 2016 Schwierigkeiten im Umgang mit Kritik ErwÃ¤hnung fanden. In den Jahren 2017 bis 2019 wurden keine Mitarbeiterbeurteilungen durchgefÃ¼hrt. </a></p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.2 </b>Am 31. Januar 2017 sprach die Personalkommission der Beschwerdegegnerin einen Verweis gegenÃ¼ber dem BeschwerdefÃ¼hrer und einem weiteren Angestellten, E, aus. Aus der Aktennotiz ergibt sich, dass verschiedene Mitarbeitende sich wÃ¤hrend des Weihnachtsessens negativ Ã¼ber ihren Vorgesetzten, C, geÃ¤ussert hÃ¤tten und absichtlich zu spÃ¤t zu einem "workshop" erschienen seien. Zwei weitere Mitarbeitende wurden daraufhin entlassen. Der BeschwerdefÃ¼hrer bestÃ¤tigte anlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs die negativen Ãusserungen und entschuldigte sich dafÃ¼r, fÃ¼hrte aber auch aus, dass er "vom Chef auch Sachen erwarte, die noch besser werden kÃ¶nnten". </p> <p class="Urteilstext">In einer GesprÃ¤chsnotiz vom 30. MÃ¤rz 2017 hielt der Vorgesetzte fest, der BeschwerdefÃ¼hrer habe am 28. MÃ¤rz 2017 aggressiv reagiert und damit gedroht, sich beim Gemeindeschreiber zu beschweren, nachdem er ihn darauf angesprochen habe, dass Humus am falschen Ort verteilt worden sei, und verlangt habe, diesen wieder zu entfernen. Zwei Tage spÃ¤ter habe der BeschwerdefÃ¼hrer weisungswidrig eine FlÃ¤che Rasen gemÃ¤ht und auf die diesbezÃ¼gliche Kritik geantwortet, er wisse schon, was zu erledigen sei, schliesslich arbeite er nicht erst seit gestern in der Werkabteilung. Gleichentags habe der BeschwerdefÃ¼hrer einem Arbeitskollegen â D â wegen einer unabsichtlichen BerÃ¼hrung mit SchlÃ¤gen gedroht, obwohl der Arbeitskollege sich entschuldigt habe. Der Vorgesetzte hielt fest, er erwarte vom BeschwerdefÃ¼hrer kÃ¼nftig ein anstÃ¤ndiges und respektvolles Verhalten gegenÃ¼ber Vorgesetzen und Mitarbeitenden. Der BeschwerdefÃ¼hrer weigerte sich, die Aktennotiz zu unterzeichnen. </p> <p class="Urteilstext">Vom 17. Oktober 2017 bis am 2. April 2018 war der BeschwerdefÃ¼hrer vollstÃ¤ndig arbeitsunfÃ¤hig. Ab dem 3. April 2018 stieg er mit einem Pensum von 50 % wieder ein und steigerte das Pensum bis im September 2018 auf 100 %. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.3 </b>Am 28. September 2018 fand ein GesprÃ¤ch zwischen dem BeschwerdefÃ¼hrer, dem Leiter Tiefbau/Werke, dem Gemeindeschreiber sowie dem Werkvorstand statt, nachdem ersterer sich beim Werkvorstand Ã¼ber die Zusammenarbeit mit C beschwert hatte. In diesem Rahmen hielt der Gemeindeschreiber fest, der BeschwerdefÃ¼hrer habe sich bei Problemen zuerst an C zu wenden, danach an den Leiter Tiefbau/Werke und dann an ihn; dass der BeschwerdefÃ¼hrer sich stattdessen direkt an den Werkvorstand und sogar an den GemeindeprÃ¤sidenten gewendet habe, werde nicht geduldet. Der BeschwerdefÃ¼hrer machte demgegenÃ¼ber geltend, viele Personen hÃ¤tten wegen C die Arbeitsstelle verlassen. Dem widersprach der Gemeindeschreiber und hielt fest, dass einzig der BeschwerdefÃ¼hrer Probleme mit C habe. Auf die Frage nach den GrÃ¼nden fÃ¼r die Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten schilderte der BeschwerdefÃ¼hrer einen Vorfall, bei dem er weisungswidrig mit dem Kollegen das ArbeitsgerÃ¤t (MÃ¤hbalken und Fadenschneider) getauscht habe, weshalb der Vorgesetzte ihn "zusammengestaucht" habe; er sei daraufhin wÃ¼tend geworden und habe dann gesehen, dass C ihn mit dem Mobiltelefon filme; spÃ¤ter sei er dann ins BÃ¼ro des Vorgesetzten gegangen, der ihn aber "wie ein Hund aus dem BÃ¼ro gewiesen" habe. Das GesprÃ¤ch fand seinen Abschluss darin, dass der BeschwerdefÃ¼hrer bestÃ¤tigte, seinen Vorgesetzen C zu respektieren â weitere Massnahmen wurden nicht ergriffen. </p> <p class="Urteilstext">Drei Tage spÃ¤ter konfrontierten der Gemeindeschreiber und der Leiter Tiefbau/Werke C mit den VorwÃ¼rfen des BeschwerdefÃ¼hrers. C erklÃ¤rte hierzu, die Arbeiten mit dem BalkenmÃ¤her habe er bewusst einem Arbeitskollegen des BeschwerdefÃ¼hrers zugeteilt, damit dieser sich mit der Maschine vertraut machen kÃ¶nne, weil diese (mit anderem Vorbau) auch im Winterdienst eingesetzt werde. Der BeschwerdefÃ¼hrer habe sich darÃ¼ber hinweggesetzt. Als er ihm gesagt habe, er mÃ¼sse den MÃ¤her wieder an den Kollegen abgeben, sei der BeschwerdefÃ¼hrer wÃ¼tend geworden und habe damit gedroht, zum Gemeindeschreiber zu gehen. Er habe wÃ¤hrend der Auseinandersetzung das Mobiltelefon in der Hand gehalten, den BeschwerdefÃ¼hrer aber nicht gefilmt. Nach der Mittagspause sei der BeschwerdefÃ¼hrer mit erhobenem Zeigefinger und wÃ¼tender Stimme in sein BÃ¼ro gestÃ¼rmt und habe die BÃ¼rotÃ¼r hinter sich geschlossen. Er habe dem BeschwerdefÃ¼hrer daraufhin gesagt, dass er in dieser aggressiven Situation mit ihm kein GesprÃ¤ch fÃ¼hren wolle und er die TÃ¼r wieder Ã¶ffnen solle. Daraufhin habe der BeschwerdefÃ¼hrer mit einer Strafanzeige gedroht und sei aus dem BÃ¼ro gegangen. Der BeschwerdefÃ¼hrer sei der Einzige, der sich wiederholt nicht an Arbeitsanweisungen halte und sehr schwierig zu fÃ¼hren sei.</p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.4 </b>AnlÃ¤sslich eines GesprÃ¤chs vom 26. Februar 2021 mit dem Leiter Tiefbau/Werke und dem Gemeindeschreiber wurde dem BeschwerdefÃ¼hrer schliesslich eine sechsmonatige BewÃ¤hrungsfrist eingerÃ¤umt. Der GesprÃ¤chsnotiz ist zu entnehmen, dass zwischen dem BeschwerdefÃ¼hrer und seinem Arbeitskollegen E eine verbale Auseinandersetzung stattgefunden habe und sie gegenseitig Drohungen ausgesprochen hÃ¤tten. Ausserdem habe sich der BeschwerdefÃ¼hrer dem Leiter Tiefbau/Werke gegenÃ¼ber ebenfalls aufbrausend und uneinsichtig verhalten, nachdem dieser den BeschwerdefÃ¼hrer am 23. Februar 2021 auf seine BeweggrÃ¼nde fÃ¼r das Ãberladen eines Transportfahrzeuges mit StreusalzsÃ¤cken angesprochen hatte. Er verhalte sich gegenÃ¼ber Arbeitskollegen und Vorgesetzten weiterhin inakzeptabel. So habe er C wiederholt damit gedroht, sich beim Gemeindeschreiber Ã¼ber ihn zu beschweren. Der Leiter Tiefbau/Werke Ã¤usserte sich abschliessend dahingehend, dass er trotz der schwierigen Situation nach wie vor von einer kÃ¼nftigen positiven VerÃ¤nderung Ã¼berzeugt sei und gerne gemeinsam einen Schlussstrich unter das Geschehene ziehen mÃ¶chte. </p> <p class="Urteilstext">Die nÃ¤chste Mitarbeiterbeurteilung vom 9. MÃ¤rz 2021 (Beurteilungsperiode 2020) fiel in den Bereichen der Sozialkompetenz ungenÃ¼gend aus. Es wird ein wiederkehrendes Fehlverhalten gegenÃ¼ber Arbeitskollegen und Vorgesetzten festgehalten. Der BeschwerdefÃ¼hrer kÃ¶nne sich in konflikttrÃ¤chtigen Situationen nicht konstruktiv Ã¤ussern und tue sich schwer, sich ruhig und sachlich zu verhalten. Dabei wird auf das GesprÃ¤ch vom 26. Februar 2021 und die angesetzte BewÃ¤hrungsfrist verwiesen. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.5 </b>Am 17. MÃ¤rz 2022 erÃ¶ffneten der Gemeindeschreiber und der Leiter Tiefbau/Werke dem BeschwerdefÃ¼hrer schliesslich, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis aufgrund erneuter Verfehlungen und der offensichtlichen Unbelehrbarkeit aufgelÃ¶st werde, sollte der BeschwerdefÃ¼hrer dieses nicht selbst bis Ende MÃ¤rz 2022 kÃ¼ndigen. Es sei am 16. MÃ¤rz 2022 erneut zu verbalen AusbrÃ¼chen und Drohungen seitens des BeschwerdefÃ¼hrers gegenÃ¼ber seinem Vorgesetzten C gekommen. Einige Wochen davor, im Februar 2022, habe der BeschwerdefÃ¼hrer zudem seinen Arbeitskollegen â E â mit einer Sitzholzbank bedroht. Ein dritter Angestellter habe den BeschwerdefÃ¼hrer zurÃ¼ckhalten kÃ¶nnen. Danach habe der BeschwerdefÃ¼hrer seine Kaffeetasse auf dem Tisch zerschlagen. </p> <p class="Urteilstext">Die Mitarbeiterbeurteilung vom 26. April 2022 (Beurteilungsperiode 2021) fiel ungenÃ¼gend aus. Demnach wurden die im GesprÃ¤ch vom 9. MÃ¤rz 2021 festgelegten Ziele kaum erfÃ¼llt. In der Folge erging am 28. April 2022 die ordentliche KÃ¼ndigung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.6 </b>Seit dem 29. Juni 2022 ist der BeschwerdefÃ¼hrer zu 100 % krankgeschrieben. GemÃ¤ss Vorbescheid der IV-Stelle vom 20. Dezember 2023 hat der BeschwerdefÃ¼hrer ab 1. Juni 2023 Anspruch auf eine ganze Invalidenrente.<a id="_Hlk160631365"></a></p> <p class="Erwgung2"><b>5.3 </b> </p> <p class="Erwgung3"><b>5.3.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer wurde wiederholt ermahnt, sich in seiner Ausdruckweise zu mÃ¤ssigen und unkollegiales Verhalten zu unterlassen. Weder die wiederholten Ermahnungen im FrÃ¼hjahr 2017 und Herbst 2018 noch die im Februar 2021 angesetzte BewÃ¤hrungsfrist bewirkten eine nachhaltige Ãnderung. Das wiederholt aggressive und kritikunfÃ¤hige Verhalten gegenÃ¼ber seinem Vorgesetzten sowie die verbalen Auseinandersetzungen mit seinem Arbeitskollegen E sind als mangelhaftes Verhalten zu qualifizieren, das die Beschwerdegegnerin angesichts der Vorgeschichte zur KÃ¼ndigung berechtigte. </p> <p class="Erwgung3"><a id="_Hlk161303168"><b>5.3.2 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer hatte zunÃ¤chst Ã¼ber Jahre genÃ¼gend bis gute Mitarbeiterbeurteilungen und es sind â bis auf die Aktennotiz im Jahr 2013 â keine VorfÃ¤lle in seinem Personaldossier dokumentiert. Dass der BeschwerdefÃ¼hrer jedoch bereits frÃ¼her Schwierigkeiten im Umgang mit Kritik hatte, ergibt sich neben der Aktennotiz aus dem Jahr 2013 auch aus den Mitarbeiterbeurteilungen betreffend die Jahre 2011, 2012 und 2016.</a></p> <p class="Urteilstext">Ab dem Jahr 2017 traten schliesslich ernsthafte Unstimmigkeiten auf und der BeschwerdefÃ¼hrer wurde ein erstes Mal ermahnt, sich seinem Vorgesetzten gegenÃ¼ber respektvoll zu verhalten. Er bestreitet, bei den "Aktionen" gegen C dabei gewesen zu sein, hat die Anschuldigungen anlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs jedoch bestÃ¤tigt und sich dafÃ¼r entschuldigt. Auch die Darstellung der SachumstÃ¤nde gemÃ¤ss Aktennotiz von Anfang 2017 bestreitet der BeschwerdefÃ¼hrer, jedoch nicht den Konflikt mit dem Vorgesetzten. Wie sich die zeitlich frÃ¼heren VorfÃ¤lle genau abgespielt haben, ist fÃ¼r das Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht von massgebender Bedeutung. Ebenso kann der BeschwerdefÃ¼hrer aus den bis im Jahr 2016 genÃ¼genden bis guten Mitarbeiterbeurteilungen nichts zu seinen Gunsten ableiten. Es sind vielmehr die sich ab 2021 insgesamt zugetragenen Verhaltensweisen, welche einen sachlichen Grund fÃ¼r die KÃ¼ndigung setzten. Namentlich hatte der Vorfall im Februar 2022, bei dem der BeschwerdefÃ¼hrer eine schwere Holzbank in den HÃ¤nden hielt und seinem Arbeitskollegen sagte, dieser wÃ¼rde eine Bank auf dem Kopf verdienen, eindeutig drohenden Charakter. Es spielt dabei â entgegen den AusfÃ¼hrungen des BeschwerdefÃ¼hrers â keine Rolle, ob die Aussage des BeschwerdefÃ¼hrers "du wÃ¼rdest eine Bank auf dem Kopf verdienen" oder "du verdienst eine Bank auf dem Kopf" lautete, da das Verhalten unabhÃ¤ngig davon als unhaltbar zu qualifizieren ist.</p> <p class="Erwgung3"><b>5.3.3 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer streitet denn auch nicht ab, dass es zu den dokumentierten Konflikten und Auseinandersetzungen in den Jahren 2021 sowie 2022 gekommen ist. Er fÃ¼hrt indes aus, sein ausfÃ¤lliges Verhalten sei jeweils lediglich eine Reaktion auf das Verhalten seines Vorgesetzten C bzw. seines <a id="_Hlk160548000">Arbeitskollegen E</a> gewesen. Dass sich C sowie E ebenfalls teilweise aufbrausend und unkollegial verhalten haben â C dem BeschwerdefÃ¼hrer etwa vorwarf, seinetwegen einen Herzinfarkt erlitten zu haben, oder ihn E mit "vaffanculo" beschimpfte â erscheint plausibel, rechtfertigt jedoch das Fehlverhalten des BeschwerdefÃ¼hrers nicht. Er hÃ¤tte auf seinen Vorgesetzten, Arbeitskollegen und den Leiter Tiefbau/Werke jeweils auch mit normalen Worten und Umfangsformen reagieren kÃ¶nnen. Unerheblich ist dabei, dass er mit anderen Arbeitskollegen keine Auseinandersetzungen hatte. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.3.4 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer bringt weiter vor, der Beschwerdegegner habe seine FÃ¼rsorgepflicht verletzt, da die KÃ¼ndigung im Rahmen eines Arbeitskonflikts mit C erfolgt sei. Er begrÃ¼ndet dies damit, dass es die Beschwerdegegnerin unterlassen habe, ein Konfliktmanagement und FÃ¼hrungscoaching fÃ¼r C zu installieren. Die VorfÃ¤lle vom Herbst 2018 und 2019 sowie die hohe Personalfluktuation hÃ¤tten klar indiziert, dass bei C ein FÃ¼hrungsdefizit vorlÃ¤ge. Die von ihm aufgefÃ¼hrten Situationen, die auf einen Arbeitskonflikt hinweisen sollen, erweisen sich indes nicht als Mobbing des Vorgesetzten, sondern vorwiegend als Auseinandersetzungen, in denen sich der BeschwerdefÃ¼hrer grundlos den Weisungen seines Vorgesetzten widersetzt hatte und auf die darauf erfolgte Kritik respektlos und unkooperativ reagierte; letzteres rÃ¤umte der BeschwerdefÃ¼hrer teilweise auch ein, fÃ¼hrte er doch etwa am GesprÃ¤ch vom 28. September 2018 selbst aus, wÃ¼tend auf Anweisungen des Vorgesetzten reagiert zu haben. Es ist sodann auch nicht ersichtlich, inwiefern die Anweisungen des Vorgesetzten schikanÃ¶s gewesen sein sollen; weshalb etwa der BeschwerdefÃ¼hrer mit dem FadenmÃ¤her statt dem BalkenmÃ¤her arbeiten musste, konnte der Vorgesetzte nachvollziehbar darlegen. Soweit der BeschwerdefÃ¼hrer anfÃ¼hrt, wegen seines Alters gelte eine erhÃ¶hte FÃ¼rsorgepflicht, kann er daraus nichts zu seinen Gunsten ableiten, da die KÃ¼ndigung aufgrund seines Fehlverhaltens erfolgte, wofÃ¼r bei Ã¤lteren Mitarbeitenden keine anderen MassstÃ¤be gelten.</p> <p class="Urteilstext">Der BeschwerdefÃ¼hrer hat sich schliesslich nicht nur gegenÃ¼ber seinem direkten Vorgesetzten C eines entsprechenden Verhaltens bedient, sondern auch gegenÃ¼ber dem Leiter Tiefbau/Werke und dem Arbeitskollegen E. Entsprechend kann insgesamt nicht von einem Arbeitskonflikt als Grund fÃ¼r die KÃ¼ndigung die Rede sein. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass sich der BeschwerdefÃ¼hrer durch Kritik sowie Anweisungen schnell ungerecht behandelt fÃ¼hlte und regelmÃ¤ssig zu aggressiven AusbrÃ¼chen verschiedenen Personen gegenÃ¼ber neigte. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.3.5 </b>Sodann war das Fehlverhalten des BeschwerdefÃ¼hrers am 16. MÃ¤rz 2022 mit Blick auf die zuvor ergangene Verwarnung einschlÃ¤gig bzw. war die Mitarbeiterbeurteilung fÃ¼r das Jahr 2021 erneut ungenÃ¼gend. Auch dass die BewÃ¤hrungsfrist zuvor erfolgreich abgeschlossen worden war, stand einer KÃ¼ndigung nicht entgegen, zumal Art. 23 Abs. 3 PVO die direkte KÃ¼ndigung ausdrÃ¼cklich erlaubt, wenn die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres seit Ablauf der BewÃ¤hrungsfrist erneut ungenÃ¼gend ausfÃ¤llt. Schliesslich ergibt sich aus der Abmahnung vom 26. Februar 2021 mit hinreichender Klarheit, inwiefern der BeschwerdefÃ¼hrer sein Verhalten zu verbessern habe, und sind die ihm vorgeworfenen Verhaltensweisen auch hinreichend in den Akten dokumentiert. </p> <p class="Urteilstext">Die KÃ¼ndigung erweist sich somit als begrÃ¼ndet.</p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der BeschwerdefÃ¼hrer beantragte ferner, er sei altershalber zu entlassen. Bei der Entlassung altershalber handelt es sich um ein personalrechtliches Rechtsinstitut mit Reflexwirkung auf das vorsorgerechtliche VerhÃ¤ltnis (VGr, 2. Februar 2022, VB.2021.00252, E. 4.6). Die Vorschriften des Beschwerdegegners sehen die Entlassung altershalber in Art. 20 lit. f PVO vor, regeln diese aber nicht nÃ¤her, weshalb gemÃ¤ss Art. 3 PVO subsidiÃ¤r das Personalgesetz zur Anwendung kommt. GemÃ¤ss § 24b Abs. 1 lit. d PG darf die Entlassung nicht auf ein Verschulden der oder des Angestellten zurÃ¼ckzufÃ¼hren sein. Wie aus den vorstehenden ErwÃ¤gungen hervorgeht, ist die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses durch das Fehlverhalten des BeschwerdefÃ¼hrers bedingt, weshalb eine Entlassung altershalber ausser Betracht fÃ¤llt. </p> <p class="Urteilstext">Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen. </p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>7.1 </b>Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- betrÃ¤gt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario). AusgangsgemÃ¤ss sind die Gerichtskosten dem BeschwerdefÃ¼hrer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).</p> <p class="Erwgung2"><b><span>7.2 </span></b>BeschwerdefÃ¼hrer und Beschwerdegegnerin beantragen je eine ParteientschÃ¤digung. <span>Dem unterliegenden BeschwerdefÃ¼hrer steht keine solche zu (§ 17 Abs. 2 VRG).</span><span> Der Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls keine ParteientschÃ¤digung zuzusprechen, denn die Beantwortung von Rechtsmitteln gehÃ¶rt zu den angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur Ã¼blichen AmtstÃ¤tigkeit (VGr, </span>18. MÃ¤rz 2021, <span>VB.2020.00628, </span>E. 6.3 mit Hinweis<span>). </span></p> <p class="Erwgung1"><b>8. </b> </p> <p class="Urteilstext">Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt, ist als Rechtsmittel die Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird abgewiesen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 5'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> <u>Fr. 145.--</u> Zustellkosten,<br/> <u>Fr. 5'145.--</u> Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden dem BeschwerdefÃ¼hrer auferlegt.</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. ParteientschÃ¤digungen werden nicht zugesprochen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung an:<br/> a) die Parteien;<br/> b) den Bezirksrat.</span></p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>