2/3 Personalrecht PVG 2010 33 Arbeitszeugnis. Gerichtliche Anfechtung.Wahrheitspflicht. – Die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses in einem öffent- lich- rechtlichen Anstellungsverhältnis stellt einen Ent- scheid dar, der nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG mit Ver- waltungsgerichtsbeschwerde angefochten werden kann ( E.2 ). – Bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses sind insbe- sondere die Grundsätze der Wahrheit, der Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (E.3). – Die Verwendung des Vor- und Nachnamens ohne den Zu- satz «Herr» kann nicht als despektierlich bezeichnet wer- den (E.4a). – Bei der Formulierung des Zeugnisses ist stets der Grund- satz der Wahrheitspflicht zu beachten (E.4c – e). Certificato di lavoro. Impugnabilità. Dovere di dire la ve- rità. – Nell’ambito di un rapporto di lavoro di diritto pubblico, il rilascio di un certificato di lavoro rappresenta una deci- sione come tale impugnabile con ricorso di diritto am- ministrativo giusta l’art. 49 cpv. 1 lett. a LGA ( cons. 2 ). –Nella formulazione di un certificato di lavoro vanno os- servati i principi della verità, della completezza e della benevolenza (cons. 3 ). –L’utilizzazione di nome e cognome senza l’aggiunta di «signor» non può essere considerata irriguardosa ( cons. 4a). – Nella formulazione del certificato bisogna sempre osser- vare il principio della verità (cons. 4c – e ). Erwägungen: 2. Der Beschwerdeführer brachte vor, ein Begehren um Abänderung eines Arbeitszeugnisses stelle keinen vermögens- rechtlichen Anspruch dar, weshalb die Verwaltungsgerichtsbe- schwerde nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG und nicht die verwaltungs- rechtliche Klage nach Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG zu erheben sei. Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers sind Streitigkeiten betreffend Ausstellung oder Formulierung von Arbeitszeugnissen nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts und der Lehre ver- mögensrechtlicher Natur (vgl. BGE 111 6 II 379 E. 2; BG-Urteil 4P. 208.2001 vom 21. November 2001). Nach Art. 29 Abs. 2 der Perso- nalverordnung der Gemeinde C. (PVO; RB 201) richtet sich das Ver- 32/3 Personalrecht PVG 2010 34 fahren betreffend personalrechtlichen Entscheiden nach den Be- stimmungen des VRG. Nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG beurteilt das Verwaltungsgericht Beschwerden gegen Entscheide von Gemein- den, soweit diese nicht bei einer anderen Instanz angefochten werden können oder nach kantonalem oder eidgenössischem Recht endgültig sind. Wie oben bereits dargelegt, bildet das an- gefochtene Zeugnis Teil des Beschwerdeentscheides der Ge- meinde C. vom 24. August 2009. Es handelt sich somit um einen nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG mit Verwaltungsgerichtsbeschwerde anfechtbaren Entscheid einer Gemeinde. Die verwaltungsgericht- liche Beschwerde hat daher als das zulässige Rechtsmittel zu gel- ten. 3. Gemäss Art. 59 Abs. 1 PVO können Angestellte und Lehr- personal jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird in jedem Fall ein Zeugnis ausgestellt. Das Arbeitszeugnis ist in erster Linie ein Beschäftigungs- und Befähigungsnachweis. Das Arbeitszeugnis hat einen indirekten vermögenswerten Charakter, der darin zum Ausdruck gelangt, dass mit dem Arbeitszeugnis das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefördert werden soll ( Thomas Poledna, Arbeitszeugnis und Referenzauskünfte des Arbeitgebers im öffentlichen Dienst, in: ZBl, 104. Band, 2003, S. 169 /170). Bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses sind ins- besondere die Grundsätze der Wahrheit, der Vollständigkeit und des Wohlwollens zu beachten (Urteil des Verwaltungsgerichts vom 12. August 2009 [VGE 100.2009.124], in: BVR, Bernische Verwal- tungsrechtsprechung, 2009, Heft 12, S. 543). Im Rahmen dieser Grundsätze ist der Arbeitgeber frei, das Arbeitszeugnis zu redigie- ren. Der Mitarbeitende hat somit grundsätzlich keinen Anspruch auf die Wahl bestimmter Formulierungen. In erster Linie muss ein Arbeitszeugnis wahrheitsgemäss Auskunft geben. Somit haben Mitarbeiter Anspruch auf ein objektiv wahres, nicht aber auf ein gutes Arbeitszeugnis. Da der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis auf der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers beruht, soll das Zeugnis von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Mitarbei- ter geprägt sein. Der Arbeitnehmer soll eine seinen Fähigkeiten, Kenntnissen und sonstigen Eigenschaften entsprechende Stelle finden können. Das Wohlwollen findet allerdings seine Grenze an der Wahrheitspflicht. Das Zeugnis darf und muss deshalb auch ungünstigeTatsachen und Beurteilungen enthalten.Trotz negativer Vorkommnisse dürfen die positiven Seiten nicht unterdrückt wer-2/3 Personalrecht PVG 2010 35 den, es ist ein ausgewogenes und ganzheitliches Bild zu zeichnen. Arbeitsplatzbezogene und charakteristische, vom Arbeitgeber als negativ eingestufte Eigenschaften dürfen nur soweit aufgenom- men werden, als sie vorbesprochen wurden und belegt werden können, insbesondere aufgrund von Leistungsbeurteilungen und Qualifikationsgesprächen. Zu vermeiden sind insbesondere zwei- deutige Formulierungen, und es gilt das Verbot von Codierungen (Thomas Poledna, a.a.O., S. 173 ). 4. a) Einführend brachte der Beschwerdeführer vor, er sei im angefochtenen Arbeitszeugnis nur mit Vor- und Nachnamen an- gesprochen. Dieser Umstand zeige eine herabwürdigende und der Situation völlig unangepasste Einstellung der Beschwerdegegne- rin. Daher verlange er die Aufnahme des Zusatzes «Herr». Der An- sicht, wonach eine Anrede ohne den Zusatz «Herr» als despektier- lich zu gelten habe, kann nicht gefolgt werden. So hat sich selbst der Rechtvertreter des Beschwerdeführers in der Eingabe an den Stadtrat vom 15. Juli 2009 ( vgl. Ziff. 3 des Rechtsbegehrens) auf die Erwähnung des Vor- und Nachnamens beschränkt. Auch im Antrag an das Verwaltungsgericht wird einmal auf den Zusatz «Herr» verzichtet. Nach dem Dargelegten erhellt, dass der vom Be- schwerdeführer vorgebrachte Einwand als nicht begründet zu gel- ten hat. c) Der Beschwerdeführer brachte vor, dass die Formulie- rung, «nach jeweiligen Gesprächen mit seinen Vorgesetzten war er jedoch in der Lage, seine Leistungen auf ein gutes Niveau zu steigern», im Grunde genommen nichts anderes sagen wolle, als «er bemühte sich». Eine solche Codierung sei hingegen verboten. Ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitszeugnisses ist die Leistungsbeurteilung. Es besteht ein Anspruch auf Leistungsbeur- teilung, wobei sich die Angaben am Massstab der Wahrheit zu messen haben. Die Beurteilung muss klar und eindeutig formuliert sein. Verboten sind insbesondere Codierungen wie etwa, «er bemühte sich». Diese Formulierung besagt etwas über die Einstellung und den Leistungswillen, nichts jedoch über die tat- sächlichen Leistungen. Der Arbeitgeber kann zwar nicht gezwun- gen werden, ein ihm widerstrebendes subjektives Urteil abzuge- ben, doch muss er eine eigene Beurteilung formulieren, die objekti- ven Massstäben stand hält. Dies hat er damit auszudrücken, dass er die Leistungen etwa als gut qualifiziert, nicht jedoch festhält, dass er damit zufrieden gewesen sei (Thomas Poledna, a.a.O., S. 177). Bezüglich der Arbeitserfüllung ist den Mitarbeiterbeurtei- lungen von 1994, 1995, 1997, 1999, 2000, 2001 und 2003 zu ent-2/3 Personalrecht PVG 2010 36 nehmen, dass sowohl die Qualität als auch die Quantität der Arbeit des Beschwerdeführers grundsätzlich durchgehend mit der Note «genügend» bis «gut» beurteilt wurden. Vor diesem Hintergrund erhellt, dass die Formulierungen «[ . . . ] auf ein gutes Niveau zu steigern», dem Grundsatz der Wahrheit nicht zuwiderläuft. Auch hält die Formulierung einem objektiven Massstab stand, zumal die Aufgabenerfüllung als «gut» qualifiziert wurde. Der Passus gibt somit ein objektives Bild über die tatsächliche Leistungserfüllung wieder, weshalb im vorliegenden Fall nicht von einer verbotenen Codierung gesprochen werden kann. d) Nachfolgend bleibt zu prüfen, ob die vom Beschwerde- führer beantragten Ergänzungsanträge dem Grundsatz der Wahr- heit entsprechen und somit in das Arbeitszeugnis aufzunehmen sind. Tatsache ist, dass die Personalbeurteilungen entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers nicht durchgehend positiv ausge- fallen sind. So zeigen insbesondere die Qualifikationen zu Beginn seiner beruflichen Laufbahn bei der Polizei, dass sich der Be- schwerdeführer nicht rasch in seine Tätigkeit als Polizist einge- arbeitet hatte, wie er heute festgehalten haben will. Gemäss den Mitarbeiterbeurteilungen vom 22. November 1994 und vom 6. De- zember 1995 wies er anfänglich mässige Fachkenntnisse auf, hatte eine unsorgfältige Arbeitsweise und eine verbesserungs- würdige Rechtschreibung. Die Formulierung, «Herr Z. arbeitete sich im Polizeikorps rasch ein», entspricht somit nicht dem Grund- satz der Wahrheit, weshalb auf die Aufnahme dieser Formulie- rung zu verzichten ist. Ferner findet das Begehren, wonach der Beschwerdeführer ein «initiativer und umsichtiger Mitarbeiter» gewesen sein soll, in den Personalbeurteilungen keine Stütze. Darin wurde im Gegenteil von einer teilweisen Gleichgültigkeit, von einem eher gleichgültigen Interesse, vom Nachlassen der Ar- beitsinitiative sowie von der Verbesserungswürdigkeit der Ar- beitsqualität und der Einstellung zur Arbeit gesprochen. Auch diesbezüglich ist die Beschwerdegegnerin an den Grundsatz der Wahrheit verpflichtet, weshalb die Formulierung «[ . . . ] initiativer und umsichtiger Mitarbeiter [ ... ]» nicht gerechtfertigt wäre. Der Beschwerdeführer beantragte im Weiteren, das Arbeitszeugnis durch die Formulierung, «[ . . . ] und arbeitete selbständig, effizient und mit grossem Einsatz», zu ergänzen. Diese beantragte Ergän- zung deckt sich jedoch nicht mit dem Inhalt der Personalbeurtei- lungen. Vielmehr finden sich darin verschiedene Hinweise, dass der Beschwerdeführer oft Unterstützung in Anspruch nehmen musste. Auch bezüglich der beantragten Belastbarkeit fehlen Hin-2/3 Personalrecht PVG 2010 37 weise in den Personalbeurteilungen. Indessen ist der Personal- beurteilung vom 12. Dezember 2002 lediglich der Hinweis zu ent- nehmen, dass der Beschwerdeführer mit «normaler Belastung umgehen könne und ihn aber auftretende Schwierigkeiten aus dem Konzept brächten». Daher ist nicht nachvollziehbar, weshalb der Beschwerdeführer als besonders belastbar qualifiziert wer- den soll. Nach dem oben Dargelegten erhellt, dass die bean- tragten Ergänzungen nicht mit dem Inhalt der Personalbeurtei- lungen im Einklang stehen. Somit entspricht das angefochtene Arbeitszeugnis dem Grundsatz der Wahrheit, weshalb der Be- schwerdeführer keinen Anspruch auf die beantragten Formulie- rungen hat. e) In Bezug auf die Verhaltensbeurteilung machte der Be- schwerdeführer geltend, die Ausführung, «sein Verhalten gegen- über der Bevölkerung, seinen Vorgesetzten und Mitarbeitern war freundlich und korrekt», würde objektiven Massstäben nicht standhalten. Im Weiteren sei das Zeugnis dahingehend zu ändern, als dass sein Umgang gegenüber der Bevölkerung von « natürli- cher Autorität und seinem verbindlichen, situationsgerechten, freundlichen und korrekten Auftreten» geprägt gewesen sei. Zwin- gender Inhalt eines Arbeitszeugnisses ist sodann die Verhaltens- beurteilung. Auch in diesem Punkt gelangt der Massstab der Wahrheitspflicht zur Anwendung, wobei eine Beurteilung nach möglichst objektiven Gesichtspunkten zu erfolgen hat. Die Beur- teilung kann die Situation der betroffenen Branche und Leistun- gen von Kollegen in vergleichbaren Positionen berücksichtigen. Dies schliesst nicht aus, dass die Leistungen als gut beurteilt wer- den muss, selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht zufrieden war (Thomas Poledna, a.a.O., S. 177). Die Personalbeurteilungen re- flektieren, dass der Beschwerdeführer gegenüber der Bevölke- rung, seinen Vorgesetzten und Mitarbeitern stets freundlich und korrekt war, weshalb die beantragte Ergänzung «korrekt» in das Zeugnis aufzunehmen war. Hingegen war sein Umgang mit der Bevölkerung nicht geprägt von «natürlicher Autorität und seinem verbindlichen, situationsgerechten, freundlichen, und korrekten Auftreten». So wurde dem Beschwerdeführer in den Personalbe- urteilungen ein unsicheres Verhalten, ein mangelndes Finger- spitzengefühl und lediglich ein verbessertes Verständnis für die Gegenseite attestiert. Daher gilt als erstellt, dass der Beschwerde- führer weder über «natürliche Autorität» noch über ein «verbind- liches, situationsgerechtes Auftreten» verfügte. Die besagten Qua- lifikationen stimmen folglich nicht mit dem Inhalt der Perso-2/3 Personalrecht PVG 2010 38 nalbeurteilungen überein, weshalb auf deren Aufnahme in das Zeugnis zu verzichten ist. U 09 80 Urteil vom 2. Februar 2010