286 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2018 mann auf eine Äusserung explizit verzichtet, sich mithin von vorn - herein keinerlei neue Erkenntnisse hinsichtlich der en tscheidrele- vanten Sachlage erge ben. Dies würde jedoch voraussetzen, dass die betroffene Person vor gängig in die Lage versetzt wird, sich anläss - lich der Anhörung fundiert und wirksam zu der drohenden Kündi - gung zu äussern, um ihren Anspruch auf rechtliches Gehörs wirksam wahrnehmen zu können. Zumal dem Kläger dies, wie vorstehend ausgeführt, nicht möglich war, da er nicht frühzeitig über den Gegen- stand des Gesprächs in Kenntnis gesetzt wurde, kann diese Frage im vorliegenden Fall indes offenbleiben. 29 Weisungsrecht des Arbeitgebers; Kündigungsgrund Eine Weisung des Arbeitgebers , wonach der erkrankte Arbeitnehmer durch ein auf eigene Kosten zu veranlassendes Gutachten die vollständige Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit zu belegen hat, ist unzulässig (Erw. 3.6.2). Ein Weisungsbruch des Arbeitnehmers bildet i n diesem Fall keinen sachlich zureichenden Grund für eine Kündigung des Anstellungs- verhältnisses durch den Arbeitgeber (Erw. 3.6.3). Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 3. Mai 2018, in Sachen A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2017.8). Aus den Erwägungen II. 3.6.2 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bzw. die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeits verhält- nisses und ein Ausfluss des typischen Subordinationsverhältnisses zwischen den Parteien. Die Ausübung des Weisungs rechts konkreti- siert die Arbeits - und Treuepflicht des Arbeitnehmers und gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, durch Weisungen auf die Ausführung 2018 Personalrecht 287 der Arbeit Einfluss zu nehmen. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers nach Treu und Glau ben zu befolgen, sofern die geforderte Handlung durch die Arbeits - und Treuepflicht zumutbar und nicht schikanös ist. Anordnungen, die das Ver halten des Arbeit- nehmers betreffen, müssen sich auf den unmittelbaren Zu sammen- hang mit der Arbeitsleistung beschränken (THOMAS GEISER/ROLAND MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3. Auflage, Bern 2015, N 329, 337). Grundsätzlich müssen rechts - oder sittenwidrige Weisungen nicht befolgt werden ( ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeits vertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 321d N 3). Das Weisungs- recht findet seine Grenzen dort, wo die Rechtmässigkeit der angeord- neten Massnahmen überschritten wird (BGE 132 III 115 , Erw. 5.2). Der Arbeitnehmer darf und muss sich ihnen wi dersetzten ( JÜRG BRÜHWILER, Einzelarbeit svertrag: Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3. Auflage, Basel 2014, Art. 321d N 5). Zur Frage, wie es sich in Grenzfällen verhält, in denen die Rechtmässigkeit der Weisung unklar ist, wer den dagegen unterschiedliche Auffassungen vertreten. Zum einen wird vorgebracht, de r Arbeitnehmer sei zur Nicht - befolgung von Weisungen le diglich dann berechtigt (und auch verpflichtet), wenn schwere und offenkundige, d.h. leicht erkennbare Fehler ihre Unverbindlichkeit bewirken (vgl. WALTER HINTER- BERGER, Disziplinarfehler und Disziplinarmassnahmen im Recht des öffentlichen Dienstes, Diss. St. Gallen 1986, S. 178). Letzte res betreffe ins besondere Weisungen, welche inhaltlich offen sichtlich rechtswidrig sind oder in erkennbarer Weise gegen höher stehende Weisungen verstossen (Entscheid des Erziehungsrates St. Gallen, St. Gallische Gerichts- und Verwaltungspraxis [GVP] 2011, Nr. 100, Erw. 6.a; Entscheid des Kantonsgerichts Baselland vom 29 . Juni 2016 [810 15 238], Erw. 9.1). Zum andern wird vertret en, auch in Grenzfällen, bei de nen die Rechtmässigkeit unklar sei, könne die Befolgung der be treffenden Weisu ng nicht verlangt werden (vgl. MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, Einleitung und Kommentar zu den Art. 319-330b OR, Bern 201 0, Art. 321d N 46; RENÉ HIRSIGER, Die Zielvereinba rung im Einzel -288 Obergericht, Abteilung Verwaltungsgericht 2018 arbeitsverhältnis – Gleichzeitig ein Beitrag zu erfolgs- und leistungs- abhängigen Vergütungssystemen und Bonuszahlungen im schwei - zerischen Arbeitsrecht, Diss. St. Gallen 2011, S. 123). Üb erschreite der Arbeitgeber seine Weisungsbefugnisse, unterstehe der Arbeitneh- mer nicht der Befolgungspflicht. Die Nichtbefolgung könne daher durch den Arbeitgeber nicht sanktioniert werden ( MICHÈLE SCHNIDER, Schutz des Arbeitnehmers vor psychischem Dru ck, Diss. Bern 2016, ASR 823, 118 f. mit weiteren Hinweisen). Auslagen, die die Ausführung der Arbeit ermöglichen, liegen im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb von ihm zu tragen (REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 327a N 12; Botschaft des Bundes- rates an die Bundesversammlung zum Entwurf eines Bundesgesetzes über die Revision des Zehnten Titels und des Zehnten Titels bis des Obligationenrechts [Der Arbeitsvertrag] vom 25 . August 1967, BBl 1967 II 341). Die Pflicht des Ar beitnehmers bei Arbeits - unfähigkeit infolge Krankheit erschöpft sich in der V orlage eines einfachen Arztzeugnisses (vgl. § 28 Personalreglement [der Einwoh- nergemeinde B.] ). Erachtet der Arbeitgeber eine weitergehende Begutachtung, namentlich eine vertrauensärztliche Untersuchung, als erforderlich, hat er hierfür die Kosten zu übernehmen (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 13 . April 2015 [8C_619/2014], Erw. 3.2.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 324a/b N 12). Ver - tragliche Abreden, wonach der Arbeitgeber die Ko sten einer vertrauensärztlichen Untersuchung auf den Arbeitneh mer abwälzen kann, sind als nichtig zu qualifizieren ( MANUEL STENGEL, Der Ver- trauensarzt im privat rechtlichen Arbeitsverhältnis, Diss. St. Gallen 2014, S. 246). 3.6.3 Spätestens aufgrund ih rer Prä zisierung vom 14. Februar 2017 war klar, dass die Beklagte eine Bestätigung der behandelnden Psychiaterin, mithin ein einfaches Arztzeugnis, nicht genügen lassen wollte. Dass die Beibringung "zu eigenen Lasten", mithin auf Kosten des Klägers gefordert war, geht aus dem Gemeinderatsbeschluss vom 31. Januar 2017 hervor. Zur Beibringung eines weiter gehenden Gut- achtens auf seine eigenen Kosten war der Kläger jedoch nicht ver - pflichtet. Ein solches Gutachten wäre von der Beklagten auf de ren 2018 Personalrecht 289 Kosten anzu ordnen gewesen. Die Weisung, wonach der Kläger zu seinen Lasten ein fachärztliches Gutachten beizubringen habe, er - weist sich damit als unzulässig. (...) Insgesamt kann in der Nichtbeachtung der unzulässigen Wei - sung auch im Gesamtkontext des übrigen Verh altens des Klägers kein zureichender sachlicher Kündigungsgrund (…) erblickt wer - den. (…) 30 Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnisses Zulässigkeit einer Änderungskündigung im öffentlichen Personalrecht auch ohne explizite gesetzliche Grundlage Aus dem Entscheid des Verwaltungsgerichts, 1. Kammer, vom 29. Oktober 2018, in Sachen A. gegen Einwohnergemeinde B. (WKL.2017.19). Aus den Erwägungen II. 2. Die Änderungskündigung ist eine Unterform der bedingten Kündigung oder zumindest mit dieser verwandt. Zwar ist die Kündi - gung als einseitige Gestaltungserklärung grundsätzlich bedingungs - feindlich. Gestattet sind aber Bedingungen, über deren Eintritt der Erklärungsempfänger allein entscheiden kann (Potestativb edingun- gen), somit auch diejenige, dass das Arbeitsverhältnis im Fall der Ab- lehnung einer Vertragsänderungsofferte gekündigt wird ( ULLIN STREIFF/ADRIAN V AN KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Auflage, Zürich/Ba - sel/Genf 2012, Art. 335 N 3; MARCO KAMBER, Die Änderungs kün- digung im Arbeitsvertragsrecht, Diss. Bern 2014, S. 37). Eine Er - scheinungsform der Änderungskündigung ist die aufschiebend be - dingte Änderungskündigung im engeren Sinn, bei welcher die initia -