B u n d e s v e rw a l t u n g s g e r i ch t T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l T r i b u n a l e am m i n i s t r a t i vo f e d e r a l e T r i b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l Entscheid bestätigt durch BGer mit Urteil vom 25.05.2021 (8C_391/2021) Abteilung I A-104/2020 U r t e i l v o m 1 9 . A p r i l 2 0 2 1 Besetzung Richterin Christine Ackermann (Vorsitz), Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, Richter Jürg Steiger, Gerichtsschreiber Tobias Grasdorf. Parteien A._______, vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt, Zuerich Law Rechtsanwälte, Beschwerdeführerin, gegen B._______, vertreten durch Gerhard Hauser, Rechtsanwalt, hauser junker Anwaltsbüro, Vorinstanz. Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses. A-104/2020 Seite 2 Sachverhalt: A. A._______ (Beschwerdeführerin) ist seit dem 12. April 2010 beim Bundes- amt […] (B._______, Vorinstanz) unbefristet mit einem Beschäftigungsgrad von 100 % als «Inspektorin Theorie» in der Abteilung […] angestellt. Ihr Aufgabenbereich umfasst insbesondere die Organisation und Leitung des Prüfungswesens im Bereich Theorie für verschiedene Bereiche des […], das Aus- und Überarbeiten von Theorieprüfungsfragen, die Auswertung der Prüfungsresultate, die Ernennung, Ausbildung und Aufsicht über die Theoriesachverständigen sowie die Mitwirkung bei der Erarbeitung neuer Ausbildungskonzepte und Lehrpläne. B. Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs kündigte die Vorinstanz den Ar- beitsvertrag mit der Beschwerdeführerin mit Verfügung vom 18. November 2019 unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Monaten per 31. März 2020 wegen Untauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) . Die Vorinstanz verfügte zudem, die Lohnfortzahlung werde nach 24 Mona- ten ununterbrochener Krankheitsabwesenheit am 11. Februar 2020 einge- stellt, die aufgelaufenen Ferien - und Gleitzeitguthaben würden per Ver- tragsende am 31. März 2020 ausbezahlt und die Kündigung gelte als ver- schuldet. Zur Begründung führte die Vorinstanz aus, die Beschwerdeführerin sei seit dem 12. Februar 2018 infolge Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig. Eine Wiederaufnahme der Arbeit sei nicht absehbar und Massnahmen zur schrittweisen, begleiteten Reintegration seien aufgrund ihrer gesundheitli- chen Beeinträchtigungen nicht möglich. Das Unterstützungsangebot des Case Managements durch die Personal- und Sozialberatung habe die Be- schwerdeführerin nach einem ersten Gespräch am 20. Februar 2019 nicht weiter in Anspruch genommen und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mittels einer einvernehmlichen Vereinbarung habe sie abgelehnt. C. Am 6. Januar 2020 reicht die Beschwerdeführerin gegen die Verfügung der Vorinstanz vom 18. November 2019 beim Bundesverwaltungsgericht Be- schwerde ein. Dabei beantragt sie, die Verfügung sei aufzuheben und die Vorinstanz sei zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in der Höhe von 12 Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge we-A-104/2020 Seite 3 gen missbräuchlicher und sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung (ge- mäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG) sowie 3 Bruttomonatslöhnen mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge (gemäss Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG) aus- zubezahlen. D. Die Vorinstanz reicht am 28. Februar 2020 eine Vernehmlassung ein, in der sie beantragt, die Beschwerde sei abzuweisen. E. Die Beschwerdeführerin repliziert am 4. Mai 2020. F. Am 24. Juni 2020 reicht die Vorinstanz eine Duplik ein und am 6. Juli 2020 reicht sie zur Duplik gehörende Beweismittel nach. G. Die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz reichen am 7. September 2020 respektive am 7. Oktober 2020 ihre Schlussbemerkungen ein. H. Am 30. November 2020 nimmt die Beschwerdeführerin zu den in den Schlussbemerkungen der Vorinstanz neu vorgebrachten Fakten Stellung. I. Die Vorinstanz verzichtet am 28. Dezember 2020 auf weitere Schl ussbe- merkungen. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. 1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundes- verwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG). Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 2 BPG; Art. 2 Abs. 4 und 5 der Bundespersonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3]). Der angefochtene Entscheid wurde von ihr ge- stützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Er ist eine Verfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 VwVG und somit ein taugliches Anfechtungsobjekt (Art. 31 A-104/2020 Seite 4 VGG). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. 1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG). 1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei- ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (Art. 48 Abs. 1 VwVG). 1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 2. 2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge- schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Verlet- zungen des Bundesrechts – einschliesslich Überschreitung und Miss- brauch des Ermessens –, auf unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit (Art. 49 VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tat- bestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinander- setzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Ge- sichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). 2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin- dung an förmliche Beweisregeln , sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP , SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn das Gericht an der behaupte- ten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verblei- bende Zweifel als leicht erscheinen (BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Auch im öf- fentlichen Recht gilt sodann der allgemeine Grundsatz gemäss Art. 8 ZGB, wonach derjenige die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit zu tragen hat, der aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet ( vgl. BGE A-104/2020 Seite 5 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2 m.w.H. ; BVGE 2012/33 E. 6.2.2). 3. Im Streit liegt vorliegend die (ordentliche) Kündigung des Arbeitsvertrages mit der Beschwerdeführerin durch die Vorinstanz. Zu prüfen ist, ob für die Kündigung ein sachlich hinreichender Grund bestand und ob sie miss- bräuchlich erfolgte. 4. 4.1 Der Arbeitgeber kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen auflösen, namentlich wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft der Arbeitnehmerin, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Nicht geeignet oder untauglich ist die Arbeitnehmerin, wenn sie aus objektiven Gründen, die mit ihrer Person im Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Andauernde gesundheitliche Probl eme sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. Mangelnde Eignung und Tauglichkeit sind jedoch nicht leichthin anzuneh- men. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nur vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldi- gen Besserung der gesundheitlichen Verfassung auszugehen ist. Diese Annahme rechtfertigt sich gemäss Rechtsprechung bei einer längeren Krankheit im Allgemeinen frühestens nach zwei Jahren ( vgl. Urteile des BGer 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.1 f. und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2). Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit einer angestellten Person ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Ar- beitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. E. 2.2). Gemäss Art. 11a Abs. 2 BPV kann der Arbeitgeber die angestellte Person verpflichten, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken. Der Arbeitgeber ist zudem gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG verpflichtet, alle Mög- lichkeiten einer zumutbare n Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung), bevor er einer an-A-104/2020 Seite 6 gestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. Obwohl eine Kündi- gung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit der angestellten Person und somit wegen mangelnder Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird nach Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV personalrechtlich als selbst verschul det gilt, ist der Ar- beitgeber – entsprechend dem Sinn und Zweck von Art. 19 Abs. 1 BPG – auch in diesen Fällen verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er der angestellten Person kündigt (vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. März 2018 E. 4.3.3.2). Fehlt es einer ordentlichen Kündigung an einem sachlich hinreichenden Grund und heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kün- digungsverfügung aus diesem Grund gut, spricht sie der Beschwerdefüh- rerin eine Entschädigung in der Höhe von mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG). 4.2 4.2.1 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Grün- den ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschri eben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist, sondern vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot konkretisiert. Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Dies setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist. 4.2.2 Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot scho- nender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 E. 2.1; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2). 4.2.3 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber ge- genüber den Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG). Gemäss Art. 328 OR hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitneh- merin zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rück- sicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er hat zum A-104/2020 Seite 7 Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitneh- merin die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und nach den Verhältnissen des Betrie- bes angemessen sind, soweit ihm dies mit Rücksicht auf das einzelne Ar- beitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung bill igerweise zugemutet werden kann. Eine im Wesentlichen übereinstimmende Pflic ht, insbeson- dere zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit, ergibt sich auch aus den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz, ins- besondere aus Art. 6 des Arbeitsgesetzes [ArG, SR 822.11], der auch auf die Verwaltung des Bundes anwe ndbar ist (Art. 3a Bst. a ArG). Welchen Umfang die Fürsorgepflicht einnimmt, ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzulegen (vgl. Urteile des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2 m.w.H.). Zweck der Fürsorgepflicht (und der Bestimmungen zum Arbeitsschutz) ist es insbesondere, die Arbeitnehmer in vor berufsbedingten Erkrankungen und Unfällen am Arbeitsplatz zu bewahren. Sie darf mithin weder in quali- tativer noch in quantitativer Hinsicht derart belastet werden, dass auf die Dauer ihre physische oder psychische Gesundheit beeinträchtigt wird (vgl. Urteil des BGer 2P .251/2001 vom 14. Juni 2002 E. 5.3). Der Arbeitgeber ist entsprechend insbesondere verpflichtet, die Arbeitsumgebung und die Ar- beitsabläufe einschliesslich der Verteilung der Arbeit in einer Weise auszu- gestalten beziehungsweise zu organisieren, dass eine übermässige Bean- spruchung vermieden wird (Art. 6 Abs. 2 ArG und Art. 2 Abs. 1 Bst. c der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz [ArGV 3, SR 822.113]). Belastungen, die mit der Erfüllung der vertraglichen Arbeitspflichten zusammenhängen (so- genannte tätigkeitsimmanente Belastungen), sind demgegenüber grund- sätzlich hinzunehmen und der Arbeitgeber kann diesbezüglich nicht in die Verantwortung genommen werden (vgl. Urteile des BVGer A -6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2). 4.2.4 Im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht hat sich der Arbeitgeber zudem je- des durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persön- lichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu enthalten und diese auch gegen Ein- griffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten zu schützen. Daraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber im Falle eines Konflikts am Arbeitsp latz sämtliche zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu ent- spannen. Er trägt hierfür auch die Beweislast (vgl. E. 2.2). Hat er sich nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, verletzt er seine A-104/2020 Seite 8 Fürsorgepflicht. Schreitet der Arbeitgeber unter diesen Umständen zur Be- reinigung des Konflikts oder wegen einer Leistungseinbusse der Arbeitneh- merin, die sich als Folge des ungelösten Konflikts erweist, zur Kündigung, ist diese missbräuchlich (Urteil des BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.1; BVGE 2015/48 E. 5.6; Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.2.2). Als geeignet zur Konfliktlösung werden Massnahmen wie die Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktparteien, das Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen und Zielvorgaben sowie die Umor- ganisation der Arbeitsabläufe qualifiziert. Bei der Auswahl der zu treffenden Massnahmen steht dem Arbeitgeber ein Ermessensspielraum zu. Er kann nach der Rechtsprechung von (weiteren) Konfliktlösungsbemühungen ab- sehen, wenn aufgrund der konkreten Situation klar ist, dass solchen Be- mühungen kein Erfolg beschieden sein wird ( vgl. Urteile des BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2 und 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5 sowie Urteil des BVGer A -3006/2017 vom 4. De- zember 2018 E. 4.3.2.2). 4.2.5 Ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, soll sie aufgehoben werden; der Arbeitgeber bietet der angestellten Person in die- sem Fall die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine andere zu- mutbare Arbeit an (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbe- schäftigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin indes auch eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). 5. 5.1 Die Beschwerdeführerin bringt vor, gemäss Arztbericht vom 22. Juli 2019 leide sie seit dem Frühjahr 2017 unter einer anhaltenden depressiven Störung, mittelgradig bis schwer, ohne psychotische Symptome (ICD -10: F32.2). Seit dem 13. Februar 2018 sei sie bis auf weiteres zu 100 % ar- beitsunfähig. Die Verantwortung für ihre gesundheitliche Beeinträchtigung trage die Vorinstanz, da sie ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt habe. So habe sie es versäumt, für eine geeignete Arbeitsplatzsituation, Infrastruktur und Arbeitsmittel sowie für eine funktionierende Stellvertre- tungsregelung zu sorgen. Insbesondere sei sie mit Informatikproblemen al- leine gelassen worden, obwohl sie nicht als Informatik -Spezialistin einge- stellt worden sei. Nach dem Wechsel auf das Betriebssystem Windows 7 im November 2010 hätten die Arbeitsstationen für die Prüfungen , für die A-104/2020 Seite 9 sie verantwortlich gewesen sei, nicht mehr funktioniert und das Informatik- system sei bis Anfang 2018 nie mehr stabil gewesen. Zusätzlich hätten sich ab 2014 grosse Probleme mit der neuen Software ergeben, die für die Prü- fungen benutzt worden sei. Trotz unzähligen Aufforderungen habe die Vo- rinstanz keine Abhilfe geschaffen. Diese Probleme hätten für sie viel Zu- satzaufwand zur Folge gehabt und sie habe für Probleme gegenüber den Prüflingen und den […]schulen geradestehen müssen. Zudem seien ihr bei den gesundheitlich bedingten mehrmonatigen Ausfällen von C._______, der zweiten bei der Vorinstanz angestellten Theorieinspektorin, zusätzliche Aufgaben aufgebürdet worden. Auch nach der Rückkehr von C._______ an den Arbeitsplatz habe sie weiterhin gewisse ihrer Aufgaben überneh- men müssen. Erschwerend sei hinzugekommen, dass sie nie eine funktio- nierende Stellvertretung gehabt und eine Feriensperre während den Prü- fungen bestanden habe. Dies habe zu einer andauernden zeitlichen Mehr- belastung von jährlich 100 bis 200 Überstunden geführt. Unter anderem deswegen sie ihr der (arbeits-)vertraglich zugesicherte regelmässige Flug- dienst, der für die Aufrechterhaltung ihrer Flug-Berechtigungen notwendig gewesen wäre, verunmöglicht worden. Die Vorinstanz sei damit für die un- geeignete Arbeitsorganisation verantwortlich, die ihr jahrelang Stress ver- ursacht habe. Am 12. Februar 2018 habe sie einen gesundheitlichen Zusammenbruch erlitten und sei seither zu 100 % arbeitsunfähig. Als Auslöser ihrer depres- siven Symptomatik habe ihr behandelnder Arzt am 22. Juli 2019 eine jah- relange Überanpassung am Arbeitsplatz mit hohem Leistungsanspruch und durchschnittlich 100 bis 200 Überstunden im Jahr sowie einem tägli- chen Arbeitsweg von 3–4 Stunden festgestellt. Die Vorinstanz habe Kennt- nis von ihrer gesundheitlich belastenden Situation gehabt, aber nichts un- ternommen, um diese zu verbessern. Deshalb sei die Kündigung miss- bräuchlich. Zudem habe die Vorinstanz zu wenig zur Bereinigung des Kon- flikts zwischen ihr und der zweiten Theorieinspektorin C._______ unter- nommen. C._______ habe sich ihr gegenüber aggressiv verhalten, sie habe versucht, ihre Autorität zu untergraben, weshalb keine geordnete Zu- sammenarbeit möglich gewesen sei. Bei einem Vorfall am 26. November 2013 sei der Konflikt sogar in Handgreiflichkeiten von C._______ ihr ge- genüber ausgeartet. In der Folge seien ihre jeweiligen Aufgabengebiete schriftlich abgegrenzt worden und nach weiteren zwei Jahren habe ihr Vor- gesetzter eine Anordnung erlassen, die den direkten Kontakt zwischen ihr und C._______ untersagt habe. Die verbalen Sticheleien hätten in der Folge zwar abgenommen, das Problem sei jedoch nicht gelöst gewesen. A-104/2020 Seite 10 Zudem habe ihr neuer Vorgesetzter die Anordnung im Januar 2018 aufge- hoben, ohne eine Ersatzlösung zu implementieren. Auch insofern habe die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht verletzte, weshalb auch aus diesem Grund die Kündigung missbräuchlich sei. Da d ie langandauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit durch die anhaltende Fürsorgepflichtverletzung der Vorinstanz verursacht worden sei, könne sie keinen sachlichen Grund für die Kündigung darstellen. Die Vorinstanz habe zudem nicht alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkei- ten ausgeschöpft, um sie wieder einzugliedern beziehungsweise weiter zu beschäftigen. So habe die Vorinstanz ihre Arbeitsstelle bereits im Juli 2018, nur vier Monate nach ihrem Zusammenbruch neu ausgeschrieben, womit sie gezeigt habe, dass sie an einer Reintegration nicht interessiert sei. Das anschliessende Case Management sei deshalb eine reine Farce gewesen. Die Vorinstanz habe keine Abklärungen innerhalb der Bundesverwaltung unternommen, um eine andere zumutbare Arbeit zu finden. Zu einem Ge- spräch sei sie aus gesundh eitlichen Gründen nicht in der Lage gewesen, was ärztlich bestätigt sei. 5.2 Die Vorinstanz hält fest, sie habe ihre Fürsorgepflicht nicht verletzt. Es bestehe keine Kausalität zwischen ihrem Verhalten und der Krankheit be- ziehungsweise Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin. Auch ihre ver- traglichen Pflichten habe sie nicht verletzt. Die Informatikprobleme bestreitet die Vorinstanz nicht. Die Lieferantin der Prüfungsfragen sei eine Ein -Mann-Firma in Deutschland gewesen. Nach dem Wechsel des Betriebssystems habe diese Schwierigkeiten gehabt, ein einwandfreies Produkt zu liefern und dieses zu supporten. Das habe die Arbeit der Beschwerdeführerin zuweilen sehr anspruchsvoll gemacht. Als zusätzlich der Alleinunternehmer überraschend verstorben sei, habe eine Zeitlang eine sehr schwierige Situation ohne Unterstützung des Lieferan- ten bestanden. Es sei nicht möglich gewesen, den Lieferanten kurzfristig zu wechseln, da es in dem Gebiet nicht viele Anbieter gebe. Zudem sei der Chef der Informatikabteilung (der Vorinstanz) ebenfalls überraschend aus- gefallen. Diese aussergewöhnlichen Probleme hätten sich nicht von einem Tag auf den anderen lösen lassen. Sie habe jedoch mit allen Kräften ver- sucht, die Probleme anzugehen und zu lösen. Insbesondere die Informati- kabteilung habe viele Stunden Unterstützung geleistet. Die Beschwerde- führerin habe diese Situation gut gemeistert, was ihr auch zurückgemeldet worden sei. Deren Aufgabe sei aber nicht gewesen, die Informatikprobleme A-104/2020 Seite 11 zu lösen, sondern die Neuprogrammierungen zu testen. Dafür sei sie qua- lifiziert gewesen und nicht überfordert. Der Aufwand sei sicher höher ge- wesen, als mit einer einwandfrei funktionierenden Technik . Aber es seien auf keinen Fall 100 bis 200 Mehrstunden pro Jahr gewesen. Schliesslich habe die Softwareanbieterin die Software in den Griff bekommen und die Informatikabteilung habe das gesamte System neu installiert und aufge- setzt. Die Beschwerdeführerin sei nie für die Informatikprobleme verant- wortlich gemacht, deswegen kritisiert oder unter Druck gesetzt worden. Bei den Prüfungen habe es immer einen Plan B gegeben, auf den aber nur einmal habe zurückgegriffen werden müssen. Seit Januar 2018 funktio- niere die Infrastruktur ohne Probleme. Die Beschwerdeführerin habe nicht jährlich 100 bis 200 Stunden Über zeit geleistet. Ihr Gleitzeit -Stundensaldo zeige, dass sie jeweils im Laufe des Jahres mit den geleisteten Überstunden zusätzliche Ferien bezogen habe und gleichzeitig auch bis 2017 ihr Ferienguthaben regelmässig bezogen habe. Die Überstundensaldi hätten s ich meist im Bereich von 40 bis 90 Stunden bewegt, was für eine Bundesangestellte normal sei. Es habe dies- bezüglich keine Anzeichen für eine krankmachende Überlastung gegeben. Sie habe zwar teilweise Aufgaben ihrer erkrankten Kollegin übernehmen müssen, deren Stellvertreterin sie gewesen sei. Dadurch sei aber keine derartige Mehrbelastung entstanden, dass von einer Überbelastung hätte ausgegangen werden müssen, wie auch die Stundensaldi belegen würden. Die Beschwerdeführerin habe ihr Arbeitspensum von 100 % sehr oft an vier Tagen geleistet, dies bei einem Arbeitsweg von mindestens drei Stunden. Gleichzeitig habe sie eine berufsbegleitende Führungsausbildung absol- viert. Dies zeige, dass sie durch ihre Aufgaben am Arbeitsplatz zeitlich nicht überlastet gewesen sei. Die Beschwerdeführerin habe sich nie über psychische oder physische Probleme beklagt, weshalb sie (die Vorinstanz) nichts von deren gesund- heitlichen Problemen gewusst habe. Ihr sei bekannt gewesen, dass die In- formatikprobleme mühsam gewesen seien, aber dass die Beschwerdefüh- rerin dadurch derart belastet gewesen sei, dass ihr e Gesundheit darunter gelitten habe, habe sie nicht ahnen können. Die Kritik der Beschwerdefüh- rerin habe jeweils nur die Informatikprobleme und den Flugdienst betroffen. Sie (die Vorinstanz) habe nicht gewusst, dass die Beschwerdeführerin psy- chische oder physische Probleme gehabt habe . Sie habe auch keinen Grund zu dieser Annahme gehabt, da die Beschwerdeführerin sich nie da- hingehend geäussert, stets einen robusten Eindruck ge macht und gute A-104/2020 Seite 12 Leistungen erbracht habe. Auch zum Fliegen habe sie regelmässig medi- zinische Tests absolvieren müssen, die sie bestanden habe. Das Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und C._______, die ge- genseitig ihre Stellvertretungen wahrgenommen hätten, sei von Anfang an schlecht gewesen, ohne dass man gewusst habe, wieso. C._______ habe gesundheitliche Probleme gehabt und die Vorinstanz habe auch ihr gegen- über ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen müssen. Die Beschwerdeführerin habe mit den psychische n Auffälligkeiten von C._______ nicht umgehen können. Es sei eine Mediation mit dem Vorgesetzten und der Personalab- teilung und eine daran anschliessende klare Aufteilung der Aufgaben vor- genommen worden. Ein Jahr später sei die Situation erneut eskaliert, w o- raufhin im Mai 2016 eine Kontaktsperre zwischen ihr und C._______ erlas- sen worden sei. Insgesamt sei die Situation jederzeit eng begleitet und von der Personalabteilung unterstützt worden . D ie möglichen Massnahmen seien getroffen worden. Deren Aufhebung durch den neuen Vorgesetzten Anfang 2018 sei auf den ausdrücklichen Wunsch der beiden Mitarbeiterin- nen erfolgt. Schliesslich sei der Beschwerdeführerin bezüglich Flugdienst lediglich ver- traglich die Möglichkeit eingeräumt worden, im Rahmen von höchstens 5 % der Arbeitszeit mit Flugzeugen der Vorinstanz und damit auf deren Kosten zu fliegen. Es habe aber nie ein Anspruch darauf bestanden, in diesem Umfang die Fluglizenzen auf Kosten der Arbeitgeberin erhalten zu können. Eine Reintegration der Beschwerdeführerin sei sehr wohl geplant, gemäss ärztlicher Beurteilung aber nicht möglich gewesen, da nicht absehbar ge- wesen sei, ob und wann sie wieder arbeitsfähig werden würde. Es sei nicht länger möglich gewesen die Absenz zu überbrücken, weshalb die Stelle zumindest provisorisch wieder habe besetzt werden müssen. Eine Rein- tegration der Beschwerdeführerin sei nicht möglich gewesen, da sie durch- gehend zu 100 % arbeitsunfähig gewesen sei, es nie Aussichten auf Bes- serung gegeben habe und sie (die Vorinstanz) von ärztlicher Seite und von der Beschwerdeführerin – über deren Lebenspartner – stets informiert wor- den sei, dass keine Aussicht auf Erlangen der Arbeitsfähigkeit oder die Durchführung von Reintegrationsmassnahmen bestünden. 6. 6.1 Die Beschwerdeführerin beantragt ausschliesslich die Ausrichtung von Entschädigungen. Sie macht dazu in erster Linie geltend, die Kündigung ihres Arbeitsvertrages durch die Vorinstanz sei missbräuchlich , da die se A-104/2020 Seite 13 ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt und ihr den zugesicherten Flugdienst nicht ermöglicht habe . Entsprechend ist die Rüge der Miss- bräuchlichkeit der Kündigung zuerst zu prüfen und erst anschliessend auf die Frage einzugehen, ob ein sachlich hinreichender Grund für die Kündi- gung vorliegt (E. 7). 6.2 Es ist unbestritten und aufgrund der Arztzeugnisse und des Vorbe- scheids der IV-Stelle des Kantons Zug vom 20. März 2020 erstellt, dass die Beschwerdeführerin sei t dem 12 . Februar 2018 aus gesundheitlichen Gründen zu 100 % arbeitsunfähig ist und seither nicht mehr in der Lage war, die vertraglich vereinbarte Arbeit für die Vorinstanz zu leisten. 6.3 6.3.1 Zu prüfen ist erstens, ob die Vorinstanz als Arbeitgeberin ihren aus der Fürsorgepflicht fliesse nden Pflichten der Beschwerdeführerin gegen- über hinsichtlich Organisation ihrer Arbeit und Schutz ihrer Gesundheit nachgekommen ist. 6.3.2 Die Beschwerdeführerin macht diesbezüglich geltend, die Probleme mit der Informatik (E. 6.3.3), die Übernahme von Aufgaben ihrer psychisch kranken Kollegin (E. 6.3.4) und die fehlende Stellvertretung (E. 6.3.5) hät- ten dazu geführt, dass sie zu viele Arbeitsstunden habe leisten müssen und konstant unter Druck gewesen sei. Diese Handlungen und Versäumnisse der Vorinstanz hätten schliesslich zu ihrem gesundheitlichen Zusammen- bruch und ihrer andauernden, gesundheitlich bedingten Arbeitsunfähigkeit geführt. Die Vorinstanz habe gewusst, dass sie unter den genannten Um- ständen gesundheitlich gelitten habe, habe aber nichts dagegen unternom- men, weshalb die Kündigung missbräuchlich sei. 6.3.3 6.3.3.1 Es ist unbestritten, dass es bei der Vorinstanz im Bereich, in dem die Beschwerdeführerin tätig war, Probleme mit der Informatik gab. Diese sind durch die Anmerkungen in den Formularen der Mitarbeitergespräche und durch mehrere von der Beschwerdeführerin eingereichte E-Mails und von ihr erstellte Mängellisten belegt. Insbesondere die Software, mit der die Beschwerdeführerin Prüfungen durchzuführen hatte , teilweise aber auch die verwendete Hardware, bereiteten über Jahre hinweg Schwierig- keiten. 6.3.3.2 Die Behauptung der Beschwerdeführerin, sie habe jährlich 100 bis 200 Überstunden geleistet, die massgeblich aufgrund der Probleme mit der A-104/2020 Seite 14 Informatik notwendig geworden seien, wird durch die von der Vorinstanz eingereichten Dokumente zu den geleisteten Arbeitsstunden nicht bestä- tigt. Die Arbeitszeitsaldi der Beschwerdeführerin – die in einem Arbeitsmo- dell mit Jahresarbeitszeit arbeitete – ergeben für die Jahre 2015 bis 2018 (für die früheren Jahre reichten weder die Vorinstanz noch die Beschwer- deführerin Belege ein) ein weniger gravierendes Bild. So nahm sie aus dem Jahr 2014 39.5 Überstunden in das neue Jahr hinüber. Die Überstunden stiegen im Laufe des Jahres 2015 auf bis zu 124.4 Überstunden (Anfang Juni) an, wurden bis Ende Jahr jedoch auf 51.3 Stunden abgebaut. Dabei kompensierte sie insbesondere im Dezember viele Überstunden. Insge- samt baute sie im Jahr 2015 ihren Überstundensaldo damit l ediglich um 11.8 Stunden auf. Gleichzeitig bezog sie in diesem Jahr 21 Tage Ferien (von einem Jahresanspruch von 25 Tagen sowie einem zusätzlichen Rest- saldo von 4 Tagen aus dem Vorjahr). Ein ähnliches Bild zeigen die Zahlen für das Jahr 2016, in dem sie ihren Überstundensaldo um 19.1 Stunden aufbaute und 26 Ferientage bezog. Im Jahr 2017 baute sie 23 Überstunden auf, wobei sie in diesem Jahr nur 15 Ferientage (von einem Anspruch von 37) bezog. Diese Angaben zeigen, dass die Beschwerdeführerin zwar je- weils während des Jahres Überstunden leistete, diese jedoch bis Ende Jahr zu einem Grossteil wieder abbauen konnte. Gleichzeitig bezog sie je- weils – mit Ausnahme des Jahres 2017 – in einem üblichen Umfang Feri- entage. Dass ihre Arbeitslast über das Jahr hinweg jeweils schwankte, ist aufgrund des Jahresarbeitszeitmodells und ihrer Aufgaben – insbesondere als Verantwortliche für die Durchführung von Prüfungen, die jeweils an fes- ten Terminen stattfanden – nicht aussergewöhnlich und ist entsprechend nicht zu beanstanden. Die in den Jahren 2015 bis 2017 geleisteten Arbeits- stunden lassen damit insgesamt nicht darauf schliessen, dass die Prob- leme mit der Informatik ein gesundheitsgefährdendes Ausmass angenom- men hätten. 6.3.3.3 Darüber hinaus zeigt die Vorinstanz in nachvollziehbarer Art und Weise auf, dass die Beschwerdeführerin mit den Informatikproblemen nicht allein gelassen wurde. Insbesondere die detaillierten Ausführungen der Leiterin Sektion Informatik zeigen, dass die hausinterne In formatikabtei- lung die Beschwerdeführerin bei der Problemlösung unterstützte (vgl. Rep- lik S. 4 f. und 11 ff.). Es entsteht nicht der Eindruck, dass sie mit Problemen allein gelassen worden wäre, welche die von ihr zu erwartende Expertise überstiegen oder ausserhalb ihres Aufgabenbereichs lagen. Die Probleme waren zudem zwar langandauernd respektive wiederkehrend, gleichzeitig kam es jedoch nur vereinzelt zu konkreten Probleme n bei der Abnahme A-104/2020 Seite 15 der Prüfungen und die Prüfungssessionen konnten mehrheitlich zufrieden- stellend durchgeführt werden. Diesbezüglich wird in den Formularen der Mitarbeitergespräche ausnahmslos festgehalten, dass die Prüfungen «ta- dellos geklappt» (2014 und 2015) respektive «einmal mehr gut geklappt» (2016 und 2017) hätten. Dies lässt darauf schliessen, dass die Informatik- probleme nicht unüberwindbar waren respektive jeweils – auch mit Hilfe der Informatikabteilung (die selbst einmal noch den überraschenden Aus- fall des Chefs zu beklagen hatte) – rechtzeitig angegangen und gelöst wer- den konnten. In diesem Kontext ist das Vorbringen der Beschwerdeführe- rin, ihr guter Ruf sei bei den Prüfungen aufgrund der Probleme auf dem Spiel gestanden, nicht zutreffend. Schliesslich ist nachvollziehbar, dass die Vorinstanz die Probleme mit der Prüfungssoftware, die sie von einem ex- ternen Anbieter bezog, aufgrund der konkreten Umstände (Tod des verant- wortlichen Alleinunternehmers und keine kurzfristig verfügbaren Alternati- ven) und trotz der Hilfe der Informatikabteilung nicht innert kurzer Frist lö- sen konnte, was ihr entsprechend nicht als Versäumnis angelastet werden kann. 6.3.3.4 Nach dem Gesagten kann der Vorinstanz nicht der Vorwurf ge- macht werden, sie habe der Beschwerdeführerin in Verletzung ihrer Für- sorgepflicht aufgrund der Informatikprobleme nicht nur keinen tauglichen, sondern sogar einen die Gesundheit gefährdenden Arbeitsplatz zur Verfü- gung gestellt. 6.3.4 Dass die Beschwerdeführerin als Stellvertreterin von C._______ de- ren Aufgaben während den krankheitsbedingten A bwesenheiten über- nahm, gehört zu den normalen Aufgaben einer Bundesangestellten. Und auch die längerfristige Übernahme eines Aufgabenbereichs – den die Be- schwerdeführerin in einer privaten Notiz vom 26. Mai 2016 als «kleiner Be- reich» beschreibt ( Beschwerde-Beilage 41 ) – nach der Rückkehr von C._______ an ihren Arbeitsplatz, führte, auch wenn der dafür notwendige Aufwand unter den Parteien umstritten ist, jedenfalls nicht zu einem unzu- mutbar grossen Mehraufwand. Dies, zumal es sich dabei um Aufgaben handelte, mit denen sie aus ihrem eigenen Bereich vertraut war (Drucken und Versenden von Prüfungsmaterial, Koordination von Experten, stichpro- benhaften Inspektionen der Prüfungsdurchführungen, Ansprechperson). 6.3.5 Bezüglich Stellvertretung ist schliesslich festzuhalten, dass die Be- schwerdeführerin grundsätzlich – abgesehen von C._______ – einen Stell- vertreter hatte. Die Vorinstanz gesteht jedoch zu, dass dieser erst Anfang A-104/2020 Seite 16 2018 zu einem «vollwertigen» Stellvertreter entwickelt worden sei. Vor die- sem Zeitpunkt übernahm er zwar gewisse Aufgaben (vgl. z.B. E-Mail vom 28.6.2016 [Beschwerde-Beilage 25]), konnte sie j edoch nicht umfassend vertreten. Dies führte dazu , dass sie alle Prüfungen selber durchführen musste (6-mal pro Jahr während sechs bis acht Arbeitstagen) und sie in dieser Zeit keine Ferien nehme n konnte. Davon waren jedoch insgesamt lediglich ca. 50 Tage pro Jahr betroffen, so dass der Beschwerdeführerin genügen Zeit für die Kompensation ihrer Überstunden und für den Bezug von Ferien blieb, wie auch ihre Arbeitszeitsaldi zeigen. 6.3.6 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin an ihrer Arbeitsstelle mit langwierigen Informatikproblemen umgehen, Aufga- ben einer aus gesundheitlichen Gründen abwesenden Kollegin überneh- men und eine unvollständige Stellvertretungsregelung hinnehmen musste. Festzustellen ist jedoch auch, dass die Schwierigkeiten und der daraus re- sultierende Aufwand kein Ausmass annahmen, bei dem sie in einem unzu- mutbaren und gesundheitsgefährdenden Ausmass zu Mehrarbeit und Überstunden gezwungen gewesen wäre. Zudem kann es einer Bundesan- gestellten in der Lohnklasse 24 zugemutet werden, mit solchen Problemen im genannten Umfang umzugehen. Insgesamt zeigen die Arbeitszeitsaldi beim gewählten Jahresarbeitszeitmodell, dass die Schwierigkeiten – auch zusammengenommen – nicht ein Ausmass erreichten, bei dem die Vo- rinstanz als Arbeitgeberin hätte davon ausgehen müssen, dass die Be- schwerdeführerin gesundheitlichen Schaden erleiden würde. Eine Sorg- faltspflichtverletzung der Vorinstanz ist entsprechend nicht zu erkennen. 6.3.7 Darüber hinaus lässt sich d en eingereichten Dokumenten nicht ent- nehmen, dass die Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten je zu verstehen gegeben hätte , dass ihre Arbeitssituation sie derart stark belaste, dass dadurch ihre Gesundheit beeinträchtigt sei. Zwar beklagte sie sich gemäss den von ihr eingereichten E-Mails regelmässig und mit klaren Worten dar- über, dass sie zu viel Arbeit habe (beispie lsweise E-Mails vom 28.6.2016 [Beschwerde-Beilage 25], vom 1. März 2017 [Beschwerde-Beilage 27] und vom 26. Juni 2017 [ Beschwerde-Beilage 37]), dass die Informatik nicht funktioniere (E -Mails vom 1.10.2014 [ Beschwerde-Beilage 21], vom 18.11.2014 [Beschwerde-Beilage 22] und vom 1. März 2017 [Beschwerde- Beilage 27]) und dass sie nicht dazu komme, ihren Flugdienst zu leisten (E-Mails vom 28.6.2016 [Beschwerde-Beilage 25] und vom 16. Juni 2017 [Beschwerde-Beilage 37]). Sie macht darin jedoch nie darauf aufmerksam, dass darunter ihre psychische Gesundheit leide. So schreibt sie in einer E-Mail vom 28. Juni 2016 (Beschwerde-Beilage 25): «Resultat: Ich habe A-104/2020 Seite 17 keine Ressourcen mehr.» Der Rest der E-Mail beschäftigt sich jedoch nicht mit ihrer Gesundheit, sondern mit dem Arbeitsaufwand, den sie aufgrund der Informatikprobleme habe (vgl. auch E-Mail vom 17. Mai 2016 [Akten der Vorinstanz, S. 73]). Auch in den eingereichten, privaten Gesprächsno- tizen äussert sich die Beschwerdeführerin nicht konkret zu ihrer Gesund- heit. Dies ist am ehesten noch in einer privaten Notiz vor dem Gespräch mit ihrem neuen Vorgesetzten vom 8. Februar 2018 der Fall, in der sie fest- hält, sie sei am Anschlag und könne nicht mehr, dies sei ein Hilferuf ( Be- schwerde-Beilage 33). Auch diese Aussage bleibt jedoch bezüglich ihrer Gesundheit vage; zudem ist unklar, was sie ihrem neuen Vorgesetzten tat- sächlich mittteilte . Entsprechend kann der Vorinstanz nicht vorgeworfen werden, sie habe gewusst, dass die Beschwerdeführerin gesundheitlich leide und nichts dagegen unternommen. Auch die Bemerkung im Zwi- schenzeugnis vom 28. Juli 2016 (Beschwerde-Beilage 34), wonach die In- formatikprobleme «an der Substanz resp. Belastbarkeit» der Beschwerde- führerin «nagen» und sie «auf eine harte Probe» stellen würden, vermögen daran nichts zu ändern, da sie zu wenig spezifisch sind. 6.3.8 Der Vorinstanz kann damit weder vorgeworfen werden, sie habe das Arbeitsumfeld der Beschwerdeführerin (Informatik, Übernahme zusätzli- cher Aufgaben, Stellvertretung) in einer gesundheitsgefährdenden Art und Weise orga nisiert, noch, sie hätte aufgrund der Überstunden der Be- schwerdeführerin merken müssen, dass diese in einem ihre Gesundheit beeinträchtigenden Umfang überlastet und überfordert war, noch, sie habe von den gesundheitlichen Schwierigkeiten der Beschwerdeführerin ge- wusst, darauf aber nicht reagiert. Der Vorinstanz ist damit insofern keine Fürsorgepflichtverletzung vorzuwerfen. 6.4 6.4.1 Die Beschwerdeführerin bringt zweitens vor, ein Grund dafür, dass sie aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig geworden sei, sei der Ar- beitskonflikt mit der Kollegin C._______ gewesen. Die Vorinstanz habe nicht genug unternommen, um sie vor den Folgen dieses Konflikts zu schützen. Die Vorinstanz bringt demgegenüber vor, die schlechte Bezie- hung der beiden Mitarbeiter innen sei auf unangebrachtes Verhalten von beiden Seiten zurückzuführen gewesen; die übrigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hätten mit C._______ umgehen können, obwohl diese unter psychischen Auffälligkeiten gelitten habe. A-104/2020 Seite 18 6.4.2 Es ist unbestritten, dass die Beziehung zwischen der Beschwerde- führerin und C._______ von Beginn an schlecht war und ihre Zusammen- arbeit nicht wunschgemäss funktionierte. Die Beschwerdeführerin beklagt sich im vorliegenden Verfahren über verbale Sticheleien von C._______, Unhöflichkeiten und einen schlechten Informationsfluss. Wie gravierend diese Schwierigkeiten waren, bleibt jedoch unklar, da sie vage bleibt. In einer privaten Notiz vom 26. Mai 2016 schreibt sie lediglich von einem ver- schlechterten zwischenmenschlichen Umgang, der sich vor allem durch Sticheleien in verbaler Form auszeichne; zudem sei sie in Belangen, die ihre Arbeiten betreffen, gar nicht oder sehr spät informiert worden ( Be- schwerde-Beilage 41). Ausführlicher äussert sie sich lediglich zu einem Vorfall im November 2013, bei dem C._______ einen psychischen Zusam- menbruch erlitten habe, die Beschwerdeführerin verbal massiv angegan- gen habe und es auch zu Handgreiflichkeiten gekommen sei. Es ist unbe- stritten, dass es sich bei diesem Vorfall um eine schwierige Situation für die Beschwerdeführerin handelte, d a s ie über mehrere Stunden auf C._______ aufpassen musste, bis diese nach Hause gebracht und in pro- fessionelle Betreuung gegeben werden konnte. Gleichzeitig ist aber auch bezüglich dieses Vorfalls festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin in ei- ner E -Mail vom 26. November 2013 lediglich davon spricht, sie sei von C._______ «gepiesackt und beinahe erniedrigt» worden (Beschwerde-Bei- lage 38). Auch in einer E-Mail an ihren Vorgesetzten vom 12. Februar 2014 schreibt sie lediglich, dass C._______ «sehr aggressiv und auffällig» ge- wesen sei (Beschwerde-Beilage 35) respektive sie habe sie «verbal mit viel Geschrei attackiert» und es habe sich um «3 Stunden verbale Attacken» gehandelt (Beschwerde-Beilage 39). Zudem ist festzuhalten, dass es sich dabei um einen einmaligen Vorfall aus dem Jahre 2013 handelt und die Beschwerdeführerin von der Personalabteilung der Vorinstanz – wenn auch, wie sie geltend macht, ungenügend – und von einem Kollegen un- terstützt wurde. Damit bestand offensichtlich eine gehässige Beziehung zwischen den bei- den Mitarbeiterinnen, unter der die Beschwerdeführerin litt, an der sie auch ihren Anteil hatte. Die Konfliktsituation ist jedoch insgesamt nicht als be- sonders einschneidend zu bezeichnen. Eine Situation, in der die Be- schwerdeführerin als klares Opfer einseitig vor einer anderen Mitarbeiterin hätte geschützt werden müssen, lag nicht vor, zumal auch der Beschwer- deführerin bewusst war, dass sie «vielen Mitarbeitern auf die Füsse getre- ten» war (durch ihre «Hartnäckigkeit» wie sie in einer E -Mail vom A-104/2020 Seite 19 28.6.2016 [ Beschwerde-Beilage 25] schreibt) und teilweise als «hyste- risch» beurteilt wurde (was sie gemäss ihrer Notiz vom 9. März 2017 [Be- schwerde-Beilage 29] als ungerecht empfand). 6.4.3 Die Vorinstanz war sich sodann der schlechten Beziehung zwischen der Beschwerdeführerin und C._______ durchaus bewusst und kümmerte sich darum. So versuchte sie mehrmals, die Situation zu entschärfen. Nach der Rückkehr von C._______ an den Arbeitsplatz führte sie im Juli 2014 – nachdem die Beschwerdeführerin ihre Befürchtungen bezüglich der Rück- kehr in einer E-Mail (vom 12. Februar 2014) ausgedrückt hatte – eine mo- derierte Aussprache (die Vorinstanz spricht von einer Mediation) mit den beiden Mitarbeiterinnen, dem gemeinsamen Vorgesetzten und der Leiterin der Personalabteilung durch. Im Anschluss daran wurden die Aufgabenge- biete der beiden Mitarbeiterinnen klarer abgegrenzt und ihre gegenseitigen Stellvertretungen auf das Notwendige reduziert. Dies scheint die Situation einige Zeit beruhigt zu haben. Allerdings musste die Vorinstanz rund zwei Jahre später, im Mai 2016, nach einer Besprechung eine verbindliche Wei- sung erlassen, in der sie den beiden Mitarbeiterinnen den direkten Kontakt miteinander verbot. Als Grund werden in der Weisung «Probleme im Um- gang und in der Zusammenarbeit» der beiden Mitarbeiterinnen genannt und es wird auf einen konkreten Vorfall verwiesen, bei dem C._______ eine Äusserung gemacht habe, welche die Beschwerdeführerin «auf sich be- zog, sie betroffen und verzweifelt» gemacht habe. Die Beschwerdeführerin macht geltend, in den zwei Jahren zuvor sei es wiederum zu «Grenzüber- schreitungen der Aufgabengebiete» und zu «verbalen Sticheleien» gekom- men. Sie verweist zudem auf einen «weiteren Vorfall» im Dezember 2015, zu dem sie allerdings keine weiteren Ausführungen macht. Sie gesteht zu, dass die Sticheleien nach Erlass der Weisung abgenommen hätten, auch wenn sie geltend macht, der Konflikt sei dadurch nicht gelöst gewesen. Die Umstände der Aufhebung der Weisung im Januar 2018 durch den neuen Vorgesetzten lassen sich nicht eindeutig rekonstruieren. So ist ins- besondere umstritten, ob die Aufhebung auf Wunsch der Beschwerdefüh- rerin erfolgte oder nicht. Diesbezüglich ist immerhin festzuhalten, dass die Vorinstanz (in der Person der Leiterin der Personalabteilung) bereits in ei- nem Bericht vom 12. April 2018 – und damit vor Einleitung des vorliegen- den Verfahrens – festhielt, die Weisung sei auf Wunsch der Beschwerde- führerin aufgehoben worden. Die Beschwerdeführerin macht nicht geltend, die Situation sei nach der Aufhebung eskaliert, auch wenn sie auf erneute «verbale Sticheleien» hinweist. Zudem ist es grundsätzlich nachvollzieh-A-104/2020 Seite 20 bar, dass ein neuer Vorgesetzter nach allseitigen Gesprächen – die vorlie- gend unbestritten sind – ein neues Vorgehen implementiert. Diesbezüglich ist auch festzuhalten, dass der Vorgesetzte die Weisung nicht ohne flan- kierende Massnahmen aufhob, sondern unbestrittenermassen gleichzeitig ein weiteres (Versöhnungs-)Gespräch durchführte, obwohl auch diesbe- züglich umstritten ist, auf wessen Initiative das Gespräch zurückging. 6.4.4 Der Konflikt wies damit mit Ausnahme eines Vorfalls im November 2013 insgesamt eine beschränkte Intensität auf und die Vorinstanz ergriff die zumutbaren und der Situation angemessenen Massnahmen: Der Vor- instanz kann entsprechend nicht vorgeworfen werden, sie habe sich nicht genügend um die Lösung des Konflikts bemüht. Eine Fürsorgepflichtverlet- zung, die zur gesundheitlichen Beeinträchtigung der Beschwerdeführerin beigetragen hätte, ist deshalb im Verhalten der Vorinstanz bezüglich der Beziehung zwischen der Beschwerdeführerin und C._______ nicht zu er- blicken. 6.5 Schliesslich macht die B eschwerdeführerin drittens geltend, sie habe während ihrer Anstellungszeit bei der Vorinstanz aufgrund der Arbeitsbe- lastung nie die ihr zugesicherten 5 % im Flugdienst absolvieren können. Gemäss ihrem Arbeitsvertrag war die Beschwerdeführerin im Flugdienst der Vorinstanz eingeteilt. Gemäss Stellenbeschreibung standen ihr dafür 5 % Arbeitszeit zur Verfügung, wobei die Erledigung als «selbständig» be- zeichnet wurde. Daraus lässt sich wie die Vorinstanz zu Recht geltend macht, kein Anspruch ableiten, jedes Jahr und ohne Rücksicht auf die Um- stände 5 % im Flugdienst absolvieren zu können. Vielmehr stellte ihr die Vorinstanz als Arbeitgeberin 5 % der Arbeitszeit für den Flugdienst zur Ver- fügung, gab ihr also die Erlaubnis, mit 5 % ihres Arbeitspensums auf Kos- ten der Arbeitgeberin ihre Flugfähigkeiten zu erhalten und zu erweitern. Ein Teil der Entlöhnung ist darin nicht zu sehen. Daran ändert auch der Um- stand nichts, dass der Flugdienst jeweils in die jährlichen Zielvereinbarun- gen aufgenommen wurde. Damit ging keine Verpflichtung der Arbeitgebe- rin einher, diese gab lediglich zu verstehen, dass sie dieses Ziel der Mitar- beiterin unterstützt. Es liegen zudem keine Belege dafür vor, dass eine Ab- machung bestanden hätte, wonach sie das MEP/IR («Instrumentenflug Mehrmotorig») im Flugdienst erhalten könne. Eine solche Abmachung kann namentlich weder dem Arbeitsvertrag noch der Stellenbeschreibung entnommen werden. A-104/2020 Seite 21 Dass bezüglich des Flugdienstes die entsprechenden, geltenden Sicher- heitsbestimmungen einzuhalten wa ren, versteht sich von selbst. Es ist diesbezüglich nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin zuerst auf kleineren, einmotorigen Flugzeugen hätte trainieren müssen, da sie offen- bar für die zweimotorigen Flugzeuge nicht genug Flugerfahrung hatte. Eine Schikane ist darin nicht zu erblicken. Auch, dass der Flugdienst zumindest in Zeiten erhöhter Belastung durch andere, prioritäre Arbeiten zurückge- stellt werden musste, ist nachvollziehbar. Damit ist insgesamt festzustellen, dass die Vorinstanz bezüglich des Flug- dienstes gegenüber der Beschwerdeführerin keine Rechtsverletzung beging und auch sonst kein die Kündigung als missbräuchlich erscheinen- des Verhalten zeigte. 6.6 Zusammenfassend kann der V orinstanz im Zusammenhang mit der Kündigung des Arbeitsvertrages mit der Beschwerdeführerin in keiner Hin- sicht ein missbräuchliches Verhalten vorgeworfen werden, weder bezüg- lich Arbeitsorganisation und Schutz der Gesundheit noch bezüglich des Ar- beitskonflikts oder des Flugdienstes. Der relevante Sachverhalt ist zudem rechtsgenügend erstellt, so dass die weiteren Beweisanträge der Be- schwerdeführerin und der Vorinstanz in antizipierter Beweiswürdigung ab- zuweisen sind. Damit liegt keine missbräuchliche Kündigung im Sinne von Art. 336 OR in Verbindung mit Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG vor. 7. 7.1 Schliesslich ist zu prüfen, ob die Vorinstanz die Kündigung aus einem sachlichen Grund aussprach und ob sie alles unternahm, um eine Wieder- eingliederung zu ermöglichen (vgl. E. 4.1). 7.2 Die Beschwerdeführerin ist unbestrittenermassen seit dem 12. Februar 2018 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Ebenfalls unbestritten ist, dass seit- her und bis heute aufgrund ihres gesundheitlichen Zustandes keine Wie- dereingliederung in den Arbeitsprozess und kein Reintegrationsversuch möglich war. Diese langfristige, gesundheitlich bedingte Arbeitsunfähigkeit wird auch dadurch bestätigt, dass bei ihr gemäss Vorbescheid der IV-Stelle des Kantons Zug vom 20. März 2020 seit dem 13. Februar 2018 aus ge- sundheitlichen Gründen eine hundertprozentige Arbeitsunfähigkeit für jeg- liche Tätigkeit in der freien Wirtschaft vorliegt. Die Beschwerdeführerin kommunizierte seit Beginn ihrer Arbeitsunfähigkeit gegenüber der Vo- rinstanz regelmässig, dass für si e a us gesundheitlichen Gründen eine Rückkehr an ihren Arbeitsplatz oder ein Arbeitsversuch nicht möglich und A-104/2020 Seite 22 eine Verbesserung der gesundheitlichen Situation nicht absehbar sei. Ihre gesundheitliche Verfassung war in dieser Zeit so fragil, dass nicht einmal ein direkter Kontakt mit der Vorinstanz als Arbeitgeberin möglich war, die Kommunikation über den Partner der Beschwerdeführerin lief und auch ein Kontakt mit dem von der Vorinstanz eingerichteten Case Management nicht möglich war . Diese gesundheitlich bedi ngten Umstände werden durch die Zeugnisse des behandelnden Arztes und durch die Beurteilun- gen des Health&Medical Service vom 4. Juli 2018 und vom November 2018 gestützt. 7.3 Es ist damit nicht ersichtlich, was die Vorinstanz zur Reintegration der Beschwerdeführerin in ihren Arbeitsplatz oder einen anderen Arbeitsplatz ausserhalb ihrer Verwaltungseinheit hätte unternehmen können. Das Schreiben der Vorinstanz vom 21. Juni 2018, in dem sie dieser unter an- derem mitteilte, sie werde ihre Stelle neu ausschreiben, kann nicht als Ab- sage an eine Reintegration angesehen werden. Zwar kündigte die Vo- rinstanz darin an, sie werde die Stelle der Beschwerdeführerin neu aus- schreiben, da ihre Absenz nicht l änger mit dem bestehenden Personal überbrückt werden könne. Sie kündigte jedoch auch an, im Rahmen des einzurichtenden Case Managements das weitere Vorgehen mit ihr zu be- sprechen. Zudem bot ihr die Vorinstanz an, über eine Platzierung in einer anderen Verwaltungseinheit zu sprechen, falls sie dies wünsche. Da die Vorinstanz nach dem Gesagten davon ausgehen musste, dass die Be- schwerdeführerin nicht in absehbarer Zeit an ihren Arbeitsplatz zurückkeh- ren würde – und da zudem die zweite Theorieinspektorin C._______ pen- sioniert wurde –, ist es nachvollziehbar, dass sie die Stelle nicht unbefristet offenlassen konnte, sondern ihre personellen Ressourcen aufstocken musste. Dies kann ihr nicht vorgeworfen werden. Die Vorinstanz hat alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft, um die Beschwer- deführerin wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Weitere Bemühun- gen der Vorinstanz zur Reintegration w aren aufgrund deren gesundheitli- cher Verfassung nicht sinnvoll und damit nicht zumutbar gewesen. 7.4 Die Beschwerdeführerin ist seit über drei Jahren aus gesundheitlichen Gründen zu 100 % arbeitsunfähig, eine Besserung ist nicht absehbar und die Vorinstanz hat alles Sinnvolle und Zumutbare unternommen, um sie wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Damit war die Kündigung des Arbeitsvertrages durch die Vorinstanz wegen Untauglichkeit zur Verrich- tung der vereinbarten Arbeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ge- rechtfertigt. Nach dem Gesagten (E. 6) trägt die Vorinstanz zudem keine A-104/2020 Seite 23 Verantwortung an der gesundheitlich bedingten Arbeitsunfähigkeit, wes- halb auch insofern kein Grund vorliegt, nicht von einem sachlich hinrei- chenden Grund für eine Kündigung auszugehen. Entgegen den Vorbringen der Beschwerdeführerin ist damit die Berufung auf ihre langandauernde, gesundheitlich bedingte Arbeitsunfähigkeit als sachlicher Grund für eine Kündigung auch nicht widersprüchlich. Sodann gilt die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet. 8. Zusammenfassend ist festzuhalt en, dass die Kündigung des Arbeitsver- hältnisses mit der Beschwerdeführerin durch die Vorinstanz nicht miss- bräuchlich im Sinne von Art. 34c Abs. 2 Bst. b PBG war und ein sachlich hinreichender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG für die Kündi- gung vorlag. Entsprechend ist keine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. b BPG oder Art. 34c Abs. 2 BPG auszurichten. Da die Arbeitsunfähig- keit als verschuldet im Sinne von Art. 78 Abs. 3 Bst. b BPV gilt , ist auch keine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG zu zahlen (Art. 78 Abs. 3 Bst. b BPV; vgl. Urteil des BVGer A -3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2). Die Beschwerde ist abzuweisen. 9. 9.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kost enlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 9.2 Eine Parteientschädigung steht der Beschwerdeführerin angesichts ih- res Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reg- lements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2] e contrario). Auch die Vorinstanz hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE). A-104/2020 Seite 24 Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 3. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 4. Dieses Urteil geht an: – die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) – die Vorinstanz (Ref-Nr. […]; Gerichtsurkunde) Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber: Christine Ackermann Tobias Grasdorf A-104/2020 Seite 25 Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen- heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge- schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent- lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er- öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Ver- tretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begrü ndung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange- fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde- führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). Versand: