<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2023.00147</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=223838&amp;W10_KEY=13045531&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2023.00147</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 15.02.2024</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Auflösung Anstellungsverhältnis</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>[Auflösung des Anstellungsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen, wobei die Arbeitsunfähigkeit arbeitsplatzbezogen war (Konflikt mit Vorgesetztem)] Art. 23 des Stadtzürcher Personalrechts erfasst auch den Fall einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit (E. 3). Die Beschwerdegegnerin kam ihrer Pflicht, der Beschwerdeführerin nach Möglichkeit eine andere Stelle innerhalb der Stadtverwaltung zu vermitteln, in genügender Weise nach (E. 4). Das Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem (neuen) Vorgesetzten war von Beginn an konfliktbeladen. Hinreichend substanziierte Hinweise auf Mobbing bestehen nicht. Der Beschwerdegegnerin kann keine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht vorgeworfen werden (zum Ganzen E. 5). Abweisung.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSKONFLIKT">ARBEITSKONFLIKT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSPLATZBEZOGENE ARBEITSUNFÃHIGKEIT">ARBEITSPLATZBEZOGENE ARBEITSUNFÃHIGKEIT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSUNFÃHIGKEIT">ARBEITSUNFÃHIGKEIT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: AUFLÃSUNG DES ARBEITSVERHÃLTNISSES">AUFLÃSUNG DES ARBEITSVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MOBBING">MOBBING</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERMITTLUNG">VERMITTLUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERSETZUNG">VERSETZUNG</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="gerade">Art. 23 PR ZÃ¼rich</span><br/><span class="ungerade">Art. 23 Abs. 1 PR ZÃ¼rich</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 2 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="591"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=64676" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2023.00147</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">15. Februar 2024</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichterin Tamara NÃ¼ssle, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiber David Henseler.</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A, </span><span>vertreten durch RA B, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrerin,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel">gegen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Stadt ZÃ¼rich,</span></p> <p class="MsoNormal"><span>vertreten durch den Stadtrat von ZÃ¼rich, </span></p> <p class="MsoBodyText">vertreten durch das Gesundheits- und Umweltdepartement, Rechtsdienst, </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin,</span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b>betreffend AuflÃ¶sung AnstellungsverhÃ¤ltnis,</b></p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Urteilstext"><span>A, geboren 1973, war seit dem 1. Juli 2000 bei der Stadt ZÃ¼rich in der Institution C als Leiterin DiÃ¤tkÃ¼che und â ab dem 1. April 2002 â als stellvertretende KÃ¼chenchefin mit einem Pensum von 100 % tÃ¤tig. </span>Per 1. Januar 2018 <span>wurde die DiÃ¤tkÃ¼che im Rahmen einer Umstrukturierung in die HauptkÃ¼che integriert,</span> womit ein Vorgesetztenwechsel einherging. <span>Ab dem 29. Juni 2019 war A durchgehend arbeitsunfÃ¤hig</span>.<span> Mit VerfÃ¼gung vom 28. Januar 2021 lÃ¶ste der Direktor der Institution C das AnstellungsverhÃ¤ltnis aus gesundheitlichen GrÃ¼nden per 28. Februar 2021 auf. Mit Neubeurteilungsentscheid vom 8. Juni 2022 bestÃ¤tigte der Stadtrat von ZÃ¼rich die KÃ¼ndigung. </span></p> <p class="Sachverhalt1"><b><span>II. </span></b><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Am 15. Juli 2022 erhob A Rekurs beim Bezirksrat ZÃ¼rich und beantragte, unter EntschÃ¤digungsfolge sei die Stadt ZÃ¼rich zu verpflichten, ihr "aufgrund der sachlich nicht gerechtfertigten KÃ¼ndigung" eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von sechs MonatslÃ¶hnen und eine Abfindung in der HÃ¶he von neun MonatslÃ¶hnen zu bezahlen. Mit Beschluss vom 9. Februar 2023 wies der Bezirksrat den Rekurs ab. </span></p> <p class="Sachverhalt1"><b><span>III. </span></b><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Am 15.</span> MÃ¤rz 2023 fÃ¼hrte A Beschwerde beim Verwaltungsgericht und beantragte, unter EntschÃ¤digungsfolge sei die Stadt ZÃ¼rich zu verpflichten, ihr <span>eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von sechs MonatslÃ¶hnen und eine Abfindung in der HÃ¶he von neun MonatslÃ¶hnen zu bezahlen</span>. </p> <p class="Urteilstext">Der Bezirksrat ZÃ¼rich verzichtete am 22. MÃ¤rz 2023 auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 18. April 2023 beantragte die Stadt ZÃ¼rich die Abweisung der Beschwerde unter EntschÃ¤digungsfolge. Am 12. Mai 2023 ersuchte A um Zustellung ihres Personaldossiers. Mit Replik vom 22. Mai 2023 hielt sie sodann an den in ihrer Beschwerde gestellten AntrÃ¤gen fest und ergÃ¤nzte diese wie folgt: "4. Die Beschwerdegegnerin sei anzuweisen, sÃ¤mtliche von D erstellten ZBG aus dem Personaldossier zu entfernen. 5. Die Beschwerdegegnerin sei zur EntschÃ¤digung des vorprozessualen anwaltlichen Aufwands zu verpflichten". Mit Duplik vom 2. Juni 2023 hielt die Stadt ZÃ¼rich an ihren AntrÃ¤gen fest. Mit Eingabe vom 7. Juni 2023 zog A die "AntrÃ¤ge Ziff. 4 und 5 betreffend die Bereinigung des Personaldossiers sowie der EntschÃ¤digung des vorprozessualen Aufwandes (â¦) unter Nachklagevorbehalt" zurÃ¼ck.</p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>1.1 </b>Das Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) fÃ¼r Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats Ã¼ber Anordnungen betreffend ein Ã¶ffentlich-rechtliches AnstellungsverhÃ¤ltnis zustÃ¤ndig. Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten. </p> <p class="Erwgung2"><b>1.2 </b><span>Am 7. Juni 2023 zog die BeschwerdefÃ¼hrerin ihre Begehren Ziff. 4 und 5 zurÃ¼ck, weshalb das Verfahren insofern als gegenstandslos geworden abzuschreiben ist. </span></p> <p class="Erwgung2"><b>1.3 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin beantragt eine EntschÃ¤digung von sechs MonatslÃ¶hnen und eine Abfindung von neun MonatslÃ¶hnen. Bei einem Bruttojahreslohn von zuletzt rund Fr. 106'000.- betrÃ¤gt der Streitwert somit rund Fr. 130'000.-. Ãber die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Erwgung2"><a id="_Ref150949156"><b>2.1 </b>Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das ArbeitsverhÃ¤ltnis des Gemeindepersonals dem Ã¶ffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemÃ¤ss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlÃ¤sst. Die Regelung des Personalrechts fÃ¤llt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.</a> Die Stadt ZÃ¼rich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des (StadtzÃ¼rcher) Personalrechts <span>vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) </span>sowie der dazugehÃ¶rigen AusfÃ¼hrungserlasse Gebrauch gemacht.</p> <p class="Erwgung2"><a id="_Ref158901967"><b>2.2 </b>GemÃ¤ss Art. 23 PR fÃ¼hrt eine gesundheitlich bedingte volle oder teilweise UnfÃ¤higkeit, die Ã¼bertragenen Aufgaben zu erfÃ¼llen, die gemÃ¤ss vertrauensÃ¤rztlichem Bericht oder Beurteilung der Invalidenversicherung voraussichtlich dauernd oder Ã¼ber das Ende der Lohnfortzahlung hinaus besteht, zur vollstÃ¤ndigen oder teilweisen AuflÃ¶sung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses entsprechend dem Grad der ArbeitsunfÃ¤higkeit (Abs. 1). Die AuflÃ¶sung erfolgt nach der vertrauensÃ¤rztlichen Feststellung oder Beurteilung der Invalidenversicherung gemÃ¤ss Abs. 1 auf Ende des folgenden Monats. Vom zweiten Dienstjahr an erfolgt die AuflÃ¶sung frÃ¼hestens auf den Zeitpunkt des Ablaufs von 365 Tagen Lohnfortzahlung (Abs. 2).</a> </p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b>Zwischen den Parteien ist zunÃ¤chst umstritten, ob Art. 23 Abs. 1 PR auch eine arbeitsplatzbezogene ArbeitsunfÃ¤higkeit erfasst. </p> <p class="Erwgung2"><b>3.2 </b>Ausgangspunkt jeder Auslegung bildet der Wortlaut des Gesetzes. Vom klaren, eindeutigen und unmissverstÃ¤ndlichen Wortlaut darf nur abgewichen werden, wenn triftige GrÃ¼nde dafÃ¼r vorliegen, dass der Wortlaut nicht den wahren Sinn der Norm wiedergibt. Anlass fÃ¼r eine solche Annahme kÃ¶nnen die Entstehungsgeschichte der Bestimmung (historisch), deren Zweck (teleologisch) oder der Zusammenhang mit anderen Vorschriften (systematisch) geben, so namentlich, wenn die grammatikalische Auslegung zu einem Ergebnis fÃ¼hrt, das der Gesetzgeber nicht gewollt haben kann oder das den Gerechtigkeitssinn oder das Gleichbehandlungsgebot verletzt (vgl. zum Ganzen BGE 145 II 270 E. 4.1, 143 II 102 E. 3.1; Ulrich HÃ¤felin/Georg MÃ¼ller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. A., ZÃ¼rich/St. Gallen 2020, Rz. 177 ff. [je mit weiteren Hinweisen]).</p> <p class="Erwgung2"><b>3.3 </b>Die auszulegende Norm entstammt dem kommunalen Recht, welches die Beschwerdegegnerin in einem Sachbereich erlassen hat, wo ihr Autonomie zukommt (vorn, E. 2.1). Steht in einem Rechtsmittelverfahren die Auslegung eines unbestimmten Rechtsbegriffs des autonomen Gemeinderechts in Frage, hat sich die Rechtsmittelinstanz regelmÃ¤ssig eine gewisse ZurÃ¼ckhaltung aufzuerlegen. Dies hat zur Folge, dass ein kommunaler Rechtsanwendungsakt durch das Verwaltungsgericht nur aufgehoben werden kann, wenn die Gemeinde den ihr zustehenden Beurteilungsspielraum Ã¼berschritten, die Norm zweckwidrig angewandt oder mit der Anwendung der Norm verfassungsmÃ¤ssige Rechte der BÃ¼rger verletzt hat (BGE 96 I 369 E. 4). Das Verwaltungsgericht verhielte sich willkÃ¼rlich, wenn es in diesen Autonomiebereich eingriffe (BGE 136 I 395 E. 2; zum Ganzen VGr, 5. Dezember 2012, VB.2012.00453, E. 2.3.1 Abs. 3).</p> <p class="Erwgung2"><b>3.4 </b> </p> <p class="Erwgung3"><b>3.4.1 </b>GemÃ¤ss dem in E. 2.2 wiedergegebenen Wortlaut von Art. 23 Abs. 1 PR findet dieser KÃ¼ndigungsgrund Anwendung bei einer gesundheitlich bedingten vollen oder teilweisen UnfÃ¤higkeit, die Ã¼bertragenen Aufgaben zu erfÃ¼llen. Unter diesen Wortlaut fÃ¤llt auch eine arbeitsplatzbezogene ArbeitsunfÃ¤higkeit. Dies wird durch die weiteren Auslegungselemente untermauert: </p> <p class="Erwgung3"><b>3.4.2 </b>Im Rahmen der historischen Auslegung ist zu berÃ¼cksichtigen, dass Art. 23 PR in der bis am 30. Juni 2011 geltenden Fassung unter der Marginalie "Entlassung wegen InvaliditÃ¤t" stand (vgl. in diesem Kontext VGr, 5. Dezember 2012, VB.2012.00453, E. 2.2); seit der Revision des stÃ¤dtischen Personalrechts per 1. Juli 2011 regelt Art. 23 PR nunmehr die "AuflÃ¶sung aus gesundheitlichen GrÃ¼nden". Aus dem Protokoll des Stadtrates von ZÃ¼rich vom 8. Juli 2009 (STRB 888/2009, Teilrevision des Personalrechts [PR] und der AusfÃ¼hrungsbestimmungen [AB PR] betreffend Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall und Entlassung wegen InvaliditÃ¤t) geht in diesem Zusammenhang hervor, dass der Beendigungsgrund umbenannt werden sollte, "da die bisherige Bezeichnung 'Entlassung wegen InvaliditÃ¤t' (Art. 23) suggeriert, dass dazu (Erwerbs-)InvaliditÃ¤t im Sinn der eidgenÃ¶ssischen Invalidenversicherung (also in Bezug auf den ganzen in Betracht kommenden Arbeitsmarkt) vorliegen muss, was nicht zutrifft"; vielmehr sei der Grund fÃ¼r die Beendigung die dauernde oder fÃ¼r lÃ¤ngere Zeit bestehende ArbeitsunfÃ¤higkeit in Bezug auf die Ã¼bertragenen Aufgaben bei der Stadt (vgl. hierzu auch VGr, 5. Dezember 2012, VB.2012.00453, E. 2.3.2 Abs. 2). Der Gesetzgeber beabsichtigte somit ausdrÃ¼cklich keine BeschrÃ¤nkung der Anwendbarkeit von Art. 23 PR auf FÃ¤lle von (Erwerbs-)InvaliditÃ¤t. Es sollten vielmehr auch FÃ¤lle erfasst werden, in denen keine InvaliditÃ¤t vorliegt, die betroffene Person aber aus (anderen) gesundheitlichen GrÃ¼nden nicht mehr fÃ¤hig ist, die Ã¼bertragenen Aufgaben zu erfÃ¼llen. </p> <p class="Erwgung3"><b>3.4.3 </b>In systematischer Hinsicht ist Art. 23 Abs. 1 PR im Zusammenspiel mit Art. 23 Abs. 3 Satz 2 PR zu betrachten. GemÃ¤ss letzterer Bestimmung hat die Anstellungsinstanz vor einer vollstÃ¤ndigen AuflÃ¶sung zu prÃ¼fen, ob die oder der Angestellte an eine andere Stelle innerhalb der Stadtverwaltung vermittelt werden kann. Daraus ergibt sich, dass eine Erwerbs- oder BerufsinvaliditÃ¤t vorliegen muss; ansonsten kÃ¶nnte es zu keiner Vermittlung an eine andere stÃ¤dtische Stelle kommen. Die "gesundheitlich bedingte volle oder teilweise UnfÃ¤higkeit, die Ã¼bertragenen Aufgaben zu erfÃ¼llen," bezieht sich somit auf den angestammten Arbeitsplatz (vgl. act. â¦: "â¦ gemeint ist damit die konkrete TÃ¤tigkeit, fÃ¼r welche die AnstellungsverfÃ¼gung gilt"). Entgegen der BeschwerdefÃ¼hrerin ist in diesem Zusammenhang nicht entscheidend, wie der von der Vorinstanz verwendete Begriff der "Organisationseinheit" genau definiert. Vielmehr ist von Bedeutung, dass die Ã¼bertragenen Aufgaben am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr (oder nicht mehr vollstÃ¤ndig) erfÃ¼llt werden kÃ¶nnen. </p> <p class="Erwgung3"><b>3.4.4 </b>Art. 23 PR bezweckt zu verhindern, dass Arbeitsstellen dauerhaft bzw. zumindest Ã¼ber einen langen Zeitraum unbesetzt bleiben, obwohl die Stelleninhaberin oder der Stelleninhaber nicht mehr oder in absehbarer Zeit nicht mehr an den angestammten Arbeitsplatz zurÃ¼ckkehren wird. Dadurch wird vermieden, dass eine Person weiterhin bei der Stadt ZÃ¼rich angestellt bleibt, obwohl sie weder Lohn noch Lohnfortzahlung erhÃ¤lt und keine Arbeitsleistung (mehr) erbringt (vgl. hierzu VGr, 5. Dezember 2012, VB.2012.00453, E. 2.3.2 Abs. 4; ferner Weisung des Stadtrates an den Gemeinderat vom 25. Oktober 2000 zum Erlass eines neuen stÃ¤dtischen Personalrechts [GR Nr. 2000/494], S. 6, wo es unter anderem heisst, die Regelung von Art. 23 PR stelle auf die Einstellung der Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall ab). Bei einer arbeitsplatzbezogenen ArbeitsunfÃ¤higkeit ist eine RÃ¼ckkehr an den angestammten Arbeitsplatz nicht mehr mÃ¶glich. Eine BeschrÃ¤nkung der Anwendbarkeit von Art. 23 PR auf die InvaliditÃ¤t im Sinn des Sozialversicherungsrechts oder eine BerufsinvaliditÃ¤t â wofÃ¼r die Anforderungen hoch sind (vgl. insbesondere Art. 7 und Art. 8 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 2000 Ã¼ber den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [SR 830.1]) â wÃ¤re zu eng und wÃ¼rde dem Zweck der Bestimmung zuwiderlaufen. </p> <p class="Erwgung3"><b>3.4.5 </b>Als Zwischenfazit ist somit festzuhalten, dass der Wortlaut von Art. 23 Abs. 1 PR auch die arbeitsplatzbezogene ArbeitsunfÃ¤higkeit miterfasst. FÃ¼r dieses, von der Beschwerdegegnerin vertretene, VerstÃ¤ndnis sprechen sodann sowohl die Gesetzesmaterialien als auch die Gesetzessystematik. Der Sinn und Zweck von Art. 23 PR unterstreicht schliesslich dieses Resultat. </p> <p class="Erwgung2"><b>3.5 </b>An diesem Auslegungsergebnis vermÃ¶gen die Vorbringen der BeschwerdefÃ¼hrerin nichts zu Ã¤ndern: </p> <p class="Erwgung3"><b>3.5.1 </b>ZunÃ¤chst kann sie aus dem von ihr erwÃ¤hnten Urteil (VB.2012.00463) nichts zu ihren Gunsten ableiten, zumal sich das Verwaltungsgericht dort mit dem InvaliditÃ¤tsbegriff im Sinn von § 16 lit. e <span>des <i>kantonalen</i> Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) </span>bzw. § 19 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111) befasste (VGr, 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 2.2; vgl. auch VGr, 8. Dezember 2022, VB.2022.00313, E. 2.2). Ohnehin wies bereits die Vorinstanz zu Recht darauf hin, dass das kantonale Recht die KÃ¼ndigung aufgrund langandauernder Krankheit in einer separaten Bestimmung regelt (§ 16 Abs. 1 lit. c VVO; vgl. dazu VGr, 18. MÃ¤rz 2021, VB.2020.00562, E. 2.2 mit Hinweisen). </p> <p class="Urteilstext">Soweit die BeschwerdefÃ¼hrerin vorbringt, die KÃ¼ndigung aus gesundheitlichen GrÃ¼nden werde im stÃ¤dtischen Personalrecht von Art. 15 lit. a in Verbindung mit Art. 17 Abs. 3 lit. c PR geregelt, so trifft dies offensichtlich nicht zu. Letztere Bestimmung besagt, dass als Grund fÃ¼r die ordentliche KÃ¼ndigung durch die Stadt insbesondere die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit, die vereinbarte Arbeit zu verrichten, gilt (vgl. dazu bzw. zur Abgrenzung dieses KÃ¼ndigungsgrunds von demjenigen der mangelhaften Leistungen VGr, 12. September 2005, PB.2005.00028, E. 3). Dieser KÃ¼ndigungsgrund ist von der AuflÃ¶sung aus gesundheitlichen GrÃ¼nden zu unterscheiden, was sich bereits daraus ergibt, dass diese Konstellation vom stÃ¤dtischen Personalrecht separat â in einer eigenen Bestimmung â geregelt wurde. </p> <p class="Erwgung3"><b>3.5.2 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin macht ausserdem geltend, im Rahmen von Art. 23 PR komme der Begriff der BerufsinvaliditÃ¤t zur Anwendung, "entsprechend der Auslegung im Kanton". Weshalb bei der Auslegung und Anwendung des stÃ¤dtischen Personalrechts das VerstÃ¤ndnis des kantonalen Personalgesetzes massgebend sein soll, leuchtet jedoch nicht ein. Denn einerseits ist die Beschwerdegegnerin beim Erlass von personalrechtlichen Bestimmungen weitgehend autonom (vgl. vorn, E. 2.1); anderseits hat der kantonale Gesetzgeber die hier interessierenden Sachverhalte gerade anders geregelt, sodass ein RÃ¼ckgriff auf die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes nicht angezeigt ist. </p> <p class="Erwgung3"><b>3.5.3 </b>Die weiteren RÃ¼gen der BeschwerdefÃ¼hrerin zur â ihrer Ansicht nach nicht korrekten â Auslegung von Art. 23 PR durch die Vorinstanzen bzw. die Beschwerdegegnerin wurden schliesslich bereits behandelt oder gehen an der Sache vorbei. </p> <p class="Erwgung2"><b>3.6 </b>Nach dem Gesagten erfasst Art. 23 PR auch den Fall einer arbeitsplatzbezogenen ArbeitsunfÃ¤higkeit. </p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin war ab dem 29. Juni 2019 durchgehend arbeitsunfÃ¤hig. <span>Die von der Beschwerdegegnerin beigezogene VertrauensÃ¤rztin schloss in einem ersten Bericht vom 3. Oktober 2019 auf eine vollstÃ¤ndige ArbeitsunfÃ¤higkeit "bezogen auf jede TÃ¤tigkeit" bis mindestens Ende November und lÃ¤ngstens bis Ende Dezember 2019. In einem Bericht vom 3. MÃ¤rz 2020 hielt dieselbe VertrauensÃ¤rztin fest, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin an der bisherigen Stelle dauernd arbeitsunfÃ¤hig sei; fÃ¼r jede andere TÃ¤tigkeit ausserhalb der Stadt ZÃ¼rich als Arbeitgeberin sei sie dagegen arbeitsfÃ¤hig. Nachdem die BeschwerdefÃ¼hrerin ein Zweitgutachten verlangt hatte, stellte eine weitere VertrauensÃ¤rztin mit Bericht vom 17. Juli 2020 fest, es liege eine vollstÃ¤ndige, dauernde ArbeitsunfÃ¤higkeit bezogen auf die bisherige TÃ¤tigkeit vor. Dagegen fÃ¼hrte die nunmehr beauftragte VertrauensÃ¤rztin aus, es handle sich um eine arbeitsplatzbezogene ArbeitsunfÃ¤higkeit; ausserhalb der Institution C kÃ¶nne die TÃ¤tigkeit als DiÃ¤tkÃ¶chin "mit BG 100% ausgeÃ¼bt werden". </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Demnach bestÃ¤tigten zwei VertrauensÃ¤rztinnen, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin die ihr Ã¼bertragenen Aufgaben dauerhaft nicht mehr erfÃ¼llen kÃ¶nne. Die Beschwerdegegnerin durfte das AnstellungsverhÃ¤ltnis folglich auf den Zeitpunkt des Ablaufs von 365 Tagen Lohnfortzahlung auflÃ¶sen, sofern sie der BeschwerdefÃ¼hrerin keine andere Stelle innerhalb der Stadtverwaltung vermitteln konnte (Art. 23 Abs. 3 Satz 1 PR). Zu prÃ¼fen ist dabei einzig, ob eine tatsÃ¤chliche MÃ¶glichkeit bestanden hÃ¤tte, die BeschwerdefÃ¼hrerin innerhalb der Stadtverwaltung anderweitig einzusetzen </span>(vgl. VGr, 15. Juli 2015, VB.2015.00115, E. 2.3). </p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>Bereits ab dem 18. Oktober 2019 wurde die BeschwerdefÃ¼hrerin im Rahmen eines Case Managements begleitet, wobei die zustÃ¤ndige Case Managerin die BeschwerdefÃ¼hrerin unter anderem auch bei Bewerbungen unterstÃ¼tzte. Zu berÃ¼cksichtigen ist sodann, dass die Beschwerdegegnerin gestÃ¼tzt auf die ersten beiden vertrauensÃ¤rztlichen Berichte bis am 17. Juli 2020 davon ausgehen musste, dass sich die ArbeitsunfÃ¤higkeit der BeschwerdefÃ¼hrerin auf die ganze Stadt ZÃ¼rich bezog. Der Vorwurf der BeschwerdefÃ¼hrerin, die Beschwerdegegnerin habe "Ã¼ber mehr als 16 Monate hinweg nicht einmal die PrÃ¼fung einer stadtinternen Versetzung angegangen", geht demnach an der Sache vorbei. Bereits wenige Wochen nach Erhalt des Zweitgutachtens, am 7. September 2020, stellte eine Mitarbeiterin der Personalabteilung den HR-Verantwortlichen anderer Dienstabteilungen der Stadtverwaltung das Bewerbungsdossier der BeschwerdefÃ¼hrerin zu und teilte diesen mit, dass "eine sehr erfahrene, zuverlÃ¤ssige und auf hohe QualitÃ¤t bedachte DiÃ¤tkÃ¶chin" eine neue Herausforderung suche. Mehrere HR-Verantwortliche meldeten daraufhin zurÃ¼ck, dass bei ihnen keine Stellen in der KÃ¼che zu besetzen seien. Sodann meldete die Beschwerdegegnerin die BeschwerdefÃ¼hrerin am 24. September 2020 bei einem Bewerbungscoaching an. Schliesslich absolvierte die BeschwerdefÃ¼hrerin vom 1. MÃ¤rz 2021 bis am 31. Juli 2021 einen befristeten Arbeitsversuch in der Institution E. Dass nach diesem offenbar erfolgreich verlaufenen Arbeitsversuch der BeschwerdefÃ¼hrerin keine (unbefristete) Anstellung zustande kam, kann sodann nicht der Beschwerdegegnerin angelastet werden, zumal dort von Beginn an keine Aussicht auf eine Festanstellung bestanden hatte. Ohnehin war das AnstellungsverhÃ¤ltnis der BeschwerdefÃ¼hrerin zu diesem Zeitpunkt bereits beendet. Auf die im Zusammenhang mit dem Arbeitsversuch beantragte Zeugen- und Parteibefragung kann demnach verzichtet werden. </p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Nach dem Gesagten<span> </span><span>ist die Beschwerdegegnerin ihrer Pflicht, der BeschwerdefÃ¼hrerin nach MÃ¶glichkeit eine andere Stelle innerhalb der Stadtverwaltung zu vermitteln, in genÃ¼gender Weise nachgekommen</span>. Damit erwies sich die KÃ¼ndigung aus gesundheitlichen GrÃ¼nden gestÃ¼tzt auf Art. 23 PR als gerechtfertigt und liegt ein sachlicher Grund fÃ¼r die Beendigung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses vor (vgl. VGr, 31. Juli 2013, VB.2012.00463, E. 2.1). </p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin macht geltend, die KÃ¼ndigung erweise sich als missbrÃ¤uchlich, da sie im Rahmen eines Arbeitskonflikts (mit dem KÃ¼chenchef D) erfolgt sei. Sie begrÃ¼ndet dies insbesondere damit, dass die Beschwerdegegnerin â unter Verletzung ihrer FÃ¼rsorgepflicht â die BeschwerdefÃ¼hrerin "nicht vom Mobbing von D schÃ¼tzen konnte". </p> <p class="Erwgung2"><b><span>5.2 </span></b>Mobbing<span> ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein systematisches, feindliches, Ã¼ber einen lÃ¤ngeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Das Opfer ist oft in einer Situation, wo jede Einzelhandlung unter UmstÃ¤nden als zulÃ¤ssig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz fÃ¼hren kann (</span>BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1, auch zum Folgenden)<span>. Das Erteilen von Weisungen, die sachlich nicht nachvollziehbar sind und lediglich als Schikane erscheinen, ist charakteristisch fÃ¼r Mobbing (BGr, </span>13. Oktober 2004<span>, 4C.343/2003, E. 3.1 f.). Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte ArbeitsatmosphÃ¤re besteht oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird, ihren Arbeitspflichten nachzukommen â selbst wenn dies auf eindringliche Weise oder mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung geschieht. </span><span>Mobbing</span><span> kann auch noch nicht deshalb bejaht werden, weil ein Arbeitgeber Ziele setzt, welche der Mitarbeiter nicht erreicht, un</span><span>d dieser deshalb unter Druck steht (BGr, 25. Januar 2011, 8C_446/2010, E. 4.2.3). </span></p> <p class="Urteilstext">Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der WÃ¼rdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss aber stets auch in ErwÃ¤gung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbrÃ¤uchlich darauf beruft (BGr, 8. August 2022, 8C_203/2022, E. 5.2.1 mit Hinweisen).</p> <p class="Erwgung2"><b>5.3 </b> </p> <p class="Erwgung3"><b>5.3.1 </b>Per 1. Januar 2018 wurde die DiÃ¤tkÃ¼che im Rahmen einer Umstrukturierung in die HauptkÃ¼che integriert. Ab diesem Zeitpunkt war D als KÃ¼chenchef der neue Vorgesetzte der BeschwerdefÃ¼hrerin. Das VerhÃ¤ltnis zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und D war von Beginn an konfliktbeladen. So geht aus dem Protokoll einer Besprechung vom 7. September 2017, an der neben der BeschwerdefÃ¼hrerin und D auch deren Vorgesetzter, F, teilnahm, etwa hervor, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin MÃ¼he mit der Umstrukturierung bzw. den damit einhergehenden Umstellungen bekundete (act. â¦: "Heisst dies, dass ich Ihnen [das heisst, D] unterstellt bin!?"). Ebenso zeigte sich eine Verweigerungshaltung der BeschwerdefÃ¼hrerin und geht aus dem Protokoll hervor, dass sie sich schon damals Ã¼berlegte, ob sie die Rolle als Stellvertreterin von D als KÃ¼chenchef Ã¼berhaupt Ã¼bernehmen wolle. Dass die Umstrukturierung fÃ¼r die BeschwerdefÃ¼hrerin gewisse Schwierigkeiten mit sich brachte, lÃ¤sst sich auch dem Zielvereinbarungs- und BeurteilungsgesprÃ¤ch (ZBG) vom 7. Dezember 2017 (durchgefÃ¼hrt von F) entnehmen. Dieser bewertete ihre KonfliktfÃ¤higkeit damals mit "C/D" und merkte etwa an: "Frustrationsgrenze ist niedrig". </p> <p class="Urteilstext">Die ZBG vom Oktober bzw. Dezember 2018 wurden von D durchgefÃ¼hrt und fielen insgesamt viel negativer aus als diejenigen von F. Die formulierte Kritik erscheint jedoch differenziert und grundsÃ¤tzlich nachvollziehbar. So hielt D etwa fest, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin nicht in der Lage sei, die Position der stellvertretenden KÃ¼chenchefin vollumfÃ¤nglich auszufÃ¼llen. Gerade im Bereich der MitarbeiterfÃ¼hrung, der Eigenmotivation und der Organisation seien deutliche Steigerungen mÃ¶glich. Ebenso empfahl er ihr den Besuch eines FÃ¼hrungsseminars (den Besuch eines solchen war ihr auch von ihrem ehemaligen Vorgesetzten im Dezember 2012 bereits empfohlen worden). Die BeschwerdefÃ¼hrerin nahm die Kritik von D denn auch grundsÃ¤tzlich wohlwollend auf ("War ein gutes GesprÃ¤ch, viele Sachen herausgekommen welche nicht so bewusst waren"). Ausserdem wÃ¼nschte sie sich eine regelmÃ¤ssige, offene Kommunikation und den Aufbau von Vertrauen. Insgesamt kann in den zwar strengen, aber ausfÃ¼hrlich begrÃ¼ndeten ZBG kein Mobbing erblickt werden. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.3.2 </b>Zwischen Dezember 2018 und Mai 2019 fanden insgesamt drei Besprechungen bzw. "Aussprachen" statt. Die erste davon war am 17. Dezember 2018; neben der BeschwerdefÃ¼hrerin und D nahmen auch F, nun in der Funktion als Leiter Hotellerie/Gastronomie (und damit Vorgesetzter von D), sowie eine HR-Fachfrau daran teil. Aus einem dazu erstellten Protokoll geht hervor, dass sich die BeschwerdefÃ¼hrerin von D nicht ernst genommen fÃ¼hle. Sie habe ein Problem damit, dass aus ihrer Sicht nicht richtig kommuniziert werde; ihr fehle der kontinuierliche und wiederkehrende Austausch mit D. Letzterer sagte unter anderem, er setze voraus, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin "in ihrer Funktion als Stv. weiss, wo und wie sie sich die ihr fehlenden Informationen einholen kann". Es wurde vereinbart, dass sich D und die BeschwerdefÃ¼hrerin um eine "gute und konstruktive Kommunikation" bemÃ¼hen sollten. AnlÃ¤sslich der Aussprache vom 28. Januar 2019 gaben jedoch beide an, keine Verbesserung festgestellt zu haben. Die BeschwerdefÃ¼hrerin sagte unter anderem: "Die Fronten sind und bleiben verhÃ¤rtet". Sie sei daher auf der Suche nach einer neuen Anstellung und wÃ¼nsche die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. An einem dritten GesprÃ¤ch, das am 19. Mai 2019 stattfand, nahmen neben D und der BeschwerdefÃ¼hrerin auch ihre (damalige) Rechtsvertreterin sowie zwei HR-Berater und eine Juristin der Beschwerdegegnerin teil. Aus einer dazu erstellten GesprÃ¤chsnotiz geht hervor, dass mit den beiden vorerwÃ¤hnten Aussprachen die "Differenzen nicht geklÃ¤rt werden [konnten], viel mehr entwickelten sie sich zu einem Konflikt, welcher von allen Teilnehmenden als Ã¤usserst belastend empfunden wird". Ebenso heisst es dort: "GrundsÃ¤tzlich sind sich die Parteien einig, dass eine KonfliktlÃ¶sung mit Verbesserung der Kommunikation angestrebt werden muss". Dazu wurde unter anderem vereinbart, dass regelmÃ¤ssige StandortgesprÃ¤che zwischen D und der BeschwerdefÃ¼hrerin unter der Teilnahme eines HR-Beraters stattfinden sollen. </p> <p class="Urteilstext">Diese GesprÃ¤chsprotokolle zeigen grÃ¶ssere Schwierigkeiten in der Kommunikation zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihrem Vorgesetzten auf. Hinweise auf Mobbing gehen daraus aber keine hervor. Vielmehr deuten auch die Aussagen der BeschwerdefÃ¼hrerin auf einen Arbeitsplatzkonflikt hin, der vornehmlich auf eine nicht funktionierende Kommunikation zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten zurÃ¼ckging. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.3.3 </b>Sodann lÃ¤sst sich auch aus dem Schreiben der damaligen Rechtsvertreterin der BeschwerdefÃ¼hrerin vom 3. April 2019 an die HR-Leiterin der Beschwerdegegnerin kein Verhalten von D entnehmen, das als Mobbing zu qualifizieren wÃ¤re. Zwar geht daraus etwa der Vorwurf hervor, der Einsatz der BeschwerdefÃ¼hrerin sei so "aufgegleist gewesen, dass [sie] die ihr zugewiesene Funktion (Posten) nicht hat korrekt wahrnehmen kÃ¶nnen, weil ihr die Zeit dazu schlicht fehlte". Ob dieses Empfinden der BeschwerdefÃ¼hrerin aber tatsÃ¤chlich auf die (bÃ¶swillige) Personalplanung und -einteilung ihres Vorgesetzten zurÃ¼ckzufÃ¼hren war, lÃ¤sst sich nicht beurteilen. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.3.4 </b>Schliesslich unterliess es die BeschwerdefÃ¼hrerin sowohl im Rahmen des Rekurs- als auch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren, Mobbinghandlungen hinreichend zu substanziieren (vgl. dagegen etwa VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, VB.2020.00017, E. 5.2.3). In ihrer Beschwerde beschrÃ¤nkt sie sich in diesem Zusammenhang im Wesentlichen darauf, auf ihre Rekurstriplik zu verweisen und vorzubringen, die Beschwerdegegnerin sei "den MobbingvorwÃ¼rfen nie weiter nachgegangen". In ihren Eingaben im Rekursverfahren finden sich aber ebenfalls keine konkreten Hinweise auf Mobbinghandlungen; vielmehr fÃ¼hrte sie dort etwa aus, es sei "klarzustellen, dass die MobbingvorwÃ¼rfe nicht zum Thema des Rekurses erhoben wurden bzw. nur beschrÃ¤nkt relevant sind". </p> <p class="Erwgung3"><b>5.3.5 </b>Insgesamt kann der Beschwerdegegnerin nach dem Gesagten nicht vorgeworfen werden, sie habe ihre FÃ¼rsorgepflicht nicht wahrgenommen. Vielmehr geht aus den Akten hervor, dass sie anlÃ¤sslich mehrerer Aussprachen versuchte, die Zusammenarbeit bzw. die Kommunikation zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihrem Vorgesetzten zu verbessern, indem etwa Ziele diesbezÃ¼glich vereinbart wurden. Dass dies nicht gelang, ist nicht allein auf das Verhalten von D zurÃ¼ckzufÃ¼hren; dieses kann ausserdem â gestÃ¼tzt auf die vorangehenden AusfÃ¼hrungen und die vorhandenen Akten â nicht als Mobbing qualifiziert werden. Aus ihrem Hinweis, die Stadt habe sich im Rahmen ihrer Personalpolitik auch fÃ¼r eine besonders sorgfÃ¤ltige Auswahl der Vorgesetzten einzusetzen (vgl. Art. 3 Abs. 1 lit. d PR), kann die BeschwerdefÃ¼hrerin hier nichts zu ihren Gunsten ableiten. Die KÃ¼ndigung erweist sich somit nicht als missbrÃ¤uchlich. </p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>6.1 </b>Da sich die KÃ¼ndigung nach dem Gesagten als rechtmÃ¤ssig erweist, hat die BeschwerdefÃ¼hrerin keinen Anspruch auf Ausrichtung einer EntschÃ¤digung (Art. 17 Abs. 2 und 5 PR).</p> <p class="Erwgung2"><b>6.2 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin beantragt schliesslich die Zusprechung einer Abfindung in der HÃ¶he von neun MonatslÃ¶hnen. GemÃ¤ss Art. 23 Abs. 4 PR sowie Art. 28 Abs. 3 in Verbindung mit Art. 15 lit. e PR ist bei AuflÃ¶sung eines AnstellungsverhÃ¤ltnisses aus gesundheitlichen GrÃ¼nden eine Abfindung ausgeschlossen. </p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Urteilstext">Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen. </p> <p class="Erwgung1"><b>8. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>8.1 </b>Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- betrÃ¤gt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario). AusgangsgemÃ¤ss sind die Gerichtskosten der BeschwerdefÃ¼hrerin aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).</p> <p class="Erwgung2"><b><span>8.2 </span></b>BeschwerdefÃ¼hrerin und Beschwerdegegnerin beantragen je eine ParteientschÃ¤digung. <span>Der unterliegenden BeschwerdefÃ¼hrerin steht keine solche zu.</span><span> Der Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls keine ParteientschÃ¤digung zuzusprechen, denn die Beantwortung von Rechtsmitteln gehÃ¶rt zu den angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur Ã¼blichen AmtstÃ¤tigkeit (§ 17 Abs. 2 VRG; VGr, </span>18. MÃ¤rz 2021, <span>VB.2020.00628, </span>E. 6.3 mit Hinweis<span>). </span></p> <p class="Erwgung1"><b>9. </b> </p> <p class="Urteilstext">Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit sie nicht als durch RÃ¼ckzug gegenstandslos geworden abgeschrieben wird. </span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 7'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> <u>Fr. 120.--</u> Zustellkosten,<br/> <u>Fr. 7'120.--</u> Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden der BeschwerdefÃ¼hrerin auferlegt. </span></p> <p class="Einzug2"><span>4. ParteientschÃ¤digungen werden nicht zugesprochen. </span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung an:<br/> a) die Parteien;<br/> b) den Bezirksrat ZÃ¼rich.</span></p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>