<!DOCTYPE html> <html lang="de"><head><meta charset="utf-8"/></head><body><div id="JurisdictionPrintArea"> <h1>Rechtsprechung Luzern</h1> <br/> <table class="headerleft noborder" id="content_0_tblJurisdiction"> <tr> <th>Instanz:</th><td>Verwaltungsgericht</td> </tr><tr> <th>Abteilung:</th><td>Verwaltungsrechtliche Abteilung</td> </tr><tr> <th>Rechtsgebiet:</th><td>Personalrecht</td> </tr><tr> <th>Entscheiddatum:</th><td>23.09.2004</td> </tr><tr> <th>Fallnummer:</th><td>V 03 313</td> </tr><tr> <th>LGVE:</th><td></td> </tr><tr> <th>Leitsatz:</th><td>Der Umstand, dass ein Angestellter ein Schlichtungsverfahren unter Berufung auf Mobbing eingeleitet hat und dieses ohne Einigung abgeschlossen wurde, stellt keinen zulässigen sachlichen Kündigungsgrund dar.</td> </tr><tr> <th>Rechtskraft:</th><td>Diese Entscheidung ist rechtskräftig.</td> </tr><tr> <th>Entscheid:</th><td>A.- Die Spitaldirektion des Kantonsspitals Luzern wählte A (geb. xxxx) am 11. Mai 2000 zum Betriebsangestellten im Probeverhältnis, das vom 1. Juni 2000 bis zum 31. Mai 2001 dauern sollte. In der Folge verlängerte die Direktion das Probeverhältnis mit Verfügungen vom 20. Februar 2001 und 10. September 2001 um jeweils ein halbes Jahr. Schliesslich überführte sie es mit Wahlakt vom 29. April 2002 auf den 1. Juni 2002 in ein festes Dienstverhältnis.<br/><br/>Nach verschiedenen internen Gesprächen wandte sich A mit Schreiben vom 7. Juli 2003 an die Schlichtungsstelle für Streitigkeiten aus öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen des Kantons Luzern. Im Wesentlichen machte er geltend, gemobbt zu werden. Die Schlichtungsverhandlung vom 12. September 2003 endete gemäss Beschlussprotokoll ohne Einigung.<br/><br/>Am 29. September 2003 beantragte die Leiterin des (...), B, beim Personaldienst des Kantonsspitals die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit A. Nachdem dieser einer Einladung zur Stellungnahme nicht gefolgt war, verfügte der Personaldienst am 13. Oktober 2003 die Beendigung des Angestelltenverhältnisses. <br/><br/>B.- Dagegen erhob A Verwaltungsgerichtsbeschwerde mit dem Antrag auf Feststellung der Missbräuchlichkeit der erfolgten Kündigung. Weiter verlangte er eine Entschädigung von 6 Monatslöhnen sowie eine Genugtuung von Fr. 20'000.--.<br/><br/>Der Personaldienst des Kantonsspitals Luzern schloss auf Abweisung der Beschwerde. Die jeweiligen Begründungen sind, soweit für die Beurteilung erheblich, den Erwägungen zu entnehmen.<br/><br/>Mit Schreiben vom 4. Februar 2004 holte der präsidierende Richter beim kantonalen Personalamt eine Stellungnahme ein, die am 23. Februar 2004 erstattet wurde.<br/><br/>E r w ä g u n g e n<br/><br/>1.- a) Das Kantonsspital Luzern ist eine durch den Kanton geführte Heilanstalt (§ 62 Abs. 1 lit. a des Gesetzes über das Gesundheitswesen [Gesundheitsgesetz] vom 29.6.1981; SRL Nr. 800). Als solche untersteht es dem Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege vom 3. Juli 1972 (VRG; SRL Nr. 40; vgl. § 6 Abs. 1 lit. a VRG).<br/><br/>Für die öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisse der Mitarbeiter des Kantonsspitals Luzern gilt das Gesetz über das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis (Personalgesetz) vom 26. Juni 2001 (PG; SRL Nr. 51).<br/><br/>b) Ein personalrechtlicher Entscheid, durch den ein Dienstverhältnis beendet oder umgestaltet wird, kann mit Verwaltungsgerichtsbeschwerde angefochten werden. Das Verwaltungsgericht prüft auch das Ermessen (§ 70 Abs. 1 PG in Verbindung mit § 148 lit. d VRG). Aufgrund dieser Befugnis zur Ermessenskontrolle können mit der Verwaltungsgerichtsbeschwerde alle Mängel des angefochtenen Entscheids gerügt werden. Gemäss § 156 in Verbindung mit § 144 Abs. 1 VRG bedeutet dies die unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts (lit. a), unrichtige Rechtsanwendung (lit. b) sowie unrichtige Handhabung des Ermessens (lit. c). Trotz umfassender Überprüfungsbefugnis hat sich das Verwaltungsgericht auf die ihm im Gefüge der geteilten staatlichen Gewalten zugedachte Funktion zu besinnen. Insbesondere kann es nicht angehen, dass es eine nachvollziehbar begründete und vertretbare Ermessensausübung durch seine eigene ersetzt.<br/><br/>c) Das Verfahren vor Verwaltungsgericht ist vom Untersuchungsgrundsatz und der Rechtsanwendung von Amtes wegen beherrscht (§§ 37 und 53 VRG). Diese beiden Grundsätze gelten indessen nicht uneingeschränkt. Sie finden ihre Ergänzung in den verschiedenen Mitwirkungspflichten der Parteien (§ 55 VRG) und namentlich in der in § 133 Abs. 1 VRG aufgestellten Begründungspflicht. Zu beachten ist sodann das Rügeprinzip, welches besagt, dass die Beschwerdeinstanz nicht prüft, ob sich der angefochtene Entscheid unter schlechthin allen in Frage kommenden Aspekten als korrekt erweist, sondern nur die vorgebrachten Beanstandungen untersucht (LGVE 1994 II Nr. 10 Erw. 1c mit Hinweisen).<br/><br/>2.- Der Beschwerdeführer verlangt neben dem Antrag auf Feststellung der Missbräuchlichkeit der Kündigung ebenfalls eine Entschädigung und darüber hinaus noch eine Genugtuung.<br/><br/>Das Verwaltungsgericht kann gemäss gesetzlicher Vorschrift - mit Ausnahme der hier nicht interessierenden Kündigung zur Unzeit - grundsätzlich nur prüfen, ob der "angefochtene" Entscheid rechtswidrig ist. Bejaht es diese Frage, erlässt es einen entsprechenden Feststellungsentscheid (§ 72 Abs. 1 und 3 PG). Ändert die zuständige Behörde in der Folge ihren Entscheid nicht, hat der Betroffene Anspruch auf Ersatz des ihm entstandenen Schadens (§ 72 Abs. 2 PG). Aufgrund dieser beschränkten Entscheidungsbefugnis kann auf das Begehren um Zusprache von Entschädigung praxisgemäss nicht eingetreten werden (nicht publ. Erw. 2 des in LGVE 2003 II Nr. 1 veröffentlichten Urteils L. vom 28.5.2003, V 02 21, abrufbar über www.lu.ch/index/gerichte/gerichtsentscheide.htm). <br/><br/>Der Beschwerdeführer verlangt weiter eine Genugtuung. Weder das PG noch die Personalverordnung vom 24. Dezember 2002 (PVO; SRL Nr. 52) sehen einen solchen Anspruch oder auch nur die Möglichkeit für die Ausrichtung einer Genugtuungssumme vor. Das Haftungsgesetz (SRL Nr. 23) regelt ausschliesslich die Haftung für Schäden, die Angestellte von Gemeinwesen oder Mitglieder von gesetzgebenden, vollziehenden und richterlichen Behörden sowie Kommissionen in Ausübung amtlicher Verrichtungen verursachen. Soweit das Gesetz über keine eigenen Regelungen verfügt, verweist es in § 3 auf Art. 41 ff. Obligationenrecht (OR; SR 220). Inwiefern als Rechtsgrundlage Art. 49 OR für eine Genugtuung bei widerrechtlicher Persönlichkeitsverletzung aus dem Arbeitsverhältnis herbeigezogen werden könnte, ist im vorliegenden Verfahren nicht zu beurteilen. Wie beim Schadenersatz sind Genugtuungsansprüche auf dem Klageweg geltend zu machen (§§ 75 PG und 162 Abs. 1 lit. d VRG; vgl. Urteil S. vom 10.9.2004, V 04 96). Damit ist auf diesen Antrag ebenfalls nicht einzutreten. <br/><br/>3.- Vorab macht der Beschwerdeführer geltend, dass das Kündigungsschreiben des Personaldienstes des Kantonsspitals Luzern vom 13. Oktober 2003 nicht den formalen Anforderungen zu genügen vermöge. Dabei verweist er auf Art. 67 PVO.<br/><br/>a) Gemäss § 17 PG stellt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber einen Entscheid dar, der aufgrund des Verweises in § 67 Abs. 2 PVO gemäss den Vorgaben des § 110 VRG auszufertigen ist. Das bedeutet, dass dieser Entscheid aufgrund von § 110 Abs. 1 lit. c VRG auch eine Begründung, mithin die kurz gefasste Darstellung des Sachverhalts, die Anträge der Parteien sowie die Erwägungen enthalten muss (LGVE 1999 II Nr. 3 Erw. 4b; Urteil L. vom 23.11.1999, Erw. 4c S. 10; Urteil J. vom 26.8.1998, Erw. 4a). Folglich verlangt das kantonale Recht grundsätzlich, dass die Begründung im Entscheid selber enthalten sein muss, womit es weiter geht als die aus der Bundesverfassung fliessenden und durch die Rechtsprechung konkretisierten Minimalanforderung (LGVE 1999 II Nr. 3 Erw. 4b mit Hinweis). § 67 Abs. 2 PVO enthält ferner den Zusatz, dass die Begründung eines Entscheides über die Beendigung oder Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses von Amtes wegen sachlich hinreichend zu sein hat. Damit wird das Erfordernis des sachlichen Grundes angesprochen, wie es für die Auflösung öffentlich-rechtlicher Arbeitsverhältnisse verlangt wird (LGVE 1999 II Nr. 3 Erw. 6), und welches in die Begründung Eingang zu finden hat.<br/><br/>b) Der Entscheid des Personaldienstes des Kantonsspitals Luzern vom 13. Oktober 2003, der das Anstellungsverhältnis auflöste, lautete wie folgt:<br/><br/>"Wir haben Sie am 1. Oktober 2003 schriftlich darüber informiert, dass das Kantonsspital Luzern vorhat, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen aufzulösen.<br/><br/>Gemäss unserem Schreiben vom 1. Oktober 2003 hatten Sie Gelegenheit, bis spätestens am 10. Oktober 2003 dazu Stellung zu nehmen (ein sogenanntes rechtliches Gehör). Da bis heute weder eine schriftliche noch eine mündliche Stellungnahme eingegangen ist, teile ich Ihnen mit, dass Ihr Angestelltenverhältnis auf den 31. Januar 2004 beendet wird."<br/><br/>Damit enthält der Entscheid keine ausreichende Begründung. Zu beachten ist indes der Verweis auf das Schreiben vom 1. Oktober 2003. Verweisungen auf andere Aktenstücke oder Begebenheiten werden von der Rechtsprechung unter Umständen selbst dann zugelassen, wenn das kantonale Recht eine Begründung im Rahmen des Entscheides verlangt (LGVE 1999 II Nr. 3 Erw. 4d mit Hinweis). Im genannten Schreiben wurde der Beschwerdeführer zwecks Wahrung des rechtlichen Gehörs darüber informiert, dass man ihn zu entlassen gedenke. Vorgängig erfolgte die Wiedergabe der Vorhaltungen der Vorgesetzten und die Aussage, dass das Vertrauensverhältnis wegen seiner unwahren Anschuldigungen unwiederbringlich zerstört und eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich sei (vgl. Erw. 4c hernach). Der Verweis vermittelte somit Aufschluss über die Gründe der Entlassung, dies in einer Weise, die die sachgerechte Anfechtung an sich zugelassen hätte. Bedenken weckt das vorinstanzliche Vorgehen freilich insofern, als der Eindruck entsteht, die Nichtwahrnehmung des rechtlichen Gehörs durch den Beschwerdeführer habe ohne weiteres zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses geführt. Selbst unter Berücksichtigung des Schreibens vom 1. Oktober 2003 bleibt nämlich ungewiss, ob die entscheidende Stelle eine eigenständige Würdigung der Sachlage vorgenommen hat. Vielmehr ist aufgrund der vorhandenen Begründungselemente davon auszugehen, dass sie unbesehen der Darstellung der Vorgesetzten gefolgt ist, womit sie ihrer Prüfungspflicht nicht nachgekommen wäre. Damit erweist sich die Begründung insgesamt gesehen doch als ungenügend.<br/><br/>c) Dazu kommt Weiteres: Nach Lage der Akten hat der Beschwerdeführer innerhalb der für die Wahrung seines Gehörsanspruchs gesetzten Frist mit Schreiben vom 9. Oktober 2003 zu Handen der Leiterin des kantonalen Personalamts Stellung zur beabsichtigten Entlassung bezogen. Der Eingang dieses Schreibens beim Personalamt steht fest (bf. Bel. 18 und 21); ob und wann es hernach an den Personaldienst des Kantonsspitals Luzern weitergeleitet worden ist, geht aus den Akten indes nicht hervor. Es besteht jedoch kein Zweifel daran, dass dieses Schreiben umgehend an den Personaldienst weiterzuleiten gewesen wäre (§ 33 Abs. 3 VRG; vgl. ferner: § 61 PVO), zumal daraus und aus den Beilagen leicht zu ersehen war, dass den darin enthaltenen Vorbringen für das weitere Verfahren wesentliche Bedeutung zukamen. <br/><br/>d) Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Vorinstanz ihre Prüfungspflicht und damit den Gehörsanspruch des Beschwerdeführers verletzt hat. Damit ist der angefochtene Entscheid vom 13. Oktober 2003 bereits in formeller Hinsicht mehrfach mit Fehlern behaftet.<br/><br/>4.- Der Beschwerdeführer macht in der Hauptsache geltend, dass die vorliegende Entlassung aus dem Dienstverhältnis rechtsmissbräuchlich sei. Er beruft sich dabei vorab auf Art. 328 OR. Weiter hält er dafür, dass die Kündigung aus Rache erfolgt sei, weil er die Schlichtungsstelle angerufen habe.<br/><br/>Soweit sich der Beschwerdeführer auf Art. 328 OR abstützt, ist ihm zu entgegnen, dass diese Bestimmung im vorliegenden Fall - weil es um ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis geht - nicht anwendbar ist. Dies gereicht ihm freilich deshalb nicht zum Nachteil, weil das öffentliche Personalrecht analoge Vorschriften enthält. So sind die Gemeinwesen gemäss § 30 PG gehalten, die Würde und die Persönlichkeit der Angestellten zu achten und zu schützen und auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen (Abs. 1). Sie treffen die zum Schutz von Leben und Gesundheit und persönlicher Integrität sowie zur Förderung der Gesundheit ihrer Angestellten erforderlichen Massnahmen (Abs. 2). Auf Verordnungsstufe gilt es sodann § 51 PVO (Schutz der Gesundheit mittels Verweis auf das Arbeitsgesetz) und § 52 PVO zu erwähnen. Nach dieser Bestimmung sorgt der Regierungsrat durch geeignete präventive Massnahmen für den Schutz der Angestellten vor sexueller Belästigung und für die Wahrung ihrer Rechte in Konfliktsituationen (Abs. 1). <br/><br/>a) Die Vorinstanz wendet ein, dass sich die in einem Schlichtungsverfahren gipfelnden massiven Mobbingvorwürfe des Beschwerdeführers gegen seine Vorgesetzten zu keiner Zeit hätten bestätigen lassen. Dadurch sei das Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerstört worden und eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich. Anlässlich der Schlichtungsverhandlung habe der Beschwerdeführer selber gesagt, dass er mit seinen Vorgesetzten nicht mehr weiter zusammenarbeiten könne. Damit wäre die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mangels Grundlage für eine weitere Zusammenarbeit auch aus seiner Sicht unausweichlich gewesen. Nach dem ergebnislosen Verlauf der Schlichtungsverhandlung vom 12. September 2003 habe auch der Personaldienst eine weitere Zusammenarbeit als nicht mehr erstrebenswert, ja gar als unmöglich erachtet. Man habe die Wiederholung längst ausgeräumt geglaubter Rassismus- und Mobbingvorwürfe als geradezu böswillig und als Bruch der Loyalität zu den Vorgesetzten empfunden. Daher habe man das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer als gescheitert betrachtet und aufgelöst.<br/><br/>b) Der Entscheid darüber, ob eine Kündigung angezeigt ist, liegt im Ermessen der Behörde. Diese hat ihr Ermessen aber pflichtgemäss und rechtsgebunden auszuüben. Folglich darf sie nur kündigen, wenn sie sich auf triftige oder sachlich vertretbare Gründe stützen kann. Mit diesem zusätzlichen positiven Erfordernis des sachlich haltbaren Kündigungsgrundes geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die obligationenrechtlichen Missbrauchstatbestände. Weiter muss die Verhältnismässigkeit gewahrt werden, d.h. die Kündigung muss erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, sie muss zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen wie beispielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden, und drittens muss eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen. Fehlt es an diesen Erfordernissen oder an einem vertretbaren sachlichen Kündigungsgrund überhaupt, gilt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als rechtswidrig. <br/><br/>Bei der Prüfung, ob ein sachlicher oder triftiger Grund für die Auflösung des Dienstverhältnisses vorliegt, dürfen die Anforderungen an einen solchen Grund nicht überspannt werden. So darf insbesondere nicht ein wichtiger Grund verlangt werden, wie er etwa für eine fristlose Kündigung vorausgesetzt wird. Schliesslich ist ein Verschulden der betroffenen Person nicht erforderlich. Es genügen objektive Gründe, welche sich im Rahmen des der Verwaltung zustehenden Ermessens bewegen und angesichts des Verhaltens des Angestellten als vertretbare Massnahmen erscheinen müssen. Eine tief greifende Störung des Vertrauensverhältnisses ist in der Regel ein hinreichender und auch ein sachlicher Grund für eine Kündigung. Allerdings kann es dabei nicht bloss auf das subjektive Empfinden der die Kündigung aussprechenden Vorgesetzten ankommen, sondern der Vertrauensverlust muss durch Verhaltensweisen des Entlassenen begründet sein, die ihn auch für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen. Ansonsten würde der Vertrauensverlust zu einer Art von "Auffangbehauptung" verkommen. Sodann muss die Störung des Vertrauensverhältnisses die Arbeitstätigkeit des Entlassenen betreffen (vgl. zum Ganzen: LGVE 2003 II Nr. 1 und 2 mit Hinweisen).<br/><br/>Es muss folglich geprüft werden, ob die Beendigung des Dienstverhältnisses im hier zu beurteilenden Fall vorab sachlich gerechtfertigt und darüber hinaus auch verhältnismässig war.<br/><br/>5.- a) Die Kündigung ausgelöst hat gemäss Schreiben des Personaldienstes vom 1. Oktober 2003 der Antrag von B vom 29. September 2003, mit dem diese um Entlassung des Beschwerdeführers per 31. Januar 2004 nachsuchte. Sie begründete diesen Antrag wie folgt:<br/><br/>"Im Brief an die Schlichtungsstelle vom 7. Juli 2003 nennt (A) gegen (...) Gruppenleiter (...) und mich als (...) schwerste Vorwürfe bezüglich unserer Personalführung. Er wirft uns schwerstes Mobbing, gröbste Beleidigungen und Beschimpfungen vor.<br/><br/>Gemachte unwahre Anschuldigungen kommen einer Verleumdung gegen (...) und mich als (...) gleich. Aus diesem Grund ist das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört und eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich.<br/><br/>Wir stellen den Antrag, das Dienstverhältnis von (...) per 31. Januar 2004 aufzulösen."<br/><br/>Auch in der Stellungnahme des Personaldienstes wird der ursächliche Zusammenhang zwischen der Einleitung des Schlichtungsverfahrens mit der Kündigung nicht bestritten, sondern im Gegenteil nochmals hervorgehoben. Somit fragt sich, ob die Berufung auf Mobbing und die darin gründende Einleitung eines Schlichtungsverfahrens zu einem sachlichen Kündigungsgrund führen kann.<br/><br/>b) Der Begriff Mobbing wird weder im luzernischen Personalrecht noch im Bundesprivatrecht verwendet, geschweige denn definiert (Urteil S. vom 10.9.2004, V 04 96). Das Personalamt seinerseits versteht darunter den Konflikt, bei dem eine Person von einer oder mehreren anderen Personen häufig und gezielt über längere Zeit mit negativen Handlungen und Kommunikationsformen unter Druck gesetzt wird, mit dem Ziel, das Opfer zu isolieren und seine Position im Betrieb zu schwächen. Es geht dabei nicht um eine einzelne ausgrenzende Handlung. Die Summe aller belastenden Handlungen über einen längeren Zeitraum machen das Mobbing aus. Dieses wird mitunter auch als psychische Belästigung bezeichnet (Merkblatt des Personalamts des Kantons Luzern, Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Wichtige Informationen, S. 4, abrufbar unter www.personalamt-lu.ch; vgl. ferner: Geiser, Rechtsfragen der sexuellen Belästigung und des Mobbings, in: ZBJV 2001 S. 431; Rehbinder/Krausz, Psychoterror am Arbeitsplatz, in: ArbR 1996 S. 16).<br/><br/>c) Im Personalhandbuch (Dezember 2003, abrufbar unter www.personalamt-lu.ch) des Kantons Luzern wird im Kapitel Personalmanagement eine Vorgehensweise im Falle von Mobbing aufgezeigt (vgl. Ziff. 05.14: Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz). Unter dem Titel "Handlungsschritte in Fällen von Mobbing und sexueller Belästigung" (vgl. Ziff. 05.14.3, S. 38) wird einleitend Folgendes festgehalten: "Mitarbeitende, die von Mobbing oder sexueller Belästigung betroffen sind, haben das Recht, sich zu wehren. Wenn sie Beratung in Anspruch nehmen, eine Beschwerde einreichen oder als Zeuge oder Zeugin aussagen, dürfen ihnen keine beruflichen Nachteile daraus entstehen." Als eine der verschiedenen Handlungsmöglichkeiten, Konflikte am Arbeitsplatz verantwortungsvoll zu lösen wird als vierter Schritt die Schlichtungsstelle erwähnt (S. 39). Dasselbe ist auch den oben erwähnten Merkblättern zu entnehmen.<br/><br/>d) Mit Schreiben vom 7. Juli 2003 ersuchte der Beschwerdeführer - offenbar unter dem Eindruck einer Informationsveranstaltung über Mobbing vom 23. Juni 2003 - bei der Schlichtungsstelle für Streitigkeiten aus öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen des Kantons Luzern um eine Schlichtungsverhandlung mit folgender Begründung:<br/><br/>"Anfangs Juni 2000 begann ich voller Motivation die Arbeit als Mitarbeiter (...) im Kantonsspital Luzern (KSL). Bereits kurz darauf wurde ich vom dortigen Gruppenleiter aufs gröbste beleidigt. Es folgten weitere verbale Attacken, Sticheleien, ständige destruktive Kritiken, Beschimpfungen, Druck diverse Zielvereinbarungen zu unterschreiben, Ausgrenzungen et cetera. Schliesslich die Ankündigung; nach der Totalreinigung der (...), mich zu entlassen. (Siehe Briefe)<br/><br/>Zehn Gespräche mit (...) (nicht weisungsberechtigt) und dreien mit (...) haben leider keine nachhaltige Besserung gebracht. Im Gegenteil nehmen diese Aggressionen in letzter Zeit in kürzeren Abständen wieder zu."<br/><br/>6.- a) Unter dem Titel Rechtsschutz enthält § 69 des PG die gesetzliche Grundlage für die Schlichtungsstelle. Im Rahmen der Teilrevision des Personalgesetzes von 1997 wurde diese Einrichtung geschaffen und mit der Erneuerung des Personalgesetzes vom 26. Juni 2001 auf Gesetzesstufe verankert (vgl. Botschaft des Regierungsrates an den Grossen Rat B 72 zum Entwurf eines neuen Gesetzes über das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis [Personalgesetz] vom 19.9.2000, S. 3 und 18). <br/><br/>Die Schlichtungsstelle kann als Vermittlungsinstanz von Seiten der Mitarbeitenden und der zuständigen Behörde bei sämtlichen Streitigkeiten, die sich aus einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis ergeben, freiwillig angerufen werden (§ 68 PVO). Ihre Aufgabe ist es, die Angestellten wie auch die zuständigen Behörden zu beraten, wobei sie versucht, eine Einigung herbeizuführen (§ 69 PVO). Obwohl sie den Sachverhalt feststellt (§ 72 Abs. 3 PVO), trifft sie keine rechtsverbindlichen Tatbestandsfeststellungen und fällt auch keine Entscheide.<br/><br/>Das Gesuch um Schlichtung muss schriftlich gestellt werden und ist mit einer Begründung zu versehen. Ebenfalls muss aufgezeigt werden, dass die Voraussetzung für eine Schlichtungsverhandlung gegeben ist, d.h. dass zwischen dem Arbeitnehmer und der vorgesetzten Personen bereits ein Gespräch stattgefunden hat, in dem keine Einigung erzielt werden konnte (§ 71 Abs. 2 PVO). <br/><br/>b) Nach Lage der Akten verhält es sich so, dass die vom Beschwerdeführer früher geäusserten Mobbing-Vorwürfe offenbar nicht derart haltlos waren, wie die Vorinstanz dies nunmehr glauben machen will. So räumt sie selbst ein, dass sich ein Vorgesetzter offenbar im "Umgangston nicht immer vorbildlich und nicht der Spitalcharta konform" verhalten habe. Auch werden die vom Beschwerdeführer behaupteten abfälligen Äusserungen über seinen Namen nicht grundsätzlich bestritten (Stellungnahme vom 9.12.2003, 1.3, S. 2); es wird lediglich festgehalten, dass diese Bemerkungen nicht rassistisch gefärbt seien. Diese verschiedenen - unbestrittenen - Vorfälle betrachtete der Beschwerdeführer als Mobbing, und er führte diesbezüglich auch diverse Gespräche. Als Resultat dieser Gespräche wurden - wie die Vorinstanz ebenfalls einräumt - verschiedene Vorgesetzte zu einem anderen Umgang mit den Untergebenen generell und dem Beschwerdeführer speziell angehalten.<br/><br/>Nach dem letzten Mitarbeitergespräch (11.2.2002) sah sich der Beschwerdeführer offenbar erneut als Ziel von entsprechenden Übergriffen. Daher wandte er sich an die Schlichtungsstelle, wobei er auf die Vorgeschichte verwies. Damit versuchte er einerseits die Häufigkeit und Wiederholung der von ihm als Übergriffe empfundenen Begebenheiten zu dokumentieren. Zum andern legte er auf diese Weise seine bereits unternommenen Schritte dar, wie dies ausdrücklich verlangt wird (§ 71 Abs. 2 PVO). Schliesslich hielt der Beschwerdeführer fest, dass sich die fraglichen Begebenheiten wieder häuften und in kürzeren Abständen erfolgten.<br/><br/>c) Mit Blick auf die dargelegten Bestimmungen, den Zweck und den Hintergrund des Schlichtungsverfahrens kann das oben zitierte Schreiben des Beschwerdeführers nicht anders gewertet werden, als dass er damit von seinem Recht Gebrauch gemacht hat, die Schlichtungsstelle in einem schwelenden Konflikt einzuschalten. Die Sprache die darin verwendet wird, mag deutlich sein, aber keineswegs ausfällig. Konkrete Vorwürfe werden lediglich an einen Gruppenleiter gerichtet, der indes nicht namentlich genannt ist. Soweit konkrete Namen aufscheinen, wird lediglich gesagt, dass Gespräche mit den betreffenden Personen keine nachhaltige Besserung gebracht hätten. Es liegt in der Natur der Sache, dass die - für die Verfahrenseinleitung verlangte - Begründung eines Mobbingvorwurfs für die Adressaten unangenehm ausfallen kann. In der Art und Weise, wie dies im hier vorliegenden Schlichtungsbegehren erfolgte, ist freilich nichts Anrüchiges oder Ehrverletzendes erkennbar. Insbesondere werden darin auch der Vorgesetzten B keine direkten Vorhaltungen gemacht. Dass der Beschwerdeführer die genannten Vorwürfe absichtlich in rufschädigender oder anderweitig böswilliger Weise erhoben hätte, ist weder dargetan, noch werden Beweisanträge in dieser Richtung gestellt.<br/><br/>d) Nach dem Gesagten bestanden im vorliegenden Fall zumindest Anhaltspunkte, die es von aussen gesehen als nachvollziehbar erscheinen lassen, dass eine betroffene Person sich im Sinne von Mobbing gequält fühlen konnte. Dies wird von der Vorinstanz nicht bestritten. Auch das Personalamt hielt dazu in seinem Schreiben vom 28. November 2003 an das Kantonsspital fest, dass sich den Ausführungen des Beschwerdeführers zufolge Anzeichen von Mobbing erkennen liessen. Wenn seine Ausführungen den Tatsachen entsprächen, dann sei dies schlimm. Genau diese Abklärung hat bislang nicht stattgefunden. Insbesondere ist nie ein Administrativverfahren durchgeführt worden, um die erneuten Vorwürfe im Einzelnen abzuklären. Von da her verbietet sich der Schluss, sie seien zu Unrecht oder gar böswillig erhoben worden. <br/><br/>e) Im vorliegenden Gerichtsverfahren besteht kein Anlass für eine Abklärung der entsprechenden Vorwürfe und der zugrunde liegenden Sachumstände. Nur am Rande sei daher erwähnt, dass Gerichte wohl kaum die geeigneten Stellen für die angemessene Behandlung solcher Vorkommnisse sind (vgl. Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions?, AJP 1998 S. 795). Hier genügt vielmehr die Feststellung, dass es einer Person, die sich von Mobbing betroffen fühlt, unbenommen sein muss, die ihr in Merkblättern empfohlenen rechtlichen Schritte zu unternehmen, ohne dass sie deshalb ihre Entlassung befürchten muss. Würde - wie hier geschehen - bereits im Umstand eine unwiederbringliche Schädigung des gegenseitigen Vertrauens erblickt, dass im Hinblick auf ein verlangtes Schlichtungsverfahren Vorwürfe gegenüber Vorgesetzten erhoben werden, so nähme dies der Schlichtungsstelle jede Wirkung. Wenn eine angestellte Person die Kündigung gewärtigen muss, nur weil sie hilfesuchend ein Schlichtungsverfahren anstrengt, dann wird künftig kaum mehr jemand wagen, ein solches Verfahren überhaupt in Gang zu setzen. Damit aber würde dieses niederschwellige und auf Beilegung des Konfliktes durch Vermittlung ausgerichtete Instrument seiner Funktion beraubt. <br/><br/>f) Auf Bundesebene wurde dieses Problem bei der Schaffung des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GIG; SR 151.1) erkannt und entsprechend angegangen: So hält Art. 10 Abs. 1 GlG fest, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber anfechtbar ist, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer erfolgt. Dieser Kündigungsschutz gilt gemäss Abs. 2 dieser Bestimmung für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungsverfahrens oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. <br/><br/>Ein derartiger Schutz ist im Personalgesetz nicht vorgesehen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass damit eine solche "Rachekündigung" rechtens wäre. Denn sie erweist sich von vornherein als unsachlich und damit als willkürlich; zudem verstösst sie gegen Treu und Glauben. Selbst wenn auf gesetzlicher Ebene und auf Stufe der Verordnung eine dem GlG vergleichbare Schutzklausel fehlen mag, muss der oder die betroffene Angestellte nicht schutzlos bleiben. Dies bringt - wie einleitend erwähnt - auch das Handbuch zumindest indirekt zum Ausdruck, indem es festhält, dass durch die Inanspruchnahme der Rechtsschutzinstrumente niemandem Nachteile erwachsen dürfen (vgl. Erw. 5c; auf die verfahrensrechtlichen Schutzmechanismen des Schlichtungsverfahrens wird noch zurückzukommen sein, vgl. Erw. 7a). Kann also eine unmittelbare sachliche oder zeitliche Verbindung zwischen dem Ergreifen eines Rechtsschutzinstruments und der Kündigung hergestellt werden, welche den Schluss einer Rachekündigung zulassen, so ist die Entlassung rechtsmissbräuchlich. Dies bedeutet nicht, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in nahem zeitlichen Bezug zu einem Schlichtungsverfahren generell ausscheiden würde, doch muss begründeter Anlass dazu bestehen (vgl. Art. 10 Abs. 1 GlG sowie Art. 336 Abs. 2 lit. b und 340c Abs. 2 OR).<br/><br/>g) Im vorliegenden Fall nimmt die Vorinstanz ausdrücklich auf die Einleitung des Schlichtungsverfahrens und die in diesem Zusammenhang erhobenen Vorwürfe Bezug. Bei dieser Sachlage muss die Kündigung als rechtsmissbräuchlich bezeichnet werden. Denn dass die vom Beschwerdeführer geäusserten Vorwürfe vollkommen haltlos wären und die von ihm angestrengte Einleitung des Schlichtungsverfahrens ihrerseits geradezu als missbräuchlich qualifiziert werden müsste, ist nicht zu erkennen.<br/><br/>7.- a) Die Vorinstanz macht geltend, dass selbst der Beschwerdeführer an der Schlichtungsverhandlung gesagt habe, er könne mit seinen Vorgesetzten nicht mehr zusammenarbeiten, weshalb eine Kündigung gerechtfertigt gewesen sei. <br/><br/>Vorab ist festzuhalten, dass das Einbringen dieser so genannten "Zeugenaussage" vom 9. Dezember 2003 (vorinstanzl. Bel. 14) in mehrfacher Hinsicht nicht angeht und daher unbeachtlich bleiben muss. Diese Aussage wurde im Rahmen der Schlichtungsverhandlung gemacht. Schlichtungsverhandlungen sind jedoch ganz bewusst im Hinblick auf den Schutz der Parteien nicht öffentlich (§ 72 Abs. 1 PVO). Aus demselben Grund wird kein Wortprotokoll verfasst, sondern lediglich ein Beschlussprotokoll. Diesbezüglich verweist § 72 Abs. 4 PVO auf § 193 des Gesetzes über die Zivilprozessordnung (ZPO; SRL Nr. 260a). In Abs. 1 dieser Bestimmung wird festgehalten, dass das Protokoll über den Aussöhnungsversuch folgende Angaben zu enthalten hat:<br/><br/>a. die Daten der Einreichung des Aussöhnungsgesuchs und der Verhandlung, <br/><br/>b. die Bezeichnung der Parteien und die Namen der erschienenen Personen, <br/><br/>c. die Rechtsbegehren des Klägers und des allfälligen Widerklägers, <br/><br/>d. eine Klageanerkennung, einen Klageverzicht oder einen Vergleich mit den Unterschriften der sich verpflichtenden Parteien, <br/><br/>e. einen Vergleichsvorschlag, dessen Protokollierung eine Partei verlangt, <br/><br/>f. die Unterschrift des Vermittlers. <br/><br/>In Abs. 2 wird daraufhin ausdrücklich festgehalten, dass alle weiteren Vorbringen der Parteien weder protokolliert noch im Prozess berücksichtigt werden dürfen. Die Verwendung der im Schlichtungsverfahren vertretenen Parteistandpunkte ausserhalb dieses Verfahrens fällt daher ausser Betracht. Auch das Personalamt scheint in dieser Hinsicht keine andere Meinung zu vertreten. Somit ist die Aktennotiz, die im Übrigen erst am 9. Dezember 2003 - also fast drei Monate nach der Schlichtungsverhandlung und somit offenbar lediglich im Hinblick auf die hier zu beurteilende Beschwerde - verfasst worden ist, unbeachtlich. Damit erübrigen sich Ausführungen zu Inhalt und Beweiswert der fraglichen Bescheinigung.<br/><br/>b) Im Weiteren bringt die Vorinstanz vor, das Probeverhältnis mit dem Beschwerdeführer zwei Mal verlängert und ihm schon dadurch genügend "Goodwill" entgegen gebracht zu haben. <br/><br/>Diese Einwendung muss ebenfalls unbeachtet bleiben. Einerseits ist nicht ersichtlich, dass die damaligen Motive für die Verlängerung mit den heute geltend gemachten Kündigungsgründen etwas zu tun haben. Andererseits wurde durch die Anstellung des Beschwerdeführers ins feste Dienstverhältnis bekundet, dass er die damals gestellten Anforderungen der Stelle bezüglich Leistung und Verhalten erfüllt hat (vgl. § 12 Abs. 1 des damals geltenden Gesetzes über das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis vom 13.9.1988). Die spätere Kündigung darf sich mithin nicht mehr auf die seinerzeitigen Vorfälle berufen. <br/><br/>8.- Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass der Entlassungsentscheid mit formellen Mängeln behaftet ist. Darüber hinaus besteht nach dem Gesagten auch kein sachlich haltbarer Kündigungsgrund. Somit erweist sich die Entlassung vom 13. Oktober 2003 als rechtswidrig, weshalb die Verwaltungsgerichtsbeschwerde in diesem Punkt gutzuheissen ist.<br/><br/>Demnach stellt das Verwaltungsgericht fest, dass der vorinstanzliche Entscheid in formeller und materieller Hinsicht rechtswidrig ist. Wie schon dargelegt (vgl. Erw. 2 hievor), kann die Vorinstanz vom Gericht nicht zur Wiedererwägung der Entlassung verhalten werden (§ 72 Abs. 1 PG). Nach festgestellter Rechtswidrigkeit ist es also Sache der Verwaltung, ob sie eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers in Betracht ziehen will (vgl. § 72 Abs. 2 PG).<br/><br/>Lehnt die Verwaltung die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers ab, so hat er Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens (§ 72 Abs. 2 PG). Dieser Schaden muss der Beschwerdeführer bei der Vorinstanz geltend machen. Der Verwaltung geht allerdings in Bezug auf die Bemessung des Schadenersatzes (anders als bei der Abfindung nach § 25 PG) die Verfügungsbefugnis ab. Kann sich demzufolge die Vorinstanz mit dem Beschwerdeführer nicht einigen, bleibt zur gerichtlichen Durchsetzung der Klageweg nach § 162 VRG an das Verwaltungsgericht (vgl. zum Ganzen: LGVE 2003 II Nr. 1 Erw. 11). <br/><br/>9.- Bei diesem Verfahrensausgang werden keine amtlichen Kosten erhoben (§ 199 Abs. 1 VRG). Da der Beschwerdeführer nicht berufsmässig vertreten ist, kann keine Parteientschädigung ausgerichtet werden (§ 193 Abs. 3 VRG).</td> </tr> </table> </div></body></html>