<h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>Sulla base della legge sul personale federale e delle successive ordinanze quadro </p><p>l'Amministrazione generale della Confederazione, la Posta e le FFS sviluppano i propri </p><p>sistemi salariali, che sono ancorati, per la Posta e le FFS ai contratti collettivi di lavoro </p><p>concordati con i propri partner sociali e per l'Amministrazione generale della Confederazione </p><p>all'ordinanza sul personale federale del Consiglio federale. Le argomentazioni che seguono </p><p>si riferiscono alla situazione presente nell'Amministrazione generale della Confederazione. Il </p><p>Consiglio federale risponde alle singole domande come segue:</p><p></p><p>1. Criteri per l'assegnazione di un bonus</p><p></p><p>L'assegnazione di un bonus dipende dal risultato della valutazione del personale. È previsto </p><p>per quelle persone, per le quali il risultato della valutazione annua corrisponde al livello A+ </p><p>(molto buono) o A++ (eccellente). Il sistema di valutazione è fondato sul criterio della </p><p>concertazione degli obiettivi e prende in considerazione anche le caratteristiche personali </p><p>della prestazione. Permette alle parti in causa di accordarsi, già al momento della </p><p>concertazione degli obiettivi, sui contenuti, che alla fine dell'anno saranno importanti </p><p>nell'ambito della valutazione del personale. Nella fase concettuale hanno cooperato </p><p>consulenti esterni, che hanno accumulato esperienze in altre amministrazioni pubbliche, </p><p>segnatamente nei Cantoni, e nell'economia privata e che saranno impiegati pure per la </p><p>formazione. Inoltre, il professor Martin Hilb, direttore dell'Istituto per la direzione e la gestione </p><p>del personale all'Università di San Gallo, ha fornito la sua assistenza scientifica allo sviluppo </p><p>del nuovo sistema salariale.</p><p></p><p>2. In merito alla motivazione o demotivazione</p><p></p><p>Negli ultimi tempi la scienza si è di nuovo occupata ripetutamente e in modo </p><p>differenziato dell'effetto prodotto sulla motivazione da un sistema retributivo orientato </p><p>alle prestazioni. Un bonus viene recepito come un feedback materiale per le </p><p>prestazioni e per il comportamento. Se esso viene a mancare, possono essere </p><p>deluse aspettative legittime. Non può tuttavia costituire il solo riconoscimento o la </p><p>sola misura di conduzione. Altre forme di feedback sono pure significative, in </p><p>particolare nei riguardi di persone non premiate con il bonus. A tal proposito è </p><p>importante che le regole del sistema siano rese note e applicabili. Una corretta </p><p>applicazione si orienta agli obiettivi determinanti dell'impresa e aiuta il personale ad </p><p>integrare meglio sé stesso e le proprie prestazioni. È certo che i contenuti del lavoro </p><p>incrementano molto la motivazione. Si deve quindi prestare grande attenzione ai </p><p>rapporti di conduzione e allo sviluppo del personale. I bonus dipendenti dalle </p><p>prestazioni non devono quindi essere considerati a sé stanti, ma vanno visti come un </p><p>elemento nel ciclo complessivo della conduzione rafforzato dall'integrazione di </p><p>elementi del salario basato sulle prestazioni. </p><p></p><p>3. Salario basato sulle prestazioni come strumento di ricompensa o di controllo</p><p></p><p>La differenziazione della prestazione nell'ambito del sistema retributivo è inadeguata </p><p>per un controllo autoritario o addirittura per una punizione e non è assolutamente </p><p>concepita in tal senso. La differenziazione della prestazione permette di trattare ciò </p><p>che è diverso anche in modo diverso: chi fornisce una prestazione minore o </p><p>maggiore degli altri, deve pure conseguire un guadagno minore o maggiore di quello </p><p>della media. L'amministrazione bada scrupolosamente che nell'ambito della </p><p>formazione i quadri recepiscano in maniera costruttiva l'importanza culturale dello </p><p>strumento di conduzione "retribuzione". In questo senso è del resto previsto un </p><p>sistema di controllo preposto all'applicazione della valutazione del personale e degli </p><p>strumenti di retribuzione.</p><p></p><p>4. Applicazione del salario basato sulle prestazione in determinati settori</p><p></p><p>Il nuovo sistema salariale è applicabile in tutti i settori dell'Amministrazione generale </p><p>della Confederazione e non sarebbe pertinente escludere dal suo campo </p><p>d'applicazione unità organizzative con personale particolarmente qualificato. Invece, </p><p>ogni prestazione deve sempre essere apprezzata in un contesto generale e nel </p><p>confronto con altre prestazioni. L'esperienza insegna che elevate prestazioni non </p><p>sono prerogativa unica di gruppi isolati. Certamente anche unità organizzative più </p><p>piccole possono distinguersi. Tuttavia, con riferimento a un più numeroso effettivo di </p><p>personale, di regola si deve constatare una certa normale ripartizione fra prestazioni </p><p>sotto e sopra la media nonché un'ampia fascia di prestazioni nella media.</p><p></p><p>5. Salario basato sulle prestazioni per i quadri</p><p></p><p>La retribuzione differenziata in base alla prestazione è legittima anche per il </p><p>personale con funzione quadro. Da un lato, non vi è nulla di strano che anche per i </p><p>quadri si constatino prestazioni differenti. Proprio in questa categoria, che è </p><p>pesantemente gravata, deve pure essere possibile un riconoscimento materiale. </p><p>Dall'altro lato, i quadri possono applicare e sostenere con convinzione il sistema nei </p><p>confronti dei collaboratori, soltanto se anch'essi vi sono coinvolti.</p><p></p><p>6. Si deve costituire un fondo per i bonus?</p><p></p><p>In base all'attuale Ordinamento dei funzionari, un importo dello 0,5 per cento del </p><p>budget del personale è riservato all'assegnazione dei premi di prestazione </p><p>("componenti positive della prestazione"). Il nuovo sistema salariale non prevede più </p><p>una tale riserva, ma integra lo 0,5 per cento nel budget del personale. </p><p>L'assegnazione dei bonus non frena il prioritario sviluppo normale del salario, poiché </p><p>essi sono corrisposti a titolo di supplemento e non al posto del normale salario.</p><p></p><p>7. Validità dei criteri per tutta l'Amministrazione generale della Confederazione</p><p></p><p>Il Consiglio federale disciplina i principi ai sensi del punto 1 in maniera unitaria per </p><p>tutta l'Amministrazione generale della Confederazione. Lascia tuttavia aperto un </p><p>margine di adeguamento che gli permette di prendere in considerazione in una certa </p><p>misura le particolarità delle unità organizzative.</p><p></p><p>8. Informazione del personale</p><p></p><p>Il Consiglio federale considera estremamente importante l'adeguata e trasparente </p><p>informazione del personale. A diversi livelli fa in modo che i collaboratori conoscano </p><p>le regole del sistema. È dunque previsto che i collaboratori abbiano accesso alla </p><p>conoscenza delle condizioni di base individuali relative alla concertazione degli </p><p>obiettivi, alla valutazione delle prestazioni e alla retribuzione e che su di esse </p><p>possano chiedere spiegazioni. L'amministrazione compie grandi sforzi per sostenere </p><p>l'introduzione del sistema con l'ausilio dell'informazione e della formazione. Inoltre, </p><p>una formazione supportata dall'informatica, elaborata dall'Ufficio federale del </p><p>personale in collaborazione con una ditta specializzata, permetterà a tutti gli </p><p>interessati di famigliarizzarsi in modo autodidattico con la concertazione degli </p><p>obiettivi e la valutazione del personale.</p>  Risposta del Consiglio federale.