PKG 2014 9 73 9 – Diskriminierungsverbot (Art. 3 GlG). Ablehnung einer Be- werberin um eine Stelle am Hotelempfang wegen ihres Geschlechts. Gewichtung des Verstosses. Bemessung der hierfür zu entrichtenden Entschädigung (Erw. 2, 3, 4). Aus dem Sachverhalt: Die Y._AG schrieb für die Wintersaison 2012/2013 eine Stelle als «Réceptionist (m/w)» aus. Mit E-Mail vom 4. Oktober 2012 bewarb sich X._ für diese Stelle. Am 5. Oktober 2012 teilte A._, Direktor des Hotels Y._, X._ per E-Mail mit, sie hätten «in der Zwischenzeit schon genügend Damen an der Rezeption eingestellt» und suchten «nun noch einen Herrn». Sowohl im November 2012 als auch im Dezember 2012 bewarb sich X._ je ein weiteres Mal für eine Mitarbeit bei der Y._ AG. Auch diese beiden Bewerbungen blie- ben ohne Erfolg. Aus den Erwägungen: 2. Aus der Begründung der Berufungsschrift ergibt sich, dass die Berufungsklägerin das vorinstanzliche Urteil nicht beanstandet, soweit die Vorinstanz eine Verletzung des Diskriminierungsverbots gemäss Art. 3 GlG bejaht hat. Auch die Berufungsbeklagte hat sich zu Recht nicht gegen diese Beurteilung der Vorinstanz gewandt. Es ist damit vorliegend davon auszuge- hen, dass die Berufungsbeklagte die Berufungsklägerin im Rahmen eines Anstellungsverfahrens diskriminiert hat. Ebenso wenig von den Parteien be- stritten ist der Entscheid der Vorinstanz, soweit letztere der Berufungs- klägerin aufgrund der Diskriminierung einen Entschädigungsanspruch zugesteht. Strittig ist jedoch die Höhe dieser Entschädigung. Diese ist im Fol- genden zu überprüfen. 3. Die Vorinstanz hat zu Recht darauf hingewiesen, dass verschie- dene Faktoren bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung Beachtung finden müssen. Die Berufungsklägerin macht geltend, die Vorinstanz habe bei der Würdigung der massgebenden Umstände ihr Ermessen missbraucht und diese willkürlich und zu ihren Ungunsten gewichtet. a) Die Berufungsklägerin hält dafür, es sei nicht ersichtlich, wie der von der Vorinstanz im Zusammenhang mit der Festlegung der Entschädi- gung aufgeführte Umstand, dass es an der Rezeption offensichtlich auch weibliches Personal gehabt habe, bezüglich der Anstellungsdiskriminierung einer weiteren Frau relevant sein sollte. Gerade weil es schon Frauen an der Rezeption gehabt habe, sei es ja zu der Diskriminierung gekommen. Dies nun zugunsten der Berufungsbeklagten auszulegen, widerspreche dem Grundgedanken einer Genugtuung für eine begangene Diskriminierung und sei unhaltbar. – Entgegen den Ausführungen der Berufungsklägerin9 PKG 2014 74 handelt es sich bei der Entschädigung gemäss Art. 5 Abs. 4 GlG nicht um eine Genugtuung, sondern um einen Anspruch sui generis, der zwar eine Genugtuungsfunktion erfüllt, daneben aber auch Strafcharakter hat (Milani, Die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen infolge An- stellungsdiskriminierung bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen im erst- instanzlichen gerichtlichen Entscheidverfahren, ArbR 2011, S. 57 Ziff. 8.1; vgl. zur Frage der Genugtuungsfunktion und des Strafcharakters auch BGE 131 II 361 E 4.4 in fine, mit zahlreichen Hinweisen). Ansprüche auf Genug- tuung werden in Art. 5 Abs. 5 GlG im Übrigen ausdrücklich vorbehalten, was deutlich aufzeigt, dass es sich bei der Entschädigung gemäss Art. 5 Abs. 4 GlG nicht um eine Genugtuung handelt. Gerade der Strafcharakter der Ent- schädigung gemäss Art. 5 Abs. 4 GlG macht im Weiteren deutlich, dass die Tatsache, dass die Berufungsbeklagte auch Frauen an der Rezeption be- schäftigt hat, durchaus in die Betrachtung miteinbezogen werden darf. Diese Tatsache zeigt nämlich auf, dass es der Berufungsbeklagten keineswegs darum gegangen ist, Frauen im Anstellungsprozess systematisch zu benach- teiligen. Das darf zweifellos in der Beurteilung des Verhaltens und insbeson- dere des Verschuldens der Berufungsbeklagten Beachtung finden. b) Die Berufungsklägerin macht geltend, Diskriminierung bestehe grundsätzlich in einer Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts und brauche nicht im Speziellen herabwürdigend beziehungsweise demütigend zu sein. Dass sie jedoch nicht einmal die Chance erhalten habe, sich vorzu- stellen respektive sich zu den nun im Nachhinein vorgebrachten Beweg- gründen der Berufungsbeklagten für die Bevorzugung eines Mannes zu äus- sern, sei herabwürdigend und dementsprechend zu würdigen. Es könne nicht allein massgebend sein, dass der Wortlaut an sich nicht demütigend ge- wesen sei und keine weiteren diskriminierenden Spezifizierungen aufgewie- sen habe. Die diesbezügliche Würdigung der Vorinstanz sei willkürlich. – Die von der Berufungsklägerin verwendete Formulierung legt den Schluss nahe, dass die Berufungsklägerin davon ausgeht, die Vorinstanz habe eine Herab- würdigung beziehungsweise Demütigung durch die diskriminierende Ableh- nung der Bewerbung verneint. Die Vorinstanz hat im angefochtenen Urteil ausgeführt, die Anknüpfung an die Geschlechterzugehörigkeit erweise sich im vorliegenden Fall nicht als besonders herabwürdigend beziehungsweise demütigend, zumal die Berufungsbeklagte in der Absage als Begründung le- diglich – ohne weitere diskriminierende Spezifizierung – vorbringe, bereits genügend Damen an der Rezeption eingestellt zu haben. Die Vorinstanz hat damit anerkannt, dass die Ablehnung der Bewerbung aufgrund des Ge- schlechts vorliegend angesichts der gesamten Umstände als herabwürdigend beziehungsweise demütigend zu qualifizieren ist. Sie hat die Herabwürdi- gung beziehungsweise Demütigung jedoch als nicht sehr schwerwiegend ein- gestuft. Zu Unrecht geht die Berufungsklägerin somit davon aus, die Vorin-PKG 2014 9 75 stanz habe einzig auf den nicht demütigenden Wortlaut abgestellt und eine Herabwürdigung verneint. Dass nun aber die Herabwürdigung als schwer- wiegender gewichtet werden müsste, als es die Vorinstanz getan hat, weil sich die Berufungsklägerin nicht vorstellen und auch nicht vor der Ablehnung ih- rer Bewerbung zu den Beweggründen der Berufungsbeklagten Stellung nehmen konnte, ist nicht ersichtlich. Die Berufungsklägerin hat denn auch nur ausgeführt, dass diese Umstände als herabwürdigend zu würdigen seien. Dass es sich um eine schwerwiegende Herabwürdigung handle, macht sie nicht geltend. Dafür spricht denn auch nichts. Die vorinstanzliche Annahme, dass die gesamten Umstände auf eine nicht besonders herabwürdigende be- ziehungsweise demütigende Diskriminierung hinweisen würden, ist daher zu schützen. c) Weiter beanstandet die Berufungsklägerin, dass die Vorinstanz davon ausgegangen sei, es lägen keine Anhaltspunkte für die Annahme ei- nes Vorsatzes vor. Sie hält dafür, dass durch die direkte Ablehnung aufgrund des Geschlechts zweifellos eine direkte Ungleichbehandlung bezweckt und eventualvorsätzlich die Diskriminierung einer Frau in Kauf genommen wor- den sei, sodass mindestens Eventualvorsatz vorliege. Dem ist nicht zuzustim- men. Allein aus dem Umstand, dass eine direkte Ungleichbehandlung er- folgt ist, kann nicht zwingend auf Vorsatz beziehungsweise Eventualvorsatz geschlossen werden. Dies lässt sich allein schon daraus herleiten, dass eine Person eine direkte Ungleichbehandlung durchaus auch in der irrigen Über- zeugung begehen kann, aufgrund der gegebenen Situation liege gar keine Diskriminierung vor, was wiederum auf Fahrlässigkeit hindeuten würde. Die Berufungsbeklagte hat im Rahmen des vorinstanzlichen Verfahrens ausge- führt, dass sie einen Mann habe einstellen wollen, weil zu dieser Stelle auch die Vertretung des Nachtportiers gehört habe, was bedeutet hätte, dass zum einen im Winter der Schnee vor dem Eingang hätte weggeschaufelt werden müssen und zum andern die Person während der Nacht alleine gewesen wäre. Beides habe man einer Frau nicht zumuten wollen. Die Zeugin B._ hat bestätigt, dass im Bedarfsfall auch eine Vertretung des Nachtportiers vorge- sehen gewesen sei. Sie hat weiter festgestellt, von der Sicherheit und vom Aufgabenbereich her, Schneeschaufeln etc., komme eigentlich nur ein Mann infrage (Akten der Vorinstanz, act. VI/1, S. 4, Ziff. 3). B._ war in der Winter- saison 2012/2013 Chefin an der Rezeption der Berufungsbeklagten (Akten der Vorinstanz, act. VI/1, S. 2, Ziff. 2.1.), weshalb sie zweifellos über die Vor- gänge im Zusammenhang mit und den Anforderungen der zu besetzenden Stelle informiert war. Gemäss Aktenlage war sie jedoch nicht für den Ent- scheid über die Einstellung beziehungsweise Nichteinstellung der Beru- fungsklägerin zuständig, nachdem die Bewerbung an den Direktor der Be- rufungsbeklagten zu richten war und auch die Absage sowie weitere Korrespondenz bezüglich einer Anstellung bei der Berufungsbeklagten vom9 PKG 2014 76 Direktor kam (Akten der Vorinstanz, act. III/3 sowie act. IV/1, IV/4 und IV/5). Im Zeitpunkt der Einvernahme arbeitete B._ nicht mehr bei der Be- rufungsbeklagten (Akten der Vorinstanz, act. VI/1, S. 2 oben). Es sind keine Anzeichen vorhanden, dass B._ nicht wahrheitsgemäss ausgesagt hätte, und die Berufungsklägerin macht denn auch nichts dergleichen geltend. Die Ar- gumentation der Berufungsbeklagten und die Aussagen der Zeugin lassen darauf schliessen, dass die Berufungsbeklagte der Meinung war, es gäbe gute Gründe dafür, die Stelle einem Mann zu geben. Mit der nötigen Sorgfalt hätte sie jedoch erkennen können, dass ihre Beweggründe objektiv betrach- tet nicht stichhaltig genug waren, um die Stelle einem Mann vorzubehalten. Dies spricht sehr deutlich dafür, dass die Berufungsbeklagte unbewusst fahr- lässig gehandelt hat. Die Feststellung der Vorinstanz, es würden sich keine Hinweise für eine vorsätzliche Geschlechterdiskriminierung durch die Beru- fungsbeklagte finden, ist daher zutreffend. d) In einem nächsten Punkt beanstandet die Berufungsklägerin, dass ihre Chancen in einem diskriminierungsfreien Bewerbungsprozess von der Vorinstanz als gering eingestuft worden sind. Die Berufungsklägerin macht geltend, die Vorinstanz stütze sich dabei auf die Aussagen der Zeugin B._, die ausgeführt habe, dass die Referenzen, die bei der dritten Bewerbung eingeholt worden seien, nicht günstig gelautet hätten, was aus Sicht der Zeu- gin der einzige Grund für die Absage gewesen sei. Eine tatsächliche Bestä- tigung, dass allein die Referenzen zu der Absage geführt hätten, liege in- dessen nicht vor. Dagegen spreche die bestätigte Überqualifikation der Berufungsklägerin für gute Chancen. – Betrachtet man den Lebenslauf der Berufungsklägerin (Akten der Vorinstanz, act. IV/3), so ist leicht festzustel- len, dass sie insgesamt über eine breit gefächerte Ausbildung verfügt. Der weitaus überwiegende Teil ihrer Ausbildung hat jedoch offensichtlich nicht direkt mit der Arbeit einer Rezeptionistin zu tun. Die Berufungsbeklagte hat im vorinstanzlichen Verfahren offenbar geltend gemacht, die Berufungs- klägerin sei überqualifiziert gewesen (Akten der Vorinstanz, Protokoll der Hauptverhandlung, act. VII/1, S. 5). Die Berufungsklägerin wiederum spricht in der Berufung von einer bestätigten Überqualifikation. Damit ist unter den Parteien nicht mehr strittig, dass die Berufungsklägerin überqualifiziert war. Die Berufungsklägerin wirft der Vorinstanz vor, sie habe zwar auf die Überqualifikation hingewiesen und bestätigt, dass eine bessere Qualifika- tion die Chancen auf dem Arbeitsmarkt mutmasslich erhöhe, jedoch habe sie dies nicht zugunsten der Berufungsklägerin gewürdigt. Die Vorinstanz hat im angefochtenen Urteil keineswegs auf eine bestehende Überqualifika- tion der Berufungsklägerin hingewiesen. Sie hat vielmehr festgestellt, dass «das Vorbringen der Berufungsbeklagten bezüglich angeblicher Überquali- fikation als allfälliger alleiniger oder hinzutretender Ablehnungsgrund» bei der Bemessung nicht zu berücksichtigen sei (Hervorhebung hinzugefügt).PKG 2014 9 77 Die Vorinstanz hat es damit offengelassen, ob eine Überqualifikation be- standen hat. Des Weiteren hat sie lediglich festgehalten, dass eine bessere Qualifikation die Chancen auf dem Arbeitsmarkt mutmasslich erhöhe. Eine bessere Qualifikation ist nicht zwingend mit einer Überqualifikation gleich- zusetzen und bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt sind nicht gleichbe- deutend mit besseren Chancen bei der Bewerbung um diese konkrete Stelle als Rezeptionistin. Es ist denn auch nicht zu bestreiten, dass ein Arbeitneh- mer, der über höhere Qualifikationen verfügt, auf dem Arbeitsmarkt allge- mein grössere Chancen hat, eine Stelle zu finden. Dass aber eine Überquali- fikation Vorteile im Bewerbungsprozess mit sich bringt, muss durchaus nicht zutreffen. Eine Überqualifikation kann vielmehr auch hinderlich sein und den potenziellen Arbeitgeber abschrecken. So könnte denn auch der Um- stand, dass die Berufungsklägerin gemäss Lebenslauf selbst schon ein Res- taurant geleitet hat, Direktorin und Mitinhaberin eines Reisebüros gewesen ist, in einer Geschäftsleitung mitgewirkt und auch als Leiterin der Reservie- rungsabteilung gearbeitet hat, ohne Weiteres dagegen sprechen, sie in einer nichtleitenden Position zu beschäftigen. Aus einer Überqualifikation der Be- rufungsklägerin kann daher nicht zwangsläufig auf gute Chancen im Bewer- bungsprozess um die Stelle als Rezeptionistin bei der Berufungsbeklagten geschlossen werden. Entgegen der Auffassung der Berufungsklägerin ist die Vorinstanz daher nicht in Willkür verfallen, als sie darauf verzichtet hat, eine Überqualifikation beziehungsweise bessere Chancen auf dem (allgemeinen) Arbeitsmarkt aufgrund einer besseren Qualifikation zugunsten der Beru- fungsklägerin in die Bemessung einfliessen zu lassen. Was nun die nicht günstigen Referenzen betrifft, so kommt es für den vorlie- genden Entscheid nicht darauf an, ob diese nach der zweiten oder der dritten Bewerbung der Berufungsklägerin eingeholt worden sind, denn sie wären kaum anders ausgefallen, wenn sie bei einem diskriminierungsfreien Selek- tionsverfahren bereits bei der ersten Bewerbung eingeholt worden wären. Die Berufungsklägerin bestreitet nicht, dass die Referenzen nicht günstig gelautet haben. Sie macht einzig geltend, es sei nicht bestätigt, dass allein die Referenzen zu einer Absage geführt hätten. Dem ist die Aussage der Zeugin B._ entgegenzuhalten. Die Zeugin hat wörtlich ausgeführt: «Die Referenzen lauteten nicht günstig, sodass die Bewerbung von Frau X._ für uns nicht in- frage kam Aus meiner Sicht waren die ungünstigen Referen-zen der ein- zige Grund für die Absage» (Akten der Vorinstanz, act. VI/1, S. 3 unten). Auch wenn der zweite Teil der Aussage allenfalls Raum dafür lässt, dass aus Sicht der schlussendlich entscheidenden Person noch weitere Gründe beim negativen Entscheid mit hineingespielt haben können, so ist der erste Teil der Aussage doch klar: Die ungünstigen Referenzen wurden als so negativ gewichtet, dass sie schon eine Anstellung verunmöglichten, und zwar unbe- sehen der Frage, ob noch weitere Gründe gegen eine Anstellung sprachen.9 PKG 2014 78 Es sind keine Hinweise dafür ersichtlich, dass B._ nicht wahrheitsgetreu aus- gesagt haben könnte. Unter diesen Umständen aber ist davon auszugehen, dass die ungenügenden Referenzen bereits ausreichten, um eine Anstellung zu verhindern. Kommt hinzu, dass die Bewerbungen der Berufungsklägerin, die sie im November und Dezember 2012 der Berufungs- beklagten eingereicht hat, in offenbar diskriminierungsfreien Verfahren ab- gelehnt worden sind. Das spricht ebenso deutlich dagegen, dass die Beru- fungsklägerin bei der ersten Bewerbung vom Oktober 2012 gute Chancen gehabt hätte. Daran vermag auch nichts zu ändern, dass der von der Beru- fungsbeklagten schliesslich eingestellte Mann die Stelle an der Rezeption «nicht ‚gut‘ besetzt» haben soll. Zum einen ergibt sich aus den Akten nicht, dass sich bereits zum Vorhinein abgezeichnet hätte, dass diese Besetzung nicht passend sein könnte, und zum andern war dieser Mann gemäss Aussage von B._ der Berufungsbeklagten von einem anderen Hotel empfohlen wor- den (Akten der Vorinstanz, act. VI/1, S. 3 unten). Dass sich die Berufungsklä- gerin in einem diskriminierungsfreien Verfahren gegen diesen Mann oder andere Bewerber und Bewerberinnen mit einiger Wahrscheinlichkeit durch- gesetzt hätte, obwohl ihre Referenzen nicht günstig waren, ist gerade auch auf dem Hintergrund der weiteren zwei abgelehnten Bewerbungen nicht zu vermuten. Die Vorinstanz hat folglich zu Recht festgestellt, dass die mutmas- slichen Chancen der Berufungsklägerin auf eine Anstellung im diskriminie- rungsfreien Selektionsverfahren als eher gering zu beurteilen sind. e) Weiter macht die Berufungsklägerin geltend, die Vorinstanz habe völlig ausser Acht gelassen, dass sie mit grösster Wahrscheinlichkeit die Stelle als Rezeptionistin auch während der nachfolgenden Saisons ausgeübt hätte und es sich damit nicht nur um eine einzige Saisonstelle gehandelt habe. Denn es sei durchaus üblich, dass solche Stellen während Jahren durch dieselben Personen besetzt würden. Bei diesem Argument handelt es sich um reine Spekulation. Es mag durchaus sein, dass es immer wieder vor- kommt, dass dieselbe Person eine Stelle über mehrere Saisons besetzen kann. Ob dies jedoch auch bei der Berufungsklägerin der Fall gewesen wäre, ist offen. Nachdem die Referenzen nicht günstig gelautet haben, spricht allerdings einiges dagegen. Zudem weist die Berufungsbeklagte in ih- rer Berufungsantwort zu Recht darauf hin, dass die zwei späteren Bewer- bungen der Berufungsklägerin vom November und Dezember 2012 in dis- kriminierungsfreien Selektionsverfahren nicht berücksichtigt worden sind. Dies spricht ebenso deutlich dagegen, dass die Berufungsklägerin dieselbe Stelle während mehrerer Saisons behalten hätte. Für die Bestimmung der Höhe der Entschädigung kann daher nicht davon ausgegangen werden, die Berufungsklägerin hätte die Stelle über mehrere Saisons innegehabt. f) In einem weiteren Punkt hält die Berufungsklägerin dafür, dass die Anstellungsdiskriminierung sie besonders hart getroffen habe, weil esPKG 2014 9 79 kaum mehr realistisch gewesen sei, während bereits laufender Saison noch eine Saisonstelle zu finden. Dazu ist festzustellen, dass die Ablehnung der ersten Bewerbung und damit die Diskriminierung Anfang Oktober 2012 ge- schahen (Akten der Vorinstanz, act. III/3), die Saison gemäss Stelleninserat jedoch erst Anfang Dezember 2012 begann (Akten der Vorinstanz, act. III/1). Es blieben der Berufungsklägerin nach der diskriminierenden Ableh- nung ihrer Bewerbung damit noch in etwa zwei Monate, um vor dem Saison- start eine andere Stelle zu finden. Die diskriminierende Ablehnung der Be- werbung erfolgte also nicht während laufender Saison und es war zweifel-los noch möglich, in der Zeit bis zum Beginn der Saison eine andere Stelle zu finden. Die Argumentation der Berufungsklägerin geht folglich ins Leere. g) Die Berufungsklägerin macht im Weiteren geltend, es sei nicht nachvollziehbar, weshalb die direkte und offensichtliche Diskriminierung, die sie erfahren habe, lediglich ein leichter Fall sein sollte. Die Berufungsbe- klagte habe sie bereits aufgrund ihres Geschlechts bei der Bewerbung abge- wiesen, ohne überhaupt die Bewerbungsunterlagen zu prüfen. Damit habe sie in derart klarer Weise gegen die Bestimmungen des Gleichstellungsgeset- zes verstossen, dass eine augenfälligere Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts kaum möglich sei. Es sei nicht vorstellbar, wie eine schwerwie- gendere Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei einer Anstellung vorliegen könnte. – Würde man der Argumentation der Berufungsklägerin folgen, so wäre jeder klare Verstoss gegen Art. 3 GlG als schwerer Fall einer Diskriminierung zu qualifizieren, unbesehen der weiteren Umstände. Das kann nicht sein und würde im Übrigen auch Art. 5 Abs. 2 GlG widerspre- chen, der ausdrücklich festhält, dass die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände festzusetzen ist. Die Schwere des Verstosses gegen das Dis- kriminierungsverbot hängt daher nicht eigentlich davon ab, wie offensicht- lich beziehungsweise deutlich die Diskriminierung zutage tritt. Auch eine Diskriminierung, die nicht auf den ersten Blick erkennbar ist, kann sehr schwer wiegen. Zudem sind durchaus Fälle vorstellbar, die eine schwerwie- gendere Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei einer Anstellung implizieren als den vorliegend zu beurteilenden, wenn nämlich neben die eigentliche Ablehnung zum Beispiel weitergehend herabwürdigende, demütigende und verletzende Umstände treten oder eine Diskriminierung bewusst und gewollt herbeigeführt worden ist. Auch dies zeigt, dass es für die Beurteilung der Schwere einer Diskriminierung wesentlich auf die gesamten Umstände ankommt. Dass vorliegend die Diskriminierung leicht erkennbar ist, spricht daher nicht grundsätzlich für einen schweren Verstoss gegen das Diskriminierungsverbot. Zudem ist schon festgestellt worden, dass der Um- stand, dass die Bewerbung der Berufungsklägerin ohne weitere Abklärun- gen seitens der Berufungsbeklagten abgelehnt worden ist, die begangene Verletzung des Diskriminierungsverbots nicht schwerer erscheinen lässt.9 PKG 2014 80 h) Aus dem Dargelegten erhellt, dass den Argumenten der Beru- fungsklägerin nicht gefolgt werden kann. Mit der Vorinstanz ist vielmehr da- von auszugehen, dass die erfolgte Diskriminierung entgegen der Auffassung der Berufungsklägerin als nicht schwerwiegend beziehungsweise als leicht einzustufen ist. Dies folgt daraus, dass der Berufungsbeklagten einzig vorge- worfen werden kann, sie habe die Absage im Widerspruch zum geschlechts- neutralen Stelleninserat damit begründet, dass sie bereits genügend Frauen angestellt habe und daher einen Mann suche, obwohl die Stelle objektiv be- trachtet auch mit einer Frau hätte besetzt werden können. Diese Verfehlung ist als objektiv nicht schwerwiegend zu beurteilen. Dass sie «kein Einzelfall» gewesen wäre, wie es die Berufungsklägerin im vorinstanzlichen Verfahren behauptet hat, ist weder nachgewiesen, noch ergeben sich Anzeichen dafür. Es ist daher von einem einmaligen, singulären Vorfall auszugehen. Daneben sprechen auch das geringe Verschulden, das in unbewusster Fahrlässigkeit besteht, und die mutmasslich tiefen Chancen der Berufungsklägerin im dis- kriminierungsfreien Bewerbungsprozess für eine leichte Verletzung des Dis- kriminierungsverbots. 4. Die Berufungsklägerin bringt für den Fall, dass das Gericht von einem leichten Fall der Diskriminierung ausgeht, vor, dass die Entschädi- gung bei einer Anstellungsdiskriminierung gemäss Gesetz drei Monatslöhne nicht übersteigen dürfe (Art. 5 Abs. 4 GlG). Damit habe der Gesetzgeber ausdrücklich einen Zusammenhang zwischen der Höhe der Entschädigung und dem voraussichtlichen respektive tatsächlichen Lohn festgehalten. Das Gesetz sehe einen Maximalanspruch von drei Monatslöhnen vor. Lehre und Rechtsprechung klassifizierten die Diskriminierungen in drei mögliche Schweregrade, sodass zu Recht davon ausgegangen werde, dass eine schwer- wiegende Diskriminierung einen Anspruch auf drei Monatslöhne Genugtu- ung zur Folge habe. Dementsprechend müsse eine leichte Form der Diskri- minierung mindestens eine Genugtuung von einem Monatslohn nach sich ziehen. Es ist offensichtlich, dass dem nicht zugestimmt werden kann. Zum einen hat der Gesetzgeber in Art. 5 Abs. 4 GlG mit dem Hinweis auf drei Monatslöhne lediglich die Obergrenze der Entschädigung festgesetzt, ohne jedoch eine weitergehende Beziehung zwischen Entschädigung und Mo- natslohn zu begründen. Zum andern hat der Gesetzgeber darauf verzichtet, auch eine Untergrenze festzulegen. Daraus ist ohne Weiteres zu schliessen, dass es dem Gericht freisteht, auch eine Entschädigung zuzusprechen, die weniger als einen Monatslohn beträgt, solange die Bemessung nach pflicht- gemässem Ermessen erfolgt. Eine schematische Anwendung, wie sie der Berufungsklägerin vorschwebt, ist abzulehnen. Zuzustimmen ist der Beru- fungsklägerin nur insoweit, als ein schwerwiegender beziehungsweise sogar sehr schwerwiegender Verstoss gegen das Diskriminierungsverbot allenfalls eine Entschädigung von drei Monatslöhnen rechtfertigen kann. Dass einPKG 2014 9 81 leichter Verstoss jedoch mindestens eine Entschädigung in Höhe von einem Monatslohn zur Folge haben müsste, davon kann nicht gesprochen werden. Dass dem nicht so sein kann, zeigt sich geradezu exemplarisch an vorliegen- dem Fall. Unbestreitbar ist nämlich auch die Dauer der möglichen Anstel- lung bei der Bemessung der Entschädigung zu berücksichtigen. Davon geht im Übrigen auch die Berufungsklägerin aus, wenn sie geltend macht, es sei zu berücksichtigen, dass sie die Stelle als Rezeptionistin mit grösster Wahr- scheinlichkeit auch während der nachfolgenden Saisons innegehabt hätte. Das Argument der Berufungsklägerin vermag zwar nicht zu überzeugen, so- weit von mehreren aufeinanderfolgenden Saisonstellen als Rezeptionistin bei der Berufungsbeklagten ausgegangen wird. Es trifft jedoch insoweit zu, als die Dauer der möglichen Anstellung als Bemessungsfaktor genannt wird. Die Berufungsklägerin hat sich nun für eine Saisonstelle beworben, die gemäss Stelleninserat etwa vier Monate gedauert hätte (Anfang Dezember 2012 bis Ende März 2013; Akten der Vorinstanz, act. III/1). Dass die Beru- fungsklägerin kaum für weitere Saisons berücksichtigt worden wäre, ist be- reits festgestellt worden. Würde nun der Berufungsklägerin ein Monatslohn als Entschädigung zugesprochen, so erhielte sie einen Viertel dessen, was sie insgesamt verdient hätte, wenn sie die Stelle erhalten hätte. Dies ist für die leichte Diskriminierung, die vorliegend zu entschädigen ist, nicht angemes- sen. Der Argumentation der Berufungsklägerin kann dementsprechend auch in diesem Punkt nicht gefolgt werden. In Anbetracht der gesamten Umstände, der Schwere der Verletzung und des Verschuldens der Beru- fungsbeklagten erscheint der II. Zivilkammer des Kantonsgerichts die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung in Höhe von Fr. 1000.– als an- gemessen. Das vorinstanzliche Urteil ist daher zu bestätigen und die Beru- fung ist sowohl im Haupt- als auch im Eventualantrag abzuweisen. ZK2 14 18 Urteil vom 16. September 2014