B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i ch t T ri b u n a l ad m i n i s t r a t i f f éd é r a l T ri b u n a l e am m i n i s t r a t i vo f e d e r a l e T ri b u n a l ad m i n i s t r a t i v fe d e r a l Abteilung I A-2950/2021 U r t e i l v o m 2 0 . M ä r z 2 0 2 3 Besetzung Richter Alexander Misic (Vorsitz), Richterin Christine Ackermann, Richter Jürg Marcel Tiefenthal, Gerichtsschreiber Benjamin Strässle. Parteien A._______, vertreten durch lic. iur. Oliver Krüger, Rechtsanwalt, Theaterplatz 2, Postfach 430, 3000 Bern, Beschwerdeführer, gegen Parlamentsdienste, Generalsekretariat, 3003 Bern, vertreten durch lic. iur. Daniel Jaccard, Fürsprecher, Jaccard & Gross Advokaturbüro, Christoffelgasse 7, Postfach, 3001 Bern, Vorinstanz. Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung. A-2950/2021 Seite 2 Sachverhalt: A. A._______, geboren am […], war seit dem 1. April 2015 bei den Parla- mentsdiensten als IKT -Supporter im Bereich […] mit einem Beschäfti- gungsgrad von 100% angestellt. B. Beim Mitarbeitergespräch vom 21 . Oktober 2020 wurden die Leistungen von A._______ mit der Note 4 (Bestnote) bewertet. Sodann er hielt A._______ für seine Arbeitsleistung im Jahr 2020 eine Leistungsprämie und mehrere Spontanprämien. C. Ab dem 27 . Oktober 2020 wur de A._______ vom behandelnden Arzt in- folge Krankheit letztlich bis Ende Mai 2021 eine vollständige Arbeitsunfä- higkeit attestiert. D. Mit Schreiben vom 30. November 2020 mit dem Betreff «Krankheit / beruf- liche Zukunft» erkundigte sich die Personalbereichsleiterin der Parlaments- dienste bei A._______ bezüglich seines Gesundheitszustands und lud ihn zu einem persönlichen Gespräch zusammen mit dem Leiter IT ein, um die berufliche Situation zu besprechen. Auf Wunsch von A._______ fand am 14. Dezember 2020 zunächst ein Gespräch ohne die Personalbereichslei- terin mit dem Leiter IT statt. Beim darauffolgenden Gespräch mit der Per- sonalbereichsleiterin und dem Leiter IT am 20. Januar 2021 wurde A._______ ein vor gefertigtes, auf den 20. Januar 2021 datiertes Kündi- gungsschreiben zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 30. April 2021 vorgelegt, das A._______ jedoch nicht unterzeichnete. E. Mit Schreiben vom 22. Januar 2021 wurde A._______ von den Parlaments- diensten mitgeteilt, dass eine vertrauensärztliche Untersuchung zur Beur- teilung der Arbeitsunfähigkeit in A uftrag gegeben worden sei. Diese fand am 29. Januar 2021 statt. Dabei wurde eine vollständige Arbeitsunfähigkeit am jetzigen Arbeitsplatz bis Ende Februar 2021 festgestellt . Ab dem 1. März 2021 sei mit einer vollen Arbeitsfähigkeit zu rechnen. Der behandelnde Arzt stellte am 8. Februar 2021 ein ressourcenorientier- tes Eingliederungsprofil (REP) für A._______ aus. Am 4. März 2021 ver- fasste er einen ausführlichen Arztbericht zum Gesundheitszustand von A-2950/2021 Seite 3 A._______. Aus dem Bericht gehen folgende Diagnosen hervor: Anpas- sungsstörung, längere depressive Reaktion (F43.21) und Burnout Symp- tomatik (Z73.0). Am 23. März 2021 entband A._______ sowohl den Ver- trauensarzt als auch den behandelnden Arzt vom Arztgeheimnis gegen- über der Vorinstanz und untereinander. Am selben Tag wurde er erneut ei- ner vertrauensärztlichen Untersuc hung unterzogen. Dabei bestätigte der Vertrauensarzt die Diagnosen des behandelnden Arztes und hielt sodann eine vollständige Arbeitsfähigkeit ab Anfang April 2021 fest. Am 19. April 2021 erfolgte eine weitere vertrauensärztliche Untersuchung, in der weiter- hin eine vollständige Arbeitsfähigkeit festgestellt wurde. F. Am 29. April 2021 wurde dem Vertreter von A._______ mitgeteilt, dass man das Arbeitsverhältnis mit seinem Klienten als auflösungsreif erachte und ihm die Wahl offengelassen werde, eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses auszuhandeln, selbst per Ende August 2021 zu kün- digen oder eine Kündigung durch Verfügung des Arbeitgebers ausspre- chen zu lassen. Mit Schreiben vom 20. Mai 2021 teilte der Vertreter von A._______ mit, dass sein Klient nach wie vor vollständig arbeitsunfähig sei und ab Juni 2021 an einer anderen Stelle wieder zu 20 – 30% arbeiten könne, weshalb vor diesem Hintergrund keine Veranlassung bestehe, eine Kündigung auszusprechen oder eine Auflösungsvereinbarung anzustre- ben. G. Mit Verfügung vom 21. Mai 2021 kündigten die Parlamentsdienste das Ar- beitsverhältnis mit A._______ per 31. August 2021. Als Begründung wurde im Wesentlichen aufgeführt, dass der Arbeitnehmer sich weigere, die ver- traglich vereinbarte Arbeit zu leisten. Das Verhalten gegenüber den Parla- mentsdiensten sei seit Längerem geprägt von einer Beschwerde- und Kla- gehaltung. Zudem sei seine Abneigung und mangelnde Akzeptanz gegen- über dem Vorgesetzten spürbar. H. Gegen diese Verfügung erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdefüh- rer) am 23. Juni 2021 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er be- antragt, die Kündigungsverfügung sei aufzuheben und er sei weiter zu be- schäftigen. Die Parlamentsdienste seien zu verpflichten, ihm gestützt auf Art. 11a BPV bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu unter- stützen, indem ihm insbesondere ein gestufter Aufbau seines Pensums er- möglicht und eine geeignete Arbeitsstelle innerhalb der Parlamentsdienste A-2950/2021 Seite 4 angeboten werde. Eventualiter sei en die Parlamentsdienste zu verpflich- ten, ihn in einer anderen zumutbaren Stelle in der Bundesverwaltung weiter zu beschäftigen. Subeventualiter seien die Parlamentsdienste zu verpflich- ten, ihm gemäss Art. 34b Abs. 1 BPG eine Entschädigung in der Höhe von mindestens 6 Monatslöhnen zu entrichten und die geleisteten Überstunden seien auszuzahlen. I. In ihrer Vernehmla ssung vom 9. Juli 2021 beantrag en die Parlaments- dienste (nachfolgend: Vorinstanz) , das Verfahren sei auf die Eintretens- frage zu beschränken. Sie habe die Verfügung am Freitag, dem 21. Mai 2021 sowohl an den Beschwerdeführer selbst als auch an dessen Rechts- vertreter jeweils einmal mit A-Post Plus und jeweils einmal mit eingeschrie- bener Post versendet. Die Beschwerdefrist habe deshalb mit Zustellung der A-Post Plus Sendung am Samstag, dem 22. Mai 2021 zu laufen be- gonnen und sei bis und mit Montag, dem 21. Juni 2021 gelaufen. Die Be- schwerde mit Postaufgabe am 23. Juni 2021 sei deshalb verspätet, wes- halb darauf nicht einzutreten sei. J. Mit Stellungnahme vom 5. August 2021, beantragte der Beschwerdeführer auf die Beschwerde sei einzutreten, da die eingeschriebene Sendung frist- auslösend sei. Des Weiteren hielt er an seinen Rechtsbegehren fest. K. In der Vernehmlassung vom 1. November 2021 hielt die V orinstanz am Nichteintretensbegehren fest. E ventualiter sei die Beschwerde abzuwei- sen. Der Beschwerdeführer habe seine Arbeit nach Überwinden und Weg- fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht wieder aufgenommen. Er habe ausgeschlossen unter seinem neuen Vorgesetzten zu arbeiten und mehrfach seine Kündigungsabsicht geäussert. Mit dem Hauptantrag der Weiterbeschäftigung in den Parlamentsdiensten widerspreche er sich selber. Selbst bei der Annahme einer weiterhin krankheitsbedingten Ar- beitsunfähigkeit sei die zweijährige Sperrfrist gemäss Art . 31a BPV nicht anwendbar, da eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorliegen würde. L. Der Beschwerdeführer reichte am 23. Dezember 2021 eine Replik, die A-2950/2021 Seite 5 Vorinstanz am 24. März 2021 eine Duplik mit je unveränderten Rechtsbe- gehren ein. Am 2. Mai 2021 erfolgte die Schlussbemerkung des Beschwer- deführers. Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. 1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso- nalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber gemäss Art. 3 Abs. 1 Bst b BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungs- gericht ist daher zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). 1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 2. Zu prüfen ist, ob die Beschwerde fristgerecht beim Bundesverwaltungsge- richt eingereicht wurde. 2.1 Die Vorinstanz rügt, der Beschwerdeführer habe die Frist zur Einrei- chung der Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht mit Postaufgabe am Mittwoch, dem 23. Juni 2021 verpasst. Die Verfügung sei am Freitag, dem 21. Mai 2021 vierfach versendet worden, nämlich sowohl an den Be- schwerdeführer selbst als auch an dessen Rechtsvertreter jeweils einmal per A-Post Plus und einmal per eingeschriebener Post. Da die A-Post Plus Sendungen bei beiden Adressaten am Samstag, dem 22. Mai 2021 einge- gangen seien, habe die 30 -tägige Frist zur Einreichung der Beschwerde am Sonntag, dem 23. Mai 2021 zu laufen begonnen. Daran ändere nichts, dass der Beschwerdeführer und sein Vertreter die per eingeschriebener Post versandte Kündigungsverfügung erst später, am 25. Mai 2021 in Emp- fang genommen hätten. A-2950/2021 Seite 6 Der Beschwerdeführer entgegnet, sowohl er als auch sein Vertreter hätten kein A-Post Plus Schreiben zur Kenntnis genommen. Zudem habe er sich auf die eingeschriebene Sendung als fristauslösendes Ereig nis verlassen dürfen, weshalb die Beschwerdefrist mit Eingabe vom Mittwoch, dem 23. Juni 2021 gewahrt worden sei. 2.2 Eine Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Ver- fügung einzureichen (vgl. Art. 50 Abs. 1 VwVG). Schriftlich mitgeteilte Fris- ten beginnen an dem auf die ordnungsgemässe postalische Zustellung fol- genden Tag zu laufen (vgl. Art. 20 Abs. 1 VwVG). Bei uneingeschriebenem Brief erfolgt die Zustellung bereits dadurch, dass er in den Briefkasten oder ins Postfach des Adressaten gelegt wird und damit in den Macht - respek- tive Verfügungsbereich des Empfängers gelangt. Die tatsächliche Kennt- nisnahme der Verfügung durch den Empfänger ist nicht erforderlich, um den Lauf der (Rechtsmittel -)Frist auszulösen (BGE 142 III 599 E. 2.4.1, m.w.H.). Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form (vgl. Art. 13 BPG), wobei der Versand mit eingeschrie- bener Post kein Gültigkeitserfordernis darstellt. Bei Vorliegen eines Vertre- tungsverhältnisses hat die Behörde Mitteilungen an den Vertreter und nicht an den Vertretenen zu machen (vgl. Art. 11 Abs. 3 VwVG). 2.3 Bei der Versandmethode A-Post Plus wird der Brief mit einer Nummer versehen und ähnlich wie ein eingeschriebener Brief mit A -Post spediert. Im Unterschied zu den ei ngeschriebenen Briefpostsendungen wird aber der Empfang durch den Empfänger nicht quittiert. Entsprechend wird der Adressat im Falle seiner Abwesenheit auch nicht durch Hinterlegung einer Abholungseinladung avisiert. Die Zustellung wird vielmehr elektronisch er- fasst, wenn die Sendung in das Postfach oder in den Briefkasten des Emp- fängers gelegt wird. Auf diese Weise ist es möglich, mit Hilfe des von der Post zur Verfügung gestellten elektronischen Suchsystems "Track & Trace" die Sendung bis zum Empfangsbereich des Empfängers zu verfolgen. Di- rekt bewiesen wird mit einem "Track & Trace"-Auszug allerdings nicht, dass die Sendung tatsächlich in den Empfangsbereich des Empfängers gelangt ist, sondern bloss, dass durch die Post ein entsprechender Eintrag in ihrem Erfassungssystem gemacht wurde (zum Ganzen BGE 142 III 599 E. 2.2, m.w.H.). 2.4 Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist die spätere Entgegen- nahme einer zweiten Sendung durch den Betroffenen für den Fristenlauf A-2950/2021 Seite 7 grundsätzlich unbeachtlich (Urteil des BGer 4A_53/2019 vom 14. Mai 2019 E. 4.2, m.w.H.; BGE 119 V 89 E. 4b/aa; 118 V 190 E. 3a; 117 V 131 E. 4a; 111 V 99 E. 2b). In öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten hat es jedoch einschränkend ausgeführt, dass sich die Rechtsmittelfrist gestützt auf den Grundsatz des Vertrauensschutzes verlängern kann (Urteil des BGer 4A_53/2019 vom 14. Mai 2019 E. 4.3, m.w.H.). Der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 9 und Art. 5 Abs. 3 BV) gebietet ein loyales und vertrau- enswürdiges Verhalten im Rechtsverkehr (BGE 136 I 254 E. 5.2). Er ver- leiht einer Person Anspruch auf Schutz des berechtigten Vertrauens in be- hördliche Zusicherungen oder sonstiges bestimmte Erwartungen begrün- dendes Verhalten der Behörden. Vorausgesetzt ist, dass die Person, die sich auf den Vertrauensschutz beruft, berechtigterweise auf diese Grund- lage vertrauen durfte und gestützt darauf nachteilige Dispositionen getrof- fen hat, die sie nicht mehr ohne Nachteil rückgängig machen kann. Auf- grund des Vertrauensschutzes hat die Verwaltung insbesondere jegliche Verhaltensweise zu unterlassen, die geeignet wäre, die Betroffenen zu täu- schen, und sie darf aus den Folgen ihres unkorrekten Verhaltens keine Vorteile ziehen. Keinen Vertrauensschutz geniessen die Rechtsuchenden, wenn sie beziehungsweise ihre Rechtsvertreter den Fehler erkannten oder bei zumutbarer Sorgfalt hätten erkennen müssen, wobei nur eine grobe prozessuale Unsorgfalt der Partei oder ihres Anwalts geeignet ist, eine feh- lerhafte Eröffnung aufzuwiegen (zum Ganzen Urteil des BGer 2C_1038/2017 vom 18. Juli 2018 E. 5.3.1, m.w.H.). 2.5 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichts stellt die erneute Zustellung einer Verfügung mit einer vorbehaltlosen Rechtsmittelbelehrung vor Ablauf der Beschwerdefrist einen Anwendungsfall einer vertrauensbe- gründenden behördlichen Auskunft dar. Voraussetzung für die Anwendbar- keit des Vertrauensschutzes ist auch in derartigen Fällen stets, dass die Person, die sich auf den Vertrauensschutz beruft, berechtigterweise auf diese Grundlage vertrauen durfte und gestützt darauf nachteilige Disposi- tionen getroffen hat, die sie nicht mehr ohne Nachteil rückgängig machen kann (Urteile des BGer 4A_53/2019 vom 14. Mai 2019 E. 4.4.2 ff.; 2C_1038/2017 vom 18. Juli 2018 E. 5.3.2 f.; 8C_184/2010 vom 27. April 2010 E. 3.2; BGE 115 Ia 12 vom 11. Januar 1989 E. 4). 2.6 Die angefochtene Verfügung wurde gemäss Quittierung der Schweize- rischen Post vom Freitag, dem 21. Mai 2021 am selben Tag jeweils einmal per Einschreiben und einmal per A -Post Plus an den Beschwerdeführer und dessen Vertreter versendet. Gemäss dem «Track & Trace» -Auszug wurden beide A-Post Plus Sendungen am (Pfingst-)Samstag, dem 22. Mai A-2950/2021 Seite 8 2021 zugestellt, wobei beide Adressaten verneinen, ein A -Post Plus Schreiben zur Kenntnis genommen zu haben. Die eingeschriebenen Sen- dungen wurden unbestrittenermassen sowohl vom Beschwerdeführer als auch von dessen Vertreter nach Pfingsten, am Dienstag, dem 25. Mai 2021 entgegengenommen. Die vier Sendungen beinhalteten die identische Ver- fügung, ohne dass jedoch die später mit eingeschriebener Post zugestell- ten Verfügungen hinsichtlich der Rechtsmittelfrist mit einem Vorbehalt ver- sehen gewesen wären. Der Beschwerdeführer beziehungsweise sein Ver- treter wurde von der Vorinstanz auch nicht auf einem anderen Wege inner- halb der ordentlichen Beschwerdefrist darauf aufmerksam gemacht, allein die (bestrittene) frühere A-Post Plus Zustellung sei fristauslösend. Die Vo- rinstanz hat mit den gemäss «Track & Trace» -Auszug später eingetroffe- nen eingeschriebenen Sendungen der Verfügung, die eine vorbehaltlose Rechtsmittelbelehrung enthielt, in einer konkreten Situation gegenüber be- stimmten Personen eine Auskunft erteilt, zu der sie zweifellos zuständig war. Dadurch, dass der Beschwerdeführer die Beschwerdefrist der einge- schriebenen Sendung als massgebend erachtete, würde ihm beim Nicht- eintreten auf seine Beschwerde ein nicht wiedergutzumachender Rechts- nachteil erwachsen. Eine grobe prozessuale Unsorgfalt kann dem Be- schwerdeführer beziehungsweise dessen Rechtsvertreter nicht vorgewor- fen werden. Für die Behörde wäre es ein Leichtes gewesen, dafür zu sor- gen, dass aufgrund einer mehrfachen Zustellung der Verfügung keine Ver- wirrung um den Beginn der Rechtsmittelfrist entsteht. Ein kurzes Begleit- schreiben, das Klarheit schafft und allfällige Missverständnisse bezüglich Fristenlauf zum Vornherein ausräumt, hätte genügt. Die Verwirrung um die Auslösung der Rechtsmittelfrist ist einzig durch die Vorinstanz zu verant- worten und darf nicht zu einer Benachteiligung des Beschwerdeführers führen. Infolgedessen ist das berechtigte Vertrauen des Beschwerdefüh- rers zu schützen. 2.7 Aufgrund des Gesagten kann offenbleiben, ob die A-Post Plus Sendun- gen tatsächlich im Machtbereich des Beschwerdeführers beziehungsweise dessen Vertreter angekommen sind. Die Beschwerdefrist begann in jedem Fall am Tag nach der Zustellung der Verfügung mittels Einschreiben, das heisst am 26. Mai 2021 zu laufen. Somit wurde die 30-tägige Frist gemäss Art. 50 Abs. 1 VwVG mit Postaufgabe vom 23. Juni 2021 gewahrt. 2.8 Auf die im Übrigen formgerecht (Art. 52 Abs. 1 VwVG) eingereichte Be- schwerde ist einzutreten. A-2950/2021 Seite 9 3. 3.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Soweit es um die Beurteilung von verwaltungsorganisatorischen Fragen oder Problemen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit sowie des Ver- trauensverhältnisses geht, auferlegt es sich jedoch eine gewisse Zurück- haltung bei der Überprüfung der angefochtenen Verfügung (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-4904/2020 vom 5. Juli 2021 E. 2). Das Bundesverwal- tungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG), von Amtes we gen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht von Amtes wegen an, wobei es nicht an die Begründung der Parteien gebunden ist (Art. 62 Abs. 4 VwVG). 3.2 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im öffentli- chen Recht grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemei- ner Rechtsgrundsatz; die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit hat jene Partei zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (BGE 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2, m.w.H.; BVGE 2012/33 E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenügenden Kündigungsgrundes. Behauptet die von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung, trägt sie dafür die Beweislast (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1, m.w.H.; Urteile des BVGer A-169/2018 v om 23. Januar 2019 E. 2.2 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2). 4. In materieller H insicht ist zunächst auf die sich widers prechenden Arzt- zeugnisse einzugehen (E. 5). Danach ist zu prüfen, ob eine missbräuchli- che Kündigung vorliegt (E. 6), ob die Vorinstanz zu verpflichten ist, den Beschwerdeführer in einer anderen zumutbaren Stelle in der Bundesver- waltung weiter zu beschäftigen (E. 7), ob für die Kündigung ein sachlich hinreichender Grund bestand (E. 8), ob die Kündigung die Bestimmungen zum zeitlichen Kündigungsschutz einhält (E. 9) und ob der Beschwerde- führer Anspruch auf die Auszahlung der geleisteten Ü berstunden hat (E. 10). A-2950/2021 Seite 10 5. Nachfolgend ist zunächst der massgebliche Sachverhalt festzustellen und zu prüfen, ob die Vorinstanz aufgrund der ihr vorliegenden Arztzeugnisse des Vertrauensarztes und des behandelnden Arztes zu Recht davon aus- gehen konnte, der B eschwerdeführer sei im Zeitpunkt der Kündigung (21. Mai 2021) arbeitsfähig gewesen. 5.1 Die Vorinstanz führt zur Begründung der Kündigung mit Verfügung vom 21. Mai 2021 unter anderem auf, der Beschwerdeführer habe nach Über- winden und Wegfall der krankheitsbedi ngten Arbeitsunfähigkeit seine Ar- beit nicht wieder aufgenommen. Der Vertrauensarzt habe den Beschwer- deführer nach der dritten Untersuchung ab April 2021 als so gut wie unein- geschränkt arbeitsfähig bezeichnet. Der behandelnde Arzt hingegen habe sich inhaltlich widersprüchlich geäussert, indem er am 8. Februar 2021 ein ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil (REP) erstellt habe, das die Ar- beitsfähigkeit des Beschwerdeführers festhalte und danach wieder eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiert habe. Der Beschwerdeführer entgegnet, er sei gemäss den Arztberichten des be- handelnden Arztes nachweislich bis Ende Mai krankheitsbedingt arbeits- unfähig gewesen. Das vom behandelnden Arzt erstellte ressourcenorien- tierte Eingliederungsprofil (REP) habe sich einzig auf eine allfällige künftige IV-Anmeldung bezogen und keine Aussage zu seiner damaligen Arbeitsfä- higkeit enthalten. Die Einschätzungen des Vertrauensarztes entsprächen nicht dem aktuellen Stand der Wissenschaft und die Ausführungen wonach er seit dem 1. April 2021 wieder vollständig arbeitsfähig gewesen sein soll, würden einer fachlichen Überprüfung nicht standhalten. 5.2 Für das gesamte Verwaltungs - und Verwaltungsgerichtsbeschwerde- verfahren gilt der Grundsatz der freien Beweiswürdigung (Art. 40 des Bun- desgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP , SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Danach haben Behörden und Gerichte die Beweise frei, das heisst o hne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss zu würdigen (BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Dies bedeutet, dass alle Beweismittel, unabhängig da- von, von wem sie stammen, objektiv zu prüfen sind und danach zu ent- scheiden ist, ob die verfügbaren Unterlagen eine zuverlässige Beurteilung des streitigen Rechtsanspruches gestatten. 5.3 Gemäss der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts darf der Arbeitgeber die Beurteilung des Vertrauensarztes insbesondere dann nicht A-2950/2021 Seite 11 unbesehen übernehmen, wenn der behandelnde Facharzt zu einer ande- ren Beurteilung gekommen ist und diese eingehend begründet. In solchen Fällen liegt es grundsätzlich am Vertrauensarzt und dem Arbeitgeber dar- zulegen, weshalb die Einschätzungen des behandelnden Arztes nicht zu berücksichtigen sind (Urteil e des BVGer A -5326/2015 vom 24. August 2016 E. 4.3.1; A-6100/2013 vom 5. Juni 2014 E. 4.4; A -6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.3.1 ). Widersprechen sich die ärztlichen Einschätzun- gen, sind die betreffenden Berichte und Zeugnisse unter Berücksichtigung der gesamten Umstände zu würdigen und gegeneinander abzuwägen (Ur- teil des BVGer A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.1). Letztlich hat das Gericht auf das qualifiziertere Zeugnis abzustellen ( REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2010, N 19 zu Art. 324a OR; MANUEL STENGEL, Der Vertrauensarzt im privatrechtlichen Arbeitsver- hältnis, Recht in privaten und öffentlichen Unternehmen [RiU] 2014 S. 237 f.). Bei der Abwägung der gegenüberstehenden medizinischen Gutachten ist zu berücksichtigen, in welcher Art und Weise die Zeugnisse zustande gekommen sind ( ROLAND MÜLLER, Arztzeugnisse in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, AJP 2010 S. 172), die Qualität und Aussagekraft der Zeug- nisse (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 12 zu Art. 324a/b OR), das Fachwissen der Ärzte bezogen auf das im Raum stehende Leiden (A -6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.3.1) und die Häufigkeit, Tiefe und Zeitnähe der persön- lichen Untersuchung des Patienten (Urteil des BVGer A -6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.3.1). Insbesondere darf bei einander widersprechenden medizinischen Berich- ten nicht entschieden werden, ohne das gesamte Beweismaterial zu wür- digen und die Gründ e anzugeben, warum auf die eine und nicht auf die andere medizinische These abgestellt wird. Hinsichtlich des Beweiswertes eines Arztberichtes ist also entscheidend, ob der Bericht für die streitigen Belange umfassend ist, auf allseitigen Untersuchungen be ruht, auch die geklagten Beschwerden berücksichtigt, in Kenntnis der Vorakten (Anam- nese) abgegeben worden ist, in der Beurteilung der medizinischen Zusam- menhänge und Situation einleuchtet und ob die Schlussfolgerungen des Experten begründet sind. Ausschlaggebend für den Beweiswert ist somit grundsätzlich weder die Herkunft eines Beweismittels noch die Bezeich- nung der eingereichten oder in Auftrag gegebenen Stellungnahmen als Be- richt oder Gutachten (BGE 125 V 351 E. 3a; Urteil des BVGer A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.2.4). A-2950/2021 Seite 12 Vor diesem Hintergrund ist nachfolgend auf die Arztzeugnisse des behan- delnden Arztes und des Vertrauensarztes näher einzugehen. 5.4 Am 21. Januar 2021 stellte der behandelnde Arzt das erste Arbeitsun- fähigkeitszeugnis – ohne Erläuterung des Krankheitsbilds – zuhanden des Beschwerdeführers aus. Dieses attestierte eine vollständige Arbeitsunfä- higkeit vom 21. Januar 2021 bis zum 25. Februar 2021. Der Vertrauensarzt untersuchte den Beschwerdeführer erstmals am 29. Januar 2021. Dabei stellte er einen psychischen Gesundheitsschaden fest, der zu einer voll- ständigen Arbeitsunfähigkeit bis Ende Februar 2021 führe. Ab dem 1. März 2021 sei mit einer vollständigen Arbeitsfähigkeit zu rechnen. Am 8. Februar 2021 erstellte der behandelnde Arzt auf Anfrage der Vorinstanz ein Ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil (REP). Am 25. Februar 2021 attestierte der behandelnde Arzt dem Beschwerdeführer – zunächst ohne Erläuterung des Krankheitsbilds – eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 26. März 2021. Es folgte am 4. März 2021 ein ausführlicher Arzt- bericht des behandelnden Arztes zum Gesundheitszustand des Beschwer- deführers. Aus diesem Bericht gehen folgende Diagnosen hervor: Anpas- sungsstörung, längere depressive Reaktion (F43.21) und B urnout Symp- tomatik (Z73.0). Des W eiteren hält der behandelnde Arzt fest, es sei ein gestaffelter Wiedereinstieg ins Berufsleben ab dem 1. April 2021 (April 30%, Mai 50% und Juni 80%) geplant gewesen, der jedoch aufgrund einer Destabilisierung des Patienten nicht möglich sei . Mit Arbeitsunfähigkeits- zeugnis vom 22. März 2021 verlängerte der behandelnde Arzt sodann die attestierte Arbeitsunfähigkeit – ohne weitere Erläuterungen – bis zum 26. April 2021. Am 23. März 2021 erfolgte die zweite Konsultation des Vertrauensarztes. Der Beschwerdeführer entband am selben Tag sowohl den Vertrauensarzt als auch den behandelnden Arzt vom Arztgeheimnis gegenüber der Vorinstanz und untereinander. In seinem Beric ht vom 24. März 2021 be- stätigte der Vertrauensarzt die Diagnosen Anpassungsstörung, längere de- pressive Reaktion (F43.21) und Burnout Symptomatik (Z73.0) des behan- delnden Arztes und korrigierte seine ursprüngliche Beurteilung der Arbeits- fähigkeit aus dem ersten Arztzeugnis, indem er feststellt e, der Beschwer- deführer sei ab Anfang April statt ab Anfang März vollständig arbeitsfähig. Vereinzelte Arbeitseinsätze bis zu zehn Stunden pro Tag stufte er ab die- sem Zeitpunkt als unbedenklich ein. A-2950/2021 Seite 13 Am 21. April 2021 erfolgte ein weiteres Arbeitsunfähigkeitszeugnis des be- handelnden Arztes, in dem er dem Beschwerdeführer eine vollständige Ar- beitsunfähigkeit bis Ende Mai attestierte. Die dritte und letzte Untersuchung des Vertrauensarztes erfolgte am 19. April 2021. Im Bericht vom 22. Ap- ril 2021 hielt er fest, dass keine Arbeitsunfähigkeit attestiert werden könne und vereinzelte Arbeitsbelastungen von 9 oder 9,5 Stunden am Tag aus medizinischer Sicht unproblematisch seien. Obwohl gewünscht, habe er keinen Bericht des behandelnden Arztes betreffend den aktuellen Zustand erhalten. Mit Schreiben vom 23. April 2021 begründete der behandelnde Arzt diesen Umstand mit einer zweiwöchigen Ferienabwesenheit und die Verlängerung der A rbeitsunfähigkeit mit der Verschlechterung des Zu- standsbildes des Beschwerdeführers. Am 13. Februar 2023 reichte der Be- schwerdeführer auf Anforderung des Bundesverwaltungsgerichts hin einen Arztbericht, datiert vom 3. Februar 2023, ein, der im Wesentlichen bestä- tigt, dass er ab dem 1. Juni 2021 für jeden anderen zumutbaren Arbeitge- ber arbeitsfähig gewesen sei. 5.5 Zunächst ist auf den Vorwurf der Vorinstanz einzugehen, der behan- delnde Arzt habe sich hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerde- führers widersprüchlich geäussert, indem er am 8. Februar 2021 im For- mular ressourcenorientiertes Eing liederungsprofil (REP) entgegen den Ausführungen in den Arztzeugnissen die Arbeitsfähigkeit des Beschwerde- führers festhalte. Der Beschwerdeführer entgegnet, das Formular beziehe sich einzig auf eine allfällige künftige IV-Anmeldung. Eine Aussage zur ak- tuellen Arbeitsfähigkeit sei darin gerade nicht enthalten. Es kann an dieser Stelle offengelassen werden, wie die Angaben des be- handelnden Arztes im genannten Formular tatsächlich zu werten sind, da die aktuelleren Arztzeugnisse hinsichtlich der Arbeitsfähigkeit ab April von Relevanz sind. Die Arbeitsunfähigkeit für den Monat Februar wurde sowohl vom behandelnden Arzt (Arztzeugnis vom 21. Januar 2021) als auch vom Vertrauensarzt (Arztzeugnis vom 29. Januar 2021) attestiert. 5.6 In Bezug auf die Würdigung der Arztzeugnisse und -berichte ist zu- nächst festzustellen, dass es sich bei beiden Ärzten um Fachärzte Psychi- atrie und Psychotherapie FMH handelt. Beim Bericht des behandelnden Arztes vom 4. März 2021, aus dem die Diagnosen Anpassungsstörung, längere depressive Reaktion (F43.21) und Burnout Symptomatik (Z73.0) hervorgehen, wirkte zusätzlich ein Fachpsychologe für Psychotherapie FSP mit. Der behandelnde Arzt begründet die anhaltende Arbeitsunfähig- keit des Beschw erdeführers für die Monate April und Mai 2021 mit dem A-2950/2021 Seite 14 Arztbericht vom 23. April 2021, in dem die Ausführungen des Arztberichts vom 4. März 2021 bestätigt werden, wonach eine Zustandsverschlechte- rung des Beschwerdeführers – aufgrund der Situation mit der Vorinstanz – feststellbar sei. Diese führte wie dies vom behandelnden Arzt bereits im ausführlichen Arztbericht vom 4. März 2021 ausgeführt wurde – aufgrund des labilen Zustands des Beschwerdeführers wegen des Burnouts – dazu, dass die vorgeschlagene schrittweise Wiedereingliederung vorerst nicht möglich war. Der Beschwerdeführer befand sich seit dem 11. Dezem- ber 2020 beim behandelnden Arzt und genanntem Fachpsychologen in psychiatrisch-psychotherapeutischer Behandlung. Der Vertrauensarzt untersuchte den Beschwerdeführer insgesamt drei Mal, wobei die Untersuchungen gemäss Aussagen des Beschwerdeführers «stets nur sehr kurz» gedauert hätten. In Bezug auf die Diagnose – und dabei insbesondere hinsichtlich der Burnout Symptomatik – sind sich der behandelnde Arzt und der Vertrauensarzt einig; Letzterer hat die vom be- handelnden Arzt festgestellten Diagnosen Anpassungsstörung, längere depressive Reaktion (F43.21) und Burnout Symptomatik (Z73.0) im Arzt- bericht vom 24. März 2021 ausdrücklich bestätigt. Einig sind sich die Ärzte auch darüber, dass sich der Gesundheitszustand des Beschwerdeführers seit der Diagnosestellung verbesserte. Meinungsverschiedenheiten beste- hen hinsichtlich der Frage, welche Konsequenzen die festgestellten Diag- nosen auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers haben und ob ein stufenweiser Wiedereingliederungsprozess angezeigt ist. Im Gegensatz zum behandelnden Arzt, der für die Monate April und Mai eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiert, hält der Vertrauensarzt letztlich eine vollständige Arbeitsfähigkeit ab April 2021 fest. Während der behan- delnde Arzt eine stufenweise Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag vor- schlägt, beurteilt der Vertrauensarzt Arbeitseinsätze von acht bis neun Stunden und vereinzelte Spitzen von zehn Stunden pro Tag ab dem ersten Tag nach überwundener Burnout-Erkrankung als unbedenklich. Die Einschätzung des behandelnden Arztes ist in Bezug auf Patienten mit einer Burnout-Symptomatik die üblichere. Die allgemeine Erfahrung zeigt, dass bei einer diagnostizierten Burnout-Symptomatik in der Regel eine be- hutsame und wenn mög lich stufenweise Wiedereingliederung angezeigt ist, geht es doch letztendlich darum, die Gefahr eines Rückfalls in alte Mus- ter zu minimieren ( LUGINBÜHL/BRÜHLMANN, Arbeitsplatzbezogene Arbeits- unfähigkeit – Eine Problematik an der Schnittstelle von Medizin und Recht, Jusletter 19. August 2013 Rz. 24; ULRICH SCHERRMANN, Stress und Burn-A-2950/2021 Seite 15 out in Organisationen, 2015, S. 226; STEGMANN/SCHULZ/SCHRÖDER, Psy- chische Erkrankungen in der Arbeitswelt: Betriebliche Wiedereingliederung aus der Perspektive der Zurückkehrende n, 2021, S. 47 f. und S. 58). Die Prognose bezüglich des Wiedereingliederungsprozesses ist freilich je nach Patient unterschiedlich und individuell. Es wäre jedoch auch und gerade aus diesem Grund am Vertrauensarzt gewesen, aufzuzeigen, weshalb für den Beschwerdeführer – entgegen der allgemeinen Praxis und den Aus- führungen des behandelnden Arztes und des Fachpsychologen für Psy- chotherapie – bereits ab dem ersten Tag der Wiederaufnahme der Arbeit und folglich direkt im Anschluss an das erlittene Burnout vereinzelte Ar- beitseinsätze bis zu zehn Stunden und somit über die Soll-Arbeitszeit hin- aus unbedenklich erschienen und folglich die vom behandelnden Arzt vor- geschlagene stufenweise Wiedereinglieder ung in Bezug auf den Be- schwerdeführer nicht angezeigt war. 5.7 Die Vorinstanz äusserte sich vor erfolgter Kündigung trotz Kenntnis der Widersprüchlichkeit und Möglichkeit der Einsichtnahme in die Arztzeug- nisse nicht zu den sich widersprechenden Arztzeugnissen. Aufgrund der im Zeitpunkt des Verfügungserlasses vorhandenen Beweismittel durfte die Vorinstanz die Beurteilung des Vertrauensarztes nicht ungeprüft als Grund- lage für die Kündigung nehmen . Vielmehr wäre sie aufgrund der sich wi- dersprechenden Arztberichte gehalten gewesen, die Beurteilung durch weitere Abklärungen zu verifizieren. 5.8 Nach der Gegenüberstellung und Abwägung der sich widersprechen- den Arztberichte kann festgestellt werden, dass es sich bei den vom be- handelnden Arzt ausgestellten Arztzeugnissen um die – aus rechtlicher Sicht – qualifizierteren Arztzeugnisse handelt. Infolgedessen ist eine Ar- beitsunfähigkeit des Beschwerdeführers im Zeitpunkt der Kündigungsver- fügung festzuhalten. 6. 6.1 Im Hauptbegehren beantragt der Beschwerdeführer, die Kündigung sei aufzuheben und er sei weiter zu beschäftigen. Zur Begründung bringt der Beschwerdeführer vor, es lägen keine sachlich hinreichenden Gründe für eine Kündigung gemäss Art. 10 Bst. 3 Bst. a–c BPG vor. Die Vorinstanz sei gemäss Art. 11a BPV bei krankheits- oder un- fallbedingter Arbeitsverhinderung verpflichtet, alle sinnvollen und zumutba- ren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den A-2950/2021 Seite 16 Arbeitsprozess einzugliedern. Zudem sei die Kündigung unverschuldet er- folgt, weshalb die Vorinstanz gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung hätte ausschöpfen müssen, bevor sie ihm kündigte. Des Weiteren sei die Vorinstanz gegen offensichtliche Mobbingversuche nicht eingeschritten. Der neue Vorgesetzte hege einen Groll gegen ihn, weil er auf seinen deutlich geringeren Arbeitsoutput und die übermässigen Absenzen hingewiesen hatte. Die Vorinstanz entgegnet, der Beschwerdeführer widerspreche sich mit dem Hauptantrag auf Weiterbeschäftigung in den Parlamentsdiensten sel- ber, da er mehrmals geäussert habe, nicht mehr für die Parlamentsdienste arbeiten zu wollen respektive zu können. 6.2 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. a–d BPG besteht ein Anspruch auf Wei- terbeschäftigung bei Vorliegen eines schwerwiegenden Verstosses gegen geltendes Recht, das heisst im Fall einer qualifiziert rechtswidrigen Kündi- gung. Ein solch schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht liegt gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG etwa vor, wenn sich die Kündigung als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR erweist. Das Fehlen eines sach- lich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet demgegenüber für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler Urteil des BGer 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2, m.w.H.; Urteil des BVGer A- 7166/2016 vom 7. November 2017 E. 6.1). Missbräuchlich ist eine Kündi- gung, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 Abs. 1 und 2 OR aufgezählt werden. Die Aufzählung der Missbrauchstatbestände in Art. 336 OR ist jedoch nicht abschliessend, wobei andere als die im Gesetz genannten Gründe eine mit Art. 336 OR vergleichbare Schwere aufweisen müssen. Grundsätzlich knüpft der sach- liche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlich- keit kann sich aber – gestützt auf eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls – nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten und darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass wider- spricht. Ebenso darf die Kündigung nicht unter Verletzung der Persönlich- keitsrechte des Arbeitnehmers ausgesproch en werden (Urteil des BGer 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.2; BGE 136 III 515 E. 2.3; Urteile des BVGer A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 6.1; A ‑2752/2019 vom 15. April 2020 E. 5.3.2; A‑641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4). Eine A-2950/2021 Seite 17 Kündigung kann sodann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Um- stands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat. Die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs (BGE 125 III 70 E. 2a; Urteil e des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.1; A‑1246/2018 vom 29. Ok- tober 2018 E. 6.1; A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; PORTMANN/RU- DOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7. Aufl. 2019, N. 27 zu Art. 336 OR). Nach ständiger Rechtsprechung gelten selbst unvermittelte Meinungsänderungen und nicht gehaltene Versprechen für sich allein nicht als rechtsmissbräuchliches widersprüchliches Verhalten (Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.5.3, m.w.H.). 6.3 In Bezug auf den zu beurteilenden Sachverhalt ist vorab festzuhalten, dass die Vorbringen des Beschwerdeführers, es fehle an sachlich hinrei- chenden Kündigungsgründen gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG , eine Miss- bräuchlichkeit der Kündigung nicht zu rechtfertigen vermögen. Ebenso we- nig kann lediglich aufgrund der sehr guten Bewertung im Mitarbeiterge- spräch wenige Tage vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit, während der die Kündigung ausgesprochen wurde, auf die Mis sbräuchlichkeit der Kündi- gung geschlossen werden (vgl. BGE 131 III 535 E. 4.2). 6.4 Nachfolgend gilt es zu prüfen, ob eine Fürsorgepflichtverletzung durch die Vorinstanz vorliegt und der Beschwerdeführer infolgedessen einen An- spruch auf Weiterbeschäftigung hat. 6.4.1 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber ge- genüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG). Der Arbeitgeber hat die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsver hältnis zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Der Umfang der Fürsorgepflicht ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzu legen (BVGE 2015/48 E. 5.6; Urteile des BVGer A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 10.2.3; A -104/2020 vom 19. April 2021 E. 4.2.3; A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2, m.w.H.). Er- greift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Guns- ten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht ver- letzt und die Kündigung nicht rechtmä ssig (vgl. Urteile des BGer A-2950/2021 Seite 18 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2; 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2; 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.1; 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 4.2, m.w.H.; Urteile des BVGer A -3757/2020 vom 16. März 2021 E. 6.4.1 ; A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.1; BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.2.2 , je m.w.H; PORT- MANN/RUDOLPH, a.a.O. N. 29 zu Art. 336 OR; STREIFF/VON KAENEL/RU- DOLPH, a.a.O., N 4 zu Art. 336 OR ; GEISER/MÜLLER/PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Aufl. 2019, Rz. 453 ff.). 6.4.2 Die allgemeine Fürsorgepflicht wird in Art. 19 BPG konkretisiert. Ge- mäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zu- mutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umge- staltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrund- satz. Die Auflösung des Arbeitsverhältni sses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a –d oder Abs. 4 BPG oder aus einem an- deren sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinrei- chend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a–d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A -6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Ebenso aus der Fürso rgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG fliesst die Pflicht, bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die b e- troffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 3 .2 sowie Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1). 6.4.3 Ob ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a–d oder Abs. 4 BPG oder ein anderer sachlich hinrei- chender Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, vor- liegt, kann an dieser Stelle offenbleiben. Wie nachfolgend aufgezeigt wird, A-2950/2021 Seite 19 ist der Vorinstanz selbst bei Vorliegen einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses und somit der grundsätzlichen Anwendbarkeit von Art. 19 Abs. 1 und Abs. 2 BPG, keine Fürsor gepflichtverletzung im Sinne von Art. 19 Abs. 1 und Abs. 2 BPG und Art. 11a Abs. 1 BPV vorzuwerfen. 6.4.4 Wie bereits erläutert knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Mo- tiv der Kündigung an. Da die Vorinstanz – zwar zu Unrecht – davon aus- ging, der Beschwerdeführer sei zum Zeitpunkt der Kündigung arbeitsfähig gewesen, kann ihr in Bezug auf die fehlende Vornahme von Wiedereinglie- derungsmassnahmen keine Pflichtverletzung vorgeworfen werden, welche die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als missbräuchlich erscheinen liesse. 6.4.5 Es kommt hinzu, dass die Vorinstanz verschiedentlich das Gespräch mit dem Beschwerdeführer gesucht hat, um die berufliche Situation zu be- sprechen. Dabei betonte der Beschwerdeführer mehrfach, unter B._______ nicht mehr für die Parlamentsdienste arbeiten zu wollen (Per- sonalakten S. 133 ff. [ die Telefonnotiz wurde vom Beschwerdeführer ge- gengelesen, soeben genannte relevante Ausführungen wurden dabei nicht beanstandet]). Zudem ging der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Be- schwerde offenbar von einer gener ellen Arbeitsunfähigkeit aus (Be- schwerde, E. 2.3), was die Konsequenz nach sich ziehen würde, dass auch eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle ausser Betracht fiele. In- folgedessen ist es widersprüchlich, der Vorinstanz vorzuwerfen, sie habe ihre arbeitgeberische Fürsorgepflicht verletzt, indem sie nicht alle zumut- baren Eingliederungsmassnahmen beziehungsweise alle Möglichkeiten ei- ner zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hatte. Eine Fürsorge- pflichtverletzung der Vorinstanz in Bezug auf die Ausschöpfung aller Mög- lichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung und der Vornahme von Wiedereingliederungsmassnahmen im Sinne von Art. 19 Abs. 1 und Abs. 2 BPG und Art. 11a Abs. 1 BPV liegt nach dem Gesagten nicht vor. 6.5 Von der bereits erläuterten Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR in Ver- bindung mit Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG (siehe oben E. 6.4.1) erfasst sind unter anderem auch Massnahmen gegen Mobbing. 6.5.1 Sofern der Beschwerdeführer mit den Ausführungen in der Replik, die Vorinstanz sei nicht gegen offensichtliche Mobbingversuche eingeschrit- ten, den Vorwurf ausdrücken will, er sei Mobbing zum Opfer gefallen, ist Folgendes festzuhalten: Das Vorliegen von Mobbing verlangt gemäss bun-A-2950/2021 Seite 20 desgerichtlicher Definition (welche für privatrechtliche und öffentlich-recht- liche Arbeitsverhältnisse identisch ist, vgl. Urteil des BGer 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2, m.w.H.) ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt wer- den soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit des Arbeitnehmenden verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die not- wendige Dauer und Intensität erreicht ist (U rteil des BGer 8C_203/2022 vom 8. August 2022 E. 5.2.1, m.w.H.; Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.2, m.w.H). 6.5.2 Bereits den Ausführungen des Beschwerdeführers, wonach es sich vorliegend um einen «Mobbingversuch» handelte, ist zu entnehmen, dass die vom Bundesgericht vorausgesetzte Intensität fehlt, um das Vorliegen von Mobbing zu bejahen. Zudem äussert der Beschwerdeführer den Mob- bingvorwurf erstmals in der Replik. Vergleichbare Vorbringen sind den Ak- ten – insbesondere den Dokumenten zu den Mitarbeitergesprächen der letzten Jahre – nicht zu entnehmen. Sofern der Beschwerdeführer mit dem vorgebrachten Mobbingvorwurf auf ein Verhalten nach erfolgter Arbeitsun- fähigkeit ve rweisen will, scheitert eine Fürsorgepflichtverletzung der Vorinstanz aufgrund von Mobbing im Sinne der Rechtsprechung zudem an der nötigen Dauer des in Frage stehenden Verhaltens. Da der Beschwer- deführer somit nicht zu beweisen vermag, dass die Kriterien für Mobbing im Sinne der Rechtsprechung erfüllt sind, kann kein Fall von Mobbing und somit auch keine Fürsorgepflichtverletzung festgestellt werden (vgl. Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.6). 6.6 Des Weiteren gilt es zu prüfen, ob die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht im Sinne von Art. 328 OR verletzt hat, indem sie einen Arbeitsplatzkonflikt durch die Kündigung bereinigte, ohne zuvor sämtliche zumutbaren Mass- nahmen zur Entspannung des Konflikts getroffen zu haben. 6.6.1 Nebst den genannten Mob bingvorwürfen weist der Beschwerdefüh- rer auf Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz hin. Der neue Vorge- setzte hege einen Groll gegen ihn, weil er auf den deutlich geringeren Ar- beitsoutput und die übermässigen Absenzen des neuen Vorgesetzten hin- gewiesen hatte. 6.6.2 Die Annahme einer Fürsorgepflichtverletzung nach Art. 328 OR auf- grund eines Arbeitsplatzkonfliktes, setzt nebst dem Vorhandensein eines A-2950/2021 Seite 21 Konfliktes voraus, dass es der Arbeitgeber unterlässt, sämtliche zumutba- ren Massnahmen zu ergreifen, um die Lage zu entspannen. Schreitet der Arbeitgeber unter diesen Umständen zur Bereinigung des Konflikts zur Kündigung, ist diese missbräuchlich (vgl. oben E. 6.4.1). Von Massnahmen zur Konfliktbereinigung kann nach bund esgerichtlicher Rechtsprechung abgesehen werden, wenn aufgrund der konkreten Situation klar ist, dass solchen Bemühungen kein Erfolg beschieden sein wird (BGE 136 III 513 E. 2.5 f.; Urteile des BGer 8C_8 26/2009 vom 1. Juli 2010 E. 4.4 und 4A_158/2010 vom 22. Juni 2010 E. 3.2 f.). Letztlich fällt nicht jede atmo- sphärische Trübung am Arbeitsplatz unter den Schutzschirm der bundes- gerichtlichen Rechtsprechung in Bezug auf Arbeitsplatzkonflikte. Nament- lich wenn die Kündigung darin begründet liegt, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt hat, besteht keine Pflicht zur Er- greifung von schlichtenden Massnahmen (BGE 125 III 70 E. 2c; Urteil des BGer 4C.73/2006 vom 22. Dezember 2006 E. 2.2 f.). 6.6.3 Die Vorinstanz stützt sich in der Kündigungsverfügung auf die abnei- gende Haltung sowie fehlende Akzeptanz des Beschwerdeführers gegen- über seinem neuen Vorgesetzten. Diese – vom Beschwerdeführer im Üb- rigen nicht negierte – Abneigung gegenüber seinem neuen V orgesetzten begründet für sich noch keine Konfliktsituation, die eine Massnahme sei- tens der Vorinstanz im obgenannten Sinne erfordert hätte. Aus den Akten wird nicht ersichtlich und es wird vom Beschwerdeführer auch nicht darge- tan, inwiefern vor erfolgter Kündigung eine Konfliktsituation am Arbeitsplatz bestanden haben soll. Den Akten ist lediglich zu entnehmen, dass der Be- schwerdeführer bereits vor der Ernennung von B._______ zu seinem neuen Vorgesetzten, mit dessen Arbeitsleistung nicht einverstanden war. Er weigerte sich gar, nach Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, unter des- sen Leitung zu arbeiten; die Ausführung des Beschwerdeführers, er habe seine Tätigkeit für die Vorinstanz nie von der Beförderung des nunmehr Vorgesetzten abhängig gemacht ist – wie b ereits erläutert ( siehe oben E. 6.4.5) – aktenwidrig. Unter diesen Umständen ist nicht von einem Kon- flikt am Arbeitsplatz im Sinne der Rechtsprechung auszugehen. Folglich ist die Kündigung auch nicht zur Bereinigung des belasteten Verhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und der Vorinstanz ergangen. Vorliegend handelt es sich somit nicht um eine Konfliktkündigung im Sinne der Recht- sprechung. Eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Vorinstanz im Sinne von Art. 328 OR liegt folglich auch in diesem Zusammenhang nicht vor. 6.7 In Frage kommt ferner eine Verletzung der Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG in Verbindung mit A-2950/2021 Seite 22 Art. 6 Abs. 1 ArG (vgl. oben E. 6.4.1), indem die Vorinstanz aufgrund ihrer Arbeitsorganisation und der damit einhergehenden Arbeitslast nicht gebüh- rend auf die Gesundheit des Beschwerdeführers Rücksicht genommen hatte. 6.7.1 Eine im Wesentlichen mit Art. 328 OR übereinstimmende Pflicht, ins- besondere zum Schutz der physi schen und psychischen Gesundheit, ergibt sich auch aus den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeits- schutz (Art. 6, Art. 35 und Art. 36a des Arbeitsgesetzes [ArG, SR 822.11]), die auch auf die Verwaltung des Bundes anwendbar sind (Art. 3 a Bst. a ArG; Urteile des BVGer A -6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.3). In der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3; SR. 822.113) sind unter anderem die beson- deren Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen ge- troffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprü- fen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwir- kung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mit- wirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet. Diese Pfli cht wird in der ArGV 3 konkretisiert: Gemäss Art. 10 Abs. 1 ArGV 3 muss der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz befolgen und die allgemein anerkannten Re- geln berücksichtigen. Stellt ein Arbeitnehmer Mängel fest, welche die Ge- sundheitsvorsorge beeinträchtigen, muss er sie beseitigen. Ist er dazu nicht befugt oder nicht in der Lage, muss er den Mangel d em Arbeitgeber melden (Art. 10 Abs. 2 ArGV 3). Ferner ist der Arbeitnehmer gestützt auf seine Treuepflicht (Art. 321a OR bzw. Art. 20 Abs. 1 BPG ) sowie grund- sätzlich bereits nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet, dem Arbeitgeber über die wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit zu berichten und ihn über wesentliche Vorkommnisse im Betrieb zu informie- ren ( Urteil des BVGer A -6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.2; vgl. PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 12 zu Art. 321a). Der Arbeitnehmer hat folglich auch im Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben Eigenverantwortung zu übernehmen. Diese zeigt sich insbeson- dere in der Obliegenheit, den Arbeitgeber beziehungsweise den Vorgesetz- ten über eine andauernde, die Gesundheit beeinträchtigende Überlastung zu informieren und auf Mängel in der Arbeitsorganisation hinzuweisen; der A-2950/2021 Seite 23 Arbeitgeber kann in der Regel nur tätig werden, wenn er informiert ist (Ur- teile des BVGer A-5979/2018 vom 18. Juli 2019 E. 3 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.5.2 ; vgl. PORTMANN, a.a.O., S. 13). Folglich trägt der Arbeitnehmer auch im Arbeitsverhältnis und trotz Subordinationsverhältnis letztlich selbst die Verantwortung für seine Gesundheit (vgl. Urteile des BVGer A-104/2020 vom 19. April 2021 E. 4.2.3 und E. 6.3.7; A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.1, m.w.H.; A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.5.2). Insbesondere für Belastungen, die in übertriebenem Arbeitseifer oder Ehrgeiz herrühren, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verant- wortlich gemacht werden (Urteil des BVGer A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.5.2; vgl. PORTMANN, Stresshaftung im Arbeitsverhältnis – Erfolg- reiche Stresshaftungsklagen gegen Arbeitgeber in der Schweiz und in an- deren europäischen Ländern, Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosen- versicherung [ARV] 2008 S. 10 f.). 6.7.2 Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff «Überstunden» im Sinne der privatrechtlichen Regelung in Art. 321 c OR in den Bestimmun- gen zum Bundespersonalrecht keine Anwendung findet (vgl. PETER HELB- LING, in: Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, N. 28 zu Art. 17 BPG). Gemäss Art. 65 Abs. 2 BPV handelt es sich im öffentlich -rechtlichen Per- sonalrecht bei Arbeitszeit über der vertraglich vereinbarten Grenze eines Vollzeitpensums, wenn die Zeitreserven der gleite nden und flexiblen Ar- beitszeit ausgeschöpft sind, um Überzeit. Arbeitnehmende sind in öffent- lich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen – analog zu Art. 321c Abs. 1 OR – ge- mäss Art. 65 Abs. 1 BPV gehalten, bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit Überzeit zu leisten. Eine obere Grenze die- ser Leistungspflicht ergibt sich aus dem öffentlich -rechtlichen Arbeits- schutzrecht und den Bestimmungen über den Gesundheitsschutz des Ar- beitnehmers ( SCHMID/STÖCKLI/KRAUSKOPF, OR BT, 3. Aufl. 2021, Rz. 1442). Letztlich ist die Pflicht zur Leistung von Überstundenarbeit nach Art. 321c Abs. 1 OR beziehungsweise Überzeitarbeit gemäss Art. 65 Abs. 2 BPV aber auch durch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers begrenzt. Dieser kann Arbeitsstunden über die Sollarbeitszeit hinaus ab- lehnen, die er mit seinen Kräften oder aus gesundheitlichen Gründen nicht zu bewältigen vermag (PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 321c). In- sofern hat der Arbeitnehmer, insbesondere wenn es um die Leistung von über die Sollarbeitszeit hinausgehende Arbeit geht, Eigenverantwortung zu übernehmen und den Arbeitgeber über eine andauernde persönliche Über- lastung, die die Gesundheit beeinträchtigt, zu informieren und Überstunden beziehungsweise Überzeit abzulehnen. A-2950/2021 Seite 24 6.7.3 Aus der Arbeitszeiterfassung geht hervor, dass der Beschwerdefüh- rer regelmässig Arbeitsstunden über sein ordentliches Pensum hinaus ge- leistet hat. Die Vorinstanz stellt die erhöhte Arbeitslast nicht in Abrede und begründet diese mit personal- und pandemiebedingten Arbeitserschwer- nissen. Strittig ist jedoch, inwiefern der Beschwerdeführer der Oblieg en- heit, den Arbeitgeber beziehungsweise einen Vorgesetzten über die ge- sundheitsbeeinträchtigende Überlastung aufgrund der hohen Arbeitsbelas- tung zu informieren, nachgekommen ist. 6.7.4 Der Beschwerdeführer führt dazu aus, wiederholt auf die zu hohe Ar- beitslast hingewiesen zu haben. Zudem seien Stundenabrechnungen, auf denen ersichtlich war, dass Pausen, Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten nicht eingehalten worden seien, monatlich von zwei Instanzen abgesegnet worden (Beschwerde, E. III. 1.4). Die Vorinstanz entgegnet, der Beschwer- deführer habe seine Arbeit inklusive Arbeitsspitzen über den Sommer 2020 hinweg erledigt, ohne bei Vorgesetzten oder der Personalbereichsleiter in wegen Überlastung vorstellig geworden zu sein (Beschwerdeantwort, E. B. 2.3). 6.7.5 Aus den Akten geht hervor, dass der Beschwerdeführer am Mitarbei- tergespräch, das wenige Tage vor dessen krankheitsbedingter Arbeitsun- fähigkeit stattfand, auf die Arbeitsüberl astung aufmerksam machte. So- dann hat der Beschwerdeführer während seiner krankheitsbedingten Ab- wesenheit im Telefongespräch mit dem Leiter IT vom 14. Dezember 2020 auf die zu hohe Arbeitslast hingewiesen. Dass der Beschwerdeführer zu einem früheren Zeitpun kt hinsichtlich der Arbeitsüberlastung bei einem Vorgesetzten vorstellig geworden wäre oder die Verrichtung von Überzeit abgelehnt hätte, ergibt sich nicht aus den Akten. Insofern ist festzustellen, dass der Beschwerdeführer die Vorinstanz im Vorfeld der k rankheitsbe- dingten Arbeitsunfähigkeit nicht über den Umstand informiert hat, die Ar- beitssituation würde ihn derart stark belasten, dass seine psychische Ge- sundheit gefährdet oder gar beeinträchtigt sei. Um der Vorinstanz zu er- möglichen, ihre Arbeitsorganisation an die individuelle Leistungsfähigkeit des Beschwerdeführers anzupassen, hätte dieser die Problematik bereits zu einem früheren Zeitpunkt ansprechen müssen und nicht erst wenige Tage vor seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Es kommt hinzu, dass der Beschwerdeführer gemäss den Dokumenten zu den Mitarbeiter- gesprächen der Jahre 2020, 2019 und 2018 gar von sich aus spontan Zu- satzaufträge beziehungsweise zusätzliche Arbeiten übernommen hatte. Dies, obwohl der Beschwerdeführer von der Vorinstanz explizit darauf hin- gewiesen wurde, sein Überzeitsaldo bis Ende 2020 auf den Saldo von Null A-2950/2021 Seite 25 abzubauen (Mailverkehr vom 29. Juni 2020 [Personalakten S. 40]). Im Mit- arbeitergespräch kurz vor der krankheitsbedingten Abwesenheit des Be- schwerdeführers äusserte die Vorinstanz sodann Kritik an dessen Verwal- tung der Überzeit. Ausserdem muss der Vorinstanz zu Gute gehalten wer- den, hinsichtlich der hohen Arbeitslast nicht untätig geblieben zu sein, son- dern Massnahmen zur Entlastung des Beschwerdeführers getroffen zu ha- ben. So gewährte sie diesem, nach den vierwöchigen Sommerferien im Jahr 2020 die Überzeit während vier Wochen im November 2020 abzu- bauen. Zudem gestattete sie dem Beschwerdeführer – auf dessen Wunsch hin – den Kompensationsabzug auf den Januar 2021 zu verschieben und mit dem a ngekündigten Vaterschaftsurlaub zu verbinden. Infolgedessen kann der Vorinstanz in Bezug auf die Krankheit des Beschwerdeführers, keine Fürsorgepflichtverletzung im Sinne von Art. 328 OR vorgeworfen werden. 6.8 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz – wenn über- haupt – ihre Fürsorgepflicht nicht in einer Weise verletzt hat, welche die Annahme eines Missbräuchlichkeitsgrunds rechtfertigen würde. Demnach handelt es sich nicht um eine qualifiziert rechtswidrige Kündigung im Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG in Verbindung mit Art. 336 OR . Der Be- schwerdeführer hat somit keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung gemäss Art. 34c Abs. 1 BPG. 7. Eventualiter verlangt der Beschwerdeführer, sei die Vorinstanz zu verpflich- ten, ihn in einer anderen zumutbaren Stelle in der Bundesverwaltung weiter zu beschäftigen. Die Aufhebung der Kündigungsverfügung und damit einhergehende Rechtsfolge der Weiterbeschäftigung erfolgt lediglich , sofern Art. 34c Abs. 1 BPG Anwendung findet. Ansonsten behält die Kündigungs- verfügung bei einer Gutheissung einer Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den A rbeitgeber ihre Wirkung und das Arbeitsverhältnis mit der Vorinstanz gilt als aufgelöst. Da keiner der in Art. 34 c Abs. 1 Bst. a –d BPG aufgezählten Gründe vorliegt, fällt eine Verpflichtung der Vorinstanz, den Beschwerdeführer in einer an- deren Stelle innerhalb der Bundesverwaltung weiter zu beschäftigen, aus- ser Betracht. A-2950/2021 Seite 26 8. Subeventualiter beantragt der Beschwerdeführer, die Vorinstanz sei zu ver- pflichten, ihm gemäss Art. 34 b Abs. 1 BPG (recte: Art. 34b Abs. 2 BPG) eine Entschädigung in der Höhe von mindesten s 6 Monatslöhnen zu ent- richten und die geleisteten Überstunden auszuzahlen, da er nicht wie er- forderlich gemahnt worden sei. 8.1 8.1.1 Die vom Beschwerdeführer geforderte Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 2 BPG findet gemäss Art. 34 b Abs. 1 Bst. a BPG Anwen- dung, wenn sachlich hinreichende Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG für die ordentliche Kündigung fehlen. Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis insbesondere wegen Verlet- zung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a); Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b) oder mangelnder Eignung, Taug- lichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu ver- richten (Bst. c) ordentlich kündigen. Die Entschädigung wird unter Würdi- gung aller Umstände festgelegt und beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2 BPG). 8.1.2 Die arbeitgeberische Fürsorgepflicht und das Gebot schonender Rechtsausübung haben Auswirkungen auf die vom Arbeitgeber zu beach- tenden Verhaltensregeln im Falle einer Kündigung . Eine Kündigung setzt sowohl nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG als auch nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG eine Mahnung voraus. Im Falle von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ist für den hier in Frage stehenden Tatbestand der «Bereitschaft, die im Arbeits- vertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten » ebenfalls eine vorgängige Mah- nung erforderlich (Urteile des BV Ger A-5641/2019 vom 9. März 2020 E. 3.4.1 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 4.3 und E. 6.3). Zwar wird die Mahnung im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG – im Unterschied zu Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 899), der bei M ängeln in der Leistung oder im Verhalten eine schriftliche Mahnung verlangte – nicht mehr erwähnt. Sie ist nach dem Willen des Ge- setzgebers jedoch weiterhin erforderlich, wenn sie Sinn macht beziehungs- weise grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der ange- stellten Person herbeizuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zur Än- derung des BPG, BBl 2011 6715). Unabhängig von der konkreten Geset- zesbestimmung gebietet es überdies bereits das Verhältnismässigkeits- prinzip (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV), aber auch der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV sowie Art. 2 ZGB), vor A-2950/2021 Seite 27 einer Kündigung eine Mahnung oder Verwarnung auszusprechen, sofern eine solche geeignet ist, den betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten zu veranlassen (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3; Urteil des BVGer A-5641/2019 vom 9. März 2020 E. 3.4.1). Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen Ver- fehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten an- halten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion; vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen der Arbeit- geber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich inskünftig zu ver- halten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine An- drohung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile des BVGer A -1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4; A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3). Der aktuellen Rechtsprechung folgend kann auf eine Mahnung nur dann verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5, m.w.H.; Urteil des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.3). Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei hoch anzusetzen, zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die soeben darge- legten Funktionen der Mahnung unterlaufen ( vgl. Urteile des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 4.3 und A -1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.3). Fehlt es an einer erforderlichen rechtsgenüglichen Mahnung, liegen bereits deshalb keine sachlich hinreichenden Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG vor (statt vieler Urteil des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E 5.4). 8.2 Die Vorinstanz hat den Beschwerdeführer nicht gemahnt, seine Arbeit wieder aufzunehmen, nachdem sie – wie vorstehend erwogen zu Unrecht – davon ausging, der Beschwerdeführer sei wieder vollständig arbeitsfähig gewesen. Eine Mahnung hätte jedoch auch im Falle eines unentschuldig- ten Fernbleibens des Beschwerdeführers von der Arbeit ausgesprochen werden müssen, sofern die Voraussetzungen für einen Verzicht nicht vor- lagen. Zu prüfen ist, ob die Vorinstanz auf eine Mahnung verzichten durfte, weil diese von vornherein aussichtslos erschien. Das ist vorliegend nicht A-2950/2021 Seite 28 der Fall. Zwar hat der Beschwerdeführer mehrfach angedeutet zu kündigen und betont, nach überstandener Krankheit nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Kündigung der Vorinstanz bringt jedoch wie bereits erläutert die Konsequenz mit sich, dass eine Anstellung des Beschwerde- führers in einer anderen Stelle beim bisherigen Arbeitgeber und innerhalb der Bundesverwaltung – wie dies vom Beschwerdeführer im Schreiben vom 20. Mai 2021 und somit ein en Tag vor der Kündigung in Erwägung gezogen wurde – nicht in Betracht kommt. Selbst wenn der Beschwerde- führer mehrfach seine Kündigung androhte und mitteilte, unter dem neuen Vorgesetzten seine Arbeit nicht wieder aufzunehmen, hatte er also ein ge- höriges Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, kann doch bei einer Kündigung seiner kundgetanen Forderung nach einer Wei- terbeschäftigung in einer anderen Stelle in der Bundesverwaltung nicht mehr Folge geleistet werden. Insofern wäre eine Kündigungsandrohung durch die Vorinstanz nicht aussichtslos, sondern vielmehr geeignet gewe- sen, eine Änderung des Verhaltens des Beschwerdeführers herbeizufüh- ren. Im Übrigen kann aufgrund der Umstände auch nicht gesagt werden, das Vertrauensverhältnis zwischen der Vorinstanz und dem Beschwerde- führer sei zum Zeitpunkt der Kündigung unwiederbringlich zerstört gewe- sen: Die Vorinstanz hat die Leistung des Beschwerdeführ ers im Mitarbei- tergespräch, das wenige Tage vor der Krankschreibung des Beschwerde- führers stattfand, als sehr gut beurteilt und gar dessen Sozialkompetenz ausdrücklich gelobt. Zudem schloss sie selbst und trotz entsprechender Vorbehalte des Beschwerdeführers nicht aus, dass dieser nach seiner Ge- nesung an seinen angestammten Arbeitsplatz zurückkehrt (Beschwerde- antwort E. 4.6). Die von der Rechtsprechung hoch angesetzte Schwelle für den Verzicht einer Mahnung ist nicht erreicht. 8.3 Zusammenfassend kann festgeha lten werden, dass die Vorinstanz dem Beschwerdeführer ohne die erforderliche vorgängige rechtsgenügli- che Mahnung kündigte und die Voraussetzungen für einen ausnahmswei- sen Verzicht auf eine solche nicht erfüllt waren. Die Auflösung des Arbeits- verhältnisses erfolgte somit ohne sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art.10 Abs. 3 BPG. Ob der Beschwerdeführer wichtige gesetzliche oder vertragliche Pflichten verletzt hat, die Arbeitsleistung oder das Verhal- ten Mängel aufwiesen oder mangelnde Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, vorlag (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a, Bst. b und Bst. c BPG), die – nach erfolgter Mahnung – zur Kündigung berechtigt hät- ten, muss unter diesen Umständen nicht geprüft werden (vgl. Urteil des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 5.4). A-2950/2021 Seite 29 8.3.1 Fehlt es einer ordentlichen Kündigung an einem sachlich hinreichen- den Grund und heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus diesem Grund gut, muss sie dem Beschwerde- führer eine Entschädigung in der Höhe von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens ei nem Jahreslohn zusprechen (Art. 34b Abs. 1 Bst. a i.V.m. Abs. 2 BPG). 8.3.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung beziehungsweise des Eingriffs in die Per- sönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertragli- chen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitver- schuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A ‑7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 6.2). 8.3.3 Der im Jahr 1985 geborene Beschwerdeführer stand seit April 2015 als Informatiker im Dienst der Vorinstanz. Davor arbeitete er bereits seit zwei Jahren als externer Informatiker für die Vorinstanz. Die Arbeitsleistun- gen des Beschwerdeführers wurden durchwegs als gut ( Stufe 3) bis sehr gut (Stufe 4, Bestnote [vgl. Art. 17 BPV]) beurteilt. Sofern der Beschwerde- führer in der Zwischenzeit nicht bereits eine neue Stelle angetreten hat, dürfte es für ihn angesichts der momentanen Arbeitsmarktsituation in der Informatikbranche und seines Alters nicht mit besonderen Schwierigkeiten verbunden sein, innert nützlicher Frist auf dem Arbeitsmarkt eine neue adä- quate Stelle als Informatiker zu finden. Insgesamt legen die bei der Festsetzung der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a in Verbindung mit Abs. 2 BPG zu berücksichtigenden Kriterien unter den gegebenen Umständen eine – wie vom Beschwerdeführer gel- tend gemachte – Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) nahe. Sozialversicherungs- beiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Art. 34 b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrichten sind (vgl. Urteile des BVGer A‑7166/2016 vom 7. November 2017 E. 8.4.4 und A‑4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 7.2 , m.w.H.). Auf die Forderung des Beschwer- deführers, es seien ihm die geleisteten Überstunden auszuzahlen, wird in E. 10 eingegangen. A-2950/2021 Seite 30 9. Da die Kündigung während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers ausgesprochen wurde, ist nachfolgend zu prüfen, ob die Kündigung während einer Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR beziehungsweise Art. 31a Abs. 1 BPV erfolgte. 9.1 Die Vorinstanz weist in der Kündigungsverfügung vom 21. Mai 2021 darauf hin, dass die Sperrfrist nach Art. 336c Bst. b OR vor Ende April 2021 abgelaufen sei. Diejenige nach Art. 31 a BPV finde keine Anwendung, da die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdef ührers eine arbeitsplatzbezogene sei. In der Beschwerdeantwort vom 1. November 2021 schreibt die Vorinstanz, Art. 31a BPV sei nicht anwendbar, da der Beschwerdeführer die Rückkehr an seinen vertragl ichen Arbeitsplatz ausschliesse . Zudem würde er auf dem I T-Arbeitsmarkt sofort eine neue Stelle finden. Das Schutzbedürfnis nach Art. 31a BPV bestehe daher nicht. Der Beschwerdeführer bringt vor, die Sperrfrist gemäss Art. 31 a Abs. 1 BPV, wonach der Arbeitgeber im Falle einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit frühestens nach mindestens zwei Jahren Arbeitsverhinderung ordentlich kündigen könne, finde Anwendung. 9.2 Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhält- nis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. Eine Kün- digung vor Ablauf der zweijährigen Frist ist – unter der Voraussetzung, dass ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG vor- liegt – sodann gemäss Art. 31a Abs. 4 BPV möglich, wenn der Arbeitneh- mer seine Mitwirkung an den Eingliederungs massnahmen nach Art. 11a BPV verweigert. Nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV – ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336 c Abs. 1 Bst. b OR – im Fall der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfä- higkeit, wenn ein Arbeitnehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bishe- rigen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal ein- satzfähig und insbesondere nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten (BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteile des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 5.3.2; A‑3627/2018 vom 14. März 2019 E. 6.2.2; A‑5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.5.1 ff.). 9.3 Die 180-tägige Sperrfrist gemäss Art. 336 c Abs. 1 Bst. b OR endet e Ende April 2021 und ist somit abgelaufen. Aufgrund des fehlenden sachlich hinreichenden Kündigungsgrunds nach Art. 10 Abs. 3 BPG ( siehe oben A-2950/2021 Seite 31 E. 8) fällt die Anwendbarkeit von Art. 31a Abs. 4 BPV, wonach eine Kündi- gung bereits vor Ablauf der zwei jährigen Frist möglich ist, wenn der Arbeit- nehmer ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert, ohnehin ausser Betracht. 9.4 Eine Verletzung der zweijährigen Sperrfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV führt im Unterschied zur Kündigung während der Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR – die wie dargelegt nicht vorliegt – nicht zu einer «nichtigen» respektive qualifiziert rechtswidrigen Kündigung mit der Rechtsfolge eines Anspruchs auf Weiterbeschäftigung (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG). Vielmehr führt d ie Verletzung der Sperrfrist nach Art. 31a Abs. 1 BPV dazu, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der rechtmässigen Kündigungsfrist zu erstrecken ist (Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG; Urteile des BVGer A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 5.7; A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 6; A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.4). Im Falle eines Wegfalls der Arbeitsunfähigkeit infolge Krank- heit während der zweijährigen Frist ist das Arbeitsverhältnis folglich ge- mäss Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG bis zum Ende der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und der darauffolgenden rechtmässigen Kündigungsfrist zu erstrecken. 9.5 Der Beschwerdeführer war gemäss dem nachträglich eingereichten und vom Bundesverwaltungsgericht angeforderten Arztbericht des behan- delnden Arztes (datiert vom 3. Februar 2023) bis Ende Mai 2021 krank- heitsbedingt arbeitsunfähig. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate (vgl. Art. 30a Abs. 2 Bst. b BPV). Im Falle einer generellen Arbeitsunfähigkeit – und somit der Anwendbarkeit der zweijährigen Sperrfrist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV – würde das A rbeitsverhältnis folglich bis E nde Au- gust 2021 erstreckt werden. Infolgedessen hätte eine Erstreckung des Ar- beitsverhältnisses im Sinne von Art. 34 b Abs. 1 Bst. c BPG aufgrund der attestierten Arbeitsfähigkeit für eine andere zumutbare andere Stelle ab 1. Juni 2021 die gleiche Konsequenz wie die ausgesprochene ordentliche Kündigung auf Ende August 2021, nämlich ein en Lohnanspruch des Be- schwerdeführers bis Ende August 2021. Aufgrund des Gesagten kann so- mit offenbleiben, ob eine arbeitsplatzbezogene oder eine generelle Arbeits- unfähigkeit des Beschwerdeführers vorliegt. 10. Der Beschwerdeführer stellt im Subeventualbegehren den Antrag, es seien ihm die geleisteten Überstunden auszuzahlen. A-2950/2021 Seite 32 10.1 Wie soeben erläutert wurde, kann offenbleiben, ob es sich bei der Ar- beitsunfähigkeit des Beschwerdeführers bis Ende Mai 2021 um eine gene- relle oder um eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit handelt e. In beiden Fällen ist die Lohnzahlung bis Ende August 2021 geschuldet. Da der Beschwerdeführer ab Anfang Juni 2021 jedenfalls zumindest wieder für einen anderen zumutbaren Arbeitgeber als den bisherigen (Arztbericht des behandelnden Arztes vom 3. Februar 2021) arbeitsfähig war, konnte ihm folglich ab diesem Zeitpunkt zugemutet werden, die Stellensuche für eine andere Arbeitsstelle aufzunehmen (vgl. oben E. 9.2 ). Auch steht die vom betreuenden Arzt attestierte arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit ab Anfang Juni dem Ferienbezug in natura während der Kündigungsfrist nicht entgegen (Urteil des BGer 4A_391/2016 vom 8. November 2016 E. 6.2; ABEGG/BERNAUER in: Präjudizienbuch OR, Die Rechtsprechung des Bun- desgerichts (1875 – 2020), 10. Aufl. 2021 N. 2 zu Art. 329 OR). Während der dreimonatigen Kündigungsfrist von Anfang Juni bis Ende August hat der Beschwerdeführer – analog wie wenn eine Freistellung vorliegen würde – keine Arbeitsleistung erbracht. Er konnte sich folglich während der dreimonatigen Kündigungsfrist uneingeschränkt um die Stellensuche küm- mern. Infolgedessen ist es angezeigt, nachfolgend für die Frage, ob dem Beschwerdeführer nach Abzug der geleisteten Überzeit noch genügend Zeit für die Stellensuche zur Verfügung stand, die Rechtslage zur vergleich- baren Situation der Freistellung während der Kündigungsfrist heranzuzie- hen. 10.2 Art. 65 Abs. 4 BPV sieht den Ausgleich von Überzeit durch Freizeit von gleicher Dauer vor, wobei der Zeitpunkt des Ausgleichs durch den Vor- gesetzten zu bestimmen ist, sofern keine Einigung mit dem Angestellten zustande kommt (vgl. zu den Begrifflichkeiten «Überstunden» und «Über- zeit» oben E. 6.7.2). Eine Barvergütung ist gemäss Art. 65 Abs. 5 BPV nur vorgesehen, wenn ein Ausgleich durch Freizeit nicht möglich ist. Dasselbe gilt im Übrigen auch in Bezug auf Arbeitsverhältnisse mit vereinbarter Gleit- zeit. Die Zeitautonomie des Arbeitnehmers korreliert mit seiner Verpflich- tung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wen n betriebliche Bedürf- nisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitsaldos nicht mehr zulassen beziehungsweise zuge- lassen haben (Urteil des BVGer A -3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2). Darin liegt ein bedeutender Unterschied zur Überstundenregelung im OR, wonach gemäss Art. 321c Abs. 2 und 3 OR der umgekehrte Grund- satz, dass Überstunden durch Lohn zu entschädigen sind, gilt (vgl. WOLF- GANG PORTMANN, Zum Inkrafttreten des Bundespersonalgesetzes und der A-2950/2021 Seite 33 Bundespersonalverordnung Darstellung einiger Schwerpunkte mit Hinwei- sen zur obligationenrechtlichen Regelung des Arbeitsvertrages, Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung [ARV] 2001 S. 183). Die Barvergütung von Überzeitarbeiten und Gleitzeitguthaben ist analog den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zur Abgeltung von Ferien zu be- urteilen (Urteil des BVGer A -3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2; vgl. HELBLING, a.a.O. N. 28 zu Art. 17 BPG ). Aus der Treuepflicht des Ar- beitnehmers (vgl. Art. 20 Abs. 1 BPG) ergibt sich auch während einer Frei- stellung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses das Gebot, dem Arbeit- geber nutzlos entstehende Kosten in zumutbare m Umfang zu mindern. Stehen dem Arbeitnehmer freie Tage zur Verfügung, die er als Überzeit- kompensation nutzen kann, so soll er sie entsprechend verwenden, so dass sich dadurch sein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber vermindert und diesem weniger Kosten entstehen. Dies gilt auch ohne eine entspre- chende, ausdrückliche Weisung des Arbeitgebers . Das Abgeltungsverbot ist indessen im Einzelfall in Berücksichtigung der konkreten Umstände ein- zuschränken. So ist die geleistete Überzeit in Geld abzugelten, wenn deren Bezug in der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Dabei spielt eine Rolle, dass der Arbeitnehmer gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG in Verbindung mit Art. 329 Abs. 3 OR in dieser Zeit die Möglichkeit haben muss, nach einer neuen Stelle zu suchen. Diesem Anspruch des Arbeitnehmers kommt Vorrang gegenüber der Kompensation von Überzeit beziehungsweise dem Ferienbezug zu, weshalb das Abgeltungsverbot insoweit eingeschränkt wird. Massgebend ist das Verhältnis der Freistellungsdauer zur Anzahl der geleisteten Über- zeit beziehungsweise der offenen Ferientage im Einzelfall (Urteil des BGer 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 11; BGE 128 III 271 E. 4a; Urteil des BVGer A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 12 und A -5318/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 11 ). Eine feste Verhältniszahl lässt sich dabei allerdings nicht definieren. Wie viel Zeit für die Stellensuche aufzuwenden ist, hängt letztlich von den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers und dem aktuellen Arbeitsmarkt ab und ist einzelfallabhängig zu beurteilen (Urteile des BGer 4A_381/2020 vom 22. Oktober 2020 E. 6; 4A_38/2020 vom 22. Juli 2020 E. 6; 4A_178/2017 vom 14. Juni 2018 E. 8; Urteile des BVGer A-5318/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 11 und A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 12). 10.3 Der Beschwerdeführer hatte gemäss der dokumentierten Zeiterfas- sung (Beilage 5 Beschwerdeschrift) per Ende Oktober 2020 ein en Über- zeitsaldo von 180 Stunden. Bei einer Sollarbeitszeit von 8.18 Stunden pro A-2950/2021 Seite 34 Tag entspricht dies 22 Arbeitstagen. Zieht man von den insgesamt 66 A r- beitstagen, die während der dreimonatigen Kündigungsfrist von Anfang Juni 2021 bis Ende August 2021 zur Verfügung standen, 22 Tage ab, ver- bleiben dem Beschwerdeführer 44 Tage für die Suche einer neuen Arbeits- stelle. 10.4 Selbst wenn bei obgenannter Berechnung die verbleibenden Ferien- tage des Beschwerdeführers miteinbezogen werden würden, hätte er noch genügend Tage während der Kündigungsfrist zur Verfügung gehabt, die er für die Stellensuche hat nutzen können. Sein Feriensaldo betrug per Ende Oktober 2020 8.5 Tage für das Jahr 2020 (Beilage 5 Beschwerdeschrift). Da er ab diesem Zeitpunkt und bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeits- unfähig war (gemäss Arztbericht vom 3. Februar 2023 ab dem 1. Juni nur noch arbeitsplatzbezogen), findet Art. 67a Abs. 1 Bst. a BPV Anwendung, wonach Ferien im Verhältnis zur Dauer der Abwesenheit gekürzt werden, wenn die angestellte Person die Arbeit während eines Kalenderjahres län- ger als insgesamt 66 Arbeitstage aussetzt. Dem Beschwerdeführer bleiben nach Kürzung des Ferienanspruchs gemäss Art. 67a Abs. 2 und 3 BPV 6.5 Tage für das Jahr 2021. Insgesamt ergibt sich demnach ein Feriensaldo von 15 Tagen. Infolgedessen bleiben dem Beschwerdeführer, selbst beim Bezug der ver- bleibenden Ferientage, 29 Tage und somit mehr als ein Monat Zeit für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle. Dies erscheint insbesondere ange- sichts des jungen Alters des Beschwerdeführers (Jahrgang 1985) und der für Arbeitnehmer sehr günstigen Arbeitsmarktsituation im Bereich der In- formatikbranche als genügend. Dem Beschwerdeführer war es damit zumutbar, die Überzeitkompensation und die verbleibenden Ferientage während der ordentlichen Kündigungs- frist von drei Monaten zu beziehen. Sein Begehren, die geleistete Überzeit auszuzahlen, ist abzuweisen. 11. 11.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten für den Beschwerdeführer unabhän- gig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Der unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG). A-2950/2021 Seite 35 11.2 Dem teilweise obsiegenden Beschwerdeführer steht zu Lasten der Vorinstanz eine reduzierte Parteientschädigung für die ihm erwachsenen notwendigen Kosten zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 und 2 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 2 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes- verwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Mit Blick auf den Verfahrens- ausgang erscheint es angemessen, ihm eine um die Hälfte reduzierte Ent- schädigung zuzusprechen. Die Entschädigung umfasst die Kosten der Ver- tretung sowie allfällige weitere Auslage n der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Wird wie vorliegend keine Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Parteientschädigung aufgrund der Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE). 11.3 In Anbetracht des mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwands des Ver- fahrens erscheint ein Honorar von Fr. 5'000.– (inkl. Auslagen) als ange- messen. Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer demnach eine (redu- zierte) Parteientschädigung von Fr. 2'500.– (inkl. Auslagen) zu bezahlen. Dieser Betrag ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach Eintritt der Rechtskraft des Urteils aufzuerlegen. Keine Parteientschädigung ist der Vorinstanz zu- zusprechen (Art. 7 Abs. 3 VGKE). (Dispositiv nächste Seite) A-2950/2021 Seite 36 Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. In teilweiser Gutheissung der Beschwerde ist dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen zu bezahlen. 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 3. Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft die- ses Urteils eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'500.– zu bezah- len. 4. Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz. Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen. Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber: Alexander Misic Benjamin Strässle A-2950/2021 Seite 37 Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen- heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge- schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent- lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er- öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist ge- wahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bun- desgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertre- tung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der ange- fochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerde- führende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG). Versand: A-2950/2021 Seite 38 Zustellung erfolgt an: – den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) – die Vorinstanz (Ref-Nr. 80835521; Gerichtsurkunde)