<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2022.00541</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=223102&amp;W10_KEY=13045532&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2022.00541</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 16.03.2023</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung des Arbeitsverhältnisses</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>Gemäss dem Wortlaut von Art. 17 Abs. 4 Satz 1 des Stadtzürcher Personalrechts steht es dem gekündigten Angestellten frei, im Rechtsmittelverfahren einen Antrag auf Weiterbeschäftigung zu stellen oder stattdessen eine Entschädigung zu verlangen (E. 1.2). Die Nichteinhaltung von Arbeitssicherheitsvorschriften gemäss Unfallversicherungsgesetz und den zugehörigen Verordnungen ist als Verletzung wichtiger gesetzlicher Pflichten und damit als sachlicher Kündigungsgrund zu qualifizieren (E. 5.2). Der Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass er während der Bewährungsfrist (weiterhin) Sicherheitsvorschriften nicht einhielt; es liegen keine Hinweise vor, dass er aufgrund von sprachlichen Defiziten nicht in der Lage gewesen wäre, die Bewährungsfrist zu bestehen. Der Beschwerdeführer hat einen sachlichen Kündigungsgrund gesetzt (zum Ganzen E. 6). Abweisung.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ABFINDUNG">ABFINDUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSSICHERHEIT">ARBEITSSICHERHEIT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ENTSCHÃDIGUNG">ENTSCHÃDIGUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SICHERHEITSVORSCHRIFT">SICHERHEITSVORSCHRIFT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SPRACHKENNTNISSE">SPRACHKENNTNISSE</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERHÃLTNISMÃSSIGKEIT">VERHÃLTNISMÃSSIGKEIT</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="gerade">Art. 336 OR</span><br/><span class="ungerade">Art. 17 Abs. 2 PR ZÃ¼rich</span><br/><span class="gerade">Art. 17 Abs. 3 PR ZÃ¼rich</span><br/><span class="ungerade">Art. 17 Abs. 3 lit. a PR ZÃ¼rich</span><br/><span class="gerade">Art. 17 Abs. 4 PR ZÃ¼rich</span><br/><span class="ungerade">Art. 18 Abs. 1 PR ZÃ¼rich</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 3 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="0"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=60759" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2022.00541</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">16. MÃ¤rz 2023</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiber David Henseler.</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A, vertreten durch RA X, </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrer,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>gegen</span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Stadt ZÃ¼rich,</span></p> <p class="MsoNormal"><span>vertreten durch den Stadtrat von ZÃ¼rich, <a id="BT_Z_PLZ_N"></a></span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><b>betreffend KÃ¼ndigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses,</b></p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2"><b>A. </b>A, geboren 1963, arbeitete seit dem 1. Juni 1992 in verschiedenen Funktionen, zuletzt als GÃ¤rtner, bei GrÃ¼n Stadt ZÃ¼rich, einer Dienstabteilung des Tiefbau- und Entsorgungsdepartements der Stadt ZÃ¼rich. </p> <p class="Urteilstext">Mit VerfÃ¼gung datierend vom 28. September 2020 und Ã¼bergeben am 6. Oktober 2020 kÃ¼ndigte die Direktorin von GrÃ¼n Stadt ZÃ¼rich das AnstellungsverhÃ¤ltnis wegen Nichteinhaltens von Sicherheitsvorschriften und hÃ¤ufiger kurzer Abwesenheiten per 31. Dezember 2020 [recte 31. Januar 2021]. </p> <p class="Sachverhalt2"><b>B. </b>A verlangte am 5. November 2020 Neubeurteilung durch den Stadtrat der Stadt ZÃ¼rich. Mit Beschluss vom 27. Oktober 2021 bestÃ¤tigte dieser die KÃ¼ndigung. </p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">Einen dagegen erhobenen Rekurs wies der Bezirksrat ZÃ¼rich mit Beschluss vom 21. Juli 2022 ab. </p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext">Am 14. September 2022 liess A dagegen Beschwerde erheben und beantragen, unter EntschÃ¤digungsfolge seien ihm eine EntschÃ¤digung von 6 MonatslÃ¶hnen und eine Abfindung von 15 MonatslÃ¶hnen zuzusprechen. </p> <p class="Urteilstext">Der Bezirksrat ZÃ¼rich verzichtete am 29. September 2022 auf Vernehmlassung. Die Stadt ZÃ¼rich beantragte am 11. Oktober 2022, unter EntschÃ¤digungsfolge sei die Beschwerde abzuweisen. A hielt mit Replik vom 14. November 2022 an seinen AntrÃ¤gen fest.</p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>1.1 </b>Das Verwaltungsgericht ist nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) fÃ¼r Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats Ã¼ber Anordnungen betreffend ein Ã¶ffentlich-rechtliches AnstellungsverhÃ¤ltnis zustÃ¤ndig. Da auch die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.</p> <p class="Erwgung2"><b>1.2 </b>Erweist sich eine KÃ¼ndigung durch die Stadt als missbrÃ¤uchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, wird die betroffene Person gemÃ¤ss Art. 17 Abs. 4 Satz 1 des (StadtzÃ¼rcher) Personalrechts <span>vom 6. Februar 2002 (PR, AS 177.100) </span>auf Antrag von der Stadt an einer anderen, zumutbaren Stelle neu angestellt, sofern keine triftigen GrÃ¼nde gegen eine Neuanstellung sprechen. Entgegen<span> § 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG ist die Entscheidungsbefugnis des Verwaltungsgerichts demnach hier grundsÃ¤tzlich nicht auf die Feststellung der UnrechtmÃ¤ssigkeit der KÃ¼ndigung sowie die Festsetzung der EntschÃ¤digungsfolgen beschrÃ¤nkt; vielmehr kann </span>auch die WeiterbeschÃ¤ftigung eines oder einer Angestellten angeordnet werden (BGE 144 I 181 E. 5; VGr, 18. MÃ¤rz 2021, VB.2020.00628, E. 3.2 Abs. 2). Ein solches Vorgehen setzt jedoch gemÃ¤ss dem klaren Wortlaut von Art. 17 Abs. 4 Satz 1 PR ein entsprechendes Begehren voraus. Dem oder der Angestellten steht es somit frei, einen Antrag auf WeiterbeschÃ¤ftigung zu stellen bzw. auf einen solchen zu verzichten (vgl. zum ausdrÃ¼cklichen Willen des Gesetzgebers, der angestellten Person diesbezÃ¼glich eine WahlmÃ¶glichkeit einzurÃ¤umen, Gemeinderat der Stadt ZÃ¼rich, Auszug aus dem substanziellen Protokoll der 50. Ratssitzung vom 5. Juni 2019 [GR Nr. 2018/265], S. 10 f. [Votum Maggi]). Wie sich aus den BeschwerdeantrÃ¤gen in Verbindung mit der BeschwerdebegrÃ¼ndung ergibt, verzichtet der BeschwerdefÃ¼hrer (anders als noch vor Vorinstanz) darauf, die WeiterbeschÃ¤ftigung zu beantragen. </p> <p class="Erwgung2"><b>1.3 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer beantragt eine EntschÃ¤digung von 6 MonatslÃ¶hnen und eine Abfindung von 15 MonatslÃ¶hnen. Bei einem Bruttomonatslohn von zuletzt rund Fr. 5'440.- und unter BerÃ¼cksichtigung des Anteils am 13. Monatslohn betrÃ¤gt der Streitwert somit ungefÃ¤hr Fr. 120'000.-. Ãber die Angelegenheit ist deshalb in Dreierbesetzung zu entscheiden (§ 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>2.1 </b>Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das ArbeitsverhÃ¤ltnis des Gemeindepersonals dem Ã¶ffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass das kantonale Personalrecht sinngemÃ¤ss anzuwenden ist, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlÃ¤sst. Die Regelung des Personalrechts fÃ¤llt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt. </p> <p class="Erwgung2"><b>2.2 </b>Die Stadt ZÃ¼rich hat von dieser Kompetenz mit Erlass des (StadtzÃ¼rcher) Personalrechts sowie der dazugehÃ¶rigen AusfÃ¼hrungserlasse Gebrauch gemacht. Der Vollzug des entsprechenden Rechts wird vom Schutzbereich der Gemeindeautonomie erfasst, und den BehÃ¶rden der Stadt ZÃ¼rich kommt dabei ein erheblicher Ermessensspielraum zu (VGr, 18. MÃ¤rz 2021, VB.2020.00628, E. 2.2 â 24. September 2020, VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. BGr, 13. November 2013, 8D_6/2013, E. 3.4). Bei der Auslegung des kommunalen Rechts dÃ¼rfen die Rechtsmittelinstanzen nicht unter mehreren verfÃ¼gbaren und angemessenen AuslegungsmÃ¶glichkeiten eine sinnvolle, zweckmÃ¤ssige Interpretation einer kommunalen Norm durch die Gemeinde durch ihre eigene Auslegung ersetzen (<span>BGr, 11. Juli 2017, 1C_572/2016, E. 2.1; </span>VGr, 24. September 2020, VB.2019.00718, E. 2.2 Abs. 2; vgl. Marco Donatsch <span>in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons ZÃ¼rich [VRG], 3. A., ZÃ¼rich etc. 2014 [Kommentar VRG], </span>§ 20 N. 57 ff.).</p> <p class="Erwgung2"><b>2.3 </b>Das StadtzÃ¼rcher Personalrecht und insbesondere die Bestimmungen zur Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses wurden mit Gemeinderatsbeschluss vom 26. Juni 2019 revidiert (GR Nr. 2018/265). Diese Ãnderungen traten per 1. April 2020 in Kraft. Vorliegend wurde gegenÃ¼ber dem BeschwerdefÃ¼hrer am 4. MÃ¤rz 2020 und damit vor Inkrafttreten der neuen Regelungen eine Mahnung ausgesprochen und ihm eine sechsmonatige BewÃ¤hrungsfrist angesetzt; vgl. dazu hinten, E. 4.2.1). GemÃ¤ss Abs. 2 der "Ãbergangsbestimmungen zur Teilrevision betreffend Beendigung ArbeitsverhÃ¤ltnis vom 26. Juni 2019" sind schriftliche Mahnungen nach bisherigem Recht Mahnungen im Sinn des revidierten Personalrechts gleichgestellt, wenn die in der Mahnung erwÃ¤hnten GrÃ¼nde fÃ¼r die KÃ¼ndigung nach Inkrafttreten des neuen Rechts andauern oder sich wiederholten. Ebenso heisst es in den Ãbergangsbestimmungen, dass das Inkrafttreten des neuen Rechts nicht zur vorzeitigen Beendigung von laufenden BewÃ¤hrungsfristen fÃ¼hrt (Abs. 3). Da die KÃ¼ndigung in der Folge unter Geltung des revidierten Personalrechts erging, ist vorliegend darauf abzustellen, zumal die Ãbergangsbestimmungen nichts anderes vorsehen (vgl. BGE 147 V 278 E. 2.1 mit Hinweisen). </p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b>Nach Art. 17 Abs. 2 PR setzt eine KÃ¼ndigung durch die Stadt einen sachlichen Grund gemÃ¤ss Art. 17 Abs. 3 PR voraus und darf nicht missbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Ein sachlich zureichender KÃ¼ndigungsgrund liegt nach Art. 17 Abs. 3 lit. a PR namentlich vor bei Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten. Mit dem Erfordernis des sachlich zureichenden KÃ¼ndigungsgrunds geht der Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¼ndigungsschutz weiter als die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (<span>BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 â 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4; </span>VGr, 18. MÃ¤rz 2021, VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 1). </p> <p class="Urteilstext">Die GrÃ¼nde, die zur KÃ¼ndigung Anlass gegeben haben, mÃ¼ssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤lt­nisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung der oder des Angestellten einem Ã¶ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann sich letztlich aus einem unbefriedigenden Verhalten, mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder TeamfÃ¤higkeit, erheblichen StÃ¶rungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben (vgl. BGr,<span> 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1</span> â 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 − 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5). Stets zu beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das WillkÃ¼rverbot, das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit muss die KÃ¼ndigung erstens ein geeignetes Mittel zur ProblemlÃ¶sung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine weniger einschneidende Massnahme nicht ebenfalls zum Ziel fÃ¼hren wÃ¼rde, und muss drittens eine AbwÃ¤gung der gegenseitigen Interessen die KÃ¼ndigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (zum Ganzen VGr, 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2 mit Hinweisen). </p> <p class="Erwgung2"><b>3.2 </b>Eine KÃ¼ndigung nach Art. 17 Abs. 3 lit. a PR kann gemÃ¤ss Art. 18 Abs. 1 PR nach der Probezeit nur ausgesprochen werden, wenn die GrÃ¼nde fÃ¼r die KÃ¼ndigung trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten. Zweck der Mahnung ist, eine Besserung herbeizufÃ¼hren, nach der das ArbeitsverhÃ¤ltnis fortgesetzt werden kann (Art. 18 Abs. 2 PR). In der schriftlichen Mahnung werden die MÃ¤ngel und UmstÃ¤nde beschrieben, die Anlass zu einer KÃ¼ndigung geben kÃ¶nnen. Die Mahnung enthÃ¤lt den Hinweis auf eine allfÃ¤llige KÃ¼ndigung, falls es nicht zu einer hinreichenden Besserung kommt (Art. 34 Abs. 1 der AusfÃ¼hrungsbestimmungen zur Verordnung Ã¼ber das ArbeitsverhÃ¤ltnis des stÃ¤dtischen Personals [AB PR, <span>AS </span>177.101]). Zur Behebung der MÃ¤ngel werden Ziele gesetzt. FÃ¼r die Erreichung der Ziele wird grundsÃ¤tzlich eine angemessene BewÃ¤hrungsfrist von mindestens zwei und hÃ¶chstens sechs Monaten angesetzt (Art. 34 Abs. 2 Satz 1 AB PR), es sei denn, die sofortige Behebung des betreffenden Mangels ist objektiv mÃ¶glich und zumutbar (Abs. 3). Die Beweislast fÃ¼r das Vorliegen hinreichender GrÃ¼nde fÃ¼r die (arbeitgeberseitige) AuflÃ¶sung eines AnstellungsverhÃ¤ltnisses liegt bei der arbeitgebenden Partei (VGr, 9. Januar 2020, VB.2018.00807, E. 4.1 â 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 6.1). </p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der streitgegenstÃ¤ndlichen KÃ¼ndigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde: </p> <p class="Erwgung2"><a id="_Ref129158613"><b>4.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer war seit dem 1. Juni 1992 in verschiedenen Funktionen, zuletzt als GÃ¤rtner, bei der Beschwerdegegnerin angestellt.</a> </p> <p class="Urteilstext">Im Personaldossier sind Zielvereinbarungs- und MitarbeitergesprÃ¤che (ZMG) ab dem Jahr 2000 dokumentiert. Der BeschwerdefÃ¼hrer wurde sowohl im Jahr 2000 als auch im Jahr 2001 mit der Gesamtbewertung "C", das heisst, "Anforderungen erfÃ¼llt (gute Gesamtleistung)" beurteilt. Auch in den ZMG der Jahre 2002 bis 2005 erhielt der BeschwerdefÃ¼hrer dieselbe Gesamtbeurteilung. Sein Vorgesetzter, B, wies jeweils darauf hin, dass die QualitÃ¤t der Arbeit noch verbessert werden kÃ¶nne. Im August 2005 attestierte ihm sein Vorgesetzter gute Arbeit in seinem Bereich; seine KommunikationsfÃ¤higkeit sollte aber noch verbessert werden. Aus weiteren ZMG-Unterlagen bis 2009 geht hervor, dass B den BeschwerdefÃ¼hrer weiterhin mit einer guten Gesamtleistung qualifizierte. AnlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs vom 19. November 2008 hielt der Vorgesetzte erneut fest, dass die QualitÃ¤t der Arbeit verbessert werden sollte. Ebenso heisst es dort, der BeschwerdefÃ¼hrer habe seine Sozialkompetenz "ein wenig" verbessern kÃ¶nnen. Auch in den folgenden Jahren erhielt der BeschwerdefÃ¼hrer jeweils die Gesamtbewertung "C", wobei er weiterhin zur Verbesserung der ArbeitsqualitÃ¤t angehalten wurde. AnlÃ¤sslich des "Zielvereinbarungs- und BeurteilungsgesprÃ¤chs (ZBG)" vom 3. Dezember 2014 bewertete B unter dem Titel "Sicherheit" die BemÃ¼hungen um das im Jahr davor vereinbarte Ziel, dass der BeschwerdefÃ¼hrer die Betriebssicherheitsvorschriften einhalten und die PSA (persÃ¶nliche SchutzausrÃ¼stung) benÃ¼tzen sollte, mit einem "C". Aus der Dokumentation des ZBG vom 2. Dezember 2015 geht sodann hervor, dass der BeschwerdefÃ¼hrer Arbeitsanweisungen besser befolgen sollte. Die Gesamtbewertung "C" bzw. "vollumfÃ¤nglich erreicht" erhielt der BeschwerdefÃ¼hrer von B auch fÃ¼r die Jahre 2016â2019. Ebenso forderte sein Vorgesetzter noch immer eine bessere QualitÃ¤t der Arbeit; der BeschwerdefÃ¼hrer solle "nicht nur schnell" arbeiten. Schliesslich geht aus dem ZBG vom 4. Dezember 2018 der Hinweis hervor, dass der BeschwerdefÃ¼hrer besser auf die Anweisungen seines Vorgesetzten hÃ¶ren sollte. </p> <p class="Erwgung2"><a id="_Ref129239649"><b>4.2 </b> </a></p> <p class="Erwgung3"><a id="_Ref129239666"><b>4.2.1 </b>Ende 2019 Ã¼bernahm C die Funktion der Vorarbeiterin des Bezirks E. Damit war sie fortan die Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers. Am 4. MÃ¤rz 2020 fand ein "GesprÃ¤ch betreffend Mahnung und BewÃ¤hrungsfrist" statt, an welchem neben dem BeschwerdefÃ¼hrer und C auch D, Leiter Region F von GrÃ¼n Stadt ZÃ¼rich, sowie eine Personalbereichsleiterin teilnahmen. An diesem GesprÃ¤ch wurde zunÃ¤chst auf einen Vorfall vom 25. Februar 2020 Bezug genommen. Der BeschwerdefÃ¼hrer habe an diesem Tag auf einer Mauer gearbeitet, ohne die Erlaubnis dafÃ¼r zu haben. Sein Gruppenleiter habe ihn "aus sicherheitstechnischen GrÃ¼nden" angewiesen, herunterzukommen. SpÃ¤ter sei der BeschwerdefÃ¼hrer beim Laubwischen von einem Hausdach in der Dachrinne gestanden. Als ein Mitarbeiter ihn darauf hinwies, dass dies nicht erlaubt sei und ein Foto machen wollte, habe der BeschwerdefÃ¼hrer Folgendes gesagt: "wenn du ein Foto machst bist du morgen tot". Diese Aussage hÃ¤tten "alle Mitarbeiter vor Ort" mitbekommen. Des Weiteren heisst es in der Aktennotiz, bereits in der Woche davor sei aufgefallen, dass der BeschwerdefÃ¼hrer die Sicherheitsvorschriften nicht einhalte. So habe er etwa auf einem AnhÃ¤nger gestanden, um eine Hecke zu schneiden. Dabei sei er aus Unachtsamkeit vom AnhÃ¤nger gestÃ¼rzt. Der BeschwerdefÃ¼hrer sei bemÃ¼ht, die Arbeit schnell zu erledigen, wobei er leider oftmals unachtsam sei, sodass er sich selber und andere in Unfallgefahr bringen kÃ¶nnte. Des Weiteren sei aufgefallen, dass der BeschwerdefÃ¼hrer hÃ¤ufig wÃ¤hrend der Arbeitszeit ("z.B. mehr als 30 Minuten Pause") immer wieder kÃ¼rzere Abwesenheiten vorweise. Am GesprÃ¤ch vom 4. MÃ¤rz 2020 wurde dem BeschwerdefÃ¼hrer eine BewÃ¤hrungsfrist von sechs Monaten angesetzt. Bedrohungen von Kollegen und Vorgesetzten wÃ¼rden in keiner Art und Weise toleriert; ausserdem werde erwartet, dass der BeschwerdefÃ¼hrer die Sicherheitsvorschriften in Zukunft jederzeit einhalte. FÃ¼r den Fall der NichtbewÃ¤hrung drohte die Beschwerdegegnerin dem BeschwerdefÃ¼hrer die ordentliche AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses an. AnlÃ¤sslich der Besprechung wurde ihm schliesslich "zur Erinnerung" ein Merkblatt zur persÃ¶nlichen SicherheitsausrÃ¼stung abgegeben.</a></p> <p class="Erwgung3"><a id="_Ref128140205"><b>4.2.2 </b>FÃ¼r die Zeit nach der Mahnung sind im Personaldossier des BeschwerdefÃ¼hrers vier Aktennotizen enthalten, welche jeweils knapp verschiedene VorstÃ¶sse gegen Sicherheitsvorschriften beschreiben. Sie beschlagen den Zeitraum vom 13. August bis am 9. September 2020. Darin heisst es etwa, der BeschwerdefÃ¼hrer habe "ohne Schutzbrille geblÃ¤sert" oder er habe mit der MotorsÃ¤ge Bretter zersÃ¤gen wollen, ohne die SchutzausrÃ¼stung zu tragen. Die Aktennotizen stammen von C und sind jeweils von ihr und vom BeschwerdefÃ¼hrer unterzeichnet.</a></p> <p class="Erwgung3"><b>4.2.3 </b>Nach Ablauf der BewÃ¤hrungsfrist lud die zustÃ¤ndige Personalbereichsleiterin den BeschwerdefÃ¼hrer mit Schreiben vom 15. September 2020 zu einem GesprÃ¤ch ein. Als Grund fÃ¼r das GesprÃ¤ch nannte sie die Besprechung der angesetzten BewÃ¤hrungsfrist sowie die EinrÃ¤umung des rechtlichen GehÃ¶rs zur beabsichtigten KÃ¼ndigung. Des Weiteren hiess es in der Einladung, es stehe dem BeschwerdefÃ¼hrer frei, eine Person seines Vertrauens an das GesprÃ¤ch vom 23. September 2020 mitzubringen, worauf er jedoch verzichtete. AnlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs wÃ¼rdigte D zunÃ¤chst positiv, dass es zu keinen weiteren "Bedrohungen von Mitarbeitenden" gekommen sei. Mit Blick auf die Einhaltung der Sicherheitsvorschriften hielt er jedoch fest, dass der BeschwerdefÃ¼hrer sich wiederholt nicht daran gehalten habe. Ebenso sei er wiederholt lÃ¤nger abwesend gewesen, als es die Pausenzeit zulasse. Im Folgenden gewÃ¤hrten die weiteren Anwesenden dem BeschwerdefÃ¼hrer das rechtliche GehÃ¶r zur beabsichtigten KÃ¼ndigung. Dieser gab insbesondere an, nicht zu verstehen, warum er nach 29 Jahren bei GrÃ¼n Stadt ZÃ¼rich die KÃ¼ndigung erhalten solle; er betonte ausserdem, dass es "bis jetzt" keine UnfÃ¤lle infolge Missachtung der Sicherheitsvorschriften gegeben habe und er nicht nachvollziehen kÃ¶nne, weshalb dieses Thema nun eine so grosse Bedeutung angenommen habe. Auf dem GesprÃ¤chsprotokoll ist schliesslich Folgendes vermerkt: "GesprÃ¤chsprotokoll abgegeben; Hr. A will nicht unterschreiben, da er nichts versteht". </p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Am 6. Oktober 2020 wurde dem BeschwerdefÃ¼hrer die KÃ¼ndigungsverfÃ¼gung persÃ¶nlich Ã¼bergeben. Darin fÃ¼hrt die Direktorin von GrÃ¼n Stadt ZÃ¼rich zur BegrÃ¼ndung zunÃ¤chst das Nichteinhalten der Sicherheitsvorschriften an; der BeschwerdefÃ¼hrer habe sich wiederholt nicht an die Schutzvorschriften gehalten und die vorgeschriebene Schutzkleidung nicht getragen. Dieses Verhalten erachte GrÃ¼n Stadt ZÃ¼rich als grobfahrlÃ¤ssig. Daneben verwies die Direktorin auf hÃ¤ufige Kurzabwesenheiten wÃ¤hrend der Arbeitszeiten. </p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b>Die Vorinstanz sah davon ab, auf die in der KÃ¼ndigungsbegrÃ¼ndung genannten Kurzabwesenheiten einzugehen, zumal sie die KÃ¼ndigung bereits aufgrund des Nichteinhaltens der Sicherheitsvorschriften fÃ¼r sachlich begrÃ¼ndet erachtete. Wie sich im Folgenden zeigt, drÃ¤ngt sich auch vor Verwaltungsgericht keine weitere Auseinandersetzung mit den dem BeschwerdefÃ¼hrer vorgeworfenen Abwesenheiten wÃ¤hrend der Arbeitszeit auf. Anzumerken ist jedoch, dass entsprechendes Verhalten in den Akten kaum dokumentiert ist. </p> <p class="Erwgung2"><b>5.2 </b> </p> <p class="Erwgung3"><a id="_Ref128996571"><b>5.2.1 </b>GemÃ¤ss Art. 82 Abs. 1 </a><span>des Bundesgesetzes Ã¼ber die Unfallversicherung vom 20. MÃ¤rz 1981 (UVG, SR 832.20) </span>ist der Arbeitgeber verpflichtet, zur VerhÃ¼tung von BerufsunfÃ¤llen und Berufskrankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen VerhÃ¤ltnissen angemessen sind. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer bei der VerhÃ¼tung von BerufsunfÃ¤llen und Berufskrankheiten zur Mitwirkung heranzuziehen (Abs. 2). Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, den Arbeitgeber in der DurchfÃ¼hrung der Vorschriften Ã¼ber die VerhÃ¼tung von BerufsunfÃ¤llen und Berufskrankheiten zu unterstÃ¼tzen. Sie mÃ¼ssen insbesondere persÃ¶nliche SchutzausrÃ¼stungen benÃ¼tzen, die Sicherheitseinrichtungen richtig gebrauchen und dÃ¼rfen diese ohne Erlaubnis des Arbeitgebers weder entfernen noch Ã¤ndern (Abs. 3). </p> <p class="Urteilstext">Diese Vorgaben werden in Art. 5 Abs. 1 der Verordnung Ã¼ber die UnfallverhÃ¼tung vom 19. Dezember 1983 (VUV, SR 832.30) prÃ¤zisiert. Die Bestimmung schreibt vor, dass â kÃ¶nnen Unfall- und Gesundheitsgefahren durch technische oder organisatorische Massnahmen nicht oder nicht vollstÃ¤ndig ausgeschlossen werden â, der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zumutbare und wirksame persÃ¶nliche SchutzausrÃ¼stungen wie etwa Schutzhelme, Haarnetze, Schutzbrillen, GehÃ¶rschutzmittel, AtemschutzgerÃ¤te, Schutzschuhe, Schutzhandschuhe, Schutzkleidung, SchutzgerÃ¤te gegen Absturz und Ertrinken, Hautschutzmittel sowie nÃ¶tigenfalls auch besondere WÃ¤schestÃ¼cke zur VerfÃ¼gung stellen muss. Er muss dafÃ¼r sorgen, dass diese jederzeit bestimmungsgemÃ¤ss verwendet werden kÃ¶nnen. DarÃ¼ber hinaus ist der Arbeitgeber nach Art. 6 Abs. 3 VUV verpflichtet dafÃ¼r zu sorgen, dass die Arbeitnehmer die Massnahmen der Arbeitssicherheit einhalten. Art. 11 Abs. 1 VUV statuiert sodann, dass der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf die Arbeitssicherheit befolgen und die allgemein anerkannten Sicherheitsregeln berÃ¼cksichtigen muss. Er muss insbesondere die persÃ¶nlichen SchutzausrÃ¼stungen benÃ¼tzen und darf die Wirksamkeit der Schutzeinrichtungen nicht beeintrÃ¤chtigen. </p> <p class="Erwgung3"><a id="_Ref129011946"><b>5.2.2 </b>AnlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs zur Ansetzung der BewÃ¤hrungsfrist vom 4. MÃ¤rz 2020 wurde dem BeschwerdefÃ¼hrer unter anderem die Erwartung kommuniziert, dass er sich in Zukunft "korrekt und verantwortungsvoll verhÃ¤lt und jederzeit die Sicherheitsvorschriften einhÃ¤lt". GemÃ¤ss GesprÃ¤chsprotokoll habe der BeschwerdefÃ¼hrer dazu Stellung genommen und insbesondere gesagt, er sei sich in der Zwischenzeit bewusst geworden, dass er darauf achten mÃ¼sse, die Sicherheitsvorschriften zu befolgen; er wolle sich MÃ¼he geben und die Vorgaben einhalten. Dem BeschwerdefÃ¼hrer war somit klar, welche Verhaltensweisen von ihm erwartet wurden. Ebenso wurden durch die Abgabe des Merkblatts zur persÃ¶nlichen SchutzausrÃ¼stung mit Piktogrammen </a>die arbeitgeberseitigen Anforderungen nochmals graphisch unterstrichen. </p> <p class="Urteilstext">Aus den von der Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers im August und September 2020 erstellten Aktennotizen (vgl. vorn, E. 4.2.2) geht hervor, dass der BeschwerdefÃ¼hrer etwa die MotorsÃ¤ge bedienen wollte, ohne die persÃ¶nliche SchutzausrÃ¼stung zu tragen, dass er ohne Schutzbrille den LaubblÃ¤ser bediente, ohne GehÃ¶rschutz den Rasen mÃ¤hte und in kurzen Hosen den Rasentrimmer benutzte. Der BeschwerdefÃ¼hrer bestreitet die VorfÃ¤lle nicht. Damit verstiess er gegen die Vorgaben von Art. 83 Abs. 3 UVG in Verbindung mit Art. 11 Abs. 1 VUV. Gleichzeitig hat er damit wÃ¤hrend der ihm angesetzten BewÃ¤hrungsfrist (erneut) mehrfach Sicherheitsvorschriften nicht eingehalten, obwohl ihm anlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs vom 4. MÃ¤rz 2020 klar kommuniziert worden war, dass entsprechendes Verhalten nicht mehr toleriert wÃ¼rde. </p> <p class="Erwgung3"><b>5.2.3 </b>In Lehre und Rechtsprechung ist anerkannt, dass einem Arbeitnehmer, der gegen die in E. 5.2.1 genannten Verhaltens- und Sicherheitsvorschriften verstÃ¶sst bzw. deren Einhaltung verweigert, gekÃ¼ndigt werden kann; in schwerwiegenden FÃ¤llen gar fristlos (BGr, 20. Juni 2011, 8C_541/2010, E. 5â7 â 10. Juni 2009, 4A_167/2009, E. 3 â 28. Juli 2000, 4C.161/2000, E. 2 [je betreffend fristlose KÃ¼ndigung wegen kontinuierlicher Missachtung der Helmtragepflicht auf einer Baustelle]; BVGr, 11. November 2013, C-2363/2012, E. 4.1.2; Roger Andres, Arbeitssicherheit: Die Sanktionierung fehlbarer Arbeitgeber und Arbeitnehmer, HAVE 2017 S. 345 ff., 360; Roland MÃ¼ller/Manuel Stengel, Berufskleidung im Arbeitsrecht â Vorschriften, Kostentragung, Depot, AJP 2011 S. 222 ff., 231). Ebenso verhÃ¤lt es sich hier. Die Verletzung der unfallversicherungsrechtlichen Sicherheitsvorschriften ist als Verletzung wichtiger gesetzlicher Pflichten und damit als sachlicher KÃ¼ndigungsgrund im Sinn von Art. 17 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 17 Abs. 3 lit. a PR zu qualifizieren. Gleichzeitig besteht offensichtlich ein Ã¶ffentliches Interesse an der Einhaltung dieser â strafbewehrten (Art. 112 Abs. 1 lit. d und Abs. 2 UVG) â Sicherheitsvorschriften. </p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>6.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer bringt vor, er habe "aufgrund seiner durchaus bedauerlichen Defizite im sprachlichen Bereich keine Chance [gehabt], die BewÃ¤hrungsfrist, wÃ¤hrend der er Sicherheitsvorschriften zu beachten gehabt hÃ¤tte, die vorher zumindest ihm gegenÃ¼ber nicht durchgesetzt worden waren, zu bestehen". Als Belege fÃ¼r seine Sprach- und VerstÃ¤ndnisschwierigkeiten weist er auf eine E-Mail eines Bekannten hin, der bestÃ¤tigt, dass "eine VerstÃ¤ndigung mit [dem BeschwerdefÃ¼hrer] [auf Deutsch] nicht oder nur eingeschrÃ¤nkt mÃ¶glich ist". Ausserdem gehe aus dem Arbeitszeugnis vom 30. Juni 2021 Folgendes hervor: "[Der BeschwerdefÃ¼hrer] war kontaktfreudig und offen, obwohl seine mÃ¼ndliche und schriftliche AusdrucksfÃ¤higkeit eine gute VerstÃ¤ndigung im Arbeitsalltag und in seinem Arbeitsumfeld erschwerten". Schliesslich verweist der BeschwerdefÃ¼hrer auf das GesprÃ¤chsprotokoll vom 23. September 2020, worin vermerkt ist, dass er dieses nicht unterschrieben habe, "da er nichts versteht". </p> <p class="Erwgung2"><b>6.2 </b>Aus den Vorbringen des BeschwerdefÃ¼hrers und den von ihm erwÃ¤hnten Dokumenten lÃ¤sst sich zwar schliessen, dass er teilweise MÃ¼he mit der deutschen Sprache bekundet bzw. bekundete. Gleichzeitig konnte er Ã¼ber fast dreissig Jahre mit seinen Vorgesetzten kommunizieren und den von diesen erhaltenen Arbeitsanweisungen nachkommen. Ausserdem war er offenbar wÃ¤hrend seiner Anstellung auch in der Lage, an verschiedenen Aus- und Weiterbildungskursen teilzunehmen. Aus einem bei den Akten liegenden Trainingsjournal des BeschwerdefÃ¼hrers geht etwa hervor, dass er am 20. November 2019 ein achtstÃ¼ndiges "Klassenraumtraining" zum Thema persÃ¶nliche SchutzausrÃ¼stung gegen AbstÃ¼rze beim Baumschneiden absolvierte. GemÃ¤ss ZBG fÃ¼r die Jahre 2016 und 2018 war der BeschwerdefÃ¼hrer Ã¼berdies in der Lage, regelmÃ¤ssig Informationen aus dem Intranet abzuholen, sodass ihm sein Vorgesetzter attestierte, keine relevanten InformationslÃ¼cken zu haben. Im Weiteren ist zu berÃ¼cksichtigen, dass sich der BeschwerdefÃ¼hrer anlÃ¤sslich des GesprÃ¤chs vom 4. MÃ¤rz 2020 einsichtig zeigte (vgl. vorn, E. 5.2.2). Er konnte den GesprÃ¤chsinhalt somit nachvollziehen und angemessen darauf reagieren. Ebenso hÃ¤tte er sich sowohl an das GesprÃ¤ch vom 4. MÃ¤rz wie auch an dasjenige vom 23. September 2020 begleiten lassen kÃ¶nnen, hÃ¤tte er tatsÃ¤chlich befÃ¼rchtet, den AusfÃ¼hrungen der anderen GesprÃ¤chsteilnehmer nicht folgen zu kÃ¶nnen. Sodann wÃ¤re es am BeschwerdefÃ¼hrer gelegen, nachzufragen, sollten Unklarheiten betreffend des von ihm erwarteten Verhaltens bestanden haben. Was schliesslich den Vermerk auf dem GesprÃ¤chsprotokoll vom 23. September 2020 angeht, ist daraus primÃ¤r UnverstÃ¤ndnis des BeschwerdefÃ¼hrers Ã¼ber die in Aussicht gestellte KÃ¼ndigung und nicht Ã¼ber den GesprÃ¤chsinhalt an sich abzuleiten. </p> <p class="Erwgung2">Insgesamt liegen keine Hinweise vor, dass der BeschwerdefÃ¼hrer aufgrund von sprachlichen Defiziten nicht in der Lage gewesen wÃ¤re, die BewÃ¤hrungsfrist zu bestehen. Auf die beantragte Parteibefragung kann demnach verzichtet werden. Ohnehin liesse sich damit nicht belegen, dass der BeschwerdefÃ¼hrer die ihm gegenÃ¼ber (am 4. MÃ¤rz 2020) formulierten Erwartungen nicht verstanden hatte. </p> <p class="Erwgung2"><b>6.3 </b>Des Weiteren kann auch davon abgesehen werden, einen Bericht Ã¼ber das FÃ¼hrungsverhalten der Vorgesetzten des BeschwerdefÃ¼hrers einzuholen. Inwiefern sich das behauptete ungenÃ¼gende FÃ¼hrungsverhalten von C in der "Art und Weise der Aktennotizen" (vgl. E. 4.2.2) manifestieren soll, ist nicht ersichtlich. Ãberdies ist festzuhalten, dass bereits der frÃ¼here Vorgesetzte des BeschwerdefÃ¼hrers von diesem (mindestens anlÃ¤sslich eines ZBGs) forderte, die persÃ¶nliche SchutzausrÃ¼stung korrekt zu verwenden, und ihn in zwei BeurteilungsgesprÃ¤chen aufforderte, besser auf seine Anweisungen zu hÃ¶ren (vorn, E. 4.1). Entgegen den AusfÃ¼hrungen des BeschwerdefÃ¼hrers kann somit nicht gesagt werden, es seien "keine GesprÃ¤che gefÃ¼hrt, keine UnterstÃ¼tzungsleistungen erbracht" worden. Denn der BeschwerdefÃ¼hrer wurde sowohl von B als auch von C auf die Bedeutung der persÃ¶nlichen SchutzausrÃ¼stung hingewiesen. Ausserdem besuchte er â wie erwÃ¤hnt â noch im November 2019 ein Klassenraumtraining zu diesem Thema. </p> <p class="Erwgung2">Schliesslich kann aus dem Umstand, dass C offenbar einen verstÃ¤rkten Fokus auf die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften legt, nicht abgeleitet werden, dass sie "ohne weitere Veranlassung beschlossen hat, das ArbeitsverhÃ¤ltnis des BeschwerdefÃ¼hrers aufzulÃ¶sen". Vielmehr war und ist sie verpflichtet, die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitssicherheit gegenÃ¼ber "ihren" Mitarbeitenden durchzusetzen (vgl. etwa BGE 102 II 18 E. 1 zur Verpflichtung des Arbeitgebers, die Pflicht zum Tragen von Schutzhelm und -brille durchzusetzen; ferner BGE 112 II 138 E. 3b; BGr, 5. Juni 2019, 4A_611/2018, E. 3.2). Dass ein Vorgesetztenwechsel fÃ¼r die Arbeitnehmenden mit gewissen Umstellungen verbunden sein kann, ist schliesslich nachvollziehbar; hier wurde dem BeschwerdefÃ¼hrer mit Blick auf die Sicherheitsvorschriften gar eine sechsmonatige Frist zur BewÃ¤hrung bzw. zur Anpassung (an die von ihm behauptete Umstellung) eingerÃ¤umt. </p> <p class="Erwgung2"><b>6.4 </b>Nach dem Gesagten hat der BeschwerdefÃ¼hrer den sachlichen KÃ¼ndigungsrund gemÃ¤ss Art. 17 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 17 Abs. 3 lit. a PR gesetzt. </p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der BeschwerdefÃ¼hrer bringt vor, die KÃ¼ndigung sei missbrÃ¤uchlich. MissbrÃ¤uchlichkeit einer KÃ¼ndigung liegt gemÃ¤ss (Art. 17 Abs. 2 PR in Verbindung mit) Art. 336 OR etwa vor, wenn eine Partei sie wegen einer Eigenschaft ausspricht, die der anderen Partei kraft ihrer PersÃ¶nlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem ArbeitsverhÃ¤ltnis oder beeintrÃ¤chtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Zu den persÃ¶nlichen Eigenschaften im Sinn dieser Bestimmung gehÃ¶rt auch das Alter (statt vieler Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Basler Kommentar, 2020, Art. 336 OR N. 5 und 7 mit Hinweisen). Wie aus den vorangehenden ErwÃ¤gungen hervorgeht, wurde dem <br/> BeschwerdefÃ¼hrer nicht aufgrund seines Alters, sondern wegen der fortdauernden Nichteinhaltung von Sicherheitsvorschriften gekÃ¼ndigt. Es trifft zwar zu, dass der BeschwerdefÃ¼hrer im Zeitpunkt der KÃ¼ndigung knapp 57 Jahre alt war und er sich mit vollendetem 58. Altersjahr gemÃ¤ss Art. 24 Abs. 1 PR fÃ¼r einen AltersrÃ¼cktritt hÃ¤tte entscheiden kÃ¶nnen. Mit Blick auf die Bedeutung der Arbeitssicherheit fÃ¼r den Betriebsablauf insgesamt konnte von der Beschwerdegegnerin aber nicht erwartet werden, dass sie die Nichteinhaltung der Sicherheitsvorschriften durch den BeschwerdefÃ¼hrer (weiterhin) duldete; vor diesem Hintergrund war sie auch nicht gehalten, ihm zu ermÃ¶glichen, seine ArbeitstÃ¤tigkeit ohne finanzielle Einbussen zu beenden (vgl. dazu BGE 132 III 115 E. 5.3). </p> <p class="Erwgung1"><b>8. </b> </p> <p class="Urteilstext">Schliesslich erweist sich die KÃ¼ndigung auch als verhÃ¤ltnismÃ¤ssig: Es trifft zwar zu, dass <span>der Arbeitgeberin eine erhÃ¶hte FÃ¼rsorgepflicht gegenÃ¼ber Arbeitnehmern in fortgeschrittenem Alter und/oder mit langer Dienstzeit zukommt (BGr, 12. November 2014, 4A_384/2014, E. 4.2.2; VGr, </span>18. MÃ¤rz 2021, <span>VB.2020.00628, </span>E. 5.1.2 mit Hinweis<span>). Vorliegend wurde dem BeschwerdefÃ¼hrer eine sechsmonatige BewÃ¤hrungsfrist eingerÃ¤umt und ihm so ermÃ¶glicht, sich zu verbessern. Im Rahmen des GesprÃ¤chs vom 4. MÃ¤rz 2020 wurde der BeschwerdefÃ¼hrer auch auf die MÃ¶glichkeit hingewiesen, sich bei Fragen oder Unsicherheiten bezÃ¼glich der Sicherheitsvorschriften an den Betriebssicherheitsbeauftragten zu wenden. GestÃ¼tzt auf das vorangehend AusgefÃ¼hrte ist jedoch davon auszugehen, dass der BeschwerdefÃ¼hrer im Bereich der Sicherheitsvorschriften schlicht nicht gewillt war, die Anforderungen der Beschwerdegegnerin zu erfÃ¼llen. Seine diesbezÃ¼gliche Uneinsichtigkeit geht insbesondere aus dem Protokoll des GesprÃ¤chs vom 23. September 2020 hervor. GemÃ¤ss diesem habe der BeschwerdefÃ¼hrer darauf hingewiesen, dass es wÃ¤hrend der BewÃ¤hrungsfrist zu keinen UnfÃ¤llen mehr gekommen sei und er nicht nachvollziehen kÃ¶nne, weshalb dem Thema Sicherheitsvorschriften am Arbeitsplatz eine so grosse Bedeutung zugemessen werde. Mit Blick auf die sehr gewichtigen Interessen der Beschwerdegegnerin, die Einhaltung der Sicherheitsvorschriften bei allen Arbeitnehmenden sicherzustellen, Ã¼berwiegen ihre </span>Interessen gegenÃ¼ber den privaten Interessen des BeschwerdefÃ¼hrers. </p> <p class="Erwgung1"><b>9. </b> </p> <p class="Urteilstext">Zusammenfassend erweist sich die KÃ¼ndigung als recht- und verhÃ¤ltnismÃ¤ssig. Dem BeschwerdefÃ¼hrer steht somit weder ein Anspruch auf EntschÃ¤digung noch ein solcher auf Abfindung zu. Die Beschwerde ist folglich abzuweisen.</p> <p class="Erwgung1"><b>10. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>10.1 </b>Da der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- betrÃ¤gt, ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG e contrario). AusgangsgemÃ¤ss sind die Gerichtskosten dem BeschwerdefÃ¼hrer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).</p> <p class="Erwgung2"><b>10.2 </b>BeschwerdefÃ¼hrer und Beschwerdegegnerin beantragen je eine ParteientschÃ¤digung. <span>Dem unterliegenden BeschwerdefÃ¼hrer steht keine solche zu.</span><span> Der Beschwerdegegnerin ist vorliegend ebenfalls keine ParteientschÃ¤digung zuzusprechen, denn die Beantwortung von Rechtsmitteln gehÃ¶rt zu den angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur Ã¼blichen AmtstÃ¤tigkeit (§ 17 Abs. 2 VRG; VGr, </span>18. MÃ¤rz 2021, <span>VB.2020.00628, </span>E. 6.3 mit Hinweis<span>). </span></p> <p class="Erwgung1"><b>11. </b> </p> <p class="Urteilstext">Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird abgewiesen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 7'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> <u>Fr. 95.--</u> Zustellkosten,<br/> <u>Fr. 7'095.--</u> Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden dem BeschwerdefÃ¼hrer auferlegt. </span></p> <p class="Einzug2"><span>4. ParteientschÃ¤digungen werden keine zugesprochen. </span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung an:<br/> a) die Parteien;<br/> b) den Bezirksrat ZÃ¼rich. </span></p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>