<h2>SubmittedText<h2><p>Der Bundesrat wird eingeladen, den eidgenössischen Räten eine Vorlage für die rechtliche Regelung des Sozialplans zu unterbreiten. Diese hat die Voraussetzungen, die Zielsetzungen und die Rechtswirkungen des Sozialplans zu umschreiben sowie einen Schlichtungsmechanismus beim Scheitern einvernehmlicher Regelungen vorzusehen.</p><h2>FederalCouncilResponseText<h2><p>Der Bundesrat anerkennt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die entlassen werden oder die sich einschneidenden Betriebsänderungen gegenübersehen, in eine Lage geraten können, die sie wirtschaftlich und persönlich stark belastet. Diese Belastung weckt besondere Bedenken, wenn die gleichen Massnahmen unter Umständen mit Gewinnen für den Arbeitgeber bzw. die Kapitaleigner verbunden sind. Vor diesem Hintergrund ist es legitim, nach einem besseren Schutz des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmerin im Falle drohender Entlassungen und einschneidender Betriebsänderungen zu fragen.</p><p>Der Begriff des Sozialplans ist dem schweizerischen Recht weitgehend fremd (vgl. Stephan Klingenberg, Die Betriebsschliessung, Zürich 1986, S. 136ff.). Dies bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bei einschneidenden Betriebsänderungen und drohenden Entlassungen schutzlos wären. Neben Gesamtarbeitsverträgen existieren bereits heute Vorschriften, die den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Rechte einräumen, die der Motionär mit der von ihm verlangten gesetzlichen Regelung des Sozialplans in Verbindung bringt.</p><p>Mit dem Bundesgesetz vom 17. Dezember 1993 (AB 1993 N 2590) sind Bestimmungen über die Massenentlassung ins Obligationenrecht eingefügt worden (Art. 335e bis Art. 335g; Art. 336 Abs. 2 Bst. c und Art. 336a Abs. 3 OR). Sie schliessen eine Entlassung zwar nicht aus, verlangen aber, dass der Arbeitgeber vor einer Massenentlassung die Arbeitnehmervertretung bzw. die Arbeitnehmer konsultiert. Diese müssen die Möglichkeit haben, dem Arbeitgeber ihre Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden werden können oder deren Zahl beschränkt werden kann sowie ihre Folgen gemildert werden können (Art. 335f Abs. 2 OR). Eine in Verletzung dieser Bestimmung ergangene Kündigung ist missbräuchlich (Art. 336 Abs. 2 Bst. c OR) und verpflichtet den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von bis zu zwei Monatslöhnen (Art. 336a Abs. 3 OR). Zudem entfaltet die Kündigung frühestens 30 Tage nach Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung an das kantonale Arbeitsamt Wirkungen (Art. 335g Abs. 4 OR).</p><p>Ebenfalls am 17. Dezember 1993 erliess das Parlament das Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben (Mitwirkungsgesetz; SR 822.14). Nach Artikel 10 Buchstabe b dieses Gesetzes stehen der Arbeitnehmervertretung bzw. den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern besondere Mitwirkungsrechte beim Übergang von Betrieben im Sinne der Artikel 333 und 333a OR zu. Streitigkeiten, die sich daraus ergeben, sind - unter Vorbehalt vertraglicher Schlichtungs- und Schiedsstellen - vor jenen Stellen auszutragen, die für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zuständig sind (Art. 15 Abs. 1 Mitwirkungsgesetz). Das vorgesehene Verfahren muss einfach, rasch und unentgeltlich sein (Art. 15 Abs. 3 Mitwirkungsgesetz).</p><p>Am 1. Januar 1997 ist die Änderung vom 16. Dezember 1994 des Bundesgesetzes über Schuldbetreibung und Konkurs in Kraft getreten (SchKG; AS 1995 II 1227). Vollständig überarbeitet wurden dabei die Bestimmungen über die Nachlassstundung (Art. 293ff. SchKG). Diese bezweckt, Betriebe, die eine Überlebenschance haben, nicht zu zerschlagen. Ein solches Ergebnis dient zwar primär den Gläubigern des Unternehmens, selbstredend aber auch den von diesem beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Ihre Ansprüche schützt das revidierte SchKG übrigens im bisherigen Umfang, d. h., Forderungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis, die in den letzten sechs Monaten vor der Konkurseröffnung entstanden sind, werden in der Ersten Klasse kolloziert (Art. 219 Abs. 4 Bst. a SchKG).</p><p>Schliesslich gilt es, ans Bundesgesetz vom 17. Dezember 1993 über die Freizügigkeit in der beruflichen Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (FZG; SR 831.42) zu erinnern. Dieses Gesetz verhindert, dass der Arbeitgeber bzw. die Vorsorgeeinrichtung, der sich der Arbeitgeber angeschlossen hat, bei einer freiwilligen oder erzwungenen Aufgabe des Arbeitsplatzes Mutationsgewinne erzielt (Art. 9 und 15ff. FZG). Gleichzeitig hält Artikel 23 FZG fest, dass Vorsorgenehmerinnen und Vorsorgenehmer bei einer Teil- oder Gesamtliquidation einer Vorsorgeeinrichtung Anspruch auf einen Teil ihrer freien Mittel haben. Bei erheblicher Verminderung der Belegschaft, oder wenn das Unternehmen restrukturiert wird, vermutet das Gesetz, dass der Teilliquidationstatbestand erfüllt ist (Art. 23 Abs. 4 Bst. a und b FZG). Die Aufsichtsbehörde hat die korrekte Handhabung dieser Bestimmung zu überwachen (Art. 23 Abs. 1 FZG).</p><p>Alle obenerwähnten Massnahmen zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor drohenden oder tatsächlich erfolgten Entlassungen und vor einschneidenden Betriebsänderungen sind erst vor kurzer Zeit in Kraft getreten. Weiter gehende Erfahrungen konnten mit ihnen daher bis heute noch keine gesammelt werden. Vor diesem Hintergrund ist der Bundesrat bereit, die Auswirkungen der obenerwähnten Gesetze aufmerksam zu verfolgen und dem Parlament Änderungen zu beantragen, sollte sich der Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als zu wenig effektiv erweisen.</p>  Der Bundesrat beantragt, die Motion in ein Postulat umzuwandeln.