Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht vom 27. September 2017 (810 16 349) ____________________________________________________________________ Personalrecht Auflösung des Arbeitsverhältnisses / Mobbingvorwürfe Besetzung Präsidentin Franziska Preiswerk-Vögtli, K antonsrichter Claude Jeanneret, Markus Clausen, Christian Haidlauf, Niklaus Ruckstuhl , Gerichtsschreiber Martin Michel Beteiligte A.____ , Beschwerdeführerin , vertreten durch Kathrin Bichsel , Advokatin gegen Psychiatrie Baselland , Beschwerdegegnerin , vertreten durch Andrea Gysin, Advokatin Betreff Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung der Psychiatrie Baselland vom 22. November 2016) A. A.____ (Arbeitnehmerin) ist diplomierte Pflegefa chfrau und arbeitet seit dem 1. Oktober 1989 als Pflegefachfrau bei der Psychiatrie Basella nd (Arbeitgeberin). Die Arbeitnehmerin hat zudem am 30. Juni 2005 eine Ausbildung zur Naturärz tin, Fachrichtung Klassische Homöopa- thie, erfolgreich abgeschlossen und praktizierte neben der Tätigkeit als Pflegefachfrau selbstän-Seite 2 http://www.bl.ch/kantonsgericht dig als Naturärztin. Ab dem 16. Oktober 2014 bestand bei der Arbeitnehmerin eine Arbeitsunfä- higkeit von 100 Prozent in der Tätigkeit als diplomierte Pflegefachfrau. B. Nachdem die Arbeitnehmerin schriftlich über das Ende der Lohnfortzahlung per 14. Ok- tober 2016 nach zwei Jahren der Arbeitsunfähigkeit info rmiert worden war, fand am 3. Oktober 2016 fand ein Mitarbeitergespräch statt. Darin teilte die weiterhin arbeitsunfähige Arbeitnehme- rin mit, sie könne nicht einschätzen, wie sich ihre Arbeit sfähigkeit entwickeln werde. Die Arbeit- geberin informierte die Arbeitnehmerin, dass in Fälle n, in denen die Lohnfortzahlung ende und die Arbeitsaufnahme nicht absehbar sei, das Arbeitsver hältnis aufgelöst werde. Üblicherweise werde in diesen Fällen die Auflösung des Arbeitsverhä ltnisses in gegenseitigem Einvernehmen vereinbart. Als weiteres Vorgehen wurde vereinbart, dass die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin eine Vereinbarung zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen zustelle. C. In der Folge teilte die Arbeitnehmerin der Arbei tgeberin mit, sie sei mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen n icht einverstanden. Am 15. Novem- ber 2016 fand ein weiteres Mitarbeitergespräch statt, welches zu keiner Einigung führte. D. Mit Verfügung vom 22. November 2016 kündigte die A rbeitgeberin das Arbeitsverhält- nis mit der Arbeitnehmerin infolge andauernder Verhi nderung an der Arbeit und der inzwischen abgelaufenen Sperrfrist von 180 Tagen. In der Verfügung wurde festgehalten, dass das Arbeits- verhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 3 Monaten per 28. Februar 2017 ende und die Lohnfortzahlung am 14. Oktober 2016 geendet habe. E. Dagegen erhob die Arbeitnehmerin am 5. Dezember 2 016 Beschwerde beim Kantons- gericht, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht (Kan tonsgericht), mit den Anträgen: 1. Die Kündigung sei aufzuheben und das Arbeitsverhältn is weiterzuführen; 2. Eventualiter sei ihr eine gleichwertige Stelle anzubieten; 3. Subeven tualiter sei ihr eine angemessene Entschä- digung zuzusprechen; 4. Unter o/e-Kostenfolge. F. Mit Beschwerdeantwort vom 20. März 2017 schloss die Besc hwerdegegnerin, vertreten durch Doris Vollenweider, Advokatin in Liestal, auf Abweisung der Beschwerde. G. Am 30. März 2017 teilte die Beschwerdegegnerin mit, dass sie anstelle von Doris Vollenweider neu durch Andrea Gysin, Advokatin in Basel, vertreten werde. H. Mit Verfügung vom 7. April 2017 wurde der Fall d er Kammer zur Beurteilung im Rah- men einer Parteiverhandlung überwiesen. I. Die Beschwerdeführerin teilte dem Kantonsgericht am 24. April 2017 mit, dass sie neu von Kathrin Bichsel, Advokatin in Basel, vertreten werde. J. Am 23. August 2017 reichte die Beschwerdegegnerin zus ätzliche Unterlagen aus dem Personaldossier (Unterlagen der Mitarbeitergespräche) ein. Seite 3 http://www.bl.ch/kantonsgericht K. Anlässlich der heutigen Parteiverhandlung wurden di e Parteien und Frau B.____ als Auskunftsperson befragt. Das Kantonsgericht zieht i n E r w ä g u n g: 1. Gemäss § 43 Abs. 2 des Gesetzes über die Verfassungs- u nd Verwaltungsprozess- ordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 i.V.m. § 25 des Sp italgesetzes (Spitalgesetz) vom 17. November 2011 und Ziff. 18.4 Abs. 3 des Gesamtar beitsvertrags Kantonsspital Basel- land/Psychiatrie Baselland (GAV) vom 1. Juli 2015 könne n letztinstanzliche Verfügungen und Entscheide der Organe der Psychiatrie Baselland nach den allgemeinen Bestimmungen über die Verwaltungsrechtspflege beim Kantonsgericht, Abteil ung Verfassungs- und Verwaltungs- recht, angefochten werden. Da die Beschwerdeführerin Ad ressatin des angefochtenen Ent- scheids ist, ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung hat und die übrigen formellen Voraussetzungen gemäss den §§ 43 ff. VPO erfüllt sind, kann auf die Beschwerde eingetreten werden. 2. Bei der Beurteilung der Beschwerde ist die Kognitio n des Kantonsgerichts gemäss § 45 Abs. 1 lit. a und b VPO darauf beschränkt, den angefochtenen Entscheid hinsichtlich allfäl- liger Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, U nterschreitung oder Missbrauch des Ermessens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststel lung des Sachverhalts zu überprü- fen bzw. zu prüfen, ob der Beschwerdegegner ein allfä lliges Ermessen rechtsfehlerhaft aus- geübt hat. Die Überprüfung der Angemessenheit dagegen ist dem Kantonsgericht verwehrt (§ 45 Abs. 1 lit. c VPO e contrario). 3.1 Die Beschwerdeführerin war bei der Psychiatrie Base lland angestellt. Nach § 26 Abs. 3 Spitalgesetz richteten sich, solange kein Gesamtarbeitsve rtrag im Sinne von § 11 Spitalgesetz abgeschlossen war, jedoch längstens bis vier Jahre ab Inkrafttreten des Spitalgesetzes, die An- stellungsbedingungen nach dem Gesetz über die Arbeitsver hältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz) vom 25. September 1997. Am 1. Januar 2016 trat der GAV in Kraft. 3.2 Ziff. 10.4 GAV regelt die Beendigung des Arbeitsve rhältnisses. Gemäss Ziff. 10.4 Abs. 2 GAV endet das Arbeitsverhältnis durch Ablauf der b efristeten Anstellung (lit. a); Kündi- gung (lit. b); Fristlose Auflösung (lit. c); Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen (lit. d); Ar- beitsunfähigkeit infolge Invalidität (lit. e); Pensionierung/vorzeitige Pensionierung (lit. f) oder Tod (lit. g). Ziff. 10.4 Abs. 4 GAV sieht vor, dass der Arb eitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit kündigen kann, wenn wesentliche Gründe diese Massnahme rechtfertigen. Ein wesentlicher Grund liegt vor, wenn die Mitarbeitenden längerfristig oder dauernd an der Aufga- benerfüllung verhindert sind (Ziff. 10.4 Abs. 4 lit. a GAV; ebenso § 19 Abs. 3 lit. a Personal- gesetz). Ab wann ein Fall von längerfristiger oder da uernder Verhinderung an der Aufgabener- füllung vorliegt, ist im Einzelfall zu klären (N OAH BIRKHÄUSER , Die Kündigung im öffentlichen Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft, Basler Juristi sche Mitteilungen [BJM] 2009, Seite 4 http://www.bl.ch/kantonsgericht S. 12 f.; NICOLE SCHULER LEBER , Das Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft, in: Bia ggi- ni/Achermann/Mathis/Ott, Staats- und Verwaltungsrecht de s Kantons Basel-Landschaft, 3. Band, 2007, S. 161 f.). 3.3 Die Arbeitnehmerin war unbestrittenermassen ab dem 16. Oktober 2014 zu 100 Pro- zent arbeitsunfähig. Anlässlich des Mitarbeitergesprächs v om 3. Oktober 2016 teilte die Arbeit- nehmerin der Arbeitgeberin sodann mit, sie sei weiterh in arbeitsunfähig und könne nicht ein- schätzen, wie sich ihre Arbeitsfähigkeit entwickeln werde. In Anbetracht dieser langen ununter- brochenen Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin ist ohne weiteres von einer langandau- ernden Krankheit auszugehen. Zudem war im Zeitpunkt d er Kündigung nicht absehbar, dass innert einer angemessenen Frist eine Besserung eintret en würde. Damit ist der Kündigungs- grund der längerfristigen oder dauernden Verhinderung an der Aufgabenerfüllung gegeben. 4.1 Den öffentlichen Arbeitgeber trifft – gleich wie den privaten – eine Fürsorgepflicht ge- genüber dem Arbeitnehmer. Diese verpflichtet den Arbe itgeber dazu, die unter den konkreten Umständen zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönliche r Integrität der Arbeitnehmerin- nen und Arbeitnehmern notwendigen Massnahmen zu tref fen (vgl. § 27 und 28 Personalgesetz und Ziff. 9.1 und 9.2 GAV; Urteil des Bundesgerichts 8 C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2). Dazu gehört insbesondere auch der Schutz vor Mobbing (vgl. SCHULER LEBER , a.a.O., S. 144). Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist Mobbing ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeits- platz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll (Urteile des Bun- desgerichts 4A_487/2015 vom 6. Januar 2016 E. 5.3; 4A_7 14/2014 vom 22. Mai 2015 E. 2.2; 8C_900/2013 vom 5. Mai 2014 E. 4.2; 8C_446/2010 vom 2 5. Januar 2011 E. 4 ff.). Der Begriff des Mobbings ist für privatrechtliche wie für öffentlich -rechtliche Arbeitsverhältnisse derselbe (ULLIN STREIFF /ADRIAN VON KAENEL /ROGER RUDOLPH , in: Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 328 O R N 17; Urteil des Bundesgerichts 1C_156/2007 vom 30. August 2007 E. 4.2). Eine ordentliche Kündigung ist unter anderem dann missbräuchlich und damit unrechtmässig, wenn der Arbeitgeber wegen einer Krankheit kündigt, die er selber verschuldet hat. Missbräuchlich ist demzufolg e eine Kündigung, wenn die Anstel- lungsbehörde ihrer Fürsorgepflicht nicht nachkommt, di es zur Krankheit bei einem Arbeitneh- mer oder einer Arbeitnehmerin führt und die Anstellu ngsbehörde dann wegen dieser von ihr selbst zumindest mitverursachten Krankheit kündigt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_707/2009 vom 22. Juni 2010 E. 4.2; Urteil des Kantonsgerichts, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht [KGE VV], vom 18. November 2015 [810 15 18] E. 7.2). 4.2 Die Arbeitnehmerin macht geltend, sie sei seit dem Jahr 2007 Mobbing ausgesetzt ge- wesen, daran erkrankt und die letzten 2 Jahre vollständ ig arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeit- geberin dürfe ihr nicht kündigen, da sie die Ursache f ür die Kündigung selbst gesetzt habe. Sie habe im Jahre 2007 eine Arbeitskollegin ermutigt, sex uelle Bedrängnisse durch einen Arbeits- kollegen zu melden. In der Folge hätten Befragungen d er Mitarbeiter/-innen stattgefunden und sie sei danach plötzlich gemieden worden. Nachdem sie im Jahr 2014 dem Team mitgeteilt habe, sie habe eine eigene Praxis als Naturärztin, habe sich das Team geschlossen gegen sie gestellt. Im September 2014 habe sie während einer Fe rienreise einen extremen Migräneanfall Seite 5 http://www.bl.ch/kantonsgericht gehabt und Blut erbrechen müssen. Seitdem sei sie voll ständig arbeitsunfähig geschrieben. Nach zweijähriger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit sei sie am 3. Oktober 2016 zu einem Gespräch eingeladen worden, worauf man ihr mitgeteilt habe, dass die Klinik den Arbeitsvertrag in gegenseitigem Einvernehmen auflösen wolle. Ihr Wunsch sei, dass die Vorfälle aufgearbeitet und sie rehabilitiert werde, damit wieder ein unvorei ngenommenes Arbeitsklima und ein ge- schützter Raum für Patienten und Mitarbeiter sichergestellt werde, bei dem keine Kollegen oder Patienten irgendwelche Befürchtungen haben müssten. Sie erachte die Kündigung als miss- bräuchlich, weil die Klinik ihre Fürsorgepflicht ihr gegenüber nicht wahrgenommen habe. Im Gegenteil habe sie zugelassen, dass sie über Jahre hinweg ausgegrenzt worden sei und diese Situation sie schliesslich krankgemacht habe. 4.3 Die Arbeitgeberin hält dem entgegen, die Arbeit nehmerin habe zunehmend Mühe mit den schulmedizinischen Behandlungsansätzen der Klinik geä ussert. In den Jahren 2003/2004 habe die Arbeitnehmerin Vorwürfe gegenüber den fachl ichen und menschlichen Kompetenzen des Stationsleiters geäussert. Diese Vorwürfe seien durch die Pflegedienstleitung untersucht worden, hätten aber nicht erhärtet werden können. 20 07 habe eine Mitarbeiterin eine sexuelle Belästigung gemeldet. Diesbezüglich seien weitere Gesprä che geführt und eine externe Unter- suchung durchgeführt worden. In diesem Rahmen habe die Arbeitnehmerin weitere Vorwürfe betreffend sexuelle Belästigungen erhoben, die von der betroffenen Mitarbeiterin bestritten worden seien bzw. sich nicht hätten erhärten lassen. In der Folge sei die Arbeitnehmerin, um ihr einen Neustart zu ermöglichen, in eine andere Abteilu ng versetzt worden. In der Folge seien regelmässige Gespräche geführt worden, um die Versetzun g zu begleiten und zu unterstützen. Die Arbeitnehmerin habe mit dem Wechsel Mühe gehabt und sich zunehmend isoliert. Es sei zudem wiederholt zu Anschuldigungen gegenüber anderen M itarbeitern und zu Kritik an den Behandlungsmethoden gekommen. Auslöser der Arbeitsunfä higkeit seien offenbar Gespräche anlässlich der Teamsupervision im Herbst 2014 gewesen. Im Rahmen der Supervision sei die Arbeitnehmerin mit ihrem Verhalten bei der Arbeit k onfrontiert worden; eine entsprechende Kritik habe sie von sich gewiesen und geltend gemacht, au fgrund ihrer Naturarztausbildung seien ihre fachlichen Kompetenzen höher einzustufen, was wohl das interdisziplinäre Team ver- unsichere. Erstmals im März 2015 habe die Arbeitnehmerin geltend gemacht, dass sie sich vom Team gemobbt fühle. In der Folge habe die Arbeitneh merin Gespräche verweigert, mit dem Hinweis, sie fühle sich krankheitsbedingt dazu nicht in der Lage. Am 3. Oktober 2016 habe schliesslich ein Gespräch stattgefunden, in welchem die Arbe itnehmerin informiert worden sei, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis zu kündigen bzw. einvernehmlich zu beenden. Offenbar sei die Arbeitnehmerin davon ausgegangen, d ass während der dreimonatigen Kündi- gungsfrist eine weitere Lohnfortzahlung gegeben sei. In der Folge sei die Kündigung erfolgt. 4.4 Die Anforderungen an den Nachweis von Mobbing sind hoch angesetzt. Nicht jede Stresssituation und nicht bereits ein schlechtes Arbeitsklima stellen Mobbing dar. Zwar ermittelt das Kantonsgericht den Sachverhalt von Amtes wegen (§ 12 Abs. 1 VPO). Durch die Untersu- chungsmaxime wird eine Beweislast im Sinne einer Beweisf ührungslast begriffsnotwendig aus- geschlossen. Der Untersuchungsgrundsatz hat jedoch keinen Einfluss auf die objektive Beweis- last. Bleibt ein Sachumstand unbewiesen, so greift die a llgemeine Beweislastregel von Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB) vom 10. Dezember 1907 im öffentlichen Verfah-Seite 6 http://www.bl.ch/kantonsgericht rensrecht analog. Nach diesem Grundsatz trägt jene Parte i die Folgen der Beweislosigkeit, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache hätte Rechte a bleiten können (KGE VV vom 12. August 2015 [810 15 94] E. 6.2.2; KGE VV vom 17. September 2014 [810 14 179] E. 5.1; BGE 138 V 218 E. 6; BGE 117 V 261 E. 3b; K ASPAR PLÜSS , in: Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 3. Au flage, Zürich 2014, § 7 VRG/ZH, Rz. 157 ff.). 4.5 Anlässlich der heutigen Parteiverhandlung ergab si ch, dass die Beschwerdeführerin in den Jahren 2007/2008 und 2010 Mobbingvorwürfe erhob en hat. Die Auskunftsperson, welche damals als externe Beraterin beigezogen worden ist, bestätigte sodann, dass aus ihrer Sicht die Arbeitssituation im damaligen Zeitpunkt für die Beschwe rdeführerin belastend gewesen war. Nach den Vorwürfen in den Jahren 2007/2008 gab die Beschwerdeführerin gegenüber der Aus- kunftsperson jedoch an, sie fühle sich nun besser unterstützt durch die Abteilungsleiterin und wolle sich selber weiter um die Angelegenheit kümmern. Am 3. April 2008 teilte die Beschwer- deführerin der Auskunftsperson sodann telefonisch mit, d ie Situation habe sich verbessert und beruhigt und sie wolle die Sache auf sich beruhen lass en. Als sich die Beschwerdeführerin im Oktober/November 2010 erneut bei der Auskunftsperson geme ldet hatte, wurde zwischen der Arbeitnehmerin und der Arbeitgeberin ein Setting ver einbart für den Fall des weiteren Konflikts. Daraufhin informierte die Auskunftsperson die Beschwerd eführerin, dass sie sich wieder bei ihr melden könne. Danach meldete sich die Beschwerdeführerin indes nicht mehr bei der Aus- kunftsperson. Auch aus den Personalakten ergeben sich keine rlei Hinweise auf Mobbing nach dem Jahr 2010. Vielmehr ergibt sich aus den Akten, dass d ie Beschwerdeführerin im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche die Frage zur "Zuf riedenheit der Mitarbeiterin mit der jetzi- gen Situation" jeweils positiv bewertet hatte. In Anbe tracht dieser Umstände ist ein andauern- des systematisch ausgrenzendes Verhalten gegenüber der Besc hwerdeführerin nicht nachge- wiesen. Ebenso kann der Beschwerdegegnerin nicht vorgehalten werden, sie habe ihre Fürsor- gepflicht verletzt. Vielmehr ergibt sich aus den Akten, da ss die Beschwerdegegnerin bei den Vorkommnissen und Problemen in den Jahren 2007/2008 und 2010 jeweils Massnahmen ergrif- fen hat. Sollte es in der Folge weitere Vorfälle geg eben haben, wäre es die Obliegenheit der Beschwerdeführerin gewesen, die Arbeitgeberin bzw. die Vorgesetzten über Probleme zu infor- mieren und auf Mängel hinzuweisen, da die Arbeitgeber in in der Regel nur tätig werden kann, wenn sie informiert ist. Auch im Arbeitsverhältnis hat die Arbeitnehmerin nach Treu und Glau- ben Eigenverantwortung zu übernehmen. Ebenso kann der Arbeitgeberin nicht vorgehalten werden, sie habe nach der Erkrankung der Beschwerdeführ erin ihre Fürsorgepflicht nicht wahr- genommen. Die Arbeitgeberin hat sich in dieser Zeit aktenkundig darum bemüht, mit der Arbeit- nehmerin Gespräche zu führen, was die Arbeitnehmerin jedoch mit Hinweis auf ihre Erkrankung ablehnte. Eine Mobbingsituation ist aufgrund der hier vor gemachten Ausführungen somit zu verneinen und eine Fürsorgepflichtverletzung der Arbe itgeberin ist nicht ersichtlich. Da die or- dentliche Kündigung damit rechtmässig erfolgte, fällt a uch die Zusprechung einer Entschädi- gung ausser Betracht. 5. Eine Befragung der von der Beschwerdeführerin ang ebotenen Auskunftsperson, Dr. Werner Tschan, erübrigt sich bei diesem Beweisergebni s, da dieser höchstens die Vor- kommnisse im Jahr 2007 aufgrund einer einmaligen früher en Konsultation am 3. Januar 2008 Seite 7 http://www.bl.ch/kantonsgericht bestätigen und eine retrospektive Einschätzung aufgrund seiner Behandlung der Beschwerde- führerin seit dem 13. November 2014 abgeben könnte, wa s er bereits schriftlich getan hat. Hin- gegen kann er keine Auskünfte zur relevanten Situation w ährend den Jahren 2008 bis 2014 er- teilen, zumal er unbestrittenermassen während dieser gesamten Zeitdauer nicht mit der Angele- genheit betraut war und sich während dieser Zeit somit auch kein persönliches Bild von der Situation machen konnte. 6. Soweit die Beschwerdeführerin sodann eine Lohnfort zahlung bis zum 28. Februar 2017 verlangt, ist zu berücksichtigen, dass gemäss Ziff. 13.5 GA V bei Absenzen von mehr als 730 Tagen aufgrund der gleichen Krankheit eine erneute L ohnfortzahlung erst nach voller Wieder- aufnahme der Arbeit während mindestens sechs Monaten erfolgt. Da die Beschwerdeführerin ab dem 16. Oktober 2014 arbeitsunfähig war und in der Folge die Arbeit nicht wieder aufgenom- men wurde, endete die Lohnfortzahlung am 14. Oktober 2016. Eine Lohnfortzahlung bis zum 28. Februar 2017 ist folglich nicht geschuldet. Ob das Verhalten der Beschwerdeführerin darü- ber hinaus, wie von der Beschwerdegegnerin vorgebracht w ird, rechtsmissbräuchlich war, weil sie während der ganzen Dauer der Arbeitsunfähigkeit jegliche Mithilfe unterlassen habe, und im Zeitpunkt des Ablaufs der Lohnfortzahlungspflicht dann aber eine Verletzung der Fürsorge- pflicht moniere, kann bei diesem Ergebnis offengelassen werden. 7. Insgesamt erweist sich die Beschwerde somit als unbegrün det und ist abzuweisen. 8.1 Es bleibt über die Kosten des Beschwerdeverfahrens z u befinden. Gemäss § 20 Abs. 1 VPO ist das Verfahren vor dem Kantonsgericht kostenpflich tig. Die Verfahrenskosten umfassen die Gerichtsgebühren und die Beweiskosten und werden in der Regel der unterliegenden Partei in angemessenem Ausmass auferlegt (§ 20 Abs. 3 VPO). Dem Ausgang des Verfahrens ent- sprechend sind die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1 '800.-- der Beschwerdeführerin auf- zuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in der H öhe von Fr. 1'400.-- zu verrechnen. Die Beschwerdeführerin hat demgemäss noch Ver fahrenskosten in der Höhe von Fr. 400.-- zu bezahlen. 8.2 Nach § 21 VPO kann der ganz oder teilweise obsiegen den Partei für den Beizug eines Anwalts bzw. einer Anwältin eine angemessene Parteientsch ädigung zu Lasten der Gegenpar- tei zugesprochen werden (Abs. 1). Dem Kanton wird kei ne Parteientschädigung zugesprochen. Gemeinden und andere Träger öffentlicher Aufgaben haben Anspruch auf eine Parteientschädi- gung, sofern der Beizug eines Anwalts bzw. einer Anwältin gerechtfertigt war (Abs. 2). Nach der Rechtsprechung des Kantonsgerichts wird gestützt auf § 21 Abs. 2 VPO generell nur ein An- spruch auf Parteientschädigung eingeräumt, wenn der Bei zug eines externen Rechtsvertreters im Einzelfall auch für einen Träger öffentlicher Aufga ben mit juristischer Fachkompetenz inner- halb der eigenen Verwaltung gerechtfertigt erscheint. Das Kantonsgericht legt § 21 Abs. 2 VPO restriktiv aus, eine Parteientschädigung ist nur in den g enannten Ausnahmefällen gerechtfertigt (vgl. statt vieler: KGE VV vom 3. Februar 2016 [810 14 387] E. 5.2). Dies trifft vor allem dann zu, wenn für eine angemessene Prozessvertretung rechtliche s Spezialwissen gefordert ist, das über die bei der Rechtsanwendungstätigkeit erforderl ichen Kenntnisse hinausgeht und über welches der eigene Rechtsdienst normalerweise nicht ver fügt. Die Fragestellungen erweisen Seite 8 http://www.bl.ch/kantonsgericht sich im vorliegenden Fall nicht als derart komplex, dass i n diesem Sinne juristisches Spezial- wissen erforderlich gewesen wäre. Aus diesem Grund wird der Beschwerdegegnerin keine Par- teientschädigung zugesprochen. Die Parteikosten werden somit wettgeschlagen. Seite 9 http://www.bl.ch/kantonsgericht Demgemäss wird e r k a n n t : ://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1‘800.-- werden der Be- schwerdeführerin auferlegt und mit dem geleisteten Kost envorschuss in der Höhe von Fr. 1‘400.-- verrechnet. Die Beschwerdefüh rerin hat noch Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 400.-- zu bezahlen. 3. Die Parteikosten werden wettgeschlagen. Präsidentin Gerichtsschreiber