Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht vom 6. November 2019 (810 19 92) ____________________________________________________________________ Personalrecht Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Mängel im Verhalten Besetzung Vorsitzender Niklaus Ruckstuhl, Kantonsrichter Marku s Clausen, Jgnaz Jermann, Stefan Schulthess , Kantonsrichterin Helena Hess , Gerichts- schreiberin Stephanie Schlecht Beteiligte A.____ , Beschwerdeführer , vertreten durch Dr. Patrick Somm , Advokat und Notar gegen Kantonsspital Baselland , Beschwerdegegner Betreff Kündigung (Verfügung des Kantonsspitals Baselland vom 22. März 2019) A. A.____ ist diplomierter Radiologieassistent und seit dem 1. Oktober 1992 im Kan- tonsspital Baselland, Standort Bruderholz (Kantonsspital; bis Ende 2011: Kantonsspital Bruder- holz), angestellt (vgl. unbefristeter Dienstvertrag vom 1. August 1992). Seite 2 http://www.bl.ch/kantonsgericht B. Am 8. November 2018 fand ein Gespräch zwischen dem Kantonsspital und A.____ statt. Anlässlich dieses Gesprächs überreichte ihm das Kanto nsspital ein Schreiben, mit wel- chem ihm das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses gewährt wurde. Das Kantonsspital führte zur Begründung aus, d ass A.____ im Nachtdienst vom 7. auf den 8. November 2018 vor einem Patienten eine Pflege fachfrau angegriffen und beleidigt und dabei die persönliche Distanzzone verletzt habe, indem er mit den Händen fuchtelnd und den Finger in ihr Gesicht haltend, drohend auf diese zuge gangen sei. Trotz der Aufforderung durch die Pflegefachfrau, er solle die nötige Distanz wahren , sei er noch näher auf sie zugegangen und habe unmittelbar vor ihrem Gesicht die Hände verwo rfen. Ein solches Verhalten sei inak- zeptabel. Zudem sei es aufgrund des Verhaltens von A.__ __ bereits in der Vergangenheit wie- derholt zu Beschwerden gekommen und er sei deshalb mehrf ach verwarnt worden. Mit diesem jüngsten Vorfall sei das Vertrauensverhältnis für eine weitere Zusammenarbeit zerstört worden und deshalb werde die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit ihm in Betracht gezogen. C. Seit dem 9. November 2018 ist A.____ zu 100% arbei tsunfähig. D. Mit Schreiben vom 20. November 2018 nahm A.____ S tellung zur beabsichtigten Kün- digung. Er schilderte seine Sichtweise der vorerwähnten Geschehnisse und stellte sich zusam- menfassend auf den Standpunkt, dass er sich nichts habe zu Schulden kommen lassen. E. Am 26. Februar 2019 fand ein weiteres Gespräch zwisc hen dem Kantonsspital und A.____ statt. F. Mit Verfügung des Kantonsspitals vom 22. März 2019 w urde das Arbeitsverhältnis mit A.____ per 30. Juni 2019 gekündigt. G. Gegen die Kündigungsverfügung erhob A.____ mit Ein gabe vom 4. April 2019 Be- schwerde beim Kantonsgericht, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht (Kantonsgericht). Er beantragt, es sei die Unrechtmässigkeit der Kündigung vom 22. März 2019 festzustellen und ihm eine gleichwertige Arbeitsstelle anzubieten; eventu aliter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen auszurichten; ferner sei die Gegenseite zu verpflichten, ihm sein vollständiges Personaldossier in Kopie herauszugeben; unter Kosten- und Entschädigungsfolge zulasten des Beschwerdegegners. Er bestreitet, dass sich die Ereignisse in der Nacht vom 7. auf den 8. November 2018 so zugetragen hätten, u nd macht geltend, dass seine Stellung- nahme in der Kündigungsverfügung nicht berücksichtigt worden sei. H. Am 5. April 2019 zeigte Dr. Patrick Somm, Advokat in Basel, die Vertretung des Be- schwerdeführers an. Die Beschwerdebegründung datiert vom 3. Mai 2019 und der Beschwerde- führer beantragt in verfahrensrechtlicher Hinsicht, es se i der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu gewähren und der Beschwerdegegner anzuweise n, die Lohnzahlungen nach dem 30. Juni 2019 weiterhin zu erbringen. I. Mit Eingabe vom 29. Mai 2019 liess sich der Beschwer degegner vernehmen und schliesst auf Abweisung der Beschwerde unter o/e-Kostenfolge. Seite 3 http://www.bl.ch/kantonsgericht J. Mit Verfügung vom 27. Juni 2019 wurde der Antrag d es Beschwerdeführers um Ertei- lung der aufschiebenden Wirkung abgewiesen und der Fal l der Kammer zur Beurteilung über- wiesen. K. Mit Eingabe vom 12. September 2019 reichte der B eschwerdeführer ein Schreiben seines Psychiaters ein. Gleichzeitig stellt er den Antrag, der Beschwerdegegner sei anzuwei- sen, die ihm (dem Beschwerdeführer) im besagten Nachtd ienst zugewiesene Anzahl der Pa- tientinnen und Patienten sowie den jeweilig dazu ert eilten Auftrag (z.B. Röntgen etc.) darzule- gen. Das Kantonsgericht zieht i n E r w ä g u n g : 1.1 Gemäss § 16 Abs. 2 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozess- ordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 wendet das Gericht das Recht von Amtes wegen an. Es prüft insbesondere, ob die Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind. Das Gericht hat damit zu prüfen, ob ein zulässiges Beschwerdeobjekt vorliegt, die Vorinstanz zum Erlass des angefoch- tenen Entscheids zuständig war, die beschwerdeführende Partei zur Beschwerde befugt ist, die geltend gemachten Beschwerdegründe zulässig und die Fo rmalien eingehalten sind. Letztge- nannte sind eingehalten, wenn die Beschwerdeschrift fri stgemäss eingereicht wurde, die not- wendigen Rechtsbegehren mit den Beweismitteln enthält sowie begründet und unterschrieben wurde (vgl. zu den Eintretensvoraussetzungen, die auch S achentscheidungs- oder Sachurteils- voraussetzungen genannt werden, R ENÉ RHINOW /HEINRICH KOLLER /CHRISTINA KISS /DANIELA THURNHERR /DENISE BRÜHL -MOSER , Öffentliches Prozessrecht, 3. Auflage, Basel 2014, Rz. 1035 ff., Rz. 1136 ff.). 1.2 Gemäss § 43 Abs. 2 VPO i.V.m. § 25 des Spitalgeset zes (Spitalgesetz) vom 17. November 2011 und Ziff. 18.4 Abs. 3 des Gesamtarb eitsvertrags Kantonsspital Baselland/ Psychiatrie Baselland (GAV) vom 1. Juli 2015 können letzt instanzliche Verfügungen und Ent- scheide der Organe des Kantonsspitals Baselland nach den a llgemeinen Bestimmungen über die Verwaltungsrechtspflege beim Kantonsgericht, Abteilu ng Verfassungs- und Verwaltungs- recht, angefochten werden. Die Zuständigkeit des Kantonsgerichts ist demzufolge gegeben. 1.3 Der Beschwerdeführer begehrt in seiner Beschwerde v om 4. April 2019 die Feststel- lung der Unrechtmässigkeit der Kündigung vom 22. März 20 19 und verlangt, dass ihm eine gleichwertige Arbeitsstelle angeboten werde. Nach den a llgemeinen Prozessregeln sind Fest- stellungsbegehren gegenüber Leistungsbegehren grundsä tzlich subsidiär. Der Grundsatz be- deutet, dass Feststellungsinteressen, vorbehältlich besond erer Situationen, nur dann massge- blich sein können, wenn Leistungsbegehren ausgeschlossen sind (BGE 137 II 199 E. 6.5, m.w.H.; Urteil des Kantonsgerichts, Abteilung Verfass ungs- und Verwaltungsrecht [KGE VV] vom 15. Februar 2017 [810 16 127] E. 1.3). Der Beschw erdeführer begründet seinen Feststel- lungsantrag nicht, sondern beschränkt sich auf Ausführungen zur Unrechtmässigkeit der Kündi- gung. Die Rechtmässigkeit der streitgegenständlichen Kün digung wird im Rahmen der Beurtei- lung seiner Leistungsbegehren zu behandeln sein und s ein Interesse kann mit einem rechtsge- Seite 4 http://www.bl.ch/kantonsgericht staltenden Urteil genauso gut gewahrt werden. Vor di esem Hintergrund wäre auf den Feststel- lungsantrag grundsätzlich nicht einzutreten. Mit Blick darauf, dass es sich vorliegend jedoch um eine Laienbeschwerde handelt, ist davon auszugehen, dass s ein entsprechender Antrag als Aufhebung des streitgegenständlichen Entscheids verbunden mit dem Angebot einer gleichwer- tigen Arbeitsstelle zu verstehen ist. Auf den so verstandenen Antrag ist folglich einzutreten. 1.4 Der Beschwerdeführer ist Adressat des angefochtenen Entscheids und hat ein schutz- würdiges Interesse an dessen Aufhebung. Demzufolge ist sei ne Beschwerdelegitimation zu bejahen. Da auch die übrigen formellen Voraussetzunge n gemäss den §§ 43 ff. VPO erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten. 2. Bei der Beurteilung der Beschwerde ist die Kognitio n des Kantonsgerichts gemäss § 45 Abs. 1 lit. a und b VPO darauf beschränkt, den angefochtenen Entscheid hinsichtlich allfäl- liger Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, U nterschreitung oder Missbrauch des Ermessens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststel lung des Sachverhalts zu überprü- fen bzw. zu prüfen, ob der Beschwerdegegner ein allfä lliges Ermessen rechtsfehlerhaft ausge- übt hat. Die Überprüfung der Angemessenheit dagegen i st dem Kantonsgericht verwehrt (§ 45 Abs. 1 lit. c VPO e contrario). 3. Strittig ist vorliegend, ob die Kündigung vom 22. März 2019 durch den Beschwerde- gegner rechtmässig erfolgt ist. 4.1 Der Beschwerdeführer macht zunächst geltend, dass der Beschwerdegegner seiner Aktenführungspflicht nicht nachgekommen sei, weil das Pe rsonaldossier seit dem Jahr 2013 keine Unterlagen (wie Zeugeneinvernahmen, Gesprächsprot okolle oder anderweitige ent- scheidrelevante Abklärungsergebnisse) enthalte, welche di e dem Beschwerdeführer vorgewor- fenen Geschehnisse dokumentieren würden. Insbesondere fi nde sich im Personaldossier auch nichts Schriftliches zu dem ihm vorgeworfenen Vorfall i m Nachtdienst vom 7./8. November 2018. Mit dem Vorwurf der unvollständigen Aktenführung macht der Beschwerdeführer eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend. Er ist der Auffassung, dass sich die Kündigung daher als nichtig erweise. 4.2 Der Beschwerdegegner bestreitet, dass das rechtliche Gehör verletzt worden sei, und führt aus, dass dem Beschwerdeführer entgegen seiner Dar stellung die gesamten Personalak- ten zugestellt worden seien. Neben diesen Unterlagen würden einzelne Dokumente wie E-Mails bestehen, welche das zu Beschwerden Anlass gebende Verhalten des Beschwerdeführers zum Inhalt haben würden. Diese Belege würden jedoch auch Angaben von anderen Mitarbeitenden und Patientinnen und Patienten enthalten. Aufgrund der entsprechenden Schweigepflicht hin- sichtlich der Patienteninformationen bzw. des Persönlichk eitsschutzes der Mitarbeitenden wür- den sich diese jedoch nicht in der Personalakte befinden. Zudem sei dem Beschwerdeführer im Gespräch vom 8. November 2018 sowie in dem ihm gleichze itig mitgegebenen Schreiben um- fassend dargelegt worden, welche Verhaltensweisen nicht h ingenommen werden könnten und aus welchen Gründen eine Kündigung erwogen werde. Seite 5 http://www.bl.ch/kantonsgericht 4.3 Nach Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schwei zerischen Eidgenossenschaft (BV) vom 18. April 1999 haben die Parteien Anspruch a uf rechtliches Gehör. Dieses dient ei- nerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt es ein per sönlichkeitsbezogenes Mitwirkungs- recht beim Erlass eines Entscheids dar, welcher in die Rec htsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört unter anderem das Recht der betroffenen Pe rson, an der Erhebung wesentlicher Beweise mitzuwirken oder sich zumindest zum Beweisergebn is zu äussern, wenn dieses ge- eignet ist, den Entscheid zu beeinflussen. Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör wird zudem eine allgemeine Aktenführungspflicht der Behörde abge leitet, als Gegenstück zum Aktenein- sichts- und Beweisführungsrecht der Parteien. Dazu gehört die Pflicht zur Protokollierung ent- scheidrelevanter Abklärungen, Einvernahmen und Verhand lungen (Urteil des Bundesgerichts 1C_457/2015 vom 3. Mai 2016 E. 2.2). 4.4 Ein Blick in die Akten zeigt, dass sich zwar keine Bele ge zu den beiden im Zusammen- hang mit der beabsichtigten Kündigung geführten Gesp rächen zwischen dem Beschwerdegeg- ner und dem Beschwerdeführer finden lassen. An der heu tigen Parteiverhandlung erläutert der Beschwerdegegner indes, dass das erste Gespräch am 8. No vember 2018 sehr kurz ausgefal- len sei und sich im Wesentlichen auf die physische Über gabe des Schreibens zum rechtlichen Gehörs beschränkt habe. Am zweiten Gespräch habe der Beschwerdeführer, welcher in Beglei- tung seines Arztes erschienen sei, dem Beschwerdegegner ein en Vorschlag für ein auf ihn ab- gestimmtes Setting unterbreitet. Da der Beschwerdegegn er dazu jedoch nicht mehr bereit ge- wesen sei, sei auch dieses Gespräch relativ kurz gewesen. Den Inhalt dieser beiden Gespräche bestreitet der Beschwerdeführer nicht. Auch wenn der Behörde innerhalb des gesetzlichen Rahmens hinsichtlich der Modalitäten der Protokollierung ein gewisser Spielraum zukommt, muss vorliegend festgestellt werden, dass der Beschwerdegegner seiner Protokollierungspflicht zumindest hinsichtlich der beiden im Zusammenhang mit d er Kündigung geführten Gespräche nicht nachgekommen ist. Aufgrund der Wichtigkeit dieser Gespräche wäre es angezeigt gewe- sen, davon zumindest eine Aktennotiz zu erstellen. Wie n achfolgend aber aufgezeigt wird, ver- mag diese Feststellung am Beweisergebnis nichts zu ändern (E. 6.4 hiernach; vgl. auch Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGE] A-962/2009 vom 23. Juli 2009 E. 6.2). Im Rahmen sei- ner Gehörsrüge bringt der Beschwerdeführer ferner vor , dass ab dem Jahr 2013 keine Belege im Personaldossier vorhanden seien, welche die ihm vorgew orfenen Verhaltensweisen aufzei- gen oder bestätigen würden. Entgegen seiner Darstellu ng finden sich in den Akten mehrere Belege, welche das als mangelhaft beurteilte Verhalten dokumentieren und in welchen er dazu aufgefordert wurde, dieses anzupassen. Massgeblich ins Gewi cht fällt in diesem Zusammen- hang die Dokumentation zum Mitarbeitergespräch (MAG) f ür das Jahr 2017, welchem etwa entnommen werden kann, dass der Beschwerdeführer sich oft unklar ausdrücke und nur be- dingt kritikfähig sei und das eigene Verhalten nach se iner Ansicht stets korrekt sei (vgl. MAG vom 27. Februar 2018, S. 4). Weiter hält dieses fest, dass regelmässig Beschwerden über die interdisziplinäre Zusammenarbeit erfolgt seien. Seine Leistung wurde folglich mit einem C (= Ziel nicht erreicht) bewertet (vgl. MAG vom 27. Fe bruar 2018, S. 5). Bei beiden Aspekten wurde zudem Handlungsbedarf festgestellt und es wurde festgehalten, was der Beschwerde- führer künftig zu ändern habe. Wenn der Beschwerdeführ er geltend macht, die Akten würden keine Belege über die ihm vorgeworfenen Verhaltenswei sen enthalten, kann ihm somit nicht gefolgt werden. Entgegen seiner Behauptung enthalte n die Verfahrensakten ferner mehrere Seite 6 http://www.bl.ch/kantonsgericht E-Mails, welche sich auf den entscheidenden Vorfall bezie hen (vgl. Vernehmlassungsbeila- ge 9). Wie sich an der heutigen Parteiverhandlung her ausgestellt hat, wurden Letztere dem Beschwerdeführer zwar erst im Rahmen des vorliegenden Be schwerdeverfahrens zur Kenntnis gebracht. In diesem Zusammenhang ist allerdings zu bea chten, dass der Beschwerdeführer bereits im Gespräch vom 8. November 2018 darüber aufgeklärt wurde, dass der nächtliche Vor- fall für die in Erwägung gezogene Kündigung ausschlagg ebend sei, und dieses Ereignis wurde im Schreiben zur beabsichtigten Kündigung vom 8. Novem ber 2018 im Einzelnen dargelegt. Zudem kann aufgrund seiner Stellungnahme vom 20. Novem ber 2018 darauf geschlossen wer- den, dass er umfassend informiert war, weil er sich dar in detailliert mit dem massgeblichen Ge- schehnis auseinandersetzt. Weiter ist zu berücksichtigen, d ass der Beschwerdeführer nach Beendigung des besagten Nachtdienstes seinen Vorgesetzten aufgesucht hat, um mit ihm über den Vorfall zu sprechen. Dieser Umstand deutet ebenfa lls darauf hin, dass ihm bewusst gewe- sen sein musste, dass die Geschehnisse jener Nacht allenfal ls Konsequenzen haben könnten und offensichtlich bestand auch seinerseits Klärungsbedarf. In seiner Stellungnahme beschreibt er zunächst verschiedene Arbeitseinsätze jener arbeitsintensiven Nacht. Weiter schildert er sei- ne Sichtweise der Geschehnisse, ohne konkret auszuführen, inwiefern die Vorhaltungen über seine Verfehlungen unzutreffend seien. Vielmehr beschrä nkt sich seine – wie nachfolgend auf- gezeigt wird (vgl. E. 6.4) – wenig glaubwürdige Arg umentation darauf, dass er die Mitarbeiterin B.____ lediglich um Hilfe gebeten und sie sich über sein e Gesten beschwert habe. In der Kün- digungsverfügung wird dazu ausgeführt, dass trotz seinen Schilderungen unter Berücksichti- gung der Vorgeschichte das Vertrauensverhältnis aufgrund dieses weiteren Vorfalls zerstört sei. Es ist nicht ersichtlich, und wird vom Beschwerdeführer a uch nicht substantiiert geltend ge- macht, inwiefern die Ausführungen des Beschwerdegegners in Bezug auf seine Stellungnahme unzureichend sein sollen. Vor diesem Hintergrund kann im vorliegenden Fall weder eine Verlet- zung der Aktenführungspflicht noch das Vorliegen einer Gehörsverletzung festgestellt werden. Demzufolge ist die Nichtigkeit der Kündigungsverfügung offensichtlich zu verneinen. 5.1 In einem weiteren Schritt ist zu prüfen, ob die K ündigung in materieller Hinsicht recht- mässig erfolgt ist. 5.2 Der Beschwerdegegner hat die Kündigung vom 22. M ärz 2019 auf Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV gestützt und zur Begründung ausgeführt, dass d as Vertrauensverhältnis für eine wei- tere Zusammenarbeit aufgrund des mehrmaligen respektlosen und aggressiven Verhaltens des Beschwerdeführers gegenüber Mitarbeitenden und Vorgese tzten zerstört sei. Trotz mehreren persönlichen Gesprächen mit Abmahnung sowie schriftlicher Verwarnungen hätten sich weitere Vorkommnisse zugetragen und es seien immer wieder Besch werden aufgrund des Verhaltens des Beschwerdeführers ergangen, was nicht mehr akzeptiert werden könne. 5.3 Der Beschwerdeführer bringt dagegen vor, dass der B eschwerdegegner die Kündigung ohne vorangehende Verwarnung nicht hätte aussprechen dürfen. Die mehr als 5 Jahre zurück- liegende Verwarnung vom 16. Dezember 2013, auf welche sich der Beschwerdegegner stütze, könne nicht als Vorstufe zur ausgesprochenen Kündigung dienen. Vielmehr hätte der Be- schwerdegegner nochmals eine Verwarnung aussprechen müsse n, wenn – was bestritten wer- de – sich die Geschehnisse tatsächlich so zugetragen hä tten. Zudem hätte die Verwarnung im Seite 7 http://www.bl.ch/kantonsgericht Jahr 2013 nicht ausgesprochen werden dürfen. Selbst wen n jedoch davon auszugehen wäre, dass keine erneute Verwarnung hätte ausgesprochen werden müssen, erweise sich die vorlie- gende Kündigung als unverhältnismässig. Er sei seit mehr als 26 Jahren beim Beschwerdegeg- ner angestellt und 58 Jahre alt. Dem Beschwerdegegner komme bei dieser Ausgangslage und gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine erhöhte F ürsorgepflicht zu, d.h. er hätte sich um die Lösung eines Arbeitskonflikts bemühen müssen. Er hätte anstatt der Kündigung etwa Einzel- und Gruppengespräche durchführen oder konkrete V erhaltensanweisungen erteilen können, was jedoch nicht der Fall gewesen sei. Vielmeh r sei das vorliegende Kündigungsver- fahren ohne weiteres und insbesondere ohne genaue Kl ärung der Vorkommnisse eingeleitet worden, wodurch die dem Arbeitgeber obliegende Fürsor gepflicht verletzt worden sei. Der Ver- lust des Arbeitsplatzes stelle für ihn insbesondere aufg rund seines Alters eine persönliche Ka- tastrophe dar. Die Kündigung erweise sich somit unter a llen Titeln als unrechtmässig (Rechts- verletzungen, Ermessensmissbrauch, unrichtige bzw. unvollstä ndige Sachverhaltsfeststellung). Die Kündigung sei demzufolge aufzuheben und ihm seine alte Stelle, mindestens aber eine gleichwertige Arbeitsstelle anzubieten. 5.4 Der Beschwerdegegner hält den Argumenten des Besch werdeführers in seiner Ver- nehmlassung entgegen, dass das Arbeitsverhältnis seit dem Jahr 1998 belastet sei. Schon da- mals hätten sich Vorgesetzte, Mitarbeitende, Patientin nen und Patienten wiederholt über das Verhalten des Beschwerdeführers beschwert, woraufhin er darauf hingewiesen worden sei, dass sein Verhalten inakzeptabel sei und er dieses ände rn müsse. Aufgrund dessen sei er am 6. Oktober 1998, am 26. November 1999 und am 16. Dez ember 2013 verwarnt worden. Über- dies sei sein Verhalten im Rahmen des MAG 2011/2012 be sprochen und es sei eine Verhal- tensänderung in der Zielvereinbarung festgehalten wor den. Der Beschwerdeführer habe sein Verhalten trotz zahlreicher Bemühungen seitens des Arb eitgebers nicht anhaltend ändern kön- nen. Es seien ihm stets weitere Chancen gegeben worden , weil beim Beschwerdegegner eine grundsätzliche Bereitschaft zur Aufrechterhaltung des Arbe itsverhältnisses mit dem Beschwer- deführer vorhanden gewesen sei. Im Jahr 2018 sei es wiede r vermehrt zu Beschwerden über das Verhalten des Beschwerdeführers gekommen und sein Ver halten sei auch im MAG vom 27. Februar 2018 bemängelt worden. Schliesslich sei es im Nachtdienst vom 7. auf den 8. November 2018 zu einer Eskalation zwischen ihm und e iner Mitarbeiterin gekommen. Auf- grund dieses Vorfalls sowie der Vorgeschichte erweise si ch die Kündigung als rechtmässig. Eine Fürsorgepflichtverletzung sei vorliegend nicht ersichtlich. Zudem könne die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitenden ni cht dazu führen, dass ein jahrelanges ungenügendes Verhalten ohne Folgen bleibe und keine p ersonalrechtlichen Konsequenzen möglich seien. Darüber hinaus bestehe auch gegenüber de n anderen Mitarbeitenden, die von bedrohlichem Verhalten geschützt werden müssten, eine Fü rsorgepflicht. Die vorliegende Kün- digung sei somit rechtmässig erfolgt. Demzufolge sei dem Beschwerdeführer weder eine gleichwertige Arbeitsstelle anzubieten noch könne ihm eine Entschädigungszahlung zugespro- chen werden. Darüber hinaus widerspreche sein Antrag a uf eine gleichwertige Arbeitsstelle der vorliegend im Rahmen einer durch den Krankentaggeldversicherer veranlassten vertrauensärzt- lichen Untersuchung, welche eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit festgestellt habe. Seite 8 http://www.bl.ch/kantonsgericht 6.1 Ziff. 10.4 GAV regelt die Beendigung des Arbeitsve rhältnisses. Gemäss Ziff. 10.4 Abs. 2 GAV endet das Arbeitsverhältnis durch Ablauf der b efristeten Anstellung (lit. a); Kündi- gung (lit. b); fristlose Auflösung (lit. c); Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen (lit. d); Ar- beitsunfähigkeit infolge Invalidität (lit. e); Pensionierung/vorzeitige Pensionierung (lit. f) oder Tod (lit. g). Ziff. 10.5 Abs. 4 GAV sieht vor, dass der Arbe itgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit kündigen kann, wenn wesentliche Gründe diese Massnahme rechtfertigen. Ein wesentlicher Grund liegt unter anderem vor, wenn Mänge l in der Leistung oder im Verhalten trotz begründeter schriftlicher Verwarnung anhalten oder sich wiederholen (Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV; ebenso § 19 Abs. 3 lit. c des Gesetzes über die Ar beitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons [Personalgesetz] vom 25. September 1997). 6.2 Mängel im Verhalten eines Angestellten vermögen e ine Kündigung nur dann zu recht- fertigen, wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Diese objektivierte Betrachtungsweise drängt sich auf, weil der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV) und das Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 BV) insbesonde re verlangen, dass bei Kündigungen aufgrund von Arbeitskonflikten die Ursachen der Spannunge n näher zu betrachten sind. Das Verhalten des Angestellten muss zu einer Störung des B etriebsablaufes führen oder das Ver- trauensverhältnis zwischen Angestelltem und Vorgesetztem erschüttern (vgl. HARRY NÖTZLI , in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], B ern 2013, N 27 zu Art. 12 BPG; BVGE A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.2 und BVG E A-6517/2007 vom 9. April 2008 E. 7.2). Dem Verhältnismässigkeitsprinzip entsprechend mu ss die Kündigung stets ultima ratio sein. Sie ist ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung ste- hen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältni sses in zumutbarer Weise zu beheben. Dies gilt nicht nur für die fristlose Kündigung, sonde rn auch für die ordentliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses (vgl. statt vieler BVGE 2008/25 E. 6 mit weiteren Hinweisen). Aus der Für- sorgepflicht des Arbeitgebers (Ziff. 9.1 GAV) ergibt sich , dass er im Fall einer Störung des Be- triebsklimas alle zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu entspannen. Ein Arbeitgeber, der einen Konflikt zwischen seinen Mitarb eitern in Verletzung seiner Fürsorge- pflicht schwelen lässt, kann in der Folge nicht geltend machen, der Konflikt schade der Arbeit, um die am Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu entlasse n (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 4.2 m.w.H.). 6.3.1 Der ersten Verwarnung vom 6. Oktober 1998 kann entnommen werden, dass der Be- schwerdeführer im Nachtdienst vom 1./2. Oktober 1998 wi ederholt angerufen worden sei, um seinen Notfalldienst zu leisten, er aber über einen Z eitraum von drei Stunden nicht erreichbar gewesen sei. Die Verfahrensakten enthalten ferner ein Schreiben vom 1. September 1999, in welchem sich ein Arzt über ein unkollegiales Verhalten seitens des Beschwerdeführers be- schwerte, sowie zwei Schreiben vom November 1999, in we lchen ebenfalls das Verhalten des Beschwerdeführers beanstandet wurde. In der Folge wurd e der Beschwerdeführer ein zweites und letztes Mal verwarnt. Er wurde darauf hingewiesen, dass seine Sozialkompetenz ungenü- gend sei, und er wurde aufgefordert, sein Verhalten dringend zu ändern, ansonsten eine Kündi- gung in Betracht gezogen werde (vgl. Verwarnung vom 2 6. November 1999). Im MAG 2011/2012 (Beurteilungsperiode von Januar 2011 bis Au gust 2012) wurde unter dem Titel "Zu- sammenarbeit intern und extern" festgehalten, dass sich d er Beschwerdeführer zwar massiv Seite 9 http://www.bl.ch/kantonsgericht gesteigert habe, aber hinsichtlich des "Arbeitsverhalten s" noch Verbesserungspotenzial beste- he. Im Einzelnen kann der "Verhaltensbeurteilung" unter anderem entnommen werden, dass die Zusammenarbeit extern und interdisziplinär zu ständigem Ä rger geführt habe und die Zusam- menarbeit im Team aufgrund von kommentarlosem Verschwinden des Beschwerdeführers vom Arbeitsplatz Unstimmigkeiten ausgelöst habe. Zudem wurd e bei der Zusammenarbeit im Team Folgendes festgehalten: "Machtmissbrauch mit latenter An gststimmung". Sein kommunikatives Verhalten wurde mit fehlendem Anstand gegenüber and eren Mitarbeitenden und Zuweisern beurteilt. In Bezug auf sein Arbeitsverhalten wurde fe rner festgehalten, dass er vor allem ge- genüber Kaderpersonen ein respektloses Verhalten an den Tag lege, sich nicht für Vorschriften und Reglemente interessiere und die Hierarchie nicht akzeptiere. Am 16. Dezember 2013 musste deshalb eine dritte Verwarnung ausgesprochen wer den. Dieser lässt sich entnehmen, dass sein Verhalten seit August 2012 mehrfach bemängel t worden sei, wobei für das Ausspre- chen der Verwarnung sein Verhalten am obligatorischen MTRA Röntgenrapport vom 12. Dezember 2013 massgeblich gewesen sei. Der Beschwerd eführer sei während dieser Ver- anstaltung unvermittelt aufgestanden und habe diese mi t akustisch unverständlichen Kommen- taren und trotz der Aufforderung zu bleiben verlassen . In dieser Verwarnung wurde der Be- schwerdeführer explizit angehalten, sein Verhalten in fo lgenden Punkten "sofort und dauerhaft" zu ändern: " - Respektvoller Umgang gegenüber Vorgesetzten sowie allen anderen Teammitgliedern - Vernünftiger Umgang mit den für Sie unangenehm empfundenen Entscheidungen der Vorgesetzten - Einhalten und Umsetzen sämtlicher Weisungen und Anordnungen der vorgesetzten Personen - Einhalten von obligatorischen Richtlinien aller Art." Der Beschwerdeführer wurde darauf aufmerksam gemacht, dass keine weiteren Verfehlungen seinerseits toleriert würden. Wie bereits erwähnt (vgl. E. 4.4 hiervor), wurde sein Verhalten auch im MAG 2017 beanstandet. Handlungsbedarf war offenbar angezeigt und es wurde nochmals festgehalten, was künftig von ihm erwartet werde. 6.3.2 Wenige Monate nach dem MAG 2017 folgte der Vo rfall vom 7./8. November 2018. In dieser Nacht ersuchte der Beschwerdeführer um Hilfe be i der Notfallstation zwecks Umlagerns einer Patientin. Die Mitarbeitenden des Notfalls konn ten diesem Ersuchen aufgrund von zwei neu eingetretenen Patienten nicht umgehend nachkomme n. Gemäss E-Mail von B.____ an C.____, Stv. Leitung Pflege, Notfall, vom 8. Novembe r 2018 habe der Beschwerdeführer sie, als sie sich zwecks Umlagerns der Patientin auf die Röntge nstation begeben habe, persönlich angegriffen und beleidigt, sei mit den Händen fuchte lnd und den Finger in ihr Gesicht haltend auf sie zugegangen und habe ihr gesagt, dass sie unmögl ich sei. Sie habe ihn aufgefordert, aufzuhören, sie zu beleidigen und auf Distanz zu gehen . Er aber habe sie angeschrien, sei noch näher auf sie zugegangen und habe unmittelbar v or ihrem Gesicht die Hände verworfen. Sie habe nicht ausweichen können, da hinter ihr ein Tisch gestanden habe. Sie habe sich be- droht gefühlt. Schliesslich habe eine Drittperson zur En tschärfung der Situation dazwischen gehen müssen. In den Akten befindet sich eine weitere E- Mail von einer anderen Mitarbeiterin, welche sich ebenfalls über das Verhalten des Beschwerdeführers äusserte und den Vorfall vom Nachtdienst 7./8. November 2018 im Wesentlichen überein stimmend schilderte. Sie weist ins- besondere darauf hin, dass der Beschwerdeführer sich vo r allem gegenüber der Mitarbeiterin B.____ frech, unfreundlich und beleidigend verhalten habe (vgl. E-Mail von D.____ an E.____ Seite 10 http://www.bl.ch/kantonsgericht und C.____ vom 8. November 2018). Ferner enthalten d ie Verfahrensakten eine weitere E-Mail der Mitarbeiterin, welche beim Vorfall dazwischen geg angen ist, und diese schildert Folgendes: Der Beschwerdeführer sei (für sie ohne erkennbaren Grun d) beim Eintreffen von B.____ sofort laut und aggressiv geworden. Seine Äusserungen hätten si ch sowohl gegen das gesamte Per- sonal der Notfallstation als auch im späteren Verlauf der Auseinandersetzung gegen die Mitar- beiterin B.____ persönlich gerichtet. Die Äusserungen se ien sehr persönlich und beleidigend gewesen und der Beschwerdeführer sei im Verlauf laute r und aggressiver geworden. Da sie nicht den Eindruck gehabt habe, als würde sich die Situat ion von alleine wieder beruhigen, sei sie nach wenigen Minuten dazwischen gegangen. Zu diesem Zeitpunkt seien die beiden Be- troffenen nahe beieinandergestanden, sie habe aber ke ine Handgreiflichkeiten beobachtet (vgl. E-Mail von F.____ an G.____ vom 19. November 201 8). Sodann enthalten die Akten zwei weitere Rückmeldungen, in welchen sich Mitarbeitende üb er das Verhalten des Beschwerde- führers beschweren. Zum einen geht es um einen Vorfall vom 2. September 2018 und zum an- deren um einen vom 4. November 2018 (vgl. E-Mail von C. ____ an H.____ vom 8. November 2018). 6.4 Aus den vorliegenden Akten ergibt sich somit, dass es aufgrund des Verhaltens des Beschwerdeführers seit dem Jahr 1998 immer wieder zu Sp annungen zwischen ihm und ande- ren Mitarbeitenden und Vorgesetzten sowie auch Patientinnen und Patienten gekommen ist. Als mangelhaftes Verhalten kommen insbesondere ungebührliche s oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfä higkeit und fehlender Wille zur Zu- sammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage (vgl. B VGE A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 m.w.H.). Der Beschwerdegegner hat dem B eschwerdeführer in den drei ausge- sprochenen Verwarnungen sowie insbesondere auch im Rah men der MAGs 2011/2012 und 2017 unmissverständlich aufgezeigt, welche Verhaltensweisen für ihn nicht tragbar sind und ihn aufgefordert, sein Verhalten zu ändern. Dem Beschwerde führer ist insbesondere auch im letz- ten MAG kein tadelloses Sozialverhalten attestiert worde n. Aus den vorstehenden Erwägungen erhellt, dass der Umgang mit Arbeitskolleginnen und - kollegen, Vorgesetzten und Patientinnen und Patienten immer wieder als mangelhaft beurteilt wurde und sein Verhalten im Widerspruch zu den wiederholt ausgesprochenen Ermahnungen steht. Das geschilderte Verhalten des Be- schwerdeführers stellt klarerweise ein ungebührliches Verh alten gegenüber den betroffenen Personen dar und ist Ausdruck eines fehlenden Willens zur Zusammenarbeit und fehlender Teamfähigkeit. Der Beschwerdeführer stellt die Konfliktsi tuation in einem anderen Licht als der Beschwerdegegner dar. Er zeigt jedoch nicht konkret auf, inwiefern die diversen ihm zur Last gelegten Verstösse gegen Verhaltensanweisungen tatsachw idrig sein sollen. Der Beschwerde- führer macht geltend, dass in der besagten Nacht sehr vie l Arbeit angefallen sei. Dieser Um- stand ist unbestritten, vermag jedoch – entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers – sein ungebührliches Verhalten nicht zu rechtfertigen. Vor diesem Hintergrund erübrigte es sich, eine Auflistung der dem Beschwerdeführer zugeteilten Patientinnen und Patienten inklusive des entsprechenden Auftrags einzufordern (vgl. Protokoll d er Parteiverhandlung vom 6. November 2019, S. 2). Nach dem Geschilderten durfte der Beschwerdegegner davon ausgehen, dass sich der Vorfall wie von der Mitarbeiterin dargestellt, zu getragen hat. Dafür spricht unter anderem, dass die Schilderung der betroffenen Mitarbeiterin noch in derselben Nacht und somit sehr zeit- nah erfolgt ist. Zudem hat der Beschwerdegegner zahlrei che gleichlautende Schilderungen von Seite 11 http://www.bl.ch/kantonsgericht verschiedenen Mitarbeitenden erhalten, während der Besch werdeführer nichts Substanzielles dagegen vorgebracht hat. Vielmehr kann mit Blick auf die Verfahrensakten davon ausgegangen werden, dass der Beschwerdeführer in Bezug auf den massge benden Vorfall ebenso wenig einsichtig ist, wie er das jeweils in der Vergangenheit gewesen ist. Vor diesem Hintergrund än- dert die Sichtweise des Beschwerdeführers nichts an de n vorstehenden Ausführungen, da die- se unter Berücksichtigung der Vorgeschichte und mangels sti chhaltiger gegenteiliger Anhalts- punkte wenig glaubwürdig erscheint. Damit erweist sich se in Vorbringen, der Beschwerdegeg- ner habe den Sachverhalt nicht hinreichend abgeklärt, a ls unbegründet. Nach dem Gesagten und der in den Akten vermerkten Art und Weise der Kom munikation bzw. des geschilderten Umgangs des Beschwerdeführers mit Mitarbeitenden ergibt sich, dass sein Verhalten nicht ak- zeptabel ist und das Arbeitsverhältnis bzw. das Arbeitsklima sowie auch das Vertrauensverhält- nis beeinträchtigt ist und eine weitere gute Zusammen arbeit verunmöglicht. Sein wiederholt unangebrachtes Verhalten genügt, das Arbeitsklima zu beei nträchtigen. Dass er sich damals mit den Ausführungen im MAG 2011/2012 nicht einverstanden erklärte, bedeutet nicht, dass die Feststellungen des Beschwerdegegners zum Verhalten des B eschwerdeführers falsch oder nicht schwerwiegend wären. Er vermag die darin festgeha ltenen Beanstandungen damit nicht zu schmälern. 6.5 Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, der Be schwerdegegner habe sich nicht hinreichend um eine Lösung des Konflikts zwischen ihm (de m Beschwerdeführer) und den Mit- arbeitenden bzw. Vorgesetzten des Spitals bemüht und da mit habe er die ihm obliegende Für- sorgepflicht verletzt. 6.6 Den öffentlichen Arbeitgeber trifft – gleich wie den privaten – eine Fürsorgepflicht ge- genüber dem Arbeitnehmer. Diese verpflichtet den Arbe itgeber dazu, die unter den konkreten Umständen zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerin- nen und Arbeitnehmer notwendigen Massnahmen zu treffen (vgl. § 27 und 28 Personalgesetz und Ziff. 9.1 und 9.2 GAV). Nach der bundesgerichtlich en Rechtsprechung hat er im Falle einer Störung des Betriebsklimas alle zumutbaren Massnahmen z u ergreifen, um die Lage zu ent- spannen (NÖTZLI , a.a.O., N 40 zu Art. 14 BPG). Im vorliegenden Fall hat der Beschwerdegeg- ner zur künftigen Verhinderung von Konfliktsituatione n diverse Entschärfungsmassnahmen er- griffen: So haben immer wieder Gespräche mit dem Besc hwerdeführer stattgefunden, der Be- schwerdeführer wurde wiederholt von Vorgesetzten auf se in Verhalten aufmerksam gemacht und er erhielt konkrete Verhaltensanweisungen. So wurd e sein Verhalten in den MAGs als un- genügend beurteilt und es wurde im Rahmen der Zielver einbarung festgehalten, wie er sich künftig zu verhalten habe. Schliesslich wurde der Beschwer deführer insgesamt drei Mal wegen denselben Verhaltensweisen verwarnt. Mit diesen Bemühun gen hat der Beschwerdegegner seine Fürsorgepflicht (vgl. E. 6.2 hiervor) erfüllt. Er ergriff über einen langen Zeitraum immer wieder Massnahmen, um die Situation im Team zu entspann en. Dabei handelte es sich um Massnahmen, die geeignet waren, den Konflikt zwischen de n Mitarbeitenden zu entschärfen. Die getroffenen Massnahmen des Beschwerdegegners waren damit ausreichend und sind nicht zu beanstanden. Darüber hinaus kann mit dem Beschwerdeg egner festgehalten werden, dass er auch gegenüber den anderen Mitarbeitenden seiner Fürsorgepflicht nachzukommen hat. Das vom Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang angerufene Urteil des Bundesgerichts Seite 12 http://www.bl.ch/kantonsgericht 4A_384/2014 vom 12. November 2011 ist unbehelflich, in sbesondere weil die Arbeitgeberin im dortigen Fall im Gegensatz zum vorliegenden dem Arbei tnehmer nie klar signalisierte, dass die gerügten Mängel für sie einen Schweregrad aufweisen würden, welche bei Nichtbehebung eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach sich zögen. Nach de m Gesagten kann dem Be- schwerdegegner insbesondere unter Beachtung seiner erhöht en Fürsorgepflicht im vorliegen- den Fall kein Vorwurf gemacht werden. Die diesbezügl iche Rüge des Beschwerdeführers er- weist sich somit als unbegründet. 6.7 Unter Würdigung der vorliegenden Umstände ist auf grund der wiederholten Verfehlun- gen des Beschwerdeführers ein sachlicher Grund für die Kündigung im Sinne von Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV zu bejahen. 7.1 Weiter macht der Beschwerdeführer geltend, die Kü ndigung sei ungültig, weil die aus- gesprochenen Verwarnungen zu lange zurückliegen würden und die letzte Verwarnung vom 16. Dezember 2013 nicht hätte ausgesprochen werden d ürfen. Der Beschwerdeführer ist der Ansicht, es hätte vor einer Kündigung nochmals eine Verw arnung ausgesprochen werden müs- sen. 7.2 Der Beschwerdegegner führt dagegen aus, in der V erwarnung vom 16. Dezember 2013 sei dem Beschwerdeführer zum wiederholten Male auf gezeigt worden, welches Verhalten vom Arbeitgeber zukünftig nicht mehr akzeptiert werden könne. Ebenso sei er nochmals darauf hingewiesen worden, dass bei Nichtbeachtung der Vorgaben weitere Konsequenzen in Betracht gezogen würden. 7.3 In Bezug auf die Mahnung verlangt der GAV neben dem Schriftformerfordernis eine Begründung derselben (Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV), w eitere Angaben, insbesondere über den Inhalt der Verwarnung und deren Anzahl, enthält der GAV nicht. Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben und dem Willkürverbot (Art. 9 BV) ergibt sich aber ohne weiteres, dass die Ver- warnung als solche erkennbar sein und die Arbeitnehmer in daraus klar ersehen können muss, welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie sie sich inskünftig zu verhalten hat (Rüge- und Warnfunktion der Mahnung; Urteil des B undesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 6.2 mit weiteren Hinweisen). Die Fra ge, wie lange die Warnfunktion einer Mahnung anhält, hat das Bundesgericht noch nicht ent schieden. Nach der Meinung von NÖTZLI ist mit Blick auf den Grundsatz der Verhältnismässigkeit d avon auszugehen, dass die Warn- funktion einer Mahnung mit fortschreitender Zeitdaue r zunehmend verblasst. Unter Umständen kann deshalb das Aussprechen einer neuerlichen Mahnung geboten sein, bevor die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden darf (NÖTZLI , a.a.O., N 31 zu § 12 BPG). Ebenfalls aus dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz lässt sich jedoch ableiten, d ass eine Mitarbeiterin oder ein Mit- arbeiter, die oder der trotz mehrmaligen Ermahnens i mmer wieder in die alten und kritisierten Verhaltensmustern zurückfällt, zeigt, nicht gewillt zu sein, sich zu bessern. In diesem Fall ver- liert ein neuerliches Ansetzen einer Bewährungsfrist seinen Sinn und Zweck. Wann eine solche Zwecklosigkeit vorliegt muss sich aus den Umständen des Einze lfalles ergeben (vgl. N ICOLE SCHULER LEBER , Das Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft, in: B iaggini et al. [Hrsg.], Staats- und Verwaltungsrecht des Kantons Basel-Landschaft III, Liestal 2007, S. 165). Seite 13 http://www.bl.ch/kantonsgericht 7.4 Aus den vorliegenden Akten geht hervor, dass der B eschwerdeführer am 6. Oktober 1998 die erste Verwarnung erhielt, mit welcher ihm aufgezeigt wurde, wie er sich künftig zu ver- halten habe (Erreichbarkeit im Nachtdienst muss jeder zeit gewährleistet sein). Sollte sich das Verhalten des Beschwerdeführers nicht ändern, werde ein e Kündigung in Betracht gezogen. Am 26. November 1999 erfolgte die "zweite und letzte Verwarnung", mit welcher der Beschwer- deführer erneut aufgefordert wurde, sein Verhalten z u ändern, ansonsten eine Kündigung er- wogen werde (vgl. E. 6.3.1). Im Anschluss an diese Verwarnung verbesserte sich das Verhalten des Beschwerdeführers, bevor es spätestens im Jahr 2012 er neut zu Beanstandungen wegen seines Verhaltens kam. Am 16. Dezember 2013 folgte die dritte Verwarnung. Sein Verhalten wurde als unverzeihlich und inakzeptabel bezeichnet und er wurde aufgefordert, ab "sofort und dauerhaft" einen respektvollen Umgang und Umgangston gegenüber Vorgesetzten und allen anderen Teammitgliedern aufzuweisen; einen vernünfti gen und erwachsenen Umgang mit den für ihn unangenehm empfundenen Entscheidungen der Vorgesetzten zu zeigen; sämtliche Wei- sungen und Anordnungen der vorgesetzten Person einzuha lten und umzusetzen sowie die ob- ligatorischen Richtlinien aller Art einzuhalten. Bei W iederholung des bemängelten Verhaltens werde eine Kündigung in Betracht gezogen. 7.5 Die Verwarnung vom 16. Dezember 2013 zeigte dem Beschwerdeführer nochmals deutlich auf, welches Verhalten von ihm erwartet wurde . Er hatte ab sofort und andauernd eine dienstliche Kommunikation und einen angemessenen Umga ngston zu pflegen. Der Beschwer- deführer wusste, dass seine Umgangsweise mit anderen Mit arbeitenden und Vorgesetzten im Spital seit vielen Jahren immer wieder Thema war. Der Beschwerdegegner hat den Beschwer- deführer in Gesprächen und Verwarnungen wiederholt darauf angesprochen, seine Erwartun- gen an ihn deutlich kommuniziert und ihn über die Folg en informiert, wenn sich sein Verhalten nicht ändern würde. Neben den drei formellen Verwarn ungen erfolgten zahlreiche Gespräche, welche allesamt immer die gleichen beanstandeten Verh altensweisen zum Inhalt hatten. Das beanstandete Verhalten wurde auch in mehreren MAGs be sprochen. Zuletzt wurde der Be- schwerdeführer im Rahmen des MAGs vom Februar 2018 dara uf hingewiesen, dass sein Ver- halten nach wie vor Anlass zu Beschwerden gegeben habe . Dieses Verhalten zeigt, dass er sich während vielen Jahren den verschiedenen Lösungsversuch en standhaft widersetzt, Wei- sungen nicht befolgt und seine diesbezügliche Leistung nich t bzw. nur ungenügend erbracht hat. Dem Beschwerdeführer musste bewusst gewesen sein, fü r wie gravierend der Beschwer- degegner die ihm (dem Beschwerdeführer) vorgeworfenen Verfehlungen eingestuft hatte. Vor diesem Hintergrund kann nicht davon ausgegangen werde n, dass die Warnfunktion der Ver- warnung vom 16. Dezember 2013 mit der Zeit verblasst ist , zumal der Beschwerdeführer – wie soeben dargelegt – auch danach wiederholt auf sein ma ngelhaftes Verhalten und auf die erwar- teten Verhaltensänderungen hingewiesen wurde. Dem B eschwerdegegner war es nicht zumut- bar, erneut eine Verwarnung mit einer Bewährungsfri st auszusprechen und auf die seit 1998 bestehenden Mängel im Verhalten des Beschwerdeführers h inzuweisen. Durch das anhaltende mangelhafte (und nur zwischenzeitlich verbesserte) Verhal ten des Beschwerdeführers gegen- über Mitarbeitenden und Vorgesetzten des Spitals hat e r das Betriebsklima und die Zusam- menarbeit gestört und keinen Willen gezeigt, sein Ve rhalten dauerhaft zu verbessern und es kann davon ausgegangen werden, dass eine weitere Verwarn ung nicht zielführend gewesen wäre. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit wurde dur ch das Abstellen auf die Verwarnung Seite 14 http://www.bl.ch/kantonsgericht vom 16. Dezember 2013 nicht verletzt. Diese Verwarnung ist demzufolge eine rechtsgenügliche Voraussetzung für die Kündigung gemäss Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV. 7.6 Zusammenfassend kann somit festgehalten werden, dass d er Kündigungsgrund ge- mäss Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV erfüllt war, der Beschw erdeführer mit der Verwarnung vom 16. Dezember 2013 rechtsgenüglich abgemahnt wurde un d die Kündigung demzufolge recht- mässig war. Die Beschwerde ist folglich unbegründet und abzuweisen. Bei diesem Ausgang des Verfahrens muss nicht beurteilt werden, ob eine Weit erbeschäftigung des Beschwerdefüh- rers oder eine Entschädigung für diesen in Frage kommt (vgl. Ziff. 10.7 Abs. 3 und 4 GAV). 8.1 Es bleibt über die Kosten des Beschwerdeverfahrens z u befinden. Gemäss § 20 Abs. 1 VPO ist das Verfahren vor dem Kantonsgericht kostenpfli chtig. Die Verfahrenskosten umfassen die Gerichtsgebühren und die Beweiskosten und werden in der Regel der unterliegenden Partei in angemessenem Ausmass auferlegt (§ 20 Abs. 3 VPO). D em Ausgang des Verfahrens ent- sprechend sind die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1 '800.-- dem unterlegenen Be- schwerdeführer aufzuerlegen und mit dem geleisteten Ko stenvorschuss in der Höhe von Fr. 1'800.-- zu verrechnen. 8.2 Nach § 21 VPO kann der ganz oder teilweise obsiegen den Partei für den Beizug eines Anwalts bzw. einer Anwältin eine angemessene Parteientsch ädigung zu Lasten der Gegenpar- tei zugesprochen werden (Abs. 1). Dem Kanton wird kei ne Parteientschädigung zugesprochen. Gemeinden und andere Träger öffentlicher Aufgaben ha ben Anspruch auf eine Parteientschä- digung, sofern der Beizug eines Anwalts bzw. einer An wältin gerechtfertigt war (Abs. 2). Der Beschwerdegegner ist nicht anwaltlich vertreten, weshal b die Parteikosten vorliegend wettzu- schlagen sind. Seite 15 http://www.bl.ch/kantonsgericht Demgemäss wird e r k a n n t : ://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1'800.-- werden dem Be- schwerdeführer auferlegt und mit dem geleisteten Koste nvorschuss in der Höhe von Fr. 1'800.-- verrechnet. 3. Die Parteikosten werden wettgeschlagen. Vorsitzender Gerichtsschreiberin Gegen diesen Entscheid wurde am 17. Januar 2020 Beschwer de beim Bundesgericht (Verfah- rensnummer 8C_46/2020) erhoben.