Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht vom 1. Februar 2023 (810 21 173) ___________________________________________________________________ Personalrecht Kündigung / Treuepflichtverletzung / Verwarnung Besetzung Vizepräsident Daniel Ivanov, Kantonsrichter Stef an Schulthess, Markus Clausen, Hans Furer , Niklaus Ruckstuhl, Gerichtsschreiberin Nathalie Droeser Beteiligte Einwohnergemeinde A.____ , Beschwerdeführerin gegen Regierungsrat des Kantons Basel -Landschaft , Vorinstanz B.____ , vertreten durch Dr. Stefan Suter, Advokat Betreff Kündigung (RRB Nr. 952 vom 29. Juni 2021) A. B.____ (geboren 1961) war bei der Einwohnergemei nde A.____ seit dem 1. September 2012 in einem unbefristeten Arbeitsverhäl tnis als Gemeindepolizist angestellt. Am 12. November 2019 nahm er an einem personalrechtlichen Gespräch als Vertrauensper- son teil. Daraufhin reichte B.____ am 2. Dezember 201 9 eine aufsichtsrechtliche Beschwer- Seite 2 http://www.bl.ch/kantonsgericht de beim Gemeinderat der Einwohnergemeinde A.____ ge gen den Gemeindeverwalter ein, da jener ihm anlässlich des Gesprächs vom 12. November 20 19 mit einer fristlosen Kündi- gung gedroht und ihn angeschrien habe. Diese wurde vo m Gemeinderat zur Kenntnis ge- nommen und erledigt, worüber B.____ mit Schreiben vom 14. Januar 2020 informiert wurde. B. Vom 13. November 2019 bis 3. Mai 2020 war B.____ vollständig respektive teilwei- se krankgeschrieben. C. In der F.____ Zeitung (nachfolgend F.____ genannt ) vom 23. Dezember 2019 er- schien ein Artikel, welcher unter anderem Spannungen i nnerhalb der Gemeindepolizei A.____ sowie zwischen dem Gemeindeverwalter und einzelnen Gemeindepolizisten skizzier- te. Am 22. und 23. Januar 2020 erschienen in der F.____ zwei weitere Berichte. D. Am 7. April 2020 wurde B.____ in Begleitung von R echtsanwalt Dr. Stefan Suter im Rahmen eines Gesprächs mit dem Gemeindeverwalter und d er Ressortleiterin des Rechts- dienstes der Einwohnergemeinde A.____ über die beabsi chtigte Kündigung des Arbeitsver- hältnisses infolge Verletzung der Treuepflicht informi ert und ihm das rechtliche Gehör ge- währt. Mit Verfügung des Gemeinderats der Einwohnerg emeinde A.____ vom 8. April 2020 wurde B.____ die ordentliche Kündigung des Arbeitsver hältnisses per 31. Juli 2020 ausge- sprochen. E. Dagegen erhob B.____, immer vertreten durch Rechts anwalt Dr. Stefan Suter, mit Eingabe vom 17. April 2020 Beschwerde beim Regierungsr at des Kantons Basel-Landschaft und beantragte deren Aufhebung unter Anweisung der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis wei- terzuführen. Eventualiter sei festzustellen, dass die angefochtene Verfügung ungerechtfertigt gewesen sei, und es sei ihm eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen zuzuspre- chen. F. Mit E-Mail vom 1. Mai 2020 und unter Beilage eine s Arztzeugnisses vom 30. April 2020 teilte B.____ der Gemeindeverwaltung der Einwohnergemeinde A.____ mit, dass seine Arbeitsfähigkeit ab dem 4. Mai 2020 wieder vollständi g gegeben sei. Am 9. Juni 2020 stellte er dem Gemeinderat der Einwohnergemeinde A.____ ein Schreiben der öffentlichen Arbeits- losenkasse des Kantons Aargau vom 8. Juni 2020 zu, wonach die Kündigung infolge Sperr- frist ungültig sei. In seinem Schreiben bot er zudem se ine Arbeitskraft ab sofort zu 100 % wieder an. G. Mit Verfügung des Gemeinderates der Einwohnergemei nde A.____ vom 16. Juni 2020 wurde gegenüber B.____ erneut die ordentliche K ündigung des Arbeitsverhältnisses per 30. September 2020 ausgesprochen und einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende Wirkung entzogen. Die zweite Kündigung erfolge insbeso ndere für den Fall, dass die Be- Seite 3 http://www.bl.ch/kantonsgericht schwerdeinstanz, welche die Beschwerde gegen die Kündig ung vom 8. April 2020 beurteile, zum Schluss kommen könnte, die Kündigung sei zur Unzeit erfolgt und deshalb nichtig. H. B.____ erhob am 19. Juni 2020 Beschwerde beim Reg ierungsrat des Kantons Ba- sel-Landschaft und beantragte die Aufhebung der Kündi gung vom 16. Juni 2020 unter An- weisung der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis weiterzufüh ren. Eventualiter sei festzustellen, dass die angefochtene Verfügung ungerechtfertigt gewese n sei, und es sei ihm eine Ent- schädigung von sechs Bruttomonatslöhnen zuzusprechen, unter o/e- Kostenfolge. I. Mit Entscheid vom 29. Juni 2021 (RRB Nr. 2021-952) h iess der Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft die Beschwerde gut, hob die an gefochtene Verfügung auf und wies die Angelegenheit zur Festsetzung der Entschädigung an die Vorinstanz zurück. Zur Begründung wurde insbesondere festgehalten, die Treuep flicht gebiete dem Angestellten des öffentlichen Dienstes, sich insbesondere in der Ar t und Weise der Kritik eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen und erst dann an die Öffent lichkeit zu gelangen, wenn auf inter- ne Vorstösse nicht eingegangen worden sei. Der Angeste llte müsse sich deshalb bei der Anzeige von Missständen stets in erster Linie intern an di e Arbeitgeberin wenden, bevor er sich an eine zuständige Behörde und nur als ultima rati o an die Öffentlichkeit wenden dürfe. Fest stehe, dass B.____ mittels Aufsichtsbeschwerde vom 2. De zember 2019 auf die Vor- kommnisse vom 12. November 2019 hingewiesen habe. Zudem sei ihm insofern zuzustim- men, als nicht "von Gang an die Medien" gesprochen werde n könne, zumal nur die Aussa- gen betreffend den Vorfall mit dem jüngeren Polizist en sowie Herzrasen und Existenzängste auf ihn zurückgeführt werden könnten. Entsprechend kön ne nicht ausgeschlossen werden, dass weitere Mitarbeitende den Kontakt zur Presse gesucht hätten. Unbestritten sei aller- dings auch die Tatsache, dass B.____ nicht nach dem Kaskade nprinzip gehandelt habe. So hätte er beispielsweise, nach Einreichen der Aufsichtsbeschw erde, die Antwort der Gemein- de abwarten müssen oder sich an die betriebliche Sozialb eratung (D.____ AG) wenden kön- nen. Von der direkten Offenlegung der vorhandenen Pr obleme gegenüber der Presse hätte hingegen abgesehen werden müssen, weshalb eine Treuepfl ichtverletzung zu bejahen sei. Diese Verletzung der Treuepflicht berechtige die Anste llungsbehörde zwar zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die Verfehlung weise jedoch nicht die Schwere auf, die eine fristlo- se Kündigung rechtfertigen würde. Insofern hätte eine Verwarnung ausgesprochen werden müssen. Erst bei erneuter Verfehlung seitens B.____ wär e die Anstellungsbehörde zur Kün- digung berechtigt gewesen. Da sich die Einwohnergemeinde A.____ nicht zu einer allfälligen Entschädigung nach § 12 Abs. 1 des Personalreglements d er Gemeinde A.____ (PR) vom 20. Mai 2019 geäussert habe, sei die Angelegenheit zur Festsetzung der Entschädigung an diese zurückzuweisen. J. Dagegen erhob die Einwohnergemeinde A.____ (nachfo lgend Beschwerdeführerin genannt) mit Eingabe vom 12. Juli 2021 Beschwerde beim Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht (Kantonsgeri cht), und beantragte die Aufhe- Seite 4 http://www.bl.ch/kantonsgericht bung des Entscheids. Es sei festzustellen, dass die Kündig ung vom 16. Juni 2020 gerecht- fertigt gewesen sei, unter o/e-Kostenfolge zulasten de s Beschwerdegegners. Zusammenge- fasst wurde geltend gemacht, B.____ (nachfolgend Beschw erdegegner genannt) habe die arbeitsrechtliche Treuepflicht gemäss § 10 Abs. 2 lit. d PR vom 20. Mai 2019 verletzt und damit einen wesentlichen Grund für die ordentliche Kündigung gesetzt. Dies werde auch von der Vorinstanz nicht bestritten. Zu prüfen sei aber, ob die vorliegende Treuepflichtverletzung eine besondere Schwere aufweise, welche es rechtfertige, das Arbeitsverhältnis ohne vor- gängige Verwarnung zu kündigen. Indem der Beschwerdeg egner sich mit seinen dienstli- chen Problemen direkt an die Öffentlichkeit gewandt h abe, statt zuerst den Dienstweg aus- zuschöpfen, habe er seine besondere Treuepflicht als Gem eindepolizist in schwerwiegender Weise verletzt. Mit seinem eigennützigen Vorgehen habe er gegen klare Vorgaben der Be- schwerdeführerin verstossen und damit die für das Anstellun gsverhältnis wesentliche Ver- trauensgrundlage zerstört oder zumindest so tiefgreife nd erschüttert, dass der Beschwerde- führerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht m ehr zugemutet werden konnte. Auf- grund der schweren Verletzung der Treuepflicht wäre ei ne fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen. Die Beschwerdeführerin habe statt der fristlosen Kündigung eine ordentliche Kün- digung mit einer dreimonatigen Frist ausgesprochen u nd den Mitarbeiter bis zum Ende der Anstellung von der Erbringung der Arbeitsleistung frei gestellt. Damit habe sie unter Beach- tung des Verhältnismässigkeitsprinzips eine mildere Massna hme ergriffen, gleichzeitig aber mit der Freistellung klar zu erkennen gegeben, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnis- ses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar gew esen wäre. Die ordentliche Kün- digung und Freistellung ohne vorgängige Verwarnung s tehe auch nicht im Widerspruch zum Personalreglement. K. Mit Vernehmlassung vom 12. Oktober 2021 beantragte B .____ die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde, unter o/e-Kostenfolge zulast en der Beschwerdeführerin. Wie der Regierungsrat zutreffend entschieden habe, sei eine Verwarnung zwingend notwendig. Eine Ausnahme bestehe dann, wenn die Voraussetzungen f ür eine fristlose Kündigung vor- liegen würden. Solche Gründe seien nicht ansatzweise g egeben. Die Behauptung, die Ver- warnung sei zwecklos bzw. aussichtslos, ziele ins Leere. Der B eschwerdegegner habe in einer einzelnen Ausnahmesituation auf Nachfrage eines recherchierenden Journalisten be- stätigt, dass er "Herzflattern" habe, weil ihm der Ge meindeverwalter ohne jeglichen Grund mit einer Kündigung gedroht habe. Er habe weder Kon takt zu einem Journalisten gesucht noch irgendeine Medienkampagne veranstaltet. Von ein er schweren Verletzung der Treue- pflicht könne überhaupt keine Rede sein. Auch habe de r Beschwerdegegner sämtliche In- stanzen inklusive die D.____ AG und den Ombudsmann angerufen. L. Der Regierungsrat (nachfolgend Vorinstanz genannt) schloss mit Eingabe vom 11. November 2021 auf Abweisung der Beschwerde. Strit tig sei vorliegend einerseits, was unter "erheblichen" Pflichtverletzungen zu verstehen se i, und andererseits, ob einer Kündi- gung aufgrund (schwerer) Pflichtverletzungen in jedem Fall eine Verwarnung vorausgehen Seite 5 http://www.bl.ch/kantonsgericht müsse. Die Beantwortung dieser Rechtsfragen sei durch Auslegung zu ergründen, welche zu einem eindeutigen Ergebnis geführt habe: Haben Mitarbeitende vertragliche oder gesetzliche Verpflichtungen in erheblichen Mass verletzt (§ 10 Abs. 2 lit. d PR), so müsse die Arbeitge- berin vor einer Kündigung eine begründete schriftliche Verwarnung aussprechen (§ 10 Abs. 3 PR). M. Am 24. November 2021 reichte der Beschwerdegegner eine Stellungnahme und am 7. Dezember 2021 die Beschwerdeführerin ihre Replik ein. N. Die Duplik reichten der Beschwerdegegner und die V orinstanz am 20. sowie 30. Dezember 2021 ein. O. Mit Verfügung vom 2. Februar 2022 wurde der Fall der Kammer zur Beurteilung überwiesen. P. Anlässlich der heutigen Parteiverhandlung halten di e Parteien an den gestellten Begehren und wesentlichen Begründungen fest. Der Beschwe rdegegner reicht zudem die psychiatrische Einschätzung vom 11. März 2020 bezüglich der von der Beschwerdeführerin angeordneten vertrauensärztlichen Untersuchung dem Gericht ein. Q. Auf die weiteren Ausführungen der Parteien wird, soweit für die Entscheidfindung wesentlich, im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen. Das Kantonsgericht zieht i n E r w ä g u n g : 1.1 Gemäss § 43 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozess- ordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 ist gegen Verfügun gen und Entscheide des Regie- rungsrates die verwaltungsgerichtliche Beschwerde beim Kantonsgericht zulässig. Da weder ein Ausschlusstatbestand nach § 44 VPO noch ein spezialgesetzlicher Ausschlusstatbestand vorliegen, ist die Zuständigkeit des Kantonsgerichts, Abte ilung Verfassungs- und Verwal- tungsrecht, zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde gegeben. 1.2 Nach § 47 Abs. 1 lit. a VPO ist zur Beschwerde befug t, wer durch die angefochtene Verfügung oder den angefochtenen Entscheid berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an der Änderung oder Aufhebung hat. Das Gemeinwesen ist gestützt auf diese Bestimmung zur Beschwerde legitimiert, wenn es gleich oder ähnlich wie ein Privater betroffen oder aber in schutzwürdigen eigenen hoheitlichen Interessen berüh rt ist. Bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten im Bereich des öffentlichen Dienstrechts ist das Gemeinwesen gleich oder ähn- lich wie ein privater Arbeitgeber betroffen und hat daher ein besonderes schutzwürdiges Inte- resse an der Aufhebung eines Entscheides (vgl. Urteile des Kantonsgerichts, Abteilung Ver- Seite 6 http://www.bl.ch/kantonsgericht fassungs- und Verwaltungsrecht [KGE VV], vom 1. November 2017 [810 17 82] E. 1.2 und 1.4 sowie vom 25. Januar 2017 [810 16 134] E. 1.2 b eide mit weiteren Hinweisen). Die Legi- timation der Beschwerdeführerin ist demzufolge gegebe n und auf die im Übrigen form- und fristgerecht erhobene Beschwerde ist einzutreten. 2. Mit der verwaltungsgerichtlichen Beschwerde können ge mäss § 45 Abs. 1 lit. a und b VPO Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Un terschreitung oder Missbrauch des Ermessens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts ge- rügt werden. Die Beurteilung der Angemessenheit ist de m Kantonsgericht dagegen – abge- sehen von hier nicht vorliegenden Ausnahmefällen – u ntersagt (§ 45 Abs. 1 lit. c VPO). 3. Der Rechtsvertreter des Beschwerdegegners ersucht um Be fragung von E.____ als Zeugen sowie eine amtliche Erkundigung beim Ombudsmann. Vorliegend geht der für das Verfahren relevante Sachverhalt genügend klar aus den Akten hervor. Es ist nicht ersichtlich, welche zusätzlichen Erkenntnisse, die nicht bereits Eingang in Rechtsschriften und Akten gefunden haben, aus einer Befragung des beantragten Z eugen sowie der amtlichen Erkun- digung beim Ombudsmann hervorgehen könnten, weshalb die Anträge abzuweisen sind. 4. Vorliegend unterliegt der Beurteilung, ob die am 16. Juni 2020 durch die Beschwerde- führerin verfügte Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdegegner rechtmäs- sig erfolgt ist. Die Vorinstanz hat eine grundsätzlich zur Kündigung berechtigende Verletzung der Treuepflicht durch den Beschwerdegegner angenomme n, gleichzeitig aber festgestellt, dass vorgängig eine Verwarnung mit entsprechender Bewäh rungsfrist hätte ausgesprochen werden müssen. 5. Als ehemaliger Angestellter der Einwohnergemeinde A.____ unterstand der Be- schwerdegegner deren personalrechtlichen Regelungen. Ge mäss § 10 Absatz 2 PR kann die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis aus wesentliche n Gründen kündigen. Diese liegen insbesondere vor, wenn Mitarbeitende länger als 90 Tag e im ersten Anstellungsjahr oder 180 Tage ab dem 2. Anstellungsjahr an der Aufgabenerf üllung verhindert sind (lit. a); die Arbeitsstelle aufgehoben oder geänderten organisatorischen oder wirtschaftlichen Gegeben- heiten angepasst wird und die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs nicht möglich ist (lit. b); Mitarbeitende aus Mangel an erforderlicher Fach-, Führungs- oder Sozialkompetenz die Aufgaben nicht erfüllen oder ungenügende Leistung en erbringen (lit. c); Mitarbeitende vertragliche oder gesetzliche Verpflichtungen in erheblichem Mass verletzt haben (lit. d) oder Mitarbeitende eine strafbare Handlung begangen haben, die nach Treu·und Glauben mit der korrekten Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist (lit. e ). Die Arbeitgeberin spricht – ausser in den Fällen von Abs. 2 lit. a, b und e – vor einer Kün digung eine begründete schriftliche Ver- warnung aus (§ 10 Abs. 3 PR). Seite 7 http://www.bl.ch/kantonsgericht 5.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, § 10 Abs. 2 lit. d PR schliesse dem Wortlaut entsprechend nur "erhebliche" Pflichtverletzungen ein , nicht aber eine "schwere" Pflichtver- letzung, wie sie vorliegend gegeben sei. Der Beschwerdeführerin kann mit ihrer Auslegung von § 10 Abs. 2 lit. d PR nicht gefolgt werden. Gemäss Wortlaut dieser Bestimmung liegt ein wese ntlicher Grund für eine ordentli- che Kündigung vor, wenn Mitarbeitende vertragliche oder gesetzliche Verpflichtungen "in erheblichem Mass" verletzt haben. Das Wort "erheblich" we ist auf eine beträchtliche, ins Gewicht fallende Tatsache hin (vgl. www.duden.de, zulet zt besucht am 9. März 2023). Das gesetzgeberische Ziel dieser Präzisierung konnte somit nicht gewesen sein, "erhebliche" von "schweren" Pflichtverletzungen abzugrenzen. Vielmehr sollte ausgedrückt werden, dass nur "erhebliche" Verletzungen von vertraglichen oder gesetzli chen Pflichten einen wesentlichen Grund für eine ordentliche Kündigung darstellen, nicht aber "unwesentliche" Verletzungen. Denn im Gegensatz zum Privatrecht kann einem Arbeitneh mer in einem öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnis nur gekündigt werden, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt (vgl. ROLAND MÜLLER /C AROLINE VON GRAFFENRIED , Unterschiede zwischen privatrechtlicher und öffentlich-rechtlicher Anstellung, recht, 2011, Hef t 5/6, S. 159 Ziffer 2). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Wei terbeschäftigung des betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere de mjenigen einer gut funktionieren- den Verwaltung, widerspricht. Es wird ein sachlicher G rund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_995/2012 vom 27. Mai 2013 E. 3.1 mit weiteren Hinweisen). Die Hürden für eine mögliche Kündigung durch den Arbeitgeber sind im öffentlich-rechtlichen Dienstrecht also per se höher. Die Formulierung von § 1 0 Abs. 2 lit. d PR bringt demnach lediglich zum Ausdruck, dass eine Verletzung von vertraglic hen oder gesetzlichen Verpflich- tungen in unerheblichem Masse noch keinen sachlichen Grund für eine ordentliche Kündi- gung darstellt. 5.2 Des Weiteren argumentiert die Beschwerdeführerin, dass bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen auf eine Verwarnung verzichtet werd en könne, zeige auch § 10 Abs. 2 lit. e PR, wonach bei strafbaren Handlungen ohne vorgängige Verwarnung gekündigt werden könne. § 10 Abs. 3 PR schliesst drei spezifische Sachverhalte von der Verwarnungspflicht aus. E contrario bedeutet dies, dass in allen anderen Fällen vor einer Kündigung eine Verwarnung auszusprechen ist. So zeigt auch die ausführliche und zu treffende historische Auslegung durch die Vorinstanz – auf welche vollumfänglich verwiese n werden kann (vgl. Vernehmlas- sung vom 11. November 2021 S. 12 ff.) –, dass mit der heute in Kraft stehenden Fassung des Personalreglements ein Systemwechsel beschlossen wurd e. Die Verwarnung soll neu die Regel sein. An der Sitzung des Einwohnerrats der Ge meinde A.____ vom 25. Februar 2019 sprach sich dieser implizit aus, dass auch in nicht a ufgezählten Fällen wesentlicher Seite 8 http://www.bl.ch/kantonsgericht Kündigungsgründe eine begründete schriftliche Verwarnung zwingend notwendig ist. Nur bei den drei explizit vorgesehenen Ausnahmen kann davon ab gesehen werden. Darunter fällt der von der Beschwerdeführerin geltend gemachte § 10 Abs. 2 lit. e PR. Gemäss dieser Be- stimmung liegt ein wesentlicher Grund für eine ordentliche Kündigung vor, wenn Mitarbeiten- de eine strafbare Handlung begangen haben, die nach Treu und Glauben mit der korrekten Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist. Der Gesetzgeber zeigt mit dieser gesetzgeberischen Wahl implizit, dass eine strafbare Handlung eines Angest ellten eine derart schwerwiegende Verfehlung darstellt, dass die Weiterführung des Arbei tsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Die Bestimmung folgt insofern der gleichen Logik w ie die fristlose Kündigung, auf welche in der Folge noch einzugehen sein wird (vgl. Erw. 5. 3 nachfolgend). Die Beschwerdeführerin kann demnach aus § 10 Abs. 2 lit. e PR nichts zu ihren Gunsten ableiten, da in casu keine strafbare Handlung, sondern eine Verletzung der Treue pflicht vorliegt, weshalb die zitierte Bestimmung über strafrechtliche Handlungen keine Anwen dung findet und auch keine evi- dente Vergleichbarkeit besteht. Die Beschwerdeführerin hat ausdrücklich davon abgesehen, zwischen den verschiedenen Pflichtverletzungsgraden zu dif ferenzieren, womit eine Kündi- gung wegen Pflichtverletzung in erheblichem Mass in jedem Fall eine Verwarnung voraus- setzt. 5.3 Die Beschwerdeführerin stellt sich zudem auf den St andpunkt, die vorliegende Pflichtverletzung sei von einer derartigen Schwere, da ss eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar gewesen sei. In einem solchen Fall mach e es keinen Sinn, dem Mitarbeiter noch eine Verwarnung mit Bewährungsfrist aussprechen zu müssen. Das Verhältnismässig- keitsprinzip gebiete gemäss Urteil des Verwaltungsgericht s Zürich VB.2014.00174 vom 22. Oktober 2014 E. 4.5 in einem solchen Fall eine Au slegung des entsprechenden Perso- nalreglements in dem Sinne, weil eine von vornherein als zwecklos erachtete Verwarnung eine Massnahme darstelle, die zur Problemlösung weder g eeignet noch erforderlich sei. Auch gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung könne auf eine Verwarnung verzichtet werden, wenn sich aus den Umständen ergebe, dass sie ihre Wirkung gar nicht erzielen könnte, oder wenn ein derart schwerer Vertrauensbruch vorliege, der eine fristlose Kündi- gung rechtfertigen würde (BGE 143 II 443 E. 7.5). Das von der Beschwerdeführerin zitierte Urteil des Verwa ltungsgerichts Zürich spricht zwar davon, dass Fälle denkbar bleiben müssen, in welchen ei ne ordentliche Kündigung ohne Ansetzen einer Bewährungsfrist zulässig sei, auch wenn d as anwendbare Personalrecht keine solche Ausnahme vorsehe. Im gleichen Satz macht das Verwaltungsgericht jedoch darauf aufmerksam, dass das Bundesgericht genau dies i m Urteil 8C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 3.4.2 abgelehnt hat. Wolle man we gen Nutzlosigkeit auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist verzichten, obwohl die Bestimmun g bzw. das Personalreglement kei- ne Ausnahme für diesen Fall vorsähen, so werde das ka ntonale Recht gemäss Bundesge- richt willkürlich ausgelegt. Im zitierten Zürcher Urteil ging es ausserdem um das Zürcher Per- sonalrecht, welches dieselbe Funktion erfüllende Instrum ente der Mahnung und der Anset- Seite 9 http://www.bl.ch/kantonsgericht zung einer Bewährungsfrist dazumal inkohärent verwend ete bzw. vermischte. So sah das Zürcher Personalrecht zwar keinen Ausnahmefall in Bezug auf die Verwarnungspflicht vor, auf das Ansetzen einer Bewährungsfrist durfte bei schwer wiegenden Verhaltensmängeln jedoch verzichtet werden. Damit war im Endeffekt eben doch ein dahingehender Ausnahme- fall vorgesehen. Einen solchen kennt das Personalregleme nt A.____ in Bezug auf schwer- wiegende Verhaltensmängel jedoch nicht. Zudem sieht im Unterschied zum Personalregle- ment der Gemeinde A.____ das von der Beschwerdeführer in vorgebrachte Personalrecht des Kantons Basel-Stadt, des Kantons Zürich sowie der Stad t Zürich explizit vor, dass bei schweren Pflichtverletzungen keine Verwarnung erforder lich ist. Im vorgebrachten BGE 143 II 443 sodann ging es um eine fristlose Kündigung im Rahmen des Bundespersonalgeset- zes. Es ist vorliegend unbestritten, dass es grundsätzlich ke iner vorgängigen schriftlichen Verwarnung bedarf, wenn die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung gegeben sind. Diesbezüglich macht die Beschwerdeführerin geltend, in casu wäre eine fristlose Kündigung gerechtfertigt gewesen, weil die Fortsetzung des Arbe itsverhältnisses nach Treu und Glau- ben nicht mehr zumutbar gewesen sei. Aus diesem Grund sei keine Verwarnung erforderlich gewesen. Nach § 11 Abs. 1 PR kann aus wichtigen Gründen jede Partei das Arbeitsverhält- nis jederzeit fristlos auflösen. Insbesondere gilt als w ichtiger Grund jeder Umstand, bei des- sen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist (Abs. 2). Mit dem Kriterium der Unzum utbarkeit als wichtigem Grund für eine fristlose Kündigung übernimmt die Einwohnergemei nde A.____ den Wortlaut und die Voraussetzungen von Art. 337 des Bundesgesetzes betreff end die Ergänzung des Schwei- zerischen Zivilgesetzbuches (Obligationenrecht, OR) vom 3 0. März 1911, der privatrechtli- chen Bestimmung zur fristlosen Kündigung, wobei jedoch d en Besonderheiten des öffentli- chen Personalrechts Rechnung zu tragen ist. Voraussetzung für eine fristlose Kündigung ist ein besonders schweres Fehlverhalten der angestellten P erson. Dieses muss einerseits ob- jektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstö- ren oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Andererse its muss es sich auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verletzungen weniger schwer, i st die fristlose Auflösung wie im privaten Arbeitsrecht nur zulässig, wenn sie trotz Verwar nung wiederholt begangen wurden (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4874/2020 vo m 14. März 2022 E. 4.1.1 f. mit weiteren Hinweisen). Das entscheidende Kriterium bei der Frage, ob eine Kündigung fristlos und damit ohne vorgängige Verwarnung ergehen kann ode r nicht, ist folglich die Zumutbar- keit. Eine Unzumutbarkeit bejaht der Gesetzgeber per se in den Fällen von § 10 Abs. 2 lit. a, b und e PR. Bei der Unzumutbarkeit im Sinne der frist losen Kündigung kommt es auf den Einzelfall an. Im vorliegenden Fall muss also die Schwer e der Treuepflichtsverletzung ge- nauer analysiert werden, d.h. es muss die Frage beantwortet werden, ob die Treuepflichtver- letzung eine besondere Schwere aufweist, welche es rechtf ertigt, das Arbeitsverhältnis ohne vorgängige Verwarnung aufzulösen. Seite 10 http://www.bl.ch/kantonsgericht 6. Die Vorinstanz hat die Rechtsprechung zur Treuepfli cht eingehend und zutreffend wiedergegeben, weshalb vollumfänglich darauf verwiesen werden kann (vgl. RRB Nr. 2021- 952 vom 29. Juni 2021 S. 6 ff. sowie Vernehmlassung vom 11. November 2021 S. 3 ff.) Er- wähnt seien nachfolgend noch einmal kurz die wichtigsten Prinzipien zur Treuepflicht. Angestellte des öffentlichen Dienstes unterliegen einer allgemeinen Treuepflicht (vgl. ULRICH HÄFELIN /G EORG MÜLLER /F ELIX UHLMANN , Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl., 2020, N 2037; URS BÜRGI /G UDRUN BÜRGI -SCHNEIDER , Handbuch öffentliches Personalrecht, Zürich Basel Genf 2017, § 4 N 50). Das Bundesgericht hielt i m Urteil 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.7 fest, dass Angestellten des Polizeidienstes de r Öffentlichkeit gegenüber noch dazu eine besondere Vorbild- und Vertrauensfunktion zukommt. Wird diese nicht wahrge- nommen, wird das Vertrauen in die Polizeiarbeit erheb lich erschüttert und die Integrität des Arbeitgebers in Frage gestellt. Aufgrund der Treuepfl icht dürfen Arbeitnehmende nicht ohne weiteres rufschädigende Informationen oder Anschuldigu ngen betreffend die Arbeitgeberin verbreiten, selbst wenn diese nachweislich wahr sind (vgl. STEFAN RIEDER , Der Umgang mit Whistleblowing aus arbeitsrechtlicher Sicht, in: Jusletter vom 22. Dezember 2014 N 40 m.w.H.). Gemäss Bundesgericht ist externes Whistleblowing grundsätzlich erst zulässig, wenn der Missstand vorgängig der Arbeitgeberin gemeldet wurde, die Arbeitgeberin gegen den Missstand innert Frist keine angemessenen Massnahmen er griffen hat und es ange- sichts der Umstände gerechtfertigt ist. Erst als ultima ratio darf sich ein Angestellter oder eine Angestellte an die Öffentlichkeit wenden (sog. Ka skadenprinzip; vgl. zum Ganzen HÄFELIN /M ÜLLER /U HLMANN , a.a.O. N 2034, S TEFAN RIEDER , a.a.O., N 41 ff. mit weiteren Hin- weisen). 6.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, es liege ei ne schwere Treuepflichtverletzung vor, weil sich der Beschwerdegegner aktiv an einen Journalisten der F.____ gewendet und in Kauf genommen habe, dass das Bild der Beschwerdeführerin Schaden nehme. Die erschie- nenen Artikel hätten sich denn auch tatsächlich negativ a uf das Ansehen der Beschwerde- führerin ausgewirkt. Im Unterschied zu anderen negative n Aussagen könnten in der Presse erschienene nicht mehr einfach zurückgenommen werden. Da der Beschwerdegegner als Gemeindepolizist die Staatsgewalt verkörpert habe, sei er in einem besonders engen Loyali- tätsverhältnis gestanden. Zudem sei "Whistleblowing" nu r ausnahmsweise bei übergeordne- tem Interesse und nach vorgängiger Beschreitung des internen Dienstwegs erlaubt. 6.2.1 Wie die Vorinstanz richtig festgestellt hat, kann vorliegend nicht von einem "Gang an die Medien" seitens des Beschwerdegegners die Rede sein . Dieser bestätigte im Rahmen der Anhörung vom 7. April 2020 gemäss Ziffer 3 des Anh örungsprotokolls zwar, dass er per- sönlich bei der F.____ erschienen ist und auf Frage des Journalisten zwei bis drei "Sachen" gesagt hat. Gemäss Zeitungsartikel vom 23. Dezember 201 9 haben gesamthaft aber gut ein halbes Dutzend Mitarbeiter der A.____ Gemeindeverwaltu ng der F.____ berichtet. Der Be- schwerdegegner war also kein Einzelfall. Ob gegen die a nderen Mitarbeitenden personal- Seite 11 http://www.bl.ch/kantonsgericht rechtliche Massnahmen ergriffen wurden, entzieht sich de r Kenntnis des Gerichts. Auf die Schilderungen des Beschwerdegegners jedenfalls entfielen im ersten Artikel vom 23. De- zember 2019 nur knapp vier Sätze. Im zweiten Artikel vom 22. Januar 2020 wird lediglich in der Einleitung nochmals kurz an den Fall des Beschwerde gegners angeknüpft. Im dritten Artikel vom 23. Januar 2020 kommt die Person des Beschwe rdegegners gar nicht mehr vor. Das Aussagen des Beschwerdegegners ist so betrachtet gering. Die Beschwerdeführerin macht diesbezüglich geltend, der Beschwerdegrund liege nicht in den konkret abgegebenen Auskünften, sondern "am Gang zu r Zeitung" an sich. Sie behaup- tet, der Beschwerdegegner habe sich aktiv an einen Journa listen der F.____ gewandt. Die Beschwerdeführerin verkennt jedoch, dass für ein solche s proaktives Vorgehen keine Be- weise vorliegen. Aus den Akten ist nicht ersichtlich, wie der Kontakt des Journalisten zu den Angestellten der A.____ Gemeindeverwaltung zustande kam . Es handelt sich vorliegend daher um ein beweisrechtliches Problem. Der im Verwaltungsrecht geltende Untersuchungs- grundsatz ändert nichts an der objektiven Beweislast, won ach grundsätzlich diejenige Partei die Folgen der Beweislosigkeit eines Sachumstands zu tra gen hat, die daraus Vorteile ablei- tet (vgl. H ÄFELIN /M ÜLLER /UHLMANN , a.a.O., N 988). Der Untersuchungsgrundsatz entbindet die Parteien nicht von der Pflicht, bei der Ermittlun g des Sachverhalts mitzuwirken. Die Par- teien müssen ihre eigenen Thesen untermauern, den Richter über den Sachverhalt informie- ren und ihm die verfügbaren Beweismittel nennen, insbesondere wenn es um die Aufklärung von Tatsachen geht, die sie am besten kennen (BGE 140 I 285 E. 6.3.1 mit weiteren Hinwei- sen). Der Beschwerdegegner hat von Anfang an eine aktive Rolle betreffend Kontaktauf- nahme mit dem Journalisten der F.____ verneint. Anlä sslich der Parteiverhandlung sagte er glaubhaft aus, dass E.____ Informationen bei betroffe nen Personen in der Einwohnerge- meinde A.____ gesammelt habe. Über den Termin bei d er F.____ sei er kurz vor dessen Stattfinden informiert worden. Der Beschwerdegegner habe sodann als zuhörendes Perso- nalkommissionsmitglied am Termin teilgenommen. Es seien – mit ihm eingerechnet – ca. sechs Personen der Einwohnergemeinde A.____ sowie der J ournalist der F.____ anwesend gewesen. Als der Journalist ihm eine Frage über seinen Gesundheitszustand gestellt habe, habe er ihm lediglich geantwortet. Tags darauf habe ihn dieser Journalist angerufen und nachgefragt, ob die Aussagen von E.____ richtig seien, w as er mit "Ja" beantwortet habe. Aufgrund der Aktenlage kann in casu nicht davon ausgega ngen werden, dass der Be- schwerdegegner aktiv auf die Zeitung zugegangen ist. D ass der Beschwerdegegner eine aktive Rolle innegehabt respektive das Ganze indiziert ha ben soll, wurde von der Beschwer- deführerin nicht objektiviert und somit nicht bewiesen. 6.2.2 Bezüglich der geltend gemachten Nichteinhaltung des internen Dienstwegs (Kaska- denprinzip) ist festzuhalten, dass nach § 54 PR in anstel lungsrechtlichen Belangen die Mit- arbeitenden nach Ausschöpfung des Dienstwegs an den Gemeinderat gelangen können. Die erste Anlaufstelle des Beschwerdegegners war somit seine vorgesetzte Person. Anlässlich des Gesprächs vom 12. November 2019 waren sowohl der di rekte Vorgesetzte sowie der Seite 12 http://www.bl.ch/kantonsgericht Abteilungsleiter des Beschwerdegegners anwesend, welc he beide dem Gemeindeverwalter unterstellt sind. Aufgrund dieser speziellen Konstellat ion kann dem Beschwerdegegner kein Vorwurf gemacht werden, dass er sich – wie nachfolgend aufgezeigt wird – nach dem Ge- spräch vom 12. November 2019 direkt an die D.____ AG ge wandt hat und nicht zuerst an seinen direkten Vorgesetzten, zumal dieser – wie anlässlic h der Parteiverhandlung ausge- sagt – mehrmals erfolglos versucht hat, seinen Vorgesetzt en telefonisch wie auch direkt in seinem Büro zu kontaktieren. Nach dem Vorfall mit dem Ge meindeverwalter am 12. Novem- ber 2019, gelangte der Beschwerdegegner nachweislich n icht direkt an die Zeitung. Er be- schritt zunächst den internen Dienstweg. Wie er im kanto nsgerichtlichen Verfahren erstmals vorbringt und belegt, hat er sich einen Tag nach dem Vo rfall, d.h. am 13. November 2019 direkt an die betriebliche Sozialberatung D.____ AG gerichtet. In der E-Mail vom 14. Novem- ber 2019 wurde der Beschwerdegegner von der D.____ AG darüber informiert, dass man ihn in Bezug auf die Konfliktebene mit dem Gemeindeverwalt er nicht unterstützen könne, da dieser ihr Auftraggeber sei und die D.____ AG sonst in einen Konflikt kommen würde. In An- betracht dieser Befangenheitserklärung mutet die Bemerkung der Beschwerdeführerin etwas seltsam an, der Beschwerdegegner hätte bei der D.____ AG Hilfe in Anspruch nehmen müs- sen, bevor er an die Öffentlichkeit gelangte. Dieser We g blieb dem Beschwerdegegner nachweislich verwehrt. Die betriebliche Sozialberatung empfahl dem Beschwerdegegner stattdessen, den Ombudsmann Baselland zu kontaktieren. De r Beschwerdegegner bringt in seiner Vernehmlassung vom 12. Oktober 2021 denn auch vo r, er habe den Ombudsmann angerufen. In seiner Duplik vom 20. Dezember 2021 macht er sodann geltend, er habe am 22. November 2019 beim Ombudsmann vorgesprochen. Dieser habe sich aber für nicht zu- ständig erklärt, da der Gemeindepolizist E.____ – welche r vom Beschwerdegegner als Ver- trauensperson an das Gespräch vom 12. November 2019 beg leitet worden war – bereits einen Anwalt zugezogen hatte. Weitere Ausführungen u nterbleiben. Bei den Akten befinden sich keine Belege für diesen Sachverhalt, jedoch wieder holte und bestätigte der Beschwer- degegner seine Ausführungen anlässlich der Parteiverhand lung erneut. Dies ist ein weiteres Indiz dafür, dass der Beschwerdegegner den internen Dienstweg sehr wohl beschritten hat. Am 2. Dezember 2019 reichte der Beschwerdegegner sodan n die Aufsichtsbeschwerde beim Gemeinderat der Einwohnergemeinde A.____ ein. Am 14. Januar 2020 folgte als Reak- tion ein Schreiben an den Anwalt des Beschwerdegegner s mit der Information, dass der Gemeinderat die aufsichtsrechtliche Beschwerde "zur Kenntnis genommen und erledigt hat". Dieses Vorgehen mag rechtskonform sein, für den Beschwe rdegegner aber ist diese Reakti- on verständlicherweise unbefriedigend. Den Akten kann a uf jeden Fall nicht entnommen werden, was die Aufsichtsbeschwerde beim Gemeinderat vo rliegend bewirkt haben bzw. inwiefern diese "erledigt" worden sein soll. Das Abw arten des gemeinderätlichen Bescheids über die eingereichte Aufsichtsbeschwerde macht so weni g Sinn. Der Beschwerdegegner hat demnach den internen Dienstweg eingehalten, sowei t ihm dies im vorliegenden Fall überhaupt möglich gewesen ist. Seite 13 http://www.bl.ch/kantonsgericht 6.2.3 Von Relevanz ist des Weiteren festzustellen, dass d er Beschwerdegegner bereits seit acht Jahren bei der Beschwerdeführerin angestellt war u nd seine Arbeit zu vollster Zufrie- denheit ausführte. Verwiesen sei hierzu beispielsweise auf das Zwischenzeugnis vom Mai 2015. Der Abteilungsleiter lobt darin nicht nur die f achlichen Qualifikationen des Beschwer- degegners, sondern insbesondere auch, dass sich sein Vorg esetzter immer auf die Loyalität und Hilfsbereitschaft des Beschwerdegegners habe verlasse n können. Auch die Protokolle der Mitarbeitergespräche in den Jahren 2016, 2017 und 2018 zeigen, dass man offensicht- lich über Jahre hinweg äusserst zufrieden war mit dem Be schwerdegegner. Bei der vorlie- gend zu beurteilenden Treuepflichtsverletzung handel t es sich um die erste Verfehlung des Beschwerdegegners, weshalb als erster Schritt mit einer Verwarnung hätte reagiert werden müssen. Die erstmalige Verfehlung fällt im Gesamtüberb lick nicht so schwer ins Gewicht. Hierzu sei auch auf das Urteil des Bundesgerichts 4C.114 /2005 vom 4. August 2005 E. 2.5, hingewiesen. Das Bundesgericht hielt in diesem Fall fest, dass es sich bei der Stempeluhr- manipulation durch einen Arbeitnehmer zwar um einen an sich schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht des Arbeitnehmers handle. Jedoch sei dieser Verstoss im konkreten Fall dadurch relativiert worden, dass sich der Arbeitnehmer während der mehrjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses durch gute Leistungen und ein korr ektes Verhalten ausgewiesen und es sich damit bei der ihm vorgeworfenen Stempeluhr manipulation um ein einmaliges Fehlverhalten gehandelt habe. Zu diesem Schluss kam das B undesgericht, obwohl der Ar- beitgeber dem Arbeitnehmer ein grösseres Vertrauen en tgegengebracht hatte als einem gewöhnlichen Arbeiter, da es sich um den Schichtführe r gehandelt hatte. Unter diesen Um- ständen lag nach Treu und Glauben kein wichtiger Grund vor, um im Sinne von Art. 337 Abs. 1 OR fristlos zu kündigen. 6.2.4 Schliesslich steht der Treuepflicht des Arbeitnehm ers auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber. Nach § 2 Abs. 1 PR verpflichtet sich der Gemeinderat in der Per- sonalpolitik unter anderem zu folgendem Grundsatz: Die Gemeinde schützt die Persönlich- keit, die Gesundheit und die Arbeitssicherheit des Personals mittels geeigneter Massnahmen (lit. c). Die Beschwerdeführerin moniert, dass der Beschw erdegegner nie versucht habe, die in belastenden Arbeitsumstände intern zu thematisieren, und damit gezeigt habe, dass kein Interesse an einem Wiederaufbau des bereits zuvor beschä digten Vertrauens bestanden habe. Den Akten kann diesbezüglich nichts entnommen werd en. Aber auch wenn dem Be- schwerdeführer vorzuwerfen wäre, dass er trotz Unzufriedenheit nicht den gewünschten Dia- log mit der Beschwerdeführerin gesucht hätte, ist auch kritisch zu betrachten, dass die Be- schwerdeführerin als Arbeitgeberin trotz offensichtliche r zwischenmenschlicher Spannungen innerhalb ihrer Gemeindeverwaltung anscheinend nicht auf die Arbeitnehmer zugegangen ist. Unter die arbeitgeberische Fürsorgepflicht fällt d ie Pflicht, Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer zu treffen. Darunter fall en auch Massnahmen gegen soge- nanntes Bossing, verstanden als durch den Vorgesetzten a usgeübtes Mobbing. Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gu nsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konfli kts, die es ermöglichen würden, das Seite 14 http://www.bl.ch/kantonsgericht Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen da s Arbeitsverhältnis auf, ist die Für- sorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig. Diese kann demnach dann miss- bräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgespr ochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teil weise zu verantworten hat (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4874/2020 vom 14. März 2 022 E. 3.3). Der Beschwerde- gegner war nach dem Vorfall mit dem Gemeindeverwalt er für mehr als vier Monate zu 100% krankgeschrieben, danach zu 50%. Trotzdem scheint die Beschwerdeführerin nicht den Kon- takt mit dem Beschwerdegegner gesucht zu haben. Auch die s ist in der Gewichtung der vor- liegenden Treuepflichtverletzung zu berücksichtigen. 6.2.5 Abschliessend ist darauf hinzuweisen, dass eine fr istlose Kündigung umgehend aus- gesprochen werden muss. Andernfalls wird angenommen, di e Fortführung des Arbeitsver- hältnisses sei zumutbar (vgl. Urteil des Bundesverwaltung sgerichts A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 6.2.1 mit weiteren Hinweisen). Eine fristlose Kündigung ist auch während einer Sperrfrist möglich (vgl. N ICOLAS FANCINCANI /N ENA BAZZEL in: B ORIS ETTER /N ICOLAS FACINCANI /R ETO SUTTER [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum Arbeitsvertrag, Be rn 2021, 1. Aufl., N 6 zu Art. 336c OR). Dennoch hatte die Beschwerdeführerin vorerst darauf verzich- tet und nach Publikation des ersten Zeitungsartikels mit der Kündigung mehr als drei Monate zugewartet. Sie zeigt damit gleich selbst, dass eine Wei terführung des Arbeitsverhältnisses auch nach der Treuepflichtverletzung zumutbar war. Zu dem verstösst eine nachträgliche Konversion einer ordentlichen Kündigung in eine fristlo se Kündigung durch einen öffentlich- rechtlichen Arbeitgeber gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Wäre die Beschwerde- führerin der Meinung gewesen, dass die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung ge- geben waren, so hätte sie diese auch verfügen müssen. In dem sie jedoch vorliegend eine ordentliche Kündigung gemäss § 10 Abs. 2 PR aussprach, m uss sie sich darauf behaften lassen. 7. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz die Pflichtverletzung des Beschwerdegegners zu Recht als nicht schwerwiegend quali fiziert hat. Eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses wäre nach Treu und Glauben zum utbar gewesen. Dementspre- chend hätte gemäss § 10 Abs. 3 PR eine begründete schrif tliche Verwarnung ausgespro- chen werden müssen. Die Beschwerdeführerin hätte entspr echend § 10 Abs. 4 PR erst bei einer weiteren Verfehlung durch den Beschwerdegegner o hne erneute Verwarnung die or- dentliche Kündigung aussprechen dürfen. 8. Erweist sich nach § 12 Abs. 1 PR nachträglich, dass ein e Kündigung ohne wesentli- chen Grund gemäss § 10 oder ohne wichtigen Grund gemäss § 11 ausgesprochen wurde, wird der betroffenen Person eine Entschädigung bis zu sechs Monatslöhnen ausgerichtet. Nach § 12 Abs. 3 PR besteht kein Anspruch auf Weiterbesc häftigung. Da sich die Be- schwerdeführerin zu keinem Zeitpunkt zu einer allfällig en Höhe einer Entschädigung geäus- sert hat und weil der Beschwerdegegner im kantonsrechtlich en Verfahren eine Weiterfüh- Seite 15 http://www.bl.ch/kantonsgericht rung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr beantragt respe ktive sich diesbezüglich nicht ge- äussert hat (der Beschwerdegegner hat zwischenzeitlich auch eine neue Anstellung), hat die Vorinstanz zu Recht die Sache zur Festsetzung der Ent schädigung gemäss § 12 Abs. 1 PR an die Beschwerdeführerin zurückgewiesen. Würde das Kan tonsgericht anlässlich der heuti- gen Parteiverhandlung bereits darüber befinden, würd e der Beschwerdeführerin gegenüber der Instanzenzug verkürzt. 9.1 Es bleibt über die Kosten des vorliegenden Verfahr ens zu befinden. Gemäss § 20 Abs. 1 VPO ist das Verfahren vor dem Kantonsgericht koste npflichtig. Die Verfahrenskosten umfassen die Gerichtsgebühren und die Beweiskosten und werden in der Regel der unterlie- genden Partei in angemessenem Ausmass auferlegt (§ 20 Abs. 3 VPO). Entsprechend dem Ausgang des Verfahrens sind die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 2’000.-- der unterle- genen Beschwerdeführerin aufzuerlegen und mit dem ge leisteten Kostenvorschuss in der- selben Höhe zu verrechnen. 9.2 Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei kann fü r den Beizug eines Anwalts bzw. einer Anwältin eine angemessene Parteientschädigung zu Lasten der Gegenpartei zuge- sprochen werden (§ 21 Abs. 1 VPO). Der Rechtsvertreter d es obsiegenden Beschwerde- gegners macht in seiner Honorarnote vom 7. Februar 2022 einen Aufwand von 19.5 Stunden à Fr. 250.-- geltend, was angemessen erscheint. Für die am 24. August 2022 angesetzte Parteiverhandlung, welche aufgrund eines gesundheitl ichen Problems eines Richters abge- brochen werden musste, sind zusätzliche 1.5 Stunden zu ver anschlagen. Hinsichtlich der heutigen Parteiverhandlung ist von einem Aufwand von 4 Stunden auszugehen, was einen Aufwand von insgesamt 25 Stunden ergibt. Gemäss § 15 Ab s. 2 der Tarifordnung für die Anwältinnen und Anwälte (Tarifordnung) vom 17. Nove mber 2003 beträgt der Auslagener- satz bei Massenkopien Fr. 0.50 pro Seite. Die Auslagen f ür die Kopien sind demnach mit Fr. 116.-- festzusetzen. Im Übrigen sind die Auslagen für Porti in der Höhe von Fr. 32.60 nicht zu beanstanden. Demzufolge hat die Beschwerdeführerin dem Beschwerdegegner eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 6'891.30 (inkl. Auslagen von Fr. 148.60 und 7.7 % MWST von Fr. 492.70) auszurichten. Seite 16 http://www.bl.ch/kantonsgericht Demgemäss wird e r k a n n t : ://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 2’000.-- werden der Be- schwerdeführerin auferlegt und mit dem geleisteten Kost envorschuss in gleicher Höhe verrechnet. 3. Die Beschwerdeführerin hat dem Beschwerdegegner ei ne Parteient- schädigung in der Höhe von Fr. 6'891.30 (inkl. Auslagen und 7.7 % MWST) zu bezahlen. Vizepräsident Gerichtsschreiberin