<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: PB.2004.00067</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="https://vgrzh.djiktzh.ch/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=https://vgrzh.djiktzh.ch&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=204867&amp;W10_KEY=4467139&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>PB.2004.00067</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 09.03.2005</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Auflösung des Arbeitsverhältnisses</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>Fristlose Entlassung eines PC-Supporters (Datenschutzproblematik)<br/><br/>Gemäss anwendbarem Personalstatut richtet sich die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach den Bestimmungen des OR (E. 2.1). Tragweite von Art. 337 Abs. 2 OR (E. 2.2). Die personalrechtlichen Pflichten des Beschwerdegegners ergeben sich aus seiner Ausbildung, seiner beruflichen Stellung und den relevanten Bestimmungen des Personalstatuts. Der Beschwerdegegner war verpflichtet, das ihm anvertraute Administratoren-Passwort sorgfältig zu benutzen und für Zugriffe auf fremde Daten die vorgängige Zustimmung der betroffenen Person einzuholen (E. 2.3). Vorfälle, die zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses führten (E. 2.4). Die fristlose Entlassung war gerechtfertigt. Der Beschwerdegegner beging schwere Pflichtverletzungen, indem er wiederholt und trotz Abmahnung durch seine Arbeitgeberin ohne vorgängige Zustimmung auf fremde Mailkonten zugriff. Für die Beschwerdeführerin war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und das Abwarten des ordentlichen Kündigungstermins nicht zumutbar (E. 2.5+6). Aufgrund der Wahrheitspflicht durften im Arbeitszeugnis die Verfehlungen des Beschwerdegegners erwähnt werden. Die Datierung hatte grundsätzlich ebenfalls wahrheitsgemäss zu erfolgen (E. 3). Kostenfolgen (E. 4).<br/>Gutheissung</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ABMAHNUNG">ABMAHNUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSZEUGNIS">ARBEITSZEUGNIS</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: Urteile: Verwaltungsrecht UR: Ãffentliches Dienstrecht ST: BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES">BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: DATENSCHUTZ">DATENSCHUTZ</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: DATIERUNG">DATIERUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: EDV">EDV</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: FRISTLOSE KÃNDIGUNG">FRISTLOSE KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GEMEINDE">GEMEINDE</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNGSFRIST">KÃNDIGUNGSFRIST</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: PARTEIENTSCHÃDIGUNG">PARTEIENTSCHÃDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: PERSÃNLICHKEITSRECHT">PERSÃNLICHKEITSRECHT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: PFLICHTVERLETZUNG">PFLICHTVERLETZUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SORGFALTSPFLICHT">SORGFALTSPFLICHT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: UNZUMUTBARKEIT">UNZUMUTBARKEIT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERTRAUEN">VERTRAUEN</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERTRAUENSGRUNDLAGE">VERTRAUENSGRUNDLAGE</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: WAHRHEITSPFLICHT">WAHRHEITSPFLICHT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: WEISUNG">WEISUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: WICHTIGER GRUND">WICHTIGER GRUND</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: WOHLWOLLEN">WOHLWOLLEN</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade">Art. 330a OR</span><br/><span class="gerade">Art. 337 OR</span><br/><span class="ungerade">§ 46 Abs. 2 PG</span><br/><span class="gerade">§ 46 Abs. 3 PG</span><br/><span class="ungerade">§ 17 Abs. II VRG</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 3 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="Section1"> <p class="Sachverhalt1"><b><span>I. </span></b><span> </span></p> <p class="Sachverhalt2"><span>Die Stadt X stellte B mit VerfÃ¼gung vom 23. Juli 2002 per 1. Oktober 2002 unbefristet als PC-Supporter an. Aufgrund seiner beruflichen Funktion war B das Administratoren-Passwort bekannt. Am 22. September 2003 griff er ohne vorgÃ¤ngige Erlaubnis auf ein persÃ¶nliches Mailkonto eines Angestellten zu. Nachdem dies festgestellt worden war, fand am 24. September 2003 eine Sitzung statt, an der B, sein Vorgesetzter, sowie der zweite PC-Supporter teilnahmen. Dabei wurde B unter anderem auf die Datenschutz­bestimmungen hingewiesen. </span></p> <p class="Sachverhalt2"><span>Wenige Wochen spÃ¤ter griff B wiederum und mehrmals auf das private Mailkonto einer Mitarbeiterin zu, nach eigenen Angaben um zu sehen, ob diese seine Nachrichten schon gelesen habe. Nach Kenntnis der erneuten Zugriffe erÃ¶ffnete die Arbeitgeberin B am 23. Oktober 2003 die fristlose AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses, da durch die unerlaubten Zugriffe das VertrauensverhÃ¤ltnis vollstÃ¤ndig zerstÃ¶rt sei. GemÃ¤ss der gleichentags Ã¼bergebenen KÃ¼ndigungsverfÃ¼gung endete die Lohnzahlung am 23. Oktober 2003. Weiter wurde festgehalten, Mehrzeit- und Feriensaldo wÃ¼rden aus­bezahlt, womit alle gegenseitigen AnsprÃ¼che aus dem ArbeitsverhÃ¤ltnis abgegolten seien. Die KÃ¼ndigung stÃ¼tzte sich auf Art. 21 des Personalstatuts der Stadt X vom 5. Juli 2000.</span></p> <p class="Sachverhalt1"><b><span>II. </span></b><span> </span></p> <p class="Sachverhalt2"><span>Dagegen liess B beim Bezirksrat Y rekurrieren und im Wesentlichen die Bezahlung von sechs MonatslÃ¶hnen und die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses und einer ArbeitsbestÃ¤tigung beantragen. Der Bezirksrat hiess das Rechtsmittel nach DurchfÃ¼hrung eines zweiten Schriftenwechsels mit Beschluss vom 29. Juli 2004 teilweise gut. Er sprach B insgesamt vier MonatslÃ¶hne zu und schÃ¼tzte dessen Antrag betreffend AbÃ¤nderung des inzwischen ausgestellten Arbeitszeugnisses und der Arbeits­be­stÃ¤tigung.</span></p> <p class="Sachverhalt1"><b><span>III. </span></b><span> </span></p> <p class="Sachverhalt2"><span>Mit Beschwerde vom 20. September 2004 liess die Stadt X vor Verwaltungsgericht folgende AntrÃ¤ge stellen:</span></p> <p class="EinzugZitat">" 1. Der Beschluss der Vorinstanz vom 29. Juli 2004 sei aufzuheben und</p> <p class="EinzugZitat"> die VerfÃ¼gung der BeschwerdefÃ¼hrerin vom 23. Oktober 2003 sei zu bestÃ¤tigen. Dabei seien auch das von der BeschwerdefÃ¼hrerin am 31. Oktober 2003 ausgestellte Zeugnis und die ArbeitsbestÃ¤tigung vom 28. Oktober 2003 zu bestÃ¤tigen;<br/> <br/> </p> <p class="EinzugZitat"> 2. Eventualiter sei von einer EntschÃ¤digung gemÃ¤ss Art. 337c Abs. 3 OR </p> <p class="EinzugZitat"> abzusehen;<br/> <br/> </p> <p class="EinzugZitat"> 3. Der BeschwerdefÃ¼hrerin sei eine angemessene EntschÃ¤digung auch fÃ¼r das vorinstanzliche Verfahren zuzusprechen. AllfÃ¤llige Kosten seien dem Beschwerdegegner zu Ã¼berbinden."</p> <p class="EinzugZitat"> </p> <p class="Sachverhalt2"><span>B liess demgegenÃ¼ber die vollumfÃ¤ngliche Abweisung der Beschwerde sowie die BestÃ¤tigung des vorinstanzlichen Beschlusses beantragen, unter "vollen EntschÃ¤digungsfolgen zu Lasten der BeschwerdefÃ¼hrerin".</span></p> <p class="Zwischentitel"><span>Die Kammer</span><span> zieht in ErwÃ¤gung:</span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>1. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><span>Das Verwaltungsgericht ist gemÃ¤ss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflege­gesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) fÃ¼r die Behandlung von Beschwerden gegen personalrechtliche Rekursentscheide des Bezirksrats zustÃ¤ndig. Dies gilt neben der Frage der ZulÃ¤ssigkeit von KÃ¼ndigungen auch fÃ¼r Streitigkeiten betreffend Arbeitszeugnisse (VGr, 4. Juli 2001, VB.2001.00006, E. 1a, www.vgrzh.ch).</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Der Beschwerdegegner anerkennt das vorinstanzliche Urteil, worin ihm statt der beantragten sechs MonatslÃ¶hne nur deren vier zugesprochen wurden. Von den vier MonatslÃ¶hnen zu je Fr. 5'865.- brutto sind die von der Arbeitslosenkasse geleisteten BeitrÃ¤ge in der HÃ¶he von Fr. 11'275.25 brutto abzuziehen. Damit beziffert sich der Streitwert auf weniger als Fr. 20'000.-, weshalb grundsÃ¤tzlich der Einzelrichter oder die Einzelrichterin zum Entscheid berufen ist (§ 38 Abs. 2 VRG). Jedoch geht es in der Beschwerde zusÃ¤tzlich um eine Streitigkeit betreffend das Arbeitszeugnis und die ArbeitsbestÃ¤tigung. Dieser fehlt es nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts an einem Streitwert (VGr, 4. Juli 2001, PB.2001.00006, E. 1b, www.vgrzh.ch). Somit ist die Streitsache in Dreierbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1 VRG).</span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>2. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>2.1 </span></b><span>Auf ArbeitsverhÃ¤ltnisse des Gemeindepersonals sind die Bestimmungen des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10) sinngemÃ¤ss anwendbar, soweit die Gemeinden keine eigenen Vorschriften erlassen (§ 72 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926; LS 131.1). FÃ¼r Angestellte der Stadt X gilt das Personalstatut vom 5. Juli 2000 (im Folgenden: PeSta). Nach Art. 21 PeSta kann das ArbeitsverhÃ¤ltnis aus wichtigen GrÃ¼nden beidseitig und ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelÃ¶st werden (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht zumutbar ist (Abs. 2). Tat­bestand und Rechtsfolgen der fristlosen AuflÃ¶sung richten sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) (Abs. 4). Somit ist Art. 337 OR anwendbar (vgl. auch Peter HÃ¤nni in: Thomas Geiser/Peter MÃ¼nch, Stellenwechsel und Entlassung, Basel/Frankfurt a. M. 1997, Rz. 6.35; Martin Bertschi, Auf der Suche nach dem einschlÃ¤gigen Recht im Ã¶ffentlichen Personalrecht, ZBl 12/2004, S. 617 ff., 636).</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>2.2 </span></b><span>Nach Art. 337 Abs. 2 OR gilt als wichtiger Grund namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem KÃ¼ndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Das Gericht hat den unbestimmten Gesetzesbegriff auszulegen und zu prÃ¼fen, ob im Einzelfall ein "wichtiger Grund" vorliegt (Art. 337 Abs. 3 OR; vgl. JÃ¼rg BrÃ¼hwiler, Kommentar zum Einzel­arbeitsvertrag, 2. A., Bern etc. 1996, Art. 337 N. 1). Die Unzumutbarkeit, das ArbeitsverhÃ¤ltnis bis zum nÃ¤chsten ordentlichen KÃ¼ndigungstermin fortzufÃ¼hren, muss sowohl objektiv als auch subjektiv begrÃ¼ndet sein. Die Verfehlung muss einerseits objektiv geeignet sein, die fÃ¼r das ArbeitsverhÃ¤ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstÃ¶ren oder zumindest so tief greifend zu erschÃ¼ttern, dass dem Arbeit­geber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Andererseits muss sie auch tatsÃ¤chlich zu einer derartigen ZerstÃ¶rung oder ErschÃ¼tterung des gegenseitigen Vertrauens gefÃ¼hrt haben. Ist die Verfehlung des Arbeitnehmers weniger schwer wiegend, so muss sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 213 E. 3.1; BGr, 4. April 2003, 4C.357/2002, E. 3; BGr, 8. April 2004, 4C.36/2004, E. 3.2 [letztere beide unter www.bger.ch]).</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Als Verfehlung des Arbeitnehmers gilt im Allgemeinen die Verletzung einer Vertragspflicht, aber auch andere VorfÃ¤lle kÃ¶nnen eine fristlose AuflÃ¶sung rechtfertigen. Straftaten, welche der Arbeitnehmer im Rahmen seiner ArbeitstÃ¤tigkeit oder auch im Privatleben zulasten der Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch von Kunden oder Dritten begeht, kÃ¶nnen einen wichtigen Grund fÃ¼r eine fristlose Entlassung bilden, ohne dass es einer vorgÃ¤ngigen Verwarnung bedÃ¼rfte (BGE 130 III 28 E. 4.1; BGr, 8. Oktober 2002, 4C.112/2002, E. 5, www.bger.ch).</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>2.3 </span></b><span>ZunÃ¤chst ist zu prÃ¼fen, worin die â fÃ¼r die Streitigkeit relevanten â personalrechtlichen Pflichten des Beschwerdegegners bestanden.</span></p> <p class="Erwgung3"><span>Der Beschwerdegegner war als PC-Supporter angestellt und kannte als Administrator das erforderliche Passwort, um sich Zugang zu verschiedenen Daten zu beschaffen. Er wurde mÃ¼ndlich darÃ¼ber instruiert, fÃ¼r welchen Zweck das Passwort benutzt werden kÃ¶nnte. In seiner Ausbildung soll der Beschwerdegegner unter anderem die theoretische PrÃ¼fung im Rahmen der DiplomprÃ¼fung der Genossenschaft Schweizerisches Informatik-Zertifikat (SIZ) abgelegt haben. Dies blieb unbestritten. PrÃ¼fungsstoff waren unter anderem auch rechtliche Grund­lagen. Beispielsweise hatten die PrÃ¼fungskandidaten PersÃ¶nlichkeitsverletzungen im Bereich des Datenschutzes zu erkennen und relevante Normen des eidgenÃ¶ssischen Datenschutz­gesetzes zu erlÃ¤utern.</span></p> <p class="Erwgung3"><span>In der AnstellungsverfÃ¼gung vom 23. Juli 2002 wurde ausdrÃ¼cklich auf die Anwendbarkeit des Personalstatuts der Stadt X hingewiesen. Der Beschwerde­gegner war somit verpflichtet, sich auch an diese Bestimmungen zu halten. Nach Art. 33 Abs. 1 PeSta bearbeitet die Stadt nur Personendaten ihrer Angestellten, die fÃ¼r das ArbeitsverhÃ¤ltnis notwendig und geeignet sind. Zu einem anderen Zweck dÃ¼rfen Personendaten ohne Zustimmung der betroffenen Personen nicht bearbeitet werden. Als Angestellter der Stadt hatte der Beschwerdegegner diese Vor­gaben bei seiner TÃ¤tigkeit als PC-Supporter zu beachten.</span></p> <p class="Erwgung3"><span>Zusammenfassend war der Beschwerdegegner aufgrund seiner Ausbildung, seiner beruflichen Stellung und der relevanten Bestimmungen des Personalstatuts verpflichtet, das ihm anvertraute Administratoren-Passwort sorgfÃ¤ltig zu benutzen. FÃ¼r allfÃ¤llige Zugriffe auf fremde Daten, die sich aus der SupportertÃ¤tigkeit ergaben, hatte er die vorgÃ¤ngige Zustimmung der betroffenen Person einzuholen.</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>2.4 </span></b><span>Anlass fÃ¼r die fristlose AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses waren die folgenden VorfÃ¤lle:</span></p> <p class="Erwgung3"><span>Am 22. September 2003 griff der Beschwerdegegner anerkanntermassen auf fremde Daten zu, ohne die vorgÃ¤ngige Zustimmung der betroffenen Person eingeholt zu haben. Aufgrund dieses Vorfalls wurde am 24. September 2003 eine ausserordentliche Teamsitzung abgehalten. Der genaue Inhalt jenes GesprÃ¤chs ist umstritten. Nach Angaben der BeschwerdefÃ¼hrerin wurde der Beschwerdegegner direkt auf den Zugriff vom 22. September 2003 angesprochen und gestand diesen ein. Dabei habe er aber geltend gemacht, die fraglichen Daten fÃ¼r den Supportfall gebraucht zu haben, wobei die LektÃ¼re des von ihm selbst verfassten Mails fÃ¼r ihn der "praktischste" Weg gewesen sei, um zu den notwendigen Informationen zu gelangen. Der Beschwerdegegner und der zweite PC-Supporter seien in der Folge vom Vorgesetzten mÃ¼ndlich angewiesen worden, kÃ¼nftig jegliche Art von Zugriffen auf persÃ¶nliche Daten wie das Laufwerk "P" (Laufwerk fÃ¼r private Dateien der Angestellten), Mail-Accounts etc. zu unterlassen. Derartige Zugriffe seien nur erlaubt, wenn die betroffene Person vorgÃ¤ngig ihr ausdrÃ¼ckliches EinverstÃ¤ndnis erklÃ¤rt habe. Ansonsten liege eine Verletzung der Bestimmungen zum Datenschutz und der PersÃ¶nlichkeitsrechte der betroffenen Person vor. Es sei betont worden, dass Zugriffe, die diesen Grundsatz verletzten, unter keinen UmstÃ¤nden geduldet werden kÃ¶nnten. DemgegenÃ¼ber bringt der Beschwerdegegner vor, am 24. September 2003 sei "dieser geschÃ¤ftliche Vorgang" besprochen worden und der Vorgesetzte sei "anderer Ansicht" gewesen. Dieser habe erklÃ¤rt, wie die ArbeitsablÃ¤ufe auszusehen hÃ¤tten, und ihn aufgefordert, "Sorge zu tragen um die Verantwortung im Umgang mit dem Administrator-Passwort". Ein Datenbereich, der unabdingbar zu meiden sei, sei jedoch namentlich nicht genannt worden.</span></p> <p class="Erwgung3"><span>Am 13., 15., 16. und 20. Oktober 2003 griff der Beschwerdegegner insgesamt sechsmal auf das private Mailkonto einer Angestellten zu um nachzuschauen, ob seine an sie gesandten E-Mails schon gelesen bzw. geÃ¶ffnet worden waren. Es soll sich dabei um eine private Angelegenheit gehandelt haben.</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>2.5 </span></b><span>Ob ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose KÃ¼ndigung rechtfertigt, ist ins­besondere aufgrund der Stellung und Verantwortung des Arbeitnehmers, Art und Dauer des ArbeitsverhÃ¤ltnisses sowie Art und Bedeutung der Verfehlung zu beurteilen (BGE 130 III 28 E. 4.1).</span></p> <p class="Erwgung3"><b><span>2.5.1 </span></b><span>Der Beschwerdegegner war zum Zeitpunkt der Verfehlungen etwa ein Jahr bei der BeschwerdefÃ¼hrerin angestellt. Als PC-Supporter hatte er eine verantwortungsvolle Stellung inne, zumal ihm aufgrund des ihm als Administrator anvertrauten Passwortes grundsÃ¤tzlich die MÃ¶glichkeit offen stand, jederzeit ungehindert umfassenden Einblick in fremde Daten zu nehmen. Eine derartige Stellung setzt ein besonders ausgeprÃ¤gtes Vertrauens­verhÃ¤ltnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin voraus. Die Arbeitgeberin musste sich bedingungslos darauf verlassen kÃ¶nnen, dass der Beschwerdegegner das Administratoren-Passwort nur zu beruflichen Zwecken und nur nach vorgÃ¤ngiger Zustimmung der vom Zugriff betroffenen Person verwenden wÃ¼rde.</span></p> <p class="Erwgung3"><span>Die Verfehlungen des Beschwerdegegners wiegen schwer. Auch wenn nach seinen Angaben in der Ausbildung die "Supporterproblematik nie auch nur gestreift" worden sein soll, musste ihm bewusst gewesen sein, dass ihn das Administratoren-Passwort nicht zu beliebigen Zugriffen ohne vorgÃ¤ngige Einwilligung der betroffenen Person berechtigen wÃ¼rde. Wegen seiner Ausbildung und des seiner Anstellung zugrunde liegenden Personalstatuts war der Beschwerdegegner zweifellos sensibilisiert fÃ¼r die Datenschutzproblematik (oben 2.3). Zudem wurde er bereits bei der Bekanntgabe des Passwortes mÃ¼ndlich darÃ¼ber instruiert, zu welchen Zwecken er dieses benutzen kÃ¶nne. Schon mit dem ersten Vorfall vom 22. September 2003 beging der Beschwerdegegner eine klare Pflichtverletzung, indem er ohne vorgÃ¤ngige Zustimmung der betroffenen Person auf ein fremdes Mailkonto zugriff. Inwieweit er dabei tatsÃ¤chlich fremde Daten zur Kenntnis nahm, ist nicht von Belang; es genÃ¼gt, wenn er theoretisch unbeschrÃ¤nkten Zugang zu diesen Daten hatte, ohne den Betroffenen darÃ¼ber informiert zu haben (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.3). </span></p> <p class="Erwgung3"><b><span>2.5.2 </span></b><span>Der genaue Inhalt der ausserordentlichen Teamsitzung vom 24. September 2003 ist umstritten (oben 2.4 Abs. 2). Aber selbst wenn der Darstellung des Beschwerdegegners gefolgt wird, steht fest, dass Anlass und Thema der Sitzung der zwei Tage zuvor durch den Beschwerdegegner erfolgte Zugriff bildete und der Vorgesetzte dabei seine Missbilligung Ã¼ber das Vorgehen des Beschwerdegegners klar zum Ausdruck brachte. Zudem erlÃ¤uterte der Vorgesetzte nochmals die ArbeitsablÃ¤ufe, wies explizit auf den Datenschutz hin und forderte den Beschwerdegegner auf, das Administratoren-Passwort sorgfÃ¤ltig zu benutzen. Diese Ãusserungen stellten inhaltlich eindeutig eine Abmahnung bzw. eine Weisung bezÃ¼glich personalrechtlicher Pflichten dar. Damit musste dem Beschwerdegegner die Pflichtwidrigkeit seines Vorgehens klar sein und ebenso, dass Derartiges nicht mehr geduldet wÃ¼rde. Wenn er geltend macht, es sei ihm nach der Sitzung nicht bewusst gewesen, dass seine Handlungsweise im Supportfall in den Augen seines Vorgesetzten eine Zuwiderhandlung gegen die Regeln bedeutet habe, so ist dies unglaubwÃ¼rdig und als unbeachtliche Schutzbehauptung zu qualifizieren.</span></p> <p class="Erwgung3"><span>Nur kurze Zeit nach dieser ausserordentlichen Sitzung und nach der darin erfolgten Abmahnung durch die Arbeitgeberin griff der Beschwerdegegner erneut ohne vorgÃ¤ngige Zustimmung und mehrmals auf ein fremdes Mailkonto zu. Damit verstiess er wiederum und in noch verstÃ¤rktem Ausmass gegen seine personalrechtlichen Pflichten. Die angeblich private Natur dieses zweiten Vorfalls ist unerheblich, denn der Beschwerdegegner verfÃ¼gte einzig aufgrund seiner Anstellung als PC-Supporter und des in ihn gesetzten Vertrauens Ã¼ber das Administratoren-Passwort, und nur dadurch war ihm der Zugriff auf das fremde Mailkonto mÃ¶glich. Die Verfehlungen sind als Pflichtverletzungen zu qualifizieren, weshalb weder die Motive des Beschwerdegegners fÃ¼r die Zugriffe eine Rolle spielen noch, inwieweit dabei Interessen weiterer Mitarbeitender verletzt wurden. Zudem missbrauchte der BeschwerdefÃ¼hrer damit in erheblicher Weise das Vertrauen, welches die Arbeitgeberin in ihn eigentlich hÃ¤tte setzen dÃ¼rfen.</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>2.6 </span></b><span>Die fristlose AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses ist einerseits nach einer schweren Pflichtverletzung gerecht­fertigt, andererseits wenn die Pflichtverletzung zwar weniger schwer wiegt, jedoch trotz Abmahnung wiederholt erfolgte. Der Beschwerdegegner hatte zwar grundsÃ¤tzlich Zugriffsrechte aufgrund seiner Supporterstellung; diese waren jedoch beschrÃ¤nkt, und das Administratoren-Passwort durfte nur mit Sorgfalt und nach Einholung der Zustimmung der betroffenen Person benutzt werden. Der korrekte Umgang mit dem Administratoren-Passwort ist fÃ¼r die Funktion eines PC-Supporters geradezu zentral und damit eine fÃ¼r das ArbeitsverhÃ¤ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage (vgl. BGr, 4. April 2003, 4C.357/2002, E. 3, www.bger.ch). Die Arbeit­geberin muss sich in diesem Punkt absolut auf das einwandfreie und sorgfÃ¤ltige Vorgehen des Arbeitnehmers verlassen kÃ¶nnen. Der wiederholte Zugriff auf fremde Mailkonten ohne vorgÃ¤ngige Zustimmung der betroffenen Personen und nach deutlicher Abmahnung durch die Arbeitgeberin stellt deshalb eine schwere Pflichtverletzung dar.</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Die Verfehlungen des Beschwerdegegners fÃ¼hrten in objektiver und subjektiver Hinsicht zur ZerstÃ¶rung der Vertrauensgrundlage oder doch mindestens zu einer tief greifenden ErschÃ¼tterung des Vertrauens. Nachdem es sich beim Beschwerdegegner nicht um einen langjÃ¤hrigen Mitarbeiter drehte und er trotz Abmahnung nach seiner ersten Verfehlung erneut pflichtwidrig handelte, hÃ¤tte die BeschwerdefÃ¼hrerin damit zu rechnen gehabt, dass er trotz erneuter Abmahnung wieder unzulÃ¤ssigerweise auf fremde Mailkonten zugreifen wÃ¼rde. Somit war fÃ¼r sie die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses und das Abwarten des ordentlichen KÃ¼ndigungstermins nicht zumutbar. Bei dieser Sachlage braucht nicht geprÃ¼ft zu werden, inwieweit die Datenzugriffe allenfalls zusÃ¤tzlich gegen Gesetzesrecht (Strafrecht, zivilrechtliches PersÃ¶nlichkeitsrecht, Datenschutzgesetz) verstiessen. Immerhin ist darauf hinzuweisen, dass der elektronische Briefverkehr durch Art. 13 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 geschÃ¼tzt ist (BGE 130 III 28 E. 4.2). Zusammenfassend lag ein wichtiger Grund vor, der die fristlose AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses rechtfertigte. Die Beschwerde ist diesbezÃ¼glich gutzuheissen.</span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>3. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><span>Die BeschwerdefÃ¼hrerin beantragt, das Arbeitszeugnis vom 31. Oktober 2003 und die ArbeitsbestÃ¤tigung vom 28. Oktober 2003 zu bestÃ¤tigen. Im Streite liegen lediglich die Datierung der beiden Schreiben (Ende der ordentlichen KÃ¼ndigungsfrist oder Datum der fristlosen Entlassung) sowie der Hinweis auf die fristlose AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses im Arbeitszeugnis.</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.1 </span></b><span>Das Personalstatut der Stadt X enthÃ¤lt keine Regelungen betreffend die Formulierung von Arbeitszeugnissen. Somit sind die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes anwendbar (oben 2.1). GemÃ¤ss § 46 Abs. 2 PG kÃ¶nnen Angestellte jederzeit ein Zeugnis verlangen, das Ã¼ber Art und Dauer des ArbeitsverhÃ¤ltnisses sowie Ã¼ber ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt. Auf besonderes Verlangen der Angestellten hat sich das Zeugnis auf Angaben Ã¼ber die Art und Dauer des ArbeitsverhÃ¤ltnisses zu beschrÃ¤nken (Abs. 3). FÃ¼r die Auslegung dieser Vorschrift ist sinngemÃ¤ss die Rechtsprechung zu Art. 330a OR heranzuziehen (VGr, 4. Juli 2001, VB.2001.00006, E. 2a, www.vgrzh.ch).</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen sind â nebst weiteren GrundsÃ¤tzen â insbesondere die GrundsÃ¤tze der Wahrheit und des Wohlwollens zu beachten. Oberstes Gebot fÃ¼r die Arbeitgeber ist dabei die Wahrheitspflicht. Die Arbeitnehmenden haben deshalb keinen Anspruch auf BestÃ¤tigung dessen, was Arbeitgeber in guten Treuen nicht erklÃ¤ren kÃ¶nnen (vgl. dazu Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 71 ff., mit Hinweisen). Die Angaben im Zeugnis mÃ¼ssen objektiv richtig sein (Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, 1985, Art. 330a OR N. 7+14; Adrian Staehlin/Frank Vischer, ZÃ¼rcher Kommentar, 1996, Art. 330a OR N. 10). Weil der Grundsatz des Wohlwollens seine Schranke an der Wahrheitspflicht findet, darf und muss ein Zeugnis auch ungÃ¼nstige Tatsachen und Bewertungen enthalten, sofern diese charakte­ristisch sind und nicht bloss einmalige VorfÃ¤lle oder UmstÃ¤nde betreffen (VGr, 7. Januar 2004, VB.2003.00016, E. 4.4, www.vgrzh.ch; BGr, 17. Juli 2002, 2A.118/2002, E. 2.2, www.bger.ch; vgl. sodann Rehbinder, Art. 330a N. 14, Staehelin/Vischer, Art. 330a N. 10). Der Grund fÃ¼r die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses und die Motive dafÃ¼r dÃ¼rfen gegen den Willen des oder der Arbeitnehmenden nur erwÃ¤hnt werden, wenn sie zur WÃ¼rdigung des Gesamtbilds beitragen, was bedeutet, dass nur KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde von einigem Gewicht zu nennen sind (VGr, 10. Juli 2002, ZBl 104/2003 S. 185, E. 10d/dd S. 223, mit Hinweisen [Leitsatz in RB 2002 Nr. 132]).</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.2 </span></b><span>Aufgrund der Wahrheitspflicht durfte die BeschwerdefÃ¼hrerin die fristlose AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses im Arbeitszeugnis erwÃ¤hnen, auch wenn dies dem Beschwerdegegner zum Nachteil gereichen wÃ¼rde. Die KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde waren von einigem Gewicht, und die fristlose KÃ¼ndigung hat sich als rechtmÃ¤ssig erwiesen (vgl. oben 2.6). Der Beschwerdegegner beging schwere Pflichtverletzungen. Somit war ihre ErwÃ¤hnung im Arbeitszeugnis zulÃ¤ssig. Sie war auch erforderlich, da sich die BeschwerdefÃ¼hrerin andernfalls einem unzumutbaren Haftungsrisiko ausgesetzt hÃ¤tte (BrÃ¼hwiler, Art. 330a N. 5; Janssen, S. 76).</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Das Arbeitszeugnis muss das Datum der Ausstellung enthalten. Wie alle anderen Angaben ist dieses wahrheitsgemÃ¤ss zu verurkunden. Ein Vor- oder RÃ¼ckdatieren ist deshalb nach herrschender Lehre auch im EinverstÃ¤ndnis der Parteien grundsÃ¤tzlich nicht zulÃ¤ssig. Abgesehen von hier nicht interessierenden AusnahmefÃ¤llen ist das effektive Ausstellungs­datum anzugeben, selbst wenn dieses bei einem Schlusszeugnis vor dem Tag der rechtlichen Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses liegt (Janssen, S. 97 f., mit Hinweisen). Die Datierung des Arbeitszeugnisses und der ArbeitsbestÃ¤tigung sind deshalb vorliegend nicht zu beanstanden.</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.3 </span></b><span>Somit sind das Arbeitszeugnis vom 31. Oktober 2003 und die ArbeitsbestÃ¤tigung vom 28. Oktober 2003 nicht abzuÃ¤ndern. Die Beschwerde ist auch in diesem Punkt gutzuheissen und der vorinstanzliche Entscheid aufzuheben.</span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>4. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><span>FÃ¼r personalrechtliche Streitigkeiten mit einem Streitwert von unter Fr. 20'000.- werden keine Gerichtskosten erhoben; vorbehalten bleibt die Kostenauflage an die unterliegende Partei, die durch ihre ProzessfÃ¼hrung einen unangemessenen Aufwand verursacht hat (§ 80b VRG). Wo â wie hier in Bezug auf die Streitigkeit Ã¼ber das Arbeitszeugnis und die ArbeitsbestÃ¤tigung â ein unmittelbar bezifferbarer Streitwert fehlt, sind in sinngemÃ¤sser Anwendung von § 80b VRG nur Gerichtskosten zu erheben, wenn es um Entscheidungen von grosser Tragweite geht (vgl. Alfred KÃ¶lz/JÃ¼rg Bosshart/Martin RÃ¶hl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons ZÃ¼rich, 2. A., ZÃ¼rich 1999, § 80b N. 3). Der Beschwerdegegner hat keinen unangemessenen Aufwand verursacht, und die Streitsache ist noch nicht von grosser Tragweite. Somit sind die Kosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (VGr, 4. Juli 2001, PB.2001 00006, E. 3, www.vgrzh.ch).</span></p> <p class="Erwgung2"><span>Da die BeschwerdefÃ¼hrerin obsiegt hat, steht ihr zwar grundsÃ¤tzlich eine ParteientschÃ¤digung zu (§ 17 Abs. 2 VRG). Das Gemeinwesen besitzt jedoch in der Regel keinen Anspruch auf ParteientschÃ¤digung. Vor allem grÃ¶ssere und leistungsfÃ¤higere Gemeinwesen haben sich so zu organisieren, dass sie Verwaltungsstreitsachen selbst durchfechten kÃ¶nnen, denn die Erhebung und Beantwortung von Rechtsmitteln gehÃ¶rt zu den angestammten amtlichen Aufgaben (KÃ¶lz/Bosshart/RÃ¶hl, § 17 N. 19, mit Hinweisen). Die BeschwerdefÃ¼hrerin ist eine Stadt. Sie gehÃ¶rt zu den grÃ¶sseren Gemeinden des Kantons ZÃ¼rich. Zudem liegt kein aussergewÃ¶hnlicher Fall vor. Eine ParteientschÃ¤digung ist ihr deshalb nicht zuzusprechen.</span></p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss </span><span><a id="Text25"></a>entscheidet</span><span> <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2">1. In Gutheissung der Beschwerde wird der Beschluss des Bezirksrats Y vom 29. Juli 2004 aufgehoben.</p> <p class="Einzug2">2. Das Arbeitszeugnis vom 31. Oktober 2003 und die ArbeitsbestÃ¤tigung vom 28. Oktober 2003 werden bestÃ¤tigt.</p> <p class="Einzug2">3. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 2'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> Fr. 60.-- Zustellungskosten,<br/> Fr. 2'060.-- Total der Kosten.</p> <p class="Einzug2">4. Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.</p> <p class="Einzug2">5. Eine ParteientschÃ¤digung wird nicht zugesprochen.</p> <p class="Einzug2">6. Mitteilung an â¦</p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>