Verwaltungsgericht 1. Kammer WKL.2022.8 / sr / jb Art. 153 Urteil vom 2. Oktober 2023 Besetzung Verwaltungsrichter Cotti, Vorsitz Verwaltungsrichter Pfister Verwaltungsrichterin Pfisterer Gerichtsschreiberin Ruchti Rechtspraktikantin Kalai Kläger A._____ vertreten durch lic. iur. Dominik Frey, Rechtsanwalt, Stadtturmstrasse 10, Postfach, 5401 Baden Beklagte Einwohnergemeinde Q._____ handelnd durch den Gemeinderat dieser vertreten durch lic. iur. André Keller, Rechtsanwalt, Hintere Bahnhofstrasse 11A, Postfach, 5080 Laufenburg Gegenstand Klageverfahren betreffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses - 2 - Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten: A. 1. A._____, Jahrgang 1962, war seit 1. Januar 1993 bei der Einwohnerge - meinde Q._____ angestellt, zunächst als Verwaltungsangestellter, ab 1. Juli 1997 als Leiter Bereich Finanzen und Steueramtsvorsteher, letzteres befristet bis 31. Dezember 2010. Seit 1. April 2022 fungierte er als Stellvertreter des Leiters Bereich Finanzen. 2. Im Herbst 2021 gab der Gemeinderat Q._____ bei der B._____ AG eine Analyse der Rechnungslegung der Abteilung Finanzen in Auftrag. Der dazu verfasste Bericht vom 8. November 2021 ergab unter anderem Mängel in der Rechnungsführung/ -legung und in den betrieblichen Prozessen/Abläufen, ungenügende Pensen und fehlende F ach- und Führungskompetenzen. Darauf beschloss der Gemeinderat am 15. November 2021, für die Unterstützung, Begleitung und Kontrolle von A._____ bei der Aufarbeitung und Bereinigung der Mängel in der Rech- nungsführung die Dienste der B._____ AG bzw. von C._____ und für die Bereinigung der Anlagenbuchhaltung diejenigen der D._____ AG in Anspruch zu nehmen. Die erforderlichen Korrekturen sollten mit dem Jahresabschluss 2021 vollständig umgesetzt sein. 3. Bei einem Gespräch vom 5. Januar 2022 eröffneten Gemeindeammann E._____ und Gemeindeschreiber F._____ A._____ die Absicht des Gemeinderats, die Leitung der Abteilung Finanzen neu mit G._____ zu besetzen und A._____ in die Funktion des Stellvertreters des Leiters Abteilung Finanzen zurückzustufen, verbunden mit einer Lohnreduktion. Mit diesem Vorgehen erklärte sich A._____ einverstanden, wobei ihm der Gemeinderat bei der Höhe der Lohnreduktion mit Beschluss vom 10. Januar 2022 noch entgegenkam. Am 1. April 2022 traten G._____ und A._____ ihre Stellen als Leiter Abteilung Finanzen bzw. dessen Stellvertreter an. Die Lohnreduktion trat für A._____ per 1. Mai 2022 in Kraft. An der Sitzung vom 4. April 2022 beschloss der Gemeinderat zwecks Erhalts des Besitz standes der PK -Vorsorge A._____ bis zu dessen ordentlicher Pensio nierung einen zusätzlichen jährlichen Arbeitgeberbeitrag zu gewähren. 4. An einer Besprechung mit dem Gemeinderat, den Mitgliedern der gemeind- lichen Finanzkommission sowie C._____ und H._____ von der B._____ AG vom 16. Mai 2022 wurde A._____ mit divers en Mängeln der von der B._____ AG revidierten Jah resrechnung 2021 konfrontiert, die auch - 3 - Gegenstand des noch ausstehenden, für die Gemeindeversammlung vom 3. Juni 2022 in Aussicht gestellten Schlussberichts bilden würden. 5. Am 25. Mai 2022 orientierte G._____ den Gemeinderat über seine zwi - schenzeitlichen Erkenntnisse aus seinem vertieften Einblick in den Bereich Finanzen. Am 30. Mai 2022 wurde A._____ im Beisein von Gemeinde - ammann E._____, Gemeindeschreiber F._____ und G._____ dazu ange- hört. Dabei konnte sich A._____ spezifisch zu den Punkten Stand Feh - lerbereinigung in der Gemeindebuchhaltung, Arbeitsumfeld im Bereich Fi - nanzen sowie persönliches Befinden und Erwartungen äussern. Noch am gleichen Tag fällte der Gemeinderat den Beschluss, das Arbeitsverhältnis mit A._____ per 30. September 2022 zu beenden, entweder mittels Kün - digung oder einvernehmlich im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung. 6. Bei einem Gespräch vom Folgetag, dem 31. Mai 2022, wurde A._____ von Gemeindeammann E._____ und Gemeindeschreiber F._____ vor die Wahl gestellt, den vorbereiteten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, den Emp- fang des vorbereiteten Kündigungsschreibens zu quittieren oder nichts von beidem zu tun, worauf ihm das Kündigungsschreiben postalisch zugestellt würde. A._____ unterzeichnete den Aufhebungsvertrag noch vor Ort. 7. Mit Mail vom 14. Juni 2022 an Gemeindeschreiber F._____ brachte A._____ Vorbehalte gegen den Inhalt des Aufhebungsvertrags an und reklamierte, bei dessen Unterzeichnung unter Druck gesetzt worden zu sein. In der Antwortmail vom 16. Juni 2022 wies der Gemeindeschreiber die Vorwürfe von A._____ zurück. Bei dieser Gelegenheit wies er ihn auch noch darauf hin, dass die Jahresrechnung 2021 alles andere als tadellos gewesen und von der Revisionsstelle nur mit Vorbehalt genehmigt worden sei. Die Aufarbeitung der Pendenzen werde der Gemeinde weitere Kosten verursachen. B. 1. Am 27. Juni 2022 liess A._____ beim Verwaltungsgericht eine Klage gegen die Einwohnergemeinde Q._____ einreichen, mit den Anträgen: 1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger eine Pönale in der Höhe von Fr. 30'000.00 zu bezahlen, nebst 5% Zins seit 01.06.2022. - 4 - 2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beklagten. 2. Mit Klageantwort vom 4. November 2022 beantragte die Einwohnerge - meinde Q._____ die kostenfällige Abweisung der Klage, soweit darauf einzutreten sei. 3. Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 20. Dezember 2022; Duplik vom 24. April 2023) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest. 4. Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 8. August 2023 wurden die Parteien auf den 2. Oktober 2023 zu einer mündlichen Ver - handlung mit Parteibefragung vorgeladen. Zusätzlich wurden die Parteien über die Beweislastverteilung aufgeklärt. Ausserdem wurde der Kläger zu Angaben dazu aufgefordert, seit wann er nach dem Ausscheiden bei der Beklagten eine neue Stelle (als Fachspezialist bei der Abteilung Finan zen der Gemeinde R._____) angetreten hat und welchen Lohn er dort verdient, samt Belegen. Die Beklagte ihrerseits wurde aufgefordert, die Ausdrucke zur Erfassung der Arbeitszeit des Klägers vom 1. Februar bis 31. Mai 2022 nachzureichen, anhand derer sich überprüfen lässt, ob der Kläger in die - sem Zeitraum noch Ferien bezogen hat. 5. Am 9. August 2023 reichte die Beklagte die erwähnten Ausdrucke aus dem Zeiterfassungssystem ein. Am 21. August 2023 liess der Kläger dem Ver - waltungsgericht den Arbeitsvertrag mit der Gemeinde R._____ zukommen. C. An der Verhandlung vom 2. Oktober 2023 befragte das Verwaltungsgericht den Kläger und seitens der Beklagten E._____ (Gemeindeammann), I._____ (Frau Vizeammann), F._____ (Gemeindeschreiber) und G._____ (Leiter Abteilung Finanzen) als Partei bzw. Parteivertre ter. Alsdann erhielten die Parteien Gelegenheit zu Schlussvorträgen mit Stellungnahme zum Beweisergebnis. Im Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall beraten und entschieden. - 5 - Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung: I. 1. Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei- tigkeiten aus einem öffentlich -rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör- perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht- liche Klage - und Beschwerdeverfahren nach den § § 39 ff. PersG; das Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 PersG sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeite n aus dem An - stellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt. Umstritten ist hier zunächst die Gültigkeit des zwischen den Parteien am 31. Mai 2022 abgeschlossenen Aufhebungsvertrags (Klagebeilage 13 und Klageantwortbeilage 9). Dabei handelt es sich zweifelsohne um eine ver - tragliche Streitigkeit. Doch auch für den Fall, dass sich der Aufhebungsver- trag als ungültig erweisen sollte und die vermögensrechtlichen Folgen der Auflösung des Anstellungsverhältnisses zwischen den Parteien nach Massgabe der Kündigungsbestimmungen im Personalreglement der Ein - wohnergemeinde Q._____ vom 4. Dezember 2009 (nachfolgend: Personalreglement [Klagebeilage 5]) oder im gemäss Art. 3 Abs. 2 Personalreglement subsidiär anwendbaren PersG zu beurteilen wären, läge eine vertragliche Streitigkeit vor. In Nachachtung von Art. 2 Abs. 5 und Art. 3 Abs. 1 Personalreglement haben die Parteien am 4. Januar 2010 und am 22. Januar 2022 jeweils einen öffentlich -rechtlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen (Klagebeilagen 3 und 4). Dementsprechend ist davon auszugehen, dass auch die Kündigung des am 22. Januar 2022 begründeten Anstellungsver hältnisses mangels anderweitiger expliziter Regelung im Personalregle ment (oder in der subsidiär anwendbaren kantonalen Personalgesetzge bung; vgl. dazu § 48 der Personal - und Lohnverordnung vom 25. September 2000 [PLV; SAR 165.111]) eine vertragliche Erklärung darstellen würde (vgl. Aargauische Gerichts - und Verwaltungsentscheide [AGVE] 2008, S. 450, 2006, S. 429). Streitigkeiten betreffend die Rechtmässig keit der anstelle des allenfalls ungültigen Aufhebungsvertrags su pponierten Kündigung des Anstellungsverhältnisses einschliesslich de r daraus abge leiteten vermögensrechtlichen Folgen (Entschädigung wegen wi derrechtlicher Kündigung) sind somit ebenfalls vertraglicher Natur. Das Verwaltungs - gericht ist demnach zuständig, die vorliegende, aus der Ungültigkeit des Aufhebungsvertrags und der unrechtmässigen Kündigung des Anstellungs- verhältnisses zwischen den Parteien abgeleitete Entschädigungsforderung integral im Klageverfahren zu beurteilen. Ebenso ist die von der Beklagten - 6 - verrechnungsweise geltend gemachte Schadenersatzforderung im Klage - verfahren zu beurteilen (vgl. § 48 Abs. 1 i.V.m. § 39 lit. b PersG). 2. Das in § 61 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. De- zember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) vor- geschriebene Vorverfahren wurde von den Parteien nicht durchgeführt (der Mail-Verkehr zwischen dem Kläger und Gemeindesch reiber F._____ vom 14./16. Juni 2022 [Klageantwortbeilagen 10 und 11] erfüllt die Vorausset - zungen der "Mitteilung des Begehrens" im Sinne von § 61 VRPG nicht). Allerdings bildet das Vorverfahren auch nicht Sachurteilsvoraussetzung. Eine unterbliebene Mitteilung der klagenden Partei, mit welcher die beklag- te Partei um Stellungnahme zum Begehren innert angemessener Frist er - sucht wird, darf lediglich bei der Kostenauflage berücksichtigt werden (§ 61 Abs. 2 VRPG). 3. Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG in- nert sechs Monaten ab der Zustellung des Auflösungsakts beim Verwal- tungsgericht einzureichen. Die Parteien haben den Aufhebungsvertrag am 31. Mai 2022 unterzeichnet und zur Kenntnis genommen, womit die sechs- monatige Klagefrist am Folgetag, dem 1. Juni 2022 zu laufen begann. Mit der Klageeinreichung am 27. Juni 2022 ist diese Frist bei weitem eingehal- ten. Auf die form- und fristgerecht eingereichte Klage ist folglich einzutre- ten. II. 1. 1.1. Vorab gilt es zu klären, ob der zwischen den Parteien am 31. Mai 2022 abgeschlossene Aufhebungsvertrag (Klagebeilage 13 und Klageantwort - beilage 9) gültig zustande gekommen ist. 1.2. 1.2.1. Der Kläger argumentiert im Wesentlichen, der Aufhebungsvertrag sei unzu- lässig, weil er einerseits bei dessen Unterzeichnung unter Druck gesetzt worden sei. Er habe sich bei Gemeindeammann E._____ und Gemeinde- schreiber F._____ beim Kündigungsgespräch vom 31. Mai 2022 eine Bedenkzeit bis zum Folgetag, den 1. Juni 2022, erbeten, die ihm nicht gewährt worden sei. Andererseits werde damit eine Umgehung zwingender Kündigungsschutzbestimmungen bezweckt, ohne ihm als Arbeitnehmer gleichwertige Vorteile zu bieten. Es handle sich nicht um eine Vereinbarung mit echten gegenseitigen Zugeständnissen. Folglich sei er (der Kläger) nicht an den Aufhebungsvertrag gebunden. - 7 - 1.2.2. Die Umgehung zwingender Kündigungsschutzbestimmungen zeige sich am eklatantesten an Ziff. 1 Abs. 2 des Aufhebungsvertrags, wonach das Vertragsverhältnis (Anstellungsverhältnis) selbst dann ende, wenn der Ar- beitnehmer im Auflösungszeitpunkt arbeitsunfähig ist. Damit werde der Kündigungsschutz gemäss Art. 336c Abs. 2 des Bundesgesetzes betref - fend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220) ausgehebelt, der kraft der Verweise in Art. 3 Abs. 2 Personalreglement und § 7 PersG auch auf das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien anwendbar sei. Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR sehe bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsun- fähigkeit während laufender Kündigungsfrist deren Verlängerung um maxi- mal die in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR festgelegten Sperrfristen vor. Aufgrund dessen stelle sich die Frage, ob der Aufhebungsvertrag einen fairen Aus - gleich der auf dem Spiel stehenden Interessen der Parteien beinhalte bzw. ob seinem Verzicht auf zwingende Rechtspositionen gleichwertige Konzes- sionen der Beklagten als Arbeitgeberin gegenüberstünden. 1.2.3. Der augenscheinlichste Vorteil aus dem Aufhebungsvertrag sei für ihn die Freistellung während der um einen Monat auf vier Monate verlängerten Kündigungsfrist (Juni bis September anstatt nur bis August 2022) gewesen. Von diesen vier Monaten oder 86 Arbeitst agen seien allerdings nicht be - zogene 38 Ferientage (15,5 im Jahr 2021; 22,5 von Januar bis September 2022) in Abzug zu bringen. Damit belaufe sich der wirtschaftliche Wert der Freistellung auf ca. zwei Monatslöhne (86 Arbeitstage – 38 Ferientage = 48 Tage / 21,75 Tage). Im Kündigungsfall mit Freistellung während einer dreimonatigen Kündigungsfrist hätten ihm aufgrund der vom Arbeitsgericht Zürich entwickelten Faustregel, wonach nur ein Drittel der Freistellungs - dauer für den Bezug von Ferienguthaben einzusetzen sei und der Rest für die Stellensuche verwendet werden dürfe, nur 20 nicht bezogene Ferienta- ge an die Freistellungsdauer angerechnet w erden dürfen; die restlichen 18 Ferientage wären ihm auszubezahlen gewesen, was fast einem Mo - natslohn entspreche. Damit vermindere sich der Vorteil aus der Freistellung auf den Wert von ungefähr einem Monatslohn. 1.2.4. Normalerweise möge die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseiti- gem Einvernehmen für das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers günstiger sein, als wenn er entlassen werde. In seinem Fall treffe dies aber schon deshalb nicht zu, weil er bei Unterz eichnung des Aufhebungsver - trags bereits 60 Jahre alt gewesen sei, mit entsprechend geringen Chancen auf dem Arbeitsmarkt, ein Einkommen in vergleichbarer Höhe zu erzielen. - 8 - 1.2.5. Der bereits erwähnte Verzicht auf den Kündigungsschutz nach Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR bedeute für ihn (den Kläger) eine ernsthafte Schlech- terstellung. Zwar sei er im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungs- vertrags gesund gewesen, doch seien gemäss bundesgerichtlicher Recht- sprechung bei der inhaltlichen Überprüfung einer Aufhebungsvereinbarung auch unvorhersehbare Ereignisse zu berücksichtigen, die während der Kündigungsfrist eintreten könnten und keiner der Parteien zuzurechnen seien. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder eines Unfalls während der Kündigungsfrist hätte sich sein Arbeitsverhältnis um längstens 180 Tage (Sperrfrist) verlängert. In dieser Zeit wäre er bei der Pensions - kasse (für das Risiko Invalidität) versichert gewesen. Des Weiteren wäre er in den Genuss von Lohnfortzahlungen der Beklagten gekommen, die sich nach Art. 31 Abs. 1 lit. a Personalreglement auf 100% des AHV-pflichtigen Lohns belaufen hätten, gegenüber den über die Beendigung des Arbeits - verhältnisses hina us geschuldeten Leistungen der Krankentaggeld - und der obligatorischen Unfallversicherung, die nur 80% des AHV -pflichtigen Lohns abgedeckt hätten. Damit hätte er während maximal 180 Tagen auf 20% seines Lohns verzichtet. 1.2.6. Die Beklagte hätte den Arbeitsvertrag mit dem Kläger im Kündigungsfall gemäss dem zwecks Lückenfüllung subsidiär anwendbaren § 10 Abs. 1 lit. c PersG sowie mit Rücksicht auf Art. 41 Personalreglement nicht ohne vorgängige Mahnung mit Ansetzung einer mehrmonatigen Bewährungszeit wegen Leistungsmängeln auflösen können und zusätzlich die dreimonatige Kündigungsfrist gemäss Art. 7 Abs. 1 Personalreglement einhalten müs - sen. Falls die Beklagte die Verpflichtung zur vorgängigen Mahnung miss - achtet und direkt gekü ndigt hätte, hätte dem Kläger eine Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung in der Höhe von maximal sechs Monats- löhnen zugestanden (Art. 336a Abs. 2 OR). Es sei davon auszugehen, dass vorliegend nicht zuletzt mit Blick auf das fortgeschrittene Alter und das hohe Dienstalter des Klägers eine Entschädigung von mindestens vier Mo- natslöhnen zugesprochen worden wäre. 1.2.7. Ohnehin hätten am 31. Mai 2022 keine hinreichenden sachlichen Gründe im Sinne von Art. 8 Abs. 1 Personalreglement für die Auflösung des Ar - beitsverhältnisses mit dem Kläger vorgelegen. Die von der B._____ AG festgestellten Mängel in der Jahresrechnung 2021 seien ja bereits mit der Rückstufung des Klägers vom Leiter der Abteilung Finanzen zu dessen Stellvertreter "abgestraft" worden. Des Weiteren hätten bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags noch gar nicht alle Empfehlungen der B._____ AG gegriffen und der Kläger habe erst seit zwei Monaten unter neuem Regime bzw. unter der Leitung von G._____ als dessen Stellvertreter gearbeitet. In dieser Zeit habe G._____ keine Sitzung abgehalten, um mit dem Kläger die - 9 - künftige Zusammenarbeit zu re geln. Im Übrigen seien auch keine Unterstützungsmassnahmen für den Kläger wie Weiterbildungen etc. angeboten worden. Auch unter diesem Ge sichtspunkt hätte dem Kläger eine Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung bezahlt werden müssen. 1.2.8. Ferner sei der Kläger nicht vorgängig zur beabsichtigten Kündigung ange- hört worden sei. Damit ein faires Verfahren gewährleistet sei, müsse die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vorgesehenen Massnah - men fundiert und wirksam zu äussern, was ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit bedinge, die ihm in seinem Fall nicht zur Verfügung gestanden habe. Er sei nicht vorgängig über den Inhalt des Kündigungsge- sprächs vom 31. Mai 2022 orientiert worden. Vielmehr sei er an jenem Tag aus heiterem Himmel von seinem Arbeitsplatz ins Gem einderatszimmer geführt worden. Von dieser Situation und dem Inhalt des Gesprächs sei er selbstredend überrumpelt gewesen. Mit einer Kündigung habe er in jenem Zeitpunkt nicht gerechnet, zumal er erst seit zwei Monaten unter dem neuen Leiter der Abteilung Finanzen gearbeitet habe. Infolgedessen habe er (der Kläger) sich ausserstande gesehen, seine Interessen beim Ge - spräch vom 31. Mai 2022 genügend zu wahren. Er habe die Vorwürfe nicht richtig einordnen und argumentativ nicht entkräften können, sondern sei in Panik verfallen. Für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sei ihm die gewünschte Bedenkzeit auch nicht eingeräumt worden. Schliesslich habe die Auflösung seines Anstellungsverhältnisses schon vor dem Ge - spräch vom 31. Mai 2022 festgestanden. Dies a lles stelle eine eklatante Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör dar, was einen weite - ren Grund für die Zusprechung einer Entschädigung wegen widerrechtli - cher Kündigung bilde. 1.2.9. Aus der Gegenüberstellung der Vorteile, die der Aufhebungsvertrag dem Kläger bringe, und den Nachteilen, die er dadurch erleide, bzw. den Kon - zessionen, die er gegenüber der Arbeitgeberin mache, ergebe sich somit, dass der Aufhebungsvertrag keinen echten Vergleich darstelle, der den be- rechtigten Interessen beider Parteien angemessen Rechnung trage. Viel - mehr sei er einseitig zu Lasten des Klägers ausgefallen, weshalb er als unzulässig zu qualifizieren sei, mit der Folge gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung, dass der damit umgangene gesetzliche Kündigungs - schutz zur Anwendung gelange. Aufgrund dessen habe er (der Kläger) An- spruch auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in An- wendung von § 12 Abs. 1 PersG bzw. Art. 336a Abs. 2 OR, die auf Fr. 30'000.00 zu bemessen sei, was ca. drei Monatslöhnen entspreche. - 10 - 1.3. 1.3.1. Dem hält die Beklagte entgegen, der Kläger sei bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags keineswegs unter Druck gesetzt worden. Er habe sich frei zwischen den ihm angebotenen drei Möglichkeiten – Aufhebungsver- trag, Quittierung des Kündigungsschreibens vor Ort oder Zustellung des Kündigungsschreibens, jeweils mit einer Kündigungsfrist bis 30. Septem- ber 2022 – entscheiden können. Bei allen drei Varianten wäre der Kläger per sofort freigestellt worden und hätte im Anschluss an das Gespräch vom 31. Mai 2022 sein Büro räumen müssen. Um eine Bedenkzeit vor Unter - zeichnung des Aufhebungsvertrags habe er nicht gebeten. Die Einräumung einer solchen sei denn auch nicht erforderlich; die gegenteilige Annahme verletzte die Privatautonomie und die Vertragsfreiheit. Das gelte speziell dann, wenn sich ein Arbeitnehmer – wie der Kläger – die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wünsche. Liege eine Gesetzesumgehung vor, sei der Arbeitnehmer zusätzlich geschützt, weil die umgangenen Bestimmungen dennoch zur Anwendung gelangten. Der vorliegend zu beurteilende Aufhe- bungsvertrag bezwecke jedoch in keiner Art und Weise eine Gesetzesum- gehung. 1.3.2. Namentlich bei Art. 1 Abs. 2 des Aufhebungsvertrags handle es sich um eine übliche Regelung, die auf einem im Internet publizierten Mustervertrag der CAP Rechtsschutzversicherung basiere. Die Regelung sei rechtlich un- problematisch, weil Art. 336c OR nur auf einseitig ausgesprochene Kündi- gungen, nicht hingegen auf Aufhebungsverträge anwendbar sei. Auch Art. 8 Personalreglement, der einen sachlich hinreichenden Kündigungs - grund voraussetze, sei hier nicht umgangen worden, weil die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus einem sachlichen Grund (schwerwiegende Mängel bei der Rechnungslegung; Überforderung mit seinen Aufgaben in der Abtei- lung Finanzen) aufgelöst habe. Zudem wäre dem Kläger nicht zur Unzeit gekündigt worden; bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags sei er ar- beitsfähig gewesen. 1.3.3. Von den von ihm geltend gemachten 38 Ferientagen habe der Kläger im Zeitpunkt seiner Freistellung Ende Mai 2022 bereits 6,5 Ferientage im lau- fenden Jahr bezogen. Der Restferiensaldo habe sich folglich auf nunmehr 31,5 Tage belaufen. Diese Ferientage habe er während der gesamten Frei- stellungsdauer von Juni bis September 2022, die 88 Arbeitstage umfasst habe, in Anwendung der von ihm angeführten sog. Drittelsregel trotz Stel - lensuche vollständig beziehen können. Eine Auszahlung von Feriengutha- ben wäre daher nicht geschuldet gewesen. Entgegen der falschen Behaup- tung des Klägers wäre sein Arbeitsverhältnis auch im Kündigungsfall ge - mäss vorbereitetem Kündigungsschreiben erst per Ende September 2022 - 11 - gekündigt worden. Ein Vorteil bei Abschluss des Aufhebungsvertrags be - stehe somit diesbezüglich nicht und habe auch nicht in der Absicht der Be- klagten gelegen. 1.3.4. Nicht nur normalerweise, sondern auch im vorliegenden Fall sei die Auflö- sung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen für das be- rufliche Fortkommen des Arbeitnehmers günstiger gewesen, weil im Ar - beitszeugnis nicht stehe, dass dem Kläger aufgrund ungenügender Arbeits- leistungen habe gekündigt werden müssen. Das gelte unabhängig vom Al- ter des Arbeitnehmers. 1.3.5. Im Anwendungsbereich von Art. 336c OR habe der Kläger auf nichts ver - zichtet, weil er zugegebenermassen bei der Unterzeichnung des Aufhe - bungsvertrags gesund gewesen sei und auch nicht während der Freistel - lungsdauer infolge Krankheit oder Unfall unverschuldet an der Arbeitsleis- tung verhindert worden wäre. 1.3.6. Eine Pflicht, den Kläger vor Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zu mah- nen und ihm eine Bewährungszeit einzuräumen, habe für die Beklagte nicht bestanden. Art. 8 Personalreglement beinhalte keine derartige Verpflich - tung. Eine Lücke im Sinne von § 50 des Gesetzes über die Einwohnerge- meinden vom 19. Dezember 1978 (Gemeindegesetz, GG; SAR 171.100), die durch § 10 Abs. 1 lit. c PersG zu füllen wäre, liege nicht vor. Abgesehen davon habe die Beklagte den Kläger schon beim jährlichen Mitarbeiterge - spräch vom 30. November 2021 wegen seiner mangelhaften Leistungen schriftlich abgemahnt, unter Hinweis auf den Schlussbericht der B._____ AG zur Analyse der Rechnungsführung der Abteilung Fi nanzen (Klageantwortbeilage 1). In der dazugehörigen Zielvereinbarung (Klageantwortbeilage 3) sei festgehalten worden, dass er bis März 2022 die Jahresrechnung 2021 in Ordnung bringen müsse. Dazu seien ihm C._____ sowie weitere externe Fachleute zur Seite gestellt worden. Bekanntlich sei der Kläger nicht in der Lage gewesen, die Jahresrechnung 2021 termingerecht zu bereinigen. Ferner habe er sich auch insofern nicht an die Zielvereinbarung vom 30. November 2021 gehalten, als er nicht aktiv und konstruktiv bei der Neustrukturierung der Abteilung Finanzen (Anstellung einer neuen Fachperson/Nachfolgeregelung im Hinblick auf die Pensionie- rung des Klägers) mitgewirkt habe. Entsprechend hätte dem Kläger keine Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung zugestanden. 1.3.7. Die Behauptung des Klägers, es habe kein sachlich hinreichender Grund für die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses vorgelegen, sei an Dreistigkeit kaum zu überbieten. Bereits im Schlussbericht der B._____ AG - 12 - (Klageantwortbeilage 1), S. 11–13, seien die vom Kläger zu verantwortenden Rechnungslegungsmängel detailliert aufgelistet worden. Beim Mitarbeitergespräch vom 30. November 2021 habe der Klä ger die zweitschlechteste Bewert ung erhalten. Zudem sei er abge mahnt und angehalten worden, die Jahresrechnung 2021 bis März 2022 in Ord nung zu bringen, dafür die Unterstützung von C._____ von der B._____ AG in Anspruch zu nehmen und bei der Neustruk turierung der Abteilung Finanzen aktiv und konstruktiv mitzuwirken, was alles nicht geschehen sei. Nach erfolgter Prüfung der Jahresrechnung 2021 hätten die Revisoren C._____ und H._____ bei der Bespre chung vom 16. Mai 2022 auf unzählige Fehler und Mängel hingewiesen. G._____ als neuer Abteilungsleiter ab 1. April 2022 habe dem Gemein derat an der Sitzung vom 25. Mai 2022 berichtet, dass in der Abteilung Finanzen eine auch von aussen wahrnehmbare schlechte Stimmung herrsche, er in erster Linie mit Nachprüfen und Korrigieren beschäftigt sei, sich die Feststellun gen der B._____ AG auch bei einem tieferen Einblick in die Thematik bestätigten, er keine Arbeit mit gutem Gewissen an den Kläger weitergeben könne, der Kläger die Kritik der B._____ AG an seiner Arbeit nicht verstehe, nicht akzeptieren könne und keine Vorwärtsstrategie habe, um die bestehenden Probleme zu lösen, sondern stattdes sen mit der Kritik an ihm hadere, bereits die Prüfungen der J._____ AG in den vergangenen Jahren Fehler in der Rechnungslegung zu Tage gefördert hätten, die von Jahr zu Jahr wiederholt worden seien, der Kläger die an ihn gestellten Erwartungen nicht erfülle und nicht gewillt oder nicht dazu in der Lage sei, die Beanstandungen selbständig zu berein igen, der Arbeitsauf wand des Klägers gross und seine Motivation klein sei, ihm das benötigte Fachwissen fehle, überall Fehler des Klägers aus den Vor jahren zu finden seien, die Zusammenarbeit des Klägers und K._____ (Mitarbeiterin der Abteilung Finanzen) nicht funktioniere, indem ihr der Kläger zu wenig Einblick in die Aufgaben der Abteilung gewährt habe, der Kläger seit seiner Funktionsänderung (Rückstufung zum Stellvertreter des Leiters der Abtei- lung Finanzen) sehr zurückgezogen arbeite, sich mit Massenfakturierun - gen befasse und keinen aktiven Austausch mit seinem Vorgesetzten G._____ pflege, der Kläger zu wenig Engagement bei den Aufräum - und Korrekturarbeiten an den Tag lege und G._____ kein Vertrauen in die Zu- verlässigkeit und Fachkompetenz des Klägers habe. Mit der Rückstufung zum Stellvertreter des Leiters Finanzen sei der Kläger nicht "abgestraft" worden. Vielmehr sei er sogar froh darum gewesen, weil er selber gemerkt habe, dass er als Abteilungsleiter heillos überfordert gewesen sei. Den Auf- wand für entsprechende Weiterbildungen habe er nicht mehr auf sich neh- men wollen, sondern vielmehr gedacht, die paar Jahre bis zu seiner Pen - sionierung mehr schlecht als recht aussitzen zu können. Einem Austausch mit G._____ habe sich der Kläger ver weigert, nicht etwa umgekehrt. Aufgrund des oben geschilderten Sachver halts wäre eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers (wegen mangelnder Eignung, Mängeln in der Leistung oder im Verhalten sowie mangelnder Bereitschaft, während - 13 - oder nach der Bewährungszeit, die im Anstellungsvertrag vereinbarte Ar - beit oder eine andere zumutbare Arbeit zu verrichten) rechtmässig gewe - sen und er hätte Entschädigungsansprü che nicht erfolgreich geltend ma - chen können. 1.3.8. Es sei sodann aktenkundig, dass dem Kläger das rechtliche Gehör zur von der Beklagten beabsichtigten Auflösung seines Anstellungsverhältnisses insbesondere bei der Besprechung mit Gemeindeammann E._____, Gemeindeschreiber F._____ und G._____ vom 30. Mai 2022, also noch vor dem Kündigungsbeschluss des Gemeinderats und dem Kündigungsgespräch am darauffolgenden Tag, den 31. Mai 2022, gewährt worden sei. Beim Ge spräch vom 30. Mai 2022 habe sich der Kläger abwehrend verhalten, dem Gemeinderat sei nerseits eine Abwehrhaltung ihm gegenüber vorgeworfen und keinerlei Einsicht in die Mangelhaftigkeit seiner Leistung oder die schlechte Stimmung in der Abteilung Finanzen gezeigt, sondern Ausflüchte und die Schuld bei anderen gesucht. Im vorbereiteten Kündigungsschrei ben vom 31. Mai 2022 (Klageantwortbeilage 8) werde explizit auf das Ge spräch vom Vortag Bezug genommen und dazu ausgeführt, dass die Er kenntnisse daraus in die Beurteilung über die Kündigung des Arbeitsver hältnisses mit dem Kläger eingeflossen seien. Der Kläger selber führe aus, dass im öffentlichen Dienstrecht eine relativ informelle Äusserungsmöglich keit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genüge, sofern für den Betrof fenen klar gewesen sei, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen habe. Dies sei hier aufgrund des protokollierten Gesprächsinhalts (Klageantwortbeilage 7) zu bejahen, namentlich sei dem Kläger er klärt worden, dass G._____ mit der Situation Mühe bekunde und es Stimmen gebe, die eine weitere Zusammenarbeit mit ihm kr itisch sehen würden. Doch auch schon aufgrund des Schlussberichts der B._____ AG vom 8. November 2021, des Umstandes, dass er die Jahres rechnung 2021 nicht vereinbarungsgemäss habe in Ordnung bringen kön nen sowie den Ausführungen der Revisoren C._____ und H._____ an der Sitzung mit der Finanzkommission vom 16. Mai 2022 habe der Kläger mit einer Kündigung seines Anstellungsverhältnisses rech nen müssen. Es liege somit keine Gehörsverletzung vor, die den Kläger im Kündigungsfall zu einer Entschädigungsforderung gegenüber der Beklagten berechtigt hätte. 1.3.9. Zusammenfassend könne festgehalten werden, dass die vom Kläger be - haupteten Nachteile aus dem Aufhebungsvertrag nicht vorlägen. Dieser sei auf Wunsch des Klägers und gültig zustande gekommen. Eine von der Be- klagten am 31. Mai 2022 ausgesprochene Kündigung wäre sachlich be - gründet und nicht als missbräuchlich zu qualifizieren gewesen, womit der vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch einer Grundlage entbehre. Der Kläger scheine selbst nicht so recht an seine Forderung zu - 14 - glauben, weswegen er nur Fr. 30'000.00 eingeklagt habe, um im Falle des Unterliegens nicht mit Verfahrenskosten belastet zu werden. 1.4. 1.4.1. Das Personalreglement der Beklagten enthält keine Bestimmungen zur ein- vernehmlichen Auflösung von öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis- sen mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Es bestehen aller - dings auch keine Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei der Nichtregelung um ein qualifiziertes Schweigen des Gesetzgebers handeln würde, dieser mithin bewusst entschieden hätte, dass solche Anstellungsverhältnisse nicht durch gegenseitige Übereinkunft aufgelöst werden können. Demzu - folge liegt eine (echte) Gesetzeslücke vor (vgl. statt vieler: BGE 144 II 281, Erw. 4.5.1 mit weiteren Hinweisen), die gemäss Art. 3 Abs. 2 Personalreg- lement durch das subsidiär anwendbare kantonale Personalgesetz zu fül - len ist. Im kantonalen Personalrecht sieht § 9 Abs. 1 PersG vor, dass die Vertragsparteien das Anstellungsverhältnis jederzeit in gegenseitigem Ein- vernehmen beendigen können. Als zweiseitiges Rechtsgeschäft fällt der Aufhebungsvertag nicht unter den Begriff der Kündigung und kann daher die Kündigungsschutzbestimmungen nicht verletzen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist jedoch unzulässig, wenn damit eine Umgehung zwingender gesetzlicher Vorschriften bzw. Kündigungsschutzbestimmun - gen (vgl. Art. 362 Abs. 1 OR) bezweckt wird. Wird der Vertrag vom Arbeit- geber aufgesetzt, muss dem Arbeitnehmer eine genügende Überlegungs- frist respektive Bedenkzeit eingeräumt und er darf zum Zeitpunkt der Unter- zeichnung nicht überrumpelt worden sein. Soweit der Aufhebungsvertrag einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingen dem Recht bedeutet, wird zu - sätzlich vorausgesetzt, dass er einen echten Vergleich darstellt, bei wel - chem beide Parteien Konzessionen machen. Die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet wird, müssen dabei von ungefähr gleichem Wert sein (BGE 118 II 58, Erw. 2b; Urteile des Bundesgerichts 8C_176/2022 vom 21. September 2022, Erw. 5.1.1, 4A_673/2016 vom 3. Juli 2017, Erw. 4.1, und 4A_103/2010 vom 16. März 2010, Erw. 2.2; AGVE 2010, S. 381 ff.; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Pra - xiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Auflage 2012, N. 10 zu Art. 335, S. 906). Entspricht der Aufhebungsvertrag diesen Anforderungen nicht, ist davon auszugehen, dass an seiner Stelle die ordentliche gesetzliche Rege- lung Anwendung findet (vgl. die Urteile des Bundesgerichts 4A_362/2015 vom 1. Dezember 2015, Erw. 3.3 in fine, 4A_376/2010 vom 30. September 2010, Erw. 3, und 4A_495/2007 vo m 12. Januar 2009, Erw. 4.3; AGVE 2010, S. 382), zumindest aber die umgangenen zwingenden gesetzlichen Ansprüche erhalten bleiben, und zwar unabhängig davon, ob der Aufhe - bungsvertrag als Ganzes nichtig ist oder ob er das Arbeitsverhältnis gleich- wohl beendet, unter Aufrechterhaltung der erwähnten gesetzlichen Ansprü- che (vgl. dazu STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 10 zu Art. 335, - 15 - S. 915; CHRISTOPH ZOBL, Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag, Diss. Bern 2017, Rz. 415 ff.). Der von der Beklagten unter Verweis auf die Lehrmeinung im Praxiskom - mentar von STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 10 zu Art. 335, S. 913 f., angebrachten Kritik an der (bundesgerichtlichen) Rechtspre - chung betreffend die Erforderlichkeit einer Überlegungsfrist oder Bedenk - zeit des Arbeitnehmers, wenn der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber vor- gelegt wird, wonach es dafür an einer dogmatische n Grundlage fehle und die Forderung nach einer solchen Frist einen vom Gesetzgeber nicht vorge- sehenen Einbruch in die Vertragsfreiheit (oder Priv atautonomie) bedeute, ist entge genzuhalten, dass im Bereich von öffentlich -rechtlichen Anstel - lungsverhältnissen bereits der Anspruch auf rechtliches Gehör (gemäss Art. 29 Abs. 1 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossen - schaft vom 18. April 1999 [BV; SR 101]) eine solche Überlegungsfrist oder Bedenkzeit gebietet. Wenn nämlich aus dem Gehörsanspruch fliesst, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer zur vom Arbeitgeber beabsich- tigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor deren Aussprache angehört wird, samt angemessener Vorbereitungs- und Bedenkzeit für eine allfällige rechtliche Beratung (vgl. mehr dazu Erw. 2.2 hinten), ist es nicht als billig und angemessen, wenn dem Arbeitnehmer auch bei der Vorlage eines vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrags die benötigte Zeit einge - räumt wird, um den Vertragsinhalt seriös zu über prüfen und hierfür auch rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, und zwar ungeachtet dessen, ob die oder der Betroffene sich eine Bedenkzeit wünscht und diesem Wunsch auch Ausdruck verleiht. Zudem kann bei überraschender u nd unvorbereiteter Konfrontation der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers mit einem Aufhebungsvertrag eine mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (vgl. Art. 328 OR) in Konflikt stehende Überrumpelungsgefahr nicht ausge- schlossen werden, weil die sich aus einer einvernehmlichen Vertragsauflö- sung ergebenden Konsequenzen für einen rechtlich nicht versierten Arbeit- nehmer je nach den Umständen des Einzelfalls nicht bis ins Letzte über - blickbar sind. 1.4.2. 1.4.2.1. Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR, wonach die noch nicht abgelaufene Kündi- gungsfrist bei Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Unfall der Arbeitneh- merin oder des Arbeitnehmers unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist (von maximal 180 Tagen ab dem sechsten Dienstjahr) fortgesetzt wird, was zu einer entsprechenden Verlängerung des Arbeitsverhältnisses führt, stellt gemäss Art. 362 Abs. 1 OR eine relativ zwingende, d.h. nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abänderbare Be - stimmung dar, die mit dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Aufhe- bungsvertrag vom 31. Mai 2022 umgangen wird, indem dessen Ziff. 1 Abs. 2 festhält, dass das Vertragsverhältnis selbst dann ende, wenn der - 16 - Arbeitnehmer im Auflösungszeitpunkt (30. September 2022) arbeitsunfähig sei. Des Weiteren steht hier eine Umgehung von Art. 8 Personalreglement zur Debatte, nach dessen Abs. 1 die Kündigung eines Anstellungsverhältnis - ses durch den Gemeinderat einen sachlich hinreichenden Grund voraus - setzt, und nach dessen Abs. 2 der Betroffene vor Erlass einer Kündigung anzuhören ist. Bei der Frage nach dem Vorliegen eines sachlichen Kündi- gungsgrundes handelt es sich um eine sogenannte doppelrelevante Tatsa- che, die einerseits für die Beurteilung eines Umgehungstatbestandes (beim Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes würde Art. 8 Abs. 1 Personal- reglement durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags umgangen), an - dererseits aber auch für die Beurteilung der Rechtmässigkeit einer einseiti- gen Vertragsauflösung und der damit verbundenen gesetzlich en Folgen (beim Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes wäre von einer wider - rechtlichen Vertragsauflösung bzw. Kündigung des Anstellungsverhältnis - ses auszugehen, die nach Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 12 Abs. 1 PersG und Art. 336a OR einen Entschädigungsanspruch im Umfang von maximal sechs Monatslöhnen nach sich ziehen würde) relevant ist. Weil es jedoch für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht notwen- digerweise einen sachlichen Kündigungsgrund braucht, ist einstweilen da- rauf abzustellen, dass mit dem Aufhebungsvertrag eine Umgehung von Art. 8 Abs. 1 Personalreglement bezweckt worden sein könnte. Ob diese Bestimmung tatsächlich umgangen wurde, ist letztlich zweitrangig, weil die vom Kläger geforderte Entschä digung wegen widerrechtlich er Auflösung seines Anstellungsverhältnisses ohnehin nur geschuldet wäre, falls sich kein sachlicher Kündigungsgrund nachweisen liesse. Dasselbe gilt mutatis mutandis auch für die Frage, ob mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrags der Anspruch des Klägers auf vorgängige Anhö - rung zur Kündigungsabsicht der Beklagten umgangen wurde. Ob dieser Anspruch tatsächlich verletzt wurde, wird bei ein er allfälligen Beurteilung der Rechtmässigkeit einer einseitigen Vertragsauflösung zu klären sein, falls der zwischen den Parteien abgeschlossene Aufhebungsvertrag unzu- lässig sein sollte. In einem nächsten Schritt ist deshalb zu prüfen, ob der Aufhebungsvertrag, mit dem der Kündigungsschutz nach Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR und eventuell auch derjenige nach Art. 8 Personalreglement umgangen werden sollte, wenigstens beidseitige Anspruchsverzichte bzw. Konzessionen der Vertragsparteien von ungefähr gleich em Ausmass und Wert beinhaltet. 1.4.2.2. Der Kläger bringt als seinen einzigen wirklichen Vorteil aus dem Aufhe - bungsvertrag und damit als entsprechende Konzession der Beklagten de - ren Verzicht auf seine Arbeitsleistung während eines Teils der Freistel - - 17 - lungsdauer ins Spiel, wobei er die von ihm geltend gemachten nicht bezo- genen 38 Ferientage von einer Freistellungsdauer vom 86 Arbeitstagen abzieht und auf diese Weise einen Wert des Arbeitsverzichts in Höhe von rund zwei Monatslöhnen (während 48 Arbeitstagen) errechnet, den er aber zufolge Unzumutbarkeit des Bezugs von 18 Ferientagen während einer im Kündigungsfall auf drei Monate verkürzten Kündigungsfrist zufolge Stellen- suche wiederum auf rund einen Monatslohn reduziert. Abgesehen davon, dass dem Kläge r bei einer um einen Monat verkürzten Kündigungsfrist auch ein Monatslohn weniger zugestanden hätte (nämlich derjenige für September 2022), geht diese Rechnung des Klägers schon deshalb nicht auf, weil die Beklagte sein Anstellungsverhältnis einseitig ebenfalls erst auf Ende September 2022 aufgelöst hätte (vgl. dazu das von der Beklagten vorbereitete Kündigungsschreiben vom 31. Mai 2022 [Klageantwortbeila - ge 8]). Die Freistellungsdauer umfasste somit so oder anders die 8 7 Ar- beitstage in den Monaten Juni bi s September 2022 und bei einem Ver- hältnis von 87 Arbeitstagen zu offenen 38 Ferientagen gilt gemäss bundes- gerichtlicher Rechtsprechung wegen deutlicher Überschreitung des Restfe- rienanspruchs durch die Freistellungsdauer das Abgeltungsverbot nach Art. 329d Abs. 2 OR, so dass die Ferientage während der Freistellungs- dauer in natura zu beziehen, mithin nicht auszubezahlen sind (vgl. BGE 128 III 271, Erw. 4a/cc und 4b). Dasselbe gilt erst recht, nachdem sich das Ferienguthaben des Klägers – wie von der Beklagten behauptet – zu- folge eines Ferienbezugs im Jahr 2022 im Umfang von sechs (anstatt 6,5) Tagen von insgesamt 38 Tagen (vgl. dazu Klagebeilage 14) auf noch 32 Tage reduziert hat (vgl. dazu die Beilage zur Eingabe der Beklagten vom 9. August 2023; Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht [nach - folgend: Protokoll], S. 11). Dadurch umfasst der Arbeitsverzicht effektiv 55 Tage (87 Arbeitstage – 32 Ferientage), was einem Gegenwert von rund 2,5 Monatslöhnen entspricht. Vor dem Hintergrund dessen, dass die Beklagte angibt, sie hätte den Klä - ger auch im Kündigungsfall per sofort freigestellt (Klageantwort, S. 32 oben; Protokoll, S. 29), und sinngemäss einräumt, sie habe dem Kläger damit keinen Vorteil verschaffen wollen (vgl. Klageantwort, S. 35 Mitte), ist jedoch der Wert der erwähnten Konzession (die Zuwendung von 2,5 Mo - natslöhnen) ganz grundsätzlich kritisch zu hinterfragen. Bei vergleichbarer Ausgangslage hat das Bundesgericht entschieden, dass die Freistellung der Arbeitnehmerin kein echtes und (für die Annahme eines auf beidersei- tigen Zugeständnissen beruhenden Aufhebu ngsvertrags) ausreichendes Zugeständnis des Arbeitgebers darstelle, wenn dieser ohnehin auf deren Arbeitsleistung verzichten wolle (Urteil 4A_362/2015 vom 1. Dezember 2015, Erw. 3.3). In jenem Fall hatte der Arbeitgeber die Stelle bereits wie - der mit einer anderen Person besetzt. Diese Konstellation ist auch hier ge- geben, weil die Stelle des Klägers nahtlos mit K._____ besetzt wur de (Protokoll, S. 19). Doch auch ohne solche Neubesetzung hatte die Beklagte offenkundig wenig bis kaum Interesse an der in ihren Augen mangelhaften - 18 - Arbeitsleistung des Klägers. In solchen Situationen wird auch in der Doktrin angenommen, dass die Freistellung bzw. der damit einherge hende Verzicht auf Arbeitsleistung zumindest nicht zum vollen Wert anzurechnen und die Freistellung höchstens beschränkt als Konzession zu be - rücksichtigen ist (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 350 ff.). Immerhin erfährt der per Aufhebungsvertrag freigestellte Arbeitnehmer insofern eine Besserstellung gegenüber dem einseitig freigestellten Arbeitnehmer, als er sich einen all - fälligen Ersatzverdienst während der Freistellungsdauer in Ermangelung einer anderweitigen Regelung im Aufhebungs vertrag im Gegensatz zum einseitig freigestellten Arbeitnehmer nicht anrechnen lassen muss ( ZOBL, a.a.O., Rz. 351). Beim Kläger besteht allerdings schon deshalb keine ent- sprechende Anrechnungspflicht, weil er während der Freistellungsdauer kein Ersatzverdienst erzielte und erst nach Ablauf der Freistellungsdauer, per 1. Oktober 2022 eine neue Stelle antreten konnte (vgl. die Beilage zu seiner Eingabe vom 21. August 2023 [Arbeitsvertrag mit der Einwohnerge- meinde R._____]; Protokoll, S. 10 f.). Keine grosse Tragweite als Konze ssion der Beklagten ist nach richtiger Auffassung des Klägers dem Umstand beizumessen, dass der Aufhe - bungsvertrag das berufliche Fortkommen des Klägers fördern könnte oder gefördert haben könnte, weil die Nichtnennung des Auflösungsgrun des (ungenügende Arbeitsleistung) im Arbeitszeugnis die Stellensuche erleich- tere bzw. erleichtert habe. Gegen den Willen des Arbeitnehmers darf das Arbeitszeugnis ohnehin nichts über die Umstände des Austritts, insbeson- dere die Kündigungshintergründe oder wer die Kündigung aussprach, ent- halten, ausser wenn ohne solchen Hinweis ein unwahres Zeugnis entstün- de, also beispielsweise ein schwe rwiegender Mangel des Arbeitneh mers unterschlagen würde und so ein täuschender Gesamteindruck ent stünde (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3g zu Art. 330a mit zahlreichen Hinweisen; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Auflage 2020, N. 5 zu Art. 330a). Davon ist im vorlie- genden Fall nicht auszugehen, weil die Beklag te die Möglichkeit und auf - grund des Wahrheitsgrundsatzes auch die Pflicht hatte, die aus ihrer Sicht ungenügenden Arbeitsleistungen des Klägers vor allem in den letzten paar Jahren seines Anstellungsver hältnisses entsprechend zu würdigen . Mit einem weniger als guten Arbeitszeugnis hatte der Kläger bei der Stellensu- che so oder so gewisse Nachteile, und zwar nicht nur aufgrund seines fort- geschrittenen Alters. Trotzdem hat er offenbar wieder relativ rasch eine neue Stelle gefunden, was vor allem dem viel beklagten Fachkräftemangel geschuldet sein dürfte (vgl. auch Protokoll, S. 10 und 21) , jedoch kaum wesentlich auf den Umstand zurückzuführen ist, dass sein Anstellungsver- hältnis bei der Beklagten in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst wurde. In der Praxis dürfte denn auch geläufig sein, dass diese Auflösungsart häufig auch bei ungenüge nden Leistungen eines Arbeitne hmers gewählt wird. Bei der Trennung von einem über 60 Jahre alten Arbeitnehmer, der im Auflösungszeitpunkt noch keine neue Stelle und da her tendenziell ein - 19 - geringes Interesse an der Auflösung seines Anstellungsverhältnisses hatte (Protokoll, S. 10), liegt die Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit den Leis- tungen oder dem Verhalten des Arbeitnehmers geradezu auf der Hand. Weitere Konzessionen der Beklagten beinhaltet der Aufhebungsvertrag nicht. Es sind neben dem Arbeitsverzicht durch Freistellung keine Geldzah- lungen geflossen oder geldähnliche Vorteile gewährt worden, namentlich keine Abgangsentschädigung. Auch Sachwerte, etwa in Form der Weiter- nutzung eines Geschäftscomputers oder Geschäftstelefons, sind dem Klä- ger keine zugestanden worden. Das Tablet Lenovo musste der Kläger per 1. Juni 2022 zurückgeben (vgl. Ziff. 6 des Aufhebungsvertrags). Ferner er- hielt der Kläger auch keine Vorteile und Leistungen im Hinblick auf die Stel- lensuche, etwa in Form einer Weiterbildung, eines Coachings oder Case Managements, was aufgrund der von der Beklagten geltend gemachten Defizite des Klägers einen echten Mehrwert für ihn bedeutet hätte. Den Verzicht auf die Geltendmachung möglicher Gegenforderungen gegenüber dem Kläger wegen mindestens grobfahrlässiger Schadensverursachung durch dessen mangelhafte Rechnungsführung kann die Beklagte nicht als Konzession an den Kläger bzw. als Entgeg enkommen diesem gegenüber einbringen, weil eine solche Schadenersatzforderung beim Abschluss des Aufhebungsvertrags trotz des gegenseitigen Forderungsverzichts noch gar kein Thema war (Protokoll, S. 11 und 19). Selbst in der Mail des Gemein - deschreibers vom 16. Juni 2022 (Klageantwortbeilage 11), zwei Wochen nach Vertragsabschluss, wurde trotz Hinweises auf die Kosten, welche die Aufarbeitung der Pendenzen bezüglich der Jahresrechnung 2021 verursa- che, keine G eltendmachung von Schadenersatzansprüchen gegenü ber dem Kläger vorbehalten. 1.4.2.3. Auf der anderen Seite stehen die Konzessionen des Klägers als Arbeitneh- mer zum einen durch seinen expliziten Verzicht auf den Kündigungs- bzw. Sperrfristenschutz nach Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR (vgl. Ziff. 1 Abs. 2 des Aufhebungsvertrags). Der Verzicht auf potenzielle Rechtspositionen aus zwingenden Schutzbestimmungen während der potenziellen Vertrags- laufzeit im Kündigungsfall oder der Verzicht auf die Anwendbarkeit zwin - gender Schutzvorschriften ist als Arbeitnehmerkonzession aufzufassen (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 357). Unter den Begriff der potenziellen Rechtsposi- tionen aus zwingenden Schutzbestimmungen während der potenziellen Vertragslaufzeit fällt gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung (vgl. Ur- teile 4A_376/2010 vom 30. September 2010, Erw. 3, und 4C_27/2002 vom 19. April 2002, Erw. 3c) insbesondere die Verlängerung des Arbeits ver- hältnisses durch Unterbrechung der Kündigungsfrist bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall und deren Stillstand während einer Sperrfrist von maximal 180 Tagen ab dem sechsten Dienstjahr nach Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR. Diese kann mit einer finanziellen Besserstellung des Arbeit- nehmers während erstreckter Kündigungsfrist verbunden sein, weil die bis - 20 - zum Ablauf der Kündigungsfrist bestehende Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers die auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ge- schuldeten Versicherungsleistungen bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krank - heit oder Unfall oftmals übersteigt, indem diese in aller Regel nur 80% des versicherten Lohns abdecken (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 384). Das scheint auch bei der Beklagten der Fall zu sein. Jedenfalls widerspricht sie der Dar- stellung des Klägers nicht, dass sich die betreffenden Versicherungsleis - tungen auf 80% des AHV-pflichtigen Lohns beschränkt hätten. Demgegen- über ergibt sich aus Art. 31 Abs. 1 lit. a Personalreglement bei Arbeitsver- hinderung durch Krankheit oder Un fall ein Anspruch auf den vollen Lohn während 180 Tagen. Mit anderen Worten verzichtete der Kläger mit der Unterzeichnung des Aufhebungsver trags auf pot enzielle Ansprüche von 20% seines Lohns (Differenz zwischen Lohnfortzahlungspflicht des Arbeit- gebers und Versicherungsleistungen) während maximal 180 Tagen bzw. auf hochgerechnet maximal 1,2 Monats löhne. Darüber hinaus wären die vom Kläger aus eigenen Mitteln zu finan zierenden Versicherungsprämien für den Abschluss einer Abredeversiche rung sowie allfällige Lohneinbus - sen zufolge von Karenzfristen bei Versicherungsleistungen als Konzession des Arbeitnehmers zu berücksichtigen (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 385), die al- lerdings kaum ins Gewicht gefallen sein dürften und vom Kläger auch nicht geltend gemacht werden. Andererseits verzichtete der Kläger mit dem Abschluss des Aufhebungs - vertrags auf eine mögliche Entschädigun g wegen widerrechtlicher Auflö - sung seines Anstellungsverhältnisses, die ihm im Falle der Kündigung des- selben am 31. Mai 2022 unter Umständen zuteilgeworden wäre. Auch unter diesem Titel gilt es zu beachten, dass bei der Beurteilung der jeweiligen Konzessionen auch unsichere Ansprüche d es Arbeitnehmers zu berück - sichtigen sind, sofern sie gewisse Erfolgsaussichten haben ( ZOBL, a.a.O., Rz. 389; vgl. auch das Urteil des Bundesgerichts 4A_103/2010 vom 16. März 2010, Erw. 2.3.3). Solche Erfolgsaussichten konnten dem vom Kläger nun geltend gemachten Entschädigungsanspruch attestiert werden, zumal die Beklagte die Kündigung (wegen Leistungs- oder Verhaltensmän- geln) mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit ohne vorgängige (genügende) Mahnung ausgesprochen hätte und gleichzeitig nicht ohne weiteres davon ausgehen durfte, dass eine Mahnung (im Falle des Klägers) entbehrlich gewesen wäre (siehe dazu Erw. 2.3.2.2 hinten). Ausserdem ist fraglich, ob das Gespräch von Gemeindeammann E._____, Gemeindeschreiber F._____ und G._____ mit dem Kläger vom 30. Mai 2022 den Anforderungen an die Gewährung des rechtlichen Gehörs zur von der Beklagten beabsichtig ten Auflösung bzw. Kündigung seines Anstellungsverhältnisses genügt hät te (siehe dazu Erw. 2.2 hinten). Insofern hätten im Kündigu ngsfall auch gewisse Erfolgsaussichten für einen Entschädigungsanspruch des Klägers nur schon wegen einer formell widerrechtlichen Kündigung seines Anstel lungsverhältnisses bestanden. Schliesslich war im Auflösungszeitpunkt nicht vollständig auszuschliessen, - 21 - dass der Beklagten im Streitfall der Nachweis eines sachlichen Kündigungsgrundes misslingen könnte. Zwar spricht aufgrund der Akten und der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht vieles dafür, dass der Kläger als Leiter der Abteilung Finanzen ungenügen de Leistungen erbrachte, i ndem seine Rechnungsführung ins besondere im Jahr 2021 fehlerhaft war und den heutigen Standards (Stichwort: HRM2) nicht (mehr) zu genügen vermochte. Hier geht es allerdings primär um Leistungs- und Verhaltensdefizite im Rahmen seiner neuen Funktion und Anstellung als Stellvertreter des Leiters der Abteilung Finanzen, in welcher er im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gerade einmal zwei Monate gearbeitet hatte. Die Beurteilung seiner Leistung und seines Verhaltens in diesen zwei Monaten durch den neuen Abteilungsleiter G._____ fiel zwar gemäss Protokollauszug der Gemeindera tssitzung vom 30. Mai 2022 (Klageantwortbeilage 7) einigermassen vernichtend aus (vgl. dazu auch die in Erw. 1.3.7 vorne zitierten Ausführungen der Beklagten). Allerdings ist aufgrund des Vortrags der Beklagten und der Parteiaussagen von G._____ wenig fassbar, inwieweit es sich dabei um Mängel und Fehler handelte, die noch auf die Zeit des Klägers als Abteilungsleiter zu rückgingen und nach seinem Funktionswechsel am 1. April 2022 (im Rahmen der Revision der Jahresrechnung 2021) zum Vorschein kamen, oder die der Kläger in dieser allerletzten Phase seines Anstellungsverhältnisses (neuerlich) begangen hat. Eine diesbezügliche Abgrenzung erscheint auch insofern schwierig, als der Kläger einen grossen Teil seiner Arbeitszeit darauf verwandt zu haben scheint, die Jahresrechnung 2021 über Ende März 2022 hinaus nachzubessern (Protokoll, S. 6 und 26) . Es lag aufgrund die ser Beweisschwierigkeiten somit im Bereich des Möglichen, dass der Klä ger unter den gegebenen Umständen auf eine Entschädigung wegen wi - derrechtlicher Kündigung seines Anstellungsverhältnisses in Höhe von ma- ximal sechs Monatslöhnen verzichtete, wobei den Unsicherheitsfakto ren seines diesbezüglichen Anspruchs (einschliesslich des grossen Ermes - sensspielraums bei der gerichtlichen Festsetzung der Entschädigung) durch eine Reduktion des Werts desselben auf drei Monatslöhne Rech- nung zu tragen ist. 1.4.2.4. Dem Verzicht der Beklagten auf die Arbeitsleistung des Klägers während 2,5 Monaten, an welcher sie allerdings ohnehin kaum Interesse zeigte, weshalb es sich nicht rechtf ertigt, für den Wert dieses Ver zichts ganze 2,5 Monatslöhne des Klägers einzusetzen, stehen demnach der Verzicht des Klägers auf eine potenzielle Lohnfortzahlung der Beklagten bei Arbeits- unfähigkeit durch Krankheit oder Unfall während der Freistellungsdauer im Umfang von maximal 1,2 Monatslöhnen sowie auf eine Entschädigung we- gen widerrechtlicher Auflösung seines Anstellungsverhältnisses im Umfang von drei Monatslöhnen gegenüber. Das in diesen Zahlen zum Ausdruck kommende Ungleichgewicht zwischen den gegenseitigen Zugeständnis - sen der Beklagten einerseits und des Klägers andererseits führt dazu, dass - 22 - sich der z wischen den Parteien abgeschlos sene Aufhebungsvertrag vom 31. Mai 2022 nicht als echter V ergleich qualifizieren lässt, der die Geset - zesumgehung von Art. 336c Abs. 2 Halbsatz 2 OR und eventuell Art. 8 Per- sonalreglement hinreichend aufwiegen würde. Infolgedessen ist von einem unzulässigen Aufhebungsvertrag auszugehen. Daher muss sich die Be - klagte den mit dem Aufhebungsvertrag allenfalls umgangenen Art. 8 Perso- nalreglement, der ei ne Kündigung des Anstellungsver hältnisses nur aus sachlich zureichenden Gründen zulässt und die vorgängige Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zur Kündigungsabsicht der Beklagten vor - schreibt, und die vom Kläger aus der behaupteten Verletzung dieser Be - stimmung abgeleiteten Ansprüche entgegenhalten lassen. 1.4.3. Bei dieser Sachlage bräuchte an sich nicht mehr entschieden zu werden, ob der Aufhebungsvertrag darüber hinaus ungültig ist, weil dem Kläger vor dessen Unterzeichnung keine (genügende) Überlegungsfrist oder Bedenk- zeit eingeräumt wurde. An der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht hat sich jedoch klar bestätigt, dass dem Kläger der von der Beklagten vorberei- tete Aufhebungsvertrag erstmals beim Kündigungsge spräch vom 31. Mai 2022 vorgelegt wurde und der Gemeindeammann und der Gemeinde - schreiber dem Kläger keine Bedenkzeit bis am Folgetag einräumen wollten (Protokoll, S. 9, 18 und 24). Auch unter diesem Aspekt ist der Aufhebungs- vertrag nicht gültig zustande gekom men, weil der Kläger kaum Zeit hatte, die Konsequenzen des Aufhebungsvertrags vor dem Akzept zu reflektieren (vgl. ZOBL, a.a.O., Rz. 172; vgl. auch die Urteile des Bundesgerichts 4A_57/2021 vom 21. Juli 2021, Erw. 3.3.2, 8C_686/2019 vom 4. Dezember 2019, Erw. 4.1, und 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012, Erw. 4.2). Daran würde sich selbst dann nichts ändern, wenn sich der Kläger keine Bedenk- zeit erbeten hätte, was er aber nach übereinstimmender Parteidarstellung an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht getan hat (Protokoll, S. 9, 12, 18 und 24). Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Kläger in der damaligen Situation ebenso sehr wie die Beklagte auf den Abschluss des Aufhebungsvertrags abgezielt hätte, weil er selbst an einer einver - nehmlichen Auflösung des Anstellungsverhältnisses interessiert war (bei - spielsweise wegen einer neuen Stelle, die er bereits in Aussicht hatte, oder wegen des grossen Drucks, der im Rahmen des Anstellungsverhältnisses bei der Beklagten auf ihm lastete und dem er sich möglicherweise nicht mehr gewachsen sa h) und sich entsprechend äusser te und verhielt . Der Kläger sagte hingegen aus, dass er trotz allem an einer Weiterbeschäfti- gung bei der Beklagten interessiert gewesen sei (Protokoll, S. 10) und – sinngemäss – den Aufhebungsvertrag unterzeichnet habe, weil er seine Chancen auf eine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten als gering einge- schätzt respektive unter dem Druck der Situation unüberlegt gehandelt ha- be (Protokoll, S. 12). Das Gegenteil lässt sich ihm nicht nachweisen. - 23 - 2. 2.1. Wie bereits dargelegt (siehe Erw. 1.4.2.1 und 1.4.2.4 vorne), setzt Art. 8 Personalreglement für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch den Gemeinderat einen sachlich hinreichenden Grund voraus (Abs. 1). Zu- dem muss die oder der Betroffene vor Er lass einer Kündigung angehört werden (Abs. 2). Beide Voraussetzungen waren nach dem Dafürhalten des Klägers nicht erfüllt. Vorab ist auf seine formelle Rüge einzugehen, dass ihm das rechtliche Gehör vor Aussprache der von der Beklagten beabsich- tigten Kündigung nicht gewährt worden sei. 2.2. 2.2.1. Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör ( Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV; SR 101] und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sach - aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir - kungsrecht der Parteien dar (BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4; 132 V 368, Erw. 3.1; 129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hinweisen; ULRICH HÄFELIN/ GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufla- ge, Zürich/St. Gallen 2020, Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nicht nur bei den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denjenigen mit- tels vertraglicher Erklärung gewährleistet (statt vieler: Entscheide des Ver- waltungsgerichts WKL.2016.7 vom 19 . Oktober 2016, Erw. II/1.2.1, und WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/2.2; Entscheide des Per so- nalrekursgerichts 2 -KL.2012.1 vom 23 . November 2012, Erw. II/2.2, und 2-KL.2007.3 vom 30 . Mai 2008, Erw. II/7.2). Wesentlicher Teilgehalt des Gehörsanspruchs ist das auch in Art. 8 Abs. 2 Personalreglement statuierte Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1 VRPG). Die Behörden müssen die Äusserungen der Betroffenen tatsächlich zur Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfindung und -begründung sachgerecht aus- einandersetzen ( BGE 136 I 184, Erw. 2.2.1; 123 I 31, Erw. 2c; HÄFELIN/ MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010). Die Anhörung kann nur aus nahms- weise unterbleiben, wenn Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhö- rung den Zweck der behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2 VRPG; vgl. auch BGE 140 I 99, Erw. 3.4). Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs - möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für den Betroffenen klar war, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnis- ses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundesgerichts 8C_176/2015 vom 9 . Februar 2016, Erw. 2.2, 8C_258/2014 vom 15 . De- zember 2014, Erw. 7.2.4, und 2P.233/2000 vom 22 . März 2001, Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hinweis). Eine Anhö- - 24 - rung darf nicht nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewähr- leistet bleibt, muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vor- gesehenen Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies bedingt, dass ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit ein- geräumt wird. Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten zu lassen, nicht unterlaufen werden. Die sen Erfordernissen kann mit der Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel pro- blemlos Genüge getan werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichs- weise kurzen Frist. Wo die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise – mündlich erfolgt, bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die be - troffene Person frühzeitig über den Gegen stand des Gesprächs ins Bild gesetzt wird. Denn dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vor- haltungen oder Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame Mitwirkung keine Gewähr (AGVE 2011, S. 395; vgl. zur einer Anhörung le- diglich pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts 8C_158/200 9 vom 2. September 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5). 2.2.2. Die Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, den Kläger beim Gespräch vom 30. Mai 2022 mit Gemeindeammann E._____, Gemeindeschreiber F._____ und G._____ zur von ihr respektive dem Gemeinderat beabsichtigten Kündigung angehört zu haben. Weil der Gemeinderat die Auflösung des Anstellungsverhältnisses des Klägers gemäss Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 30. Mai 2022 (Klageantwortbeilage 7) an diesem Dat um be schlossen hat, kann eine (wirksame) vorgängige Anhörung zwecks Gewäh rung des rechtlichen Gehörs ( inklusive Kenntnisnahme der Argumente des Klägers und deren Berücksichtigung beim Auflösungsentscheid) nur am gleichen Tag oder davor, hingegen nicht erst beim Kündigungsgespräch am Folgetag des 31. Mai 2022 stattgefunden haben. Den beim Gespräch vom 30. Mai 2022 protokollierten Äusserungen von Gemeindeschreiber F._____ musste der Kläger zwar entnehmen, dass der Gemeinderat mit seinen Leistungen auch als Stellvertreter des Leiters der Abteilung Finanzen weiterhin unzufrieden war, indem es der Kläger offenb ar nicht schaffte, die Mängel in der Jahresrechnung 2021 aufzuarbeiten und rechtzeitig auf die zu deren Genehmigung durchzuführenden Gemeindeversammlung hin zu beheben. Des Weiteren wurde dem Kläger sinngemäss mitgeteilt, dass sein neuer Vorgesetzter G._____ mit seinen Leistungen und eventuell seinem Verhalten unglücklich war und einer weiteren Zusammenarbeit kritisch bis ablehnend gegenüberstand. Die Kündigung seines Anstellungs - verhältnisses scheint jedoch dem Kläger nicht explizit angedroht worden zu sein (vgl. auch Protokoll, S. 9, 17 und 28). Stattdessen wurde er – etwas verklausuliert – zur Stellungnahme zum Stand der Fehlerbereinigung in der Gemeindebuchhaltung, zum Arbeits umfeld in der Abteilung Finanzen so - wie zu seinem persönlichen Befinden und seinen Erwartungen aufgefor - - 25 - dert. Es ist somit zumindest fraglich, ob der Kläger zum gegebenen Zeit - punkt mit einer unmittelbar bevorstehenden Auflösung seines Anstellungs- verhältnisses durch den Gemeinderat rechnen musste. Und selbst wenn angenommen würde, dass er aufgrund des Gesprächsin- halts vom 30. Mai 2022 wie auch im Lichte früherer Ereignisse, insbeson - dere des Ergebnisses der Besprechung der Jahresrechnung 2021 mit dem Gemeinderat, der gemeindlichen Finanzkommission und der Revisionsstel- le vom 16. Mai 2022 (vgl. dazu das Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 23. Mai 2022 [Klageantwortbeilage 6]), mit einem solchen Schritt hätte rechnen müssen, stünde immer noch die Frage im Raum, ob dem Kläger das Thema des Gesprächs vom 30. Mai 2022 (beabsichtigte Auflösung des Anstellungsverhältnisses) oder zumindest das Gespräch als solches mit genügend Vorlaufzeit und hinreichend deutlich angekündigt wurde, so dass er sich angemessen darauf vorbereiten und rechtlichen Rat hätte einholen können. Dafür gibt es in den Akten nicht die geringsten Anhaltspunkte und es wird von Seiten der Beklagten auch nicht näher darauf eingegangen, ob der Kläger überhaupt mit Ankündigung oder spontan zum Gespräch vom 30. Mai 2022 gebeten wurde. Gemäss übereinstimmenden Parteiaussagen an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht handelte es sich um ein eher kurzfristig und spontan einberufenes Gespräch (Protokoll, S. 9 und 17). Der Umstand allein, dass der Kläger schon einige Zeit vor dem Gespräch vom 30. Mai 2022 um die Unzufriedenheit des Gemeinderats und seines direk- ten Vorgesetzten mit seinen Leistungen und die dadurch bedingte Unsi - cherheit am Erhalt seines Arbeitsplatzes w usste, entband die Beklagte nicht davon, dem Kläger Gelegenheit zu geben, sich auf das Gespräch vom 30. Mai 2022 zur beabsichtigten Auflösung seines Anstellungsverhältnis - ses mental und argumentativ einstellen zu können. Aufgrund der geschil- derten Umstände ist somit von einer Gehörsverletzung durch ungenügende vorgängige Anhörung des Klägers auszugehen, die zwar nicht als beson - ders schwerwiegend einzustufen ist, hingegen auch nicht leicht wiegt, zu- mal die Beklagte mit Rücksicht auf das fortgeschrittene Alter und das hohe Dienstalter des Klägers eine erhöhte Fürsorgepflicht traf. Ein e derartige Gehörsverletzung hätte zur formellen Widerrechtlichkeit einer einseitigen Vertragsauflösung geführt. Auf die ver mögensrechtlichen Folgen dieser Widerrechtlichkeit wird in Erw. 3 hinten einzugehen sein. 2.3. 2.3.1. In der Sache ist das Vorliegen eines hinreichenden sachlichen Kündigungs- grundes im Sinne von Art. 8 Personalreglement streitig. Die Bestimmung selbst enthält keine (exemplarische) Aufzählung von möglichen sachlichen Kündigungsgründen. Aus Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m . § 10 Abs. 1 lit. b, c und d PersG erhellt jedoch ohne weiteres, dass eine man - gelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit (lit. b), - 26 - Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich trotz schriftlicher Mah - nung während der angesetzten Bewährungszeit fortsetzen (lit. c) oder eine mangelnde Bereitschaft während oder nach der Bewährungszeit, die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit o der eine andere zumutbare Arbeit zu verrichten (lit. d), sachliche Kündigungsgründe darstellen. Die Auffas - sung der Beklagten im Falle einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder ebensolchen Verhaltens bedürfe es entgegen § 10 Abs. 1 lit. c PersG keiner vorgängigen schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer Bewäh - rungszeit, weil Art. 8 Personalreglement kein entsprechendes Mahnerfor - dernis beinhalte, ist schon deshalb abzulehnen, weil sich bereits aus dem Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV; SR 101]) ergibt, dass der betroffene Arbeitnehmer vor Aussprache einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung und/oder mangelhaften Verhaltens auf sein Ungenügen aufmerksam gemac ht und ihm unter Androhung der Kündi - gung Gelegenheit zur Besserung eingeräumt wird (Entscheid des Perso - nalrekursgerichts 2-BE.2007.6 vom 8. September 2008, Erw. II/10.1.1; vgl. auch die Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2018.4 vom 20. Fe- bruar 2019, Erw. II/3.3, WKL.2017.9 vom 26. April 2018, Erw. II/2.7 und 3.3, und WKL.2016.18 vom 17. Oktober 2017, Erw. II/4.6.1 mit Hinweis auf das Urteil des Bundesgerichts 2P.104/2004 vom 14. März 2005, Erw. 4.6). Im Übrigen wäre es auch inkonsequent, zwecks Füllu ng einer Lücke in Art. 8 Personalreglement als Anwendungsfall eines sachlichen Kündi - gungsgrunds § 10 Abs. 1 lit. c PersG heranzuziehen, dann aber in Abwei- chung von dieser Bestimmung die Kündigung wegen mangelhafter Leis - tung und/oder mangelhaften Verhaltens ohne vorgängige schriftliche Mah- nung mit Ansetzung einer Bewährungszeit zuzulassen. Eine ordentliche Kündigung infolge mangelhafter Leistung oder mangelhaften Verhaltens setzt mithin auch im Anwendungsbereich von Art. 8 Personalreglement stets eine vo rgängige schriftliche Mahnung mit Ansetzung einer Bewäh - rungszeit (samt anschliessend ausbleibender Verbesserung während der Bewährungszeit) voraus (Entscheid des Personalrekursgerichts 2-BE.2007.6 vom 8. September 2008, Erw. II/10.1.2). Keiner vorgängigen schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer Bewäh - rungszeit bedarf es hingegen bei Kündigungen wegen mangelnder Eig - nung im Sinne von § 10 Abs. 1 lit. b PersG. Mangelnde Eignung zur Ver- richtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsleis tung, ist ein objekti- ver, nicht vom Angestellten verschuldeter Grund. Der Angestellte ist unge- eignet, wenn er aus objektiven Gründen, die mit sei ner Person in Zusam- menhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leis- ten (ungenügende Fach-, Führungs- oder Sozialkompetenz; vgl. Urteil des Bundesgerichts 2P.113/2005 vom 7 . November 2005, Erw. 2.1). Verfügt ein Arbeitnehmer hingegen über die verlangten Fähigkeiten oder könnte er - 27 - sich diese (mittels Weiterbildungs - oder Wiedereingliede rungsmassnah- men) aneignen und vermag seine Leistung dennoch nicht zu genügen, lie- gen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor. Die Leistung eines An - gestellten ist dann mangelhaft, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges nicht genügt, der Angestellte sich aber nicht als untauglich erweist (AGVE 2007, S. 357). Da der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine spezifische Tätig- keit, für welche er entsprechende Voraussetzungen mitzubringen hatte, angestellt wurde (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4517/2015 vom 15. Februar 2016, Erw. 7.1) und das Personalrecht bei Mängeln in der Leis- tung oder im Verhalten eine Mahnung vorsieht, damit also grundsätzlich von der Verbesserungsfähigkeit eines Arbeitnehmers ausgeht, ist der Be - griff der mangelnden Eignung restriktiv auszulegen (vgl. HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 203; AGVE 2007, S. 357) und auf die Fälle zu beschränken, in denen ein Angestellter die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit objektiv, aus von ihm nicht beeinflussbaren Gründen, nicht (mehr) ausführen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4517/2015 vom 15. Februar 2016, Erw. 7.3; vgl. zum Ganzen den Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2019.18 vom 11. Januar 2021, Erw. II/3.1, und die Entscheide des Personalrekurs- gerichts 2-KL.2010.14 vom 25. Oktober 2011, Erw. II/5.2.3 und 5.2.4, und 2-KL.2006.6 vom 30. April 2007, Erw. II/3.2.2). Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grundsätzlich von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber darzutun und zu beweisen ( Ent- scheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/3.2.5; Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich PB.2008.00041 vom 18. März 2009 , Erw. 3.2). Misslingt dem Arbeitgeber der Beweis eines sachlichen Kündigungsgrundes, hat er (in analoger Anwendung von Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 [ZGB; SR 210]) die Folgen der Be weislosigkeit zu tragen (Urteil des Bundes ver- waltungsgerichts A -4517/2015 vom 15. Februar 2016 , Erw. 6.1 mit Hin - weisen). 2.3.2. 2.3.2.1. Die Beklagte beruft sich für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit dem Kläger unter anderem auf den sachlichen Kündigungsgrund der man- gelnden Eignung zur Ver richtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsleistung. Aus ihren eigenen Ausführungen in den Rechtsschriften geht jedoch hervor, dass sie die dem Kläger vorgeworfene mangelhafte Fach- und Führungskompetenz als Leiter der Abteilung Finanzen bzw. des- sen Stellvertreter nicht als unverbesserlichen Mangel ei nstufte, sondern darin ein Defizit ortete, das sich mit Weiterbildungs - und (vorübergehen- den) Unterstützungsmassnahmen sowie dem dafür erforderlichen Engage- ment des Klägers grundsätzlich hätte beseitigen lassen, wenn er sich denn nicht – so ein weiterer Vorwurf der Beklagten an die Adres se des Klägers - 28 - – darauf verlegt hätte, seine Probleme bei der Rechnungsführung bis zu seiner baldigen Pensionierung "mehr schlecht als recht auszusitzen". Alles andere würde mit Blick auf die jahrzehntelange Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten denn auch einigermassen erstaunen und liesse sich höchs- tens dann befriedigend erklären, wenn seine intellektuellen Fähigkeiten mit fortschreitendem Alter dermassen nachgelassen hätten, dass er sich den allenfalls auch gestiegenen Anforderungen an seine Aufgaben als Leiter der A bteilung Finanzen bzw. dessen Stellvertreter irgendwann schlicht nicht mehr gewachsen sah. Entsprechendes wird von der Beklagten aller- dings nicht behauptet und konkret dargetan. Vielmehr lassen ihre Ausfüh - rungen darauf schliessen, dass der Kläger irgendwann den Anschluss ver- passt und es versäumt hat, sich das für die veränderten Anforderungen an seine Aufgaben (Stichwort: HRM 2) benötigte Fachwissen (mittels Weiter - bildungsmassnahmen) anzueignen (vgl. auch Protokoll, S. 20, 21 und 29). Bei dieser Sachlage kann indessen nicht von einem objektiven und vom Arbeitnehmer unverschuldeten sowie unbeeinflussbaren Eignungsmangel ausgegangen werden. Stattdessen wäre auf einen Leistungs - und/oder Verhaltensmangel abzustellen, zumal auch das Potenzial der Umgehung der für die Kündigung wegen Leistungs- oder Verhaltensmängeln erforderli- chen vorgängigen Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit eine re- striktive Anwendung des sachlichen Kündigungsgrundes der mangelnden Eignung gebietet. 2.3.2.2. Der im Falle einer Kündigung wegen Leistungs - oder Verhaltensmängeln vorgeschriebenen vorgängigen schriftlichen Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit kommt Warn- und Rügefunktion zu. Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben ergibt sich, dass der Arbeitnehmer aus der Mahnung ersehen können muss, inwiefern seine bisherigen Leistungen mangelhaft waren und welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden (vgl. die Urteile des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014, Erw. 7.2, 8C_358/2009 vom 8. März 2010, Erw. 4.3.1, 1C_245/2008 vom 2. März 2009, Erw. 5.3 [= die Praxis {Pra} 98/2009, S. 500 f.], und 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008, Erw. 6.2; RUDOLF URSPRUNG/DOROTHEA RIEDI HUNOLD, Schwerpunkte der neueren bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum öf - fentlichen Personalrecht, in: Zentralblatt für Staats - und Verwaltungsrecht [ZBl] 114/2013, S. 295 ff., S. 299). Dies bedingt, dass mittels Mahnung kon- krete Rügen erhoben werden, ein dam it zusammenhängendes konkretes Verhalten des Arbeitnehmers gefordert und der Arbeitnehmer auf die Fol - gen allfälliger künftiger Mängel in der Leistung und im Verhalten – die in Widerspruch zum Geforderten stehen – hingewiesen wird (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A -3834/2011 vom 28. Dezember 2011, Erw. 7.5.5, A-6664/2009 vom 29. Juni 2010, Erw. 5.8.2, und A-1684/2009 vom 14. September 2009, Erw. 5.5). Die Mahnung erfüllt ihre Rügefunktion nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Angestellten die Mängel in der Leis- tung und im Verhalten nicht nur summarisch aufzeigt, sondern detailliert - 29 - mitteilt und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vorkommnisse bele - gen kann (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5670/2011 vom 3. Mai 2012, Erw. 8.1). Zur Verwirklichung der Mahnfunktion verlangt der Grund - satz von Treu und Glauben neben klaren Hinweisen, wie sich der Angestell- te künftig zu verhalten hat, zumindest konkludent die Androhung der or - dentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung (Ur - teile des Bundesverwaltungsgerichts A -2708/2016 vom 16. Dezember 2016, Erw. 6.7, A-6410/2014 vom 1. September 2015, Erw. 5.3.1.3, und A-1684/2009 vom 14 . September 2009, Erw. 6.2.2; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 197). Im Rahmen der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung vom 30. November 2021, die für den Kläger aufgrund einer tiefen Bewertung seiner Fachkompetenz, seiner Ausführungskompetenz, seiner Persönlichkeitskompetenz und sei - ner Führungskompetenz für einen langjährigen und damit erfahrenen Mitar- beiter insgesamt denkbar schlecht ausfiel, wurde mit dem Kläger eine Ziel- vereinbarung abgeschlossen (Klageantwortbeilage 3). Darin wurde festge- halten, dass der Kläger die Mängel und Hinweise aus dem Schlussbericht der B._____ AG (vom 8. November 2021; Klageantwortbeilage 1) bis März 2022 nachhaltig erledigen, namentlich die Mängel in der Rechnungsführung (bezüglich der Jahresrechnung 2021) bereinigen müs- se (Punkt 1). Ferner wurde der Kläger dazu angehalten, die personelle Neustrukturierung der Abteilung Finanzen gemäss Beschlussfassung des Gemeinderats vom 15. November 2021 (Klageantwortbeilage 2: fac hliche Begleitung und Unterstützung des Klägers durch die B._____ AG; zeitnahe Anstellung eines Stellvertreters zur Entlastung und Unter stützung des Klägers als Leiter der Abteilung Finanzen) mitzutragen (Punkt 2). Schliesslich erhielt der Kläger den permanenten Auftrag, IKS-Prozesse zu erstellen und zu aktualisieren. Die Beklagte erblickt in dieser Zielverein - barung die für eine Kündigung wegen Leistungsmängeln allenfalls notwen- dige vorgängige (schriftliche) Mahnung. Rügefunktion besitzt die erwähnte Zielvereinbarung zweifelsohne, indem dem Kläger klar und konkret aufge- zeigt wurde, was er verbessern und bis wann dies geschehen muss. Zwei- felhaft ist auf der anderen Seite, ob der Kläger damit auch ausreichend da- vor gewarnt wurde, dass die Nichterfüllung der gesetzten Ziele die Kündi- gung seines Anstellungsverhältnisses nach sich ziehen könnte. Dazu lässt sich der Zielvereinbarung nichts entnehmen, wobei eine mögliche Kündi - gung für den Fall der "Nichtbewährung" immerhin beim Mitarbeitergespräch thematisiert worden sein könnte. Nach den übereinstimmenden Parteiaus- sagen vor Verwaltungsgericht war dies jedoch nicht der Fall (Protokoll, S. 4 und 23). Spätestens zu Beginn des Monats Januar 2022 wurde zwar der Kläger ge- mäss Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 10. Januar 2022 (Klageant- wortbeilage 4) von Gemeindeschreiber F._____ mit einer möglichen Kündi- gung seines Anstellungsverhältnisses konfrontiert, allerdings damals wohl - 30 - nur für den Fall, dass er für seine Rückstufung in die Funktion des Stellver- treters unter einem neuen Leiter der Abteilung Finanzen ( G._____) mit gleichzeitiger Lohnreduktion nicht Hand bieten würde. Weil der Kläger in diese Neustrukturierung einwilligte und auch ausdrücklich versicherte, kon- struktiv mit dem neuen Abteilungsleiter zusammenarbeiten zu wollen, be - schloss der Gemeinderat an den Sitzungen vom 3. Januar und 10. Januar 2022, den Kläger in die Funktion als Stellvertreter des (neuen) Leiters der Abteilung Finanzen zu degradieren und seinen Lohn entsprechend zu re - duzieren (wenn auch in tieferem Aus mass als ursprünglich vorgesehen), womit eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses des Klägers vorläufig vom Tisch war. Damit hätte auch eine allfällige vorher ergangene Warnung, dass das Anstellungsverhältnis bei Nichterfüllung der Zielvereinbarung vom 30. November 2021 bzw. Nichtbereinigung der Rechnungsführung bis März 2022 aufgelöst würde, ihre Warnfunkti on (weitgehend) eingebüsst , zumal bezüglich des weiteren Verlaufs bis Mitte Mai 2022 nicht aktenkundig ist respektive aufgrund der Parteiaussagen vor Verwaltungsgericht sogar ausgeschossen werden kann, dass die zwischenzeitlichen Leistungen des Klägers, speziell auch in seiner per 1. April 2022 neu übernommenen Funk- tion als Stell vertreter des Leiters der Abtei lung Finanzen, (von der dafür zuständigen Anstellungsbehörde) bemängelt wurden (Protokoll, S. 15), und zumal der Gemeinderat seine "Neuanstellung" als Stellvertreter mit Be- schluss vom 4. April 2022 bestätigte (Klageantwortbeilage 5). Das bedeu- tet, dass die Erfüllung der Ziel vereinbarung durch den Kläger bis Ende März 2022 entweder nicht ausgewertet oder dabei festgestellt wurde, dass der Kläger trotz ausgebliebener Bereinigung der Jahresrechnung 2021 in seiner neuen Funktio n weiterbeschäftigt werden kann, nebenbei bemer kt ohne Ansetzung einer neuerli chen Frist für die Verbesserung seiner Ar - beitsleistung oder die Erreichung eines bestimmten Ziels. Danach erging kein förmlicher Akt mehr, der als Mahnung mit Rüge - und Warnfunktion im weitesten Sinne verstanden werden könnte, auch nicht im Anschluss an die Beanstandung der Leistung des Klägers (im Bereich Be- reinigung der Jahresrechnung 2021) anlässlich der Besprechung mit dem Gemeinderat, der gemeindlichen Finanzkommission und der Revisionsstel- le vom 16. Mai 2022 (vgl. dazu das Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 23. Mai 2022 [Klageantwortbeilage 6]) oder im Anschluss an die Bespre- chung zwischen dem Gemeinderat und G._____ vom 25. Mai 2022 (vgl. dazu das Protokoll der Gemeinderatssitzung vom 30. Mai 2022 [Kla - geantwortbeilage 7]), an welcher G._____ die Arbeitsleistung des Klägers harsch kritisierte. Stattdessen wurde kurz nach dieser Besprechung direkt das Kündigungsverfahren gegen den Kläger eingeleitet. Aus alledem ist zu schliessen, dass einer am 31. Mai 2022 gegenüber dem Kläger aus - gesprochenen Kündigung keine gehörige schriftliche Mahnung mit Anset - zung einer Bewährungszeit vorausgegangen wär e, die im fraglichen Zeit - punkt weiterhin wirksam war. - 31 - Gleichzeitig muss die Zulässigkeit des Verzichts auf eine vorgängige Mah- nung mit Ansetzung einer Bewährungszeit unter den gegebenen Umstän - den verneint werden. Damit ohne vorgängige mildere Massnahme direkt die Kündigung ausgesprochen werden darf, muss – für Dritte nachvollzieh- bar – der Arbeitnehmer aufgrund des Vorgefallenen in seiner Funktion für die Anstellungsbehörde nicht mehr tragbar sein. Bei der Prüfung, ob (er - neut) die Möglichkeit der Bewährung gewährt werden muss oder nicht, ist namentlich auch darauf abzustellen, ob ein positives Verhalten in dieser Zeit überhaupt geeignet wäre, das Vertrauensverhältnis wieder ins Lot zu bringen (vgl. AGVE 2008, S. 438, E. 4.3.4.). Von einer Mahnung kann auch abgesehen werden, wenn aus dem konkreten Verhalten des Beschäftigten hervorgeht, dass sich die Gewährung einer Bewährungszeit als unnütz er- weisen würde, da er unzweideutig erklärt oder auf andere Weise zu verste- hen gibt, das bemängelte Verhalten nicht ändern zu wollen (vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2018.4 vom 20. Februar 2019, Erw. II/3.3; Entscheide des Personalrekursgerichts 2 -KL.2010.14 vom 25. Oktober 2011, Erw. II/6.2, und 2-KL.2009.3 vom 11. November 2010, Erw. II/6.2.1). Dagegen kann nicht auf eine Mahnung verzichtet werden, wenn sich der Arbeitnehmer bemüht, den Anforderungen seines Vorgesetzte n nachzu- kommen, und keine Anzeichen dafür vorliegen, dass er sich den an ihn gestellten Anforderungen verweigert hätte (vgl. das Urteil des Verwaltungs- gerichts Zürich VB.2015.00105 vom 2. Dezember 2015, Erw. 4.8). Der Umstand allein, dass es der Kläger bis zur Auflösung seines Anstel - lungsverhältnisses Ende Mai 2022 nicht geschafft hat, die Jahresrechnung 2021 nach den Vorstellungen seiner Vorgesetzten bzw. der Revisionsstelle zu bereinigen, bedeutet nicht zwingend, dass sich die Ansetzung einer Be- währungszeit in seinem Fall von vornherein als unnütz erwiesen hätte. Eine Mahnung unter Kündigungsandrohung hätte mit der (ultimativen) Verpflich- tung des Klägers verbunden werden können, nun umgehend die nötigen Unterstützungsangebote in Anspruch zu nehmen oder eine Weiterbildung zu absolvieren (vgl. dazu Protokoll, S. 16 und 27), die ihn dazu befähigt hätte, den Anforderungen an seine Aufgaben als Stellvertreter des Leiters der Abteilung Finanzen künftig gerecht zu werden. Auch wenn sich der Klä- ger in Sachen Weiterbildung bis zu diesem Zeitpunkt eher unmotiviert und generell uneinsichtig gezeigt hat (vgl. Protokoll, S. 6, 13, 17 f., 20, 23 und 28), durfte die Beklagte bzw. der Gemeinderat in der damaligen Situation nicht ohne weiteres antizipieren, dass der Kläger eine ultimative Anordnung zur Ergreifung von Massnahmen zur Verbesserung seiner Leistung ohne- hin nicht befolgt hätte oder auch Weiterbildungsmassnahmen nicht den er- hofften Erfolg gezeitigt hätten (vgl. dazu Protokoll, S. 14). Speziell mit Blick auf das fortgeschrittene Alter des Klägers wäre es angebracht gewesen, ihm eine letztmalige Chance auf Verbesserung einzuräumen. Demnach wäre die vom Gemeinderat Ende Mai 2022 für den Fall des Nicht- zustandekommens des Aufhebungsvertrags angestrebte Kündigung des - 32 - Anstellungsverhältnisses des Klägers schon wegen unterbliebener vorgän- giger schriftlicher Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungs zeit auch in materieller Hinsicht wider rechtlich erfolgt. Ob die Leistung und/oder das Verhalten des Klägers tatsächlich mangelhaft waren, kann bei diesem Er - gebnis an sich offenbleiben. Es ist insoweit aktenkundig, dass die Beklagte bzw. der Gemeinderat mit der Arbeitsleistung des Klägers ab spätestens 2021 nicht mehr zufrieden waren. Entsprechend schlecht fiel für dieses Jahr seine jährliche Mitarbei- terbeurteilung (Klageantwortbeilage 3) aus. Offen bar genügte der Kläger den fachlichen Anforderungen an seine Stelle als Leiter der Abteilung Fi - nanzen schon seit längerem nicht mehr, weil seine Rechnungsführung nicht mehr den heutigen Standards entsprach und gemessen daran erheb- liche Fehler aufwies, die von seinem Stellennachfolger in mühsamer Klein- arbeit aufge arbeitet werden mussten (vgl. dazu den Schlussbericht der B._____ AG vom 8. November 2021 [Klageantwortbeila ge 1], diverse Protokolle von Gemeinderatssitzungen in den Jahren 2021/22 [Klageantwortbeilagen 2, 4, 6 und 7], die Prüfungsberichte der B._____ AG vom 30. Juni 202 2 [Klageantwortbeilagen 12–14]). Zur Diskussion stehen hier aber nicht oder zumindest nicht in erster Linie die ungenügenden Leistungen des Klägers als Abteilungsleiter bis zu seiner Absetzung als solcher per 1. April 2022, sondern seine Leis- tungen und sein Verhalten als Stellvertreter des Leiters der Abteilung Fi - nanzen in der Folgezeit. Obschon es gewichtige Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Leistung des Klägers auch nach dem 1. April 2022 in seiner neuen Funktion als Stellvertreter des Leiters Finanzen den Anforderungen wei- terhin nicht zu genügen vermochte (vgl. dazu Protokoll, S. 14 f., 22, 24 ff. und 27 f.), zumal der Kläger selbst einräumte, dass die Kritik an seiner Leis- tung teilweise berechtigt gewesen sei (Protokoll, S. 5), hätte dem Kläger nach der Besprechung mit dem Gemeinderat, der gemeindlichen Finanz - kommission und der Revisionsstelle vom 16. Mai 2022 (vgl. Klageantwort- beilage 6) bis zur Einleitung des Kündigungsprozesses gegen Ende Mai 2022 jedenfalls nicht mehr genügend Zeit zur Verfügung gestanden, um sich auf die dort vorgetragene Kritik an seiner Arbeitsleistung hin noch zu verbessern (vgl. Protokoll, S. 5). 3. 3.1. Erweist sich eine Kündigung nachträglich als widerrechtlich, hat der Mitar- beiter Anspruch auf Entschädigung. Diese bemisst sich nach den Bestim - mungen über die missbräuchliche Kündigung des Schweizerischen Obliga- tionenrechts (Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 12 Abs. 1 PersG). Damit wird auf Art. 336a OR verwiesen, wonach die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung den Betrag nicht übersteigen darf, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate entspricht (Abs. 2). Vorliegend liegt eine Entschädigung im Betrag von Fr. 30'000.00 im Streit, was gemäss - 33 - den unbestritten gebliebenen Angaben des Klägers ca. drei Monatslöhnen (brutto, inkl. Anteil 13. Monatslohn) entsprechen soll. 3.2. Die Entschädigung nach Art. 336a Abs. 2 OR hat sowohl Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch eine ungerechtfertigte Kün - digung erlittene Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers abgelten. Die Höhe der Entschädigung wird vom Geric ht nach pflichtgemässem Er- messen aufgrund der Umstände des Einzelfalles festgesetzt und hat sich entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem Alter des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Parteien und der Schwere eines Mitverschuldens des Arbeitnehmers zu richten (BGE 123 III 391; BGE 116 II 500 E. 5a; Urteile des Bundes gerichts 8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1, 4A_660/2010 vom 11. März 2001, Erw. 3.2, 4C.253/2005 vom 16. November 2005, Erw. 2.1, und 4C.67/2003 vom 5. Mai 2003, Erw. 4.3; STREIFF/ VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 2014, N. 6 f zu Art. 336a; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art. 361–362 OR, Bern 2014, N. 9 ff. zu Art. 336a). Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un - terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen (STAEHELIN, a.a.O., N. 6 zu Art. 336a; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 336a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu Art. 336a). 3.3. Der Kläger begründet die eingeklagte Entschädigungshöhe mit den Kündi- gungsumständen, seinem fortgeschrittenen Lebensalter sowie der Anzahl Dienstjahre bei der Beklagten. Mit Rücksicht darauf, dass die Arbeitsleis- tung des Klägers bis zuletzt, mithin auch als Stell vertreter des neuen Lei- ters der Abteilung Finanzen nicht zufriedenstellend war und der Kläger wohl zu wenig Einsicht in die Mangelhaftigkeit seiner Leistung zeigte (siehe dazu Erw. 2.3.2.2. vorne, S. 31 f.), kann das Verhalten der Beklagten respektive ihrer Organe trotz des den Kläger überrumpelnden , intransparenten und zuletzt überfallartigen Vorgehens im Trennungsprozess nicht als ausge - prägt sanktionswürdig eingestuft werden, auch wenn sie im Kündigungsfall schon aus Verhältnismässigk eitsgründen zur vorgängigen Mah nung mit Ansetzung einer Bewährungszeit verpflichtet gewesen wäre. Andererseits traf den Kläger die Kündigung seines Anstellungsverhältnisses nicht völlig unverschuldet. Was seine wirtschaftlichen Verhältnisse anbelangt, fällt ins - 34 - Gewicht, dass der Kläger seine neue Stelle (bei der Einwohnergemeinde R._____) zwar unmittelbar nach Ablauf der Freistellungsdauer angetreten hat, aber dennoch zumindest vorübergehend eine Einkommenseinbusse erlitt, weil sein dortiges Pensum bis Ende Februar 2023 nur 70% betrug und erst danach auf 100% aufgestockt wurde. Zudem hat der Kläger für die Zeit ab 1. Januar 2024 bis zu seiner ordentlichen Pensionierung im Jahr 2027 noch keine Anschlusslösung (Protokoll, S. 10 f.; die Beilage zu seiner Eingabe vom 21. August 2023 [Arbeitsvertrag mit der Einwohnergemeinde R._____]). Weil die Kündigung sowohl in formeller als auch in mate rieller Hinsicht widerrechtlich gewesen wäre, rechtfertigt sich aufgrund der ge - samten Umstände eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatslöh- nen (inkl. Anteil 13. Monatslohn) bzw. der eingeklagten Fr. 30'000.00. 4. 4.1. Die Beklagte macht gegenüber dem Kläger eine Schadenersatzforderung in Höhe von Fr. 34'874.10 (vorbehältlich weiterer Kosten) wegen eines zu- mindest grobfahrlässig verursachten Schadens im Sinne von Art. 15 Per- sonalreglement oder Art. 3 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 31 Abs. 1 PersG durch dessen Fehler und Unterlassungen bei der Rechnungsfüh - rung und der zeitgemässen Ausgestaltung der Arbeitsprozesse geltend, die sie der Entschädigungsforderung des Klägers zur Verrechnung gegenüber- stellt. Als Schaden w erden dabei die Kosten für den bei der B._____ AG entstandenen Arbeitsaufwand für die Analyse und Bereini gung der Rechnungsführung der Abteilung Finanzen vom 18. Juni 2021 bis 18. November 2021 samt dazugehörigem Schlussbericht (Klageantwort - beilage 1) im Betrag von Fr. 10'103.10, für die Vertiefungsprüfungen in der Zeit vom 8. November 2021 bis 11. April 2022 im Betrag von Fr. 8'616.00 sowie für die weiteren Prüfdienstleistungen vom 22. Februar 2022 bis 17. Juni 2022 im Betrag von Fr. 16'155.00 (vgl. Klag eantwortbeilage 15) veranschlagt. Eine mindestens grobfahrlässige Schadensverursachung wirft die Beklagte dem Kläger insofern vor, als jeder verständige Mensch wisse, dass man als Leiter Finanzen einer Gemeinde dafür verantwortlich sei, die Buchführung und Rechnungsführung so zu gestalten, dass sie den kantonalen Gesetzen, den kommunalen Regelungen und den allgemein gültigen Buchungsgrundsätzen wie Klarheit, Nachvollziehbarkeit, Vollstän- digkeit und Richtigkeit entsprächen. Änderten sich die kantonalen und kom- munalen Regelungen, wie zum Beispiel beim Übergang vom harmonisier- ten Rechnungsmodell (HRM) 1 auf HRM2, wisse ein verständiger Finanz- verwalter, dass er sich die entsprechenden Fachkenntnisse für eine korrek- te Buch- und Rechnungsführung aneignen müsse, ansonsten es unweiger- lich zu einer fehlerhaften und mängelreichen Rechnungsführung komme, die früher oder später zeitaufwändig und unter hohen Kosten korrigiert wer- den müsse. Trotz aktenkundiger Aufforderungen, seine Arbeitsprozesse endlich zeitgemäss und effizient zu strukturieren und zu organisieren, sei - 35 - der Kläger wie bis anhin weitergefahren. Dokumentiert sei auch der fehlen- de Wille des Klägers, den notwendigen Aufwand zu betreiben, um sich die notwendigen Fachkenntnisse anzueignen. Es habe ihm schlicht an der Ein- sicht gefehlt, Mängel verursacht zu hab en. An der Besprechung mit dem Gemeinderat, der gemeindlichen Finanzkommission und der Revisionsstel- le vom 16. Mai 2022 (vgl. dazu Klageantwortbeilage 6) sei der Kläger von C._____ auf zahlreiche Fehler und Mängel in seiner Verantwortung hingewiesen worden. Auch die Prüfungen der J._____ AG in den Vorjahren hätten Fehler zu Tage gefördert, die sich beim Kläger von Jahr zu Jahr wiederholt hätten, weil er entweder (mangels des notwendigen Fachwis - sens) nicht in der Lage oder nicht willens gewesen sei, die Beanstandun - gen selbständig zu bereini gen. Vor diesem Hintergrund habe dem Kläger auch bewusst sein müssen, welche Mehrkosten der Beklagten durch seine Versäumnisse entstehen könnten. 4.2. 4.2.1. Gemäss Art. 15 Personalreglement haften die Mitarbeiter (der Beklagten) für Schäden, die sie (der Arbeitgeberin) absichtlich oder grobfahrlässig verursachen. Diese Bestimmung ist § 31 Abs. 1 PersG nachgebildet, wo - nach die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für den Schaden verantwortlich sind, den sie dem Kanton absichtlich oder grobfahrlässig zufügen. Im Ver- gleich zu Art. 321e OR, wonach der Arbeitnehmer für den Schaden verant- wortlich ist, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt (Abs. 1), ist der Verschuldensmassstab im kantonalen und kommunalen öffentlichen Personalrecht somit (auf Grobfahrlässigkeit) heraufgesetzt. Die analoge Heranziehung von Art. 321e Abs. 2 OR, der besagt, dass sich das Mass der Sorgfalt, für die der Arbeitnehmer einzustehen hat, nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse bestimmt, die zu der Arbeit ver - langt werden kann (objektive Komponente), sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Ar beitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen (subjektive Komponente), ist dennoch angezeigt. Bei der Haftung nach den Art. 15 Personalreglement, § 31 Abs. 1 PersG und Art. 321e OR handelt es sich um eine vertragliche Haftung des Arbeit- nehmers, die neben einer ausservertraglichen (deliktischen) Haftung be - stehen kann und zunächst eine Vertragsverletzung (etwa durch Schlechter- füllung) voraussetzt. Eine solche Schlechterfüllung des Arbeitsvertrages ist insbesondere durch mangelhafte Arbeitsleistung möglich, die vorliegt, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeit gegen seine Sorgfaltspflicht verstösst (MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 319–330b OR, Bern 2010, N. 12 zu Art. 321e; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 2006, N. 3 ff. zu Art. 321e). Ein fehlerhaftes Arbeitser - gebnis bedeutet noch nicht unbedingt eine Verletzung der Sorgfaltspflicht, - 36 - denn der Arbeitnehmer schuldet gemäss Arbeitsvertrag nicht einen be - stimmten Arbeitserfolg ( STAEHELIN, a.a.O., N. 4 zu Art. 321e). An Arbeit - nehmer in leiten der Funktion und/oder mit überdurchschnittlicher Entlöh - nung dürfen dabei im Allgemeinen etwas höhere Anforderun gen an das Mass der Sorgfalt gestellt werden (STAEHELIN, a.a.O., N. 5 f. zu Art. 321e). Ansonsten gilt, dass durchschnittliche Fachkenntnisse erwartet werden dürfen, die nach allgemeiner Anschauung für die in Frage stehende Tätig- keit notwendig sind, sofern nichts anderes vereinbart ist (STAEHELIN, a.a.O., N. 7 zu Art. 321e). Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer daher keine Stelle übernehmen, der er aufgrund seiner Ausbildung oder seiner Leistungsfä - higkeit nicht gewachsen ist. Andernfalls ist ihm ein Übernahmeverschulden vorzuwerfen (STAEHELIN, a.a.O., N. 8 zu Art. 321e). Allerdings obliegt auch dem Arbeitgeber bei der Anstellung eines Arbeitnehmers eine gewisse Erkundigungspflicht (anhand von Zeugnissen und Referenzen). Stellt er ihn unbesehen an und bleiben ihm daher die unterdurchschnittlichen Kräfte und Fähigkeiten des Arbeitnehmers verborgen, so stellt der dadurch be - dingte Mangel der Arbeitsleistung keine Sorgfaltspflichtverletzu ng dar, es sei denn, der Arbeitnehmer habe dem Arbeitgeber bestimmte Eigenschaf- ten zugesichert oder ihr Fehlen verschwiegen (STAEHELIN, a.a.O., N. 9 zu Art. 321e). Und auch noch nach der Anstellung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dessen Leis tungen zu kontrollieren. Ist dieser einer Aufgabe offensichtlich nicht gewachsen, obwohl dem Arbeitgeber sein ungenügen- des Können aufgrund seiner bisherigen Leistungen erkennbar war, so liegt keine Sorgfaltspflichtverletzung vor (STAEHELIN, a.a.O., N. 10 zu Art. 321e mit Hinweis auf BJM 1972, S. 181; vgl. auch REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 19 zu Art. 321e, die dem Arbeitgeber allerdings auch in diesem Fall eine Schadenersatzforderung zugestehen, wenn der Arbeitnehmer grobfahrläs- sig gehandelt hat). Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn de r Arbeitnehmer gegen Gebote elementarster Vorsicht verstösst und nicht berücksichtigt, was jedem ver - ständigen Berufsmann in gleicher Lage und unter gleichen Umständen ein- leuchten müsste (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu Art. 321e; STAEHELIN, a.a.O., N. 19 zu Art. 321e; beide unter Hinweis auf BGE 111 II 90, Erw. 1a). Auch in Fällen der grobfahrlässigen Schadensver- ursachung ist jedoch die Schadenersatzpflicht des fehlbaren Arbeitneh - mers zumindest (wegen Selbst - oder Mitverschuldens des Arbeitgebers) herabzusetzen, wenn dieser wissentlich oder aus Nachlässigkeit einen un- fähigen, ungeeigneten und unqualifizierten Arbeitnehmer angestellt, einge- setzt oder nach Entdeckung seiner Unfähigkeit in seiner Stelle belassen hat ( STAEHELIN, a.a.O., N. 29 zu Art. 321e; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 28 zu Art. 321e). Hinzu kommt, dass nach der Praxis des Bundes zur Beamtenhaftpflicht voller Schadenersatz nur bei vorsätzlicher Schädigung auszurichten ist. Bei grobfahrlässiger Schädigung beschränkt sich die For- derung hingegen in der Regel auf einen Teilbetrag, bei dessen Festsetzung auf die persönlichen Umstände des Beamten Rücksicht genommen wird. - 37 - Nach einer Faustregel soll sich der Rückgriff auf 10% des Schadens, maxi- mal aber drei Viertel eines Monatsgehalts (inklusive Anteil 13. Monatslohn und Zulagen) beschränken (Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich PB.2009.00032 vom 10. Februar 2010, Erw. 3.1.5 mit Hinweisen). Schliesslich stellt sich noch die Frage, ob der Sch adenersatzspruch des Arbeitgebers nicht verwirkt, wenn er diesen in Kenntnis aller Voraussetzun- gen (Schaden, genaue Höhe, Verursachung, Vertragsverletzung) nicht bei der nächsten Lohnzahlung durch Verrechnung geltend macht oder wenig- stens einen entspre chenden Vorbehalt anbringt (vgl. STAEHELIN, a.a.O., N. 34 zu Art. 321e; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 14 zu Art. 321e). Auf alle Fälle muss der Arbeitgeber Ersatz für ihm bekannte n Schaden spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fordern, an- dernfalls Verzicht anzunehmen ist, insbesondere bei vorbehaltloser Aus - zahlung des letzten Lohns (BGE 110 II 344, Erw. 2b; Urteile des Bundes - gerichts 4A_257/2019 vom 6. November 2019, Erw. 4.4.2, und 4A_351/2011 vom 5. September 2011, Erw. 2.2). 4.2.2. Aufgrund der dem Kläger von der Beklagten vorgeworfenen Mängel bezüg- lich der Jahresrechnung 2021 (vgl. dazu die Auflistung im Protokoll der Ge- meinderatssitzung vom 23. Mai 2015 [Klageantwortbeilage 6], S. 2 ff., oder auch die Revisionsberichte der B._____ AG zum Rech nungsjahr 2021 [Klageantwortbeilagen 12–14]) muss in einer Gesamtbetrachtung aufgrund des schieren Ausmasses der Fehler in der Rechnungs führung wohl von einer grobfahrlässigen Schadensverursachung des Klä gers ausgegangen werden, der offenbar w egen ungenügender Fachkom petenz (mangels Weiterentwicklung seiner Fachkenntnisse) seit spätestens 2021 nicht mehr zur korrekten Rechnungsführung in der Lage war, was auch auf ein Übernahmeverschulden hindeutet. Allerdings trägt der Gemeinderat an diesem Zustand eine wesentliche Mit schuld, weil ihm die Unzulänglichkeiten des Klägers gemäss eigenem Bekunden schon seit län- gerer Zeit (aufgrund wiederholter Hinweise der ehemaligen Revisionsstelle J._____ AG ) bekannt waren, ohne dass er mit Unterstützungs - oder Weiterbildungsmassnahmen dagegen eingeschritten wäre. Dieses der Beklagten anrechenbare Selbst - oder Mitverschulden müsste nach dem oben Gesag ten, wenn auch nicht zu einem vollständigen Haftungsausschluss des Klä gers, so doch zumindest zu einer nennenswerten Reduktion des Schadenersatzanspruchs der Beklagten im Mindestumfang von 50% führen. Des Weiteren gilt es zu berücksichtigen, dass sich der von der Beklagten geltend gemachte Schaden nur teilweise zweifelsfrei den von der Beklag - ten behaupteten Versäumnissen und Defiziten des Klägers zuordnen lässt. Die Prüfungsdienstleistungen zwischen dem 22. Februar und dem 17. Juni 2022, für welche die B._____ AG der Beklagten einen Akon tobetrag von Fr. 16'155.00 (Klageantwortbeilage 15) in Rechnung stellte, wären bis zu - 38 - einem gewissen Grad auch ohne die Fehler in der Jah resrechnung 2021 angefallen. Obschon davon auszugehen ist, dass der Revi sionsaufwand bei korrekter Rechnungsführung geringer ausgefallen wäre, lassen sich die dem Kläger anrec henbaren Mehrkosten mangels Substan ziierung durch die Beklagte nicht zuver lässig einschätzen. Würden die ersten beiden Schadenspositionen von Fr. 10'103.10 und Fr. 8'616.00 um mindestens 50% reduziert, verbliebe ein vom Kläger der Beklagten zu ersetzender Schaden von höchstens rund Fr. 9'360.00. Damit würde auch der in der Praxis zur Beamtenhaftpflicht eingeführten Obergrenze des Schadenersatzes von maximal drei Vierteln eines (Brutto -)Monatsgehalts oder einem (Brutto-)Monatsgehalt (einiger massen) Rechnung getragen (Der Bruttojah reslohn inklusive Anteil 13. Monatslohn betrug gemäss Klagebeilage 4 zuletzt rund Fr. 120'000.00). Gegen die Anerkennung einer Verrechnungsforderung auch nur in dieser (reduzierten) Höhe spricht nun aber, dass sich die Beklagte – ausweislich der Akten und an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht bestätigt – bis zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses mit dem Kläger per Ende September 2022 nie eine Schadenersatzfo rderung diesem gegenüber auch nur dem Grundsatz nach vorbehalten hat ( Protokoll, S. 11 und 19 ), auch nicht in der Mail des Gemeindeschreibers F._____ vom 16. Juni 2022 (Klageantwortbeilage 11), worin sich dieser über die Kosten für die Aufar - beitung der Jahresrechnung 2021 beklagte. Dass man den Kläger diesbe- züglich noch zur Verantwortung ziehen würde, wurde aber darin nicht ein- mal sinngemäss ausgeführt bzw. angedeutet. 5. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Aufhebungsvertrag zwi- schen den Parteien vom 31. Mai 2022 aus verschiedenen Gründen (inhaltli- che Unausgewogenheit sowie Nichteinräumung einer Überlegungsfrist) nicht gültig zustande gekommen ist. Infolgedess en kann sich der Kläger auf die damit umgangene Schutzbestimmung (Art. 8 Personalreglement) berufen und aus dem Umstand, dass eine am 31. Mai 2022 ausgesproche- ne Kündigung seines Anstellungsverhältnisses ohne die erforderliche vor- gängige Mahnung mit Anse tzung einer Bewährungszeit und unter Verlet- zung des Gehörsanspruchs des Klägers erfolgt wäre, eine Entschädi - gungsforderung ableiten, die aufgrund der gesamten Umstände auf Fr. 30'000.00 zu bemessen ist. Eine Gegenforderung der Beklagten wegen grobfahrlässiger Schadensver- ursachung durch seine fehlerhafte Rechnungsführung braucht sich der Klä- ger (mangels ausreichender Substanziierung derselben sowie zufolge still- schweigenden Verzichts der Beklagten respektive Verwir kung) nicht an - rechnen zu lassen. - 39 - Auf dem Betrag von Fr. 30'000.00 schuldet die Beklagte dem Kläger den von ihm verlangten Verzugszins zu 5%, jedoch erst seit 12. Juli 2022. Zwar geht das Verwaltungsgericht grundsätzlich davon aus, dass Entschädi - gungsforderungen wegen widerrechtlicher Kündigung des Arbeitsverhält - nisses schon mit deren Zugang beim b etroffenen Arbeitnehmer fällig wer- den. Der Verzug der Forderung wird gleichwohl erst durch eine darauffol - gende Mahnung ausgelöst ( vgl. dazu den Entscheid des Ver waltungsge- richts WKL.2020.17 v om 5. April 2022, Erw. II/4 mit weiteren Hinweisen). Massgeblich ist dabei der Zugang der Mahnung bei der gemahnten Arbeit- geberin bzw. der Ablauf des entsprechenden Datums. In Ermangelung des Nachweises einer a ktenkundigen früheren unmissver ständlichen Zah - lungsaufforderung kann erst die vorliegende Klage als Mahnung eingestuft werden, welche der Bek lagten gestützt auf die Instruk tionsverfügung des Verwaltungsgerichts vom 8. Juli 2022 am 11. Juli 2022 mit Aufforderung zur Klageantwort zuging. Demnach ist die Beklagte in Gutheissung der vorliegenden Klage zu ver - pflichten, dem Kläger Fr. 30'000.00 zuzüglich Zins zu 5% seit 12. Juli 2022 zu bezahlen. III. 1. Im Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zur hier nicht überschrit- tenen Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 keine Verfahrenskosten erhoben (§ 41a Abs. 1 PersG). 2. 2.1. Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Demnach werden die Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterliegens und Obsiegens auf die Parteien verlegt (§ 32 Abs. 2 VRPG). Der Kläger ist mit seiner Forderung vollständig durchgedrungen und hat nach dem Unterlie- gerprinzip Anspruch auf vollständigen Ersatz seiner Kosten für die anwaltli- che Vertretung vor Verwaltungsgericht. 2.2. Die Höhe der Parteientschädigung bemisst sich in vermögensrechtlichen Streitsachen nach dem Streitwert und ist beim eingeklagten Betrag von ins- gesamt Fr. 30'000.00 im Klageverfahren innerhalb der Rahmenbeträge von Fr. 3ʹ000.00 bis Fr. 10ʹ000.00 festzulegen (§ 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 des De- krets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 1987 [An - waltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb der vorgesehenen Rahmenbeträge richtet sich die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des An- waltes sowie na ch der Bedeutung und Schwierigkeit des Falles (§ 8a - 40 - Abs. 2 Anwaltstarif). In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Auf - wand verursachen, kann der Rahmen gemäss § 8a Abs. 1 bei der Bemes- sung der Entschädigung um bis zu 50 % überschritten werden (§ 8b Abs. 1 Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Ausla- gen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif). Der Streitwert von Fr. 30'000.00 ist im unteren Bereich des Streitwertrah - mens gemäss § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 Anwaltstarif (von Fr. 20'000.00 bis Fr. 50'000.00) angesiedelt. Der mutmassliche Aufwand des Rechtsvertre - ters des Klägers war jedoch leicht üb erdurchschnittlich, wobei noch nicht von einem ausserordentlichen Aufwand im Sinne von § 8b Abs. 1 Anwalts- tarif gesprochen werden kann. Leicht überdurchschnittlich war auch die Komplexität der Materie mit Bezug auf die sich stellenden Rechtsfragen. Die Bedeutung der Streitsache für den Kläger ist als mittel einzustufen. Un- ter Berücksichtigung aller Faktoren ist somit die Parteientschädigung auf Fr. 9'000.00 zu bemessen. Das Verwaltungsgericht erkennt: 1. In Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem Klä ger eine Entschädigung wegen widerrech tlicher Auflösung seines Anstel lungsver- hältnisses in Höhe von Fr. 30'000.00 nebst Zins zu 5% seit 12. Juli 2022 zu bezahlen. 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger die vor Verwaltungsgericht ent- standenen Parteikosten in Höhe von Fr. 9'000.00 zu ersetzen. Zustellung an: die Klägerin (Vertreter) die Beklagte (Vertreter) Rechtsmittelbelehrung für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Ange- legenheiten Dieser Entscheid kann wegen Verletzung von Bundesrecht, Völkerrecht, kantonalen verfassungsmässigen Rechten sowie interkantonalem Recht - 41 - innert 30 Tagen seit der Zustellung mit Beschwerde in öffentlich-rechtli- chen Angelegenheiten beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14 , angefochten werden. Die Beschwerde setzt voraus, dass der Streitwert mehr als Fr. 15'000.00 beträgt, sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder die Gleichstellung der Ge - schlechter betroffen ist. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 2. Januar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein Entscheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt, mit Angabe der Beweismittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismit tel angerufene Urkunden sind beizulegen (Art. 83 ff. des Bundesgesetzes über das Bun - desgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG; SR 173.110]). Der geschätzte Streitwert beträgt Fr. 30'000.00 Rechtsmittelbelehrung für die subsidiäre Verfassungsbeschwerde Soweit keine Beschwerde nach Art. 82 f. BGG zulässig ist, kann dieser Ent- scheid wegen Verletzung von verfassungsmässigen Rechten innert 30 Ta- gen ab Zustellung mit der subsidiären Verfassungsbeschwerde beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, angefochten wer- den. Die Frist steht still vom 7. Tag vor bis und mit 7. Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August und vom 18. Dezember bis und mit 2. Ja- nuar. Die unterzeichnete Beschwerde muss das Begehren, wie ein Ent - scheid zu ändern sei, sowie in gedrängter Form die Begründung, inwiefern der angefochtene Akt Verfassungsrecht verletzt, mit Angabe der Beweis - mittel enthalten. Der angefochtene Entscheid und als Beweismittel angeru- fene Urkunden sind beizulegen (Art. 113 ff. BGG). Aarau, 2. Oktober 2023 Verwaltungsgericht des Kantons Aargau 1. Kammer Vorsitz: Gerichtsschreiberin: Cotti Ruchti