715 21 205 / 268 Urteil der Präsidentin vom 29. September 2021 Besetzung Präsidentin Doris Vollenweider, Gerichtsschrei berin i.V. Reyhan Zetler Parteien Markus Maier , Bettenstrasse 85, 4123 Allschwil, Beschwerdeführer, vertreten durch Raffaella Biaggi, Advokatin, Advokatur Biaggi, St. Jakobs-Strasse 11, Postfach 2102, 4002 Basel gegen Arbeitslosenkasse Syndicom , Looslistrasse 15, Postfach 382, 3027 Bern, Beschwerdegegnerin Betreff Einstellung in der Anspruchsberechtigung (756.1 302.1518.43) A. Der 1993 geborene Markus Meier war seit dem 1. Mai 2019 im Restaurant Krone in Schönenbuch (Restaurant Krone) als Servicemitarbeiter m it einem Arbeitspensum von 80 % angestellt. Am 28. Oktober 2020 kündigte die Arbeitge berin das Arbeitsverhältnis per 30. November 2020. Markus Meier meldete sich bei der Arbeitsl osenkasse Syndicom (Arbeitslo- senkasse) an, um Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung ab 1. Dezember 2020 zu erhe- ben. Mit Verfügung vom 8. März 2021 stellte die Arbei tslosenkasse den Versicherten für 31 Tage wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit in der An spruchsberechtigung ab dem 1. Dezember 2020 ein. Eine dagegen erhobene Einsprache wies die Arbeitslosenkasse mit Einspracheentscheid vom 22. Juni 2021 ab. B. Hiergegen erhob Markus Maier, vertreten durch Advoka tin Raffaella Biaggi, am 30. Juni 2021 Beschwerde beim Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteilung Sozialversiche- rungsrecht (Kantonsgericht). Er beantragte, in Gutheiss ung der Beschwerde sei der Ein- Seite 2 spracheentscheid vom 22. Juni 2021 unter o/e-Kostenfolg e vollumfänglich aufzuheben. Zur Begründung hielt er im Wesentlichen fest, dass die von der Beschwerdeführerin gemachten Vorwürfe, die von ihr als selbstverschuldete Arbeitslosigkeit gewertet worden seien, nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit bewiesen seien. C. In ihrer Vernehmlassung vom 10. August 2021 schloss di e Beschwerdegegnerin auf vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. Die Präsidentin zieht i n E r w ä g u n g : 1.1 Gemäss Art. 1 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obl igatorische Arbeitslosenver- sicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) vom 25. Ju ni 1982 in Verbindung mit den Art. 56 und 57 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungs- rechts (ATSG) vom 6. Oktober 2000 kann gegen Einspracheentscheide aus dem Bereich der Arbeitslosenversicherung Beschwerde beim kantonalen Versi cherungsgericht erhoben wer- den. Örtlich zuständig ist nach Art. 100 Abs. 3 AVIG i. V.m. Art. 128 Abs. 1 sowie Art. 119 Abs. 1 lit. a und Abs. 2 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIV) vom 31. August 1983 da s Versicherungsgericht desjeni- gen Kantons, in dem die versicherte Person zur Zeit des V erfügungserlasses die Kontroll- pflicht erfüllt. Vorliegend erfüllt der Beschwerdefüh rer die Kontrollpflicht im Kanton Basel- Landschaft, weshalb die örtliche Zuständigkeit des Kantonsgerichts zu bejahen ist. Laut § 54 Abs. 1 lit. a des Gesetzes über die Verfassungs- und Ver waltungsprozessordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 beurteilt das Kantonsgericht als Ve rsicherungsgericht als einzige gerichtliche Instanz des Kantons Beschwerden gegen Einspra cheentscheide der Versiche- rungsträger gemäss Art. 56 ATSG. Es ist somit auch sachli ch zur Behandlung der vorliegen- den Beschwerde zuständig. Auf die im Übrigen frist- un d formgerecht erhobene Beschwerde vom 30. Juni 2021 ist einzutreten. 1.2 Gemäss § 55 Abs. 1 VPO entscheidet die präsidierend e Person der Abteilung Sozial- versicherungsrecht des Kantonsgerichts Streitigkeiten bis zu e inem Streitwert von Fr. 20'000.-- durch Präsidialentscheid. Streitig und zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin den Versicherten zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbe itslosigkeit für die Dauer von 31 Tagen in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat. Die Höhe der Taggelder ist aus den Akten nicht ersichtlich. Ausgehend von einem maximalen v ersicherten Verdienst von Fr. 406.- pro Tag und einem daraus resultierenden maximal en Taggeld in Höhe von Fr. 324.80 und einer streitigen Taggeldzahlung für 31 Tage liegt der Streitwert jedenfalls klar unter Fr. 20'000.-. Über die Beschwerde ist demnach präsidial zu entscheiden. 2.1 Nach Art. 17 Abs. 1 AVIG muss die versicherte Person alles Zumutbare unterneh- men, um eine Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkür zen (Schadenminderungspflicht; Seite 3 BGE 114 V 285 E. 3, 111 V 239 E. 2a, 108 V 165 E. 2 a). Kommt sie dieser Verpflichtung nicht nach, kann die zuständige Arbeitslosenkasse eine Einstellung in der Anspruchsberech- tigung verfügen (vgl. Art. 30 AVIG). Die Einstellung hat die Funktion einer Haftungsbegren- zung der Versicherung für Schäden, die die versicherte Pe rson hätte vermeiden oder ver- mindern können. Als Verwaltungssanktion ist sie vom Gesetzm ässigkeits-, Verhältnismäs- sigkeits- und Verschuldensprinzip beherrscht (T HOMAS NUSSBAUMER , Arbeitslosenversiche- rung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Soziale Sicherheit, 3. Aufl., Basel 2015, Rz. 828 ff.). 2.2 Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist eine versicher te Person in der Anspruchsbe- rechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulde n arbeitslos geworden ist. Selbstverschuldete Arbeitslosigkeit liegt unter anderem dann vor, wenn die versicherte Per- son durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung a rbeitsvertraglicher Pflichten, der Arbeitgeberin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältni sses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV). Die Einstellung in der Anspruchsberechti gung im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisse s aus wichtigen Gründen nach Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Schweizerische n Obligationenrechts (OR) vom 30. März 1911 voraus. Das unkorrekte Verhalten muss au ch nicht zwingend eine ei- gentliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darst ellen, sondern es genügt, dass die versicherte Person durch ihr sonstiges Verhalten innerhal b und ausserhalb des Betriebs be- rechtigten Anlass zur Kündigung gab (Urteil des Eidgenö ssischen Versicherungsgerichts [EVG, seit 1. Januar 2007: Bundesgericht, sozialrechtli che Abteilungen] vom 8. Oktober 2002, C 392/00, E. 3.1; ARV 1987 Nr. 7; 1982 Nr. 18 ). Erforderlich ist demnach lediglich ein von der Verwaltung beziehungsweise dem Gericht nachgewi esenes vermeidbares Fehlver- halten der versicherten Person (JACQUELINE CHOPARD , Die Einstellung in der Anspruchsbe- rechtigung, Zürich 1998, S. 108). Dabei müssen nicht zwin gend Beanstandungen in berufli- cher Hinsicht vorgelegen haben. Es genügt beispielsweise, dass charakterliche Eigenschaf- ten im weiteren Sinne, die die Arbeitnehmende für d en Betrieb als untragbar erscheinen las- sen, zur Entlassung geführt haben (BGE 112 V 244 f. E. 1). Von selbstverschuldeter Arbeits- losigkeit im Sinne der Arbeitslosenversicherung ist folgli ch dann auszugehen, wenn und so- weit der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht objektive n Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Per- son liegt (ARV 1998 Nr. 9 E. 2b mit Hinweisen; G ERHARD GERHARDS , Kommentar zum Ar- beitslosenversicherungsgesetz, Bern und Stuttgart 1987, Bd. I, N 8 zu Art. 30). 2.3 Gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens der Intern ationalen Arbeitsorganisation über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arb eitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (Übereinkommen Nr. 168 der IAO), das für die Schweiz a m 17. Oktober 1991 in Kraft trat, kann eine Leistung, auf die eine geschützte Person bei Voll- oder Teilzeitarbeitslosigkeit oder Verdienstausfall infolge einer vorübergehenden Arbeit seinstellung ohne Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses Anspruch gehabt hätte, nur ge kürzt werden, wenn die zustän- Seite 4 dige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Per son vorsätzlich zu ihrer Entlassung bei- getragen hat. Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 1 68 der IAO ist hinreichend bestimmt und klar, um als Grundlage eines Entscheides im Einzelfall dienen zu können (BGE 122 V 54 ff.); er ist daher direkt anwendbar. Aufgrund des gru ndsätzlichen Primats des Völkerrechts geht Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der I AO Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV vor. Dem- zufolge führt nicht jedes schuldhafte Verhalten der versi cherten Person, das der Arbeitgebe- rin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben ha t, zu einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG. Das vorwerfbare Verhalten muss gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der IAO vielmehr vorsätzlich erfolgt sein, wobei auch Eventualvorsatz genügt. Somit darf im Rahmen von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIG bei blosser Fahrlässigkeit keine Einstellung in der Anspruchsb erechtigung erfolgen (JACQUELINE CHOPARD , a.a.O., S. 76 f.; implizit auch BGE 124 V 234 E. 3 b mit Hinweis auf das Urteil des Bundesgerichts vom 17. Oktober 2000, C 53/00). 2.4 Eventualvorsatz ist im Zusammenhang mit Art. 44 lit . a AVIV anzunehmen, wenn die versicherte Person vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeber in führt (N USSBAUMER , a.a.O., Rz. 831). Im Rahmen von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIG da rf somit bei blosser Fahrlässigkeit kei- ne Einstellung in der Anspruchsberechtigung erfolgen ( JACQUELINE CHOPARD , Die Einstel- lung in der Anspruchsberechtigung, Zürich 1998, S. 76 f .). Im Entscheid vom 6. Juni 2012, 8C_872/2011, E. 4.2.1 f. hat das Bundesgericht – unter Hinweis auf den im Strafrecht gel- tenden Massstab – festgestellt, dass Eventualvorsatz und bew usste Fahrlässigkeit auf der Wissensseite übereinstimmen, indem dem Täter oder der Tä terin die Möglichkeit, das Risiko der Tatbestandsverwirklichung bewusst ist. Die entscheidend e Differenz liegt auf der Wil- lensseite. Auch wer die Möglichkeit der Tatbestandsverwirkl ichung – hier der Arbeitgeber- kündigung – erkennt, kann sich, selbst leichtfertig, über sie hinwegsetzen, d.h. darauf ver- trauen bzw. mit der Einstellung handeln, dass schon nichts passieren werde (bewusste Fahr- lässigkeit). Demgegenüber erfordert der Eventualvorsatz, dass die versicherte Person sich für die Tatbestandsverwirklichung entscheidet, sie in K auf nimmt. Weitestgehend ausser Frage stehen dürfte das Willenselement nur, wenn die versicherte Person die Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin für so n aheliegend hält, dass die Bereitschaft, sie als Folge ihres Verhaltens hinzunehmen, vernünftigerweise nicht mehr bezweifelt werden kann; oder wenn sie ihr, im eigentlichen Sinn des Wort es, erwünscht oder recht war, wie wohl auch noch im Falle schierer Gleichgültigkeit. Als F austregel formuliert: Dass die versi- cherte Person die Tatbestandsverwirklichung in Kauf genomm en hat, liegt grundsätzlich nä- her, je wahrscheinlicher es ihr erschien, dass sie eintr eten könnte, und je weniger sie sie innerlich ablehnte, und umgekehrt (vgl. auch Urteil d es Bundesgerichts vom 16. Juni 2008, 8C_504/2007, E. 5.4 mit Hinweis). Zu den Umständen, d ie allenfalls auf eventualvorsätzli- ches Verhalten schliessen lassen, gehören die Grösse des d er versicherten Person bekann- ten Risikos der Tatbestandsverwirklichung, die Schwere der Sorgfaltspflichtverletzung, die Beweggründe und die Art der Tathandlung. Das Gericht darf vom Wissen der versicherten Seite 5 Person auf deren Willen schliessen, wenn sich ihm der Eintritt des Erfolgs als so wahrschein- lich aufdrängte, dass die Bereitschaft, ihn als Folge h inzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkaufnahme des Erfolgs ausgelegt werden kann. Was die versicherte Person wusste, wollte und in Kauf nahm, betrifft innere Tatsachen und ist somit Tatfrage. Rechtsfrage ist hingegen, ob im Lichte der festgestellten Tatsachen der Schluss au f Eventualvorsatz berechtigt er- scheint (BGE 138 V 74 E. 8.4.1 mit Hinweisen; zum Gan zen: Urteil des Bundesgerichts vom 6. Juni 2012, 8C_872/2011, E. 4.2.1 f.). 3.1 Das sozialversicherungsrechtliche Verwaltungs- und Verw altungsgerichtsbeschwer- deverfahren ist vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht. D anach haben Versicherungsträ- ger und Gerichte von Amtes wegen für die richtige und vollständige Feststellung des rechts- erheblichen Sachverhaltes zu sorgen (vgl. BGE 125 V 195 E. 2; 122 V 158 E. 1a). Dies be- deutet, dass in Bezug auf den rechtserheblichen Sachverh alt Abklärungen vorzunehmen sind, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergeben- der Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (vgl. Urte il des Bundesgerichts vom 8. Juni 2009, 8C_106/2009, E. 1 mit weiteren Hinweisen). Di eser Grundsatz gilt indessen nicht un- eingeschränkt; er findet sein Korrelat in den Mitwir kungspflichten der Parteien (vgl. BGE 125 V 193 E. 2, Urteil des Bundesgerichts vom 17. Juni 2009, 8C_412/2009, E. 1). Die Mitwirkungspflicht kommt als allgemeiner Verfahren sgrundsatz auch im kantonalen Be- schwerdeverfahren zur Anwendung und bedeutet das aktive M itwirken der Parteien bei der Feststellung des Sachverhalts (vgl. T HOMAS LOCHER , Grundriss des Sozialversicherungs- rechts, 3. Aufl., Bern 2014, S. 542, 598; F RITZ GYGI , Bundesverwaltungsrechtspflege, 2. Aufl., Bern 1983, S. 284 f.). 3.2 In seiner Beweiswürdigung ist das Gericht regelmässig auf die Parteivorbringen und insbesondere auf die Aussagen der Arbeitgeberin angewi esen. Diese sollte eine Sachver- haltsdarstellung abgeben, ohne am Ausgang des Verfah rens interessiert zu sein und ohne ein Interesse daran zu haben, die versicherte Person in einem ungünstigen Licht erscheinen zu lassen. Solange kein Grund besteht, an den Aussagen de r Arbeitgeberin zu zweifeln, ist auf diese abzustellen. Es darf hingegen insbesondere da nn nicht einzig auf deren Aussagen zu den Umständen der vorzeitigen Auflösung des Arbeitsve rhältnisses abgestellt werden, wenn diese bestritten und durch keine weiteren Indizien gestützt werden (BGE 112 V 242 E. 1; ARV 1999 Nr. 8 S. 39 E. 7b; Urteil des EVG vom 8. März 2001, C 102/00, E. 1a). Denn eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann, w ie eben dargestellt, nur verfügt wer- den, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Ve rhalten klar feststeht und von dieser vorsätzlich ausgeübt wurde. Ein derartiges Verhalten muss demnach als solches auch bewiesen werden und nicht bloss mit dem ansonsten im Bereich des Sozialversicherungs- rechts erforderlichen Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit erstellt sein (Urteile des EVG vom 26. April 2006, C 11/06, E. 3, vom 7. November 2002, C 365/01, E. 2 und vom 8. Oktober 2002, C 392/00, E. 3.1; BGE 112 V 245 E. 1; SVR 1996 ALV Nr. 72 S. 220 E. 3b/bb; THOMAS NUSSBAUMER , a.a.O., Rz. 829). Bei Differenzen zwischen der Arbeit geberin Seite 6 und der Arbeitnehmerin darf somit nicht ohne weitere s auf ein fehlerhaftes Verhalten des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn die Arbeitgeber in nur unbestimmte Gründe gel- tend zu machen vermag, für welche sie keine Beweise anf ühren kann (BGE 112 V 242 E. 1; Urteil des Bundesgerichts vom 22. Juni 2017, 8C_99/2017 , E. 5.4; T HOMAS NUSSBAUMER , a.a.O., Rz. 831). 4. Zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer zur Kündigun g Anlass gegeben und deshalb die Folgen der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV mithin die Einstellung in der Anspruchsberechtigung zu tragen hat. Insbesondere ist zu prüfen, ob dem Beschwer deführer zu Recht ein (eventu- al)vorsätzliches Verhalten zur Last gelegt wurde. 5.1 Aufgrund der vorliegenden Unterlagen stellt sich der rechtserhebliche Sachverhalt wie folgt dar: 5.2 In der schriftlichen Kündigung des Arbeitsvertrage s vom 28. Oktober 2020 wurden keine Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber aufgeführt. In der Arbeitgeberbescheinigung gab er als Grund für die Kündigung «Differenzen im Team» an. 5.3 Mit Email vom 29. Januar 2021 erkundigte sich die B eschwerdegegnerin beim ehe- maligen Arbeitgeber nach dem Kündigungsgrund. Mit S chreiben vom 9. Februar 2021 gab dieser an, dass die Stelle des Beschwerdeführers nicht neu besetzt worden sei, da sein Ar- beitspensum auf die bereits bestehenden Mitarbeitenden in Stundenlohnbasis habe verteilt werden können. Die Kündigung sei nicht auf Grund seines Könnens ausgesprochen worden. Der Beschwerdeführer habe Mühe gehabt, sich im Servicete am zu integrieren. Es sei ihm schwergefallen, Neuerungen anzunehmen und Anweisungen z u befolgen. Aus diesem Grund sei es vermehrt zu respektlosen mündlichen Auseinan dersetzungen mit der Ge- schäftsführung gekommen, die oft damit geendet hätten, dass der Beschwerdeführer seinen Arbeitsplatz vor Schichtende verlassen habe. Dies sei auch am 9. Juli 2020 der Fall gewe- sen. Diesbezüglich sei er mündlich verwarnt worden, aber sie hätten es versäumt, ihn schrift- lich zu verwarnen. 5.4 In der Folge räumte die Beschwerdegegnerin dem B eschwerdeführer vor Erlass der Verfügung die Möglichkeit ein, zum Kündigungsgrund und zur Auskunft des ehemaligen Ar- beitgebers Stellung zu nehmen. Mit Schreiben vom 19. F ebruar 2020 führte jener aus, dass Sandra Schmidlin, die Mitbetreiberin des Restaurant Kr one, ihm anlässlich eines Gesprächs mündlich mitgeteilt habe, dass sie das Arbeitsverhältnis mit ihm aufgrund von Corona und den daraus entstandenen wirtschaftlichen Folgen beenden werde. Weil es dem Beschwerde- führer bewusst sei, dass die Pandemie das Restaurant K rone hart getroffen habe, habe er deshalb die schriftliche Kündigung akzeptiert. Zu den Kündigungsgründen, die das Restau- rant Krone der Beschwerdegegnerin angegeben habe, ha be Sandra Schmidlin damals nicht Seite 7 Stellung genommen und diese seien vorher nie thematisie rt worden. Er sei als Serviceange- stellter eingestellt worden. Im Verlauf des Arbeitsver hältnisses sei ihm mündlich der Chef de Service angeboten worden, wobei die Neuerungen mit ih m nicht besprochen worden seien. Während des Arbeitsverhältnisses habe es aufgrund von V ersäumnissen der Geschäftslei- tung Diskussionen gegeben. Dienstpläne seien zu spät erstel lt worden oder hätten gänzlich gefehlt oder Lohn- und Zeitabrechnungen seien nicht er stellt und die Löhne zu spät ausbe- zahlt worden. Er habe deshalb das Restaurant Krone dies bezüglich mehrfach mahnen müs- sen. Das Trinkgeld sei vom Restaurant Krone einbehalt en worden und die Trinkgeldabrech- nung sowie dessen Ausbezahlung seien erst nach mehrmalig em Nachfragen erfolgt. Das Restaurant Krone habe es ausserdem versäumt, einen Betr iebsunfall bei der Unfallversiche- rung zu melden, sodass die Kosten letztlich durch den Be schwerdeführer beglichen worden seien. Es treffe somit zu, dass er bezüglich den obengenann ten Punkten oft bei der Ge- schäftsleitung nachgefragt und interveniert habe. Er habe sich aber zu keinem Zeitpunkt res- pektlos verhalten, sondern habe lediglich nachgefragt, da ansonsten ohne das Nachfragen die vertraglichen Pflichten durch das Restaurant Kro ne nicht eingehalten worden seien. Er habe gerne als Chef de Service gearbeitet und sei von d en Gästen und Mitarbeitenden sehr geschätzt worden. Als Nachtrag führte er weiter aus, da ss er am 18. Februar 2021 Sandra Schmidlin angerufen und nachgefragt habe, weshalb sie plötzlich andere Kündigungsgründe angegeben habe. Sie habe ihm geantwortet, dass sie sich informiert und jemand ihr gesagt habe, dass eine Kündigung, bedingt durch einen Finan zierungsengpass aufgrund der Corona-Lage, nicht erlaubt sei, weshalb sie diese Kündigungsgründe aufgeschrieben habe. 5.5 Mit Schreiben vom 23. Februar 2020 forderte die B eschwerdegegnerin den ehemali- gen Arbeitgeber dazu auf, auf die Aussagen des Beschwer deführers anlässlich seines Schreibens vom 19. Februar einzugehen. In ihrer Antwortmail vom 28. Februar 2021 schrieb Sandra Schmidlin, dass es zur Kündigung gekommen sei, d a sich der Beschwerdeführer schwergetan habe, Anweisungen zu befolgen, Kritik anzune hmen, sodass es dadurch ver- mehrt zu Auseinandersetzungen mit der Geschäftsführung gekommen sei. Der Beschwerde- führer habe sie am 17. Februar 2021 angerufen und sie gebeten, bei der Beschwerdegegne- rin anzurufen und den Kündigungsgrund zu ändern. Die s, weil er als Kündigungsgrund «Corona» angegeben habe und sich die Aussagen nun nicht decken würden, womit er als Alleinschuldiger dargestellt würde. Ein weiteres Gespr äch habe am 18. Februar 2021 statt- gefunden. Der Beschwerdeführer sei sehr besorgt gewesen, dass er nun vielleicht keine Ar- beitslosenentschädigung erhalte. Dies tue ihr Leid, sie wolle ihm keine Steine in den Weg legen. Sie habe jedoch den Kündigungsgrund nicht wege n einer «Auskunft» abgeändert. Es habe im Jahr 2019 mehrere Vorfälle hauptsächlich wege n der Mitarbeitenden gegeben. Am 20. Januar 2020 habe sie sich mit dem Beschwerdeführer zu einem sehr guten Gespräch getroffen, woraufhin sie gemeinsam einen Neuanfang be schlossen hätten. Leider sei es be- reits am 7. März 2020 in einem vom Beschwerdeführer gewü nschten Meeting zum nächsten emotionalen Angriff gekommen, sodass der Betriebsleite r Mark Gauci Maistre ihm eine mündliche Verwarnung ausgesprochen habe. Am 23. Jun i 2020 sei unerwartet der Onkel Seite 8 des Beschwerdeführers gestorben, woraufhin er für den Folgetag habe frei bekommen wol- len. Diesem Wunsch hätten sie nicht entsprechen können. Sie hätte ihm jedoch versichert, dass er für die Beerdigung frei erhalten werde. Die darauffolgenden Tage seien schwierig verlaufen. Am 26. Juni 2020 habe der Beschwerdeführer sie vor Gästen und Familie laut- stark verbal angegriffen und sie habe sodann die Kündig ung ausgesprochen. Seine Lebens- gefährtin habe ihn wieder beruhigen können und der Beschwerdeführer habe sich entschul- digt. Da die Kündigung «im Effekt» ausgesprochen worde n sei, habe es kein Nachspiel ge- geben. Am 27. Juni 2020 seien sie nach seiner Schicht für ein Gespräch verabredet gewe- sen. Er habe mit ihr jedoch nicht mehr sprechen wollen und habe deshalb das Restaurant verlassen. Für die Beerdigung am 6. Juli 2020 habe er sodann frei bekommen. Am 9. Juli 2020 sei der Beschwerdeführer erneut sehr emotional, laut und aggressiv geworden. Er ha- be ihr verkündet, dass er genug habe und jetzt nach Haus e fahren werde. Sie habe ihn da- rauf aufmerksam gemacht, dass er nicht mehr zurückkommen so lle, wenn er jetzt seinen Arbeitsplatz verlasse. Er sei daraufhin in seinen Wagen eingestiegen und losgefahren. Am nächsten Tag habe sie per WhatsApp das erste Arztzeugnis erhalten. Nach der dreimonati- gen Sperrfrist habe er die Kündigung erhalten. 5.6 Mit Schreiben vom 1. März 2021 informierte die Besch werdegegnerin den Beschwer- deführer über die zweite Stellungnahme seines ehemalig en Arbeitgebers vom 28. Februar 2021 und gab ihm die Möglichkeit, sich dazu zu äussern. In seiner Stellungnahme vom 3. März 2021 hielt der Beschwerdeführer fest, dass die U nstimmigkeiten am Arbeitsplatz stets durch das Verschulden des Arbeitgebers entstanden sei en. Wäre der Arbeitgeber sei- nen Pflichten nachgekommen, hätte es keine Diskussionen g egeben. In Bezug auf das Ge- spräch vom 7. März 2020 führte er aus, dass ein paar Tage zuvor sein Vorgesetzter Mark Gauci Maistre ihm die Stelle als Chef de Service angebot en habe, woraufhin er am 7. März 2020 seinen Entscheid dazu habe mitteilen wollen. Hät te Sandra Schmidlin mit ihm zu fol- gendem Zeitpunkt ein Abmahnungsgespräch führen wollen , hätte sie sich sicherlich schrift- lich darauf vorbereitet. Am 26. Juni 2020 habe er San dra Schmidlin wie bereits öfters auf fehlende Zeitausweise und Arbeitspläne aufmerksam gema cht, woraufhin sie genervt gewe- sen sei und ihn im Hinblick auf die kommenden Wochen ve rtröstet habe. Sie sei während des Gesprächs laut, emotional und persönlich geworden un d habe ihm am Schluss auf die Brust geschlagen. Es seien keine Gäste mehr anwesend gew esen ausser ihrer Schwester, ihrem Schwager und seiner Lebenspartnerin. Auch ihr e Schwester und ihr Schwager hätten das allgemeine Verhalten von Sandra Schmidlin – nich t nur bezogen auf jenen Abend – als unkorrekt und unprofessionell empfunden. Zum Schluss des Gesprächs habe sie eingeste- hen können, dass das Restaurant Krone diverse Fehler begangen habe und seinen Pflichten nicht nachgekommen sei. Sie hätten die Sache am Schluss i m Guten abschliessen können. In Bezug auf den Vorfall vom 9. Juli 2020 schilderte er, dass er nicht erst um 17.00 Uhr, son- dern bereits um 15.00 Uhr am Arbeitsort erschienen sei . An jenem Tag habe er sich nicht wohl gefühlt und habe seinen Arbeitsplatz in Absprache mit Sandra Schmidlin um 17.30 Uhr verlassen. Er sei weder aggressiv noch laut oder emotional geworden. Am 10. Juli 2020 ha- Seite 9 be sein ehemaliger Arbeitgeber sein Arztzeugnis via W hatsApp erhalten, er habe es auch zeitnah per Post zugesendet. Sein ehemaliger Arbeitge ber sei bereits in früheren Vorkomm- nissen mit dieser Zustellvariante einverstanden gewesen. 5.7 Die Beschwerdegegnerin verfügte am 8. März 2021 übe r 31 Tage Einstellung in der Anspruchsberechtigung ab dem 1. Dezember 2020 wegen s elbstverschuldeter Arbeitslosig- keit. Sie sei zum Schluss gekommen, dass der Beschwerdefüh rer seinen Arbeitgeber durch sein Verhalten dazu bewogen habe, ihm die Kündigung a uszusprechen. Es sei möglich, dass Dienstpläne etc. zu spät erfolgt seien. Es müsse jedo ch möglich sein, diesbezügliche Gespräche respektvoll und ohne Aggressionen zu führen. Du rch Unterzeichnung des Ar- beitsvertrags habe sich der Beschwerdeführer schliesslich dazu verpflichtet, Neuerungen und Anweisungen seines Arbeitgebers Folge zu leisten. W as die Verwarnung betreffe, so habe der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aufgrund seines Verhaltens mündlich bereits mehrmals aufgelöst. Dies sei am 7. März 2020 sowie am 9 . Juli 2020 der Fall gewesen, als sich der Beschwerdeführer laut und aggressiv verhalten ha be, weshalb der Beschwerdefüh- rer sehr wohl von einer Kündigung habe ausgehen können. 5.8 Nachdem der Versicherte am 23. März 2021 vorsorglich E insprache erhoben hatte, äusserte er sich in seiner begründeten Einsprache vom 22. April 2021 dahingehend, dass ihm eine eventualvorsätzliche Herbeiführung der Entlassun g nachgewiesen werden müsse. Sodann sei anzumerken, dass auch auf entsprechende Auff orderung durch die Unterzeich- nete hin kein einziges Dokument habe vorgelegt werden kön nen, das zeige, dass eine Ver- warnung oder sogar Kündigungen ausgesprochen worden seien. Es sei sodann zu erwarten, dass solche Vorkommnisse gemäss der Pflicht zur Führung eine s Personaldossiers darin vermerkt werde oder gar eine schriftliche Verwarnung na chgereicht würde. Ihm müsse das Verschulden nachgewiesen werden können. Dies gelinge vo rliegend nicht, indem nur den Aussagen des Arbeitgebers Gewicht gegeben und Glauben g eschenkt würde, die nicht be- legt seien. 5.9 In ihrem Einspracheentscheid vom 22. Juni 2021 ste llte sich die Beschwerdegegnerin auf den Standpunkt, dass sich die Aussagen des Arbeitgebe rs und des Versicherten offen- sichtlich widersprechen würden. Es sei daher nicht mit Bestimmtheit zu sagen, was wirklich vorgefallen sei. Tatsache sei, dass es zu Spannungen zwische n dem Versicherten und der Geschäftsführung gekommen sei und dies nicht nur das Ve rschulden des Arbeitgebers sein könne, wie dies der Versicherte behaupte. Belegt sei ebe nfalls, dass der Versicherte – nach einer weiteren Meinungsverschiedenheit mit dem Arbeitg eber wegen eines nicht gewährten freien Tages (Tod des Onkels) – ab dem 9. Juli bis Ende Oktober 2020 krankheitshalber nicht mehr zur Arbeit erschienen sei, belegt durch ei n Arztzeugnis. Der Versicherte vermöge seine Behauptungen nicht rechtsgenüglich beweisen. Im Übrigen sei es für ein Selbstver- schulden im Sinne des AVIG nicht notwendig, das eine sch riftliche Verwarnung des Arbeit- gebers vorliege. Gemäss das L-GAV Gastgewerbe könne das Arbeitsverhältnis jederzeit Seite 10 unter Einhaltung der Kündigungsfrist aufgelöst werden . Bezüglich der Schwere des Ver- schuldens führe der Beschwerdeführer an, dass – gerade w as die «Meinungsverschieden- heiten» betreffe – den Versicherten infolge des Weisun gsrechts ein schweres Verschulden treffe. Seine Äusserungen sowie die Darstellung des Ar beitgebers liessen darauf schliessen, dass der Versicherte Mühe mit dem Subordinationsverhältnis gehabt habe, das er jedoch als Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber nicht zu h interfragen habe. So gebe es recht- lich keinen Anspruch auf einen freien Tag – abgesehen von der Teilnahme an der Beerdi- gung. Die Reaktion des Versicherten, dass er daraufhin einfach nicht mehr zur Arbeit er- schienen sei, was letztlich zur Kündigung des Arbeitsverhäl tnisses geführt habe, verdeutli- che, dass er die Weisungen des Arbeitgebers nicht habe befolgen wollen. Ein solches Ver- halten stelle ein schweres Verschulden dar. 5.10 In seiner Beschwerde vom 30. Juni 2021 stellte sich d er Beschwerdeführer auf den Standpunkt, dass die Beschwerdegegnerin rund um den Tod des Onkels gewisse Dinge vermische. Der Beschwerdeführer habe keinen freien Tag be kommen, als der Onkel gestor- ben sei, sondern für seine Beerdigung, woran er sich a uch gehalten habe. Er sei auch nach der Beerdigung wieder zur Arbeit erschienen, wobei er sich allerdings im Anschluss krank- melden liess. Er habe für die gesamte Zeit nach dem 9 . Juli 2020 ein Arztzeugnis vorgelegt. Ihm könne nicht vorgeworfen werden, dass er nicht zur A rbeit erschienen sei, wenn der Arzt ihn aus gesundheitlichen Gründen von der Arbeitsleistun g dispensiere. Der Beschwerdefüh- rer habe sich vorher einmal zur Unzeit vom Arbeitsplat z entfernt. Gemäss den Angaben des ehemaligen Arbeitgebers habe dies jedoch nicht zur Kündi gung geführt, weshalb er lediglich mündlich verwarnt worden sei. Eine solche mündliche Verwarnung werde von ihm bestritten, denn die Pflicht zur Führung des Personaldossiers oblieg e der Arbeitgeberin. Der fehlende Beweis der mündlichen Verwarnung könne damit nicht dem Beschwerdeführer angelastet werden. Der Beschwerdeführer habe durch die Unterzei chnete im Vorfeld vom Anwalt des ehemaligen Arbeitgebers die Herausgabe des Personaldossie rs gefordert. Bis heute sei nichts zugestellt worden. Damit sei davon auszugehen, dass es zu keiner Verwarnung ge- kommen sei und der ehemalige Arbeitgeber das Arbeitsv erhältnis auch nicht wegen unent- schuldigten Absenzen aufgelöst habe. Gemäss den Angabe n des ehemaligen Arbeitgebers hätten auch alle anderen angeblichen und bestrittenen Verfehlungen nicht zur Kündigung geführt, denn sei es möglich gewesen, die Verfehlung de s emotionalen Ausbruchs, der un- angemessenen Reaktion vor Kunden und das Verhalten geg enüber den anderen Mitarbei- tern zu klären. Vor der Kündigung seien keine weitere n Verfehlungen genannt worden. Die im Einspracheentscheid angegebene Begründung für Unstim migkeiten, die entstanden sein sollen, weil der Beschwerdeführer nicht befördert word en sei, sei aus der Luft gegriffen und durch die Akten nicht belegt. Nicht einmal der ehemali ge Arbeitgeber mache dies geltend. Solche Mutmassungen hätten bei der Begründung von Einst elltagen keinen Platz. Da die gemachten Vorwürfe, die von der Beschwerdegegnerin als selbstverschuldete Arbeitslosig- keit gewertet worden seien, nicht mit überwiegender W ahrscheinlich bewiesen seien, sei die Beschwerde gutzuheissen. Seite 11 5.11 In ihrer Vernehmlassung vom 10. August 2021 führ te die Beschwerdegegnerin aus, dass der Beschwerdeführer wegen des Todes seines Onkels hab e frei nehmen wollen, was ihm nach GAV nicht zustehe und von seinem ehemaligen Arbeitgeber nicht bewilligt worden sei. Daraufhin sei es – erneut – zu Unstimmigkeiten gekom men, was in die Arbeitsunfähig- keit des Arbeitnehmers gemündet habe. So gehe aus den S tellungnahmen des ehemaligen Arbeitgebers sowie des Beschwerdeführers klar hervor, dass es zwischen ihnen regelmässig zu Meinungsverschiedenheiten gekommen sei. So behaupte d er Beschwerdeführer, zum Chef de Service befördert worden zu sein, was durch di e Lohnabrechnungen offensichtlich widerlegt werde. Vielmehr sei davon auszugehen, dass de r ehemalige Arbeitgeber ihn nicht als Chef de Service habe einsetzen wollen, da Meinungsv erschiedenheiten bestanden hät- ten. Dies, weil der Beschwerdeführer die Anordnungen seines ehemaligen Arbeitgebers nicht befolgt und sich eingemischt habe, ohne die dafür notwendigen Kompetenzen zu haben. Der Beschwerdeführer habe ebenfalls bestätigt, dass zwischen i hm und seinem ehemaligen Ar- beitgeber seit einer Weile Meinungsverschiedenheiten be standen hätten und keine einver- nehmliche Lösung habe gefunden werden können. Dies bed eute auch, dass Gespräche stattgefunden hätten und der ehemalige Arbeitgeber d abei seiner Fürsorgepflicht nachge- kommen sei. Erst nach dem letzten Eklat am 9. Juli, na chdem der Beschwerdeführer vorzei- tig seinen Arbeitsplatz verlassen habe, habe der ehemali ge Arbeitgeber beschlossen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Es sei davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer sich der Konsequenzen seines Verhaltens – nämlich der drohenden Kündigung – bewusst gewesen sei, weshalb er sich tags darauf habe krankschreiben lassen. Seine Kritik am ehemaligen Arbeitgeber stehe zudem in krassem Widerspruch zu seine m Wunsch, bei diesem als Chef de Service arbeiten zu können, resp. seiner Behauptung, diese Position innegehabt zu ha- ben. Dass der Arbeitgeber dies nicht erwähne, spreche a uch dafür, dass dies allein dem Wunsch des Beschwerdeführers entsprochen habe und es gar nie zur Diskussion gestanden sei, einen Stundenlohnangestellten, mit dem es ständig zu verbalen Auseinandersetzungen gekommen sei, als Chef de Service zu engagieren. So habe der Arbeitgeber angegeben, dass es zu respektlosen mündlichen Auseinandersetzungen ge kommen sei. Es sei wenig wahrscheinlich, dass dies durch den Arbeitgeber frei erf unden worden sei. Der Beschwerde- führer habe dazu nie Stellung genommen. Vielmehr habe er bestätigt, dass es zu Meinungs- verschiedenheiten gekommen sei und er den Arbeitsplatz ohne Einwilligung des Arbeitge- bers verlassen habe. Nach Angaben des ehemaligen Arbeitgebers sei dies mehrmals vorge- kommen. Bezüglich der Kündigung habe er gewusst, dass sei n Verhalten das Fass zum Überlaufen gebracht habe und er mit der Kündigung ha be rechnen müsse. Dies habe er mit der Krankschreibung vorübergehend hinauszögern können. E s sei nicht nachvollziehbar, wenn der Beschwerdeführer behaupte, dass nicht sein Verhalten Auslöser für die Kündigung gewesen sei, sondern sein Kranksein, resp. die Pandemie , da seine Stelle in der Folge nicht mehr besetzt worden sei. Es möge zutreffen, dass der Ar beitgeber die Stelle eines Stunden- löhners eher streiche als die Stelle eines Fachangestell ten. Doch habe der Arbeitgeber die Stelle des Beschwerdeführers gekündigt, weil es mit ihm unbestrittenermassen regelmässig zu Konflikten gekommen sei und er den Weisungen des Arbe itgebers nicht Folge geleistet Seite 12 und am 9. Juli 2020 den Arbeitsplatz ohne Einwilligung des Arbeitgebers vorzeitig verlassen habe. 6.1.1 Eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit setzt ein vorwerfbares Fehlverhalten bezüg- lich des Nichterhalts bzw. des Verlustes einer Arbeitsstelle voraus. Ein Fehlverhalten zeich- net sich durch ein vermeidbares Handeln bzw. Nichthandeln aus. Wie in Erwägung 3.2 hier- vor ausgeführt, muss das Fehlverhalten in beweismässiger Hi nsicht klar feststehen, damit eine Einstellung in Betracht kommt. Dies bedeutet, dass es nicht darum geht, welcher Ereig- nisablauf als überwiegend wahrscheinlich anzusehen ist, son dern darum, ob das fehlerhafte Verhalten des Beschwerdeführers erstellt ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 3. März 2016, 8C_22/2016, E. 6.1 mit Hinweis). Wie sich aus de n nachstehenden Ausführungen ergibt, ist ein einstellrechtlich relevantes Fehlverhal ten im vorstehend umschriebenen Sinn, das dem Beschwerdeführer in Bezug auf den Eintritt der Arbeitslosigkeit zur Last zu legen wäre, aufgrund der vorliegenden Akten entgegen der A uffassung der Beschwerdegegnerin nicht erstellt. 6.1.2 Der ehemalige Arbeitgeber führte an, dass am 7 . März, 26. Juni und 9. Juli 2020 Ge- spräche zwischen ihm und dem Beschwerdeführer stattgefunde n hätten. Dabei seien diese in eine respektlose mündliche Auseinandersetzung ausge artet, weshalb dem Beschwerde- führer am 26. Juni 2020 die Kündigung «im Effekt» au sgesprochen worden sei, die jedoch keine Konsequenzen gehabt habe, zumal sich der Beschwerde führer für sein Verhalten ent- schuldigt habe. Weiter gibt er an, dass am 9. Juli 2020 das Gespräch wieder laut und emoti- onal geworden sei und der Beschwerdeführer seinen Arb eitsplatz sodann verlassen habe. Der Beschwerdeführer bestreitet hingegen den vom Arbe itgeber widergegebenen und von der Beschwerdegegnerin als Grundlage für ihre Beurte ilung genommenen Ablauf dieser Ge- spräche. Zunächst gibt er als Grund für diese Gespräche an, dass er mehrmals seinen Ar- beitgeber in Gesprächen dazu aufgefordert habe, sei nen arbeitgeberrechtlichen Pflichten nachzukommen. Aus den Akten ist sodann gemäss einer What sApp-Konversation zwischen dem Beschwerdeführer und Sandra Schmidlin vom 7. März 2 020 belegt, dass der Be- schwerdeführer von sich aus das Gespräch mit seinem ehemaligen Arbeitgeber gesucht hat, das gleichentags stattfand. Nach Angabe des Beschwerdeführers habe er seinem damaligen Arbeitgeber mitteilen wollen, dass er die Stelle des Chef de Service annehmen wolle. Weiter ist aufgrund einer WhatsApp-Nachricht von Sandra Schmidlin an den Beschwerdeführer vom 23. Juni 2020 belegt, dass der Dienstplan für die Woch e vom 22. - 30. Juni 2020 von ihr erst am 23. Juni 2020 verschickt wurde, obwohl nach Art. 21 A bs. 1 L-GAV die schriftlichen Ar- beitspläne bei Jahresbetrieben zwei Wochen im Voraus schriftlich zu erstellen sind. Damit ist erstellt, dass der ehemalige Arbeitgeber zumindest bezüglich der rechtzeitigen Erstellung der Dienstpläne seine Pflicht verletzt hat. Diesbezüglich st and es dem Beschwerdeführer zu, seinen damaligen Arbeitgeber in einem Gespräch auf dessen Versäumnis hinzuweisen. Wei- ter gibt der Beschwerdeführer an, dass der ehemalige A rbeitgeber beim Gespräch vom 26. Juni 2020 laut, emotional und persönlich geworden sei, sie die Sache aber dennoch im Seite 13 Guten hätten abschliessen können. Bezüglich der Vorkommn isse vom 26. Juni 2020 steht somit Aussage gegen Aussage, wobei der ehemalige Arbeitgeber zumindest angibt, dass die dort erfolgte Kündigung «im Effekt» ausgesprochen wor den sei und dadurch keine Konse- quenzen gehabt habe, zumal sich auch der Beschwerdefüh rer für sein Verhalten entschul- digt habe. Gestützt darauf erscheint es glaubhaft, dass si e die Sache letztlich im Guten ab- schliessen konnten. Es ist bemerkenswert, dass der ehemalig e Arbeitgeber selbst nicht an- gibt, worum es in diesen Gesprächen ging und hinsichtlich dem Vorbringen des Beschwerde- führers schweigt, dass es von seiner Seite her zu Verfehlung en gekommen sei. Aus den Ak- ten und auch aus den Aussagen des ehemaligen Arbeitgebers ist auch nicht ersichtlich, dass durch den ehemaligen Arbeitgeber selber ein Mitarbei tergespräch initiiert worden wäre, um dem Beschwerdeführer die Missbilligung seines Verhaltens mitzuteilen. Es ist sodann darauf hinzuweisen, dass nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung bei Differenzen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten des Arbeitnehmers geschlossen werden kann, wenn der Arbeitg eber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteil des Bundes- gerichts vom 22. Juni 2017, 8C_99/2017, E. 5.4). Vorli egend ist zwar klar erstellt und wird auch von Seiten des Beschwerdeführers angegeben, dass es Differenzen zwischen ihm und seinem ehemaligen Arbeitgeber gegeben habe, was jedoch alleine noch kein einstellrechtlich relevantes Fehlverhalten des Beschwerdeführers zu begründe n vermag. Diesbezüglich ist festzustellen, dass hinsichtlich der weiteren Behauptungen des ehemaligen Arbeitgebers und der Beschwerdegegnerin, die ein vorwerfbares Verhalten des Beschwerdeführers klar be- gründen würden, keine rechtsgenüglichen Belege vorliegen. 6.2 Der Beschwerdegegnerin gelingt sodann auch nicht d er Beweis, dass der Beschwer- deführer vorhersehen konnte oder damit rechnen musste, dass sein Verhalten zu einer Kün- digung durch seinen Arbeitgeber führen würde. Diesbez üglich führte sie an, dass es auf- grund des Umstands, dass der Beschwerdeführer eine Beförd erung zum Chef de Service angestrebt habe und diese Beförderung durch den ehemal igen Arbeitgeber nicht zugespro- chen worden sei, zu Auseinandersetzungen und Meinungsverschiedenheiten gekommen sei. Weiter behauptete sie, dass dem Beschwerdeführer nach de m letzten Gespräch am 9. Juli 2020 eine drohende Kündigung bewusst geworden sei bzw. er mit einer Kündigung gerech- net habe, weshalb er sich tags darauf habe krankschreiben l assen, um seine Kündigung hinauszuzögern. Bezüglich dieser Vorbringen ist darauf h inzuweisen, dass sie sich lediglich auf Mutmassungen und Interpretationen stützen, die nic ht einmal vom ehemaligen Arbeitge- ber vorgebracht wurden, was nicht zulässig ist. Die Frage, ob der Beschwerdeführer am 9. Juli 2020 mit oder ohne Einwilligung seines Arbeitgeb ers seinen Arbeitsplatz frühzeitig ver- lassen hat, kann hier letztlich offengelassen werden, zu mal aus den Akten ersichtlich ist, dass in der Arbeitszeiterfassung für den Monat Juli 20 20 der Beschwerdeführer bereits ab dem 9. Juli 2020 krankgeschrieben war. Zwar gibt der Beschwerdeführer an, dass er sich ein Mal zur Unzeit vom Arbeitsplatz entfernt habe, dies je doch nicht direkt zur Kündigung, son- dern zu einer mündlichen Verwarnung geführt habe. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass – Seite 14 entgegen der Behauptung des ehemaligen Arbeitgebers – nicht belegt ist, dass dies mehr- mals vorgekommen ist, weshalb dem Beschwerdeführer wegen des erstellten einmaligen frühzeitigen Verlassens des Arbeitsplatzes höchstens ei n grobfahrlässiges Verhalten zum Vorwurf gemacht werden kann. Dies kann ihm einstellrec htlich in Bezug auf den Eintritt der Arbeitslosigkeit jedoch nicht zur Last gelegt werden. 6.3 Nach dem Gesagten bestehen somit keine Anhaltspunkte , die auf ein klar ausgewie- senes, fehlerhaftes Verhalten des Beschwerdeführers schliessen lassen. Folglich fehlt es an der beweismässigen Voraussetzung für eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung nach Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG i.V.m. Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV. Die Beschwerde ist daher gutzu- heissen und der angefochtene Einspracheentscheid vom 22. Juni 2021 ist aufzuheben. 7.1 Gemäss Art. 61 lit. f bis ATSG ist das Verfahren bei Streitigkeiten über Leistu ngen kostenpflichtig, wenn dies im jeweiligen Einzelgesetz vor gesehen ist. Sieht das Einzelgesetz keine Kostenpflicht vor, kann das Gericht einer Partei, die sich mutwillig oder leichtsinnig verhält, Gerichtskosten auferlegen. Da das AVIG keine Ko stenpflicht vorsieht und sich die Parteien weder mutwillig noch leichtsinnig verhalten ha ben, sind für das vorliegende Verfah- ren keine Kosten zu erheben. 7.2 Laut Art. 61 lit. g ATSG hat die obsiegende besch werdeführende Person Anspruch auf Ersatz der Parteikosten. Dem Beschwerdeführer als obsiegende Partei ist demnach eine Parteientschädigung zu Lasten der Beschwerdegegnerin zuzusp rechen. Die Rechtsvertrete- rin des Beschwerdeführers hat in ihrer Honorarnote vom 18. August 2021 für das vorliegen- de Verfahren einen Zeitaufwand von 7 Stunden und 45 Minuten geltend gemacht, was in Anbetracht der sich stellenden Sachverhalts- und Rechtsfr agen angemessen ist. Der Auf- wand der Rechtsvertreterin wird mit dem im Sozialversiche rungsrecht üblichen Stundenan- satz von Fr. 250.-- vergütet (vgl. § 3 Abs. 1 der Tarifo rdnung für Anwältinnen und Anwälte vom 17. November 2003). Nicht zu beanstanden sind die au sgewiesenen Auslagen im Be- trag von Fr. 26.30. Der Rechtsvertreterin ist demnach ein Honorar von Fr. 2'115.-- (inkl. Aus- lagen von Fr. 26.30 und 7,7 % Mehrwertsteuer) zu Lasten der Beschwerdegegnerin zuzu- sprechen. Seite 15 Demgemäss wird e r k a n n t : ://: 1. In Gutheissung der Beschwerde wird der angefoc htene Einspracheent- scheid vom 22. Juni 2021 aufgehoben. 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 3. Die Beschwerdegegnerin hat dem Beschwerdeführer ei ne Parteient- schädigung in der Höhe von Fr. 2'115.-- (inkl. Auslagen und 7,7 % Mehrwertsteuer) zu bezahlen. Mitteilung an Parteien KIGA Baselland Direktion für Arbeit (seco) Präsidentin Gerichtsschreiberin i.V. Rechtsmittelbelehrung: Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit schri ftlicher Eröffnung beim Bundesgericht Be- schwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) vom 17. Juni 2005 eingereicht werden. Diese Fri st kann nicht verlängert werden (Art. 47 Abs. 1 BGG). Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen. Sie ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweis- mittel und die Unterschrift zu enthalten (Art. 42 Abs . 1 BGG). In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt (Art. 42 Abs. 2 BGG). Die Urkunden, auf die sich die Beschwerde führende Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat. Ebenfalls beizulegen ist der angefochtene Entscheid (Art. 42 Abs. 3 BGG).