<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: PB.2005.00050</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="https://vgrzh.djiktzh.ch/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=https://vgrzh.djiktzh.ch&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=205887&amp;W10_KEY=4467135&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>PB.2005.00050</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 31.05.2006</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Forderung aus Arbeitsverhältnis / Arbeitszeugnis</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>Lohnfortzahlung im kantonalen Personalrecht: Geld- oder Zeitminimum? <br/>Abänderung eines Arbeitszeugnisses<br/><br/>Beim Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Art. 324a Abs. 2 OR geht die herrschende Lehre davon aus, dass das Geld- und nicht das Zeitminimum geschuldet ist. Die Beschwerdeführerin vertritt die Auffassung, dies gelte auch im öffentlichen Personalrecht. Vorliegend bleibt jedoch kein Raum für die (ergänzende) Anwendung des Privatrechts. Nach dem klaren Wortlaut von § 99 Abs. 3 VVPG gilt im kantonalzürcherischem Personalrecht unabhängig vom Grad der Arbeitsunfähigkeit das Zeit- und nicht das Lohnminimum. Die Lohnfortzahlung dauert deshalb im zweiten Dienstjahr auch bei bloss teilweiser Arbeitsunfähigkeit nicht länger als zwölf Monate (E. 2). Der Beschwerdegegner ist seiner Verpflichtung zur Lohnfortzahlung nachgekommen und sogar darüber hinausgegangen, weshalb der vorinstanzliche Entscheid insoweit nicht zu beanstanden ist (E. 3). Ein Arbeitszeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei das Verhalten in der letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von grösserer Bedeutung ist. Unter Berücksichtigung der beiden vorliegenden Mitarbeiterbeurteilungen erweisen sich die einzelnen angefochtenen Formulierungen als wahrheitsgemäss und den Umständen angemessen (E. 4).<br/>Abweisung</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ABÃNDERUNG">ABÃNDERUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSUNFÃHIGKEIT">ARBEITSUNFÃHIGKEIT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ARBEITSZEUGNIS">ARBEITSZEUGNIS</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: DAUER">DAUER</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GELDMINIMUM">GELDMINIMUM</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: GLEICHBEHANDLUNG">GLEICHBEHANDLUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: Urteile: Verwaltungsrecht UR: Ãffentliches Dienstrecht ST: INHALT DES DIENSTVERHÃLTNISSES">INHALT DES DIENSTVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KRANKHEIT">KRANKHEIT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: LEISTUNG">LEISTUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: LOHNDISKRIMINIERUNG">LOHNDISKRIMINIERUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: LOHNFORTZAHLUNG">LOHNFORTZAHLUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MITARBEITERBEURTEILUNG">MITARBEITERBEURTEILUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: PRIVATRECHT">PRIVATRECHT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: WAHRHEITSPFLICHT">WAHRHEITSPFLICHT</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ZEITMINIMUM">ZEITMINIMUM</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ZÃRCHER SKALA">ZÃRCHER SKALA</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: ZWISCHENZEUGNIS">ZWISCHENZEUGNIS</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="gerade">Art. 324a Abs. 2 OR</span><br/><span class="ungerade">§ 43 lit. c PG</span><br/><span class="gerade">§ 46 Abs. 2 PG</span><br/><span class="ungerade">§ 99 Abs. 2 VVPG</span><br/><span class="gerade">§ 99 Abs. 3 VVPG</span><br/><span class="ungerade">§ 103 Abs. 3 VVPG</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="gerade">RB 2006 Nr. 111</span><br/><span class="ungerade">RB 2006 Nr. 113</span><br/> </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 2 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="Section1"> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2">A war ab 17. April 2001 beim Spital X zu 100 % als Notfallschwester tÃ¤tig. Das Spital X kÃ¼ndigte ihr per 31. Oktober 2003. Aufgrund zeitweiser ArbeitsunfÃ¤higkeit verlÃ¤ngerte sich das ArbeitsverhÃ¤ltnis mit A bis zum 31. Januar 2004.</p> <p class="Urteilstext">Mit VerfÃ¼gung vom 4. Januar 2005 lehnte das Spital X eine Lohnfortzahlung Ã¼ber die Dauer von zwÃ¶lf Monaten hinaus sowie eine Anpassung des Arbeitszeug­nisses ab. Mit Einspracheentscheid vom 15. MÃ¤rz 2005 hielt es im Wesentlichen daran fest, Ã¤nderte jedoch das Arbeitszeugnis teilweise ab.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">Gegen den Einspracheentscheid rekurrierte A. Nebst Aufhebung des Entscheids beantragte sie eine Lohnfortzahlung im Umfang von Fr. 28'754.70 zuzÃ¼glich Zins zu 5 % seit 31. Januar 2004 sowie die Aus- und Zustellung eines korrekten Arbeits­zeug­nisses. Der Bezirksrat Y hiess das Rechtsmittel mit Beschluss vom 18. August 2005 teil­weise gut; den Lohnfortzahlungsanspruch von A bejahte er fÃ¼r den Zeit­raum von etwa fÃ¼nf Wochen.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext">A liess dagegen am 22. September 2005 vor Verwaltungsgericht Beschwerde fÃ¼hren und folgende AntrÃ¤ge stellen:</p> <p class="Urteilstext"> " 1. Es sei der angefochtene Beschluss aufzuheben und es sei der Beschwerdegegner zu verpflichten, der BeschwerdefÃ¼hrerin einen Betrag von Fr. 28'754.70 zuzÃ¼glich Zins von 5 % seit dem 9. November 2004 zu bezahlen,</p> <p class="Urteilstext"> 2. es sei der Beschwerdegegner zu verpflichten, der BeschwerdefÃ¼hrerin ein Arbeitszeugnis gemÃ¤ss Anhang aus- und zuzustellen;</p> <p class="Urteilstext"> 3. alles unter EntschÃ¤digungsfolgen zu Lasten des Beschwerdegegners."</p> <p class="Urteilstext">Das Spital X beantragt Abweisung der Beschwerde; der Bezirksrat verzichtet ausdrÃ¼cklich auf eine Stellungnahme.</p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> zieht in ErwÃ¤gung:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>1.1 </b>Die Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid des Bezirksrats Y Ã¼ber eine personalrechtliche Anordnung. Die Vorinstanz bejahte zu Recht den VerfÃ¼gungs­charakter des "Anstellungsvertrags" (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 des Verwaltungs­rechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG]). GemÃ¤ss § 74 Abs. 1 VRG ist das Verwaltungsgericht fÃ¼r die Behandlung zustÃ¤ndig (dazu Alfred KÃ¶lz/ JÃ¼rg Bosshart/Martin RÃ¶hl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons ZÃ¼rich, 2. A., ZÃ¼rich 1999, § 74 N. 5 f.). Dies gilt auch fÃ¼r Streitigkeiten betreffend Arbeits­zeugnisse (VGr, 9. MÃ¤rz 2005, PB.2004.00067, E. 1 Abs. 1, www.vgrzh.ch, mit Hinweis).</p> <p class="Urteilstext">Da auch die Ã¼brigen Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde ein­zu­treten. </p> <p class="Erwgung2"><b>1.2 </b>Der Streitwert betrÃ¤gt mehr als Fr. 20'000.-. ZusÃ¤tzlich geht es um eine Streitigkeit betreffend Arbeitszeugnis. Dieser fehlt es nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts an einem Streitwert (VGr, 9. MÃ¤rz 2005, PB.2004.00067, E. 1 Abs. 2, www.vgrzh.ch, mit Hinweis). Die Streitsache ist folglich in Kammerbesetzung zu erledigen (§ 38 Abs. 1 VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Erwgung2">Die BeschwerdefÃ¼hrerin vertritt die Auffassung, der im Privatrecht bei Lohnfortzahlung geltende Grundsatz des Lohn- bzw. Geldminimums sei auch im Ã¶ffentlichen Recht anwendbar. DemgegenÃ¼ber ist der Beschwerdegegner der Ansicht, das Zeitminimum sei vorliegend massgeblich, mithin gehe die Lohnfortzahlungspflicht auch bei einer nur teilweisen ArbeitsunfÃ¤higkeit nicht Ã¼ber die Dauer von zwÃ¶lf Monaten hinaus.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.1 </b>Die von der BeschwerdefÃ¼hrerin ins Feld gefÃ¼hrte Regelung im Privatrecht stellt sich wie folgt dar: Art. 324a Abs. 2 des Obligationenrechts (OR) verpflichtet den Arbeitgeber in der Regel, im ersten Dienstjahr "den Lohn fÃ¼r drei Wochen und nachher fÃ¼r eine angemessene lÃ¤ngere Zeit zu entrichten". Die frÃ¼her herrschende Lehre ging davon aus, bei diesen Lohnfortzahlungsdauern handle es sich um Zeitminima. Der gegenteiligen Meinung hat sich inzwischen jedoch ein Grossteil der Lehre angeschlossen, und sie darf heute als herrschend bezeichnet werden. Das Bundesgericht hat die Frage allerdings noch nicht entschieden (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. A., ZÃ¼rich etc. 2006, Art. 324a/b N. 5 S. 273, N. 15, N. 25 S. 307, mit Hinweisen; Manfred Rehbinder/Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 2003, Art. 324a OR N. 13; Christiane Brunner et al., Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 3. A., Basel etc. 2005, S. 97; JÃ¶rg Zinsli, Krankheit im ArbeitsverhÃ¤ltnis, ZÃ¼rich 1992, S. 120 ff.; vgl. sodann OGr SO, 16. November 1987, JAR 1988, S. 220 ff., und Arbeitsgericht ZÃ¼rich, 5. April 1995, JAR 1999, S. 179 ff.). In der Literatur wird insbesondere kritisiert, die Anwendung des Zeitminimums fÃ¼hre zu unbefriedigenden Ergebnissen, da beispielsweise ein Arbeitnehmer, der zuerst drei Wochen krank sei und danach Wehrdienst leiste, drei Wochen vollen Krankenlohn erhalte, wÃ¤hrend er im umgekehrten Fall nur eine mÃ¶glicherweise minimale Aufzahlung der Erwerbsersatzordnung (von 75 % auf 80 %) erhalte und wÃ¤hrend der Krankheit ganz ohne Lohn bleibe (Streiff/ von Kaenel, Art. 324a/b N. 25 S. 307).</p> <p class="Erwgung2"><b>2.2 </b>Zwar sind AnnÃ¤herungen des Ã¶ffentlichen Personalrechts an den privatrechtlichen Einzel­arbeitsvertrag vorhanden; privatrechtliche Regelungen bzw. die Rechtsprechung und Lehre dazu kÃ¶nnen jedoch â entgegen der Auffassung der BeschwerdefÃ¼hrerin â nicht ohne weiteres auf Ã¶ffentlich-rechtliche DienstverhÃ¤ltnisse Ã¼bertragen werden. Eine mittelbare Anwendung des Obligationenrechts kann sich insbesondere durch Ver­weisungen im Ã¶ffentlichen Recht ergeben; Privatrecht gelangt sodann lÃ¼ckenfÃ¼llend zur Anwendung oder wird im Sinn von allgemeinen RechtsgrundsÃ¤tzen vom Ã¶ffentlichen Personal­recht Ã¼bernommen. Schliesslich ist der Beizug des Obligationenrechts als Aus­legungshilfe fÃ¼r Ã¶ffentlich-rechtliche Bestimmungen denkbar (vgl. zum Ganzen Tomas Poledna, AnnÃ¤herungen ans Obligationenrecht, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des Ã¶ffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 209 ff.; Martin Bertschi, Auf der Suche nach dem einschlÃ¤gigen Recht im Ã¶ffentlichen Personalrecht, ZBl 12/2004, S. 617 ff., 625). Im Folgenden ist somit zu prÃ¼fen, ob fÃ¼r den Beizug der privatrechtlichen Regelung der Lohnfortzahlung vorliegend grundsÃ¤tzlich Raum bleibt.</p> <p class="Erwgung2"><b>2.3 </b>GemÃ¤ss "Anstellungsvertrag" vom 22. MÃ¤rz 2001 ist vorliegend kantonales Personalrecht anwendbar (vgl. ferner § 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 [LS 131.1]).</p> <p class="Erwgung2">Mit Inkrafttreten des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) wurde â als bedeutende Neuerung â die Regelungskompetenz hinsichtlich Lohnfortzahlung an den Regierungsrat delegiert (§ 43 lit. c PG; vgl. Fritz Lang, Das ZÃ¼rcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Helbling/Poledna, S. 49 ff., 74). </p> <p class="Erwgung3"><b>2.3.1 </b>Nach § 99 Abs. 2 ff. der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG, LS 177.111) wird der Lohn "bei ganzer oder teilweiser ArbeitsunfÃ¤higkeit" wie folgt ausgerichtet: Im ersten Dienstjahr drei Monate zu 100 %, anschliessend drei Monate zu 75 %; im zweiten Dienstjahr sechs Monate zu 100 %, anschliessend sechs Monate zu 75 % (Abs. 2); vom dritten Dienstjahr an besteht "Anspruch auf vollen Lohn wÃ¤hrend lÃ¤ngstens zwÃ¶lf Monaten" (Abs. 3). Besteht nach Ablauf der ordentlichen Lohnfortzahlung begrÃ¼ndete Aussicht, dass die oder der Angestellte in absehbarer Zeit wieder arbeitsfÃ¤hig wird, oder ist die Wiederaufnahme der Arbeit oder die AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses wegen InvaliditÃ¤t noch ungewiss, bewilligt die Direktion oder das zustÃ¤ndige oberste kantonale Gericht in der Regel die Weiterausrichtung von hÃ¶chstens 75 % des Lohnes bis zu einer gesamten Lohnfortzahlungsdauer von lÃ¤ngstens zwei Jahren (Abs. 4). Beim Entscheid ist den UmstÃ¤nden des einzelnen Falles, wie Versicherungsleistungen und Anzahl der Dienstjahre, angemessen Rechnung zu tragen. Taggelder der obligatorischen Unfallversicherung werden angerechnet (Abs. 5). Bei erneuter teilweiser ArbeitsunfÃ¤higkeit, nachdem die Angestellten wieder vollstÃ¤ndig arbeitsfÃ¤hig waren, wird ihnen der volle Lohn wÃ¤hrend lÃ¤ngstens drei Monaten weiter ausgerichtet (§ 101 Abs. 3 VVPG). </p> <p class="Erwgung3"><b>2.3.2 </b>Die Frage, ob im kantonalen Personalrecht das Geld- oder das Zeitminimum gilt, lÃ¤sst sich bereits mit dem klaren Wortlaut der genannten Bestimmungen beantworten: § 99 Abs. 2 VVPG regelt die Dauer der Lohnfortzahlung im Falle von Krankheit und Unfall fÃ¼r das erste und zweite Dienstjahr bei ganzer <i>oder teilweiser</i> ArbeitsunfÃ¤higkeit. Die Dauer der Lohnfortzahlung hÃ¤ngt somit nicht vom Grad der ArbeitsunfÃ¤higkeit ab. Die Lohnfortzahlungsdauer ab dem dritten Dienstjahr ist zwar in einem separaten Absatz geregelt, was jedoch bezÃ¼glich des Grades der ArbeitsunfÃ¤higkeit nichts Ã¤ndert: Die beiden AbsÃ¤tze weisen inhaltlich einen sehr engen Zusammenhang auf, die Aufteilung in zwei AbsÃ¤tze erscheint als eher zufÃ¤llig. Zudem wÃ¼rde eine diesbezÃ¼glich ungleiche Regelung kaum Sinn machen. Anders als im Privatrecht ist im kantonal­zÃ¼rcherischen Personalrecht somit unabhÃ¤ngig vom Dienstjahr allgemein das Zeitminimum relevant, nicht das Geld- oder Lohnminimum, wobei dieser Grundsatz im Einzelfall durch die Regelung in § 99 Abs. 4 und 5 sowie § 101 Abs. 3 VVPG relativiert wird.</p> <p class="Erwgung3"><b>2.3.3 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin rÃ¼gt, eine unterschiedliche Anwendung von Lohn- und Zeitminimum bei Ã¶ffentlich-rechtlichen und privatrechtlichen DienstverhÃ¤ltnissen habe eine Ungleichbehandlung zur Folge. Diese RÃ¼ge ist unbegrÃ¼ndet. Die Regelung im kantonalen Personalrecht ist in der Ã¼berwiegenden Mehrheit der FÃ¤lle fÃ¼r die Arbeitnehmenden vorteilhafter als jene nach dem Obligationenrecht: Die Dauer der Lohnfort­zahlungspflicht gemÃ¤ss § 99 VVPG ist um einiges lÃ¤nger als bei Art. 324a OR. WÃ¤hrenddem sie beispielsweise im dritten Dienstjahr gemÃ¤ss kantonalem Personalrecht zwÃ¶lf Monate betrÃ¤gt, wird bei privatrechtlichen ArbeitsverhÃ¤ltnissen nur wÃ¤hrend neun Wochen der Lohn fortgezahlt (so gemÃ¤ss "ZÃ¼rcher Skala", vgl. Streiff/von Kaenel, Art. 324a/b N. 7 S. 276). Lediglich bei einer konstanten ArbeitsunfÃ¤higkeit von deutlich unter 20 % kann sich hier eine Schlechterstellung der Arbeitnehmenden bei Anwendung des personalrechtlichen Zeitminimums anstelle des privatrechtlichen Lohnminimums ergeben. Zu den in der privat­rechtlichen Lehre angefÃ¼hrten stossenden Ergebnissen im Fall von Krankheit/MilitÃ¤r­dienst (vgl. oben 2.1) kann es zudem hier nicht kommen, da § 99 VVPG nur die Lohnfortzahlung bei Unfall und Krankheit umfasst. </p> <p class="Erwgung3"><b>2.3.4 </b>Entgegen den unsubstantiierten AusfÃ¼hrungen der BeschwerdefÃ¼hrerin ist die Anwendung des Zeitminimums im Ã¶ffentlichen Personalrecht nicht geschlechtsdiskriminierend: <span>GemÃ¤ss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann von einer rechtsungleichen Behandlung grundsÃ¤tzlich nur dann die Rede sein, wenn die <i>gleiche</i> BehÃ¶r­de gleichartige FÃ¤lle unterschiedlich behandelt (BGE 121 I 49 E. 3c mit weiteren Hinweisen). Die Verfassung und das Gleichstellungsgesetz verbieten eine Lohndiskriminierung, legen hingegen keinen bestimmten Lohn fest. UnzulÃ¤ssig ist eine ungerechtfertigte Lohndifferenz zu einer andern, als gleichwertig beurteilten TÃ¤tigkeit bei <i>derselben Arbeitgeberschaft</i> oder in einem von dieser abhÃ¤ngigen System (VGr, 18. Dezember 2002, PK.2000.00004, E. 4b, www.vgrzh.ch, mit Hinweisen). Die BeschwerdefÃ¼hrerin macht deshalb vergeblich eine geschlechts­diskriminierende Ungleichbehandlung gegenÃ¼ber BeschÃ¤ftigten in der Privatwirtschaft geltend.</span></p> <p class="Erwgung2"><b>2.4 </b>Nach dem Gesagten besteht vorliegend fÃ¼r die ergÃ¤nzende Anwendung der privatrechtlichen Regeln zur Lohnfortzahlung kein Raum. Nach dem klaren Wortlaut von § 99 VVPG ist das Zeitminimum und nicht das Lohnminimum anwendbar.</p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2">Die BeschwerdefÃ¼hrerin trat ihre Stelle beim Beschwerdegegner am 17. April 2001 an. Ihre Krankheit begann am 8. Mai 2002. Damals war sie im zweiten Dienstjahr und hatte folglich Anspruch auf volle Lohnfortzahlung wÃ¤hrend sechs Monaten und Fortzahlung von 75 % ihres Lohnes fÃ¼r weitere sechs Monate (§ 99 Abs. 2 VVPG). Dass die Krankheit bis ins dritte Dienstjahr der BeschwerdefÃ¼hrerin fortdauerte, ist fÃ¼r den Lohnfortzahlungsanspruch nicht von Bedeutung; massgeblich ist â HÃ¤rtefÃ¤lle allenfalls ausgenommen â vielmehr der Zeitpunkt des Beginns der Krankheit (VGr, 19. April 2000, PB.1999.00023, E. 2d, www.vgrzh.ch). </p> <p class="Erwgung2">Nachdem das Zeitminimum gilt (vgl. oben 2), war der Beschwerdegegner verpflichtet, der BeschwerdefÃ¼hrerin vom 8. Mai 2002 bis zum 8. November 2002 den vollen Lohn und danach bis zum 8. Mai 2003 75 % des Lohnes (bei 100%-iger ArbeitsunfÃ¤higkeit bzw. anteilsmÃ¤ssige Reduktion je nach Grad der ArbeitsunfÃ¤higkeit) zu bezahlen. Nach den Aufstellungen des Beschwerdegegners betreffend Zusammenfassung der ArbeitsunfÃ¤higkeit und LohnkÃ¼rzung, die von der BeschwerdefÃ¼hrerin nicht bestritten werden, ist der Beschwerdegegner â jedenfalls betragsmÃ¤ssig â dieser Verpflichtung nachgekommen und sogar darÃ¼ber hinaus gegangen.</p> <p class="Urteilstext">Der Entscheid der Vorinstanz ist somit insoweit nicht rechtsverletzend.</p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>GemÃ¤ss § 46 Abs. 2 PG kÃ¶nnen die Angestellten jederzeit ein Zeugnis verlangen, das Ã¼ber Art und Dauer des ArbeitsverhÃ¤ltnisses sowie Ã¼ber ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt. Diese Formulierung entspricht derjenigen in Art. 330a OR; es kann auf die herrschende Lehre und Praxis zu Art. 330a OR zurÃ¼ckgegriffen werden (vgl. VGr, PB.2001.00006, E. 2a, www.vgrzh.ch).</p> <p class="Urteilstext">Der Arbeitnehmer hat einen klagbaren Anspruch auf Ausstellung eines klar und eindeutig formulierten, wahrheitsgemÃ¤ssen Zeugnisses. Die Pflicht zur FÃ¶rderung des Fortkommens des Arbeitnehmers findet ihre Grenze an der Wahrheitspflicht; das Zeugnis darf und muss auch ungÃ¼nstige Tatsachen und Beurteilungen enthalten (Frank Vischer, Der Arbeits­vertrag, 3. A., Basel etc. 2005, S. 177). Voraussetzung ist allerdings, dass die Negativa fÃ¼r die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers erheblich sind, es sich also nicht um vÃ¶llig isolierte VorfÃ¤lle oder unwichtigere Kleinigkeiten handelt. Das Zeugnis hat ein faires Abbild der gesamten Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit fÃ¼r den neuen Arbeitgeber von grÃ¶sserer Bedeutung sind; einzelne Missstimmigkeiten, wie sie oft vor der Beendigung einer Anstellung am Schluss vorkommen, dÃ¼rfen allerdings nicht Ã¼berbewertet werden. Trotz zahlreicher Rahmenbedingungen steht dem Arbeitgeber bei der SchÃ¶pfung des Wortlautes ein im Rahmen der Klarheit und des noch Ãblichen breites Ermessen zu; der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Verwendung bestimmter Formulierungen (Streiff/von Kaenel, Art. 330a N. 3 S. 468).</p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>Nach diesen GrundsÃ¤tzen ist das in Frage stehende Arbeitszeugnis zu beurteilen, wobei vorab der Ablauf der Ereignisse genauer zu betrachten ist:</p> <p class="Erwgung3"><b>4.2.1 </b>Im Dezember 2002 erfolgte erstmals eine Mitarbeiterbeurteilung. Die damalige Vorgesetzte beurteilte die BeschwerdefÃ¼hrerin insgesamt mit der Note "B = Gut (entspricht vollumfÃ¤nglich den Anforderungen)". Zum Punkt "Fachwissen/-KÃ¶nnen" bemerkte sie: "Setzt ihr gutes Wissen in der Notfallmedizin um, es gibt jedoch einiges zum Lernen z.B. Gipsen und Schockraum-Management". Unter "Arbeitsvolumen" stellte die damalige Vorgesetzte fest: "Sollte ihr Arbeitstempo dem Arbeitsvolumen besser anpassen und sinnvoll delegieren. Sich Hilfe holen wenn nÃ¶tig."; unter "Eigeninitiative": "Ist im tÃ¤glichen Ablauf sehr engagiert, sollte aber bei grossem Arbeitsanfall lernen, besser abzudelegieren."; bei "KommunikationsfÃ¤higkeit": "Ist ausgeglichen, kann sich konstruktiv Ã¤ussern, teilt sich manchmal zu langsam mit". Auf Wunsch der BeschwerdefÃ¼hrerin wurde ihr infolge Vorgesetztenwechsels am 16. Januar 2003 ein Zwischen­zeugnis ausgestellt. Der im vorliegenden Zusammenhang relevante Absatz lautet: "Frau A fÃ¼hrt die Grund- und Behandlungspflege sehr zuverlÃ¤ssig, fachgerecht und speditiv aus. Die anfallenden Arbeiten erledigt sie selbststÃ¤ndig und zu unserer vollsten Zufriedenheit".</p> <p class="Erwgung3"><b>4.2.2 </b>Am 31. MÃ¤rz 2003 fÃ¼hrte die neue Vorgesetzte eine Mitarbeiterbeurteilung durch. Beurteilungsanlass waren "festgestellte mangelnde Leistungen". Die BeschwerdefÃ¼hrerin wurde insgesamt mit "C-D = GenÃ¼gend bis ungenÃ¼gend" beurteilt. In der BegrÃ¼ndung zum QualifikationsgesprÃ¤ch wird ausgefÃ¼hrt, die BeschwerdefÃ¼hrerin sei nicht in der Lage, ein gleichmÃ¤ssig hohes Arbeitsvolumen zu erbringen, wie es eine Notfallstation erfordere. Kollegen mÃ¼ssten einen Teil ihrer Arbeit Ã¼bernehmen, um einen reibungslosen Arbeitsablauf zu gewÃ¤hrleisten. Das Setzen von PrioritÃ¤ten gelinge ihr nicht, ebenso wenig, ihr Arbeitstempo dem Arbeitsvolumen anzupassen. Sie nehme vorhandene Ressourcen nicht wahr, weise Hilfsangebote von Kollegen ab; sie erkenne eigene Grenzen nicht und fordere keine geeignete Hilfe an. Schliesslich wurde die mangelnde Kritik­fÃ¤higkeit sowie die nicht immer verstÃ¤ndliche Ausdrucksweise der BeschwerdefÃ¼hrerin beanstandet. Der BeschwerdefÃ¼hrerin wurden Ziele vorgegeben, deren ÃberprÃ¼fung fÃ¼r Ende Juni 2003 vorgesehen war; fÃ¼r den Fall des Nichterreichens wurde die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses in Aussicht gestellt. Mit Schreiben vom 25. April 2003 wies der Beschwerdegegner die BeschwerdefÃ¼hrerin unter anderem darauf hin, dass die Qualifikation von Ende MÃ¤rz 2003 als "ultimative Aufforderung zur drastischen Verbesserung Ihrer Leistung und Ihres Verhaltens" zu verstehen sei. Nachdem die BeschwerdefÃ¼hrerin sich selbst mit einer Note zwischen A und A-B beurteilte, gingen Fremd- und Selbstwahrnehmung in der Beurteilung "offensichtlich [â¦] in einem erschreckenden Ausmasse" auseinander.</p> <p class="Erwgung3"><b>4.2.3 </b>Nach der erfolgten KÃ¼ndigung â die nicht angefochten wurde und somit nicht Gegenstand dieses Verfahrens bildet â wurde der BeschwerdefÃ¼hrerin ein Arbeitszeugnis ausgestellt, welches zunÃ¤chst unter anderem folgende Passage enthielt:</p> <p class="Urteilstext">" Frau A konnte die anfallende Arbeitsmenge einer Notfallstation bewÃ¤ltigen. Die ihr Ã¼bertragenen Aufgaben erfÃ¼llte sie gewissenhaft und zuverlÃ¤ssig. Frau A war bestrebt, situationsgerecht zu handeln. [â¦] Frau A war bemÃ¼ht, Informationen zu erfassen, zu bewerten und weiterzuleiten. <br/> <br/> Ihr Fachwissen und FachkÃ¶nnen konnte sie im pflegerischen Alltag einsetzen und selbststÃ¤ndig die ArbeitsablÃ¤ufe, entsprechend ihrem Arbeitstempo, anpassen."</p> <p class="Erwgung3"><b>4.2.4 </b>Der Beschwerdegegner Ã¤nderte das Arbeitszeugnis nach dessen Beanstandung durch die BeschwerdefÃ¼hrerin ab und formulierte die oben zitierte Passage folgendermassen um:</p> <p class="Urteilstext">" Frau A fÃ¼hrte die Grund- und Behandlungspflege zuverlÃ¤ssig, fach- und situationsgerecht aus. Die anfallenden Arbeiten erledigte sie selbstÃ¤ndig und zu unserer Zufriedenheit."</p> <p class="Erwgung3">DemgegenÃ¼ber verlangt die BeschwerdefÃ¼hrerin nun die AbÃ¤nderung (mit Fettdruck hervorgehoben) des folgenden Absatzes:</p> <p class="Urteilstext">" Frau A fÃ¼hrte die Grund- und Behandlungspflege <b>sehr</b> zuverlÃ¤ssig, fachgerecht und <b>speditiv</b> [statt: situationsgerecht] aus. Die anfallenden Arbeiten erledigte sie selbstÃ¤ndig und zu unserer <b>vollen</b> Zufriedenheit."</p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>"Speditiv" statt situationsgerecht: </p> <p class="Erwgung2">Die BeschwerdefÃ¼hrerin vertritt die Auffassung, das Wort "situationsgerecht" sei ein "typisches Zeugnis-Codewort", das auf eine nur genÃ¼gende, knappe, minimalistische Leistung der Arbeitnehmerin hinweise und eine Ãberforderung impliziere. "Bezeichnenderweise" befinde sich dieses Wort weder in Band 2 noch in Band 10 des Dudens, was ein starker Hinweis auf das Vorliegen eines Codeworts sei. DemgegenÃ¼ber sei "speditiv" â ein in der Schweiz, nicht aber in Deutschland gelÃ¤ufiges Wort â eine gute Beurteilung einer Leistung und bedeute schnell, den Punkt erkennend und wirtschaftlich.</p> <p class="Erwgung2">Dieser Ansicht ist nicht zu folgen. Einzig aus dem Umstand, dass der Duden ein bestimmtes Wort auffÃ¼hrt, lÃ¤sst sich nicht dessen Eigenschaft als Zeugnis-Codewort ableiten. Zudem sind vorliegend beide WÃ¶rter in der Online-Ausgabe des Duden aufgefÃ¼hrt (www.duden.de, auch zum Folgenden). WÃ¤hrend "situationsgerecht" bedeutet, "der gegebenen Situation angemessen, gerecht werdend", wird dem Ausdruck "speditiv" die Bedeutung "rasch vorankommend, zÃ¼gig" zugeschrieben; Letzterer wird insbesondere in der Schweiz verwendet. Die beiden WÃ¶rter haben somit sehr unterschiedliche Bedeutungen. "Situationsgerecht" ist keineswegs negativ besetzt, sondern bezeichnet vielmehr eine andere Eigenschaft als "speditiv". Die Eigenschaft Mitarbeitender, sich der Situation angemessen zu verhalten, kann fÃ¼r einen Arbeitgeber je nach den UmstÃ¤nden sogar wert­voller sein, als das rasche Vorankommen bei der Arbeit. In Notfall-Situationen dÃ¼rften beide Eigenschaften von Belang sein. Es erscheint nachvollziehbar, dass der Beschwerdegegner sich auf den Ausdruck "situationsgerecht" beschrÃ¤nkte und sich nicht Ã¼ber das Arbeitstempo der BeschwerdefÃ¼hrerin aussprach. Das Arbeitstempo der BeschwerdefÃ¼hrerin wurde nÃ¤mlich bereits anlÃ¤sslich der (insgesamt guten) Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2002 beanstandet. Es gelang der BeschwerdefÃ¼hrerin nicht, dieses Defizit auf­zufangen (vgl. oben 4.2.1+2). Die Verwendung des Wortes "speditiv" wÃ¼rde offensichtlich dem Wahrheitsgebot widersprechen.</p> <p class="Erwgung2">Die Formulierung "situationsgerecht" ist somit nicht zu beanstanden.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.4 </b>"zu unserer <i>vollen</i> Zufriedenheit":</p> <p class="Erwgung2">Bei dieser Forderung der BeschwerdefÃ¼hrerin um AbÃ¤nderung des Arbeitszeugnisses geht es um die grundsÃ¤tzliche Frage der Bewertung ihrer Leistung. Die BeschwerdefÃ¼hrerin stÃ¼tzt sich auf die Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2002, wonach ihre Leistung insgesamt als gut (Note B) beurteilt wurde. Unter Hinweis auf einen Entscheid des Verwaltungsgerichts (VGr, 4. Juli 2001, PB.2001.00006, E. 2c/ee, www.vgrzh.ch) ist die BeschwerdefÃ¼hrerin der Ansicht, unter solchen UmstÃ¤nden drÃ¤nge sich die Wertung "zu unserer vollen Zufriedenheit" auf.</p> <p class="Erwgung2">Die BeschwerdefÃ¼hrerin verkennt damit, dass sich die Parteien vorliegend â anders als im von ihr angefÃ¼hrten Entscheid des Verwaltungsgerichts â Ã¼ber die Leistungsbewertung nicht einig sind. Der Beschwerdegegner hat nÃ¤mlich ausgefÃ¼hrt, er habe sich von seiner Mitarbeiterin trennen mÃ¼ssen, weil ihre Leistungen und das Verhalten "in grossen Massen nicht dem entsprach, was von der neuen Vorgesetzten gefordert wurde und auch gefordert werden durfte".</p> <p class="Urteilstext">Das Zeugnis hat ein faires Abbild der <i>gesamten</i> Anstellungsdauer zu geben, wobei Leistung und Verhalten in der letzten Zeit fÃ¼r den neuen Arbeitgeber von grÃ¶sserer Bedeutung sind (oben 4.1). Hier liegen zwei Mitarbeiterbeurteilungen und ein Zwischenzeugnis vor. Die Aussagekraft der Mitarbeiterbeurteilungen dÃ¼rfte tendenziell hÃ¶her sein als diejenige eines Zwischenzeugnisses. Wie bereits erwÃ¤hnt, enthielt schon die Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2002 Beanstandungen betreffend die Leistung der BeschwerdefÃ¼hrerin (insbesondere zum Arbeitstempo und zur FÃ¤higkeit, Arbeit zu delegieren), fiel aber immer noch gesamthaft gut aus. DemgegenÃ¼ber wurde die Leistung der BeschwerdefÃ¼hrerin in ihrem letzten Anstellungsjahr nur noch als genÃ¼gend bis ungenÃ¼gend beurteilt. Insbesondere die MÃ¤ngel, die schon in der ersten Mitarbeiterbeurteilung erwÃ¤hnt wurden, fielen bei der zweiten Beurteilung negativ ins Gewicht.</p> <p class="Urteilstext">Entgegen den AusfÃ¼hrungen der BeschwerdefÃ¼hrerin ist es durchaus denkbar, dass die Leistung einer Person innert weniger Wochen abnehmen kann. Dies gilt auch fÃ¼r die Belastbarkeit, die stark von der persÃ¶nlichen Situation der Mitarbeitenden abhÃ¤ngt. Es ist nicht ersichtlich, weshalb Zweifel am Inhalt der zweiten Mitarbeiterbeurteilung aufkommen sollten. Zum einen finden sich die in der zweiten Mitarbeiterbeurteilung aufgefÃ¼hrten negativen Punkte â wenn auch in abgeschwÃ¤chter Form â bereits in der ersten Mitarbeiterbeurteilung; der BeschwerdefÃ¼hrerin wurden also im Wesentlichen keine neuen Fehlleistungen vorgeworfen. Zum andern ist es nichts UngewÃ¶hnliches, wenn ein Vorgesetztenwechsel mit einer Ãnderung der Anforderungen einhergeht. Wird in Betracht gezogen, dass die Leistung der BeschwerdefÃ¼hrerin wÃ¤hrend etwa zwei Jahren als gut und hernach wÃ¤hrend etwa eines Jahres als ungenÃ¼gend bis genÃ¼gend beurteilt wurde, und wird zudem der letzten Zeit des ArbeitsverhÃ¤ltnisses etwas grÃ¶sseres Gewicht beigemessen (vgl. oben 4.1), erscheint die Formulierung "zu unserer Zufriedenheit" als wahrheitsgemÃ¤ss und den UmstÃ¤nden angemessen. Damit wird zum Ausdruck gebracht, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin insgesamt eine genÃ¼gende Leistung erbrachte (vgl. Susanne Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Bern 1996, S. 238).</p> <p class="Urteilstext">Auch diese Formulierung ist somit nicht abzuÃ¤ndern.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.5 </b>"<i>Sehr</i> zuverlÃ¤ssig":</p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin stÃ¼tzt diese Forderung auf die Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2002, worin unter dem Punkt "Einhalten von Terminen" vermerkt wurde: "Ist stets pÃ¼nktlich und zuverlÃ¤ssig". Wie zuverlÃ¤ssig die Grund- und Behandlungspflege ausgefÃ¼hrt wurde, ist jedoch nicht nur eine Frage der Einhaltung von Terminen, sondern weiterer Aspekte der Methodenkompetenz sowie beispielsweise des Ver­ant­wortungsbewusstseins. GemÃ¤ss Mitarbeiterbeurteilung von Dezember 2002 wurde die Einhaltung von Terminen mit der Note A, die Methodenkompetenz insgesamt mit der Note B und das Verantwortungsbewusstsein ebenfalls mit der Note B bewertet. Die Bewertung in der Beurteilung von Ende MÃ¤rz 2003 fiel mit den Noten B, D bzw. C um einiges tiefer aus. Angesichts dieser Bewertungen â und erneut einer etwas hÃ¶heren Gewichtung des letzten Anstellungsjahres â ist die Formulierung "zuverlÃ¤ssig" nicht zu beanstanden.</p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Urteilstext"><span>Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.</span></p> <p class="Urteilstext"><span>Vorliegend Ã¼bersteigt der Streitwert Fr. 20'000.-, weshalb das Verfahren nicht mehr kostenlos ist (§ 80b VRG).</span></p> <p class="Urteilstext">Die Gerichtskosten sind von der BeschwerdefÃ¼hrerin als unterliegender Partei zu tragen (§ 80c in Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Eine EntschÃ¤digung steht ihr nicht zu (§ 17 Abs. 2 VRG).</p> <p class="Einzug1"><a id="meta"></a><span>DemgemÃ¤ss </span><span><a id="Text25"></a>entscheidet</span><span> </span><span>die Kammer</span><span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird abgewiesen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 2'500.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> Fr. 60.-- Zustellungskosten,<br/> Fr. 2'560.-- Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden der BeschwerdefÃ¼hrerin auferlegt.</span></p> <p class="Urteilstext">4. Mitteilung an â¦</p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>