Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht vom 26. Juni 2019 (810 18 138) ____________________________________________________________________ Personalrecht Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Mängel im Verhalten Besetzung Vizepräsident Daniel Ivanov, Kantonsrichter Hans Furer, Markus Clau- sen, Claude Jeanneret, Niklaus Ruckstuhl , Gerichtsschreiberin Julia Kempfert Beteiligte A.____ , Beschwerdeführerin, vertreten durch Dr. Daniel Riner, Advokat gegen Kantonsspital Baselland , Beschwerdegegnerin Betreff Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung des Kantonsspitals Baselland vom 23. Mai 2018) A. Mit unbefristetem Arbeitsvertrag vom 24. bzw. 29. Ma i 2007 wurde A.____ vom Kan- tonsspital Baselland als diplomierte Technische Operationsfachfrau im Pflegedienst/OP-Bereich mit einem Pensum von 100% angestellt. Seite 2 http://www.bl.ch/kantonsgericht B. Mit Verfügung des Kantonsspitals Baselland vom 23. M ai 2018 wurde das Arbeitsver- hältnis mit A.____ per 31. August 2018 gekündigt und sie wurde per sofort von ihrer Arbeits- pflicht entbunden per Saldo aller gegenseitigen Ansprüche. C. Gegen die Kündigungsverfügung erhob A.____, nachf olgend vertreten durch Daniel Ri- ner, Advokat, mit Eingabe vom 1. Juni 2018 Beschwerde beim Kantonsgericht Basel- Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht. Sie beantragt, es sei die Verfügung vom 23. Mai 2018 als nichtig zu erklären resp. aufzuhebe n. Es sei die Beschwerdegegnerin zu verurteilen, der Beschwerdeführerin den Lohn, inklusive Ü berstundenguthaben und Ferienlohn, bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin zu bezahlen. Es sei die Beschwerdegegnerin zu verurteilen, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu bezahlen; unter o/e-Kostenfolge. D. Mit Eingabe vom 3. September 2018 liess sich die Be schwerdegegnerin vernehmen und schliesst auf Abweisung der Beschwerde unter o/e-Kostenfolge. E. Die Beschwerdeführerin reicht mit Eingabe vom 28. November 2018 ihre Replik ein und hält an ihren bereits gestellten Rechtsbegehren fest. F. Mit Eingabe vom 10. Januar 2019 dupliziert die Besc hwerdegegnerin und hält an ihren Ausführungen in der Vernehmlassung fest. G. Mit Verfügung vom 22. Januar 2019 wurde der Fall der Kammer zur Beurteilung über- wiesen und eine Urteilsberatung vorgesehen. Weiter wurd en die Beweisanträge der Beschwer- deführerin auf eine Parteibefragung, die Befragung diverser Zeuginnen und auf die Edition der Übergabe-Protokolle für den Operationsdienst vom 1. April 2018 abgewiesen. Das Kantonsgericht zieht i n E r w ä g u n g : 1. Gemäss § 43 Abs. 2 des Gesetzes über die Verfassungs- u nd Verwaltungsprozessord- nung (VPO) vom 16. Dezember 1993 i.V.m. § 25 des Spit algesetzes (Spitalgesetz) vom 17. November 2011 und Ziff. 18.4 Abs. 3 des Gesamtar beitsvertrags Kantonsspital Basel- land/Psychiatrie Baselland (GAV) vom 1. Juli 2015 könne n letztinstanzliche Verfügungen und Entscheide der Organe des Kantonsspitals Baselland nac h den allgemeinen Bestimmungen über die Verwaltungsrechtspflege beim Kantonsgericht, Abteilung Verfassungs- und Verwal- tungsrecht, angefochten werden. Da die Beschwerdeführ erin Adressatin des angefochtenen Entscheids ist, ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufh ebung hat und die übrigen formel- len Voraussetzungen gemäss den §§ 43 ff. VPO erfüllt sind, kann auf die Beschwerde eingetre- ten werden. 2. Bei der Beurteilung der Beschwerde ist die Kogniti on des Kantonsgerichts gemäss § 45 Abs. 1 lit. a und b VPO darauf beschränkt, den angefoch tenen Entscheid hinsichtlich allfälliger Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Untersch reitung oder Missbrauch des Er- Seite 3 http://www.bl.ch/kantonsgericht messens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellu ng des Sachverhalts zu überprüfen bzw. zu prüfen, ob die Beschwerdegegnerin ein allfällig es Ermessen rechtsfehlerhaft ausgeübt hat. Die Überprüfung der Angemessenheit dagegen ist de m Kantonsgericht verwehrt (§ 45 Abs. 1 lit. c VPO e contrario). 3. Strittig ist vorliegend, ob die Kündigung vom 23. Mai 2018 durch die Beschwerdegegne- rin rechtmässig erfolgt ist. 4.1 Die Beschwerdeführerin war beim Kantonsspital Base lland angestellt. Nach § 26 Abs. 3 Spitalgesetz richteten sich, solange kein Gesamtarbeitsve rtrag im Sinne von § 11 Spitalgesetz abgeschlossen war, jedoch längstens bis vier Jahre ab Inkr afttreten des Spitalgesetzes, die Anstellungsbedingungen nach dem Gesetz über die Arbeitsve rhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz) vom 25. September 1997. Am 1. Januar 2016 trat der GAV in Kraft. 4.2 Die Beschwerdegegnerin hat die Kündigung vom 23. Mai 2018 auf Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV gestützt und zur Begründung sowohl auf den Umgangs ton der Beschwerdeführerin als auch auf ihre Art und Weise zu kommunizieren verwiesen un d festgestellt, dass ihr Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden nicht mehr toleriert we rde. In Bezug auf diese Thematik sei die Beschwerdeführerin vorgängig bereits am 21. Mai 2014 u nd am 27. Juli 2016 verwarnt worden. Eine weitere Verwarnung sei nicht nötig gewesen, da d ie Beschwerdeführerin in der Verwar- nung vom 27. Juli 2016 dazu angehalten worden sei, sich "andauernd" akzeptabel zu verhalten. 4.3 Die Beschwerdeführerin bringt vor, dass sich die Besch werdegegnerin in der Begrün- dung der Kündigung auf ihr Verhalten am Osterwochenen de 2018 stütze. Dieser Vorwurf sei hingegen nicht haltbar, zumal es der Beschwerdeführerin nicht darum gegangen sei, andere Mitarbeitende anzuschwärzen oder gar zu beleidigen, son dern auf Schwachstellen im Arbeits- prozess hinzuweisen. Beim Schichtwechsel müsse Klarheit da rüber bestehen, welche Arbeiten erledigt seien und welche noch ausgeführt werden müsste n. Die Kündigung erweise sich ge- mäss Ziff. 10.7 GAV als unzulässig, da sie im Zusammenhan g mit der ordnungsgemässen Auf- gabenerfüllung erfolgt sei. Eine gleichwertige Arbei tsstelle sei der Beschwerdeführerin nicht angeboten worden, weshalb das Arbeitsverhältnis auf de n nächstmöglichen Kündigungstermin aufzulösen und der Beschwerdeführerin eine Entschädigun g in der Höhe von drei Monatslöh- nen zuzusprechen sei. 4.4 Die Beschwerdegegnerin hält den Ausführungen der Beschwerdeführerin in ihrer Ver- nehmlassung entgegen, dass das Arbeitsverhältnis seit 2013 stark belastet sei und die Be- schwerdeführerin ihr Verhalten trotz grosser Bemühungen von Seiten des Arbeitgebers nicht anhaltend habe ändern können. Hätte es sich bei der Sit uation am Osterwochenende um einen Einzelfall gehandelt, wäre keinesfalls gleich die Künd igung in Betracht gezogen worden, zumal die Beschwerdegegnerin immer ausserordentlich zufrieden gewesen sei mit den Leistungen der Beschwerdeführerin. Den anderen Mitarbeitenden gegen über habe die Beschwerdegegnerin jedoch auch eine Verpflichtung und müsse in solchen Situ ationen reagieren. Der Beschwerde- Seite 4 http://www.bl.ch/kantonsgericht führerin seien genügend Hinweise gegeben worden, dass ihr Verhalten auf Dauer nicht tolerier- bar sei und dass sie mit weiteren Folgen zu rechnen habe. 5.1 Ziff. 10.4 GAV regelt die Beendigung des Arbeitsv erhältnisses. Gemäss Ziff. 10.4 Abs. 2 GAV endet das Arbeitsverhältnis durch Ablauf der befri steten Anstellung (lit. a); Kündigung (lit. b); Fristlose Auflösung (lit. c); Auflösung in geg enseitigem Einvernehmen (lit. d); Arbeitsun- fähigkeit infolge Invalidität (lit. e); Pensionierung/vorzeitige Pensionierung (lit. f) oder Tod (lit. g). Ziff. 10.5 Abs. 4 GAV sieht vor, dass der Arbeitgeber d as Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit kündigen kann, wenn wesentliche Gründe diese Ma ssnahme rechtfertigen. Ein we- sentlicher Grund liegt unter anderem vor, wenn Mänge l in der Leistung oder im Verhalten trotz begründeter schriftlicher Verwarnung anhalten oder sic h wiederholen (Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV; ebenso § 19 Abs. 3 lit. c Personalgesetz). 5.2 Mängel im Verhalten eines Angestellten vermögen eine Kündigung nur dann zu rechtfer- tigen, wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Diese objektivierte Betrachtungsweise drängt sich auf, weil der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 der Bundes- verfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft [BV] vom 18. April 1999) und das Verhält- nismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 BV) insbesondere ve rlangen, dass bei Kündigungen auf- grund von Arbeitskonflikten die Ursachen der Spannungen näher zu betrachten sind. Das Ver- halten des Angestellten muss zu einer Störung des Betrie bsablaufes führen oder das Vertrau- ensverhältnis zwischen Angestelltem und Vorgesetzten erschüt tern (vgl. H ARRY NÖTZLI , in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], B ern 2013, N 27 zu Art. 12; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.2 und A-6517/2007 vom 9. April 2008 E. 7.2). Aus der Fürsorgepflicht des A rbeitgebers (Ziff. 9.1 GAV) ergibt sich, dass er im Fall einer Störung des Betriebsklimas alle zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu entspannen. Ein Arbeitgeber, der einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in Verletzung seiner Fürsorgepflicht schwelen lässt, kann i n der Folge nicht geltend machen, der Konflikt schade der Arbeit, um die am Konflikt beteilig ten Mitarbeiter zu entlassen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 4.2 m.w.H.). 5.3 Der Gesprächsnotiz vom 29. Oktober 2013 kann entno mmen werden, dass die Be- schwerdeführerin anlässlich einer Aussprache mit einer Mi tarbeiterin und dem Vorgesetzten laut geworden sei und die Türe hinter sich zugeschlagen habe. Die Mitarbeiterin habe daraufhin erwähnt, dass es nicht das erste Mal gewesen sei, dass die Beschwerdeführerin so reagiere. Im Protokoll wird weiter darauf hingewiesen, dass die bei den Mitarbeiterinnen im Moment nicht miteinander reden könnten und ein Neuanfang ausgeschlo ssen sei. Im Anschluss an das Ge- spräch hat der Vorgesetzte mit der Beschwerdeführerin die Art und Weise besprochen, wie die- se sich in gewissen Situationen gegenüber anderen Mitarb eitenden verhalte. Dem Protokoll ist ebenfalls zu entnehmen, dass sich weitere Mitarbeitende über das Verhalten der Beschwerde- führerin beklagt und angegeben hätten, sie sei laut, w irke arrogant und behandle die Mitarbei- tenden schlecht. Der Vorgesetzte erinnerte die Beschwerdef ührerin laut Protokoll daran, dass sie schon zwei Mal über ihr Verhalten gesprochen hätten und er jetzt verlange, dass die Be- schwerdeführerin in Zukunft den Ton und die Art und Weise, wie sie den Mitarbeitenden gegen- übertrete, anpasse, weitere Eskalationen werde er nicht tolerieren. In Nachachtung des Ge- Seite 5 http://www.bl.ch/kantonsgericht sprächs vom 29. Oktober 2013 fand am 15. Januar 2014 ein weiteres Gespräch zwischen den gleichen Personen statt, wobei gewisse Verhaltensweisen fe stgelegt wurden, welche eine Zu- sammenarbeit ohne Spannungen ermöglichen sollten. Weni ge Monate nach diesem Gespräch erfolgte am 21. Mai 2014 die erste Verwarnung der Beschwerdeführerin. Dabei wurde auf einen Vorfall vom 16. Mai 2014 Bezug genommen, bei welchem si ch die Beschwerdeführerin mit ei- ner Teamkollegin ein Wortgefecht in einem Ton geliefe rt habe, welcher nicht akzeptiert werde. Die Beschwerdeführerin erhielt eine Bewährungsfrist b is zum 30. September 2014, innert wel- cher keine Kommunikation in unangemessenem, despektierlich em oder respektlosem Tonfall sowie kein unangemessenes, despektierliches oder respektloses Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitenden des Spitals toleriert werde. Sollte sich das Verhalten der Beschwerdeführerin nicht ändern, werde eine Kündigung in Betracht gezog en. Am 1. September 2015 ist es erneut zu einem protokollierten Gespräch mit der Beschwerdef ührerin gekommen, bei welchem eine Dienstübernahme vom 18. und 19. August 2015 sowie die Verhaltensweisen der Beteiligten thematisiert wurden. Die Beschwerdeführerin wurde am 27. Juli 2016 ein zweites Mal verwarnt. In dieser Verwarnung wurde Bezug genommen auf die erst e Verwarnung vom 21. Mai 2014 und festgehalten, dass sich in der jüngsten Vergangenhei t die damals erwähnten Mängel im Verhalten der Beschwerdeführerin erneut gezeigt hätt en. Aus diesem Grund habe am 5. Juli 2016 ein Coachinggespräch stattgefunden, welche s jedoch habe abgebrochen werden müssen. Von der Beschwerdeführerin werde ab sofort und andauernd erwartet, dass sie mit allen Mitarbeitenden eine dienstliche Kommunikation und stets einen angemessenen Umgangs- ton pflege. Bei Wiederholung des bemängelten Verhalt ens werde eine Kündigung in Betracht gezogen. Am 5. Februar 2017 wurde der Beschwerdeführ erin auf eigenen Wunsch ein Zwi- schenzeugnis ausgestellt, in welchem ihr ein hervorragendes OP-Technisches Fachwissen und eine ausgeprägte Erfahrung in der Zudienung und als I nstrumentierende attestiert wurde. Zu ihren sozialen Kompetenzen wurde festgehalten, dass sie den Kontakt im Team auf ihre eigene Art und Weise pflege und andere Meinungen sowie begründete Kritik entgegennehme und ihren Standpunkt konkretisiere. Mit der Darstellung ihrer sozia len Kompetenzen im Zwischenzeugnis war die Beschwerdeführerin nicht einverstanden, wesha lb am 22. September 2017 ein klären- des Gespräch stattgefunden hat. Anlässlich dieses Gespräch s wurde festgehalten, dass die Verwarnung vom 27. Juli 2016 stehen bleibe und nicht annulliert werde. Beim Zwischenzeugnis könne man eine andere Formulierung wählen, wenn die Beschwerdeführerin das wünsche. Nach wie vor stünden die Misskommunikation zwischen der Bes chwerdeführerin und einer Mit- arbeiterin sowie Probleme mit einer weiteren Mitarbeiterin im Vordergrund. Die Beschwerdefüh- rerin wolle mit den betreffenden Mitarbeiterinnen d as Gespräch suchen und die Sache aus der Welt schaffen. Am 1. November 2017 wurde erneut ein Zwischenzeugnis erstellt, in welchem die Ausführungen zu den sozialen Kompetenzen der Beschw erdeführerin gekürzt sowie geän- dert wurden und festgehalten wurde, dass sie andere M einungen und begründete Kritik akzep- tiere. Am 27. Februar 2018 fand das Mitarbeitergesprä ch (MAG) 2017 zwischen der Beschwer- deführerin und der Vorgesetzten statt, in welchem zur V erbesserung der Kommunikation fest- gehalten wurde, dass dieser Prozess weiterhin laufe, sich aber auf gutem Weg befinde. Zum Umgang mit anderen wurde ausgeführt, dass die Beschwe rdeführerin im letzten Jahr gelernt habe, mit Konflikten auf der Sachebene umzugehen. Die Gesamtbeurteilung der Zielerreichung und der Kompetenzen wurden je mit A (Ziel erreicht) bewertet. Knapp zwei Monate nach dem MAG wurde der Beschwerdeführerin das rechtliche Gehör zur Kündigung gewährt. Darin wurde Seite 6 http://www.bl.ch/kantonsgericht auf die beiden erfolgten Verwarnungen Bezug genommen und festgehalten, dass die darin thematisierten Verhaltensweisen der Beschwerdeführerin wieder zu beanstanden seien. Aus- schlaggebend sei schliesslich das Osterwochenende gewesen, an welchem es wiederholt zu Situationen gekommen sei, in denen sich die Beschwerdefü hrerin gegenüber ihren Arbeitskol- leginnen und Arbeitskollegen im Ton vergriffen habe. Sie habe vermehrt Kritik in unangebrach- ter Weise geäussert und mehrfach unangenehme, intolera ble Situationen herbeigeführt. Ihr Verhalten verhindere eine gute Zusammenarbeit auf i nakzeptable Weise. Obschon die Be- schwerdeführerin immer wieder von ihren Vorgesetzten auf ihr Verhalten angesprochen und zur Verbesserung angehalten worden sei, habe sie sich nur zw ischenzeitlich und nicht andauernd daranhalten können. 5.4 Aus den vorliegenden Akten ergibt sich somit, dass es aufgrund des Verhaltens der Be- schwerdeführerin ungefähr seit Oktober 2013 immer wiede r zu Spannungen zwischen ihr und anderen Mitarbeitenden des Spitals gekommen ist. Als mangelhaftes Verhalten kommen insbe- sondere ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mang elnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit und fehlender Wille zur Zusamm enarbeit, Dynamik oder Integration in Frage (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3834/ 2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 m.w.H.). Die Beschwerdegegnerin hat in beid en Verwarnungen sowie in jedem proto- kollierten Gespräch mit der Beschwerdeführerin diese a usdrücklich aufgefordert, eine Kommu- nikation in unangemessenem, despektierlichem oder respe ktlosem Tonfall sowie unangemes- senes, despektierliches oder respektloses Verhalten geg enüber anderen Mitarbeitenden des Spitals zu unterlassen. Aus der vorstehenden Erwägung ergibt sich jedoch, dass die Beschwer- deführerin offensichtlich seit Oktober 2013 bis zu ihre r Kündigung im Mai 2018 immer wieder mangelhaftes Verhalten im Umgang mit Arbeitskolleginn en und Arbeitskollegen gezeigt hat, was im Widerspruch zu den Ermahnungen steht und offensich tlich ein ungebührliches Verhal- ten gegenüber den betroffenen Personen darstellt. Gl eichzeitig dürfte dieses Verhalten auch Ausdruck eines fehlenden Willens zur Zusammenarbeit darst ellen. Selbst wenn die Beschwer- deführerin nicht immer die Auslöserin der Meinungsverschiedenheit gewesen wäre und mit ihrer vorgebrachten Kritik an den Arbeitsabläufen Recht geha bt hätte, ist die in den Akten vermerkte Art und Weise ihrer Kommunikation nicht akzeptabel und beeinträchtigt das Arbeitsverhältnis bzw. –klima sowie das Vertrauensverhältnis und verunmögl icht eine weitere gute Zusammenar- beit. Daran ändert das Vorbringen der Beschwerdeführe rin nichts, dass sie sich mit gewissen Mitarbeitenden des Spitals gut verstanden und mit die sen keine Probleme gehabt habe, zumal ihr nicht vorgeworfen wird, sie verhalte sich allen Mit arbeitenden gegenüber unangemessen. Für eine Beeinträchtigung des Arbeitsklimas genügt es jedoch, dass sich die Beschwerdeführe- rin einzelnen Mitarbeitenden gegenüber in unangebrachter Weise verhalten hat. Die Beschwer- deführerin verweist auf das MAG vom 27. Februar 2018 u nd macht geltend, dass ihr Umgang mit anderen darin nicht kritisiert worden sei. Diese MA G-Beurteilung bedeutet hingegen nicht, dass die Feststellungen der Beschwerdegegnerin zum Verhalten der Beschwerdeführerin falsch oder nicht schwerwiegend wären. Das MAG ist eine Stando rtbestimmung und spricht sich über das vorangegangene Jahr und die Zielerreichung aus. D er Beschwerdeführerin wird darin kein tadelloses Sozialverhalten attestiert, sondern dass der Prozess weiterhin andauere und sie sich auf gutem Weg befinde. Sofern nicht weitere Kritik festgehalten wurde, war dies zum Vorteil der Beschwerdeführerin. Daraus kann nicht abgeleitet werden, dass die übrigen Vorfälle in den vor- Seite 7 http://www.bl.ch/kantonsgericht liegenden Akten nicht stattgefunden hätten und die Vo rbringen der Beschwerdegegnerin falsch wären. 5.5 Die Beschwerdeführerin macht zu Recht nicht geltend, dass sich die Beschwerdegegne- rin um eine Lösung des Konflikts zwischen der Beschwerdef ührerin und Mitarbeitenden des Spitals bzw. um eine Verbesserung der Zusammenarbeit im Team nicht hinreichend bemüht hätte. Gemäss den unbestrittenen Ausführungen der Besch werdegegnerin sind immer wieder Gespräche mit der Beschwerdeführerin und den Mitarbeite nden geführt worden, die Beschwer- deführerin wurde mehrmals von Vorgesetzten auf ihr V erhalten aufmerksam gemacht und er- hielt konkrete Verhaltensanweisungen. Schliesslich wurd e eine externe Beratung zwecks Coaching in Anspruch genommen, welches jedoch aus unverschuldeten Gründen abgebrochen werden musste. Mit diesen Bemühungen hat die Beschwerd egegnerin ihre Fürsorgepflicht (vgl. E. 5.2 hiervor) erfüllt. Sie unternahm über einen lä ngeren Zeitraum diverse Schritte, um die Si- tuation im Team zu entspannen. Dabei handelte es sich um Massnahmen, die geeignet waren, den Konflikt zwischen den Mitarbeitenden zu entschärfen. Die getroffenen Massnahmen der Beschwerdegegnerin waren damit ausreichend und sind nicht zu beanstanden. 5.6 Unter Würdigung der vorliegenden Umstände ist auf grund der wiederholten Verfehlun- gen der Beschwerdeführerin ein sachlicher Grund für di e Kündigung im Sinn von Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV zu bejahen. Bei dieser Sachlage erüb rigen sich eine Partei- sowie Zeugenbe- fragung und die Einholung des Übergabe-Protokolls vom Operationsdienst am 1. April 2018. 6.1 Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, die Kündigung sei ungültig, weil sie nicht korrekt abgemahnt worden sei. Die Beschwerdeführerin ist der Ansicht, die Verwarnung vom 21. Mai 2014 sei wegen eines Streits zwischen ihr und einer Arbeitskollegin ausgesprochen worden. Das sei von der Beschwerdeführerin akzeptiert wor den und sie habe ihr damaliges Verhalten bereut. Am 27. Juli 2016 sei es zu der zweit en Verwarnung gekommen, da eine Aus- sprache zwischen ihr und einer anderen Mitarbeiterin unter der Leitung einer externen Mediato- rin habe abgebrochen werden müssen. Die Beschwerdeführ erin habe sich anschliessend aktiv um eine Verbesserung des Verhältnisses zwischen ihr und der anderen Mitarbeiterin bemüht, weshalb die damals ausgesprochene Verwarnung auch keine Rolle mehr spielen dürfe. 6.2 Die Beschwerdegegnerin führt dagegen aus, in der Verwarnung vom 27. Juli 2016 sei der Beschwerdeführerin zum wiederholten Male aufgezei gt worden, welches Verhalten vom Arbeitgeber zukünftig nicht mehr akzeptiert werden könne. Ebenso sei sie nochmals darauf hin- gewiesen worden, dass bei Nichtbeachtung der Vorgaben weitere Konsequenzen in Betracht gezogen würden. 6.3 In Bezug auf die Mahnung verlangt der GAV neben dem Schriftformerfordernis eine Be- gründung derselben (Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV), wei tere Angaben, insbesondere über den In- halt der Verwarnung und deren Anzahl, enthält der G AV nicht. Aus dem Grundsatz von Treu und Glauben und dem Willkürverbot (Art. 9 BV) ergibt sich aber ohne weiteres, dass die Ver- warnung als solche erkennbar sein und die Arbeitnehmer in daraus klar ersehen können muss, welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden und wie sie sich inskünftig zu verhalten Seite 8 http://www.bl.ch/kantonsgericht hat (Rüge- und Warnfunktion der Mahnung; Urteil des B undesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 6.2 m.w.H.). Die Frage, wie lange d ie Warnfunktion einer Mahnung anhält, hat das Bundesgericht noch nicht entschieden. Nach der Meinu ng von NÖTZLI ist mit Blick auf den Grundsatz der Verhältnismässigkeit davon auszugehen, dass die Warnfunktion einer Mahnung mit fortschreitender Zeitdauer zunehmend verblasst. Un ter Umständen kann deshalb das Aus- sprechen einer neuerlichen Mahnung geboten sein, bevor die ordentliche Kündigung ausge- sprochen werden darf (NÖTZLI , a.a.O., N 31 zu § 12). Ebenfalls aus dem Verhältnismässigkeits- grundsatz lässt sich jedoch ableiten, dass eine Mitarbeiter in oder ein Mitarbeiter, die oder der trotz mehrmaligen Ermahnens immer wieder in die alte n und kritisierten Verhaltensmuster zu- rückfällt, zeigt, nicht gewillt zu sein, sich zu bessern. In diesem Fall verliert ein neuerliches An- setzen einer Bewährungsfrist seinen Sinn und Zweck. Wann eine solche Zwecklosigkeit vor- liegt, muss sich aus den Umständen des Einzelfalles ergeben (vgl. NICOLE SCHULER LEBER , Das Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft, in: Biaggin i et al. [Hrsg.], Staats- und Verwal- tungsrecht des Kantons Basel-Landschaft III, Liestal 2007, S. 165). 6.4 Aus den vorliegenden Akten geht hervor, dass die Besch werdeführerin am 21. Mai 2014 die erste Verwarnung erhielt, mit welcher ihr aufgez eigt wurde, wie sie sich künftig gegenüber Mitarbeitenden zu verhalten habe (keine Kommunikation in unangemessenem, despektierli- chem oder respektlosem Tonfall sowie kein unangemessenes, despektierliches oder respektlo- ses Verhalten). Sollte sich das Verhalten der Beschwerdefü hrerin nicht ändern, werde eine Kündigung in Betracht gezogen. Im Anschluss an diese Ver warnung verbesserte sich das Ver- halten der Beschwerdeführerin kurzzeitig, bevor es erneu t zu Beanstandungen kam und am 27. Juli 2016 die zweite Verwarnung erfolgte. Darin w urde auf die erste Verwarnung vom 21. Mai 2014 Bezug genommen und festgehalten, dass sic h in der jüngsten Vergangenheit die damals erwähnten Mängel im Verhalten der Beschwerdeführerin erneut gezeigt hätten. Von der Beschwerdeführerin werde ab sofort und andauernd erw artet, dass sie mit allen Mitarbeitenden eine dienstliche Kommunikation und stets einen angemesse nen Umgangston pflege. Bei Wie- derholung des bemängelten Verhaltens werde eine Kündi gung in Betracht gezogen. Die Ver- warnung vom 27. Juli 2016 zeigte der Beschwerdeführerin nochmals deutlich auf, welches Ver- halten von ihr erwartet wurde. Demzufolge hatte sie ab sofort und andauernd eine dienstliche Kommunikation und einen angemessenen Umgangston zu pfl egen. Der Abbruch des Coachings war nicht der ausschlaggebende Grund für die Verwarnung und dies musste der Beschwerdeführerin aufgrund der Formulierung in der Verwarnung bewusst gewesen sein. Vielmehr ging es um die Umgangsweise der Beschwerdeführ erin in ihrem Team, welche seit mehreren Jahren immer wieder Thema in Gesprächen war. Die Beschwerdegegnerin hat die Beschwerdeführerin wiederholt darauf angesprochen, ihre Erwartungen an sie deutlich kommu- niziert und sie über die Folgen informiert, wenn sich i hr Verhalten nicht ändern würde (Ge- sprächsnotiz vom 29. Oktober 2013, vom 15. Januar 2014, vom 1. September 2015, Zwischen- zeugnis vom 5. Februar 2017 und vom 1. November 2017). Neben den zwei formellen Verwar- nungen erfolgten diverse Gespräche immer über diesel ben Themen und die gleichen bean- standeten Verhaltensweisen der Beschwerdeführerin. Aus d iesen Umständen ergibt sich, dass die Beschwerdegegnerin vor der Kündigung im Mai 2018 die Beschwerdeführerin nicht noch ein drittes Mal aufgrund derselben Problematik verwarnen m usste. Obschon das Zwischenzeugnis vom 1. November 2017 keine Verwarnung darstellt, konnt e die Beschwerdeführerin, insbeson- Seite 9 http://www.bl.ch/kantonsgericht dere im Zusammenhang mit dem Gespräch vom 22. Septemb er 2017, daraus erkennen, dass sich ihr Verhalten nicht wesentlich gebessert hatte (vgl. Gesprächsnotiz vom 22. September 2017). Der Beschwerdeführerin war stets bewusst und es wurde ihr durch die beiden erfolgten Verwarnungen deutlich aufgezeigt, w elches Verhalten von ihr erwartet wurde und mit welchen Konsequenzen sie rechnen musste, wenn sie sich nicht danach richten würde. In diesem Fall kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Warnfunktion der Verwarnung vom 27. Juli 2016 mit der Zeit verblasst ist, zumal die Beschwerdeführerin wiederholt auf ihr Verhalten hingewiesen wurde. Der Beschwerdegegnerin war es nicht zumutbar, erneut eine Verwarnung mit einer Bewährungsfrist auszusprechen und auf die seit 2013 bestehenden Män- gel im Verhalten der Beschwerdeführerin hinzuweisen. Durch ihr anhaltendes (und nur kurzzei- tig verbessertes) negatives Verhalten gegenüber Mitarbei tenden des Spitals hat sie das Be- triebsklima und die Zusammenarbeit gestört und keinen Wi llen gezeigt, ihr Verhalten dauerhaft zu verbessern. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit wur de durch das Abstellen auf die Ver- warnung vom 27. Juli 2016 nicht verletzt. Diese Verwarn ung ist demzufolge eine rechtsgenügli- che Voraussetzung für die Kündigung gemäss Ziff. 10.5 A bs. 4 lit. c GAV. Daran ändert auch die Aussage des Vorgesetzten der Beschwerdeführerin anlässl ich des Gesprächs vom 22. September 2017 nichts, wonach die Verwarnung vom 2 7. Juli 2016 für ihn abgeschlossen sei. Diese Aussage bedeutet nicht, dass die Verwarnung ta tsächlich aufgehoben worden ist. Vielmehr wollte der Vorgesetze der Beschwerdeführerin zeigen, dass die Verwarnung für ihn persönlich im zukünftigen Umgang mit der Beschwerdeführ erin nicht mehr präsent sei und sie bei entsprechendem Verhalten keine Konsequenzen zu befürchten habe. Die Verwarnung wur- de jedoch nicht widerrufen, was durch den am Gespräch be teiligten HR-Berater ausdrücklich betont wurde (vgl. Gesprächsnotiz vom 22. September 2017). Entgegen ihren Aussagen hat die Beschwerdeführerin in ihrem Schreiben vom 27. April 2 018 die Möglichkeit gehabt, sich aus- führlich zur Situation zu äussern, welche zur zweiten Ve rwarnung geführt hat, und ihre Stel- lungnahme wurde in die Kündigungsverfügung vom 23. Mai 2018 explizit einbezogen. 6.5 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Kü ndigungsgrund gemäss Ziff. 10.5 Abs. 4 lit. c GAV erfüllt war, die Beschwe rdeführerin mit Verwarnung vom 27. Juli 2016 rechtsgenüglich abgemahnt wurde und die Kündigung demzufolge rechtmässig war. Aus diesem Grund muss nicht beurteilt werden, ob e ine Weiterbeschäftigung der Be- schwerdeführerin oder eine Entschädigung für diese in Fr age kommt (vgl. Ziff. 10.7 Abs. 3 und 4 GAV). 7.1 Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, ihr seien trotz ihrer Krankschreibung vom 24. April bis zum 22. Mai 2018 in dieser Zeit Überstund en abgezogen worden, welche ihr nach- zuzahlen seien (26.26 Stunden). Ebenfalls sei ihr das gesamte Ferienguthaben nachzuzahlen. 7.2.1 Nach Ziffer 7.3 Abs. 1 Arbeitszeithandbuch des Kant onsspitals Baselland (Handbuch) werden Absenzen aufgrund von Krankheit oder Unfall gr undsätzlich als Arbeitszeit angerech- net. Massgebend ist die individuell bestimmte Arbeitszeit (fest oder geplant) oder sofern nicht vorhanden die dem vertraglichen Beschäftigungsgrad entspr echende tägliche Sollarbeitszeit. Vollzeitmitarbeitenden im Fixzeitmodell und allen Tei lzeitmitarbeitenden, unabhängig ob sie im Seite 10 http://www.bl.ch/kantonsgericht Fix- oder Gleitzeitmodell arbeiten, werden ab dem 15 . Kalendertag die Absenzen gemäss Be- schäftigungsgrad als Arbeitszeit angerechnet. 7.2.2 Wie die Beschwerdegegnerin zu Recht festhält, e rgibt sich daraus, dass Krankheitstage zwischen dem 1. und dem 14. Kalendertag entsprechend der persönlichen Planung angerech- net werden. Wurden bestimmte Tage bereits als freie Tage geplant, erfolgt bei Krankheit zwi- schen dem 1. und dem 14. Kalendertag auch keine Zeitan rechnung. Die Beschwerdeführerin arbeitete im Fixzeitmodell, was bedeutete, dass ihre Arbeit stets im Voraus fest geplant war. Am 25. April 2018 und am 30. April 2018 hatte die Beschw erdeführerin bereits freie Tage geplant, weshalb an diesen Tagen trotz Arbeitsunfähigkeit keine Gutschrift erfolgte und die Absenz dem Gleitzeitsaldo belastet wurde. Am 20. April 2018 und am 23. April 2018 war die Beschwerdefüh- rerin noch arbeitsfähig, hatte aber an diesen Tagen f rei, weshalb ebenfalls eine Reduktion des Zeitsaldos erfolgte. Dieses Vorgehen wird von der Beschwer deführerin in keiner Weise bestrit- ten und entspricht den gesetzlichen bzw. reglementarischen Vorgaben, weshalb die dahinge- hende Rüge der Beschwerdeführerin unbegründet ist. 7.3.1 In Ziff. 2.9 des Handbuches wird unter Abs. 6 fest gehalten, dass die Abgeltung von Mehrstunden-, Überzeit- und Ferienguthaben schriftlich festzuhalten ist, wenn bei der Beendi- gung des Arbeitsverhältnisses eine Freistellung erfolgt. Schon seit Längerem ist in der Ge- richtspraxis anerkannt, dass in den Fällen, in denen de r Arbeitgeber während der Freistellung den Ferienbezug ausdrücklich anordnet und die Freistell ung das restliche Ferienguthaben sehr stark übersteigt, der restliche Ferienanspruch untergehen kann. Das Arbeitsgericht Zürich geht als Faustregel davon aus, ein Drittel der Freistellungsta ge könne als Ferienbezug angerechnet werden, mit Abweichungen im Einzelfall je nach den ko nkreten Umständen (U LLIN STREIFF /A DRIAN VON KAENEL /R OGER RUDOLPH , Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich 2012, N 11 zu Art. 329c). Vom B undesgericht wurde ein Ferienbezug von 15 Tagen bei einer Freistellungsdauer von drei Mon aten (Urteil des Bundesgerichts 4C.215/2005 vom 20. Dezember 2005 E. 6.3) sowie von f ünf Ferientagen bei einer Freistellung von 20 Arbeitstagen (Urteil des Bundesgerichts 4C.193 /2005 vom 30. September 2005 E. 3) geschützt. 7.3.2 Die Beschwerdegegnerin sprach gleichzeitig mit der Kündigung vom 23. Mai 2018 die Freistellung der Beschwerdeführerin aus. Dabei wurde f estgehalten, dass allfällige Feriengut- haben und Mehr- oder angeordnete Überzeit per Austri ttsdatum als bezogen gelten. Die Be- schwerdeführerin wurde für die gesamte Kündigungsfrist von drei Monaten freigestellt. Mangels anderweitiger Abrede zugunsten der Beschwerdeführerin sind Ferien für ein unvollständiges Dienstjahr nur entsprechend der Dauer des Arbeitsverhä ltnisses im betreffenden Dienstjahr zu gewähren (Anspruch pro rata temporis, Ziff. 4 Abs. 2 G AV i.V.m. Art. 329a Abs. 3 des Obligati- onenrechts [OR] vom 30. März 1911). Das Arbeitsverhältnis endete am 31. August 2018. Der Ferienanspruch der Beschwerdeführerin betrug somit no ch 13 Tage, (16.5 Tage abzüglich der bezogenen Ferien und zuzüglich der 1.5 Tage Treueprä mie). Dieser Restferienanspruch mach- te im Verhältnis zur gesamten Freistellungsdauer rund 20% aus. Die Beschwerdeführerin hatte somit neben dem Bezug der Ferien- und Freitage noch genügend Zeit für die Stellensuche, wo- ran die angeordnete Kompensation der unbestrittenen 21.14 Mehrstunden nichts Wesentliches Seite 11 http://www.bl.ch/kantonsgericht geändert hat und somit ebenfalls zulässig war. Diesbezüg lich macht die Beschwerdeführerin geltend, sie sei gesundheitlich angeschlagen gewesen, wesh alb sie während der Freistellung weder Ferien machen noch eine andere Stelle suchen konnte. Ärztliche Zeugnisse oder andere Belege, welche die Angaben der Beschwerdeführerin best ätigen können, werden von dieser nicht eingereicht und sind den vorliegenden Akten nicht zu entnehmen. Zudem geht aus den Eingaben der Beschwerdeführerin nicht hervor, in welche m Zeitraum und Ausmass sie diese gesundheitlichen Probleme hatte. Die Abgeltung der F erientage und Mehrstunden mit der Frei- stellung ist nach dem Gesagten nicht zu beanstanden. 8. Insgesamt erweist sich die Beschwerde somit als unbegrün det und ist abzuweisen. 9.1 Es bleibt über die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu befinden. Gemäss § 20 Abs. 1 VPO ist das Verfahren vor dem Kantonsgericht kostenpfli chtig. Die Verfahrenskosten umfassen die Gerichtsgebühren und die Beweiskosten und werden in der Regel der unterliegenden Partei in angemessenem Ausmass auferlegt (§ 20 Abs. 3 VPO). Dem Ausgang des Verfahrens ent- sprechend sind die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1 '400.-- der Beschwerdeführerin auf- zuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in der Höhe von Fr. 1'800.-- zu verrech- nen. Der zuviel bezahlte Kostenvorschuss in der Höhe von F r. 400.-- ist der Beschwerdeführe- rin zurückzuerstatten. 9.2 Nach § 21 VPO kann der ganz oder teilweise obsiegen den Partei für den Beizug eines Anwalts bzw. einer Anwältin eine angemessene Parteientsch ädigung zu Lasten der Gegenpar- tei zugesprochen werden (Abs. 1). Dem Kanton wird kei ne Parteientschädigung zugesprochen. Gemeinden und andere Träger öffentlicher Aufgaben ha ben Anspruch auf eine Parteientschä- digung, sofern der Beizug eines Anwalts bzw. einer Anwäl tin gerechtfertigt war (Abs. 2). Die Beschwerdegegnerin ist nicht anwaltlich vertreten, weshal b die Parteikosten vorliegend wettzu- schlagen sind. Seite 12 http://www.bl.ch/kantonsgericht Demgemäss wird e r k a n n t : ://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1'400.-- werden der Be- schwerdeführerin auferlegt und mit dem geleisteten Kost envorschuss in der Höhe von Fr. 1'800.-- verrechnet. Der zuviel bezahlte Kostenvorschuss in der Höhe von Fr. 400 .-- wird der Beschwerdeführerin zurückerstattet. 3. Die Parteikosten werden wettgeschlagen. Vizepräsident Gerichtsschreiberin Gegen diesen Entscheid wurde am 21. Oktober 2019 Beschwerde beim Bundesgericht (Verfah- rensnummer 8C_705/2019) erhoben.