<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2020.00880</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=221583&amp;W10_KEY=13013473&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2020.00880</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 02.09.2021</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>Mehrere Mitarbeiterbeurteilungen zeigen, dass die Beschwerdeführerin über längere Zeit ihre Aufgaben als Pflegefachfrau wiederholt ungenügend erfüllte. Zudem erachtete die Beschwerdegegnerin das Vertrauensverhältnis zur Beschwerdeführerin aufgrund von deren Verhalten zu Recht als zerrüttet. Damit ist die Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin sachlich begründet (E. 5.1-5.5). Die Kündigung ist auch verhältnismässig (E. 5.6). Teilweise Kostenauflage an den Rechtsvertreter wegen grob unsorgfältiger Prozessführung (E. 6). Abweisung.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: AUFLÃSUNG DES ARBEITSVERHÃLTNISSES">AUFLÃSUNG DES ARBEITSVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: MANGELHAFTE LEISTUNG">MANGELHAFTE LEISTUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: SACHLICHER GRUND">SACHLICHER GRUND</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERTRAUENSVERHÃLTNIS">VERTRAUENSVERHÃLTNIS</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> - keine -<br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 3 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="0"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=53375" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2020.00880</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>der 4. Kammer</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">2. September 2021</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer<span> (Vorsitz)</span>, Verwaltungsrichter Marco Donatsch, Verwaltungsrichter Martin Bertschi, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiber Christoph Raess. </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>A, vertreten durch RA B,</span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrerin, </span></b></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Zwischentitel">gegen</p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Gemeinde C, vertreten durch den Gemeinderat C,</span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin,</span></b><span> </span></p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>betreffend KÃ¼ndigung</span></b><b>,</b></p> <span><br/> </span> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="Einzug1"><span>hat sich ergeben:</span></p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2">A war seit dem 11. Juli 2016 als diplomierte Pflegefachfrau im Alters- und Pflegeheim D der Gemeinde C angestellt. Mit Beschluss vom 29. Oktober 2018 entliess der Gemeinderat C A unter Einhaltung der KÃ¼ndigungsfrist von drei Monaten per 31. Januar 2019 und stellte sie per sofort frei. </p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der Bezirksrat E hiess den dagegen erhobenen Rekurs von A mit Beschluss vom 22. Oktober 2020 teilweise gut, stellte fest, dass die KÃ¼ndigung vom 29. Oktober 2018 an einem formellen Mangel leide, und wies den Rekurs im Ãbrigen ab (Dispositiv-Ziff. I). Er verpflichtete die Gemeinde C, A eine PÃ¶nalentschÃ¤digung von Fr. 5'000.- zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. II), sprach keine ParteientschÃ¤digungen zu (Dispositiv-Ziff. III f.) und wies das Gesuch von A um Erteilung der aufschiebenden Wirkung des Rekurses ab (Dispositiv-Ziff. V).</p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext">Am 9. Dezember 2020 erhob A Beschwerde an das Verwaltungsgericht und beantragte, unter EntschÃ¤digungsfolge sei festzustellen, dass ihre KÃ¼ndigung nichtig sei. Die Gemeinde C sei zudem zu verpflichten, ihr eine PÃ¶nalentschÃ¤digung in der HÃ¶he von sechs MonatslÃ¶hnen zu bezahlen. </p> <p class="Urteilstext">Der Bezirksrat E verzichtete am 17. Dezember 2020 auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 1. Februar 2021 beantragte die Gemeinde C die Abweisung der Beschwerde unter EntschÃ¤digungsfolge.</p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Urteilstext">Das Verwaltungsgericht ist fÃ¼r Beschwerden gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats Ã¼ber Anordnungen einer politischen Gemeinde in personalrechtlichen Angelegenheiten nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zustÃ¤ndig. Da auch die Ã¼brigen Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Urteilstext">Wird die Feststellung der Nichtigkeit einer KÃ¼ndigung bzw. die WeiterbeschÃ¤ftigung beantragt, gelten als Streitwert praxisgemÃ¤ss die BruttobesoldungsansprÃ¼che bis zum Zeitpunkt der HÃ¤ngigkeit beim Verwaltungsgericht zuzÃ¼glich der AnsprÃ¼che bis zur nÃ¤chstmÃ¶glichen AuflÃ¶sung des DienstverhÃ¤ltnisses (VGr, 17. Juli 2019, VB.2018.00589, E. 1.2 â 24. Oktober 2018, VB.2018.00333, E. 1.2). Das AnstellungsverhÃ¤ltnis der BeschwerdefÃ¼hrerin hÃ¤tte bei Eingang der Beschwerde frÃ¼hestens per Ende MÃ¤rz 2021 gekÃ¼ndigt werden kÃ¶nnen. Damit liegen die BruttobesoldungsansprÃ¼che von Anfang Februar 2019 bis Ende MÃ¤rz 2021 im Streit. Die BeschwerdefÃ¼hrerin war zuletzt in Lohnstufe 09 der Lohnklasse 14 eingereiht. Daraus ergeben sich strittige BesoldungsansprÃ¼che von rund Fr. 160'000.-. Angesichts dieses Streitwerts fÃ¤llt die Angelegenheit in die ZustÃ¤ndigkeit der Kammer (§ 38 Abs. 1 VRG in Verbindung mit §38b Abs. 1 lit. c e contrario VRG). </p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Urteilstext">Die anwaltlich vertretene BeschwerdefÃ¼hrerin legt nicht einmal ansatzweise dar, warum die KÃ¼ndigung nichtig sein soll. Dies ist auch nicht ersichtlich.</p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>Das kantonale Recht macht den Gemeinden im Bereich des Personalrechts nur wenige Vorgaben. Nach Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (LS 101) untersteht das ArbeitsverhÃ¤ltnis des Gemeindepersonals dem Ã¶ffentlichen Recht. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 (GG, LS 131.1) wiederholt diese Regelung. Daneben sieht § 53 Abs. 2 GG vor, dass die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts sinngemÃ¤ss anzuwenden sind, sofern eine Gemeinde keine eigenen Vorschriften erlÃ¤sst. Die Regelung des Personalrechts fÃ¤llt demnach in den Kompetenzbereich der Gemeinden, wobei ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zukommt.</p> <p class="Urteilstext">Die Beschwerdegegnerin hat von dieser Kompetenz mit Erlass der per 1. Januar 2021 ersetzten, fÃ¼r dieses Verfahren jedoch immer noch massgebenden Personalverordnung vom 10. Dezember 2001 (PVO) Gebrauch gemacht. Soweit die Personalverordnung nichts Abweichendes regelt, gelten gemÃ¤ss Art. 3 PVO sinngemÃ¤ss die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes (vom 27. September 1998 [PG, LS 177.10]) und dessen AusfÃ¼hrungserlasse wie etwa die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO, LS 177.111). </p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>GemÃ¤ss Art. 18 lit. a PVO endet das ArbeitsverhÃ¤ltnis unter anderem durch KÃ¼ndigung. Die KÃ¼ndigungsfrist betrÃ¤gt nach der Probezeit ab dem dritten Dienstjahr drei Monate (Art. 19 lit. c PVO). GemÃ¤ss Art. 20 PVO darf die KÃ¼ndigung durch die Gemeinde nicht missbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt sie einen sachlichen Grund voraus. Mit dem zusÃ¤tzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden KÃ¼ndigungsgrunds geht der Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¼ndigungsschutz weiter als die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). GrundsÃ¤tzlich ist eine KÃ¼ndigung dann sachlich begrÃ¼ndet, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung der betreffenden angestellten Person dem Ã¶ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn eine Angestellte oder ein Angestellter mangelhafte Leistungen erbringt oder das Verhalten gegenÃ¼ber den Mitarbeitenden und Vorgesetzten als nicht befriedigend beurteilt werden muss (vgl. VGr, 5. Dezember 2018, VB.2018.00413, E. 4.2 â 21. November 2018, VB.2018.00290, E. 3.2 f.). Einmalige geringfÃ¼gige Beanstandungen reichen jedoch nicht aus, es wird vielmehr ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder NichterfÃ¼llung von Aufgaben verlangt (vgl. VGr, 11. April 2018, VB.2017.00769, E. 2.1 mit Hinweisen). </p> <p class="Urteilstext">Unbefriedigendes Verhalten kann beispielsweise angenommen werden, wenn das Verhalten des oder der Arbeitnehmenden zu einer StÃ¶rung der Arbeitsgemeinschaft oder des Betriebsablaufs fÃ¼hrt (vgl. BGr, 22. Januar 2019, 8C_280/2018, E. 3.4 â 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 mit Hinweisen), wenn sich die arbeitnehmende Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt (VGr, 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 3.2). Im Gegensatz zur QualitÃ¤t der Arbeitsleistung lÃ¤sst sich das Verhalten der Arbeitnehmenden indes nicht klar objektivieren. Subjektive EinschÃ¤tzungen der beurteilenden Person spielen dabei stets eine nicht unwesentliche Rolle. Die Beendigung des AnstellungsverhÃ¤ltnisses muss deshalb durch Verhaltensweisen der betroffenen Person begrÃ¼ndet sein, die auch fÃ¼r Dritte nachvollziehbar erscheinen; entsprechend gilt es die vorgebrachten GrÃ¼nde zu untersuchen und zu gewichten (VGr, 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 3.1 mit Hinweisen). Vorbehalten bleiben stets das Verbot des Rechtsmissbrauchs, der Grundsatz von Treu und Glauben und das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip. Insofern ist eine KÃ¼ndigung wegen gestÃ¶rten Betriebsklimas infolge eines Konflikts unter Mitarbeitenden nur dann zulÃ¤ssig, wenn der Arbeitgeber vorgÃ¤ngig alle zumutbaren Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu beruhigen (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 mit Hinweisen). </p> <p class="Urteilstext">Die Beweislast fÃ¼r das Vorliegen sachlich zureichender GrÃ¼nde fÃ¼r eine KÃ¼ndigung liegt bei den Ã¶ffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden. Hinzu kommt, dass gemÃ¤ss Art. 21 PVO VorwÃ¼rfe, die zu einer KÃ¼ndigung im Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten Anlass geben, durch eine Mitarbeiterbeurteilung belegt werden mÃ¼ssen. Die Mitarbeiterbeurteilung ist somit zwar notwendiges Beweismittel und insofern zum Nachweis mangelhafter Leistung und ungenÃ¼genden Verhaltens geeignet; sie ist jedoch im Rahmen freier BeweiswÃ¼rdigung zu beurteilen. Namentlich wenn berechtigte Zweifel an den vorgebrachten VorwÃ¼rfen bestehen, bedarf es einer weitergehenden SachverhaltsabklÃ¤rung (VGr, 15. April 2021, VB.2020.00375, E. 3.2 â 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 5.1).</p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Nach Art. 21 PVO rÃ¤umt die Anstellungsinstanz, bevor sie eine KÃ¼ndigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, dem oder der Angestellten eine angemessene BewÃ¤hrungsfrist von lÃ¤ngstens sechs Monaten ein. Von einer BewÃ¤hrungsfrist kann nach der Rechtsprechung ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfÃ¼llen kann. Sinn und Zweck der BewÃ¤hrungsfrist ist es zu eruieren, ob sich vermeintliche KÃ¼ndigungsgrÃ¼nde weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende KÃ¼ndigung abzuwenden. Die Leistung bzw. das Verhalten innerhalb der BewÃ¤hrungsfrist dient der Objektivierung des KÃ¼ndigungsgrunds. Die Notwendigkeit, in diesen FÃ¤llen eine BewÃ¤hrungsfrist anzusetzen, ist insbesondere Ausdruck des WillkÃ¼rverbots und des VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsgrundsatzes (VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845, E. 4.1). Besteht objektiv gesehen die MÃ¶glichkeit der Besserung und BewÃ¤hrung, muss eine Frist angesetzt werden (VGr, 26. Juni 2013, VB.2013.00029, E. 4.1). </p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b>Die Beschwerdegegnerin begrÃ¼ndet die AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses mit der BeschwerdefÃ¼hrerin im Wesentlichen damit, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin auch nach mehreren MitarbeitergesprÃ¤chen die fachlichen Anforderungen nicht in genÃ¼gendem Umfang erfÃ¼llt habe. Dazu seien sprachliche Probleme gekommen, welche die Kommunikation erschwert und die FÃ¼hrung der Patientendokumentation beeintrÃ¤chtigt und sehr zeitaufwÃ¤ndig gemacht hÃ¤tten, und sowohl ihre Arbeitsorganisation als auch ihre KritikfÃ¤higkeit hÃ¤tten nicht den berechtigten Erwartungen entsprochen. Zudem sei die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten konfliktbeladen gewesen, weshalb das VertrauensverhÃ¤ltnis endgÃ¼ltig zerstÃ¶rt sei.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.2 </b>Aus den Akten ergibt sich hierzu Folgendes: </p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin arbeitete seit dem 11. Juli 2016 als diplomierte Pflegefachfrau im Alters- und Pflegeheim D. Aus einem ab Januar 2018 gÃ¼ltigen Stellenbeschrieb ergeben sich unter anderem folgende Aufgaben der BeschwerdefÃ¼hrerin: Planen, Umsetzen, Anpassen und Dokumentieren des Pflegeprozesses und ÃberprÃ¼fen der Wirkung des Pflegeauftrags inkl. BESA-Einstufung (Bewohner/innen-Einstufungs- und Abrechnungssystem). Im Bereich der Sozial-, Methoden- und FÃ¼hrungskompetenzen verlangte die Beschwerdegegnerin unter anderem von der BeschwerdefÃ¼hrerin, dass sie Ã¼ber sehr gute Umgangsformen, TeamfÃ¤higkeit und gute KommunikationsfÃ¤higkeit verfÃ¼ge.</p> <p class="Urteilstext">AnlÃ¤sslich der ersten Mitarbeiterbeurteilung (MAB) am 28. September 2016 (Beurteilungsperiode 11. Juli 2016 bis 25. September 2016) bewertete der damaligen Pflegedienstleister F die Leistungen der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihr Verhalten insgesamt mit "gut". Einige Monate spÃ¤ter, am 23. Januar 2017, fand ein GesprÃ¤ch zwischen F und der BeschwerdefÃ¼hrerin statt. Der Grund fÃ¼r das GesprÃ¤ch waren das unangemessene Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin, welches von AngehÃ¶rigen der Bewohnenden in vier verschiedenen Situationen beobachtet und unter anderem als unfreundlich oder unangebracht beschrieben worden war, von der BeschwerdefÃ¼hrerin jedoch bestritten wurde. F forderte die BeschwerdefÃ¼hrerin auf, zukÃ¼nftig einen angemessenen und diplomatischen Ton mit den AngehÃ¶rigen und Bewohnenden zu pflegen.</p> <p class="Urteilstext">Am 1. Oktober 2017 wurde die Stelle des Pflegedienstleiters neu besetzt, und die BeschwerdefÃ¼hrerin erhielt mit G einen neuen direkten Vorgesetzten. Am 22. MÃ¤rz 2018 bat G die BeschwerdefÃ¼hrerin um ein GesprÃ¤ch, an welchem er der BeschwerdefÃ¼hrerin MÃ¤ngel in ihrer Leistung bzw. ihrem Verhalten aufzeigte, welche er in seinem ersten Halbjahr als Pflegedienstleister beobachtet hatte. </p> <p class="Urteilstext">In der nÃ¤chsten ordentlichen MAB vom 6. April 2018 (Beurteilungsperiode 1. Oktober 2016 bis 6. April 2018) beurteilte G die Leistung und das Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin insgesamt als ungenÃ¼gend. Er kritisierte, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin das Bezugspflegekonzept nach wie vor nur teilweise korrekt umsetze. Im Rahmen der Gesamtbeurteilung kam G zu folgendem Schluss: Die SelbsteinschÃ¤tzung der BeschwerdefÃ¼hrerin hinsichtlich ihres Fachwissens, ihres Einsatzes und ihres Kommunikationsverhaltens unterscheide sich stark von seiner EinschÃ¤tzung. Die BeschwerdefÃ¼hrerin nehme Hilfe kaum oder nur widerwillig an, was immer wieder zu nicht zielfÃ¼hrenden Diskussionen fÃ¼hre. Die BeschwerdefÃ¼hrerin scheine das Bezugspflegekonzept trotz seiner mehrmaligen Information anders zu interpretieren. Sie finde oft Entschuldigungen, um zu erklÃ¤ren, wieso sie ihre Aufgaben nicht ausgefÃ¼hrt habe. Konstruktive Kritik scheine sie als "Angriff auf ihre Person" zu werten. Schliesslich sei die Zusammenarbeit zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihm schwierig, was auch fÃ¼r andere Teammitglieder zur Belastung werde. Trotz der ungenÃ¼genden Gesamtbeurteilung wurde der BeschwerdefÃ¼hrerin keine BewÃ¤hrungsfrist angesetzt. Es wurden ihr jedoch zwei Ziele vorgegeben, bei deren NichterfÃ¼llung personalrechtliche Schritte nicht ausgeschlossen werden kÃ¶nnten. </p> <p class="Urteilstext">Am 25. Mai 2018 suchte G erneut das GesprÃ¤ch mit der BeschwerdefÃ¼hrerin, da sie es unterlassen hatte, ein Rezept einzuholen, obwohl sie als Bezugsperson des betroffenen Bewohnenden dafÃ¼r verantwortlich gewesen wÃ¤re. Nach der von G erstellten GesprÃ¤chsnotiz zeigte sich die BeschwerdefÃ¼hrerin in der Folge uneinsichtig und kam es zu Diskussionen, weshalb er das GesprÃ¤ch abbrach. Als G das GesprÃ¤ch am Nachmittag fortsetzen wollte, weigerte sich die BeschwerdefÃ¼hrerin, das GesprÃ¤ch ohne Begleitung durch ihren Anwalt fortzusetzen. Aufgrund dieser GesprÃ¤chsverweigerung verwarnte die Beschwerdegegnerin die BeschwerdefÃ¼hrerin am 7. Juni 2018 schriftlich. Die Beschwerdegegnerin stufte das Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin als inakzeptabel ein, da es den Betrieb behindere und einer Arbeitsverweigerung gleichkÃ¤me. Die BeschwerdefÃ¼hrerin unterzeichnete die Verwarnung nicht, da sie sie nicht "formell" zur Kenntnis nehmen wollte.</p> <p class="Urteilstext">Weil sich die BeschwerdefÃ¼hrerin geweigert hatte, die schriftliche Verwarnung zu unterzeichnen, fand am 5. Juli 2018 ein ausserordentliches MitarbeitergesprÃ¤ch zwischen G und der BeschwerdefÃ¼hrerin statt, an welchem Letztere fÃ¼r die Periode vom 7. April bis am 30. Juni 2018 eine ungenÃ¼gende Gesamtbeurteilung erhielt. Die Kritik an der BeschwerdefÃ¼hrerin war im Grundsatz dieselbe wie in der MAB vom 6. April 2018, namentlich wurde erneut die mangelhafte Umsetzung des Bezugspflegekonzepts kritisiert, welche potenziell zu GefÃ¤hrdungen der Bewohnenden, jedenfalls aber zu StÃ¶rungen der betrieblichen AblÃ¤ufe und zu suboptimaler Pflege und Betreuung fÃ¼hren wÃ¼rden. Da sich die fachlichen MÃ¤ngel der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihre VerhaltensmÃ¤ngel trotz Hilfsangeboten und vielen GesprÃ¤chen nicht verbessert hÃ¤tten und die weitere Zusammenarbeit fÃ¼r G deshalb nur noch bei rascher Behebung dieser MÃ¤ngel denkbar sei, ordnete die Beschwerdegegnerin eine BewÃ¤hrungsfrist von zwei Monaten bis am 10. September 2018 an. FÃ¼r den Fall, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin die mit der BewÃ¤hrungsfrist verbundenen Ziele nicht erreichen werde, wurde ihr die KÃ¼ndigung angedroht. Die BeschwerdefÃ¼hrerin hielt auf der MAB fest, sie habe das GesprÃ¤ch ohne die Begleitung durch ihren Anwalt verweigern wollen, sie habe jedoch Angst gehabt, weshalb sie dennoch daran teilgenommen habe. Mit dem Inhalt des GesprÃ¤chs sei sie nicht einverstanden. Deshalb wurde die MAB von ihr erst nach RÃ¼cksprache mit ihrem Anwalt am 23. Juli 2018 unterzeichnet. </p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin erreichte die fÃ¼r die BewÃ¤hrungsfrist vereinbarten Ziele nur teilweise, weshalb die MAB vom 8. Oktober 2018 erneut in einer ungenÃ¼genden Gesamtbeurteilung resultierte. G kritisierte nach wie vor sowohl die Leistung als auch das Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin, welche nicht den berechtigten Erwartungen an eine diplomierte Pflegefachfrau entsprÃ¤chen. Zudem erachtete er das VertrauensverhÃ¤ltnis zwischen ihm und der BeschwerdefÃ¼hrerin als unwiederbringlich zerstÃ¶rt.</p> <p class="Urteilstext">Die Beschwerdegegnerin teilte der BeschwerdefÃ¼hrerin am 8. Oktober 2018 deshalb mit, dass sie beabsichtige, das ArbeitsverhÃ¤ltnis mit ihr unter Einhaltung der KÃ¼ndigungsfrist von drei Monaten per 31. Januar 2019 aufzulÃ¶sen. Die BeschwerdefÃ¼hrerin erhielt zudem die Gelegenheit, sich im Rahmen des rechtlichen GehÃ¶rs zur in Aussicht gestellten AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses und zu den dargelegten Rahmenbedingungen zu Ã¤ussern. Am 18. Oktober 2018 liess die BeschwerdefÃ¼hrerin der Beschwerdegegnerin Ã¼ber ihren Rechtsanwalt beantragen, auf die AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses sei zu verzichten. Am 29. Oktober 2018 erging die AusgangsverfÃ¼gung.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.3 </b>Die sprachlichen Probleme der BeschwerdefÃ¼hrerin sind Ã¼ber die ganze Anstellungsdauer hinweg belegt. Die schriftliche SelbsteinschÃ¤tzung der BeschwerdefÃ¼hrerin, welche sie im Vorfeld der MAB vom 28. September 2016 verfasste und welche in sprachlicher Hinsicht nicht zu beanstanden ist, ist nicht geeignet, die VorwÃ¼rfe der Beschwerdegegnerin zu entkrÃ¤ften, da nicht bekannt ist, ob sie das SchriftstÃ¼ck selber verfasste. Der Vorwurf der Beschwerdegegnerin, die BeschwerdefÃ¼hrerin benÃ¶tige aufgrund ihrer sprachlichen Defizite im Vergleich mit anderen Mitarbeitenden viel Zeit fÃ¼r ihre EintrÃ¤ge in der Patientendokumentation, ist nachvollziehbar. Da die FÃ¼hrung der Patientendokumentation durch fÃ¼r andere Mitarbeitende unverstÃ¤ndliche EintrÃ¤ge der BeschwerdefÃ¼hrerin erschwert bzw. beeintrÃ¤chtigt wurde, hatten die sprachlichen Probleme der BeschwerdefÃ¼hrerin somit direkte Auswirkungen auf den Betriebsablauf der Beschwerdegegnerin, und es ist verstÃ¤ndlich, dass die Beschwerdegegnerin diese StÃ¶rung nicht lÃ¤nger hinnehmen wollte.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.4 </b>Die Mitarbeiterbeurteilungen zeigen, dass die BeschwerdefÃ¼hrerin Ã¼ber lÃ¤ngere Zeit (namentlich seit Oktober 2017 bis im Oktober 2018) ihre Aufgaben als Pflegefachfrau wiederholt ungenÃ¼gend erfÃ¼llte. Der BeschwerdefÃ¼hrerin ist es nicht gelungen, das Bezugspflegekonzept der Beschwerdegegnerin vollstÃ¤ndig umzusetzen und entsprechend zu handeln. Ihre mangelhafte PrioritÃ¤tensetzung fÃ¼hrte dazu, dass es ihr nicht gelang, ihre Arbeiten innerhalb der Arbeitszeit zu erledigen, weshalb auch ihre Arbeitsorganisation insbesondere in komplexeren Pflegesituationen als ungenÃ¼gend bewertet wurde. Zudem beeintrÃ¤chtigten ihre sprachlichen Defizite den Betriebsablauf der Beschwerdegegnerin (vgl. E. 5.3). </p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin bestreitet diese VorwÃ¼rfe zwar auch im Beschwerdeverfahren noch. Sie reichte zusammen mit ihrer Beschwerde verschiedene Unterlagen ein, welche belegen sollen, dass ihre Leistungen den Erwartungen entsprochen hÃ¤tten, und beantragt die Einforderung sÃ¤mtlicher Dokumentationen der individuellen Pflegeplanung sowie sÃ¤mtlicher Monatskurven. Ihre AusfÃ¼hrungen und die eingereichten Unterlagen sind jedoch nicht geeignet, die VorwÃ¼rfe der Beschwerdegegnerin zu entkrÃ¤ften, da ihnen zu wenig konkret entnommen werden kann, inwiefern die VorwÃ¼rfe nicht zutreffen sollten. Dasselbe gilt auch fÃ¼r die Dokumentationen der individuellen Pflegeplanung und die Monatskurven, weshalb der entsprechende Editionsantrag der BeschwerdefÃ¼hrerin abzuweisen ist. </p> <p class="Erwgung2"><b>5.5 </b>Das Verhalten und die Kommunikation der BeschwerdefÃ¼hrerin, welche zunÃ¤chst noch gelobt wurden, verschlechterten sich im Verlauf ihrer Anstellung. So hatte die BeschwerdefÃ¼hrerin im FrÃ¼hling 2018 im Beisein einer anderen Kollegin einen TemporÃ¤rmitarbeiter als faul bezeichnet, weshalb ihr G am GesprÃ¤ch vom 22. MÃ¤rz 2018 aufzeigte, dass diese Art der Kommunikation fÃ¼r Unruhe im Team sorge, da sich der betroffene Mitarbeiter sicher "angegriffen" fÃ¼hle. Die BeschwerdefÃ¼hrerin bestritt den Vorwurf nicht und erklÃ¤rte ihre Aussage damit, dass "alle so denken, Ã¼ber diesen Mitarbeiter". <span>Bereits dieses</span> unkollegiale Verhalten war grundsÃ¤tzlich geeignet, das VertrauensverhÃ¤ltnis zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und G zu beeintrÃ¤chtigen. Hinzu kommt, dass sich die BeschwerdefÃ¼hrerin seit dem 6. April 2018 weigerte, die MAB sowie weitere Dokumente, wie zum Beispiel die schriftliche Verwarnung, zu unterzeichnen. Da die BeschwerdefÃ¼hrerin nicht konkret erklÃ¤rte, wieso sie mit den MAB nicht einverstanden war, durfte G ihr Verhalten als respektlos und unsinnig einstufen und darin eine Verhinderung einer konstruktiven Zusammenarbeit sehen. Sodann stellt die Weigerung der BeschwerdefÃ¼hrerin, am 25. Mai 2018 an einem MitarbeitergesprÃ¤ch mit G teilzunehmen, was von der Heimleitung fÃ¼r inakzeptabel befunden wurde und zu Recht zu einer schriftlichen Verwarnung der BeschwerdefÃ¼hrerin fÃ¼hrte, eine Verletzung der Treuepflicht dar, welche ebenfalls geeignet ist, das VertrauensverhÃ¤ltnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu beeintrÃ¤chtigen (VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 4.3 f.). Es ist zudem aktenkundig, dass es anlÃ¤sslich verschiedener MitarbeitergesprÃ¤che zu heftigen Diskussionen zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und G kam, da die BeschwerdefÃ¼hrerin MÃ¼he hatte, eigene Fehler einzugestehen und Hilfe anzunehmen. </p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin bringt in ihrer Beschwerde dagegen vor, seit dem Vorgesetztenwechsel am 1. Oktober 2017 habe sich das Klima an ihrem Arbeitsplatz massiv zu Ungunsten der Pflegenden verschlechtert. Sie reicht dazu Stellungnahmen verschiedener (ehemaliger) Mitarbeitenden ein, welche belegen sollen, dass in erster Linie die Pflegeleitung, namentlich G, und nicht die Pflegenden ungenÃ¼gende Arbeit geleistet hÃ¤tte. Wie die Vorinstanz bereits zu Recht festgehalten hat, beziehen sich die Stellungnahmen jedoch nicht konkret auf die VorwÃ¼rfe, welche der BeschwerdefÃ¼hrerin in den MAB bzw. im KÃ¼ndigungsschreiben gemacht werden. Sie sind deshalb nicht geeignet, die ObjektivitÃ¤t und Richtigkeit der Mitarbeiterbeurteilungen in Zweifel zu ziehen. Damit ist es aus objektiver Sicht nachvollziehbar, dass G das VertrauensverhÃ¤ltnis zur BeschwerdefÃ¼hrerin als zerrÃ¼ttet erachtete. Insgesamt ist sowohl in der mangelhaften LeistungserfÃ¼llung als auch im Vertrauensverlust ein sachlicher KÃ¼ndigungsgrund zu erblicken. </p> <p class="Erwgung2"><b>5.6 </b>Die Beschwerdegegnerin setzte der BeschwerdefÃ¼hrerin am 5. Juli 2017 nach der ausserordentlichen MAB eine BewÃ¤hrungsfrist von zwei Monaten bis am 10. September 2018 an. Da die Beschwerdegegnerin der BeschwerdefÃ¼hrerin ihre KÃ¼ndigungsabsicht aufgrund einer erneut ungenÃ¼genden MAB erst am 8. Oktober 2018 mitteilte, dauerte die BewÃ¤hrungsfrist effektiv sogar drei Monate. Da sich das Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin in diesem Zeitraum nicht erkennbar zum Besseren verÃ¤nderte, ist die KÃ¼ndigung auch verhÃ¤ltnismÃ¤ssig. Dies fÃ¼hrt zur Abweisung der Beschwerde.</p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Urteilstext">Weil der Streitwert mehr als Fr. 30'000.- betrÃ¤gt (vorn E. 2), ist das Verfahren kostenpflichtig (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Die Gerichtskosten sind der unterliegenden BeschwerdefÃ¼hrerin zu 1/4 aufzuerlegen, und dieser steht keine ParteientschÃ¤digung zu (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 und § 17 Abs. 2 VRG). </p> <p class="Urteilstext">Der Antrag, es sei festzustellen, dass die KÃ¼ndigung der BeschwerdefÃ¼hrerin nichtig sei, fÃ¼hrt zu einem hohen Streitwert, welcher entsprechend hohe Gerichtskosten nach sich zieht. Dieser Antrag war einerseits offenkundig aussichtslos und anderseits Ã¼berhaupt nicht begrÃ¼ndet. Rechtsanwalt B handelte damit grob unsorgfÃ¤ltig, weshalb ihm 3/4 der Gerichtskosten aufzuerlegen sind (vgl. BGE 129 IV 206 E. 2, BGr, 13. Dezember 2016, 4A_370/2016, E. 4.2 f. â 19. Juni 2012, 2C_589/2012, E. 2.3).</p> <p class="Urteilstext">Der in ihrem amtlichen Wirkungsbereich tÃ¤tig gewordenen Beschwerdegegnerin steht ebenfalls keine ParteientschÃ¤digung zu (vgl. VGr, 1. April 2021, VB.2020.00259, E. 5 â 18. Februar 2021, VB.2020.00334, E. 8.2).</p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>die Kammer</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird abgewiesen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 7'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> <u>Fr. 95.--</u> Zustellkosten,<br/> <u>Fr. 7'095.--</u> Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden der BeschwerdefÃ¼hrerin zu 1/4 und Rechtsanwalt B zu 3/4 auferlegt.</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. ParteientschÃ¤digungen werden nicht zugesprochen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (SR 173.110) erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung an â¦</span></p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>