<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: VB.2021.00084</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=221449&amp;W10_KEY=13013474&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>VB.2021.00084</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 24.06.2021</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/Einzelrichter</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>[Das Anstellungsverhältnis wurde aufgelöst, da aufgrund eins Konflikts innerhalb des Teams eine reguläre Dienstplanung nicht (mehr) möglich gewesen sei. Die Vorinstanz hiess einen hiergegen erhobenen Rekurs gut und sprach der Angestellten wegen unrechtmässiger Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen zu. Dagegen richtet sich die Beschwerde.] Der Beschwerdeführer hat im Vorfeld der Kündigung den Sachverhalt unzureichend abgeklärt und ausserdem zu wenig unternommen, um auf eine Lösung des Konflikts hinzuwirken (E. 4). Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liegt entgegen der vorinstanzlichen Würdigung nicht vor (E. 5). Die Höhe der von der Vorinstanz zugesprochenen Entschädigung von drei Monatslöhnen erweist sich als deutlich zu hoch und damit rechtsfehlerhaft. Unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls ist die Entschädigung auf einen Monatslohn festzusetzen (E. 6.2). Teilweise Gutheissung.</b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: FÃRSORGEPFLICHT">FÃRSORGEPFLICHT</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KONFLIKT AM ARBEITSPLATZ">KONFLIKT AM ARBEITSPLATZ</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KONFLIKTLÃSUNG">KONFLIKTLÃSUNG</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNG">KÃNDIGUNG</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNGSGRUND">KÃNDIGUNGSGRUND</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="gerade">Art. 29 Abs. 2 BV</span><br/><span class="ungerade">§ 18 Abs. 2 PG</span><br/><span class="gerade">§ 18 Abs. 3 PG</span><br/><span class="ungerade">§ 31 Abs. 1 PG</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 3 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="WordSection1"> <table border="1" cellpadding="0" cellspacing="0" class="MsoNormalTable" width="0"> <tr> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span>Verwaltungsgericht</span></p> <p class="Kopf1"><span>des Kantons ZÃ¼rich</span></p> <p class="Kopf1"><span>4. Abteilung</span></p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"> </p> </td> <td valign="top"> <p class="Kopf1"><span><img alt="" height="78" id="Bild 1" src="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getImage&amp;nF38_KEY=52606" width="123"/></span></p> </td> </tr> </table> <p class="MsoNormal">VB.2021.00084</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b><span>Urteil</span></b></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel"> </p> <p class="MsoNormal"><span>des Einzelrichters</span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">vom <a id="VF_DAT_ENTSCHEID">24. Juni 2021</a></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">Mitwirkend: Verwaltungsrichter Reto HÃ¤ggi Furrer, <a id="TN_AUTOTEXT_RICHTER"></a><a id="TN_AUTOTEXT_GS"></a>Gerichtsschreiber David Henseler. </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal">In Sachen</p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Spitalverband Limmattal,<b> </b>vertreten durch RA A,</span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>BeschwerdefÃ¼hrer,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>gegen</span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span>B, vertreten durch RA C,<a id="BT_Z_PLZ_N"></a></span></p> <p class="MsoNormal"><b><span>Beschwerdegegnerin,</span></b><span> </span></p> <p class="MsoNormal"><span> </span></p> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="MsoNormal"><b>betreffend KÃ¼ndigung,</b></p> <span><br/> </span> <p class="MsoNormal"> </p> <p class="Zwischentitel">hat sich ergeben: </p> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2"><span>B, geboren 1982, war seit dem 19. November 2018 in einem Pensum von 100 % beim Spitalverband Limmattal angestellt. Mit Schreiben vom 28. Oktober 2019, unterzeichnet von der Leiterin OP und einer Bereichsleiterin Personal, wurde das ArbeitsverhÃ¤ltnis per 30. November 2019 aufgelÃ¶st. </span></p> <p class="Sachverhalt2"><span>Auf einen dagegen am 28. November 2019 erhobenen Rekurs trat der Bezirksrat Dietikon nicht ein und Ã¼berwies ihn im Sinn eines Begehrens um Neubeurteilung an den Verwaltungsrat des Spitalverbands Limmattal. Mit VerfÃ¼gung vom 22. April 2020 wies dieser das Gesuch ab. </span></p> <p class="Sachverhalt1"><b><span>II. </span></b><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Dagegen liess B am 27. Mai 2020 beim Bezirksrat Dietikon rekurrieren, welcher das Rechtsmittel mit Beschluss vom 16. Dezember 2020 teilweise guthiess und feststellte, dass die KÃ¼ndigung der Anstellung von B "in formeller und materieller Hinsicht ungerechtfertigt war". Der Spitalverband Limmattal wurde angewiesen, ihr eine EntschÃ¤digung "in der HÃ¶he von Fr. 17'416.80 zzgl. Verzugszins zu 5 % seit 1. Dezember 2019, auszurichten". Im Ãbrigen wies der Bezirksrat den Rekurs ab (Dispositiv-Ziff. I). Es wurden keine Verfahrenskosten erhoben (Dispositiv-Ziff. II) und keine ParteientschÃ¤digungen zugesprochen (Dispositiv-Ziff. III). </span></p> <p class="Sachverhalt1"><b><span>III. </span></b><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Der Spitalverband Limmattal liess am 28. Januar 2021 Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter EntschÃ¤digungsfolge sei der Entscheid der Vorinstanz aufzuheben und der Rekurs der Beschwerdegegnerin vollumfÃ¤nglich abzuweisen. Eventualiter sei "der Entscheid zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurÃ¼ckzuweisen"; subeventualiter sei die HÃ¶he der EntschÃ¤digung "auf einen Monatslohn (CHF 5'805.60) zzgl. Verzugszins ab dem 1. Dezember 2019 zu reduzieren". Am 12. Februar 2021 reichte der Bezirksrat Dietikon eine Vernehmlassung ein. B liess mit Beschwerdeantwort vom 5. MÃ¤rz 2021 auf Abweisung der Beschwerde unter EntschÃ¤digungsfolge schliessen. Mit Replik vom 22. MÃ¤rz 2021 hielt der Spitalverband Limmattal an seinen AntrÃ¤gen fest. B verzichtete am 29. April 2021 auf eine erneute Stellungnahme. </span></p> <p class="Einzug1"><span>Der Einzelrichter</span><span> erwÃ¤gt:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>1.1 </b>Gegen Rekursentscheide eines Bezirksrats in personalrechtlichen Angelegenheiten steht die Beschwerde an das Verwaltungsgericht offen (§§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Gleiches gilt fÃ¼r das Personal von ZweckverbÃ¤nden und (interkommunalen) Anstalten (vgl. § 53 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 20. April 2015 [LS 131.1] und § 19b Abs. 2 lit. c Ziff. 3 f. VRG; VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 1.1). Da auch die Ã¼brigen Prozessvoraussetzungen erfÃ¼llt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.</p> <p class="Erwgung2"><a id="_Ref66461545"><b><span>1.2 </span></b>Der BeschwerdefÃ¼hrer beantragt die Aufhebung des vorinstanzlichen Entscheids, womit der Beschwerdegegnerin eine EntschÃ¤digung wegen ungerechtfertigter KÃ¼ndigung </a><span>in der HÃ¶he von Fr. 17'416.80 "zzgl. Verzugszins zu 5 % seit 1. Dezember 2019" zugesprochen wurde. Da keine Ã¼ber den Einzelfall hinausreichende Frage von grundsÃ¤tzlicher Bedeutung geklÃ¤rt zu werden braucht, fÃ¤llt die Sache in die einzelrichterliche ZustÃ¤ndigkeit (§ 38b Abs. 1 lit. c und Abs. 2 VRG).</span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>2. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b>2.1 </b>Der BeschwerdefÃ¼hrer ist ein Zweckverband im Sinn von<span> Art. 92 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005 (KV, LS 101).</span> Das ArbeitsverhÃ¤ltnis der Angestellten von ZweckverbÃ¤nden untersteht dem Ã¶ffentlichen Recht. EnthÃ¤lt das Recht eines Zweckverbands keine personalrechtlichen Bestimmungen (oder erweisen sich diese als lÃ¼ckenhaft), so gilt sinngemÃ¤ss das kanto<a id="page_421"></a>nale Personalrecht, namentlich das Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) und die zugehÃ¶rigen AusfÃ¼hrungserlasse (§ 53 Abs. 2 GG; Tobias Jaag, in: ders./Markus RÃ¼ssli/Vittorio Jenni [Hrsg.], Kommentar zum ZÃ¼rcher Gemeindegesetz [Kommentar GG], ZÃ¼rich etc. 2017, § 73 N. 30; Vittorio Jenni, Kommentar GG, § 53 N. 8 f., N. 16 f.). </p> <p class="Urteilstext">Der BeschwerdefÃ¼hrer hat mit seinem Personalreglement eigene personalrechtliche Normen aufgestellt (vgl. das Personalreglement des Spitals Limmattal [Personalreglement], in der hier anwendbaren Fassung, in Kraft seit 1. Juli 2015). Demzufolge endet das unbefristete ArbeitsverhÃ¤ltnis unter anderem durch KÃ¼ndigung (Ziff. II/1.3 Personalreglement; vgl. bezÃ¼glich Form und Frist der KÃ¼ndigung Ziff. II/1.3.2 f.). Dabei wird nach Ziff. II/1.3.4 Personalreglement keine Abfindung gemÃ¤ss § 26 PG ausgerichtet. Mit Ausnahme der Vorschriften zum Vorgehen bei einer KÃ¼ndigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten (vgl. Ziff. II/1.3.1 Personalreglement) <span>schweigt sich das Reglement Ã¼ber die GrÃ¼nde, welche eine ordentliche KÃ¼ndigung rechtfertigen, aus. DiesbezÃ¼glich ist somit auf die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts abzustellen </span>(vgl. Ziff. I/3 Satz 2 Personalreglement; zum Ganzen VGr, 28. Mai 2020, VB.2019.00673, E. 2.1)<span>.</span></p> <p class="Erwgung2"><b>2.2 </b>GemÃ¤ss § 18 Abs. 2 PG darf eine KÃ¼ndigung nicht missbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem zureichenden Grund beruhen. Auch darf die KÃ¼ndigung nicht zur Unzeit im Sinn von Art. 336c OR erfolgen (Ziff. II/1.3.3 lit. c Personalreglement; § 20 Abs. 1 PG). Mit dem zusÃ¤tzlichen <span>Erfordernis des sachlich zureichenden KÃ¼ndigungsgrunds geht der Ã¶ffentlich-rechtliche KÃ¼ndigungsschutz weiter als die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (BGr, 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1 â 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen)</span>. <span>GrundsÃ¤tzlich ist eine KÃ¼ndigung dann sachlich begrÃ¼ndet, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung der betreffenden angestellten Person dem Ã¶ffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. </span>Dies kann sich etwa aus mangelnder Verantwortungsbereitschaft oder TeamfÃ¤higkeit, erheblichen StÃ¶rungen der Arbeitsgemeinschaft oder aus betrieblichen Motiven ergeben. Es entspricht ferner allgemeiner Erfahrung, dass ein gravierend gestÃ¶rtes Arbeitsklima sich Ã¼ber kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt, weshalb das Aussprechen der KÃ¼ndigung in einem solchen Fall grundsÃ¤tzlich im Ã¶ffentlichen Interesse liegt (vgl. BGr,<span> 14. Dezember 2012, 8C_649/2012, E. 8.1</span> â 1. November 2010, 8C_690/2010, E. 4.2.2 − 1. Juli 2010, 8C_826/2009, E. 2 und 4.5). <span>Ein Konflikt zwischen Mitarbeitenden bzw. zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten kann grundsÃ¤tzlich auch unabhÃ¤ngig von der Schuldfrage einen sachlichen KÃ¼ndigungsgrund darstellen; in solchen FÃ¤llen hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber im Rahmen der FÃ¼rsorgepflicht allerdings zunÃ¤chst sÃ¤mtliche zumutbaren Vorkehren zu treffen, um die Situation zu entschÃ¤rfen, und sodann den GrÃ¼nden fÃ¼r das gestÃ¶rte Betriebsklima vertieft nachzugehen (VGr, 24. Juni 2020, VB.2020.00016, E. 3.2 Abs. 2 â 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 6.2.1; vgl. BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 5.1). Der Umfang und die IntensitÃ¤t der zu treffenden Massnahmen ist stets einzelfallbezogen im Rahmen einer GesamtwÃ¼rdigung der jeweiligen UmstÃ¤nde zu beurteilen (BGr, 12. November 2014, 4A_384/2014, E. 4.2.2; VGr, 29. August 2019, VB.2018.00588, E. 6.2.1).</span></p> <p class="Erwgung2"><b>2.3 </b>Stets zu beachten sind die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das WillkÃ¼rverbot, das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Nach dem Grundsatz der VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeit muss die KÃ¼ndigung erstens ein geeignetes Mittel zur ProblemlÃ¶sung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass eine nicht weniger einschneidende Massnahme ebenfalls zum Ziel fÃ¼hren wÃ¼rde, und muss drittens eine AbwÃ¤gung der gegenseitigen Interessen die KÃ¼ndigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (VGr, 18. MÃ¤rz 2021, VB.2020.00628, E. 3.1 Abs. 2 â 8. November 2017, VB.2017.00300, E. 4.2 Abs. 2).</p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Urteilstext">Der streitgegenstÃ¤ndlichen KÃ¼ndigung liegt folgender Sachverhalt zugrunde: </p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.1 </span></b><span>Die Beschwerdegegnerin war seit dem 19. November 2018 beim BeschwerdefÃ¼hrer angestellt. Am 22. August 2019 beschwerte sie sich bei ihrer Vorgesetzten D Ã¼ber ihren Arbeitskollegen E. Laut dem von D erstellen Protokoll habe die Beschwerdegegnerin dabei Folgendes gesagt: "E nennt mich heute schÃ¤tzeli. Gestern fing er damit an. Jetzt gerade bin ich ihm gegenÃ¼ber etwas lauter geworden, damit du Bescheid weisst". Ein Angebot fÃ¼r ein GesprÃ¤ch mit E habe die Beschwerdegegnerin abgelehnt. In der Folge habe D allein ein GesprÃ¤ch mit diesem gefÃ¼hrt und ihn mit den Aussagen der Beschwerdegegnerin konfrontiert. Dieser habe bestÃ¤tigt, dass er die Beschwerdegegnerin "so genannt [habe], aber dies sei ein Scherz gewesen und es tÃ¤te ihm leid". Ausserdem habe E gesagt, er wÃ¼rde dies nicht mehr tun. Im Weiteren habe D ihn darauf hingewiesen, dass er mit "solchen Scherzen" vorsichtig sein mÃ¼sse; es kÃ¶nne "ihm schnell passieren, dass er die Grenze des GegenÃ¼bers Ã¼berschreitet und er dann mit sexueller BelÃ¤stigung beschuldigt wird". E habe in der Folge erneut um Verzeihung gebeten und darauf hingewiesen, dass "F und G" dabei gewesen seien und er "dies nur einmal gesagt habe". Unter dem Titel "Weiteres Vorgehen" hielt D schliesslich fest, dass sie den weiteren Verlauf beobachten werde und bei einer erneuten Beschwerde durch die Beschwerdegegnerin "H [Bereichsleiterin Personal] und I [Leiterin OP] informieren und bei Bedarf ein GesprÃ¤chstermin vereinbaren" werde. </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Am 28. August 2019 wandte sich die Beschwerdegegnerin an den Spitaldirektor. Das entsprechende Schreiben ist mit "Sexuelle BelÃ¤stigung am Arbeitsplatz vom Donnerstag 22.08.2019" Ã¼berschrieben und hat im Wesentlichen folgenden Inhalt: "Anbei erhalten Sie eine schriftliche Zusammenfassung: Es wurden durch E sexistische Witze, UnerwÃ¼nschter KÃ¶rperkontakt, AnnÃ¤herungsversuche, und Ich liebe Dich ausgesprochen. Ich habe Ihn aufgefordert, die Bemerkungen zu unterlassen weil ich ein solches Verhalten nicht toleriere. Ich habe den Vorfall bereits D [Vorgesetzte] mittgeteilt und geschildert. Eine weitergehende Sanktion der Verhaltensweise ist daher erforderlich. Ich fordere Sie daher auf, ihren gesetzlichen Pflichten nachzukommen und diesen Vorfall rasch zu bearbeiten. Zur Abwehr sexuellen BelÃ¤stigungen geeignete Massnahmen zu ergreifen". </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Am 4. September 2019 fand ein GesprÃ¤ch zwischen der Beschwerdegegnerin und der Bereichsleiterin Personal, H, statt. Aus dem "Aussageprotokoll" dazu gehen folgende VorwÃ¼rfe hervor: </span></p> <p class="Urteilstext"><span>"- E kommt ihr [der Beschwerdegegnerin] zu Nahe und hÃ¤lt keinen gesunden Abstand von 1 Meter ein, [die Beschwerdegegnerin] fÃ¼hlt sich in ihrer PrivatsphÃ¤re verletzt </span></p> <p class="Urteilstext"><span>-<span> </span></span><span>E greift ihr beim Packtisch Ã¼ber die Schulter</span></p> <p class="Urteilstext"><span>-<span> </span></span><span>E sagt ihr, dass sie zunehmen solle und sich die BrÃ¼ste vergrÃ¶ssern lassen soll, andere vom Team waren dabei</span></p> <p class="Urteilstext"><span>-<span> </span></span><span>E hat sie SchÃ¤tzeli genannt und ihr gesagt ich liebe dich</span></p> <p class="Urteilstext"><span>-<span> </span></span><span>E verhÃ¤lt sich ihr gegenÃ¼ber respektlos".</span></p> <p class="Urteilstext">Weiter geht aus dem Protokoll hervor, dass das beschriebene Verhalten im August begonnen habe und die Beschwerdegegnerin <span>E am 22. August 2019 gesagt habe, dass sie dieses Verhalten nicht mehr toleriere. "Seither ist nichts mehr geschehen, man geht sich aus dem Weg". Sodann erwarte die Beschwerdegegnerin "ein gemeinsames GesprÃ¤ch mit E und D und dass sich E fÃ¼r sein Verhalten entschuldigt". </span></p> <p class="Erwgung2"><span>Im Rahmen eines GesprÃ¤chs zwischen H und E am 5.</span> September 2019 nahm Letzterer zu den VorwÃ¼rfen Stellung und bestritt diese, mit Ausnahme des Vorwurfs, die Beschwerdegegnerin "SchÃ¤tzeli" genannt zu haben. Er habe sie aber lediglich "im Spass" so genannt; "F war dabei und hat es gehÃ¶rt, da [die Beschwerdegegnerin] ihnen einen Chupa Chups holen wollte". D habe ihn "auf das SchÃ¤tzeli angesprochen und gesagt, dass er das nicht mehr sagen soll". Schliesslich hielt <span>E fest, dass die Beschwerdegegnerin fÃ¼r ihn eine Arbeitskollegin sei "und nicht mehr". Er sei sich bewusst, dass er das in Zukunft nicht mehr zu ihr sagen werde. Seine Arbeitskolleginnen und -kollegen seien wie eine Familie fÃ¼r ihn, und er mÃ¶chte nicht, dass es eine schlechte Stimmung gebe. </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.2 </span></b><span>Am 11. September 2019 fand ein GesprÃ¤ch zwischen D, E und J, ebenfalls Bereichsleiterin Personal, statt. In der dazu erstellten Aktennotiz heisst es, im Rahmen einer Untersuchung sei E mit den VorwÃ¼rfen der Beschwerdegegnerin konfrontiert worden. Dessen Aussageprotokoll werde der Beschwerdegegnerin zur Kenntnisnahme vorgelegt. Des Weiteren heisst es: "Nach Abschluss der Untersuchung wurde klar, dass mit Ausnahme eines Punktes (â¦) Aussage gegen Aussage besteht. Die Arbeitgeberin sieht aktuell davon ab, weitere Schritte einzuleiten". </span></p> <p class="Erwgung2"><b>3.3 </b><span>Vom 10. bis am 16. September 2019 war die Beschwerdegegnerin krankheitshalber zu 100 % arbeitsunfÃ¤hig; vom 17. bis am 30. September 2019 betrug die ArbeitsunfÃ¤higkeit 50 %. Am 17.</span> September 2019 fand eine Besprechung statt, an welcher neben der Beschwerdegegnerin auch D und H teilnahmen. Letztere hielt fest, dass "der Sachverhalt fÃ¼r alle Beteiligten eine heikle Situation darstellt, dies aus folgenden GrÃ¼nden: </p> <p class="Urteilstext">-<span> </span>Mit Ausnahme eines Punktes (â¦) besteht Aussage gegen Aussage. </p> <p class="Urteilstext">-<span> </span>Um sowohl [der Beschwerdegegnerin] wie auch E zu schÃ¼tzen, wÃ¤re es nÃ¶tig, beide in Zukunft so zu planen, dass sie keine Dienste zu zweit ohne weitere Teammitglieder leisten mÃ¼ssen. Dies ist jedoch leider dauerhaft absolut nicht mÃ¶glich. </p> <p class="Urteilstext">-<span> </span>Aufgrund der VorwÃ¼rfe will E ohnehin nicht mehr mit [der Beschwerdegegnerin] alleine arbeiten. </p> <p class="Urteilstext">-<span> </span>Da [die Beschwerdegegnerin] den Sacherhalt auch anderen Teammitgliedern anvertraut hat, wollen inzwischen auch andere Teammitglieder nicht mehr mit ihr alleine arbeiten." </p> <p class="Urteilstext">Des Weiteren geht aus der Aktennotiz hervor, dass sich die Arbeitgeberin nun Ã¼berlege, "was fÃ¼r weitere Schritte eingeleitet werden sollen und inwiefern auch Ziffer 9 der Weisung PersÃ¶nlichkeitsschutz zu berÃ¼cksichtigen ist. Ein diesbezÃ¼gliches GesprÃ¤ch ist fÃ¼r den 19. September 2019 zwischen [der Beschwerdegegnerin], H, I, Leiterin OP sowie D, [Vorgesetzte] geplant".</p> <p class="Urteilstext">Ziff. 9 der Weisung PersÃ¶nlichkeitsschutz des Spitals Limmattal trÃ¤gt den Titel "Konsequenzen" und lautet wie folgt: "GegenÃ¼ber belÃ¤stigenden und diskriminierenden Personen, aber auch gegenÃ¼ber Personen, die andere mutwillig beschuldigen, um diesen absichtlich Schaden zuzufÃ¼gen, trifft das Spital Limmattal als Arbeitgeberin je nach Schwere des missbilligten Verhaltens primÃ¤r folgende Massnahmen: mÃ¼ndlicher oder schriftlicher Verweis; Versetzung sofern angemessene betriebliche MÃ¶glichkeiten bestehen; Verweis mit Androhung der ordentlichen KÃ¼ndigung; ordentliche KÃ¼ndigung; fristlose KÃ¼ndigung. Zivil und strafrechtliche Konsequenzen bleiben vorbehalten". </p> <p class="Erwgung2"><b>3.4 </b>Mit einem mit "Rechtliches GehÃ¶r" betitelten Schreiben, datiert vom 19. September 2019 und unterzeichnet von I und H, gelangte der BeschwerdefÃ¼hrer in der Folge an die Beschwerdegegnerin. Darin heisst es, dass "nach umfassenden AbklÃ¤rungen 'Aussage gegen Aussage' [besteht]". Sodann wird festgehalten: "Zur Vermeidung weiterer Konflikte zwischen dem durch Sie Beschuldigten und Ihnen, mÃ¼ssten wir in der Lage sein, Ihre Dienste auf Dauer so zu planen, dass keine Dienste mehr zu zweit oder ohne weitere Teammitglieder leisten mÃ¼ssen. Dies ist dauerhaft nicht mÃ¶glich. Da Sie den Sachverhalt unglÃ¼cklicherweise auch anderen Kolleginnen und Kollegen anvertraut haben, wollen nun weitere Teamkollegen/innen nicht mehr mit Ihnen allein in einem Dienst arbeiten". Aufgrund dieser UmstÃ¤nde sei eine regulÃ¤re Dienstplanung fÃ¼r den BeschwerdefÃ¼hrer kÃ¼nftig nicht mÃ¶glich. "Wir sehen daher leider keine andere MÃ¶glichkeit, als Ihnen die AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses (â¦) in Aussicht zu stellen". Schliesslich wurde der Beschwerdegegnerin die MÃ¶glichkeit eingerÃ¤umt, "bis am Freitag, 25. Oktober 2019 eine schriftliche Stellungnahme abzugeben".</p> <p class="Erwgung2">Da die Beschwerdegegnerin die Annahme des Schreibens verweigerte, wurde es ihr gleichentags mit eingeschriebenem Brief zugestellt. Ausserdem wurde sie aufgefordert, bis am 23. September 2019 "Bescheid zu geben", ob sie freigestellt werden mÃ¶chte oder ihre Arbeit weiterhin verrichten werde. Nach einem GesprÃ¤ch am 24. September 2019 mit D und H wurde die Beschwerdegegnerin bis auf Weiteres freigestellt. </p> <p class="Urteilstext">Am 27. September 2019 nahm die Beschwerdegegnerin Stellung und hielt fest, dass "die Wahrung des rechtlichen GehÃ¶rs (â¦) die reinste Farce" sei. Die in Aussicht gestellte KÃ¼ndigung verstosse gegen das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeitsprinzip, da der BeschwerdefÃ¼hrer keine milderen Massnahmen in ErwÃ¤gung gezogen habe. Aus diesem Grund behalte sie sich die Anfechtung der KÃ¼ndigung wegen MissbrÃ¤uchlichkeit ausdrÃ¼cklich vor.</p> <p class="Erwgung2"><b><span>3.5 </span></b><span>Mit Schreiben vom 28. Oktober 2019, unterzeichnet von I und H, wurde das ArbeitsverhÃ¤ltnis mit der Beschwerdegegnerin unter Einhaltung der einmonatigen KÃ¼ndigungsfrist per 30. November 2019 aufgelÃ¶st. Zur BegrÃ¼ndung wurde auf die "verschiedenen GesprÃ¤che mit Ihnen sowie das rechtliche GehÃ¶r vom 19. September 2019" verwiesen. Am 22. April 2020 hat der Verwaltungsrat des BeschwerdefÃ¼hrers eine Neubeurteilung vorgenommen und "die in Frage gestellte Massnahme als adÃ¤quat und richtig" befunden. </span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>4. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>4.1 </span></b><span>Der BeschwerdefÃ¼hrer begrÃ¼ndete die KÃ¼ndigung mit einem Verweis auf die "verschiedenen GesprÃ¤che" sowie "das rechtliche GehÃ¶r vom 19. September 2019". In letzterem Schreiben wurde ausgefÃ¼hrt, dass zur </span>Vermeidung weiterer Konflikte zwischen E und der Beschwerdegegnerin deren Dienste auf Dauer so zu planen seien, dass keine solche mehr zu zweit oder ohne weitere Teammitglieder geleistet werden mÃ¼ssten. Ebenso wollten die anderen Teammitglieder nicht mehr allein mit der Beschwerdegegnerin Dienst tun. Eine regulÃ¤re Dienstplanung mit der Beschwerdegegnerin sei deshalb nicht mehr mÃ¶glich. Inhaltlich wird damit auf eine erhebliche StÃ¶rung der Arbeitsgemeinschaft bzw. auf eine verunmÃ¶glichte Zusammenarbeit im Team Bezug genommen. </p> <p class="Erwgung2"><b><span>4.2 </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung3"><b><span>4.2.1 </span></b><span>Aus dem Sachverhalt ergibt sich, dass sowohl die Beschwerdegegnerin als auch E je ein GesprÃ¤ch mit H zu den erhobenen VorwÃ¼rfen fÃ¼hrten. AnlÃ¤sslich derselben hatten beide erwÃ¤hnt, dass weitere Teammitglieder gewisse VorfÃ¤lle beobachtet oder mitbekommen hÃ¤tten. Aus den Akten geht jedoch nicht hervor, dass der BeschwerdefÃ¼hrer diesbezÃ¼glich weitere AbklÃ¤rungen getroffen hÃ¤tte. Etwaige GesprÃ¤che mit weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gehen nicht aus den Akten hervor. Vielmehr gibt der BeschwerdefÃ¼hrer an, es sei "auf eine offizielle Befragung der weiteren Mitarbeiter [â¦]" verzichtet worden, "um eine RufschÃ¤digung sowohl [der Beschwerdegegnerin] als auch von E zu vermeiden, solange keine Klarheit Ã¼ber die genauen Geschehnisse bestand und auch um eine weitere Zusammenarbeit im Team zu ermÃ¶glichen". Bereits am 11. September 2019 und damit nur rund eine Woche nach den GesprÃ¤chen vom 4. bzw. 5. September 2019 begnÃ¼gte sich der BeschwerdefÃ¼hrer jedoch mit der Feststellung, dass â mit Ausnahme der unbestrittenen Bezeichnung der Beschwerdegegnerin als "SchÃ¤tzeli" â "Aussage gegen Aussage" stehe. </span></p> <p class="Erwgung3"><span>Nicht nachvollziehbar ist vor diesem Hintergrund, wie der BeschwerdefÃ¼hrer zu diesem Schluss gelangen konnte, ohne die Beschwerdegegnerin vorher aufzufordern, ihre VorwÃ¼rfe zu konkretisieren bzw. darzutun, wann die behaupteten VorfÃ¤lle stattgefunden haben sollen. Namentlich hatte die Beschwerdegegnerin erwÃ¤hnt, dass E die angebliche Aussage, sie solle zunehmen und sich ihre BrÃ¼ste vergrÃ¶ssern lassen, vor anderen Mitarbeitenden getÃ¤tigt habe. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass der BeschwerdefÃ¼hrer je nach den Namen dieser Teammitglieder gefragt und diese anschliessend befragt hÃ¤tte. Zwar begrÃ¼ndet das ambivalente Aussageverhalten der Beschwerdegegnerin tatsÃ¤chlich gewisse Zweifel an deren Aussagen und legte sie auch im Rechtsmittelverfahren nicht dar, unter welchen konkreten UmstÃ¤nden und an welchen Tagen die fraglichen VorfÃ¤lle stattgefunden haben sollen. Das entband den BeschwerdefÃ¼hrer aber nicht davon, solche Angaben durch Nachfragen bei der Beschwerdegegnerin erhÃ¤ltlich zu machen. Nur wenn die Beschwerdegegnerin auch auf Nachfrage ihre VorwÃ¼rfe nicht hÃ¤tte konkretisieren kÃ¶nnen, hÃ¤tte der BeschwerdefÃ¼hrer davon ausgehen dÃ¼rfen, diese seien nicht glaubhaft gemacht, und hÃ¤tte er somit auf weitergehende AbklÃ¤rungen verzichten dÃ¼rfen. </span></p> <p class="Erwgung3"><b><span>4.2.2 </span></b><span>Im Weiteren hat der BeschwerdefÃ¼hrer seine FÃ¼rsorgepflicht auch verletzt, indem er keine Aussprache zwischen der Beschwerdegegnerin und E ermÃ¶glichte und damit ein â mÃ¶glicherweise relevantes â Element zur EntschÃ¤rfung der Situation nicht nutzte. Denn die Beschwerdegegnerin hatte am 4. September 2019 ein gemeinsames GesprÃ¤ch mit E und D ausdrÃ¼cklich gewÃ¼nscht. Ausserdem ist nicht ersichtlich, dass sich E einer solchen Aussprache â in Anwesenheit von D â widersetzt hÃ¤tte. Aus dem Umstand, dass die Beschwerdegegnerin am 22. August 2019 gegenÃ¼ber ihrer Vorgesetzten angegeben hatte, keine Aussprache zu wÃ¼nschen, kann nicht abgeleitet werden, dass sie auch zu einem spÃ¤teren Zeitpunkt keine solche wÃ¼nschte.</span></p> <p class="Erwgung3"><span>Hinzu kommt, dass der BeschwerdefÃ¼hrer am 17.</span> September 2019 <span>bereits Kenntnis davon hatte, dass "auch</span> andere Teammitglieder nicht mehr mit [der Beschwerdegegnerin] alleine arbeiten" wollten. Dass gleichzeitig mit den (behaupteten) "informellen GesprÃ¤chen" konkrete Massnahmen zur EntschÃ¤rfung des bestehenden Konflikts innerhalb des Teams bzw. zwischen der Beschwerdegegnerin und ihren Mitarbeitenden unternommen worden wÃ¤ren, geht nicht aus den Akten hervor. Vielmehr wurde die ablehnende Haltung gegenÃ¼ber der Beschwerdegegnerin von D und H offenbar akzeptiert. </p> <p class="Erwgung2"><b><span>4.3 </span></b><span>Nach dem Gesagten hat der BeschwerdefÃ¼hrer einerseits im Vorfeld der KÃ¼ndigung den Sachverhalt unzureichend abgeklÃ¤rt und andererseits zu wenig unternommen, um auf eine LÃ¶sung des Konflikts zwischen der Beschwerdegegnerin und </span>E bzw. den weiteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hinzuwirken. <span>Damit hat er seine FÃ¼rsorgepflicht mehrfach verletzt und lag </span>im Zeitpunkt der KÃ¼ndigung kein sachlicher KÃ¼ndigungsgrund vor<span>. </span></p> <p class="Erwgung1"><b><span>5. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>5.1 </span></b><span>Die Vorinstanz hielt weiter dafÃ¼r, dass der BeschwerdefÃ¼hrer das rechtliche GehÃ¶r (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 [BV, SR 101]; </span>Ziff. II/7.1 Personalreglement; <span>§ 31 Abs. 1 PG) der Beschwerdegegnerin verletzt habe, da die gewÃ¤hrte MÃ¶glichkeit, sich zu Ã¤ussern, lediglich der Form halber erfolgt sei. Weshalb die Vorinstanz zu diesem Schluss kommt, lÃ¤sst sich der BegrÃ¼ndung indes nicht entnehmen; damit verletzt die Vorinstanz die BegrÃ¼ndungspflicht.</span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>5.2 </span></b><span>Das rechtliche GehÃ¶r ist grundsÃ¤tzlich vor Erlass einer VerfÃ¼gung zu gewÃ¤hren, und zwar zu einem Zeitpunkt, in welchem noch eine ausreichende Offenheit in der Entscheidung besteht und demnach die aus der GewÃ¤hrung des GehÃ¶rsanspruchs gewonnenen Erkenntnisse auch tatsÃ¤chlich noch in den Entscheidfindungsprozess einfliessen kÃ¶nnen (VGr, </span>27. Oktober 2020, <span>VB.2020.00380, E. 4.1 mit Hinweisen). Der Anspruch auf rechtliches GehÃ¶r ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der AnhÃ¶rung faktisch feststeht (BGr, 15. Oktober 2014, 8C_340/2014, E. 5.2 [in BGE 140 I 320 nicht publizierte ErwÃ¤gung]). </span></p> <p class="Erwgung2"><b><span>5.3 </span></b><span>Aus den Akten geht hervor, dass H am 17.</span> September 2019 unter anderem festhielt, es sei "leider dauerhaft absolut nicht mÃ¶glich", die Beschwerdegegnerin und E so einzuplanen, dass sie keinen gemeinsamen Dienst mehr leisten mÃ¼ssten. Ebenso wollten "auch andere Teammitglieder nicht mehr mit [der Beschwerdegegnerin] alleine arbeiten". An diesem Datum wurde ausserdem ein weiteres GesprÃ¤ch fÃ¼r den 19. September 2019 zwischen der Beschwerdegegnerin, H, I sowie D vereinbart; an jenem sollte thematisiert werden, "was fÃ¼r weitere Schritte eingeleitet werden sollen". Das GesprÃ¤ch fand jedoch in der Folge gar nicht statt bzw. stellten H und I der Beschwerdegegnerin am 19. September 2019 die KÃ¼ndigung in Aussicht. Als GrÃ¼nde wurden dieselben Punkte aufgefÃ¼hrt, welche bereits am 17. September 2019 besprochen worden waren; insbesondere wurde (erneut) betont, dass eine "regulÃ¤re Dienstplanung" aufgrund der Konflikte zwischen der Beschwerdegegnerin und E bzw. den weiteren Teammitgliedern "kÃ¼nftig nicht mÃ¶glich" sei. </p> <p class="Erwgung2">Eine Verletzung des rechtlichen GehÃ¶rs ist in diesem Vorgehen nicht zu erblicken. Entgegen der Auffassung der Beschwerdegegnerin lÃ¤sst der Umstand, dass der BeschwerdefÃ¼hrer (einstweilen) davon ausging, die Beschwerdegegnerin nicht mehr sinnvoll in den Dienstplan integrieren zu kÃ¶nnen, noch nicht darauf schliessen, dass er bezÃ¼glich der angedrohten KÃ¼ndigung nicht mehr entscheidoffen war. Es liegt in der Natur der Sache, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des rechtlichen GehÃ¶rs davon ausgeht, es liege ein sachlicher KÃ¼ndigungsgrund vor, andernfalls wÃ¼rde er ein entsprechendes Verfahren gar nicht erÃ¶ffnen. Entscheidend ist deshalb einzig, ob er sich im Rahmen des rechtlichen GehÃ¶rs durch Ã¼berzeugende Argumente auch noch vom Gegenteil Ã¼berzeugen liesse. Hier liegen keine Anhaltspunkte vor, die darauf schliessen liessen, der BeschwerdefÃ¼hrer hÃ¤tte sich unter keinen UmstÃ¤nden mehr davon abbringen lassen, das AnstellungsverhÃ¤ltnis mit der Beschwerdegegnerin aufzulÃ¶sen.</p> <p class="Erwgung1"><b><span>6. </span></b><span> </span></p> <p class="Erwgung2"><b>6.1 </b>GemÃ¤ss § 18 Abs. 3 Satz 1 PG ist bei einer sachlich nicht gerechtfertigten KÃ¼ndigung eine EntschÃ¤digung geschuldet, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts Ã¼ber die missbrÃ¤uchliche KÃ¼ndigung bemisst. Nach Art. 336a Abs. 2 OR ist die EntschÃ¤digung durch das Gericht in WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde festzusetzen und darf sie den Betrag von sechs MonatslÃ¶hnen nicht Ã¼bersteigen (vgl. zur HÃ¶he der EntschÃ¤digung und dem diesbezÃ¼glichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., ZÃ¼rich etc. 2012, Art. 336a N. 3 f.). Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der HÃ¶he der EntschÃ¤digung ist dabei zu berÃ¼cksichtigen, dass diese sowohl eine pÃ¶nale Komponente als auch eine Wiedergutmachungsfunktion beinhaltet, weshalb es zum einen der Schwere der Verfehlung der arbeitgebenden Person und der Schwere des Eingriffs in die PersÃ¶nlichkeit der arbeitnehmenden Person Rechnung zu tragen gilt und zum anderen den wirtschaftlichen Auswirkungen der KÃ¼ndigung fÃ¼r Letztere (zum Ganzen VGr, 17. November 2020, VB.2020.00300, E. 4.2). </p> <p class="Erwgung2"><b>6.2 </b>Die Vorinstanz sprach der Beschwerdegegnerin eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von drei MonatslÃ¶hnen zu. Die Beschwerdegegnerin befand sich im KÃ¼ndigungszeitpunkt noch im ersten Dienstjahr, weshalb praxisgemÃ¤ss eine eher tiefe EntschÃ¤digung geschuldet ist (vgl. hierzu VGr, 3. September 2019, VB.2019.00031, E. 2.2.1). Mit Blick auf das Alter der Beschwerdegegnerin im KÃ¼ndigungszeitpunkt (37 Jahre), ihrer Ausbildung sowie den Umstand, dass sie keine UnterstÃ¼tzungspflichten hat, liegen keine besonderen UmstÃ¤nde fÃ¼r eine ErhÃ¶hung der EntschÃ¤digung vor. Der BeschwerdefÃ¼hrer hat die VorwÃ¼rfe der Beschwerdegegnerin sodann durchaus abgeklÃ¤rt, wenn auch ungenÃ¼gend, weshalb sein Fehlverhalten nicht als gravierend angesehen werden kann. Es kommt hinzu, dass die Vorinstanz zu Unrecht von einer Verletzung des rechtlichen GehÃ¶rs ausging, die sie erhÃ¶hend berÃ¼cksichtigte. Insgesamt erweist sich die von der Vorinstanz zugesprochene EntschÃ¤digung als deutlich zu hoch und damit rechtsfehlerhaft. Unter WÃ¼rdigung aller vorgenannten UmstÃ¤nde ist die EntschÃ¤digung auf einen Monatslohn festzusetzen. </p> <p class="Erwgung1"><b><span>7. </span></b><span> </span></p> <p class="Urteilstext"><span>Soweit der BeschwerdefÃ¼hrer eine (mehrfache) Verletzung der Untersuchungspflicht und des rechtlichen GehÃ¶rs durch die Vorinstanz rÃ¼gt, dringt er damit nicht durch. Denn zum einen war Letztere nicht gehalten, sich mit allen Parteistandpunkten einlÃ¤sslich auseinanderzusetzten (vgl. BGE 137 II 266 E. 3.2 mit Hinweisen). Zum anderen durfte sie nach dem Gesagten â in antizipierter BeweiswÃ¼rdigung â auf die Befragung von H und D verzichten (vgl. BGE 134 I 140 E. 5.3, 131 I 153 E. 3; Kaspar PlÃ¼ss, Kommentar VRG, § 7 N. 18 f.). Aus denselben Ãberlegungen kann auch im vorliegenden Verfahren von der Befragung dieser Zeuginnen abgesehen werden. </span></p> <p class="Erwgung1"><b>8. </b> </p> <p class="MsoNormal"><span>Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. </span></p> <p class="MsoNormal"><span>In AbÃ¤nderung von Dispositiv-Ziff. I b) des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon vom 16. Dezember 2020 ist der BeschwerdefÃ¼hrer zu verpflichten, der BeschwerdefÃ¼hrerin eine EntschÃ¤digung von einem Monatslohn zuzÃ¼glich Verzugszins zu 5 % seit dem 1. Dezember 2019 zu bezahlen. </span></p> <p class="MsoNormal"><span>Im Ãbrigen ist die Beschwerde abzuweisen. </span></p> <p class="Erwgung1"><b>9. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>9.1 </b>Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird vorliegend nicht erreicht (vgl. vorn, E. 1.2), weshalb die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen sind. </p> <p class="Erwgung2"><b>9.2 </b>Der mehrheitlich unterliegenden Beschwerdegegnerin steht keine ParteientschÃ¤digung zu (§ 17 Abs. 2 VRG). PraxisgemÃ¤ss ist auch dem in seinem amtlichen Wirkungskreis tÃ¤tig gewordenen BeschwerdefÃ¼hrer keine ParteientschÃ¤digung zuzusprechen (VGr, 24. Juni 2020, VB.2019.00766, E. 5 Abs. 2). </p> <p class="Erwgung1"><b>10. </b> </p> <p class="MsoNormal"><span>Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- betrÃ¤gt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).</span></p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss erkennt <span>der Einzelrichter</span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.</span></p> <p class="Einzug2"><span> In AbÃ¤nderung von Dispositiv-Ziff. I des Beschlusses des Bezirksrats Dietikon vom 16. Dezember 2020 wird festgestellt, dass die KÃ¼ndigung der Anstellung der Beschwerdegegnerin unrechtmÃ¤ssig war, und der BeschwerdefÃ¼hrer wird verpflichtet, der Beschwerdegegnerin eine EntschÃ¤digung von einem Monatslohn zuzÃ¼glich Verzugszins zu 5 % seit dem 1. Dezember 2019 zu bezahlen. </span></p> <p class="Einzug2"><span> Im Ãbrigen wird die Beschwerde abgewiesen. </span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 2'000.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> <u>Fr. 145.--</u> Zustellkosten,<br/> <u>Fr. 2'145.--</u> Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen. </span></p> <p class="Einzug2"><span>4. ParteientschÃ¤digungen werden nicht zugesprochen. </span></p> <p class="Einzug2"><span>5. Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in Ã¶ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.</span></p> <p class="Einzug2"><span>6. Mitteilung an â¦</span></p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>