Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht vom 13. August 2014 (810 14 88) ____________________________________________________________________ Personalrecht Lohnfortzahlung Besetzung Abteilungs-Vizepräsident Beat Walther, Ka ntonsrichter Markus Clausen, Claude Jeanneret, Niklaus Ruckstuhl, Stefan Schulthess , Gerichtsschreiberin i.V. Sabine Eichenberger Parteien A.____ , Beschwerdeführerin , vertreten durch Doris Vollenweider , Ad- vokatin gegen Regierungsrat des Kantons Basel -Landschaft , 4410 Liestal , Beschwerdegegner Einwohnergemeinde B.____ , Beschwerdegegnerin Betreff Lohnfortzahlung (RRB Nr. 355 vom 18. März 2 014) A. Seit dem 11. Oktober 2010 war A.____ jeweils bef ristet für ein Jahr als Lehrperson an der Primarschule der Einwohnergemeinde B.____ an gestellt. Dabei wurden für jedes Schul- jahr entsprechend der jährlich ändernden Anzahl Woc henlektionen, die sie unterrichtete, unter- schiedliche Arbeitsverträge abgeschlossen. Die Arbe itsverträge wurden befristet, da A.____ Seite 2 http://www.bl.ch/kantonsgericht nicht über ein staatlich anerkanntes Fachdiplom als Lehrpe rson verfügt und somit die Voraus- setzungen für eine unbefristete Anstellung nicht erfüllt e. Mit zwei wiederum auf ein Schuljahr befristeten Arbeitsverträgen vom 24. Juli 2012 (Dauer von 1. August 2012 bis 31. Juli 2013) vereinbarten die Parteien ein Lehrpensum von insgesamt 9.5 Wochenlektionen. Ab dem 21. August 2012 war A.____ ununterbrochen zu 100% ar beitsunfähig. Mit Schreiben vom 10. September 2013 teilte die Einwohnergemeinde B._ ___ A.____ mit, dass die Lohnfortzah- lung per Ende der befristeten Verträge am 31. Juli 20 13 eingestellt worden sei. Dem wider- sprach A.____ mit Eingabe vom 26. September 2013 und verlangte den Erlass einer beschwer- defähigen Verfügung, wenn an der Einstellung der Loh nfortzahlung festgehalten werde. Die Einwohnergemeinde B.____ verfügte am 14. Oktober 2013, dass ab dem 1. August 2013 keine weiteren Lohnzahlungen an die Beschwerdeführerin ausgerichtet würden. B. Am 25. Oktober 2013 erhob A.____, vertreten durch D oris Vollenweider, Advokatin in Liestal, gegen diese Verfügung Beschwerde beim Reg ierungsrat des Kantons Basel- Landschaft (Regierungsrat). Sie beantragte die Fortbe zahlung des ab 1. August 2013 weiterhin vertraglich und gesetzlich geschuldeten Lohnes. Zur Begr ündung führte sie im Wesentlichen aus, die befristeten Arbeitsverträge seien als ein einhei tliches Arbeitsverhältnis anzusehen. Die Arbeitsverhältnisse seien befristet worden, da dies den Bedürfnissen der Anstellungsbehörde entsprochen habe und sie selbst die Ausbildungsvoraussetzun gen nicht erfüllt habe. Die Ar- beitsverhältnisse seien nahtlos ineinander übergegange n. Die Vertragsdauer von mehr als 14 Monaten führe zu einer gesetzlichen Lohnfortzahlungspf licht während maximal 730 Tagen. Der Regierungsrat wies die Beschwerde am 18. März 2014 ab. Zur Begründung führte er an, die Arbeitsverhältnisse seien jeweils zu Recht befristet worden, somit sei nicht von einem ein- heitlichen Vertragsverhältnis auszugehen. C. Mit Eingabe vom 28. März 2014 liess A.____, weiterhi n vertreten durch Doris Vollenweider, Advokatin, beim Kantonsgericht Basel-Lan dschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht (Kantonsgericht), Beschwerde führen. Sie begehrte, der Entscheid des Re- gierungsrates Nr. 0355 vom 18. März 2014 sei unter o/e-Kostenfolge aufzuheben und es sei der Beschwerdeführerin ab August 2013 weiterhin der vertra glich und gesetzlich geschuldete Lohn auszurichten. In der innert erstreckter Frist nachgereicht en Beschwerdebegründung vom 16. Mai 2014 führte sie im Wesentlichen aus, dass bei zu lässigerweise befristeten Arbeitsver- hältnissen, wie dem vorliegenden, für die Beurteilung der Lohnfortzahlungspflicht die gesamte Dauer der Anstellung zu berücksichtigen sei. Es könne von einem einheitlichen Arbeitsverhält- nis ausgegangen werden, wenn bei den jeweiligen befri steten Arbeitsverhältnissen die Ver- tragsparteien dieselben und der Vertragsinhalt dersel be sei. Dies müsse im Sinne des Sozial- schutzes und der Gleichbehandlung von vergleichbaren Arb eitsverhältnissen gelten. Ein sachli- cher Grund für eine unterschiedliche Behandlung von be fristeten und unbefristeten Arbeitsver- hältnissen sei nicht gegeben. D. Der Regierungsrat sowie die Einwohnergemeinde B.__ __ schlossen mit Vernehm- lassungen vom 10. Juni 2014 bzw. vom 18. Juni 2014 auf Abweisung der Beschwerde. Seite 3 http://www.bl.ch/kantonsgericht Das Kantonsgericht zieht i n E r w ä g u n g: 1. Gemäss § 43 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- un d Verwaltungsprozessord- nung (VPO) vom 16. Dezember 1993 ist die verwaltungsgeri chtliche Beschwerde beim Kan- tonsgericht zulässig gegen Verfügungen und Entscheide de s Regierungsrates, somit stellt der angefochtene Entscheid des Regierungsrates vom 18. März 2 014 ein taugliches Anfechtungs- objekt dar. Nach § 47 Abs. 1 lit. a VPO ist zur Beschwe rde befugt, wer durch die angefochtene Verfügung oder den angefochtenen Entscheid berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an dessen Änderung oder Aufhebung hat. Da die Beschwerdef ührerin Adressatin des angefochte- nen Entscheids ist, ein schutzwürdiges Interesse an dessen A ufhebung hat und die übrigen formellen Voraussetzungen gemäss den §§ 43 ff. VPO erf üllt sind, kann auf die vorliegende Beschwerde eingetreten werden. 2. Mit der verwaltungsgerichtlichen Beschwerde können na ch § 45 Abs. 1 lit. a und b VPO Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Untersch reitung oder Missbrauch des Er- messens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellu ng des Sachverhalts gerügt wer- den. Die Unangemessenheit von Verfügungen kann dagegen gemäss § 45 Abs. 1 lit. c VPO bloss ausnahmsweise und in ganz bestimmten, vorliegend nic ht zu beurteilenden Sachberei- chen geltend gemacht werden. Eine Überprüfung der Ang emessenheit des angefochtenen Ent- scheids ist dem Gericht somit vorliegend verwehrt. 3. Strittig und zu prüfen ist, ob die Beschwerdeführer in aus dem Umstand, dass sie in der Zeit vom 11. Oktober 2010 bis zum 31. Juli 2013 mit jew eils befristeten Arbeitsverträgen durch- gehend an der Primarschule B.____ angestellt war, ein en Anspruch auf Lohnfortzahlung von maximal 730 Tagen aufgrund eingetretener Arbeitsunfähigkeit ableiten kann. 4.1 Gemäss § 1 Abs. 1 lit. c des Gesetzes über die Arbeitsve rhältnisse der Mitarbeiter- innen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz, PersG) vom 25. September 1997 unterste- hen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der öffent lichen Schulen der Einwohnergemeinden dem kantonalen öffentlichen Dienstrecht (vgl. auch § 1 Abs. 1 lit. b der Verordnung zum Perso- nalgesetz [Personalverordnung, PersVO] vom 19. Dezember 2000). Nach § 14 PersG sowie § 5 PersVO ist der Arbeitsvertrag in der Regel unbefri stet abzuschliessen. Voraussetzung für eine unbefristete Anstellung als Lehrerin oder Lehrer ist nach § 73 Abs. 1 des Bildungsgesetzes (BildG) vom 6. Juni 2002 der für die betreffende Schul art erforderliche Fähigkeitsausweis. Ist die Ausbildung von Lehrpersonen unvollständig, so sind f ür deren Anstellungen befristete Ar- beitsverträge abzuschliessen (§ 6 Abs. 1 lit. c PersVO). L aut § 6 Abs. 2 PersVO darf die Ge- samtdauer aller befristeten Verträge 48 Monate in der Regel nicht überschreiten. Gemäss § 6 Abs. 5 PersVO können zudem befristete Arbeitsverträge von der Anstellungsbehörde für die gleiche Funktion und mit der- oder demselben Mitarbei tenden in der Regel nicht mehr als drei- mal hintereinander abgeschlossen werden. 4.2 Befristete Arbeitsverhältnisse enden gemäss § 16 lit. b PersG und § 20 lit. a PersVO unter anderem mit dem Ablauf der Befristung. Soll da s befristete Arbeitsverhältnis nach dessen Ablauf weitergeführt werden, so ist ein neuer Arbeitsv ertrag abzuschliessen (§ 6 Abs. 4 Pers- Seite 4 http://www.bl.ch/kantonsgericht VO). Gemäss § 19 Abs. 1 Dekret zum Personalgesetz (Person aldekret, PersD) vom 8. Juni 2000 entsteht der Anspruch auf Lohn mit dem vertragli ch vereinbarten Beginn des Arbeitsver- hältnisses und erlischt am Tag seiner Beendigung. Vorbeha lten bleiben nach Abs. 2 dieser Be- stimmung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Best immungen der Lohnzahlung bei Krankheit und Unfall (vgl. hierzu § 32 Abs. 2 lit. a PersG und die darauf gestützte Verordnung über die Lohnansprüche der Mitarbeiterinnen und Mitar beiter bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfalls [Vo Lohnfortzahlung] vom 27. J uni 2000). § 4 Vo Lohnfortzahlung (Pro- bezeit und befristetes Arbeitsverhältnis) gewährleistet einen von der Vertragsdauer abhängigen Lohnanspruch: Gemäss lit. a. besteht kein Anspruch bei ei ner Vertragsdauer bis zu einem Mo- nat. Bei einer Vertragsdauer von mehr als einem und bis zu drei Monaten statuiert lit. b einen Anspruch auf Lohn für eine Woche (entsprechend sieben Kalendertagen). Bei einer Vertrags- dauer von mehr als drei und bis zu 14 Monaten gewährt l it. c einen Anspruch für drei Monate zum vollen und für weitere drei Monate zum halben Loh n. Gemäss lit. d wird der Lohn analog § 3 Vo Lohnfortzahlung (unbefristetes Arbeitsverhältni s) während maximal 730 Tagen ausbe- zahlt, wenn die Vertragsdauer 14 Monate übersteigt. 5.1 Die Beschwerdeführerin vertritt den Standpunkt, da ss vorliegend von einem einheitli- chen Arbeitsverhältnis ausgegangen werden müsse. Die Ar beitsverträge seien jeweils zulässi- gerweise befristet abgeschlossen worden. Der Abschluss der verschiedenen befristeten Ar- beitsverträge sei im Interesse der Beschwerdegegnerin e rfolgt. Diese flexible Einsatzmöglich- keit je nach Bedarf der Beschwerdegegnerin habe für die Beschwerdeführerin keine Vorteile enthalten. Da die Arbeitsverträge jeweils mit denselben Vertragsparteien und mit demselben Inhalt, dem Unterricht an der Primarschule, abgeschlossen worden seien, sei von einem ein- heitlichen Arbeitsverhältnis auszugehen. Der Einsatz der Beschwerdeführerin als Klassenlehr- person und die geringe Erweiterung des Pensums hätten keine wesentliche Änderung des Ar- beitsverhältnisses bewirkt. Zudem seien die befristeten A rbeitsverträge mit unterschiedlichen Pensen nahtlos ineinander übergegangen. Daher bestehe das Arbeitsverhältnis schon seit 2010. Somit sei von einem befristeten Arbeitsverhältnis auszugehen, welches länger als 14 Monate gedauert habe, weshalb gemäss § 4 Abs. 1 lit . d Vo Lohnfortzahlung ein Anspruch von max. 730 Tagen Lohnfortzahlung bestehe. Gemäss § 19 A bs. 2 PersD blieben nach Been- digung des Arbeitsverhältnisses die Bestimmungen der Loh nzahlung bei Krankheit und Unfall vorbehalten. Dieser Vorbehalt gelte für befristete un d unbefristete Arbeitsverhältnisse, da im Gesetz keine Unterscheidung getroffen werde. Es würden zu dem keine gesetzlichen Bestim- mungen bestehen, die besagten, dass die Lohnfortzahlung beim befristeten Arbeitsverhältnis in jedem Fall mit Ablauf der Vertragsdauer zu Ende gehe. Daher könne die Lohnfortzahlungs- pflicht über den Ablauf der befristeten Vertragsdauer hinausgehen. 5.2 Der Beschwerdegegner hält dem im Wesentlichen entg egen, die Beschwerdeführerin sei zu Recht befristet angestellt worden, weshalb die no rmalen gesetzlichen Bestimmungen über die Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit für befristet angestellte Personen zur Anwen- dung gelangten. Selbst wenn für die Berechnung des Lohnanspruchs wie gefordert von der Ge- samtdauer aller Arbeitsverträge ausgegangen würde, änd ere dies im Ergebnis nichts, da die Lohnfortzahlung in keinem Fall über das Arbeitsverhältn is hinaus andauere. Die Beschwerde- Seite 5 http://www.bl.ch/kantonsgericht gegnerin weist zusätzlich darauf hin, dass das Kantonsgerich t in einem vergleichbar gelagerten Fall das Vorliegen eines Kettenarbeitsverhältnisses verneint habe. 6.1 Vorweg ist festzuhalten, dass vorliegend die Zulässigk eit der befristet abgeschlosse- nen Arbeitsverträge von keiner Partei in Frage gestell t wird. Da die Beschwerdeführerin nur über eine unvollständige Ausbildung und kein staatlich anerkanntes Fachdiplom als Lehrperson verfügt, war nach § 73 Abs. 1 BildG eine unbefristete Anstellung von Vornherein ausgeschlos- sen. § 6 Abs. 1 lit. c PersVO schreibt denn auch für Anst ellungen von Lehrpersonen mit unvoll- ständiger Ausbildung explizit vor, dass befristete Arbeit sverträge abzuschliessen sind. Es kann somit keine Rede davon sein, dass die Verträge einzig im Interesse und zum Vorteil der Anstel- lungsbehörde befristet abgeschlossen wurden, vielmehr bot en sie der Beschwerdeführerin überhaupt erst die (einzige) Möglichkeit, im Kanton Base l-Landschaft an einer öffentlichen Pri- marschule unterrichten zu können. Im Weiteren macht die Beschwerdeführerin zu Recht nicht geltend, die befristeten Arbeitsverträge seien zwecks Umg ehung der Kündigungsfristen oder der gesetzlichen Sozialleistungen vereinbart worden (sog. Kettenarbeitsverhältnis), denn das Kantonsgericht anerkennt in seiner Rechtsprechung, dass di e Aneinanderreihung mehrerer befristeter Anstellungsverträge für die in § 6 Abs. 1 Pe rsVO aufgezählten Arbeitsverhältnisse prinzipiell durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist (U rteil des Kantonsgerichts, Abteilung Ver- fassungs- und Verwaltungsrecht [KGE VV] vom 19. Januar 20 11 [810 10 230] E. 5.2.2; Urteil des Verwaltungsgerichts [VGE] vom 27. März 1997, in: BLVGE 1996 S. 55 E. 2, jeweils mit wei- teren Hinweisen). Somit kommen im vorliegenden Fall di e in § 4 Abs. 1 Vo Lohnfortzahlung für befristete Arbeitsverhältnisse statuierten Bestimmungen über die Lohnansprüche bei Arbeitsun- fähigkeit zur Anwendung, die je nach Vertragsdauer unt erschiedliche Ansprüche auf Lohnzah- lung gewähren. 6.2 Es ist weiter zu prüfen, wie der in § 4 Abs. 1 Vo L ohnfortzahlung verwendete Begriff "Vertragsdauer" auszulegen ist. 6.2.1 Ziel der Auslegung ist die Ermittlung des Sinnge halts einer Bestimmung. Für die Aus- legung des Verwaltungsrechts gelten dabei die allgemei nen Regeln über die Gesetzesausle- gung. Das Bundesgericht hält in ständiger Rechtsprechung fest, dass das Gesetz in erster Linie nach seinem Wortlaut auszulegen ist. Ist der Text nicht g anz klar und sind verschiedene Ausle- gungsvarianten möglich, so muss nach seiner wahren Tragwe ite gesucht werden unter Berück- sichtigung aller Auslegungselemente, namentlich von Sinn und Zweck sowie der dem Text zu Grunde liegenden Wertung. Wichtig ist ebenfalls der Sinn, der einer Norm im Kontext zukommt. Vom klaren, d.h. eindeutigen und unmissverständlichen Wor tlaut darf nur ausnahmsweise ab- gewichen werden, u.a. dann nämlich, wenn triftige Grü nde dafür vorliegen, dass der Wortlaut nicht den wahren Sinn der Bestimmung wiedergibt. Solche Gründe können sich aus der Entste- hungsgeschichte der Bestimmung, aus ihrem Grund und Zwe ck oder aus dem Zusammenhang mit andern Vorschriften ergeben (BGE 138 V 86 E. 5.1; BGE 137 V 167 E. 3.1; BGE 135 II 78 E. 2.2). 6.2.2 Die Auslegung nach dem Wortlaut stellt auf Wortsi nn und Sprachgebrauch ab. Wenn das Gesetz keinen juristischen Fachausdruck oder sonstigen Au sdruck des professionellen Seite 6 http://www.bl.ch/kantonsgericht Sprachgebrauchs verwendet, ist es nach dem aktuell herrsche nden allgemeinen Sprachge- brauch zu interpretieren (E RNST A. KRAMER , Juristische Methodenlehre, 3. Aufl., Bern 2010, S. 84 f.; U LRICH HÄFELIN /W ALTER HALLER /HELEN KELLER , Schweizerisches Bundesstaatsrecht, 8. Aufl., Zürich 2012, Rz. 91). Je weiter der Adressaten kreis oder der Kreis der möglichen von einer Norm betroffenen Personen gezogen wird, desto m ehr muss bei der Ermittlung des Wort- sinns die Umgangs- oder Alltagssprache massgeblich sein, denn um überhaupt vernünftiger- weise verständlich zu sein, muss der Wortlaut eines an die Allgemeinheit gerichteten Gesetzes umgangssprachlich abgefasst, vor allem aber ausgelegt werden (ERNST ZELLER , Auslegung von Gesetz und Vertrag, Zürich 1989, Rz. 100). Dabei ist auf eine objektive Verständnismethode abzustellen, der individuelle Adressat mit seinen subje ktiven Vorstellungen und persönlichen Ansichten ist nicht relevant. Es ist vielmehr vom Normverstä ndnis des idealtypischen Adressa- tenkreises auszugehen, des vernünftigen und korrekten Bürge rs, der eine Rechtsnorm und ih- ren rechtlichen Kontext nach dem herrschenden Sprachgeb rauch unvoreingenommen betrach- tet (P ETER FORSTMOSER /HANS -UELI VOGT , Einführung in das Recht, 5. Aufl., Bern 2012, § 19 Rz. 23 ff.; KGE VV vom 20. November 2013 [810 12 359] E. 5.1). 6.2.3 Beim befristeten Arbeitsverhältnis besteht gemäs s § 4 Abs. 1 Vo Lohnfortzahlung ein von der Vertragsdauer abhängiger Anspruch auf den vertr aglich vereinbarten Lohn zuzüglich allfälliger Sozialzulagen. Im vorliegenden Fall handel t es sich beim verwendeten Begriff "Ver- tragsdauer" nicht um einen juristischen Fachausdruck. Unm ittelbare Adressaten der Norm sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im persönlichen Geltungsbereich des Personalgesetzes (vgl. § 1 Abs. 1 Vo Lohnfortzahlung i.V.m. § 1 f. Per sG), die in ihrer Vielfalt ein repräsentatives Abbild der Gesamtbevölkerung darstellen, weshalb bei der Interpretation auf den allgemeinen Sprachgebrauch abzustellen ist. Landläufig wird unter dem Ausdruck "Vertragsdauer" nach all- gemeiner Auffassung die Dauer eines bestimmten Vertrag es verstanden (vgl. z.B. Duden onli- ne, Stichwort: Vertragsdauer, zuletzt besucht am 16. Oktober 2014). Die Dauer ergibt sich aus dem im Vertrag festgelegten Beginn und Ende der recht lichen Wirkung der Vereinbarung. Zu beachten ist dabei insbesondere, dass der Begriff zwingen d das Vorhandensein eines einzel- nen Vertrags impliziert. Für die von der Beschwerdeführ erin vertretene Auslegung, dass alle ohne Unterbruch aneinandergereihten Arbeitsverhältnisse beim gleichen Arbeitgeber zu addie- ren seien, findet sich dagegen im Wortlaut keine Stütze . Der Wortlaut ist somit nach der mass- geblichen gebräuchlichen Umgangssprache klar und eindeutig. Wie der Regierungsrat im ange- fochtenen Entscheid korrekt festgehalten hat, können nur der jeweilige einzelne Vertrag und dessen konkret vereinbarte Dauer gemeint sein. Eine and ere, ebenso plausible Variante, wie der Wortlaut bei objektiver Betrachtungsweise verstande n werden könnte, ist nicht ersichtlich. Es sind somit keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass der Wortlaut des in der Norm verwen- deten Ausdrucks "Vertragsdauer" nicht dem wahren Sinn de r Bestimmung entsprechen könnte. Von diesem unmissverständlichen Wortlaut darf nach dem o ben Gesagten nicht abgewichen werden. Dieses Ergebnis wird im Weiteren auch von gesetzgebungste chnischen Überlegungen unter- mauert: Wäre - wie in der Beschwerde vorgebracht - d ie Gesamtdauer der bisherigen Beschäf- tigung durch die Anstellungsbehörde das entscheidende K riterium für die Dauer der Lohnfort- zahlungspflicht, so hätte die Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit während der Probezeit nicht Seite 7 http://www.bl.ch/kantonsgericht in einem separaten Absatz geregelt werden müssen (so jedoch § 4 Abs. 2 Vo Lohnfortzahlung). Des Weiteren ist auf § 6 Abs. 2 PersVO zu verweisen, wel cher von der "Gesamtdauer aller be- fristeten Verträge" und gerade nicht von "Vertragsdau er" spricht, um die Zeitspanne zwischen der erstmaligen befristeten Anstellung bis zum Ablauf de s letzten befristet vereinbarten Arbeits- vertrages zu bezeichnen. 6.2.4 Nach dem Gesagten lässt der klare Wortlaut des Ge setzes in der vorliegenden Kons- tellation bezüglich der Lohnfortzahlung keine Umdeutu ng in ein einheitliches Arbeitsverhältnis zu. Die Lohnfortzahlung bei befristeten Arbeitsverhältn issen ist vom Gesetz vollständig abge- deckt, für den von der Beschwerdeführerin geforderten A nalogieschluss zur unbefristeten An- stellung bleibt kein Raum (vgl. dazu K RAMER , a.a.O., S. 192 ff.). Ebenfalls nicht zielführend ist sodann das weitere Vorbringen der Beschwerdeführerin, wonach sie im Vergleich zu unbefristet angestellten Personen ungleich behandelt werde. Es entspricht der gesetzgeberischen Konzep- tion, dass sich die Anstellungsbedingungen von befristet an gestellten Mitarbeitenden in ver- schiedener Hinsicht von denjenigen unbefristet angestellt er Personen unterscheiden (z.B. Pro- bezeit, Kündigung, Lohnfortzahlung). Das befristete Arbeitsverhältnis ist in der Tat unter ver- schiedenen Aspekten vergleichsweise prekär. Aus diesem Grund lässt das kantonale Personal- recht den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen auch nu r unter einschränkenden Bedin- gungen und im Regelfall für höchstens vier Jahre zu. Wur de jedoch aus einem vertretbaren Grund und damit zulässigerweise ein befristeter Vertrag abgeschlossen, so haben die Mitarbei- terin oder der Mitarbeiter die gegenüber unbefristet angestellten Mitarbeitenden gesetzlich vor- gesehene teilweise Schlechterstellung hinzunehmen (vgl. KGE VV vom 19. Januar 2011 [810 10 230] E. 5.4.4). 6.3 Im vorliegenden Fall schloss die Beschwerdeführerin mit der Schulleitung der Primar- schule B.____ am 24. Juli 2012 zwei befristete Arbeitsver träge als Lehrperson über ein Ge- samtpensum von insgesamt 9.5 Wochenlektionen ab. Im Rah men der individuellen Anstel- lungsbedingungen findet sich jeweils die Bestimmung: "Dauer des Arbeitsvertrages: 01.08.2012 bis 31.07.2013". Die vorliegend einzig relevante Dauer des letzten befristeten Arbeitsverhältnis- ses betrug somit 12 Monate. Bei dieser Vertragsdauer - mehr als drei und weniger als 14 Monate - hatte die Beschwerdeführerin Anspruch auf den vollen Lohn während dreier Mona- te und für weitere drei Monate auf den halben Lohn (vgl. § 4 Abs. 1 lit. c Vo Lohnfortzahlung). Die Beschwerdeführerin kann somit entgegen ihrer Auf fassung keinen Anspruch auf Lohnzah- lung im Umfang von 730 Tagen geltend machen, da dies § 4 Abs. 1 lit. d Vo Lohnfortzahlung erst bei einer Vertragsdauer von mehr als 14 Monaten vo rsieht. Aus den Akten ist weiter er- sichtlich, dass die Einwohnergemeinde B.____ der Beschwerd eführerin nach Eintritt der Ar- beitsunfähigkeit am 21. August 2012 bis zum Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses am 31. Juli 2013 den vollen Lohn ausbezahlte. Damit ist sie ihrer Pflicht zur Lohnzahlung vollum- fänglich und darüber hinaus nachgekommen. Die Frage d er Lohnfortzahlungspflicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus stellt sich bei diesem Ergebnis nicht. 6.4 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass im vorli egenden Fall zulässiger- weise befristete Arbeitsverträge abgeschlossen wurden. Die Auslegung der anwendbaren ge- setzlichen Bestimmungen führt sodann zum Ergebnis, dass f ür die Frage des Umfangs der Seite 8 http://www.bl.ch/kantonsgericht Lohnzahlung im Krankheitsfall bei mehreren befristet en Anstellungen einzig die Vertragsdauer des zuletzt abgeschlossenen Vertrags massgebend ist und ni cht die Gesamtdauer aller befris- teten Verträge. Auf dieser Grundlage verfügt die Besch werdeführerin über keinen Anspruch auf weitere Lohnzahlungen, weshalb der Regierungsrat ihre Beschwerde zu Recht abgewiesen hat. Die vorliegende Beschwerde erweist sich dementsprechend als unbegründet. 7. Das Verfahren vor dem Kantonsgericht ist kostenpflicht ig und die diesbezüglichen Kos- ten werden in der Regel der unterliegenden Partei i n angemessenem Ausmass auferlegt (§ 20 Abs. 1 und 3 VPO). Die Verfahrenskosten in der H öhe von Fr. 1'400.-- (bestehend aus einer Gerichtsgebühr einschliesslich Auslagen) gehen somit zu Lasten der Beschwerdeführerin und werden mit dem geleisteten Kostenvorschuss von Fr. 1' 800.-- verrechnet. Die Parteikosten werden in Anwendung von § 21 Abs. 1 und 2 VPO wettgeschlagen. Seite 9 http://www.bl.ch/kantonsgericht Demgemäss wird e r k a n n t : ://: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 1'400.-- werden der Beschwerde- führerin auferlegt und mit dem geleisteten Kostenvor schuss in der Höhe von Fr. 1'800.-- verrechnet. Der zu viel bezahlte Kostenvorschuss in der Höhe von Fr. 400.-- wird der Beschwerdeführerin zurückerstattet. 3. Die Parteikosten werden wettgeschlagen. Vizepräsident Gerichtsschreiberin i.V.