<!DOCTYPE html PUBLIC "-//W3C//DTD XHTML 1.0 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/xhtml1/DTD/xhtml1-transitional.dtd"> <html lang="en" xml:lang="en" xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> <head><meta charset="utf-8"/> <title>Verwaltungsgericht des Kantons ZÃ¼rich: PB.2005.00013</title> <link href="/findinfo/stylesheets/main.css" rel="stylesheet" type="text/css"/> </head> <body> <!-- HEADER --> <table> <tr> <td colspan="5"> <table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td class="submenu_sel" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/standard.htm">Standard Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/xhtmltemplates/advanced.htm">Erweiterte Suche</a></td> <td> | </td> <td class="submenu" nowrap="nowrap"><a href="/findinfo/help/index.htm">Hilfe</a></td> </tr> </table> </td> </tr> </table> <!-- /HEADER --> <br/> <!-- ZUM ERSTEN TREFFER --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br/><br/> </td> <td align="right"> <a href="/cgi-bin/nph-omniscgi.exe?OmnisPlatform=WINDOWS&amp;WebServerUrl=&amp;WebServerScript=/cgi-bin/nph-omniscgi.exe&amp;OmnisLibrary=JURISWEB&amp;OmnisClass=rtFindinfoWebHtmlService&amp;OmnisServer=JURISWEB,127.0.0.1:7000&amp;Parametername=WWW&amp;Schema=ZH_VG_WEB&amp;Source=&amp;Aufruf=getDocument&amp;cSprache=GER&amp;nF30_KEY=205194&amp;W10_KEY=13013564&amp;nTrefferzeile=1&amp;Template=standard/results/printviewdocument.fiw" target="_blank"><img align="bottom" alt="" src="/findinfo/images/icons/drucken.gif" title="Druckansicht"/><span> </span>Druckansicht</a> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /ZUM ERSTEN TREFFER --> <!-- Metadaten --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr> <td nowrap="nowrap" width="180"><b>GeschÃ¤ftsnummer: </b></td> <td><b>PB.2005.00013</b></td> <td width="100%"> </td> </tr> <tr> <td>Entscheidart und -datum: </td> <td colspan="4">Endentscheid vom 06.07.2005</td> </tr> <tr> <td>SpruchkÃ¶rper: </td> <td colspan="4">4. Abteilung/4. Kammer</td> </tr> <tr> <td>Weiterzug: </td> <td colspan="4">Dieser Entscheid ist rechtskrÃ¤ftig.</td> </tr> <tr> <td>Rechtsgebiet: </td> <td colspan="4">Personalrecht</td> </tr> <tr> <td><b>Betreff: </b><br/><br/></td> <td colspan="4"><b>Kündigung des Arbeitsverhältnisses</b><br/><br/></td> </tr> <tr> <td colspan="5"><br/><b>Rechtmässigkeit einer ordentlichen Kündigung wegen Unzumutbarkeit (Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Angestellter und Vorgesetzter), wenn zwischen der Gekündigten (Beschwerdeführerin) und einer anderen Mitarbeiterin ein Konflikt bestanden habe? Nach der Vollzugsverordnung zum Personalstatut der Stadt Winterthur besteht insbesondere dann ein sachlicher Kündigungsgrund, wenn unbefriedigendes Verhalten vorliegt oder die Zusammenarbeit erheblich gestört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. In ersterem Fall ist der Angestellten, bevor überhaupt zum Mittel der Kündigung gegriffen wird, eine Bewährungsfrist anzusetzen; in letzterem Fall ist eine solche nicht notwendig, da ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bereits nicht mehr zumutbar ist (E. 3.1). Die Praxis anerkennt die Kündigung wegen Störung des Vertrauensverhältnisses; dabei dürfte das Vertrauen in aller Regel entweder im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung oder dem Verhalten verloren gehen. Unbefriedigendes Verhalten kann grundsätzlich nur als Ausgangspunkt für eine Mitarbeiterbeurteilung dienen, in der die entsprechenden Vorhaltungen gemacht werden und an die dann eine Bewährungsfrist anschliesst (E. 3.2). Bei Konflikten zwischen Mitarbeitenden kann die Störung des Betriebsklimas eine Kündigung nur dann rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber als Ausfluss seiner Fürsorgepflicht vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu entspannen (E. 3.3). Besteht mithin der Vertrauensverlust im Zusammenhang mit einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmenden gegenüber dem Vorgesetzten oder gegenüber anderen Mitarbeitenden, so ist das Verfahren der Kündigung wegen unbefriedigenden Verhaltens einzuhalten (E. 3.4). Vorliegend ist weder eine Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten dargetan noch wurde das Kündigungsverfahren (Verhaltensbeurteilung, Bewährungsfrist) korrekt durchgeführt (E. 4). Der Beschwerdeführerin stehteine Entschädigung und eine Abfindung zu (E. 5 f.). Gutheissung </b></td> </tr> </table> </td> <td> </td> <td align="right" class="stiwos" nowrap="nowrap" rowspan="6" width="203"> <table cellpadding="0" cellspacing="0" width="100%"> <tr> <td>Stichworte:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade"><acronym title="HR: Urteile: Verwaltungsrecht UR: Ãffentliches Dienstrecht ST: BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES">BEENDIGUNG DES DIENSTVERHÃLTNISSES</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: KÃNDIGUNGSGRUND">KÃNDIGUNGSGRUND</acronym></span><br/><span class="ungerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERHALTEN">VERHALTEN</acronym></span><br/><span class="gerade"><acronym title="HR: - UR: - ST: VERTRAUENSVERLUST">VERTRAUENSVERLUST</acronym></span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Rechtsnormen:</td> </tr> <tr> <td> <span class="ungerade">Art. 336 Abs. I lit. a OR</span><br/><span class="gerade">Art./§ 19 Abs. I PST Winterthur</span><br/><span class="ungerade">Art./§ 19 Abs. II PST Winterthur</span><br/><span class="gerade">Art./§ 19 Abs. III PST Winterthur</span><br/><span class="ungerade">Art./§ 20 PST Winterthur</span><br/><span class="gerade">Art./§ 23 Abs. II PST Winterthur</span><br/><span class="ungerade">Art./§ 27 PST Winterthur</span><br/><span class="gerade">Art./§ 28 PST Winterthur</span><br/><span class="ungerade">Art./§ 10 Abs. I lit. a VV PST Winterthur</span><br/><span class="gerade">Art./§ 10 Abs. I lit. c VV PST Winterthur</span><br/><span class="ungerade">Art./§ 11 VV PST Winterthur</span><br/> </td> </tr> <tr><td height="2px"></td></tr> <tr> <td>Publikationen:</td> </tr> <tr> <td> - keine - </td> </tr> <tr> <td>Gewichtung:<br/> (1 von hoher / 5 von geringer Bedeutung)</td> </tr> <tr> <td> Gewichtung: 3 </td> </tr> </table> </td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Metadaten --> <!-- Dokument --> <table width="100%"> <tr> <td width="20"> </td> <td> <br><br/> <div class="Section1"> <p class="Sachverhalt1"><b>I. </b> </p> <p class="Sachverhalt2">A, geboren 1961, trat am 1. Juli 1999 als SekretÃ¤rin (70-%-Pensum) in den Dienst der Stadt Winterthur. Anfangs Februar 2004 kÃ¼ndigte die Stadt Winterthur As AnstellungsverhÃ¤ltnis per 31. Mai 2004.</p> <p class="Urteilstext">Die dagegen von A erhobene Einsprache wies der Stadtrat Winterthur mit Beschluss vom 18. August 2004 ab und bestÃ¤tigte die KÃ¼ndigung mit hinausgeschobener Wirkung per 30. November 2004.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>II. </b> </p> <p class="Urteilstext">A rekurrierte gegen diesen Stadtratsentscheid an den Bezirksrat Winterthur. Dieser lehnte den Rekurs mit Beschluss vom 28. Januar 2005 ab.</p> <p class="Sachverhalt1"><b>III. </b> </p> <p class="Urteilstext">Dagegen liess A am 3. MÃ¤rz 2005 Beschwerde an das Verwaltungsgericht erheben und beantragen, ihr eine EntschÃ¤digung und eine Abfindung je in der HÃ¶he von vier MonatslÃ¶hnen zu bezahlen, unter Kosten- und EntschÃ¤digungsfolge zulasten der Stadt Winterthur.</p> <p class="Urteilstext">Sowohl der Stadtrat Winterthur in seiner Beschwerdeantwort als auch der Bezirksrat Winterthur in seiner Vernehmlassung beantragten die Abweisung der Beschwerde.</p> <p class="Einzug1"><span>Die Kammer</span><span> zieht in ErwÃ¤gung:</span></p> <p class="Erwgung1"><b>1. </b> </p> <p class="Erwgung2">Die Beschwerde richtet sich gegen einen erstinstanzlichen Rekursentscheid des Bezirksrats Ã¼ber eine personalrechtliche Anordnung (die Mehrstufigkeit des innerkommunalen Verfahrens ist in diesem Zusammenhang nicht von Belang; dazu Bea Ro­tach Tomschin, Die Revision des ZÃ¼rcher Verwaltungsrechtspflegegesetzes, ZBl 98/1997, S. 433 ff., 455 f.). GemÃ¤ss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) ist das Verwaltungsgericht fÃ¼r die Behandlung zustÃ¤ndig (dazu Alfred KÃ¶lz/JÃ¼rg Bosshart/Martin RÃ¶hl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons ZÃ¼rich, 2. A., ZÃ¼rich 1999, § 74 N. 6). Die BeschwerdefÃ¼hrerin ist sodann durch den Entscheid der Vorinstanz offenkundig beschwert (vgl. §§ 80c und 70 in Verbindung mit § 21 lit. a VRG); auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist mithin einzutreten.</p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin fordert insgesamt die Zahlung von acht MonatslÃ¶hnen. Damit muss ihre Forderung den Streitwert von Fr. 20'000.- Ã¼bersteigen, sodass gerichtsintern die Kammer zur Behandlung der Beschwerde zustÃ¤ndig ist (§ 38 Abs. 2 VRG).</p> <p class="Erwgung1"><b>2. </b> </p> <p class="Erwgung2">Das AnstellungsverhÃ¤ltnis zwischen den Parteien, und damit auch die Frage der RechtmÃ¤ssigkeit der KÃ¼ndigung, bestimmt sich nach dem Personalstatut der Stadt Winterthur vom 12. April 1999 (PST) sowie nach der Vollzugsverordnung zum Personalstatut der Stadt Winterthur vom 9. Juni 1999 (VVO PST).</p> <p class="Erwgung2"><b>2.1 </b>ZustÃ¤ndig zur KÃ¼ndigung ist die Anstellungsinstanz (§ 19 Abs. 1 Satz 1 PST). Anstellungsinstanz ist die Departementsleitung, soweit diese Kompetenz nicht dem Stadtrat vorbehalten ist oder zulÃ¤ssigerweise an die Leitung eines Bereichs oder einer nachgeordneten Verwaltungseinheit delegiert wurde (§§ 4 und 13 PST in Verbindung mit § 7 VVO PST). Nach § 19 Abs. 1 PST ist die KÃ¼ndigung durch die Anstellungsinstanz schriftlich mitzuteilen. Innerhalb der KÃ¼ndigungsfrist kann die oder der Angestellte eine BegrÃ¼ndung der KÃ¼ndigung verlangen, wobei das Recht auf die Anfechtung verwirkt wird, wenn der BegrÃ¼ndungsanspruch nicht geltend gemacht wird. In der KÃ¼ndigung ist auf den BegrÃ¼ndungsanspruch und die Verwirkungsfolge hinzuweisen.</p> <p class="Urteilstext">In der KÃ¼ndigung vom 3. Februar 2004 wurde zwar nicht, wie es § 19 Abs. 1 Satz 3 PST vorschreibt, auf den BegrÃ¼ndungsanspruch und die Verwirkungsfolgen hingewiesen. Indes enthielt sie eine BegrÃ¼ndung und eine Rechtsmittelbelehrung, sodass die BeschwerdefÃ¼hrerin gegen die KÃ¼ndigung frist­gemÃ¤ss Einsprache nach § 35 PST in Verbindung mit §§ 79 f. der Gemeindeordnung der Stadt Winterthur vom 26. November 1989 und § 22 Abs. 1 VRG erheben konnte und damit keinen Nachteil erlitten hat (VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581], E. 4c/cc, www.vgrzh.ch).</p> <p class="Erwgung2"><b>2.2 </b> § 19 Abs. 2 PST schreibt vor, dass die KÃ¼ndigung nicht missbrÃ¤uchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) sein darf und einen sachlich zureichenden Grund voraussetzt. Nach § 20 PST darf die Anstellungsinstanz eine KÃ¼ndigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens nur nach einer angemessenen BewÃ¤hrungsfrist von lÃ¤ngs­tens sechs Monaten aussprechen (§ 20 Abs. 1 PST); VorwÃ¼rfe, die zu einer KÃ¼ndigung Anlass geben, mÃ¼ssen durch mindestens zwei Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen belegt werden (§ 20 Abs. 2 PST). § 11 VVO PST regelt im Detail das Verfahren, sofern eine KÃ¼ndigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens im Sinn von § 10 Abs. 1 lit. a VVO PST in Aussicht genommen wird. Nach dem Wortlaut von § 11 VVO PST ist diese Bestimmung demgegenÃ¼ber nicht anwendbar, wenn der KÃ¼ndigungsgrund von § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST vorliegt, das heisst wenn die Zusammenarbeit erheblich gestÃ¶rt und eine Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht mehr zumutbar ist, ohne dass die Voraussetzungen fÃ¼r eine fristlose AuflÃ¶sung aus wichtigen GrÃ¼nden gegeben sind. </p> <p class="Erwgung2"><b>2.3 </b>Nach Auffassung der Vorinstanz ist die von der Beschwerdegegnerin ausgesprochene KÃ¼ndigung sachlich gerechtfertigt, da aufgrund eines annÃ¤hernd drei Jahre dauernden Konflikts der BeschwerdefÃ¼hrerin mit einer anderen Mitarbeiterin, C, eine erhebliche StÃ¶rung der Zusammenarbeit und Unzumutbarkeit der Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses, und zwar im VerhÃ¤ltnis zur direkten Vorgesetzten der BeschwerdefÃ¼hrerin, vorgelegen habe (§ 10 Abs. 1 lit. c VVO PST). Auch die Beschwerdegegnerin betont (mehrmals), dass die KÃ¼ndigung nicht wegen unbefriedigenden Verhaltens der BeschwerdefÃ¼hrerin (§ 10 Abs. 1 lit. a VVO PST), sondern wegen Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit (§ 10 Abs. 1 lit. c VVO PST) erfolgt sei. Zudem leide die KÃ¼ndigung an keinem formellen Mangel. Die BeschwerdefÃ¼hrerin habe daher weder Anspruch auf eine EntschÃ¤digung noch auf eine Abfindung.</p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin wendet dagegen im Wesentlichen ein, dass die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht unzumutbar im Sinne von § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST gewesen sei und die genannte Bestimmung als "Auffangtatbestand" missbraucht werde, da die KÃ¼ndigung nach § 10 Abs. 1 lit. a VVO PST nicht korrekt erfolgt sei.</p> <p class="Erwgung1"><b>3. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>3.1 </b>Nach dem Personalstatut der Stadt Winterthur darf â wie gesehen â eine KÃ¼ndigung nicht missbrÃ¤uchlich im Sinne des Obligationenrechts sein; sie muss darÃ¼ber hinaus auf einem sachlich zureichenden Grund beruhen (vgl. § 19 Abs. 2 PST). Ein solcher besteht gemÃ¤ss der Vollzugsverordnung zum Personalstatut insbesondere, wenn unbefriedigendes Verhalten vorliegt oder die Zusammenarbeit erheblich gestÃ¶rt und eine Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht mehr zumutbar ist (§ 10 Abs. 1 lit. a und lit. c VVO PST). In ersterem Fall ist dem oder der Angestellten, bevor Ã¼berhaupt zum Mittel der KÃ¼ndigung gegriffen wird, eine BewÃ¤hrungsfrist anzusetzen; in letzterem Fall ist eine solche nicht notwendig, da ein Fortbestand des ArbeitsverhÃ¤ltnisses bereits nicht mehr zumutbar ist (vgl. § 20 PST in Verbindung mit § 11 VVO PST).</p> <p class="Urteilstext">Das kommunale Personalrecht, das sich mit Ausnahme des Tatbestandes von § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST an das kantonalzÃ¼rcherische Personalrecht anlehnt, widerspiegelt den Unterschied des KÃ¼ndigungsschutzes bei privat- und Ã¶ffentlichrechtlichen ArbeitsverhÃ¤ltnissen. So beschrÃ¤nkt sich der Ã¶ffentlichrechtliche KÃ¼ndigungsschutz nicht auf die MissbrauchstatbestÃ¤nde des Obligationenrechts (Art. 336 OR), sondern geht weiter: Bei der Frage, ob die KÃ¼ndigung materiell gerechtfertigt ist, muss insbesondere geprÃ¼ft werden, ob die kÃ¼ndigende BehÃ¶rde die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das WillkÃ¼rverbot, das VerhÃ¤ltnismÃ¤ssigkeits­prinzip sowie Treu und Glauben beachtet hat; die GrÃ¼nde, die zur KÃ¼ndigung Anlass geben, mÃ¼ssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die WeiterbeschÃ¤ftigung des oder der betreffen­den Angestellten dem Ã¶ffentlichen Interesse, insbe­sondere demjenigen an einer gut funktio­nierenden Verwaltung, widerspricht. Es mÃ¼ssen sachliche, vertretbare GrÃ¼nde sein, sodass die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht als WillkÃ¼rakt erscheint (vgl. VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581 = RB 2001 Nr. 113], E. 7a mit zahlreichen Hinweisen, www.vgrzh.ch).</p> <p class="Urteilstext">Der weiter gehende KÃ¼ndigungsschutz im Ã¶ffentlichen Dienstrecht zeigt sich darÃ¼ber hinaus in der besonderen Ausgestaltung des Verfahrens â Ansetzung einer BewÃ¤hrungsfrist, Beurteilungen, Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme der betroffenen Person (vgl. § 20 PST in Verbindung mit § 11 VVO PST; vgl. ferner § 19 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG]) â, was es in der Regel schon vor Aussprache der KÃ¼ndigung zu beachten gilt.</p> <p class="Erwgung2"><b>3.2 </b>Die Kammer hat zum KÃ¼ndigungsgrund der erheblichen StÃ¶rung der Zusammenarbeit (§ 10 Abs. 1 lit. c VVO PST) festgehalten, dass auch sein Vorliegen sorgfÃ¤ltig zu Ã¼berprÃ¼fen ist; es handelt sich nicht um einen Auffangtatbestand, auf den jeweils zurÃ¼ckgegriffen werden kann, wenn der Vorwurf mangelnder Leistung nicht verfÃ¤ngt (VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581 = RB 2001 Nr. 113], E. 7c/aa, www.vgrzh.ch, auch zum Folgenden). Zur Frage, wie sich der Tatbestand von § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST zum KÃ¼ndigungsgrund des unbefriedigenden Verhaltens verhÃ¤lt, hat sich die Kammer allerdings nicht geÃ¤ussert.</p> <p class="Erwgung2">Die Gerichtspraxis zum Ã¶ffentlichrechtlichen Dienstrecht anerkennt die KÃ¼ndigung wegen StÃ¶rung des VertrauensverhÃ¤ltnisses: Der Vertrauensverlust beschlÃ¤gt dabei, wie die Beispiele aus der Gerichtspraxis zeigen, das VerhÃ¤ltnis zwischen dem Arbeitnehmenden und seinem Vorgesetzten. Dabei dÃ¼rfte das Vertrauen in aller Regel nicht im luftleeren Raum verloren gehen, sondern meistens aufgrund bestimmter VorgÃ¤nge, die entweder mit der Arbeitsleistung oder dem Verhalten am Arbeitsplatz (oder mit beidem) zu tun haben (VGr, 23. MÃ¤rz 2005, PB.2004.00087, E. 4.2 Abs. 3, www.vgrzh.ch). Nach der Rechtsprechung der Kammer ist davon auszugehen, dass eine tief greifende StÃ¶rung des Vertrauens einen hinreichenden Grund fÃ¼r eine KÃ¼ndigung darstellt. Der Wunsch, sich von einem schwierigen Mitarbeiter bzw. einer schwierigen Mitarbeiterin zu trennen, kann ein sachlicher Grund fÃ¼r eine KÃ¼ndigung sein (VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3a/aa, und 14. MÃ¤rz 2001, PB.2000.00029/30, E. 8b/bb [= RB 2001 Nr. 115], und 28. Februar 2001, PB.2000.00027, E. 6 a.A., 7b, je unter www.vgrzh.ch). Der Vertrauensverlust muss jedoch durch Verhaltensweisen der entlassenen Person begrÃ¼ndet sein, die ihn fÃ¼r Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen, weshalb er zu untersuchen und zu gewichten ist (VGr, 14. MÃ¤rz 2001, PB.2000.00029/30, E. 8b a.A., www.vgrzh.ch = RB 2001 Nr. 115). Insofern sind bei einer KÃ¼ndigung aufgrund von Konflikten zwischen Vorgesetzten und Untergebenen die Ursachen der Spannungen von Bedeutung (VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581 = RB 2001 Nr. 113], E. 7c/aa, www.vgrzh.ch). Nur wenn sich genÃ¼gend er­hÃ¤rtet, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf stÃ¶rt oder das Vertrauens­verhÃ¤ltnis zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten dadurch erschÃ¼ttert ist, kann das Vorliegen eines sachlich genÃ¼genden KÃ¼ndigungsgrundes bejaht werden (VGr, 6. Dezember 2001, PB.2001.00021, E. 4d, www.vgrzh.ch). Das unbefriedigende Verhalten eines Angestellten kann in der Regel nur als Ausgangspunkt fÃ¼r eine Mitarbeiterbeurteilung dienen, in der ihm die entsprechenden Vorhaltungen gemacht werden und an die dann eine BewÃ¤hrungsfrist anschliesst (VGr, 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.4, www.vgrzh.ch).</p> <p class="Erwgung2">Ist die Zusammenarbeit beeintrÃ¤chtigt bzw. das VertrauensverhÃ¤ltnis gestÃ¶rt, so muss sich nach der Praxis des Verwaltungsgerichts zum kantonalen Personalgesetz der Arbeitgeber entweder fÃ¼r eine ordentliche (§ 16 lit. a PG) oder aber eine fristlose KÃ¼ndigung (§ 16 lit. d PG) entscheiden: Bei einer fristlosen KÃ¼ndigung kÃ¶nnen die beiden Mitarbeiterbeurteilungen sowie die dazwischen liegende BewÃ¤hrungsfrist entfallen (§ 22 Abs. 1 PG; § 19 PG in Verbindung mit § 18 Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999). Ist der Arbeitgeber aber der Ansicht, es bestehe zwar ein Vertrauensverlust, dieser lasse jedoch die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht als geradezu unzumutbar erscheinen (vgl. § 22 Abs. 2 PG), bleibt ihm nichts anderes Ã¼brig, als den Weg der ordentlichen KÃ¼ndigung einzuschlagen. Das ist die Folge der in § 16 PG abschliessend aufgezÃ¤hlten BeendigungsgrÃ¼nde eines ArbeitsverhÃ¤ltnisse (VGr, 23. MÃ¤rz 2005, PB.2004.00087, E. 4.2, und 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.1 [eine praktisch gleich lautende kommunale Vorschrift betreffend], je unter www.vgrzh.ch).</p> <p class="Erwgung2"><b>3.3 </b>Ebenfalls zu berÃ¼cksichtigen ist im Zusammenhang mit dem KÃ¼ndigungsgrund von § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST schliesslich der Tatbestand der missbrÃ¤uchlichen KÃ¼ndigung wegen persÃ¶nlicher Eigenschaften (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). So ist eine KÃ¼ndigung missbrÃ¤uchlich, wenn sie wegen einer Eigenschaft erfolgt ist, die der anderen Partei kraft ihrer PersÃ¶nlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem ArbeitsverhÃ¤ltnis oder beeintrÃ¤chtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Offen gelassen wurde bislang die Frage, ob auch Charaktereigenschaften und individuelle Verhaltensweisen Eigenschaften im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR sein kÃ¶nnen (BGE 127 III 86 E. 2b = Pra 90/2001 Nr. 84; Hans-Peter Egli in: Jolanta Kren Kostkiewicz et al. [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizerischen Obligationenrecht, ZÃ¼rich 2002, Art. 336 N. 6; Frank Vischer, Der Arbeitsvertrag, 3. A., Basel 2005, S. 239 f.). </p> <p class="Erwgung2">Eine BeeintrÃ¤chtigung der Zusammenarbeit bzw. StÃ¶rung des Betriebsklimas liegt dann vor, wenn Arbeitnehmende eine persÃ¶nliche Eigenschaft eines Mitarbeitenden nicht akzeptieren und es deshalb zu Spannungen unter den Arbeitnehmenden kommt. Der Arbeitgeber kann die stÃ¶renden Arbeitnehmenden entlassen, selbst wenn die Betroffenen fÃ¼r die Spannungen nicht verantwortlich sind (kritisch dazu Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, 1992, Art. 336 OR N. 3). Indessen rechtfertigt nach ausdrÃ¼cklichem Wortlaut von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR nur eine <i>wesentliche</i> BeeintrÃ¤chtigung der Zusammenarbeit im Betrieb eine KÃ¼ndigung. GeringfÃ¼gige Spannungen unter den Mitarbeitenden, wie sie in jedem Betrieb vorkommen, reichen fÃ¼r eine KÃ¼ndigung nicht aus.</p> <p class="Erwgung2">Die StÃ¶rung des Betriebsklimas kann eine KÃ¼ndigung aber nur dann rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber als Ausfluss seiner FÃ¼rsorgepflicht (Art. 328 OR) vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu entspannen (Manfred Rehbinder/Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, 3. A., 2003, Art. 336 OR N. 4; BGE 125 III 70 E. 2c). Vorausgesetzt wird mithin, dass der Arbeitgeber den Betriebsfrieden zunÃ¤chst mit weniger einschneidenden Massnahmen, wie Aussprachen mit den Beteiligten, Abmahnung oder Versetzung, wiederherzustellen versucht hat (Andrea Tarnutzer-MÃ¼nch in: Thomas Geiser/Peter MÃ¼nch [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, Basel/Frankfurt a.M. 1997, Rz. 219; Vischer, S. 239; Philippe Nordmann, Die missbrÃ¤uchliche KÃ¼ndigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer BerÃ¼cksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, Basel/Frankfurt a.M. 1998, S. 100-103; Adrian Staehelin, ZÃ¼rcher Kommentar, 1996, Art. 336 OR N. 17).</p> <p class="Erwgung2"><b>3.4 </b>Im Lichte all dessen bereitet es Schwierigkeiten, den Anwendungsbereich von § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST nÃ¤her festzulegen: So muss die Zusammenarbeit erheblich gestÃ¶rt und eine Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht mehr zumutbar sein. Letzteres bedeutet aber in der Regel das Vorliegen eines wichtigen Grundes bei der fristlosen Entlassung; denn als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem KÃ¼ndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf (§ 23 Abs. 2 PST; Art. 337 Abs. 2 OR; vgl. dazu VGr, 9. MÃ¤rz 2005, PB.2004.00067, E. 2.2 mit Hinweisen, www.vgrzh.ch). Ein solcher wichtiger Grund ist fÃ¼r die Anwendung von § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST, wie die Bestimmung auch selber festhÃ¤lt, gerade nicht notwendig.</p> <p class="Erwgung2">Zum anderen steht der Vertrauensverlust in der Regel im Zusammenhang mit einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmenden gegenÃ¼ber dem Vorgesetzten oder gegenÃ¼ber anderen Mitarbeitenden. Ist Ersteres der Fall, so liegt nach der zitierten Praxis â gegebenenfalls â der sachlich zureichende KÃ¼ndigungsgrund wegen unbefriedigenden Verhaltens vor, und dem Arbeitnehmenden ist eine BewÃ¤hrungsfrist anzusetzen (vorn 3.2 Abs. 2). Besteht der Konflikt nur zwischen den Arbeitnehmenden, so betrifft dies einerseits ebenfalls deren Verhalten und muss andererseits der Arbeitgeber die Schranken von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR beachten (vorn 3.3), damit die KÃ¼ndigung nicht als missbrÃ¤uchlich zu beurteilen ist. </p> <p class="Erwgung2">Um den KÃ¼ndigungsschutz nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmenden auszuhÃ¶hlen, darf die Anwendung von § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST auf jeden Fall nicht dazu fÃ¼hren, dass dadurch unbefriedigendes Verhalten im Sinne von lit. a dieser Bestimmung sanktioniert wird, ohne dass das Verfahren von § 11 VVO PST (BewÃ¤hrungsfrist, Verhaltensbeurteilungen) eingehalten wird. Eine andere Auslegung dieser Bestimmungen der Vollzugsverordnung zum Personalstatut stÃ¼nde denn auch im Widerspruch zum Personalstatut selbst (vgl. § 20 PST).</p> <p class="Erwgung1"><b>4. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>4.1 </b>Ursache fÃ¼r die KÃ¼ndigung ist ein zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und einer anderen Mitarbeiterin, C, seit lÃ¤ngerer Zeit schwelender Konflikt, der letztlich auch die Vertrauensbasis zwischen den Genannten und deren Vorgesetzter zerstÃ¶rt haben soll. ZunÃ¤chst lÃ¤sst sich den Akten nicht widerspruchsfrei entnehmen, wie lange dieser Konflikt bereits bestanden habe: Nach der Darstellung der BeschwerdefÃ¼hrerin hat C anfangs 2002 ihre TÃ¤tigkeit bei der Beschwerdegegnerin aufgenommen; nach der Darstellung Letzterer â und auch der Vorinstanz (vorn 2.3) â besteht der Konflikt schon ein Jahr lÃ¤nger. SchlÃ¼ssig ist wohl Ersteres, wurde doch (erst) Ende des Jahres 2002 von der Vorgesetzten die DurchfÃ¼hrung einer Supervision mit der BeschwerdefÃ¼hrerin und C veranlasst.</p> <p class="Erwgung2">Dem Bericht der beauftragten Supervisorin vom 30. Mai 2003 zufolge wurde das Ziel der Supervision nicht erreicht, nÃ¤mlich die Kommunikation und den Informationsfluss zu verbessern und die Disharmonie zu klÃ¤ren, sodass auf Sach- und Beziehungsebene wieder effizient und effektiv gearbeitet werden kÃ¶nne. Verantwortlich dafÃ¼r sei aber nicht die BeschwerdefÃ¼hrerin, sondern C. Weiter unterzeichnete die BeschwerdefÃ¼hrerin ein von der Vorgesetzten ausgearbeitetes, vom 23. Juni 2003 datierendes Dokument, worin sie sich gemeinsam mit C verpflichtete, bis Ende August 2003 â spÃ¤ter verlÃ¤ngert bis Mitte Dezember 2003 â die Zusammenarbeit entscheidend zu verbessern, ansonsten in einem nÃ¤chsten Schritt Ã¼ber die Trennung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses gesprochen werden mÃ¼sse. Am 27. November 2003 fand zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihrer Vorgesetzten ein Mitarbeiterinnen-GesprÃ¤ch fÃ¼r die Beurteilungsperiode vom MÃ¤rz bis November 2003 statt. Dabei erhielt die BeschwerdefÃ¼hrerin die Gesamtbeurteilung gut. Zugleich bringt das Mitarbeiterinnen-GesprÃ¤ch aber auch gewisse Dissonanzen vor allem betreffend das "VerstÃ¤ndnis von der Arbeit" zum Ausdruck. Schliesslich erklÃ¤rte die Vorgesetzte anlÃ¤sslich einer Sitzung vom 15. Dezember 2003, dass sie nicht Ã¼berzeugt werden konnte, dass zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und C eine gute Zusammenarbeit stattfinde, daher seien die ArbeitsverhÃ¤ltnisse beider aufzulÃ¶sen. Belegt werden soll diese mangelhafte Zusammenarbeit durch verschiedene Sitzungsprotokolle und E-Mails.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.2 </b>GestÃ¼tzt darauf lÃ¤sst sich nicht erkennen, inwiefern aus der Sicht der Vorgesetzten eine FortfÃ¼hrung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses mit der BeschwerdefÃ¼hrerin nicht mehr zumutbar sein soll: Soweit der Konflikt die Zusammenarbeit der BeschwerdefÃ¼hrerin mit einer anderen Mitarbeiterin beschlÃ¤gt, ist nicht dargetan, dass dieser das Betriebsklima und Ã¼berhaupt das Funktionieren der betroffenen Verwaltungseinheit wesentlich gestÃ¶rt hat. Dem steht die Beurteilung im Mitarbeiterinnen-GesprÃ¤ch entgegen, welches das Verhalten und die Arbeitsleistung der BeschwerdefÃ¼hrerin insgesamt positiv bewertet. Freilich ist es fÃ¼r die Vorgesetzte unbefriedigend, wenn sich zwei ihr Unterstellte nicht miteinander vertragen. Aus den Akten ergibt sich aber, dass die Ursache fÃ¼r die Spannungen nicht allein bei den beiden Mitarbeiterinnen lag; vielmehr fehlte es an konkreten Anweisungen der Vorgesetzten, wie jene ihre Kompetenzen zu verteilen hÃ¤tten. Dabei wÃ¤re es Aufgabe der Vorgesetzten, durch zumutbare Massnahmen den Konflikt zu entspannen zu versuchen. Die Supervision, die ohne Zutun der BeschwerdefÃ¼hrerin scheiterte, ist dazu sicher ein geeignetes Mittel. Das Ã¤ndert aber nichts daran, dass es die Vorgesetzte der BeschwerdefÃ¼hrerin in der Folge unterliess, durch klare Weisungen und Verhaltensanforderungen ihrer FÃ¼rsorgepflicht nachzukommen.</p> <p class="Urteilstext">Vor allem aber fÃ¤llt ins Gewicht, dass die KÃ¼ndigung richtig besehen im Zusammenhang mit dem Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin steht. Das VertrauensverhÃ¤ltnis zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihrer Vorgesetzten soll dadurch erschÃ¼ttert worden sein, dass Erstere die Zusammenarbeit mit einer anderen Mitarbeiterin nicht zu verbessern wusste. Zu einem eigentlichen Konflikt zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihrer Vorgesetzten ist es allerdings nicht gekommen; der Vertrauensverlust der Vorgesetzten grÃ¼ndet mit anderen Worten allein im (angeblich) ungenÃ¼genden Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin gegenÃ¼ber einer anderen Mitarbeiterin. In einem solchen Fall (unbefriedigendes Verhalten) ist bei der KÃ¼ndigung aber das Verfahren nach § 20 PST in Verbindung mit § 11 VVO PST einzuhalten.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.3 </b>Diese Bestimmungen schreiben vor, dass es der oder dem Angestellten im Rahmen einer Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu erÃ¶ffnen ist, wenn eine KÃ¼ndigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens in Aussicht genommen wird. Es ist schriftlich eine BewÃ¤hrungsfrist anzusetzen, die ab dem zweiten Dienstjahr in der Regel drei bis sechs Monate betrÃ¤gt (§ 11 Abs. 1 VVO PST). Nach Ablauf der BewÃ¤hrungsfrist ist eine weitere Leistungs- und Verhaltensbeurteilung durchzufÃ¼hren (§ 11 Abs. 2 VVO PST). Bevor die KÃ¼ndigung ausgesprochen wird, ist der betroffenen Person Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme einzurÃ¤umen; ergeben sich aufgrund der AnhÃ¶rung oder anderer UmstÃ¤nde erhebliche Zweifel an der Berechtigung der VorwÃ¼rfe, sind von Amtes wegen die erforderlichen AbklÃ¤rungen zu treffen (§ 11 Abs. 3 VVO PST).</p> <p class="Urteilstext">Die von der BeschwerdefÃ¼hrerin und C unterzeichnete Zusammenarbeitsvereinbarung kann nicht die Funktion einer Verhaltensbeurteilung erfÃ¼llen. Diese besagt einzig, dass die beiden Unterzeichnerinnen Kriterien zu erarbeiten und zu beweisen hÃ¤tten, dass sich die Zusammenarbeit verbessere. Es fehlt mithin gerade an einer eigentlichen Verhaltensbeurteilung und an konkreten Verhaltensanweisungen der Vorgesetzten. Von einer der BeschwerdefÃ¼hrerin eingerÃ¤umten BewÃ¤hrungsfrist kann demnach nicht die Rede sein.</p> <p class="Erwgung2"><b>4.4 </b>Zusammengefasst ist festzuhalten, dass die KÃ¼ndigung jedenfalls im Zeitpunkt ihres Aussprechens sachlich nicht gerechtfertigt war. Eine StÃ¶rung des VertrauensverhÃ¤ltnisses zwischen der BeschwerdefÃ¼hrerin und ihrer Vorgesetzten und eine daraus folgende Unzumutbarkeit der Fortsetzung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses â so § 10 Abs. 1 lit. c VVO PST â ist nicht genÃ¼gend dargetan. Hinzu kommt, dass richtig besehen das Verhalten der BeschwerdefÃ¼hrerin gegenÃ¼ber einer anderen Mitarbeiterin eigentlicher Grund der KÃ¼ndigung bildet, sodass diese so oder anders â das heisst selbst unabhÃ¤ngig von der materiellen RechtmÃ¤ssigkeit der KÃ¼ndigung â formell mangelhaft war.</p> <p class="Erwgung1"><b>5. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>5.1 </b>HÃ¤lt die Kammer, wie sich gezeigt hat, eine KÃ¼ndigung fÃ¼r nicht gerechtfertigt, stellt sie dies fest und bestimmt die EntschÃ¤digung, welche das Gemeinwesen zu entrichten hat (vgl. § 80 Abs. 2 VRG). Diese Bestimmung ist sowohl auf formell wie materiell mangelhafte KÃ¼ndigungen anwendbar (vgl. VGr, 11. April 2001, PB.2000.00024/25, E. 4c, www.vgrzh.ch). Die Feststellung der Mangelhaftigkeit der KÃ¼ndigung vom 3. Februar 2004 Ã¤ndert mit anderen Worten nichts an deren GÃ¼ltigkeit und an der AuflÃ¶sung des DienstverhÃ¤ltnisses. Auch das kommunale Recht sieht die Wiederherstellung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses im Anfechtungsweg nicht vor (§ 19 Abs. 3 PST): Diese Regelung entspricht der kantonalrechtlichen in § 18 Abs. 3 Satz 1 PG. Das Verwaltungsgericht hat letztere Bestimmung dahin gehend ausgelegt, dass sie einen Anspruch auf Aufhebung der KÃ¼ndigung und Wiedereinstellung ausschliesst (vgl. VGr, 11. Juni 2003, PB.2003.00011, E. 2b = RB 2003 Nr. 116, und 11. April 2001, PB.2001.00008, E. 3, beide unter www.vgrzh.ch).</p> <p class="Erwgung2">Die KÃ¼ndigung vom 3. Februar 2004 ist weder sachlich gerechtfertigt noch formell korrekt ergangen. Der BeschwerdefÃ¼hrerin ist daher gemÃ¤ss § 19 Abs. 3 Satz 2 PST eine EntschÃ¤digung zuzusprechen. Diese bemisst sich gemÃ¤ss dem Verweis in der genannten Bestimmung des Personalstatuts nach den Bestimmungen des Obligationenrechts. Nach Art. 336a Abs. 2 Satz 1 OR wird die EntschÃ¤digung vom Richter unter WÃ¼rdigung aller UmstÃ¤nde des Einzelfalles festgesetzt, darf aber den Betrag nicht Ã¼bersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers fÃ¼r sechs Monate entspricht. Nach der privatrechtlichen Lehre und Praxis (dazu Reh­bin­der/Portmann, Art. 336a N. 2 f.) gehÃ¶ren zu den in Betracht fallenden UmstÃ¤nden die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers, insbesonde­re auch das Vorgehen bei der KÃ¼ndigung, die wirtschaftlichen VerhÃ¤ltnisse des entschÃ¤­di­gungspflichtigen Arbeitgebers sowie die Schwere des Eingriffs in die PersÃ¶nlichkeit des Arbeitnehmers. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion der EntschÃ¤di­gung sind aber auch die wirtschaftlichen Auswirkungen der KÃ¼ndigung auf den Arbeitnehmer zu be­rÃ¼cksichtigen.</p> <p class="Erwgung2"><b>5.2 </b>Die BeschwerdefÃ¼hrerin beantragt eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von vier MonatslÃ¶hnen. Wie ein Blick auf die bisherige verwaltungsgerichtliche Praxis zeigt, ist eine EntschÃ¤digung in dieser HÃ¶he vorliegend gerechtfertigt. So hat die Kammer in einem Fall, in dem schwer wiegende VerfahrensmÃ¤ngel vorlagen und die KÃ¼ndigung Ã¼berdies sachlich nicht gerechtfertigt war, dem GekÃ¼ndigten eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von vier MonatslÃ¶hnen zugesprochen (VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/aa, www.vgrzh.ch); in einem Entscheid vom 25. Februar 2004 hat es ebenfalls eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von vier MonatslÃ¶hnen geschÃ¼tzt, wobei die EntschÃ¤digung einzig aufgrund der nicht korrekten DurchfÃ¼hrung des Verfahrens (formeller Mangel) zugesprochen wurde: Bei der Bemessung gelte es auch zu berÃ¼cksichtigen, dass dem GekÃ¼ndigten eine BewÃ¤hrungsfrist hÃ¤tte eingerÃ¤umt werden mÃ¼ssen, deren Nichtansetzung eine VerkÃ¼rzung der gesamten Anstellungszeit bedeute (PB.2003.00021, E. 2.4.5, www.vgrzh.ch). </p> <p class="Erwgung2">Die Beschwerdegegnerin ist demnach gehalten, der BeschwerdefÃ¼hrerin eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von vier MonatslÃ¶hnen zu bezahlen. Unter einem Monatslohn ist der Bruttolohn zu verstehen, zu dem anteilsmÃ¤ssig die regelmÃ¤ssig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen sind. FÃ¼r diese EntschÃ¤digung sind keine SozialversicherungsbeitrÃ¤ge zu entrichten (VGr, 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb, www.vgrzh.ch).</p> <p class="Erwgung1"><b>6. </b> </p> <p class="Erwgung2"><b>6.1 </b>GemÃ¤ss § 27 Abs. 1 Satz 1 PST haben Angestellte mit wenigstens fÃ¼nf Dienstjahren, deren ArbeitsverhÃ¤ltnis auf Veranlassung der Stadt und ohne Verschulden der Angestellten aufgelÃ¶st wird, einen Anspruch auf Abfindung, sofern sie mindestens 35-jÃ¤hrig sind. Die BeschwerdefÃ¼hrerin erfÃ¼llt diese Voraussetzungen: Sie war im Zeitpunkt der AuflÃ¶sung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses (30. November 2004) 44-jÃ¤hrig und stand fÃ¼nf Jahre im Dienst der Beschwerdegegnerin. Die BeschwerdefÃ¼hrerin trifft schliesslich kein Verschulden, da die KÃ¼ndigung ungerechtfertigt war.</p> <p class="Erwgung2">Die Abfindung wird vom Stadtrat festgelegt und betrÃ¤gt vom 41. bis zum 50. Altersjahr zwei bis zwÃ¶lf MonatslÃ¶hne (§ 28 Abs. 1 lit. b PST). Die HÃ¶he der Abfindung wird nach den UmstÃ¤nden des Einzelfalles festgelegt. Angemessen mitberÃ¼cksichtigt werden insbesondere die persÃ¶nlichen VerhÃ¤ltnisse, die Dienstzeit, der KÃ¼ndigungsgrund, der Zeitpunkt des Antritts einer neuen Arbeitsstelle sowie der neue Lohn, falls der oder die Angestellte weiterbeschÃ¤ftigt wird (§ 28 Abs. 2 SÃ¤tze 1 f. PST). </p> <p class="Erwgung2"><b>6.2 </b>Die Kammer hat festgehalten, dass es sich bei der Festlegung der HÃ¶he der Abfindung nicht um eine Frage der Auslegung handelt, sondern um eine im kommunalen Recht vorgesehene InteressenabwÃ¤gung, somit um eine ausgesprochene Ermessensfrage (VGr, 29. August 2001, PB.2001.00011 [= ZBl 102/2001, S. 581 = RB 2001 Nr. 113], E. 6b, www.vgrzh.ch). Nach § 64 Abs. 1 VRG kann das Verwaltungsgericht die Angelegenheit zur neuen Entscheidung an die Vorinstanz zurÃ¼ckweisen, insbesondere wenn mit der angefochtenen Anordnung der Tatbestand ungenÃ¼gend festgestellt wurde. Ãber den Wortlaut dieser Bestimmung hinaus kommt auch eine direkte RÃ¼ck­weisung an eine untere Instanz in Betracht. Dies gilt besonders fÃ¼r VerfÃ¼gungen der Gemeinden, die sich auf kommunales Recht stÃ¼tzen. Diesfalls ist die RÃ¼ckweisung an die GemeindebehÃ¶rde zur Wahrung der Gemeindeautonomie sogar geboten (KÃ¶lz/Bosshart/RÃ¶hl, § 64 N. 5 f. mit Hinweisen).</p> <p class="Erwgung2">Nichtsdestotrotz ist von einer RÃ¼ckweisung an die Beschwerdegegnerin zur Festsetzung der HÃ¶he der Abfindung abzusehen: Den Akten lÃ¤sst sich weder etwas Ã¼ber die persÃ¶nlichen VerhÃ¤ltnisse der BeschwerdefÃ¼hrerin noch Ã¼ber den Zeitpunkt des Antritts einer neuen Arbeitsstelle entnehmen. Aufgrund der fehlenden Angaben dazu â gerade auch seitens der rechtskundig vertretenen BeschwerdefÃ¼hrerin â darf geschlossen werden, dass sich diese Faktoren nicht anspruchserhÃ¶hend auswirken wÃ¼rden. Auszugehen ist mithin von einer fÃ¼nfjÃ¤hrigen Dienstzeit und einer materiell und formell mangelhaften KÃ¼ndigung. Letzteres rechtfertigt es, die HÃ¶he der Abfindung nicht tiefstmÃ¶glichst, das heisst bei zwei MonatslÃ¶hnen festzulegen (vgl. § 28 Abs. 1 lit. b PST). Die beantragte Abfindung von vier MonatslÃ¶hnen trÃ¤gt dem KÃ¼ndigungsgrund Rechnung; eine tiefere Abfindung liesse die kommunale ErmessensausÃ¼bung bei der AbwÃ¤gung der in § 28 Abs. 2 SÃ¤tze 1 f. PST genannten UmstÃ¤nde als unhaltbar erscheinen (vgl. § 75 lit. a VRG). Vor allem ist zu bedenken, dass der kommunale Personalgesetzgeber missbrÃ¤uchlich bzw. sachlich ungerechtfertigt entlassenen Angestellten die Ausrichtung einer Abfindung zusÃ¤tzlich zur EntschÃ¤digung ausdrÃ¼cklich vorbehÃ¤lt (§ 19 Abs. 3 Satz 3 PST). â Da die Voraussetzungen gemÃ¤ss Art. 339b Abs. 1 OR vorliegend nicht erfÃ¼llt sind, mÃ¼ssen die SozialversicherungsbeitrÃ¤ge fÃ¼r die Abfindung entrichtet werden (Art. 7 lit. q in Verbindung mit Art. 8<sup>ter</sup> Abs. 1 lit. a der Verordnung vom 31. Oktober 1947 Ã¼ber die Alters- und Hinterlassenenversicherung [SR 831.101]).</p> <p class="Erwgung1"><b>7. </b> </p> <p class="Urteilstext">Die Beschwerdegegnerin ist demnach zu verpflichten, der BeschwerdefÃ¼hrerin im Sinne der vorstehenden ErwÃ¤gungen eine EntschÃ¤digung und eine Abfindung je in der HÃ¶he von vier MonatslÃ¶hnen zu bezahlen. </p> <p class="Urteilstext">Die BeschwerdefÃ¼hrerin obsiegt mit ihrer Beschwerde vollstÃ¤ndig.<span> Nur bei einem Streitwert von unter Fr. 20'000.- werden in Personalrechtsstreitigkeiten keine Gerichtskosten erhoben (§ 80b VRG). Die Gerichtskosten sind daher der Beschwerdegegnerin aufzuerlegen (§§ 80c und 70 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).</span></p> <p class="Urteilstext"><span>Die Beschwerdegegnerin ist Ã¼berdies zu verpflichten, der BeschwerdefÃ¼hrerin eine angemessene ParteientschÃ¤digung sowohl fÃ¼r das Rekurs- als auch fÃ¼r das verwaltungsgerichtliche Beschwerdeverfahren auszurichten (§ 17 Abs. 2 VRG), gingen doch die Anforderungen des Verfahrens Ã¼ber das hinaus, was einer Laiin gemeinhin zuzumuten ist.</span></p> <p class="Einzug1"><span>DemgemÃ¤ss </span><span><a id="Text25"></a>entscheidet</span><span> </span><span>die Kammer</span><span>:</span></p> <p class="Einzug2"><span>1. In Gutheissung der Beschwerde werden Dispositiv-Ziffer 1 Satz 1 des Beschlusses des Stadtrats Winterthur vom 18. August 2004 sowie Dispositiv-Ziffern 1 und 3 im Beschluss des Bezirksrats Winterthur vom 28. Januar 2005 aufgehoben.</span></p> <p class="Einzug2"><span>1.1 <span>Es wird festgestellt, dass die KÃ¼ndigung vom 3. Februar 2004 nicht gerechtfertigt war.</span></span></p> <p class="Einzug2"><span>1.2 Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der BeschwerdefÃ¼hrerin im Sinn der ErwÃ¤gungen eine EntschÃ¤digung in der HÃ¶he von vier Brutto-MonatslÃ¶hnen sowie eine Abfindung in der HÃ¶he von vier Netto-MonatslÃ¶hnen zu bezahlen.</span></p> <p class="Einzug2"><span>2. Die GerichtsgebÃ¼hr wird festgesetzt auf <br/> Fr. 2'500.--; die Ã¼brigen Kosten betragen:<br/> Fr. 60.-- Zustellungskosten,<br/> Fr. 2'560.-- Total der Kosten.</span></p> <p class="Einzug2"><span>3. Die Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin auferlegt.</span></p> <p class="Einzug2"><span>4. Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der BeschwerdefÃ¼hrerin fÃ¼r das Rekurs- und Beschwerdeverfahren eine ParteientschÃ¤digung von insgesamt Fr. 2'500.- (Mehrwertsteuer inbegriffen) zu bezahlen.</span></p> <p class="Urteilstext">5. Mitteilung an â¦</p> </div> <br/><br/> </br></td> <td width="20"> </td> </tr> </table> <!-- /Dokument --> <!-- FOOTER --> <p class="fusszeile"></p> <!-- /FOOTER --> </body> </html>