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Le Conseil fédéral est chargé de modifier la loi sur l'égalité (LEg) comme suit :

- lorsque l'analyse de l'égalité des salaires fait apparaître un écart salarial significativement différent de zéro, les entreprises seront tenues de prendre des mesures efficaces et ciblées pour réduire cet écart ; si elles s'abstiennent de le faire dans un délai de quatre ans, elles pourront être sanctionnées ;

- la réalisation de l'analyse et la mise en oeuvre de mesures de lutte contre la discrimination salariale seront vérifiées dans le cadre des contrôles qui ont déjà lieu sur le marché du travail ;

- toutes les entreprises devront réitérer l'analyse chaque quatre ans, même si elles n'affichent pas d'écart salarial significatif.

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L'art. 13c de la loi sur l'égalité (LEg ; RS 151.1) dispose que l'analyse de l'égalité des salaires doit être effectuée selon une méthode scientifique et conforme au droit. À cet effet, la Confédération met gratuitement à la disposition des employeurs un outil d'analyse standard. Cet outil a été introduit dans le contexte des contrôles du respect de l'égalité salariale dans les marchés publics de la Confédération. Après une phase pilote entre 2001 et 2004 avec cinq entreprises, un seuil de tolérance a été fixé en 2004 à 5 % pour un écart salarial à raison du sexe, avec en outre l'exigence d'un dépassement statistiquement significatif. Ce seuil de tolérance a été introduit pour tenir compte de l'influence possible de facteurs spécifiques à l'entreprise, objectifs et non discriminatoires, qui ne sont pas entièrement représentés dans le modèle. Le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (BFEG) examinera d'ici à 2023, en collaboration avec des spécialistes, si une adaptation est indiquée.

Durant l'examen du projet de modification de la LEg, le Parlement avait longuement discuté de la possibilité d'instaurer des sanctions en cas de non-respect de l'égalité salariale. Cette option avait toutefois été écartée. Des initiatives parlementaires déposées par la suite en vue de durcir la LEg en y introduisant des sanctions n'ont pas non plus reçu l'aval du Parlement (cf. iv. pa. 19.452 Reynard " Établir une liste noire des entreprises qui ne respectent pas l'égalité salariale entre femmes et hommes ", iv. pa. 19.444 Marti Min Li " Sanctions en cas d'inégalités salariales ").

Les contrôles existants en matière de marché du travail visent à s'assurer du respect des dispositions de la loi sur le travail (LTr ; RS 822.11), de la loi fédérale sur l'assurance-accidents (LAA ; RS 832.20), de la loi sur les travailleurs détachés (LDét ; RS 823.20) et de la loi sur le travail au noir (LTN ; RS 822.41). Le contrôle des analyses de l'égalité salariale est quant à lui réglé dans la LEg. Un contrôle supplémentaire de la mise en oeuvre des mesures que les entreprises ont engagées pour veiller à l'égalité salariale entre femmes et hommes nécessiterait des connaissances spécifiques, que ne possèdent ni les réviseurs prévus par la LEg pour contrôler la réalisation des analyses salariales, ni les inspecteurs du travail.

L'art. 17b LEg charge le Conseil fédéral d'évaluer, au maximum neuf ans après leur entrée en vigueur, soit en 2029 au plus tard, l'efficacité des dispositions relatives à l'analyse de l'égalité salariale et à son contrôle (art. 13a à 13i LEg), et de soumettre un rapport au Parlement. Le Conseil fédéral a déjà fait savoir qu'il était disposé à effectuer un bilan intermédiaire avant l'échéance de ce délai, vraisemblablement en 2025 (cf. avis relatifs à la mo. 21.3944 Hess Lorenz " Stop aux promesses faites du bout des lèvres. À travail égal, salaire égal ", à l'ip. 21.4315 Piller-Carrard " Se donner les moyens de rendre la loi sur l'égalité plus efficace " et à la mo. 22.3095 Porchet " Contre toutes les discriminations en entreprise, il faut un ombudsman de l'égalité ").

Il serait donc prématuré d'engager à ce stade des mesures supplémentaires, en particulier une nouvelle révision partielle de la loi sur l'égalité.

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.