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La discriminazione in sede di reclutamento del personale è un problema sociale. Vari studi scientifici mostrano che questa discriminazione avviene spesso già al primo esame del dossier di candidatura. Ad esempio, le persone con nomi apparentemente stranieri, le madri sole e gli anziani hanno meno probabilità di essere invitati a un colloquio d'assunzione rispetto ad altri, nonostante dispongano delle medesime qualifiche. Un nome "sbagliato" è sufficiente per essere scartato dalla rosa dei candidati, senza che l'autore di questa discriminazione ne sia necessariamente consapevole.

Lo studio più recente su questo fenomeno si intitola "Monitoring hiring discrimination through online recruitment platforms" ed è stato pubblicato nel gennaio 2021. Si tratta di un'analisi ad ampio raggio, sostenuta dal Fondo nazionale svizzero, sulla discriminazione praticata su una piattaforma svizzera di assunzione online. Per determinare le discriminazioni in sede di assunzione, i ricercatori hanno analizzato oltre tre milioni di decisioni prese dai reclutatori su un periodo di quasi dieci mesi. I ricercatori hanno in particolare potuto dimostrare che le discriminazioni riguardano uomini o donne a seconda della professione e che quelle di cui sono oggetto gli stranieri dipendono tra le altre cose dall'ora della giornata.

In vari Paesi è usuale anonimizzare determinati dati nella prima fase della procedura di selezione per eliminare eventuali pregiudizi inconsci in sede di reclutamento. Le candidature anonime, introdotte in forma parziale negli Stati Uniti negli anni '60, sono praticate anche in Canada, in Francia, in Gran Bretagna e in Svezia. Il Belgio ha introdotto questa procedura per il settore pubblico. Anche diverse città svizzere vanno in questa direzione.

Prego pertanto il Consiglio federale di rispondere alle domande seguenti.

1. Quali possibilità vede per eliminare le discriminazioni nella prima fase della procedura di selezione?

2. Quali vantaggi presenta a suo avviso la procedura di selezione (parzialmente) anonima?

3. È disposto, nel quadro di un progetto in seno all'Amministrazione federale, a raccogliere esperienze in materia di anonimizzazione delle candidature?

4. Quali basi legali andrebbero modificate per rendere obbligatorio l'anonimato delle candidature nelle procedure di selezione?

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1./2./4. La lotta contro la discriminazione deve essere concepita in maniera globale sia sul piano delle misure da adottare sia su quello del momento da considerare (formazione, reclutamento, rapporto di lavoro). A titolo di esempio, la strategia per la parità tra donne e uomini 2030, adottata dal Consiglio federale il 28 aprile 2021, mira all'eliminazione di eventuali discriminazioni salariali nonché alla ripartizione equilibrata dei sessi nella formazione, in tutti i gruppi professionali, a tutti i livelli di responsabilità e negli organi decisionali.

A prescindere da ciò, la legislazione prevede già divieti della discriminazione in sede di assunzione (art. 3 cpv. 1 della legge federale sulla parità dei sessi [LPar; RS 151.1]; art. 13 cpv. 1 della legge federale sull'eliminazione di svantaggi nei confronti dei disabili [LDis; RS 151.3]). Sono state pure introdotte altre misure quali le soglie di rappresentanza dei sessi per le società quotate in borsa (art. 734f del Codice delle obbligazioni [CO; RS 220]). Oltre a ciò, altrettanto importanti sono le misure di formazione e sensibilizzazione, in particolare per le persone responsabili del reclutamento.

In particolare, il curriculum vitae anonimo o anonimizzato è stato esaminato in un rapporto, pubblicato (in francese e tedesco) dal Servizio per la lotta al razzismo e dall'Ufficio federale per le pari opportunità delle persone con disabilità (Lutte contre les discriminations à l'embauche - Les mesures volontaires mises en oeuvre par les employeurs en Suisse, Berna 2011, n. 3.3). Sono pure stati condotti esperimenti concreti, ad esempio quello effettuato da tre datori di lavoro ginevrini su iniziativa dell'Ufficio cantonale dell'integrazione degli stranieri a Ginevra (Chloé Dethurens, Le CV anonyme, une bonne idée à abandonner, Le Temps, 23 agosto 2006), o il progetto pilota svolto da SIC Svizzera (NZZ, Anonymisierte Bewerbung erhöht die Chancengleichheit, 30 settembre 2008). Il suddetto rapporto conclude che questa misura appare interessante quale strumento di presa di coscienza delle distorsioni non intenzionali incorporate nelle routine dei responsabili del reclutamento, ma ha senso soltanto se inserita nella politica di reclutamento nel suo insieme (rapporto pag. 33). Per contro, questa misura non permette di eliminare le discriminazioni intenzionali né di impedire comportamenti discriminatori al momento del colloquio d'assunzione (Ibid.).

Infine, prevedere nella legge un obbligo generale di sottoporre e ricevere dossier di candidatura anonimizzati per i rapporti di lavoro di diritto privato costituirebbe una notevole ingerenza nell'autonomia privata, in particolare del datore di lavoro. Un obbligo di questo tipo andrebbe pertanto introdotto soltanto se la sua utilità è chiaramente dimostrata, il che non è attualmente il caso.

Determinare le regole da modificare qualora si volesse comunque introdurre un pertinente obbligo legale dipenderebbe dal campo d'applicazione voluto e non sarebbe così semplice. Le disposizioni generali del diritto del lavoro (segnatamente il CO o la legge sul lavoro [LL; RS 822.1]) non includono tutti i lavoratori salariati dei settori privato e pubblico e una regola applicabile al personale cantonale e comunale pone questioni di ripartizione costituzionale delle competenze.

3. L'Amministrazione federale è attenta ai diversi percorsi di vita e alle diverse esigenze dei suoi collaboratori e ne promuove la varietà. Accorda la massima priorità a un trattamento non discriminatorio. Nel luglio 2020 l'Ufficio federale del personale (UFPers) ha pubblicato, in collaborazione con tutti i dipartimenti, una guida sul reclutamento digitale del personale, la quale stabilisce che il reclutamento non può essere discriminatorio, in nessuna tappa della procedura. I quadri dell'Amministrazione federale possono inoltre assolvere il modulo online sui pregiudizi inconsci, che verte in particolare sulla messa a concorso e il curriculum vitae. Occorre tenere presente che anche in caso di procedura di selezione anonimizzata il datore di lavoro verrà a conoscenza dell'identità del candidato al più tardi al momento del colloquio di assunzione. Per questo motivo, il Consiglio federale ritiene più appropriato continuare a sensibilizzare regolarmente le persone coinvolte nella procedura di selezione alla problematica dei pregiudizi inconsci.

Risposta del Consiglio federale.