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Sulla base della legge sul personale federale e delle successive ordinanze quadro

l'Amministrazione generale della Confederazione, la Posta e le FFS sviluppano i propri

sistemi salariali, che sono ancorati, per la Posta e le FFS ai contratti collettivi di lavoro

concordati con i propri partner sociali e per l'Amministrazione generale della Confederazione

all'ordinanza sul personale federale del Consiglio federale. Le argomentazioni che seguono

si riferiscono alla situazione presente nell'Amministrazione generale della Confederazione. Il

Consiglio federale risponde alle singole domande come segue:

1. Criteri per l'assegnazione di un bonus

L'assegnazione di un bonus dipende dal risultato della valutazione del personale. È previsto

per quelle persone, per le quali il risultato della valutazione annua corrisponde al livello A+

(molto buono) o A++ (eccellente). Il sistema di valutazione è fondato sul criterio della

concertazione degli obiettivi e prende in considerazione anche le caratteristiche personali

della prestazione. Permette alle parti in causa di accordarsi, già al momento della

concertazione degli obiettivi, sui contenuti, che alla fine dell'anno saranno importanti

nell'ambito della valutazione del personale. Nella fase concettuale hanno cooperato

consulenti esterni, che hanno accumulato esperienze in altre amministrazioni pubbliche,

segnatamente nei Cantoni, e nell'economia privata e che saranno impiegati pure per la

formazione. Inoltre, il professor Martin Hilb, direttore dell'Istituto per la direzione e la gestione

del personale all'Università di San Gallo, ha fornito la sua assistenza scientifica allo sviluppo

del nuovo sistema salariale.

2. In merito alla motivazione o demotivazione

Negli ultimi tempi la scienza si è di nuovo occupata ripetutamente e in modo

differenziato dell'effetto prodotto sulla motivazione da un sistema retributivo orientato

alle prestazioni. Un bonus viene recepito come un feedback materiale per le

prestazioni e per il comportamento. Se esso viene a mancare, possono essere

deluse aspettative legittime. Non può tuttavia costituire il solo riconoscimento o la

sola misura di conduzione. Altre forme di feedback sono pure significative, in

particolare nei riguardi di persone non premiate con il bonus. A tal proposito è

importante che le regole del sistema siano rese note e applicabili. Una corretta

applicazione si orienta agli obiettivi determinanti dell'impresa e aiuta il personale ad

integrare meglio sé stesso e le proprie prestazioni. È certo che i contenuti del lavoro

incrementano molto la motivazione. Si deve quindi prestare grande attenzione ai

rapporti di conduzione e allo sviluppo del personale. I bonus dipendenti dalle

prestazioni non devono quindi essere considerati a sé stanti, ma vanno visti come un

elemento nel ciclo complessivo della conduzione rafforzato dall'integrazione di

elementi del salario basato sulle prestazioni.

3. Salario basato sulle prestazioni come strumento di ricompensa o di controllo

La differenziazione della prestazione nell'ambito del sistema retributivo è inadeguata

per un controllo autoritario o addirittura per una punizione e non è assolutamente

concepita in tal senso. La differenziazione della prestazione permette di trattare ciò

che è diverso anche in modo diverso: chi fornisce una prestazione minore o

maggiore degli altri, deve pure conseguire un guadagno minore o maggiore di quello

della media. L'amministrazione bada scrupolosamente che nell'ambito della

formazione i quadri recepiscano in maniera costruttiva l'importanza culturale dello

strumento di conduzione "retribuzione". In questo senso è del resto previsto un

sistema di controllo preposto all'applicazione della valutazione del personale e degli

strumenti di retribuzione.

4. Applicazione del salario basato sulle prestazione in determinati settori

Il nuovo sistema salariale è applicabile in tutti i settori dell'Amministrazione generale

della Confederazione e non sarebbe pertinente escludere dal suo campo

d'applicazione unità organizzative con personale particolarmente qualificato. Invece,

ogni prestazione deve sempre essere apprezzata in un contesto generale e nel

confronto con altre prestazioni. L'esperienza insegna che elevate prestazioni non

sono prerogativa unica di gruppi isolati. Certamente anche unità organizzative più

piccole possono distinguersi. Tuttavia, con riferimento a un più numeroso effettivo di

personale, di regola si deve constatare una certa normale ripartizione fra prestazioni

sotto e sopra la media nonché un'ampia fascia di prestazioni nella media.

5. Salario basato sulle prestazioni per i quadri

La retribuzione differenziata in base alla prestazione è legittima anche per il

personale con funzione quadro. Da un lato, non vi è nulla di strano che anche per i

quadri si constatino prestazioni differenti. Proprio in questa categoria, che è

pesantemente gravata, deve pure essere possibile un riconoscimento materiale.

Dall'altro lato, i quadri possono applicare e sostenere con convinzione il sistema nei

confronti dei collaboratori, soltanto se anch'essi vi sono coinvolti.

6. Si deve costituire un fondo per i bonus?

In base all'attuale Ordinamento dei funzionari, un importo dello 0,5 per cento del

budget del personale è riservato all'assegnazione dei premi di prestazione

("componenti positive della prestazione"). Il nuovo sistema salariale non prevede più

una tale riserva, ma integra lo 0,5 per cento nel budget del personale.

L'assegnazione dei bonus non frena il prioritario sviluppo normale del salario, poiché

essi sono corrisposti a titolo di supplemento e non al posto del normale salario.

7. Validità dei criteri per tutta l'Amministrazione generale della Confederazione

Il Consiglio federale disciplina i principi ai sensi del punto 1 in maniera unitaria per

tutta l'Amministrazione generale della Confederazione. Lascia tuttavia aperto un

margine di adeguamento che gli permette di prendere in considerazione in una certa

misura le particolarità delle unità organizzative.

8. Informazione del personale

Il Consiglio federale considera estremamente importante l'adeguata e trasparente

informazione del personale. A diversi livelli fa in modo che i collaboratori conoscano

le regole del sistema. È dunque previsto che i collaboratori abbiano accesso alla

conoscenza delle condizioni di base individuali relative alla concertazione degli

obiettivi, alla valutazione delle prestazioni e alla retribuzione e che su di esse

possano chiedere spiegazioni. L'amministrazione compie grandi sforzi per sostenere

l'introduzione del sistema con l'ausilio dell'informazione e della formazione. Inoltre,

una formazione supportata dall'informatica, elaborata dall'Ufficio federale del

personale in collaborazione con una ditta specializzata, permetterà a tutti gli

interessati di famigliarizzarsi in modo autodidattico con la concertazione degli

obiettivi e la valutazione del personale.

Risposta del Consiglio federale.