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Mit Beginn der Corona-Pandemie im Frühjahr 2020 hat sich die Praxis zum mobilen Arbeiten in der Schweiz grundlegend verändert. In vielen Unternehmen ist die Arbeit im Homeoffice Realität geworden. Die Entscheidung darüber, ob die Angestellten von zu Hause aus arbeiten dürfen, treffen aber die Arbeitgebenden. Ohne eine anderslautende vertragliche Regelung haben Arbeitnehmende keinen gesetzlichen Anspruch, Homeoffice-Arbeit leisten zu dürfen. Lehnt der Arbeitgeber eine entsprechende Anfrage ab, müssen die Angestellten dies akzeptieren. Anders in den Niederlanden: Dort haben die Arbeitnehmenden nach Eintritt in ein neues Beschäftigungsverhältnis bereits seit 2015 das Recht, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass sie teilweise von zu Hause aus arbeiten dürfen - sofern das Berufsbild und die betrieblichen Abläufe Homeoffice zulassen.

Immer mehr Arbeitnehmende wünschen sich mehr Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsorts. Bei einer im Februar 2021 in der Schweiz durchgeführten Umfrage zum Wunschort des persönlichen Arbeitsplatzes gaben 37 Prozent der Befragten an, dass sie auch nach der Pandemie mindestens die Hälfte ihrer Arbeitszeit im Homeoffice verbringen möchten. Dagegen gaben nur 12 Prozent der Befragten an, dass sie in Zukunft gerne wieder ausschliesslich im Büro arbeiten würden. Eine im Mai 2022 publizierte repräsentative Umfrage zeigt, dass der Anteil der Frauen, die gerne mehr im Homeoffice arbeiten möchten, aber der Arbeitgeber dies nicht erlaubt, uberdurchschnittlich gross ist. So geben 16 Prozent der befragten Frauen an, dass ihre Firma Homeoffice nicht zulässt, obwohl dies grundsätzlich möglich wäre.

In diesem Zusammenhang bitte ich den Bundesrat um die Beantwortung von folgenden Fragen:

1. Wie viele Angestellte in der Schweiz arbeiten gemäss neusten Zahlen zumindest teilweise im Homeoffice?

2. Wie haben sich diese Zahlen in den letzten zehn Jahren entwickelt und mit welcher Entwicklung rechnet der Bundesrat in der Zukunft?

3. Wie haben Staaten wie etwa die Niederlande, die ein Recht auf Homeoffice kennen, dieser Recht gesetzlich verankert?

4. Hat das Bundespersonal ein Recht auf Homeoffice, sofern es Berufsbild und die betrieblichen Abläufe erlauben?

5. Wie könnte das Recht auf Homeoffice in der Schweiz rechtlich verankert werden?

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1./2. Teleheimarbeit hat in der Schweiz über die letzten zehn Jahre deutlich an Bedeutung gewonnen. Im Jahr 2013 gaben gemäss der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung (SAKE) des Bundesamtes für Statistik(BFS) 18,2 Prozent der Erwerbstätigen an, zumindest gelegentlich Teleheimarbeit zu leisten, im Jahr 2019 waren es bereits 24,6 Prozent. Die Covid-19-Pandemie verschaffte der Teleheimarbeit einen starken Schub. Im Jahr 2021 betrug der Anteil der Beschäftigten, die Teleheimarbeit leisteten, 39,6 Prozent. In einzelnen Monaten dürfte es gegen die Hälfte aller Erwerbstätigen gewesen sein. Die aktuellsten verfügbaren Daten beziehen sich auf das dritte Quartal 2022 (38,0 Prozent). Wie sich Teleheimarbeit in den kommenden Jahren entwickeln wird, ist eine offene Frage. Realistisch scheint, dass sich der Homeoffice-Anteil im Vergleich zu den Pandemiejahren zunächst wieder etwas verringern wird. Allerdings dürfte der Anteil wohl höher bleiben als vor der Pandemie.

3. Gemäss dem in den Niederlanden geltenden Recht ("Wet flexibel werken") können Angestellte bei ihrem Arbeitgeber beantragen, (teilweise) von zu Hause aus zu arbeiten, wenn sie vor dem beabsichtigten Beginn der Anpassung mindestens 26 Wochen bei diesem Arbeitgeber beschäftigt waren. Gibt der Arbeitgeber dem Antrag nicht statt, so ist dies der bzw. dem Antragstellenden mit schriftlicher Begründung mitzuteilen. Ein Rechtsanspruch auf Homeoffice besteht heute nicht. Am 5. Juli 2022 hat die Zweite Parlamentskammer hingegen einen Gesetzesentwurf angenommen, wonach entsprechende Anträge der Angestellten anzunehmen sind, soweit dem nicht schwerwiegende betriebliche oder dienstliche Interessen entgegenstehen. Zudem muss der gewünschte Arbeitsplatz der Wohnsitz der bzw. des Arbeitnehmenden im Gebiet der EU sein oder ein für die Tätigkeit geeigneter Arbeitsplatz, von dem aus gewöhnlich Arbeit für den Arbeitgeber erledigt wird. Im Falle einer Umsetzung dieses Gesetzesvorhabens wird der Arbeitgeber seine Interessen schriftlich darzulegen haben, wenn er einen Antrag auf Arbeit ausserhalb seiner Räumlichkeiten ablehnt. Die Erste Parlamentskammer hat dem Vorhaben noch nicht zugestimmt (Stand: 15. Februar 2023).

4. Mit der Revision der Bundespersonalverordnung (BPV; SR 172.220.111.3) per 1. Juli 2021 hat flexibles Arbeiten in der Bundesverwaltung einen neuen rechtlichen Rahmen erhalten (Art. 64a BPV - Flexible Arbeitsformen). Die Vorgesetzten fördern, soweit es von der Aufgabenerfüllung her möglich und mit den betrieblichen Interessen vereinbar ist, die Flexibilität beim Arbeitsort. Einen rechtlichen Anspruch, den Arbeitsort wählen zu können, gibt es jedoch nicht. Dies gilt auch für Homeoffice.

5. Wie der Bundesrat in seinem Bericht in Erfüllung des Postulats 12.3166 Meier-Schatz "Rechtliche Folgen der Telearbeit" (Ziff. 7.2) feststellte, wirft die Telearbeit die Frage der Bestimmung des Arbeitsortes auf. Dieser Punkt ist in Artikel 319 ff. des Obligationenrechts (OR, SR 220) nicht geregelt, daher ist hierfür grundsätzlich die Vereinbarung zwischen den Parteien ausschlaggebend. Der Arbeitgeber kann aufgrund seiner Weisungsbefugnis den Arbeitsort unter besonderen Umständen zwar einseitig festlegen (Art. 321d OR), die Arbeitnehmenden verfügen hingegen über kein solches Recht. Auf Grundlage des geltenden Rechts kann sich ein Anspruch auf Telearbeit folglich nur aus einer Sonderregelung ergeben, die direkt im Gesetz, aber auch in einem Gesamtarbeitsvertrag festgehalten werden könnte.

Es ist nachvollziehbar, dass das geltende Recht keinen gesetzlichen Anspruch auf Telearbeit vorsieht. Eine solche Regelung ist nicht sinnvoll, vor allem für die zahlreichen Berufe, die gar nicht in Telearbeit ausgeübt werden können. Ferner muss bei Berufen, die sich in Telearbeit ausführen lassen, eine ganze Reihe von Voraussetzungen erfüllt sein, damit Telearbeit möglich ist: Der Arbeitgeber muss über geeignete Ausrüstung verfügen, die Arbeitserfordernisse müssen es erlauben (Präsenz vor Ort für regelmässige Sitzungen z. B. erforderlich) und vor allem muss der Telearbeitsort, beispielsweise das Zuhause, für die Ausführung der Arbeitstätigkeit geeignet sein. Schliesslich muss der Arbeitgeber den Anspruch auf Telearbeit auch aberkennen können, wenn die in Telearbeit erbrachte Arbeitsleistung nicht zufriedenstellend ausfällt. All diese Gründe sprechen für eine individuelle Regelung, sei es im Arbeitsvertrag oder auf Unternehmens- oder Branchenebene im Betriebsreglement oder in einem Gesamtarbeitsvertrag.

Antwort des Bundesrates.