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Il 1° luglio 2020 è entrata in vigore la revisione della legge federale sulla parità dei sessi (LPar) che obbliga le aziende con 100 o più dipendenti a svolgere entro un anno un'analisi della parità salariale, a farla verificare da un organo indipendente e a informare dei risultati i dipendenti e gli azionisti entro il 30 giugno 2023. Sono interessate da questo provvedimento all'incirca 5000 aziende e poco più della metà di tutte le persone occupate.

I primi risultati sono stati pubblicati nell'agosto del 2021: la parità salariale è rispettata nel 95-97 per cento delle aziende di cui sono disponibili i risultati. In considerazione di questo dato, il 15 agosto 2021 la NZZ am Sonntag ha pubblicato un articolo intitolato "Kaum Lohndiskriminierung von Frauen" ("Praticamente nessuna discriminazione salariale delle donne"). Quindi, la situazione è migliore di quanto si pensasse oppure è migliorata a distanza di un anno dalla revisione della LPar? Le differenze scompaiono a seconda del metodo utilizzato o la soglia di tolleranza del 5 per cento è troppo generosa, consentendo quindi un forte divario tra i sessi a livello contributivo? Detta in altro modo, lo scenario positivo è dovuto al fatto che non tutte le aziende sono obbligate a effettuare un'analisi salariale e, soprattutto, che non ci sono sanzioni per quelle che si sottraggono all'obbligo?

In un postulato del giugno del 2014 (14.3388), l'allora consigliere nazionale Ruedi Noser aveva già chiesto di esaminare l'analisi della discriminazione salariale dell'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo (UFU). Nel suo rapporto del 23 novembre 2015, il Consiglio federale era giunto alla conclusione che il metodo si era dimostrato valido. In un altro postulato del marzo del 2021 (21.3106), la consigliera nazionale Sandra Locher Benguerel chiede che si proceda a un riesame regolare della metodologia impiegata per la Rilevazione della struttura dei salari. L'articolo della NZZ am Sonntag solleva anch'esso la questione del metodo confrontando le analisi salariali della Confederazione con le valutazioni fatte da altri organi in determinate aziende. Mentre il divario nei salari lordi risulta essere del 20 per cento in tutte le rilevazioni, ci sono divergenze sostanziali nelle spiegazioni relative a queste differenze. La pubblicazione delle prime valutazioni sulla parità retributiva svolte da altri organi in singole aziende solleva tuttavia numerosi dubbi e la diversità nei metodi, nei set di dati e nel fornire una spiegazione a questi divari non aiuta ad accrescere la trasparenza, come invece auspicato con la revisione della LPar.

Invito pertanto il Consiglio federale a rispondere alle seguenti domande:

1. Quali differenze vede tra le valutazioni svolte da altri organi (ad es. il Centro di competenza per la diversità e l'inclusione dell'Università di San Gallo o la ditta Comp-on) e gli indicatori della Confederazione sulle differenze salariali in Svizzera?

2. Come giudica la rappresentatività dei risultati delle analisi sulla parità salariale attualmente disponibili?

3. La Confederazione dispone di risultati o studi sul rispetto della parità salariale in singole aziende?

4. È necessario adeguare la soglia di tolleranza della Confederazione?

5. La differenza tra i salari lordi ammonta al 20 per cento sia nelle analisi della Confederazione che nelle valutazioni svolte da altri organi, però le spiegazioni fornite sono diverse. Qual è la posizione del Consiglio federale sulle spiegazioni fornite da questi altri organi?

6. Quali misure ritiene necessarie se dovesse confermarsi che l'esperienza professionale, la formazione continua e la carriera incidono in misura maggiore sulle differenze salariali rispetto a quanto finora supposto dal Consiglio federale?

FederalCouncilResponseText

1. e 2. Gli indicatori della Confederazione sulle disparità salariali tra i due sessi si basano su un'analisi svolta ogni due anni dall'Ufficio federale di statistica (UST) nel quadro della Rilevazione della struttura dei salari (RSS). In questo modo si dispone di un quadro rappresentativo dell'intero mercato del lavoro svizzero. Le valutazioni svolte da altri organi citati nell'interpellanza si riferiscono invece all'analisi della parità salariale effettuata dalle aziende con 100 e più collaboratori che, secondo la legge federale sulla parità dei sessi (LPar; RS 151.1), sono obbligate a svolgere un'analisi della parità salariale. Nella fattispecie, si tratta di appena l'1 per cento dei datori di lavoro, che impiegano circa il 45 per cento dei lavoratori in Svizzera. L'ultima analisi dell'UST mette in luce che nelle piccole imprese la parte non spiegabile della differenza salariale è superiore alla media. Queste imprese non sono tenute a svolgere un'analisi della parità salariale e quindi non sono disponibili informazioni in merito nelle valutazioni svolte da altri organi.

3. La LPar non prevede che i datori di lavoro trasmettano alla Confederazione i risultati delle loro analisi. La Confederazione dispone tuttavia dei risultati di quasi 200 controlli a campione svolti dal 2006 dall'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo (UFU) nel settore degli acquisti pubblici della Confederazione. In una buona metà delle aziende controllate sono state rilevate disparità salariali di genere e nel 10 per cento circa sono stati riscontrati problemi gravi, vale a dire che la soglia di tolleranza è stata superata in misura statisticamente significativa.

4. Nel 2004 la soglia di tolleranza nel modello Logib è stata definita in una fase pilota con cinque ditte nell'ambito dell'attuazione della legge federale sugli acquisti pubblici (LAPub, RS 172.056.1). Una prima valutazione del 15 agosto 2021 dei controlli nel settore degli acquisti pubblici della Confederazione ha evidenziato che si tratta di una soglia generosa che potrebbe essere ridotta. Nel rapporto del Consiglio federale del 18 novembre 2015 in adempimento del postulato Noser 14.3388 si raccomanda di riesaminarla sulla base di nuove esperienze. Entro il 2023 l'UFU, in collaborazione con vari specialisti, valuterà la necessità di un eventuale adeguamento di questa soglia sulla scorta dei nuovi risultati dei controlli svolti a livello federale, cantonale e comunale nel settore degli acquisti pubblici e/o dei sussidi.

5. La disparità salariale tra i salari lordi standardizzati a tempo pieno è calcolata allo stesso modo a livello nazionale e aziendale. Sussistono invece differenze nei modelli di analisi impiegati a livello nazionale (UST, RSS) e aziendale (UFU, Logib). Le constatazioni sulle analisi della parità salariale in una valutazione svolta da un altro organo citato nell'interpellanza (ditta Comp-On) corrispondono in larga parte con quanto riscontrato dall'UFU nei suoi controlli nel settore degli acquisti pubblici, ossia che esistono differenze salariali di genere in circa la metà delle aziende.

6. In base all'ampio studio scientifico citato nel parere in risposta al postulato Noser 14.3888, il Consiglio federale ritiene che gli indicatori federali riflettano in modo accurato la parte non spiegabile della disparità salariale tra donne e uomini. Tuttavia, per favorire concretamente la parità di genere sul lavoro per quanto riguarda la scelta della professione, la formazione continua, la scelta del tasso occupazione e le possibilità di carriera, il Consiglio federale reputa necessari ulteriori sforzi nella promozione della parità nella vita professionale, nel miglioramento della conciliabilità tra lavoro e famiglia e nell'eliminazione degli stereotipi di genere. Questi temi figurano come prioritari nella "Strategia per la parità tra donne e uomini 2030", adottata dal Consiglio federale il 28 aprile 2021.

Risposta del Consiglio federale.