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Ich stelle dem Bundesrat folgende Fragen:

1. Liegen dem Bundesrat entsprechende Fälle vor? Falls ja, wie beurteilt er sie?

2. Denkt er nicht, dass es sinnvoll wäre, den Kündigungsschutz für Frauen, die nach dem Mutterschaftsurlaub in den Beruf zurückkehren, zu erweitern? Wie denkt er über Massnahmen, mit denen Arbeitgeber, die sich so verhalten, stärker sanktioniert werden? Wäre die Einführung einer Elternzeit nicht ein Weg, um die Mentalität zu verändern und solches Verhalten einzudämmen?

3. Nach dem 9. Februar hat der Bundesrat regelmässig die Notwendigkeit unterstrichen, die einheimischen Arbeitskräfte, und vor allem die Frauen, besser zu mobilisieren. Denkt der Bundesrat nicht, dass die oben beschriebenen Vorgehensweisen nicht dem von ihm geäusserten Willen entsprechen und dass sie die Frauen davon abbringen, nach einer Schwangerschaft wieder Teil- oder Vollzeit in den Arbeitsmarkt einzusteigen?

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1./2. In letzter Zeit wurde verschiedentlich über Kündigungen berichtet, die gegenüber Müttern nach deren Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub ausgesprochen wurden (u. a. "Le Matin Dimanche", 21. Februar 2016, "Des femmes sont licenciées parce qu'elles ont eu un bébé"). In diesen Artikeln werden mehrere Fälle solcher Kündigungen erwähnt. Gemäss den Statistiken der Schweizerischen Konferenz der Schlichtungsstellen nach Gleichstellungsgesetz kam es 2013 zu 11 Fällen von Kündigungen wegen Mutterschaft und 6 Fällen von Kündigungen während der Probezeit wegen Schwangerschaft. Im ersten Halbjahr 2014 wurden 15 bzw. 5 Fälle verzeichnet. In 10 von 25 Fällen, die im Jahr 2015 bei der Schlichtungsbehörde nach Gleichstellungsgesetz des Kantons Zürich eingereicht wurden oder hängig waren, ging es um Kündigungen wegen Schwangerschaft, Mutterschaft oder Kinderbetreuung. Von den Verfahren in den Deutschschweizer Kantonen, die auf der Website www.gleichstellungsgesetz.ch zwischen 2013 und 2016 gesammelt wurden, betrafen 20 diskriminierende Kündigungen wegen Mutterschaft. 6 dieser Verfahren führten zu einem Vergleich bei der Schlichtungsbehörde und 2 zu einer aussergerichtlichen Einigung zwischen den Parteien. In 6 Fällen wurde eine Klagebewilligung ausgestellt. Schliesslich erhielt die Arbeitnehmerin in 3 Verfahren Recht, in einem wurde sie abgewiesen.

Diese Daten zeigen, dass das Problem weiterhin besteht. Die betreffende Problematik steht im Übrigen besonders im Fokus. So bildete dieses Thema einen expliziten Bestandteil des Auftrags für die Studie über den Zugang zur Justiz in Diskriminierungsfällen, die vom Schweizerischen Kompetenzzentrum für Menschenrechte (SKMR) durchgeführt wurde. Der Bundesrat wird sich in seinem Bericht in Erfüllung des Postulates Naef 12.3543, "Bericht zum Recht auf Schutz vor Diskriminierung", auf die Ergebnisse dieser Studie stützen.

Eine Kündigung aufgrund von Schwangerschaft oder Mutterschaft, selbst nach dem 16-wöchigen Mutterschutzurlaub nach der Niederkunft, ist diskriminierend und somit unrechtmässig (Art. 3 Abs. 1 des Gleichstellungsgesetzes, GlG, und Art. 336 Abs. 1 Bst. a des Obligationenrechts). Der Bundesrat bedauert, dass es trotzdem immer wieder zu solchen Fällen kommt. Er nimmt diese ernst und wird die Entwicklung dieses Phänomens weiterhin aufmerksam verfolgen.

Nach Schweizer Recht ist eine Kündigung allerdings im Allgemeinen auch dann gültig, wenn sie widerrechtlich erfolgt. Selbst bei einer diskriminierenden Kündigung besteht die Sanktion lediglich in einer vom Gericht festgesetzten Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen (Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG). Artikel 10 GlG, gemäss dem eine Kündigung aufgehoben werden kann, ist auf diese Fälle nicht anwendbar. In einem Vorentwurf, den der Bundesrat am 1. Oktober 2010 in die Vernehmlassung geschickt hatte, schlug er vor, die Obergrenze für die Entschädigung auf zwölf Monatslöhne zu erhöhen, um die abschreckende Wirkung der Sanktion zu verstärken. Diese Vorlage war stark umstritten und wurde sistiert, bis die Ergebnisse zweier Studien vorliegen, die der Bundesrat in Auftrag gegeben hat ("Studie über den Schutz der Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter" und "Studie über den Schutz im Falle eines rechtmässigen Streiks") und die als Grundlage für die Gespräche zwischen den Sozialpartnern dienen sollen. Der Bundesrat hat von der ersten Studie bereits Kenntnis genommen und wird von der zweiten voraussichtlich vor dem Sommer 2016 Kenntnis nehmen. Davon abgesehen sind solche Praktiken symptomatisch für das allgemeinere Problem der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Über strengere Sanktionen hinaus ist nach wie vor ein Umdenken erforderlich: Die Vorteile und der positive Beitrag arbeitstätiger Mütter müssen anerkannt werden.

Der Bundesrat hat am 30. Oktober 2013 den Bericht "Vaterschaftsurlaub und Elternurlaub. Auslegeordnung und Präsentation unterschiedlicher Modelle" in Erfüllung des Postulates Fetz 11.3492, "Freiwillige Elternzeit und Familienvorsorge", verabschiedet. Mit diesem Bericht hat der Bundesrat dem Parlament eine Auslegeordnung zu unterschiedlichen Modellen eines gesetzlich verankerten Vaterschafts- respektive Elternurlaubs, einschliesslich deren Vor- und Nachteile, unterbreitet.

3. Die Bedeutung einer starken Beteiligung der Männer und vor allem der Frauen am Arbeitsmarkt bedarf keines Beweises mehr. Mit der Annahme der Initiative "gegen Masseneinwanderung" hat diese Problematik eine neue Dimension erhalten. Die Sicherstellung der Chancengleichheit von Frauen und Männern ist dabei eine Grundvoraussetzung.

Die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist eines der prioritären Handlungsfelder der 2011 lancierten Fachkräfteinitiative. Die bessere Vereinbarkeit wird namentlich über familienfreundlichere Arbeitsbedingungen (flexible Arbeitszeit, Teilzeitarbeit, Telearbeit oder Jobsharing) erreicht. Dies erfordert vielerorts noch einen Kulturwandel - weg von der Präsenzorientierung hin zur Ergebnisorientierung. Studien haben gezeigt, dass nicht nur die Mitarbeitenden, sondern auch die Betriebe selbst von familienfreundlichen Angeboten profitieren: Sie können leichter qualifizierte Arbeitskräfte an sich binden, und diese sind motivierter und leistungsbereiter. Im Wettbewerb um die besten Fachkräfte wird dies für die Unternehmen je länger je mehr ein entscheidender Erfolgsfaktor sein.

Der Bund unterstützt die Unternehmen mit Information und Sensibilisierung sowie mit der Verbreitung von Good Practices und geht als Arbeitgeber mit gutem Vorbild voran.

Antwort des Bundesrates.