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Les chiffres présentés dans le rapport de durabilité de la Banque nationale suisse (BNS) attestent que les femmes assumant une fonction de direction sont nettement sous-représentées. La direction compte 18,4 % de femmes, ce taux étant clairement inférieur à l'objectif fixé par le parlement pour les entreprises cotées en bourse et au taux de 30 % qui s'applique aux entreprises et aux établissements de la Confédération. La Banque centrale européenne (69 % d'hommes dans les cadres supérieurs) et la Réserve fédérale américaine (57 %) montrent que cela n'est pas une fatalité, notamment lorsque des programmes favorisant efficacement la diversité sont mis en oeuvre. La Banque centrale européenne par exemple a même exprimé son intention de porter la part des femmes à tous les niveaux de responsabilités jusqu'à 51 % à l'horizon 2026. Un taux de féminisation élevé n'est pas seulement une priorité du point de vue de l'égalité : il est prouvé de longue date que les équipes mixtes sont plus efficaces, ce qui a même été récemment démontré pour les milieux de la finance.

Si l'on en croit les médias, la BNS écarte systématiquement les femmes lors des promotions internes, celles-ci bénéficiant pour 84 % aux seuls hommes. Nos institutions financières ne peuvent se développer de manière durable et performante qu'en respectant une tolérance zéro contre toutes les formes de discrimination et de sexisme.

Je prie dès lors le Conseil fédéral de répondre aux questions suivantes :

1. Quelle est la proportion de femmes occupant des postes de direction dans les trois départements de la BNS ?

2. Quelles mesures la BNS prend-elle pour augmenter significativement la proportion de femmes occupant des postes à responsabilités, globalement et dans chaque département, et devenir ainsi un modèle dans le secteur de la finance ? On peut citer ici les stratégies favorisant la diversité ainsi que les mesures et les critères de recrutement qu'elles comprennent.

3. Quelles mesures la BNS prend-elle pour promouvoir la compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale (temps partiels pour les postes de cadres par exemple) ?

4. Quels sont les services chargés de la prévention du sexisme et des discriminations au travail au sein de la BNS ? Cette institution dispose-t-elle d'un service de médiation ?

5. Qu'entreprend la BNS pour prévenir les discriminations de toutes sortes (formations, campagnes de sensibilisation par exemple) ?

FederalCouncilResponseText

1. À la fin de l'année 2019, la proportion de femmes dans les effectifs de la Banque nationale suisse (BNS) s'élevait à 31,8 %. À la même période, la direction comptait 18,4 % de femmes. Dans l'ensemble, cela équivaut à une hausse de 5 points de pourcentage par rapport à 2010. Au sein du 1er département, 30,6 % des postes de direction étaient occupés par des femmes, soit le double par rapport à 2010. On compte 14,3 % de femmes membres de la direction dans le 2e département et 7,4 % dans le 3e département.

2. La BNS revendique dans sa charte son engagement en faveur de la diversité et de l'égalité des chances. La promotion de la diversité figure explicitement en tant qu'objectif dans la stratégie en matière de ressources humaines de la BNS. La BNS définit la diversité comme un mélange de différents éléments dont, en particulier, le sexe, l'origine, la langue, l'âge, l'expérience ainsi que le type de formation et de perfectionnement. Le cadre qui permet de concilier travail et vie de famille, et par là d'augmenter la proportion de femmes au sein de la BNS, a été davantage développé ces dernières années. Les travaux se sont basés sur une analyse du Bureau UND datant de 2017.

3. La BNS offre un cadre permettant également aux collaborateurs qui souhaitent travailler à temps partiel d'évoluer sur le plan professionnel. En 2019, parmi les cadres, environ la moitié des femmes travaillaient à temps partiel ; quant aux hommes, 15 % d'entre eux avaient recours à cette possibilité, ce qui indique une tendance légèrement à la hausse. À la direction, la proportion de collaboratrices et de collaborateurs à temps partiel est respectivement de 47 % et 9 %. La BNS contribue à renforcer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée en proposant, en plus du travail à temps partiel, le modèle d'horaire à l'année, les horaires de travail flexibles et le travail à domicile. Les mères ont en outre la possibilité de prolonger leur congé maternité, qui dure 4 mois, au moyen d'un congé non payé. Le congé paternité (15 jours) ainsi que le droit à des jours de congés payés en cas d'obligations familiales urgentes (jusqu'à 5 jours par événement) dépassent également le minimum légal. Les femmes optent la plupart du temps pour un congé maternité d'une durée de six mois. La grande majorité des collaboratrices reprennent leur carrière professionnelle au sein de la BNS à l'issue de ce congé. De plus, les collaboratrices et les collaborateurs ont la possibilité de recevoir des conseils gratuits de la part d'une entreprise externe pour toutes les questions d'ordre professionnel, personnel, familial ou financier, et de la part d'une entreprise spécialisée en ce qui concerne les questions relatives à la garde des enfants.

4. Dans son code de conduite, la BNS présente ses valeurs ainsi que les principes d'après lesquels elle attend de ces collaborateurs qu'ils se comportent. Le code de conduite est complété par des prescriptions internes, telles que des directives et des lignes directrices, qui doivent être également respectées par le personnel. Ces règles mentionnent explicitement que le harcèlement et la discrimination ne sont pas tolérés dans le quotidien professionnel. Le service spécialisé Compliance de la BNS s'assure que la charte, le code de conduite et les règles en la matière sont appliqués. En plus des supérieurs hiérarchiques, le domaine des ressources humaines se tient à la disposition des collaborateurs et collaboratrices. En cas de problèmes d'ordre privé ou professionnel, le personnel peut également s'adresser, anonymement et gratuitement, à une structure de consultation sociale externe. Il est également possible de prendre contact directement avec le président du Comité d'audit du Conseil de banque. La dernière enquête détaillée auprès du personnel a confirmé que le quotidien professionnel au sein de la BNS était empreint d'ouverture et de respect.

5. Les processus de sélection sont conduits de manière pluridimensionnelle, c'est-à-dire qu'un nombre toujours plus important de personnes provenant du domaine concerné et des ressources humaines prennent part aux processus et qu'il est fait usage de différents outils de recrutement (analyse des curriculum vitae, entretiens structurés, exercices d'évaluation). En ce qui concerne les postes de direction, une évaluation est également systématiquement effectuée par des experts externes. La sélection se fonde en outre sur un profil d'exigences défini au début du processus. Les promotions doivent être justifiées par des informations détaillées concernant le poste et la personne concernés, et sont discutées en toute transparence par un panel de représentants de la direction de la banque et des ressources humaines. Les futurs cadres sont formés et sensibilisés aux thématiques liées à leur nouvelle tâche de recherche de personnel. Il existe en outre des principes de conduite, qui constituent le socle de l'évaluation de la gestion du personnel.

Réponse du Conseil fédéral.