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Il tema dei metodi di calcolo della parità salariale suscita non poche domande, in particolare se siano scientificamente provati e conformi al diritto, ma anche se non siano inadeguati a riflettere la realtà e la prassi salariale in Svizzera.

1. Nel 2022 il Consiglio federale si è impegnato, nell'ambito della Strategia nazionale Parità 2030, a elaborare entro il 2023 un messaggio e un piano d'azione dettagliato volti ad agevolare la conciliabilità tra lavoro e famiglia. Qual è il ruolo che attribuisce alla parità salariale in questa strategia?

2. Il 21 maggio 2019 il Consiglio federale ha incaricato congiuntamente l'UST e l'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo di testare un metodo alternativo per misurare le disparità salariali e definire il carattere potenzialmente discriminatorio o meno delle variabili considerate nell'indagine. Entro la fine del 2023 sarà presentato un rapporto di sintesi. Il Consiglio federale come applicherà le conclusioni dello studio per modernizzare gli attuali metodi di calcolo?

3. I metodi attuali tengono conto solo del grado di occupazione a tempo pieno. Poiché in qualsiasi settore economico, sia pubblico che privato, gli uomini e le donne lavorano sempre più spesso a tempo parziale o fanno due lavori, quali saranno i metodi di calcolo adeguati per valutare la parità salariale in Svizzera?

4. L'analisi più recente dell'UST indica che la parte inspiegabile della differenza salariale tra donne e uomini è particolarmente elevata nelle piccole imprese. Il Consiglio federale sta valutando la possibilità di eseguire analisi più approfondite per comprenderne le cause?

5. Dai succitati recenti studi emerge che difficilmente gli attuali metodi di calcolo tengono conto dei fattori utili a valutare le pari opportunità in termini di scelta professionale, formazione continua e grado di occupazione: quali misure concrete prevede di introdurre il Consiglio federale per promuovere le pari opportunità nella scelta del mestiere e della carriera professionale?

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1. La Strategia Parità 2030 è incentrata su quattro campi d'azione, uno dei quali volto a migliorare la parità tra donne e uomini nella vita professionale e pubblica. In particolare, deve contribuire a rafforzare l'autonomia economica delle donne. A tal fine sono previste diverse misure prioritarie tese a eliminare la discriminazione salariale nel settore pubblico e in quello privato. La strategia adottata dal Consiglio federale è corredata di un piano d'azione dettagliato, aggiornato periodicamente (www.parita2030.ch).

2. Conformemente al mandato ricevuto, l'Ufficio federale di statistica e l'Ufficio federale per l'uguaglianza fra donna e uomo stanno valutando approfonditamente i possibili approcci alternativi o complementari alla metodologia in uso. Entro la fine del 2023 saranno condotte diverse serie di test, che permetteranno di individuare e analizzare nel dettaglio il potenziale di miglioramento offerto da questi modelli alternativi. Se dai risultati di questi test dovesse emergere un valore aggiunto reale per la misurazione della parità salariale, la Confederazione adeguerà la sua metodologia.

3. Il metodo attuale tiene conto del grado di occupazione per due aspetti. Anzitutto, per poter confrontare correttamente impieghi a tempo pieno e impieghi a tempo parziale, le statistiche standardizzano le informazioni prendendo come riferimento un grado di occupazione del 100%. In questo modo, la standardizzazione è attendibile anche se la quota di impieghi a tempo parziale cambia nel tempo. Nell'ambito della valutazione della parità salariale, le statistiche si basano sulla retribuzione versata per un determinato posto di lavoro (convertito in tempo pieno). Non prendono quindi in considerazione il reddito da lavoro delle persone che, ad esempio, occupano due posti di lavoro.

In secondo luogo, il salario standardizzato è modellizzato mediante una regressione lineare in funzione di variabili ausiliarie come la formazione, il ramo economico, l'età ecc., incluso il grado di occupazione. Così facendo, l'effetto del grado di occupazione è integrato nel calcolo della parte inspiegabile della differenza salariale tra donne e uomini.

4. Dai risultati della rilevazione della struttura dei salari del 2018 emerge effettivamente che, nel complesso, la parte inspiegabile della differenza salariale tra donne e uomini è meno elevata per le grandi imprese che per le piccole imprese. Non è prevista un'analisi approfondita delle cause di questa constatazione.

5. La Strategia Parità 2030 si prefigge in particolare di migliorare la ripartizione dei sessi nella formazione in tutti i gruppi professionali, a tutti i livelli gerarchici e negli organi decisionali. A tal fine sono previsti diversi provvedimenti, come l'aumento della quota di donne nella formazione di livello terziario nei settori delle scienze matematiche, informatiche, naturali e tecniche, nonché nell'insegnamento e nella ricerca (www.parita2030.ch).

Risposta del Consiglio federale.