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Le Conseil fédéral est invité à compléter les dispositions légales sur le travail, en particulier la loi sur l'égalité et l'ordonnance relative à la loi sur le travail (OLT) en introduisant les éléments suivants :

- L'obligation pour les entreprises de plus de 50 personnes de définir une politique claire contre le harcèlement sexuel, de mettre en place une formation pour les cadres et une sensibilisation des membres du personnel.

- Ces entreprises devront rendre régulièrement un rapport au SECO (Secrétariat d'état à l'économie) et au BFEG (Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes) sur la mise en place et l'avancée de leurs démarches.

Un besoin d'action avéré :

Dans son rapport relatif au Postulat Reynard 18.4048, le Conseil fédéral a reconnu que le harcèlement sexuel est très répandu en Suisse et reflète les inégalités structurelles entre femmes et hommes.

Le harcèlement sexuel est une atteinte très grave à la personnalité. Selon une étude du SECO, près d'un tiers des femmes et environ 10 % des hommes ont déjà été harcelés sexuellement au cours de leur vie professionnelle.

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail entraîne souvent de graves problèmes de santé chez les personnes concernées, avec des conséquences financières importante tant pour les entreprises que pour la société.

Même si le rapport relève que les employeurs ont l'obligation légale de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la personnalité et la santé de leur personnel, il convient de s'assurer que les entreprises d'une certaine taille soient soumises à une obligation de rendre des comptes sur les mesures mises en oeuvre. Pour celles qui le font déjà, ce ne sera pas une charge supplémentaire et pour les autres, il est essentiel de mettre en place des mesures concrètes. Il s'agit d'un système gagnant-gagnant : les collaboratrices et collaborateurs seront mieux protégés et pourront travailler dans un climat serein et les entreprises auront du personnel plus efficace et une bonne image.

Le 18 mai 2022, le Conseil fédéral a adopté un message de ratification de la Convention n°190 de l'Organisation internationale du travail (OIT) de 2019 concernant l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Les mesures préconisées vont dans le même sens.

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Le harcèlement sexuel est une forme de violence centrée sur le sexe et une violation de la personnalité qu'il convient de combattre avec détermination. Dans la perspective de la loi sur le travail (LTr ; RS 822.11), le harcèlement sexuel est un risque psychosocial qui entre dans le cadre de la protection générale de la santé : selon l'art. 6 LTr, il incombe à l'employeur de veiller à la protection de la santé de ses collaborateurs et de prendre les mesures appropriées à cet effet. L'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3 ; RS 822.113) précise les aspects de santé qui doivent être garantis.

Tous les employeurs sont donc aujourd'hui déjà tenus de prendre des mesures préventives pour protéger leurs collaboratrices et collaborateurs du danger du harcèlement sexuel et de toute autre discrimination dans leur entreprise. La loi sur l'égalité (LEg ; RS 151.1) définit concrètement ce qu'est le harcèlement sexuel au travail (art. 4 LEg) et impose à l'employeur des obligations pour l'éviter. Un employeur qui ne peut pas prouver qu'il a pris les mesures appropriées pour éviter le harcèlement sexuel peut être condamné à verser une indemnité (cf. art. 5, al. 3, LEg). Les commentaires et brochures concernant la LEg ainsi que l'annexe du commentaire de l'art. 2 OLT 3 rédigé par le SECO indiquent les mesures nécessaires. Celles-ci comportent en particulier une déclaration de principe selon laquelle l'entreprise ne tolère pas les atteintes à l'intégrité personnelle, la mise en place d'un service de contact interne ou externe (personne de confiance) et d'une procédure, la formation des supérieurs et l'information régulière des collaborateurs sur la question. Le respect de ces obligations peut être imposé soit par la voie de la plainte individuelle, soit par l'inspection cantonale du travail dans le cadre des contrôles d'entreprises. Une action prioritaire consacrée aux risques psychosociaux a permis de sensibiliser les inspecteurs du travail à ces questions et de les former, ce qui a eu des effets positifs sur les entreprises contrôlées (SECO.admin.ch > Services et publications > Publications > Travail > Conditions de travail > Études et rapports > Rapport final : Mesure des effets de l'action prioritaire des inspections du travail sur les risques psychosociaux en entreprise).

Les obligations demandées s'appliquent donc déjà aujourd'hui. Il serait contraire à la logique de la protection de la santé telle que la LTr la conçoit d'établir, dans les prescriptions légales, une distinction entre les entreprises en fonction de leur taille. Le seuil proposé, à savoir les entreprises de plus de 50 collaborateurs, pourrait avoir pour effet négatif que les entreprises de plus petite taille ne se sentent plus autant tenues de prendre les mesures de prévention exigées par l'art. 5, al. 3 LEg et l'art. 2 OLT 3.

Une obligation de remettre un rapport au SECO et au BFEG n'est pas judicieuse, car ces offices n'assument pas de tâches d'exécution dans les entreprises privées. Cela représenterait en outre une charge administrative supplémentaire sans bénéfice concret immédiat. Pour ces raisons, le Conseil fédéral rejette l'adaptation proposée des prescriptions légales.

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.