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Les écoles polytechniques fédérales (EPF), les universités et le Fonds national professent la promotion des femmes parfois depuis des décennies et pourtant la situation des femmes dans le monde scientifique ne s'améliore pas. En 2016, les femmes représentaient 44 % des diplômés alors qu'elles comptent pour moins de 25 % aux postes clefs de la recherche. Elles sont très sous-représentées dans les organes de direction des hautes écoles. Plus on monte dans la hiérarchie académique, moins il y a de femmes.

Même si de nombreuses institutions se proclament féministes, la promotion des femmes stagne. Travailler à temps partiel est souvent un suicide professionnel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les modèles d'horaires de travail modernes n'existent souvent que sur le papier et les cadres à temps partiel sont souvent mal acceptés. Les femmes qui font carrière réussissent souvent à le faire seulement parce qu'elles se conforment aux modèles masculins traditionnels. Celles qui occupent des postes à responsabilité sont plus souvent et plus violemment critiquées, semble-t-il, et plus vite lâchées par les organes de direction. Les raisons en sont multiples. Il n'est dès lors pas étonnant que le premier professeur licencié de l'histoire des EPF ait été une femme. Peu de temps après, une autre femme membre du corps professoral a été menacée de licenciement parce qu'elle avait manifesté publiquement sa solidarité avec sa collègue licenciée.

Dans ce contexte, le Conseil fédéral est prié de répondre aux questions suivantes :

1. Quelles mesures quantifiables les EPF et le Fonds national prennent-ils pour augmenter la part des femmes exerçant des fonctions dirigeantes ? Des quotas sont-ils envisagés ?

2. Quels modèles de travail favorables aux femmes et aux familles sont-ils proposés à tous les échelons de carrière ? Ces modèles sont-ils utilisés par les cadres pour mieux concilier travail et famille et sont-ils acceptés ?

3. Quelles mesures sont-elles prises pour aider en temps utile les femmes cadres qui font l'objet de critiques et rencontrent des problèmes, afin d'assurer leur égalité avec les hommes dans ce domaine également ?

4. Le Conseil fédéral est-il prêt à donner mandat aux universités, dans le message FRI 2021-2024, de prendre des mesures quantifiables de promotion des femmes aux postes de direction ?

FederalCouncilResponseText

Le Conseil fédéral partage l'avis de l'auteure de l'interpellation sur le fait que la part des femmes doit être augmentée au niveau du professorat et des organes dirigeants dans les hautes écoles. Tant les hautes écoles cantonales que les écoles polytechniques fédérales (EPF) et le Fonds national suisse (FNS) ont pris des mesures pour améliorer cette situation.

1. Pour augmenter la part des femmes au sein du professorat, les hautes écoles prévoient, en plus d'autres mesures, des valeurs cibles, mais pas de quotas. Dans leurs plans d'action basés sur la stratégie des genres 2017-2020 du Conseil des EPF, les deux EPF souhaitent notamment atteindre une part des femmes de 40 % dans les nouvelles nominations au niveau du professorat. Diverses mesures ont été mises en place dans le cadre des procédures de nomination (par ex. la "Policy for equal opportunities in faculty recruitment" de l'EPFL ou le "Gender and Diversity Advocate" dans chacune des commissions de nomination de l'EPF de Zurich). Il existe en outre de nombreuses offres en matière de carrière et de conduite, telles que des cours et des programmes de coaching et de mentoring, qui s'adressent spécialement aux femmes (par ex. le programme destiné à la relève www.fix-the-leaky-pipeline.ch). Le FNS soutient en outre l'autonomie scientifique précoce des femmes et des hommes au moyen de ses instruments spécifiques de promotion des carrières tels que Ambizione, Eccellenza-Fellowships et Eccellenza-Grants. Le nouveau programme PRIMA-Leadership organise des ateliers, des coachings et des mises en réseau, en particulier dans le domaine des compétences de direction, afin de soutenir les chercheuses qui excellent. Le "subside égalité" permet également d'apporter une aide supplémentaire à l'évolution de la carrière des jeunes chercheuses.

2. Les deux EPF soutiennent des modèles de travail flexibles, comme le travail à domicile et le travail à temps partiel. À l'EPF de Zurich par exemple, 30 % du personnel et près de 25 % des cadres travaillent à temps partiel. Les collaborateurs des deux EPF ont droit à un congé maternité ou paternité qui dépasse le minimum légal : les collaboratrices peuvent prendre un congé maternité de quatre mois tout en continuant à percevoir leur salaire ; les pères obtiennent dix jours de congé payé à la naissance de leur enfant. Ces dernières années, les deux EPF ont en outre fortement développé leur offre de crèches ainsi que d'autres offres de soutien (par ex. services de garde d'urgence pour enfants ou offres de vacances). La "Flexibility Grant" du FNS s'adresse aux doctorantes et doctorants ainsi qu'aux postdoctorantes et postdoctorants ayant des enfants à charge et leur permet d'obtenir des subsides par exemple pour couvrir les frais de garde externe des enfants ou contribuer au salaire de personnes auxiliaires en raison d'une baisse du taux d'occupation.

3. Outre les mesures susmentionnées, les deux EPF disposent d'un vaste réseau de services de conseil qui sensibilisent à la thématique de l'égalité de traitement et soutiennent les employés de manière confidentielle. Parmi ces services figurent les délégués et les bureaux pour l'égalité des chances, l'état-major du corps professoral, le service du personnel ou encore le service d'ombudsman et les personnes de confiance (pour des conseils et un soutien dans des situations difficiles). Diverses mesures sont proposées dans ce domaine, telles que des cours, des offres de coaching, de mentoring, de conseil et de développement d'équipe avec des spécialistes internes et externes.

4. La Confédération ne peut pas demander aux universités de prendre des mesures. En revanche, elle peut les soutenir dans leurs efforts de promotion de l'égalité des chances par le biais des mesures du FNS susmentionnées, des contributions de base et des contributions liées à des projets selon la loi sur l'encouragement et la coordination des hautes écoles (LEHE). Dans le cadre de leur autonomie, les hautes écoles ont mis en place ces dernières années des structures (services de conseil, monitorages, accompagnement des procédures de nomination) dans le but de renforcer l'égalité des chances et pris des mesures ciblées relatives aux études et aux carrières. L'Université de Zurich propose par exemple le programme "Gender Sensitive Leadership in Academia". Coordonné à l'échelle nationale, il offre aux femmes un programme de leadership pour les préparer à occuper des fonctions dirigeantes. Les plans d'action des hautes écoles prévoient en outre des valeurs cibles concernant les nouvelles nominations aux postes de professeurs. Dans sa planification stratégique 2021-2024 et en perspective du message FRI 2021-2024, swissuniversities souligne à nouveau l'importance de l'égalité des chances et de l'encouragement de la relève scientifique. Elle élabore actuellement la proposition de projet spécifique suivante : "Diversité, inclusion et égalité des chances dans le développement des hautes écoles". La plupart des hautes écoles publient chaque année des rapports de monitorage en plus des statistiques réalisées par l'OFS. Dans le cadre de son monitorage, le FNS examine l'efficacité de ses mesures de manière générale et, de manière plus approfondie, les mesures relatives à l'égalité des chances et les développe en continu en collaboration avec sa commission pour l'égalité.

Réponse du Conseil fédéral.