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1. Wie schätzt der Bundesrat die Wirkung von Instrumenten auf der Ebene der Unternehmen und zwischen den Sozialpartnern ein, wie z. B. Verhaltenscodices (Code of Practice), Betriebsvereinbarungen, Gesamtarbeitsverträge, Diversity Management usw.?

2. Um die Diskriminierung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu bekämpfen, wurde das Gleichstellungsgesetz geschaffen. Was hält der Bundesrat von einer gesetzlichen Regelung gegen die rassistische Diskriminierung?

3. Falls sich gesetzliche Massnahmen als nötig erweisen, braucht es dafür ein neues Gesetz, oder wären allenfalls Ergänzungen im bestehenden Gleichstellungsgesetz sinnvoll?

4. Artikel 28 ZGB und Artikel 6 Arbeitsgesetz beinhalten Bestimmungen zum Schutz der Persönlichkeit. Ist auch rassistisch motivierte Verleumdung darin eingeschlossen, oder wären allenfalls präzisere und griffigere Bestimmungen nötig?

5. Artikel 328 OR verpflichtet die Arbeitgeber, die Persönlichkeit der Beschäftigten zu achten und zu schützen, was den Schutz vor rassistischer Belästigung mit einschliesst. Artikel 336 bezeichnet Kündigungen aufgrund persönlicher Eigenschaften, die weder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben noch das Betriebsklima wesentlich beeinträchtigen (wie die ethnische Zugehörigkeit), als missbräuchlich. Betrachtet der Bundesrat diese Bestimmungen im Obligationenrecht als ausreichend, oder denkt er nicht auch, dass der Kündigungsschutz insgesamt zu schwach ist?

6. Wäre allenfalls das Berufsbildungsgesetz mit Bestimmungen gegen rassistische Diskriminierung zu ergänzen?

7. Sind allenfalls im neuen Ausländergesetz entsprechende Bestimmungen sinnvoll?

8. Wäre allenfalls in der Submissionsgesetzgebung eine entsprechende Ergänzung sinnvoll?

9. Ist die Schweiz im Verhältnis zur EU in der Gesetzgebung im Bereich rassistischer Diskriminierung in der Arbeitswelt im Rückstand? Was bedeutet das für Schweizer Unternehmen, die in der EU tätig sein wollen?

FederalCouncilResponseText

Die Fachstelle für Rassismusbekämpfung hat die Aufgabe, Massnahmen zur Prävention von Rassismus, Antisemitismus, Fremdenfeindlichkeit und Rechtsextremismus auf Bundesebene zu koordinieren und arbeitet in diesen Bereichen eng mit Kantonen, Gemeinden und Dritten - Private, Forschungs- und Nichtregierungsorganisationen - zusammen. Die von der Interpellantin angesprochene Studie und Tagung "Arbeitswelt ohne Diskriminierung" wurden von der Fachstelle im Rahmen dieses bundesrätlichen Mandats organisiert.

Spitzenvertreterinnen und Spitzenvertreter von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen und aus der Verwaltung haben aufgrund der Resultate der Studie betont, wie nötig es ist, gemeinsam ernsthafte Schritte zur Bekämpfung und Prävention von Diskriminierungen zu unternehmen. Dabei ist zu betonen, dass es sich bei der Studie um eine explorative Arbeit handelt, die aufgrund von Sekundärdaten potenzielle Problembereiche aufspürte, aber noch keine primäre Untersuchung der Problemlage darstellt. Vergleicht man die bereits besser untersuchte Lage im benachbarten Ausland (vgl. auch die Antwort auf die Frage 9), so liegt es nahe, für die Schweiz eine ähnliche Problemlage anzunehmen.

Die Ausschreibung des vom Bundesrat eingerichteten Fonds "Projekte gegen Rassismus und für Menschenrechte" dient auch dem Ziel, durch präventive Aktionen die Situation vor Ort besser kennen zu lernen und Erfahrungen im präventiven Bereich zu sammeln. Im Rahmen seiner finanziellen und personellen Möglichkeiten wird der Bund auch in Zukunft entsprechende Bemühungen unterstützen.

Neben den grundrechtlichen Ansprüchen (BV, EMRK, Uno-Pakt II) bestehen in der Schweiz - siehe die nachfolgenden Antworten auf die einzelnen Fragen - rechtliche Grundlagen, die Diskriminierung im Rahmen bestehender Arbeitsverhältnisse verhindern helfen.

Im Folgenden die Antworten auf die einzelnen von der Interpellantin gestellten Fragen:

1. Der Bundesrat schätzt die Wirkung von Verhaltenscodices (Code of Practice), Betriebsvereinbarungen, Gesamtarbeitsverträgen, Diversity Management und anderen vergleichbaren Instrumenten als sehr wertvoll ein. Bestimmungen in Gesamtarbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen können flexibel den Branchen oder betrieblichen Gegebenheiten und entsprechend den internen Entwicklungen angepasst werden. Der Bundesrat ist davon überzeugt, dass Instrumente, die in freiwilliger Übereinkunft zwischen den Sozialpartnern entwickelt und vereinbart werden, eine tragfähige Basis zur Prävention und Bekämpfung rassistischer Diskriminierungen bilden.

2. Wie in den nachfolgenden Antworten erläutert, besteht auf gesetzlicher Ebene Schutz vor Diskriminierungen, wenn ein Arbeitsverhältnis bereits besteht bzw. ungerechtfertigterweise aufgelöst wird. Der Schutz des Gleichstellungsgesetzes geht insofern weiter, als dieses auch dann zur Anwendung kommt, wenn ein Arbeitsverhältnis aus diskriminatorischen Gründen nicht zustande kommt. Ausserdem sieht es eine Beweiserleichterung für die klagende Partei vor. Der Bundesrat ist der Ansicht, dass eine konsequente Umsetzung der bestehenden Möglichkeiten Vorrang hat und dass den Unternehmen und Sozialpartnern die Möglichkeit eingeräumt werden muss, innert nützlicher Frist freiwillig entsprechende Präventions- und Interventionsinstrumente zu entwickeln, bevor weitergehende gesetzliche Schritte geprüft werden.

3. Die Frage, welche speziellen Gesetzesvorschriften durch allfällige Bestimmungen gegen rassistische Diskriminierung zu ergänzen wären, ist aufgrund von gesetzestechnischen Kriterien zu entscheiden und hängt von der Art der vorgesehenen Massnahmen ab. Bis anhin wurden Massnahmen zur Förderung der Gleichstellung verschiedener sozialer Gruppen eher in Form von spezifischen Gesetzen erlassen (Bundesgesetz über die Gleichstellung von Mann und Frau vom 24. März 1995, Bundesgesetz über die Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen vom 13. Dezember 2002). Dies erlaubt es, den unterschiedlichen Problemen der einzelnen diskriminierungsgefährdeten sozialen Gruppen Rechnung zu tragen. Unter diesem Gesichtspunkt erscheint es nicht sinnvoll, Massnahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes und Massnahmen gegen rassistische Diskriminierungen in ein und denselben Gesetzestext hineinzupacken.

4. Artikel 28 ZGB bzw. Artikel 6 ArG bieten den Menschen, insbesondere den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die durch rassistisch motivierte Verleumdungen direkt in ihren Persönlichkeitsrechten verletzt werden, einen umfassenden Schutz.

5. Die Regelungen der Artikel 328 und 336 OR bieten den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen ausreichenden Schutz vor rassistischen Belästigungen bzw. rassistisch motivierten Kündigungen.

6. Wie in der Begründung der Interpellation festgehalten wird, hängen die Bekämpfung von rassistischer Diskriminierung und die Förderung der Integration zusammen. Die Frage besonderer Bestimmungen bezüglich Ausländerinnen und Ausländern wurde anlässlich der Revision des Berufsbildungsgesetzes ausführlich diskutiert. Es herrschte breiter Konsens, dass die Berufsbildung ein ausgezeichnetes Instrument zur Integration von Ausländerinnen und Ausländern ist, dass das Berufsbildungsgesetz aber nach wie vor für alle Bevölkerungsgruppen gelten und keine besonderen nur auf Ausländer und Ausländerinnen bezogenen Bestimmungen enthalten solle.

7. Im Entwurf des neuen Ausländergesetzes (Bundesgesetz über die Ausländerinnen und Ausländer; AuG) wird der Status von Ausländerinnen und Ausländern, sofern nicht die Bestimmungen des Freizügigkeitsabkommens zur Anwendung kommen, geregelt.

Weil auch Schweizerinnen und Schweizer von rassistischen Diskriminierungen in der Arbeitswelt betroffen sein können, würde es nicht ausreichen, im AuG eine spezielle Bestimmung zur Bekämpfung rassistischer Diskriminierung vorzusehen.

Im Übrigen verankert das AuG als Integrationsziel ein Zusammenleben der einheimischen und ausländischen Wohnbevölkerung auf der Basis gemeinsamer Grundwerte und der rechtsstaatlichen Ordnung, geprägt von gegenseitiger Achtung und Toleranz (AuG Art. 51). Derselbe Artikel hält die Teilhabe der längerfristig und rechtmässig anwesenden Ausländerinnen und Ausländer am wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Leben der Gesellschaft als weiteres Integrationsziel fest.

8. Nach Artikel 8 Absatz 1/b des Bundesgesetzes über das öffentliche Beschaffungswesen setzt die Vergabe eines Auftrages voraus, dass der Anbieter die schweizerischen Arbeitsschutzbestimmungen einhält. Dazu gehört auch das Verbot der rassistischen Diskriminierung. Der Bundesrat sieht deshalb keinen Anlass, die Submissionsgesetzgebung entsprechend zu ergänzen.

9. Der Verfassungsvertragsentwurf der Europäischen Union beinhaltet im Grundrechtekatalog das Prinzip der Nichtdiskriminierung auch im Hinblick auf die "Rasse" (Art. II-21) sowie zahlreiche weit gehende Rechte für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter dem Titel "Solidarität" (Art. II-27ff.).

Zurzeit laufen in der EU darüber hinaus zwei im vorliegenden Zusammenhang bedeutsame Initiativen:

- Das Aktionsprogramm der Gemeinschaft zur Bekämpfung von Diskriminierungen (2001-2006) (2000/750/EG) unterstützt Tätigkeiten, die der Förderung von Massnahmen zur Verhütung und Bekämpfung von Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung dienen.

Das Programm verfolgt drei Hauptziele:

- die Analyse von Fragen im Zusammenhang mit Diskriminierung und die Bewertung der Wirksamkeit der in diesem Bereich gewählten Strategien;

- den Ausbau der Fähigkeit, Diskriminierung effizient zu verhindern und anzugehen, insbesondere durch die Verbesserung der Handlungsmöglichkeiten von Organisationen und durch die Unterstützung des Austausches von Informationen und bewährter Praktiken sowie der Vernetzung auf europäischer Ebene;

- schliesslich die Förderung und Verbreitung von Werten und Vorgehensweisen, die der Bekämpfung von Diskriminierung dienlich sind, einschliesslich der Organisation von Sensibilisierungskampagnen.

- Die Richtlinie 2000/43/EG des Europäischen Rates betrifft die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft. Sie untersagt jegliche unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aus solchen Gründen, insbesondere in den Bereichen Zugang zu Erwerbstätigkeit sowie zu Berufsberatung und -ausbildung, Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Mitgliedschaft in Organisationen, Sozialschutz, soziale Vergünstigungen, Bildung und Zugang zu sowie Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.

Die Richtlinie gilt sowohl für den öffentlichen als auch für den privaten Bereich in der EU. Sie sieht ferner vor, dass in Gerichtsverfahren, in denen Fälle von Diskriminierung vorgebracht werden, die Beweislast umgekehrt wird, sofern der Kläger Tatsachen glaubhaft machen kann, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, sodass es dann dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Die Richtlinie war vor dem 19. Juli 2003 in nationale Rechtsvorschriften umzusetzen.

Eine zweite Richtlinie des Europäischen Rates 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf schafft einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung. Die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften sind bis zum 2. Dezember 2003 zu erlassen bzw. die Sozialpartner haben bis zu diesem Zeitpunkt die in den Anwendungsbereich von Tarifverfahren fallenden Bestimmungen umzusetzen.

Beide Initiativen werden innerhalb der EU eingehend evaluiert werden. Der Bundesrat wird die Entwicklungen aufmerksam verfolgen und deren Auswirkungen auf die Schweiz und insbesondere die schweizerische Wirtschaft prüfen, um rechtzeitig entsprechende Massnahmen ergreifen zu können.

Antwort des Bundesrates.