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Le Conseil fédéral est chargé de modifier la législation existante pour légiférer sur la problématique du mobbing, en particulier en donnant une définition légale du mobbing (ou harcèlement psychologique sur le lieu de travail).

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La loi sur le travail prévoit que, pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise (art. 6 al. 1 LTr). Or la protection contre le mobbing fait partie de la protection de l'intégrité personnelle. L'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail précise cette disposition en indiquant que l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer et d'améliorer la protection de la santé physique et psychique (art. 2 al. 1 OLT 3).

Alors que dans d'autres pays le mobbing entre dans le cadre du "harcèlement moral", le système juridique suisse part à l'opposé du paradigme de la "protection de la santé physique et psychique". Les deux types de réglementation visent à éviter le mobbing et nécessitent l'apport de précisions au niveau d'ordonnances administratives ou de brochures, en particulier parce qu'il n'existe pas de définition uniforme internationalement reconnue du mobbing. Le SECO s'est acquitté de cette tâche et a, comme l'indique l'auteur de la motion, décrit cinq catégories d'actes constitutifs de mobbing dans sa brochure "Mobing et autres formes de harcèlement". Il a également abordé le thème du mobbing dans ses commentaires de la loi sur le travail et des ordonnances qui en découlent.

La brochure mentionnée est lue par de nombreux travailleurs et employeurs, et même le Tribunal fédéral a cité un des commentaires du SECO sur la question dans l'un de ses arrêts et l'a qualifié de conforme à la loi (ATF 2C_462/2011, du 9 mai 2012).

Le SECO s'est en outre penché de manière approfondie sur la thématique. Il met ainsi en oeuvre depuis 2014 la priorité d'exécution "Risques psychosociaux à la place de travail", en collaboration avec les inspections cantonales du travail et avec le soutien des partenaires sociaux. Ce programme implique notamment une sensibilisation des entreprises à la façon appropriée de s'attaquer au mobbing.

Le Code des obligations (CO) non plus ne définit pas explicitement ce qu'est le mobbing. L'art. 328, al. 1, CO établit, à l'instar de la loi sur le travail, que l'employeur doit protéger et respecter la personnalité du travailleur. Dans le cas contraire, le travailleur peut s'adresser à un tribunal civil. En application de cet article, le Tribunal fédéral a défini le mobbing comme ceci dans l'un de ses arrêts : le mobbing "se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail" (cf. ATF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016, cons. 5.2). Cette définition contient elle aussi des notions juridiques imprécises, mais aide à classer les actes dans la pratique. Le Code pénal ne contient pas non plus de définition explicite du mobbing. Certains actes souvent liés au mobbing, comme la diffamation (art. 173), la calomnie (art. 174), l'injure (art. 177), la menace (art. 180), la contrainte (art. 181) ou le harcèlement sexuel (art. 198), sont toutefois réprimés par le Code pénal, et les victimes de mobbing peuvent alors par conséquent déposer une plainte.

Les dispositions légales existantes, les commentaires et les brochures du SECO constituent une base suffisante pour la prévention du mobbing et la réponse au phénomène. Le Conseil fédéral considère par conséquent qu'il n'est pas nécessaire d'adapter la loi.

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.