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Il Consiglio federale è invitato a esaminare e a proporre misure adeguate, in particolare sul piano legislativo, per proteggere le persone che, sulla base di indizi concreti, denunciano casi di corruzione o altri atti illeciti di cui sono venute a conoscenza sul loro luogo di lavoro. Tali misure devono in particolare assicurare la protezione contro il licenziamento e altre discriminazioni originate dal fatto di aver denunciato atti illeciti. Le misure in questione dovrebbero allinearsi ai più recenti standard internazionali (Gran Bretagna, Stati Uniti, Nuova Zelanda, Sudafrica, Paesi Bassi) e inserirsi in una strategia generale di lotta alla corruzione.

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Il Consiglio federale considera la corruzione un male grave che occorre combattere. La Svizzera ha quindi adottato misure sia sul piano nazionale che su quello internazionale al fine di lottare contro questo fenomeno. Si rinvia a tal proposito alla risposta del Consiglio federale all'interpellanza Gysin Remo 02.3763, "Lotta alla corruzione in Svizzera".

Il presente intervento chiede che chi denuncia un caso di corruzione (i cosiddetti "whistleblowers") siano protetti dai licenziamenti e da altre discriminazioni. Il Consiglio federale ritiene che in questo contesto sia importante creare nelle imprese un clima che favorisca la comunicazione, senza però spianare la via alla delazione generalizzata e sistematica. In seno all'Amministrazione federale è già attualmente possibile annunciare casi di corruzione, in via confidenziale, al Controllo federale delle finanze, che nell'ambito dei suoi contatti con i servizi provvederà a far ulteriormente conoscere quest'offerta. Sulla via dell'"autoregolamentazione", l'istituzione di simili servizi potrebbe rappresentare una possibilità da sfruttare anche dall'economia privata.

L'esigenza di un rafforzamento della protezione contro i licenziamenti per chi denuncia un caso di corruzione porterebbe a una riforma radicale del diritto svizzero del lavoro, che si basa sul principio della libertà di disdetta e che sanziona i licenziamenti abusivi. Secondo il Consiglio federale, questa regolamentazione è da preferire a un sistema che dichiari nulle le disdette. Un simile sistema comporterebbe un irrigidimento del mercato del lavoro e de facto imporrebbe di motivare ogni licenziamento. Il Consiglio federale ritiene che una riforma del diritto del lavoro nel senso richiesto dall'autore della mozione avrebbe conseguenze negative per la piazza economica e per il mercato del lavoro svizzero.

Come verrà spiegato qui di seguito, un rimaneggiamento del diritto del lavoro nel senso chiesto nella mozione non si rivela necessario nemmeno in considerazione della situazione giuridica vigente.

Secondo l'articolo 321a capoverso 1 del Codice delle obbligazioni (CO), il lavoratore deve "salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro".

La giurisprudenza (cfr. DTF 127 III 310 segg., cons. 5a; 113 IV 68 segg., cons. 6b) e la dottrina (cfr. M. Rehbinder, "Berner Kommentar", vol. VI/2/2/1, Berna 1985, CO 321a, No 6; A. Staehelin, "Zürcher Kommentar", vol. V/2/c, CO 321a, No 12) affermano che, in base a tale dovere di fedeltà, il lavoratore non soltanto è tenuto ad astenersi da qualsiasi comportamento atto a ledere gli interessi legittimi del datore di lavoro, ma che in casi particolari deve anche intervenire attivamente. Affinché il datore di lavoro possa adottare le misure appropriate, il lavoratore è quindi tenuto ad annunciargli disfunzioni e danni già avvenuti o imminenti, così come eventuali anomalie e inconvenienti. Il dovere del lavoratore di denunciare le infrazioni commesse da un collega ai danni del datore di lavoro dipende da un lato dal genere di danno arrecato o imminente, e dall'altro dalla posizione occupata dal lavoratore in seno all'impresa. In relazione all'obbligo di denunciare, la dottrina fornisce risposte controverse. Secondo alcuni autori, il dovere di denunciare esiste in ogni caso per i quadri di un'impresa, mentre per i lavoratori subalterni vi è tale obbligo soltanto se il danno arrecato o imminente è eccessivamente grave (in tal senso Rehbinder, op. cit., CO 321a, No 9). Secondo un'altra opinione, il lavoratore deve denunciare le infrazioni dei colleghi se è tenuto a sorvegliarli o se gli interessi del datore di lavoro sono minacciati o lesi in modo rilevante (in tal senso Staehelin, op. cit., CO 321a, No 12 seg.). Secondo una terza corrente dottrinale, infine, salvo convenzione speciale contraria un lavoratore è tenuto a denunciare fatti riguardanti esclusivamente altri lavoratori soltanto se la sorveglianza fa parte dei suoi compiti (in tal senso Th. Geiser, Die Treuepflicht des Arbeitnehmers und ihre Schranken, Berna 1983, pag. 177).

L'articolo 321a capoverso 4 CO sottopone il lavoratore all'obbligo di silenzio e di tutelare il segreto. Il lavoratore deve quindi astenersi dal rivelare a terzi informazioni che potrebbero nuocere alla reputazione o al credito dell'impresa, e questo anche se i fatti comunicati sono veritieri. Quest'obbligo si applica in linea di principio anche agli atti punibili o illeciti commessi dal datore di lavoro (violazioni contrattuali, concorrenza sleale, frodi fiscali); tuttavia, interessi privati (di terzi) o pubblici preponderanti possono giustificare una rivelazione pubblica (cfr. Rehbinder, op. cit., CO 321a, No 13; Staehelin, op. cit., CO 321a No 56). Ma anche in questo caso il lavoratore deve in primo luogo rivolgersi al suo superiore, affinché quest'ultimo abbia la possibilità di regolare la questione sul piano interno, senza sollevare scandali. Se il datore di lavoro non reagisce, il lavoratore può allora rivolgersi all'autorità competente, la quale può occuparsi della contestazione senza arrecare un danno d'immagine all'impresa. Se a sua volta l'autorità resta inattiva, il lavoratore può rivelare i fatti al pubblico (cfr. Rehbinder, op. cit., CO 321a, No 3).

Dalle considerazioni precedenti emerge che, in base al diritto vigente, in molti casi il lavoratore non ha soltanto il diritto, ma anche il dovere di denunciare al datore di lavoro le irregolarità e gli inconvenienti riscontrati all'interno dell'impresa. Tale obbligo può essere esteso a tutti i lavoratori dell'impresa, sulla base di una convenzione o di direttive emanate dal datore di lavoro.

In base al diritto vigente, quindi, è già escluso che il lavoratore che scopre un caso di corruzione interno all'impresa e che ne informa il superiore o, quale ultima ratio, il pubblico (il cosiddetto "whistleblower"), possa essere licenziato con effetto immediato (non vi sarebbero le cause gravi previste dall'art. 337 CO), entro i termini legali (la disdetta sarebbe abusiva secondo l'art. 336 cpv. 1 lett. b CO), o sanzionato in altro modo.

Si rileva infine che l'articolo 328 CO prevede che "nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore" (cpv. 1 in initio), e "avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità" (cpv. 1 in fine). Secondo il capoverso 2, il datore di lavoro deve inoltre prendere i provvedimenti atti a tutelare l'integrità personale del lavoratore. In base alla giurisprudenza del Tribunale federale (cfr. DTF 127 III 351 segg., cons. 4b/dd, 125 III 70 segg., cons. 3a) e alla dottrina unanime (cfr. Rehbinder, op. cit., CO 328, No 4 e 7, in fine; Staehelin, op. cit., CO 328, No 3, 5 e 7; U. Streiff/A. von Kaenel, Arbeitsvertrag, 5 ed., Zurigo 1992, CO 328, No 5 e 14), il datore di lavoro deve astenersi dal violare i diritti della personalità del lavoratore e deve far sì che tali diritti non siano violati nemmeno da superiori, colleghi o terzi (clienti, fornitori). La disposizione protegge anche coloro che denunciano casi di corruzione da eventuali discriminazioni da parte del datore di lavoro, di colleghi o di terzi.

Un intervento del legislatore, così come richiesto dall'autore della mozione, non si rivela quindi necessario.

Il Consiglio federale propone di respingere la mozione.