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Wir beauftragen den Bundesrat, Artikel 10 des Gleichstellungsgesetzes dahingehend zu ändern, dass Rachekündigungen nichtig sind.

Zusätzlich ist die Dauer des Kündigungsschutzes angemessen zu verlängern.

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Nach Artikel 10 Absatz 1 des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151) ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichtes durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer folgt.

Mit der vorliegenden Motion wird eine Änderung von Artikel 10 Absatz 1 GlG verlangt. So genannte Rachekündigungen sollen künftig nicht mehr anfechtbar, sondern von Anfang an nichtig sein. Zudem soll die Dauer des Kündigungsschutzes angemessen verlängert werden. Die Motionärin hatte dieses Anliegen bereits 1998 mit einer Parlamentarischen Initiative gefordert (98.435, Gleichstellungsgesetz (GlG). Verbesserung des Kündigungsschutzes). Der Nationalrat beschloss am 4. Oktober 1999, dieser Initiative keine Folge zu geben (AB 1999, S. 1992).

Die vom EJPD damals eingesetzte Arbeitsgruppe "Lohngleichheit" hatte in ihrem Schlussbericht vom Oktober 1988 die Nichtigkeit der Rachekündigung gefordert. Bei "begründetem Anlass" wäre eine Kündigung aber zugelassen worden (vgl. Schlussbericht Ziff. 5.1.7.3). Zudem hätte die Kündigung während der Schutzzeit schriftlich erfolgen sollen und wäre zu begründen gewesen, andernfalls sie nichtig gewesen wäre (vgl. Schlussbericht Ziff. 5.1.7.2).

Für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hätte sich im Vergleich zur heutigen Lösung (Anfechtbarkeit) nicht viel geändert. Auch bei Nichtigkeit der Kündigung hätte auf gerichtlichem Weg entschieden werden müssen, ob für die Kündigung ein "begründeter Anlass" vorhanden gewesen wäre. Deshalb hat sich der Bundesrat bei der Ausarbeitung des Gleichstellungsgesetzes schliesslich für die Anfechtbarkeit der Kündigung entschieden. Einzig die Nichteinhaltung der Formvorschrift hätte einen zusätzlichen Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geboten, der sich ohne Richter feststellen liesse.

Die Anfechtbarkeit der Kündigung ist für die betroffene Arbeitnehmerin oder den betroffenen Arbeitnehmer nach Ansicht des Bundesrates vorteilhafter als die Nichtigkeit, da durch die Anfechtung gerichtlich geklärt wird, ob die Kündigung aus Rache wegen der Geltendmachung einer Diskriminierung erfolgt ist oder aus anderen, z. B. betrieblichen Gründen. Bei Nichtigkeit der Kündigung könnte die betroffene Arbeitnehmerin oder der betroffene Arbeitnehmer davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht, während der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis als beendet ansieht, weil er einen besonderen, nichtdiskriminierenden Grund für die Kündigung hatte. Die arbeitsrechtliche Situation wäre unklar. Zudem kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bei der geltenden Lösung eine Entschädigung verlangen, wenn sie oder er es vorzieht, auf die Anfechtung der Kündigung zu verzichten (Art. 10 Abs. 4 GlG).

Es könnte selbstverständlich auch eine Sperrfrist analog zu Artikel 336c OR (Kündigung zur Unzeit) vorgesehen werden. Damit könnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch dann nicht auflösen, wenn ein begründeter Anlass vorliegen würde. Ein solcher Schutz könnte allerdings nur für eine sehr kurze Dauer vorgesehen werden. Der Arbeitgeber würde dadurch in gewissen Fällen blockiert, da beispielsweise im Falle einer Verbandsklage (Art. 10 Abs. 5 GlG) der Kündigungsschutz eine grössere Anzahl Personen betreffen könnte. Der Arbeitgeber könnte folglich einem Teil seines Personals trotz wirtschaftlicher Probleme nicht kündigen.

Der Kündigungsschutz nach Artikel 10 GlG gilt für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus (Art. 10 Abs. 2 GlG). Diese Dauer soll nach der Motionärin zeitlich angemessen ausgedehnt werden.

Im Vorentwurf zum Gleichstellungsgesetz umfasste der Kündigungsschutz die Dauer des Schlichtungs- oder Klageverfahrens sowie ein Jahr danach. Dieser Schutz wurde im Entwurf des Gleichstellungsgesetzes auf innerbetriebliche Beschwerden ausgedehnt. Aufgrund der Vernehmlassungsergebnisse wurde die Dauer des Kündigungsschutzes als Kompromisslösung auf sechs Monate über die Dauer des Schlichtungs- oder Klageverfahrens hinaus beschränkt. Da bereits jede innerbetriebliche Beschwerde den Kündigungsschutz auslöst und weil Gerichtsverfahren jahrelang dauern können, hat der Gesetzgeber die im Gesetz vorgesehenen sechs Monate als eine für alle Beteiligten angemessene Lösung betrachtet.

Ob eine Ausweitung des Kündigungsschutzes das Problem lösen könnte, wenn sich das Arbeitsverhältnis verschlechtert hat, ist fraglich. Für den Bundesrat besteht das Ziel vielmehr darin, dass sich die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei der Geltendmachung von Lohndiskriminierungen weniger exponieren müssen. Diesem Zweck dient insbesondere die Verbandsklage nach Artikel 7 GlG. Der Bundesrat ist jedoch bereit, das Anliegen der Motionärin im Rahmen einer Evaluation der Wirksamkeit des Gleichstellungsgesetzes zu prüfen.

Der Bundesrat beantragt, die Motion in ein Postulat umzuwandeln.