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Die ETH, Universitäten sowie der Nationalfonds bekennen sich teilweise seit Jahrzehnten zur Frauenförderung. Trotzdem verbessert sich die Situation der Frauen in wissenschaftlichen Gremien kaum. 2016 betrug der Anteil an Frauen von allen Promovierten 44 Prozent, der Frauenanteil in den höchsten Forschungspositionen dagegen stagniert unter 25 Prozent. Frauen in Führungsverantwortung sind an Hochschulen massiv untervertreten. Je höher man auf der Leiter der akademischen Laufbahn nach oben steigt, desto weniger Frauen sind vorhanden.

Obwohl sich viele Institutionen frauenfreundlich geben, geht es mit der Frauenförderung nicht vorwärts. Für Männer und Frauen ist Teilzeitarbeit oft ein Karrierekiller. Moderne Arbeitszeitmodelle existieren an vielen Institutionen nur auf dem Papier, es fehlt an Akzeptanz von teilzeitarbeitenden Führungskräften. Meist gelingt es nur Frauen, Karriere zu machen, die den Ansprüchen von traditionellen Männerkarrieren genügen. Frauen in Führungsverantwortung scheinen oft auch heftiger kritisiert und von den Führungsgremien schneller fallengelassen zu werden. Gründe dafür sind vielfältig. Es scheint deshalb nicht untypisch, dass die erste Entlassung in der Geschichte der ETH auf der Stufe von Professorinnen und Professoren bei einer Frau eingeleitet wurde. Kurze Zeit später wurde sogar einer weiteren Professorin die Kündigung angedroht, weil sie sich mit der entlassenen Kollegin öffentlich solidarisierte.

In diesem Zusammenhang bitte ich den Bundesrat um die Beantwortung folgender Fragen:

1. Welche messbaren Massnahmen ergreifen ETH und Nationalfonds, um Frauen in Führungspositionen zu stärken? Werden auch Frauenquoten evaluiert?

2. Welche frauen- und familienfreundlichen Arbeitsmodelle werden auf allen Karrierestufen angeboten? Werden diese Modelle von Führungskräften, zur Vereinbarkeit von Arbeit und Familie genutzt, und wie ist deren Akzeptanz?

3. Welche Massnahmen werden ergriffen, um Frauen auf Führungsebene bei Kritik und Problemen frühzeitig Unterstützung anzubieten und sie auch diesbezüglich Männern gleichzustellen?

4. Ist der Bund im Rahmen der BFI-Botschaft 2021-2024 bereit, den Universitäten den Auftrag zu erteilen, messbare Fördermassnahmen für Frauen in Führungspositionen zu ergreifen?

FederalCouncilResponseText

Der Bundesrat teilt die Meinung der Interpellantin, wonach der Frauenanteil auf Stufe Professuren und in Führungsgremien an Hochschulen erhöht werden muss. Sowohl die kantonalen Hochschulen als auch die ETH und der Schweizerische Nationalfonds (SNF) haben Massnahmen getroffen, um die Situation zu verbessern.

1. Hochschulen sehen zur Erhöhung des Anteils Frauen z. B. bei Professuren neben anderen Massnahmen Zielgrössen und keine Quoten vor. In ihrem Aktionsplan, basierend auf der Genderstrategie 2017-2020 des ETH-Rates, streben z. B. die beiden ETH bei Neuberufungen auf Stufe Professur einen Frauenanteil von 40 Prozent an. Verschiedene Massnahmen wurden im Rahmen der Berufungsverfahren verankert (z. B. "Policy for equal opportunities in faculty recruitment" der EPFL oder der Gender and Diversity Advocate in jeder Berufungskommission der ETH Zürich). Darüber hinaus gibt es zahlreiche Angebote im Bereich Karriere und Führung, wie Kurse, Coaching und Mentoring, die sich an Frauen richten (vgl. auch das Nachwuchsprogramm www.fix-the-leaky-pipeline.ch). Der SNF fördert ausserdem mit verschiedenen Karriereförderungsinstrumenten, wie Ambizione, Eccellenza-Fellowships und -Grants, die frühe wissenschaftliche Eigenständigkeit von Frauen und Männern. Das neue Prima-Leadership-Programm unterstützt exzellente Forscherinnen über Workshops, Coachings und Vernetzung insbesondere im Bereich der Führungskompetenzen. Auch der sogenannte "Gleichstellungsbeitrag" an Nachwuchswissenschaftlerinnen dient der Karriereentwicklung.

2. Die beiden ETH unterstützen flexible Arbeitsmodelle wie Home-Office oder Teilzeitarbeit. An der ETH Zürich arbeiten beispielsweise 30 Prozent Teilzeit, bei den Kadermitarbeitenden ist es knapp ein Viertel. Angehörige der beiden ETH können einen Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub beziehen, der über dem gesetzlichen Minimum liegt: Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf vier Monate Mutterschaftsurlaub bei fortlaufender Lohnzahlung. Väter erhalten bei der Geburt ihres Kindes 10 Tage bezahlten Urlaub. Die beiden ETH haben auch das Angebot an Kinderkrippen und weitere Betreuungsangebote in den letzten Jahren stark ausgebaut (z. B. Notfallhütedienst, Ferienangebote). Der Flexibility Grant des SNF richtet sich an Doktorierende und Postdoktorierende mit Kindern und ermöglicht z. B. finanzielle Beiträge für externe Kinderbetreuungskosten oder für Saläre von Supportpersonen zwecks Reduktion des Arbeitspensums.

3. Neben den bereits genannten Massnahmen verfügen die beiden ETH über ein grosses Netzwerk an Beratungsstellen, welche für die Gleichstellungsthematik sensibilisieren und Angestellte vertraulich unterstützen. Zu nennen sind beispielsweise die Delegierten bzw. die Stellen für Chancengleichheit, der Stab Professuren, die Abteilung Personal oder die Ombuds- und Vertrauenspersonen (für Beratung und Unterstützung in schwierigen Situationen). An Massnahmen hervorzuheben sind verschiedene Kurs-, Coaching-, Mentoring- und Beratungsangebote sowie Teamentwicklung mit internen und externen Fachpersonen.

4. Der Bund kann den kantonalen Universitäten keine Aufträge zur Ergreifung von Massnahmen erteilen. Er kann aber über die erwähnten Massnahmen des SNF sowie die Grundbeiträge und die projektgebundenen Beiträge nach Hochschulförderungs- und -koordinationsgesetz (HFKG) die Universitäten bei der Umsetzung ihrer Aufgabe zur Förderung der Chancengleichheit unterstützen. In den letzten Jahren haben die Hochschulen im Rahmen ihrer Autonomie Strukturen (Beratungsstellen, Monitorings, Begleitung von Berufungsverfahren) zur Stärkung der Chancengleichheit aufgebaut und gezielte Massnahmen für Studium und Karriere getroffen. So bietet beispielsweise die Universität Zürich das gesamtschweizerisch koordinierte Programm "Gender Sensitive Leadership in Academia" an, das Führungsaufgaben für Frauen thematisiert. In den Aktionsplänen der Hochschulen werden u. a. auch Zielgrössen bei Neubesetzungen von Professuren vorgesehen. In der strategischen Planung 2021-2024 unterstreicht Swissuniversities im Hinblick auf die BFI-Botschaft 2021-2024 wiederum die Bedeutung der Chancengleichheit und der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung. Das Gremium arbeitet zurzeit den spezifischen Projektantrag "Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit in der Hochschulentwicklung" aus. Neben vom BFS erfassten Statistiken publizieren die meisten Hochschulen jährliche Monitoringberichte. Der SNF überprüft seine Massnahmen im Rahmen des Monitorings generell - und jene für die Chancengleichheit spezifisch - auf ihre Wirkung und entwickelt sie in Zusammenarbeit mit der Gleichstellungskommission kontinuierlich weiter.

Antwort des Bundesrates.