SubmittedText

Entrée en vigueur le 1er juillet 2020, la révision de la loi sur l'égalité contraint les entreprises comptant au moins 100 employés à effectuer une analyse de l'égalité des salaires dans un délai d'une année, à faire vérifier cette analyse par un organe indépendant et à informer leurs collaborateurs et leurs actionnaires des résultats d'ici au 30 juin 2023. Quelque 5000 entreprises et près d'un travailleur sur deux sont concernés.

Rendus publics en août 2021, les premiers chiffres indiquent que 95 à 97 % des entreprises ayant transmis leurs résultats respectent l'égalité salariale, ce qui a conduit la NZZ am Sonntag à publier le 15 août 2021 un article sous le titre : " Kaum Lohndiskriminierung von Frauen " (" Salaires. Les femmes pratiquement pas discriminées "). La situation est-elle moins grave qu'on ne le pensait, ou s'est-elle améliorée depuis la révision de la loi sur l'égalité il y a un an ? La méthode utilisée gomme-t-elle les différences salariales, ou le seuil de tolérance de 5 % fixé par la Confédération est-il trop généreux et tolère de trop grands écarts ? Ces chiffres réjouissants ne s'expliquent-ils que par le fait que l'obligation d'analyser les salaires ne s'applique pas à toutes les entreprises, et surtout que celles qui ne la respectent pas ne sont pas sanctionnées ?

Un postulat (14.3388) de l'ancien conseiller national Ruedi Noser avait déjà chargé le Conseil fédéral en juin 2014 d'examiner de manière critique l'analyse des discriminations salariales établie par le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes. Dans son rapport du 23 novembre 2015, le Conseil fédéral concluait que la méthode avait fait ses preuves. Un autre postulat, déposé en mars 2021 par la conseillère nationale Sandra Locher Benguerel (21.3106), demande que la méthodologie de l'enquête sur la structure des salaires soit régulièrement réévaluée. Dans son article susmentionné, la NZZ am Sonntag s'interroge elle aussi sur les méthodes appliquées par la Confédération, les comparant à des évaluations d'entreprises réalisées au cas par cas par d'autres organismes. L'article relève que si toutes les analyses aboutissent au même chiffre de 20 % d'écart salarial brut entre hommes et femmes, les explications avancées pour l'expliquer diffèrent sensiblement.

La publication de ces évaluations réalisées par d'autres organismes soulève un certain nombre de questions. Les divergences de méthodes, de données et d'explications avancées ne font rien pour établir le climat de transparence que visait la révision de la loi sur l'égalité.

Je prie donc le Conseil fédéral de répondre aux questions suivantes :

1. Quelles différences voit-il entre les évaluations réalisées par d'autres organismes (par exemple le CCDI de Saint-Gall ou l'entreprise Comp-on) et les indicateurs de la Confédération relatifs aux écarts salariaux en Suisse ?

2. Que pense-t-il de la représentativité des résultats des analyses de l'égalité des salaires disponibles actuellement ?

3. La Confédération dispose-t-elle de données ou d'analyses d'entreprises au cas par cas concernant le respect de l'égalité salariale ?

4. Faut-il que la Confédération révise son seuil de tolérance ?

5. Tant les analyses de la Confédération que celles d'autres organismes pointent un écart de salaire brut de 20 %, mais les explications avancées divergent. Que pense le Conseil fédéral des explications proposées par les autres organismes ?

6. S'il est avéré que l'expérience professionnelle, la formation continue et la carrière jouent un rôle bien plus important dans les écarts salariaux que ce que pensait jusqu'ici le Conseil fédéral, quelles mesures estime-t-il nécessaires ?

FederalCouncilResponseText

1. et 2. Les indicateurs de la Confédération relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes se fondent sur une analyse effectuée tous les deux ans par l'Office fédéral de la statistique (OFS), sur la base de l'enquête sur la structure des salaires (ESS). Ils permettent ainsi de tirer des constats représentatifs pour l'ensemble du marché du travail suisse. Les évaluations mentionnées dans l'interpellation quant à elles se rapportent à des analyses effectuées par les entités employeuses occupant un effectif d'au moins 100 personnes, lesquelles doivent procéder à cette analyse en vertu de la loi sur l'égalité (LEg ; RS 151.1). Cela représente un peu moins de 1 % des employeurs, lesquels emploient environ 45 % des travailleurs en Suisse. L'analyse de l'OFS la plus récente indique que la part inexpliquée de l'écart salarial entre femmes et hommes est particulièrement élevée dans les petites entreprises. Or celles-ci ne sont pas tenues d'effectuer une analyse de l'égalité salariale. Par conséquent, les analyses mentionnées dans l'interpellation ne fournissent aucune information à ce sujet.

3. La LEg n'oblige pas les employeurs à transmettre à la Confédération le résultat de leur analyse de l'égalité salariale. En revanche, la Confédération dispose des résultats de quelque 200 contrôles aléatoires effectués dans le cadre des marchés publics depuis 2006 par le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (BFEG). Une bonne moitié des entreprises ainsi contrôlées affichaient des différences de salaires fondées sur le sexe. Un problème grave a été constaté dans environ 10 % des entreprises, en ce sens que le seuil de tolérance de 5 % y était dépassé de manière statistiquement significative.

4. Le seuil de tolérance du module Logib a été déterminé en 2004 lors d'une phase pilote menée avec cinq entreprises, dans le cadre de la mise en oeuvre de la loi sur les marchés publics (LMP ; RS 172.056.1). Le 15 août 2011, une première évaluation des contrôles effectués dans les marchés publics de la Confédération a conclu que ce seuil était raisonnable et qu'il pourrait même être abaissé. Le rapport rédigé en réponse au postulat 14.3388 Noser du 18 novembre 2015 recommandait de réexaminer l'adéquation du niveau du seuil de tolérance lorsque davantage d'expérience aurait été accumulée. Sur la base des contrôles effectués dans le cadre des marchés publics et auprès des bénéficiaires de subventions octroyées par la Confédération, les cantons et les communes, le BFEG examinera d'ici à 2023, en collaboration avec des spécialistes, la nécessité d'adapter ce seuil.

5. La différence de salaire (brut) entre les salaires rapportés à un temps plein est calculée de la même manière au niveau national que dans les entreprises. En revanche, les modèles d'analyse utilisés diffèrent selon qu'ils concernent le niveau national (OFS, avec l'ESS) ou celui des entreprises (BFEG, avec Logib). Les observations sur les analyses de l'égalité salariale issues de l'évaluation mentionnée dans l'interpellation (Comp-On) coïncident en grande partie avec les enseignements que le BFEG tire des contrôles effectués dans le cadre des marchés publics, soit le constat de différences salariales fondées sur le genre dans près de la moitié des entreprises.

6. Vu la vaste étude scientifique réalisée en réponse au postulat 14.3388 Noser, le Conseil fédéral estime que les indicateurs de la Confédération concernant la part inexpliquée de l'écart salarial entre les femmes et les hommes ont fait leurs preuves. Le Conseil fédéral considère néanmoins nécessaire de redoubler d'efforts pour encourager aussi bien l'égalité dans la vie professionnelle que l'amélioration de la conciliation travail-famille et l'abolition des stéréotypes de genre, si l'on veut renforcer l'égalité des chances en matière de choix professionnel, de formation continue, de choix du taux d'occupation et de carrière professionnelle. C'est pourquoi ces thématiques constituent les priorités de la stratégie Égalité 2030 que le Conseil fédéral a adoptée le 28 avril 2021.

Réponse du Conseil fédéral.