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Avec la pandémie de coronavirus qui s'est déclarée au printemps 2020, la pratique du travail mobile a changé du tout au tout en Suisse. Mais, si nombreuses que soient les entreprises où le travail depuis le domicile est devenu une réalité, cette possibilité reste du ressort de l'employeur. Sauf disposition contractuelle expresse, en effet, il n'y a pas de droit au télétravail, et si l'employeur refuse une demande en ce sens, l'employé ne peut faire autrement que de l'accepter. La situation est différente aux Pays-Bas : depuis 2015, les employés nouvellement engagés peuvent exiger de leur employeur qu'il les autorise à télétravailler au moins partiellement, pour autant évidemment que le métier concerné et le fonctionnement de l'entreprise le permettent.

Les travailleurs sont de plus en plus nombreux à souhaiter une plus grande souplesse s'agissant du choix de leur lieu de travail. Une enquête réalisée en Suisse en février 2021 sur le lieu de travail souhaité a montré que 37 % des personnes interrogées souhaiteraient effectuer au moins la moitié de leur temps de travail à leur domicile, même après la pandémie, et que 12 % seulement souhaiteraient à nouveau travailler exclusivement au bureau. D'autre part, une enquête représentative publiée en mai 2022 a montré que la proportion de femmes qui souhaiteraient travailler davantage depuis leur domicile mais qui n'y sont pas autorisées par leur employeur est considérable : 16 % des femmes interrogées ont en effet indiqué que leur entreprise leur interdit de télétravailler alors que ce serait parfaitement possible.

C'est dans ce contexte que je prie le Conseil fédéral de bien vouloir répondre aux questions suivantes :

1. Selon les derniers chiffres disponibles, combien y a-t-il d'employés en Suisse à télétravailler au moins partiellement ?

2. Comment ces chiffres ont-ils évolué au cours des dix dernières années et quelle évolution devraient-ils connaître demain ?

3. Comment les pays qui, comme les Pays-Bas, connaissent un droit au télétravail, ont-ils inscrit ce droit dans la loi ?

4. Le personnel de la Confédération a-t-il le droit de télétravailler, dans la mesure du moins où la fonction concernée et le fonctionnement du service le permettent ?

5. Que faudrait-il faire pour inscrire le droit au télétravail dans la loi en Suisse ?

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1./2. Le télétravail a nettement gagné en importance en Suisse au cours des dix dernières années. Selon l'enquête suisse sur la population active (ESPA) de l'Office fédéral de la statistique (OFS), 18,2 % des personnes actives déclaraient télétravailler au moins occasionnellement en 2013 ; en 2019, elles étaient déjà 24,6 %. La pandémie de COVID-19 a fortement accéléré cette évolution. En 2021, 39,6 % des employés travaillaient depuis leur domicile. Certains mois, probablement près de la moitié de la population active se trouvait dans ce cas. Les données disponibles les plus récentes portent sur le troisième trimestre 2022 (38,0 %). La question de l'évolution du télétravail dans les années à venir reste ouverte. Il semble réaliste de penser que la part du télétravail diminuera à nouveau légèrement par rapport aux années de pandémie tout en restant à un niveau plus élevé qu'avant celle-ci.

3. Aux Pays-Bas, la législation en vigueur (" Wet flexibel werken ") donne la possibilité aux employés de demander à leur employeur de travailler (partiellement) à domicile s'ils ont été employés par ce dernier pendant au moins 26 semaines avant la date prévue du début de l'adaptation. L'employeur qui n'accède pas à une telle demande doit donner par écrit les motifs de son refus au requérant. Le droit au télétravail n'est actuellement pas inscrit dans la loi. Cependant, la deuxième chambre du Parlement a adopté le 5 juillet 2022 un projet de loi prévoyant que les demandes des employés doivent être acceptées à moins que des intérêts supérieurs de l'entreprise ou du service s'y opposent. En outre, le lieu de travail souhaité doit être le lieu de résidence de l'employé sur le territoire de l'UE ou un lieu de travail adapté à l'activité, à partir duquel le travail est habituellement effectué pour l'employeur. Si ce projet de loi est mis en oeuvre, l'employeur devra exposer par écrit ses intérêts en cas de refus d'une demande de travail hors de ses locaux. La première chambre du Parlement n'a pas encore adopté le projet (état au 15 février 2023).

4. La révision de l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers ; RS 172.220.111.3) entrée en vigueur le 1er juillet 2021 a donné un nouveau cadre juridique au travail flexible dans l'administration fédérale (art. 64a OPers, Formes de travail flexibles). Les supérieurs hiérarchiques promeuvent les formes de travail flexibles dans la mesure où l'exécution des tâches et le fonctionnement du service le permettent. En revanche, il n'existe pas de droit à pouvoir choisir son lieu de travail. Il en va de même pour le télétravail.

5. Comme le Conseil fédéral constatait dans son rapport donnant suite au postulat 12.3166 Meier-Schatz " Conséquences juridiques du télétravail " (ch. 7.2), le télétravail relève de la problématique du lieu de travail. En principe, c'est l'accord entre les parties qui va déterminer le lieu de travail, car ce point n'est pas réglé aux art. 319 ss CO (RS 220). Si l'employeur peut, dans des circonstances particulières, déterminer unilatéralement le lieu de travail sur la base de son droit de donner des instructions (art. 321d CO), le travailleur ne dispose pas d'un tel droit. Par conséquent, dans le droit en vigueur, un droit au télétravail ne peut que découler d'une règle spéciale, qui pourrait certes figurer dans la loi, mais aussi dans une convention collective.

L'absence de droit au télétravail dans le droit en vigueur est compréhensible. Une telle règle ne fait pas de sens tout d'abord pour les nombreuses professions qui ne peuvent être exercées en télétravail.

De plus, même si la profession le permet, toute une série de conditions doivent être remplies pour que le télétravail soit possible : l'employeur doit disposer de l'équipement adéquat, les impératifs du travail doivent l'autoriser (la présence sur place est p. ex. nécessaire pour des séances régulières) et il faut surtout que le lieu de télétravail, comme le domicile, se prête à l'exécution de la prestation de travail. L'employeur doit enfin pouvoir mettre fin au télétravail si l'exécution de la prestation en télétravail ne donne pas satisfaction. Toutes ces raisons plaident pour une réglementation individualisée, dans le contrat de travail, ou au niveau de l'entreprise ou de la branche, dans le règlement d'entreprise ou une convention collective.

Réponse du Conseil fédéral.