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Secondo l'articolo 49 dell'Ordinanza sul personale federale (OPers), se si raggiunge l'importo massimo della classe di stipendio previsto per il livello di valutazione A (= 100 %), può essere versato un premio di riconoscimento. Il premio ammonta fino al 6 per cento nel caso di prestazioni del livello di valutazione A+ e fino al 12 per cento nel caso di prestazioni del livello di valutazione A++.

Il Consiglio federale è consapevole dell'importanza in termini di politica finanziaria e politica del personale di un'applicazione corretta del sistema salariale. Infatti, esso ha fissato, nell'articolo 49 OPers, limiti vincolanti per il versamento dei premi di riconoscimento. I dipartimenti devono provvedere, affinché i premi di riconoscimento stabiliti sulla base del livello di valutazione A+ siano conferiti al massimo al 15 per cento degli impiegati e quelli stabiliti sulla base del livello di valutazione A++ al massimo al 3 per cento degli impiegati. Lo scopo di tale disposizione è di garantire un certo equilibrio in tutta l'Amministrazione: in questo modo, i premi di riconoscimento vengono versati a non più del 18 per cento dei collaboratori per ogni singolo dipartimento. Peraltro, non sussiste alcun diritto al conferimento di premi di riconoscimento. Entità e frequenza dei premi dipendono anche dalle risorse finanziarie disponibili. Nel caso del livello di valutazione A+, il valore limite del 6 per cento non deve essere necessariamente applicato. A seconda della situazione finanziaria e della prestazione individuale, i premi di riconoscimento possono ammontare ad esempio anche al 2 per cento. I premi di riconoscimento si riferiscono alle prestazioni fornite nell'arco di un anno. Affinché tali premi possano essere conferiti, la valutazione deve corrispondere ogni anno al livello A+ oppure A++.

Secondo l'articolo 16 dell'Ordinanza del DFF concernente l'ordinanza sul personale federale (O-OPers), i premi di riconoscimento sono versati con lo stipendio del mese di gennaio in base al risultato della precedente valutazione del personale.

I livelli di valutazione sono definiti in base al seguente ordine di importanza:

A++: supera ampiamente le esigenze

A+: supera chiaramente le esigenze

A: soddisfa pienamente le esigenze

B: soddisfa parzialmente le esigenze

C: non soddisfa le esigenze

Su questi livelli di valutazione si basa anche l'evoluzione dello stipendio in funzione della prestazione fino al raggiungimento dell'importo massimo della classe di stipendio. Secondo l'articolo 39 OPers, se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione A, lo stipendio è aumentato ogni anno del 3 per cento fino a raggiungere l'importo massimo del livello di valutazione A. Se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione A+, l'aumento è del 3,1-4 per cento; se corrispondono al livello di valutazione A++, del 4,1-6 per cento. Al contrario, se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione B, lo stipendio è aumentato solo del 2 per cento e raggiunge al massimo il 94 per cento dell'importo massimo della classe di stipendio. Se le prestazioni corrispondono al livello di valutazione C, non è accordato alcun aumento di stipendio. In questo caso si devono adottare provvedimenti adeguati.

I dipartimenti devono mirare a una ripartizione equilibrata delle valutazioni tra i cinque livelli di valutazione. Per il rapporto sul primo periodo di applicazione del sistema salariale sono stati previsti i seguenti valori indicativi di riferimento: livello di valutazione A++ = 0-5 per cento, A+ = 10-25 per cento, A = 65-70 per cento,

B = 5-15 per cento, C = 0-3 per cento del personale. Nell'articolo 21 OPers, il Consiglio federale ha stabilito che il DFF lo informi ogni anno in merito alla ripartizione degli stipendi secondo i cinque livelli di valutazione e all'assegnazione dei premi di riconoscimento e di altri assegni importanti e ne esponga le conseguenze finanziarie. Alla luce di questa informazione, il Consiglio federale valuta se definire per l'anno successivo nuovi valori per la ripartizione dei risultati di valutazione. Inoltre, secondo l'articolo 16 OPers, criteri extraprofessionali quali sesso, età, lingua, posizione, nazionalità o religione non devono intervenire nella valutazione del personale e nella fissazione dello stipendio. Affinché le direzioni degli Uffici siano ben informate sulla prassi, i responsabili del personale allestiscono una statistica sulla ripartizione del personale tra i cinque livelli di valutazione tenendo conto segnatamente della suddivisione in base a lingua, età e sesso degli impiegati (art. 5 cpv. 2 O-OPers).

Il budget dei dipartimenti previsto per il personale è vincolante. È vero che il sistema salariale prevede diverse possibilità per l'adeguamento del salario individuale alla situazione. Tuttavia, esso non comprende automatismi che fanno lievitare i costi; gli elementi salariali possono essere applicati in modo flessibile. Secondo l'articolo 5 della legge sul personale federale (LPers), il Consiglio federale rende conto alle Camere federali del conseguimento degli obiettivi della suddetta legge. In questo ambito, le Commissioni delle finanze e della gestione vengono informate annualmente, mediante dati statistici eloquenti, riguardo all'applicazione del sistema salariale. Anche le indicazioni dettagliate che figurano nell'interrogazione ordinaria sono prese in considerazione in tale contesto. Inoltre, conformemente alle disposizioni ancorate negli articoli 107 e 108 OPers concernenti le parti sociali, le associazioni del personale vengono informate sulla prassi dei colloqui con il collaboratore, sulla valutazione del personale e sulla rimunerazione. Il Consiglio federale si è pronunciato a favore di una trasparenza adeguata. Nella primavera del 2003 saranno presentati per la prima volta i risultati sull'applicazione del nuovo sistema salariale. Il pubblico sarà adeguatamente informato. A tale fine, si procederà probabilmente come per i risultati delle inchieste periodiche concernenti il personale.

Risposta del Consiglio federale.