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Entrée en vigueur en 1996, la loi fédérale sur l'égalité a amené les entreprises à prendre des mesures contre les discriminations et le harcèlement sur le lieu de travail. Pourtant selon une expertise commandée par le Bureau fédéral de l'égalité , la loi n'offre aux femmes victimes de discrimination que des chances limitées de faire respecter leurs droits, puisqu'en moyenne 65 % des procédures ont une issue défavorable pour l'employée. Leur plainte a encore moins de chance d'aboutir, si elle est déposée au niveau cantonal pour un cas de harcèlement, puisque 88 % des procédures de ce type se soldent par un échec pour l'employée. Le Tribunal fédéral offre de meilleures perspectives dans des cas de discriminations salariales pour lesquels 60 % " seulement " des issues sont défavorables.

La professeure de droit Karine Lempen tire donc un bilan très mitigé de la loi sur l'égalité, dont elle est spécialiste. La loi n'a de loin pas provoqué l'avalanche de procédures que ses opposants prédisaient, seulement 200 au niveau cantonal en 11 ans, et 81 au niveau fédéral en 15 ans. " Cette loi est peu utilisée compte tenu de la fréquence des discriminations sur le lieu de travail " souligne-t-elle.

Certes, les femmes hésitent à porter plainte par crainte de perdre leur emploi, et face aux frais parfois colossaux qu'une procédure risque d'engendrer ; d'autres n'ont pas le temps ou pas le bon permis de séjour. Mais lorsqu'on sait que les licenciements abusifs au retour d'un congé maternité sont courants, on est en droit de s'interroger sur la qualité de la mise en oeuvre de la loi sur l'égalité.

Dans ce contexte, le Conseil fédéral est prié de répondre aux questions suivantes :

1. Le Conseil fédéral est-il conscient du problème et est-il disposé à y remédier ?

2. Comment envisage-t-il de rendre la loi sur l'égalité plus efficace ?

3. Que pense le Conseil fédéral de l'idée de donner aux services existants (inspections cantonales du travail déjà compétentes pour contrôler l'application des normes de santé et sécurité au travail, bureaux de l'égalité) la compétence et les moyens d'assurer la mise en oeuvre effective et systématique de la loi sur l'égalité ?

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1. et 2. Le Conseil fédéral est conscient que les personnes qui portent plainte au titre de la loi sur l'égalité (LEg ; RS 151.1) prennent le risque de perdre leur emploi ou d'avoir à supporter des coûts élevés.

La situation s'est améliorée avec la révision de la LEg de 2018. L'obligation pour les employeurs de réaliser une analyse des salaires afin de renforcer l'égalité salariale est une mesure qui profite directement aux employés. Sur la base de l'art. 17b LEg, le Conseil fédéral rendra rapport probablement en 2025 sur l'impact des nouvelles dispositions. Cette évaluation doit également offrir la possibilité de discuter d'éventuelles adaptations de la LEg sur d'autres points, comme l'extension de l'allègement du fardeau de la preuve à la discrimination à l'embauche.

S'agissant des licenciements discriminatoires au retour d'un congé de maternité évoqués dans l'interpellation, le Conseil fédéral reconnaît que des problèmes peuvent se poser en matière de droit du travail en lien avec la grossesse et la maternité. Le Parlement a rejeté les propositions de durcir les sanctions prévues (motion Reynard 19.3058 " Augmenter les sanctions en cas de licenciement des jeunes mères pour cause de maternité ou de grossesse ") et de renforcer la protection contre les licenciements (motion Reynard 19.3059 " Prolonger la durée de protection contre le licenciement des femmes au retour de leur congé maternité "). Le Conseil fédéral suit attentivement l'évolution de la situation. Etant l'une de ses priorités, l'égalité des femmes et des hommes dans la vie professionnelle fait partie des quatre thèmes prioritaires de la Stratégie Égalité 2030 adoptée le 28 avril 2021.

3. Le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (BFEG) ainsi que les bureaux en charge de l'égalité des villes et des cantons réalisent d'ores et déjà un important travail d'information, de conseil et de sensibilisation qui appuie la mise en oeuvre de la LEg. Au niveau fédéral, le Parlement a refusé jusqu'à présent d'accorder davantage de compétences dans ce domaine au BFEG ou à un autre service fédéral, notamment dans le sillage de la révision de la LEg de 2018 (cf. en particulier l'initiative parlementaire de la Commission de la science, de l'éducation et de la culture du Conseil national 20.400 " Égalité salariale. Transmission des résultats de l'analyse à la Confédération ").

Pour ce qui concerne la protection contre le harcèlement sexuel au travail, le SECO et les inspections cantonales du travail ont, entre 2014 et 2018, mis l'accent sur les risques psychosociaux en collaboration avec les partenaires sociaux. Il s'agissait d'informer et de sensibiliser les inspections du travail, les employeurs et le grand public aux risques psychosociaux dans la vie professionnelle et à la protection de l'intégrité personnelle au travail. L'évaluation a montré que cette mesure a déployé ses effets. Une grande importance est accordée à la protection de la maternité dans le cadre des contrôles réalisés dans les entreprises en vertu de la loi sur le travail (LTr ; RS 822.11), d'une part, et dans le cadre du renouvellement de la certification des solutions par groupe d'entreprises en vertu de la loi fédérale sur l'assurance-accidents (LAA ; RS 832.20), d'autre part. Il s'agit notamment de protéger la santé des femmes enceintes et de leur futur enfant. La formation et la sensibilisation continues des inspections du travail au harcèlement sexuel et à la protection de la maternité sont un aspect important de l'application de la LTr. Celle-ci consiste toutefois généralement en un contrôle systématique global d'une entreprise et n'a pas pour but de faire respecter des droits individuels. Les inspections du travail ne seraient d'ailleurs pas appropriées pour ce faire, raison pour laquelle le Conseil fédéral n'estime pas pertinent d'élargir leur cahier des charges.

Réponse du Conseil fédéral.