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La procédure actuellement recommandée aux victimes de harcèlement psychologique sur le lieu du travail (ou mobbing) dissuade bon nombre d'entre elles de dénoncer ces agissements, ce qui peut causer des maladies de longue durée ou instaurer durablement des relations toxiques et dysfonctionnelles sur le lieu de travail. Il en est de même du harcèlement sexuel et des discriminations.

Il faut donc revoir la procédure et mieux protéger les victimes.

Dès lors, le Conseil fédéral est prié de répondre aux questions suivantes :

1. En cas de soupçon de harcèlement sexuel ou psychologique, qui décide, et à quel moment, si un organisme externe doit être consulté ou non ?

2. Comment l'indépendance des investigations est-elle assurée ?

3. Dans quelle mesure les recommandations formulées dans des rapports externes ont-elles un caractère obligatoire ?

4. Quels critères de qualité les sociétés externes publiant des rapports doivent-elles remplir et à quels contrôles de qualité sont-elles soumises ? L'Office fédéral du personnel fournit-il une liste de sociétés agréées ?

5. Comment protège-t-on toutes les personnes concernées pendant que la procédure est en cours ?

6. Sachant que c'est en premier lieu à la victime présumée d'un harcèlement sexuel ou psychologique qu'échoit le fardeau de la preuve, comment peut-on améliorer sa situation pour qu'elle dénonce tout de même ces agissements ?

7. La Confédération a-t-elle défini une stratégie interne pour que les victimes de harcèlement sexuel ou psychologique puissent rester en activité ?

8. Existe-t-il des directives portant sur le comportement à adopter envers le harceleur présumé ?

9. Quelles ressources la Confédération met-elle à la disposition des offices fédéraux pour mener des campagnes de sensibilisation et de prévention ? Le Conseil fédéral est-il disposé à allouer davantage de fonds et à se montrer plus actif ?

FederalCouncilResponseText

1. Lorsqu'une enquête administrative ou disciplinaire est ouverte (procédure formelle), le service compétent peut demander à un organisme spécialisé ou à un spécialiste externes de constater les faits et de rédiger un rapport d'enquête.

2. Le soin de mener les enquêtes peut être confié à des organismes spécialisés ou à des spécialistes externes, neutres et expérimentés. La personne concernée peut en tout temps mettre en doute l'indépendance du service compétent.

3. Les rapports d'enquête externes servent de base au service compétent pour décider de la suite à donner à l'affaire.

4. L'Office fédéral du personnel (OFPER) ne fournit pas de liste. Il renvoie simplement aux pages correspondantes du Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (BFEG) et aux brochures du Secrétariat d'État à l'économie (SECO).

5. Les parties doivent faire preuve de discrétion et garantir la protection de la personnalité de toutes les personnes concernées. La procédure formelle prévoit en outre un droit d'être entendu et une obligation de gérer les dossiers. L'ouverture de l'enquête s'accompagne de mesures provisoires visant à faire cesser immédiatement le harcèlement sexuel ou moral et entraînant une amélioration de la situation (par ex. la séparation des personnes concernées sur des lieux de travail différents).

6. Des mesures de sensibilisation et de prévention concourent à la promotion d'une culture fondée sur la tolérance zéro en matière de harcèlement sexuel et moral. Les victimes présumées devraient donc être moins réticentes à signaler leur situation. En outre, l'attention des employés est régulièrement attirée sur l'offre des différents interlocuteurs en la matière (Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale, Service de médiation pour le personnel de la Confédération, Service de médiation pour le personnel du DDPS, commission de conciliation selon la loi sur l'égalité, organismes spécialisés externes et services des ressources humaines).

7. Les mesures recommandées par l'OFPER (voir aussi la réponse à la question no 8) constituent une stratégie visant à faire en sorte que les victimes de harcèlement sexuel ou moral puissent rester en activité au sein de la Confédération. La protection de la personnalité et de la santé dans le cadre du maintien en emploi est garantie par l'application des dispositions légales (notamment l'art. 4 al. 2 let. d et g LPers ainsi que les art. 6 et 9 OPers).

8. Il existe à ce sujet les deux documents suivants : "Prévention et traitement des cas de harcèlement sexuel dans l'administration fédérale" et "Directives pour la prévention et le traitement du harcèlement moral (mobbing) au sein de l'administration fédérale".

9. Les départements et unités administratives ont par principe toute latitude pour définir les modalités concrètes des mesures de prévention et de la réalisation des campagnes de sensibilisation. L'OFPER définit simplement un cadre stratégique. Aussi ne dispose-t-on pas d'informations consolidées sur les ressources mises à disposition au sein des départements et unités administratives.

Réponse du Conseil fédéral.