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Damit die Flexibilität des Arbeitsmarktes und soziale Sicherheit im Sinne des Flexicurity-Modells intelligent miteinander kombiniert werden können, wird der Bundesrat beauftragt, die folgenden Neuerungen einzuführen:

- 4-Tage-Woche anstatt 45-Stunden-Woche (gemäss Arbeitsgesetz) oder 40-Stunden-Woche (gemäss zahlreichen Gesamtarbeitsverträgen);

- fünf bezahlte Arbeitstage pro Jahr für die berufliche Weiterbildung;

- sechsmonatiges Sabbatical alle zehn Dienstjahre;

- Möglichkeit, mit 62 Jahren in Pension zu gehen, ohne jedoch die Möglichkeit auszuschliessen, bis zum Alter von 65 Jahren berufstätig zu bleiben.

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Der schweizerische Arbeitsmarkt zeichnet sich durch eine niedrige Regelungsdichte, einen starken sozialen Schutz und eine starke Sozialpartnerschaft aus. Der Erfolg spiegelt sich in hohen Partizipationsraten und einer niedrigen Arbeitslosigkeit wider. Die Motion verlangt die Einführung neuer Vorschriften, welche die Lohnnebenkosten stark erhöhen würden. Der Bundesrat ist der Ansicht, dass die vorgeschlagenen Massnahmen den schweizerischen Arbeitsmarkt schwächen würden. Zu den einzelnen Punkten nimmt er wie folgt Stellung:

1. Der Umfang der zu leistenden Arbeitsstunden und -tage wird in der Schweiz grundsätzlich in den individuellen Arbeitsverträgen und in den durch die Sozialpartner vereinbarten Gesamtarbeitsverträgen festgelegt. Die Bundesgesetzgebung äussert sich dazu nur insoweit, als der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden eine Beschränkung erfordert und rechtfertigt. Die im Arbeitsgesetz verankerte wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden pro Woche bildet diese Schranke, welche deshalb auch nur ausnahmsweise und unter restriktiven Bedingungen überschritten werden darf. Die gesetzliche Verankerung einer 4-Tage-Woche oder die Reduktion der wöchentlichen Höchstarbeitszeit auf 40 Stunden liesse sich nicht gleichermassen rechtfertigen und birgt die Gefahr, dass auch die übrigen Gesundheitsschutzbestimmungen als verhandelbar erachtet würden, was auf jeden Fall zu verhindern ist.

2./3. Der Bundesrat hat sich bereits mehrfach zur Frage der Weiterbildung im Arbeitsrecht geäussert (zuletzt Motion Fehr Mario 09.3744). Die berufliche Weiterbildung liegt im gemeinsamen Interesse von Unternehmen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und wird daher am effektivsten auf der Ebene individueller Arbeitsverträge oder branchenweise auf der Ebene von Gesamtarbeitsverträgen geregelt. Dies gilt sowohl für vom Unternehmen bezahlte Weiterbildungsaktivitäten als auch für längere unbezahlte Auszeiten zum Zwecke der Weiterbildung. Vertragliche Lösungen bieten Gewähr dafür, dass Weiterbildungsaktivitäten unternommen werden, welche die Produktivität des Arbeitseinsatzes verbessern. Vorschriften im Arbeitsrecht bergen demgegenüber das Risiko, dass unproduktive Weiterbildungsaktivitäten ausgelöst werden, womit implizit eine Erhöhung der Arbeitskosten verbunden wäre.

4. Das ordentliche Rentenalter ist in der AHV für Männer auf 65 Jahre und für Frauen auf 64 Jahre festgelegt. Der flexible Altersrücktritt erlaubt es allerdings auch, die Rente um ein oder zwei Jahre vorzubeziehen oder um bis zu fünf Jahre aufzuschieben. Eine vorbezogene Rente führt für die gesamte Bezugsdauer zu einer versicherungstechnischen Kürzung der Rente um 6,8 Prozent pro Vorbezugsjahr, während der Rentenaufschub eine Erhöhung des Rentenbetrags in Abhängigkeit der Aufschubdauer ermöglicht (bis zu 31,5 Prozent für fünf Jahre). Ein flexibler Altersrücktritt ist auch in der zweiten Säule möglich. Das Gesetz legt das ordentliche Rentenalter von derzeit 65 Jahren für Männer und 64 Jahren für Frauen fest und nennt die diesbezüglichen Mindestleistungen. Die Vorsorgeeinrichtung hat also einen breiten Spielraum, um ihren Versicherten den flexiblen Altersrücktritt anzubieten. Dabei müssen jedoch einige Vorschriften eingehalten werden, etwa das grundsätzliche Verbot eines tieferen Rentenalters als 58 Jahre.

Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.