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Le Conseil fédéral est prié :

1. d'indiquer quel est l'état de la situation, au-delà de la Région Cgfr VI, dans l'ensemble du Corps des gardes-frontière (Cgfr), en particulier au regard de l'effectif autorisé ;

2. de donner son appréciation des causes des difficultés de recrutement rencontrées par le Cgfr - à tout le moins de celles qui ne sont pas inhérentes au métier de garde-frontière -;

3. d'indiquer quelles mesures il entend prendre (et dans quel délai) pour faire en sorte que le Cgfr dispose au plus vite de la totalité de son effectif autorisé.

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1. Le recrutement du Corps des gardes-frontière (Cgfr) est un processus intensif qui doit être considéré à l'échelle nationale. Les capacités de formation disponibles sont régulièrement épuisées en Suisse. Deux écoles de gardes-frontière regroupant chacune entre 68 et 88 aspirants sont organisées chaque année. La recherche d'aspirants qualifiés est exigeante ; cependant, les taux fixés ont jusqu'à présent pu être en grande partie atteints : on a pu recruter un nombre suffisant de personnes ayant les aptitudes requises. La région de Genève est la seule à connaître d'importants problèmes en matière de recrutement ; ceux-ci s'expliquent par les efforts de recrutement redoublés que les corps de police de Suisse romande ont fournis ces dernières années, d'une part, et par le coût élevé de la vie dans cette région, d'autre part. En janvier 2016, cette dernière comptait un effectif réel de 320 collaborateurs, alors que l'effectif visé était de 355 collaborateurs.

2. Outre la fluctuation naturelle, plusieurs départs extraordinaires ont été enregistrés pour différentes raisons dans la région genevoise (conditions de travail spécifiques à la région, coût élevé de la vie et des loyers, etc.).

Un défi supplémentaire inhérent à cette région réside dans le fait qu'il existe trop peu d'aspirants locaux qui sont disposés à travailler et à vivre à long terme à Genève. En effet, de nouveaux membres du Cgfr ayant initialement été recrutés dans les cantons du Valais et du Jura sont régulièrement engagés dans la région de Genève. Cependant, après quelques années, ces collaborateurs expriment fréquemment le souhait de retourner dans leur région d'origine.

3. Comme le système de recrutement vise essentiellement à couvrir la fluctuation naturelle sur le plan suisse, une fluctuation supplémentaire analogue à celle que le canton de Genève a connue ces dernières années ne peut pas être compensée en une seule fois. La correction d'une telle fluctuation doit au contraire être répartie sur plusieurs cycles de recrutement. Ainsi, il est prévu d'accroître l'effectif réel au-delà de la fluctuation naturelle au cours des trois prochaines années (janvier 2017 : 333 équivalents plein temps ; janvier 2018 : 343 équivalents plein temps ; janvier 2019 : 350 équivalents plein temps).

Ces dernières années, le Conseil fédéral a amélioré de façon ciblée les conditions d'engagement des gardes-frontière. En 2013, en raison de l'augmentation des exigences posées à la profession et d'une comparaison des conditions de salaire et d'engagement du Cgfr avec celles d'autres professions comparables (policier, policier militaire), l'Office fédéral du personnel a recommandé que la fonction de garde-frontière soit affectée à une classe de salaire plus élevée, à savoir la quinzième classe, recommandation qui a ensuite été mise en oeuvre par le Conseil fédéral. Il a par la suite été possible d'améliorer légèrement la classification de certaines fonctions de cadre opérationnelles. L'octroi de ces deux classes de salaire supplémentaires au profil de la fonction de garde-frontière a rapproché les salaires de la moyenne du marché.

L'Administration fédérale des douanes considère comme un objectif prioritaire de conserver son personnel très bien formé sur le long terme afin de ne plus devoir recruter à l'avenir un effectif allant au-delà de la fluctuation naturelle.

Réponse du Conseil fédéral.