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Diskriminierung bei der Personalrekrutierung ist ein gesellschaftliches Problem. Verschiedene wissenschaftliche Studien zeigen, dass die Diskriminierung oft schon beim ersten Sichten der Bewerbungsunterlagen stattfindet. So werden beispielsweise Personen mit "ausländisch klingendem" Namen, alleinerziehende Frauen und ältere Menschen weniger oft zu Bewerbungsgesprächen eingeladen als andere - trotz gleicher Qualifikation. Ein "falscher" Name reicht schon aus, um aussortiert zu werden. Die Benachteiligungen erfolgen gar nicht unbedingt bewusst.

Jüngstes Beispiel solcher wissenschaftlicher Untersuchungen ist die Studie "Monitoring hiring discrimination through online recruitment platforms", die im Januar 2021 publiziert wurde. Es handelt sich um eine gross angelegte Untersuchung zur Diskriminierung auf einer Schweizer Online-Stellenbörse, die vom Schweizerischen Nationalfonds unterstützt wurde. Zur Berechnung der Arbeitsmarktdiskriminierung haben die Forschenden innerhalb von knapp zehn Monaten über drei Millionen Entscheide der Rekrutierenden analysiert. Die Forschenden konnten unter anderem belegen, dass je nach Beruf Frauen und Männer benachteiligt werden und dass Diskriminierung von Ausländerinnen und Ausländern unter anderem von der Tageszeit abhängt.

In verschiedenen Staaten wird die Anonymisierung von einzelnen Daten im ersten Stadium des Bewerbungsverfahrens praktiziert, um allenfalls vorhandene unbewusste Vorurteile im Rekrutierungsverfahren zu minimieren. In den USA sind teilanonymisierte Bewerbungen seit den 60er Jahren Standard. Aber auch in Kanada, Frankreich, Grossbritannien und Schweden werden Bewerbungen anonymisiert. Belgien führte das anonymisierte Verfahren im öffentlichen Bereich ein. Auch in der Schweiz gibt es in verschiedenen Städten entsprechende Bestrebungen. Deshalb bitte ich den Bundesrat um die Beantwortung der folgenden Fragen:

1. Welche Möglichkeiten sieht der Bundesrat, um Diskriminierungen beim ersten Schritt des Bewerbungsprozesses auszuschalten?

2. Welche Vorteile sieht der Bundesrat im (teil)anonymisierten Bewerbungsverfahren?

3. Ist der Bundesrat bereit, im Rahmen eines Projekts in der Bundesverwaltung Erfahrungen in der TAnonymisierung von Bewerbungen zu sammeln?

4. Welche gesetzlichen Grundlagen müssten angepasst werden, um eine Anonymisierung des Bewerbungsverfahrens gesetzlich verpflichtend einzuführen?

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1./2./4. Die Bekämpfung der Diskriminierung muss umfassend betrachtet werden, und dies sowohl in Bezug auf die zu ergreifenden Massnahmen als auch hinsichtlich des zu berücksichtigenden Zeitpunkts (Ausbildung, Rekrutierung, Arbeitsverhältnis). So zielt beispielsweise die am 28. April 2021 vom Bundesrat verabschiedete Gleichstellungsstrategie 2030 auf die Beseitigung allfälliger Lohndiskriminierungen sowie eine ausgewogene Geschlechterverteilung in der Ausbildung, in allen Berufsgruppen, auf allen Verantwortungsebenen und in allen Entscheidungsgremien ab.

Davon abgesehen umfasst die Gesetzgebung bereits Diskriminierungsverbote bei der Anstellung (Art. 3 Abs. 1 des Gleichstellungsgesetzes [GlG, SR 151.1]; Art. 13 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen [BehiG, SR 151.3]). Weitere Massnahmen wie Geschlechterrichtwerte für börsenkotierte Unternehmen wurden ebenfalls eingeführt (Art. 734f des Obligationenrechts [OR, SR 220]). Darüber hinaus sind Schulungs- und Sensibilisierungsmassnahmen wichtig, insbesondere für die Personen, die für die Rekrutierung verantwortlich sind.

Der anonyme oder anonymisierte Lebenslauf wurde namentlich untersucht in einem Bericht, der von der Fachstelle für Rassismusbekämpfung und dem Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen veröffentlicht worden ist (Diskriminierungsbekämpfung bei der Personalrekrutierung, Freiwillige Massnahmen von Arbeitgebenden in der Schweiz, Bern 2011, Kap. 3.3). Es wurden auch konkrete Feldstudien durchgeführt, zum Beispiel durch drei Arbeitgeber in Genf auf Initiative des kantonalen Büros für die Integration von Ausländerinnen und Ausländern (Chloé Dethurens, Le CV anonyme, une bonne idée à abandonner, Le Temps, 23. August 2006) oder das Pilotprojekt von KV Schweiz (NZZ, Anonymisierte Bewerbung erhöht die Chancengleichheit, 30. September 2008). Gemäss dem oben zitierten Bericht "ist diese Massnahme besonders interessant, wenn es um das Bewusstmachen von unbeabsichtigten Verzerrungen geht, die sich in die Routineabläufe der Rekrutierungsverantwortlichen einschleichen können"; sie mache aber nur dann Sinn, "wenn sie in die gesamte Einstellungspolitik einfliesst" (Bericht, S. 34). Durch die Massnahme könne die vorsätzliche Diskriminierung jedoch nicht beseitigt und auch diskriminierendes Verhalten beim Bewerbungsgespräch könne nicht verhindert werden (ebd.).

Schliesslich ist darauf hinzuweisen, dass die Einführung einer allgemeinen, im Gesetz festgehaltenen Pflicht, in privaten Arbeitsverhältnissen Bewerbungen anonymisiert einzureichen und entgegenzunehmen, einen erheblichen Eingriff in die Privatautonomie insbesondere des Arbeitgebers darstellen würde. Eine solche Pflicht sollte deshalb nur eingeführt werden, wenn deren Nutzen klar ausgewiesen ist. Dies ist nach heutigem Wissensstand nicht der Fall.

Welche Bestimmungen angepasst werden müssten, wenn man eine entsprechende gesetzliche Pflicht dennoch einführen wollte, hängt vom beabsichtigten Geltungsbereich ab und wäre nicht so einfach festzulegen. Die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitsrechts (namentlich das OR oder das Arbeitsgesetz [ArG, SR 822.1]) decken nicht alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der privaten und öffentlichen Sektoren ab, und eine Bundesregelung für das Personal der Kantone und Gemeinden wirft Fragen in Bezug auf die verfassungsmässige Kompetenzaufteilung auf.

3. Die Bundesverwaltung achtet auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und Lebenserfahrungen ihrer Mitarbeitenden und fördert deren Vielfalt. Eine diskriminierungsfreie Behandlung geniesst für den Bund höchste Priorität. Das Eidgenössische Personalamt (EPA) hat in Zusammenarbeit mit allen Departementen im Juli 2020 die Wegleitung "Digitalisierte Personalgewinnung" erarbeitet, in der das EPA festhält, dass die Personalgewinnung in den verschiedenen Phasen des Prozesses nicht-diskriminierend erfolgen muss. Im Übrigen steht den Führungskräften der Bundesverwaltung das eLearning-Modul "Unbewusste Vorurteile" zur Verfügung, in dem unter anderem die Stellenausschreibung und der Lebenslauf thematisiert werden. Es ist zu berücksichtigen, dass dem Arbeitgeber spätestens beim Vorstellungsgespräch auch bei anonymisierten Bewerbungsverfahren die Identität der Bewerberinnen und Bewerber bekannt wird. Aus diesem Grund erachtet es der Bundesrat als zielführender, die im Bewerbungsprozess involvierten Personen weiterhin regelmässig auf die Problematik der unbewussten Vorurteile zu sensibilisieren.

Antwort des Bundesrates.