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Le Conseil fédéral est invité à étudier et proposer des mesures adéquates, notamment législatives, pour protéger les personnes qui dénoncent, sur la bases d'indices sérieux, des cas de corruption ou d'autres actes illicites dont elles sont venues à connaissance sur leur place de travail. Ces mesures doivent en particulier assurer une protection contre le licenciement et autres discriminations dues au fait qu'elles ont dénoncé des faits illicites. Ces normes devraient s'aligner sur les plus récents standards juridiques internationaux (Grande Bretagne, États-Unis, Nouvelle-Zélande, Afrique du Sud, Pays-Bas) et s'insérer dans un concept général de lutte contre la corruption.

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Le Conseil fédéral considère que la corruption est un grave fléau qu'il importe de combattre. C'est pourquoi la Suisse a, jusqu'ici, déjà pris des mesures, tant au niveau international que national, afin de lutter contre la corruption. Dans ce contexte, on peut renvoyer à la réponse que le Conseil fédéral a donnée à l'Interpellation Gysin Remo 02.3763, "Lutte contre la corruption en Suisse".

La présente motion demande que les dénonciateurs de cas de corruption (les "whistleblowers") soient protégés de manière efficace contre les licenciements injustifiés et autres discriminations. De l'avis du Conseil fédéral, il est important à ce propos que soit créé dans les entreprises un climat propice à la communication, sans pour autant que la délation ne soit favorisée de manière générale et dans une mesure excessive. Dans l'administration fédérale, il est déjà possible aujourd'hui de porter à la connaissance du Contrôle fédéral des finances, sous le sceau de la confidentialité, des faits liés à des actes de corruption. Dans le cadre des contacts qu'il entretient avec les différents services de l'administration fédérale, le Contrôle fédéral des finances veillera encore à mieux faire connaître l'existence de cette possibilité. L'introduction d'une telle possibilité pourrait en outre également être reprise au sein de l'économie privée, en tant que mesure d'auto-réglementation.

Le renforcement de la protection contre les congés des dénonciateurs de corruption impliquerait une réforme fondamentale du droit suisse du travail, qui se fonde sur le principe de la liberté de résilier et sanctionne les congés abusifs. Le Conseil fédéral considère que le régime actuel est préférable à un système qui sanctionnerait les congés de nullité. Un tel système aboutirait en effet à figer le marché du travail et conduirait, de facto, à une obligation de motiver toutes les résiliations. Le Conseil fédéral estime dès lors qu'une réforme du droit du travail, dans le sens préconisé par la motion, aurait des conséquences négatives sur l'attractivité de la Suisse en tant que place économique ainsi que sur les conditions du marché du travail qui y règnent.

Les considérations qui suivent montrent de surcroît qu'une refonte du droit du travail qui irait dans le sens souhaité par la motion ne s'avère pas non plus indispensable au regard de la réglementation légale actuellement en vigueur :

Selon l'art. 321a, al. 1er, du Code des obligations (CO), le travailleur "sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur".

La jurisprudence (cf. ATF 127 III 310ss., cons. 5a, 113 IV 68ss., cons. 6b) et la doctrine (cf. M. Rehbinder, Berner Kommentar, vol. VI/2/2/1, Berne 1985, CO 321a, No 6 ; A. Staehelin, Zürcher Kommentar, vol. V/2/c, CO 321a, No 12) affirment qu'en vertu de cette obligation de fidélité le travailleur n'est pas seulement tenu de s'abstenir de tout comportement susceptible de léser l'employeur dans ses intérêts légitimes, mais qu'il est également tenu, dans des cas particuliers, d'intervenir de manière active. C'est ainsi qu'il doit, par exemple, annoncer à l'employeur les incidents et les dommages déjà intervenus ou imminents, ainsi que les irrégularités et les anomalies constatées dans l'entreprise, afin que l'employeur puisse prendre les mesures appropriées. La réponse à la question de savoir si le travailleur est obligé de dénoncer les manquements qu'un collègue a commis au détriment de l'employeur dépend, d'une part, de la nature du dommage déjà causé ou imminent et, d'autre part, de la position que le travailleur occupe dans l'entreprise. La doctrine donne des réponses différentes à cette question. De l'avis de certains auteurs, l'obligation de dénoncer existe toujours pour les cadres, alors que les travailleurs subalternes n'y sont tenus que si le dommage intervenu ou imminent est particulièrement élevé (dans ce sens : Rehbinder, op. cit., CO 321a, No 9). Pour d'autres auteurs, le travailleur doit dénoncer les collègues fautifs lorsqu'il est tenu de les surveiller ou lorsque les intérêts de l'employeur sont fortement lésés ou menacés (dans ce sens : Staehelin, op. cit, CO 321a, No 12s.). Enfin, selon un troisième courant doctrinal, le travailleur ne doit - sauf convention contraire spéciale - dénoncer les faits concernant exclusivement d'autres travailleurs que si leur surveillance fait partie de ses tâches (dans ce sens : Th. Geiser, Die Treuepflicht des Arbeitnehmers und ihre Schranken, Berne 1983, p. 177).

L'art. 321a, al. 4, CO soumet le travailleur à une obligation de discrétion. Ainsi, les travailleurs ne peuvent pas révéler à des tiers des faits pouvant nuire à la renommée ou au crédit dont jouit l'entreprise, et cela même s'il s'agit de faits avérés. L'obligation de discrétion s'applique en principe également aux actes punissables ou illicites de l'employeur (violations de contrats, actes de concurrence déloyale, fraudes fiscales), mais des intérêts privés (c'est-à-dire de tiers) ou publics prépondérants peuvent justifier une communication de ces faits (cf. Rehbinder, op. cit., CO 321a, No 13 ; Staehelin, op. cit., CO 321a, No 56). Dans ces cas également, le travailleur doit toutefois s'adresser en premier lieu à son supérieur pour que l'employeur ait la possibilité de régler le problème à l'interne sans créer de scandale. A défaut de réaction de l'employeur, le travailleur peut ensuite s'adresser à l'autorité compétente, qui peut remédier au mutisme de l'employeur sans que le renom de l'entreprise n'en pâtisse. Si l'autorité n'intervient pas à son tour, le travailleur peut alors porter les faits à la connaissance du public (cf. Rehbinder, op. cit, CO 321a, No 3).

Les considérations qui précèdent montrent que, selon le droit en vigueur, les travailleurs n'ont, dans de nombreux cas, pas seulement le droit, mais également l'obligation de dénoncer à l'employeur les irrégularités et les anomalies qu'ils constatent dans l'entreprise et que cette obligation peut être étendue à tous les travailleurs, que ce soit par convention ou par des directives de l'employeur.

Ainsi, le droit actuel exclut déjà que le travailleur qui découvre des cas de corruption dans l'entreprise et en informe son supérieur ou - en dernier ressort - le public ("whistleblower") puisse être licencié avec effet immédiat (il n'y aurait pas de justes motifs au sens de l'art. 337 CO), dans les délais (le congé serait abusif selon l'art. 336 al. 1er let. b CO) ou être sanctionné d'une autre manière.

Il importe finalement de rappeler que l'article 328 CO prévoit que l'employeur "protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur" (al. 1er in initio), qu'il "manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité" (al. 1er in fine) et qu'il doit prendre notamment des mesures adéquates pour protéger l'intégrité personnelle du travailleur (al. 2). Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral (cf. ATF 127 III 351ss., cons. 4b/dd, 125 III 70ss., cons. 3a) et la doctrine unanime (cf. Rehbinder, op. cit., CO 328, No 4 et 7, in fine ; Staehelin, op. cit., CO 328, No 3, 5 et 7 ; U. Streiff/A. von Kaenel, Arbeitsvertrag, 5 éd., Zurich 1992, CO 328, No 5 et 14), l'employeur doit s'abstenir de toute atteinte à la personnalité du travailleur et doit également empêcher que des supérieurs, des collègues ou des tiers (clients, fournisseurs) ne lui causent une telle atteinte. Ainsi, cette disposition protège également les personnes qui dénoncent des cas de corruption contre les éventuelles discriminations de la part de l'employeur, de collègues ou de tiers.

Une intervention du législateur telle que la demande la motion ne s'avère dès lors pas nécessaire.

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.