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Une convention collective de travail (CCT) peut être déclarée de force obligatoire générale si plus de la moitié de tous les employeurs et travailleurs auxquels le champ d’application de la CCT doit être étendu y sont parties. Les employeurs concernés doivent en outre employer plus de la moitié de tous les travailleurs de la branche. Ces quorums doivent permettre d’éviter qu’une minorité impose ses règles à la majorité. La loi prévoit toutefois une dérogation concernant le quorum des employés. Or, dans la pratique, 64,5% des CCT ont été déclarées de force obligatoire générale précisément grâce à cette dérogation. Il convient enfin de noter que les dispositions d’une CCT qui a été déclarée de force obligatoire générale priment sur celles d’une CCT qui ne l’a pas été.

S’il conviendrait normalement de s’assurer qu’une CCT déclarée de force obligatoire générale affecte le moins possible la compétitivité des entreprises concernées, on constate dans les faits que, pour prendre un exemple, les augmentations de salaire prévues par ces CCT entraînent des désavantages concurrentiels pour les entreprises exportatrices suisses. Ainsi, alors que les entreprises suisses paient déjà des salaires élevés par rapport à leurs concurrents étrangers, ce sont précisément les entreprises qui, même en comparaison nationale, paient déjà des salaires élevés qui sont en plus pénalisées par les augmentations de salaire périodiques prévues par ces CCT, ces augmentations s’appliquant non pas aux salaires minimums, mais aux salaires effectifs.

Déclarer une CCT de force obligatoire générale constitue une ingérence dans la liberté économique des entreprises. Pour le Conseil fédéral, cette ingérence est-elle légitime lorsque l’un des quorums n’est pas atteint ?
Les dispositions d’une CCT qui a été déclarée de force obligatoire générale priment sur celles d’une CCT qui ne l’a pas été. Or, certains estiment que donner à une entreprise déjà soumise à une CCT la possibilité de choisir entre conserver celle-ci et passer à une CCT déclarée de force obligatoire générale permet tout à fait de garantir des conditions de travail adéquates : qu’en pense le Conseil fédéral ?
Est-il possible de chiffrer le nombre des CCT qui ont été déclarées de force obligatoire générale et qui concurrencent potentiellement les CCT qui ne l’ont pas été ?
Le Conseil fédéral voit-il des possibilités qui permettraient de garantir qu’un employeur qui verse déjà des salaires comparativement élevés ne soit pas en plus pénalisé économiquement par l’obligation prévue par la CCT d’augmenter périodiquement les salaires, tout particulièrement sur le plan des exportations ?

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Les trois quorums (quorum des employeurs, quorum des travailleurs et quorum mixte) exigés par la loi fédérale permettant d’étendre le champ d’application de la convention collective de travail (art. 2, ch. 3, LECCT, RS 221.215.311) garantissent que seule une CCT déjà applicable à la majorité d'une branche puisse être étendue. Le but est d'éviter qu'une minorité impose une réglementation à la majorité. Lorsque seulement le quorum des employeurs et le quorum mixte sont remplis, il est déjà garanti que la CCT s'applique à la majorité des employeurs et travailleurs puisque les employeurs liés par la CCT doivent constituer plus de la moitié des employeurs et employer plus de la moitié des travailleurs. Le quorum des travailleurs revêt donc une importance moindre, d'autant plus qu'on peut partir du principe que la CCT apporte avant tout des avantages aux travailleurs. C'est pourquoi la loi prévoit la possibilité de déroger au deuxième quorum. On ne saurait déduire de la non-réalisation du deuxième quorum qu'une CCT étendue manque de légitimation démocratique. Sans demande commune des partenaires sociaux, le Conseil fédéral ne peut pas déclarer une CCT de force obligatoire générale.
Les CCT qui ne sont pas étendues peuvent, elles aussi, garantir des conditions de travail appropriées aux travailleurs qu'elles couvrent. Le but de l'extension du champ d'application d'une CCT est néanmoins d'imposer à tous les employeurs d'une branche les mêmes conditions minimales de salaire et de travail et de créer donc des conditions identiques pour toute la branche. Accorder le libre choix aux entreprises pourrait d'une part conduire à ce que des employeurs choisissent la CCT qui leur est la plus favorable et échappent ainsi à certaines conditions centrales. D'autre part, la diversité des conditions serait susceptible d'entraîner des distorsions de la concurrence. Il existe des branches qui connaissent une telle liberté de choix assortie à la condition que l'autre CCT soit au moins équivalente. Il appartient aux parties contractantes de chaque CCT de décider si elles entendent introduire une telle règle.
Le fait qu'il existe deux CCT différentes applicables à la même branche avec exactement le même champ d'application ne devrait se produire que très rarement, voire jamais, d'autant plus que cela implique l'existence de deux associations patronales différentes. Il existe ainsi plusieurs CCT pour le traitement du bois mais elles ne se concurrencent pas parce qu'elles règlent des activités différentes : la CCT pour la menuiserie, celle pour la construction en bois, celle pour l'industrie du meuble (toutes trois étendues) et celle pour l'industrie du bois, qui n'est pas étendue. La procédure d'extension du champ d'application d'une CCT amène à examiner s'il n'existe pas de chevauchement avec des CCT existantes d'autres branches.
Le Conseil fédéral n'a pas la possibilité d'influer sur le contenu convenu par les parties contractantes d'une CCT, car il s'agit d'une convention de droit privé à laquelle les représentants des employeurs et ceux des travailleurs doivent souscrire.