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Conformemente all'articolo 336c CO, dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire un rapporto di lavoro durante un'incapacità lavorativa totale o parziale risultante da una malattia o un infortunio non imputabili a colpa del lavoratore, per 30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno di servizio.

La disdetta è pertanto nulla se data durante uno di questi periodi. Se è stata data prima, il termine di disdetta non ancora giunto a scadenza è sospeso e riprende a decorrere soltanto dopo la fine del periodo.

Pertanto, il lavoratore che si ammala dopo essere stato licenziato beneficia di una protezione. Durante questo periodo, il datore di lavoro deve onorare i suoi obblighi, in particolare versando il salario. Questa protezione si applica anche se l'incapacità lavorativa dura soltanto due o tre giorni. E questo pone un problema alle PMI.

In questo contesto, invito il Consiglio federale a rispondere alle domande seguenti:

1. Il Consiglio federale è consapevole che questa protezione per i lavoratori che hanno ricevuto la disdetta è sempre più utilizzata dagli stessi a detrimento delle imprese e degli assicuratori?

2. Dispone di dati sul numero o la percentuale di casi in cui un lavoratore licenziato ha presentato un certificato medico durante il termine di disdetta, più in particolare in relazione alle incapacità brevi? In caso negativo, è disposto a fare il necessario per acquisire tali dati?

3. Quali misure e/o modifiche legislative potrebbero essere proposte per limitare i casi di abuso?

4. È ad esempio ipotizzabile limitare la protezione dei lavoratori a incapacità lavorative di una determinata durata o esigere dal lavoratore che dimostri che l'incapacità lavorativa gli ha impedito di cercare un nuovo impiego?

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1./2. Le incapacità lavorative a causa di malattia o infortunio sono il motivo più frequente di assenze dal lavoro. Secondo le cifre dell'Ufficio federale di statistica (UST), nel 2016 questi casi rappresentavano il 74 per cento del totale delle assenze. Il rischio di abusi è sempre presente e deve poter essere combattuto efficacemente, a prescindere dalla sua frequenza. Le assenze giustificate durante il termine di disdetta beneficiano della protezione prevista all'articolo 336c capoversi 2 e 3 CO in combinato disposto con l'articolo 336c capoverso 1 lettera b CO, anche se sono di breve durata. Un aumento di questo tipo di assenze non significa necessariamente che sono abusive.

Le cifre dell'UST indicano che, tra il 2010 e il 2016, il tasso di assenze per malattia o infortunio di durata inferiore a sei mesi, per gli impiegati a tempo pieno, si è situato tra il 2,7 e il 2,9 per cento. Non sono state osservate differenze di rilievo tra PMI e grandi imprese.

In questa situazione non sono opportune nuove statistiche nazionali nel settore.

3./4. Secondo i principi generali applicabili in materia di prova, l'incapacità lavorativa deve essere comprovata dal lavoratore che vuole dedurne un diritto. Senza essere giuridicamente richiesto, il certificato medico è la prova usuale in caso di malattia o infortunio. Non è tuttavia un mezzo di prova assoluto. In caso di dubbi, il datore di lavoro può contestarne la veridicità apportando i propri mezzi di prova. Secondo la giurisprudenza del Tribunale federale, il giudice può tenere conto delle prove relative a un comportamento contraddittorio del lavoratore. Questo vale anche se il certificato è fornito in seguito a un licenziamento. Il datore di lavoro può anche, a determinate condizioni, far esaminare il lavoratore da un medico di fiducia. Secondo un recente studio universitario, questo tipo di esame è diffuso nella prassi. Infine, esistono mezzi giuridici per prevenire i certificati di compiacenza: in particolare, chi intenzionalmente rilascia un certificato contrario alla verità è punito con una pena detentiva sino a tre anni (art. 318 CP, falso certificato medico).

Il diritto svizzero tende a lasciare uno spazio relativamente ampio alle parti sociali e alla libertà contrattuale. La legge deve disciplinare soltanto i punti indispensabili. Escludere la protezione dell'articolo 336c capoversi 2 e 3 CO in combinato disposto con l'articolo 336c capoverso 1 lettera b CO per le assenze brevi al fine di combattere gli abusi priverebbe di protezione il lavoratore realmente incapace di lavorare. Esso si vedrebbe infatti privato di una parte del termine di disdetta per la ricerca di un nuovo impiego e sarebbe svantaggiato rispetto ad altri a causa del suo stato di salute. Inoltre, i casi di abuso più gravi, implicanti assenze più lunghe, non sarebbero inclusi.

Il diritto in vigore si fonda sull'idea che il lavoratore incapace di lavorare non è in grado di cercare un lavoro. L'incapacità di cercare un lavoro non deve essere dimostrata. Tuttavia, il Tribunale federale rifiuta già oggi, in caso di abuso di diritto, di permettere al lavoratore di invocare la protezione dal licenziamento. Un medico con un termine di disdetta di sei mesi si è così visto rifiutare una proroga per un'assenza di sette giorni. Analogamente, l'applicazione dell'articolo 336c capoverso 1 lettera b CO può essere rifiutata in presenza di un'incapacità lavorativa insignificante.

Infine, la dottrina ammette che il termine di disdetta sia definito liberamente o che per accordo scritto non sia previsto alcun termine (art. 335c cpv. 2 CO). Anche in caso di assenze brevi è pertanto possibile ovviare alla proroga del termine di disdetta al prossimo termine (spesso alla fine di un mese; art. 336c cpv. 3 CO).

Ciò mostra chiaramente che il diritto vigente offre gli strumenti giuridici necessari per combattere gli abusi. Nel contempo è sufficientemente flessibile per permettere alle parti contrattuali o sociali di trovare soluzioni pratiche adeguate. Il Consiglio federale non ritiene quindi necessario legiferare. In particolare reputa che un intervento legislativo non permetta di migliorare la situazione in maniera adeguata.

Risposta del Consiglio federale.