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Der Bundesrat wird beauftragt, geeignete gesetzliche Massnahmen zum Schutz von Personen zu prüfen und vorzuschlagen, die aufgrund deutlicher Hinweise Korruptionsfälle und andere gesetzeswidrige Handlungen melden, von denen sie an ihrem Arbeitsplatz Kenntnis erlangt haben.

Diese Massnahmen müssen insbesondere einen Schutz vor Entlassung und anderen Diskriminierungen gewährleisten, die auf eine solche Meldung zurückzuführen sind. Die Normen sollten den neuesten internationalen Rechtsstandards entsprechen (Grossbritannien, Vereinigte Staaten, Neuseeland, Südafrika, Niederlande) und Teil eines Gesamtkonzeptes zur Korruptionsbekämpfung sein.

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Der Bundesrat betrachtet Korruption als ein schwerwiegendes Übel, das es zu bekämpfen gilt. Die Schweiz hat zwischenzeitlich deshalb sowohl auf nationaler als auch auf internationaler Ebene Massnahmen ergriffen, um gegen die Korruption zu kämpfen. In diesem Zusammenhang sei an die Antwort des Bundesrates auf die Interpellation Gysin Remo 02.3763, "Korruptionsbekämpfung in der Schweiz", erinnert.

Der vorliegende Vorstoss verlangt für Hinweisgeber von Korruption (so genannte "Whistleblowers") einen Schutz vor Entlassungen und anderen Diskriminierungen.

Aus Sicht des Bundesrates ist es in diesem Zusammenhang wichtig, dass in den Betrieben ein mitteilungsfreundliches Klima geschaffen wird, ohne aber einem allgemeinen und ausufernden Denunziantentum den Weg zu bereiten. Innerhalb der Bundesverwaltung können bereits heute unter dem Schutz der Vertraulichkeit der Eidgenössischen Finanzkontrolle Meldungen im Zusammenhang mit Korruption gemacht werden. Die Finanzkontrolle wird im Rahmen ihrer Kontakte mit den Dienststellen dieses Angebot noch weiter bekannt machen. Die Einrichtung solcher Stellen könnte auf dem Weg der Selbstregulierung ebenfalls eine Möglichkeit für die Privatwirtschaft darstellen.

Die Forderung nach einer Verstärkung des Kündigungsschutzes für Hinweisgeber auf Korruption würde zu einer fundamentalen Reform des schweizerischen Arbeitsrechtes führen, das auf dem Grundsatz der Kündigungsfreiheit beruht und missbräuchliche Kündigungen sanktioniert.

Dieses System ist in den Augen des Bundesrates denjenigen Systemen vorzuziehen, die die Kündigungen für unwirksam erklären; diese führen nämlich zu einer Versteifung des Arbeitsmarktes und de facto zu einem Begründungszwang für alle Kündigungen. Im Interesse des Wirtschafts- und Arbeitsmarktes Schweiz ist der Bundesrat der Auffassung, dass eine Reform des Arbeitsrechtes wie vom Motionär gefordert, negative Konsequenzen für den Werkplatz Schweiz hätte.

Wie gleich nachstehend dargelegt wird, ist ein Ausbau des Arbeitsrechtes in die vom Motionär geforderte Richtung, aber auch vor dem Hintergrund der geltenden Rechtslage, nicht notwendig:

Artikel 321a Absatz 1 des Obligationenrechtes (OR) verpflichtet den Arbeitnehmer, "die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren".

Nach Rechtsprechung (vgl. BGE 127 III 310ff., E. 5a, 113 IV 68ff., E. 6b) und Lehre (vgl. M. Rehbinder, Berner Kommentar, Bd. VI/2/2/1, Bern 1985, OR 321a N 6; A. Staehelin, Zürcher Kommentar, Bd. V/2/c, OR 321a N 12) erlegt diese so genannte Treuepflicht dem Arbeitnehmer nicht nur Unterlassungspflichten auf, sondern verpflichtet ihn auch, in Sonderfällen aktiv zu werden. So muss er insbesondere dem Arbeitgeber eingetretene oder drohende Störungen und Schäden sowie Unregelmässigkeiten und Missstände im Betrieb melden, damit dieser die geeigneten Massnahmen treffen kann. Ob der Arbeitnehmer Verfehlungen anzeigen muss, die von einem Mitarbeiter zum Nachteil des Arbeitgebers begangen wurden, hängt einerseits von der Art und Natur des eingetretenen oder drohenden Schadens, andererseits von der Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb ab.

Die Frage nach dem Vorliegen einer Anzeigepflicht wird in unterschiedlicher Weise beantwortet. Nach der einen Meinung ist diese Pflicht für Arbeitnehmer in leitender Stellung stets zu bejahen und für Arbeitnehmer in untergeordneter Stellung nur, wenn der eingetretene oder drohende Schaden unverhältnismässig hoch ist (so Rehbinder, a.a.O., OR 321a N 9). Nach einer anderen Auffassung muss der Arbeitnehmer fehlbare Mitarbeiter anzeigen, wenn ihm deren Beaufsichtigung obliegt oder wenn die Interessen des Arbeitgebers erheblich gefährdet oder verletzt werden (so Staehelin, a.a.O., OR 321a N 12f.). Nach einer dritten Meinung schliesslich muss ein Arbeitnehmer Vorgänge, die ausschliesslich andere Arbeitnehmer betreffen, ohne spezielle Vereinbarung nur dann anzeigen, wenn die Überwachung zu seinem Aufgabenbereich gehört (so Th. Geiser, Die Treuepflicht des Arbeitnehmers und ihre Schranken, Bern 1983, S. 177).

Artikel 321a Absatz 4 OR legt eine Verschwiegenheits- oder Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers fest. So müssen Arbeitnehmer alle Mitteilungen an Dritte unterlassen, die den Ruf des Unternehmens oder dessen Kredit gefährden, und zwar selbst dann, wenn diese wahr sind. Diese Pflicht erfasst grundsätzlich auch strafbare oder sonstwie unerlaubte Handlungen des Arbeitgebers (Vertragsverletzungen, Wettbewerbsverstösse, Steuerhinterziehungen); höherrangige Interessen Dritter oder der Öffentlichkeit können aber eine Offenlegung rechtfertigen (vgl. Rehbinder, a.a.O., OR 321a N 13; Staehelin, a.a.O., OR 321a N 56).

Auch in diesem Fall muss sich der Arbeitnehmer allerdings zunächst beim Vorgesetzten melden, damit der Arbeitgeber die Möglichkeit erhält, die Angelegenheit intern zu bereinigen und ohne grosses Aufsehen zu erledigen. Nützt dies nicht, so darf der Arbeitnehmer an die zuständige Behörde gelangen, die der Beanstandung abhelfen kann, ohne dass das Unternehmen einen Rufverlust erleidet. Beim Versagen der Behörde kann der Arbeitnehmer an die Öffentlichkeit gelangen (vgl. Rehbinder, a.a.O., OR 321a N 3).

Den obigen Ausführungen ist zu entnehmen, dass die Arbeitnehmer nach geltendem Recht in vielen Fällen nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht haben, dem Arbeitgeber betriebliche Unregelmässigkeiten und Missstände anzuzeigen, und dass diese Pflicht durch Vereinbarung - oder durch Weisung des Arbeitgebers - auf alle Arbeitnehmer ausgedehnt werden kann.

Bereits das geltende Recht schliesst es somit aus, dass Arbeitnehmer, die im Betrieb Korruptionsfälle feststellen und ihre Vorgesetzten oder - als Ultima Ratio - die Öffentlichkeit darüber informieren ("Whistleblowers"), fristlos entlassen werden können (es lägen keine wichtigen Gründe nach Art. 337 OR vor), dass ihnen korrekt gekündigt werden kann (die Kündigung wäre missbräuchlich nach Art. 336 OR) oder dass sie anders sanktioniert werden.

Schliesslich ist auf Artikel 328 OR hinzuweisen, wonach der Arbeitgeber "im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen" hat (Abs. 1) und insbesondere angemessene Massnahmen zum Schutz der Persönlichkeit seiner Angestellten treffen muss (Abs. 2). Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung (vgl. BGE 127 III 351ff., E. 4b/dd, 125 III 70ff., E. 3a) und einhelliger Lehre muss der Arbeitgeber sowohl Eingriffe in die Person des Arbeitnehmers unterlassen wie auch die Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten (Kunden, Lieferanten) abwehren (vgl. Rehbinder, a.a.O., OR 328 N 4, und 7 a.E.; Staehelin, a.a.O., OR 328 N 3, 5 und 7; U. Streiff/A. von Kaenel, Arbeitsvertrag, 5. Aufl., Zürich 1992, OR 328 N 5 und 14). Die Bestimmung bietet somit auch den Hinweisgebern von Korruption Schutz vor anderen allfälligen Diskriminierungen seitens des Arbeitgebers, der Kollegen und Dritter.

Eine Intervention des Gesetzgebers, wie sie die Motion verlangt, erweist sich daher als nicht erforderlich.

Der Bundesrat beantragt, die Motion abzulehnen.