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Le Conseil fédéral est chargé de modifier sans tarder l'article 10 de la loi sur l'égalité afin de rendre nuls les licenciements prononcés à titre de représailles.

En outre, il prolongera de manière appropriée le délai de protection contre le congé.

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Selon l'art. 10, al. 1er, de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (loi sur l'égalité, LEg ; RS 151.1), la résiliation du contrat de travail par l'employeur est annulable lorsqu'elle ne repose pas sur un motif justifié et qu'elle fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l'entreprise, à l'ouverture d'une procédure de conciliation ou à l'introduction d'une action en justice.

La présente motion vise à modifier l'art. 10, al. 1er, LEg, afin que les licenciements prononcés à titre de représailles ne soient plus simplement annulables, mais automatiquement nuls. En outre, le délai de protection contre le congé doit être prolongé de manière appropriée. L'auteure de la motion avait déjà émis une proposition semblable en 1998, par le biais d'une initiative parlementaire (98.435. Loi sur l'égalité. Amélioration de la protection contre les licenciements), à laquelle le Conseil national avait décidé, le 4 octobre 1999, de ne pas donner suite (BO, 1999, p. 1992).

Dans son rapport final d'octobre 1998, le groupe de travail "Égalité des salaires", institué à l'époque par le DFJP, proposait que les licenciements prononcés à titre de représailles soient nuls. La résiliation du contrat de travail pour un "motif justifié" aurait néanmoins été admise (cf. rapport final, ch. 5.1.7.3). En outre, les licenciements auraient dû être signifiés par écrit et motivés sous peine de nullité (cf. rapport final, ch. 5.1.7.2). Pour les travailleurs concernés, cette solution n'aurait pas changé grand chose par rapport à la situation actuelle (annulabilité). En effet, même si la nullité du congé était la règle, les tribunaux devraient se prononcer sur l'existence d'un "motif justifié" de licenciement. C'est la raison pour laquelle le Conseil fédéral avait en fin de compte opté pour l'annulabilité du congé. Seul le non-respect des conditions de forme aurait pu être constaté sans l'aide du juge et offrir une protection supplémentaire aux travailleurs.

Aux yeux du Conseil fédéral, l'annulabilité du congé présente, pour le travailleur ou la travailleuse, plus d'avantages que la nullité, car elle permet de faire trancher par un tribunal la question de savoir si le licenciement a été prononcé à titre de représailles suite à une revendication portant sur l'existence d'une discrimination, ou s'il existait un autre motif (lié p. ex. au fonctionnement de l'entreprise). Si le congé est nul, il se pourrait que le travailleur ou la travailleuse considère que les rapports de travail sont maintenus, alors que l'employeur, de son côté, estime qu'ils sont terminés, parce que le licenciement repose sur un motif non discriminatoire. La situation serait confuse du point de vue du droit du travail. Par ailleurs, dans la situation actuelle, le travailleur ou la travailleuse qui préfère renoncer à l'annulation du congé peut demander une indemnité (art. 10 al. 4 LEg).

Il serait bien évidemment possible de prévoir une période de protection absolue analogue à celle de l'article 336c CO (résiliation en temps inopportun). L'employeur ne pourrait alors pas résilier les rapports de travail, même avec un motif justifié. Une telle protection ne pourrait cependant être accordée que pour une période très brève, car elle pourrait, dans certains cas, bloquer l'employeur : lorsque, par exemple, une action en justice est intentée par une organisation (art. 10 al. 5 LEg), la protection contre le licenciement peut s'étendre à un grand nombre de personnes, et l'employeur serait ainsi dans l'impossibilité de se séparer d'une partie de son personnel, même s'il est confronté à des difficultés économiques.

La protection contre le congé prévue à l'article 10 de la loi sur l'égalité est valable pendant toute la durée des démarches effectuées au sein de l'entreprise, durant la procédure de conciliation et pendant toute la durée du procès, de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démarches ou de la procédure (art. 10 al. 2 LEg). L'auteure de la motion demande que cette durée soit prolongée de manière appropriée.

Dans l'avant-projet de la loi sur l'égalité, la protection contre le congé couvrait toute la durée de la procédure de conciliation ou de l'action intentée par le travailleur ou la travailleuse, ainsi que toute l'année suivant la fin de la procédure. Lors de l'élaboration du projet de loi, la portée de cette protection a été étendue pour qu'elle couvre la période durant laquelle le travailleur ou la travailleuse effectue des démarches au sein de son entreprise. Toutefois, au vu des résultats de la procédure de consultation, et pour trouver une solution de compromis, la durée de la protection contre le congé après la fin de la procédure a été réduite à six mois. Comme toute démarche au sein de l'entreprise active la protection contre le licenciement, et que la procédure judiciaire peut durer des années, le législateur a estimé que les six mois prévus par la loi constituaient une solution satisfaisante pour toutes les parties.

Quant à savoir si une protection contre le congé plus étendue permettrait de trouver des solutions aux problèmes qui se posent lorsque les relations de travail se sont altérées, il est permis d'en douter. Pour le Conseil fédéral, l'objectif est plutôt de faire en sorte que les travailleuses et les travailleurs s'exposent moins lorsque des revendications concernant des discriminations salariales sont avancées. C'est justement dans ce but que la possibilité a été accordée aux organisations d'intenter des actions en justice en vertu de l'article 7 LEg. Le Conseil fédéral est toutefois prêt à examiner les questions soulevées par l'auteure de la motion dans le cadre d'une évaluation portant sur l'efficacité de la loi sur l'égalité.

Le Conseil fédéral propose de transformer la motion en postulat.