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Lorsqu'il y a licenciement collectif (art. 335d du Code des obligations ; CO) ou lorsque des postes sont supprimés par suite d'une reprise d'entreprise (art. 333 CO), l'obligation faite à la direction de l'entreprise de consulter les salariés devra être assortie de délais contraignants dont le non-respect donnera lieu à une sanction ; la sanction consistera soit à déclarer nulle l'éventuelle résiliation, soit à suspendre son exécution. Si la suppression de postes ne peut être évitée, la direction de l'entreprise devra présenter un plan social à la mesure de la situation économique de l'entreprise.

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Le droit positif, en particulier le CO ainsi que la loi fédérale du 17 décembre 1993 sur l'information et la consultation des travailleurs dans les entreprises (loi sur la participation ; RS 822.14), prévoit une réglementation en cas de licenciement collectif (art. 335d-335g CO). Cette réglementation implique deux types de mesures : la mise sur pied d'une procédure particulière en matière de licenciement collectif, d'une part, et la consultation des travailleurs, d'autre part. Cette réglementation avait été introduite dans le cadre de Swisslex et reprenait les conditions minimales de la législation de l'Union européenne.

L'employeur doit respecter une procédure assez stricte qui implique notamment une collaboration avec les organes étatiques, la notification par l'employeur du projet de licenciement collectif ; les contrats de travail résiliés dans le cadre du licenciement collectif ne prennent fin au plus tôt que trente jours après la notification et les travailleurs bénéficient d'un droit de participation. L'employeur qui envisage de recourir à un licenciement collectif doit consulter les travailleurs en leur donnant la possibilités de faire des propositions sur les moyens d'éviter ou de réduire le nombre de licenciement.

En cas de licenciement collectif, les congés donnés par l'employeur alors qu'il n'a pas notifié aux autorités son projet de licenciement ne déploient aucun effet et la violation du devoir de consulter les travailleurs, les licenciements sont considérés comme abusifs. Toutefois, le droit actuel ne prévoit aucun délai contraignant, ni véritable sanction en cas de violation des devoirs incombant à l'employeur en matière de licenciements collectifs (art. 335d CO) ou de transferts des rapports de travail (art. 333 CO).

Cette situation a entraîné plusieurs démarches parlementaires, dont en particulier l'initiative parlementaire 97.407, déposée par l'auteur de la présente motion, et qui est actuellement examinée par la Commission des affaires juridiques du Conseil national. Cette initiative vise à étendre les mesures de protection de l'article 333 CO à des opérations telles que les fusions, les création de sociétés à la suite d'une autre société en difficulté (dans le cadre d'une faillite p. ex.). De plus, l'initiative parlementaire Rennwald (99.422) est actuellement pendante devant la Commission de l'économie et des redevances. Cette intervention réclame un élargissement de la loi fédérale sur la participation afin de l'appliquer également aux délocalisations d'entreprises et aux suppressions de sites de productions. Le Conseil fédéral s'est déclaré prêt à examiner la question de l'extension des droits de participation.

Le Conseil fédéral estime dès lors important de connaître au préalable le résultat des deux démarches tant elles se recoupent quant aux objectifs visés et sont susceptibles de répondre aux préoccupations de la présente motion.

En ce qui concerne l'introduction d'une obligation de présenter un plan social lorsque la suppression de postes ne peut pas être évitée, le Conseil fédéral relève qu'il a déjà été saisi d'une demande presque similaire dans le cadre de la motion Rechsteiner Paul (97.3095). À cette occasion, le Conseil fédéral avait rappelé les diverses législations qui permettaient de protéger les travailleurs en pareil cas (dispositions sur le licenciement collectif, loi sur la participation, modification de la loi sur la poursuite pour dettes et la faillite, etc.), et il avait souligné que leur entrée en vigueur récente ne permettait pas encore de tirer un bilan.

Astreindre les employeurs à présenter un plan social qui doit "notamment être à la mesure des gains que (l'entreprise) entend réaliser en sacrifiant des emplois" apparaît comme une mesure relativement difficile à appliquer en pratique. Dans certains cas, elle peut d'ailleurs s'éloigner du but poursuivi, en privant les travailleurs de tout plan social. En effet, l'expérience a démontré que certaines entreprises, dont la restructuration était inévitable, ont néanmoins prévu des plans sociaux avantageux pour les travailleurs alors qu'elles ne réalisaient aucun gain du fait de ces mesures de réorganisation.

Toutefois, la relation entre suppression d'emplois et augmentation des résultats des entreprises existe. Le Conseil fédéral propose de suivre attentivement les effets des dispositions légales applicables en la matière, de même que les démarches parlementaires mentionnées précédemment. La problématique de la protection des travailleurs, notamment par la consultation ou par l'introduction d'un plan social, en cas de licenciements collectifs, de transferts d'entreprises, de fusions d'entreprises est globale et les différentes mesures sont étroitement interconnectées. Il convient donc au préalable d'attendre les résultats de certaines d'entre elles afin de savoir s'il convient d'intervenir plus avant.

Le Conseil fédéral propose de transformer la motion en postulat.