SubmittedText

À la suite de la crise du coronavirus, des voix se sont élevées en faveur d'une promotion accrue du travail à domicile ou télétravail. Je prie le Conseil fédéral de répondre aux questions suivantes :

1. Quel soutien, direct ou indirect, la Confédération apporte-t-elle au télétravail ?

2. Sur quelles bases légales se fonde ce soutien ?

3. Sur quelles dispositions du droit du travail se fonde le télétravail ?

4. Que pense le Conseil fédéral du fait qu'un soutien étatique du télétravail implique une forte emprise sur la culture d'entreprise ?

5. Quelles sont les conséquences de l'arrêt du Tribunal fédéral exigeant que l'employeur prenne en charge une partie du loyer de l'employé en cas de télétravail ?

6. Comment la promotion du télétravail s'accorde-t-elle avec la liberté économique et entrepreneuriale ? Peut-elle entrer en conflit avec la liberté économique inscrite dans la Constitution ?

7. Que pense le Conseil fédéral du fait que les échanges personnels et les liens sociaux perdent de l'importance en cas de télétravail ?

8. Existe-t-il des études ou des enseignements issus de la pratique, en particulier de la crise du coronavirus, qui montreraient que le psychisme des personnes en télétravail souffre, notamment du fait de l'absence de séparation claire entre travail, famille et loisirs ou du fait d'une disponibilité permanente ?

9. Existe-t-il des études ou des enseignements issus de la pratique qui indiqueraient que l'efficacité et la productivité des collaborateurs baissent lorsqu'ils travaillent à leur domicile ?

10. Le Conseil fédéral pense-t-il que l'interchangeabilité et la surveillance numérique des collaborateurs pourraient devenir problématiques en raison du télétravail ?

11. Les espaces de travail collaboratif pourraient-ils constituer une solution acceptable en ce qu'ils conjuguent les avantages attendus en matière de mobilité, de culture d'entreprise et de liberté entrepreneuriale avec les caractéristiques sociales et organisationnelles d'un bureau ?

FederalCouncilResponseText

1.-4. et 6. Le télétravail peut être associé à divers avantages, mais renferme également certains risques. Par ailleurs, toute activité n'y est pas appropriée. De ce fait, c'est aux employeurs et aux travailleurs de décider de mettre en oeuvre le télétravail. Les dispositions en vigueur n'encouragent pas directement le télétravail. Les dispositions du droit du travail qui s'appliquent sont les mêmes que dans le cas du travail dans les locaux de l'employeur. Dans son rapport du 16 novembre 2016 (conséquences juridiques du télétravail), le Conseil fédéral a indiqué qu'il n'y a aucune nécessité de légiférer en ce qui concerne cette nouvelle forme de travail. Le Conseil fédéral se prononce sur le traitement fiscal du télétravail dans sa prise de position sur la motion 20.3844 Ryser, " Télétravail. Instaurer l'égalité fiscale ", du 19 juin 2020, et dans son interpellation 20.3522 Regazzi " Modifier l'ordonnance sur les frais professionnels afin de rendre le télétravail plus attrayant ?" du 4 juin 2020.

Afin de fournir aux employeurs et aux travailleurs de meilleurs repères relatifs au télétravail, le SECO a publié l'année dernière une brochure intitulée " Travailler chez soi - Homeoffice " (www.seco.admin.ch > Services et publications > Publications). Ce fascicule indique quels facteurs il faut prendre en compte pour une mise en oeuvre réussie du télétravail, et comment définir ces facteurs.

5. L'arrêt du Tribunal fédéral (ATF 4A_533/2018) ne peut pas être comparé au télétravail à domicile dû au coronavirus. Dans ce cas de figure, le travailleur travaillait constamment et exclusivement à domicile. De ce fait, le Tribunal fédéral lui a attribué une indemnité. En revanche, dans le cas de nombreuses entreprises, les collaborateurs ont été simplement invités à travailler depuis chez eux pendant la crise du coronavirus, sans qu'il n'y ait de réelle contrainte de télétravail. En outre, la mesure instaurée durant la crise du coronavirus n'était que transitoire.

7. Les risques que le télétravail réduise les relations sociales des personnes concernées sont documentés dans la littérature scientifique. Les dispositifs d'accompagnement et d'encadrement mis en place par l'entreprise pour la mise en oeuvre du télétravail jouent cependant un rôle important dans l'atténuation de ces risques.

8. Il y a encore peu d'études publiées permettant d'identifier l'impact du télétravail sur la santé psychique durant la période exceptionnelle du COVID-19. Des données produites au niveau national ne sont pas disponibles. Des rapports susceptibles d'apporter des éléments sur la manière dont le télétravail a été pratiqué durant cette période sont attendus à partir de l'autonome (cf. Eurofound).

9. Il existe une large littérature scientifique portant sur l'impact que peut avoir le télétravail sur l'efficience et la productivité des travailleurs.

Les effets peuvent être positifs et/ou négatifs. De manière générale, cet impact relève de facteurs complexes tels que les pratiques (forme, fréquence, durée et intensité du télétravail, contenu de l'activité), le soutien organisationnel, l'autonomie dont disposent les télétravailleurs, l'appui de la hiérarchie, les outils de travail (mobilier, infrastructure informatique, etc.), les caractéristiques sociodémographiques (situation familiale, âge, sexe, etc.).

10. La mesure dans laquelle les collaborateurs peuvent se substituer entre eux ou être remplacés par des technologies dépend en premier lieu de leur spécialisation et des compétences spécifiques à l'entreprise nécessaires pour les activités à accomplir. Le développement des compétences exigées au poste de travail répond à un intérêt conjoint de l'entreprise et des travailleurs. Comment et en quels lieux les compétences correspondantes peuvent être acquises dépend fortement du contexte du travail et de la technologie disponible. Il n'est donc pas possible d'énoncer des affirmations générales concernant l'impact du télétravail sur l'interchangeabilité des collaborateurs.

Le contrôle numérique des collaborateurs est clairement réglementé juridiquement. Conformément à l'art. 26 OLT 3 (RS 822.113), l'utilisation de systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail est interdite (cf. aussi l'avis du Conseil fédéral relatif au postulat 20.3569 Gysi Barbara, " Participation et droits des travailleurs. Transformation numérique dans le monde du travail " du 10 juin 2020). Cette disposition interdit également la surveillance du comportement lorsque le travail est effectué à domicile.

11. En ce qui concerne les espaces de travail collaboratif (Coworking Spaces), le Conseil fédéral s'exprime dans son avis relatif au postulat 20.3622 Kamerzin, " Promouvoir le coworking régional " du 15 juin 2020. À l'instar du télétravail à domicile, le contexte respectif détermine quels avantages et quels inconvénients entrent en jeu au cas par cas et dans quelle proportion. Par conséquent, la décision d'utiliser des Coworking Spaces doit, en principe, également rester du ressort des employeurs et des employés.

Réponse du Conseil fédéral.