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Le Conseil fédéral est chargé de présenter un amendement à la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes de sorte que l'allègement du fardeau de la preuve existe pour toutes les formes de discrimination (harcèlement sexuel et discrimination à l'embauche compris) liées au sexe.

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La loi sur l'égalité introduit un allègement du fardeau de la preuve pour corriger la position inégale dans laquelle se trouvent les parties. En effet, l'employeur est souvent seul à détenir les éléments de preuve qui permettent de démontrer qu'une différence de traitement est justifiée par des facteurs objectifs et qu'elle n'est donc pas discriminatoire. Lors des débats relatifs à la loi sur l'égalité, le Parlement s'était prononcé expressément contre l'octroi de cet allègement lors de procédures relatives au harcèlement sexuel et à la discrimination à l'embauche. Le Conseil fédéral n'entend pas revenir sur ce choix. L'allègement du fardeau de la preuve doit rester l'exception. Particulièrement lors de harcèlement sexuel, il peut être difficile, voire impossible, à l'employeur de se libérer d'une présomption de discrimination. Contrairement aux autres cas de discrimination, il ne détient pas les informations lui permettant d'apporter la preuve de l'absence de discrimination. Les faits ne se déroulent en effet pas toujours au su de l'employeur. La situation est un peu différente en matière de discrimination à l'embauche puisque l'employeur peut apporter une preuve libératoire en démontrant que son choix repose sur des motifs objectifs. Le législateur a toutefois voulu tenir compte de la nature particulière de la procédure d'embauche. Les critères de sélection peuvent en effet porter sur des facteurs en partie subjectifs qui peuvent être difficiles à démontrer pour l'employeur (p. ex. la capacité à travailler en équipe, l'esprit d'initiative, etc.), d'autant que les rapports de travail n'existent pas encore. C'est pourquoi le Conseil fédéral est d'avis que le champ d'application de l'allègement du fardeau de la preuve ne devrait pas être étendu aux cas de harcèlement sexuel et de discrimination à l'embauche.

Le Conseil fédéral propose de rejeter la motion.
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Il Consiglio federale è incaricato di presentare una modifica della legge federale sulla parità dei sessi affinché l'onere della prova sia alleviato per tutte le forme di discriminazione (incluse le molestie sessuali e le discriminazioni al momento dell'assunzione) fondate sul sesso.

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La legge federale sulla parità dei sessi prevede un alleviamento dell'onere della prova al fine di riequilibrare le posizioni delle parti. Il datore di lavoro, infatti, è spesso l'unico a detenere gli elementi probatori che gli permettono di dimostrare che un trattamento differenziato è giustificato da fattori oggettivi, e non è dunque discriminatorio. In occasione dei dibattiti relativi alla legge sulla parità dei sessi, il Parlamento si era espressamente opposto all'alleviamento dell'onere della prova nell'ambito di procedure relative a molestie sessuali e di discriminazioni al momento dell'assunzione. Il Consiglio federale non ha intenzione di ritornare su queste scelte. L'alleviamento dell'onere della prova deve rimanere un'eccezione. In particolare in materia di molestie sessuali, per il datore di lavoro può risultare difficile o addirittura impossibile smentire una presunzione di discriminazione. Contrariamente agli altri casi di disparità, il datore di lavoro non detiene le informazioni che gli permettono di provare l'assenza di discriminazione, poiché non è sempre a conoscenza dei fatti. La situazione è invece leggermente diversa in materia di discriminazione al momento dell'assunzione, poiché il datore di lavoro può produrre una prova liberatoria, dimostrando che la sua scelta si fonda su motivi oggettivi. Il legislatore ha tuttavia voluto tenere conto della natura particolare della procedura di assunzione. I criteri di selezione possono infatti basarsi su fattori in parte soggettivi, difficili da dimostrare da parte del datore di lavoro (ad esempio la capacità di lavorare in gruppo, lo spirito d'iniziativa ecc.), tenendo conto anche del fatto che il rapporto di lavoro non esiste ancora. Per questi motivi il Consiglio federale ritiene che il campo d'applicazione dell'alleviamento dell'onere della prova non debba essere esteso ai casi di molestie sessuali e di discriminazione al momento dell'assunzione.

Il Consiglio federale propone di respingere la mozione.
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Der Bundesrat wird aufgefordert, den Nachweis zu erbringen, dass das Lohnsystem der Bundesverwaltung geschlechtsneutral aufgebaut ist und entsprechend ohne Diskriminierung (inklusive Leistungsanteile) umgesetzt wird, mit anderen Worten, dass die Bundesverwaltung das GIG einhält.

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Das Lohnsystem der Bundesverwaltung ist so ausgestaltet, dass es grundsätzlich keine direkt oder indirekt diskriminierenden Elemente enthält. Die Funktionsbewertung erfolgt losgelöst von der Person der Stelleninhabenden, und die Lohnfestsetzung erfolgt u. a. nach Anrechnung der für die Funktion nutzbaren Erfahrung, wobei auch ausserberufliche Erfahrungen angerechnet werden können. Die Lohnentwicklung ist abhängig von der Personalbeurteilung.

Die Postulantin bemängelt in ihrem Vorstoss die mangelnde Lohntransparenz und den schwierigen Zugang zu Daten, die der Erreichung der Lohngleichheit zwischen Frau und Mann im Wege stünden. In der Bundesverwaltung hingegen besteht die geforderte Transparenz im Lohnsystem. Seit Einführung des neuen Lohnsystems am 1. Januar 2002 erstattet der Bundesrat gemäss Artikel 5 BPG regelmässig Bericht über die Anwendung des Lohnsystems und die Gewährung von Prämien und Zulagen. In diesem Zusammenhang finden sich auch Daten zur Umsetzung der Lohngleichheit beim Bund. Aus dem neuesten Bericht "HRM-Cockpit Human Resources Management" geht hervor, dass nach wie vor nicht von einem wesentlichen Unterschied zwischen Frauen und Männern in der Verteilung der Personalbeurteilungen gesprochen werden kann. Bestehende Unterschiede in einzelnen Teilbereichen, z. B. in der Verteilung der Beurteilungsstufe A+, sind zudem sehr vorsichtig zu interpretieren. Der Bundesrat will jedoch dem Aspekt der diskriminierungsfreien Anwendung des Lohnsystems erhöhte Aufmerksamkeit schenken, indem er das Controlling und Reporting zu diesem Punkt überprüfen wird, um bei Bedarf auch frühzeitig Massnahmen einleiten zu können.

Der Bundesrat beantragt die Annahme des Postulates.
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Le Conseil fédéral est chargé d'apporter la preuve que le système salarial de l'administration fédérale est conçu dans le respect de l'égalité des sexes et qu'il est donc appliqué de façon non discriminatoire (y compris pour ce qui est des parts correspondant aux prestations), en d'autres termes que l'administration fédérale respecte la loi sur l'égalité (LEg).

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Le système salarial de l'administration fédérale a été aménagé de sorte à ne permettre, en principe, aucune discrimination directe ou indirecte. Une fonction est évaluée indépendamment de la personne occupant le poste concerné et le salaire est fixé compte tenu, notamment, de l'expérience requise pour la fonction et parfois même de l'expérience acquise dans d'autres domaines. L'évolution salariale est liée à l'évaluation personnelle. L'auteur du postulat invoque un manque de transparence concernant les salaires et des difficultés à accéder aux données relatives aux obstacles à une égalité salariale entre femmes et hommes. Pourtant, l'administration fédérale applique bel et bien le principe de transparence requis en matière de salaires. Depuis l'introduction du nouveau système salarial le 1er janvier 2002, le Conseil fédéral rend régulièrement compte, conformément à l'article 5 de la loi sur le personnel de la Confédération, de la situation quant à l'application du système salarial ainsi qu'à l'octroi de primes et d'allocations. À cette occasion, les données concernant la mise en oeuvre de l'égalité des salaires dans l'administration fédérale sont également présentées. Le dernier rapport " tableau de bord de gestion des ressources humaines" (HRM-Cockpit Human Resources Management) indique qu'aucune différence notable entre les femmes et les hommes n'a été constatée jusqu'à présent en ce qui concerne les résultats des évaluations personnelles. Les différences observées dans certains domaines, notamment pour ce qui est de l'attribution de l'échelon A+, doivent être interprétées avec la plus grande prudence. Le Conseil fédéral entend toutefois accorder une attention accrue à l'application non discriminatoire du système salarial, en examinant cette question dans le cadre du controlling et du reporting, afin de pouvoir, si nécessaire, prendre au plus tôt les mesures requises.

Le Conseil fédéral propose d'accepter le postulat.
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Il Consiglio federale è invitato a dimostrare che il sistema salariale dell'amministrazione federale è identico per le donne e gli uomini e la sua attuazione non comporta discriminazioni sessuali (compresa la quota dello stipendio legata alle prestazioni).

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Il sistema salariale dell'amministrazione federale è strutturato in modo che in linea di massima non siano contenuti elementi direttamente o indirettamente discriminanti. La valutazione della funzione ha luogo indipendentemente dalla persona titolare del posto e la determinazione dello stipendio avviene tra l'altro tenendo conto dell'esperienza utile alla funzione. Inoltre possono pure essere considerate esperienze acquisite in ambito extraprofessionale. L'evoluzione dello stipendio dipende dalla valutazione delle prestazioni. Nel suo intervento parlamentare, l'autrice del postulato critica la mancanza di trasparenza salariale e il difficile accesso ai dati, che sarebbero d'ostacolo al raggiungimento dell'uguaglianza salariale tra donna e uomo. Nell'amministrazione federale, l'auspicata trasparenza salariale è invece realtà. Dall'introduzione del nuovo sistema salariale avvenuta il 1° gennaio 2002, il Consiglio federale rende regolarmente conto secondo l'articolo 5 LPers dell'applicazione del sistema salariale e della concessione di premi e indennità. In tale occasione, sono pure presentati i dati concernenti l'attuazione della parità salariale nella Confederazione. Il recente rapporto "GRU-Cockpit Gestione Risorse Umane" evidenzia che non si può parlare di una differenza sostanziale tra donna e uomo nella ripartizione delle valutazioni del personale. Le differenze esistenti nei singoli comparti, come ad esempio nella ripartizione del livello di valutazione A+, devono inoltre essere interpretate con molta cautela. Ciò nonostante, il Consiglio federale è disposto ad accordare maggiore attenzione all'aspetto di un'applicazione del sistema salariale scevra da qualsiasi discriminazione, verificando il controllo e il rendiconto di questa tematica, in modo da poter avviare tempestivamente provvedimenti in caso di bisogno.

Il Consiglio federale propone di accogliere il postulato.
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Der Bundesrat wird beauftragt:

1. aufzuzeigen, ob und nach welchen Kriterien in der Bundesverwaltung beim Stellenbeschrieb, bei der Anstellung, der Entlöhnung, der Auswahl und Förderung von Mitarbeitenden ausserberuflich erworbene Schlüsselkompetenzen angemessen berücksichtigt werden;

2. Empfehlungen und einen Leitfaden für die Anerkennung ausserberuflich erworbener Schlüsselkompetenzen bei Anstellung, Entlöhnung und Förderung von Mitarbeitenden zu erarbeiten und zur Verfügung zu stellen.

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In der Bundesverwaltung ist das Prinzip bereits verankert, wonach bei der Entlöhnung ausserberuflich erworbene Qualifikationen berücksichtigt werden. Artikel 37 der Bundespersonalverordnung sieht vor, dass bei der Festsetzung des Anfangslohnes die Ausbildung und die Berufs- und Lebenserfahrung der anzustellenden Person angemessen berücksichtigt wird. Die Richtwerte des Eidgenössischen Personalamtes für die Festsetzung der Anfangslöhne konkretisiert dieses Prinzip. Für die Berechnung des Anfangslohnes können für jedes Jahr externe Erfahrung, die für die Ausübung der Funktion nützlich ist (also auch Familien- und Betreuungsarbeit), die Beträge der geltenden Richtwerttabelle um rund 3 Prozent des Höchstbetrages der Beurteilungsstufe A der vertraglichen Lohnklasse erhöht werden.

Zur Personalauswahl hält der Punkt 421 der Chancengleichheitsweisungen des Bundesrates vom 22. Januar 2003 fest, dass bei der Beurteilung der Gleichwertigkeit der Qualifikationen nebst Ausbildung und Berufserfahrung auch ausserberufliche Erfahrungen (z. B. Betreuungsaufgaben, Aufgaben im sozialen Bereich) zu berücksichtigen sind. Die Zuständigkeit für die Umsetzung der obengenannten Prinzipien liegt bei den Departementen und Gruppen bzw. Ämtern. Sie verwenden dazu bereits verschiedene bestehende Leitfäden, Hilfsmittel und Checklisten oder haben solche in Bearbeitung. Das Eidgenössische Personalamt wird überprüfen, ob die bestehenden Hilfsmittel und Leitfäden noch sachgerecht sind oder allenfalls überarbeitet werden müssen.

Den Personalprozessen in den Departementen und Ämtern liegt zudem ein einheitliches Kompetenzmodell zugrunde. Es definiert und umschreibt 21 Kompetenzen im Bereich der Selbst- und Sozialkompetenz und der Führungskompetenz. Mehrere dieser Kompetenzen sind als sogenannte Schlüsselkompetenzen definiert, die auch im ausserberuflichen Kontext entwickelt werden können. Somit besteht auch in diesem Bereich die Grundlage, dass Schlüsselkompetenzen (auch ausserberuflich erworbene) in der Personalauswahl, der Personalbeurteilung und der Personalentwicklung angemessen berücksichtigt werden.

Der Bundesrat beantragt die Ablehnung des Postulates.
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Le Conseil fédéral est chargé :

1. d'indiquer si l'administration fédérale tient compte de façon appropriée des compétences clés acquises dans le cadre extraprofessionnel lorsqu'elle met au concours des postes, engage des membres de son personnel, fixe leur rémunération, les sélectionne et leur accorde une promotion ; si tel est le cas, il indiquera les critères qu'elle applique ;

2. d'établir des recommandations et un guide sur la reconnaissance des compétences clés acquises dans le cadre extraprofessionnel lorsque l'administration fédérale engage des membres de son personnel, fixe leur rémunération et leur accorde une promotion, mais aussi de rendre publics ces documents.

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L'administration fédérale applique déjà le principe selon lequel l'expérience acquise dans le cadre extraprofessionnel constitue un critère pour déterminer la rémunération. En effet, l'article 37 de l'ordonnance sur le personnel de la Confédération stipule que la formation ainsi que l'expérience professionnelle et extraprofessionnelle doivent être prises en considération de façon appropriée dans le cadre de la fixation du salaire de départ. Les règles de l'Office fédéral du personnel applicables en la matière concrétisent ce principe. En ce qui concerne le calcul du salaire de départ, chaque année d'expérience extraprofessionnelle utile à l'exercice de la fonction (tâches familiales et éducatives comprises) peut se traduire par une augmentation des montants figurant dans le tableau des valeurs indicatives d'environ 3 % du montant maximal fixé pour l'échelon d'évaluation A de la classe de salaire convenue contractuellement.

Le chiffre 421 des instructions sur l'égalité des chances édictées le 22 janvier 2003 par le Conseil fédéral stipule de tenir compte, en plus de la formation et de l'expérience professionnelle, de l'expérience extraprofessionnelle (p. ex. tâches familiales, activités dans le domaine social) de la personne à engager. Les départements et les offices sont responsables de la mise en oeuvre de ces principes. À cet effet, ils utilisent des guides et des listes de contrôle déjà existants ou en cours d'élaboration. L'Office fédéral du personnel examinera si les documents existants sont encore d'actualité ou s'il convient de les remanier.

Par ailleurs, les processus de personnel en place dans les départements et les offices se fondent sur un référentiel de compétences uniforme. Celui-ci définit dans le détail 21 compétences personnelles, sociales et directionnelles. Plusieurs de ces compétences sont considérées comme des compétences clés, qui peuvent être développées dans un cadre extraprofessionnel. Les bases requises pour une prise en considération appropriée des compétences clés (acquises également en dehors du cadre professionnel) dans le cadre du choix du personnel à engager, de l'évaluation personnelle et du développement personnel sont donc déjà existantes.

Le Conseil fédéral propose de rejeter le postulat.
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Il Consiglio federale è incaricato di:

1. indicare, da un lato, se nella descrizione dei posti, nell'assunzione, nella retribuzione, nella scelta e nella promozione dei collaboratori l'amministrazione federale considera adeguatamente le competenze chiave acquisite in ambito extraprofessionale e, dall'altro, quali criteri essa applica a tal fine;

2. elaborare raccomandazioni e linee direttrici sul riconoscimento di competenze chiave acquisite in ambito extraprofessionale al momento dell'assunzione, della retribuzione, della scelta e della promozione dei collaboratori.

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All'interno dell'amministrazione federale è già ancorato il principio secondo cui sono prese in considerazione le competenze chiave acquisite in ambito extraprofessionale. L'articolo 37 dell'ordinanza sul personale federale prevede che nella determinazione dello stipendio iniziale si tenga conto in giusta misura della formazione e dell'esperienza professionale e di vita della persona da assumere. I dati di riferimento dell'Ufficio federale del personale concernenti la determinazione dello stipendio iniziale concretizzano questo principio. Nel calcolo dello stipendio iniziale, per ogni anno di esperienza esterna utile all'esercizio della funzione (e quindi anche il lavoro familiare e quello sociale), è possibile aumentare gli importi della tabella dei valori in vigore di circa il 3 per cento dell'importo massimo del livello di valutazione A della classe di salario contrattuale. Per quanto concerne la scelta del personale, il numero 421 delle istruzioni del 22 gennaio 2003 del Consiglio federale concernenti le pari opportunità dispone che nella valutazione dell'equipollenza delle qualifiche, oltre alla formazione e all'esperienza professionale, occorre tener conto anche delle esperienze extraprofessionali (ad es. attività di accudimento e assistenza o compiti in ambito sociale). L'attuazione dei suddetti principi è di competenza dei dipartimenti e dei gruppi/uffici. Al riguardo essi ricorrono già a diverse guide, liste di controllo e mezzi ausiliari esistenti o in elaborazione. Inoltre, alla base dei processi riguardanti il personale, nei dipartimenti e negli uffici esiste un modello unitario delle competenze. Questo descrive e definisce 21 competenze nell'ambito delle competenze personali, sociali e dirigenziali. Parecchie di queste sono definite competenze chiave e possono essere sviluppate anche in un ambiente extraprofessionale. Anche in questo ambito esiste quindi la base per cui si possa tenere conto delle competenze chiave (anche acquisite extraprofessionalmente) nella scelta del personale, nella sua valutazione e nel suo sviluppo.

Il Consiglio federale propone di respingere il postulato.
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Der Bundesrat wird beauftragt, eine Änderung des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) auszuarbeiten, wonach den Organisationen gemäss Artikel 7 GlG bei Verstössen gegen das GIG das Recht eingeräumt wird, gegen die betroffenen Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber eine Klage auf Leistung an die diskriminierte Arbeitnehmerin bzw. den diskriminierten Arbeitnehmer einzureichen.

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Die mit der Evaluation der Wirksamkeit des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann beauftragte Arbeitsgemeinschaft empfahl, eine Erweiterung der Verbandsklage zur Leistungsklage in Erwägung zu ziehen, damit das Instrument der Verbandsklage verstärkt genutzt wird. Gleichzeitig betonte sie jedoch, dass dieser Ausbau ohne zusätzliche Begleitmassnahmen keine nachhaltige Lösung bringen würde.

Der Bundesrat hat in Ziffer 8.2.2 seines Berichtes bereits ausführlich dargelegt, dass ein Ausbau des Verbandsklagerechtes auf Leistungsbegehren in verschiedener Hinsicht problematisch wäre. Die Ausgestaltung eines solchen Leistungsklagerechtes und seine Wirkungen sind mit zahlreichen heiklen Fragen verbunden, die vorgängig geklärt werden müssten. Zudem würde damit der ursprüngliche Gedanke, wonach das Verbandsklagerecht der Klärung von Grundsatzfragen, die für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen bedeutsam sind, dienen soll, beiseite geschoben. Wenn den Organisationen das Recht eingeräumt würde, stellvertretend für eine von einer Diskriminierung betroffene Person in eigenem Namen von der beklagten Partei Leistungen an diese betroffene Person einzufordern, käme dies einer anwaltlichen Vertretung gleich. Die mit der Verbandsklage gewollte Anonymität der betroffenen Personen würde damit verunmöglicht. Mit einem solchen Prozess wären sie persönlich exponiert und damit dem Risiko des Arbeitsplatzverlustes sowie der sozialen Isolation ausgesetzt. Die Verhinderung dieser persönlichen Exponierung war aber gerade einer der Gründe für die Einführung des Verbandsklagerechtes.

Heute überlässt das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann die Initiative, gegen Diskriminierungen vorzugehen, den einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Diese Situation ist unbefriedigend. Aus diesem Grunde hat sich der Bundesrat bereit erklärt, die Vor- und Nachteile verschiedener Modelle von Behörden mit Untersuchungs- und Durchsetzungskompetenzen vertiefter zu prüfen. In diesem Zusammenhang wird auch das Instrument des Behördenklagerechtes näher untersucht werden, mit dem eine Behörde in Vertretung von Diskriminierungsopfern oder zur Bekämpfung struktureller Diskriminierung selbstständig Prozesse vor Gericht führen könnte.

Der Bundesrat beantragt die Ablehnung der Motion.