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Dalle cifre presentate nel rapporto di sostenibilità della Banca nazionale svizzera (BNS) emerge che le donne sono nettamente sottorappresentate nelle posizioni dirigenziali della BNS. Con il 18,4 per cento, la quota di donne a livello della direzione è chiaramente al di sotto dell'obiettivo fissato dal Parlamento per le imprese quotate in borsa e della quota auspicata del 30 per cento per le imprese e gli istituti della Confederazione. La Banca centrale europea (BCE) e la Banca centrale statunitense, con rispettivamente il 69 e il 57 per cento di uomini nell'alta dirigenza, dimostrano che la situazione può essere diversa, soprattutto grazie a efficaci programmi di promozione della diversità. La BCE, ad esempio, intende aumentare la quota di donne ai vari livelli dirigenziali al 51 per cento entro il 2026. Una quota maggiore del genere femminile è essenziale per rispettare il principio della parità dei sessi. Inoltre è provato da tempo che i gruppi di lavoro misti hanno più successo; questo è stato recentemente dimostrato anche per il settore finanziario.

Secondo quanto riportato dai media, le donne sono sistematicamente escluse dalle promozioni interne alla BNS. L'84 per cento di queste promozioni è andato a beneficio degli uomini. I nostri istituti finanziari possono svilupparsi in modo sostenibile ed efficace solo se perseguono una politica di tolleranza zero nei confronti di tutte le forme di discriminazione e di sessismo.

In considerazione di quanto precede, il Consiglio federale è invitato a rispondere alle seguenti domande:

1. Qual è l'attuale percentuale di donne che occupano una posizione dirigenziale nei tre dipartimenti della BNS?

2. Cosa intende intraprendere la BNS per aumentare in modo significativo la percentuale di donne in posizioni dirigenziali nel complesso e nei tre dipartimenti e assumere quindi un ruolo esemplare nel settore finanziario? A tal fine si possono citare, ad esempio, strategie per promuovere la diversità nonché misure e criteri rilevanti per il processo di reclutamento.

3. La BNS come promuove la conciliabilità tra famiglia e lavoro (ad es. posti a tempo parziale per le funzioni di quadro)?

4. Quali organi della BNS sono responsabili della prevenzione del sessismo e della discriminazione sul posto di lavoro? Esiste, ad esempio, un organo di mediazione indipendente?

5. Cosa intraprende la BNS per prevenire qualsiasi genere di discriminazione (ad es. formazioni o campagne di sensibilizzazione)?

FederalCouncilResponseText

1. A fine 2019 la percentuale di donne nella Banca nazionale svizzera (BNS) era del 31,8 per cento e del 18,4 per cento a livello di direzione. Complessivamente, rispetto al 2010 vi è stato un aumento di 5 punti percentuali. Nel 1° dipartimento la percentuale di donne nei quadri dirigenziali è del 30,6 per cento, il doppio rispetto al 2010. Nel 2° e nel 3° dipartimento la percentuale è rispettivamente del 14,3 e 7,4 per cento.

2. Nella sua carta dei valori, la BNS si dichiara a favore della diversità e delle pari opportunità. Nella strategia delle risorse umane della BNS la promozione della diversità figura esplicitamente tra gli obiettivi. Per la BNS la "diversità" è data da una combinazione di criteri diversi, in particolare sesso, provenienza, lingua, età ed esperienza, ma anche formazione e perfezionamento. Negli ultimi anni le condizioni quadro necessarie alla conciliabilità tra lavoro e famiglia e che quindi dovrebbero facilitare anche un aumento della percentuale di donne sono state ulteriormente ampliate. Alla base di questo sviluppo vi è l'analisi effettuata dal servizio specializzato UND nel 2017.

3. La Banca nazionale offre condizioni quadro che consentono un avanzamento professionale anche ai collaboratori che desiderano lavorare a tempo parziale. Nel 2019 circa il 50 per cento delle collaboratrici nei quadri lavorava a tempo parziale, mentre per gli uomini la percentuale era del 15 per cento, con una tendenza in leggero aumento. A livello di direzione la quota di collaboratrici e di collaboratori a tempo parziale era rispettivamente del 47 e del 9 per cento. Oltre alla possibilità del lavoro a tempo parziale, la BNS rafforza la conciliabilità tra lavoro e vita privata con il modello dell'orario di lavoro calcolato sull'arco dell'anno, la rinuncia a orari di lavoro fissi e il lavoro a domicilio. Inoltre, le madri hanno la possibilità di aggiungere al congedo di maternità altri quattro mesi di congedo non pagato. Anche il congedo di paternità (di 15 giorni) e il diritto a brevi congedi pagati per adempiere a doveri familiari inderogabili (fino a 5 giorni nel singolo caso) vanno oltre il minimo legale. La maggior parte delle madri rimane in congedo di maternità per circa 6 mesi. Ancora più numerose sono le madri che fanno carriera alla BNS. I collaboratori possono inoltre beneficiare gratuitamente di prestazioni di consulenza fornite da un'impresa esterna per questioni professionali, personali, familiari e finanziarie nonché da un'impresa specializzata per le questioni inerenti alla custodia di bambini.

4. Nel suo codice di condotta la Banca nazionale presenta i valori e principi che stanno alla base della condotta attesa dai collaboratori. Il codice di condotta è completato da disposizioni interne, quali istruzioni e direttive, a cui i collaboratori devono attenersi. Il regolamento interno dispone esplicitamente che in ambito lavorativo non sono tollerate molestie né discriminazioni. L'unità di compliance della Banca nazionale si adopera fra l'altro affinché la carta dei valori, il codice di condotta e i relativi regolamenti vengano attuati. Oltre ai superiori gerarchici, per le segnalazioni è a disposizione anche il settore specializzato Risorse umane. Per problemi di carattere privato e professionale i collaboratori possono rivolgersi anonimamente e gratuitamente a un servizio esterno di consulenza sociale. Le segnalazioni possono essere trasmesse direttamente al presidente del Comitato di verifica del Consiglio di banca. L'ultimo sondaggio tra i collaboratori ha confermato che il quotidiano lavorativo in seno alla BNS è caratterizzato da apertura e rispetto.

5. I processi di selezione sono eseguiti in modo multidimensionale, ossia coinvolgendo sempre diverse persone del settore interessato e del settore specializzato Risorse umane e impiegando diversi strumenti di reclutamento (analisi dei curriculum, colloqui strutturati, esercizi di valutazione). Per le posizioni dirigenziali viene effettuata anche una valutazione da specialisti esterni. La selezione si basa inoltre su un profilo di requisiti definito all'inizio del processo. Le promozioni devono essere giustificate con informazioni dettagliate sul posto e sulla persona e vengono discusse in modo trasparente in una tavola rotonda con rappresentanti della direzione della Banca e del settore specializzato Risorse umane. I futuri dirigenti sono formati e sensibilizzati sulle tematiche che riguardano la ricerca di collaboratori. Inoltre, vi sono dei principi di direzione che costituiscono la base per valutare i quadri.

Risposta del Consiglio federale.