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Depuis le début de l'année, l'administration fédérale applique une nouvelle politique du personnel. Les supérieurs hiérarchiques doivent désormais procéder à l'évaluation des prestations de tous leurs collaborateurs. Selon les directives de l'Office fédéral du personnel, 15 % du personnel au maximum pourra obtenir un A+, qui sanctionne de très bonnes prestations et entraîne une majoration de salaire de 3 à 4 % ; 3 % au maximum des employés pourra obtenir un A++, qui sanctionne des prestations très largement supérieures aux exigences requises et donne droit à une augmentation de salaire de 4 à 5 % ; enfin, 3 % des employés obtiendra une appréciation insuffisante engendrant une baisse de salaire.

Comment le public a-t-il été informé de l'application de ces mesures ? Le Conseil fédéral est-il prêt à donner des informations détaillées sur cette application, notamment à publier la répartition des salaires entre les cinq échelons d'évaluation par département, par classe de salaire, par sexe et par langue ? Fournira-t-il également des données précises sur les frais supplémentaires qui seront engagés si les directives fixées par l'Office fédéral du personnel ne sont pas respectées ?

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Selon l'article 49 de l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers), une prime de reconnaissance peut être versée lorsque le montant maximal de la classe de salaire de l'échelon d'évaluation A (= 1,0 %) a été atteint. Cette prime peut représenter jusqu'à 6 % de ce montant au plus si l'échelon d'évaluation est A+ et 12 % au plus si l'échelon d'évaluation est A++.

Le Conseil fédéral est conscient de l'importance, sur le plan de la politique du personnel et de la politique budgétaire, d'une application correcte du système salarial. C'est pourquoi il a fixé, à l'article 49 OPers, des limites contraignantes applicables au versement des primes de reconnaissance. Les départements doivent veiller à ce que les primes de reconnaissance allouées pour les échelons d'évaluation A+ et A++ ne puissent être versées que pour respectivement 15 % et 3 % des employés du département. Cette disposition est destinée à assurer un certain équilibre dans l'ensemble de l'administration. Elle garantit aussi que des primes de reconnaissance ne sont pas versées à plus de 18 % des employés dans chaque département. Nul ne peut par ailleurs se prévaloir d'un droit à recevoir une prime de reconnaissance. Le montant et la fréquence de la prime dépendent également des ressources financières à disposition. Le taux maximum de 6 % pouvant être alloué pour l'échelon d'évaluation A+ ne doit donc pas être obligatoirement appliqué à toutes les primes. Suivant la situation financière et les prestations individuelles, la prime de reconnaissance peut aussi être de 2 % par exemple. Les primes de reconnaissance se réfèrent aux prestations d'une année. Pour que ces primes soient versées, il faut que les échelons d'évaluation A+ ou A++ soient à nouveau atteints chaque année. Selon l'article 16 de l'ordonnance du DFF concernant l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (Ô-OPers), les primes de reconnaissance sont versées avec le salaire du mois de janvier, sur la base du résultat de la précédente évaluation personnelle.

Les prestations sont évaluées selon les échelons suivants :

- A++: dépasse très largement les exigences ;

- A+: dépasse clairement les exigences ;

- A : satisfait entièrement aux exigences ;

- B : satisfait partiellement aux exigences ;

- C : ne satisfait pas aux exigences.

C'est également sur ces échelons d'évaluation que se fonde l'évolution du salaire en fonction des prestations jusqu'à ce que le montant maximal de la classe de salaire soit atteint. Selon l'article 39 OPers, le salaire est augmenté chaque année de 3 % si les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation A, jusqu'à ce que le montant maximal de l'échelon A soit atteint. Le salaire est augmenté chaque année de 3,1 à 4 % si les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation A+ et de 4,1 à 6 % si les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation A++. À l'inverse, le salaire n'est augmenté que de 2 % si les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation B et il atteint au plus 94 % du montant maximal de la classe de salaire. Si les prestations correspondent à l'échelon d'évaluation C, aucune majoration de salaire n'est octroyée. Dans un tel cas, des mesures appropriées s'imposent.

Les départements doivent viser une répartition équilibrée des évaluations entre les cinq échelons. Les valeurs indicatives suivantes ont été fixées en vue d'un rapport concernant la première période d'introduction du système : échelon d'évaluation A++: 0 à 5 % du personnel ; A+ 10 à 25 % ; A : 65 à 70 % ; B : 5 à 15 % ; C : 0 à 3 %.

À l'article 21 OPers, le Conseil fédéral a précisé que le DFF devait l'informer tous les ans de la répartition des salaires entre les cinq échelons d'évaluation et de l'allocation de primes de reconnaissance et d'autres primes ou allocations importantes et qu'il devait également en exposer les conséquences financières. C'est sur la base de ces informations que le Conseil fédéral déterminera s'il entend définir de nouveaux chiffres indicatifs pour l'année suivante concernant la répartition des échelons d'évaluation. Par ailleurs, conformément à l'article 16 OPers, les critères extra-professionnels tels que le sexe, l'âge, la langue, la position, la nationalité ou la religion ne doivent pas intervenir dans l'évaluation personnelle ni dans la fixation du salaire. Afin d'informer les directions d'office de la situation, les responsables du personnel établissent des statistiques sur la répartition des collaborateurs entre les cinq échelons d'évaluation, les résultats étant notamment ventilés en fonction de la langue, de l'âge et du sexe des employés (art. 5 al. 2 Ô-OPers).

Les budgets du personnel des départements sont contraignants. Certes, le système salarial offre plusieurs possibilités d'adapter le salaire individuel à la situation. Il ne comprend toutefois pas d'automatismes dispendieux ; les éléments du salaire peuvent être appliqués avec souplesse. Conformément à l'article 5 de la loi sur le personnel de la Confédération (LPers), le Conseil fédéral vérifie que les objectifs de la loi sont atteints et rend compte des résultats à l'Assemblée fédérale. Par ce biais, les commissions des finances et les commissions de gestion recevront chaque année des données statistiques explicites ayant trait à l'application du système salarial. Les précisions figurant dans la question ordinaire seront prises en considération à cette occasion. En outre, les associations de personnel au sens des articles 107 et 108 OPers concernant le partenariat social seront renseignées sur les entretiens avec les collaborateurs, les évaluations du personnel et les salaires. Le Conseil fédéral est favorable à une transparence appropriée. Les résultats concernant l'application du nouveau système salarial seront connus dès le printemps 2003. Le public doit lui aussi être informé de manière appropriée. Cette information pourra être fournie selon la méthode utilisée jusqu'ici pour présenter les résultats de l'enquête réalisée auprès du personnel fédéral.

Réponse du Conseil fédéral.