Обговорення:HR

message: Так склалося, що під «відділом управління персоналом» найчастіше розуміють кадровика, рекрутера і «дівчинку, яка робить усіх щасливими». Найчастіше це такий собі офіс-менеджер-адміністратор, що займається усім, від замовлення квитків і готелів до організації корпоративу.
У більшості випадків роль HR-спеціаліста сприймається з легкою поблажливістю і трохи викривлено. Власне, якщо спитати різних керівників: «що ж таке цей HR?», можна почути багато цікавих вglz001ідповідей і найчастіше усі вони будуть різними й зводитимуться до опису загальних завдань та операційної роботи. Найцікавіше, що багато працівників HR-сфери теж добряче замисляться перед тим, як відповісти. Принаймні я замислилася, і ось що у мене вийшло.
Передусім саме поняття HR-management у реаліях сучасного ринку найкраще розглядати як спрямування людських енергій. Власне, якщо будь-який бізнес – це, перш за все, люди, то їх залучення до організації, правильна оцінка їхніх здібностей та потенціалу, вміння аналізувати та прогнозувати розвиток конкретного професіонала, підбір найкращого сценарію професійного розвитку, відповідне навчання, підтримка загального комфортного клімату у компанії і максимально спрощена «паперова» система – і є тим спрямуванням людських енергій у потрібні русла. Адже Ваші колеги повинні працювати не багато і важко, а якісно і ефективно. Щасливі люди на своїх місцях, які роблять те, що вони люблять, – найкраще застосування «людського капіталу».
HR як стратегічний партнер бізнесу. Розглядати HR-напрям як додатковий сервісний відділ – щонайменше нераціонально. Якщо йдеться про стратегічні цілі компанії і важливі річні показники – неможливо не враховувати людський фактор. Прогнозований ріст компанії означає набір нових працівників, додаткова потреба щонайменше у лінійному менеджменті, відповідність нових працівників вимогам вашої галузі; визначені певні кількісні показники – це якість і ефективність роботи команди, їхня здатність працювати на продукт і потрібній мірі; підтримка іміджу компанії – вміння працювати з клієнтами, безпосередній контакт з якими відбувається через вашу команду, забезпечити і зрозуміти їхні потреби, вміння виявити достатнє розуміння і гнучкість. І багато інших площин, де роль HR важлива вже на етапі планування.
HR як творець образу компанії-роботодавця. І, знову ж таки, в умовах сучасного ринку важливий образ компанії не лише як виробника чи постачальника послуг, а й як компанії-роботодавця, що дбає не тільки про своїх клієнтів, а й про працівників. У окремих сегментах ринку цей показник дуже важливий, оскільки від нього критично залежить показник  плинності кадрів, він збільшує або зменшує довіру і симпатію до бренду чи торгової марки. Передусім йдеться про компанії, що виробляють продукти харчування (щасливий працівник не плюватиме у продукт); компанії, які відчувають дефіцит професіоналів; компанії, що, працюють на ринку послуг, зокрема сегмент HoReCа. Тому відповідні умови праці, додаткові переваги та програми лояльності, підтримка внутрішніх ініціатив, підтримка командного духу, розвиток корпоративної культури і грамотна комунікація про все це назовні є однією з важливих компетенцій напряму.
Що потрібно від керівника, щоб HR-відділ працював ефективно?
Відділ управління персоналом працюватиме  ефективно лише за умови підтримки з боку керівництва компанії, адже саме управлінці дають «зелене світло» ініціативам, затверджують бюджети і приймають чи не приймають висловлені пропозиції. Тож керівник чи власник компанії має бачити і розуміти потребу у впровадженні певних HR-процесів. Без такої усвідомленої потреби ніяких змін у компанії не відбудеться. До того ж зміни починаються від керівництва, власне, воно повинно подавати приклад і демонструвати підтримку, особливо якщо йдеться про впровадження оновлення системи оцінювання чи інших цілком нових для компанії практик. Тут важливо мати змогу довіритися своєму HR-менеджеру або залучити зовнішніх експертів.
Ще однією важливою умовою ефективної роботи є узгодження кінцевих очікувань і результатів. Керівники повинні розуміти, чого очікувати від запровадження нових практик, скільки часу на це може знадобитися і як оцінити ефективність їх впровадження. У іншому випадку відбудеться розрив між очікуваннями керівника та цілями HR-менеджера, що може спровокувати втрату довіри до його порад та роботи.
Передумовою ефективності є готовність керівника дослухатися до порад та співпрацювати і тоді, коли питання є дотичними до роботи відділу. Тобто навіть якщо завдання не є профільними для HRів, однак якимось чином торкаються їхньої роботи, можуть спричинити зміни в планах чи змістити пріоритетність завдань – варто не просто поставити їх до відома, а й поцікавитися їхнім поглядом, взяти до уваги потреби напряму, тощо.
Варто пам’ятати, що залученість не означає тотальний контроль – потрібно знати, що і для чого робить HR-відділ, але немає потреби вникати, а тим паче «влізати» у поточну роботу та внутрішні процеси. Посилений контроль викличе лише зайву напругу і відчуття постійного нагляду, недовіри з боку керівництва. У таких умовах працювати ефективно – просто неможливо. У роботі з людьми важливо мати певну автономію, можливість виявляти ініціативу і впроваджувати нові проекти, тоді хороший професіонал зможе зробити справжнє диво.
І, мабуть, найважливіше – сприйняття своїх працівників як колег, а не ресурсу. Зважайте на їхні думки і побажання, створюйте їм комфортні умови праці, будьте готові підтримати внутрішні ініціативи та пропозиції і тоді все інше буде працювати «за замовчуванням».
thread_title:  Що ж таке цей HR?