Diskussion:Personalentwicklung/Archiv

message: Sorry, 
aber was hier als Personalentwicklung definiert wird, ist verstaubter akademischer Nonsense, der mit der Wirklichkeit und Praktikerdefinition von PE in modernen Unternehmen nichts zu tun hat. Der genannte Prof. Hülshoff als Referenz für PE bringt Experten zum Gähnen - der gilt als Möchtergern-PE-ler wie viele seiner Nachqualifizierungs-Studenten. 
Da muss professionell eine andere Perspektive rein, will man Niveau erreichen und wirklich relevante Information vermitteln. Aber die Seite ist ja leider gesperrt - sonst müßte man 2/3 entfernen.
Gruss Joss
Hallo, bei den Kompetenzen sollten wir schon etwas genauer vorgehen und Kompetenzen und Qualifikationen nicht synonym verwenden. Die klassischen Kompetenzmodelle aus der Handlungsorientierung umfassen je nach "Schule" Fach- oder Sachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, und die verbreitesten Modelle von Hülshoff/Arnold u.a. haben die Persönlichkeitskompetenz oder Individualkompetenz extra als eine Kompetenz ausgewiesen und beschrieben.
Den Kompetenzteil ändere ich, um die Links zu den Kompetenzmodellen die eine wichtige Funktion innerhalb der PE haben zu ermöglichen. Peter
: Ja, lieber Peter, tu´ das. Ich bin da nicht so Fit. Ich freue mich, wenn Du dabei eine innere Ordung darstellst, unter der sowohl die Elemente der Handlungsorientierung (Handlungskompetenzen?) als auch Individualkompetenz verbunden miteinander immer noch in einer logischen Übersicht dargestellt werden. Ich bin daran bisher immer verzwiefelt und freue mich auf Deine Änderung! Jetzt sind übergangsweise mal alle Bereiche unter den Ornungsbegriffen Hardskills und Softskills zusammengefasst. Ich hoffe Du hast noch ein besseres System! Benutzer:Wiska Bodo
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Meine Kurzdefinition von Personalentwicklung:
Menschen, Teams und Organisationen werden befähigt, ihre Aufgaben effizient und erfolgreich zu bewältigen, sowie sich neuen Herausforderungen selbstbewusst und motiviert zu stellen.
--swa 08:03, 20. Mär 2004 (CET)
replies: text: Guter Vorschlag. Ich finde ja auch, dass Wikipedia zu viel Text hat und der Benutzer:Löschantrag schon auf dem richtigen Weg ist. Nur dumm, dass es da ca. 8.000 aktive Autoren gibt, die anderer Meinung sind... Bo Kontemplation 01:37, 20. Sep 2005 (CEST)
thread_title:  Qualität der Def. von Prof. Hülshoff

message: Ich bemerke bei einigen meiner Kunden einen "innovativen" Trend bzgl. der Personalentwicklung: Nämlich anstatt Unsummen zu investieren, damit Mitarbeiter ihre Schwächen auf ein Mittelmaß hieven können, wurden Programme zu Identifizierung der Stärken der Mitarbeiter, sowie deren Einsatz im Unternehmen und deren Förderung mit großem Erfolg eingeführt. Wäre das nicht was für den Artikel? ghw 13:07, 17. Jan 2006 (CET)
replies: text: Das ist ja interessant. Genau mit dem Leitsatz arbeit ich seit 1997 und finde auch immer mehr Zuspruch. Das war ja auch eines der Schwerpunkttehemen in meiner NLP-Fortbildung. Der Trend ist sicher nicht nur vereinzelt festzustellen. Fühl´ Dich frei dazu den neuen Abschnitt unter Ausprägungen zu ergänzen. Bin schon ganz Neugierig. Bo Kontemplation 13:13, 17. Jan 2006 (CET)
thread_title:  Stärken stärken 

message: Um die Diskussion noch weiter mit Fakten zu untermauern, habe ich mal rausgesucht: Graf, Helmut: Psychotherapie in der Arbeitswelt. Springer Verlag Wien/New York 2003. Dort wird in anschaulichen Beispielen aus verschiedenen betrieblichen Praxisfeldern wie z.B. Human Resource Management, Personalentwicklung, Betriebsübergaben, betriebliche Gesundheitsförderung und Krisenintervention (Burnout, Mobbing, Alkohol- und Suchtprävention, Integration nach längerer Krankheit sowie Traumatisierung nach Arbeitsunfällen) ein Einblick in die Tätigkeit psychotherapeutischen Handelns in der Arbeitssphäre gegeben. Amazon und Rezension. Im übrigen verweise ich auf die bereits weiter oben verlinkten Studien und Beispiele aus der Berufspraxis im Bereich Personalentwicklung des Klinikdiesnstes der Uni Marburg und der Studentenberatung an der Uni Heidelberg sowie den bereits zitierten Fachaufsatz von Dr. med. Adalbert Olschewski-Hattenhauer, Medizinischer Leiter der Heidelberger Akademie für Gesundheitsbildung, Facharzt für Innere Medizin und Psychotherapie sowie Dr. Wolfgang Knörzer, Leiter der Heidelberger Akademie für Gesundheitsbildung zur Behandlung sozialer Ängste im Management.
Außerdem hatte mein letzter Beitrag abgrenzenden Charakter, d.h. ich betone ja geradezu, dass eine komplette Psychotherapie nicht in den regulären Bereich der PE fällt. Das sollte doch eigentlich als Schritt in die richtige Richtung gewürdigt und revertiert werden. Bo Kontemplation 15:51, 29. Mai 2006 (CEST)
thread_title: Weitere Belege

message: Bestätigung, dass Benutzer:Prof. Dr. M. Becker der Rechteinhaber ist, liegt per E-Mail vor, siehe Ticketnr. 2006071710008795. --Raymond Disk. 16:42, 17. Jul 2006 (CEST)
thread_title:  Bestätigung/Genehmigung 

message: 250px|thumb|
Kompetenzmodell, Quelle:DEXTER HR MONITOR
===Kompetenzmodell===
Zur Standardisierung aller Personalentwicklungsmassnahmen in einem Unternehmen empfiehlt sich die Einführung eines unternehmensweit einheitlichen Kompetenzmodells. Hier werden alle notwendigen Kompetenzen in einer hierarchischen Struktur organisiert und mit einem entsprechenden Sollwert versehen den einzelnen Jobrollen im Unternehmen zugeordnet (siehe auch Kompetenzmanagement).
Eine Gliederung in 
* Kompetenzfeld 
* Einzelkompetenz
* Verhaltensanker 
bietet sich an. Der Verhaltensanker ist eine möglichst sachlich formulierte Beschreibung eines beobachtbaren Verhaltens und Grundlage für die Erhebung von individuellen Ausprägungen einer Kompetenz. Mit jeweils 3-5 Verhaltensankern lassen sich die meissten Einzelkompetenzen gut abbilden. Die Zusammenfassung der Einzelkompetenzen zu Kompetenzfeldern ermöglicht die Aggregation von Werten und erleichtert die Auswertung.
Zur Entwicklung eines Kompetenzmodells bietet sich die Methode der Expertenbefragung an. Dabei werden sowohl die aktuelle erfolgreiche Stelleninhaber, als auch Experten die die zukünftige Entwicklung der Anforderungen an die Jobrolle abschätzen sollen befragt und die Ergebnisse in Verhaltensanker ausgearbeitet.
Bei der Entwicklung des Kompetenzmodells, der Verhaltensanker und später bei der Erhebung von Ausprägungen ergeben sich aus akademischer Sicht eine ganze Reihe von Fragen, die für einen pragmatischen Einsatz in einem Unternehmen nicht im Vordergrund stehen.
===Multi-Rater-Feedback===
250px|thumb|Individuelle Auswertung mit Selbst- und Fremdbildvergleich, Quelle:DEXTER HR MONITOR
Im Rahmen von zyklischen Erhebungsrunden werden die Ausprägungen der Kompetenzen jedes Mitarbeiters durch Selbst- und eine oder mehrere Fremdeinschätzungen erhoben (Multi-Rater-Feedback). 
Dabei sollen die Ausprägungen der Verhaltensanker auf einer 5-Stufigen Skala bewertet werden. Die Mittelwerte der Verhaltensanker ergeben dann den Wert für die Einzelkompetenz.
Die erhobenen Daten können als klassische Vier-Felder-Matrix mit den Feldern:
* Stärke, Selbst und Fremdbewerter sind sich einig das es KEINE Defizite gibt
* Schwäche, Selbst und Fremdbewerter sind sich einig das es Defizite gibt
* verborgene Stärke, die Fremdbewerter rated besser als der Selbstbewerter
* blinder Fleck, der Selbstbewerter rated besser als die Fremdbewerter
ausgewertet werden.
250px|thumb|Individuelles Profil -blau- Sollwert für die Jobrolle -rot-, Quelle:DEXTER HR MONITOR
Eine andere Auswertungsform ist das Kompetenzprofil. Hier können Vergleiche zu den Sollwerten,  Gruppenmittelwerten und historischen Daten vorgenommen und ebenfalls Defizite zur Grundlage eines individuellen Entwicklungsplans genommen werden. Durch wiederholte Erhebungen kann sowohl der Entwicklungsfortschritt, als auch die Wirksamkeit der ausgewählten Entwicklungsmassnahmen beobachtet werden.
===Herausforderungen bei der Umsetzung===
Ansätze die Personalentwicklung in dieser Weise zu organisieren gibt es schon seit vielen Jahren. Die besondere Problematik liegt in den großen zu verarbeitenden Datenmengen und den zunehmend dezantral organisierten Unternehmen, sowie der Vertraulichkeit mit denen Erhebungen und Auswertungen vorgenommen werden müssen.
===Perspektiven===
Hier hat erst die Verbreitung des Internets und der Einsatz von Datenbanken eine Perspektive geschaffen, so dass nun Softwareplattformen zur Verfügung stehen mit deren Hilfe der Ansatz praktikabel wird. Besonders die Möglichkeit die Technologie vollständig über das Internet zu beziehen 
</div>
An dieser Stelle würde ich eine fundierte inhaltliche Diskussion darüber wünschen, in wie weit die dargestellten Kriterien und Visualisierungsbesipiele dem Kompetenzabgeleich in der PE-Praxis entspricht bzw. ob die besprochenen Inhalte eine Rolle bei PE-Entscheidungen spielt. Ich möchte dem zustimmen und würde als Vergleich eine Software von der Firma SynJob anführen, die ich kenne und die für Personalvermittler einen ähnlichen Profilabgleich vornimmt. Die Relevanz des besprochenen Workflow ist meiner Meinung nach gegeben und die Screenshots eine wilkommene Bereicherung von ansonsten nicht frei zu erhaltenden Screenshots aus propertiärer Software. Die Quellangabe in der Bildunterschrift ist IMHO keine Werbung, sondern zwingend und ebenso kein Problem wie die Nennnung von vielen tausend Markenbezeichnungen in der :Kategorie:Markenname. Bo Kontemplation 16:18, 23. Aug 2006 (CEST)
thread_title: Kompetenzbasierte Personalentwicklung

message: Hier hat erst die Verbreitung des Internets und der Einsatz von Datenbanken eine Perspektive geschaffen, so dass nun Softwareplattformen zur Verfügung stehen mit deren Hilfe der Ansatz praktikabel wird. Besonders die Möglichkeit die Technologie vollständig über das Internet zu beziehen 
</div>
An dieser Stelle würde ich eine fundierte inhaltliche Diskussion darüber wünschen, in wie weit die dargestellten Kriterien und Visualisierungsbesipiele dem Kompetenzabgeleich in der PE-Praxis entspricht bzw. ob die besprochenen Inhalte eine Rolle bei PE-Entscheidungen spielt. Ich möchte dem zustimmen und würde als Vergleich eine Software von der Firma SynJob anführen, die ich kenne und die für Personalvermittler einen ähnlichen Profilabgleich vornimmt. Die Relevanz des besprochenen Workflow ist meiner Meinung nach gegeben und die Screenshots eine wilkommene Bereicherung von ansonsten nicht frei zu erhaltenden Screenshots aus propertiärer Software. Die Quellangabe in der Bildunterschrift ist IMHO keine Werbung, sondern zwingend und ebenso kein Problem wie die Nennnung von vielen tausend Markenbezeichnungen in der :Kategorie:Markenname. Bo Kontemplation 16:18, 23. Aug 2006 (CEST)
thread_title: Perspektiven

message: Das wiederum war eher service. WP:SD, WWNI-> Punkt 3
:Was ist denn das für eine unqualifizierte, unbelegte und unautorisierte weil nicht mal unterschriebene Aussage? 
:(1) Selbstdarsteller sind Autoren, die Artikel über sich und ihre Person oder ihr Unternehmen schreiben. Ich kann aus dem strittigen Beitrag nicht einmal den Namen des Autors entnehmen und seinen Firmennamen als Alias zu wählen ist wohl selbstverständlich, wenn man das möchte. Ich schreibe ja auch unter meinem bürgerlichen Namen und möchte als Autor gefälligst namenlich genannt werden, wenn mit meinen Werken Geld verdient wird. Quellenangaben sind ja wohl das Mindeste! Schon mal die Lizenz gelesen?
:(2)Und als Werbeplattform wird die Wikipedia wohl kaum verwendet, wenn nicht einmal ein Link gesetzt wird und von Produkteigenschaften der konkreten Version im Text schon gar nicht geschrieben wird. Sind denn heute alle Studenten aus ihren Vorlesungen gefallen und wollen die Welt vor Geschäftemachern retten? 
:Ich will nicht spekulieren, wie viele geklaute MP3´s auf den Festplatten der gleichen anonymen Störer liegen, die hier die Arbeit mit zweifelhaftem Service stören. Solange hier keine wertenden Attribute zu konkreten Produkten oder Personen stehen (und davon erdulden wir in den meiner Meinung nach vollkommen überflüsseigen Fussballartikeln, Stars und Sternchentexten sowie unzähligen Auto-Serien-Dokumentationen von größten Motoren der Marke X bis hin zu ersten Siegen des Rennstall Y jede Menge Selbstdarstellung ohne Murren), solange ist ja wohl zumindest zu erwarten, dass Beiträge von urhebenden Autoren selbst nicht anders bewerten werden als von abschreibenden Studenten unter IP. Bo Kontemplation 19:52, 23. Aug 2006 (CEST)
thread_title:  Service 

message: Leider kann man dem Benutzer WIDESCREEN keine E-Mails schreiben, da er seine Identität geheim hält. Daher wähle ich diesen Weg um meinen Standpunkt zu vertreten.
Als neuer Wikipedia Author muss ich mich noch etwas orientieren, daher Bitte ich um Nachsicht, wenn ich Fehler mache. Ich habe in der Anleitung gelesen, das das nicht schlimmt sei.
Über das Vorgehen des Benutzers WIDESCREEN habe ich mich sehr gewundert. Mein Beitrag über kompetenzbasierte Personalentwicklung ist ohne jeden Hinweis auf eine Verkaufswebseite.
Allerdings wied immer wieder deutlich auf die Beachtung der Urheberrechte hingewiesen. Daher habe ich bei den graphischen Darstellungen eine Quellenangabe gemacht.
Um sicher zu gehen habe ich noch einmal recherchiert und folgenden Text gefunden:
1.	Wikipedia ist keine Propaganda- oder Werbeplattform und keine Gerüchteküche. Artikel sollten einen neutralen Standpunkt einnehmen. Kontroverse Behauptungen sollten immer klar dokumentiert sein. In Artikeln zu Unternehmen, Markenbegriffen oder kommerziellen Inhalten, die sich im Geschäftsverkehr etabliert haben, sollte es nicht mehr als einen Link auf die beschriebene Organisation oder zum beschriebenen Produkt oder Verfahren geben. 
Ich habe nicht einmal Link angegeben, daher ist die Kritik von Widescreen sachlich nicht gerechtfertigt.
Mein Beitrag halte ich für den Begriff Personalentwicklung für höchst relevant, da im übrigen nur recht trockenes und nicht sehr aktuelles Lehrbuchwissen referiert wird.
Um weitere Diskussionen zu vermeiden habe ich die Quellenangaben entfernt, auch wenn mir dabei nicht ganz wohl ist.
Sollte WIDESCREEN noch Rückfragen haben stehe ich unter titscher@dexter.de oder auch unter 0163-6793919 zur Verfügung.
:Vergiss es. Der Mann ist nach eigener Aussage auf seiner Benutzerseite übelst frustriert, genervt und platzt fast vor Wut hier nicht seine Meinung durchsetzen zu können und schreibt trotzdem weiter. Man kann ja auch anonym schreiben, wenn eine argumentative Auseinandersetzung nicht zum gewünschten Ergebnis führt. Er wird sich nicht bei Dir persönlich melden. Mich hat er auch trotz übelster Streiterein über ein Jahr nie angerufen, obwohl auch ich meine Identität und Tel. hier ebenfalls gerne preisgebe. Mit diesem Frust-Potential muss die Wikipedia auskommen. Ich stimme Dir zu, dass praktische Anwendungsfragen hier wirklich gefehlt haben und streue als bisheriger Hauptautor diesbezüglich Asche auf mein Haupt. Vielen Dank für Deine Text- und Bildspende. Bo Kontemplation 20:00, 23. Aug 2006 (CEST)
thread_title:  Kompetenzbasierte Personalentwicklung