Publication: Magyar Közlöny
Issue: MK-1999-79 (Year: 1999, Number: 79)
Era: 1990-2004
Section: A jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény (Jat.) 17. §-a
Paragraph Index: 1476

3. A munkaügyi központok eljárási gyakorlatából levonható következtetések A vizsgálat második szakaszában áttekintettük a munkaügyi központ — egyébként az ország valamennyi megyéjében, illetve a fővárosban is azonos tartalommal rendszeresített — adatlapjait, valamint a munkanélküliek kiközvetítésének eljárási rendjét. Az adatlapokon nem találtunk arra utaló jelet, hogy a munkanélküliek nemzeti vagy etnikai hovatartozását megjelölnék. Megállapítottuk, hogy a munkaügyi központ különböző tájékoztatókkal segíti az ügyfeleit (pl. a munkanélküli járadék mellett végezhető kereső tevékenység feltételeiről). Az Flt. 4. § (2) bekezdése minden munkaerőpiaci szervet kötelez arra, hogy a hozzájuk forduló munkavállalót, valamint munkaadót jogairól és kötelezettségeiről tájékoztassa, igényének érvényesítéséhez segítséget nyújtson. Ez a törvényi előírás nem érvényesül maradéktalanul amiatt, hogy nincs olyan segédlet, illetve útmutató, amely a foglalkoztatási diszkrimináció esetén igénybe vehető jogorvoslati lehetőségekről adna felvilágosítást. Egy ilyen ismertető kidolgozását és terjesztését szükségesnek tartjuk, mivel a hátrányos megkülönböztetést elszenvedettek túlnyomó részének anyagi helyzete miatt nincs lehetősége jogi tanácsadás igénybevételére. Az útmutató — kvázi „jogtanácsadóként” — gyakorlati ismereteket nyújthatna a sérelmek orvoslására rendszeresített fórumrendszerről és eljárási rendről, így különösen a diszkriminációtilalmi rendelkezésekről, a munkaügyi felügyelőségek (és esetleg más, általános hatáskörű szabálysértési vagy egyéb hatóságok) hatásköréről, a bírósági jogérvényesítés lehetőségéről, illetve feltételeiről, a jogvédő irodákról és e szervezetek címéről. A munkaügyi központtal kapcsolatba lépő munkaadónak olyan nyomtatványon kell bejelentenie munkaerőigényét, amely tartalmazza a keresett munkavállaló iskolai végzettségét, a megkívánt szakmai tapasztalatot, valamint az alkalmazás egyéb feltételeit. Sikertelen kiközvetítés esetén meg kell indokolnia, hogy egészségügyi, szakmai okból, a tapasztalat hiánya miatt vagy egyéb — részletesen kifejtendő — okból nem került sor a munkanélküli alkalmazására. Mivel a kiközvetítés konkrétan megjelölt igények alapján történik, álláspontunk szerint az esetek egy részében — tipikusan az ismétlődő, kifogásolható gyakorlatra utaló esetekben — vélelmezni lehet a diszkriminációt, ha a munkaadó az általa megadott feltételt utólag kizáró okként nevesíti, például nem kíván meg szakmai tapasztalatot, mégis ennek hiánya miatt utasítja el a felvételt. Jelenleg egyetlen szerv sem ellenőrzi, hogy van-e ellentmondás a megjelölt munkaerőigény és a kiközvetített elutasításának indoka között. Természetesen nem tekinthető minden ilyen eset diszkriminációnak, hiszen a munkaadó jogosult megváltoztatni a munkavállaló alkalmazásának feltételeit, ha ennek ésszerű indoka van és a munka jellegével igazolható. Hiányosságként értékeljük, hogy nem jött létre olyan automatizmus, amely a munkavállalóktól származó információk gyűjtésével, illetve a sikertelen kiközvetítés valódi okának feltárásával elősegítené a hátrányos megkülönböztetést megvalósító cselekmények felszínre kerülését. Megállapítottuk, hogy a rendszeres ellenőrzés lefolytatásának elmaradása miatt a munkanélküliek kiközvetítése során sérelmet szenvedhet a diszkriminációmentességhez való alkotmányos jog, ami alkotmányos visszásságot idézhet elő. Ennek orvoslása érdekében szükségesnek tartjuk a már létező eljárási szabályt, a bizonyítási tehernek a munkáltatóra hárítását egy eddigieknél hatékonyabb ellenőrzési rendszerrel kiegészíteni. Nem kétséges, hogy még ekkor is fennállhat annak a lehetősége, hogy a munkaadó a diszkriminatív szándékot elfedi egyéb okok megjelölésével. Ez azért sem zárható ki, mert a jogszabályok keretei között mérlegelési joga van annak vonatkozásában, hogy a munkavállalók közül kivel köt munkaszerződést. Döntését óhatatlanul befolyásolhatják szubjektív szempontok, benyomások, esetlegesen előítéletek, amelyeket jogi eszközökkel nem lehet feltárni. Álláspontunk szerint azonban a munkaviszony létesítésékor vannak olyan objektív körülmények, melyek egyértelműen ellenőrizhetőek, vagyis kiszűrhető a hátrányos megkülönböztetés. Ilyen eset lehet például, ha a munkaadó valótlanul hivatkozik az állás betöltöttségére, vagy anélkül minősíti alkalmatlannak a munkavállalót, hogy szakmai felkészültségéről meggyőződött volna. Szükségesnek tartjuk, hogy a munkaügyi központok mint a munkanélküliekkel legközvetlenebb módon kapcsolatba kerülő hatóságok, felmérjék, hogy érte-e foglalkoztatási diszkrimináció ügyfelüket. Ez az adatgyűjtés történhetne kérdőíves felmérés, illetve személyes kikérdezés formájában. Javasla- 44 Az első hazai foglalkoztatási diszkriminációs próbaperben, melyet egy személyiségi jogot sértő álláshirdetés kapcsán indítottak, a keresetlevél benyújtását követő 7. (illetve a jogsértés bekövetkezésétől számított 9.) hónap elteltével hozott elsőfokú ítéletet a bíróság. 1999/79/II. szám tunk megvalósulása esetén szükségesnek tartjuk, hogy a kérdőívet a munkaügyi központok a nyilvántartásba vételt követően minden ügyfelüknek adják át, illetve mindazoknak, akik ennek kitöltésére valamilyen okból nem képesek, hívják fel a figyelmét a szóbeli nyilatkozat lehetőségére. Így a munkavállalók önkéntes válaszadás formájában jelezhetnék, ha szerintük hátrányos megkülönböztetést alkalmazott velük szemben a munkaadó, illetve, ha munkaviszonyuk megszüntetésére diszkriminatív módon került sor, illetőleg — a jogérvényesítésre, jogorvoslatra vonatkozó információk birtokában — jelezhetnék, hogy kívánnak-e jogi úton elégtételt szerezni. Vizsgálatunk kizárólag a nemzeti vagy etnikai kisebbségekhez tartozók hátrányos megkülönböztetésének kérdéskörét tekinti át. A diszkriminációtilalmi rendelkezés általános jellegéből adódóan a kérdőívet természetesen a más csoportokkal, réteggel (pl. fogyatékosok, koruk miatt megkülönböztetettek, nők stb.) szembeni hátrányos megkülönböztetés kiszűrésére is alkalmas módon indokolt megfogalmazni. 3.1. A jogpropaganda szerepe, az abban rejlő lehetőségek A jogsértésekről való adatgyűjtés elősegíthetné a diszkriminációs eseteket jellemző nagyfokú látencia csökkenését. Az ilyen cselekmények nyilvánosságra kerülésének amint azt a nemzetközi példák is igazolják — már önmagában is lenne visszatartó ereje. További előnye, hogy a társadalom szembesülhetne ezzel a jelenséggel, ami hozzájárulhatna a megkülönböztetett csoportok melletti szolidaritás erősödéséhez. Egy ilyen folyamat elindulása legalább annyira fontos, mint a jogi szabályozás, hiszen a diszkrimináció elleni fellépés akkor lehet igazán hatékony, ha együtt jár a gondolkodásmód változásával, a meglévő előítéletek felszámolásával. Az ügyfelek önkéntes közlése (feljelentése) természetesen önmagában még nem lehet alapja a munkáltatóra nézve hátrányos jogkövetkezmény megfogalmazásának. Az adatgyűjtés kizárólag a munkaügyi felügyelőségek tájékoztatását célozná, illetve azt, hogy ezeknek az információknak a birtokában — megfelelő feltételek fennállása esetén — lefolytathassák a hatáskörükbe tartozó eljárásokat.

Source: https://magyarkozlony.hu/hivatalos-lapok/fb099cd5628f0cf870629d5eef62e02db171d188/dokumentumok/01043d1a7629ce56f337a052076a09c0ca102301/letoltes