Publication: Magyar Közlöny
Issue: MK-2009-83 (Year: 2009, Number: 83)
Era: 2004-2010
Section: erõsítõ – információk megismerésével kapcsolatban felvetett problémák pedig nem hozhatók összefüggésbe az Alkotmány felhívott rendelkezéseivel. Megjegyzi az Alkotmánybíróság – ahogyan azt a 35/1991. (VI. 20.) AB határozatában (ABH 1991, 175, 176.) kifejtette –, hogy két
Paragraph Index: 1484

(9)–(14) bekezdés] az Mt. 142/A. §-ában meghatározott egyenlõ bánásmód elvét fokozatosan juttatja érvényre a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók díjazásában. [Ez utóbbi szabály 2009/83. szám az egyenlõ, illetve egyenlõ értékûnek elismert munka díjazásának meghatározása során tiltja a munkavállalók indokolatlan megkülönböztetését, rögzíti a munka egyenlõ értékének megállapításánál irányadó szempontokat: különösen az elvégzett munka természetének, minõségének, mennyiségének, a munkakörülményeknek, a szükséges szakképzettségnek, fizikai vagy szellemi erõfeszítésnek, tapasztalatnak és felelõsségnek a figyelembevételét írja elõ. E rendelkezés munkabér alatt érti a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatásokat, valamint elõírja az egyenlõ bánásmód követelményének érvényesülését a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabér megállapításánál is.] A foglalkoztatás kezdeti idõszakában a munkáltatót nem kötelezi a törvény a kölcsönvevõnél munkaviszonyban álló munkavállalók díjazására vonatkozó szabályok figyelembevételére. Ha a kölcsönvevõnél történõ folyamatos munkavégzés viszonylag hosszabb tartamú (a 183 napot meghaladja, vagy ha a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevõnél történõ munkavégzés megkezdésének idõpontját megelõzõ két évben kölcsönzés alapján összesen legalább 183 napot dolgozott), a törvény a személyi alapbér, mûszakpótlék, rendkívüli munkavégzésért járó díjazás terén, valamint az ügyelet és készenlét díjazásában teszi kötelezõvé a kölcsönzés idõtartamára az Mt. 142/A. §-a rendelkezései megfelelõ alkalmazását. A következõ „lépcsõben” a törvény a munkaviszony ennél hosszabb idõtartamára tekintettel – ha a kölcsönvevõnél a folyamatos munkavégzés idõtartama határozott idejû kölcsönzés esetén a két évet, határozatlan idejûnél az egy évet meghaladja – már valamennyi (közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni, szociális) juttatást illetõen elõírja az Mt. 142/A. §-a szerint meghatározott egyenlõ bánásmód követelményének érvényesülését a kölcsönvevõvel munkaviszonyban álló és a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában. A fenti rendelkezésektõl eltérést csak abban az esetben enged a törvényhozó, ha a kölcsönzött munkavállaló munkaviszonyára a kölcsönbeadónál ennél kedvezõbb feltételek irányadók; e szabályok érvényesülését – az Mt. 193/H. § (3) bekezdés c) pontja és a 193/G. § (4) bekezdése Mtm. általi módosítása nyomán – a különbözõ bérelemekre és juttatásokra vonatkozó tájékoztatási kötelezettségek elõírásával is elõ kívánta segíteni. Az indítványozó különbözõ munkáltatók (vállalkozások) által alkalmazott, ám ugyanazon munkáltatónál (a kölcsönbevevõnél) foglalkoztatott munkavállalók bérezésének lehetséges különbözõségét sérelmezi az Alkotmány 70/B. § (2)–(3) bekezdése alapján. Ezért – figyelemmel a törvény fenti módosításaira is – az Alkotmánybíróságnak arra a kérdésre kellett választ adnia, sérül-e az egyenlõ munkáért egyenlõ bérezés és a munka mennyiségének és minõségének megfelelõ bérezés elve azáltal, hogy a törvény nem írja elõ általános érvénnyel, hanem – a kölcsönzés idõtartama alapján – csak korlátozottan a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozóan a kölcsönvevõ munkáltatónál munkaviszonyban állók bérezésére irányadó szabályok alkalmazását. Az Alkotmánybíróság a 137/B/1991. AB határozatában (ABH 1992, 456, 459.) tette elõször azt a – késõbbi határozataiban is megerõsített [43/B/1992. AB határozat, ABH 1994, 744, 745.; 1060/B/1993. AB határozat, ABH 1997, 770, 771.; 361/B/1994, ABH 1996, 483, 485.; 65/2006. (XI. 24.) AB határozat, ABH 2006, 964, 966.; 746/B/2002. AB határozat, ABH 2007, 1461, 1467.] – megállapítását, hogy az Alkotmány 70/B. §-a nem értelmezhetõ úgy, hogy bármely munkáltatónál alkalmazott minden munkavállalónak azonos munkáért azonos bért kellene kapnia. Ha az „egyenlõ munkáért egyenlõ bért” elve azt jelentené, hogy az alkalmazottnak alkotmányos joga van a vállalkozás gazdasági helyzetére, piaci pozíciójára tekintet nélkül azonos természetû munkáért azonos bérre, ez a gazdasági verseny szabadságának alkotmányos tételét sértené, eredményét tekintve pedig a piacgazdaságot tenné mûködésképtelenné. A különbözõ vállalkozások által fizetett eltérõ bér a gazdasági versenynek ugyanis egyik fontos tényezõje. Az Alkotmány 70/B. §-a ezért helyes értelme szerint az általános diszkrimináció-tilalmat megfogalmazó 70/A. §-nak a munka világára vonatkoztatott konkretizálása. Az Alkotmánybíróság több határozatában kifejtette azt is, hogy az Alkotmány 70/B. § (2) bekezdésébõl nem következik az, hogy az „egyenlõ munkáért” kifejezés olyan megegyezõ jellemzõkkel meghatározott, munkavégzés jellegû tevékenységeket foglalna magában, amelyekért a jogviszony személyi és tárgyi körülményeitõl függetlenül, minden esetben azonos mértékû szolgáltatás (munkabér) járna. Az Alkotmány e rendelkezése az azonos tárgyi tulajdonságokkal meghatározható munkavégzésekért az eltérõ mértékû díjazás kikötésének vagy éppen elõírásának jogszabályi lehetõségét nem gátolja, ha az tiltott megkülönböztetést nem valósít meg. (1060/B/1993. AB határozat, ABH 1997, 770, 771.) Az Alkotmánybíróság álláspontjának kialakítása során figyelemmel volt arra, hogy a kölcsönvevõvel munkaviszonyban álló és a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatása, munkavégzése mely pontokon mutat hasonlóságokat, illetve eltéréseket. A „klasszikus”, vagyis az általános szabályok szerint létesített munkajogviszony jellemzõen hosszú távú, bizalmi viszonyon alapuló együttmûködést jelentõ, tartós szerzõdéses kapcsolat. A munkajogviszonyt fõszabályként határozatlan idõre hozzák létre a felek úgy, hogy a munkaszolgáltatás teljesítését a munkaszerzõdésben a – különbözõ munkatevékenységeket magában foglaló – munkakör és munkahely meghatározásával specifikálják; a munkateljesítésre a jogviszonyban álló másik fél részére, annak szoros irányítása, felügyelete és ellenõrzése alatt, az általa megszervezett keretek között, és gazdasági érdekeihez igazodóan kerül sor mindaddig, amíg a foglalkoztatás az adott munkáltató mûködési körében biztosított. A kétpólusú jogviszonyban a munkáltató foglalkozta- 2009/83. szám tási lehetõségei, ehhez kapcsolódóan a munkavállalók betanításához, képzéséhez és a jogviszonyok hosszabb távú fenntartásához fûzõdõ érdekei kiszámíthatóbbak, tervezhetõbbek; e jogviszonyokban a bérezés a munkáltató számára erõs ösztönzõ eszköz a megfelelõ munkát végzõ munkavállalók megtartására. A kölcsönzésre létesített munkajogviszony a felek között kevésbé kötött és a hagyományostól számos ponton eltérõ munkajogi kapcsolatot eredményez. A munkaszerzõdésnek nem szükséges tartalmi eleme a munkavégzés helye, a munkaszolgáltatás tárgya pedig munkakör megjelölése helyett a munkavégzés jellege útján is meghatározható. Munkaerõ-kölcsönzés esetében – feltételezve a jogintézmény rendeltetésszerû mûködését – a munkajogviszony létesítése harmadik személy (idegen) munkáltató idõszakos munkaerõ-igénye kielégítése érdekében történik (a kölcsönzés idõtartamát a kölcsönbeadó és kölcsönvevõ közötti megállapodásban kötelezõ rögzíteni). Ez a gyakorlatban a munkavállalók konkrét munkákra való toborzását, szezonális munkákra, meghatározott projektek végrehajtására, határidõs feladatok elvégzésében való közremûködésre, meghatározott idõtartamban speciális szakértelmet igénylõ munkákra, vagy a munkából idõlegesen (betegség, szabadság, gyermekvállalás stb. miatt) kiesõ munkavállalók átmeneti, rövidebb vagy akár hosszabb távú pótlására, helyettesítésére történõ, ideiglenes jellegû, tipikusan határozott idejû alkalmazását jelenti. Ez a munkajogviszony az általános szabályok alapján létesített, „klasszikus”, kétoldalú munkajogviszonyokhoz képest speciális a munkavégzés megszervezésének, a tényleges foglalkoztatás megvalósításának-megvalósulásának módozatában is. A munkáltatói jogosultságokat és kötelezettségeket a törvényhozó – a foglalkoztatás különbözõ mozzanatainak alapulvételével – két jogalany (kölcsönbeadó és kölcsönbevevõ) között osztotta meg, a fõkötelezettségek közül a munkateljesítésért járó bér szolgáltatását és a munkavállaló munkával való ellátását különbözõ munkáltatókhoz telepítette (s ehhez kapcsolódóan határozta meg a munkavállalói jogosultságok és kötelezettségek „irányát” is). Lényeges eltérés, hogy a kölcsönbeadó munkáltató fõ tevékenysége és kötelezettsége a kölcsönzésre szerzõdött munkavállalója (különbözõ) más munkáltatóknál való idõszakos foglalkoztatása megszervezésére, valamint olyan munkaszolgáltatás ellenértékének a megfizetésére irányul, amelyet a munkavállaló nem nála, hanem az általa kiválasztott idegen munkáltatónál teljesít. A munkaerõ-kölcsönzésre létesített munkajogviszonyban ezért a munkavállaló munkával való ellátása, a folyamatos foglalkoztatás lehetõsége kevésbé kiszámítható, hiszen azt mindig a munkáltató mûködési-rendelkezési körén kívül esõ tényezõk határozzák meg. E körülmény a kölcsönzésre szerzõdött munkavállalók által is ismert, a kölcsönzéses foglalkoztatást ennek megfelelõen a különbözõ tevékenységekben, illetve munkahelyeken munkatapasztalatot szerezni kívánó, a munkaerõpiacra való fokozatos visszatérés érdekében, vagy bármely más okból (pl. tanulás mellett) az átmeneti, rugalmas keretek közötti munkalehetõséget keresõ, valamint a munkakeresésben segítséget igénylõ és a hagyományos keretek között elhelyezkedni nem tudó (szakképzetlen, a munkaerõpiacról egyéb ok miatt kiszorult személyek) választják. Az Mt. szabályozásában a törvényhozó különbözõ munkáltatók (kölcsönbeadó és kölcsönbevevõ) által, eltérõ konstrukcióban (munkaerõ-kölcsönzésre létrehozott, illetve „hagyományos” munkajogviszonyban) alkalmazott, ám azonos munkáltató (kölcsönbevevõ) által foglalkoztatott, azonos tárgyi tulajdonságokkal meghatározható munkát végzõ munkavállalók esetében tette lehetõvé eltérõ mértékû díjazás kikötését. E lehetõség korlátozott, a törvényhozó – a korábban bemutatottak szerint – differenciált, a foglalkoztatás idõtartamához igazodó szabályozást alkotott: annak kezdeti szakaszában nem írja elõ, késõbb a szûkebb értelemben vett bérre (személyi alapbérre, és a törvényben nevesített, a munkavégzés különös körülményei folytán fizetendõ bérjuttatásokra), majd valamennyi juttatásra vonatkozóan kötelezõvé teszi a kölcsönvevõnél munkaviszonyban álló munkavállalók bérezésére irányadó szabályok figyelembevételét. A vizsgált munkavállalói csoportok a munkajogviszonyból származó, magához a munkavégzés teljesítéséhez szorosan kapcsolódó fõbb jogosultságok és kötelezettségek szempontjából valóban nem mutatnak lényeges különbségeket, amennyiben tényleges foglalkoztatásukra egyezõ feltételekkel és körülmények között, akár rövidebb idõre vagy tartósan, azonos képzettséget, szaktudást, gyakorlatot stb. feltételezõ munkakörben, illetve feladatok elláttatása érdekben kerül sor. A munkáltató személyének különbözõségében megjelenõ eltérés ezért önmagában nem zárhatja ki az egyébként egyenlõ munkát végzõ munkavállalók bérezésében jelentkezõ különbségek vizsgálatát. Ez utóbbi munkavállalók eltérõ bérezésének lehetõségét alkotmányosan a munkáltató (alkalmazó) vállalkozások személyében jelentkezõ eltérés és a munkajogviszonyok létesítésének részben eltérõ rendeltetése, ebbõl eredõen a foglalkoztatási konstrukció különbözõsége együttesen teremti meg. Az Alkotmánybíróság az Alkotmány 70/B. § (2) és

Source: https://magyarkozlony.hu/hivatalos-lapok/6b2a39dd1eb6f4a8b67718d058fd950ab6bfa4fb/dokumentumok/e745f3191125310b957f5d60a70346ca9e315f40/letoltes