Publication: Magyar Közlöny
Issue: MK-2007-67 (Year: 2007, Number: 67)
Era: 2004-2010
Section: A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény (továbbiakban: Sztv.) 6. § (3) bekezdése értelmében a sztrájk miatt kiesett munkaidõre – eltérõ megállapodás hiányában – a dolgozót díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg. Azt az
Paragraph Index: 148

A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény (továbbiakban: Sztv.) 6. § (3) bekezdése értelmében a sztrájk miatt kiesett munkaidõre – eltérõ megállapodás hiányában – a dolgozót díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg. Azt az adatot tehát, hogy ki vesz részt a sztrájkban, a munkáltató bérszámfejtés céljából – a bérszámfejtési határidõ figyelembevételével – utólag jogosult kezelni. Nem igényelheti azonban elõzetesen a munkáltató a sztrájkban részt vevõ munkavállalók személyes adatait. Az elégséges szolgáltatás nyújtása mint adatkezelési cél vizsgálatakor szükséges figyelembe venni azt a bírósági jogértelmezést, mely szerint a sztrájk jogellenességét önmagában a felek tárgyalásának az eredménytelensége nem alapozza meg. A sztrájk jogszerûségét, illetve jogellenességét kizárólag az Sztv. 3. §-a alapján kell elbírálni (BH 1991. 255.). Ez okból az elégséges szolgáltatás teljesítése céljából történõ egyeztetõ eljárás során a szervezõ és a munkáltató rögzítheti a szükséges számszaki adatokat arra vonatkozóan, hogy az egyes munkaegységekben hány embernek kell dolgoznia. A munkavállalók név szerinti megnevezése azonban ehhez a célhoz nem szükséges. A vállalat vagy üzem polgári jogi kötelezettségeivel kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy a sztrájk miatti késedelembe esés nem jelenti az érintett munkáltató feltétlen felelõsségét. Amennyiben bizonyítja, hogy a késedelem elhárítása érdekében úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható, nem tartozik kártérítéssel. (381/H/2006) Az elmúlt években megjelenõ, ez évben pedig egyre több beadvány tárgyát képezõ adatkezelési forma a dolgozó földrajzi helyzetének meghatározása GPS-eszközök, illetõleg a rendelkezésére bocsátott mobiltelefon cellainformációja által. A munkáltató változó munkahely – így tipikusan gépjármûvek – esetében, logisztikai célból kezelheti a gépjármû tartózkodási helyét, az ellenõrzés kivitelezésekor azonban vizsgálni kell, hogy az a szükségesség és arányosság követelményének megfelelõ jogkorlátozást eredményez-e. Nem lehet tehát valamennyi változó munkahelyû munkavállalót GPS-szel vagy más nyomkövetõvel nyomon követni, csak akkor, ha az a munkakörbõl fakadóan valóban szükséges, és az ellenõrzés más, enyhébb jogkorlátozást eredményezõ módon nem valósítható meg. A munkáltató ellenõrzési jogköre tehát nem lehet azonos a munkavállaló megfigyelésével. Az adatkezelés jogalapjának meglétén túl kiemelten kell vizsgálni azt, hogy a létrejövõ adatkezelés megfelel-e a célhoz kötött adatkezelés követelményének. A célhoz kötöttség elvébõl következik, hogy a „készletre”, elõre nem meghatározott jövõbeni felhasználásra való adatgyûjtés és tárolás alkotmányellenes. A fentiekbõl következõen a GPS-rendszer, illetõleg a mobiltelefon használatakor létrejövõ cellainformációk használatának a jogosultsága mindig csak a konkrét eljárás részleteinek az érdemi vizsgálatakor állapítható meg. Munkaidõn kívüli idõszakban a munkavállaló tartózkodási helyének esetleges nyomon követéséhez azonban a munkáltatónak sem törvényi jogalapja, sem megfelelõ célja nincs, ezért az ilyen jellegû adatkezelés jogellenesnek minõsül. (68/A/2006, 559/A/2006, 1496/A/2006, 1664/A/2006, 1767/A/2006) A cellainformációkon alapuló „flottakövetõ” szolgáltatást valamennyi mobil távközlési szolgáltató biztosítja megfelelõ feltételek megléte esetén. Általában elmondható, hogy a szolgáltatók felhívják a megrendelõ figyelmét a jogszerû adatkezelés követelményeire, és azok megsértése akár a szolgáltatás megszüntetését is eredményezheti. Ennek jegyében különösen figyelemreméltó, hogy pont az egyik szolgáltató volt az, amelyik – állítólag tesztelési célból – kezelte és tárolta a dolgozók telefonjainak földrajzi helyzetére vonatkozó információkat. Az adatkezelés titokban történt, arra véletlenül derült fény egy, az érintettek és a társaság közötti munkaügyi per kapcsán. Az érintettek ezért a munkáltató-szolgáltató ellen személyiségi jogi pert indítottak, mely során a bíróság – a biztos állásfoglalásához hasonló tartalmú ítéletében – elmarasztalta a szolgáltatót. (920/K/2006) Szintén az elõzõ évek tendenciáját követve, a beadványok között kiemelkedõen nagy számban fordult elõ a munkahelyi kamerázás, a hagyományos és elektronikus levelezõrendszerek, a munkavállaló számára átadott számítógépen tárolt adatok, valamint a munkahelyi telefon használatának ellenõrzésével kapcsolatos vizsgálatok száma. Egy egyetemen körlevelet küldtek körbe, melyben felhívták az egyetemi közösség figyelmét egy közelgõ szoftverellenõrzésre. A körlevélhez csatoltak egy Excel táblázatot, amelyben a dolgozók nevéhez rendelve feltüntették az általuk használt összes, nem az egyetem által installált szoftvert. A levél a beadványozó értelmezése szerint azt sugallta, hogy a felsorolt programok „kétes eredetûek”, célja pedig az volt, hogy mindenki távolítsa el számítógépérõl az illegálisan telepített programokat. A programlistán olyanok is szerepeltek, melyek a felhasználó vallásos vagy más világnézeti meggyõzõdésére („Katolikus naptár”, „Islamic screensaver”), illetõleg szexuális szokásaira („LiveSexCam”) engednek következtetni. Elõfordult továbbá az is, hogy egyes dolgozók nevéhez olyan programokat rendeltek hozzá, melyeket nem õ, hanem a gépet elõzõleg használó munkavállaló installált. A nyilvánosságra hozott listán nem szerepelt az egyetem felsõ vezetõsége, illetve a számítástechnikai osztály dolgozója számítógépére telepített programok listája. A tájékoztató szerint azért, mert ezeken a számítógépeken nincsenek „kétes eredetû programok”. Az adatvédelmi biztos állásfoglalása szerint a körlevél beadványban ismertetett módon történõ továbbítása büntetõ szankcióként is értelmezhetõ, melyhez azonban a munkáltató nem rendelkezik jogalappal. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató olyan körülményt észlel, amely a munkavállaló szabályellenes magatartását támasztja alá, a dolgozóhoz kell fordulnia, a kérdést vele kell rendeznie, de nem állíthatja õt nyilvános pellengérre. Ha a munkavállaló szabályellenes magatartása bebizonyosodik, akkor a munkáltatónak joga van a munkaviszonyra irányadó jogszabályokban ismertetett szankciókat alkalmazni, ezeket azonban olyan módon köteles megtenni, amely nem sérti az érintett személyiségi jogait. (866/A/2006) 2007/67/II. szám Egy munkáltató a munkahelyrõl írt e-mailek megismerhetõségével kapcsolatosan azzal a kérdéssel fordult a biztoshoz, hogy ha az ilyen tárgyú hivatalos leveleket a munkáltató megismeri, azzal sérülnek-e a levél címzettjének a személyiségi jogai. A címzett személy ugyanis nem feltétlenül van tisztában azzal a ténnyel, hogy a levélben szereplõ, vele kapcsolatos személyes adatokat harmadik személy megismerheti. Két fél közötti jogviszonnyal kapcsolatos adatokat – jogaik érvényesítése végett – a felek jogosultak megismerni. Ebbõl fakadóan, a munkáltató megbízásából, a munkavállaló által hivatalos ügyekben írt és fogadott elektronikus levelek tartalmát a munkáltató jogosult megismerni, az ilyen jellegû levelekbe betekinteni. E jogosultságának érvényesítése mellett azonban biztosítania kell a levelezésben érintett harmadik személy azon jogát is, hogy az adatkezelés részleteirõl tájékoztatást kapjon. Jóllehet az ilyen jellegû tájékoztatásnak a hazai joggyakorlatban még nincs elfogadott formája, ugyanakkor az adatvédelmi biztos felhívta figyelmet arra a lehetséges megoldásra, miszerint a címzett részére küldött levél alján, annak mellékleteként egy tájékoztatót helyezzenek el. (1393/K/2006)

Source: https://magyarkozlony.hu/hivatalos-lapok/9e5c05577bb687f2de35a44752486927140957ca/dokumentumok/c40d4842ccc8f70c437bbd73c84a4535b81048a5/letoltes