ארגון

ארגון הוא מאגד-חברה אנושית הפועלת לשם הגשמת מטרה משותפת. הארגון נחקר על ידי תחום המכונה מדע הארגון או התנהגות ארגונית. הגדרה נוספת למונח ארגון: ישות חברתית מכוונת מטרה, העוסקת בתכנון, בהפקה, בהפצה או בתחזוקה של מוצרים או בהענקת שירותים כדי לספק צרכים. ארגון מתאפיין במספר מאפיינים ייחודיים: רמת מלאכותיות גבוהה: ארגון נוצר באופן מכוון, על-פי רצף החלטות מודעות ומוגדרות מראש. רמת תכליתיות גבוהה: לארגון קיימות מטרות המגדירות את תפקודו ומהוות את הסיבה לקיומו. רמת הבניה גבוהה: לארגון תצורות (קונפיגורציות) פורמליות של מרכיביו, המבנה הבסיסי של הארגון (תפקידים, כללים, יחסי עבודה וכו') מוגדר באופן רשמי ותוך שימת דגש רב על סדר. ההבניה באה לידי ביטוי בצורות רבות, ביניהן חלוקה (דיפרנציאציה) והתמחות (ספציאליזציה) בעבודה, תואמות (קורלציה) גבוהה בין הכללים לביצועם בפועל ופורמליזציה. מהות ההבנייה היא בכך שהארגון מתייחס אל עובדיו כאל פונקציות ולא מתייחס לדעתם וייחודם הרגשי. תלות חזקה בגורמים חיצוניים: ארגון חייב לבצע המרה (טרנספורמציה) של משאבים ושירותים עם גורמים חיצוניים לו באופן היוצר קשרי תלות חזקים במיוחד (בהשוואה לתת-חברות כמו עיר או משפחה), וזאת באמצעות תשומות (כל גורם שהארגון מקבל לתוכו, כגון חומרי גלם, כוח עבודה וציוד) ותפוקות (כל גורם שהארגון מוציא מתוכו, כגון מוצרים ושירות). לארגון חייבת להיות התאמה כלשהי לגורמים חיצוניים אלו. ארגונים, בדומה לכל תת-חברה, ניתנים להתייחסות נפרדת כאל מערכות בעלות קיום וחוקיות עצמאיים. בתור מערכות נפרדות, ניתן לעסוק בייסוד והתפרקות של ארגונים. כמו כן, יש אפשרות שארגונים התמזגו, ייווצר חיבור בין ארגונים שונים ההופך אותם לארגון אחד, אם בעקבות חיבור זה לא יהיו שינויים פנימיים בארגונים, ואם תהיה הטמעה מערכותיהם אלו באלו. ב-1978 בחנו החוקרים דניאל כץ ורוברט קהאן ארגונים בסביבה קפיטליסטית המקיימים יחסי גומלין עם הסביבה, ומצאו כי קיימים שבעה מאפיינים הנחוצים לקיומו של ארגון כ"מערכת פתוחה": קיום גבולות ברורים לארגון היררכיה ארגונית אנטרופיה שלילית (כלומר- סדר בארגון) ושיווי משקל דינמי (כלומר- שמירה על רמת רווחיות בארגון) מנגנוני היזון חוזר (המאפשרים בדיקת הקשר בין הארגון לסביבתו) מנגנוני שימור (של המבנים המועילים לארגון) ומנגנוני הסתגלות (של המבנים למציאות משתנה) התמחות וחלוקת עבודה בארגון קיום מספר דרכים שונות לפתרון בעיות בארגון לארגונים קיימת נטייה מתמדת למיסוד, בזכות סיבות אחדות, שהעיקריות שבהן: פורמליזציה מבנית בארגון, המביאה למיסוד התהליכים בו נטיית הארגונים לשימור עצמי, לשמרנות וליציבות (הן כלפי פנים והן כלפי חוץ) מביאה אותם ליצור מיסוד, המקנה לפעולתם בסיס רחב ויציב. ארגונים משתמשים במיסוד בשילוב עם יצירת הזדהות ערכית של פרטים בתוכם ומחוצה להם, על מנת לבסס את קיומם העקרוני בחברה. ארגונים רבים תלויים בארגונים ממוסדים אחרים או באוכלוסיות יציבות, הדורשים מהם מיסוד על מנת לשפר את יחסי החוץ. ניתן להתייחס אל מטרות הארגון בשתי דרכים: זיהוי מטרות הארגון עם התכלית שלו, כלומר- הצורך אותו מספקת פעילות הארגון באופן ישיר. לדוגמה: תחבורה עבור חברת הסעות ממשלתית; רווח כספי עבור חברת השקעות. זיהוי מטרות הארגון כעצם קיומו והמשך שרידתו (בעוד התכלית משרתת את עצם קיום הארגון). גישה זו קיבלה את התייחסותם של הסוציולוגים י' יוכמן וס' סישור, שטענו כי הארגון ותכליתו עשויים להשתנות על מנת לשמר את הישרדותו. הסוציולוג ג' טומפסון הגדיר ב-1967 (על בסיס הגדרתו של צ' ברנארד מ-1958) בין מועילות, כלומר- מידת ההצלחה במטרות הייצור שעל בסיסן נבנה הארגון, הנמדדת ב"מבחני תכליתיות", לבין יעילות שהיא מידת התועלת שמביא הארגון לעומת מחיר פעולתו, הנמדדת ב"מבחני יעילות". (טומפסון טען כי בשוק חופשי ארגונים יעדיפו, לפי סדר יורד: מבחני יעילות, מבחני מועילות מוחלטים, מבחני מועילות ביחס לארגונים אחרים, ו"מבחני התייחסות" - מבחנים המבוססים על מחקר של גורמים סובייקטיבים שיעידו לטובת הארגון. ארגונים ישתמשו במבחנים פחות רצויים רק אם מבחנים אחרים אינם ניתנים לביצוע או פועלים כנגדם) המיון של בלאו וסקוט: הסוציולוגים פיטר בלאו וריצ'רד סקוט סיווגו ב-1962 את הארגונים לארבע קטגוריות על פי הגורם הנהנה מתפוקתם, תוך הנחה כי לגורם זה השפעה רבה על הארגון. לפי חלוקה זו, קיימים ארבעה גורמים שעשוי ארגון לשרת: ארגוני עזרה הדדית - ארגונים המשרתים את חברי הארגון (כמו מועדון חברים). ארגונים עסקיים - ארגונים המשרתים את בעלי הארגון (כמו חברת מניות). ארגוני שירות - ארגונים המשרתים את לקוחות הארגון (כמו חברת תחבורה ציבורית). ארגונים ציבוריים - ארגונים משרתים את כלל הציבור (כמו המשטרה). בכל ארגון קיימות קבוצות פורמליות ובלתי פורמלית. מערכת בלתי פורמלית - מערכת זו עשויה לענות על צורך לגיטימי שהתקנות הפורמליות מתעלמות ממנו. במקרים אחרים מאפשרת קיצורי דרך בביצוע משימות. מערכת זו מלמדת על נטייתם של בני אדם לנסות להקנות צביון אנושי למסגרות חברתיות נוקשות. הנורמות הבלתי - פורמליות עונות על צרכים אנושיים של חברי הארגון. רשתות חברתיות - מרקם של קשרים חברתיים, המחברים אנשים שיש ביניהם רק מידה מעטה של הזדהות ואינטראקציה. ניתן לראות בכל רשת מעין קבוצה "מטושטשת", המאפשרות מגעים מקריים בין האנשים ללא תחושה של שייכות וגבולות קבוצתיים. האינטרנט היא רשת אלקטרונית נרחבת, המחברת כיום באורח שגרתי בין אנשים החיים בכל קצות תבל. קהילה - היא קבוצה של אנשים הגרים באותו אזור גאוגרפי תחת אותו שלטון, או קבוצה של אנשים בעלי עניינים משותפים, הפריה הדדית והרגשת שותפות. קהילות מורכבות מקבוצות שונות. ארגונים תועלתיים - ארגונים המעניקים גמול חומרי לנמנים עמו. ארגונים נורמטיביים - וולונטריים - אנשים יכולים להצטרף אליהם או לפרוש מהם באופן חופשי. ההצטרפות היא לא לשם הכנסה, אלא כדי לקדם מטרות שהם מייחסים להן ערך מוסרי. (ועד הורים בבית ספר). ארגונים כפייתיים - ארגונים שאנשים נאלצים להצטרף לשורותיהם בעל כורחם כצורה של ענישה (בתי כלא) או לשם טיפול (בתי חולים פסיכיאטריים) או לשם צורכי הארגון (צבא, מחנות כפייה). ארגון כפייתי מאופיין באמצעים פיזיים מיוחדים, כגון דלתות נעולות וחלונות מסורגים, ומנוהלים על - ידי אנשי ביטחון. הם מבודדים אנשים לתקופה מסוימת כ"שוכנים" או כ"חוסים" ולעיתים משנים ביסודיות את עמדותיהם והתנהגותם. כל ארגון יכול למעשה להיכלל בכל הקטגוריות. בית חולים פסיכיאטרי, למשל, הוא ארגון כפייתי עבור חוסים בו, ארגון תועלתני עבור הפסיכיאטרים וארגון נורמטיבי עבור מתנדבים המשרתים בו. צורת התייחסות עיקרית לחקר ארגונים היא ההתייחסות למשאבי אנוש בארגון, כלומר- לצורה בה יחסי העבודה והארגון משפיעים זה על זה. מאפיין מובהק של משאבי האנוש בארגון הוא המבנה ההירארכי שבו נמצאים העובדים, מבנה המשתקף גם בדרגה של כל עובד. שינוי מבני הוא שינוי מהותי במבנהו של הארגון, כגון: מיזוגו של הארגון עם ארגון אחר, מכירת חלק מהארגון, פיצול הארגון לארגוני משנה אחדים, סגירת חלק מפעילותו של הארגון. שינויים אלה מתרחשים בארגונים עסקיים (חברות), ובארגונים הפועלים ללא כוונת רווח. שינוי מבני מצריך בחינה מעמיקה של סוגיות אחדות: שיקולי מיסוי הכרוכים בשינוי, ועלולים להשפיע במידת מכרעת על אופיו. פקודת מס הכנסה הישראלית נותנת תשומת לב מיוחדת לסוגיה זו, בפרק העוסק במיזוגים ובפיצולים, ובין השאר מתאפשרת קבלת חוות דעת מקדמית מרשות המיסים, כדי להחליט האם כדאי בכלל לעשות את המהלך הנדון. שיקולים של יחסי עבודה. בכל ארגון נוצרים יחסי עבודה אופייניים לו, ולעיתים שינוי מבני גורר שינוי מהותי באופי יחסי העבודה, ולכן נדרשת לו הסכמתם של העובדים. (ראו, למשל, בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, ניתן ב־2 ביוני 2004, העוסק בסכסוך עבודה שמקורו ברצון המעסיק לערוך שינוי מבני. שיקולים ארגוניים. שינוי מבני כרוך, מטבעו, בשינויים נרחבים בארגון. מיזוג של שני ארגונים, למשל, מביא בעקבותיו סגירת פעילויות כפולות, ואילו פיצול של ארגון כרוך בהקמת מסגרות תפעוליות שלא היה צורך בהן קודם לכן. בכל שלבי חיים של הארגון חייבת להיות התאמה בין מבנה הארגון וארכיטקטורה עסקית שלו. חברה (תאגיד) עמותה מלכ"ר יהודה שנהב, מכונת הארגון, הוצאת שוקן, 1995. יצחק סמואל, ארגונים: מאפיינים, מבנים, תהליכים, הוצאת אוניברסיטת חיפה, 1996. יצחק סמואל, המשחק הפוליטי: עוצמה והשפעה בארגונים, הוצאת אוניברסיטת חיפה, 2002. יצחק סמואל, פתולוגיה ארגונית: חייהם ומותם של ארגונים, הוצאת אוניברסיטת חיפה, 2010. ג'. מורגן, דימויים של ארגון (תרגום: יורם שדה, עריכה מדעית של המהדורה העברית: ניצה ברקוביץ), רעננה, האוניברסיטה הפתוחה, 2010. ארגון, דף שער בספרייה הלאומית יצחק סמואל. ארגונים, זמורה, 1996.