מדיניות ארגונית ידידותית למשפחה

מדיניות ארגונית ידידותית למשפחה (באנגלית: Family-Friendly Organizational p Policy) מוגדרת כמגוון של הסדרים פורמליים או בלתי-פורמליים המאפשרים לעובד לשלב בין הדרישות והמחויבות למקום עבודתו לבין תפקידיו ומחויבויותיו למשפחתו. לארגונים שמור תפקיד מרכזי בסיוע לעובדיהם לנהל את חיי עבודתם וחיי משפחתם. כיום מתרבים הארגונים המציעים מדיניות המסייעת לעובדיהם לנהל טוב יותר את דרישות העבודה ודרישות חייהם הפרטיים. קיימים מספר פרמטרים בסיסיים המאפיינים מדיניות ידידותית למשפחה: הסדרי העסקה גמישים לעובד – העובד יכול להגיע לעבודתו בשעה הנוחה לו בהתאם למחויבויותיו למשפחתו. האפשרות להיות מועסק במשרה חלקית מאפשרת להיות מעורב בחיי בני המשפחה. הגמישות כוללת מתן אפשרות של עבודה מרחוק או עבודה מהבית בהתאם לטכנולוגיה מתקדמת. מתן לגיטימציה להיעדרויות התומכות באיזון בין עבודה ומשפחה – היעדרויות אלו, חלקן בתשלום וחלקן לא, מעוגנות בהסדרים מקובלים, כמו: חופשות הורות לאחר לידה או אימוץ ילד, היעדרויות "חירום" עקב הצורך בטיפול בבן משפחה חולה (ילד או הורה מבוגר) ומתן מכסה סבירה של ימים המיועדים לחופשה משפחתית בתשלום. יצירת הסדרים להקלה בטיפול והשגחה על ילדים צעירים או הורים קשישים – הסדרים מסוג זה יכולים לבוא לידי ביטוי ביצירת המסגרות עצמן בסמוך למקומות העבודה או בהשתתפות כספית של המעסיק בעבור התשלום למסגרות אלו. הגישה כלפי עבודה השתנתה פעמים רבות במהלך ההיסטוריה, לפי רוח התקופה, התרבות וצרכיה. הנחת היסוד היא שתעסוקה היא מילוי של צורך כלכלי המניע את האדם לקחת על עצמו את עבודתו לפרנסתו ולמחיית התלויים בו. התפתחויות טכנולוגיות, כלליות וחברתיות משנות את פני העבודה ואת מהותן של הבעיות עימן מתמודד האדם העובד. ראיית תחומי המשפחה והעבודה כ"תחומים נפרדים", שהתגבשה מאז המהפכה התעשייתית, הצמיחה גישות שהדגישו בעיקר את אופי הפעילות בכל תחום ואת היעדר הקשר ביניהם. החשיבה הייתה שקיימים שני תחומים נפרדים שכל אחד מהם דורש מעורבות רבה, פיזית ורגשית, שאינה מאפשרת לקיים מעורבות מלאה בשני התחומים בעת ובעונה אחת. לפיכך, התפיסה הרווחת הייתה שרוב בני האדם חיים ב"מערכת חיים כפולה": מצד אחד תחום המשפחה והמחויבויות שבתוך התא המשפחתי, ומנגד תחום התעסוקה והעבודה, הקריירה וההתפתחות המקצועית, הרצון להצליח, והמטלות הנובעות מצרכים אלו. כל אחד משני התחומים הללו הוא עולם בפני עצמו, עולם תובעני שיש בו מקום להעמקה, להרחבה ולהתפתחות. זאת אומרת שנדרש מהאדם לחיות במציאות של שני עולמות הנוגסים זה בתחומו של זה. עם השנים, בעקבות שינויים חברתיים, טכנולוגיים, שיטות ניהול מתקדמות, המהפכה הפמיניסטית, רצון האב-הגבר להיות מעורב בגידול הילדים ובמשפחה ומעורבות נשים בשוק העבודה, הביאו כוחות השוק את המעסיקים להכיר בצורך לאפשר לעובדיהם לשלב בין עבודה ומשפחה מתוך ניסיון למצוא איזון בין שני הדברים. אחת המגמות הבולטות בתחום היא הגדלה ניכרת של מספר המדינות המתבססות על "מדיניות ידידותית למשפחה". הדבר משקף במידה רבה את הערכים התרבותיים של חברה בבואה להתייחס לצרכים האישיים של החברים בה. הסדרים ודרכי העסקה אלו מהווים לרוב חלק ממדיניותו של המעסיק, ולא של המדינה, אולם בחירתם של המעסיקים להציע מדיניות ידידותית למשפחה מושפעת ישירות מסוג המשטר ומן האופן שבו פועלת המערכת המשפטית. ממצאים אמפיריים מראים כי בעשור האחרון נצפית עליה במספרן של החברות המאמצות מדיניות ידידותית למשפחה או חלקים ממאפייניה. תהליך זה נעשה כדי להתאים עצמן לצרכים המשתנים של שוק העבודה, להעלות את המוטיבציה והמחויבות של העובד על-מנת להשפיע על תפוקותיו ועל-מנת להפחית את אחוזי התחלופה באותן החברות. באוסטרליה מדיניות ידידותית למשפחה, המיושמת בפועל בקיום הסדרי העסקה גמישים המוצעים על ידי המעסיקים: מתן אפשרות למגוון היעדרויות עקב חופשה, חופשת מחלה, שעות עבודה גמישות, ואפשרות העסקה במסגרת היקף של משרות חלקיות. יש הכוללים בזה גם עזרה בפתרונות השגחה על תינוקות וילדים צעירים. החל משנות השמונים המאוחרות נוצר הצורך לאזן בין עבודה ומשפחה על-מנת להוריד את עצמת הלחצים ועצמת הקונפליקט הבלתי נמנע של איזון בין "בית לעבודה". נוצרה ההבנה שחוסר איזון לאורך זמן יביא לחוסר מיצוי הפוטנציאל התעסוקתי של העובד. באוסטרליה מדגישים שמדיניות ידידותית למשפחה תורמת למקום העבודה והעסק בפרמטרים הבאים: ירידה בנטייה להיעדרויות בלתי מתוכננות, ירידה בהוצאות גיוס והכשרה של כוח אדם, יציבות תעסוקתית של עובדים, העלאת התפוקות והורדת לחצים. העובדים היפנים, בעיקר הדור הצעיר יותר, שואפים להגיע לאיזון טוב יותר בין חיי העבודה לחיים האישיים. לכן, יותר חברות מציעות תוכניות במטרה להפוך את מקום העבודה לידידותי יותר לבעלי משפחות. סקר עמדות מ-1999 שנעשה בקרב עובדים יפנים הראה, כי יותר ויותר עובדים, גברים ונשים, מייחסים ערך לאיזון טוב יותר של חייהם הפרטיים עם חיי העבודה. בשנים האחרונות התרחשו שינויים בהסדרי העבודה במשק הישראלי, בדומה למתרחש במדינות מערביות רבות. ישנו מעבר מתעסוקה מסורתית, המאופיינת ביציבות תעסוקתית, בעבודה במשרה מלאה ובחוזה עבודה לטווח ארוך בין עובד למעביד, ליחסים חוזיים גמישים יותר. לדעת רבים, העובדה שהסדרים הכרוכים באפשרויות להגמשת שעות העבודה עדיין אינם חלק מהזרם המרכזי מוסברת בעיקר על ידי התנגדויות של דרגים ניהוליים לשינוי, ובמידה פחותה מקשיים לוגיסטיים. אולם יש להניח שההתרחבות של ההכרה ברווחים הכלכליים הכרוכים בשינוי, במיוחד לאור הצורך לשמר עובדים, יתרמו להתרחבות מגמה זו של נקיטת אמצעים להגמשת הסדרי העסקה. אחד ממקומות העבודה המאופיין בהתייחסות לצרכים של העובדים בהיבט המשפחתי הוא אינטל.[דרוש מקור] איזון בית-עבודה תעסוקה גמישה הקר, ד. ופרנקל, מ. (2005). ורות פעילה ושוויון הזדמנויות בעבודה: הצורך בשינוי מאפייניו של שוק העבודה. עבודה, חברה ומשפט, י"א, 275–303. שטייר, ח. (2005). קשרי הגומלין בין עבודה בשכר לעבודה במשפחה. סוציולוגיה ישראלית, 7 (1), 60–143. ריכטר, י. (1992). כלים שלובים – בין קריירה למשפחה. תל אביב: עם עובד. Clifton, J. T., & Shepard, E. (2004). Work and Family Programs and Productivity: Estimates Applying a Production Function Model. International Journal of Manpower, 25, 714-728. Callan, S., Implications of Family-Rriendly Policies for Organizational Culture: FIndings From Two Case Studies Grandey, A. A., and Cordeiro, B. L., Family-Friendly Policies and Organizational Justice (2002) ויסמל-מנור, ר' (2008). בין משפחה עובדת לאובדת: השפעתם של ארגונים על קונפליקט עבודה-משפחה. התנהגות בעסקים: כתב עת בניהול ובהתנהגות עסקית (3), עמ' 11–16.