איזון עבודה-חיים

איזון עבודה־חיים (באנגלית: Work-Life Balance) מכונה בגרסה אחרת יותר נפוצה "איזון עבודה ולא-עבודה" ובאנגלית work - non work balance. המושג מתייחס למערכת האיזונים וסדר העדיפויות שבין קריירה ושאפתנות מקצועית מחד גיסא, לבין הנאות, חיי פנאי, משפחה והתפתחות רוחנית מאידך גיסא. עובד החש איזון בין העבודה לחיים הפרטיים לא בהכרח נותן משקל זהה לשני התחומים. איזון עבודה־חיים או איזון עבודה - לא עבודה הא מושג שמתייחס לחשיבות של השילוב בין שני מרכיבים מרכזיים של החיים המודרניים - הבית מחד וחיי המשפחה והחברה מאידך. המושג רלוונטי לאנשי שעובדים לפרנסתם או שעובדים בהתנדבות. המושג ששואל עד כמה יש איזון בין מחויבות והשקעה של אדם בתפקיד בעבודה לבין מחויבות ועיסוק בדברים מחוץ לעבודה (כלומר בבית או בחברה). האיזון הזה יכול להתייחס לרגשות, למעורבות, להשקעה, ולאפקטיביות בעבודה ובחיים הפרטיים. ההתאמה הזו חיונית כדי להבין את רמת העומס שבה נושא כל עובד. והאיזון ידוע כמנבא את הבריאות הנפשית ורמת השחיקה של עובדים. הנושא קריטי שכן היעדר איזון יוצר עומס יתר שיכול לפגוע ביכולת של עובד להתמודד עם הצרכים והדרישות הן בבית והן בעבודה. היעדר איזון יכול להביא למחירים כבדים הן עבור העובד והן עבור משפחתו. עובד לא צריך להיות מאושר מעבודתו כדי לחוש איזון. שאלת שביעות הרצון מהעבודה היא שאלה נפרדת. האיזון עבודה - חיים (לעיתים מכונה איזון בית - עבודה) מתייחס להתאמה בין הערך שהעובד מייחס לתפקיד וההשקעה שלו בתפקיד (השקעה של רגשות, מעורבות ואפקטיביות), לבין ההשקעה בכל הצרכים שלו בחיים מחוץ לעבודה, כלומר בבית. בשנת 2019 פיתחה ענת גרתי מודל הנקרא "סנכרון עבודה-משפחה" (Work–Family Triangle Synchronization) אשר מציע לעסוק בסנכרון ולא באיזון. המודל מציע  לשלושת בעלי העניין (מנהל-עובד-בן זוג) לבחון מהו הסנכרון הנכון להם בין הצרכים והדרישות של שתי המערכות - משפחה ועבודה. קיימת הסכמה שמציאת אהבה ובניית משפחה הן משימות מורכבות, וכך גם בניית קריירה. הצורך להשקיע משאבים מרובים בכל אחד מהתחומים הללו עשוי ליצור קונפליקט עבודה-משפחה. השימוש הראשון שנעשה במונח איזון עבודה-חיים היה בבריטניה בשנת 1970, כדי לתאר את האיזון הנדרש בין עולם העבודה לחייו האישיים של האדם. בארצות הברית נזכר המונח לראשונה ב-1986. במהלך עשרים וחמש השנים האחרונות חלה עלייה משמעותית בעומסי עבודה, חלקן בשל התפתחות טכנולוגיית המידע ועיקרן בשל התגברות התחרות בסביבה העסקית הגלובלית[דרושה הבהרה][דרוש מקור]. מומחים רבים חזו כי הטכנולוגיה תייתר מלאכות בית שונות ותשאיר בידי העובדים זמן רב יותר לפעילויות פנאי ותחביבים[דרוש מקור]; בספרה האחרון, "עבדים מרצון – כיצד תרבות עבודת היתר שולטת בחיינו", טוענת מדליין בנטינג (Madeleine Bunting) כי בין 1977–1997 אמריקאים שעבדו במשרה מלאה העלו את מכסת השעות השבועית הממוצעת שלהם בעשרה אחוזים מ-43.6 ל-47.1 שעות (נתונים אלו אינם כוללים את הזמן הנדרש מעובד להגיע מהבית למקום עבודתו ובחזרה). אמריקאים רבים חווים כיום שחיקה מהירה בעקבות עבודת-יתר ולחץ מתמיד. תמונה זו חוזרת על עצמה בכל מגוון המקצועות, החל ממשרות צווארון כחול ועד להנהלה בכירה. במהלך העשור האחרון חלה עלייה באלימות במקומות עבודה, עלייה בהיעדרויות עובדים וכן עלייה בתביעות פיצויים של עובדים ממעסיקיהם, המשמשים עדויות חיות להיעדר איזון בריא בין עבודה לצורכי חיים אחרים.[דרושה הבהרה] אנשי מקצוע בתחום הסיוע לעובדים טוענים כי קיימות סיבות רבות למצב זה, החל משאפתנות אישית, דרך דחק הנגרם כתוצאה מהתחייבויות משפחתיות ועד להתגברות קצב חידושי הטכנולוגיה. ממצאי מחקר שנערך לאחרונה על ידי המרכז האמריקני למדיניות עבודה-חיים (Center for Work-Life Policy) מצביעים על כך כי מיליון ושבע מאות אלף בני אדם מתייחסים לעבודתם ואל שעות העבודה כמוגזמות, כתוצאה מתהליכי גלובליזציה. לתנאים אלו מגוון השלכות. על פי המחקר, חמישים אחוז (50%) מהמנהלים הבכירים בתאגידים עוזבים את משרותיהם בשל סיבות של דחק ושחיקה. אף על פי ששישים וארבעה אחוז (64%) מהעובדים חשים כי הם אחראים במידה רבה ללחצי העבודה, אלו עדיין תובעים מהם מחירים כבדים. המחקר מראה כי ברמה הלאומית שבעים אחוז (70%) וברמה העולמית שמונים ואחת אחוז (81%) מהעובדים טוענים כי עבודתם משפיעה על בריאותם. בין ארבעים ושישה לחמישים ותשעה אחוז (46%–59%) מהעובדים חשים כי דחק זה משפיע על יחסיהם הבין אישיים וחיי המין שלהם. בנוסף, גברים חשים מאוימים מהסטיגמה המקושרת לאמירה "איני יכול לעשות זאת".[דרוש מקור] במחקר שנערך על ידי חברת ביטוח החיים האמריקנית National Life Insurance Company נמצא כי ארבעה מתוך חמישה עובדים מצהירים כי עבודתם לחוצה "מאוד" או "באופן מוגזם". עובדים במשרות עתירות לחץ נמצאים בסיכון גבוה פי שלושה לסבול ממגוון מצבים רפואיים הקשורים לדחק, ובסיכון כפול מאחרים לעזוב עבודתם. המחקר מראה כי יותר נשים מגברים מדווחות על לחץ הקשור לקונפליקטים בין בית ועבודה.[דרוש מקור] לטענת איגוד מומחי התמיכה בעובדים בארלינגטון, וירג'יניה, מספר התביעות שהוגשו על ידי אמריקאים בשל פגיעות הנובעות מלחץ הוכפל בעשור האחרון. בין שבעים וחמישה לתשעים אחוז (75%–90%) מהביקורים אצל רופא קשורים ללחץ, ולדברי המכון האמריקאי ללחץ העלות הכוללת לתעשייה הסתכמה בכ-200–300 מיליארד דולר לשנה. סטיבן ל. סאוטר (Sauter), המנהל הכללי של הסניף לפסיכולוגיה יישומית וארגונומיה של המכון הלאומי לבטיחות ובריאות תעסוקתית בסינסינטי, אוהיו, טוען כי מחקרים אחרונים מוכיחים כי "מקום העבודה הפך למקור הלחץ הגדול ביותר". מייקל פוירשטיין (Feuerstein), פרופסור לפסיכולוגיה קלינית בשירותים המאוחדים של מדעי הבריאות בבית החולים הימי בבת'סדה, טוען כי "אנו רואים גידול יתר של הפרעות עצביות במערכת השלד כתוצאה משילוב בין גורמי לחץ וארגונומיה לקויה". בעיות הנגרמות על ידי מתח ולחץ הפכו לדאגה מרכזית הן עבור מעסיקים והן עבור עובדים. סימפטומים של הפרעות לחץ ניכרים הן בהיבט רפואי והן בהיבט פסיכולוגי. לחץ מתמיד עלול לבוא לידי ביטוי במחלות לב, בעיות בתפקוד המיני, מערכת חיסונית מוחלשת, כאבי ראש תכופים, שרירים תפוסים או כאבי גב. כמו כן, לחץ יכול לבוא לידי ביטוי בכישורי התמודדות מוחלשים, עצבנות, חוסר שקט, תחושת חוסר ביטחון, תשישות וקשיי ריכוז. לחץ עלול להוביל גם להפרעות אכילה, עישון וצריכת אלכוהול. טקסס קוויק (Texas Quick), עד מומחה במשפטי חברות שנתבעו על ידי עובדים בשל עבודת יתר, אומר כי "כאשר מועסקים עובדים מעל יכולתם, מעבידים משלמים את המחיר". על אף שמעסיקים מסוימים חשים כי על העובדים מוטלת האחריות להוריד את הלחץ בחייהם ולדאוג לבריאותם, מרבית המומחים חשים כי האחריות המרכזית להפחתת הלחץ מוטלת על המעסיקים. לדברי אסתר מ' אוריוֹלי (Orioli), נשיאת חברת הייעוץ לניהול מתחים Essi Systems, "תוכניות הפחתת לחץ מסורתיות הטילו את האחריות להפחתת הלחץ על העובד, במקום על הארגון אליו הוא שייך. לא משנה כמה העובד בריא כאשר הוא מתחיל לעבוד, אם הוא מועסק במערכת לא פונקציונלית, הוא יישחק". נשים רבות חשות לחץ נוסף כאשר הן נדרשות לקבל החלטה בין "מה שטוב למשפחתן לבין מה שטוב לקריירה שלהן". על פי סילביה היולט (Sylvia Hewlett), נשיאת המרכז למדיניות חיים-עבודה, אם נשים לוקחות "פסק זמן" מחיי הקריירה שלהן על מנת לגדל את ילדיהן או לדאוג להורים קשישים, מעסיקים נוטים להתייחס אליהן כאל "לא מחויבות במלואן ובעלות פגם כלשהו בזהותן המקצועית". נשים אלו נוטות לחזור לשוק העבודה במשכורות נמוכות בהרבה מאלו להן היו זכאיות לו לא היו עוזבות לטובת טיפול במשפחתן. עובדה ידועה זאת יוצרת לחץ נוסף על נשים הנמצאות בשוק העבודה, המתמודדות יום יום עם קונפליקטים שונים בין צורכי הבית והמשפחה לדרישות הקריירה. מחקר שנערך על ידי מכון המחקר Kenexa ‏(KRI) בדק כיצד תופסים עובדים ועובדות את האיזון עבודה-חיים, ומצא כי נשים מתייחסות באופן חיובי יותר מגברים למאמצי הארגון לסייע להן לאזן בין חובות בית ועבודה. הדוח מבוסס על ניתוח המידע שנאסף מ-10,000 עובדים אמריקאים בסקר עמדות עובדים השנתי של WorkTrends™, חטיבת הסקרים של KRI. התוצאות מעידות על שינוי בתפיסות נשים לגבי איזון בית עבודה. בעבר, נשים חשו כי קשה יותר לשמור על איזון עקב לחצי התחרות במקום העבודה מול דרישות המשפחה. עבור עובדים רבים היום, גברים ונשים כאחד, הצורך באיזון זה הופך חלק בלתי נפרד מדרישות החיים שלהם. על כן, במאמץ לשמר עובדים, מעסיקים משקיעים מאמץ רב יותר לבוא לקראת עובדיהם בהיבט זה. מספרם של תינוקות וילדים הנמצאים בהשגחת מטפלות או מסגרות טיפול שונות במשך רוב שעות היום הולך ועולה; מספר רב של ילדים מגיעים מדי צהרי היום מבית הספר לבית ריק ומבלים זמנם במשחקי וידאו, טלוויזיה, מחשב ואינטרנט, עם מעט הדרכה והשגחה לגבי המסרים השונים המועברים במדיות אלו; איש אינו יודע את מספרם המדויק של הילדים המבלים כיום שעות רבות לבד בביתם עד שחוזרים הוריהם מעבודתם, אולם ברור כי המספרים הם במיליונים. על פי המחקר של המכון הלאומי האמריקני לבריאות הילד והתפתחות אנושית (The National Institution of Child Health and Human Development), "ככל שילד בילה זמן רב יותר במסגרות טיפול שלא בביתו, כך גדלים הסיכויים כי מורותיו בכיתה ו' ידווחו על בעיות התנהגות". הממצאים הם תוצאה של אחד המחקרים הגדולים ביותר שנערכו בארצות הברית על מסגרות טיפול בילדים והתפתחותם; הניתוח כלל התייחסות 1,364 ילדים מיום לידתם. ארגונים החלו להיווכח בהשפעה הגדולה של איזון עבודה-חיים על פריון העבודה של עובדיהם. מחקר שנערך על ידי מכון המחקר Kenexa בשנת 2007 הראה כי עובדים שהפגינו אהדה למאמצי המעסיקים למציאת איזון בית עבודה הראו נכונות פחותה לעזוב את מקום העבודה, גאווה גדולה יותר במקום עבודתם, נכונות להמליץ עליו כמקום עבודה מועדף ושביעות רצון כללית גבוהה יותר. מעסיקים יכולים להציע טווח של יוזמות ותוכניות שונות, כגון הסדרי תעסוקה גמישים הכוללים משרות חלקיות, הסדרי עבודה מרחוק וכדומה. מעסיקים פרו-אקטיביים יותר יכולים להסדיר חופשות יזומות, הקפדה על מקסימום שעות עבודה ביום ויצירת סביבת עבודה המעודדת עובדים לא להמשיך לעבוד אחרי מכסת שעות העבודה הרגילות. בארצות שונות במערב אירופה (אנגליה, סקנדינביה, גרמניה, הולנד וספרד) כבר נחקקו חוקי עבודה המסדירים תעסוקה גמישה להורים. בארצות שונות קיימות התייחסויות שונות לגיל הילד בגינו דורשים ההורים הסדרי תעסוקה גמישים, ולתהליכים השונים המקובלים לשם שינוי הסדרי התעסוקה. בשנת תשס"ח (2008) עבר בישראל חוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים. חוק זה הוא ראשיתו של תהליך חקיקה אשר נועד להבטיח זכויותיהן של נשים לעבוד ולגדל משפחה במקביל, תוך אבטחת הסדרי תעסוקה גמישים במקומות עבודה אשר יאפשרו את האיזון הנדרש בפרקי חיים שונים. משק בית עבודה מהבית תעסוקה גמישה שיתוף במשרה רחל גלי צינמון, הרצאה בנושא בחירת מקצוע, באתר יוטיוב, 17 בפברואר 2013 המודל להסכם קיבוצי רגיש מגדרית, הפקולטה למשפטים - האוניברסיטה העברית, המרכז לחינוך משפטי קליני, הקליניקה לזכויות נשים בעבודה, אוגוסט 2014 נטע משה, ‏הסדרים לאיזון עבודה – חיים אישיים במדינות שונות, באתר מרכז המחקר והמידע (ממ"מ) של הכנסת, 10 בדצמבר 2015 מתן סטמרי "'העובד אינו זמין כעת' – על זכותם של עובדים להתנתק מהעבודה" אתר משפט ועסקים (2018) קורין דגני, האם במקום העבודה העתידי נראה יותר את הבית ושבוע העבודה יתקצר?, באתר TheMarker‏, 27 במרץ 2019 עירית אבישר, עובדים יותר, נהנים פחות: למה בישראל אין איזון בין חיי עבודה ובית, באתר ynet, 10 באוקטובר 2019 יערה מן, האיזון הנכון: איך מקומות עבודה יכולים לקדם איזון בית-עבודה ולמה כדאי להם לעשות את זה, באתר שדולת הנשים בישראל, דצמבר 2019 M. Joseph Sirgy, Dong-Jin Lee, Work-Life Balance: an Integrative Review, Applied Research in Quality of Life 13, 2018-03-01, עמ' 229–254 doi: 10.1007/s11482-017-9509-8 Hylco H Nijp, Debby GJ Beckers, Sabine AE Geurts, Philip Tucker, Michiel AJ Kompier, Systematic review on the association between employee worktime control and work-non-work balance, health and well-being, and job-related outcomes, Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 38, 2012, עמ' 299–313 Casper et al, Supplemental Material for The Jingle-Jangle of Work–Nonwork Balance: A Comprehensive and Meta-Analytic Review of Its Meaning and Measurement, Journal of Applied Psychology, 2017, עמ' 182-214 doi: 10.1037/apl0000259.supp APA PsycNet, psycnet.apa.org (באנגלית) Mark A. Tietjen, Robert M. Myers, Motivation and job satisfaction, Management Decision 36, 1998-01-01, עמ' 226–231 doi: 10.1108/00251749810211027 Robert W. Rice, Janet P. Near, Raymond G. Hunt, The Job-Satisfaction/ Life-Satisfaction Relationship: A Review of Empirical Research, Basic and Applied Social Psychology 1, 1980-03, עמ' 37–64 doi: 10.1207/s15324834basp0101_4 Simon L. Dolan, De-Stress at Work, Understanding and Combatting Chronic Stress, chapter 6, pp123-243, ISBN 978-1032109015, Routledge, 2023 אורית דהן ואורלי צדוק (2012). מִלְקוּת לְחֵרוּת - מבט אישי ומקצועי על ליקויי למידה והפרעת קשב וריכוז, הקיבוץ המאוחד ומכון מופת פורסם ב-New Ways to Work and the Working Mother's Association in the United Kingdom