העצמת עובדים

העצמה מוגדרת בפסיכולוגיה ארגונית כמוטיבציה פנימית של עובד לביצוע עבודתו. העצמה מורכבת מארבעה ממדים קוגניטיביים של נטיות של עובד כלפי מקום עבודה: משמעות, יכולת, שליטה והשפעה. יחדיו, ארבעה ממדים אלו משקפים נטיות אקטיביות של עובדים כלפי מקום עבודתם. כלומר עובדים מועצמים יחוו רצון להיות פעילים במקום העבודה, לעצב את תפקידם ואת סביבת העבודה שלהם וירגישו בעלי יכולת לעשות זאת. ההתייחסות למושג העצמה (אנ') בעולם העבודה מתחלקת להעצמה ברמת הפרט והעצמה ברמת הצוות. העצמה ברמת הפרט מתייחסת לתחושות האישיות של כל עובד, בעוד העצמה ברמת הצוות מתייחסת לתפיסות המשותפות של חברי הצוות ביחס לתחושת ההעצמה של כלל הצוות. צוותים מועצמים חשים כי העבודה המתבצעת בצוות היא משמעותית, כי לצוות יש חופש לבחור כיצד לבצע את משימותיו וכי ביכולתו לבצע בהצלחה את המשימות המוטלות עליו. משמעות – מידת ההתאמה בין דרישות התפקיד לבין אמונות וערכים של עובד, כפי שנתפסת על ידי עובד. יכולת – אמונה סובייקטיבית של עובד בדבר היכולת לבצע בהצלחה מטלות הקשורות לעבודה. שליטה – תחושה סובייקטיבית של עובד בדבר היכולת ליזום ולשלוט על פעולות המתבצעות במסגרת העבודה. השפעה – תחושה סובייקטיבית של עובד בדבר יכולת ההשפעה על פעולות ותוצאות אסטרטגיות, אדמיניסטרטיביות ותפעוליות במסגרת העבודה. קיימים גורמים אישיותיים וארגוניים אשר עשויים לתרום לפיתוח ארבעת המרכיבים של העצמת עובדים, הן ברמת הפרט והן ברמת הצוות. מוגדרת כתחושה כללית של ערך עצמי. תחושה זו מקושרת להעצמה בעבודה, כך שעובדים בעלי הערכה עצמית גבוהה בחייהם האישיים מכלילים תחושה זו גם להקשר של עולם העבודה ומרגישים כי הם בעלי יכולת לבצע את עבודתם בצורה מוצלחת. עובדים בעלי הערכה עצמית גבוהה תופסים עצמם כמשאבים בעלי ערך למקום עבודתם, ולכן עשויים להיות פעילים יותר במסגרת העבודה. אמונה של אנשים בדבר יכולתם לשלוט על מה שקורה בחייהם. אנשים בעלי מקור שליטה פנימי (Internal locus of control) מאמינים כי הם מסוגלים לשלוט על האירועים שהם חווים, בעוד אנשים בעלי מקור שליטה חיצוני (External locus of control) מאמינים כי חייהם נשלטים על ידי גורמים חיצוניים. בהקשר לעולם העבודה, עובדים בעלי מקור שליטה פנימי מאמינים שיש להם את היכולת לעצב את סביבה העבודה שלהם ולשלוט על מה שקורה סביבם. כיוון שההעצמה מורכבת גם מתחושת שליטה, עובדים בעלי מקור שליטה פנימי עשויים לחוש מועצמים יותר לעומת עובדים בעלי מקור שליטה חיצוני. על מנת לעודד העצמת עובדים, ארגונים צריכים לספק כמה שיותר מידע לעובדים שלהם. שני סוגי מידע ספציפיים חשובים בהקשר להעצמה : (1) מידע בנוגע למשימותיו של הארגון- על מנת שעובדים ירגישו מסוגלים לקחת יוזמה ולפעול בצורה עצמאית במסגרת עבודתם, עליהם לדעת ולהבין מהן מטרותיו המרכזיות של הארגון. (2) מידע לגבי ביצועיו של הארגון- עובדים צריכים לדעת עד כמה היחידות הארגוניות שאליהם הם שייכים מצליחות או לא מצליחות לעמוד ביעדים שלהן, זאת על מנת להשפיע על קבלת ההחלטות ביחידה במטרה לשפר או לשמר את הביצועים. תגמולים אישיים וקבוצתיים עשויים להביא להעצמת עובדים כיוון שהם מחזקים את התחושה כי ביצועים טובים בעבודה מביאים לתוצאות חיוביות, וכיוון שמהווים תמריץ עבור עובדים להשתתף ולהשפיע על תהליכי קבלת ההחלטות בארגון. המידה בה גורמים בסביבת העבודה מספקים לעובד משאבים חומריים, חברתיים ופסיכולוגיים. תמיכה חברתית היא משאב בעל ערך כיוון שמשפיעה על תפיסות ותגובות רגשיות של עובדים. עובדים המקבלים תמיכה חברתית מחבריהם לעבודה נוטים לחוש מוערכים ומקובלים בסביבת עבודתם, ולכן מרגישים שיש להם לגיטימציה להשפיע על המתרחש בארגון. נמצא כי מערכת יחסים תומכת וחיובית בין עובדים למנהיגים בארגון מהווה גורם התורם לתחושת העצמה של עובדים. באופן ספציפי, שני סוגי מנהיגות נמצאו כמעודדים העצמת עובדים: מנהיגות כריזמטית ומנהיגות אותנטית. מנהיגים יכולים לספק מידע חשוב לעובדים, לאפשר להם אוטונומיה במסגרת העבודה ולספק משוב מועיל שמגביר את תחושת היכולת של עובדים. שיתוף מידע והענקת עצמאות לעובדים מגבירה תחושת העצמה, שכן העצמה מורכבת מתחושת יכולת ושליטה של עובדים במקום עבודתם. נמצא כי ככל שעבודה היא משמעותית יותר, כוללת משוב על ביצועים, מכילה משימות מגוונות ומורכבות, כך עובדים חשים מועצמים יותר. מחקרים הראו כי כל אחד מארבעת ממדי ההעצמה (משמעות, יכולת, שליטה והשפעה) נמצאו מקושרים חיובית הן לאפקטיביות ניהולית (Managerial effectiveness) והן לאפקטיביות של עובדים (Employee effectiveness). בפרט, תחושת יכולת והשפעה נמצאו כשני הממדים הקשורים ביותר ליעילות עובדים. התנהגות חדשנית מוגדרת כיצירה של דבר חדש או שונה, ודורשת שינוי מחשבתי כיוון שמערבת יצירה של מוצר, שירות או רעיון חדש. עובדים מועצמים מאמינים ביכולות שלהם ובכך שיש להם השפעה על המתרחש בעבודתם, ועל כן צפויים להיות יותר חדשניים בהשוואה לעובדים שאינם חשים מועצמים. כמו כן, כיוון שעובדים מועצמים מאמינים ביכולתם לבצע את עבודתם, הם מצפים כי רעיונותיהם החדשניים יהיו גם מוצלחים. רמות נמוכות של תחושה העצמה בקרב עובדים נמצאו מקושרים למתח נפשי גבוה. כמו כן, לחץ בעבודה נמצא מקושר שלילית למשמעות ותחושת יכולת. ממצא זה מציע כי עובדים אשר מרגישים שיש להם השפעה בארגון בו הם עובדים וכי יש להם את היכולות הדרושות להצלחה בעבודה, עשויים לחוות פחות לחץ הקשור לעבודתם. למשל, אחד המחקרים בתחום בחן השפעה של תחושת שליטה, המהווה ממד של העצמה, על אחיות בבתי חולים. מחקר זה נערך במשך חמש שנים ומצא כי אחיות אשר חשו יותר שליטה על עבודתן בתחילת המחקר נזקקו לפחות שירותים רפואיים במהלך שנות המחקר ובריאותן הנפשית הייתה טובה יותר. כמו כן, אחיות אלו דירגו את עבודתן כפחות מלחיצה. בנוסף, מחקר אשר התבצע בקרב עובדי ממשלה מצא כי עובדים אשר חוו תחושת שליטה גבוהה יותר בעבודתם דיווחו על רמות נמוכות יותר של חרדה ועומס עבודה בהשוואה לעובדים אשר דיווחו על רמות שליטה נמוכות. אחד ההסברים לקשר בין שליטה ולחץ הוא שחוויה של שליטה עוזרת לעובדים להפחית את התגובה הרגשית לגורמים מלחיצים בעבודה, שכן שליטה עוזרת להפחית את הסכנה הנתפשת במצבים מלחיצים. כאשר עובדים שולטים על סביבת העבודה שלהם, הם מאמינים כי הם יכולים לשלוט גם על גורמים מלחיצים הקיימים בסביבה זו. למשל, עובדים מועצמים החווים עומס עבודה גבוה, יחושו כי הם מסוגלים לשלוט בעומס העבודה, ולכן עומס העבודה יעורר בהם רגש חיובי של אתגר במקום רגש שלילי של לחץ ומתח. על פי מודל דרישות עבודה ורמת שליטה (Job Demand-Control model), לחץ של עובדים נובע ממצבים בהם יש דרישות עבודה גבוהות (עומס עבודה, לחץ זמן) ויכולת נמוכה לשלוט על המתרחש במהלך העבודה (עבודה חזרתית, דרישה ללמוד יכולות חדשות, חוסר יכולת להשפיע על מה שקורה בעבודה, חוסר יכולת להשפיע על אחרים בעבודה). על פי המוצע במודל, ההשפעה המשותפת של דרישות העבודה ורמת השליטה קובעת את רמות הלחץ שעובדים ירגישו. כאשר דרישות העבודה הן גבוהות, עובדים יחושו יותר לחץ כאשר רמת השליטה היא נמוכה. דרישות עבודה גבוהות מביאות למצב של עוררות גופנית, וכאשר השליטה הנתפשת היא נמוכה, עוררות זו מתבטאת בלחץ, חרדה ואף דיכאון. לעומת זאת, כאשר רמת השליטה היא גבוהה, דרישות עבודה גבוהות לא בהכרח יביאו לעלייה ברמת הלחץ. במצב זה, העוררות הגופנית מתועלת לפתרון בעיות ואינה מתורגמת לתחושות מתח ולחץ. כלומר, רמת השליטה בעבודה משפיעה על המידה בה דרישות עבודה ייתפסו כמלחיצות על ידי עובדים. תחושת שליטה מגבירה תחושות של יכולת והגשמה עצמית, ולכן עובדים נוטים להרגיש רגשות חיוביים כאשר הם תופסים את עצמם כבעלי שליטה על סביבת העבודה שלהם. במחקר הנערך על אחיות, אשר עבודתן מאופיינת בדרישות עבודה גבוהות, נמצא כי אחיות אשר חוו תחושת העצמה גדולה יותר, חוו פחות מתח ולחץ בעבודתן. תחושת העצמה נמצאה מקושרת לשביעות רצון כללית מעבודה. בפרט, משמעות, שליטה ויכולת מקושרים חיובית לשביעות רצון מהעבודה. הקשר החזק ביותר נמצא בין שביעות רצון לבין תחושת משמעות בעבודה, המהווה אחד מממדיה של העצמה. ממצא זה מרמז על כך שעל מנת להגיש שבעי רצון, עובדים צריכים לחוות תחושת של הגשמה עצמית והתאמה בין דרישות העבודה לערכיהם האישיים. נמצא כי תחושת משמעות בעבודה מקושרת חיובית למחויבות ארגונית של עובד, זאת כיוון שמציאת משמעות בעבודה מרמזת על התאמה בין צורכי וערכי עובד לבין דרישות העבודה. כמו כן, עובדים המרגישים מועצמים במקום עבודתם יראו יותר מחויבות למקום העבודה שכן יראו בו משאב מוערך ויחששו להחליפו במקום עבודה חדש. נמצא קשר שלילי בין תחושת העצמה של עובדים לבין עזיבת העבודה. הן משמעות והן יכולת נמצאו קשורים למשך הזמן בו עובדים צפויים להמשיך בקריירה שלהם. Gretchen M. Spreitzer, Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation, Academy of Management Journal 38, 1995-10, עמ' 1442–1465 doi: 10.5465/256865 Scott E. Seibert, Gang Wang, Stephen H. Courtright, Antecedents and consequences of psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic review, The Journal of Applied Psychology 96, 2011-9, עמ' 981–1003 doi: 10.1037/a0022676 M. Travis Maynard, Lucy L. Gilson, John E. Mathieu, Empowerment—Fad or Fab? A Multilevel Review of the Past Two Decades of Research, Journal of Management 38, 2012-07-01, עמ' 1231–1281 doi: 10.1177/0149206312438773 Gretchen M. Spreitzer, Mark A. Kizilos, Stephen W. Nason, A Dimensional Analysis of the Relationship between Psychological Empowerment and Effectiveness Satisfaction, and Strain, Journal of Management 23, 1997-10, עמ' 679–704 doi: 10.1177/014920639702300504 D. C. Ganster, M. L. Fox, D. J. Dwyer, Explaining employees' health care costs: a prospective examination of stressful job demands, personal control, and physiological reactivity, The Journal of Applied Psychology 86, 2001-10, עמ' 954–964 Jaclyn M. Jensen, Pankaj C. Patel, Jake G. Messersmith, High-Performance Work Systems and Job Control: Consequences for Anxiety, Role Overload, and Turnover Intentions, Journal of Management 39, 2013-09-01, עמ' 1699–1724 doi: 10.1177/0149206311419663 Paul E. Spector, Employee Control and Occupational Stress, Current Directions in Psychological Science 11, 2002-08-01, עמ' 133–136 doi: 10.1111/1467-8721.00185 Karasek, R.A. (1979) Job demands, job decision latitude, and mental strain Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.doi10.2307/2392498 - References - Scientific Research Publishing, www.scirp.org H. K. Laschinger, J. Finegan, J. Shamian, P. Wilk, Impact of structural and psychological empowerment on job strain in nursing work settings: expanding Kanter's model, The Journal of Nursing Administration 31, 2001-5, עמ' 260–272