ניסויי הות'ורן

ניסויי הות'ורן (באנגלית: Hawthorne effect) היו סדרת ניסויים סוציולוגיים שהחלו באביב 1927 במפעל הות'ורן, ועסקו בניהול משאבי אנוש תוך התייחסות לגורמים שונים. ניסויים אלו כוונו להמשיך מחקר קודם שהחל בשנת 1924, העוסק בקשר בין תנאי העסקה חומריים (תאורה, שעות מנוחה וכו') לבין התפוקה, אך הביאו לתוצאות מפתיעות שנחשבות לביסוס המדעי הראשון של גישת יחסי אנוש בניהול. מפעל הות'ורן (אנ') היה גדול מפעלי חברת וסטרן אלקטריק (אנ'), אשר השתייכה למערך חברות התקשורת של חברת הטלפון בל (אנ'), וסיפקה לה ציוד טלפון. המפעל העסיק בתקופת הניסויים כ־29,000 שכירים במקצועות שונים. בניסוי זה (אפריל 1927 - יוני 1929) בחן צוות המחקר, בשיתוף עם צוות בבית ספר למנהל עסקים מאוניברסיטת הרווארד (בניהול פרופ' אלטון מאיו), חמש פועלות שהופרדו פיזית משאר הפועלים והופקדו בידי צוותי המחקר, על־מנת לבחון מהי רמת תנאי העבודה הפיזיים שיובילו ליעילות מרבית. דרך הניסוי הייתה שינוי בגורמים פיזיים שונים (זמני מנוחה, חופשות, מזון, שכר וכו') ומדידת השינויים המקבילים בתפוקה, בהנחה כי אלו הגורמים המשפיעים על תפקוד הפועלות. תוצאות הניסוי הראו, בניגוד להנחות המחקר, כי התרחשה עלייה מתמדת בתפוקה ובתחושתן החיובית של הפועלות ביחס לעבודה, תוך שיפור תפקודן הכללי (הפחתת ההיעדרויות, נורמות עזרה הדדית, שיפור יחסי הידידות, עליה במורל וכו'). תוצאות אלו יוחסו ל"אפקט הות'ורן" - שיפור בהתנהגות עקב השתתפות במחקר חשוב ורצון הפועלות להצדיק אותה, ובנוסף גם ליחסי האנוש הפתוחים והמתחשבים שהפעילו החוקרים, שהיו מופקדים על ניהול היחידה, על מנת לזכות בשיתוף הפעולה מצד הפועלות, הוא שהביא לשיפור התנהגותן. מסקנה זו הובילה לסקר מקיף שנערך בקרב עובדי המפעל על־מנת לבדוק מה מביא לאי־שביעות רצון בקרבם, כהכנה לשלב השני של הניסויים. נערך ניסוי עם קבוצת עובדות, שנבחרו מתוך כלל העובדים בארגון. עורכי הניסוי שינו מדי פעם בפעם את עוצמת האור וסברו, שכאשר יגבר האור, התפוקה תעלה ולהפך. הניסוי הראה תוצאות שונות מהמצופה- בכל מצב הייתה עליה בתפוקה. החוקרים הבינו כי לא התאורה היא הגורם המשפיע על הפריון. המחקר המשיך – הרחיבו את הניסויים ובדקו השפעות של שינויים בטמפרטורה, בלחות ובזמן מנוחה, בארוחות, בחופשות ובתמריצים כספיים ועוד. התברר כי התפוקה עלתה כל הזמן וכן גדלו המורל ושביעות רצון העובדים. המחקר נמשך כ-8 שנים, נערכו בדיקות, תצפיות וניסויים במחלקות השונות ובסוף הסיקו החוקרים כי ההתנהגות החיובית והפריון הגבוה נבעו מהרגשתם הטובה של העובדים. העובדה שהם נבחרו להשתתף בניסוי תרמה להרגשת יוקרה וחשיבות. התנהגותם החיובית באה להצדיק את ציפיות החוקרים. תופעה זו נקראת "אפקט הות'ורן". בניסוי זה (נובמבר 1931 - מאי 1932) צפה צוות המחקר, בלא כל התערבות מלבד הנוכחות בחדר, ב־14 פועלים שעבדו בתיול סוללות של ציוד טלפוני, ובחנו את התנהגותם בשעת העבודה תוך מדידת התפוקה לפני ובמהלך הניסוי. תוצאות המחקר הראו את קיומה של התנהגות חברתית בלתי־פורמלית, בצד ההתנהגות החברתית הפורמלית, שהתבססה על יחסי אנוש ישירים שיצרו הפועלים זה עם זה תוך יצירת נורמות פנימיות, שלא חפפו את חוקי המפעל. דוגמה עיקרית להתנהגות כזו הייתה יצירת רמת תפוקה מסוימת שנקבעה בנורמה, ממנה אסור היה לפועל לחרוג (לא בייצור תפוקה נמוכה ממנה ולא בייצור תפוקה גבוהה יותר). חריגה מהנורמה הביאה לסנקציות לא רשמיות שהפעילה קבוצת העובדים ופועלים שינו את דיווחיהם על־מנת שיתאימו לנורמה. נורמה זו התקיימה למרות שחוקי המפעל עודדו את הגברת הייצור בלא התייחסות לכמות התפוקה הרצויה שנקבעה על ידי העובדים. דוגמה עיקרית נוספת היא דרישות בלתי־פורמליות שנוצרו כלפי הממונים (איסור על הלשנה, איסור על התנשאות וכו'), דרישות שהפרתן עלולה הייתה לגרור סנקציות לא רשמיות (נידוי, לגלוג וכו') וקיומן הביא ליחס מכבד ולעמידה במכסות הייצור. תוצאה חשובה של הניסוי הראתה כי הקבוצה הועמדה כערך חשוב ביחסי הפועלים, לעיתים אף יותר חשוב מערך הרווח האישי ומהנאמנות למפעל. ערך הקבוצה היה מקובל הן על העובדים עצמם והן על הממונים, שנחשבו לחלק ממנה. על אף מרכזיותם של הניסויים בתאוריות התנהגותיות של פסיכולוגיה ארגונית, נמתחה ביקורת רבה על הניסויים. הביקורת כוללת טענות בדבר העדר קבוצת ביקורת לחלק מהניסויים, בחירה בקבוצות קטנות מדי, ניתוח שגוי של הנתונים הסטטיסטיים ובניית חלק מניסויי ההמשך על מסקנות שגויות. למשל The Hawthorne Studies: A Radical Criticism, Alex Carey, American Sociological Review, Vol. 32, No. 3 (Jun., 1967), pp. 403-416 Published by: American Sociological Association