גישת החוזקות

גישת החוזקות היא תחום בפסיכולוגיה החיובית. הגישה, שהיא אחד היישומים של הפסיכולוגיה החיובית, נחקרה בצורה מדעית והוכחה כמסייעת לנהל חיים מספקים וקריירה מספקת. ניתן להגדיר "חוזקה" או "נקודת חוזק" (באנגלית Strength) כתחום חזק יחסית אצל האדם, בזכות כישרון ויכולת, שבעזרתה ניתן להגיע לביצועים טובים מאוד ואף להצטיינות יוצאת דופן (שהיא תמיד תוצאה של שימוש בחוזקות). חוזקה מתבססת על כישרון טבעי מולד וכשהיא באה לידי ביטוי נגיע לביצוע מיטבי מתמשך וקבוע. אבל כישרון איננו מספיק, על מנת שכישרון יהפוך לחוזקה נדרש לפתח אותו באמצעות רכישת ידע, אימונים, תרגול, השקעה והתמדה. מאפיין נוסף של חוזקות הוא שהן מתגבשות מתוך תשוקה והנאה לעסוק בהן - אלו מקומות שנאהב להיות בהם ולכן ניתן להתמיד בעיסוק לאורך זמן. אחד מהרעיונות המרכזיים של הפסיכולוגיה החיובית בכלל, ושל גישת החוזקות בפרט, הוא שהצטיינות אינה ההפך מכישלון, ולכן, בדיקת הכישלונות לא תלמד אותנו בהכרח כיצד להצליח ולהצטיין. יישום הגישה כולל זיהוי של החוזקות אצל אנשים, טיפוח שלהם ושימוש נכון בהם, כבסיס להצלחה במקומות עבודה ובחיים. בבסיס תפיסה זו נמצאת ההנחה שלכל אדם משאבים שונים וייחודיים, ולכל אחד חוזקות משלו, שבמידה ויידע לזהותן ולעבוד עמן יגיע לצמיחה מיטבית, וכי הצטיינות יכולה להיות רק בתחומי החוזקות של האדם. שימוש בחוזקות בעבודה מבטיח הנאה ותחושת מימוש עצמי ולכן מהווה גם אמצעי מעולה להגברת מוטיבציה בעבודה, ליצירת צוות מחובר, מעורב ויצרני ולשיפור ביצועים, זהו כלי משמעותי לייעול והתמקצעות של העובדים והארגון כולו. חשוב להדגיש (גם כתשובה לביקורת מוכרת על גישת החוזקות והפסיכולוגיה החיובית) כי גישת החוזקות לא באה לומר שאין צורך לטפל ולשפר חולשות ובעיות. ברור שחשוב לטפל בבעיות ולהתקדם גם בתחומי חולשה הנדרשים לחיים תקינים, רק ששם אין לצפות להצטיינות. הצטיינות והצלחה תבוא מקידום תחומי החוזקות. לגישת החוזקות ניתן למצוא מספר מקורות לאורך השנים: פיטר דרוקר בספרו The Effective Executive, משנת 1966, שם כתב על כך שהמנהל היעיל בונה על החוזקות שלו, של עובדיו, של הממונים עליו ועוד. מאמר משנת 1987 - "חקר הצלחות", שיטה של דייוויד קופריידר לבנות ארגון סביב הדברים שמצליחים בו במקום לנסות ולתקן את מה שלא מצליח זאת באמצעות הגישה של חקר מוקיר שמסייעת לאנשים, צוותים וארגונים לממש משאבים באופן יעיל ואפקטיבי, לצורך השגת תוצאות הרצויות להם, על ידי למידה מהצלחות. נאומו של ד"ר מרטין סליגמן משנת 1999, "הדבר החשוב ביותר שלמדנו הוא שפסיכולוגיה לוקה בחסר, פשוטו כמשמעו. עד עתה טיפלנו בחלק העוסק במחלות נפש, התמקדנו בתיקון נזקים, והזנחנו את החלק של החוזק, את מה שאנו טובים ומצטיינים בו". הספר "עכשיו - גלה את חוזקותיך" של מרקוס בקינגהאם ודונלד קליפטון, שמצהיר כי בא לחולל מהפכה - מהפכת החוזקות. בין אם זה מקור אחד או אחר, אין ספק כי זוהי מגמה שצוברת תאוצה עוד משנות השישים של המאה הקודמת והשינויים שהיא מביאה עמה מורגשים בכל תחום. שינוי המגמה, מזו המנסה לתקן את החולשות לזו המתמקדמת בחוזקות, שינתה את הדרך בה אנו מסתכלים על אנשים, לרבות על עצמנו, על ילדינו, עובדינו ועוד. בבסיס תפיסת החוזקות נמצאת ההנחה שלכל אדם משאבים שונים וייחודיים וכי אם יידע לזהותן ולעבוד עמן יגיע לצמיחה מיטבית. שלב ראשון - זיהוי חוזקות: תחילה על אדם לזהות חוזקותיו, ללמוד את הצלחותיו, את הדברים שמתנהלים טוב ושהוא עושה נכון. ניתן לזהות זאת בעזרת מודלים ושאלונים ייעודיים. שלב שני - שלב הפעולה: לאחר שהבין האדם מהן החוזקות שלו, עליו להכניס אותן למציאות שלו ולהשתמש בהן בשלל פעולות בחיו. ניתן לעשות זאת בעזרת מודעות לחוזקות ותרגולן. לאחר זיהוי החוזקות, ניתן לערוך רשימה של סיטואציות בהן השתמש האדם בחוזקות שלו בחייו האישיים ובמקום עבודתו. ניתן לבחון בדרך זו אילו חוזקות לא באות לידי ביטוי ולהקדיש מחשבה לשאלה כיצד ניתן להשתמש בהן, ובכך לממש את הפוטנציאל יותר. שלב שלישי - יישום: האדם יישם את החוזקות על ידי הצבת מטרות בהן ישתמש בחוזקות בתחומים נוספים. ניתן לעשות זאת בעזרת כמה מודלים שונים שפורסמו לאורך השנים, בהמשך יפורטו שלושה מהם. כאשר התמנה פרופ' מרטין סליגמן ליו"ר אגודת הפסיכולוגים האמריקאית (APA) בשנת 1998 הוא ראה לעצמו שליחות לבסס בפסיכולוגיה ענף של פסיכולוגיה חיובית שיעסוק באבחון וחיזוק של תכונות חיוביות, כוחות ויכולות, בנוסף לתחום שבו התמחתה הפסיכולוגיה עד אז של אבחון וריפוי של בעיות, קשיים ומחלות. ביחד עם פרופ' כריס פיטרסון הוא הניע מחקר שמטרתו הייתה ליצור מקבילה חיובית למדריך האבחון להפרעות נפשיות המשמש בפסיכולוגיה הקלאסית והפסיכיאטריה ה-DSM. כתחום מחקר חדש יחסית, הפסיכולוגיה החיובית חסרה אוצר מילים משותף לדיון בתכונות חיוביות ניתנות למדידה, וכפי שה-DSM סיפק לחוקרים ולקלינאים שפה משותפת שבאמצעותה חקרו, אבחנו וטיפלו בהיבטים השליליים של הפרעות נפשיות ובעיות, כך היה צורך לפתח שפה לדיון בתכונות חיוביות ויכולות אנושיות. פיטרסון וסליגמן ביקשו ליצור את השפה הזו, ויצאו למחקר שמטרתו הייתה לאבחן את התכונות הנחשבות לחיוביות לאורך ההיסטוריה האנושית ובמגוון תרבויות, התכונות החיוביות המשותפות לאנושות כולה, virtues. תוצאות עבודתם התפרסמו בשנת 2004 ב"מדריך החוזקות והמידות הטובות" - CSV (Character Strengths and Virtues Handbook), ספר שבא להאיר את התכונות החיוביות, הכוחות והיכולות האנושיות במיטבן. פיטרסון, סליגמן וצוות המחקר שלהם בחנו מגוון רחב של תרבויות עכשוויות ועתיקות (כולל דתות, פוליטיקה, חינוך ופילוסופיה) במטרה לאבחן את האופן שבו אנשים מפרשים תכונות אנושיות נעלות ונשגבות. בנוסף, הם התייעצו עם מגוון רחב של חוקרים בתחומי הפסיכולוגיה, וחקרו גם את התרבות הפופולרית. הממצאים העלו שש קטגוריות של סגולות ליבה נעלות, Virtues, שחזרו על עצמן בכל/מרבית התרבויות: חכמה וידע, אומץ, אנושיות ואהבה, צדק, מתינות וריסון, רוחניות ונשגבות. בהמשך המחקר בתהליך ששילב ניתוח תוכן יחד עם עיבודים סטטיסטיים, גובשה רשימה של 24 חוזקות/ערכים נעלים, שהתחלקו (לא באופן שוויוני) בין ששת סגולות הליבה. פיטרסון וסליגמן מצהירים כי הם לא כל כך דואגים לאופן שבו 24 החוזקות מקובצות לששת אשכולות הליבה היות שבסופו של דבר תכונות אלה מתערבבות יחד ליצירת דמותו של האדם. בהמשך לספר האבחון של ה-CSV פותח שאלון לאבחון חוזקות וערכים בפעולה, בחיי האדם, VIA (Values in Action). השאלון נקרא VIA Inventory of Strengths (VIA-IS), בא להיות אמצעי הערכה פסיכולוגי שנועד לזהות את פרופיל החוזקות והערכים הנעלים של האדם. זאת במטרה לסייע לאנשים לזהות את החוזקות החיוביות וללמוד כיצד להשתמש בהן ולפתח אותן, וכך להיטיב את חייהם ולהופכם למלאים ומספקים יותר, ולטפח אושר. השאלון זמין לכל במרשתת ובתרגום לשפות רבות, בקישור הבא: שאלון VIA. הסבר על הגישה ניתן למצוא בספרו של מרטין סליגמן - "אושר אמיתי: הגשמה עצמית באמצעות פסיכולוגיה חיובית" (2005). חברת גאלופ מציעה כלים וגישה שבאו לסייע לאנשים לזהות את החוזקות והכישרונות שלהם, חוזקות הן כישרונות שזוכים לטיפוח ופיתוח, ומהווים מקור לסיפוק והנאה, כך שנוצרת הנעה ליישם ולהשתמש בהם, ומכאן ניתן להגיע למצוינות עקבית ומתמשכת באותם תחומים. דונלד קליפטון שהיה מנכ"ל גאלופ, ביחד עם מרקוס בקינגהאם תיארו בספרם "עכשיו גלה את חוזקותיך" (2001) את ממצאי מחקרם בגישה שהם קראו לה "מהפיכת החוזקות". מתוך ניתוח תוכן של למעלה משני מיליון ראיונות של מצטיינים ומובילים במגוון תחומים ברחבי העולם, הם אבחנו 34 חוזקות בסיס המצויות בארבע תחומים: חשיבה (יכולות חשיבה, אינטלקט), יחסים (כישורים חברתיים, יחסים בינאישיים) השפעה (מנהיגות והשפעה על אחרים), הנעה עצמית (יכולות אישיות לפעולה עצמאית). לכל אדם תמהיל חוזקות שונה ויחיד במינו, כל החוזקות קיימות אך אלה הדומיננטיות הן אלה שיכולות להוביל להצלחה, הצטיינות, ולשגשוג אישי. לגישתם של קליפטון ובקינגהאם מבנה החוזקות הוא מולד (מכיוון שמדובר בכישרונות מולדים) ולכן חשוב לאבחן ולהכיר את החוזקות הדומיננטיות (הם מתמקדים בחמשת החוזקות הראשונות), לפתח אותן ולמקד את פעילותנו בתחומים שבהם הו באות לידי ביטוי מרבי. כלי האבחון הוא שאלון מקוון שקרוי CliftonStrengths הכולל אבחון ממוחשב באמצעות 177 שאלות בסולם אחיד שעליהן מתבקשים לענות במהירות ובחשיבה אינטואיטיבית. השאלון מצוי לרכישה באתר חברת Gallup בקישור הבא: ״שאלון גאלופ״ מיליונים רבים כבר מילאו את השאלון והמחקר אודותיו נמשך כל הזמן. לאחר האבחון מתקבלות חמשת החוזוקות הדומיננטיות כשבספר "עכשיו גלה חוזקותיך" (2001) ניתן לקרוא על משמעות החוזקות ועל האופן שבו ניתן להביא אותן לידי ביטוי בחיים האישיים ובעבודה. בקגינגהאם וקליפטון הצליחו להצביע על שתי פרדיגמות (הנחות יסוד) מקובלות אך שגויות, כלומר בבסיסה של הדרך שבה אנו מסתכלים על העולם ויוצרים תובנות בארגונים מונחות הנחות יסוד מוטעות אלו: כל אחד יכול ללמוד להיות מוכשר ולהצליח כמעט בכל דבר. מרחב הצמיחה הגדול ביותר של כל אדם הוא בתחומי החולשות שלו (שהרי בתחום החוזקות אין מה לצמוח לכאורה). מהפכת החוזקות מציעה לשנות את שתי הפרדיגמות, ולהחליף אותן בהנחות יסוד אחרות: הכישרונות של אדם הם קבועים וייחודיים (כלומר - לכל אחד יש כישרונות מיוחדים). מרחב הצמיחה הגדול ביותר של כל אדם הוא בתחומי החוזקות שלו (דווקא שם ניתן ורצוי לפתח ולטפח יכולת, כי יש מרחב התפתחות גדול ורק בתחומים אלה יש אפשרות להגיע להצטיינות). ארגונים נוטים לחשוב שבמקום שבו העובדים חלשים יש להשקיע את המשאבים, ושולחים את עובדיהם לקורסים והכשרות בתחומים בהם הם מתקשים. אלא שלפי גאלופ צריך לחזק את החוזקות כדי שהן יצאו לאור, יש לשנות את התפיסה ולשנות את הפרדיגמה ולהבין שהחוזקה צריכה לזכות במשאבים לפני החולשה. לפי גאלופ לכל אחד יש את הדברים הייחודיים לו, את החוזקות הייחודיות לו ומרחב הצמיחה של האדם כן יכול לבוא דווקא מתוכן. גאלופ מבקשים לשנות את הפרדיגמה גם בעבודת צוות בארגון, יש לזהות את החוזקות של כל עובד בצוות. הדבר בא לידי ביטוי כבר במיון העובדים. בשנת 1983 פיתח הרווארד גרדנר את התיאוריה הידועה שלו – תאוריית האינטליגנציות המרובות. גרדנר חלק על התפיסה הרווחת כי ישנה אינטליגנציה אחת שניתן לבחון במבחני אנטליגנציה אחידים לכל האוכלוסייה. במקום זאת, טען גרנדר כי בני האדם שונים זה מזה בחוזקות התבוניות שלהם. חוזקות אלו בעלות השפעות דרמטיות בדרך שבה אנשים לומדים, שומרים מידע במוחם, משתמשים בו ופותרים בעיות. במחקריו זיהה גרדנר שמונה סוגים של אינטליגנציות אשר שונות זו מזו ואשר מהוות את ביטוי החוזק של האדם: אינטליגנציה לשונית (מילולית), אינטליגנציה לוגית–מתמטית, אינטליגנציה מרחבית, אינטליגנציה מוזיקלית, אינטליגנציה גופנית-תנועתית, אינטליגנציה תוך אישית, אינטליגנציה נטורליסטית. ככלי לזיהוי חוזקות ניתן להזמין את האדם לסמן את שתי האינטליגנציות החזקות שלו. גם כאן, מומלץ לאפשר להורים, חברים, משפחה לעזור לאדם לזהות את חוזקותיו. מודל אימוני הנובע מעולם הפסיכולוגיה התעסוקתית מודל זה בא להרחיב את מושג החוזקות. חוזקות האדם יכולות לנבוע משלושה מעגלים עיקריים של חייו: מיכולותיו, משמע הכישורים העיקריים הקיימים בו. מנטיותיו, משמע הדברים אשר באמת מעניינים אותו. מערכיו, משמע העקרונות אשר מנחים אותו במהלך חייו. כך, אדם בעל חוזקה של חוש הומור: יש לו יכולת להצחיק אחרים, יש לו עניין במצבים של הומור. כאשר אנו רוצים לעזור לאדם לזהות את חוזקותיו ולפעול עמם, אנו מזמינים אותו לאפיין את עצמו בכל אחד ממעגלי חיים אלו. לאחר שאפיין כל אחד מהמעגלים בנפרד, נעזור לו למצוא את המשותף. השאלה המרכזית תהיה: מה משותף לכישורים, לנטיות ולערכים שלך? נקודת המפגש של שלושת המעגלים מהווה את מנוע הצמיחה של האדם: זהו התחום שבו ניתן להתקדם באופן מיטבי, לפרוח ולהתפתח. זהו המקום בו כדאי לאדם להשקיע את עיקר מרצו ומשאביו. כיום מגמת החוזקות נמצאת בכל מקום: בעולם החברות והתאגידים העסקיים, בשירות הציבורי, בכלכלה ובחינוך, בתחום הדת וביוזמות לגמילות חסדים - המגמה חדרה לכל התחומים הללו ומשפיעה על כולם. פיטר דרוקר התבסס על התיאוריות הכלכליות מן המאה השמונה-עשרה של דייוויד ריקרדו וכתב שהחברות התחרותיות ביותר, בדיוק כמו המדינות התחרותיות, "מאחדות את החוזקות שלהן ועושות בהן שימוש כך שלחולשות שלהן אין השפעה". שימוש בחוזקות במקומות העבודה יכול לבוא לידי ביטוי במיון העובדים לפי הכישרונות והחוזקות שלהם, בשימוש בחוזקות ככלי ניהולי ועוד. מרקוס בקינגהאם מגדיר שישה שלבים שיש לבצעם במשך שישה שבועות על מנת להיות מכוון חוזקות במקום עבודתך: לנפץ דעות מקובלות - הדעה הרווחת היא שהדרך הטובה ביותר של אדם להגיע לביצוע מושלם היא דרך זיהוי החולשות ותיקונן. לכן, על מנת להתחיל את התהליך, תחילה יש להתעמת עם שלוש דעות מקובלות בנושא תיקון החולשות ולנפצן, כך האדם יאמץ חשיבה מבוססת-חוזקות. לדעת בקינגהאם, הדעות הללו גורמות לנו לקיבעון מחשבתי. לברר ולזהות - בשלב זה, ניתן יהיה לברר מהן הפעילויות הייחודיות והממשיות שהן החוזקות של האדם, יהיה ניתן להגדיר את החוזקות, להבין מי מזהה אותן טוב יותר ומהר יותר, האדם או סביבתו. בשלב זה האדם ימיין את הפעולות השגרתיות שמבטאות בבירור את החוזקות שלו. לשחרר את החוזקות - בשלב זה, האדם ילמד כיצד להפוך את החוזקות שלו לחשובות ומהותיות בחייו הנוכחיים. הוא ילמד אסטרטגיות שונות להציע את החוזקות שלו לסביבתו, לצוות שלו, יקבל רעיונות כיצד לרתום את החוזקות שלו לטובת הצוותת וכיצד וליישם רעיונות אלו. לרסן את החולשות - בשלב זה, האדם ילמד אסטרטגיות להפחתת עומס החולשות שלו על הצוות, וכלים שיאפשרו לו להגות רעיונות חדשים לטובת האסטרטגיות וליישמם. לדבר בגלוי - שיחות העבודה בהן מתבצע שיח על חוזקות וחולשות הן שיחות צוות בהן מחלקים משימות, ושיחות אישיות עם המנהל. בשיחות צוות, חשוב לזכור כי לכל אחד יש את הפעולות שהוא אוהב, שהחוזקות שלו באות לידי ביטוי, והן לאו דווקא אותן הפעולות אצל כולם. חשוב לדעת את החוזקות והחולשות של הצוות על מנת שכל אחד יקבל את הפעולה בה יכול לתרום את תרומתו הגדולה ביותר. בשיחה מול המנהל, לרוב אין שיח כן בו ניתן להגיד את החוזקות באופן גלוי או את חולשותיו באופן גלוי, שמא יפרש את זה בדרך שלילית. בשלב זה האדם ילמד כיצד להצטיין בשיחות הללו, כיצד להציג את חוזקותיו מבלי שיצטייר שהוא מתפאר בהן, ולהציג את חולשותיו מבלי שיצטייר שהוא לא מרוצה או מתלונן. לבסס הרגלים חזקים - על מנת לשמור על נתיב בו החוזקות ממומשות במקום העבודה, גם לצד כל השינויים והאירועים שקורים במשך הקריירה, יש לבסס הרגלים נכונים בעזרת הכנת תוכנית פעולה שבועית ממוקדת חוזקות. תאוריית האינטליגנציות המרובות מוטיבציה חקר מוקיר גישת הכוחות בעבודה סוציאלית דפנה בראשי אייזן, חיזוק החוזקות - מבוא תאורטי, אתר משרד החינוך, מדינת ישראל אבי צפרוני, תקציר למהות החוזקות, תקציר על-פי ספרם של מרקוס בקינגהאם וד"ר דונלנד קליפטון (2005), ספריית המרכז הישראלי לניהול, מתוף אתר אורט - מודל חינוך הוליסטי בקינגהאם, מרקוס וקליפטון, דונלד א. (2013) ״עכשיו - גלה את חזקותיך״. תרגום: אריה חשביה. הוצאת מטר. בקינגהאם, מרקוס (2008) עכשיו - הפעל את חזקותיך להצלחה בעבודה. תרגום: מרים שפס. הוצאת מטר. סליגמן, מרטין (2005) אושר אמיתי: הגשמה עצמית באמצעות פסיכולוגיה חיובית. תרגום: יעל זיסקינד-קלר, מודן ההוצאה לאור. Cooperrider, D., & Whitney, D. (2005). Appreciative inquiry: A positive revolution in change. San Francisco: Berrett-Koehler. Peter Druker, The Effective Executive: The Definitive Guide to Getting the Right Things Done, Unabridged Audiobook, 1966 Cooperrider, D. L., & Srivastva, S. (1987)., Appreciative Inquiry In Organizational Life, Research In Organization Change and Development 1, עמ' 129-169 להלן קישור לנאום המלא: הציטוט הרלוונטי נמצא בעמוד 4, פסקה 3: The most important thing, the most general thing I learned,״ was that psychology was half-baked, literally half-baked. We had baked the part about mental illness; we had baked the part about repair of damage. But as Corey was telling us today, that's only half of it. The other side's unbaked, the side of strength, the side of what we're good at.״ הספר פורסם לראשונה ב-1981, ובשנת 2001 יצאה מהדורה מחודשת. תרגום לעברית יצא לאור בספר "עכשיו גלה את חוזקותיך" בהוצאת מטר. Peterson & Seligman. (2004). Character strengths and virtues: a handbook and classification. Washington, DC: APA Press. Snyder & Lopez. (2007). Positive Psychology: The Scientific and Practical Explorations of Human Strengths. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. להרחבה ראו בערך Values in Action Inventory of Strengths בוויקיפדיה באנגלית