ייעוץ ארגוני

ייעוץ ארגוני הוא תחום המתמקד בארגון ובתהליכים בתוכו ובסביבתו, בפיתוח מנהלים וניהול כישרונות, ובתרבות ארגונית במטרה לשפר את התפקוד שלו. ייעוץ ארגוני תומך בארגון המתמודד עם סביבה דינמית. במציאות זו נדרש הארגון להגביר באופן מתמיד את יכולותיו וכושר הסתגלותו, כך שלמעשה הוא נמצא באופן מתמיד בתהליכי שינוי. מטרתו של תהליך הייעוץ הוא לעזור לארגון להשיג את מטרותיו ולצמוח, תוך שהוא מצמיח את העובדים. בעידן הידע מתבססת ההבנה שהצלחתו של הארגון תלויה ברווחה של האנשים העובדים בו, הנדרשים להביא יכולות אינטלקטואליות ורגשיות מפותחות להשגת מטרות הארגון. תפקיד היועץ לסייע למנהלים בארגון להבין ולהגדיר את מטרותיו בתוך הסביבה שבה הוא פועל, ולבחור את הדרך המיטבית להשגתן. תהליכי ייעוץ ארגוני יכולים להתבצע על ידי גורמים מתוך הארגון, לעיתים בליווי יועץ חיצוני או על ידי יועץ חיצוני, במקרים בהם גורם חיצוני ייתפס בעיני עובדים ומנהלים כמי שאינו בעל עניין. יועץ ארגוני מקבל את הכשרתו באחד התחומים של מדעי החברה (כגון: פסיכולוגיה וסוציולוגיה), אך גם בלימודי הנדסת תעשייה וניהול ומנהל עסקים. הייעוץ הארגוני הוא תהליך המפגיש שלוש עולמות תוכן: עולם התוכן המתמחה באנשים בארגון: מדעי ההתנהגות, פסיכולוגיה ארגונית, הנעה, הדרכה, שיטות תגמול, הערכה ומשוב, עבודת צוות וכיוצא בזה. עולם התוכן המתמחה במשימות הארגון: אסטרטגיה עסקית ושיווקית, מטרות, יעדים, הגדרות תפקיד, מבנה ארגוני, שיפור תהליכים וכו'. מקומו של הארגון בסביבה: העוסק במבנה הרשתי הבלתי פורמלי של הארגון, מבנה החיבוריות ויחסי הגומלין בין האנשים הפועלים בו ובסביבתו. יחסים עם ספקים, מתחרים, לקוחות, בעלי עניין ועוד. הייעוץ הארגוני מתאים לכל ארגון ובמיוחד לארגונים אשר נמצאים בתהליכי שינוי, הן תהליכי צמיחה והן תהליכי קיטון. כיום, יותר ויותר ארגונים משלבים פעילויות של פיתוח וייעוץ ארגוני בניהול השוטף של הארגון. הייעוץ הארגוני החל להתפתח כמקצוע וכדיסציפלינה כאשר הדרישות למוצרים בייצור המוני (בתחילה בנשק ובהמשך מוצרי צריכה בהמשך) הולידו מפעלים בעלי מורכבות מבנית. מפעילים אלו שהחלו לגדול ולהעסיק אלפי עובדים חדשים לא הייתה מומחיות בארגון אנשים, תהליכים ומכונות על מנת למקסם את היעילות. השאלות הראשונות איתן התמודדו הארגונים נגעו בסוגיות פנים ארגוניות כגון הנעת עובדים, שיפור תהליכי העבודה בארגונים והקשר בין מנהלים לעובדים. מטרת הייעוץ הארגוני היא לסייע להנהלת הארגון להביא את הארגון לתוצאות אופטימליות לאורך זמן על ידי הפעלה וניהול נכון של העובדים והמנהלים שלו בכלל, ובמצבים של שינוי, צמיחה ומשבר, בפרט. היועץ הארגוני יסייע להפיכת הארגון לגמיש, בעל יכולת הסתגלות, יכולת התאוששות מהירה ויכולת התמודדות ומתן תגובה מהירה לשינויים שמכתיבה הסביבה העסקית המודרנית או כפי שמתואר בספרות יפתח עמידות. ייעוץ ארגוני מגיע בדרך כלל לאחר קבלת ייעוץ אסטרטגי. הייעוץ האסטרטגי מסייע לארגון לגבש את כיווני הפעולה, האסטרטגיה העסקית, המטרות והיעדים ולכן מתמקד בסביבה שמחוץ לארגון. הייעוץ הארגוני מסייע לארגון לגבש את הדרך הנכונה למימוש הכיוונים וליישום האסטרטגיה, המטרות והיעדים שהגדיר לעצמו או ועל כן מתמקד בסביבה הפנים-ארגונית. בשני העשורים האחרונים הפכה סוגיית הארגונים למורכבת הרבה יותר, הן כתוצאה מפעילות של מהחברות בסביבות בינלאומיות, התחרות המהירה וכתוצאה מהאתגרים המורכבים של גיוס ושימור ההון האנושי בארגון. סוגיית עיצוב תרבות ארגונית מיטבית הופכת להיות אחת החשובות בתפקידי ההנהלה. נושא עיצוב או עיצוב מחדש של תרבות הארגון הוא נושא תשתית אשר חייבים לעסוק בו מידי תקופה, על מנת לאפשר לארגון ולעובדיו להתפתח, ומכאן הופך תחום הייעוץ בסוגיית הערכים לסוגיה מרכזית בעבודת היועץ הארגוני[דרוש מקור]. היועץ הארגוני חייב לשלב בהשכלתו ובניסיון שלו את שתי הדיסציפלינות – ההתנהגותית והעסקית. עליו להיות בעל כושר ניתוח, אבחון ולמידה מהירים וחדים. עליו לאבחן את היכולות של המנהלים, את התרבות הארגונית, את החולשות והחוזקות של הארגון, עליו להיות בעל יכולת השפעה, יכולת ללוות מנהלים באופן אישי ולהיות בעל יכולת להנחות תהליכים בקבוצות וצוותים. עליו להיות בעל יכולת יצירתית להתאים פתרונות לבעיות ומצבים מורכבים, עליו להיות בעל כושר ניסוח והתבטאות בכתב ובעל פה ובאופן כללי גורם המניע תהליכים. האתיקה של הייעוץ הארגוני דורשת כי היועץ יפעל להעצמת המנהלים שהוא עובד עמם מבלי להפוך לגורם מוביל ודומיננטי שהארגון מפתח בו תלות מצד אחד, ולהוות גורם שמאתגר ומציף בעיות וקשיים שאינו פועל כדי לרצות את המנהלים שהוא עובד עמם על מנת להבטיח את שרידותו בארגון, מצד שני. ייעוץ ארגוני מתמקד בתהליכים שונים המתרחשים בתוך ארגון. עבודת הייעוץ הארגוני כוללת פעילויות ייעוץ, הכשרה וליווי של בעלי תפקידים שונים בהקשר תוך-ארגוני ובין-ארגוני, וכן מחקר יישומי. בעבודות השונות שמבצעים היועצים הארגוניים, ניכר עניין עקבי במפגש שבין האדם לארגון, וכן חוזרת ההכרה בתרומה של פרספקטיבות שונות וייחודיות לעבודה הארגונית. עבודת הייעוץ הארגוני מגיעה מתוך מספר פרדיגמות אקדמיות שונות. המובילות שבהן הן הפרדיגמה הפסיכולוגית, הפרדיגמה הסוציולוגית, הפרדיגמה של מנהל עסקים והנדסת תעשייה וניהול. קיימות מספר רב של הגדרות שונות ומורכבות המנסות להגדיר מהו ייעוץ ארגוני; בהתאם לכך ישנן תאוריות רבות המנסות להגדיר כיצד צריך לנהל את תהליך הפיתוח הארגוני. להלן דוגמאות לכמה הגדרות קיימות: שיפור ופיתוח האפקטיביות של הארגון – הגדרה זו באה מתוך התפיסה שארגונים מעוניינים להגיע ליעילות מרבית, בהתאם לכך לשפר את תפוקתם ולהוריד את העלויות הכרוכות בכך. אולם הגברת היעילות הארגונית תלויה במטרות הארגון וביעדים המוגדרים על ידו. במקרה זה תפקיד היועץ הארגוני הוא לבחון את מידת התאמתם של המטרות והיעדים לארגון. שיפור אספקטים שונים של חיי הארגון, כמו: תרבות, ערכים, מערכות והתנהגות. במקרה זה המטרה של ייעוץ ארגוני היא הגדלת האפקטיביות והבריאות הארגונית באמצעות התערבויות מתוכננות ביחסים ובפעילויות. ייעוץ ארגוני הוא שיפור החזון הארגוני, העצמה, למידה, תהליכי פתרון בעיות, באמצעות ניהול מתמיד ומשתף של התרבות הארגונית – תוך דגש מיוחד על תפקיד המנחה והיועץ, תוך יישום תאוריה ומתודולוגיה אקדמית. ייעוץ ארגוני הוא תהליך מתוכנן של ארגון כך שישיג את המטרות שאליהן הוא שואף. זאת תוך כדי התמקדות בפיתוח מבנים, מערכות ותהליכים בתוך הארגון שמשפרים את האפקטיביות שלו. תהליך הייעוץ מתחיל באבחון ארגוני, שמטרתו לאתר את הפערים בין המצב המצוי למצב הרצוי. לשם כך עליו לזהות, לאבחן ולהגדיר את האירועים המרכזיים המתרחשים בתוך הארגון והמשפיעים על התנהלותו, אלו תהליכים יוצרי ערך שהם חשובים לפעילותו האופטימלית של הארגון. לאחריו מתקבלות החלטות על השינוי הדרוש ועל תהליך הליווי שיתמוך בו בצורה מיטבית. היועץ החיצוני מביא איתו מומחיות בתהליכי שינוי, ופועל בשיתוף עם המנהלים והמנהיגים בארגון, המובילים את קבלת ההחלטות בתוכן הרלוונטי לארגון. בכל שלב נדרשים המנהלים המובילים את השינוי לקבל החלטות השוקלות את המאמץ שהם מוכנים להשקיע בתהליך ואת מחירי השינוי, אל מול העלויות של השארת המצב ללא השגת המטרות שהוגדרו. תפקידו של היועץ לסייע בקבלת ההחלטות על ידי הגברת המודעות, ניתוח המצב לאיתור סיבות השורש לסימפטומים הגלויים, והתמודדות עם הקשיים העולים בתהליכי שינוי. טווח הפעילות בתחום הייעוץ הארגוני נע בין עבודה על היבטים ממוקדי עובדים כגון: הנעת עובדים, תקשורת פנים-ארגונית, פיתוח מנהיגות ובניית צוות, לבין היבטים ממוקדי מערכת כגון: גיבוש חזון ואסטרטגיה, הקמת יחידה חדשה, הטמעת נורמות של איכות, מיזוגים ורכישות וכדומה. בהתאם למגוון הרב של יישומי הייעוץ ישנם היבטים הממוקדים בתוצאות, אשר לרוב קלים יותר למדידה פוזיטיביסטית מול היבטים הממוקדים בתהליכים שהמדידה שלהם מורכבת יותר. תחומי העיסוק של היועץ הארגוני רבים ומגוונים: אבחון ארגוני – על ידי ראיונות, סדנאות וסקרים הנחיית תהליכי הגדרת חזון וערכים בהנהלה בכירה הטמעת חזון וערכים לרמת מנהלים זוטרים ועובדים ביצוע התאמות נדרשות בתרבות הארגונית סיוע בהובלת תהליכי שינוי וצמיחה שיפור ממשקים ארגוניים ותקשורת פנים ארגונית שיפור תהליכי שירות פנימי וחיצוני ייעוץ וליווי אישי למנהלים פיתוח מיומנויות ניהול של מנהלים פיתוח צוותים – אורגניים ורב-מקצועיים הטמעת תהליכי הערכה, משוב וניהול על פי יעדים הטמעת תהליכי למידה והפקת לקחים ליווי תהליכי התייעלות וצמצום – כולל ליווי תהליכי פרישה ופיטורין סיוע בהקמה וליווי פונקציית משאבי אנוש, פיתוח ארגוני והדרכה פיתוח האג'יליות של ארגונים מדידה ואבחון של המבנה הרשתי של ארגונים שיפור ופיתוח אינטליגנציה ארגונית ומתן כלים לארגון לניהול המורכבות ייעוץ תעסוקתי וליווי בתהליכי ראיונות עבודה התנהגות ארגונית תקשורת פנים-ארגונית ייעוץ אסטרטגי Schein, E. H. (1990). A general philosophy of helping: Process consultation. Sloan Management Review, 31(3), 57-64. אתי בן זיו, ייעוץ ארגוני מהו?, באתר פאי - הקהילה הישראלית לשינוי ולפיתוח ארגוני הילה ויסברג, נמאס מהמתחזים: "הגבולות בין ייעוץ ארגוני למופע בידור היטשטשו", באתר TheMarker‏, 20 בספטמבר 2012 יואב כהן, משחק תפקידים | "החיבורים שאתה יוצר נותנים לך הרבה משמעות": מה עושה יועץ ארגוני?, באתר TheMarker‏, 23 בנובמבר 2021 ארגונים גדולים מאופיינים במספר גדול של דרגים ניהוליים, במספר גדול של יחידות משנה, במגוון רחב של תפקידי קו ומטה.