שביעות רצון בעבודה

שביעות הרצון של עובדים מעבודתם היא גורם חשוב בעולם העבודה וארגונים משקיעים משאבים ומאמצים על מנת לשפר את שביעות רצון עובדיהם. הוכח כי שביעות רצון עובדים מגבירה אפקטיביות, תפוקות, הזדהות עם מקום העבודה, איכות העבודה ועוד. אף על פי שקיים ביניהם קשר הדוק ויש מידה של חפיפה בין המודלים המסבירים אותם, שביעות רצון היא מונח שונה ממוטיבציה. מידת שביעות הרצון קשורה גם למצבו הרגשי של העובד והמחקר על תחום הרגשות מספק קשרים בין רגשות לשביעות רצון. עקב החשיבות של רמת שביעות הרצון ארגונים מעוניינים למדוד אותה וקיימות מספר טכניקות מדידה. ההגדרות הקיימות למושג שביעות רצון בעבודה: יחס רגשי לעבודה עמדה כלפי העבודה, כאשר העמדה מורכבת מרגשות, אמונות והתנהגות. מצב רגשי חיובי הנובע מההערכה של הפרט את עבודתו או את התנסויותיו בעבודה (Locke, 1976). ערך מורחב – תאוריית שני הגורמים פרק זה לוקה בחסר. אנא תרמו לוויקיפדיה והשלימו אותו. ייתכן שתמצאו פירוט בדף השיחה. במחקרים נמצא שעמדתם של אנשים כלפי העבודה יציבה לאורך זמן ולאורך סיטואציות משתנות (החלפת מקום עבודה). מכאן נובעת ההשערה ששביעות רצון בעבודה קשורה לאישיות. שביעות הרצון בעבודה היא חלק משביעות הרצון הכללית בחיים. זהו גורם אישיותי שלא מושפע מהארגון והוא בנוי מתכונות כמו גובה ההערכה העצמית, יכולת עמידה בלחצים ומיקוד שליטה. מודל זה הוצע על ידי Hackman & Oldham.המודל משמש כמודל מסגרת לבחינת ההשפעה של מאפייני תפקיד על מגוון תוצאות בעבודה, כולל שביעות רצון. המודל טוען שלתפקיד יש 5 מאפייני ליבה: מגוון מיומנויות – כמה כישורים התפקיד מצריך זהות המשימה - האם התפקיד מאפשר ביצוע של יחידת עבודה שלמה חשיבות המשימה - עד כמה התפקיד חשוב לפעילות הארגונית אוטונומיה – מידת חופש הפעולה, מידת הפיקוח משוב – כיצד התפקיד מוערך על ידי הסביבה. חמשת המאפיינים האלה מביאים את העובד למצב פסיכולוגי בעל 3 גורמים: תפיסת משמעות בעבודה תפיסת אחריות תפיסת ידע של התוצאות שלוש תפיסות אלו קשורות למוטיבציה ואחת מהתוצאות שלהן היא מידת שביעות הרצון מהעבודה. מצב רוח ורגשות בסביבת העבודה הם שתי אבני בניין שמרכיבות את הגורם הרגשי של שביעות רצון (בהתייחס להגדרה ששביעות הרצון בנויה מרגשות, אמונות והתנהגויות). מצב רוח הוא מצב מתמשך שאין לו סיבה מוגדרת. רגשות הם יותר אינטנסיביים, בעלי משך קצר ובעלי סיבה מוגדרת וברורה. מחקרים הראו שמצב רוח קשור לשביעות רצון כללית מהעבודה. גם רגשות חיוביים ושליליים נמצאו קשורים משמעותית לשביעות הרצון הכללית מהעבודה. התדירות שבה חווים רגשות חיוביים מנבאת את שביעות הרצון בצורה טובה יותר מאשר עוצמת הרגשות. עבודת רגשות וויסות רגשות קשורים גם כן לשביעות רצון בעבודה. עבודת רגשות היא התהליך שבו עובד מנהל את התחושה הרגשית לצורך הצגה גופנית או הבעתית של התחושה בפומבי. ויסות רגשות אלו הם מאמצים מודעים ולא-מודעים שבאמצעותם האדם מנהל ושולט בסוג הרגשות שהוא חווה ומביע, בעיתוי שלהם ובאופן ההבעה. מחקרים מוקדמים בנושא התוצאות של עבודת רגשות הדגישו את ההשפעה השלילית של עבודת רגשות על שביעות הרצון. מחקרים עדכניים, שבדקו מגוון מקצועות וסיטואציות, טוענים שהתוצאות של עבודת רגשות הו לא בהכרח שליליות. נמצא למשל שהדחקה של רגשות שליליים קשורה לשביעות רצון נמוכה בעוד שהגברה של רגשות חיוביים מביאה לשביעות רצון גבוהה. קיימים שני מנגנונים שמסבירים את הקשר בין עבודת רגשות וויסות רגשות לבין שביעות רצון בעבודה: דיסוננס רגשי - הפער בין החוויה הרגשית הפנימית שהאדם מרגיש לבין הרגש אותו הוא מציג כלפי חוץ. פער כזה, שהוא תוצאה של עבודת רגשות, מביא לשחיקה רגשית, מחויבות נמוכה למקום העבודה ולחוסר שביעות רצון. אינטראקציה חברתית (ראה רגשות באינטראקציה חברתית)- הרגשות המופגנים על ידי האדם כלפי חוץ גורמים לתגובה של הסביבה. התגובה משפיעה בחזרה על האדם ותשפיע בין השאר על שביעות הרצון שלו. לדוגמה, כאשר עובד הנותן שרות מפגין כלפי הלקוחות רגשות חיוביים, הם מגיבים ברגשות חיוביים ובהתנהגות אוהדת. הצטברות תגובות אוהדות תגרום לעובד לשביעות רצון גבוהה. שביעות רצון בעבודה היא אינדיקציה חשובה לגבי הרגשתו של העובד כלפי תפקידו והיא מנבאת מספר התנהגותיות חשובות : התנהגות אזרחית (האם העובד תורם לעבודה מעל הנדרש), היעדרויות, עזיבה, מחויבות למקום העבודה, התנהגות עוינת (גנבות, התבטאויות עוינות). לעומת זאת, הקשר בין שביעות רצון לבין תפוקה הוא קשר חלש והוא תלוי במשתנים נוספים. המודל של פורטר ולאולר הוא אחד ההסברים למורכבות הקשר. המודל לוקח בחשבון את החוללות העצמית (Self-efficacy - עד כמה האדם מאמין שמאמץ שלו יביא לתוצאה)וכיצד האדם תופס ומעריך את התגמולים. דן אריאלי הציג בסדרת ניסויים, בהם המשתתפים הרכיבו צורות מלגו, כיצד בתנאים בהם עבודת ההרכבה, שנעשתה בתשלום, הייתה יותר "משמעותית" (כלומר, בתנאים בהם לא הרסו למשתתפים את מה שהרכיבו מייד לאחר שסיימו), המשתתפים המשיכו להרכיב יותר והרוויחו יותר כסף ביחס לקבוצת הביקורת, ואף קישר זאת לשביעות רצון גבוהה יותר מהעבודה ולתפוקה גבוהה יותר. מוטיבציה העצמת עובדים דן אריאלי, "What makes us feel good about our work?", הרצאת TED - דן אריאלי מרצה על הגורמים המשפיעים על שביעות רצון מהעבודה, ומתייחס לניסוי הלגו כנ"ל. Cranny, Smith & Stone, 1992 cited in Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173-194, p.174 Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173-194 Locke, E. A. 1976, The nature and causes of job satisfaction, M. D. Dunnette, Handbook of industrial and organizational psychology, Chicago, Rand McNally Judge TA, Larsen RJ(2001).Dispositional Affect and Job Satisfaction: A Review and Theoretical Extension. Organizational Behavior and Human Decision Processes vol 86(1) 67-98 J. R. Hackman, G. R. Oldham (1976). "Motivation through design of work". Organizational behaviour and human performance 16: 250–279. doi:10.1016/0030-5073(76)90016-7 Brief AP, Roberson L.(1989). Job attitude organization: an exploratory study. Journal of Applied Social Psychology 19: 717±727 Weiss HM, Nicholas JP, Daus CS. (1999). An examination of the joint effects of affective experiences and job beliefs on job satisfaction and variations in affective experiences over time. Organizational Behavior and Human Decision Processes 78: 1±24 Fisher D. (2000).Mood and emotions while working: missing pieces of job satisfaction? Journal of Organizational Behavior 21, 185±202 Pugliesi K. (1999).The Consequences of Emotional Labor: Effects on Work Stress, Job Satisfaction, and Weil-BeinMotivation and Emotion, Vol. 23(2 Cote S.,Morgan LM (2002).A longitudinal analysis of the association between emotion regulation, job satisfaction, and intentions to quit.Journal of Organizational Behavior vol 23, 947–962 Ashforth, B. E., & Humphrey, R. H. (1993). Emotional labor in service roles: the influence of identity. Academy of Management Review, 18, 88–115 Rafaeli, A., & Sutton, R. I. (1989). The expression of emotion in organizational life. Research in Organizational Behavior, 11, 1–42. Morris, J. A., & Feldman, D. C. (1997). Managing emotions in the workplace. Journal of Managerial Issues, 9,257–274 Abraham, R. (1999). The impact of emotional dissonance on organizational commitment and intention to turnover. Journal of Psychology, 133, 441–455 Moorman RH (1993) The Influence of Cognitive and Affective Based Job Satisfaction Measures on the Relationship Between Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior. Human Relations, Vol. 46(6), 759-776 Hackett RD, Guion RM(1985).A reevaluation of the absenteeism-job satisfaction relationship. Organizational Behavior and Human Decision Processes 35(3):340-381 Arnold HJ,Feldman DC(1982) A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover. Journal of Applied Psychology. Vol 67(3),350-360 Kamenica, E., Ariely, D., & Prelec, D. (n.d.). Mans Search for Meaning: The Case of Legos. PsycEXTRA Dataset. doi:10.1037/e640112011-016