הון אנושי

תורת ההון האנושי היא תורה כלכלית העוסקת בשוק העבודה, המניחה כי כוח עבודתו של אדם הוא רכוש שעשוי לשנות את ערכו לאורך זמן ובאופן שונה מעובד לעובד, בהתאם לשינויים המתרחשים באיכותו של העובד. ההון האנושי הוא פיתוח של הכלכלה הנאו-קלאסית מסוף שנות ה-50 ושנות ה-60 של המאה ה-20, שקודם על ידי מספר כלכלנים בארצות הברית, כגון גארי בקר, ג'ייקוב מינסר (אנ') ותיאודור שולץ. הון אנושי מוגדר כסך מיומנויותיו של העובד, בין אם טבעיות (גיל, מין וכו') ובין אם נרכשות (השכלה, כושר גופני וכו'). על-פי תורה זו, שוק העבודה מורכב ממשרות (ולא משעות עבודה) שערכן נקבע, בין היתר, לפי ההון האנושי של בעל המשרה. בשיטה זו ניתן למדוד בני אדם שונים ולסווגם על-פי מידת התועלת שהם עשויים להביא לארגון מסוים לאורך זמן. למעשה, בעזרת התייחסות להון אנושי ניתן לבטא באופן פונקציונלי את התכונות הכלליות של האדם, ולהופכו חלק בלתי נפרד מהגורמים הטכניים (מבנה, טכנולוגיה, מידע, הון וכו') שברשות הארגון. מכיוון ששינויים רבים בחיי העובד (רכישת השכלה וניסיון, שינויים משפחתיים, שינויי גיל וכו') מבטאים שינוי בהון האנושי הגלום בו, ניתן לעצב שינויים אלו על מנת להגדיל את רווחי העובד או המעביד. לדוגמה: העסקת עובדים לטווח זמן ארוך על מנת להפיק מהם תועלת הולכת וגדלה עם הזמן, עקב צבירת ניסיון. תחום עיקרי של השימוש בהון אנושי הוא היכולת להשקיע בהון זה. הביטוי העיקרי של השקעה זו (אף על פי שקיימים ביטויים אחרים, כגון יצירת הזדהות) הוא הכשרה מקצועית של כוח עבודה. במציאות הקיימת, הכשרה זו זוכה כמעט תמיד לביטוי פורמלי (כלומר מדיד) שלה, המתייחס למשך ההכשרה וכמות המידע המועברת בה. כאן ניתן להבחין בין השקעה כללית, שערכה שווה בכל שוק העבודה (כדוגמת תואר אקדמי) לבין השקעה ייחודית, שערכה רלוונטי בעיקר לארגון המבצע אותה (כדוגמת סדנת ניהול פנים-ארגונית). הפרדה זו אינה מוחלטת, ובמרבית ההכשרות קיימים מאפיינים של שני סוגי ההשקעה. לרוב קיימת נטייה של המעסיקים להשקיע באופן ייחודי ולהעדיף עובדים בעלי הכשרה ייחודית ככל הניתן לארגונם (שכן הכשרה ייחודית היא המשתלמת לו ביותר). מצב זה יוצר נטייה לנאמנות הדדית בין העובד למעבידו המתחזקת עם הזמן (שכן הכשרת העובד משתלמת יותר בארגון בו רכש אותה, והעסקתו עדיפה מבחינת המעביד על פני עובדים חסרי השקעה ייחודית). לעיתים קיימת נטייה של העובדים להעדיף הכשרה כללית, על מנת לפתוח בפניהם אפשרויות תעסוקה נוספות (לדוגמה- כאשר מימון ההכשרה הוא באחריות העובד בלבד, היא תהיה הכשרה אקדמאית כללית, המוכרת במידה זהה בכל השוק). קיומה של מערכת הון אנושי בשוק העבודה יוצרת מצב חברתי מורכב, בו נטייה לקיבוע ההתפלגות החברתית הקיימת, על בסיס המצב הכלכלי של העובדים השונים. נטייה זו נוצרת בשל היכולת להשקיע בפיתוח ההון האנושי על מנת לצבור החזר מההשקעה, כך שבעל הון אנושי וכספי רב מסוגל להגדיל את הונו באופן משופר. בניגוד למצב התחרותי הפשוט, בו המעמד הכלכלי נגזר ישירות מבחירותיו של האדם, במצב בו להון האנושי משמעות כלכלית יכול המעמד הכלכלי להנציח את עצמו. לדוגמה: עובד בעל משכורת גבוהה יכול להשקיע יותר בהשכלתו, דבר שמביא לעלייה גדולה יותר במשכורתו, לעומת עובד בעל שכר נמוך מלכתחילה. תורת ההון האנושי בעייתית מסיבות רבות. סיבה עיקרית היא, שמבחינתו של העובד, אין הפרדה מוחלטת בין השקעה בהון האנושי לבין צריכתו. פעולות צרכניות כגון אכילה, טיפול רפואי וכדומה, מוגדרות הן כהשקעה בהונו האנושי והן כמימוש פירותיו של הון זה. בעייתיות נוספת היא יכולת המדידה המוגבלת של ההון האנושי. כיוון שההון האנושי מורכב מגורמים רבים ומורכבים, הפועלים לאורך זמן והשפעתם שונה מעובד לעובד, קשה להעריך באופן מדויק את שוויו. בעייתיות זו הביאה לביסוס התאוריה כי הקשר בין ההון האנושי לשכר אינו נקבע באופן ישר (כלומר- על פי ערכו של ההון האנושי), אלא באופן עקיף, על ידי כך שההון האנושי (ובייחוד ההשכלה) מהווה איתות שוקי על הפוטנציאל של העובד. עוד בעייתית ההגבלה של יכולת ההמרה של ההון האנושי להון אחר, ויכולת המסחר של הון זה. מונחים בשוק העבודה מדיה וקבצים בנושא הון אנושי בוויקישיתוף עמי גינזבורג, Human Capital - הון אנושי, באתר TheMarker‏, 26 ביולי 2015 מישל פר, ‏הון אנושי, מפתח ‏3, חורף 2011, עמ' 131–150 אורן הוברמן, מתי זה מאוחר מדי?, באתר כלכליסט, 29 במרץ 2012 הרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה באתר נציבות שירות המדינה הון אנושי, באתר אנציקלופדיה בריטניקה (באנגלית) משאבי אנוש, דף שער בספרייה הלאומית הון אנושי, באתר מכון ראות קובי ליברמן, השקעה בהון האנושי - חלק חשוב באחריות תאגידית, באתר ynet, 14 ביוני 2015 רוית אורן, התפקיד החדש של מנהלי משאבי אנוש - שלא חשבתם עליו - מנהיגות ארגונית, באתר TheMarker‏, 1 באפריל 2021