תאוריית הצרכים של מקללנד

תאוריית הצרכים של מקללנד (באנגלית: Need theory), המוכרת גם כ"תאוריית שלושת הצרכים", מתארת שלושה צרכים המאפיינים כל אדם ומהווים גורמים להנעה. תאוריה זו היא אחת מארבע תאוריות המתארות את הגורמים למוטיבציה בקרב בני אדם, ביניהן: תאוריית הצרכים של מאסלו; תאוריית X ותאוריית Y של מקגרגור; ותאוריית שני הגורמים של הרצברג. באופן כללי, תאוריות צרכים אינן נחשבות כבעלות תוקף רב בכל הנוגע לתיאור סיבות למוטיבציה. מבין התאוריות המוקדמות, תאוריית הצרכים זכתה למירב התמיכה המחקרית, אך לפחות השפעה בעולם המעשי. על פי תאוריות צרכים, לבני אדם צרכים מרובים המבוססים על ערכיהם האינדיבידואלים, המשפחתיים והחברתיים. כמו כן צרכים אלו תלויים בסטטוס החברתי, הכלכלי והפוליטי הרצוי והמצוי של היחיד. בנוסף, הצרכים תלויים בשאיפות של היחיד; ברצון לשלב בין קריירה, משפחה, קהילה, דת וגורמים נוספים; ובתחושת שביעות רצון כללית מהמצב הנוכחי והעתידי של האדם. מקללנד טען שהתנהגות אנושית מונעת על ידי שלושה צרכים עיקריים המאפיינים כל אדם ברמות שונות. צורך בכוח (Need for Power; nPow): הצורך בכוח מאופיין על ידי החשיבות שמייחס אדם ליכולתו לגרום לבני אדם אחרים לנהוג באופן שונה מהאופן בו הם מתנהגים בשגרה. אנשים המאופיינים ברמה גבוהה של צורך זה הם בעלי דחף להשפיע, להדריך, לאמן ולעודד בני אדם אחרים להישגים. צורך בהישגים (Need for Achievement; nAch): צורך בהישג מאופיין על ידי החשיבות שאדם מייחס להצטיינות ביחס לתקן או לסטנדרט הנהוג. אנשים המאופיינים ברמה גבוהה של צורך זה נוטים לקבל ציונים גבוהים יותר, לומדים מהר יותר ונוטים לבצע מבחנים קוגניטיביים בהצלחה רבה יותר לעומת אנשים שאינם מאופיינים בצורך גבוה בהישגים. צורך בהשתייכות (Need for Affiliation; nAff): צורך בהשתייכות מאופיין על ידי החשיבות שמייחס אדם ליחסים בין אישיים ידידותיים וקרובים. אנשים המאופיינים ברמה גבוהה של צורך זה נהנים לבלות זמן בפעילויות חברתיות ולהשקיע משאבים בשימור מערכות יחסים. לכל אדם איזון שונה בהזדקקות שלו למילוי הצרכים. אנשים בעלי צורך חזק אחד, שונים מאנשים בעלי צורך חזק אחר. ניתן לראות את הביטוי של כל אחד משלושת הצרכים בעולם התעסוקה באופנים שונים. צורך בכוח: קיים קשר בין הצורך בכוח, הצורך בהשתייכות ויכולות ניהול. נמצא כי מנהלים הנחשבים מוצלחים מאופיינים בצורך גבוה בכוח, וצורך נמוך בהשתייכות. למעשה, במקרים רבים צורך גבוה בכוח חיוני לניהול יעיל. מנהלים המאופיינים בצורך גבוה בכוח, משתמשים בכוח הארגון הפורמלי שלהם על מנת להניע את הכפופים להם ומייצרים תחושת אחריות. על מנת שכוח זה לא יצא מכדי שליטה, על המוטיבציה לכוח להיות מחוברתת, ומבוקרת על ידי החברה, כך שלא רק היחיד יפיק ממנה תועלת, אלא החברה כולה. דפוס צרכים זה עלול להיות הרסני, כאשר המנהל מתיימר להפעילו בשם האינטרסים של הארגון. אחת הדרכים לייצר בקרה על כוח מוסדי שכזה היא רגולציה של רשויות ממשלתיות. צורך בהישגים: אנשים בעלי צורך גבוה בהישגים, מפתחים מוטיבציה חזקה כאשר עבודתם כוללת רמה גבוהה של אחריות אישית ופידבק (היזון חוזר), ורמה בינונית של סיכון. אנשים בעלי צורך גבוה בהישגים מצליחים במיוחד בפעילות יזמית, כמו ניהול עסק עצמאי ובניהול יחידות עצמאיות בארגונים. עם זאת, יש הטוענים כי למנהלים בארגונים גדולים אין רמה גבוהה של צורך בהישגים. ייתכן כי הדבר נובע מכך שהם מתעניינים בעיקר בהישגים שלהם עצמם, ופחות בהישגי המערכת בה הם עובדים. צורך בהשתייכות: מנהלים המאופיינים בצורך גבוה בהשתייכות, נוטים לקבל החלטות "אד-הוק" ו"אד-הומינם" (המתייחסים לשיקולים אישיים ורגשיים), עד שהם עשויים לנטוש לחלוטין את תהליכי הארגון הסדורים. חוסר התייחסות זה משאיר את הכפופים למנהלים אלו עם תחושת חולשה, חוסר אחריות, ואי הבנה באשר ליחסים בינם לבין המנהלים, או הפעולות הנדרשות מהם. נמצא כי סגנון ניהול שכזה מביא לפגיעה משמעותית במורל העובדים. קונפליקט עבודה-משפחה (Work-family conflict) הוא מצב בו דרישות התפקיד בעולם התעסוקתי ודרישות התפקיד בעולם המשפחתי מתנגשים, במובן אחד או יותר. בחינת הקונפליקט בעזרת תאוריית הצרכים, מסייעת להסביר כיצד הוא עשוי להיווצר. קונפליקט ומתח נוצרים כאשר נמנע מאדם לספק את צרכיו באחד מהמוקדים (עבודה או משפחה). נמצא כי אנשים בעלי רמות שונות בכל אחד מהצרכים, עשויים לחוות את הקונפליקט באופן שונה. עובדים בעלי רמה גבוהה של צורך בכוח או בהישגים נוטים לראות בתפקידם בעולם התעסוקה את המרכז לסיפוק צורכיהם, לעומת העולם המשפחתי. כלומר, תפקיד האדם בעולם המשפחתי יהיה משני לתפקידו בעולם התעסוקתי. ההתמקדות בעולם התעסוקה על פני העולם המשפחתי עשויה לגרום להסלמה בבעיות הקשורות למשפחה, ואף להביא לבעיות חברתיות באופן כללי. עובדים בעלי צורך גבוה בהשתייכות, נוטים להתמקד בתפקידים בעולם המשפחתי, וזאת על חשבון העולם התעסוקתי. עובדים אלו יטו לעסוק ולהצטיין במשרות הכוללות אינטראקציה חברתית אך גם בעלי מוטיבציה גבוהה לשמור על מערכות יחסים טובות גם עם בני משפחה. תוצאה אפשרית לכך עשויה להיות חוסר היכולת לסרב לבקשות. כך, פרודוקטיביות העובד עלולה להיפגע, אולם יורדת הסבירות כי ייווצרו בעיות חברתיות הדומות לעובדים בעלי צורך גבוה בכוח או בהישגים. בקרב נשים קיים קשר חיובי בין הצורך בהישגים וקונפליקט בו דרישות העבודה מפריעות למילוי התפקיד המשפחתי. בקרב גברים קשר זה יותר חלש. ההבדל נובע מכך שנשים יותר ערות לקורבן שעליהן להקריב במסגרת המשפחה על מנת לשגשג בעולם התעסוקתי. גם בקרב נשים המעוניינות לבנות קריירה מצליחה, קיימת מודעות חזקה למחויבות המשפחתית שלהן ולציפייה החברתית מהן לתפקד באופן מיטבי בשני המוקדים. מאידך, קיים קשר שלילי בין הצורך בהישגים וקונפליקט בו דרישות המשפחה מונעות את מילוי התפקיד המשפחתי בקרב גברים אך לא בקרב נשים. בקרב גברים קיים קשר חיובי בין צורך גבוה בהשתייכות לבין קונפליקט בו דרישות העבודה נוגסות במילוי התפקיד. לעומת זאת, נשים בעלות צורך גבוה בהשתייכות אינן חוות קונפליקט דומה. כלומר, גברים המאופיינים בצורך גבוה בהשתייכות מוצאים כי האחריות המוטלת עליהם במסגרת העבודה פוגעת באחריות המוטלת עליהם במסגרת המשפחה, ביתר שאת לעומת נשים. אחד ההסברים לממצא זה הוא כי הציפייה החברתית מגברים היא להשקיע את מיטב מרצם בקריירה, לכן כאשר הם מנסים למלא את הצורך שלהם בהשתייכות דרך המסגרת המשפחתית, הם נוטים לחוות יותר מתח לעומת נשים, שאינן חוות ציפיות חברתיות דומות. מקללנד טען כי שלושת הצרכים אינם מודעים, כלומר בני אדם עשויים להיות מאופיינים בהם מבלי שיהיו ערים לכך. היעדר המודעות הופכת את הצרכים הללו למורכבים למדידה, מכיוון שאדם פעמים רבות לא יכול להעיד על הצרכים המאפיינים אותו. דרך מקובלת לבחון את שלושת הצרכים היא על ידי מבחן התפסת הנושא (TAT). במבחן זו מוצגות תמונות לאדם המהווה את הנבחן ולבקש ממנו לספר סיפור אודות כל תמונה. לאחר מכן, מומחה ינקד את הסיפורים שתוארו במונחי שלושת הצרכים. תהליך זה גוזל משאבים רבים כגון זמן וכסף. לפיכך, ארגונים מעטים מוכנים להשקיע במדידה זו, המהווה כלי יישומי של התאוריה. Winter, D. G. (2002). The motivational dimensions of leadership: Power, achievement, and affiliation. In R. E. Riggio, S. E. Murphy, & F. J. Pirozzolo (Eds.), LEA's organization and management series. Multiple intelligences and leadership (pp. 119-138). Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. מאמר על אודות מוטיבציה לאנשי חינוך והורים, באתר (פסיכולוגיה עברית) Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior Global (15th addition). New York: Pearson. Ramlall, S. (2004). A review of employee motivation theories and their implications for employee retention within organizations. Journal of American Academy of Business, 5(1/2), 52-63. Clark, R. A., & McClelland, D. C. (1956). A factor analytic integration of imaginative and performance measures of the need for achievement. The Journal of General Psychology, 55(1), 73-83. McClelland, D. C., & Burnham, D. H. (2008). Power is the great motivator. Harvard Business Review Press. Miner, J.B., (1965). Studies in Management Education. New York: Springer. McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. New York: Free Press. Miner, J. B., Smith, N. R., & Bracker, J. S., (1994). "Role of Entrepreneurial Task Motivation in the Growth of Technologically Innovative Firms: Interpretations from Follow-up Data," Journal of Applied Psychology, 79 (4) Lilly, J. D., Duffy, J. A., & Virick, M. (2006). A gender-sensitive study of McClelland's needs, stress, and turnover intent with work-family conflict. Women in Management Review, 21(8), 662-680.