קונפליקט עבודה-משפחה

קונפליקט עבודה-משפחה הוא התנגשות פנימית בין רצונות סותרים הנובעים מצורך של אנשים להצליח בעבודתם ובמשפחתם. הסתירה נוצרת כאשר דרישות התפקיד בתחום העבודה מתנגשות עם דרישות התפקיד בתחום המשפחה. ישנם לחצים שאינם מאוזנים כבעל תפקיד בתחום העבודה וכבן משפחה. קאהן רואה בעבודה ובמשפחה שתי מערכות תפקידים עם ציפיות ודרישות שונות. לדעתו, הקונפליקט נוצר כאשר דרישות מערכת אחת סותרות את דרישות המערכת השנייה. הקונפליקט בין עבודה למשפחה חשוב עבור ארגונים ויחידים משום שיש לו השלכות שליליות. לדוגמה, הקונפליקט בין עבודה ומשפחה קשור לגידול בהיעדרות, גידול בתחלופה, ירידה בביצועים והתדרדרות בבריאות מנטלית ופיזית כאחד. במהלך השנים התחוללו שינויים תרבותיים והתנהגותיים רבים. דוגמה בולטת לכך היא קידום מעמד האישה. שינויים אלו כללו הן שינויים בתפיסה והן שינויים מבחינת חקיקה ופעלו על מנת להביא לשינוי בתפיסת הציבור כלפי הנשים. בד בבד עם הצטרפות נשים רבות לשוק העבודה ומאידך הדרישות הגוברות מהעובדים, נאלצו המעסיקים ליצור מנגנונים שיאפשרו לנשים לצאת לעבודה ולפתח קריירה. יותר ויותר נשים הצטרפו לשוק העבודה, אך התפיסה של עובד אידיאלי נשמרה והקונפליקט בנוגע לאיזון בית-עבודה רק הלך והתחזק. "העובד האידיאלי הוא מישהו שעובד לפחות ארבעים שעות בשבוע במשך כל השנה. זו הנורמה, העובד האידיאלי, ממוסגר סביב דפוסי החיים המסורתיים של הגברים, כולל רוב האימהות בגיל הפוריות". עובד אשר משקיע שעות רבות בעבודתו וזמין לתת שירות בכל עת לארגון המעסיק אותו, נחשב לעובד אידיאלי. בד בבד עם התגבשות התפיסה של העובד האידיאלי המבסס את מעמדו המקצועי, שיקפה תקרת הזכוכית את האפליה בין גברים לנשים. אמנם למראית עין היו נשים וגברים בעלי סיכויים שווים להגיע לעמדות ניהול ותפקידים בכירים, אך חסם חברתי כלשהו, הדומה ל"תקרת זכוכית" שקופה, עוצר את הנשים בעלייתן אל מוקדי הכוח והכסף ורק בודדות מצליחות לעבור תקרה בלתי נראית זאת. כך, למרות השוויון הפורמלי, התקיימה אפליית נשים הן בעולם התעסוקתי, בו מתקיימת "תקרת הזכוכית", והן בביתן הפרטי, בו הן האמונות על מטלות הבית וחינוך הילדים. עיסוקיהן של נשים, לעיתים קרובות, בתפקידים נשיים, כגון בעבודות פקידות, סיעוד ואדמיניסטרציה, יכלו לשלב עימם את מטלות ניהול משק הבית, והותירה אותן כאחראיות גם על ניהול משק הבית והטיפול במשפחה. מעגל סגור זה עיצב את הבחירות, הנורמות ודרכי הפעולה של נשים וגברים בעולם העבודה. בשנים האחרונות, עם התגברות המודעות לאפליית נשים בחברה, התרחשו שינויים משמעותיים לגבי הציפיות מנשים וגברים ומאורח חייהם. האם ה"מודרנית" מוגדרת כאחת שמעוניינת בפיתוח קריירה מעבר לפיתוח הקן המשפחתי. מאז שנות החמישים, חדירת נשים למעגל התעסוקתי בעולם התרחבה. שיעורן של הנשים בכוח התעסוקה בישראל למשל הוכפל מ-22% ב-1954 ל-40% בשנות ה-80, והגיע לסביבות 80% בשנת 2016. בעוד שבעבר הייתה האימהות העיסוק העיקרי של האישה, ואילו מקום התעסוקה היה דבר משני, הרי שכיום במקרים רבים אין זה כך, ותפקידיה המסורתיים בבית מהווים תוספת לתפקידיה הרבים. בעקבות כניסת הנשים לשוק העבודה, התעצמה התחרות בעולם העסקי, וקונפליקט העבודה-משפחה בא לידי ביטוי בעצימות גבוהה יותר. הדרישות הגוברות של עולם העבודה והשינויים בתפקיד האישה בתא המשפחתי השפיעו הן על האישה והן על הגבר. קיימת הסכמה שמציאת אהבה ובניית משפחה הן משימות מורכבות, אך לרוב נוטים להתעלם מהעובדה שבניית קריירה היא משימה מורכבת לא פחות. גרינהאוס ובוטל גרסו כי קונפליקט עבודה-משפחה יכול לנבוע משלושה מקורות: קונפליקט המבוסס על זמן- לכל אדם יש פרק זמן קצוב ושימוש בפרק זמן זה לשם תפקיד אחר מפחית מיכולתו להשתמש בו לתפקיד השני. כץ מתייחסת לקונפליקט בית- קריירה כקונפליקט המבוסס על זמן. עבור מילוי תפקידי העבודה נדרש זמן, שיש לחלקו בין שני התפקידים עבודה ומשפחה, אף על פי מוגבלותו של הזמן. לדעתה, הזמן המוגבל הוא הסיבה המרכזית לקונפליקט עבודה - משפחה. קונפליקט המבוסס על מתח- מערכות התפקידים המגוונות והשונות של האדם יוצרות עומס מנטלי ונפשי רב אשר מגביל את מילוי דרישות המערכת השנייה, אשר דורשת גם היא כוח נפשי. קונפליקט המבוסס על התנהגות- מצב בו ישנו חוסר התאמה בין הדרישות ההתנהגותיות במערכת אחת לדרישות ההתנהגויות במערכת השנייה. הקונפליקט בין עבודה למשפחה הוא דו כיווני. חוקרים רבים יוצרים הבחנה בין המונח קונפליקט עבודה-משפחה ובין המונח קונפליקט משפחה-עבודה. לפי הבחנה זו: קונפליקט עבודה-משפחה: מתרחש כאשר חוויות בעבודה משפיעות ומפריעות לחיי המשפחה כגון שעות נוספות מרובות ומאומצות, שעות עבודה לא שגרתיות ולא גמישות, עומס רב בעבודה, נסיעות רבות ותכופות לחו"ל, מנהל לא תומך ולא מעריך בארגון וכו'. לדוגמה – ישיבות בשעות לא גמישות אחה"צ יכולות לגרום לכך שהורה לא יוכל לאסוף את ילדו מהצהרון ולא יוכל לבלות איתו. קונפליקט משפחה-עבודה: מתרחש כאשר חוויות במשפחה משפיעות ומפריעות בחיי העבודה כגון ילדים שזה עתה נולדו ומקשים על השינה בלילה, משבר בזוגיות, בגידות, מחלה של בן משפחה, בני משפחה לא תומכים וכו'. לדוגמה הליכה לעבודה ותפקוד בישיבה חשובה מאוד, אחרי ללילה ללא שינה כי לתינוק החלו לצמוח שיניים. בשנת 2019 פיתחה ענת גרתי מודל הנקרא "סנכרון עבודה-משפחה" (Work–Family Triangle Synchronization) אשר מציע לשלושת בעלי העניין של הקונפליקט (מנהל-עובד-בן זוג) לנהל את שני הקונפליקטים דרך יצירת שיתוף פעולה של מתחרים (Coopetition). אף על פי שישנו קשר הדוק בין קונפליקט עבודה-משפחה וקונפליקט משפחה-עבודה, נוטים לעסוק יותר בקונפליקט עבודה-משפחה, כנראה היות שהגדרות התפקיד בתחום העבודה יותר חד משמעיות מאשר התפקיד בתא המשפחתי. מחקרים גורסים כי תפקידים בתחום העבודה נוטים יותר להכשיל ולהפריע לתפקידים בתחום משפחה מאשר תפקידי המשפחה העשויים להפריע תפקידי עבודה. השפעות הקונפליקט באות לידי ביטוי בשלל התנהגויות נסיגה-פעולות שעובדים בארגון נוקטים על מנת להימנע מעשיית עבודתם בפועל, דבר שמוביל להתדרדרות בתפוקת הארגון וביעילותו. התנהגויות הנסיגה מחולקות לחמישה סוגים: תחלופה (Turnover), היעדרות (Absenteeism), אי עמידה בזמנים (Lateness), אזרחות ארגונית (Organizational Citizenship), איכות עבודה (Work Quality). היעדרויות הן מרכיב התנהגויות נסיגה בעל השפעה על תפקוד הפרט והשלכה על תפקוד הארגון בכלל. על פי רוב, המרכיב המרכזי בהיעדרות הוא היעדרות מחמת מחלת העובד, או מחלה של בן משפחה. ברם, קיימות סיבות נוספות להיעדרותו של עובד דוגמת לחץ, קונפליקטים אותם חווה או בעיות אישיות הגורמות לו להיעדר ממקום העבודה. ארגונים מנסים ליצור פתרונות יצירתיים לתופעות ההיעדרות בשל העלויות הכלכליות הגבוהות שלה והעובדה שהיא מצביעה על ירידה תלולה במוטיבציה וכפועל יוצא על פריון העובד. לדוגמה – ארגונים המקימים גני ילדים בקרבת מקום, אפשרות לעבודה מהבית כדי לאפשר לעובד להרגיש שהוא נמצא בבית ועם זאת עובד. התמכרות לעבודה (וורקהוליזם) היא "שוני ייחודי אופייני המתייחס להטלה עצמית של מטלות, השתעבדות לעבודה רבה ואי היכולת להסדיר הרגלי עבודה, עד כדי הימנעות מרוב פעילויות החיים האחרות". עבודה יכולה להשפיע על חיי הבית והמשפחה. לעומת זאת, התמכרות לעבודה יכולה להשפיע באופן שלילי על מערכת היחסים בין בני זוג. ההשפעה באה לידי ביטוי כאשר היא מונעת קיום של פעילויות פרטיות בשל מחסור בזמן, לרבות בילוי יחד עם בן הזוג אשר ידוע בצורך בו לקיום מערכת יחסים בריאה ושמחה. כאשר תופעת הוורקהוליזם אכן מתקיימת בין בני הזוג, שני בני הזוג חשים במתח נפשי המוביל לחוסר פרגון ולמערכת יחסים פחות תומכת. ישנה דעה רווחת שכאשר הפרט עובד שעות מרובות עד הגעה לנקודה שבה העבודה מתערבבת עם החיים הפרטיים, תקשורת המשפחתית חלשה יותר והתפקיד של כל בן משפחה לא מוגדר היטב. בעידן החדש בו אנו חיים לא רק בן זוג אחד הוא הגורם המפרנס בבית, ולכן הדרישות של קיום חיי משפחה והרצון לפיתוח קריירה הם עצומים ומשפיעים לא מעט על הקן המשפחתי. מספר תאוריות הועלו ונבחנו במחקר קונפליקט עבודה-משפחה. רוב המחקרים התמקדו בשש תאוריות כדי להסביר את יחסי הגומלין בין תפקיד בעבודה לבין תפקיד המשפחה: זליגה, פיצויים, סגמנטציה (חלוקה), התאמה, אינטגרטיביות, ואת בריחת משאב. תיאורית ההקרנה מתמקדת בהשפעה של שביעות רצון והשפעותיה בין תחום אחד לשני. גלישה חיובית מתייחסת למצבים שבהם סיפוק אנרגיה, או לחלופין תחושה של הישג בתחום אחד גולשות ומוקרנות לתחום אחר. בצורה סימטרית, ישנה גלישה שלילית, אשר בעיות בתחום אחד גולשות לתחום אחר. לדוגמה, עלייה בשביעות רצון (חוסר שביעות רצון) בתחום העבודה מובילה לשביעות רצון מוגבר (חוסר שביעות רצון) בחיי המשפחה. תיאורית הפיצויים היא דו-כיוונית הגורסת כי היחסים בין תחום העבודה לתחום שאינו תחום עבודה נם כאלו שהשקעה עודפת בתחום אחד יכולה לפצות על מה שחסר בתחום השני. "תאוריית הפיצויים מציעה כי אנשים ישקיעו ביתר שאת בתחום אחד כדי לפצות על החוסר בתחום האחר. תיאורית הסגמנטציה גורסת כי כל תחום פועל כיחידה עצמאית, באופן כזה שסיפוק יכול לנבוע מעבודה, משפחה או משניהן יחדיו. לכן סגמנטציה היא האנטיתזה לתאוריית ההקרנה-גלישה (spillover) בכך שהיא מניחה שניתן לחלק לתאים דרישות תפקיד מתחרות. תיאורית ההתאמה גורסת כי אף על פי שיכול להימצא קשר חיובי או שלילי בין עבודה למשפחה, היחס הוא מלאכותי היות שנגרם על ידי גורם שלישי (כגון אישיות). התאוריה האינטגרטיבית מציעה כי תפקידי העבודה והמשפחה שלובים זה בזה כך שהם הופכים בלתי ניתנים להפרדה. תיאורית בריחת משאבים גורסת כי קיים מתאם שלילי בין התחומים משפחה ועבודה. ההנחה היא שישנה כמות סופית (ולכן מוגבלת) של משאבים אישיים (זמן, חשק, מאמץ, יכולת שכלית וכו') שניתן להקצות לתחום אחד וכדי להתרחב בתחום זה יש להשקיע בו יותר ולתעל לטובתו משאבים שהוקצו לתחום אחר. מחקרים שנעשו על קונפליקט עבודה-משפחה התמקדו בנשים, מתוך הנחה כי נשים חוות קונפליקט בעצימות גבוהה יותר, לפי Hall. גברים באופן כללי מרוכזים במספר מצומצם של תפקידים, ואי לכך יש להם אפשרות לבצע אותם בזמנים שונים, ולכן חווים קונפליקט בעצימות נמוכה יותר. לעומתם, הנשים אמורות לבצע באופן סימולטני תפקידים רבים, מרגישות כי הן מרכזיות יותר בתחזוקת הבית, חינוך הילדים, רוצות להגשים עצמן מבחינת קריירה - דפוס הקריירה של הנשים מסובך ומורכב יותר ואי לכך חוות קונפליקט בעצימות גבוהה יותר. החוקרת ברושארט התייחסה גם היא במחקרה לתהליך החיברות. היא מצאה כי נשים מושפעות מתהליך החיברות ומחזיקות עדיין בראייה המסורתית שתפקידה הראשוני של האישה הוא עבודת הבית וגידול הילדים. גם כאשר נשים עובדות, הן רואות עדיין את תפקיד האם והרעייה כראשון בחשיבות ועשויות לעזוב את עבודתן אם היא מפריעה למחויבותן לבית ולמשפחה. יש הגורסים כי אין לנשים שאלה ממשית של בחירה בין עבודה למשפחה, משפחה מהווה צורך בסיסי וראשוני של אישה ומנגד עבודה לא מהווה צורך בסיסי אלא בחירה של אישה אשר היא עושה במהלך חייה. כפי שהאישה בוחרת היכן לגור, מה ללמוד, למי להינשא מקבלת האישה את הבחירה האם לפתח קריירה משמעותית. על פי מחקר שנערך על ידי Martins, Eddleson and Veiga בקרב 975 מנהלים בכירים (נשים וגברים) ניסה להתחקות אחר הגורמים שמקשרים בין קונפליקט עבודה- משפחה לשביעות רצון מהעבודה. הממצא היה כי באשר לנשים קיים מתאם שלילי חזק בין הקונפליקט לשביעות רצון מהעבודה- ככל שהקונפליקט גדל כך שביעות הרצון קטנה יותר. בנוגע לגברים, לא נמצא קשר מובהק בעניין זה. המחקר נוסף של אותם חוקרים בדק את אופן ההסתכלות של סטודנטים את נושא עבודה משפחה, ממצאיו היו כי סטודנטיות לקחו בחשבון מראש החלטות שקשורות לתפקידן העתידי במשפחה ואי לכך השתלבו במקצועות פחות יוקרתיים. מכאן שהפער המגדרי התעצם בשל ההחלטות שהנשים ביצעו בעצמן. עם ההתקדמות הטכנולוגית, לאנשים שעובדים מחוץ לבית ויש לוחות זמנים אינטנסיביים, יש את האפשרות לשמור על קשר עם המשפחות שלהם כאשר הם לא יכולים פיזית להיות איתם. טלפונים סלולריים, אינטרנט אלחוטי, מצלמת רשת וגאדג'טים שונים מאפשרים ליצור תקשורת זאת. מהצד השני, היכולת להיות זמין לעבודה גם מהבית, מטשטשת את הגבולות בין פנאי לעבודה. לחץ בעבודה מעמד האישה התנהגות ארגונית עבודה מהבית המשמרת השנייה תוכנית לניהול אורח חיים מאוזן בין משפחה לעבודה Work-Family Conflict, Policies, and the Job-Life Satisfaction תנועת "שמים את המשפחה במרכז" לשינוי תרבות העבודה בישראל ענבר ליבנת, איזון חיים-עבודה(הקישור אינו פעיל), באתר המשמרת, 5 בינואר 2016(הקישור אינו פעיל, 19 במאי 2017) ירדן בן גל הירשהורן, קונפליקט עבודה־משפחה? "דווקא קרייריסטיות עם שכר גבוה, שילדו מאוחר, יסבלו יותר", באתר TheMarker‏, 29 במאי 2023 Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Snoek, J.E., Quinn, R.P., & Rosenthal, R.A. (1964).Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity, New York: Wiley, Ch. 2. Williams, J. (2000). Unbending Gender: Why Family and Work Conflict and What to do about it. Oxford: Oxford University Press עמ' 2 מִלְקוּת לְחֵרוּת - מבט אישי ומקצועי על ליקויי למידה והפרעת קשב וריכוז., מאת אורית דהן ואורלי צדוק, 2012, הקיבוץ המאוחד ומכון מופת. Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). ”Sources of Conflict between Work and Family Roles” Academy of Management Review, 10, 76-88 כץ, ר', "מתח והעשרה בתפקיד האם העובדת בישראל", מגמות, ל"א (1): עמ' 35–52, 1988. Simon L. Dolan, De-Stress at Work, Understanding and Combatting Chronic Stress, chapter 6, pp123-243, ISBN 978-1032109015, Routledge, 2023 רובינסון, 1997 Hyland, M. (2003). Flextime, a Sloan Work and Family Encyclopedia entrys Hall, D. T., ”A Model of coping with Role Conflict: The Role Behavior of College Educated Women”. Administrative Science Quarterly, 1972,, 471-486