מנהיגות עסקית

למנהיגות העסקית של מנהלי ארגונים תפקיד מרכזי בעיצובה של התרבות הארגונית בארגון בו הם נושאים בתפקיד, וביכולתו של הארגון להשיג את יעדיו העסקיים. מנהיגות עסקית דורשת מספר תכונות חשובות, כגון כריזמה, עקביות, אנושיות, עמידה במצבי לחץ, יכולת קבלת החלטות לא פופולריות ועוד. תכונות אלו לא חייבות להתקבץ אצל אדם יחיד אלא יכולות להתקיים גם בקרב קבוצת המנהיגות (הנהלה). יש הטוענים כי על מנת להביא את המונהגים לרמות ביצוע מעבר למינימום הנדרש, על המנהיג בארגון עסקי להניע את העובדים על בסיס מחויבות פנימית ולא מתוך שיקולי כדאיות, על בסיס מנהיגות מעצבת. עוצמה פורמלית לגיטימית – מתוקף הגדרת תפקיד. עוצמת ידע ומומחיות – עקב מקצועיות בתחום. עוצמת ייחוס – מתוך הגדרת הכפיפים. עוצמת כושר תגמול – היכולת לתגמל או לשלול תגמול של אחרים . עוצמת כפייה – היכולת לכפות, עקב הגדרת העוצמה הפורמלית, המאפשרת הענשה. פרק זה טעון עריכה. אנא תרמו לוויקיפדיה ועזרו לערוך אותו. ייתכן שתמצאו פירוט בדף השיחה. הסיבה היא: הוספת קישורים פנימיים. על פי "מודל הטווח המלא" של זכאי וגונן, קיימים ארבעה סוגי מנהיגים העונים לדרישות קטגוריית מנהיגים עסקיים: מנהיג אשר עושה שימוש רב במנהיגות על בסיס תגמול בונה, מדגיש בהתנהגותו את היבטי החליפין של המנהיגות. מנהיג כזה קובע באופן ברור מטרות ויעדים והתגמול המוגדר על השגתם. עצם קביעת היעדים יכול להיות חד צדדי מצד המנהיג אך יכול להיעשות גם באמצעות "משא ומתן" בין המנהיג לאנשיו. המנהיג מהווה דמות פעילה בהשגת המשימה ומספק משוב בונה כאשר עובדיו ראויים לכך. המניע המרכזי העומד מאחורי נכונותם של המונהגים לפעול הוא כדאיות או אינטרס אישי. מונהגים של מנהיגים אלו מפגינים בדרך כלל רמת ביצוע סבירה, ולמעשה הם מונעים על בסיס של אינטרס עצמי, המחושב בגדר כדאיות כלומר האטרקטיביות של התגמול הצפוי או לחלופין מידת הרתיעה מהעונש. המאפיין הבולט ביותר בהתנהגותו של מנהיג זה היא פאסיביות והימנעות מנקיטת עמדה, מקבלת החלטות, ולמעשה מכל פעולה שהיא. המונהגים של מנהיג זה אינם זוכים להכוונה או לתמיכה, בדרך כלל יפגינו אדישות וחוסר אכפתיות ויטו להתמקד בהשגת יעדיהם האישיים גם אם הם נמצאים בסתירה ליעדי הארגון או הקבוצה. מנהיגות זו בנויה, למעשה, על איתור טעויות ותיקונן. הם מאמינים גדולים במשפט "אם זה לא שבור - אל תתקן". מנהיגים אלו מתמקדים בשיטת ניהול של "כיבוי שריפות" בלבד ואינם עושים כל מאמץ ליצור תקנים חדשים ומשופרים. מונהגים של מנהיג מתקן – פאסיבי, יונעו בעיקר על ידי החשש מתגובתו החריפה של המנהיג בכל מקרה של כישלון. כתוצאה מכך הם מצליחים, במקרה הטוב, לשמור על הרמה הקיימת, אך אינם מתקדמים מעבר לה. סגנון מנהיגות זה מתמקד באיתור חריגים, סטיות וכישלונות ובשמירת הרמה הקיימת. מנהיג הפועל בסגנון זה עוקב באופן פעיל אחר תחומים מועדים לפורענות אשר צצו בהם בעיות, או עומדים לצוץ בהם בעיות כאלו ומנסה לאתרן ולתקנן מבעוד מועד. מונהגים של מנהיגים אלו אינם מפגינים בדרך כלל רמת ביצוע גבוהה, וגרוע מכך, בשל המדיניות המוכתבת המתנגדת לשינויים על מנת להימנע מתקלות, למעשה הם מסתכנים בכך שעובדיהם ימנעו מלקיחת סיכונים בסיסיים ויהיו "ראש קטן" בעבודתם. מנהיגות מנהיגות מעצבת גונן, א. וזכאי, א., מנהיגות ופיתוח מנהיגות מהלכה למעשה, משרד הביטחון – ההוצאה לאור, 2005. Bart, V. and Cullen, J. b. (1987), A Theory and measure of ethical climate in organizations, research in corporate social performance and policy, Volume 9, pp. 51-71. Bass, B. M. and Avolio, B. M. (1993), Transformational Leadership & Organizational culture, public administration quarterly, p. 112. Kanungo, R. N. (2001), Ethical values of transactional and transformational leaders, Canadian Journal of administrative sciences, 18, 4. טלי חרותי-סובר, "ארגון שיטפח מנהלים במקום מנהיגים - יזיק לעצמו", באתר TheMarker‏, 22 בנובמבר 2018