חוקי מגן

חוקי מגן (באנגלית: protective labor law) הם חוקים הנכללים בדיני העבודה ומטילים על מעביד את החובה להעניק לעובדיו תנאי עבודה מינימליים מסוימים. חוקי המגן נועדו להגן על זכויותיהם של עובדים הן מפני המעבידים והן מפני ויתור של העובד עצמו על זכויותיו. מרבית חוקי המגן קובעים זכויות קוגנטיות (זכויות שהעובד אינו יכול לוותר עליהן). עובד (או נציגות עובדים) לא יכול לוותר על זכות מהזכויות המוענקות לו בחוקים אלו, גם לא בחוזה אישי או בהסכם קיבוצי. הסכמים יכולים לשפר את זכויותיו של העובד מעבר למינימום הקבוע בחוקי המגן. נושאים המוסדרים בחוקי המגן הם אורך יום העבודה ושבוע העבודה, הגנת השכר, זכות לחופשה, לדמי מחלה ולשכר מינימום, גיל עבודה מינימלי ועוד, וכן מוטלות הגבלות כלליות על אופן העסקתם של עובדים, לשם שמירה על בריאותם וביטחונם האישי של עובדים. חוקי המגן הראשונים נחקקו באנגליה, בתחילת המאה ה-19 וכיום יש חוקים כאלו ברוב מדינות המערב והעולם המתועש, בהדגשים שונים הנובעים מאופי המקום, מהשלטון בו וכתוצאה מהקשרים חברתיים-תרבותיים. חלק מחוקי המגן, כמו חוק חופשה שנתית וחוק פיצויי פיטורים, הם אוניברסליים ומשפיעים על כלל העובדים. חוקים אחרים נועדו להגן רק על אוכלוסיות עובדים מסוימות, כגון נשים או עובדים זרים. יש הטוענים כי חקיקת המגן משקפת תפיסה פטרנליסטית המאמינה כי המחוקק יודע בעבור הצדדים ליחסי העבודה, העובד והמעסיק, מה טוב בשבילם ומחייב אותם לציית לנורמות "טובות" אלו. לאור האמור סופגת חקיקת המגן ביקורת רבה - הן במישור ההצדקה התיאורתית מצד התפיסה הליברטריאנית והן במישור היישום בעיקר מצד אנשי אסכולת הניתוח הכלכלי של המשפט. מנגד, יש הטוענים כי חקיקת המגן הכרחית בשל עמדתם העדיפה של מעסיקים על פני עובדים בענפי תעשייה רבים. יחסי אדון מול עבד, בעל אדמות מול צמית, פיאודל מול אריס, איכר בעל אדמה מול שכיר יום חקלאי העובד כל פעם אצל מעסיק אחר, אומן החבר בגילדה מול שוליה היו כולם יחסי עבודה מסוג שונה מאשר עבודה שכירה כפי שהיא מתקיימת מאז המהפכה התעשייתית, יחסים הכוללים מתן שכר תמורת מתן עבודה קבועה. בעקבות המהפכה התעשייתית התפתחו מפעלים ולצורך הפקת אנרגיה נוספו מכרות, בעיקר מכרות פחם. במקומות אלו הועסקו עובדים על בסיס שכר. העובדים שהיו לרוב איכרים מנושלים או אריסים לשעבר הגיעו למשא ומתן עם המעסיקים כבודדים הזקוקים לעבודה ולקיום. במשא ומתן בין העובד לבין המעסיק פעלו כוחות השוק שגרמו לכך שהעובדים, שידעו שאם לא יקבלו את העבודה לא יהיה להם ממה להתקיים, היו מוכנים לעבוד בשכר המינימלי המאפשר קיום ואת מכסת השעות המקסימלית האפשרית. עובד שדרש יותר לא התקבל לעבודה וכחלק מתהליך התיעוש היו מספיק מועמדים אחרים למלא את מקומו. כחלק מהרצון להוזיל עלויות העסיקו בעלי המפעלים והמכרות נשים וילדים בשכר נמוך יותר במקומות בהם היו הילדים והנשים יכולים להחליף גברים, וכן במקומות בהם נדרשה קומה נמוכה או אצבעות דקות, כפי שנדרש בתעשיית הטקסטיל. גם נשים וילדים אלו עבדו ימי עבודה שנמשכו 16 שעות ביממה ולפעמים גם יותר. עם צמיחת רעיון הליברליזם שהעלה את עקרונות זכויות האדם, כבוד האדם והשוויון, נוצר לחץ חברתי לתת לעובדים תנאי עבודה ומחיה מינימליים המשקפים רעיונות אלו. הדרך לאזן את יחסי הכוחות בין האינטרסים הכלכליים של המעסיקים לבין חוסר האונים של העובדים התפתחה באותה תקופה בשלושה מישורים: חוקי בטיחות וגהות המגנים על העובדים מפני תאונות עבודה ונכות הנגרמת מעבודה חוקי מגן התאגדות עובדים היוצאת מתוך הבנה שכוחם של עובדים רבים בעמידתם מול המעסיק גדול מכוחו של עובד בודד. המאבק על חוקי המגן התנהל בין שתי גישות: גישה שטענה כי שוק העבודה צריך להתנהל על פי חופש החוזים וכי העובד מוכר את כוח העבודה שלו למעסיק במחיר שנקבע על ידי כוחות השוק בדיוק כמו כל מכירה מרצון ורכישה מרצון של מוצר או שירות אחר. גישה שטענה שלעובד הבודד אין כוח עמידה מול המעסיק. למעביד יש יותר כוח והוא עלול ללחוץ על העובד לוותר על זכויותיו. העובד החלש יותר, עלול להיכנע ללחצי המעביד ולעבוד בשכר נמוך יותר או יותר שעות ובלבד שלא ירעב. דהינו שלא מדובר בחוזה שניכרת באופן חופשי, כפי שנחזה, אלא שנפל פגם מובנה ברצונם של העובדים המוחלשים והם נתונים לעושק מתמשך. חוק המגן הראשון נחקק באנגליה ב-1802 (The factory act of 1802), וקבע שבתעשיית הטקסטיל ילדים בגילאים 9 עד 13 יועסקו לא יותר מ-8 שעות עבודה ביממה ונערים עד גיל 18 - לא יותר מ-12 שעות ביממה. התעשיינים התעלמו מהחוק לכן נחקק חוק דומה ב-1819 שקבע שאסור להעסיק ילדים יותר מ-12 שעות ביום. אחרי מאבקים רבים בין התעשיינים לבין מצדדי חוקי המגן, נחקק ב-1833 ה-Factory Act שנחשב כחוק המגן הראשון שיושם וקבע שאין להעסיק ילדים מתחת לגיל 9, ילדים בגילאים 9 עד 13 יעבדו לכל היותר 8 שעות עבודה ביום וילמדו שעתיים. נערים בגילאים 14 עד 18 יעבדו לכל היותר 12 שעות עבודה ביום ולא יעבדו בלילה. ב-1844 הורחב Factory Act שקבע שגם נשים לא יעבדו יותר מ-12 שעות ביום עבודה רגיל ורק 9 שעות בימי ראשון. חוק שכר מינימום הראשון נחקק בניו זילנד ב-1894. המעסיקים, באופן טבעי, התנגדו לחוקי המגן וטענו כנגדם שהם מפירים את זכות הקניין שלהם וטענו כי אם העובד מוכן לעבוד 20 שעות ביממה, חוק מגן המונע זאת פוגע בחופש העיסוק של העובד ובחופש החוזים. בתי המשפט קיבלו בהתחלה את טענות המעסיקים. בפס"ד לוכנר נגד ניו יורק משנת 1905, בית המשפט העליון של ארצות הברית ביטל חוק שהגביל את שעות העבודה של עובדי מאפיות במדינת ניו יורק ל-60 שעות עבודה שבועיות, בטענה שחוק זה סותר את התיקון ה-14 לחוקה ומגביל את חופש החוזים ואת זכותם של העובדים לממש חוזה המאפשר להם לעבוד יותר שעות. נקודת המוצא של בית המשפט הייתה שהאופים חותמים על חוזה כזה מרצונם החופשי ואסור למדינת ניו יורק להתערב ביחסים שבין המעסיקים לעובדים. פסק דין זה, הנחשב כאקטיביזם שיפוטי, כלומר התערבות בית המשפט בעבודת המחוקק בוטל בשנות ה-30 של המאה ה-20, מתוך הבנה שהצדדים לחוזה זה אינם שווים בכוחם ושחוזה כזה מאפשר למעסיק לנצל את העובדים. ב-1911 נקבע בפסק דין מילר נ' אורגון Muller v Oregon כי לנשים העובדות במכבסות אסור לעבוד יותר מאשר 10 שעות עבודה ליום, בפסק דין זה בית המשפט פסק ההפך מפסיקתו בתביעת לוכנר ואישר הגבלת שעות העבודה. במילר נגד אורגון טען בית המשפט שמקרה לוכנר לא הייתה הצדקה להתערבות בית המשפט בדיני החוזים כי מדובר בגברים. לעומתם אצל נשים יש סיבות ביולוגיות וחברתיות הגורמות לכך שהמדינה צריכה להשתמש בכוחה להגנה על הנשים העובדות ואין כאן הפרה של חופש החוזים. פסק דין West Coast Hotel Co. v. Parrish מ-1937 התייחס לנושא שכר מינימום לנשים עובדות. במקרה זה פסק בית המשפט שהתערבות המדינה לגיטימית במטרה להגן על קבוצה הנמצאת בנחיתות במגעיה מול המעסיקים. חלק מחוקי המגן מוסיפים באופן ישיר לעלות ההעסקה של עובדים. עלותו הישירה של חוק חופשה שנתית, למשל, היא כעלותם של ימי החופשה שהוא מעניק לעובד. עלותו הישירה של חוק שכר מינימום היא ההפרש בין השכר שמחייב חוק זה, ובין השכר שהיה משולם ללא קיום החוק. עלותם של חוקי מגן אחרים פחות ברורה - קשה לייחס עלות לחוק הגנת השכר, הקובע מועד לתשלום השכר ולמסירת תלוש משכורת לעובד. על פי התאוריה הכלכלית, חוקי המגן שיש להם עלות משמעותית ישפיעו על השכר ושיעור התעסוקה של העובדים המוגנים. כאשר השכר הוא גמיש, יגרמו חוקי המגן לירידה בשכר העובדים המוגנים, בהתאם לתוספת העלות הנגרמת בגלל חוקי המגן. כאשר השכר אינו גמיש, מצופה שחוקי המגן יגרמו לירידה בתעסוקה של האוכלוסייה המוגנת. מחקר על חוקי המגן בטייואן, שהגנו במיוחד על נשים בגילאי הפוריות, מצא ירידה של כ-10% בשכרן יחסית לגברים צעירים ונשים מבוגרות, וירידה של כ-15% בתעסוקת נשים צעירות. עם הקמתה של מדינת ישראל נחקקו בה חוקי מגן שנחשבו מתקדמים יחסית למקובל בעולם. עם השנים חלה שחיקה בחלקם. על יחסי עובד-מעביד חלים חוקים שונים. חלקם מתייחסים לכל עובד באשר הוא עובד וחלקם מתייחסים לעובדים הנכללים במגזר או ענף מסוים. הכלל אומר שזכות שהוענקה לעובד לא יכולה להתבטל על ידי הסכם המתייחס למגזר/ענף. אגף אכיפת חוקי עבודה במשרד התעשייה המסחר והתעסוקה ממונה על אכיפת חוקי המגן. מספר הפקחים המוקצה לכך קטן יחסית, והאכיפה חלקית. לרשות עובד הסבור שחוק מחוקי המגן הופר לגביו עומדת הזכות לתבוע את מעבידו בבית הדין לעבודה. חוקי המגן מגינים על עובד, כלומר מי שמתקיימים יחסי עובד-מעביד בינו ובין מעבידו. הם אינם מגנים על הסדרי העסקה אחרים, כגון מתנדב או פרילנסר. התייחסות מיוחדת ניתן למי שמועסק באמצעות קבלן כוח אדם. חוקי המגן אינם מגדירים מיהו עובד ומיהו מעסיק. מושגים אלו נדונו בהרחבה בפסקי דין של בית הדין לעבודה. חוק שעות עבודה ומנוחה: קובע אורך מרבי ליום העבודה ולשבוע העבודה, זמני מנוחה מעבודה, וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובימי המנוחה. החוק קובע את מספר שעות העבודה המקסימלי המותר, הסדרים הנוגעים למנוחה שבועית, ותשלומים עבור עבודה בשעות נוספות וביום המנוחה. החוק נועד להגן על העובד ולמנוע העסקה רצופה, מכבידה ומפרכת העלולה לפגוע בבריאותו הגופנית וברווחתו הנפשית. החוק מגן גם על חופש הדת של העובד בכך שהוא קובע כי המנוחה השבועית של העובד תהיה לפחות 36 שעות רצופות ותכלול אצל יהודים את יום שבת ועבור בני דתות אחרות יום שישי או ראשון. אסור להעסיק עובד בשעות המנוחה אלא בהיתר מיוחד מטעם שר התעשייה המסחר והתעסוקה. החוק מעניק גם זכות להפסקות לתפילה. חוק חופשה שנתית: מסדיר את זכויות העובדים בכל הנוגע לחופשה שנתית. החוק קובע את משך החופשה השנתית לעובד (בעיקר על-פי הוותק), את מועד ניצול זכות החופשה, ואת התשלום לעובד בעת היותו בחופשה. כל עובד זכאי לחופשה בתשלום שתינתן לפי הוראות החוק. חוק דמי מחלה: קובע את זכותו של העובד לתשלום כאשר הוא נעדר מעבודתו מחמת אי-כושר זמני או קבוע של העובד לבצע את עבודתו, הנובע ממצב בריאות לקוי. חוק שכר מינימום: קובע שכר מינימום לעובד, הן לעובדים לפי שעות והן לעובדים על בסיס חודשי. חוק הגנת השכר: קובע את מועד תשלום השכר, ומעניק פיצוי גבוה על הלנת שכר. החוק עוסק גם בניכויים שמותר לנכות מהשכר והגבלות על עיקול שכר. החוק קובע חובה לתת תלוש שכר לעובד ואת תוכנו של תלוש השכר. חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה): המעסיק חייב למסור לעובד, תוך 30 יום מהיום שהתחיל העובד לעבוד אצל המעסיק, הודעה כתובה המפרטת את תנאי העבודה. מועד קצר יותר נקבע לגבי נערים עובדים. כן מוטלת חובת הודעה על שינויים בתנאים. בדצמבר 2014 (בתיקון מס' 6), נקבע כי חובה ליתן הודעות מסוימות גם למועמדים לעבודה. חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות (התשס"א-2001): קובע כי על המעסיק לתת הודעה מוקדמת בכתב על פיטורי עובד. חובה דומה חלה על העובד המתפטר. את ההודעה יש לתת זמן מה קודם סיום יחסי עובד-מעביד. משך הזמן הנדרש להודעה המוקדמת תלוי בוותק של העובד, והוא מגיע עד לחודש. חוק עבודת הנוער: חוק זה שנועד להגן על עובדים שטרם הגיעו לגיל 18. החוק כולל התייחסות לגבי גיל העסקה, שעות ותנאי העסקה. לפי החוק אסור להעסיק ילד שטרם מלאו לו 14 שנה. חוק החניכות: חניך הוא נער (לפני גיל 18) העובד כדי לרכוש מקצוע בעבודה מעשית מודרכת ובלימוד שיעורי מקצוע מאושרים לפי חוק. חוק פיצויי פיטורים: נועד לפצות את העובד על-פיטורים ולהקל עליו במהלך התקופה בה הוא מחפש מקום עבודה חדש. החוק מקנה זכות פיצויים לעובד המפוטר ובמקרים מסוימים גם לעובד המתפטר. חוק עבודת נשים: מקנה שלל הגנות לאישה העובדת, בפרט בכל הקשור להיריון ולידה. הגברת השוויון בין המינים הביאה להענקת חלק מזכויות אלה, הקשורות בהורות, גם לגברים. חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011; חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997; חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996; חוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים, התשס"ז-2007; חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007 (תוקף החוק פקע ב-8 באוגוסט 2017); חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1951; חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998; חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991; חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988; חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998; חוק שירות התעסוקה, התשי"ט-1959; חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996. צווי הרחבה אחדים מעניקים זכויות מסוימות למרבית העובדים בישראל: החזר הוצאות נסיעה: צו הרחבה בעניין זה קובע שכל עובד שלא מוסע לעבודה על חשבון המעסיק או מטעמו, זכאי להחזר הוצאות נסיעה בהתאם לסכום הנמוך מבין כרטיס חופשי-חודשי או לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי על יסוד כרטיס הנחה של מספר נסיעות (כרטיסייה) ובתנאי שסכום ההחזר (נכון ל-1 בינואר 2012) לא יעלה על 25.20 שקל לכל יום עבודה שעבד העובד באותו חודש. כללים שונים בדבר הוצאות נסיעה, קבועים במגזר הציבורי (ראה התקשי"ר - תקנון שירות המדינה). דמי הבראה: דמי הבראה משולמים לפי צו הרחבה. מכסת ימי ההבראה מתחילה ב-5 ימי הבראה עבור כל שנת עבודה ועולה על פי ותק העובד במקום העבודה. בנושא ההבראה חלה נסיגה מנקודת המבט של חוקי המגן. בעבר, כאשר החלו בהסדרי העבודה, היו המעסיקים מוציאים את עובדיהם להבראה בפועל בבתי הבראה ושילמו עבורם את מלוא עלות השהייה בבית ההבראה. בשנות ה-80 הונהג כי כל עובד יכול לצאת לכל בית הבראה או בית מלון לפי בחירתו, היה עליו להביא את הקבלות למעסיק והמעסיק החזיר לעובד את סכום דמי ההבראה המגיע לו כסכום פטור ממס על סמך הקבלה. בהמשך, כאשר העובדים התנגדו לגישה הפטרונית שקובעת מה טוב עבורם התחילו העובדים לקבל דמי הבראה במשכורת, בלי שנבדק האם יצאו להבראה או לא וחלה נסיגה בכמות היוצאים להבראה או נופש בפועל כי עובדים השתמשו בכספים שקיבלו לצרכים אחרים. ביטוח פנסיוני: ב-1 בינואר 2008 נכנס לתוקף צו הרחבה המחייב מתן ביטוח פנסיוני לכל עובד שגילו מ-21 שנה לגברים, 20 שנה לנשים, בהתאם לתנאים המפורטים בצו. תשלום עבור ימי חג ושבתון: עובד ששכרו משתלם על בסיס חודש, זכאי (לפי המנהג) לשכר עבודה רגיל גם עבור חודש שבו חלים ימי חג, ללא תלות במספר ימי החג שחלו באותו חודש. עובד ששכרו לא משולם על בסיס חודשי, שהשלים 3 חודשי עבודה במקום העבודה, שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד, זכאי לתשלום מלא בעבור 9 ימי חג (2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג שבועות ויום העצמאות). עובד שאינו יהודי יכול לבחור בין מועדי ישראל ובין חגי דתו. תשלום שכר בגין ימי אבל: על פי צו הרחבה, עובד שעבד במקום העבודה לפחות 3 חודשים והמקיים חובת אבלות (במות קרוב משפחה מדרגה ראשונה) מטעמי דת או נוהג ("שבעה"), ואינו עובד באותם ימים, יהיה זכאי לתשלום שכרו עבור ימי העבודה שנעדר בהם ולא יותר משבעה ימים (קלנדריים). תוספת יוקר. בנוסף לצווי הרחבה אלה, החלים על מרבית העובדים בישראל, מוצאים צווי הרחבה ענפיים, המעניקים זכויות לעובדים בענף מסוים, כגון ענף המתכת. בחודש יוני 2012 נכנס לתוקף החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011, שמקנה לפקחי משרד התמ"ת סמכות להטיל קנסות מנהליים על מעבידים שמפירים הוראות מסוימות של חוקי מגן וצווי הרחבה, ועל מקבלי שירותים מהם. חוק זה אינו ראשון מסוגו, משום שחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958, בגרסתו המקורית (ס"ח 247, תשי"ח, עמ' 86), קבע בסעיף 16 כי שר העבודה ימנה ממונים על גביית שכר (הסמכות הועברה מאוחר יותר לבתי הדין לעבודה). סמכויות אכיפה מנהליות מוקנות גם בחוקים אחרים, שהמרכזי שבהם הוא חוק ארגון הפיקוח על העבודה, התשי"ד - 1954. יום מנוחה שבועי: שמירת שבת מעניקה לכל אדם יום מנוחה. איסור הלנת שכר - על המעסיק לשלם את שכר העובד עם ערב (בויקרא יט יג: לֹא תָלִין פְּעֻלַּת שָׂכִיר אִתְּךָ עַד בֹּקֶר, ובדברים כד טו: בְּיוֹמוֹ תִתֵּן שְׂכָרוֹ וְלֹא תָבוֹא עָלָיו הַשֶּׁמֶשׁ) פיצויי פיטורין לעבד:דברים טו יג-יד "וְכִי תְשַׁלְּחֶנּוּ חָפְשִׁי מֵעִמָּךְ לֹא תְשַׁלְּחֶנּוּ רֵיקָם. הַעֲנֵיק תַּעֲנִיק לוֹ מִצֹּאנְךָ וּמִגָּרְנְךָ וּמִיִּקְבֶךָ" זכות העובד לאכול במהלך העבודה:דברים כג כה-כו "כִּי תָבֹא בְּכֶרֶם רֵעֶךָ וְאָכַלְתָּ עֲנָבִים כְּנַפְשְׁךָ שָׂבְעֶךָ, כִּ֤י תָבֹא֙ בְּקָמַ֣ת רֵעֶ֔ךָ וְקָטַפְתָּ֥ מְלִילֹ֖ת בְּיָדֶ֑ךָ". זכותו פועל להתפטר: "פועל יכול לחזור בו אפילו בחצי היום" (תלמוד בבלי, מסכת בבא מציעא, דף י עמ' א) יחס הגון: "לֹא תִרְדֶּה בוֹ בְּפָרֶךְ וְיָרֵאתָ מֵאֱלֹהֶיךָ." (ויקרא כה, מג) תנאי עבודה מקובלים: "מקום שנהגו שלא להשכים ולא להעריב, אינו יכול לכופן. מקום שנהגו לזון, יזון" וכו' (משנה תורה לרמב"ם, הלכות שכירות ט, א) תשלום לפועל ב"מילואים": "השוכר את הפועל, ונאחז לעבודת המלך - לא יאמר לו הריני לפניך, אלא נותן לו שכר מה שעשה" (משנה תורה לרמב"ם, הלכות שכירות ט, ה) חובת קיום הסכמים עם פועל, ופיצוי הולם בהפרתם: "השוכר את הפועל לעשות מלאכה כל היום, ושלמה המלאכה בחצי היום - אם יש לו מלאכה אחרת כמותה או קלה ממנה, עושה שאר היום; ואם אין לו מה יעשה, נותן לו שכרו כפועל בטיל. ואם היה מן החופרים עובדי אדמה, וכיוצא בהן שדרכן לטרוח הרבה, ואם לא יתעסק במלאכה, יחלה - הרי זה נותן לו כל שכרו". (משנה תורה לרמב"ם, הלכות שכירות ט, ז) איסור הסגרת עבד נמלט: "לֹא תַסְגִּיר עֶבֶד אֶל אֲדֹנָיו אֲשֶׁר יִנָּצֵל אֵלֶיךָ מֵעִם אֲדֹנָיו." (דברים כג, טז) לגבי מעמדם של חוקי המגן של המדינה על פי ההלכה נחלקו האחרונים: יש אומרים שיש להם תוקף רק בהיותם מנהג המדינה. יש אומרים שיש להם תוקף הלכתי, אולם, במקרה שהעובד ויתר על זכויותיו - הוויתור תקף. יש אומרים שיש להם תוקף הלכתי כולל מניעת האפשרות של העובד לוותר על זכויותיו. יום עבודה בן 8 שעות אמנת הגיל המינימלי שרון רבין-מרגליות, "מה נותר ממשפט העבודה המגן?", ספר מנחם גולדברג, הוצאת סדן, 2001. הרב אורי סדן, נייר עמדה מס' 15: מעמדם ההלכתי של חוקי המגן על העובדים, אתר דין תורה זכויות עובדים, באתר של משרד העבודה והרווחה חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011, ספר החוקים הפתוח, באתר ויקיטקסט הרב ישועה רטבי, מעמדו ההלכתי של חוק קוגֶנְטי, בית הדין לממונות ישיבת מצפה יריחו “The woman’s physical structure and the performance of maternal functions place her at a disadvantage in the struggle for subsistence is obvious...This difference justifies a difference in legislation. It is impossible to close one’s eyes to the fact that she still looks to her brother and depends on him”. The Effects of Mandatory Maternity and Pregnancy. Benefits on Women's Wages and Employment in. Taiwan, 1984–1996., ILRReview, January 2005 מראה מקום: י"פ 6450, התשע"ב, 26.7.2012, עמ' 5438 מעמד 'חוקי המגן' של העבודה על פי ההלכה | מכון התורה והארץ-'למעשה' אקטואליה הלכתית, באתר www.toraland.org.il