אומדן עמיתים

אומדן עמיתים הוא אחת מהשיטות להערכת ביצוע בין עמיתים. בשיטה זו כל חבר בקבוצה מעריך על בסיס טבלת מדדי הערכה וסולם ציונים את כל אחד מחבריו לקבוצה (לעיתים אף כולל עצמו). המרכיב הבסיסי של שיטה זו הוא הערכה המבוססת על היכרות אישית של המעריך עם העובד המוערך, בניגוד למשל למנהל שלא תמיד מכיר לעומק את העובד אותו הוא מעריך. מרכיב קריטי להצלחת שיטה זו הוא ממדי ההערכה – עליהם להיות ממדים שבעזרתם העובד יהיה מסוגל לאמוד את שאר חברי הקבוצה. תוצר שיטה זו הוא שיחת הערכה של הממונה עם העובד. השיחה נועדה לתת משוב לעובד על רמת התפקוד שלו, על אפשרויות ההתפתחות שלו בארגון, על הנקודות שהעובד צריך להשתפר בהם ומכוונת אותו ליעדים ודרכי פעולה הרצויים והמתאימים לארגון. קיימים מספר עקרונות יסוד המקנים מהימנות ותוקף לשיטה: על המוערכים להכיר זה את זה במידה המאפשרת הערכה מהימנה ותקפה באותם ממדים בהם מתבקשים להעריך. בפועל, מתורגמת הדרישה לוותק מינימלי של 3 חודשים בתפקיד כתנאי סף להשתתפות באומדן עמיתים. ממדי ההערכה ייקבעו לפי ניתוח העיסוק (שיטה המשמשת לקבלת מידע בנוגע למטלות והפעילויות המבוצעות בכל תפקיד בארגון, העוזרת לקבוע מהם הכישורים האישיים הנדרשים לביצוע העיסוק ובאילו תנאים מבוצע העיסוק). ניתוח העיסוק מביא לידי ביטוי קריטריונים בעבודה השוטפת של העמיתים וע"י כך עוזר בהבטחת תקפותן של ההערכות. גודל קבוצת ההערכה יכיל לפחות 6 מעריכים כך שיתקבלו הערכות מרובות, הנותנות תמונה מלאה על פרופיל המוערך. יש להשתמש בהערכת עמיתים יחד עם שיטות הערכה נוספות (כגון הערכת 360) ולא ככלי בלעדי להערכה. בצורה זו, ינוטרלו חלק מנקודות התורפה של השיטה ובעיקר ההשערה כי היא מהווה כלי "לחיסול חשבונות" בין העמיתים. בשיטה זו מתקבלת הערכה על כל אחד ואחד מחברי קבוצת ההערכה. ניתן גם לשלב את הממונים והכפופים באותה טבלה, כך שכל עובד יכול להעריך את הממונה עליו כמו גם את עמיתיו. אנונימיות מתקבלת בשיטה על ידי ביצוע ההערכה בעילום שם. ההערכה ניתנת על גבי מספר ממדים היוצרים פרופיל מקיף של תפקוד המוערך. ההערכה המתקבלת היא הערכה מתוך הקבוצה ולכן מאפשרת מבט פנימי על רמת תרומות כל אחד מחברי הקבוצה. על ידי כך ניתן למנוע את התופעה של "טרמפיסטים" (חברי קבוצה שאינם תורמים או תורמים מעט לעבודה הקבוצתית ונותנים לשאר חברי הקבוצה לשאת בנטל) הנהנים מהערכה שהקבוצה כולה מקבלת. הדירוג בשיטה זו הוא אבסולוטי ואינו נקבע ביחס לאחרים. כאשר העובד נדרש לדרג את עמיתו, אין הוא מסתמך על דירוג שביצע לעובד אחר. ככל שטווח הדירוג האפשרי גדול יותר כך תגדל השונות של תוצאות הדירוג. לעיתים המעריך אינו יכול להעריך את העובד לפי כל הממדים הנתונים ולכן ייתכנו הערכות חסרות העשויות לפגוע בעיקרון המהימנות. דבר שיפגע בפרופיל הכללי של המוערך. המדרג יכול להיות מושפע בעת ביצוע הדירוג מאפקטים שונים (אפקט הקבוצה, אפקט המדרג ואפקט ההילה) המשפיעים על דירוגו ובכך על מהימנות התוצאות. ביצוע האומדן עשוי ליצור נקודות חיכוך ומשבר בין העובדים אשר אינם מרגישים בנוח עם דירוג עמיתיהם ולא מעוניינים לתת יד בקבלת החלטות הקשורות לעתיד עמיתיהם. קיימים מספר אפקטים המשפיעים על הדירוג ובכך משליכים על מהימנות האומדן: אפקט הקבוצה (Group effect) – השפעת הקבוצה על ביצוע היחיד בה. אחת הדרכים להפחתת האפקט היא הקצאה רנדומלית של חברי הקבוצה היוצרת קבוצות הטרוגניות ללא קשרים חברתיים בין חברי הקבוצה. אולם, להקצאה זו תיתכן השפעה שלילית על מידת המעורבות והביצוע של היחיד במשימת הקבוצה. אפקט הקבוצה גדל ככל שחברי הקבוצה מבלים יותר זמן אחד עם השני וככל שהקבוצה יותר גדולה. אפקט המדרג (Rater effect) – אופי המדרג עלול להשפיע על הפרופיל הסופי המתקבל של המדורג. אדם קשוח או רחמן ידרג את עמיתיו בצורה קיצונית ביחס לשאר המדרגים ובכך עלול לגרום לסטיית ממוצע הערך הנמדד. אפקט ההילה (Halo effect) – המדרג עלול להשליך תכונות חיוביות או שליליות שלא בהכרח מתארות נכונה את המוערך הנובעות מרושם ראשוני, מראה חיצוני, דעות, תיאורים של אחרים וכיוצא בזה. בעקבות כך ההערכה המתקבלת לא בהכרח משקפת את המוערך ופוגעת במהימנות השיטה. קיימות שתי שיטות הערכה נוספות תחת תחום "הערכת עמיתים" והן דירוג עמיתים ומינוי עמיתים. במחקרו של לאב שיטות אלו נמצאו מהימנות יותר באופן מובהק משיטת אומדן עמיתים. הסבר אפשרי לכך הוא ששיטות אלו מבוססות על השוואה בין עמיתים לעומת שיטת אומדן עמיתים המבוססת על דירוג אבסולוטי. עם זאת נמצא כי כל השיטות מנבאות נכונה את פרופיל המוערך והמתאם ביניהן גבוה. במאמר של צ'יק נמצא כי הערכת עמיתים יכולה להיות שיטה תקפה ומהימנה אם משתמשים בסקלה מוגדרת מראש בקרב קבוצת אנשים המכירים זה את זה בצורה טובה ואינם נמצאים בסיטואציה תחרותית. מחקרים נוספים מראים כי הדירוג המתקבל בהערכת עמיתים תלוי רבות בסיטואציה שלשמה מבוצעת ההערכה והתוצאות שיבואו בעקבותיה. עד לפני מספר שנים החוקרים סברו כי בהינתן האפשרות להערכה עצמית, המעריך ינפח את הישגיו ובכך ינסה להטות לטובה את הפרופיל המתקבל. תוצאות המחקר של קאופמן, פולר ופלדר סתרו סברה זו והראו כי רוב המעריכים במחקרם לא ניפחו את הישגיהם ואף המעיטו בדירוגם העצמי. קיים מתאם נמוך בין הערכה עצמית להערכת עמיתים. המחקר של זאנג, ג'ונסטון וקיליק מראים כי בשילוב הערכה עצמית לשיטת הערכת עמיתים המהימנות גדלה אך במעט ביחס לשיטת הערכת עמיתים ללא הערכה עצמית. את ממדי ההערכה ניתן לחלק לשני סוגים – ממד חברתי וממד מקצועי. הממד החברתי (group work effort) בא לאמוד את יכולת העבודה בקבוצה של המוערך. מכיל שאלות המתייחסות להתנהגות המוערך בקרב חברי הקבוצה. המשתנים לפיהם ממד זה מוערך הם: ניהול מוטיבציה, הסתגלות, יכולות תקשורת ויכולות כלליות בקבוצה. הממד המקצועי (academic contribution) בא לאמוד את התרומה המקצועית של המוערך לקבוצה. מכיל שאלות הבוחנות את תרומתו המקצועית של המוערך לקבוצה. המשתנים לפיהם ממד זה מוערך הם: יצירתיות, מקוריות ויכולות טכניות. לפי המאמר של ויליאמס, דניסי ובלנקו הדירוג המתקבל בממד המקצועי משקף נכונה את פרופיל המוערך בעוד שהדירוג בממד החברתי נתון יותר להטיה. בנוסף, קנלה, בדיאן, פראה הראו כי המשוב שהמוערך יקבל על הממד החברתי יתקבל פחות בהבנה מאשר המשוב על הממד המקצועי. הסיבה לכך היא שהמוערך יוכל להפיק לקחים וליישמם מהמשוב המקצועי בקלות יתר מאשר מהמשוב החברתי. הטיית חברות – הסברה הרווחת לפיה המעריכים ינצלו את מעמדם לצורך מימוש אינטרסים חברתיים וידרגו את המוערך שלא בהתאם לביצועיו, הופרכה לפני מספר שנים. לאב הראה כי בכל שלוש שיטות ההערכה לא נמצאו הטיות חברתיות לטובה או לרעה ודירוג העמיתים לא נפגע כתוצאה מקשרים חברתיים. אפליה על רקע מין – לפי המחקר של קאופמן, פולר ופלדר נמצא כי אין הבדלים סטטיסטיים בין הדירוג שנתנו גברים ונשים למוערך ממגדר שונה או זהה. מתן הערכה שווה לכל חברי הקבוצה – אחת הדאגות העיקריות העולה בקרב עורכי השיטה היא שרוב הקבוצות יגיעו להסכמה תוך קבוצתית על מתן דירוג אחיד לכל אחד מחברי הקבוצה. באופן זה תתבטל אפקטיביות השיטה ולא ניתן יהיה להסיק מסקנות ולהפיק תוצאות. לפי המחקר של קאופמן, פולר ופלדר רק 5%-10% מהקבוצות פעלו באופן הנ"ל בעוד שבשאר הקבוצות לא נמצאה הטיה זו. טופס בו רשומים שמות חברי הקבוצה, כאשר המדרג נדרש להעריך את ביצוע חברי הקבוצה ע"פ מדרג שהוגדר מראש, כגון: מצוין, טוב מאוד, טוב וכו'. שאלות פתוחות בהן המדרג מתאר את תכונות חברי הצוות עימם עובד ומציין הערות לשיפור במידת הצורך. שאלון עם שאלות סגורות, עליהן צריך המדרג לענות עבור כל חבר בקבוצה לפי מדרג מוגדר מראש. כל חבר בקבוצה מקבל מטריצה של ממדי הערכה וסולם ציונים שעליו למלא לגבי כל אחד מחבריו לקבוצה (TAM - Traditional Performance Appraisal). כל חבר בקבוצה מקבל מטריצה של ממדי הערכה וצריך לציין את התדירות של מופעי ההתנהגות השונים בממד זה, עבור כל  אחד מחבריו לקבוצה (DAM - Distributional Appraisal Method). המחקר מוכיח שהערכה זו אפקטיבית יותר מהערכה בסולם ציונים (TAM). עירוב של כל אחת מהשיטות הנ"ל. Kevin G. Love (1981). Comparison of Peer assessment Methods: Reliability, Validity, Friendship Bias, and User Reaction. Journal of applied Psychology vol. 66 No. 4, 451-457. Jonathan M. Cheek (1982). Aggregation, Moderator Variables, and the Validity of Personality Tests: A Peer-Rating Study. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 43, No. 6, 1254-1269. Deborah B. Kaufman, Richard M. Felder, Hugh Fuller (1999). Peer Ratings in Cooperative Learning Teams. Proceedings of the 1999 Annual ASEE Meeting, ASEE, Session 1430. Bo Zhang, Lucy Johnston, Gulsen Bagci Kilic (2008). Assessing the reliability of self- and peer rating in student group work. Assessment & Evaluation in Higher Education, Vol. 33, No. 3, 329–340. Kevin J. Williams, Angelo S. Denisi, Allyn G. Blencoe and Thomas P. Cafferty (1985). The Role of Appraisal Purpose: Effects of Purpose on Information Acquisition and Utilization. Organizational behavior and human decision processes 35, 314-339 . Jiing-Lih Farh, Albert A. Cannella, Arthur G. Bedeian (1991). Peer Rating - The impact of purpose on rating quality and user acceptance. Group & Organization studies, Vol.16 No. 367-386. Fox, S., Bizman, A., & Garti, A. (2005). Is distributional appraisal more effective than the traditional performance appraisal method?. European Journal of Psychological Assessment, 21(3), 165-172.