Diskrimineerimine tööturul

Diskrimineerimine tähendab töö-ökonoomikas inimeste eristamist nende kvalifikatsiooni või võimete seisukohast ebaoluliste tunnuste alusel. Diskrimineerimine on näiteks olukord, kui naisi või vähemusi välditakse töölevõtmisel ka siis, kui nende kvalifikatsioon on teistega võrdne. On võimalik ka positiivne diskrimineerimine, olukord, kus eelistatakse teatud isikutunnuseid, mis ei ole otseselt võimekusega seotud (nt valitakse sekretär valimuse järgi). Olukord, kus vähemuskandidaate välditakse, kuna nende kvalifikatsioon on halvem, ei ole diskrimineerimine. Diskrimineerimine võib avalduda nii vähemuste väiksema palga, halvemate töösaamise võimaluste kui ka halvema erialade või ametite valiku näol. On võimalik, et diskrimineerimine avaldub suurema palga, kuid sealjuures palju suurema tööpuuduse näol, seda näiteks juhul, kui efektiivse palga korral kasutatakse vähemusgrupi töötajaid tööhõive kõikumise katmiseks. Suur palk on vajalik nende kui ajutise tööjõu motivatsiooni tagamiseks. Tervis Vanus Religioon Seksuaalkäitumine Üheks kõige enam kasutatavaks diskrimineerimise mõõduks on "põhjendamata palgaerinevus", mida analüüsitakse tavaliselt Oaxaca dekomponeerimise tüüpi meetoditega. Lisaks palgale võib diskrimineerimine avalduda ka erinevates tööle saamise võimalustes. Seda on võimalik mõõta nii Oaxaca dekomponeerimise kui ka audituuringute abil. Ronald Oaxaca pakkus 1973. aastal välja dekomponeerimistehnika, mis võimaldab jagada palga (või ka muud tunnused) põhjendatud (explained) ja põhjendamata (unexplained) palgaerinevusteks. Põhjendatud palgaerinevus tuleneb asjaolust, et eri elanikkonnagruppide isikutunnused ei ole ühesugused, näiteks võib vähemusgrupil olla madalam haridustase. See õigustab teatud määral neile väiksema palga maksmist. Põhjendamata erinevus tuleneb asjaolust, et eri gruppide isikutunnuseid hinnatakse tööturul erinevalt. Näiteks võib töökogemuse kasvuga kaasnev palga kasv olla vähemusgrupi liikmetel väiksem. Oaxaca dekomponeerimine on üks kõige enam kasutatavatest diskrimineerimise mõõtmise viisidest. Samas on selle kasutamine seotud mitme probleemiga: Mittevaadeldavate muutujate probleem: juhul, kui tahame põhjendamata palgaerinevust tõlgendada diskrimineerimisena, peame arvesse võtma kõik olulised isikutunnused. See ei ole reeglina võimalik. Seega on tulemusi enamasti võimalik tõlgendada kui analüüsis arvesse võtmata tunnuste mõju. Selektsiooniprobleem (mittevaadeldavate muutujate probleemi liik): võimalik on mõõta tunnuseid ainult nendel inimestel, kellel need on olemas. Näiteks pole võimalik määrata nende inimeste palka, kes ei käi tööl. Nii ei ole gruppide vaadeldavad palgad otseselt võrreldavad. Näiteks meeste ja naiste vaadeldavat palka võrreldes võib tegelikku palgavahet alahinnata, juhul kui madalama kvalifikatsiooniga (väiksema teenimisvõimega) naised jäävad eelistatult koju. Samas on võimalik ka palgavahe ülehindamine, kui eelistatult lahkuvad tööturult parema kvalifikatsiooniga naised (näiteks sellepärast, et nende mehed on veelgi rikkamad). Selektsiooni adekvaatselt arvesse võtta ei ole enamasti võimalik. indekseerimisprobleem: võttes aluseks kas enamus- või vähemusgrupi isikutunnused, võib põhjendamata palgavahe väärtus tulla erinev. Kumbki väärtus pole teisest "õigem". Erinev palk võib kajastada erinevaid eelistusi. Näiteks võivad naised eelistada väiksema palgaga, ent stabiilsemaid ja paindlikuma töögraafikuga ameteid. Etniliste gruppide palgavahe seletamiseks on niisugune põhjendus aga vähem veenev. Põhjendatud palgavahe võib olla seotud tööturu-eelse diskrimineerimisega, olukorraga, kui vähemusgruppide esindajate võimalused hariduse või töökogemuse omandamisel või teatud ametite saamisel on piiratud. Püüdes hinnata diskrimineerimist nii tööturul kui tööturu eel, ei tohi arvesse võtta potentsiaalselt diskrimineerimisega seotud isikutunnuseid. Arenenud maades on diskrimineerimine oluliste isikutunnuste alusel, nagu rass, sugu ja religioon, reeglina seadusega keelatud. Seepärast ei ole sugugi selge, miks näib diskrimineerimine olevat nii paljudes valdkondades püsiv. Ajalooliselt esimesed seletused pakkus välja Gary Becker 1950ndatel. Kõik need seletused sisaldavad diskrimineerimiseelistusi (taste for discrimination). Tarbijatepoolne diskrimineerimine on olukord, kus tarbijad eelistavad, et neid ei teenindaks vähemuse esindaja. Seega on vähemustöötajate tööviljakus väiksem ning ratsionaalne ettevõtja peab neile maksma väiksemat palka. Kaastöötajatepoolne diskrimineerimine on olukord, kus töökollektiivi enamusgrupi liikmed ei soovi viibida koos vähemuse esindajatega. Et enamusgrupi töötajatele ebameeldivust kompenseerida, on ettevõtja sunnitud nende palka suurendama. Seega toob vähemustöötaja ettevõtjale lisakulu ning saab väiksemat palka. Tööandjapoolne diskrimineerimine on olukord, kus tööandja ei soovi omale vähemusse kuuluvat alluvat. Ebameeldivuse kompenseerimiseks maksab ta vähemustöötajatele vähem. Kõigi Beckeri seletuste probleemiks on, et ükski neist diskrimineerimise viisidest ei saa püsida pikaajaliselt täieliku konkurentsiga turul. Kui vähemusgrupp ei ole väga suur, siis on ettevõtjal võimalik töö niimoodi korraldada, et kunded vähemustega kokku ei puutu. Nii kaotab tarbijatepoolne diskrimineerimine aluse. Kaastöötajatepoolne diskrimineerimine peaks viima ettevõtete segregeerumiseni grupikuuluvuse alusel, kus töötajad teise grupi liikmetega kokku ei puutu, ning diskrimineerimiseelistustega ettevõtjad peaksid konkurentsi tõttu turult lahkuma, sest nad on vähem tootlikud. Turgudel, kus valitseb mittetäielik konkurents, on nii töötajatel kui tööandjatel teatav monopoolne jõud. Sellisel ei pruugi mehhanismid, mis täieliku konkurentsi korral Beckeri diskrimineerimise kaotavad, enam toimida. (Osaline) monopoolne seisund võimaldab diskrimineerimiseelistusega tööandjal vähemusegruppi kuuluvat töötajale väiksemat palka maksta. Vähemusgrupi töötajate leidmine võib olla keerukas (kuna neid on vähe) ning seega ei ole otstarbekas ehitada üles paralleelset segregeerunud tööturgu. Ka juhul, kui see on otstarbekas, soovivad ettevõtjad suuremaid otsimiskulusid kompenseerida väiksema palga abil. Kui potentsiaalse töötaja oskused on ettevõtjale raskesti vaadeldavad, siis võib ettevõtja kasutada soo- või rassipõhist keskmist tööviljakust selle töötaja oskuste hindamiseks, seda ka siis, kui tunnus selle konkreetse indiviidi tööviljakusega üldse seotud ei ole. See on statistiline diskrimineerimine. Statistilise diskrimineerimise seletuste keskne osa on tagasiside mehhanism, mis seletab, miks vähemuste niisugune kohtlemine viib nende halvemate keskmiste tunnusteni. Kuna vähemuste keskmised tunnused on halvemad, siis koheldakse neid halvemini (mis rangelt võttes ei ole diskrimineerimine), tagasiside mehhanism tagab, et halvema kohtlemise tulemusel nende oskused ei parane. Võimalikke tagasiside mehhanisme on mitu. Kultuurilisel kaugusel põhinevad seletused eeldavad, et enamik ettevõtjaid ei suuda hästi hinnata teise (näiteks etnilisse) gruppi kuuluvate töötajate kvalifikatsiooni. Seega on kõrgelt haritud vähemusgrupi liikmed alamakstud ja nii väheneb vähemusgrupi liikmete motivatsioon haridust ja tööoskusi omandada. Tulemuseks ongi vähemusgrupi madalam keskmine kvalifikatsioon. Huvitav on märkida, et niisugust informatsioonibarjääri ei pruugi tegelikkuses olemas olla, piisab, et ettevõtjad arvaksid, et nad saavad võõrastest halvemini aru. Segregatsioon on olukord, kui ettevõtjad eelistavad ainult üht kindlat tüüpi töötajaid. Kuna enamusgrupi töötajaid on lihtsam leida, eelistab suurem osa tööandjatest enamust. Nii on enamusgrupi tulu kvalifikatsioonist suurem ja kvalifikatsiooni omandamise motivatsioon kõrgem. Statistika vigane tõlgendamine. Kui politsei mingil põhjusel arvab, et mustad kalduvad rohkem kuritegevusse kui valged, siis on kuriteo lahendamisel ratsionaalne alustada uurimist mustadest. Sellise ebavõrdse kohtlemise tulemusena avastatakse rohkem mustadega seotud kuritegusid. Seda on lihtne tõlgendada kui mustade suuremat kalduvust kuritegevusele. Tegelikult on see vale tõlgendus, kõrgem keskmine on seotud selektsiooniga. Isetäituv staatus. Kui vähemusgrupi liikmed teevad madala staatusega lihttööd, siis loovad nad ka arusaama oma rollist, kui madala staatusega töötajatest. Seega väheneb nende võimalus saada paremat tööd ja nende motivatsioon investeerida inimkapitali. Meeste ja naiste erinevate tulemusi on seletatud erinevate füsioloogiliste omadustega (erinevate eelistustega). Naiste palju suurem laste ja perekonnaga seotud roll võib osaliselt olla pikaajalise loodusliku valiku tulemus, mis arendas naiste rolli kodus ja meeste rolli kodust väljas. Seega ei pruugi naiste erinev erialavalik (reeglina nii väiksema palga kui ka kergemini pere-eluga ühitatavad ametid) olla mitte diskrimineerimise, vaid erinevate eelistuste tulemus. Analoogiline seletus sobib halvasti rassiliste ja etniliste vähemuste halvemate tööturu-tulemuste seletamiseks. On esitatud hüpotees [viide?], et mustade halvemad testitulemused USA-s on seotud nende väiksema sünnipärase võimekusega. Seda hüpoteesi ei peeta üldiselt usutavaks. Affirmative action on olukord, kus teatud vähemus- või muidu halvemas olukorras olevaid gruppe eelistatakse soo- või rassiliste tunnuste alusel. Affirmative actioni alla kuuluvad näiteks sookvoodid parlamendis või madalam keskmise hinde lävi mustadele ülikooli pääsul. Affirmative action on mõnes mõttes diskrimineerimine – enamuse halvem kohtlemine soo- või rassitunnuste alusel. See on põhjustanud palju negatiivset tähelepanu ja mõnel pool (näiteks Californias ja viimati 2006 referendumil ka Michiganis) on affirmative action keelatud. Vastased ei välista teatud gruppide eelistamist, kuid need grupid ei tohi olla defineeritud soo ja rassi põhjal. Näiteks vaestest peredest pärit õpilaste eelistamine on mõnes mõttes õiglasem poliitika (kuigi ka vaesed on enamuses mustad). Gary Becker The Economics of Discrimination. Chicago: University of Chicago Press, 1957 M. Sasaki An equilibrium search model with coworker discrimination, Journal of Labor Economics 17(2), 377–407, 1999