Members' Needs, Intragroup Conflict, and Group Performance

"Members' Needs, Intragroup Conflict, and Group Performance" on grupipsühholoogia valdkonna uurimistöö Kolumbia ja Seouli ülikoolide autoritelt, mille teemaks on grupiliikmete psühholoogilised vajadused, grupisisesed konfliktid ja nende mõju grupi resultatiivsusele. Grupisisese konflikti tuumaks võiks lugeda protsessi, kus grupiliikmed tajuvad erinevusi või vastasseisu enda ja teiste vahel, mis võivad olla põhjustatud näiteks erinevatest huvidest, ressurssidest, väärtustest, uskumustest ja psühholoogilistest vajadustest. Grupisisestes protsessides mängivad grupiliikmete psühholoogilised vajadused (inimestevahelised suhted, soov mõjutada ja kontrollida inimesi või ressursse, saavutada eesmärke) suurt rolli ja juhivad inimese käitumist mõjutades sotsiaalseid suhteid. Psühholoogilised vajadused on järgmised: saavutusvajadus, mis on soov pädevuse, saavutuse ja suurepäraste tulemuste järele; kuuluvusvajadus on soov positiivsete inimeste vaheliste suhete järele; võimuvajadus defineeritakse läbi soovi kontrollida ja mõjutada teisi inimesi ja olulisi sotsiaalseid ressursse e suhteid. Erinevused grupiliikmete domineerivaimates psühholoogilistes vajadustes võivad luua viljaka pinnase lahkhelideks ja konfliktideks. Konflikti puhul saab eristada kolme alaliiki: ülesandele orienteeritud konflikt, mida iseloomustavad erimeelsused ideedes, arvamustes ja tegevustes grupi eesmärkide saavutamisel; suhtele orienteeritud konflikt viitab erimeelsustele grupiliikmete omavahelistes suhetes, mis võib tuleneda isikuomaduste, väärtushinnangute, tõekspidamiste erinevustest; võimule orienteeritud konflikt tekib siis, kui grupi liikmed hakkavad omavahel konkureerima, et saavutada mõjuvõim. Jinesok S. Chun ja Jin Nam Choi vaatlesid oma uurimistöös psühholoogiliste vajaduste ja konflikti mõjuefekte grupi resultatiivsusele. Uurimistöö valimiks olid andmed 145 töörühma kohta 63-st Korea asutusest-ettevõttest. Algselt jagati küsimustikud 203 meeskonna juhile ja 1358 töörühma liikmele. Tagasi jõudsid vastused 194 töörühmalt, kuid sealt eemaldati omakorda veel need küsimustikud, mis olid ebakorrektselt täidetud. Lõplik tagasiside protsent grupi ja üksikisiku tasemel olid vastavalt 76,3% ja 68,5%. Keskmine grupi suurus oli 8 inimest, gruppide suurused jäid vahemikku 3–20 inimest. Uuringus osalejatest 27,3% olid naised keskmise vanusega 35 aastat. Keskmiselt olid osalejad töötanud asutuses-ettevõttes ligikaudu 7 aastat ja olnud uuritavas meeskonnas ligikaudu viimased 3 aastat. Uuringus osalejatest suurem osa töötas keskastme või tippjuhina ning ainult 8,8% määratles end tootmisliini töötajana. Valdav osa osalejatest omas vähemalt kolledžiharidust ning keskhariduse või madalama haridustaseme märkis vaid 6,9% küsitletutest. Andmeid koguti eraldi meeskonna liikmete ja meeskonna juhtide käest, et tagada võimalikult tõepärane tulemus. Täpsemalt, meeskonna liikmete puhul uuriti vajaduste ja konflikti ning avatud suhtlemise kohta, meeskonna juhtide puhul aga grupi tulemuslikkuse kohta. Kõiki eelpool nimetatud näitajaid hinnati kuuepallisel skaalal vahemikus 1 (ei ole üldse nõus) kuni 6 (täiesti nõus). Tulemuste tõepärasuse kinnitamiseks tehti veel mitut tüüpi analüüse, mille eesmärk oli uurida samu näitajaid, aga teistsugustes seostes. Kordustestid kinnitasid algselt läbi viidud uuringute vastavust, kuna need andsid eelnevate testidega sarnaseid tulemusi. Lähtuvalt antud uuringust toome välja peamised konflikti mõjuefektid grupisooritusele. Ülesandele suunatud konflikt kerkib esile, kui grupis on erineva tasemega saavutusvajadustega inimesi. Konflikt tuleneb grupiliikmete arusaamadest, kuidas ja mil viisil eesmärk saavutatakse, või kui inimesed hakkavad omavahel konkureerima nii ideedes kui ka lahenduste leidmises, lähtudes vaid sellest, et ise silma paista. Positiivseks efektiks siinkohal loetakse ideede rohkust ja alternatiivseid lahendusi probleemidele. Suhtekonflikt on vastuolud isiklikul tasandil, mis võivad fookuse ülesandelt kanda inimestevahelistele suhetele, põhjustades stressi ja negatiivseid emotsioone, mis vähendavad kollektiivset töösooritust. Kõrgema kuuluvusvajadustega inimeste grupis võib märgata vähem suhtekonflikte, kui madalama kuuluvusvajadusega inimeste puhul, sest nad ei karda väljendada oma emotsioone, isiklikke arvamusi põhjustades sellega ebamugavusi teistele. Võimu ehk staatuse konflikt toob kaasa suuri pingeid, sest kõrge võimuvajadusega inimesed võivad pigem panustada konkureerimisse kui suhete mõistlikku reguleerimisse. Seega võib võimukonflikt edasi areneda suhtekonfliktiks. Samas kui grupis on kõrge võimuvajadusega ja liidriks olemisele sobivate isikuomadustega liige võib tema juhtimisel grupi resultatiivsus olla üpris kõrge. Uudne ehk pole teadmine, et grupiliikmetevaheliste konfliktide taga on nende erinevad motivatsioonid, kuid artikli autorite selgitus, et motivatsioonide aluseks on inimeste psühholoogilised vajadused omab kindlasti rakendust näiteks organisatsiooni juhtimises. Me võime kogeda ülesandele suunatud konfliktis edasiviivaid ja innovaatilisi ideid, kuid siiski pole mõistlik võtta konflikti eesmärgiks, tõstmaks grupi tõhusust. Igasugune pikemalt või sagedasti korduv konfliktisituatsioon kurnab inimest nii psühholoogiliselt kui ka füsioloogiliselt ehk siis nii tema keha kui ka vaimu. Ei ole kuigi reaalne muuta inimeste psüühilisi omadusi, kuid juhid saavad parandada inimsuhete dünaamikat, muutes töörühmade koosseisu. Chun, J. S., & Choi, J. N. (2014). Members’ needs, intragroup conflict, and group performance. Journal Of Applied Psychology, 99 (3), 437-450. Jamieson J.P., Valdesolo P., Peter B.J., (2014); Sympathy for the devil? The physiological and psychological effects of being an agent (and target) of dissent during intragroup conflict; Journal of Experimental Social Psychology; 55, 221-227