Koosotsustamine

Koosotsustamine tähendab töötajate kaasamist ettevõtte juhtimisse. Koosotsustamine on tõlge saksakeelsest mõistest Mitbestimmung. Esindatus juhtkonna tasemel erineb mitteotsesest osalusest (nt töönõukogu moodustamisest) selle poolest, et töötajatele antakse võimalus osaleda üleüldiste strateegiliste otsuste tegemisel ettevõttes. Erinevates riikides on koosotsustamise seadused erinevad. Mõnes riigis, näiteks USAs, pole seadust, mis kohustaks ettevõtteid kaasama juhtkonda ja ettevõtte töötajaid, kuid mõnes riigis, näiteks Saksamaal, on sellisel kaasamisel oluline roll. Esimesed tõsiseltvõetavad koosotsustamise seadused võetigi vastu Saksamaal. Koosotsustamise läbiviimiseks moodustatakse suurtes firmades töötajate nõukogu, väiksemates firmades valitakse juhtkonda töötajate esindajad. Esindajad tegutsevad vahendajatena, nõustades ja informeerides töötajaid otsustest, mis hõlmavad töötajate seisundit ja õigusi. Koosotsustamine on vajalik selleks, et: vähendada juhtkonna ja töötajate vahelist vastasseisu, olles vahendiks kommunikatsioonikanalite parandamisel ja korrastamisel; suurendada seaduse abil töötajate vähest võimu töötingimuste pärast kauplemisel, vähendades samas juhtkonna võimu korrastada turumajanduse häired avaliku poliitika abil. Efektiivsuse tõestusmaterjal on erinevate tulemustega, alates sellest, et koosotsustamisel puudub mõju, ja lõpetades sellega, et koosotsustamisel on väike positiivne efekt ettevõtte efektiivsusele. Ettevõtete puhul, mis kaasavad töötajaid juhtkonna tasemel, võib Euroopas eristada kolme erineva struktuuriga mudelit: Juhatuse tegevust jälgib ja kontrollib nõukogu (nt Saksamaal võib nõukogu juhatuse ametisse määrata või laiali saata). Nõukogu koosneb aktsionäride esindajatest (kes võivad olla ka töötajad). Aktsionäride esindaja on alati nõukogu president ja tema hääl on otsustav. Juhatuses ei pruugi aga töötajate esindajaid olla, sest juhatus koosneb ettevõtte palgatud juhtivtöötajatest. Sellise kahese süsteemiga riigid on Austria, Taani, Saksamaa, Kreeka, Holland ja Portugal. Paljudes maades on ettevõtetes üks juhtorgan, mis vastutab firma haldamise eest ja mida kutsutakse nõukoguks või juhatuseks. Selles juhtorganis ei tehta ametlikult vahet nõukogu ja juhatuse funktsioonidel. Nõukogu võib sisaldada liikmeid ettevõtte juhtkonnast ja väljastpoolt firmat, kes esindavad näiteks aktsionäre. Ühe juhtorganiga süsteem on Iirimaal, Luksemburgis, Hispaanias, Rootsis, Itaalias ja Suurbritannias. Soomes, Prantsusmaal ja Norras kasutatakse ühe ja kahe juhtorganiga süsteeme kombineeritult. Töötajate esindatus nõukogus, juhatuses ja muudes juhtorganites on oluliseks koosotsustamise vormiks paljudes Euroopa Liidu maades. Austria ettevõtetes on nõukogud, kus vaadatakse üle juhatuse tegevus. Vähemalt 40 töötajaga firmas on töötajate nõukogul õigus valida üks kolmandik firma nõukogu esindajatest. Töötajate esindus juhtkonnas on tehtud võimalikuks töötajate nõukogude ning töökoha tervise ja turvalisuse komiteede kaudu. Ettevõtetes, kus on vähemalt 50 töötajat, on töötajatel õigus valida nõukogusse vähemalt kaks esindajat. Töötajate esindajaid võib nõukogus olla kuni üks kolmandik. Ettevõtetes, kus on vähemalt 150 töötajat, on töötajatel õigus olla nõukogus esindatud. Detailides lepitakse kokku tööandja ja ametiühingute vaheliste läbirääkimiste käigus. Esindajaid peab olema 1–4 ja neid peaks juhtivorganis olema üks viiendik. Erasektori ettevõtetes võimaldab seadus töönõukogust 2–4 esindajal käia konsulteerimas nõukogu koosolekuid. Riigiettevõtetes saavad töötajad valida nõukogusse esindajad, kellel on teiste liikmetega võrdsed õigused ja kes moodustavad liikmetest ühe kolmandiku. Eraettevõtetes on aktsionäridel soovi korral õigus kaasata nõukogusse töötajate esindajaid. Saksa koosotsustamise mudel on unikaalne. See sõnastati Teise maailmasõja lõpus ja rakendati pärast sõda esmalt Lääne-Saksamaa söe- ja terasetööstuses ning järk-järgult laiendati seda teistesse sektoritesse. Ettevõtetes, kus on rohkem kui 500 töötajat, on töötajad esindatud nõukogus. Esindajate proportsioon on 500–2000 töötajaga firmades üks kolmandik, üle 2000 töötajaga firmades aga üks kahendik. Nendes suuremates firmades on aktsionäride esindaja nõukogu president ja tema hääl on otsustav. Erandiks on söe-, raua- ja metallitööstus, seal on nõukogu president sõltumatu. Söe-, raua- ja metallitööstuses saavad tööliste esindajad ametisse määrata tööjõudirektori, kes on üks juhatuse liikmetest. Tänu koostöökultuuri heale arengutasemele ei peeta juhtkonna soovi saada töötajatelt ettepanekuid näiteks tööviljakuse suurendamiseks enam formaalsuseks. Tunnustatakse fakti, et töötajad omavad olulist rolli tehase edukas toimimises. Mõlemapoolselt on arenenud praktiline lähenemine, mille eesmärgiks on konsensuslik otsustamine. Töötajate esindajad ei lükka automaatselt tagasi iga ettepanekut struktuurseks reformiks, efektiivsuse suurendamiseks või isegi töötajate vallandamiseks, sest kõiki ettepanekuid arutatakse lähtudes pikaajalisest perspektiivist. Sellise lähenemise tuumaks on avatud juurdepääs informatsioonile, sealhulgas majanduslikele andmetele. Koosotsustamist praktiseeritakse seega igal tasemel, alates kohalikust tehasest kuni firma peakorterini. Töötajate esindajatel on koht nõukogus vaid avaliku sektori ettevõtetes, nt kommunaalteenuste ja transpordi firmades. Kõrgeim juhtorgan on sotsiaalkontrolli esindusassamblee, millest kolmandiku moodustavad töötajate esindajad, kolmandiku tarbijate esindajad ja kolmandiku valitsuse liikmed, esindusassamblee määrab kindlaks ettevõtte üldeesmärgid. Järgmine juhtorgan on nõukogu, mille liikmetest kolmandiku saavad valida töötajad. Erasektori firmadele pole pandud kohustust töötajate kaasamiseks juhtorganitesse. Mõnedes riigiettevõtetes on töötajate esindajate päralt üks kolmandik kohtadest juhtorganeis. Ettevõtte juhtimisorganites on esindatus ettevõtetel, mis kuuluvad rohkem kui 25% ulatuses riigile või mis saavad riigilt dotatsiooni ja millel on vähemalt 1000 töötajat. Viimasel juhul on töötajate esindajaid juhtimisorganis kolmandik. Esimesel juhul peab iga 100 töötaja kohta olema üks töötajate esindaja, minimaalselt kolm esindajat ja maksimaalselt saavad esindajad moodustada kolmandiku juhtorganist. Suurele hulgale erasektori ettevõtetest kehtib seadus, mis reguleerib töötajate esindatust juhtorganites, tavaliselt moodustavad töötajate esindajad kolmandiku juhtorgani liikmetest. Paljude riigi- ja munitsipaalettevõtete puhul on poliitvõim otsustanud, et töötajad peaksid olema juhtorganites esindatud. Ettevõtetes, mida seaduste raamistik ei hõlma, leidub sarnaseid vabatahtlikke kokkuleppeid. Seadustest lähtudes pole ettevõtetel kohustust kaasata juhtorganitesse töötajate esindajaid. Tänu ametiühingute kokkulepetele on suurimates avaliku sektori ettevõtete juhtorganites mõningad ametiühingute esindajad. Kõikides ettevõtetes, kus on vähemalt 25 töötajat, on töötajatel õigus omada juhtorganis kahte esindajat. Rohkem kui 1000 töötajaga ettevõtetes võib esindajaid olla 3. 1997. aasta Davignoni raportile järgnes arutelu Euroopa ettevõtete statuudi kehtestamiseks. Sellega oleks loodud standardreeglid, mis võimaldanuks Euroopa ettevõtete töötajatel olla teatud juhtudel juhtorganites esindatud. Plaan luua Euroopa ettevõtete statuut ei kogunud piisavalt toetust. Äriseadustik Ettevõte Board-level employee representation in Europe Väljapaistvad vaated kaasotsustamisest on seega oma olemuselt "sotsiaalsed", demokraatliku osaluse suurendamist peetakse väärtuseks, mis vähendab "võõrandumist" ning silub juhtkonna ja töötajate vahelisi suhteid, hoides ära suured konfliktid. Seda tüüpi vaateid võib leida ajakirjast Mitbestimmung: https://web.archive.org/web/20090803220938/http://www.boeckler.de/92462_16613.html Konservatiivsem suhtumine koosotsustamisse on negatiivne: koosotsustamise printsiipe ei võeta ettevõtetes enamasti kasutusele vabatahtlikult, sest sellega kaasneb rikkuse ülekanne aktsionäridelt töötajatele: vaata Svetozar Pejovichi raamatut, "The economics of property rights: towards a theory of comparative systems," Chapter 8, Dordrecht, NL: Kluwer Academic, 1990. Majandusteadlane Stephen C. Smith väidab, et koosotsustamine korrastab mitmed turumajanduse vead ja seetõttu ei tõesta vähene vabatahtlik koosotsustuse kasutuselevõtt selle ebaefektiivsust: vaata Stephen C. Smith, "On the economic rationale for co-determination law," Journal of Economic Behavior and Organisation, Vol. 16, pp. 261–281, December 1991. Näiteks vaata seda: Felix R. Fitzroy ja Kornelius Kraft, "Co-determination, efficiency and productivity," British Journal of Industrial Relations, Vol. 43, No. 2, pp. 233–247, June 2005. Lord Wedderburn, ‘Companies and employees: common law or social dimension’ (1993) 109 Law Quarterly Review 261 Emire: Germany – Co-Determination Emire: Austria – Co-Determination German Law in English – 40. Works council. Co-determination Co-Determination and Cooperative Culture in Israel EU viienda äriettevõtete seaduse direktiivi mustand 1983 Revision 1991 Amendment