Innovaatiline organisatsioon

Innovaatilisel organisatsioonil on mitmeid tunnuseid, mis peamiselt puudutavad sobiva organisatsioonikultuuri kujundamist, sobiva eestvedamise rakendamist, paindliku ja lameda struktuuri loomist ning mõistvat suhtumist töötajatesse ja nendele võimaluste andmist. Ka töötajatel on ootused innovaatilise organisatsiooni suhtes: nad ootavad tunnustust, vabadust ja julgustust. Innovatsiooni ei ole mõtet luua innovatsiooni enda pärast kui puuduvad kliendid, kes neid uuenduslikke tooteid või teenuseid reaalselt ka tarbiksid. Tuleb mõelda sellele, kas see uus lahendus teeb inimeste elu tõepoolest kergemaks, mugavamaks, paremaks või on see nii ainult kellegi enda arvates. Innovatsioon tähendab uuendust. Innovaatiliste toodete-teenuste all peetakse silmas millegi täiesti uuendusliku loomist või juba olemasolevale uue lähenemisnurga leidmist; millegi „ümbermõtlemist“, oluliselt parandatud teenuse, toote või protsessi loomist. Innovatsiooni eesmärk on olla turul konkurentsivõimeline. Mida innovaatilisem on toode või teenus, seda keerukam on konkurentidel seda jäljendada. Innovatsioon organisatsioonis koosneb kolmest etapist: idee genereerimine; teostamine ja organisatsiooni eesmärkidega ühitamine; turustamine. Innovaatilist organisatsiooni saab ühe võimalusena kirjeldada iseloomulike tunnuste abil. Selliste tunnuste hulka kuuluvad: juhtkond julgustab töötajaid võtma initsiatiivi; organisatsiooni visioon ulatub plaanidest kaugemale; saavutused on tähtsamad kui plaan; parimate töötegemisviiside leidmine on olulisem kui reeglitest kinni pidamine; töötajaid julgustatakse oma otsuste eest vastutust võtma; suhted organisatsioonis on mitteformaalsed, mittehierarhilised ja täidavad mitut funktsiooni; muutustesse suhtutakse kui võimalusse eristuda; isiklik vabadus ja autonoomia on tähtsamad kui edutamine ning tasud; loovust ja innovatsiooni hüvitatakse; vigadest õpitakse, mitte ei varjata neid ega karistata nende eest; juhtimine on isikuline ja mitteformaalne; puudub tugev rõhk funktsionaalsele spetsialiseerumisele; töötajatele on antud mõttevabadus; juhtimisstruktuur on lame ja juhid on hõlpsasti kättesaadavad; protseduurireegleid on minimaalselt; töötajaid julgustatakse olema loominguline ja paindlik ning suunatakse enesearengule. Organisatsioonid, kes soovivad innovatsiooni edendada, peavad mõistma, kui tähtis on investeerida inimressurssidesse. Töötajates tuleb pidevalt arendada positiivseid psühholoogilisi võimeid, seda nii juhtide kui ka järgijate seas.. Tippjuhtkond peab kindlasti olema toetav ja innovatsioonile pühendunud. Ilma toetuseta on seda väga raske teha. Tippjuhtkond väljendab tunnustust loovatele ja innovaatilistele tegevustele viisil, et kõik organisatsiooniliikmed näevad ja tunnevad positiivset suhtumist ja kasulikku muutust. Organisatsiooni struktuur on paindlik ja ülesehituselt lame (sageli 2–3-tasandiline). Selles on bürokraatiat oluliselt vähem kui traditsioonilises organisatsioonis. Selline organisatsioon on võimeline kiiresti reageerima muutustele. Otsuste vastuvõtmisprotsess ulatub alumistele tasanditele, tasakaalus on vabadus ja kord ning organisatsioonis on madal võimudistants. Innovaatilises organisatsioonis ollakse vigade suhtes tolerantsed ja seni, kuni läbikukkumised ei ole põhjustatud ebakompetentsusest, hooletusest või lohakusest, ei rakenda juhid mingeid sanktsioone. Sellises organisatsioonis on avatud ja konstruktiivne kommunikatsioon, mis on nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt toimiv. Juhid kindlustavad piisava ja operatiivse info liikumise osakondade ja allüksuste vahel. Inimestel, kes töötavad innovaatilises organisatsioonis, on ka omad ootused. Töötajad soovivad saada tunnustust ja tänu. Tihtipeale on innovaatilise idee ja loova töö tulemuse vahel viivitus. Selleks, et julgustada ka edaspidi loovat tegevust, väljendavad juhid tänulikkust ja tunnustust isegi enne seda, kui idee lõplikult ellu viiakse. Töötajad ootavad vabadust töötada huvivaldkonnas väljaspool piire. Loovad inimesed on kõige enam efektiivsed, kui neile anda võimalus töötada valdkondades, mis neile kõige enam huvi pakuvad. Inimesed eeldavad, et nad saavad kontakteeruda kolleegidega väljaspool nende tavapärast meeskonda. Nii formaalsed kui ka mitteformaalsed jutuajamised kolleegidega eri osakondadest võivad olla loova inimese jaoks väga stimuleerivad, juhuslikud kohtumised võivad anda impulsi uute ideede loomiseks. Lisaks ootavad töötajad julgustust, et võtta riske. Innovatsioon on alati seotud riskivõtmisega ning juhtide roll on julgustada võtma mõistliku hulga riske, olles teadlikud potentsiaalsest ebaõnnestumisest. organisatsioonistruktuur soodustab koostööd, esinevad maatriksstruktuuri põhimõtted, funktsionaalne eristumine on minimaalne; eri taustaga inimeste värbamine, et saavutada võimalikult suur interdistsiplinaarsus; loovuse seadustamine ehk loovus on tunnustatud ja julgustatud organisatsiooni igal tasandil; loova töö hüvitamine, rõhutades mitterahalisi hüvitusmehhanisme; kommunikatsiooni suurendamine kõikide osakondade ja hierarhiliste tasandite vahel; positiivse, stressivaba ja terve keskkonna loomine organisatsioonis. Kallas, Elina 2015. "Loovustehnikad. 99 viisi ideede leidmiseks". Ecoprint AS, Tartu.22–24. ISBN 978-9949-38-191-3. "Kuidas olla innovatiivne?". Originaali arhiivikoopia seisuga 5. aprill 2018. Choudhary, Amod 2014: "Four Critical Traits of Innovative Organizations".Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, Volume 18, Number 2, City University of New York, Lehman College. p 46. Esfahani, Saeed Aibaghi; Rezaii, Hamid; Koochmeshki, Niloofar; Parsa, Saeed Sharifi 2017: "Sustainable and flexible human resource management for innovative organizations". AD-minister Nº30 january-june 2017. p 196. Commons, Michael Lamport 2017: "Four Forces That Prevent Change in Organizations: How to Become an Innovative Organization". Behavioral Development Bulletin, American Psychological Association, Harvard Medical School. p 1.