Қазақша:
Қазақстан Республикасының Жоғарғы Соты Қазақстан Республикасы Жоғарғы Верховный Суд Республики Казахстан Сотының 2003 жылғы 19 желтоқсандағы N 9 нормативтік қаулысы. Күші жойылды - Сотының 2017 жылғы 6 қазандағы № 9 (алғашқы ресми жарияланған күнінен бастап қолданысқа енгізіледі) нормативтік қаулысымен Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнамаларды қолдануының кейбір мәселелері туралы
1. Қазақстан Республикасы Конституциясының 13-бабында бекітілгендей, әркімнің өз құқықтары мен бостандықтарын сот арқылы қорғауына құқығы бар және ол еңбек құқықтық қатынасына да қатысты болатынына соттардың назарын аудару керек.
2. Жекелеген санатқа жататын тұлғалардың еңбек қатынастары тек "Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің" (бұдан әрі – Еңбек кодексі)
нормаларымен ғана емес, сонымен қатар арнайы заңнамалық актілермен де реттеледі (мемлекеттік қызмет туралы, ішкі істер органдары жөнінде және т.б.).
Арнайы нормативтік құқықтық актілермен реттелмеген еңбек даулары бойынша құқықтық қатынастарды қарау кезінде, соттар Еңбек кодексінің нормаларын басшылыққа алулары тиіс.
ҚР НҚА ЭББ-гі нақты құжатқа сілтеу QR-коды Егер жекелеген санаттағы қызметкерлердің өзге нормативтік құқықтық актілермен реттелген еңбек жағдайлары, олардың Еңбек кодексімен белгіленген жағдайларынан төмен болса, онда еңбек дауын шешу кезінде соңғысы қолданылуы тиіс.
3. Еңбек кодексімен көзделген еңбек шартынан туындайтын еңбек даулары соттан тыс келісім комиссиясымен, сондай-ақ тікелей сотпен де қарастырыла алады. Келісім комиссиясына жүгіну, еңбек дауы тараптарының міндеттері емес, ол осы тараптардың құқығы болып табылады.
Тараптардың келісімі бойынша еңбек дауының кез-келген санаты келісім комиссияларымен қарастырыла алады.
Келісім комиссиясының шешімімен келіспеген, сондай-ақ ол орындалмаған жағдайда, еңбек дауының тараптары сотқа арызбен жүгіне алады.
4. Еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын даулар бойынша азаматтық сот ісін жүргізудің жалпы ережелеріне сәйкес жауапкердің - заңды тұлға органының орналасқан жері, не дауда жауапкер ретінде танылған жеке тұлғаның тұрғылықты жері бойынша талаптар сотқа ұсынуға жатады.
Талапкер соттылықтың жалпы ережесінен шыға отырып талап қоюға құқылы, алайда бұл мүмкіндік Азаматтық іс жүргізу кодексінің (әрі қарай - АІЖК) 32-бабында тура белгіленген жағдайда ғана жүзеге асуы мүмкін.
АІЖК-нің 32-бабының 3-бөлігіне сәйкес, филиал немесе өкілдік әрекетінен туындайтын талаптары бойынша жауапкерлер тек заңды тұлға болуы шарт.
5. Еңбек дауларын келісім комиссиялары және (немесе) соттар қарайды.
Жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға жұмысқа қайта алу туралы өтініш беру үшін жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы актісінің көшірмесін алған күннен бастап үш ай мерзім, басқа еңбек даулары бойынша - қызметкер немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап бір жыл мерзім қарастырылған.
Өтініш беру мерзімін сот даудағы тараптың арызы бойынша ғана қолданады.
Еңбек кодексінің 172-бабында қарастырылған мерзімдер дәлелді себептер бойынша өткізіп алынғаны белгілі болған жағдайда сот шешімнің қарар бөлігіне ол туралы көрсетеді және дауды мәні бойынша шешеді.
Егер сот талапкердің еңбек құқықтары бұзылғанын, бірақ ол Еңбек кодексінде қарастырылған өтініш беру мерзімін дәлелсіз себептер бойынша өткізіп алғанын анықтаса, онда шешімнің дәлелдеме-сипаттама бөлігінде осы құқықтардың бұзылғаны туралы көрсетеді және өтініш беру мерзімінің өткізіліп алуына байланысты талап арызды қараудан бас тартады.
6. Еңбек кодексінің 38-бабына сәйкес, еңбек шарты оған тараптар қол қойған күннен не онда белгіленген күннен бастап күшіне енеді. Егер еңбек шарты тиісінше ресімделмесе, онда қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруға кірісуін қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап есептеу керек.
7. Соттар азаматтық-құқықтық қатынастарды еңбек құқықтық қатынастарынан ажыратуға тиіс.
Еңбек қатынасының сипатын қызметкердің ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне бағына отырып белгіленген жұмысты белгілі бір мамандық, біліктілік, лауазым бойынша орындауынан, ал жұмыс берушінің оған жалақысын төлеуінен және еңбек туралы заңнамада белгіленген, еңбек жағдайын қамтамасыз етуінен көруге болады.
8. Еңбек кодексінің 59-бабының 2-тармағына сәйкес, қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған, біліктілігінің төмендігіне байланысты қызметкер лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес болмаған жағдайларда кәсіптік одақтың мүшесі болып табылатын қызметкермен еңбек шартын бұзу, сондай-ақ еңбек жағдайының өзгеруіне байланысты қызметкер жұмысты жалғастырудан бас тартуына орай еңбек шартын тоқтату ұжымдық шартта көзделген тәртіпте, осы ұйымның кәсіптік одағы органының дәлелді пікірі ескеріле отырып жүргізіледі.
Еңбек шартын бұзған сәтте осы ұйымның кәсіптік одағы органының дәлелді пікірінің болмауы жұмысқа алу туралы талап арызды сөзсіз қанағаттандыру үшін негіз болып табылмайды. Егер ұжымдық шартта өзгеше көзделмесе, мұндай пікір сотқа берілуі мүмкін.
9. Еңбек кодексінің 41-бабына орай, қызметкердің келісімімен еңбек шартына тиісті өзгерту енгізу арқылы қызметкердің басқа жұмысқа ауысуына жол беріледі.
Егер бұл Еңбек кодексінің 41-бабының 1-тармағында қарастырылған өзгерістерге әкеліп соқпаса, қызметкердің осы ұйымдағы басқа жұмыс орнына немесе ұйымның сол жергілікті жердегі басқа құрылымдық бөлімшесіне ауысуы басқа жұмысқа ауысу болып табылмайды және қызметкердің келісімі талап етілмейді.
Егер ұжымдық шартта ескертудің неғұрлым ұзақ мерзімі қарастырылмаса, еңбек жағдайы өзгерген кезде жұмыс беруші бір ай мерзімнен кешіктірмей қызметкерді жазбаша ескертуге міндетті. Егер қызметкер жаңа еңбек жағдайында жұмысын жалғастыруға келісім бермесе, сондай-ақ қызметкер денсаулығына байланысты басқа жұмысқа ауысудан жазбаша түрде бас тартса, онда тиісінше Еңбек кодексінің 59-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында және Еңбек кодексінің 59-бабы 1-тармағының 2) және 4) тармақшасында қарастырылған негіздер бойынша қызметкермен еңбек шарты бұзылады.
10. Еңбек шартын тоқтату мерзімін сақтау туралы мәселені зерттей келе, соттар мына жағдайларды ескерулері тиіс:
1) Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 1) және 2) тармақшаларында және 57-бабының 1-тармағында көзделген негіздемелер бойынша тараптардың біреуінің ұсынымы бойынша еңбек шартын бұзу кезінде, ол жайында ұсыным келтірген тарап басқа жаққа жазбаша түрде бір ай бұрын ескертуге міндетті;
2) белгісіз мерзімге жасалған еңбек шартын бұзу туралы жұмыс берушіні ескерткен қызметкер, өз өтінішін бір айлық мерзім өткенге дейін қайтарып алуға құқылы. Егер мерзім өткенге дейін еңбек шарты бұзылмаса және оның бұзылуын ешбір тарап талап етпесе, онда шарттың әрекет ету мерзімі ұзартылды деп есептеледі;
3) ескерту мерзімі өткенге дейін еңбек шартын бұзу тек тараптардың жазбаша келісімімен жасалады;
4) бір ай ескерту мерзімі белгіленген заңнан бұрын жұмыс берушінің ұсынымымен еңбек шарты бұзылған жағдайда, сот қызметкердің талабы бойынша бір ай ескерту мерзімімен есептеп, шарттың бұзылған күнін өзгертуі тиіс.
Шарттың ұзартылған уақыт аралығына қызметкерге жалақы өндірілуі тиіс;
11. Ұйымның таратылуына (заңды тұлғаның), жұмыс берушінің қызметінің тоқтатылуына (жеке тұлғаның), қызметкерлердің саны немесе штаты қысқаруына ("Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 1) және 2) тармақшалары") байланысты еңбек шарты бұзылған адамдарды жұмысқа қайта қабылдау туралы істерді қарауда, соттар ұйымның не жұмыс берушінің қызметі тоқтатылғанын, қызметкерлердің саны немесе штаты қысқартылуы шынында жүргізілгенін, қызметкерлерді босатудың заңнамалық актілермен қарастырылған реті сақталғанын, олардың орнына басқа адамдардың қабылданғанын, тексеруге міндетті.
"Таратылу" мен "қайта ұйымдастырылу" ұғымдарын ажырату кезінде соттарға Қазақстан Республикасы Азаматтық кодексінің нормаларын басшылыққа ала отырып, Еңбек кодексінің 49-бабына сәйкес ұйымның жеке меншік иесінің ауысуы не қайта ұйымдастырылуы (бірігуі, қосылуы, бөлінуі, бөлініп шығуы, қайта құрылуы) еңбек қатынасының әрекетін қысқартпайтынын есте тұтуы керек.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің ұсынымы бойынша еңбек шарты тек штаттың немесе жұмыскерлердің сандарының қысқартылуына байланысты бұзылуы мүмкін.
12. Мемлекеттік органдардың таратылуы не қайта ұйымдастырылуы кезінде, мемлекеттік әкімшілік қызметшілер жаңадан құрылған немесе басқа мемлекеттік органда олардың біліктілігіне сәйкес жұмыспен қамтамасыз етілетінін соттар ескерулері тиіс. Мемлекеттік әкімшілік қызметші жұмысқа орналасудан бас тартқан жағдайда, ол Қазақстан Республикасы заңдарында белгіленген ретпен жұмыстан босатылады. Бұл орайда мемлекеттік органдарда кемінде үш жыл жұмыс өтілі бар мемлекеттік әкімшілік қызметшілерге төрт орташа айлық жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді.
(Қазақстан Республикасының "Мемлекеттік қызмет туралы" Заңының 24- бабының 4-тармағы).
Мемлекеттік орган штаты (саны) қысқарған жағдайында жұмыстан шығаруда, мемлекеттік органда кемінде үш жыл еңбек өтілі бар мемлекеттік қызметшіге төрт айлық орташа жалақы мөлшерінде жәрдемақы төленеді.
13. Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 3) тармақшасы бойынша еңбек өтілінің қысқалығынан қажетті өндірістік тәжірибесінің болмауы, сондай-ақ арнайы біліктілігінің болмауы негізінде, егер ол заңнамалық актілерге сәйкес еңбек шартын жасасу кезінде міндетті шарт болып табылмаған жағдайда қызметкермен еңбек шартын бұзуға болмайды.
Еңбек шарты, қызметкердің денсаулық жағдайы бойынша атқаратын жұмысына сәйкессіздігі нәтижесінде, еңбек міндеттерін атқаруға тиісінше кедергі келтіретін жұмыс қабілеттілігінің едәуір төмендеген кезінде немесе егер еңбек міндеттерін атқару оған зиян келтірсе немесе еңбек ұжымының мүшелеріне не олар қызмет көрсететін азаматтар мен қоршаған ортаға қауіп төндірсе, бұзылуы Денсаулығына байланысты қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруы мүмкін болмаған жағдайы, заңнамада қарастырылған тәртіпте дәрігерлік-санитарлық сарапшы комиссияның қортындысымен расталуы керек.
14. Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 13) тармақшасында қарастырылған негіз бойынша босатылған адамның бұрынғы жұмысына қайта қабылдану туралы талабын қарай отырып, сот қызметкердің бұрын жасаған кінәсі үшін тәртіптік жауапкершілікке тартылғаны, бұл тәртіптік сөгіс берудің заңнамалық актілермен қарастырылған тәртібі мен мерзімі сақталғаны, еңбек міндеттерін қызметкердің дәлелді себептерсіз орындамауының қайталанған белгілері туралы дәлелдемелерді зерттеуге міндетті.
Егер сот істі қарау кезінде бұрын кінә жасаған адамды тәртіптік жауапкершілікке тарту заңнаманы бұзумен жүргізілгенін анықтаса, онда қайталанған белгілері алынып, ал талапкер бұрынғы жұмысына қайта қабылдануға жатады.
15. Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 6)-13) және 16)
тармақшаларында қарастырылған негіздер бойынша босатылған адамдардың талаптарымен еңбек дауын қарастыра отырып, соттар мына жағдайларды есте тұтуы тиіс:
1) Еңбек кодексінің 73-74-баптарында қарастырылған тәртіпте еңбек шартын бұзу, бұл негіздер бойынша тәртіптік жауапкершіліктің бір түрі болып табылады;
2) қызмет (жұмыс) бойынша қызметкер бағынатын адамға, кейінгінің тәртіптік жаза қолдануға құқысы болмаса да қызметкердің жасаған теріс қылық туралы белгілі болған күні деп табылып, сол күн бір айлық мерзім басталатын күн болып есептеледі;
3) қызметкер өзінің теріс қылық жасағандығы жөнінде жазбаша түсініктеме беруден бас тартқанмен, егер теріс қылық жасағаны туралы кінәсі дәлелдер жиынтығымен расталған болса, оны бұрынғы жұмысына қайта қабылдау үшін негіз болып табылмайды;
4) қызметкерді жұмыс орнынан мүлікті (соның ішінде ұсақ заттарды)
ұрлағаны үшін жұмыстан шығару, қызметкердің кінәлілігі соттың заңды күшіне енген әкімшілік жауапкершілікке тарту туралы қаулысымен немесе соттың бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен айырмаған жазаға тартылуы бойынша заңды күшіне енген үкімімен дәлелденген жағдайда ғана, орын алуы мүмкін. Жұмыстан мұндай тәртіпте шығару сот қаулысының не үкімінің заңды күшіне енген күнінен бастап бір ай, ал ұрлық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей орындалуы керек.
Қызметкерді жұмыстан шығару жұмыс орны бойынша ұрлық жасағаны үшін, бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен айырған жазаға сотталған жағдайда, Еңбек кодексінің 58-бабының 2) тармақшасында қарастырылған тәртіпте жүзеге асырылады;
5) жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзғаны үшін қызметкерге, ол бұл теріс қылықты жасағанға дейін өз еркімен еңбек шартын бұзу туралы өтініш берген болса да, тәртіптік жаза қолдануға құқылы, себебі еңбек қатынасы жұмыстан босату жөнінде бір ай ескерту мерзімі өткенде ғана тоқтатылады;
6) тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін қызметкер тек тәртіптік жауапкершілікке ғана емес, тәртіптік жаза болып табылмайтын (материалдық жауапкершілікке тарту және т.б.) басқа да құқықтық әрекеттерге тартылуы
16. Дәлелді себептерсіз жұмыс күнінде қатарынан үш және одан да көп сағат жұмысқа шықпағаны үшін еңбек шартын бұзудың дұрыстығы туралы дауды шешу кезінде, кейбір жағдайларда, төмендегі негіздер бойынша қызметкер жұмыстан шығарылатынын назарда ұстау қажет:
1) белгісіз мерзімге еңбек шартында тұрған адамның дәлелді себептерсіз жұмыс орнын қалдырып кетуі, сол сияқты бір айлық ескерту мерзімі өткенге дейін шартты бұзуы;
2) белгілі мерзімге еңбек шартын жасасқан адам, шарт мерзімі өткенге дейін, дәлелді себептерсіз жұмыс орнын қалдырып кетуі;
3) қызметкердің дәлелді себептерсіз үздіксіз немесе жұмыс күні ішінде үш және одан да көп сағат, еңбек міндеттемесіне сәйкес ол тапсырылған жұмысты орындауы тиіс жұмыс орнынан тыс жерде жүруі;
4) өз еркімен демалысқа кету, сондай-ақ жалақысыз демалысқа шығу (Еңбек кодексінің 195-бабының ретінде оның өтініші бойынша жұмыс беруші жалақысыз қосымша демалыс беруге міндетті екенін қоспағанда) немесе өз еркімен мереке және демалыстағы жұмысы үшін демалыс күнін пайдалануы.
17. Басқа жұмысқа ауысудан бас тартып жұмысқа шықпағаны үшін жұмыстан шығарылған адамдарды жұмысына қайта қабылдату туралы істерді қарау кезінде, сот ауыстырудың ("Еңбек кодексінің 41, 43, 45-баптары")
заңдылығын тексеруге міндетті. Ауыстыру заңсыз деп танылған жағдайда, жұмысқа шықпағаны үшін жұмыстан шығару негізсіз болып есептеліп, ал қызметкер бұрынғы жұмысына қайта қабылдануы тиіс.
18. Егер сотпен істі шешу кезінде қызметкерді еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығару жөнінде бұйрықта оның теріс қылығы еңбек шартының өзгеруіне байланысты болып, осы себепті ол жұмысты жалғастырудан бас тартса және ол жаңа жағдайда жұмысын жалғастыруға келіспесе, сот талапкердің келісімімен жұмыстан шығару мәтінін өзгертуге құқылы.
19. Қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болғанда, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдай туғызатын заттарды пайдаланғанда, жұмыс берушінің бастамасы бойынша (Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 7) тармақшасы) еңбек шартын бұзуға болады. Осы негіздер бойынша қызметкерді жұмыстан босату үшін оны осындай жай-күйіне байланысты жұмыстан шеттетудің болуы/болмауы маңызды емес.
Бұл негіздер бойынша жұмыстан шығару, қызметкердің жұмыс уақытында осы күйде болғаны немесе аталған заттарды өз жұмыс орнында емес, жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша еңбек қызметін орындауы тиіс ұйымда немесе объектіде қабылдаған жағдайда да қолданылуы мүмкін.
Қызметкердің мас күйінде не нашақорлық масаң күйде немесе өзге де түрдегі уыттық улануы тек дәрігерлік анықтамамен ғана емес, сондай-ақ сотпен жан-жақты зерттеліп және бағаланатын дәлелдердің басқа да түрімен расталуы
20. Егер еңбек тәртібін бұзғаны үшін еңбек шарты бұзылған адамды жұмысқа қайта қабылдау туралы істі қарау кезінде, сот теріс қылық шынында орын алғанын, бірақ жұмыстан шығару кезінде оның ауырлық дәрежесін, жасалу жағдайын, сондай-ақ бұрынғы тәртібі мен еңбекке қатысын, ескермеген деген қорытындыға келсе, онда қызметкер жұмысына қайта қабылдануы мүмкін.
Алайда берілген жағдайда сот жұмыстан шығаруды басқа жазалау шарасымен ауыстыруға құқылы емес, себебі қызметкер жұмыс берушімен еңбек қатынасында тұрғандықтан, қызметкерге тәртіптік жаза қолдану тек жұмыс берушінің құзырына жатады.
21. Еңбек кодексінің 54-бабының 10) тармақшасы бойынша жұмыстан босатылған адамдарды жұмысына қайта қабылдау туралы істерді қарағанда, бұл негіздер бойынша тек ақшамен немесе тауарлық құндылықтармен (қабылдау, сақтау, тасымалдау, тарату және т.с.с.) тікелей жұмыс жасайтын қызметкердің кінәлі іс-әрекетінен, өзіне жұмыс беруші тарапынан сенімнің жоғалуына байланысты жұмысынан шығарылатындығын соттар ескеруі керек.
Мұндай әрекеттерге, атап айтқанда мыналар жатқызылады: тиісті құжатсыз көрсеткен қызметі үшін төлем алу, кем өлшеу, кем тарту, есептен жеу, спирттік ішімдіктерді сату мен нашақорлық дәрі-дәрмек құралдарын жіберу ережесін бұзу, бағасын көтеру, мүлікті заңсыз иемдену немесе оның жетпеуі мен артылып қалуына жол берген кінәлілер жатады.
22. Еңбек кодексінің 54-бабының 11) тармақшасында қарастырылған негіздер бойынша шарт тек тікелей тәрбиешілік қызмет атқаратын адамдарға (мектеп мұғалімдері, оқу орнының оқытушылары, мектепке дейінгі балалар мекемесінің тәрбиешілері, оқу өндірісінің шеберлері және басқалар) қатысты, егер олар аталған жұмысты жалғастыруға сыйымсыз, рухани тәрбиеге жат қылық жасаса, еңбек шартын бұзуға болады. Оқу-тәрбие ұйымының тікелей тәрбиешілік қызметін атқармайтын қызметкерлері, бұл негіздер бойынша жұмыстан шығаруға болмайды.
Моральға жат қылық деп тек тәрбиешілік қызметті жүзеге асыру кезінде ғана емес, сондай-ақ тұрмыстағы жалпыға бірдей қабылданған мінез-құлық нормаларына қайшы (бейпіл сөз, оқушылар мен оқитындарға күш көрсету, адамның қадір-қасиетіне нұқсан келтіретін мас күйінде көзге түсу және т.с.с.)
жасалған іс-әрекеттерді түсіну керек.
23. Өздері өкілдері болып табылатын органның беделін түсіретін теріс қылық жасағаны үшін қызметтен босатылған адамдардың дауын қарау кезінде, беделін түсіру деп қызметтік міндеттерін атқару кезінде, болмаса, қызметкерлердің өздері өкілдері болып табылатын органдардың беделі мен қадір- қасиетіне азаматтардың көзінше нұқсан келтірген әрекеттерін ұғыну керектігін соттар ескеруі қажет.
Мынадай әрекеттер, соның ішінде қызметтік міндеттерін атқарумен байланысты емес, бірақ азаматтардың көз алдарында құқық қорғау органдарының абыройы мен беделін көзбе-көз түсіретін әрекеттер, атап айтқанда:
қызметкерлердің қоғамдық орындарда алкогольге не есірткіге масаң күйінде (құқық қорғау органына тиесілілігі айналадағыларға анық белгілі болғанда) болу;
тергеуге зиян келтіріп шұғыл сипаттағы ақпаратты жария ету; қызмет бабын жеке пайдакүнемдік мақсатта пайдалану; құқық қорғау органдарының білім беру ұйымдары қызметкерлерінің, тыңдаушыларының және курсанттарының арасында жарғыға сәйкес келмейтін, жағымсыз қоғамдық пікір тудырған қарым- қатынастары құқық қорғау органына кір келтіретін теріс қылықтар болып табылады («Құқық қорғау қызметі туралы» Қазақстан Республикасы Заңының 80- бабының екінші тармағы).
24. Қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы жұмыс берушінің бұйрығына дау айту жөніндегі арызды қарау кезінде, еңбек міндеттемесін (ішкі еңбек тәртіп ережесін, лауазымдық нұсқаулық пен ережені, жұмыс берушінің бұйрықтарын, техникалық ережелерді және т.б. бұзу) орындамау немесе тиісінше орындамауға кінәлі еңбек тәртібін бұзу болып табылатынын ескеру керек.
Атап айтқанда, мұндай бұзуға жататын жағдайлар:
1) қызметкердің еңбек жағдайының өзгеру негізі бойынша еңбек міндеттемесін орындаудан дәлелсіз себептермен бас тартуы, егер мұндай өзгерулер қызметкердің келісімімен еңбек шартына енгізілген болса;
2) жекелеген мамандық қызметкерлері үшін міндетті болып қарастырылған дәрігерлік тексеруден дәлелсіз себептермен бас тарту не жалтаруы, сондай-ақ қызметкердің жұмыс уақытында арнайы оқудан өтуден, техникалық қауіпсіздіктен және оны пайдалану ережелері бойынша емтихан тапсырудан бас тартуы, егер бұл жұмыс істеу үшін міндетті шарт болып табылса.
25. Егер жұмысқа қайта қабылдау туралы дауды шешу кезінде сот, жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы негіздемесі бар, бірақ бұйрықта басқа заңға қате сілтеме жасалған деп таныса, сот талапты қанағаттандырудан бас тартады.
Сонымен қатар шешімнің тұжырымды бөлімінде еңбек шартын бұзуға жататын нақты заң нормасын көрсетуі тиіс.
26. Заңсыз негіз бойынша жұмыстан шығарылған қызметкер, бұрынғы жұмысының сақталмауына қарамастан (қысқаруына байланысты), бұрынғы қызметіне қайта қабылдануға жатады. Жұмыстан келесі шығару, тек заңмен белгіленген шарт пен негізді сақтай отырып жүргізіледі. Алайда, жұмыстан заңсыз негіз бойынша шығарылған қызметкердің өтінішімен, сот оның пайдасына лажсыз жұмысқа шықпаған уақыт үшін (бірақ алты айдан аспайтын) орташа жалақысын өндіру туралы және жұмыстан шығару негізін өз еркімен жұмыстан шығу тұжырымдамасына өзгерту жөнінде шешім шығарумен шектелуі мүмкін.
Заңсыз босатылған әскери қызметшілер бұрынғы әскери қызметке (оның келісімімен - тең немесе төмен емес) лауазымға қайта қабылданады және заңсыз босатылуға байланысты алуға тиісті жеңілдіктердің барлық түрімен қамтамасыз етіледі.
Қызметкерді бұрынғы жұмысына қайта қабылдау ұйымның таратылуының нәтижесінде мүмкін болмаған кезде, сот жұмыстан босатуды заңсыз деп танып, ұйымның таратылуы туралы шешім қабылдаған тарату комиссиясын не органды (егер тарату сот шешімімен жүргізілмеген болса), ал тиісті жағдайда құқын қабылдаушыны мәжбүрлі жұмысқа шықпаған, бірақ алты айдан аспайтын уақыт үшін қызметкерге орташа жалақысын төлеуге міндеттейді. Сондай-ақ сот заңды тұлғаның таратылуына не жұмыс берушінің (жеке тұлғаның) қызметінің тоқтатылуына байланысты тарату туралы шешім шыққан сәттен бастап, қызметкерді Еңбек кодексінің 54-бабы 1-тармағының 1) тармақшасы бойынша жұмыстан босатылды деп таниды.
27. Белгілі мерзімге жасалған еңбек шарты заңсыз бұзылғанда қызметкерді бұрынғы жұмысына қайта қабылдату, тек бұл шарттың әрекет ету мерзімі шегінде ғана жасалады. Егер мұндай шарттың әрекет ету мерзімі дауды қарау сәтінде өтіп кетсе, онда қызметкерге заңсыз босатылған күннен бастап белгілі мерзімге жасалған еңбек шартының айқындалған мерзімі аяқталатын күнге дейінгі кезеңге орташа жалақы төленеді.
Белгілі мерзімге жасалған еңбек шарты мерзімінің аяқталуы бойынша бұзылмаған және қызметкер жалақы төленетін бұрынғы жұмысын жалғастырған жағдайда, ал жұмыс беруші оған қарсылық білдірмесе, мұндай шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.
28. Еңбек кодексінде жұмыс берушінің қызметкердің келісімінсіз оны еңбек демалысынан жедел түрде шақыртып алу құқығы қарастырылмағандықтан, ол жайындағы бұйрықты (өкімді) қызметкердің орындаудан бас тартуын еңбек тәртібін бұзу деп қарастыруға болмайды.
"Мемлекеттік қызмет туралы" Заңның 22-бабының 4-тармағында қарастырылған мемлекеттік орган басшысының мемлекеттік қызметшілерді жыл сайынғы немесе қосымша демалыстан шақыртып алу құқығы, тек қана мемлекеттік қызметшінің келісімімен іске асуы мүмкін.
29. Мәжбүрлі жұмысқа шықпаған уақыт үшін орташа жалақы жұмыстың соңғы 12 күнтізбелік айы бойынша есеппен анықталады. 12 айдан кем жұмыс істеген адамдар үшін, орташа жалақы нақты жұмыс істеген уақыты есебінен анықталады.
Бұрынғы жұмысына қайта қабылданған, немесе оны жұмыстан шығару заңсыз деп танылған жағдайда, қызметкердің пайдасына орташа жалақы өндіру кезінде, оған заңға сәйкес төленген өтемақы (жәрдемақы), есепке жатқызылады.
30. Еңбек кодексінің 165-168-баптарында жұмыс берушіге еңбек міндеттемесін атқару кезінде қызметкердің кінәсінен келтірілген зиян үшін толық материалдық жауапкершіліктің негіздерінің тізімі түгелдей берілген.
Мүліктік зиянның орнын толтыру туралы дау бойынша істі қарау кезінде соттарға еңбек міндеттерін атқару кезінде келтірілген зияннан, азаматтық- құқықтық қатынастан туындаған зиянды ажырату керек.
Еңбек міндеттерін атқару кезінде қызметкермен үшінші жақ адамдарына келтірілген зиян үшін мүліктік жауапкершілікті қызметкермен еңбек қатынасында тұрған жұмыс беруші алады. Сонымен қатар зиянның орнын толтырған жұмыс беруші, өтелген шығынды қайтаруды (регресс) талап етуге құқы бар.
31. Еңбек құқықтық қатынасынан туындайтын істер бойынша талапкерлер мемлекеттік бажды төлеуден босатылған. Алайда, талапты қанағаттандырған жағдайда, сот АІЖК-нің 116-бабына сәйкес сот жауапкерден мемлекеттік кіріске мемлекеттік баж (егер ол оны өндіруден босатылмаса) өндіруге міндетті.
32. Осы қаулының қабылдануына байланысты Қазақ КСР және Қазақстан Республикасы Жоғарғы Соты Пленумының қаулыларының:
- "Жұмысшылар мен қызметшілерді жұмысқа қайта алдырту жөніндегі істердің сот тәжірибесі туралы". Пленумның 1986 жылғы 10 қазандағы N 17 қаулысы , Пленумның 1989 жылғы 31 наурыздағы N 3 қаулысымен енгізілген өзгерістерінің;
- "Қазақ ССР соттарының кәсіпорындарға, мекемелерге, ұйымдарға келтірілген залал үшін жұмысшылар мен қызметшілердің материалдық жауаптылығын реттейтін заңдарды қолданулары туралы". Пленумның 1991 жылғы 12 қыркүйектегі N 4 қаулысының ;
- "Кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның таратылуы, қайта құрылуы себепті қызметкерлердің санының немесе штаттың қысқартылуына байланысты жұмыстан шығарылған адамдарды қайтадан орнына орналастыру жөніндегі істерде соттардың заңдарды қолданудағы кейбір мәселелері туралы". Пленумның 1992 жылғы 14 тамыздағы N 4 қаулысының;
- "Әскери қызметшілер, ішкі істер органдары қызметкерлері және басқа да қызметкерлердің қызметін өтеуі немесе еңбек міндеттерін атқаруы кезінде туындайтын даулары бойынша соттардың заңдарды қолдануының кейбір мәселелері туралы". Пленумның 1995 жылғы 21 шілдедегі N 3 қаулысының;
- "Қазақстан Республикасы Президентінің заң күші бар "Мемлекеттік қызмет туралы" Жарлығының 22-бабының 1-тармағын соттардың қолдану тәжірибесі туралы". Пленумның 1996 жылғы 25 шілдедегі N 8 қаулысының күштері жойылды деп танылсын.
33. Қазақстан Республикасы Конституциясының 4-бабына сәйкес осы нормативтік қаулы қолданыстағы құқық құрамына қосылып, жалпыға міндетті болып табылады және ресми жарияланған күннен бастап күшіне енеді.
Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының Төрағасы Жоғарғы Сотының судьясы, жалпы отырыс хатшысы

На русском языке:
Верховный Суд Республики Казахстан Қазақстан Республикасының Жоғарғы Соты Нормативное постановление Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9. Утратило силу нормативным постановлением Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 (вводится в действие со дня первого официального опубликования)
О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров
1. Обратить внимание судов, что закрепленное статьей 13 Конституции Республики Казахстан право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяется и на трудовые правоотношения.
2. Трудовые отношения отдельных категорий лиц регулируются не только нормами Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Трудовой кодекс) , но и специальными законодательными актами (о государственной службе, об органах внутренних дел и др.).
При рассмотрении трудовых споров по правоотношениям, не урегулированным специальными нормативными правовыми актами, судам надлежит руководствоваться нормами Трудового кодекса .
Если условия труда отдельных категорий работников, регулируемые иными нормативными правовыми актами, будут ниже условий, установленных Трудовым кодексом , то при разрешении трудового спора должны применяться последние.
3. Трудовые споры, вытекающие из предусмотренных Трудовым кодексом трудовых договоров могут рассматриваться как во внесудебном порядке согласительной комиссией, так и непосредственно судом. Обращение в согласительную комиссию является правом, а не обязанностью стороны трудового спора.
Согласительными комиссиями по соглашению сторон могут рассматриваться любые категории трудовых споров.
В случае несогласия с решением согласительной комиссии, а также его неисполнения, сторона трудового спора вправе обратиться с заявлением в суд.
4. Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства по месту нахождения ответчика - органа юридического лица, или по месту жительства физического лица, выступающего ответчиком в споре.
Истец вправе предъявить иск, отступив от общих правил подсудности, однако эта возможность может быть осуществлена лишь в случаях, прямо установленных статьей 32 Гражданского процессуального кодекса Республики Казахстан (далее - ГПК).
При предъявлении исков по месту нахождения филиала или представительства в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 32 ГПК, ответчиками могут быть только юридические лица.
5. Трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями и (или)
судами.
Для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров о восстановлении на работе предусмотрены сроки в три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора; по другим трудовым спорам – один год со дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Сроки обращения применяются судом только по заявлению стороны в споре.
В случае установления, что сроки, предусмотренные статьей 172 Трудового кодекса, пропущены по уважительной причине, то в резолютивной части решения суд указывает об этом и разрешает спор по существу.
Если судом будет установлено, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительных причин пропущен срок обращения, предусмотренный Трудовым кодексом, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав, и в связи с пропуском срока обращения отказывает в иске.
6. Согласно статье 38 Трудового кодекса действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты.
Если трудовой договор надлежащим образом не оформлен, то началом исполнения работником трудовых обязанностей следует считать день, когда работник приступил к работе.
7. Судам надлежит разграничивать гражданско-правовые отношения от трудовых правоотношений.
О характере трудовых отношений могут свидетельствовать обстоятельства, когда работник выполняет определенную работу по конкретной специальности, квалификации, должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель выплачивает ему заработную плату и обеспечивает условия труда, обусловленные законодательством о труде.
8. Согласно пункта 2 статьи 56 Трудового кодекса расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случаях сокращения численности или штата работников, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также прекращения трудового договора в соответствии с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором. Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации на момент расторжения трудового договора не является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, такое мнение может быть представлено в суд, если иное не предусмотрено в коллективном договоре.
9. В силу статьи 41 Трудового кодекса перевод работника на другую работу допускается с согласия работника путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор.
Не является переводом на другую работу и не требуется согласия работника на перемещение его в той же организации на другое рабочее место или в другое структурное подразделение данной организации в той же местности, если это не влечет за собой изменений предусмотренных в пункте 1 статьи 41 Трудового кодекса.
При изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника не позднее чем за один месяц, если коллективным договором не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, а также в случае письменного отказа работника от перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья, то с работником трудовой договор прекращается соответственно по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 4) пункта 1 статьи 59 Трудового
10. Исследуя вопрос о соблюдении сроков расторжения трудового договора, судам надлежит учитывать, что:
1) при расторжении трудового договора по инициативе одной из сторон по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 и пунктом 1 статьи 57 Трудового кодекса , сторона, по инициативе которой он расторгается, обязана не менее чем за один месяц письменно предупредить об этом другую сторону;
2) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения месячного срока отозвать свое заявление. Если по истечении срока трудовой договор не был расторгнут, и ни одна из сторон не настаивает на его расторжении, то действие договора считается продолженным;
3) расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения допускается только по письменному соглашению сторон;
4) в тех случаях, когда трудовой договор был расторгнут по инициативе работодателя ранее установленного законом месячного срока, суд по требованию работника должен изменить дату расторжения договора с тем, чтобы был зачтен месячный срок предупреждения. За период времени, на который продлен договор, работнику должна быть взыскана заработная плата;
5) исключен нормативным постановлением Верховного суда РК от
30.12.2011 № 5(вводится в действие со дня официального опубликования).
11. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников (подпункты 1) и 2) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса) , суды обязаны проверить ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица), произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.
При разграничении понятий "ликвидация" и "реорганизация" судам следует руководствоваться нормами Гражданского кодекса Республики Казахстан, учитывая, что согласно статье 49 Трудового кодекса смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование)
организации не прекращает действие трудовых отношений. Расторжение в этом случае трудового договора по инициативе работодателя возможно только при действительном сокращении численности или штата работников.
12. Суды должны учитывать, что при ликвидации или реорганизации государственного органа, административные государственные служащие обеспечиваются работой во вновь образованном либо другом государственном органе в соответствии с их квалификацией. В случае отказа административного государственного служащего от трудоустройства он увольняется в порядке, установленном законодательством. При этом административным государственным служащим, имеющим стаж работы в государственных органах не менее трех лет, выплачивается выходное пособие в размере четырех среднемесячных заработных плат (пункт 4 статьи 24 Закона Республики Казахстан "О государственной службе").
В случае сокращения штата (численности) государственного органа государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет.
13. Расторжение трудового договора в соответствии с подпунктом 3) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса недопустимо с работником, не имеющим необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательным актам, не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей противопоказано работнику или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан и окружающих.
Невозможность продолжения работником исполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна быть подтверждена заключением медико-социальной экспертизы в порядке, предусмотренном законодательством.
14. Разрешая иск о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию, предусмотренному подпунктом 13) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса , суд обязан исследовать доказательства о том, совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности, соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания, есть ли признак повторности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе.
15. Рассматривая трудовые споры по искам лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным подпунктами 6)-13), 16) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса , судам надлежит иметь в виду, что:
1) расторжение трудового договора по этим основаниям является одним из видов дисциплинарной ответственности, которая может налагаться в порядке, предусмотренном статьями 73 - 74 Трудового кодекса ;
2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет;
3) отказ работника от дачи письменного объяснения об обстоятельствах совершенного им проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе, если виновность в совершении проступка подтверждается совокупностью доказательств;
4) увольнение работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) может иметь место только в том случае, если его виновность доказана вступившим в законную силу постановлением суда о привлечении работника к административной ответственности за мелкое хищение или вступившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения прежней работы. Такое увольнение допускается не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу постановления или приговора суда и не позднее шести месяцев со дня совершения хищения. Увольнение работника, осужденного за совершенное по месту работы хищение к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, производится в порядке, предусмотренном подпунктом 2) статьи 58 Трудового кодекса ;
5) за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении месячного срока предупреждения об увольнении;
6) за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности и т.п.).
16. При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:
1) оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, а равно до истечения месячного срока предупреждения;
2) оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
3) нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
4) самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы (за исключением дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в порядке статьи 195 Трудового кодекса ) или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.
17. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул в связи с отказом от перевода, суд обязан проверить законность самого перевода ( статьи 41 , 43 , 45 Трудового кодекса) . В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник
18. Если судом при разрешении дела будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении за нарушение трудовой дисциплины, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе, с согласия истца, изменить формулировку увольнения.
19. По инициативе работодателя (подпункт 7 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса) трудовой договор может быть расторгнут в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). Для увольнения по этим основаниям не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.
Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение или интоксикация иного типа могут быть подтверждены, как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые должны быть всесторонне исследованы и оценены судом.
20. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени его тяжести, обстоятельств совершения, а также предшествующего поведения и отношения к труду, то работник может быть восстановлен на работе.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.
21. Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту 10) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса , судам следует учитывать, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание для утраты доверия к ним.
К таким действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка.
22. Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 11) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса , допускается только в отношении лиц, непосредственно выполняющих воспитательные функции (учителя школ, преподаватели учебных заведений, воспитатели дошкольных детских учреждений, мастера производственного обучения и другие), если совершенный ими аморальный проступок несовместим с продолжением данной работы. Иные работники учебно-воспитательных организаций, непосредственно не выполняющие воспитательные функции, по данному основанию не могут быть уволены.
Под аморальным следует понимать проступок, противоречащий общепринятым нормам поведения, совершенный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная брань, применение насилия к ученикам и учащимся, появление в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющего человеческое достоинство, и т.п.).
23. При рассмотрении споров лиц, уволенных со службы за совершение проступков, дискредитирующих авторитет органов, представителями которых они являются, суды должны исходить из того, что под дискредитацией понимается совершение действий, хотя бы и не связанных с исполнением служебных обязанностей, но явно подрывающих в глазах граждан достоинство и авторитет органов, представителями которых они являются.
Проступками, дискредитирующими правоохранительный орган, являются действия, в том числе не связанные с исполнением служебных обязанностей, но явно подрывающие в глазах граждан достоинство и авторитет правоохранительной службы, а именно: появление сотрудников в общественных местах в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения (очевидного для окружающих принадлежности к правоохранительному органу); разглашение информации оперативного характера, причинившее вред следствию;
использование служебного положения в личных корыстных целях; неуставные взаимоотношения между сотрудниками, слушателями и курсантами организаций образования правоохранительных органов, вызвавшие негативный общественный резонанс (пункт второй статьи 80 Закона Республики Казахстан "О правоохранительной службе").
24. При рассмотрении заявлений об оспаривании приказов работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
1) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей по мотиву изменения условий труда, если такие изменения были внесены в трудовой договор с согласия работника;
2) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, предусмотренного в обязательном порядке для работников отдельных профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
25. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе ошибочно сделана ссылка не на тот закон, суд отказывает в удовлетворении иска. Одновременно в мотивировочной части решения суд должен указать конкретную норму закона, по которой подлежал расторжению
26. Работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Незаконно уволенные военнослужащие восстанавливаются на военной службе в прежней (а с его согласия - равной или не ниже) должности и обеспечиваются всеми видами довольствия, недополученного в связи с незаконным увольнением.
При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя (физического лица), суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации (если ликвидация произведена не по решению суда), а в надлежащих случаях правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев . Одновременно суд признает работника уволенным по подпункту 1) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса в связи с ликвидацией юридического лица либо прекращением деятельности работодателя (физического лица) с момента вынесения решения о ликвидации.
27. Восстановление на прежней работе работника, с которым незаконно расторгнут трудовой договор, заключенный на определенный срок, допускается только в пределах срока действия такого договора. Если на момент рассмотрения спора срок действия такого договора истек, то работнику выплачивается средний заработок за период со дня незаконного увольнения до дня окончания срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок.
В случаях, когда по истечении срока действия договора, заключенного на определенный срок, он не был расторгнут и работник продолжал выполнять с ведома работодателя прежнюю работу, за которую ему начислялась заработная плата, такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
28. Учитывая, что Трудовым кодексом не предусмотрено право работодателя без согласия работника на досрочный отзыв его из отпуска, отказ работника от выполнения приказа (распоряжения) об отзыве из отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
Установленное пунктом 4 статьи 22 Закона "О государственной службе"
право руководителей государственных органов на отзыв государственных служащих из ежегодного или дополнительного отпуска также может быть реализовано только с согласия государственного служащего.
29. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется из расчета последних 12 календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших менее 12 месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченная ему в соответствии с законодательством компенсация (пособие)
подлежит зачету.
30. В статьях 165 - 168 Трудового кодекса дан исчерпывающий перечень оснований, при наличии которых наступает полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю по вине работника при исполнении трудовых При рассмотрении дел по спорам о возмещении имущественного вреда судам надлежит отграничивать вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей, от вреда, возникшего из гражданско-правовых отношений.
За вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей третьим лицам, имущественную ответственность несет работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При этом работодатель, возместивший вред, имеет право обратного требования (регресса) выплаченного возмещения.
31. По делам, вытекающим из трудовых правоотношений, истцы освобождены от уплаты государственной пошлины. Однако, в случае удовлетворения иска, суд в соответствии со статьей 116 ГПК обязан взыскать с ответчика государственную пошлину в доход государства (если он не освобожден от ее уплаты).
32. В связи с принятием настоящего постановления признать утратившим силу постановления Пленума Верховного Суда Казахской ССР и Республики Казахстан:
- от 10 октября 1986 года N 17 "О судебной практике по делам о восстановлении на работе рабочих и служащих", с изменениями внесенными Постановлением Пленума от 31 марта 1989 года N 3;
- от 12 сентября 1991 года N 4 "О применении судами Казахской ССР законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации";
- от 14 августа 1992 года N 4 "О некоторых вопросах применения судами законодательства по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников";
- от 21 июля 1995 года N 3 "О некоторых вопросах применения судами законодательства по спорам военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и других работников, возникающим при прохождении службы или выполнении трудовых обязанностей";
- от 25 июля 1996 года N 8 "О практике применения судами пункта 1 статьи 22 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, "О государственной службе".
33. Согласно статье 4 Конституции Республики Казахстан настоящее нормативное постановление включается в состав действующего права, а также является общеобязательным и вступает в силу со дня его официального опубликования.
Председатель
Верховного Суда
Республики Казахстан
Судья
Республики Казахстан, секретарь пленарного заседания