クイズ問題: 企業が不況などで雇用調整を行う際に、一時的に従業員を解雇する制度を何というでしょう?
答え: レイオフ

関連するWikipedia記事の抜粋:
title: レイオフ
text: レイオフ(英語: layoff)または一時解雇(いちじかいこ)とは、企業の業績悪化などを理由とする一時的な解雇のことである。雇用を継続したまま一時的に出勤を差し止める一時帰休とは区別される。
title: ホワイトカラーエグゼンプション
text: 労働者が、成果よりも労働時間の長さが評価されるため発生する「ダラダラ残業」、仕事が終わっても周囲を気にして帰れない「付き合い残業」、企業が上記のような理由で発生する、多額の残業代予算確保のために基本給の賃上げを抑えるために、一部の労働者がする悪循環になっている「生活残業」の結果として、G7の中で非製造業での最低の労働生産性の改善のための制度として導入が検討されている 。
title: 早期優遇退職
text: 早期優遇退職(そうきゆうぐうたいしょく)とは、事業または事業所における使用者(企業など)がリストラ(人員の削減)の一環として行なわれるものであり、予め使用者が退職における有利な条件(例えば退職金の割増支給)を示すことにより、事業所に雇われている労働者が自らの意思でこれに応じ労働契約の解除をすることを言う。
title: ダウンサイジング
text: 欧米などでは、組織の規模を小さくすることも一般に「ダウンサイジング」と呼ばれている。民間企業の経営者などが「会社のダウンサイジング」と言う時は、一般には従業員の人数削減を意味している。組織をコントロールする立場にある経営者の視点・立場での表現である。従業員などに聞かれた場合でも「従業員の解雇(レイオフ)」と言うよりも語感が柔らかい、という点でもこの表現が好まれて用いられている。
title: ダブルスピーク
text: ダブルスピークは婉曲法の形態をとることがあるほか(例:事業縮小・ダウンサイジング・リストラは、もっぱら大規模解雇を置き換える意味で使用される)、わざと意味のあいまいな用語を用いることもある(例:KGBなどによる用語「ウェット・ワーク」は、暗殺を意味する)。
title: 超軽量ジェット機
text: 雇い止め(やといどめ)とは、期間の定めのある労働契約において、雇用期間が満了したときに使用者が契約を更新せずに、労働者を辞めさせることである。
title: リストラ
text: 1990年代にバブル景気が崩壊し、事業の再編成が必要になると、終身雇用制度を放棄して、必要なスキルを持つ人材を必要な期間だけ雇用(派遣労働)する『米国流人事管理手法(人員の最適配置、リストラクチャリング)』を導入する日本企業が続出、「リストラ」は整理解雇を暗示する言葉としてとらえられ始めた。
title: レイオフ
text: 先任権に基づいたレイオフ制度を用いている。アメリカにおける先任権とは、その企業における勤続年数で決定され、レイオフ実施においては、原則先任権の低い労働者つまり往々にして入社したばかりの若者からレイオフされる。またレイオフから復帰し再雇用するときでも原則先任権が重視される。しかし、先任権重視の昨今でも、人員削減は著しい傾向が強まっており、工場閉鎖で丸ごと全員レイオフし、設備敷地もその後完全売却し、人件費の安価な中南米や東南アジアへ移転もめずらしくなくなってきた。
title: リストラ教育
text: これは、主にバブル崩壊後に企業をリストラする一環で、従業員の余剰が問題になった際に行われた。通常、企業側は従業員を、法的あるいは社会的な問題行為を行った場合以外は、その本人の意思に反して強制的に解雇することは難しく、また本人も継続雇用を希望するため慣習上解雇は容易にはできなかった。解雇を強要するにあたり、従業員の資質に合わない部署への無理な配置転換や日勤教育なども行われたが、リストラ教育もまた過激な内容であった。
title: レイオフ
text: 製造業などにおいて、材料の納入の遅れ、あるいは製品の需要が振るわないことなどの理由から、工場などの作業員に一時休暇を言い渡したことが元々で、その後、再雇用を条件とした一時解雇を指すようになった。企業の業績悪化時に一時的な人員削減を行い、人件費を抑える為の手段であり、業績回復時の人員採用の際に優先して再雇用を約束するというものである。
title: リストラ
text: 本来、リストラは企業が事業規模(収入)にあわせて組織を再編成(出費の抑制)する意味である。
title: カラ残業
text: 公務員は私企業のように職員への支払い給与を抑えることで組織の利益、ひいては経営者の利益や管理職の給与向上につながるわけではないという構造が存在しているため、職員の支払い給与を抑えるモチベーションが働かない。また「今年度の予算を消化しないと来年度の予算に影響する」などといった言い訳が正論であるかのように横行するという、税金に対する意識の低さからカラ残業・カラ出張に対する罪悪感が希薄となってしまい、倫理の完全に麻痺した状態が長期に渡って続いていることが多い。そのため、問題の顕現化および解決はかなり難しいとされる。そもそも、公務員の職場にはタイムカードなどがないところも多く、正確に勤務時間を把握することが不可能となっている。この場合には、公務員は自らが残業時間を申告することになるため、不正の温床となる。
title: ワークシェアリング
text: 日本においても平成不況のおりに政府が解雇を避ける目的で推奨したが、政府の基準レベルで実施されたのはゼロ件であった。いわゆるフリーターやパートタイム労働者ら非正規雇用者への待遇改正にしても一部雇用対策法が改正されたにとどまり、労働市場全般に亘る対策は十分ではない。大学講師のワークシェアリングや厚生労働省をはじめとした政府機関でも賃下げを含むワークシェアリングの導入が進んでいない。
title: 損益分岐点
text: もう一つは、固定費を削減することである。具体的には、正社員を減らし、パートタイム・アルバイト、派遣社員などのより弾力的な雇用への切替え、外注、アウトソーシングなどがこれに相当する。また、遊休化して稼働率の極端に低い設備の除却もこれに当たる。一時的に除却損が発生するが、中長期的には損益分岐点を下げる効果がある。このように固定費の削減には、事業構造の見直し(リストラクチャー)が欠かせない。
title: 正社員
text: 不況により企業は人件費の削減が求められ、正社員の採用自体が抑制される傾向にある。さらなる人件費の削減として、リストラ(リストラの本来の意味等は、リストラを参照)等から、正社員に対する解雇(実務的には正社員の解雇は極めて困難なため、硬軟あらゆる手段を用いて自主的に退職するよう仕向け、整理解雇は基本的に最終手段である)がおこなわれ、終身雇用制度は崩壊した。
title: 日進村
text: 顧客離れ (英: customer attrition, customer churn, customer turnover, customer defection)とは、顧客を失うこと。顧客の離反、顧客の離脱、顧客の解約と言われることもある。顧客の乗り換え (customer switching)も類義語。
title: リストラ教育
text: リストラ教育(リストラきょういく)とは、企業が従業員を解雇したい際、企業内教育の名目の元に従業員が自ら進んで辞職するような研修を行うことをいう。なお、人権無視な手法が取り入れられパワーハラスメント(モラルハラスメント)に相当するため、現在は正式には行われていない。
title: 企業戦士
text: 1990年代(平成初期)のバブル経済崩壊後は年功序列などの日本的経営に変化が起こった。サラリーマンが企業のために全てを犠牲にして働いても賃金が上昇せず、むしろ高年齢化したこうした従業員がリストラの名の下で、整理解雇に遭うようになった。リストラによって会社に対する忠誠心を失わせる結果ともなった。
title: サービス残業
text: サービス残業(サービスざんぎょう)とは、使用者(雇用主)が労働者が行う時間外労働に対し本来支払うべき賃金(日本の場合、労働基準法または就業規則(※労働基準法上、同法の規定基準未満としても無効))が支払われない時間外労働の俗称であり、サビ残(サビざん)、賃金不払い残業(ちんぎんふばらいざんぎょう)ともいう。また英語では給料窃盗を意味する言葉が使われる。雇用主(※会社や役員、管理監督者を含む)がその立場を悪用する、例えば労働者に対して、正規の労働時間を申告しないよう強制させるような例が報告されている。また、始業前に出勤させて始業開始まで時間外労働をさせる「サービス早出」というものもある。
title: リストラ
text: そもそも、事業規模や従業員数の増減を問わず、単に「組織の再構築」が行われることに対して使われる言葉であるが、実際の「リストラ」は、現状の事業規模や従業員数を維持、もしくは増強した上での組織(企業)再構築ではなく、組織再構築のために不採算事業や部署の縮小(ダウンサイジング)を行い、またそれに伴う従業員解雇(特に整理解雇)が行われる事が多かった。架空の事件を捏造して退職に追いやるなど悪質な手法も存在する。
title: 人事
text: 入社から退職までの一連の流れをリソースフローという。
title: 退職勧奨
text: 退職勧奨(たいしょくかんしょう)とは、事業または事業所における使用者が労働者に退職の誘引をすることをいう。「辞めてほしい」ことを伝え退職を促す行為。「肩叩き」とも言われている。免職(公務員の場合)や解雇(民間企業の場合)との違いは、退職勧奨はあくまで労働者の自発的な意思による退職を促すという点にある。退職勧奨は、双方の合意があって労働契約終了となるものであり解雇予告とは異なる。「解雇予告」「解雇予告手当」も必要ない。
title: パワーハラスメント
text: 日本の職場でパワハラが生じやすい理由として、組織が閉鎖的で上下関係が固定的になり、パワハラそのものが外部に表面化しにくいことなどがあげられている。また上司と部下の双方が、互いに相手からの承認に強く依存する関係にあることが指摘されている。
title: 解雇
text: イタリアでは、やむを得ない経営上の理由、および従業員個人の重大な契約違反といった、正当な理由もしくは正当な動機のみFairとされる。余剰人員理由の解雇の前には、敗者復活戦(社内の別ポジションに異動させる)が広く判例で求められている。レイオフ者には6か月間の優先的な再雇用権がある。
title: 終身雇用
text: このような状況下での日本特有の雇用調整プロセスとして、正社員に対する残業の規制、配置転換や出向、早期退職制度やパートタイマー・期間工に対する契約更新中止、新規採用の中止などの方法が取られている。
title: 下請いじめ
text: 不利な取引条件としては、極端な値引きを行う、代金支払いを渋る、合理的な理由のない返品をする、無理な納期を求めるなどがあり、日本においてそれらを指す言葉。下請たたき(叩き)などとも言う。この状況は日本において業界各層で広く存在する。 カスタマーハラスメントの一種と云える。
title: 追い出し部屋
text: 辞めさせたい従業員に積極的に自己都合による退職に追いやるひとつの手法が「追い出し部屋」であり、日本では1990年代以降業績の悪化した大手企業には多く存在するようになった。
title: 早期優遇退職
text: 早期優遇退職については2種類の形態があり、ひとつは常時慣例的に行なわれるもの、もう1つは、使用側(企業)の業績悪化のために行なわれる臨時のものとに別れる。
title: レイオフ
text: レイオフ本来の意味である「将来の優先再雇用条件付き解雇」は現在では自動車産業などの伝統的な産業にほぼ限られており、金融やハイテク産業などの現代的な産業では「レイオフ」は単なる業績悪化による整理解雇を意味し、再雇用は想定されない。
title: リストラ教育
text: 精神的リストラ教育は、主に従業員にやっても意味の無いこと、従業員を打ちのめすものでしかないことを繰り返しさせる。研修期間と称して賃金を下げる、あるいは勤務時間の減少から実質的に賃金が下がり、本人の会社人としての意識を減退させ解雇(退職強要)することを前提にする教育の名前を借りた強要である。
title: 全体主義
text: 例えば、日本企業においてはサービス残業の風潮があり、残業をするのは自分が仕事が遅いからとして受け止め、集団に迷惑をかけたくないと言うことで残業代を返上するような事であるが、一旦労働者がそれが労働基準法に違反する事に気づけば、労働争議に発展して、体制は崩壊の危機に直面する事件も起きている。
title: JASDAQ
text: 2008年4月1日より、マーケットメイク方式にかわる制度として、リクイディティ・プロバイダー制度が導入された。リクイディティ・プロバイダー(LP)制度とは、マーケットメイク方式でのメリットである常に売り気配、買い気配を提示し、流動性を供給するメリットを活かし、取引参加者であるLPが常に買い注文、売り注文の両方もしくはいずれか一方を出すことにより、流動性を供給する制度である。
title: リストラ
text: このため、日本を含め多くの国家では、組織再構築の実施による不採算事業の撤退や、部署の縮小に伴う「従業員削減」のみを意味することになり、本来の意味から大きくかけ離れてしまい、単に「合理化」や「解雇(アメリカ英語: Fire)」と解釈されている。アメリカ合衆国では「reduction in the work force」(就業規模縮小)と表現されることがある。
title: ブラック企業
text: ブラック企業は突如として現れたのではなく、日本型雇用が変容する過程で台頭してきた。従来の日本型雇用においては、単身赴任、長時間労働、サービス残業にみられる企業の強大な指揮命令が労働者に課される一方で、年功賃金や長期雇用、企業福祉が保障されてきた。しかし、ブラック企業では見返りとしての長期雇用保障や手厚い企業福祉がないにもかかわらず指揮命令の強さや経営者、上層部の強大な権力が残っている。それどころか、指揮命令の強さや経営者、上層部の権力に関してはむしろ従来以上に強化・徹底されている場合も多い。企業側が指揮命令をする際に何のルールも課されない状態、すなわち労使関係の喪失状態にあるとする指摘がある。
title: オーバーアロットメント
text: 日本国内のオーバーアロットメントの実施に際してグリーンシューオプションが行われるのは、有価証券の売出しについて、需要動向を踏まえた消化や売出し後の需給関係の悪化を防止しようという趣旨である。
title: ワークシェアリング
text: ワークシェアリング(英: work sharing / job sharing)とは、勤労者同士で雇用を分け合うこと。各々の労働時間を短くする時短によるのが典型的な方法である。
title: 亀井静香
text: 小泉政権で労働者派遣法が変更され、派遣社員が簡単に合法的に首切り解雇できるようになっていたため、不況により首切りにあった人が激増し、住宅ローンの支払もできず、自殺者数が史上最多となった。また小泉政権で建築基準の審査を民営化したことにより耐震偽装事件などが発生、住居を失い会社も辞めさせられ、しかし住宅ローンだけが残り生活ができなくなった人を見て、個人にも金融機関に住宅ローンの支払期限を延長しなくてはならないというものだった。マスコミは、この「中小企業金融円滑化法」をモラトリアム法、亀井法などと呼んだ。
title: 2009年問題
text: このような中、2008年に生じた世界金融危機による不況に乗じる形で、派遣側がかなり強引に派遣労働者の契約解除、契約更新停止(派遣切り)を行ったため、この問題は派遣労働者の大量解雇という最悪の形で(企業側にとっては)解決した。
title: クーリングオフ
text: クーリングオフ(英語: cooling-off period)とは、一定の契約に限り、一定期間、説明不要で無条件で申込みの撤回または契約を解除できる法制度である。ただし、申込者が商人または契約が開業準備行為であるものに対しては、適用されない。
title: サービス残業
text: 有形・無形の圧力により、残業の「申請」を行わせず、強制的に残業させる。タイムカードによる出退勤管理をしている企業では、定時に退勤処理を行わせたあとで働かせる場合もある。外部からは従業員が自主的に残って働いているように見える。「サービス」の語の由来でもある。
title: サービス残業
text: サービス残業は使用者の故意がある場合労働基準法違反である。サービス残業は長時間労働を招き、また長時間労働が割増賃金の支払いを免れる温床にもなる。そのため、過労死や過労自殺、その前段階でうつ病などの精神疾患を発生させる原因となることもあり、サービス残業の存在を知りつつ放置する行為は刑事罰にあたる違法行為となっている。
title: 終身雇用
text: 終身雇用(しゅうしんこよう)は、同一企業で業績悪化による企業倒産が発生しないかぎり定年まで雇用され続けるという、日本の正社員雇用においての慣行である。長期雇用慣行(ちょうきこようかんこう)ともいう。
title: ブラックバイト
text: ブラック企業になぞらえ、2013年(平成25年)に、中京大学国際教養学部の大内裕和教授が提唱した。これは、学生や生徒の大多数が法令(特に刑事法・労働法)に無知であることにかこつけ、残業代・割増賃金不払い(サービス残業、長時間労働)、休憩時間を与えないなど、労働基準法に違反して学生や生徒に契約内容と違った業務をさせたり、「ノルマ達成が当たり前」を口実に、販売数や売上に厳しいノルマを課したり、高校や大学の定期試験期間であっても休ませてくれないなど、扱いが酷いアルバイトのことをさす。
title: 就職活動
text: 社員の人員削減が行われる際には退職条件に再就職支援が加えられることがある。再就職支援サービス(アウトプレースメントサービス)はもともと欧米の企業が従業員を解雇する際にカウンセリングサービスを実施したことから発達した制度である。
title: ワーキングプア
text: また、2018年4月から無期転換ルール(有期労働契約で通算5年を超えた労働者が期間の定めのない契約に転換できる)が本格的に始まるのを前に、企業から契約を打ち切られるという「雇い止め」が多発した。雇い止めによって職を失った人たちが労働組合へ相談するというケースが相次いでおり、ワーキングプア以前に仕事を失うといった問題が深刻化している。
title: 派遣切り
text: 2008年(平成20年)11月から本格的に始まった金融危機(リーマン・ショック)を発端とする世界的不況において、自動車産業や電機メーカーなどを中心とする製造業による大規模な労働者派遣契約の打ち切りとそれに伴う派遣業者による労働者解雇・雇い止めが発生し、マスメディアを通じて一般の注目を集めるようになったことが、「派遣切り」という言葉を広める契機となった。
title: キャリア・コンサルタント
text: キャリアコンサルタントの資格制度が開始された当初は、日本は不景気で、企業では人員整理(リストラ)が急激に進行している時期であり、キャリアコンサルタントは、リストラ対象者としてリストアップされた従業員の次の働き先やキャリア形成を支援することが中心であった。そのため、従業員から見れば「リストラコンサルタント」として非難の目で見られ、企業から相談を指示されても相談を拒否したり、キャリアコンサルタントに会社の愚痴悪口をぶつけ、カウンセリングどころではないという事例も見られたという。
title: ゴールデンパラシュート
text: ゴールデンパラシュートとは、会社の買収で役員が解任された場合に大幅に割増された退職金を支給させ会社の価値を低下させる買収防衛策である。買収の際には、従業員がリストラで解雇される中、社長や会長などが高額の退職金を持って退職するのは印象によろしくない為、割増退職金の様な露骨な形ではなく、条件付きのストックオプションのような形態をとったりする。
title: マネジメント・バイアウト
text: 経営陣ではなく従業員が株式を譲受る場合をエンプロイー・バイアウト(英: employee buyout)、経営陣と従業員が共同で株式を譲受る場合をMEBO(英: management and employee buyout)、買収後に経営陣を外部から招聘するレバレッジド・バイアウトをマネジメント・バイ・イン(英: banagement buy-in)と呼称する。
title: ワークシェアリング
text: ドイツのワークシェアリングは、当初は産業別あるいは業種別に労使協約によって自主的におこなった。背景には、企業業績悪化による失業者の発生を抑制する目的があった。
title: 整理解雇
text: 労働慣習で狭義の意味での「整理解雇」の目的は、事業の継続が思わしくないことを理由に再建策(リストラ)を行なわれなければならないのであるが、その中の人員整理について行うことで、事業の維持継続を図ることである。一般に普通解雇や懲戒解雇は、従業員側にその理由があるが、整理解雇は会社側の事情にもとづくものである。
title: ブラック企業
text: 「ブラック企業」から派生して、アルバイトやパートタイマーでも、従業員の休みや定期試験や子供の学校行事といった、従業員の希望を無視した勤務体系を組んだり、長時間労働をさせたりといった働かせ方をさせる「ブラックバイト」という呼称が登場してきている。
title: 職務記述書
text: ここでいう成果とは、担当任務内容の出来高だけではなく、昨今では出来映えも含まれてくる。そのため、担当ポストの職務を通じて会社の効率確保ばかりでなく、理念の具現化に向けた活動も対象に置きやすくなっている。 また、ジョブ・ディスクリプションは、ポストそのものを賃金と繋げることを可能にしているので、賃金に一定の安定を確保し、賃金に暮らしを支えるという意味を持たせた上に、更なる成果という意味合いで他動要因に影響されやすい目標管理文書による成果を賃金にも織り込むことを可能にするというように、成果の考え方に2通りの意味を用意することを可能にしている。
title: 退職金
text: 米国にはセベランス・ペイ(Severance Pay)と呼ばれる解雇に伴って支払われる割増退職金(解雇手当)の制度がある。
title: 会社都合退職
text: 会社都合退職(かいしゃつごうたいしょく)とは、労働契約解除の主たる原因が会社(使用者)にある、労働者にとって非自発的な退職をいう。
title: 長時間労働
text: また、日本の企業は労使が「雇い、雇われる」だけの関係(経済的関係)にとどまらず、共同性に基づく互助の関係(労使間のコミュニティ的性格)にある。それ故に、私生活より会社や仕事を優先するような考えが生じていった。更に、そのコミュニティ的性格により、不払い残業(サービス残業)や上司が帰るまで残業する「付き合い残業」が生じる要因の1つとなっている。
title: 退職
text: 会社都合による解雇や雇用者の障害・死亡の場合にはセベランス・ペイの対象となることがある。自己都合退職や懲戒解雇の場合にはセベランス・ペイの対象とならない。
title: 失業
text: 日本の労働市場では、正社員を非正社員より優遇する雇用慣行を支えている判例がある(整理解雇の判例)。この判例では、会社が倒産の危機に直面し整理解雇が必要な場合でも、1)解雇の必要性、2)解雇回避の努力などの要件を満たしていなければ、正社員を解雇することができない。解雇回避の努力には正社員の解雇の前に、新規採用の抑制・非正社員の雇用契約更新の停止が含まれている。つまり、裁判所が正社員を解雇する前に、非正社員の雇い止め(派遣切り)を求めている。
title: リストラ
text: また、日本においては 1980年代の国鉄における大量の人員整理に始まって、1990年代初頭バブル崩壊以降は、失われた20年に代表される長期のデフレ経済の進行に伴って、整理解雇を行う事例が官民を問わず急速に増加したが、当初は意図的に日本語を英語で言い換えることで経営側の心理的後ろめたさを軽減することを目的にしていた(ダブルスピーク)。しかし、現在ではこの様な解釈が一般的になったため、大手企業や外資系企業を中心にあえてこの言葉の使用を避け、「組織再構築」や「組織の建て直し」など、改めて日本語で表現してさらなるダブルスピークをする事も多い。
title: 正規社員の解雇規制緩和論
text: これまでの日本では労働力の調整に非正規雇用者を利用することが社会的に容認されていて、企業が正規雇用者を整理解雇する前に非正規雇用者の解雇(派遣切りや雇い止め)をすることは整理解雇の四要件を満たすために必要であったが、2008年の金融危機が発端となった世界的不況による経営の悪化が引き起こした大量の派遣切りは社会問題となった。この時の派遣切りに非難が集まり非正規雇用者の雇用に対する規制を強化することが議論されたが、規制強化はより規制の弱い雇用形態への変更や機械による代替、コストの安い海外への移転が起こり雇用量が減少してしまうと考えられている。
title: 超軽量ジェット機
text: 雇い止めは、正社員の解雇とは異なる概念であるが、それまでに何回か契約が更新され、使用者から継続を期待させる言動があった場合、契約の更新を期待していた労働者にとっては解雇と異ならない。そのため、判例においては、雇い止めについても、解雇権濫用法理を類推して雇用を保証するケースがあると認めている。
title: 人事
text: 人事異動ともいい、従業員の担当業務や勤務地の変更を指す。人材マネジメントでは異動は適材適所の人材配置のための重要な手法として捉えられる。また、出向と転籍がある。
title: 転職
text: 求職数に見合う数の求人数があるにも拘らず、条件があわないため雇用が創出されないことを需給のミスマッチ(雇用のミスマッチとも)という。産業構造の転換が進んでいる際によく見られる。
title: マネジメント・バイアウト
text: マネジメント・バイアウト(MBO、英: management buyout、経営陣買収)は、会社経営陣が株主から自社株式を譲り受けたり、事業部門統括者が当該事業部門を事業譲渡されたりすることで、オーナー経営者として独立する行為である。
title: 解雇
text: ノルウェーでは、経済的理由(事業リストラ)および個別的理由による解雇がFairである。 経済的理由の場合、選択は客観的に正当な形で行う必要があり、裁判所はその選択について審議可能である。判例では、社歴、年齢、資格、社会的配慮が選択基準となっている。レイオフの場合は再雇用で優先権を持っており、その期間は1年間である。 また個別的理由も可能であるが、雇用契約の重大な違反(不誠実,長期欠勤など)に限定される。
title: リコール (自動車)
text: 近年、一部の企業において、制度そのものを根底から否定するリコールの闇改修を多年にわたり繰り返しおこなう事件が発生し、法律の運用以前のモラル問題が顕在化した。
title: クラウディングアウト
text: クラウディングアウト(英: crowding out)とは、行政府が資金需要をまかなうために大量の国債を発行すると、それによって市中の金利が上昇するため、民間の資金需要が抑制されること。「クラウディングアウト」(crowding out)の字義は「押し出す」という意味。
title: 官製不況
text: 官製不況(かんせいふきょう)とは、公権力による法律や行政規制等の作為、または不作為が、特定の業種または国全体の経済に悪影響を及ぼし、意図的に企業の業績の悪化や景気低迷、不況を生じさせること。「官」による不況。政策目的達成のための手段が問題になることが多い。近年では、消費者保護や法令順守の重視を目的とした法律や行政規制の改正等がきっかけとなっていることから、「コンプライアンス不況」とも呼ばれる。
title: 整理解雇
text: この用語や定義ができたのは、過去の判例の積み重ねによる「整理解雇の四要件」によるものであり、法律や規則の正式な用語ではないが、その後の実務に大きな影響を及ぼしている。そのため使用者が単に事業が思わしくないだけの理由で解雇しようとしても認められないことがある。終身雇用制や年功序列型賃金を前提としてきた日本型雇用慣行において、落ち度のない従業員を経営上の理由で辞めさせる整理解雇は、雇用に関する労働者の期待を裏切るものであり、その生活や将来設計に大きな影響を及ぼす。そのため、使用者側には厳格な法的制約が課せられる。
title: 駆け込み需要
text: 消費者は、特定商品の値上げ・増税や消費者にとって不利益となる制度の施行、購入特典の改悪・打ち切りなどが発表・決定されると、それらの前に商品を買い込む傾向が見受けられるが、これが「駆け込み需要」にあたる。
title: 第2次安倍内閣
text: 2013年4月23日、再就職支援金を支払えば解雇できる「事前型の金銭解決制度」の導入について6月に策定する成長戦略に対しては盛り込まないことになった。一方、解雇にかかるコストが明確になり経営がしやすくなるため経団連側から要望が出ている解雇無効判決後の「事後型の金銭解決」については議論を継続することとなった。
title: バブル世代
text: 1997年(平成9年)にはアジア通貨危機と消費税増税による景気後退が起こり、多くの会社が大規模な人員整理を行った。人員削減といっても関連会社への出向などで済んでいる者が多数派ではあるが、一部には企業の倒産や整理解雇を被り、派遣社員やフリーターに転落、「派遣切り」に遭遇した者もいる。
title: ダブルスピーク
text: アメリカ企業などでは「レイオフ」「ダウンサイジング(事業のスリム化)」「リストラ(事業再構築)」「ヘッドカウント・アジャストメント(人員数の適正化)」といった語彙のもとに社員の整理解雇や事業からの撤退を行ってきた。1990年代に人気を博した新聞コミック『ディルバート』は、ROEの最大化など数字目標達成の圧力にさらされたアメリカ企業で、上司の思いつき同然の事業再構築に振り回される社員を突き放して描き、企業の官僚組織化を皮肉ったが、ビジネス用語や会計用語を乱用したダブルスピーク同然の新政策や理解不能な社内新用語がしばしばネタにされた。製品の苦情に対しても、しばしば「仕様(非対応)」などの用語が欠陥や設計ミスを認めない意味で使用される。
title: ベースアップ
text: 日本のベースアップは、労働生産性の向上部分の労働者全体に対する還元という本来の意味づけの他、欧米で知られているインデクセーションの機能を取り込んだものと解釈できる。実際、適度なインフレが持続した高度成長期や、高インフレ率に悩まされたオイルショックの時期には、インフレ率にあわせて相当のベースアップが確保されてきたといえる。
title: カラ残業
text: カラ残業(からざんぎょう)とは、就業規則に定められた時間外労働(残業)を行なっていないにもかかわらず、就業時間を偽って申請することにより不正に時間外手当を受け取る犯罪行為である。
title: 日本シエーリング
text: 従業員の稼働率80%以下の者を賃上げ対象から除外するとし、年次有給休暇、生理休暇、慶弔休暇、産前・産後休業、育児時間、労働災害休業、ストライキ等による不就労を稼働率算定の不就労時間とする旨の労使協定(以下、80%条項)の効力が違法であるかどうかが裁判で争われた。これがいわゆる「日本シェーリング事件」であり、その判例が多くの労使協定に影響を及ぼしている。日本シェーリング賃金請求(上告)事件ともいう。
title: ワークシェアリング
text: 日本におけるワークシェアリング導入には、雇用保険・労働者災害補償保険(労災保険)など雇用時にかかる経費の高さ、サービス残業の抑制による労働時間の観念の明確化、フルタイムとパートタイムの差別の禁止、業務領域の明確化が課題となると指摘する声もある。また、正社員と非正規社員では給与の決め方が違うため、給与削減をどう行うのかという問題もある。
title: ホワイトカラーエグゼンプション
text: exception(例外)との混同か「エクセプション」と書かれる場合もあるが、誤りである。日本では全労働者に適用される残業時間上限法案、企業に労働者による年次有給休暇を毎年最低5日消化を義務化させる「高度プロフェッショナル制度」が成立した。
title: 失業
text: 「正社員の賃金を下げ解雇しやすくすれば、正社員と派遣社員の垣根が低くなり、派遣社員が雇用される機会が増える」という議論について、田中は「単なる椅子取りゲームであり、正社員の賃金の低下だけで終われば、さらに景気を悪化させる可能性がある」と指摘している。田中は「企業の業績が悪化する不況期に解雇法制の規制を緩めれば、リストラしやすくなり、失業率を増加させてしまう」と指摘している。
title: 会社都合退職
text: 具体的な例として退職勧奨やいじめ・嫌がらせ、セクシャルハラスメントなどによる退職は労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしても「会社都合」といえる。
title: 時短 (労働)
text: しかし、その後不況が長引く中、1990年代後半には多くの企業がリストラを断行し、正社員の数が急減した。そのため一人当たりの仕事量は増加し、過労問題はむしろ深刻化した。またサービス残業が広く行われるようにもなった。
title: サブプライムローン
text: 住宅ローンの返済遅延等の増加や、住宅価格の低下により、キャッシングの利用増加及び、貸し倒れが増加している。詳細は消費者金融のサブプライム問題の影響を参照。
title: スタグフレーション
text: 労働運動などを要件に恒常的・定例的な賃上げが不況下で行われる場合。あるいは賃金・価格統制が解除されることで賃金・物価がキャッチアップインフレを起こす場合。
title: マーチャンダイジング
text: マーチャンダイジング (英語: merchandising) とは、一般的には、消費者の欲求・要求に適う商品を、適切な数量、適切な価格、適切なタイミング等で提供するための企業活動のこと。「商品政策」「商品化計画」。「MD」と略されることもある。
title: たすきがけ人事
text: たすきがけ人事は多くの弊害を生む。たすきがけ人事が採用されていると、その法則性に逆らった経営陣が組織されず、適材適所が実現されない。また、役員のみならず、昇進の過程に立つすべての従業員にこの法則が影響するため、合併後も当時会社の従業員同士が融和しにくい。合併には相乗効果や効率化を図るものがあるが、それらの効力が期待されにくくなる。
title: アファーマティブ・アクション
text: アファーマティブ・アクション(アメリカ英語: affirmative action [əˈfɝmətɪv ˈæk.ʃən]、イギリス英語: positive discrimination [ˈpɒzɪ̈tɪv dɪskɹɪmɪˈneɪʃən]、肯定的措置、積極的是正措置)とは、弱者集団の不利な現状を、歴史的経緯や社会環境に鑑みた上で是正するための改善措置のこと。この場合の是正措置とは、民族や人種や出自による差別と貧困に悩む被差別集団の、進学や就職や職場における昇進において、特別な採用枠の設置や、試験点数の割り増しなどの優遇措置を指す。
title: サービス残業
text: 厚生労働省は2003年に「賃金不払残業総合対策要綱」(平成15年5月23日基発第0523003号)および「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」(平成15年5月23日基発第0523004号)を策定し、事業場における不払残業の実態を最もよく知る立場にある労使に対して主体的な取組を促すことにより、適正な労働時間の管理を一層徹底するとともに、賃金不払残業の解消を図るために労使が取り組むべき事項を示した。また毎年11月を「賃金不払残業解消キャンペーン月間」とし、賃金不払残業の解消に向け、労使の主体的な取組を促すためのキャンペーン活動を実施している。
title: レバレッジド・バイアウト
text: レバレッジド・バイアウト(Leveraged Buyout)とは、企業買収の手法の一種。LBOとも略される。
title: 退職
text: 米国では解雇に伴って支払われる割増退職金(解雇手当)をセベランス・ペイ(Severance Pay)という。
title: 早期優遇退職
text: 臨時に実施する場合も会社都合退職という形であっても「解雇」という形をとらないので、事業者側は従業員や労働組合との軋轢(あつれき)を少ない状態で人員を削減できるが、優遇措置(退職金の割り増しや再就職支援など)をとるために一時的に費用がかさむ。また、技術や知識を持った優秀な従業員は他の企業でも必要とされているために真っ先に辞めて転職してしまい、結果的に事業者にとって人的資源の損失になってしまう場合もある。そのため、早期優遇退職を実施する際、「経営上必要と認められる場合は、早期優遇退職を許可しない場合がある」と使用者側から条件を表示することも少なくない。
title: 特定商取引に関する法律
text: 継続的役務取引については、不公正な勧誘等による紛争のほか、契約が長期にわたるため、事情変更(契約者の転居等)による中途解約の必要性が高いにもかかわらず、これに関して業者側に不当に有利な契約(高額な違約金等)がされていることによる紛争が生じていたので、これらへの対処として、クーリング・オフ制度及び中途解約制度等が導入された。
title: 終身雇用
text: 終身雇用は、正社員の長時間の残業の原因となっているという指摘がある。なぜならば、終身雇用を前提とした雇用システムでは、不況期に余剰労働力の整理を行いにくいため、好況期の人手不足に対して、新規採用ではなく正社員の長時間労働で乗り切ることを迫るためである。終身雇用を名目とした、正社員の長時間労働の要求に対して、労働者側が断わりにくい土壌があるのではないかと指摘されている。
title: サービス残業
text: 裁量労働制では出勤・退社の時間は自由に決められるのが建前である。しかし、遅刻・早退の給与控除のみを行う一方で残業代のみを都合よくカットすることがあり、違法であるにもかかわらずそのまま運用され、サービス残業と同じような時間外労働を行わせる場合がある。
title: 住宅ローン
text: 近年では2008年の世界金融危機発生以来、失業率が上昇したことでやむなく自宅を手放ざるを得なくなった者が発生することになったが、2009年の鳩山由紀夫内閣で就任した亀井静香金融・郵政改革担当相の肝煎りで同年12月に施行した「中小企業金融円滑化法(所謂モラトリアム法)」において、個人の住宅ローン債権の返済期間の延長による月々の返済金の減額など、貸し手に対して要請があれば応じるように盛り込ませている。
title: インセンティブ (自動車)
text: アメリカほどではないものの、日本の自動車メーカーでも決算期を直前を中心に、大幅値引きやオプションサービスを行う原資として、インセンティブ戦略が採られることがある。
title: バブル世代
text: 個性至上主義が騒がれた世代でもあったため、バブル世代が就職する頃、企業側も個人を尊重するライフスタイルを加味し、年俸制の導入やフレックスタイム制を取り入れた形態が現れ始める。しかし、個人を尊重する弊害としてコミュニケーション不良による問題が生じ、2000年(平成12年)頃からはほとんどの企業がこの形態を取り止め、従来型運営に戻る。
title: オフショアリング
text: オフショアリング(英:offshoring)とは、既存の事業拠点から他国に事業を移転する経済行為を指す。
title: 内定取り消し
text: 2008年のリーマン・ショック以降世界的な恐慌が訪れると共に、数多くの企業は内定取り消しを実施した。そのとき大学側は内定取り消しに遭った学生に対して翌年以降も新卒の肩書きで就職活動できるために卒業要件を満たしている卒業予定者に対しても希望するならば留年を認めるという異例の措置をとった。その後これが定着し希望留年制度などと名づけられ数多くの大学が制度としている。
title: フレキシキュリティ
text: としている。日本でいう労働委員会に申請すれば原則認められるが、許可を受領するまでは解雇はできない。解雇予告手当ては勤続に応じて1ヶ月~4ヶ月とされる。整理解雇については、「労働市場で弱い立場の者より強い立場の者が先に解雇される、社内年齢構成を維持する」とされる。
title: LightDM
text: 定期昇給制度(ていきしょうきゅうせいど)とは経営学用語の一つ。企業が従業員の昇給を実施する際に、それを従業員の年齢や勤続年数を基準とすることであり、このことから毎年自動的に定まった金額へと昇給されていくような仕組みのことをいう。この仕組みというのは昭和初期から多くの日本企業においての昇給の制度として導入されてきており、企業の中には労働協約、就業規則などでこれを定めているところも存在する。だが近年になってからは多くの日本企業は成果主義などといった事柄を取り入れるようになってきており、昇給というのは業績に応じて行われるようになっていることから、定期昇給制度を行わなくなっている企業が増加してきている。