Entscheidung:
GerichtVerfassungsgerichtshofEntscheidungsdatum23.06.1975GeschäftszahlB399/74Sammlungsnummer7578RechtssatzBei der Regelung der Einrichtung eines Disziplinarverfahrens in einem Kollektivvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ({Arbeitsverfassungsgesetz § 102, § 102 Arbeitsverfassungsgesetz}) handelt es sich um eine Angelegenheit des Privatrechtes. Die Erkenntnisse der nach solchen  Bestimmungen eingerichteten Disziplinarkommissionen sind nicht Hoheitsakte, sondern haben privatrechtlichen Charakter. Die Entscheidung einer solchen Disziplinarkommission kann weder Dritten noch einer Behörde gegenüber unmittelbar Rechtswirkungen  begründen.Bei der Regelung der Einrichtung eines Disziplinarverfahrens in einem Kollektivvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ({Arbeitsverfassungsgesetz Paragraph 102,, Paragraph 102, Arbeitsverfassungsgesetz}) handelt es sich um eine Angelegenheit des Privatrechtes. Die Erkenntnisse der nach solchen  Bestimmungen eingerichteten Disziplinarkommissionen sind nicht Hoheitsakte, sondern haben privatrechtlichen Charakter. Die Entscheidung einer solchen Disziplinarkommission kann weder Dritten noch einer Behörde gegenüber unmittelbar Rechtswirkungen  begründen.§ 106 Abs. 2 ArbVG hat nicht die Bedeutung, daß die darin enthaltene Regelung über das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrates dann nicht anzuwenden sei, wenn der Ausspruch der Entlassung zur Verwirklichung einer Disziplinarmaßnahme, die nach § 102  ArbVG der Zustimmung des Betriebsrates bedarf, sofern darüber nicht eine mit Zustimmung des Betriebsrates eingerichtete Stelle, d. i. eine in einem Kollektivvertrag eingerichtete Disziplinarkommission, entscheidet, vorgenommen worden ist. Die Zustimmung  des Betriebsrates nach {Arbeitsverfassungsgesetz § 102, § 102 ArbVG} zur Einrichtung einer Stelle, die über die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme entscheidet, oder zur Verhängung der Disziplinarmaßnahme selbst, wenn eine solche Stelle nicht eingerichtet ist, ist nicht auch die  Zustimmung des Betriebsrates nach {Arbeitsverfassungsgesetz § 106, § 106 Abs. 2 ArbVG}.Paragraph 106, Absatz 2, ArbVG hat nicht die Bedeutung, daß die darin enthaltene Regelung über das Erfordernis der Zustimmung des Betriebsrates dann nicht anzuwenden sei, wenn der Ausspruch der Entlassung zur Verwirklichung einer Disziplinarmaßnahme, die nach Paragraph 102,  ArbVG der Zustimmung des Betriebsrates bedarf, sofern darüber nicht eine mit Zustimmung des Betriebsrates eingerichtete Stelle, d. i. eine in einem Kollektivvertrag eingerichtete Disziplinarkommission, entscheidet, vorgenommen worden ist. Die Zustimmung  des Betriebsrates nach {Arbeitsverfassungsgesetz Paragraph 102,, Paragraph 102, ArbVG} zur Einrichtung einer Stelle, die über die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme entscheidet, oder zur Verhängung der Disziplinarmaßnahme selbst, wenn eine solche Stelle nicht eingerichtet ist, ist nicht auch die  Zustimmung des Betriebsrates nach {Arbeitsverfassungsgesetz Paragraph 106,, Paragraph 106, Absatz 2, ArbVG}.European Case Law IdentifierECLI:AT:VFGH:1975:B399.1975

Relevante Rechtsvorschrift:
35 von 94 07.12.25, 22:02§ 106.
Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung
a) durch  Umstände,  die  in  der  Person  des  Arbeitnehmers  gelegen  sind  und  die  betrieblichen
Interessen nachteilig berühren oder
b) durch  betriebliche  Erfordernisse,  die  einer  Weiterbeschäftigung  des  Arbeitnehmers
entgegenstehen,
begründet ist.
(3a) Umstände  gemäß  Abs. 3  Z 2  lit. a,  die  ihre  Ursache  in  einer  langjährigen  Beschäftigung  als
Nachtschwerarbeiter (Art. VII NSchG) haben, dürfen zur Rechtfertigung der Kündigung nicht herangezogen
werden, wenn der Arbeitnehmer ohne erheblichen Schaden für den Betrieb weiter beschäftigt werden kann.
(3b) Umstände  gemäß  Abs. 3  Z 2  lit. a,  die  ihre  Ursache  in  einem  höheren  Lebensalter  eines
Arbeitnehmers haben, der im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, langjährig beschäftigt ist,
dürfen zur Rechtfertigung der Kündigung des älteren Arbeitnehmers nur dann herangezogen werden, wenn
durch  die  Weiterbeschäftigung  betriebliche  Interessen  erheblich  nachteilig  berührt  werden.  Bei  älteren
Arbeitnehmern sind sowohl bei der Prüfung, ob eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, als auch beim