Pengembangan diri
Daniel Levinson (1920-1994) dikembangkan Jung konsep awal dari "tahap kehidupan" dan termasuk perspektif sosiologis. Levinson diusulkan bahwa pengembangan pribadi datang di bawah pengaruh-sepanjang hidup-aspirasi masyarakat, yang ia sebut "Mimpi": Apapun sifat dari Mimpinya, seorang pemuda memiliki tugas perkembangan yang memberikan definisi yang lebih besar dan menemukan cara untuk hidup itu.
Itu membuat perbedaan besar dalam pertumbuhan nya apakah awal kehidupan struktur konsonan dengan dan diresapi oleh Mimpi, atau menentang hal itu. Jika Mimpi tetap terhubung untuk hidupnya mungkin hanya mati, dan dengan itu rasa gairah dan tujuan. Levinson model dari tujuh kehidupan-tahapan yang telah dimodifikasi jauh karena perubahan sosiologis
Penelitian pada keberhasilan dalam mencapai tujuan, seperti yang dilakukan oleh Albert Bandura (lahir tahun 1925), mengemukakan bahwa self-efficacy terbaik yang menjelaskan mengapa orang-orang dengan tingkat yang sama dari pengetahuan dan keterampilan mendapatkan hasil yang sangat berbeda. Menurut Bandura percaya diri berfungsi sebagai prediktor kuat dari keberhasilan karena: Pada
tahun 1998, Martin Seligman memenangkan pemilihan untuk satu tahun masa jabatannya sebagai Presiden dari American Psychological Association dan diusulkan fokus baru: pada individu yang sehat bukan pada patologi (dia menciptakan "psikologi positif" saat ini) Kami telah menemukan bahwa ada satu set kekuatan manusia yang paling mungkin buffer terhadap penyakit mental: keberanian, optimisme, interpersonal keterampilan, etos kerja, harapan,
kejujuran dan ketekunan. Banyak tugas pencegahan akan membuat ilmu kekuatan manusia yang memiliki misi untuk menumbuhkan kebajikan ini pada orang muda. Pengembangan pribadi telah berada di jantung pendidikan di Barat dalam bentuk filsuf yunani;
Selama tahun 1960-an peningkatan besar dalam jumlah mahasiswa di kampus-kampus Amerika led untuk penelitian tentang kebutuhan pengembangan pribadi mahasiswa. Arthur Chickering didefinisikan tujuh vektor pengembangan pribadi untuk orang dewasa muda selama tahun sarjana: Di INGGRIS, pengembangan pribadi mengambil tempat sentral dalam kebijakan universitas pada tahun 1997 ketika Dearing Laporan
menyatakan bahwa perguruan tinggi harus melampaui akademik untuk memberikan para siswa dengan pengembangan pribadi. Pada tahun 2001 Kualitas Lembaga Penilaian untuk universitas di INGGRIS diproduksi pedoman bagi perguruan tinggi untuk meningkatkan pengembangan pribadi seperti:
"* terstruktur dan didukung proses yang dilakukan oleh individu untuk merefleksikan pembelajaran mereka sendiri, kinerja dan/atau pencapaian dan rencana pribadi mereka, pendidikan dan pengembangan karier;" "* tujuan-tujuan yang terkait secara eksplisit untuk pengembangan mahasiswa; untuk meningkatkan kapasitas siswa untuk memahami apa dan bagaimana mereka belajar, dan untuk mengkaji, merencanakan dan mengambil tanggung jawab untuk pembelajaran mereka sendiri"
Pada tahun 1990-an, sekolah-sekolah bisnis mulai mengatur pribadi tertentu-program pengembangan kepemimpinan dan karier orientasi dan pada tahun 1998 Yayasan Eropa untuk Pengembangan Manajemen mengatur EQUIS sistem akreditasi yang ditetapkan bahwa pengembangan pribadi harus membentuk bagian dari proses belajar melalui magang, bekerja pada proyek-proyek tim dan pergi ke luar negeri untuk bekerja atau program pertukaran.
Pertama pengembangan pribadi sertifikasi yang diperlukan untuk bisnis kelulusan sekolah berawal pada tahun 2002 sebagai kemitraan antara Metizo, pribadi-perusahaan konsultan pengembangan, dan Euromed Manajemen Sekolah di Marseilles: siswa tidak hanya harus menyelesaikan tugas tetapi juga menunjukkan kesadaran diri dan pencapaian pribadi pengembangan kompetensi.
Seperti akademik departemen pengembangan pribadi telah menjadi disiplin tertentu, biasanya berhubungan dengan sekolah-sekolah bisnis. Sebagai daerah penelitian, pengembangan pribadi mengacu pada link untuk lain disiplin ilmu:
Abraham Maslow (1908-1970), mengusulkan hierarki kebutuhan dengan aktualisasi diri di puncak atas, didefinisikan sebagai:
"... keinginan untuk menjadi lebih dan lebih apa yang satu ini, untuk menjadi segala sesuatu yang satu ini mampu untuk menjadi."
Sejak Maslow percaya bahwa hanya sebagian kecil dari orang-orang yang mengaktualisasikan diri-ia diperkirakan satu persen-nya hierarki kebutuhan memiliki konsekuensi bahwa organisasi mulai menganggap aktualisasi diri atau pengembangan pribadi seperti yang terjadi di bagian atas organisasi piramida, sementara keamanan kerja dan kondisi kerja yang baik akan memenuhi kebutuhan massa dari karyawan.
Sebagai organisasi dan pasar tenaga kerja menjadi lebih global, tanggung jawab untuk pengembangan bergeser dari perusahaan kepada individu. Kita hidup di zaman kesempatan belum pernah terjadi sebelumnya: jika anda punya ambisi dan kecerdasan, anda bisa naik ke atas profesi yang anda pilih, terlepas dari mana anda mulai. Tetapi dengan kesempatan yang datang tanggung jawab.
Perusahaan saat ini tidak mengelola karyawan mereka' karier; pengetahuan pekerja harus, efektif, mereka sendiri chief executive officer. Terserah kepada anda untuk mengukir tempat anda, untuk tahu kapan untuk mengubah arah, dan untuk menjaga diri bergerak dan produktif selama kehidupan kerja yang dapat span beberapa 50 tahun."" Manajemen dosen Sumantra Ghoshal dari London Business School dan Christopher Bartlett dari Harvard Business School
menulis pada tahun 1997 bahwa perusahaan harus mengelola orang secara individual dan membangun baru kontrak kerja. Di satu sisi perusahaan harus diduga mengakui bahwa pengembangan pribadi menciptakan nilai ekonomi: "kinerja pasar tidak mengalir dari yang mahakuasa kebijaksanaan manajer puncak tetapi dari inisiatif, kreativitas dan keterampilan seluruh karyawan".
Di sisi lain, karyawan harus mengakui bahwa pekerjaan mereka mencakup pengembangan pribadi dan "... merangkul menyegarkan kekuatan untuk terus belajar dan pengembangan pribadi".
1997 publikasi Ghoshal dan Bartlett "Individual Corporation" berhubungan dengan perubahan dalam karier pengembangan dari sistem yang telah ditetapkan jalur yang ditetapkan oleh perusahaan, untuk strategi yang ditetapkan oleh masing-masing dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dalam sebuah pemandangan terbuka kemungkinan. kontribusi Lain untuk studi pengembangan karier datang dengan pengakuan bahwa wanita
karier acara tertentu kebutuhan pribadi dan jalur pengembangan yang berbeda dari laki-laki. 2007 studi wanita karier oleh Sylvia Ann Hewlett "-Off Landai-Landai" memiliki dampak besar pada cara perusahaan melihat karier. Pekerjaan lebih lanjut pada karier sebagai proses pengembangan pribadi datang dari studi oleh Herminia Ibarra dalam "Identitas Kerja" pada hubungan dengan perubahan karier dan perubahan identitas, menunjukkan bahwa prioritas pekerjaan dan gaya hidup terus berkembang melalui kehidupan.
Personal development program di perusahaan jatuh ke dalam dua kategori: penyediaan manfaat karyawan dan pembinaan pengembangan strategi.
Manfaat karyawan memiliki tujuan meningkatkan kepuasan, motivasi dan loyalitas. survei Karyawan dapat membantu organisasi menemukan pribadi-perkembangan kebutuhan, preferensi dan masalah, dan mereka menggunakan hasil untuk merancang manfaat program. program Khas dalam kategori ini meliputi: Banyak program-program tersebut menyerupai program yang beberapa karyawan mungkin dibayangkan membayar untuk diri mereka
sendiri di luar pekerjaan: yoga, olahraga, seni bela diri, uang-manajemen, psikologi positif, NLP, dll.
Sebagai investasi, pengembangan pribadi, program ini memiliki tujuan meningkatkan modal manusia atau meningkatkan produktivitas, inovasi atau kualitas. Para pendukung benar-benar melihat program-program tersebut bukan sebagai biaya tetapi sebagai investasi dengan hasil yang terkait dengan strategi organisasi tujuan pembangunan. Karyawan mendapatkan akses ke investasi-investasi yang berorientasi pada