Organisasi belajar
mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan; 5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian. 6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya
pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktik-praktik organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku.
Learning Organization meliputi adanya perkembangan yang berkelanjutan dan penyesuaian terhadap perubahan yang ada dan mampu menciptakan tujuan dan/atau pendekatan yang baru. Pembelajaran ini harus menyatu pada cara organisasi menjalankan kegiatannya. Pembelajaran dalam hal ini berarti:
1. Bagian dari kegiatan kerja sehari-hari. 2. Diterapkan pada individu, unit kerja dan perusahaan. 3. Bersifat mampu memecahkan masalah pada akar penyebabnya. 4. Fokus pada tersebarnya pengetahuan di seluruh stuktur organisasi 5. Digerakkan oleh kesempatan untuk mendapatkan perubahan yang signifikan dan mengerjakan dengan lebih baik.
Sumber-sumber pengetahuan dan pembelajaran ini bisa berasal dari gagasan dan pendapat para karyawan, research dan development (R dan D), masukan dari para pelanggan, saling tukar/bagi pengalaman dan benchmarking (perbandingan). Learning Oganization mencakup banyak hal, terutama pada individu dalam organisasi misalnya, karyawan dalam perusahaan.
Keberhasilan karyawan sangat tergantung pada diperolehnya kesempatan untuk mempelajari dan mempraktikkan hal dan keahlian yang baru. Perusahaan berinvestasi pada pendidikan, pelatihan dan berbagai kesempatan lain yang diberikan pada para karyawannya untuk tumbuh dan berkembang. Kesempatan tersebut dapat berupa rotasi pekerjaan, kenaikan gaji pada karyawan yang
berprestasi dan/atau terlatih. On-the-job training merupakan suatu cara yang efektif untuk melatih dan menarik garis hubungan yang lebih baik antara kepentingan dan prioritas perusahaan.
Prof. Jann Hidajat Tjakraatmadja pada suatu seminar, memberikan pandangan mengenai tiga gelombang "pembelajaran" (learning). • Pada gelombang pertama, organisasi dan perusahaan berkonsentrasi pada peningkatan proses kerja (improve work process). Dalam fase ini, munculah konsep "kaizen", TQM, dan konsep-konsep lain yang berbasiskan pada mengatasi hambatan dan batasan. • Selanjutnya, fase kedua
memfokuskan pada peningkatan mengenai bagaimana cara bekerja (improve how to work). Fase ini banyak berkutat pada improvisasi cara berpikir dan pembelajaran mengenai masalah-masalah sistem yang dinamis, kompleks, dan mengandung konflik. • Pada gelombang ketiga, konsep pembelajaran benar-benar tertanam dalam organisasi sebagai cara pandang dan berpikir para pimpinan dan juga pekerja.
1. Level 1. Learning facts, knowledge, processes and procedures. Applies to known situations where changes are minor. 2. Level 2. Learning new job skills that are transferable to other situations. Applies to new situations where existing responses need to be changed. Bringing in outside expertise is a useful tool here. 3. Level 3- Learning to adapt. Applies to more dynamic situations where the solutions need developing. Experimentation, and deriving lessons from success and failure is the mode of learning here. 4. Level 4- Learning to learn. Is about innovation and creativity; designing the future rather than merely adapting to it. This is where assumptions are challenged and knowledge is reframed.
Bahkan dalam Organisasi Belajar, masalah yang mungkin ditemui kios proses belajar atau menyebabkan hal itu mengalami kemunduran. Sebagian besar masalah timbul dari suatu Organisasi tidak sepenuhnya merangkul semua aspek yang diuraikan di atas diperlukan dalam Organisasi Belajar. Jika masalah ini dapat diidentifikasi, bekerja dapat mulai memperbaiki mereka.
Organisasi penghambat untuk belajar Beberapa organisasi telah menemukan sulitnya untuk merangkul penguasaan pribadi karena sebagai sebuah konsep itu adalah manfaat tak berwujud dan tidak dapat diukur. Selain itu, penguasaan pribadi dapat dilihat sebagai ancaman bagi organisasi. Ancaman ini dapat menjadi nyata, seperti Senge menunjukkan, bahwa "untuk
memberdayakan orang-orang dalam organisasi dapat menjadi kontraproduktif". Dengan kata lain, jika individu tidak terlibat dengan sebuah visi bersama, penguasaan pribadi dapat digunakan untuk memajukan visi mereka sendiri.
Dalam beberapa organisasi kurangnya budaya belajar dapat menjadi penghalang untuk belajar. Hal ini penting agar tercipta sebuah lingkungan dimana individu dapat berbagi pembelajaran, sehingga lebih banyak orang dapat memperoleh manfaat dari pengetahuan dan individu menjadi berdaya.
Sebuah Organisasi Pembelajar (Learning Organization) perlu merangkul sepenuhnya penghapusan struktur hirarkis tradisional. Ini adalah sebuah penghalang untuk pengembangan visi bersama dan berbagi pengetahuan.
Individu penghambat untuk belajar Perlawanan terhadap pembelajaran dapat terjadi dalam Learning Organization,jika tidak tersedia cukup kesadaran pada tingkat individu. Hal ini sering dihadapi oleh orang-orang yang merasa terancam oleh perubahan atau percaya bahwa mereka memiliki paling banyak kehilangan. Orang yang sama yang merasa terancam oleh perubahan cenderung memiliki pikiran tertutup dan tidak
bersedia untuk menjalin keterlibatan dengan model mental. Kecuali diimplementasikan secara koheren di seluruh organisasi, Mereka melihat pembelajaran sebagai sesuatu yang elitis dan terbatas pada tingkat yang lebih senior dalam organisasi. ika ini kasusnya, belajar tidak akan dipandang sebagai visi bersama. Jika pelatihan dan pengembangan adalah wajib, itu dapat dilihat
sebagai bentuk kontrol, bukan suatu bentuk pengembangan pribadi dan mengejar penguasaan pribadi dibandingkan mengejar tujuan organisasi secara bersama.
Cut Zurnali (2010) menyatakan, terminologi learning organization (organisasi pembelajaran) berbeda dengan organizational learning (pembelajaran keorganisasian). Untuk membedakan kedua terminologi tersebut, Cut Zurnali memaparkan sebuah jurnal dengan judul yang unik, "Organizational Learning vs The Learning Organization: A Conversation with a Practioner", yang ditulis oleh Gorolick (2005). Dalam jurnal itu Gorolick mengisahkan pengalamannya saat diundang dalam sebuah pertemuan dengan kelompok
para praktisi pengembangan keahlian dan pengalaman organisasi. Pada kesempatan itu, seorang peserta wanita memperkenalkan dirinya pada Gorolick, "I am working on a major organization wide initiative and recently had a huge "aha" moment. We have been exploring organization learning but what we really need to focus on is the learning organization" (saya bekerja pada sebuah organisasi yang bergerak dalam pengembangan inisiatif dan akhir-akhir ini kami mendapatkan banyak momen yang mengejutkan. Kami
berusaha menggali masalah organization learning walaupun sebetulnya yang kami butuh untuk memfokuskan dalam pengembangan organisasi klien kami adalah learning organization). Gorolick mengemukakan, jika organizational learning dilihat sebagai sebuah sirklus pembelajaran terus-menerus, maka sebuah organisasi tidak dapat mencapai sebuah titik waktu ketika ia menyatakan dirinya sebuah learning organization, sebagai tanda atau
pernyataan akhir. Sebaliknya, setiap organisasi dapat memihak pada adanya pernyataan tetap pembelajaran dan menyatakan dirinya menjadi praktik dari organizational learning. Mengutip pendapat Aggestam, Cut Zurnali (2010) memaparkan adanya dua bidang yang berbeda dari kedua terminologi ini, yaitu: Ini berarti bahwa LO harus dapat memenuhi permintaan lingkungan internal dan eksternalnya.