20220405_ARM_SGA_DRHMD_FSS_0001D22005828_Pice-jointe_Glossaire_RH.pdf — page 5

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C 
 
Cadrage en organisation : autorisation de description, quantitative et qualitative, d’un volume de postes, adressée à 
un employeur. Elle est formalisée par une lettre de cadrage du DRH-MD transmise aux grands employeurs (CEMA, 
DGA, SGA) et aux employeurs non rattachés.  
 
Cadre : personne dont la mission principale est la conception et/ou l’encadrement.  
Pour le personnel militaire, est cadre :  
- l’ensemble des officiers (au titre de leur niveau de qualification) ; 
- l’ensemble des sous-officiers en charge de l’encadrement du personnel militaire du rang ou détenteurs d’une 
compétence technique (de par la formation reçue et des qualifications détenues).  
Pour le personnel civil, les titulaires de catégorie A et non titulaires de niveau I sont des cadres.  
 
Cadre dirigeant de l’Etat : civil ou militaire occupant un poste parmi les plus élevés dans la hiérarchie administrative 
de l’Etat et de ses établissements publics. Le titulaire est nommé en conseil des ministres.  
 
Capital : l’ouvrier de l’Etat ou l’agent sous contrat victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle qui garde une 
infirmité permanente est indemnisé en fonction de son taux d’incapacité permanente partielle (IPP). Pour percevoir une 
indemnité en capital, le taux d’IPP doit être inférieur à 10%. Son montant est forfaitaire et il est revalorisé au 1er avril de 
chaque année. Cette indemnité est incessible et insaisissable. 
 
Carrière :  
Position statutaire qui permet à un individu de servir au sein de l’institution jusqu’à la limite d’âge du grade atteint ou 
l’âge légal de départ à la retraite, sans que l’institution ne puisse le rendre à la vie civile sauf réforme définitive ou 
mesure disciplinaire entraînant la radiation des cadres.  
Concernant le personnel militaire, on distingue deux types de carrière :  
 
Carrière courte : peut être assimilée à une durée maximale de service limitée à une vingtaine d’années dans une 
catégorie, doublée d'une vocation à occuper des fonctions et responsabilités subalternes.  
 
Carrière longue : peut être assimilée à une durée de service supérieure à 20 ans dans une catégorie, doublée d'une 
vocation à occuper, à terme, des fonctions et responsabilités de niveau supérieur.  
En fonction des types de recrutement, les perspectives de carrière (avancement) et les durées de service diffèrent. 
Ainsi, pour les officiers, on peut considérer de manière schématique que : 
 
Recrutement 
Carrière courte (max 20 ans / 
officier subalterne) 
Carrière longue (SUP à 20 ans 
/ officier supérieur) 
Externe 
OSC 
Direct 
Interne 
Rang 
Semi-direct 
Semi-direct tardif 
 
Pour les sous-officiers, et toujours de manière schématique, on peut considérer que : 
Recrutement 
Carrière courte 
Carrière longue 
Externe 
 
Direct 
Interne 
Rang ou « passerelle tardive » 
Semi-direct ou « passerelle 
jeune » 
 
De même, on distingue dans le cas d’une carrière longue une première et une deuxième partie de carrière.  
Première partie de carrière : s’applique à l’ensemble du parcours professionnel exercé dans le domaine de spécialité 
pour lequel un personnel d’une catégorie donnée a été recruté et formé initialement.  
Deuxième partie de carrière : commence dès lors que l’intéressé d’une catégorie donnée acquiert, sans changer de 
catégorie, une nouvelle compétence en sus de la compétence dans laquelle il a été initialement formé. Le passage à 
une deuxième partie de carrière se traduit par l’obtention d’un nouveau diplôme et par l’acquisition d’une nouvelle 
dominante.  
 
Carrière professionnelle :  
Déroulement professionnel conditionné par les objectifs et les potentiels individuels conjugués aux disponibilités de 
poste au sein de l’institution. Il s’agit de l’ensemble des étapes de la vie professionnelle.