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Polypensionné : agent ayant cotisé à plusieurs régimes vieillesse de base au cours de sa vie active et percevant par 
conséquent plusieurs pensions de ces différents régimes au prorata de la durée effectuée dans chacun des régimes. 
 
Poste : niveau de description le plus précis d'une situation professionnelle correspondant à une position individuelle de 
travail. Le poste est constitué d'un ensemble ordonné de tâches réalisées par une personne. L’ensemble des postes 
décrits forme l’organisation. Les différents postes occupés par un agent constituent et construisent son parcours de 
carrière. 
Potentiel : hypothèse fondée sur l'observation et la prospective, portant sur l’ensemble des ressources personnelles 
d’un individu, pressenties, encore partiellement exploitées ou déjà révélées dans l’exercice de ses fonctions, et qui 
pourront lui permettre de progresser et d’évoluer vers des responsabilités de niveau supérieur à court, moyen et long 
terme.  
Parmi les officiers, on distingue les « hauts potentiels » ou « HP » et parmi ceux-ci les « très hauts potentiels » ou « 
THP » :  
(1) « HP » : officier qui après une crédibilité acquise sur le terrain des opérations, a une aptitude reconnue à décider, 
superviser et animer, démontrant une forte capacité d’évolution vers l’exercice de hautes responsabilités. Son champ 
d’action s’étend à l’ensemble des domaines de responsabilité confiés aux officiers au sein du ministère des armées, 
au-delà des seules opérations et de leur environnement immédiat. Il s'impose par ses compétences et sa personnalité.  
(2) « THP » : officier « HP » qui se caractérise par sa capacité d’adaptation, sa hauteur de vue, son sens politique, sa 
faculté de travail et un sens du commandement et du management hors du commun ; facultés devant avoir été 
confirmées en environnement interarmées. Il dispose d’une expérience polyvalente dans les domaines fondamentaux 
pour ce niveau de responsabilité (politico-militaire, opérations et finances).  
Parmi les administrateurs civils, ceux jugés aptes à tenir des emplois fonctionnels sont identifiés par un processus 
d'ensemble de revue des cadres et par le comité des parcours professionnels de l'encadrement supérieur présidé par 
le SGA. Ces modalités s'appliquent de la même façon à tous les AC, y compris à ceux qui n'ont pas vocation à occuper 
un tel emploi. C'est le potentiel déployé qui fait l'objet d'une évaluation à chaque palier du parcours construit sur des 
postes toujours plus lourds en termes de management et de plus en plus diversifiés.  
Des travaux de revue des cadres, pilotés par le secrétariat général du gouvernement, ont pour objectif de détecter et 
d’apprécier le potentiel managérial des cadres militaires et civils, situés en N-1 et en N-2 des cadres dirigeants de l’Etat 
(CDE) et aptes à occuper, à court terme, des fonctions de CDE. L’appréciation est effectuée à partir du « profil commun 
des compétences managériales », en privilégiant les regards et les avis croisés.  
Après des revues de cadres au sein de chaque grand employeur (EMA, DGA, SGA) et au sein du CGA, et une réunion 
de synthèse présidée par le SGA, la revue des carrières présidée par le directeur du cabinet civil et militaire procède 
au choix des cadres civils et militaires qui seront proposés au SGG pour intégrer le vivier interministériel des cadres 
susceptibles d’occuper un emploi de CDE.  
 
Préjudices extrapatrimoniaux (PEP) : un agent victime d’une faute inexcusable de l’employeur peut réclamer, outre 
la majoration de sa rente, la réparation de ses autres préjudices. Les préjudices extrapatrimoniaux comprennent les 
préjudices liés aux souffrances endurées (physiques et morales), les préjudices liés à l’agrément et éventuellement à 
l’esthétique. Ils sont évalués en fonction du taux d’IPP et de l’âge de la victime et payés sous forme d’une somme 
forfaitaire.  
 
Prime de lien au service : prime attribuée en échange d’un engagement à servir sur une durée déterminée. Elle se 
distingue par deux modes d’engagement : 
- l’engagement à servir général (ESG) dont la vocation est de susciter la souscription ou le renouvellement de contrat  
- l’engagement à servir spécifique (ESS) dont la vocation est de fidéliser une ressource au regard d’une compétence, 
d’un emploi ou d’une spécialité  
La PLS se substitue au système de primes d’engagement, prime d’engagement initiale (PEI), prime supplémentaire 
(PS) et prime d’attractivité militaire (PAM) ainsi que la prime réversible des compétences à fidéliser (PRCF) qui sont 
progressivement mises en extinction.  
 
Processus : ensemble d’activités récurrentes reliées entre elles, destinées à produire un résultat concret et formalisées 
par des procédures (par exemple, le processus de recrutement part de l’expression d’un besoin par un employeur 
adressé à un gestionnaire jusqu’à l’armement d’un poste). Le macro-processus est un ensemble de processus.  
 
Profil : caractéristiques et aptitudes RH attendues de la personne appelée à occuper le poste  
 
Pyramide : représentation graphique d'un ensemble hiérarchisé (comportant des éléments nombreux à la base qui se 
raréfient vers le sommet). Il existe différentes pyramides : grades, niveaux fonctionnels, etc.  
Par exemple :