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Bayerischer VGH, Beschluss vom 28.02.2011 - 17 P 10.2354 - openJur
 Beschluss vom 28.02.2011 - 17 P 10.2354
 Bayerischer VGH, Beschluss vom 28.02.2011 - 17 P 10.2354
 openJur 2012, 113693
 Die Beteiligten zu 1 bis 6 sind Mitglieder des Antragstellers und treten gemeinsam als Liste „Örtlich Transparent Vertrauensvoll (ÖTV)“ auf. Der Beteiligte zu 7 ist der Kaufmännische Direktor und Dienststellenleiter des Universitätsklinikums. Der Antragsteller begehrt im vorliegenden Verfahren den Ausschluss der Beteiligten zu 1 bis 6 aus dem Personalrat.
 In der Personalratssitzung vom 28. April 2010, zu der nach Aktenlage ordnungsgemäß geladen worden ist, beriet der Antragsteller über den Ausschluss der Beteiligten zu 1 bis 6 aus dem Personalrat des Universitätsklinikums E.... Dabei wurde unter Tagesordnungspunkt 9.1 bis 9.6 jeweils festgestellt, dass die Beteiligten zu 1 bis 6 durch die Veröffentlichung unter „PE # 599-10“ (es handelt sich hierbei um die sogenannte Mitarbeiterinformation zu AZEA-ASS Nr. 3 vom 23.3.2010) gegen Art. 10 BayPVG verstoßen haben könnten. Ferner fasste der Personalrat unter den genannten Tagesordnungspunkten den Beschluss, ein Ausschlussverfahren bezüglich der Beteiligten 1 bis 6 zum Verwaltungsgericht Ansbach einzuleiten und die Prozessbevollmächtigten mit der Vertretung zu beauftragen. Die Beteiligten zu 1 bis 6 wirkten an diesen Beschlüssen, soweit sie jeweils selbst betroffen waren, nicht mit.
 Mit dem am 3. Mai 2010 beim Verwaltungsgericht Ansbach eingegangenen Schriftsatz seiner Bevollmächtigten vom gleichen Tag beantragte der Antragsteller den Ausschluss der Beteiligten zu 1 bis 6 aus dem Personalrat des Universitätsklinikums E.... Zur Begründung heißt es dazu im Wesentlichen, die Beteiligten zu 1 bis 6 seien aus dem Personalrat wegen grober Verletzung ihrer Verschwiegenheitspflicht auszuschließen (Art. 28 BayPVG). Durch die Veröffentlichung der Mitarbeiterinformationen vom 15. März 2010 und vom 23. März 2010 hätten die Beteiligten zu 1 bis 6 Informationen aus der Personalratssitzung weitergegeben. Damit hätten sie ihre Verschwiegenheitspflicht (Art. 10 BayPVG) verletzt. Den Beteiligten zu 1 bis 6 sei nicht an einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den anderen Personalratsmitgliedern gelegen. Durch die Mitarbeiterinformation werde versucht, Stimmung zu machen und Druck auf den Personalrat aufzubauen. Der Arbeitsfriede sei erheblich gestört. Die Mitarbeiterinformation diene allein einem vorgezogenen Wahlkampf. Hierin liege eine grobe Pflichtverletzung. Auch die subjektiven Voraussetzungen seien gegeben, denn bei den Beteiligten zu 1 bis 6 handle es sich um zum Teil erfahrene Personalratsmitglieder. Des Weiteren liege eine Verschwiegenheitspflichtverletzung dadurch vor, dass die Beteiligten zu 2 und 5 im Rahmen eines von ihnen angestrengten Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht Ansbach (Az. AN 8 P 10.660) eine nicht geschwärzte Tagesordnung aus einer Personalratssitzung vorgelegt hätten. Dass der Antrag später wieder zurückgenommen worden sei, ändere nichts an der Verschwiegenheitspflichtverletzung. Es komme hinzu, dass die Beteiligten zu 1 bis 6 in der Vergangenheit im Zusammenhang mit der Vorlage von Bescheinigungen bei Arztbesuchen durch Beschäftigte des Universitätsklinikums den Personalrat bewusst und gewollt umgangen hätten, um sich selber in einem guten Licht darzustellen. Durch die fortlaufende und teilweise polemische Kommentierung von Abstimmungen und Beschlussvorlagen sowie die Verteilung von Flugblättern würden die Beteiligten zu 1 bis 6 gegen ihre aus dem Bayerischen Personalvertretungsgesetz folgenden Verpflichtungen verstoßen.
 Der Antragsteller beantragte:
 Die Beteiligten zu 1


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bis 6 werden wegen grober Verletzung ihrer Verschwiegenheitspflicht aus dem Personalrat ausgeschlossen.
 Die Beteiligten zu 1 bis 6 beantragten über ihren Bevollmächtigten,
 Zur Begründung heißt es dazu im Wesentlichen, das Flugblatt vom 15. März 2010 stelle keine Verletzung einer Verschwiegenheitspflicht dar, weil in diesem nur bekannte Tatsachen mitgeteilt worden seien. Die Mitarbeiterinformation vom 23. März 2010 beinhalte keine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht; es sei nur mitgeteilt worden, dass für das Anliegen der „ÖTV“ keine Mehrheit im Gremium gefunden worden sei. Hierbei handele es sich um eine reine Tatsachenmitteilung über ein Ergebnis. Da die Beteiligten zu 1 bis 6 mit ihrem Begehren im Personalrat in Bezug auf eine Änderung der Zeiterfassung über AZEA-ASS gescheitert seien, hätten sie das Recht gehabt, dies auch nach außen kundzutun. Die Mitteilungen seien zudem sachlich gewesen. Es habe sich um keine Personalangelegenheiten gehandelt. Die Vorgänge im Zusammenhang mit der Vorlage ärztlicher Bescheinigungen, die aus dem Jahr 2008 datierten, lägen neben der Sache. Die Vorlage einer Tagesordnung im Verfahren AN 8 P 10.660 könne den Beteiligten zu 2 und 5 nicht zum Vorwurf gemacht werden. Es liege keine Pflichtverletzung vor; aber selbst wenn von einer solchen auszugehen wäre, dann handle es sich jedenfalls um keine grobe Pflichtverletzung. Schließlich sei auch der subjektive Tatbestand nicht erfüllt, weil die Herausgabe der Mitarbeiterinformationen erst erfolgt sei, nach dem sich die Beteiligten zu 1 bis 6 anwaltschaftlich versichert hätten, dass die Veröffentlichung rechtlich zulässig ist.
 Das Verwaltungsgericht Ansbach hörte die Beteiligten am 10. August 2010 an. Mit Beschluss vom gleichen Tag lehnte es den Antrag ab. Zur Begründung heißt es dazu im Wesentlichen, es könne noch nicht davon gesprochen werden, dass die Beteiligten zu 1 bis 6 mit ihrem Vorgehen gegen die gesetzlich normierte Schweigepflicht grob verstoßen hätten. Einzelnen Gruppierungen innerhalb des Personalrats und einzelnen Personaltsmitgliedern müsse es gestattet sein, nach außen darzustellen, für welche Maßnahmen und Interessen sie sich gegenüber der Dienststelle und auch innerhalb des Personalratsgremiums einsetzten. Trete der gewünschte Erfolg dieses Einsatzes dann nicht ein bzw. werde im Personalrat mit Mehrheit dagegen gestimmt, würden dies die Beschäftigten sowieso bemerken bzw. erfahren. Aus diesem Grund sei es auch noch hinnehmbar, wenn der Initiator oder die Initiatorin nach außen kundtäte, dass sie nicht durchgedrungen sei. Dies sei im vorliegenden Fall auch deshalb gerade noch hinnehmbar und nicht unter Verletzung der Verschwiegenheitspflicht geschehen, weil weder das Abstimmungsverhalten einzelner Personalratsmitglieder nach außen getragen noch verbreitet worden sei, mit welchem Verhältnis innerhalb des 21-köpfigen Gremiums abgestimmt worden ist.
 Gegen den seinen Bevollmächtigten ausweislich des Empfangsbekenntnisses am 18. August 2010 zugestellten Beschluss erhob der Antragsteller mit dem am 20. September 2010 (Montag) beim Bayerischen Verwaltungsgerichtshof eingegangenen Schriftsatz seiner Bevollmächtigten vom gleichen Tag Beschwerde, die mit dem am 18. Oktober 2010 eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag damit begründet wurde, dass zwar der Ausgangspunkt der verwaltungsgerichtlichen Entscheidung zutreffe, die Bewertung jedoch fehlerhaft sei. Mit den Mitarbeiterinformationen hätten sich die Beteiligten zu 1 bis 6 an die Beschäftigten gewandt um mitzuteilen, dass für ein gewünschtes Ziel im Personalrat keine Mehrheit erzielt habe werden können. Dem sei eine Auseinandersetzung

type: other


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im Jahr 2009 vorausgegangen (im Zusammenhang mit der Vorlage von ärztlichen Bescheinigungen bei Arztbesuchen). Dieser Vorfall sei damals besprochen worden, um eine weitere unbelastete Zusammenarbeit fortführen zu können mit dem Hinweis, dass derartiges Vorgehen künftig zu unterlassen sei. Trotzdem hätten die Beteiligten zu 1 bis 6 weiter Vorgänge aus dem Personalrat kommuniziert. Mit dieser Vorgehensweise werde nach außen durchaus das Abstimmungsverhalten im Gremium mitgeteilt, da deutlich werde, dass die Mehrheit des Gremiums dem Antrag der Beteiligten zu 1 bis 6 nicht gefolgt sei. Damit sei die freie und unabhängige Willensbildung im Personalrat tangiert, da hierdurch ein unangemessener Druck von außen auf das Gremium entstehe. Dieses Verhalten führe zu einer ernstlichen Gefährdung des Arbeitsfriedens innerhalb der Dienststelle und könne diesen nachhaltig stören. Auch die bewusste und gewollte Umgehung des Gremiums könne einen Vertrauensbruch darstellen, der zum Ausschluss führen könne. Insoweit werde auf den Beschluss des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofes vom 14. Februar 2001 verwiesen. Im Übrigen sei ein weiterer Ausschlussgrund deshalb gegeben, weil von den Beteiligten zu 2 und 5 eine nicht geschwärzte Tagesordnung im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Ansbach weitergegeben worden sei. Die Beteiligten zu 2 und 5 hätten die Unterlagen aber nur geschwärzt weitergeben dürfen; das sei nicht erfolgt. Das Ausschlussverfahren sei wegen der beiden Mitarbeiterinformationen eingeleitet worden. Hierin sehe der Antragsteller eine Verletzung des Arbeitsfriedens. Die Flugblätter würden eine konstruktive Zusammenarbeit nachhaltig stören. Die Verschwiegenheitspflichtverletzung sei auch schuldhaft erfolgt. Dies belege zuletzt auch das neueste Mitarbeiterinformationsblatt vom 18. Oktober 2010.
 Die Entscheidung des Verwaltungsgerichts Ansbach vom 10. August 2010 wird aufgehoben und die Beteiligten zu 1 bis 6 werden wegen grober Verletzung ihrer Verschwiegenheitspflicht aus dem Personalrat ausgeschlossen.
 Die Beteiligten zu 1 bis 6 beantragen:
 Sie verteidigen den angefochtenen Beschluss des Verwaltungsgerichts. Ergänzend führen sie aus, Gegenstand des Beschlusses über die Einleitung des Ausschlussverfahrens seien nur die Mitarbeiterinformationen vom 15. März 2010 und vom 22. März 2010 gewesen. Alle anderen Punkte, die vom Antragsteller angeführt worden seien, könnten nicht berücksichtigt werden, da sie vom Beschluss des Personalrats vom 28. April 2010 nicht gedeckt seien. Die genannten Mitarbeiterinformationen würden einen Ausschluss nicht rechtfertigen. Die „ÖTV“ habe das Recht, über Entscheidungen des Personalrats über von ihr gestellte Anträge zu berichten, wenn sie mit diesen Anträgen gescheitert sei. Ein Abstimmungsergebnis oder Abstimmungsverhalten einzelner Personalratsmitglieder sei nicht mitgeteilt worden. Es liege damit kein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht gemäß Art. 10 BayPVG vor. Im Übrigen habe insoweit ein berechtigtes Interesse im Sinne von Art. 5 GG bestanden. Letztlich liege auch der subjektive Tatbestand nicht vor, weil die genannten Mitarbeiterinformationen erst veröffentlich worden seien, nachdem sich die Beteiligten zu 1 bis 6 über die Zulässigkeit dieser Schreiben anwaltschaftlichen Rates versichert hätten.
 Der Beteiligte zu 7 äußerte sich mit Schreiben vom 13. Dezember 2010 dahingehend, dass er die Entscheidung des Verwaltungsgerichts nachvollziehen könne; einen Antrag stellte er nicht. Der Beteiligte zu 8 hat sich nicht geäußert.
 Der Senat hat die Beteiligten am 28. Februar 2011 mündlich angehört.
 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakten und die Niederschrift über die mündliche Anhörung vom


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28. Februar 2011 verwiesen.
 Die gemäß Art. 81 Abs. 2 Satz 1 BayPVG i.V.m. § 87 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 Sätze 1 und 2 ArbGG zulässige Beschwerde hat keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat die Beteiligten zu 1) bis 6) zu recht nicht aus dem Personalrat des Universitätsklinikums E... gemäß Art. 28 Abs. 1 Satz 2 BayPVG ausgeschlossen.
 1. Nach Art. 28 Abs. 1 Satz 2 BayPVG kann der Personalrat den Ausschluss eines Mitglieds u.a. wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Antrag des Personalrats setzt einen ordnungsmäßigen Beschluss voraus, den das gesamte Personalratsgremium jedoch ohne die Mitwirkung des auszuschließenden und mithin rechtlich verhinderten Mitglieds zu fassen hat (vgl. Ballerstedt/-Schleicher/Faber/Eckinger, BayPVG, RdNr. 39 zu Art. 28). Anstelle des letzteren ist ein Ersatzmitglied zu beteiligen.
 Ein grober Pflichtverstoß kommt regelmäßig bei einer Verletzung der in Art. 10 BayPVG normierten Schweigepflicht in Betracht, der vor allem darin liegen kann, dass Vorgänge aus einer Sitzung des Personalrats an Außenstehende weitergegeben werden (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber/Eckinger, BayPVG, RdNr. 28 zu Art. 10 m.w.N. sowie RdNr. 21 zu Art. 28). Im Übrigen muss eine grobe Pflichtverletzung objektiv erheblich sein, insbesondere den Arbeitsfrieden innerhalb der Dienststelle ernstlich gefährden oder nachhaltig stören und darüber hinaus ein mangelndes Pflichtbewusstsein des Personalratsmitglieds erkennen lassen, d.h. auch verschuldet sein (BayVGH vom 30.4.2009 Az. 17 P 08.2381; BayVGH vom 14.2.2001 ZfPR 2002, 3 = PersV 2003, 27; Ballerstedt/Schleicher/Faber/Eckinger, BayPVG, RdNr. 7 c zu Art. 28).
 Dies voraus geschickt ergibt sich im vorliegenden Fall folgendes:
 a) Der Beschluss des Antragstellers vom 28. April 2010, der dem Antrag auf Ausschließung der Beteiligten zu 1) bis 6) zu Grunde liegt, begegnet keinen durchgreifenden rechtlichen Bedenken. Solche sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.
 b) Die objektiven Voraussetzungen für einen Ausschluss der Beteiligten zu 1) bis 6) aus dem Personalrat des Universitätsklinikums E... liegen nicht vor.
 aa) Gegenstand der vom Gericht zu treffenden Entscheidung über einen Ausschluss eines Personalratsmitglieds nach Art. 28 Abs. 1 BayPVG sind allein die konkreten Handlungen oder Unterlassungen des betroffenen Personalrates, die das Personalratsgremium dazu bewogen haben, das konkrete Ausschlussverfahren beim Verwaltungsgericht anzustrengen (BVerwG vom 18.1.1990 PersR 1990, 108 = ZfPR 1990, 113 = PersV 1990, 348; BVerwG v. 24.10.1975 BVerwGE 49, 259). Auch aus dem Grundsatz der Amtsermittlung ergibt sich nicht, dass das Gericht die gesamte Tätigkeit des Personalratsmitglieds im Einzelnen von Amts wegen aufzuklären und auf eine grobe Verletzung gesetzlicher Pflichten zu überprüfen hätte (grundlegend: BayVGH vom 26.4.2010 Az. 17 P 09.3079; siehe auch Ballerstedt/Schleicher/Faber/Eckinger, BayPVG, RdNr. 24a zu Art. 28). Da vorliegend der Antragsteller das Ausschlussbegehren gegen die Beteiligten zu 1) bis 6), ausweislich des vorgelegten Auszugs über die in der Sitzung vom 28. April 2010 gefassten Beschlüsse, allein auf die Verbreitung der Mitarbeiterinformation vom 23. März 2010 („PE # 599-10) und wohl auch der Mitarbeiterinformation vom 15. März 2010 („PE # 534-10) gestützt hat, kann dem Ausschlussantrag folglich auch nur dieser Sachverhalt zu Grunde gelegt werden. Es kann daher offen bleiben, ob die vom Antragsteller weiter angeführten Vorfälle (Auseinandersetzungen im Zusammenhang mit der Vorlage


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von ärztlichen Bescheinigungen bei Arztbesuchen; Vorlage einer nicht geschwärzten Tagesordnung aus einer Personalratssitzung im Rahmen eines von den Beteiligten zu 2) und 5) angestrengten Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht Ansbach, Az. AN 8 P 10.660) einen Ausschluss der Beteiligten zu 1) bis 6) bzw. nur der Beteiligten zu 2) und 5) rechtfertigen würde.
 bb) Nach Art. 10 Abs. 1 Satz 1 BayPVG haben Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Bayerischen Personalvertretungsgesetz wahrnehmen, über die ihnen dabei bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen Stillschweigen zu bewahren. Bei der Verschwiegenheitspflicht handelt es sich um eine Hauptpflicht des Personalvertretungsrechts (vgl. BayVGH vom 26.4.2010 a.a.O.; siehe auch OVG RhPf vom 5.8.2005 PersR 2006, 80 m.w.N.). Sie bezweckt den Schutz verschiedener Interessen: Zum einen geht es um die Vertraulichkeit der dem Personalrat mitgeteilten oder bekannt gewordenen Informationen über Beschäftigte oder über die Dienststelle. Daneben dient die Verschwiegenheitspflicht aber auch dem Zweck, die Funktionsfähigkeit des Personalrats selbst zu gewährleisten. Um eine offene Diskussion innerhalb der Personalvertretung zu ermöglichen, muss unter den Mitgliedern die Gewissheit herrschen, dass Inhalt und Ablauf der Personalratssitzungen nicht nach außen getragen werden (vgl. Bieler, ZfPR 1995, 62/63). Von daher bezieht sich die Verschwiegenheitspflicht insbesondere auf die Meinungsäußerungen und das Abstimmungsverhalten der Personalratsmitglieder in den Sitzungen (vgl. z.B. BVerwG vom 11.1.2006 NVwZ-RR 2006, 333; BayVGH vom 26.4.2010 a.a.O.; BayVGH vom 30.4.2009 Az. 17 P 08.2381; BayVGH vom 14.2.2001 a.a.O.; OVG RhPf vom 5.8.2005 PersR 2006, 80; NdsOVG vom 15.12.1997 ZfPR 1998, 122/124 f.). Dies versteht sich mit Blick auf die Regelung in Art. 35 Satz 1 BayPVG von selbst, wonach die Sitzungen des Personalrats nicht öffentlich sind. Dadurch soll die freie, durch Druck von außen nicht beeinflusste Willensbildung innerhalb des Personalrats und damit einhergehend die Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder im Rahmen einer offenen Diskussion sichergestellt werden (BVerwG vom 11.1.2006 a.a.O.), denn Äußerungen im Personalrat verlangen strengste Vertraulichkeit im Interesse der Dienststelle und der Beschäftigten (vgl. BayVGH vom 14.11.2001 ZfPR 2002, 172; Ballerstedt/Schleicher/Faber/Eckinger, BayPVG, RdNr. 1 zu Art. 10). Die Schweigepflicht besteht grundsätzlich gegenüber jedermann. Ausnahmen enthält Art. 10 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 BayPVG (BayVGH vom 30.4.2009 a.a.O.).
 Begrifflich setzt eine grobe Pflichtverletzung einen Verstoß voraus, der von solchem Gewicht ist, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest schwer erschüttert (BVerwG vom 14.4.2004 PersR 2004, 268; BayVGH vom 14.11.2001 Az. 17 P 00.3124) und zwar vom Standpunkt eines objektiv urteilenden verständigen Beschäftigten aus gesehen (BVerwG vom 22.8.1991 PersR 1991, 417). D.h., der Verstoß muss den Arbeitsfrieden innerhalb der Dienststelle ernstlich gefährdet oder nachhaltig gestört haben (Ballerstedt/Schleicher/Faber/Eckinger, BayPVG, RdNr. 7 zu Art. 28). Der Verstoß gegen die Pflicht zur Verschwiegenheit stellt in der Regel eine grobe Pflichtverletzung dar (vgl. Ballerstedt/Schleicher/Faber/Eckinger, BayPVG, RdNr. 27 zu Art. 10 und RdNr. 21 zu Art. 28); dennoch bedarf dies im Einzelfall der genauen Prüfung (BayVGH vom 30.4.2009 Az. 17 P 08.2381).
 Vorgenannte Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Die Beteiligten zu 1) bis 6) haben ihre Pflichten als Personalratsmitglieder durch die Herausgabe der Mitarbeiterinformationen vom 15. März 2010 und vom 23. März 2010 nicht


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verletzt. Bezüglich der Mitarbeiterinformation vom 15. März 2010 ist festzustellen, dass diese überhaupt keinerlei Bezug zu einer Personalratssitzung und zu vom Personalrat gefassten Beschlüssen aufweist. Es handelt sich um eine bloße Information der Mitarbeiter des Universitätsklinikums E... und die Ankündigung weiterer Aktionen des Bündnisses „ÖTV“, namentlich sollte ein Antrag im Personalrat eingebracht werden mit dem Ziel, Zeiterfassungen sowohl an der Stempeluhr als auch am eigenen PC zuzulassen und die bereits abgeschlossene Dienstvereinbarung entsprechend zu ändern. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass Personalratsmitglieder, die einer bestimmten Gruppierung angehören, auf die von ihnen geleistete Arbeit in einem Informationsblatt durchaus hinweisen dürfen. Gleichfalls dürfen sie verdeutlichen, welche Erfolge sie durch ihren Einsatz erreicht haben. Daher kann es nicht als pflichtwidrig angesehen werden, wenn an der Tätigkeit der Personalratsmitglieder anderer Gruppierungen Kritik geübt wird (vgl. BVerwG vom 6.2.1979 ZBR 1980, 191 = PersV 1980, 196), solange sich die Kritik gegen die Gruppierung und nicht gegen ein einzelnes Personalratsmitglied richtet (vgl. Ilbertz/Widmaier, BPersVG, 10. Auflage 2004, RdNr. 12 zu § 10).
 Anders verhält es sich dagegen mit der Mitarbeiterinformation vom 23. März 2010. Neben bloßen – und in Bezug auf eine mögliche Pflichtverletzung unschädlichen – Informationen in Absätzen 1 und 3 des Schreibens, wird in Absatz 2 des Schreibens unter Bezugnahme auf den in der Mitarbeiterinformation vom 15. März 2010 angekündigten Antrag mitgeteilt, dass die Gruppierung „für unseren Antrag in Eurem Interesse nicht die Mehrheit des Gremiums des Personalrats gewinnen“ konnte; „Die Dienstvereinbarung wird daher vorläufig nicht ergänzt werden.“ Hierdurch werden zwar weder Meinungsäußerungen Einzelner im Personalrat noch das Abstimmungsverhalten der Personalratsmitglieder in dieser Sache mitgeteilt. Entgegen der Meinung des Antragstellers ist der Senat der Auffassung, dass die Mitteilung „nicht die Mehrheit des Gremiums des Personalrats gewinnen“ nicht anders zu werten ist, als die Aussage, dass der Antrag abgelehnt wurde. Denn auch im letzteren Fall ist für jeden Mitarbeiter des Universitätsklinikums E... klar, dass der Antrag keine Mehrheit gefunden hat. Bekannt gegeben wurde aber durch die Mitteilung vom 23. März 2010 auch das Ergebnis der Behandlung des von den Beteiligten zu 1) bis 6) eingebrachten Antrags. Entsprechend obigen Ausführungen kann nicht zweifelhaft sein, dass es nicht Sache der Beteiligten zu 1) bis 6) ist, Beschlüsse – und sei es auch nur im Ergebnis – nach außen zu tragen, d.h. den Mitarbeitern des Universitätsklinikums E... bekannt zu geben. Das ist allein Sache des Personalrats, der gegebenenfalls in seiner Geschäftsordnung (vgl. Art. 42 BayPVG) hierfür eine entsprechende Regelung vorsehen sollte.
 Waren die Beteiligten zu 1) bis 6) daher nicht befugt, die Ablehnung ihres Antrages durch den Personalrat in der Sitzung vom 17. März 2010 nach außen bekannt zu machen, so ist hierin ein Verstoß gegen die Verpflichtung zur Verschwiegenheit nach Art. 10 Abs. 1 Satz 1 BayPVG zu sehen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn einer der Ausnahmetatbestände des Art. 10 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 BayPVG zugunsten der Beteiligten zu 1) bis 6) eingreift. Das ist vorliegend der Fall.
 (1) Nach Art. 10 Abs. 2 Alt. 2 BayPVG, der wortgleich ist zu § 37 Abs. 2


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Satz 1 Nr. 2 BeamtStG bzw. zu § 39 Abs. 1 Satz 2 BRRG, weshalb auch auf die zu diesen Normen ergangene Rechtsprechung zurückgegriffen werden kann, besteht die Schweigepflicht nicht für Angelegenheiten oder Tatsachen, die ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen. Das ist dann der Fall, wenn das Bekanntwerden der Angelegenheit oder der Tatsache unter keinem vernünftigen Gesichtspunkt – im Zeitpunkt des Bekanntwerdens oder aber später – private oder öffentliche Belange beeinträchtigen kann. Oder anders ausgedrückt: die Voraussetzungen des Art. 10 Abs. 2 Alt. 2 BayPVG liegen dann nicht vor, wenn die Angelegenheit oder Tatsache unter irgendeinem Gesichtspunkt aus irgendeinem Grund jetzt oder später Bedeutung gewinnen kann (vgl. OVG Münster vom 5.8.1960 OVGE MüLü 16, 56; BGH vom 23.2.2001 BGHSt 46, 339). Ihrer Bedeutung nach nicht geheimhaltungsbedürftig sind daher nur Angelegenheiten oder Tatsachen, an deren Geheimhaltung weder ein (betroffener) Beschäftigter noch die Personalvertretung noch die Dienststelle ein Interesse haben können (Reich, BayPVG, 1. Auflage 2002, RdNr. 8 zu Art. 10). Ob eine Angelegenheit oder Tatsache in diesem Sinne von so geringer Bedeutung ist, dass sie keiner Geheimhaltung bedarf, richtet sich nach den Einzelheiten des zur Beurteilung stehenden Falls (Ballerstedt/Schleicher/Faber/Eckinger, BayPVG, RdNr. 25 zu Art. 10; siehe auch Faber/Härtl, PersV 1994, 105/ 112). Als Ausnahmevorschrift zur Verschwiegenheitspflicht des Art. 10 Abs. 1 Satz 1 BayPVG ist Art. 10 Abs. 2 Alt. 2 BayPVG dabei restriktiv zu handhaben. Hieraus folgt, dass Angelegenheiten oder Tatsachen, die personelle oder finanzielle Fragen der Dienststelle betreffen, die also individuellen oder fiskalischen Charakter haben, nie unter Art. 10 Abs. 2 Alt. 2 BayPVG fallen können.
 (2) Unter Anwendung vorstehender Grundsätze ist der Senat zu der Auffassung gelangt, dass es sich bei dem Ergebnis über die Behandlung des Antrages der „ÖTV“ (Ablehnung) um eine Tatsache gehandelt hat, die nach Art. 10 Abs. 2 Alt. 2 BayPVG ausnahmsweise keiner Geheimhaltung bedurfte. Insofern ist ganz wesentlich zu berücksichtigen, dass die in Mitten stehende Thematik (Änderung der Zeiterfassung über AZEA-ASS) im Universitätsklinikum E... allgemein bekannt war, es sich mithin um eine offenkundige Angelegenheit handelte (vgl. Art. 10 Abs. 2 Alt. 1 BayPVG). Das gilt in gleicher Weise für den Umstand, dass die „ÖTV“ diesbezüglich einen entsprechenden Antrag in den Personalrat eingebracht hatte (siehe Mitarbeiterinformation vom 15. März 2010), als auch hinsichtlich des Umstandes, dass am 17. März 2010 im Personalrat über diesen Antrag abgestimmt werden sollte und auch wurde. Vor diesem Hintergrund vermag der Senat nicht zu erkennen, unter welchem Gesichtspunkt aus welchem Grund jetzt oder später der Beschluss über die Ablehnung des Antrages der „ÖTV“ noch Bedeutung gewinnen könnte. Irgendwelche Geheimhaltungsinteressen am Bekanntwerden des bloßen Ergebnisses (nicht am Abstimmungsverhalten einzelner Personalratsmitglieder; dieses ist aber auch nicht von den Beteiligten zu 1) bis 6) mitgeteilt worden; vgl. oben) der Abstimmung über den Antrag der „ÖTV“ sind jedenfalls nicht ersichtlich und wurden von Antragstellerseite auch nicht vorgetragen. Ganz im Gegenteil: So hat der Personalratsvorsitzende in der mündlichen Anhörung – in der ihm eigenen Weise und unter Umgehung der gerichtlicherseits an ihn gestellten Frage – selbst sinngemäß erklärt, dass er den Beschluss nicht


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bekannt gemacht habe, weil dieser nicht von allgemeinem Interesse gewesen sei. Auch nach Ansicht des Personalratsvorsitzenden kam dem Beschluss daher nur geringe Bedeutung zu. Dem entsprechend liegt in der Mitteilung des (bloßen) Ergebnisses der Beschlussfassung (Erfolglosigkeit des Antrages des „ÖTV“) kein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht des Art. 10 Abs. 1 Satz 1 BayPVG, weil jedenfalls das bloße Ergebnis nicht der Schweigepflicht unterfiel (Art. 10 Abs. 2 Alt. 2 BayPVG).
 Nach alledem war die Beschwerde des Antragstellers zurückzuweisen.
 2. Eine Kostenentscheidung erübrigt sich (Art. 81 Abs. 2 BayPVG i.V.m. § 80 Abs. 2, § 2 Abs. 1 und § 13 Abs. 5 ArbGG).
 3. Diese Entscheidung ist nach Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG endgültig.
 Permalink: https://openjur.de/u/489363.html (https://oj.is/489363)


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Finanzgericht Düsseldorf , Urteil v. 28.10.2019 - 8 K 2812/16 E - NWB Urteile
 Dokument Finanzgericht Düsseldorf , Urteil v. 28.10.2019 - 8 K 2812/16 E
 Finanzgericht Düsseldorf Urteil v. 28.10.2019 - 8 K 2812/16 E
 Gesetze: EStG § 17 Abs. 1 Satz 1; EStG § 20 Abs. 1 Nr. 1; EStG § 20 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4; EStG n.F. § 20 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4; EStG n.F. § 52 Abs. 28 Satz 13; AO § 39 Abs. 2 Nr. 1 Satz 1; AO § 41 Abs. 1 Satz 1; GmbHG § 15 Abs. 4 S. 1
 Einkünfte aus Kapitalvermögen: Veräußerungsgewinn aus nicht wesentlicher atypischer Unterbeteiligung an GmbH-Anteil – Abgrenzung zur stillen Beteiligung
 Aus der Veräußerung einer nicht wesentlichen Unterbeteiligung (0,28 %) an einem GmbH-Anteil erzielt der Inhaber keine Einkünfte aus der Nutzung von Kapitalvermögen als stiller Gesellschafter, sondern einen nach § 17 Abs. 1 S. 1 EStG nicht steuerbaren Veräußerungsgewinn, wenn er als atypischer Unterbeteiligter und wirtschaftlicher Inhaber der Gesellschaftsanteile nach dem Inhalt der getroffenen Abrede alle mit der Beteiligung verbundenen wesentlichen Rechte (Vermögens- und Verwaltungsrechte) ausüben und im Konfliktfall effektiv durchsetzen kann.
 Für die Abgrenzung zwischen stiller und atypischer Beteiligung ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung vor allem die Beteiligung an der Wertentwicklung des Substanzwerts der Anteilsrechte und das Abstimmungsrecht entsprechend der Beteiligungsquote von Bedeutung.
 Wirtschaftliches Eigentum kann bei Verträgen zwischen nahen Angehörigen auch dann gegeben sein, wenn die Vertragsparteien die in einem formunwirksamen Vertrag getroffenen Vereinbarungen tatsächlich durchführen.
 UAAAH-39582


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AG Leipzig, Az.: 341 F 924/15, Beschluss vom 29.06.2015
 1. Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, an den Antragsteller zu 1. zu Händen des Kindesvaters Dr. J. F. rückständigen Kindesunterhalt für die Monate Januar 2015 bis März 2015 in Höhe von 1.002,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 16.04.2015 zu zahlen.
 2. Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, an den Antragsteller zu 1. zu Händen des Kindesvaters Dr. J. F. ab dem 01.04.2015 einen monatlichen Kindesunterhalt in Höhe von derzeit monatlich 334,00 EUR, fällig im Voraus zum jeweils ersten des Monats zu zahlen.
 3. Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, an den Antragsteller zu 2. zu Händen des Kindesvaters Dr. J. F. rückständigen Kindesunterhalt für die Monate Januar 2015 bis März 2015 in Höhe von 816,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 16.04.2015 zu zahlen.
 4. Die Antragsgegnerin wird verpflichtet, an den Antragsteller zu 2. zu Händen des Kindesvaters Dr. J. F. ab dem 01.04.2015 einen monatlichen Kindesunterhalt in Höhe von derzeit monatlich 272,00 EUR, fällig im Voraus zum jeweils ersten des Monats zu zahlen.
 5. Die sofortige Wirksamkeit des Beschlusses zu Ziffer 1. – 4. wird angeordnet.
 6. Die Kosten des Verfahrens trägt die Antragsgegnerin.
 7. Der Verfahrenswert wird auf 9.090,00 EUR festgesetzt.
 Die Antragsteller nehmen die Antragsgegnerin auf Zahlung von Kindesunterhalt in Anspruch.
 Die Antragsteller sind die Kinder der Antragsgegnerin. Der Vater der Antragsteller und die antragsgegnerische Kindesmutter haben am 14.04.2001 die Ehe miteinander geschlossen, die Ehe ist durch rechtskräftigen Beschluss des Amtsgerichts Leipzig vom 07.06.2012 geschieden (332 F 1519/10). Vor dem Oberlandesgericht Dresden einigten sich die Eltern darauf, dass die Kinder ihren Aufenthalt beim Vater in der Schweiz haben sollen. Dort leben die Antragsteller derzeit.
 Die Eltern haben unter dem 29.01.2015 (Anlage AS 9, Bl. 26 der Akte) eine Vereinbarung geschlossen. Dort haben die Eltern folgendes vereinbart:
 Hiermit vereinbaren Frau R. H., R.-R.-Straße ..., ... Leipzig und Herr Dr. J. F., I. H. ..., ... Riehen, Schweiz, dass für die Geltendmachung von Auskunfts- und Unterhaltsansprüchen im Zusammenhang mit den gemeinsamen Kindern Ju., geboren am ...2000 und Jo., geboren am ...2005 das Amtsgericht Leipzig, Familiengericht, zuständig sein soll. Dieses Gericht soll deutsches Recht anwenden.
 (Ort, Datum, Unterschriften)”
 Die Antragsteller begehren die Zahlung von laufendem Unterhalt in Höhe von 334 € monatlich für Ju. und 272 € monatlich für Jo.. Sie begehren ferner rückständigen Unterhalt für die Monate Januar bis einschließlich März 2015 in Höhe von
 1. die Antragsgegnerin zu verpflichten, an den Antragsteller zu 1. zu Händen des Kindesvaters Dr. J. F. rückständigen Kindesunterhalt für die Monate Januar 2015 bis März 2015 in Höhe von 1.002,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
 2. die Antragsgegnerin zu verpflichten, an den Antragsteller zu 1. zu Händen des Kindesvaters Dr. J. F. ab dem 01.04.2015 einen monatlichen Kindesunterhalt in Höhe von derzeit monatlich 334,00 EUR, fällig im Voraus zum jeweils ersten des Monats zu zahlen;
 3. die Antragsgegnerin zu verpflichten, an den Antragsteller


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zu 2. zu Händen des Kindesvaters Dr. J. F. rückständigen Kindesunterhalt für die Monate Januar 2015 bis März 2015 in Höhe von 816,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
 4. die Antragsgegnerin zu verpflichten, an den Antragsteller zu 2. zu Händen des Kindesvaters Dr. J. F. ab dem 01.04.2015 einen monatlichen Kindesunterhalt in Höhe von derzeit monatlich 272,00 EUR, fällig im Voraus zum jeweils ersten des Monats zu zahlen.
 Sie beruft sich auf mangelnde Leistungsfähigkeit sowie darauf, dass der Vater der Antragsteller über wesentlich höhere Einkünfte verfügt als die Kindesmutter.
 Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze, das Terminsprotokoll sowie den Akteninhalt im übrigen verwiesen.
 Die zulässigen Anträge sind in vollem Umfange begründet.
 Die hier anzuwendenden Vorschriften lauten auszugsweise wie folgt:
 Artikel 3 Verordnung (EG) Nr. 4/2009 Allgemeine Bestimmungen
 Artikel 4 Verordnung (EG) Nr. 4/2009 Gerichtsstandsvereinbarungen
 Artikel 5 Verordnung (EG) Nr. 4/2009 Durch rügelose Einlassung begründete Zuständigkeit
 (Verordnung (EG) Nr. 4/2009)
 Artikel 15 Verordnung (EG) Nr. 4/2009 Bestimmung des anwendbaren Rechts
 Art. 1 Protokoll über das auf Unterhaltspflichten anzuwendende Recht – Anwendungsbereich
 (1) Dieses Protokoll bestimmt das auf solche Unterhaltspflichten anzuwendende Recht, die sich aus Beziehungen der Familie, Verwandtschaft, Ehe oder Schwägerschaft ergeben, einschließlich der Unterhaltspflichten gegenüber einem Kind, ungeachtet des Zivilstands2 seiner Eltern.
 (2) Die in Anwendung dieses Protokolls ergangenen Entscheidungen lassen die Frage des Bestehens einer der in Absatz 1 genannten Beziehungen unberührt.
 Art. 2 Protokoll über das auf Unterhaltspflichten anzuwendende Recht – Universelle Anwendung
 Dieses Protokoll ist auch anzuwenden, wenn das darin bezeichnete Recht dasjenige eines Nichtvertragsstaats ist.
 Art. 3 Protokoll über das auf Unterhaltspflichten anzuwendende Recht – Allgemeine Regel in Bezug auf das anzuwendende Recht
 (1) Soweit in diesem Protokoll nichts anderes bestimmt ist, ist für Unterhaltspflichten das Recht des Staates maßgebend, in dem die berechtigte Person ihren gewöhnlichen Aufenthalt hat.
 Art. 4 Protokoll über das auf Unterhaltspflichten anzuwendende Recht – Besondere Regeln zugunsten bestimmter berechtigter Personen
 b) anderer Personen als der Eltern gegenüber Personen, die das 21. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, mit Ausnahme der Unterhaltspflichten aus den in Artikel 5 genannten Beziehungen, und
 c) der Kinder gegenüber ihren Eltern.
 (2) Kann die berechtigte Person nach dem in Artikel 3 vorgesehenen Recht von der verpflichteten Person keinen Unterhalt erhalten, so ist das am Ort des angerufenen Gerichts geltende Recht anzuwenden.
 (3) Hat die berechtigte Person die zuständige Behörde des Staates angerufen, in dem die verpflichtete Person ihren gewöhnlichen Aufenthalt hat, so ist ungeachtet des Artikels 3 das am Ort des angerufenen Gerichts geltende Recht anzuwenden. Kann die berechtigte Person jedoch nach diesem Recht von der verpflichteten Person keinen Unterhalt erhalten, so ist das Recht des Staates des gewöhnlichen Aufenthalts der berechtigten Person anzuwenden.
 (4) Kann die berechtigte Person nach dem in Artikel 3 und in den Absätzen 2 und 3 vorgesehenen Recht von der verpflichteten Person keinen Unterhalt erhalten, so ist gegebenenfalls das Recht des Staates anzuwenden, dem die berechtigte und die verpflichtete Person gemeinsam angehören.
 Art. 7 Protokoll über


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das auf Unterhaltspflichten anzuwendende Recht – Wahl des anzuwendenden Rechts für die Zwecke eines einzelnen Verfahrens
 (1) Ungeachtet der Artikel 3-6 können die berechtigte und die verpflichtete Person allein für die Zwecke eines einzelnen Verfahrens in einem bestimmten Staat ausdrücklich das Recht dieses Staates als das auf eine Unterhaltspflicht anzuwendende Recht bestimmen.
 (2) Erfolgt die Rechtswahl vor der Einleitung des Verfahrens, so geschieht dies durch eine von beiden Parteien unterschriebene Vereinbarung in Schriftform oder erfasst auf einem Datenträger, dessen Inhalt für eine spätere Einsichtnahme zugänglich ist.
 (2) Befinden sich Eltern in dieser Lage, so sind sie ihren minderjährigen unverheirateten Kindern gegenüber verpflichtet, alle verfügbaren Mittel zu ihrem und der Kinder Unterhalt gleichmäßig zu verwenden.
 Den minderjährigen unverheirateten Kindern stehen volljährige unverheiratete Kinder bis zur Vollendung des 21. Lebensjahrs gleich, solange sie im Haushalt der Eltern oder eines Elternteils leben und sich in der allgemeinen Schulausbildung befinden. Diese Verpflichtung tritt nicht ein, wenn ein anderer unterhaltspflichtiger Verwandter vorhanden ist; sie tritt auch nicht ein gegenüber einem Kind, dessen Unterhalt aus dem Stamme seines Vermögens bestritten werden kann.
 (3) Mehrere gleich nahe Verwandte haften anteilig nach ihren Erwerbs- und Vermögensverhältnissen.
 3. für die Zeit vom 13. Lebensjahr an (dritte Altersstufe) 117 Prozent eines Zwölftels des doppelten Kinderfreibetrags.
 Die deutschen Gerichte sind international zuständig, denn die Antragsgegnerin hat in Leipzig, mithin in der Bundesrepublik Deutschland ihren gewöhnlichen Aufenthalt, Art. 3 Buchstabe a) Verordnung (EG) Nr. 4/2009. Auf die Frage der Wirksamkeit der von den Beteiligten geschlossenen Gerichtsstandsvereinbarung kommt es danach an dieser Stelle nicht weiter an.
 Die Anträge sind auch in vollem Umfang begründet.
 Auf die Unterhaltspflicht der Antragsgegnerin ist deutsches Recht anzuwenden, Art. 15 Verordnung (EG) Nr. 4/2009 i.V.m. Art. 4 Abs. 3 Satz 1 Protokoll über das auf Unterhaltspflichten anzuwendende Recht. Auf die Frage der Wirksamkeit der von den Beteiligten geschlossenen Rechtswahlvereinbarung kommt es danach an dieser Stelle nicht weiter an.
 Die Anträge sind auch in vollem Umfang begründet, denn die Antragsgegnerin ist (jedenfalls) im beantragten Umfange zur Zahlung von Unterhalt verpflichtet. Die Unterhaltspflicht beruht auf § 1601 BGB, denn die Antragsgegnerin ist die Mutter der beiden Antragsteller. Die Antragsteller machen hier jeweils den Mindestunterhalt geltend, den die Antragsgegnerin grundsätzlich auch zu leisten verpflichtet ist.
 Ohne Erfolg beruft sich die Antragsgegnerin auf mangelnde Leistungsfähigkeit, denn ihre Leistungsfähigkeit wird über § 1603 Abs. 2 BGB vermutet. Zunächst ist ihr Sachvortrag zur eigenen Leistungsfähigkeit unzureichend. Ihrem Vortrag lässt sich entnehmen:
 21.677.43 €
 – 3.626,00 €
 18.051.43 €
 abzgl. Darlehensraten
 – 683,83 €
 Dieser Sachvortrag ist bereits im Ansatz unzureichend, denn bei Ermittlung des zukünftigen Einkommens eines Selbstständigen ist in der Regel der Gewinn der letzten drei Geschäftsjahre zugrunde zu legen (Ziff. 1.5 Satz 1 der Unterhaltsleitlinien des Oberlandesgerichts Dresden, Stand 01.01.2015). Der Sachvortrag lediglich zum Gewinn im Jahr 2014 genügt daher nicht, um eine sichere Einschätzung des zukünftigen Einkommens der Antragsgegnerin vornehmen zu können.
 Im übrigen kommt es auch nicht in erster Linie auf das tatsächliche Einkommen der Antragsgegnerin an. Geltend gemacht wird hier der Mindestunterhalt in Höhe von
 monatlich. Bei einem Selbstbehalt


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in Höhe von 1.080 € monatlich müsste die Antragsgegnerin Einkünfte in Höhe von netto 1.686 € erzielen, um den Mindestunterhalt für die Antragsteller decken zu können. Dass sie hierzu schlechterdings nicht in der Lage sein sollte, vermag das Gericht auf der Grundlage ihres Sachvortrages nicht zu erkennen. Hinzu tritt, dass auch die von ihr angesetzte Darlehensrate von 683,83 € weder nachvollziehbar erläutert worden ist noch entsprechende Belege vorgelegt werden. Aus welchen Gründen die Antragstellerin also diesen Kredit zu bedienen hat, welche Laufzeit dieser hat und welche Restschuld insoweit besteht, vermag das Gericht nicht festzustellen.
 Nichts anderes folgt aus den Kosten für die Umgangskontakte. Diese trägt grundsätzlich der Umgangsberechtigte. Sie mindern zwar grundsätzlich die Leistungsfähigkeit des Unterhaltspflichtigen. Solange die hier unterhaltsberechtigten Antragsteller lediglich den Mindestunterhalt geltend machen obliegt es zunächst dem Unterhaltspflichtigen, hier also der Antragsgegnerin, darzulegen, dass sie außer Stande ist, Einkünfte zu erzielen, die sie in die Lage versetzen, jedenfalls den Mindestunterhalt sicher zu stellen.
 Ohne Erfolg beruft sich die Antragsgegnerin schließlich darauf, der Vater der Antragsteller erziele wesentlich höhere Einkünfte. Die Antragsteller werden vom Kindesvater betreut.
 Die Beteiligung des betreuenden Elternteils an dem Barunterhalt kommt i.d.R. nicht in Betracht, selbst wenn er über eigenes, auch höheres Erwerbseinkommen verfügt (BGH NJW 1980, 2306).
 Ob hier ausnahmsweise der Kindesvater den Barunterhaltsbedarf der Kinder vollständig oder jedenfalls anteilig zu tragen hat, bedarf keiner Entscheidung, denn der Sachvortrag der Antragsgegnerin insoweit ist unzureichend. Diesen Ausnahmetatbestand hat nämlich der barunterhaltspflichtige Elternteil darzulegen und zu beweisen (BGH FamRZ 2002, 742). Der diesbezügliche Sachvortrag der Antragsgegnerin ist auf die Behauptung beschränkt, der Kindesvater verfüge über ein monatliches Einkommen von 20.000 €. Woraus sie diese Kenntnis hat und wie hoch das Einkommen des Kindesvaters genau ist, trägt die Antragsgegnerin indes nicht vor. Der Antragsgegner hat mit nachgelassenem Schriftsatz vom 08.06.2015 zu seinem Einkommen vorgetragen. Hiernach vermag das Gericht festzustellen:
 13.679,25 €
 Abzüge entsprechend Aufstellung Schriftsatz 08.06.2015
 – 3.120,56 €
 – 4.151,00 €
 Ein Ungleichgewicht in der wechselseitigen Leistungsfähigkeit beider Eltern kann danach zwar ohne weiteres festgestellt werden. Nicht feststellbar ist jedoch ein Ungleichgewicht, welches die Unterhaltspflicht der antragsgegnerischen Kindesmutter entfallen ließe. Zum einen trägt die Antragsgegnerin zu ihrer eigenen Leistungsfähigkeit – wie dargelegt – unzureichend vor, denn sie beschränkt ihren Sachvortrag auf Einkünfte im Jahr 2014. Zu berücksichtigen ist ferner, dass die vom Vater der Antragsteller zu tragenden Kosten der Lebenshaltung in der Schweiz höher sind, als in Deutschland. Schließlich ist auch zu berücksichtigen, dass die antragsgegnerische Kindesmutter die Möglichkeit hat, durch eigene Erwerbstätigkeit diesen Unterschied in der persönlichen und wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit zu verringern, etwa durch bundesweite Bemühungen zur Aufnahme einer Erwerbstätigkeit. Solange sie entsprechende Bemühungen nicht unternimmt bleibt sie mit dem Einwand ohne Erfolg, der Kindesvater erziele (wesentlich) höhere Einkünfte als sie.
 Die Anordnung der Wirksamkeit des Beschlusses zu Ziffer 1.-4. beruht auf § 116 Abs. 3 Satz 3 FamFG.
 Die Kostenentscheidung beruht auf § 243 Satz 1 und 2 Nr. 1 FamFG. Abweichend von den Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Kostenentscheidung entscheidet das Gericht in Unterhaltssachen nach billigem Ermessen über die Verteilung der Kosten


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VAT in der Praxis – Sprachverwirrung beim Ausfuhrreihengeschäft | VATelse
 ← Unterschiedliche Mehrwertsteuer für Mann und Frau
 VAT goes public →
 Falls Sie bei einem Ausfuhrreihengeschäft (Vergleiche § 3 Abs. 1, 6 und 7 UStG Deutschland i.V.m. § 6 UStG / Ziff. 6.1 (Ausfuhrlieferungen) sowie Ziff. 3.14 (Reihengeschäfte) Umsatzsteuer-Anwendungserlass in Deutschland) somit einem Geschäft mit mehreren Faktura-Parteien für z.B. eine Lieferung direkt vom Hersteller in Deutschland zum Kunden ausserhalb der EU, die Frage stellen, wer den Transportauftrag gegeben hat, werden Sie sehr unterschiedliche Antworten erhalten.
 So wird Ihnen der Lagermitarbeiter, der dem Spediteur die Ware als abholbereit avisiert hat, sagen, dass er es war. Der Sachbearbeiter, der den Auftrag bearbeitet hat wird antworten, dass das Incoterm DAP (Delivered at place) vereinbart wurde und in der Kreditorenbuchhaltung erfahren Sie, dass nie eine Rechnung für den Transport eingegangen ist. Falls Sie schlussendlich die an Ihren Kunden ausgestellte Rechnung konsultieren, wird womöglich EXW (Ex Works) vermerkt sein und auf der Ausfuhrbestätigung des Zolls CPT (Carriage paid to) mit einem Ort hinter den sieben Bergen. Spätestens jetzt wird bei Ihnen die babylonische Sprachverwirrung (‚confusio linguarum‘) einsetzen und Sie kommen sich vor wie beim Turmbau zu Babel.
 Denn diese Frage kann Ihnen nur die Logistik-Abteilung unter Mithilfe der Kreditoren-Abteilung abschliessend beantworten. Für die mehrwertsteuerliche Qualifikation eines Ausfuhrreihengeschäftes in Deutschland ist grundsätzlich laut Finanzverwaltung derzeit noch massgebend, wer den Vertrag mit dem Spediteur abgeschlossen und wer die Kreditorenrechnung des Spediteurs bezahlt hat (Mittelabfluss zum Spediteur). Erst jetzt können Sie den Transport der korrekten Faktura-Partei zuordnen und eine korrekte mwst-liche Qualifikation in Deutschland vornehmen sowie bestimmen, welcher Unternehmer in der Kette die Ausfuhr in Deutschland zu erklären hat. Aufgrund neuerer Rechtsprechung in Deutschland, kann sich dies in der Zukunft jedoch ändern.
 Die bereits viersprachige Schweiz hat das Ausfuhrreihengeschäft (Vergleiche Art. 3 lit. d MWSTG, Art. 7 Abs. 1 lit. b MWSTG sowie Art. 23 Abs. 2 Ziff. 1 MWST und Art. 40 MWSTV / Ziff. 4.2 MWST-Info 06, Ort der Leistungserbringung) hingegen klarer ausgestaltet. Hier reicht ein Ausfuhrnachweis der Eidg. Zollverwaltung oder eine Kopie davon, welcher in allen vier Landessprachen verständlich ist, um die Lieferung im Reihengeschäft für alle Parteien von der Steuer befreit zu gestalten. Der vereinbarte Incoterm oder die Vereinbarung mit dem Spediteur ist dabei irrelevant.
 Wie viel Einfluss der Turmbau zu Babel bei den Verhandlungen im Schweizer Parlament oder bei der Ausgestaltung der Praxis durch die Eidg. Steuerverwaltung hatte, ist leider nicht bekannt. Klar ist, dass der Turmbau zu Babel aufgrund unüberwindbarer Verständigungsschwierigkeiten genauso wie die Praxisentwicklung zu den indirekten Steuern unvollendet blieb.
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Entscheidung zum Beamtenstreik naht - DGB Rechtsschutz GmbH
 Seit langem kämpfen der DGB und die Gewerkschaften ver.di und GEW gegen das Streikverbot für Beamte. Sie können sich dabei auf jüngere Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte berufen. Im Januar wird nun das Bundesverfassungsgericht über die Sache verhandeln.
 Das Bundesverfassungsgericht verhandelt im Januar darüber, ob das Streikverbot für Beamte noch zeitgemäß ist.
 Der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) wird am 17. Januar 2018 über vier Verfassungsbeschwerden verhandeln, die sich gegen das Streikverbot für Beamte richten.
 Dürfen Beamt*innen streiken?
 Die vier beamteten Lehrkräfte hatten in der Vergangenheit mehrfach während der Dienstzeit an Protestveranstaltungen und Streikmaßnahmen der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) teilgenommen.
 Sie wurden dafür disziplinarisch belangt, weil die Teilnahme an Streikmaßnahmen aus Sicht der Disziplinarbehörden einen Verstoß gegen die beamtenrechtlichen Pflichten darstellte. Ein Beamter dürfe dem Dienst nicht ohne Genehmigung fernbleiben.
 Die Lehrkräfte klagten gegen die Disziplinarmaßnahmen erfolglos vor den Verwaltungs- und Oberverwaltungsgerichten und vor dem Bundesverwaltungsgericht. Gegen letzteres Urteil legten sie Verfassungsbeschwerde ein, die nun verhandelt wird.
 Grundsätze des Berufsbeamtentums vs. Koalitionsfreiheit
 Die Beschwerdeführer berufen sich dabei auf ihr Recht auf Koalitionsfreiheit aus dem Grundgesetz. Diese gelte auch für Beamte, jedenfalls soweit diese nicht hoheitlich tätig seien. Dies aber sei bei Lehrern unstreitig nicht der Fall.
 Weil sie nicht hoheitlich tätig seien, fänden die hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums auf sie keine Anwendung. Jedenfalls sei ein Streikverbot unverhältnismäßig.
 In jedem Fall müssten die hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums, aus denen die Rechtsprechung bisher das Streikverbot herleite, im Lichte des Völkerrechts neu ausgelegt werden. So gewährleiste die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) ein umfassendes Streikrecht für Beamte.
 Auslegung im Licht des Völkerrechts
 Das Streikrecht, das die EMRK als Menschenrecht statuiere, dürfe nicht statusbezogen, sondern nur nach funktionalen Kriterien eingeschränkt werden. Ein Streikverbot könne es daher nur für im engeren Sinne hoheitliche Tätigkeiten die Polizei, Justizvollzug und Militär geben.
 Diese Wertung gelte auch im nationalen Recht. Das Streikverbot müsse daher vor dem Hintergrund der jüngeren Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte (EGMR) gegen die Türkei aus den Jahren 2008 und 2009 überdacht werden.
 Diese Urteile hatte insbesondere die GEW als Anknüpfungspunkt genutzt, auf ein Grundsatzurteil zum Beamtenstreikrecht hinzuwirken. In den Folgejahren waren rund 10 000 verbeamtete Lehrkräfte den Streikaufrufen der GEW gefolgt.
 Viele GEW-Mitglieder haben sich gegen Disziplinarmaßnahmen, die gegen sie verhängt wurden, zur Wehr gesetzt und auch durch die Instanzen geklagt. Bis nach Karlsruhe zum Bundesverfassungsgericht.
 Gewerkschaften für den Beamtenstreik
 Im Vorfeld der mündlichen Verhandlung sind die Gewerkschaften GEW, ver.di und der DGB vom Verfassungsgericht zu der Thematik gehört worden. In einer gemeinsamen Erklärung haben sie sich für eine Neuinterpretation des Beamtenrechts ausgesprochen.
 Dabei soll das Berufsbeamtentum als Institution nicht aufgegeben werden, insbesondere im Hinblick auf die Loyalitätspflicht, den vollen beruflichen Einsatz und die Wahrnehmung der Amtspflichten ohne Ansehen der Person. Es müsse nur um das Streikrecht ergänzt werden.
 Die Gewerkschaften haben darauf hingewiesen, dass der EGMR den richtigen Weg aufgezeigt habe. Ein eng gefasstes Streikverbot für Beamte mit rein hoheitlichen Aufgaben genüge völlig aus, alle anderen sollten sich voll auf die Koalitionsfreiheit berufen können.


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Alles zum Thema Corona | BR / PR / JAV / SBV
 Damit ihr als JAV mit Anfragen von Azubis umgehen könnt und selbst nicht den Kopf verliert, haben wir einige Infos für euch zusammengestellt. Einige der unten aufgeführten Fragen haben euch in den letzten Tagen vielleicht schon auf Trapp gehalten, wenn ihr darüber hinaus Fragen habt, schreibt uns gern an jav(at)bw-verdi.de.
 Bleibt gesund und - Hände waschen nicht vergessen...
 PS: Hilf denen, die Hilfe brauchen! Beispielsweise deinen Großeltern oder älteren Nachbarn. Pass auf die Kinder der Krankenschwester von nebenan auf. Stay safe. Sei solidarisch!
 PPS: Und unbedingt beachten: Bitte keine Aufhebungsverträge oder Änderungsverträge zum Arbeitsvertrag unterschreiben, die der Arbeitgeber wegen der Corona-Krise vorlegt. Lasst euch in jedem Fall immer erst bei eurer Interessensvertretung oder eurer zuständigen Gewerkschaft beraten.
 Schau es direkt bei Youtube an: https://youtu.be/8yf7MfwPDj4
 Organisation eurer JAV-Arbeit
 Können Mitbestimmungsrechte eingeschränkt werden?
 Darf der Arbeitgeber in dieser Krisensituation ohne die Mitbestimmung von JAVen oder des Betriebs-bzw. Personalrats agieren?
 Die Mitbestimmungsrechte gelten auch in Krisensituationen.
 Für Betriebsräte gilt: Allenfalls bei so genannten Notfällen sollen einseitige Anordnungen im Bereich der sozialen Angelegenheiten möglich sein. Notfälle sind plötzlich auftretende, unvorhersehbare und schwerwiegende Ereignisse mit höchstem Gefahrenpotential (z. B. Brand oder Überschwemmung im Betrieb). Die meisten Maßnahmen wegen Corona sind Eil-und keine Notfälle, so dass der Arbeitgeber auch hier keine einseitigen Anordnungen treffen darf.
 Für Personalräte gilt: Das Mitbestimmungsverfahren ist durchzuführen, die Dienststellenleitung kann vorläufige Anordnungen treffen, wenn Maßnahmen ergriffen werden müssen, die keinen Aufschub erlauben.
 Kann die JAV weiterarbeiten?
 Können beispielsweise JAV-Sitzungen abgehalten werden?
 Zur Eindämmung der Corona-Pandemie wurden drastische Einschränkungen für das öffentliche Leben beschlossen, die auch die Arbeit in Betrieben und Dienststellen unterschiedlich stark betrifft; in jedem Fall aber für viele Fragen an die betrieblichen Interessenvertretungen mit sich zieht. Ob JAV-Sitzungen als Präsenzsitzungen zwingend notwendig sind, gilt es vor dem Hintergrund der Eindämmung der Pandemie zu beurteilen. Da die JAV jedoch teilweise gemeinsam mit den anderen betrieblichen Interessenvertretungen in dieser Zeit besonders gefordert ist, darf sie aber in diesen Fällen weiterhin arbeiten. Die JAV-Mitglieder sind während der Corona-Krise im erforderlichen Maß von ihrer Tätigkeit freigestellt, auch wenn das JAV-Mitglied in der Funktion als Beschäftigte*r bzw. Auszubildende*r durch Kurzarbeit, Schließung des Betriebs zum Schutz vor Corona usw. derzeit nicht vor Ort arbeitet. Daher kann es weiterhin erforderlich sein, Sitzungen abzuhalten und ggf. auch zu reisen. Dies darf der Arbeitgeber nicht verhindern. Dies gilt auch im Fall einer etwaigen Betriebsschließung.
 Findet die geplante JA-Versammlung statt?
 Jugend- und Auszubildendenversammlungen sollten derzeit nicht durchgeführt werden. Besser ist es, die Termine zu verschieben und sie zu einem späteren Zeitpunkt durchzuführen.
 Welche Handlungsmöglichkeiten hat die JAV jetzt?
 Die JAV sollte sich dafür einsetzen, dass Hygienemaßnahmen verstärkt werden. JAVis sollten Auszubildende außerdem zu einem vorsichtigen Verhalten auffordern und beim Arbeitgeber erfragen, ob ausreichend Räumlichkeiten zum Aufenthalt und zur Durchführung von Hygienemaßnahmen zur Verfügung stehen. Diese sollten ausreichend mit Handtüchern und Seife ausgestattet sein, denn das ergibt sich aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Die JAV sollte ihre Erreichbarkeit für Kolleg*innen sicherstellen.
 Sind Beschlüsse auch außerhalb von Sitzungen


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möglich?
 Und wie ist das mit der Wirksamkeit z.B. in Videokonferenzen, Telefonkonferenzen oder in Umlaufverfahren?
 Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat in einer Ministererklärung zur „Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid-19“ vom 22. März 2020 veröffentlicht, dass er Beschlüsse in virtuellen Betriebsratssitzungen (somit auch JAV-Sitzungen) für wirksam hält. Hierbei handelt es sich aber nur um eine Stellungnahme des Ministers. Eine gesetzliche Grundlage dafür fehlt, so dass weiterhin die Regelungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bzw. den Personalvertretungsgesetzen (NPersVG und BPersVG) einschließlich der Anwesenheitspflicht gelten.
 Arbeitgeber und Dienststellenleitung können schriftlich zusichern, dass sie sich im Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung nicht auf die Unwirksamkeit der Beschlüsse von Betriebsräten/Personalräten oder JAVen berufen. Eine solche Erklärung sollte man annehmen, obwohl auch dies nicht zu einer hundertprozentig rechtssicheren Beschlussfassung führt. Sollte es nämlich zu gerichtlichen Beschlussverfahren kommen, könnte das Arbeitsgericht von sich aus die Wirksamkeit der Beschlüsse prüfen (Untersuchungsgrundsatz).
 Bevor die Entscheidung zu JAV-Sitzungen mit Video- oder Telefontechnik erfolgt, sollten also alle Möglichkeiten ausgeschöpft werden, um vielleicht weiterhin Präsenzsitzungen entsprechend den Empfehlungen des Robert Koch-Instituts abhalten zu können (Sitzungsraum groß genug, um genügend Abstand zu halten usw.). Stehen solche Räume nicht zur Verfügung, könnten zunächst Vorbesprechungen zu Sitzungen via Telefon oder Videokonferenz durchgeführt werden.
 Für Fälle, bei denen eine klassische Sitzung nicht möglich ist, haben wir unter folgendem Link die wichtigsten Eckpunkte über rechtswirksame Beschlussfassungen von Betriebsräten in der Covid-19-Pandemie außerhalb von Präsenzsitzungen aufgelistet. Sicher ist dies aufgrund betrieblicher Gewohn- und Gepflogenheiten oder auch unterschiedlicher technischer Standards in den Unternehmen und Betrieben nicht immer eins zu eins übertragbar.
 Auswirkungen auf die Zwischenprüfungen nach dem BBiG
 Die IHK hat am 18.03.2020 entschieden, die Zwischenprüfung für das Frühjahr 2020 ersatzlos zu streichen. Auf ein nachträgliches Ablegen der Prüfung wird verzichtet.
 Auswirkungen auf die Abschlussprüfungen nach dem BBiG
 Die Industrie- und Handelskammern (IHKs) verschieben die für April und Mai geplanten schriftlichen Azubi-Abschlussprüfungen in den Sommer 2020. Hiervon sind rund 210 000 Auszubildende betroffen. Die industriell-technischen Prüfungen sollen demnach am 16. und 17. Juni 2020 und die kaufmännischen am 18. und 19. Juni 2020 stattfinden. Prüfungsteilnehmer*innen, die im Frühjahr 2020 für die Abschlussprüfung Teil 1 angemeldet waren, können ihre Prüfung im Herbst 2020 nachholen. Praktische und mündliche Prüfungen sollen bereits im Mai beginnen. Die genauen Termine hierfür stehen noch nicht fest.
 Hier findet ihr den Hinweis zu den Auswirkungen auf die Abschlussprüfung nach BBiG:
 Download Flyer "Abschlussprüfungen nach BBiG" 2020 (pdf)
 Meine Prüfung wurde verschoben. Was nun?
 Wer entscheidet darüber ob die Prüfung stattfindet?
 Was passiert mit den bereits geleisteten Prüfungsgebühren?
 Die jeweilig zuständige Prüfungsstelle entscheidet darüber, ob Prüfungen stattfinden und wann sie nachgeholt werden. Da die momentane Lage und Risikoeinschätzung rund um das Corona-Virus nicht vorhersehbar ist, gibt es noch keine Möglichkeit die Termine hierfür festzulegen. Einige IHKen haben bereits darüber informiert, dass die bereits geleisteten Prüfungsgebühren automatisch für die Wiederholung der Prüfung gelten bzw. erstattet werden. Es ist davon auszugehen, dass dies auch andere Bereiche so handhaben werden.
 Mein Ausbildungsvertrag endet vor dem Prüfungstag. Was nun?
 Durch die verschobene Prüfung endet nun der Ausbildungsvertrag vor dem Prüfungstag.


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Verlängert sich somit meine Ausbildung automatisch?
 Der Deutsche Gewerkschaftsbund fordert eine Ausweitung des § 21 BBiG: Können Auszubildende ohne eigenes Verschulden die Abschlussprüfung erst nach beendeter Ausbildungszeit ablegen, soll es möglich sein, das Ausbildungsverhältnis um maximal ein Jahr zu verlängern.
 Kann die JAV eine Verlängerung der Ausbildung zu erwirken?
 Die Deutsche Industrie- und Handelskammer hat die Zwischenprüfungen für das Frühjahr 2020 komplett gestrichen und die Abschlussprüfungen aufgrund der Corona-Pandemie verschoben. Es soll eine Sonderregelung geben, wonach Auszubildende an der Abschlussprüfung teilnehmen können, ohne die Zwischenprüfung abgelegt zu haben. Der Ausbildungsvertrag endet mit Ablauf der im Vertrag vereinbarten Zeit automatisch und somit auch die Verpflichtung des Arbeitgebers Ausbildungsvergütung zu zahlen. Sollte das Ausbildungsende durch die Terminverschiebung nun nach der Abschlussprüfung liegen, können Auszubildende schriftlich eine Verlängerung der Ausbildung bei ihrem Arbeitgeber beantragen. JAVen könnten hierzu in Zusammenarbeit mit Betriebs- bzw. Personalrat eine kollektive Regelung mit dem Arbeitgeber/ der Dienststelle anstreben. Möglich wäre z.B. eine freiwillige Betriebs- oder Dienstvereinbarung, bei der sich der Arbeitgeber verpflichtet, den Ausbildungsvertrag für alle Auszubildenden bis zu dem tatsächlichen Ende der Berufsausbildung (Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses) zu verlängern. Hieraus hätten dann die Auszubildenden einen klaren, einklagbaren Anspruch.
 Trotz der Corona-Pandemie haben die Berufsschule und der Arbeitgeber weiterhin die Aufgabe die Erreichung des Ausbildungsziels in der vereinbarten Zeit sicher zu stellen. Die Situation darf keinesfalls dazu führen, dass sich die Dauer der Ausbildung verlängert, weil die Prüfungstermine verschoben werden mussten.
 Ich stehe unter Corona-Quarantäne (Verdacht/Erkrankung).
 Was ist mit der Ausbildungsvergütung?
 Bei einem Verdacht oder einer bestätigten Erkrankung müssen Auszubildende der Arbeit fernbleiben, um nicht weitere Personen anzustecken. Auszubildende haben grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf ungeminderte Entgeltfortzahlung. Dem Arbeitgeber wird dies auf Antrag erstattet. Anschließend erhalten Auszubildende Krankengeld von der Krankenkasse bzw. haben Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz. Voraussetzung dafür ist natürlich eine ordnungsgemäße Krankschreibung bzw. eine entsprechende Anordnung der zuständigen Behörde.
 Meine Ausbildung endet vor der Wiederholungsprüfung.
 Bis wann bekomme ich meine Ausbildungsvergütung?
 Mein Betrieb wurde unter Quarantäne gestellt / geschlossen.
 Bekomme ich weiterhin meine Vergütung, auch wenn ich selbst nicht erkrankt bin?
 Ja, Auszubildende bekommen weiterhin ihre Ausbildungsvergütung vom Arbeitgeber gezahlt
 Muss ich ausgefallene Berufsschulstunden nachholen?
 Die ausgefallenen Stunden müssen nicht nachgearbeitet werden. Je nachdem, wie lange die Berufsschulen geschlossen bleiben, muss es pro Berufsschule einen Plan geben, wie ausgefallener Unterricht nachgeholt werden kann. Die meisten Berufsschulen erstellen jedoch bereits jetzt Aufgaben, die durch Online-Unterricht oder E-Mails abgerufen werden können. Diese Aufgaben könnten bewertet werden und in die reguläre Benotung einfließen. Ob und wie das erfolgt, regeln die Länder.
 Muss mich der AG für Aufgaben aus der Berufsschule freistellen?
 Sobald die Schule Unterrichtsalternativen z. B. Online-Unterricht oder Aufgaben anbietet, muss der Arbeitgeber die Auszubildenden dafür in vollem Umfang nach §15 BBiG freistellen. Zunächst sollte davon ausgegangen werden, dass die Berufsschule den Umfang des alternativen Unterrichts analog zur ursprünglichen Berufsschulzeit angelegt hat. Daher sollen Unterrichtsalternativen nicht als Hausaufgabe verstanden werden, die einen hundertprozentigen Einsatz im Betrieb rechtfertigen!
 Sollte es Unklarheiten über den Umfang des alternativen Unterrichts geben, kann das direkt mit der Berufsschule


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geklärt werden. Bei Problemen können sich Auszubildende an ihre betrieblichen Interessenvertretungen wenden.
 Muss ich arbeiten gehen, wenn ich keinen Unterricht habe?
 Ja, die Auszubildenden müssen im Ausbildungsbetrieb erschienen, wenn der Unterricht nicht anderweitig (zum Beispiel durch Online-Unterricht) aufrechterhalten wird, der/die betroffene Auszubildende nicht selbst unter Quarantäne gestellt ist oder der Ausbildungsbetrieb dem Auszubildenden vorgibt den Betrieb nicht zu betreten.
 Darf der Arbeitgeber bei mir Fieber messen?
 Oder kann von mir verlangt werden selbst Fieber zu messen oder ein Fiebertagebuch zu führen?
 Das – kontaktlose – Fiebermessen in Verdachtsfällen wird neben vielen anderen Maßnahmen zum Arbeitsschutz empfohlen. Das bedeutet aber nicht, dass Auszubildende dies hinnehmen müssen. Besonders dann nicht, wenn sie keinerlei Symptome wie Husten, Atemnot oder Fieber zeigen. Keinesfalls hinnehmbar ist eine Fiebermessung, bei der ein womöglich noch ungereinigtes Gerät den Körper berührt. Sollten Betriebs-oder Dienstvereinbarungen zur Arbeitsschutz bestehen, gelten ihre Regelungen.
 Darf ich zu Hause bleiben, damit ich mich nicht anstecke?
 Leider nein. Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit Auszubildende der Arbeit fernbleiben dürfen. Allerdings ist der Ausbildende verpflichtet, eine arbeitsmedizinische Vorsorgeberatung beim Betriebsarzt/der Betriebsärztin zu ermöglichen. Dieser/Diese schlägt dem Ausbildenden geeignete Schutzmaßnahmen vor, sollten die normalen Arbeitsschutzmaßnahmen nicht ausreichen. Gegebenenfalls kann der Arzt / die Ärztin auch einen Wechsel des aktuellen Ausbildungsortes empfehlen, also zum Beispiel von der Kundenbetreuung in eine Verwaltungseinheit. Der Ausbildende erfährt davon nur, wenn der/die Auszubildende ausdrücklich einwilligt. Die arbeitsmedizinische Vorsorgeberatung kann telefonisch erfolgen; einige Betriebsärzte / Betriebsärztinnen bieten eine Hotline für die Beschäftigten an. Betriebliche Interessenvertretungen können darauf hinwirken, Regelungen zur Arbeit im Homeoffice /von zu Hause aus für Auszubildende und Beschäftigte mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren, falls sie nicht bereits bestehen (freiwillige Dienst-bzw. Betriebsvereinbarung).
 Die Arbeitspflicht erstreckt sich grundsätzlich auch auf Dienstreisen, falls sie dem Zwecke der Ausbildung dienen. Alleine aufgrund der Sorge vor Ansteckung dürfen Auszubildende eine Dienstreise nicht verweigern. Möchte der Arbeitgeber Auszubildende, in ein Quarantänegebiet oder in eine Gegend schicken, zu der von Seiten des Auswärtigen Amtes eine offizielle Reisewarnung (nicht zu verwechseln mit einem bloßen Sicherheitshinweis) wegen der Infektionsgefahr vorliegt, kann der/die Auszubildende die Dienstreise verweigern.
 Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Auch im Betrieb ist das Abstandsgebot möglichst einzuhalten, z.B. durch Markierungen auf dem Boden. Wo das nicht möglich ist, hat der Ausbildende Mund-Nase-Bedeckungen oder weitere persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen. Je nach Art des Betriebes –etwa mit viel Kundenkontakt –kann eine konkrete Verpflichtung folgen, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen. Die Arbeitgeber sind in der Pflicht, ihre Beschäftigten über geeignete Schutzmaßnahmen zu informieren und ggf. zu schulen. Diese Maßnahmen müssen mit den betrieblichen Interessenvertretungen abgestimmt werden. Es ist daher empfehlenswert, sich sehr schnell zur Gefährdungslage im Betrieb zu beraten und den SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard (zum Beispiel unter www.baua.de) zu berücksichtigen.
 Ich stehe unter Corona-Quarantäne, was darf ich jetzt noch tun?
 Muss / Darf ich zum Unterricht / zum Betrieb / an einer Prüfung teilnehmen?
 Prüfungen, an denen Auszubildende aus wichtigem Grund, beispielsweise einer Corona-Quarantäne (Verdacht oder


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bestätigte Erkrankung), nicht teilnehmen, gelten als nicht abgelegt (also nicht als Fehlversuch) und können stattdessen zum nächstmöglichen Termin erfolgen. Voraussetzung ist eine ordnungsgemäße Krankschreibung bzw. eine entsprechende Anordnung der zuständigen Behörde. Der versäumte Lehrinhalt oder die Prüfung muss wie bei jeder anderen Erkrankung nachgeholt werden.
 Da derzeit alle Schulen und teilweise auch Berufsschulen geschlossen sind, wird es voraussichtlich eine einheitliche Regelung zum Nachholen des versäumten Unterrichts bzw. der Prüfungen je Berufsschule geben. Wie diese aussehen wird, ist momentan noch unklar. Am besten erkundigt ihr euch bei eurer zuständigen Berufsschule.
 Das Gesundheitsamt hat mir häusliche Quarantäne angeordnet.
 Muss ich das dem Arbeitgeber erzählen?
 Ja, der Arbeitgeber muss davon umgehend und unter Vorlage der Anordnung des Gesundheitsamtes informiert werden.
 Besonderer Schutz für minderjährige Auszubildende.
 Grundsätzlich unterliegen Jugendliche im Arbeitsleben besonderen Schutzmaßnahmen durch das Jugendarbeitsschutzgesetz. So dürfen sie nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, die sie gefährlichen Mikroorganismen aussetzen, welche Infektionen hervorrufen könnten.
 Azubis in Bund, Ländern, Gemeinden und im Gesundheitswesen
 FAQs des Fachbereichs Gesundheit & Soziales: www.gesundheit-soziales.verdi.de
 Bundesfachbereich Gemeinden: www.gemeinden.verdi.de
 Fachbereich Bund und Länder: www.bund-laender.verdi.de
 Gesundheitswesen: Auszubildende, Beschäftigte und Mitbestimmung
 Rechte und Pflichten als JAV / Azubi
 Nein, nach jetzigen Gesichtspunkten darf Auszubildenden gegenüber keine Kurzarbeit angeordnet werden. Der Ausbildungsbetrieb ist dazu verpflichtet, alle Mittel auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu gewährleisten. Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, z.B. auch Lernaufgaben für zu Hause, kann Kurzarbeit auch für Auszubildende in Frage kommen. Sollten Betriebs-oder Dienstvereinbarungen zur Kurzarbeit bestehen, gelten ihre Regelungen. Jedoch haben sie weiterhin Anspruch auf eine volle Ausbildungsvergütung (gemäß des § 19 Absatz 1 Nr. 2 BBiG) für mindestens sechs Wochen.
 Nein, denn der Urlaub muss von Auszubildenden selbst beantragt, darf also nicht gegen ihren Willen einfach angeordnet werden. Ähnliches gilt für den Abbau von Überstunden. Ausnahmen gelten für sogenannte Betriebsferien, die jedoch mit den betrieblichen Interessenvertretungen vereinbart werden müssen. Sollten Betriebs- oder Dienstvereinbarungen dazu bestehen, gelten ihre Regelungen.
 Darf der Arbeitgeber meinen Urlaub streichen?
 Bereits genehmigtem Urlaub kann der Arbeitgeber Auszubildenden nur streichen, wenn die Existenz des Betriebs gefährdet ist und es in dieser Situation auch auf den/die Auszubildende ankommt – der Widerruf des Urlaubs ist also nur auf echte Ausnahmefälle begrenzt. Aktuell haben vor allem das Gesundheitswesen und der Lebensmittelhandel eine besondere Versorgungsaufgabe für die Bevölkerung. Deswegen ist es aber für den Ausbildenden nicht unzumutbar, auf Auszubildende im bereits gewährten Urlaub zu verzichten. Falls euch als Auszubildende wegen der aktuellen Situation euer Urlaub gestrichen wird:
 Lasst euch die Urlaubsstreichung und zugehörige Begründung vom Arbeitgeber schriftlich geben.
 Erklärt (am besten in einer Mail), dass ihr zum Verzicht auf den Urlaub bereit seid, wenn die Stornierungskosten für den Urlaub übernommen werden.
 Trete euren Dienst an, wie vom Arbeitgeber vorgegeben.
 Entstandene Stornierungskosten für eure Urlaubsplanungen könnt ihr eurem Arbeitgeber in Rechnung stellen.
 Ist der Urlaub von Azubis mitbestimmungspflichtig?
 Der Betriebs- oder Personalrat hat in Zusammenarbeit mit der JAV auch bei den konkreten Urlaubsplänen und der Nichteinigung über Urlaub zwischen Arbeitgeber/Dienststelle und Beschäftigten mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1, Nr. 5 BetrVG; § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG). Dem Arbeitgeber/der Dienststelle ist hier


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ein einseitiges Handeln untersagt. Sollte es zu keiner Einigung kommen, wäre bei Betriebsräten (§ 87 Abs. 2 BetrVG) die Einigungsstelle zuständig.
 Sollte es bei Personalräten nach BPersVG zu keiner Einigung kommen, wäre das Mitbestimmungsverfahren, an dessen Ende ebenfalls die Einigungsstelle steht, durchzuführen (§ 69 BPersVG). Zudem darf bereits genehmigter Urlaub von Auszubildenden, nur aus gravierenden Gründen gestrichen werden. Der Widerruf des Urlaubs ist also auf echte Ausnahmefälle begrenzt.
 Hat die JAV bei den Urlaubsplänen Stimmrecht?
 Ob die JAV ein Stimmrecht hat, bestimmt sich nach den gesetzlichen Vorschriften (§ 67 BetrVG; § 40 Abs. 1 BPersVG) und dem konkreten Abstimmungsthema. Sollten ausdrücklich die Urlaubspläne für Auszubildende zur Abstimmung stehen, darf die JAV mit abstimmen. Sollte es um eine allgemeine Betriebs-/Dienstvereinbarung handeln, bei der die Auszubildenden nur einen kleinen Teil der Betroffenen sind, hat die JAV kein Stimmrecht. Sie kann und sollte sich aber natürlich beratend an die Diskussion beteiligen.
 Muss ich nun ausbildungsfremde Tätigkeiten ausführen?
 Das kommt immer darauf an, was genau für eine Ausbildung vereinbart wurde. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird durch die Corona-Krise nicht erweitert. Nach wie vor müssen nur Tätigkeiten zugewiesen werden, die dem Ausbildungszweck dienen und in die Ausbildung eingebettet sind. Allerdings kann in der aktuellen Situation eine Aufrechterhaltung des Betriebes u. a. durch ausbildungsfremde Tätigkeiten möglicherweise die Beschäftigung sichern. Auch ausbildungsfremde Tätigkeiten, die verrichtet wurden, sind in den Ausbildungsnachweis einzutragen und vom Ausbildenden abzuzeichnen.
 Dürfen Azubildende in der Corona-Krise Überstunden machen?
 An den Arbeitszeitregelungen im Tarif- oder Ausbildungsvertrag ändert auch die Corona-Krise nichts. Ebenso gilt das Arbeitszeitgesetz weiter. Allerdings haben Aufsichtsbehörden die Möglichkeit, für bestimmte Branchen die Arbeitszeitgrenzen auszuweiten. Außerdem dürfen Arbeitgeber einseitig überobligatorische Arbeit einfordern – jedoch nur im Notfall, etwa im Katastrophenfall zur Abwendung von Schäden im Betrieb. Das gilt also beispielsweise nicht, um in einem produzierenden Betrieb die erhöhte Nachfrage nach bestimmen Produkten zu befriedigen.
 In der aktuellen Situation ist ein solcher Notfall in den Gesundheitseinrichtungen oder im Lebensmittelhandel denkbar. Allerdings darf auch in diesen Fällen die maximale Arbeitszeit von 48 Wochenstunden im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten nicht überschritten werden. Wenn es zu geänderten Arbeitszeiten kommt oder Überstunden angeordnet werden sollen, sind die betrieblichen Interessenvertretungen zu beteiligen. Eine Beschäftigung von Auszubildenden, die über die vereinbarte regelmäßige tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit hinausgeht, ist nur ausnahmsweise zulässig und besonders zu vergüten (§17 Abs. 3 BBiG).
 Sind die Arbeitszeiten von Azubis mitbestimmungspflichtig?
 Die betrieblichen Interessenvertretungen haben hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht und damit auch ein Initiativrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3, Nr. 1 BPersVG. Grundsätzlich kann der Betriebsrat/Personalrat daher verlangen, dass der Arbeitgeber mit ihm etwa über einen Vorschlag zu flexiblen Arbeitszeiten verhandelt. Kommt eine Einigung nicht zustande, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheidet, bzw. der Personalrat das Mitbestimmungsverfahren einleiten.
 Allerdings ist hierbei zu berücksichtigen, ob es nicht schon Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zu dem Thema Arbeitszeit gibt. Diese sind erst einmal für die Betriebsparteien verbindlich.
 An den Arbeitszeitregelungen im Tarif- oder Ausbildungsvertrag ändert sich durch die Corona-Krise nichts. Ebenso


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gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) weiter, wobei dem Bundesarbeitsministerium die Möglichkeit für abweichende Rechtsverordnungen aufgrund der Corona-Krise übertragen wird (§ 14 Abs. 4 ArbZG). Zudem haben Aufsichtsbehörden die Möglichkeit (§ 15 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG), für bestimmte Branchen die Arbeitszeitgrenzen auszuweiten.
 Wenn es zu geänderten Arbeitszeiten kommt oder Überstunden angeordnet werden sollen, sind die betrieblichen Interessenvertretungen zu beteiligen. Eine Beschäftigung von Auszubildenden, die über die vereinbarte regelmäßige tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit hinausgeht, ist nach Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur ausnahmsweise zulässig und besonders zu vergüten (§ 17 Abs. 3 BBiG).
 JAVen sollten beachten, dass die Mitbestimmung nach den Landespersonalvertretungsgesetzen (LPersVG) unterschiedlich ausgestaltet ist. In vielen Bundesländern gibt es mittlerweile Gesetze, Verordnungen oder auch nur Rundschreiben, wie die Arbeitsfähigkeit der Personalräte in der Zeit der Corona-Krise weiter im Sinne der jeweiligen LPVG aufrechterhalten werden soll. Falls Rückfragen über individuelle Regelungen bestehen sollten, können sich JAVen an ihre ver.di Jugend vor Ort wenden.
 Die Einschränkungen und Schließungen von Betrieben zum Schutz vor einer weiteren Corona-Ausbreitung sind nicht absehbar, aber haben voraussichtlich sehr schwerwiegende Auswirkungen. Es ist jedoch zu erwarten, dass sich die Wirtschaft davon wieder erholen wird. Daher sollten Betriebe weiterhin auf eine Übernahme von Auszubildenden setzen. Bestehende Dienst-bzw. Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge zur Übernahme behalten weiterhin ihre Gültigkeit und schützen auch in dieser Krisensituation.
 Diese Frage ist nicht einfach beantwortet, denn natürlich steht momentan der Gesundheitsschutz und die Verhinderung der Ausbreitung des Corona-Virus im Vordergrund. Gleichzeitig dürfen Auszubildende auch nicht während einer Pandemie als billige Arbeitskraft ausgenutzt werden und das Erreichen des Ausbildungsziels muss stets im Fokus aller Beteiligten stehen.
 Der Ausbildungsbetrieb hat nach § 14 BBiG eine Pflicht, Auszubildende auszubilden. Das heißt, dass der Ausbildungsbetrieb alle Mittel ausschöpfen muss, um die Ausbildung auch weiterhin zu gewährleisten. In der Regel kann eine Ausbildung nicht vom Homeoffice ausgeübt werden, da die Vermittlung von ausbildungsrelevanten Tätigkeiten und Qualifizierung eine Anleitung erfordern. Sollte eine Homeoffice-Regelung für Auszubildende notwendig sein, da der Betrieb/die Dienststelle beispielsweise zum Schutz vor einer Corona-Ausbreitung geschlossen wurde, sollten JAVen prüfen, ob Maßnahmen eingefordert werden können, die eine Aufrechterhaltung der Ausbildung sicherstellen. Denn in der jetzigen Situation ist Flexibilität und Kreativität gefragt, um Lösungen zu finden, die sowohl für Auszubildende als auch für Ausbilder*innen geeignet sind. Es sollte geprüft werden, ob eine praktische Ausbildung beispielsweise auch durch Videokonferenzen oder alternative Lernmöglichkeiten gewährleistet werden kann. Hierbei kommt es natürlich auf den jeweiligen Ausbildungsberuf und die technische Ausstattung der Ausbildungsbetriebe an.
 Sollten in der aktuellen Situation weiterhin eine Ausbildung und Anleitung im Betrieb bzw. der Dienststelle aufrechterhalten werden, gilt jedoch die Einhaltung der vom Robert Koch-Institut empfohlenen Hygiene- und Schutzmaßnahmen. Daher sollten JAVen ein besonderes Augenmerk darauflegen und auf deren Einhaltung hinwirken.
 Betriebsräte haben ein Initiativrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, und Personalräte nach § 75 Abs. 3, Nr. 11 BPersVG, wenn sie eine Einführung von Homeoffice ausdrücklich vor dem Hintergrund des Gesundheitsschutzes beantragen.
 Verlängert sich meine Ausbildung, wenn ich nicht arbeiten kann?
 Muss ich mein Berichtsheft weiter führen?
 Egal was passiert, solltest du dein Berichtsheft bzw. deinen Ausbildungsnachweis gewissenhaft weiterführen und alles


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notieren, was du in deiner Ausbildung tust.
 Die Ausbildungseignung des Betriebs ist nicht mehr gegeben.
 Was passiert, wenn die Ausbildungseignung des Betriebs durch langfristige Schließung entfällt?
 Ich wurde nach Hause geschickt, weil es keine Arbeit mehr gibt.
 Mein*e Ausbilder*in hat mich nach Hause geschickt.
 Was passiert jetzt mit mir und meiner Ausbildung?
 Ausbildung kann auch unabhängig von der tatsächlichen Auslastung der Betriebe durchgeführt werden. Der Ausbildungsbetrieb hat nach § 14 BBiG eine Pflicht, dich auszubilden. Das heißt, dass der Ausbildungsbetrieb alle Mittel ausschöpfen muss, um deine Ausbildung auch weiterhin zu gewährleisten. Spreche mit deiner*deinem Ausbilder*in, wie du trotz der Situation für die Ausbildung lernen kannst.
 Welche Regelungen betreffen dual Studierende?
 Bei den dual Studierenden muss zwischen den unterschiedlichen Studienformen differenziert werden. Sofern es sich um ein ausbildungsintegriertes Studium handelt, ist das beispielsweise das BBiG bzw. das entsprechende Ausbildungsgesetz einschließlich des besonderen Kündigungsschutzes anwendbar. Für ein praxisintegriertes Studium ist nach derzeitiger Rechtsprechung (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 29.01.2019, 5 Sa 105/18) das BBiG in Gänze nicht anwendbar, wenn die praktische Tätigkeit Teil des Studiums ist und durch eine auf dem Hochschulgesetz beruhende Studien- oder Prüfungsordnung staatlich anerkannt ist. Dies bedeutet, dass auch die besondere Entgeltfortzahlung nach § 19 BBiG für das praxisintegrierte Studium nicht erfolgt. Auf jeden Fall lohnt sich ein Blick in die abgeschlossenen Verträge, um mögliche Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen.
 JAV-Wahlen nach BPersVG in Corona-Zeiten
 Auf der Seite der ver.di-Jugend findest du alle wichtigen Infos: www.jav.info
 Kindergarten oder Schule meines Kindes sind geschlossen.
 Was ist zu tun, wenn der Kindergarten oder die Schule meines Kindes geschlossen hat?
 Kann ich dann zu Hause bleiben und bekomme ich weiterhin mein Geld?
 Wenn trotz aller Bemühungen keine Betreuung der eigenen Kinder sichergestellt werden kann, gilt der §19 Abs. 1 Nr. 2b des BBiG. Hier ist geregelt, dass Auszubildende bis zu einer Dauer von 6 Wochen weiterhin ihre Ausbildungsvergütung vom Ausbildungsbetrieb erhalten, wenn sie unverschuldet verhindert sind, ihre Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis zu erfüllen. Vorausgesetzt ist hier natürlich, dass alle zumutbaren Möglichkeiten zur anderweitigen Kinderbetreuung ausgeschöpft sind. In dem Fall sollten Auszubildende schnellstmöglich ein Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Außerdem kann auch über die Möglichkeit von Online-Unterricht oder Videokonferenzen für die betreffenden Auszubildenden nachgedacht werden, falls die Betreuungssituation dies zulässt. Die betrieblichen Interessenvertretungen können hier hilfreich zur Seite stehen. Ist die Betreuungseinrichtung länger als sechs Wochen geschlossen, besteht Anspruch auf 67 % der Nettoausbildungsvergütung gemäß dem § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz. Eine Notfallbetreuung ist für die sogenannten systemrelevanten Berufe gesichert. Die genauen Regelungen dazu sind allerdings nicht bundeseinheitlich und können ggf. kurzfristig geändert werden.
 An wen wende ich mich, wenn ich individuelle Fragen habe?
 Zunächst einmal könnt ihr euch an eure Jugend- und Auszubildendenvertretung oder Betriebs- bzw. Personalrat vor Ort wenden. Außerdem unterstützen euch eure ver.di Jugend vor Ort.
 Bei Fragen zu den Wahlen oder sonstigen JAV-Bildungsmaßnahmen wendet euch auch gern an uns unter jav(at)bw-verdi.de oder 0511 12400-600.
 DGB: Ein wirksamer „Schutzschirm für Ausbildungsplätze“
 DGB-Vorschläge zur Sicherung von dualer Berufsausbildung in der Krise
 Bundesgesundheitsministerium | Tagesaktuelle Informationen
 Robert Koch Institut | Übersicht zu COVID-19 (Coronavirus


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LV Aufteilung bei Scheidung mit Berufsunfähigkeitsbeitragsfreistellung Familienrecht
 www.frag-einen-anwalt.de » Familienrecht » LV Aufteilung bei Scheidung mit Berufsunfäh...
 LV Aufteilung bei Scheidung mit Berufsunfähigkeitsbeitragsfreistellung
 | 12.03.2012 16:27 | Preis: ***,00 € |
 Hallo, wir haben vor einigen Jahren auf meinen Mann eine Lebensversicherung abgeschlossen die als Altersvorsorge für uns beide dienen sollte, da ich wegen den Kindern nicht berufstätig war. Dabei bestand ich auf die Mitversicherung der Berufsunfähigkeitsbeitragsbefreiung.
 Nun wurde die Berufsunfähigkeit meines Mannes kurz vor der Scheidung anerkannt.
 Das heißt die Lebensversicherung läuft nun Beitragsfrei weiter.
 Scheidungstermin2009 :Wertstellung 49 000€
 Auszahlung 2021: 130 000€
 Meine Frage nun: Von welchem Betrag steht mir die Hälfte zu? Auf welche Paragraphen/Urteile wird dies gestützt?
 Schon heute besten Dank für die Auskunft.
 12.03.2012 | 17:57
 Ich gehe zunächst davon aus, dass Sie seinerzeit im gesetzliche Güterstand der Zugewinngemeinschaft gelebt haben.
 Nach § 1363 BGB gilt folgendes:
 Mit der Scheidung endet also die Zugewinngemeinschaft und es kann dann ein Ausgleichsanspruch bestehen.
 Nach § 1378 BGB muss der Ehegatte, der in der Ehe einen höheren Zugewinn erzielt hat als der anderen, Ausgleich zahlen. Der Ausgleichsanspruch besteht in der Hälfte des Überschusses.
 Zugewinn ist nach § 1373 BGB der Betrag, um den das Endvermögen (zum Zeitpunkt der Zustellung des Scheidungsantrages) eines Ehegatten das Anfangsvermögen ( Zeitpunkt der Heirat) übersteigt.
 Endvermögen ist das Vermögen, das einem Ehegatten nach Abzug der Verbindlichkeiten bei der Beendigung des Güterstands gehört bzw. zuzuordnen.
 Kapitallebensversicherungen gehören grundsätzlich zum Vermögen des Ehegatten, der Versicherungsnehmer ist.
 Die benannte Lebensversicherung ist daher mit Ihrem Wert zum Zeitpunkt der Zustellung des Scheidungsantrages dem Endvermögen Ihres Exmannes zuzurechnen, erhöht daher dessen Zugewinn.
 Es könnte Ihnen daher ein Ausgleichsanspruch zustehen, wobei bei der Berechnung alle Vermögenswerte auf beiden Seiten, als auch etwaige Verbindlichkeiten zu berücksichtigen sind.
 Eine Berechnung des Zugewinnausgleichsanspruchs ist nur im Gesamtkontext möglich.
 Es ist dringend darauf hinzuweisen, dass der Zugewinnausgleichsanspruch mit Rechtskraft der Scheidung entsteht bzw. fällig wird und 3 Jahre nach Rechtskraft der Scheidung verjährt.
 Wenn Sie vorliegend im Jahre 2009 rechtskräftig geschieden worden sind, verjährt der Anspruch am 31.12.2012.
 Nachfrage vom Fragesteller 12.03.2012 | 19:29
 Meine Frage bezog sich auf den innerhalb der Ehe entstandenen Anspruch auf die Berufsunfähigkeitsfreistellung der LV. Ob dieser,da in der Ehezeit erworben zum Zugewinn zählt. Die von Ihnen gemachten Aussagen waren mir bekannt und nicht erfragt. Auf meine Frage habe ich noch keine Antwort von Ihnen.
 12.03.2012 | 21:06
 Zunächst ist festzustellen, dass die sogenannte Beitragsfreistellung eine Versicherungsleistung der Berufsunfähigkeitszusatzversicherung ist. Es handelt sich vorliegend um eine monatliche Versorgungsleistung, die während des Bestehens einer Berufsunfähigkeit während der Laufzeit der Versicherung erbracht wird.
 Die Beitragsfreistellung stellt daher keinen Vermögenswert dar und ist dem Zugewinnausgleich somit nicht zugänglich.
 Es bliebe daher noch zu prüfen, ob ein Ausgleich über den Versorgungsausgleich erlangt werden kann.
 Ein Anrecht der Privatvorsorge wegen Invalidität ist nach § 28 Versorgungsausgleichsgesetz jedoch demgemäß nur auszugleichen, wenn der Versicherungsfall in der Ehezeit eingetreten ist und die ausgleichsberechtigte Person am Ende der Ehezeit selbst eine laufende Versorgung wegen Invalidität bezieht oder die gesundheitlichen Voraussetzungen dafür erfüllt.
 Vorliegend ist die zweite


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Voraussetzung nicht erfüllt, so dass § 28 nicht greift.
 Weiter in Frage käme ein Anspruch aus § 20 Versorgungsausgleichsgesetz (schuldrechtlicher Ausgleich). Dieser scheitert aber derzeit daran, dass hierzu beide Eheleute Versorgungsleistungen beziehen müssten.
 Im Ergebnis ist kein höherer Ausgleich zu erlangen, als bereits in der 1. Antwort dargelegt.
 Bei weiteren Nachfragen nehmen Sie bitte per Mail Kontakt auf.
 2012-03-13 | 09:42
 "Die erste Antwort war etwas 0815, bei der Nachfrage bekam ich allerdings eine gut fundierte Antwort, für die ich mich bedanke, und die mir weiter hilft."
 Die erste Antwort war etwas 0815, bei der Nachfrage bekam ich allerdings eine gut fundierte Antwort, für die ich mich bedanke, und die mir weiter hilft.
 LV Aufteilung bei Scheidung mit Berufsunfähigkeitsbeitragsfreistellung Familienrecht © QNC 2013 Haftungsausschluss


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 3057-20
 BGS 3057-20 Pressdorn Stufe1 | für Art. 3057 | Ø 6,3 mm (1/4")
 BGS 3057-19 Pressdorn Stufe1 | für Art. 3057 | Ø 4,75 mm (3/16")
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 BGS 3057-22 Pressdorn Stufe1 | für Art. 3057 | Ø 5 mm
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 BGS 3057-25 Pressdorn Stufe1 | für Art. 3057 | Ø 8 mm
 BGS 3057-21 Pressdorn Stufe2 | für Art. 3057 | Ø 4,75 mm, 6,3 mm (3/16", 1/4")
 3057-24
 BGS 3057-24 Pressdorn Stufe2 | für Art. 3057 | Ø 5 mm, 6 mm
 BGS 3057-26 Pressdorn Stufe2 | für Art. 3057 | Ø 8 mm
 BGS 3062 Rohr-Biegezange | für Rohr-Ø 6 - 8 - 10 mm
 BGS 3061 Rohr-Biegezange | für Kupferrohre | 4 - 10 mm
 BGS 8229 Rohr-Biegezange | 4,75 + 6 mm
 3057-15
 BGS 3057-15 Spannbacken für Art. 3057 | Ø 6,3 mm (1/4")
 BGS 3057-14 Spannbacken für Art. 3057 | Ø 4,75 mm (3/16")
 3057-16
 BGS 3057-16 Spannbacken für Art. 3057 | Ø 5 mm
 3057-17
 BGS 3057-17 Spannbacken für Art. 3057 | Ø 6 mm
 3057-18
 BGS 3057-18 Spannbacken für Art. 3057 | Ø 8 mm
 BGS 360 Universal-Bördelgerät | verstellbar 4,7 - 16 mm
 3057-13
 BGS 3057-13 Vorpressdorn Stufe0 | für Art. 3057
 BGS 8615 Doppel-Bördelgerät | 9-tlg.
 BGS 8310-1 Hydraulikspindel für Art. 8310
 Versandgewicht: 2,74 kg je Stück
 BGS 8704 Hydraulisches Bördelgerät
 BGS 8917 Bördelgerät | DIN | 4,75 mm (3/16")
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 BGS 3166 Druckstück für Bördelgerät | 10 mm
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 BGS 3162 Druckstück für Bördelgerät | 4,75 mm
 BGS 3163 Druckstück für Bördelgerät | 5 mm
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 BGS 8310-3 Dorn Stufe1 für Art. 8310 | 6 mm
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 BGS 8704-1 Ersatz Hydraulikpumpe für Art. 8704
 BGS 9445 Hydraulisches Bördelgerät
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1C_101/2016 (21.11.2016)
 1C_101/2016 Urteil vom 21. November 2016
 Simon Lichtensteiger,
 Beschwerdegegnerin, vertreten durch Rechtsanwalt
 Andreas Hebeisen,
 Politische Gemeinde Münsterlingen,
 Klosterstrasse 4, 8596 Münsterlingen, vertreten durch
 Rechtsanwalt Jürg Vetterli,
 Staat Thurgau, Staatskanzlei, Regierungsgebäude,
 8510 Frauenfeld, vertreten durch das Departement
 für Bau und Umwelt des Kantons Thurgau,
 Verwaltungsgebäude, Promenade,
 Postfach, 8510 Frauenfeld.
 Beschwerde gegen den Entscheid vom 25. November 2015 des Verwaltungsgerichts des Kantons Thurgau.
 A. Die Spital Thurgau AG betreibt auf der Parzelle Nr. 1005 (Grundbuch Münsterlingen) in Landschlacht das Kantonsspital Münsterlingen. Die B.________ Holding AG (im Folgenden: B.________) beabsichtigt, süd-östlich des Kantonsspitals, auf der Parzelle Nr. 1005 und auf dem südlichen Teil der Nachbarparzelle Nr. 1489, das Herz-Neuro-Zentrum Bodensee (im Folgenden: HNZ) zu erstellen. Das Bauareal liegt in der Klinikzone. Am 13. Mai 2013 reichte die B.________ das entsprechende Baugesuch ein. Während der Auflage erhob A.________, Eigentümer der rund 280 m südlich des geplanten Neubaus gelegenen Parzelle Nr. 1376, Einsprache.
 Am 26. November 2014 bewilligte die Gemeinde Münsterlingen das Baugesuch der B.________ und trat auf die Einsprache von A.________ mangels Legitimation nicht ein.
 A.________ rekurrierte gegen diesen Bau- und Einspracheentscheid ans Departement für Bau und Umwelt des Kantons Thurgau (DBU). Dieses überwies das Verfahren in Anwendung von § 113 Abs. 2 des Thurgauer Planungs- und Baugesetzes vom 21. Dezember 2011 (PBG) zuständigkeitshalber ans Verwaltungsgericht. Dieses wies den Rekurs am 25. November 2015 ab, soweit es darauf eintrat.
 B. Mit Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten beantragt A.________, diesen Entscheid des Verwaltungsgerichts aufzuheben und die Sache zu neuem Entscheid an die Gemeinde Münsterlingen zurückzuweisen. Ausserdem ersucht er, seiner Beschwerde aufschiebende Wirkung zuzuerkennen.
 C. Am 8. April 2016 wies der Präsident der I. öffentlich-rechtlichen Abteilung das Gesuch um aufschiebende Wirkung ab.
 D. Das Verwaltungsgericht beantragt in seiner Vernehmlassung, die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei. Denselben Antrag stellen die B.________ und die Gemeinde Münsterlingen. Das DBU beantragt, die Beschwerde abzuweisen.
 Das Bundesamt für Umwelt (BAFU) kommt zum Schluss, das Bauprojekt verursache Lichtimmissionen, welche für den Beschwerdeführer deutlich wahrnehmbar seien; seines Erachtens sei daher die Einsprache- und Beschwerdelegitimation von A.________ gegeben.
 Das DBU verzichtet auf weitere Stellungnahme. A.________ hält an der Beschwerde fest. Die Gemeinde Münsterlingen widerspricht der Auffassung des BAFU, dass die Lichtemissionen des Bauprojekts bei der Liegenschaft von A.________ deutlich wahrnehmbar seien. Der Auffassung des BAFU widerspricht auch die B.________, die eine fachtechnische Stellungnahme der C.________ GmbH zur Vernehmlassung des BAFU einreicht.
 1. Angefochten ist ein kantonal letztinstanzlicher Entscheid in einer Angelegenheit des öffentlichen Rechts. Dagegen steht die Beschwerde nach Art. 82 ff. BGG offen; ein Ausnahmegrund ist nicht gegeben (Art. 83 BGG). Der angefochtene Entscheid schliesst den Beschwerdeführer endgültig von der Teilnahme am Baubewilligungsverfahren aus und dementsprechend das Verfahren für ihn ab; es handelt sich um einen Endentscheid im Sinn von Art. 90 BGG. Gerügt wird die Verletzung von Art. 29 BV und Art. 33 RPG, mithin von Bundesrecht, was zulässig ist (Art. 95 lit. a BGG). Nach Art. 33 Abs. 3 lit. b RPG ist die Legitimation in kantonalen Verfahren betreffend Nutzungspläne und raumplanerische Verfügungen - z.B. Baubewilligungen - mindestens im


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gleichen Umfang gewährleistet wie für die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten. Der Beschwerdeführer hat ein schutzwürdiges Interesse an der Behandlung seiner Einsprache und ist daher zur Rüge befugt, das Verwaltungsgericht habe unter Verletzung von Art. 33 Abs. 3 lit. a RPG die Beschwerde gegen das mit fehlender Legitimation begründete Nichteintreten auf seine Einsprache gegen das Bauvorhaben zu Unrecht geschützt (Art. 89 Abs. 1 BGG). Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen Anlass, sodass auf die Beschwerde einzutreten ist, soweit sie in einer den gesetzlichen Anforderungen von Art. 42 Abs. 2 BGG sowie, für Verfassungsrügen, von Art. 106 Abs. 2 BGG genügenden Weise begründet wird (BGE 134 II 244 E. 2.1; 133 II 396 E. 3.2).
 2. Der Beschwerdeführer rügt, das Verwaltungsgericht habe Art. 29 BV verletzt, indem es den Rekurs gestützt auf § 113 Abs. 2 PBG behandelt und ihm dadurch den Instanzenzug verkürzt habe.
 2.1. Zuständig zur Behandlung von Rekursen gegen kommunale Bau- und Einspracheentscheide ist im Normalfall das DBU (§ 43 Abs. 1 Ziff. 3 des Thurgauer Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 23. Februar 1981; VRPG). Gegen dessen Rekursentscheid ist anschliessend die Beschwerde ans Verwaltungsgericht zulässig (§ 54 Abs. 1 VRPG). Ist hingegen der Staat Partei eines Bewilligungsverfahrens, so entfällt das Departement als Rekursinstanz, und der Rekurs wird nach § 113 Abs. 2 PBG direkt vom Verwaltungsgericht entschieden.
 2.2. Der Beschwerdeführer macht zu Recht nicht geltend, das Verwaltungsgericht habe diese Bestimmungen willkürlich angewandt. Entgegen seinen Ausführungen hat der Kanton an diesem Projekt keineswegs "nur" finanzielle Interessen an den Baurechtszinsen, die er als Eigentümer des Baugrundes verlangen kann. Vorgesehen ist eine enge Zusammenarbeit der neuen Klinik mit dem bestehenden Kantonsspital Münsterlingen; der Kanton verfolgt mit dem Projekt somit offensichtlich auch öffentliche, gesundheitspolitische Interessen. In dieser Konstellation sprechen sachliche Gründe dafür, die gegenüber dem Regierungsrat weisungsgebundenen Funktionäre des DBU von der Beurteilung des Rekurses auszuschliessen und die Sache direkt durch das unabhängige Verwaltungsgericht beurteilen zu lassen. Auch der Beschwerdeführer selber hat Bedenken an der Unabhängigkeit des DBU geäussert und die Behandlung des Rekurses durch ein anderes Departement angeregt; dies hätte indessen nichts daran geändert, dass kantonale Funktionäre einen Rekurs gegen ein Bauprojekt hätten beurteilen müssen, an dem der Kanton als Landeigentümer direkt beteiligt ist und mit dem der Regierungsrat auch öffentliche Interessen verfolgt. Die Überweisung des Rekurses nach § 113 Abs. 2 PBG an das Verwaltungsgericht ist sachlich vertretbar.
 2.3. Weder nachvollziehbar noch in einer den gesetzlichen Anforderungen begründet ist, inwiefern das Verwaltungsgericht mit diesem Vorgehen Art. 29 BV verletzt haben könnte. Einschlägig wäre in dieser Konstellation allenfalls Art. 30 Abs. 1 BV, welcher dem Beschwerdeführer einen Anspruch auf die Behandlung seiner Sache durch ein durch Gesetz geschaffenes, zuständiges, unabhängiges und unparteiisches Gericht einräumt. Dieser Anspruch wäre verletzt, wenn, was nach dem Gesagten nicht der Fall ist, das Verwaltungsgericht für die Behandlung des Rekurses nicht zuständig gewesen wäre. Ein Anspruch auf einen zweistufigen kantonalen Rechtsmittelzug in Bausachen ergibt sich aus dem Bundesrecht dagegen nicht.
 Das Verwaltungsgericht hat somit kein Bundesrecht verletzt, indem es den Rekurs des Beschwerdeführers beurteilte.
 3.1. Nebst Art. 33 Abs. 3