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type: other


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Grundbegriffe zum Thema Dienstvereinbarungen - Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung
 : Grundbegriffe zum Thema Dienstvereinbarungen
 Rechtliche Grundbegriffe rund um Dienstvereinbarungen: Befristung, Nachwirkung, Salvatorische Klausel...
 Außer durch Kündigung oder Zeitablauf endet die Dienstvereinbarung noch, wenn
 sie durch eine neue Dienstvereinbarung ersetzt wird,
 sie durch beide Vereinbarungsparteien einvernehmlich und schriftlich aufgehoben wird,
 eine vorrangige Dienstvereinbarung abgeschlossen wird,
 die Dienststelle aufgelöst wird,
 ein vorrangiges Gesetz abgeschlossen wird,
 ein vorrangiger Tarifvertrag abgeschlossen wird.
 Dienstvereinbarungen enden hingegen nicht, wenn die Dienststellenleitung oder der Personalrat wechselt, etwa durch Neuwahl.
 Gemäß § 73 Abs. 1 S. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) werden Dienstvereinbarungen von der Dienststelle und dem Personalrat gemeinsam beschlossen. Gewerkschaften können nicht Parteien einer Dienstvereinbarung sein (BAG, Urteil vom 23.1.2007 - 9 AZR 492/06). Gefordert ist beim Abschluss jedoch kein Beschluss im Rahmen einer gemeinsamen Sitzung, sondern eine beiderseitige Zustimmung zur geplanten Dienstvereinbarung.
 Dienstvereinbarungen sind öffentlich-rechtliche Verträge zwischen Dienststelle und Personalrat, für deren rechtswirksamen Abschluss Personalrat und Dienststellenleitung übereinstimmende Willenserklärungen austauschen müssen ("Ja, wir wollen."). Die Übereinkunft muss dabei in allen zu regelnden Punkten bestehen und regelmäßig durch Unterschreiben der aktuellen Textfassung der Dienstvereinbarung dokumentiert werden. Bloßes Nichtreagieren auf das Angebot, eine Dienstvereinbarung abzuschließen, reicht nicht aus. Die Zustimmung des Personalrats zu einer Dienstvereinbarung kann nicht durch Versäumnis der Zustimmungsfrist im Sinne der Billigungsfiktion nach § 69 Abs. 2 S. 5 BPersVG ersetzt werden.
 Die Zustimmung des Personalrats zu einer Dienstvereinbarung bedarf der Willensbildung in einer Personalratssitzung, zu der rechtzeitig und unter Mitteilung der Tagesordnung eingeladen wurde. Der Personalrat muss bei der Abstimmung beschlussfähig sein und mit der Stimmenmehrheit der anwesenden Mitglieder beschließen.
 Der Abschluss einer Dienstvereinbarung kann sowohl von der Dienststellenleitung als auch vom Personalrat initiiert werden. Möchte die Dienststellenleitung die Regelung durch eine Dienstvereinbarung erreichen, muss sie dies gemäß § 69 Abs. 2 BPersVG dem Personalrat vorschlagen. Möchte hingegen der Personalrat eine Dienstvereinbarung anregen, muss er diese einfordern, gestützt auf sein Initiativrecht nach § 70 BPersVG. Einigen sich beide Dienststellenparteien auf die Regelung in einer Dienstvereinbarung, kann diese abgeschlossen werden.
 Kommt es zu keiner einvernehmlichen Lösung zwischen Dienststellenleitung und Personalrat, kann das Einigungsverfahren nach § 69 Abs. 3 und 4 BPersVG bis zur Entscheidung durch die Einigungsstelle fortgesetzt werden. Eine Dienstvereinbarung kommt aufgrund des Vertragscharakters grundsätzlich nur dann zustande, wenn Personalrat und Dienststellenleitung sich darüber einigen oder wenn bei Fortführung des Mitbestimmungsverfahrens im Stufenverfahren eine Einigung zwischen der zuletzt beteiligten Personalvertretung und der zuletzt beteiligten Dienststellenleitung erzielt wird. Eine Ausnahme besteht in Fällen, in denen die Einigungsstelle nach § 69 Abs. 4 BPersVG zur endgültigen Entscheidung befugt ist. Hier ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die fehlende Einigung zwischen der zuletzt beteiligten Dienststellenleitung und der zuletzt beteiligten Personalvertretung. Der Spruch der Einigungsstelle hat dann die Wirkung einer Dienstvereinbarung (BVerwG, Beschluss vom 17.12.2003 - 6 P 7.03).
 Die entsprechenden Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze (LPersVG) zum Abschluss von Dienstvereinbarungen weichen nicht vom BPersVG ab.
 In einigen Bundesländern sind die Personalräte – ähnlich wie die Betriebsräte – für alle innerdienstlichen Angelegenheiten, die die Beschäftigten berühren, zuständig. Diese Mitbestimmung im weiten Sinne ist im Detail wiederum unterschiedlich ausgeprägt:
 Gesetzliche Regelungen in


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einzelnen Bundesländern – Allzuständigkeit (pdf)
 In allen anderen Bundesländern und im Geltungsbereich des BPersVG ist die Zuständigkeit durch entsprechende Kataloge abschließend bestimmt.
 Das BPersVG enthält im Unterschied zu einzelnen LPersVG keine Regelung zur Kündigung von Dienstvereinbarungen. Die Dienststellenparteien können jedoch in der Dienstvereinbarung selbst eine Regelung zur Kündigung aufnehmen. Ist eine solche Kündigungsmöglichkeit vereinbart, kann die Dienstvereinbarung entsprechend dieser Regelung gekündigt werden. Dabei sind dann die ggf. vereinbarten Form- und Fristvorschriften zu beachten.
 Wird in einer Dienstvereinbarung eine Regelung zur Kündigung nicht vereinbart, kann die Dienstvereinbarung im Bereich des BPersVG grundsätzlich jederzeit ohne Einhaltung einer Frist vom Personalrat oder von der Dienststellenleitung gekündigt werden, ohne dass es dafür eines Grundes bedarf. Wird hingegen eine Kündigungsfrist vereinbart, ist eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nur zulässig, wenn Gründe vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen der Betroffenen ein Festhalten an der Dienstvereinbarung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar erscheinen lassen.
 Wird die Dienstvereinbarung nur befristet für eine bestimmte Zeitdauer abgeschlossen, endet sie mit Ablauf dieser Zeit. Eine Befristung kommt etwa bei der probeweisen Einführung veränderter Arbeitszeiten in Betracht. Wird die Dienstvereinbarung nur zu einem bestimmten Zweck abgeschlossen, endet sie mit Erreichen dieses Zwecks. Das gilt etwa bei der Regelung zur Einführung einer einmaligen Samstagsarbeit.
 Zwischen Dienststellenleitung und Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarungen sind gemäß § 73 Abs. 1 S. 2 BPersVG in geeigneter Weise bekannt zu machen. Die Form der Bekanntmachung muss gewährleisten, dass die betroffenen Beschäftigten sich ohne besondere Umstände mit dem Inhalt der jeweiligen Dienstvereinbarung vertraut machen können. Dabei sind die Gepflogenheiten der jeweiligen Dienststelle maßgebend. In Betracht kommt etwa der Aushang, die Übersendung von Kopien oder die Einstellung ins Intranet. Die Bekanntmachung obliegt der Dienststellenleitung. Zudem kann der Personalrat die Beschäftigten über den Abschluss einer Dienstvereinbarung, deren Inhalt und Folgen informieren. Die Pflicht zur Bekanntmachung ist lediglich eine Ordnungsvorschrift. Deren Verletzung berührt nicht die Wirksamkeit der Dienstvereinbarung.
 Werden den Beschäftigten durch eine Dienstvereinbarung allerdings Pflichten auferlegt, können sie sich auf Unkenntnis berufen, solange die Bekanntmachung nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. Die arbeits- bzw. dienstrechtliche Sanktionierung solcher in Unkenntnis erfolgter Pflichtverletzungen ist unzulässig.
 Die entsprechenden Vorschriften der LPersVG zur Bekanntmachung von Dienstvereinbarungen weichen nicht vom BPersVG ab.
 Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, tritt dieser nach § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Mit anderen Worten: Die Arbeitsverhältnisse gehen auf den neuen Inhaber über, soweit die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem nicht widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB). Im öffentlichen Dienst spielt diese Regelung etwa bei kommunalen Privatisierungen, die nicht gesetzlich geregelt sind, eine wichtige Rolle.
 Die Fortgeltung von Dienstvereinbarungen richtet sich in solchen Fällen nach § 613 a Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB. Zwar werden Dienstvereinbarungen in § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB nicht ausdrücklich genannt, sondern nur Betriebsvereinbarungen. Aufgrund der vergleichbaren Interessenlage ist diese Vorschrift jedoch analog auf Dienstvereinbarungen anwendbar. Danach werden Regelungen einer Dienstvereinbarung zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Arbeitgeber und


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dem Arbeitnehmer (Transformation in den Arbeitsvertrag). Sie dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt der Privatisierung zum Nachteil geändert werden. Danach können die Arbeitsbedingungen durch einen Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung überarbeitet werden.
 Die einjährige Veränderungssperre greift nicht, wenn die Dienstvereinbarung selbst vor Ablauf eines Jahres endet. Mit deren Ende sind Abweichungen zulässig (§ 613 a Abs. 1 S. 4 BGB). Die Transformation von Dienstvereinbarungsregelungen in den Einzelarbeitsvertrag scheidet aus, wenn der neue Arbeitgeber bereits über eine Betriebsvereinbarung zu diesem Regelungsfeld verfügt (§ 613 a Abs. 1 S. 3 BGB).
 Betriebsvereinbarungen gelten - entgegen § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB - kollektivrechtlich fort, wenn die betriebsverfassungsrechtliche Identität des Betriebes trotz Betriebsübergang erhalten bleibt (vgl. BAG, Beschluss vom 27.7.1994 - 7 ABR 37/93). Problematisch ist die Übertragung dieser Rechtsfolge auf Dienstvereinbarungen. Bei Privatisierungen findet nämlich ein Wechsel vom Personalvertretungsrecht ins Betriebsverfassungsrecht statt. Daher können Dienstvereinbarungen als solche nicht normativ fortgelten. Allenfalls könnten sie bei Erhalt der betrieblichen Strukturen in Betriebsvereinbarungen gewandelt werden. Ob dies zulässig ist, ist umstritten. Einige Bundesländer haben in jüngerer Zeit im Zusammenhang mit Privatisierungen spezielle Regelungen erlassen, die die Fortgeltung von Dienst- als Betriebsvereinbarungen vorsehen.
 Bezirks- und Hauptpersonalrat - Stufenvertretungen
 Die Stufenvertretungen haben eine Doppelfunktion. Sie sind immer dann zu beteiligen, wenn
 eigene, direkte Zuständigkeiten und Rechte (§ 82 Abs.1 BPersVG) vorliegen, oder
 sie werden im Rahmen von Stufenverfahren tätig, wenn sich der örtliche Personalrat und der Leiter der nachgeordneten Dienststelle in einer beteiligungspflichtigen Angelegenheit nicht einigen können und die Stufenvertretung anrufen (§ 69 Abs. 3, § 72 Abs. 4 BPersVG).
 Welche Dienststelle zuständig ist, richtet sich danach, wer entscheidungsbefugt ist.
 Dienstvereinbarungsarten
 Personalräte haben eine eingeschränkte Rechtsfähigkeit. Sie können ausschließlich Dienstvereinbarungen als verbindliche Vereinbarung mit der Dienststelle abschließen. Regelungsabsprachen oder andere Arten von Vereinbarungen besitzen diese Verbindlichkeit nicht.
 Für alle Dienstvereinbarungen im Bund und in den Ländern gilt der so genannte Gesetzes- und Tarifvorbehalt. Umgangssprachlich wird von "freiwilligen" und "erzwingbaren" Dienstvereinbarungen gesprochen.
 a) Freiwillige Dienstvereinbarungen
 Um freiwillige Dienstvereinbarungen handelt es sich, wenn die Parteien – Dienststelle und Personalrat – nur zum Abschluss kommen, wenn beide dies wollen. Dies ist immer dann der Fall, wenn es um Mitbestimmungstatbestände geht, bei denen die Einigungsstelle nicht abschließend entscheidet. Denn nur in diesem Fall kann eine Handlung der Dienststelle im Sinne des Personalvertretungsrechts "erzwungen" werden. Dienststelle und Personalrat müssen also "freiwillig" zueinander finden. Keine Seite kann mit dem/der Einigungsstellenvorsitzenden gegen die andere Seite eine Dienstvereinbarung durchsetzen.
 Auch in freiwilligen Dienstvereinbarungen können nur Regelungsinhalte aufgegriffen werden, die ausdrücklich im Personalvertretungsgesetz als zulässig gekennzeichnet sind. Dienstvereinbarungen zu nicht ausdrücklich zugelassenen Regelungsinhalten wären nach der Rechtsprechung des BVerwG (BVerwG v. 1207.1984 – 6P14/83) unwirksam. Durch eine Gesamtzusage können diese nichtigen Vereinbarungen jedoch verbindlich werden – wenngleich mit eingeschränktem Wirkungsgrad.
 Freiwillige Dienstvereinbarungen bestehen im Geltungsbereich des BPersVG beispielsweise zu Qualifizierung, Beurteilung, Personalauswahlrichtlinien, Gleichberechtigung. Denn nach § 69 Abs. 4 BPersVG beschließt im Streitfall die Einigungsstelle nur eine Empfehlung in den Fällen der §§ 76 und 85 Abs. 1 Nr. 7 BPersVG. In § 76 Abs. 2 BPersVG werden die genannten Regelungsmöglichkeiten für


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Dienstvereinbarungen behandelt.
 b) Erzwingbare Dienstvereinbarungen
 Eine erzwingbare Dienstvereinbarung bedeutet, dass eine Partei zu einem Abschluss gezwungen werden kann, indem im Fall der Nichteinigung eine Einigungsstelle abschließend entscheidet.
 Können sich Dienststelle und Personalrat beispielsweise in den Angelegenheiten des § 75 Abs. 3 BPersVG nicht einigen, kann nach Durchlaufen des Stufenverfahrens die Einigungsstelle angerufen werden. Die Einigungsstelle kann abschließend entscheiden (§ 69 Abs. 4 BPersVG). Da in den Angelegenheiten des § 75 Abs. 3 BPersVG auch der Abschluss von Dienstvereinbarungen zulässig ist, können diese somit durch den Spruch der Einigungsstelle zu Stande kommen. Demnach würde sich in einem solchen Fall eine Partei gegen den Willen der anderen Partei durchsetzen und eine Dienstvereinbarung erzwingen können.
 c) Sonderregelungen für MAV
 Die vorstehenden Regelungen gelten nur für Personalräte und sind nicht 1:1 auf die Mitarbeitervertretungen (MAV) übertragbar. Es gelten folgende Sonderregelungen für die MAV:
 In § 36 MVG ist die Möglichkeit im Rahmen der Beteiligungsrechte für Dienstvereinbarungen geregelt. Eine Erweiterung der Rechte ist ausgeschlossen. Ebenso dürfen Regelungen zu Arbeitsentgelt oder sonstigen Arbeitsbedingungen nicht in Dienstvereinbarungen abgeschlossen werden, wenn dazu Regelungen vorhanden sind oder üblicherweise bestehen.
 Dienstvereinbarungen sind ausschließlich im Rahmen des § 38 MAVO zulässig (§ 28 Abs. 2 MAVO). Der Katalog ist abschließend und nicht durch freiwillige Vereinbarungen erweiterbar. Hinsichtlich der Regelung von Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen enthält § 28 Abs. 2 MAVO eine Öffnungsklausel.
 Bei der Erstellung von Dienstvereinbarungen sollte sich der Personalrat zunächst an folgenden Eckpunkten, die in Dienstvereinbarungen unbedingt aufgeführt werden sollten, orientieren:
 Überschrift/Titel der Dienstvereinbarung,
 Präambel, aus der sich Anlass, Motiv und Ziel für den Abschluss der Dienstvereinbarung ergibt,
 Geltungsbereich der Dienstvereinbarung,
 Definitionen der in der Dienstvereinbarung verwendeten Begriffe,
 Regelung zur Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Dienstvereinbarung (z. B. Schiedsstelle),
 Bekanntmachung der Dienstvereinbarung,
 Inkrafttreten der Dienstvereinbarung,
 Regelungen zur Kündigung der Dienstvereinbarung,
 Regelungen zur Nachwirkung der Dienstvereinbarung.
 Zudem sind selbstverständlich die Inhalte zu formulieren, zu deren Regelung die Dienstvereinbarung abgeschlossen werden soll. Auch wenn Dienstvereinbarungen durch Verhandlungen als Kompromisse zustande kommen, sollte auf "Erklärungen" der jeweiligen Regelungen verzichtet werden. Besser ist es, die Regelungen verständlich und eindeutig zu formulieren. Dabei sollten mögliche Regelungstypen berücksichtigt werden, etwa durch Formulierungen für
 Gebote, z. B. "hat zu entscheiden", "ist zu entscheiden" oder "muss entscheiden"
 Verbote, z. B. "darf nicht" oder "ist verboten"
 Erlaubnisse, z. B. "darf", "ist berechtigt", "kann"
 Rechte/Ansprüche, z. B. "hat Anspruch", "bekommt", "erhält".
 Kommt es zwischen Personalrat und Dienststellenleitung in Mitbestimmungsangelegenheiten nicht zur Einigung, kann die Einigungsstelle angerufen werden, nachdem das Stufenverfahren durchgeführt worden ist. Die Einigungsstelle besteht nach § 71 Abs. 1 BPersVG aus je drei Beisitzern der zuständigen Personalvertretung und der Dienststellenleitung sowie einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den sich beide Seiten einigen müssen.
 Die Entscheidung der Einigungsstelle kommt auch dann in Betracht, wenn sich Dienststelle und Personalrat nicht auf den Inhalt einer Dienstvereinbarung verständigen können. Ob der Spruch der Einigungsstelle allerdings die fehlende Einigung ersetzt und die Dienstvereinbarung ihre Wirkung entfaltet, hängt von der Kompetenz der Einigungsstelle ab. Maßgebend ist dabei, ob es sich um einen Tatbestand der vollen oder eingeschränkten Mitbestimmung handelt. Nur in Fällen der


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vollen Mitbestimmung ist die Einigungsstelle zur endgültigen Entscheidung befugt. Hierbei ist zu differenzieren:
 In Fällen des § 75 Abs. 3 Nr. 1 bis 6, 11 bis 13, 15 und 16 BPersVG hat der Personalrat ein uneingeschränktes Initiativrecht. Hier besteht die Befugnis der Einigungsstelle zur Letztentscheidung unabhängig davon, von wem die Initiative zum Abschluss einer Dienstvereinbarung ausging. In Fällen des § 75 Abs. 3 Nr. 7 bis 9 BPersVG besteht diese Letztentscheidungsbefugnis hinsichtlich des Abschlusses von Dienstvereinbarungen jedoch nur dann, wenn die Dienststellenleitung initiativ wurde.
 Soweit sie zur endgültigen Entscheidung befugt ist, ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die fehlende Einigung zwischen dem zuletzt beteiligten Dienststellenleiter und der zuletzt beteiligten Personalvertretung. Der Spruch entfaltet die Wirkung einer Dienstvereinbarung (BVerwG, Beschluss vom 17.12.2003 - 6 P 7.03).
 Es kann das Kirchengericht angerufen werden (§ 47 Abs. 2 MVG) und bei ablehnender Entscheidung Beschwerde beim Kirchengerichtshof eingelegt werden (§ 63 MVG). Diese Gerichte können bei einer vorgeschlagenen Dienstvereinbarungen allerdings keine Regelung, sondern nur einen Vermittlungsvorschlag unterbreiten (§ 60 Abs. 3 MVG). Eine Bindung der Dienststelle tritt nicht ein.
 Soweit der MAV nur ein Vorschlagsrecht (§ 32 MAVO) zusteht, entscheidet die Dienststelle allein.
 Steht der MAV ein Antragsrecht (§ 37 MAVO) zu, so entscheidet die Schlichtungsstelle, wenn sie angerufen wurde. Diese Entscheidung bindet die Parteien.
 Dienstvereinbarungen gelten grundsätzlich für die Dienststelle, für welche die Dienststellenleitung und der Personalrat zuständig sind. Erfasst werden regelmäßig alle Beschäftigten der Dienststelle. Auch für später eingestellte Beschäftigte gelten die - früher abgeschlossenen - Dienstvereinbarungen. Diese können befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Die Festlegung ihres räumlichen, persönlichen und zeitlichen Geltungsbereiches obliegt der Dienststelle und dem Personalrat. So kann bei Bedarf von den genannten Grundsätzen abgewichen werden.
 Gesamtdienstvereinbarung
 Dienstvereinbarungen können nicht nur auf der Ebene der einzelnen Dienststellen abgeschlossen werden, sondern auch auf der Ebene der Gesamtdienststelle und in mehrstufigen Verwaltungen auf den Ebenen der Mittelbehörde bzw. der obersten Dienstbehörde. Der Abschluss solcher Gesamtdienstvereinbarungen setzt allerdings die entsprechenden Beteiligungsbefugnisse des Gesamtpersonalrates bzw. der Stufenpersonalräte voraus (vgl. § 82 PersVG). Nach § 73 Abs. 2 BPersVG haben Dienstvereinbarungen, die für einen größeren 15 Bereich gelten, Vorrang vor Dienstvereinbarungen für einen kleineren Bereich. Dieser Vorrang betrifft das Verhältnis der örtlichen Dienstvereinbarungen zu Gesamtdienstvereinbarungen. Diese Regelung greift jedoch nur dann, wenn die betreffenden Dienstvereinbarun-gen bzw. Gesamtdienstvereinbarungen den gleichen Gegenstand regeln.
 § 73 Abs. 2 BPersVG schließt nicht aus, dass in Dienstvereinbarungen für einen größeren Bereich Öffnungsklauseln für ergänzende oder konkretisierte Dienstvereinbarungen für einen kleineren Bereich vorgesehen werden. Solche für einen größeren Bereich als Rahmendienstvereinbarung abgeschlossene Vereinbarungen ermöglichen die dienststellenbezogene Konkretisierung vorgegebener Rahmenregelungen. Bei Dienstvereinbarungen in der Zuständigkeit des Gesamtpersonalrats wird häufig auch von Gesamtdienstvereinbarungen gesprochen.
 Der Gesamtpersonalrat ist nach dem BPersVG keine Stufenvertretung. Nur in einigen Bundesländern kommt ihm eine solche Funktion in bestimmten Fällen zu, z. B. in Niedersachsen (§ 107 b NPersVG).
 Ein Gesamtpersonalrat ist zu bilden, wenn auf einer Stufe der Hierarchie (keine Über- oder Unterordnung) mehrere Teile oder Nebenstellen von Dienststellen vorhanden sind und die Beschäftigten einen so genannten Verselbstständigungsbeschluss gefasst haben (§ 55 BPersVG). Dienststellen sind dann selbstständig, wenn
 sie


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eine Nebenstelle oder ein Dienststellenteil mit wahlfähiger Größe nach § 12 BPersVG sind,
 räumlich weit entfernt von der Stammdienststelle sind,
 ein Beschäftigter mit Leitungsfunktion vorhanden ist und
 ein Verselbständigungsbeschluss der Beschäftigten vorliegt.
 Der Gesamtpersonalrat ist zuständig für alle Maßnahmen und Entscheidungen des Leiters der Gesamtdienststelle, die über den Bereich der Stammdienststelle hinausgehen und zugleich einen verselbstständigten Dienststellenteil betreffen. Der Gesamtpersonalrat muss den örtlichen Personalrat beteiligen. Dafür ist das Stellungnahmeverfahren gemäß § 82 Abs. 2 BPersVG vorgesehen.
 Besteht oberhalb der Gesamtdienststelle ein Bezirks- oder Hauptpersonalrat, wird dort bei Nichteinigung ggf. das Stufenverfahren eingeleitet – je nach Zuständigkeit initiiert vom Personalrat eines verselbstständigten Dienststellenteils, vom Personalrat der Stammdienststelle oder vom Gesamtpersonalrat.
 Oft stellt sich die Frage: Wie können wirksame Regelungen geschaffen werden, wenn es sich um Regelungsinhalte handelt, die nach dem Personalvertretungsgesetz nicht für Dienstvereinbarungen vorgesehen sind? Dienstvereinbarungen mit diesen Inhalten wären somit unzulässig. Dennoch kann trotz Unzulässigkeit ein Interesse bestehen, zu einer gemeinsamen Vereinbarung zu kommen. Die Antwort: Die Dienststelle kann eine Gesamtzusage erteilen. Eine Gesamtzusage ist eine Erklärung der Dienststelle, die
 gegenüber allen Beschäftigten
 mit Bindungswillen der Dienststelle, aber
 ohne Vorbehalt und
 ohne Bedingung erfolgt.
 Die Dienststelle muss in der Dienstvereinbarung oder per separatem Anschreiben deutlich machen, dass sie allen Beschäftigten gleichermaßen bestimmte Leistungen zukommen lassen will und sich einseitig gebunden fühlt. Es dürfen keine Freiwilligkeits- oder sonstigen Vorbehalte erklärt worden sein. Die Erklärung muss den Beschäftigten bekannt gegeben werden.
 Soweit erschöpfende gesetzliche oder tarifliche Regelungen bestehen, sind Dienstvereinbarungen ausgeschlossen (§§ 75 Abs. 3 und 76 Abs. 2 BPersVG und entsprechende Regelungen der Länder). Eine diesem Verbot entgegenstehende Regelung wäre nichtig. Unter einer gesetzlichen Regelung sind sowohl Gesetze zu verstehen als auch Rechtsverordnungen, die auf Gesetzen beruhen.
 Eine erschöpfende gesetzliche Regelung besteht dann, wenn ein Sachverhalt unmittelbar geregelt ist und es zum Vollzug dieser Regelung keines Ausführungsaktes oder sonstiger Konkretisierung der Dienststellenleitung mehr bedarf. Nur wenn die gesetzliche oder tarifliche Regelung eine Öffnungsklausel enthält, ist eine Dienstvereinbarung zulässig (BVerwG v. 07.02.2012 – 6P26/10).
 Es wäre nach § 75 Abs. 3 Ziff. 11 BPersVG zulässig, Regelungen zum Schutz von Schwangeren zu treffen. Jedoch entfalten die Regelungen der §§ 3, 4, 6 MuSchG eine Sperrwirkung und lassen weder eine Konkretisierung noch eine Ergänzung durch Dienstvereinbarungen zu (BVerwG v. 19.05.1992, PersV 1992, 444).
 Die Regelungen einer Dienstvereinbarung wirken sich direkt auf die Beschäftigungsverhältnisse aus. Eine Dienstvereinbarung setzt Normen für die Bereiche, die gemäß §§ 75 und 76 BPersVG (sowie gemäß den Personalvertretungsgesetzen der einzelnen Länder) eröffnet werden. Sie wird nicht Teil des Arbeitsvertrages, sondern wirkt wie ein Gesetz.
 Sind in Gesetzen, Tarifverträgen, Dienstvereinbarungen und Arbeitsverträgen jedoch unterschiedliche Regelungen enthalten, stellt sich die Frage: Welche Regelung hat Vorrang?
 Grundsätzlich herrscht im deutschen Rechtssystem eine Normenhierarchie. Hiernach dürfen – vereinfachend gesagt – untergeordnete Vereinbarungen oder Regelungen nicht gegen übergeordnete Regelungen verstoßen: Arbeitsverträge nicht gegen Dienstvereinbarungen, Tarifvertrag oder Gesetz; Dienstvereinbarungen nicht gegen Tarifverträge oder Gesetze; Tarifverträge nicht gegen Gesetze.
 Dieses System wird jedoch durch das so genannte Günstigkeitsprinzip durchbrochen. So sind günstigere einzelvertragliche Vereinbarungen immer möglich. Günstigere Regelungen einer Dienstvereinbarung verdrängen einzelvertragliche Absprachen für die Zeit


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ihrer Geltung. Die Dienstvereinbarung überlagert damit quasi die einzelvertragliche Regelung. Die Beschäftigten können sich in diesem Fall auf die jeweils günstigere Regelung berufen.
 Probleme entstehen dann, wenn die neuen Regelungen ungünstiger werden sollen und z. B. Dienstvereinbarungen bestehende Zusagen einschränken. Verschlechternde Dienstvereinbarungen gelten grundsätzlich als ausgeschlossen. Eine Beschränkung der Ansprüche soll nur dann zulässig sein, wenn die Neuregelung bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist. Dieser so genannte kollektive Günstigkeitsvergleich bedeutet, dass auf die Veränderungen für die Beschäftigten insgesamt abzustellen ist. Es gilt zu prüfen, ob vielleicht einzelne Beschäftigte benachteiligt werden, aber insgesamt die Beschäftigten nicht ungünstiger gestellt sind als vorher. Dieser Grundsatz gilt für alle Fälle der Mitbestimmung, sowohl für erzwingbare als auch für freiwillige Betriebsvereinbarungen. Da eine ausdrückliche Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts dazu fehlt, kann man sich auf die entsprechende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für den Bereich der Betriebsvereinbarungen beziehen.
 Wäre die Dienstvereinbarung insgesamt ungünstiger als bestehende Zusagen, so ist eine derartige Regelung nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber bei der Gesamtzusage oder den Individualzusagen sich den Widerruf der Leistung vorbehalten hatte. Zulässig wäre eine schlechtere Regelung auch dann, wenn die Geschäftsgrundlage für die ehemals zugesagten Leistungen entfallen ist und aus diesem Grund die Leistungen gestrichen werden. An den Wegfall der Geschäftsgrundlage sind allerdings hohe Anforderungen zu stellen: Das Unternehmen müsste in seinem Bestand berührt sein.
 Sollen durch eine Dienstvereinbarung die Sozialleistungen reduziert werden, müssen die vertraglichen Ansprüche der Beschäftigten durch individualrechtliche Änderungskündigungen oder andere Maßnahmen aufgehoben werden. Dabei sind die Mitbestimmungsrechte des Personalrats unbedingt zu beachten.
 Besonders bemerkenswert: Das beschriebene Günstigkeitsprinzip gilt nur insoweit, als einzelvertragliche Regelungen günstiger sein können als die tarifvertraglichen. Durch eine Dienstvereinbarung kann nur eine günstigere Regelung als im Tarifvertrag vereinbart werden, wenn dieser eine Öffnungsklausel vorsieht (ständige Rechtsprechung des BAG und des BVerwG v. 20.07.1998 – 6P13/97). Aus diesem eingeschränkten Günstigkeitsprinzip folgt: In den Tarifgruppen können beispielsweise höhere Gehälter einzelvertraglich vereinbart werden. Durch eine Dienstvereinbarung ist dies nur möglich, wenn im Tarifvertrag eine Öffnungsklausel hierfür vorgesehen ist.
 Aufgrund des allgemeinen Initiativrechts aus § 68 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG darf der Personalrat sich in der Dienststelle frei bewegen, die Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz aufsuchen und immer selbst allgemeine Informationen sammeln. Darüber hinaus steht dem Personalrat ein qualifiziertes Initiativrecht gemäß § 70 BPersVG zu. Laut diesem kann der Personalrat Maßnahmen beantragen oder selbst Dienstvereinbarungen vorschlagen. Das Gesetz unterscheidet dabei nach Maßnahmen mit eingeschränkter und Maßnahmen mit voller Mitbestimmung des Personalrats. Es macht davon die „Durchsetzungsfähigkeit“ des Personalrats – seine Möglichkeiten, etwas zu erreichen – abhängig.
 Der Personalrat hat das Recht, Initiativanträge schriftlich bei der Dienststelle zu stellen. Diese entscheidet in angemessener Frist darüber. Äußert sich die Dienststelle nicht oder wird keine Einigung erzielt, kann die übergeordnete Dienststelle damit befasst werden.
 Erfolgt auch auf der übergeordneten Ebene keine einvernehmliche Entscheidung, kann die Einigungsstelle angerufen werden. In den Fällen des § 75 Abs. 3 Nr. 1–6 und Nr. 11–17 BPersVG entscheidet die Einigungsstelle abschließend und bindet damit auch die Dienststelle. In allen anderen Fällen entscheidet die Einigungsstelle nicht. Sie kann und wird auch nicht angerufen werden, sondern


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die oberste Dienstbehörde entscheidet abschließend (§ 70 Abs. 2 BPersVG).
 Bei personellen Angelegenheiten hat die Rechtsprechung das Initiativrecht allerdings weiter beschränkt. Die Interessenvertretung von einzelnen Beschäftigten ist danach grundsätzlich nicht möglich. Sie müssen ihre Ansprüche selbst durchsetzen (BVerwG vom 25.10.1983, PersV 1985, 434). Wer den Gesetzestext liest, wird dies nicht in Übereinstimmung bringen können: Die Rechtsprechung schränkt die Möglichkeiten des Personalrats ein, obwohl der Gesetzgeber diese Einschränkung nicht vorsieht. In einigen Bundesländern ist hingegen ausdrücklich geregelt, dass der Personalrat die Interessen Einzelner vertreten darf.
 Laut Meinung des Bundesverwaltungsgerichts hat der Personalrat nicht die Aufgabe, individuelle Ansprüche der Beschäftigten durchzusetzen. Die Aufgaben des Personalrats seien die Einhaltung und Wiederherstellung des Friedens in der Dienststelle. Bei personellen Angelegenheiten soll er allein die Möglichkeit haben, die Dienststelle zum Handeln zu zwingen, wenn diese mitbestimmungspflichtige Maßnahmen nicht in das Verfahren einbringt. Hoffnung macht jedoch die Rechtsprechung der Instanzengerichte, die dies anders sieht: Sie hält den Personalrat auch für berechtigt, individuelle Interessen der Beschäftigten wahrzunehmen (OVG Hamburg v. 15.1.1990, PersR 1990, 45).
 Gesetzliche Regelungen in einzelnen Bundesländern – Initiativrecht (pdf)
 Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) ist zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend durch den Personalrat zu unterrichten. Sie kann ergänzend verlangen, dass ihr die erforderlichen Unterlagen vom Personalrat zur Verfügung gestellt werden (vgl. § 61 Abs. 3 BPersVG).
 Mit der Mehrheit ihrer Mitglieder kann die JAV in Angelegenheiten, die besonders Jugendliche und Auszubildende betreffen, verlangen, dass der oder die Personalratsvorsitzende eine Sitzung anberaumt, auf der die gewünschten Tagesordnungspunkte verhandelt werden (§ 34 Abs. 3 BPersVG). An allen Personalratssitzungen kann ein hierfür von der JAV benanntes Mitglied beratend teilnehmen. Werden im Personalrat Angelegenheiten behandelt, die besonders die Jugendlichen oder Auszubildenden betreffen, hat die gesamte JAV ein beratendes Teilnahmerecht.
 Bei der Beschlussfassung über Angelegenheiten, die überwiegend die Jugendlichen oder Auszubildenden betreffen, haben die Mitglieder der JAV neben dem Rederecht auch volles Stimmrecht (vgl. § 40 Abs. 1 BPersVG). Ob das Stimmrecht der JAV-Mitglieder besteht, ist eine objektive Frage. Darüber kann daher nicht durch Mehrheitsbeschluss des Personalrats entschieden werden, sondern nur, indem die Interessen der Jugendlichen und Auszubildenden gegenüber denen der übrigen Beschäftigten abgewägt werden. Im Streitfall entscheidet im Beschlussverfahren das Verwaltungsgericht.
 Vertritt die Mehrheit der JAV-Mitglieder die Einschätzung, dass ein Beschluss des Personalrats wichtige Interessen der Jugendlichen oder Auszubildenden beeinträchtigt, so ist auf ihren Antrag hin der Beschluss für die Dauer von sechs Arbeitstagen ab der Beschlussfassung auszusetzen (vgl. § 39 Abs.1 S.1 BPersVG). Der Aussetzungsantrag kann unabhängig davon gestellt werden, ob und wie viele JAV-Mitglieder an der Personalratssitzung teilgenommen haben und ob sie stimmberechtigt waren. Der Aussetzungsantrag kann bereits während der Personalratssitzung und spätestens am letzten Tag der Aussetzungsfrist gestellt werden. Während der Aussetzungsfrist soll ggf. mit Hilfe der Gewerkschaft eine Verständigung gesucht werden (vgl. § 39 Abs. 2 BPersVG). Nach Ablauf der Frist hat der Personalrat erneut über die Angelegenheit zu beschließen, wobei nach einer Bestätigung des ersten Beschlusses ein weiterer Aussetzungsantrag nicht zulässig ist (vgl. § 39 Abs. 2 BPersVG). Fasst der Personalrat einen anderen Beschluss, kann ein neuer Aussetzungsantrag gestellt werden.
 Im


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Unterschied zum BPersVG enthalten die meisten LPersVG Vorschriften über die Kündigung von Dienstvereinbarungen. Soweit nicht anders vereinbart, können Dienstvereinbarungen von beiden Seiten mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden in Bayern (Art. 73 Abs. 4 Satz 1), Brandenburg (§ 70 Abs. 3), Bremen (§ 62 Abs. 4), Hessen (§ 113 Abs. 5 Satz 1), Mecklenburg-Vorpommern (§ 66 Abs. 4 Satz 1), Nordrhein-Westfalen (§ 70 Abs. 4 Satz 1), Rheinland-Pfalz (§ 77 Abs. 2), Sachsen (§ 84 Abs. 3), Schleswig-Holstein (§ 57 Abs. 4) und Thüringen (§ 72 Abs. 3). In Niedersachsen können Dienstvereinbarungen von beiden Seiten mit einer Frist von vier Monaten gekündigt werden, soweit keine kürzere Frist vereinbart wurde (§ 78 Abs. 4 Satz 1). In Rheinland-Pfalz kann die Dienststelle sogar jederzeit eine Dienstvereinbarung ganz oder teilweise aufheben, wenn ihr das in Ausübung ihrer Regierungsverantwortung für eine gemeinwohlorientierte Staatstätigkeit angezeigt erscheint (§ 76 Abs. 4). Die Aufhebung ist zu begründen. In Baden-Württemberg kann die Dienststelle eine Dienstvereinbarung jederzeit ganz oder teilweise gegenüber dem Personalrat schriftlich kündigen, soweit Regelungen wegen ihrer Auswirkungen auf das Gemeinwesen die Regierungsverantwortung wesentlich berühren (§ 73 Abs. 3).
 Das BPersVG enthält im Unterschied zu einzelnen Landespersonalvertretungsgesetzen keine Bestimmung, wonach nach Ablauf einer Dienstvereinbarung deren normative Regelungen weiter gelten, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Umstritten ist deshalb, ob eine beendete Dienstvereinbarung nachwirkt oder nicht. Eine Nachwirkung gilt zumindest für die normativen Regelungen in Angelegenheiten, in denen dem Personalrat ein uneingeschränktes Initiativrecht nach § 70 Abs. 1 BPersVG zusteht. Wäre dem nicht so, könnte die Dienststellenleitung die Wirkung einer Dienstvereinbarung, die gegen ihren Willen durch Einigungsstellenbeschluss zustande kam, jederzeit einseitig beseitigen.
 Um Streitigkeiten zu vermeiden, empfiehlt es sich, in der jeweiligen Dienstvereinbarung ausdrücklich die Weitergeltung nach Beendigung vorzusehen. Denkbar ist etwa folgende Formulierung: "Nach Beendigung der Dienstvereinbarung wirken deren Rechtsnormen so lange weiter, bis sie durch neue Regelungen, denen der Personalrat zugestimmt hat, ersetzt werden."
 Einige Landespersonalvertretungsgesetze regeln die Nachwirkung beendeter Dienstvereinbarungen. In Mecklenburg-Vorpommern (§ 66 Abs. 4 S. 2) und Hamburg (§ 83 Abs. 2 S. 2) gelten nach Kündigung oder Ablauf einer Dienstvereinbarung ihre Regelungen weiter, bis sie durch eine andere (Dienst)Vereinbarung ersetzt werden, sofern die Nachwirkung nicht ausgeschlossen wurde. Diese weitgehende Nachwirkung beschränkt sich in Bremen (§ 62 Abs. 5), Rheinland-Pfalz (§ 77 Abs. 3) und Nordrhein-Westfalen (§ 70 Abs. 4 S. 2) auf Regelungen in Angelegenheiten, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Dienststelle und Personalrat ersetzen kann. Demgegenüber gelten Regelungen von Dienstvereinbarungen in Bayern (Art. 73 Abs. 4 Satz 2), Hessen (§ 113 Abs. 5 S. 2) und Sachsen (§ 84 Abs. 4 S. 1) nach Kündigung oder Ablauf nur weiter, wenn und soweit dies ausdrücklich vereinbart worden ist. Dies gilt auch in Niedersachsen (§ 78 Abs. 4 S. 2) mit der Einschränkung, dass die Nachwirkung nur für Maßnahmen gilt, bei denen die Einigungsstelle eine bindende Entscheidung treffen könnte.
 § 73 Abs. 2 BPersVG regelt, dass Dienstvereinbarungen, die für einen größeren Bereich gelten, Vorrang haben vor Dienstvereinbarungen für einen kleineren Bereich. Dies schließt nicht aus, dass


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in Dienstvereinbarungen für einen größeren Bereich Öffnungsklauseln für ergänzende oder konkretisierende Dienstvereinbarungen für einen kleineren Bereich vorgesehen werden. Solche für einen größeren Bereich als Rahmendienstvereinbarung abgeschlossene Vereinbarungen ermöglichen es, die vorgegebenen Rahmenregelungen dienststellenbezogen zu konkretisieren.
 Rahmendienstvereinbarungen können sich durchaus als sinnvoll erweisen: beispielsweise wenn bei größeren Organisationsänderungen oder Rationalisierungsmaßnahmen ein fertiges Umsetzungskonzept noch nicht besteht, sondern erst entwickelt werden muss, und dabei ein grundsätzlicher Rahmen bestimmt werden soll. Dies trifft z. B. bei einem Rahmensozialplan zu, der die Grundsätze über Abfindungen, Umzugsleistungen, Fahrkostenerstattungen und Transferleistungen regelt, aber offen bleibt für örtliche Besonderheiten.
 Dienststelle und Personalrat können auch Vereinbarungen treffen, die nicht den Charakter einer Dienstvereinbarung haben. Solchen Regelungsabreden fehlt die unmittelbare und zwingende Normwirkung. Sie binden nur die Dienststelle und den Personalrat. Regelmäßig zielen solche Abreden auf organisatorische Fragen, etwa Absprachen über Kosten- und Sachaufwand des Personalrats, oder auf Verfahrensfragen, etwa die Erörterung von Beteiligungsmaßnahmen. Um eine Regelungsabsprache handelt es sich, wenn
 die Inhalte einer Vereinbarung außerhalb zulässiger Dienstvereinbarungen liegen oder
 Verfahrensregeln zwischen Dienststelle und Personalrat geregelt werden,
 diese formlos (schriftlich oder mündlich) zwischen
 Personalrat und Dienststelle vereinbart wurde.
 Zwar handelt es sich hier um eine formlose Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Personalrat, die keine Dienstvereinbarung darstellt. Dennoch wird das Mitbestimmungsrecht des Personalrats verwirklicht. Er erklärt darin beispielsweise sein Einverständnis für eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit.
 Besonders bemerkenswert: Die Regelungsabsprache hat keine unmittelbare und zwingende Auswirkung auf die Arbeitsverhältnisse. Die Beschäftigten können daher Ansprüche, die lediglich in einer Regelungsabrede enthalten sind, nicht durchsetzen, das heißt: mittels Klage erzwingen. Sie haben nur dann eine Durchsetzungsmöglichkeit, wenn der Arbeitgeber neben der Regelungsabrede Mitbestimmungsrechte des Personalrats missachtet hat.
 Da es sich im Grunde nur um eine einseitige Zusage der Dienststelle handelt, gibt es grundsätzlich auch für den Personalrat keine Durchsetzungsmöglichkeiten. Eine Ausnahme stellt hier eine Regelungsabsprache dar, die mitbestimmungspflichtige Sachverhalte regelt. In diesen Fällen hat der Personalrat die Möglichkeit, seine Mitbestimmungsrechte (wieder) einzufordern, wenn die Dienststelle sich nicht an die Regelungsabrede hält.
 Regelungsabsprachen können enden, indem eine vorgesehene Befristung abläuft oder der vereinbarte Zweck erreicht wird. Sie können auch durch neue Regelungsabreden aufgehoben werden und sind demnach einvernehmlich änderbar.
 Eine Regelungsabsprache ist ordentlich mit einer frei vereinbaren Frist kündbar. Ist keine Frist vereinbart, so kann die Regelungsabsprache jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
 Auch wenn für den Abschluss von Regelungsabreden keine Form vorgeschrieben ist, empfiehlt es sich aus Beweisgründen, diese schriftlich abzufassen. Der Personalrat muss einer angedachten Regelungsabrede in einer ordnungsgemäß einberufenen Sitzung zustimmen.
 Enthält eine Dienstvereinbarung zulässige und unzulässige (= unwirksame) Bestimmungen, ist nach dem Rechtsgedanken des § 139 BGB die gesamte Dienstvereinbarung unwirksam, wenn nicht der verbleibende Teil noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt. Wegen der begrenzten Zulässigkeit von Dienstvereinbarungen empfiehlt es sich, eine salvatorische Klausel (lat. salvatorius „bewahrend“ oder „erhaltend“) aufzunehmen. Durch sie lässt sich die unliebsame Folge der Gesamtunwirksamkeit der Dienstvereinbarung verhindern, z. B.: „Sollte eine Bestimmung dieser Dienstvereinbarung ganz oder teilweise rechtsunwirksam sein oder werden, wird hierdurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt.“
 Dienstvereinbarungen sind nach § 73 Abs. 1 S. 2 BPersVG schriftlich festzuhalten und


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von beiden Seiten zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung erfolgt einerseits durch die/den Dienststellenleiter/in bzw. Vertreter/in und andererseits durch die/den Vorsitzende/n des Personalrats bzw. Stellvertreter/in. Gemäß § 126 Abs. 2 S. 1 BGB erfolgt die Unterzeichnung auf derselben Urkunde (Ausfertigung). Der Austausch wechselseitig unterschriebener Ausfertigungen reicht nicht aus. Soweit die Dienstvereinbarung auf einem Spruch der Einigungsstelle beruht, ist dieser schriftlich abzufassen und von der/dem Vorsitzenden der Einigungsstelle zu unterschreiben.
 Eine Dienstvereinbarung ist laut § 125 S. 1 BGB unwirksam, wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde.
 § 75 Abs. 5 BPersVG sieht vor, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die tarifvertraglich geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein können. Dieser Tarifvorrang begrenzt die Regelungskompetenz der Dienststellenparteien hinsichtlich der Arbeitsentgelte und sonstigen Arbeitsbedingungen zugunsten der Tarifautonomie der Koalitionen. Unter Arbeitsentgelt sind alle Leistungen zu verstehen, die der Arbeitgeber den Arbeitnehmern im Rahmen des Arbeitsvertrages schuldet. Sonstige Arbeitsbedingungen sind alle Regelungen, die nach § 1 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 TVG als Rechtsnorm eines Tarifvertrages den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln.
 Der Vorrang einer geltenden tariflichen Regelung besteht dann, wenn der einschlägige Tarifvertrag tatsächlich für die Dienststelle und deren Beschäftigte gilt, da diese zum Geltungsbereich des Tarifvertrages gehören und der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Tarifüblichkeit ist hingegen zu bejahen, wenn a) die jeweiligen Arbeitsbedingungen zwar derzeit nicht tariflich geregelt sind, aber bereits in mehreren aufeinander folgenden Tarifverträgen oder in einem einmalig abgeschlossenen Tarifvertrag mit längerer Laufzeit geregelt waren und b) davon auszugehen ist, dass die Tarifvertragsparteien die Angelegenheit erneut tariflich regeln wollen.
 Die Sperrwirkung einer tariflichen oder tarifüblichen Regelung gilt nicht, wenn der jeweilige Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 75 Abs. 5 S. 2 BPersVG). Hierfür muss der Tarifvertrag in klaren und eindeutigen Bestimmungen ergänzende Dienstvereinbarungen gestatten.
 Die neuen Tarifverträge für den öffentlichen Dienst (TVöD und TV-L) sehen für wichtige arbeitsrechtliche Bereiche die Regelung durch einvernehmliche Dienstvereinbarungen zwischen Dienststelle und Personalrat vor. Dies gilt etwa für die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung nach § 18 Abs. 6 TVöD-VKA und die Einrichtung von Arbeitszeitkorridoren, Rahmenarbeitszeiten und Arbeitszeitkonten nach § 6 Abs. 6 und 7 sowie § 10 TVöD/TV-L. Diese Öffnungsklauseln haben die Bedeutung von Dienstvereinbarungen in der Praxis erhöht.
 Neben dem genannten Tarifvorrang ist beim Abschluss von Dienstvereinbarungen noch der Gesetzes- und Tarifvorbehalt nach § 75 Abs. 3 und § 76 Abs. 2 BPersVG (jeweils Eingangssatz) zu berücksichtigen. Danach stehen die Mitbestimmung und damit auch die Möglichkeit zum Abschluss von Dienstvereinbarungen unter dem Vorbehalt gesetzlicher sowie tariflicher Regelungen. Ist eine Angelegenheit bereits abschließend gesetzlich oder tarifvertraglich geregelt, kann eine Dienstvereinbarung nicht mehr wirksam abgeschlossen werden. Für diese Angelegenheit gilt dann die gesetzliche bzw. die tarifvertragliche Regelung. Wird zu einem Gegenstand, der in einer Dienstvereinbarung geregelt ist, nachträglich eine gesetzliche oder tarifliche Regelung erlassen, entfällt mit deren Wirksamwerden die Dienstvereinbarung.
 Gemäß den Landespersonalvertretungsgesetzen der Länder Baden-Württemberg (§ 79 Abs. 2), Bayern (Art. 73 Abs. 1), Berlin (§ 75), Brandenburg (§ 70 Abs. 1), Bremen (§ 62 Abs. 1), Hamburg (83 Abs. 1), Hessen (§ 113 Abs.


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2), Mecklenburg-Vorpommern (§ 66 Abs. 1), Niedersachsen (§ 78 Abs. 1), Nordrhein-Westfalen (§ 70 Abs. 1), Saarland (§ 79), Sachsen (§ 80 Abs. 5), Sachsen-Anhalt (§ 70 Abs. 1), Schleswig-Holstein (§ 57 Abs. 1) und Thüringen (§ 72 Abs. 1) sind Dienstvereinbarungen ebenfalls unzulässig, a) soweit sie Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen betreffen, die tarifvertraglich geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, und b) wenn nicht ergänzende Dienstvereinbarungen im Tarifvertrag ausdrücklich zugelassen sind.
 Personalräte haben nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG und entsprechender Vorschriften der Landespersonalvertretungsgesetze die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Dienstvereinbarungen durchgeführt werden. Die korrekte Anwendung der Dienstvereinbarung im Einzelfall kann der Personalrat allerdings nicht im verwaltungsgerichtlichen Beschlussverfahren geltend machen. Vielmehr sind die betroffenen Beschäftigten aufgerufen, ihre Ansprüche aus einer Dienstvereinbarung vor dem Arbeitsgericht bzw. Verwaltungsgericht geltend zu machen. Der Personalrat kann lediglich das Bestehen oder Nichtbestehen einer Dienstvereinbarung verwaltungsgerichtlich geltend machen. Hierzu gehört auch der Streit über die – generelle – Auslegung einer Dienstvereinbarung (OVG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss vom 7.10.2009 – 8 L 193/08).
 In einigen Bundesländern bestehen Regelungen für die Besetzung eines Verwaltungsrates (Aufsichtsrat, Werksausschuss) von Betrieben, Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts mit überwiegender wirtschaftlicher Zweckbestimmung und einem zu bildenden Verwaltungsrat. Diese sind in Ansätzen dem Mitbestimmungsgesetz bzw. dem Drittelbeteiligungsgesetz der Privatwirtschaft nachgebildet.
 Bremen: § 68 BremPVG sieht eine paritätische Besetzung vor. Die Wahl erfolgt durch die Beschäftigten der Einrichtung. Gewählt werden dürfen interne und externe (nicht der Dienststelle angehörende) Mitglieder.
 Hessen und Rheinland-Pfalz: Diese Länder sehen in § 82 HessPersVG bzw. § 90 LPersVG Rh-Pf eine so genannte Drittelparität vor. Ein Drittel der Mitglieder im Verwaltungsrat sind danach Beschäftigte. Die Wahl erfolgt durch die Beschäftigten der Einrichtung, wenn es mehr als zehn Beschäftigte gibt.
 Niedersachsen: In § 110 NPersVG ist eine paritätische Besetzung vorgesehen. Es erfolgt eine Wahl durch die Beschäftigten der Einrichtung, die wiederum der Bestätigung durch das oberste Vertretungsorgan bedarf. Es sind interne und externe Mitglieder wählbar. Dazu ist ein Kündigungsschutz für die internen Mitglieder vorgesehen.
 Die Dienstvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft, soweit Dienststelle und Personalrat keinen anderen Zeitpunkt festgelegt haben. Die enthaltenen Rechtsnormen gelten für die Dienststelle und deren Beschäftigte unmittelbar und zwingend, d. h. alle gegenwärtig oder künftig in der Dienststelle Beschäftigten müssen von der/dem Dienststellenleiter/in entsprechend behandelt werden. Es handelt sich um einen kollektivrechtlichen Akt dienststelleninterner Rechtsetzung.
 Die unmittelbare Wirkung besteht darin, dass die normativen Regelungen der Dienstvereinbarung wie ein Gesetz von außen auf die Arbeits- und Dienstverhältnisse der Beschäftigten der Dienststelle einwirken, ohne Inhalt der einzelnen Beschäftigungsverhältnisse zu werden. Aus der zwingenden Wirkung ergibt sich, dass von den vereinbarten Regelungen nicht zum Nachteil der Beschäftigten abgewichen werden kann. Günstigere einzelvertragliche Abreden sind hingegen zulässig (Günstigkeitsprinzip). Ein Verzicht auf Ansprüche aus Dienstvereinbarungen ist nur möglich, wenn der vereinbarungsschließende Personalrat dem zustimmt (§ 77 Abs. 4 BetrVG).
 Die Dienststellenleitung ist gemäß § 74 Abs. 1 BPersVG verpflichtet, wirksam zustande gekommene Dienstvereinbarungen so durchzuführen, wie sie abgeschlossen worden sind. Aufgabe des Personalrates ist es hingegen, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Dienstvereinbarungen


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auch durchgeführt werden (§ 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG). Insofern kann der Personalrat von der Dienststellenleitung fordern, dass Maßnahmen unterbleiben, die einer Dienstvereinbarung widersprechen. Individualrechtliche Ansprüche aus Dienstvereinbarungen sind hingegen von den betroffenen Beschäftigten selbst - ggf. gerichtlich - geltend zu machen.
 Wirtschaftsausschüsse bestehen nur in Nordrhein-Westfalen und gemäß den Regelungen des BetrVG. In NRW bestimmt § 65a LPVG-NRW für Dienststellen mit mehr als 100 Beschäftigten, dass ein Wirtschaftsausschuss gebildet werden kann. Dieser besteht aus drei bis sieben Mitgliedern, davon mindestens ein Personalratsmitglied. Das Ziel: Qualifizierte Beschäftigte sollen in die Beratung des Personalrates und der Dienststelle in wirtschaftlichen Angelegenheiten einbezogen werden. Daher umfasst die Regelung Unterrichtungs- und Beratungsrecht über wirtschaftliche Angelegenheiten gegenüber der Dienststelle und dem Personalrat.
 Für freiwillige oder erzwingbare Dienstvereinbarungen gelten bundesweit immer die so genannten Tarif- und Gesetzesvorbehalte und folgende Regeln.
 Gesetzliche Regelungen in einzelnen Bundesländern – Zulässigkeit (pdf)
 Die Frage der zuständigen Personalvertretung richtet sich nach dem Verwaltungsaufbau und der Kompetenzzuweisung in der Dienststelle. Meist ist die Verwaltung mehrstufig aufgebaut, das heißt: Einer obersten Dienstbehörde sind selbstständige Dienststellen nachgeordnet. Die Personalratsgremien sind dem Behördenaufbau nachgebildet. § 53 BPersVG sieht für einen dreistufigen Behördenaufbau jeweils eine entsprechende Vertretung vor:
 auf der örtlichen Ebene – Personalräte,
 auf der Bezirksebene – Bezirkspersonalräte,
 auf der Ministerialebene – Hauptpersonalräte
 Diese werden Stufenvertretungen genannt. Sind die Behörden nur zweistufig aufgebaut, wird neben den örtlichen Personalräten auf der nächsten Stufe ein Hauptpersonalrat gebildet. Gibt es auf einer Ebene mehrere Personalräte, werden diese durch eine gemeinsame Vertretung – den Gesamtpersonalrat – zusammengefasst und gegenüber der Hauptdienststelle vertreten.
 Die Dienstvereinbarung ist das zentrale Instrument des Personalrats zur Gestaltung der betrieblichen Belange aller Beschäftigten. Sie ist ein Akt dienststelleninterner Rechtssetzung (BVerwG, Beschluss vom 7.4.2008 – 6 PB 1.08). In ihr werden Rechte und Pflichten der Dienststelle und der Beschäftigten festgelegt. Im Geltungsbereich des BPersVG sind Dienstvereinbarungen allerdings nur zulässig, soweit sie ausdrücklich vorgesehen sind (§ 73 Abs. 1). Hierzu zählen lediglich die in § 75 Abs. 3 und § 76 Abs. 2 BPersVG genannten Mitbestimmungsangelegenheiten. Dienstvereinbarungen zielen in diesen mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten darauf, die Beteiligung des Personalrates in einer Vielzahl von Einzelfällen mit gleichem sachlichen Gegenstand zu erübrigen. Das Abschließen von Dienstvereinbarungen stellt sich insoweit als eine "vorweggenommene Mitbestimmung" dar. (BVerwG, Beschluss vom 30.3.2009 – 6 PB 29/08). Für alle gegenwärtigen und künftig davon abgedeckten Fälle ist das Mitbestimmungsrecht damit abgegolten. (VG Frankfurt am Main, Beschluss vom 30.8.2010 – 23 K 284/10.F.PV). Die Dienstvereinbarung wird - neben Zustimmung und Zustimmungsverweigerung - als Modalität der Ausübung der Mitbestimmungsrechte gesehen.


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Der Arbeitsunfall und das Schwätzchen auf dem Betriebsweg | Rechtslupe
 Der Arbeitsunfall und das Schwätzchen auf dem Betriebsweg
 Ein Arbeitsunfall liegt auch dann vor, wenn der Versicherte einen Betriebsweg zum Zwecke eines privaten Gesprächs, in dessen Verlauf er verletzt wird, unterbricht, solange die Dauer des Gesprächs von vornherein auf eine ganz kurze Zeitspanne beschränkt sein sollte.
 So die Entscheidung des Landessozialgerichts Baden-Württemberg in dem hier vorliegenden Fall, in dem die Beteiligten darüber streiten, ob es sich bei dem Unfall des Klägers am 21.08.2008 um einen Arbeitsunfall handelte. Der Kläger war im August 2008, vermittelt über die Firma R. , bei der P. Industrielackierungen GmbH und Co & KG in R. als Leasingkraft (Staplerfahrer und Produktionshelfer) eingesetzt. Dieser Einsatz endete nach dem Zeiterfassungssystem der Fa. P. am Donnerstag, den 21.08.2008, um 11:09 Uhr. Der Kläger begab sich zu Fuß auf den Weg zur ebenfalls in R. ansässigen Firma R. , um seinen weiteren Einsatz zu klären. Hierbei handelte es sich um einen Weg von mehreren Kilometern. Der Kläger wählte für die Bewältigung einen Fußweg entlang der M. Der vom Kläger gewählte Weg führte ihn an der Rückseite des Einzelhandelsunternehmens M. vorbei, bei dem er in der Vergangenheit schon gearbeitet hatte. Dort sah er seinen Bekannten, den nach wie vor beim M. beschäftigten Zeugen P. und unterhielt sich mit ihm auf dem öffentlichen Gehweg in unmittelbarer Nähe des Ladetors. Während dessen fuhr der Fahrer eines LKWs sein Fahrzeug – ohne Warnsignal – rückwärts näher an das Ladetor heran, wobei weder der Kläger noch der Zeuge P. – vertieft in das Gespräch – die sich daraus und aus ihrem Standort ergebende Gefahr erkannten. Schließlich wurde der Kläger zwischen dem LKW und dem Wandstück neben dem Ladetor eingeklemmt und schwer verletzt.
 Die Beklagte lehnte die Gewährung von Leistungen ab, da kein Versicherungsfall vorliege. Die vor dem Sozialgericht Karlsruhe erhobene Klage ist mit Gerichtsbescheid abgewiesen worden. Dagegen hat der Kläger Berufung eingelegt.
 Nach Auffassung des Landessozialgerichts stand der Kläger im Zeitpunkt des Unfalls nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Bei dem Ereignis vom 21.08.2008 handelte es sich somit nicht um einen Arbeitsunfall.
 Arbeitsunfälle sind Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach den §§ 2, 3, 6 SGB VII begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit; § 8 Abs. 1 Satz 1 SGB VII). Für das Vorliegen eines Arbeitsunfalls i.S. des § 8 Abs. 1 Satz 2 SGB VII (zeitlich begrenztes, von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis, das zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führt) ist danach in der Regel erforderlich [1], dass die Verrichtung des Versicherten zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (innerer bzw. sachlicher Zusammenhang), dass diese Verrichtung zu dem zeitlich begrenzten von außen auf den Körper einwirkenden Ereignis – dem Unfallereignis – geführt hat (Unfallkausalität) und dass das Unfallereignis einen Gesundheitserstschaden oder den Tod des Versicherten verursacht hat (haftungsbegründende Kausalität).
 Entgegen den Ausführungen des Sozialgerichts kommt es vorliegend nicht auf die Erstreckung des Versicherungsschutzes nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB VII auf das Zurücklegen von Wegen nach und


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von dem Ort der Tätigkeit an, da der Kläger sich zum Unfallzeitpunkt nicht auf dem Weg zur oder von der Arbeit befand. Er wollte vielmehr nach Beendigung seines Arbeitseinsatzes bei der Fa. P. weisungsgemäß zu seinem Arbeitgeber, der Firma R. , zurückkehren. Auch ein solcher Weg steht unter Versicherungsschutz (so genannter Betriebsweg). Denn jede Verrichtung im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses, die auf Grund ihrer Handlungstendenz der Ausübung der versicherten Tätigkeit zu dienen bestimmt ist (vgl. § 8 Abs. 1 Satz 1 SGB VII: Unfall „infolge“ einer versicherten Tätigkeit), ist der versicherten Tätigkeit zuzurechnen – ohne Bindung an die Arbeitsstätte und die Arbeitszeit [2]. Andererseits sind nicht alle Verrichtungen eines Beschäftigten während der Arbeitszeit und auf der Arbeitsstätte versichert, weil es außer in der Schifffahrt (vgl. § 10 SGB VII) keinen Betriebsbann gibt. Dementsprechend stehen auch nicht alle Wege eines Beschäftigten während der Arbeitszeit und/oder auf der Arbeitsstätte unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, sondern nur solche Wege, bei denen ein sachlicher Zusammenhang zwischen der – grundsätzlich – versicherten Tätigkeit und dem Zurücklegen des Weges gegeben ist, weil der Weg durch die Ausübung des Beschäftigungsverhältnisses oder den Aufenthalt auf der Betriebsstätte bedingt ist [3].
 Dabei können für die Frage des Versicherungsschutzes auf Betriebswegen im öffentlichen Verkehrsraum die von der Rechtsprechung für die Wege nach und von der Tätigkeit entwickelten Grundsätze übertragen werden [4]. Maßgebend ist danach, ob der Weg wesentlich zu betrieblichen Zwecken zurückgelegt wird [5]. Die darauf gerichtete Handlungstendenz muss durch die objektiven Umstände bestätigt werden. Fehlt es an einem solchen Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit, ist das Zurücklegen des Weges auch dann keine versicherte Tätigkeit, wenn der Versicherte dieselbe Strecke zurücklegt, die er für einen Betriebsweg benutzen könnte oder gar gewöhnlich benutzt [3].
 Hier war der vom Kläger zurückgelegte Weg von der Fa. P. zur Firma R. ein solcher Betriebsweg. Denn der Kläger wollte weisungsgemäß nach Beendigung seines Arbeitseinsatzes bei der Fa. P. die Firma R. aufsuchen, um dort Näheres zu seinem weiteren Einsatz zu klären. Dass er dabei nicht den kürzesten Weg entlang einer Autostraße nahm, sondern den angenehmeren, wenn auch längeren Fußweg auswählte, ist unschädlich [6]. Nachweise dafür, dass der Kläger den Fußweg deshalb wählte, um den im M. beschäftigten Zeugen P. zu treffen, liegen nicht vor. Die Zufälligkeiten, die zum Treffen mit dem Zeugen P. an diesem Tag führten (Erscheinen des Zeugen anlässlich eines durch Betriebsfremde veranlassten Ladevorgangs am Ladetor, just zu dem Zeitpunkt, als der Kläger am M. vorbeiging), sprechen gegen eine geplante Unterredung.
 Diesen Betriebsweg unterbrach der Kläger vorübergehend, um mit dem – zufällig zu diesem Zeitpunkt am Ladetor auftauchenden – Zeugen P. ein Gespräch zu führen. Dieses Gespräch war nicht durch betriebliche Interessen im Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit des Klägers geprägt, sondern war ausschließlich privat motiviert. So war Gesprächsinhalt nach den übereinstimmenden Angaben des Klägers und des Zeugen P. u.a. die Planung für das kommende Wochenende. Soweit der Kläger zuletzt vorgetragen hat, das Gespräch als – versicherte – Erholungspause benötigt zu haben, kann sich das Landessozialgericht davon nicht überzeugen. Der Kläger selbst hat


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diese Darstellung nur als Möglichkeit in den Raum gestellt. Aus den eigenen Angaben des Klägers gegenüber dem Berichterstatter im Erörterungstermin vom Januar 2011 sowie den Angaben des Zeugen P. ergeben sich keine Hinweise darauf, dass der Kläger erschöpft war und deswegen das Gespräch begann. Selbst wenn im Ergebnis durchaus davon ausgegangen werden kann, dass das Gespräch schon alleine auf Grund des Stehenbleibens zwangsläufig zu einer gewissen (körperlichen) Erholung führte, war zur Überzeugung des Landessozialgerichts die Handlungstendenz des Klägers während des Gesprächs nicht die Erholung, sondern der eigenwirtschaftlich motivierte mündliche Austausch mit dem Zeugen P.
 Wird der Weg aus eigenwirtschaftlichen Gründen unterbrochen, entfällt der innere Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit und damit der Versicherungsschutz. Dabei kommt es grundsätzlich nicht darauf an, ob der Versicherte lediglich seine Fortbewegung beendet, um sich an Ort und Stelle einer anderen, nicht nur geringfügigen Tätigkeit zuzuwenden, oder ob er den eingeschlagenen Weg verlässt, um an anderer Stelle einer privaten Verrichtung nachzugehen und erst danach auf den ursprünglichen Weg zurückzukehren [7].
 Ganz kurze und geringfügige Unterbrechungen beseitigen den Zusammenhang des Weges mit der Betriebstätigkeit allerdings selbst dann nicht, wenn sie eigenwirtschaftlicher Natur sind [8]. Um solche rechtlich nicht ins Gewicht fallenden Ereignisse handelt es sich, wenn der in Rede stehende Vorgang bei natürlicher Betrachtungsweise zeitlich und räumlich noch als Teil des Weges in seiner Gesamtheit anzusehen ist oder, anders gewendet, wenn die private Verrichtung hinsichtlich ihrer zeitlichen Dauer und der Art ihrer Erledigung keine erhebliche Zäsur in der Fortbewegung darstellt, wobei als Beurteilungsmaßstab die allgemeine Verkehrsauffassung zu Grunde zu legen ist. Geringfügig ist eine Unterbrechung nach diesen Kriterien, wenn die private Besorgung unmittelbar im Bereich der Straße und ohne nennenswerte zeitliche Verzögerung, also gleichsam „im Vorbeigehen“, erledigt werden kann (z.B.: Besorgen von Zigaretten aus einem Automaten am Straßenrand, Hilfeleistung beim Öffnen einer Straßenbahntür, Hilfe beim Hineinheben eines Kinderwagens in den Autobus). [9]
 Eine mehr als nur geringfügige Unterbrechung ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn der öffentliche Verkehrsraum verlassen wird [10]. So lag der Fall hier entgegen der Annahme des Sozialgerichts aber nicht. Das Gespräch zwischen dem Kläger und dem Zeugen P. fand unmittelbar vor dem Tor des M. statt, auf dem öffentlichen Gehweg; hier ereignete sich auch der Unfall. Die Tatsache, dass der Kläger den öffentlichen Verkehrsraum nicht verlassen hatte, lässt aber nicht den Schluss zu, dass eine für das Bestehen von Versicherungsschutz unschädliche Unterbrechung des Betriebsweges vorlag. Nachdem vom Bundessozialgericht zum Verlassen des öffentlichen Verkehrsraum vorübergehend hiervon abweichende Entscheidungen getroffen wurden, hat das Landessozialgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 09.12.2003 [11] hieran nicht festgehalten. Mithin kommt eine Unterbrechung des Versicherungsschutzes auch dann in Betracht, wenn der Versicherte den öffentlichen Verkehrsraum während der Unterbrechung nicht verlässt.
 Von ausschlaggebender Bedeutung ist damit die Frage, ob es sich bei der Unterredung mit P. um eine geringfügige Unterbrechung handelte. Hierunter sind nur ganz kurze und belanglose Unterbrechungen des Weges zu verstehen, bei denen der Versicherte gewissermaßen in der Bewegung bleibt und nur nebenbei andersartig tätig wird [12]. Der Begriff der Geringfügigkeit ist – so das Bundessozialgericht in der eben zitierten Entscheidung –


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nicht nach absoluten Maßstäben zu beurteilen, vielmehr sind die gesamten Umstände des Einzelfalles einzubeziehen. Ob hierbei angesichts der Fortentwicklung der Rechtsprechung in ähnlichem Zusammenhang (aus verfassungsrechtlichen Gründen feste zeitliche Grenze von zwei Stunden für die Unschädlichkeit der Unterbrechung eines Weges nach und von dem Ort der Tätigkeit für das Fortbestehen des Versicherungsschutzes nach dem Ende der Unterbrechung, also für die Fortsetzung des Weges [13]) festzuhalten wäre, bleibt offen. Dem Zeitfaktor kommt dabei jedenfalls auch nach der früheren Rechtsprechung besonders wichtige Bedeutung zu [12]. In der letztgenannten Entscheidung wurde Versicherungsschutz für eine zu privaten Zwecken im Stehen geführte Unterhaltung jedenfalls bei einer Dauer von mindestens zehn Minuten verneint. In der Kommentarliteratur wird vertreten, dass eine Unterbrechung bis zu ca. fünf Minuten als geringfügig anzusehen sei [14].
 Das Landessozialgericht lässt offen, ob für private Unterhaltungen im Stehen auf dem versicherten Weg (und, wie hier, ohne besondere räumliche Abweichungen von dem beabsichtigten Betriebsweg) eine strikte zeitliche Grenze für die Annahme von Geringfügigkeit anzunehmen ist und wo genau diese Grenze verläuft. Denn das Landessozialgericht vermag sich nicht davon zu überzeugen, dass die Unterhaltung zwischen dem Kläger und dem Zeugen P. unterhalb der vom Bundessozialgericht bereits als jedenfalls die Geringfügigkeit überschreitende Zeitdauer von zehn Minuten lag. Dies geht zu Lasten des Klägers.
 Auch im sozialgerichtlichen Verfahren, das durch den Amtsermittlungsgrundsatz des § 103 SGG geprägt ist und deshalb grundsätzlich keine formelle Beweisführungslast kennt, ist auf die Grundsätze der objektiven Beweis- oder Feststellungslast zurückzugreifen, wenn sich entscheidungserhebliche Tatsachen nicht mehr feststellen lassen [15]. Die Unerweislichkeit einer Tatsache geht danach grundsätzlich zu Lasten des Beteiligten, der aus ihr ein Recht oder einen rechtlichen Vorteil herleiten will. Während denjenigen, der einen Anspruch erhebt, die Beweislast für die rechtsbegründenden Tatsachen trifft, ist derjenige, der das geltend gemachte Recht bestreitet, für die rechtshindernden, rechtsvernichtenden oder rechtshemmenden Tatsachen beweispflichtig. Die Verteilung der Beweislast bestimmt sich nach den für den Anspruch maßgeblichen materiell-rechtlichen Normen. Für den Versicherungsschutz auf (Betriebs)Wegen bedeutet dies, dass der Kläger die Beweislast dafür trägt, dass es sich um einen Betriebsweg handelte, während die Beklagte die Nichterweislichkeit der Tatsachen zu tragen hat, die eine Unterbrechung des Weges belegen. Der Kläger wiederum trägt den Nachteil, wenn sich die Geringfügigkeit der Unterbrechung nicht erweisen lässt. Im Ergebnis trägt somit der Kläger die objektive Beweislast für das Vorliegen der Tatsachen, welche die Annahme einer nur geringfügigen Unterbrechung gestatten [16].
 Zwar geht das Landessozialgericht auf Grund der Angaben des Zeugen P. (zwei bis drei Minuten) und der Zeugin I. (drei, vier, fünf Minuten) – insoweit zugunsten des Klägers – davon aus, dass die Unterhaltung lediglich wenige Minuten gedauert hatte, als der Unfall geschah. Näheres lässt sich aber nicht mehr klären. Hochrechnungen aus den dokumentierten Zeiten des Ausstempelns bei der Firma P. sowie dem in den Polizeiunterlagen dokumentieren Unfallzeitpunkt helfen hier nicht weiter. Beide Zeitpunkte sind mit einigen Unsicherheiten behaftet. Es ist nicht ersichtlich und es kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Unfallzeitpunkt mit Sicherheit festgestellt wurde und nicht nur „in etwa“ eingeschätzt wurde. Ferner belegt der Zeitpunkt des Ausstempelns, worauf der Kläger


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zutreffend hingewiesen hat, nicht, dass er zu diesem Zeitpunkt tatsächlich das Firmengelände verließ. Die Gehgeschwindigkeit des Klägers lässt sich ebenfalls nicht mehr hinreichend sicher rekonstruieren. Damit lässt sich nicht feststellen, wie lange das Gespräch tatsächlich dauerte, bis der Kläger verletzt wurde. Während des Rechtsstreits thematisierte Begleitumstände des Gesprächs – insbesondere die Frage, ob sich der Kläger an der Hauswand angelehnt hatte (so die ursprünglichen Angaben der Zeugen P. und I. in ihrer polizeilichen Vernehmung, vom Zeugen P. allerdings in seiner Vernehmung durch den Berichterstatter so nicht mehr bestätigt) – lassen ebenfalls keinen Schluss auf die tatsächliche Dauer der Unterhaltung bis zum Unfall zu.
 Fest steht aber, dass der Unfall die Unterhaltung zwischen dem Kläger und dem Zeugen P unterbrach. Die private Tätigkeit des Klägers war somit im Zeitpunkt des Unfalls noch nicht beendet. Vielmehr waren der Kläger und der Zeuge P. – so dessen Angaben im vorliegenden Verfahren – derart in das Gespräch vertieft, dass sie die Gefahr, die der herannahende LKW verursachte, nicht realisierten. Dem entsprechend kann anhand der bisherigen Dauer des Gesprächs nicht die Frage beantwortet werden, ob es sich um eine geringfügige Unterbrechung im o. g. Sinn handelte. Maßgebend ist vielmehr, welche Zeit der Versicherte für die private Verrichtung hätte aufwenden müssen [17]. Denn es kann für die Frage der Geringfügigkeit der Unterbrechung keine Rolle spielen, ob das Unfallereignis gleich zu Beginn der (u.U. länger beabsichtigten) Unterbrechung geschieht oder erst später. Maßgebend ist somit, ob das Gespräch zwischen dem Kläger und dem Zeugen P. nur ganz kurz, jedenfalls weniger als zehn Minuten dauern sollte. Davon vermag das Landessozialgericht nicht auszugehen. Nach den Angaben des Zeugen P. waren Gesprächsthemen die Arbeit, das Wetter und das kommende Wochenende, das am Tag des Gesprächs (Donnerstag) konkret bevorstand; auch der Kläger hat in seiner Anhörung davon gesprochen, man habe sich am Wochenende treffen wollen. Das Landessozialgericht geht deshalb davon aus, dass die gemeinsame Wochenendgestaltung Gesprächsinhalt war. Aus dieser Thematik kann nicht abgeleitet werden, dass das Gespräch nur wenige Minuten dauern sollte. Der Kläger hat das Gespräch als „ganz normal länger unterhalten“, nicht nur kurzes Hallo, sondern „richtig unterhalten“ charakterisiert, was gegen eine nur als kurz beabsichtigte Unterhaltung im Vorübergehen spricht.
 Im Ergebnis liegen keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür vor, dass die voraussichtliche Gesprächsdauer weniger als zehn Minuten – die vom Bundessozialgericht als die Geringfügigkeit jedenfalls überschreitend angenommene Zeitgrenze – betragen hätte. Vielmehr sprechen schon allein die vom Zeugen P. mitgeteilten und vom Kläger bestätigten Gesprächsthemen gegen die Annahme, das vom Kläger gesuchte Gespräch mit dem Zeugen P. hätte nur wenige Minuten dauern sollen.
 Landessozialgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 17. November 2011 – L 10 U 1421/10
 BSG, Urteil vom 09.05.2006 – B 2 U 1/05 R in SozR 4–2700 § 8 Nr. 17[↩]
 BSG, Urteil vom 12.12.2006 – B 2 U 1/06 R in SozR 4–2700 § 8 Nr. 21[↩]
 BSG, a.a.O.[↩][↩]
 so im Ergebnis bereits BSG, Urteil vom 29.02.1972 – 2 RU 27/68 in SozR Nr. 31 zu § 548 RVO[↩]
 BSG, Urteil vom 02.12.2008, a.a.O.[↩]
 vgl. BSG, Urteil vom 31.10.1968 –


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2 RU 72/66[↩]
 BSG, Urteil vom 02.12.2008 – B 2 U 17/07 R in SozR 4–2700 § 8 Nr. 28[↩]
 BSG, Urteil vom 09.12.2003 – B 2 U 23/03 R in SozR 4–2700 § 8 Nr. 3 m.w.N. auch zum Nachfolgenden[↩]
 vgl. BSG, a.a.O. m.w.N.[↩]
 BSG, Urteil vom 02.12.2008 – B 2 U 17/07 R a.a.O.[↩]
 LSG Baden-Württ., Urteil vom 09.12.2003, a.a.O.[↩]
 BSG, Urteil vom 09.12.1963 – 2 RU 133/63[↩][↩]
 vgl. BSG, Urteil vom 02.12.2008 – B 2 U 26/06 R a.a.O.[↩]
 Ricke in Kasseler Kommentar, Sozialversicherungsrecht, § 8 SGB VII Rdnr. 42[↩]
 BSG, Urteil vom 02.12.2008 – B 2 U 26/06 R a.a.O.[↩]
 BSG, Urteil vom 19.03.1991 – 2 RU 45/90 in SozR 3–2200 § 548 Nr. 8[↩]
 BSG, Urteil vom 29.02.1972 – 2 RU 27/68[↩]
 Der Arbeitsunfall und das Schwätzchen auf dem Betriebsweg Ein Arbeitsunfall liegt auch dann vor, wenn der Versicherte einen Betriebsweg zum Zwecke eines privaten Gesprächs, in dessen Verlauf er verletzt wird, unterbricht, solange die...
 ArbeitsunfallBetriebswegBeweislastKausalitätUnfallversicherungsschutz


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BGH, 27.11.2003 - I ZR 79/01 - dejure.org
 MarkenG § 5 Abs. 2, § 14 Abs. 2 Nr. 2, § 15 Abs. 2 und Abs. 4
 § 5 MarkenG; § 14 MarkenG; § 15 MarkenG
 § MarkenG § 5 Abs. 2, § 14 Abs. 2 Nr. 2, § 15 Abs. 2 und Abs. 4
 Konkurrierende Unternehmenskennzeichen - Erlangung normaler Kennzeichnungskraft - Unterscheidungskraft durch Verkehrsgeltung - Schlagwortartiger Hinweis auf das Unternehmen - Tätigkeitsbereiche der Parteien - Kennzeichnungskraft des Firmenschlagworts "Telekom" - Beurteilung der Verwechslungsgefahr
 Markenrecht - Bezeichnung "Telekom" ist nicht unterscheidungskräftig
 MarkenG § 15 Abs. 2, 4, § 14 Abs. 2 Nr. 2, § 5 Abs. 2
 Kein markenrechtlicher Schutz des Begriffs Telekom ("Telekom")
 MDR 2004, 823 (Ls.)
 GRUR 2004, 514
 MMR 2004, 396
 Die Beurteilung des Gesamteindrucks zusammengesetzter Zeichen liegt im Wesentlichen auf tatrichterlichem Gebiet und kann im Revisionsverfahren nur eingeschränkt darauf überprüft werden, ob das Berufungsgericht den zutreffenden Rechtsbegriff zugrunde gelegt, bestehende Erfahrungssätze angewandt und den Sachvortrag umfassend gewürdigt hat (vgl. BGH, Urt. v. 27.11.2003 - I ZR 79/01, GRUR 2004, 514, 516 = WRP 2004, 758 - Telekom).
 Die Beurteilung der dafür maßgeblichen Kriterien liegt zwar im Wesentlichen auf tatrichterlichem Gebiet (vgl. BGH GRUR 2004, 514, 516 - Telekom).
 Die Feststellung, ob die angesprochenen Verkehrskreise das Markenwort "real" als glatt beschreibend auffassen und die Marke daher nur aufgrund ihrer weiteren Bestandteile originär kennzeichnungskräftig sein kann, obliegt im Wesentlichen dem Tatrichter (vgl. BGH, Urteil vom 27. November 2003 - I ZR 79/01, GRUR 2004, 514, 515 = WRP 2004, 758 - Telekom).
 Das reicht für eine Verkehrsdurchsetzung des Wortbestandteils "Kinder" ohne graphische Gestaltung in Anbetracht des glatt beschreibenden Charakters nicht aus (vgl. auch BGH, Urt. v. 27.11.2003 - I ZR 79/01, GRUR 2004, 514, 516 = WRP 2004, 758 - Telekom).
 Die Feststellung, ob die angesprochenen Verkehrskreise das Firmenschlagwort "goFit" als glatt beschreibend auffassen, obliegt im Wesentlichen dem Tatrichter (vgl. BGH, Urteil vom 27. November 2003 - I ZR 79/01, GRUR 2004, 514, 515 = WRP 2004, 758 - Telekom;... Urteil vom 22. Januar 2014 - I ZR 71/12, GRUR 2014, 382 Rn. 20 = WRP 2014, 452 - REAL-Chips).
 Im Rechtsbeschwerdeverfahren ist nur zu prüfen, ob der Tatrichter einen zutreffenden Rechtsbegriff zugrunde gelegt, nicht gegen Erfahrungssätze und Denkgesetze verstoßen oder wesentliche Umstände unberücksichtigt gelassen hat (vgl. BGH, Urteil vom 27. November 2003 - I ZR 79/01, GRUR 2004, 514, 515 = WRP 2004, 758 - Telekom;... BGH, GRUR 2014, 382 Rn. 20 - REAL-Chips).
 Die Beurteilung der dafür maßgeblichen Kriterien liegt zwar im Wesentlichen auf tatrichterlichem Gebiet (vgl. BGH, Urteil vom 27. November 2003 - I ZR 79/01, GRUR 2004, 514, 516 = WRP 2004, 758 - Telekom).
 (2) Die Feststellung der Kennzeichnungskraft der älteren Marke obliegt im Wesentlichen dem Tatrichter (vgl. BGH, Urteil vom 27. November 2003 - I ZR 79/01, GRUR 2004, 514, 515 = WRP 2004, 758 - Telekom).
 a) Der originäre Schutz eines Unternehmenskennzeichens setzt neben seiner Benutzung voraus, daß es über namensmäßige Unterscheidungskraft verfügt (...vgl. BGH, Urt. v. 6.12.2001 - I ZR 136/99,


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GRUR 2002, 814, 816 = WRP 2002, 987 - Festspielhaus I; Urt. v. 27.11.2003 - I ZR 79/01, GRUR 2004, 514, 515 = WRP 2004, 758 - Telekom).
 b) Ohne originäre Unterscheidungskraft kann die Bezeichnung des Klägers Schutz als Unternehmenskennzeichen nur beanspruchen, wenn sie Verkehrsgeltung erlangt hat (...vgl. BGH, Urt. v. 30.1.2003 - I ZR 136/99, BGH-Rep 2003, 1091, 1092 - Festspielhaus II; BGH GRUR 2004, 514, 515 - Telekom).
 BGH, 22.07.2004 - I ZR 204/01
 "Mustang"; Verwechselungsgefahr zusammengesetzter Wortzeichen mit ...
 OLG Rostock, 03.12.2008 - 2 U 50/08
 Namensrecht einer Bürgerinitiative; Anspruch auf Freigabe einer Internetdomain
 KG, 17.05.2013 - 12 W 51/13
 Handelsregistereintragung einer GmbH: Unterscheidbarkeit bei Verwendung einer ...
 LG Hannover, 22.04.2005 - 9 O 117/04
 OLG Hamburg, 23.09.2005 - 5 U 178/04
 "Die grüne Post"
 LG Köln, 09.09.2004 - 31 O 246/04
 Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zur Beurteilung der Frage der ...
 KG, 23.10.2012 - 12 W 48/12
 Handelsregistereintragung einer GmbH: Unterscheidbarkeit von Firmen durch ...
 BPatG, 03.01.2005 - 29 W (pat) 250/03
 BPatG, 26.05.2004 - 28 W (pat) 356/03


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LSG Bayern, 04.07.2016 - L 11 AS 369/16 NZB - dejure.org
 LSG Bayern, 04.07.2016 - L 11 AS 369/16 NZB
 https://dejure.org/2016,17220
 LSG Bayern, 04.07.2016 - L 11 AS 369/16 NZB (https://dejure.org/2016,17220)
 LSG Bayern, Entscheidung vom 04.07.2016 - L 11 AS 369/16 NZB (https://dejure.org/2016,17220)
 LSG Bayern, Entscheidung vom 04. Juli 2016 - L 11 AS 369/16 NZB (https://dejure.org/2016,17220)
 Tipp: Um den Kurzlink (hier: https://dejure.org/2016,17220) schnell in die Zwischenablage zu kopieren, können Sie die Tastenkombination Alt + R verwenden - auch ohne diesen Bereich zu öffnen.
 SGG § 144 Abs. 1 S. 1 Nr. 1, S. 2, Abs. 2, § 145 Abs. 1 S. 2
 Grundsicherungsleistungen; Kosten der Unterkunft; Zulassung der Berufung; Grundsätzliche Bedeutung; Schlüssiges Konzept für Vergleichsmiete; Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde im sozialgerichtlichen Verfahren; Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache ...
 Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde im sozialgerichtlichen Verfahren; Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache bei der Feststellung der Angemessenheit von Unterkunfts- und Heizungskosten nach dem SGB II
 SGB II § 22 ; SGG § 143 ; SGG § 144
 SG Nürnberg, 11.05.2016 - S 13 AS 1185/15
 LSG Bayern, 11.09.2017 - L 11 AS 511/17
 Keine Zulassung der Berufung mangels Vorliegens von Zulassungsgründen
 Nachdem im Rahmen des Nichtzulassungsbeschwerdeverfahrens auch keine Hinweise vom Beklagten daraufhin gegeben worden sind, dass noch entsprechendes Datenmaterial entgegen der Ausführungen im Konzept vorhanden sei ( vgl zum Ganzen auch die Beschlüsse des Senates vom 28.03.2017 - L 11 AS 201/17 NZB - und vom 04.07.2016 - L 11 AS 369/16 NZB - veröffentlicht in juris), ist die Nichtzulassungsbeschwerde mit der Folge zurückzuweisen, dass das Urteil des SG rechtskräftig ist (§ 145 Abs. 4 Satz 4 SGG).


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Supportbedingungen - proxomed Medizintechnik, Fitnessgeräte & Trainingsgeräte
 Allgemeine Bedingungen für die Leistungen von Hotline-Support und Software-Wartung
 1.1 Die nachfolgenden Bedingungen regeln die Bereitstellung der proxomed Leistungen Hotline-Support und Softwarewartung durch proxomed und ihre Inanspruchnahme durch den Anwender, soweit diese Leistungen vom Anwender bestellt wurden.
 2.1 proxomed erbringt die nachfolgend beschriebenen Leistungen ausschließlich für Standardversionen der im Vertrag enthaltenen Softwareprodukte, sofern und soweit diese unverändert und in der von proxomed für deren Einsatz empfohlenen Konfiguration und Systemumgebung in der im Vertrag genannten Betriebsstätte des Anwenders genutzt werden.
 2.2 In den Vertragsumfang eingeschlossen und damit unterstützte Produkte im Sinne dieser Bedingungen sind die jeweils zuletzt von proxomed zur allgemeinen Vermarktung freigegebene Version eines Produkts und ihre Vorgängerversion. Vorgängerversionen werden mindestens sechs (6) Monate nach Erscheinen der Nachfolgeversion unterstützt.
 2.3 Produkte Dritter sind nicht Gegenstand dieser Vereinbarung, selbst wenn sie gemeinsam mit proxomed Produkten ausgeliefert worden sind.
 2.4 Die Erbringung der vertragsgegenständlichen Leistungen für weitere Betriebsstätten ist nach Vereinbarung gegen Zahlung einer zusätzlichen Vergütung möglich.
 2.5 proxomed kann diese Allgemeinen Bedingungen ändern, indem sie die Änderungen den Anwendern im Einzelnen schriftlich mitteilt. Die Änderungen werden binnen eines Monats nach Zugang der Änderungsmitteilung beim Anwender wirksam. Erfolgen die Änderungen zu Ungunsten des Anwenders, kann er das Vertragsverhältnis zu proxomed binnen eines Monats nach Zugang der Änderungsmitteilung kündigen; tut er dies nicht, wird die Änderung mit Ablauf der Monatsfrist ihm gegenüber wirksam. Die Monatsfrist läuft nur, wenn der Anwender in der Änderungsmitteilung auf sein Kündigungsrecht hingewiesen wurde.
 § 3 Leistungsumfang Softwarewartung
 3.2 Kostenpflichtige Zurverfügungstellung von Upgrades, während der Vertragslaufzeit, wobei Upgrades technische Weiterentwicklungen und/oder funktionale Erweiterungen der im Rahmen dieser Vereinbarung unterstützten Standardprodukte ohne Änderung der wesentlichen programmtechnischen Grundlagen (z. B. Programmaufbau, Programmiersprache) und Funktionalitäten beinhalten. Der Programmname bleibt bei Upgrades unverändert, jedoch ändert sich die Versionsnummer des Produkts. proxomed kennzeichnet Upgrades als solche;
 3.3 Bereitstellung der von proxomed allgemein freigegebenen Änderungen des jeweils aktuellen Wartungsstandes der unterstützten Produkte ("Updates");
 3.4 Die Bereitstellung der Updates erfolgt online oder auf CD-ROM per Post.
 3.5 Annahme von Fehlermeldungen und Beseitigung von Fehlern der unterstützten Produkte im Rahmen des Update-Services oder allgemein freigegebenen Informationen zur Fehlerbehebung ("Service Packs");
 3.6 proxomed bestimmt den Inhalt von Upgrades, Updates und Service Packs nach eigenem Ermessen. Der Anwender hat insbesondere keinen Anspruch auf die Aufnahme zusätzlicher Funktionalitäten und Programmerweiterungen der unterstützten Produkte.
 § 4 Leistungsumfang Hotline-Support
 4.2 Individuelle Hotline-Beratung für die vom Vertragsgegenstand umfassten Software- Produkte durch proxomed über die von proxomed bekannt gegebenen Telefon- oder Telefax-Nummern oder Internet-Adressen. Im Rahmen der individuellen Hotline-Beratung beantwortet proxomed während ihrer allgemeinen Geschäftszeiten auf einen bestimmten Anwendungsfall (den Supportfall) bezogene Fragen zu den unterstützten Produkten, zur Produkt-Dokumentation sowie zu Programmablauf und Anwendung (Voraussetzung ist die vorherige Teilnahme an einer Schulung) der unterstützten Produkte im Rahmen der von proxomed in der Dokumentation mitgeteilten Konfiguration und Systemumgebung. Die aktuellen Geschäftszeiten teilt proxomed auf Anfrage mit;
 4.3 Ziel des Hotline-Supports ist es, den Anwender in die Lage zu versetzen, einzelne Anwendungsfälle sachgerecht durchführen zu können sowie Probleme selbst zu beheben oder zu umgehen. Eine Problemlösung ist jedoch nicht


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geschuldet, ebenso wenig eine allgemeine Einweisung oder Schulung in der Anwendung der unterstützten Produkte. Der Hotline- Support kann daher nur von entsprechend qualifizierten und im Umgang mit den unterstützten Produkten und der entsprechenden Systemumgebung erfahrenen Mitarbeitern des Anwenders in Anspruch genommen werden.
 5.1 Andere als die in diesen Bedingungen genannten Leistungen, wie z. B. Schulungen, Einweisungen, Software-Installationen, individuelle Formularanpassungen, Überprüfung von Datensicherungen und Vor-Ort-Support, sind nicht Gegenstand dieser Vereinbarung. Derartige Leistungen erbringt proxomed im Rahmen ihrer betrieblichen Möglichkeiten gegen gesondertes Entgelt nach ihrer allgemeinen Preisliste.
 § 6 Mitwirkungspflichten des Anwenders, Stammdatenwartung, Datensicherung
 6.1 Allgemeine Mitwirkungspflichten des Anwenders:
 6.2 Der Anwender benennt proxomed einen im Umgang mit den unterstützten Produkten geschulten, qualifizierten Mitarbeiter als Ansprechpartner sowie einen Stellvertreter. Er hat insbesondere dafür Sorge zu tragen, dass der Ansprechpartner oder ggf. ein vom Anwender beizuziehender Dritter von proxomed mitgeteilte oder zur Verfügung gestellte Handlungsanweisungen, Programmänderungen oder Lösungsschritte umsetzen kann.
 6.3 Der Anwender ist verpflichtet, stets die aktuelle Version der unterstützten Produkte einzusetzen.
 6.4 Der Anwender hat die für die Nutzung der unterstützten Produkte, insbesondere von Updates und Upgrades, notwendige technische Einsatzumgebung auf eigene Kosten zu gewährleisten und zu unterhalten. Zur Fehlerminimierung sollte die technische Einrichtung über proxomed beschafft werden.
 6.5 Der Anwender hat die zu einer angemessenen Abwicklung der Unterstützungsleistungen mittels Datenfernübertragung (Telefon, Fax, E-Mail, Internet-Anbindung) erforderliche Infrastruktur zu beschaffen und funktionsfähig zu erhalten.
 6.6 Bei Fehlermeldungen hat der Anwender die aufgetretenen Symptome, den von ihm eingesetzten Programmstand nebst Hardwarekonfiguration und Systemumgebung detailliert zu beschreiben, unter Verwendung der von proxomed zur Verfügung gestellten Formulare. Erforderlichenfalls sind die Mitarbeiter des Anwenders zur Zusammenarbeit mit den von proxomed beauftragten Servicemitarbeitern bei der Fehlersuche und Fehlerbehebung verpflichtet.
 6.7 Von proxomed mitgeteilte Passwörter oder Zugangsnummern für den Zugang zu Leistungen von proxomed sind vertraulich zu behandeln und angemessen gegen Missbrauch zu sichern.
 6.8 Der Anwender ist für die regelmäßige Sicherung seiner individuellen Daten verantwortlich. proxomed weist darauf hin, dass eine Datensicherung insbesondere vor jeder Support- oder Wartungsmaßnahme (z. B. vor dem Ändern, Anpassen oder Ersetzen einer Programmversion) erforderlich ist. Die vorgenommene Datensicherung ist im Rahmen einer Support- und Wartungsanforderung vollständig an proxomed herauszugeben, um proxomed die Vornahme einer Problemanalyse zu ermöglichen. Gibt der Anwender die gesicherten Daten nicht an proxomed heraus, ist proxomed nicht verpflichtet, zur Lösung des Problems beizutragen.
 6.9 Besondere Mitwirkungspflichten des Anwenders bei Inanspruchnahme der Softwarewartung:
 6.10 Der Anwender hat regelmäßig die von proxomed für die Erbringung der hiernach geschuldeten Leistungen bereitgehaltenen Abrufforen aufzusuchen und dort von proxomed zum Download bereitgehaltene Leistungen, Programme oder Programmteile abzurufen.
 6.11 Besondere Mitwirkungspflichten des Anwenders bei Inanspruchnahme des Hotline- Supports:
 6.12 Vor Inanspruchnahme des Hotline-Supports sollte der Anwender zunächst prüfen, ob eine Lösung für seine Frage bereits in im Handbuch, in den Schulungsunterlagen oder in einem eventuell von proxomed zur Verfügung gestellten Trouble-Shooting-Guide bereitgehalten wird.
 7.1 Für die vereinbarten Leistungen zahlt der Anwender eine monatliche Gebühr nach der jeweils gültigen allgemeinen Preisliste von proxomed zuzüglich der gesetzlichen Mehrwertsteuer. Die Rechnungsstellung erfolgt zu Beginn der Vertragslaufzeit für ein Jahr im Voraus und danach jährlich für ein Jahr im


text:
Voraus. Die Beträge sind jährlich nach Rechnungsstellung zur Zahlung fällig. Unbeschadet weitergehender Rechte ist proxomed zur Erbringung der nach diesem Vertrag geschuldeten Leistungen erst nach Eingang der fälligen Gebühren für den jeweiligen Abrechnungszeitraum verpflichtet.
 7.2 proxomed erstellt eine Rechnung für anfallende Gebühren, auf der die Mehrwertsteuer separat ausgewiesen ist.
 7.3 Erweitert der Anwender die Anzahl seiner im Bezug auf die vertragsgegenständliche Software nutzungsberechtigten Clients, erweitert sich im gleichen Maße automatisch der von ihm bezogene Support- und Softwarewartungsumfang. proxomed ist daher berechtigt, die sich für die entsprechende neue Anzahl von Clients anfallende Gebühr (vgl. Ziffer 7.1) lt. Preisliste ab dem Zeitpunkt, ab dem der Anwender die Clients nutzt in Rechnung zu stellen.
 7.4 proxomed ist zur Änderung der vertraglich festgelegten Gebühren berechtigt. proxomed kann frühestens nach Ablauf des ersten Vertragsjahres und maximal einmal im Kalenderjahr die in der Preisliste enthaltenen Gebühren mit Wirkung für Bestandsverträge der allgemeinen Preisentwicklung anpassen. Beträgt die Erhöhung der Gebühren mehr als 10% kann der Anwender binnen eines Monats nach Zugang der Änderungsmitteilung die Vereinbarung zu dem Zeitpunkt kündigen, an welchem die Erhöhung der Gebühren in Kraft treten soll.
 7.5 Gerät der Anwender in Zahlungsverzug, ist proxomed berechtigt, Verzugszinsen in Höhe von 5% über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank zu verlangen. Weitere Rechte von proxomed bleiben unberührt.
 7.6 Der Anwender ist zur Aufrechnung oder zur Geltendmachung von Zurückbehaltungsrechten nur befugt, wenn sein Gegenanspruch unstreitig oder rechtskräftig festgestellt ist.
 § 8 Umfang der eingeräumten Nutzungsrechte, Schutzrechte Dritter
 8.1 Soweit nicht im Einzelfall schriftlich etwas anderes vereinbart wird, erwirbt der Anwender an den von proxomed überlassenen Programmen und Programmteilen ein einfaches Nutzungsrecht zur bestimmungsgemäßen Ausführung des Programms oder Programmteils in dem Umfang und mit den Beschränkungen, wie sie für die durch sie ersetzten Programme oder Programmteile vereinbart sind.
 8.2 Informationen (z. B. Hilfetexte, Reviewer, Änderungsprotokolle), die proxomed über Online-Informationsdienste zum Abruf zur Verfügung stellt, darf der Anwender für eigene Zwecke vervielfältigen. Die Verbreitung dieser Informationen ist nicht gestattet. Der Anwender verpflichtet sich, proxomed von Schutzrechtsberührungen Dritter hinsichtlich der gelieferten proxomed Software unverzüglich in Kenntnis zu setzen und proxomed auf ihre Kosten die Rechtsverteidigung zu überlassen. PROXOMED ist berechtigt, aufgrund der Schutzrechtsbehauptungen Dritter notwendige Software- Änderungen auf eigene Kosten auch bei ausgelieferter und bezahlter Ware durchzuführen.
 § 9 Gewährleistung für Sach- und Rechtsmängel
 9.2 Offensichtliche Mängel hat der Anwender unverzüglich, spätestens binnen zwei Wochen nach Lieferung anzuzeigen. Sonstige Mängel sind unverzüglich nach Entdeckung anzuzeigen. Die Anzeige hat schriftlich auf den von proxomed zur Verfügung gestellten Formularen zu erfolgen. Ihr ist eine nachvollziehbare Beschreibung des Mangels beizufügen. Für nicht rechtzeitig angezeigte Mängel entfällt die Gewährleistung.
 9.3 Ziffer 9.2 gilt auch, wenn proxomed Produkte unkörperlich zum Download zur Verfügung stellt. Die Frist zur Anzeige offensichtlicher Mängel endet spätestens 12 Wochen nach Bereitstellung des jeweiligen Produkts im Internet seitens proxomed zum Download.
 9.4 proxomed ist nach eigener Wahl berechtigt, Mängel durch Beseitigung oder durch Lieferung mangelfreier Ware zu beheben. proxomed ist berechtigt, Mängel durch Überlassung eines neuen Releases zu beheben oder ohne zusätzliche Kosten für den Anwender solche Änderungen an dem Produkt durchzuführen,


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die aufgrund von Mängeln erforderlich werden, soweit dadurch die vertragsgegenständliche Leistung nicht mehr als nur unerheblich verändert wird.
 9.5 Soweit die Nutzung der Produkte durch den Mangel nicht unzumutbar eingeschränkt wird, beseitigt proxomed Mängel im Rahmen der Bereitstellung des nächsten Updates.
 9.6 Der Anwender unterstützt proxomed bei der Mängelbeseitigung und stellt insbesondere alle für die Mängelbeseitigung notwendigen Informationen und Unterlagen zur Verfügung.
 9.7 Stellt sich heraus, dass vom Anwender angeforderte und von proxomed erbrachte Leistungen nicht infolge einer Pflichtverletzung von proxomed erforderlich wurden, so hat der Anwender diese Leistungen zu vergüten und die proxomed entstandenen Kosten zu erstatten. proxomed wird bei der Berechnung ihre jeweils gültigen Stunden- und Reisekostensätze zugrunde legen.
 § 10 Haftung von proxomed
 10.1 proxomed haftet für Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit proxomeds, ihrer gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen sowie für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer schuldhaften Pflichtverletzung beruhen, die proxomed, ihre gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen zu vertreten haben.
 10.2 Im Übrigen ist die Haftung ausgeschlossen, insbesondere haftet proxomed nicht für Mangelfolgeschäden, Vermögensschäden oder Nutzungsausfall.
 10.3 Eine eventuelle Haftung ist auf die Deckungssumme der Betriebshaftpflichtversicherung von proxomed beschränkt.
 10.4 proxomed haftet nicht für Schäden, soweit der Anwender deren Eintritt durch ihm zumutbare Maßnahmen – insbesondere Programm- und Datensicherung – hätte verhindern können.
 10.5 Die vorstehenden Haftungsregelungen gelten auch zugunsten der Angestellten und sonstigen Erfüllungsgehilfen von proxomed.
 10.6 Die Regelungen des Produkthaftungsgesetzes bleiben unberührt.
 11.1 proxomed behält sich das Eigentum an eventuell gelieferten Programmträgern sowie das Nutzungsrecht an der Software bis zur restlosen Bezahlung sämtlicher aus der Geschäftsbeziehung entstandenen oder entstehenden Forderungen vor. Mit Vollerwerb des Eigentums an den Programmträgern erwirbt der Anwender die in der Produktlizenz spezifizierten Nutzungsrechte.
 11.2 Der Anwender tritt bereits jetzt alle aus der Weiterveräußerung der Ware beziehungsweise der Weiterlizenzierung der Software entstehenden Forderungen an proxomed ab. Er ist widerruflich zum Einzug dieser Forderungen berechtigt. Auf Verlangen von proxomed hat er die abgetretenen Forderungen und deren Schuldner bekannt zu geben. proxomed ist berechtigt, die Abtretung gegenüber dem Schuldner des Anwenders offen zu legen.
 11.3 Die Ausübung der Rechte aus dem Eigentumsvorbehalt oder ein Herausgabe verlangen gelten nicht als Rücktritt vom Vertrag.
 § 12 Laufzeit der Vereinbarung und Kündigung
 12.1 Die Vereinbarung tritt mit Unterzeichnung bzw. zum vereinbarten Leistungstermin in Kraft und gilt zunächst für ein Jahr (12 Monate). Sie verlängert sich jeweils um ein weiteres Jahr, wenn sie nicht unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten vor Ablauf vom Anwender oder von proxomed schriftlich gekündigt wird.
 12.2 Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.
 13.1 proxomed ist berechtigt, sich zur Erfüllung der Vertragspflichten der Hilfe Dritter zu bedienen. Die Verantwortung von proxomed nach dieser Vereinbarung bleibt unberührt.
 13.2 Nebenabreden sind nicht getroffen. Sind oder werden einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung unwirksam, so wird dadurch die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt.
 13.3 Soweit der Anwender Kaufmann ist, ist Erfüllungsort für die nach dieser Vereinbarung zu erbringenden Leistungen der Sitz von proxomed.
 13.4 Soweit der Anwender Kaufmann ist oder seinen Sitz oder gewöhnlichen Aufenthaltsort im Ausland hat, ist Gerichtsstand