text:
KOMMISSION DER EUROPÄISCHEN GEMEINSCHAFTEN
 K0M(94) 6 endg.
 Brüssel, den 23.06.1994
 MEMORANDUM
 ÜBER GLEICHES
 ENTGELT FÜR
 GLEICHWERTIGE ARBEIT
 ---pagebreak--- - 1 -
 EINFÜHRUNG
 Nach dem 3. mittelfristigen Aktionsprogramm der Gemeinschaft zur
 Chancengleichheit für Frauen und Männer (1991-1995) (1), das Gegenstand
 der Entschließung des Rates vom 21. Mai 1991 (2) gewesen ist, soll die
 Kommission
 "ein Memorandum zur Definition der Möglichkeiten und des Konzepts der
 gleichen Entlohnung für gleichwertige Arbeit sowie zur Erläuterung
 der Kriterien verabschieden, die bei der Bewertung und Einstufung von
 Tätigkeiten zu berücksichtigen sind".
 Ein solches Memorandum wurde als eine der Hauptschlußfolgerungen des
 Forums über die Rechtsvorschriften zur gleichen Entlohnung in den
 Mitgliedstaaten empfohlen, das vom Ausschuß für die Rechte der Frau des
 Europäischen Parlaments im März 1992 veranstaltet worden war.
 Notwendigkeit und Nutzen eines solchen Dokuments wurden auf dem Seminar
 über die gleiche Entlohnung hervorgehoben, das von der belgischen
 Präsidentschaft am 25. und 26. Oktober 1993 organisiert worden war.
 Das Memorandum ist zur Information und Orientierung der mit der
 Entlohnungsproblematik befaßten Stellen gedacht, wie beispielsweise
 Regierungsabteilungen, nationale Behörden, in deren Verantwortungsbereich
 die Beilegung von Streitfragen gehört, Sozialpartner, Rechtsanwälte und
 Berater. Es enthält keine formellen Vorschläge als solche.
 ---pagebreak--- - 2 -
 INHALT
 TEIL I: RÜCKBLICK
 TEIL II: ÜBERBLICK ÜBER DIE RECHTSPRECHUNG DES EUROPÄISCHEN
 GERICHTSHOFS
 Kapitel 1: Bedeutung des Begriffs "gleichwertige Arbeit"
 a. Merkmale gleichwertiger Arbeit
 b. Vergleichsmöglichkeiten für gleichwertige Arbeit
 Kapitel 2: Berufliche Einstufung, berufliche Bewertung und
 Diskriminierung
 a. Berufliche Einstufung und berufliche Bewertung
 b. Berufliche Bewertung und Einstufung und Europäisches
 Recht
 c. Umsetzung von Entlohnungsstrukturen
 Kapitel 3: Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag
 a. Grundlohn und Zusatzlohn
 b. Vertragliche und nicht-vertragliche Entgelte
 c. Leistungen
 d. Zeitlich versetzte Leistungen
 e. Sozialversicherungsleistungen und Entgelt
 f. Entgelt und andere Arbeitsbedingungen
 g. Pauschallohn gegenüber Einzelkomponenten
 Teil III: NOTWENDIGKEIT WEITERER MASSNAHMEN ZUR FÖRDERUNG DER
 DURCHSETZUNG DER GLEICHEN ENTLOHNUNG FÜR GLEICHWERTIGE ARBEIT
 ---pagebreak--- - 3 -
 TEIL I: RÜCKBLICK
 Der Grundsatz d«=r gleichen Entlohnung von Mann und Frau war von Anfang an
 im Gemeinschaftsrecht verankert. So verpflichtet Artikel 119 des EG-
 Vertrags die Mitgliedstaaten dazu, "den Grundsatz des gleichen Entgelts
 für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anzuwenden und in der Folge
 beizubehalten".
 Erweitert wurde der Artikel 119 des EG-Vertrags durch die Richtlinie
 75/117/EWG über die gleiche Entlohnung, die das Konzept des gleichen
 Entgelts für gleichwertige Arbeit eingeführt hat.
 Allerdings ist trotz dieses Gemeinschaftsrechts, das alle Mitgliedstaaten
 in ihr nationales Recht umgesetzt haben, die Durchsetzung der gleichen
 Entlohnung von Frauen immer noch keine Realität. Nach wie vor bestehen
 zwischen Frauen und Männern in der Gemeinschaft nicht unerhebliche
 Einkommensunterschiede, die in einigen Fällen wegen der wirtschaftlichen
 Schwierigkeiten, die Frauen offenbar stärker betreffen als Männer, noch
 zunehmen.
 Obwohl entsprechende Daten für gemeinschaftsweite Entlohnungsvergleiche
 zwischen Mann und Frau fehlen, lassen jüngste Zahlen darauf schließen,
 daß Frauen auf wesentlich niedriger bezahlten Arbeitsplätzen arbeiten als
 Männer. Die unterschiedliche Entlohnung von Männern und Frauen in den
 Mitgliedstaaten der Europäischen Gemeinschaften im Jahre 1990 wird in der
 nachfolgenden Tabelle mit dem durchschnittlichen Wert weiblicher Arbeit
 aufgezeigt (3):
 Manuelle Arbeit Nicht manuelle Arbeit
 (pro Stunde) (pro Monat)
 % des männl.


text:
Einkommens % des männl. Eink.
 Belgien 75.9 64.6
 Dänemark 84.5
 Frankreich 80.8 66.6
 Deutschland 73.2 66.8
 Griechenland 76.3 69.8
 Irland 68.1
 Italien 82, 7 69
 Luxemburg 65 1 54
 Niederlande 75 3 65
 Portugal 71 6 70
 Spanien 71 9 62
 Verein. 68 2 54
 Königreich
 ---pagebreak--- _ 4 -
 Die zunehmende Mitwirkung der Frauen am Arbeitsmarkt (1991 machten Frauen
 40 % der gesamten berufstätigen Bevölkerung in den Gemeinschaftsländern
 aus) ist noch nicht mit einer nennenswerten Differenzierung bezüglich der
 Tätigkeiten, die sie ausführen, und der Sektoren, auf denen sie tätig
 sind, einhergegangen. Gemeinschaftsweit bleibt die horizontale und
 vertikale geschlechtsbezogene Benachteiligung ein vorherrschendes Merkmal
 der weiblichen Beschäftigungsstruktur.
 Die Auswirkungen dieser Benachteiligung in Verbindung mit der
 Unterbewertung der weiblichen Beschäftigung sind ein Hauptgrund für die
 anhaltenden erheblichen Unterschiede in den Entlohnungsniveaus.
 Aufgrund der geschlechtsspezifischen Teilung des Arbeitsmarkts
 vergleichen Arbeitsbewertungs- bzw. Einstufungssysteme Frauen- und
 Männerarbeit nur selten nach einem einheitlichen Maßstab. Wird ein
 typischer Frauenarbeitsplatz mit einem typischen Männerarbeitsplatz in
 einem Einstufungssystem verglichen, führen die zur Lohnberechnung
 herangezogenen Faktoren fast immer zu einer höheren Entlohnung für die
 typische Männerarbeit. Dies ist das Ergebnis eines festgeschriebenen
 Wertesystems, wo Körperkraft, Verantwortung gegenüber dem Kapitaleinsatz
 und weniger gegenüber dem Menschen und Ausbildung stärker bewertet werden
 als Fertigkeiten zur Ausführung einer bestimmten Aufgabe, als
 Geschicklichkeit usw.
 Allerdings kann eine Neueinstufung der unterbewerteten Frauenarbeit das
 Diskriminierungsproblem in all seinen Erscheinungsformen naturgemäß nicht
 allein lösen, da die Arbeitsplatzeinstufung letztlich für die Entlohnung
 nicht allein maßgebend ist.
 Die Diskrepanzen zwischen der Entlohnung von Mann und Frau in den
 Mitgliedstaaten resultieren ebenso aus den Abweichungen in den
 Beschäftigungsstrukturen und Prämiensystemen. So werden die Unterschiede
 durch eine Reihe von Faktoren bis hin zu Art und Umfang der atypischen
 Arbeit als Teil der Vollzeitbeschäftigung, der Lohnpolitik der Regierung
 und der Vereinbarungen im Rahmen der TarifVerhandlungen beeinflußt.
 So schreiben die Tarifabkommen vielfach die Schwierigkeiten bei der
 Aushandlung von Zulagen und Vergünstigungen für Frauen fest, insbesondere
 auf örtlicher Ebene. Zusatzvergütungen für ungünstige Arbeitsbedingungen
 und Anwesenheitszulagen sind beispielsweise nahezu ausschließlich das
 Vorrecht männlicher Beschäftigter.
 Aus den obigen Ausführungen geht hervor, daß die horizontale und
 vertikale Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt eng mit der
 Lohndiskriminierung verbunden sind. Um das offenbar sich selbst
 erhaltende Diskriminierungssystem auf dem Arbeitsmarkt aufzubrechen, hält
 es die Kommission für erforderlich, eine Strategie zur Bekämpfung der
 Lohndiskriminierung und der geschlechtsspezifischen Benachteiligung als
 Haupthindernisse für eine größere Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt zu
 entwickeln. Im heutigen Kontext beruhen die Gründe für diese Vorgaben
 nicht nur auf dem Gleichheitsgebot, sondern auch auf der Notwendigkeit,
 zu gewährleisten, daß den Fertigkeiten und Leistungen aller Beschäftigten
 im Rahmen einer sich wandelnden Volkswirtschaft die entsprechende
 Anerkennung zuteil wird.
 ---pagebreak--- - 5 -
 Konkret läuft das Konzept der gleichen Entlohnung für gleichwertige
 Arbeit darauf hinaus, daß eine Frau, die eine wenn auch andere, so doch
 ebenso anspruchsvolle Tätigkeit wie ein Mann ausführt, die gleiche
 Entlohnung und die gleichen Zulagen erhalten soll wie dieser, falls es
 nicht eine nichtdiskriminatorische Erklärung für einen Lohnunterschied
 gibt.
 Die europäischen Rechtsvorschriften über gleiches Entgelt für
 gleichwertige Arbeit und die dazugehörige Rechtsprechung versuchen, einen
 sehr komplexen Problemkreis zu erfassen.

type: contracts

jurisdiction: EU


text:
Es bedarf konkreter Vorgaben für
 die Durchsetzung des Grundsatzes der gleichen Entlohnung für
 gleichwertige Arbeit, so daß jeder einzelne sich darauf berufen und
 nationale Gerichte dieses Gebot entsprechend umsetzen können.
 Dieses Memorandum soll zu diesem Klärungsprozess beitragen. Der Hauptteil
 dieses Dokuments befindet sich im nachfolgenden Teil II. Er enthält einen
 Überblick über die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und
 beleuchtet die Bedeutung der Begriffe der gleichwertigen Arbeit, der
 Bewertung von Berufen, der beruflichen Einstufung und der Diskriminierung
 und der Definition des Entgelts. Teil III geht kurz auf die Notwendigkeit
 weiterer Maßnahmen ein, um die Verwirklichung des gleichen Entgelts für
 gleichwertige Arbeit in der Praxis zu fördern und führt zum Schluß
 mögliche Elemente einer globalen Strategie an.
 ---pagebreak--- - 6 -
 TEIL II: ngrtgrrmwG DES BEGRIFFS "GLEICHWERTIGE ARBEIT"
 Kapitel 1: Bedeutung de» Begriff» "gleichwertige Arbeit"
 Merkmale gleichwertiger Arbeit *
 Das Prinzip der Lohngleichheit soll die Unterbewertung von vorwiegend
 durch Frauen ausgeführten Tätigkeiten beseitigen, und zwar
 insbesondere in denjenigen Fällen, in denen sie den Anforderungen
 anderer Beschäftigungen entsprechen, die vorwiegend von Männern
 ausgeübt werden (4) . Das Konzept gilt für den Vergleich
 grundverschiedener Beschäftigungen. Obwohl das Prinzip auf
 Gemeinschaftsebene in der Richtlinie von 1975 festgelegt wurde, gab
 es diesbezüglich in einigen Mitgliedstaaten (Frankreich, Luxemburg,
 Griechenland, Italien) bislang keine Rechtsstreitigkeiten.
 In anderen Mitgliedstaaten gab es kaum Streitfälle, in deren Rahmen
 verschiedene Tätigkeiten tatsächlich verglichen wurden. Aus den
 veröffentlichten Fällen geht hervor, daß die Klagen häufig einen
 Vergleich von Tätigkeiten mit unterschiedlichen Bezeichnungen zur
 Folge haben, deren Aufgabenstellung jedoch, von unbedeutenden
 Abweichungen abgesehen, dieselbe ist.
 Das Recht einiger Mitgliedstaaten (Luxemburg, Italien, Belgien,
 Spanien, Griechenland, Portugal) trägt nicht dazu bei, die Tragweite
 des Lohngleichheitsprinzips anzuerkennen, weil die Gesetze keine
 diesbezügliche Definition oder Klarstellung enthalten. Auch das
 Fehlen des Begriffs der "mittelbaren Diskriminierung" in den
 Antidiskriminierungsgesetzen (Griechenland) trägt dazu bei, daß das
 Prinzip der Lohngleichheit nur begrenzt anerkannt wird. Manche
 Gerichte verwenden bei Lohnstreitigkeiten Kriterien wie "offenkundige
 Diskriminierung", wodurch das Prinzip der Lohngleichheit auf
 identische oder zumindest ähnliche Arbeit beschränkt wird. Ein
 solches Kriterium wurde von italienischen Gerichten verwendet.
 Allerdings sei noch dahingestellt, ob auch künftig so verfahren wird,
 da der Begriff der "mittelbaren Diskriminierung" im April 1991 in das
 Recht aufgenommen wurde.
 Die Rechtssysteme in Frankreich, Deutschland, Irland, den
 Niederlanden und Großbritannien kennen entweder Definitionen des
 Begriffs "gleichwertig" oder Leitlinien, wie entsprechende Ansprüche
 behandelt werden können. Alle Definitionen bestimmen gleichwertige
 Arbeit nach Art und Aufgabenstellung der tatsächlichen Tätigkeit.
 Der in den Vorschriften der Mitgliedstaaten beschriebene Ansatz
 definiert das Prinzip der Lohngleichheit so, wie es auf europäischer
 Ebene gesehen wird. Der Europäische Gerichtshof* hat in einigen
 Fällen betont, daß die Gleichwertigkeit einer Arbeit nur nach einem
 Vergleich der Tätigkeit der Frau und der ihres männlichen
 Vergleichspartners hinsichtlich der Anforderungen der Beschäftigung
 und der Art der Aufgaben festgestellt werden kann.
 ---pagebreak--- - 7 -
 In den Verfahren gegen das Vereinigte Königreich (l) kam der
 Gerichtshof zu dem Schluß, daß der Begriff "gleichwertig" nicht zu
 "abstrakt" sei, um vom Gerichtshof verwendet zu werden, doch räumte
 er ein:
 "Die Durchführung der Richtlinie macht es nämlich erforderlich,
 daß die Prüfung der


text:
Frage, ob eine Arbeit "als gleichwertig
 anerkannt' werden muß, gegen den Willen des Arbeitgebers
 nötigenfalls im Rahmen eines streitigen Verfahrens stattfinden
 kann. Dem Mitgliedstaat obliegt es, eine Behörde mit der
 erforderlichen Zuständigkeit dafür auszustatten, gegebenenfalls
 nach Einholung aller sachdienlichen Auskünfte zu entscheiden, ob
 eine Arbeit einer anderen gleichwertig ist".
 In der Frage nach dem Begriff "gleiche Arbeit" kam der Gerichtshof im
 Fall Macarthys Ltd gegen Wendy Smith (6) zu folgendem Schluß:
 "Deswegen ist die vergleichende Untersuchung bei Fällen
 tatsächlicher Diskriminierungen, die in den Bereich der
 unmittelbaren Geltung des Artikels 119 fallen, auf Vergleiche
 beschränkt, die sich anhand konkreter Bewertungen durchführen
 lassen und tatsächliche Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern
 verschiedener Geschlechter in ein und demselben Betrieb oder
 Dienst betreffen".
 Im Fall Gisela Runmler gegen Dato-Druck GmbH (7) kam der Gerichtshof
 bei der Überlegung, ob ein berufliches Einstufungssystem
 geschlechtsdiskriminierend sei, zu dem Schluß, daß "die zu
 verrichtende Arbeit mit Rücksicht auf die Art der Tätigkeiten" mit
 Hilfe eines Schemas müsse bewertet werden können.
 In bezug auf die Feststellungen eines Gleichstellungsbeauftragten im
 Fall Murphy und andere gegen Bord Telecom Eireann (8) , einem Ersuchen
 des Obersten Gerichtshofs Irlands um Vorabentscheidung, urteilte der
 Gerichtshof, daß Artikel 119 die EG-Vertrag Zahlung niedrigerer
 Entgelte verbietet, wenn die Arbeit als beschwerlicher und daher
 hochwertiger eingestuft wurde. Die vom Gleichstellungsbeauftragten
 verglichenen Arbeiten waren unterschiedlicher Art. Die Vergleiche
 wurden aufgrund der Beurteilung der Art der Aufgaben und der
 Anforderungen an die Arbeitnehmer bei der Ausführung dieser Arbeiten
 angestellt. Hierzu gehören Kenntnisse, Leistung, Verantwortung usw.
 In folgenden "Gerichtshof" genannt
 ---pagebreak--- - 8 -
 Da die Art der Arbeit entscheidend ist für die Beurteilung, ob
 gleiche Arbeit von Mann und Frau verrichtet wird, bleiben andere
 Faktoren unterberücksichtigt. Der Europäische Gerichtshof urteilte im
 Fall Jenkins gegen Kingsgate (Clothing Productions) Ltd (9), daß die
 Tatsache, daß Frau Jenkins eine Teilzeitbeschäftigung ausübte, keinen
 Einfluß auf die Art und Anforderungen des Berufs habe.
 Während des Zeitraums, in dem sie diese Arbeit durchführte, hatte sie
 also Anspruch auf den gleichen Lohnsatz wie ihre vollzeitbeschäftigte
 Vergleichsperson, solange die unterschiedliche Bezahlung nicht
 anderen Faktoren zugeschrieben werden konnte, die objektiv
 gerechtfertigt waren und in keiner Weise mit einer
 Geschlechtsdiskriminierung zu tun hatten.
 Im Fall Mimz gegen Freie und Hansestadt Hamburg (10), wo es um die
 Frage ging, ob die Dauer der Betriebszugehörigkeit ein Grund für
 unterschiedliche Bezahlung ist, stellte der Gerichtshof folgendes
 fest:
 "Artikel 119 EWG-Vertrag läßt es nicht zu, daß ein für den
 nationalen öffentlichen Dienst geschlossener Tarifvertrag
 vorsieht, daß für den Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe
 die Dienstzeit von Arbeitnehmern, die mit mindestens drei Viertel
 der regelmäßigen Arbeitzeit beschäftigt sind, voll, die
 Dienstzeit von Arbeitnehmern, deren Arbeitszeit zwischen der
 Hälfte und Dreiviertel der regelmäßigen Arbeitszeit beträgt,
 jedoch nur zur Hälfte angerechnet wird, wenn sich herausstellt,
 daß zu der letztgenannten Arbeitnehmergruppe erheblich weniger
 Männer als Frauen gehören, es sei denn, der Arbeitgeber weist
 nach, daß die betreffende Bestimmung durch objektive Kriterien
 gerechtfertigt ist, die insbesondere darauf abstellen, welche
 Beziehung zwischen der Art der ausgeübten Tätigkeit und der
 Erfahrung besteht, die die Ausübung dieser Tätigkeit nach einer
 bestimmten Anzahl geleisteter Arbeitsstunden


text:
verschafft".
 Die Mitgliedstaaten verfügen über verschiedene Mechanismen zur
 Regelung von Einzelansprüchen auf Lohngleichheit. Jeder dieser
 Mechanismen legt Art und Anforderungen der verschiedenen zum
 Vergleich anstehenden Tätigkeiten für die Beurteilung ihrer
 Gleichwertigkeit zugrunde:
 1) In Belgien, Frankreich, Italien und Luxemburg werden viele
 Probleme durch "Arbeitsinspektoren" gelöst. Gerichte, die mit der
 Lösung einer Frage beauftragt sind, "sind nicht notwendigerweise
 an die Ergebnisse der Arbeitsplatzbewertungsschemata gebunden".
 2) In den Niederlanden wird die Gleichwertigkeit bestimmter
 Tätigkeiten auf der Basis eines "zuverlässigen Systems zur
 berufliche Bewertung" beurteilt.
 3) Das irische Recht sieht vor, daß Auseinandersetzungen über
 Lohngleichheit einem von drei Gleichstellungsbeauftragten
 vorgetragen werden können.
 ---pagebreak--- _ 9 -
 b. Möglichkeiten des Vergleichs gleichwertiger Arbeit
 i. Männer und Frauen
 Eines der grundlegenden Ziele des Artikels 119 EG-Vertrag und der
 Richtlinie für Lohngleichheit ist, daß Diskriminierungen auf
 Grund des Geschlechts beseitigt werden.
 Dies setzt Vergleiche zwischen Personen unterschiedlichen
 Geschlechts voraus. Vergleiche zwischen Personen desselben
 Geschlechts können nicht durchgeführt werden. Artikel 119 EG-
 Vertrag und die Richtlinie schließen Ansprüche von männlicher
 Seite jedoch nicht aus; bei Lohngleichheitsansprüchen aber ist
 ausschlaggebend, ob das Lohngefälle geschlechtsbedingt ist.
 Im europäischen Recht ist nicht festgelegt, wer berechtigt ist,
 die Vergleichsperson im Falle eines Anspruches auf Lohngleichheit
 zu bestimmen. Offensichtlich wählt in allen Mitgliedstaaten der
 Antragsteller die Vergleichsperson aus. In einem Fall vor dem
 niederländischen Berufungsgericht hinderte dies das Gericht
 jedoch nicht, eine weitere Vergleichsperson zu bestimmen, als es
 der Meinung war, daß der Antragsteller womöglich keine
 geeignetere Vergleichsperson kannte und von ihm nicht die
 notwendigen Sachkenntnisse erwartet werden konnte, eine solche
 Person auszuwählen.
 ii• Vergleiche können für Beschäftigte der öffentlichen Hand und der
 Privatwirtschaft durchgeführt werden
 Sowohl Beschäftigte der öffentlichen Hand als auch des
 Privatsektors können Klagen im Hinblick auf Lohngleichheit
 einreichen.
 Im Fall Defrenne gegen Sabena II (11) stellte das Gericht fest:
 "Die Gerichte sind verpflichtet, die Rechte zu schützen, die
 diese Bestimmung den Rechtsbürgern verleiht; dies gilt
 insbesondere im Fall von Diskriminierungen, die ihren
 Ursprung unmittelbar in Rechtsvorschriften oder in
 Kollektivverträgen haben, sowie in dem Falle, daß weibliche
 und männliche Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit im gleichen
 privaten oder öffentlichen Betrieb oder Dienst ein ungleiches
 Entgelt erhalten".
 iii.Tatsächliche oder hypothetische Vergleichspersonen
 Weder Artikel 119 des EG-Vertrags noch Artikel 1 der Richtlinie
 zur gleichen Bezahlung spezifizieren die Anforderungen an eine
 tatsächliche Vergleichsperson des anderen Geschlechts.
 ---pagebreak--- - 10 -
 Im Fall McCarthys Ltd gegen Wendv Smith (11), argumentierte Frau
 Smith, daß sich eine Arbeitnehmerin auf Artikel 119 EG-Vertrag
 berufen könne, um das Entgelt einzuklagen, das sie erhalten
 würde, wenn sie ein Mann wäre. Dies müßte auch dann gelten, wenn
 keine männlichen Arbeitnehmer in dem betroffenen Unternehmen oder
 Dienst wären oder gewesen wären, die die gleiche Arbeit ausführen
 würden oder ausgeführt hätten (das Kriterium des "hypothetischen
 männlichen Arbeitnehmers"). Sie wurde in ihrer Argumentation von
 der Kommission und dem Generalanwalt unterstützt. Der Gerichtshof
 wies die Argumente von Frau Smith jedoch mit folgender Begründung
 zurück:
 "Die vergleichende Untersuchung ist bei Fällen tatsächlicher
 Diskriminierungen, die in den Bereich der unmittelbaren
 Geltung des Artikels 119 fallen, auf Vergleiche beschränkt,
 die sich anhand konkreter Bewertungen durchführen lassen


text:
und
 tatsächliche Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern
 verschiedenen Geschlechts in ein und demselben Betrieb oder
 Dienst betreffen".
 Deshalb muß bei der Anwendung des Artikels 119 EG-Vertrag die
 Frau beweisen, daß tatsächlich ein Mann beschäftigt ist, der mehr
 Geld für die gleiche Arbeit erhält oder erhielt als die Frau.
 In diesem McCarthy-Urteil wird entschieden, daß unter Artikel 119
 EG-Vertrag dann kein hypothetischer Vergleich angestellt werden
 kann, wenn geltend gemacht wird, daß von der Frau und dem Mann
 die gleiche Arbeit ausgeführt wird. Jedoch stand die
 Zurückhaltung des Gerichtshofs, einen Anspruch auf der Basis
 einer "hypothetischen Vergleichsperson" zuzulassen, in
 Zusammenhang mit seiner Zurückhaltung, Artikel 119 EG-Vertrag in
 Fällen der versteckten und mittelbaren Diskriminierung
 Direktwirkung zu gewähren. Da er diese Zurückhaltung seit langem
 aufgegeben hat, könnte er in der Zukunft vielleicht den
 Argumenten zugunsten der "hypothetischen männlichen
 Vergleichsperson" nachgeben.
 Es muß herausgestellt werden, daß der Gerichtshof in anderem
 Zusammenhang (13) schon entschieden hat, daß in Fällen der
 unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, das
 Erfordernis der Beibringung einer männlichen Vergleichsperson
 nicht besteht.
 iv. Gleichzeitige Beschäftigung
 Das Prinzip des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit ist nicht
 auf den Fall beschränkt, in dem die Frau zur gleichen Zeit wie
 die männliche Vergleichsperson einer gleichen Arbeit nachgeht,
 sondern gilt auch, wenn feststeht, daß sie bei gleicher Arbeit
 weniger Entgelt als ihr Vorgänger erhält (MaCarthy gegenJSmith).
 ---pagebreak--- - 11 -
 v. Sind Vergleiche auf dieselbe Firma beschränkt?
 Natürlich umfaßt Arbeit, die auf Gleichwertigkeit hin untersucht
 wird, verschiedene Tätigkeiten.
 Die Defrenne II - Entscheidung stellt klar, daß Vergleiche mit
 dem Ziel der Bestimmung von gleicher Arbeit zumindest im
 "gleichen Betrieb" möglich sind. Unklar geblieben ist jedoch, ob
 dies so verstanden werden muß, daß Vergleiche zwischen
 verschiedenen Betrieben innerhalb derselben Unternehmensstruktur
 ausgeschlossen sind. In der Tat könnte eine solche Einschränkung
 sehr leicht den Zweck des Grundsatzes des gleichen Entgelts für
 gleichwertige Arbeit vereiteln, da Frauen häufig in anderen
 Betriebsstätten arbeiten als die Männer, die bei dem gleichen
 Unternehmen beschäftigt sind.
 In Defrenne II setzte der Gerichtshof den Mitgliedstaaten ein
 deutliches Zeichen für die Umsetzung des Artikel 119 EG-Vertrag
 und der Richtlinie, denn:
 "es darf nicht verkannt werden, daß in bestimmten Fällen
 angemessene gemeinschaftsrechtliche und innerstaatliche
 Maßnahmen erforderlich sein können, wenn das Ziel des
 Artikels 119 nicht nur auf der Ebene der einzelnen
 Unternehmen, sondern auch auf der ganzer Gewerbezweige und
 der der gesamten Wirtschaft erreicht werden soll". (14)
 Diese Feststellung erfolgte speziell im Zusammenhang mit der
 Ausweitung des eng angelegten Kriteriums für gleiche Arbeit, um
 den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit, wie
 er in Konvention Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation
 über die Gleichheit des Entgelts 1951 eingeführt wurde,
 einzubeziehen.
 Es ist jedoch nicht klar, ob dieser Ansatz den Bereich, in dem
 Berufe verglichen werden können, die von Frauen und Männern
 ausgeübt werden, ausdehnt und so intra- und überindustrielle
 Ansprüche zuläßt, um die Durchsetzung des Rechts auf gleiches
 Entgelt zu sichern. In Defrenne II hat der Gerichtshof die
 Notwendigkeit von detailierteren Regelungen angesprochen als sie
 in Artikel 119 EG-Vertrag enthalten sind, um dies zu ermöglichen.
 Demnach hängt viel von der Art


text:
der nationalen Regeln ab, die den
 Grundsatz des gleichen Entgelts umsetzen.
 Im Fall Defrenne II erkannten die Mitgliedstaaten die möglichen
 finanziellen Auswirkungen der Abschaffung der Diskriminierung
 aufgrund des Geschlechts in Lohnsystemen aller Bereiche der
 Industrie.
 ---pagebreak--- - 12 -
 Das Vereinigte Königreich trug folgendes vor:
 "die kumulative Wirkung der Lohnkostensteigerungen, die sich
 hieraus ergeben würden, würde das Problem der
 Inflationskontrolle erheblich erschweren. Diese finanziellen
 Auswirkungen würden verschieden groß sein und je nach dem
 Anteil der Frauen, die die "gleiche Arbeit" wie Männer
 verrichten, nach dem Unterschied zwichen dem Entgelt für
 Männer und dem für Frauen bei gleicher Arbeit, nach den
 Liquiditätsproblemen und nach dem Verhältnis der Lohnkosten
 zu den gesamten Kosten des jeweiligen Unternehmens. In der
 Schuh-, Nahrungsmittel- und Wäschereiindustrie, im
 Einzelhandel und in der Bekleidungsindustrie sei der Anteil
 der Frauen, die die gleiche Arbeit wie Männer verrichten,
 besonders hoch; die Unterschiede zwischen dem Entgelt für
 Männer und Frauen seien in der Textil-, der Bekleidungs-, der
 Schuh-, der Biscuit- und der Maschinenbauindustrie am
 größten; viele Unternehmen verschiedener Branchen hatten
 ernste Liquiditätsschwierigkeiten; der Anteil der Lohnkosten
 an den gesamten Kosten sei im Schiffsbau, in. der
 Feinmechanik, in der Bekleidungsindustrie, in der
 Papierindustrie, in den Druckereien und in den Töpfereien
 besonders hoch. Der Bekleidungsindustrie drohten also
 besonders große Gefahren. Die Diskriminierung beim
 Arbeitsentgelt für Männer und Frauen sei nicht auf Arbeiten
 eines bestimmten Typs beschränkt. Die Gesamterhöhung der
 Lohnkosten, die sich aus der Verwirklichung der
 Lohngleichheit ergäbe, könne für das Vereinigte Königreich
 auf etwa 3,5 % aller Gehälter und Löhne veranschlagt werden;
 sie sei auf einen 1975 endenden Frühjahreszeitraum zu
 verteilen."
 Irland trug vor, daß Lohngleichheit noch sehr schwere finanzielle
 Belastungen mit sich bringen würde. Die Belastungen für den privaten
 Sektor ließen sich nicht unmittelbar abschätzen. Besonders schwer
 getroffen würden aber die privaten Kapitalgesellschaften und die
 kleinen Unternehmen, die gewerblichen Tätigkeiten in der Textil-,
 Bekleidungs-, und Schuhbranche, in der Nahrungsmittelindustrie, in
 der Leichtmechanik, in der Papier- und Druckindustrie und in einigen
 Einzelhandelszweigen; in mehreren dieser Wirtschaftzweige könnte die
 Mehrheit der Arbeitnehmer aus dem Grundsatz der Lohngleichheit
 Ansprüche herleiten.
 Die durchschnittliche Erhöhung der Lohnsumme, die sich aus der
 sofortigen Verwirklichung des Grundsatzes der Lohngleichheit für
 Männer und Frauen in der Industrie ergeben würde, könne auf 5 %
 geschätzt werden. In den empfindlichsten Wirtschaftszweigen liege der
 Prozentsatz noch höher.
 Im Verfahren gegen Dänemark (15) erläuterte der Generalanwal_£ seine
 Ansicht über die volle Anwendung des Prinzips des gleichen Entgelts
 für gleichwertige Arbeit:
 ---pagebreak--- - 13 -
 "Wie schon aus Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie hervorgeht, ist
 ein Vergleich der Tätigkeiten innerhalb derselben festen
 Einrichtung eines Unternehmens oder selbst innerhalb eines
 einzigen Unternehmens jedoch nicht immer ausreichend. Unter
 Umständen erweist sich auch ein Vergleich mit einer
 gleichwertigen Arbeit in anderen Unternehmen, die unter den
 betreffenden Tarifvertrag fallen, als notwendig. Wie in dem von
 der Kommission als Anlage VIII zu ihrer Klageschrift vorgelegten
 Jahresbericht 1980 des dänischen Rates für Gleichbehandlung zu
 Recht bemerkt wird, kann in Sektoren mit traditionell weiblicher
 Arbeitnehmerschaft selbst ein Vergleich mit anderen Sektoren
 erforderlich sein.
 Unter Umständen kann der zusätzliche Vergleichsmaßstab "der


text:
gleiche Arbeitsplatz" für gleichwertige Arbeit somit zu einer
 Einschränkung des in Artikel 119 EWG-Vertrag niedergelegten und
 in der vorliegenden Richtlinie verdeutlichten Grundsatzes des
 gleichen Entgelts führen." Das bloße Hinzufügen einer solchen
 zusätzlichen Voraussetzung für das gleiche Entgelt, die weder in
 Artikel 119 noch in der Richtlinie eine Grundlage findet, ist auf
 jeden Fall als Verstoß gegen den Vertrag anzusehen. Diese
 zusätzliche Voraussetzung beschränkt die vertragsrechtliche
 Tragweite der - wie sich aus der Entstehungsgeschichte des
 dänischen Gesetzes und aus dem vorgenannten Schiedsspruch ergibt
 in Dänemark grundsätzlich anerkannten Erstreckung des
 Grundsatzes des gleichen Engelts für Männer und Frauen auf
 gleichwertige Arbeit."
 Der Gerichtshof wurde nicht ausdrücklich gebeten, diesen Punkt zu
 beurteilen, da das Verfahren nicht das Ausmaß der Vergleiche zwischen
 Unternehmen betraf, sondern lediglich die Tatsache, daß Dänemark das
 Lohngleichheitsprinzip nicht in seinem einzelstaatlichen Recht
 niedergelegt hatte.
 Eine Reihe von Fällen vor dem Europäischen Gerichtshof betrafen die
 Geltung von einzelstaatlichen Rechtsvorschriften (Rinner-Kühn (16),
 Botel (17)) und von Tarifverträgen (Danfoss (18), Nimz (19), Rummler
 (20), Kowalska (21)).
 Solche Vorschriften und Verträge umfassen eindeutig verschiedene
 Firmen und in einer Reihe von Beispielen auch verschiedene Branchen.
 Dementsprechend hat dies Folgen für etwaige geographische oder
 regionale Einschränkungen der Vergleichsmöglichkeiten.
 Das Recht einiger Mitgliedstaaten (Deutschland, Italien und
 Griechenland) enthält keine Aussagen darüber, ob brancheninterne
 Vergleiche möglich sind. In einigen Fällen können solche Vergleiche
 wohl nicht umgangen werden, wenn für Anspruchsteller und
 Vergleichsperson derselbe Tarifvertrag gilt. Gleichzeitig gibt es
 gelegentlich insofern Einschränkungen für Vergleiche innerhalb
 desselben Unternehmens, als Vergleiche zwischen Arbeitnehmergruppen
 mit verschiedenen Tarifverträgen ausgeschlossen werden. Solche
 Einschränkungen berücksichtigen nicht den segmentierten Arbeitsmarkt,
 auf dem für Frauen und Männer häufig unterschiedliche Tarifverträge
 aufgrund ihrer unterschiedlichen Beschäftigungen gelten.
 ---pagebreak--- - 14 -
 Vor kurzem erst wurde der Gerichtshof ersucht, diese Frage in der
 Rechtssache Ënderbv (22) zu entscheiden. Das Urteil erging in einem
 vom Court of Appeal of England and Wales an den Gerichtshof
 verwiesenen Fall einer Logopädin, die gegen ihren Arbeitgeber wegen
 einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung Klage erhoben hatte.
 Das Arbeitsentgelt von Frau Pamela Enderby war tarifvertraglich
 festgesetzt. Außerdem führte ihre Gewerkschaft mit ihrem Arbeitgeber,
 im Rahmen eines anderen Tarifvertrags, für eine Arbeitnehmergruppe
 Verhandlungen, der auch Apotheker und Physiotherapeuten angehören.
 Das Arbeitsentgelt letzterer Personengruppe lag trotz gleichen
 Dienstalters wesentlich höher als das von Frau Enderby. Aus diesem
 Grund brachte sie eine Klage auf gleiches Entgelt ein, da ihre
 Tätigkeit als Logopädin (als fast ausschließlich von Frauen
 ausgeübter Beruf) den gleichen Wert habe, wie die (hauptsächlich von
 Männern ausgeübte) Tätigkeit des Apothekers und Physiotherapeuten.
 Der Gerichtshof sollte entscheiden, ob die Begründung ausreicht, daß
 die Unterschiede beim Arbeitsentgelt für die betreffenden Tätigkeiten
 auf unabhängig voneinander geführte Tarif Verhandlungen zurückzuführen
 sind, die jede für sich genommen keine diskriminierende Wirkung
 haben.
 Der Gerichtshof hat für Recht erkannt, daß "die Tatsache, daß die
 Tarifverhandlungen in bezug auf die betreffenden Entgelte unabhängig
 voneinander für die beiden betroffenen Berufsgruppen geführt wurden,
 von denen jede für sich genommen keine diskriminierende Wirkung hat,
 den Sachverhalt einer Diskriminierung prima facie nicht ausschließt,
 wenn aufgrund der Ergebnisse dieser Verhandlungen zwei Gruppen mit
 demselben Arbeitgeber und derselben Gewerkschaft unterschiedlich
 behandelt werden.


text:
Könnte sich der Arbeitgeber zur objektiven
 Rechtfertigung von Unterschieden beim Entgelt darauf berufen, daß die
 Ergebnisse der einzelnen TarifVerhandlungen für sich genommen keine
 diskriminierende Wirkung haben, könnte er den Grundsatz des gleichen
 Arbeitsentgelts leicht durch die Einleitung von voneinander
 unabhängigen TarifVerhandlungen umgehen." (23) Ebenso wie in
 Defrenne II(4). befasst sich der Gerichtshof im Falle Enderbv nicht
 mit der Frage intra- und überindustrieller Ansprüche.
 Kapitel 2: Berufliche Einstufung. berufliche Bewertung und
 Diskriminierung
 a. Berufliche Einstufung und berufliche Bewertung
 Berufliche Einstufung ist eher derjenige Begriff, der auf dem
 europäischen Festland benutzt wird, während im Vereinigten Königreich
 und in Irland der Begriff der beruflichen Bewertung verwendet wird.
 Unter beruflicher Einstufung versteht man häufig ein nicht-
 analytisches Verfahren zur Klassifizierung von Berufen.
 Schemata dieser Art werden in ganz Europa in großem Umfang angewandt.
 Berufliche Bewertung wird oft als analytisches Mittel verstanden,
 durch das die jeweiligen Aufgabenstellungen im Rahmen eines Berufs
 beurteilt werden.
 ---pagebreak--- - 15 -
 Berufliche Einstufung oder berufliche Bewertung sind Mechanismen, mit
 denen man die Hierarchie von Stellen in einem Unternehmen oder einer
 Unternehmensgruppe als Basis für ein Lohnsystem benutzen kann.
 Sie messen den relativen Wert von Arbeitsplätzen, nicht den der
 Stelleninhaber. Im Idealfall sollte die persönliche Leistung des
 einzelnen nicht in die berufliche Bewertung einbezogen werden, obwohl
 es in der Praxis schwierig sein mag, dies zu trennen.
 Ziel der Schemata ist, eine akzeptable, vernünftige Grundlage zur
 Festsetzung von Löhnen für bestehende Stellenhierarchien zu schaffen.
 Sie sind und bleiben ein Management-Instrument, das darauf abzielt,
 eine akzeptable Rangordnung für Arbeitsplätze zu erreichen,
 unabhängig davon, ob sie einseitig oder mit unterschiedlich
 weitgehender Beteiligung seitens der Belegschaft angewendet werden.
 Akzeptanz, Konsens und die Beibehaltung herkömmlicher hierarchischer
 Strukturen sind wesentliche Bestandteile solcher Mechanismen.
 Schemata zur beruflichen Bewertung bestimmen nicht unmittelbar die
 Höhe des Lohnes. Lohnhöhe oder Marktwert einer bestimmten
 Stelleneinstufung werden von vielen äußeren Faktoren beeinflußt, die
 von den meisten Schemata nicht erfaßt werden. Oft sind die
 Lohndeterminanten und auch die Hierarchien mit externen
 nachfragebedingten Lohnsätzen, mit der jeweiligen Stärke der
 Verhandlungspartner und mit herkömmlicher Lohnstaffelung verknüpft.
 Berufliche Bewertung beschäftigt sich mit Verhältniswerten, nicht
 mit Absoluta. Sie kann dem Unternehmen nicht den Eigenwert eines
 Arbeitsplatzes in endgültigen Angaben liefern. Es handelt sich vor
 allem um Vergleiche mit anderen Arbeitsplätzen, Vergleiche mit festen
 Standards oder Vergleiche, inwieweit ein Kriterium oder ein Faktor
 verschiedenen Arbeitsplätzen gemein ist (24) .
 Generell lassen sich solche Systeme in zwei Kategorien aufteilen:
 a) analytisch oder b) nicht-analytisch. Im allgemeinen unterscheiden
 sich diese beiden Kategorien dadurch, daß entweder Arbeitsplätze für
 einen (analytischen) Vergleich in ihre Komponenten gegliedert werden
 oder der relative Wert von Arbeitsplätzen auf einem Gesamtvergleich
 beruht (nicht-analytisch).
 Die formelleren Schemata, insbesondere die analytischen, können
 objektiver sein als nicht-analytische berufliche Einstufungen. Doch
 kein Schema kann wirklich hundertprozentig objektiv sein, da das
 gesamte Verfahren auf einer Reihe von Urteilen über Fakten beruht,
 die den Beurteilenden vorgetragen werden. Diese Urteile spiegeln den
 Hintergrund, die Erfahrung und die Einstellung jedes Beurteilenden
 wieder. Doch können analytische Schemata genutzt werden, um die
 Mechanismen der Arbeitsbeurteilung zu verbessern, da sie
 voraussetzen, daß die Erhebung und die Analyse von


text:
Daten über einen
 Arbeitsinhalt konsistent sind. Die Formulierung von Kriterien und
 Faktoren bedeutet, daß die Beurteilenden ihre Entscheidungen über die
 Rangfolge von Arbeitsplätzen auf objektivere Art begründen müssen,
 anstatt sich auf ihre persönliche Meinung zu verlassen.
 ---pagebreak--- - 16 -
 Ein Nachteil für die Beurteilung einer Arbeit im Hinblick auf ihre
 Gleichwertigkeit ist, daß viele Systeme zum Vergleich von
 Arbeitsplätzen nicht in der Lage sind, die verschiedenen
 Arbeitsinhalte zu berücksichtigen und verschiedene Arten von Arbeit
 zu vergleichen. Im allgemeinen decken sie nur einzelne
 Unternehmensbereiche ab, in denen "Familien" von Arbeitsplätzen
 ähnlicher Art leicht verglichen werden können, um eine Rangfolge
 festzulegen, z. B. in der Produktion und bei produktionsbezogenen
 Arbeiten (ungelernter Arbeiter, angelernter Arbeiter, Facharbeiter,
 Geselle, Meister, Führungskraft).
 Häufig gibt es in einem Unternehmen verschiedene
 Arbeitsplatzhierarchien, die auf unterschiedlichen Einstufungs- und
 Bewertungsschemata basieren, ohne einen gemeinsamen Maßstab zu haben,
 mit dem man den relativen Wert verschiedener Berufsgruppen, z.B. im
 Produktions- und Verwaltungsbereich, bestimmen kann. Da es nicht als
 notwendig erachtet wurde, beispielsweise die relativen Anforderungen
 an eine Sekretärin mit denen eines Facharbeiters in der Produktion zu
 vergleichen, gibt es keine Grundlage für die Beurteilung, ob ein
 traditionell weiblicher Beruf ähnliche Anforderungen stellt wie der
 oft traditionell männliche Beruf.
 Es wurde vorgebracht, berufliche Bewertung sei unflexibel. Nur die
 Aufgaben einer begrenzten Menge von Arbeitsplätzen würde bewertet.
 Marktkräfte oder persönliche Leistungen würden nicht berücksichtigt.
 Der Wandel in einigen Unternehmen führt zur Auflösung hierarchischer
 Strukturen, die durch flexiblere Arbeitskräfte mit untereinander
 austauschbaren Aufgaben ersetzt werden. Häufig ergeben Analysen des
 durchschnittlichen Lohnniveaus, der geschlechtsspezifischen
 Besetzung und der Berufsgruppe, daß die Unternehmen in der Praxis
 weniger hierarchisch strukturiert sind, als man vermuten könnte.
 Diese Elemente der herkömmlichen beruflichen Bewertung und
 beruflichen Einstufung gewinnen an Bedeutung, wenn man versucht,
 geschlechtsspezifische Ungleichheiten in Lohnsystemen zu beurteilen.
 Aufgrund der Segregation von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern
 muß der relative Wert der Arbeit in bezug auf einen gemeinsamen
 Standard innerhalb eines Betriebs, einer Branche oder
 branchenübergreifend gemessen werden. Ebenso müssen die verschiedenen
 Elemente in der weiblichen Arbeit genauso ermittelt und bewertet
 werden wie diejenigen in der männlichen Arbeit.
 Ein Lohnsystem, das auf solchen Schemata beruht, ist in den
 Unternehmen möglicherweise schon seit vielen Jahren im Einsatz, und
 die herkömmlichen Arbeitsplatzhierarchien fließen häufig in Gesetze
 über die Gleichberechtigung am Arbeitsplatz und die stärkere
 Mitwirkung von Frauen am Arbeitsplatz ein, ohne noch einmal überprüft
 zu werden. Viele der Systeme übernehmen und legitimieren die
 Tradition des niedrigeren Entgelts für Frauen, auch wenn sie die
 gleiche Arbeit verrichten wie Männer.
 ---pagebreak--- - 17 -
 b. Berufliche Bewertung und Einstufung und Europäisches Recht
 Artikel 1 der Richtlinie für gleiches Entgelt besagt:
 "Insbesondere muß dann, wenn zur Festlegung des Entgelts ein
 System beruflicher Einstufung verwendet wird, dieses System auf
 für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien
 beruhen und so beschaffen sein, daß Diskriminierungen auf Grund
 des Geschlechts ausgeschlossen werden."
 Die Richtlinie schreibt nicht vor, daß Arbeitgeber eine berufliche
 Einstufung vornehmen. Doch sie verbietet Diskriminierung auf Grund
 des Geschlechts da, wo solche Systeme von Arbeitgebern als Grundlage
 für die Festlegung von Löhnen genutzt werden. Die Richtlinie enthält
 keine


text:
Definition des Begriffs "System beruflicher Einstufung".
 Einige Urteile des Gerichtshofs enthalten Leitlinien für die Funktion
 der beruflichen Einstufung und der beruflichen Bewertung.
 Im Fall Defrenne gegen Sabena II (25) wies die Kommission den
 Gerichtshof im Zusammenhang mit den Schwierigkeiten, Lohngleichheit
 bei Frauen und Männern zu erreichen, auf die "Unterschiedlichkeit der
 herkömmlichen Methoden der Lohnbemessung und die sehr
 unterschiedlichen Systeme der beruflichen Einstufung in der
 Gemeinschaft" hin.
 Im Fall McCarthy Ltd gegen Wendy Smith (26) erkannte der
 Gerichtshof an, daß die Identifizierung indirekter und
 verdeckter Diskriminierung
 "den Vergleich ganzer Industriezweige und somit die vorherige
 Festlegung von Beurteilungskriterien durch die gemeinschaftlichen
 oder nationalen Gesetzgebungsorgane erfordert".
 Auf diese Weise könnten Einstufungs- und Bewertungstechniken ebenso
 mit einbezogen werden wie statistische Analysen
 geschlechtsspezifischer Unterschiede.
 In der Rechtsprechung des Gerichtshofs wird der Begriff "berufliche
 Einstufung" anscheinend in einer Weise verwendet, die alle
 Berufsklassifikationssysteme erfaßt, unabhängig davon, ob sie formell
 oder informell, analytisch oder nicht-analytisch sind. Der Begriff
 deckt sowohl Einstufung als auch Bewertung ab. Offensichtlich wird er
 nicht im technischen Sinne verwandt. Im Verfahren gegen das
 Vereinigte Königreich neigt die beklagte Regierung dazu, sich auf
 "berufliche Bewertung" zu beziehen, während das Gericht sich in
 seinem Urteil auf "berufliche Einstufung" bezieht. Keiner der
 Begriffe wird jemals definiert.
 ---pagebreak--- - 18 -
 Der Gerichtshof urteilte:
 "Somit hat das Vereinigte Königreich dadurch gegen seine
 Verpflichtungen aus dem Vertrag verstoßen, daß es unterlassen
 hat, in Durchführung der Bestimmungen der Richtlinie 75/117 des
 Rates vom 10. Februar 1975 in seiner innerstaatlichen
 Rechtsordnung die notwendigen Maßnahmen zu treffen, um es einem
 Arbeitnehmer, der sich durch die Nichtanwendung des Grundsatzes
 des gleichen Entgelts für Männer und Frauen für eine Arbeit, die
 als gleichwertig anerkannt wird und für die ein System der
 beruflichen Einstufung nicht besteht, in seinen Rechten verletzt
 fühlt, zu ermöglichen, die Anerkennung dieser Gleichwertigkeit zu
 erreichen" (27).
 Wie der Gerichtshof feststellte,
 "ist das System beruflicher Einstufung nach der Richtlinie nur
 eines von mehreren Mitteln, um das Entgelt für eine Arbeit, die
 als gleichwertig anerkannt wird, festzulegen" (28).
 Der Gerichtshof urteilte:
 "Die vom Vereinigten Königreich vertretene Auslegung läuft darauf
 hinaus, das Bestehen eines Anspruchs auf gleiches Entgelt für
 eine gleichwertige Arbeit in Abrede zu stellen, solange eine
 Einstufung nicht stattgefunden hat. Das steht nicht im Einklang
 mit dem Sinn und Zweck der Richtlinie 75/117. Aus den
 Begründungserwägungen dieser Richtlinie ergibt sich nämlich, daß
 deren Hauptziel die Verwirklichung des in Artikel 119 EWG-Vertrag
 genannten Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen
 ist und daß es in erster Linie den Mitgliedstaaten obliegt, durch
 entsprechende Rechts- und Verwaltungsvorschriften die Anwendung
 dieses Grundsatzes zu gewährleisten, damit alle Arbeitnehmer in
 der Gemeinschaft auf diesem Gebiet Schutz genießen können" (29).
 Die Regierung des Vereinigten Königreichs hatte argumentiert, daß die
 Richtlinie keine Vorschrift enthalte, nach der ein Arbeitnehmer auf
 der Lohnbemessung durch ein berufliches Bewertungssystem bestehen
 könne. Daraus schloß die Regierung des Vereinigten Königreichs, daß
 der Arbeitnehmer nicht auf einer vergleichenden Bewertung
 verschiedener Berufe durch eine Berufsbewertungsmethode bestehen
 könne, da deren Einsatz im Ermessen des Arbeitgebers liege.
 Der Gerichtshof erläuterte die Rolle der Systeme beruflicher
 Einstufung im Zusammenhang


text:
mit dem Prinzip des gleichen Entgelts
 gemäß der Richtlinie:
 ---pagebreak--- - 19 -
 "Zur Erreichung dieses Ziels wird der Grundsatz in Artikel 1
 Absatz 1 in dem Sinne definiert, daß der Begriff der 'gleichen
 Arbeit' den Fall einer 'Arbeit, die als gleichwertig anerkannt
 wird 1 , einschließt; in Absatz 2 wird lediglich betont, daß dann,
 wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher
 Einstufung verwendet wird, darauf zu achten ist, daß dieses
 System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen
 Kriterien beruht und so beschaffen ist, daß Diskriminierungen
 aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden.
 Daraus ergibt sich, daß der Arbeitnehmer im Falle eines Streits über
 die Anwendung dieses Begriffs das Recht haben muß, vor einer hierfür
 zuständigen Stelle geltend zu machen, daß seine Arbeit einer anderen
 Arbeit gleichwertig ist, und - falls dies festgestellt wird - seine
 sich aus dem Vertrag und der Richtlinie ergebenden Rechte durch eine
 bindende Entscheidung feststellen zu lassen. Mit einer Regelung, die
 diese Möglichkeit ausschließt, läßt sich der Zweck der Richtlinie
 nicht erreichen." (30)
 Des weiteren befand der Gerichtshof:
 "Die Durchführung der Richtlinie macht es nämlich erforderlich,
 daß die Prüfung der Frage, ob eine Arbeit 'als gleichwertig
 anerkannt' werden muß, gegen den Willen des Arbeitgebers
 nötigenfalls im Rahmen eines streitigen Verfahrens stattfinden
 kann. Dem Mitgliedstaat obliegt es, eine Behörde mit der
 erforderlichen Zuständigkeit dafür auszustatten, gegebenenfalls
 nach Einholung aller sachdienlichen Auskünfte zu entscheiden, ob
 eine Arbeit einer anderen gleichwertig ist" (31).
 Bei der Erwägung, welche Alternativen zu beruflicher Einstufung
 bestehen, um die Gleichwertigkeit geltend zu machen, hat die
 Kommission darauf hingewiesen, welche Pflichten ihrer Ansicht nach
 den Mitgliedstaaten obliegen:
 "Die Kommission weist zunächst darauf hin, daß die Feststellung,
 ob zwei unterschiedliche Tätigkeiten gleichwertig seien, einen
 Vergleich der beiden Tätigkeiten oder ihrer Bewertung anhand
 eines gemeinsamen Kriteriums voraussetze. Unter diesen Umständen
 sei es Sache der Mitgliedstaaten, ein System zu schaffen, das es
 den Arbeitnehmern, gegebenenfalls auf eine Gerichtsentscheidung
 hin, ermögliche, ein gleiches Entgelt für eine gleichwertige
 Arbeit zu erhalten. Das bedeute, daß es nicht erforderlich sei,
 alle Arbeitgeber zur Erstellung von Stellenbewertungssystemen zu
 verpflichten; es genüge jedoch nicht, daß es den Arbeitgebern
 freigestellt sei, ein solches System einzuführen oder nicht, wenn
 es für den Fall des Fehlens eines solchen System keine
 Bestimmungen für die Verwirklichung des Grundsatzes des
 gleichenEntgelts für gleichwertige Arbeiten gebe." (32)
 ---pagebreak--- - 20 -
 Die Kommission vertrat die Meinung, daß in vielen Fällen
 gleichwertige Arbeit mit derselben Arbeit in einem Tarifvertrag oder
 im Rahmen eines beruflichen Bewertungsschemas oder sogar noch
 informeller ohne jegliche Details über die jeweiligen tatsächlich
 durchgeführten Tätigkeiten verglichen wird. Wie bereits erwähnt,
 hatten die verschiedenen Mitgliedstaaten eine Vielzahl von
 Mechanismen eingeführt, um die Gleichwertigkeit von Arbeit
 festzustellen.
 In Belgien, Frankreich, Italien, Luxemburg und Deutschland wurden
 "Arbeitsinspektoren" vorgeschrieben. In den Niederlanden wurde
 Gleichwertigkeit auf der Basis eines "verläßlichen Systems der
 beruflichen Bewertung" beurteilt. Nach irischem Recht können
 Streitfälle zum Problem des gleichen Entgelts einem der drei
 Gleichstellungsbeauftragten vorgetragen werden.
 Das Vereinigte Königreich betonte die praktische Seite und sah
 erhebliche Ausgaben in Verbindung mit einem zwingend vorgeschriebenen
 Berufsbewertungsystem.
 Aus dem Fall des


text:
Vereinigten Königreichs geht hervor, daß die
 Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, berufliche Einstufungs- oder
 Bewertungsschemata einzuführen. Es besteht lediglich die Auflage, daß
 Unternehmen bei der Nutzung eines solchen Schemas niemanden auf Grund
 seines Geschlechts diskriminieren. Dies bedeutet lediglich, daß
 Gesetze, Tarifverträge und Lohnsysteme, die unter die Richtlinie
 fallen, nicht geschlechtsdiskriminierend sein dürfen.
 In Streitfällen bezüglich der Gleichwertigkeit von Arbeit müssen die
 Mitgliedstaaten ein Verfahren anbieten, durch das der Wert beurteilt
 werden kann. Ein solches Verfahren beinhaltet in allen
 Mitgliedstaaten in mehr oder weniger starkem Maße eine Art Vergleich,
 der auf beruflichen Einstufungs- oder Arbeitsplatzbewertungstechniken
 beruht.
 Im Fall Rummler gegen Dato-Druck GmbH (33) forderte Frau Rummler,
 Angestellte in einer Druckfirma, die Neueinstufung in eine höhere
 Lohngruppe. Die Einkommensbedingungen in der Druckindustrie wurden
 von einem Manteltarifvertrag für Angestellte der Druckindustrie
 vorgegeben, der für die Bundesrepublik Deutschland einschließlich
 West-Berlin galt. Dieser Vertrag umfaßte je nach Arbeit sieben
 Lohngruppen, die nach den folgenden Kriterien festgelegt wurden:
 a) Kenntnisstand
 b) Anforderungen an Konzentration
 c) muskelmäßige Belastung
 d) Verantwortung.
 Frau Rummler war der Meinung, sie könne von Lohngruppe 3 auf 4
 gestuft werden, insbesondere weil sie Pakete mit einem Gewicht von
 über 20 Kilogramm packen mußte, eine für sie schwere körperliche
 Arbeit. Um höhergestuft zu werden, wäre jedoch ein Gewicht von über
 50 Kilogramm nötig gewesen.
 ---pagebreak--- - 21 -
 Das Arbeitsgericht Oldenburg fragte den Gerichtshof, ob ein
 berufliches Einstufungssystem, das auf dem Kriterium der
 muskelmäßigen Beanspruchung oder Belastung und der Schwere der Arbeit
 basiert, mit dem Prinzip der Lohngleichheit vereinbar sei.
 Das Gericht, das davon ausging, daß die Art der Arbeit "objektiv"
 beurteilt werden muß, stellte folgendes fest:
 "Wenn bei der Festsetzung des Lohns ein System der beruflichen
 Einstufung verwendet wird, muß dieses zum einen dieselben
 Kriterien unabhängig davon zugrunde legen, ob die Arbeit von
 einem Mann oder von einer Frau verrichtet wird, und darf zum
 anderen in seiner Gesamtheit nicht so ausgestaltet sein, daß es
 tatsächlich zu einer allgemeinen Diskriminierung der Arbeitnehmer
 des einen Geschlechts gegenüber denen des anderen führt" (34).
 Das Gericht legte gemäß Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie 75/117 als
 Leitsätze fest, daß
 a) "die Kriterien, nach denen die Einstufung in die einzelnen
 Lohnstufen erfolgt, die gleiche Entlohnung für eine objektiv
 gegebene gleiche Arbeit unabhängig davon sicherstellen müssen, ob
 diese von einem männlichen oder einem weiblichen Arbeitnehmer
 verrichtet wird;
 b) es eine Form der durch die Richtlinie verbotenen Diskriminierung
 aufgrund des Geschlechts darstellt, wenn bei der Feststellung,
 inwieweit eine Arbeit beanspruchend oder belastend oder schwer
 ist, von Werten ausgegangen wird, die der durchschnittlichen
 Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer nur des einen Geschlechts
 entsprechen;
 c) jedoch bei einem System der beruflichen Einstufung, wenn es nicht
 in seiner Gesamtheit diskriminierend sein soll, soweit die Art
 der in den Unternehmen zu verrichtenden Tätigkeiten es zuläßt,
 Kriterien zu berücksichtigen sind, hinsichtlich deren die
 Arbeitnehmer beider Geschlechter besonders geeignet sein können
 (35)".
 Demnach muß bei einem Streitfall das berufliche Einstufungssystem
 gemäß Artikel 1 Absatz 2 der Richtlinie formal, analytisch,
 faktorbezogen und nicht-diskriminierend sein.
 Der Fall Danfoss (36) betraf ein Lohnsystem, das in einem
 Tarifvertrag festgelegt worden war. Danach erhielten


text:
alle
 Arbeitnehmer derselben Kategorie dasselbe Grundgehalt. Der
 Tarifvertrag erlaubte dem Arbeitnehmer jedoch, einzelnen
 Arbeitnehmern innerhalb eines bestimmten Rahmens zusätzliche
 Leistungen auf der Basis einer Auswahl von Kriterien - wie
 Flexibilität, Ausbildung, Dienstalter - zu gewähren.
 ---pagebreak--- - 22 -
 Der Gerichtshof urteilte, daß wenn ein Unternehmen ein Lohnsystem
 anwendet, das jegliche Transparenz missen läßt, der Arbeitgeber die
 Beweislast dafür trägt, daß seine Entlohnungspraxis nicht
 diskriminatorisch ist, sobald eine Arbeitnehmerin durch den Vergleich
 mit einer relativ großen Anzahl von anderen Arbeitnehmern dargelegt
 hat, daß das durchschnittliche Entgelt der Arbeitnehmerinnen
 niedriger ist als das der Arbeitnehmer.
 Das im Fall Danfoss aufgeworfene Prinzip der Transparenz ist auf
 jedes Element bei der Bestimmung eines Lohnsystems anwendbar,
 eingeschlossen jede Form von Einstufung.
 Im Fall Danfoss erwies sich die Arbeit von Frauen und männlichen
 Vergleichspersonen als gleich. Dies bestätigt lediglich, daß, bevor
 ein Klassifikationssystem verschiedene Lohngruppen rechtfertigen
 kann, das mit einem Streitfall befaßte Gericht selbst mit den
 entsprechenden Informationen Natur und Anforderungen der zu
 vergleichenden Berufe im Hinblick auf Lohngleichheit bestimmen muß.
 Berufliche Einstufung und berufliche Bewertung können
 unterschiedliche Entgelte rechtfertigen. Doch ihre Neutralität und
 Eignung für bestimmte Berufe müssen einer gerichtlichen Überprüfung
 der Natur der streitigen Berufe standhalten, um der Richtlinie zu
 entsprechen.
 Im allgemeinen schreiben die Mitgliedstaaten vor, daß Einstufungs-,
 Klassifikations- und Bewertungssysteme in gleicher Weise
 berücksichtigt werden müssen wie jeder andere Grund, der von den
 Arbeitgebern vorgebracht wird, um unterschiedliche Entgelte zu
 rechtfertigen, wenn Art und Aufgabenstellung der verglichenen
 Arbeiten objektiv beurteilt worden sind.
 In einigen Mitgliedstaaten scheint es den Gerichten bei der
 Überlegung, ob bestimmte Schemata Einkommensstaffelungen
 rechtfertigen, zu widerstreben, berufliche Einstufungs- oder
 Arbeitsplatzbewertungsschemata daraufhin zu beurteilen, ob sie
 diskriminierend sind oder nicht. Dies ist vor allem bei analytischen
 Schemata der Fall. Es ist durchaus möglich, daß Kläger, ihre
 Gewerkschaftsvertreter, Rechtsanwälte, staatliche Arbeitsinspektoren
 und sogar in einigen Fällen spezielle Einrichtungen auf Grund ihres
 eigenen Mangels an Verständnis für diese Problematik den Gerichten
 nicht helfen können, geschlechtsspezifische Diskriminierung in
 Schemata aufzudecken.
 Die Anwendung von Lohnstrukturen
 Die Anwendung modifizierter beruflicher Einstufungs- und
 Bewertungsschemata, die auf die Unterbewertung von Frauenarbeit
 eingehen, kann durch wirtschaftliche Zwänge eingeengt werden. So kann
 beispielsweise in einem abgeänderten Schema Frauenarbeit als
 gleichwertig zur Männerarbeit bewertet werden. Wird nun der Lohnsatz
 dem modifizierten System angepaßt, ist das neue Entgelt
 möglicherweise niedriger als die bisherige Lohnstufe der Männer.
 ---pagebreak--- - 23 -
 In einem solchen Fall können als Übergangslösung Männerberufe auch
 weiterhin auf garantierten Lohnstufen basieren. Langfristig gesehen
 dürfte sich in der Praxis aber der bei Frauen geltende Lohnsatz für
 alle Arbeitnehmer durchsetzen. Dies bedeutet natürlich eine
 insgesamte Verschlechterung der Arbeitsbedingungen, was nicht das
 Ergebnis darstellt, das von den Sozialvorschriften des EWG-Vertrags
 angestrebt wurde.
 Das Prinzip der "Anpassung nach oben" (Ausdehnung der günstigeren
 Vorschrift auf die benachteiligte Gruppe, wenn eine Diskriminierung
 festgestellt wurde) wurde vom Gerichtshof in einer Reihe von Fällen
 verkündet. Allgemein gesprochen geht der Gerichtshof davon aus, daß
 angesichts einer gegen Gemeinschaftsrecht verstoßenden
 Diskriminierung, die benachteiligte Gruppe einen Anspruch darauf hat,
 genauso behandelt zu werden und unter dieselben Rechtsvorschriften zu
 fallen, wie die anderen Begünstigten, da diese Regeln den einzigen


text:
bestehenden Bezugspunkt darstellen (37).
 Kürzlich stellte der Gerichtshof in Kowalska gegen Freie und
 Hansestadt Hamburg fest:
 "Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung durch eine Bestimmung
 eines Tarifvertrags haben die Angehörigen der benachteiligten
 Gruppe, sei es die der Männer oder die der Frauen, entsprechend
 dem Umfang ihrer Beschäftigung Anspruch auf die gleiche
 Behandlung und auf Anwendung der gleichen Regelung wie die
 übrigen Arbeitnehmer, wobei diese Regelung, solange Artikel 119
 EWG-Vertrag nicht ordnungsgemäß in das innerstaatliche Recht
 umgesetzt ist, das einzig gültige Bezugssystem bleibt" (38).
 Im Fall Nimz stellte der Gerichtshof fest:
 "Im Falle einer mittelbaren Diskriminierung durch eine Bestimmung
 eines Tarifvertrags ist das nationale Gericht verpflichtet, diese
 Bestimmung - ohne daß es ihre vorherige Beseitigung durch
 TarifVerhandlungen oder auf anderen Wegen beantragen oder
 abwarten müßte - außer Anwendung zu lassen und auf die
 Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten
 Gruppe die gleiche Regelung wie auf die übrigen Arbeitnehmer
 anzuwenden, wobei diese Regelung, solange Artikel 119 EWG-Vertrag
 im nationalen Recht nicht ordnungsgemäß durchgeführt ist, das
 einzig gültige Bezugsystem bleibt"(39).
 Diese beiden Entscheidungen bestätigen lediglich eine ständige
 Rechtssprechung nach der in Fällen von fehlenden Maßnahmen zur
 Durchführung von Artikel 4 (1) der Richtlinie 79/7 "Frauen den
 Anspruch auf gleiche Behandlung und auf Anwendung der gleichen
 Regelung haben wie Männer in dergleichen Situation" (40).
 ---pagebreak--- - 24 -
 Das luxemburgische und das britische Recht schreiben die Anwendung
 der vorteilhaften Bestimmung für die benachteiligten Gruppen vor. In
 Ländern wie Deutschland oder Belgien, in denen es keine
 entsprechenden Gesetze gibt, haben die Gerichte es jedoch nicht für
 rechtswidrig erklärt, daß die günstigere Regelung nicht auf alle
 Arbeitnehmer angewandt wird.
 Kapitel 3: En'fcq«»'»* •»«» Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag
 Artikel 119 des EG-Vertrags gibt eine umfassende Definition des Begriffs
 Entgelt:
 "Unter 'Entgelt' im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund-
 oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergünstigungen
 zu verstehen, die der Arbeitgeber auf Grund des Dienstverhältnisses
 dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar in bar oder in
 Sachleistungen zahlt".
 Der Gerichtshof hat wiederholt festgestellt, daß Entgelt im Sinne des
 Artikels 119 EG-Vertrag Absatz 2 alle gegenwärtigen oder künftigen
 Vergütungen in Form von Barzahlung oder Sachleistungen einschließt,
 vorausgesetzt, sie werden vom Arbeitgeber wenigstens mittelbar auf Grund
 des Dienstverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt (41).
 a. Grundlohn und Zusatzlohn
 Individuelle Zuschläge auf den Grundlohn (Danfoss) (42) und
 Erhöhungen auf Grund der BetriebsZugehörigkeit des Grund- oder
 Mindestlohnes (Nimz) (43) fallen unter Artikel 119 des EG-Vertrags.
 Somit sind wohl alle direkten zusätzlichen Zahlungen abgedeckt.
 Dies dürfte auch Schichtzulagen, Überstundenbezahlung und
 Leistungsprämien betreffen. Im Falle Botel (44) wurde entschieden,
 daß bezahlte Arbeitsfreistellung für Teilzeitarbeitnehmer/innen, die
 an Betriebsratsschulungen teilnehmen, Bezahlung darstellt. Auch
 Zuschläge für "Haushaltsvorstände" gehören zum Lohnkonzept
 (Europäische Gemeinschaft gegen Luxemburg) (45).
 Vertragliche und nicht-vertragliche Entgelte
 Die Tatsache, daß Entgelte für Arbeitnehmer nicht im Arbeitsvertrag
 festgelegt werden, entbindet nicht von dem in Artikel 119 des EG-
 Vertrags beschriebenen Lohnbegriff. Sondervergütungen, die auf
 Anweisung des Arbeitgebers gezahlt werden, sind eingeschlossen
 (Garland) (46).
 Vertraglich, gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenes oder
 freiwillig zugesichertes Entgelt ist abgedeckt. Im Fall Botel (47)
 stellte der Gerichtshof fest, daß Lohnfortzahlungen während einer
 Freistellung


text:
für eine Betriebsratsschulung ein Entgelt im Sinne des
 Artikels 119 EG-Vertrag darstellen und auch einer
 Teilzeitbeschäftigten anteilig gezahlt werden müssen, unabhängig
 davon, ob die Schulung während der normalen Arbeitszeit stattfand
 oder nicht.
 ---pagebreak--- - 25 -
 Die geänderte Fassung des britischen Equal Pay Act von 1970
 beschränkt Klagen auf gleiches Entgelt auf vertraglich zugesicherte
 Lohnelemente. Wird auf Sondervergütungen geklagt, so muß dieser
 Aspekt unter dem Sex Discrimination Act von 197b behandelt werden.
 Diese komplizierte Verfahrensweise ist ein zusätzliches Hindernis für
 den Kläger, wenn es darum geht, die Art des Entgelts und die
 einschlägigen Gesetze genau zu ermitteln, bevor eine Klage Erfolg
 haben kann.
 Leistungen
 Leistungen in Form von Bargeld, beispielsweise Krankengeld, fallen
 unter den Begriff Entgelt (Rinner-Kühn) (48) . Die finanzielle
 Berechnung von Freistellungen zum Zweck der Teilnahme
 Betriebsratsschulungen fällt ebenfalls darunter (Botel) (49).
 d. Zeitlich versetzte Leistungen
 Renten, Reisevergünstigungen, die beim Antritt des Ruhestandes
 fällig werden, und Abfindungen fallen unter den Entgeltbegriff
 (Garland (50), Barber (51)).
 Anscheinend fallen alle betrieblichen Rentenschemata, die von
 Unternehmen finanziert werden, unter Artikel 119 des EG-Vertrags. Nur
 Renten, die von der öffentlichen Hand, in eben dieser Funktion,
 gezahlt werden, gehören nicht dazu.
 e. Sozialversicherungsleistungen und Entgelt
 Gemäß Artikel 119 des Vertrages sind unter "Entgelt" nicht nur Löhne
 oder Gehälter, sondern auch "alle sonstigen Vergütungen zu verstehen,
 die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer
 mittelbar und unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt". Es
 ist wichtig, festzustellen, ob Leistungen aus
 Sozialversicherungssystemen als Entgelt im Sinne dieses Artikels zu
 betrachten sind.
 Die Frage wurde dem Gerichtshof in der Rechtssache 80/70 Defrenne
 gegen Belgischen Staat (52) zur Vorabentscheidung vorgelegt. In
 seinem Urteil vom 25. Mai 1971 bezog der Gerichtshof in dieser
 Rechtssache eindeutig Stellung; er folgte den Schlußanträgen des
 Generalanwalts und stellte fest, daß in dem Begriff "Entgelt", also
 mittelbar oder unmittelbar in bar oder in Sachleistungen gezahlte
 Vergütungen, nicht eingeschlossen sind: unmittelbar durch Gesetz
 geregelte (gesetzliche) Systeme, keinerlei vertragliche
 Vereinbarungen innerhalb des Unternehmens oder in dem betroffenen
 Gewerbezweig zulassende Sozialversicherungssysteme, die zwingend für
 allgemein umschriebene Gruppen von Arbeitnehmern gelten.
 ---pagebreak--- - 26 -
 Der Gerichtshof stellte fest, daß an der Finanzierung solcher Systeme
 Arbeitnehmer, Arbeitgeber und die öffentliche Hand in einem Maße
 beteiligt sind, das weniger vom Dienstverhältnis zwischen Arbeitgeber
 und Arbeitnehmer als von sozialpolitischen Erwägungen abhängt. Aus
 diesen Gründen schloß der Gerichtshof, daß der Begriff "alle
 sonstigen Vergütungen" nicht dahingehend auszulegen ist, daß er
 Leistungen aus gesetzlichen Sozialversicherungssystemen umfaßt.
 Andererseits bedeutet diese Auslegung jedoch, wie die Kommission
 sofort ableitete, daß betriebliche Systeme aufgrund der Tatsache, daß
 sie nicht unmittelbar durch Gesetz geregelt sind, in diesen
 Entgeltbegriff eingeschlossen sind. Sie beinhalten das Element der
 vertraglichen Vereinbarung innerhalb des Unternehmens oder in dem
 Gewerbezweig; sie gelten nicht zwingend für allgemein umschriebene
 Gruppen von Arbeitnehmern, sondern für die Gruppen in dem jeweiligen
 Unternehmen oder Gewerbezweig, und sie werden von Arbeitgebern oder
 Arbeitnehmern durch unmittelbare, vom Finanzierungsbedarf der Systeme
 und nicht von sozialpolitischen Erwägungen abhängige Beiträge
 finanziert. Diese Auffassung wurde 1986 bestätigt.
 Der Gerichtshof entschied in der Rechtssache 170/84 Bilka-Kaufhaus
 gegen Weber (53) , daß der Ausschluß von


text:
Teilzeitarbeitnehmern von den
 Leistungen einer nur vom Arbeitgeber finanzierten betrieblchen
 Altersversorgung durch Artikel 119 des EG-Vertrages verboten ist,
 wenn eine solche Maßnahme nachweislich insbesondere weibliche
 Arbeitnehmer betrifft.
 Es sei daran erinnert, daß das Urteil des Gerichtshofes in der
 Rechtssache Bilka (siehe oben) zu einem Zeitpunkt gefällt wurde, als
 die Verhandlungen im Rat über die Verabschiedung der Richtlinie
 86/378/EWG über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den
 betrieblichen und berufsständischen Systemen der sozialen Sicherheit
 abgeschlossen waren, und daß die Kommission nach der Verabschiedung
 ihre Bedenken hinsichtlich der Übereinstimmung einiger Bestimmungen
 der Richtlinie mit Artikel 119 des EG-Vertrages, wie ihn der
 Gerichtshof in dieser Rechtssache soeben ausgelegt hatte, zu
 Protokoll gab.
 In seinem Urteil vom 17. Mai 1990 (54) bestätigte der Gerichtshof die
 ursprüngliche Auslegung der Kommission und die Entscheidung in der
 Rechtssache Bilka. so daß keinerlei Zweifel mehr bestehen:
 Sozialleistungen aus einem betrieblichen Versorgungssystem fallen
 unter den Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 119 des EG-
 Vertrages .
 Entgelt und andere Arbeitsbedingungen
 Der Gerichtshof verwischt die Unterscheidung zwischen Entgelt und
 Zugang zu Leistungen immer mehr. In einer Reihe von Fällen urteilte
 er, daß der Ausschluß von alters- oder arbeitzeitbedingten Leistungen
 unter Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vertrag fallen und nicht
 unter die Vorschriften der Gleichbehandlungsrichtlinie (Defrenne III
 (55), Kowalska (56), Bilka (57) und Nimz (58)).
 ---pagebreak--- - 27 -
 g. Pauschallohn gegenüber Einzelkomponenten
 Im Fall Barber (59) schrieb der Gerichtshof der Durchschaubarkeit in
 bezug auf Entgelt im Sinne des Artikels 119 EG-Vretrag besondere
 Bedeutung zu. Er urteilte:
 " (es) ist festzustellen, daß die gerichtliche Kontrolle schwierig
 und die praktische Wirksamkeit von Artikel 119 dementsprechend
 gemindert wäre, wenn die staatlichen Gerichte verpflichtet wären,
 die Gesamtheit der verschiedenartigen den männlichen oder
 weiblichen Arbeitnehmern im Einzelfall gewährten Vergütungen zu
 bewerten und miteinander zu vergleichen.
 Eine echte Durchschaubarkeit, die eine wirksame Kontrolle
 erlaubt, ist folglich nur gewährleistet, wenn der Grundsatz des
 gleichen Entgelts für jeden einzelnen Bestandteil des den
 männlichen oder den weiblichen Arbeitnehmern gezahlten Entgelts
 gilt" (60).
 Ferner stellte er fest:
 "Der Grundsatz des gleichen Entgelts muß für jeden einzelnen
 Bestandteil des Entgelts und nicht nur nach Maßgabe einer
 Gesamtbewertung der den Arbeitnehmern gezahlten Vergütungen
 gewährleistet sein" (61).
 Demnach erscheinen Aussagen, daß die Gesamtsumme von Lohn und
 Zuschlägen von Frauen und Männern, die gleiche Arbeit leisten,
 identisch sein müssen, nicht akzeptabel.
 Trotzdem urteilten in Irland und Belgien die Gerichte, daß zur
 Bestimmung der Lohngleichheit die Gesamtheit der Leistungen, nicht
 aber die einzeln identifizierbaren ungünstigen Leistungen
 herangezogen werden müssen (Belgien - Arbeitsgericht Antwerpen
 27.3.84 und Irland Arbeitsgericht - Lissadell Towels gegen 56
 Frauen). Dies ist mit dem Europäischen Recht nicht vereinbar.
 Die volle Anwendung des Artikels 119 EG-Vertrag und der
 Lohngleichheitsrichtlinie bedeutet, daß die begünstigenden
 Bestandteile der Bestimmungen und Bedingungen sowohl für weibliche
 als auch für männliche Berufe gelten, wenn Arbeit als gleichwertig
 beurteilt wird.
 ---pagebreak--- - 28 -
 TEIL III; DIE NOTWENDIGKEIT WEITERER MASSNAHMEN ZUR FÖRDERUNG DER
 DURCHSETZUNG DER GLEICHEN ENTLOHNUNG FÜR GLEICHWERTIGE ARBEIT
 Während alle Mitgliedstaaten den Grundsatz des gleichen Entgelts in
 ihre nationale Gesetzgebung aufgenommen haben und die Entscheidung


text:
des Europäischen Gerichtshofs im Fall Barber (62) den
 Anwendungsbereich von Artikel 119 des EG-Vertrag beträchtlich geklärt
 hat, gab es nur wenig wirklichen Fortschritt bei der Erreichung von
 Lohngleichheit in der Praxis.
 Deshalb ist es unbedingt erforderlich, daß das Grundrecht auf
 gleiches Entgelt des Artikel 119 EG-Vertrag, verstärkt in der
 Richtlinie 75/117, auf Gemeinschaftsebene vollständig umgesetzt wird.
 Dies ist von ganz besonderer Wichtigkeit in Anbetracht dessen, daß
 der Maastrichter Vertrag * die Verpflichtung der Kommission
 wiederholt, diesem Prinzip nachhaltig Achtung zu verschaffen.
 Die Kommission ist der Meinung, daß jede Strategie zur Förderung der
 Lohngleichheit für gleichwertige Arbeit noch andere Elemente, die in
 einigen grundsätzlichen Ideen enthalten sein können, einschließen
 muß:
 Es sei darauf hingewiesen, daß im Protokoll Nr. 14 des Vertrages über
 die Europäische Union über die Sozialpolitik und in Artikel 6
 Absatz 3 des zwischen den Mitgliedstaaten der Europäischen
 Gemeinschaft mit Ausnahme des Vereinigten Königreichs von
 Großbritannien und Nordirland geschlossenen Abkommens über die
 Sozialpolitik im Anhang des Vertrags eine zusätzliche Bestimmung zum
 gleichen Entgelt vorgesehen ist. Artikel 6 Absatz 3 lautet:
 "Dieser Artikel hindert einen Mitgliedstaat nicht daran, zur
 Erleichterung der Berufstätigkeit der Frauen oder zur Verhinderung
 bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in ihrer beruflichen
 Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu
 beschließen. "
 Ferner sei darauf hingewiesen, daß das Protokoll und das vorgenannte
 Abkommen die Bestimmungen des Vertrags nicht berühren, "insbesondere
 nicht diejenigen im Bereich der Sozialpolitik, die ein wesentlicher
 Teil des gemeinschaftlichen Besitzstands sind".
 ---pagebreak--- - 29
 1. Verbesserung der Grunddaten über Frauen und Bezahlung
 Der Bedarf nach adäquaten Daten, um genaue Vergleiche der
 Gehälter von Männern und Frauen in verschiedenen Sektoren und
 Beschäftigungen durchzuführen, war nie größer. Es besteht ein
 steigender Bedarf für aktuelle geschlechtsspezifische Daten.
 Deshalb fordert die Kommission die Mitgliedstaaten auf, weiterhin
 systematisch Informationen über qeschlechtsspezifische Löhne und
 berufliche Segmentierung zur Aufdeckung von Lohndiskriminierung
 zu erheben. In geeigneten Fällen ist die Kommission bereit zu
 solchen Aktionen entweder finanziell oder mit Hilfe des
 Statistischen Büros der Europäischen Gemeinschaft (EUROSTAT)
 beizutragen.
 2. Verbesserte Verbreitung von Informationen
 Die Kommission wird die Organisation von Forschungsseminaren und
 Konferenzen über die Merkmale von Lohnsystemen und ihren Einfluß
 auf die Lohnunterschiede bei Männern und Frauen unterstützen.
 Eine zu geringe Kenntnis von einschlägigen Fällen, die auf dem
 Gemeinschaftsrecht basieren, ist einer der Hauptnachteile bei der
 Verfolgung von Problemen der Chancengleichheit. Deshalb will die
 Kommission in Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten versuchen,
 die Verbreitung von Informationen über wichtige Fälle aus dem
 Gemeinschaftsrecht zu verbessern, um sicherzustellen, daß diese
 Entwicklungen in die nationalen Rechtsprechungen einbezogen
 werden können.
 3. Aus- und Weiterbildung
 Um den Kenntnisstand über die Gleichheitsregeln und die
 praktischen Möglichkeiten im Hinblick auf eine Lohngleichheit zu
 verbessern, wird die Kommission, in Zusammenarbeit mit den
 Mitgliedstaaten, die Organisation von praktischer und
 juristischer Weiterbildung über die Anwendung der Lohngleichheit
 sowohl auf der Ebene der Gemeinschaft als auch auf derjenigen der
 Mitgliedstaaten anregen und unterstützen.
 4. Rechtliche Schritte
 Die Kommission wird weiterhin auf Verfahren nach Artikel 169 EWG
 - Vertrag zurückgreifen, wenn sie es für angemessen erachtet.
 Grünbuch über Europäische Sozialpolitik: Weichenstellung für die
 Europäische Union (63)
 Weitere Aktionen


text:
auf Gemeinschaftsebene können in Zusammenhang mit
 dem von der Kommission vorgestellten Grünbuch über die Zukunft der
 Europäischen Sozialpolitik diskutiert werden.
 ---pagebreak--- - 30 -
 Eine der Optionen, die die Kommission dabei als erwägenswert ansieht,
 besteht in der eventuellen Verabschiedung bestimmter Grundprinzipien.
 Diese könnten als Leitlinien für Verhandlungen über berufliche
 Einstufungen und Bewerbungen auf den verschiedenen Ebenen dienen. Die
 Autonomie der Sozialpartner und ihre individuelle Verantwortung darf
 dabei aber nicht in Frage gestellt werden.
 Einige dieser Leitlinien könnten in einen Leitfaden über die
 Anwendung des Lohngleichheitsgrundsatzes für gleichwertige Arbeit
 aufgenommen werden. Die Idee eines Leitfadens, der die Behandlung von
 schwächeren Gruppen von Arbeitnehmern betrifft, wurde schon in der
 Stellungnahme zu einem angemessenen Arbeitsentgelt (64), die von der
 Kommission am 1. September 1993 verabschiedet worden ist, erwähnt.
 Ein Leitfaden über die Lohngleichheit könnte zum Beispiel folgende
 Punkte enthalten:
 die Propagierung des Rechts auf gleiches Entgelt bei
 gleichwertiger Arbeit am Arbeitsplatz;
 die Überprüfung von Arbeitsplätzen im Hinblick auf Geschlecht,
 Beschäftigung, Lohn und Vergünstigungen und unter
 Berücksichtigung der europäischen und einzelstaatlichen Gesetze;
 die Analyse der sich aus der Überprüfung ergebenden
 Informationen, um das Vorhandensein und das Ausmaß von
 Lohndiskriminierung festzustellen;
 die Erläuterung der verschiedenen Strategien, durch die
 Lohndiskriminierung ausgeräumt werden kann, z.B. Revision von
 Pauschallohnsätzen, Integration von Lohn- und Laufbahngruppen von
 geschlechtsspezifisch ausgegrenzten Arbeitnehmern, Entwicklung
 nicht-diskriminierender Berufsbewertungsschemata, Neudefinition
 der Qualifikationen, Neuorganisation der Arbeit;
 die Entwicklung nicht-diskriminierender Berufsbewertungsschemata:
 Aufklärung über Frauenarbeit, Analyse der Faktoren, Niveaus und
 Gewichtung zur Vermeidung von Diskriminierung, Verwaltung,
 Anwendung und ständige Aktualisierung der Schemata;
 die Entwicklung einer unternehmensbezogenen Strategie zur
 Abschaffung der Lohndiskriminierung;
 die Anwendung einer Strategie zur Abschaffung der
 Lohndiskriminierung, z.B. die Rolle von Durchschnittslöhnen, die
 Änderung von Lohnsystemen, die Lohnfortzahlung bei Stellenwechsel
 ("red-circling").
 Ein solcher Kodex sollte vorrangig für die Sozialpartner bestimmt
 sein, um die Problematik stärker ins Bewußtsein zu rufen,
 Weiterbildungsmöglichkeiten zu liefern und Vertrauen zu entwickeln,
 damit dieses Problem in den TarifVerhandlungen berücksichtigt wird.
 ---pagebreak--- - 31 -
 In diesem Zusammenhang ist es offensichtlich, daß einer der
 wichtigsten Aspekte des Sozialprotokolls des Maastrichter Vertrages
 die wachsende Teilnahme der Sozialpartner in der Formulierung und
 Anwendung von Gemeinschaftsrecht ist, die neue Möglichkeiten im
 Bereich der Lohngleichheit öffnet.
 ---pagebreak--- 32 -
 FÜßNOTEN
 1. KOM (90) 449 endg.
 2. ABl. Nr. C 142, vom 31.5.1991
 3. Eurostat 1991.
 Das Fehlen von umfassenden Daten erlaubt es nicht, genauere
 Lohnvergleiche zwischen Männern und Frauen in den grossen Sektoren
 und Branchen im EG-Raum anzustellen.
 4. Rechtssache 43/75, Gabrielle Defrenne gegen Société anonyme beige de
 navigation aérienne Sabena, (1976), Slg., S. 455.
 5. Rechtssache 61/81, Kommission der Europäischen Gemeinschaften gegen
 das Vereinigte Königreich von Großbritannien und Nordirland, (1982),
 Slg., S. 2601.
 6. Rechtssache 129/79, (1980), Slg., S. 1289, Absatz 15.
 7. Rechtssache 237/85, (1986), Slg., S. 2101.
 8. Rechtssache 157/86, (1988), Slg., S. 673.
 9. Rechtssache 96/80, (1981), Slg., S. 911.
 10. Rechtssache 184/89, (1991), Slg., S. 322.
 11. Siehe Fußnote 4, S. 476, Absatz 40.
 12. Siehe Fußnote 6.
 13. Rechtssache 177/88, Dekker gegen Stichting Vormingscentrum voor Jonge
 Volwassenen (1990), Slg., S. 3941, Absatz 17.
 14. Siehe Fußnote 4, S. 474, Absatz 19.
 15.


text:
Rechtssache 143/83, Kommission der Europäischen Gemeinschaften gegen
 Dänemark, (1985), Slg., S. 427.
 16. Rechtssache 171/88, Rinner-Kühn gegen FWW Spezial-Gebäudereinigung
 (1989), Slg., S. 2743.
 17. Rechtssache 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin gegen Botel,
 Urteil vom 4. Juni 1992.
 18. Rechtssache 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i
 Danmark gegen Dansk Arbejdsgiverforening (1989), Slg., S. 3199.
 19. Siehe Fußnote 10.
 20. Siehe Fußnote 7.
 ---pagebreak--- - 33 -
 21. Rechtssache 33/89, Kowalska gegen Freie und Hansestadt Hamburg
 (1990), Slg., S. 2591.
 22. Rechtssache 127/92 P.M. Enderby gegen Frenchay Health Authority (FHA)
 u. a., Urteil vom 27. Oktober 1993, Slg. (1993), Seite 5535.
 23. ibid, Absatz 22.
 24. Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice,
 Michael Armstrong and Helen Murlis.
 25. Siehe Fußnote 4.
 26. Siehe Fußnote 6.
 27. Siehe Fußnote 5, S. 2617, Absatz 14.
 28. Siehe Fußnote 5, S. 2615, Absatz 4.
 29. Siehe Fußnote 5, S. 2615, Absatz 7.
 30. Siehe Fußnote 5, S. 2616, Absätze 8-9.
 31. Siehe Fußnote 5, S. 2617, Absatz 13.
 32. Siehe Fußnote 5, S. 2612.
 33. Siehe Fußnote 7.
 34. Siehe Fußnote 7, S. 2114, Absatz 13.
 35. Siehe Fußnote 7, S. 2118-2119.
 36. Siehe Fußnote 18.
 37. Rechtssache 102/88, Ruzius-Wilbrik (1989), Slg., S. 4311, Absatz 21.
 38. Siehe Fußnote 21, S. 2614.
 39. Siehe Fußnote 10, S. 322.
 40. Urteil vom 4.12.1986 in Rechtssache 71/85, Federatie Nederlandse
 Vakbeweging (1986), Slg., S. 3855, Absatz 22; Urteil vom 24.6.1987 in
 Rechtssache 384/85, Borrie Clarke (1987), Slg., S. 2865, Absatz 13;
 vgl. auch Urteil vom 24.3.1987 in Rechtssache 286/85, Norah McDermott
 and Ann Cotter (1987), Slg., S. 1453, Absatz 17 und Urteil vom
 8.3.1988 in Rechtssache 80/87, A. Dik, A. Menkutos-Demirci and H. G.
 W. Laar-Vreeman (1988), Slg., S. 1601, Absatz 10.
 41. Rechtssache 262/88, Barber gegen Guardian Royal Exchange Assurance
 Group Ltd (1990), Slg., S. 1949.
 42. Siehe Fußnote 18.
 ---pagebreak--- - 34 -
 43. Siehe Fußnote 10.
 44. Siehe Fußnote 17.
 45. Rechtssache 58/81 (1982), Slg., S. 2175.
 46. Rechtssache 21/81, Eileen Garland gegen British Rail Engineering Ltd
 (1982), Slg., S. 359.
 47. Siehe Fußnote 17.
 48. Siehe Fußnote 16.
 49. Siehe Fußnote 17.
 50. Siehe Fußnote 44.
 51. Siehe Fußnote 39, S. 1889.
 52. Rechtssache 80/70, Gabrielle Defrenne gegen Belgien (1971), Slg. S.
 445.
 53. Rechtssache 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH gegen Karin Weber von Hartz
 (1986), Slg., S. 1607.
 54. Siehe Fußnote 39.
 55. Rechtssache 149/77 (1978), Slg., S. 1365.
 56. Siehe Fußnote 21.
 57. Siehe Fußnote 51.
 58. Siehe Fußnote 10.
 59. Siehe Fußnote 39, S. 1889
 60. Siehe Fußnote 39, S. 1953, Absatz 34,
 61. Siehe Fußnote 39, S. 1954, Absatz 35.
 62. Siehe Fußnote 39.
 63. KOM (93) 551
 64. KOM (93) 388 endg., verabschiedet am 1. September 1993.
 ---pagebreak--- ISSN 0254-1467
 KOM(94) 6 endg.
 DOKUMENTE
 DE 04
 Katalognummer : CB-CO-94-008-DE-C
 ISBN 92-77-64321-8
 Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften
 L-2985 Luxemburg
 3S"


text:
 23.6.2005
 DE
 Amtsblatt der Europäischen Union
 L 161/27
 BESCHLUSS DES GEMEINSAMEN EWR-AUSSCHUSSES
 Nr. 11/2005
 vom 8. Februar 2005
 zur Änderung des Anhangs VI (Soziale Sicherheit) des EWR-Abkommens
 DER GEMEINSAME EWR-AUSSCHUSS -
 gestützt auf das Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum, geändert durch das Anpassungsprotokoll zum Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum, nachstehend „Abkommen“ genannt, insbesondere auf Artikel 98,
 in Erwägung nachstehender Gründe:
 (1)
 Anhang VI des Abkommens wurde durch den Beschluss des Gemeinsamen EWR-Ausschusses Nr. 169/2004 vom 3. Dezember 2004 (1) geändert.
 (2)
 Der Beschluss Nr. 197 vom 23. März 2004 zu den Übergangszeiten für die Einführung der Europäischen Krankenversicherungskarte gemäß Artikel 5 des Beschlusses Nr. 191 (2) ist das Abkommen aufzunehmen.
 (3)
 Der Beschluss Nr. 198 vom 23. März 2004 über den Ersatz und die Aufhebung der Muster der zur Durchführung der Verordnungen (EWG) Nr. 1408/71 und (EWG) Nr. 574/72 des Rates erforderlichen Vordrucke (E 110, E 111, E 111 B, E 113, E 114, E 119, E 128 und E 128 B) (3) ist in das Abkommen aufzunehmen -
 BESCHLIESST:
 Artikel 1
 In Anhang VI des Abkommens werden nach Nummer 3.72 (Beschluss Nr. 196) folgende Nummern eingefügt:
 „3.73.
 32004 D 0777: Beschluss Nr. 197 vom 23. März 2004 zu den Übergangszeiten für die Einführung der Europäischen Krankenversicherungskarte gemäß Artikel 5 des Beschlusses Nr. 191 (ABl. L 343 vom 19.11.2004, S. 28)
 3.74.
 32004 D 0562: Beschluss Nr. 198 vom 23. März 2004 über den Ersatz und die Aufhebung der Muster der zur Durchführung der Verordnungen (EWG) Nr. 1408/71 und (EWG) Nr. 574/72 des Rates erforderlichen Vordrucke (E 110, E 111, E 111 B, E 113, E 114, E 119, E 128 und E 128 B) (ABl. L 259 vom 5.8.2004, S. 1)“
 Artikel 2
 Der Wortlaut der Beschlüsse Nrn. 197 und 198 isländischer und norwegischer Sprache, der in der EWR-Beilage des Amtsblattes der Europäischen Union veröffentlicht wird, ist verbindlich.
 Artikel 3
 Dieser Beschluss tritt am 9. Februar 2005 in Kraft, sofern dem Gemeinsamen EWR-Ausschuss alle Mitteilungen nach Artikel 103 Absatz 1 des Abkommens vorliegen (4).
 Artikel 4
 Dieser Beschluss wird im EWR-Abschnitt und in der EWR-Beilage des Amtsblattes der Europäischen Union veröffentlicht.
 Brüssel, den 8. Februar 2005
 Für den Gemeinsamen EWR-Ausschuss
 Der Vorsitzende
 Richard WRIGHT
 (1) ABl. L 133 vom 26.5.2005, S. 17.
 (2) ABl. L 343 vom 19.11.2004, S. 28.
 (3) ABL L 259 vom 5.8.2004, S. 1.
 (4) Ein Bestehen verfassungsrechtlicher Anforderungen wurde nicht mitgeteilt.


text:
 Avis juridique important
 |
 21998A0213(01)
 Vereinbarung der Europäischen Gemeinschaft und der Arabischen Republik Ägypten über den Handel mit Textilien - Vereinbarte Niederschriften
 Amtsblatt Nr. L 041 vom 13/02/1998 S. 0002 - 0011 L 162 05/06/1998 P. 29
 VEREINBARUNG der Europäischen Gemeinschaft und der Arabischen Republik Ägypten über den Handel mit Textilien VEREINBARUNG Die Arabische Republik Ägypten und die Europäische Gemeinschaft (nachstehend "Gemeinschaft" genannt) kommen am 5. und 6. November 1997 überein, daß es notwendig ist, das bestehende System der administrativen Zusammenarbeit bei Textilien, das durch eine am 26. November 1993 in Genf paraphierte Vereinbarung festgelegt und zuletzt durch einen am 13. Oktober 1995 paraphierten Briefwechsel geändert wurde, um zwei Jahre zu verlängern.Beide Vertragsparteien bekräftigen ihre Bereitschaft, annehmbare Lösungen für alle etwaigen Probleme zu suchen und so die Einführung von Maßnahmen zu vermeiden, die den Interessen beider Parteien schaden könnten.In diesem Geiste der Zusammenarbeit kommen die beiden Vertragsparteien überein, für den Handel mit Textilien zwischen der Gemeinschaft und der Arabischen Republik Ägypten folgende Bestimmungen festzulegen:1. Die Gemeinschaft verpflichtet sich, keine Schutzmaßnahmen gemäß Artikel 34 des Kooperationsabkommens zwischen der Gemeinschaft und der Arabischen Republik Ägypten anzuwenden, solange die Einfuhren der in Anhang I aufgeführten Waren die dort festgesetzten Hoechstmengen nicht überschreiten.2. Das in den Gesprächen vereinbarte und in Anhang II festgelegte System der administrativen Zusammenarbeit gilt für die Waren, die unter diese Vereinbarung fallen.3. Die Gemeinschaft verpflichtet sich, die Waren, die zur aktiven Veredelung oder zur Wiederausfuhr bestimmt sind, nicht auf die vereinbarten Hoechstmengen anzurechnen.4. Die ägyptischen Behörden verpflichten sich, ihre Ausfuhren von in Anhang I aufgeführten Waren so zu gestalten, daß die dort festgelegten Hoechstmengen nicht überschritten werden.5. Die Vertragsparteien arbeiten zusammen, um zu verhindern, daß plötzliche nachteilige Änderungen der traditionellen Handelsströme zu einer regionalen Konzentration von Direkteinfuhren in die Gemeinschaft führen.6. Ägypten achtet darauf, daß bestimmten Gebieten der Gemeinschaft mit seit jeher verhältnismäßig kleinen Anteilen an den Gemeinschaftshöchstmengen nicht die Möglichkeit zur Einfuhr von Waren genommen wird, die als Vorleistungen für ihre Verarbeitungsindustrie dienen.7. Die ägyptischen Behörden können bei der Verwaltung der Ausfuhren die in Anhang III festgelegten Flexibilitätsbestimmungen in Anspruch nehmen.8. Auf Antrag der Vertragsparteien können Konsultationen stattfinden, um spezifische Probleme im Zusammenhang mit dieser Vereinbarung zu prüfen. Diese Konsultationen finden innerhalb von 10 Arbeitstagen nach der Antragstellung statt.9. Diese Regelung tritt am 1. Januar 1998 in Kraft und gilt bis zum 31. Dezember 1999.Unterzeichnet in Brüssel am 6. November 1997.Für die Arabische Republik ÄgyptenFür die Europäische GemeinschaftANHANG I >PLATZ FÜR EINE TABELLE>ANHANG II ADMINISTRATIVE ZUSAMMENARBEIT Für den Handel mit Textilien zwischen der Gemeinschaft und der Arabischen Republik Ägypten gilt folgendes System der administrativen Zusammenarbeit:1. Die Ägyptischen Behörden (Cotton Textile Consolidation Fund) stellen für jede Sendung der in Anhang I der Vereinbarung aufgeführten Waren eine Ausfuhrgenehmigung nach dem in Anhang IV beigefügten Muster aus.a) Für die Waren, die Hoechstmengen unterliegen und die in den freien Verkehr in der Gemeinschaft übergeführt werden sollen, werden Ausfuhrgenehmigungen nur bis zur Erschöpfung der vereinbarten Gemeinschaftshöchstmengen ausgestellt. Auf jeder Genehmigung muß insbesondere bescheinigt werden, daß die betreffende Warenmenge auf die Hoechstmenge für die


text: entsprechende Warenkategorie angerechnet wurde. Für die Waren, für die keine Hoechstmengen gelten, werden Ausfuhrgenehmigungen ohne Beschränkung erteilt, doch werden diese Mengen buchmäßig erfaßt.Werden Ausfuhrgenehmigungen zurückgenommen, so teilen die ägyptischen Behörden dies umgehend der Europäischen Kommission mit und übermitteln alle erforderlichen Angaben, damit die entsprechende Menge nicht auf die betreffende Hoechstmenge angerechnet wird.b) Das tatsächliche Versanddatum der Waren ist maßgeblich dafür, auf welches Jahr die Hoechstmengen anzurechnen sind. Als Nachweis hierfür gilt das Datum des Frachtbriefs oder Luftfrachtbriefs oder jedes anderen gleichwertigen Dokuments.2. Die Behörden der Mitgliedstaaten stellen innerhalb von fünf Arbeitstagen nach Erhalt des Antrags die Einfuhrdokumente oder Einfuhrgenehmigungen aus, sofern dem Antrag die unter Punkt 1 genannte Ausfuhrgenehmigung beigefügt ist.3. Zur Erleichterung dieses Systems der Zusammenarbeit- tauschen die Vertragsparteien Statistiken über die jährlichen Ein- und Ausfuhren sowie über die in jedem Kalenderjahr ausgestellten Ein- und Ausfuhrgenehmigungen aus,- tauschen die Vertragsparteien zusätzlich vierteljährlich kumulative Statistiken aus. Diese Angaben werden der jeweils anderen Partei vor Ablauf des dritten Monats übermittelt, der auf das entsprechende Quartal folgt.4. Die Klassifizierung des in Anhang I genannten Waren erfolgt auf der Grundlage der zolltariflichen und statistischen Nomenklatur der Gemeinschaft (nachstehend "Kombinierte Nomenklatur" oder in abgekürzter Form "KN" genannt) einschließlich aller ihrer Änderungen.Tarifierungsentscheidungen oder Änderungen der Kombinierten Nomenklatur (KN), die die entsprechenden Waren betreffen, haben keine Verringerung der vereinbarten Hoechstmengen zur Folge.ANHANG III FLEXIBILITÄTSBESTIMMUNGEN Es werden folgende Flexibilitätsbestimmungen vereinbart:1. Die ägyptischen Behörden können die im Vorjahr nicht ausgeschöpften Mengen höchstens bis zu 10 % auf die für das laufende Jahr geltenden Hoechstmengen übertragen.2. Die für das folgende Jahr vereinbarten Mengen können höchstens bis zu 10 % der für das laufende Jahr geltenden Hoechstmengen im Vorgriff genutzt werden.3. Übertragungen zwischen Kategorie 1 und Kategorie 2 sind bis 7,5 % der Menge zulässig, die ursprünglich für die Kategorie festgelegt wurde, auf die die Übertragung vorgenommen wird.ANHANG IV >ANFANG EINES SCHAUBILD>1 Exporter (name, full address, country) Exportateur (nom, adresse complète, pays) 5 Consignee (name, full address, country) Destinataire (nom, adresse complète, pays) ORIGINAL 2No 3 Quota period Année contingentaire 4 Category number Numéro de catégorie EXPORT LICENCE (Textile products) LICENCE D'EXPORTATION (Produits textiles) 6 Country of origin Pays d'origine 7 Country of destination Pays de destination 8 Place and date of shipment - Means of transport Lieu et date d'embarquement - Moyen de transport 9 Supplementary details Données supplémentaires 10 Marks and numbers - Number and kind of packages - DESCRIPTION OF GOODS Marques et numéros - Nombre et nature des colis - DÉSIGNATION DES MARCHANDISES 11 Quantity (1) Quantité (1) 12 FOB value (2) Valeur fob (2) 13 CERTIFICATION BY THE COMPETENT AUTHORITY - VISA DE L'AUTORITÉ COMPÉTENTE I, the undersigned, certify that the goods described above have been charged against the quantitative limit established for the year shown in box No 3 in respect of the category shown in box No 4 by the provisions regulating trade in textile products with the European Community. Je soussigné certifie que les marchandises désignées ci-dessus ont été imputées sur la limite quantitative fixée pour l'année indiquée dans la case 3


text: pour la catégorie désignée dans la case 4 dans le cadre des dispositions régissant les échanges de produits textiles avec la Communauté européenne. 14 Competent authority (name, full address, country) Autorité compétente (nom, adresse complète, pays) At - À . , on - le . (Signature) (Stamp - Cachet) (1) Show net weight (kg) and also quantity in the unit prescribed for category where other than net weight - Indiquer le poids net en kilogrammes ainsi que la quantité dans l'unité prévue pour la catégorie si cette unité n'est pas le poids net. (2) In the currency of the sale contract - Dans la monnaie du contrat de vente.>ENDE EINES SCHAUBILD>VEREINBARTE NIEDERSCHRIFT Im Zusammenhang mit der Verwaltung der Hoechstmengen, für die sich die Gemeinschaft verpflichtet, keine Schutzmaßnahmen nach Artikel 34 des Kooperationsabkommens zu ergreifen, bestätigt die Arabische Republik Ägypten, alles zu tun, um sicherzustellen, daß die ägyptischen Ausfuhren der in Anhang I genannten Waren die mit der Gemeinschaft vereinbarten Hoechstmengen nach Maßgabe der in der Vereinbarung vorgesehenen Flexibilitätsbestimmungen nicht übersteigen.Die ägyptische Regierung nimmt darüber hinaus den Wunsch der Gemeinschaft zur Kenntnis, so bald wie möglich zu der normalen Handelsregelung zurückzukehren. Sie erinnert in diesem Zusammenhang daran, daß für den Zugang von Baumwollerzeugnissen mit Ursprung in Ägypten zum Markt der Gemeinschaft keine mengenmäßigen Beschränkungen oder Maßnahmen gleicher Wirkung gelten.Unterzeichnet in Brüssel am 6. November 1997.Für die Arabische Republik ÄgyptenFür die Europäische GemeinschaftVEREINBARTE NIEDERSCHRIFT Sollten die Gemeinschaft und die Arabische Republik Ägypten ein Assoziationsabkommen schließen, erhält die am 5. und 6. November 1997 ausgehandelte Vereinbarung über Textilien die im Assoziationsabkommen und den dazugehörigen gemeinsamen Erklärungen vorgesehene Form.Unterzeichnet in Brüssel am 6. November 1997.Für die Arabische Republik ÄgyptenFür die Europäische Gemeinschaft


text:
 Avis juridique important
 |
 21982A1223(05)
 Abkommen in Form eines Briefwechsels zwischen der Europaeischen Wirtschaftsgemeinschaft und der Demokratischen Volksrepublik Algerien hinsichtlich der Einfuhr haltbar gemachter Fruchtsalate mit Ursprung in Algerien in die Gemeinschaft
 Amtsblatt Nr. L 372 vom 30/12/1982 S. 0016
 ++++ ABKOMMEN in Form eines Briefwechsels zwischen der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft und der Demokratischen Volksrepublik Algerien hinsichtlich der Einfuhr haltbar gemachter Fruchtsalate mit Ursprung in Algerien in die Gemeinschaft Sehr geehrter Herr ... ! Im Hinblick auf die Anwendung der Senkung der Zölle des Gemeinsamen Zolltarifs um 55 v.H . nach Artikel 19 des Kooperationsabkommens zwischen der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft und der Demokratischen Volksrepublik Algerien sowie aufgrund der beiderseitigen Klarstellungen hinsichtlich der Bedingungen für Einfuhren haltbar gemachter Fruchtsalate der Tarifstellen 20.06 B II a ) ex 9 und 20.06 B II b ) ex 9 des Gemeinsamen Zolltarifs mit Ursprung in Algerien in die Gemeinschaft beehre ich mich , Ihnen mitzuteilen , daß die algerische Regierung sich verpflichtet , alle Vorkehrungen zu treffen , damit die vom 1 . Januar bis 31 . Dezember 1983 der Gemeinschaft gelieferten Mengen 100 Tonnen nicht überschreiten . Hierzu weist die algerische Regierung darauf hin , daß sämtliche Ausfuhren der vorgenannten Erzeugnisse in die Gemeinschaft ausschließlich über Exporteure erfolgen , deren Tätigkeit von der " Société de gestion et de développement des industries alimentaires ( SOGEDIA ) " ( Gesellschaft zur Verwaltung und Entwicklung der Nahrungsmittelindustrien ) überwacht wird . Für die Garantien über die Mengen gelten die zwischen der Gesellschaft zur Verwaltung und Entwicklung der Nahrungsmittelindustrien ( SOGEDIA ) und der Generaldirektion Landwirtschaft bei der Kommission der Europäischen Gemeinschaften vereinbarten Modalitäten . Ich wäre Ihnen dankbar , wenn Sie mir das Einverständnis der Gemeinschaft mit dem Inhalt dieses Schreibens bestätigen wollten . Genehmigen Sie , Herr ... , den Ausdruck meiner ausgezeichnetsten Hochachtung . Für die Regierung der Demokratischen Volksrepublik Algerien Sehr geehrter Herr ... ! Ich beehre mich , den Eingang Ihres heutigen Schreibens mit folgendem Wortlaut zu bestätigen : " Im Hinblick auf die Anwendung der Senkung der Zölle des Gemeinsamen Zolltarifs um 55 v.H . nach Artikel 19 des Kooperationsabkommens zwischen der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft und der Demokratischen Volksrepublik Algerien sowie aufgrund der beiderseitigen Klarstellungen hinsichtlich der Bedingungen für Einfuhren haltbar gemachter Fruchtsalate der Tarifstellen 20.06 B II a ) ex 9 und 20.06 B II b ) ex 9 des Gemeinsamen Zolltarifs mit Ursprung in Algerien in die Gemeinschaft beehre ich mich , Ihnen mitzuteilen , daß die algerische Regierung sich verpflichtet , alle Vorkehrungen zu treffen , damit die vom 1 . Januar bis 31 . Dezember 1983 der Gemeinschaft gelieferten Mengen 100 Tonnen nicht überschreiten . Hierzu weist die algerische Regierung darauf hin , daß sämtliche Ausfuhren der vorgenannten Erzeugnisse in die Gemeinschaft ausschließlich über Exporteure erfolgen , deren Tätigkeit von der " Société de gestion et de développement des industries alimentaires ( SOGEDIA ) " ( Gesellschaft zur Verwaltung und Entwicklung der Nahrungsmittelindustrien ) überwacht wird . Für die Garantien über die Mengen gelten die zwischen der Gesellschaft


text: zur Verwaltung und Entwicklung der Nahrungsmittelindustrien ( SOGEDIA ) und der Generaldirektion Landwirtschaft bei der Kommission der Europäischen Gemeinschaften vereinbarten Modalitäten . Ich wäre Ihnen dankbar , wenn Sie mir das Einverständnis der Gemeinschaft mit dem Inhalt dieses Schreibens bestätigen wollten . " Ich bestätige das Einverständnis der Gemeinschaft mit dem Inhalt dieses Schreibens und folglich mit der Anwendung der Senkung der Zölle des Gemeinsamen Zolltarifs um 55 v.H . vom 1 . Januar bis 31 . Dezember 1983 auf die in Ihrem Schreiben Genannte Menge haltbar gemachter Fruchtsalate mit Ursprung in Algerien . Genehmigen Sie , Herr ... , den Ausdruck meiner ausgezeichnetsten Hochachtung . Im Namen des Rates der Europäischen Gemeinschaften


text:
 21.3.2013
 DE
 Amtsblatt der Europäischen Union
 L 81/29
 BESCHLUSS DES GEMEINSAMEN EWR-AUSSCHUSSES
 Nr. 227/2012
 vom 7. Dezember 2012
 zur Änderung von Anhang XVIII (Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Arbeitsrecht sowie Gleichbehandlung von Männern und Frauen) des EWR-Abkommens
 DER GEMEINSAME EWR-AUSSCHUSS —
 gestützt auf das Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum (im Folgenden „EWR-Abkommen“), insbesondere auf Artikel 98,
 in Erwägung nachstehender Gründe:
 (1)
 Die Richtlinie 2012/11/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. April 2012 zur Änderung der Richtlinie 2004/40/EG über Mindestvorschriften zum Schutz von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer vor der Gefährdung durch physikalische Einwirkungen (elektromagnetische Felder) (18. Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (1) ist in das EWR-Abkommen aufzunehmen.
 (2)
 Anhang XVIII des EWR-Abkommens sollte daher entsprechend geändert werden —
 HAT FOLGENDEN BESCHLUSS ERLASSEN:
 Artikel 1
 In Anhang XVIII des EWR-Abkommens wird unter Nummer 16jc (Richtlinie 2004/40/EG des Europäischen Parlaments und des Rates) folgender Gedankenstrich angefügt:
 „—
 32012 L 0011: Richtlinie 2012/11/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. April 2012 (ABl. L 110 vom 24.4.2012, S. 1)“.
 Artikel 2
 Der Wortlaut der Richtlinie 2012/11/EU in isländischer und norwegischer Sprache, der in der EWR-Beilage des Amtsblatts der Europäischen Union veröffentlicht wird, ist verbindlich.
 Artikel 3
 Dieser Beschluss tritt am 8. Dezember 2012 in Kraft, sofern dem Gemeinsamen EWR-Ausschuss alle Mitteilungen nach Artikel 103 Absatz 1 des EWR-Abkommens vorliegen (2).
 Artikel 4
 Dieser Beschluss wird im EWR-Abschnitt und in der EWR-Beilage des Amtsblatts der Europäischen Union veröffentlicht.
 Geschehen zu Brüssel am 7. Dezember 2012.
 Für den Gemeinsamen EWR-Ausschuss
 Der Präsident
 Atle LEIKVOLL
 (1) ABl. L 110 vom 24.4.2012, S. 1.
 (2) Ein Bestehen verfassungsrechtlicher Anforderungen wurde nicht mitgeteilt.