text:
Medlem og sekretær for forskellige udvalg, herunder næstformand i Offentlighedskommissionen 2003-05
 ”Formiddagsdommer” ved Retten i Køge 1995-96
 Medhjælper (anklager) hos Statsadvokaten for København 1994-95
 ”Formiddagstjeneste” hos Rigsadvokaten, hos statsadvokaten og som dommerfuldmægtig ved Sø-og Handelsretten 1991-92
 Ekstern lektor i retslære (retsfilosofi) ved Københavns Universitet 1989-90
 ”Formiddagstjeneste” som politifuldmægtig ved Gladsaxe Politi 1988-89
 ”Formiddagstjeneste” som dommerfuldmægtig ved Retten på Frederiksberg 1986-87
 Næstformand i Arbejdsretten 2014-2019, formand 2019 –
 Formand for Tjenestemandsretterne 2019 –
 Formand for Afskedigelsesnævnet 2019 –
 Formand for Ledernævnet 2019-
 Formand for Procesbevillingsnævnet 2018-2019
 Formand for Dommerudnævnelsesrådet marts 2019-
 Født 1957 i Holland, dommer i Højesteret fra 2012
 Advokatbestalling 1984
 Møderet for landsret 1986
 LL.M.1988 Columbia University School of Law, New York
 Dr. jur. 1991 Københavns Universitet
 Advokatfuldmægtig og senere advokat i Advokatfirmaet Per Federspiel 1981-86
 Advokat i Trolle, Damsbo & Lund-Andersen 1986-87
 Ansat i Debevoise & Plimpton, New York 1988-89
 Advokat og medindehaver af Trolle, Damsbo og Lund Andersen 1989 og
 af Bech-Bruun & Trolle 1990-2000
 Professor i selskabsret ved Københavns Universitet 2001-2012
 Manuduktør i ejendomsret ved Københavns Universitet 1985-87
 Medlem af advokatrådets fagudvalg III (selskabsret) 1992-93, næstformand 1993-1997
 Ekstern lektor i advanced corporate law ved Københavns Universitet 1993-94
 Medlem af kredsbestyrelsen for 1. advokatkreds 1994-2000
 Medlem af Erhvervsministeriets turnuspanel om regelforenkling på Forbrugerstyrelsens område 1997
 Medlem af Advokatrådets Erhvervspolitiske udvalg vedrørende multidisciplinary partnerships og netværkssamarbejder 1997-2000
 Medlem af den af EU Kommissionen nedsatte Group of High Level Company Law Experts 2001-2002 (Rapporter om henholdsvis Issues related to Takeover Bids og A Moderne Regulatory Framework for Company Law in Europe)
 Formand for Forsikring og Pensions responsumudvalg 2001-2005
 Formand for Dansk Forening for Selskabsret 2001-2012
 Fagkonsulent for Karnov Group A/S fra 2001
 Medlem af Group of Experts on Cross-Border Voting nedsat af det hollandske justitsministerium 2002 (rapport Cross-Border Voting in Europe)
 Formand for udvalget vedrørende revision af markedsføringsloven og prismærkningsloven 2003-2005 (bet. 1457/2005)
 Formand for konkurrencerådet 2005-2012
 Formand for det af Økonomi- og Erhvervsministeriet nedsatte insiderudvalg 2005-2010 (bet. 1521/2010)
 Formand for Revisorkommissionen 2005-2012 (bet. 1478/2006)
 Medlem af Udvalget til modernisering af selskabsretten 2006-08 (bet. 1498/2008)
 Formand for Advokatrådets arbejdsgruppe om advokater i bestyrelsen 2008
 Medlem af bestyrelsen for Dansk Forening for Voldgift fra 2008
 Contested Takeovers in Danish Law (disp., 1991)
 Ledelse og aktionærer (1992)
 Grænseoverskridende virksomhedsoverdragelser (1998)
 Selskabsloven med kommentarer (2012)
 Kapitalselskaber (1. udg. 2003, 5. udg. 2017)
 Det Europæiske Selskab (med Sanne Dahl Fredslund, 2007)
 Årets underviser (2005)
 Født 1958, dommer i Højesteret fra 2012
 Underviser på Københavns Universitet i bl.a. strafferet og EU-ret (før 1997)
 Dommer ved Voldgiftsnævnet for bygge- og anlægsvirksomhed 2007-11 og igen 2013-
 Formand for Advokatnævnet 2017-
 Formand for Procesbevillingsnævnet 2020-
 Født 1965 i Aarhus, dommer i Højesteret fra 2013
 Student 1984
 Cand.jur. 1990 Aarhus Universitet
 LL.M. 1994 Harvard Law School, USA
 Advokatfuldmægtig hos Kromann & Münter 1990
 Fuldmægtig i Justitsministeriet 1990-1997
 Kontorchef i Justitsministeriet 1997-2002
 Afdelingschef i Justitsministeriet 2003-2008
 Landsdommer i Østre Landsret 2008-2013
 Formanden for Pressenævnet 2020- (stedfortræder 2016-2019)
 Formand for Ankenævnet for Forsikring 2019-
 Formand for Rådet for Grønlands Retsvæsen 2017-
 Censor ved Aarhus Universitet fra 2006-2014
 Medlem af og


text:
sekretær for forskellige udvalg under Justitsministeriet, herunder Den Grønlandske Retsvæsenskommission, Retsplejerådet og Strafferetsplejeudvalget
 Medhjælper (anklager) ved Statsadvokaten for København mv. 1995-1997
 ”Formiddagstjeneste” ved Statsadvokaten for København mv. 1994-1995
 ”Formiddagstjeneste” som dommerfuldmægtig ved Københavns Byret 1990-1993
 Født 1961, dommer i Højesteret fra 2014
 Fuldmægtig i Justitsministeriet (strafferetskontoret og lovafdelingen) 1986-92
 Kammeradvokaten 1988-2014 (advokat siden 1989, møderet for Højesteret siden 1994 og partner siden 1998). Overvejende beskæftiget med konkrete sager, herunder retssager på det skatteretlige område
 Suppleant i Voldgiftsnævnet for Bygge- og Anlægsvirksomhed
 Formand for Komiteen for Karnovs Skattepris
 Medlem af Dansk Skattevidenskabelig Forenings repræsentantskab
 Født 1967 i Rønde, dommer i Højesteret fra 2016
 Student 1986 fra Rønde Gymnasium
 Cand.jur. 1991 Københavns Universitet
 LL.M. 1998 University of Nottingham
 Fuldmægtig i Justitsministeriet 1991-94 og 1996-2000
 Dommerfuldmægtig ved Retten i Kalundborg 1994-1996
 Konsulent i Justitsministeriet 2000-2001
 Kontorchef i Justitsministeriet 2001-2004
 Landsdommer i Østre Landsret 2005-2016
 Censor ved Københavns Universitet fra 2010
 Diverse undervisnings- og forfattervirksomhed
 Formand for Retsvirkningslovsudvalget 2010-2015
 Formand for Strafferetsplejeudvalget 2014-
 Konsulent for Danida vedrørende efteruddannelse af ugandiske dommere 2011-2015
 Medlem af og sekretær for forskellige udvalg under Justitsministeriet, herunder Retsplejerådet, Ægtefællepensionsudvalget, Børnelovsudvalget og Arvelovsudvalget
 Medhjælper (anklager) ved Statsadvokaten for København mv. 1996-2000
 ”Formiddagstjeneste” som dommerfuldmægtig ved Københavns Byret 1993-1994
 ”Formiddagstjeneste” ved Københavns Politi 1991-1993
 Født 1968 i Aalborg, dommer i Højesteret fra 2017
 Student 1988
 Cand.jur. 1994 Aarhus Universitet
 Fuldmægtig i Justitsministeriet 1994-1998
 Konstitueret kontorchef i Registertilsynet, nu Datatilsynet 1999
 Dommerfuldmægtig, Retten i Roskilde 1999-2000
 Fuldmægtig i Justitsministeriet 2000-2002
 Konsulent i Justitsministeriet 2003
 Kontorchef i Justitsministeriet 2004-2009
 Kommitteret i juridiske spørgsmål, Statsministeriet 2009-2011
 Lovråd i Justitsministeriet 2011-2012
 Afdelingschef i Justitsministeriet 2012-2014
 Landsdommer i Østre Landsret 2014-2017
 Medlem af og sekretær for forskellige kommissioner og udvalg
 ”Formiddagstjeneste” som politifuldmægtig ved Københavns Politi 1995
 ”Formiddagstjeneste” ved Rigsadvokaten 1995-1996
 Medhjælper (anklager) ved Statsadvokaten for København mv. 2001-2002
 Censor ved Københavns Universitet fra 2008
 Næstformand i Klagenævnet for udbud 2016-2017
 Formand for Datarådet 2018-
 Lov om behandling af personoplysninger med kommentarer (2001/2008/2015)
 Født 21. april 1965, dommer i Højesteret fra 2019
 Cand.jur. (Københavns Universitet) 1990
 Fuldmægtig i Justitsministeriet 1990-92 og 1994-98
 Fuldmægtig hos Folketingets Ombudsmand 1992-94
 Studieophold ved universitetet i Montpellier 1998
 Kontorchef i Justitsministeriet (Lovafdelingen) 1998-2001
 Kst. dommer i Østre Landsret 2001-2002
 Afdelingschef i Justitsministeriet (Lovafdelingen) 2002-2004 og 2005-2007
 Arbejdsophold i Home Office og Cabinet Office, London, 2004-2005
 Rigsadvokat 2007-2012
 Forligsmand 2010-2012
 Folketingets Ombudsmand 2012-2019
 Adjungeret professor i jura (Aarhus Universitet)
 Dansk repræsentant i The European Commission for Democracy through Law (Venedig-Kommissionen) under Europarådet
 Medlem af bestyrelsen for Juridisk Forening i København
 Medlem af Styrelsen for De Nordiske Juristmøder
 Medlem af redaktionskomiteen for Juristen
 Forfatter eller medforfatter til en række artikler i juridiske tidsskrifter om bl.a. forfatnings- og forvaltningsretlige, menneskeretlige og strafferetlige spørgsmål samt til diverse lovkommentarer.
 Artikler, taler og interviews
 Artikler og taler af de enkelte højesteretsdommere samt eventuelle interviews med dommerne.
 Se artikler og taler

type: other


text:
Tivoli entré? 99 kr., tak. Tivoli stolen? 2 mio. kr., tak
 Højesteret har for nylig stadfæstet en dom fra Sø- og Handelsretten, hvor Montana blev dømt for at krænke Tivolis ret til kendetegnet "Tivoli" ved at markedsføre en stol under navnet "Tivoli stolen". Det var under sagen ubestridt, at "Tivoli"-varemærket er velkendt.
 "Tivoli stolen" var oprindeligt blevet markedsført fra 1956 - 1965, dog uden at Tivoli havde gjort indsigelse. Henset hertil gjorde Montana blandt andet gældende, at Tivoli havde givet stiltiende samtykke til Montanas brug af "Tivoli"-mærket - også da stolen blev markedsført på ny ca. 40 år senere i 2007. Dette var Højesteret dog ikke enig i.
 Herudover gjorde Montana gældende, at Tivoli havde udvist retsfortabende passivitet, idet markedsføringen af stolen var påbegyndt i 2007, men Tivoli havde først rejst indsigelse i 2010. Dette synspunkt var Højesteret dog heller ikke lydhøre over for.
 Ifølge Højesteret kunne vederlaget for krænkelsen efter varemærkelovens § 43 passende fastsættes til 2 mio. kr. Til brug for fastsættelsen af vederlagets størrelse havde Højesteret lagt vægt på den sædvanlige licensafgift i Tivolis licensaftaler med andre virksomheder.
 For Højesteret havde Tivoli blandt andet nedlagt påstand om, at Montana for egen regning skulle offentliggøre en fældende dom ved indrykning af en annonce i Børsen, Politiken og Berlingske Tidende.
 Højesteret fandt, at der var grundlag for offentliggørelse efter bl.a. varemærkelovens § 44a, men at dette passende kunne ske via Montanas hjemmeside og ved cirkulæreskrivelse til Montanas forhandlere.


text:
Kapitlet beskriver de regler, der gælder i afskedigelsessituationer.
 Afsnit 31.1 omhandler de generelle regler, som altid skal iagttages uanset afskedigelsesårsagen.
 Afsnit 31.2 omhandler regler, som alene gælder for overenskomstansatte, såvel funktionærer som ikke-funktionærer.
 Afsnit 31.3 omhandler tjenestemænd.
 Afsnit 31.4 omhandler tjenestemandslignende ansatte.
 Afsnit 31.5 omhandler de situationer, hvor afskedigelsen er begrundet i den ansattes forhold (uansøgt afsked).
 Afsnit 31.6 omhandler de situationer, hvor afskedigelsen er begrundet i arbejdsgiverens forhold (uansøgt afsked).
 Afsnit 31.7 omhandler de situationer, hvor den ansatte er særligt beskyttet i forbindelse med afskedigelse.
 Afsnit 31.8 omhandler den ansattes egen opsigelse (ansøgt afsked).
 Afsnit 31.9 omhandler muligheden for aftalt fratræden.
 31.1. Generelle regler
 Dette afsnit omhandler de forvaltningsretlige regler samt anden relevant lovgivning, der skal iagttages med henblik på at sikre, at grundlaget for afskedigelsen er sagligt, uanset om afskedigelsen skyldes arbejdsgiverens eller den ansattes forhold.
 31.1.1. Forvaltningsretlige regler og grundsætninger
 31.1.1.1. Partshøringsprocessen -
 31.1.1.2. Den udvidede partshøringspligt -
 31.1.1.3. Notatpligt -
 31.1.1.4. Partsrepræsentation -
 31.1.1.5. Partsaktindsigt -
 31.1.1.6. Proportionalitetsprincippet -
 31.1.1.7. Skøn under regel -
 31.1.1.8. Afgørelsen om afskedigelsen -
 31.1.1.9. Klagevejledning -
 31.1.1.10. Andre forvaltningsretlige grundsætninger -
 31.1.1.11. God forvaltningsskik i forbindelse med afskedigelse
 En afskedigelse eller bortvisning er en afgørelse i forvaltningslovens forstand. Arbejdsgiveren skal derfor i afskedigelses- og bortvisningssager følge såvel de ansættelsesretlige regler som de forvaltningsretlige regler og grundsætninger, der gælder for den offentlige forvaltning. Se Kap. 9 om forvaltningsloven mv. Sager vedrørende overholdelse af forvaltningsloven og forvaltningsretlige grundsætninger kan prøves af Folketingets Ombudsmand eller ved domstolene. Det er i så fald den ansatte og dennes arbejdsgiver, der er parter i sagen.
 31.1.1.1. Partshøringsprocessen
 Før der træffes afgørelse om afskedigelse eller bortvisning, skal den ansatte have mulighed for at få kendskab til og kommentere arbejdsgiverens beslutningsgrundlag. Reglerne om partshøring findes i forvaltningslovens §§ 19 og 20 .
 I visse sager om afskedigelse gælder der en udvidet partshøringspligt. Pligten omtales nærmere i afsnit 31.1.1.2 .
 Hvad skal der partshøres om?
 Der skal partshøres om de faktiske omstændigheder, som er af væsentlig betydning for sagens afgørelse, dvs. de forhold, der begrunder den påtænkte afskedigelse.
 Oplysninger om faktiske omstændigheder omfatter faktuelle oplysninger, udtalelser fra andre myndigheder og sagkyndige erklæringer, herunder også eventuelle indstillinger og vurderinger af bevismæssige og retlige spørgsmål foretaget af andre end myndigheden selv.
 Hvem skal partshøres
 Det er kun den ansatte og ikke den forhandlingsberettigede organisation, der skal partshøres om en påtænkt afskedigelse.
 Kravet om partshøring gælder også i forhold til prøveansatte.
 For tjenestemænd gælder der dog i henhold til tjenestemandsloven en særlig regel om høring af centralorganisationen. Se afsnit 31.3.4 .
 Frist for afgivelse af høringssvar
 Der bør fastsættes en frist for afgivelse af høringssvar, og den ansatte skal orienteres om, at arbejdsgiveren vil træffe afgørelse, hvis den ansatte ikke svarer inden fristens udløb, jf. Kap. 9 .
 Hvis den ansatte ønsker fristen forlænget, bør arbejdsgiveren normalt imødekomme dette ønske, medmindre det væsentligt strider mod de hensyn, arbejdsgiveren lagde vægt på ved fastsættelse af fristen.
 Den ansattes høringssvar
 Hvis den ansatte fremsender et høringssvar, skal arbejdsgiveren forholde sig til de synspunkter og


text:
argumenter, som den ansatte fremkommer med. Det skal ske senest i afskedigelsesbrevet. Den ansattes høringssvar kan dog nødvendiggøre fornyet høring, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse, jf. Kap. 9 .
 31.1.1.10. Andre forvaltningsretlige grundsætninger
 Ud over reglerne i forvaltningsloven er der en række forvaltningsretlige grundsætninger, der også gælder i sager om afskedigelse, herunder:
 Lighedsgrundsætningen (dvs. at der ikke må ske usaglig forskelsbehandling)
 Forbuddet mod magtfordrejning (dvs. at der ikke må tages uvedkommende hensyn eller inddrages usaglige kriterier, når der træffes en afgørelse)
 Der er i ombudsmandens praksis fastslået en række principper for god forvaltningsskik. Ombudsmanden har endvidere peget på det ønskelige i, at offentlige arbejdsgivere fører en hensynsfuld personalepolitik.
 Det er god forvaltningsskik, at arbejdsgiveren
 inddrager den ansatte i beslutningsprocessen, også ud over forvaltningslovens regler,
 holder den ansatte orienteret om sagens gang,
 i et vist omfang på eget initiativ vejleder den ansatte om den pågældendes retsstilling,
 sørger for, at sagsbehandlingen ikke trækker unødigt ud.
 Se mere om god forvaltningsskik i Kap. 9 .
 31.1.1.2. Den udvidede partshøringspligt
 I sager om afskedigelse på grund af disciplinære forhold, uegnethed og samarbejdsproblemer gælder den forvaltningsretlige grundsætning om udvidet partshøringspligt. Denne pligt gælder i sager om afskedigelse af såvel overenskomstansatte som tjenestemænd, herunder prøveansatte.
 Den udvidede partshøringspligt betyder, at der skal partshøres ikke kun om sagens faktiske omstændigheder, men også om arbejdsgiverens retlige og bevismæssige vurderinger i forhold til oplysningerne i sagen. I FOB nr 91.200 præciserede ombudsmanden, at den ansatte ved høringen bør have en redegørelse, der angiver de forhold, der lægges vægt på, og som, for så vidt der foreligger bevismæssige spørgsmål, angiver det bevismæssige grundlag. Pligten indebærer en udvidelse af kravene til høring af den ansatte efter forvaltningsloven. I UfR2002.1269H blev det fastslået, at høringspligten for tjenestemænd i henhold til TL § 31, stk. 1 , er af samme omfang som høringspligten efter forvaltningslovens § 19 og dermed også skal opfylde kravene til den udvidede partshøringspligt i de afskedssager, hvor denne grundsætning gælder.
 Se i øvrigt afsnit 31.1.1.1 om partshøring efter forvaltningslovens § 19 og afsnit 31.3.4 om de supplerende høringsregler i tjenestemandsloven samt PAV Kap. 9 .
 31.1.1.3. Notatpligt
 Faktiske oplysninger af betydning for afgørelsen skal noteres, uanset om arbejdsgiveren bliver bekendt med oplysningerne mundtligt eller på anden måde, jf. offentlighedslovens § 13 . Notatpligten gælder ikke, hvis oplysningerne i øvrigt fremgår af sagens dokumenter, jf. Kap. 9 .
 31.1.1.4. Partsrepræsentation
 Den ansatte kan med visse undtagelser lade sig repræsentere eller bistå af andre, jf. forvaltningslovens § 8 . Den ansatte kan fx lade sig repræsentere af sin advokat, ægtefælle eller sin faglige organisation, uanset om denne er forhandlingsberettiget eller ej, jf. Kap. 9 .
 31.1.1.5. Partsaktindsigt
 Den ansatte kan forlange at blive gjort bekendt med sagens dokumenter, jf. forvaltningslovens § 9 .
 Hvis en ansat under behandlingen af en sag anmoder om aktindsigt, og anmodningen skal imødekommes, skal sagens afgørelse udsættes, indtil der er givet den ansatte adgang til at gøre sig bekendt med dokumenterne, jf. forvaltningslovens § 11 samt PAV Kap. 9 .
 31.1.1.6. Proportionalitetsprincippet
 Forholdets karakter/indhold.
 Forholdets betydning i


text:
forhold til institutionens drift og opgaveløsningen.
 Om der tidligere er givet en advarsel.
 Hvis det efterfølgende viser sig, at den ansatte, på trods af en advarsel, ikke har ændret adfærd, kan det blive nødvendigt at skride til afskedigelse.
 Der kan være tilfælde, hvor forholdets karakter eller sagens forløb i øvrigt gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan efter en konkret vurdering fx være relevant i sager hvor den ansatte har begået strafbare forhold, og hvor forholdet vurderes at være uforeneligt med stillingen, eller i tilfælde, hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i problemsamtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet.
 31.1.1.7. Skøn under regel
 Det forvaltningsretlige forbud mod at sætte skøn under regel gælder også ved afgørelser om afskedigelse.
 En offentlig arbejdsgiver er forvaltningsretligt forpligtet til i en afskedigelsessituation begrundet i arbejdsgiverens forhold at foretage en konkret, individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer med henblik på at vurdere, hvem der under de givne omstændigheder bedst kan undværes. Der skal foretages et skøn med henblik på at sikre, at den samlet set bedst kvalificerede arbejdskraft bibeholdes.
 Arbejdsgiveren kan således ikke fastsætte regler om, at afskedigelse fx foretages efter SIFU-princippet (sidst ind først ud), om først at afskedige ansatte på orlov, at afskedige overenskomstansatte før tjenestemænd, eller om at ansatte med en relativ lang anciennitet skal afskediges sidst blandt kvalificerede.
 31.1.1.8. Afgørelsen om afskedigelsen
 Det følger af funktionærloven, fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, at en afskedigelse skal meddeles skriftligt. Det følger endvidere af forvaltningsloven, at en afgørelse bør meddeles skriftligt.
 Afskedigelsen skal være ledsaget af en begrundelse.
 Begrundelsen skal indeholde:
 En redegørelse for hovedhensynene bag afgørelsen, dvs. de kriterier, der er lagt til grund for afgørelsen.
 I begrundelsen skal der tillige i fornødent omfang tages stilling til eventuelle argumenter og synspunkter, som den ansatte har fremført i sagen. Hvis den ansatte har anført argumenter, som arbejdsgiveren anser for uvæsentlige eller irrelevante, men som den ansatte selv tillægger stor vægt, bør det kort angives, at disse ikke er tillagt betydning, således at den pågældende kan se, at arbejdsgiveren har været opmærksom på argumenterne.
 Læs mere om begrundelse i forbindelse med afsked i kap. 9 .
 31.1.1.9. Klagevejledning
 Hvis afgørelsen om afskedigelse kan påklages til anden forvaltningsmyndighed, skal afskedigelsesbrevet indeholde en vejledning om klageadgang. Vejledningen skal indeholde oplysning om klageinstans og om fremgangsmåden ved indgivelse af klage, herunder om en eventuel tidsfrist, jf. forvaltningslovens § 25 og PAV Kap. 9 . Se endvidere afsnit 31.2.2 , om organisationernes adgang til at kræve forhandling af afskedigelsen.
 31.1.2. Ferie i opsigelsesperioden
 Arbejdsgiveren bør ved afskedigelse forholde sig til, om den ansatte skal holde ferie i opsigelsesperioden.
 Udgangspunktet er ferielovens almindelige regler om varsling, placering og afholdelse af ferie. Dog gælder der særlige regler for hovedferien, hvis opsigelsesvarslet er 3 måneder eller derunder, samt for overført ferie og ferie i forbindelse med fritstilling.
 Ifølge Fel § 16, stk. 1 , kan hovedferien ikke lægges i opsigelsesperioden, medmindre opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder eller er forlænget med antallet


text:
af feriedage. Fel. § 16, stk. 1 , gælder kun ved uansøgt afskedigelse, men uanset om opsigelsen afgives før eller efter feriens tilrettelæggelse.
 Ifølge ferieaftalen kan en ansat ikke pålægges at holde overført ferie i opsigelsesperioden.
 Reglerne om ferie og særlige feriedage i forbindelse med fratræden er nærmere beskrevet i Finansministeriets og CFU’s ferievejledning og i Kap. 23 .
 Ferie i forbindelse med fritstilling omtales i afsnit 31.2.7 samt i Kap. 23 .
 31.2. Særligt om overenskomstansatte
 31.2.1. Opsigelsesvarsler
 Regler om opsigelsesvarslers længde og beregning fremgår af funktionærloven og de kollektive overenskomster, herunder rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten.
 I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der optaget et fælles regelsæt om afskedigelse. Ifølge disse bestemmelser gælder funktionærlovens regler om varsling af opsigelse også for månedslønnede ikke-funktionærer.
 En opsigelse har virkning fra det tidspunkt, hvor den er kommet frem til den ansatte. Med henblik på at sikre bevis for, hvornår opsigelsen er kommet frem til den ansatte, anbefales det - hvis opsigelsen ikke afleveres på arbejdsstedet – at sende den med afleveringsattest. Ved brug af afleveringsattest giver postvæsenet afsenderen en kvittering, der viser, at brevet er afleveret på modtageradressen, og hvornår afleveringen er sket.
 Særligt ved opsigelser, der kommunikeres via offentlig digital post (e-post)
 Ifølge lov om digital post § 1 finder loven anvendelse på digital kommunikation mellem offentlige afsendere og fysiske personer mv. Dette medfører, at offentlige afsendere har ret til at afsende kommunikation til bl.a. fysiske personer via offentlig digital post.
 Alle påbud, hvad enten det drejer sig om påtaler, irettesættelser, advarsler, opsigelser eller bortvisninger, kan således kommunikeres via offentlig digital post.
 Arbejdsgiveren kan orientere de ansatte om, at kommunikationsformen i relation til ansættelsesretlige påbud fremover vil være digital, og at de derfor forventes at tjekke deres e-boks. I en overgangsperiode kan det også være hensigtsmæssigt, at arbejdsgiveren pr. mail orienterer de ansatte om, at de har modtaget digital post.
 Der kan efter funktionærloven være aftalt prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen. Fra arbejdsgiverens side kan opsigelse i så fald ske med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag.
 Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er aftalt prøvetid. Det anbefales derfor, at der i givet fald indskrives en bestemmelse herom i ansættelsesbrevet. Det er dog en forudsætning for at anvende det korte varsel, at fratrædelsen sker inden prøvetidens udløb, jf. Ful, § 2, stk. 5 .
 Eksempel på ansættelsesforløb:
 Ansættelse 28/1 Sidste frist for opsigelse
 med prøvetidsvarsel 13/4
 Den ansatte er i prøvetiden berettiget til at sige op uden varsel, medmindre andet er aftalt.
 Det kan være nødvendigt at forlænge prøvetiden, for at arbejdsgiveren kan tage stilling til, om ansættelsesforholdet skal fortsætte permanent. En forlængelse kan ske ved aftale. En opsigelse efter udløbet af de første 3 måneder skal dog ske efter de almindelige opsigelsesvarsler som beskrevet nedenfor. Der stilles ikke ligeså høje krav til begrundelsen for en afskedigelse under prøvetiden, som når der sker afskedigelse efter prøveperioden.
 Efter en eventuel prøvetids udløb skal opsigelse fra arbejdsgiveren senest ske
 inden udløbet af med


text:
et varsel
 2 år 9 måneder 3 måneder
 5 år 8 måneder 4 måneder
 8 år 7 måneder 5 måneder
 Herefter 6 måneder
 For ansatte, der bor i en tjenestebolig, gælder en særlig regel om varslets længde, jf. Ful § 2, stk. 9 .
 Beregning af opsigelsesanciennitet
 Det er den ansattes samlede uafbrudte ansættelsestid hos den enkelte arbejdsgiver – også kaldet opsigelsesancienniteten - der er afgørende for beregningen af opsigelsesvarslets længde.
 Prøvetid og vikartjeneste medregnes i opsigelsesancienniteten. Fortsætter den ansatte i ansættelsen efter endt elevtid inden for funktionærområdet, medregnes elevtiden i opsigelsesancienniteten.
 Der regnes kun med hele kalendermåneder. Ansættelsen regnes fra den første i den måned, hvor den ansatte tiltrådte stillingen.
 Tjenestefrihed uden løn medfører ikke tab af anciennitet, forudsat at den pågældende genindtræder hos samme arbejdsgiver. Optjeningen er i så fald stillet i bero under tjenestefrihedsperioden, således at den ansatte ved genoptagelse af tjenesten genindtræder i den anciennitet, der var optjent forud for tjenestefrihedsperioden.
 Tilsvarende gælder i forbindelse med orlov til værnepligtstjeneste/udsendelse af forsvaret til udlandet, herunder genindkaldelser. Genindkaldelsesperioder med løn medregnes dog i opsigelsesancienniteten.
 Den tid, hvor en ansat har været fraværende i henhold til barselslovens §§ 6-14 , herunder den tid, hvor en ansat har orlov uden løn, medregnes i opsigelsesancienniteten.
 Eksempel på beregning af opsigelsesvarslet ved arbejdsgivers afskedigelse af en ansat.
 med 1 måneds varsel 31/5
 (til fratræden 30/6)
 Opsigelse fra den ansattes side skal ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang, jf. Ful. § 2, stk. 6 .
 Hvis der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra den ansattes side dog være gyldigt, under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som der er lagt til den ansattes varsel.
 De særlige regler om arbejdsophør i forbindelse med tids- eller opgavebegrænset ansættelse og midlertidig ansættelse er omtalt i afsnit 31.6.13 .
 For ansatte omfattet af organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) gælder der en særregel om, at de ved direkte overgang mellem statsinstitutioner bevarer deres hidtidige opsigelsesvarsel, jf. organisationsaftalens § 39 (tidligere § 36).
 Selvejende institutioner betragtes ikke som statsinstitutioner i relation til organisationsaftalens § 39. Institutionen skal dog, fx i ansættelsesbrevet, gøre opmærksom på, at § 39 ikke gælder for den pågældende ansættelse, jf. faglig voldgift af 1. marts 2007 . Tages dette forbehold ikke, følger det af voldgiftskendelsen, at den ansatte har krav på at medtage sit opsigelsesvarsel ved direkte overgang mellem institutioner inden for organisationsaftalens dækningsområde, dvs. fra en statsinstitution til en selvejende institution, mellem to selvejende institutioner eller fra en selvejende institution til en statsinstitution.
 Timelønnede ikke-funktionærer
 For timelønnede ikke-funktionærer gælder ifølge det fælles regelsæt om afskedigelse, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, følgende varsler fra arbejdsgivers side:
 Ansættelsestid (uafbrudt) Varsel
 Under 6 måneder 3 dage
 Efter 6 måneder 1 uge
 Efter 1 år 3 uger
 Efter 3 år 2 måneder
 Efter 5 år 3 måneder
 Varslerne bortfalder, i tilfælde af at der midlertidigt ikke kan tilbydes beskæftigelse på grund af arbejdsmangel.
 På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne


text:
kan der findes afvigende regler.
 31.2.2. Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure
 Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne og indeholder en række bestemmelser om forhandling af afskedigelser samt underretning af den forhandlingsberettigede organisation.
 På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der være aftalt andre procedurer.
 Forudgående orientering af tillidsrepræsentanten
 Det fremgår af tillidsrepræsentantaftalens § 3, stk. 4 , at arbejdsgiveren skal underrette tillidsrepræsentanten om forestående afskedigelser, jf. faglig voldgift af 11. juni 2018 (FV 2017.0150) om pligten til at orientere tillidsrepræsentanten ved påtænkt afskedigelse og nærmere om orienteringspligten i Kap. 6 og Kap. 9 .
 Underretning af organisationen om afskedigelsen
 Hvis den afskedigede har været uafbrudt beskæftiget i ansættelsesmyndigheden i mere end fem måneder på opsigelsestidspunktet, dvs. tidspunktet for opsigelsens afgivelse, skal der samtidig gives skriftlig meddelelse til organisationen. Orienteringen kan ske pr. mail.
 Meddelelse til organisationen skal afgives samtidig med opsigelsen. Hvis dette ikke er muligt, afgives meddelelsen senest førstkommende arbejdsdag.
 Ved organisationen forstås i denne forbindelse vedkommende forbund/forening, der er part i overenskomsten/organisationsaftalen, og ikke centralorganisationen. Meddelelsen kan sendes til den forhandlingsberettigede organisations lokalafdeling eller hovedkontor. Det er ikke tilstrækkeligt alene at orientere den lokale tillidsrepræsentant.
 Pligten til at give meddelelse til den overenskomstbærende organisation gælder, uden hensyn til om den ansatte er medlem af denne organisation, er medlem af en anden organisation eller er uorganiseret.
 Underretningspligten betyder alene, at der skal gives meddelelse om, at den ansatte er afskediget.
 Underretning kan ske ved, at arbejdsgiveren meddeler organisationen, at en eller flere navngivne ansatte er blevet afskediget. Arbejdsgiveren kan også vælge at fremsende kopi af afgørelsen om afskedigelse af den ansatte til organisationen. Hvis arbejdsgiveren vælger denne løsning, skal det sikres, at der ikke gives oplysninger i strid med den tavshedspligt med hensyn til fortrolige oplysninger, som fremgår af forvaltningslovens § 27 , jf. straffelovens § 152 , eller i strid med databeskyttelseslovens regler om behandling af personoplysninger, jf. Kap. 6 og Kap. 9 .
 Manglende eller for sen underretning af den forhandlingsberettigede organisation kan være bodspådragende for arbejdsgiveren. Ved fastsættelse af en eventuel bod tages der i overensstemmelse med arbejdsretsloven hensyn til sagens konkrete omstændigheder.
 Der kan ikke lokalt indgås forlig om betaling af bod for manglende underretning, idet det alene er fællesoverenskomsternes eller akademikeroverenskomsternes parter, der har kompetence hertil.
 Procedure ved forhandling af afskedigelse mv.
 Sager om påståede urimelige afskedigelser skal behandles hurtigst muligt. Hvis der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, er parterne forpligtet til at søge sagen fremmet hurtigst muligt, med henblik på at den så vidt muligt kan være afsluttet inden udløbet af den ansattes opsigelsesvarsel.
 Når en ansat på opsigelsestidspunktet har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 5 måneder, kan organisationen inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede en måned) efter opsigelsen kræve lokal forhandling, hvis den ikke anser opsigelsen for rimeligt begrundet.
 Forhandlingen afholdes senest 14 dage efter anmodningens fremsættelse. Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget. Resultatet kan alternativt være, at der indgås forlig om


text:
godtgørelse til den afskedigede.
 Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan organisationen senest 14 dage (for månedslønnede 1 måned) efter forhandlingen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Forhandlingen afholdes senest 1 måned efter anmodningens fremsættelse.
 Ved opgørelsen af frister angivet i dage indgår antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodningen om forhandling fremsættes, medregnes.
 Eksempel: Der begæres den 7. april lokal forhandling vedrørende afskedigelsen af en månedslønnet ansat. Den lokale forhandling skal afholdes senest den 20. april. Hvis enighed ikke opnås, og den faglige organisation ønsker afskedigelsen forhandlet centralt, skal begæring herom fremsættes senest den 19. maj, og den centrale forhandling skal afholdes senest den 18. juni.
 Opnås der ikke enighed mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Krav om behandling ved voldgift skal fremsættes inden for en frist på 8 uger fra den centrale forhandling ved afgivelse af klageskrift. Herefter nedsættes en voldgiftsret efter retningslinjerne i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter . Svarskrift skal afgives inden for 8 uger fra klageskriftets fremsendelse. Frister for eventuel yderligere skriftveksling fastsættes af opmanden. Fristerne bør normalt ikke overstige 4 uger. Parterne i voldgiftssager er overenskomstens/organisationsaftalens parter, fx HK som klager og Moderniseringsstyrelsen som indklaget.
 Hvis voldgiftsretten fastslår, at afskedigelsen er urimelig, fastsætter voldgiftsretten en godtgørelse til den ansatte, der skal betales af arbejdsgiveren. Genansættelse af den ansatte forudsætter enighed mellem parterne.
 I nogle institutioner vil den afskedigede have mulighed for at klage over afgørelsen om afskedigelse til rekursmyndigheden, typisk det pågældende ministeriums departement.
 Hvis den ansatte benytter sig af klageadgangen, bør arbejdsgiveren og den faglige organisation overveje at indgå en aftale om at suspendere forhandlingsfristerne i det fælles regelsæt om afskedigelse.
 Hvis det ikke lykkes at indgå aftale om suspension af forhandlingsfristerne, kan den lokale og den centrale forhandling ikke kræves suspenderet under henvisning til, at der er klaget over afgørelsen til rekursmyndigheden.
 31.2.3. Det fælles regelsæt om bortvisning
 Det fælles regelsæt om bortvisningsprocedure indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne og indeholder en række bestemmelser om forhandling af bortvisning samt underretning af den forhandlingsberettigede organisation.
 På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der være aftalt andre procedure.
 Underretning af organisationen om bortvisningen
 Hvis den bortviste har været uafbrudt beskæftiget hos ansættelsesmyndigheden i mere end tre måneder på tidspunktet for bortvisningens afgivelse, skal der samtidig gives skriftlig meddelelse til organisationen. Orienteringen kan ske pr. mail.
 Procedure ved forhandling af bortvisning mv.
 En arbejdsgiver kan bortvise en ansat, hvis den pågældende væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold. Arbejdsgiverens afgørelse om at bortvise en ansat har den konsekvens, at ansættelsesforholdet afbrydes straks og ikke først ved udløbet af den ansattes sædvanlige opsigelsesvarsel.
 Bortvisning er ikke omfattet af de almindelige afskedigelsesregler, jf. afsnit 31.2.2 om forhandlingsprocedure mv. Der gælder særlige regler, jf. nedenfor.
 Hvis den bortviste har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 3 måneder, skal arbejdsgiveren samtidig med bortvisningen skriftligt orientere den forhandlingsberettigede organisation herom.
 Organisationen kan inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede 1 måned) fra bortvisningen kræve berettigelsen af en


text:
bortvisning forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Der skal således ikke gennemføres en lokalforhandling, før der kan afholdes en central forhandling. 14-dages-fristen opgøres som antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Der henvises til afsnit 31.2.2 .
 Hvis enighed ikke opnås, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Hvis voldgiftsretten fastslår, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes forhold, kan den fastsætte en godtgørelse til den ansatte.
 Også ved behandling af sager om bortvisning skal de almindelige forvaltningsretlige regler følges. Specielt skal arbejdsgiveren være opmærksom på reglerne om partshøring, herunder grundsætningen om udvidet partshøring. Der henvises til afsnit 31.1.1.1 og 31.1.1.2 samt til Kap. 9 .
 En beslutning om bortvisning skal træffes hurtigst muligt efter konstatering af misligholdelsen, ellers indtræder der passivitet. Denne betingelse må anses for opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter, at misligholdelsen er konstateret, og sagen er fuldt ud oplyst, selv om afgørelsen om bortvisning på grund af høringen først kan træffes senere, jf. afsnit 31.5.2.4 .
 31.2.4. Indbringelse af sager om afskedigelse og bortvisning for domstolene
 Berettigelsen af en afskedigelse eller en bortvisning kan kun afgøres af de almindelige domstole, hvis den forhandlingsberettigede organisation ikke vil føre sagen i det fagretlige system, eller den ansatte ikke er medlem af den pågældende organisation.
 I UfR2007.1569H fastslog Højesteret, at to afskedigede medlemmer af den forhandlingsberettigede organisation kun kunne anlægge sag ved de almindelige domstole vedrørende krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse, hvis de godtgjorde, at organisationen havde valgt ikke at forfølge deres krav, jf. afsnit 4.3. i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2007 .
 31.2.5. Fritagelse fra arbejde med og uden rådighedspligt
 Som udgangspunkt skal en ansat, der er afskediget, arbejde frem til fratrædelsestidspunktet.
 Arbejdsgiveren kan dog efter en konkret vurdering helt eller delvist fritage den ansatte fra arbejdet i opsigelsesperioden.
 Fritagelsen kan i givet fald ske på to måder:
 Arbejdsgiveren kan kræve, at den ansatte står til rådighed i opsigelsesperioden, hvis arbejdsgiveren har en påviselig, anerkendelsesværdig interesse heri.
 Arbejdsgiveren kan fritage den ansatte for at skulle stå til rådighed i opsigelsesperioden (såkaldt fritstilling). Hvis arbejdsgiveren fritstiller den ansatte, er den pågældende frigjort fra sin arbejdsforpligtelse og kan uden videre tage nyt arbejde. Se mere om fritstilling i afsnit 31.2.6 .
 31.2.6. Fritstilling, modregning og minimalerstatning
 Ved fritstilling gælder, at arbejdsgiveren, medmindre andet er aftalt, har adgang til at modregne den ansattes indtægt fra et eventuelt nyt arbejde i den løn, som arbejdsgiveren skal udbetale i fritstillingsperioden. Ved løn forstås den sædvanlige løn, herunder fast påregnelige tillæg, jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv.
 Moderniseringsstyrelsen anbefaler, at arbejdsgiveren i forbindelse med en fritstilling skriftligt meddeler den ansatte, at man foretager modregning. Samtidig anbefales det, at det også skriftligt tilkendegives over for den ansatte, at vedkommende skal søge nyt arbejde (tabsbegrænsningspligt), og at arbejdsgiveren skal orienteres, hvis den ansatte får ansættelse andetsteds.
 En funktionær har dog altid krav på en minimalerstatning svarende til 3 måneders løn, jf. Ful. § 3 . Hvis den ansatte først fritstilles i løbet af opsigelsesperioden, vil


text:
minimalerstatningen dog længst skulle betales indtil udløbet af opsigelsesvarslet. Er der på dette tidspunkt mindre end 3 måneder tilbage af opsigelsesvarslet, vil minimalerstatningen således kunne udgøre mindre end 3 måneders løn.
 Retten til minimalerstatning kan bortfalde, jf. Østre Landsrets dom af 30. august 2010, hvis arbejdsgiveren på baggrund af en anmodning fra den ansatte fritstiller den pågældende, fx fordi den pågældende har fået anden ansættelse og gerne vil tiltræde sin nye stilling hurtigt fremfor at afvente udløbet af opsigelsesperioden.
 Ved beregning af den ansattes eventuelle krav ud over minimalerstatningen foretages der en sammenligning mellem lønnen i den hidtidige stilling og den ansattes samlede indtægt fra et nyt arbejde.
 For overenskomstansatte, der ikke har funktionærstatus, er der fuld modregningsadgang. De pågældende har således ikke ret til minimalerstatning.
 Eksempler på en funktionærs lønkrav ved fritstilling med modregning:
 Løn: 30.000 kr. om måneden.
 Opsigelsesvarsel: 6 måneder
 Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
 Fritstillet pr. 1. juli
 Tiltrådt nyt job den 15. juli
 Løn i nyt job: 15.000 kr. om måneden.
 Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
 heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
 Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden
 (5 1/2 måneder x 15.000 kr.) 82.500 kr.
 I alt 172.500 kr.
 Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 172.500 kr.) 7.500 kr.
 Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
 (5 1/2 måneder x 20.000 kr.) 110.000 kr.
 I alt 200.000 kr.
 Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 200.000 kr.) 0 kr.
 Tiltrådt nyt job den 1. november
 (2 måneder x 20.000 kr.) 40.000 kr.
 I alt 130.000 kr.
 Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 130.000 kr.) 50.000 kr.
 31.2.7. Fritstilling og ferie
 Reglerne om ferieafvikling i forbindelse med fritstilling fremgår af Fel. § 16, stk. 2 og 3 .
 I de tilfælde hvor arbejdsgiveren ikke har adgang til at modregne lønnen fra en ny arbejdsgiver i den løn, der udbetales i fritstillingsperioden, anses tilgodehavende ferie automatisk for afholdt under fritstillingen, når blot ferien og et tidsrum svarende til lovens varslingsfrist (3 måneder for hovedferie - 1 måned for restferie) kan rummes inden for fritstillingsperioden.
 Det betyder, at restferien altid anses for afholdt for ansatte med funktionærstatus, da disse har krav på minimalerstatning, dvs. fuld løn uden modregning, for de første 3 måneder.
 I perioder, hvor arbejdsgiveren har forbeholdt sig ret til at modregne lønnen fra en eventuel ny arbejdsgiver, anses ferien derimod kun for afholdt, hvis den ansatte efter udløbet af et tidsrum svarende til varslingsfristen har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde.
 Efter ferieaftalen kan overført ferie ikke anses for afviklet i en fritstillingsperiode.
 Heller ikke særlige feriedage kan anses for holdt, når den ansatte har været fritstillet, medmindre det aftales mellem den ansatte og arbejdsgiveren eller arbejdsgiveren har anvendt de særlige varslingsregler, der gælder efter 1. januar i ferieåret.
 31.2.8. Fratrædelsesgodtgørelse
 I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der også tillagt månedslønnede ikke-funktionærer ret til fratrædelsesgodtgørelse efter regler svarende til funktionærlovens.
 Ful. § 2 a giver den ansatte, hvis anciennitetskravet er opfyldt, en ubetinget ret


text:
til fratrædelsesgodtgørelse, hvis den ansatte bliver afskediget eller uberettiget bortvist. Anciennitetskravet skal være opfyldt på fratrædelsestidspunktet. Dvs. at den ansatte efter ansættelse i "samme virksomhed” har krav på en godtgørelse på
 1 måneds løn, hvis den ansatte har mindst 12 års anciennitet, eller
 3 måneders løn, hvis den ansatte har 17 års anciennitet eller mere
 på fratrædelsestidspunktet.
 Hvis den ansatte vælger at kontraopsige, har den ansatte fortsat ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis vedkommende ansatte på tidspunktet for sin fratræden opfylder anciennitetskravet. Fratræder den ansatte efter en kontraopsigelse, der indebærer, at anciennitetskravet ikke er opfyldt (på fratrædelsestidspunktet), har den pågældende dog ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse.
 Udtrykket "samme virksomhed" skal i forbindelse med ansættelse i staten i almindelighed forstås som samme arbejdsgiver/ansættelsesmyndighed. Anciennitet fra en tidligere statslig ansættelse medregnes således ikke i ancienniteten i den stilling, som den ansatte afskediges fra, medmindre det konkret er aftalt mellem arbejdsgiveren og den ansatte.
 Anciennitet optjent i fx Digitaliseringsstyrelsen skal derfor ikke automatisk tillægges den anciennitet, den ansatte har optjent i Moderniseringsstyrelsen. Det skyldes, at den enkelte styrelse er en selvstændig arbejdsgiver. Det forhold, at styrelserne ligger inden for samme ministerområde og ofte begge vil ligge inden for det samme ansættelsesområde, nemlig Finansministeriet, har ingen betydning for retten til at medtage anciennitet fra en tidligere ansættelse.
 Organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) indeholder en særregel om, at en ansat ved direkte overgang mellem statsinstitutioner bevarer sit hidtidige opsigelsesvarsel, jf. organisationsaftalens § 39. Denne bestemmelse finder ikke anvendelse på beregning af fratrædelsesgodtgørelsesanciennitet.
 31.2.9. Beregning af fratrædelsesgodtgørelse
 Ved beregning af funktionærens anciennitet indgår alene beskæftigelse, der er omfattet af funktionærloven, eller hvor det er aftalt, at funktionærloven finder anvendelse.
 For så vidt angår beregning af ancienniteten, henvises til afsnit 31.2.1 .
 Det er ancienniteten på tidspunktet for varslets udløb, dvs. fratrædelsestidspunktet, der er bestemmende for retten til godtgørelse og dennes størrelse.
 Hvis en funktionær fx 31/12 har været ansat i en virksomhed i 12 år og er blevet afskediget til fratræden med årets udgang, har vedkommende ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 måneds løn.
 Begrebet "uafbrudt beskæftiget" i relation til tjenestefrihed blev fortolket i Sø- og Handelsrettens dom af 23. juni 1993. Dommen lægger til grund, at tjenestefrihed uden løn ikke afbryder, men alene medfører en tidsbegrænset suspension af ansættelsesforholdet, og at den ansatte ved tilbagekomst til samme arbejdsgiver genindtræder i sine rettigheder med hensyn til opsigelsesvarsel, lønanciennitet mv. Derfor fandt retten, at Ful. § 2 a vedrørende uafbrudt beskæftigelse må anses for opfyldt også i sådanne tilfælde, idet tjenestefrihedsperioden dog ikke medtages ved opgørelsen af, hvorvidt 12- eller 17-års kravet er opfyldt.
 Godtgørelsen beregnes på grundlag af den indtægt, den ansatte har ved ansættelsesforholdets ophør inkl. fast påregnelige tillæg, jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv. , samt bidrag fra den ansatte og arbejdsgiveren til en pensionsordning, der er et led i ansættelsesforholdet, jf. UfR1994.907H.
 Fratrædelsesgodtgørelse betragtes ikke som løn i ferielovens forstand, og der skal således ikke beregnes feriegodtgørelse af beløbet. Den skattemæssige behandling af fratrædelsesgodtgørelse fremgår af


text:
ligningslovens § 7 u samt § 8 i lov om arbejdsmarkedsbidrag . Fratrædelsesgodtgørelsen forfalder med et samlet beløb ved arbejdsforholdets ophør. Ved dødsfald mellem opsigelsen og fratrædelsen bortfalder retten til fratrædelsesgodtgørelse, jf. UfR1994.907H.
 31.2.10. Frigørelsesattester
 Ansatte, der ikke arbejder på fuld tid hos den pågældende arbejdsgiver, kan eventuelt få supplerende arbejdsløshedsunderstøttelse. Betingelsen herfor er dog, at de umiddelbart kan tage fuldtidsarbejde, hvis muligheden herfor opstår. Det forudsætter, at arbejdsgiveren erklærer sig villig til at give afkald på den ansattes normale opsigelsesvarsel. Til afgivelse af en sådan erklæring er der udarbejdet en særlig formular, den såkaldte frigørelsesattest. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at udstede en frigørelsesattest. Der henvises i øvrigt til Fmst. cirk. 30/12 1987 .
 31.2.11. Særlige regler ved ansættelsesforholdets ophør
 Arbejdsgiveren skal på den ansattes begæring oplyse om årsagen til en uansøgt afskedigelse, jf. Ful. § 2, stk. 7 , om en såkaldt tjenesteattest.
 Hvis den ansatte er blevet afskediget eller selv har opsagt sin stilling, er arbejdsgiveren, jf. Ful. § 16 , forpligtet til at give den pågældende den nødvendige frihed til at søge andet arbejde uden afkortning i lønnen. Den ansatte skal dog tage passende hensyn til institutionens arbejdstilrettelæggelse.
 31.3. Særligt om tjenestemænd
 31.3.2. Opsigelsesvarsler
 Opsigelsesvarslet for en varigt ansat tjenestemand og en tjenestemand på åremål, der afskediges uansøgt, er normalt 3 måneder til udgangen af en måned, jf. TL § 28, stk. 1, 1. pkt . Er afskedigelsen begrundet i, at tjenestemanden "som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller mislighed er uskikket" til at forblive i stillingen, kan afskedigelse dog ske med kortere varsel eller uden varsel, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt .
 Hvis tjenestemanden afskediges, uden at det skyldes disciplinære forhold, og uden at den pågældende er berettiget til rådighedsløn eller aktuel pension, henstilles det, at der så vidt muligt gives et varsel af samme længde, som den pågældende ville have haft efter funktionærloven.
 Opsigelsesvarslet for en tjenestemand på prøve er i de første 6 måneder 14 dage til udgangen af en måned, jf. TL § 33, stk. 2 . I den resterende del af prøveansættelsen er varslet det samme som for varigt ansatte, jf. TL § 28 .
 Hvis afskedigelsen varsles for sent, så fratræden sker efter prøveansættelsens udløb, skal afskedigelsen foretages efter de regler, der gælder for varigt ansatte tjenestemænd.
 Også for prøveansatte kan varslet nedsættes eller bortfalde, hvis afskedigelsen skyldes disciplinære forhold, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt .
 For tjenestemandslignende ansatte gælder de opsigelsesvarsler, der måtte være fastsat i den enkelte ansættelseskontrakt eller i reglementer, regulativer eller andre generelle ansættelsesgrundlag. For tjenestemandslignende ansatte, der er funktionærer, gælder som minimum funktionærlovens opsigelsesvarsler. Hvis intet er fastsat, følges samme opsigelsesvarsler som for tjenestemænd.
 31.3.3. Pensionsretlig udtalelse
 Før arbejdsgiveren kan træffe afgørelse om afskedigelse af en tjenestemand, skal arbejdsgiveren indhente en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen om tjenestemandens krav på pension eller rådighedsløn, jf. TL § 31, stk. 2 , og TPL § 31, stk. 1 .
 Udtalelsen fra Moderniseringsstyrelsen har sammenhæng med, at de øgede udgifter til pension på grund


text:
af den fremrykning af pensionsudbetalingen, der følger af den uansøgte afsked, skal afholdes af Finansministeriet på finanslovens § 36. Kravet om en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen gælder ikke ved alderspensionering, fordi der ikke er tale om en fremrykning af pensionsudbetalingen.
 Sagen skal ved forelæggelsen indeholde samtlige data om tjenestemanden og det hidtidige ansættelsesforløb samt udførlige oplysninger om afskedigelsesårsagen med fornøden dokumentation herfor.
 For prøveansatte skal der indhentes en udtalelse, hvis der kan opstå spørgsmål om eventuel ret til aktuel eller opsat pension efter TPL kap. 2 og 7 , jf. TL § 33, stk. 3 . Det vil sige efter 1 års ansættelse eller tidligere, hvis tjenestemanden har haft forudgående ansættelse, der medregnes i pensionsalderen efter TPL §§ 4, 4a eller 4b .
 31.3.4. Særlige høringsregler i forbindelse med afskedigelse af tjenestemænd
 Tjenestemanden skal høres både i henhold til tjenestemandsloven og i henhold til forvaltningsloven, jf. TL § 31, stk. 1 , og forvaltningslovens § 19 .
 Højesteret har, jf. UfR2002.1269H, fastslået, at høringspligten efter TL § 31, stk. 1 , er af samme omfang som høringspligten i forvaltningslovens § 19 , og at også høringer i henhold til TL § 31, stk. 1 , skal opfylde kravene til den ulovbestemte, udvidede partshøringspligt i afskedigelsessager, hvor denne gælder, jf. afsnit 31.1.1.1 og afsnit 31.1.1.2 . De to høringer vil derfor kunne foretages i samme ekspedition.
 I henhold til tjenestemandsloven skal tjenestemanden imidlertid ikke høres ved afskedigelse på grund af alder. Tilsvarende gælder, hvis der har været afholdt tjenstligt forhør i henhold til TL §§ 20-22, jf. afsnit 31.1.1.2 og Kap. 29 .
 Høring efter tjenestemandsloven skal således kun ske ved afskedigelse på grund af:
 2. Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed/samarbejdsvanskeligheder
 3. Stillingsnedlæggelse
 4. Straffedom, når der ikke er afholdt tjenstligt forhør.
 I de tilfælde, hvor der ikke er høringspligt efter tjenestemandsloven, er der dog fortsat pligt til at gennemføre en høring efter forvaltningsloven, jf. afsnit 31.1.1.1 . Det medfører bl.a., at tjenestemanden skal høres om Moderniseringsstyrelsens pensionsretlige udtalelse.
 Krav til høringens indhold
 Høringen af tjenestemanden skal bl.a. indeholde en nærmere redegørelse for baggrunden for den påtænkte afskedigelse samt den pensionsretlige udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen. Foretages høringen, før den pensionsretlige udtalelse foreligger, bør det fremgå af høringen, at pensionsspørgsmålet er forelagt for Moderniseringsstyrelsen, og at svaret herfra vil blive fremsendt efterfølgende som led i partshøringen.
 Ved afskedigelse på grund af sygdom (helbredsbetinget utjenstdygtighed) sender Moderniseringsstyrelsen et brev til tjenestemanden om, hvilke lægelige akter der er lagt til grund ved Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed med oplysning om, at tjenestemanden kan rekvirere kopi af lægeerklæringerne til eventuelt brug ved partshøringen i Sekretariatet for Helbredsnævnet ( HB@naevneneshus.dk ), der fra 1. april 2018 er placeret i Nævnenes Hus i Viborg. Proceduren skyldes, at helbredsoplysninger, som er indhentet til brug for lægelig vurdering i relation til pensionsretten, kun kan videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2 . Hvis en arbejdsgiver måtte have en saglig grund til at kende helbredsoplysningerne, må arbejdsgiveren kontakte tjenestemanden herom.
 Frist for udtalelse
 Der kan fastsættes en frist


text:
for, hvornår tjenestemandens udtalelse skal foreligge. Fristen bør normalt ikke være over 3 uger. Foretages høringen, før den pensionsretlige udtalelse foreligger, skal der tages hensyn hertil ved fastsættelse af fristen. Overholdes fristen ikke, fortsættes afskedigelsesproceduren, uden at dette afskærer tjenestemanden fra senere at fremkomme med udtalelser. Kommer der i den forbindelse nye oplysninger, inden afgørelsen er truffet, skal disse indgå i den videre behandling.
 Høring af centralorganisationen
 Ud over at tjenestemanden selv skal høres, skal der foretages en selvstændig høring af den centralorganisation, der har forhandlingsretten for tjenestemandens stilling, jf. TL § 31, stk. 1 . Høringsskrivelsen til centralorganisationen skal indeholde en nærmere redegørelse for baggrunden for den påtænkte afskedigelse. Ved denne høring kan der videregives fortrolige oplysninger i nødvendigt omfang, uden at det strider mod regler om tavshedspligt, jf. FOB 1990, side 376.
 Meddelelse om afgørelse
 Hvis arbejdsgiveren træffer afgørelse om, at tjenestemanden skal afskediges, bør afgørelsen meddeles skriftligt til den pågældende, og den skal i så fald være ledsaget af en begrundelse, jf. forvaltningslovens § 22 . Der henvises desuden til PAV Kap. 9 .
 Afskedigelsen kan ikke varsles, før de procedurer, der er foreskrevet i TL § 31 , og de forvaltningsretlige forskrifter er fulgt. Arbejdsgiveren skal endvidere påse, at der for kgl. udnævnte tjenestemænd foreligger en kgl. resolution om afskedigelse og for andre tjenestemænd en beslutning fra vedkommende minister (departement), før varsel om afskedigelse afgives.
 31.3.5. Tjenestebolig
 Hvis tjenestemanden har en leje- eller tjenestebolig som led i ansættelsen, har den pågældende pligt til at fraflytte boligen i forbindelse med afskedigelsen, jf. Kap. 20 .
 31.3.6. Frihed til jobsøgning
 31.4. Særligt om tjenestemandslignende ansatte
 For tjenestemandslignende ansatte fremgår reglerne om opsigelsesvarsler af den enkeltes ansættelseskontrakt eller af reglementer, regulativer eller andre generelle ansættelsesgrundlag. Hvis intet er fastsat, anvendes samme opsigelsesvarsler som for tjenestemænd. For tjenestemandslignende ansatte, der er funktionærer, gælder dog som minimum funktionærlovens opsigelsesvarsler.
 31.5. Afskedigelse begrundet i den ansattes forhold
 I afsnittet behandles de regler, der gælder for situationer, hvor der kan blive tale om afskedigelse på grund af den ansattes forhold.
 Afsnit 31.5.1 vedrører grundlaget for afskedigelse af såvel overenskomstansatte som tjenestemænd.
 Afsnit 31.5.2 vedrører overenskomstansatte.
 Afsnit 31.5.3 vedrører tjenestemænd.
 Afsnit 31.5.4 vedrører tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse.
 31.5.1. Grundlaget for gennemførelse af en afskedigelse
 31.5.1.1. Tjenstlige samtaler/problemsamtaler
 Det er vigtigt, at de forskellige forhold og faktiske omstændigheder ved en afskedigelse er veldokumenterede.
 Hvis der efterfølgende rejses en sag om, hvorvidt afskedigelsen er sagligt begrundet, kan relevant dokumentation være med til at underbygge, at afskedigelsen er sket på et sagligt grundlag.
 Hvis der fx har været utilfredshed med den ansattes udførelse af arbejdsopgaverne, eller der har været samarbejdsvanskeligheder, vil det være relevant at kunne dokumentere, at det er påtalt i en samtale mellem den ansatte og ledelsen /HR, jf. afsnit 31.5.1.1 .
 Tilsvarende gælder, hvis arbejdsgiveren har fundet det nødvendigt at give den ansatte en advarsel, jf. afsnit 31.5.2.1 om advarsler til overenskomstansatte og afsnit 31.5.3.1 om diskretionære advarsler til tjenestemænd.
 Hvis arbejdsgiveren er utilfreds med kvaliteten eller kvantiteten af de udførte arbejdsopgaver,


text:
kan arbejdsgiveren endvidere anvende anden relevant dokumentation, fx udskrifter fra journalsystem, statistik over fristoverskridelser og statistik over antal behandlede sager, der kan underbygge arbejdsgiverens vurdering af, at den ansatte ikke har løftet arbejdsopgaven som påkrævet.
 Hvis der er tale om et højt sygefravær, vil det være relevant at kunne dokumentere, at der har været afholdt sygefraværssamtaler, at arbejdsgiveren har gjort den ansatte opmærksom på de problemer, den ansattes fravær giver i forhold til opgaveløsningen, og at arbejdsgiveren og den ansatte sammen har drøftet mulighederne for, at den ansatte i forbindelse med en længerevarende sygefraværsperiode eventuelt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet.
 Der kan være situationer, hvor arbejdsgiveren kan afskedige eller bortvise den ansatte, uden at der har været afholdt forudgående samtaler eller er givet advarsler, jf. bl.a. Højesterets dom af 17. marts 2016 (UfR2016.2145H) vedrørende en ansats brug af arbejdstelefon til køb af private togbilletter samt faglig voldgift af 24. april 2016 (FV 2015.0224) om bortvisning af en ansat på grund af bevidst urigtig tidsregistrering over en periode på seks måneder. Den pågældende ansatte havde 45 års anciennitet. Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning, men tjenestemænd kan afskediges med forkortet varsel eller uden varsel, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt .
 Før en arbejdsgiver når frem til at overveje afskedigelse af en ansat på grund af dennes forhold, vil den ansattes nærmeste chef eller HR ofte tage en samtale med den ansatte. I praksis omtales den slags samtaler ofte som tjenstlige samtaler/problemsamtaler. Den ansatte kan medbringe en bisidder til samtalen. Bisidderen kan være tillidsrepræsentanten, en kollega eller en tredje person. Det er op til den ansatte at afgøre, om vedkommende ønsker at gøre brug af denne ret.
 Arbejdsgiveren bør anvende samtalen til dels at påtale de utilfredsstillende forhold, dels at forsøge at afdække årsagen til problemet, herunder om der foreligger undskyldelige omstændigheder.
 Under samtalen kan det endvidere – afhængig af forholdets karakter – være hensigtsmæssigt, at arbejdsgiveren præciserer over for den ansatte, hvornår der forventes at være rettet op på de konkrete forhold. Efter omstændighederne kan dette kræves øjeblikkeligt, eller der kan fastsættes en dato for en opfølgningssamtale.
 Det vil oftest være fornuftigt at udarbejde et referat af mødet, som den ansatte enten tiltræder indholdet af eller – som minimum – modtager i kopi.
 Kommer der under samtalen nye oplysninger frem, kan det være relevant – og muligvis påkrævet – at foretage en yderligere afdækning af sagen for at sikre et fuldstændigt overblik.
 Hvis den ansatte på trods af samtalen om de konkrete forhold om fx forbedring af sagsproduktion, ændring af adfærd eller reduktion af fravær ikke ændrer adfærd/retter op på forholdene, kan arbejdsgiverens næste reaktionsmulighed være at give den ansatte en advarsel - for tjenestemænds vedkommende en diskretionær advarsel. Se afsnit 31.5.2.1 om advarsler og afsnit 31.5.3.1 om diskretionære advarsler.
 31.5.2. Særligt om overenskomstansatte
 31.5.2.1. Advarsler -
 31.5.2.2. Fritagelse for tjeneste (suspension) -
 31.5.2.3. Afskedsårsager -
 31.5.2.4. Bortvisning - ansættelsesforholdet ophører uden varsel
 31.5.2.1. Advarsler
 En advarsel er en ansættelsesretlig sanktion, hvor arbejdsgiveren over for


text:
en ansat redegør for de utilfredsstillende forhold (fx for sent fremmøde eller utilfredsstillende arbejdsindsats) samt konsekvenserne af en manglende forbedring heraf. Formålet med at give en advarsel er at sende et klart signal til den ansatte om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres.
 Af hensyn til dokumentationen bør advarsler gives skriftligt.
 Afhængig af hvad der gives advarsel for, må der efterfølgende gives den ansatte en rimelig periode til at ændre de påpegede forhold. Længden af en sådan periode kan variere meget afhængig af de konkrete omstændigheder. Det kan derfor ikke anbefales, at tidsbegrænse advarslen. I sager om for sent fremmøde e.l. kan arbejdsgiveren eksempelvis forlange en øjeblikkelig ændring.
 Advarslen skal være sagligt begrundet. Der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet. Se også Kap. 9 . Det bemærkes, at det afhængig af den konkrete situation kan være relevant at holde en tjenstlig samtale/en problemsamtale med den ansatte, før der eventuelt skrides til advarsel. Se herom i afsnit 31.5.1.1 .
 Det skal dog understreges, at en advarsel ikke er en nødvendig forudsætning for iværksættelse af en afskedigelse eller en bortvisning. Der kan være tilfælde, hvor problemets karakter eller sagens forløb i øvrigt gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan fx være relevant i sager, hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i tjenstlige samtaler/problemsamtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet, eller hvor det drejer sig om strafbare forhold, som vurderes at være uforenelige med stillingen. Endelig kan det konkrete forhold være så groft, at der kan skrides direkte til bortvisning, jf. Faglig voldgift af 24. april 2016 (FV 2015.0224), der omhandlede bevidst urigtig tidsregistrering.
 31.5.2.2. Fritagelse for tjeneste (suspension)
 Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste (suspension), hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.
 Tjenestefritagelse (suspension) kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.
 For tjenestemænd gælder der særlige regler for suspension, jf. Kap. 29 .
 31.5.2.3. Afskedsårsager
 Nedenfor beskrives en række årsager, der efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse. Oplistningen af afskedigelsesårsager er ikke udtømmende.
 a) Uegnethed
 Det kan være nødvendigt at afskedige en ansat, hvis den pågældende ikke er i stand til at levere en arbejdsindsats, der i kvantitativ og/eller kvalitativ henseende er på højde med, hvad man i almindelighed kan forvente af en ansat i en stilling med det pågældende indhold/på det pågældende niveau.
 Arbejdsgiveren bør påpege forholdene over for den ansatte


text:
og gøre opmærksom på konsekvenserne af en manglende forbedring.
 I en situation, hvor den ansatte ikke - efter at have modtaget en påtale eller advarsel - har efterkommet kravene om forbedring, kan arbejdsgiveren i sin vurdering af, om den ansatte skal afskediges, bl.a. inddrage følgende forhold:
 Betydningen for institutionen, herunder opgaveløsningen,
 om den ansatte mangler kompetencerne til at bestride stillingen, herunder karakteren af de manglende kompetencer, og
 i hvilket omfang den ansatte har modtaget/vist vilje til efteruddannelse/kompetenceudvikling mv.
 b) Sygefravær
 Den ansattes sygefravær kan efter en konkret vurdering begrunde afskedigelse, jf. Kap. 24 .
 En eller flere længerevarende sygeperioder eller hyppigt forekommende sygefravær kan stille arbejdspladsen i en vanskelig situation, som kan give arbejdsgiveren anledning til at overveje ansættelsesforholdet.
 Ved længerevarende sygdomsforløb eller hyppigt forekommende sygefravær kan det være et krav, at arbejdsgiveren holder flere sygefraværssamtaler/statussamtaler med den sygemeldte eller på anden vis har kontakt til den sygemeldte, samtidig med at der løbende indhentes lægeerklæringer/mulighedserklæringer for at følge udviklingen i sygdommen, herunder prognosen for tilbagevenden, jf. nedenfor.
 I det omfang sygefraværet er belastende for institutionens drift, vil det være relevant at nævne det for den ansatte, herunder at det kan få betydning for at opretholde ansættelsesforholdet, hvis sygefraværet ikke nedbringes.
 Om der kan ske afskedigelse, vil bero på en række konkrete forhold, herunder bl.a.:
 Hvor belastende sygefraværet er for institutionens drift
 Længden/omfanget af sygefraværet sammenholdt med den pågældendes anciennitet
 Sygdomsmønsteret (usædvanligt mange korte sygdomsperioder eller fravær fredag og mandag)
 Prognosen for sygemeldingens forventede varighed/mulighed for hel eller delvis genoptagelse (lægeerklæring)
 Om der er tale om arbejdsbetinget sygdom, herunder om fraværet kan henføres til forholdene på arbejdspladsen
 Risikoen for tilbagefald
 Endelig kan det i særlige situationer være relevant at overveje mulighederne for at omplacere den sygemeldte ansatte til en ledig stilling.
 I vurderingen af, hvor lang en periode arbejdsgiveren skal acceptere, må bl.a. inddrages:
 Den ansattes placering i institutionen og karakteren af opgaverne i stillingen
 Sygefraværets betydning for opgaveløsningen
 Prognosen for den ansattes tilbagevenden
 Om sygefraværet er arbejdsbetinget
 I faglig voldgift af 28. februar 2017 (FV 2016.0106), fandt opmanden, at der ved beregning af længden af sygefraværet kunne medregnes den periode, hvor den ansatte var delvis sygemeldt, indtil vedkommende blev sygemeldt på fuld tid. Endvidere fandt opmanden, at den ansattes sygdom ikke skyldtes en uforsvarlig arbejdstilrettelæggelse. Afgørelsen indeholder en illustrativ gennemgang af, hvilke kriterier der skal være opfyldt, for at en afskedigelse begrundet i den ansatte sygdom er saglig.
 Konstateres det, at den ansatte med overvejende sandsynlighed ikke vil blive i stand til at komme tilbage i stillingen, vil arbejdsgiveren i almindelighed sagligt kunne indlede en sag med henblik på afskedigelse på grund af sygdom – selv efter en kortere sygefraværsperiode.
 I partshøringen om påtænkt afskedigelse skal indgå oplysninger om omfanget af sygefraværet og andre faktiske forhold, der er relevante for den påtænkte afskedigelse, fx prognosen for den ansattes tilbagevenden til arbejdet.
 Se afsnit 31.7.1. , hvoraf det fremgår, at en ansats langvarige sygdom kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, jf. UfR2015.3301H og UfR2015.3827H.
 Særligt om korte sygeperioder/mandags-fredagsfravær
 Mange korte sygeperioder


text:
– eventuelt i tilknytning til weekender – kan i nogle situationer give anledning til tvivl om sygemeldingens rigtighed. Arbejdsgiveren må i sådanne tilfælde søge at afdække eventuelle særlige årsager hertil og drøfte problemet med den ansatte. Såfremt der ikke er tale om en reel sygemelding, vil der være grundlag for at give en advarsel, jf. afsnit 31.5.2.1 .
 Særligt om sygedagpengeloven - Arbejdsgiverens pligter og rettigheder
 Sygedagpengeloven opstiller en række pligter og rettigheder for både arbejdsgiveren og den ansatte i forbindelse med den ansattes sygefravær. Det følger bl.a. af sygedagpengeloven, at arbejdsgiveren skal holde en sygefraværssamtale med den sygemeldte, og at arbejdsgiveren kan kræve, at der udarbejdes en mulighedserklæring, der afdækker den sygemeldtes muligheder for at komme tilbage på jobbet, jf. Kap. 24 .
 Mulighedserklæringen er en lægeerklæring, der udarbejdes i samarbejde mellem arbejdsgiveren og den sygemeldte (del 1) og den sygemeldtes praktiserende læge (del 2). Det anbefales, at arbejdsgiveren, i forbindelse med at den ansatte indkaldes til samtale om udfyldelse af mulighedserklæringens del 1, samtidig anmoder den pågældende om at bestille tid hos sin praktiserende læge med henblik på udfyldelse af mulighedserklæringens del 2.
 Ud over mulighedserklæringen findes andre typer lægeerklæringer, som arbejdsgiveren kan anmode den ansatte om at fremskaffe, jf. Kap. 24 .
 c) Misbrugsproblemer
 En ansats misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.
 Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret.
 d) Samarbejdsvanskeligheder
 Betegnelsen samarbejdsvanskeligheder dækker ofte over en lang række problemtyper i det daglige samarbejde, som har det til fælles, at de har stået på i en (længere) periode – konstant eller stadigt tilbagevendende, og som udgør en belastning for samarbejdet på arbejdspladsen, ofte med direkte konsekvenser for opgaveløsningen.
 I FOB nr 86.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den ansatte, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre end den, der søges afskediget.
 Det er af væsentlig betydning, at arbejdsgiveren påpeger samarbejdsproblemerne over for den ansatte, som arbejdsgiveren anser for hovedansvarlig for problemerne, og gør den pågældende opmærksom på eventuelle konsekvenser af en manglende ændring af adfærden.
 Det er endvidere afgørende, at den ansatte får mulighed for at fremkomme med sine kommentarer til sagens oplysninger og arbejdsgiverens vurdering af sagen. Dette kan, afhængigt af hvordan arbejdsgiveren håndterer sagen, ske en eller flere gange under sagens drøftelse og vurdering, men må under alle omstændigheder ske ved partshøringen, i forbindelse med at sagen om påtænkt afskedigelse indledes, jf. bl.a. FOB nr 90.339 og UfR2002.1269H.
 e) Arbejdsvægring (lydighedsnægtelse)
 Det ligger i arbejdsgiverens ledelsesret, at arbejdsgiveren inden for rammerne af ansættelsesaftalen kan tilrettelægge og fordele arbejdet, herunder give de ansatte pålæg om at udføre bestemte arbejdsopgaver.
 I begrebet arbejdsvægring ligger, at en ansat vægrer sig ved at udføre de opgaver, som arbejdsgiveren pålægger den pågældende. En sådan vægring vil ofte være en


text:
grov misligholdelse af ansættelsesforholdet og kan efter en konkret vurdering medføre bortvisning.
 Det vil i almindelighed være en forudsætning for at skride til bortvisning, at arbejdsgiveren har understreget sit krav om opgavens udførelse over for den ansatte samt gjort den ansatte opmærksom på eventuelle konsekvenser af fortsat vægring.
 Se mere om bortvisning i afsnit 31.2.3 .
 Arbejdsvægring kan have karakter af egentlig vægring ved at udføre bestemte opgaver, men kan også give sig udtryk i en bevidst forringet arbejdsindsats eller temponedsættelse.
 Hvis arbejdsgiverens pålæg må betragtes som meningsløst og/eller klart urimeligt i forhold til stillingens indhold, kan den ansatte afvise at udføre opgaven. Det samme gælder, hvis pålægget må antages at medføre fare for den ansattes liv og helbred, eller hvis det vil krænke den ansattes ære. Grænserne for disse undtagelser fortolkes meget indskrænkende. Hvis arbejdsgiveren giver den ansatte en ordre, der er klart ulovlig eller klart i strid med sandhedspligten, skal den ansatte sige fra. I modsat fald kan den ansatte pådrage sig et ansvar for at have handlet i strid med loven eller sandhedspligten, jf. Kodex VII – de syv centrale pligter .
 f) Udeblivelse
 Ulovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til den ansattes udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil i den samlede vurdering bl.a. spille ind:
 Om den ansatte uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiver om sit fravær
 Om den ansatte tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel
 Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen
 Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil den ansattes for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde en umiddelbar bortvisning.
 Bortvisning kan ligeledes være relevant, hvis den ansatte tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne.
 Se om bortvisning i afsnit 31.2.3 og afsnit 31.5.2.4 .
 Særligt om udeblivelse på grund af vejrforhold
 En ansat, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis den ansatte på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide. Arbejdsgiveren er derfor ikke berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet af den grund.
 Den ansatte har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.
 g) Brud på dekorum/værdighedskravet
 Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL § 10 , hvorefter tjenestemanden skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Se mere i afsnit 31.5.3.3, litra g .
 Det er antaget, at et lignende krav på ulovbestemt grundlag også gælder for andre ansatte.
 Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser,


text:
hvori hvervet udføres.
 Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, selvom den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).
 Når en arbejdsgiver modtager meddelelse fra Rigsadvokaten om en ansats strafbare forhold, jf. Justitsministeriets cirk. 29/7 2005 (indberetningscirkulæret), må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger tage konkret stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse, jf. efter tilsvarende retningslinjer som beskrevet i Kap. 29 .
 h) Prøveansatte
 Hvis der er aftalt prøvetid, og arbejdsgiveren vurderer, at prøvetiden ikke er forløbet tilfredsstillende, kan der allerede i prøvetiden træffes afgørelse om afskedigelse. Opsigelsesvarsel ved prøvetid er nærmere beskrevet i afsnit 31.2 . Opsigelsesvarslerne under prøvetiden kan ikke fraviges - heller ikke ved aftale.
 i) Ansatte i flexjob
 Når en medarbejder er i fleksjobordning, vil tilskuddet til ansættelsen bortfalde ved folkepensionsalderens indtræden, jf. beskæftigelsesindsatslovens § 71, stk. 5 . Sø- og Handelsesretten er ved dom af 28. juni 2018 nået frem til, at det ikke kan "antages at være i strid med forskelsbehandlingsloven og de hensyn, som loven tilsigter at varetage, at opsige en arbejdstager ansat i fleksjob med løntilskud, når løntilskuddet ophører i medfør af beskæftigelsesindsatslovens § 71, stk. 5 , da opsigelsen må anses for at være objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt forhold inden for rammerne af den nationale ret". Sagen er anket til Højesteret. Læs mere om fleksjob i kap 18 .
 I særlige situationer er det berettiget at bortvise en ansat, dvs. afskedige den pågældende uden varsel. Bortvisning forudsætter, at den ansatte groft har misligholdt ansættelsesforholdet. For funktionærer følger dette direkte af Ful. §§ 3 og 4 .
 Som eksempel på grov misligholdelse kan nævnes arbejdsvægring, pligtforsømmelse, fornærmelig optræden (især når der er tale om en trussel mod en arbejdsleders autoritet) og ulovlig udeblivelse, jf. afsnit 31.5.2.3, litra f.
 Da bortvisning er udtryk for en ultimativ og meget hård sanktion, er det afgørende, at arbejdsgiveren overvejer, om den ansattes misligholdelse kan håndteres/sanktioneres med en mindre indgribende sanktion, jf. afsnit 31.1.1.6 om proportionalitetsprincippet.
 Om en misligholdelse af ansættelsesforholdet kan føre til bortvisning, beror på en individuel vurdering af de konkrete omstændigheder i den enkelte sag.
 I vurderingen kan det bl.a. spille ind:
 Om den ansatte tidligere har fået en advarsel vedrørende et lignende forhold med en tilkendegivelse om, at gentagelse vil medføre bortvisning.
 Om arbejdsgiveren på forhånd har tilkendegivet, at der vil blive lagt afgørende vægt på overholdelse af netop det forhold/de forhold, som den ansatte har forbrudt sig imod.
 Om arbejdsgiveren tidligere har accepteret et lignende forhold.
 Om misligholdelsen kan betragtes som en forsætlig tilsidesættelse af pligterne i ansættelsesforholdet.
 Om misligholdelsen påvirker forholdet mellem arbejdsgiveren og den ansatte negativt.
 Ved grov misligholdelse, fx hvor den ansatte har begået tyveri eller har udvist voldelig adfærd, vil bortvisning typisk kunne ske, selv om der ikke er givet advarsler eller forudgående er afholdt problemsamtaler/givet tjenstlige påtaler.
 Afgørelser om bortvisning


text:
skal træffes hurtigst muligt, efter at arbejdsgiveren har konstateret det konkrete forhold, der udløser bortvisningen, og sagen er fuldt ud oplyst. Det bør ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, idet der ellers er risiko for, at der indtræder passivitet. Dog skal partshøringen være gennemført, før der kan træffes endelig afgørelse i sagen.
 Betingelsen om, at bortvisningen skal ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, er opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter misligholdelsen, selv om høringen medfører, at afgørelsen om bortvisning først kan træffes i forlængelse af denne.
 Sagens konkrete omstændigheder kan ofte begrunde, at der gives en kortere frist for afgivelse af partshøringssvar end normalt ved afskedigelse.
 Der gælder en udvidet partshøringspligt i sager om bortvisning, jf. afsnit 31.1.1.2 .
 Arbejdsgiveren kan, hvor der er saglige grunde hertil, vælge at fritage den ansatte for tjeneste (uden løntræk), indtil der kan træffes afgørelse i sagen, jf. afsnit 31.2.5 .
 Adgangen til at bortvise en ansat gælder i alle (ikke-tjenestemands) ansættelsesforhold og kræver ikke særlig hjemmel i overenskomst, lov e.l.
 Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, fastlægger proceduren for bortvisning, jf. afsnit 31.2.3 .
 31.5.3. Særligt om tjenestemænd
 31.5.3.1. Advarsler til tjenestemænd -
 31.5.3.2. Fritagelse for tjeneste -
 31.5.3.3. Afskedsårsager og tjenestemænd
 Dette afsnit behandler reglerne om afskedigelse af tjenestemænd, hvor afskedigelsen er begrundet i tjenestemandens forhold.
 31.5.3.1. Advarsler til tjenestemænd
 A) Disciplinære advarsler
 Adgangen til og proceduren for at tildele en tjenestemand en disciplinær advarsel er reguleret i TL § 24, stk. 1 .
 Advarslen efter TL § 24 er en disciplinær sanktion - en straf, som tjenestemanden alene kan blive tildelt, hvis det vurderes, at den pågældende har begået en tjenesteforseelse. Det er den mildeste af de straffe for tjenesteforseelser, der er oplistet i TL § 24 , som også omfatter irettesættelse, bøde, overførsel til andet arbejdet mv., degradering eller afsked.
 Ved begrundet mistanke om, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, skal proceduren i TL kap. 4 , der vedrører suspension, disciplinærforfølgning og injuriesøgsmål, iagttages, jf. PAV Kap. 29 , hvor reglerne om tjenestemænds tjenesteforseelser er nærmere beskrevet.
 Disciplinær advarsel kendes ikke på overenskomstområdet.
 B) Diskretionære advarsler
 Tjenestemandens adfærd, fx for sent fremmøde eller ukollegial opførsel, kan ligesom for overenskomstansatte konkret begrunde, at tjenestemanden får en advarsel. I denne situation er der tale om en diskretionær advarsel, som har samme karakter som advarsler til fx overenskomstansatte. Adgangen til at give en tjenestemand en diskretionær advarsel er ikke reguleret i tjenestemandsloven, men er baseret på ledelsesretten.
 Den diskretionære advarsel adskiller sig fra den disciplinære advarsel, idet den diskretionære advarsel ikke er en sanktion - en straf - i tjenestemandsretlig henseende, men en ansættelsesretlig reaktion. Formålet med en diskretionær advarsel er at sende et klart signal til tjenestemanden om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres, og som i modsat fald vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.
 Advarslen skal være sagligt begrundet, og der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der


text:
tillige gælder en udvidet partshøringspligt, jf. PAV Kap. 9 . Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet.
 31.5.3.2. Fritagelse for tjeneste
 Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.
 Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.
 En fritagelse for tjeneste kan også være aktuel i tilfælde, hvor det er under overvejelse, om betingelserne for suspension er opfyldt, jf. Fmst. cirk. 5/12 2008 .
 Østre Landsret fastslog i en dom af 6. december 2004, at en arbejdsgiver med hjemmel i den almindelige ledelsesret kunne fritage en tjenestemand for tjeneste, mens det blev overvejet, om der var grundlag for at iværksætte disciplinærforfølgning mod den pågældende. Fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren havde besluttet ikke at indlede en disciplinærsag, ville en tjenestefritagelse forudsætte, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at der fortsat forelå en saglig begrundelse, fx samarbejdsvanskeligheder mv. af et omfang, som medførte, at arbejdet ikke kunne genoptages. Retten fandt ikke, at der i den konkrete sag forelå sådanne omstændigheder, hvorfor den fortsatte tjenestefritagelse fandtes uberettiget.
 For tjenestemænd sondres der ved uansøgt afsked mellem såkaldt utilregnelige og tilregnelige årsager.
 Utilregnelige årsager er
 Stillingsnedlæggelse
 Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed og samarbejdsvanskeligheder.
 Uansøgt afsked af en tilregnelig årsag kan ske, når det er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, som gør den pågældende uegnet til at forblive i stillingen.
 For prøveansatte er det en saglig afskedigelsesgrund, at prøvetjenesten ikke er forløbet tilfredsstillende, jf. Kap. 15 .
 De enkelte afskedigelsesårsager for tjenestemænd behandles nedenfor. Om stillingsnedlæggelser henvises til afsnit 31.6.12 samt Kap. 32 .
 Ved afskedigelse af en utilregnelig årsag får tjenestemanden pension straks fra afskedigelsen, hvis den pågældende har en ansættelsestid på mindst 10 fulde år. Afskedsårsagen har endvidere betydning for beregningen af pensionen.
 Afskediges tjenestemanden som følge af en tjenesteforseelse eller et strafbart forhold, det vil sige på et disciplinært grundlag, er tjenestemanden ikke berettiget til aktuel pension, men til opsat pension under forudsætning af, at den pågældende har optjent mindst et års pensionsalder, se Kap. 29 om tjenestemænds tjenesteforseelser.
 Afskedigelsesårsagen – og tjenestemandens krav på pension – skal være afklaret, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse om afskedigelse, jf. TL § 31 . Se Kap. 34 samt bilag 31.10.1 , der beskriver proceduren for afskedigelse af en tjenestemand.
 Når en tjenestemands helbredsforhold medfører sygefravær af længere varighed, hyppigt sygefravær over en længere periode eller i øvrigt skaber tvivl om, hvorvidt tjenestemanden fremtidigt kan varetage sin stilling, og det ikke skønnes, at ændrede arbejdsvilkår vil bedre situationen, skal tjenestemandens tjenstdygtighed vurderes, med henblik på at konstatere om der er grundlag for afskedigelse på grund


text:
af svagelighed, jf. afskedscirkulærets § 3 . Afsked af en tjenestemand på grund af sygdom forudsætter, at Moderniseringsstyrelsen – efter indhentet udtalelse fra Helbredsnævnet – har afgivet en pensionsretlig udtalelse om, at der er grundlag for at yde svagelighedspension til den pågældende.
 Sagen forelægges for Moderniseringsstyrelsen efter de retningslinjer, som findes på modst.dk om pensionsretlige udtalelser i helbredssager for statstjenestemænd m.fl.
 For åremålsansatte med krav på tilbagegangsstilling vil det være hensigtsmæssigt samtidig at få en udtalelse om, hvorvidt tjenestemanden er helbredsmæssigt egnet til at varetage tilbagegangsstillingen eller eventuelt vil have krav på pension, hvis den pågældende også afskediges fra tilbagegangsstillingen på grund af sygdom.
 Tjenestemænd i staten følger de samme regler om sygdom, som gælder for de øvrige ansatte i staten, jf. Kap. 24 . Arbejdsgiveren har derfor pligt til at sikre fornøden dokumentation for sygefraværet til brug for en eventuel afskedigelsessag.
 I forbindelse med afskedigelse af en tjenestemand på grund af sygdom skal der partshøres over opgørelsen af den pågældendes sygefravær. Der skal endvidere partshøres over konklusionerne i de lægeerklæringer, der indgår i afskedigelsesgrundlaget.
 Moderniseringsstyrelsen sender – samtidig med den pensionsretlige udtalelse – et brev til tjenestemanden med oplysning om, at den pågældende kan rekvirere kopi af de lægeerklæringer, der er indgået i Helbredsnævnets vurdering, til brug for svar på partshøringen. Erklæringerne kan rekvireres ved at sende en e-mail til HB@naevneneshus.dk .
 Helbredsoplysninger, som Moderniseringsstyrelsen som pensionsmyndighed har indhentet, kan kun videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2 . Hvis arbejdsgiveren måtte have et sagligt ønske om at se oplysningerne, må arbejdsgiveren derfor kontakte tjenestemanden.
 Hvis det besluttes at afskedige tjenestemanden på grund af sygdom, skal der i begrundelsen henvises til TL § 28, 1. pkt . Det skal oplyses, i hvilke perioder eller fra hvilken dato den ansatte har været sygemeldt, og der skal bl.a. redegøres for bedømmelsen af, hvor belastende den ansattes fravær er for udførelsen af arbejdsopgaverne på arbejdspladsen. Der skal endvidere henvises til Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed i stillingen, jf. i øvrigt Kap. 9 .
 En tjenestemand, der har begået en tjenstlig forseelse, som kan begrunde afskedigelse af disciplinære årsager, kan normalt ikke afskediges på grund af sygdom med deraf følgende ret til aktuel pension. Afskedigelse på grund af sygdom vil dog kunne ske i tilfælde, hvor det disciplinære forhold er forårsaget af sygdommen.
 Se Kap. 24 vedrørende sygefraværssamtaler og lægeerklæringer.
 For tjenestemænd gælder særlige regler om afskedigelse på grund af alder, jf. afsnit 31.7.2 .
 c) Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder
 En tjenestemand kan afskediges, hvis pågældende findes uegnet til at bestride sin stilling.
 Hvis en tjenestemand hyppigt er fraværende på grund af sygdom, kan fraværet være en sådan ulempe for opgavevaretagelsen, at det gør tjenestemanden uegnet til jobbet, også selv om Helbredsnævnet har vurderet, at den pågældendes helbredsforhold ikke giver grundlag for svagelighedspensionering, jf. litra a. Afskedigelsesårsagen vil i det tilfælde være såkaldt fraværsuegnethed.
 I sager om afskedigelse på grund af fraværsuegnethed henvises til både Helbredsnævnets vurdering af, om der er lægefagligt grundlag for at yde


text:
den pågældende svagelighedspension og Moderniseringsstyrelsens pensionsretlige udtalelse.
 En tjenestemand kan afskediges på grund af samarbejdsvanskeligheder, hvis disse hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden. I FOB nr 86.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, der søges afskediget.
 I praksis er det fast antaget, at der bl.a. i afskedigelsessager begrundet i uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder gælder en ulovbestemt grundsætning om udvidet partshøringspligt, jf. bl.a. FOB nr 90.339 og UfR2002.1269H. Denne partshøring omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også arbejdsgiverens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål, jf. afsnit 31.1.1.2 .
 I sager om afskedigelse på grund af uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder skal der henvises til TL § 28, stk. 1, 1. pkt . Der skal endvidere gives en nærmere beskrivelse af de utilfredsstillende forhold. På grund af den nævnte videregående pligt til partshøring vil omstændighederne ofte være velkendte for tjenestemanden, hvilket begrænser kravene til sagsfremstillingen. Begrundelsen skal dog altid referere en eventuel uenighed om sagens faktiske omstændigheder, herunder angive, hvilken version arbejdsgiveren har lagt til grund.
 I sager om afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder skal det endvidere angives, hvorfor samarbejdsvanskelighederne hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden.
 d) Tjenesteforseelse
 En tjenesteforseelse foreligger i henhold til TL § 10 , hvis tjenestemanden
 ikke samvittighedsfuldt overholder de regler, der gælder for stillingen, eller
 ikke – såvel i som uden for tjenesten – viser sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.
 Det sidste udtrykker det såkaldte dekorumkrav. Se under litra g.
 Der sondres mellem individuelle tjenesteforseelser og kollektive tjenesteforseelser. Det følgende tager sigte på de individuelle tjenesteforseelser. Kollektive tjenesteforseelser kan ikke føre til afskedigelse, jf. Kap. 29 .
 Afskedigelse som sanktion for en tjenesteforseelse kan – medmindre forholdet er fastslået ved dom – kun ske, hvis der under en disciplinærsag har været afholdt tjenstligt forhør. Afskedigelse kan ske med almindeligt eller forkortet (eventuelt uden) varsel, jf. TL § 28 .
 En tjenestemand kan afskediges, når det ved tjenstligt forhør og/eller straffedom er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenstlig forseelse, som skønnes at gøre den pågældende "uskikket" til at forblive i stillingen, jf. TL § 24 , jf. § 28, stk. 1, 2. pkt .
 Om behandling af tjenestemænds tjenesteforseelser henvises til Kap. 29 .
 Hvis fortsat tjeneste skønnes at være uforenelig med den formodede tjenesteforseelse, kan der som midlertidig foranstaltning anvendes suspension mv., jf. TL § 19 . Hvis tjenestemanden suspenderes, reduceres lønnen til 2/3.
 En umiddelbar reaktion – allerede inden en suspension kan være gennemført efter reglerne herfor – kan være at fritage den pågældende for tjeneste eller at overføre vedkommende til et andet arbejde eller andet tjenestested.
 Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning, men ved afskedigelse af disciplinære årsager, kan varslet nedsættes eller helt bortfalde, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt .
 I ombudsmandspraksis er det fast antaget, at der bl.a. i sager om afskedigelse af disciplinære årsager gælder en ulovbestemt grundsætning om partshøring,


text:
der går videre end forvaltningslovens regler, jf. bl.a. FOB nr. 90.339 . Partshøring efter denne bestemmelse omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også myndighedens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål.
 I sager om afskedigelse af disciplinære årsager skal der henvises til TL § 24 , jf. TL § 28, stk. 1, 1. eller 2. pkt . Redegørelsen for sagens faktiske omstændigheder kan fx gives ved at vedlægge forhørsprotokollen. Ved afskedigelse på grundlag af straffedom skal der redegøres for, hvilken retsinstans der har afsagt dommen, datoen for dommens afsigelse samt indholdet af de anvendte straffebestemmelser og strafudmålingen, jf. FOB nr 90.339 . Der skal endvidere forklares, hvorfor overtrædelsen indebærer, at tjenestemanden ikke længere opfylder dekorumkravet i TL § 10 , eller i øvrigt medfører, at tjenestemanden ikke kan forblive i sin stilling. Heri må indgå arbejdsgiverens vurdering af overtrædelsens art og omfang samt strafudmålingen. Hvor der er tale om dom for strafbare forhold begået uden for tjenesten, er der særligt behov for en sådan redegørelse, jf. FOB nr 90.339 .
 e) Misbrugsproblemer
 En tjenestemands misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og fx medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.
 Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret og afgørelsen træffes med baggrund i denne egentlige årsag.
 Ulovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til tjenestemandens udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil i den samlede vurdering bl.a. spille ind
 Om tjenestemanden uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiveren om sit fravær.
 Om tjenestemanden tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel.
 Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen.
 Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil tjenestemandens for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde opsigelse.
 Opsigelse kan ligeledes være relevant, hvis tjenestemanden tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne.
 En tjenestemand, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis tjenestemanden på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide.
 Tjenestemanden har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.
 Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL § 10 , hvorefter tjenestemanden samvittighedsfuldt skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.
 Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres. Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den