text:
Foretages høringen, før den pensionsretlige udtalelse foreligger, skal der tages hensyn hertil ved fastsættelse af fristen. Overholdes fristen ikke, fortsættes afskedigelsesproceduren, uden at dette afskærer tjenestemanden fra senere at fremkomme med udtalelser. Kommer der i den forbindelse nye oplysninger, inden afgørelsen er truffet, skal disse indgå i den videre behandling. Høring af centralorganisationenUd over at tjenestemanden selv skal høres, skal der foretages en selvstændig høring af den centralorganisation, der har forhandlingsretten for tjenestemandens stilling, jf. TL § 31, stk. 1. Høringsskrivelsen til centralorganisationen skal indeholde en nærmere redegørelse for baggrunden for den påtænkte afskedigelse. Ved denne høring kan der videregives fortrolige oplysninger i nødvendigt omfang, uden at det strider mod regler om tavshedspligt, jf. FOB 1990, side 376.Meddelelse om afgørelseHvis arbejdsgiveren træffer afgørelse om, at tjenestemanden skal afskediges, bør afgørelsen meddeles skriftligt til den pågældende, og den skal i så fald være ledsaget af en begrundelse, jf. forvaltningslovens § 22. Der henvises desuden til PAV Kap. 9.Afskedigelsen kan ikke varsles, før de procedurer, der er foreskrevet i TL § 31, og de forvaltningsretlige forskrifter er fulgt. Arbejdsgiveren skal endvidere påse, at der for kgl. udnævnte tjenestemænd foreligger en kgl. resolution om afskedigelse og for andre tjenestemænd en beslutning fra vedkommende minister (departement), før varsel om afskedigelse afgives. 31.1.6.5. TjenesteboligHvis tjenestemanden har en leje- eller tjenestebolig som led i ansættelsen, har den pågældende pligt til at fraflytte boligen i forbindelse med afskedigelsen, jf. Kap. 20.31.1.6.6. Frihed til jobsøgning
 I det omfang det er foreneligt med tjenesten, er der mulighed for at give en tjenestemand tjenestefrihed med løn, med henblik på at tjenestemanden kan søge en anden stilling.
 31.2. Afskedigelse begrundet i den ansattes forholdI afsnittet behandles de regler, der gælder for situationer, hvor der kan blive tale om afskedigelse på grund af den ansattes forhold.Afsnit 31.6.1. vedrører grundlaget for afskedigelse af såvel overenskomstansatte som tjenestemænd.Afsnit 31.6.2. vedrører overenskomstansatte.Afsnit 31.6.3. vedrører tjenestemænd.Afsnit 31.6.4. vedrører tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse.31.2.1. Fritagelse for tjeneste (suspension)Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste (suspension), hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.Tjenestefritagelse (suspension) kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte. Bemærk at der gælder særlige regler for suspension af tjenestemænd. Se Kap. 29.31.2.2. Grundlaget for gennemførelse af en afskedigelseDet er vigtigt, at de forskellige forhold og faktiske omstændigheder ved en afskedigelse er veldokumenterede.Hvis der efterfølgende rejses en sag om, hvorvidt afskedigelsen er sagligt begrundet, kan relevant dokumentation være med til at underbygge, at afskedigelsen er sket på et sagligt grundlag. Hvis der fx har været utilfredshed med den ansattes udførelse af arbejdsopgaverne, eller der har været samarbejdsvanskeligheder, vil det være relevant at


text:
kunne dokumentere, at det er påtalt i en samtale mellem den ansatte og ledelsen/HR. Se afsnit 31.6.1.1. Tilsvarende gælder, hvis arbejdsgiveren har fundet det nødvendigt at give den ansatte en advarsel, se afsnit 31.6.2.1 om advarsler til overenskomstansatte og afsnit 31.6.3.1 om diskretionære advarsler til tjenestemænd.Hvis arbejdsgiveren er utilfreds med kvaliteten eller kvantiteten af de udførte arbejdsopgaver, kan arbejdsgiveren endvidere anvende anden relevant dokumentation, fx udskrifter fra journalsystem, statistik over fristoverskridelser og statistik over antal behandlede sager, der kan underbygge arbejdsgiverens vurdering af, at den ansatte ikke har løftet arbejdsopgaven som påkrævet.Hvis der er tale om et højt sygefravær, vil det være relevant at kunne dokumentere, at der har været afholdt sygefraværssamtaler, at arbejdsgiveren har gjort den ansatte opmærksom på de problemer, den ansattes fravær giver i forhold til opgaveløsningen, og at arbejdsgiveren og den ansatte sammen har drøftet mulighederne for, at den ansatte i forbindelse med en længerevarende sygefraværsperiode kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet. Der kan være situationer, hvor arbejdsgiveren kan afskedige eller bortvise den ansatte (tjenestemænd kan ikke bortvises), uden at der har været afholdt forudgående samtaler eller er givet advarsler, jf. bl.a. Højesterets dom af 17. marts 2016 vedrørende en ansats køb af mobiltogbilletter på arbejdsgiverens telefon samt FV 2015.0224 omhandlende bortvisning af en ansat på grund af bevidst urigtig tidsregistrering over en periode på seks måneder. Den pågældende ansatte havde 45 års anciennitet.31.2.2.1. 31.2.2.2. Tjenstlige samtaler/problemsamtalerFør en arbejdsgiver når frem til at overveje afskedigelse af en ansat på grund af dennes forhold, vil den ansattes nærmeste chef eller HR ofte tage en samtale med den ansatte. I praksis omtales den slags samtaler ofte som tjenstlige samtaler/problemsamtaler. Den ansatte kan medbringe en bisidder til samtalen. Bisidderen kan være tillidsrepræsentanten, en kollega eller en tredje person. Det er op til den ansatte at afgøre, om vedkommende ønsker at gøre brug af denne ret.Arbejdsgiveren bør anvende samtalen til dels at påtale de utilfredsstillende forhold, dels at forsøge at afdække årsagen til problemet, herunder om der foreligger undskyldelige forhold.Under samtalen kan det endvidere – afhængig af forholdets karakter – være hensigtsmæssigt, at arbejdsgiveren præciserer over for den ansatte, hvornår der forventes at være rettet op på de konkrete forhold. Efter omstændighederne kan dette kræves øjeblikkeligt, eller der kan fastsættes en dato for en opfølgningssamtale.Det vil oftest være fornuftigt at udarbejde et referat af mødet, som den ansatte enten tiltræder indholdet af eller – som minimum – modtager i kopi.Kommer der under samtalen nye oplysninger frem, kan det være relevant – og muligvis påkrævet – at foretage en yderligere afdækning af sagen for at sikre et fuldstændigt overblik. Hvis den ansatte på trods af samtalen om de konkrete forhold om fx forbedring af sagsproduktion, ændring af adfærd eller reduktion af fravær ikke ændrer adfærd/retter op på forholdene, kan arbejdsgiverens næste reaktionsmulighed være at give den ansatte en advarsel - den tjenestemandsansatte en diskretionær advarsel. Se afsnit 31.6.2.1 om advarsler og afsnit 31.6.3.1 om diskretionære advarsler.31.2.2.3. 31.2.3. Særligt om overenskomstansatte
 Dette afsnit behandler reglerne om afskedigelse af overenskomstansatte, hvor

type: other


text:
afskedigelsen er begrundet i den ansattes forhold.
 31.2.3.1. AdvarslerEn advarsel er en ansættelsesretlig sanktion, hvor arbejdsgiveren over for en ansat redegør for de utilfredsstillende forhold (fx for sent fremmøde eller utilfredsstillende arbejdsindsats) samt konsekvenserne af en manglende forbedring heraf. Formålet med at give en advarsel er at sende et klart signal til den ansatte om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres.Af hensyn til dokumentationen bør advarsler gives skriftligt.Afhængig af hvad der gives advarsel for, må der efterfølgende gives den ansatte en rimelig periode til at ændre de påpegede forhold. Længden af en sådan periode kan variere meget afhængig af de konkrete omstændigheder. I sager om for sent fremmøde e.l. kan arbejdsgiveren eksempelvis forlange en øjeblikkelig ændring.Advarslen skal være sagligt begrundet. Der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet. Se også kap. 9. Det bemærkes, at det afhængig af den konkrete situation kan være relevant at holde en tjenstlig samtale/en problemsamtale med den ansatte, før der eventuelt skrides til advarsel. Se herom i afsnit 31.6.1.1. Det skal dog understreges, at en advarsel ikke er en nødvendig forudsætning for iværksættelse af en afskedigelse eller en bortvisning. Der kan være tilfælde, hvor problemets karakter eller sagens forløb i øvrigt gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan fx være relevant i sager, hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i tjenstlige samtaler/problemsamtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet, eller hvor det drejer sig om strafbare forhold, som vurderes at være uforenelige med stillingen. Endelig kan det konkrete forhold være så groft, at der kan skrides direkte til bortvisning, jf. FV 2015.0224, der omhandlede bevidst urigtig tidsregistrering. 31.2.3.2. AfskedsårsagerI punkterne a) - h) beskrives en række årsager, der efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse. Oplistningen af afskedigelsesårsager er ikke udtømmende.a) UegnethedDet kan være nødvendigt at afskedige en ansat, hvis den pågældende ikke er i stand til at levere en arbejdsindsats, der i kvantitativ og/eller kvalitativ henseende er på højde med, hvad man i almindelighed kan forvente af en ansat i en stilling med det pågældende indhold/på det pågældende niveau. Arbejdsgiveren bør påpege forholdene over for den ansatte og gøre opmærksom på konsekvenserne af en manglende forbedring. I en situation, hvor den ansatte ikke - efter at have modtaget en påtale eller advarsel - har efterkommet kravene om forbedring, kan arbejdsgiveren i sin vurdering af, om den ansatte skal afskediges, bl.a. inddrage følgende forhold: Betydningen for institutionen, herunder opgaveløsningen, og om den ansatte mangler evner til at bestride stillingen Karakteren af de manglende evner, og i hvilket omfang den ansatte har modtaget/vist vilje til efteruddannelse/kompetenceudvikling mv.b) SygefraværDen ansattes sygefravær kan efter en konkret vurdering begrunde en afskedigelse, jf. Kap. 24.En eller flere længerevarende sygeperioder eller hyppigt forekommende sygefravær kan stille arbejdspladsen i en vanskelig situation, som kan give arbejdsgiveren anledning til at overveje


text: ansættelsesforholdet.Ved længerevarende sygdomsforløb eller hyppigt forekommende sygefravær kan det være et krav, at arbejdsgiveren holder flere sygefraværssamtaler/statussamtaler med den sygemeldte eller på anden vis har kontakt til den sygemeldte, samtidig med at der løbende indhentes lægeerklæringer/mulighedserklæringer for at følge udviklingen i sygdommen, herunder prognosen for tilbagevenden, jf. nedenfor.I det omfang sygefraværet er belastende for institutionens drift, kan det endvidere være relevant at nævne det for den ansatte, herunder at det derfor kan få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis sygefraværet ikke nedbringes.Om der kan ske afskedigelse, vil bero på en række konkrete forhold, herunder bl.a.:Hvor belastende sygefraværet er for institutionens drift Længden/omfanget af sygefraværet sammenholdt med den pågældendes anciennitet Sygdomsmønsteret (usædvanligt mange korte sygdomsperioder eller fravær fredag og mandag) Prognosen for sygemeldingens forventede varighed/mulighed for hel eller delvis genoptagelse (lægeerklæring) Om der er tale om arbejdsbetinget sygdom, herunder om fraværet kan henføres til forholdene på arbejdspladsen Risiko for tilbagefaldEndelig kan det i særlige situationer være relevant at overveje mulighederne for at omplacere den sygemeldte ansatte til en ledig stilling.I vurderingen af, hvor lang en periode arbejdsgiveren skal acceptere, må bl.a. inddrages: Den ansattes placering i institutionen og karakteren af opgaverne i stillingen Sygefraværets betydning for opgaveløsningen Prognosen for den ansattes tilbagevenden Om sygefraværet er arbejdsbetingetKonstateres det, at den ansatte med overvejende sandsynlighed ikke vil blive i stand til at komme tilbage i stillingen, vil arbejdsgiveren i almindelighed sagligt kunne indlede en sag med henblik på afskedigelse på grund af sygdom – selv efter en kortere sygefraværsperiode. I partshøringen om påtænkt afskedigelse skal indgå oplysninger om omfanget af sygefraværet og andre faktiske forhold, der er relevante for den påtænkte afskedigelse, fx prognosen for den ansattes tilbagevenden til arbejdet.Se afsnit 31.2.1., hvoraf det fremgår, at en ansats langvarige sygdom kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, jf. UfR2015.3301H og UfR2015.3827H. Særligt om korte sygeperioder/mandags-fredagsfraværMange korte sygeperioder – eventuelt i tilknytning til weekender – kan i nogle situationer give anledning til mistanke om sygemeldingens rigtighed. Arbejdsgiveren må i sådanne tilfælde søge at afdække eventuelle særlige årsager hertil og drøfte problemet med den ansatte samt eventuelt give en advarsel, før der skrides til afskedigelse.Særligt om sygedagpengeloven - Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i henhold til sygedagpengeloven ved den ansattes sygefraværSygedagpengeloven opstiller en række pligter og rettigheder for både arbejdsgiveren og den ansatte i forbindelse med den ansattes sygefravær. Det følger af bl.a. sygedagpengeloven, at arbejdsgiveren skal holde en sygefraværssamtale med den sygemeldte, og at arbejdsgiveren kan kræve, at der udarbejdes en mulighedserklæring, der afdækker den sygemeldtes muligheder for at komme tilbage på jobbet, jf. Kap. 24.Mulighedserklæringen er en lægeerklæring, der udarbejdes i samarbejde mellem arbejdsgiveren, den sygemeldte (del 1) og den sygemeldtes praktiserende læge (del 2). Det anbefales, at arbejdsgiveren, i forbindelse med at den ansatte indkaldes til samtale om udfyldelse af mulighedserklæringens del 1, samtidig anmoder den ansatte om at bestille tid hos sin praktiserende læge med henblik på udfyldelse af mulighedserklæringens del 2.Ud over mulighedserklæringen findes andre typer lægeerklæringer, som arbejdsgiveren kan anmode den ansatte om at fremskaffe, jf. Kap. 24.c) MisbrugsproblemerEn ansats misbrugsproblemer kan påvirke den


text: pågældendes opgavevaretagelse og fx medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen. Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret og afgørelsen træffes med baggrund i denne egentlige årsag. d) SamarbejdsvanskelighederBetegnelsen samarbejdsvanskeligheder dækker ofte over en lang række problemtyper i det daglige samarbejde, som har det til fælles, at de har stået på i en (længere) periode – konstant eller stadigt tilbagevendende, og som udgør en belastning for samarbejdet på arbejdspladsen, ofte med direkte konsekvenser for opgaveløsningen.I FOB1986.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den ansatte, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre end den, der søges afskediget. Det er af væsentlig betydning, at arbejdsgiveren påpeger samarbejdsproblemerne over for den ansatte, som arbejdsgiveren anser for hovedansvarlig for problemerne, og gør den pågældende opmærksom på eventuelle konsekvenser af en manglende ændring af adfærden. Det er endvidere afgørende, at den ansatte får mulighed for at fremkomme med sine kommentarer til sagens oplysninger og arbejdsgiverens vurdering af sagen. Dette kan, afhængigt af hvordan arbejdsgiveren håndterer sagen, ske en eller flere gange under sagens drøftelse og vurdering, men må under alle omstændigheder ske ved partshøringen, i forbindelse med at sagen om påtænkt afskedigelse indledes, jf. bl.a. FOB1990.363 og UfR2002.1269H.e) Arbejdsvægring (lydighedsnægtelse)Det ligger i arbejdsgiverens ledelsesret, at arbejdsgiveren inden for rammerne af ansættelsesaftalen kan tilrettelægge og fordele arbejdet, herunder give de ansatte pålæg om at udføre bestemte arbejdsopgaver.I begrebet arbejdsvægring ligger, at en ansat vægrer sig ved at udføre de opgaver, som arbejdsgiveren pålægger den pågældende. En sådan vægring vil ofte være en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet og kan efter en konkret vurdering medføre bortvisning. Det vil i almindelighed være en forudsætning for at skride til bortvisning, at arbejdsgiveren har understreget sit krav om opgavens udførelse over for den ansatte samt gjort den ansatte opmærksom på eventuelle konsekvenser af fortsat vægring. Se nærmere i afsnit 31.3.3 om bortvisning.Arbejdsvægring kan have karakter af egentlig vægring ved at udføre bestemte opgaver, men kan også give sig udtryk i en bevidst forringet arbejdsindsats eller temponedsættelse.Hvis arbejdsgiverens pålæg må betragtes som meningsløst og/eller klart urimeligt i forhold til stillingens indhold, kan den ansatte afvise at udføre opgaven. Det samme gælder, hvis pålægget må antages at medføre fare for den ansattes liv og helbred, eller hvis det vil krænke den ansattes ære. Grænserne for disse undtagelser fortolkes meget indskrænkende. Giver arbejdsgiveren den ansatte en ordre, der er klart ulovlig eller klart i strid med sandhedspligten, har den ansatte pligt til at sige fra og ikke udføre ordren. I modsat fald kan den ansatte pådrage sig et ansvar for at have handlet i strid med loven eller sandhedspligten, jf. Kodex VII.f) Ulovlig udeblivelseUlovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til den ansattes udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil


text: i den samlede vurdering bl.a. spille ind:Om den ansatte uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiver om sit fravær Om den ansatte tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil den ansattes for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde en umiddelbar bortvisning.Bortvisning kan ligeledes være relevant, hvis den ansatte tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne. Se i øvrigt afsnit 31.3.3 om bortvisning.Særligt om udeblivelse på grund af vejrforholdEn ansat, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis den ansatte på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide. Arbejdsgiveren er derfor ikke berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet af den grund.Den ansatte har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.g) Brud på dekorum/værdighedskravetKravet om dekorum/værdighedskravet findes i tjenestemandslovens § 10, hvorefter tjenestemanden skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.Det er antaget, at et lignende krav på ulovbestemt grundlag gælder for andre ansatte. Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres.Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, uanset at den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning). Når en arbejdsgiver modtager meddelelse fra Rigsadvokaten om en ansats strafbare forhold, jf. Justitsministeriets cirk. 29/7 2005, må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger tage konkret stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse, jf. Kap. 29.h) Prøveansatte Hvis der er aftalt prøvetid, og arbejdsgiveren vurderer, at prøvetiden ikke er forløbet tilfredsstillende, kan der allerede i prøvetiden træffes afgørelse om afskedigelse. Prøvetid er nærmere beskrevet i afsnit 31.3.1. Varigheden af prøvetidsansættelse kan ikke fraviges - heller ikke ved aftale. 31.2.3.3. Bortvisning - ansættelsesforholdet ophører uden varselI særlige situationer er det berettiget at bortvise en ansat, dvs. afskedige den pågældende uden varsel. Bortvisning forudsætter, at den ansatte groft har misligholdt ansættelsesforholdet. For funktionærer følger dette direkte af Ful §§ 3 og 4.Som eksempel på grov misligholdelse kan nævnes arbejdsvægring, pligtforsømmelse, fornærmelig optræden (især når der er tale om en trussel mod en arbejdsleders autoritet) og ulovlig udeblivelse fra arbejdspladsen.En udeblivelse er ikke pr. definition ulovlig. Udeblivelsen kan være lovlig, fx fordi den er begrundet i vejrliget, jf. afsnit 31.6.2.3. Da bortvisning er udtryk for en ultimativ og meget hård sanktion, er det afgørende, at arbejdsgiveren overvejer, om


text: den ansattes misligholdelse kan håndteres/sanktioneres med en mindre indgribende sanktion, jf. afsnit 31.1.1.6. om proportionalitetsprincippet.Hvornår en misligholdelse af ansættelsesforholdet kan føre til bortvisning, beror på en individuel vurdering af de konkrete omstændigheder i den enkelte sag. I vurderingen kan det bl.a. spille ind:Om den ansatte tidligere har fået en advarsel vedrørende et lignende forhold med en tilkendegivelse om, at gentagelse vil medføre bortvisning. Om arbejdsgiveren på forhånd har tilkendegivet, at der vil blive lagt afgørende vægt på overholdelse af netop det forhold/de forhold, som den ansatte har forbrudt sig imod. Om arbejdsgiveren tidligere har accepteret et lignende forhold. Om misligholdelsen kan betragtes som en forsætlig tilsidesættelse af pligterne i ansættelsesforholdet I hvilket omfang misligeholdelsen påvirker forholdet negativt mellem arbejdsgiveren og den ansatte.Ved grov misligholdelse, fx hvor den ansatte har begået tyveri eller har udvist voldelig adfærd, vil bortvisning typisk kunne ske, selv om der ikke er givet advarsler eller forudgående er afholdt problemsamtaler/givet tjenstlige påtaler. Afgørelser om bortvisning skal træffes hurtigst muligt, efter at arbejdsgiveren har konstateret det konkrete forhold, der udløser bortvisningen, og det bør ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, idet der ellers er risiko for, at der indtræder passivitet. Dog skal partshøringen være gennemført, før der kan træffes endelig afgørelse i sagen. Betingelsen om, at bortvisning skal ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, er opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter misligholdelsen, selv om høringen medfører, at afgørelsen om bortvisning først kan træffes i forlængelse af denne. Sagens konkrete omstændigheder kan ofte begrunde, at der gives en kortere frist for afgivelse af partshøringssvar end normalt ved afskedigelse.Der gælder en udvidet partshøringspligt i sager om bortvisning af en ansat, jf. afsnit 31.1.1.2.Arbejdsgiveren kan, hvor der er saglige grunde hertil, vælge at fritage den ansatte for tjeneste (uden løntræk), indtil der kan træffes afgørelse i sagen, jf. afsnit 31.3.5.Adgangen til at bortvise en ansat gælder i alle (ikke-tjenestemands) ansættelsesforhold og kræver ikke særlig hjemmel i overenskomst, lov e.l. Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure (gengivet i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne) beskriver proceduren for bortvisning af en ansat, jf. afsnit 31.3.3.31.2.4. Særligt om tjenestemænd31.2.4.1. Advarsler til tjenestemændA) Disciplinære advarslerAdgangen til og proceduren for at tildele en tjenestemand en disciplinær advarsel er reguleret i TL § 24, stk. 1. Advarslen efter TL § 24 er en disciplinær sanktion, som tjenestemanden alene kan blive tildelt, hvis det vurderes, at den pågældende har begået en tjenesteforseelse. Ved begrundet mistanke om, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, skal proceduren i TL kap. 4, der vedrører suspension, disciplinærforfølgning og injuriesøgsmål, iagttages, jf. Kap. 29, hvor reglerne om tjenestemænds tjenesteforseelser er nærmere beskrevet.B) Diskretionære advarslerTjenestemandens adfærd, fx for sent fremmøde eller ukollegial opførsel, kan ligesom for overenskomstansatte konkret begrunde, at tjenestemanden får en advarsel. I denne situation er der tale om en diskretionær advarsel. Adgangen til at give en tjenestemand en diskretionær advarsel er ikke reguleret i tjenestemandsloven. Den diskretionære advarsel adskiller sig fra den disciplinære advarsel, idet den diskretionære advarsel ikke er en sanktion i tjenestemandsretlig henseende, men en ansættelsesretlig reaktion. Formålet med en diskretionær advarsel


text: er at sende et klart signal til tjenestemanden om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres, og som i modsat fald vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser. Advarslen skal være sagligt begrundet, og der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt, jf. Kap. 9. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet.31.2.4.2. Fritagelse for tjenesteDet er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden. Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte. En fritagelse for tjeneste kan også være aktuel i tilfælde, hvor det er under overvejelse, om betingelserne for suspension er opfyldt, jf. Fmst. cirk. 5/12 2008. Østre Landsret fastslog i en dom af 6. december 2004, at en arbejdsgiver med hjemmel i den almindelige ledelsesret kunne fritage en tjenestemand for tjeneste, mens det blev overvejet, om der var grundlag for at iværksætte disciplinærforfølgning mod den pågældende. Fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren havde besluttet ikke at indlede en disciplinærsag, ville en tjenestefritagelse forudsætte, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at der fortsat forelå en saglig begrundelse, fx samarbejdsvanskeligheder mv. af et omfang, som medførte, at arbejdet ikke kunne genoptages. Retten fandt ikke, at der i den konkrete sag forelå sådanne omstændigheder, hvorfor den fortsatte tjenestefritagelse fandtes uberettiget.31.2.4.3. Generelt om afskedsårsager og tjenestemændFor tjenestemænd sondres der ved uansøgt afsked mellem såkaldt utilregnelige og tilregnelige årsager. Utilregnelige årsager er Sygdom Alder Stillingsnedlæggelse Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed og samarbejdsvanskeligheder. Uansøgt afsked af en tilregnelig årsag kan ske, når det er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, som gør den pågældende uegnet til at forblive i stillingen.For prøveansatte er det en saglig afskedigelsesgrund, at prøvetjenesten ikke er forløbet tilfredsstillende, jf. Kap. 15.De enkelte afskedigelsesårsager behandles under punkt a)-h). Om stillingsnedlæggelser henvises til afsnit 31.7.12 samt Kap. 32.Ved afskedigelse af en utilregnelig årsag får tjenestemanden pension straks fra afskedigelsen, hvis den pågældende har en ansættelsestid på mindst 10 fulde år. Afskedsårsagen har endvidere betydning for beregningen af pensionen. Afskediges tjenestemanden som følge af en tjenesteforseelse eller et strafbart forhold, det vil sige på et disciplinært grundlag, er tjenestemanden ikke berettiget til aktuel pension, men til opsat pension, under forudsætning af at den pågældende har optjent mindst et års pensionsalder, se Kap. 29 om tjenestemænds tjenesteforseelser.Afskedigelsesårsagen – og tjenestemandens krav på pension – skal være afklaret, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse om afskedigelse, jf. TL § 31. Se Kap. 34 samt bilag 31.10.1. I bilaget beskrives proceduren for afskedigelse af en tjenestemand.a) Sygdom Når en tjenestemands helbredsforhold


text: medfører sygefravær af længere varighed, hyppigt sygefravær over en længere periode eller i øvrigt skaber tvivl om, hvorvidt tjenestemanden fremtidigt kan varetage sin stilling, og det ikke skønnes, at ændrede arbejdsvilkår vil bedre situationen, skal tjenestemandens tjenstdygtighed vurderes, med henblik på om der er grundlag for afskedigelse på grund af svagelighed, jf. afskedscirkulærets § 3. Afsked af en tjenestemand på grund af sygdom forudsætter, at Moderniseringsstyrelsen – efter indhentet udtalelse fra Helbredsnævnet – har afgivet en pensionsretlig udtalelse om, at der er grundlag for at yde svagelighedspension til den pågældende. Sagen forelægges for Moderniseringsstyrelsen/Helbredsnævnet efter de retningslinjer, som findes på www.Moderniseringsstyrelsen.dk/HN. For åremålsansatte med krav på tilbagegangsstilling vil det være hensigtsmæssigt samtidig at få en udtalelse om, hvorvidt tjenestemanden er helbredsmæssigt egnet til at varetage tilbagegangsstillingen eller eventuelt vil have krav på pension, hvis den pågældende afskediges på grund af sygdom fra tilbagegangsstillingen.Tjenestemænd i staten følger de samme regler om sygdom, som gælder for de øvrige ansatte i staten, jf. Kap. 24. Arbejdsgiveren har derfor pligt til at sikre fornøden dokumentation for sygefraværet til brug for en eventuel afskedigelsessag.I forbindelse med afskedigelse af en tjenestemand på grund af sygdom skal der partshøres over opgørelsen af den pågældendes sygefravær. Der skal endvidere partshøres over konklusionerne i de lægeerklæringer, der indgår i afskedsgrundlaget. Moderniseringsstyrelsen har – samtidig med den pensionsretlige udtalelse – sendt et brev til tjenestemanden med oplysning om, at den pågældende kan rekvirere kopi af de lægeerklæringer, der er indgået i Helbredsnævnets vurdering, til brug for svar på partshøringen. Erklæringerne kan rekvireres ved at sende en e-mail til HN@modst.dk.Helbredsoplysninger, som Moderniseringsstyrelsen som pensionsmyndighed har indhentet, kan kun videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2. Hvis arbejdsgiveren måtte have et sagligt ønske om at se oplysningerne, må arbejdsgiveren derfor kontakte tjenestemanden. Hvis det besluttes at afskedige tjenestemanden på grund af sygdom, skal der i begrundelsen henvises til TL § 28, 1. pkt. Det skal oplyses, i hvilke perioder eller fra hvilken dato den ansatte har været sygemeldt, og der skal bl.a. redegøres for bedømmelsen af, hvor belastende den ansattes fravær er for udførelsen af arbejdsopgaverne på arbejdspladsen. Der skal endvidere henvises til Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed i stillingen, jf. i øvrigt Kap. 9.En tjenestemand, der har begået en tjenstlig forseelse, som kan begrunde afskedigelse af disciplinære årsager, kan normalt ikke afskediges på grund af sygdom med deraf følgende ret til aktuel pension. Afskedigelse på grund af sygdom vil dog kunne ske i tilfælde, hvor det disciplinære forhold er forårsaget af sygdommen.Se Kap. 24 vedrørende sygefraværssamtaler og lægeerklæringer.b) AlderFor tjenestemænd gælder særlige regler om afskedigelse på grund af alder, jf. afsnit 31.2.2.c) Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed eller samarbejdsvanskelighederEn tjenestemand kan afskediges, hvis pågældende findes uegnet til at bestride sin stilling. Hvis en tjenestemand hyppigt er fraværende på grund af sygdom, kan fraværet være en sådan ulempe for opgavevaretagelsen, at det gør tjenestemanden uegnet til jobbet, selv om Helbredsnævnet har vurderet, at den pågældendes helbredsforhold ikke giver grundlag for svagelighedspensionering, jf. litra a. Afskedigelsesårsagen vil i det


text: tilfælde være såkaldt fraværsuegnethed. I sager om afskedigelse på grund af en sådan fraværsuegnethed henvises til både Helbredsnævnets vurdering af, om der er lægefagligt grundlag for at yde den pågældende svagelighedspension, samt Moderniseringsstyrelsens pensionsretlige udtalelse. En tjenestemand kan afskediges på grund af samarbejdsvanskeligheder, hvis disse hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden. Betegnelsen samarbejdsvanskeligheder dækker ofte over en lang række problemtyper i det daglige samarbejde, som har det til fælles, at de har stået på i en (længere) periode – konstant eller stadigt tilbagevendende, og som udgør en belastning for samarbejdet på arbejdspladsen, ofte med direkte konsekvenser for opgaveløsningen.I FOB1986.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, der søges afskediget. I praksis er det fast antaget, at der bl.a. i afskedigelsessager begrundet i uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder gælder en ulovbestemt grundsætning om udvidet partshøringspligt, jf. bl.a. FOB1990.363 og UfR2002.1269H. Denne partshøring omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også arbejdsgiverens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål, jf. afsnit 31.1.1.2.I sager om afskedigelse på grund af uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder skal der henvises til TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal endvidere gives en nærmere beskrivelse af de utilfredsstillende forhold. På grund af den videregående pligt til partshøring vil omstændighederne ofte være velkendte for tjenestemanden, hvilket begrænser kravene til sagsfremstillingen. Begrundelsen skal dog altid referere en eventuel uenighed om sagens faktiske omstændigheder, herunder angive, hvilken version arbejdsgiveren har lagt til grund.I sager om afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder skal det endvidere angives, hvorfor samarbejdsvanskelighederne hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden.d) Tjenesteforseelse En tjenesteforseelse foreligger i henhold til TL § 10, hvis tjenestemanden:ikke samvittighedsfuldt overholder de regler, der gælder for stillingen, eller ikke – såvel i som uden for tjenesten – viser sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Det sidste udtrykker det såkaldte dekorumkrav. Se under litra g).Der sondres mellem individuelle tjenesteforseelser og kollektive tjenesteforseelser. Det følgende tager sigte på de individuelle tjenesteforseelser. Kollektive tjenesteforseelser kan ikke føre til afskedigelse, jf. Kap. 29.Afskedigelse som sanktion for en tjenesteforseelse kan – medmindre forholdet er fastslået ved dom – kun ske, hvis der under en disciplinærsag har været afholdt tjenstligt forhør. Afskedigelse kan ske med almindeligt eller forkortet (eventuelt uden) varsel, jf. TL § 28.En tjenestemand kan afskediges, når det ved tjenstligt forhør og/eller straffedom er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenstlig forseelse, som skønnes at gøre den pågældende uegnet til at forblive i stillingen, jf. TL § 24, jf. § 28. Om behandling af tjenestemænds tjenesteforseelser henvises til Kap. 29.Uanset tjenesteforseelsens karakter er det ikke muligt at bortvise tjenestemanden, men hvis fortsat tjeneste skønnes at være uforenelig med den formodede tjenesteforseelse, kan der som midlertidig foranstaltning anvendes suspension mv., jf. TL § 19. Hvis tjenestemanden suspenderes, reduceres lønnen til 2/3. En umiddelbar reaktion – allerede inden en suspension kan være gennemført efter reglerne herfor – kan være at fritage den pågældende for tjeneste eller


text: at overføre vedkommende til et andet arbejde eller andet tjenestested.Ved afskedigelse af disciplinære årsager kan afskedigelsesvarslet nedsættes eller helt bortfalde, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.I ombudsmandspraksis er det fast antaget, at der bl.a. i sager om afskedigelse af disciplinære årsager gælder en ulovbestemt grundsætning om partshøring, der går videre end forvaltningslovens regler, jf. bl.a. FOB1990.363. Partshøring efter denne bestemmelse omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også myndighedens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål.I sager om afskedigelse af disciplinære årsager skal der henvises til TL § 24, jf. TL § 28, stk. 1, 1. eller 2. pkt. Redegørelsen for sagens faktiske omstændigheder kan fx gives ved at vedlægge forhørsprotokollen. Ved afskedigelse på grundlag af straffedom skal der redegøres for, hvilken retsinstans der har afsagt dommen, datoen for dommens afsigelse samt indholdet af de anvendte straffebestemmelser og strafudmålingen, jf. FOB1990.400. Der skal endvidere forklares, hvorfor overtrædelsen indebærer, at tjenestemanden ikke længere opfylder dekorumkravet i TL § 10, eller i øvrigt medfører, at tjenestemanden ikke kan forblive i sin stilling. Heri må indgå arbejdsgiverens vurdering af overtrædelsens art og omfang samt strafudmålingen. Hvor der er tale om dom for strafbare forhold begået uden for tjenesten, er der særligt behov for en sådan redegørelse, jf. FOB1990.402.e) MisbrugsproblemerEn tjenestemands misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og fx medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen. Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret og afgørelsen træffes med baggrund i denne egentlige årsag. f) Ulovlig udeblivelseForeligger der ulovlig udeblivelse, bortfalder tjenestemandens lønkrav, jf. Fmst. cirk. 5/12 2008 om suspension mv. og ulovlig udeblivelse. I tilfælde af anholdelse eller fængsling gælder dette, uanset om den pågældende tjenestemand på samme tidspunkt var eller blev sygemeldt. Beslutningen om lønstandsning er en selvstændig afgørelse, der er omfattet af reglerne i forvaltningsloven, jf. Kap. 9.I Fmst. cirk. 5/12 2008 om suspension mv. og ulovlig udeblivelse findes der regler om efterbetaling af løn mv. Efterbetaling kan blive aktuel, hvis der er foretaget lønindeholdelse i forbindelse med ulovlig udeblivelse, der har været forårsaget af anholdelse eller varetægtsfængsling. Frafaldes sigtelsen, eller bliver den pågældende frifundet, skal der ske efterbetaling af den tilbageholdte løn, inkl. eventuelle særlige ydelser. Hvis den pågældende tjenestemand dømmes, men fritages for straf, skal der ikke ske efterbetaling af den tilbageholdte løn.Selv om der sker løsladelse, kan der være grund til at foretage suspension af den pågældende, idet der fortsat kan være tale om en tjenesteforseelse. Sker sådan suspension i direkte tilslutning til løsladelsen og af samme årsag som den, der medførte anholdelsen eller varetægtsfængslingen, har tjenestemanden kun krav på efterbetaling af 2/3 løn, inkl. eventuelle særlige ydelser. En allerede suspenderet tjenestemand, der bliver anholdt eller varetægtsfængslet, har ikke krav på løn. Den indeholdte løn skal dog efterbetales, hvis påtale opgives, eller den pågældende frifindes. g) Brud på dekorum/værdighedskravetKravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL § 10, hvorefter tjenestemanden samvittighedsfuldt


text:
skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres. Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, uanset at den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning). Justitsministeriets cirk. 29/7 2005 vedrører indberetning om straffesager mod offentligt ansatte samt indberetning om straffesager vedrørende seksuelt misbrug af børn mv. begået af personer, der er ansat eller beskæftiget med børn. Når arbejdsgiveren modtager sådanne oplysninger, må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger konkret tage stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse, jf. Kap. 29. h) BortvisningUanset de konkrete omstændigheder og i modsætning til, hvad der gælder for andre ansatte, kan en arbejdsgiver ikke bortvise en tjenestemand, jf. afsnittet om tjenesteforseelser og Kap. 29. 31.2.5. Særligt om tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelseFor tillidsrepræsentanter og ansatte med tilsvarende beskyttelse gælder der en række særregler i forbindelse afskedigelse, jf. tillidsrepræsentantaftalen. De afskedigelsesårsager, som er beskrevet ovenfor i afsnit 31.6.1. og afsnit 31.6.3.3., er i vid udstrækning de samme, som efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse af en tillidsrepræsentant. Der skal dog, uanset afskedigelsesårsagen, foreligge tvingende årsager og gennemføres forhandling med organisationen, førend arbejdsgiveren kan træffe afgørelse om afskedigelse, jf. Kap. 6.Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er tvingende årsag til afskedigelsen, jf. Kap. 6.31.2.5.1. 31.3. Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold
 I afsnit 31.7.2 – 31.7.11 behandles de generelle regler for afskedigelser begrundet i arbejdsgiverens forhold. I afsnit 31.7.12 behandles de særlige regler for tjenestemænd, der gælder ved afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold. 31.3.1. Alternativer til afskedigelseIndledningsvis bemærkes, at arbejdsgiveren som alternativ til afskedigelse begrundet i institutionens forhold, fx økonomi, budgetnedskæringer eller opgavebortfald, som udløser arbejdsmangel, skal overveje, om der er andre muligheder: Naturlig afgang Frivillig fratræden Seniorordninger Reduktion af over- og merarbejde kombineret med honorering i form af afspadsering frem for kontant betaling Varsling af ferie Revurdering af personalesammensætningen ved eventuelle nyansættelser med henblik på at undgå overkvalificeret – og dermed dyrere – arbejdskraft Omplacering af ansatte i kraft af ledelsesretten.Se Kap. 30 og Kap. 33. 31.3.2. Proces for afskedigelser af større omfang - masseafskedigelseslovenVed afskedigelser af større omfang gælder lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang (masseafskedigelsesloven). Loven gælder for alle ansatte og indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at forhandle med personalet og til at varsle afskedigelserne over for de regionale arbejdsmarkedsråd. Arbejdsmarkedsrådet skal informeres, efter at personalet er informeret, men inden forhandlingerne iværksættes. Endvidere indeholder reglerne minimumkrav med hensyn til, hvornår afskedigelserne kan få virkning. For så vidt angår de nærmere retningslinjer for, hvilke virksomheder der er omfattet af loven, og hvilke forpligtelser der påhviler arbejdsgiveren, henvises til loven samt Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse


text: herom.Se proces ved masseafskedigelse. Reglerne skal anvendes, når der i en 30-dages periode er - eller forventes at blive - afgivet meddelelse om afskedigelse tilmindst 10 personer i institutioner med over 20 og færre end 100 ansatte mindst 10 pct. af de ansatte i institutioner med mindst 100 og færre end 300 ansatte mindst 30 personer i institutioner med mindst 300 ansatte. Alle ansatte, herunder tjenestemænd, tidsbegrænset ansatte, elever, ansatte i fleksjob og ansatte på orlov, indgår i opgørelsen og uden hensyntagen til beskæftigelsesgraden.Hvis antallet af afskedigelser udgør mindst 5, skal antallet af ansatte, der tager deres afsked "foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår", dvs. frivillig fratræden, medregnes ved opgørelsen.I forhold til opgørelsen af ”afskedigede personer” i loven medtages også ansatte, som varsles afskediget med tilbud om genansættelse på grund af væsentlige stillingsændringer, fx geografisk flytning. Det gælder, uanset om de ansatte tager imod tilbuddet om at fortsætte på de nye vilkår eller vælger at betragte sig som afskediget. De regionale arbejdsmarkedsråd skal orienteres om afskedigelserne. Det sker ved 4 meddelelser: Handling Frist Indhold1. meddelelse, § 6, stk. 2 Samtidig med at de ansatte orienteres om, at arbejdsgiveren overvejer at gennemføre afskedigelser, jf. § 6, stk. 1. Orientering om, at man overvejer at gennemføre afskedigelser af et omfang, der vil være omfattet af loven.2. meddelelse, § 7, stk. 1 Når forhandlinger efter loven er gennemført. Orientering om, at arbejdsgiveren har besluttet at gennemføre afskedigelser af et omfang, der er omfattet af loven.3. meddelelse, § 7, stk. 3 Senest 10 dage efter 2. meddelelse.Oplysning om, hvilke konkrete ansatte der agtesafskediget (3. meddelelse kan sendes i partshøringsperioden). Afskedigelse, § 8 Tidligst 30 dage efter 2. meddelelse.Opsigelsesvarslet kan først udløbe 30 dage efter, at meddelelsen er sendt.4. meddelelse, § 7, stk. 4Snarest muligt. Underretning om det endelige resultat af forhandlingerne med de ansatte eller disses repræsentanterne efter § 5.Loven indeholder bestemmelser om godtgørelse og bøde ved manglende overholdelse af reglerne.Ved afskedigelse af mere end 50 pct. i institutioner med mere end 100 ansatte gælder der særlige regler, jf. masseafskedigelseslovens § 8.31.3.3. AfskedsårsagerArbejdsgiveren kan på grund af udefra kommende forhold blive nødt til at afskedige en eller flere ansatte. Afskedigelserne kan være begrundet i bevillingsmangel, fx budgetreduktion på finansloven, eller opgavebortfald. Bevillingsmangel kan også forekomme på grund af forventede bevillingsnedskæringer som følge af et forslag til finanslov, inkl. de økonomiske virkninger på BO-årene (budgetoverslagsår), jf. FOB 2004.79. Ombudsmanden kritiserede ikke, at afskedigelsen, som skete, før finansloven blev endeligt vedtaget, var foretaget med baggrund i forventede krav om besparelser. Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold kan ligeledes være forårsaget af institutionens egne saglige beslutninger om fx omorganiseringer, effektiviseringer eller behovet for rekruttering af andre kompetencer begrundet i ændrede krav til institutionens opgaveløsning, jf. FV 2013.0071. Det skal understreges, at det i forbindelse med en afskedigelsesrunde begrundet i arbejdsgiverens forhold er væsentligt, at tilpasningsprocessen planlægges således, at institutionen rettidigt kan leve op til de forventede bevillingsnedskæringer og deraf følgende aktivitetsindskrænkninger eller opgaveomlægninger mv.Der antages at gælde en forvaltningsretlig grundsætning om, at en arbejdsgiver i sager om afsked på


text: grund af besparelser skal søge at afskedige dem, som bedst kan undværes. Arbejdsgiveren må ikke sætte dette "skøn under regel", men er forpligtet til at foretage en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med det fremtidige behov for kompetencer. Denne grundsætning kan føre til, at arbejdsgiveren må overveje, om det er de ansatte, hvis opgaver falder væk/arbejdsområder berøres af besparelserne, der skal afskediges, eller om arbejdsgiveren samlet set bedre kan undvære andre ansatte, jf. FOB 2001.322. Ved udvælgelsen af de ansatte er det forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af, om afskedigelsen er saglig. Hvis der opstår ledige stillinger, inden der er truffet endelig afgørelse om afskedigelse, skal arbejdsgiveren vurdere, om den ansatte er kvalificeret til at bestride stillingen eller ej. Opstår der en ledig stilling i organisationen, efter at arbejdsgiveren har truffet endelig afgørelse om afskedigelse, har arbejdsgiveren ikke pligt til at overveje at omplacere den ansatte i stillingen.31.3.4. StillingsændringerDer kan gennemføres ændringer i de ansattes ansættelsesforhold, når der er en saglig begrundelse for den konkrete ændring. Der kan fx foretages ændringer i arbejdsstedets placering, arbejdstidens placering eller beskæftigelsesgraden. Det beror på en konkret vurdering, om ændringen er væsentlig. En ændring af beskæftigelsesgraden vil som alt overvejende hovedregel være væsentlig. Væsentlige stillingsændringer kan ikke foretages ensidigt. Formelt gennemføres væsentlige stillingsændringer ved, at den ansatte partshøres om, at det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel, og at den ansatte samtidig tilbydes ansættelse på nye ændrede vilkår. Hvis den ansatte ikke accepterer de ændrede vilkår, anses den ansatte for at være stillet som ved en afskedigelse. Dvs. at den ansatte fratræder ved udløbet af opsigelsesvarslet, der afregnes ferie, og en evt. fratrædelsesgodtgørelse i henhold til Ful § 2 a kommer til udbetaling på fratrædelsestidspunktet. Forvaltningsloven og de ansættelsesretlige og overenskomstmæssige regler om bl.a. varsling og procedurer finder anvendelse.I praksis kan det imidlertid også være en mulighed at gennemføre en væsentlig stillingsændring ved at tilbyde den ansatte ændrede stillingsvilkår. Vilkårsændringen bliver i så fald gennemført ved, at den ansatte accepterer tilbuddet, jf. skabelon. Denne fremgangsmåde er blevet brugt i forbindelse med flytningen af de statslige arbejdspladser. Yderligere skabeloner findes på Modst.dk.Ikke-væsentlige stillingsændringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel.Væsentlighedsvurderingen er altid meget konkret og tager udgangspunkt i forudsætningerne for det enkelte ansættelsesforhold. Ved vurderingen af ændringernes væsentlighed er det de samlede ændringer, der må bedømmes. Retspraksis opstået i tilknytning til funktionærloven vil også for ikke-funktionærer kunne inddrages ved vurderingen af, om en ændring af ansættelsesvilkårene er væsentlig, jf. Kap. 32.31.3.5. Tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelseI tilfælde af arbejdsmangel som følge af besparelser, omstruktureringer mv. kan tillidsrepræsentanten gyldigt afskediges. Tillidsrepræsentanten skal dog afskediges som den sidste blandt de kvalificerede. Der skal påvises ”tvingende årsager”. Det er således ikke tilstrækkeligt, at tillidsrepræsentanten er den, der bedst kan undværes, jf. afsnit 31.6.4. og Kap. 6.Hvis tillidsrepræsentantens arbejde bortfalder, har den pågældende som udgangspunkt krav på at blive overflyttet til andet arbejde inden for sit valgområde, også selv om dette indebærer afskedigelse af en ansat, der


text:
er beskæftiget med arbejde af en anden art end tillidsrepræsentantens hidtidige arbejde. Det forudsættes dog, at tillidsrepræsentanten er kvalificeret til at udføre arbejdet eller kan blive det ved omskoling eller efteruddannelse af ikke urimeligt omfang. Se Kap. 6 om tillidsrepræsentanter om den særlige ansættelsesretlige beskyttelse af ansatte valgt som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant mv. og Kap. 7 om den særlige beskyttelse af medarbejdervalgte SU-medlemmer. 31.3.6. Samarbejdsudvalgs- og tillidsrepræsentantregler om information og drøftelseI samarbejdsudvalget skal der gives gensidig information og foregå drøftelser om arbejdspladsens forhold. Informationen skal så vidt muligt gives både skriftligt og mundtligt.I samarbejdsudvalget skal ledelsen bl.a. informere om:Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse, især i forbindelse med strukturændringer og i situationer, hvor beskæftigelsen er truet - planlagte og forventede foranstaltninger skal også inddrages i denne sammenhæng Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og de ansattes ansættelsesforhold Udbud og udlicitering.Information skal gives så tidligt som muligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at de ansattes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning.Konsekvenserne af et finanslovforslag skal senest behandles i samarbejdsudvalget, når finanslovforslaget fremlægges i Folketinget. Mange institutioner har dog praksis for at drøfte budgetter på et tidligere tidspunkt.Det er ledelsens ansvar at sikre, at information og drøftelse sker parallelt med ledelses- og beslutningsstrukturen. Information og drøftelse skal etableres mellem den ledelse, som har kompetencen, og repræsentanter for de personalegrupper, der berøres.Det kan være en god idé, at samarbejdsudvalget drøfter, hvilken grad af fortrolighed om udvalgets drøftelser om afsked, der skal være på forskellige tidspunkter i processen.Foruden de generelle samarbejdsregler findes der i visse organisationsaftaler bestemmelser, der pålægger ledelsen en særlig pligt til at inddrage tillidsrepræsentanterne eller de pågældende organisationer forud for iværksættelse af større rationaliseringsforanstaltninger og udliciteringer mv. Se Kap. 7, samarbejdsaftalen og ”Medarbejdernes indflydelse og vilkår ved udbud og udlicitering, Personalestyrelsen og CFU, november 2004”. 31.3.7. Udvælgelse af ansatte i forbindelse med en afskedigelsesrunde
 Når afskedigelse er nødvendig, er det et grundlæggende hensyn, at institutionen også fremover skal være i stand til at varetage sine arbejdsopgaver på kvalificeret vis. Institutionen skal derfor foretage en vurdering af medarbejderstaben med henblik på at beholde de bedst kvalificerede ansatte til at løse opgaverne.
 Det er vigtigt, at udvælgelsen af, hvilke ansatte og chefer der skal afskediges, følger en grundig proces. Dette underbygger formodningen for, at afskedigelserne er saglige. Proceduren afhænger bl.a. af institutionens størrelse samt antallet af afskedigelser. Typisk proces ved gennemførelse af en større afskedigelsesrunde Institutionens øverste ledelse udarbejder de generelle kriterier, man vil lægge vægt på ved vurdering af, hvilke ansatte der bør indstilles til afskedigelse. Kriterierne drøftes herefter i SU.
 På baggrund af kendskabet til den enkelte ansatte foretager cheferne en grundig vurdering, hvor de vedtagne kriterier anvendes i forhold til de ansatte sammenholdt med den fremtidige opgavevaretagelse i institutionen.
 De enkelte chefer udarbejder en indstilling om, hvem der bør afskediges


text:
inden for pågældendes område. Indstillingen bør være skriftlig, dels af bevismæssige hensyn, dels for at sikre, at den konkrete viden bevares i organisationen.
 Chefkredsen drøfter herefter indstillingerne for at opnå et tværgående overblik over de ansattes kvalifikationer og en mulighed for at vurdere den enkelte ansatte bredere end blot i forhold til kollegerne i afdelingen/kontoret. Andre chefer, som har kendskab til den ansatte, har hermed også mulighed for at komme med input.
 På baggrund af de tværgående drøftelser udarbejdes en indstilling til den øverste ledelse om, hvilke ansatte der bedst kan undværes og derfor bør afskediges. Ved drøftelse med de enkelte chefer kan der indhentes yderligere oplysninger og afklares tvivlsspørgsmål.31.3.8. Saglige kriterierVed vurderingen af, hvilke ansatte der er bedst kvalificeret, skal der foretages en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med en vurdering af institutionens fremtidige behov for kompetencer. På denne baggrund foretages en tværgående vurdering af, hvilke ansatte institutionen bedst kan undvære.Som udgangspunkt må det lægges til grund, at det er sagligt at lægge vægt på i en ansættelsessituation, også vil være sagligt at lægge vægt på i en afskedigelsessituation.Også ved afskedigelse som følge af institutionens forhold skal særlovgivningens krav om fx ligebehandling overholdes, og den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning skal iagttages. De forvaltningsretlige grundsætninger, som fx forbuddet mod at sætte skøn under regel samt magtfordrejningslæren, skal ligeledes iagttages.Kvalifikationsvurderingen bør indeholde en vurdering af de ansattesfaglige kvalifikationer, fx kan der lægges vægt på uddannelse, kurser, relevant erhvervserfaring, varetagelse af specialistfunktioner og faglig fleksibilitet opgavevaretagelse, fx kan der lægges vægt på kvalitet, hurtighed og den ansattes kapacitet/bredde i opgaveløsningen personlige kvalifikationer, fx kan der lægges vægt på den ansattes engagement og motivation, fleksibilitet, omstillingsevne, samarbejdsevne, stabilitet og andre relevante jobrelaterede forhold som fx fysik, servicemindedhed mv.Ovenstående er ikke en udtømmende oplistning af relevante kriterier.Anciennitet og andre sociale hensyn skal indgå i den samlede vurdering, men skal ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn, jf. faglig voldgiftskendelse af 8. december 2004, hvor opmandskollegiet udtalte, at anciennitet og andre sociale hensyn skal indgå i den samlede vurdering - men samtidig fastslog, at der ikke gælder en generel regel om, at hensynet til ansatte med lang anciennitet skal tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn. Arbejdsgiveren har således en ret vid adgang til at skønne over, med hvilken vægt de enkelte hensyn skal indgå.Om proceduren og vurderingen af de ansatte, se Bilag 31.10.3.I FV 2012.0138 fandt opmanden, at afskedigelserne af to ansatte, der efter på forhånd fastlagte kriterier blev udvalgt til at blive afskediget, alene fordi deres stillinger skulle nedlægges, og fordi der ikke var ledige sammenlignelige stillinger, som de kunne genplaceres i, var rimeligt begrundede i arbejdsgiverens forhold.31.3.9. 31.3.10. Særligt om tjenestefrihed og afskedigelseI de fleste overenskomster er der adgang til at bevilge tjenestefrihed uden løn, således at det er arbejdsgiverens ansvar, at der er en stilling ledig til den pågældende ved tjenestefrihedens ophør. Dette hindrer ikke, at arbejdsgiveren - fx i forbindelse med besparelsesforanstaltninger - kan afskedige en ansat, der har tjenestefrihed, når afskedigelsen i øvrigt er sagligt


text: begrundet, jf. FV 2011.0005.31.3.11. PartshøringI sager om afskedigelse på grund af arbejdsmangel skal der partshøres om årsagen til arbejdsmanglen, fx besparelser, og om, hvori arbejdsmanglen/besparelserne består. For så vidt angår partshøring, henvises til afsnit 31.1.1.1. Ved afskedigelse begrundet i institutionens forhold er der ikke pligt til udvidet partshøring, se afsnit 31.1.1.2., der beskriver, i hvilke afskedigelsessituationer der skal foretages udvidet partshøring.I partshøringen skal der redegøres for de kriterier, der er fulgt ved afgørelsen af, hvilke ansatte der skal afskediges. Der kræves ikke herudover en uddybning af vurderingen af den pågældende ansatte i forhold til andre ansatte, jf. UfR2007.537H. Arbejdsgiveren har ikke pligt til hverken ved partshøringen eller ved en anmodning om aktindsigt at udlevere eventuelle vurderingsskemaer til den ansatte, jf. FOB 2011-1813-8133. For så vidt angår den ansattes høringssvar og arbejdsgiverens behandling af dette, henvises til afsnit 31.1.1.1. Se endvidere Kap. 9.31.3.12. VirksomhedsoverdragelseslovenDet fremgår af § 3 i virksomhedsoverdragelsesloven, at afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf ikke anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer.31.3.13. Særligt om tjenestemænd og stillingsnedlæggelseHvis en varigt ansat tjenestemand afskediges, fordi den pågældendes stilling nedlægges på grund af arbejdsmangel eller manglende bevillinger, og det ikke er muligt at anvise en anden passende stilling, som den pågældende har pligt til at overtage, har tjenestemanden ret til rådighedsløn, jf. TL § 32. Også en åremålsansat tjenestemand kan afskediges i åremålsperioden på grund af arbejdsmangel/stillingsnedlæggelse. Hvis den pågældende har krav på en tilbagegangsstilling, indtræder den pågældende i tilbagegangsstillingen ved åremålsansættelsens ophør. Der er kun krav på rådighedsløn, hvis institutionen ikke kan tilbyde en i forhold til tilbagegangsstillingen passende stilling. Hvis den pågældende ikke har krav på en tilbagegangsstilling, har den pågældende umiddelbart krav på rådighedsløn. Inden tjenestemanden afskediges, skal der indhentes en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen om tjenestemandens krav på pension eller rådighedsløn, jf. TL § 31, stk. 2.I sager om afskedigelse på grund af arbejdsmangel skal der henvises til TL § 32, jf. § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal gives oplysning om årsagen til arbejdsmanglen, fx budgetnedskæringer, og om, hvori arbejdsmanglen/besparelserne består. Der skal endvidere redegøres for de kriterier, der er fulgt ved afgørelsen af, hvilke ansatte der skal afskediges. Der kræves ikke herudover en uddybning af vurderingen af den pågældende ansatte i forhold til andre ansatte, jf. UfR2007.537H (omtalt i afsnit 1.4. i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2006).Se endvidere kap. 32.31.3.14. Automatisk ophør af ansættelsen/tids- eller opgavebegrænset ansættelse31.3.14.1. OverenskomstansatteAnsættelse kan ske for et forud aftalt tidsrum eller til udførelse af en bestemt arbejdsopgave, således at ansættelsesforholdet ophører automatisk, når tidsrummet er udløbet, eller arbejdsopgaven er udført. Varsel er derfor ikke nødvendigt. En aftale om tidsbegrænset ansættelse skal være udtrykkelig/tydelig. Det tilrådes derfor at indgå en skriftlig aftale om, at ansættelsesforholdet er tidsbegrænset. Hvis ansættelsesforholdet fortsætter efter udløbet af den ansættelsesperiode, der er fastlagt i ansættelseskontrakten, skal de sædvanlige opsigelsesregler anvendes.Inden for ansættelsesperioden gælder de almindelige opsigelsesregler, medmindre der er truffet aftale om, at ansættelsen skal være


text: uopsigelig for det fastsatte tidsrum.Om åremålsansættelse på overenskomstvilkår henvises til Kap. 13.Fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan i følge lov om tidsbegrænset ansættelse, jf. § 5, stk. 1, kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold, fx fornyelse,der skyldes uforudseeligt forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov eller borgerligt ombud, der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller der er nødvendig til løsning, herunder udbedring, af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter. Om genansættelse på overenskomstvilkår på åremål henvises til Kap. 13. For ansatte, der er beskæftiget med undervisnings- og forskningsvirksomhed ved statslige institutioner samt selvejende institutioner, der overvejende er finansieret af tilskud fra staten, og hvor staten fastsætter eller aftaler løn- og ansættelsesvilkår, kan fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold højst ske to gange, jf. lov om tidsbegrænset ansættelse § 5, stk. 2. Bestemmelsen finder dog ikke anvendelse for ansatte, der er beskæftiget med undervisning ved frie grundskoler samt efterskoler og frie fagskoler.31.3.14.2. Midlertidig ansættelse af funktionærDer kan træffes aftale (bør ske i skriftlig form) om rent midlertidig ansættelse af funktionærer, hvis ansættelsesforholdet ikke varer ud over 1 måned. Der gælder i så fald ikke noget opsigelsesvarsel, jf. Ful. § 2, stk. 4.31.3.14.3. TjenestemændAnsættelsen af en tjenestemand ophører uden afskedigelse, nåren varigt ansat tjenestemand udnævnes varigt i anden stilling omfattet af tjenestemandsloven, jf. TL § 9, stk. 3, en tjenestemands åremålsansættelsesperiode udløber, jf. TL § 28, stk. 2. I disse tilfælde skal hverken tjenestemanden eller arbejdsgiveren overholde formalitetskrav af nogen art, heller ikke selv om tjenestemanden er kongeligt udnævnt.31.4. Egen opsigelse/ansøgt afskedigelse31.4.1. Overenskomstansatte og funktionærerI fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der optaget et fælles regelsæt om afskedigelse. Ifølge disse bestemmelser gælder funktionærlovens regler om varsling af opsigelse også for månedslønnede ikke-funktionærer. Der følger af funktionærloven, at hvis der ved skriftlig kontrakt er aftalt en prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen, er den ansatte berettiget til at sige sin stilling op med dags varsel, medmindre andet er aftalt, jf. Ful. § 2. Efter udløb af prøvetiden skal opsigelse fra den ansattes side ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang, jf. Ful. § 2, stk. 6. Hvis der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra den ansattes side dog være gyldigt, under forudsætning af at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som er lagt til den ansattes varsel. 31.4.2. TjenestemændEn varigt ansat eller en åremålsansat tjenestemand kan til enhver tid kræve sig afskediget fra sin stilling med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, jf. TL § 27. Afskedigelsesmyndigheden kan dog efter ønske fra tjenestemanden bevilge afsked med kortere varsel.En prøveansat tjenestemand kan i de første 6 måneder forlange sig afskediget med 14 dages varsel og i den resterende del af prøveansættelsen med 1 måneds varsel, i begge tilfælde til udgangen af en måned, jf. TL § 33, stk. 1.Ved ansøgt afsked før alderspensionering har tjenestemanden, hvis betingelserne herfor er opfyldt, ret til opsat pension. AlderEn tjenestemand er berettiget til afskedigelse på


text: grund af alder fra udgangen af den måned, hvori den pågældende når pensionsudbetalingsalderen (der for tjenestemænd ansat før 1.1.2007 er 60 år), jf. pensionsbeskatningslovens § 1 a. SygdomNår en tjenestemand søger sin afskedigelse på grund af sygdom, skal der - inden ansøgningen om afskedigelse imødekommes - indhentes en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen om den pågældendes krav på pension, jf. TL § 31, stk. 2. Moderniseringsstyrelsen afgiver den pensionsretlige udtalelse efter indhentet udtalelse fra Helbredsnævnet om svagelighedspension, jf. TPL § 31, stk. 2.I den forbindelse bør afskedigelsesmyndigheden gøre tjenestemanden opmærksom på de regler og de aldersbetingelser, der gælder for muligheden for at opnå kvalificeret svagelighedspension (TPL § 7), jf. Kap. 34. Hvis det er nødvendigt at bevilge en tjenestemand afskedigelse med forkortet varsel, for at den pågældende kan bevare muligheden for at fratræde før det fyldte 60. år, for at få kvalificeret svagelighedspension, skal afskedigelsesmyndigheden vejlede om konsekvensen heraf (indtægtstabet ved fremrykket overgang fra løn til pension) og usikkerheden om, hvorvidt der vil blive bevilget en kvalificeret svagelighedspension. Til brug for forelæggelsen for Helbredsnævnet skal tjenestemanden ifølge afskedscirkulærets § 7, stk. 1, samtidig med afskedigelsesansøgningen indsendeen udførlig erklæring fra lægen eventuelle journaludskrifter, speciallægeerklæringer og udskrivningskort andre relevante oplysninger om helbredstilstanden. Disse erklæringer mv. sendes til Moderniseringsstyrelsen i en lukket kuvert stilet til Helbredsnævnet eller direkte til Helbredsnævnet med sikker post til HN@modst.dk. De krav, der i øvrigt stilles til indhold og behandling af disse erklæringer, er anført i afskedscirkulærets §§ 6-8, og der henvises i øvrigt til afsnit 31.6.3.3.31.5. Aftalt fratrædenUdgangspunktet er, at ansættelsesforhold inden for det statslige område bringes til ophør efter de regler, der gælder om opsigelse og afskedigelse, herunder de processuelle bestemmelser i forvaltningsloven, tjenestemandsloven og overenskomster mv.I visse tilfælde kan såvel ansættelsesmyndigheden som den ansatte imidlertid finde det hensigtsmæssigt at indgå en aftale, der bringer ansættelsen til ophør (aftalt fratræden). Der er ikke i de forvaltningsretlige eller ansættelsesretlige regelsæt grundlag for at indfortolke et forbud mod aftalt fratræden (jf. fra det kommunale område UfR2005.616H og UfR2005.622H).Efter Moderniseringsstyrelsens vurdering vil det kun i særlige tilfælde være relevant at indgå sådanne aftaler inden for det statslige område. Det vil afhænge af en konkret vurdering, om dette er tilfældet. Afskedigelse på grund af besparelser, opgaveomlægninger o.l. er ikke situationer, hvor der bør indgås aftale om fratræden. I sådanne situationer kan det derimod være relevant at overveje frivillig fratræden, hvor den ansatte efter selv at have sagt op fratræder på særlige vilkår i henhold til den generelle aftale om senior- og fratrædelsesordninger, jf. Kap. 30. Rigsrevisionen finder, at arbejdsgiveren bør dokumentere begrundelsen for at indgå en aftale om fratræden. En aftale om fratræden er ikke en uansøgt afskedigelse. De retsvirkninger, der knytter sig til afskedigelse, udløses derfor ikke ved aftalt fratræden. Ved aftalt fratræden anses en tjenestemand således ikke for afskediget af en utilregnelig årsag og har derfor ikke krav på aktuel pension, jf. TPL § 2, stk. 1. Hvis tjenestemanden på fratrædelsestidspunktet har nået pensionsudbetalingsalderen, kan tjenestemanden vælge at få udbetalt alderspension med førtidspensionsfradrag, jf. Kap. 34. En aftale om fratræden


text: er ikke omfattet af forvaltningslovens afgørelsesbegreb. Forvaltningslovens regler om partshøring, begrundelse mv. gælder således ikke i sager om aftalt fratræden, og en aftale kan ikke anfægtes med henvisning til, at der i forløbet er tilsidesat forvaltningsprocessuelle forskrifter. De almindelige forvaltningsretlige principper om saglighed og lighedsgrundsætningen, jf. Kap. 9, må derimod antages at gælde også i sager om aftalt fratræden. De ansættelsesretlige regler i tjenestemandslovgivningen og overenskomsterne mv. finder ligeledes anvendelse. De almindelige bevillingsretlige regler, hvorefter der skal tages skyldige økonomiske hensyn, fx udvises sparsommelighed, finder ligeledes anvendelse ved indgåelse af aftaler om fratræden. I almindelighed bør udgiften i forbindelse med aftalt fratræden samlet set ikke overstige udgiften ved afskedigelse, herunder løn i opsigelsesperioden, afvikling af ferie, afspadsering, omsorgsdage og opsparingsdage i opsigelsesperioden, modregning af anden indtægt i en fritstillingsperiode samt fratrædelsesgodtgørelse. Indgåelse af en aftale om fratræden kan konkret være tids- og ressourcebesparende og således være udtryk for en omkostningsbevidst forvaltning af lønmidlerne. Rigsrevisionen finder, at arbejdsgiveren bør dokumentere de økonomiske konsekvenser af en aftale om fratræden. Den ansatte er part i en aftale om fratræden. Den ansatte kan lade sig repræsentere eller bistå af en faglig organisation, en advokat eller andre i forbindelse med indgåelse af en aftale om fratræden.31.6. Bilags- og henvisningsoversigtBilagBilag 24.8.1 Oversigt over optjening af fast påregnelige tillæg (natpenge mv. og arbejdsbestemte tillæg) samt frihed for arbejde på ubekvemme tidspunkter under betalt fravær mv. Bilag 31.6.1 Tjekliste i forbindelse med afskedigelse af statstjenestemænd. Bilag 31.6.2 Fmst. brev 1/9 1998 om lønbegrebet ved beregning af ydelser efter Ful. § 2a, § 2b og § 8. Bilag 31.6.3 Eksempel på procedure og kriterier ved afskedigelse som følge af bevillingsmangel, stillingsnedlæggelse o.l. Bilag 32.5.1 Udrag af Finansministeriets L 154 7/6 1958 om lønninger og pensioner m.v. til statens tjenestemænd (LPL), som senest ændret ved L 262 4/6 1969. HenvisningerFinansministeriets Lbekg. 489 6/5 2010 om tjenestemandspension med senere ændringer (tjenestemandspensionsloven). Finansministeriets Lbekg. 488 6/5 2010 om tjenestemænd med senere ændringer (tjenestemandsloven). Finansministeriets L 156 31/3 1950 Normeringslov for finansåret 1950-51. Finansministeriets bekg. 1329 21/11 2006 om betaling for helbredsoplysninger til brug for Nævnet for Helbredsbedømmelser i Tjenestemandssager (Helbredsnævnet).Fmst. cirk. 19/4 2016 om åremålsansættelse (Modst.nr. 019-16)Fmst. cirk 7/4 2016 om ophævelse af cirkulære om indgåelse af individuelle eller kollektive aftaler om afgangsaldre i staten og folkekirken mv. (Modst.nr. 018-16). Fmst. cirk. 7/3 2016 om fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Offentligt Ansattes Organisationer - Det Statslige Område (OAO-S-fællesoverenskomsten) (Modst. nr. 006-16). Fmst. cirk. 7/3 2016 om fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Lærernes Centralorganisation og CO10 - Centralorganisationen af 2010 (LC/CO10-fællesoverenskomsten) (Modst.nr. 0007-16). Fmst. cirk. 10/11 2015 om overenskomst for akademikere (Modst. nr. 049-14). Fmst. cirk. 27/8 2013 om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (samarbejdsaftalen) (Modst. nr. 031-13). Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv. (Perst. nr. 063-11). Fmst. cirk 15/6 2011 om ophævelse af aftale og cirkulære om statstjenestemænds forhold i forbindelse med sygdom og cirkulære om sygedagslister (Perst.nr. 029-11). Fmst. cirk. 30/9 2008 om tillidsrepræsentanter i staten mv. (tillidsrepræsentantaftalen) (Perst.nr. 058-08).Fmst. cirk. 11/11 2005 om ferieaftalen (Perst.nr. 053-05).Fmst.


text: cirk. 15/1 2003 om ændring af regler om kvalificeret svagelighedspension og udbetaling af opsat pension for tjenestemænd m.fl. (Perst.nr. 005-03) Fmst. cirk. 1/9 2001 om afsked af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær (afskedscirkulæret) (Perst. nr. 023-01). Fmst. cirk. 30/5 2001 om orlov til børnepasning (Perst. nr. 020-01).Fmst. cirk. 2/9 1999 om implementering af deltidsdirektivet (Fmst. nr. 051-99).Fmst. cirk. 7/2 1992 om helbredsbedømmelse af tjenestemænd m.fl. (APD. nr. 11/92).Fmst. cirk. 30/12 1987 om retningslinier for udstedelse af frigørelsesattester til deltidsansatte (LP. nr. 205/87). Økonomi- og budgetministeriets cirk. 23/8 1973 om disciplinær indskriden mod statsansatte, som i forbindelse med tjenesten har gjort sig skyldig i lovovertrædelser eller tilsidesættelse af forskrifter om tilvejebringelse af bevillingsmæssig hjemmel til afholdelse af udgifter.Danmarks Riges Grundlov, L 169 5/6 1953 (grundloven), § 64. Justitsministeriets Lbekg. 1255 16/11 2015 om rettens pleje med senere ændringer (retsplejeloven). Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 1177 9/10 2015 om ferie med senere ændringer (ferieloven)Skatteministeriets Lbekg. 1081 7/9 2015 om påligningen af indkomstskat til staten med senere ændringer (ligningsloven). Skatteministeriets Lbekg. 1088 3/9 2015 om beskatningen af pensionsordninger m.v. med senere ændringer (pensionsbeskatningsloven)Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 832 7/7 2015 om arbejdsløshedsforsikring m.v.Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 807 1/7 2015 om en aktiv beskæftigelsesindsats med senere ændringerMinisteriet for Børn og Undervisnings Lbekg. 789 16/6 2015 om erhvervsuddannelser.Økonomi- og Indenrigsministeriets Lbekg. 769 9/6 2015 om kommunernes styrelse (kommunestyrelsesloven).Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 571 29/4 2015 om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven). Justitsministeriets Lbekg. 433 22/4 2014 om forvaltningsloven. Erhvervs- og Vækstministeriets Lbekg. 75 17/1 2014 af sømandsloven. Justitsministeriets L 606 12/6 2013 om offentlighed i forvaltningen (offentlighedsloven). Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 645 8/6 2011 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. med senere ændringer (ligebehandlingsloven).Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 309 3/3 2011 om værnepligtsorlov og om orlov ved forsvarets udsendelse af lønmodtagere til udlandet. Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 291 22/3 2010 om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang med senere ændringer.Skatteministeriets L 471 12/6 2009 om arbejdsmarkedsbidrag med senere ændringer (arbejdsmarkedsbidragsloven).Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 81 3/2 2009 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer med senere ændringer (funktionærloven). Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 1349 16/12 2008 om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven). Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 907 11/9 2008 om tidsbegrænset ansættelse med senere ændringer. Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 899 5/9 2008 om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven).Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 424 8/5 2006 om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet (foreningsfrihedsloven). Indenrigs- og Sundhedsministeriets L 537 24/6 2005 om regioner og om nedlæggelse af amtskommunerne, Hovedstadens Udviklingsråd og Hovedstadens Sygehusfællesskab med senere ændringer (regionsloven).Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 815 26/9 2002 af deltidslov.Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 710 20/8 2002 om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse (virksomhedsoverdragelsesloven).Beskæftigelsesministeriets bekg. 701 27/5 2015 om rådighed med senere ændringer.Beskæftigelsesministeriets bekg. 1558 23/12 2014 om virksomhedsbegreb/arbejdssted og om opgørelse af antal lønmodtagere efter lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang. Justitsministeriets cirkulære 64 29/7 2005 om indberetning om straffesager mod offentligt ansatte samt indberetning om straffesager vedrørende seksuelt misbrug af børn mv. begået af personer, der er ansat eller beskæftiget med børn.Justitsministeriets cirk. 10/11 1938 angående anmeldelse til de strafforfølgende myndigheder af lovovertrædelser


text:
begået af tjenestemænd og dermed ligestillede.Beskæftigelsesministeriets vejledning 9708 1/7 2015 til bekendtgørelse om rådighed.Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993.31.7. Særligt om tjenestemandslignende ansatte
 For tjenestemandslignende ansatte fremgår reglerne om opsigelsesvarsler i den enkeltes ansættelseskontrakt, i reglementer, regulativer eller andre generelle ansættelsesgrundlag. Hvis intet er fastsat, anvendes dog samme opsigelsesvarsler som for tjenestemænd. For tjenestemandslignende ansatte, der er funktionærer, gælder dog som minimum funktionærlovens opsigelsesvarsler.
 Kapitel 31. Sidst revideret 20.01.17Skriv til modst@modst.dk for yderligere information.Spørgsmål om hjemmesiden rettes til koncernkommunikation@modst.dk.


text:
Højesterets dom om bevis for tab ved overdragelse af virksomhed til påstået underpris - ledelsesansvar
 Højesterets dom af 14. marts 2018
 Fiskbæk Lastvogns-Service A/S overdrog sin virksomhed til Fiskbæk ApS for ca. 8,1 mio. kr. Som led i berigtigelsen af købesummen overtog anpartsselskabet sikrede og privilegerede fordringer. Det overtog ikke de usikrede fordringer i aktieselskabet. Fiskbæk Lastvogns-Service blev efterfølgende taget under konkursbehandling.
 Spørgsmålet var om overdragelsen af virksomheden skete til underpris. Spørgsmålet var også om en advokat som rådgiver og om to personer der var ejere samt ledelse af begge selskaber (altså på en og samme tid sælger og køber) var erstatningsansvarlige over for sælger det senere konkursbo (Fiskbæk Lastvogns-Service).
 Under sagen gjorde appellanten – konkursboet – bl.a. gældende, at sagen var principiel, fordi den vedrørte spørgsmålet om værdiansættelse ved insolvente selskabers overdragelse af virksomheder, og fordi resultatet i de forrige instanser stred mod det resultat, Højesteret nåede frem til i dommene U.2005.2235H samt U.2011.963H. Der var efter konkursboets opfattelse meget stor forskel på, om man tilbyder en investering i en igangværende virksomhed med aktiver og forpligtelser, eller om man alene tilbyder en investering i virksomhedens aktiver og aktiviteter, men til i øvrigt fortsat uændret drift med samme formål, kunder, medarbejdere, ledelse osv. og at vurderingen skærpes når der er tale om salg mellem nærtstående, jf. bl.a. U.2015.2219H.
 De indstævnet gjorde bl.a. gældende, at der ikke var udvist ansvarspådragende adfærd, og at de øvrige erstatningsbetingelser ikke var opfyldt. De gjorde i den forbindelse gældende at bevisbyrden for, at samtlige erstatningsbetingelser (herunder at der er lidt et tab) var opfyldt, påhvilede konkursboet og ikke var løftet og at der ikke belæg var for at bevisbyrden vendes – heller ikke i forhold til spørgsmålet om værdiansættelse.
 Højesteret lagde til grund, at overdragelsen skete med henblik på fortsat drift altså som en ”going concern”. Fiskbæk Lastvogns-Service havde i flere år forud for virksomhedsoverdragelsen haft store underskud og havde i slutningen af 2013 en betydelig negativ egenkapital og en meget anstrengt likviditet.
 Højesteret bemærkede, at i en situation, hvor medlemmer af et nødlidende selskabs ledelse medvirker til at overdrage selskabets virksomhed til et andet selskab (køber), som de ejer, påhviler der disse en udvidet forpligtelse til at sikre, at overdragelsen sker på markedsmæssige vilkår. Højesteret bemærkede også at der gælder en tilsvarende forpligtelse for den advokat, der medvirker ved en sådan overdragelse. Således var Højesteret enig i, at vurderingen skærpes når der er tale om salg mellem nærtstående, jf. netop U.2015.2219H.
 Højesteret fandt, at vurderingerne af selskabets faste ejendom, driftsmidler, varelager, inventar mv. ikke fremstod som en værdiansættelse af virksomheden som sådan og vurderingerne kunne ikke tillægges særlig vægt ved stillingtagen til værdien af den overdragne virksomhed. Overdragelsen fandt dog sted efter, at Fiskbæk Lastvogns-Service og dets ejere i længere tid forgæves havde undersøgt mulighederne for at tilvejebringe et styrket kapitalgrundlag. Højesteret lagde til grund, at der var foretaget alle relevante undersøgelser af mulighederne herfor og af forklaringer afgivet af personer med kendskab til branchen, og som for så vidt var interesseret i virksomheden,


text: fremgik at ingen af dem var indstillet på at købe den for 8 mio. kr. og at flere af dem i deres forklaringer havde nævnt beløb på omkring halvdelen heraf. Efter bevisførelsen fandt Højesteret herefter, at det måtte lægges til grund, at markedsværdien som ”going concern” af Fiskbæk Lastvogns-Services virksomhed i januar 2014 ikke oversteg overdragelsessummen og dermed var det senere konkursbo ikke påført et tab.


text:
Domstole, discountjustits, fagdommere
 Discount-justits.
 Af advokat Henrik Karl Nielsen:
 Danske domstoles sagsbehandlingstid kom for alvor i fokus efter domfældelsen af den danske stat sidste år i den såkaldte "blødersag".
 Den Europæiske Menneskerets- domstol i Strasbourg fandt, at en sagsbehandling på over 7 år var i strid med retten til en hurtig rettergang som sikret i den Europæiske Menneskeretskonventions §6.
 Reglerne om ret til en hurtig og retfærdig rettergang findes såmænd i retsplejeloven.
 Reglerne har imidlertid for en stor dels vedkommende ganske vanskeligt ved at slå igennem i praksis.
 Høje retsafgifter og urimelig restriktiv adgang til fri proces hæmmer borgernes muligheder for at rejse sager overhovedet. Lange behandlingstider svækker respekten for og effektiviteten af retssystemet.
 Retssystemets kvalitet er yderligere forringet ved, at det i praksis er svært at få sager afgjort ved dom. Når sagen endelig bliver afgjort ved dom, er dommens begrundelse alt for ofte temmelig intetsigende.
 Det kommer nok bag på de fleste, at danske dommere i vidt omfang er ramt af afgørelsesangst. Det er undtagelsen snarere end reglen, at sager afgøres ved dom. I praksis søger retterne ivrigt og aggressivt sagerne afgjort "forligsmæssigt" efter en "tilkendegivelse" fra retten.
 Tilkendegivelser er ikke et fænomen, der optræder i retsplejeloven, der tværtimod fastslår, at "når forhandlingerne" er sluttet optages sagen til afgørelse".
 Ved at tilkendegive, hvordan resultatet af sagen vil blive, hvis der skal skrives dom, kan retterne i vidt omfang formå parterne til at acceptere, at sagen afsluttes ved, at resultatet nedældes i forlig i stedet for en dom.
 Ud fra en retssikkerhedsbetragtning er disse tilkendegivelser imidlertid dybt betænkelige.
 De får ingen retsvirkning, hvilket skattevæsenet så drager fordel af.
 Tilkendegivelser fremkommer normalt umiddelbart efter domsforhandlingen, dvs. Uden at retten har haft tid til at repetere og fundere nærmere over sagen. Det ses da også i praksis, at en dom får det stik modsatte resultat. Og det kan vel at mærke tage retten flere måneder at skrive dommen.
 Tilkendegivelser giver et hurtigt resultat, påbekostning af kvaliteten i forhold til det, der kan opnås, hvis sagen afgøres ved dom.
 Det typiske er, at retterne kun fremkommer med tilkendegivelser, hvis begge parter ønsker det. Men i praksis sker det med mellemrum, at retten mod den ene parts protest fremkommer meden tilkendegivelse og tvangsmæssigt "mægler forlig", - vel at mærke et forlig hvor begge parter på forhånd kender forligets indhold.
 Manglende accept af "forliget" bliver en dom, og dommen har præcis det samme indhold, som det forlig, man ikke ønsker at indgå!
 Det ses ofte, at dommere slet ikke lægger skjul på, at de gerne vil spare den tid, det nu engang tager at forfatte en ordentlig dom. Hvis interesser er det, dommerne varetager ved denne lemfældige form for retspleje?
 [se om dommernes anden beskæftigelse].
 Biindtægter vigtigere end hovedjobbet.
 Betænkning 1465
 Retsplejelovens §366a kræver, at domme begrundes.
 Danske domme er imidlertid ofte så mangelfuldt begrundede, at både den tabende og den vindende part har vanskeligt ved at forholde sig til resultatet.
 Som ekstern underviser ved jurastudiet på Universitetet indskærper jeg altid over for de


text:
studerende, at det ikke er resultatet, der tæller men argumentationen.
 Eksamensopgaver, der indeholder resultat uden argumentation, får dumpekarakter. Det forekommer derfor besynderligt, at virkelighedens verden accepterer domsmateriale, der end ikke ville kunne passere en juridisk embedseksamen. Endnu mere besynderligt er det, når det tages i betragtning, at både retsplejeloven og den Europæiske Menneskeretskonverntion stiller krav om, at domme skal begrundes.
 Danske dommes lakoniske begrundelser har endnu ikke påkaldt sig bredere kritik.
 Intetsigende formuleringer accepteres nærmest som en særlig dansk tradition.
 Det er værd at være opmærksom på, at andre lande er blevet dømt ved den Europæiske Menneskeretsdomstol i Strasbourg, hvis landets domstole ikke begrundede deres afgørelser.
 Det er derfor kun et spørgsmål om tid, før Danmark på ny må inkassere et alvorligt prestigetab ved et internationalt klageorgan.
 De første klagesager verserer allerede ved den den Europæiske Menneskeretskommisison, og man må derfor stille sig tvivlende overfor, om danske domstoles begrundelsestraditioner består lakmusprøven i Strasbourg.
 Den middelmådige kvalitet i dansk domstradition står i skarp kontrast til prisen for at gennemføre sager.
 Udsigten til store advokatsalærer indebærer ofte, at de fleste tænker sig grundigt om, inden sag rejses ved domstolene.
 Men retssystemet indeholder også selv betydelige barrierer. Domstolene opkræver retsafgft som en procentdel af sagens værdi. Inden for mange andre offentlige områder er gebyret for sagsbehandling derimod fast.
 I sager om mange penge kan selve det at anlægge sag derfor være ganske bekosteligt. I praksis sker det da også af og til, at klienter beslutter sig for ikke at anlægge sag alene pga. Retsafgiftens størrelse.
 Fiskale hensyn til retsafgifter griber ind i retten til en domstolsafgørelse. Også det kan være et problem i forhold til Menneskeretskonventionens artikel 6.
 For mange er fri proces det eneste håb om at kunne gennemføre en retssag.
 Fri proces kan man få efter trangskriteriet og hvis "man har rimelig grund til at føre proces" , se Retsplejeloven §330. Reglerne administreres imidlertid så stramt, at det er undtagelsen snarere end reglen at man får fri proces.
 Myndighederne stiller nemlig krav om, at man - efter myndighedernes skøn- skal have udsigt til at vinde sagen.
 [Igen en gummi paragraf i lovgivningen, hvordan kan man tro at myndighederne frivilligt indrømmer noget sådant?]
 Myndighederne har hermed opstillet en selvbestaltet regel om fri proces, der er radikalt forskellig fra den som Folketinget har vedtaget.
 Inhabil Højesteret.
 Inhabil Højesteret annullerer egen dom.
 Af Anders Krab-Johansen, Onsdag 2 Aug 1995
 Højesteret har trukket en dom over to brødre tilbage.
 Det sker, fordi de dømtes advokat opdagede, at højesteretsdommer Palle Kiil var inhabil.
 Advokaten kunne huske, at det også var Palle Kiil, der dømte, da brødrenes sag om arveskat var for Landskatteretten i 1989.
 Den ene af brødrene, Christian Holck Nielsen, mener, at sagen er blevet mere og mere kaotisk i løbet af de 13 år, den har stået på.
 - Det er chokerende at høre, at dommer Kiil er inhabil. Jeg forstår ikke, at der ikke har et sekretariat hos domstolene, som kunne forudse at Kiil ville være inhabil, siger Christian Holck Nielsen.
 Arvede aktier


text:
Sagen startede i 1982, da Christian og Torben Holck Nielsen arvede håndværker-aktier fra deres far.
 Brødrene mente, at der var betalt nok i skat, men det mente skattevæsenet ikke. Stridens kerne var, om der skulle betales almindelig indkomstskat af arven, som ifølge brødrenes advokat, Peter Højgaard Nielsen, nu har en værdi på mellem 200.000 og 300.000 kr.
 Det har der været mange meninger om siden. De sidste 13 år er sagen blevet behandlet i Landsskatteretten, hvor skattevæsenet fik ret, i Vestre Landsret, hvor brødrene fik ret, og til slut nu i Højesteret, hvor skattevæsenet fik ret, men hvor sagen altså skal gå om.
 - Der har ikke været en uge i de år, hvor jeg ikke har beskæftiget mig med den sag.
 Det er noget svineri, at en retssag skal være så mange år, siger Christian Holck Nielsen. Det var Peter Højgaard Nielsen, der gjorde Højesteret opmærksom på, at Palle Kiil tidligere havde dømt i skattevæsenets favør som medlem af Landskatteretten.
 Den 3. juli i år fik henvendelsen den konsekvens, at Højesteret ophævede sin egen dom over Christian og Torben Holck Nielsen.
 En dom, der var blevet afsagt to måneder tidligere den 4. maj.
 - Når det kommer frem, at en af dommerne er inhabil, så har jeg svært ved at se, at der er andet at gøre end at lade sagen gå om, siger Peter Højgaard Nielsen.
 I begrundelse for at ophæve dommen skriver de syv højesteretsdommere, at »der således foreligger omstændigheder, som er egnede til at rejse tvivl om den pågældendes fuldstændige upartiskhed«.
 Højesteret oplyser, at den nye sag starter 5. december i år. Brødrene vil blive behandlet af syv nye højesteretsdommere.
 Højesteret beklager, at fejlen er sket. Palle Kiil er på ferie indtil mandag, og det var ikke muligt at træffe ham hjemme for at høre, hvorfor han overså, at han havde dømt de to brødre én gang før.
 Christian og Torben Holck Nielsens advokat mener, at det er ærgerligt, at Højesteret har begået en fejl. Men Peter Højgaard Nielsen er tilbageholdende med at kritiserer højesteretsdommer Palle Kiil.
 - Der begås fejl alle steder. Og man kan vel ikke sige, at man bør have det fuldstændig klart i sin erindring, hvad man har lavet for seks år siden. Når der laves en fejl som den her, er der ikke andet at gøre end at rette den op, siger Peter Højgaard Nielsen.
 Landsskatterettens statistik. se link
 Kammeradvokatordningen på video se Youtube
 2017 Højeste uret kritik
 Det er på tide at gå Højesteret kritisk efter i sømmene
 Blegdamsvej, København
 Højesteret var oprindeligt kongens domstol. Han sad endda for bordenden engang for længe siden. At kongen på den måde stillede retfærdigheden til rådighed for befolkningen, var ikke noget særsyn rundt om i Europa. Monarkerne brugte retten som legitimering af deres magt. Ved at tage kontrol over og løse befolkningens uoverensstemmelser vænnede man folk til at kigge mod kongemagten som en samlende faktor.
 Der eksisterer også i dag en intim sammenhæng mellem den udøvende og dømmende magt i Danmark. Det viser


text:
sig, at kun omtrent tre af 19 dommere i Højesteret ikke har siddet centralt placeret i Justitsministeriet. Samtidig er der tradition for i Danmark, at ministeriets jurister kan prøve kræfter med dommerembedet ved by- og landsret og skabe sig en dommerkarriere ad den vej.
 En skadelig loyalitet
 Det er betænkeligt. Justitsministeriet er ikke en institution uden selvopfattelse og holdninger. Efter en karriere på et par år i ministeriet er man ikke en blank person uden fordomme, der sendes ud til domstolene. Man er formentlig ganske selvbevidst og mener, at Justitsministeriets syn på grundloven, den internationale ret og statsorganerne er helt korrekt. Menneskers loyalitet over for traditionelle institutioner er rørende. Den loyalitet kan være skadelig for et selvstændigt og uafhængigt domstolssystem. Sigende er det, at mange danske dommere taler ganske selvudslettende om deres rolle med stolthed i stemmen; herunder højesteretsdommerne Jens Peter Christensen og Thomas Rørdam. Folketings- og regeringsloyaliteten er deres identitet. De mener, at de ingen demokratisk legitimitet har.
 Regeringens flyvske opfattelse
 I det tvivlsomme læsestof "Guiden til jurastuderende - 2016/2017" tænder Jens Peter Christensen de jurastuderendes fremtidshåb: »som dommer bliver man egentligt en metodemaskine.« Han uddyber: »Man putter en sag ind i den ene ende, så går den gennem metodemaskinen, og så kommer der en afgørelse ud af den anden ende.«
 Man ser for sig, hvordan en sådan metodemaskine er et nemt offer for regeringens flyvske opfattelse af rettens indhold. Der er selvfølgelig en vis sandhed i Christensens bemærkninger, som alle jurister kender til. Reglerne anvendes med en vis mekanistisk rutine og bogstavelighed for at sikre formel lighed for loven. Spørgsmålet er, om arbejdet i Højesteret kræver andre kompetencer end glæden ved metodemaskineriet.
 Ajos-dommen fra december 2016 var et glimrende eksempel på en Højesteret, der ukritisk satte metodemaskinen i gang uden at se, hvor den befandt sig i det juridiske landskab. Regeringens politiske udmeldinger blev fulgt til punkt og prikke uden spørgsmålstegn eller diskussion, selv i en sag om rettigheder og forholdet til EU.
 Politik blev til jura.
 Det sunde pust
 Måske kunne en ændring af Højesterets sammensætning eller fratagelse af dens monopol som højeste domstol være sunde pust. Måske har de mange skattesager fremmet dommernes sans for teknikaliteter og ultrakorte begrundelser i stedet for dyberegående afvejninger.
 Jens Peter Christensen mener selv, at debatten blandt højesteretsdommerne er dejligt stimulerende. Kunne det være et tegn, at metodemaskinen in persona finder debatten i Højesteret herlig?
 Intetsigende sætninger
 Vi har heldigvis andre vidnesbyrd fra rigets højeste domstol, der modsiger dommer Christensen. Henrik Zahle, der var højesteretsdommer fra 1999 til 2002, fandt voteringerne kedelige og fortalte om kolleger, der faldt i søvn. Han forlod retten i protest mod domme med intetsigende sætninger i stedet for begrundelser.
 Det er på tide at gå Højesteret kritisk efter i sømmene. Sigende er det, at de danske højesteretsdommere er komplet ukendte for den danske offentlighed. De spiller ingen rolle i befolkningens opfattelse af demokratiet.
 Skattesager dobbelt straf og
 Skattesager omvendt bevisbyrde dvs skatteborger skal selv bevise sin uskyld overfor en subjektiv vurdering.
 og på tvcdk
 2017 Den


text:
feje justits om ringe erfaringer med retsvæsenet
 Der florerer en sygdom i samfundet. En sygdom, der under de forkerte omstændigheder vil være nedbrydende for de ramte såvel som deres omgivelser. Lægerne har døbt sygdommen Giustizia Codarda - den feje justits - og dens hyppigste udbredelse ses inden for det danske retsvæsen.
 En sagesløs person bliver slået ned. Retsvæsenet gør intet. I sin afmagt griber den forurettede til de forhåndenværende midler og efterlyser gerningsmanden ved brug af navn eller billeder. Men nu rører retsvæsenet på sig, for det sidste må man ikke. Hvor den naturlige forventning ville være, at retsvæsenet koncentrerede sig om at fange gerningsmanden, vælger det i stedet at bruge kræfterne på at straffe offeret. Det er jo også det letteste. En efterforskning ville kræve mandskab, overarbejdstimer og lyder i det hele taget besværligt. Sagen mod offeret synes derimod ligetil. Justits er opretholdt. Men hvor er det fejt.
 En tyv begår indbrud i et privat hjem. Det lykkes dog hjemmets beboere at tilbageholde vedkommende, indtil politiet når frem. Efterfølgende viser det sig, at tilbageholdelsen er sket under omstændigheder, som ligger ud over de beføjelser, som loven hjemler borgere til forsvar af deres eget hjem. De forurettede indkasserer en straf. Justits er igen opretholdt. Den nemme, men feje justits. Kan man dissekere sygdommen? Ja. Det viser sig, at for nogle myndighedsmennesker er lovovertrædelser ligeværdige. Det betyder, at hvis én overtrædelse er lettere at håndtere end en anden, sættes kræfterne ind på at håndhæve førstnævnte. Og håndhævelsen er vigtig for den sygdomsramte, idet denne således kan påvise arbejdseffektivitet.
 Justitsen blev opretholdt
 Det mest grelle eksempel i nyere tid er attentatforsøget mod forfatter Lars Hedegaard, der i februar 2013 blev forsøgt myrdet uden for sit hjem på Frederiksberg. Heldigvis havde gerningsmanden ikke held med sit foretagende og tog flugten, før politiet nåede frem.
 Nu skulle man så tro, at retsvæsenet satte alt ind på at fange den mistænkte, Basil Hassan. Desværre var de implicerede ramt af galoperende Giustizia Codarda. Det ville være forbundet med alt for stort ressourceforbrug at forfølge sporet til Tyrkiet eller Syrien, hvor Basil Hassan øjensynligt var krøbet i skjul. Nej, så lad os i stedet nidkært værne om det navneforbud, som LH efterfølgende havde forbrudt sig mod ved blandt andet i sin bog "Attentatet" at nævne Basil Hassan ved navn. Det er meget lettere. Ingen besværlige rejser til Tyrkiet. Ingen diplomatiske forviklinger. Men justits opretholdt. Grevil sagen dømt, trods det at det i den nye undersøgelse kommer frem, at alt var rigtigt og kritisabelt.
 I august sidste år delte Rikke Louise Andersen et billede af en mand, der havde udvist utilbørlig opførsel over for to børn, hvoraf den ene var RLA's datter. Politiet havde ikke evnet at fange manden og havde heller ikke gjort noget oprigtigt forsøg derpå. Men det offentliggjorte billede medførte, at manden alligevel blev pågrebet. Nu vågner retsvæsenet. RLA har nemlig overtrådt persondataloven og skal dermed betale en bøde på 5.000 kr. Det dobbelte af den bøde, som gerningsmanden indkasserede. Gad vide, hvorledes disse mennesker