text:
ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, selvom at den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).
 Justitsministeriets cirk. 29/7 2005 vedrører indberetning om straffesager mod offentligt ansatte samt indberetning om straffesager vedrørende seksuelt misbrug af børn mv. begået af personer, der er ansat eller beskæftiget med børn. Når arbejdsgiveren modtager sådanne oplysninger, må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger konkret tage stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse, jf. Kap. 29 .
 h) Bortvisning
 Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning. Tjenestemænd kan dog afskediges med kortere varsel end det sædvanlige eller uden varsel, hvis afskeden er begrundet i, at tjenestemanden "som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller mislighed er uskikket" til at forblive i stillingen, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt .
 31.5.4. Særligt om tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse
 For tillidsrepræsentanter og ansatte med tilsvarende beskyttelse gælder der en række særregler i forbindelse afskedigelse, jf. tillidsrepræsentantaftalen.
 De afskedigelsesårsager, som er beskrevet ovenfor i afsnit 31.5.2.3 og afsnit 31.5.3.3 , er i vid udstrækning de samme, som efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse af en tillidsrepræsentant. Der skal dog, uanset afskedigelsesårsagen, foreligge tvingende årsager og gennemføres forhandling med organisationen, førend arbejdsgiveren kan træffe afgørelse om afskedigelse, jf. Kap. 6 .
 Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er tvingende årsag til afskedigelsen, jf. Kap. 6 .
 31.6. Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold
 I afsnit 31.6.2-31.6.11 behandles de generelle regler for afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold.
 I afsnit 31.6.12 behandles de særlige regler for tjenestemænd, der gælder ved afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold.
 31.6.1. Alternativer til afskedigelse
 Indledningsvis bemærkes, at arbejdsgiveren som alternativ til afskedigelse begrundet i institutionens forhold, fx økonomi, budgetnedskæringer eller opgavebortfald, som udløser arbejdsmangel, skal overveje, om der er andre muligheder:
 Frivillig fratræden, jf. Kap. 30
 Seniorordninger, jf. Kap. 33
 Reduktion af over- og merarbejde kombineret med honorering i form af afspadsering frem for kontant betaling
 Revurdering af personalesammensætningen ved eventuelle nyansættelser med henblik på at undgå overkvalificeret – og dermed dyrere – arbejdskraft
 Omplacering af ansatte i kraft af ledelsesretten.
 31.6.2. Proces for afskedigelser af større omfang - masseafskedigelsesloven
 Ved afskedigelser af større omfang gælder lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang (masseafskedigelsesloven) .
 Loven gælder for alle ansatte og indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at forhandle med personalet og til at varsle afskedigelserne over for de regionale arbejdsmarkedsråd. Arbejdsmarkedsrådet skal informeres, efter at personalet er informeret, men inden forhandlingerne iværksættes. Endvidere indeholder reglerne minimumkrav med hensyn til, hvornår afskedigelserne kan få virkning. For så vidt angår de nærmere retningslinjer for, hvilke virksomheder der er omfattet af loven, og hvilke forpligtelser der påhviler arbejdsgiveren, henvises til loven samt Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse herom.
 Proces for masseafskedigelse.
 Reglerne skal anvendes, når der i en 30-dages periode er - eller forventes at blive - afgivet meddelelse om afskedigelse til
 • mindst 10 personer i institutioner med over 20 og


text:
færre end 100 ansatte
 • mindst 10 pct. af de ansatte i institutioner med mindst 100 og færre end 300 ansatte
 • mindst 30 personer i institutioner med mindst 300 ansatte.
 Alle ansatte, herunder tjenestemænd, tidsbegrænset ansatte, elever, ansatte i fleksjob og ansatte på orlov, indgår i opgørelsen og uden hensyntagen til beskæftigelsesgraden.
 Hvis antallet af afskedigelser udgør mindst 5, skal antallet af ansatte, der tager deres afsked "foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår", dvs. frivillig fratræden, medregnes ved opgørelsen.
 Ved afskedigede personer forstås i relation til denne lovgivning alle de medarbejdere, for hvem der foreligger en væsentlig stillingsændring, uanset om de pågældende ønsker at fortsætte ansættelsen på de ændrede vilkår.
 De regionale arbejdsmarkedsråd skal orienteres om afskedigelserne. Det sker ved 4 meddelelser .
 Loven indeholder bestemmelser om godtgørelse og bøde ved manglende overholdelse af reglerne.
 Ved afskedigelse af mere end 50 pct. i institutioner med mere end 100 ansatte gælder der særlige regler, jf. masseafskedigelseslovens § 8 .
 31.6.3. Afskedsårsager
 Arbejdsgiveren kan på grund af udefra kommende forhold blive nødt til at afskedige en eller flere ansatte. Afskedigelserne kan være begrundet i bevillingsmangel, fx budgetreduktion på finansloven, eller opgavebortfald.
 Bevillingsmangel kan også forekomme på grund af forventede bevillingsnedskæringer som følge af et forslag til finanslov, inkl. de økonomiske virkninger på BO-årene (budgetoverslagsår), jf. FOB 04.79 . Ombudsmanden kritiserede ikke, at afskedigelsen, som skete, før finansloven blev endeligt vedtaget, var foretaget med baggrund i forventede krav om besparelser.
 Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold kan ligeledes være forårsaget af institutionens egne saglige beslutninger om fx omorganiseringer, effektiviseringer eller behovet for rekruttering af andre kompetencer begrundet i ændrede krav til institutionens opgaveløsning, jf. FV2013.007.
 Det skal understreges, at det i forbindelse med en afskedigelsesrunde begrundet i arbejdsgiverens forhold er væsentligt, at tilpasningsprocessen planlægges således, at institutionen rettidigt kan leve op til de forventede bevillingsnedskæringer og deraf følgende aktivitetsindskrænkninger eller opgaveomlægninger mv.
 Der antages at gælde en forvaltningsretlig grundsætning om, at en arbejdsgiver i sager om afsked på grund af besparelser skal søge at afskedige dem, som bedst kan undværes. Arbejdsgiveren må ikke sætte dette "skøn under regel", men er forpligtet til at foretage en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med arbejdsgiverens fremtidige behov for kompetencer. Denne grundsætning kan føre til, at arbejdsgiveren må overveje, om det er de ansatte, hvis opgaver falder væk/arbejdsområder berøres af besparelserne, der skal afskediges, eller om arbejdsgiveren samlet set bedre kan undvære andre ansatte, jf. FOB nr 01.322 .
 Ved udvælgelsen af de ansatte er det forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af, om afskedigelsen er saglig. Hvis der opstår ledige stillinger, inden der er truffet endelig afgørelse om afskedigelse, skal arbejdsgiveren vurdere, om den ansatte er kvalificeret til at bestride stillingen eller ej. Opstår der en ledig stilling i organisationen, efter at arbejdsgiveren har truffet endelig afgørelse om afskedigelse, har arbejdsgiveren ikke pligt til at overveje en omplacering.
 31.6.4. Stillingsændringer
 Der kan gennemføres ændringer i de ansattes ansættelsesforhold, når der er en saglig begrundelse for den konkrete ændring. Der kan fx foretages

type: other


text:
ændringer i arbejdsstedets placering, arbejdstidens placering eller beskæftigelsesgraden. Det beror på en konkret vurdering, om ændringen er væsentlig. En ændring af beskæftigelsesgraden vil som alt overvejende hovedregel være væsentlig.
 Væsentlige stillingsændringer kan ikke foretages ensidigt.
 Formelt gennemføres væsentlige stillingsændringer ved, at den ansatte partshøres om, at det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel, og at den ansatte samtidig tilbydes ansættelse på nye ændrede vilkår. Hvis den ansatte ikke accepterer de ændrede vilkår, anses den ansatte for at være stillet som ved en afskedigelse. Dvs. at den ansatte fratræder ved udløbet af opsigelsesvarslet, der afregnes ferie, og en evt. fratrædelsesgodtgørelse i henhold til Ful. § 2 a kommer til udbetaling på fratrædelsestidspunktet. Forvaltningsloven og de ansættelsesretlige og overenskomstmæssige regler om bl.a. varsling og procedurer finder anvendelse.
 I praksis kan det imidlertid også være en mulighed at gennemføre en væsentlig stillingsændring ved at tilbyde den ansatte ændrede stillingsvilkår. Vilkårsændringen bliver i så fald gennemført ved, at den ansatte accepterer tilbuddet, jf. skabelon . Denne fremgangsmåde er blevet brugt i forbindelse med flytningen af statslige arbejdspladser. Yderligere skabeloner findes på Modst.dk .
 Ikke-væsentlige stillingsændringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel.
 Væsentlighedsvurderingen er altid meget konkret og tager udgangspunkt i forudsætningerne for det enkelte ansættelsesforhold. Ved vurderingen af ændringernes væsentlighed er det de samlede ændringer, der må bedømmes. Retspraksis i tilknytning til funktionærloven vil også for over ikke-funktionærer kunne inddrages ved vurderingen af, om en ændring af ansættelsesvilkårene er væsentlig, jf. Kap. 32 .
 31.6.5. Tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse
 I tilfælde af arbejdsmangel som følge af besparelser, omstruktureringer mv. kan tillidsrepræsentanten gyldigt afskediges. Tillidsrepræsentanten skal dog afskediges som den sidste blandt de kvalificerede. Der skal påvises ”tvingende årsager”. Det er således ikke tilstrækkeligt, at tillidsrepræsentanten er den, der bedst kan undværes, jf. afsnit 31.5.4 og Kap. 6 .
 Hvis tillidsrepræsentantens arbejde bortfalder, har den pågældende som udgangspunkt krav på at blive overflyttet til andet arbejde inden for sit valgområde, også selv om dette indebærer afskedigelse af en ansat, der er beskæftiget med arbejde af en anden art end tillidsrepræsentantens hidtidige arbejde. Det forudsætter dog, at tillidsrepræsentanten er kvalificeret til at udføre arbejdet eller kan blive det ved omskoling eller efteruddannelse af ikke urimeligt omfang.
 Se Kap. 6 om tillidsrepræsentanter om den særlige ansættelsesretlige beskyttelse af ansatte valgt som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant mv. og Kap. 7 om den særlige beskyttelse af medarbejdervalgte SU-medlemmer.
 31.6.6. Samarbejdsudvalgs- og tillidsrepræsentantregler om information og drøftelse
 I samarbejdsudvalget skal der gives gensidig information og foregå drøftelser om arbejdspladsens forhold. Informationen skal så vidt muligt gives både skriftligt og mundtligt.
 I samarbejdsudvalget skal ledelsen bl.a. informere om:
 Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation
 Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse, især i forbindelse med strukturændringer og i situationer, hvor beskæftigelsen er truet - planlagte og forventede foranstaltninger skal også inddrages i denne sammenhæng
 Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og de ansattes ansættelsesforhold
 Informationen skal gives


text:
så tidligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at de ansattes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning.
 Konsekvenserne af et finanslovforslag skal senest behandles i samarbejdsudvalget, når finanslovforslaget fremlægges i Folketinget. Mange institutioner har dog praksis for at drøfte budgetter på et tidligere tidspunkt.
 Det er ledelsens ansvar at sikre, at information og drøftelse sker parallelt med ledelses- og beslutningsstrukturen. Information og drøftelse skal etableres mellem den ledelse, som har kompetencen, og repræsentanter for de personalegrupper, der berøres.
 Det kan være en god idé, at samarbejdsudvalget drøfter, hvilken grad af fortrolighed om udvalgets drøftelser om afsked, der skal være på forskellige stadier i processen.
 Foruden de generelle samarbejdsregler findes der i visse organisationsaftaler bestemmelser, der pålægger ledelsen en særlig pligt til at inddrage tillidsrepræsentanterne eller de pågældende organisationer forud for iværksættelse af større rationaliseringsforanstaltninger og udliciteringer mv.
 Se Kap. 7 , samarbejdsaftalen og ”Vejledning om Medarbejdernes indflydelse og vilkår ved udbud og udlicitering, Personalestyrelsen og CFU, november 2004” .
 31.6.7. Udvælgelse af ansatte i forbindelse med en afskedigelsesrunde
 Når afskedigelse er nødvendig, er det et grundlæggende hensyn, at institutionen også fremover skal være i stand til at varetage sine arbejdsopgaver på kvalificeret vis.
 Institutionen skal derfor foretage en vurdering af medarbejderstaben med henblik på at beholde de bedst kvalificerede ansatte til at løse opgaverne.
 Det er vigtigt, at udvælgelsen af, hvilke ansatte og chefer der skal afskediges, følger en grundig proces. Dette underbygger formodningen for, at afskedigelserne er saglige. Proceduren afhænger bl.a. af institutionens størrelse samt antallet af afskedigelser.
 Typisk proces ved gennemførelse af en større afskedigelsesrunde:
 Institutionens øverste ledelse udarbejder de generelle kriterier, man vil lægge vægt på ved vurdering af, hvilke ansatte der bør indstilles til afskedigelse. Kriterierne drøftes herefter i SU.
 På baggrund af kendskabet til den enkelte ansatte foretager cheferne en grundig vurdering, hvor de vedtagne kriterier anvendes i forhold til de relevante ansatte sammenholdt med den fremtidige opgavevaretagelse i institutionen.
 På baggrund af de tværgående drøftelser udarbejdes en indstilling til den øverste ledelse om, hvilke ansatte der bedst kan undværes og derfor bør afskediges. Ved drøftelse med de enkelte chefer kan der indhentes yderligere oplysninger og afklares tvivlsspørgsmål.
 31.6.8. Saglige kriterier
 Ved vurderingen af, hvilke ansatte der er bedst kvalificeret, skal der foretages en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med en vurdering af institutionens fremtidige behov for kompetencer. På denne baggrund foretages en tværgående vurdering af, hvilke ansatte institutionen bedst kan undvære.
 Som udgangspunkt må det lægges til grund, at det, der er sagligt at lægge vægt på i en ansættelsessituation, også vil være sagligt at lægge vægt på i en afskedigelsessituation.
 Også ved afskedigelse som følge af institutionens forhold skal særlovgivningens krav om fx ligebehandling overholdes, og den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning skal iagttages. De forvaltningsretlige grundsætninger, som fx forbuddet mod at sætte skøn under regel samt magtfordrejningslæren, skal ligeledes iagttages.
 Kvalifikationsvurderingen bør indeholde en vurdering af de ansattes
 faglige kvalifikationer , fx kan der lægges vægt på


text:
uddannelse, kurser, relevant erhvervserfaring, varetagelse af specialistfunktioner og faglig fleksibilitet
 opgavevaretagelse, fx kan der lægges vægt på kvalitet, hurtighed og den ansattes kapacitet/bredde i opgaveløsningen
 personlige kvalifikationer , fx kan der lægges vægt på den ansattes engagement og motivation, fleksibilitet, omstillingsevne, samarbejdsevne, stabilitet og andre relevante jobrelaterede forhold som fx fysik og servicemindedhed.
 Ovenstående er ikke en udtømmende oplistning af relevante kriterier.
 Anciennitet og sociale beskyttelseshensyn skal indgå i den samlede vurdering, men skal ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn, jf. faglig voldgiftskendelse af 8. december 2004, hvor det udvidede formandskab udtalte, at anciennitet og sociale beskyttelseshensyn skal indgå i den samlede vurdering - men samtidig fastslog, at der ikke gælder en generel regel om, at hensynet til ansatte med lang anciennitet skal tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn. Arbejdsgiveren har således en ret vid adgang til at skønne over, med hvilken vægt de enkelte hensyn skal indgå.
 Om proceduren og vurderingen af de ansatte, se Bilag 31.10.3.
 I faglig voldgift af 11. marts 2013 (FV 2012.0138) fandt opmanden, at afskedigelserne af to ansatte, der efter på forhånd fastlagte kriterier blev udvalgt til at blive afskediget, alene fordi deres stillinger skulle nedlægges, og fordi der ikke var ledige sammenlignelige stillinger, som de kunne genplaceres i, var rimeligt begrundede i arbejdsgiverens forhold.
 31.6.9. Særligt om tjenestefrihed og afskedigelse
 I de fleste overenskomster er der adgang til at bevilge tjenestefrihed uden løn, således at det er arbejdsgiverens ansvar, at der er en stilling ledig til den pågældende ved tjenestefrihedens ophør. Dette hindrer ikke, at arbejdsgiveren - fx i forbindelse med besparelsesforanstaltninger - kan afskedige en ansat, der har tjenestefrihed, når afskedigelsen i øvrigt er sagligt begrundet, jf. Faglig voldgift af 4. oktober 2011 (FV 2011.0005).
 31.6.10. Partshøring
 I sager om afskedigelse på grund af arbejdsmangel skal der partshøres om årsagen til arbejdsmanglen, fx besparelser, og om, hvori arbejdsmanglen/besparelserne består. For så vidt angår partshøring, henvises til afsnit 31.1.1.1 . Ved afskedigelse begrundet i institutionens forhold er der ikke pligt til udvidet partshøring, se afsnit 31.1.1.2 .
 I partshøringen skal der redegøres for de kriterier, der er fulgt ved afgørelsen af, hvilke ansatte der skal afskediges. Der kræves ikke herudover en uddybning af vurderingen af den pågældende ansatte i forhold til andre ansatte, jf. UfR2007.537H.
 Arbejdsgiveren har ikke pligt til hverken ved partshøringen eller ved en anmodning om aktindsigt at udlevere eventuelle vurderingsskemaer, jf. Folketingets Ombudsmands sag nr. 2011-1813-8133. Se breve fra ombudsmanden af 22. juli og 20. september 2011 .
 For så vidt angår den ansattes høringssvar og arbejdsgiverens behandling af dette, henvises til afsnit 31.1.1.1 . Se endvidere Kap. 9 .
 31.6.11. Virksomhedsoverdragelsesloven
 Det fremgår af § 3 i virksomhedsoverdragelsesloven , at afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf ikke anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer.
 31.6.13.1. Overenskomstansatte -
 31.6.13.2. Midlertidig ansættelse af funktionær -
 Om åremålsansættelse på overenskomstvilkår henvises til Kap. 14 .
 Fornyelse af flere på


text:
hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan i følge lov om tidsbegrænset ansættelse, jf. § 5, stk. 1 , kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold, fx fornyelse,
 Om genansættelse på overenskomstvilkår på åremål henvises til Kap. 14 .
 For ansatte, der er beskæftiget med undervisnings- og forskningsvirksomhed ved statslige institutioner samt selvejende institutioner, der overvejende er finansieret af tilskud fra staten, og hvor staten fastsætter eller aftaler løn- og ansættelsesvilkår, kan fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold højst ske to gange, jf. lov om tidsbegrænset ansættelse § 5, stk. 2 . Bestemmelsen finder dog ikke anvendelse for ansatte, der er beskæftiget med undervisning ved frie grundskoler samt efterskoler og frie fagskoler.
 Højesteret har ved dom af 17. april 2018 (UfR2018.2268H) taget stilling til en mulig overtrædelse af lov om tidsbegrænsede ansættelse og deltidsloven. Fire medarbejdere på et universitet havde været ansat som deltidsansat videnskabeligt personale i flere på hinanden følgende ansættelser. Højesteret fandt, at der var sket en overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelser, da medarbejdernes ansættelser var blevet forlænget mere end to gange. Hver af medarbejderne blev tilkendt en godtgørelse på 75.000 kr..
 Der kan træffes aftale (bør ske i skriftlig form) om rent midlertidig ansættelse af funktionærer, hvis ansættelsesforholdet ikke varer ud over 1 måned. Der gælder i så fald ikke noget opsigelsesvarsel, jf. Ful. § 2, stk. 4 .
 en varigt ansat tjenestemand udnævnes varigt i anden stilling omfattet af tjenestemandsloven, jf. TL § 9, stk. 3 ,
 en tjenestemands åremålsansættelsesperiode udløber, jf. TL § 28, stk. 2 .
 31.7. Særlig beskyttelse mod afskedigelse
 Ved siden af det forvaltningsretlige forbud mod usaglig forskelsbehandling findes der en række særlove, der beskytter mod afskedigelse begrundet i bestemte årsager. De enkelte særlove beskrives nedenfor.
 Karakteristisk for særlovene er dels bevisbyrdereglerne, dels at en afskedigelse i strid med særlovene vil udløse en relativt høj godtgørelse i forhold til godtgørelsen ved en usaglig afskedigelse i øvrigt.
 Delt bevisbyrde betyder, at den ansatte alene skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at arbejdsgiveren har lagt vægt på usaglige hensyn. Hvis der påvises sådanne faktiske omstændigheder, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i de nævnte forhold.
 Efter deltidsloven skal den ansatte fx påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen skyldes, at den ansatte enten har afslået at arbejde på deltid, eller at vedkommende har anmodet om at arbejde på deltid, jf. deltidslovens § 4 a, stk. 3 . Arbejdsgiveren skal herefter bevise, at afskedigelsen ikke skyldes de nævnte forhold, men derimod andre, saglige hensyn, fx driftsmæssige forhold. Se mere om deltidsloven under litra e.
 Efter forskelsbehandlingsloven er der tilsvarende en delt bevisbyrde. Den ansatte skal her påvise faktiske omstændigheder, der konkret giver anledning til at formode, at den ansatte er blevet forskelsbehandlet på grund af fx handicap eller religion. Hvis den ansatte påviser sådanne faktiske omstændigheder, skal arbejdsgiveren herefter bevise, at det er andre, saglige forhold, der konkret begrunder afgørelsen om afskedigelse. Se mere om forskelsbehandlingsloven under litra c.


text:
• Omvendt bevisbyrde
 Omvendt bevisbyrde findes bl.a. i ligebehandlingsloven . Ved omvendt bevisbyrde er det i alle tilfælde arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i fx den ansattes graviditet. Se mere om ligebehandlingsloven under litra a.
 • Godtgørelse for usaglig afskedigelse
 Hvis den ansatte får medhold i sin påstand om, at afskedigelsen er begrundet i fx anmodningen om deltid eller i den pågældendes religion, kan det udløse en godtgørelse til den ansatte.
 Godtgørelsesniveauet afhænger af det enkelte retsgrundlag. I sager, der vedrører afskedigelse i tilknytning til fx graviditet, barsels-, forældre- og fædreorlov eller alder og handicap, er godtgørelserne generelt høje og fastsættes oftest til et beløb svarende til ikke under 6 måneders løn. I tilfælde hvor den ansatte har haft en betydelig anciennitet, eller der har været skærpede omstændigheder, er der givet godtgørelser på op til 12 måneders løn.
 I UfR2015.3827H, som omhandler forskelsbehandling på grund af handicap, blev en ansat med 14 års anciennitet afskediget på grund af fravær som følge af leddegigt. Højesteret dømte arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse svarende til 9 måneders løn til den ansatte.
 Selv i sager, hvor den ansatte har meget kort anciennitet, er godtgørelsesniveauet højt. UfR2012.1782H omhandler afskedigelse af en gravid ansat med kun 2 måneders anciennitet. Højesteret dømte arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse på 6 måneders løn til den ansatte.
 a) Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven) I ligebehandlingsloven er det fastslået, at mænd og kvinder ikke må forskelsbehandles på grund af køn. Det fremgår direkte af lovens § 2 , at arbejdsgiveren skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.
 Der er ikke noget til hinder for at afskedige en ansat, der er gravid, på barsel eller holder (adoptions-, fædre-, forældre-) orlov. En ansat kan derimod ikke afskediges, fordi den pågældende fremsætter krav om udnyttelse af retten til fravær eller er fraværende efter barselslovens §§ 4-6 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption, jf. § 9 i ligebehandlingsloven . Forbuddet mod afskedigelse gælder uanset ansættelsesformen, herunder vikar- eller tidsbegrænset ansættelse.
 Ligebehandlingsloven indeholder to forskellige former for særlige bevisbyrderegler, henholdsvis delt bevisbyrde (§ 16 a) og omvendt bevisbyrde (§ 16) . Den delte bevisbyrde finder anvendelse, når den ansatte afholder aftalebaseret orlov efter barselslovens § 12 .
 Den omvendte bevisbyrde finder anvendelse under graviditets- og retsbaseret orlov, i de tilknyttede varslingsperioder samt ved fravær i forbindelse med graviditetsundersøgelser. Ved fertilitetsbehandling indtræder beskyttelsen først når vedkommende indleder den egentlige behandling, der kan føre til graviditet, jf. UfR2012.2133H. Hvis afskedigelse finder sted i de nævnte perioder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Retspraksis viser, at der stilles betydelige krav til begrundelsen for at bevisbyrden kan anses for løftet.
 Beskyttelsen omfatter såvel biologiske forældre som adoptanter.
 • Omplaceringspligt
 I forbindelse med gennemførelse af afskedigelser er det almindelig anerkendt, at det er forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af afskedigelsens saglighed, og at det alene er frem til dét


text:
tidspunkt, at der er pligt til at undersøge mulighederne for en omplacering. Arbejdsgiveren har, efter at der er truffet afgørelse om afskedigelse, ikke pligt til at omplacere den ansatte i en stilling, som efterfølgende måtte blive ledig. Dette er fastslået i Højesterets dom af 25. oktober 2016 (UfR2017.303H), hvor en opsagt gravid ansat ikke blev tilbudt ledige stillinger hos arbejdsgiveren i opsigelsesperioden.
 Afskediges en ansat i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, jf. om godtgørelsesniveauet ovenfor.
 b) Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager I lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager er det fastslået, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat, fordi vedkommende har fremsat krav om at udnytte retten til fravær, udnytter retten til fravær eller har været fraværende af særlige familiemæssige årsager.
 Afskediges en ansat i strid hermed, har den pågældende krav på en godtgørelse fra arbejdsgiveren. Der gælder ikke særlige bevisbyrderegler i sådanne sager.
 c) Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven) Forskelsbehandlingsloven indeholder et forbud mod direkte eller indirekte usaglig forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.
 Den delte bevisbyrde betyder, at hvis den ansatte påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen er i strid med fx forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, er det arbejdsgiveren der har bevisbyrden.
 Særligt spørgsmål om forskelsbehandling på grund af alder og handicap giver i praksis anledning til tvivl i en afskedigelsessituation og behandles derfor mere udførligt i det følgende. Handicapbegrebet behandles i afsnit 31.7.1, og forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder er beskrevet i afsnit 31.7.2.
 Afskediges en ansat i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.
 d) Lov om ligeløn til kvinder og mænd
 I ligelønsloven er det fastslået, at en arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. En arbejdsgiver må ikke afskedige en ansat som reaktion på en klage, eller fordi den ansatte eller den ansattes (tillids)repræsentant har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi den ansatte har videregivet oplysninger om sin løn. En arbejdsgiver må endvidere ikke afskedige en ansat eller en (tillids)repræsentant, fordi vedkommende har fremsat krav om kønsopdelt lønstatistik.
 En afskedigelse, der er i strid med ligelønsloven, kan underkendes, eller der kan, hvis den ansatte ikke ønsker genansættelse, fastsættes en godtgørelse under hensyntagen til den ansattes anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt. Der gælder regler om delt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed. Se mere om delt bevisbyrde under afsnit 31.7.
 e) Lov om deltidsansættelse
 Ifølge deltidsdirektivet, der er implementeret ved aftale mellem Finansministeriet og centralorganisationerne, jf. Fmst. cirk. 2/9 1999 , er en ansats afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt ikke i sig en gyldig begrundelse for afskedigelse, jf. § 5 i aftalens Bilag A.
 I deltidsloven er det fastsat, at en ansat har krav på en godtgørelse, hvis


text:
den pågældende afskediges, fordi vedkommende har afslået at gå på deltid eller har anmodet om at overgå til deltid, jf. fx UfR 2012.3063, hvor arbejdsgiverens ønske om, at den ansatte skulle gå på fuld tid, efter bevisførelsen ikke var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Den ansatte havde 15 års anciennitet og blev tilkendt en godtgørelse på 3 måneders løn. Det kan dog være sagligt at opsige en ansat, der afslår et tilbud om deltidsansættelse, hvis det er driftsmæssigt begrundet, jf. UfR 2006.2346H.
 Der gælder regler om delt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed. Se mere om delt bevisbyrde under afsnit 31.7.
 f) Lov om værnepligtsorlov
 I henhold til lov om værnepligtsorlov og om orlov ved forsvarets udsendelse af lønmodtagere til udlandet må en arbejdsgiver ikke afskedige en ansat på grund af aftjening af værnepligt eller udsendelse af forsvaret til udlandet.
 Afskediges den ansatte i strid hermed, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsen kan maksimalt udgøre 26 ugers løn, og den fastsættes under hensyntagen til den ansattes ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Der gælder ikke særlige bevisbyrderegler i forbindelse med vurderingen af afskedigelsens saglighed.
 g) Lov om foreningsfrihed
 I henhold til lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet (foreningsfrihedsloven) må en ansat ikke afskediges, fordi den pågældende er medlem af en forening eller en bestemt forening, og heller ikke fordi den pågældende ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening.
 Hvis en ansat afskediges i strid med loven, er der hjemmel til at underkende afskedigelsen. Hvis afskedigelsen ikke underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der ikke kan være mindre end 1 måneds løn. Godtgørelsen kan maksimalt udgøre 24 måneders løn, og den fastsættes under hensyntagen til den ansattes anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt. Har ansættelsesforholdet varet mindst 2 år, kan godtgørelsen ikke være mindre end 3 måneders løn. Der gælder ikke skærpede bevisbyrderegler ved vurderingen af afskedigelsens saglighed.
 h) Lov om kommunernes styrelse - kommunalbestyrelsesmedlemmer mv.
 I henhold til lov om kommunernes styrelse (kommunestyrelsesloven) må en ansat ikke afskediges, fordi den pågældende er opført på en kandidatliste til et kommunalvalg eller er valgt til en kommunalbestyrelse. Hvis en ansat afskediges i strid med lovens bestemmelser, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der ikke kan overstige 78 ugers løn.
 Der gælder regler om omvendt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed. Se mere om omvendt bevisbyrde under afsnit 31.7.
 Der gælder en tilsvarende beskyttelse mod afskedigelse for medlemmer af regionsråd, jf. lov om regioner og om nedlæggelse af amtskommunerne, Hovedstadens Udviklingsråd og Hovedstadens Sygehusfællesskab (regionsloven) .
 31.7.1. Særligt om handicap
 Det fremgår af forskelsbehandlingslovens § 2 , at en ansat hverken må udsættes for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Den ansatte skal dog uagtet sit handicap være kompetent, egnet og i stand til at udføre det arbejde, som den pågældende er ansat til, eller som vedkommende, jf. arbejdsgiverens ledelsesret, kan sættes til at udføre.
 Der er tale om direkte forskelsbehandling, hvis en ansat på grund af sit handicap behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation


text:
behandles, jf. lovens § 1, stk. 2 .
 Der er tale om indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvorvidt et forhold, der umiddelbart synes at være udtryk for indirekte forskelsbehandling af en handicappet ansat, er sagligt, beror på en konkret vurdering af den enkeltes forhold samt forholdene på den pågældende arbejdsplads, herunder muligheden for at iværksætte relevante tilpasningsforanstaltninger.
 Begrebet ”handicap” er ikke defineret i forskelsbehandlingsloven, men har udviklet sig løbende i retspraksis, som derfor er central for forståelsen af handicapbegrebet
 UfR2015.3301H omhandler en sygemeldt ansat, der havde pådraget sig en piskesmældslæsion i forbindelse med et trafikuheld. Den ansattes påstand var, at sygdommen var at sidestille med et handicap. Til brug for afgørelsen forelagde Højesteret en række præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen, jf. sag C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge) .
 EU-Domstolen udtalte i sagen:
 ”Begrebet handicap...skal fortolkes således, at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb."
 På baggrund af EU-Domstolens besvarelse af spørgsmålene afsagde Højesteret dom i sagen. Højesteret fastslog, at
 den ansatte har bevisbyrden for, at vedkommende lider af en sygdom, der udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
 det på baggrund af EU-Domstolens definition af handicapbegrebet er uden betydning, om arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom havde medført et handicap.
 Spørgsmålet om, hvad arbejdsgiveren vidste eller burde vide, har dog betydning for forpligtelsen til at foretage tilpasningsforanstaltninger, jf. nedenfor om forskelsbehandlingslovens § 2 a .
 Sygdom som handicap
 Ved vurderingen af, om sygdom er et handicap i lovens forstand, har sygdommens varighed betydning. En dom fra Vestre Landsret af 1. marts 2016, der omhandlede spørgsmålet om, hvorvidt en ansat med Post Traumatisk Stress Syndrom (PTSD ) var handicappet, kom retten frem til, at henset til, hvor påvirket af PTSD den ansatte var på opsigelsestidspunktet, sammenholdt med de lægelige oplysninger om den mulige og typiske varighed af PTSD og dermed funktionsbegrænsningen, var der ikke tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at funktionsbegrænsningen var et handicap i lovens forstand. Arbejdsgiveren blev herefter frifundet.
 Højesteret har i en dom af 13. april 2016 (UfR2016.2463H) ligeledes udtalt sig om varigheden af sygdom i forhold til handicapbegrebet. I den konkrete sag var den ansatte udsat for et trafikuheld den 25. maj 2009. Hun blev deltidssygemeldt i august eller september 2009 og var deltidssygemeldt frem til opsigelsen i november 2010. Højesteret udtalte, at sammenholdt


text:
med de lægelige oplysninger, hvoraf det fremgik, at der ikke var udsigt til, at den ansatte snart ville kunne arbejde, fremstod sygdommen på opsigelsestidspunktet som langvarig og dermed som omfattet af handicapbegrebet.
 Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse
 I forbindelse med afskedigelsen af en ansat, hvor arbejdsgiveren kan konstatere, at den ansatte har et handicap, eller burde vide, at den ansatte er handicappet, påhviler der arbejdsgiveren en forpligtelse til at vurdere muligheden for at iværksætte relevante tilpasningsforanstaltninger med henblik på, at den handicappede ansatte kan udøve sin beskæftigelse og derved undgå afskedigelse.
 Tilpasningsforpligtelsen fremgår af forskelsbehandlingslovens § 2 a :
 "Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor."
 Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, er det en forudsætning, at arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom var et handicap i lovens forstand.
 I UfR2015.3301H fastslog Højesteret, at arbejdsgiveren ikke på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom udgjorde et handicap. Højesteret fandt derfor ikke grundlag for at fastslå, at arbejdsgiveren havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse.
 I UfR2015.3827H fandt Højesteret det derimod godtgjort, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at den ansatte havde en sygdom, der indebar et handicap omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, og arbejdsgiveren var derfor forpligtet til at foretage tilpasninger. I den konkrete sag tilbød arbejdsgiveren den ansatte en tilpasning, som den pågældende afslog med henvisning til, at den ikke var forenelig med handicappet. Den ansatte foreslog herefter andre tilpasningsmuligheder, som arbejdsgiveren afviste. Højesteret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at de muligheder, den ansatte havde foreslået, hverken samlet eller delvist ikke kunne være tilbudt den ansatte som hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, eller at tilpasningsforanstaltningerne ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde. Højesteret udmålte en godtgørelse på 9 måneders løn.
 Ligesom begrebet "handicap" er begrebet ”tilpasningsforpligtelse” ikke defineret i loven. Loven oplister heller ikke eksempler på, hvad der konkret kan anses for at være ”tilpasning”. Om tilpasningsbehovet udgør en uforholdsmæssig stor byrde, skal derfor afgøres konkret i hvert enkelt tilfælde.
 Som eksempel på tilpasningsforanstaltninger, som arbejdsgiveren burde have iværksat, kan nævnes:
 Indkøb af hæve/sænkebord og tilbud om deltidsansættelse, jf. Sø- og Handelsrettens dom af 31. januar 2014
 Etablering af et særligt aflukke for ansat med hørenedsættelse, jf. UfR2011.2888 Ø
 Omplacering af ansat, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse 31/2016. Ligebehandlingsnævnet lægger i denne afgørelse vægt på, at arbejdsgiveren i forbindelse med, at den ansatte fik stillet diagnosen multipel sklerose, ikke havde redegjort nærmere for, om der blev overvejet tilpasningsforanstaltninger, herunder omplacering til anden stilling i kommunen, for at fastholde den ansatte. Den ansatte blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.
 Som eksempler på tilpasningsforanstaltninger, som arbejdsgiver har iværksat, og som blev anset som værende


text:
tilstrækkelige, kan nævnes:
 Arbejdsgiveren havde med inddragelse af den ansatte forsøgt at finde passende opgaver. Efter opgavebortfald og omstrukturering i øvrigt var der imidlertid ikke opgaver til den ansatte, der led af migræne. Den ansatte var derfor ikke blevet afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven , jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse 30/2016.
 En afskedigelse vil således være saglig, hvis den ansatte på trods af relevante tilpasninger fra virksomhedens side ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med stillingen, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 24. august 2016, eller hvis den nødvendige tilpasning går ud over forpligtelsen, jf. højesteretsdom af 13. april 2016 beskrevet nærmere nedenfor.
 Højesterets dom af 13. april 2016 (UfR2016.2463H) omhandlede, hvorvidt en kommune var forpligtet til at tilbyde deltidsansættelse til en sygemeldt ansat. Sygdommen blev på baggrund af en lægefaglig vurdering anset som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Den ansattes faglige organisation foreslog, at stillingen blev delt op i to deltidsstillinger, og at den ansatte herefter fortsatte med 20 timer i stedet for 37 timer ugentlig. Arbejdsgiveren afviste forslaget med henvisning til, at nedgangen i timer ville vanskeliggøre opgaveløsningen i afdelingen, idet det ville få betydning for serviceniveauet for borgere og virksomheder. Højesteret fandt, at det ikke lå inden for arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse at opnormere bemandingen, og bemærkede endvidere, at arbejdsgiverens tilrettelæggelse af arbejdet hvilede på saglige hensyn.
 EU-Domstolen tog i 2014 stilling til, om fedme er et handicap i direktivets forstand. EU-Domstolen fandt, at der ikke gælder et generelt forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme, men at fedme kan være et handicap i direktivets forstand, hvis fedme medfører fysiske eller psykiske begrænsninger i en sådan grad, at den berørte medarbejder er forhindret i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere. I den konkrete sag fandt Retten i Kolding, at de gener, fedmen medførte for den ansatte, ikke forhindrede denne i at udføre sit arbejde som dagplejer. Retten fandt derfor ved dom afsagt den 31. marts 2016, at medarbejderen ikke led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Dommen er anket til Vestre Landsret.
 31.7.2. Særligt om alder
 En arbejdsgiver kan ikke indgå individuelle eller kollektive aftaler om pligtig afgangsalder, jf. lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven) .
 Allerede indgåede individuelle aftaler, som indeholder bestemmelser om pligtig afgangsalder vil heller ikke kunne gøres gældende.
 Det er imidlertid fortsat muligt at opretholde aldersgrænser i gældende kollektive aftaler og overenskomster, forudsat at disse er objektive og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og at midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Som eksempel kan nævnes aldersgrænser for balletdansere på Det Kgl. Teater.
 Aldersgrænser på 70 år eller derover i gældende kollektive overenskomster eller aftaler, der ikke opfylder ovenstående betingelser, kan fra 1. januar 2016 alene opretholdes indtil det tidspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges, dvs. typisk indtil 1. april 2018.
 En tjenestemand afskediges på grund af alder, når den pågældende har nået en eventuel pligtig afgangsalder, jf. TL § 29 . Den generelle


text:
pligtige afgangsalder på 70 år for tjenestemænd blev ophævet med virkning fra 19. juni 2008. For dommere og andre tjenestemandsansatte jurister ved domstolene samt for præster, provster og biskopper gælder dog fortsat en ved lov fastsat pligtig afgangsalder på 70 år, ligesom der for militært ansatte tjenestemænd er indgået aftaler om lavere pligtig afgangssalder.
 Forbud mod forskelsbehandling på grund af alder ved afskedigelser
 Det forhold, at en ansat har en vis alder ved afskedigelsen, er ikke i sig selv udtryk for usaglig afskedigelse på grund af alder. Der kan imidlertid være konkrete forhold, der understøtter påstanden/formodningen, og de skal i så fald afdækkes.
 Statistiske oplysninger om de ansattes og de afskedigedes aldersfordeling anvendes hyppigt til at underbygge en påstand om forskelsbehandling på grund af alder. Retspraksis viser imidlertid, at statistiske oplysninger om aldersfordelingen ikke altid er tilstrækkelig til at påvise faktiske omstændigheder, som kan skabe formodning om forskelsbehandling.
 I UfR2016.1168H fastlog Højesteret, at statistiske oplysninger vedrørende fx den opsagtes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe kan indgå ved bedømmelsen af, om der er skabt en formodning for forskelsbehandling, og at sådanne statistiske oplysninger, hvis de er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, i sig selv kan skabe en formodning for forskelsbehandling. I den konkrete sag skabte de statistiske oplysninger i sagen imidlertid ikke en formodning om forskelsbehandling, idet blandt andet et betydeligt antal ansatte, der var ældre end de afskedigede, ikke var blevet afskediget. Højesteret frifandt derfor arbejdsgiveren.
 31.7.3. Tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter m.v.
 Tillidsrepræsentantaftalen indeholder særlige regler om beskyttelse mod afskedigelse og forflyttelse af (fælles)tillidsrepræsentanter og (fælles)tillidsrepræsentantsuppleanter.
 Arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejderrepræsentanter i SU og visse medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af deres forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter, jf. arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2 , og samarbejdsaftalens § 10 .
 Se om Tillidsrepræsentanter i Kap. 6 og om Samarbejdsudvalg og miljøorganisation i Kap. 7 .
 Der er ikke noget til hinder for at afskedige en ansat, der er omfattet af reglerne i tillidsrepræsentantaftalen , men det forudsætter, at der er tvingende årsager til afskedigelsen, jf. Kap. 6 .
 Foruden kravet om, at der skal foreligge tvingende årsager, indeholder tillidsrepræsentantaftalen nedenstående regler, der skal iagttages i forbindelse med en påtænkt afskedigelse, der bevirker, at den pågældende afskæres fra at udføre sit hverv:
 Forhandling med den forhandlingsberettigede organisation, før der kan træffes endelig afgørelse om afskedigelse
 Særlige frister for videreførelse af sagen i det fagretlige system
 Særlige opsigelsesvarsler under hvervet
 Særlige opsigelsesvarsler efter hvervets ophør
 § 15 i tillidsrepræsentantaftalen om forlængelse af opsigelsesvarslet for ansatte efter hvervets ophør finder alene anvendelse for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentantsuppleanter, men ikke for andre, der har afskedsbeskyttelse svarende til tillidsrepræsentanter, fx arbejdsmiljørepræsentanter.
 Betingelsen om tvingende årsager gælder ikke, ligesom den særlige afskedigelsesprocedure ikke anvendes for ansatte, der på afskedigelsestidspunktet ikke længere er tillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentantsuppleanter.
 De særlige procedureregler ved afskedigelse af overenskomstansatte tillidsrepræsentanter gælder tilsvarende for tjenestemænd, der er valgt som tillidsrepræsentant.
 31.8. Egen opsigelse/ansøgt afskedigelse
 31.8.1. Overenskomstansatte og funktionærer
 I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne indgår et fælles regelsæt om afskedigelse. Ifølge disse bestemmelser gælder funktionærlovens regler


text:
om varsling af opsigelse også for månedslønnede ikke-funktionærer.
 Efter en eventuel prøvetids udløb skal opsigelse senest ske
 Det følger af funktionærloven , at hvis der ved skriftlig kontrakt er aftalt en prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen, er den ansatte berettiget til at sige sin stilling op med dags varsel, medmindre andet er aftalt, jf. Ful. § 2 . Efter udløb af prøvetiden skal opsigelse fra den ansattes side ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang, jf. Ful. § 2, stk. 6 .
 Hvis der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra den ansattes side dog være gyldigt, under forudsætning af at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som er lagt til den ansattes varsel.
 31.8.2. Tjenestemænd
 En varigt ansat eller en åremålsansat tjenestemand kan til enhver tid kræve sig afskediget fra sin stilling med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, jf. TL § 27 . Afskedigelsesmyndigheden kan dog efter ønske fra tjenestemanden bevilge afsked med kortere varsel.
 En prøveansat tjenestemand kan i de første 6 måneder forlange sig afskediget med 14 dages varsel og i den resterende del af prøveansættelsen med 1 måneds varsel, i begge tilfælde til udgangen af en måned, jf. TL § 33, stk. 1 .
 En tjenestemand er berettiget til afskedigelse på grund af alder fra udgangen af den måned, hvori den pågældende når pensionsudbetalingsalderen, jf. pensionsbeskatningslovens § 1 a (det vil sige 60 år for tjenestemænd ansat før 1.1.2007).
 Når en tjenestemand søger sin afskedigelse på grund af sygdom, skal afskedigelsesmulighederne - inden ansøgningen om afskedigelse imødekommes - indhente en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen om tjenestemandens krav på pension, jf. TL § 31, stk. 2 . Moderniseringsstyrelsen indhenter til brug herfor en udtalelse fra Helbredsnævnet, jf. TPL § 31, stk. 2 .
 I den forbindelse bør afskedigelsesmyndigheden gøre tjenestemanden opmærksom på de regler og de aldersbetingelser, der gælder for muligheden for at opnå kvalificeret svagelighedspension ( TPL § 7 ), det vil sige, at fratræden skal ske, inden tjenestemanden har nået pensionsudbetalingsalderen, der for tjenestemænd ansat før 1.1.2007 er 60 år, jf. Kap. 34 . Hvis det er nødvendigt at bevilge en tjenestemand afskedigelse med forkortet varsel, for at den pågældende kan bevare muligheden for at fratræde før det fyldte 60. år, med henblik på at få kvalificeret svagelighedspension, skal afskedigelsesmyndigheden vejlede om konsekvensen heraf, det vil sige indtægtstabet ved fremrykket overgang fra løn til pension og usikkerheden om, hvorvidt der vil blive bevilget en kvalificeret svagelighedspension.
 Til brug for forelæggelsen for Helbredsnævnet skal tjenestemanden ifølge afskedscirkulærets § 7, stk. 1 , samtidig med afskedigelsesansøgningen indsende
 • en udførlig erklæring fra lægen
 • eventuelle journaludskrifter, speciallægeerklæringer og udskrivningskort
 • andre relevante oplysninger om helbredstilstanden.
 Disse erklæringer mv. sendes enten med post stilet til Helbredsnævnet i en lukket kuvert til Sekretariatet for Helbredsnævnet , der fra 1. april 2018 er placeret i Nævnenes Hus i Viborg, Toldboden 2, 8800 Viborg eller sendes direkte til Helbredsnævnet med sikker post til HB@naevneneshus.dk .
 De krav,


text:
der i øvrigt stilles til indhold og behandling af disse erklæringer, er anført i afskedscirkulærets §§ 6-8 , og der henvises desuden til afsnit 31.5.3.3 .
 31.10. Bilags- og henvisningsoversigt
 31.10.1 Tjekliste i forbindelse med afskedigelse af statstjenestemænd
 31.10.2 Fmst. brev 1/9 1998 om lønbegrebet ved beregning af ydelser efter Ful. § 2a, § 2b og § 8.
 31.10.3 Eksempel på procedure og kriterier ved afskedigelse som følge af bevillingsmangel, stillingsnedlæggelse o.l.
 Henvisningsoversigt
 • Finansministeriets Lbekg. 510 18/5 2017 om tjenestemandspension (tjenestemandspensionsloven).
 • Finansministeriets Lbekg. 511 18/5 2017 om tjenestemænd (tjenestemandsloven).
 • Finansministeriets L 156 31/3 1950 Normeringslov for finansåret 1950-51 .
 • Finansministeriets bekg. 1329 21/11 2006 om betaling for helbredsoplysninger til brug for Nævnet for Helbredsbedømmelser i Tjenestemandssager (Helbredsnævnet).
 • Fmst. cirk. 19/4 2016 om åremålsansættelse (Modst.nr. 019-16).
 • Fmst. cirk 7/4 2016 om ophævelse af cirkulære om indgåelse af individuelle eller kollektive aftaler om afgangsaldre i staten og folkekirken mv. (Modst.nr. 018-16).
 • Fmst. cirk. 7/3 2016 om fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Offentligt Ansattes Organisationer - Det Statslige Område (OAO-S-fællesoverenskomsten) (Modst. nr. 006-16).
 • Fmst. cirk. 7/3 2016 om fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Lærernes Centralorganisation og CO10 - Centralorganisationen af 2010 (LC/CO10-fællesoverenskomsten) (Modst.nr. 0007-16).
 • Fmst. cirk. 10/11 2015 om overenskomst for Akademikere i staten (Modst. nr. 049-14).
 • Fmst. cirk. 27/8 2013 om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (samarbejdsaftalen) (Modst. nr. 031-13).
 • Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv. (Perst. nr. 063-11).
 • Fmst. cirk 15/6 2011 om ophævelse af aftale og cirkulære om statstjenestemænds forhold i forbindelse med sygdom og cirkulære om sygedagslister (Perst.nr. 029-11).
 • Fmst. cirk. 5/12 2008 om suspension mv. og ulovlig udeblivelse.
 • Fmst. cirk. 30/9 2008 om tillidsrepræsentanter i staten mv. (tillidsrepræsentantaftalen) (Perst.nr. 058-08).
 • Fmst. cirk. 11/11 2005 om ferieaftalen (Perst.nr. 053-05).
 • Fmst. cirk. 15/1 2003 om ændring af regler om kvalificeret svagelighedspension og udbetaling af opsat pension for tjenestemænd m.fl. (Perst.nr. 005-03).
 • Fmst. cirk. 1/9 2001 om afsked af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær (afskedscirkulæret) (Perst. nr. 023-01).
 • Fmst. cirk. 30/5 2001 om orlov til børnepasning (Perst. nr. 020-01).
 • Fmst. cirk. 2/9 1999 om implementering af deltidsdirektivet (Fmst. nr. 051-99) .
 • Fmst. cirk. 7/2 1992 om helbredsbedømmelse af tjenestemænd m.fl. (APD. nr. 11/92).
 • Fmst. cirk. 30/12 1987 om retningslinier for udstedelse af frigørelsesattester til deltidsansatte (LP. nr. 205/87).
 • Økonomi- og budgetministeriets cirk. 23/8 1973 om disciplinær indskriden mod statsansatte, som i forbindelse med tjenesten har gjort sig skyldig i lovovertrædelser eller tilsidesættelse af forskrifter om tilvejebringelse af bevillingsmæssig hjemmel til afholdelse af udgifter.
 • Danmarks Riges Grundlov, L 169 5/6 1953 (grundloven), § 64.
 • Justitsministeriets Lbekg. 1284 af 14/11/2018 om rettens pleje ( retsplejeloven ).
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 1213 af 11/10/2018 om arbejdsløshedsforsikring m.v.
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 1142 af 14/09/2018 af deltidslov (deltidsloven).
 • Økonomi- og Indenrigsministeriets Lbekg. 1031 af 06/07/2018 om kommunernes styrelse (kommunestyrelsesloven).
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 822 af 20/06/2018 om ret til orlov og dagpenge


text:
ved barsel (barselsloven).
 • Ministeriet for Børn og Undervisnings Lbekg. 282 af 18/04/2018 om erhvervsuddannelser.
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 1002 24/8 2017 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven).
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 1001 af 24/08/2017 om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 1342 af 21/11/2016 om en aktiv beskæftigelsesindsats.
 • Skatteministeriets Lbekg. 1162 1/9 2016 om påligningen af indkomstskat til staten (ligningsloven).
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 1177 9/10 2015 om ferie med senere ændringer (ferieloven).
 • Skatteministeriets Lbekg. 1088 3/9 2015 om beskatningen af pensionsordninger m.v. (pensionsbeskatningsloven).
 • Justitsministeriets Lbekg. 433 22/4 2014 af forvaltningsloven (forvaltningsloven).
 • Erhvervs- og Vækstministeriets Lbekg. 75 17/1 2014 af søloven (søloven).
 • Justitsministeriets L 606 12/6 2013 om offentlighed i forvaltningen (offentlighedsloven).
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 645 8/6 2011 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. med senere ændringer ( ligebehandlingsloven ).
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 309 3/3 2011 om værnepligtsorlov og om orlov ved forsvarets udsendelse af lønmodtagere til udlandet.
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 291 22/3 2010 om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang med senere ændringer (masseafskedigelsesloven).
 • Skatteministeriets L 471 12/6 2009 om arbejdsmarkedsbidrag med senere ændringer (arbejdsmarkedsbidragsloven).
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 907 11/9 2008 om tidsbegrænset ansættelse med senere ændringer.
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 899 5/9 2008 om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven).
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 424 8/5 2006 om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet (foreningsfrihedsloven).
 • Indenrigs- og Sundhedsministeriets L 537 24/6 2005 om regioner og om nedlæggelse af amtskommunerne, Hovedstadens Udviklingsråd og Hovedstadens Sygehusfællesskab med senere ændringer (regionsloven).
 • Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 710 20/8 2002 om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse (virksomhedsoverdragelsesloven).
 • Beskæftigelsesministeriets bekg. 1152 af 27/10/2017 om virksomhedsbegreb/arbejdssted og om opgørelse af antal lønmodtagere efter lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.
 • Beskæftigelsesministeriets bekg. 808 23/6 2017 om rådighed.
 • Justitsministeriets cirk 64 29/7 2005 om indberetning om straffesager mod offentligt ansatte samt indberetning om straffesager vedrørende seksuelt misbrug af børn mv. begået af personer, der er ansat eller beskæftiget med børn (Indberetningscirkulæret).
 • Justitsministeriets cirk. 219 10/11 1938 til alle statsmyndigheder angående anmeldelse til de strafforfølgende myndigheder af lovovertrædelser begået af tjenestemænd og dermed ligestillede.
 • Beskæftigelsesministeriets vejledning 9399 28/4 2017 til bekendtgørelse om rådighed.
 • Hovedaftalen mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993.
 31.10.1. Tjekliste i forbindelse med afskedigelse af statstjenestemænd
 Se her: Tjekliste i forbindelse med afskedigelse af statstjenestemænd .
 31.10.2. Fmst. brev af 1/9 1998 om lønbegrebet ved beregning af ydelser efter Ful. § 2a, § 2b og § 8
 Fmst. brev 1/9 1998 om lønbegrebet ved beregning af ydelser efter Ful. § 2a, § 2b og § 8.
 31.10.3. Eksempel på procedure og kriterier ved afskedigelse som følge af bevillingsmangel mv
 1. Afskedigelsesprocedure
 I det følgende gennemgås et eksempel på en afskedigelsesprocedure. Det bemærkes, at drøftelsen i SU, jf. pkt. 1.1., er obligatorisk.
 1.1. Opstilling af kriterier
 Institutionens øverste ledelse udarbejder de generelle kriterier, man vil lægge vægt på


text:
ved vurdering af, hvilke medarbejdere der skal afskediges. Kriterierne skal herefter drøftes i SU.
 1.2. Indstilling fra cheferne
 På baggrund af kendskabet til den enkelte medarbejder foretager cheferne herefter en grundig vurdering, hvor de vedtagne kriterier anvendes i forhold til medarbejderne sammenholdt med den fremtidige opgaveløsning.
 De enkelte chefer udarbejder herefter en indstilling om, hvem der bør afskediges inden for pågældendes område. Bl.a. af hensyn til at sikre dokumentationen, er det en god idé, at indstillingen er skriftlig.
 1.3. Tværgående drøftelser
 Chefkredsen drøfter indstillingerne for at opnå et tværgående overblik over de ansattes kvalifikationer og en mulighed for at vurdere den enkelte ansatte bredere end blot i forhold til kollegerne i kontoret/afdelingen. Andre chefer, som også har kendskab til den ansatte, får herved mulighed for at udtale sig.
 1.4. Indstilling til ledelsen
 På baggrund af de tværgående drøftelser udarbejdes en indstilling til den øverste ledelse om, hvilke medarbejdere der bør afskediges. Ved drøftelse med de enkelte chefer kan indhentes yderligere oplysninger og afklares tvivlsspørgsmål.
 1.5. Ledelsens beslutning
 Den endelige vurdering og beslutning om, hvem der skal afskediges, foretages af institutionens øverste ledelse på baggrund af indstilling.
 2. Eksempler på kriterier ved vurdering af den enkelte ansatte
 Kvalifikationsvurderingen bør bl.a. indeholde en vurdering af den enkelte ansattes:
 Faglige kvalifikationer, hvor det bl.a. kan være relevant at se på:
 - Relevant erhvervserfaring
 - Varetagelse af specialistfunktioner
 - Faglig fleksibilitet
 Opgavevaretagelse, hvor det bl.a. kan være relevant at se på:
 Personlige kvalifikationer, hvor det bl.a. kan være relevant at se på:
 - Engagement og motivation
 - Omstillingsevne
 - Samarbejdsevne
 - Andre jobrelaterede forhold som fx fysik, servicemindedhed
 Anciennitet og andre sociale hensyn skal indgå i den samlede vurdering, men skal ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn.


text:
Kan du modregne en sygemeldt medarbejders løn, hvis du mister retten til refusion? | NJORD Law Firm
 Kan du modregne i din sygemeldte medarbejders løn, hvis du mister retten til refusion af sygedagpenge?
 I en principiel dom har Højesteret taget stilling til, om det er muligt for en arbejdsgiver at modregne erstatning for mistet refusion i en medarbejders løn.
 Højesteret kom i sagen frem til, at en arbejdsgiver kan modregne mistet refusion i lønnen, hvis den mistede refusion skyldes, at medarbejderen ikke har deltaget i kommunens opfølgning efter sygedagpengeloven. Medarbejderen skal dog også have handlet forsætligt eller groft uagtsomt.
 I sagen var en medarbejder sygemeldt på grund af stress. Medarbejderen var omfattet af funktionærloven og havde ret til løn under sygdom. Medarbejderen indgav ikke indenfor tidsfristen de nødvendige informationer, som bopælskommunen skulle bruge til opfølgningen efter sygedagpengeloven. Arbejdsgiver mistede derfor i en periode retten til de sygedagpenge, som medarbejderen ville have haft ret til, hvis tidsfristen var blevet overholdt.
 Medarbejderen havde af flere omgange overset, at denne skulle udfylde et oplysningsskema på portalen ”Mit Sygefravær”.
 Spørgsmålet gik på, om arbejdsgiveren kunne kræve, at medarbejderen skulle erstatte den manglende refusion, og i så fald om arbejdsgiveren kunne modregne beløbet i medarbejderens månedsløn.
 Både by- og landsret kom frem til, at der i den konkrete sag ikke var en udtrykkelig skriftlig aftale om adgang til modregning, ligesom der ikke var hjemmel i lov eller overenskomst, og derfor havde arbejdsgiveren ikke ret til at modregne i medarbejderens løn. Højesteret nåede frem til samme resultat, men med en anden begrundelse.
 Højesteret bemærkede indledningsvist, at en medarbejder som udgangspunkt har pligt til at opfylde de krav, som kommunen stiller og dermed sikre, at arbejdsgiver kan modtage sygedagpengerefusion. Dette følger af den almindelige loyalitetsforpligtelse.
 Da medarbejderens manglende opfyldelse af loyalitetspligten var skyld i, at arbejdsgiveren mistede refusionen, fandt Højesteret, at arbejdsgiveren havde et erstatningskrav mod medarbejderen.
 For at erstatningskravet kunne gøres gældende overfor medarbejderen, skulle dette dog underlægges en rimelighedsvurdering:
 Arbejdsgiverens og medarbejderens evne til at bære tabet, og
 I hvilket omfang arbejdsgiveren havde vejledt og hjulpet medarbejderen med at opfylde kommunens krav
 Højesteret kom frem til, at medarbejderen i denne sag ikke havde handlet forsætligt eller groft uagtsomt. Højesteret lagde desuden vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde vejledt eller tilbudt medarbejderen hjælp, da kommunen fortalte arbejdsgiveren, at sygedagpengene muligvis ville ophøre. På den baggrund kunne medarbejderen ikke pålægges at betale erstatning til arbejdsgiveren.
 På trods af dommens udfald har Højesteret nu udtrykkeligt anerkendt muligheden for, at en arbejdsgiver kan modregne erstatning for mistet refusion i medarbejderens løn, hvis medarbejderen er skyld i, at refusionen mistes.
 NJORD anbefaler, at en arbejdsgiver orienterer medarbejderen om vigtigheden af, at medarbejderen overholder frister og pligter sat af kommunen. Dette kan med fordel ske i ansættelseskontrakten eller personalehåndbogen. Det anbefales samtidig, at arbejdsgiveren følger op på eventuelle underretninger fra en sygemeldt medarbejders bopælskommune samt vejleder medarbejderen om dennes forpligtelser, når det er nødvendigt.


text:
Casumo kuponkoder til bonus på 100 % op til 1000 DKK & 20 FS
 Casumo kuponkoder 2019: Få op til 1000 DKK i velkomstbonus + 20 bonus spins i november
 Lige nu kan nye brugere hos Casumo Casino oprette sig med en velkomstbonus på 100 % op til 1000 DKK og 20 gratis spins til Starburst uden at skulle bruge Casumo kuponkoder 2019. Læs alt om kundeservice, betalingsmetoder, spiludvalg og meget mere i denne anmeldelse.
 Hvad kan jeg få med min Casumo kuponkoder?
 Casumo promokode
 100 % op til 1000 DKK & 20 bonus spins Indbetalingsbonus på 100 % op til 1000 DKK og 20 free spins til Starburst
 Loyalitetsprogram Tilmeld dig loyalitetsprogrammet for at kunne få free spins, flere indbetalingsbonusser, boost af gevinster mm.
 Reel Races Spin og vind så mange gange som muligt på udvalgte spilleautomater for at vinde kontante præmier.
 Hvordan kan jeg bruge min Casumo kuponkoder?
 Andre Casumo kampagner og tilbud
 Lige nu kan du som sagt oprette dig med en Casumo bonus på 100 % op til 1000 DKK og få 20 free spins til spilleautomaten Starburst på samme tid. Der er tale om en indbetalingsbonus, hvilket betyder at det online casino matcher din første indbetaling 100 % op til 1000 DKK.
 Hvis du indbetaler 500 DKK får du 500 DKK i Casumo bonus, hvis du indbetaler 750 DKK får du 750 DKK i bonus osv. For at kunne bruge din Casumo kuponkoder skal du oprette dig på siden og det er nemt og simpelt. Du skal blot følge vores guide nedenfor.
 Klik på knappen nedenfor listen for at komme videre til Casumo Casino.
 Tryk på den gule ”åbn konto” i venstre side af skærmen.
 Udfyld de to trin med e-mail, ønsket adgangskode, brugernavn samt personlige data som fulde navn, adresse, CPR-nummer osv.
 Opfyld regler og vilkår for din Casumo bonus.
 Udbetal eventuelle gevinster fra din velkomstbonus.
 Casumo bonus regler og vilkår
 Der er naturligvis regler og vilkår, når det kommer til din Casumo kuponkoder og nedenfor kan du få en ide af hvilke regler og vilkår, der skal overholdes, for at du kan få udbetalt dine gevinster. Du kan finde alle regler og vilkår ved at besøge siden ved at klikke på linket nedenfor listen.
 Du skal være nyt medlem på siden for at kunne udnytte denne velkomstbonus.
 Du skal være opmærksom på at konti registreres med IP-adresse, hvilket betyder at der kun kan benyttes en Casumo kuponkoder per computer, hvilket er relevant, hvis du deler din computer med en anden person.
 Dine 20 free spins til den populære spilleautomat Starburst.
 Du skal indbetale minimum 100 DKK for at få din Casumo bonus.
 Du kan max. få 1000 DKK i pengebonus.
 Du får kun matchet din første indbetaling, hvilket betyder at du kan få 100 % op til 1000 DKK i Casumo bonus på første indbetaling og at du ikke kan fordele din bonus over flere indbetalinger.
 Såvel din indbetaling samt eventuelle bonuspenge skal omsættes ti gange før du kan udbetale dine gevinster.
 Spil


text:
kan bidrage mellem 0 og 100 procent til omsætningskravet og derfor anbefaler vi at du gennemgår regler og vilkår for Casumo bonus ved at trykke på linket nedenfor.
 Det online casino har også designet et loyalitetsprogram, som betyder at du ikke kun får Casumo bonus som nyt medlem, men at loyale medlemmer kan nyde gratis spins, boost, indbetalingsbonusser, pengebonusser og meget mere. I loyalitetsprogrammet kan du fx være heldig at modtage free spins, når du når op på et nyt niveau eller booste dine gevinster, når du går den rigtige vej i programmet.
 Udover loyalitetsprogrammet byder Casumo også på forskellige kampagner hver uge. De er umiddelbart ikke til at finde på siden, men vi er sikre på at det online casino løbende informerer medlemmer om hvilke kampagner og tilbud, der er tilgængelige.
 Der er også turneringer på siden fx i form af turneringen Reel Races. Her skal du spille på nogle udvalgte online slots og gå efter at spinne så mange gange som muligt inden for et bestemt tidsrum. Da der er tale om en turnering vil det sige at det er en konkurrence, der handler om at du skal vinde flest gange muligt for at havne i toppen af præmie tabellen og løbe afsted med de kontante præmier, når turneringsuret står på nul.
 Der er mere end 450 forskellige casinospil hos det online casino, som har spil fra alle de populære spiludviklere. Du kan finde spil fra NetEnt, Thunderkick, PlaynGo, Quickspin, Evolution Gaming, IGT, Relax Gaming og Push Gaming. Det betyder at du kan finde populære spil som fx Starburst, som de 20 gratis spins fra din Casumo kuponkoder gælder til, Book of Dead, Gonzo’s Quest og mange andre meget omtalte spil.
 Du kan også kaste dig ud i nye og sjove spil som fx Tales of Dr. Dolittle fra Quickspin med garanti for wild-symboler, mulighed for multiplikator wild-symboler på op til fem gange og meget mere.
 Udvalget af spil er overskueligt designet i en brugervenligt design hvor du kan vælge mellem top spil, spilleautomater, bordspil, live casino eller udforske alle spil. Du kan også benytte søgefunktionen til at søge blandt de mere end 400 spil på siden og det er uden tvivl et plus, som ikke alle casinoer byder på, men det gør dette online casino altså.
 Casumo Casino byder som sagt på meget mere end spilleautomater, da de også har en række sjove bordspil som fx Joker Poker, Black Jack, Mini Baccarat og andet godt i ”bordspil” sektionen. Når det kommer til bordspil fokuserer Casumo casino uden tvivl på live casino, som du kan læse om lidt længere nede, og det kommer ikke som en overraskelse, da live roulette, live blackjack osv. i sidste ende er vejen frem, når det kommer til de populære spil.
 Vi er også vilde med at du kan prøve spillene for sjov allerede inden du vælger at oprette din konto. Her skal du bare føre din mus hen over et af spillene og trykke på ”spil”, som fx Jammin Jars, som vi


text:
prøvede mens vi anmeldte siden. Bemærk at du skal åbne en konto for at kunne vinde rigtige penge og/eller at gennemspille din Casumo bonus, men at kunne spille for sjov er som sagt en god mulighed for at få en lille smagsprøve inden man opretter sin konto.
 Når det kommer til live casino har dette online casino et af de største udvalg, som vi længe har set. Der er mere end 50 forskellige live casino spil hos Casumo casino hvilket betyder at de lever op til deres påstande på forsiden hvor der står ”Ægte casino. Bare online”. Med sidens talrige live casino spil føles det nemlig som at sidde på et ægte casino hjemme i stuen, når live dealeren deler kortene ud bag bordet.
 I spil udvalget med live casino kan du finde flere end femten forskellige udgaver af live roulette, 40 spil live blackjack, en god håndfuld Baccarat, Dream Catcher, Casino Hold’em, Ultimate Texas Hold’em, Three Card Poker, Caribbean Stud Poker og meget mere.
 Dette online casino er eksperter når det kommer til mobil casino og det er ikke noget vi bare siger, det er bevist. Såvel i 2018 som i 2017 vandt det online casino prisen som “mobile operator” (mobile operatør på dansk) ved det populære ERG Nordics Awards hvor kun de bedste af de bedste går hjem med priserne.
 App’en findes til både iOS og Android og den fylder ca. 140 MB på din mobil, hvilket er meget normalt. Med den mobile app kan du spille på mere end 300 af casinoets spilleautomater og både ind- og udbetale helt uden besvær.
 Casumo åbnede for nyligt sit online casino i Danmark og nu forventes det at Casumo sport er på trapperne med en online sportsbook. I denne artikel kan du få en ide af hvad du kan forvente af den nye betting-side i Danmark.
 Når siden går i luften forventes det at der vil være en Casumo bonus til nye medlemmer på siden. Den velkomstbonus kommer nok til at ligne velkomsttilbuddet hos casino siden hvor nye medlemmer kan få 100 % op til 1000 DKK i bonus.
 Vi vil naturligvis være blandt de første til at informere om hvordan Casumo sportsbook bonus kommer til at se ud, når de endelige detaljer kommer på plads.
 Casumo sport bonus regler og vilkår
 Der vil sikkert også være regler og vilkår forbundet med den kommende Casumo sportsbook bonus. I forbindelse med den nuværende casino bonus minder regler og vilkår om de retningslinjer, der findes hos andre betting-sider og casinoer.
 Du skal blandt andet minimum indbetale 100 DKK, opfylde omsætningskrav på ti gange og sørge for at være minimum 18 år gammel. Som sagt skal vi nok informere mere om de specifikke regler og vilkår for sport bonus, når detaljerne kommer på plads.
 Sådan bliver du medlem hos Casumo sport
 Vi forventer at processen for oprettelse af konto hos sportsbook vil minde om den nuværende proces hos det online casino. Derfor regner vi med at du skal gøre følgende:
 Tryk på linket


text:
nedenfor denne liste for at gå videre til siden.
 Tryk på ”åbn konto” i menuen til venstre.
 Bekræft din Casumo sport konto med NemID.
 Opfyld regler og vilkår for Casumo sportsbook bonus.
 Udbetal eventuelle gevinster
 Casumo Service Ltd står bag Casumo sportsbook. Lige nu har virksomheden fra Malta tilladelse fra Spillemyndigheden til casino, men det forventes at de også vil få en tilladelse til betting, så de kan åbne op for deres bettingside i den nære fremtid.
 Casumo startede op i 2012 og udover hovedkontoret på Malta har spillevirksomheden også kontorer i Barcelona og Gibraltar. Virksomheden startede op med at udbyde online casino til internettets brugere, men nu fokuserer de også på sport efter at de indgik en aftale med sportsbook leverandøren Kambi i marts 2018.
 Kambi er en B2B leverandør af sport betting service til spillesideoperatører med licens. Kambi har mere end 500 personer medarbejdere og de leverer odds til nogle af de største brands inden- og udenfor Danmark og de kommer altså også til at sikre gode odds til Casumo sportsbook.
 Når vi taler om Casumo er der tale om en prisvindende virksomhed, der har vundet priser inden for fx Innovation i casino ved eGaming Review Awards (EGR) samt priser for bedste mobile operatør blandt mange andre anerkendelser, der peger på at Casumo vil blive en god side at placere sine væddemål på.
 En af de første ting du skal tage stilling til som ny bruger hos Casumo casino er betalingsmetoder. Her skal du vælge hvilken metode du ønsker at bruge til såvel indbetaling som udbetaling og der er nok at vælge imellem.
 Blandt indbetalingsmetoderne kan du vælge mellem traditionelle betalingskort som VISA, Dankort og MasterCard, ApplePay, bankoverførsel, det elektroniske gavekort PaySafeCard og de populære moderne e-wallets Skrill og Neteller. Du kan benytte de samme metoder til udbetaling undtagen PaySafeCard, da det ikke er muligt at udbetale til det elektroniske gavekort. I dette tilfælde vil din indbetalingsmetode være PaySafeCard og udbetalingsmetode vil være bankoverførsel.
 I forbindelse med udbetaling står pengene ofte hurtigt på din konto. Hvis du vælger e-wallets som Skrill & Neteller vil du have pengene med det samme. Normalt overføres pengene også øjeblikket med bankoverførsel, men der kan også gå en enkelt dag. Den eneste metode, der kan tage flere dage er betalingskortene VISA, Dankort og MasterCard, som tager mellem en og fem hverdage, da det afhænger af godkendelse.
 På siden kan du finde svar på ofte stillede spørgsmål ved at trykke på ”FAQ” i bunden af siden. Her kan du finde information om betalingsmetoder, kundeservice, din konto og meget mere og denne information kan bidrage til at du ikke behøver at kontakte kundeservice for at få svar på dine spørgsmål.
 Men du kan naturligvis også kontakte kundeservice enten ved at sende en e-mail til hey@casumo.com eller åbne live chatten og komme i kontakt med supporten når som helst på døgnet, da de har åbent 24/7. Der er desværre ingen telefonsupport, men det går også hurtigere over live chat.
 Er der en Casumo kuponkoder tilgængelig på


text:
nuværende tidspunkt?
 Nogle gange skal der bruges Casumo kuponkoder til at oprette sig med en velkomstbonus, men det er ikke gældende i dette tilfælde. Du skal blot klikke på et link i denne artikel for at komme videre til siden og oprette dig med din Casumo bonuskode.
 Hvem kan gøre krav på denne Casumo kuponkoder?
 Alle nye medlemmer, der er over 18 år gamle kan oprette sig med denne velkomstbonus og få udbetalt gevinster, så længe regler og vilkår overholdes.
 Der er ikke en specifik Casumo bonuskode til mobiltelefonen, men du kan sagtens oprette dig med den allerede nævnte velkomstbonus via din mobiltelefon. Det eneste du skal huske i denne forbindelse er at bekræfte din konto med NemID og logge ind med desktop-versionen mindst en gang for at du kan spille normalt med din mobile app fremover.
 Kan jeg udnytte denne Casumo bonus samt andre eksisterende tilbud?
 Ja, sagtens! Du kan oprette dig med en velkomstbonus og bagefter udnytte andre eksisterende tilbud som fx loyalitetsprogrammet samt de kampagner, der bliver offentliggjorte uge ud og uge ind.
 Jeg har udfordringer med at få min Casumo bonuskode, hvad skal jeg gøre?
 Hvis du har udfordringer med at oprette dig med din Casumo bonus anbefaler vi dig at du kontakter sidens support, som er tilgængelige alle ugens dage hele døgnet rundt.
 Generelt er vi godt tilfredse med dette online casino, som byder på et stærkt udvalg af spil både når det kommer til de mere end 400 spilleautomater samt de mere end 60 forskellige live casino spil.
 Derudover er det fedt at det online casino har gjort så meget for at designe en lækker mobil app, som gør det muligt at blive underholdt i mange timer, selv når man er på farten.
 Det online casino imponerer også med deres Casumo bonuskode på 100 % op til 1000 DKK og 20 Starburst spins med acceptable krav som fx et lavt omsætningskrav på kun ti gange. Alt i alt er vi godt tilfredse med Casumo Casino.
 Mange spil fra forskellige udbydere Ingen telefon support
 Fantastisk mobil app Svært at finde frem til kampagner
 Lækker Casumo bonus på 100 % op til 1000 DKK & 20 Starburst spins
 Spilkongen - Guider på sportsvæddemål, casino og poker » Casino » Casumo kuponkoder 2019: Få op til 1000 DKK i velkomstbonus + 20 bonus spins i november


text:
Ny Højesteretsdom lemper forholdene ved vurderingen af, om der kan pålægges konkurskarantæne
 1 5 minutter siden 19/09/2018
 1 dage siden 18/09/2018
 2 dage siden 17/09/2018
 Højesteret afsagde den 22. august 2018 dom i en sag om konkurskarantæne og statuerede, at to ledelsesmedlemmer ikke havde handlet groft uforsvarligt i deres ledelse, og derfor ikke skulle pålægges konkurskarantæne.
 A og B havde været ledelsesmedlemmer i virksomheden X, der gik konkurs. I den forbindelse nedlagde kurator påstand om, at A og B blev pålagt konkurskarantæne i 3 år, dvs. maksimumstraffen i henhold reglerne om konkurskarantæne, jf. konkurslovens § 157, stk. 1.
 Kurator fremhævede navnlig fire forhold ved, at:
 A og B havde ikke kontinuerligt og konsekvent betalt skatter og afgifter rettidigt.
 A og B havde fortsat driften efter "håbløshedstidspunktet", dvs. det tidspunkt, hvor der burde være blevet indgivet egen konkursbegæring
 A og B havde ikke fulgt selskabets økonomiske udvikling tilstrækkelig tæt
 B havde anvendt selskabets midler til private formål på bekostning af selskabets kreditorer i strid med selskabslovens § 210 om ulovlige aktionærlån
 A og B gjorde i forhold til punkterne gældende, at:
 Den manglende rettidige betaling skyldtes likviditetsmæssige årsager og var ikke udtryk for en bevidst eller misbrugslignende af SKAT som kreditfacilitet, i det de manglende betalinger bl.a. skyldtes et krav fra Lønmodtagernes Garantifond, som selskabet også var nødsaget til at honorerer. Endvidere forventede man, at man ville skaffe ny kapital fra investorer til selskabet.
 Selskabet arbejdede med store projekter og udsigt til store indtægter, hvorfor håbløshedstidspunktet slet ikke var indtrådt på tidspunktet på konkursen. Endvidere var bruttofortjenesten og overskuddet steget markant i det seneste år inden konkursen.
 Der blev bestyrelsesmøder månedligt, og økonomien blev løbende drøftet.
 De beløb der blev hævet var reelt løn til B, hvilket SKAT også havde anerkendt. Endvidere reagerede B, da han så hvordan mellemregninger var foretaget i regnskaberne.
 Højesteret udtalte først og fremmest, at der skal foretages en helhedsvurdering af forretningsførelsen, således at der også lægges vægt på, om ledelsen har undladt at rette op på groft uforsvarlige forhold, der er udvist på et tidligere tidspunkt.
 Højesteret statuerede herefter for de enkelte punkter, at de manglende betalinger til SKAT skyldes likviditetsmæssige problemer og ikke manglende betalingsvilje. Højesteret anførte endvidere, at om end der var tale om ulovlige aktionærlån ved betalingerne til B, havde SKAT anerkendt, at der reelt var tale om løn, og at dette var løn, som B i henhold til dennes direktørkontrakt var berettiget til, ligesom de hævede beløb ikke oversteg B's krav på løn. Endelig – og afgørende – lagde Højesteret vægt på, at der var udarbejdet en finansieringsplan til at skaffe nye investorer og, at der var tale om en nyetableret virksomhed.
 Samlet set resulterede ovenstående forhold i, at der efter Højesterets vurdering ikke var grundlagt for, at A og B blev pålagt konkurskarantæne.
 Højesteret lægger vægt på, at betalingsvilje skal vægtes højt, således at manglende betalinger til SKAT ikke i sig selv er nok til at forholdet er uforsvarligt. Dette er afgørende for virksomheder i vanskeligheder – at der vises velvilje


text:
til at rent faktisk at betale, også selvom betalingen ikke er fyldestgørende og sker for sent.
 Endvidere lægger Højesteret vægt på i hvilket omfang, der er lagt planer for at skaffe ny kapital og hvorledes udviklingen havde været i perioden op til konkursen, dvs. om der var fremgang til trods for underskuddet. Det er også vigtigt, at bemærker, at Højesteret lægger vægt på, at der er tale om en nyetableret virksomhed. Højesteret åbner derfor op for, at iværksættere, der ikke har egen erfaring med drift af virksomheder, ikke ubetinget risikerer at blive pålagt konkurskarantæne, blot fordi de ikke lykkedes i første forsøg.


text:
Skat.dk: Elafgift - godtgørelse - kommunal gadebelysning - serviceselskab
 04 Oct 2005 14:02
 16 Sep 2005 11:33
 Elektricitet, elafgift, gadebelysning, vejbelysning, kommune, serviceselskab, forbrugt, kvalificeret produktionsproces, eget anlæg, forrentning, offentligretlige regler, overvæltning
 Spørgsmålet i sagen var, om selskabet var berettiget til afgiftsgodtgørelse efter elektricitetsafgiftslovens § 11, stk. 1, nr. 1, og kuldioxidafgiftslovens § 9, stk. 1, jf. stk. 4, nr. 3, for den elektricitet, som var indkøbt til brug for driften af vejbelysningen i perioden 1. januar 2000 til 30. juni 2002.
 For så vidt angår perioden efter den 1. januar 2001, hvor selskabet blev momsregistreret, udtalte Højesteret, at det følger af elafgiftslovens § 11, stk. 1, nr. 1, og kuldioxidafgiftslovens dagældende § 9, stk. 4, nr. 3, at virksomheder kan få delvist tilbagebetalt el- og kuldioxidafgift af den af virksomheden forbrugte afgiftspligtige elektricitet. Højesteret fandt, at der ikke i bestemmelsernes ordlyd, forarbejder eller formål er holdepunkter for at begrænse retten til tilbagebetaling til elforbrug, der foregår som led i en særligt kvalificeret produktionsproces. Ved produktion af belysning anvendes elektricitet, der forbruges som led i produktionen, og sådant elforbrug kan berettige til tilbagebetaling af el- og kuldioxidafgift i medfør af de nævnte bestemmelser, såfremt de øvrige betingelser herfor er opfyldt. Højesteret lagde til grund, at selskabet efter aftale med kommunen leverede vejbelysning til kommunen under forbrug af elektricitet på virksomhedens eget anlæg, og under disse omstændigheder måtte den elektricitet, som selskabet anvendte ved driften af vejbelysningsanlægget, anses for en af virksomheden forbrugt afgiftspligtig elektricitet.
 Højesteret anførte videre, at det var uden betydning, at kommunen efter offentligretlige regler som vejmyndighed er forpligtet til at sikre vejbelysning, og at det ligeledes var uden betydning, om der ved beregning af vederlag for levering af vejbelysning er sket overvæltning af afgifterne på aftageren.
 Elektricitetsafgiftsloven § 11, stk. 1, nr. 1
 Kuldioxidafgiftsloven § 9, stk. 1, jf. stk. 4, nr. 3 (dagældende)
 Skatteministeriets cirkulære nr. 157 af 14. oktober 1987 § 8
 Punktafgiftvejledningen 2005-3 F.6.2.1
 EnergiGruppen Jylland Service A/S
 (advokat Ulrik Jacobsen)
 Per Sørensen, Peter Blok, Per Walsøe, Asbjørn Jensen og Niels Grubbe.
 I tidligere instans er afsagt dom af Vestre Landsrets 3. afdeling den 18. februar 2004.
 Appellanten, EnergiGruppen Jylland Service A/S, har principalt gentaget sin påstand, dog således at renter tillægges fra den 11. februar 2001. Subsidiært har EnergiGruppen Jylland Service A/S nedlagt påstand om, at indstævnte, Skatteministeriet, skal anerkende, at appellanten for perioden 1. januar 2001 - 30. juni 2002 er berettiget til godtgørelse af el-afgift og kuldioxidafgift vedrørende elektricitet indkøbt af appellanten med henblik på produktion og salg af vejbelysning, i alt opgjort til 2.204.449,41 kr. med tillæg af rente fra den 11. februar 2001.
 Skatteministeriet har principalt påstået stadfæstelse og har subsidiært påstået sagen hjemvist til fornyet behandling ved afgiftsmyndighederne.
 EnergiGruppen Jylland Service har til støtte for rentepåstanden særligt henvist til punkt 8 i cirkulære nr. 157 af 14. oktober 1987 om forrentning af visse tilbagebetalingsbeløb.
 Skatteministeriet har til stødte for den subsidiære påstand anført, at såfremt Højesteret måtte finde, at EnergiGruppen Jylland Service alene har ret til godtgørelse af


text:
elektricitets- og kuldioxidafgift for en del af den omhandlede periode, bør sagen hjemvises til afgiftsmyndighederne med henblik på opgørelse af godtgørelsesbeløbet for den pågældende periode under hensyntagen til det af Højesteret anførte.
 I ToldSkats brev af 26. juli 2000 til KPMG C. Jespersen Statsautoriserede revisorer hedder det bl.a.:
 De har i brev af 7. juli 2000 . . . på vegne af Herning Kommunale værker, Herning, anmodet told- og skatteregionen om:
 At der ved overdragelsen af investeringsgoder fra Herning Kommunale Værker til EnergiGruppen Jylland ikke opgøres momsreguleringsforpligtelse for goderne.
 At EnergiGruppen Jyllands angivelse og afregning af afgifter, A-skat, ATP og AM-bidrag indtil 1. januar 2001 sker under Herning Kommunale Værkers registreringsforhold.
 Energigruppen Jylland er indforstået med at indestå over for ToldSkat for skyldige afgifter, A-skat, og bidrag, som kan henføres til selskabets aktiviteter, såfremt beløbene ikke afregnes af Herning Kommunale Værker.
 De har tidligere om baggrunden for anmodningen telefonisk oplyst følgende til regionen:
 Energigruppen A/S, der er stiftet pr. 1. januar 2000, og som for tiden er under registrering i Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, har med virkning fra nævnte dato overtaget den del af de kommunalt ejede Herning Kommunale Værker's virksomhed og dertil hørende materielle aktiver...
 I en periode efter tidspunktet for den retsstiftende overtagelse med tilbagevirkende kraft af den omhandlede sektor vil det nystiftede aktieselskab ikke have egne ansatte medarbejdere til at bestride virksomhedens opgaver, men Herning Kommunale Værker stiller i denne overgangsperiode, efter herom truffet aftale mellem parterne, i fornødent omfang (mod vederlag) sit personale til rådighed for selskabet til varetagelse af dettes regnskabsmæssige og andre administrative samt tekniske funktioner.
 I betragtning af de betydelige praktiske vanskeligheder, der er forbundet med en regnskabsmæssig fordeling, er det parternes ønske, at der i dette tidsrum med virkning for indeholdelse af A-skat, ATP-bidrag m.v. tillades foretaget en del summariske registreringer i Herning Kommunale Værkers regnskab af udbetalt "blandet" løn m.v. til ansatte på Værkerne, som individuelt er beskæftiget skiftevis med arbejde, der vedrører sidstnævntes egen virksomhed, og arbejde, der kan henføres til aktiviteter i EnergiGruppen Jylland's regi. Heraf følger naturligt, at Værkernes bestående registreringsforhold ønskes anvendt midlertidigt til samlet afregning af moms, energiafgift og kildeskat m.v. for de to virksomheder.
 Regionen bevilger efter omstændighederne det ansøgte
 I et brev af 10. januar 2001 fra KPMG C. Jespersen Statsautoriserede revisorer til Told- Skat anføres bl.a.:
 "Møde hos regionen onsdag den 17. januar 2001 kl. 8.30, vedrørende EnergiGruppen Jylland Service A/S
 Som aftalt vil vi hermed redegøre for den problemstilling, som ønskes drøftet under mødet.
 Vi vil gerne tale med regionen om, hvorvidt EnergiGruppen Jylland Service A/S, der ejer vejbelysningsanlæg og sælger vejbelysning til Herning Kommune, har mulighed for at få godtgørelse af elafgift og CO2-afgift på indkøb af el til denne vejbelysning.
 Nærmere bestemt må spørgsmålet i denne sag være, hvorvidt ovennævnte el til vejbelysning i lovgivningens forstand forbruges af selskabet, som leverer vejbelysning til Herning Kommune, idet selskabet uden tvivl opfylder de øvrige betingelser for afgiftsgodtgørelse i henhold til elafgiftsloven og CO2-afgiftsloven.
 Hvis selskabet er berettiget til godtgørelse af afgifter kan selskabet


text:
få godtgørelse af elafgiften på nær 1 øre/kWh og 10 pct. af CO2-afgiften for el til vejbelysningen. Der kan i givet fald blive tale om godtgørelsesbeløb af væsentligt omfang.
 For så vidt angår regler, hvorefter momspligtige virksomheder som hovedregel kan få afgiftsgodtgørelse for "den af virksomheden forbrugte afgiftspligtige elektricitet", er det vor vurdering, at hovedreglen gælder for en momspligtig virksomheds køb af el, som er anvendt i forbindelse med virksomhedens aktiviteter bortset fra el, som leveres videre til fremmede.
 Denne vurdering indebærer, at EnergiGruppen Jylland Service A/S, som ejer af vejbelysningsanlæg og sælger af vejbelysning til Herning Kommune, har mulighed for at få godtgørelse af elafgift og CO2-afgift på indkøb af el til denne vejbelysning."
 Virksomheder, der er registreret efter merværdiafgiftsloven, kan under visse betingelser få tilbagebetalt el- og kuldioxidafgift i medfør af elafgiftslovens § 11, stk. 1, nr. 1, og kuldioxidafgiftslovens dagældende § 9, stk. 4, nr. 3.
 EnergiGruppen Jylland Service A/S blev først momsregistreret med virkning fra den 1. januar 2001, og selskabet betalte ikke energiafgifter i 2000. Herefter finder Højesteret, at selskabet ikke er berettiget til at få tilbagebetalt el- og kuldioxidafgift, som angår elforbrug før 1. januar 2001. Det kan ikke føre til andet resultat, at afgiftsmyndighederne den 26. juli 2000 havde godkendt, at selskabets moderselskab, EnergiGruppen Jylland A/S, midlertidigt kunne anvende Herning Kommunale Værkers registreringsforhold til samlet afregning af moms og energiafgift m.v. for de to virksomheder under forudsætning af, at de af EnergiGruppen Jylland A/S overtagne aktiviteter var de samme som dem, Herning Kommunale Værker tidligere havde udført, og at den mornsmæssige status med hensyn til fradragsrettens omfang var den samme for de to virksomheder.
 Herefter tager Højesteret ikke EnergiGruppen Jylland Service's principale påstand til følge.
 Ifølge elafgiftslovens § 11, stk. 1, nr. 1, og kuldioxidafgiftslovens dagældende § 9, stk. 4, nr. 3, kan virksomheder få delvist tilbagebetalt el- og kuldioxidafgift af den af virksomheden forbrugte afgiftspligtige elektricitet. Højesteret finder, at der ikke i bestemmelsernes ordlyd, forarbejder eller formål er holdepunkter for at begrænse retten til tilbagebetaling til elforbrug, der foregår som led i en særligt kvalificeret produktionsproces. Ved produktion af belysning anvendes elektricitet, der forbruges som led i produktionen, og sådant elforbrug kan berettige til tilbagebetaling af el- og kuldioxidafgift i medfør af elafgiftslovens § 11, stk. 1, nr. 1, og kuldioxidafgiftslovens dagældende § 9, stk. 4, nr. 3, såfremt de øvrige betingelser herfor er opfyldt.
 Det er herved uden betydning, at kommunen efter offentligretlige regler som vejmyndighed er forpligtet til at sikre vejbelysning. Det er ligeledes uden betydning, om der ved beregning af vederlag for levering af vejbelysning er sket overvæltning af afgifterne på aftageren.
 Kravet om tilbagebetaling af afgifter skal i medfør af rentelovens § 8 som udgangspunkt forrentes med procesrente. Henvendelsen af 10. januar 2001 fra KPMG C. Jespersen Statsautoriserede revisorer på vegne af EnergiGruppen Jylland Service vedrører for så vidt angår perioden 2001 ikke allerede indbetalte afgifter og kan derfor i hvert fald ikke for denne periode anses for omfattet af § 8 i Skatteministeriets cirkulære nr. 157 af


text:
14. oktober 1987 om forrentning af visse tilbagebetalingsbeløb. Herefter og da der ikke foreligger andet grundlag for at fravige udgangspunktet i rentelovens § 8, finder Højesteret, at tilbagebetalingskravet skal forrentes med procesrente fra sagens anlæg den 18. september 2002.
 Højesteret finder, at der bør gives myndighederne mulighed for at gennemgå opgørelsen af tilbagebetalingskravet på grundlag af de af Højesteret fastsatte retningslinier, og hjemviser derfor sagen til fornyet behandling ved afgiftsmyndighederne med henblik på opgørelse af EnergiGruppen Jylland Service's tilbagebetalingskrav for perioden fra 1. januar 2001 til 30. juni 2002 med tillæg af renter.
 Sagen hjemvises til fornyet behandling ved afgiftsmyndighederne.
 I sagsomkostninger for landsret og Højesteret skal Skatteministeriet inden 14 dage efter denne højesteretsdoms afsigelse betale 300.000 kr. til EnergiGruppen Jylland Service A/S.


text:
Lager - Lejernyt - Lejerforening Fyn
 Ved brev af 26. april 2018 ophævede udlejer lejemålet blandt andet med henvisning til, at lejer ikke havde betalt den manglende husleje. Brevet blev sendt til lejers mail og med almindelig post. Grundet helligdage modtog lejer først brevet med posten den 1. maj 2018.
 Den 26. april 2018 betalte lejer huslejerestancen.
 Fogedretten nægtede at fremme sagen
 Fogedretten nægtede at fremme sagen med henvisning til, at det ikke fremgik af Post Nords meddelelsesblanket, hvorvidt denne var lagt i lejers postkasse den 11. eller 12. april 2018, hvorfor det ikke var godtgjort at påkravet var kommet frem til lejer før den 12. april 2018. Fogedretten fandt herefter, at ophævelsen var sket i strid med lejelovens § 93, stk. 2, da ophævelsen var sket inden udløbet af påkravsfristen.
 Landsretten ændrede fogedrettens afgørelse, således at fogedsagen skulle fremmes til udsættelse af lejer
 Landsretten fandt, at fogedsagen skulle fremmes til udsættelse af lejer under henvisning til, at meddelelsen om det anbefalede brev måtte anses for at være kommet frem den 11. april 2018, da landsretten efter de foreliggende oplysninger lagde til grund, at meddelelse om det anbefalede brev var lagt i lejers postkasse den 11. april 2018.
 Landsretten fandt videre, at udlejers meddelelse om ophævelse kunne fremsendes via mail, jf. lejelovens § 93, hvorfor meddelelsen om ophævelse måtte anses for at være kommet frem den 26. april 2018. Landsretten henviste til, at lejelovens § 93 ikke efter sin ordlyd fastsatte formkrav til udlejers meddelelse om ophævelse, og at sådanne meddelelser ikke fremgår af opregningen i forarbejderne til lejelovens § 4, stk. 3, jf. Folketingstidende 2002-03, tillæg A, lovforslag nr. L 139, s. 3407.
 Ved skrivelse har lejer indbragt sag for Huslejenævnet i Assens Kommune med anmodning om stillingtagen til fraflytningstvist samt stillingtagen til betaling for forbrugsudgifter.
 Såvel udlejer som lejer har i forbindelse med sagens behandling haft lejlighed til at fremsætte bemærkninger overfor nævnet. Udlejer har, trods nævnets anmodning om at dokumentere, at han har overholdt kravene i lejelovens § 98, stk. 3, og 4, samt nævnets pålæg om at aflægge gyldige vand- og varmeregnskaber, ikke reageret på nævnets anmodning.
 Huslejenævnets afgørelse og begrundelse:
 Udlejer ikke har besvaret nævnets henvendelser jf. lejelovens § 42, stk. 2, og har således ikke dokumenteret overfor nævnet, at udlejer har overholdt de formelle krav i forbindelse med lejers fraflytning, jf. lejelovens§ 98, stk. 3 oag 4.
 Udlejer har ikke udarbejdet gyldige forbrugsregnskaber i overensstemmelse med lejelovens kapitel VII og kan derfor ikke fremsætte krav om betaling overfor lejer.
 Udlejer skal derfor tilbagebetale lejer den indbetalte depositum på 16.500 kr.
 Tillægsgebyr:
 Det fremgår af boligreguleringslovens § 39, stk. 2 at udlejer skal betale et beløb på 2.139,00 kr. (2018-niveau) til huslejenævnet, hvis lejeren får fuldt medhold i nævnet.
 Nævnet bemærker, at afgørelsen er truffen i henhold til boligreguleringslovens § 42, stk. 2. Nævnet pålægger derfor udlejeren at betale et tillægsgebyr på 2.139,00 kr. til huslejenævnet, idet lejeren har fået fuld medhold i nævnet. Der vil blive fremsendt en særskilt faktura, hvor betalingsfristen blandt andet