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VOTO 
PROCESSO: 48500.004517/2005-97 
 
INTERESSADOS: Servidores da ANEEL 
 
RELATOR: Diretor André Pepitone da Nóbrega 
 
RESPONSÁVEL: SUPERINTENDÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS – SRH 
 
ASSUNTO: Revisão da Norma de Organização no 26/2006, que fixa os critérios gerais e específicos para a 
avaliação de desempenho e o desenvolvimento na carreira dos servidores ocupantes de cargos efetivos e 
comissionados do quadro de pessoal da ANEEL 
I. R E L A T Ó R I O 
 
 
A Portaria no 339, de 19 de setembro de 2006, aprova a Norma Organizacional ANEEL – NOA no 
26, de mesma data, que fixa os critérios gerais e específicos para a avaliação de desempenho e o desenvolvimento 
na carreira dos servidores ocupantes dos cargos efetivos do quadro de pessoal da ANEEL. 
 
2. 
Desde sua aprovação em 2006, a NOA no 26 sofreu 5 revisões por meio das Portarias nos 777, de 
31 de outubro de 2007, 1.577, de 20 de julho de 2010, 1.966, de 25 de outubro de 2011, 2.122, de 6 de março de 
2012, e 3.595, de 23 de junho de 2015. 
 
3. 
Não obstante as diferentes mudanças já implementadas na NOA no 26, a Superintendência de 
Recursos Humanos – SRH identificou a necessidade de uma transformação mais significativa, tanto no sentido de 
aprimorar os procedimentos já instituídos, quanto para atender os anseios dos servidores e lideranças da Agência. 
 
4. 
Entre 8 e 24 de julho de 2015 foi disponibilizada consulta ao público interno sobre a NOA no 26, por 
meio de formulário orientado, com os tópicos abertos da Norma. 
 
5. 
Alguns dos participantes da Consulta foram convidados a tomar parte em grupos focais, que tiveram 
por objetivo o melhor entendimento dos principais temas que surgiram. 
 
6. 
A Audiência Pública Interna – API no 4/2015 foi realizada entre 10 e 29 de setembro de 2015, e teve 
por objetivo receber contribuições quanto à proposta de revisão da NOA no 26.

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7. 
A sessão presencial da API no 4/2015 foi realizada em 23 de setembro de 2015, no auditório CEPAT 
da ANEEL. 
 
8. 
Entre 3 e 6 de novembro de 2015, a SRH realizou nova consulta virtual para validação semântica do 
Formulário de Avaliação de Desempenho, que teve por objetivo avaliar a necessidade de deixar mais clara a relação 
entre os fatores e subfatores de avaliação, e contou com a participação de 14 servidores, dentre os participantes da 
consulta anterior, da API no 4/2015, da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho – CAD, da 
Comissão Permanente de Procedimentos Administrativos – CPPA, e da Comissão de Avaliação Especial de 
Desempenho – CAED. 
 
9. 
Por meio do Memorando no 494/2015, de 29 de outubro de 2015, a SRH solicitou posicionamento à 
Procuradoria Federal na ANEEL – PFANEEL sobre alguns pontos específicos propostos na revisão. Em resposta, a 
PFANEEL emitiu o Parecer no 736/2015/PFANEEL/PGF/AGU, de 18 de novembro de 2015, 
 
10. 
Em 24 de novembro de 2016, mediante sorteio, o processo foi distribuído para esta Relatoria. 
 
11. 
Mediante a Nota Técnica no 180/2015, de 24 de novembro de 2015, a SRH apresentou a análise 
das contribuições dos servidores às propostas de alterações da NOA no 26, e encaminhou a proposta da 6a revisão 
da Norma. 
II. FUNDAMENTAÇÃO 
 
12. 
Na consulta prévia sobre a NOA no 26, realizada de 8 a 24 de julho de 2015, foram contabilizadas 
58 contribuições voluntárias, assim estratificadas: 52% de Especialistas em Regulação, 28% de Analistas 
Administrativos, 13% de Técnicos Administrativos, 5% de servidores do Quadro Específico e 2% de Líderes. 
 
13. 
Os grupos focais, que tinham por objetivo o melhor entendimento das sugestões colhidas, trataram 
dos principais temas identificados, conforme a seguinte relação: 
a) 
Institucionalização do feedback; 
b) 
Baixa assimilação dos procedimentos avaliativos pelas lideranças e servidores, por falta de 
clareza da Norma; 
c) 
Ineficácia da escala forçada, com distâncias numéricas desproporcionais no formulário de 
avaliação; 
d) 
Aprimoramento das descrições dos fatores de avaliação;

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e) 
Necessidade de criar meios que evitem a comparação entre notas após divulgação de 
resultado; 
f) 
Otimizar procedimentos para indicação de servidores à progressão acelerada; e 
g) 
Clareza nas etapas de avaliação de estágio probatório e estabilidade. 
 
14. 
Participaram dos grupos focais 8 lideranças convidadas e 15 servidores, dentre Especialistas, 
Analistas, Técnicos e Servidores do Quadro Específico, representantes da Associação dos Servidores da Aneel – 
ASEA, da CAED e da CAD. 
 
15. 
Segundo a SRH, a elaboração da minuta de revisão da NOA no 26 levou também em conta o 
levantamento e análise das práticas vigentes constantes das normas relativas à Avaliação de Desempenho e 
Estágio Probatório das seguintes entidades: Tribunal de Contas da União – TCU, Agência Nacional de Vigilância 
Sanitária – ANVISA, Agência Nacional de Aviação Civil – ANAC, Agência Nacional do Cinema – ANCINE e Agência 
Nacional de Telecomunicações – ANATEL. 
 
16. 
A API no 4/2015 recebeu 6 contribuições durante a etapa virtual e 7 na sessão presencial, realizada 
em 23 de setembro de 2015, na qual compareceram 29 servidores. 
 
17. 
A validação semântica do Formulário de Avaliação de Desempenho identificou que apenas 16% dos 
subfatores foram relacionados de forma incorreta. Entretanto, tendo em vista algumas sugestões recebidas, a SRH 
realizou novo esforço para melhorar a objetividade e clareza dos subfatores. 
 
18. 
Dentre os posicionamentos emitidos pela PFANEEL em seu Parecer no 736, de 2015, destaca-se o 
relativo à aplicabilidade da revisão da Norma. Segundo a PFANEEL, os dispositivos alterados que tratem de pesos, 
critério e medidas, alterações consideradas de natureza material, devem ter aplicação para o futuro, por seguirem o 
princípio da irretroatividade. Assim, a PFANEEL sugere que as novas disposições da NOA no 26 sejam aplicadas 
somente no ciclo 2016/2017. 
 
19. 
Com relação às alterações propostas pela SRH, destacam-se: 
 
a) 
Alteração estrutural da Norma, em atendimento ao Decreto no 4.176, de 2002; 
b) 
Ordenamento alfabético, ampliação e atualização dos conceitos dispostos no art. 2º; 
c) 
Detalhamento dos critérios da avaliação, dos deveres dos líderes e da SRH;

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d) 
Criação de uma etapa intermediária da avaliação, intitulada “Acompanhamento Parcial de 
Desempenho – APD”; 
e) 
Alteração no formulário a Avaliação de Desempenho Individual Anual; 
f) 
Ampliação do prazo de atendimento dos requisitos mínimos de capacitação após a data fim 
do ciclo de desenvolvimento; 
g) 
Indicação livre de servidores à progressão acelerada, em quantidade não limitada 
previamente pela SRH, mediante apresentação obrigatória de justificativa para tal; 
h) 
Detalhamento da forma de aplicação da avaliação de desempenho em situações de 
ausência, licenças e afastamentos, com ou sem repetição de nota; 
i) 
Maior detalhamento sobre os procedimentos de contabilização do tempo de experiência 
anterior; 
j) 
Alteração da gradação de pontuação para recebimento da parcela individual da GDAR, 
GDATR e GDPCAR; 
k) 
Diferenciação da Avaliação de Estágio Probatório das demais avaliações, com aplicação 
semestral; 
l) 
Instituição do Plano de Melhorias, decorrente das avaliações semestrais de Estágio 
Probatório; 
m) 
Criação da Avaliação Extraordinária de Desempenho para fins de Estágio Probatório, que é 
a avaliação final de Estágio Probatório, a ser realizada pela Comissão de Avaliação Especial de 
Desempenho – CAED; 
n) 
Alterações dos prazos para apresentação de recursos pelo servidor, conforme o tipo de 
Avaliação (Desempenho Anual, Estágio Probatório, Extraordinária de Desempenho para fins de 
Estágio Probatório). 
 
20. 
Na atual Norma sobre o assunto, utiliza-se o mesmo formulário para as três finalidades de avaliação 
previstas, (i) progressão e promoção – P&P, (ii) gratificação e (iii) estágio probatório, o que dificulta a identificação 
de quais fatores são considerados para cada finalidade. 
 
21. 
Na proposta de norma, a avaliação de desempenho que ocorre em julho de cada ciclo de avaliação 
foi intitulada “Avaliação de Desempenho Individual Anual”, e tem por objetivo a “atribuição de nota ao servidor para o 
recebimento de gratificação de desempenho e nota para o desenvolvimento na carreira por progressão ou 
promoção”.

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22. 
Uma nova etapa da Avaliação de Desempenho Individual Anual é o “Acompanhamento Parcial de 
Desempenho” – APD, a ser aplicado entre janeiro e dezembro de cada ciclo de avaliação, sem a necessidade de 
atribuição de notas, com os seguintes objetivos: 
 
a) 
Subsidiar a Avaliação de Desempenho Individual Anual; 
b) 
Verificar atendimento dos compromissos de desempenho entre liderança e servidor; 
c) 
Oficializar o feedback, definido como o “retorno sistemático e periódico de informações 
sobre o desempenho do avaliado, tendo como premissas o diálogo, a clareza e a aplicabilidade das 
orientações”; e 
d) 
Acompanhar o atendimento dos requisitos de capacitação, necessários para promoção e 
progressão. 
 
23. 
O Formulário de Avaliação de Desempenho a ser utilizado na Avaliação de Desempenho Individual 
Anual, para fins de gratificação e P&P, foi alterado para tornar os itens de avaliação mais objetivos, conforme 
detalhado no Quadro 1: 
 
Fatores de Avaliação 
Subfatores (Comportamento ou Desempenho) 
1. Assiduidade/Pontualidade 
1.1. Apresenta-se regularmente ao trabalho. 
1.2. Informa, tempestivamente, imprevistos de comparecimento, atrasos 
e saídas antecipadas. 
1.3. É pontual à jornada de trabalho acordada com as lideranças e 
equipe de trabalho. 
2. Disciplina/Cumprimento das normas 
2.1. Respeita as normas e os regulamentos estabelecidos pela ANEEL. 
2.2. Segue orientações de mudança de comportamento solicitadas. 
2.3. Trata informações profissionais com o devido sigilo e reserva. 
3. Capacidade de iniciativa 
3.1. Atua com proatividade nas atividades sob sua competência. 
3.2. Desempenha suas atividades sem a necessidade de cobrança. 
3.3. Coloca-se à disposição, espontaneamente, para empreender e/ou 
aprender novas atividades. 
4. Produtividade no trabalho 
4.1. Executa os trabalhos que lhes são designados. 
4.2. Identifica prioridades, racionalizando o tempo na execução dos 
trabalhos. 
4.3. Atende a demandas inesperadas de trabalho. 
5. Conhecimento de métodos e técnicas 
5.1. Aplica conhecimentos específicos sobre as atividades que 
desempenha. 
5.2. Utiliza métodos e ferramentas necessárias para a execução do 
trabalho. 
5.3. Mantem-se atualizado com os conhecimentos e habilidades 
necessárias para o desempenho do trabalho. 
6. Qualidade técnica do trabalho 
6.1. Segue os padrões de qualidade exigidos pela execução do trabalho. 
6.2. Os trabalhos apresentados são facilmente entendidos por seus
Fatores de Avaliação  Subfatores (Comportamento ou Desempenho)
1. Assiduidade/Pontualidade  1.1. Apresenta-se regularmente ao trabalho.
  1.2. Informa, tempestivamente, imprevistos de comparecimento, atrasos
e saídas antecipadas.
  1.3. É pontual à jornada de trabalho acordada com as lideranças e
equipe de trabalho.
2. Disciplina/Cumprimento das normas  2.1. Respeita as normas e os regulamentos estabelecidos pela ANEEL.
  2.2. Segue orientações de mudança de comportamento solicitadas.
  2.3. Trata informações profissionais com o devido sigilo e reserva.
3. Capacidade de iniciativa  3.1. Atua com proatividade nas atividades sob sua competência.
  3.2. Desempenha suas atividades sem a necessidade de cobrança.
  3.3. Coloca-se à disposição, espontaneamente, para empreender e/ou
aprender novas atividades.
4. Produtividade no trabalho  4.1. Executa os trabalhos que lhes são designados.
  4.2. Identifica prioridades, racionalizando o tempo na execução dos
trabalhos.
  4.3. Atende a demandas inesperadas de trabalho.
5. Conhecimento de métodos e técnicas  5.1. Aplica conhecimentos específicos sobre as atividades que
desempenha.
  5.2. Utiliza métodos e ferramentas necessárias para a execução do
trabalho.
  5.3. Mantem-se atualizado com os conhecimentos e habilidades
necessárias para o desempenho do trabalho.
6. Qualidade técnica do trabalho  6.1. Segue os padrões de qualidade exigidos pela execução do trabalho.
  6.2. Os trabalhos apresentados são facilmente entendidos por seus

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destinatários. 
6.3. Apresenta trabalhos com baixa incidência de erros. 
7. Comprometimento com o trabalho/ 
Responsabilidade 
7.1. Realiza suas atividades e compromissos dentro dos prazos 
estipulados. 
7.2. Compromete-se com os resultados da unidade organizacional. 
7.3. Identifica impactos internos e externos das atividades que 
desenvolve. 
8. Trabalho em equipe 
8.1. Mantém relações interpessoais adequadas, lidando com conflitos de 
maneira delicada e assertiva. 
8.2. Contribui para a construção de um ambiente cooperativo na equipe. 
8.3. Compartilha com os colegas informações relativas aos seus 
trabalhos. 
Quadro 1 – Fatores e Subfatores de avaliação (Avaliação de Desempenho Individual Anual) 
Fonte: Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL. 
 
24. 
A escala de valoração dos subfatores apresentados no Quadro 1 foi alterada de uma escala de 
classificação de cinco pontos (“Nunca = 0”, “Raramente = 5”, “Às vezes = 7”, “Frequentemente = 8,5” e “Sempre = 
10”) para uma escala de pontuação livre referenciada entre 0 a 10 pontos, conforme apresentado no Quadro 2: 
 
Sempre 
Frequentemente 
Às vezes 
Raramente 
Nunca 
10 
9 - 8 - 7 
6 - 5 - 4 
3 - 2 - 1 
0 
Quadro 2 – Escala de pontuação livre referenciada entre 0 a 10 pontos 
Fonte: Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL. 
 
 
25. 
Tal mudança auxilia no enquadramento do comportamento (subfatores) nas categorias definidas pela 
escala de classificação (nunca, raramente, ás vezes, frequentemente e sempre), além de possibilitar ao avaliador 
melhor diferenciação dos servidores quando utilizada a escala livre, por apresentar uma faixa mais abrangente (0 – 
10). 
26. 
A nota de cada um dos 8 fatores de avaliação é calculada pela média das notas atribuídas aos 
subfatores, ponderada pelos respectivos pesos, conforme apresentado no Quadro 3: 
 
Fatores de Avaliação 
Peso NFgd 
Peso NFpp 
1. Assiduidade/Pontualidade 
n/a 
1 
2. Disciplina/Cumprimento das normas 
1 
1 
3. Capacidade de iniciativa 
1,5 
1,5 
4. Produtividade no trabalho 
1,5 
1,5 
5. Qualidade técnica do trabalho 
1,5 
1,5 
6. Conhecimento de métodos e técnicas 
1,5 
1
  destinatários.
  6.3. Apresenta trabalhos com baixa incidência de erros.
7. Comprometimento com o trabalho/
Responsabilidade  7.1. Realiza suas atividades e compromissos dentro dos prazos
estipulados.
  7.2. Compromete-se com os resultados da unidade organizacional.
  7.3. Identifica impactos internos e externos das atividades que
desenvolve.
8. Trabalho em equipe  8.1. Mantém relações interpessoais adequadas, lidando com conflitos de
maneira delicada e assertiva.
  8.2. Contribui para a construção de um ambiente cooperativo na equipe.
  8.3. Compartilha com os colegas informações relativas aos seus
trabalhos.
  Sempre      Frequentemente      Às vezes      Raramente      Nunca  
10      9 - 8 - 7      6 - 5 - 4      3 - 2 - 1      0    
  Fatores de Avaliação      Peso NFgd      Peso NFpp  
1. Assiduidade/Pontualidade      n/a      1    
2. Disciplina/Cumprimento das normas      1      1    
3. Capacidade de iniciativa      1,5      1,5    
4. Produtividade no trabalho      1,5      1,5    
5. Qualidade técnica do trabalho      1,5      1,5    
6. Conhecimento de métodos e técnicas      1,5      1    

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7. Comprometimento com o trabalho/ 
Responsabilidade 
1,5 
1,5 
8. Trabalho em equipe 
1,5 
1 
Quadro 3 – Pesos das notas para Gratificação e Progressão e Promoção 
Fonte: Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL. 
 
27. 
A Nota Final para Gratificação de Desempenho – NFgd e a Nota Final para Progressão e Promoção 
– NFpp são então calculadas pela soma das notas alcançadas em cada um dos fatores de avaliação. Ressalta-se 
que a pontuação atribuída ao fator “1. Assiduidade/Pontualidade” não é considerada na composição da NFgd. 
 
28. 
Por fim as NFgd e NFpp são convertidas em menções, conforme Quadro 4, para fins de publicação 
dos resultados das avaliações, evitando a comparação desnecessária entre notas próximas que, para fins de efeitos 
financeiros nada interferem, e que apenas servem para efeitos de feedback. Ressalta-se que, no momento de 
feedback, o avaliado terá conhecimento das notas atribuídas para cada fator. 
 
NFgd e NFpp 
Menções 
95 - 100 
DSS (Desempenho Superior) 
90 – 94,9 
DMS (Desempenho Médio Superior) 
85 – 89,9 
DMM (Desempenho Médio) 
75 – 84,9 
DMI (Desempenho médio inferior) 
Abaixo de 75 pontos 
DII (Desempenho inferior) 
Quadro 4 – Conversão das notas em menções 
Fonte: Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL. 
 
29. 
A “Avaliação de Estágio Probatório” agora ocorre de maneira separada da Avaliação de 
Desempenho Individual Anual, e possuí objetivos próprios e formulário de aplicação diferenciado. Ademais, a 
Avaliação de Estágio Probatório ocorrerá de 6 em 6 meses a partir da nomeação do servidor, sendo que, para cada 
aplicação da Avaliação, será atribuída uma Nota Parcial de Estágio Probatório – NPep. 
 
30. 
O Formulário de Avaliação Individual de Estágio Probatório a ser utilizado na Avaliação de Estágio 
Probatório segue modelo similar ao utilizado na Avaliação de Desempenho Individual Anual, sendo, entretanto, mais 
simples, por conter apenas 5 fatores de avaliação, nos termos do art. 20, da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 
1990, conforme apresentado no Quadro 5: 
 
Fatores de Avaliação 
Subfatores (Comportamento ou Desempenho)
7. Comprometimento com o trabalho/
Responsabilidade  1,5  1,5
8. Trabalho em equipe  1,5  1
  NFgd e NFpp      Menções  
95 - 100      DSS (Desempenho Superior)    
90 – 94,9      DMS (Desempenho Médio Superior)    
85 – 89,9      DMM (Desempenho Médio)    
75 – 84,9      DMI (Desempenho médio inferior)    
Abaixo de 75 pontos      DII (Desempenho inferior)    
Fatores de Avaliação  Subfatores (Comportamento ou Desempenho)

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1. Assiduidade/Pontualidade 
1.1. Apresenta-se regularmente ao trabalho. 
1.2. Informa, tempestivamente, imprevistos de comparecimento, atrasos 
e saídas antecipadas. 
1.3. É pontual à jornada de trabalho acordada com as lideranças e 
equipe de trabalho. 
2. Disciplina/Cumprimento das normas 
2.1. Respeita as normas e os regulamentos estabelecidos pela ANEEL. 
2.2. Segue orientações de mudança de comportamento solicitadas. 
2.3. Trata informações profissionais com o devido sigilo e reserva. 
3. Capacidade de iniciativa 
3.1. Atua com proatividade nas atividades sob sua competência. 
3.2. Desempenha suas atividades sem a necessidade de cobrança. 
3.3. Coloca-se à disposição, espontaneamente, para empreender e/ou 
aprender novas atividades. 
4. Produtividade no trabalho 
4.1. Executa os trabalhos que lhes são designados. 
4.2. Identifica prioridades, racionalizando o tempo na execução dos 
trabalhos. 
4.3. Atende a demandas inesperadas de trabalho. 
5. Comprometimento com o trabalho/ 
Responsabilidade 
5.1. Realiza suas atividades e compromissos dentro dos prazos 
estipulados. 
5.2. Compromete-se com os resultados da unidade organizacional. 
5.3. Identifica impactos internos e externos das atividades que 
desenvolve. 
Quadro 5 – Fatores e Subfatores de avaliação (Avaliação de Estágio Probatório) 
Fonte: Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL. 
 
 
31. 
Conforme pode ser verificado no Quadro 5, os fatores utilizados na Avaliação de Estágio Probatório 
são os mesmos utilizados na Avaliação de Desempenho Individual Anual, à exceção dos fatores “Qualidade técnica 
do trabalho”, “Conhecimento de métodos e técnicas” e “Trabalho em equipe”. O quadro 6 apresenta um comparativo 
dos fatores utilizados na Avaliação de Estágio Probatório e na Avaliação de Desempenho Individual Anual. 
 
Fatores (Avaliação de 
Desempenho Individual Anual) 
Fatores (Avaliação de 
Estágio Probatório) 
1. Assiduidade/Pontualidade 
1. Assiduidade/Pontualidade 
2. Disciplina/Cumprimento das 
normas 
2. Disciplina/Cumprimento das 
normas 
3. Capacidade de iniciativa 
3. Capacidade de iniciativa 
4. Produtividade no trabalho 
4. Produtividade no trabalho 
5. Qualidade técnica do trabalho 
- 
6. Conhecimento de métodos e 
técnicas 
- 
7. Comprometimento com o 
trabalho/ Responsabilidade 
5. Comprometimento com o 
trabalho/ Responsabilidade 
8. Trabalho em equipe 
-
1. Assiduidade/Pontualidade  1.1. Apresenta-se regularmente ao trabalho.
  1.2. Informa, tempestivamente, imprevistos de comparecimento, atrasos
e saídas antecipadas.
  1.3. É pontual à jornada de trabalho acordada com as lideranças e
equipe de trabalho.
2. Disciplina/Cumprimento das normas  2.1. Respeita as normas e os regulamentos estabelecidos pela ANEEL.
  2.2. Segue orientações de mudança de comportamento solicitadas.
  2.3. Trata informações profissionais com o devido sigilo e reserva.
3. Capacidade de iniciativa  3.1. Atua com proatividade nas atividades sob sua competência.
  3.2. Desempenha suas atividades sem a necessidade de cobrança.
  3.3. Coloca-se à disposição, espontaneamente, para empreender e/ou
aprender novas atividades.
4. Produtividade no trabalho  4.1. Executa os trabalhos que lhes são designados.
  4.2. Identifica prioridades, racionalizando o tempo na execução dos
trabalhos.
  4.3. Atende a demandas inesperadas de trabalho.
5. Comprometimento com o trabalho/
Responsabilidade  5.1. Realiza suas atividades e compromissos dentro dos prazos
estipulados.
  5.2. Compromete-se com os resultados da unidade organizacional.
  5.3. Identifica impactos internos e externos das atividades que
desenvolve.
  Fatores (Avaliação de      Fatores (Avaliação de  
  Desempenho Individual Anual)      Estágio Probatório)  
1. Assiduidade/Pontualidade      1. Assiduidade/Pontualidade    
2. Disciplina/Cumprimento das
normas      2. Disciplina/Cumprimento das
normas    
3. Capacidade de iniciativa      3. Capacidade de iniciativa    
4. Produtividade no trabalho      4. Produtividade no trabalho    
5. Qualidade técnica do trabalho      -    
6. Conhecimento de métodos e
técnicas      -    
7. Comprometimento com o
trabalho/ Responsabilidade      5. Comprometimento com o
trabalho/ Responsabilidade    
8. Trabalho em equipe      -    

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Quadro 6 – Comparativo entre os fatores utilizados 
Fonte: Elaboração própria. 
 
32. 
A nota de cada um dos 5 fatores da Avaliação de Estágio Probatório é calculada pela média das 
notas atribuídas aos subfatores, ponderada pelos respectivos pesos, conforme apresentado no Quadro 7: 
 
Fatores de Avaliação 
Peso NPep 
1. Assiduidade/Pontualidade 
2,5 
2. Disciplina /Cumprimento das normas 
2 
3. Capacidade de iniciativa 
1,5 
4. Produtividade no trabalho 
2 
5. Responsabilidade/Comprometimento com 
o Trabalho 
2 
Quadro 7 – Pesos das notas para Estágio Probatório 
Fonte: Nota Técnica no 180/2015-SRH/ANEEL. 
 
33. 
A escala de pontuação livre referenciada entre 0 a 10 pontos e a conversão da Nota Parcial para 
Estágio Probatório – NPep em menções usa os mesmos critérios aplicados à Avaliação de Desempenho Individual 
Anual, conforme Quadros 2 e 4, respectivamente. 
 
34. 
Identificada a necessidade de aperfeiçoamento em um ou mais fatores de avaliação durante os 
períodos avaliativos de estágio probatório, deverá ser elaborado um Plano de Melhorias, contendo as necessidades 
de aperfeiçoamento do servidor avaliado para os próximos 6 meses de efetivo exercício. Tal Plano tem por objetivo 
acompanhar e monitorar o servidor em período de estágio probatório de maneira mais sistemática e documentada. 
 
35. 
Na avaliação do 30º mês de efetivo exercício, haverá um campo para que a liderança emita parecer 
quanto à aprovação do avaliado, considerando seu desempenho ao longo de todo o período de estágio. 
 
36. 
Com o objetivo de se realizar uma análise mais ampla do desempenho do servidor durante o 
período de estágio probatório, aferindo sua aptidão e capacidade para o desempenho das atribuições no cargo para 
o qual foi nomeado, foi instituída a “Avaliação Extraordinária de Desempenho”, a ser realizada pela Comissão de 
Avaliação Especial de Desempenho – CAED. 
 
37. 
Assim, o parecer final quanto à aprovação ou reprovação do servidor em estágio probatório, a ser 
emitido pela CAED, não se baseará somente na nota final obtida, devendo levar em conta os seguintes parâmetros:
  Fatores de Avaliação      Peso NPep  
1. Assiduidade/Pontualidade      2,5    
2. Disciplina /Cumprimento das normas      2    
3. Capacidade de iniciativa      1,5    
4. Produtividade no trabalho      2    
5. Responsabilidade/Comprometimento com
o Trabalho      2    

FL. 10 de 13 
a) 
Todas as avaliações de estágio, incluindo as notas atribuídas aos fatores e subfatores; 
b) 
Registros funcionais do servidor; 
c) 
Ações realizadas a partir do Plano de Melhoria, quando houver; e 
d) 
Parecer da liderança emitido na avaliação do 30o mês de efetivo exercício, recomendando a 
aprovação ou reprovação do avaliado. 
 
38. 
Outros aspectos que merecem destaque são as alterações relacionadas a (i) atendimento dos 
requisitos mínimos de capacitação, (ii) critérios para a progressão acelerada, (iii) aplicação da avaliação de 
desempenho em situações de ausência, licenças e afastamentos, (iv) procedimentos de contabilização do tempo de 
experiência anterior, (v) gradação de pontuação para recebimento da parcela individual da GDAR, GDATR e 
GDPCAR e (vi) prazos para apresentação de recursos pelo servidor. 
 
39. 
Com relação ao atendimento dos requisitos mínimos de capacitação, na regra atual, os 
requisitos devem ser atendidos somente dentro do período de um ano da última data de progressão e promoção, 
prazo conceituado como “ciclo de desenvolvimento”. Caso não seja atendido, o servidor permanece na mesma 
Classe e Padrão durante mais um ciclo de avaliação, atrasando o seu desenvolvimento na carreira. 
 
40. 
Na minuta de norma proposta, a possibilidade de atendimento dos requisitos mínimos de 
capacitação é ampliada para depois do fim do ciclo de desenvolvimento individual. Caso o servidor não consiga 
atingir os quantitativos necessários de horas de capacitação, conforme estabelecido pelo Decreto nº 6.530, de 4 de 
agosto de 2008, em um ano após a sua progressão ou promoção, terá a chance de fazê-lo posteriormente. Como 
consequência, a data base para o cálculo temporal e financeiro de sua progressão ou promoção passará a ser o dia 
subsequente ao término da última capacitação realizada, em que tiver alcançado tais requisitos. 
 
41. 
A respeito dos critérios para a progressão acelerada, foram estabelecidas alterações relativas à 
clareza do instituto e definição de critérios mínimos para as indicações pela liderança. 
 
42. 
Na minuta de norma, as indicações dos servidores à progressão acelerada são livres, sem 
informação prévia de quantitativos máximos e mínimos pela SRH, devendo conter justificativa obrigatória que 
apresente (i) a descrição dos principais trabalhos realizados e seus benefícios e (ii) a relevância desses trabalhos 
para a unidade e/ou para a ANEEL. 
 
43. 
Outra inovação estabelece que os servidores que estavam nos padrões IV das classes A e B podem 
ser promovidos após cumprido o interstício de mínimo de 1 ano de sua progressão acelerada para o padrão V, 
observados os demais requisitos exigidos. Na norma vigente, só é permitido promover o servidor após perpassado

FL. 11 de 13 
novo ciclo de avaliação, o que exigia que o servidor acumulasse mais de um ano no ciclo de desenvolvimento, 
aguardando o processamento da avaliação de desempenho. 
 
44. 
A alteração proposta, relacionada à ampliação do prazo de atendimento dos requisitos mínimos de 
capacitação, para os casos de P&P no tempo normal, conforme detalhado no parágrafo 41, não se aplica à 
progressão acelerada, devendo o servidor cumprir com os requisitos de capacitação até o último dia do ciclo de 
desenvolvimento, não sendo possível o pedido de reanálise mediante seu alcance posterior. 
 
45. 
Tornou-se ainda mais explícita a impossibilidade de eleger à progressão acelerada servidores que 
estão posicionados no padrão V das classes A ou B, visto que estes estão concorrendo à promoção. Nos termos do 
Decreto no 6.530, de 4 de agosto de 2008, o instituto da redução de interstício só pode ser aplicado para casos de 
progressão e não promoção na carreira. 
 
46. 
Com relação às situações de ausência, licenças e afastamentos, haverá repetição da nota da 
última avaliação de desempenho para fins de P&P no caso de ausências, licenças ou afastamentos com duração 
igual ou superior a 122 dias, correspondentes a 1/3 do ciclo de avaliação. Não haverá repetição da nota da última 
avaliação de desempenho para fins de P&P nos casos de ausências, licenças e afastamentos nos quais não seja 
mantida a remuneração. 
 
47. 
Nos casos em que o servidor tiver permanecido em efetivo exercício por, no mínimo, 244 dias, 
correspondentes a 2/3 do ciclo de avaliação vigente, a avaliação de desempenho poderá ser aplicada mesmo 
sendo apresentados ausência, licenças e afastamentos nos quais não seja mantida a remuneração do servidor. 
 
48. 
Sobre a contabilização do tempo de experiência anterior, a minuta de norma traz maior 
detalhamento sobre os procedimentos para apresentação e contabilização desse tempo, bem como quanto aos 
documentos que podem ser considerados como comprovantes, deixando mais claros os critérios. 
 
49. 
Com relação à gradação de pontuação para recebimento da parcela individual da GDAR, 
GDATR e GDPCAR, a minuta de norma traz maior clareza sobre o período de percepção dos efeitos financeiros 
relacionados à gratificação e à P&P, deixando mais claro que os efeitos financeiros de P&P podem ocorrer a partir 
de 1o de julho de um ano, e os de gratificação ocorrem a partir de 1o de agosto do mesmo ano. 
 
50. 
Considerando a proposta de conversão das notas das avaliações de desempenho em menções, foi 
também alteração a gradação de pontuação para recebimento da parcela individual da GDAR, GDATR e GDPCAR, 
conforme Quadro 8:

FL. 12 de 13 
 
Menções 
Parcela individual de gratificação 
DSS ou DMS ou DMM 
Parcela máxima de 20 pontos 
DMI 
16 pontos 
DII 
12 pontos 
Quadro 8 – Gradação de pontuação para recebimento de gratificação 
Fonte: Elaboração própria. 
 
 
51. 
Por fim, sobre os prazos para apresentação de recursos pelo servidor, no caso da Avaliação de 
Desempenho Individual Anual (gratificação, P&P), houve a padronização do prazo para pedido de reconsideração, 
por parte do servidor, e resposta, por parte da liderança avaliadora, para 10 dias cada. 
 
52. 
No caso da Avaliação de Estágio Probatório, para cada NPep, recebida a cada avaliação semestral, 
o servidor poderá interpor pedido de reconsideração à liderança avaliadora no prazo máximo de 10 dias. A liderança 
avaliadora terá também o prazo de 10 dias para a resposta do pedido de reconsideração, e, caso seja necessário, o 
servidor poderá interpor recurso a CAED, que decidirá, em última instância, pela aceitação ou não do pleito. 
 
53. 
No caso da Avaliação Extraordinária ou Avaliação Especial de Desempenho, a proposta é de 
ampliação do prazo para interposição do pedido de reconsideração à CAED para 20 dias, considerando que, por se 
tratar de importante decisão sobre sua permanência no cargo, o servidor precisa mais tempo para elaboração seu 
recurso. Da mesma forma, a CAED também terá 20 dias, contados da notificação, para se manifestar. 
III. D I R E I T O 
 
54. 
Sustentam a análise os seguintes dispositivos legais e orientações técnicas e jurídicas da 
Administração Pública: 
a) 
Lei no 10.871, de 2004; 
b) 
Decreto no 6.530, de 2008; 
c) 
Decreto no 7.133, de 2010; 
d) 
Lei no 8.112, de 1990; e 
e) 
Norma de Organização no 26, de 2006, aprovada pela Portaria no 2.122, de 2012. 
IV. D I S P O S I T I V O
  Menções      Parcela individual de gratificação  
DSS ou DMS ou DMM      Parcela máxima de 20 pontos    
DMI      16 pontos    
DII      12 pontos    

FL. 13 de 13 
55. 
Fundado nesse exame e nas considerações efetuadas no Processo no 48500.004517/2005-97, voto 
por editar Portaria, minuta anexa, para aprovar a revisão da Norma de Organização no 26, que fixa os critérios 
gerais e específicos de avaliação de desempenho individual para fins de progressão, promoção, gratificação, 
estágio probatório e estabilidade dos servidores ocupantes de cargos efetivos, dos servidores do Plano Especial de 
Cargos das Agências Reguladoras e dos servidores em exercício descentralizado na ANEEL, a ser aplicada a partir 
do ciclo 2016/2017 de avaliação de desempenho. 
 
Brasília, 16 de fevereiro de 2016. 
ANDRÉ PEPITONE DA NÓBREGA 
Diretor