AGÊNCIA NACIONAL DE ENERGIA ELÉTRICA – ANEEL 
 
PORTARIA Nº 3.867, DE 16 DE FEVEREIRO DE 2016 
 
 
Aprova a revisão 6 da Norma de Organização ANEEL 
nº 26, de 19 de setembro de 2006, que fixa os 
critérios gerais e específicos de avaliação de 
desempenho individual para fins de progressão, 
promoção, gratificação, estágio probatório e 
estabilidade dos servidores ocupantes de cargos 
efetivos, dos servidores do Plano Especial de Cargos 
das Agências Reguladoras e dos servidores em 
exercício descentralizado na ANEEL. 
 
Voto  
 
O DIRETOR-GERAL DA AGÊNCIA NACIONAL DE ENERGIA ELÉTRICA – ANEEL, no uso de suas 
atribuições regimentais, tendo em vista o disposto no art. 160 da Lei no 11.784, de 22 de setembro de 
2008, na Lei no 10.871, de 20 de maio de 2004, nos Decretos no 6.530, de 4 de agosto de 2008, e no 
7.133, de 19 de março de 2010, no art. 7º, inciso IX, e no art. 9º do Regimento Interno da ANEEL, em 
conformidade com deliberação da Diretoria e de acordo com o que consta no Processo nº 
48500.004517/2005-97, resolve:  
  
Art. 1º Aprovar, na forma do Anexo, a revisão 6 da Norma de Organização ANEEL nº 26, de 
19 de setembro de 2006. 
 
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor a partir do dia 1º de julho de 2016, com o início do ciclo 
de avaliação 2016/2017.  
 
Art. 3º Em 1º de julho de 2016, revoga-se a Portaria nº 3.595, de 23 de junho de 2015, 
permanecendo seus efeitos para as avaliações a serem realizadas no ciclo de avaliação 2015/2016. 
 
 
 
ROMEU DONIZETE RUFINO 
 
Este texto não substitui o publicado no Boletim Administrativo Extraordinário de 04.03.2016, p. 3, v.19, 
n.14, e o retificado no Boletim Administrativo Extraordinário de 23.03.2016.

ANEXO À PORTARIA Nº 3.867, DE 16 DE FEVEREIRO DE 2016 
 
NORMA DE ORGANIZAÇÃO ANEEL Nº 26 
 
TÍTULO I 
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS 
 
Art. 1º Esta Norma fixa os critérios gerais e específicos da avaliação de desempenho 
individual para fins de progressão, promoção, gratificação, estágio probatório e estabilidade dos 
servidores ocupantes de cargos efetivos, dos servidores do Plano Especial de Cargos das Agências 
Reguladoras e dos servidores em exercício descentralizado na ANEEL.  
 
CAPÍTULO I  
DA CONCEITUAÇÃO 
 
Art. 2° Para os fins desta Norma considera-se: 
 
I -  
ação de capacitação: ação presencial ou à distância, realizada para o treinamento, 
desenvolvimento e educação (TD&E) do desenvolvimento pessoal, profissional e institucional; 
 
II -  
avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação do 
servidor e da ANEEL, tendo como referência o desempenho individual e institucional; 
 
III -  
avaliação de desempenho individual: processo baseado em critérios e fatores 
objetivos e subjetivos, que refletem comportamentos do servidor, aferidas no desempenho individual 
das tarefas, projetos e ações a ele atribuídas; 
 
IV -  
Avaliação de Necessidades de Capacitação - ANC: instrumento da política de 
capacitação da ANEEL, que tem como base a identificação de ações de capacitação que contribuirão 
para a aquisição, atualização e reforço de competências dos servidores em sua área de atuação e será 
elaborado anualmente por cada unidade organizacional; 
 
V -  
Acompanhamento Parcial de Desempenho - APD:  fase intermediária à avaliação 
de desempenho individual anual, a ocorrer durante os meses de dezembro e janeiro de cada ciclo de 
avaliação; 
 
VI -  
avaliado: aquele submetido ao processo de avaliação de desempenho; 
 
VII -  
avaliador: responsável pela aplicação da avaliação de desempenho dos avaliados; 
 
VIII -  avaliador designado: ocupante de cargo comissionado, indicado a critério do líder 
da unidade, para realizar avaliação prévia do servidor, a fim de subsidiar a avaliação final de 
responsabilidade da liderança;

IX -  
campo específico de atuação da carreira: área de conhecimento para a qual o 
servidor foi selecionado por ocasião do processo público de seleção, dentro da qual são aferidas a sua 
experiência e capacitação no exercício de cargo ou função, pública ou privada, em atividades 
relacionadas à respectiva área de atuação, inclusive em período anterior ao ingresso no quadro efetivo 
da Agência; 
 
X -  
ciclo de avaliação: intervalo de tempo, correspondente ao período de 1º de julho a 
30 de junho do ano seguinte, no qual todos os servidores terão seu desempenho acompanhado para 
concessão de gratificação de desempenho e de progressão e promoção; 
 
XI -  
ciclo de desenvolvimento na carreira: interstício mínimo de um ano de efetivo 
exercício no mesmo padrão, individual do servidor, que se inicia na entrada em exercício ou na última 
progressão/promoção, observado os casos de suspensão e interrupção, sendo possível a sua redução 
nos casos previstos nesta Norma; 
 
XII -  
Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD: prevista no 
art.160 da Lei nº 11.784, de 11 de setembro de 2008, e no art. 23 do Decreto nº 7.133, de 19 de março 
de 2010, que possui a finalidade de julgar em última instância os recursos interpostos quanto ao 
resultado final da avaliação individual e acompanhar todas as etapas do ciclo de avaliação de 
desempenho; 
 
XIII -  Comissão de Avaliação Extraordinária de Desempenho - CAED: prevista no art. 41, 
§4º, da Constituição Federal de 1988, constituída para análise do atendimento de condições para 
aquisição da estabilidade pelo servidor, e/ou aquela a que se refere o §1º do art. 20, da Lei nº 8.112, de 
11 de dezembro de 1990, para aprovação do servidor em estágio probatório; 
 
XIV -  desenvolvimento na carreira: sistemática que ocorre mediante progressão e 
promoção; 
 
XV -  
efetivo exercício: regular desempenho das atribuições do cargo de provimento 
efetivo para o qual o servidor tenha sido nomeado em decorrência de concurso público; 
 
XVI -  equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na ANEEL que atue em 
atividades afins ou inter-relacionadas e faça jus a uma das gratificações de desempenho, a que se refere 
o art. 1º; 
 
XVII -  estabilidade: direito de permanência no serviço público outorgado ao servidor que 
tenha atendido aos requisitos do art. 41 da Constituição Federal e do art. 21 da Lei nº 8.112, de 11 de 
dezembro de 1990; 
 
XVIII -  estágio probatório: compreende o período de 36 (trinta e seis meses), contado a  
partir da data de início do efetivo exercício no cargo de provimento efetivo para o qual o servidor tenha 
sido nomeado em decorrência de aprovação em concurso público, durante o qual devem ser objeto de

avaliação sua aptidão e capacidade para exercer o cargo, observado o disposto no art. 20 da Lei nº 
8.112, de 11 de dezembro de 1990;  
 
XIX -  feedback: retorno sistemático e periódico de informações sobre o desempenho do 
avaliado, tendo como premissas o diálogo, a clareza e a aplicabilidade das orientações; 
 
XX -  
Gratificação de Desempenho de Atividade de Regulação - GDAR: gratificação de 
desempenho instituída pela Lei nº 10.871, de 20 de maio de 2004, devida aos servidores ocupantes dos 
cargos efetivos de Especialista em Regulação, quando em exercício de atividades inerentes às 
atribuições do respectivo cargo; 
 
XXI -  Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Administrativa em Regulação – 
GDATR: gratificação de desempenho instituída pela Lei nº 10.871, de 20 de maio de 2004, devida aos 
servidores ocupantes dos cargos efetivos de Analista Administrativo e de Técnico Administrativo, 
quando em exercício de atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo; 
 
XXII -  Gratificação de Desempenho dos Planos Especiais de Cargos das Agências 
Reguladoras - GDPCAR: gratificação de desempenho instituída pela Lei nº 11.357, de 19 de outubro de 
2006, devida aos servidores que integram o Quadro de Pessoal Específico das Agências Reguladoras, 
quando em exercício de atividades inerentes às atribuições do respectivo cargo; 
 
XXIII -  interstício: período de um ano de efetivo exercício, contado da data de exercício 
ou da última avaliação do servidor, facultada a sua redução para 6 (seis) meses, em condições 
específicas; 
 
XXIV -  Nota Final para Gratificação de Desempenho – NFgd: nota final referente a cada 
avaliação do servidor para fins de concessão de gratificação de desempenho; 
 
XXV -  Nota Final para Progressão e Promoção – NFpp: nota final referente a cada 
avaliação do servidor para fins de desenvolvimento na carreira; 
 
XXVI -  Nota Parcial para Estágio Probatório – NPep: nota final referente a cada período 
avaliativo do servidor para estágio probatório; 
 
XXVII -  relatório conclusivo de estágio probatório: documento elaborado pela CAED, a ser 
submetido à homologação da Diretoria, considerando o servidor aprovado ou reprovado em estágio 
probatório; 
 
XXVIII -  
pedido de reconsideração: direito de o servidor manifestar, por escrito, os 
motivos de sua discordância quanto ao resultado da avaliação de desempenho individual, realizada pela 
liderança, solicitando reavaliação de seu resultado;

XXIX -  pedido de recurso: é o direito do servidor de manifestar sua eventual irresignação 
contra o resultado de sua avaliação de desempenho individual, após análise do pedido de 
reconsideração;  
 
XXX -  Plano Anual de Capacitação - PAC: documento que organiza as diretrizes de 
capacitação para o exercício e a correspondente distribuição orçamentária para execução do 
planejamento proposto; 
 
XXXI -  plano de trabalho: instrumento de gestão da unidade organizacional, que 
contempla seus processos e projetos, no qual se inserem as metas intermediárias de desempenho 
institucional e as metas de desempenho individual; 
 
XXXII -  progressão: passagem do servidor para o padrão de vencimento imediatamente 
superior, dentro de uma mesma classe; 
 
XXXIII -  
progressão acelerada: progressão com redução de 50% do ciclo de 
desenvolvimento na carreira, que trata o inciso XXII; 
 
XXXIV -  
promoção: passagem do servidor do último padrão de uma classe para o 
primeiro padrão da classe imediatamente superior. 
 
CAPÍTULO II  
DAS FINALIDADES 
 
Art. 3º A avaliação de desempenho do quadro de pessoal da ANEEL apresenta as 
seguintes finalidades gerais: 
 
I -  
aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições de seu cargo e/ou 
função, com foco na sua contribuição individual para o alcance das metas intermediárias de 
desempenho institucional; 
 
II -  
possibilitar a cada servidor receber e fornecer posicionamento crítico sobre o 
próprio desempenho e a qualidade de seus resultados, para facilitar ações necessárias a seu 
desenvolvimento; 
 
III -  
permitir ao líder da unidade o acompanhamento do desempenho dos servidores 
de sua unidade, com a identificação de pontos de aperfeiçoamento produtivo e comportamental;  
 
IV -  
possibilitar à Superintendência de Recursos Humanos - SRH acompanhar o 
desenvolvimento dos servidores, oferecendo meios para melhorias dos respectivos desempenhos; e 
 
V -  
subsidiar o planejamento e a implementação de planos de capacitação dos 
servidores.

Art. 4º A avaliação de desempenho individual do servidor ocupante de cargo de 
provimento efetivo apresenta como finalidades específicas: 
 
I -  
avaliar o desempenho, a capacitação e a qualificação funcionais do servidor para 
desenvolvimento na carreira (progressão e promoção), durante o ciclo de avaliação; 
 
II -  
avaliar o desempenho para concessão das gratificações GDATR, GDAR e GDPCAR, 
durante o ciclo de avaliação; 
 
III -  
avaliar a aptidão e a capacidade do servidor para o desempenho do cargo, durante 
o estágio probatório disposto nos artigos 20 e 29 da Lei nº 8.112/1990; e 
 
IV -  
subsidiar a avaliação para a aquisição de estabilidade no serviço público, em 
cumprimento ao disposto no art. 41, § 4º, da Constituição Federal de 1988 e ao disposto nos 21 da Lei 
nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990. 
 
CAPÍTULO III  
DOS CRITÉRIOS GERAIS 
 
Art. 5º A avaliação de desempenho deve ser realizada: 
 
I -  
periodicamente, conforme finalidade específica e prazos estabelecidos nesta 
Norma; 
 
II -  
por unidade organizacional; 
 
III -  
de forma individual, em formulário próprio, constantes dos Anexos IV, V e VI; 
 
§1º A avaliação de desempenho do servidor é realizada pelos ocupantes de cargos de 
Direção CD I e CD II e pelos de Gerência Executiva CGE I, ou seu substituto legal, conforme unidade de 
exercício do servidor. 
 
§2º A avaliação de desempenho dos ocupantes dos cargos comissionados de Gerência 
Executiva CGE I é de responsabilidade da Diretoria, realizada em formulário específico para lideranças, 
constante no Anexo VI. 
 
§3º A avaliação de desempenho dos ocupantes dos cargos comissionados de Assessoria 
CA I e CA II é de responsabilidade do líder do cargo ao qual se encontram subordinados, realizada em 
formulário específico para lideranças, constante no Anexo VI. 
 
§4º O resultado da avaliação de desempenho individual para fins de progressão e 
promoção dos servidores efetivos ocupantes dos cargos comissionados de Direção CD I e CD II, no ciclo 
de avaliação, independentemente do tempo de investidura no cargo, é equivalente ao Índice de

Desempenho Institucional Médio – IDIM, previsto na Norma de Organização ANEEL nº 24, de 19 de 
setembro de 2006. 
 
§5º A aplicação da avaliação de desempenho individual anual para ocupantes dos cargos 
de livre provimento é optativa, realizada apenas pela liderança, para fins de gestão. 
 
Art. 6º As NFgd, NFpp e NPep são calculadas com, no máximo, duas casas decimais. 
 
Art. 7º Ao líder da unidade cabe: 
 
I -  definir as equipes de trabalho; 
 
II -  elaborar o plano de trabalho da unidade, pactuando as rotinas e as diretrizes de 
execução, conforme iniciativas estratégicas definidas; 
 
III -  elaborar o Plano de Melhorias, quando necessário; 
 
IV -  acompanhar, durante todo o ciclo de avaliação, a execução das ações em vista do 
que foi planejado; 
 
V -  avaliar todos os servidores em exercício na respectiva unidade organizacional; 
 
 
VI -  promover o Acompanhamento Parcial de Desempenho - APD; 
 
VII -  realizar o feedback e propor ações de melhoria de desempenho ao servidor; 
 
VIII -  preencher e disponibilizar os formulários de avaliação de desempenho individual 
assinados pelo avaliado e pelo avaliador, no prazo divulgado pela SRH; 
 
IX -  dar ciência do resultado da avaliação aos avaliados; 
 
X -  apreciar pedidos de reconsideração interpostos pelo avaliado contra o resultado da 
avaliação; 
 
XI -  indicar os servidores que se destacaram no exercício de suas atribuições no ciclo de 
avaliação para concorrer à progressão acelerada. 
 
§1º Em caso de afastamento ou impedimento legal do líder da unidade, cabe ao 
substituto legal adotar os procedimentos previstos nos itens do caput, podendo definir, se necessário, 
avaliadores designados.

§2º Em caso de vacância ou exoneração do líder da unidade, este deve deixar registrada a 
avaliação dos servidores, relativa ao período em que atuou como líder, de forma a subsidiar a avaliação 
de desempenho, a ser realizada pelo futuro líder em exercício. 
 
Art. 8º O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade 
organizacional ou órgão durante todo o ciclo de avaliação deve ser avaliado pelo líder da unidade onde 
tiver permanecido por mais tempo.  
 
§1º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades 
organizacionais, a avaliação deve ser realizada pelo líder da unidade onde o servidor se encontra no 
momento de encerramento do ciclo de avaliação. 
 
§2º O servidor ocupante de cargo de provimento efetivo, nomeado para cargo 
comissionado de Gerência Executiva CGE I ou de Assessoria CA I e CA II durante o ciclo de avaliação, 
deve ser avaliado pela liderança a que tiver ficado subordinado por mais tempo. 
 
§3º Como forma de subsidiar a apreciação dos fatores avaliativos, tanto a liderança da 
unidade de destino quanto o servidor podem solicitar avaliação formal à liderança anterior, que deverá 
preencher o formulário nos Anexos IV, V ou VI e disponibilizá-lo à unidade de lotação atual do avaliado. 
 
Art. 9º À SRH cabe: 
 
I -  
processar a avaliação de desempenho e calcular seu efeito financeiro; 
 
II -  
propor distribuição de vagas por cargo e classe, para efeitos de promoção na 
carreira; 
 
III -  
manter o controle sobre as licenças ou os afastamentos que possam suspender ou 
interromper a avaliação de desempenho ou o prazo para o estágio probatório e estabilidade no serviço 
público; 
 
IV -  
intermediar os pedidos de reconsideração e recurso; 
 
V -  
instruir os processos administrativos individuais; e 
 
VI -  
dar publicidade aos atos previstos nesta Norma. 
 
TÍTULO II  
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ANUAL 
 
CAPÍTULO I 
DA METODOLOGIA

Art. 10. A Avaliação de Desempenho Individual Anual tem por finalidade a atribuição de 
nota ao servidor para o recebimento de gratificação de desempenho e nota para o desenvolvimento na 
carreira por progressão ou promoção, considerado o desempenho alcançado durante o ciclo de 
avaliação. 
 
Art. 11.  A Avaliação de Desempenho Individual Anual ocorre no mês de julho, após o 
término de cada ciclo de avaliação. 
 
Art. 12. O processo de avaliação de desempenho contempla as seguintes etapas:  
 
I -  
planejamento: ocorre com a definição do plano de trabalho da unidade e das 
equipes de trabalho, pela liderança;  
 
II -  
acompanhamento: acontece durante todo o ciclo de avaliação, quando, de forma 
tempestiva, o líder da unidade pode identificar dificuldades, bem como de potencialidades e 
oportunidades de melhoria na execução dos compromissos de desempenho; 
 
III -  
avaliação: consiste na verificação do atendimento aos fatores de avaliação ao 
longo do ciclo de avaliação, conforme finalidade, permitindo a atribuição de notas ao desempenho do 
servidor; 
 
IV -  
divulgação de resultados: consiste na publicação do resultado da avaliação de 
desempenho individual anual, observados os prazos para o pedido de reconsideração e recurso. 
 
§1º O plano de trabalho deve ficar disponível a toda equipe, podendo ser utilizado tanto 
pelo avaliador quanto pelo avaliado, para subsidiar a avaliação de desempenho. 
 
§2º Em caso de movimentação interna do servidor, as lideranças de sua antiga e nova 
unidade de exercício têm 30 (trinta) dias para atualizarem os correspondentes planos de trabalho. 
 
§3º Se durante a etapa de acompanhamento for constatado algum desempenho 
insatisfatório, a liderança deve propor ações para adequação das atividades do servidor na área, a 
serem executadas ainda no ciclo vigente. 
 
§4º Os resultados apurados em cada ciclo de avaliação devem ser divulgados pela SRH, no 
Boletim Administrativo. 
 
Art. 13. Para subsidiar a Avaliação de Desempenho Individual Anual, deve-se realizar a 
Acompanhamento Parcial de Desempenho - APD durante os meses de dezembro e janeiro de cada ciclo 
de avaliação. 
 
Art. 14. No período da APD, deve-se:

I -  
verificar o atendimento dos compromissos de desempenho definidos no plano de 
trabalho e corrigir possíveis desvios; 
 
II -  
identificar dificuldades encontradas para cumprimento das ações de desempenho 
definidas, bem como pontos de revisão; 
 
III -  
realizar o feedback, com o objetivo de orientar o avaliado quanto ao desempenho 
esperado e/ou quanto ao bom andamento das ações; e 
 
IV -  
acompanhar o atendimento aos requisitos mínimos de capacitação, previstos no 
Anexo I, II e III, sendo o quantitativo, por servidor, disponibilizado pela SRH. 
 
§1º O acompanhamento de que trata o caput deve ser executada pela liderança, com 
participação dos servidores da unidade. 
 
§2º O feedback previsto no inciso III deve ser realizado a todos os servidores da unidade 
organizacional e deve subsidiar a Avaliação de Desempenho Individual Anual, em julho.  
 
§3º Para a APD, não devem ser atribuídas notas. 
 
§4º Ao final da APD, o líder e os servidores devem formalizar comum acordo sobre os 
encaminhamentos propostos. 
 
Art. 15. A Avaliação de Desempenho Individual Anual será composta por 8 (oito) fatores. 
Cada fator é constituído por 3 (três) subfatores em que estão descritos comportamentos esperados dos 
avaliados, para os quais deve ser atribuída uma nota de valor inteiro entre 0 (zero) a 10 (dez), conforme 
escala de pontuação referenciada abaixo: 
 
Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca 
10 
9 – 8 – 7 
6 – 5 – 4 
3 – 2 – 1 
0 
 
§1º A avaliação deve ser realizada em formulário específico, constante do Anexo IV. 
 
§2º Para progressão e promoção, são consideradas apenas as notas do líder da unidade, 
referentes aos respectivos fatores. 
 
§3º Para gratificação de desempenho, são consideradas as notas do líder da unidade, do 
próprio avaliado e dos demais integrantes da equipe de trabalho, referentes aos respectivos fatores, nas 
seguintes proporções: 
 
I -  
15% (quinze por cento) correspondente à nota atribuída pelo próprio avaliado;  
 
II -  
60% (sessenta por cento) correspondente à nota atribuída pelo líder da unidade; e
  Sempre      Frequentemente      Às vezes      Raramente      Nunca  
10      9 – 8 – 7      6 – 5 – 4      3 – 2 – 1      0    

III -  
25% (vinte e cinco por cento) correspondente à média das notas atribuídas pelos 
demais integrantes da equipe de trabalho. 
 
Art. 16. As notas dos fatores de avaliação são calculadas pela média das notas atribuídas 
aos subfatores, ponderada pelos respectivos pesos estabelecidos abaixo: 
 
Fatores de Avaliação 
Peso NFgd Peso NFpp 
Assiduidade/Pontualidade 
n/a 
1 
Disciplina/Cumprimento das normas 
1 
1 
Capacidade de iniciativa 
1,5 
1,5 
Produtividade no trabalho 
1,5 
1,5 
Qualidade técnica do trabalho 
1,5 
1,5 
Conhecimento de métodos e técnicas 
1,5 
1 
Comprometimento com o trabalho/ Responsabilidade 
1,5 
1,5 
Trabalho em equipe 
1,5 
1 
 
 
Art. 17. A Nota Final para Gratificação de Desempenho – NFgd e a Nota Final para 
Progressão e Promoção – NFpp são calculadas pela soma das notas alcançadas em cada um dos fatores 
de avaliação. 
 
Parágrafo único. A pontuação atribuída ao fator “assiduidade/pontualidade” não é 
considerada na composição da NFgd. 
 
Art. 18. As NFgd e NFpp são convertidas em menções, conforme tabela abaixo: 
 
NFgd e NFpp 
Menções 
95 a 100 
DSS (Desempenho Superior) 
90 a 94,9 
DMS (Desempenho Médio Superior) 
85 a 89,9 
DMM (Desempenho Médio) 
75 a 84,9 
DMI (Desempenho médio inferior)
                
  Fatores de Avaliação      Peso NFgd      Peso NFpp  
                
Assiduidade/Pontualidade      n/a      1    
Disciplina/Cumprimento das normas      1      1    
Capacidade de iniciativa      1,5      1,5    
Produtividade no trabalho      1,5      1,5    
Qualidade técnica do trabalho      1,5      1,5    
Conhecimento de métodos e técnicas      1,5      1    
Comprometimento com o trabalho/ Responsabilidade      1,5      1,5    
Trabalho em equipe      1,5      1    
          
  NFgd e NFpp      Menções  
          
95 a 100      DSS (Desempenho Superior)    
90 a 94,9      DMS (Desempenho Médio Superior)    
85 a 89,9      DMM (Desempenho Médio)    
75 a 84,9      DMI (Desempenho médio inferior)    

NFgd e NFpp 
Menções 
Abaixo de 75 pontos 
DII (Desempenho inferior) 
 
Parágrafo único. A publicação dos resultados das avaliações deve considerar as menções 
obtidas. 
 
CAPÍTULO II 
DOS CRITÉRIOS ESPECÍFICOS 
 
Seção I 
Do Desenvolvimento na Carreira 
 
Art. 19. O desenvolvimento dos servidores do quadro efetivo da ANEEL nas carreiras dos 
respectivos cargos ocorre mediante progressão e promoção e obedece aos seguintes princípios:  
 
I -  
da anualidade; 
 
II -  
da competência e da qualificação profissional; e 
 
III -  
da existência de vaga. 
 
§1º A ANEEL pode restringir o quantitativo de vagas destinadas à promoção de seus 
servidores, em caso de limitação orçamentária. 
 
§2º A oferta total de vagas para promoção segue a distribuição definida em portaria 
específica, divulgada pela SRH. 
 
§3º As vagas não ocupadas podem ser remanejadas de acordo com as necessidades das 
classes superiores ou inferiores.  
 
§4º A distribuição das vagas fixadas pode ser alterada de acordo com as necessidades da 
ANEEL e do desenvolvimento dos servidores na carreira.  
 
Subseção I 
Da Progressão 
 
Art. 20. A progressão funcional beneficiará o servidor que tenha: 
 
I -  
atingido as menções DSS, DMS ou DMM na avaliação de desempenho, no ciclo de 
avaliação; 
 
II -  
completado o ciclo de desenvolvimento na carreira; e
          
  NFgd e NFpp      Menções  
          
Abaixo de 75 pontos      DII (Desempenho inferior)    

III -  
atendido aos requisitos mínimos de capacitação estabelecidos no Anexo I. 
 
§1º Na hipótese em que a data de cumprimento do ciclo de desenvolvimento na carreira 
tenha ocorrido anteriormente ao fim do ciclo de avaliação, os efeitos financeiros devem ser percebidos 
a partir do primeiro dia subsequente ao término do ciclo de avaliação. 
 
§2º Na hipótese em que a data de cumprimento do ciclo de desenvolvimento na carreira 
ocorra posteriormente ao ciclo de avaliação, os efeitos financeiros devem ser percebidos a partir do 
primeiro dia subsequente ao término do ciclo de desenvolvimento na carreira. 
 
Art. 21. Caso os requisitos de capacitação estabelecidos no Anexo I não sejam atendidos 
ao término do ciclo de avaliação ou do ciclo de desenvolvimento na carreira, conforme situações 
previstas no §1º e §2º do art. 20, respectivamente, a SRH deve publicar a negativa de progressão do 
servidor. 
 
Art. 22. No caso de o servidor atingir os requisitos de capacitação fora dos prazos 
estabelecidos no art. 21, é permitida a solicitação de nova análise para o desenvolvimento na carreira. 
 
§1º A concessão prevista no caput não é automática, cabendo ao servidor solicitá-la à 
SRH até o término do ciclo de avaliação que se encontra, mediante formulário próprio disponibilizado. 
 
§2º A nova data de progressão se dará no dia subsequente ao término da última 
capacitação realizada, quando se iniciará novo ciclo de desenvolvimento na carreira. 
 
§3º Provida a análise, a SRH deve retificar a publicação da progressão no Boletim 
Administrativo. 
 
Subseção II 
Da Progressão Acelerada 
 
Art. 23. A progressão acelerada tem por finalidade reconhecer desempenhos de destaque 
dos servidores, proporcionando um desenvolvimento na carreira mais rápido que o comum. 
 
Art. 24. No caso de concessão de progressão acelerada, o ciclo de desenvolvimento na 
carreira sofre redução de 50% (cinquenta por cento). 
 
§1º A progressão acelerada será concedida para, no máximo, 10% (dez por cento) do 
número de vagas por classe em cada cargo. 
 
§2º Os servidores que estejam nos padrões I a III das classes A e B e I da classe Especial 
são contemplados com 2 (duas) progressões com redução de interstício;

§3º Os servidores que estejam nos padrões IV das classes A e B e II da classe Especial são 
contemplados com 1 (uma) progressão com redução de interstício; 
 
§4º Nos casos dispostos nos §1º ao §3º, a data de progressão acelerada é antecipada em 
6 (seis) meses, contados da data normal de progressão, observado o art. 26.  
 
§5º Os servidores ocupantes dos cargos comissionados de Direção – CD I e CD II são 
contemplados com a redução de interstício, desde que ANEEL obtenha, no período avaliativo, 
desempenho institucional igual ou superior a 90% (noventa por cento) do Índice de Desempenho 
Institucional Médio – IDIM. 
 
Art. 25. Os servidores que estejam nos padrões IV das classes A e B podem ter promoção 
após cumprido o interstício de 1 (um) ano de sua progressão acelerada, observado os demais requisitos 
exigidos. 
 
Art. 26. O período de cumprimento dos requisitos de capacitação de cada progressão é 
verificado conforme Anexo I, considerando-se a data efetiva de progressão em seu desenvolvimento na 
carreira. 
 
Art. 27. No momento da Avaliação de Desempenho Individual Anual, a liderança deve 
indicar, dentre os servidores elegíveis, aqueles que se destacaram no exercício de suas atribuições no 
ciclo de avaliação para concorrer à progressão acelerada. 
 
§1º A indicação deve ser acompanhada de justificativa, contendo: 
 
I -  descrição dos principais trabalhos realizados e os seus benefícios; e 
 
II -  relevância desses trabalhos para a unidade organizacional e/ou para a ANEEL. 
 
§2º Sempre que possível, a justificativa deve conter evidências dos trabalhos realizados, 
para que a Diretoria possa avaliá-los.  
 
§3º As indicações que não apresentem justificativa, conforme critérios estabelecidos no 
§1º deste artigo, serão sinalizadas pela SRH quando do encaminhamento à Diretoria. 
 
Art. 28. A definição final dos servidores que terão a progressão acelerada concedida 
respeita o limite do §1º do art. 24 e é de responsabilidade da Diretoria, em conformidade com o 
disposto no §2º do art. 9º do Decreto nº 6.530, de 4 de agosto de 2008, podendo utilizar como critérios 
de análise: 
 
I -  
o alcance ou superação de metas individuais; 
 
II -  
a demonstração de elevado grau de comprometimento e responsabilidade na 
busca da excelência de resultados e no aprimoramento da gestão;

III -  
a realização de trabalhos de elevada qualidade;  
 
IV -  
o atendimento em tempo de questões de elevada complexidade; e 
 
V -  
a avaliação da unidade por meio de pesquisa de clima ou outro instrumento. 
 
Art. 29. São inelegíveis para a progressão acelerada os servidores que estão posicionados 
no padrão V das classes A ou B, assim como aqueles que não atendam aos requisitos mínimos de 
capacitação para progressão à época do desenvolvimento na carreira, não cabendo, neste caso, a 
aplicação do disposto previsto no art. 22. 
 
Art. 30. É dada publicidade à lista final dos servidores contemplados e não contemplados 
com a progressão acelerada no Boletim Administrativo da SRH. 
 
Subseção III 
Da Promoção 
 
Art. 31. A promoção funcional beneficia o servidor que tenha: 
 
I -  
atingido as menções DSS, DMS ou DMM na avaliação de desempenho, no ciclo de 
avaliação; 
 
II -  
completado o ciclo de desenvolvimento na carreira; e 
 
III -  
atendido aos requisitos mínimos de experiência e capacitação indicados nos 
Anexos II e III. 
 
§1º Na hipótese em que a data de cumprimento do ciclo de desenvolvimento na carreira 
e do tempo de experiência tenha ocorrido anteriormente à avaliação, os efeitos financeiros devem ser 
percebidos a partir do primeiro dia subsequente ao término do ciclo de avaliação. 
 
§2º Na hipótese em que a data de cumprimento do ciclo de desenvolvimento na carreira 
e o tempo de experiência ocorrerem posteriormente à avaliação, os efeitos financeiros devem ser 
percebidos a partir do primeiro dia subsequente ao atendimento a esses requisitos.  
 
§3º No caso de o quantitativo de servidores que preencham os requisitos para promoção 
ser maior que o número de vagas disponíveis, esses são classificados de acordo com os critérios e a 
ordem de prioridade a seguir indicada: 
 
I -  
estar em exercício na ANEEL; 
 
II -  
apresentar maior tempo de efetivo exercício no último padrão da respectiva 
classe;

III -  
apresentar maior tempo de efetivo exercício na ANEEL, em cargo efetivo; e 
 
IV -  
apresentar maior número de horas de capacitação na respectiva classe. 
 
§4º O servidor que tiver a promoção inviabilizada em razão da ausência de vaga, fica 
numa lista de espera, aguardando o surgimento de nova vaga. 
 
§5º Na hipótese do parágrafo §4º, quando do surgimento de nova vaga, é concedida a 
promoção ao servidor que se encontrar a mais tempo na fila de espera e os efeitos financeiros da 
concessão devem ser percebidos a partir do primeiro dia de surgimento da vaga. 
 
Art. 32. Caso os requisitos de capacitação estabelecidos nos Anexos II e III não sejam 
atendidos ao término do ciclo de avaliação ou do ciclo de desenvolvimento na carreira, conforme 
situações previstas no §1º e §2º do art. 31, respectivamente, a SRH deve publicar a negativa de 
promoção do servidor. 
 
Art. 33. No caso de o servidor atingir os requisitos de capacitação fora dos prazos 
estabelecidos no art. 32, é permitida a solicitação de nova análise para o desenvolvimento na carreira. 
 
§1º A concessão prevista no caput não é automática, cabendo ao servidor solicitá-la à 
SRH até o término do ciclo de avaliação em que se encontra, por meio de formulário específico 
disponibilizado. 
 
§2º A nova data de promoção se dará no dia subsequente ao término da última 
capacitação realizada, quando se iniciará novo ciclo de desenvolvimento na carreira. 
 
§3º Provida a solicitação, a SRH deve retificar a publicação de promoção no Boletim 
Administrativo. 
 
Subseção IV 
Da concessão de progressão e promoção 
 
Art. 34. A avaliação do cumprimento dos requisitos para conceder progressão e 
promoção deve ser realizada mensalmente, com publicação no Boletim Administrativo e o lançamento 
das alterações na folha de pagamento no mês subsequente, sendo observadas, para os efeitos 
financeiros da concessão, as disposições dos arts. 20 e 31. 
 
§1º No caso de o servidor não concordar com a publicação prevista no caput, poderá 
apresentar pedido de reconsideração à SRH no prazo de 30 (trinta) dias, mediante formulário 
disponibilizado pela SRH. 
 
§2º Não deve ser considerado o pedido de reconsideração interposto fora do prazo 
previsto no §1º.

§3º A SRH tem 5 (cinco) dias úteis para análise do pedido de reconsideração, devendo, 
caso considere pertinente, publicar novo Boletim Administrativo, podendo ser realizados lançamentos 
retroativos na folha de pagamento no mês subsequente à análise do pedido de reconsideração.  
 
Art. 35. A capacitação e a qualificação profissional obedecem, preferencialmente, ao ANC 
e PAC, que têm por objetivo manter o quadro de pessoal qualificado e comprometido com a eficiência, a 
eficácia e a transparência. 
 
§1º Somente as ações de capacitação validadas pela SRH são consideradas para fins de 
progressão e promoção, conforme procedimentos estabelecidos em legislação e regulamento 
específico. 
 
§2º O primeiro curso de graduação realizado pelos servidores ocupantes de cargos de 
nível superior, assim como suas disciplinas, não deve ser considerado para quaisquer efeitos.  
 
§3º A titulação de especialização, mestrado e doutorado obtida anteriormente ao 
exercício no cargo efetivo da Agência, cujo conteúdo programático apresente correlação com o campo 
específico de atuação na carreira, pode ser considerada para progressão e promoção.  
 
§4º Também pode ser considerado para fins de progressão e promoção o curso de 
formação realizado como etapa do concurso público para provimento de vagas na ANEEL. 
 
§5º Para progressão e promoção, o servidor participante de cursos de graduação, 
especialização, mestrado, doutorado e pós-doutorado que ainda não tenha recebido o certificado de 
conclusão ou título, pode apresentar declaração da instituição promotora, com histórico das disciplinas 
cursadas e informação sobre a aprovação. 
 
Art. 36. Os procedimentos de comprovação de participação para contabilização das horas 
de capacitação são disponibilizados em normativo próprio de capacitação. 
 
Art. 37. O servidor é responsável pelo acompanhamento do cumprimento dos requisitos 
de capacitação ao longo do ciclo de desenvolvimento na carreira. 
 
Art. 38. Os registros de capacitação são validados pela equipe responsável pelas ações de 
capacitação da SRH e, se julgar necessário, pela CAD. 
 
Art. 39. A participação do servidor na condição exclusiva de palestrante, professor, 
apresentador de trabalho/painel, representante institucional ou similar não deve ser considerada para 
progressão e promoção.  
 
Parágrafo único. O servidor que tiver atuado em uma das condições previstas no caput, 
concomitantemente com a condição de participante do evento, deve apresentar comprovação de 
participação.

Art. 40. Para cômputo dos requisitos mínimos para promoção, não é considerada como 
experiência o tempo de afastamento integral do servidor para realização de cursos de especialização, 
mestrado e doutorado.  
 
Subseção V 
Dos afastamentos e das licenças 
 
Art. 41. O ciclo de desenvolvimento na carreira para fins de progressão e promoção do 
servidor fica suspenso durante as seguintes situações: 
 
I -  licença por motivo de doença em pessoa da família; 
 
II -  licença por motivo de afastamento de cônjuge ou companheiro; 
 
III -  licença para atividade política; 
 
IV -  suspensão disciplinar; 
 
V -  afastamento para curso de formação decorrente de aprovação em concurso para 
outro cargo público na Administração Pública; 
 
VI -  falta injustificada; e 
 
VII -  pagamento de auxílio-reclusão. 
 
Parágrafo único. Nas hipóteses mencionadas neste artigo, a contagem do ciclo de 
desenvolvimento na carreira deve ser retomada a partir do término do impedimento. 
 
Art. 42. O ciclo de desenvolvimento na carreira para fins de progressão e promoção do 
servidor é interrompido durante as seguintes licenças e afastamentos: 
 
I -  licença incentivada sem remuneração; 
 
II -  licença para tratar de interesses particulares; 
 
III -  afastamento para exercício de mandato eletivo; e 
 
IV -  licença para desempenho de mandato classista. 
 
Parágrafo único. Nas hipóteses mencionadas neste artigo, a contagem do ciclo de 
desenvolvimento na carreira deve ser reiniciada a partir do término do impedimento.

Art. 43. Os períodos de ausência, licenças e afastamentos, previstos nos arts. 97 e 102 da 
Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e nos quais seja mantida a remuneração do servidor, não 
prejudicam a sua avaliação de desempenho individual. 
 
§1º Para promoção ou progressão funcional é repetida a nota da última avaliação 
efetuada, nos casos de ausência, licenças ou afastamentos com duração igual ou superior a 122 (cento e 
vinte e dois) dias, correspondentes a 1/3 (um terço) do ciclo de avaliação. 
 
§2º Nos casos de ausência, licenças e afastamentos nos quais não seja mantida a 
remuneração, o servidor não terá repetida a nota da última avaliação efetuada e somente será avaliado 
se tiver permanecido em efetivo exercício por, no mínimo, 244 dias, correspondentes a 2/3 (dois terços) 
do ciclo de avaliação vigente. 
 
Subseção VI 
Do tempo de experiência no campo específico da carreira 
 
Art. 44. Os servidores que não atingirem, no quadro efetivo da ANEEL, o tempo de 
experiência no campo específico de atuação da carreira exigido como requisito para promoção, 
conforme Anexos II e III, podem comprovar experiência profissional anterior ao ingresso na Agência. 
 
§1º Podem ser contabilizados para fins de promoção apenas tempo de cargos com 
atribuições ou atividades comprovadamente correlacionadas às atribuições do cargo exercido ou às 
atividades desenvolvidas na ANEEL, não sendo considerados estágios, mesmo que de nível superior. 
 
§2º A contabilização de tempo de experiência profissional anterior ao cargo para fins de 
promoção não é automática, devendo ser requerida pelo servidor e homologada pela Diretoria, após 
análise da SRH, em processo específico. 
 
Art. 45. Os documentos que devem ser utilizados para comprovação do tempo de 
experiência profissional, no campo específico de atuação na carreira, anterior ao ingresso em cargo 
efetivo na ANEEL são: 
 
I – requerimento, disponibilizado pela SRH, para todos os casos de experiência 
profissional anterior; 
 
II – cópia da Carteira de Trabalho contendo as folhas de dados pessoais e de datas de 
admissão e saída, para os casos em que se aplique, tais como experiência profissional anterior na 
iniciativa privada, empresas públicas ou de economia mista; 
 
III – declaração da empresa contendo as atividades desenvolvidas pelo servidor, para os 
casos de experiência profissional anterior na iniciativa privada; 
 
IV – cópia das portarias de nomeação e exoneração ou vacância, para os casos de 
experiência profissional anterior no serviço público;

V – cópia do termo de posse ou declaração do SIGEPE que demonstra a data de entrada 
em exercício, para os casos de experiência profissional anterior no serviço público; e/ou 
 
VI – cópia do edital do concurso, especificando as atribuições e requisitos do cargo, para 
os casos de experiência profissional anterior no serviço público, empresas públicas ou de economia 
mista, quando o servidor foi contratado por processo de concurso. 
 
Parágrafo único. A forma de envio dos documentos deve obedecer às orientações da SRH. 
 
Art. 46. Os servidores que possuem tempo de experiência profissional anterior na própria 
Agência, como contrato temporário ou cargo comissionado, devem encaminhar somente o 
requerimento descrito no inciso I do art. 45, informando que possuem tempo de experiência anterior na 
ANEEL, sem a necessidade de anexar documentos comprobatórios. 
 
Art. 47. A SRH deve emitir nota técnica após a análise de todos os requerimentos e 
pedidos de reconsideração recebidos, que serão incluídos em processo específico encaminhado à 
Diretoria para análise e homologação dos tempos de experiência profissional anterior considerados 
como válidos. 
 
Art. 48. Após homologação da Diretoria, o resultado deverá ser publicado no Boletim 
Administrativo. 
 
Art. 49. Os tempos de experiência profissional anterior homologados pela Diretoria na 
passagem da classe A para a classe B podem ser utilizados para a promoção seguinte, da classe B para a 
classe Especial. 
 
Seção II 
Da concessão das Gratificações de Desempenho 
 
Art. 50. As gratificações de desempenho são pagas dentro dos limites máximo de 100 
(cem) pontos e mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, correspondendo cada ponto, em seus 
respectivos níveis, classes e padrões, aos valores estabelecidos em lei, respeitada a seguinte 
distribuição: 
 
I -  
até 20 (vinte) pontos são atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação 
de desempenho individual anual; e 
 
II -  
até 80 (oitenta) pontos são atribuídos em função dos resultados obtidos na 
avaliação de desempenho institucional.  
 
Art. 51. Os valores de gratificação de desempenho são calculados multiplicando-se o 
somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual anual e institucional pelo

valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se 
encontra posicionado o servidor. 
 
Art. 52. Para concessão de gratificação, a avaliação de desempenho anual é processada 
no mês de julho e gera efeitos financeiros durante o período de 1º de agosto a 31 de julho seguinte. 
 
Art. 53. Os servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo, investidos nos cargos 
comissionados CGE I a IV, CA I e II e CD I e II, devem perceber a respectiva gratificação de desempenho 
calculada com base no valor máximo da parcela individual, 20 (vinte) pontos, somado ao resultado da 
avaliação institucional no período. 
 
Parágrafo único. Caso ocorra exoneração do cargo em comissão, o servidor deve 
continuar percebendo a respectiva gratificação de desempenho correspondente ao último valor obtido, 
até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração. 
 
Art. 54. Os servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo que não se 
encontrarem em exercício na ANEEL, ressalvado o disposto em legislação específica, somente fazem jus 
à respectiva gratificação de desempenho quando: 
 
I -  requisitados pela Presidência ou pela Vice-Presidência da República ou nas hipóteses 
de requisição previstas em lei, situação em que devem ser avaliados somente pela chefia imediata e 
devem perceber a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se 
estivessem em efetivo exercício na ANEEL; 
 
II -  cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I e 
investidos em cargo de Natureza Especial, de provimento em comissão do Grupo-Direção e 
Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, devem perceber a gratificação de 
desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional da ANEEL no período. 
 
Parágrafo único. Quando não atendido os requisitos dos incisos I e II, o servidor não fará 
jus às parcelas institucional e individual da gratificação de desempenho, conforme o art. 18 da Lei 
10.871, de 20 de março de 2004. 
 
Art. 55. Deve receber a gratificação no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos, até 
que seja processada a sua primeira avaliação para fins de gratificação: 
 
I -  
o servidor recém-nomeado; 
 
II -  
o servidor que tenha retornado de licença sem vencimento; 
 
III -  
o servidor que tenha retornado de afastamentos sem direito à percepção de 
gratificação de desempenho; e

IV -  
o servidor que tenha retornado de cessão que não se enquadre no inciso II do art. 
54. 
 
Art. 56. A avaliação de desempenho individual anual para fins de gratificação de 
desempenho somente deve ser aplicada ao servidor que tenha permanecido em exercício nas atividades 
relacionadas ao plano de trabalho, por, no mínimo, 244 dias, correspondentes a 2/3 (dois terços) do 
ciclo de avaliação. 
 
Parágrafo único. Para efeito de pagamento da gratificação de desempenho, o servidor 
deve continuar percebendo a respectiva gratificação até que seja processada a sua primeira avaliação 
após o seu retorno. 
 
Art. 57. A NFgd tem o valor máximo de 100 (cem) pontos, calculada na seguinte 
proporção: 
 
I -  
15% (quinze por cento) correspondente à nota atribuída pelo próprio avaliado; 
 
II -  
60% (sessenta por cento) correspondente à nota atribuída pela liderança unidade; 
e 
 
III -  
25% (vinte e cinco por cento) correspondente à média das notas atribuídas pelos 
demais integrantes da equipe de trabalho. 
 
§1º Cada equipe de trabalho deve conter, no mínimo, 3 (três) servidores que façam jus a 
uma das gratificações de desempenho previstas nesta Norma, em exercício na mesma unidade de 
avaliação. 
 
§2º É de responsabilidade de cada servidor proceder à sua autoavaliação e à avaliação 
dos servidores de sua equipe de trabalho.  
 
Art. 58. Os servidores que não integrarem equipe de trabalho devem ter sua NFgd 
calculada na seguinte proporção: 
 
I -  
27,5% (vinte e sete vírgula cinco por cento) correspondente às notas atribuídas 
por autoavaliação; e 
 
II -  
72,5% (setenta e dois vírgula cinco por cento) correspondente às notas atribuídas 
pelo líder da unidade. 
 
Art. 59. O servidor que se encontrar em afastamento legal durante o processamento da 
avaliação não deve realizar a avaliação de equipe, devendo proceder sua autoavaliação após o término 
do impedimento.

Art. 60. As gratificações de desempenho não podem ser pagas cumulativamente com 
qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional, ou de 
produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo. 
 
Art. 61. A partir da NFgd, deve ser calculada a pontuação da parcela individual de 
gratificação para cada servidor, conforme a tabela abaixo: 
 
 
 
 
Menção 
Pontos da parcela individual da GDAR, 
GDATR e GDPCAR 
DSS, DMS ou DMM  
20 pontos 
DMI 
16 pontos 
DII 
12 pontos 
 
TÍTULO III 
DA AVALIAÇÃO PARA ESTÁGIO PROBATÓRIO E ESTABILIDADE 
 
CAPÍTULO I 
DO ESTÁGIO PROBATÓRIO 
 
Seção I 
Da Avaliação de Estágio Probatório 
 
Art. 62. A Avaliação de Estágio Probatório tem por finalidade aferir a aptidão e a 
capacidade do servidor integrante do quadro de pessoal efetivo da ANEEL, no desempenho das 
atribuições do cargo para o qual foi nomeado, mediante aprovação em concurso público. 
 
Art. 63. A duração do estágio probatório é de 36 (trinta e seis) meses, a contar da data de 
entrada em efetivo exercício do servidor.  
 
Parágrafo único. O período a que se refere o caput fica suspenso durante as licenças e os 
afastamentos previstos nos artigos 83, 84, §1º, 86 e 96 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e 
na hipótese de participação em programa de formação, sendo retomada a partir do término do 
impedimento. 
 
Art. 64. A Avaliação de Estágio Probatório é composta por 5 (cinco) fatores. Cada fator é 
constituído por 3 (três) subfatores em que estão descritos comportamentos esperados dos avaliados,
      
Menção    Pontos da parcela individual da GDAR,  
    GDATR e GDPCAR  
      
DSS, DMS ou DMM  20 pontos    
DMI  16 pontos    
DII  12 pontos    

para os quais deve ser atribuída uma nota de valor inteiro entre 0 (zero) a 10 (dez), conforme escala de 
pontuação referenciada abaixo: 
 
Sempre Frequentemente Às vezes Raramente Nunca 
10 
9 – 8 – 7 
6 – 5 – 4 
3 – 2 – 1 
0 
 
Parágrafo único. Para a avaliação de estágio, são consideradas apenas as notas emitidas 
pela liderança da unidade, referentes aos respectivos fatores. 
 
Art. 65. A Avaliação de Estágio Probatório deve ser aplicada a cada 6 (seis) meses de 
efetivo exercício: no 6º (sexto), no 12º (décimo segundo), no 18º (décimo oitavo), no 24º (vigésimo 
quarto) e no 30º (trigésimo) meses de efetivo exercício, durante os quais é feito o monitoramento do 
desempenho do servidor. 
 
§1º O servidor que se afastar de suas atividades por mais de 120 dias, o que corresponde 
a 2/3 (dois terços) de cada período avaliativo referidos no caput, ainda que em virtude de licenças e 
afastamentos considerados por lei como de efetivo exercício, deve ser avaliado ao completar 3 (três) 
meses de efetivo exercício após o último impedimento. 
 
§2º Os casos previstos no §1º não alteram a frequência da Avaliação de estágio 
Probatório estabelecida pelo caput. 
 
§3º Na avaliação do 30º (trigésimo) mês de efetivo exercício, a liderança deve emitir 
também parecer recomendando a aprovação ou reprovação do servidor em estágio probatório, 
considerando todo o período avaliativo. 
 
Art. 66. As avaliações devem ser realizadas em formulário específico, disponibilizado pela 
SRH, e concluídas até 15 (quinze) dias, contados a partir do recebimento de aviso da SRH.  
 
§1º Após a avaliação, no prazo de até 5 (cinco) dias, a liderança deve dar ciência ao 
servidor sobre o resultado e disponibilizá-la à SRH. 
 
§2º A SRH é responsável pelo controle dos períodos avaliativos individuais. 
 
Art. 67. As notas dos fatores de avaliação são calculadas pela média das notas atribuídas 
aos subfatores, ponderada pelos respectivos pesos estabelecidos abaixo: 
 
Fatores de Avaliação 
Peso NPep 
Assiduidade/Pontualidade 
2,5 
Disciplina /Cumprimento das normas 
2
  Sempre      Frequentemente      Às vezes      Raramente      Nunca  
10      9 – 8 – 7      6 – 5 – 4      3 – 2 – 1      0    
          
  Fatores de Avaliação      Peso NPep  
          
Assiduidade/Pontualidade      2,5    
Disciplina /Cumprimento das normas      2    

Capacidade de iniciativa 
1,5 
Produtividade no trabalho 
2 
Responsabilidade/Comprometimento com o Trabalho 
2 
 
Art. 68. A Nota Parcial para Estágio Probatório – NPep é calculada pela soma das notas 
alcançadas em cada um dos fatores de avaliação. 
 
Art. 69. As NPep são convertidas em menções, conforme tabela abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NPep 
Menções 
95 a 100 
DSS (Desempenho Superior) 
90 a 94,9 
DMS (Desempenho Médio Superior) 
85 a 89,9 
DMM (Desempenho Médio) 
75 a 84,9 
DMI (Desempenho médio inferior) 
Abaixo de 75 pontos 
DII (Desempenho inferior) 
 
Parágrafo único. A publicação dos resultados das avaliações deve considerar as menções 
obtidas.  
 
Art. 70. Identificada a necessidade de aperfeiçoamento em um ou mais fatores de 
avaliação durante os períodos avaliativos de estágio probatório, o avaliador deve elaborar o Plano de 
Melhorias, conforme modelo disponibilizado, apresentá-lo ao avaliado e disponibilizá-lo à SRH, para fins 
de acompanhamento.  
 
§1º O Plano de Melhorias deve conter a descrição das ações de melhoria, a serem 
executadas nos próximos 6 (seis) meses de exercício e ser elaborado no prazo previsto pelo art. 66. 
 
§2º É imprescindível a participação do avaliado na elaboração do Plano de Melhorias, que 
ao final assinará o documento, demonstrando anuência.
Capacidade de iniciativa  1,5
Produtividade no trabalho  2
Responsabilidade/Comprometimento com o Trabalho  2
          
  NPep      Menções  
          
          
  95 a 100      DSS (Desempenho Superior)  
          
          
  90 a 94,9      DMS (Desempenho Médio Superior)  
          
          
  85 a 89,9      DMM (Desempenho Médio)  
          
          
  75 a 84,9      DMI (Desempenho médio inferior)  
          
          
  Abaixo de 75 pontos      DII (Desempenho inferior)  
          

§3º O avaliador tem a responsabilidade de acompanhar a execução das ações, bem como 
os fatores facilitadores para o seu bom desempenho.  
 
§4º O documento mencionado no caput deve subsidiar a CAED durante a Avaliação 
Extraordinária de Desempenho.  
 
Art. 71. O servidor em estágio probatório cedido a outro órgão para ocupar cargo ou 
função de provimento em comissão será avaliado pelo cessionário, observados os termos desta Norma. 
 
Seção II 
Da Avaliação Extraordinária de Desempenho 
 
Art. 72. Após a avaliação ordinária realizada no 30º (trigésimo) mês de efetivo exercício 
pela liderança, o servidor deve ser submetido à Avaliação Extraordinária de Desempenho realizada pela 
CAED, para aprovação em estágio probatório no cargo de provimento efetivo, considerando-se todo o 
período (30 meses). 
 
Art. 73. A CAED deve emitir relatório conclusivo sobre desempenho do servidor em 
estágio probatório em até 30 (trinta) dias, a contar da data do recebimento do respectivo processo pela 
SRH, sendo considerados(as): 
 
I -  
todas as avaliações de estágio probatório, incluindo as notas atribuídas aos fatores 
e aos subfatores; 
 
II -  
os registros funcionais do servidor; 
 
III -  
as ações realizadas a partir do Plano de Melhoria, quando houver; e 
 
IV -  
o parecer da liderança emitido na avaliação do 30º (trigésimo) mês de efetivo 
exercício, recomendando a aprovação ou reprovação do avaliado. 
 
§1º O prazo previsto no caput pode ser prorrogado, mediante motivação, quando as 
circunstâncias o exigirem. 
 
§2º O relatório disposto no caput deve recomendar a aprovação ou reprovação do 
servidor, registrados os fatos, as circunstâncias e os demais elementos que tenham servido de 
embasamento para a conclusão da análise. 
 
§3º Todos os envolvidos nos períodos avaliativos podem ser convocados, a qualquer 
momento, para prestarem maiores esclarecimentos sobre os fatos apresentados. 
 
§4º A CAED pode solicitar informações funcionais às unidades organizacionais, para 
subsidiar a manifestação.

Art. 74. De posse do relatório conclusivo relativo à Avaliação Extraordinária de 
Desempenho, a CAED dará ciência ao avaliado, sendo iniciado o prazo para o pedido de reconsideração, 
estabelecido no art. 88. 
 
Art. 75. No 32º (trigésimo segundo) mês de efetivo exercício, o relatório conclusivo da 
Avaliação Extraordinária de Desempenho deve ser submetido à Diretoria Colegiada, para homologação. 
 
Art. 76. O servidor reprovado no estágio probatório deve ser: 
 
I -  
submetido a processo administrativo dirigido à perda do cargo por insuficiência de 
desempenho, em que lhe é assegurado o contraditório e a ampla defesa; e 
 
II -  
exonerado ou, se estável, reconduzido ao cargo anteriormente ocupado, 
esgotados os meios de defesa. 
 
CAPÍTULO II 
DA ESTABILIDADE 
 
Art. 77. São requisitos para a estabilidade: 
 
I -  
homologação de estágio probatório favorável à confirmação do servidor no cargo; 
e 
 
II -  
cumprimento do interstício mínimo 3 (três) anos de efetivo exercício no cargo, 
conforme o caput do art. 41, da Constituição Federal de 1988. 
 
Art. 78. No relatório conclusivo relativo à Avaliação Extraordinária de Desempenho, 
previsto no art. 73, a CAED deve sugerir a conferência ou não da estabilidade ao servidor. 
 
Parágrafo único. Cabe à SRH acompanhar o atendimento do requisito estabelecido no 
inciso II, art. 77, e elaborar minuta de ato para homologação da estabilidade no serviço público dos 
servidores. 
 
Art. 79. Atendido o requisito previstos no art. 77, os efeitos da aquisição da estabilidade 
devem ocorrer a partir do primeiro dia subsequente ao cumprimento do período de 3 (três) anos de 
efetivo exercício, considerados os casos que suspendem a contagem no tempo previstos pelo art. 63.

TÍTULO IV 
DAS INSTÂNCIAS RECURSAIS  
 
CAPÍTULO I 
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ANUAL 
 
Seção I 
Do pedido de reconsideração 
 
Art. 80. O servidor que discordar de sua NFgd e sua NFpp pode interpor pedido de 
reconsideração à liderança no prazo de até 10 (dez) dias, contados da publicação do resultado da 
Avaliação de Desempenho Individual Anual no Boletim Administrativo. 
 
§1° O avaliado deve formalizar o pedido de reconsideração à SRH, utilizando formulário 
específico disponibilizado pela SRH.  
 
§2º Na elaboração das razões do pedido de reconsideração, o servidor deve se ater aos 
subfatores da avaliação de desempenho e, se for o caso, instruí-lo com os elementos de prova que julgar 
necessários. 
 
§3º Não caberá pedido de reconsideração à avaliação realizada da equipe de trabalho, 
devendo, os eventuais questionamentos, serem feitos em recurso à CAD. 
 
§4º Não deve ser reconhecido o pedido de reconsideração interposto fora do prazo 
previsto no caput.  
 
§5º No caso de afastamento legal, o prazo de que trata o caput tem início na data de 
retorno do servidor. 
 
Art. 81. O avaliador será formalmente comunicado, pela SRH, sobre o pedido de 
reconsideração e tem o prazo de até 10 (dez) dias, contados da notificação, para, motivadamente, 
manifestar-se sobre as razões apresentadas pelo avaliado, podendo deferir o pleito, total ou 
parcialmente, ou indeferi-lo.  
 
§1º A apreciação do pedido de reconsideração deve ser fundamentada pelo avaliador, 
manifestando-se de forma detalhada sobre as razões para reconsiderar totalmente sua decisão, deferir 
parcialmente ou indeferir o pleito. 
 
§2º Após análise do avaliador, a decisão relativa deve ser encaminhada à SRH, via 
memorando. 
 
§3º Cabe à SRH dar ciência ao avaliado quanto à decisão relativa sobre o pedido de 
reconsideração.

§4º Caso o pedido de reconsideração seja provido, a SRH deve publicar a retificação da 
nota de avaliação de desempenho no Boletim Administrativo e adotar as demais providências.  
 
Seção II 
Do pedido de recurso 
 
Art. 82. Contra a decisão relativa ao pedido de reconsideração cabe recurso à CAD, no 
prazo de até 10 (dez) dias, contados da ciência do servidor. 
 
§1° O avaliado deve formalizar o pedido de recurso à SRH.  
 
§2º Na elaboração das razões do pedido de recurso, o servidor deve se ater aos fatores 
não providos no pedido de reconsideração e, se for o caso, instruí-lo com os novos elementos 
comprobatórios. 
 
§3º O recurso deve ser anexado ao processo administrativo específico e individual do 
servidor e remetido à deliberação da CAD, pela SRH. 
 
§4º Não deve ser reconhecido o pedido de recurso interposto fora do prazo previsto no 
caput.  
 
§5º No caso de afastamento legal, o prazo de que trata o caput tem início na data de 
retorno do servidor. 
 
Art. 83. A CAD deve julgar o recurso, em última instância, no prazo máximo de 15 (quinze) 
dias do seu recebimento, podendo ser prorrogado por mais 15 (quinze) dias, quando as circunstâncias o 
exigirem. 
 
§1º A apreciação do pedido de recurso deve ser fundamentada pela CAD, manifestando-
se de forma detalhada sobre as razões de sua decisão. 
 
§2º Após decisão da CAD, o processo administrativo específico e individual do servidor 
deve ser devolvido à SRH para que, no prazo de até 5 (cinco) dias, encaminhe à Diretoria para 
homologação.  
 
§3º Cabe à SRH dar ciência ao avaliado quanto à decisão final sobre o pedido de recurso, 
após homologação pela Diretoria, e proceder à publicação do resultado final da avaliação em Boletim 
Administrativo.

CAPÍTULO II 
DA AVALIAÇÃO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO 
 
Seção I 
Do Pedido de Reconsideração e Recurso das Avaliações de Estágio Probatório 
 
Art. 84. O servidor que discordar de sua NPep pode interpor pedido de reconsideração ao 
avaliador no prazo máximo de 10 (dez) dias, contados da publicação dos resultados no Boletim 
Administrativo. 
 
§1° O avaliado deve formalizar o pedido de reconsideração à SRH, utilizando formulário 
específico, disponibilizado pela SRH.  
 
§2º Na elaboração das razões do pedido de reconsideração, o servidor deve se ater aos 
subfatores da avaliação de desempenho e, se for o caso, instruí-lo com os elementos de prova que julgar 
necessários. 
 
§3º Não deve ser reconhecido o pedido de reconsideração interposto fora do prazo 
previsto no caput.  
 
§4º No caso de afastamento legal, o prazo de que trata o caput tem início na data de 
retorno do servidor. 
 
Art. 85. O avaliador será formalmente comunicado, pela SRH, do pedido de 
reconsideração e tem o prazo de 10 (dez) dias, contados da notificação, para, motivadamente, 
manifestar-se sobre as razões apresentadas pelo avaliado, podendo deferir o pleito, total ou 
parcialmente, ou indeferi-lo.  
 
§1º A apreciação do pedido de reconsideração deve ser fundamentada pelo avaliador, 
manifestando-se de forma detalhada sobre as razões para reconsiderar totalmente sua decisão, deferir 
parcialmente ou indeferir o pleito, conforme formulário disponibilizado pela SRH. 
 
§2º Cabe à SRH dar ciência ao avaliado quanto à decisão relativa sobre o pedido de 
reconsideração. 
 
§3º Caso o pedido de reconsideração seja provido, a SRH deve publicar a retificação da 
nota de avaliação de desempenho em Boletim Administrativo e adotar as demais providências. 
 
Art. 86. Não provido ou provido parcialmente o pedido de reconsideração, o servidor 
pode interpor recurso à CAED, no prazo de 5 (cinco) dias da ciência do resultado, conforme formulário 
disponibilizado na SRH.

Art. 87. A CAED deve julgar o recurso, em última instância, no prazo máximo de 15 
(quinze) dias do seu recebimento, podendo ser prorrogado por mais 15 (quinze) dias, quando as 
circunstâncias o exigirem. 
 
§1º A apreciação do pedido de recurso deve ser fundamentada pela CAED, manifestando-
se de forma detalhada sobre as razões de sua decisão.  
 
§2º Após decisão da CAED, o processo administrativo específico e individual do servidor 
deve ser devolvido à SRH para que, no prazo de até 5 (cinco) dias, encaminhe à Diretoria para 
homologação.  
 
§3º Cabe à SRH dar ciência ao avaliado quanto à decisão final sobre o pedido de recurso, 
após homologação pela Diretoria, e proceder à publicação do resultado final da avaliação no Boletim 
Administrativo. 
 
Seção II 
Do Pedido de Reconsideração e Recurso da Avaliação Extraordinária  
 
Art. 88. O servidor que discordar do resultado da Avaliação Extraordinária proferido pela 
CAED, pode interpor pedido de reconsideração à referida Comissão, no prazo de 20 (vinte) dias, 
contados da ciência do respectivo resultado.  
 
§1° O avaliado deve formalizar o pedido de reconsideração à SRH, utilizando formulário 
específico, disponibilizado pela SRH.  
 
§2º Não deve ser reconhecido o pedido de reconsideração interposto fora do prazo 
previsto no caput.  
 
§3º No caso de afastamento legal, o prazo de que trata o caput tem início na data de 
retorno do servidor. 
 
Art. 89. A CAED será formalmente comunicada, pela SRH, do pedido e tem o prazo de 20 
(vinte) dias, contados da notificação, para, motivadamente, se manifestar sobre as razões apresentadas 
pelo avaliado. 
 
Parágrafo único. O prazo previsto no caput pode ser prorrogado, mediante motivação, 
quando as circunstâncias o exigirem. 
 
Art. 90. Após decisão da CAED, o processo administrativo específico e individual do 
servidor deve ser devolvido à SRH para que, no prazo de até 5 (cinco) dias, encaminhe à Diretoria para 
homologação. 
 
Art. 91. Homologado o resultado da Avaliação Extraordinária, caso trate de reprovação 
em estágio probatório ou de não aquisição da estabilidade, o servidor pode interpor recurso à Diretoria,

no prazo de 10 (dez) dias contados da publicação da portaria correspondente em Boletim 
Administrativo. 
 
Parágrafo único. Se constatada a inaptidão do servidor avaliado, a SRH deve abrir 
processo administrativo específico, em que devem constar as fases de instauração, instrução, defesa, 
relatório e julgamento, observado o disposto no art. 76. 
 
TÍTULO V 
DAS DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS E FINAIS 
 
Art. 92. Os prazos previstos nesta Norma são contados em dias corridos, excluindo-se o 
dia do começo e incluindo-se o do vencimento, ficando prorrogado, para o primeiro dia útil seguinte, o 
prazo vencido em dia em que não haja expediente, conforme o art. 238 da Lei nº 8.112, de 11 de 
dezembro de 1990.  
 
Art. 93. Ao servidor é assegurada a participação no processo de avaliação de 
desempenho, por meio do conhecimento dos critérios e dos instrumentos de avaliação, assim como do 
acompanhamento do processo, cabendo à SRH a ampla divulgação e a orientação a respeito da política 
de avaliação dos servidores. 
 
Art. 94. É facultada ao avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos de 
seu processo administrativo de avaliação de desempenho individual, mediante solicitação à SRH. 
 
Art. 95. Ao servidor portador de deficiência, é assegurada, na forma da legislação, a 
compatibilidade entre as atribuições do cargo e a deficiência durante o estágio probatório 
 
Art. 96. A retificação dos resultados da avaliação de desempenho recorridas e realizadas 
por decisão da CAD e CAED não altera as notas atribuídas aos demais servidores.  
 
Art. 97. Os procedimentos relativos às avaliações de desempenho devem ser registrados 
e acompanhados por meio de sistema informatizado, especialmente desenvolvido para esse fim.  
 
Parágrafo único. Na impossibilidade de utilização do sistema informatizado, as avaliações 
podem ser feitas de forma manual, em formulário próprio disponibilizado pela SRH. 
 
Art. 98. Enquanto não forem definidos os novos critérios para a elaboração do plano de 
trabalho, as unidades devem considerar os compromissos que cabem a cada servidor, de acordo com as 
metas e ações de cada uma delas. 
 
Art. 99. Os servidores em exercício, que ainda estiverem em estágio probatório quando 
da aprovação desta revisão, devem ter sua Avaliação de Estágio Probatório aplicada conforme 
cronograma previsto no art. 65, nos meses que couber, até o 30º mês de efetivo exercício.

Parágrafo único. No caso previsto no caput, o desempenho do servidor deve ser aferido 
levando-se em consideração o período desde a última avaliação ou, não havendo esta, desde sua 
entrada em efetivo exercício. 
 
Art. 100. Os casos omissos devem ser resolvidos pela Diretoria da ANEEL, ouvida a SRH.

ANEXO I – REQUISITOS MÍNIMOS DE CAPACITAÇÃO PARA PROGRESSÃO DOS OCUPANTES DOS 
CARGOS DE NÍVEL SUPERIOR E INTERMEDIÁRIO 
  
CLASSE 
PADRÃO 
REQUISITOS 
CLASSE ESPECIAL 
Do padrão II para o 
padrão III 
80 
(oitenta) 
horas 
em 
eventos 
de 
capacitação realizados nos últimos 2 (dois) 
anos. 
Do padrão I para o 
padrão II 
40 
(quarenta) 
horas 
em 
eventos 
de 
capacitação realizados nos últimos 12 (doze) 
meses. 
CLASSE B 
Do padrão IV para o 
padrão V 
120 (cento e vinte) horas em eventos de 
capacitação realizados nos últimos 4 (quatro) 
anos. 
Do padrão III para o 
padrão IV 
90 
(noventa) 
horas 
em 
eventos 
de 
capacitação realizados nos últimos 3 (três) 
anos. 
Do padrão II para o 
padrão III 
60 
(sessenta) 
horas 
em 
eventos 
de 
capacitação realizados nos últimos 2 (dois) 
anos. 
Do padrão I para o 
padrão II 
30 (trinta) horas em eventos de capacitação 
realizados nos últimos 12 (doze) meses. 
CLASSE A 
Do padrão IV para o 
padrão V 
100 (cem) horas em eventos de capacitação 
realizados nos últimos 4 (quatro) anos. 
Do padrão III para o 
padrão IV 
80 
(oitenta) 
horas 
em 
eventos 
de 
capacitação realizados nos últimos 3 (três) 
anos. 
Do padrão II para o 
padrão III 
40 
(quarenta) 
horas 
em 
eventos 
de 
capacitação realizados nos últimos 2 (dois) 
anos.
                
  CLASSE      PADRÃO      REQUISITOS  
                
CLASSE ESPECIAL      Do padrão II para o
padrão III      80 (oitenta) horas em eventos de
capacitação realizados nos últimos 2 (dois)
anos.    
      Do padrão I para o
padrão II      40 (quarenta) horas em eventos de
capacitação realizados nos últimos 12 (doze)
meses.    
CLASSE B      Do padrão IV para o
padrão V      120 (cento e vinte) horas em eventos de
capacitação realizados nos últimos 4 (quatro)
anos.    
      Do padrão III para o
padrão IV      90 (noventa) horas em eventos de
capacitação realizados nos últimos 3 (três)
anos.    
      Do padrão II para o
padrão III      60 (sessenta) horas em eventos de
capacitação realizados nos últimos 2 (dois)
anos.    
      Do padrão I para o
padrão II      30 (trinta) horas em eventos de capacitação
realizados nos últimos 12 (doze) meses.    
CLASSE A      Do padrão IV para o
padrão V      100 (cem) horas em eventos de capacitação
realizados nos últimos 4 (quatro) anos.    
      Do padrão III para o
padrão IV      80 (oitenta) horas em eventos de
capacitação realizados nos últimos 3 (três)
anos.    
      Do padrão II para o
padrão III      40 (quarenta) horas em eventos de
capacitação realizados nos últimos 2 (dois)
anos.    

ANEXO II – REQUISITOS MÍNIMOS DE EXPERIÊNCIA E CAPACITAÇÃO PARA PROMOÇÃO DOS 
OCUPANTES DOS CARGOS DE NÍVEL SUPERIOR 
 
CLASSE 
REQUISITOS 
CLASSE B PARA CLASSE 
ESPECIAL 
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B; 
b) 14 (catorze) anos de experiência no campo específico de atuação da 
carreira; e 
c) certificação de conclusão de curso de especialização de, no mínimo, 
360 (trezentas e sessenta horas). 
OU 
d) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B; 
e) 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da 
carreira; e 
f) título de mestre. 
OU 
g) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B; 
h) 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da 
carreira; e 
i) título de doutor. 
CLASSE A PARA CLASSE B 
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A; 
b) 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da 
carreira; e 
c) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 360 
(trezentas e sessenta horas). 
OU 
d) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A; 
e) 8 (oito) anos de experiência no campo específico de atuação da 
carreira; 
f) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 240 
(duzentas e quarenta) horas.
          
  CLASSE      REQUISITOS  
          
CLASSE B PARA CLASSE
ESPECIAL      a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B;
b) 14 (catorze) anos de experiência no campo específico de atuação da
carreira; e
c) certificação de conclusão de curso de especialização de, no mínimo,
360 (trezentas e sessenta horas).
OU
d) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B;
e) 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da
carreira; e
f) título de mestre.
OU
g) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B;
h) 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da
carreira; e
i) título de doutor.    
CLASSE A PARA CLASSE B      a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A;
b) 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da
carreira; e
c) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 360
(trezentas e sessenta horas).
OU
d) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A;
e) 8 (oito) anos de experiência no campo específico de atuação da
carreira;
f) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 240
(duzentas e quarenta) horas.    

ANEXO III – REQUISITOS MÍNIMOS DE EXPERIÊNCIA E CAPACITAÇÃO PARA PROMOÇÃO DOS 
OCUPANTES DOS CARGOS DE NÍVEL INTERMEDIÁRIO 
  
CLASSE 
REQUISITOS 
CLASSE B 
PARA CLASSE 
ESPECIAL 
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B;  
b) 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; e 
c) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 260 
(duzentas e sessenta) horas. 
OU 
d) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da classe B; 
e) 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; 
f) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 320 
(trezentas e vinte) horas. 
CLASSE A PARA 
CLASSE B 
a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A; 
b) 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; e 
c) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 200 
(duzentas) horas.
          
  CLASSE      REQUISITOS  
          
CLASSE B
PARA CLASSE
ESPECIAL      a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe B;
b) 12 (doze) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; e
c) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 260
(duzentas e sessenta) horas.
OU
d) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da classe B;
e) 10 (dez) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira;
f) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 320
(trezentas e vinte) horas.    
CLASSE A PARA
CLASSE B      a) mínimo de um ano de efetivo exercício no padrão V da Classe A;
b) 5 (cinco) anos de experiência no campo específico de atuação da carreira; e
c) certificação em eventos de capacitação, totalizando, no mínimo, 200
(duzentas) horas.    

ANEXO IV – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL ANUAL, PARA CONCESSÃO DE GRATIFICAÇÃO, PROGRESSÃO/ 
PROMOÇÃO 
 
Matrícula 
Nome 
Unidade Organizacional 
Cargo 
 
Ciclo de avaliação 
 
 
FATORES 
SUBFATORES  
(Comportamento ou Desempenho) 
ESCALA 
PONTUAÇÃO POR 
FINALIDADE 
JUSTIFICATIVA 
NUNCA 
RARAMENTE 
ÀS VEZES 
FREQUENTEMENTE  
SEMPRE 
P&P 
Grat. 
1. ASSIDUIDADE / 
PONTUALIDADE 
1.1 
Apresenta-se regularmente ao trabalho. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
 
1.2 
Informa, tempestivamente, imprevistos 
de comparecimento, atrasos e saídas 
antecipadas. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
1.3 
É pontual à jornada de trabalho 
acordada com as lideranças e equipe de 
trabalho. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
2. DISCIPLINA / 
CUMPRIMENTO DAS 
NORMAS 
2.1 
Respeita as normas e os regulamentos 
estabelecidos pela ANEEL. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
 
2.2 
Segue orientações de mudança de 
comportamento solicitadas. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
2.3 
Trata informações profissionais com o 
devido sigilo e reserva. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10
Matrícula  Nome      
Unidade Organizacional    Cargo  Ciclo de avaliação  
FATORES  SUBFATORES
(Comportamento ou Desempenho)    ESCALA                      PONTUAÇÃO POR
FINALIDADE    JUSTIFICATIVA
      NUNCA  RARAMENTE      ÀS VEZES      FREQUENTEMENTE      SEMPRE  P&P  Grat.  
1. ASSIDUIDADE /
PONTUALIDADE  1.1  Apresenta-se regularmente ao trabalho.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  1.2  Informa, tempestivamente, imprevistos
de comparecimento, atrasos e saídas
antecipadas.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  1.3  É pontual à jornada de trabalho
acordada com as lideranças e equipe de
trabalho.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
2. DISCIPLINA /
CUMPRIMENTO DAS
NORMAS  2.1  Respeita as normas e os regulamentos
estabelecidos pela ANEEL.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  2.2  Segue orientações de mudança de
comportamento solicitadas.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  2.3  Trata informações profissionais com o
devido sigilo e reserva.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
PONTUAÇÃO POR
FINALIDADE
SUBFATORES
(Comportamento ou Desempenho)
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
8
○
9
○
10
1. ASSIDUIDADE /
PONTUALIDADE
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
8
○
9
○
10
2. DISCIPLINA /
CUMPRIMENTO DAS
NORMAS
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
8
○
9
○
10

FATORES 
SUBFATORES  
(Comportamento ou Desempenho) 
ESCALA 
PONTUAÇÃO POR 
FINALIDADE 
JUSTIFICATIVA 
NUNCA 
RARAMENTE 
ÀS VEZES 
FREQUENTEMENTE  
SEMPRE 
P&P 
Grat. 
3. CAPACIDADE DE 
INICIATIVA 
3.1 
Atua com proatividade nas atividades 
sob sua competência. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
 
3.2 
Desempenha suas atividades sem a 
necessidade de cobrança. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
3.3 
Coloca-se à disposição, 
espontaneamente, para empreender 
e/ou aprender novas atividades. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
4. PRODUTIVIDADE NO 
TRABALHO 
4.1 
Executa os trabalhos que lhes são 
designados. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
 
4.2 
Identifica prioridades, racionalizando o 
tempo na execução dos trabalhos. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
4.3 
Atende a demandas inesperadas de 
trabalho. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
5. CONHECIMENTO DE 
MÉTODOS E TÉCNICAS 
5.1 
Aplica conhecimentos específicos sobre 
as atividades que desempenha. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○m 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
 
5.2 
Utiliza métodos e ferramentas 
necessárias para a execução do 
trabalho. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
5.3 
Mantem-se atualizado com os 
conhecimentos e habilidades 
necessárias para o desempenho do 
trabalho. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10
FATORES  SUBFATORES
(Comportamento ou Desempenho)    ESCALA                      PONTUAÇÃO POR
FINALIDADE    JUSTIFICATIVA
      NUNCA  RARAMENTE      ÀS VEZES      FREQUENTEMENTE      SEMPRE  P&P  Grat.  
3. CAPACIDADE DE
INICIATIVA  3.1  Atua com proatividade nas atividades
sob sua competência.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  3.2  Desempenha suas atividades sem a
necessidade de cobrança.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  3.3  Coloca-se à disposição,
espontaneamente, para empreender
e/ou aprender novas atividades.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
4. PRODUTIVIDADE NO
TRABALHO  4.1  Executa os trabalhos que lhes são
designados.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  4.2  Identifica prioridades, racionalizando o
tempo na execução dos trabalhos.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  4.3  Atende a demandas inesperadas de
trabalho.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
5. CONHECIMENTO DE
MÉTODOS E TÉCNICAS  5.1  Aplica conhecimentos específicos sobre
as atividades que desempenha.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○m
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  5.2  Utiliza métodos e ferramentas
necessárias para a execução do
trabalho.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  5.3  Mantem-se atualizado com os
conhecimentos e habilidades
necessárias para o desempenho do
trabalho.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
PONTUAÇÃO POR
FINALIDADE
SUBFATORES
(Comportamento ou Desempenho)
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
3. CAPACIDADE DE
INICIATIVA
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
4. PRODUTIVIDADE NO
TRABALHO
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○m
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
5. CONHECIMENTO DE
MÉTODOS E TÉCNICAS
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10

FATORES 
SUBFATORES  
(Comportamento ou Desempenho) 
ESCALA 
PONTUAÇÃO POR 
FINALIDADE 
JUSTIFICATIVA 
NUNCA 
RARAMENTE 
ÀS VEZES 
FREQUENTEMENTE  
SEMPRE 
P&P 
Grat. 
6. QUALIDADE 
TÉCNICA DO 
TRABALHO 
6.1 
Segue os padrões de qualidade exigidos 
pela execução do trabalho. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
 
6.2 
Os trabalhos apresentados são 
facilmente entendidos por seus 
destinatários. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
6.3 
Apresenta trabalhos com baixa 
incidência de erros. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
7. 
COMPROMETIMENTO 
COM O TRABALHO / 
RESPONSABILIDADE 
7.1 
Realiza suas atividades e compromissos 
dentro dos prazos estipulados. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
 
7.2 
Compromete-se com os resultados da 
unidade organizacional. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
7.3 
Identifica impactos internos e externos 
das atividades que desenvolve. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
8. TRABALHO EM 
EQUIPE 
8.1 
Mantém relações interpessoais 
adequadas, lidando com conflitos de 
maneira delicada e assertiva. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
 
8.2 
Contribui para a construção de um 
ambiente cooperativo na equipe. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
8.3 
Compartilha com os colegas 
informações relativas aos seus 
trabalhos. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10
FATORES  SUBFATORES
(Comportamento ou Desempenho)    ESCALA                      PONTUAÇÃO POR
FINALIDADE    JUSTIFICATIVA
      NUNCA  RARAMENTE      ÀS VEZES      FREQUENTEMENTE      SEMPRE  P&P  Grat.  
6. QUALIDADE
TÉCNICA DO
TRABALHO  6.1  Segue os padrões de qualidade exigidos
pela execução do trabalho.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  6.2  Os trabalhos apresentados são
facilmente entendidos por seus
destinatários.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  6.3  Apresenta trabalhos com baixa
incidência de erros.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
7.
COMPROMETIMENTO
COM O TRABALHO /
RESPONSABILIDADE  7.1  Realiza suas atividades e compromissos
dentro dos prazos estipulados.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  7.2  Compromete-se com os resultados da
unidade organizacional.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  7.3  Identifica impactos internos e externos
das atividades que desenvolve.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
8. TRABALHO EM
EQUIPE  8.1  Mantém relações interpessoais
adequadas, lidando com conflitos de
maneira delicada e assertiva.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  8.2  Contribui para a construção de um
ambiente cooperativo na equipe.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
  8.3  Compartilha com os colegas
informações relativas aos seus
trabalhos.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10      
PONTUAÇÃO POR
FINALIDADE
SUBFATORES
(Comportamento ou Desempenho)
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
6. QUALIDADE
TÉCNICA DO
TRABALHO
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
7.
COMPROMETIMENTO
COM O TRABALHO /
RESPONSABILIDADE
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
8. TRABALHO EM
EQUIPE
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10

ANEXO V - FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DE ESTÁGIO PROBATÓRIO 
 
Matrícula 
Nome 
 
Unidade Organizacional 
Cargo 
 
Ciclo de avaliação 
 
 
FATORES 
SUBFATORES  
(Comportamento ou Desempenho) 
ESCALA 
PONTUAÇÃO  
 
Estágio 
Probatório 
JUSTIFICATIVA 
NUNCA 
RARAMENTE 
ÀS VEZES 
FREQUENTEMENTE  
SEMPRE 
1. ASSIDUIDADE / 
PONTUALIDADE 
1.1 
Apresenta-se regularmente ao trabalho. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
1.2 
Informa, tempestivamente, imprevistos 
de comparecimento, atrasos e saídas 
antecipadas. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
1.3 
É pontual à jornada de trabalho 
acordada com as lideranças e equipe de 
trabalho. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
2. DISCIPLINA / 
CUMPRIMENTO DAS 
NORMAS 
2.1 
Respeita as normas e os regulamentos 
estabelecidos pela ANEEL. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
2.2 
Segue orientações de mudança de 
comportamento solicitadas. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
2.3 
Trata informações profissionais com o 
devido sigilo e reserva. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10
Matrícula    Nome    
        
Unidade Organizacional    Cargo  Ciclo de avaliação  
        
FATORES  SUBFATORES
(Comportamento ou Desempenho)    ESCALA                      PONTUAÇÃO
Estágio
Probatório  JUSTIFICATIVA
      NUNCA  RARAMENTE      ÀS VEZES      FREQUENTEMENTE      SEMPRE    
1. ASSIDUIDADE /
PONTUALIDADE  1.1  Apresenta-se regularmente ao trabalho.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
  1.2  Informa, tempestivamente, imprevistos
de comparecimento, atrasos e saídas
antecipadas.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
  1.3  É pontual à jornada de trabalho
acordada com as lideranças e equipe de
trabalho.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
2. DISCIPLINA /
CUMPRIMENTO DAS
NORMAS  2.1  Respeita as normas e os regulamentos
estabelecidos pela ANEEL.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
  2.2  Segue orientações de mudança de
comportamento solicitadas.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
  2.3  Trata informações profissionais com o
devido sigilo e reserva.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
PONTUAÇÃO

Estágio
Probatório
SUBFATORES
(Comportamento ou Desempenho)
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
8
○
9
○
10
1. ASSIDUIDADE /
PONTUALIDADE
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
8
○
9
○
10
2. DISCIPLINA /
CUMPRIMENTO DAS
NORMAS
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
8
○
9
○
10

FATORES 
SUBFATORES  
(Comportamento ou Desempenho) 
ESCALA 
PONTUAÇÃO  
 
Estágio 
Probatório 
JUSTIFICATIVA 
NUNCA 
RARAMENTE 
ÀS VEZES 
FREQUENTEMENTE  
SEMPRE 
3. CAPACIDADE DE 
INICIATIVA 
3.1 
Atua com proatividade nas atividades 
sob sua competência. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
3.2 
Desempenha suas atividades sem a 
necessidade de cobrança. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
3.3 
Coloca-se à disposição, 
espontaneamente, para empreender 
e/ou aprender novas atividades. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
4. PRODUTIVIDADE NO 
TRABALHO 
4.1 
Executa os trabalhos que lhes são 
designados. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
4.2 
Identifica prioridades, racionalizando o 
tempo na execução dos trabalhos. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
4.3 
Atende a demandas inesperadas de 
trabalho. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
5. 
COMPROMETIMENTO 
COM O TRABALHO / 
RESPONSABILIDADE 
5.1 
Realiza suas atividades e compromissos 
dentro dos prazos estipulados. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
 
5.2 
Compromete-se com os resultados da 
unidade organizacional. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10 
 
5.3 
Identifica impactos internos e externos 
das atividades que desenvolve. 
○ 
0 
○ 
1 
○ 
2 
○ 
3 
○ 
4 
○ 
5 
○ 
6 
○ 
7 
○ 
8 
○ 
9 
○ 
10
FATORES  SUBFATORES
(Comportamento ou Desempenho)    ESCALA                      PONTUAÇÃO
Estágio
Probatório  JUSTIFICATIVA
      NUNCA  RARAMENTE      ÀS VEZES      FREQUENTEMENTE      SEMPRE    
3. CAPACIDADE DE
INICIATIVA  3.1  Atua com proatividade nas atividades
sob sua competência.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
  3.2  Desempenha suas atividades sem a
necessidade de cobrança.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
  3.3  Coloca-se à disposição,
espontaneamente, para empreender
e/ou aprender novas atividades.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
4. PRODUTIVIDADE NO
TRABALHO  4.1  Executa os trabalhos que lhes são
designados.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
  4.2  Identifica prioridades, racionalizando o
tempo na execução dos trabalhos.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
  4.3  Atende a demandas inesperadas de
trabalho.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
5.
COMPROMETIMENTO
COM O TRABALHO /
RESPONSABILIDADE  5.1  Realiza suas atividades e compromissos
dentro dos prazos estipulados.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
  5.2  Compromete-se com os resultados da
unidade organizacional.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
  5.3  Identifica impactos internos e externos
das atividades que desenvolve.  ○
0  ○
1  ○
2  ○
3  ○
4  ○
5  ○
6  ○
7  ○
8  ○
9  ○
10    
PONTUAÇÃO

Estágio
Probatório
SUBFATORES
(Comportamento ou Desempenho)
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
3. CAPACIDADE DE
INICIATIVA
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
4. PRODUTIVIDADE NO
TRABALHO
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10
5.
COMPROMETIMENTO
COM O TRABALHO /
RESPONSABILIDADE
○
0
○
1
○
2
○
3
○
4
○
5
○
6
○
7
○
8
○
9
○
10

ANEXO VI – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DAS LIDERANÇAS 
 
Matrícula 
 
Nome 
 
Unidade Organizacional 
 
Cargo 
 
Ciclo de avaliação 
 
Fatores 
Pontuação 
1. ASSIDUIDADE/PONTUALIDADE 
Máxima Obtida 
1.1 Presença produtiva, regular e dentro do horário estabelecido no local de 
trabalho e em compromissos da função. 
15 
 
SUBTOTAL ASSIDUIDADE/PONTUALIDADE 
15 
2. DISCIPLINA/CUMPRIMENTO DE NORMAS 
Máxima Obtida 
1.1. Observa sistematicamente os regulamentos, normas e orientações da 
instituição. 
5 
 
1.2. Planeja e organiza suas atividades e da equipe, buscando a racionalidade do 
trabalho e o acompanhamento e avaliação dos resultados. 
10 
 
1.3. Atende a todos com urbanidade, cordialidade e respeito. 
5 
SUBTOTAL DISCIPLINA/CUMPRIMENTO DE NORMAS 
15 
3.  CAPACIDADE DE INICIATIVA/CRIATIVIDADE 
Máxima Obtida 
3.1.  Visualiza situações e apresenta alternativas, sugestões, ideias ou adota 
providências voltadas para a melhoria das atividades que desenvolve e das 
desenvolvidas pela equipe. 
10 
 
3.2. Demonstra capacidade para assumir prontamente as tarefas que lhe são 
confiadas, 
desempenhando-as 
com 
interesse, 
dedicação 
e 
seriedade, 
envolvendo-se com os resultados da instituição. 
10 
 
SUBTOTAL CAPACIDADE DE INICIATIVA/CRIATIVIDADE 
20 
4.  PRODUTIVIDADE 
Máxima Obtida 
4.1.  Alcança as metas da unidade, contribuindo para o alcance das metas 
institucionais. 
20 
 
4.2.  Atua de maneira eficiente, produzindo e fornecendo informações com 
presteza e confiabilidade. 
10 
 
SUBTOTAL PRODUTIVIDADE 
30 
5.  RESPONSABILIDADE/COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO 
Máxima Obtida 
5.1. Demonstra conduta ética profissional compatível com a relevância do cargo 
que ocupa e desempenha suas atribuições conforme o interesse público. 
10 
 
5.2. Demonstra cuidado com informações reservadas ou sigilosas, discutindo-as 
apenas em situações de trabalho apropriadas. 
10
Matrícula  Nome      
Unidade Organizacional  Cargo  Ciclo de avaliação    
Fatores      Pontuação  
1. ASSIDUIDADE/PONTUALIDADE      Máxima  Obtida
1.1 Presença produtiva, regular e dentro do horário estabelecido no local de
trabalho e em compromissos da função.      15  
SUBTOTAL ASSIDUIDADE/PONTUALIDADE      15  
2. DISCIPLINA/CUMPRIMENTO DE NORMAS      Máxima  Obtida
1.1. Observa sistematicamente os regulamentos, normas e orientações da
instituição.      5  
1.2. Planeja e organiza suas atividades e da equipe, buscando a racionalidade do
trabalho e o acompanhamento e avaliação dos resultados.      10  
1.3. Atende a todos com urbanidade, cordialidade e respeito.      5  
SUBTOTAL DISCIPLINA/CUMPRIMENTO DE NORMAS      15  
3. CAPACIDADE DE INICIATIVA/CRIATIVIDADE      Máxima  Obtida
3.1. Visualiza situações e apresenta alternativas, sugestões, ideias ou adota
providências voltadas para a melhoria das atividades que desenvolve e das
desenvolvidas pela equipe.      10  
3.2. Demonstra capacidade para assumir prontamente as tarefas que lhe são
confiadas, desempenhando-as com interesse, dedicação e seriedade,
envolvendo-se com os resultados da instituição.      10  
SUBTOTAL CAPACIDADE DE INICIATIVA/CRIATIVIDADE      20  
4. PRODUTIVIDADE      Máxima  Obtida
4.1. Alcança as metas da unidade, contribuindo para o alcance das metas
institucionais.      20  
4.2. Atua de maneira eficiente, produzindo e fornecendo informações com
presteza e confiabilidade.      10  
SUBTOTAL PRODUTIVIDADE      30  
5. RESPONSABILIDADE/COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO      Máxima  Obtida
5.1. Demonstra conduta ética profissional compatível com a relevância do cargo
que ocupa e desempenha suas atribuições conforme o interesse público.      10  
5.2. Demonstra cuidado com informações reservadas ou sigilosas, discutindo-as
apenas em situações de trabalho apropriadas.      10  

SUBTOTAL COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO 
20
SUBTOTAL COMPROMETIMENTO COM O TRABALHO  20