VOTO 
PROCESSO: 48500.005894/2016-95. 
INTERESSADA: Agência Nacional de Energia Elétrica (ANEEL). 
RELATORA: Diretora Elisa Bastos Silva. 
RESPONSÁVEL: Superintendência de Recursos Humanos (SRH). 
ASSUNTO: Revisão da Norma de Organização nº 51 que regulamenta o Programa de Gestão da Agência 
Nacional de Energia Elétrica (ANEEL). 
I – RELATÓRIO 
1. 
O Programa de Gestão da ANEEL é atualmente regido pela Norma de Organização nº 51, 
de 29 de outubro de 2019. Tal norma foi editada com base na Instrução Normativa nº 1/2018, de 31 de 
agosto de 2018, do então Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão (MP), atual Ministério 
da Economia (ME).  
2. 
O Ministério da Economia, por meio da Instrução Normativa nº 65/2020, estabeleceu novas 
orientações para a adoção de Programa de Gestão e Desempenho (PGD) no âmbito das entidades 
integrantes do Sistema Pessoal Civil da Administração Pública (SIGEP). Com isso a ANEEL, por meio da 
atuação da Superintendência de Recursos Humanos (SRH), iniciou a instrução do processo administrativo 
de revisão da Norma de Organização nº 51/2019. 
3. 
Durante a 38ª Reunião Administrativa Ordinária (RAO) da Diretoria, que ocorreu em 13 de 
outubro de 2020, a SRH apresentou proposta de revisão da referida norma à luz das orientações 
consolidadas pela Instrução Normativa nº 65/2020. Após análise e recomendações do colegiado, a SRH 
fez uma nova apresentação à Diretoria, em 10 de novembro de 2020, no âmbito da 42ª RAO.  
4. 
Focada no aperfeiçoamento da proposta de revisão da norma do Programa de Gestão, no 
âmbito da citada Consulta Interna, a SRH promoveu webinar sobre o Programa, a qual contou com a 
participação de mais de duzentos servidores. Na ocasião, foi apresentado o panorama em que se introduz 
a nova norma e, em seguida, ocorreu longo debate, momento em que os servidores puderam sanar 
dúvidas, assim como sugerir alterações à proposta normativa.

5. 
A SRH emitiu, então, a Nota Técnica nº 47/20211, de 15 de abril de 2021, por meio da qual 
apresentou proposta de norma para regulamentar o Programa de Gestão na Agência e encaminhou o 
processo à Diretoria.  
6. 
Na mesma data, o processo foi distribuído, por sorteio, à minha relatoria.  
7. 
A partir de então, passei a me debruçar sobre o tema. Com o objetivo de encaminhar uma 
proposta de norma robusta, em 14 de junho de 2021, solicitei2 à Comissão de Apoio à Inovação da ANEEL 
(C-Inova) a criação de um grupo de estudo informal para conduzir uma pesquisa que abordasse como o 
PGD (e, consequentemente, o teletrabalho) tem sido regulamentado e praticado em outras instituições 
(públicas e privadas). 
8. 
Tal pesquisa foi conduzida pelo grupo de estudo sobre o Futuro do Trabalho, composto por 
servidores da SRH, Superintendência de Gestão Técnica da Informação (SGI), Superintendência de 
Administração e Finanças (SAF), Assessoria Institucional da Diretoria (AID) e da própria C-Inova. 
9. 
Em 6 de outubro de 2021, recebi o resultado da pesquisa, intitulada “O Futuro do Trabalho 
na ANEEL: Reflexões baseadas em evidências”3, a qual teve como objetivo consolidar informações, 
achados e percepções relacionados à implantação do Programa de Gestão e da gestão de trabalho 
remoto/smart working em instituições públicas e privadas.  
10. 
Tendo em vista as reflexões baseadas em evidências consolidadas pelo referido grupo, em 
25 de outubro de 2021, encaminhei, por meio do Memorando nº 51/2021-DIR/ANEEL4, o presente 
processo à SRH para que fossem feitas complementações à instrução técnica. 
11. 
Em resposta, a SRH, em 26 de novembro de 2021, emitiu o Memorando nº 307/2021-
SRH/ANEEL5, por meio do qual apresentou considerações quanto ao Relatório sobre Futuro do Trabalho, 
bem como juntou minuta de nova versão da Norma Organizacional nº 51, que trata sobre o Programa de 
Gestão da ANEEL. 
12. 
Destaco que o presente processo foi inscrito como “Assuntos Gerais” na pauta da 46ª RAO, 
realizada em 6 de dezembro de 2021, momento em que foi apresentado à Diretoria Colegiada o resultado 
 
1 Documento SICnet nº 48546.002070/2021-00. 
2 Documento SICnet nº 48575.005092/2021-00. 
3 Documento SICnet nº 48575.005093/2021-00. 
4 Documento SICnet nº 48510.000845/2021-00. 
5 Documento SICnet nº 48546.005513/2021-00.

da pesquisa conduzida pelo grupo de estudo sobre o Futuro do Trabalho, assim como a nova minuta de 
norma trazida pela SRH. Na ocasião, o diretor Hélvio Neves Guerra questionou sobre a percepção da 
Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) em relação ao futuro do trabalho 
em agências de governo.  
13. 
Diante de tal questionamento, o grupo de estudo sobre o Futuro do Trabalho avançou 
ainda mais sua pesquisa sobre o tema e preparou complementação ao relatório final, devidamente 
juntada ao processo em 10 de dezembro de 2021. 
14. 
É o que cabe relatar. Passo, pois, à análise. 
II – FUNDAMENTAÇÃO 
15. 
Trata-se de proposta de revisão da Norma de Organização nº 51, a qual regulamenta o 
Programa de Gestão da Agência Nacional de Energia Elétrica (ANEEL). 
16. 
De acordo com a análise que exponho a seguir, voto pela aprovação de nova versão da 
Norma Organizacional nº 51 para tratar sobre o Programa de Gestão da ANEEL, conforme minuta 
apresentada pela SRH por meio do Memorando nº 307/2021-SRH/ANEEL. 
17. 
Insta frisar que tal encaminhamento busca a publicação de uma norma que seja 
diretamente alinhada à sistemática adotada (e recomendada) pelo Poder Executivo Federal, consolidada 
por meio da Instrução Normativa nº 65/ 2020, do Ministério da Economia. 
18. 
Para motivar a minha decisão, a fundamentação do presente voto resta estruturada em 
quatro itens, a saber: (i) do Programa de Gestão e Desempenho; (ii) do Relatório “O Futuro do Trabalho 
na ANEEL: Reflexões baseadas em evidências”; (iii) da proposta de Norma; e, por fim, (iv) das conclusões. 
19. 
Senão vejamos. 
II.1 – Do Programa de Gestão e Desempenho 
20. 
O PGD se caracteriza por ser uma ferramenta gerencial que disciplina o exercício de 
atividades cujos resultados podem ser efetivamente mensurados. 
21. 
Na ANEEL, o referido Programa é atualmente regido pela Norma de Organização nº 
51/2019, aprovada pela Portaria 6.086/2019. Tal regulamento foi editado com base na Instrução 
Normativa nº 1/2018, do então Ministério do Planejamento, Desenvolvimento e Gestão (MP), atual 
Ministério da Economia (ME).

22. 
Tendo em vista a necessidade de isolamento social em razão da pandemia decorrente da 
Covid-19, a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, dispôs sobre as medidas trabalhistas para 
enfrentamento do estado de calamidade pública, prevendo a possibilidade de as atividades serem 
realizadas por meio do teletrabalho. 
23. 
Esse teletrabalho decorrente da pandemia foi adotado em caráter emergencial, razão pela 
qual não chegou a ser previamente regulamentado. Após quatro meses de experiência na execução do 
teletrabalho ao longo da calamidade pública, o Ministério da Economia editou novo regramento: a 
Instrução Normativa nº 65/2020, que revogou expressamente a Instrução Normativa nº 1/2018 e 
estabeleceu orientações para a adoção de PGD no âmbito das entidades integrantes do SIPEC.  
24. 
Conforme descrito na Nota Técnica Conjunta para Atos Normativos SEI nº 11/2020/ME, a 
nova norma objetiva desburocratizar e promover celeridade na implantação do Programa de Gestão e 
Desempenho nos órgãos e entidades, uma vez que a adoção do regime de teletrabalho possibilita melhor 
gerenciamento da produtividade, redução de custos para o poder público, bem como proporciona melhor 
qualidade de vida aos participantes.  
25. 
Considerando as alterações promovidas pela pasta ministerial nas diretrizes do PGD, faz-se 
necessário rever o regramento interno da ANEEL, adaptando-o à nova sistemática adotada pelo Poder 
Executivo Federal, especialmente no que se refere à simplificação (e motivação) do acesso de 
participantes. Diante das significativas mudanças propostas, a recomendação da SRH, com o que 
concordo, é para que seja aprovada e publicada uma nova versão da norma interna, revogando a anterior. 
26. 
O PGD é baseado no princípio da eficiência e da economicidade, visando reduzir os custos 
operacionais e melhorar a produtividade da Agência, além de aumentar a motivação e a valorização dos 
servidores. O objetivo é, portanto, conciliar os interesses da Administração e do servidor, sendo 
imprescindível que haja benefício institucional decorrente da sua realização. 
27. 
A Secretaria de Gestão e Desempenho de Pessoal considera que são duas as principais 
bases do Programa: 
• 
Substituição do controle de frequência dos agentes públicos (o famoso “bater ponto”) por uma gestão de pessoas 
baseada em resultados; e 
• 
Inovação nos arranjos de trabalho, tanto em relação aos locais (presencial, teletrabalho e híbrido), quanto aos horários 
de execução (síncrono e assíncrono).

28. 
Destaco que três modalidades de trabalho são contempladas pelo Programa: (i) presencial, 
(ii) teletrabalho integral (exercido de forma remota) e (iii) teletrabalho parcial (ou híbrido). 
29. 
Dessa forma, o Programa de Gestão não deve ser confundido com o conceito de 
teletrabalho. Isso porque o primeiro trata de uma mudança na gestão da organização que visa aprimorar 
as entregas, os resultados e, consequentemente, o impacto das atividades da Agência para a sociedade. 
Já o segundo é uma modalidade de trabalho que pode ser exercida dentro do Programa. É possível, 
inclusive, aderir ao Programa e exercer as atividades de forma presencial, sendo dispensado, nesse caso, 
o controle de frequência. 
30. 
A participação de servidores em qualquer modalidade de trabalho (seja presencial, remota 
ou híbrida) deve ser flexível e orientada a resultados, a partir das necessidades e especificidades das 
atividades desempenhadas. 
31. 
Entendo, portanto, que o teletrabalho deriva diretamente da evolução da forma de 
trabalho para um paradigma voltado ao atingimento de objetivos e produtividade dentro do PGD. Não se 
trata, dessa forma, de um benefício e, por isso, não deve ser vinculado ao aumento da produtividade do 
servidor. O que define a possibilidade de adesão à modalidade de teletrabalho é o perfil da atividade, com 
efetiva mensuração por objetivo e atingimento de resultados. 
32. 
Por meio do referido Programa, a gestão pública se desloca da perspectiva do controle de 
frequência para uma perspectiva de metas e resultados mensuráveis, que agreguem valor ao resultado 
global das instituições e possibilitem mais entregas ao cidadão, com foco na maximização dos benefícios 
de interesse público.  
33. 
Essa visão é, inclusive, corroborada pela Organização para a Cooperação e 
Desenvolvimento Econômico (OCDE). Em sua primeira edição de uma nova publicação intitulada “Public 
Employment and Management 2021 – The Future of the Public Service”6, a OCDE destaca a importância 
de preparar a força de trabalho do governo para mudanças em contextos de incerteza. Nesse contexto, a 
Organização entende que habilidades técnicas, resiliência, flexibilidade e capacidade de aprendizado e de 
adaptação são fundamentais para os funcionários de governos. 
 
6 Acessado em 8 de dezembro de 2021 por meio do link https://www.oecd-ilibrary.org/governance/public-employment-and-
management-2021_938f0d65-en.

34. 
Nesse mesmo sentido, a OCDE reitera a importância de que o serviço público seja 
gratificante, para atrair e manter talentos. A Organização identifica que a força de trabalho dos governos 
é cada vez mais diversa demograficamente, demandando um conjunto de habilidades, experiências 
profissionais e maneiras de pensar e resolver problemas complexos. 
35. 
Percebo, portanto, que o PGD vem para consolidar uma mudança de paradigma quanto à 
forma de se gerenciar o exercício de atividades cujos resultados podem ser efetivamente mensurados. 
Essa mudança de paradigma já vinha se materializando (tanto por meio da Norma de Organização nº 
51/2019, como pela Instrução Normativa nº 1/2018), mas foi acelerada pelo teletrabalho realizado nos 
últimos dois anos, em razão do isolamento social decorrente da pandemia da Covid-19.  
36. 
Esse teletrabalho decorrente da pandemia se concretizou em caráter emergencial e, por 
isso, não chegou a ser previamente regulamentado. No entanto, evidenciou a capacidade dos servidores 
dessa Agência em atenderem as demandas por meio do trabalho remoto, bem como ressaltou a 
necessidade de a ANEEL rever o modelo de jornada como forma principal de gerenciar as atividades 
institucionais. Assim, a Agência se alinha à Instrução Normativa nº 65/2020 e, consequentemente, às 
recomendações do Poder Executivo Federal. 
37. 
Feitos esses primeiros esclarecimentos quanto ao contexto em que se apresentam os 
conceitos do Programa de Gestão e de teletrabalho, passo a discorrer sobre o resultado da pesquisa que 
foi conduzida pelo grupo de estudo sobre o Futuro do Trabalho. 
38. 
 
II.2 – Do Relatório “O Futuro do Trabalho na ANEEL: Reflexões baseadas em evidências” 
39. 
Com o intuito de construir uma norma robusta, que seja clara, objetiva e alinhada à 
sistemática adotada pelo Poder Executivo Federal, me debrucei sobre o tema, de forma a colocar a 
Agência como referência e na vanguarda para a regulamentação do Programa de Gestão no âmbito da 
Administração Pública Federal. 
40. 
Para entender como o Programa tem sido regulamentado e praticado em outras 
instituições (públicas e privadas), solicitei à C-Inova a criação (ainda que informal) de um grupo para 
conduzir essa pesquisa. Tal grupo de estudo foi composto por servidores da SRH, Superintendência de 
Gestão Técnica da Informação (SGI), Superintendência de Administração e Finanças (SAF), Assessoria 
Institucional da Diretoria (AID) e C-Inova.

41. 
 Em 6 de outubro de 2021, recebi o resultado da pesquisa, intitulada “O Futuro do Trabalho 
na ANEEL: Reflexões baseadas em evidências”, a qual teve como objetivo consolidar informações, achados 
e percepções relacionados à implantação do Programa de Gestão e da gestão de trabalho remoto/smart 
working em instituições públicas e privadas, com base em literatura e estudos sobre o tema para construir 
a nova norma com elementos técnicos robustos e atualizados. 
42. 
O trabalho envolveu a realização de entrevistas estruturadas (design etnográfico) com 
especialistas sobre o tema e com gestores de instituições públicas e privadas envolvidas na gestão de 
pessoas e na implementação de programas de gestão. A investigação também se baseou na análise de 
literatura e de estudos sobre o futuro do trabalho no Brasil e no mundo, bem como uma avaliação 
comparativa de 35 (trinta e cinco) normas de programas de gestão de órgãos públicos de diferentes 
poderes da Administração Pública Federal. Esse esforço concentrado teve como objetivo levantar 
elementos técnicos robustos e atualizados para subsidiar a construção da nova norma. 
43. 
O referido objetivo foi alcançado a partir de: (i) cinco interações com empresa de 
aconselhamento imparcial; (ii) entrevistas sobre teletrabalho com quatro especialistas/pesquisadoras; (iii) 
entrevistas com cinco instituições públicas e três empresas privadas; (iv) um curso contratado para os 
integrantes do grupo de estudo sobre o Futuro do Trabalho; e, por fim, (v) análise de 33 (trinta e três) 
referências bibliográficas. 
44. 
De forma sucinta, seguem os principais achados da pesquisa: 
• 
O que define a possibilidade de adesão à modalidade de teletrabalho é o perfil da atividade; 
• 
Quantidades ou limites arbitrários engessam a organização, criam problemas de segregação de equipes e tornam 
necessário estabelecer critérios de desempate; 
• 
A normatização do programa de gestão (e das modalidades de teletrabalho) não deve criar mais barreiras além das já 
existentes na IN 65/2020; 
• 
A capacitação de servidores, funcionários e, principalmente, líderes, é ponto chave para a implantação de um 
programa de gestão consistente e uma política de teletrabalho moderna e eficiente; 
• 
Os planos de trabalho devem ser personalizados e pactuados entre o participante e a liderança imediata. O controle 
de frequência tem se mostrado desnecessário para quem adere ao Programa de Gestão; 
• 
O escritório passa a ter significado e uso diferente: ida planejada para trabalhos colaborativos ou momentos de 
integração, o que substitui a presença constante; e 
• 
O acompanhamento da saúde física e mental dos servidores e colaboradores é importante.

45. 
Como resultado, o grupo de estudo sobre o Futuro do Trabalho trouxe algumas 
recomendações direcionadas, em parte, a aspectos gerais, mas, principalmente, à norma do Programa de 
Gestão. 
46. 
Tendo em vista as reflexões baseadas em evidências consolidadas pelo referido grupo, 
encaminhei o presente processo à SRH para que fossem feitas complementações à instrução técnica.  
47. 
Em resposta, a área técnica encaminhou o Memorando nº 307/2021, por meio do qual 
apresentou nova minuta de norma para regulamentação do Programa, consolidando a reanálise de 
dispositivos normativos referentes aos seguintes aspectos:  
i. 
Limite de adesão ao Programa de Gestão e Desempenho; 
ii. 
Restrições adicionais à Instrução Normativa nº 65/2020; 
iii. 
Delegação às Unidades Organizacionais; 
iv. 
Rol taxativo para desligamento do Programa de Gestão e Desempenho; 
v. 
Previsão de Trilhas de Capacitação; 
vi. 
Conceitos de remote first e smart working; 
vii. 
Fornecimento de equipamentos e mobiliário; 
viii. 
Acompanhamento da saúde emocional; 
ix. 
Controle de Frequência; 
x. 
Fluxo simples do Programa de Gestão (Comitê); 
xi. 
Passagens/diárias a partir do domicílio do participante; 
xii. 
Avaliações em conjunto com outras unidades organizacionais; e 
xiii. 
Exclusão de termos repetidos na Instrução Normativa nº 65/2020. 
48. 
A SRH ressaltou que essa reanálise do processo se baseou não só no resultado do estudo 
sobre o Futuro do Trabalho, mas também nas recentes orientações do Ministério da Economia7, bem 
como em experiências advindas de outras entidades com as quais a área esteve em contato, justamente 
com a finalidade de conhecer boas práticas de gestão quanto ao tema. 
49. 
Após a apresentação dos achados do grupo na 46ª RAO e de discussão conduzida com os 
demais Diretores, entendi importante investigar se haveria recomendações da OCDE referentes à gestão 
 
7 Orientações disponíveis em: https://www.gov.br/servidor/pt-br/assuntos/programa-de-gestao

de pessoas no serviço público, em especial em reguladores dos países-membro da Organização. Conforme 
já mencionado, há sim publicação da OCDE nesse sentido e algumas recomendações foram identificadas 
e sumarizadas pelo grupo de estudo. São recomendações de caráter geral para o serviço público, não 
necessariamente para agências reguladoras, a saber: 
• 
Diversificar as habilidades técnicas dos funcionários; 
• 
Foco em competências comportamentais e habilidades cognitivas; 
• 
Planejamento estratégico com processos operacionais flexíveis; 
• 
Decisão baseada em dados e evidências; 
• 
Trabalhar para o governo de forma geral e não apenas para uma instituição do governo; 
• 
Trabalhar remotamente em horários flexíveis; 
• 
Basear-se mais na cultura do aprendizado, da experimentação e do aprendizado por meio de experiências; 
• 
Reconhecer a diversidade e a individualidade dos servidores públicos; 
• 
Foco em propósito e valor; 
• 
Confiança, autonomia e responsabilização pelos resultados; e 
• 
Gestores como líderes indutores de mudanças e não como supervisores hierárquicos. 
50. 
Trazidas essas percepções quanto à pesquisa do grupo de estudo sobre Futuro do Trabalho, 
passo, então, a discorrer sobre a nova proposta de norma apresentada pela SRH. 
II.3 – Da proposta de Norma 
51. 
Vale reiterar, mais uma vez, que a presente proposta de nova versão da Norma 
Organizacional nº 51, para a regulamentação do Programa de Gestão da ANEEL, resta diretamente 
alinhada à sistemática que vem sendo adotada (e recomendada) pelo Poder Executivo Federal, 
especificamente pelo Ministério da Economia. 
52. 
Compreendo, portanto, que a regulamentação do Programa, e das três modalidades de 
trabalho (presencial, remota e híbrida), não deve criar mais barreiras além das existentes na Instrução 
Normativa nº 65/2020. Por essa razão, a proposta de norma que submeto para deliberação da Diretoria 
traz apenas as exigências contidas na referida Instrução Normativa, deixando para um segundo momento, 
a reavaliação quanto à eventual necessidade de incorporação de alguma direção mais restritiva em norma 
geral.

53. 
A nova proposta de norma resta estruturada em dois Títulos. O Título I foi dividido em dois 
Capítulos. O primeiro, representado tão somente pelo art. 1º, contém o objetivo da norma (regulamentar 
o Programa de Gestão da ANEEL em consonância com a Instrução Normativa nº 62/2020), enquanto o 
segundo Capítulo (art. 2º ao art. 6º) traz os conceitos e diretrizes que envolvem o tema. 
54. 
Aqui vale destacar que a gestão de equipes híbridas e distribuídas deverá ser baseada na 
mentalidade do remote first (remoto primeiro), de forma a nivelar o grau de experiência entre 
participantes nas diferentes modalidades do Programa de Gestão e uniformizar o tratamento com os 
colaboradores em regime presencial. 
55. 
Ademais, importa frisar que a implementação do Programa é facultativa à Administração 
Pública e ocorrerá em função da conveniência e do interesse do serviço, não se constituindo direito do 
participante. 
56. 
O Título II da norma trata sobre o Programa de Gestão em si e resta estruturado em quatro 
Capítulos.  
57. 
Primeiramente, vale ressaltar que, com intuito de trazer mais fluidez e celeridade ao 
Programa de Gestão, a SRH recomendou, com o que concordo, a exclusão da figura do Comitê na norma 
da ANEEL.  
58. 
A inclusão do referido grupo tinha por objetivo oferecer uma visão multidisciplinar ao 
Programa e confluir interpretações. Entretanto, em contato com outras instituições e atentos às recentes 
manifestações da Consultoria Executiva do Ministério da Economia, a SRH percebeu que a inclusão em 
norma de um Comitê pode dificultar e burocratizar a execução do Programa, já que acrescenta uma etapa 
avaliativa desnecessária, além de reduzir a autonomia das unidades organizacionais. 
59. 
Pois bem. 
60. 
O Capítulo I (art. 7º ao art. 10º) elenca as condicionantes à adesão ao Programa de Gestão. 
Apesar de ser (i) voluntária, a adesão ao Programa depende (ii) da natureza da atividade a ser 
desempenhada, (iii) da concordância da liderança e (iv) da prévia existência de Procedimentos Gerais da 
unidade organizacional.  
61. 
Especificamente quanto à natureza da atividade a ser desempenhada, o art. 10 da minuta 
de norma é assertivo ao indicar que a modalidade de teletrabalho não poderá: (i) abranger atividades 
cujos resultados não possam ser efetivamente mensurados; (ii) abranger atividades cuja natureza exija a

presença física do participante na unidade ou que sejam desenvolvidas por meio de trabalho externo; e 
(iii) reduzir a capacidade de atendimento de setores que atendam ao público interno e externo. 
62. 
Tendo em vista a natureza específica da atividade que envolvem o trabalho externo (a 
exemplo das fiscalizações in loco, em que parte das atividades, justamente em razão da sua natureza, são 
desenvolvidas externamente às dependências da ANEEL), entendo que o mesmo não pode ser 
teletrabalhável, uma vez que demanda a presença física do servidor para que seja feita a devida 
fiscalização dos empreendimentos. Isso não quer dizer, porém, que o servidor, cujas atribuições envolvem 
a fiscalização, fica impedido de aderir ao Programa de Gestão.  
63. 
Explico. A atividade de fiscalização in loco não é a única atribuição dos servidores lotados 
nas áreas de fiscalização da Agência (Superintendência de Fiscalização dos Serviços de Geração - SFG, 
Superintendência de Fiscalização dos Serviços de Eletricidade - SFE e Superintendência de Fiscalização 
Econômica e Financeira - SFF). Tais servidores também desempenham outras funções (como edição de 
relatórios, exposição de motivos, lavratura de auto de infração e outros documentos técnicos, além da 
participação em reuniões, monitoramento e análise de dados), cujas atividades podem ser mensuradas 
por resultados (qualidade e tempestividade) e, portanto, são teletrabalháveis.  
64. 
Há, dessa forma, a possibilidade de esses servidores aderirem ao Programa de Gestão na 
modalidade de teletrabalho parcial (híbrida), realizando o trabalho externo de forma presencial e as 
demais atividades de forma remota, desde que haja, é claro, a concordância da liderança imediata e a 
prévia existência de Procedimentos Gerais da Unidade Organizacional. Nesse sentido, as atividades 
presenciais a serem realizadas pelo fiscal na modalidade híbrida de teletrabalho devem ser definidas por 
cada unidade organizacional no Plano de Trabalho pactuado com cada servidor. 
65. 
Além disso, como o que caracteriza o teletrabalho parcial é a mistura do trabalho externo 
de campo (e, portanto, presencial) com a execução de atividades de maneira remota, entendo pertinente 
que, para os servidores vocacionados à fiscalização, não seja necessariamente exigido o comparecimento 
eventual à sede da ANEEL para configurar a forma híbrida de trabalho. Compreendo, portanto, que deve 
ser conferido tratamento específico aos fiscais quanto eventual exigência de comparecimento periódico 
à Agência, uma vez que o seu momento de trabalho presencial ocorre, em regra, nas próprias inspeções 
de campo. 
66. 
Aqui as áreas de fiscalização têm sido usadas a título de exemplo. Reitero que outras 
especificidades podem ser concedidas a servidores lotados nas diferentes áreas da Agência. Para tanto,

é preciso que tais tratamentos sejam previstos nos Procedimentos Gerais das unidades organizacionais, 
bem como que sejam sempre acordados com a liderança imediata e devidamente registrados nos Planos 
de Trabalho dos servidores, o que não os eximem de, quando acionados, comparecerem presencialmente 
à ANEEL, nos moldes do art. 18, parágrafo único, da minuta de norma, respeitada, nesse caso, a 
antecedência mínima da convocação acordada. 
67. 
Insta frisar que a primeira minuta de norma apresentada pela SRH previa que as unidades 
deveriam observar o limite máximo de 30% (trinta por cento) dos servidores executando atividade na 
modalidade teletrabalho integral. 
68. 
Após analisar o resultado da pesquisa sobre o Futuro do Trabalho, somada às recentes 
orientações do Ministério da Economia, bem como às experiências advindas de outras entidades com as 
quais a área esteve em contato, a SRH compreendeu que a participação de servidores em qualquer 
modalidade de trabalho (seja presencial, híbrida ou remota) deve ser flexível e orientada a resultados, a 
partir das necessidades e especificidades das atividades desempenhadas. Isso porque a imposição de 
quantidades ou limites arbitrários podem engessar a organização, além de criar problemas de segregação 
de equipes. Por consequência, a imposição de limites que não estão previstos na Instrução Normativa nº 
65/2020 acabam por trazer mais dificuldades para os gestores e piora no clima organizacional. 
69. 
De acordo com o Capítulo II, do Título II (representado apenas pelo art. 11), podem 
participar do PGD da ANEEL: (i) servidores públicos ocupantes de cargo efetivo; (ii) servidores públicos 
ocupantes de cargo comissionado ou função de confiança; (iii) empregados públicos regidos pelo Decreto-
Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; e (iv) contratados temporários regidos pela Lei nº 8.745, de 9 de 
dezembro de 1993. 
70. 
Destaco que a possibilidade de adesão de servidores ocupantes de cargos comissionados, 
independentemente do nível da função exercida, está diretamente alinhada à orientação do Ministério 
da Economia. O órgão reitera que a participação desses servidores é altamente recomendável, para 
estimular a participação dos demais.  
71. 
O Capítulo III (art. 12 ao art. 27) traz todas as especificidades quanto aos Procedimentos 
Gerais, seleção de participantes, execução do Plano de Trabalho, acompanhamento, monitoramento e 
desligamento do Programa de Gestão.

72. 
De forma sucinta, o art. 12 prevê que as unidades organizacionais deverão encaminhar 
proposta de Procedimentos Gerais do seu Programa de Gestão para análise da SRH, contendo, no mínimo: 
(i) a tabela de atividades; (ii) as modalidades de execução passíveis de adoção no Programa de Gestão; 
(iii) as hipóteses de vedação à participação, quando houver; (iv) os resultados e benefícios esperados para 
a instituição; e (v) a duração dos Planos de Trabalho dos participantes. 
73. 
A proposta de Procedimentos Gerais poderá ser elaborada conjuntamente por mais de uma 
unidade, caso executem as atividades por meio de procedimentos e rotinas com características 
semelhantes (art. 12, §1º). 
74. 
A unidade deverá apresentar, juntamente com a minuta dos Procedimentos Gerais, os 
requerimentos necessários para adesão ao Programa de Gestão, conforme modelos a serem 
disponibilizados na intranet da Agência (art. 12, §2º). 
75. 
Insta frisar que a adesão da unidade organizacional é facultada ao titular da unidade e pode 
ocorrer a qualquer tempo (art. 12, §3º).  
76. 
A publicação de ato normativo no Diário Oficial da União com os Procedimentos Gerais dos 
Programas de Gestão das unidades da ANEEL cabe à Diretoria, após instrução processual pela SRH (art. 
14). 
77. 
À luz do art. 15, as lideranças darão conhecimento aos colaboradores quanto à proposta 
de Procedimentos Gerais do Programa da unidade, divulgando os critérios técnicos necessários para a 
adesão, tais como: (i) total de vagas, se houver limitação; (ii) modalidades e regimes de execução; (iii) 
vedações à participação, quando houver; (iv) prazo de permanência no Programa, quando aplicável; (v) 
conhecimento técnico requerido para desenvolvimento da atividade; e (vi) infraestrutura mínima 
necessária ao interessado na participação. 
78. 
Vale destacar que caso haja restrição de vagas (e o número de interessados exceda a 
disponibilidade da unidade), a liderança selecionará aqueles que participarão do Programa de Gestão, 
sempre fundamentando a sua decisão. Tal seleção será feita a partir da avaliação de compatibilidade entre 
as atividades a serem desempenhadas e o conhecimento técnico dos interessados (art. 16, § 1º e § 2º). 
79. 
Conforme previsto pelo art. 18, o candidato interessado em participar do Programa de 
Gestão deverá preencher e assinar, juntamente com a liderança, o Termo de Adesão Individual, conforme 
modelo a ser disponibilizado pela SRH.

80. 
O referido Termo trará a previsão do prazo de antecedência mínima de convocação para 
comparecimento pessoal do participante à unidade, quando houver interesse fundamentado da 
Administração ou pendência que não possa ser solucionada por meios telemáticos ou informatizados.  
81. 
Após a publicação dos dados de ingresso no Programa de Gestão, chefia e participantes 
receberão acesso ao Sistema Informatizado de Acompanhamento para que pactuem metas e prazos do Plano 
de Trabalho e assinem o Termo de Ciência e Responsabilidade.  
82. 
Destaco que, de acordo com o art. 20, é de responsabilidade do participante a elaboração 
do seu Plano de Trabalho, consideradas as solicitações de correções por parte da chefia e de redefinição 
de metas por necessidade de serviço, na hipótese de surgimento de demanda prioritária cujas atividades 
não tenham sido previamente acordadas. 
83. 
A chefia imediata, mediante análise fundamentada, aferirá as entregas realizadas, em até 
quarenta dias, quanto ao atingimento ou não das metas estipuladas. Tal aferição que deve ser registrada 
em um valor que varia de 0 a 10, onde 0 é a menor nota e 10 a maior nota. Importa esclarecer que somente 
serão consideradas aceitas, as entregas cuja nota atribuída seja igual ou superior a 5 (art. 21, § 1º e § 2º). 
84. 
Decorridos seis meses da publicação da norma de Procedimentos Gerais, a liderança da 
unidade, à luz do art. 22, elaborará um relatório para o acompanhamento (interno) do Programa de 
Gestão na unidade. 
85. 
Ao término do prazo de seis meses, período considerado como ambientação, a ANEEL 
deverá revisar a parametrização do sistema informatizado para acompanhamento e controle do 
cumprimento de metas e alcance de resultados, bem como enviar os dados para o órgão central do 
SIPEC, via sistema, revisando, se necessário, o mecanismo de coleta das informações requeridas pelo 
citado órgão central. 
86. 
Para que haja o devido monitoramento (externo) do Programa de Gestão na ANEEL, a 
Agência encaminhará relatório anual ao órgão central do SIPEC, até 30 de novembro de cada ano, com a 
finalidade de dar conhecimento dos benefícios e resultados advindos da implementação do Programa 
(art. 24). 
87. 
Destaco que, conforme previsto pelo art. 25, a liderança da unidade deverá desligar o 
participante do Programa de Gestão: (i) por solicitação do participante, observada antecedência mínima 
de dez dias; (ii) no interesse da Administração, por razão de conveniência, necessidade ou

redimensionamento da força de trabalho, devidamente justificada, observada antecedência mínima de 
dez dias; (iii) pelo descumprimento reiterado das metas, obrigações, atribuições e responsabilidades 
previstas no Plano de Trabalho e no Termo de Ciência e Responsabilidade; (iv) pelo decurso de prazo de 
participação no Programa de Gestão, quando houver; (v) em virtude de remoção, com alteração da 
unidade de exercício; (vi) em razão de aprovação do participante para a execução de outra atividade não 
abrangida pelo Programa de Gestão, salvo nas acumulações lícitas de cargos quando comprovada a 
compatibilidade de horários; e, por fim, (vii) pela superveniência das hipóteses de vedação previstas na 
norma de Procedimentos Gerais da unidade, quando houver. 
88. 
Para finalizar, o Capítulo IV (art. 28 ao art. 38) prescreve as disposições finais e transitórias 
da minuta de norma. 
89. 
Vale destacar que a SRH será responsável por oferecer ações de capacitação específicas 
aos participantes em Programa de Gestão, com especial enfoque aos líderes de equipes híbridas e 
distribuídas. Essa trilha de treinamento específica para participantes e líderes em Programa de Gestão, 
conforme consta no art. 30 da minuta, corrobora o compromisso institucional de promover o 
desenvolvimento de habilidades requeridas para a nova forma de trabalho que será instituída.  
90. 
Ressalto que a maneira de execução da referida ação de capacitação já está em análise pela 
SRH e deve incluir temas como: liderança de equipes remotas e distribuídas; gestão do tempo; utilização 
de ferramentas de TI para o trabalho remoto; comunicação com equipes híbridas; cultura do remote first, 
dentre outros tópicos em apreciação. 
91. 
Sobre o custeio das despesas com passagens/diárias considerando o domicílio do 
participante como ponto de partida para viagens a serviço, a SRH entende, com o que concordo, que a 
norma geral do Programa de Gestão pode trazer essa opção de forma genérica, oferecendo a opção ao 
participante, desde que haja ressarcimento em casos mais dispendiosos do que quando utilizada a sede 
como ponto de partida.  
92. 
Os acréscimos a esse respeito, incluindo possibilidade de custos integrais por conta da 
Administração, quando houver interesse institucional (como casos de servidor em Programa de Gestão 
residindo em outra cidade por acompanhamento de cônjuge), constam no art. 28, entretanto o 
detalhamento de procedimentos deve vir expresso em regramento específico a ser revisado pela SAF.

93. 
A presente proposta de norma reitera que os participantes já admitidos no Programa de 
Gestão da ANEEL com base em normativos anteriores deverão se adequar às diretrizes desta Norma de 
Organização no prazo de até sessenta dias a partir de sua publicação. 
94. 
Destaco que a SRH acatou a recomendação do grupo sobre o Futuro do Trabalho para 
prever, em norma, a necessidade de acompanhamento sistêmico da saúde dos participantes do Programa 
de Gestão, em especial daqueles na modalidade de teletrabalho. Nesse sentido, foi incluída essa previsão 
na minuta de norma, conforme art. 30.   
95. 
Ressalto, porém, que a implementação de ações efetivas deve ser feita com planejamento 
e cautela, considerando as limitações de recursos e atuação existentes. Dessa forma, a SRH iniciará estudo 
do tema e trará proposta à Diretoria da ANEEL, considerando as possibilidades a curto, médio e longo 
prazos. 
96. 
As unidades organizacionais terão até sessenta dias para encaminhar a minuta dos 
procedimentos gerais do seu Programa de Gestão para deliberação da Diretoria, a contar da publicação 
desta norma. 
97. 
Partindo da premissa de que a norma possui uma relação dialética com a realidade de fato 
e que aprimoramentos podem se mostrar necessários, a presente proposta de regulamentação do 
Programa de Gestão, se acatada por essa Diretoria, deverá ser revisada em dois anos. 
II.4 – Das conclusões 
98. 
Por todo o exposto ao longo da fundamentação do presente voto e tendo em vista do 
resultado da pesquisa “O Futuro do Trabalho na ANEEL: Reflexões baseadas em evidências”, bem como a 
instrução conduzida pela área técnica, recomendo que a Diretoria Colegiada da ANEEL aprove nova versão 
da Norma Organizacional nº 51 que trata sobre o Programa de Gestão da ANEEL, conforme minuta 
apresentada pela SRH por meio do Memorando nº 307/2021-SRH/ANEEL. 
99. 
Frisa-se que tal encaminhamento busca a publicação de uma norma que seja diretamente 
alinhada à sistemática adotada (e recomendada) pelo Poder Executivo Federal, consolidada por meio da 
Instrução Normativa nº 65/2020, do Ministério da Economia. 
100. 
Destaco que o Programa de Gestão visa consolidar uma mudança de paradigma quanto à 
forma de se gerenciar o exercício de atividades cujos resultados podem ser efetivamente mensurados. 
Essa mudança de paradigma já vinha se materializando (tanto por meio da primeira versão da Norma de

Organização nº 51/2019, como pela Instrução Normativa nº 1/2018), mas foi acelerada pelo teletrabalho 
realizado nos últimos dois anos, em razão do isolamento social decorrente da pandemia da Covid-19.  
101. 
Esse teletrabalho decorrente da pandemia se concretizou em caráter emergencial e, por 
isso, não chegou a ser previamente regulamentado. No entanto, evidenciou a capacidade dos servidores 
dessa Agência em atenderem as demandas por meio do trabalho remoto, bem como ressaltou a 
necessidade de a ANEEL rever o modelo de jornada como forma principal de gerenciar as atividades 
institucionais e, assim, se alinhar à Instrução Normativa nº 65/2020 e, consequentemente, às 
recomendações do Poder Executivo Federal. 
102. 
A partir da análise da aplicação de normas de PGD em outros órgãos da Administração 
Pública, assim como das investigações sobre as transformações da forma de trabalho em instituições 
públicas privadas, percebo que a implantação bem-sucedida do teletrabalho está vinculada à implantação 
bem-sucedida do Programa de Gestão e Desempenho, com atingimento de resultados associados ao 
planejamento estratégico da Agência, melhoria de produtividade e economia de custos.  
103. 
Entendo que, para ter sucesso, a ANEEL precisa construir uma norma que não traga limites 
arbitrários ou que transcendam àqueles previstos pela Instrução Normativa nº 65/2020. Ademais, a 
adesão ao Programa de Gestão e/ou ao teletrabalho não pode ser vista como um benefício concedido ao 
servidor (por isso, não deve ser vinculada ao aumento da produtividade) e nem mesmo como um direito 
adquirido do participante (podendo ser revista, a qualquer momento). Isso porque tal Programa é uma 
ferramenta gerencial que disciplina o exercício de atividades cujos resultados podem ser efetivamente 
mensurados, ocorrendo em função da conveniência e do interesse do serviço à Administração Pública. 
104. 
É preciso, ainda, que haja o acompanhamento constante da capacidade tecnológica da 
Agência, do conhecimento e habilidades de gestores e servidores, além de uma avaliação contínua do 
cumprimento de objetivos e acompanhamento de mudanças culturais. 
105. 
Com fundamento nos programas de diversas instituições do país e após período de longa 
experiência provocado pela pandemia ocasionada pela Covid-19, a minha percepção é que a proposta de 
norma trazida pela SRH se caracteriza por ser: (i) alinhada às orientações do Governo Federal; (ii) atrelada 
às demandas e à missão institucional da ANEEL; e (iii) clara, objetiva e atenta às expectativas e 
necessidades dos servidores.

106. 
Reitero, por fim, que a aprovação da presente minuta de norma pode posicionar a Agência 
na vanguarda da regulamentação do trabalho remoto e do PGD, de forma, inclusive, a contribuir para a 
vinda de servidores públicos federais vinculados a outras instituições, além de consagrar o princípio da 
eficiência e da economicidade ao reduzir custos operacionais e melhorar a produtividade da ANEEL.   
107. 
Tendo em vista a superação do estado mais crítico associado à calamidade pública em razão 
da pandemia e diante da previsão de retorno presencial dos servidores da ANEEL para 31 de janeiro de 
2022, entendo relevante que essa Diretoria dê celeridade na deliberação do presente processo, para que, 
assim, a Agência possa, além de alinhar a regulamentação do Programa de Gestão às orientações do Poder 
Executivo Federal, conferir às lideranças a capacidade de constituírem os Procedimentos Gerais das 
diferentes unidades organizacionais antes do retorno previsto e, consequentemente, conceder aos 
servidores a possibilidade de organizarem a sua rotina de trabalho (e estrutura familiar) ao novo 
paradigma que vem para reger o futuro do trabalho. 
III – DO DIREITO 
108. 
Esta análise encontra fundamentação nos seguintes dispositivos legais e normativos: 
a) Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990;  
b) Decreto nº 980, de 11 de novembro de 1993; 
c) Decreto nº 1.590, de 10 de agosto de 1995;  
d) Instrução Normativa nº 1, de 31 de agosto de 2018, do Ministério do Planejamento, 
Desenvolvimento e Gestão; 
e) Instrução Normativa n° 2, de 12 de setembro de 2018, do Ministério do Planejamento, 
Desenvolvimento e Gestão; 
f) Instrução Normativa nº 65, de 30 de julho de 2020, do Ministério da Economia; 
g) Norma de Organização ANEEL nº 51, de 29 de outubro de 2019. 
 
IV - DISPOSITIVO 
109. 
Diante do exposto e do que consta o Processo nº 48500.005894/2016-95, voto por 
APROVAR, conforme minuta anexa, a publicação de nova versão da Norma de Organização nº 51, que 
trata sobre o Programa de Gestão da Agência Nacional de Energia Elétrica (ANEEL).

Brasília, 13 de dezembro de 2021. 
 
(Assinatura digital) 
ELISA BASTOS SILVA 
Diretora