Diversity Icebreaker

Diversity Icebreaker (DI) er et spørreskjema som benyttes i seminarer der formålet er å forbedre kommunikasjon og samhandling i organisasjons- og personalsammenheng.


== Metodikk ==
Det anbefales at den som leder seminaret bruker spørreskjemaet i bestemt seminarstruktur. Seminaret kan bestå av grupper på 9 til ca.150 deltakere . Deltakerne fyller ut DI-spørreskjemaet, og deles deretter i tre kategorier (Rød, Blå og Grønn) basert på resultatet fra spørreskjemaet. Fargene representerer et bestemt sett av preferanser for kommunikasjon og samhandling som deltakerne utforsker videre i ulike gruppeoppgaver. 

Rød preferanse: relasjonell fokus, personlig engasjement og et sosialt perspektiv.
Blå preferanse: fokus på struktur og sak gjennom et logisk perspektiv.
Grønn preferanse: fokus på endring, visjon og ideer.Betydningen av de tre kategoriene etableres under seminaret gjennom bruk av spørreskjemaet, deltakernes personlige erfaringer og den lokale gruppens kultur. Seminaret bør ledes av en person som har erfaring med å lede gruppeprosesser i personalsammenheng. Seminarets formål er å få til en erkjennelse av at: alle har alle farger (preferanser), men i ulik grad; at fargene er komplementære når det gjelder samarbeid; at kategoriene ikke bør brukes for å stigmatisere, f.eks.


=== Bruksområder ===
Tema for seminaret kan variere stort. Eksempler er forbedring av kommunikasjon og samarbeid til mer spesifikke områder som team-building, krysskulturell kommunikasjon, læringsstiler og konflikthåndtering. Brukerne av konseptet finnes innenfor alle arbeidsrelaterte sektorer, både store konsern  og små bedrifter uavhengig av aktivitetssektor, utdanningsinstitusjoner på høyere og lavere nivå, frivillige og/eller non-profit organisasjoner – både nasjonalt og internasjonalt. Difi (Direktoratet for forvaltning og IKT) omtaler bl.a. bruk av Diversity Icebreaker på 500 toppledere i staten (62 ledergrupper innenfor departement og direktorat) i sin evalueringsrapport 2019:7. «Flertallet av deltakerne opplevde det som nyttig å få et konkret verktøy for (…) å kunne snakke om forskjellighet i ledergruppen. Felles begreper og referanser gjør det lettere å snakke om ulikhet, gi hverandre tilbakemeldinger, forhindre irritasjon og "justere" egen adferd.» Romani  beskriver hvordan hun bruker verktøyet i undervisning av internasjonale studenter i Singapore for å bevisstgjøre studenter om effekten av selv-andre kategorier på gruppedynamikk. Lignende bruk av verktøyet er beskrevet av Orgeret . Diversity Icebreaker er også nevnt i en bok av Maureen B. Rabotin  som et verktøy egnet for forbedring av samarbeid på tvers av kulturer. 
Diversity Icebreaker nevnes også i sammenheng med mentoring . Konseptets bruk i mangfoldledelse ble drøftet av Urstad . I sin 2019 bok, Unleashing the Power of Diversity: How to Open Minds for Good, utgitt av Routledge, trekker Bjørn Z. Ekelund linjer fra den generelle fagkunnskap om kommunikasjon til hvordan Diversity Icebreaker (DI)-seminaret omfatter ulike vitenskapstradisjoner. Han gir også en stegvis beskrivelse av hvordan DI etablerer Rødt, Blått og Grønt som et felles språk som kan anvendes både som personlige preferanser perspektiver og prosesser. Dette settes inn i en sammenheng av kreativitet, effektivitet og fellesskapsbygging. Avsluttende kapittel viser hvordan konseptet har vært anvendt relevant for kryss-kulturelle og klimarelaterte problemstillinger.


== Historikk ==
Diversity Icebreaker er utviklet av Bjørn Z. Ekelund.  Utviklingen startet som følge av et arbeid med fokusgrupper i 1995 hvor deltakerne ble bedt om forslag til hvordan man skulle kommunisere for å oppnå endring i andres atferd. Når forslagene ble sortert vokste det frem tre hovedkategorier. Disse kategoriene ble brukt i en markedsføringskampanje og konsulentopplæringsprosess der formålet var å redusere energiforbruk. Kategoriene ble kalt Rød, Blå og Grønn. Utviklingen av kategoriene og kampanjens effekter er presentert i Bjørn Z. Ekelunds MBA-oppgave .
Den første utgaven av spørreskjemaet ble laget i 1998 og skjemaet ble publisert i en bok om teamutvikling utgitt av Dansk Psykologisk Forlag . I 2003 ble spørreskjemaet utformet med delvis ipsativ format (fordel 6 poeng på 3 utsagn) og i 2005 ble 3 utsagn tatt bort for å øke indre konsistens på de ulike dimensjonene.
Ekelund mottok pris som årets konsulent som følge av utviklingen av Diversity Icebreaker i 2008.Forskningsrådet støttet videreutvikling av verktøyet i 2011-2012.


== Forskning på metodikken ==
I en studie utgjør innsamlede normdata frem til september 2011 resultater fra ca. 240 utvalg med totalt 8 850 respondenter. Dette ga anledning til sammenligning mellom normgrupper knyttet til profesjon og nasjonalitet. Det viste seg da at kvinner scoret lavere på blå og høyere på rød og vice versa. Mindre forskjeller ble også identifisert for personer over 60 år; disse scoret noe høyere på Blå. 
Reliabilitet (indre konsistens) målt gjennom Chronbachs alfa basert på 473 respondenter, viser mellom 0,75 og 0,82 . Test-retest reliabilitet er målt til Blå r(tt)=.872, for Rød r(tt)=.793 and Grønn r(tt)=.838, p<.001.Dimensjonene Rød, Blå og Grønn er systematisk validert mot f. eks. personlighetstrekk, emosjonell intelligens, kulturelle verdier, Interpersonal Problems (IIP) og teamprosesser . Kategoriene Rød, Blå og Grønn har også blitt benyttet videre innenfor markedsføring gjennom forskning knyttet til ”Brand Personality”.


== Sertifisert av DNV GL Business Assurance ==
Den 27. november 2013 ble Diversity Icebreaker sertifisert som team-test for utvikling av DNV GL om forvalter et regelverk for arbeidspsykologiske tester i arbeidslivet. Kvalitetskravene fra DNV GL baserer seg på rammeverket til Sertifiseringsrådet for testbruk i Norge (STN)  som igjen bygger på standarden fra The European Federation of Psychologists Associations (EFPA). Deler av den vitenskapelige dokumentasjonen som var grunnlaget for sertifiseringen av DNV GL er publisert av utgiver.. Diversity Icebreaker er resertifisert av DNV GL i 2016 og 2019, slik det kreves hvert 3. år etter første sertifisering.


== Kritikk ==
De tre kategoriene trenger en grundigere gjennomgang konseptuelt i forhold til andre psykologisk måleverktøy som omhandler for eksempel kommunikasjonspreferanser, problemløsningsstiler og intellektuell stil. 
Koblingen i praktisk bruk mellom et psykologisk måleverktøy og en gruppebasert utvikling av kategorienes mening i seminar innebærer en blanding av ulike teoretiske tradisjoner (psykologi, sosiologi og lingvistikk). Det er ansett uklart hvordan dette håndteres teoretisk og hvilke praktiske implikasjoner dette har. 
Til tross for at DI brukes vidt og i mange sammenhenger, har få artikler blitt publisert i anerkjente fagtidsskrifter.


== Referanser ==