Fluktuation auf dem deutschen Arbeitsmarkt : Dynamik von Personalbewegungen und deren Einflussfaktoren Die Arbeitskräftefluktuation in Deutschland ist im Zeitverlauf nahezu konstant sie sinkt jedoch leicht in wirtschaftlichen Krisenzeiten wie der Finanz und Wirtschaftskrise und der Corona Pandemie. Dies liegt unter anderem daran dass die Personalabgänge maßgeblich durch arbeitnehmerseitige Kündigungen bestimmt sind die prozyklisch den gesamtwirtschaftlichen Entwicklungen folgen. Während die volkswirtschaftliche Perspektive die Funktion von Personalbewegungen für eine bessere Ressourcenallokation herausstellt gilt auf betrieblicher Ebene eine hohe Fluktuation häufig als Ausdruck einer geringen Mitarbeiterbindung. Allerdings zeigen sich nur wenige Betriebe (2016 waren es rund 9 Prozent) auch tatsächlich besorgt über das Ausmaß ihrer Fluktuation in den kommenden Jahren. Vielmehr sind Personalwechsel und Beschäftigungsentwicklung stark durch das betriebliche Umfeld wie den Wettbewerbsdruck und die jeweilige personalpolitische Strategie geprägt. Demgegenüber spielt die Diversität der Belegschaft mit Blick auf das Geschlecht die Altersverteilung und den kulturellen Hintergrund der Beschäftigten für die Dynamik der Personalbewegungen eher eine untergeordnete Rolle. Angesichts steigender Fachkräfteengpässe in Verbindung mit den strukturellen Veränderungen durch den ökologischen und digitalen Wandel könnte die Fluktuation als volkswirtschaftliche Kennziffer und betriebliche Steuerungsgröße noch weiter an Bedeutung gewinnen. Labour turnover in Germany tends to be relatively constant over time but decreases slightly in times of economic crisis such as the Global Financial Crisis of 2008 2009 or the Covid 19 pandemic. This is partly due to the fact that worker outflows are largely driven by employee resignations which follow a procyclical pattern regarding the business cycle. While from the macroeconomic perspective job to job transitions ensure an improved allocation of resources high employee turnover is often seen as a signal for low employee retention. However only few companies (around 9 percent in 2016) were actually concerned about the extent of their workforce turnover in the subsequent years. In fact labour turnover and employment dynamics are regarded as strongly influenced by firm characteristics such as its competitive pressure and a firms HR strategy. In contrast the diversity of the workforce in terms of gender age distribution and cultural background is of less importance for the dynamics of labour turnover. Regarding skilled labour shortages in connection with structural changes brought about by the ecological and digital transformation labour turnover may well gain even further importance as both a macroeconomic key figure and a KPI in corporate management.