Antidiskriminierung im Arbeitsrecht : neue Entwicklungen im Gemeinschaftsrecht auf Grund der Richtlinien 2000 43 EG und 2000 78 EG und ihre Einfügung in das deutsche Gleichbehandlungsrecht Die Arbeitnehmergleichbehandlung gehört zu den Grundlagen des Arbeitsrechts. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt als prägende Rechtsquelle für alle Arbeitsverhältnisse. Die Praxis des europäischen Gesetzgebers das Arbeitsrecht der Mitgliedstaaten vornehmlich durch neue Regelungen des Diskriminierungsschutzes zu gestalten hat im Jahr 2000 durch den Erlass der Richtlinie 2000 43 EG zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und der Richtlinie 2000 78 EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf die zum 19. Juni 2003 bzw. 2. Dezember 2003 2006 umgesetzt werden mussten müssen neuen Antrieb erhalten. Dadurch wurde der europäische Diskriminierungsschutz über das Merkmal des Geschlechts hinaus erheblich ausgedehnt. Dies ist Anlass für eine neue Bewertung. Die Richtlinien deren sachlicher Anwendungsbereich u.a. das gesamte Arbeitsverhältnis von der Stellenausschreibung und Bewerbung über die allgemeinen Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen bis hin zu den Bedingungen seiner Beendigung umfasst enthalten sieben neue Diskriminierungsverbote aus Gründen der Rasse der ethnischen Herkunft der Religion der Weltanschauung einer Behinderung des Alters und der sexuellen Ausrichtung. Sie verbieten die unmittelbare und mittelbare Diskriminierung sowie die Belästigung und die Anweisung zur Diskriminierung als neue Diskriminierungstatbestände. Die Legaldefinitionen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung in den RL 2000 43 EG 2000 78 EG sind durch hypothetische Elemente geprägt und stärken damit eine wertende typisierende Betrachtungsweise. Bei der unmittelbaren Diskriminierung kann die Vergleichsperson Gegenstand einer bloß potenziell günstigeren Behandlung sein. Bei der mittelbaren Diskriminierung ist ein statistischer Nachweis dass eine an sich neutrale Regelung insbesondere Personen mit einem bestimmten persönlichen Merkmal im Sinne der Richtlinien betrifft nicht mehr erforderlich. Die schlichte Möglichkeit bzw. Gefahr einer Benachteiligung reicht aus um das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung zu bejahen. Eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern hinsichtlich der genannten Merkmale ist nach den Richtlinien grundsätzlich lediglich in drei Ausnahmefällen noch erlaubt nämlich in Anlehnung an die Regelungen zur Gleichbehandlungsrichtlinie 76 207 EWG a.F. und damit a ...