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associations des travailleurs handicapés, ainsi que par des employeurs et des organisations syndicales) donne le droit à l'intéressé d'accéder aux cours de formation et aux emplois réservés. En Italie, il n'y a pas de définition générale des ayants droit, mais différentes et nombreuses catégories de personnes protégées : invalides de guerre, de service, de travail, civils, auxquelles sont assimilées également des personnes qui sont inclues dans les dispositions sur l'emploi protégé, non pas à cause d'une infirmité, mais pour d'amples raisons de protection sociale (veuves, orphelins, réfugiés). Les définitions des employeurs à qui est imposé l'engagement varient elles aussi considérablement d'un pays à l'autre. En France la définition comprend tout employeur ayant plus de 10 employés (15 dans une affaire agricole); en Espagne, au contraire, il faut en avoir au moins 50; dans une position intermédiaire se trouve l'Italie où sont obligés d'engager les employeurs qui ont plus de 35 employés. En général, sauf en Grande-Bretagne, les pourcentages obligatoires sont appliqués aussi bien dans le secteur privé que dans le public. En Irlande et en Grèce, toutefois, le système de pourcentage a été introduit seulement pour les organismes publics. Souvent, les lois des Pays jusqu'ici pris en considération prévoient des sanctions pour les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations d'engagement d'handicapés ou qui n'atteignent pas les pourcentages prévus : malheureusement, et souvent également, les Maisons préfèrent payer des amendes plutôt que d'employer des handicapés, ou bien le refus d'obtempérer de ces Maisons n'est pas sanctionné par les organismes de contrôles créés à cet effet. En Angleterre, l'inexécution générale a amené la tendance, de la part des handicapés, à ne pas s'inscrire dans les listes appropriées, de sorte qu'en 1981 une enquête révélait que, si les handicapés enregistrés en tant que chômeurs étaient 72.300, ceux qui n'étaient pas enregistrés se chiffraient à 103.800. Les enquêtes conduites font état d'une inefficacité générale du système des pourcentages obligatoires. Il n'a pas réussi à favoriser l'insertion des handicapés dans le marché du travail, ni d'autre part permis d'atteindre l'objectif de créer de nouveaux postes de travail. En conséquence de cela, quelques Pays se
sanctions pour les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations d'engagement d'handicapés ou qui n'atteignent pas les pourcentages prévus : malheureusement, et souvent également, les Maisons préfèrent payer des amendes plutôt que d'employer des handicapés, ou bien le refus d'obtempérer de ces Maisons n'est pas sanctionné par les organismes de contrôles créés à cet effet. En Angleterre, l'inexécution générale a amené la tendance, de la part des handicapés, à ne pas s'inscrire dans les listes appropriées, de sorte qu'en 1981 une enquête révélait que, si les handicapés enregistrés en tant que chômeurs étaient 72.300, ceux qui n'étaient pas enregistrés se chiffraient à 103.800. Les enquêtes conduites font état d'une inefficacité générale du système des pourcentages obligatoires. Il n'a pas réussi à favoriser l'insertion des handicapés dans le marché du travail, ni d'autre part permis d'atteindre l'objectif de créer de nouveaux postes de travail. En conséquence de cela, quelques Pays se sont récemment penchés sur des programmes d'incitations et de bénéfices pour les employeurs qui volontairement se rendent disponibles pour recevoir des handicapés. En Belgique, un fonds spécial national pour la réhabilitation sociale des handicapés prend en charge les coûts ayant trait à la transformation du poste de travail et accorde des aides financières pour couvrir les dépenses concernant les instruments de travail et les contributions sociales, pour une durée maximum d'un an, en faveur du handicapé qui est engagé. Ce fonds, en outre, sur la base de la convention collective de travail n° 26 de 1975 qui autorise l'employeur à verser au travailleur handicapé un salaire en proportion de son rendement, se charge de couvrir la différence entre le salaire effectivement reçu et le salaire normal. En France, des mesures très similaires à celles qui viennent d'être énoncées ont été adoptées, c'est-à-dire : aides financières (jusqu'à 80% du coût) pour couvrir les dépenses de transformation des postes de travail, y compris les outils et l'équipement individuel nécessaire au travailleur handicapé; des subventions (jusqu'à 50%) pour compenser les charges supplémentaires d'encadrement; des primes d'apprentissage pour les employeurs qui assurent l'instruction du jeune handicapé au sein de l'entreprise; différentes aides qui compensent
des aides financières pour couvrir les dépenses concernant les instruments de travail et les contributions sociales, pour une durée maximum d'un an, en faveur du handicapé qui est engagé. Ce fonds, en outre, sur la base de la convention collective de travail n° 26 de 1975 qui autorise l'employeur à verser au travailleur handicapé un salaire en proportion de son rendement, se charge de couvrir la différence entre le salaire effectivement reçu et le salaire normal. En France, des mesures très similaires à celles qui viennent d'être énoncées ont été adoptées, c'est-à-dire : aides financières (jusqu'à 80% du coût) pour couvrir les dépenses de transformation des postes de travail, y compris les outils et l'équipement individuel nécessaire au travailleur handicapé; des subventions (jusqu'à 50%) pour compenser les charges supplémentaires d'encadrement; des primes d'apprentissage pour les employeurs qui assurent l'instruction du jeune handicapé au sein de l'entreprise; différentes aides qui compensent la réduction de salaire que les employeurs, dans certains cas, sont autorisés à effectuer sur la base d'une capacité productive réduite du handicapé. En Grande-Bretagne, outre les contributions pour l'adaptation des postes de travail, des aides temporaires sont accordées à tout employeur qui engage à l'essai un handicapé (job-trial). Une enquête révèle que plus de 60% des handicapés travaillaient encore six mois après la période d'essai. Toujours en Grande-Bretagne, depuis 1977 la Manpower Services Commission (M.S.C.) a mené une campagne appelée "Fit to Work" tendant à sensibiliser les employeurs sur l'opportunité d'employer des travailleurs handicapés qui sont en mesure, s'ils sont dûment préparés et équipés, de fournir du travail plus que convenable. Chaque année ont été distribués environ cent prix aux établissements qui se sont distingués pour leurs efforts et les progrès accomplis en procurant du travail à des personnes handicapées. Les "Disablement Settlement Officers (D.F.O.) ont la tâche de procurer du travail aux handicapés, en les suivant au cours de leur insertion et en contrôlant l'activité choisie pour vérifier si elle est vraiment adaptée à leurs conditions et capacité. En Allemagne, les employeurs qui ont déjà atteint le pourcentage minimum légal d'engagement de travailleurs handicapés peuvent obtenir des subventions
enquête révèle que plus de 60% des handicapés travaillaient encore six mois après la période d'essai. Toujours en Grande-Bretagne, depuis 1977 la Manpower Services Commission (M.S.C.) a mené une campagne appelée "Fit to Work" tendant à sensibiliser les employeurs sur l'opportunité d'employer des travailleurs handicapés qui sont en mesure, s'ils sont dûment préparés et équipés, de fournir du travail plus que convenable. Chaque année ont été distribués environ cent prix aux établissements qui se sont distingués pour leurs efforts et les progrès accomplis en procurant du travail à des personnes handicapées. Les "Disablement Settlement Officers (D.F.O.) ont la tâche de procurer du travail aux handicapés, en les suivant au cours de leur insertion et en contrôlant l'activité choisie pour vérifier si elle est vraiment adaptée à leurs conditions et capacité. En Allemagne, les employeurs qui ont déjà atteint le pourcentage minimum légal d'engagement de travailleurs handicapés peuvent obtenir des subventions d'un montant variable allant de 8.000 à 18.000 DM, s'ils acceptent de créer les conditions pour l'apprentissage et l'engagement d'autres personnes gravement handicapées. En 1980, en une période de six mois, plus de 8.000 handicapés graves ont eu une occupation grâce à ces mesures. Il est intéressant d'observer que ce programme est financé par un fonds national alimenté par les entreprises qui, n'ayant pas atteint le pourcentage de 6% de travailleurs protégés à engager, sont tenus de payer mensuellement une "taxe de compensation" de 100 DM pour tout handicapé non engagé. Au Japon, après environ 15 ans au cours desquels la loi régissant l'engagement des handicapés sans imposer aucun pourcentage obligatoire n'a pas donné les résultats espérés, en 1976, des pourcentages obligatoires ont été introduits (dans la mesure de 1,5% pour les entreprises privées et de 1,9% pour les publiques) ainsi qu'un système bien clair d'impositions et de privilèges (Levy and Grant System). Des contributions et d'autres facilités spéciales sont accordées aux entreprises qui engagent un nombre plus grand d'handicapés et qui doivent mettre en place des modifications du poste de travail. Les moyens financiers pour faire face à ces mesures proviennent d'un fonds spécial alimenté (sur l'exemple allemand) par
programme est financé par un fonds national alimenté par les entreprises qui, n'ayant pas atteint le pourcentage de 6% de travailleurs protégés à engager, sont tenus de payer mensuellement une "taxe de compensation" de 100 DM pour tout handicapé non engagé. Au Japon, après environ 15 ans au cours desquels la loi régissant l'engagement des handicapés sans imposer aucun pourcentage obligatoire n'a pas donné les résultats espérés, en 1976, des pourcentages obligatoires ont été introduits (dans la mesure de 1,5% pour les entreprises privées et de 1,9% pour les publiques) ainsi qu'un système bien clair d'impositions et de privilèges (Levy and Grant System). Des contributions et d'autres facilités spéciales sont accordées aux entreprises qui engagent un nombre plus grand d'handicapés et qui doivent mettre en place des modifications du poste de travail. Les moyens financiers pour faire face à ces mesures proviennent d'un fonds spécial alimenté (sur l'exemple allemand) par les contributions des entreprises qui n'atteignent pas leur pourcentage obligatoire. Il est prévu, en outre, une forme spéciale de sanction sociale : les noms des employeurs qui refusent d'employer des handicapés, malgré les dispositions de loi, sont diffusés par les moyens de communication de masse. D'une enquête conduite au Japon en 1979, il apparaissait toutefois que ces nouvelles règles n'avaient pas favorisé une augmentation remarquable des insertions dans le travail des handicapés. Il a été estimé que cela est dû à l'ignorance encore très grande des employeurs en ce qui concerne les capacités productives réelles d'un travailleur handicapé. En conséquence de cela, une initiative annuelle appelée "Abilympic", c'est-à-dire une sorte d'olympique des capacités professionnelles, a été récemment lancée — avec le soutien de différentes organisations publiques et privées — au cours de laquelle des travailleurs gravement handicapés sont en compétition pour faire état de leur habileté dans certains secteurs professionnels. Dans les Pays où l'obligation légale pour les entreprises d'engager un pourcentage déterminé de travailleurs handicapés n'existe pas (par ex., Etats-Unis, Canada, Danemark, Suisse et les Pays Scandinaves) l'accent est mis surtout sur les programmes qui encouragent l'engagement volontaire des handicapés par des incitations de l'Etat. Les possibilités de succès
en 1979, il apparaissait toutefois que ces nouvelles règles n'avaient pas favorisé une augmentation remarquable des insertions dans le travail des handicapés. Il a été estimé que cela est dû à l'ignorance encore très grande des employeurs en ce qui concerne les capacités productives réelles d'un travailleur handicapé. En conséquence de cela, une initiative annuelle appelée "Abilympic", c'est-à-dire une sorte d'olympique des capacités professionnelles, a été récemment lancée — avec le soutien de différentes organisations publiques et privées — au cours de laquelle des travailleurs gravement handicapés sont en compétition pour faire état de leur habileté dans certains secteurs professionnels. Dans les Pays où l'obligation légale pour les entreprises d'engager un pourcentage déterminé de travailleurs handicapés n'existe pas (par ex., Etats-Unis, Canada, Danemark, Suisse et les Pays Scandinaves) l'accent est mis surtout sur les programmes qui encouragent l'engagement volontaire des handicapés par des incitations de l'Etat. Les possibilités de succès d'une telle stratégie de politique sociale reposent de toute façon grandement sur des campagnes d'éducation et de sensibilisation tendant à développer des attitudes positives et non discriminatoires de la communauté sociale vis-à-vis des handicapés. Aux Etats-Unis, de 1973 à 1978, certaines dispositions législatives ont été diffusées dans le but de promouvoir de nombreuses initiatives de soutien pour la formation et l'occupation des handicapés. En vertu du "Comprehensive Employment and Training Act (CETA)" de 1973, les administrations publiques qui reçoivent des fonds de la CETA et les entreprises ayant conclu avec le gouvernement fédéral des contrats d'un certain montant annuel, sont tenues d'engager, de procurer un travail et de promouvoir l'avancement professionnel de travailleurs handicapés "qualifiés" au moyen de "affirmative action programs". Un programme d'"action positive" se concrétise par l'effort d'insérer efficacement un handicapé en développant les circonstances opportunes de travail à l'intérieur de l'établissement. Le terme "qualifié" désigne la personne handicapée capable d'exercer une tâche particulière avec une adaptation raisonnable du poste et de l'environnement de travail. Naturellement, cette raisonnable adaptation peut être déterminée pour chaque cas individuel, en tenant compte du degré d'invalidité de chaque personne, des tâches particulières et des exigences de travail, ainsi que des possibilités de
promouvoir de nombreuses initiatives de soutien pour la formation et l'occupation des handicapés. En vertu du "Comprehensive Employment and Training Act (CETA)" de 1973, les administrations publiques qui reçoivent des fonds de la CETA et les entreprises ayant conclu avec le gouvernement fédéral des contrats d'un certain montant annuel, sont tenues d'engager, de procurer un travail et de promouvoir l'avancement professionnel de travailleurs handicapés "qualifiés" au moyen de "affirmative action programs". Un programme d'"action positive" se concrétise par l'effort d'insérer efficacement un handicapé en développant les circonstances opportunes de travail à l'intérieur de l'établissement. Le terme "qualifié" désigne la personne handicapée capable d'exercer une tâche particulière avec une adaptation raisonnable du poste et de l'environnement de travail. Naturellement, cette raisonnable adaptation peut être déterminée pour chaque cas individuel, en tenant compte du degré d'invalidité de chaque personne, des tâches particulières et des exigences de travail, ainsi que des possibilités de l'entreprise. Les expériences réalisées au sein des "Projects with Industry" sont également intéressantes. Ce sont des programmes conduits en étroite collaboration entre les entreprises et les organismes de réhabilitation, tendant à améliorer la qualité de la formation professionnelle des handicapés, de façon à ce qu'elle corresponde aux besoins réels du marché du travail. Les handicapés sélectionnés, après une période de formation appropriée auprès d'un centre spécialisé, sont dirigés vers des postes de travail pré-identifiés auprès des établissements disponibles. Le directeur du projet (un fonctionnaire de l'administration des services de la réhabilitation) stipule les contrats de l'état avec les centres de formation, les entreprises et les organismes éventuellement impliqués dans le programme (syndicats, associations, universités, catégories professionnelles). Un comité consultatif dirige et garantit le succès du programme en faisant coincider, d'une part, les aptitudes et les besoins des handicapés et, d'autre part, les exigences du marché du travail. En outre, il assure constamment la liaison entre tous les sujets compris dans le programme. Au Canada, en 1978, le Ministère du Travail de l'Ontario a mis en œuvre un "Handicapped Employment program" (HEP), en vertu duquel de nombreux organismes et services de la réhabilitation ont réalisé différentes expériences de formation professionnelle sur
marché du travail. Les handicapés sélectionnés, après une période de formation appropriée auprès d'un centre spécialisé, sont dirigés vers des postes de travail pré-identifiés auprès des établissements disponibles. Le directeur du projet (un fonctionnaire de l'administration des services de la réhabilitation) stipule les contrats de l'état avec les centres de formation, les entreprises et les organismes éventuellement impliqués dans le programme (syndicats, associations, universités, catégories professionnelles). Un comité consultatif dirige et garantit le succès du programme en faisant coincider, d'une part, les aptitudes et les besoins des handicapés et, d'autre part, les exigences du marché du travail. En outre, il assure constamment la liaison entre tous les sujets compris dans le programme. Au Canada, en 1978, le Ministère du Travail de l'Ontario a mis en œuvre un "Handicapped Employment program" (HEP), en vertu duquel de nombreux organismes et services de la réhabilitation ont réalisé différentes expériences de formation professionnelle sur le lieu de travail (on-the-job-training) en encourageant les employeurs avec des aides financières et des remboursements temporaires de salaire plus ou moins importants, ou bien en accordant des contributions de façon à soulager les entreprises de toute autre dépense. En Suisse le système d'assurance invalidité prévoit aussi bien la fourniture aux handicapés des instruments professionnels nécessaires, que les moyens de transport pour se rendre au travail, ainsi que le paiement des dépenses pour les modifications spéciales et l'adaptation de l'environnement où travaille l'handicapé. En outre, en ce qui concerne les invalides qui exercent déjà une profession, des contributions sont prévues pour une nouvelle formation en vue d'un emploi différent, quand le retour au précédent emploi entraînerait des coûts plus élevés. En Suède, outre l'introduction de mesures très proches de celles qui précèdent, la loi sur l'emploi de 1974, tout en réitérant le principe de la coopération volontaire des entreprises à l'emploi des handicapés, a prévu que l'employeur, avant d'engager des employés, doit fournir des informations au Bureau Local de l'Emploi qui, suite à des consultations avec des représentants syndicaux et des entreprises, peut donner des instructions en ce qui concerne l'engagement de travailleurs âgés ou handicapés et les mesures qui
aux handicapés des instruments professionnels nécessaires, que les moyens de transport pour se rendre au travail, ainsi que le paiement des dépenses pour les modifications spéciales et l'adaptation de l'environnement où travaille l'handicapé. En outre, en ce qui concerne les invalides qui exercent déjà une profession, des contributions sont prévues pour une nouvelle formation en vue d'un emploi différent, quand le retour au précédent emploi entraînerait des coûts plus élevés. En Suède, outre l'introduction de mesures très proches de celles qui précèdent, la loi sur l'emploi de 1974, tout en réitérant le principe de la coopération volontaire des entreprises à l'emploi des handicapés, a prévu que l'employeur, avant d'engager des employés, doit fournir des informations au Bureau Local de l'Emploi qui, suite à des consultations avec des représentants syndicaux et des entreprises, peut donner des instructions en ce qui concerne l'engagement de travailleurs âgés ou handicapés et les mesures qui doivent être prises. Si ces instructions ne sont pas appliquées, le cas peut être déféré au Conseil National du Marché de l'Emploi lequel, ayant entendu les parties en cause, peut même ordonner de ne pas engager de travailleurs différents de ceux indiqués par le bureau local. En outre, afin d'éviter le phénomène des licenciements des travailleurs devenus invalides ou âgés et de promouvoir des mesures pour faciliter leur insertion ou réinsertion dans un lieu de travail plus adapté à leurs possibilités, dans les établissements ayant plus de 50 employés des "groupes d'adaptation" ont été créés. Ceux-ci sont composés de 3 à 7 personnes représentant les employeurs, les travailleurs et le bureau du travail, outre l'éventuelle présence et collaboration de spécialistes, et agents sanitaires. Une expérience semblable est connue en Norvège sous le nom de "In-Plant Vocational Rehabilitation" (réadaptation professionnelle à l'intérieur de l'établissement) qui se base sur une sorte de contrat établi entre une entreprise et le service de l'emploi. Selon ce système, il a été créé des comités de réhabilitation responsables de la sauvegarde de la santé et de la capacité professionnelle du personnel, en procurant l'apprentissage nécessaire en cas de changement de travail, l'adaptation de l'environnement de travail,
le phénomène des licenciements des travailleurs devenus invalides ou âgés et de promouvoir des mesures pour faciliter leur insertion ou réinsertion dans un lieu de travail plus adapté à leurs possibilités, dans les établissements ayant plus de 50 employés des "groupes d'adaptation" ont été créés. Ceux-ci sont composés de 3 à 7 personnes représentant les employeurs, les travailleurs et le bureau du travail, outre l'éventuelle présence et collaboration de spécialistes, et agents sanitaires. Une expérience semblable est connue en Norvège sous le nom de "In-Plant Vocational Rehabilitation" (réadaptation professionnelle à l'intérieur de l'établissement) qui se base sur une sorte de contrat établi entre une entreprise et le service de l'emploi. Selon ce système, il a été créé des comités de réhabilitation responsables de la sauvegarde de la santé et de la capacité professionnelle du personnel, en procurant l'apprentissage nécessaire en cas de changement de travail, l'adaptation de l'environnement de travail, en offrant une assistance médicale et sociale dont la personne handicapée peut avoir besoin. Le service de l'emploi accorde une contribution jusqu'à 50% des dépenses concernant la présence d'instructeurs et de contrôleurs (pas plus d'un pour huit handicapés) ainsi qu'un montant fixe d'argent pour chaque travailleur qui suit le programme de réhabilitation, ce dernier ayant une durée maximum d'un an. Dans l'estimation de la valeur des expériences conduites dans les pays que nous venons d'énumérer, c'est-à-dire dans ceux qui n'ont pas adopté de mesures contraignantes mais qui ont des handicapés, il faut tenir compte que les organismes compétents ont dû de toute façon recourir, surtout durant la période de récession économique, à d'autres formes d'emploi, en particulier aux ateliers protégés ou aux emplois auprès des administrations publiques. En outre, dernièrement une tendance de la part des handicapés semble se dégager, dans un climat de chômage qui s'accroît, à faire recours toujours davantage aux pensions sociales et aux indemnités offertes par les différents systèmes de sécurité sociale. Les formes de travail protégé sont celles vers lesquelles affluent en général les handicapés plus graves qui ont de plus grandes difficultés à s'insérer dans le marché normal du travail. Dans ce domaine, les