jeanflop/post_ocr_correction2 huggingface dataset:
le salarié doit accomplir son horaire quotidien est, elle aussi, « variable » selon les entreprises. Elle peut se limiter à la journée ou s'étendre à la semaine, au mois. La période la plus fréquemment retenue est la semaine. Partout des règles ont été instituées pour que, dans la période retenue (jour, semaine, etc.) on enregistre ni insuffisance, ni dépassement du nombre d'heures réglementaires. Dans quelques entreprises, certaines acceptent le report d'une période sur l'autre des insuffisances ou des dépassements, mais dans des limites fixées (par exemple 10 heures par quinzaine). Le cumul d'heures supplémentaires ne peut se transformer en « jour de congé » ou de « récupération » et il n'est pas toléré d'employer le « crédit d'heures » pour réduire son horaire journalier en-dessous de l'heure fixe. Toutes Certaines entreprises envisagent cependant cette éventualité. Cette tolérance ne serait acceptée qu'après une assez longue pratique du système actuel. Il est possible aussi que le temps de pause repas fasse l'objet d'une liberté de choix dans le cadre des extensions prévues. 3. Les Moyens de contrôle (arrivée-départ). Les moyens de contrôle sont très diversifiés. Certaines entreprises font usage d'une machine qui cumule les avantages du pointage horaire et de la comptabilisation des heures effectuées à l'aide de fiches et de compteurs individuels (machine répandue en Allemagne et en Suisse). Les autres ont adopté le système de la feuille de présence avec des présentations diverses et une surveillance plus ou moins décentralisée. Une d'entre elles a procédé à l'affichage d'une feuille de présence hebdomadaire, le chef du personnel estime que le caractère public des indications portées renforce son contrôle en même temps qu'elle permet à l'employé de suivre le cumul des heures de travail effectuées. Ce contrôle strict des horaires semble constituer, pour les entreprises qui ne procédaient pas avant l'introduction de l'horaire variable à une surveillance rigoureuse, un obstacle à l'application du système. Une très grande partie des réactions défavorables enregistrées dès le début des expériences trouve son origine dans l'obligation du « pointage ». C) RÉACTIONS DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS D'après les déclarations des chefs d'entreprise, le
la comptabilisation des heures effectuées à l'aide de fiches et de compteurs individuels (machine répandue en Allemagne et en Suisse). Les autres ont adopté le système de la feuille de présence avec des présentations diverses et une surveillance plus ou moins décentralisée. Une d'entre elles a procédé à l'affichage d'une feuille de présence hebdomadaire, le chef du personnel estime que le caractère public des indications portées renforce son contrôle en même temps qu'elle permet à l'employé de suivre le cumul des heures de travail effectuées. Ce contrôle strict des horaires semble constituer, pour les entreprises qui ne procédaient pas avant l'introduction de l'horaire variable à une surveillance rigoureuse, un obstacle à l'application du système. Une très grande partie des réactions défavorables enregistrées dès le début des expériences trouve son origine dans l'obligation du « pointage ». C) RÉACTIONS DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS D'après les déclarations des chefs d'entreprise, le personnel a montré assez passif au début de l'expérience avant de manifester, en général, une réelle satisfaction. Il est à noter que nous ne connaissons pas d'exemple où des demandes tendant à instaurer l'horaire variable émanaient du personnel ou de ses représentants. C'est partout le chef d'entreprise qui a proposé. Les syndicats semblent avoir été tout d'abord réticents et il est difficile de faire la synthèse de leurs arguments, différents selon les entreprises et les circonstances. Mais cette réticence n'a jamais abouti au refus et on ne connaît pas de mouvement concerté de protestation contre le nouveau système. En ce qui concerne les cadres, deux sortes de réactions ont été enregistrées : 1. — La crainte d'être privé de la présence de leurs collaborateurs pendant une partie de la journée ; 2. — L'obligation d'assurer une présence par roulement de telle sorte que, à chaque moment, le personnel soit encadré. Il s'ensuit que la liberté de choix se trouve en partie réduite pour les « responsables de la qualité ». Ce sont cependant des observations mineures qui ne se sont pas traduites par une opposition au système. D) INFLUENCE SUR LA PRODUCTIVITÉ ET L'ABSENTÉISME Dans aucune des entreprises « enquêtées
Les syndicats semblent avoir été tout d'abord réticents et il est difficile de faire la synthèse de leurs arguments, différents selon les entreprises et les circonstances. Mais cette réticence n'a jamais abouti au refus et on ne connaît pas de mouvement concerté de protestation contre le nouveau système. En ce qui concerne les cadres, deux sortes de réactions ont été enregistrées : 1. — La crainte d'être privé de la présence de leurs collaborateurs pendant une partie de la journée ; 2. — L'obligation d'assurer une présence par roulement de telle sorte que, à chaque moment, le personnel soit encadré. Il s'ensuit que la liberté de choix se trouve en partie réduite pour les « responsables de la qualité ». Ce sont cependant des observations mineures qui ne se sont pas traduites par une opposition au système. D) INFLUENCE SUR LA PRODUCTIVITÉ ET L'ABSENTÉISME Dans aucune des entreprises « enquêtées » on n'a constaté une baisse de rendement. Au contraire, certains chefs d'entreprise ont already que la « productivité » est ou sera meilleure. On espère également une régression de l'absentéisme. Bien qu'il faille un temps assez long pour apprécier et comparer, les tendances observées ne sont nullement tributaires du système, mais on manque de recul pour apprécier statistiquement les évolutions. Il est à noter que les entreprises allemandes et les entreprises françaises affirment avoir obtenu une amélioration assez nette du rendement et une régression de « l'absentéisme maladie ». SUPPRESSION DE LA NOTION « RETARD » ET ABSENTÉISME POUR CONVENANCE PERSONNELLE Les retards. On enregistre deux types de réactions. Dans les entreprises où le contrôle était déjà sévère, on apprécie moins avoir à sanctionner les retards. Dans les entreprises où régnait une certaine bienveillance générale ou particulière à un service, on apprécie les modalités d'un système qui contraint à un temps de travail réglementaire. Mais on doit noter que le personnel ne connaît plus la « psychose du retard » et il est très sensible à la suppression des sujétions imposées par un horaire fixe. Les Permissions d'absence de courte durée. Plusieurs ont été, sinon supprimées, du moins réduites
système, mais on manque de recul pour apprécier statistiquement les évolutions. Il est à noter que les entreprises allemandes et les entreprises françaises affirment avoir obtenu une amélioration assez nette du rendement et une régression de « l'absentéisme maladie ». SUPPRESSION DE LA NOTION « RETARD » ET ABSENTÉISME POUR CONVENANCE PERSONNELLE Les retards. On enregistre deux types de réactions. Dans les entreprises où le contrôle était déjà sévère, on apprécie moins avoir à sanctionner les retards. Dans les entreprises où régnait une certaine bienveillance générale ou particulière à un service, on apprécie les modalités d'un système qui contraint à un temps de travail réglementaire. Mais on doit noter que le personnel ne connaît plus la « psychose du retard » et il est très sensible à la suppression des sujétions imposées par un horaire fixe. Les Permissions d'absence de courte durée. Plusieurs ont été, sinon supprimées, du moins réduites dans de notables proportions. « L'Est Républicain » publiait, en juillet 1971, une interview de M. Carl Helmer, P.D.G. de l'entreprise Helmer S.A. et Pagros S.A., à Paris qui déclarait : « Auparavant, il arrivait que lorsqu'un employé entendu le réveil, il préférait rester à la maison plutôt que d'être en retard. Il arrivait aussi qu'une secrétaire simule un mal de tête pour pouvoir aller chez le coiffeur. Ce genre d'absence n'existe plus chez nous. » Sont les jugements recueillis auprès de l'ensemble des chefs d'entreprise satisfaisants sur le fond, à peu près semblables. DIFFICULTÉS RENCONTRÉES L'application de l'horaire variable exige que les méthodes de travail s'adaptent au nouveau système. En règle générale, les postes de travail du commerce suffisamment individualisés pour permettre à chaque membre du personnel d'effectuer, quel que soit l'horaire choisi, un travail normal et effectif. C'est pourquoi l'horaire variable a tout d'abord fréquemment dans le secteur tertiaire (sièges sociaux, assurances ou assurances) et dans le secteur dans lequel l'interdépendance des emplois est souvent forte. La nouvelle organisation du travail doit être d'autant plus étudiée que l'horaire devient plus « variable » et les choix plus étendus. Dans les entreprises qui ont fait l'objet d'enquêtes, ces problèmes
en retard. Il arrivait aussi qu'une secrétaire simule un mal de tête pour pouvoir aller chez le coiffeur. Ce genre d'absence n'existe plus chez nous. » Sont les jugements recueillis auprès de l'ensemble des chefs d'entreprise satisfaisants sur le fond, à peu près semblables. DIFFICULTÉS RENCONTRÉES L'application de l'horaire variable exige que les méthodes de travail s'adaptent au nouveau système. En règle générale, les postes de travail du commerce suffisamment individualisés pour permettre à chaque membre du personnel d'effectuer, quel que soit l'horaire choisi, un travail normal et effectif. C'est pourquoi l'horaire variable a tout d'abord fréquemment dans le secteur tertiaire (sièges sociaux, assurances ou assurances) et dans le secteur dans lequel l'interdépendance des emplois est souvent forte. La nouvelle organisation du travail doit être d'autant plus étudiée que l'horaire devient plus « variable » et les choix plus étendus. Dans les entreprises qui ont fait l'objet d'enquêtes, ces problèmes semblent avoir été résolus avec une relative facilité. Le respect de la législation. Il n'est pas toujours possible de rendre compatible un respect strict de la législation visant la durée du travail et les heures supplémentaires, avec la liberté de choix qu'apporte l'horaire variable. Si l'horaire variable est limité à la journée, ce respect est obtenu sans difficulté. Il en est de même pour la semaine s'il n'existe pas de liberté de « report » (en plus ou en moins). Le problème se pose par la pratique de choix plus étendus et encore si des « reports » sont tolérés. Dans le cas d'un horaire réglementaire de 40 heures, si un salarié partage sa quinzaine entre une semaine de 50 heures et une semaine de 30 heures, il sera parfaitement loyal vis-à-vis de son employeur s'il exige pour la première semaine le règlement en heures supplémentaires de ses 10 heures « d'avance », il est légalement dans son droit, que sa demande soit moralement injustifiée. Jusqu'ici les chefs d'entreprise, bien que conscients de ces problèmes, n'ont pas eu à répondre à de semblables prétentions. Toutefois, par « accord d'établissement », accepté par les syndicats (Colmar), toutefois par accord tacite avec
la journée, ce respect est obtenu sans difficulté. Il en est de même pour la semaine s'il n'existe pas de liberté de « report » (en plus ou en moins). Le problème se pose par la pratique de choix plus étendus et encore si des « reports » sont tolérés. Dans le cas d'un horaire réglementaire de 40 heures, si un salarié partage sa quinzaine entre une semaine de 50 heures et une semaine de 30 heures, il sera parfaitement loyal vis-à-vis de son employeur s'il exige pour la première semaine le règlement en heures supplémentaires de ses 10 heures « d'avance », il est légalement dans son droit, que sa demande soit moralement injustifiée. Jusqu'ici les chefs d'entreprise, bien que conscients de ces problèmes, n'ont pas eu à répondre à de semblables prétentions. Toutefois, par « accord d'établissement », accepté par les syndicats (Colmar), toutefois par accord tacite avec le personnel (le plus grand nombre) ce genre de difficultés a été pratiquement réglé dans un « compréhension mutuelle ». Cependant, pour éviter de trop grands écarts par rapport à la normale, chacun convient qu'il y a lieu de surveiller et limiter les accumulations de « suppléments » ou de « retards ». ÉTALMENT DES HORAIRES Il semble que, à quelques exceptions près, l'horaire choisi par chacun est sensiblement respecté jour après jour, semaine après semaine. Le axe autour duquel se répartissent les heures d'arrivée est le même que celui de l'ancien horaire qui reste respecté par 40 à 50 % du personnel avec, bien évidemment, des battements de 10 à 15 minutes avant et après cet horaire. Le reste des effectifs exerce un choix très large en fonction de l'amplitude de la partie variable. Partout on constate un étalement important des horaires et donc une utilisation très étendue des possibilités offertes. La tendance est à l'élargissement de la partie variable après quelques mois d'expérience. Il apparaît que l'on peut difficilement réduire cette partie de moins d'une heure sans nuire à l'efficacité du système. Si les possibilités de choix restent limitées, le personnel peut penser que l'employeur, couvert de quelques
« retards ». ÉTALMENT DES HORAIRES Il semble que, à quelques exceptions près, l'horaire choisi par chacun est sensiblement respecté jour après jour, semaine après semaine. Le axe autour duquel se répartissent les heures d'arrivée est le même que celui de l'ancien horaire qui reste respecté par 40 à 50 % du personnel avec, bien évidemment, des battements de 10 à 15 minutes avant et après cet horaire. Le reste des effectifs exerce un choix très large en fonction de l'amplitude de la partie variable. Partout on constate un étalement important des horaires et donc une utilisation très étendue des possibilités offertes. La tendance est à l'élargissement de la partie variable après quelques mois d'expérience. Il apparaît que l'on peut difficilement réduire cette partie de moins d'une heure sans nuire à l'efficacité du système. Si les possibilités de choix restent limitées, le personnel peut penser que l'employeur, couvert de quelques avantages mineurs, veut « récupérer » les 4 ou 5 ou 10 minutes de retard qu'il tolérait jusqu'ici et resserrer une discipline quelque peu relâchée. Jusqu'à aller jusqu'à prétendre que plus les possibilités de choix sont nombreuses, plus les réactions du personnel sont favorables, il ressort des enquêtes que des limites trop étroites sont mal acceptées. FORMALITÉS A ACCOMPLIR ET LIMITES A RESPECTER POUR QUE L'HORAIRE VARIABLE PUISSE S'INSCRIRE DANS LE CADRE DE LA LÉGISLATION DU TRAVAIL ACTUELLE Institution du Comité d'Entreprise ou à défaut des délégués du personnel. L'instauration d'un horaire variable, malgré la liberté qu'il laisse à chacun de choisir ses heures et même si, par hypothèse, le personnel respectait les horaires antérieurs à la réforme, constitue une incontestable modification des horaires. En conséquence, comme pour toutes décisions de cette nature, l'employeur est tenu d'en informer le comité d'entreprise ou à défaut de l'entreprise, les délégués du personnel ainsi que l'Inspection du Travail. Dans le commentaire qu'il donne par circulaire du 18 juin 1966, le ministre des affaires sociales précise que « les demandes de durée de travail, entendues au sens large, seront à ce titre, l'objet d'une information et d'une consultation du comité, envisagée notamment sous l'angle
limites trop étroites sont mal acceptées. FORMALITÉS A ACCOMPLIR ET LIMITES A RESPECTER POUR QUE L'HORAIRE VARIABLE PUISSE S'INSCRIRE DANS LE CADRE DE LA LÉGISLATION DU TRAVAIL ACTUELLE Institution du Comité d'Entreprise ou à défaut des délégués du personnel. L'instauration d'un horaire variable, malgré la liberté qu'il laisse à chacun de choisir ses heures et même si, par hypothèse, le personnel respectait les horaires antérieurs à la réforme, constitue une incontestable modification des horaires. En conséquence, comme pour toutes décisions de cette nature, l'employeur est tenu d'en informer le comité d'entreprise ou à défaut de l'entreprise, les délégués du personnel ainsi que l'Inspection du Travail. Dans le commentaire qu'il donne par circulaire du 18 juin 1966, le ministre des affaires sociales précise que « les demandes de durée de travail, entendues au sens large, seront à ce titre, l'objet d'une information et d'une consultation du comité, envisagée notamment sous l'angle des aménagements possibles dans le domaine de la répartition des heures travaillées : journée « dédiée continue », décalage des cadres en liaison avec le problème des transports, pauses, étalement des charges, etc. » Ce texte vise incontestablement la pratique de « l'horaire variable ». Où certes, le chef d'entreprise n'est pas tenu de suivre l'avis du comité pour satisfaire à ses vœux. Mais il doit rendre compte au comité de la suite donnée à cet avis et ces vœux. En pareille matière, on peut difficilement envisager que le chef d'entreprise passe outre à un avis formel. L'information revêt le plus important en ce domaine, une grande importance. Très souvent, les projets de modification d'horaires sont connus même que les instances réglementaires ou les interlocuteurs habituels de la direction aient été réunis et consultés. Ces projets subissent alors des oppositions et font souvent l'objet d'interprétations erronées. Il importe donc que l'information soit précise et largement répandue. Les contacts avec les délégués syndicaux et le comité d'entreprise permettent de répondre aux objections ou observations que ne manquent pas d'être soulevées, les initiatives qui modifient des habitudes ou des trajectoires. Ils ne sont peut-être pas suffisants pour satisfaire totalement aux besoins d'information
n'est pas tenu de suivre l'avis du comité pour satisfaire à ses vœux. Mais il doit rendre compte au comité de la suite donnée à cet avis et ces vœux. En pareille matière, on peut difficilement envisager que le chef d'entreprise passe outre à un avis formel. L'information revêt le plus important en ce domaine, une grande importance. Très souvent, les projets de modification d'horaires sont connus même que les instances réglementaires ou les interlocuteurs habituels de la direction aient été réunis et consultés. Ces projets subissent alors des oppositions et font souvent l'objet d'interprétations erronées. Il importe donc que l'information soit précise et largement répandue. Les contacts avec les délégués syndicaux et le comité d'entreprise permettent de répondre aux objections ou observations que ne manquent pas d'être soulevées, les initiatives qui modifient des habitudes ou des trajectoires. Ils ne sont peut-être pas suffisants pour satisfaire totalement aux besoins d'information du personnel. Il est donc souhaitable qu'avant l'exécution ou réalisation, chacun ait pu objectivement porter un regard sur le nouveau système. Durée du travail. En principe, « l'horaire variable » ne pourrait s'inscrire que dans le cadre des horaires hebdomadaires, la législation française ne connaissant qu'une seule unité de temps de travail, la semaine civile. Cependant, certaines entreprises ont adopté des unités de temps qui dépassent la semaine ; dans certains cas, elles admettent même le report d'excès ou d'insuffisance d'heures de travail et la possibilité de les compenser au cours des périodes suivantes. Cette pratique permet une souplesse d'horaire plus étendue, mais elle s'écarte d'autant de la règlementation en vigueur. En effet, l'employeur est tenu de rémunérer les heures supplémentaires au-delà de la 40e à des taux majorés. Or, dans tout système qui ne respecte pas l'unité de temps « semaine » et plus encore si les reports sont admis, ces heures ne sont pas rémunérées en heures supplémentaires mais compensées dans les périodes suivantes au taux normal ; c'est essentiellement là que se trouve la contradiction formelle avec la réglementation actuelle. D'autres aspects pourraient être évoqués, mais sur un plan plus théorique. Ainsi, par hypothèse, un salarié peut,
de travail, la semaine civile. Cependant, certaines entreprises ont adopté des unités de temps qui dépassent la semaine ; dans certains cas, elles admettent même le report d'excès ou d'insuffisance d'heures de travail et la possibilité de les compenser au cours des périodes suivantes. Cette pratique permet une souplesse d'horaire plus étendue, mais elle s'écarte d'autant de la règlementation en vigueur. En effet, l'employeur est tenu de rémunérer les heures supplémentaires au-delà de la 40e à des taux majorés. Or, dans tout système qui ne respecte pas l'unité de temps « semaine » et plus encore si les reports sont admis, ces heures ne sont pas rémunérées en heures supplémentaires mais compensées dans les périodes suivantes au taux normal ; c'est essentiellement là que se trouve la contradiction formelle avec la réglementation actuelle. D'autres aspects pourraient être évoqués, mais sur un plan plus théorique. Ainsi, par hypothèse, un salarié peut, si l'étendue des possibilités variables est importante, accumuler dans une semaine plus de 50 heures de travail ou accomplir dans une journée un nombre d'heures supérieur à certaines limites (par exemple, plus de 8 heures pour une journée continue). Le respect strict de la législation conduirait donc à inscrire les libertés d'horaires dans le cadre de la semaine et à considérer que : les reports des insuffisances ou des heures supplémentaires sont à prospecter. Existerait-il d'ailleurs un accord, un avenant à une convention pour prévoir des dispositions contraires qu'il n'aurait aucune valeur force que en contradiction avec une loi d'ordre public ? Cependant, jusqu'ici, aucune protestation du personnel, ni même les interventions de l'Inspection du Travail n'ont été enregistrées dans les entreprises pratiquant les dispositions évoquées. Elles ont été tacitement acceptées par les deux parties. Il n'est pas étonnant que le choix d'unité de temps supérieur à la semaine ou le système de « report » n'ait jamais entraîné de protestation quand on sait qu'il donne satisfaction au personnel et que très souvent mème le désir de transformer les heures supplémentaires en jours de congé ou, tout au moins, de les utiliser pour obtenir une relaxation, de préférence en fin