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regard d'autrui par le sujet qui travaille (en vue de se protéger des sanctions que risque de lui occasionner son intelligence lorsqu'elle le conduit à commettre des infractions par rapport aux prescriptions et aux procédures) peut engendrer de sérieux problèmes de gestion technique. Que se passerait-il si chacun, de son côté, travaillait intelligemment, à sa façon, selon ses goûts, son génie ou son ingéniosité propres ? Les intelligences singulières, en effet, peuvent frayer des voies fortement différenciées dans les savoir-faire, les habiletés et les techniques individuels, avec, en contrepartie, un pouvoir de divergence entre les styles de travail qui risque fort de déstabiliser la cohésion du collectif de travail. Pour corriger les risques redoutables de contradiction et de conflit entre les intelligences, force est de compenser le pouvoir de désorganisation des styles trop singularisés de travail, par la coordination des intelligences. Coordination et coopération Mais la coordination suscite à son tour de nouvelles difficultés. Depuis le début de la tradition taylorienne, les organisations du travail sont essentiellement consacrées à la division sociale et technique du travail, assignant à chacun des tâches, des attributions et des prérogatives limitées. Mais, là encore, si les travailleurs respectaient scrupuleusement ces directives des ingénieurs des méthodes et des gestionnaires, aucune production ne serait possible. Ce serait la « grève du zèle ». Pour que le procès de travail fonctionne, il faut réajuster les prescriptions et mettre au point l'organisation du travail effective, différente de l'organisation prescrite. A la coordination (prescrite), les travailleurs répondent par la coopération (effective). Entre les deux s'interpose une série d'initiatives complexes qui, lorsqu'elle est efficiente, aboutit à la formation de « règles de travail », voire de « règles de métier », élaborées par les travailleurs, qui consistent dans la stabilisation d'accords entre les membres du collectif sur les manières de travailler. Il s'agit ici de compromis entre les styles de travail, entre les préférences de chaque travailleur, de façon à les rendre compatibles. Aboutir à ce résultat suppose que chaque travailleur, individuellement, s'implique dans le débat collectif pour y témoigner de son expérience, pour s'efforcer de rendre visibles et intelligibles
méthodes et des gestionnaires, aucune production ne serait possible. Ce serait la « grève du zèle ». Pour que le procès de travail fonctionne, il faut réajuster les prescriptions et mettre au point l'organisation du travail effective, différente de l'organisation prescrite. A la coordination (prescrite), les travailleurs répondent par la coopération (effective). Entre les deux s'interpose une série d'initiatives complexes qui, lorsqu'elle est efficiente, aboutit à la formation de « règles de travail », voire de « règles de métier », élaborées par les travailleurs, qui consistent dans la stabilisation d'accords entre les membres du collectif sur les manières de travailler. Il s'agit ici de compromis entre les styles de travail, entre les préférences de chaque travailleur, de façon à les rendre compatibles. Aboutir à ce résultat suppose que chaque travailleur, individuellement, s'implique dans le débat collectif pour y témoigner de son expérience, pour s'efforcer de rendre visibles et intelligibles ses coups de main, ses savoir-faire, ses habiletés, ses modes opératoires. Il ne s'agit pas qu'il témoigne de son activité effective, il faut encore qu'il la rende compréhensible et qu'il justifie les écarts qu'il s'autorise par rapport aux procédures. Dans le meilleur des cas, les modalités de travail singulières font l'objet d'une confrontation, d'une comparaison, d'une discussion collective qui permettent de choisir celles qui sont acceptables et celles qui doivent être proscrites. Des arbitrages sont parfois nécessaires. En fin de compte, toute cette activité de confrontation suppose que soient échangés des arguments fondés non seulement sur des considérations techniques, mais aussi sur la référence à des préférences, à des goûts, à l'âge, au sexe, à la santé et aux antécédents médicaux, à des valeurs enfin : soit une confrontation d'arguments tant techniques qu'éthiques, c'est-à-dire une confrontation d'arguments hybrides qu'on appelle « opinions ». Les accords passés entre les travailleurs au sein d'un collectif, d'une équipe ou d'un métier, qui se stabilisent sous forme d'accords normatifs et, au maximum sous forme de règles de travail, ont toujours une double vectorisation : un objectif d'efficacité et de qualité du travail d'une part, un objectif social, d'autre part. La coopération suppose, de fait,
l'objet d'une confrontation, d'une comparaison, d'une discussion collective qui permettent de choisir celles qui sont acceptables et celles qui doivent être proscrites. Des arbitrages sont parfois nécessaires. En fin de compte, toute cette activité de confrontation suppose que soient échangés des arguments fondés non seulement sur des considérations techniques, mais aussi sur la référence à des préférences, à des goûts, à l'âge, au sexe, à la santé et aux antécédents médicaux, à des valeurs enfin : soit une confrontation d'arguments tant techniques qu'éthiques, c'est-à-dire une confrontation d'arguments hybrides qu'on appelle « opinions ». Les accords passés entre les travailleurs au sein d'un collectif, d'une équipe ou d'un métier, qui se stabilisent sous forme d'accords normatifs et, au maximum sous forme de règles de travail, ont toujours une double vectorisation : un objectif d'efficacité et de qualité du travail d'une part, un objectif social, d'autre part. La coopération suppose, de fait, un compromis qui est toujours à la fois technique et social. Cela tient au fait que travailler, ce n'est jamais uniquement produire : c'est aussi et toujours vivre ensemble. Et le vivre ensemble ne va pas de soi, il suppose la mobilisation de la volonté des travailleurs en vue de conjurer la violence dans les litiges ou les conflits qui peuvent naître de désaccords entre les parties sur les manières de travailler. Cette activité complexe est connue sous le nom d'« activité déontique». C'est grâce à cette dernière que l'organisation réelle du travail évolue et s'adapte, en fonction de la composition du collectif et de la transformation matérielle du procès de travail. Du point de vue de l'engagement de la subjectivité dans le travail, la coopération suppose, dans une certaine mesure, une limitation consentie (ou imposée ?) à l'expérience de l'intelligence et au déploiement de la vie singulière dans l'activité. Apporter sa contribution et son consentement aux accords normatifs dans un collectif implique donc souvent le renoncement à une partie du potentiel subjectif individuel, en faveur du vivre ensemble et de la coopération. La formation de la volonté collective Consentir à coopérer suppose, pour une part au moins, de brider
conjurer la violence dans les litiges ou les conflits qui peuvent naître de désaccords entre les parties sur les manières de travailler. Cette activité complexe est connue sous le nom d'« activité déontique». C'est grâce à cette dernière que l'organisation réelle du travail évolue et s'adapte, en fonction de la composition du collectif et de la transformation matérielle du procès de travail. Du point de vue de l'engagement de la subjectivité dans le travail, la coopération suppose, dans une certaine mesure, une limitation consentie (ou imposée ?) à l'expérience de l'intelligence et au déploiement de la vie singulière dans l'activité. Apporter sa contribution et son consentement aux accords normatifs dans un collectif implique donc souvent le renoncement à une partie du potentiel subjectif individuel, en faveur du vivre ensemble et de la coopération. La formation de la volonté collective Consentir à coopérer suppose, pour une part au moins, de brider son intelligence et sa propre subjectivité. De nombreux conflits surgissent à l'intérieur des collectifs de travail qui montrent que ce renoncement n'est pas toujours facilement consenti par tous. Certains refusent ces limitations qui occasionnent une souffrance intolérable à leur désir de se mettre à l'épreuve sans autre entrave que ses propres limites à soi. L'individualisme triomphe alors au risque de ruiner le collectif et la coopération. Pourquoi consent-on à participer à la coopération quand on sait les risques que supposent l'engagement dans la discussion collective (activité déontique) et l'auto-limitation de la subjectivité ? Pour une raison extrêmement précise : mobiliser son intelligence et sa subjectivité, s'engager dans le débat d'opinions, c'est bien sûr une contribution essentielle au service de la production. Si l'on offre ainsi cette contribution à l'entreprise, avec tous les risques qu'elle implique, c'est parce qu'en retour de cette contribution, on attend, ou l'on espère, une rétribution. Quelle rétribution ? Contrairement à ce que l'on pourrait croire, ce qui mobilise l'intelligence n'est pas seulement la rétribution matérielle, le salaire, c'est une rétribution symbolique, ou encore « morale ». Et cette rétribution prend une forme extrêmement précise : c'est la reconnaissance. Reconnaissance au double sens du mot : gratitude
propres limites à soi. L'individualisme triomphe alors au risque de ruiner le collectif et la coopération. Pourquoi consent-on à participer à la coopération quand on sait les risques que supposent l'engagement dans la discussion collective (activité déontique) et l'auto-limitation de la subjectivité ? Pour une raison extrêmement précise : mobiliser son intelligence et sa subjectivité, s'engager dans le débat d'opinions, c'est bien sûr une contribution essentielle au service de la production. Si l'on offre ainsi cette contribution à l'entreprise, avec tous les risques qu'elle implique, c'est parce qu'en retour de cette contribution, on attend, ou l'on espère, une rétribution. Quelle rétribution ? Contrairement à ce que l'on pourrait croire, ce qui mobilise l'intelligence n'est pas seulement la rétribution matérielle, le salaire, c'est une rétribution symbolique, ou encore « morale ». Et cette rétribution prend une forme extrêmement précise : c'est la reconnaissance. Reconnaissance au double sens du mot : gratitude d'une part. Reconnaissance de la réalité de ce qui a été apporté par le sujet qui travaille d'autre part, c'est-à-dire de la réalité de ce qui, dans le travail, n'est pas visible, mais est, finalement, ce dont aucune organisation ne peut se passer. La reconnaissance n'est pas une simple gratification plus ou moins démagogique. Pour avoir son efficacité symbolique, la reconnaissance passe par des jugements. Deux formes de jugement : 1. le jugement d'utilité. Utilité économique, sociale ou technique de la contribution apportée par le travailleur. Ce jugement est proféré par la ligne hiérarchique. Le désir d'être utile est psychologiquement crucial. C'est pourquoi le « placard » et le chômage sont tellement dangereux pour la santé mentale : on y devient inutile à autrui. 2. Le jugement de beauté: qui s'énonce toujours en termes esthétiques : c'est de la « belle ouvrage », c'est un « beau béton », c'est un « beau tableau électrique », c'est une « démonstration élégante », c'est une « belle conférence ». Ce jugement ne peut être proféré que par ceux qui connaissent le travail de l'intérieur, les collègues, les pairs. Il octroie en retour l'appartement à un collectif, à un métier, à une
plus ou moins démagogique. Pour avoir son efficacité symbolique, la reconnaissance passe par des jugements. Deux formes de jugement : 1. le jugement d'utilité. Utilité économique, sociale ou technique de la contribution apportée par le travailleur. Ce jugement est proféré par la ligne hiérarchique. Le désir d'être utile est psychologiquement crucial. C'est pourquoi le « placard » et le chômage sont tellement dangereux pour la santé mentale : on y devient inutile à autrui. 2. Le jugement de beauté: qui s'énonce toujours en termes esthétiques : c'est de la « belle ouvrage », c'est un « beau béton », c'est un « beau tableau électrique », c'est une « démonstration élégante », c'est une « belle conférence ». Ce jugement ne peut être proféré que par ceux qui connaissent le travail de l'intérieur, les collègues, les pairs. Il octroie en retour l'appartement à un collectif, à un métier, à une communauté. Grâce au jugement de beauté, la reconnaissance confère un statut nouveau à celui qui travaille : c'est un chercheur comme les autres chercheurs, c'est un psychanalyste comme les autres psychanalystes, c'est un mécanicien, reconnu comme un vrai mécanicien par les autres mécaniciens, etc. Mais, et ce point est capital, la reconnaissance comme rétribution symbolique pour la contribution ne porte pas sur la personne. Elle porte sur le travail, la qualité du travail. Le jugement de reconnaissance porte sur le faire. C'est dans un deuxième temps seulement que le sujet peut, éventuellement, rapatrier ce jugement du registre du faire dans le registre de l'être : ainsi puis-je être transformé par la reconnaissance dans le sens de l'accomplissement de soi. La reconnaissance peut transformer la souffrance en plaisir. C'est la reconnaissance qui donne au travail son sens subjectif. L'enjeu de la reconnaissance symbolique, on le comprend, est considérable : c'est celui de l'identité qui cherche à s'accomplir. C'est parce que le travail peut donner des gratifications essentielles dans le registre de l'identité que l'on peut obtenir la mobilisation subjective, l'intelligence et le zèle de ceux qui travaillent. Ce point est essentiel. C'est aussi grâce à cette reconnaissance sur le faire que
la reconnaissance comme rétribution symbolique pour la contribution ne porte pas sur la personne. Elle porte sur le travail, la qualité du travail. Le jugement de reconnaissance porte sur le faire. C'est dans un deuxième temps seulement que le sujet peut, éventuellement, rapatrier ce jugement du registre du faire dans le registre de l'être : ainsi puis-je être transformé par la reconnaissance dans le sens de l'accomplissement de soi. La reconnaissance peut transformer la souffrance en plaisir. C'est la reconnaissance qui donne au travail son sens subjectif. L'enjeu de la reconnaissance symbolique, on le comprend, est considérable : c'est celui de l'identité qui cherche à s'accomplir. C'est parce que le travail peut donner des gratifications essentielles dans le registre de l'identité que l'on peut obtenir la mobilisation subjective, l'intelligence et le zèle de ceux qui travaillent. Ce point est essentiel. C'est aussi grâce à cette reconnaissance sur le faire que l'on peut respecter et entretenir quand même des relations de convivialité avec des personnes pour lesquelles on n'a pas de penchant, voire pour lesquelles on éprouverait plutôt de l'aversion. La reconnaissance de la qualité des contributions singulières dans le registre du faire joue un rôle essentiel dans la conjuration de la violence entre les êtres humains. Freud l'a entrevu dans son texte : « Malaise dans la civilisation », mais il ne l'a pas vraiment compris. Si l'on tient compte de ce que la coopération peut apporter dans le registre individuel et dans le registre social, on peut comprendre pourquoi peut se constituer une solidarité fondamentale entre l'expérience subjective qui se cherche elle-même et l'implication collective dans la volonté d'apporter une contribution aux conditions éthiques du vivre ensemble. Contrairement à des préjugés qui ont lourdement pesé sur les conceptions de l'action syndicale et politique, la référence à la subjectivité n'est pas nécessairement nuisible à la formation de la volonté collective et à l'action. Au contraire même. Des compromis rationnels entre subjectivité singulière et action collective sont possibles. Le point de vue fondamental apporté par la psychodynamique du travail à la conception de l'action est qu'une action n'est rationnelle que si
la violence entre les êtres humains. Freud l'a entrevu dans son texte : « Malaise dans la civilisation », mais il ne l'a pas vraiment compris. Si l'on tient compte de ce que la coopération peut apporter dans le registre individuel et dans le registre social, on peut comprendre pourquoi peut se constituer une solidarité fondamentale entre l'expérience subjective qui se cherche elle-même et l'implication collective dans la volonté d'apporter une contribution aux conditions éthiques du vivre ensemble. Contrairement à des préjugés qui ont lourdement pesé sur les conceptions de l'action syndicale et politique, la référence à la subjectivité n'est pas nécessairement nuisible à la formation de la volonté collective et à l'action. Au contraire même. Des compromis rationnels entre subjectivité singulière et action collective sont possibles. Le point de vue fondamental apporté par la psychodynamique du travail à la conception de l'action est qu'une action n'est rationnelle que si elle tient compte du destin de la subjectivité dans le travail et si elle s'alimente en même temps à ce qui, dans toute activité de travail, procède de la subjectivité. Ou, pour le dire autrement, l'action collective est rationnelle si elle se donne pour objectif non seulement la lutte contre l'injustice, mais explicitement aussi et d'abord, la célébration de la vie. Si le but de l'action politique est bien la célébration de la vie et non le culte du pouvoir, ou mieux, si la lutte contre la domination a bien pour finalité la célébration de la vie, et non la jouissance du pouvoir ou la promotion de l'individualisme consumériste, alors l'action et la lutte devront se donner pour objectif de faire de l'organisation du travail un objectif à part entière, et irréductible de la délibération politique. « Malaise dans la culture » L'analyse ici proposée vise à reconstituer les chaînons intermédiaires des processus autorisant à soutenir l'idée qu'il est possible de tenir ensemble la subjectivité singulière et l'action collective dans la cité. Au centre de ces processus, le rapport au travail apparaît comme décisif et irremplaçable. J'ai tenté de montrer que le travailler peut être l'épreuve élective de révélation de
l'injustice, mais explicitement aussi et d'abord, la célébration de la vie. Si le but de l'action politique est bien la célébration de la vie et non le culte du pouvoir, ou mieux, si la lutte contre la domination a bien pour finalité la célébration de la vie, et non la jouissance du pouvoir ou la promotion de l'individualisme consumériste, alors l'action et la lutte devront se donner pour objectif de faire de l'organisation du travail un objectif à part entière, et irréductible de la délibération politique. « Malaise dans la culture » L'analyse ici proposée vise à reconstituer les chaînons intermédiaires des processus autorisant à soutenir l'idée qu'il est possible de tenir ensemble la subjectivité singulière et l'action collective dans la cité. Au centre de ces processus, le rapport au travail apparaît comme décisif et irremplaçable. J'ai tenté de montrer que le travailler peut être l'épreuve élective de révélation de la vie à elle-même. Mais le rapport au travail n'offre cette possibilité que si est reconnue et respectée la part qui dans le travail ressort à la subjectivité. L'évolution contemporaine des formes d'organisation du travail, de gestion et de management, après le tournant néo-libéral, repose sur des principes qui suggèrent précisément de sacrifier la subjectivité au nom de la rentabilité et de la compétitivité. Parmi ces principes je n'en extrairai que deux, à titre d'illustration. Le premier principe est le recours systématique à l'évaluation quantitative et objective du travail. Si l'on critique parfois les méthodes d'évaluation, la plupart de nos contemporains admettent la légitimité de cette dernière, parce que, gagnés par la domination symbolique des sciences expérimentales, ils pensent que tout, en ce monde, est évaluable. Si, comme nous l'avons vu, l'essentiel du travailler relève de la subjectivité, ce qui est évalué ne correspond pas au travail. De nombreuses évaluations, parfois très sophistiquées, conduisent à l'absurdité et à des injustices intolérables vis-à-vis de la contribution réelle de ceux qui travaillent. À la véritité, on ne sait pas ce que l'on évalue, mais ce n'est certainement pas le travail. De ce fait, l'évaluation fonctionne surtout comme un moyen d'intimidation et de
précisément de sacrifier la subjectivité au nom de la rentabilité et de la compétitivité. Parmi ces principes je n'en extrairai que deux, à titre d'illustration. Le premier principe est le recours systématique à l'évaluation quantitative et objective du travail. Si l'on critique parfois les méthodes d'évaluation, la plupart de nos contemporains admettent la légitimité de cette dernière, parce que, gagnés par la domination symbolique des sciences expérimentales, ils pensent que tout, en ce monde, est évaluable. Si, comme nous l'avons vu, l'essentiel du travailler relève de la subjectivité, ce qui est évalué ne correspond pas au travail. De nombreuses évaluations, parfois très sophistiquées, conduisent à l'absurdité et à des injustices intolérables vis-à-vis de la contribution réelle de ceux qui travaillent. À la véritité, on ne sait pas ce que l'on évalue, mais ce n'est certainement pas le travail. De ce fait, l'évaluation fonctionne surtout comme un moyen d'intimidation et de domination. Mais sa vocation primordiale est la relégation de la subjectivité hors des débats sur l'économie et le travail. Le deuxième principe des nouvelles formes d'organisation du travail, de gestion et de direction des entreprises est l'individualisation et l'appel à la concurrence généralisée entre les personnes, entre les équipes et entre les services. Les contrats d'objectifs, l'évaluation individualisée des performances, la concurrence généralisée entre les agents et la précarisation des formes d'emploi conduisent au développement de conduites déloyales entre pairs et à la ruine des solidarités. Le résultat de ces pratiques managériales est l'isolation de chaque individu, la solitude et la désagrégation du vivre ensemble, ou mieux encore la désolation au sens qu'Hannah Arendt donne à ce terme, c'est-à-dire l'effondrement du sol que constitue ce par quoi les hommes reconnaissent entre eux ce qu'ils ont en commun, ce qu'ils partagent et ce qui est au fondement même de la confiance des hommes les uns dans les autres. Les conséquences de ces principes d'organisation du travail c'est, d'un côté, l'accroissement extraordinaire de la productivité et de la richesse, mais de l'autre c'est l'érosion de la place accordée à la subjectivité et à la vie dans le travail. Il en résulte une