jeanflop/post_ocr_correction2 huggingface dataset:
autant, en 35 h qu'en 39 h ; redéployer l'organisation et redéfinir les procès de travail afin de supprimer tout ce qui ne s'avère pas strictement nécessaire, ainsi que tout ce qui s'oppose ou nuit à l'impératif de productivité. Officiellement préconisée et promulguée par le dispositif, une telle recherche de productivité suppose que la réduction de la plus-value absolue puisse être compensée par une augmentation de la plus-value relative. Elle s'oppose en tout cas au but même de la loi, car elle conduit à diminuer le volume global du travail nécessaire à la production. Le paradoxe est que, si les gains de productivité réalisés compensent la RTT, alors il n'est nullement besoin de recourir à des embauches compensatrices. C'est dire que RTT rime dès lors avec suppression d'emplois, du moins si l'on raisonne en volume d'heures de travail. Pour des raisons de rentabilité, certaines PMI n'ont d'ailleurs sollicité l'appui-conseil d'un consultant que pour lui demander son aide afin de maintenir le volume de leur production en supprimant près de 11,4% du travail productif, soit 11,4% des emplois en équivalents temps pleins et à durée égale. L'implication croissante des salariés, censée résulter de la concertation et de la RTT, prolonge ce raisonnement. Elle en est le complément. Les présupposés A. Laurent, « 35 heures. Mode d'emploi pour les PMI », L'usine nouvelle, 22 mars 2001, n° 2771, p. 80. G. Duval, L'entreprennure efficace à l'heure de Swatch et McDonald's, Svros. 1998. P. 15. A titre indicatif, cf. le site internet de l'ANACT. K. Marx, Le Capital (Livre Premier 1867), Éditions Gallimard Pléiade, Œuvres Économiques t.l, 1977, p. 852. qui avaient déjà présidé à l'élaboration des lois Auroux l'accompagnent : idéalisation du dialogue social ; volonté d'associer les syndicats pour en faire d'apparents acteurs des processus de décision ; promotion de la participation et des formes de management qui en sont le corollaire, etc. La seconde loi Aubry a quelque peu desserré l'étau de ces contraintes en permettant aux entreprises de bénéficier plus facilement des abattements de cotisations patronales. L'employeur n'est plus tenu de recourir à un minimum de 6 d'embauches compensatrices.
raisonnement. Elle en est le complément. Les présupposés A. Laurent, « 35 heures. Mode d'emploi pour les PMI », L'usine nouvelle, 22 mars 2001, n° 2771, p. 80. G. Duval, L'entreprennure efficace à l'heure de Swatch et McDonald's, Svros. 1998. P. 15. A titre indicatif, cf. le site internet de l'ANACT. K. Marx, Le Capital (Livre Premier 1867), Éditions Gallimard Pléiade, Œuvres Économiques t.l, 1977, p. 852. qui avaient déjà présidé à l'élaboration des lois Auroux l'accompagnent : idéalisation du dialogue social ; volonté d'associer les syndicats pour en faire d'apparents acteurs des processus de décision ; promotion de la participation et des formes de management qui en sont le corollaire, etc. La seconde loi Aubry a quelque peu desserré l'étau de ces contraintes en permettant aux entreprises de bénéficier plus facilement des abattements de cotisations patronales. L'employeur n'est plus tenu de recourir à un minimum de 6 d'embauches compensatrices. Il doit s'engager dans un processus de négociation qui aboutisse à la signature d'un accord d'entreprise, précisant les modalités de l'aménagement du temps de travail et le volume des embauches. L'esprit incitatif, volontariste, de la première loi s'avère écorné sur deux points. Les embauches de salariés ne conditionnent plus l'obtention d'abattements de cotisations salariales. Par conséquent, les entreprises peuvent plus facilement recourir à un accord négocié puisque le poids des embauches compensatrices pèse moins. Les ambitions de la seconde loi Aubry en matière de création d'emplois marquent un net recul par rapport à la précédente loi et, plus encore, par rapport aux estimations très optimistes qui avaient pu être avancées en 1997 et durant les premiers mois de l'année 1998. Cette inflexion peut être interprétée comme un nécessaire ajustement, opéré avant que l'écart perceptible entre les exigences de la loi et la réalité des embauches ne se transforme en échec manifeste. Elle peut aussi être lue comme le signe d'une stratégie qui aurait consisté, dans un premier temps, à fixer des critères ambitieux et à inciter les entreprises à satisfaire ceux-ci, pour ensuite assouplir les conditions de la RTT en fonction des résultats enregistrés et de manière à étendre le
d'abattements de cotisations salariales. Par conséquent, les entreprises peuvent plus facilement recourir à un accord négocié puisque le poids des embauches compensatrices pèse moins. Les ambitions de la seconde loi Aubry en matière de création d'emplois marquent un net recul par rapport à la précédente loi et, plus encore, par rapport aux estimations très optimistes qui avaient pu être avancées en 1997 et durant les premiers mois de l'année 1998. Cette inflexion peut être interprétée comme un nécessaire ajustement, opéré avant que l'écart perceptible entre les exigences de la loi et la réalité des embauches ne se transforme en échec manifeste. Elle peut aussi être lue comme le signe d'une stratégie qui aurait consisté, dans un premier temps, à fixer des critères ambitieux et à inciter les entreprises à satisfaire ceux-ci, pour ensuite assouplir les conditions de la RTT en fonction des résultats enregistrés et de manière à étendre le recours à un accord négocié. Le second point sur lequel l'esprit incitatif de la première loi s'avère écorné se rapporte aux abattements de cotisations patronales. Dans le cadre de la première loi, ces abattements s'appliquaient identiquement à l'ensemble des salariés. Dans la seconde loi, ils s'élèvent à 4 058 F par an et par salarié pour ceux dont le salaire mensuel brut dépasse 1,8 fois le SMIC. Et pour les salariés qui touchent une rémunération comprise entre le SMIC et 1,8 fois le SMIC, ces abattements dégressifs s'échelonnent de 21 800 F à 4 100 F par an. Ils peuvent être supérieurs pour les entreprises de moins de 20 salariés, ayant anticipé l'application de la loi au 31 décembre 2001. C'est dire que ces abattements visent un autre objectif que la seule motivation à l'embauche. Ils entérinent définitivement l'idée selon laquelle le travail non qualifié est trop onéreux et doit, en conséquence, être soumis à des allégements de charges afin de faciliter l'embauche des salariés les moins qualifiés qui, de fait, subissent plus durement le chômage que les autres catégories de travailleurs. Reprenant et prolongeant des mesures prises sous le gouvernement d'A. Juppé, cette disposition visant les bas salaires ne
par an et par salarié pour ceux dont le salaire mensuel brut dépasse 1,8 fois le SMIC. Et pour les salariés qui touchent une rémunération comprise entre le SMIC et 1,8 fois le SMIC, ces abattements dégressifs s'échelonnent de 21 800 F à 4 100 F par an. Ils peuvent être supérieurs pour les entreprises de moins de 20 salariés, ayant anticipé l'application de la loi au 31 décembre 2001. C'est dire que ces abattements visent un autre objectif que la seule motivation à l'embauche. Ils entérinent définitivement l'idée selon laquelle le travail non qualifié est trop onéreux et doit, en conséquence, être soumis à des allégements de charges afin de faciliter l'embauche des salariés les moins qualifiés qui, de fait, subissent plus durement le chômage que les autres catégories de travailleurs. Reprenant et prolongeant des mesures prises sous le gouvernement d'A. Juppé, cette disposition visant les bas salaires ne va pas sans accentuer le risque d'inciter à l'embauche de salariés peu rémunérés et, par conséquent, de générer une baisse du volume moyen des rémunérations. Après le recours aux aides de l'État et la réalisation de gains de productivité, il reste une troisième voie pour atténuer le coût de la RTT. Elle consiste à neutraliser toute augmentation des coûts salariaux. Cette voie reflète fidèlement l'emprise de l'idéologie gestionnaire sur les politiques prônées par le ministère et relayées par l'ANACT puisqu'elle ne fait que reproduire les présupposés sur lesquels se fondent la comptabilité générale des entreprises en considérant les salaires et les cotisations sociales comme des charges payées à des tiers, externes à l'entreprise, mais non les dividendes versés aux actionnaires. Dans le cadre de la première loi, de nombreux accords ont ainsi intégré un gel des salaires sur une période variant de un à trois ans, rarement plus. Ajoutés aux abattements de cotisations patronales, ces gels ont permis de neutraliser une partie du surcoût dû aux embauches compensatrices, non sans susciter le mécontentement fréquent d'une partie des salariés, notamment des plus bas revenus. La deuxième loi Aubry a apporté un élément nouveau, à savoir le « SMIC 35 H ».
RTT. Elle consiste à neutraliser toute augmentation des coûts salariaux. Cette voie reflète fidèlement l'emprise de l'idéologie gestionnaire sur les politiques prônées par le ministère et relayées par l'ANACT puisqu'elle ne fait que reproduire les présupposés sur lesquels se fondent la comptabilité générale des entreprises en considérant les salaires et les cotisations sociales comme des charges payées à des tiers, externes à l'entreprise, mais non les dividendes versés aux actionnaires. Dans le cadre de la première loi, de nombreux accords ont ainsi intégré un gel des salaires sur une période variant de un à trois ans, rarement plus. Ajoutés aux abattements de cotisations patronales, ces gels ont permis de neutraliser une partie du surcoût dû aux embauches compensatrices, non sans susciter le mécontentement fréquent d'une partie des salariés, notamment des plus bas revenus. La deuxième loi Aubry a apporté un élément nouveau, à savoir le « SMIC 35 H ». Jusqu'alors, tous les employeurs étaient contraints de garantir le maintien des salaires conformément aux contrats de travail, autrement dit d'augmenter le montant horaire de 39/35, soit 11,4 %, pour ensuite essayer de compenser cette augmentation par des gels plus ou moins durables. La nouvelle loi infirme cette règle sur deux points. Contrairement aux souhaits exprimés par certaines organisations syndicales devant la commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale de maintenir intégralement le SMIC brut mensuel par un relèvement du taux horaire proportionnel à la réduction de la durée légale, l'article 32 de la seconde loi institue un complément différentiel de salaire. Il s'agit donc de maintenir en l'état le taux horaire et de compenser la perte de 4 h de salaire par ce complément. En un premier temps, l'opération peut paraître neutre pour des salariés dont la rémunération est ainsi maintenue. L'employeur enregistre, quant à lui, une baisse du coût salarial puisque le montant des charges et des retenues sociales ne se calcule plus que sur la base de 35 h à taux fixes. Si le salarié constate le maintien du montant de sa rémunération, son salaire mensuel n'en est pas moins diminué de 11,4 %. De plus, si la
points. Contrairement aux souhaits exprimés par certaines organisations syndicales devant la commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale de maintenir intégralement le SMIC brut mensuel par un relèvement du taux horaire proportionnel à la réduction de la durée légale, l'article 32 de la seconde loi institue un complément différentiel de salaire. Il s'agit donc de maintenir en l'état le taux horaire et de compenser la perte de 4 h de salaire par ce complément. En un premier temps, l'opération peut paraître neutre pour des salariés dont la rémunération est ainsi maintenue. L'employeur enregistre, quant à lui, une baisse du coût salarial puisque le montant des charges et des retenues sociales ne se calcule plus que sur la base de 35 h à taux fixes. Si le salarié constate le maintien du montant de sa rémunération, son salaire mensuel n'en est pas moins diminué de 11,4 %. De plus, si la revalorisation annuelle du SMIC se doit d'intégrer le complément différentiel de salaire, toute augmentation du salaire risque d'entraîner une limitation de ce dernier. C'est dire qu'au bout d'un certain nombre d'années, la rémunération d'un salarié touchant en janvier 2000 le SMIC aura peut-être légèrement augmenté, mais elle se sera surtout traduite par une baisse ou une restriction de son pouvoir d'achat. Le deuxième point sur lequel la loi du 19 janvier 2000 introduit un élément nouveau, c'est la possibilité de rémunérer un salarié au SMIC, sans complément différentiel de salaire. Les nouveaux embauchés qui seront affectés à des postes ne correspondant pas à des emplois équivalents préexistants peuvent ne percevoir qu'un « SMIC 35 H » sans compensation. Cette disposition législative recèle de nombreux risques parmi lesquels la création de nouvelles catégories d'agents dans certaines entreprises et le recrutement de nouveaux agents soumis à ce SMIC au sein de sociétés montées en parallèle, dans le seul but de disposer d'une main-d'œuvre moins chère. Elle introduit aussi le soupçon d'un traitement inégalitaire des salariés. Pour ceux dont le taux horaire est compris entre le SMIC et 45,36 F de l'heure (au 1.1.2000), la règle veut que l'on substitue à la perte
traduite par une baisse ou une restriction de son pouvoir d'achat. Le deuxième point sur lequel la loi du 19 janvier 2000 introduit un élément nouveau, c'est la possibilité de rémunérer un salarié au SMIC, sans complément différentiel de salaire. Les nouveaux embauchés qui seront affectés à des postes ne correspondant pas à des emplois équivalents préexistants peuvent ne percevoir qu'un « SMIC 35 H » sans compensation. Cette disposition législative recèle de nombreux risques parmi lesquels la création de nouvelles catégories d'agents dans certaines entreprises et le recrutement de nouveaux agents soumis à ce SMIC au sein de sociétés montées en parallèle, dans le seul but de disposer d'une main-d'œuvre moins chère. Elle introduit aussi le soupçon d'un traitement inégalitaire des salariés. Pour ceux dont le taux horaire est compris entre le SMIC et 45,36 F de l'heure (au 1.1.2000), la règle veut que l'on substitue à la perte de salaire mensuelle induite par la non-augmentation du taux horaire un complément différentiel de salaire proportionnel à cette perte, alors que pour les salariés dont le taux horaire est supérieur à 45,36 F, l'employeur est conduit soit à augmenter le taux horaire de manière à compenser la perte de 4 h de salaire, soit à négocier avec le salarié un avenant à son contrat de travail, soit enfin à baisser le salaire en modifiant unilatéralement le contrat de travail au risque d'enregistrer un refus du salarié et un licenciement ne reposant pas sur un motif économique et ouvrant droit à des indemnités de licenciement (représentant au moins six mois de salaire). L'ARTT programme une baisse globale du coût du travail qui s'articule sur cette différenciation des salariés selon le montant de leur revenu et, plus indirectement, selon les contraintes inhérentes à leur position professionnelle. Pour les salariés dont le revenu dépasse le seuil, c'est-à-dire ceux dont le temps de travail effectif excède souvent le temps de travail rémunéré, les 35 h se traduisent par un maintien du salaire, sous la réserve implicite qu'ils satisfassent toujours les mêmes tâches. Pour les salariés qui gagnent entre le SMIC et 45,36 F de
h de salaire, soit à négocier avec le salarié un avenant à son contrat de travail, soit enfin à baisser le salaire en modifiant unilatéralement le contrat de travail au risque d'enregistrer un refus du salarié et un licenciement ne reposant pas sur un motif économique et ouvrant droit à des indemnités de licenciement (représentant au moins six mois de salaire). L'ARTT programme une baisse globale du coût du travail qui s'articule sur cette différenciation des salariés selon le montant de leur revenu et, plus indirectement, selon les contraintes inhérentes à leur position professionnelle. Pour les salariés dont le revenu dépasse le seuil, c'est-à-dire ceux dont le temps de travail effectif excède souvent le temps de travail rémunéré, les 35 h se traduisent par un maintien du salaire, sous la réserve implicite qu'ils satisfassent toujours les mêmes tâches. Pour les salariés qui gagnent entre le SMIC et 45,36 F de l'heure, c'est-à-dire ceux dont le temps de travail est en règle générale réellement décompté, la RTT vise à limiter le coût de leur travail et, par là même occasion, devient globalement synonyme de réduction du pouvoir d'achat. On mesure à présent à quel point l'équation « gagnant-gagnant » sous-tend un vaste champ de possibilité. Le coût économique de la RTT peut affecter la rentabilité de l'entreprise, voire hypothéquer sa survie ; il peut affecter aussi lourdement les salariés qui enregistreront une augmentation de leur charge de travail, un gel durable de leur salaire et une flexibilité accrue dans leurs emplois du temps. À l'inverse, l'entreprise peut gagner en flexibilité, en productivité, maîtriser voire limiter ses coûts salariaux ; les salariés peuvent bénéficier d'une amélioration de leurs conditions de vie et de travail. Il ressort néanmoins une constante qui sous-tend ce vaste champ de possibilités : le rapport de force entre directions et salariés détermine l'issue du processus de RTT. Le déséquilibre dans les rapports de force entre employeurs et salariés, qui caractérise tout particulièrement les PME/PMI, fait que l'issue de ce processus s'avère le plus souvent favorable aux employeurs. Le constat effectué par certains observateurs avertis, selon lequel les 35
vaste champ de possibilité. Le coût économique de la RTT peut affecter la rentabilité de l'entreprise, voire hypothéquer sa survie ; il peut affecter aussi lourdement les salariés qui enregistreront une augmentation de leur charge de travail, un gel durable de leur salaire et une flexibilité accrue dans leurs emplois du temps. À l'inverse, l'entreprise peut gagner en flexibilité, en productivité, maîtriser voire limiter ses coûts salariaux ; les salariés peuvent bénéficier d'une amélioration de leurs conditions de vie et de travail. Il ressort néanmoins une constante qui sous-tend ce vaste champ de possibilités : le rapport de force entre directions et salariés détermine l'issue du processus de RTT. Le déséquilibre dans les rapports de force entre employeurs et salariés, qui caractérise tout particulièrement les PME/PMI, fait que l'issue de ce processus s'avère le plus souvent favorable aux employeurs. Le constat effectué par certains observateurs avertis, selon lequel les 35 heures ne nuiraient pas à la compétitivité des entreprises, ne surprend guère. Expression apparente d'une politique sociale de réduction du chômage, la RTT se sera avérée économiquement favorable aux entreprises, en contribuant à accentuer des évolutions en cours : généralisation et accentuation de la flexibilité sous toutes ses formes, baisse des charges sociales, baisse du coût du travail pour les emplois les moins qualifiés, accroissement de la productivité, etc. LA QUANTIFICATION SOUMISE AU DOUTE Les lois Aubry auront suscité les assertions les plus diverses sur leurs conséquences pour l'emploi. Les mêmes chiffres sont susceptibles d'être utilisés pour prouver qu'il y a création massive d'emplois ou, à l'inverse, pour souligner le coût disproportionné du dispositif en regard de sa faible efficacité et de ses effets négatifs indirects sur la compétitivité des entreprises françaises et, par conséquent, sur l'emploi. Ces deux types d'argumentation justifieraient un long exercice d'exégèse pour en révéler tous les artifices. Il importe, en tout cas, de souligner à quel point ces prédictions et ces affirmations s'avèrent invérifiables. Les chiffres avancés sur les créations d'emplois méritent d'être soumis à l'exercice méthodique du doute pour différentes raisons. À l'intérieur des entreprises, les modalités de décompte des emplois créés s'avèrent variables.
des charges sociales, baisse du coût du travail pour les emplois les moins qualifiés, accroissement de la productivité, etc. LA QUANTIFICATION SOUMISE AU DOUTE Les lois Aubry auront suscité les assertions les plus diverses sur leurs conséquences pour l'emploi. Les mêmes chiffres sont susceptibles d'être utilisés pour prouver qu'il y a création massive d'emplois ou, à l'inverse, pour souligner le coût disproportionné du dispositif en regard de sa faible efficacité et de ses effets négatifs indirects sur la compétitivité des entreprises françaises et, par conséquent, sur l'emploi. Ces deux types d'argumentation justifieraient un long exercice d'exégèse pour en révéler tous les artifices. Il importe, en tout cas, de souligner à quel point ces prédictions et ces affirmations s'avèrent invérifiables. Les chiffres avancés sur les créations d'emplois méritent d'être soumis à l'exercice méthodique du doute pour différentes raisons. À l'intérieur des entreprises, les modalités de décompte des emplois créés s'avèrent variables. Quant au recueil des données auprès de celles-ci, il est tout aussi aléatoire. De plus, il existe une difficulté à différencier ce qui est intrinsèquement lié à la RTT et ce qui relève tout simplement de l'activité économique. Par ailleurs, les emplois dénombrés, susceptibles d'être ultérieurement supprimés, risquent de ne jamais être décomptés. Enfin, la diminution du volume global d'heures de travail générée par les gains de productivité n'est jamais prise en compte. Comment en effet déterminer, pour une entreprise, le nombre d'emplois créés par le processus de RTT ? Une solution sommaire consisterait à se reporter au nombre d'emplois nouveaux, déclarés dans le cadre d'un accord d'entreprise. Dans ce cas, il faut tenir compte du fait que l'employeur a peut-être retardé le moment de procéder à des embauches afin de les intégrer dans son décompte. Il se peut également que son décompte en ETP (équivalent temps plein) sur les douze derniers mois n'intègre pas des stagiaires, des prestataires extérieurs, voire des collaborateurs ponctuels. Il se peut aussi que la création d'emplois ne se traduise par aucune embauche, mais simplement par un allongement de la durée du travail de certains salariés travaillant déjà à temps partiel. Quant aux accords dits
jamais être décomptés. Enfin, la diminution du volume global d'heures de travail générée par les gains de productivité n'est jamais prise en compte. Comment en effet déterminer, pour une entreprise, le nombre d'emplois créés par le processus de RTT ? Une solution sommaire consisterait à se reporter au nombre d'emplois nouveaux, déclarés dans le cadre d'un accord d'entreprise. Dans ce cas, il faut tenir compte du fait que l'employeur a peut-être retardé le moment de procéder à des embauches afin de les intégrer dans son décompte. Il se peut également que son décompte en ETP (équivalent temps plein) sur les douze derniers mois n'intègre pas des stagiaires, des prestataires extérieurs, voire des collaborateurs ponctuels. Il se peut aussi que la création d'emplois ne se traduise par aucune embauche, mais simplement par un allongement de la durée du travail de certains salariés travaillant déjà à temps partiel. Quant aux accords dits « défensifs », si leur reconnaissance à des fins d'obtention d'abattements de cotisations patronales est soumise à de multiples conditions, ils conduisent parfois à confondre dans la rubrique « création d'emplois » ce qui n'est au mieux qu'un gel des licenciements. Un argument plus essentiel rend caduque tout décompte. Il renvoie à la dynamique même du recours à l'embauche. Dans la plupart des entreprises du secteur concurrentiel qui ont eu recours à un accord offensif permettant de bénéficier d'abattements de cotisations patronales, la dynamique du développement économique a été le vecteur essentiel de la démarche. C'est dire que, si le processus de RTT a manifesté, dans ce cas, un incontestable caractère incitatif, il ne peut pas être tenu comme une cause exclusive ou suffisante. D'ailleurs, la ligne de partage qui sépare les entreprises qui, dans le cadre de la première loi Aubry, ont eu recours à un accord offensif et celles qui n'y ont pas eu recours se révèle avant tout d'ordre économique : les unes ont embauché, car le développement de leur activité facilitait l'opération ; les autres, par manque de visibilité ou en raison de l'absence de marges de négociation, ont dû renoncer à ce type de démarche.