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forces révolutionnaires du XXe siècle poursuivent leur action au siècle suivant, c'est au prix d'un effort soutenu, prolongé, probablement douloureux dans bien des cas, de réévaluation des concepts, des modèles et des formes d'action qu'elles ont héritées de leur histoire, d'intégration à leurs horizons, à leurs objectifs, à leur culture des paramètres et enjeux nouveaux que leur imposera le mouvement du monde. Il est clair en particulier, sans théoriser sur les contenus politiques des « cyberespaces », que l'irruption des nouveaux outils et des nouveaux canaux de communication créent pour l'action sociale de nouveaux terrains, de nouvelles possibilités, mais aussi de nouvelles contraintes. Quelle politique peut manifester une capacité à maîtriser ces enjeux et ce devenir ? Les réponses appartiendront à tous ce futur est de rigueur, tant les chemins par lesquels un tel avenir pourra se frayer sont nécessairement multiples, divers, parfois sinueux. Nul ne doit pouvoir confisquer l'émergence d'un tel bouleversement, mais nul non plus ne peut croire que celui-ci s'opérera sur le mode d'une génération spontanée et que la nécessité d'un combat révolutionnaire, profondément renouvelé dans ses formes et ses modes d'opération, se serait évanouie. L'image du monde en émergence, les hiérarchies qu'y introduit ou y renforce le capitalisme ouvrent toutefois un chantier majeur : donner une signification nouvelle et ouvrir un espace nouveau à un « internationalisme » moins rituel idéologique que mutualité et réciprocité d'intérêts. Ceux-ci peuvent y compris porter leurs contradictions, mais le mouvement du monde et la volonté de sa transformation les rapprochent, les rendent plus transparents, plus immédiatement perceptibles les uns aux autres. Il s'agit de mieux saisir la profondeur des mouvements mis en œuvre tant au sein de la mondialisation capitaliste que pour lui résister. La communauté d'intérêt qui associe désormais plus visiblement la lutte contre le chômage structurel des métropoles capitalistes (et ses déguisements précaires) et contre la surexploitation des périphéries va dans ce sens. Mais sans doute faut-il aller au-delà, plus loin et plus fort : lors de chaque grande rupture dans l'histoire humaine, il s'est trouvé un ou des courants de pensée et d'action assez riches et puissants
le capitalisme ouvrent toutefois un chantier majeur : donner une signification nouvelle et ouvrir un espace nouveau à un « internationalisme » moins rituel idéologique que mutualité et réciprocité d'intérêts. Ceux-ci peuvent y compris porter leurs contradictions, mais le mouvement du monde et la volonté de sa transformation les rapprochent, les rendent plus transparents, plus immédiatement perceptibles les uns aux autres. Il s'agit de mieux saisir la profondeur des mouvements mis en œuvre tant au sein de la mondialisation capitaliste que pour lui résister. La communauté d'intérêt qui associe désormais plus visiblement la lutte contre le chômage structurel des métropoles capitalistes (et ses déguisements précaires) et contre la surexploitation des périphéries va dans ce sens. Mais sans doute faut-il aller au-delà, plus loin et plus fort : lors de chaque grande rupture dans l'histoire humaine, il s'est trouvé un ou des courants de pensée et d'action assez riches et puissants pour percevoir, accompagner, parfois infléchir le mouvement du réel de telle manière qu'ils en éclairaient le sens et permettaient au plus grand nombre possible de se saisir des réalités et des pensées nouvelles. Pourquoi l'ambition d'un socialisme du XXIe siècle ne serait-elle pas de prétendre à jouer désormais ce rôle ? Paris, 10 novembre 2000 LES PME FACE AUX 35 H REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL, NÉGOCIATION SOCIALE ET DISPOSITIF « APPUI-CONSEIL » Stéphane Olivesi La pierre angulaire des lois Aubry du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 réside dans une sorte de principe d'équilibre économique, impliquant trois catégories d'acteurs : l'État, les entreprises et les salariés. Ces derniers sont censés être « gagnants » puisque leur temps de travail diminue sans baisse de salaire, du moins apparente. Les employeurs s'avèrent eux aussi « gagnants ». Les gains de productivité, opérés sous l'effet de la modernisation de la production, et l'aide substantifique de l'État (octroyée sous certaines conditions) leur permettent d'asseoir le développement économique sur de meilleures bases, en renforçant aussi le dialogue social. Enfin, l'État peut alléger les prélèvements sociaux sous forme d'abattement des cotisations patronales puisqu'il enregistre, par ailleurs, une augmentation du nombre des actifs cotisants
? Paris, 10 novembre 2000 LES PME FACE AUX 35 H REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL, NÉGOCIATION SOCIALE ET DISPOSITIF « APPUI-CONSEIL » Stéphane Olivesi La pierre angulaire des lois Aubry du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 réside dans une sorte de principe d'équilibre économique, impliquant trois catégories d'acteurs : l'État, les entreprises et les salariés. Ces derniers sont censés être « gagnants » puisque leur temps de travail diminue sans baisse de salaire, du moins apparente. Les employeurs s'avèrent eux aussi « gagnants ». Les gains de productivité, opérés sous l'effet de la modernisation de la production, et l'aide substantifique de l'État (octroyée sous certaines conditions) leur permettent d'asseoir le développement économique sur de meilleures bases, en renforçant aussi le dialogue social. Enfin, l'État peut alléger les prélèvements sociaux sous forme d'abattement des cotisations patronales puisqu'il enregistre, par ailleurs, une augmentation du nombre des actifs cotisants qui résulte du partage du travail. Ce schéma économique repose sur une équation incertaine dans laquelle tous les acteurs du processus sont supposés être gagnants. Cette équation occulte, en premier lieu, le fait salarial et les antagonismes dont il est inévitablement le vecteur. Faut-il, en effet, rappeler les analyses que Marx consacrait au surtravail et souligner que le taux de plus-value dépend directement du temps de travail et de sa rémunération ? Cette même équation requiert aussi une foi certaine dans les vertus de la négociation. Puisque tout l'édifice repose sur les capacités des acteurs à s'entendre pour atteindre cet équilibre « gagnant-gagnant ». Mais son principal défaut réside, à première vue, dans la négation de la réalité des contraintes économiques. Ramener la durée légale de 39 h à 35 h, c'est mécaniquement augmenter le coût horaire du travail de 11,4 sous réserve que l'on compense en intégralité la perte hebdomadaire de 4 h de salaire. Dès lors comment, non seulement neutraliser ce surcoût, mais faire que l'entreprise soit, elle aussi, gagnante ? S'appuyant sur les raisonnements de certains économistes, le ministère de l'Emploi et de la Solidarité fondait sa démonstration sur trois éléments de réponse : abattement de cotisations
Marx consacrait au surtravail et souligner que le taux de plus-value dépend directement du temps de travail et de sa rémunération ? Cette même équation requiert aussi une foi certaine dans les vertus de la négociation. Puisque tout l'édifice repose sur les capacités des acteurs à s'entendre pour atteindre cet équilibre « gagnant-gagnant ». Mais son principal défaut réside, à première vue, dans la négation de la réalité des contraintes économiques. Ramener la durée légale de 39 h à 35 h, c'est mécaniquement augmenter le coût horaire du travail de 11,4 sous réserve que l'on compense en intégralité la perte hebdomadaire de 4 h de salaire. Dès lors comment, non seulement neutraliser ce surcoût, mais faire que l'entreprise soit, elle aussi, gagnante ? S'appuyant sur les raisonnements de certains économistes, le ministère de l'Emploi et de la Solidarité fondait sa démonstration sur trois éléments de réponse : abattement de cotisations patronales ; refonte de l'organisation, amélioration de la productivité et implication croissante des salariés ; limitation, voire neutralisation de toute augmentation des coûts salariaux. UNE ÉQUATION INCERTAINE Le premier élément de réponse s'apparente à une concession de l'État. Il consiste à octroyer des aides sous la forme d'abattements de cotisations patronales. Le raisonnement économique se résume de la manière suivante : si les entreprises embauchent sous l'effet de la RTT, le nombre de chômeurs diminue et, par la même occasion, celui des salariés cotisants augmente. Il est donc possible de diminuer le montant des prélèvements sociaux puisque, par ailleurs, les dépenses vont diminuer et le niveau des recettes augmenter. Ce raisonnement se traduit par un pari qui consiste à supposer que les embauches effectivement opérées compenseront le manque à gagner résultant des abattements de cotisations patronales effectivement consentis. Ces abattements ne sont certes pas octroyés sans contrôle. En principe, les Directions Départementales du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle veillent à la régularité des procédures : conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions législatives ; respect dans le long terme des engagements contractés entre partenaires ainsi qu'à l'égard de l'État. Deux risques existent cependant. Le premier se rapporte aux
patronales. Le raisonnement économique se résume de la manière suivante : si les entreprises embauchent sous l'effet de la RTT, le nombre de chômeurs diminue et, par la même occasion, celui des salariés cotisants augmente. Il est donc possible de diminuer le montant des prélèvements sociaux puisque, par ailleurs, les dépenses vont diminuer et le niveau des recettes augmenter. Ce raisonnement se traduit par un pari qui consiste à supposer que les embauches effectivement opérées compenseront le manque à gagner résultant des abattements de cotisations patronales effectivement consentis. Ces abattements ne sont certes pas octroyés sans contrôle. En principe, les Directions Départementales du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle veillent à la régularité des procédures : conformité de l'accord d'entreprise aux dispositions législatives ; respect dans le long terme des engagements contractés entre partenaires ainsi qu'à l'égard de l'État. Deux risques existent cependant. Le premier se rapporte aux éventuels contournements de la loi et aux difficultés de suivi des dossiers dans certains départements où le nombre d'agents des DDTEFP, rapporté à celui des entreprises et des dossiers à traiter, laisse planer de sérieux doutes sur la systématicité du contrôle exercé. Le second renvoie aux distorsions de concurrence que crée ce dispositif, entre les entreprises en situation de croissance qui, indépendamment de la RTT et de l'aide de l'État, auraient procédé à des embauches et les entreprises qui, soit rencontrent des difficultés économiques réelles, soit pour diverses raisons (variations de l'activité, blocages dans les négociations) n'ont pu y recourir. Ce risque était nettement plus sensible dans le cadre de la première loi ; le fait d'avoir assoupli les conditions d'octroi des abattements de cotisations patronales l'a quelque peu réduit. Dans le cadre de la première loi Aubry, pour une RTT à 35 h 3 et, sous réserve qu'un accord soit intervenu avant le 30 juin 1999, prévoyant l'embauche d'un minimum de 6 de salariés supplémentaires par rapport à l'effectif moyen sur les douze derniers mois (ou sur douze mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années), le montant des abattements de cotisations patronales s'élevaient à 9 000
crée ce dispositif, entre les entreprises en situation de croissance qui, indépendamment de la RTT et de l'aide de l'État, auraient procédé à des embauches et les entreprises qui, soit rencontrent des difficultés économiques réelles, soit pour diverses raisons (variations de l'activité, blocages dans les négociations) n'ont pu y recourir. Ce risque était nettement plus sensible dans le cadre de la première loi ; le fait d'avoir assoupli les conditions d'octroi des abattements de cotisations patronales l'a quelque peu réduit. Dans le cadre de la première loi Aubry, pour une RTT à 35 h 3 et, sous réserve qu'un accord soit intervenu avant le 30 juin 1999, prévoyant l'embauche d'un minimum de 6 de salariés supplémentaires par rapport à l'effectif moyen sur les douze derniers mois (ou sur douze mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années), le montant des abattements de cotisations patronales s'élevaient à 9 000 F par an et par salarié en équivalents temps pleins (étaient inclus dans ce décompte en ETP les salariés nouvellement embauchés dans le cadre de la RTT). Ce montant était dégressif sur une période de cinq ans, allant de 8 000 F pour la 2e année à 5 000 F la cinquième année. Pour les accords étant intervenus après le 30 juin 1999, ces montants étaient inférieurs puisqu'ils ne s'élevaient qu'à 7 000 F pour la première année et suivaient ensuite le même principe de dégressivité. Les différentes simulations réalisées à partir de ces données dans des PME/PMI de tailles variables montraient que ces abattements de cotisations patronales ne permettaient de compenser le coût de la RTT sur une période de deux ou trois ans que — exceptionnellement. Supposant un gel des salaires, ces quelques rares cas se rapportaient à des entreprises qui, dans leur effectif, comptaient presque exclusivement des salariés percevant une rémunération faible, équivalente au SMIC, et un encadrement très limité, peu rétribué. En d'autres termes, seules les entreprises ayant une masse salariale très faible en regard du nombre de salariés employés parvenaient à compenser sur une période de plus de deux ans le surcoût résultant des embauches
la cinquième année. Pour les accords étant intervenus après le 30 juin 1999, ces montants étaient inférieurs puisqu'ils ne s'élevaient qu'à 7 000 F pour la première année et suivaient ensuite le même principe de dégressivité. Les différentes simulations réalisées à partir de ces données dans des PME/PMI de tailles variables montraient que ces abattements de cotisations patronales ne permettaient de compenser le coût de la RTT sur une période de deux ou trois ans que — exceptionnellement. Supposant un gel des salaires, ces quelques rares cas se rapportaient à des entreprises qui, dans leur effectif, comptaient presque exclusivement des salariés percevant une rémunération faible, équivalente au SMIC, et un encadrement très limité, peu rétribué. En d'autres termes, seules les entreprises ayant une masse salariale très faible en regard du nombre de salariés employés parvenaient à compenser sur une période de plus de deux ans le surcoût résultant des embauches compensatrices. Pour la majorité des accords survenus avant le 30 juin 1999, les abattements de cotisations patronales ne permettaient à eux seuls de compenser le surcoût que la première année et, éventuellement, la seconde. Censé faciliter le passage aux 35 h, le recours à un accord négocié permettant de bénéficier d'abattements de cotisations patronales tel qu'il fut défini dans le cadre de la première loi Aubry n'a pas été systématique. Indépendamment des nombreux cas d'entreprises qui ne purent y recourir pour des raisons économiques ou sociales, d'autres optèrent pour une solution consistant à négocier en interne la réduction du temps de travail sans solliciter l'octroi de ces aides. Ce choix des directions s'explique avant tout par le souci de ne pas entraver la politique ultérieure de l'entreprise par des engagements contraignants à l'égard de l'État et de ne pas se soumettre à un contrôle, éventuellement gênant, de l'Inspection du travail. Maintenir la possibilité de recourir à des licenciements quel qu'en soit le coût par ailleurs, s'est parfois imposé comme une solution économiquement plus satisfaisante. Une telle option s'interprète comme l'expression d'une absence de visibilité économique à court et moyen terme, mais aussi comme le produit d'une volonté de ne pas
d'abattements de cotisations patronales tel qu'il fut défini dans le cadre de la première loi Aubry n'a pas été systématique. Indépendamment des nombreux cas d'entreprises qui ne purent y recourir pour des raisons économiques ou sociales, d'autres optèrent pour une solution consistant à négocier en interne la réduction du temps de travail sans solliciter l'octroi de ces aides. Ce choix des directions s'explique avant tout par le souci de ne pas entraver la politique ultérieure de l'entreprise par des engagements contraignants à l'égard de l'État et de ne pas se soumettre à un contrôle, éventuellement gênant, de l'Inspection du travail. Maintenir la possibilité de recourir à des licenciements quel qu'en soit le coût par ailleurs, s'est parfois imposé comme une solution économiquement plus satisfaisante. Une telle option s'interprète comme l'expression d'une absence de visibilité économique à court et moyen terme, mais aussi comme le produit d'une volonté de ne pas se soumettre à des arbitrages étatistes. Cette volonté conduit parfois à des choix économiquement irrationnels, mais satisfaisant des convenances idéologiques, liées aux représentations de ce que devraient être le jeu économique et la direction des entreprises dans un environnement concurrentiel. Les opinions politiques des dirigeants de PME/PMI ont souvent influencé leur appréhension de la RTT et, par conséquent, la manière de s'engager dans ce processus et de le mener à son terme. Au total, le nombre d'entreprises qui se seront appuyées sur le dispositif « Aubry » dans sa version initiale afin de réduire le temps de travail s'avère peu élevé. Au moment où entrait en vigueur la seconde loi Aubry, c'est-à-dire un an et demi après la mise en place de ce dispositif, le ministère de l'Emploi et de la Solidarité avançait le chiffre de 23 275 accords signés, soit 14 des entreprises concernées, pour 159 515 promesses d'emplois créés ou préservés. En mars 2001, soit plus d'un an après le passage aux 35 h, seulement 27 des entreprises comprenant de 20 à 200 salariés avaient signé un accord d'entreprise. Pour les entreprises qui n'auront pas recours aux abattements de cotisations patronales, comme pour toutes celles dont le montant
leur appréhension de la RTT et, par conséquent, la manière de s'engager dans ce processus et de le mener à son terme. Au total, le nombre d'entreprises qui se seront appuyées sur le dispositif « Aubry » dans sa version initiale afin de réduire le temps de travail s'avère peu élevé. Au moment où entrait en vigueur la seconde loi Aubry, c'est-à-dire un an et demi après la mise en place de ce dispositif, le ministère de l'Emploi et de la Solidarité avançait le chiffre de 23 275 accords signés, soit 14 des entreprises concernées, pour 159 515 promesses d'emplois créés ou préservés. En mars 2001, soit plus d'un an après le passage aux 35 h, seulement 27 des entreprises comprenant de 20 à 200 salariés avaient signé un accord d'entreprise. Pour les entreprises qui n'auront pas recours aux abattements de cotisations patronales, comme pour toutes celles dont le montant de ces abattements s'avère sans commune mesure avec le surcoût dû aux embauches compensatrices, la solution consiste à chercher en elles-mêmes les moyens de faire face à la nouvelle donne économique. Préconisée par l'Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail sous l'impulsion du ministère de l'Emploi et de la Solidarité, la recherche de gains de productivité articulée sur l'aménagement du temps de travail (annualisation, redéfinition des cycles, flexibilité, etc.) s'est alors imposée comme une des principales solutions à ce problème. Les dirigeants de PME/PMI n'avaient certes pas attendu les lois Aubry pour s'interroger sur l'organisation la plus opérationnelle et, surtout, la plus efficace de leur entreprise. Quand on mesure à quel point les entreprises françaises ont, par le passé, fait évoluer leur organisation afin de réaliser des gains de productivité et de gagner en rentabilité, une telle injonction à produire mieux et davantage pouvait surprendre. « Les entreprises, soulignait G. Duval, sont parvenues depuis quinze ans à accroître leur productivité sans avoir besoin d'investir massivement : elles ont réussi à rendre le travail humain quasiment aussi répétitif et fiable que celui des machines. » Présentés par l'ANACT, les moyens de réaliser ces nécessaires gains de productivité afin de compenser
Solidarité, la recherche de gains de productivité articulée sur l'aménagement du temps de travail (annualisation, redéfinition des cycles, flexibilité, etc.) s'est alors imposée comme une des principales solutions à ce problème. Les dirigeants de PME/PMI n'avaient certes pas attendu les lois Aubry pour s'interroger sur l'organisation la plus opérationnelle et, surtout, la plus efficace de leur entreprise. Quand on mesure à quel point les entreprises françaises ont, par le passé, fait évoluer leur organisation afin de réaliser des gains de productivité et de gagner en rentabilité, une telle injonction à produire mieux et davantage pouvait surprendre. « Les entreprises, soulignait G. Duval, sont parvenues depuis quinze ans à accroître leur productivité sans avoir besoin d'investir massivement : elles ont réussi à rendre le travail humain quasiment aussi répétitif et fiable que celui des machines. » Présentés par l'ANACT, les moyens de réaliser ces nécessaires gains de productivité afin de compenser le coût de la RTT se résument en pratique à trois types de solutions : supprimer une partie des tâches effectuées jusqu'alors par la main d'oeuvre en investissant pour acquérir de nouveaux équipements, de nouvelles machines ; intensifier le travail en demandant aux salariés de produire mieux, si ce n'est autant, en 35 h qu'en 39 h ; redéployer l'organisation et redéfinir les procès de travail afin de supprimer tout ce qui ne s'avère pas strictement nécessaire, ainsi que tout ce qui s'oppose ou nuit à l'impératif de productivité. Officiellement préconisée et promulguée par le dispositif, une telle recherche de productivité suppose que la réduction de la plus-value absolue puisse être compensée par une augmentation de la plus-value relative. Elle s'oppose en tout cas au but même de la loi, car elle conduit à diminuer le volume global du travail nécessaire à la production. Le paradoxe est que, si les gains de productivité réalisés compensent la RTT, alors il n'est nullement besoin de recourir à des embauches compensatrices. C'est dire que RTT rime dès lors avec suppression d'emplois, du moins si l'on raisonne en volume d'heures de travail. Pour des raisons de rentabilité, certaines PMI n'ont d'ailleurs sollicité l'appui-conseil d'un