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manutention, les bois et matières plastiques, l'alimentation, les fréquences d'accident sont relativement élevées et leur évolution lente ces trente dernières années. En revanche, au cours de la décennie 1976 à 1986, trois secteurs à risque élevé connu une baisse régulière du taux de fréquence : la chimie (de 32 à 26), dentaires par million d'heures travaillées la métallurgie (de 53 à 33), et le "res et terres à feu" (de 63 à 44). Le taux de gravité des accidents, défini comme le nombre de journées perdues par incapacité temporaire pour 100 heures de travail, évolue peu l'ensemble et notamment dans
100 heures de travail, évolue peu l'ensemble et notamment dans des secteurs à risque élevé : + 16 par an dans l'ensemble de 1976 à 1986, + 8 dans le bâtiment, + 6 dans la manufacture et les transports, 8 dans le secteur des matières plastiques. Cependant, la baisse du nombre des accidents, enregistrée par les statistiques officielles, pourrait être en partie amplifiée par des incitations à ne pas déclarer les "petits accidents". Le développement des emplois potentiels affaiblit les mesures de prévention conçues pour les salariés à statut régulier. Intérimaires, salariés sous contrat durée déterminée, sous-traitants n'ont pas la
Intérimaires, salariés sous contrat durée déterminée, sous-traitants n'ont pas la même protection des risques, par exemple sur un bâtiment où se multiplie le nombre d'intervenants. Pour en savoir plus : ENQUÊTE SUMER : CRISTOFARI M.F., Dr SAUX, VOLKOFF S., 1987 Surveillance médicale des risques professionnels. Documents pour le médecin du Travail, n° 30, 2e trimestre 1987. CRISTOFARI M.F., 1988 : Comment mesurer les risques professionnels. Travail et Emploi, n° 36-37, septembre 1988. CRISTOFARI M.F., Dr SAUX, 1988 : L'enquête sur la surveillance médicale des risques professionnels. Premiers résultats de l'enquête SUMER, Documents pour le médecin du travail, n° 35, 3e
SUMER, Documents pour le médecin du travail, n° 35, 3e trimestre 1988. TISSOT-PISSANT V., 1989 A propos d'une enquête nationale et régionale sur les risques professionnels, thèse pour le diplôme d'Etat de Docteur en médecine, Université de Nantes. MALADIES PROFESSIONNELLES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL : CNAMTS. 1988 Statistiques nationales d'accidents du travail. Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels. 1989 Conditions de travail. Bilan 1988, Paris, La Documentation Française. FRANÇOIS M., LIÉVIN D., 1988 Approche des risques professionnels des travailleurs intérimaires, Cahier de notes documentaires, n° 124, INRS. Ministère des Affaires Sociales, 1989 La santé en France, Paris, La
des Affaires Sociales, 1989 La santé en France, Paris, La Documentation française, chapitre Travail et santé. Travail et sécurité, 1989 : Le travail intérimaire, INRS, janvier 1989. VOLKOFF S. 1987 Conditions de travail et santé. Données sociales, Insee, 1987. Les femmes disparaissent en effet trop rapidement de l'échantillon. Les salariés âgés de moins de 20 ans n'ont pas été jugés comparables sur la période en raison des modifications de l'âge de fin de scolarité obligatoire. Au-delà de 60 ans, les conditions de départ à la retraite ont évolué au cours de la période. Figure 1 Salaires moyens par génération en
de la période. Figure 1 Salaires moyens par génération en Francs 1970 Cadres supérieurs Salaire (en milliers de francs) Cadres moyens Salaire (en milliers de francs) Employés Salaire (en milliers de francs) Ouvriers qualifiés Salaire (en milliers de francs) Ouvriers non qualifiés autres catégories Salaire (en milliers de francs) Génération Source : Insee, Déclaration annuelle de Données sociales. Points à lire ainsi : Une courbe continue relie le salaire correspondant au salaire moyen successif par an de 1966 à 1982 une cohorte de gens nés en tôle année. La génération 1946 avait 20 ans ou 36 ans en 1982. C'est
1946 avait 20 ans ou 36 ans en 1982. C'est la génération la plus jeune. Les générations âgées, les courbes s'arrêtent aux. Les salaires moyens par âge et par génération sont ramenés en francs 1970, c'est à dire au niveau de la hausse des prix : les courbes retracent l'évolution en pouvoir d'achat. --- DONNÉES SOCIALES Des augmentations moins fortes avec l'âge : le cas des employés. La progression selon l'âge est la plus forte chez les cadres supérieurs, la moindre chez les ouvriers non qualifiés (figure 3). Le cas des employés est particulier : leur salaire augmente avec l'âge
des employés est particulier : leur salaire augmente avec l'âge jusqu'à 40 ans et décroît ensuite, alors que dans les autres catégories il reste stable. Or, les catégories ne recouvrent pas les mêmes populations selon l'âge des salariés. En particulier, parmi les employés les plus jeunes, figurent des futurs promus, qui peuvent bénéficier d'un avancement privilégié. En fin de carrière, les plus performants ont quitté la catégorie, de sorte que les augmentations sont moindres. Mais la mobilité touche aussi les ouvriers qualifiés ou non, dont le salaire reste croissant avec l'âge. Durant la période, l'irruption du progrès technique dans le
l'âge. Durant la période, l'irruption du progrès technique dans le tertiaire (bureautique, informatique,) aurait donc plus durement éprouvé les fins de carrière d'une catégorie jusqu'ici mieux préservée que celle des ouvriers. Ces derniers, du moins ceux qui ont conservé un emploi, connaissent des fins de carrières plus favorables. La génération du baby-boom. Au-delà des hausses générales de pouvoir d'achat et de la croissance du salaire avec l'âge subsistent des écarts de rémunération selon l'année de naissance. Les générations nées à la fin de la guerre ou dans l'immédiat après-guerre ont un avantage visible dans leurs qualifications (figure 4). Il affecte
un avantage visible dans leurs qualifications (figure 4). Il affecte les non-ouvriers à partir de la naissance 1935, et s'écroule pour ceux nés après 48. Chez les ouvriers, la pénurie de main-d'oeuvre nécessaire à la reconstruction de l'après guerre a ainsi permis d'obtenir des augmentation plus élevées. En outre, les générations immédiatement antérieures au baby-boom ont bénéficié d'un avancement privilégié, afin d'être en mesure d'encadrer les classes pleines. À l'inverse, les générations les plus récentes ont subi en début de vie active l'embouteillage provoqué par leurs aînés, renforcé par les tensions sur le marché du travail imputables à la crise.
tensions sur le marché du travail imputables à la crise. LE MODÈLE DE CARRIÈRE Une méthodologie rigoureuse Contrairement aux observations en coupe instantanée qui juxtaposent une année donnée les salaires de générations successives, les données de panel permettent une véritable mesure de la valorisation de l'expérience professionnelle, une fonction de gain, comme l'appellent les théoriciens du capital humain. Pour cela, on met en œuvre un modèle, selon lequel le salaire réel d'un individu de qualification donnée, mesuré à une certaine date, dépend de trois facteurs : Le prix du travail en termes réels qui prévaut l'année en question est représenté
en termes réels qui prévaut l'année en question est représenté par un indice de salaire relatif à la qualification. Dans la logique du modèle, cet indice mesure les évolutions de salaire à structure constante, notamment la structure par âge. L'âge de l'individu résume la durée pendant laquelle le salarié a accumulé du savoir-faire. La génération synthétise l'histoire particulière des individus nés une certaine année : avoir connu la guerre pendant sa scolarité, être une classe « creuse » pour laquelle la concurrence sur le marché du travail a été moindre. Ces événements influencent le niveau de salaire tout le long
Ces événements influencent le niveau de salaire tout le long de la carrière. Ils sont supposés porter sur le salaire d'embauche, ou du moins sur les salaires en début de vie active. Soit Yit le logarithme népérien du salaire d'un individu à la date t, g son année de naissance et a (=t-g) son âge. On définit les variables indicatrices ÕtT = 1 si t = r, 0 sinon, Õaa = 1 si a = a, 0 sinon et Õg) = 1 si g = ô, 0 sinon. On pose le modèle Yit = Êt + Aa + Cg +
le modèle Yit = Êt + Aa + Cg + ûit, où ûit est un aléa supposé tiré dans une loi normale homoscédastique. Comme pour tous les modèles d'analyse de variance, ce modèle ne peut estimer que des contrastes. On contraint ainsi : B82 = 0, A30 = 0 et C30 = 0. En outre, puisque a = t-g, un problème spécifique d'identification se pose. Pour rendre le modèle théoriquement identifiable, il faut imposer une contrainte supplémentaire. La plus naturelle est d'interdire aux paramètres Cg d'avoir une tendance (celle-ci se trouve alors incorporée aux paramètres Br). Enfin, les données ne
trouve alors incorporée aux paramètres Br). Enfin, les données ne permettent pas d'estimer le modèle en raison de la parité des années de naissance des salariés retenus par l'exploitation des DAS les années paires, tous les âges sont pairs. On lève cette indétermination en imposant à la fonction A(Cg) d'être continue et linéaire par morceaux de cinq ans. Parmi les générations antérieures à 1940, la situation la plus défavorable est dans la plupart des catégories celle de la génération née en 1932, qui a 14 ans en 1946. Pour en savoir plus : BARGE M., PAYEN J.-F., 1982: Niveau et
savoir plus : BARGE M., PAYEN J.-F., 1982: Niveau et évolution des salaires individuels. Composante permanente et composante transitoire, Annales de l'Insee, n° 45, 1982. BAUDELOT C., 1983 L'évolution individuelle des salaires, Les collections de l'Insee, série M, n° 102-103, octobre 1983. BAUDELOT C., 1984 : Les carrières salariales, Données sociales, Insee, 5e éd. CHOFFEL P., 1987 Les évolutions individuelles de salaire (1976-1980), Données sociales, Insee, 6e éd. FOURNIER J.-Y., 1988 : Les salaires dans le secteur privé de 1968 à 1982, Économie et statistique, n° 210, mai 1988. GUILLOTIN Y., 1988 Les carrières salariales en France de 1967 à
Y., 1988 Les carrières salariales en France de 1967 à 1982, Économie et statistique, n° 210, mai 1988. LILLARD L., WILLIS R., 1978 Dynamic aspects of earning mobility, Econometrica, septembre 1978. pp. 985-1012. LOLLIVIER S., CHABANNE A., 1981 Les salariés de 1967. quinze ans après. Économie et statistique, n° 210, mai 1988. VOLKOFF S., 1977 L'évolution individuelle des salaires en France, Les collections de l'Insee, série M, n° 59, mai 1977. WILLIS R., 1986 Wage determinants. A survey and reinterpretation of human capital earnings functions, Handbook of labor economics, vol. 1, Ashenfelter O. and Layard R., 1986. Les compléments du
1, Ashenfelter O. and Layard R., 1986. Les compléments du salaire Philippe MADINIER CERC Au salaire net en espèces reçu par le salarié s'ajoutent de nombreux éléments qui contribuent au niveau de vie du travailleur et de sa famille. L'ensemble de ces compléments accroît le salaire net de plus de 70 %, les compléments obligatoires représentant 60 environ, et les compléments facultatifs 10. Ces derniers sont très inégalement répartis : plus les salaires nets sont élevés, plus importants sont les compléments facultatifs. Outre l'effet paradoxal de la fiscalité, syndicalisation, urbanisation, intensité capitalistique de l'entreprise contribuent fortement à renforcer cette inégalité.
intensité capitalistique de l'entreprise contribuent fortement à renforcer cette inégalité. Dans sa définition la plus étroite, le salaire, c'est le montant de ce qui est versé par l'employeur, mois après mois, sur le compte en banque d'un salarié. Mais à ce salaire net en espèces, s'ajoutent de nombreux éléments de rémunération, également payés par l'employeur, qui contribuent aussi à la détermination du niveau de vie du travailleur et de sa famille, et qu'il est donc permis d'inclure dans ce que l'on peut appeler le « salaire ». L'ensemble de ces compléments forme une masse considérable. Si au salaire net annuel
compléments forme une masse considérable. Si au salaire net annuel en espèces on rajoute les cotisations sociales de toutes natures qui assurent la protection sociale des salariés, les avantages en nature et divers éléments dont l'intéressement, la participation des salariés à l'expansion des entreprises, les prestations fournies par le comité d'entreprise, on parvient à une rémunération totale de 71 plus élevée (figure 1). L'importance de cette masse a depuis longtemps tendance à croître, et surtout depuis une quinzaine d'années. Le pourcentage correspondant à celui que l'on vient de citer pour 1988 (71 %) n'était que de 45 en 1974, 57
1988 (71 %) n'était que de 45 en 1974, 57 en 1981, 64 en 1984. Cette masse considérable est fort hétérogène. Certains des éléments de rémunération qu'elle comprend sont normalement dûs par tout employeur à tout salarié : c'est la protection sociale minimale garantie par la loi à l'ensemble des salariés (en matière de santé, de retraite, d'accidents du travail, de chômage et de charges familiales). La valeur des avantages qu'elle procure aux salariés, tout comme le montant des cotisations prélevées pour les financer est un peu moins que proportionnelle au niveau du salaire. Leur prise en compte ne saurait
au niveau du salaire. Leur prise en compte ne saurait donc modifier beaucoup l'image de la répartition des revenus salariaux que l'on obtient lorsqu'on ne prend en considération que les salaires stricto sensu. Il en va bien sûr autrement des compléments à caractère facultatif. Le poids relatif de ces derniers par rapport au salaire est moindre que celui des compléments obligatoires ; mais il tend à accroître au moins aussi vite. Ces « compléments de rémunération facultatifs » sont variables et très inégalement répartis. Les compléments facultatifs accroissent l'inégalité des rémunérations salariales Laissons de côté les treizièmes mois et autres
rémunérations salariales Laissons de côté les treizièmes mois et autres primes non mensuelles. Ces MOTS-CLÉS : COTISATIONS SOCIALES, DISPARITÉS SALAIRES, SALARIÉS Figure 1 La rémunération des salariés en 1988 : différents niveaux T~TTP Salaire net Intaire brut Salaire net annuel annuel Salaire net versé chaque mois 77 (x 12) (gain annuel) 92 Salaire net annuel en espèces (y.c. 83,5 13e mois, etc.) 100 Salaire brut annuel 100 en espèces 120 Salaire brut annuel en espèces + cotisations patronales 133 obligatoires 159 Rémunération des salariés selon les comptes Nationaux 169 Rémunération totale des salariés 171 Source : CERC, à partir des
totale des salariés 171 Source : CERC, à partir des Comptes nationaux et de sources diverses. DONNÉES SOCIÉTALES Rémunération des salariés selon les comptes nationaux Comprend : le salaire brut, d'intéressement, les cotisations sociales obligatoires ou non et les cotisations déduites correspondant à la prestation sociale versées directement par l'employeur à leur salarié, sans transfert. Sécurité sociale. Rémunération totale des salariés La rémunération au sens des comptes nationaux augmentée des versements au titre de la participation, des versements des entreprises mutuelles et des avantages en nature. Unération et les compléments de rémunération représentent en moyenne près de 10 % du
de rémunération représentent en moyenne près de 10 % du salaire brut en 1988. Mais cette moyenne recouvre une grande diversité. Le pourcentage correspondant, par exemple, est de l'ordre de 4 % dans l'industrie textile, et de 15 % dans le secteur de la banque. De ces compléments, l'importance dépend également de ce que l'on a affaire à un groupe de salariés percevant déjà un réparti direct élevé. Autrement dit, l'accentuation de ces compléments vars les écarts de rémunération que l'on observe couramment de salaires fait alternativement plus étroits et plus étendus entre petites et grandes entreprises, entre secteurs, et
plus étendus entre petites et grandes entreprises, entre secteurs, et même au sein d'une même profession, au sein d'une même entreprise. Cela est vrai, de la plupart des compléments, mais particulièrement du principe, parmi eux, à savoir la prime de sous solaire qui est un maximum légal général. Cela ne l'est pas marqué pour certains compléments, pour les prestations des œuvres d'entreprise qui, du moins bénéficient d'une même entreprise, ne s'appliquent qu'aux cadres qu'aux autres catégories de personnel. Figure 2 : Les compléments du salaire, par secteur en 1984. Salaire direct brut en espèces en pourcentage du salaire direct en
direct brut en espèces en pourcentage du salaire direct en espèces Autres avantages, mutuelles et dont : primes, compléments d'œuvres, retraites en non participation, avantage en sociales, total francs mensuelles de remunération naturelle et complémentaire en % directe en entreprises, facultatives en espèces. Pétrole 165 850 114,31 100 1,3 0,7 3,3 5,7 7,1 18 Banques 134 910 18,41 100 1,1 0,8 0,7 5,6 6,6 15 Construction aéronautique, armement 134 300 8,2 100 0,5 0,2 0,8 5,7 3,3 11 Parachimie, industries pharmaceutiques 118 440 8,21 100 1.1 0,2 0,6 3,0 3,3 8 Eau chauffage urbain 117 670 14,51 100 0,5 0,8
8 Eau chauffage urbain 117 670 14,51 100 0,5 0,8 1,2 3,1 5,6 11 Chimie de base, fibres 115 080 8,4 100 1,4 0,6 1,6 4,7 4,8 13 Imprimerie, presse, édition 114 550 17,7 100 0,4 0,4 0,3 2,5 3,2 7 Assurances 109 840 11,81 100 0,9 0,9 0,4 4,3 5,8 12 Minerais et métaux non ferreux 105 800 9,21 100 0,3 0,7 2,8 4,4 4,4 13 Construction électrique et électronique 105 400 5,9 100 0,6 0,3 0,5 3,2 3,2 8 Commerce de gros non alimentaire 104 150 6,4 100 0,4 0,2 0,6 2,0 2,5 6 Electricité, gaz 100 530
0,4 0,2 0,6 2,0 2,5 6 Electricité, gaz 100 530 9,5 100 0,0 3,4 10, 6 14.5 24,0 52 Verre 98 900 7,71 100 1,8 0,5 0,9 2,2 2,7 8 Construction mécanique 98 400 6,3 100 0,5 0,2 0,6 2,1 2,2 6 Construction automobile et autres véhicules 98 370 7,8 100 0,1 0,8 0,9 3,4 3,4 9 Charbon 97 850 14,8 100 0,0 0,4 14,4 5,4 6,3 27 Construction navale 97 010 6,4 100 0,1 0,5 0,8 3,5 3,1 8 Mines de fer, sidérurgie 96 240 9,4 100 0.1 0,6 2,5 3,3 3,2 10 Autres industries agricoles et alimentaires 95
2,5 3,3 3,2 10 Autres industries agricoles et alimentaires 95 330 7,6 100 1,3 0,5 0,7 2,3 3,7 9 Industrie papier, carton 95 180 7,9 100 1,0 0,4 0,8 2,4 2,0 7 Bâtiment, génie civil 92 160 5,8 100 0,2 0,2 0,5 1,5 3,0 5 Matériaux de construction 91 300 7,0 100 0,5 0,4 2,1 2,1 3,0 8 Commerce de gros alimentaire 89 780 6,71 100 0,5 0,1 0,3 1,4 2,2 5 Fonderie et travail des métaux 89 180 6,1 100 0,5 0,2 0,5 1,9 2,1 5 Caoutchouc, matières plastiques 86 530 6,3 100 0,5 0,2 0,7 2,5 2,4 6
86 530 6,3 100 0,5 0,2 0,7 2,5 2,4 6 Industrie viande et lait 81 900 6,6 100 0,5 0,2 0,2 1,6 2,1 5 Commerce de détail non alimentaire 80 570 5,5 100 0,7 0,3 0,5 2,3 1,6 5 Bois, ameublement, industries diverses 78 740 4,6 100 0,4 0,2 0,5 1,5 1,5 4 Commerce de détail alimentaire 72 100 7,61 100 0,9 0,2 0,5 2,0 2,4 6 Industrie textile, habillement 70 000 14,21 100 0,6 0,2 0,6 1,5 1,3 4 Industrie cuir, chaussure 68 020 4,4 100 0,6 0,1 0,5 1,3 1,3 4 Ensemble des secteurs ci-dessus 96 420 7,9
1,3 1,3 4 Ensemble des secteurs ci-dessus 96 420 7,9 100 0,6 0,4 1.1 3,0 3,9 9 Source : Insee Enquête sur le coût de la main-d'œuvre en 1984. Document du CERC n°83 : Les compléments du salaire. DONNÉES SOCIALES 1990 La fiscalité favorise indirectement les compléments facultatifs La part des compléments facultatifs dans la rémunération des salariés s'accroît avec le niveau de ladite rémunération. La fiscalité et la parafiscalité expliquent en partie ce paradoxe. La plupart des compléments facultatifs qui s'ajoutent au salaire échappent à l'assiette de l'impôt sur le revenu dont le taux est progressif. Ils sont donc
le revenu dont le taux est progressif. Ils sont donc d'autant plus attrayants pour les salariés que ceux-ci ont un niveau de revenu relativement élevé. Ils échappent aussi à l'assiette des cotisations sociales obligatoires, ce qui, du point de vue de l'employeur comme du salarié, constitue un attrait fort important. Comme ces compléments de rémunération présentent le plus souvent en fait ou même en droit un caractère irréversible, les charges facultatives augmentent au moins aussi vite que les charges obligatoires que déplorent la plupart des chefs d'entreprises. D'autres facteurs Mais ces considérations fiscales n'expliquent pas tout ; et l'importance relative
ces considérations fiscales n'expliquent pas tout ; et l'importance relative des compléments facultatifs de rémunération n'est pas seulement liée au niveau de la rémunération totale. Cette importance paraît aussi assez fortement corrélée avec d'autres facteurs tels que la dimension de l'entreprise employeur, le caractère plus ou moins capitalistique de son mode de production, la proportion du personnel masculin dans l'ensemble du personnel employé, la proportion du personnel habitant dans de grandes agglomérations urbaines, la force de la représentation syndicale dans l'entreprise, tous ces facteurs étant eux-mêmes fortement corrélés entre eux et avec le niveau de la rémunération. D'après l'analyse économétrique
et avec le niveau de la rémunération. D'après l'analyse économétrique du Cerc, trois d'entre eux sont particulièrement importants. Le type de localité où résident les salariés a un effet assez net. Dans les agglomérations urbaines, les compléments du salaire prennent surtout la forme d'une protection sociale supplémentaire. Cotisations patronales obligatoires, de par la loi, à l'exception de certaines charges qu'il ne paraît pas justifié d'inclure dans la rémunération des salariés : la participation des employeurs à l'effort de construction, la taxe d'apprentissage, les dépenses de formation continue, et les taxes sur les salaires. Le degré d'organisation syndicale des salariés, qui
sur les salaires. Le degré d'organisation syndicale des salariés, qui est très lié à la dimension des établissements, paraît jouer aussi un rôle important. Le même mouvement qui porte des salariés à surmonter l'anonymat ou la faiblesse des relations personnelles au sein des grandes entreprises en adhérant à un syndicat, les porte aussi sans doute à demander le développement d'organisations mutualistes et d'activités sociales diverses dans le cadre de l'entreprise. Cependant les politiques des centrales syndicales françaises sur ce point ne sont pas identiques. Aussi la nature des syndicats prédominants dans l'entreprise ou le secteur considéré n'est pas ici indifférente.
dans l'entreprise ou le secteur considéré n'est pas ici indifférente. La prédominance de la CFDT et surtout celle de la CGT-FO paraissent objectivement favoriser l'importance relative des compléments facultatifs dans la rémunération. À l'inverse une forte représentation de la CGT favorise plutôt le salaire direct en espèces. Un dernier facteur favorise le développement des compléments de rémunération facultatifs, c'est l'intensité capitalistique du mode de production (la lourdeur des investissements mis en œuvre). Les entreprises utilisant des équipements lourds et complexes emploient un personnel dont le processus de formation et d'adaptation est généralement long et coûteux. Elles sont donc particulièrement incitées
est généralement long et coûteux. Elles sont donc particulièrement incitées à s'attacher durablement le personnel dont elles disposent en développant toutes sortes d'avantages « maison ». Fixer le personnel ou encourager la mobilité ? Les pratiques salariales des entreprises paraissent obéir à une double logique. Du point de vue du salarié, le développement des compléments du salaire répond principalement au désir de bénéficier de protection sociale accrue face aux divers risques de l'existence. De point de vue de l'employeur, la gestion correspondre surtout à un besoin de conserver le personnel dans l'entreprise. Les efforts et les dépenses des entreprises en
dans l'entreprise. Les efforts et les dépenses des entreprises en matière de formation sont accrues au cours des années récentes et un certain consensus paraît exister pour souhaiter que cette evolution prolonge et s'accentue dans les années à venir. Si cela se produit effectivement, les employeurs seront de plus en plus incités à développer les compléments de rémunération facultatifs pour leur personnel, jusqu'à la nécessité de maintenir une certaine flexibilité de la main-d'œuvre et d'élever le montant des dépenses de formation imposées à toute l'entreprise, à réduire la masse des compléments facultatifs, en rendant une partie de ceux-ci obligatoires. Pour