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scolaires pour les écoliers aveugles. En 1939, elle fusionnait son association avec la nôtre. Durant la guerre, dans des conditions particulièrement difficiles, Odette Witkowska dirigeait la Délégation de l’Association Valentin Haüy auprès de nos compatriotes aveugles qui résidaient au sud de la ligne de démarcation. Les hostilités terminées, elle s’employa à susciter les concours, les moyens nécessaires à la fondation d’un établissement qui puisse assurer aux femmes aveugles âgées ou isolées, à la fois sécurité et mieux-être. Elle devait disparaître avant d’avoir pu réaliser son projet. Il allait échoir à une de ses amies et collaboratrices de longue date, Madame
une de ses amies et collaboratrices de longue date, Madame Jeanne Roux — dont nous sommes particulièrement heureux de saluer la présence parmi nous aujourd'hui — de réaliser ce projet. Vers 1950, elle sut convaincre les dirigeants de notre Association de l'intérêt que présentait l'acquisition du site de Sainte-Foy. La situation exceptionnelle de ce lieu ne lui avait pas échappé : aux portes de la grande ville, à l'abri des nuisances urbaines, sur une zone qui allait très vite devenir résidentielle, ces trois hectares se prêtent particulièrement bien à la mise en œuvre de réalisations diverses, étalées dans le temps,
mise en œuvre de réalisations diverses, étalées dans le temps, et adaptées à l'évolution des conceptions en matière d'aide sociale aux aveugles. La clairvoyance d'Odette Witkowska, la ténacité de Madame Jeanne Roux ont donc rendu possible l'Événement qui nous rassemble aujourd'hui. Après avoir souligné l'importance des services qui fonctionnent boulevard des Belges et rue de Sèze en faveur des aveugles de la Région Rhône-Alpes, Monsieur Louis Lecogne conclut ainsi son allocution : "L'étape que nous franchissons aujourd'hui met très heureusement en évidence tout ce que peuvent réaliser les secteurs public et privé lorsqu'ils se concertent, coopèrent, mettent en commun leurs
et privé lorsqu'ils se concertent, coopèrent, mettent en commun leurs efforts, leurs moyens, la connaissance qu'ils ont des problèmes, le tout pour innover, réaliser, et donner à ce terme de "solidarité" la plénitude de sa signification. À tous nos compatriotes valides, nous voulons dire un chaleureux merci pour tout ce qui est fait afin de compenser par des aides publiques et privées les charges et inégalités inhérentes à la cécité; merci, enfin, pour cette estime, cette sympathie, qu'en bien des circonstances vous nous témoignez." L'EMPLOI DES HANDICAPÉS : une comparaison entre systèmes législatifs 9/10 MAI 1983 Gian Guido Balandi Vanni
entre systèmes législatifs 9/10 MAI 1983 Gian Guido Balandi Vanni Casadei Il est superflu de répéter une fois encore que l'insertion des handicapés dans le monde du travail constitue certainement un objectif de politique sociale opportun et moralement équitable. En outre, et cela se confirme toujours plus, il s'agit d'une stratégie économiquement plus rentable que celle confinant ces personnes au rôle d'assistés sociaux. Toutefois, la situation du handicapé sur le marché du travail est encore celle du "défavorisé", et cela pour un ensemble de raisons à rattacher principalement à l'attitude de la communauté sociale, à la situation économique du pays,
de la communauté sociale, à la situation économique du pays, à l'opposition des employeurs. À l'instinctive séparation de l'être différent, du faible, de celui qui s'éloigne du normal, s'associent souvent des préjugés d'improductivité dus pour la plupart à la non-connaissance et à l'incapacité d'entrevoir des professions convenant au handicapé. Cette situation s'aggrave, comme il est normal, en rapport aux fluctuations économiques négatives qui comportent la hausse des niveaux de chômage et la baisse des demandes de main-d'œuvre. Pour les handicapés, il faut ajouter la faiblesse contractuelle et le manque d'orientation et de qualification au travail. Tout ce qui précède se
et de qualification au travail. Tout ce qui précède se répercute sur l'attitude des employeurs dont la réaction aux demandes d'emploi des handicapés semble se baser sur des raisons d'ordre "sociologique", technique, juridique et économique. Les raisons qui ont été définies d'ordre "sociologique" sont à rattacher à la tendance générale d'exclure ceux qui s'éloignent de la norme, et cela est vrai non seulement pour les handicapés mais pour toutes les minorités mal protégées, en les dirigeant vers les institutions spécialisées. Les raisons d'ordre technique sont dues au fait que souvent les politiques d'orientation et de formation professionnelle ne s'adaptent pas
les politiques d'orientation et de formation professionnelle ne s'adaptent pas aux besoins du marché du travail. Les raisons d'ordre juridique se basent sur la crainte que l'insertion au travail d'un handicapé comporte des risques supplémentaires pour l'établissement qui l'emploie, en matière d'accidents du travail et de responsabilité civile. Enfin, si au plan national, au niveau macroéconomique, il est aisé de démontrer que l'insertion professionnelle du handicapé est plus rentable que son entretien social, au niveau micro-économique, le degré de compétitivité d'un établissement peut être réduit par les charges supplémentaires causées éventuellement par l'insertion ou la réinsertion d'un travailleur handicapé, ou
éventuellement par l'insertion ou la réinsertion d'un travailleur handicapé, ou bien par la baisse de productivité qui découlerait de son emploi. Quelles sont les solutions que les différentes législations des pays plus avancés ont adoptées pour tenter de résoudre cette série de problèmes ? Quelles sont les caractéristiques que doivent avoir les interventions administratives et législatives pour affronter efficacement ces problèmes ? L'emploi des handicapés doit-il être poursuivi par des approches de nature volontaire (campagnes de sensibilisation et autres programmes tendant à activer la disponibilité des entreprises) ou bien a-t-il besoin, dans tous les cas, de mesures spéciales de nature
besoin, dans tous les cas, de mesures spéciales de nature imposée ? Voilà quelques questions auxquelles on tentera de répondre en étudiant les tendances se dégageant des systèmes législatifs de certains pays sélectionnés. L'insertion en matière de travail dans le marché libre est certainement la solution idéale pour le handicapé à la recherche d'emploi, mais elle est sans aucun doute la plus difficile. À cet égard les deux formes principales de stratégie adoptées par les différentes législations sont : a) le système des impositions; b) le système des incitations. Les mesures rentrant dans la première catégorie ont pris historiquement une
mesures rentrant dans la première catégorie ont pris historiquement une des formes suivantes : 1) l'imposition d'une obligation pour les employeurs de procurer du travail à un nombre établi ou à un quota de travailleurs handicapés 2) la réservation aux handicapés de certaines catégories de travaux dans des activités spécifiques 3) l'attribution de certains privilèges ou priorités à des catégories d'handicapés bien précises (invalides de guerre, aveugles, invalides du travail, etc.). De nombreux arguments ont été avancés en faveur ou contre ces mesures de nature contraignante. Dans la version positive il se dégage le fait que l'État, en principe, soutient
il se dégage le fait que l'État, en principe, soutient l'idée de l'emploi des handicapés, empêchant les employeurs de commettre des discriminations et les incitant directement à rechercher l'emploi et les tâches qui conviennent le mieux à celui qui a des capacités de travail réduites. Dans la version négative, il a été dit que ces mesures renforcent dans l'établissement employeur l'idée que les handicapés constituent un poids à supporter forcément; ces mesures n'incitent pas le handicapé à développer toute sa puissance de travail et par là même sa compétitivité; les dites mesures instaurent les conditions favorables à la création d'une
dites mesures instaurent les conditions favorables à la création d'une catégorie de travailleurs privilégiés; ces mesures requièrent une organisation de contrôle et d'application extrêmement onéreuse. Enfin, en périodes de récession économique, les entreprises en difficulté ont beau jeu de prétexter d'être exemptées de l'obligation d'engager des handicapés et de pouvoir même "se décharger" de ces derniers déjà insérés. De nombreux pays de l'Europe Occidentale ont adopté le système des engagements obligatoires, dans les entreprises ayant un certain nombre d'employés, avec des pourcentages qui varient d'un pays à l'autre: — 2% aux Pays-Bas et en Espagne — 3% en Grande-Bretagne —
aux Pays-Bas et en Espagne — 3% en Grande-Bretagne — 6% en Allemagne — 10% en France — 15% en Italie. En Belgique également la loi mentionne le principe de l'emploi obligatoire des handicapés auprès d'entreprises publiques et privées, mais n'établit pas de pourcentages obligatoires ni de critères précis, ceux-ci étant éventuellement fixés par des commissions compétentes dans chaque secteur économique. En Grande-Bretagne, depuis 1944, certains emplois (employés de parcs de stationnement et employés d'ascenseurs) doivent être réservés aux handicapés; en Espagne, l'Orden 11/1/74 prévoit pour certains organismes publics précisés par liste, par la loi, l'obligation d'engager des travailleurs handicapés
par liste, par la loi, l'obligation d'engager des travailleurs handicapés et ceux qui ont plus de 40 ans, dans la limite de 75% des postes vacants du personnel subalterne. En Italie, les employeurs privés sont tenus de réserver aux handicapés la moitié des postes disponibles comportant des tâches d'attente et de surveillance. En outre, les non-voyants qui ont des qualifications de standardistes, masseurs et masso-physio-thérapeutes, bénéficient de priorités d'engagement particulières. Il est toutefois nécessaire de préciser que dans les pays cités ci-dessus les définitions légales des handicapés ayant droit et des employeurs dans l'obligation de les engager, ne coïncident pas
des employeurs dans l'obligation de les engager, ne coïncident pas toujours. Dans certains pays le facteur qui détermine la condition des ayants droit est la capacité réduite de gain exprimée en pourcentage (en Allemagne, elle est de 50%); dans d'autres cas les ayants droit sont les handicapés, enregistrés comme tels dans des listes appropriées, qui ont des occasions réduites de trouver et garder un travail à cause d'une diminution, qui n'est pas indiquée en pourcentage, de leur capacité physique et mentale (par ex. France et Grande-Bretagne). Il est intéressant de noter qu'en France, sur la base de la loi sur
noter qu'en France, sur la base de la loi sur l'orientation du 30 juin 1975, ont été créées des commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP), lesquelles ont la fonction d'étudier et d'évaluer les cas individuels des handicapés, leur reconnaissant éventuellement le statut de travailleur handicapé. Cette reconnaissance seulement (qui a lieu par des membres de l'administration, des techniciens, des experts en matière d'handicapés et d'emploi, des représentants des associations des travailleurs handicapés, ainsi que par des employeurs et des organisations syndicales) donne le droit à l'intéressé d'accéder aux cours de formation et aux emplois réservés. En Italie, il
cours de formation et aux emplois réservés. En Italie, il n'y a pas de définition générale des ayants droit, mais différentes et nombreuses catégories de personnes protégées : invalides de guerre, de service, de travail, civils, auxquelles sont assimilées également des personnes qui sont inclues dans les dispositions sur l'emploi protégé, non pas à cause d'une infirmité, mais pour d'amples raisons de protection sociale (veuves, orphelins, réfugiés). Les définitions des employeurs à qui est imposé l'engagement varient elles aussi considérablement d'un pays à l'autre. En France la définition comprend tout employeur ayant plus de 10 employés (15 dans une affaire
employeur ayant plus de 10 employés (15 dans une affaire agricole); en Espagne, au contraire, il faut en avoir au moins 50; dans une position intermédiaire se trouve l'Italie où sont obligés d'engager les employeurs qui ont plus de 35 employés. En général, sauf en Grande-Bretagne, les pourcentages obligatoires sont appliqués aussi bien dans le secteur privé que dans le public. En Irlande et en Grèce, toutefois, le système de pourcentage a été introduit seulement pour les organismes publics. Souvent, les lois des Pays jusqu'ici pris en considération prévoient des sanctions pour les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations
sanctions pour les employeurs qui ne respectent pas leurs obligations d'engagement d'handicapés ou qui n'atteignent pas les pourcentages prévus : malheureusement, et souvent également, les Maisons préfèrent payer des amendes plutôt que d'employer des handicapés, ou bien le refus d'obtempérer de ces Maisons n'est pas sanctionné par les organismes de contrôles créés à cet effet. En Angleterre, l'inexécution générale a amené la tendance, de la part des handicapés, à ne pas s'inscrire dans les listes appropriées, de sorte qu'en 1981 une enquête révélait que, si les handicapés enregistrés en tant que chômeurs étaient 72.300, ceux qui n'étaient pas enregistrés se
que chômeurs étaient 72.300, ceux qui n'étaient pas enregistrés se chiffraient à 103.800. Les enquêtes conduites font état d'une inefficacité générale du système des pourcentages obligatoires. Il n'a pas réussi à favoriser l'insertion des handicapés dans le marché du travail, ni d'autre part permis d'atteindre l'objectif de créer de nouveaux postes de travail. En conséquence de cela, quelques Pays se sont récemment penchés sur des programmes d'incitations et de bénéfices pour les employeurs qui volontairement se rendent disponibles pour recevoir des handicapés. En Belgique, un fonds spécial national pour la réhabilitation sociale des handicapés prend en charge les coûts ayant
réhabilitation sociale des handicapés prend en charge les coûts ayant trait à la transformation du poste de travail et accorde des aides financières pour couvrir les dépenses concernant les instruments de travail et les contributions sociales, pour une durée maximum d'un an, en faveur du handicapé qui est engagé. Ce fonds, en outre, sur la base de la convention collective de travail n° 26 de 1975 qui autorise l'employeur à verser au travailleur handicapé un salaire en proportion de son rendement, se charge de couvrir la différence entre le salaire effectivement reçu et le salaire normal. En France, des mesures
effectivement reçu et le salaire normal. En France, des mesures très similaires à celles qui viennent d'être énoncées ont été adoptées, c'est-à-dire : aides financières (jusqu'à 80% du coût) pour couvrir les dépenses de transformation des postes de travail, y compris les outils et l'équipement individuel nécessaire au travailleur handicapé; des subventions (jusqu'à 50%) pour compenser les charges supplémentaires d'encadrement; des primes d'apprentissage pour les employeurs qui assurent l'instruction du jeune handicapé au sein de l'entreprise; différentes aides qui compensent la réduction de salaire que les employeurs, dans certains cas, sont autorisés à effectuer sur la base d'une capacité productive
sont autorisés à effectuer sur la base d'une capacité productive réduite du handicapé. En Grande-Bretagne, outre les contributions pour l'adaptation des postes de travail, des aides temporaires sont accordées à tout employeur qui engage à l'essai un handicapé (job-trial). Une enquête révèle que plus de 60% des handicapés travaillaient encore six mois après la période d'essai. Toujours en Grande-Bretagne, depuis 1977 la Manpower Services Commission (M.S.C.) a mené une campagne appelée "Fit to Work" tendant à sensibiliser les employeurs sur l'opportunité d'employer des travailleurs handicapés qui sont en mesure, s'ils sont dûment préparés et équipés, de fournir du travail plus
sont dûment préparés et équipés, de fournir du travail plus que convenable. Chaque année ont été distribués environ cent prix aux établissements qui se sont distingués pour leurs efforts et les progrès accomplis en procurant du travail à des personnes handicapées. Les "Disablement Settlement Officers (D.F.O.) ont la tâche de procurer du travail aux handicapés, en les suivant au cours de leur insertion et en contrôlant l'activité choisie pour vérifier si elle est vraiment adaptée à leurs conditions et capacité. En Allemagne, les employeurs qui ont déjà atteint le pourcentage minimum légal d'engagement de travailleurs handicapés peuvent obtenir des subventions
minimum légal d'engagement de travailleurs handicapés peuvent obtenir des subventions d'un montant variable allant de 8.000 à 18.000 DM, s'ils acceptent de créer les conditions pour l'apprentissage et l'engagement d'autres personnes gravement handicapées. En 1980, en une période de six mois, plus de 8.000 handicapés graves ont eu une occupation grâce à ces mesures. Il est intéressant d'observer que ce programme est financé par un fonds national alimenté par les entreprises qui, n'ayant pas atteint le pourcentage de 6% de travailleurs protégés à engager, sont tenus de payer mensuellement une "taxe de compensation" de 100 DM pour tout handicapé non
"taxe de compensation" de 100 DM pour tout handicapé non engagé. Au Japon, après environ 15 ans au cours desquels la loi régissant l'engagement des handicapés sans imposer aucun pourcentage obligatoire n'a pas donné les résultats espérés, en 1976, des pourcentages obligatoires ont été introduits (dans la mesure de 1,5% pour les entreprises privées et de 1,9% pour les publiques) ainsi qu'un système bien clair d'impositions et de privilèges (Levy and Grant System). Des contributions et d'autres facilités spéciales sont accordées aux entreprises qui engagent un nombre plus grand d'handicapés et qui doivent mettre en place des modifications du poste
et qui doivent mettre en place des modifications du poste de travail. Les moyens financiers pour faire face à ces mesures proviennent d'un fonds spécial alimenté (sur l'exemple allemand) par les contributions des entreprises qui n'atteignent pas leur pourcentage obligatoire. Il est prévu, en outre, une forme spéciale de sanction sociale : les noms des employeurs qui refusent d'employer des handicapés, malgré les dispositions de loi, sont diffusés par les moyens de communication de masse. D'une enquête conduite au Japon en 1979, il apparaissait toutefois que ces nouvelles règles n'avaient pas favorisé une augmentation remarquable des insertions dans le travail
pas favorisé une augmentation remarquable des insertions dans le travail des handicapés. Il a été estimé que cela est dû à l'ignorance encore très grande des employeurs en ce qui concerne les capacités productives réelles d'un travailleur handicapé. En conséquence de cela, une initiative annuelle appelée "Abilympic", c'est-à-dire une sorte d'olympique des capacités professionnelles, a été récemment lancée — avec le soutien de différentes organisations publiques et privées — au cours de laquelle des travailleurs gravement handicapés sont en compétition pour faire état de leur habileté dans certains secteurs professionnels. Dans les Pays où l'obligation légale pour les entreprises d'engager
Dans les Pays où l'obligation légale pour les entreprises d'engager un pourcentage déterminé de travailleurs handicapés n'existe pas (par ex., Etats-Unis, Canada, Danemark, Suisse et les Pays Scandinaves) l'accent est mis surtout sur les programmes qui encouragent l'engagement volontaire des handicapés par des incitations de l'Etat. Les possibilités de succès d'une telle stratégie de politique sociale reposent de toute façon grandement sur des campagnes d'éducation et de sensibilisation tendant à développer des attitudes positives et non discriminatoires de la communauté sociale vis-à-vis des handicapés. Aux Etats-Unis, de 1973 à 1978, certaines dispositions législatives ont été diffusées dans le but de
certaines dispositions législatives ont été diffusées dans le but de promouvoir de nombreuses initiatives de soutien pour la formation et l'occupation des handicapés. En vertu du "Comprehensive Employment and Training Act (CETA)" de 1973, les administrations publiques qui reçoivent des fonds de la CETA et les entreprises ayant conclu avec le gouvernement fédéral des contrats d'un certain montant annuel, sont tenues d'engager, de procurer un travail et de promouvoir l'avancement professionnel de travailleurs handicapés "qualifiés" au moyen de "affirmative action programs". Un programme d'"action positive" se concrétise par l'effort d'insérer efficacement un handicapé en développant les circonstances opportunes de travail
efficacement un handicapé en développant les circonstances opportunes de travail à l'intérieur de l'établissement. Le terme "qualifié" désigne la personne handicapée capable d'exercer une tâche particulière avec une adaptation raisonnable du poste et de l'environnement de travail. Naturellement, cette raisonnable adaptation peut être déterminée pour chaque cas individuel, en tenant compte du degré d'invalidité de chaque personne, des tâches particulières et des exigences de travail, ainsi que des possibilités de l'entreprise. Les expériences réalisées au sein des "Projects with Industry" sont également intéressantes. Ce sont des programmes conduits en étroite collaboration entre les entreprises et les organismes de réhabilitation, tendant
collaboration entre les entreprises et les organismes de réhabilitation, tendant à améliorer la qualité de la formation professionnelle des handicapés, de façon à ce qu'elle corresponde aux besoins réels du marché du travail. Les handicapés sélectionnés, après une période de formation appropriée auprès d'un centre spécialisé, sont dirigés vers des postes de travail pré-identifiés auprès des établissements disponibles. Le directeur du projet (un fonctionnaire de l'administration des services de la réhabilitation) stipule les contrats de l'état avec les centres de formation, les entreprises et les organismes éventuellement impliqués dans le programme (syndicats, associations, universités, catégories professionnelles). Un comité consultatif dirige
programme (syndicats, associations, universités, catégories professionnelles). Un comité consultatif dirige et garantit le succès du programme en faisant coincider, d'une part, les aptitudes et les besoins des handicapés et, d'autre part, les exigences du marché du travail. En outre, il assure constamment la liaison entre tous les sujets compris dans le programme. Au Canada, en 1978, le Ministère du Travail de l'Ontario a mis en œuvre un "Handicapped Employment program" (HEP), en vertu duquel de nombreux organismes et services de la réhabilitation ont réalisé différentes expériences de formation professionnelle sur le lieu de travail (on-the-job-training) en encourageant les employeurs avec
le lieu de travail (on-the-job-training) en encourageant les employeurs avec des aides financières et des remboursements temporaires de salaire plus ou moins importants, ou bien en accordant des contributions de façon à soulager les entreprises de toute autre dépense. En Suisse le système d'assurance invalidité prévoit aussi bien la fourniture aux handicapés des instruments professionnels nécessaires, que les moyens de transport pour se rendre au travail, ainsi que le paiement des dépenses pour les modifications spéciales et l'adaptation de l'environnement où travaille l'handicapé. En outre, en ce qui concerne les invalides qui exercent déjà une profession, des contributions sont prévues
invalides qui exercent déjà une profession, des contributions sont prévues pour une nouvelle formation en vue d'un emploi différent, quand le retour au précédent emploi entraînerait des coûts plus élevés. En Suède, outre l'introduction de mesures très proches de celles qui précèdent, la loi sur l'emploi de 1974, tout en réitérant le principe de la coopération volontaire des entreprises à l'emploi des handicapés, a prévu que l'employeur, avant d'engager des employés, doit fournir des informations au Bureau Local de l'Emploi qui, suite à des consultations avec des représentants syndicaux et des entreprises, peut donner des instructions en ce qui concerne