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Commerce et de l'Industrie en France. (Société anonyme — Capital 500 millions. — Il est rappelé à MM. les Actionnaires que l'Assemblée Générale du 22 mars 1921 a fixé le dividende total à 22 fr. 50 bruts par action, soit net 20 fr. 25, sur lesquels un acompte de 6 fr. 25 a été payé le 2 janvier 1921. Il sera donc distribué, à partir du 1er juillet 1921, 14 fr. nets par action. Le paiement s'effectuera à Paris, au Siège de la Société, 29, Boulevard Haussmann, et dans ses agences Banque de la Seine. — L'assemblée générale des actionnaires
agences Banque de la Seine. — L'assemblée générale des actionnaires de la Banque de la Seine s'est tenue le 17 juin, sous la présidence de M. Léon Pissard, président du conseil d'administration. M. B. Zaharoff et M. Verde-Delisle, aux deux plus forts actionnaires présents, remplissaient le rôle de scrutateurs. Des comptes qui ont été soumis à l'assemblée, il résulte que les bénéfices nets de l'exercice 1920 se sont élevés à 4.060.068 fr. 02, contre 828.234 fr. 25 en 1919. Après affectation d'une somme d'un million de francs aux fonds d'amortissement, le bénéfice distribuable ressort à 3.060.068 fr. 02. Le dividende
le bénéfice distribuable ressort à 3.060.068 fr. 02. Le dividende a été fixé à 35 fr. par action n° 4 à 20.000 ; à 30 fr. 25 par action no 20 001 à 60.000; à 20 fr. par action entièrement libérée de la série n° 60.001 à 120.000 ; à 8 fr. 75 par action libérée du quart de la série no 60.001 à 120.000, et 7 fr. 50 par part bénéficiaire. Ces dividendes seront mis en paiement à partir du 1er juillet 1921, sous déduction des impôts. Toutes les résolutions ont été votées à l'unanimité. Ateliers de Constructions Electriques
résolutions ont été votées à l'unanimité. Ateliers de Constructions Electriques de Lyon et du Dauphiné. Siège à Paris, 1 rue de Uzès. Le Conseil a décidé en vertu de l'autorisation qu'il tient des statuts, de porter le capital social de 6 à 10 millions par la création de 8.000 actions nouvelles de 500 francs assimilées aux anciennes. Cette émission se fait avec une prime de 25 francs et un droit de préférence est réservé aux actionnaires anciens. La souscription, ouverte le 30 mai, sera close le 30 juin. On souscrit notamment à la Banque nationale de Crédit; Banque Privée et
notamment à la Banque nationale de Crédit; Banque Privée et dans leurs agences ; Banque du Dauphiné, à Grenoble et à Lyon ; Banque de Mulhouse ; Crédit Français, etc. Augmentation de capital de la Banque Privée. — L'assemblée extraordinaire des actionnaires de la Banque privée, tenue le 2 mai 1921, a autorisé le conseil d'administration à porter le capital en une ou plusieurs fois de 50 à 100 millions de francs.
une Aide LE SOMMAIRE Le CATAL. Que faut-il entendre par horaire variable ou mobile? Réforme de l'allocation de logement INFORMATIONS GÉNÉRALES BIBLIOGRAPHIE CHRONIQUE LÉGISLATIVE FICHES D'ÉTABLISSEMENTS CENTRE D'ÉTUDES, DE DOCUMENTATION, D'INFORMATION ET D'ACTION SOCIALES CEDIAS Musée Social Fondateur : COMTE DE CHAMBRUN O. C. O. B. Fondateur : LÉON LEFÉBURE COMITÉ DE DIRECTION Président d'honneur M. Roger de SEGOGNE, Ancien Président de l'Ordre des Avocats au Conseil d'Etat et à la Cour de Cassation : Président. M. Henri DEROY, Gouverneur honoraire du Crédit Foncier de France. Vice-Présidents. Mme la Baronne MALLET, Présidente de la Fondation pour le traitement et la
MALLET, Présidente de la Fondation pour le traitement et la formation professionnelle des Sénateurs. M. André CRAMOIS, Ancien Directeur général de la Caisse Nationale de Crédit Agricole, Conseiller d'Etat. M. le Marquis d'ORMESSON, Inspecteur des Finances, M. le Marquis d'ORMESSON, Inspecteur des Rentes, Directeur des Services financiers et juridiques à la Trésorerie. M. le Comte de NADAILLAC, Conseiller Maître à Cour des Comptes. Membres. Mme PICHON-LANDRY, Présidente d'Honneur du Conseil National des Femmes. M. Adéodat BOISSARD, Gouverneur honoraire du Crédit Foncier de France. M. Jacques de MONICAULT. M. René SEYDOUX. M. Henri MIGEON. Directeur. M. Henri AUBRUN. Directeur adjoint. M.
M. Henri MIGEON. Directeur. M. Henri AUBRUN. Directeur adjoint. M. Bernard ESCALÈRE. Secrétaire générale Mme Elisabeth FERRAND. Le CEDIAS-Musée Social est un centre d'études et d'action sociales, résultant de la fusion des services du Musée Social et de l'Office Central des Œuvres de Bienfaisance. Son action vise à servir la cause de l'homme par le progrès social et l'éducation. Etablissement privé, reconnu d'utilité publique, le CEDIAS-Musée Social est habilité à recevoir dons et legs. Aidez-le à remplir sa tâche. VIE SOCIALE SOMMAIRE ———————— des Quelques Pages Que faut-il entendre par horaire variable ou mobile? Réforme de l'allocation de logement INFORMATIONS
horaire variable ou mobile? Réforme de l'allocation de logement INFORMATIONS GÉNÉRALES n. Quelle est la politique de l'assurance à longue durée? Le Prochain congrès de l'A.N.A.S. — Pour être conseiller juré en droit social ? — L'aide judiciaire démarre. — Vers la généralisation des retraites complémentaires 536 BIBLIOGRAPHIE des Livres: La C.F.D.T. — L'économie de l'Education. — Ma mère : La C.F.D.T. — L'économie de l'Education. — Éducation des enfants et d'adolescents. — Les méthodes des sciences Sociales. — Le sondage d'opinion. — Le métier de père. — Les grâces. Procès dans les systèmes communistes. — Dépistage et éducation des
Procès dans les systèmes communistes. — Dépistage et éducation des inadaptations scolaires. 540 NOUVELLES LEGISLATIVE 1. Création d'un nouveau ministère des Affaires sociales. — Amélioration dans les conditions d'octroi et le montant des prestations familiales. — Allocation aux frais de garde des enfants. — La hausse des loyers. — Autorisations de travail aux étrangers. Divers 549 FICHES D'ÉTABLISSEMENTS 565 VIE SOCIALE a pour but de faire connaître, sur les grands problèmes sociaux d'actualité, les points de vue les plus divers. Les opinions exprimées dans les articles signés n'engagent que la responsabilité de leurs auteurs. Que faut-il entendre par horaire variable
responsabilité de leurs auteurs. Que faut-il entendre par horaire variable ou mobile? Document fourni par le CATRAL : travail Pour l'étude et l'aménagement des temps de travail et des temps de loisirs dans la région parisienne. Nous avons Prolongé ce texte par une note sur la raison d'être des activités du CATRAL. SUITE PUIS quelques années surtout aux U.S.A., en Allemagne et en Suisse depuis quelques mois en France, est appliqué un système de répartition des temps de travail dénommé, selon l'appréciation de chacun : "l'horaire dynamique" — "l'horaire à la carte" — "l'horaire souple" "l'horaire sur mesure" — "l'horaire
la carte" — "l'horaire souple" "l'horaire sur mesure" — "l'horaire flottant" — "l'horaire à la carte" et le etc Le C.A.T.R.A.L. préfère les terminologies "horaire variable" ou "horaire mobile" qui lui paraissent mieux correspondre à la nature du système. L'horaire variable comprend, en dehors d'une partie fixe, une partie plus ou moins importante et pouvant dépasser deux heures, est fixée par l'entreprise. Fixe, c'est-à-dire un système de répartition des heures de travail autour d'une partie fixe qui exige nécessairement un contrôle rigoureux des heures effectuées, ou au salarié de choisir librement son propre horaire, en respectant au cours d'une période
librement son propre horaire, en respectant au cours d'une période donnée (jour, semaine, quinzaine) le nombre d'heures rémunératives qu'il est tenu d'effectuer. Comme il est probable, l'horaire variable doit se développer dans les années à venir, il constituera un excellent instrument pour gérer du temps dans la journée en particulier pour l'écrêtement des heures de trafic. CÉDIAL-T.R.A.L. se devait de s'intéresser à ce système et en suivre l'évolution avec le plus grand soin. A cet effet, le Secrétariat général a des enquêtes approfondies auprès des Entreprises de la Région parisienne et recueilli des renseignements auprès des Entreprises de Province qui
et recueilli des renseignements auprès des Entreprises de Province qui appliquent ce système. Outre ces enquêtes, la lecture de nombreux articles de presse, d'interviews ou d'études publiées dans les revues spécialisées, l'écoute d'émissions de radio ou de télévision, les réflexions de M. de Chaise sur cet aspect particulier de l'aménagement du temps dans la journée, ont complété notre documentation. La synthèse de ces renseignements était d'autant plus aisée que nous n'avons pas rencontré, soit auprès des "utilisateurs", soit dans la Presse écrite ou parlée, de divergences d'appréciations : les modalités d'application peuvent être très différentes, les jugements portés sont pour
d'application peuvent être très différentes, les jugements portés sont pour l'essentiel convergents. Et pour présenter les résultats d'enquêtes et respecter une scrupuleuse objectivité, il convenait dans ce rapport de se garder de porter des jugements de valeur sur les opinions émises. C'est ce que nous nous sommes efforcés de faire en exposant simplement les différents aspects des problèmes posés par le système. A) MOTIVATIONS DES CHEFS D'ENTREPRISE L'horaire variable est envisagé ou appliqué pour les raisons suivantes : qu'éprouve le personnel à se déplacer aux heures de pointe de trafic. Apporter au personnel tenu par des horaires de transport réguliers
Apporter au personnel tenu par des horaires de transport réguliers (trains, cars, etc.) une meilleure coordination entre ces impeaux et son heure d'arrivée au travail (ou de sortie). Satisfaire aux revendications particulières qui peuvent légitimement justifier des dérogations d'horaires (notamment pour les mères de famille : heures d'ouverture des crèches). Difficultés d'accès aux lieux de travail provoquées par l'arrivée simultanée de l'ensemble du personnel (capacité des ascenseurs, entrées et sorties de parkings, etc.). Viennent ensuite et accessoirement : Quadrilatère, Apporter une solution aux problèmes des « retards » selon les cas, tolérés ou sanctionnés. Réduire dans de notables proportions les
cas, tolérés ou sanctionnés. Réduire dans de notables proportions les permissions d'absence de courte durée pour convenance personnelle. B) MODALITÉS D'APPLICATION 1. Les horaires. Autour d'une partie fixe, tranche horaire pendant laquelle le personnel doit être obligatoirement présent, il existe une partie variable située au début et à la fin de la journée de travail. La liberté de choix est plus ou moins importante selon que l'heure d'ouverture des bureaux est plus ou moins avancée ou retardée et la partie fixe plus ou moins étendue. Exemple : Ancien horaire : 8 h 15 - 17 h 15. Nouvel horaire :
8 h 15 - 17 h 15. Nouvel horaire : variable entre 7 heures et 10 heures ; variable entre 16 heures et 19 h 30 ; partie fixe, 10 heures 16 heures avec 40 minutes de pause repas. Exemple : Ancien horaire : 8 heures 16 h 45. Nouvel horaire : variable entre 7 h 30 et 8 h 30 ; variable entre 16 h 15 et 17 h 15 ; partie fixe, 8 h 30 16 h 15 avec 45 minutes de pause repas. Entre ces deux exemples extrêmes, on enregistre des modalités diverses, mais qui n'affecte pas
extrêmes, on enregistre des modalités diverses, mais qui n'affecte pas le principe d'un horaire obligatoire cadré d'un « horaire variable ». 2. Les Possibilités de choix. La période pendant laquelle le salarié doit accomplir son horaire quotidien est, elle aussi, « variable » selon les entreprises. Elle peut se limiter à la journée ou s'étendre à la semaine, au mois. La période la plus fréquemment retenue est la semaine. Partout des règles ont été instituées pour que, dans la période retenue (jour, semaine, etc.) on enregistre ni insuffisance, ni dépassement du nombre d'heures réglementaires. Dans quelques entreprises, certaines acceptent le
du nombre d'heures réglementaires. Dans quelques entreprises, certaines acceptent le report d'une période sur l'autre des insuffisances ou des dépassements, mais dans des limites fixées (par exemple 10 heures par quinzaine). Le cumul d'heures supplémentaires ne peut se transformer en « jour de congé » ou de « récupération » et il n'est pas toléré d'employer le « crédit d'heures » pour réduire son horaire journalier en-dessous de l'heure fixe. Toutes Certaines entreprises envisagent cependant cette éventualité. Cette tolérance ne serait acceptée qu'après une assez longue pratique du système actuel. Il est possible aussi que le temps de pause repas
Il est possible aussi que le temps de pause repas fasse l'objet d'une liberté de choix dans le cadre des extensions prévues. 3. Les Moyens de contrôle (arrivée-départ). Les moyens de contrôle sont très diversifiés. Certaines entreprises font usage d'une machine qui cumule les avantages du pointage horaire et de la comptabilisation des heures effectuées à l'aide de fiches et de compteurs individuels (machine répandue en Allemagne et en Suisse). Les autres ont adopté le système de la feuille de présence avec des présentations diverses et une surveillance plus ou moins décentralisée. Une d'entre elles a procédé à l'affichage d'une
moins décentralisée. Une d'entre elles a procédé à l'affichage d'une feuille de présence hebdomadaire, le chef du personnel estime que le caractère public des indications portées renforce son contrôle en même temps qu'elle permet à l'employé de suivre le cumul des heures de travail effectuées. Ce contrôle strict des horaires semble constituer, pour les entreprises qui ne procédaient pas avant l'introduction de l'horaire variable à une surveillance rigoureuse, un obstacle à l'application du système. Une très grande partie des réactions défavorables enregistrées dès le début des expériences trouve son origine dans l'obligation du « pointage ». C) RÉACTIONS DU PERSONNEL
dans l'obligation du « pointage ». C) RÉACTIONS DU PERSONNEL ET DES SYNDICATS D'après les déclarations des chefs d'entreprise, le personnel a montré assez passif au début de l'expérience avant de manifester, en général, une réelle satisfaction. Il est à noter que nous ne connaissons pas d'exemple où des demandes tendant à instaurer l'horaire variable émanaient du personnel ou de ses représentants. C'est partout le chef d'entreprise qui a proposé. Les syndicats semblent avoir été tout d'abord réticents et il est difficile de faire la synthèse de leurs arguments, différents selon les entreprises et les circonstances. Mais cette réticence n'a
selon les entreprises et les circonstances. Mais cette réticence n'a jamais abouti au refus et on ne connaît pas de mouvement concerté de protestation contre le nouveau système. En ce qui concerne les cadres, deux sortes de réactions ont été enregistrées : 1. — La crainte d'être privé de la présence de leurs collaborateurs pendant une partie de la journée ; 2. — L'obligation d'assurer une présence par roulement de telle sorte que, à chaque moment, le personnel soit encadré. Il s'ensuit que la liberté de choix se trouve en partie réduite pour les « responsables de la qualité ».
partie réduite pour les « responsables de la qualité ». Ce sont cependant des observations mineures qui ne se sont pas traduites par une opposition au système. D) INFLUENCE SUR LA PRODUCTIVITÉ ET L'ABSENTÉISME Dans aucune des entreprises « enquêtées » on n'a constaté une baisse de rendement. Au contraire, certains chefs d'entreprise ont already que la « productivité » est ou sera meilleure. On espère également une régression de l'absentéisme. Bien qu'il faille un temps assez long pour apprécier et comparer, les tendances observées ne sont nullement tributaires du système, mais on manque de recul pour apprécier statistiquement les
système, mais on manque de recul pour apprécier statistiquement les évolutions. Il est à noter que les entreprises allemandes et les entreprises françaises affirment avoir obtenu une amélioration assez nette du rendement et une régression de « l'absentéisme maladie ». SUPPRESSION DE LA NOTION « RETARD » ET ABSENTÉISME POUR CONVENANCE PERSONNELLE Les retards. On enregistre deux types de réactions. Dans les entreprises où le contrôle était déjà sévère, on apprécie moins avoir à sanctionner les retards. Dans les entreprises où régnait une certaine bienveillance générale ou particulière à un service, on apprécie les modalités d'un système qui contraint à
service, on apprécie les modalités d'un système qui contraint à un temps de travail réglementaire. Mais on doit noter que le personnel ne connaît plus la « psychose du retard » et il est très sensible à la suppression des sujétions imposées par un horaire fixe. Les Permissions d'absence de courte durée. Plusieurs ont été, sinon supprimées, du moins réduites dans de notables proportions. « L'Est Républicain » publiait, en juillet 1971, une interview de M. Carl Helmer, P.D.G. de l'entreprise Helmer S.A. et Pagros S.A., à Paris qui déclarait : « Auparavant, il arrivait que lorsqu'un employé entendu le
: « Auparavant, il arrivait que lorsqu'un employé entendu le réveil, il préférait rester à la maison plutôt que d'être en retard. Il arrivait aussi qu'une secrétaire simule un mal de tête pour pouvoir aller chez le coiffeur. Ce genre d'absence n'existe plus chez nous. » Sont les jugements recueillis auprès de l'ensemble des chefs d'entreprise satisfaisants sur le fond, à peu près semblables. DIFFICULTÉS RENCONTRÉES L'application de l'horaire variable exige que les méthodes de travail s'adaptent au nouveau système. En règle générale, les postes de travail du commerce suffisamment individualisés pour permettre à chaque membre du personnel d'effectuer, quel
individualisés pour permettre à chaque membre du personnel d'effectuer, quel que soit l'horaire choisi, un travail normal et effectif. C'est pourquoi l'horaire variable a tout d'abord fréquemment dans le secteur tertiaire (sièges sociaux, assurances ou assurances) et dans le secteur dans lequel l'interdépendance des emplois est souvent forte. La nouvelle organisation du travail doit être d'autant plus étudiée que l'horaire devient plus « variable » et les choix plus étendus. Dans les entreprises qui ont fait l'objet d'enquêtes, ces problèmes semblent avoir été résolus avec une relative facilité. Le respect de la législation. Il n'est pas toujours possible de rendre
de la législation. Il n'est pas toujours possible de rendre compatible un respect strict de la législation visant la durée du travail et les heures supplémentaires, avec la liberté de choix qu'apporte l'horaire variable. Si l'horaire variable est limité à la journée, ce respect est obtenu sans difficulté. Il en est de même pour la semaine s'il n'existe pas de liberté de « report » (en plus ou en moins). Le problème se pose par la pratique de choix plus étendus et encore si des « reports » sont tolérés. Dans le cas d'un horaire réglementaire de 40 heures, si
Dans le cas d'un horaire réglementaire de 40 heures, si un salarié partage sa quinzaine entre une semaine de 50 heures et une semaine de 30 heures, il sera parfaitement loyal vis-à-vis de son employeur s'il exige pour la première semaine le règlement en heures supplémentaires de ses 10 heures « d'avance », il est légalement dans son droit, que sa demande soit moralement injustifiée. Jusqu'ici les chefs d'entreprise, bien que conscients de ces problèmes, n'ont pas eu à répondre à de semblables prétentions. Toutefois, par « accord d'établissement », accepté par les syndicats (Colmar), toutefois par accord tacite avec
accepté par les syndicats (Colmar), toutefois par accord tacite avec le personnel (le plus grand nombre) ce genre de difficultés a été pratiquement réglé dans un « compréhension mutuelle ». Cependant, pour éviter de trop grands écarts par rapport à la normale, chacun convient qu'il y a lieu de surveiller et limiter les accumulations de « suppléments » ou de « retards ». ÉTALMENT DES HORAIRES Il semble que, à quelques exceptions près, l'horaire choisi par chacun est sensiblement respecté jour après jour, semaine après semaine. Le axe autour duquel se répartissent les heures d'arrivée est le même que celui
se répartissent les heures d'arrivée est le même que celui de l'ancien horaire qui reste respecté par 40 à 50 % du personnel avec, bien évidemment, des battements de 10 à 15 minutes avant et après cet horaire. Le reste des effectifs exerce un choix très large en fonction de l'amplitude de la partie variable. Partout on constate un étalement important des horaires et donc une utilisation très étendue des possibilités offertes. La tendance est à l'élargissement de la partie variable après quelques mois d'expérience. Il apparaît que l'on peut difficilement réduire cette partie de moins d'une heure sans nuire
difficilement réduire cette partie de moins d'une heure sans nuire à l'efficacité du système. Si les possibilités de choix restent limitées, le personnel peut penser que l'employeur, couvert de quelques avantages mineurs, veut « récupérer » les 4 ou 5 ou 10 minutes de retard qu'il tolérait jusqu'ici et resserrer une discipline quelque peu relâchée. Jusqu'à aller jusqu'à prétendre que plus les possibilités de choix sont nombreuses, plus les réactions du personnel sont favorables, il ressort des enquêtes que des limites trop étroites sont mal acceptées. FORMALITÉS A ACCOMPLIR ET LIMITES A RESPECTER POUR QUE L'HORAIRE VARIABLE PUISSE S'INSCRIRE DANS
LIMITES A RESPECTER POUR QUE L'HORAIRE VARIABLE PUISSE S'INSCRIRE DANS LE CADRE DE LA LÉGISLATION DU TRAVAIL ACTUELLE Institution du Comité d'Entreprise ou à défaut des délégués du personnel. L'instauration d'un horaire variable, malgré la liberté qu'il laisse à chacun de choisir ses heures et même si, par hypothèse, le personnel respectait les horaires antérieurs à la réforme, constitue une incontestable modification des horaires. En conséquence, comme pour toutes décisions de cette nature, l'employeur est tenu d'en informer le comité d'entreprise ou à défaut de l'entreprise, les délégués du personnel ainsi que l'Inspection du Travail. Dans le commentaire qu'il donne
ainsi que l'Inspection du Travail. Dans le commentaire qu'il donne par circulaire du 18 juin 1966, le ministre des affaires sociales précise que « les demandes de durée de travail, entendues au sens large, seront à ce titre, l'objet d'une information et d'une consultation du comité, envisagée notamment sous l'angle des aménagements possibles dans le domaine de la répartition des heures travaillées : journée « dédiée continue », décalage des cadres en liaison avec le problème des transports, pauses, étalement des charges, etc. » Ce texte vise incontestablement la pratique de « l'horaire variable ». Où certes, le chef d'entreprise
de « l'horaire variable ». Où certes, le chef d'entreprise n'est pas tenu de suivre l'avis du comité pour satisfaire à ses vœux. Mais il doit rendre compte au comité de la suite donnée à cet avis et ces vœux. En pareille matière, on peut difficilement envisager que le chef d'entreprise passe outre à un avis formel. L'information revêt le plus important en ce domaine, une grande importance. Très souvent, les projets de modification d'horaires sont connus même que les instances réglementaires ou les interlocuteurs habituels de la direction aient été réunis et consultés. Ces projets subissent alors des oppositions
été réunis et consultés. Ces projets subissent alors des oppositions et font souvent l'objet d'interprétations erronées. Il importe donc que l'information soit précise et largement répandue. Les contacts avec les délégués syndicaux et le comité d'entreprise permettent de répondre aux objections ou observations que ne manquent pas d'être soulevées, les initiatives qui modifient des habitudes ou des trajectoires. Ils ne sont peut-être pas suffisants pour satisfaire totalement aux besoins d'information du personnel. Il est donc souhaitable qu'avant l'exécution ou réalisation, chacun ait pu objectivement porter un regard sur le nouveau système. Durée du travail. En principe, « l'horaire variable »