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corollaire, etc. La seconde loi Aubry a quelque peu desserré l'étau de ces contraintes en permettant aux entreprises de bénéficier plus facilement des abattements de cotisations patronales. L'employeur n'est plus tenu de recourir à un minimum de 6 d'embauches compensatrices. Il doit s'engager dans un processus de négociation qui aboutisse à la signature d'un accord d'entreprise, précisant les modalités de l'aménagement du temps de travail et le volume des embauches. L'esprit incitatif, volontariste, de la première loi s'avère écorné sur deux points. Les embauches de salariés ne conditionnent plus l'obtention d'abattements de cotisations salariales. Par conséquent, les entreprises peuvent plus
d'abattements de cotisations salariales. Par conséquent, les entreprises peuvent plus facilement recourir à un accord négocié puisque le poids des embauches compensatrices pèse moins. Les ambitions de la seconde loi Aubry en matière de création d'emplois marquent un net recul par rapport à la précédente loi et, plus encore, par rapport aux estimations très optimistes qui avaient pu être avancées en 1997 et durant les premiers mois de l'année 1998. Cette inflexion peut être interprétée comme un nécessaire ajustement, opéré avant que l'écart perceptible entre les exigences de la loi et la réalité des embauches ne se transforme en échec
et la réalité des embauches ne se transforme en échec manifeste. Elle peut aussi être lue comme le signe d'une stratégie qui aurait consisté, dans un premier temps, à fixer des critères ambitieux et à inciter les entreprises à satisfaire ceux-ci, pour ensuite assouplir les conditions de la RTT en fonction des résultats enregistrés et de manière à étendre le recours à un accord négocié. Le second point sur lequel l'esprit incitatif de la première loi s'avère écorné se rapporte aux abattements de cotisations patronales. Dans le cadre de la première loi, ces abattements s'appliquaient identiquement à l'ensemble des salariés.
première loi, ces abattements s'appliquaient identiquement à l'ensemble des salariés. Dans la seconde loi, ils s'élèvent à 4 058 F par an et par salarié pour ceux dont le salaire mensuel brut dépasse 1,8 fois le SMIC. Et pour les salariés qui touchent une rémunération comprise entre le SMIC et 1,8 fois le SMIC, ces abattements dégressifs s'échelonnent de 21 800 F à 4 100 F par an. Ils peuvent être supérieurs pour les entreprises de moins de 20 salariés, ayant anticipé l'application de la loi au 31 décembre 2001. C'est dire que ces abattements visent un autre objectif que
C'est dire que ces abattements visent un autre objectif que la seule motivation à l'embauche. Ils entérinent définitivement l'idée selon laquelle le travail non qualifié est trop onéreux et doit, en conséquence, être soumis à des allégements de charges afin de faciliter l'embauche des salariés les moins qualifiés qui, de fait, subissent plus durement le chômage que les autres catégories de travailleurs. Reprenant et prolongeant des mesures prises sous le gouvernement d'A. Juppé, cette disposition visant les bas salaires ne va pas sans accentuer le risque d'inciter à l'embauche de salariés peu rémunérés et, par conséquent, de générer une baisse
salariés peu rémunérés et, par conséquent, de générer une baisse du volume moyen des rémunérations. Après le recours aux aides de l'État et la réalisation de gains de productivité, il reste une troisième voie pour atténuer le coût de la RTT. Elle consiste à neutraliser toute augmentation des coûts salariaux. Cette voie reflète fidèlement l'emprise de l'idéologie gestionnaire sur les politiques prônées par le ministère et relayées par l'ANACT puisqu'elle ne fait que reproduire les présupposés sur lesquels se fondent la comptabilité générale des entreprises en considérant les salaires et les cotisations sociales comme des charges payées à des tiers,
les cotisations sociales comme des charges payées à des tiers, externes à l'entreprise, mais non les dividendes versés aux actionnaires. Dans le cadre de la première loi, de nombreux accords ont ainsi intégré un gel des salaires sur une période variant de un à trois ans, rarement plus. Ajoutés aux abattements de cotisations patronales, ces gels ont permis de neutraliser une partie du surcoût dû aux embauches compensatrices, non sans susciter le mécontentement fréquent d'une partie des salariés, notamment des plus bas revenus. La deuxième loi Aubry a apporté un élément nouveau, à savoir le « SMIC 35 H ».
élément nouveau, à savoir le « SMIC 35 H ». Jusqu'alors, tous les employeurs étaient contraints de garantir le maintien des salaires conformément aux contrats de travail, autrement dit d'augmenter le montant horaire de 39/35, soit 11,4 %, pour ensuite essayer de compenser cette augmentation par des gels plus ou moins durables. La nouvelle loi infirme cette règle sur deux points. Contrairement aux souhaits exprimés par certaines organisations syndicales devant la commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale de maintenir intégralement le SMIC brut mensuel par un relèvement du taux horaire proportionnel à la réduction de la durée légale, l'article
horaire proportionnel à la réduction de la durée légale, l'article 32 de la seconde loi institue un complément différentiel de salaire. Il s'agit donc de maintenir en l'état le taux horaire et de compenser la perte de 4 h de salaire par ce complément. En un premier temps, l'opération peut paraître neutre pour des salariés dont la rémunération est ainsi maintenue. L'employeur enregistre, quant à lui, une baisse du coût salarial puisque le montant des charges et des retenues sociales ne se calcule plus que sur la base de 35 h à taux fixes. Si le salarié constate le maintien
h à taux fixes. Si le salarié constate le maintien du montant de sa rémunération, son salaire mensuel n'en est pas moins diminué de 11,4 %. De plus, si la revalorisation annuelle du SMIC se doit d'intégrer le complément différentiel de salaire, toute augmentation du salaire risque d'entraîner une limitation de ce dernier. C'est dire qu'au bout d'un certain nombre d'années, la rémunération d'un salarié touchant en janvier 2000 le SMIC aura peut-être légèrement augmenté, mais elle se sera surtout traduite par une baisse ou une restriction de son pouvoir d'achat. Le deuxième point sur lequel la loi du 19
d'achat. Le deuxième point sur lequel la loi du 19 janvier 2000 introduit un élément nouveau, c'est la possibilité de rémunérer un salarié au SMIC, sans complément différentiel de salaire. Les nouveaux embauchés qui seront affectés à des postes ne correspondant pas à des emplois équivalents préexistants peuvent ne percevoir qu'un « SMIC 35 H » sans compensation. Cette disposition législative recèle de nombreux risques parmi lesquels la création de nouvelles catégories d'agents dans certaines entreprises et le recrutement de nouveaux agents soumis à ce SMIC au sein de sociétés montées en parallèle, dans le seul but de disposer d'une
montées en parallèle, dans le seul but de disposer d'une main-d'œuvre moins chère. Elle introduit aussi le soupçon d'un traitement inégalitaire des salariés. Pour ceux dont le taux horaire est compris entre le SMIC et 45,36 F de l'heure (au 1.1.2000), la règle veut que l'on substitue à la perte de salaire mensuelle induite par la non-augmentation du taux horaire un complément différentiel de salaire proportionnel à cette perte, alors que pour les salariés dont le taux horaire est supérieur à 45,36 F, l'employeur est conduit soit à augmenter le taux horaire de manière à compenser la perte de 4
taux horaire de manière à compenser la perte de 4 h de salaire, soit à négocier avec le salarié un avenant à son contrat de travail, soit enfin à baisser le salaire en modifiant unilatéralement le contrat de travail au risque d'enregistrer un refus du salarié et un licenciement ne reposant pas sur un motif économique et ouvrant droit à des indemnités de licenciement (représentant au moins six mois de salaire). L'ARTT programme une baisse globale du coût du travail qui s'articule sur cette différenciation des salariés selon le montant de leur revenu et, plus indirectement, selon les contraintes inhérentes
de leur revenu et, plus indirectement, selon les contraintes inhérentes à leur position professionnelle. Pour les salariés dont le revenu dépasse le seuil, c'est-à-dire ceux dont le temps de travail effectif excède souvent le temps de travail rémunéré, les 35 h se traduisent par un maintien du salaire, sous la réserve implicite qu'ils satisfassent toujours les mêmes tâches. Pour les salariés qui gagnent entre le SMIC et 45,36 F de l'heure, c'est-à-dire ceux dont le temps de travail est en règle générale réellement décompté, la RTT vise à limiter le coût de leur travail et, par là même occasion, devient
coût de leur travail et, par là même occasion, devient globalement synonyme de réduction du pouvoir d'achat. On mesure à présent à quel point l'équation « gagnant-gagnant » sous-tend un vaste champ de possibilité. Le coût économique de la RTT peut affecter la rentabilité de l'entreprise, voire hypothéquer sa survie ; il peut affecter aussi lourdement les salariés qui enregistreront une augmentation de leur charge de travail, un gel durable de leur salaire et une flexibilité accrue dans leurs emplois du temps. À l'inverse, l'entreprise peut gagner en flexibilité, en productivité, maîtriser voire limiter ses coûts salariaux ; les salariés
productivité, maîtriser voire limiter ses coûts salariaux ; les salariés peuvent bénéficier d'une amélioration de leurs conditions de vie et de travail. Il ressort néanmoins une constante qui sous-tend ce vaste champ de possibilités : le rapport de force entre directions et salariés détermine l'issue du processus de RTT. Le déséquilibre dans les rapports de force entre employeurs et salariés, qui caractérise tout particulièrement les PME/PMI, fait que l'issue de ce processus s'avère le plus souvent favorable aux employeurs. Le constat effectué par certains observateurs avertis, selon lequel les 35 heures ne nuiraient pas à la compétitivité des entreprises, ne
heures ne nuiraient pas à la compétitivité des entreprises, ne surprend guère. Expression apparente d'une politique sociale de réduction du chômage, la RTT se sera avérée économiquement favorable aux entreprises, en contribuant à accentuer des évolutions en cours : généralisation et accentuation de la flexibilité sous toutes ses formes, baisse des charges sociales, baisse du coût du travail pour les emplois les moins qualifiés, accroissement de la productivité, etc. LA QUANTIFICATION SOUMISE AU DOUTE Les lois Aubry auront suscité les assertions les plus diverses sur leurs conséquences pour l'emploi. Les mêmes chiffres sont susceptibles d'être utilisés pour prouver qu'il y
mêmes chiffres sont susceptibles d'être utilisés pour prouver qu'il y a création massive d'emplois ou, à l'inverse, pour souligner le coût disproportionné du dispositif en regard de sa faible efficacité et de ses effets négatifs indirects sur la compétitivité des entreprises françaises et, par conséquent, sur l'emploi. Ces deux types d'argumentation justifieraient un long exercice d'exégèse pour en révéler tous les artifices. Il importe, en tout cas, de souligner à quel point ces prédictions et ces affirmations s'avèrent invérifiables. Les chiffres avancés sur les créations d'emplois méritent d'être soumis à l'exercice méthodique du doute pour différentes raisons. À l'intérieur des
l'exercice méthodique du doute pour différentes raisons. À l'intérieur des entreprises, les modalités de décompte des emplois créés s'avèrent variables. Quant au recueil des données auprès de celles-ci, il est tout aussi aléatoire. De plus, il existe une difficulté à différencier ce qui est intrinsèquement lié à la RTT et ce qui relève tout simplement de l'activité économique. Par ailleurs, les emplois dénombrés, susceptibles d'être ultérieurement supprimés, risquent de ne jamais être décomptés. Enfin, la diminution du volume global d'heures de travail générée par les gains de productivité n'est jamais prise en compte. Comment en effet déterminer, pour une entreprise,
prise en compte. Comment en effet déterminer, pour une entreprise, le nombre d'emplois créés par le processus de RTT ? Une solution sommaire consisterait à se reporter au nombre d'emplois nouveaux, déclarés dans le cadre d'un accord d'entreprise. Dans ce cas, il faut tenir compte du fait que l'employeur a peut-être retardé le moment de procéder à des embauches afin de les intégrer dans son décompte. Il se peut également que son décompte en ETP (équivalent temps plein) sur les douze derniers mois n'intègre pas des stagiaires, des prestataires extérieurs, voire des collaborateurs ponctuels. Il se peut aussi que la
voire des collaborateurs ponctuels. Il se peut aussi que la création d'emplois ne se traduise par aucune embauche, mais simplement par un allongement de la durée du travail de certains salariés travaillant déjà à temps partiel. Quant aux accords dits « défensifs », si leur reconnaissance à des fins d'obtention d'abattements de cotisations patronales est soumise à de multiples conditions, ils conduisent parfois à confondre dans la rubrique « création d'emplois » ce qui n'est au mieux qu'un gel des licenciements. Un argument plus essentiel rend caduque tout décompte. Il renvoie à la dynamique même du recours à l'embauche. Dans
renvoie à la dynamique même du recours à l'embauche. Dans la plupart des entreprises du secteur concurrentiel qui ont eu recours à un accord offensif permettant de bénéficier d'abattements de cotisations patronales, la dynamique du développement économique a été le vecteur essentiel de la démarche. C'est dire que, si le processus de RTT a manifesté, dans ce cas, un incontestable caractère incitatif, il ne peut pas être tenu comme une cause exclusive ou suffisante. D'ailleurs, la ligne de partage qui sépare les entreprises qui, dans le cadre de la première loi Aubry, ont eu recours à un accord offensif et
loi Aubry, ont eu recours à un accord offensif et celles qui n'y ont pas eu recours se révèle avant tout d'ordre économique : les unes ont embauché, car le développement de leur activité facilitait l'opération ; les autres, par manque de visibilité ou en raison de l'absence de marges de négociation, ont dû renoncer à ce type de démarche. Les créations d'emplois en ETP ne peuvent donc pas être interprétées comme l'expression du seul processus de RTT. Les décomptes généraux s'appuient essentiellement sur des engagements de création d'emplois, prévus par les accords d'entreprise. Certaines PME/PMI qui, en signant un
par les accords d'entreprise. Certaines PME/PMI qui, en signant un tel accord, s'y sont engagées, ne pourront pas maintenir leurs effectifs. D'autres accords, signés par des partenaires conscients du caractère économiquement inapplicable de ceux-ci, mais politiquement contraints de se prémunir contre les risques encourus par leur organisation, ont ainsi donné lieu à d'hypothétiques créations de postes, dénombrées dans la comptabilité ministérielle. C'est la raison pour laquelle les bilans régionaux au 1er mars 2000 doivent être considérés avec prudence : ceux-ci déduisent du nombre d'accords signés (offensifs et défensifs) le nombre d'emplois créés, sans percevoir que le nombre d'emplois mentionnés sera
d'emplois créés, sans percevoir que le nombre d'emplois mentionnés sera nécessairement inférieur à celui qui est prévu par les accords puisque certains accords ne seront pas mis en œuvre ou ne parviendront pas à être totalement appliqués. La signature d'accords défensifs, sera-t-elle suffisante pour sauver certaines entreprises dont le maintien des emplois a été décompté ? Et les emplois déjà comptabilisés qui ne seront pas réellement créés seront-ils ensuite décomptés ? Un décompte plus rigoureux nécessiterait en conséquence de disposer à la fois du temps nécessaire à l'enregistrement des conséquences du processus de RTT dans le long terme et de
du processus de RTT dans le long terme et de développer une réflexion sur la validité des outils d'évaluation. Or, à ce jour, les statistiques ne reposent que sur l'enregistrement d'accords. Un sondage commandé en juin 2000 à la SOFRES par le ministère de l'Emploi et de la Solidarité présentait, à lui seul, une panoplie d'erreurs méthodologiques qui en font paradoxalement tout l'intérêt. Il parvenait en tout cas à la conclusion selon laquelle huit salariés sur dix sont satisfaits des 35 h. Pour parvenir à ce résultat, aucun des biais méthodologiques que les manuels d'introduction à la sociologie dénoncent n'aura
méthodologiques que les manuels d'introduction à la sociologie dénoncent n'aura fait l'objet d'une omission. La constitution du panel des personnes interrogées (peu représentatives, ne serait-ce que parce qu'elles ont été sélectionnées dans les entreprises déjà passées aux 35 h, sous-entendu dans de bonnes conditions) s'avère contestable. L'administration des questionnaires s'avère économique, mais certainement pas satisfaisante : peut-on sérieusement interroger un salarié par téléphone quand on sait à quel point il est difficile, dans le monde du travail, d'établir une relation de confiance, garante d'une certaine authenticité des propos recueillis, sur une question qui, de plus, s'avère sensible ? Quant aux
une question qui, de plus, s'avère sensible ? Quant aux inévitables effets d'imposition de problématiques, ils révèlent, en tous cas, l'intention de leur commanditaire. Ils sont le corollaire d'une occultation des questions réellement significatives pour les personnes que l'on est censé interroger. Nulle question en effet sur les salaires ou les heures supplémentaires, notamment pour les plus bas revenus. Or, l'expérience, notamment pour les entreprises employant une main-d'œuvre faiblement rémunérée, prouve à quel point les salariés ont eu pour souci, avant tout aménagement du temps de travail et toute création de poste, de soulever la question salariale, subordonnant toute autre
de poste, de soulever la question salariale, subordonnant toute autre question au maintien de leur pouvoir d'achat. Cet exemple caricatural ne doit pas faire oublier que ces mêmes biais méthodologiques se retrouvent ailleurs, conduisant à des estimations quelque peu hasardeuses, souvent reprises et reproduites par la presse. C'est ainsi que la CFDT, plus optimiste que le ministère de l'Emploi et de la Solidarité, évaluait à 270 000 le nombre d'emplois créés ou préservés au 1er mai 2000. Peu après, le ministère de l'Emploi et de la Solidarité avançait, quant à lui, le chiffre de 203 633 emplois créés ou préservés.
lui, le chiffre de 203 633 emplois créés ou préservés. S'il est certain que des emplois ont été créés, on mesure à quel point il s'avère difficile de saisir l'impact réel de la RTT sur l'emploi. Cette mise en doute ne doit cependant pas occulter d'autres implications de ce processus, aussi peu quantifiables. Si la RTT ne conduit pas mécaniquement à créer des emplois, elle stimule souvent une dynamique de réorganisation interne, de négociation sociale et, parfois, de développement, avec à terme de possibles créations d'emplois. Elle implique également deux faits sociaux majeurs qui passent trop souvent inaperçus : une
faits sociaux majeurs qui passent trop souvent inaperçus : une redéfinition des modalités de gouvernement de l'économie, caractérisée par une volonté d'orienter l'évolution des conditions de travail, des relations professionnelles, du développement des organisations au moyen de l'outil « RTT » ; l'émergence ou le renforcement du rôle de certaines catégories d'acteurs (publics et privés) intervenant auprès des entreprises. A ce jour, la seule certitude réside donc dans le caractère difficilement commensurable des conséquences de la réduction du temps de travail sur l'emploi en France, ne serait-ce que parce que ces conséquences se fondent et se confondent avec l'activité économique
ces conséquences se fondent et se confondent avec l'activité économique des entreprises. COÛT, NÉCESSITÉ ET EFFICACITÉ DU DISPOSITIF D'APPUI CONSEIL : QUELQUES ÉLÉMENTS D'ÉVALUATION Afin de faciliter le passage aux 35 h, les PME/PMI ont eu la possibilité de recourir à un appui-conseil. Pour en résumer les principes, il s'agissait de permettre à ces entreprises de taille modeste qui ne disposent pas toujours des ressources et des compétences en interne de bénéficier de l'apport technique et pratique d'un consultant. Chaque entreprise de moins de 500 salariés a ainsi pu bénéficier d'un appui-conseil, susceptible d'atteindre une durée de 18 jours. Ce
d'un appui-conseil, susceptible d'atteindre une durée de 18 jours. Ce nombre variait selon la taille de l'entreprise, la difficulté de l'intervention et des critères plus informels tels que la qualité du dossier de demande « d'appui-conseil » monté par le consultant, l'insistance de l'entreprise auprès de la DDTEFP, voire des considérations très locales. Pour exemple : un entretien téléphonique suffisamment insistant de la part d'un DRH agacé par un traitement de son dossier qu'il jugeait « anormal » a pu faire passer le nombre de jours octroyés de 10 à 15. Pour des dossiers en tous points similaires, mais traités
15. Pour des dossiers en tous points similaires, mais traités dans des DDTEFP différentes, des écarts aussi significatifs ont pu être constatés même si, au fil des mois, les directives et les efforts de normalisation ont quelque peu atténué cet arbitraire. La seconde loi n'a pas introduit d'éléments fondamentalement différents. La seule nouveauté réside dans la circulaire ministérielle du 5 mai 2000 « Actions d'accompagnement et appui-conseil » qui étend l'appui-conseil à la phase postérieure de la RTT. Il en résulte donc deux types de convention appui-conseil : l'appui-conseil préalable à la RTT et l'appui-conseil postérieur à la RTT. Le
à la RTT et l'appui-conseil postérieur à la RTT. Le nombre de journées de consulting payées en totalité, pour les 5 premiers jours, et à 70 par l'État pour les entreprises de moins de 200 salariés ou à 50 pour les entreprises entre 200 et 500 salariés, à partir du 5e jour et dans la limite de 18 jours, s'élèvent à plusieurs milliers, comme en témoigne la base de données de l'ANACT. Cette dernière offre un aperçu significatif de l'ampleur du phénomène. Au printemps 2000, l'ANACT dénombrait plus de 2 500 consultants impliqués dans le dispositif et 20 500 cas
500 consultants impliqués dans le dispositif et 20 500 cas d'entreprises bénéficiant de ce dernier. Le montant d'une journée s'élevant à 5 500 F HT, il n'est pas difficile d'en déduire que le coût total pour l'État s'avère élevé. Il importe néanmoins de pondérer cette critique, souvent entendue, pour deux raisons. L'utilité de ces « appuis-conseils » s'avère nullement négligeable pour des PME, voire des TPE, désorientées face à la complexité des questions soulevées par la RTT, ne disposant ni de ressources techniques, ni de compétences juridiques et sociales pour les traiter. Leur prix demeure peu élevé, en regard de
les traiter. Leur prix demeure peu élevé, en regard de la facturation moyenne d'une journée de consulting. Un montant inférieur à 5 500 F HT aurait certainement conduit les cabinets de conseils les plus expérimentés soit à délaisser ce marché, soit à chercher à rentabiliser fortement ces interventions au détriment de la qualité du service. Ce phénomène s'est d'ailleurs partiellement produit. De nombreux cabinets ne se sont positionnés qu'avec prudence sur ce nouveau marché, artificiellement créé par l'État. Soit leur carnet de commandes leur permettait de délaisser cette demande, soit par souci de rentabilité, la formule de l'appui-conseil ne leur
par souci de rentabilité, la formule de l'appui-conseil ne leur paraissant pas suffisamment viable. Ce manque de rentabilité ne tient pas seulement au prix de la journée d'intervention, ni d'ailleurs aux risques de voir échouer la mission et, en conséquence, de ne pas être payé en totalité. L'État-client se caractérise par le fait de s'arroguer le monopole d'accommoder à sa convenance ses délais de paiement. Pour des entreprises privées qui, de leur côté, sont tenues de s'acquitter à échéances fixes de leurs dettes, dépendre d'un tel acteur constitue un exercice d'équilibre financier souvent périlleux. Aussi ont-elles pour souci de restreindre