Jelaskan Sindrom Pendiri dari Model mental

Sindrom pendiri adalah pola perilaku terkait pendiri organisasi yang dari waktu ke waktu menjadi maladaptif terhadap operasi organisasi yang efektif dan sukses. Praktik ini terutama terkait dengan pendiri atau anggota dewan yang tetap aktif dalam organisasi sejak awal pendirian. Sindrom ini menunjukkan adanya hak istimewa pendiri untuk mengambil banyak kendali dan mengabaikan pemangku kepentingan lain yang ingin memajukan operasi organisasi.

Sindrom pendiri dapat dipicu oleh faktor eksternal seperti meningkatnya kompleksitas organisasi maupun adanya perubahan haluan. Namun, penyebab sebenarnya terletak pada psikologi dan perilaku pendiri itu sendiri. Akibat membangun organisasi dari nol, pendiri seringkali merasa mencurahkan segalanya dan tak ingin organisasinya hancur sia-sia. Ego pendiri menjadi sangat kuat dan berhenti mendengarkan nasihat bijak orang lain, serta memvalidasi segala pemikirannya. Selain itu, pendiri yang memiliki sindrom ini juga cenderung diliputi kesadaran diri yang kurang atau tingkat pemikiran ganda, di mana ia menyetujui sebuah perubahan asal tetap berpegang teguh pada cara lamanya. Gaya kepimpinan pada sindrom pendiri juga tak ubahnya praktek otokratis yang enggan mendelegasikan atau menyerahkan kekuasaan dengan dalih perusahaan akan hancur bila tanpa dirinya.

Sama halnya dengan penyakit fisik, sindrom pendiri memiliki gejala yang khas. Pendiri dengan sindrom ini biasanya melihat organisasinya sebagai wilayah kekuasaan pribadi di mana ia memiliki kekuasaan absolut. Kemudian, dalam konteks berorganisasi, tak jarang terjadi keterlambatan pengambilan keputusan akibat semua keputusan diorientasikan terpusat. Gejala lain yang sangat kentara dari sindrom ini adalah kemunculan faksi yang mendukung atau menentang sang pendiri. Pendiri mungkin menjadi terobsesi dengan loyalitas direktur dan staf, sementara orang yang hendak melesatkan pertumbuhan organisasi lantas menyingkir dan meninggalkan organisasi. Selanjutnya, organisasi juga menjadi ketinggalan zaman dan bermanifesti sebagai kegagalan karena sulitnya mengadopsi strategi atau model bisnis yang sesuai tuntutan pasar. Gejala lainnya adalah para pendiri enggan mengembangkan sistem organisasi yang dapat mengurangi tingkat kendali mereka atas organisasi mereka. Para pendiri ini hampir selalu berusaha menjalankan organisasi mereka dengan kendali ketat jarak jauh.

Sementara itu, ancaman kesejahteraan organisasi akibat sindrom pendiri dapat diantisipasi dengan delapan pendekatan. Pertama, dengan membangun kepemimpinan yang kuat. Dalam konteks ini, organisasi perlu membangun struktur kepemimpinan sehingga para pendiri dapat melipatgandakan kemampuan kepemimpinannya. Kedua, pendiri melibatkan dan mendorong pemangku kepentingan lainnya (termasuk karyawan) untuk menjadi bagian dari pengambilan keputusan dan kegiatan lainnya. Pendekatan semacam itu menutup kesenjangan antara pendiri dan rekan kerja sementara pada saat yang sama mendorong komunikasi dan dialog terbuka. Pendekatan tersebut akan meningkatkan kerja tim dan bermanfaat bagi kinerja dan stabilitas organisasi. Ketiga, mendelegasikan wewenang kepemimpinan secara hati-hati kepada orang yang tepat, dengan keterampilan yang memadai, pada waktu yang tepat dan posisi yang tepat. Pendekatan pendelagasian pada gilirannya akan menghilangkan rasa takut kehilangan kekuatan, tetapi sebaliknya menanamkan kepercayaan pada tim. Keempat, menerapkan struktur, kebijakan, dan prosedur formal yang sesuai dengan tugas yang dialokasikan. Ketika struktur yang tepat dibangun maka tanggung jawab dan akuntabilitas dengan mudah diimplementasikan sehingga menghasilkan sistem yang memberikan hasil yang diharapkan. Kelima, pengambilan keputusan dilakukan melalui diskusi dan organisasi berusaha menanggapi masalah yang muncul bersama-sama. Keenam, organisasi melakukan peningkatan kapasitas dengan hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang kompeten dan terampil. Agar hal tersebut terjadi, para pendiri harus memastikan adanya pembangunan kapasitas penuh dan pemberdayaan kepada semua karyawan, penerus dan pemangku kepentingan lainnya. Ketujuh, melakukan persiapan yang baik dan mendorong mekanisme transisi kepemimpinan. Untuk transisi yang sukses, para pendiri harus mengidentifikasi, melatih, dan membimbing penerus mereka, sementara pada saat yang sama membudayakan mereka dengan visi, misi, dan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi terkait. Kedelapan, membangun profesionalisme. Pendektan profesionalisme mengharuskan para pendiri untuk menemukan metode yang baik untuk mengidentifikasi profesional perekrut karyawan. Di mana dasar rekrutmen tersebut juga harus sesuai prinsip integritas, kompetensi, pengalaman, ketersediaan dan keandalan.

Walau sindrom pendiri dapat diatasi dengan berbagai pendekatan, namun encegah tetap menjadi pilihan yang lebih baik karena menyangkut keberlanjutan organisasi. Dalam hal ini, pendiri perlu fokus pada tujuan jangka panjang dan strateginya. Kemudian, para pendiri juga perlu untuk meningkatkan keterampilan manajemen dan kepemimpinannya. Terakhir, para pendiri, anggota, dan pemegang saham perlu memastikan bahwa organisasi menerapkan tata kelola yang baik. Para pendiri juga perlu membangun sebuah tim independen guna membantu mengawasi organisasi dan menjaga kepentingannya. Tim ini nantinya yang akan memastikan bahwa organisasi dapat terus berkembang jika pendiri tiba-tiba berkendala hadir atau bahkan wafat.