Jelaskan Tempat kerja dari Pengembangan diri

Abraham Maslow (1908-1970), mengusulkan hierarki kebutuhan dengan aktualisasi diri di puncak atas, didefinisikan sebagai:

... keinginan untuk menjadi lebih dan lebih apa yang satu ini, untuk menjadi segala sesuatu yang satu ini mampu untuk menjadi.

Sejak Maslow percaya bahwa hanya sebagian kecil dari orang-orang yang mengaktualisasikan diri—ia diperkirakan satu persen—nya hierarki kebutuhan memiliki konsekuensi bahwa organisasi mulai menganggap aktualisasi diri atau pengembangan pribadi seperti yang terjadi di bagian atas organisasi piramida, sementara keamanan kerja dan kondisi kerja yang baik akan memenuhi kebutuhan massa dari karyawan.

Sebagai organisasi dan pasar tenaga kerja menjadi lebih global, tanggung jawab untuk pengembangan bergeser dari perusahaan kepada individu.

[klarifikasi diperlukan] Pada tahun 1999 pemikir manajemen Peter Drucker menulis di Harvard Business Review: kita hidup di zaman kesempatan belum pernah terjadi sebelumnya: jika anda punya ambisi dan kecerdasan, anda bisa naik ke atas profesi yang anda pilih, terlepas dari mana anda mulai. Tetapi dengan kesempatan yang datang tanggung jawab. perusahan saat ini tidak mengelola karyawan mereka' karier; pengetahuan pekerja harus, efektif, mereka sendiri chief executive officer. Terserah kepada anda untuk mengukir tempat anda, untuk tahu kapan untuk mengubah arah, dan untuk menjaga diri bergerak dan produktif selama kehidupan kerja yang dapat span beberapa 50 tahun.

Manajemen dosen Sumantra Ghoshal dari London Business School dan Christopher Bartlett dari Harvard Business School menulis pada tahun 1997 bahwa perusahaan harus mengelola orang secara individual dan membangun baru kontrak kerja. Di satu sisi perusahaan harus diduga mengakui bahwa pengembangan pribadi menciptakan nilai ekonomi: "kinerja pasar tidak mengalir dari yang mahakuasa kebijaksanaan manajer puncak tetapi dari inisiatif, kreativitas dan keterampilan seluruh karyawan". Di sisi lain, karyawan harus mengakui bahwa pekerjaan mereka mencakup pengembangan pribadi dan

"... merangkul menyegarkan kekuatan untuk terus belajar dan pengembangan pribadi". Pada tahun 1997 publikasi Ghoshal dan Bartlett Individual Corporation berhubungan dengan perubahan dalam karier pengembangan dari sistem yang telah ditetapkan jalur yang ditetapkan oleh perusahaan, untuk strategi yang ditetapkan oleh masing-masing dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dalam sebuah pemandangan terbuka kemungkinan. kontribusi Lain untuk studi pengembangan karier datang dengan pengakuan bahwa wanita karier acara tertentu kebutuhan pribadi dan jalur pengembangan yang berbeda dari laki-laki. 2007 studi wanita karier oleh Sylvia Ann Hewlett -Off Landai-Landai

memiliki dampak besar pada cara perusahaan melihat karier.

Pekerjaan lebih lanjut pada karier sebagai proses pengembangan pribadi datang dari studi oleh Herminia Ibarra dalam Identitas Kerja pada hubungan dengan perubahan karier dan perubahan identitas,

menunjukkan bahwa prioritas pekerjaan dan gaya hidup terus berkembang melalui kehidupan.

Personal development program di perusahaan jatuh ke dalam dua kategori: penyediaan manfaat karyawan dan pembinaan pengembangan strategi.Manfaat karyawan memiliki tujuan meningkatkan kepuasan, motivasi dan loyalitas. survei Karyawan dapat membantu organisasi menemukan pribadi-perkembangan kebutuhan, preferensi dan masalah, dan mereka menggunakan hasil untuk merancang manfaat program. program Khas dalam kategori ini meliputi: