Haklar: Sendika hakkı

Başvuru, başvurucuların iş sözleşmelerinin sendikal gerekçelerle feshedilmesi sonrasında işe iade taleplerinin reddedilmesinin sendika hakkını ihlal ettiği iddiasına ilişkindir.  Konu yönünden hukuki irtibat bulunması nedeniyle aynı mahiyetteki dosyalar bu dosya üzerinde birleştirilmiştir. Başvurular süresinde yapılmıştır. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.  Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüşünü bildirmiştir. Başvurucular, Bakanlık görüşüne karşı beyanda bulunmamıştır.   Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir: Başvurucuların üyesi olduğu sendika 1975 yılında Ambar İşçileri Sendikası olarak kurulmuş; 2002 yılında Türkiye Devrimci Kara, Hava, Demiryolu İşçileri Sendikası (Nakliyat-İş/Sendika) adını almıştır. Sendika, Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonuna bağlıdır. Davalılardan TÜVTÜRK Türkiye'de periyodik araç muayenesinde yetkili ve görevli tek kuruluştur. Diğer davalı Reysaş Lojistik (R./işyeri/işveren) ise alt işletim sözleşmesi kapsamında Eskişehir, Sivrihisar, Kastamonu, Tosya, Karabük, Bartın, Zonguldak ve Ereğli’deki TÜVTÜRK araç muayene istasyonlarını işletmektedir.  Nakliyat-İş, davalı işyerinde toplu iş sözleşmesi (TİS) yapabilmek için 21/2/2018 tarihinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yetki tespiti başvurusunda bulunmuştur. Sendikanın yetkili sendika olabilmek için gerekli çoğunluğu sağladığı, 28/2/2018 tarihli anılan Bakanlık yazısıyla tespit edilmiştir. Davalı işyeri, Sendikaya karşı olumlu yetki tespitinin iptali davası açmıştır ve olayların geçtiği tarihte bu dava derdesttir. Başvurucuların iddiasına göre davalı işyeri yetki tespiti sürecinde işçileri baskı altına almaya çalışmış ve on dört sendikalı işçinin iş akdini feshetmiştir. Bunun üzerine işçiler ve Sendika 2/3/2018 tarihinde işveren hakkında 26/9/2004 tarihli ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu'nun  maddesi kapsamında "iş ve çalışma hürriyetinin ihlali",  maddesi kapsamında "sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi" suçlarını işlediğinden bahisle suç duyurusunda bulunmuştur. Başvurucular işten çıkarılan işçilerin tekrar işe alınması koşuluyla işveren ile anlaştıklarını, anlaşma kapsamında işveren hakkındaki şikâyetlerinden vazgeçtiklerini, bunun sonucunda işçilerin tekrar işe alındığını ifade etmiştir. Başvurucuların iddiasına göre işveren altı aylık suç duyurusunda bulunma süresinin geçmesi üzerine işyerinde sendikalı işçiler üzerindeki baskıyı tekrar artırmış, çalışma koşullarını kötüleştirmiştir. Başvurucular baskılar karşısında sendikalı beş işçinin Nakliyat-İş'ten istifa ettiğini ve sendikalı O. isimli işçinin de Eskişehir'den Sivrihisar ilçesine gönderilerek diğer sendikalı işçilere gözdağı verildiğini ileri sürmüşlerdir. Başvurucuların da aralarında bulunduğu on beş işçi, işverenin sendikalı işçilere yönelik baskı kurduğu gerekçesiyle 14/11/2018-22/11/2018 tarihleri arasında iş yavaşlatma eylemi kararı almış ancak üç gün süreyle iş yavaşlatma eyleminde bulunmuştur. Bunun üzerine işveren 22/11/2018 tarihinde başvurucuların iş akdini feshetmiştir. Fesih gerekçesinde; başvurucuların 14/11/2018-22/11/2018 tarihleri arasında iş yavaşlatma eylemi organize ettiği, bu sebeple araç muayene randevularının sarkmasına, hizmetin aksamasına, araç muayenesine gelen vatandaşların mağdur olmasına, muayene edilen araçların sayısının %50 -%60 oranında düşmesine, istasyon performans göstergesi ortalamasının 8'den 4'e gerilemesine ve otuz günü aşan iş kaybı ile zarara sebebiyet verdikleri belirtilerek iş akitlerinin tazminatsız ve bildirimsiz olarak feshedildiği belirtilmiştir.  Bunun üzerine başvurucular, yapılan fesihlerin sendikal nedenle gerçekleştirilen haksız ve geçersiz fesih olduğunu ileri sürerek işe iade ve sendikal tazminat talepli dava açmıştır. Başvurucular dava dilekçelerinde; işyerinde yasal sendikal faaliyetlerde bulunduklarını, buna karşın işverenin sendikal faaliyetleri engellemek amacıyla tazminatsız bir şekilde iş akitlerini sonlandırdığını ifade etmiştir.  Davalı işyeri; ilk derece mahkemesine sunduğu cevap dilekçesinde başvurucuların da aralarında bulunduğu işçilerin haksız bir biçimde iş yavaşlatma eylem yaptıklarını, eylemin hem işyerine yönelik hem kamusal zarara neden olduğunu ileri sürmüştür. Davalıya göre başvurucuların iş akitleri haklı nedenle feshedilmiştir.  Başvurucuların açtıkları davalara ilişkin yargılamalar Eskişehir  İş Mahkemesinde görülmüştür. Yargılama safhasında Mahkemece bilirkişi marifetiyle işverenin ses kayıtlarının yer aldığı bir CD'nin çözümü yaptırılmıştır. İlgili konuşmada işverenin sendikalaşma ile ilgili yer alan ifadeleri özetle şöyledir:"...ben önce solcuydum... sonra kapitalist oldum... komünist oluyordum ama tutarsan kapitalist oluyorsun, biz boyayı tuttuk duvarlara yazı yazıyorduk şurası böyle olsun burası böyle olsun hala görüşümüzün içinde sosyalizm var, geçen sene benim muayene istasyonları sendikaya müracaat etmiş, aylarca uğraştım sendikayı iptal ettirmek için, len dedim ben yıllarca sendika gelsin diye duvara yazı yazmışım nasıl olacak insan hayatında değişik derken ...derken böyle bir dünya kuruldu..."  Yargılamayı yapan Eskişehir  İş Mahkemesi açılan davaların kabulüne karar vermiştir. Gerekçeli kararın ilgili kısmı şöyledir: "...T.T istasyonlarının randevu sistemi ile çalıştığı işçilerin demokratik tepkilerini mevcut baskıya karşı ortaya koymak amacıyla mahkememiz değerlendirmesinde whatsapp görüşmelerine yansıdığı üzere2-3 gün sürecek şekilde gerçekleştirdikleri ancak ilk günden sonra randevu sistemi ile geciken herhangi bir iş veya zararın mevcut olmadığı bu anlamda işi yavaşlatma neticesinde zarara uğrandığı iddiasının gerçeği yansıtmadığı, kaldı ki araç muayenelerinin gelen araç marka, yaş ve problemlerine göre değişebileceği ve bu anlamda fesih sebeplerinde geçerlilik bulunmadığı...Feshin sendikal sebeplerle olup olmadığı ve sendikal tazminata hak kazanılıp kazanılmadığı açısından mahkememizce yapılan değerlendirmede ise... çözümü yaptırılan cd çözümü vetanık beyanları ile sabit olduğu üzere davalı işyerinde sendikal örgütlenmeye karşı tavır alındığı ilk olarak Nakliyat İş Sendikasına bağlı işçilerin 28/2/2018 tarihinde sendikanın yetki tespit yazısını alması üzerine ilk etapta 14 sendika işçisini işten çıkardıkları, daha sonra işçilerin yeniden işe alındığı, davalı tarafın işyerinde tanık beyanları ile sabit olduğu üzere sendikal örgütlenmeyi engellemek amacıyla görev yerini değiştirerek engellemeye çalıştığı, işçilerin demokratik ve yasal hak olan sendikal örgütlenmeyi devam ettirmeleri üzerine değişik tarihlerde ...15 işçininiş akdine son verildiği, tanık beyanları ve SGK dökümünden de anlaşılacağı üzere bu işçilerin sendikal faaliyetlerde bulundukları ve sendikal örgütlenmede başat rolünde bulundukları sendikalı olmayan 5 işçinin sendikadan istifa ettirildikten sonra halen çalışmaya devam ettikleri gelen sendika yazısından da anlaşılacağı üzere Türkiye Genelinde Nakliyat İş Sendikasına üye olan R.L A.Ş'deki işçilerin iş akitlerine son verildiği, tanık beyanlarından da anlaşılacağı üzere davalı işyerinde sendikalı işçinin kalmadığı davacının iş akdinin davalı tarafından sendikal sebeplerle son verildiği anlaşılmıştır."  Kararların istinaf yargı yoluna götürülmesi üzerine Ankara Bölge Adliye Mahkemesi  Hukuk Dairesi, derece mahkemesinin kararlarının esastan kaldırılarak davanın reddine kesin olarak karar vermiştir. Gerekçeli kararın ilgili kısmı şöyledir:"...Davalı işveren, işyerindeki sendikal örgütlenme liderlerinden [O].yu Sivrihisar istasyonunda görevlendirmek istemiş ancak bu işçi bunu kabul etmemiştir. Bunun üzerine işçiler oluşturdukları whatsapp grubu üzerinden anlaşarak 14-22 kasım 2018 tarihleri arasında iş yavaşlatma eylemi yapmıştır. Özellikle 15-17 Kasım tarihleri arasında günlük muayene edilen araç sayısında ciddi düşüş meydana gelmiş ve işler saat 00 da bitmiştir. Bunun üzerine işveren 16/11/2018 tarihinde işçilerden yazılı savunma istemiş ve 22/11/2018 tarihinde 15 çalışanın iş sözleşmelerini İş Kanunu'nun 25/II-ı maddesi uyarınca feshetmiştir. İstanbul Anadolu  Asliye Ticaret Mahkemesine yazılan talimatla işverenin uğradığı zarar ile ilgili olarak alınan raporda işverenin bu üç günlük sürede uğradığı zarar 540,65 TL olarak tespit edilmiştir. İşverenin yeni aldığı işçilere verdiği eğitim gideri davacı ve arkadaşlarının yol açtığı zarar olarak görülemez. Uğranılan zarar 15'e bölündüğünde işçi başına düşen miktar (26540,65/15) 679,37 TL yapmakta olup bir aylık brüt ücretinin altında kalmaktadır. Ancak davalı işverenin yönetim hakkı kapsamında işyerinde çalışan [O].yu geçici olarak Sivrihisar istasyonunda görevlendirmek istemesi üzerine tamamı sendikalı olan işçilerin üç gün üst üste iş yavaşlatma eylemi yapması sendikal hak arayışındaki ölçülülük ilkesine aykırılık teşkil etmekte olup işveren açısından haklı neden ağırlığında değil ise de iş sözleşmesini devam ettirmesi beklenemeyeceğinden işveren bakımından geçerli neden teşkil ettiğinden davalıların istinaf başvurusunun kabulü ile mahkeme kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmiştir..." Başvurucular, süresinde bireysel başvuruda bulunmuştur.  A. Ulusal Hukuk İlgili Mevzuat 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" kenar başlıklı  maddesinin birinci fıkrasının ilgili kısmı şöyledir: "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır..." 4857 sayılı Kanun'un "Fesih bildirimine itiraz ve usulü" kenar başlıklı  maddesinin ikinci fıkrası şöyledir: "Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun "Sendika özgürlüğünün güvencesi" kenar başlıklı  maddesi şöyledir: "(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. (4) İşverenin (…) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.  (5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…), 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez. (6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. (7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur. (8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir. (9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.” Yargıtay İçtihadı Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15/5/2013 tarihli ve E.2012/22-1407, K.2013/708 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "...Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, ... işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.... İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, ... feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır"B. Uluslararası Hukuk AİHM; Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye (B. No: 35009/05, 4/4/2017) kararında, işverenin sendika üyeliğinden ayrılma tehdidine boyun eğmeyerek sendika üyeliğini sürdüren kırk işçinin iş akdinin ekonomik nedenler ve mesleki yetersizlikler gerekçe gösterilerek feshedilmiş olmasını sendika özgürlüğü yönünden incelemiştir:i. Anılan karara konu olayda mahkemeler 2004 yılı Temmuz ile Aralık ayları arasında verdikleri kararlarda işçilerin sendika üyeliği sebebiyle işten çıkarıldığı sonucuna ulaşmış ve işçilerin işe iadelerine ya da bir yıllık brüt aylıklarına denk tazminatın işveren tarafından işçilere ödenmesine hükmetmiştir. İşveren, tazminat ödeme seçeneğini tercih ederek işçileri işe başlatmamış ve netice olarak davalı işverene ait işyerinde başvurucu sendikanın üyesi hiçbir işçi kalmamıştır (Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye, §§ 17-22). ii. AİHM; işçilerin ödenen tazminatın yeterliliğini, sendika hakkının kullanımına yönelik işveren tarafından yapılacak müdahalelerde caydırıcılık özelliği olup olmadığı bakımından incelemiştir. Söz konusu başvuruda başvuran sendika, tazminatın caydırıcı bir nitelik taşımaması nedeniyle işverenin işe iade yerine tazminat ödeme seçeneğini tercih ettiğinden, bunun sonucunda toplu görüşme ve toplu sözleşme yapma yetkisini elde edemediğinden şikâyet etmiştir (Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye, § 48). iii. AİHM, işverenin tazminat ödeme seçeneğini tercih etmesi nedeniyle sendikasızlaşma sürecinin yaşandığını ve sonuç olarak sendikanın o işyerinde üyesinin kalmadığını vurgulamıştır (Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye, § 54). iv. AİHM, bu kaybın sendika yönünden sendikal faaliyetlerin özünü zedeleyen bir sınırlama mahiyetinde olduğunu tespit etmiş ve ulusal mahkemelerin müdahalenin ölçülülüğüyle ilgili daha detaylı gerekçeler sunmaları gerektiğine işaret etmiştir. AİHM, somut olayda derece mahkemesinin haksız işten çıkarma için kanun tarafından müsaade edilen asgari tutarda tazminata hükmederken -örneğin işten çıkarılan işçinin aldığı ücretin düşüklüğünü ve işveren şirketin ekonomik gücünün büyüklüğünü dikkate almak suretiyle- tutarın önleyici etkisi üzerinde titiz bir inceleme yaptığına dair bir işaretin bulunmadığını belirtmiştir (Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye, § 55). v. AİHM, işverenin işten çıkarılan işçilerin işe iadelerini reddetmesinin ve işverenin çalışanları haksız yere işten çıkarmasının önlenmesi bakımından yetersiz miktarda tazminata hükmetmesinin derece mahkemelerince yorumlandığı biçimiyle kanuna aykırı olmadığını not etmiştir. AİHM, ilgili kanunun -derece mahkemesinin uyguladığı şekliyle- başvurucu sendikanın çalışanları üyeliğe ikna etme hakkını toplu işten çıkarma yoluyla bertaraf eden işveren için caydırıcı etki doğuracak yeterlilikte bir ceza dayatmadığı sonucuna ulaşmıştır. AİHM'e göre sonuç olarak somut olayda ne yasama ne de mahkeme, başvuran sendikanın çalışanları sendikaya üye olmaya ikna etme ve bu suretle toplu görüşme imkânı elde etme hakkının kullanımının güvenceye bağlanması pozitif yükümlülüğünü ifa etmiştir. Bu nedenle başvurucu sendika ile işverenin yarışan menfaatleri arasında makul denge kurulamamıştır (Tek Gıda İş Sendikası/Türkiye, § 56).