Haklar: Adil yargılanma hakkı (Medeni Hak ve Yükümlülükler)

Başvuru, davanın sonucuna etkili iddiaların kararda karşılanmaması nedeniyle gerekçeli karar hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir  Başvuru 16/11/2017 tarihinde yapılmıştır. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.  Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık başvuru hakkında görüş bildirmeyeceğini belirtmiştir.   Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir: Başvurucu ile Tarım Kredi Kooperatifi (Kooperatif) arasında 21/4/2009 tarihinde iş sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşmede; yapılacak işin niteliği, sözleşmenin süresi, işin görüleceği yer, işe başlama tarihi, ödenecek ücret, sözleşmenin hangi şartlarda feshedileceği ve cezai şart gibi hususlar maddeler hâlinde düzenlenmiştir. Buna göre sözleşmenin süresi üç yıl olarak tespit edilmiştir. Cezai şart öngören sözleşmenin  maddesi ''İşçi bu sözleşme süresince çalışmayı kabul ve taahhüt eder. Sözleşmenin 2 aylık deneme süresinden sonraki yürürlük süresi içinde taraflardan biri, bu sözleşmeyi (4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II, 25/II ve 18-21 maddeleri ile Personel Yönetmeliğinin aday personele kadrolu çalışanlara ilişkin özel hükümleri ve disiplin cezalarına ilişkin genel hükümleri ile bu sözleşmenin  maddesi dışında) haksız ve geçersiz olarak feshederse diğer tarafa işçinin ihbar tazminatına esas giydirilmiş en son aylık ücretinin 7 aylık tutarında cezai şartı nakden ve defaten ödemekle yükümlüdür.'' hükmünü içermektedir. Sözleşmenin imzalanmasıyla birlikte işe başlayan başvurucu 8/4/2010 tarihinde işveren Kooperatife başka bir kurumda çalışmaya başlayacağı gerekçesiyle işten ayrılma isteğini bildirmiştir. Kooperatif, işten ayrılmak isteyen başvurucudan sözleşmenin  maddesindeki cezai şart uyarınca 243 TL'yi ödemesini istemiş; başvurucu muhtelif tarihlerde 243 TL'yi Kooperatife ödemiştir. Başvurucu Ankara  İş Mahkemesinde (Mahkeme) menfi tespit davası açmıştır. Dava dilekçesinde; Kooperatifle yapılan sözleşmenin belirsiz süreli bir sözleşme olduğunu, cezai şartın kendi aleyhine hükümler içermesi nedeniyle denklik ilkesine aykırı olduğunu, tarafların ekonomik gücü dikkate alındığında miktar itibarıyla adaletsiz bir sonuç doğurduğunu ve geçerli kabul edilse dahi çalıştığı süre dikkate alınarak hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini belirterek ödemiş olduğu miktarın istirdadına karar verilmesini istemiştir. Mahkeme 20/4/2017 tarihli kararla davanın reddine karar vermiştir. Mahkeme davanın menfi tespit ve cezai şart dolayısıyla başvurucudan alınan ücretin iadesi talebine ilişkin olduğunu belirtmiştir. Kararın gerekçesinde, taraflarca akdedilen ve 21/4/2009 tarihinde yürürlüğe giren sözleşmenin süresinin üç yıl olduğu vurgulanmıştır. Kararda, asgari çalışma süreli olan sözleşmenin bu sürenin dolmasından önce 8/4/2010 tarihinde haklı bir neden olmaksızın feshedildiği saptaması yapılmıştır. Mahkeme bu sebeple cezai şartın geçerli ve sözleşmeye uygun olduğu sonucuna ulaşmıştır. Hüküm başvurucu tarafından temyiz edilmiştir. Başvurucu temyiz dilekçesinde cezai şart düzenlemesinin geçersiz olduğunu, cezai şart tutarından çalışılan günlere ilişkin sürenin hesap edilerek indirim uygulanması gerektiği hâlde Mahkemenin bu talep ile ilgili hüküm kurmadığını, Yargıtayın emsal kararlarının olduğunu ve dilekçe ekinde sunulduğunu belirtmiştir. Yargıtay  Hukuk Dairesi 18/9/2017 tarihli kararla hükmü onamıştır. Nihai karar başvurucuya 20/10/2017 tarihinde tebliğ edilmiştir. Başvurucu 16/11/2017 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur. A. İlgili Mevzuat 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun  maddesinin birinci fıkrası şöyledir: "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.'' 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun  maddesinin birinci fıkrası şöyledir: "Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.'' 6098 sayılı Kanun'un  maddesinin birinci ve üçüncü fıkrası şöyledir: "Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler.Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir." 6098 sayılı Kanun'un ''Ceza koşulu ve ibra'' kenar başlıklı  maddesinin birinci fıkrası şöyledir: "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.''B. Yargıtay İçtihadı Yargıtay  Hukuk Dairesinin 14/1/2016 tarihli ve E.2014/26321, K.2016/2631 sayılı kararının ilgili kısımları şöyledir:"Taraflar arasında, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart düzenlemesinin geçerliliği ve cezai şart miktarının tespitinde oranlama ve indirim yapılıp yapılmayacağı hususları uyuşmazlık konusudur.Cezai şart, mevzuatımızda Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.Somut olayda, taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi olup, bu tür sözleşmelerde cezai şart düzenlemesine yer verilmesi mümkündür. Dosya içeriğinden, sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğu, davalı işçinin işten ayrılış dilekçesinde haklı sebebe dayanmadığı, yargılama aşamasında da bu yönde bir iddiada ve ispatta bulunmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece, cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçerli olduğu yönündeki tespit yerinde ise de, cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılmaması yönündeki kabul yerinde değildir. Şu halde, davalının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun  maddesinin son fıkrası gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." Yargıtay  Hukuk Dairesinin 19/6/2018 tarihli ve E.2015/34039 K.2018/15251 sayılı kararının ilgili kısımları şöyledir:"Cezai şart, mevzuatımızda Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.Dosya içeriğinden, sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğu, davacı işçinin işten ayrılış dilekçesinde haklı sebebe dayanmadığı, yargılama aşamasında da bu yönde bir iddiada ve ispatta bulunmadığı anlaşılmaktadır. Ancak cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılması gerekmektedir. Şu halde, davacının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun  maddesinin son fıkrası gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının, davacının yaptığı cezai şart ödemesi ile karşılaştırılarak, davacı tarafından fazla ödeme yapılıp yapılmadığının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." Yargıtay  Hukuk Dairesinin 25/9/2017 tarihli ve E.2015/16777 K.2017/19243 sayılı kararının ilgili kısımları şöyledir:"Cezai şart, mevzuatımızda Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.Dosya içeriğinden, sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğu, davacı işçinin işten ayrılış dilekçesinde haklı sebebe dayanmadığı, yargılama aşamasında da bu yönde bir iddiada ve ispatta bulunmadığı anlaşılmaktadır. Ancak cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılması gerekmektedir. Şu halde, davacının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun  maddesinin son fıkrası gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının, davacının yaptığı cezai şart ödemesi ile karşılaştırılarak, davacı tarafından fazla ödeme yapılıp yapılmadığının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.''