Haklar: Sendika hakkı

Başvuru, sendika tarafından alınan grev kararının Bakanlar Kurulu tarafından ertelenmesine karşın başvurucunun iş yavaşlatma eylemine katılması nedeniyle iş akdinin feshedilmesinin sendika hakkını ihlal ettiği iddiasına ilişkindir.  Başvuru 14/3/2016 tarihinde yapılmıştır. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüşünü bildirmiştir. Başvurucu, Bakanlığın görüşüne karşı süresinde beyanda bulunmuştur. İkinci Bölüm, başvurunun Genel Kurul tarafından incelenmesine karar vermiştir.  Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir: Başvurucunun üyesi olduğu sendika, 1947 yılında kurulan Türkiye Maden-İş Sendikası ile 1963 yılında kurulan Otomobil-İş Sendikasının 1993 yılında birleşmesiyle oluşmuş ve Birleşik Metal İşçileri Sendikası (Sendika) adını almıştır. Sendika, Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonuna bağlıdır. Davalı işyeri, internet sitesinde yer alan bilgilere göre ocak ve tam boy fırınların yanı sıra gaz sobaları, elektrikli su ısıtıcıları, radyatörler, katı yakıtlı sobalar, geleneksel kuzineler üretmektedir. Davalı işyeri ile Sendika arasında toplu iş sözleşmesi (TİS) görüşmelerinde anlaşma sağlanamamıştır. Bunun üzerine Sendika 2015 yılı Ocak ayında grev kararı almıştır (sürecin arka planına ilişkin detaylı bilgi için bkz. Birleşik Metal İşçileri Sendikası, B. No: 2015/14862, 9/5/2018, §§ 10-12). Bakanlar Kurulu 30/1/2015 tarihli ve 29252 mükerrer sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 29/1/2015 tarihli ve 2015/7251 sayılı kararı ile grevin ertelenmesine karar vermiştir. Karar şöyledir:"Ekli listede belirtilen işyerlerinde Birleşik Metal İşçileri Sendikası tarafından uygulanmakta olan grevin, milli güvenliği bozucu nitelikte olduğu görüldüğünden altmış gün süreyle ertelenmesi; 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Kanunun 63 üncü maddesine göre, Bakanlar Kurulu'nca 29/1/2015 tarihinde kararlaştırılmıştır." Erteleme kararı sonrası davalı işyerinde, başvurucunun da aralarında olduğu tüm işçiler 2/2/2015-12/2/2015 tarihleri arasında günde 20-25 dakika süren iş yavaşlatma eylemleri yapmıştır. Davalı işyeri, 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun  maddesi uyarınca 16/2/2015 tarihinde başvurucu ile birlikte otuz işçinin iş akdini feshetmiştir. Fesih gerekçesi olarak, 2/2/2015-12/2/2015 tarihleri arasında başvurucunun işe geç başlaması, iş yavaşlatması ve kanunsuz grev eylemlerinde bulunmasını göstermiştir. Başvurucu, yapılan feshin sendikal nedenle gerçekleştirilen haksız ve geçersiz fesih olduğunu ileri sürerek işe iade ve sendikal tazminat talepli dava açmıştır. Başvurucu dava dilekçesinde; işyerinde yasal sendikal faaliyetlerde bulunduklarını, buna karşın işverenin kendisini ve diğer işçileri sendikanın gözünü korkutmak amacıyla tazminatsız bir şekilde işten çıkardığını ifade etmiştir. Başvurucunun iddiasına göre davalı işveren hiçbir yasal şarta uymaksızın salt sendikal nedenlerle iş akdini sonlandırmıştır. Davalı; ilk derece mahkemesine sunduğu cevap dilekçesinde, başvurucunun da aralarında olduğu işçilerin kanunsuz grev yaparak haksız bir biçimde iş yavaşlatma eylemi yaptıklarını, bu kapsamda işyerinin %30 ile %50 arasında değişen üretim kayıpları yaşadığını ileri sürmüştür. Davalıya göre iş akdi haklı nedenle feshedilmiştir. Yargılamayı yapan Eskişehir  İş Mahkemesi 15/10/2015 tarihli kararıyla davanın kısmen kabulü ile başvurucunun işe iadesine, sendikal tazminat talebinin reddine karar vermiştir. İlk derece mahkemesi gerekçeli kararda; 2/2/2015-12/2/2015 tarihleri arasında işyerinde çalışan işçiler tarafından iş yavaşlatma eylemleri yapıldığını, bu eylemlere tüm işçilerin katıldığını ancak eylemlerin 20-25 dakika kadar sürdüğünü ve bu bağlamda telafisi imkânsız zararlara yol açmadığını, işçilerin bu eylemlerinin toplu eylem hakkı kapsamında kaldığını, uluslararası sözleşmeler gözönüne alındığında demokratik nitelikte olduğunu değerlendirmiştir. Mahkeme; tüm işçilerin eyleme katılmasına karşın sadece otuz işçinin iş akdinin sonlandırıldığını, iş akdine son verilenler yönünden işveren tarafından önceden, ilan edilmiş kriterlerin bulunmadığını, bu kişilerin neye göre seçildiğinin anlaşılamadığını, bu anlamda işverenin eşit işlem borcuna aykırı hareket ettiğini belirtmiştir. Mahkemeye göre başvurucunun iş akdi geçerli ya da haklı nedenle feshedilmemiştir ancak işyerinde hâlâ Sendikanın örgütlü olması ve tüm işçilerin sendikalı olması hususları gözetildiğinde sendikal fesih iddiası ispatlanamamıştır. Davalı işverenin temyizi üzerine Yargıtay  Hukuk Dairesi (Yargıtay) 23/12/2015 tarihli ilamıyla kararın bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine kesin olarak karar vermiştir. Yargıtay kararında, Sendikanın aldığı grev kararının Bakanlar Kurulu tarafından ertelenmesine karşın başvurucunun da aralarında olduğu işçilerin eylem yaptığı, bu eylemlerin kanun dışı olduğu, bu yönden iş akdinin feshi haklı nedene dayanmakta ise de işverenin aynı eylemi yapan başka işçiler hakkında eşitlik ilkesine uymaması (eşit işlem borcuna aykırı davranması) nedeniyle iş akdinin feshinin geçerli nedenle fesih olarak nitelendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Nihai karar başvurucuya 15/2/2016 tarihinde tebliğ edilmiştir. Başvurucu 14/3/2016 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur. A. Ulusal Hukuk  Mevzuat 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Fesih bildirimine itiraz ve usulü" kenar başlıklı  maddesinin ikinci fıkrası şöyledir: "Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür." 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun "Sendika özgürlüğünün güvencesi" kenar başlıklı  maddesi şöyledir: "(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. (2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.(4) İşverenin (…) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. (5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…), 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.(7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.(8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.(9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.” 6356 sayılı Kanun’un “Grev ve lokavtın ertelenmesi” kenar başlıklı  maddesi şöyledir:  “(1) Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya millî güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar. (2) Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, 60 ıncı maddenin yedinci fıkrasına göre belirlenen arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir. Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de götürebilir.  (3) Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.”  Yargıtay İçtihadı Yargıtay  Hukuk Dairesinin 25/1/2018 tarihli ve E.2017/19017, K.2018/1205 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:"...Grev hakkı Anayasa’nın  maddesinde düzenlenmiştir. 7/5/2010 tarihli Anayasa değişiklikleri kapsamında  maddede bir takım değişiklikler gerçekleştirilmiştir. Bu kapsamda Anayasamızın 54/ maddesinde yer alan 'Siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler yapılamaz.' hükmü kaldırılmıştır. Anayasanın  maddesinin değişiklik gerekçesinde: 'Maddeyle, tarafı olduğumuz uluslararası sözleşmeler ile çağdaş demokratik toplumlarda çalışma hayatını düzenleyen ve genel kabul gören evrensel ilkelerle bağdaşmayan, grev ve lokavt hakkına gereksiz sınırlamalar getiren,  maddenin üçüncü ve yedinci fıkraları yürürlükten kaldırılmaktadır. Söz konusu hükümlerin kaldırılmasıyla, sendikal haklar ile grev ve lokavt hakkının kullanılabilmesi bakımından, ileri bir adım atılmış olmaktadır.' denilmiştir. Anayasanın  maddesinde anılan yasaklar kaldırılmasına rağmen 2822 sayılı Kanunda bu yönde bir değişiklik yapılmamış, ancak 6356 sayılı Kanunda ise bu yasaklara yer verilmemiştir.Diğer taraftan Anayasanın  maddesi gereği usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası sözleşmeler ulusal hukukun üstündedir. Kanunlar bu sözleşmelere aykırı olamaz. Genişletilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın  maddesine göre; 'Akit Taraflar, çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için, yerel, ulusal ve uluslararası örgütler kurma ve bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak veya geliştirmek amacıyla ulusal mevzuatın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi taahhüt ederler.'Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin  maddesinde de benzer düzenleme yapılmış ve örgütlenme hakkının korunacağı belirtilmiştir. Yine 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi’nin  maddesine göre: 'İşçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gözetici harekete karşı tam bir himayeden faydalanacaktır. Böyle bir himaye bilhassa, bir işçinin çalıştırılmasını, bir sendikaya girmemesi veya bir sendikadan çıkması şartına tabi kılmak; bir sendikaya üye olması yahut çalışma saatleri dışında veya işverenin muvafakatı ile çalışma saatlerinde sendika faaliyetlerine iştirak etmesinden dolayı bir işçiyi işinden çıkarmak veya başka suretle onu izrar etmek; maksatları güden hareketlere mütaallik hususlarda uygulanacaktır'.Anayasadaki yasakların kaldırılması ile bağlantılı olarak değerlendirilmesi gereken bir başka durum konuya ilişkin uluslararası düzenlemeler ve Anayasanın  maddesi hükmüdür. Gerek ILO gerekse Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Mahkeme kararları ve yine Avrupa Sosyal Şartı kapsamında grevi de kapsayan toplu eylem hakkı bir insan hakkı olarak kabul edilmektedir. Bu bağlamda toplu eylem hakkı bir üst kavram olarak benimsenmiş olup, buna grev yanında grev benzeri protesto eylemleri, kurallı çalışma, işi yavaşlatma gibi eylemler de dahil edilmiştir. ILO denetim organları çeşitli tarihlerde verdikleri kararlarda siyasi amaçlı grev, genel grev ve sempati grevlerinin yasaklanmasını Türkiye bakımından eleştirmiş ve sendika üyelerinin menfaatlerini etkileyen konularda eylem yapma imkanının tanınması ve desteklenen grevin yasal olması kaydıyla sempati eylemlerine izin verilmesi gerekliliğini belirtmiştir. ILO'nun denetim organlarına göre; grev hakkı yalnızca toplu iş sözleşmesinin imzalanması ile çözülebilecek endüstriyel uyuşmazlıklarla sınırlı değildir. İşçilerin grev hakkı vasıtasıyla korudukları mesleki ve ekonomik menfaatler sadece daha iyi çalışma koşulları veya mesleki nitelikteki toplu taleplere ilişkin değildir. Ayrıca işçileri doğrudan ilgilendiren ekonomik ve sosyal politika sorunları ve işletmenin karşılaştığı problemlere yönelik çözümleri de içerir. Hükümetin ekonomik politikasının sosyal ve istihdama ilişkin sonuçlarını protesto eden ulusal grevin yasak olmadığına ilişkin açıklama ve grevin yasaklanması, örgütlenme özgürlüğünün ciddi ihlali niteliğindedir.ILO denetim organlarına göre dayanışma grevlerinin tümüyle yasaklanması kötüye kullanmalara sebebiyet verebilecektir. Aynı değerlendirme sempati grevleri için de geçerli olup, bu tür eylemlerin meşruiyeti grevin yasal olması şartına bağlıdır. Aletlerin bırakılması, işi yavaşlatma, oturma, aşırı kurallı çalışma gibi eylemler barışçıl şekilde gerçekleştirildiği sürece korunmalıdır. Bu eylemler ancak barışçıl olma niteliğini kaybettiği takdirde kısıtlanabilir.Grev hakkı bakımından önemli bir diğer düzenleme de Avrupa Sosyal Şartı ve denetim organı olan Avrupa Sosyal Haklar Komitesinin yorumudur. Avrupa Sosyal Şartının 6/ maddesinde 'grev hakkı dahil toplu eylem hakkı' düzenlenmiştir. Avrupa Sosyal Haklar Komitesi maddeyi yorumunda: grev hakkının sadece toplu iş sözleşmesi prosedürü sırasında ve bu prosedürle bağlantılı olarak kullanılamayacağını kabul etmektedir. Komiteye göre: toplu iş sözleşmesi prosedürü dışında, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin bildirildiği dönemde bir grup işçinin bunu önleme veya işten çıkarılanların geri alınması için yaptıkları eylemler toplu eylem hakkı kapsamında yer alır. Belirtmek gerekir ki Türkiye, Avrupa Sosyal Şartı'nın  ve  maddelerini onaylamamıştır. Bununla birlikte, İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi Türkiye'ye ilişkin kararlarında Şartın ilgili hükümlerini uygulamıştır.AİHM, Türkiye aleyhinde verdiği kararda toplu iş sözleşmesi prosedürü ile bağlantılı olmayan 1 günlük genel grevin Hükümet tarafından yasaklanmasının ve çalışanlara disiplin cezası uygulanmasının AİHS ve Avrupa Sosyal Şartı ve ILO ile benimsenen kurallara aykırı olduğunu kabul etmiştir. Sonuç olarak, uluslararası normlar uyarınca; işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemleri toplu eylem hakkına dahildir. Bu gibi eylemler salt politik nitelikte olmadıkça yasaklanamaz...Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda yasağın kaldırıldığı dikkate alındığında, temelde işçilerin işten çıkarılacağı yönündeki söylentilere karşı ve ekonomik sosyal durumlarını iyileştirmek bunu işverene iletmek amacıyla toplanmaları şeklindeki yaklaşık 10 saat süren somut uyuşmazlıktaki eylemin uluslararası normlar kapsamında toplu eylem hakkı çerçevesinde korunan bir eylem olarak değerlendirilmesi gerekirken eylemin yasadışı grev olarak değerlendirilip davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır." Yukarıda yer verilen içtihat Yargıtayın farklı dairelerince de benimsenmiştir (diğerleri arasından bkz. Yargıtay  Hukuk Dairesinin 23/3/2016 tarihli ve E.2015/6191, K.2016/6856 sayılı kararı). Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15/5/2013 tarihli ve E.2012/22-1407, K.2013/708 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "... Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, ... işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.... İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, ... feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır"B. Uluslararası Hukuk Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine (AİHM) göre Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (Sözleşme)  maddesi kapsamındaki sendika özgürlüğünün temel alanı iki yol gösterici ilke ile karakterize edilmektedir. AİHM, ilk olarak -takdir marjı dâhilinde- ilgili devlet tarafından sendika özgürlüğünü korumak için alınan tedbirlerin bütününü dikkate alacağını belirtmiştir. AİHM ikinci olarak sendika özgürlüğünün temel unsurları üzerinde bu özgürlüğün özünden yoksun bırakılacağı kısıtlamaların kabul edilmeyeceğini vurgulamıştır (Demir ve Baykara/Türkiye [BD], B. No: 34503/97, 12/11/2008, § 144). AİHM sendika özgürlüğünün temel unsurlarını, geliştirilmeye açık bir liste hâlinde şu şekilde sıralamıştır: sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkı, kapalı işyeri anlaşmalarının yasaklanması, bir sendikanın üyeleri adına işveren tarafının kendisini dinlemesini talep etme hakkı ve ilke olarak işveren tarafıyla toplu pazarlık hakkı (Demir ve Baykara/Türkiye § 145; Pastorul Cel Bun Sendikası/Romanya [BD], B. No: 2330/09, 9/7/2013, § 135; Association of Civil Servants and Union for Collective Bargaining ve diğerleri/Almanya, B. No: 815/18 vd., 5/7/2022, § 57). AİHM, toplu pazarlık hakkının temel ilkesi çerçevesinde, işveren tarafından tanınmayan bir sendikanın üyelerinin çıkarları için gerekli olduğunu düşündüğü konularda işvereni toplu pazarlığa girmeye ikna etmek için gerekirse toplu eylem de dâhil olmak üzere adımlar atmasının mümkün olması gerektiğinin altını çizmiştir (Association of Civil Servants and Union for Collective Bargaining ve diğerleri/Almanya, § 58). AİHM, toplu eylem hakkı sendika özgürlüğünün temel bir unsuru olarak görülmese de grev hakkının sendikal faaliyetin bir parçası olarak  madde tarafından açıkça korunduğunu belirtmiştir. AİHM, sendika üyelerinin işverenine karşı grev eylemi de dâhil olmak üzere toplu pazarlık ve toplu eylem sürecinin -sendika ve üyeleri tarafından arzu edilen sonuca götürmese dahi-  madde haklarının kullanılmasının işlevsel olmadığı anlamına gelmeyeceğini belirtmiştir. AİHM'e göre Sözleşme'nin gerektirdiği şey ulusal hukuk kapsamında, sendikaların  maddeye aykırı olmayan koşullarda, üyelerinin çıkarlarının korunması için çaba göstermelerinin sağlanmasıdır (The National Union of Rail, Maritime and Transport Workers/Birleşik Krallık, B. No: 31045/10, 8/9/2014, § 85).