Haklar: Adil yargılanma hakkı (Medeni Hak ve Yükümlülükler)

Başvuru, işe iade davasının yürütülen ceza soruşturması esas alınarak reddedilmesi nedeniyle masumiyet karinesi ve adil yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.   Başvuru 31/7/2015 tarihinde yapılmıştır. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.   Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir: Başvurucu 24/12/2007 tarihinde ilaç üretim ve satışı yapan davalı şirkete ait iş yerinde tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalışmaya başlamıştır. Şirket başvurucunun iş sözleşmesini depolara yapılan satış rakamlarını gerçek satış rakamlarına aykırı olarak bildirip haksız prim elde ettiği gerekçesiyle 15/11/2013 tarihinde feshetmiştir. Başvurucu, 15/11/2013 tarihli fesih bildirimin haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla 9/12/2013 tarihinde işe iade istemiyle dava açmıştır. Adana  İş Mahkemesi (Mahkeme) 30/9/2014 tarihli kararla ''tıbbı tanıtım temsilcisi olan başvurucunun, işini gereği gibi yapmadığına dair bir iddia bulunmadığı, ecza depoları tarafından davalı şirkete aylık bazda bildirilen satış rakamları ile davalı şirketin istatistiğini düzenleyen şirketin rakamları arasında bir fark bulunuyorsa da bu fark nedeniyle prim almadığı, depo verilerini değiştirme yönünde bir yetkisi ve prim tahakkuk sürecinde herhangi bir etkisinin de bulunmadığı'' saptamasıyla feshin haksız olduğuna ve işe iadeye karar vermiştir. Hüküm davalı şirket tarafından temyiz edilmiştir. Yargıtay  Hukuk Dairesi (Daire) 13/4/2015 tarihli kararla ilk derece mahkemesi kararının ortadan kaldırılarak davanın reddine karar vermiştir. Daire gerekçeli kararında ecza depolarının bildirdiği rakamlar ile davalı şirketin istatistiğini tutan şirketin rakamları arasında bir fark bulunduğu ve aralarında başvurucunun da bulunduğu üç yüz otuz sekiz tıbbi tanıtım temsilcisi hakkında ecza depolarına satılmayan ilaçları istatistik şirketine satılmış gibi gösterip haksız prim ödenmesini sağladıkları iddiasıyla nitelikli dolandırıcılık suçundan kamu davası açıldığı saptamasını yapmıştır. Daire bu saptamalardan hareketle fazladan bildirilen altmış kutu ilaç nedeniyle başvurucuya herhangi bir prim ödenmemiş ise de hakkında kamu davası açılmasına yeterli emare bulunduğu, dava açılması nedeniyle taraflar arasındaki güven ilişkisinin zedelendiği ve bu itibarla fesih tarihi itibarıyla işveren açısından geçerli nedenin bulunduğuna işaret etmiştir. Daire, geçerli olan bu feshin daha ağır olan haklı neden niteliğinde olup olmadığının ise kamu davasının veya davacı tarafından açılacak kıdem ve ihbar tazminatı davasının sonucunda ortaya çıkacağını bildirmiş ve ilk derece mahkemesi kararını ortadan kaldırarak davanın reddine kesin olarak karar vermiştir. Nihai karar 29/7/2015 tarihinde tebliğ edilmiş başvurucu 31/7/2015 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur. A. Kanun Hükümleri 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun  maddesinin (1) numaralı fıkrasının ilgili kısmı şöyledir: "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır."B. Yargısal Kararlar Yargıtay  Hukuk Dairesinin 27/9/2017 tarihli ve E.2016/22383, K.2016/14275 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:"4857 sayılı İş Kanunu’nun  maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın  maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin çalışma koşullarına, işveren veya vekilinin olumsuz uygulamalarına karşı çıkmaları sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilemez....Dosya içeriğine göre tıbbi tanıtım temsilcisi olan davacının görevi kapsamında bölgesinde iki ay içerisinde 2 kez hastanede ziyaret yapmadığı halde ziyaret yapmış gibi rapor düzenlediği anlaşılmaktadır. Davacı bu davranışı ile işverenle arasındaki güvenin bozulmasına neden olmuştur. Aslında güven ilişkisinin zedelendiği mahkemenin de kabulündedir. Ancak mahkeme davacının bu davranışları üzerine işverenin hak düşürücü süre içerisinde fesih haklarını kullanmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar vermiştir. Yukarıda belirtildiği üzere haklı nedenlerle fesih için aranan hak düşürücü süre geçerli fesih için aranmaz. İş sözleşmesinin olumsuz etkilendiği, iş veren yönünden devam ettirilmesinin beklenemeyeceği anlaşılmaktadır. Fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.''  Yargıtay  Hukuk Dairesinin 26/4/2014 tarihli ve E.2014/7045, K.2014/21391 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:"Kocaeli  Sulh Ceza Mahkemesinin dosyasında davacının sanık sıfatı ile bölge müdür E.A.ya karşı hakaret etmek suçundan yargılandığı ve hakkında hakaret suçunu haksız bir fiile tepki olarak işlediği gerekçesi ile ceza verilmesine yer olmadığına dair karar verildiği anlaşılmaktadır.Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, davacı ile davalı arasındaki güven ilişkisinin sarsıldığı ve davacının davranışlarının iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı anlaşılmakta olup, fesih en azından geçerli nedene dayandığı, haklı olup olmadığının ise ileride açılması muhtemel alacak davasında dikkate alınması gerektiği gözetilmeksizin, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.''