Haklar: Adil yargılanma hakkı (Medeni Hak ve Yükümlülükler)

Başvuru; işe iade talebiyle açılan davanın delillerin hatalı değerlendirilmesi ve esaslı iddiaların karşılanmaması nedeniyle adil yargılanma hakkının, yargılamanın uzun sürmesi nedeniyle de makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.  Başvuru 14/12/2018 tarihinde yapılmıştır. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyonca diğer ihlal iddiaları yönünden başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir. Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına gönderilmiştir.  Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir: Başvurucu, özel bir bankada 24/3/1999'dan itibaren hukuk müşavirliği danışmanlık biriminde raportör, avukat ve  müşavir avukatlık pozisyonlarında çalışmıştır. Başvurucunun çalıştığı Bankanın Yönetim Kurulu, Bankanın takipteki alacaklarının tahsilini artırmayı hedefleyen, bizzat takip edilen davalarda daha etkin görev almayı destekleyen, Bankanın performans sonuçlarına olumlu etkileri olması amacını taşıyan Hukuk Performans Primi Yönetmeliği'ni (Yönetmelik) 1/4/2016 tarihinden itibaren uygulamaya koymuştur. Davalı Banka, 15/3/2016 tarihli yazı ile başvurucunun düzenli olarak 3 ayda bir almakta olduğu vekâlet ücreti ile yılda 1 defa aldığı performans primi uygulamalarına 1/4/2016 tarihinden itibaren son verileceğini bildirmiş; başvurucudan yeni bir iş sözleşmesi imzalamasını teklif ederek çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratan bu uygulamayı kabul edip etmediği hususunda yazılı onay vermesini talep etmiştir. Başvurucunun söz konusu talebi kabul etmemesi üzerine 31/3/2016 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle iş akdi feshedilmiştir. Başvurucu 29/4/2016 tarihinde İstanbul  İş Mahkemesinde (Mahkeme) işe iade davası açmıştır. Dava dilekçesinde başvurucu; davalı Bankanın yönetmelik değişikliğindeki amacının çalışanları daha düşük ücretle çalıştırmak ve Bankaya ek gelir yaratmak olduğunu, çalışma süresi boyunca hukuk müşavirliği danışmanlık biriminde görev yaptığını iddia ederek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme 9/3/2017 tarihli kararıyla davanın kabulüne karar vermiştir. Karar gerekçesinde; başvurucunun iş sözleşmesinin davalı Banka tarafından 1/4/2016 tarihi itibarıyla uygulamaya konulan Yönetmelik'in başvurucu tarafından kabul edilmemesi nedeniyle feshedildiği, davalı Bankanın söz konusu Yönetmelik ile başvurucuya ödenen ücret eki ödemeleri kaldırmak/sınırlandırmak için başvurucunun yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenlerin varlığını ortaya koyamadığı, iş sözleşmesindeki değişikliğin başvurucu tarafından kabul edilmemesi karşısında iş akdinin geçerli nedene dayalı olarak feshedilmediği belirtilmiştir. Davalı Banka istinaf talebinde bulunmuş, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi  Hukuk Dairesi (Bölge Adliye Mahkemesi) 21/11/2017 tarihinde istinaf talebini kabul etmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi mahkeme kararını ortadan kaldırarak davanın reddine karar vermiştir. Karar gerekçesinde; Yargıtay  Hukuk Dairesinin 29/5/2017 tarihli emsal kararına atıf yapılarak başvurucunun iş akdinin davalı işveren tarafından Bankanın takipteki alacaklarının tahsilini artırmayı hedefleyen, bizzat takip edilen davalarda daha etkin görev almayı destekleyen ve Bankanın performans sonuçlarına olumlu etkileri olması amacıyla hazırlanan Yönetmelik'i kabul etmemesi nedeniyle 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun ,  ve  maddelerine göre feshedildiği ifade edilmiştir. 4857 sayılı Kanun'un  maddeleri kapsamında başvurucunun değişiklik önerisini kabul etmemesi hâlinde davalı işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak zorunda olduğu vurgulanmıştır. Ayrıca söz konusu yönetmelik değişikliğinin davalı Bankada çalışanların %89'u gibi büyük çoğunluğu tarafından kabul edildiği ve kabul edilen Yönetmelik'in işverence yürürlüğe konulması durumunda Yönetmelik'i kabul etmeyen %11'lik işçi kesiminin başka bir yönetmeliğe ve iş sözleşmesine tabi olarak ve farklı ücret uygulaması ile çalışmasının da işyerinde çalışanlar arasında eşitsizliğe yol açacağı, bu durumun hakkaniyete uygun olmayacağı ve iş sözleşmesi feshinin geçerli nedene dayandığı belirtilmiştir. Temyiz talebi Yargıtay  Hukuk Dairesinin 22/10/2018 tarihli kararıyla mahkeme kararının onanması suretiyle reddedilmiştir.''Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesinin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere göre yerinde bulunmayan temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun olan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı HMK'nun  maddesi uyarınca ONANMASINA, ...'' Yargıtayın onama kararı başvurucuya 16/11/2018 tarihinde tebliğ edilmiştir. A. Kanun Hükümleri 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli sebeplere dayandırılması" kenar başlıklı  maddesi şöyledir:"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz..." 4857 sayılı Kanun'un "Fesih bildirimine itiraz ve usulü" kenar başlıklı  maddesinin olay tarihinde yürürlükte olan hâlinin ilgili kısmı şöyledir:"İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. ...Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür."  4857 sayılı Kanun'un "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" kenar başlıklı  maddesi şöyledir:"İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz."B. Yargıtay Kararı Yargıtay  Hukuk Dairesinin 6/12/2017 tarihli ve E.2017/43888, K.2017/27868 sayılı ilamı şöyledir:"Dosya içeriğine göre, davalı bankanın Hukuk ve Performans Primi Yönetmeliğini değiştirmekteki amacının çalışanların performanslarının banka stratejik hedeflerine hizmet edecek kriterlere dayalı olarak izlenip değerlendirilmesi, kurumsal hedeflere ulaşmada çalışanların etkinliğinin arttırılması, performans odaklı kültürün oluşması ve sürekliliğinin sağlanması, hem bireysel ve hem de takım performansının teşvik edilmesi, bireysel performansın ön plana çıkarılarak başarılı çalışanların ayrıştırılması, kurum için katma değer yaratan çalışanların bu doğrultuda ödüllendirilmesi olduğu açıklanmıştır. Davacıyla yapılan 2011 sözleşmenin eki niteliğinde olan ek ödemelere ilişkin belgenin hukuk performans primi başlıklı maddesinde ödemenin yönetmelikteki esaslara göre yapılacağı, bankanın hukuk performans primi bütçesini belirleme ve dağıtma koşullarında değişiklik yapma hakkını saklı tuttuğuna yönelik düzenlemeye yer verilmiştir. İşveren 2016 tarihinde yürürlüğe girmek üzere Hukuk Performans Primi Yönetmeliğini değiştirmiş ve esaslı değişik içeren bu teklifi 2016 tarihinde davacıya tebliğ etmiş, davacı tarafından yönetmelik incelenmek üzere teslim alınarak aynı tarih itibariyle ayrıntılı okunup incelendiği ve karşı taraf vekalet ücreti ve performans primine yürürlük tarihi itibariyle hak kazanamayacağından esaslı değişiklik içeren teklifi kabul etmediği yönünde davalıya bildirim yapmıştır.Dairemiz temyiz incelemesi sırasında 2016 tarihinden itibaren yürürlüğe girecek yönetmeliğin kapsam olarak uygulanacağı işçi sayısı ve kabul eden ve etmeyen işçi ve kabul etmediği için iş akdi feshedilen işçi sayısının bildirilmesi için dosya mahalline geri çevrilmiş, davalı banka tarafından 2017 tarihli cevabi yazıda yönetmeliğin yürürlük tarihi itibariyle 53 işçiyi kapsadığı, bunlardan 47 personelin değişikliği kabul ettiği ve 6 personelin kabul etmediği bildirilmiştir. Neticede Hukuk Performans Primi Yönetmeliği 47x100/53=%89 işçi tarafından kabul edilmiş ve % 11 tarafından kabul edilmemiştir. Davalının performansa dayalı sistemi esas alarak hukuk yönetmeliği hazırlaması işletmesel bir ihtiyaç olduğundan işi bizzat takip eden işçiye daha fazla ödeme yapılması aynı zamanda hakkaniyet gereği olduğu gibi iş barışının korunması bakımından da gereklidir. Bununla beraber yönetmelik değişikliğinin geçerli sebebe dayandığının ispatı bakımından bir takım kriterlere uyulması gereklidir. Bu kriterler ölçülülük ilkesi kapsamında yer alan; elverişlilik, gereklilik ve oranlılık ilkeleridir. Buna göre, değişiklik işletmesel karar ile ulaşılmak istenen amaç bakımından elverişli bulunmalı, ayrıca gerekli ve oranlı olmalıdır.Dosya kapsamına göre, değişikliğin bankanın takipteki alacaklarının tahsilini arttırmayı hedefleyen, bizzat takip edilen davalarda daha etkin görev almayı destekleyen bankanın performans sonuçlarına olumlu etkileri olması amacıyla hazırlanan vekarşı taraf vekalet ücretinin önceki yönetmelikteki haliyle dağıtılmasının banka bünyesindeki avukatların ücret skalasında büyük bozukluğa yol açması nedeniyle amacın bu bozukluğu gidermek noktasında olduğu gerekçeleriyle gereklilik ve elverişlilik kriterlerine de uygundur. Çalışanların büyük çoğunluğu (% 89) tarafından kabul edilen yönetmeliğin işverence yürürlüğe konulması durumunda kabul etmeyen % 11 işçinin başka bir yönetmelik ve iş sözleşmesine tabi olarak çalışmaya devam etmesi eşitsizliğe yol açacağından ve bu durum hakkaniyete de uygun düşmeyeceğinden, mümkün olmadığı, ayrıca davacının işverenin esaslı değişiklik içeren işveren teklifini kabul etmemesinin, işverenin yönetim hakkını ortadan kaldırmayacağı da nazara alınarak anılan sebeplerle, iş sözleşmesinin feshi geçerli sebebe dayandığından, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ..."