Haklar: Adil yargılanma hakkı (Medeni Hak ve Yükümlülükler)

Başvuru; iş akdinin geçerli bir nedene dayanmaksızın feshi üzerine feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemiyle açılan davada verilen davanın kabulüne ilişkin hükmün Yargıtay ilgili dairesince ortadan kaldırılarak davanın reddine karar verilmesi, dairenin ilk derece mahkemesinin yerine geçerek nihai kararı vermesi, benzer davalarda davanın kabulüne ilişkin kararların Yargıtayın farklı dairelerince onanmasına rağmen başvurucularca açılan davaların reddedilmesi nedenleriyle adil yargılanma, çalışma ve sosyal güvenlik hakları ile eşitlik ilkesinin ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.  Başvuru 18/6/2014 tarihinde İzmir  Asliye Hukuk Mahkemesi vasıtasıyla yapılmıştır. Başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesi neticesinde başvurunun Komisyona sunulmasına engel teşkil edecek bir eksikliğinin bulunmadığı tespit edilmiştir. Birinci Bölüm Birinci Komisyonunca 23/6/2015 tarihinde, başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir. Bölüm Başkanı tarafından 02/09/2015 tarihinde, başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlığın 16/10/2015 tarihli yazısında Anayasa Mahkemesinin önceki kararlarına ve bu kapsamda sunulan görüşlerine atfen başvuru hakkında görüş sunulmayacağı bildirilmiştir. A. Olaylar  Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir: Başvurucu, THY DO&CO İkram Hizmetleri A.Ş.de (Şirket) işçi statüsünde çalışmakta iken iş akdi işveren tarafından feshedilmiştir. Başvurucu, Şirket aleyhine İzmir  İş Mahkemesinde açtığı davada feshin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmişlerdir. Yargılama sürecinde tarafların tanıkları dinlenmiş ve bilirkişiden rapor alınmıştır. Bilirkişi, tüm delilleri değerlendirerek takdirin Mahkemeye ait olduğunu, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü hâlinde davanın reddine, geçerli bir neden olmadığının tespiti hâlinde ise feshin geçersizliğine ve başvurucunun işe iadesine karar verilmesi gerektiğini bildirmiştir. İzmir  İş Mahkemesinin 19/9/2013 tarihli ve E.2011/833, K.2013/183 sayılı kararı ile feshin geçersizliğine ve başvurucunun işe iadesine karar verilmiştir. Karar gerekçesinin bir bölümü şöyledir:"... taraf vekillerinin beyanlarından da ortaya çıktığı üzere bu fesihe neden gösterilen karardan kısa bir süre sonra tekrar davacının yaptığı işi yapacak nitelikte işçilerin daha düşük ücretle alındığı ve hatta bir kısım davacıyla birlikte çıkarılan işçilerin dahi daha düşük ücretle tekrar geri alındığı taraf vekillerinin beyanları ve emsal dosyalar ile SGK işyeri kayıt ve belgeleri ile THY da daha sonradan çok kısa bir süre sonra yani bir kaç ay içerisinde tekrar davalı işyeri havaalanında ikram yüklemelerinin yapılmaya başladığı anlaşılmıştır.Davacıya İzmir ilinde başka illerde çalışma teklif edildiğine dair yazılı bir belgenin mevcut olmadığı davacı tanıklarınca bu yönde davacıya teklif yapılmadığının beyan edildiği,keza tarafların tanıklarının ortak anlatımlarına göre THY'nin sadece iç hatlar seferinde ikram yüklemelerinin kaldırılıp dış hatlara yönelik seferlerde ikram yüklemelerinin yapılmasına devam edildiği sabittir. (Keza fesihten kısa bir süre sonra İzmir ilinde yeniden THY'nin iç hatlar seferinde ikram yüklemelerine yeniden başlandığı,eski çalışan işçiler ile yeni sözleşme yapıp daha düşük ücretle çalıştırılmaya devam edildiği anlaşılmaktadır.Mahkememizce ayrıca davacının iş akdinin davalı tarafından feshedilmesinde feshe son çare olarak bakılıp bakılmadığı hususu incelenmiştir. İş veren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak işletmesel karar sonucunda,tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. İşçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek işçiyi başka bir işte çalıştırmak yada meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı var iken feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca fesih, son çare olmalıdır kuralı bu dava yönünden gerçekleşmemiş mahkememizce de davalının ve davalının işini yaptığı THY birkaç ay kadar kısa süren karar değiştirip aynıhizmetlerini davalı işyerinde tekrar birkaç ay içinde sürdürmesi yeni işçiler ve hatta eski işçileri daha düşük ücretle geri alması hususları birlikte değerlendirildiğinde feshin haklı bir nedene dayanmadığı anlaşılmış, emsal  İş Mahkemesinin dosyada bulunan davacı ile aynı tarihli yani 01/11/2011 tarihinde aynı nedenle iş akdi feshedilen ve emsal olacak vasıf ve nitelikteki davacılara ait Yargıtay  Hukuk dairesinin 2012/646 E sayılı ve 11/02/2013 tarihli onama kararı ile onanarak kesinleşen ilamı da dikkate alındığında davanın kabulüne..." Davalının temyizi üzerine Yargıtay  Hukuk Dairesi 17/2/2014 tarihli ve E.2014/2409, K.2014/2613 sayılı ilamıyla hükmü bozarak ortadan kaldırmış ve davanın reddine kesin olarak karar vermiştir. Yargıtay  Hukuk Dairesinin söz konusu kararının ilgili kısmı şöyledir:"...Dosya içeriğinden, davacının 2007–2011 tarihleri arasında aşçı olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 2011 tarihinde Türk Hava Yolları tarafından bazı illerde ikram yüklemelerinin kaldırılıp bunun İstanbul’dan yapılmasının istenmesi, bunun sonucunda önemli miktarda iş kaybının olduğu, tasarruf önlemlerinin alınması gerektiği ayrıca yapılan duyuruya rağmen İstanbul ünitesinde görev almak konusunda herhangi bir başvurunun olmaması ve başka bir boş kadroda istihdamının mümkün olmaması sebebiyle 4857 sayılı Kanunu’nun 17 ve  maddeleri uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.Somut olayda, davalı işveren fesih bildiriminde belirttiği hususları 2011 tarihinde işyerinde tüm çalışanlarına duyuru şeklinde bildirmiştir. Dosya kapsamından anlaşılacağı üzere yapılan duyuru neticesinde İstanbul ünitesinde çalışmayı kabul edip orda işe başlayan işçiler olmuştur. Davacı ise yapılan bu iş teklifine başvuruda bulunmamıştır. Bu kapsamda işveren işletmesel bir karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshe son çare olarak başvurduğunu ispatlamıştır. Fesih geçerli sebebe dayanmaktadır. Davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un  maddesinin  fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ... gerekmiştir.”  Yargıtay ilamı, başvurucuya 20/5/2014 tarihinde tebliğ edilmiştir. Bireysel başvuru 18/6/2014 tarihinde yapılmıştır. B. İlgili Hukuk 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun  maddesi şöyledir:“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. (İptal bölüm: Anayasa Mah. 2003/66 E, 2005/72 K. ve 2005 tarihli iptal kararı ile) ... taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.” 4857 sayılı Kanun’un  maddesi şöyledir:“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” 4857 sayılı Kanun’un  maddesi şöyledir:“İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerininuygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.” 30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun  maddesinin birinci fıkrası şöyledir:“İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle (o kanunun değiştirilen ikinci maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur.” 5521 sayılı Kanun’un geçici  maddesi şöyledir:“Bölge adliye mahkemelerinin, 2004 tarihli ve 5235 sayılı Adlî Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanunun geçici 2 nci maddesi uyarınca Resmî Gazetede ilân edilecek göreve başlama tarihinden önce verilen kararlar hakkında yapılan temyiz başvuruları, kesinleşinceye kadar Yargıtay tarafından sonuçlandırılır. Bu kararlar hakkında İş Mahkemeleri Kanununun bu Kanunla yapılan değişiklikten önceki temyize ilişkin hükümleri uygulanır.” 5521 sayılı Kanun’un 2/3/2005 tarihli ve 5308 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikten önceki  maddesi şöyledir: “İş Mahkemesinin nihai kararları tefhim tarihinden itibaren sekiz gün içinde temyiz olunabilir.İş Mahkemelerinden verilen kararlar, Yargıtayca iki ay içinde tetkik olunarak karara bağlanır. Yargıtay’ın bu kararlarına karşı karar tashihi istenemez.” 5521 sayılı Kanun’un  maddesi şöyledir:“Bu Kanunda sarahat bulunmıyan hallerde Hukuk Muhakemeleri Usulü Kanunu hükümleri uygulanır.” 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun  maddesi şöyledir:“(1) Basit yargılama usulü, kanunlarda açıkça belirtilenler dışında, aşağıdaki durumlarda uygulanır:…d) Hizmet ilişkisinden doğan davalar. …g) Diğer kanunlarda yer alan ve yazılı yargılama usulü dışındaki yargılama usullerinin uygulanacağı belirtilen dava ve işler.” 6100 sayılı Kanun’un  maddesinin (1) numaralı fıkrası şöyledir:“(1) Diğer kanunların sözlü yahut seri yargılama usulüne atıf yaptığı hâllerde, bu Kanunun basit yargılama usulü ile ilgili hükümleri uygulanır.”