Haklar: Özel hayatın ve aile hayatının korunması hakkı

Başvuru, özel bir şirket bünyesinde çalışan başvurucunun ahlaki durum gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.   Başvuru 20/1/2017 tarihinde yapılmıştır. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyonca, başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.  Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüş bildirmemiştir.  Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir: Başvurucunun çalıştığı özel şirketi 30/1/2015 tarihinde telefonla arayan bir kişi "Başvurucunun terör örgütü mensubu olduğu, bombalı eylemde bulunacağı ve işyeri sahibine yönelik işyerinde sabotajda bulunacağı" şeklinde ihbarda bulunmuştur. Bunun üzerine, işyerinde 27/9/2007 tarihinden beri çalışan başvurucunun iş akdi, işveren tarafından 5/2/2015 tarihinde feshedilmiştir. Fesih bildiriminde; başvurucunun B. isimli şirket çalışanı ile ilişkisinin olduğu, bu ilişkiyi öğrenen B.nin eşinin şirket çağrı merkezini arayarak başvurucunun canlı bomba olduğuna dair ihbarda bulunduğunun yapılan iç araştırma ve B.nin savunmasından anlaşıldığı belirtilmiştir. Yapılan ihbar nedeniyle İlçe Emniyet Müdürünün şirkette inceleme yaptığı, üretim kaybı, korku gibi huzursuzluk yaratan durumların meydana geldiği ifade edildikten sonra anılan olayın oluşumunda başvurucunun işyerinde başka bir çalışan ile yaşadığı ilişkinin etkili olduğu vurgulanarak 10/6/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun  maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca iş akdinin feshedildiği belirtilmiştir. Başvurucu 4/3/2015 tarihinde Manisa  İş Mahkemesinde işe iade istemli dava açmıştır. Dava dilekçesinde başvurucu; savunması alınmadan, kendisine bir bildirim yapılmadan ve gerekçe belirtilmeden işten çıkarıldığını, haricen öğrenilen sözlü bildirime göre iş akdinin 4857 sayılı Kanun'un  maddesine göre feshedildiğini, ancak anılan düzenlemeye uyan bir eyleminin bulunmadığını, feshin son çare olması ilkesine de riayet edilmediğini vurgulayarak iş akdinin feshinin haksız olduğunu ifade etmiştir. İşveren davaya cevabında; iş akdinin başvurucunun bir başka çalışan ile yaşadığı ilişki sonrasında ortaya çıkan ciddi sorunlar nedeniyle feshedildiği, B. isimli çalışanın alınan savunmasında başvurucu ile arasında ilişki olduğunu ikrar ettiği, muhtemelen B.nin eşinin anılan ilişkiyi öğrenince başvurucunun canlı bomba olduğu ve şirketi havaya uçuracağı yönünde ihbarda bulunduğu, bu durumun üretimin aksamasına neden olduğu, ihbarla ilgili olarak şirketin suç duyurusunda bulunduğu belirtilmiştir. Bu arada şirket ve başvurucu tarafından telefon ihbarını yapan kişi hakkında suç duyurusunda bulunulmuştur. Manisa Cumhuriyet Başsavcılığınca yapılan soruşturmada şirketi telefonla arayarak ihbarda bulunan kişinin Ö. isimli bir kadın olduğu tespit edilmiştir. Ö. soruşturma kapsamında verdiği ifadesinde; olaydan üç veya dört sene kadar önce Çankaya semtinde bir tekstil işinde çalıştığı sırada çay ocağında üç tane erkek şahsın Şirkete ve bir kaç yere canlı bomba koyacaklarını söylediklerini duyduğunu, bu konuşmaların bilinç altına yerleştiğini, evlendikten sonra eşinin Şirkette çalışmaya başladığını, üç kişinin konuşmasının bilinç altında kalması ve eşine zarar verileceğini düşündüğünden böyle bir ihbarda bulunduğunu, ihbarda bulunmaktaki amacının vatandaşlık görevini yapmak olduğunu ifade etmiştir. Cumhuriyet Başsavcılığının 24/3/2016 tarihli iddianamesi ile Ö.nin üzerine atılı iftira ve suç uydurma suçlarını işlediğine ilişkin yeterli delil elde edildiği gerekçesiyle kamu davası açılması talep edilmiştir. Manisa  İş Mahkemesi, yargılama sürecinde başvurucunun bildirmiş olduğu tanıkları dinlemiş, ayrıca yukarıda belirtilen ceza soruşturması dosyasını celp ederek iddianameyi incelemiştir. Tanıklar beyanlarında; başvurucunun başarılı bir çalışan olması nedeniyle ekip liderliğine getirildiğini, başvurucu ile B.nin işyerinde yapılan iş nedeniyle bir araya geldiklerini, ancak aralarında iş ilişkisi boyutunu aşan bir ilişki olduğunu duymadıklarını, uygunsuz hâl ve hareketlerini görmediklerini ifade etmişlerdir. Mahkeme 3/5/2016 tarihinde feshin geçersizliği ile başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; işe iade davasında hizmet akdinin haklı ya da geçerli bir nedenle feshedildiğinin ispat külfetinin işverende olduğu, işverenin fesih kararında davacının (başvurucunun) işyerinde çalışan evli bir erkekle ilişkisinin bulunması, işyerine telefon açılarak canlı bomba ihbarı üzerine emniyet güçlerinin çağrılması, soruşturma açılması, üretimin aksamasına neden olunması sebeplerine dayanılmasına rağmen bomba ihbarının yapıldığı tarihte işyerinde üretimin aksadığı, durduğu ve bundan dolayı zarar oluştuğuna dair delil sunulmadığı belirtilmiştir. Bunun yanı sıra gerek dinlenen tanıkların ifadeleri gerekse işyerinden sunulan kayıtlardan başvurucunun diğer çalışan ile çalışma alanında ya da işyerinde iş ilişkisi dışında farklı bir ilişkilerinin olduğuna dair delilin ortaya konulamadığı, tanıkların beyanlarında normalin dışında bir davranışa tanık olmadıklarını belirttikleri ve başvurucunun savunmasının alınmadığı vurgulanan gerekçede başvurucuya atfedilen eylemlerle ilgili hususların şüpheye yer vermeyecek şekilde ispatlanamadığı, feshin son çare olması ilkesinin ihlal edildiği ve fesih kararının yerinde olmadığı ifade edilmiştir. Anılan karar işveren tarafından temyiz edilmiştir. Temyiz dilekçesinde; işyerinde bomba ihbarının yapılması, kolluk ekiplerinin olay yerine gelmesi ve hatta İlçe Emniyet Müdürünün orada bulunmasının ortaya çıkarttığı kaos ve karışıklık sonucunda üretimde aksama meydana gelmemiş olmasının imkânsız olduğu, bu boyutlardaki bir işyerinde üretim aksamasının net olarak ortaya konulmasının mümkün olamadığı, ancak hayatın olağan akışı gereği böyle bir durumda üretimde aksama meydana geleceğinin açık olduğu vurgulanmıştır. Ayrıca başvurucu ile ilişkisi olan B.nin savunmasında "başvurucu ile 4-5 sene önce tanıştığı, orta vadede kopmaya çalıştığı ve sadece iş için konuştuğu" şeklinde beyanda bulunarak taraflar arasında iş ilişkisinden farklı bir ilişki daha olduğunu ikrar ettiği belirtilmiştir. Yargıtay  Hukuk Dairesi (Daire) 13/10/2016 tarihinde, ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılmasına ve davanın reddine kesin olmak üzere karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; 4857 sayılı Kanun'un  maddesinin (II) numaralı bendine göre yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınmasına gerek olmadığı, ayrıca dosya içeriği, davacı ile ilişki yaşadığı iddia edilen  isimli işçinin alınan savunması dikkate alındığında, başvurucunun  ile çalışma arkadaşlığı ilişkisini aşan bir ilişki yaşadığı, bu ilişkinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığının anlaşıldığı belirtilmiştir. Gerekçede, bu durumun, haklı fesih sebebi ağırlığında olmasa da işin yürütümünü bozucu nitelikte olduğu, işyerinde olumsuzluğa yol açtığı ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin, işveren açısından beklenemeyeceği vurgulanarak iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Nihai karar 28/12/2016 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir. Başvurucu 20/1/2017 tarihinde bireysel başvuru yapmıştır. Öte yandan Ulusal Yargı Ağı Sistemi (UYAP) üzerinden yapılan incelemede; Manisa Cumhuriyet Başsavcılığının yapılan ihbar nedeniyle Ö.nin cezalandırılması talebini içeren iddianamesinin Manisa  Asliye Ceza Mahkemesi tarafından kabul edildiği görülmüştür. Mahkeme 27/10/2016 tarihinde, anılan suçların maddi ve manevi unsurları oluşmadığı gerekçesiyle Ö. hakkında beraat kararı vermiştir. Ö. yargılama aşamasındaki savunmasında; başvurucuyu tanımadığını, tanımadığı bir kişiye iftira atmasının mümkün olmadığını, bazı duyumlarını vatandaşlık görevi gereği tedbir alınsın diye şirkete bildirdiğini belirtmiştir. A. Ulusal Hukuk 4857 sayılı Kanun'un "İşverenin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı" kenar başlıklı  maddesinin ilgili kısmı şöyledir:"Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:...II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması." 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli sebeplere dayandırılması" kenar başlıklı  maddesi şöyledir:"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz..." 4857 sayılı Kanun'un "Sözleşmenin feshinde usul" kenar başlıklı  maddesi şöyledir:"İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır."B. Uluslararası Hukuk Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (Sözleşme) "Özel ve aile hayatına saygı hakkı" kenar başlıklı  maddesi şöyledir:"(1) Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir.(2) Bu hakkın kullanılmasına bir kamu makamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik bir toplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzenin korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda söz konusu olabilir." Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) içtihatlarında özel hayatın eksiksiz bir tanımı bulunmayan geniş bir kavram olduğu belirtilmektedir. Özel hayata saygı hakkı alt kategorisinde geçen özel hayat kavramı AİHM tarafından oldukça geniş yorumlanmakta ve bu kavrama ilişkin tüketici bir tanım yapılmaktan özellikle kaçınılmaktadır (Koch/Almanya, B. No: 497/09, 19/7/2012, § 51). Bununla birlikte Sözleşme'nin denetim organlarının içtihatlarında bireyin kişiliğini serbestçe geliştirmesi ve gerçekleştirmesi ve kişisel bağımsızlık kavramlarının özel hayata saygı hakkının kapsamının belirlenmesinde temel alındığı anlaşılmaktadır (Sidabras ve Džiautas/Litvanya, B. No: 55480/00 ve 59330/00, 27/7/2004, § 43; K.A. ve A./Belçika, B. No: 42758/98, 45558/99, 17/2/2005, § 83; Pretty/Birleşik Krallık, B. No: 2346/02, 29/4/2002 § 61;Christine Goodwin/Birleşik Krallık [BD], B. No: 28957/95, 11/7/2002, § 90). AİHM'e göre mesleki hayat özel hayat kavramı dışında tutulamaz. Özel hayat unsurları gerekçe gösterilerek mesleki hayata getirilen sınırlamalar, bireyin sosyal kimliğini etkilediği ölçüde Sözleşme’nin  maddesi kapsamına girebilmektedir. Bu noktada belirtmek gerekir ki insanların büyük çoğunluğu, dış dünya ile olan ilişkilerini geliştirme olanaklarını en çok mesleki hayatları çerçevesinde yürüttükleri faaliyet kapsamında elde etmektedir (Özpınar/Türkiye, B. No: 20999/04, 19/10/2010, § 45; Niemietz/Almanya, B. No: 13710/88, 16/12/1992, § 29).  AİHM mesleki hayatla ilgili başvuru türlerinde özel hayat kavramını iki farklı yaklaşıma göre uygulamaktadır: a) özel hayata ilişkin bir unsurun anlaşmazlık nedeni olup olmadığı (sebebe dayalı yaklaşım) ve b) itiraz edilen tedbirin sonuçları bakımından özel hayata dokunan bir meselenin olup olmadığı (sonuca dayalı yaklaşım). AİHM'e göre özel hayata ilişkin unsurların mesleğin icrası bakımından aranılan nitelik ve yeterlilik koşulları bakımından gözetilmiş veya kişinin mesleği ile ilgili tasarruflara esas alınmış olduğu durumlardan kaynaklanan başvurular sebebe dayalı yaklaşım çerçevesinde özel hayata saygı hakkı kapsamı içinde değerlendirilir (Denisov/Ukrayna [BD], B. No: 2011/76639, 25/9/2018, §§ 100-103).  AİHM kişinin meslek hayatını etkileyen bir tedbir için öne sürülen gerekçelerin kişilerin özel hayatına ilişkin olmadığı ancak söz konusu tedbirin kişinin özel hayatına yönelik ciddi olumsuz etkilerinin bulunduğu veya bulunma ihtimalinin olduğu durumların konu edildiği başvuruların sonuca dayalı yaklaşım kapsamında Sözleşme'nin  maddesinin kapsamı içine girebileceğini ifade etmiştir. Bu bağlamda söz konusu olumsuz etkilere ilişkin değerlendirmede AİHM, kişinin yakın çevresi üzerindeki, özellikle de maddi bakımdan ortaya çıkan sonuçları, diğerleri ile ilişki kurma ve geliştirme olanakları ile itibarı üzerindeki olumsuzlukları dikkate almaktadır (Denisov/Ukrayna, § 107).  AİHM sebebe dayalı yaklaşımın Sözleşme'nin  maddesinin uygulanmasını gerekli kılmadığı durumlarda, söz konusu tedbirin sonuçlarının özel hayatın üzerindeki etkilerine ilişkin bir inceleme yapılması gerektiğini vurgulamıştır. Bununla beraber söz konusu bu ayrımın, ilgili tedbirin altında yatan sebepleri ve tedbirin sonuçlarını incelerken her iki yaklaşımı birlikte uygulamasına engel teşkil etmediğini de belirtmektedir (Denisov/Ukrayna, § 109). AİHM sonuca dayalı yaklaşım uyarınca inceleme yapılabilmesi için söz konusu meslekle ilgili tasarrufun özel hayat üzerinde doğurduğu etkilerin belirli önem ve ciddiyette olmasını aramakta, asgari ağırlık seviyesine ulaşmış olması gerektiğini vurgulamaktadır. AİHM, sadece bu sonuçların çok ağır olduğu ve kişinin özel hayatını önemli derecede etkilediği durumlarda Sözleşme'nin  maddesinin uygulanabilir olduğunu kabul etmektedir (Denisov/Ukrayna, §§ 113, 116). AİHM, sonuca dayalı yaklaşımı uyguladığı başvurularda iddia edilen ihlallerin ağırlık ve ciddiyet derecesini değerlendirmeye yönelik kıstaslar oluşturmuştur. Bu kapsamda başvurucunun söz konusu tedbir öncesi ve sonrasındaki yaşamı kıyaslanarak maruz kaldığı olumsuz etki değerlendirilmektedir. Ayrıca sonuçların ciddiyetinin belirlenmesinde, başvurucunun iddia ettiği öznel algıların, somut başvuruda mevcut nesnel koşullarla birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra yapılacak incelemenin, iddia edilen tedbirin hem maddi hem de manevi etkilerini kapsaması gerekmektedir. AİHM, başvurucuların şikâyet edilen tasarrufun özel hayatları üzerindeki olumsuz sonuçlarını somut verilere dayalı olarak uygun şekilde ispatlamakla yükümlü olduklarını ifade etmektedir. Ayrıca başvurucular söz konusu şikâyetlerini ulusal merciler önünde de uygun şekilde dile getirmiş olmalıdırlar (Denisov/Ukrayna, §§ 113-117).