Haklar: Adil yargılanma hakkı (Medeni Hak ve Yükümlülükler)

Başvuru; işe iade talebiyle açılan davanın delillerin hatalı değerlendirilmesi suretiyle reddedilmesi ve davada gerekçesiz karar verilmesi nedeniyle gerekçeli karar hakkının, istinaf kararına karşı temyiz yolunun kapalı olması nedeniyle de hükmün denetlenmesini talep etme hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.  Başvuru 19/6/2020 tarihinde yapılmıştır. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyonca diğer ihlal iddiaları yönünden başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.  Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına gönderilmiştir.   Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir: A. İkale Sözleşmesiyle İş Akdinin Feshedilmesi Süreci Başvurucu 3/6/2015 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile davalı işyerinde tavan vinç operatörü olarak çalışmaya başlamış, 4/1/2018 tarihinde başvurucunun iş akdi sona ermiştir. Başvurucunun isim ve imzasını taşıyan 27/11/2017 tarihli dilekçede "Şirketinizde 3/6/2015-27/11/2017 tarihleri arasında çalışmış bulunmaktayım. Söz konusu çalışma sürem içeresinde doğan tüm kanuni ve akdi haklarımı aldım. İş yerinizden başka bir yerde daha iyi şartlarda bir iş bulduğumdan 04/01/2018 tarihinde ayrılmak istiyorum. Gerekli işlemlerin yapılmasını arz ederim." şeklinde ifade ettiği görülmüştür. 27/11/2017 tarihli ikale sözleşmesinin ilgili maddeleri şöyledir:''İşçi tarafından işverene daha iyi şartlarda bir iş bulunduğundan bahisle bir istifa dilekçesi sunulmuştur. Yönetim kurulu görüşü ile kıdem ve çalışma durumu göz önüne alınarak istifa etmesine rağmen işçiden eğitim giderlerinin talep edilmemesine ve sertifikalarının kendisine aidiyetine ve işçinin talebi üzerine mevzuatta ikaleye ilişkin çıkış kodu da bulunmadığından çıkış kodunun işveren tarafından fesih şeklinde bildirilmesine karar verilmiştir. İşçi tarafından da bu durum kabul edilmiştir. ...İş sözleşmesinin devam ettiği süre boyunca hak kazanmış olduğu ücret ve eklerini tam ve noksansız olarak almıştır. Herhangi bir ücret ve eki alacağı yoktur.... Herhangi bir fazla çalışma veya uzun sürelerle çalışma yapılmadığını, bu konuda alacağı olmadığını kabul ve beyan eder. Ayrıca ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yaptığı çalışmasının olmadığını beyan ve kabul etmiştir....İşbu sözleşme tarihi itibariyle ücretli izinlerini kullanmıştır. İşçinin hak kazandığı halde kullanmadığı yıllık ücretli izni bulunmamaktadır....İş sözleşmesi ikale yoluyla sona eren işçi iş sözleşmesi nedeni ile herhangi bir konuda şirket aleyhine dava açamayacağını ve iş ilişkisine ilişkin tüm konularda şirketi ibra ettiğini kabul eder....Bu sözleşme 27/11/2017 tarihinde iki nüsha halinde düzenlenmiş olup aynı anda yürürlüğe girmiştir." Başvurucu ile işveren arasında 8/1/2018 tarihinde imzalanan ibranamede başvurucu "...Sözleşmemden ve kanuni haklarımdan dolayı doğmuş yada doğacak hiçbir şekilde ve surette hak ve alacağım kalmadığını ve bunlardan dolayı haiz olduğum ve olabileceğim her türlü maddi ve manevi zarar ziyan ve dava haklarından feragat ettiğimi ve bütün bu hususlarda işverenle sulh olduğumu ... İbra ettiğimi...," şeklinde beyanda bulunmuştur. İşveren 4/1/2018 tarihinde başvurucuya 584,83 TL net kıdem tazminatı ve 946,19 TL net ihbar tazminatı ödemiştir.B. Başvuruya Konu Yargılama Süreci Başvurucu, iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemiyle davalı Şirket aleyhine 2/3/2018 tarihinde Bursa  İş Mahkemesinde (Mahkeme) dava açmıştır. Dava dilekçesinde başvurucu; iş akdinin davalı işveren tarafından 4/1/2018 tarihinde tek taraflı ve neden bildirilmeksizin feshedildiğini, yaklaşık üç yıllık sürede üstün bir performansla çalıştığını, çalışma dönemi boyunca kendisine uyarı cezası verilmediğini, kendisinden hiç savunma alınmadığını, sendikaya üye olmasını takip eden birkaç hafta içinde iş akdinin feshedildiğini ileri sürmüştür.  Mahkeme 4/4/2019 tarihli kararıyla davanın kabulüne karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; başvurucunun iş akdinin işverence sonlandırıldığını iddia ettiği, davalı işverenin ise daha iyi şartlarda yeni bir iş bulması nedeniyle başvurucudan gelen teklif üzerine, yapılan ikale ile iş akdinin sonlandırıldığını savunduğu ifade edilmiştir. İkale sözleşmesinde, başvurucunun iş akdini istifa yoluyla sonlandıracağını bildirmesi üzerine bu sözleşmenin yapıldığının yazdığı ancak başvurucunun işverenin yazdırdığını iddia ettiği istifa dilekçesi dışında ikaleye ilişkin bir istek geldiği yönünde yazılı bir belge sunmadığı gibi başvurucuya kıdem ve ihbar tazminatlarının da ödenmemesinin kendi içinde çelişki oluşturduğu vurgulanmıştır. İstifa eden işçi ile ikale sözleşmesi imzalandığını savunan işveren bakımından teklif işçiden gelse bile, makul yarar tazminatı olmasa bile en azından kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesinin gerektiği işverenin başvurucunun istifa ve ikale savunmalarını ispatlayamadığını, bunun dışında geçerli feshi ispat yükü üzerinde bulunan işverenin geçerli fesih konusunda da ispat yükünü yerine getiremediği belirtilmiştir.  Davalı Şirket istinaf talebinde bulunmuş, Bursa Bölge Adliye Mahkemesi  Hukuk Dairesi (Bölge Adliye Mahkemesi) 12/3/2020 tarihinde istinaf talebini kabul etmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi mahkeme kararını ortadan kaldırarak davanın reddine karar vermiştir. Kararın ilgili kısmı şöyledir:''Davacı iş akdinin işverence sonlandırıldığını iddia etmiştir. Davalı ise daha iyi şartlarda yeni bir iş bulması nedeniyle davacıdan gelen teklif üzerine yapılan ikale ile sonlandırıldığını savunmuştur....Davalı iş verence dosyaya sunulan 27/11/2017 tarihli davacı isim ve imzasını taşıyan belgede "şirketinizde 03/06/2015-27/11/2017 tarihleri arasında çalışmış bulunmaktayım. Söz konusu çalışma sürem içeresinde doğan tüm kanuni ve akdi haklarımı aldım. İş yerinizden başka bir yerde daha iyi şartlarda bir iş bulduğumdan 04/01/2018 tarihinde ayrılmak istiyorum. Gerekli işlemlerin yapılmasını arz ederim." şeklinde davacının dilekçe sunduğu görülmüştür.Yerel mahkemesince yapılan yargılama neticesinde davanın kabulüne karar verildiği, ve gerekçesinde "davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının dahi ödenmemiş olması kendi içinde çelişkilidir." denilmişse de davalı iş verenin 04/01/2018 tarihi itibari ile davacıya 584,83 TL net kıdem tazminatı ve 946,19 TL net ihbar tazminatı ödediği anlaşılmıştır.Davacıya ait işten ayrılış bildirgesi dosyaya sunulmuşsa da bildirgenin silik olması nedeniyle okunamadığı görülmüştür. Ancak "İŞ SÖZLEŞMESİNİN İKALE YOLU İLE SONA ERMESİNE İLİŞKİN SÖZLEŞME" başlıklı 27/11/2017 tarihli tarafların imzasını taşıyan belgede "mevzuatta ikaleye ilişkin çıkış kodu bulunmadığından çıkış kodunun işveren tarafından fesih şeklinde bildirilmesine" düzenlemesine yer verildiğinden işten ayrılış bildirgesindeki kodun 04 olabileceği değerlendirilmiştir. Zira ikale sözleşmesindeki düzenlemeye göre bunun önemi de bulunmamaktadır.Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile sözleşmenin derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önemli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. (Yargıtay  Hukuk Dairesi 2018/10634 Esas 2019/9479 Karar sayılı ilamı)Dosyada davacının imzasını taşıyan "İş sözleşmesinin ikale yolu ile sona ermesine ilişkin 2711/2017 tarihli sözleşme ve davacının isim ve imzasını taşıyan27/11/2017 tarihli işten ayrılmak istediğini içerir dilekçe" sunulduğu görülmüştür. Davacının 27/11/2017 tarihli dilekçesi üzerine iş verenin vadeye bağlanmış ikale yapmak suretiyle iş akdini sonlandırdığı anlaşılmakla davacının bu talebinin ikale (bozma sözleşmesi ) olarak değerlendirilmesi gereklidir .Nitekim davacıya davalı işverence kıdem tazminatı, ihbar tazminatının ödendiği dosya kapsamından bellidir. Hal böyle olunca iş akdinin sonlandırılması yönünde davacı tarafından gelen talebe karşı, davalının da bu talebi kabulü neticesinde davacıya makul yarar niteliğinde kıdem ve ihbar tazminatı verilmek suretiyle iş akdinin sonlandırılmasının ikale olarak kabulü gerekmektedir. İş güvencesi hükümlerinin, ancak sözleşmenin işverence feshedilmesi halinde uygulanabilir olduğu dikkate alındığında işe iade davası ön şartlarının somut olayda bulunmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olmuştu..." Bölge Adliye Mahkemesi kararı başvurucuya 13/4/2020 tarihinde tebliğ edilmiştir. Başvurucu 19/6/2020 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur. A. İlgili Mevzuat 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun  maddesinin birinci fıkrası şöyledir:"Sözleşme, tarafların iradelerini karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla kurulur." 6098 sayılı Kanun'un  maddesi şöyledir:"Taraflar, bir sözleşmenin içeriğini kanunda öngörülen sınırlar içinde özgürce belirleyebilirler." B. Yargıtay Kararları Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 11/2/2021 tarihli ve E.2016/(22)9-2367, K.2021/71 sayılı ilamının ilgili kısmı şöyledir:“ ... UYUŞMAZLIK Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının iş sözleşmesinin istifa yoluyla davacı işçi tarafından mı, tarafların anlaşarak ikale sözleşmesi yoluyla mı yoksa davalı işveren tarafından mı feshedildiği, buradan varılacak sonuca göre davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.  GEREKÇE İş sözleşmesinin sona erme nedenleri ölüm, fesih ve belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması olarak karşımıza çıkmakta iken, 1475 sayılı İş Kanunu’nda değişiklik yapan 4773 sayılı Kanunla 15 Mart 2003 tarihinde yürürlüğe giren iş güvencesi hükümleri ve özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirilmesi başka bir sona erme nedeni olarak yaygın şekilde kullanılmaya başlanmıştır.  Bu nedenle ikale (bozma) sözleşmesi hakkında açıklama yapılmasında yarar vardır. İş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesi bir sona erme nedeni olarak düzenlenmediği gibi, sözleşmeyi sona erdiren bir sözleşme türü olarak ikale 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da tanımlanmamıştır. Bu nedenle özel bir sözleşme türü olarak tanımlanmış ve düzenlenmiş ikale sözleşmesi düzenlemesi mevzuatımızda bulunmamaktadır. Yasal bir tanım bulunmamakla birlikte, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılması bozma, buna ilişkin sözleşme de bozma (ikale) sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır (Astarlı, : İş Hukukunda İkale, Ankara 2013 s. 6). Bir sözleşme olması nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmeden doğan borç ilişkilerini düzenleyen genel hükümleri ikale sözleşmesi bakımından da geçerlidir. İkale sözleşmesi, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işverenin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. Bu karşılıklı irade beyanlarından zaman olarak önce olana icap, ikincisine de kabul denilmektedir. Sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için, tarafların iradelerinin birbiri ile karşılıklı ve uygun olması gerekir. Bu uygunluk sözleşmenin tüm objektif ve subjektif esaslı noktaları üzerinde olmalıdır. İkale sözleşmesinin objektif esaslı noktası, iş ilişkisinin belirli bir tarihte anlaşmayla bozulması ortadan kaldırılmasıdır (Astarlı, age, s. 53). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci derecede noktalar üzerinde durulmamış olsa bile sözleşme kurulmuş sayılır (TBK m. 2/f.1). Sözleşmenin esası niteliğinde olmayan noktalar ikinci derecede yan noktalardır (Kocayusufpaşaoğlu Necip, Kocayusufpaşaoğlu/ Hatemi/Serozan /Arpacı, Borçlar Hukuku Genel Bölüm, Birinci Cilt, Hukuki İşlem, Sözleşme, İstanbul, 2010, s.176). Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşup ikinci derecede yan noktaları müzakere dışı bırakıp sözleşme kurabilecekleri gibi ikinci derecede yan noktayı da sözleşmenin zorunlu şartı niteliğine dönüştürebilirler. Bir taraf için sözleşmenin subjektif esaslı noktası niteliğine dönüşmüş olan bu husus üzerinde anlaşılmadan ikale sözleşmesinin kurulması mümkün değildir (Astarlı, age, s.57). Yeri gelmişken, iş sözleşmesini sona erdiren nedenlerden biri olan fesihten de kısaca bahsedilmesinde yarar vardır.  Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N./Canikoğlu, N./ Canbolat, T.; İş Hukuk Dersleri, Beta,  Bası, İstanbul 2018, s. 440-). Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve  maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun  maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.  Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde, davalı şirketin özelleştirme işlemine tabi tutulması sonucu, 2004 tarihli ve 25169 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 2004/7898 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında yer alan, özelleştirme tarihinden itibaren en geç altı ay içinde iş sözleşmesi özel sektör tarafından feshedilenlerin feshi takiben otuz gün içinde bizzat veya çalıştığı şirket aracılığıyla Özelleştirme İdaresi Başkanlığına müracaat etmeleri durumunda 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4/C maddesi kapsamında istihdam edilebilecekleri düzenlemesinden faydalanmak amacıyla davacı süresi içerisinde davalı şirkete verdiği 2013 tarihli dilekçe ile kıdem tazminatı ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hakları saklı kalmak kaydıyla 4046 sayılı Kanun kapsamında 4/C bendi statüsüne geçmek istediğini bildirmiş, davalı ise davacıya hitaben gönderdiği “fesih bildirim tebligatı” başlıklı ve 2013 tarihli yazıda “..tarihli dilekçeniz incelenmiş olup şirketimizin özelleştirilmesinden dolayı istihdamınıza ihtiyaç duyulmamaktadır. Bu nedenle iş akdinizin işbu fesih bildiriminin tarafınıza tebliğ olunduğu tarih itibariyle feshedilmesine karar verilmiştir..” ifadelerine yer vermiş, anılan bildirim aynı tarihte davacıya tebliğ edilmiştir. Diğer taraftan, 2013 tarihli ibraname davacı tarafından toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ve ayrıca tüm yasal hakları saklı kalmak kaydıyla imzalanmış olup, işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılışı “kod 32 (4046 sayılı Kanunun  maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih)” ile bildirilmiştir. Ayrıca, davacı iş sözleşmesini doğrudan kendisi haksız feshettiğine dair bir irade açıklamasında bulunmadığından, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından istifa etmek suretiyle feshedildiği sonucuna da varılamaz.  Davacının 4/C kapsamında çalışmak üzere haklarını saklı tutarak davalı işverene verdiği dilekçe, iş sözleşmesinin ikale yoluyla (bozma sözleşmesi) sona erdirilmesine yönelik bir icap niteliğindedir. Davacının ihbar tazminatı talebinden vazgeçtiğine dair bir dilekçe veya beyanı olmamasına rağmen davalı işverence davacıya gönderilen haksız fesih bildirimi ile sözleşmenin feshedilmesine rağmen ihbar tazminatı ödenmediği dikkate alındığında, ihbar tazminatı ödenmesi konusunda taraf iradelerinin uyuşmamış olması nedeni ile ikale (bozma) sözleşmesinin varlığından söz edilemez. Bundan başka davalı işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen işten ayrılış bildirgesinde iş sözleşmesinin sona erme nedeni olarak gösterilen 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkındaki Kanunu’nun  maddesinde yer alan “...bu kuruluşlarda iş sözleşmesine dayalı olarak ücret karşılığı çalışanlardan iş sözleşmeleri tâbi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona ermiş olanlara,..."açık düzenlemesi karşısında davacının iş sözleşmesinin iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince, ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde işveren tarafından sona erdirildiğinin kabulü gerekmektedir. Nitekim, Hukuk Genel Kurulunun 2018 tarih ve 2016/22-2631 E., 2018/106 K. sayılı kararında da aynı sonuca varılmıştır.  Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.  Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır....” Yargıtay  Hukuk Dairesinin 27/3/2019 tarihli ve E.2019/2672, K.2019/6911 sayılı ilamının ilgili kısmı şöyledir:Dosya içeriğine göre; işverenden gelen ikale teklifi üzerine davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 2015 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve 4 maaşlık ücreti tutarında ek menfaatin ödenmesinin taahhüt edildiği anlaşılmaktadır. Davalı işyerinde, Şirket Yönetim Kurulu'nun ekonomik sebeplere binaen işletmesel karar aldığı ve bu kapsamda çok sayıda işçi çıkışı yapıldığı, çıkarılan işçilere ait İş Kurumu'na bildirimde bulunulduğu buna ait yazı ve listenin dosyaya sunulduğu, yine taraf tanık beyanlarından davalı işverenlikçe gönüllülerin tespiti bakımından panoya ilan asılarak durumun işçilere bildirildiği de anlaşılmaktadır. Buna göre davalı işverenin işçileri işten çıkarma iradesinde bulunduğu ve bu doğrultuda ikale paketi hazırlayarak teklif ettiği (icapta bulunduğu) açıktır. Davacı her ne kadar ikale sözleşmesini tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı ile imzaladığını iddia etmekte ise de dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı, dolayısıyla davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığı kanıtlanamadığı gibi işverenin işletmesel sebebe dayanarak toplu işten çıkarma iradesini gizlemeyerek, hatta bunu ilan ederek işçiye işveren feshi veya ikale yoluyla fesih hususunda seçimli hak vermesinin de somut olayda baskı ya da zorlama olarak değerlendirilemeyeceği, işverenin yasal hakların kullanılmasını engelleyici bir tasarrufunun da bulunmadığı gözetildiğinde ortada tek taraflı işveren feshi olduğundan söz edilemeyeceği, davacıya tüm yasal istihkakları, kıdem ve ihbar tazminatının haricinde ayrıca 4 maaş tutarında ödeme taahhüdü nedeniyle makul faydanın sağlandığı, bu nedenle ikale anlaşmasının geçerli olduğu cihetle, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir....'' Yargıtay  Hukuk Dairesinin 8/12019 tarihli ve E.2018/4949, K.2019/328 sayılı ilamının ilgili kısmı şöyledir:"Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur.Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay  H. 2008 gün 2007/31287 E., 2008/9600 K).Somut uyuşmazlıkta; ikale gereğince davacıya 175,63 TL kıdem tazminatı, 509,68 TL ihbar tazminatı, 762,50 TL kullanılmamış izin ücreti ve iki maaşlık ödemeye karşılık gelen 150,00-TL ek ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı, ancak ikale teklifinin davacı işçiden geldiğinin ispatlanamadığı, davacının iş akdinin işverenden gelen teklif ile sona erdiği ve davacıya makul menfaat sağlanmadığı anlaşıldığından Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/ maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir...." Yargıtay  Hukuk Dairesinin 23/5/2018 tarihli ve E.2017/24768, K.2018/11605 sayılı ilamının ilgili kısmı şöyledir:"Dosyadaki ikale sözleşmesinde davacının istifa yoluyla sonlanacağını bildirmesi üzerine ikale sözleşmesi yapıldığı yazmaktadır. Davacı işçiden bu yönde bir istek geldiği yönünde yazılı bir belge sunulmadığı gibi bu şekilde bir açıklama ile davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması kendi içinde çelişkilidir. Ayrıca ikale sözleşmesinin imzalanmasından 19 gün sonra davacının işe iade davası açmış olması, iş sözleşmesini sonlandırma talebinin işçiden geldiği iddiasının ispatlayamadığı, ikale sözleşmesinde teklifin işveren tarafından geldiğinin kabulü halinde dahi sözleşmede tanınan haklar değerlendirildiğinde, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti dışında bir menfaatin sağlanmadığı, davacının konumu ve aldığı ücrete göre makul yarar koşulunun gerçekleşmediği açıktır. Açıklanan nedenlerle Bölge Adliye Mahkemesi’nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/ maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir.... " Yargıtay  Hukuk Dairesinin 7/3/2018 tarihli ve E.2018/1761, K.2018/5945 sayılı ilamının ilgili kısmı şöyledir:"Dosyada bulunan delil durumuna göre; davacının sağlık koşullarının elvermemesi sebebiyle iş akdini sona erdirmek zorunluluğunda bulunduğu, ancak iş akdini kendisinin feshetmesi halinde ihbar tazminatını alamayacağı saiki ile feshin anlaşmaya dayalı şekilde gerçekleşmesi için davalı işverene ikale teklifinde bulunduğu, davalının da bu teklifi kabul ederek, davacının iş akdini kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek suretiyle feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı tarafın imzaya itirazı yada iradesinin sakatlandığı yönünde bir iddiası bulunmamaktadır. Keza, ikale teklifinin davacıdan gelmiş olması nedeniyle ek menfaat temininin aranması lüzumu da bulunmamaktadır. Buna göre ise, Bölge Adliye Mahkemesince, ilk derece mahkemesi kararının onanmasına karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsizdir.... " Yargıtay  Hukuk Dairesinin 6/12/2017 tarihli ve E.2017/43888, K.2017/27868 sayılı ilamının ilgili kısmı şöyledir:"Somut olayda, davalı işyerinde 18/03/2014-12/10/2015 tarihleri arasında çalışan davacının iş sözleşmesinin 12/10/2015 tarihli iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona ermesi ve sonuçlarına ilişkin protokol ile kıdem ve ihbar tazminatı, ekim maaşı ve izin ücretinin, maaş hesabına yatırılarak ödeneceğinin kararlaştırılması ile son bulduğu, davacının sözleşme altına "işbu sözleşmede yazıldığı gibi fazla mesai ücretlerim tarafıma ödenmemiştir, hukuk yoluna başvurma şartı ile imzalanmıştır" şerhi ile imza attığı anlaşılmaktadır.Davacının işverene sunduğu ikale teklifi niteliğinde bir dilekçesi bulunmadığı gibi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin protokolü ihtirazi kayıt koyarak imzaladığı, davacıya ek bir menfaat sağlanmadığı ve dolayısıyla davacı ve davalı işverenin aralarında geçerli bir ikale sözleşmesi yapmak suretiyle iş akdini sona erdirmiş olduklarından sözedilemeyeceğinden davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır.... "