Haklar: Adil yargılanma hakkı (Medeni Hak ve Yükümlülükler)

Başvuru, çalıştığı iş yerine kayyım atandığı için iş sözleşmesi feshedilen başvurucunun açtığı işe iade davasında adil yargılanma hakkı kapsamındaki gerekçeli karar hakkı ile yargılamanın uzun sürmesi nedeniyle makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.  Başvuru, 17/4/2019 tarihinde yapılmıştır. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüşünü bildirmiştir. Başvurucu, Bakanlığın görüşüne karşı süresinde beyanda bulunmuştur.  Başvuru formu ve eklerinde, yargılama sürecindeki dava dosyalarında ve Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi (UYAP) üzerinden elde edilen bilgi ve belgelerde yer aldığı şekliyle olaylar özetle şöyledir: 1967 doğumlu olan başvurucu, 11/7/2016 tarihinde Akerler Tekstil Ticaret ve Sanayi Anonim Şirketi (Şirket) nezdinde pazarlama ve satış müdürü olarak işe başlamıştır. İstanbul Anadolu Cumhuriyet Başsavcılığı (Savcılık) tarafından Fetullahçı Terör Örgütü/Paralel Devlet Yapılanmasına (FETÖ/PDY) kapsamında yürütülmekte olan soruşturma çerçevesinde İstanbul Anadolu  Sulh Ceza Hakimliğinin 27/7/2016 tarihli kararı ile işveren Şirkete kayyım atanmıştır. Şirket yönetimi daha sonra Olağanüstü Hal (OHAL) Kapsamında Bazı Düzenlemeler Yapılması Hakkında 678 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) hükümleri gereği 22/11/2016 tarihinde Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna (TMSF) devredilmiştir. TMSF'nin bağlı olduğu Bakanlık tarafından oluşturulan kurul yönetim işlerini devralmış, bu kapsamda 12/6/2017 tarihli Yönetim Kurulu toplantısında başvurucunun iş akdinin sonlandırılmasına karar verilmiştir. Aynı tarihte başvurucuya elden tebliğ edilen fesih bildiriminde "2017 tarihli Yönetim Kurulu kararı gereği iş akdiniz bugün itibari ile feshedilmiştir." ibaresi geçmektedir. Başvurucu, feshin geçersizliğinin tespitine ve işe iadesine karar verilmesi talepleriyle Şirket aleyhine 7/7/2017 tarihinde dava açmıştır. İstanbul  İş Mahkemesine (Mahkeme) sunulan dava dilekçesinde başvurucu, feshin usul ve yasaya aykırı olduğunu, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmediğini, kendisine savunma hakkı verilmediğini ileri sürmüş, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. İşveren Şirket ise cevap dilekçesinde, başvurucunun görev yaptığı süre boyunca genel müdür olarak çalıştığını, işveren vekili olarak birçok konuda belirleyici rol üstlendiğini, Şirketi yönettiğini, işletmenin bütününün sevk ve idaresinden sorumlu (mali işler, insan kaynakları, pazarlama, satış) olduğunu, bu sebeple iş güvencesinden faydalanmaması gerektiğini ve dava açma hakkının bulunmadığını ileri sürmüştür. Şirket ayrıca başvurucunun iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilme imkânı olsa dahi davanın reddi gerektiğini, zira FETÖ/PDY soruşturması kapsamında kayyım atanmasından sonra oluşturulan yönetimin çalışabilmesi için özellikle üst düzey çalışanların görevine son verilebileceğini, bu kapsamda başvurucunun iş sözleşmesinin de geçerli nedenle feshedildiğini belirtmiştir. Başvurucu ise cevaba cevap dilekçesinde Şirketin iddialarının gerçeği yansıtmadığını, işveren vekili sıfatının olmadığını, satış müdürü olarak görev yaptığını, iş yerinin tamamını sevk ve idare etme gibi bir görevinin olmadığını ifade etmiştir. Mahkeme, çeşitli tarihlerde duruşma açarak davacı ve davalı tanıklarını dinlemiş ve dosyanın bilirkişiye gönderilmesine karar vermiştir. 26/3/2018 tarihli bilirkişi raporunda, başvurucunun iş güvencesine tabi olduğu, feshin ise usul ve yasaya uygun yapılmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Başvurucunun pazarlama ve satış müdürü olarak işe başladığı hususunda ihtilaf bulunmadığı belirtilen raporda iş ilişkisinin devamında -özellikle e-maillerde görüldüğü kadarıyla- bazı dönemler genel müdür unvanını kullandığı, ancak buna rağmen işletmenin bütününü sevk ve idare etme yetkisinin olmadığı belirtilmiştir. Raporda, davalı Şirket ile ilgili tüm işlemlerin kayyımlar ve TMSF yetkilileri tarafından yürütüldüğü, başvurucunun Şirketi temsil ve ilzam yetkisinin bulunmadığı, işçi alma veya çıkarma yetkisinin de olmadığı tespit edilmiş; ayrıca başvurucunun genel müdür olarak görevlendirildiğine dair İç Yönerge veya Yönetim Kurulu kararının da bulunmadığı belirtilmiştir. Raporda, nihai olarak başvurucunun idari işler müdürü pozisyonuna eşdeğer bir statüde çalıştığı kanaatine varılmıştır. İşveren Şirket ise cevap dilekçesinde ileri sürdüğü hususları tekrar etmek suretiyle bilirkişi raporuna itiraz etmiştir. Mahkeme, 10/5/2018 tarihli kararı ile davanın kabulüne ve başvurucunun işe iadesine hükmetmiştir. Kararın gerekçesinin ilgili kısmı şu şekildedir:"Dosyada mevcut işe giriş bildirgesinden ve tüm dosya kapsamından davacının 11/07/2016 tarihinde çalışmaya başlamış olduğu anlaşıldığından, iş sözleşmesinin fesih tarihindeki kıdemi 6 aydan fazladır. Genel Müdür olarak çalışan davacının, İşK m.l8'de belirtilen iş güvencesi kapsamında olmayan işveren vekili olmadığı dosya içeriğinden varılan bir sonuç olduğundan, bu koşulun da gerçekleştiği kanaatine varılmıştır....Somut uyuşmazlıkta, iş sözleşmesinin YK kararı ile feshedildiği bildirilmekle yetinilmiş söz konusu YK kararı fesih bildirimine eklenilmemiş, ayrıca YK kararında herhangi bir fesih nedenine yer verilmemiştir. Bu yönden davalı işverenin fesih sebebini açık ve kesin olarak bildirdiği söylenemez. Buna göre davalı tarafından iş sözleşmesinin feshinde usul ve şekil kurallarına uygun davranılmadığı, fesih işleminin usul ve şekil yönünden geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır.Yargılama aşamasında işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin ileri sürülerek somut ve denetime elverişli kayıtlarla ortaya konulamadığı, feshin geçerli sebebe dayanmadığı ve işe iade koşullarının gerçekleştiği sonucuna varılmakla; ilmi ve kazai içtihatlara uygun gerekçeli ve hüküm kurmaya yeterli bilirkişi raporu çerçevesinde işe iade talebinin kabülüne yönelik aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir." İşveren Şirket, istinaf talebinde bulunmuş, başvurucunun iş güvencesine tabi olmadığı yönündeki iddialarını tekrarlamıştır. Esasa ilişkin olarak ise FETÖ/PDY soruşturması kapsamında kayyım atanmasından sonra özellikle üst düzey çalışanlarla ilgili alınan kararların, normal şirketlerdeki gibi değerlendirilmemesi gerektiğini belirten Şirket, aksi hâlde atanma suretiyle kamu görevi yürüten Yönetim Kurulu üyelerinin idari işleri yerine getirmesinin imkânsız hâle geleceğini ifade etmiştir. Bu kapsamda Şirketin içinde bulunduğu olağanüstü durum yok sayılarak davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğunu belirterek gerekçeli kararın kaldırılmasını ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi  Hukuk Dairesi 14/2/2019 tarihli kararı ile istinaf başvurusunun kabulüne ve kesin olarak davanın reddine hükmetmiştir. Kararın gerekçesinin ilgili kısmı şu şekildedir:"Dosyaya sunulan belgelerden ve organizasyon şemasından davacının davalı işyerinde 11/07/2016-12/06/2017 tarihleri arasında son olarak şirket genel müdürü olarak çalıştığı ve üst düzey yönetici pozisyonunda olduğu anlaşılmaktadır.Davalı Şirkete İstanbul Anadolu  Sulh Ceza Hakimliğinin 27/07/2016 tarih ve 2016/3302 Değişik iş sayılı kararı ile davalı şirkete FETÖ/PDY bağlantısı nedeniyle kayyım atandığı ve akabinde davalı şirket yönetiminin bu kapsamda çıkarılan 22/11/2016 tarih 678 Sayılı KHK ile TMSF'ye geçtiği anlaşılmaktadır. Aynı sebeple iş sözleşmesi feshedilen bir çalışan tarafından açılan işe iade davası Yargıtay Hukuk Dairesi'nin 04/07/2018 tarih ve 2018/5735 Esas-2018/14789 Karar sayılı kararı ile '...Kayyım atamasındaki gerekçe de gözetildiğinde atanan kayyımın, davalı şirket yöneticisi seviyesinde görev yapan kişileri işten uzaklaştırması kayyım atanmasının doğal sonucudur. Aksi takdirde şirkete kayyım atanmasının hiçbir anlam ve sonucu olmayacaktır. Davacı kayyıma devredilen davalı şirkette insan kaynakları bölümünde endüstriyel ilişkiler müdürü olarak çalışmakta olup şirketin yönetim kadrosu çalışanlarındandır. Açıklanan nedenle yönetime atanan kayyımın, şirketin kayyıma devredildiğini gerekçe göstererek yönetici olarak çalışan davacı işçiyi işten çıkartması geçerli nedene dayanmaktadır. Feshin şirketin kayyıma devri nedeniyle oluşan yeni duruma istinaden yapıldığının fesih yazısından anlaşılması karşısında yapılan feshin İş Kanun'un  maddesindeki şartları taşımadığı şeklindeki kabul yerinde değildir....' gerekçesiyle kesin olarak reddine karar verilmiştir.Bu doğrultuda yukarıda belirtilen Yargıtay kararında belirtildiği şekilde; şirkete kayyım atanmasındaki gerekçeye göre, kayyım tarafından işyerinde genel müdür olarak çalışan davacının üst düzey yönetici sıfatının bulunduğu ve iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmakla, davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Davalı vekilinin istinaf sebepleri yerindedir." Nihai karar 19/3/2019 tarihinde başvurucu vekiline tebliğ edilmiştir. 17/4/2019 tarihinde bireysel başvuruda bulunulmuştur. A. İlgili Mevzuat 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" başlıklı  maddesinin ilgili kısmı şu şekildedir:"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." 4857 sayılı Kanun'un "Sözleşmenin feshinde usul" başlıklı  maddesinin ilgili kısmı şu şekildedir:"İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez."B. Yargıtay Kararları Yargıtay  Hukuk Dairesinin 29/11/2010 tarihli ve E.2009/35546, K.2010/34856 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:"Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir(2008 gün ve 30274-25209; 2008 gün ve 25324-23401 sayılı kararlar)... İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un  maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır." Yargıtay  Hukuk Dairesinin 6/10/2008 tarihli ve E.2008/30274, K.2008/25209 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır."