Haklar: Adil yargılanma hakkı (Medeni Hak ve Yükümlülükler)

Başvuru, işçilik alacaklarından kaynaklanan tazminat davasında ispat külfetinin yanlış tarafa yüklenmesi nedeniyle silahların eşitliği ilkesinin ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.  Başvuru 2/4/2014 tarihinde İstanbul Anadolu  İş Mahkemesi vasıtasıyla yapılmıştır. Başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesi neticesinde başvurunun Komisyona sunulmasına engel teşkil edecek bir eksikliğinin bulunmadığı tespit edilmiştir. İkinci Bölüm İkinci Komisyonunca 21/7/2014 tarihinde, başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir. A. Olaylar  Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir: 15/2/2005 tarihinden itibaren bir nakliye firmasında tır şoförü olarak çalışmaya başlayan başvurucunun iş sözleşmesinin 17/8/2006 tarihinde sona ermesiyle başvurucu, Üsküdar  İş Mahkemesinin 2006/754 Esas sayılı dosyasında işçilik alacaklarından kaynaklanan tazminat davası açmıştır.  Üsküdar  İş Mahkemesi 4/3/2010 tarihli ve E.2006/754, K.2010/180 sayılı kararı ile talebin kısmen kabulüne karar vermiştir. Gerekçeli kararın ilgili kısmı şöyledir:"...Davacı taraf iş akdinin haksız feshedildiğini iddia etmekte olup, davalı taraf ise verilen işi yapmaktan kaçınarak işyerini terk ettiğini savunmaktadır. İş akdinin ne şekilde sonlandırıldığı açısından değerlendirme yapmak gerekirse: davacı 11/8/2006 tarihinde çekmiş olduğu ihtarname ile 2006 yılı başından itibaren süre gelen harcırah uygulamasının aleyhine olduğunu, fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediğini ileri sürmekte olup, 17/8/2006 tarihinden itibaren de işyerini terk edip işyerine gitmediği görülmektedir. Davalı işveren her ne kadar davacının 17/8/2006 dan itibaren işe gelmediğini ve bu yönde tutanaklar tutulduğunu savunmuş ise de, esasen davacının 17/8/2006 dan sonra işe gitmediği anlaşılmakla, 17/8/2006 tarihi itibariyle iş akdinin ne şekilde sona erdirildiğinin çözümlenmesi gerekmektedir. Dinlenen tanık beyanlarından anlaşılacağı üzere 1/1/2006 tarihinden itibaren harcırah uygulamasında yeni bir uygulamaya geçilmiş olup, bu uygulama çalışanların aleyhine olup, harcırah yada prim miktarlarında düşme olduğu tanık beyanlarınca ifade edilmiştir. Her ne kadar ilk alınan raporda yapılan bilirkişi değerlendirmesinde bu yönde durulmuş ve tanık beyanları ile bordroların birbirini doğrulamadığı görüşü mütalaa edilmiş ise de salt bordrolardaki miktarlara bakılarak prim uygulamasındaki aleyhe durum anlaşılamayacağından tanık beyanlarınca davacının iddiası doğrulanmakla uzun süre işyerinde çalışan davacının kendiliğinden işi bırakması da düşünülemeyeceğindeniş akdini haklı olarak feshettiği bu duruma göre kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı ve fakat ihbar tazminatı alacağının doğmadığı kanaatine varılmıştır. Davacı yıllık ücretli izin alacağı talebinde bulunmuş olup, bu konuda ikinci alınan raporda davacının kullandığı ve kullanmadığı izinler ile bordrolara yapılan ödemeler dikkate alınarak çıkartılan hesaplamanın dosya kapsamına uygun olduğu, davacının 5 günlük izin ücreti alacağı olduğu kanaatine varılmıştır. Öte yandan davacı harcırah farkı alacağı, fazla mesai alacağı, hafta tatili alacağı ve genel tatil alacağı talebinde bulunmuş ise de, her iki bilirkişi raporundaki bu alacak kalemleri yönünden yapılan değerlendirmelerin usulüne uygun olduğu, davacının bu alacaklar yönünden hak kazandığına ilişkin yeterli ve inandırıcı delil bulunmadığı anlaşılmakla, bu alacaklara hak kazanmadığı kanaatine varılmıştır. ..." Bu arada Üsküdar Adliyesi Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu kararı ile kapatılmış; dosya, İstanbul Anadolu  İş Mahkemesine devredilmiştir. Temyiz üzerine karar, Yargıtay  Hukuk Dairesinin 22/1/2013 tarihli ve E.2010/3821, K.2013/2347 sayılı ilamı ile bozulmuştur. Bozma ilamının ilgili kısmı şöyledir:"... Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuş, mahkemece işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırdığı gerekçesiyle ihbar tazminatı isteği reddedilmiş,kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır. Davacı işçinin diğer bazı arkadaşlarıyla birlikte işverene gönderdiği 2006 tarihli ihtarnamede, 31/12/2005 tarihindeharcırah sisteminin işçi aleyhine değiştirildiği, aylık harcırah gelirlerinde ortalama 250,00 TL düşüşolduğu, uygulama sebebiyle ödenmeyen harcırah alacaklarının olduğu,fazla çalışma hafta tatili ile bayramve geneltatilücretlerinin de ödenmediği belirtilerek, ödemelerin yapılması aksihalde yasal yollara başvuracağı bildirilmiştir.Mahkemece davacının harcırahfarkı, fazla çalışma,hafta tatiliile bayramve geneltatil alacaklarının bulunmadığı belirlenmiş, istekler bu yönlerden reddedilmiş, ancak harcırahödeme sisteminde işçi aleyhine değişiklikolduğu gerekçesiyle işçinin feshihaklı kabul edilerek kıdem tazminatı talebikabul edilmiştir. Davacıişçi harcırah ödemesiyleilgiliolarak iş şartlarında esaslı değişiklikyapıldığını kanıtlayabilmiş değildir. Davacıişçiyeiddia edilen değişiklik öncesi ve sonrası yapılan harcırah ödemeleri karşılaştırıldığındaharcırah gelirlerinde azalma olmadığı görülmektedir. Davacının harcırah farkı talebi de reddedilmiştir.Mahkemece bu tespite rağmen uzun süre işyerinde çalışan birişçinin kendiliğinden ayrılmayacağı gerekçesiyle işçinin haklı feshiolduğu sonucuna varılmıştır. Varsayıma dayalı olarak sonuca gidilmesi doğru değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin de reddi gerekirken yazılı şekildetalebin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.Davacı işçi yıllık izinücreti isteklerinde bulunmuş,davalı işveren imzalı izin belgelerine dayalıolarak isteğin reddini savunmuştur. Mahkemece isteğinkısmen kabulüne karar verilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişiraporundayıllık izinbelgelerinin bazılarında davacıişçinin imzası olsa da izin kullanma talebini içeren birbelgeolduğu, sözü edilen iznin kullanıldığının ispatlanamadığı gerekçesiyle hesaplamaya gidilmiştir. Davacının imzasını taşıyan izin belgelerinde izinkullanma dönemive süresi belirtilmiş, bölüm müdürü tarafındanonaylanmıştır. Sözü edilenyıllık izin belgeleri ispat açısından yeterlidir. İzin talep yazısında izinkullanma dönemive süresinin açıklanması ve belgenin işveren yetkilisi tarafından onaylanması halinde belirtilen dönem için yıllık izinin kullandırıldığı kabul edilmelidir. Mahkemece bu esaslar dahilindegerekirse bilirkişiden ekhesapraporu alınarak işçinin imzasınıiçeren yıllıkizinbelgelerinintamamı dikkate alınarakbakiye yıllık izinhakkının olupolmadığıbelirlenmeli, sonucuna göre yıllık izinücreti yönünden bir karar verilmelidir. ..." Bozma ilamına uyan Mahkeme 26/9/2013 tarihli ve E.2013/112, K.2013/392 sayılı kararıyla davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Gerekçeli kararın ilgili kısmı şöyledir:"...Tüm dosya kapsamından hükmüne uyulan Yargıtay bozma ilamı da gözetilerek davacının harcırah ödemesi ile ilgili olarak iş şartlarında esaslı değişiklik yapıldığını kanıtlayamadığı, davacı işçiye iddia edilen değişiklik öncesi ve sonrası yapılan harcırah ödemeleri karşılaştırıldığında harcırah gelirlerinde azalma olmadığı, belirtilen nedenlerle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddine karar vermek gerektiği anlaşılmıştır. Davacı yıllık ücretli izin alacağı talebinde bulunmuştur. Davacının imzasını içeren izin istek formları da gözetilerek davacının toplam 8 gün yıllık ücretli izin kullandığı, 2006 Ağustos ayı bordrosunda 289,33 TL izin ücreti tahakkuku bulunduğu görülmekte ise de bordroda davacının imzasının bulunmadığı, aynı şekilde bordroda bulunan tahakkukunun davacıya ödendiğine dair herhangi bir belge veya banka kaydı da sunulmadığı gözetilerek yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığının ispat külfetinin davalı işverenlikte olduğu dikkate alındığında mahkememizce yeterli görülen bilirkişi raporunda da belirlendiği üzere davacının 6 gün bakiye yıllık izin ücreti alacağının bulunduğu anlaşılmış ve aşağıdaki hüküm kurulmuştur. ..." Başvurucunun temyizi üzerine karar, Yargıtay  Hukuk Dairesinin 22/1/2014 tarihli ve E.2013/17025, K.2014/1251 sayılı ilamı ile onanmıştır. Onama kararı başvurucuya 6/3/2014 tarihinde tebliğ edilmiş, 2/4/2014 tarihinde bireysel başvuruda bulunulmuştur. B. İlgili Hukuk 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun yürürlükte olan  maddesinin ilgili kısmı şöyledir:"Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:  İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığıbağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları Nedeniyle, Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır...." 1475 sayılı mülga Kanun'un  maddesinin ilgili kısmı şöyledir:"Süresi belirli olsun veya olmasın, sürekli hizmet akitlerinde işçi, aşağıda yazılı hallerde, dilerse akti sürenin bitiminden önce veya bildirimin önelini beklemeksizin feshedebilir. ...II- Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: ....d) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya iş sözleşmesi şartları gereğince hasep edilmez veya ödenmezse,  e) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye, yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut iş şartları esaslı bir tarzda değişir, başkalaşır veya uygulanmazsa; (sözleşmelere bu fıkradaki haller hakkında başka türlü kayıt konmamak şartı ile)..." 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun  maddesinin ilgili kısmı şöyledir:"Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.İş sözleşmeleri;a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,Feshedilmiş sayılır.Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır...." 4857 sayılı Kanun'un  maddesinin ilgili kısmı şöyledir:"Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:...II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:...g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi...." 4857 sayılı Kanun'un  maddesinin birinci ve ikinci fıkrası şöyledir:"Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir." 4857 sayılı Kanun'un  maddesinin birinci ve ikinci fıkrası şöyledir:"İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez." 4857 sayılı Kanun'un  maddesi şöyledir:"1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır." 4857 sayılı Kanun'un geçici  maddesi şöyledir: "Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır." 18/6/1927 tarihli ve 1086 sayılı mülga Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun  maddesinin birinci fıkrası şöyledir:"Dava evrakında veya hakim huzurunda iki taraftan birinin veya vekilinin sebkeden ikrarı muteberdir. Ve mukir olan taraf aleyhine delil teşkil eder." 12/1/2011 tarihli ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun  maddesinin (1) numaralı fıkrası şöyledir:"Tarafların veya vekillerinin mahkeme önünde ikrar ettikleri vakıalar, çekişmeli olmaktan çıkar ve ispatı gerekmez." 6100 sayılı Kanun'un  maddesi şöyledir:"İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.Kanuni bir karineye dayanan taraf, sadece karinenin temelini oluşturan vakıaya ilişkin ispat yükü altındadır. Kanunda öngörülen istisnalar dışında, karşı taraf, kanuni karinenin aksini ispat edebilir."