Haklar: Adil yargılanma hakkı (Medeni Hak ve Yükümlülükler)

Başvuru; işe iade davasının kabulüne ilişkin ilk derece mahkemesi kararının, delillerin hatalı değerlendirilmesi sonucunda Yargıtayca bozularak davanın reddine karar verilmesi nedeniyle adil yargılanma hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.  Başvuru 27/10/2014 tarihinde Anayasa Mahkemesine doğrudan yapılmıştır. Başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesi neticesinde başvurunun Komisyona sunulmasına engel teşkil edecek bir eksikliğinin bulunmadığı tespit edilmiştir. İkinci Bölüm İkinci Komisyonunca 23/11/2015 tarihinde, başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.  A. Olaylar  Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir: Başvurucu, Devlet Tiyatroları Genel Müdürlüğünde sahne uygulatıcısı kadrosunda işçi statüsünde çalışmakta iken yürütülen bir soruşturma neticesinde düzenlenen müfettiş raporu ve Bakan onayı gereğince 27/8/2010 tarihinde iş akdi feshedilerek işten çıkarılmıştır. Söz konusu müfettiş raporunda, başvurucuyla aynı kurumda görevli Y. tarafından sanatçı U.O.G.ye fazladan puantaj yapılması suretiyle ödenen paranın, U.O.G.yi yanıltmak suretiyle Y.nin hesabına yatırılmasında başvurucunun aracılık ettiğinin tespit edildiği belirtilerek başvurucuya bir daha görev verilmemesinin yerinde olacağı yönünde görüş bildirilmiştir. Başvurucu, işten çıkarılma işleminin iptali için idari yargıda dava açmış ancak işçi statüsünde çalışması nedeniyle uyuşmazlığın çözüm yerinin adli yargı olduğu gerekçesiyle görevsizlik kararı verilmesi üzerine Ankara  İş Mahkemesinde (Mahkeme) 1/2/2013 tarihinde işe iade davası açmıştır. Mahkeme, 24/12/2013 tarihli ve E.2013/104, K.2013/754 sayılı kararı ile başvurucunun iş akdinin feshine gerekçe gösterilen olayda haksız kazanç temin ettiği iddia olunan dava dışı Y.nin bu eylemi gerçekleştirdiğine ilişkin herhangi bir yargı kararı bulunmadığı, feshin haklı ya da geçerli nedene dayandığı hususunun davalı işveren tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne; işverence yapılan feshin geçersizliğine ve başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Karar gerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:“[D]osya içine sunulan kayıtlar ve delil durumuna göre davacı hakkında dava dışı Y. tarafından U.O.G.ye fazladan puantaj yapılması suretiyle ödenen paranın, U.O.G.yi yanıltmak suretiyle Y.nin hesabına yatırılmak suretiyle davacının aracılık ettiğinden bir daha görev verilmemesinin yerinde olacağının müfettiş soruşturmasında belirtildiği, soruşturma kapsamına göre Y.ye davalı idarece verilen kınama cezasının idare mahkemesince iptal edildiği, yine bu şahsın kurumu zarara uğrattığı iddiasıyla açılan tazminat davasının Ankara Sulh Hukuk Mahkemesi 2012/43 sayılı dosyasıyla reddedildiği, aynı konuda bu şahıs hakkında Ankara Cumhuriyet Başsavcılığı'na yapılan şikayet üzerine açılan 2011/10777 sayılı soruşturma dosyasının somut ve yeterli delil bulunmadığından kovuşturmaya yer olmadığı şeklinde sonuçlandığı, bu haliyle davacının iş akdinin feshine gerekçe gösterilen eylemi gerçekleştirdiği iddia olunan dava dışı Y. hakkında eylemin varlığına ilişkin herhangi bir yargı karar oluşturulmadığı, ıspat yükü üzerinde olan davalı tarafça feshin haklı ya da geçerli nedenle yapıldığı hususunun ıspatlanamadığı, haklı-geçerli neden ayırımının işçinin davranışları nedeniyle yapılan fesih işleminde önem taşıdığı, işverence haklı nedenle sözleşmenin feshettiği ileri sürülüp, gösterilen nedenin haklı neden olmadığının ortaya çıkması halinde feshin haksız olduğunun kabulü gerektiği, fesih bildiriminde gösterilen sebebin haklı fesih ağırlığında olmamakla beraber geçerli sebep sayılabilecek olması halinde ise işverenin İş Kanunu 25/son maddesine göre yasanın iş güvencesine ilişkin hükümlerine göre haksız feshin sonuçlarından işçiye karşı sorumlu olacağı görülmüştür.Yargılama ve dosya kapsamına göre; özetlenen nedenlerle, iş akdinin feshine gerekçe gösterilen hususların davalı tarafça ispatlanmadığı, iş akdinin fesh[in]e gerekçe gösterilen 4857 sayılı yasa[nın] 25/ maddesindeki hususların gerçekleştiğinin ıspatlanmadığı, sonuç itibarıyla iş akdinin feshinin haklı veya geçerli nedenleri bulunmadığı, işverence tek yanlı işlemle yasal ve yeterli gerekçe gösterilmeden feshedildiği kabul edilmekle, işçinin kıdem durumu da gözetilerek aşağıdaki hüküm kurulmuştur.” Davalı işverenin temyizi üzerine Yargıtay  Hukuk Dairesi, 16/4/2014 tarihli ve E.2014/6785, K.2014/8401 sayılı ilamı ile başvurucunun iş akdinin feshi haklı sebebe dayanmasa da feshe gerekçe gösterilen sebeplerin işçinin kişiliğinden kaynaklanan, işverenin işçisine duyduğu güven ilişkisini zedeleyen ve işverenden katlanması beklenmeyecek nitelikte şüphe doğurduğu, bu itibarla iş akdinin geçerli sebeple feshedildiğinin kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle anılan kararın bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine kesin olarak karar vermiştir. Yargıtay ilamının ilgili kısmı şöyledir: “Dosya içeriğine göre, davacının davalı işyerinde terzi olarak çalıştığı, dava dışı Y. tarafından U.O.G.ye fazladan puantaj yapılması suretiyle ödenen paranın, U.O.G.yi yanıltmak suretiyle Y.nin hesabına yatırılmasında aracılık ettiği gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Somut olayda, fesih tarihinden önce dava dışı U.O.G. tarafından davacının hesabına 550,00 TL para yatırıldığı, davacının da aynı miktarı ertesi gün Y.nin hesabına yatırdığı sabittir. Davacı davalı işyerinde yürütülen soruşturma kapsamında alınan ifadesinde U.O.G.ye borç verdiğini ve U.O.G. tarafından kendi hesabına yatırılan paranın borcun karşılığı olduğunu, Y.ye ise maddi durumu iyi olmadığı için para gönderdiğini, buna karşın U.O.G.nin alınan ifadesinde davacıyı tanımadığını, aralarında bir alacak ve borç ilişkinin bulunmadığını, dava dışı Y.nin ise davacıdan borç para aldığını beyan ettikleri anlaşılmış olup tarafların beyanları çelişkili olduğundan şüphe feshi vardır. Bu tür fesihte, işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı, işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir. Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir. Bu sebeplerle iş sözleşmesinin feshi haklı sebebe dayanmasa da, feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilmelidir. İşverence yapılan fesih geçerli sebebe dayandığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun  maddesinin  fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması... gerekmiştir.” Başvurucu, Yargıtay ilamının 23/10/2014 tarihinde tebliğ edildiğini beyan etmiş olup 27/10/2014 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.B. İlgili Hukuk 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun  maddesinin birinci fıkrası şöyledir: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır…” 4857 sayılı Kanun’un  maddesinin birinci fıkrası şöyledir: “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir...” 4857 sayılı Kanun’un  maddesinin ilgili kısmı şöyledir: “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:...II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması , işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”