Haklar: Maddi ve manevi varlığın korunması hakkı

Başvuru, psikolojk taciz nedeniyle kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.  Başvuru 9/6/2014 tarihinde yapılmıştır. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.  Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir. Bakanlık tarafından Anayasa Mahkemesine sunulan görüş başvurucuya tebliğ edilmiştir. Başvurucu, Bakanlığın görüşüne karşı süresinde beyanda bulunmuştur.   Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir: 2002 yılında geçirdiği trafik kazası nedeniyle yüzde altmış oranında engelli olan başvurucu, Antalya Vergi Dairesi Başkanlığı (İdare) bünyesinde gelir uzmanı olarak görev yapmaktadır. Başvurucu 31/1/2011 tarihinde Antalya Kurumlar Vergi Dairesi Müdürlüğü Sicil Servisinde (Servis) görevli olduğu esnada vergi mükellefi bir şirketin sorumlusu olan T. tarafından şahsına hakaret edildiğini belirterek Servis sorumlusundan olayın tutanak altına alınmasını talep etmiştir. Bu yöndeki talebi reddedilen başvurucu, Servis sorumlusu hakkında disiplin soruşturması açılması istemiyle 3/2/2011 tarihinde görev yaptığı İdareye başvurmuştur. Başvurucu, huzurunda gerçekleşen hakaret olayını tutanak altına almayan Servis sorumlusunun görevini ihmal ettiğini ileri sürmüştür. Başvurucu 1/4/2011 tarihinde Kurumlar Vergi Dairesi Müdürlüğü bünyesindeki Muhasebe Kayıt Servisinde, 18/4/2011 tarihinde aynı hizmet binasında bulunan Muratpaşa Vergi Dairesi Müdürlüğünde, 3/6/2011 tarihinde yeniden Muhasebe Kayıt Servisinde ve 6/6/2011 tarihinde Kurumlar Vergi Dairesi Müdürlüğü Süreksiz Yükümlülükler Servisinde (SYV) görevlendirilmiştir. Başvurucu, Antalya Vergi Dairesi Başkanlığına 8/6/2011 tarihinde bir dilekçe sunmuştur. Dilekçesinde başvurucu, tedavilerinin sürmesi ve engelli oluşu nedeniyle uzun süre ayakta kalmasının, uzun süre yürümesinin, yük taşımasının ve merdiven çıkmasının sağlığı açısından risk oluşturduğunu belirterek sağlığını olumsuz etkilemeyecek koşulları bulunan bir birimde görevlendirilmeyi talep etmiştir. Bunun üzerine başvurucu 9/6/2011 tarihinde Muratpaşa Vergi Dairesi Müdürlüğünde görevlendirilmiştir. Başvurucu, anılan Müdürlük bünyesinde öncelikle SYV Servisinde, 8/8/2011 tarihinde Ön İşlem Masasında, bu birimin lağvedilmesi nedeniyle 8/2/2012 tarihinde Tarama Kontrol Servisinde görevlendirilmiştir. Başvurucu, Tarama Kontrol Servisinde görevlendirilmesi işleminin iptali talebiyle Antalya  İdare Mahkemesinde dava açmıştır. Mahkeme 22/11/2012 tarihli kararıyla başvurucunun önceki çalıştığı Servis ile görevlendirildiği Servisin aynı koridorda bulunduğu, ayakta fiziksel efor sarf etmeyi ve mükelleflerle muhatap olmayı gerektirmeyen-masa başında çalışılan- bir pozisyonda başvurucunun görevlendirildiği gerekçesiyle davanın reddine hükmetmiştir. Ayrıca başvurucu, T. hakkında Antalya Cumhuriyet Başsavcılığına suç duyurusunda bulunmuştur. Antalya (kapatılan)  Sulh Ceza Mahkemesinin 19/6/2012 tarihli kararıyla T.nin hakaret suçundan 11 ay 20 gün hapis cezası ile cezalandırılmasına ve hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilmiştir. Başvurucu, Antalya Vergi Dairesi Başkanlığı İnsan Kaynakları ve Destek Hizmetleri Grup Müdürlüğüne 18/8/2011 tarihinde verdiği dilekçe iledisiplin soruşturması açılması talepli 3/2/2011 tarihli başvurusunun akıbetini sormuştur. 22/10/2011 tarihinde verilen cevapta, yetkili kişiler tarafından havale yapılmadan başvurucuya ait şifre ile dilekçenin girişinin yapıldığı, ancak hiçbir makama verilmediğinin tespit edildiği, ayrıca dilekçenin bir örneğinin de dairede bulunmadığı, bu nedenlerle söz konusu dilekçe hakkında hiçbir işlemin yapılmadığı bildirilmiştir. Başvurucu, anılan Müdürlüğe verdiği 9/12/2011 tarihli ikinci dilekçe ile şikâyetlerini yinelemiş ve ek olarak soruşturma talebini yerine getirmeyen Kurumlar Vergi Dairesi müdürünün de görevini ihmal ettiğini ileri sürmüştür. İnsan Kaynakları ve Destek Hizmetleri Grup Müdürlüğünün 21/3/2012 tarihli cevap yazısında, araştırma sonuçları ve tanık ifadeleri dikkate alındığında şikâyet edilen kişiler hakkında idari ve adli soruşturma yapılmasına yer olmadığına karar verildiği belirtilmiştir. Başvurucu; İdarenin şahsına yönelik ayrımcı tutum sergilediğini, soruşturma talebinin yerine getirilememesi suretiyle yasal haklarının korunmadığını, yer değişiklikleriyle sindirilmeye çalışıldığını, itibarının zedelendiğini ve sağlığının bozulduğunu, tüm bunların psikolojik taciz oluşturduğunu belirterek Antalya  İdare Mahkemesinde 000 TL manevi tazminat istemiyle 21/11/2012 tarihinde tam yargı davası açmıştır. Söz konusu dava, Antalya  İdare Mahkemesinin 6/5/2013 tarihli kararıyla reddedilmiştir. Kararda öncelikle manevi tazminata hükmedilebilmesi için kişinin derin acı duyması ayrıca manevi kişiliğinde eksilmenin olması gerektiği vurgulanmıştır. Kararda, engelli olan başvurucunun 8/2/2012 tarihinde Tarama Kontrol Servisinde görevlendirilmesine ilişkin işlemin iptali talebiyle Antalya  İdare Mahkemesinde açtığı davanın tesis edilen işlemde kamu yararı ve hizmet gerekleri bakımından hukuka aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle reddedildiği belirtilmiştir. Kararda ayrıca başvurucunun hakkında suç duyurusunda bulunduğu T.nin hakaret suçundan 11 ay 20 gün hapis cezası ile tecziyesine karar verildiği ifade edilmiştir. Kararda; başvurucunun yer değişikliği işlemine karşı açtığı davanın reddine karar verildiği, görevlendirmelerin cezalandırma amaçlı yapılmadığı, şirket yetkilisinin şahsına hakareti hakkında tutanak tutulmamasının başvurucunun manevi kişiliğinde bir eksilmeye neden olmadığı şeklinde değerlendirmede bulunulmuştur.Başvurucunun itiraz talebi Antalya Bölge İdare Mahkemesinin 2/4/2014 tarihli kararıyla reddedilmiş ve karar onanarak kesinleşmiştir.Nihai karar 10/5/2014 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir.Başvurucu 9/6/2014 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur. A. Ulusal Hukuk İlgili Mevzuat  1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun'un "Ayrımcılık" kenar başlıklı 4/A maddesi şöyledir:"Doğrudan ve dolaylı ayrımcılık dâhil olmak üzere engelliliğe dayalı her türlü ayrımcılık yasaktır.Eşitliği sağlamak ve ayrımcılığı ortadan kaldırmak üzere engellilere yönelik makul düzenlemelerin yapılması için gerekli tedbirler alınır.Engellilerin hak ve özgürlüklerden tam ve eşit olarak yararlanmasını sağlamaya yönelik alınacak özel tedbirler ayrımcılık olarak değerlendirilemez. " 5378 sayılı Kanun'un "İstihdam" kenar başlıklı  maddesinin üçüncü ve dördüncü fıkraları şöyledir: "Çalışan engellilerin aleyhinde sonuç doğuracak şekilde, engelinden dolayı diğer kişilerden farklı muamelede bulunulamaz. Çalışan veya iş başvurusunda bulunan engellilerin karşılaşabileceği engel ve güçlükleri ortadan kaldırmaya yönelik istihdam süreçlerindeki önlemlerin alınması ve engellilerin çalıştığı iş yerlerinde makul düzenlemelerin, bu konuda görev, yetki ve sorumluluğu bulunan kurum ve kuruluşlar ile işverenler tarafından yapılması zorunludur." 14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun "Kişilerin uğradıkları zararlar" kenar başlıklı  maddesinin birinci fıkrasının ilgili kısmı şöyledir: "Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. .. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır." 657 sayılı Kanun'un "Amir durumda olan devlet memurlarının görev ve sorumlulukları" kenar başlıklı  maddesi şöyledir: "Devlet memurları amiri oldukları kuruluş ve hizmet birimlerinde kanun, tüzük ve yönetmeliklerle belirlenen görevleri zamanında ve eksiksiz olarak yapmaktan ve yaptırmaktan, maiyetindeki memurlarını yetiştirmekten, hal ve hareketlerini takip ve kontrol etmekten görevli sorumludurlar. Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır. Amir, maiyetindeki memurlara kanunlara aykırı emir veremez ve maiyetindeki memurdan hususi bir menfaat temin edecek bir talepte bulunamaz, hediyesini kabul edemez ve borç alamaz." 5/5/2005 tarihli ve 5345 sayılı Gelir İdaresi Başkanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun'un "Vergi Dairesi Başkanlığı" kenar başlıklı  maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir: "Vergi dairesi başkanlıkları bünyesinde; mükellef hizmetleri, vergilendirme, denetim, tahsilat ve hukuk işleri, muhasebe, insan kaynakları, destek hizmetleri ve benzeri fonksiyonlar için grup müdürlükleri ve bunlara bağlı müdürlükler ile yetki alanlarında ekonomik analizler yapmak ve mükellef hizmetlerini en yakın yerden sunmak üzere şubeler kurulur. Merkez ile taşra birimleri arasındaki fonksiyonel ilişkiler doğrudan sağlanır. Bunların organizasyon yapıları, görevleri, yetki ve sorumlulukları, merkez teşkilatıyla ilişkileri ile çalışma usul ve esasları yönetmelikle düzenlenir." 7/9/2005 tarihli ve 25929 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren mülga Vergi Dairesi Başkanlıklarının Kuruluş ve Görev Yönetmeliği’nin (Yönetmelik) "Vergi dairesi başkanlıklarının görevleri" kenar başlıklı  maddesinin ilgili kısmı şöyledir: "...n) Vergi dairesi başkanlığında görevli personele ilişkin atama, nakil, sicil, disiplin, terfi, ücret, emeklilik ve benzeri özlük işlemlerini yapmak..." Yönetmelik'in "İnsan kaynakları grup müdürlüğünün görevleri" kenar başlıklı  maddesinin ilgili kısmı şöyledir: "İnsan kaynakları grup müdürlüğünün görevleri şunlardır. a) Vergi dairesi başkanlığında görevli personele ilişkin atama, nakil, sicil, disiplin, terfi, takdir, ödül, ücret, emeklilik ve benzeri özlük işlemlerini yürütmek. b) Gelir İdaresi Başkanlığınca belirlenen ölçüt ve hedeflere uygun olarak personelin performansını izlemek ve değerlendirmek. c) Gelir İdaresi Başkanlığınca oluşturulan personel eğitim planlarını uygulamak, vergi dairesi başkanlığının eğitim planlarını hazırlamak ve uygulamak, personelin yetkinliklerinin geliştirilmesine yönelik tedbirler almak..." Yönetmelik'in “Görevlendirme” kenar başlıklı  maddesinin ilgili kısmı şöyledir:".. b) Vergi istihbarat uzmanları, gelir uzmanları, vergi istihbarat uzman yardımcıları, gelir uzman yardımcıları ile şefler ve diğer personelin görev yapacağı müdürlüğü belirlemeye, gerektiğinde değiştirmeye ilgili grup müdürleri, .. yetkilidir." 13/4/2005 tarihli ve 25785 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Kamu Görevlileri Etik Davranış İlkeleri ile Başvuru Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik'in "Saygınlık ve güven" kenar başlıklı  maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir: "Yönetici veya denetleyici konumunda bulunan kamu görevlileri, keyfi davranışlarda, baskı, hakaret ve tehdit edici uygulamalarda bulunamaz, açık ve kesin kanıtlara dayanmayan rapor düzenleyemez, mevzuata aykırı olarak kendileri için hizmet, imkan veya benzeri çıkarlar talep edemez ve talep olmasa dahi sunulanı kabul edemezler." Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Mayıs 2014 tarihinde hazırlanan "İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)" isimli bilgilendirme rehberinde psikolojik tacizin tanımı şöyledir:  "İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür." 19/3/2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 2011/2 sayılı "İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" konulu Başbakanlık Genelgesi'nin ilgili kısımları şöyledir:"Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.... Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere ... "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir." Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından 2010 yılında hazırlanan "İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri" başlıklı raporda "psikolojik taciz" ile ilgili şu hususlara yer verilmiştir: "Mobbing, sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir kişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir.Mobbinge maruz kalan kişiler gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle, işlerini yapamaz duruma gelmektedirler. Konu ile ilgili yapılan araştırmalar göstermiştir ki, en kısa mobbing süresi 6 ay, genelde ortalama süre 15 ay, sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise, 29-46 aydır.Hangi işyerlerinde ve hangi kişilerin mobbinge uğradığına bakıldığında -araştırmalara göre- kâr amacı gütmeyen kuruluşlar, öncelikle sağlık ve eğitim sektöründe yaygın olduğu ve özellikle de üniversitelerde bunun çok daha sıklıkla yaşandığı görülmektedir…" İlgili Yargı Kararları Danıştay Onikinci Dairesinin 1/7/2015 tarihli ve E.2011/5125, K.2015/4394 sayılı kararının ilgili kısımları şöyledir:  "...İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde; kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik tacizin, çalışanların itibarını ve onurunu zedelediği, verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilediği belirtilmiş, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgulanmış, bu doğrultuda çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla birtakım tedbirler alınmıştır.Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca mobbing kavramı; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlamıştır.Bakılan olayda, ... görev yaptığı her iki başhekim tarafından da farklı filleri nedeniyle hakkında verilen disiplin cezaları yargı denetiminden geçmeyerek kesinleşen ve hizmetinde yetersiz kaldığından bahisle görev yeri değişiklikleri talep edilen davacıya amirleri tarafından sistematik olarak ve kendisini yıldırma amaçlı mobbing uygulandığı hususunun açık olarak ortaya konulamadığı anlaşılmaktadır..." Danıştay İkinci Dairesinin 13/7/2007 tarihli ve E.2007/1297, K.2007/3247 sayılı kararının ilgili kısımları şöyledir: "...İdarelerin yapmakla yükümlü kılındıkları görevlerin yerine getirilmesinde bir kusurun olması ve bu kusur neticesinde bir zararın doğması durumunda, idarece bu zararın tazmin edilmesi Anayasa'nın yukarıda yer verilen  maddesi hükmünün gereğidir.Kamu idareleri yapmakla yükümlü bulundukları hizmetleri gereği gibi ifa etmekle beraber bu hizmetin işleyişini sürekli olarak kontrol etmek ve hizmetin yürütülmesi sırasında gerekli önlemleri almakla da yükümlüdür. ...Öte yandan yine İdare Hukukunun yerleşik ilkelerine göre manevi tazminata hükmedilebilmesi için idarenin hukuka aykırı bir işlemi veya eylemi sonucu ağır bir elem ve üzüntünün duyulmuş olması ya da ilgilinin şeref ve onurunun zedelenmesi veya kişinin fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanma gücünün azalması sonucunu doğuran olayların meydana gelmesigerekmekte olup; doktrinde de kabul edildiği üzere manevi tazminat ilgilinin mal varlığında meydana gelen bir eksilmeyi karşılamaya yönelik bir tazmin aracı olmayıp, manevi tatmin aracıdır. Başka türlü giderim yollarının bulunmayışı veya yetersiz kalışı, manevi tazminatın parasal olarak belirlenmesini zorunlu hale getirmektedir. Olayın gelişimi ve sonucu, ilgilinin durumu itibariyle uğradığı manevi zarara karşılık takdir edilecek manevi tazminatın, manevi tatmin aracı olmasından dolayı zenginleşmeye yol açmayacak miktarda, fakat idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade edecek ölçüde saptanması zorunlu bulunmaktadır.Olayda .... davalı idarece davacıya karşı hasmane bir tutum izlendiği, nesnellik ilkesinden uzaklaşılarak keyfi muameleye tabi tutulmasına yol açıldığı sonucuna varılmakla yaşamış olduğu derin üzüntünün karşılığı olacak ve idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade edecek ölçüde mahkemece takdir edilecek miktarın ilgililerine rücu edilmek kaydıyla, yasal faiziyle, manevi tazminat olarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken aksi yönde hüküm kurulmasında hukuki isabet görülmemiştir." Danıştay Beşinci Dairesinin 10/4/2013 tarihli ve E.2012/9795, K.2013/2945 sayılı kararının ilgili kısımları şöyledir:  Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25/9/2013 tarihli ve E.2012/9-1925, K.2013/1407 sayılı kararının ilgili kısımları şöyledir: "... Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı yararına somut olayda psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminata hükmedilmesi gerekip gerekmediği; ayrıca davacının maddi tazminat talebi bakımından yer değiştirmeye bağlı olarak yaptığı giderlere ilişkin dosyaya sunulan belgelerin yerel mahkemece değerlendirilmesi gerekip gerekmediği noktalarında toplanmaktadır.... Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116). Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır...Somut olaya gelince; 56 yaşında evli bir kadın olan davacının ... kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30kez yerdeğiştirmeksuretiylegörevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davalı işveren, yapılan görevlendirmenin olağanbir uygulama olduğu ve diğerbenzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunmagetirmediği gibi, davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ise de bu husus kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangiihtiyaçtankaynaklandığı da somut biçimde ortayakonulmamıştır. Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır...."B. Uluslararası Hukuk Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (Sözleşme) "Özel ve aile hayatına saygı hakkı" kenar başlıklı  maddesi şöyledir:" Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve haberleşmesine saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Bu hakların kullanılmasına ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, suçun veya düzensizliğin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlakın korunması, başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması amacıyla, hukuka uygun olarak yapılan ve demokratik bir toplumda gerekli bulunan müdahaleler dışında, kamu makamları tarafından hiçbir müdahale yapılamaz." Sözleşme'nin "İşkence yasağı" kenar başlıklı  maddesi şöyledir: "Hiç kimseye işkence veya insanlık dışı ya da aşağılayıcı muamele veya ceza uygulanamaz." 27/9/2006 tarihinde onaylanan ve 9/4/2007 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 3/5/1996 tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın "Onurlu çalışma hakkı" kenar başlıklı  maddesi şöyledir:  "Akit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak,  Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;  Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı taahhüt ederler." 4/6/2003 tarihinde onaylanan ve 11/8/2003 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 16/12/1966 tarihli Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme'nin  maddesinin ilgili kısmı şöyledir: "Bu Sözleşme'ye Taraf Devletler, herkesin adil ve elverişli çalışma koşullarından yararlanmak hakkını kabul ederler. Bu hak özellikle şunları güvence altına alır:...(b) Güvenli ve sağlıklı çalışma koşulları ..." Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklara İlişkin Uluslararası Sözleşme'nin  maddesinin ilgili kısmı şöyledir: "Bu Sözleşme'ye Taraf Devletler, herkesin, ulaşılabilecek en yüksek fiziksel ve zihinsel sağlık standardına sahip olma hakkını kabul ederler..."7/1/2004 tarihli ve 5038 sayılı Kanun'la onaylanması uygun bulunan 155 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi'nin (155 sayılı ILO Sözleşmesi)  maddesinin ilgili kısmı şöyledir: "Bu sözleşmenin amacı bakımından;a) “Ekonomik faaliyet kolları” terimi, kamu hizmetleri dahil olmak üzere, işçi çalıştırılan bütün kolları kapsar. b) “İşçiler” terimi, kamu çalışanları dahil olmak üzere istihdam edilen bütün kişileri kapsar....e) “Sağlık” terimi, işle bağlantısı açısından, sadece hastalık veya sakatlığın bulunmaması halini değil, aynı zamanda, çalışma sırasındaki hijyen ve güvenlik ile doğrudan ilişkili olarak sağlığı etkileyen fiziksel ve zihinsel unsurları da kapsar."  ILO tarafından 2003 yılında hazırlanan "Sağlık Sektöründe İşyeri Şiddeti" başlıklı raporda "psikolojik taciz" tanımı şöyledir: "Bir çalışana veya bir grup çalışana intikamcı, acımasız veya kötüniyetli girişimlerle adaletsiz ve sürekli negatif tavır ve eleştiriler, sosyal ortamından izole etme, hakkında dedikodu yapma veya yanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmak ya da aşağılamak amacını güden eziyet edilmeyi içeren psikolojik taciz şekli." Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine (AİHM) göre Sözleşme'nin  maddesinde düzenlenen özel hayata saygı hakkı kapsamında korunan hukuksal çıkarlardan biri de bireyin fiziksel ve ruhsal bütünlük hakkıdır. Bu hak, bu negatif yükümlülüğe ek olarak özel hayata etkili bir biçimde saygının sağlanması bağlamında pozitif yükümlülükleri de içermektedir. Söz konusu pozitif yükümlülükler, bireyler arası ilişkiler alanında olsa da özel hayata saygıyı sağlamaya yönelik tedbirlerin alınmasını zorunlu kılar (X ve Y/Hollanda, B. No: 8978/80, 26/3/1985, §§ 22, 23).