Haklar: Adil yargılanma hakkı (Medeni Hak ve Yükümlülükler)

Başvuru; iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın tazmini istemi ile açılan davanın Yargıtay daireleri arasındaki görüş farklılıkları ortadan kaldırılmadan aleyhe sonuçlandırılması nedeniyle hakkaniyete uygun yargılanma hakkının, yargılamanın uzun sürmesi nedeniyle de makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.   Başvuru 5/9/2017 tarihinde yapılmıştır. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir. Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık görüş bildirmemiştir.  Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir:A. Başvurucu Hakkındaki Yargılamaya İlişkin Süreç Başvurucu 1/9/2010 tarihinde imzalanan hizmet sözleşmesi ile bir tarım kredi kooperatifinde (işveren) çalışmaya başlamıştır. Başvurucu ile işveren arasında imzalanan hizmet sözleşmesinde, sözleşmenin süresinin ilk iki ayı deneme süresi olmak üzere üç yıl olduğu, sözleşme tarihinden itibaren üç yıllık asgari çalışma süresi dolmadan taraflardan birinin sözleşmeyi haksız ve geçersiz olarak feshetmesi durumunda karşı tarafa cezai şart ödeyeceği hususlarına yer verilmiştir. Sözleşme ekinde yer alan ve taraflarca imzalanan 1/9/2010 tarihli "Taahhütname" başlıklı belgede, sözleşme süresinin bitiminden önce haklı ve geçerli neden olmadan sözleşmeyi fesheden tarafın diğer tarafa fesih tarihindeki ihbar tazminatına esas giydirilmiş aylık brüt ücretinin 5 katı tutarında cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmıştır. Başvurucu, işverene sunduğu 4/3/2011 tarihli istifa dilekçesinde, Maliye Bakanlığı gelir uzman yardımcılığı sınavını kazanması sebebiyle 7/3/2011 tarihinde işinden istifa etmek istediğini bildirmiş; bu şekilde iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir. İşveren 1/6/2011 tarihinde başvurucu aleyhine açtığı davada feshin haksız olduğunu iddia etmiş ve hizmet sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın tazminini talep etmiştir. Uşak İş Mahkemesi (Mahkeme), 9/11/2012 tarihinde davanın reddine karar vermiştir. Mahkeme karar gerekçesinde 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun  maddesinde belirtilen şartlar bulunmadığından taraflar arasında düzenlenen hizmet sözleşmesinin belirsiz süreli sözleşme niteliğinde olduğunun kabulü gerektiği, sözleşmede düzenlenen cezai şartın işçi aleyhine olduğu, davalıya cezai şart uygulanmasının hakkaniyete ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin hükümlerine uygun olmadığı ifade edilmiştir. Davalının temyizi üzerine Yargıtay  Hukuk Dairesinin (Daire) 27/12/2013 tarihli kararı ile mahkeme kararı bozulmuştur. Bozma kararı gerekçesinde, taraflar arasında düzenlenen hizmet sözleşmesinde her iki taraf yönünden de cezai şart düzenlendiği, davacı işçinin resmî kuruma atanma gerekçesi ile yaptığı tek taraflı feshin haklı nedene dayanmadığı, dolayısıyla iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluştuğu belirtilmiş; cezai şarta ilişkin talebin olay tarihinde yürürlükte bulunan 22/4/1926 tarihli ve 818 sayılı mülga Borçlar Kanunu'nun  maddesinin üçüncü fıkrasının dikkate alınarak çalışılan süre de gözönünde bulundurulmak suretiyle hüküm altına alınması gerektiği ifade edilmiştir. Mahkeme, bozma kararına uymak suretiyle 14/5/2014 tarihinde davanın kabulüne, bilirkişi raporu ile hesaplanan 250,85 TL cezai şartın istifa tarihinden itibaren işleyecek yasal faiziyle birlikte başvurucudan tahsiline karar vermiştir. Anılan karar başvurucunun temyizi üzerine Dairenin 31/10/2014 tarihli kararıyla bozulmuştur. Karar gerekçesinde, başvurucunun sorumlu olacağı cezai şart miktarının hesabında 818 sayılı mülga Kanun'un  maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca çalışılan sürenin de gözönünde bulundurulması gerektiği, bu bağlamda hükmüne uyulan bozma ilamının gereğinin tam olarak yerine getirilmediği belirtilmiştir. Mahkeme, bozma ilamına uyarak yaptığı yargılamada yeniden bilirkişi raporu almıştır. Bilirkişi, başvurucunun davalı işyerinde çalıştığı ve çalışmayı taahhüt ettiği süreleri oranlamak suretiyle cezai şart miktarını hesaplamıştır. Mahkeme, bu bilirkişi raporunu esas alarak 1/9/2015 tarihinde davanın kısmen kabulü ile 810,96 TL cezai şartın istifa tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile başvurucudan tahsiline karar vermiştir. Söz konusu karar, başvurucu ve davacı tarafından temyiz edilmiştir. Daire 17/2/2016 tarihli kararıyla, davalının işçi olduğu ve aldığı ücret miktarı dikkate alındığında hükmedilen cezai şart miktarının fahiş olduğu, Mahkemece belirlenen cezai şart miktarından dava tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan 818 sayılı mülga Kanun'un  maddesinin üçüncü fıkrası gereğince makul bir indirim yapılarak hüküm kurulmasının hakkaniyete uygun olacağı gerekçeleriyle bozma kararı vermiştir. Mahkeme, anılan bozma kararına uyarak 25/1/2017 tarihinde davanın kısmen kabulü ile 775,59 TL cezai şartın istifa tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile başvurucudan tahsiline karar vermiştir. Kararın gerekçesinde 818 sayılı mülga Kanun'un  maddesinin üçüncü fıkrası gereğince çalışılan süre de gözönünde bulundurulmak suretiyle tespit edilen cezai şart miktarından takdiren %30 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığı ifade edilmiştir. Başvurucu ve davacı tarafından temyiz edilen karar Dairenin 20/6/2017 tarihli kararı ile onanarak kesinleşmiş ve nihai karar 11/8/2017 tarihinde tebliğ edilmiştir. Başvurucu 5/9/2017 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.B. Üçüncü Kişi F.U. Hakkındaki Yargılamaya İlişkin Süreç F.U. 1/9/2010 tarihinde bir tarım kredi kooperatifi (kooperatif) ile 3 yıllık hizmet sözleşmesi imzalamıştır. Anılan sözleşme devam ederken F.U. 8/3/2011 tarihinde Maliye Bakanlığı gelir uzmanı yardımcılığı sınavını kazandığı gerekçesiyle istifa dilekçesi vermiştir. Kooperatif tarafından hizmet sözleşmesi kapsamında cezai şart düzenlemesinin bulunduğu, sözleşmenin haksız yere feshedildiği gerekçesiyle F.U. aleyhine Uşak İş Mahkemesinde dava açılmıştır. Mahkeme 3/11/2011 tarihinde başvurucunun açtığı davada vermiş olduğu aynı gerekçeyle (bkz. § 13) davanın reddine karar vermiştir. Söz konusu karar Yargıtay  Hukuk Dairesinin 13/3/2014 tarihli kararı ile onanmıştır. A. Ulusal Hukuk İlgili Mevzuat 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun  maddesinin birinci fıkrası şöyledir: "İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir." 4857 sayılı Kanun'un  maddesinin birinci fıkrası şöyledir: "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.'' 818 sayılı mülga Kanun'un  maddesinin birinci fıkrası şöyledir:"Akdin icra edilmemesi veya natamam olarak icrası halinde tediye edilmek üzere cezai şart kabul edilmiş ise, hilafına mukavele olmadıkça, alacaklı ancak ya akdin icrasını veya cezanın tediyesini isteyebilir." 818 sayılı mülga Kanun'un  maddesinin ilgili kısmı şöyledir:"(1) Akitler, cezanın miktarını tayinde serbesttirler....(3) Hakim, fahiş gördüğü cezaları tenkis ile mükelleftir." 1/7/2012 tarihinde yürürlüğe giren 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun  maddesinin (1) numaralı fıkrası şöyledir: "Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir.'' 6098 sayılı Kanun'un  maddesinin (1) numaralı fıkrası şöyledir: "Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler." 6098 sayılı Kanun'un ''Ceza koşulu ve ibra'' kenar başlıklı  maddesinin (1) numaralı fıkrası şöyledir: "Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.'' Yargıtay Kararları Yargıtay  Hukuk Dairesinin 5/5/2009 tarihli ve E.2008/31149, K.2009/12756 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:"...Somut olayda, davalı işçi acil durum tıbbi teknisyeni olup, davalıya ait hastanede süreklilik gösteren bir işte görev yapmıştır. Bu itibarla taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmadığı gibi, 2006 tarihinde yenilenmesi yönünde de yasanın aradığı anlamda esaslı neden söz konusu değildir. Bu itibarla iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi gerekir. Böyle olunca süreye bağlı olarak öngörülen cezai şart yönünden yasal koşullar oluşmamıştır...." Yargıtay  Hukuk Dairesinin 22/6/2010 tarihli ve E.2008/35227, K.2010/21068 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:"... Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir....Somut olayda, davalı işçi hemşire olup. davacıya ait hastanede süreklilik gösteren bir işte görev yapmıştır. Bu itibarla taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmadığı gibi, 2006 tarihinde yenilenmesi yönünde de yasanın aradığı anlamda esaslı neden söz konusu değildir. Bu itibarla iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi gerekir. Böyle olunca süreye bağlı olarak öngörülen cezai şart yönünden yasal koşullar oluşmamıştır. Davalı işçinin sözleşme süresinden önce bir feshi söz konusu olmadığına göre cezai şart öngören kural geçersizdir. Böyle olunca davacı işverenin açmış olduğu cezai şart ödenmesi isteğinin reddi yerine kısmen kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...." Yargıtay  Hukuk Dairesinin 6/12/2012 tarihli ve E.2012/7662, K.2012/27350 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:"...Cezai şart mevzuatımızda 818 sayılı Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, 4857 sayılı İş Kanununda konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. Belirsiz süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinde asgari çalışma süresi kararlaştırılabilir ve bu asgari süreye riayeti sağlama amacına yönelik cezai şart kararlaştırılabilir. Dolayısıyla gerek belirli gerekse belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, belirli süreli olduğu iddia edilen iş sözleşmesinin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. 4857 sayılı Kanun'un  maddesindeki düzenleme karşısında, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli nitelikte değerlendirilmesi dosya içeriğine uygundur.Somut olayda, belirsiz süreli iş sözleşmesi işverence haklı sebebe dayanılmaksızın feshedilen davacının sözleşmede kararlaştırılmış olan cezai şartı talep etme hakkı bulunmaktadır. Mahkemece cezai şart talebi kabul edilmeli, ancak bu alacaktan 818 sayılı Kanun'un 161/son maddesi gereği ve dosya içeriğine göre kıdemi itibariyle işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanamadığı dikkate alınarak, dört aylık iş güvencesi tazminatını aşmayacak şekilde bir indirime gidilmelidir. Yazılı gerekçeyle cezai şart alacağının reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...." Yargıtay  Hukuk Dairesinin 29/5/2014 tarihli ve E.2013/12632, K.2014/15162 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:"...davacının niteliği ve yaptığı iş itibarıyla, her ne kadar sözleşme süreli olarak yapılmış ise de, 4857 sayılı İş Kanunu'nun  maddesi uyarınca sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren objektif şartlar bulunmadığından sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli olarak kabulü gerekir. Ancak, sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi, öngörülen cezai şartın geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır. Aksi durumda sözleşmede kararlaştırılan tüm hususların geçersiz olması gibi bir sonuç ortaya çıkar. Objektif şartların bulunmaması sadece tarafların belirli süreli sözleşme yapma haklarını ortadan kaldırır ve sözleşme belirsiz hale dönüşür. Sözleşmenin belirsiz süreli olması cezai şart kararlaştırılmasına engel değildir. Bu sebeple objektif şartların yokluğu nedeniyle belirsiz süreli sayılan sözleşmedeki cezai şartın geçersiz olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Başka bir anlatımla belirli süreli olarak yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilse bile sözleşmede öngörülen süre bitmeden haksız olarak sözleşmeyi fesheden taraftan diğer tarafın cezai şart talep hakkı korunmalıdır. Mahkemece aksi düşünce ile, davacının cezai şarta ilişkin talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. ..." Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun 8/3/2019 tarihli ve E.2017/10, K.2019/1 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:"...Taraflarca sözleşmede kararlaştırılan süre boyunca sözleşmenin yalnızca haklı nedenle fesh edilebileceği; haklı neden oluşturmayan diğer hallerde sözleşmeye devam edilmesi kabul edilmiştir. Taraflar, bu hususdaki taahhütlerini yerine getirmek amacıyla sözleşmede baskı aracı niteliğinde olan cezai şarta ilişkin düzenlemeye yer vermişlerdir. Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi, tarafların cezai şarta ilişkin sözleşme iradelerinin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır. Yapılan açıklamalar ışığında, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesinde belirledikleri süre boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin fesh edilmemesini garanti altına almak amacıyla sözleşmede öngördükleri cezai şart hükmü, sözleşmenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi halinde, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacaktır. Hal böyle olunca belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğu sonucuna varılmıştır.SONUÇBelirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul eden iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart” hükmünün, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna, 2019 tarihli ikinci oturumda üçte ikiyi aşan oy çokluğu ile karar verilmiştir."B. Uluslararası Hukuk Konu hakkındaki ilgili uluslararası hukuk için bkz. Yasemin Bodur, B. No: 2017/29896, 25/12/2018, §§ 24-