Haklar: Maddi ve manevi varlığın korunması hakkı

Başvuru, psikolojik taciz ve yıldırma (mobbing) uygulandığından bahisle açılan tazminat davasının reddi nedeniyle maddi ve manevi varlığın korunması ve geliştirilmesi hakkının ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.  Başvuru 16/8/2013 tarihinde Anayasa Mahkemesine doğrudan yapılmıştır. Başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesi neticesinde başvurunun Komisyona sunulmasına engel teşkil edecek bir eksikliğinin bulunmadığı tespit edilmiştir. Birinci Bölüm Birinci Komisyonunca 16/1/2014 tarihinde, başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.  Bölüm Başkanı tarafından 16/4/2015 tarihinde, başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüşünü 2/6/2015 tarihinde Anayasa Mahkemesine sunmuştur. Bakanlık tarafından Anayasa Mahkemesine sunulan görüş 8/6/2015 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir. Başvurucu, Bakanlığın görüşüne karşı beyanlarını 23/6/2015 tarihinde ibraz etmiştir. A. Olaylar  Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle ilgili olaylar özetle şöyledir: Başvurucu, 1996 yılında Pamukkale Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Gıda Mühendisliği Bölümünde araştırma görevlisi olarak çalışmaya başlamıştır. Doktora çalışmalarını yürütmek üzere AnkaraÜniversitesinde görevlendirilmiş, eğitimini tamamlayarak 8/9/2006 tarihinde Pamukkale Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Gıda Mühendisliği Bölümündeki görevine dönmüştür. 3/11/2006 ile 10/12/2007 tarihleri arasında askerlik görevini yapmıştır.Başvurucu 2/11/2009 tarihinde naklen Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığına (anılan tarihteki ismiyle Tarım ve Köyişleri Bakanlığı) mühendis olarak atanmış ve 11/11/2009tarihinde Pamukkale Üniversitesinden ayrılmıştır. Başvurucunun eşi tarafından Ankara Üniversitesi Ziraat Fakültesi Bahçe Bitkileri Bölümünde yürütülen bir projede, anılan proje yöneticisi tarafından başvurucunun görevlendirilmesi yönünde yapılan 11/2/2008 tarihli talebe bir cevap verilmemiştir. Başvurucunun Tarım ve Köyişleri Bakanlığı Tarım ve Kırsal Kalkınmayı Destekleme Kurumunda geçici görevlendirilmesi yönündeki 8/10/2008 tarihli talebi, Pamukkale Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Dekanlığının (Dekanlık) 9/10/2008 tarihli yazısıyla reddedilmiştir. Pamukkale Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Gıda Mühendisliği Bölüm Başkanlığı (Bölüm Başkanlığı) tarafından yazılan 7/4/2009 tarihli yazıda, başvurucunun 26/3/2009 tarihinden itibaren aldığı on beş günlük sağlık raporunda "sağlık iznini başka bir ilde geçirebilir" ifadesinin bulunmadığı, rapor izninin il dışında geçirilmesinin Dekanlık Makamınca uygun görülmediği, bu konuda açıklama yapması ve bundan sonra daha dikkatli davranması gerektiği bildirilmiştir. Belirtilen konunun araştırılması için 27/4/2009 tarihli yazıyla soruşturmacı görevlendirilmiş, soruşturmacı tarafından hazırlanan 5/8/2009 tarihli raporda, başvurucu hakkında soruşturma açılmasına mahal olmadığı bildirilmiştir. Bölüm Başkanlığı tarafından yazılan 27/4/2009 tarihli yazıda, "değişik zamanlarda yapılan kontrollerde mesai konusunda hassas davranmadığınızve bunu alışkanlık haline getirdiğiniz tespit edilmiştir. Bundan sonra mesai saatleri konusunda daha hassas davranmanızı rica ederim" denilmiştir. Bölüm Başkanlığı tarafından yazılan 20/5/2009 tarihli yazıyla ve Dekanlığın 29/5/2009 tarihli yazısıyla başvurucunun 18/5/2009 tarihinde görevine gelmediğinin tespit edildiği, konuyla ilgili açıklamasını bildirmesi istenilmiştir. Başvurucu, belirtilen tarihte doktora gitme talebi üzerine kurumu tarafından düzenlenen sevk belgesi ve reçeteyi sunmuş, hakkında herhangi bir işlem yapılmamıştır.  Başvurucu, 17/8/2009 tarihinde Pamukkale Üniversitesi Rektörlüğüne verdiği dilekçesinde, tarafına yardımcı doçent kadrosu verilmemesi ve sağlık nedenleriyle Tarım ve Köyişleri Bakanlığına naklen atanmak istediğini belirtmiştir. Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığının (önceki ismiyle Tarım ve Köyişleri Bakanlığı) 13/8/2009 tarihli yazısıyla başvurucunun naklen atama işlemine muvafakat verilmesi talep edilmiştir. Pamukkale Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Gıda Mühendisliği Bölümü Akademik Kurulunun 17/9/2009 tarihli kararıyla ve Yükseköğretim Kurulu Yürütme Kurulunun 14/10/2009 tarihli kararıyla başvurucunun nakli uygun görülmüş, durum 19/10/2009 tarihinde Pamukkale Üniversitesi Rektörlüğüne bildirilmiştir.  Bölüm Başkanlığının 19/10/2009 ve Dekanlığın 20/10/2009 tarihli yazılarıyla başvurucunun 15/10/2009 tarihinde görevine gelmediğinin tespit edildiği, konuyla ilgili açıklamasını bildirmesi istenilmiştir. Başvurucu, belirtilen tarihte doktora gitme talebi üzerine kurumu tarafından düzenlenen sevk belgesini sunmuş, hakkında herhangi bir işlem yapılmamıştır.  Başvurucu 16/10/2009 tarihli dilekçesiyle yıllık izin talebinde bulunmuş, bu talep reddedilmiştir. Bölüm Başkanlığının 19/10/2009 tarihli ve 567 sayılı yazısıyla başvurucunun her günün başlangıcında ve sonunda, öğrenci uygulamalarının yapıldığı laboratuvarların genel temizlik ve düzeninin kontrolü, elektrikli cihazlardan sürekli çalışması gerekenler ile gece çalışması gerekenlerin takibi ve kontrolü, günlük kırılan ve harcanan malzemelerin tespiti, eksiklerin en kısa sürede Bölüm Başkanlığına rapor edilmesi ile görevlendirildiği bildirilmiştir. Bölüm Başkanlığının tarihsiz ve 571 sayılı yazısında başvurucunun öğrenci uygulamalarının yapıldığı laboratuvarların günlük kontrollerini yapmadığının tespit edildiği belirtilerek 26/10/2009 tarihine kadar bu konuda açıklama yapması istenmiştir. Başvurucu, Dekanlığa verdiği 22/10/2009 tarihli ve 4457 sayılı ve 4456 sayılı dilekçeleriyle yıllık izin talebinin reddedildiğini, kendisine bir yılı aşkın süredir yıllık izin ve üç aydır sevk verilmediğini, görevinden kısa süre sonra ayrılacak olmasına rağmen laboratuvarların günlük kontrollerini yapma görevi verilmesinin Bölüm Başkanının art niyetini gösterdiğini belirtmiş, mağduriyetinin giderilmesini istemiştir.  Dekanlığın 30/10/2009 tarihli yazısıyla dilekçelerinin hiçbir işlem yapılmadan Bölüm Başkanlığınailetildiği, şahsı ile ilgili işlemlerin öncelikle Bölüm Başkanlığı aracılığı ile yapılması gerektiğinden konu hakkında gerekli hassasiyeti göstermesi bildirilmiştir.  Başvurucu 2/11/2009 tarihinde naklen Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığına atanmıştır. Başvurucu 18/2/2010 tarihinde Denizli Cumhuriyet Başsavcılığına verdiği dilekçeyle görev ve yetkilerini kötüye kullanarak yardımcı doçent kadrosu vermeyip sürekli psikolojik olarak tacizederek, iftira atarak, küçük düşürücü görevler vererek işinden ayrılmasına sebep olduğu iddiasıyla Bölüm Başkanı A.Y.den şikâyetçi olmuştur. İlgili Cumhuriyet Savcılığı tarafından 5/3/2010 tarihinde görevsizlik kararı verilerek 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanun'un  maddesinin ikinci fıkrası uyarınca soruşturma yapılması için dosya Pamukkale Üniversitesi Rektörlüğüne gönderilmiştir. Anılan Rektörlükçe görevi kötüye kullanma iddiasıyla inceleme yaptırılmış, yapılan inceleme sonucunda 14/2/2011 tarihli kararla A.Y. hakkında soruşturma açılmasına gerek olmadığı kararı verilmiştir. Başvurucu; doktora öğrenimini tamamladıktan sonra zorunlu hizmet yükümlüsü olarak kurumuna döndüğünü, akademik olarak kendisinden yararlanılmadığını, oda ve büro malzemesi temin edilmediğini, kendisine ancak 2008 yılında bir bilgisayarverildiğini ve sekizmetrekare büyüklüğündeki penceresiz bir odanın tahsis edildiğini, odasına isimlik yaptırılmadığını, tarafına ders görevi verilmediğini; görevlendirme, proje ve ücretsiz izin taleplerinin kabul edilmediğini, Bölüm Başkanı tarafından Üniversitede istenmediğini, kendisine kadro verilmeyeceğiyönünde beyanlarda bulunulduğunu, işe devamsızlık isnadıyla hakkında açılan soruşturma sonucunda muhakkik tarafından soruşturma açılmasına mahal olmadığı kararı verilmesine rağmen aynı konuda sık sık yazı yazıldığını belirterek İdare Mahkemesinde 1 (bir) TLmanevi tazminata hükmedilmesi talebiyle24/6/2011 tarihinde dava açmıştır. Davalı idare 6/9/2011 tarihli savunmasında, başvurucunun göreve başladığı tarihten itibaren dört farklı dekan tarafından davranış ve görevlerinde dikkatli olması konusunda uyarıldığı; iddialarının aksine, başvurucuya penceresi olan ve bir öğretim üyesi ile birlikte paylaştığı odanın tahsis edildiğini,tüm personele tek oturmalarını sağlayacak imkân olmadığından bazı odaların iki kişi tarafından paylaşıldığını, kadro ilanlarının kişiye özel olmadığını, hizmete ve ihtiyaca göre yapıldığını, 2547 sayılı Kanun uyarınca öğretim üyeleri olan profesör, doçent, yardımcı doçent unvanlı personel ile öğretim görevlilerinin ders verebileceği düzenlendiğinden araştırma görevlisi kadrosunda olan başvurucuya ders görevi verilmesinin kanunen mümkün olmadığını, yıllık izin ve sevk alamadığı iddialarının doğru olmadığını, tam tersine başvurucunun uzun süre üst üste izin ve rapor kullandığını, buna göre 2006 yılında dört defada toplam 38 gün, 2007 yılında bir defa 12 gün, 2008 yılında 4 defada toplam 39 gün, 2009 yılında bir kez 1 gün yıllık izin kullandığını; 14-20 Ağustos 2009 tarihleri arasında 7 gün, bel fıtığı ameliyatı nedeniyle 2/7/2009 tarihinden itibaren 45 gün, 24/8/2009 tarihinden itibaren üç hafta, 16/9/2009 tarihinden itibaren yirmi gün, 26/3/2009-9/4/2009 tarihleri arasında 15 gün, 8/3/2008 tarihinden itibaren 20 gün, 22/2/2008-8/3/2008 tarihleri arasında 15 gün, 18/2/2008-23/2/2008 tarihleri arasında 5 gün, kıl dönmesi rahatsızlığı nedeniyle ameliyat olmasına istinaden 8/1/2008 tarihinden itibaren 30 gün raporlu izin kullandığı; 21-23/5/2009 tarihlerinde düzenlenen Süt ve Süt Ürünleri Sempozyumu'nda başvurucunun görevli olmadığını, başvurucunun görevlendirme isteklerinin tamamının reddedilmediğini; 1997 yılında 14 gün, 1999 yılında 18 gün, 2000 yılında 6 gün, 2001 yılında Ankara Üniversitesinde 6 ay, 2006 yılında 33 gün görev izni kullandığını bildirmiştir. Denizli İdare Mahkemesinin 10/9/2012 tarih ve E.2011/1028, K.2012/1005 sayılı kararıyla davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararın gerekçesinin ilgili kısmı şöyledir:"Bu durumda, doktora öğrenimini 2547 sayılı Kanunun maddesi kapsamında yaparak Kurumu olan davalı idareye dönen ve zorunlu çalışma yükümlülüğü bulunan davacıdan akademik olarak yazılı, sözlü vb.en üst düzeyde yararlanılmaya çalışılması gerekirken, oda, büro malzemesi, bilgisayar, isimlik vb yaptırılmayarak, yaptığı çalışmalar (makale, sempozyum vb.) ve yaşamındaki değişiklikler (evlilik, askerlik, ameliyat vb.) görmezden gelinmek suretiyle, kadro verilmeyeceği, istifa etmesi yönünde tavsiyede bulunma, gereksiz ve yıldırmaya yönelik görevler verme, doktora öğrenimini tamamlamasının üzerinden yaklaşık olarak üç (3) yıl geçmesine ve akademik yönden herhangi bir yetersizliği olmamasına rağmen öğretim üyesi kadrosu verilmemesi ve yapılan soruşturma sonucu soruşturmacı tarafından soruşturma açılmasına mahal olmadığı değerlendirmesi yapılmasına rağmen işe devamlılık konusunda adına sık sık yazı yazılması eylemlerinin birlikte değerlendirilmesi sonucunda, davacıya mobbing (psikolojik baskı) yapıldığı ve manevi tazminat ödenmesi koşullarınınoluştuğu gerekçesiylemanevi tazminat ödenmesi gerektiği sonuç ve kanaatine varılmıştır." Anılan karar davalı idarenin itirazı üzerine Denizli Bölge İdare Mahkemesinin 28/2/2013 tarih ve E.2012/920, K.2013/158 sayılı kararıyla bozulmuş ve dava reddedilmiştir. Kararın gerekçesi şöyledir:"...gerek davalı idare savunması, gerekse savunma ekinde sunulan bilgi ve belgelerin bir bütün olarak incelenmesinden; iddiaların büyük bir bölümünün soyut mahiyette olduğu, bunlarla ilgili resmi yazı, tanık beyanı ve belge sunulamadığı, davacının şikayet konusu yaptığı odada başka bir öğretim üyesi Yrd. Doç. Dr. S. G. Ö. ile birlikte kaldığı, evinin Ankara'da olması sebebiyle Perşembe akşamları idarenin izni ile yola çıktığı, mesai saatleri içerisinde idare edildiği, yıllık izin ve sevk verilmediği iddiasının aksine, davacının uzun süre üst üste rapor ve yıllık izin kullandığının görüldüğü, Ankara Üniversitesi'nde doktorasını tamamladıktan sonra Pamukkakle Üniversitesi'nde göreve başlamama nedeniyle 8 kez çeşitli yazılar ve tutanaklar tutularak ilgili makamlara verildiği, davacı dahil bölümün tüm imkan ve laboratuarlarının kullanıcılara açık olduğu, davacıya Yrd. Doç Dr. kadrosu verilmemesi gibi bir durumun söz konusu olmadığı, zira böyle bir kadro ihtiyacının oluşması halinde bunun sadece davacıyı ilgilendirmeyip bu konuda beklentide olan herkesi ilgilendirdiği, Gıda Mühendisliği Bölümü'nde yasa gereği derslere Prof. Dr., Doç. Dr., Yrd. Doç. Dr öğretim görevlilerinin girebildiği, davacının ilgili ders verme kriterlerini taşımaması nedeniyle ders görevlendirmesi yapılmadığı, bilgisayar, masa isimlik vs. gibi günlük kullanıma ait eşya ve düzenleme araçlarının her öğretim elemanı için dekanlık tarafından tedarik edildiği, davacının bu yönde bir eksiklik sebebiyle talebine rastlanmadığı, davacının Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı'na naklen geçişinin kişisel tercihi olduğu, yine davacının bölümde araştırma görevlisi olarak göreve başladığı tarihten sonra fakültede dekanlık görevini yürüten 4 farklı dekan tarafından davranış ve görevlerinde dikkatli olması konusunda uyarıldığı, 2006 tarihinde YÖK'ten kadrosu Pamukkale Üniversitesi'ne aktarılmış, 2006 tarihinde Mühendislik Fakültesi Dekanlığına ve Rektörlük makamınca bildirilmiş olmasına rağmen bölümdeki görevine 2006 tarihinde yaklaşık 2 ay sonra başladığı görülmüştür.Sonuç olarak bir çalışana yönelmiş baskı, yıldırma eyleminin mobbing (işyerinde psikolojik taciz) olarak adlandırılabilmesi için bu eylemin öncelikle kasıtlı olarak yerine getirilmesi gerekli olup, belli bir düzen içinde sistematik olarak uygulanması gerekmektedir. Dava konusu olayda ise davacının yukarıda özetlenen ve dosya eki klasörde yer alan bilgi ve belgelere göre çalışma süresindeki genel tutum ve davranışı, üstlerine karşı tavrı, görev anlayışı ve bu tutum ve davranışlarına karşı yönetenlerin kamu çıkarı, eşitlik ve adalet anlayışı çerçevesinde yerine getirmeye çalıştıkları kamu görevi ve sorumlulukları mobbingin tanımı ve içeriği de dikkate alındığında, yapılan işlemlerin usul ve esaslara uygun olduğu, kimseyi üzme rencide etme amacı taşımadığı, zira davacıya yapılanların ayrımcı bir muamele olmayıp kişinin görevinin gereğini yerine getirmesinden ibaret olduğu, davacının kurum içindeki tutum ve davranışlarının böyle bir ortamın oluşmasına sebep oluşturduğu sonucuna varılmıştır.Bu durumda, manevi tazminata hükmedilebilmesi için, kişinin fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanma gücünde azalma sonucu doğuran olayların meydana gelmesi veya idarenin hukuka aykırı bir işlem veya eylemi sonucunda ağır bir elem ve üzüntünün duyulmuş olması veya şeref ve haysiyetinin rencide edilmiş olması gerekmekte olup, davacı ne kendisine uygulandığını iddia ettiği eylemleri somut olarak ispat edebilmiş ne de bu eylemler ile uygun illiyet bağı olan (onarılmaz derecede acı, elem ve ızdırap) çektiğini ispat edebilmiştir. Bu nedenle davanın reddi gerekirken, aksi yönde verilen mahkeme kararında yasal isabet görülmemiştir." Başvurucunun karar düzeltme istemi aynı Mahkemenin 2/7/2013 tarih ve E.2013/799, K.2013/695 sayılı kararıyla reddedilmiştir. Bu karar, başvurucuya 18/7/2013 tarihinde tebliğ edilmiştir. Başvurucu 16/8/2013 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.B. İlgili Hukuk  İlgili Mevzuat Anayasa'nın  maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir:  “Kişinin, resmî görevliler tarafından vâki haksız işlemler sonucu uğradığı zarar da, kanuna göre, Devletçe tazmin edilir. Devletin sorumlu olan ilgili görevliye rücu hakkı saklıdır. " Anayasa'nın  maddesinin yedinci fıkrası şöyledir:  “İdare, kendi eylem ve işlemlerinden doğan zararı ödemekle yükümlüdür." Anayasa'nın  maddesinin altıncı fıkrası şöyledir:  "Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken işledikleri kusurlardan doğan tazminat davaları, kendilerine rücu edilmek kaydıyla ve kanunun gösterdiği şekil ve şartlara uygun olarak, ancak idare aleyhine açılabilir."  14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun "Kişilerin uğradıkları zararlar" kenar başlıklı  maddesinin birinci fıkrasının ilgili kısmı şöyledir:  “Kişiler kamu hukukuna tabi görevlerle ilgili olarak uğradıkları zararlardan dolayı bu görevleri yerine getiren personel aleyhine değil, ilgili kurum aleyhine dava açarlar. .. Kurumun, genel hükümlere göre sorumlu personele rücu hakkı saklıdır.” 657 sayılı Kanun'un  maddesinin ikinci ve üçüncü fıkraları şöyledir: "Amir, maiyetindeki memurlara hakkaniyet ve eşitlik içinde davranır. Amirlik yetkisini kanun, tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen esaslar içinde kullanır. "Amir, maiyetindeki memurlara kanunlara aykırı emir veremez ve maiyetindeki memurdan hususi bir menfaat temin edecek bir talepte bulunamaz, hediyesini kabul edemez ve borç alamaz." 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun  maddesinin birinci fıkrası şöyledir:"Bu Kanun; kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır." 6331 sayılı Kanun'un "İşverenin genel yükümlülüğü" kenar başlıklı  maddesinin birinci fıkrası şöyledir:"İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar." 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun "İşçinin kişiliğinin korunması" kenar başlıklı  maddesinin birinci ve üçüncü fıkraları şöyledir: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür....İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.” 6098 sayılı Kanunu’nun  maddesinin gerekçesi şöyledir: “... değişiklikle, işçinin onur ve saygı gösterilmek dâhil bütün kişilik değerlerinin korunması yükümlülüğü düzenlenmiş, cinsel tacizin yanında diğer psikolojik tacizler de (mobbing) kişilik değerlerini ihlal eden sebepler kategorisinde sayılmış, yürürlükteki İş Kanununun 77 nci maddesi ile Borçlar Kanununun konuya ilişkin düzenlemeleri arasında bir bütünlük sağlanmış, hizmet akdinden kaynaklanan sorumluluğun hukuki niteliği konusunda yaşanan tartışmalar, düzenleme ile sona erdirilmiş, sözleşmeye aykırılıktan kaynaklanan ölüme ve vücut bütünlüğünün zedelenmesine veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmininde sözleşmeden doğan sorumluluk hukuku hükümlerinin uygulanacağı kararlaştırılmış ve madde teselsül nedeniyle 417 nci madde olarak kabul edilmiştir.” 22/11/2001 tarihli ve 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun  maddesi şöyledir: “Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir.Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.” 19/3/2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 2011/2 sayılı,"İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" konulu Başbakanlık Genelgesi şöyledir:“Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.” 13/4/2005 tarihli ve 25785 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Kamu Görevlileri Etik Davranış İlkeleri ile Başvuru Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik'in "Saygınlık ve güven" kenar başlıklı  maddesinin üçüncü fıkrası şöyledir: “Yönetici veya denetleyici konumunda bulunan kamu görevlileri, keyfi davranışlarda, baskı, hakaret ve tehdit edici uygulamalarda bulunamaz, açık ve kesin kanıtlara dayanmayan rapor düzenleyemez, mevzuata aykırı olarak kendileri için hizmet, imkan veya benzeri çıkarlar talep edemez ve talep olmasa dahi sunulanı kabul edemezler. ” Türkiye Büyük Millet Meclisi Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından 2010 yılında hazırlanan İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Çözüm Önerileri başlıklı Raporunda "Mobbing" ile ilgili şu hususlara yer verilmiştir: “Mobbing, sistemli bir şekilde, süreklilik arzeden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir kişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir.Mobbinge maruz kalan kişiler gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle, işlerini yapamaz duruma gelmektedirler. Konu ile ilgili yapılan araştırmalar göstermiştir ki, en kısa mobbing süresi 6 ay, genelde ortalama süre 15 ay, sürecin kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı dönem ise, 29-46 aydır.Hangi işyerlerinde ve hangi kişilerin mobbinge uğradığına bakıldığında -araştırmalara göre- kâr amacı gütmeyen kuruluşlar, öncelikle sağlık ve eğitim sektöründe yaygın olduğu ve özellikle de üniversitelerde bunun çok daha sıklıkla yaşandığı görülmektedir.…” Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Mayıs 2014 tarihinde hazırlanan İşyerlerinde Psikolojik Taciz El Kitabı'nda "Mobbing" tanımı şöyledir: “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.” 7/1/2004 tarihli ve 5038 sayılı Kanun'la onaylanması uygun bulunan 13/1/2004 tarihli ve 25345 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından kabul edilmiş olan “İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin 155 Sayılı Sözleşme”nin  maddesinin ilgili kısmı şöyledir:"Bu sözleşmenin amacı bakımından;a) “Ekonomik faaliyet kolları” terimi, kamu hizmetleri dahil olmak üzere, işçi çalıştırılan bütün kolları kapsar. b) “İşçiler” terimi, kamu çalışanları dahil olmak üzere istihdam edilen bütün kişileri kapsar....e) “Sağlık” terimi, işle bağlantısı açısından, sadece hastalık veya sakatlığın bulunmaması halini değil, aynı zamanda, çalışma sırasındaki hijyen ve güvenlik ile doğrudan ilişkili olarak sağlığı etkileyen fiziksel ve zihinsel unsurları da kapsar."  ILO tarafından 2003 yılında hazırlanan "Sağlık Sektöründe İşyeri Şiddeti" başlıklı Raporunda "Mobbing" tanımı şöyledir: “Bir çalışana veya bir grup çalışana intikamcı, acımasız veya kötüniyetli girişimlerle adaletsiz ve sürekli negatif tavır ve eleştiriler, sosyal ortamından izole etme, hakkında dedikodu yapma veya yanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmak ya da aşağılamak amacını güden eziyet edilmeyi içeren psikolojik taciz şekli” 27/9/2006 tarihli ve 5547 sayılı Kanun'la onaylanması uygun bulunan, 9/4/2007 tarihli ve 26488 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan "(Gözden Geçirilmiş) Avrupa Sosyal Şartı"nın Birinci Bölümünün  maddesi şöyledir: “Tüm çalışanlar, onurlu çalışma hakkına sahiptir.” 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılıKanunu'nun  maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi şöyledir:"Araştırma görevlileri, yükseköğretim kurumlarında yapılan araştırma, inceleme ve deneylerde yardımcı olan ve yetkili organlarca verilen ilgili diğer görevleri yapan öğretim yardımcılarıdır." 2547 sayılı Kanun'un  maddesinin birinci fıkrasının (l) bendinin(n) alt bendi şöyledir:"Öğretim Görevlisi: Ders vermek ve uygulama yaptırmakla yükümlü bir öğretim elemanıdır." İlgili Yargı Kararları Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25/9/2013 tarihli ve E.2012/9-1925, K.2013/1407 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: “Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı yararına somut olayda psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle manevi tazminata hükmedilmesi gerekip gerekmediği; ayrıca davacının maddi tazminat talebi bakımından yer değiştirmeye bağlı olarak yaptığı giderlere ilişkin dosyaya sunulan belgelerin yerel mahkemece değerlendirilmesi gerekip gerekmediği, noktalarında toplanmaktadır.Bu noktada, psikolojik taciz (mobbing) hakkında genel bir açıklama yapılmasında yarar vardır:Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116). Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik, psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir. Buna göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”Somut olaya gelince; 56 yaşında evli bir kadınolan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalıbankanın İstanbulişyerinde avukatolarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardinillerinde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30kez yerdeğiştirmek suretiylegörevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davalı işveren, yapılan görevlendirmenin olağanbir uygulamaolduğu ve diğerbenzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunmagetirmediği gibi, davacının risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ise de bu husus kanıtlanmış değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangiihtiyaçtankaynaklandığı da somut biçimde ortayakonulmamıştır. Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır.Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi).Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir..." Yargıtay  Hukuk Dairesinin 16/9/2014 tarihli ve E.2014/18743, K.2014/24185 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "...mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret,ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing,“bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez."  Yargıtay  Hukuk Dairesinin 8/5/2014 tarihli ve E.2014/1345, K.2014/10208 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "Davacının delil olarak dayandığı ve "Major Depresyon" tanısının konulduğu, İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp Ana Bilim dalının 2012 tarihli raporu davacının beyanları üzerine hazırlanmış olup, işverenin veya işveren yetkilisinin iddia edilen eylemelerinin sübutuna ilişkin herhangi bir araştırma veya değerlendirme söz konusu değildir. Salt davacının sözlü beyanları üzerine tanzim edilmiş olan raporun davalı aleyhine değerlendirilmesi ve mobbing iddiasına delil teşkil etmesi düşünülemez. Mobbing iddiasına ilişkin davacının dayandığı diğer delil olan e-mail içerikleri incelendiğinde, söz konusu e-maillerin davacının şahsına yönelik olmadığı, anılan e-maillerin işyerindeki tüm çalışanlara aynı anda gönderilmiş toplu e-mailler olduğu ve davacının şahsına yada kişiliğine yönelik herhangi bir beyan içermedikleri anlaşılmaktadır. İşyerinde daha fazla çalışılmasını belirten ve toplu olarak tüm çalışanlara gönderilip davacıyı hedef almayan e-maillerin de mobbing iddiasına delil teşkil etmeleri düşünülemez. Beyanları alınmış olan davacı tanıkları, mobbing iddiasına ilişkin ayrıntılı hiçbir beyanda bulunmamış olup, tanık anlatımları genel beyanlardan ibarettir. Dosya kapsamında, davacının mobbing (psikolojik taciz) iddiasına ilişkin olarak yeterli delil bulunmamaktadır. İddiasını yeterli delil ile ispat edememiş olan davacının davasının reddi gerekirken, kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir." Mobbingi ispat yükü ile ilgili olarak Yargıtay  Hukuk Dairesinin 27/12/2013tarihli ve E.2013/693, K.2013/30811 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." Aynı konuda Yargıtay  Hukuk Dairesinin 21/2/2014tarihli ve E.2014/2157 K.2014/3434 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "Mahkemece, davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığı şüpheden uzak bir şekilde ispat edilemediği gerekçesiyle hüküm kurulmuş ise de iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu gözönüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır." Yargıtay  Hukuk Dairesinin 13/5/2015 tarihli ve E.2015/4718, K.2015/8718 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır." Danıştay  Dairesinin 1/7/2015 tarihli ve E.2011/5125, K.2015/4394 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: “ 2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde; Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik tacizin, çalışanların itibarını ve onurunu zedelediği, verimliliğini azalttığı ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilediği belirtilmiş, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesinin gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemli olduğu vurgulanmış, bu doğrultuda çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla birtakım tedbirler alınmıştır.Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca mobbing kavramı; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlamıştır.Bakılan olayda, davacının hem önceki başhekim döneminde, hem de tarafına mobbing uygulandığı iddia edilen ve tazminata konu edilen başhekim döneminde farklı fiilleri nedeniyle disiplin cezaları aldığı, disiplin cezalarının davacı tarafından dava konusu edilmemeleri nedeniyle yargı denetiminden geçmediği, davacının görev yaptığı her iki başhekim tarafından da hizmetinde yetersiz kaldığı gerekçesiyle görevden alınması talebinde bulunulduğu, davacı tarafından tarafına mobbing uyguladığını iddia ettiği amiri hakkında suç duyurusunda bulunulduğu ve amir hakkında bu sebeple ceza davası açıldığı yönünde dosyada bir belge ve beyan olmadığı, ayrıca davacı tarafından hakkında tesis edilen bu işlemler nedeniyle 2009 tarihinde İzzet Baysal Hastanesi'nde depresyon tedavisi gördüğü belirtilmiş ise de, dosyada yer alan belgelerden, davacı hakkında bu olayların öncesinde 2005 ve 2005 tarihli İzzet Baysal Hastanesi'nce düzenlenmiş iki adet depresyon tanılı heyet raporunun bulunduğu görülmüş olup, tüm bu hususların birlikte değerlendirilmesinden, görev yaptığı her iki başhekim tarafından da farklı filleri nedeniyle hakkında verilen disiplin cezaları yargı denetiminden geçmeyerek kesinleşen ve hizmetinde yetersiz kaldığından bahisle görev yeri değişiklikleri talep edilen davacıya amirleri tarafından sistematik olarak ve kendisini yıldırma amaçlı mobbing uygulandığı hususunun açık olarak ortaya konulamadığı anlaşılmaktadır...” Danıştay  Dairesinin 13/7/2007 tarihli ve E.2007/1297, K.2007/3247 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "İdarelerin yapmakla yükümlü kılındıkları görevlerin yerine getirilmesinde bir kusurun olması ve bu kusur neticesinde bir zararın doğması durumunda, idarece bu zararın tazmin edilmesi Anayasa'nın yukarıda yer verilen  maddesi hükmünün gereğidir.Kamu idareleri yapmakla yükümlü bulundukları hizmetleri gereği gibi ifa etmekle beraber bu hizmetin işleyişini sürekli olarak kontrol etmek ve hizmetin yürütülmesi sırasında gerekli önlemleri almakla da yükümlüdür. İdarenin bu yükümlülüğünü yerine getirmemek suretiyle hizmetin kötü veya geç işlemesi, gereği gibi işlememesi sonucu bir zarara sebebiyet verilmiş olması halinin hizmet kusuru nedeniyle idareye meydana gelen maddi veya manevi zararları tazmin sorumluluğu yükleyeceği idare hukukunun yerleşmiş ilkelerindendir.Öte yandan yine İdare Hukukunun yerleşik ilkelerine göre manevi tazminata hükmedilebilmesi için idarenin hukuka aykırı bir işlemi veya eylemi sonucu ağır bir elem ve üzüntünün duyulmuş olması ya da ilgilinin şeref ve onurunun zedelenmesi veya kişinin fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanma gücünün azalması sonucunu doğuran olayların meydana gelmesigerekmekte olup; doktrinde de kabul edildiği üzere manevi tazminat ilgilinin mal varlığında meydana gelen bir eksilmeyi karşılamaya yönelik bir tazmin aracı olmayıp, manevi tatmin aracıdır. Başka türlü giderim yollarının bulunmayışı veya yetersiz kalışı, manevi tazminatın parasal olarak belirlenmesini zorunlu hale getirmektedir. Olayın gelişimi ve sonucu, ilgilinin durumu itibariyle uğradığı manevi zarara karşılık takdir edilecek manevi tazminatın, manevi tatmin aracı olmasından dolayı zenginleşmeye yol açmayacak miktarda, fakat idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade edecek ölçüde saptanması zorunlu bulunmaktadır.Olayda, davacı lehine İstanbul  İdare Mahkemesi'nce atamasının iptali yolunda verilen kararın davalı idarece ısrarla uygulanmamak suretiyle ağır hizmet kusuru işlenmiş olması, bu hizmet kusurunun devamında, anılan Mahkeme kararı ile davacı açısından çalışma koşullarının elverişsiz olduğu bu şekilde verim alınmasının beklenemeyeceği belirtildiği halde, 2002 yılı sicilinin olumsuz düzenlenmesi, davacının görev yaptığı bu birimin müdürlüğüne vekil olarak dahi atanma koşullarını taşımayan kişinin tedviren görevlendirilmiş olması ve uygulamadaçokzorunluhallerde,olabildiğincekısabirsüreiçinbaşvurulan bu yöntemin davacının 2000 ve 2003 yılı sicil dönemlerini de kapsayacak şekilde üç yıldan fazla bir süre boyunca sürdürülmüş olması, bu dönem boyunca davacı hakkında memuriyet görevinden ayrılmış sayılma işlemi de dahil olmak üzere oldukça ağır işlemlerintesis edilmesi karşısında, iki yıl üst üste aynı şekilde olumsuz sicil alınması ve bir başka sicil amiri emrinde denendiği yılda da durumun değişmemesi halinde memuriyet görevinin sona erdirileceği yönünde 657 sayılı Yasada yer alan hüküm ile 2000 ve2003 yılı sicillerinin de olumsuz düzenlendiği dikkate alındığında, yetersiz amir tarafından uygulanan bu işlemler nedeniyle davacının hak etmediği ağır bir muameleye tabi tutulduğu, İdarelerce hizmetin en ehil kişiler eliyle yürütülmesi gerekir iken geçici ve zorunlu bir uygulama olan yasayla tanınmamış tedviren görevlendirme yöntemi üç yıldan fazla bir süre boyunca davalı idarece sürdürülerek hizmetin kötü işlemesine yol açıldığı, sürenin uzunluğu ve bu sicil amirince tesis edilen çoğu işlemin İdare Mahkemelerince iptal edildiği göz önüne alındığında ağır hizmet kusurunun oluştuğu sonucuna varılmaktadır. Bu durumda, atanmasına ilişkin işlemin iptali yolunda verilmiş yargı kararı uygulanmamak suretiyle, davacının 2002 yılı sicilinin; tesis ettiği işlemler İdare Mahkemelerince iptal edilen, müdürlük görevini yürütmeye ehil olmayan, tedviren görevlendirilmiş sicil amirince doldurulmasına yol açılmış olması durumu ağır hizmet kusurunu oluşturmakta olup, davalı idarece davacıya karşı hasmane bir tutum izlendiği, nesnellik ilkesinden uzaklaşılarak keyfi muameleye tabi tutulmasına yol açıldığı sonucuna varılmakla yaşamış olduğu derin üzüntünün karşılığı olacak ve idarenin olaydaki kusurunun niteliğini ve ağırlığını ifade edecek ölçüde mahkemece takdir edilecek miktarın ilgililerine rücu edilmek kaydıyla, yasal faiziyle, manevi tazminat olarak davacıya ödenmesine karar verilmesi gerekirken aksi yönde hüküm kurulmasında hukuki isabet görülmemiştir." Danıştay  Dairesinin 10/4/2013 tarihli ve E.2012/9795, K.2013/2945 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir: "Anayasanın49 uncumaddesinin ikinci fıkrasında; Devletin, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek ve çalışanları korumak için; 56 ncı maddesinin ikinci fıkrasında ise, herkesinhayatını, beden veruhsağlığıiçindesürdürmesinisağlamaküzeregereklitedbirlerialacağıhükmü bulunmaktadır.Sağlıklıvegüvenlibirortamdaçalışma,çalışanlarıntümüiçinentemelinsan haklarındanbiridir. Kamu hizmetlerinde istenilen verimliliğinin sağlanabilmesi açısından çalışma ortamı koşullarının önemi oldukça büyüktür. Bu nedenle çalışma ortamı koşullarının fiziksel ve psikolojik açıdan çalışanlara rahatsızlık vermeyen, sıkıntıya yol açmayan, sorunlardan arındırılmış bulunması ve çalışanların yeterli ve güvenli çalışma ortamına sahip olabilmesi için her türlü önlemin alınmış olmasıgerekmektedir.Dosyada yer alan fotoğraf ve CD kayıtlarının incelenmesinden, davacının, Ankara Hurdacılar Sitesi, Sosyal ve Ticarî İş Merkezi A-5 Blok, No: 872/D-2 adresinde bulunan , içerisinde 2 masa ve 4 sandalyenin olduğu, telefon v.b. araç, gereç ve teçhizatın bulunmadığı bir büroda görevlendirildiği; büronun fiziksel koşullarının (çalışma ortamı, araçlar, teçhizat v.b.) bir kamu görevlisinin görevini fiziksel ve psikolojik açıdan rahat bir şekilde yürütebilecek nitelik taşımadığı, dolayısıyla kamu hizmetinde esas olan kamu hizmetinin etkin ve verimli bir şekilde yürütülmesine elverişli olmadığı anlaşılmaktadır.Bu durumda dava konusu işlemde hukuka uyarlık, davanın reddi yolunda verilen İdare Mahkemesi kararında ise hukuki isabet bulunmamaktadır."