Haklar: Maddi ve manevi varlığın korunması hakkı

Başvuru, iş sözleşmesi kapsamında çalışan başvurucunun mobbinge (psikolojk taciz) maruz bırakılması nedeniyle kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiği iddiasına ilişkindir.  Başvuru 26/6/2014 tarihinde yapılmıştır. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.  Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüş sunmamıştır.   Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir: Başvurucu, 1997 yılında imzaladığı iş sözleşmesiyle Türk Hava Yolları Anonim Ortaklığı (THY) Ekip Planlama Müdürlüğünde endüstri mühendisi unvanıyla çalışmaya başlamıştır. Dr. Lütfi Kırdar Kartal Eğitim ve Araştırma Hastanesi tarafından düzenlenen 22/5/2007 tarihli sağlık raporunda, başvurucunun özür durumuna göre vücut fonksiyon kaybı oranı yüzde kırkdokuz olarak belirlenmiştir. Başvurucu hakkında farklı tarihlerde düzenlenen sağlık raporlarında -çok yüksek risk kategorisinde- hipertansiyon ve diyabet hastası olduğu saptanmıştır. Ekip Planlama Müdürlüğü tarafından, THY'nin ilgili üst birimine yazılan 21/11/2007 tarihli yazıda, başvurucunun çalışmalarının verimli olmadığı gerekçesiyle başka bir birimde görevlendirilmesinin uygun olacağı belirtilmiştir. Sözlü olarak durumdan haberdar edilen başvurucu, çalışmalarında daha gayretli olacağını bildirmiş; bunun üzerine başka birime atanması işlemi durdurulmuştur. 15/10/2008 tarihinde başvurucu, verimsizliğinin devam ettiği gerekçesiyle THY Operasyon Takip Müdürlüğü bünyesinde uzman kadrosuna atanmıştır. Başvurucu, anılan birimde vardiyalı olarak görevlendirildiğini ancak vardiyalı şekilde çalışmak istemediğini belirtmiştir. Başvurucu, 17/3/2009 tarihinde normal mesai saatlerinde görevlendirilmiştir. Başvurucuya tebliğ edilen 24/3/2009 tarihli yazıyla Operasyon Takip Müdürlüğünde de işine karşı ilgisiz olduğu, verilen görevleri sahiplenmediği ve amirleri ile çalışma arkadaşlarına karşı umursamaz tavırlar takındığı gerekçesiyle iş akdinin feshedilmesinin planlandığı belirtilmiş ve konu hakkında savunma yapması için süre verilmiştir. Başvurucu, 27/3/2009 tarihinde yazılı olarak sunduğu savunmasında, doğuştan gelen metabolik bozukluklar nedeniyle diyabet, hipertansiyon, boyun fıtığı gibi birtakım hastalıklardan muzdarip olduğunu, fazla çalışma ve gece çalışması yapamayacağı açık olmasına rağmen özverili şekilde görevlerini yerine getirdiğini belirtmiştir. Başvurucu, tüm bunlara rağmen mühendis olan unvanı kaldırılarak uzman kadrosuna geçirildiğini ve hiç bir gerekçe gösterilmeksizin Operasyon Takip Müdürlüğünde vardiyalı olarak görevlendirildiğini dile getirmiştir. Başvurucu, olumsuz kış şartları ve vardiyalı olarak çalışması nedeniyle sağlık sorunlarının arttığını, bu nedenle 2008 yılı Aralık ayı, 2009 yılı Ocak ve Şubat aylarında toplamda otuz günlük sağlık raporu aldığını, birim yöneticileri tarafından kendisine sürekli olarak "Özür durumun nedeniyle artık emekli olabilirsin, emekli olmazsan sözleşmen feshedilecek" şeklinde sözlü ihtarda bulunulduğunu ifade etmiştir. Başvurucu, iş verimliliğinin düşük olduğu yönündeki kendisine yönelik isnadın ön yargılı bir değerlendirmeden ibaret olduğunu, hangi görevi yerine getirmediğine ilişkin açık ve somut bir isnadın bulunmadığını belirtmiştir. Başvurucunun iş sözleşmesi, THY İcra Komitesinin 24/4/2009 tarihli kararıyla kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiş ve bu durum 13/5/2009 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir. Başvurucu, somut bir gerekçe olmaksızın haksız şekilde sözleşmesinin feshedildiğini belirterek Bakırköy  İş Mahkemesinde işe iade davası açmıştır. Mahkeme, başvurucu hakkında yapılan değerlendirmelerin subjektif olduğu ve performans değerlendirmesinin yapılmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve başvurucunun işe iadesine karar vermiştir. Karar, Yargıtay  Hukuk Dairesinin 5/4/2010 tarihli ilamıyla onanmıştır. İşe iade edilen başvurucu, sağlık sorunlarına rağmen vardiyalı şekilde çalıştırıldığını, haksız şekilde savunmalarının istendiğini, 2002 yılından itibaren iş yaşamının kabusa dönüştürüldüğünü, birim amiri tarafından psikolojik tacize uğradığını ve rencide edildiğini, tüm bu eylemlerin psikolojik taciz oluşturduğunu belirterek 29/3/2010 tarihinde Bakırköy  İş Mahkemesinde tazminat davası açmıştır. Davalı tarafından sunulan cevap dilekçesinde, işverene nakil yetkisi veren iş sözleşmelerinin geçerli olduğu, THY İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nde iş gücünde meydana gelen gelişmelerden doğan ihtiyacın karşılanabilmesi için personelin başka bir göreve nakledilebileceğinin düzenlendiği, ayrıca yapılan görev değişikliklerine başvurucu tarafından itiraz edilmediği belirtilmiştir. Davalı, başvurucuya herhangi bir psikolojik baskı yapılmadığını, etik dışı herhangi bir teklifte bulunulmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir. Bakırköy  İş Mahkemesi, somut uyuşmazlıkla ilgili olarak tanık ifadelerine başvurmuştur. Başvurucu ile aynı şirkette çalışan ve 4/11/2010 tarihli oturumda ifade veren başvurucunun tanığı Ç.A., başvurucuyu küçük düşürecek ya da aşağılayacak şekilde şirket yöneticilerinin sözlü ve fiili bir davranışına şahit olmadığını, ancak başvurucunun görev yerinin bir kaç kez değiştirildiğini, vardiyalı şekilde çalıştırıldığını, kadrosunun uzman seviyesine düşürüldüğünü, birim amirinin başvurucunun emekli olmasını istediğini belirtmiştir. 2008 yılı Eylül ayına kadar başvurucu ile aynı şirkette çalışan diğer tanık N. ise her zaman olmasa da yapılan işlerin beğenilmediğini, hatalar bulunulduğunu, çalıştığı dönemde birim amirinin başvurucuya yönelik olumsuz bir davranışına şahit olmadığını dile getirmiştir. Davalı şirketin tanığı ve başvurucunun birim amiri olan H. ise 25/2/2011 tarihinde verdiği ifadesinde yapılan görev değişikliklerinin performans değerlendirmesine ilişkin olduğunu, amiri olduğu birimde de vardiyalı şekilde çalışıldığını, başvurucuya karşı hakaret veya küçük düşürücü herhangi bir davranışın sergilenmediğini belirtmiştir.  Bakırköy  İş Mahkemesi, başvurucunun işten çıkarılması sürecinde muhatap kılındığı eylem ve işlemlerin psikolojik taciz olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği hususunda 25/2/2011 tarihli ara kararıyla bilirkişi raporu alınmasına karar vermiştir. Bu kapsamda psikolog bilirkişi tarafından hazırlanan 23/5/2011 tarihli raporda, sağlık sorunları bulunan başvurucunun görev yerinin ve unvanının değiştirilmesinin ve gerekçeleri yeterince açıklanmadan iş sözleşmesinin feshedilmesinin ileriye yönelik mesleki kariyerini ve itibarını zedeleyebileceği dikkate alındığında başvurucunun psikolojik tacize maruz kaldığı kanaatine ulaşıldığı yönünde görüşe yer verilmiştir. Bakırköy  İş Mahkemesi, 1/12/2011 tarihli kararıyla davanın reddine hükmetmiştir. Kararda, amirleri tarafından başvurucuya karşı küçük düşürücü, aşağılayıcı ve hakaret içerir hâl ve harekette bulunulmadığı hususunun dinlenen tanıklarca dile getirildiği vurgulanmıştır. Kararda, başvurucunun 2007 yılından itibaren sağlık sorunları yaşadığı, 2007 yılındaki görev değişikliğinin birimler arasında yapılan yazışmalardan sonra iptal edildiği, bu konuda başvurucunun bilgisinin bulunmadığının anlaşıldığı, başvurucunun görev yeri değişikliğinin işverenin işin yürütümünü sağlamaya yönelik yetkisi kapsamında değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Kararda, başvurucunun talebi doğrultusunda mesai saatlerinin 17/3/2009 tarihinden itibaren değiştirildiği, başvurucunun savunma verdiği tarih itibarı ile iş yerindeki çalışma düzeniyle ilgili bir şikâyetinin bulunmadığı, görev yerinin değiştirilmesine ilişkin olarak kanuni düzenlemeler gereği görevi kabul etmeme hakkı bulunmasına rağmen başvurucunun bu yönde bir itirazının bulunmadığı ifade edilmiştir. Kararda, başvurucunun iş akdinin feshi üzerine feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade istemiyle dava açıldığı, Bakırköy  İş Mahkemesince feshin geçersizliğinin tespitine karar verildiği ve bu kararın da kesinleştiği belirtilmiştir. Kararda, başvurucu tarafından sağlık sorunlarının kış ayının etkisi ve aşırı stres sebebi ile arttığının ifade edildiği, ancak stresin iş yerindeki olumsuz şartlardan kaynaklandığı yönünde başvurucunun açık bir beyanının bulunmadığı belitilmiştir. Kararda; anlık kızgınlık, kavga, tartışma gibi sebeplerle söylenen söz ve davranışların tamamının psikolojik taciz olarak değerlendirilmesinin mümkün olmadığı, psikolojik tacizden söz edilebilmesi için işçinin sistematik olarak ve kasten olumsuz tavır ve davranışlara maruz bırakılması gerektiği vurgulanmıştır. Karar gerekçesinde, belirtilen eylemlerin bir kısmının anlık gerçekleşen duygusal tepki niteliğinde olduğu, bir kısmının ise başvurucuda ortaya çıkan sağlık sorunları sebebi ile işin yönetimine ilişkin olarak işverenin yönetim hak ve yetkisi kapsamında gerçekleştirdiği tasarruflar niteliğinde olduğu, dolayısıyla söz konusu eylemlerin psikolojik taciz kapsamında değerlendirilmesinin mümkün olmadığı ve başvurucunun şahsi haklarına zarar verecek nitelikte manevi tazminata hükmedilmesini gerektiren başka bir eylemin varlığının da kanıtlanamadığı belirtilmiştir. Söz konusu karar, Yargıtay  Hukuk Dairesinin 12/3/2014 tarihli kararıyla onanmıştır. Nihai karar 29/5/2014 tarihinde başvurucuya tebliğ edilmiştir. Başvurucu 26/6/2014 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur. A. Ulusal Hukuk 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" kenar başlıklı  maddesinin birinci fıkrası şöyledir:"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz." 4857 sayılı Kanun'un "Sözleşmenin feshinde usul" kenar başlıklı  maddesi şöyledir: "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır."B. Uluslararası Hukuk Türkiye açısından 27/9/2006 tarihinde onaylanan ve 9/4/2007 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 3/5/1996 tarihli Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın “Onurlu çalışma hakkı” başlıklı  maddesi şöyledir: "Akit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak, Çalışanların iş yerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı; Çalışanların birey olarak iş yerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı taahhüt ederler." Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (Sözleşme) "Özel ve aile hayatına saygı hakkı" kenar başlıklı  maddesi şöyledir:" Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve haberleşmesine saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Bu hakların kullanılmasına ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, suçun veya düzensizliğin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlakın korunması, başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması amacıyla, hukuka uygun olarak yapılan ve demokratik bir toplumda gerekli bulunan müdahaleler dışında, kamu makamları tarafından hiçbir müdahale yapılamaz." Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), devletin doğrudan müdahalesinden kaynaklanmayan özel hukuk kişilerinin birbirleri ile olan uyuşmazlıklarıyla ilgili olarak devletlerin sorumluluğunun devam edebileceğini, kamusal makamlardan gelebilecek keyfî uygulamalardan başka Sözleşme’deki haklara etkili şekilde koruma sağlanabilmesi için özel hukuk kişileri arasındaki ilişkilerde de makul ve uygun önlemler almak suretiyle devletlerin müdahale etme yükümlülüğü taşıyabileceğini ifade etmektedir (Sorensen ve Rasmussen/Danimarka [BD], B. No: 52562/99, 52620/99, 11/1/2006, § 57; Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya [BD], B. No: 28955/06, ..., 12/9/2011, § 59). AİHM, özel hukuk iş ilişkilerinde Sözleşme'nin 8- maddelerinin ihlal edildiği iddiasıyla önüne gelen davalarda, taraf devletlerin anılan maddelerdeki güvencelerden kaynaklanan pozitif yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğini incelemekte ve işten çıkarılan başvurucuların söz konusu güvencelerinin özel hukuk iş ilişkileri çerçevesinde ulusal mahkemelerce yeterli derecede korunup korunmadığını irdelemektedir (Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya, § 61). AİHM’e göre Sözleşme’nin 8- maddelerinde yer alan haklara ilişkin olan özel hukuk uyuşmazlıklarında bireylerin çıkarlarıyla toplumun çatışan çıkarları arasında ulusal mahkemelerce adil bir denge kurulması gerekir (Köpke/Almanya, B. No: 420/07, 5/10/2010; Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya, § 62; Eweida ve diğerleri/Birleşik Krallık, B. No: 48420/10, ..., 15/1/2013, § 84). Ayrıca güvence altındaki söz konusu haklara özel hukuk iş ilişkisi kapsamında yapılan müdahalelerin meşru amaçla ölçülü olup olmadığı ile ulusal mahkemelerce verilen kararlarda sunulan gerekçelerin ilgili ve yeterli olup olmadığı tespit edilmelidir (Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya, § 63). Ayrıca AİHM, ulusal mahkemeler tarafından izlenen usulü denetleme ve özellikle ulusal mahkemelerin mevzuat hükümlerini yorumlayıp uygularken Sözleşme’deki ve özellikle  maddedeki güvenceleri gözetip gözetmediğini belirleme yetkisine sahip olduğunu vurgulamakta; yaptığı denetime temel aldığı önemli bir ilke olan ikincillik ilkesi gereği, ulusal mahkemelerin mevzuat hükümlerinin yorumlanmasına ilişkin takdirini değerlendirmeye tabi tutmamakta; ancak ulusal mahkemeler tarafından ulaşılan sonucun Sözleşme’nin  maddesinde öngörülen standartlara uygun bir denge sağlayıp sağlamadığını ve ulaşılan sonucun bu yönüyle özel hayata saygı hakkının ihlali anlamına gelip gelmediğini incelemektedir (Petrenco/Moldova, B. No: 20928/05, 30/6/2010, § 54; Palomo Sanchez ve diğerleri/İspanya, § 55).