La période d'essai
Date : 13/04/2026

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui : n’est pas obligatoire, doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières, peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

text: À savoir !  Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel. Ce dernier, qui peut prendre la forme d’un test ou d’un examen, est réalisé avant toute embauche et ne constitue pas une période d’emploi. Par hypothèse, il doit être de très courte durée.
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text: La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.
title: Quelles sont les conditions pour qu’il existe une période d’essai ?

text: Durée initiale maximaleAu terme de l’article L.  1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :de deux mois pour les ouvriers et les employés ;de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;de quatre mois pour les cadres.Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).Renouvellement de la période d'essaiLa période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Vérifier ce que prévoit votre convention collective sur le renouvellement de la période d'essai sur le site du Code du travail numériqueLa durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art.  L.  1221-21) :quatre mois pour les ouvriers et employés ;six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;huit mois pour les cadres.Les durées de la période d'essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l'exception :de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Les possibilités de réduire la période d’essaiDans les situations suivantes, la période d’essai peut être réduite, voire supprimée.Embauche à la suite d’un stageEn cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.Embauche à la suite d’un contrat d’apprentissageSi le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.Embauche à la suite d’un CDD ou d’une mission d’intérimComme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 19 juin 2024 auquel on se reportera, il résulte de l'article L. 1243-11 du Code du travail que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée à la suite d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée ».Dans cette affaire, la Cour de cassation a estimé qu’il ne convenait pas d’imputer sur la période d’essai prévue dans le CDI la seule durée du dernier CDD accompli par la salariée concernée (cette salariée exerçait des fonctions d’infirmière) dès lors qu’il était constaté qu’elle avait été également engagée par deux autres CDD antérieurs, séparés chacun par une courte période d’interruption, et qu'elle avait exercé à cette occasion en qualité d'infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle. Comme le souligne l’Avocat général dans son avis  c’est donc « la globalité de la relation de travail, indépendamment des courtes périodes d’interruption […], qu’il convient de retenir pour la détermination de la durée totale des activités de la salariée en CDD venant en déduction de la période d’essai instaurée dans le nouveau contrat ».De même, lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire ou par un entrepreneur de travail à temps partagé, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.Embauche après un contrat de travailleur indépendantLorsqu’une société embauche un salarié avec lequel elle a d’ores et déjà eu l’occasion de collaborer lors d’une relation de travail – quelle qu’en soit la forme et notamment au titre d’une intervention en qualité d’auto-entrepreneur –, il convient de se demander si elle a eu l’opportunité d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié lors de cette précédente relation de travail.  Si tel est bien le cas, et dans la mesure où la période d’essai doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, la stipulation d’une telle période d’essai dans le contrat de travail n’est pas fondée.  C’est ce qu’a estimé la Cour de cassation dans une affaire où la salariée, contestant son licenciement et sollicitant la nullité de la stipulation de sa période d’essai dans son contrat de travail, affirmait avoir collaboré en tant qu’auto-entrepreneure aux mêmes fonctions que celles pour lesquelles elle avait ensuite été embauchée par contrat de travail.  (Cass Soc, 20 avril 2025, n° 23-22. 289).Une durée réglementée pour certains salariésLa durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…
title: Quelle est la durée de la période d’essai ?

text: Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.  L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L.  1221-19 à L.  1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;deux semaines après 1 mois de présence ;un mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L.  1221-25 du Code du travail).Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d'un CDD stipulant un essai d'au moins une semaine.Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que, dans le cas où la rupture de la période d’essai intervient alors que l’employeur était informé de l’état de grossesse de la salariée, « il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse », et non à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. (Cass. Soc. , 25 mars 2026, n° 24-14. 788)Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié » (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2010).Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelTextes de référence Articles L.  1221-19 à L.  1221-26, L.  1231-1, L.  1242-10 et L.  1242-11, L.  1251-14 et L.  1251-15 et L.  7313-5 du Code du travailServices en ligne Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? 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title: La période d’essai peut-elle être rompue ?

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