La priorité de réembauche
Date : 16/04/2025

La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l'ancien employeur. Ce dernier doit alors l'informer de tout emploi disponible. La priorité de réembauche s’applique à l’occasion de tout licenciement économique, quels que soient l'ampleur du licenciement ou l'effectif de l'entreprise. Le non respect de cette priorité est passible de sanctions.

text: À savoir ! Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur.
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text: Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit.Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s’appliquer.Pour les salariés en congé de reclassement, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d'un an court à compter du terme du congé.
title: Comment est formulée la demande du salarié ?

text: L'employeur doit :Proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il s’agit d’un poste que le salarié avait auparavant refusé. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur ;Informer les représentants du personnel des postes disponibles.En cas de litige, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant soit qu'il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l'absence de tels postes.
title: Quelles sont les obligations de l'employeur ?

text: L'employeur peut être condamné :en cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2019) ;s'il empêche le salarié d'en user (non proposition d'un poste disponible... ), à verser une indemnité égale au minimum à 1 mois de salaire si l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté et l'entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié, afin de fixer le montant de l’indemnité à accorder au salarié.À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 1er février 2023) :l’action fondée sur le non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche, liée à l'exécution du contrat de travail et non pas à sa rupture, relève de la prescription de deux ans ;l’indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l'employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l'expiration du délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail.Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelleLa priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l'employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche :soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement ;soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L.  1233-15 et L.  1233-39 du Code du travail ;soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.Qui contacter ? Inspection du travailTextes de référence Articles L.  1233-45, L.  1235-13, L.  1235-14 du Code du travailServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public
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text: Articles L.  1233-45, L.  1235-13, L.  1235-14 du Code du travail
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