Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement
Date : 07/01/2026

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.

text: À savoir !  Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles.La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. C’est la négociation collective obligatoire. Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un déléguésyndical a été désigné. Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociationcollective et des dispositions supplétives. Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. On parle d’accord de méthode. En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelledes emplois et des compétences. Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. Je reviens sur ces points dans un autre épisode. Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. Prenons le temps de les détailler. Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteursde risques professionnels. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.La conclusion des accords d'entreprise en vidéo (web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration. Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise. Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords. En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers. Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise. Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe. En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022. Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux. Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif. En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur. Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords. Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux. Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France. Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022. Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés. Les termes de l'article L. 2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise. L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus. Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide. Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire. Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif. En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord. Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord. Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales. S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés. On parle ici d'opposition majoritaire. En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés. L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance. Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point. Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord. Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire. Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux. Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise. Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise. Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise. Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique. Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs. L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme. C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions. Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise. Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre. Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections. Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour. Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation. Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs. Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non. Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE. Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine. Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève. Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche. Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail. La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail. Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple. La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche. Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective. L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE. Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective. Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication. Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages. Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11. Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE. Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail. L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise. Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical. Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Quelles sont les dispositions d'ordre public ? Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il ne peut y être dérogé d'aucune manière. C'est à l'employeur qu'il revient d'engager le processus de négociation en invitant à la négociation l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (ou le cas échéant dans l'établissement). Conditions de validité des accords d'entrepriseL'obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixée par accord collectif ou par le Code du travail, n'emporte pas obligation de conclure un accord collectif d'entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical. Il s'agira donc, dans le cas général, des entreprises d'au moins 50 salariés (seuil d'effectif permettant la désignation d'un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu'un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical. Dans les entreprises ainsi définies, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés « séniors »À compter du 26 octobre 2025, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés et lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées, l'employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Des décrets d’application doivent venir préciser les modalités et informations nécessaires à la mise en œuvre de ces négociations. En outre, à compter du 1er janvier 2026, en l'absence de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ou, à défaut d'accord, d'un plan d'action annuel destiné à favoriser l'emploi des salariés expérimentés, les entreprises d'au moins trois cents salariés sont soumises à un malus sur les cotisations à la charge de l'employeur dues au titre de l'assurance vieillesse et de l'assurance veuvage. Les modalités de détermination de ce malus, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en faveur de l'emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs, restent à déterminer. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les 4 ans :  Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail d'au moins 300 salariés ;Dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l'employeurTant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu'un accord est conclu, ce dernier doit faire l'objet, par la partie la plus diligente, d'un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s'effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d'entreprise. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d'accords (accords d'intéressement, de participation, accords de performance collective, etc. ), par l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.  Un exemplaire de l'accord doit également être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. Sur les rapports entre les accords d'entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. Dépôt des accords sur les salaires effectifsLes accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l'absence d'accordEn l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du Code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail.  Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l'initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d'entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l'absence de négociationDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l'article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail ;Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d'accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l'article L. 2242-3 du Code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail. Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549)« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommesAfin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d'être couverts par un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés, soumise à une obligation d'être couverte par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l'administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du Code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail ; elles font l'objet de précisions dans l'instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Quel est le champ ouvert à la négociation collective ? Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :La calendrier ;La périodicité ;Les thèmes ;Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. Si cette négociation aboutit, l'accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d'« accord de méthode », devra préciser :Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les 4 ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;Le contenu de chacun des thèmes ;Le calendrier et les lieux des réunions ;Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 3 avril 2024), l'accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'article L. 2242-1 du Code du travail est conduite.  »Durée de l'accordLa durée de l'accord mentionné ci-dessus ne peut excéder 4 ans. L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de 4 ans. Quelles sont les dispositions applicables à défaut d'accord ? (dispositions « supplétives »)Thèmes et périodicité des négociationsÀ défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail ;Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc. ). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). À défaut d'accord, les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l'article L. 1214-8-2 du Code des transports. La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s'appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. Les deux thèmes de négociation mentionnés ci-dessus correspondent à ce qui est communément appelé « Négociation Annuelle Obligatoire » ou « NAO ». Lorsqu’il est mis en place, le conseil d'entreprise est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L 2242-17 à L.  2242-19 du Code du travail. Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés mentionnées à l'article L. 2242-2 du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc. ). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail. Engagement de la négociationÀ défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés :  Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. Quelles sont les modalités de la négociation ? La négociation se déroule entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. Crédit d'heures pour la négociationChaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit d'heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. Quelles sont les sanctions en l'absence de négociation ? Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l'employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l'article L. 2242-1 du Code du travail, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. Délit d'entraveL'employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d'autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu'il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l'arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997).Textes de référence Articles L.  2242-1 à L.  2242-9 et R. 2242-1 (ordre public), L.  2242-10 à L.  2242-12 (champ de la négociation collective), L.  2242-13 à L.  2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travailArticle L.  1214-8-2 du Code des transportsArticle L.  2241-2-1 du Code du travail (ordre public) créé par l’article 2 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelArticle L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale créé par l’article 11 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 (JO du 31, malus en l’absence de négociation ou d’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés)Qui contacter ? Représentants du personnelInspection du travail (coordonnées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - DREETS-DDETS de votre territoire)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 février 2019 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le conseil d'entreprise Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). 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title: Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement