Qu'est-ce qu'un usage d'entreprise ?
Thème : Travail - Formation

text: Un usage d'entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par l'employeur à ses salariés, sans que la loi, la convention collective ou le contrat de travail ne le lui impose . Plusieurs critères définissent l'usage. L'employeur peut supprimer ou modifier un usage en respectant une procédure. L'usage doit être appliqué tant qu'il n'a pas été dénoncé. Nous vous présentons les différentes informations à retenir.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Quels sont les critères définissant un usage d'entreprise ?
- L'employeur peut-il supprimer ou modifier un usage d'entreprise ?
- Quelles sont les conséquences de la modification ou de la suppression d'un usage d'entreprise ?
- Que faire si l'employeur n'applique pas l'usage d'entreprise ?
context: Quels sont les critères définissant un usage d'entreprise ?
text: L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise. Il peut s'agir, par exemple, du versement d'une prime particulière ou de l'octroi de congés supplémentaires. Pour être reconnue comme étant un usage, cette pratique doit respecter les 3 critères suivants :
- Généralité , c'est-à-dire qu'il doit être accordé à tout le personnel ou à une catégorie du personnel (ouvriers de la maintenance par exemple)
- Constance , c'est-à-dire attribué régulièrement (une prime versée depuis plusieurs années par exemple)
- Fixité , ce qui implique qu'il soit déterminé selon des règles précises (une prime dont le mode de calcul est défini et fixé à l'avance avec des critères objectifs par exemple).
L'usage est mis en place sans procédure particulière par l'employeur et ne fait pas l'objet d'un écrit. Exemple: Une prime de fin d'année d'un montant ou d'un mode de calcul fixe, accordée à tout le personnel tous les ans depuis 5 ans, est un usage d'entreprise.
context: L'employeur peut-il supprimer ou modifier un usage d'entreprise ?
text: Oui, l'employeur peut supprimer ou modifier un usage. C'est ce que l'on appelle la dénonciation d'un usage. L'employeur n'a pas à justifier sa décision. Il doit alors respecter la procédure suivante :
- Informer le comité social et économique (CSE) , lorsqu'il existe, de la nature et de la date d'application de l’avantage supprimé ou modifié
- Informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou recommandée (un affichage, une réunion d'information, la diffusion d'une note interne ne suffisent pas)
- Respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre le dialogue et laisser place à une négociation éventuelle.
Exemple: Si l'employeur souhaite supprimer un complément de 13 e mois versé en décembre, il doit avertir en mai chaque salarié individuellement et en juin les représentants du personnel.
context: Quelles sont les conséquences de la modification ou de la suppression d'un usage d'entreprise ?
text: Lorsque l'employeur a informé le CSE (lorsqu'il existe) et les salariés individuellement en respectant un délai suffisant, les salariés ne peuvent plus prétendre au maintien de l'avantage que l'employeur leur accordait jusque-là. La procédure de dénonciation (information du CSE lorsqu'il existe, information individuelle des salariés, respect d'un délai de prévenance) doit être respectée, même si l'employeur et les salariés sont d'accord sur la suppression ou la modification de l'usage en question.
context: Que faire si l'employeur n'applique pas l'usage d'entreprise ?
text: L'usage s'impose à l'employeur. Si les règles de dénonciation d'usage ne sont pas respectées, l'usage d’entreprise doit continuer de s'appliquer et le salarié peut réclamer son maintien à l'employeur. Un modèle de document permet de réclamer son maintien : Le salarié qui demande l'application d'un usage doit apporter la preuve de son existence. Il peut le faire par tout moyen : témoignages d'autres salariés, bulletins de salaire, affichage dans l'entreprise par exemple. Le salarié peut également saisir directement le conseil de prud'hommes en cas de litige avec l'employeur.

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