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Où et comment consulter un accord d'entreprise ?
Thème : Travail - Formation

text: Les accords d'entreprise sont consultables sur le site légifrance.gouv.fr, sur le lieu de travail, à la DDETS ou à la DDETSPP. Un accord d'entreprise doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Il doit également faire l'objet d'une publication sur internet et d'un dépôt à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ). Les accords d'entreprise peuvent être consultés sur internet, sur le lieu de travail ou à la DDETS :
Cas Sur internet: Un service en ligne permet de rechercher un accord d'entreprise sur le site internet Légifrance.gouv.fr : (Attention: Certains accords ne font pas l’objet d’une publication sur internet. Il s’agit notamment des accords d’intéressement, de participation ou des plans de sauvegarde de l’emploi.)
Cas Sur le lieu de travail: L'employeur doit tenir un exemplaire à jour de l'accord collectif à la disposition du personnel sur le lieu de travail. En l'absence de conditions d'information prévues par une convention ou un accord, l'employeur doit donner au salarié un document écrit comportant le nom des conventions et accords collectifs applicables au salarié. Il doit mettre un exemplaire à jour de ce texte sur l'intranet (s'il existe dans l'entreprise). Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'entreprise et précisant le lieu et les conditions de leur consultation est communiqué par tout moyen au salarié.
Cas À la DDETS: Une copie de l'accord peut être obtenue auprès de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ) dont dépend l'entreprise. Des frais , liés à la reproduction du document, peuvent être demandés . (À noter: Lorsqu'une procédure en justice est engagée ( conseil de prud’hommes par exemple), une copie de tout ou partie de la convention ou de l'accord en cause est délivrée gratuitement à chacune des parties qui le demande.)

Questions connexes :
question: Comment consulter une convention collective ?
Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur la période d'essai ?
Thème : Travail - Formation

text: La durée de réduction de la période d'essai dépend de l'emploi pour lequel le stagiaire a été recruté : En cas d'embauche dans l'entreprise à la fin d'un stage réalisé lors de sa dernière année d'études, le stagiaire embauché peut bénéficier d'une réduction de sa période d'essai. Les conditions varient selon la date d'embauche :
Cas L'embauche a lieu dans les 3 mois suivant la fin du stage: Cas Emploi correspondant aux activités qui avaient été confiées au stagiaire: La durée du stage est intégralement déduite de la durée de la période d'essai. Exemple: Un ancien stagiaire est embauché dans les 3 mois suivant la fin du stage. Si son contrat de travail prévoit une période d'essai de 4 mois , la durée du stage est déduite intégralement de la durée de la période d'essai (qui sera alors de 1 mois). (À noter: Lorsque un stagiaire est embauché par l'entreprise à la fin d'un stage ayant duré plus de 2 mois , la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté .)
Cas Emploi ne correspondant pas aux activités qui avaient été confiées au stagiaire: L'embauche du stagiaire peut être effectuée sur un poste dont les activités sont différentes de celles qui lui avaient été confiées durant le stage. La durée du stage est déduite de la durée de la période d'essai mais dans la limite de la moitié de la durée de la période d'essai. Exemple: Un ancien stagiaire est embauché dans les 3 mois suivant la fin du stage. Si son contrat de travail prévoit une période d'essai de 4 mois , la durée de la période d'essai est réduite mais uniquement de sa moitié (la période d'essai sera alors de 2 mois). (À noter: Lorsque un stagiaire est embauché par l'entreprise à la fin d'un stage ayant duré plus de 2 mois , la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté .)
Cas L'embauche a lieu plus de 3 mois suivant la fin du stage: La durée de ce stage n'est pas déduite de la durée de la période d'essai. Toutefois, des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s'appliquer. (À noter: Lorsque un stagiaire est embauché par l'entreprise à la fin d'un stage ayant duré plus de 2 mois , la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté .)

Questions connexes :
question: Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur l'ancienneté ?
question: Un stagiaire en entreprise peut-il bénéficier du comité social et économique (CSE) ?
question: Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?
Un stagiaire en entreprise peut-il bénéficier du comité social et économique (CSE) ?
Thème : Travail - Formation

text: Oui, le stagiaire bénéficie des avantages du CSE, appelés activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que le salarié. Oui, l'étudiant qui effectue un stage dans l'entreprise bénéficie des avantages accordés par le comité social et économique (CSE), appelés activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que le salarié. Il peut s'agir notamment des avantages suivants :
- Activités tendant à l'amélioration des conditions de bien-être (cantines, coopératives de consommation, logements, jardins familiaux, crèches, colonies de vacances...)
- Activités de loisirs et de sport
- Institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle (bibliothèques, centres d'apprentissage et de formation professionnelle, cercles d'études, cours de culture générale...).

Questions connexes :
Un salarié du particulier employeur ou une assistante maternelle bénéficient-ils d'un suivi médical ?
Thème : Travail - Formation

text: Oui, un salarié du particulier employeur ou une assistante maternelle bénéficient d'un suivi médical. Oui, un salarié du particulier employeur ou une assistante maternelle bénéficient d'un suivi médical. Ils doivent notamment bénéficier des visites médicales suivantes :
- Visite d'information et de prévention (Vip)
- Visites périodiques
- Visite de reprise après un arrêt de travail
- Visite médicale à la demande.
Les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ont créé un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN). Celui-ci est chargé de répondre aux besoins de prévention des risques professionnels et du suivi médical des salariés du particulier employeur. Le suivi médical est assuré par le SPSTN. Ce n'est plus le particulier employeur qui doit adhérer à un service de prévention et de santé au travail. L’employeur donne mandat à l’Association paritaire nationale d’information et d’innovation (APNI) pour adhérer en son nom et pour son compte au SPSTN. Le salarié, son employeur ou un professionnel de santé peuvent contacter le SPSTN pour organiser une visite médicale. Le temps passé par le salarié lors de certaines de ces visites médicale est indemnisé par l’APNI sur une base forfaitaire. L’employeur n’a pas à maintenir le salaire, ni à prendre en charge les frais exposés par le salarié. Le particulier employeur finance ce dispositif par le versement d'une contribution santé au travail. Elle est calculée sur le salaire brut soumis à cotisations sociales du salarié. Elle est fixée à 2,7 % du salaire mensuel brut déclaré, dans la limite d’un plafond fixé à 5 € par bulletin de paie pour chaque mois travaillé. (À noter: Le particulier employeur qui avait adhéré avant le 1 er janvier 2025 à un service de prévention et de santé au travail doit contacter le SPSTN afin d'assurer une continuité dans le suivi médical du salarié.)

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Par téléphone
- Par courriel

Questions connexes :
Qu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ?
Thème : Travail - Formation

text: Des dispositions conventionnelles peuvent autoriser ou interdire l'employeur d'imposer une période probatoire à un salarié qui change de poste. Une période dite probatoire peut être mise en place si le salarié est amené à occuper un nouveau poste de travail dans l'entreprise. La période probatoire permet à l'employeur d'évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions. La période probatoire permet également au salarié de prendre connaissance de ses compétences dans ses nouvelles attributions. La période probatoire ne fait pas l'objet d'une définition légale. Elle n'est pas définie par le code du travail. Mais des dispositions conventionnelles peuvent autoriser ou interdire l'employeur d'imposer une période probatoire à un salarié qui change de poste. La période probatoire peut être autorisé ou interdite :
Cas La période probatoire est autorisée: Mise en place de la période probatoire: Si des dispositions conventionnelles prévoient la mise en place d'une période probatoire, cette période doit être prévue dans le contrat de travail initial du salarié. Le contrat de travail peut prévoir, par exemple, la durée de la période probatoire, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture de cette période. En cas de mise en place d'une période probatoire, un avenant au contrat initial du salarié doit être établi. À la fin de la période probatoire, le salarié est affecté sur son nouveau poste. (Attention: Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d'essai .)
 Interruption de la période probatoire: La période probatoire peut être interrompue par l'employeur s'il estime que le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions. La période probatoire peut être également interrompue par le salarié s'il n'est pas satisfait par son nouveau poste. Il n'existe pas de délai dit de prévenance pour mettre fin à la période probatoire. Pour éviter tout litige, il est conseillé de formaliser la fin de la période probatoire, par lettre avec RAR ou mail par exemples. La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. À la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. La rupture de la période probatoire ne peut pas être un motif valable de licenciement. (Attention: Un salarié protégé ne peut pas être replacé automatiquement par l'employeur dans ses fonctions antérieures. L'accord du salarié protégé est obligatoire . En l'absence d'accord du salarié protégé, l'employeur doit : Soit maintenir sur son nouveau poste le salarié protégé Soit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement du salarié protégé.)
Cas La période probatoire est interdite: Dans ce cas, l'employeur ne peut pas imposer une période probatoire à l'occasion du changement de poste du salarié.

Questions connexes :
question: Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?
Un demandeur d’emploi est-il remboursé de ses frais de santé en cas de maladie ?
Thème : Social - Santé

text: Si vous êtes au chômage, vous continuez à avoir droit au remboursement de vos frais de santé en cas de maladie. Oui, en raison de la protection universelle maladie (Puma), si vous n'exercez pas d'activité professionnelle, vous continuez à avoir droit au remboursement de vos frais de santé en cas de maladie ou de maternité. Cette règle s'applique sans limitation de durée tant que vous résidez en France de manière stable. Vous résidez en France de manière stable si vous vous trouvez dans l'une ou l'autre de ces situations :
- Vous avez votre foyer permanent en France. Le foyer désigne le lieu où vous habitez normalement, c'est-à-dire le lieu de votre résidence habituelle, à condition que cette résidence en France ait un caractère permanent.
- Le lieu de votre séjour principal se trouve en France. C'est le cas si vous séjournez en France pendant plus de 6 mois (ou 180 jours) l'année concernée.
(À savoir: Vous pouvez prouver votre résidence en France par tout moyen.)
(Attention: Si vous êtes étranger , vous devez, en plus, être en situation régulière au regard de la législation sur le séjour des étrangers en France .)

Questions connexes :
Quelles sont les aides à la reprise d'emploi versées par France Travail (anciennement Pôle emploi) ?
Thème : Social - Santé

text: Il existe plusieurs aides à la reprise d'emploi versées par France Travail. Vous pouvez en bénéficier sous certaines conditions. Aide à la mobilité: Dans le cadre d'une recherche ou reprise d'emploi ou d'une entrée en formation, France Travail peut prendre partiellement en charge vos frais de déplacement, d'hébergement et de repas. Votre reprise d'emploi ou votre entrée en formation doit être située à plus de 60 kilomètres ou à 2 heures de trajet aller-retour de votre résidence principale. Bons de transport et de réservation SNCF: Un bon de transport ou de réservation SNCF peut vous être accordé lorsque vous vous rendez à un entretien d'embauche ou à un concours public situé à plus de 60 kilomètres aller-retour de votre lieu de résidence. Aide à la garde d'enfant: Si vous reprenez un emploi ou entrez en formation, vous pouvez bénéficier, sous certaines conditions, d'une aide à la garde d'enfants. Votre enfant doit avoir moins de 12 ans. (À savoir: L’aide au permis B France Travail est supprimée depuis le 1 er avril 2026 .)

Questions connexes :
Un employeur peut-il mettre d'office un salarié à la retraite ?
Thème : Travail - Formation

text: Votre employeur peut vous interroger par écrit sur votre intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre votre retraite ou continuer de bénéficier de votre retraite. Cette demande vous est adressée 3 mois avant votre 67 e anniversaire. Vous avez 1 mois pour donner votre réponse à votre employeur. Votre situation varie selon que vous acceptez ou non de partir à la retraite : Oui, votre employeur peut vous mettre d'office à la retraite si vous avez atteint, y compris avant votre embauche, l’âge de 70 ans. Si vous avez entre 67 et 69 ans, votre employeur peut vous proposer de partir à la retraite, mais vous n'êtes pas obligé d'accepter. (À noter: Aucune convention ou accord collectif prévoyant la possibilité d'une mise à la retraite d'office d'un salarié à un âge inférieur à 67 ans ne peut être signé ou étendu.)

Cas Entre 67 et 69 ans: Cas En cas de départ à la retraite accepté: Aucune procédure n'est imposée à l'employeur pour vous informer officiellement de votre mise à la retraite, sauf si un accord collectif le prévoit. Toutefois, si vous êtes salarié protégé , votre employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant de vous mettre en retraite. Votre date de départ en retraite est fixée en tenant compte d'un délai de préavis dont la durée est identique à la durée de préavis prévue en cas de licenciement . Vous pouvez calculer la durée de préavis à respecter au moyen d'un simulateur :
Cas En cas de départ à la retraite refusé: Votre employeur ne peut pas vous mettre d'office à la retraite. En revanche, il peut vous interroger de nouveau, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à votre 69 e anniversaire inclus. (À savoir: En cas de mise à la retraite alors que les conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement pour motif personnel .)
Cas À partir de 70 ans: Votre employeur peut vous mettre d’office à la retraite. Votre accord n'est pas nécessaire . Aucune procédure n'est imposée à l'employeur pour vous informer officiellement de votre mise à la retraite, sauf si un accord collectif le prévoit. Toutefois, si vous êtes salarié protégé , votre employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant de vous mettre en retraite. Votre date de départ en retraite est fixée en tenant compte d'un délai de préavis dont la durée est identique à la durée de préavis prévue en cas de licenciement . Vous pouvez calculer la durée de préavis à respecter au moyen d'un simulateur : (À savoir: En cas de mise à la retraite alors que les conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail constitue un licenciement pour motif personnel .)

Questions connexes :
question: Un salarié qui part à la retraite a-t-il droit à une indemnité de départ ?
Que peut faire un particulier employeur si son salarié casse un objet ?
Thème : Travail - Formation

text: S'il estime que les dommages causés par son salarié à domicile sont volontaires, le particulier employeur peut sanctionner le salarié. Le particulier employeur est responsable des dommages causés par son salarié à domicile. S'il estime que les dommages commis par le salarié sont volontaires, le particulier employeur peut le sanctionner par un avertissement, une mise à pied ou un licenciement. Ce sera le cas, par exemple, lorsque le salarié brise volontairement un vase. L'employeur ne peut pas retenir le prix de l'objet cassé sur le salaire du salarié, ni lui demander de rembourser l'objet. Les sanctions financières sont interdites. En plus de son assurance responsabilité civile personnelle, l'employeur peut prendre une assurance responsabilité civile professionnelle pour se garantir des dommages causés par son salarié.

Questions connexes :
Un employeur peut-il refuser ou reporter la demande de formation du salarié ?
Thème : Travail - Formation

text: Oui, dans la plupart des cas, l'employeur peut refuser ou encore reporter la formation. Cependant, ce n'est pas le cas dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) hors temps de travail. (Attention: Le salarié doit toujours respecter certaines formalités et délais pour effectuer sa demande.)

Conditions d'acceptation d'une formation:
| Catégorie | Accord ou non de l'employeur | 
| - | - | 
| Plan de développement des compétences | L'employeur est libre d'accepter ou non la demande de formation prévue par le plan. En pratique, celle-ci est rarement refusée. | 
| Période de reconversion | L'employeur doit donner son accord pour une période de reconversion. | 
| Compte personnel de formation (CPF) | Pendant le temps de travail , le salarié doit obtenir l'accord de son employeur. Hors temps de travail , le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur. | 
| Projet de transition professionnelle (PTP) | L'employeur accepte la demande de formation si les 3 conditions suivantes sont réunies : Le salarié justifie d'une ancienneté suffisante La demande est faite dans les temps La demande contient les mentions obligatoires. Cependant , il peut reporter la formation. C'est le cas s'il estime que l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Un tel report est décidé pour une durée maximale de 9 mois. L'employeur peut refuser la demande si le salarié ne respecte pas les conditions d'ancienneté ou de demande d'absence. | 
| Congé de formation des conseillers prud'homaux | L'employeur doit donner son accord à la demande de formation. | 
| Congé de formation d'un salarié membre du CSE en santé, sécurité et conditions de travail Congé de formation d'un animateur ou cadre de jeunesse Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale | L'employeur peut reporter ou refuser la demande du salarié pour raisons de nécessité de service ou d'effectifs (exemple : l'absence du salarié serait préjudiciable pour l'entreprise) faite pour un de ces congés. |

Questions connexes :
question: Un salarié en arrêt de travail peut-il suivre une formation ?
question: Un salarié en formation garde-t-il ses droits à congés payés et à l'ancienneté ?
question: Quels sont les différents dispositifs de formation du salarié du secteur privé ?
À partir de quel âge un salarié peut-il partir en retraite ?
Thème : Travail - Formation

text: L'âge minimum à partir duquel un salarié peut partir à la retraite dépend de sa date de naissance. L’âge à partir duquel vous pouvez partir à la retraite dépend de votre date de naissance.
Âge à partir duquel vous pouvez partir à la retraite:
| Vous êtes né : | Vous pouvez partir en retraite à partir de : | 
| - | - | 
| Entre le 1 er janvier 1963 et le 31 mars 1965 | 62 ans et 9 mois | 
| Entre le 1 er avril 1965 et le 31 décembre 1965 | 63 ans | 
| En 1966 | 63 ans et 3 mois | 
| En 1967 | 63 ans et 6 mois | 
| En 1968 | 63 ans et 9 mois | 
| À partir du 1 er janvier 1969 | 64 ans | 
L’âge minimum de départ à la retraite est abaissé d'un an si vous êtes né à partir du 1 er avril 1965 et si vous bénéficiez d'au moins 1 trimestre de majoration de durée d'assurance en tant que parent pour l’un des motifs suivants :
- Majoration de durée d'assurance de 4 trimestres attribuée aux femmes, pour chaque enfant, en contrepartie de l'incidence sur la vie professionnelle de la maternité ou de l'accueil d'un enfant adopté et des démarches préalables à cet accueil
- Majoration de durée d'assurance de 4 trimestres attribuée au père ou à la mère, pour chaque enfant mineur, en contrepartie de l'éducation de l'enfant pendant les 4 années suivant la naissance ou l'adoption
- Majoration de durée d'assurance d'un trimestre par période d'éducation de 30 mois d’un enfant atteint d'une incapacité permanente de 80 % de moins de 20 ans
- Majoration de durée d'assurance égale à la durée effective d’un congé parental d’éducation.
Il est aussi possible de partir en retraite anticipée avant l'âge minimum de départ si vous vous trouvez dans l'une des situations suivantes et remplissez les conditions exigées :
- Vous avez commencé à travailler avant 21 ans et vous pouvez bénéficier d'une retraite anticipée pour carrière longue
- Vous avez travaillé en étant handicapé
- Vous êtes atteint d'une incapacité permanente à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle
- Vous êtes reconnu inapte au travail
- Vous avez été exposé à l'amiante au cours de votre vie professionnelle.

Voici une liste de différentes questions ou thématiques relatives à ce sujet :
- Par téléphone

Questions connexes :
question: Comment connaître ses caisses de retraite ?
question: Comment faire sa demande de retraite lorsqu'on est salarié ?