LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
XIVème législature, 2016-08-09
Le monde du travail entre dans une phase de profonds changements. Les dernières décennies n'en ont pas été exemptes : elles ont été marquées par la mondialisation, la part croissante des services dans notre économie et l'élévation des qualifications. 
Ces facteurs continuent à produire leurs effets. Mais d'autres transformations sont aujourd'hui à l'œuvre. Le numérique bouleverse un à un tous les secteurs économiques et change la vie quotidienne au travail. Il permet l'émergence de nouvelles formes d'emploi et favorise la multi-activité. La transition énergétique, dans laquelle notre pays a acquis une crédibilité renforcée grâce au succès de la Cop 21, implique la création de nouveaux emplois et modifie le contenu de nombreux métiers. Les parcours professionnels se font de moins en moins linéaires et les modes d'organisation du travail évoluent.
Tous les pays s'interrogent aujourd'hui sur les réformes à conduire pour entrer dans ce nouveau monde du travail. Les organisations internationales comme l'Organisation internationale du travail (OIT) ou l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) mettent au cœur de leur agenda « l'avenir du travail ».
Depuis le début du quinquennat, la France a opéré des réformes importantes pour répondre à ce nouvel environnement. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi sont autant de jalons qui ont posé les fondements d'un nouveau modèle social. Le présent projet de loi parachève les fondements de ce nouveau modèle social pour bâtir un marché du travail à la fois plus protecteur des personnes et plus efficace.
Les salariés ont été dotés de nouvelles protections, attachées à leur personne et non à leur emploi afin de les accompagner tout au long de leur parcours professionnel, notamment grâce au compte personnel de formation (CPF), aux droits rechargeables à l'assurance chômage, à la généralisation de la complémentaire santé et à la portabilité de la prévoyance. 
La capacité des entreprises à s'adapter, dans des conditions négociées avec les organisations syndicales, a été renforcée : une meilleure anticipation grâce à la représentation des salariés dans les conseils d'administration des entreprises et à leur consultation sur les orientations stratégique de l'entreprise ; une adaptation aux enjeux stratégiques par des accords de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences, de négociation du plan de formation ; l'alternative aux licenciements avec un régime d'activité partielle modernisé et la création des accords de maintien de l'emploi ; lorsque l'anticipation n'est plus possible, les plans de sauvegarde de l'emploi sont désormais majoritairement négociés. 
La gouvernance des relations sociales dans l'entreprise a été profondément rénovée : les négociations obligatoires ont été regroupées au tour de trois temps forts ; les consultations ont été également rassemblées en trois temps sur la stratégie, la situation économique et la situation sociale. Les institutions représentatives du personnel ont été simplifiées pour les PME et des institutions adaptées pourront être mises en place par accord. Les règles de consultation, les compétences respectives des niveaux ont été éclaircis. La sécurité au travail a progressé avec l'élargissement des compétences de l'instance centrale que constitue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et à travers le plan « santé au travail ». Les représentants des salariés ont été renforcés : mieux formés, ils bénéficient désormais d'heures mutualisables, d'une garantie de non-discrimination salariale, d'une reconnaissance des acquis de leur expérience d'élu ou de délégué syndical. Les salariés des très petites entreprises (TPE) ont, pour la première fois, droit à une représentation universelle grâce aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles composées de salariés et chefs d'entreprise des TPE. L'égalité entre les femmes et les hommes a progressé grâce à une obligation d'une représentation équilibrée dans toutes les élections professionnelles : c'est un progrès considérable. Il se double d'avancées significatives pour lutter contre les discriminations. 
Dans ces évolutions, les partenaires sociaux ont souvent été moteurs, par la négociation d'accords nationaux interprofessionnels ensuite transcris dans la loi. Le dialogue social a produit et connu ainsi une rénovation sans précédent depuis les lois Auroux. Le présent projet de loi s'inscrit dans cette lignée : donner au dialogue social une place beaucoup plus importante dans la définition des règles sociales pour que le pays passe enfin d'une culture de l'affrontement à une culture du compromis et de la négociation.
Dans le même temps, un effort sans précédent a été conduit pour restaurer la compétitivité de nos entreprises et leur permettre d'investir ; dans le cadre du pacte de responsabilité, les charges des entreprises auront diminué de 40 milliards d'euros entre 2012 et 2017. 
Mais face à l'ampleur des transformations, il est nécessaire d'aller plus loin : mieux protéger les personnes tout au long de leur parcours professionnel indépendamment de leur statut, permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques dans le dialogue avec les représentants de leurs salariés...
Le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs doit permettre une refondation de notre modèle social. La démarche de refondation est triple :

elle concerne d'abord le code du travail. Les principes essentiels du droit du travail, dégagés par le comité présidé par Robert Badinter, serviront de base à une réécriture du code selon une nouvelle architecture en trois parties, comme l'avait préconisé la commission présidée par Jean-Denis Combrexelle : les règles d'ordre public auxquelles il n'est pas possible de déroger ; le champ renvoyé à la négociation collective ; les règles supplétives applicables en l'absence d'accord. Le présent projet de loi met dès à présent en place cette nouvelle architecture pour la partie du code relative au temps de travail et aux congés. Il crée une commission de refondation chargée de mener ce travail à son terme, dans un délai de deux ans. Elle devra renforcer la place de la négociation collective, notamment au niveau de l'entreprise ;
 compte tenu du champ bien plus large confié à la négociation collective, de profondes réformes destinées à conforter sa légitimité et son efficacité sont nécessaires. Des pouvoirs nouveaux sont donnés au ministre du travail pour conduire en quelques années une démarche volontariste de réduction du nombre de branches. Les accords collectifs devront progressivement être majoritaires pour être valides à mesure que les travaux de refonte du code du travail avanceront ; afin d'éviter des situations exceptionnelles de blocage, des organisations syndicales ayant réuni au moins 30 % des suffrages des salariés pourront déclencher une consultation des salariés. Les règles de la représentativité patronale sont modifiées, afin d'atteindre un meilleur équilibre entre le nombre d'entreprises adhérentes et le nombre de salariés couverts dans la mesure de l'audience de chaque organisation. En parallèle, les règles de dénonciation et de révision des accords sont revues pour rendre la négociation plus dynamique. En outre, les acteurs du dialogue social seront renforcés, notamment en termes de moyens et de formation. L'accord collectif ainsi relégitimé pourra, lorsque l'emploi est en cause, conduire à des modalités simplifiées de gestion des refus de modification du contrat de travail ;
enfin, le compte personnel d'activité (CPA) créé par le projet de loi est une nouvelle manière de protéger les actifs. Son but est de donner à chaque travailleur la capacité de construire son parcours professionnel dans ce monde du travail en constante évolution. Le CPA ne concernera pas que les salariés mais l'ensemble des actifs, y compris les agents publics et les travailleurs indépendants, garantissant ainsi la portabilité des droits quels que soient les changements d'emploi et de statut. Le CPA entrera en vigueur le 1er janvier 2017.

La refondation ainsi opérée est fidèle aux valeurs de progrès social et de protection des travailleurs qui ont toujours inspiré en France le droit du travail. 
Si elle est ainsi fidèle à l'histoire du droit du travail français, la démarche de refondation vise à en écrire de nouvelles pages. Une place sans précédent est donnée à la négociation collective. Le rôle de la loi, qui reste essentiel, est recentré sur ce qui est strictement nécessaire à la protection de l'ordre public. De vastes espaces d'adaptation aux besoins économiques sont ainsi ouverts aux branches professionnelles et aux entreprises. L'accord d'entreprise devient le niveau de droit commun en matière de durée du travail, y compris sur le taux de majoration des heures supplémentaires, dans le respect du plancher légal de 10 %.
Dans un pays où les relations sociales sont encore souvent marquées par la défiance, et qui pâtit de cette image auprès des acteurs étrangers, le projet de loi est placé sous le signe de la confiance. Confiance dans les partenaires sociaux et dans leur capacité à innover et à trouver les compromis les plus adaptés. Confiance dans les personnes elles-mêmes, à qui le CPA permettra d'être davantage actrices de leur propre parcours. Confiance dans les entreprises pour se développer et ainsi développer l'emploi.
Le projet de loi intègre aussi pleinement la nécessité de soutenir l'emploi et l'investissement, notamment dans les TPE et PME. Il précise la définition du motif économique du licenciement, en énumérant les éléments matériels (baisse de commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, difficultés de trésorerie) permettant de le caractériser. Il prévoit également la possibilité de mettre en place des accords-types de branche. Il facilite également le recours au mandatement pour permettre aux TPE et aux PME de bénéficier des capacités d'adaptation données à la négociation collective. Enfin, un service d'appui aux entreprises de moins de 300 salariés est créé : il reviendra au ministère du travail de répondre aux questions de ces entreprises sur l'application des dispositions du code du travail et des conventions collectives qui les concernent.


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Le projet de loi est organisé en sept titres :

 le titre Ier est consacré à la refondation du droit du travail. Il fait des principes du comité Badinter la base des travaux de la commission de refondation qui assurera la rédaction du nouveau code et définit la nouvelle architecture pour la partie du code relative au temps de travail et aux congés ;
le titre II contient les dispositions relatives à la négociation collective. Il réforme les règles de révision et de dénonciation des accords, instaure le principe d'accords majoritaires, réforme les règles de la représentativité patronale et permet d'engager un mouvement indispensable de restructurations des branches professionnelles en donnant au ministre du travail des pouvoirs accrus en la matière ;
 le titre III est dédié à la sécurisation des parcours professionnels et à la prise en compte du numérique dans le modèle social. Il crée le CPA, reconnaît le droit à la déconnexion et réforme le cadre du télétravail ;
 le titre IV contient les dispositions dédiées à la promotion de l'emploi, notamment dans les TPE et PME. Il comporte en particulier un article clarifiant la définition du motif économique des licenciements, le service d'appui aux entreprises de moins de 300 salariés et une réforme destinée à faciliter la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
 le titre V procède à une réforme de la médecine du travail, concernant notamment les conditions de reconnaissance de l'inaptitude ;
 le titre VI contient de nouvelles dispositions de lutte contre le détachement illégal ;
-le titre VII comporte des dispositions diverses.
Article 1 
Article 1er 
Une commission d'experts et de praticiens des relations sociales est instituée afin de proposer au Gouvernement une refondation de la partie législative du code du travail.
Cette refondation attribue une place centrale à la négociation collective, en élargissant ses domaines de compétence et son champ d'action, dans le respect du domaine de la loi fixé par l'article 34 de la Constitution. 
La commission associe à ses travaux les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national. 
Ses travaux s'appuient sur les principes essentiels du droit du travail ci-après mentionnés.
A. - Libertés et droits de la personne au travail
1° Les libertés et droits fondamentaux de la personne sont garantis dans toute relation de travail. Des limitations ne peuvent leur être apportées que si elles sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ;
2° Toute personne a droit au respect de sa dignité dans le travail ;
3° Le secret de la vie privée est respecté et les données personnelles protégées dans toute relation de travail ;
4° Le principe d'égalité s'applique dans l'entreprise. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit y être respectée ;
5° Les discriminations sont interdites dans toute relation de travail ;
6° La liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses, ne peut connaître de restrictions que si elles sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ;
7° Le harcèlement moral ou sexuel est interdit et la victime protégée ;
8° Il est interdit d'employer un mineur de moins de seize ans, sauf exceptions prévues par la loi ;
9° La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est recherchée dans la relation de travail ;
10° L'employeur exerce son pouvoir de direction dans le respect des libertés et droits fondamentaux des salariés.
B. - Formation, exécution et rupture du contrat de travail
11° Chacun est libre d'exercer l'activité professionnelle de son choix ;
12° Le contrat de travail se forme et s'exécute de bonne foi. Il oblige les parties.
13° Le contrat de travail est à durée indéterminée. Il ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi ;
14° Le contrat de travail peut prévoir une période d'essai d'une durée raisonnable ;
15° Les procédures de recrutement ou d'évaluation ne peuvent avoir pour objet ou pour effet que d'apprécier les aptitudes professionnelles. Ces procédures respectent la dignité et la vie privée de la personne ;
16° Tout salarié est informé, lors de son embauche, des éléments essentiels de la relation de travail ;
17° La grossesse et la maternité ne peuvent entraîner des mesures spécifiques autres que celles requises par l'état de la femme. La salariée a droit à un congé pendant la période précédant et suivant son accouchement ;
18° Un salarié ne peut être mis à disposition d'une autre entreprise dans un but lucratif, sauf dans les cas prévus par la loi ;
19° Le transfert d'entreprise emporte transfert des contrats de travail ;
20° Chacun doit pouvoir accéder à une formation professionnelle et en bénéficier tout au long de sa vie ;
21° L'employeur assure l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Il concourt au maintien de sa capacité à exercer une activité professionnelle ;
22° Aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée sans que le salarié ait été mis à même de faire connaître ses observations. Toute sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute ;
23° Les sanctions pécuniaires sont interdites ;
24° Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur, du salarié ou d'un commun accord ;
25° Le salarié peut librement mettre fin au contrat à durée indéterminée ;
26° Tout licenciement doit être justifié par un motif réel et sérieux ;
27° Aucun licenciement ne peut être prononcé sans que le salarié ait été mis à même, en personne ou par ses représentants, de faire connaître ses observations ;
28° Le licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique du salarié ne peut être prononcé sans que l'employeur se soit efforcé de reclasser l'intéressé, sauf dérogation prévue par la loi ;
29° Le licenciement est précédé d'un préavis d'une durée raisonnable. Il ouvre droit à une indemnité dans les conditions prévues par la loi ;
C. - Rémunération
30° Tout salarié a droit à une rémunération lui assurant des conditions de vie digne. Un salaire minimum est fixé par la loi ;
31° L'employeur assure l'égalité de rémunération entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale ;
32° La rémunération du salarié lui est versée selon une périodicité régulière. Son paiement est garanti en cas d'insolvabilité de l'employeur dans les conditions prévues par la loi.
D. - Temps de travail
33° La durée normale du travail est fixée par la loi. Celle-ci détermine les conditions dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent retenir une durée différente. Tout salarié dont le temps de travail dépasse la durée normale a droit à une compensation ;
34° Les durées quotidienne et hebdomadaire de travail ne peuvent dépasser les limites fixées par la loi ;
35° Tout salarié a droit à un repos quotidien et à un repos hebdomadaire dont la durée minimale est fixée par la loi. Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf dérogation dans les conditions déterminées par la loi ;
36° Le travail de nuit n'est possible que dans les cas et dans les conditions fixées par la loi. Celle-ci prévoit les garanties nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ;
37° Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits dans l'entreprise que les autres salariés ;
38° Tout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l'employeur, dont la durée minimale est fixée par la loi.
E. - Santé et sécurité au travail
39° L'employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé des salariés dans tous les domaines liés au travail. Il prend les mesures nécessaires pour prévenir les risques, informer et former les salariés ;
40° Le salarié placé dans une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé alerte l'employeur et peut se retirer de cette situation dans les conditions fixées par la loi ;
41° Tout salarié peut accéder à un service de santé au travail dont les médecins bénéficient des garanties d'indépendance nécessaires à l'exercice de leurs missions ;
42° L'incapacité au travail médicalement constatée suspend l'exécution du contrat de travail ;
43° Tout salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie de garanties spécifiques.
F. - Libertés et droits collectifs
44° Les syndicats et associations professionnelles se constituent et s'organisent librement. Tout salarié peut librement adhérer au syndicat de son choix et défendre ses droits et intérêts par l'action syndicale. L'exercice du droit syndical est reconnu dans l'entreprise. Les syndicats peuvent y être représentés dans les conditions prévues par la loi ;
45° L'appartenance ou l'activité syndicale ne saurait être prise en considération par l'employeur pour arrêter ses décisions ;
46° L'exercice de certaines prérogatives peut être réservé par la loi aux syndicats et associations professionnelles reconnus représentatifs ;
47° Tout salarié participe, par l'intermédiaire de représentants élus, à la gestion de l'entreprise. Ces représentants assurent la défense des intérêts individuels et collectifs des salariés. Ils ont le droit d'être informés et consultés sur les décisions intéressant la marche générale de l'entreprise et les conditions de travail. Ils assurent la gestion des activités sociales et culturelles ;
48° Les salariés investis de fonctions représentatives par voie de désignation ou d'élection bénéficient, en cette qualité, d'un statut protecteur ;
49° Tout salarié peut défendre ses intérêts par l'exercice du droit de grève. Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent ;
50° L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail ni donner lieu à aucune sanction, sauf faute lourde imputable au salarié. 
G. - Négociation collective et dialogue social
51° Tout projet de réforme de la législation du travail envisagé par le Gouvernement qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l'objet d'une concertation préalable avec les partenaires sociaux en vue de l'ouverture éventuelle d'une négociation ;
52° Les salariés participent, par la négociation entre les syndicats et les employeurs ou leurs organisations professionnelles, à la détermination collective des conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle, ainsi que des garanties sociales. Les négociations doivent être loyales ;
53° Les conditions de représentativité des parties signataires nécessaires à la validité de l'accord sont fixées par la loi. 
54 - Une convention ou un accord collectif applicable dans l'entreprise régit la situation de l'ensemble des salariés compris dans son champ d'application. L'autorité publique peut rendre une convention ou un accord collectif applicable à des entreprises qui ne sont pas liées par lui ;
55° La loi détermine les conditions et limites dans lesquelles les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des normes différentes de celles résultant des lois et règlements ainsi que des conventions de portée plus large ;
56° En cas de conflit de normes, la plus favorable s'applique aux salariés si la loi n'en dispose pas autrement ;
57° Les clauses d'une convention ou d'un accord collectif s'appliquent aux contrats de travail. Les stipulations plus favorables du contrat de travail prévalent si la loi n'en dispose pas autrement. 
H. - Contrôle administratif et règlement des litiges
58° L'inspection du travail veille à l'application du droit du travail dans des conditions protégeant ses membres de toute pression extérieure indue ;
59° Les litiges en matière de travail sont portés devant une juridiction composée de juges qualifiés dans le domaine du droit du travail ;
60° L'exercice, par le salarié, de son droit à saisir la justice ou à témoigner ne peut, sauf abus, donner lieu à sanction ;
61° Les syndicats peuvent agir ou intervenir devant toute juridiction pour la défense des intérêts collectifs de ceux qu'ils ont vocation à représenter.
Chapitre II

UNE NOUVELLE ARCHITECTURE DES REGLES EN MATIERE
  
DE DUREE DU TRAVAIL ET DE CONGES
Article 2 
Article 2
I. - Au deuxième alinéa de l'article L. 3111-2 du code du travail, après les mots : « les cadres », sont insérés les mots : « participant à la direction de l'entreprise ».
II. - Après l'article L. 3111-2 du même code, il est inséré un article L. 3111-3 ainsi rédigé :
« Art. L. 3111-3. - A l'exception du chapitre II du titre III ainsi que des titres VI et VII, les dispositions du présent livre définissent les règles d'ordre public, le champ de la négociation collective et les règles supplétives applicables en l'absence d'accord. »
III. - Le titre II du livre Ier de la troisième partie du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes :
« Titre II« Durée du travail, répartition et aménagement des horaires
« Chapitre Ier« Durée et aménagement du travail
« Section 1« Travail effectif, astreintes et équivalences
« Sous-section 1« Travail effectif
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3121-1. - La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
« Art. L. 3121-2. - Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis.
« Art. L. 3121-3. - Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 
« Art. L. 3121-4. - Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
« Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3121-5. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés à l'article L. 3121-2, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif.
« Art. L. 3121-6. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage mentionnés à l'article L. 3121-3 soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif.
« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l'article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet. 
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3121-7. - A défaut d'accords prévus aux articles L. 3121-5 et L. 3121-6 :
« 1° Le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ;
« 2° Le contrat de travail prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage mentionnés à l'article L. 3121-3, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif ; 
« 3° Les contreparties prévues au deuxième alinéa de l'article L. 3121-6 sont déterminées par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
« Sous-section 2« Astreintes
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3121-8. - Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
« La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
« La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 
« Les salariés concernés par les astreintes sont informés de la programmation individuelle des périodes d'astreinte dans un délai raisonnable.
« Art. L. 3121-9. - Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131 1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3121-10. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, un accord de branche, peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3121-11. - A défaut d'accord, le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, et après information de l'inspecteur du travail. Les modalités d'information des salariés concernés et les délais de prévenance sont fixés par décret en Conseil d'État.
« Sous-section 3« Équivalences
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3121-12. - Le régime d'équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3121-13. - Une convention ou un accord de branche étendu peut instituer cette durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois mentionnés à l'article L. 3121-12. 
« Il détermine la rémunération des périodes d'inaction.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3121-14. - A défaut d'accord, le régime d'équivalences peut être institué par décret en Conseil d'État. 
« Section 2« Durées maximales de travail
« Sous-section 1« Temps de pause
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3121-15. - Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3121-16. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, un accord de branche, peut fixer un temps de pause supérieur.
« Sous-section 2« Durée quotidienne maximale
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3121-17. - La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :
« 1° En cas de dérogation accordée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret ;
« 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
« 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-18.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3121-18. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
« Sous-section 3« Durées hebdomadaires maximales
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3121-19. - Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
« Art. L. 3121-20. - En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-19 peut être autorisé par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État, dans la limite de soixante heures.
« Art. L. 3121-21. - La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-22 à L. 3121-24. 
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3121-22. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de quarante-six heures calculée sur une période de douze semaines.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3121-23. - A défaut d'accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-21 est autorisé par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État, dans la limite de quarante-six heures. 
« Art. L. 3121-24. - A titre exceptionnel dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises, des dépassements de la durée de quarante-six heures peuvent être autorisés pendant des périodes déterminées dans des conditions déterminées par décret.
« Art. L. 3121-25. - Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, donnent leur avis sur les demandes d'autorisation formulées auprès de l'autorité administrative en application des articles L. 3121-23 et L. 3151-24. Cet avis est transmis à l'inspection du travail.
« Section 3« Durée légale et heures supplémentaires
« Sous-section 1« Ordre public
« Art. L. 3121-26. - La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. 
« Art. L. 3121-27. - Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. 
« Art. L. 3121-28. - Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
« Art. L. 3121-29. - Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 
« Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 
« Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
« Art. L. 3121-30. - Dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de cette durée hebdomadaire de travail, en tenant compte des majorations de salaire correspondant aux heures supplémentaires accomplies.
« Sous-section 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3121-31. - Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine pour l'application du présent chapitre.
« Art. L. 3121-32. - I. - Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :
« 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
« 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-29 ;
« 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue à l'article L. 3121-29. La contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. 
« II. - La convention ou l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :
« 1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
« 2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. 
« III. - La convention ou l'accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement à l'entreprise. 
« Art. L. 3121-33. - Dans les branches d'activité à caractère saisonnier mentionnées à l'article L. 3132-7, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, conclu en application de l'article L. 1244-2, ou à défaut, une convention ou un accord collectif de travail, peut, dans des conditions déterminées par décret, déroger aux dispositions relatives à la détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs.
« Sous-section 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3121-34. - Sauf stipulations contraires dans l'accord collectif mentionné à l'article L. 3121-30, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
« Art. L. 3121-35. - A défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-26, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. 
« Art. L. 3121-36. - Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ou de leur majoration par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, ne s'y opposent pas.
« L'employeur peut également adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
« Art. L. 3121-37. - A défaut d'accord, la contrepartie obligatoire en repos mentionnée à l'article L. 3121-29 est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.
« Art. L. 3121-38. - A défaut d'accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l'article L. 3121-29 et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent.
« Section 4« Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine,« horaires individualisés et récupération des heures perdues
« Sous-section 1« Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3121-39. - Lorsqu'il est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. 
« Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale.
« Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures. 
« Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. 
« Art. L. 3121-40. - Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai de prévenance raisonnable de tout changement dans la répartition de la durée du travail.
« Art. L. 3121-41. - La mise en place d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3121-42. - En application de l'article L. 3121-39, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche, peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
« 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
« 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ;
« 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
« Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. 
« L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. 
« Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d'une même semaine sont en tout état de cause des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Ces heures n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au deuxième alinéa du présent article. 
« L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles elle est calculée, dans le respect des dispositions du septième alinéa du présent article.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3121-43. - A défaut d'accord mentionné à l'article L. 3121-42, l'employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus, dans des conditions fixées par décret.
« Art. L. 3121-44. - Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l'employeur peut mettre en place une répartition de la durée du travail sur plusieurs semaines. 
« Art. L. 3121-45. - A défaut de stipulations dans l'accord mentionné à l'article L. 3121 41, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours.
« Sous-section 2« Horaires individualisés et récupération des heures perdues
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3121-46. - L'employeur peut mettre en place un dispositif d'horaires individualisés permettant un report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-49 et L. 3121-50, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Dans le cadre de ce dispositif, et par dérogation à l'article L. 3121-28, les heures de travail accomplies au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.
« Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l'inspecteur du travail autorise la mise en place d'horaires individualisés.
« Art. L. 3121-47. - Les salariés handicapés mentionnés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 5212-13 bénéficient à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l'article L. 5213-6, d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.
« Les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée bénéficient dans les mêmes conditions d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter l'accompagnement de cette personne.
« Art. L. 3121-48. - Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant :
« 1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
« 2° D'inventaire ;
« 3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédent les congés annuels.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art L. 3121-49. - Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, un accord de branche peut :
« 1° Prévoir les limites et modalités de report d'heures d'une semaine à une autre lorsqu'est mis en place un dispositif d'horaires individualisés en application de l'article L. 3121 46 ;
« 2° Fixer les modalités de récupération des heures perdues dans les cas prévus à l'article L. 3121-48.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3121-50. - A défaut d'accord collectif mentionné à l'article L. 3121-49, les limites et modalités de report d'heures en cas de mise en place d'horaires individualisés et de récupération des heures perdues sont déterminées par décret en Conseil d'État.
« Section 5« Conventions de forfait
« Sous-section 1« Ordre public
« Paragraphe 1« Dispositions communes
« Art. L. 3121-51. - La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section. 
« Art. L. 3121-52. - Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. 
« Art. L. 3121-53. - La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
« Paragraphe 2« Forfaits en heures
« Art. L. 3121-54. - Peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois tout salarié.
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures prévu au 3° du I de l'article L. 3121-62 :
« 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
« 2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
« Art. L. 3121-55. - La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires prévues aux articles L. 3121-27, L. 3121-32 et L. 3121-35.
« Paragraphe 3« Forfaits en jours
« Art. L. 3121-56. - Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours prévu au 3° du I de l'article L. 3121-62 :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
« 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
« Art. L. 3121-57. - Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
« Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 
« Art. L. 3121-58. - L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
« Lorsque l'employeur a fixé des échéances et une charge de travail compatibles avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des congés du salarié, sa responsabilité ne peut être engagée au seul motif que le salarié n'a, de sa propre initiative, pas bénéficié de ces repos ou congés.
« Art. L. 3121-59. - Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.
« Art. L. 3121-60. - Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
« 1° A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-17 ;
« 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-19 et L. 3121-20 ;
« 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-26.
« Sous-section 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3121-61. - Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
« Art. L. 3121-62. - I. - L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :
« 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions des articles L. 3121-54 et L. 3121-56 ;
« 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
« 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
« 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
« 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.
« II. - L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
« 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
« 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
« 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8. 
« L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application des dispositions de l'article L. 3121-57. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés.
« Sous-section 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3121-63. - A défaut des stipulations conventionnelles prévues au 1° et 2° du II de l'article L. 3121-62, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :
« 1° L'employeur établit un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être rempli par le salarié ;
« 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
« 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
« Art. L. 3121-64. - En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application des dispositions de l'article L. 3121-57, et à défaut de précision dans l'accord collectif mentionné à l'article L. 3121-62, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent trente-cinq jours. 
« Section 6« Dispositions d'application
« Art. L. 3121-65. - Des décrets en Conseil d'État déterminent les modalités d'application du présent chapitre pour l'ensemble des branches d'activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière. Ces décrets fixent notamment :
« 1° La répartition et l'aménagement des horaires de travail ;
« 2° Les conditions de recours aux astreintes ;
« 3° Les dérogations permanentes ou temporaires applicables dans certains cas et pour certains emplois ;
« 4° Les périodes de repos ;
« 5° Les modalités de récupération des heures de travail perdues ;
« 6° Les mesures de contrôle de ces diverses dispositions.
« Ces décrets sont pris et révisés après consultation des organisations d'employeurs et de salariés intéressées et au vu, le cas échéant, des résultats des négociations intervenues entre ces dernières.
« Art. L. 3121-66. - Il peut être dérogé par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement à celles des dispositions des décrets prévus à l'article L. 3121-65 qui sont relatives à l'aménagement et à la répartition des horaires de travail à l'intérieur de la semaine, aux périodes de repos, aux conditions de recours aux astreintes, ainsi qu'aux modalités de récupération des heures de travail perdues lorsque la loi permet cette récupération.
« En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de ces conventions ou accords collectifs, les dispositions de ces décrets auxquelles il avait été dérogé redeviennent applicables.
« Art. L. 3121-67. - Un décret en Conseil d'État détermine les mesures d'application des articles L. 3121-23 à L. 3121-25. 
« Chapitre II« Travail de nuit
« Section 1« Ordre public
« Art. L. 3122-1. - Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
« Art. L. 3122-2. - Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et cinq heures, est considéré comme du travail de nuit.
« La période de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à sept heures.
« Art. L. 3122-3. - Par dérogation à l'article L. 3122-2, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d'exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est d'au moins sept heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et cinq heures. 
« Art. L. 3122-4. - Par dérogation à l'article L. 3122-2, pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones mentionnées à l'article L. 3132-24, si elle débute après 22 heures, la période de travail de nuit est d'au moins sept heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et sept heures. 
« Dans les établissements mentionnés au premier alinéa, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler entre 21 heures et 24 heures. Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d'une personne de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit pour refuser de l'embaucher. Le salarié qui refuse de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
« Chacune des heures de travail effectuée durant la période fixée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit est rémunérée au moins le double de la rémunération normalement due et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps.
« Les articles L. 3122-10 à L. 3122-14 sont applicables aux salariés qui travaillent entre 21 heures et 24 heures, dès lors qu'ils accomplissent sur cette période le nombre minimal d'heures de travail prévu à l'article L. 3122-5.
« Lorsque, au cours d'une même période de référence, le salarié a accompli des heures de travail en soirée en application du présent article et des heures de travail de nuit en application de l'article L. 3122-5, les heures sont cumulées pour l'application du précédent alinéa et de l'article L. 3122-5.
« Art. L. 3122-5. - Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
« 1° Il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
« 2° Ou il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, l'une et l'autre déterminés dans les conditions des articles L. 3122-16 et L. 3122-23.
« Art. L. 3122-6. - La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf dans les cas prévus à l'article L. 3122-17 ou lorsqu'il est fait application des articles L. 3132-16 et suivants relatifs aux équipes de suppléance.
« En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'État.
« Art. L. 3122-7. - La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures, sauf dans les cas prévus à l'article L. 3122-18.
« Art. L. 3122-8. - Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.
« Art. L. 3122-9. - Pour les activités mentionnées à l'article L. 3122-3, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale, les contreparties mentionnées à l'article L. 3122-8 ne sont pas obligatoirement données sous forme de repos compensateur.
« Art. L. 3122-10. - Le médecin du travail est consulté, selon des modalités précisées par décret en Conseil d'État, avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
« Art. L. 3122-11. - Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État.
« Art. L. 3122-12. - Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié ne travaillant pas la nuit peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
« Art. L. 3122-13. - Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
« L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
« Art. L. 3122-14. - Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
« L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 3122-1 à L. 3122-5, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées au premier alinéa, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
« Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 et suivants, et L. 1226-10 et suivants, applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4. 
« Section 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3122-15. - Un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut mettre en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 3122-5 ou l'étendre à de nouvelles catégories de salariés.
« Cette convention ou cet accord collectif comporte :
« 1° Les justifications du recours au travail de nuit mentionnées à l'article L. 3122-1 ;
« 2° La définition de la période de travail de nuit dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 ;
« 3° Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;
« 4° Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
« 5° Des mesures destinées à faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transports ;
« 6° Des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation ;
« 7° L'organisation des temps de pause.
« Art. L. 3122-16. - En application de l'article L. 3122-5, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut fixer le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence. 
« Art. L. 3122-17. - Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail de branche, peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail prévue à l'article L. 3122-6, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État.
« Art. L. 3122-18. - Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l'activité d'un secteur le justifient, prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3122-7 à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives. 
« Art. L. 3122-19. - Dans les zones mentionnées à l'article L. 3132-24, un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise, d'établissement ou territorial peut prévoir la faculté d'employer des salariés entre 21 heures et 24 heures. 
« Cet accord prévoit notamment, au bénéfice des salariés employés entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit :
« 1° La mise à disposition d'un moyen de transport pris en charge par l'employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence ;
« 2° Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d'enfants ;
« 3° La fixation des conditions de prise en compte par l'employeur de l'évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d'avis. Pour les salariées mentionnées à l'article L. 1225-9, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit est d'effet immédiat.
« Section 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3122-20. - A défaut de convention ou d'accord collectif de travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit et, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d'exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, tout travail entre minuit et sept heures est considéré comme travail de nuit.
« Art. L. 3122-21. - A défaut de convention ou d'accord collectif de travail et à condition que l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations tendant à la conclusion d'un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur seront accordées au titre de l'obligation définie à l'article L. 3122-8, de l'existence de temps de pause et selon des modalités fixées par décret en Conseil d'État.
« L'engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l'employeur d'avoir :
« 1° Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;
« 2° Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;
« 3° Et répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
« Art. L. 3122-22. - A défaut de stipulations conventionnelles définissant la période de nuit, l'inspecteur du travail peut autoriser la définition d'une période différente de celle prévue à l'article L. 3122-20, dans le respect de l'article L. 3122-2, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient. 
« Art. L. 3122-23. - A défaut de stipulation conventionnelle mentionnée au 2° de l'article L. 3122-5, le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.
« Art. L. 3122-24. - A défaut d'accord, un décret peut également fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre quarante et quarante-quatre heures.
 « Chapitre III« Travail à temps partiel et travail intermittent
« Section 1« Travail à temps partiel
« Sous-section 1« Ordre public
« Paragraphe 1« Définition
« Art. L. 3123-1. - Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
« 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
« 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
« 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
« Paragraphe 2« Passage à temps partiel ou à temps complet
« Art. L. 3123-2. - Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa durée de travail est fixée dans la limite annuelle fixée à l'article L. 3123-1.
« Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
« Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-42 aux heures accomplies au-delà des limites fixées par cet accord.
« L'avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir, les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.
« Art. L. 3123-3. - Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7, ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, un emploi présentant des caractéristiques différentes. 
« L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
« Art. L. 3123-4. - Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
« Paragraphe 3« Égalité de traitement avec les salariés à temps plein
« Art. L. 3123-5. - Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
« La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
« Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
« Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
« L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
« Paragraphe 4« Contrat de travail
« Art. L. 3123-6. - Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
« Il mentionne :
« 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-42, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
« 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
« 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
« 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 
« L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.
« Paragraphe 5« Durée minimale de travail et heures complémentaires
« Art. L. 3123-7. - Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée de travail minimale hebdomadaire déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 3123-19 et L. 3123-27.
« Les dispositions prévues au premier alinéa ne sont pas applicables :
« 1° Aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ;
« 2° Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 ;
« 3° Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 pour le remplacement d'un salarié absent.
« Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.
« Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit au salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
« Art. L. 3123-8. - Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. 
« Art. L. 3123-9. - Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée conventionnellement.
« Art. L. 3123-10. - Le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
« Paragraphe 6« Répartition de la durée du travail
« Art. L. 3123-11. - Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. 
« Art. L. 3123-12. - Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
« Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en vertu du 3° de l'article L. 3123-6.
« Art. L. 3123-13. - Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-42 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
« L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
« Paragraphe 7« Exercice d'un mandat
« Art. L. 3123-14. - Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats qu'il détient au sein d'une entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.
« Paragraphe 8« Information des représentants du personnel
« Art. L. 3123-15. - L'employeur communique au moins une fois par an, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise mentionnée à l'article L. 2323-15, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.
« Il communique également ce bilan aux délégués syndicaux de l'entreprise.
« Art. L. 3123-16. - L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, du nombre de demandes de dérogation individuelle, telles que définies à l'article L. 3123-7, à la durée du temps de travail prévue au premier alinéa du même article.
« Sous-section 2« Champ de la négociation collective
« Paragraphe 1« Mise en place d'horaires à temps partiel
« Art. L. 3123-17. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur. 
« Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :
« 1° Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel et les salariés à temps partiel occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;
« 2° La procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;
« 3° Le délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée. En particulier, en cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
« Art. L. 3123-18. - Une convention ou un accord de branche étendu peuvent prévoir la possibilité pour l'employeur de :
« 1° Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;
« 2° Proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps partiel non équivalent.
« Paragraphe 2« Durée minimale de travail et heures complémentaires
« Art. L. 3123-19. - Une convention ou un accord de branche étendu fixe la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-7. Lorsqu'elle est inférieure à celle prévue à l'article L. 3123-27, il détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27. 
« Une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée prévue à l'article L. 3123-27 sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
« Art. L. 3123-20. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-42, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.
« Art. L. 3123-21. - Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l'article L. 3123-20. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. 
« Paragraphe 3« Compléments d'heures par avenant
« Art. L. 3123-22. - Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. 
« La convention ou l'accord :
« 1° Détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
« 2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;
« 3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.
« Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.
« Paragraphe 4« Répartition de la durée du travail
« Art. L. 3123-23. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu, ou agréé en application de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. 
« Si cette répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. 
« Art. L. 3123-24. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. 
« Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. 
« La convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche étendu prévoit des contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés.
« Art. L. 3123-25. - L'accord collectif permettant les dérogations prévues aux articles L. 3123-20, relatif au nombre d'heures complémentaires, et L. 3123-24, relatif au délai de prévenance en cas de modification de la répartition du travail, comporte des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.
« Sous-section 3« Dispositions supplétives
« Paragraphe 1« Mise en place d'horaires à temps partiel
« Art. L. 3123-26. - En l'absence de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
« Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, ils peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur ou à la demande des salariés, après information de l'inspecteur du travail.
« En l'absence de convention ou d'accord collectif, le salarié peut demander à bénéficier d'un horaire à temps partiel dans des conditions fixées par voie réglementaire.
« Cette demande d'un salarié de bénéficier d'un horaire à temps partiel ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
« Paragraphe 2« Durée minimale de travail et heures complémentaires
« Art. L. 3123-27. - A défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-42.
« Art. L. 3123-28. - A défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-20, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-42 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-42.
« Art. L. 3123-29. - A défaut de stipulations conventionnelles prévues à l'article L. 3123 21, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
« Paragraphe 3« Répartition de la durée du travail
« Art. L. 3123-30. - A défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-23, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
« Art. L. 3123-31. - A défaut d'accord prévu à l'article L. 3123-24, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 
« Sous-section 4« Dispositions d'application
« Art. L. 3123-32. - Des décrets déterminent les modalités d'application de la présente section soit pour l'ensemble des professions ou des branches d'activité, soit pour une profession ou une branche particulière.
« Si, dans une profession ou une branche, la pratique du travail à temps partiel a provoqué un déséquilibre grave et durable des conditions d'emploi, des décrets pris après consultation des organisations d'employeurs et de salariés intéressés, peuvent instituer des limitations du recours au travail à temps partiel dans la branche ou la profession concernée.
« Section 2« Travail intermittent
« Sous-section 1« Ordre public
« Art. L. 3123-33. - Des contrats de travail intermittents peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu qui le prévoit. 
« Art. L. 3123-34. - Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. 
« Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui par nature comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
« Ce contrat est écrit.
« Il mentionne notamment :
« 1° La qualification du salarié ;
« 2° Les éléments de la rémunération ;
« 3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
« 4° Les périodes de travail ;
« 5° La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
« Art. L. 3123-35. - Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
« Art. L. 3123-36. - Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels mentionnés à l'article L. 3123-38, de modalités spécifiques prévues par la convention ou l'accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. 
« Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
« Art. L. 3123-37. - Les entreprises adaptées mentionnées à l'article L. 5213-13 peuvent conclure un contrat de travail intermittent même en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13. 
« Sous-section 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3123-38. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu définit les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent. 
« Il détermine, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent.
« Il peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est indépendante de l'horaire réel et détermine dans ce cas les modalités de calcul de cette rémunération.
« Dans les secteurs, dont la liste est déterminée par décret, où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, cette convention ou accord détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés. »
IV. - Le livre Ier de la troisième partie du même code est ainsi modifié : 
1° Le chapitre Ier du titre III est remplacé par les dispositions suivantes :
« Chapitre Ier« Repos quotidien
« Section 1« Ordre public
« Art. L. 3131-1. - Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 et en cas d'urgence dans des conditions déterminées par décret.
« Section 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3131-2. - Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées.
« Section 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3131-3. - A défaut d'accord, en cas de surcroît exceptionnel d'activité, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions définies par décret. » ;
2° Le chapitre III du titre III est remplacé par les dispositions suivantes : 
« Chapitre III« Jours fériés
« Section 1« Dispositions générales
« Sous-section 1« Ordre public
« Art. L. 3133-1. - Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :
« 1° Le 1er janvier ;
« 2° Le lundi de Pâques ;
« 3° Le 1er mai ;
« 4° Le 8 mai ;
« 5° L'Ascension ;
« 6° Le lundi de Pentecôte ;
« 7° Le 14 juillet ;
« 8° L'Assomption ;
« 9° La Toussaint ;
« 10° Le 11 novembre ;
« 11° Le jour de Noël.
« Art. L. 3133-2. - Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération.
« Art. L. 3133-3. - Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. 
« Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.
« Sous-section 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3133-3-1. - Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche définit les jours fériés chômés. 
« Sous-section 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3133-3-2. - A défaut d'accord, l'employeur fixe les jours fériés chômés. 
« Section 2« Journée du 1er mai
« Art. L. 3133-4. - Le 1er mai est jour férié et chômé. 
« Art. L. 3133-5. - Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.
« Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
« Art. L. 3133-6. - Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
« Section 3« Journée de solidarité
« Sous-section 1« Ordre public
« Art. L. 3133-7. - La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :
« 1° D'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ; 
« 2° De la contribution prévue au 1° de l'article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles pour les employeurs.
« Art. L. 3133-8. - Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération : 
« 1° Pour les salariés mensualisés dans cette limite de sept heures ;
« 2° Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l'article L. 3121-55 dans la limite de la valeur d'une journée de travail. 
« Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures prévue au 1° est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
« Art. L. 3133-9. - Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.
« Art. L. 3133-10. - Lorsqu'un salarié a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité, s'il s'acquitte d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire en repos. 
« Toutefois, le salarié peut aussi refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
« Sous-section 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3133-11. - Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche fixe les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité.
« Cet accord peut prévoir : 
« 1° Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
« 2° Soit le travail d'un jour de repos accordé au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-42 ;
« 3° Soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.
« Sous-section 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3133-12. - A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord pris en application de l'article L. 3133-11, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. » ;
3° Le chapitre IV du titre III est complété par un article L. 3134-16 ainsi rédigé :
« Art. L. 3134-16. - L'accord mentionné à l'article L. 3133-11 ou la décision de l'employeur mentionnée à l'article L. 3133-12 ne peut déterminer ni le premier et le second jour de Noël ni, indépendamment de la présence d'un temple protestant ou d'une église mixte dans les communes, le Vendredi Saint comme la date de la journée de solidarité. » ;
4° Le chapitre Ier du titre IV est remplacé par les dispositions suivantes : 
« Chapitre Ier« Congés payés
« Section 1« Droit au congé
« Art. L. 3141-1. - Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.
« Art. L. 3141-2. - Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 ou d'un congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise. 
« Section 2« Durée du congé
« Sous-section 1« Ordre public
« Art. L. 3141-3. - Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
« La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
« Art. L. 3141-4. - Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
« Art. L. 3141-5. - Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
« 1° Les périodes de congé payé ;
« 2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
« 3° Les contreparties obligatoires en repos prévues par les articles L. 3121-29, L. 3121 32 et L. 3121-37 du présent code ;
« 4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-42 ;
« 5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
« 6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
« Art. L. 3141-6. - L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
« Art. L. 3141-7. - Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
« Art. L. 3141-8. - Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
« Les salariés de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.
« Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
« Art. L. 3141-9. - Les dispositions de la présente section ne portent pas atteinte aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. 
« Sous-section 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3141-10. - Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche peut :
« 1° Fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés ; 
« 2° Majorer la durée du congé en raison de l'âge ou de l'ancienneté.
« Sous-section 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3141-11. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord pris en application de l'article L. 3141-10, le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé par un décret en Conseil d'État. 
« Section 3« Prise des congés
« Sous-section 1« Période de congés et ordre des départs
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3141-12. - Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions prévues par la présente section.
« Art. L. 3141-13. - Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
« Art. L. 3141-14. - Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3141-15. - Un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, un accord de branche fixe :
« 1° La période de prise de congé ; 
« 2° L'ordre des départs pendant cette période ;
« 3° Les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3141-16. - A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur : 
« 1° Définit après avis, le cas échéant, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel :
« a) La période de prise de congés ;
« b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :
« - la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
« - la durée de leurs services chez l'employeur ;
« - leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
« 2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date du départ prévue. 
« Sous-section 2« Règles de fractionnement et de report
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3141-17. - La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.
« Art. L. 3141-18. - Lorsque ce congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. 
« Art. L. 3141-19. - Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la fermeture de l'établissement. 
« Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
« Art. L. 3141-20. - Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés définies dans la présente sous-section selon les modalités définies aux paragraphes 2 et 3. 
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3141-21. - Un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction d'au moins douze jours ouvrables continue est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour. 
« Art. L. 3141-22. - Si, en vertu d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut par accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports. 
« Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. 
« L'accord précise :
« 1° Les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l'article L. 3141-24 ;
« 2° Les cas précis et exceptionnels de report ;
« 3° Les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur ;
« 4° Les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés à l'article L. 3121-42, au 3° du I de l'article L. 3121-62 et à l'article L. 3123-1. Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée. 
« Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des reports également prévus par les articles L. 3142-108 et L. 3142-110 à L. 3142-114 relatifs au congé pour création d'entreprise, L. 3142-120 et L. 3142-122 relatifs au congé sabbatique et les articles L. 3151-1 et suivants relatifs au compte épargne-temps.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3141-23. - A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-22 : 
« 1° La fraction d'au moins douze jours ouvrables continue est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
« 2° le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : 
« a) Les jours restant dus en application du deuxième alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 
« b) Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en plus de vingt quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. 
« Il peut être dérogé à ces dispositions après accord individuel du salarié.
« Section 4« Indemnité de congés
« Sous-section 1« Ordre public
« Art. L. 3141-24. - I. - Le congé annuel prévu par l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. 
« Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :
« 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ;
« 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues aux articles L. 3121-29, L. 3121-32 et L. 3121-37 ;
« 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. 
« Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. 
« II. - Toutefois, l'indemnité prévue au I ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. 
« Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :
« 1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;
« 2° De la durée du travail effectif de l'établissement. 
« III. - Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application du présent article dans les professions mentionnées à l'article L. 3141-32.
« Art. L. 3141-25. - Pour la fixation de l'indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé.
« La valeur de ces avantages et prestations ne peut être inférieure à celle fixée par l'autorité administrative.
« Art. L. 3141-26. - Dans les professions où, d'après les stipulations du contrat de travail, la rémunération des salariés est constituée en totalité ou en partie de pourboires, la rémunération à prendre en considération pour la détermination de l'indemnité de congé est évaluée conformément aux règles applicables en matière de sécurité sociale.
« L'indemnité de congé ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service.
« Art. L. 3141-27. - Les dispositions de la présente section ne portent pas atteinte aux stipulations contractuelles ou aux usages qui assurent des indemnités de congé d'un montant plus élevé.
« Art. L. 3141-28. - Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-24 à L. 3141-27.
« L'indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.
« Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
« Art. L. 3141-29. - Lorsque, à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, un salarié, par suite de l'ordre fixé pour les départs en congé, a pris un congé donnant lieu à une indemnité de congé d'un montant supérieur à celle à laquelle il avait droit au moment de la rupture, il rembourse le trop-perçu à l'employeur.
« Le remboursement n'est pas dû si la rupture du contrat de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l'employeur.
« Art. L. 3141-30. - Les dispositions des articles L. 3141-28 et L. 3141-29 ne sont pas applicables lorsque l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés par application de l'article L. 3141-32.
« Art. L. 3141-31. - Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés.
« Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l'indemnité de congés.
« Section 5« Caisses de congés payés
« Art. L. 3141-32. - Des décrets déterminent les professions, industries et commerces pour lesquels l'application des dispositions relatives aux congés payés comporte des modalités particulières, telles que la constitution de caisses de congés auxquelles les employeurs intéressés s'affilient obligatoirement. 
« Ces décrets fixent la nature et l'étendue des obligations des employeurs, les règles d'organisation et de fonctionnement des caisses ainsi que la nature et les conditions d'exercice du contrôle de l'État à leur égard.
« Art. L. 3141-33. - Les caisses de congés payés peuvent nommer des contrôleurs chargés de collaborer à la surveillance de l'application de la législation sur les congés payés par les employeurs intéressés. Ceux-ci fournissent à tout moment aux contrôleurs toutes justifications établissant qu'ils se sont acquittés de leurs obligations.
« Pour l'accomplissement de leur mission les contrôleurs disposent des mêmes pouvoirs que ceux attribués aux inspecteurs du travail. Tout obstacle à l'accomplissement de cette mission est passible des sanctions prévues à l'article L. 8114-1.
« Les contrôleurs sont agréés. Cet agrément est révocable à tout moment.
« Les contrôleurs ne doivent rien révéler des secrets de fabrication ni des procédés et résultats d'exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l'exercice de leur mission. »
V. - Le code de l'action sociale et des familles est ainsi modifié : 
1° Aux articles L. 431-3 et L. 433-1, la référence : « L. 3141-21 » est remplacée par la référence : « L. 3141-22 » ;
2° A l'article L. 432-2, le 1° est remplacé par les dispositions suivantes :
« 1° Le titre II du livre Ier relatif à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, à l'exception de l'article L. 3121-1 relatif au temps de travail effectif, de la sous section 1 de la section 2 du chapitre Ier relative au temps de pause et des articles L. 3122-1, L. 3122-2, L. 3122-5, L. 3122-8 à L. 3122-16 et L. 3122-19 à L. 3122-23 relatifs au travail de nuit ; ». 
VI. - Au 1° de l'article 39 du code général des impôts, les mots : « L. 3141-22 à L. 3141 25 » sont remplacés par les mots : « L. 3141-24 à L. 3141-27 ».
VII. - A l'article L. 191-2 du code minier, les mots : « L. 3121-52 et L. 3122-46 » sont remplacés par la référence : « L. 3121-65 ».
VIII. - Le code rural et de la pêche maritime est ainsi modifié :
1° A l'article L. 712-4, la référence : « L. 3141-30 » est remplacée par la référence : « L. 3141-32 » ;
2° A l'article L. 712-6, la référence : « L. 3123-14 » est remplacée par la référence : « L. 3123-6 » ;
3° L'article L. 713-2 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Art. L. 713-2. - Le code du travail s'applique aux salariés mentionnés à l'article L. 713 1, à l'exception des dispositions pour lesquelles le présent livre a prévu des dispositions particulières. » ;
4° L'article L. 713-13 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Art. L. 713-13. - I. - Par dérogation à l'article L. 3121-21 du code du travail, pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1° à 4° de l'article L. 722-1, aux 2° et 3° de l'article L. 722-20 et au 6° de ce même article pour les seules entreprises qui ont une activité de production agricole, la limite de quarante-quatre heures est calculée sur une période de douze mois consécutifs ; les mêmes exploitations, entreprises, établissements et employeurs peuvent être autorisés à dépasser le plafond de soixante heures mentionné à l'article L. 3121-20 du code du travail à la condition que le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà de ce plafond n'excède pas soixante heures au cours d'une période de douze mois consécutifs.
« II. - Pour l'application de l'article L. 3121-33, les branches d'activité à caractère saisonnier mentionnées à l'article L. 3132-7 du code du travail sont les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1° à 4° de l'article L. 722-1, aux 2° et 3° de l'article L. 722-20 et au 6° de ce même article pour les seules entreprises qui ont une activité de production agricole. » ;
5° A l'article L. 763-3, la référence au premier alinéa de l'article L. 713-2 est remplacée par la référence : « L. 713-2 » et la référence : « L. 713-19 » est supprimée ;
6° Les articles L. 713-3, L. 713-4, L. 713-5, L. 713-19, L. 714-5, L. 714-6 et L. 714-8 sont abrogés.
IX. - Le code de la sécurité sociale est ainsi modifié :
1° Aux articles L. 133-5, L. 241-13 et L. 243-1-3, la référence : « L. 3141-30 » est remplacée par la référence : « L. 3141-32 » ;
2° A l'article L. 133-5-1, la référence : « L. 212-4-3 » est remplacée par les références : « L. 3123-6, L. 3123-9 à L. 3123-13, L. 3123-20, L 3123-24, L. 3123-25, L. 3123-28, L. 3123 31 » ;
3° Aux articles L. 241-3-1 et L. 242-8, la référence : « L. 212-4-2 » est remplacée par la référence : « L. 3123-1 » ;
4° L'article L. 241-18 est ainsi modifié :
a) La référence : « L. 3121-11 » est remplacée par les mots : « L. 3121-27 à L. 3121 38 » ;
b) La référence : « L. 3121-42 » est remplacée par la référence : « L. 3121-54 » ;
c) Les mots : « à l'article L. 3121-44 » sont remplacés par les mots : « au 3° du I de l'article L. 3121-62 » ;
d) La référence : « L. 3121-45 » est remplacée par la référence : « L. 3121-57 » ;
e) La référence : « L. 3122-4 » est remplacée par la référence : « L. 3121-39 » ;
f) La référence : « L. 3123-7 » est remplacée par la référence : « L. 3123-2 » ;
5° A l'article L. 242-9, les mots : « au premier alinéa de l'article L. 212-4-3 » sont remplacés par les mots : « à l'article L. 3123-6 ».
X. - Le code des transports est ainsi modifié : 
1° A l'article L. 1321-6, les mots : « L. 3122-34 et L. 3122-35 » sont remplacés par les mots : « L. 3122-6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et L. 3122-24 » ;
2° A l'article L. 1321-7, la référence : « L. 3122-31 » est remplacée par les mots : « L. 3122-5, L. 3122-16 et L. 3122-23 » ;
3° A l'article L. 1321-10, la référence : « L. 3121-33 » est remplacée par la référence : « L. 3121-16 » ;
4° L'article L. 1821-8-1 est ainsi modifié :
a) La référence : « L. 3122-31 » est remplacée par les mots : « L. 3122-5, L. 3122-16 et L. 3122-23 » ;
b) Les références : « L. 3122-34 et L. 3122-35 » sont remplacées par les mots : « L. 3122 6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et L. 3122-24 » ;
5° A l'article L. 3312-1, la référence : « L. 3122-31 » est remplacée par les mots : « L. 3122-5, L. 3122-16 et L. 3122-23 » ;
6° A l'article L. 3312-3, la référence : « L. 3123-16 » est remplacée par les mots : « L. 3123-23 et L. 3123-30 » ;
7° A l'article L. 3313-2, les mots : « L. 3121-42 et L. 3121-43 » sont remplacés par les mots : « L. 3121-54 et L. 3121-56 » ;
8° L'article L. 4511-1 est ainsi modifié :
a) Les mots : « des articles L. 3121-34 à L. 3121-36 du code du travail relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail » sont remplacés par les mots : « de l'article L. 3121-19 du code du travail relatif à la durée maximale hebdomadaire de travail et aux dispositions réglementaires du code des transports relatives à la durée quotidienne du travail effectif et à la durée hebdomadaire moyenne de travail » ;
b) La référence : « L. 3122-2 » est remplacée par la référence : « L. 3121-42 » ;
c) Les mots : « et au plus égale à l'année » sont supprimés ;
9° A l'article L. 5544-1, les mots : « L. 3121-1 à L. 3121-37, L. 3121-39, L. 3121-52 à L. 3121-54, L. 3122-1, L. 3122-4 à L. 3122-47, L. 3131-1, L. 3131-2» sont remplacés par les mots : « L. 3121-1 à L. 3121-50, L. 3121-61 et L. 3121-65 à L. 3121-68, L. 3122-1 à L. 3122-24 et L. 3131-1 à L. 3131-3 » ;
10° A l'article L. 5544-3, les mots : « L. 3121-5 à L. 3121-8 » sont remplacés par les mots : « L. 3121-8 à L. 3121-11 » ;
11° A l'article L. 5544-8, les mots : « L. 3121-22, L. 3121-24 et L. 3121-39 » sont remplacés par les mots : « L. 3121-32, L. 3121-35, L. 3121-36 et L. 3121-62 » ;
12° A l'article L. 5544-10, les mots : « L. 3123-1 à L. 3123-37 » sont remplacées par les mots : « L. 3123-1 à L. 3123-38 » ;
13° A l'article L. 6525-1, les mots : « L. 3121-33, L. 3122-29 à L. 3122-45, L. 3131-1 et L. 3131-2 » sont remplacées par les mots : « L. 3121-15, L. 3122-1 à L. 3122-24, L. 3131-1 à L. 3131-3 » ;
14° L'article L. 6525-3 est ainsi modifié :
a) Les mots : « au premier alinéa de l'article L. 3121-10 du code du travail » sont remplacés par la référence : « L. 3121-26 » ;
b) La référence : « L. 3121-22 » est remplacée par les mots : « L. 3121-32 et L. 3121 35 » ;
15° L'article L. 6525-5 est ainsi modifié :
a) La référence : « L. 3122-28 » est supprimée ;
b) Les mots : « L. 3123-1, L. 3123-2, L. 3123-5 à L. 3123-8, L. 3123-10, L. 3123 11, L. 3123-14 à L. 3123-23 » sont remplacés par les mots : « L. 3123-1, L. 3123-2, L. 3123-3, des premier et troisième alinéas de l'article L. 3123-5 et des articles L. 3123-6 à L. 3123-11, L. 3123-13, L. 3123-17 à L. 3123-21 et L. 3123-23 à L. 3123-31 ».
XI. - Le code du travail est ainsi modifié :
1° A l'article L. 1225-9, la référence : « L. 3122-31 » est remplacée par la référence : « L. 3122-5 » ;
2° L'article L. 1263-3 est ainsi modifié :
a) La référence : « L. 3121-34 » est remplacée par la référence : « L. 3121-17 » ;
b) La référence : « L. 3121-35 » est remplacée par la référence : « L. 3121-19 » ; 
3° A l'article L. 1271-5, au 4° de l'article L. 1272-4, au 4° de l'article L. 1273-5, à l'article L. 1522-8, au deuxième alinéa de l'article L. 5132-6 et au deuxième alinéa de l'article L. 5132-7, la référence : « L. 3123-14 » est remplacée par la référence : « L. 3123-6 » ;
4° A l'article L. 2323-3, la référence : « L. 3121-11 » est remplacée par les mots : « L. 3121-27 à L. 3121-38 » ;
5° L'article L. 2323-17 est ainsi modifié :
a) La référence : « L. 3121-11 » est remplacée par les mots : « L. 3121-27 à L. 3121 38 » ;
b) La référence : « L. 3123-14-1 » est remplacée par les mots : « au premier alinéa de l'article L. 3123-7 et aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27 ; »
c) La référence : « L. 3122-2 » est remplacée par la référence : « L. 3121-42 » ;
d) La référence : « L. 3141-13 » est remplacée par les mots : « L. 3141-13 à L. 3141 16 » ;
6° Aux articles L. 1273-3, L. 1274-2, L. 3253-23, L. 5134-60, L. 5134-63, L. 5221-7 et L. 7122-24, la référence : « L. 3141-30 » est remplacée par la référence : « L. 3141-32 » ;
7° A l'article L. 3132-28, la référence : « L. 3122-46 » est remplacée par la référence : « L. 3121-66 » ; 
8° A l'article L. 3134-1, les mots : « et L. 3133-2 à L. 3133-12 » sont remplacés par les mots : « , L. 3133-2, L. 3133-3 et L. 3133-4 à L. 3133-12 » ;
9°A l'article L. 3164-4, la référence : « L. 3121-52 » est remplacée par la référence : « L. 3121-66 » ;
10° A l'article L. 3171-1, la référence : « L. 3122-2 » est remplacée par la référence : « L. 3121-42 » ;
11° A l'article L. 3422-1, les mots : « L. 3133-7 à L. 3133-11 » sont remplacés par les mots : « L. 3133-7 à L. 3133-9, L. 3133-11 et L. 3133-12 » ;
12° A l'article L. 5125-1, les mots : « L. 3121-10 à L. 3121-36, L. 3122-34 et L. 3122 35 » sont remplacés par les mots : « L. 3121-15 à L. 3121-38, L. 3122-6, L. 3122-7, L. 3122-17, L. 3122-18 et L. 3122-24 » ;
13° Aux articles L. 5134-126 et L. 6222-25, la référence : « L. 3121-10 » est remplacée par la référence : « L. 3121-26 » ;
14° A l'article L. 5544-10, les mots : « L. 3123-1 à L. 3123-37 » sont remplacés par les mots : « L. 3123-1 à L. 3123-38 » ;
15° A l'article L. 6325-10, la référence : « L. 3121-34 » est remplacée par la référence : « L. 3121-17 » ;
16° A l'article L. 6331-35, les mots : « L. 3141-30 et L. 3141-31 » sont remplacées par les mots : « L. 3141-32 et L. 3141-33 » ;
17° L'article L. 6343-2 est ainsi modifié : 
a) La référence : « L. 3121-10 » est remplacée par la référence : « L. 3121-26 » ;
b) La référence : « L. 3121-34 » est remplacée par la référence: « L. 3121-17 » ;
18° A l'article L. 7213-1, les mots : « L. 3141-3 à L. 3141-21 » sont remplacés par les mots : « L. 3141-3 à L. 3141-23 » ;
19° A l'article L. 7221-2, les mots : « L. 3141-1 à L. 3141-31 » sont remplacés par les mots : « L. 3141-1 à L. 3141-33 ».
XII. - A l'article 43 de la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit, la référence : « L. 3141-22 » est remplacée par la référence : « L. 3141-24 ».
Article 3 
Article 3
I. - Au chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail, la section 1 et les sous-sections 1 à 8 de la section 2 sont remplacées par les dispositions suivantes : 
« Section 1« Congés de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
« Sous-section 1« Congés pour événements familiaux
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-1. - Le salarié a droit, sur justification, à un congé :
« 1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
« 2° Pour le mariage d'un enfant ;
« 3° Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
« 4° Pour le décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur. 
« Art. L. 3142-2. - Les congés mentionnés à l'article L. 3142-1 n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. 
« La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. 
« Art. L. 3142-3. - En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État. 
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-4. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié défini à l'article L. 3142-1, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche détermine la durée de chacun des congés mentionnés au même article qui ne peut être inférieur à :
« 1° Quatre jours pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
« 2° Un jour pour le mariage d'un enfant ;
« 3° Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
« 4° Deux jours pour le décès d'un enfant ou pour le décès du conjoint, ou pour celui du partenaire lié à un pacte civil de solidarité, ou pour le décès du père, ou de la mère, ou du beau père, ou de la belle-mère, ou d'un frère ou d'une sœur.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3142-5. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-4, le salarié a droit à un congé de :
« 1° Quatre jours pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
« 2° Un jour pour le mariage d'un enfant ;
« 3° Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
« 4° Deux jours pour le décès d'un enfant ou pour le décès du conjoint, ou pour celui du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou pour le décès du père, ou de la mère, ou du beau-père, ou de la belle-mère, ou d'un frère ou d'une sœur.
« Sous-section 2« Congé de solidarité familiale
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-6. - Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. 
« Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique. 
« Art. L. 3142-7. - Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.
« En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. 
« Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée mentionnée au premier alinéa, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié. 
« Art. L. 3142-8. - Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. 
« Art L. 3142-9. - Le salarié en congé ou à temps partiel ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
« Art L. 3142-10. - A l'issue du congé ou de sa période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
« Art. L. 3142-11. - La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. 
« Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
« Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
« Art. L. 3142-12. - En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-13. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-6, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment :
« 1° La durée maximale du congé ;
« 2° Le nombre de renouvellements possibles ;
« 3° Les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d'activité à temps partiel ; 
« 4° Les délais d'information de l'employeur par le salarié concernant la prise du congé, sa durée prévisible, son renouvellement et la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin prévisible du congé ;
« 5° Les mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d'accompagnement à son retour.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art L. 3142-14. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-13, les dispositions suivantes sont applicables :
« 1° La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable une fois ; 
« 2° Les modalités de fractionnement et de transformation en période d'activité à temps partiel du congé sont définies par décret ;
« 3° Les délais d'information de l'employeur par le salarié concernant la prise du congé, la durée prévisible du congé, son renouvellement ainsi que les conditions du retour du salarié avant le terme prévu sont fixés par décret.
« Sous-section 3« Congé de proche aidant
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-15. - Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : 
« 1° Son conjoint ;
« 2° Son concubin ; 
« 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
« 4° Son ascendant ;
« 5° Son descendant ;
« 6° L'enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
« 7° Son collatéral jusqu'au quatrième degré ; 
« 8° L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
« 9° La personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
« Art. L. 3142-16. - La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
« Art. L. 3142-17. - Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. 
« Toutefois, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article L. 232-7 ou au deuxième alinéa de l'article L. 245-12 du code de l'action sociale et des familles.
« Art. L. 3142-18. - Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. 
« Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.
« En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, d'une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. 
« Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
« 1° Décès de la personne aidée ;
« 2° Admission dans un établissement de la personne aidée ;
« 3° Diminution importante des ressources du salarié ; 
« 4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
« 5° Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. 
« Art. L. 3142-19. - Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les conditions mentionnées au troisième alinéa de l'article L. 3142-18. 
« Art. L. 3142-20. - La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
« Art. L. 3142-21. - A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 
« Art. L. 3142-22. - Le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1, avant et après son congé.
« Art. L. 3142-23. - Un décret détermine les conditions d'application du présent paragraphe, notamment les critères d'appréciation de la particulière gravité du handicap ou de la perte d'autonomie de la personne aidée. 
« Art. L. 3142-24. - En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-25. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-15, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment :
« 1° La durée maximale du congé ; 
« 2° Le nombre de renouvellements possibles ;
« 3° La condition d'ancienneté requise pour ouvrir droit au congé ;
« 4° Les délais d'information de l'employeur par le salarié concernant la prise du congé et son renouvellement, et la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé ;
« 5° Les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur concernant le fractionnement du congé. 
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3142-26. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-25, les dispositions suivantes sont applicables :
« 1° La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite mentionnée à l'article L. 3142-18 ;
« 2° L'ancienneté requise pour ouvrir droit au congé est de deux ans ;
« 3° Les délais d'information de l'employeur par le salarié concernant la prise du congé et son renouvellement, la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé, les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur concernant le fractionnement du congé sont fixés par décret. 
« Section 2« Congés pour engagement associatif, politique ou militant
« Sous-section 1« Congé mutualiste de formation
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-27. - Tout administrateur d'une mutuelle au sens de l'article L. 114-16 du code de la mutualité a droit, chaque année, à un congé de formation. 
« Art. L. 3142-28. - La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat. 
« Art. L. 3142-29. - Un décret en Conseil d'État détermine les modalités d'application de la présente sous-section, notamment :
« 1° Les conditions dans lesquelles l'employeur peut différer le congé en raison des nécessités propres de son entreprise ou de son exploitation ;
« 2° Les conditions dans lesquelles est établie la liste des stages ou organismes ouvrant droit au congé mutualiste de formation ;
« 3° Les conditions dans lesquelles le congé est attribué aux agents des services publics et des entreprises publiques ;
« 4° Les conditions dans lesquelles le congé est attribué au salarié bénéficiant d'un régime de congé plus avantageux que celui qui résulte du chapitre Ier. 
« Art. L. 3142-30. - En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-31. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-27, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment :
« 1° La durée totale maximale du congé ;
« 2° Le délai dans lequel le salarié informe l'employeur de sa demande de congé ; 
« 3° Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé au cours d'une année.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3142-32. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-31, les dispositions suivantes sont applicables : 
« 1° Le nombre maximal de jours pouvant être pris au titre de ce congé est de neuf jours ouvrables ;
« 2° Le délai dans lequel le salarié informe l'employeur de sa demande de prendre ce congé sont fixées par décret ; 
« 3° Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé au cours d'une année sont définies par un décret en Conseil d'État. 
« Sous-section 2« Congé de participation aux instances d'emploi et de formation « professionnelle ou à un jury d'examen
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-33. - Lorsqu'un salarié est désigné pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d'emploi et de formation, l'employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions des instances précitées.
« La liste de ces instances est fixée par arrêté interministériel. 
« Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury. 
« Art. L. 3142-34. - La participation du salarié à ces réunions n'entraîne aucune réduction de la rémunération. 
« La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. 
« Art. L. 3142-35. - Un décret détermine les conditions dans lesquelles les dépenses afférentes au maintien du salaire et au remboursement des frais de déplacement sont supportées par les instances mentionnées à l'article L. 3142-33 ou par l'entreprise. 
« Dans ce cas, le salaire ainsi que les cotisations sociales obligatoires et, s'il y a lieu, la taxe sur les salaires qui s'y rattachent sont pris en compte au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle prévue à l'article L. 6331-1.
« Art. L. 3142-36. - L'autorisation d'absence au titre de l'article L. 3142-33 ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
« Le refus de cette autorisation est motivé. 
« En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-37. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-33, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment les délais dans lequel le salarié adresse sa demande de congé.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3142-38. - A défaut de convention ou d'accord mentionné à l'article L. 3142-37, un décret fixe les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé. 
« Sous-section 3« Congé pour catastrophe naturelle
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-39. - Le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle a droit à un congé, pris en une ou plusieurs fois, pour participer aux activités d'organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles. 
« Art. L. 3142-40. - En cas d'urgence, ce congé peut être pris sous préavis de vingt-quatre heures. 
« Art. L. 3142-41. - La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.
« Art. L. 3142-42. - Le bénéfice du congé peut être refusé par l'employeur s'il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
« Le refus de l'employeur intervient après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Il est motivé. En cas de différend, il peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-43. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-39, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment :
« 1° La durée maximale du congé ;
« 2° Les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé. 
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3142-4. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-43 :
« 1° La durée maximale du congé est de vingt jours ; 
« 2° Les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé sont fixés par décret. 
« Sous-section 4« Congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-45. - Le salarié âgé de moins de vingt-cinq ans souhaitant participer aux activités des organisations de jeunesse et d'éducation populaire, des fédérations et des associations sportives agréées par l'autorité administrative, destinées à favoriser la préparation et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs a droit chaque année, à un congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, pouvant être pris en une ou deux fois à la demande du bénéficiaire.
« Art. L. 3142-46. - La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail. 
« Art. L. 3142-47. - Un décret en Conseil d'État détermine, pour l'application de la présente sous-section :
« 1° Les conditions dans lesquelles l'employeur peut différer le congé en raison des nécessités propres de son entreprise ou de son exploitation ; 
« 2° Les conditions dans lesquelles les salariés âgés de plus de vingt-cinq ans peuvent être exceptionnellement admis à bénéficier du congé ;
« 3° Les conditions dans lesquelles le congé est attribué aux agents des services publics et des entreprises publiques ;
« 4° Les conditions dans lesquelles le congé est attribué au salarié bénéficiant d'un régime de congé plus avantageux que celui qui résulte du chapitre Ier. 
« Art. L. 3142-48. - En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-49. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-45, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment :
« 1° La durée totale maximale de ce congé et les conditions de son cumul avec le congé de formation économique, sociale et syndicale ; 
« 2° Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur ; 
« 3° Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3142-50. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-49, les dispositions suivantes sont applicables : 
« 1° Le nombre maximal total de jours de congé est de six jours ouvrables ;
« 2° Le congé ne peut se cumuler avec le congé de formation économique, sociale et syndicale qu'à concurrence de douze jours ouvrables pour une même année ;
« 3° Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur est fixé par décret ; 
« 4° Les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé, sont fixées par un décret en Conseil d'État. 
« Sous-section 5« Congé de représentation
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-51. - Le salarié, membre d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application de la loi du 19 avril 1908 applicable au contrat d'association dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ou d'une mutuelle au sens du code de la mutualité, et désigné comme représentant de cette association ou de cette mutuelle pour siéger dans une instance, consultative ou non, instituée par une disposition législative ou réglementaire auprès d'une autorité de l'État ou d'une collectivité territoriale, a droit au temps nécessaire pour participer aux réunions de cette instance.
« Art. L. 3142-52. - Le salarié bénéficiant du congé de représentation qui subit, à cette occasion, une diminution de rémunération reçoit de l'État ou de la collectivité territoriale une indemnité compensant, en totalité ou partiellement, le cas échéant, sous forme forfaitaire, la diminution de rémunération. 
« L'employeur peut décider de maintenir celle-ci en totalité ou en partie, au-delà de l'indemnité compensatrice. En ce cas, les sommes versées peuvent faire l'objet d'une déduction fiscale, dans les conditions fixées à l'article 238 bis du code général des impôts. 
« Art. L. 3142-53. - Ce congé peut être fractionné en demi-journées.
« Sa durée ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.
« Art. L. 3142-54. - Le bénéfice du congé ne peut être refusé par l'employeur que s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
« Le refus est motivé. En cas de différend, il peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
« Art. L. 3142-55. - Un décret en Conseil d'État détermine les modalités d'application de la présente sous-section, notamment les conditions d'indemnisation du salarié par l'État. 
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-56. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-51, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment :
« 1° La durée du congé ;
« 2° Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à son employeur ;
« 3° Le nombre maximum par établissement de salariés susceptibles de bénéficier des dispositions du congé au cours d'une année.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3142-57. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3142-56, les dispositions suivantes sont applicables :
« 1° La durée maximale du congé est de neuf jours ouvrables par an ;
« 2° Le délai dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à son employeur et les règles selon lesquelles est déterminé, par établissement, le nombre de salariés susceptibles de bénéficier de ce congé au cours d'une année sont fixés par décret. 
« Sous-section 6« Congé de solidarité internationale
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-58. - Le salarié participant à une mission hors de France pour le compte d'une association à objet humanitaire régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application de la loi du 19 avril 1908 applicable au contrat d'association dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut Rhin, ou pour le compte d'une organisation internationale dont la France est membre, a droit à un congé de solidarité internationale.
« La liste de ces associations est fixée par l'autorité administrative.
« Art. L. 3142-59. - La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.
« Art. L. 3142-60. - Le bénéfice du congé peut être refusé par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s'il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
« Le refus du congé est motivé. En cas de différend, il peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
« A défaut de réponse de l'employeur, son accord est réputé acquis.
« Art. L. 3142-61. - En cas d'urgence, l'employeur n'est pas tenu de motiver son refus et son silence ne vaut pas accord. 
« Art. L. 3142-62. - A l'issue du congé de solidarité internationale, ou à l'occasion de son interruption pour cas de force majeure, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
« Art. L. 3142-63. - A l'issue du congé, le salarié remet à l'employeur une attestation constatant l'accomplissement de la mission, délivrée par l'association ou l'organisation concernée.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-64. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-58, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment :
« 1° La durée maximale du congé ; 
« 2° L'ancienneté requise pour bénéficier de ce congé ;
« 3° En fonction de l'effectif de l'établissement, le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier simultanément du congé de solidarité internationale ;
« 4° Les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé à son employeur ; 
« 5° Les mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d'accompagnement à son retour.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3142-65. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-64, les dispositions suivantes sont applicables :
« 1° La durée maximale du congé est de six mois. Elle est de six semaines en cas d'urgence ;
« 2° L'ancienneté dans l'entreprise requise pour ouvrir droit au congé est de douze mois consécutifs ou non ;
« 3° Les règles selon lesquelles est déterminée en fonction de l'effectif de l'établissement le nombre maximum de salariés susceptibles de bénéficier du congé et les délais mentionnés au 4° de l'article L. 3142-64 dans lequel le salarié adresse sa demande de congé à son employeur sont fixés par décret.
« Sous-section 7« Congé pour acquisition de la nationalité
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-66. - Le salarié a le droit de bénéficier, sur justification, d'un congé pour assister à sa cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française. 
« La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. 
« Art. L. 3142-67. - En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-68. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-64, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment la durée de ce congé.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Art. L. 3142-69. - A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-66, la durée du congé est d'une demi-journée. » 
II. - A la sous-section 8, les articles L. 3142-56 à L. 3142-64-1 deviennent les articles L. 3142-70 à L. 3142-79.
III. - A la sous-section 9, les articles L. 3142-65 à L. 3142-77 deviennent les articles L. 3142-80 à L. 3142-92. 
IV. - La sous-section 11 intitulée : « Réserve dans la sécurité civile, opérations de secours et réserve sanitaire » de la section 2 est ainsi modifiée : 
1° Elle devient la sous-section 10 ;
2° L'article L. 3142-108 devient l'article L. 3142-93 ; 
3° L'article L. 3142-112 devient l'article L. 3142-94 ; 
4° L'article L. 3142-115 devient l'article L. 3142-95. 
V. - Le chapitre II est complété par une section 3 ainsi rédigée : 
« Section 3« Congés d'évolution des parcours professionnels
« Sous-section 1« Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-96. - Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve d'une condition d'ancienneté dans l'entreprise, et dans les conditions fixées à la présente sous section :
« 1° Soit à un congé ;
« 2° Soit à une période de travail à temps partiel.
« L'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article L. 2331-1, est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.
« Art. L. 3142-97. - Les dispositions de l'article L. 3142-96 s'appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie par l'article 44 sexies 0 A du code général des impôts.
« Art. L. 3142-98. - L'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel dans la limite de six mois à compter de la demande, sans préjudice de l'application des articles L. 3142-103 et L. 3142-104. 
« Art. L. 3142-99. - A l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 
« Si le salarié souhaite mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture sont celles prévues par son contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis. Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture.
« Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé, ni à être réemployé à temps plein avant le terme fixé par l'avenant prévoyant le passage à temps partiel.
« Art. L. 3142-100. - Le salarié qui reprend son activité dans l'entreprise à l'issue de son congé bénéficie en tant que de besoin d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il n'est pas comptabilisé dans les 2 % de salariés pouvant bénéficier simultanément d'un congé individuel de formation prévu à l'article L. 6322-7. 
« Art. L. 3142-101. - Lorsqu'il est envisagé une période de travail à temps partiel, celle-ci donne lieu à un avenant au contrat de travail fixant la durée de cette période et conforme aux dispositions de l'article L. 3123-14. 
« Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d'un nouvel avenant dans les mêmes conditions.
« Art. L. 3142-102. - Le salarié dont un avenant à son contrat de travail prévoit le passage à temps partiel ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant. 
« A l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie. 
« Art. L. 3142-103. - Dans les entreprises de moins de trois - cents salariés, l'employeur peut refuser le congé ou la transformation du congé en période d'activité à temps partiel :
« 1° S'il estime après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
« 2° Ou si le salarié demande ce congé ou cette période d'activité à temps partiel moins de trois ans après la précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.
« L'employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié. 
« Ce refus peut être contesté directement devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État.
« Art. L. 3142-104. - L'employeur peut différer le départ en congé du salarié lorsque ce départ aurait pour effet de porter l'effectif de salariés simultanément absents ou le nombre de jours d'absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard respectivement de l'effectif total et du nombre de jours travaillés dans l'entreprise. 
« Art. L. 3142-105. - Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur peut différer la signature du ou des avenants aux contrats de travail lorsque celle-ci aurait pour effet de porter l'effectif de salariés employés simultanément à temps partiel au titre de la présente sous-section à un niveau excessif au regard de l'effectif total de l'entreprise. 
« Art. L. 3142-106. - L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l'intéressé, soit du report ou de son refus. 
« A défaut de réponse de sa part, son accord est réputé acquis. 
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-107. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-96, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment :
« 1° La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel ; 
« 2° Le nombre de renouvellements possibles de cette période ou de ce congé ; 
« 3° La condition d'ancienneté requise pour avoir droit à ce congé ou à cette période ; 
« 4° Les délais d'information de l'employeur par le salarié de la date à laquelle il souhaite partir en congé, ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début et de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé, ou de cette réduction ; 
« 5° Les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel ; 
« 6° Les conditions dans lesquelles le salarié informe l'employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l'issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel ; 
« 7° Les plafonds ou niveaux mentionnés à l'article L. 3142-104 et, pour les entreprises d'au moins trois-cents salariés, celui mentionné à l'article L. 3142-105 ; 
« 8° Les conditions permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d'accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.
« Art. L. 3142-108. - Cette convention ou cet accord détermine également les modalités de report des congés payés dus au salarié qui bénéficie du congé.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Sous-paragraphe 1« Règles générales de prise du congé
« Art. L. 3142-109. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-107, les dispositions suivantes sont applicables :
« 1° La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d'un an. Elle peut être prolongée au plus d'un an ;
« 2° L'ancienneté requise pour ouvrir droit au congé est de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise ;
« 3° Les conditions et délais d'information mentionnés aux 5° et 6° de l'article L. 3142 107 sont fixés par décret ;
« 4° Le niveau de salariés absents au titre du congé dans l'entreprise ou de jours d'absence prévus au titre de ce congé au titre duquel l'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel sont fixés par décret.
« Sous-paragraphe 2« Report de congés payés
« Art. L. 3142-110. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-107, les congés payés annuels dus au salarié en plus de vingt-quatre jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu'au départ en congé, dans les conditions prévues par le présent sous-paragraphe.
« Le cumul de ces congés payés porte au maximum sur six années.
« Art. L. 3142-111. - Une indemnité compensatrice est perçue par le salarié lors de son départ pour l'ensemble des congés payés dont il n'a pas bénéficié.
« Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés payés.
« Art. L. 3142-112. - En cas de renonciation au congé, les congés payés du salarié reportés conformément aux dispositions de l'article L. 3142-110 sont ajoutés aux congés payés annuels. 
« Les congés payés reportés sont ajoutés aux congés payés annuels, par fraction de six jours, et jusqu'à épuisement, chaque année à compter de la renonciation. 
« Jusqu'à épuisement des congés payés reportés, tout report au titre de l'article L. 3142 110 est exclu.
« Art. L. 3142-113. - En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les droits à congé payé reportés. 
« Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés payés.
« Art. L. 3142-114. - Les indemnités compensatrices prévues au présent sous-paragraphe sont calculées conformément aux dispositions des articles L. 3141-24 à L. 3141-27. 
« Sous-section 2« Congé sabbatique
« Paragraphe 1« Ordre public
« Art. L. 3142-115. - Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. 
« Le droit à ce congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté minimale dans l'entreprise, consécutive ou non, ainsi que de six années d'activité professionnelle, et n'ayant pas bénéficié depuis une durée minimale dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins six mois. L'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article L. 2331-1, est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.
« Art. L. 3142-116. - L'employeur peut différer le départ en congé dans la limite de six mois à compter de la demande en fonction du niveau de salarié absents au titre du congé dans l'entreprise ou de jours d'absence prévus au titre de ce congé. Dans les entreprises de moins de trois-cents salariés cette limite est portée à neuf mois. 
« Il peut également différer ce congé dans les conditions prévues à l'article L. 3142-104 et, pour les entreprises de moins de trois -cents salariés, le refuser dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 3142-103. 
« Art. L. 3142-117. - L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l'intéressé, soit du report.
« Art. L. 3142-1128. - A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.
« Il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
« Paragraphe 2« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3142-119. - Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-115, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche détermine notamment :
« 1° Les durées minimale et maximale du congé et le nombre de renouvellements ; 
« 2° La condition d'ancienneté requise pour ouvrir droit à ce congé ; 
« 3° La durée minimale dans l'entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié des dispositions mentionnées au deuxième alinéa de l'article L. 3142-115 ;
« 4° Les plafonds mentionnés à l'article L. 3142-116, L. 3142-104 et L. 3142-105 ;
« 5° Les conditions et délais d'information de l'employeur par le salarié de sa demande de congé ainsi que de la date de son départ et la durée envisagée de ce congé. 
« Art. L. 3142-120. - Cette convention ou cet accord détermine également les modalités de report des congés payés dus au salarié qui bénéficie du congé.
« Paragraphe 3« Dispositions supplétives
« Sous-paragraphe 1« Règles générales de prise du congé
« Art. L. 3142-121. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-119, les dispositions suivantes sont applicables :
« 1° La durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois ;
« 2° Le droit à ce congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non, ainsi que de six années d'activité professionnelle, et n'ayant pas bénéficié au cours des six années précédentes dans l'entreprise, des dispositifs mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 3142-115 ; 
« 3° Les conditions mentionnés au 4° de l'article L. 3142-119 sont fixées par décret ; 
« 4° Les plafonds mentionnés à l'article L. 3142-116 sont fixés par décret. 
« Sous-paragraphe 2« Report de congés payés
« Art. L. 3142-122. - A défaut de stipulations dans la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3142-119, les dispositions des articles L. 3142-110 à L. 3142-14 s'appliquent. » 
VI. - Le code du travail est ainsi modifié :
1° Au deuxième alinéa de l'article L. 1222-5, les mots : « à l'article L. 3142-82 », sont remplacés par les mots : « par les dispositions relatives au congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie » ;
2° Au dernier alinéa de l'article L. 6313-1, les mots : « à l'article L. 3142-3-1 » sont remplacés par les mots : « au dernier alinéa de l'article L. 3142-33 » ; 
3° A l'article L. 6315-1 du code du travail, les mots : « congé de soutien familial » sont remplacés par les mots : « congé de proche aidant » ;
4° Au 5° de l'article L. 7211-3 et au 4° de l'article L. 7221-2, les mots : « L. 3142-1 et suivants » sont remplacés par les mots : « par les dispositions relatives aux congés pour événements familiaux du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie du présent code ».
VII. - Le code de la santé publique est ainsi modifié :
1° Au premier alinéa de l'article L. 1114-3, la référence : « L. 3142-51 » est remplacée par les mots : « le chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie » ;
2° Au dernier alinéa de l'article L. 1114-3, les mots : « à l'article L. 3142-52 » sont remplacés par les mots : « par les dispositions relatives au congé de représentation du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie » ;
3° A l'article L. 1432-7-1, les mots : « à l'article L. 3142-51 » sont remplacés par les mots : « par le chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie » et les mots : « l'article L. 3142-53 » sont remplacés par les mots : « au même chapitre ».
VIII. - Le code de la sécurité sociale est ainsi modifié : 
1° Au 1° de l'article L. 168-1, les mots : « aux articles L. 3142-16 à L. 3142-21 » sont remplacés par les mots : « par les dispositions relatives au congé de solidarité familiale du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie » ;
2° Au premier alinéa de l'article L. 161-9-3, les mots : « congé prévu à l'article L. 3142 16 » sont remplacés par les mots : « congé de solidarité familiale du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie » ;
3° A l'article L. 241-3-2, les mots : « visé à l'article L. 3142-16 » sont remplacés par les mots : « du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie » et les mots : « soutien familial » sont remplacés par les mots : « proche aidant » et les mots : « visés à l'article L. 3142 22 » sont remplacés par les mots : « du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie ».
IX. - Le code général des collectivités territoriales est ainsi modifié : 
1° L'article L. 2123-9 est ainsi modifié : 
a) Au premier alinéa, les mots : « L. 3142-60 à L. 3142-64 » sont remplacés par les mots : « L. 3142-74 à L. 3142-78 » ; 
b) Au deuxième alinéa, la référence : « L. 3142-61 » est remplacée par la référence : « L. 3142-75 » ;
c) Au troisième alinéa, la référence : « L. 3142-62 » est remplacée par la référence : « L. 3142-76 » ;
2° L'article L. 3123-7 est ainsi modifié : 
a) Au premier alinéa, les mots : « L. 3142-60 à L. 3142-64 » sont remplacés par les mots : « L. 3142-74 à L. 3142-78 » ;
b) Au deuxième alinéa, la référence : « L. 3142-61 » est remplacée par la référence : « L. 3142-75 » ; 
c) Au troisième alinéa, la référence : « L. 3142-62 » est remplacée par la référence : « L. 3142-76 » ; 
3° L'article L. 4135-7 est ainsi modifié :
a) Au premier alinéa, les mots : « L. 3142-60 à L. 3142-64 » sont remplacés par les mots : « L. 3142-74 à L. 3142-78 » ;
b) Au deuxième alinéa, la référence : « L. 3142-61 » est remplacée par la référence : « L. 3142-75 » ; 
c) Au troisième alinéa, la référence : « L. 3142-62 » est remplacée par la référence : « L. 3142-76 » ;
4° Aux articles L. 7125-7 et L. 7227-7, les mots : « des articles L. 3142-60 à L. 3142-64 » sont remplacés par les mots : « du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie ».
X. - Au quatrième alinéa de l'article L. 114-24 du code de la mutualité, les mots : « des articles L. 3142-60 à L. 3142-63 » sont remplacés par les mots : « des dispositions du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie relatives aux congés des salariés élus à un mandat parlementaire ou local ».
XI. - A l'article L. 423-14 du code de l'action sociale et des familles, les mots : « des articles L. 3142-68 à L. 3142-97 » sont remplacés par les mots : « du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie ». 
XII. - Le code des transports est ainsi modifié : 
1° A l'article L. 5544-25, les mots : « des articles L. 3142-78 à L. 3142-98 et L. 3142-100 à L. 3142-107 » sont remplacés par les mots : « du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie » ;
2° A l'article L. 6525-5, les mots : « et L. 3142-78 à L. 3142-99 » sont remplacés par les mots : « et du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie ».
Article 4 
Article 4
I. - Le titre V du livre Ier de la troisième partie du code du travail est ainsi rédigé :
« Titre V« Compte épargne-temps
« Chapitre Ier« Ordre public
« Art. L. 3151-1. - Le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
« Art. L. 3151-2. - Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. 
« Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. 
« Art. L. 3151-3. - Nonobstant les stipulations de la convention ou de l'accord collectif, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser, de manière progressive, son activité. 
« L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée par l'article L. 3141-3. 
« Art. L. 3151-4. - Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions de l'article L. 3253-8.
« Chapitre II« Champ de la négociation collective
« Art. L. 3152-1. - La convention ou l'accord collectif détermine dans quelles conditions et limites le compte épargne-temps peut être alimenté en temps ou en argent à l'initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l'initiative de l'employeur.
« Art. L. 3152-2. - La convention ou l'accord collectif définit les modalités de gestion du compte épargne-temps et détermine les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits d'un employeur à un autre.
« Art. L. 3152-3. - Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des montants fixés par décret en application de l'article L. 3253-17, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche établit un dispositif d'assurance ou de garantie. 
« Art. L. 3152-4. - La convention ou l'accord collectif de travail peut prévoir que tout ou partie des droits affectés sur le compte épargne-temps sont utilisés :
« 1° Pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur. Dans ce cas, ils bénéficient des régimes prévus au 2° ou au 2°-0 bis de l'article 83 du code général des impôts et aux sixième et septième alinéas de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou à l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime ;
« 2° Pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectifs, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur. Dans ce cas, ils bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et à l'article L. 3332-27. 
« Les droits utilisés selon les modalités prévues aux précédents alinéas, qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur, bénéficient dans la limite d'un plafond de dix jours par an de l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale ou aux articles L. 741-4 et L. 741-15 du code rural et de la pêche maritime en tant qu'ils visent l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale et, selon le cas, des régimes prévus au 2° ou au 2°-0 bis de l'article 83 du code général des impôts pour ceux utilisés selon les modalités prévues au deuxième alinéa ou de l'exonération prévue au b du 18° de l'article 81 du même code pour ceux utilisés selon les modalités prévues au troisième alinéa. 
« Chapitre III« Dispositions supplétives
« Art. L. 3153-1. - A défaut d'accord collectif le prévoyant, un dispositif de garantie est mis en place par décret. 
« Dans l'attente de la mise en place d'un dispositif de garantie, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond mentionné à l'article L. 3152-3, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits est versée au salarié.
« Art. L. 3153-2. - A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre, le salarié peut : 
« 1° Percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis ; 
« 2° Demander, en accord avec l'employeur, la consignation auprès d'un organisme tiers de l'ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu'il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par décret. »
II. - Le code général des impôts est ainsi modifié :
1° Aux articles 81 et 1417 du code général des impôts, la référence : « L. 3153-3 » est remplacée par la référence : « L. 3152-4 » ;
2° A l'article 163A, la référence : « L. 3151-1 » est remplacée par la référence : « L. 3151-2 ». 
III. - A l'article L. 3334-10 du code du travail, la référence : « L. 3153-3 » est remplacée par la référence : « L. 3152-4 ». 
IV. - A l'article 18 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, la référence : « L. 3152-1 » est remplacée par la référence : « L. 3151 1 ».
Article 5 
Article 5
I. - Lorsqu'une convention ou un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement conclu antérieurement à la publication de la présente loi et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l'article L. 3121-62 du code du travail dans sa rédaction issue de la présente loi, l'exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié.
II. - L'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date d'entrée en vigueur de la présente loi, n'est pas conforme aux dispositions prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-62 du code du travail dans sa rédaction issue de la présente loi peut être poursuivie sous réserve que l'employeur respecte les dispositions des 1° à 3° de l'article L. 3121-63 du code du travail.
III. - Cessent d'être applicables aux accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la présente loi, les dispositions relatives à la détermination d'un programme indicatif prévues par :
1° Le 4° de l'article L. 212-8-4 du code du travail dans sa version applicable entre le 20 juin 1987 et 19 janvier 2000 ;
2° Le 1° de l'article L. 212-2-1 du code du travail dans sa version applicable entre le 21 décembre 1993 et le 19 janvier 2000 ;
3° Le 1° de l'article L. 212-8 du code du travail dans sa version applicable entre le 20 janvier 2000 et le 30 avril 2008 ;
4° Le 1° de l'article L. 3122-11 du code du travail dans sa version applicable entre le 1er mai 2008 et le 20 août 2008 ;
5° L'article L. 713-16 du code rural et de la pêche maritime dans sa version applicable entre le 22 juin 2000 et le 20 août 2008.
Article 6 
Article 6
Le code des transports est ainsi modifié :
1° Au premier alinéa de l'article L. 1321-7, après les mots : « 5 heures », il est inséré les mots : « pour le personnel roulant et entre 23 heures et 6 heures pour le personnel navigant » ;
2° A la première phrase du deuxième alinéa de l'article L. 1321-7, après les mots : « peut être substituée à la période », sont insérés les mots : « entre 22 heures et 5 heures » ; 
3° L'article L. 4511-1 est complété par un alinéa ainsi rédigé : 
« La convention ou l'accord collectif de branche étendu ne peut avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 14 heures et la durée maximale hebdomadaire de travail à plus de 84 heures. Il ne peut pas non plus avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne de travail à plus de 72 heures calculée sur une période quelconque de 16 semaines consécutives. » ;
4° L'article L. 4511-2 est complété par un alinéa ainsi rédigé : 
« Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1321-8 et du premier alinéa du présent article, le nombre maximal hebdomadaire d'heures de travail des personnels navigants pendant la période nocturne ne peut excéder 42 heures sur une période de sept jours. » 
TITRE II
FAVORISER UNE CULTURE DU DIALOGUE ET DE LA NEGOCIATION
Chapitre Ier
DES REGLES DE NEGOCIATION PLUS SOUPLES ET LE RENFORCEMENT DE LA LOYAUTE DE LA NEGOCIATION
Article 7 
Article 7
I. - Le chapitre II du titre II du livre II de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifié :
1° La section 2 est ainsi modifiée : 
a) Dans son intitulé, après les mots : « détermination des thèmes », sont insérés les mots : « , de la périodicité et de la méthode » ; 
b) L'article L. 2222-3 est ainsi modifié : 
- au premier alinéa, les mots : « sans préjudice des thèmes de négociation obligatoires prévus aux articles L. 2241-1 à L. 2241-8 et L. 2242-5 à L. 2242-19 » sont supprimés ;
- l'article est complété par trois alinéas ainsi rédigés :
« Cette convention ou cet accord peut définir le calendrier des négociations, y compris en adaptant les périodicités des négociations obligatoires prévues aux deux premiers chapitres du titre quatrième du présent livre pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles, de cinq ans pour les négociations triennales et de sept ans pour les négociations quinquennales. 
« Une organisation signataire peut, pendant la durée de l'accord, formuler la demande que la négociation sur les salaires soit engagée. Le thème est alors sans délai mis à l'ordre du jour de la négociation.
« En l'absence de conclusion d'un accord sur l'égalité professionnelle mentionné à l'article L. 2242-8, l'employeur est tenu d'établir chaque année le plan d'action mentionné au même article. » ;
c) La section est complétée par un article L. 2222-3-1 et un article L. 2222-3-2 ainsi rédigés : 
« Art. L. 2222-3-1. - Une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
« Cet accord précise notamment la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l'entreprise, en s'appuyant sur la base de données définie à l'article L. 2323-8.
« Sauf si l'accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus, dès lors qu'est respecté le principe de loyauté entre les parties. » ; 
« Art. L. 2222-3-2. - Un accord conclu au niveau de la branche peut définir la méthode applicable à la négociation au niveau de l'entreprise. Cet accord s'impose aux entreprises n'ayant pas conclu de convention ou d'accord mentionnés à l'article L. 2222-3-1.
« Sauf si cet accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus dans l'entreprise, dès lors qu'est respecté le principe de loyauté entre les parties. » ;
2° Après la section 2, il est inséré une section 2 bis ainsi rédigée :
« Section 2 bis« Préambule des conventions et accords
« Art. L. 2222-3-3. - La convention ou l'accord contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu. 
« L'absence de préambule n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord. » ; 
3° Les deux derniers alinéas de l'article L. 2222-4 sont remplacés par deux alinéas ainsi rédigés : 
« A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans. 
« Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets. » ;
4° La section 4 est ainsi modifiée :
a) Dans l'intitulé de cette section, après les mots : « détermination des modalités de », est inséré le mot : « suivi, » ;
b) Après l'article L. 2222-5, il est inséré un article L. 2222-5-1 ainsi rédigé : 
« Art. L. 2222-5-1. - La convention ou l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. 
« L'absence ou la méconnaissance de ces éléments n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord. »
II. - Le titre III du livre II de la deuxième partie du même code est ainsi modifié : 
1° La section 3 du chapitre Ier est ainsi modifiée :
a) Dans son intitulé, après le mot : « notification », sont insérés les mots : « , publicité » ; 
b) La section est complétée par un article L. 2231-5-1 ainsi rédigé : 
« Art. L. 2231-5-1. - Les accords d'entreprise d'établissement ou de branche sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
« Toutefois, l'employeur peut s'opposer à la publication d'un accord s'il estime que sa diffusion serait préjudiciable à l'entreprise. Cette opposition est notifiée aux signataires et à l'autorité administrative compétente pour le dépôt de l'accord conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6. 
« Les conditions d'application du présent article sont définies par un décret en Conseil d'État. » ;
2° A l'article L. 2232-20 du même code, après les mots : « dans l'entreprise, », sont insérés les mots : « dans les conditions prévues par les articles L. 2222-3 et L. 2222-3-1 et ». 
III. - Les dispositions du présent article s'appliquent aux accords conclus après la promulgation de la présente loi.
Article 8 
Article 8
I. - Le livre II de la deuxième partie du code du travail est ainsi modifié :
1° La section 4 du chapitre Ier du titre VI est ainsi modifiée :
a) L'article L. 2261-7 est remplacé par les dispositions suivantes : 
« Art. L. 2261-7. - I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord interprofessionnel, d'une convention ou d'un accord de branche : 
« 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
« a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de l'accord ;
« b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si l'accord est étendu, cette ou ces organisations doivent être en outre représentatives ; 
« 2° A l'issue de ce cycle :
« a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ; 
« b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si l'accord est étendu, celles-ci doivent être représentatives. 
« II. - Les avenants de révision obéissent aux conditions de validité des accords prévues selon le niveau considéré aux sections 1 et 2 du chapitre II du titre III du livre II de la deuxième partie du présent code.
« Lorsque l'avenant de révision a vocation à être étendu, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans son champ d'application dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre V du livre Ier de la deuxième partie du présent code. » ; 
b) Cette section est complétée par un article L. 2261-7-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 2261-7-1. - I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 
« 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;
« 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.
« II. - La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément aux dispositions de la section 3 du chapitre II du titre III du livre II de la deuxième partie du présent code. » ;
2° Au premier alinéa de l'article L. 2232-21, les mots : « et conclure » sont remplacés par les mots : «, conclure et réviser » ;
3° L'article L. 2232-22 est ainsi modifié :
a) Au premier alinéa, les mots : « et conclure » sont remplacés par les mots : « , conclure et réviser » ;
b) A la première phrase du troisième alinéa, après les mots : « La validité des accords », sont insérés les mots : « ou des avenants de révision » ;
c) A la deuxième phrase du troisième alinéa, après les mots : « l'accord », sont insérés les mots : « ou l'avenant de révision » ;
d) A la troisième phrase du troisième alinéa, le mot : « collectif » est remplacé par les mots : « et l'avenant de révision » ;
4° L'article L. 2232-24 est ainsi modifié :
a) Au premier alinéa, les mots : « et conclus » sont remplacés par les mots : « , conclus et révisés » ;
b) L'avant-dernière phrase du premier alinéa est supprimée ;
5° Après l'article L. 2232-24, il est inséré un article L. 2232-24-1 ainsi rédigé :
« Art. L. 2232-24-1. - Les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés mentionnés à l'article L. 2232-24 peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. »
II. - Le chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du même code est ainsi modifié : 
1° Au deuxième alinéa de l'article L. 2261-10, les mots : « la date de la dénonciation » sont remplacés par les mots : « le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l'expiration du délai de préavis » ;
2° La sous-section 4 est ainsi rédigée : 
« Sous-section 4« Maintien de la rémunération perçue
« Art. L. 2261-13. - Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent une rémunération en application de la convention ou de l'accord dénoncé dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase de son deuxième alinéa.
« Lorsqu'une stipulation prévoit que la convention ou l'accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, les dispositions du premier alinéa s'appliquent à compter de l'expiration de ce délai si un nouvel accord n'a pas été conclu. » 
III. - La section 6 du chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du même code est ainsi modifiée : 
1° Le deuxième alinéa de l'article L. 2261-14 est remplacé par un alinéa ainsi rédigé :
« Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent une rémunération en application de la convention ou de l'accord mis en cause dont le montant annuel pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de son deuxième alinéa. » ;
2° La section est complétée par trois articles ainsi rédigés : 
« Art. L. 2261-14-2. - Dès lors qu'est envisagée une opération de fusion, de cession ou de scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d'une convention ou d'un accord, les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont transférés peuvent négocier et conclure l'accord de substitution prévu au premier alinéa de l'article L. 2261-14.
« La durée de cet accord ne peut excéder trois ans. Il entre en vigueur à la date de réalisation de l'évènement ayant entrainé la mise en cause. 
« Art. L. 2261-14-3. - Dès lors qu'est envisagée une opération de fusion, de cession ou de scission ou toute autre modification juridique qui aurait pour effet la mise en cause d'une convention ou d'un accord, les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives des entreprises ou établissements concernés peuvent négocier et conclure un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans lesquels les contrats de travail sont transférés. Cet accord entre en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause.
« Art. L. 2261-14-4. - La validité des accords mentionnés aux articles L. 2261-14-2 et L. 2261-14-3 s'apprécie conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et L. 2232-13.
« Les pourcentages de 30 % et de 50 % mentionnés dans ces articles sont appréciés : 
« 1° Sur le périmètre de l'entreprise ou de l'établissement employant les salariés dont les contrats de travail sont transférés, dans le cas mentionné à l'article L. 2261-14-2 ; 
« 2° Sur le périmètre de chaque entreprise ou établissement concerné dans le cas mentionné à l'article L. 2261-14-3. 
« Le cas échéant, la consultation des salariés est effectuée sur ces mêmes périmètres. »
IV. - Le II et le 1° du III du présent article s'appliquent à compter de la date où les accords ou conventions dénoncés ou mis en cause cessent de produire leurs effets, y compris si la date de leur dénonciation ou mise en cause est antérieure à celle de la promulgation de la présente loi.
Article 9 
Article 9
I. - L'article L. 2322-5 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé : 
« En cas de contestation, le recours à l'encontre de la décision de l'autorité administrative relève de la compétence du juge judiciaire. »
II. - Après le troisième alinéa de l'article L. 2232-22 du même code, il est inséré un alinéa ainsi rédigé : 
« La commission se prononce sur la validité de l'accord dans les quatre mois qui suivent sa transmission ; à défaut, l'accord est réputé avoir été validé. »
III. - L'article L. 2326-5 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« 8° Les réunions de la délégation peuvent se dérouler en visioconférence dans les conditions prévues à l'article L. 2325-5-1, y compris lorsque l'ordre du jour comporte des points relevant uniquement des attributions des délégués du personnel. »
IV. - Au premier alinéa de l'article L. 2323-9 du même code, après les mots : « vaut communication des rapports et informations au comité d'entreprise », sont insérés les mots : « et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ».
V. - Le livre III de la deuxième partie du même code est ainsi modifié :
1° Après l'article L. 2323-26, il est inséré un article L. 2323-26-1 ainsi rédigé : 
« Art. L. 2323-26-1. - Le seuil de trois cents salariés mentionné au présent chapitre est réputé franchi lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État. 
« L'employeur dispose d'un délai d'un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations d'information et de consultation du comité d'entreprise qui en découlent. » ; 
2° A l'article L. 2325-14-1, les mots : « à la présente sous-section » sont remplacés par les mots : « au présent chapitre ». 
VI. - A l'article L. 2323-60 du même code, les mots : « communique au comité d'entreprise » sont remplacés par les mots : « met à la disposition du comité d'entreprise, dans les conditions prévues à l'article L. 2323-9, ». 
VII. - L'article L. 2327-15 est ainsi modifié :
1° Après le deuxième alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé :
« Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le comité central d'entreprise et un ou plusieurs comités d'établissement, un accord peut définir l'ordre et les délais dans lesquels le comité central d'entreprise et le ou les comités d'établissement rendent et transmettent leurs avis. » ;
2° Au dernier alinéa, les mots : « Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le comité central d'entreprise et un ou plusieurs comités d'établissement, » sont remplacés par les mots : « A défaut d'accord, » et les mots : « l'avis rendu par chaque comité d'établissement est transmis au comité central d'entreprise » sont remplacés par les mots : « l'avis de chaque comité d'établissement est rendu et transmis au comité central d'entreprise et l'avis du comité central d'entreprise est rendu. »
VIII. - L'article L. 4616-3 est ainsi modifié :
1° Au troisième alinéa, les mots : « l'avis rendu par chaque comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est transmis à l'instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans des délais fixés par décret en Conseil d'État, » sont remplacés par les mots : « un accord peut définir l'ordre et les délais dans lesquels l'instance de coordination et le ou les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail rendent et transmettent leur avis. » ;
2° Il est ajouté un quatrième alinéa ainsi rédigé : 
« A défaut d'accord, l'avis de chaque comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est rendu et transmis à l'instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et l'avis de l'instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est rendu dans des délais fixés par décret en Conseil d'État. »
IX. - Le chapitre II du titre IX du livre III de la deuxième partie du même code est complété par un article L. 2392-4 ainsi rédigé :
« Art. L. 2392-4. - Par dérogation aux dispositions prévoyant la répartition en établissements distincts prévues aux articles L. 2314-31, L. 2322-5 et L. 2327-7, l'accord mentionné à l'article L. 2391-1 peut déterminer le nombre et le périmètre du ou des établissements distincts pour les élections de la ou des instances regroupées conformément à cet accord dans l'entreprise. Par dérogation aux dispositions prévoyant la répartition en établissements distincts prévues aux articles L. 2314-31 et L. 2322-5, l'accord mentionné à l'article L. 2391-3 peut déterminer le périmètre du ou des établissements distincts pour l'élection de la ou des instances regroupées conformément à cet accord dans l'établissement. »
X. - Les dispositions du III présent article sont applicables aux entreprises mentionnées au VI de l'article 13 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dans lesquelles l'employeur a décidé le maintien de la délégation unique du personnel.
Chapitre II
RENFORCEMENT DE LA LEGITIMITE DES ACCORDS COLLECTIFS