セクシュアル・ハラスメントとは | 北海道北広島市

セクシュアル・ハラスメントとは
職場におけるセクシュアル・ハラスメントの防止に向けて
セクシュアル・ハラスメントになり得る言動
セクシュアル・ハラスメントの起こる背景と要因

## セクシュアル・ハラスメントとは

## セクシュアル・ハラスメントとは、相手方の意に反する性的な言動であり、個人としての尊厳や名誉、プライバシーなどを侵害する行為です。

＝　相手を不快にさせる性的な言動をいいます　＝

## 職場におけるセクシュアル・ハラスメントには、「対価型」と「環境型」に分類されます。

## 対価型　　職務上の地位を利用し、何らかの利益の代償として性的要求が行われるもの

【例】

事業主が性的な関係を要求したが、拒否されたため解雇・配置転換・降格するなど、個人にとって不利益な人事上の取扱いをすること。

## 環境型　　はっきりとした不利益は伴わないが、行為を繰り返すことによって職務の円滑な遂行を妨げる職場環境を悪化させる性的言動

【例】

抱きつく、腰や胸をさわるなどの行為
性的な噂をながす、いやらしい冗談を言うなど言葉による性的いやがらせ
ヌード写真を掲示するなど不快な職場環境をつくるもの

セクシュアル・ハラスメントに該当するかどうかは，基本的には受け手が不快に感じるかどうかによって決まります。

## 職場におけるセクシュアル・ハラスメントの防止に向けて

## 平成19年（2007年）4月1日より、改正男女雇用機会均等法「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」が施行され、セクシュアル・ハラスメント対策の強化がされました。
この 改正により

女性だけでなく男性に対するセクシャル・ハラスメントも対象になりました。
雇用管理上の措置義務

従来は、事業主に「配慮義務」が課せられていましたが、改正により「措置義務」となり、体制整備など具体的な措置を講じることを義務付けました。

## 1　方針の明確化、周知、啓発

職場でセクハラを行った者について、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等などに規定し、労働者に周知・啓発することが必要です。

## 2　相談体制の整備

## 現に発生しているセクハラだけでなく、発生のおそれのある場合にも広く相談に応じることが必要です。また対象は「正社員」だけでなく、パートタイマー、契約社員、派遣社員（派遣元で同様の措置）になっています。また職場だけでなく、取引先、打合せするための飲食店、顧客の住居等も対象です。

## 3　迅速かつ適切な対応

## なお当事者間の主張が食い違った場合、第三者からも事実関係を聴取することなどが示されています。さらに、社内では事実確認が困難な場合、中立的な第三者機関に紛争処理を委ねることも挙げられています（今回の改正で紛争調停委員会でも調停の対象となりました）。
事実確認後、事業主は行為者に対する措置、被害を受けた労働者に対する措置を適正に行うことが求められています。

## 4　プライバシー保護、不利益取扱禁止

## 相談したこと、事実関係の確認に協力したことなどを理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発することが必要です。

## セクシュアル・ハラスメントになり得る言動

言動例一覧 職場内外で起きやすいもの

性的な関心、欲求に欲求に基づくもの 性別により差別しようとする意識等に基づくもの
性的な発言

スリーサイズを聞くなど身体的特徴を話すこと。
聞くに耐えない卑猥な冗談をかわすこと。
体調が悪そうな女性に 「今日は生理日か」、「もう更年期か」などと言うこと。
性的な経験や性生活について質問すること。
性的な噂を立てたり、性的なからかいの対象とすること。

「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」、「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言すること。
「男の子、女の子」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」 などと人格を認めないような呼び方をすること。

性的な行動

ヌードポスター等を職場に貼ること。
雑誌等の卑猥な写真・記事等をわざと見せたり、読んだりすること。
身体を執拗に眺め回すこと。
性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙・Ｅメールを送ること。
身体に不必要に接触すること。
浴室や更衣室等をのぞき見すること。

女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること。

言動例一覧 主に職場外において 起こるもの

性的な関心、欲求に欲求に基づくもの 性別により差別しようとする意識等に基づくもの
主に職場外において
起こるもの

性的な関係を強要すること。

カラオケでのデュエットを強要すること。
酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要すること。

上記内容は「人事院規則10－10」より引用しました｡

## セクシュアル・ハラスメントの起こる背景と要因

## 職場におけるセクシュアル・ハラスメントは、その背景や要因について、主に男性の間で「当たり前」だと思い込まれてきた意識が女性にとっては「不快」であるという男女間の異性に対する認識のギャップが大きな要因であり、これは、これまでのわが国の歴史の中で社会的に作られてきた側面が強いことが指摘されています。
真にセクシュアル・ハラスメントの問題を解決させていくためには、わが国の社会生活に関わるすべての人々が、セクシュアル・ハラスメントの背景と要因を正しく理解し、認識することが必要です。

## 1 性別役割分担意識～固定的な女性観・男性観

## わが国の社会では、まだまだ、「男は仕事、女は家庭」といった男女間の固定的な役割分担意識が根強く残っています。
そのような意識は、職場の中では、

女性の部下にタバコの買い物など個人的な用事を頼む。
お茶汲みは女性の仕事である。
女性は仕事を遂行する能力よりも周囲に対する気配りが大切である。
若い女性がいると職場の中が明るくなる。

などと、結果として、働く女性をひとりの職業人として位置づけようとせず、女性を仕事の能力や業績で評価することを妨げています。

## 2 男女間にある上下関係などの優越的意識

## 職場の中では、「仕事の主力は男性、女性は補助」などと、男性が女性を対等のパートナーとしてみない意識や、「重要な仕事は男性が担当するもの」「女性の仕事に対する意欲や能力は男性よりも劣っている」という先入観につながるものです。
さらに、これは、職場の中に、男性が女性を｢性的な関心の欲求対象としてみる｣という意識を持ち込み、セクシュアル・ハラスメントの温床になっています。

## 3 男女間にある性に対する認識のギャップ

## 従来から、わが国では、性に関して、男性に寛容で女性に厳しいというダブルスタンダード（二重の規範）がみられます。
例えば、職場の中で、男性が女性に対して行った性的な行動を伴うセクシュアル・ハラスメントが明らかになった場合、周囲の人は、加害者である男性を、「普段は真面目な人なのに」「男だから仕方がない」などと擁護し、一方、被害者である女性には、「合意したのではないか」｢そんなことを問題にして恥ずかしくないのか｣などと、あたかも女性の側に非があるかのような発言をすることが少なくありません。
これらの発言は、「加害者を擁護し、被害者を責める」という、事の本質を全く見誤った対応であるばかりか、被害者が被害を訴え、問題解決を図ろうとする行動を抑制させてしまいます。
また、性に関する言動の受け止め方には、個々人で大きな差があることも十分留意しなければなりません。
こうしたさまざまな背景を十分認識せず、不用意な言動をとることが、セクシュアル・ハラスメントの大きな原因となっていま�
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