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【第7回】「パワハラの事実認定と法的評価について」 ― 三洋電機コンシューマエレクトロニクス事件

# 「ハラスメント基本情報」【第7回】「パワハラの事実認定と法的評価について」 ― 三洋電機コンシューマエレクトロニクス事件

精神的な攻撃型
パワハラと認められなかったもの・パワハラを受けた人にも問題が認めれた裁判例

## 【第7回】
パワハラの事実認定と法的評価について

三洋電機コンシューマエレクトロニクス事件
広島高裁松江支部平成21.5.22
労判987号29頁

### はじめに

職場のパワーハラスメントの典型例として、よく挙げられるのが、上司等による「ひどい暴言」です。本ＨＰにおける「職場のパワーハラスメントの類型」においても、類型の１つとして挙げられおり、原則として職場において許されない行為であることは明らかといえます。（職場のパワーハラスメントの類型）

その一方、当該パワハラをめぐり実務対応上、極めて難しい課題の１つとして事実認定と法的評価の問題があります。例えば加害行為を働いたとされる社員が「ひどい暴言」を否定した場合、会社側が調査に乗り出しても「言った言わない」の水掛け論に陥る危険があります。そのためか近年、被害社員側が会社に無断でＩＣレコーダー等によって上司の言動を秘密録音するケースが増えているようですが、このような秘密録音によるパワハラの訴えに対し、如何なる事実認定と法的評価を行うべきでしょうか。以下では裁判例を紹介し、同問題を解説します。

### 事案の概要

控訴人ＹはＹ社島根工場の半導体製造部門の業績が悪化し、余剰人員が発生したことから、他の部門への生産応援、異動のほか、転進支援制度の緩和等を行っていました。Ｘもマルチメディア部門に生産応援のため派遣されていたところ、平成１８年６月末には同部門も生産終了することとなり、Ｙ社では会社内部での配置換えの他、県外会社への出向等を検討していました。

そのような中、平成１８年５月１０日、Ｘは勤務終了後、女子ロッカーにおいて、同僚Ｃ、Ｄに対して「同僚Ａが会社のお金を何億も使い込んで、こっちに飛ばされただけぇ、乙山課長も迷惑しとるだけぇ」という旨の話をしたとされます。これを聞きつけたＡは事実無根の中傷であるとし、Ｙ会社Ｂ課長、人事担当者Ｙ１、Ｙ２等に対して相談を行い、Ｙ１・Ｙ２らが社内調査を行ったところ、同僚Ｃ、ＤからＸによる中傷発言があった事が確認されましたが、Ｘ本人は事実関係を否定しました。

その後、同年６月１６日には、ＸはＹ会社取締役Ｅに対して直接、携帯電話に電話をかけ、以下の申し立てを行いました。①工場においてサンプルの不正出荷をしている社員がいる、②私を不当に辞めさせようと、人事等が圧力をかけてくる、③契約社員を辞めさせようと、県外出向を強要しようとしている、④社員の中には、人事担当者を「ドスで刺す」などの過激な発言をする者がいる等。ＥはＹ１に対して、Ｘからの申立内容を伝えるとともに、Ｘの話は不適切な内容なのでよく話を聞いて注意するよう伝えました。

Ｙ１らは同日午後４時５５分頃にＸを人事課会議室に呼び出し、Ｂ課長とともに面談を実施したところ、Ｘは終始ふて腐れたような態度で横を向いていました。これにＹ１が腹を立て、感情的になり、以下の発言を行ったものです。なおＸは同面談時、Ｙ社に無断で当該音声をボイスレコーダーで秘密録音しており、これを裁判所にＣＤ—Ｒで証拠として提出しています。

①Ｘが裁判所に訴えると述べたことに対して 「正義心か知らないけども、会社のやることを妨害して何が楽しいんだ。あなたはよかれと思ってやっているかもわからんけども、大変な迷惑だ、会社にとっては。そのことがわからんのか。」

②Ｘが誹謗中傷の事実を否定したことに対して 「言ったんだ。ちゃんと証拠取れているから。・・もう、出るとこに出ようか。民事に訴えようか。あなたは完全に負けるぞ、名誉毀損で。あなたがやっていることは犯罪だぞ。」

③県外出向の件について 「今回の福知山に行く件は、あなたが一切口を挟まないでくれ。迷惑だ。」

④その他 「前回のことといい、今回のことといい、全体の秩序を乱すような者は要らん。うちは。一切要らん。」・・「何が監督署だ、何が裁判所だ。自分がやっていることを隠しておいて、何が裁判所だ。とぼけんなよ、本当に。俺は絶対、許さんぞ。」「会社がやっていることに対して妨害し。辞めてもらう、そのときは。そういう気持ちで、もう不用意な言動は一切しないでくれ。わかっているのか。わかっているのかって聞いているだろう。」

その後、同年６月２１日には、雇用契約期間を１年とする「労働契約書」をＸＹ間で取り交わしたが、同契約に際し、Ｙ２はＸの問題行動に対して注意喚起する必要があると考え、「就業規則の懲戒事由に該当する場合は、譴責以上の処分を下す」等と記載した覚書にＸの署名捺印を求め、Ｘもこれに応じました。

またＹ社は携帯電話製造業務の終了に伴い、Ｘについても新たな移動先を検討する必要が生じたところ、従前の半導体製造業務は交代制勤務が多く、Ｘが家族介護のために希望する定時勤務に就くことは困難であったため、Ｙ社はＸを清掃業務が主たる目的とするＫ社に出向させ、同年７月１１日よりＹ会社独身寮の清掃業務に就けることにしました。

同異動までに若干の間隔があいたところ（７月３日～同１０日）、Ｙ２はＸに就かせる通常の業務がないことと、Ｘの問題行動に鑑み、次の職場でも問題を起こさせないためにも上記待機期間中、会社会議室において社内規程を精読するよう命じました。

また同年７月１１日からＸは出向先Ｋ社において、寮の清掃業務に従事していましたが、翌年の人事考課の際、３回の評価を行うところ、Ｋ社担当者による１次評価Ｂに対し、３次評価者であるＹ２は同評価をＣとするよう修正依頼を行い、結果的に査定がＣとなった結果、各月の基本給額はＢ評価と比べて３０００円ほど低くなりました。

ＸはＹ１・Ｙ２およびＹ社において上記一連の行為が不法行為にあたり損害を受けたと主張し、損害賠償請求を提起したものです。これに対して、１審ではＹが「Ｘの言動に関する誤った理解を前提」に、上記一連の行為を行ったと認定し、これが「全体として、原告の勤務先ないし出向元であることや、その人事担当者であるという優越的地位に乗じて、原告を心理的に追い詰め、長年の勤務先である被告会社の従業員としての地位を根本的に脅かすべき嫌がらせ（いわゆるパワーハラスメント）を構成する」とし、慰謝料３００万円をＹ等がＸに支払うよう命じました。これに対して、Ｙ及びＹ１・Ｙ２が控訴したものです。

### 判決 控訴一部認容、一部棄却

「Ｘの中傷発言があったことを前提としても、本件面談の際のＹ１の発言態度や発言内容は、Ｘ提出のＣＤ－Ｒのとおりであり、感情的になって、大きな声を出し、Ｘを叱責する場面が見られ、従業員に対する注意、指導としてはいささか行き過ぎであったことは否定し難い。すなわちＹ１が大きな声を出し、Ｘの人間性を否定するかのような不相当な表現を用いてＸを叱責した点については、従業員に対する注意、指導として社会通念上許容される範囲を超えているものであり、Ｘに対する不法行為を構成するというべきである。」

「もっとも、本件面談の際、Ｙ１が感情的になって大きな声を出したのは、Ｘが人事担当者であるＹ１に対して、ふて腐れ、横をむくなどの不遜な態度を取り続けたことが多分に起因していると考えられるところ、Ｘはこの場でのＹ１との会話を同人に秘して録音していたのであり、Ｘは録音を意識して会話に臨んでいるのに対して、Ｙ１は録音されていることに気づかず、Ｘの対応に発言内容をエスカレートさせていったと見られるのである」「Ｙ１の上記発言に至るまでの経緯などからすれば、その額は相当低額で足りるというべきである」

「原判決が認容する慰謝料額は相当な額であるとはいえない。以上の事情及び本件に顕れた全事情を総合勘案すると、上記行為に対する慰謝料は１０万円とするのが相当である。」（なお上司Ｙ１言動以外の一連の行為については、いずれも違法性がなく不法行為に該当しないと判示。）

### パワハラの事実認定と法的評価について

原審・控訴審ともに、労働者側が秘密録音し、裁判所に提出したＹ１の言動は事実として認定されています。しかしながら原審・控訴審において判断が割れたのは、当該事実に対する法的評価です。原審は上記認定事実を基に、その後の会社側対応全てがパワハラに該当するとし、慰謝料３００万円の支払いを命じた一方、控訴審は一転して慰謝料１０万円の支払いに留めました。同相違はＹ１の言動に対する法的評価によるものです。

控訴審判決は本件Ｙ１の言動自体は原審同様に「いささか行き過ぎ」「人間性を否定するかのような不相当な表現」とし、不法行為に該当することを認めますが、当該言動に至る経緯として次の点を挙げます。Ｘが「ふて腐れ、横をむくなどの不遜な態度をとり続けたこと」と秘密録音していた点です。当該経緯からみて、損害賠償額は「相当低額で足りる」としており、法的評価とりわけ損害賠償額の算定に際しては、「暴言」の事実関係のみならず、その経緯が極めて重要であることを明らかにするものです。

### コメント

最近の同種裁判例として、パワハラ被害を主張する社員が、後日、会社に連絡し、先輩社員の謝罪発言を秘密録音した上で、当該音声記録をパワハラ事実の証拠として主張した事案がありました（東京地裁平成21.6.26 ）。これに対し判決では「原告がいわば言質を取るために、録音することを相手方には知らせず、誘導的な質問をしているものである」とした上で、当該謝罪発言も「この通話全体を注意して聞けば、先輩社員は、原告からの電話を当初から迷惑に感じて、早く、これを切り上げようとして、原告の言うことに合わせて、形式的に「すいません」との発言をしたものにすぎないことは明らかであって、先輩社員が、この通話の当時、原告の言い分を認めていたものとは到底解されない。」とします（結論 請求棄却）。当該判断からも、裁判所は秘密録音を理由にただちに音声記録を証拠排除しない一方、慎重に当該記録の事実認定と法的評価を行っていることが伺われるものです。

### 著者プロフィール

北岡 大介
北岡社会保険労務士事務所
社会保険労務士