職場のパワーハラスメントをなくすために　（めぐろ区報　平成24年10月25日号に掲載した記事です） | 目黒区

# 職場のパワーハラスメントをなくすために　（めぐろ区報　平成24年10月25日号に掲載した記事です）

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## 平成24年10月

「働かせてやっている」「嫌なら辞めろ」「代わりはいくらでもいる」。こういった職場のパワーハラスメントは、産業構造や企業を取り巻く周辺環境の変化、職場内の人間関係の悪化、能力・成果主義の導入などを背景に、近年急速に社会問題として顕在化しています。

職場のいじめ・嫌がらせ・パワーハラスメントは、労働者の尊厳や人格を侵害する許されないものです。しかし、「いじめ・嫌がらせ」や「パワーハラスメント」という言葉は、どのような行為がこれらに該当するのか、人によって判断が異なります。

そこで、厚生労働省は、有識者による「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を立ち上げて、平成24年1月に報告をまとめ、公表しました。その中で、職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義しました。

典型的な例として、（1）暴行・傷害など身体的な攻撃　（2）脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言など精神的な攻撃　（3）隔離・仲間はずし・無視など人間関係からの切り離し　（4）明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制　（5）業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと　（6）私的なことに過度に立ち入ること、を挙げています。

企業内のメンタルヘルス問題の多くはパワーハラスメントが背景にあると言われています。さらに、パワーハラスメントによる被害や社内のいじめ行為が、労災認定の対象になるケースも出てきました。企業にとっては、生産性の低下や職場の活力の喪失につながる問題です。

職場のパワーハラスメントをなくしていくためには、互いの価値観などの違いを認め、人格を尊重し合うことや、コミュニケーションを大切にすること、パワーハラスメントを受けた人を孤立させずに声をかけ支え合うことなどが必要です。また、こうした問題が生じない組織文化を育てるために、企業のトップ自らが、パワーハラスメントに対する姿勢を明確に示すなどの取り組みが求められます。それは、「企業の社会的責任」であるとも言えます。