女性活躍推進のノウハウ｜女性の活躍推進の必要性｜福岡県女性の活躍推進ポータルサイト『女性がリードするフクオカのミライ』

## 女性活躍推進のノウハウ

組織を変える 「女性活躍」の取組効果
「女性の活躍推進」は ダイバーシティ経営の一つ
4つの効果が期待 できる「女性の活躍」
中長期的視点で、 段階的に女性の活躍を
女性活躍推進のノウハウ

## 女性活躍推進のノウハウ

女性の活躍推進に取り組みたいけど、「何から始めていいか分からない」、「どうしたらいいか分からない」。
そのような企業の皆さんに役立つ、女性活躍の具体的な進め方や進め方のポイントを紹介します。

### １　会社の現状を把握しましょう

女性活躍推進の第一歩は、会社の現状把握です。

#### 現状把握の方法①　～会社の状況を数値化し、"客観的"な状況を把握する～

必ず把握すべき数値

必ず把握すべき数値を選択してください。

採用者に占める女性従業員の割合
男女の平均継続勤務年数
管理職に占める女性従業員の割合
各月の労働時間の状況（残業時間数等を含む）

会社の実情に応じて把握すべき数値例

必ず把握すべき数値を選択してください。

(採用関係) 従業員全体の男女比率　など
(就業継続関係) 男女別の育児休業取得率及び平均取得期間、有給休暇取得率　など
(配置・育成・登用関係) 男女別の研修の受講状況　など

数値を把握する際には、厚生労働省の「行動計画策定支援ツール」も活用できます。

#### 現状把握の方法②　～従業員の意識調査を行い、"主観的"な状況を把握する～

数値だけではなく、従業員へのアンケートやヒアリングを行うことで、従業員の"生の声"を集めましょう。
数値には表れない従業員の声に、課題解決のヒントが詰まっています。

### ２　現状を分析し、取り組むべき課題を明確にしましょう。

次に、「１」で把握した現状を分析し、会社の解決すべき課題の方向性を探りましょう。

- 現状① -採用者に占める女性従業員の割合が低い

採用が課題ではありませんか？

さらにこうした視点から現状を見つめなおしてみましょう

現状を選択してください。

求人応募者の女性割合が低くありませんか。
女性が応募しにくい募集条件となっていませんか。
採用選考の際、性別による違いや決めつけはありませんか。
業務の性質上、女性の配置が難しいと決めつけていませんか。

- 現状② -男性従業員に比べ、
女性従業員の平均継続勤務年数が短い

就業継続が課題ではありませんか？

さらにこうした視点から現状を見つめなおしてみましょう

現状を選択してください。

出産・子育てを機に女性が退職する傾向にありませんか。
長時間労働が慢性的になっていませんか。
必要な時に休暇を取得できていますか。
子育てや介護をしながらでも働き続けることを支援する職場風土がありますか。

- 現状③ -管理職に占める女性従業員の割合が低い

配置・育成・登用が課題ではありませんか？

さらにこうした視点から現状を見つめなおしてみましょう

現状を選択してください。

性別で担当する部署や業務に違いはありませんか。
性別で研修の機会に偏りはありませんか。
性別で管理職登用における評価に違いはありませんか。
女性従業員が昇進するイメージや意欲を持てていますか。

### ３　課題に応じて取組を進めましょう

「２」で見えてきた課題をさらに踏み込んで分析を行い、取組内容を決定し、実際に実施していきましょう。

#### 課題1 採用

＜解決すべき課題＞

##### 課題

人手不足に悩む中、特に女性からの応募が少ないことが判明。
人材の確保に向けて、女性の応募を増やし、採用を行っていきたい。

##### 取組

###### Step 1

会社案内やホームページで、社内で活躍する女性や女性活躍に関する取組を紹介する。

効果
求職者に対し、女性が活躍できる企業であることをアピールできます。

###### Step 2

転勤が必須などの女性が満たしにくいと考えられる勤務条件を見直す。

効果
これまで応募がなかった子育て世代の女性などからの応募が期待できます。

###### Step 3

「仕事に対する熱意」など、性別によらない採用選考基準を新たに設ける。さらに、研修などを通して、面接担当者に新たな選考基準や性別によるバイアスの排除を浸透させる。

効果
公正な採用選考を行うことで、性別にとらわれず、優秀な人材を確保できます。

##### 課題

業務上体力的に負担の大きい仕事が切り離せず、女性が働きにくい職場だと決めつけていた。人手不足に悩んでおり、性別に関わらず、人材確保を行っていきたい。

##### 取組

###### Step 1

業務内容を洗い出し、業務を一つ一つの作業に細かく分解する。

効果
業務を構成する一つ一つの作業を「見える化」することができます。

###### Step 2

分解した作業の中から、体力的に負担の少ない作業を抜き出し、その作業に専念するグループを新設する。

効果
女性が働きにくいと決めつけていた業務の中で、女性人材の活用が可能になります。

###### Step 3

募集に当たって、子育て等で時間に制約のある人でも応募できるように、勤務時間等を柔軟に設定して募集を行う。

効果
業務内容に加えて、勤務条件も見直すことで、幅広く人材を募集することができます。

#### 課題2 就業継続

＜解決すべき課題＞

##### 課題

仕事と子育ての両立に不安を抱える従業員が多く、出産・子育てを機に女性従業員が退職する傾向にあり、人材の定着が課題となっていた。

##### 取組

###### Step 1

育児や介護、その他様々な事情をお互いが尊重できるよう意識改革に向けた研修を行う。
仕事と子育ての両立制度を再確認し、短時間勤務制度や在宅勤務制度など必要に応じて制度の新設や拡充を行う。

効果
お互いを尊重し合える企業風土につながります。また、従業員の就業継続を支える環境整備ができます。

###### Step 2

利用可能な各制度をまとめたリーフレットを作成し、従業員や管理職に配布し、制度の周知を行う。

効果
制度の利活用促進につながります。さらに、管理職等から、対象者に対し働きかけ行うとことで、効果を高めることができます。

###### Step 3

複数担当制や「多能工（マルチスキル）化」などを進める。

効果
業務の補完体制を構築することで、各種制度利用で人員不足が発生した場合に備えることができます。

##### 課題

長時間労働が慢性化しており、休暇の取得率も低い。このことから従業員のモチベーションが低く、離職率が高いことが課題であった。

##### 取組

###### Step 1

長時間労働の見直しに向けて、全社的に「ノー残業デー」を設定する。

効果
長時間労働を、全社的な解決すべき課題として認識させるとともに、解決に向けた従業員の意識改革につなげることができます。

###### Step 2

業務の洗い出しを行い、ムダな業務や作業をなくしていく。

効果
ムダを省き業務効率を上げることで、長時間労働を削減できます。

###### Step 3

複数担当制や「多能工（マルチスキル）化」を進める。
生産性を重視した人事評価制度など、効率的な業務を評価する制度づくりを行う。

効果
業務の補完体制を構築することで、休暇を取得しやすくなります。また、効率的な業務に向けた、モチベーションの向上につながります。

#### 課題3 女性の配置・育成・登用

＜解決すべき課題＞

##### 課題

将来管理職候補になる女性の育成ができていない。その要因として、男女で業務担当に暗黙の違いがあり、さらに研修の機会も性別で違いがあることが分かった。

##### 取組

###### Step 1

営業部門や企画部門など、男性中心であった職域へ女性の配置を行う。

効果
女性従業員の職域拡大につながります。また、多様な職務を経験することで、管理職として必要な能力習得につながります。

###### Step 2

業務内容に関する研修やキャリアアップに関する研修の機会を性別に関わらず均等に提供する。

効果
業務に必要な知識等の習得につながります。さらに、女性従業員に対して、会社からの期待を伝えることが出来ます。

###### Step 3

生産性を重視した人事評価など公正な人事評価の手法を導入する。
昇進の必須要件として、転勤経験など、女性が満たしにくい条件があれば見直しを行う。

効果
公正に評価することで、性別にとらわれず能力ある人物の登用につながります。

##### 課題

女性従業員自身が、将来管理職として働くイメージを持てていないことから、管理職を希望する女性がいない。

##### 取組

###### Step 1

女性従業員等を対象に意識改革とキャリア形成支援を目的とした研修を行う。

効果
女性従業員自身のキャリアアップに対する意識改革につなげることができます。

###### Step 2

女性従業員に対し、自社で活躍する女性管理職をロールモデルとして提示する。

効果
身近な人材を目標として示すことで、キャリアアップへの具体的なイメージを持たせることができます。

###### Step 3

社内の女性従業員同士や女性従業員と女性管理職が交流できる研修会や交流会を設ける。
外部研修や他社との交流会に参加させる。

効果
社内外に、人的ネットワークを構築でき、管理職として働くことに対して不安解消やモチベーションアップにつながります。

女性活躍に向けた県内企業の取組事例はこちら！

### ★取組を進めるにあたってのポイント

#### トップのリーダーシップが必要！

経営トップ自らがリーダーシップを発揮し、女性活躍推進に取り組む方針を社内全体に明確に示すことで、会社全体の目標として共有化され、より効果的で継続的な取組になります。

#### 社内体制を整備し、効果的な取組につなげましょう。

女性の活躍推進に向けて解決すべき課題は、短期的に改善できるものだけでなく、長期的に取り組むべきものもあり、一部の部署だけでは困難な場合もあります。取組に応じて実施体制を工夫することで、効果的な取組につなげることができます。

##### ＜取り組む体制の一例＞

1.社内で女性活躍を進めるプロジェクトチームを立ち上げる。（総務、人事担当部署に加え、経営陣への調整も可能な人員などの選定が重要。）
2.外部の専門家を活用するなど、社外の意見も取り入れる。

※福岡県では、女性活躍推進のため無料の専門家派遣事業等を行っています。詳しくはこちらをご参照ください。

#### 複数の課題がある場合は、優先順位をつけて取り組みましょう。

会社の現状を把握し、取り組むべき課題が複数見つかった場合は、課題に優先順位をつけましょう。各課題は、独立したものではなく、お互いに関連のあるものも多いため、ある課題解決の取組が他の課題に好影響をもたらすこともあります。

#### 優先順位①

課題１：就業継続が課題

取組：仕事と子育ての両立支援制度を拡充

効果：子育てを理由とする離職減

#### 優先順位②

課題２：新たに採用ができず、人材不足に悩んでいる。

離職率の低下
＝人材確保につながる

効果：人材の定着

厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」

福岡労働局「各種助成金のご案内」※女性活躍に関係する助成金の情報が掲載されています。

福岡県女性の活躍推進ポータルサイト「女性の活躍応援たい！」（現在ご覧になっていただいているサイトです。）