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妊娠は病気ではありませんが、特別な身体の状況にあります。女性労働者からの申し出があれば、母性健康管理の措置を行うことが法律で義務付けられています。就業規則に、「産前・産後休業（産休）」や「育児休業（育休）」はあっても、それ以外に、妊娠中・出産後に行うことが義務付けられている「母性健康管理」の規則を定めていない場合は、就業規則に規定化し、周知しましょう。

従業員規模50人以下では母性健康管理の規定なしが多い傾向

母性健康管理の措置の規定について、「全体」と「従業員規模50人以下」との数字を比較してみると、「妊産婦の通院休暇」は「規定あり」が69.8％に対し40.0％、「妊娠中の通勤緩和」は「規定あり」が74.7％に対し26.7％などすべての項目で大きく差が開きました。
特に「症状等に対応する措置」については、「50人以下」では46.7％と半数以下。就業規則に規定がないところも多く、早急に母性健康管理における措置を就業規則に規定することが望まれます。

措置をスムーズに講じるためにも、措置の内容や手続き、措置の実施における給与の取扱いなどを規定化しておきましょう。

「就業規則に定めているから大丈夫」と思わず、実際に利用されているか、使いづらい制度になっていないか、自社の運用状況を確認してみましょう。

会社にどのような制度があり、どう運用しているかを従業員が知ることで、キャリアプランも立てやすくなります。徹底して「知らせる」ことが必要です。

周知方法
・イントラネットや社内報
・各種研修や会議
・ガイドブックやポスター等

母性健康管理に関する自社の運用状況をチェックリストで
確認してみましょう。

就業規則に定めていても利用実績がないものは、その原因を把握し、問題があれば改善するようにしましょう。

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