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크리스티안스보르성 역사
코펜하겐성은 여러 차례에 걸친 개축을 통해 모습이 바뀌었다. 1720년대에는 프레데리크 4세에 의해 성을 개축하던 도중에 성곽이 붕괴되었다. 1730년 크리스티안 6세 국왕이 코펜하겐성을 철거하고 새로운 성을 건립했는데 이것이 바로 크리스티안스보르성이다.
크리스티안스보르성(1기)은 1733년 크리스티안 6세 국왕에 의해 공사가 시작되어 1745년에 준공되었다. 바로크 건축 양식을 띤 크리스티안스보르성은 준공 당시에 덴마크에서 가장 큰 성이었지만 1794년에 일어난 화재로 인해 소실되고 만다.
덴마크 왕실은 아말리엔보르성을 임시 관저로 사용하던 동안에 덴마크의 건축가인 크리스티안 프레데리크 한센(Christian Frederik Hansen)이 크리스티안스보르성의 개축에 착수했다. 개축 공사는 1803년부터 1828년까지 진행되었고 크리스티안스보르성(2기)은 엠파이어(Empire) 스타일로 바뀌게 된다. 프레데리크 6세 시대부터 덴마크의 왕실 관저로 사용되면서 크리스티안스보르성은 덴마크 왕가에게 즐거움의 공간으로 인식되었다.
크리스티안스보르성 역사
1849년에 제정된 덴마크 헌법에 따라 덴마크가 입헌군주제를 도입하면서 덴마크 의회가 이 성을 의사당으로 사용했다. 1884년에 일어난 화재로 인해 예배당만 남기고 소실되었다.
1907년부터 1928년까지 크리스티안스보르성 재건 공사가 진행되었는데 이 성이 바로 네오바로크 건축 양식을 띤 크리스티안스보르성(3기)이다. 재건 공사 과정에서 압살론의 성, 코펜하겐성 유적이 발견되어 오늘에 이른다.
리켓큰발박쥐
리켓큰발박쥐(Myotis pilosus)는 애기박쥐과 윗수염박쥐속에 속하는 박쥐이다. 중국 남부와 동부, 베트남, 라오스에서 발견될 수 있다. 학명 Myotis ricketti로 쓰이기도 하지만, 더 오랜 학명 M. pilosus가 우선권을 갖고 있다. 피터스(Wilhelm Peters)가 모식산지를 우루과이로 잘못된 보고를 해서 이중으로 명명되었다. 리켓큰발박쥐는 널리 분포하는 서식지 특화종으로 먹이가 주로 물고기로 이루어져 있기 때문에 물 서식지에 전적으로 의존한다. 베이징 근처에서 먹이의 60%는 피라미이고 13%는 물방게이다. 물 오염으로 위협을 받고 있다. 리켓큰발박쥐는 BBC 비디오 시리즈 "와일드 차이나"에 나왔다.
프레데릭스보르성
프레데릭스보르성(덴마크어: Frederiksborg Slot)은 덴마크 힐레뢰드에 있는 성이다. 스칸디나비아에서 가장 큰 르네상스 건축 양식의 성이다. 프레데릭스보르성 안에는 덴마크 국립역사박물관, 예배당, 대형 홀, 프레데릭스보르성 공원이 들어서 있다.
1560년 프레데리크 2세 국왕에 의해 건설되었으며 궁전의 이름 또한 여기서 유래된 이름이다. 1601년부터 1620년까지 크리스티안 4세 국왕의 명령을 받은 건축가인 한스 반 스테인빙컬(Hans van Steenwinckel), 로렌츠 판 스테인빙컬(Lorenz van Steenwinckel)에 의해 현재와 같은 성이 건설되었다. 네덜란드의 건축 양식을 선호했던 크리스티안 4세 국왕은 코펜하겐에 지어진 새 건축물에도 이와 같은 양식을 도입했다.
1648년 크리스티안 4세 국왕이 사망한 이후에는 덴마크 왕실의 주요 공식 행사에 사용되었으며 특히 절대주의 왕정 체제에서는 덴마크 왕실의 축성식, 대관식이 열렸다. 1720년에는 이 곳에서 프레데릭스보르 조약이 체결되면서 덴마크와 스웨덴 사이에 일어난 대북방 전쟁이 종식되었다.
프레데릭스보르성
1850년대에는 프레데리크 7세 국왕의 관저로 사용되었지만 1859년 12월 16일부터 12월 17일까지 국왕이 성에 체류하던 화재가 일어나면서 성 중심부에 있던 내장재의 대부분이 소실되었다. 덴마크에서는 프레데릭스보르성 재건을 위한 모금이 전개되었고 덴마크의 왕실과 국민들이 헌금에 동참했다. 칼스버그 맥주 양조장을 경영하던 자선가인 J. C. 야콥센(J. C. Jacobsen) 또한 성의 재건을 위한 자금을 제공했고 현재의 프레데릭스보르성에서 대부분을 차지하고 있는 덴마크 국립역사박물관 설립에 큰 역할을 했다.
알렌목화쥐
알렌목화쥐(Sigmodon alleni)는 비단털쥐과에 속하는 설치류이다. 멕시코 서부의 토착종으로 분포 지역은 시날로아주부터 오아하카주 사이이다. 열대 지역과 혼합림에서 생활한다. 풀밭에 통로를 내고, 암석 아래 풀밭의 식물 속에 둥지를 만든다. 분포 지역에서 숲 파괴로 위협을 받고 있다.
유르고르덴
유르고르덴(스웨덴어: Djurgården)은 스웨덴의 수도인 스톡홀름 중부에 위치한 섬이다. 유르고르덴은 스웨덴어로 "동물원"을 뜻한다. 역사적 건축물, 박물관, 전시관, 놀이공원, 야외 박물관 등으로 유명한 곳이다.
릴리에발크 미술관
릴리에발크 미술관(스웨덴어: Liljevalchs konsthall)은 스웨덴 스톡홀름의 유르고르덴 섬(Djurgården)에 위치한 미술관이다. 건축가인 칼 베리스텐(Carl Bergsten, 1879년 ~ 1935년)이 디자인했으며 1916년 3월에 준공되었다. 현재는 스톡홀름 시가 소유하고 있다.
북유럽 박물관
북유럽 박물관(스웨덴어: Nordiska museet)은 스웨덴 스톡홀름의 유르고르덴 섬(Djurgården)에 위치한 박물관이다. 근세, 근대, 현대에 이르는 스웨덴의 문화 역사, 민속학과 관련된 유물들을 전시하고 있다.
1873년 아르투르 하젤리우스(Artur Hazelius, 1833년 ~ 1901년)가 스칸디나비아 민속 전시회(Skandinavisk-etnografiska samlingen)를 개최했으며 1880년에 지금과 같은 이름의 박물관이 등장했다. 하젤리우스는 1891년에 야외 박물관인 스칸센을 개관했다. 현재의 건축물은 1907년에 준공되었으며 건축가인 이사크 구스타프 클라손(Isak Gustaf Clason)이 디자인했다.
맨드레이크 (밴드)
맨드레이크(マンドレイク, MANDRAKE)는 일본의 프로그레시브 록 밴드이다. 이후 뉴 웨이브 (음악) 밴드 P-모델이 된다.
맨드레이크 (밴드) 개요
1973년 히라사와 스스무와 安部文泰가 멤버를 모집해 결성되었다. 처음엔 HR/HM 밴드 이미지가 강해 블랙 사바스곡을 5 곡이나 커버했을 정도였다.
자작곡을 만들던 무렵부터 프로그레시브 쪽으로 옮겨가 錯乱の扉 같은 20분짜리 곡을 만들기 시작했다. 첫 라이브를 릿쿄 대학의 축제에서 연주했지만 무대에 쓰레기통이 날아오는 등 공연은 엉망이었다. 『unreleased materials vol.1』에 수록된 錯乱の扉이 이 시기의 연주로 음질이 좋지 않지만 초기의 에너지는 고스란히 느껴진다.
어느날 보컬이었던 아베가 실종되어 멤버도 들이고 포지션을 조금씩 바꾸었다. 공연을 꽤 열심히 했지만 관객이 세명밖에 들지 않는 등 인기는 없었다.
니이가타로 가서 점차 밴드와 멀어지게 된 세키의 후임으로 阿久津徹가 가입했으며 앨범 녹음에 대한 얘기도 나왔지만 점차 프로그레시브 록의 인기는 시들고 있었고 이들은 음악적 변화를 생각하게 된다.
맨드레이크 (밴드) 개요
78년 히라자와는 신세사이저 연주 경연에 응모를 하게 되는데 그중 주간 플레이보이에서 주관한 대회에서 입상해 심사위원이던 토미타 이사오의 칭찬을 받았다 그렇게 점차 전자음악에 가까워져서 78년에 가졌던 공연에서는 반쯤 프로그 연주를 반쯤은 전자음악 연주를 하기도 했다. 결국 79년부터는 P-모델로 밴드명을 바꾸어 전자음악 밴드가 된다.
이들의 음반은 결국 이런저런 데모와 라이브 등을 모아 97년에 『unreleased materials』로 발매되었다.
이들의 음악은 프로그레시브 메탈과도 비슷한 장대한 곡 전개를 보여주었고 블랙 사바스같은 전형적인 하드록의 느낌을 함께 가지고 있었다. 후기엔 무그 신서사이저를 대폭 사용하여 몇몇 곡들에서는 크라우트록과 같은 연주도 들려준다.
당시 프로그 밴드들이 즐겨 하던 즉흥연주를 이들은 거의 하지 않았다. 히라자와 말로는 타나카가 싫어했다고 한다.
맨드레이크는 각자 포지션을 바꿔가며 연주하곤 했다. 기타를 치다가 베이스를 친다거나 하는 일이 흔했다. 이런 전통은 이후 P-모델에도 이어져서 바이올린과 키보드가 서로 바꾼다거나 하는 일들이 있었다.
주민등록번호변경위원회
주민등록번호변경위원회(住民登錄番號變更委員會)은 주민등록번호의 변경에 관한 사항을 심사·의결하는 사무를 관장하는 대한민국 행정안전부의 소속기관이다. 2017년 5월 30일 발족하였으며, 세종특별자치시 가름로 143, 행정안전부 제2별관에 위치하고 있다. 위원장은 임기제공무원으로 보한다.
그뢰나 룬드
그뢰나 룬드(스웨덴어: Gröna Lund)는 스웨덴 스톡홀름의 유르고르덴 섬(Djurgården)에 위치한 놀이공원이다. 유르고르덴 섬의 해안 지대에 위치한다.
1883년 독일 출신의 야코프 슐타이스(Jacob Schultheiss)에 의해 개관했다. 7개의 롤러코스터 등 각종 놀이기구가 들어서 있다. 놀이공원 뿐만 아니라 가수들의 공연장으로 사용되기도 한다.
포드 카
포드 카(Ford Ka)는 포드 유럽 지사가 생산하는 승용차이다. 원래는 도시형 자동차였으나, 현재는 슈퍼미니 자동차로 자리를 잡았다.
포드 카 1세대
1996년 9월 11일에 출시되었고, 그 해 10월 파리 모터쇼에서 전시되었다. 피에스타의 플랫폼을 활용해, 당시 포드가 제창한 뉴 엣지 디자인에 의한 참신한 차량 외부의 스타일링을 채용했다. 엔진은 1958년에 개발된 켄트 엔진을 35년 이상 걸쳐 개량한 구식 OHV 유닛 엔듀라 E 엔진의 1.3 리터 버전을 탑재하였다. 1997년에는 브라질에서 상베르나르두두캄푸에서 남아메리카 현지 생산이 개시되었는데, 유럽 사양과는 달리 비용 절감을 이유로 외관을 약간 다듬었고, 방음 기능이 감소되었다. 또한 1.6 리터 제텍 엔진이 탑재되었다. 2002년에는 SOHC 방식의 듀라 테크 엔진으로 교체되었다. 출시 초기에는 해치백과 화물 밴 사양만 있었지만, 2003년에 피닌파리나의 합작품이자 1.6리터 엔진을 탑재한 고성능 사양인 스포트카와 로드스터인 스트릿카가 추가되었다. 또한 3세대 피에스타가 대체되기 전까지 랠리 카로도 사용되었다. 유럽에서는 2008년 8월에 2세대가 출시되면서 단종되었으나, 남아메리카 사양은 2013년까지 연장 생산 및 판매되었다.
포드 카 2세대
2008년 7월 18일에 출시되었다. 피아트와 공동 개발하였으며, 비용 절감을 위해 대부분의 메커니즘과 외장의 일부 부품을 경쟁 차종인 피아트 500과 공유하였다. 또한 1세대에 있었던 로드스터와 화물 밴이 없어져 바디 타입은 해치백만 남았다. 엔진은 1.2L 가솔린과 1.3L 디젤이 제공되었으며, 피아트 500과 함께 폴란드 티히에 있는 공장에서 현지 생산되었다. 첩보 액션 영화 007 퀀텀 오브 솔러스에서 올가 쿠릴렌코가 운전했던 차량으로 등장하기도 했다. 2014년 7월에 3세대가 출시된 이후에도 계속 생산되다가 2016년 5월 20일에 단종되었다.
포드 카 3세대
2014년 7월에 남아메리카 현지 전략 차종인 피고의 유럽 사양으로 출시되었는데, +(플러스)라는 서브 네임이 더해져 카+(카 플러스)가 되었다. 차체 크기가 소형차 수준으로 커졌다.
리세베리
리세베리(스웨덴어: Liseberg)는 스웨덴 예테보리에 위치한 놀이공원이다. 1923년 5월 8일에 개관했으며 스칸디나비아에서 규모가 큰 놀이공원이다.
매년 300만 명에 달하는 관광객들이 이 곳을 방문한다. 특히 여름 시즌, 할로윈 시즌, 크리스마스 시즌에는 많은 관광객들이 몰린다.
손상연
손상연(2002년 4월 2일 ~ )은 대한민국의 배우이자 방송인이다. 라켓소년단에서 방윤담 역을 맡은 인연으로 실제 원광대학교 소속 배드민턴 선수 방윤담과 인스타 맞팔을 하고 있다.
송의준
송의준(2003년 7월 22일~)은 대한민국의 배우이자 모델이다.
2006년에서부터 2011년까지 5년 동안 CF 광고의 키즈 모델로 활약한 이후, 2011년 KBS 2TV 드라마 《공주의 남자》의 단역으로써 아역 배우로 데뷔하였다.
오펠 칼
오펠 칼(Opel Karl)은 제너럴 모터스 산하의 독일 브랜드 오펠이 생산 및 판매하였던 도시형 자동차이다.
오펠 칼 상세
2014년 12월에 공개되었고, 2015년에 아길라의 후속 차종으로 출시되었다. 차명인 칼은 아담 오펠의 장남인 칼 오펠에서 유래되었다. 엔진은 새로 개발된 75마력의 에코텍 직렬 3기통 1.0L가 장착되었으며, 변속기는 5단 자동/수동이 제공되었다. 인텔리링크(IntelliLink) 인포테인먼트 시스템이 탑재되어 iOS 및 안드로이드 장치와 원활하게 연동할 수 있도록 하였다. 영국에서는 복스홀 브랜드를 통해 복스홀 비바라는 이름으로 팔리고 있다. 쉐보레 스파크의 형제 차종으로 개발되었으며, 생산은 대한민국 창원시에 위치한 한국GM에서 진행되었다. 2019년 말에 저조한 판매 실적과 라인업 정리 정책으로 인해 아담, 카스카다와 함께 단종되었다. 베트남의 자동차 회사 빈패스트가 제너럴 모터스에서 칼의 라이센스를 사들여 자사의 경차로 판매하기로 하였고, 전면부에 빈패스트의 스타일링을 새로 적용하였다. 초기에는 대한민국에서 생산되었으나, 2019년에는 베트남의 하이퐁에서 생산이 진행되었다.
김진성 (배우)
김진성(2001년 5월 8일 ~ )은 대한민국의 배우이다.
출생주의
출생주의 (出生主義, natalism)는 인간이 태어나는 것은 그 사회에 부정적인 면보다 긍정적인 면이 더 크므로, 자녀를 낳는 것은 권장되어야 한다는 윤리관이다.
종교적 관점, 국익적 관점, 인구가 늘면 행복의 총합이 늘어난다는 공리적 관점 등이 있다.
출산주의가 더 적절한 번역이 아니냐는 의견이 존재한다.
윈슬로 부인의 진정 시럽
윈슬로 부인의 진정 시럽(Mrs. Winslow's Soothing Syrup)은 1849년 미국 메인주 페놉스콧군 뱅고어에서 샬롯 윈슬로 부인(Mrs. Charlotte N. Winslow)에 의해 만들어지고, 그의 사위인 예레미아 커티스(Jeremiah Curtis)와 벤자민 A. 퍼킨스(Benjamin A. Perkins)에 의해 처음 시판된 특허약(Patent medicine)이다. 그러나 1911년, 주 성분인 아편과 모르핀을 복용하면 나타나는 식욕 감퇴로 사망하는 유아가 급격히 늘어난 바람에 판매가 중단되었다.
남사당 (영화)
"남사당"은 1975년에 개봉한 대한민국의 영화이다.
애정이 꽃피는 계절
"애정이 꽃피는 계절"은 1974년에 개봉한 대한민국의 영화이다.
야나기다 히로
야나기다 히로(柳田 ヒロ, やなぎだ ひろ, 1949-)는 일본의 키보드 (악기) 연주자이다. 나루모 시게루 미즈타니 키미오 등과 함께 일본 록의 여명기를 만들었다. 본명은 야나기다 히로요시(柳田 博義)
야나기다 히로 개요
66년 몽키즈 팬클럽 일본지부에서 주최한 오디션에 코사카 츄(小坂忠)와 함께 '더 플로랄'이라는 밴드로 참가했다. 처음엔 리듬 기타를 담당했다. 도어스의 레이 만자렉을 좋아해서 오르간을 연주하기 시작했다. 더 플로랄 명의로 싱글도 내었고 69년에는 호소노 하루오미와 마츠모토 타카시 (작사가) 등이 가입했다. 밴드명을 에이프릴 풀로 바꾸고 앨범 「Apryl Fool」를 낸 뒤 밴드는 해산했다.
70년 츠노다 히로, 신키 첸등과 밴드 푸드 브레인을 결성. 영화 '신주쿠 매드'의 OST와 앨범 晩餐를 발표하고 해산. 솔로 1집 발표.
71년 市原宏祐를 중심으로 밴드 러브 라이브 라이프에 참여했다. 앨범 녹음 시점에 후세 아키라가 참여해서 LOVE LIVE LIFE + ONE 명의로 앨범 LOVE WILL MAKE A BETTER YOU를 발매. 솔로 2집을 낸다. 오카바야시 노부야스의 백밴드를 원래 해피엔드 (밴드)가 하고 있었는데 야나기다 히로 그룹이 이어받았다.
야나기다 히로 개요
72년 선즈 오브 선 이름으로 「海賊キッドの冒険」을 낸다. 솔로 3집을 발표하고 요시다 타쿠로의 백밴드가 되었다. 이후 가로 빌리 반반, 스기다 지로 등의 백밴드도 맡아주었다. 73년 솔로 4집을 내고 포크 집단 신로쿠몬센을 결성했다.
조직 지원 인식
조직 지원 인식 또는 조직 후원 인식(perceived organizational support)은 조직이 종업원의 조직에 대한 기여도와 종업원의 복지를 가치 있게 여기는 정도에 대한 종업원의 전반적인 인식을 의미한다. 조직을 의인화 하여 조직 후원을 조직의 종업원에 대한 몰입이라고 정의하며, 조직후원인식은 이런 조직의 몰입을 바탕으로 결정되는 종업원들의 상호호혜의 의무라고 해석한다. 종업원은 조직으로부터 받은 지원을 대가로 조직에게 긍정적인 반응이고 그에 따라 행동하려고 노력한다. 이는 종업원의 자발적 동기부여로 이어진다고 할 수 있다. 종업원이 조직 지원인식으로 기대하는 것은 가시적인 금전적이고 일시적인 보상뿐만 아니라 비가시적인 장기적 보상도 기대한다. 이는 조직후원인식이 조직이 제공하는 임금, 승진 훈련의 기회여부와 같은 가시적 보상뿐만 아니라 공정성, 직무설계를 통한 자율성과 개인에게 피드백의 제공 같은 내재적 보상을 통해서도 인식될 수 있다는 것을 의미한다.
조직 지원 인식 선행연구
조직후원인식에 대한 선행연구는 직원의 조직에 대한 관심이 조직의 노력에 대한 직원의 관심과 양의 상관 관계가 있다는 관찰에서 시작되었다. 1950년대 연구자들은(March&Simon, 1958; Etzioni, 1961; Levinson, 1965) 조직원이 조직의 지원에 대한 인식을 지각한다는 것을 제안하였으며, 조직의 지원에 관한 인식이 여러 직무태도와 양의 상관관계가 있다는 것을 밝혔다. 이러한 연구 문헌들은 조직의 긍정적인 지원이 안정적인 업무환경을 제공한다는 사실을 나타낸다. 그 후 1986년 eisenberger와 동료들이 처음으로 조직후원인식을 개념으로 제시하였다.
이외의 다른 연구
House(1981)는 불안정한 직무상황에 대해 조직의 후원은 개인의 자존감을 높여주고, 상황에 따른 정보제공을 통해 종업원 개인의 긴장을 완화시키는 역할을 한다고 하였다.
조직 지원 인식 선행연구
Georget et al.(1993)은 조직후원인식은 필요할 때 조직의 도움이 가능하다는 확신을 갖게 한다고 하였다.
Vanderzee et al.(1997)는 내재론자가 외재론자들보다 조직후원인식이 더 높다고 주장했다. 이유는 개인의 내재적인 요소(노력과 의지 등)에 따라 결과가 좌지우지 될 수 있다고 믿는 '내재론자'들이 외부적인 요소에 의해 결과가 달라진다고 믿는 외재론자에 비해 훨씬 더 강하게 조직 내에서 인정받고 있음을 느끼기 때문이다.
조직 지원 인식 하위차원
조직후원인식의 하위차원으로 정서적 지원과 수단적 지원이 있다. 정서적 지원은 조직이 종업원의 개인적, 사회적복지에 관심을 가지고 있으며, 종업원에게 긍정적인 지지를 표현하는 것을 의미한다. 반면, 수단적 지원은 과업 관련 업무를 수행시 종업원들에게 직접적으로 도움을 주거나 물직적인 지원을 의미한다. 즉, 정서적측면은 종업원들의 복지나 심리적인 지원을 의미하고, 수단적 측면은 종업원들이 목표나 과업을 달성하는 데 이용되는 물질, 정보 사람측면의 지원을 의미한다.
조직후원인식의 학자별 구성개념
조직 지원 인식 SPOS 조직후원인식 측정방법
26, 36번: 조직의 멤버로서 어떤 사람인지
1, 27, 31: 직원의 업무수행
15: 직원의 미래 가치에 대한 기대
3: 직원의 부가노력에 대한 기대
4, 25: 직원의 목표와 의견에 대한 고려
32: 공정한 급여에 대한 조직의 고려
33: 직원의 재능의 최대발휘
35: 직무 강화
21: 직원의 직무만족도
7, 9, 22, 23, 28: 직원의 웰빙
10: 조직이 가상의 상황에서 직무 문제를 해결할 의지를 포함한 것들을 받아들일 것 같다고 여기는 직원에게 영향을 끼치는 행동
2: 직원을 더 낮은 급여를 받고 일하는 사람으로 대체하는 것
6: 직원의 가능한 불평들에 대한 응답
13: 실수
4: 잘못된 업무수행
17: 향상된 업무수행
18: 요청된 직무환경의 변화
20: 요청된 특별한 부탁
24: 퇴사 결정
29: 제시간 업무수행의 실패
12, 34: 잇따르는 직무 진부화된 직원 유지
19: 승진기회
조직 지원 인식 조직후원인식의 선행요인
선행요인에 관한 기존연구는 주로 두 가지로 구분이 가능하다.
조직후원 인식의 선행요인과 결과요인에 관한 연구와 조직후원인식과 유사한 개념간의 관계를 구분하는 연구로 구분이 가능하다.
조직후원인식 형성과정에 대한 선행변수 연구는 네 가지로 구분할 수 있다.
첫째, 물질적 보상의 제공에 따라서, 재정적 지원, 훈련과 개발의 기회부여, 승진
둘째, 비물질적 보상의 제공에 따라서 공정성, 의사결정, 의사결정에의 참여
셋째, 직무특성 변수에 따라서 자율성, 다양성, 피드백과 같은 직무 특성변수
넷째, 정서와 같은 개인특성 변수로 요약할 수 있다.
(연구사례1) 내적 통제위치를 가진 사람이 외적 통제위치를 가진 사람보다 조직후원인식이 더 높은 것으로 나타났다.
(연구사례2) 통제의 위치와 조직후원인식이 긍정적인 상관관계를 가지는 것으로 나타났다.
(연구사례3) 내재적 보상을 통한 자율성을 증가시키는 것은 조직이 종업원에 대해 관심을 가지고, 인정한다는 것을 느끼게 한다.
자율성이 증가하게 되면, 종업원은 업무와 그 결과에 대해 강한 개인적 책임감을 가지기 때문에, 내재적 동기를 유발시킨다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 선행요인
이는 조직후원인식의 형성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
조직후원인식의 선행변수에 대한 기존의 연구들은 두 개의 선행변수로 요약할 수 있다.
하나는 최고경영자, 상사, 동료들을 신뢰하고, 지원한다는 인식이며,
다른 하나는 조직이 투자하는 훈련과 개발, 교육을 위한 휴직과 같은 인적자원관행과 승진, 임금인상과 보너스 등의 재정적 보상과 같은 조직의 인정이다.
이 외에도 조직, 신뢰, 복지 그리고 공정성 등이 연구되고 있으며, 동시에 조직의 도덕성과 리더십에 의해서도 영향을 받는다는 연구가 있다.
이러한 연구들을 종합해보면, 조직후원인식에 영향을 주는 선행변수는 공정성 변수로 보상에 대한 분배공정성과 절차공정성, 조직의 성과평가에 대한 절차공정성이 많았다.
국내에서 연구된 조직후원인식의 선행요인 변수로는 4가지가 있다.
첫째, 개인특성(성격, 통제의 위치, 스트레스, 자기 지향적 만족주의, 긍정적 정서),
둘째, 조직특성(공정성, 상사의 지원, 조직보상, 조직정치 등),
셋째, 직무특성(자율성, 피드백, 의사결정참여, 직무단면 불일치, 직업정체성, 직업불안정성, 인사고과 결과 등),
조직 지원 인식 조직후원인식의 선행요인
넷째, 기타특성(리더십, 임파워먼트, 심리적 조직분위기, 감정노동 등)이 있다.
이에 Eisenberger(2002)는 조직몰입을 추가로 제시하였다.
조직 내에서 공정성의 원천을 분배공정성(distributive justice)과 절차공정성(procedural justice)으로 구분한다.
분배공정성은 공정성의 인식하는 척도를 종업원이 조직을 통해서 받는 임금과 같은 보상의 크기에 따라서 판단한다.
절차공정성은 그러한 보상의 크기를 결정하는 데 사용된 수단에 따라서 판단한다.
두 조직공정성은 종업원의 태도와 조직의 성과, 더 나아가 종업원과 상사의 관계 등 조직 내 다양한 변수와 관계를 맺고 있기 때문에 중요하다.
조직에서 개인의 공정성 인식은 조직이 개인을 중요하게 간주한다는 조직후원인식에 중요한 선행요인 중 하나이다.
개인은 일반적으로 조직목표를 달성하기 위해 노력하고, 그 대가로 조직으로 특정한 보상을 받게 되는데, 이 과정에서 조직이 개인에게 보상하려는 노력을 통해 조직이 개인을 얼마나 배려하고, 종업원을 위하여 얼마나 노력하며, 중요하게 여기고 있는가에 대한 판단기준을 형성한다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 선행요인
개인의 노력에 대한 조직의 공정성에 기반한 평가가 없다면, 조직이 종업원의 노력과 기여를 가치 있게 여기고 있다는 믿음인 조직후원인식의 형성을 기대하기 힘들다.
그래서 조직은 조직후원 인식을 높일 수 있는 평가제도의 확립이 필요하다.
즉, 인사관리 및 평가가 제대로 이루어지고 있는지, 종업원에게 물질적 보상인 임금이 올바른 절차로 정해지는지, 대표적인 비물질적 보상인 승진이 공정성에 맞게 이루어지는 지를 살펴볼 필요가 있다.
임금과 성과간의 관계에서 보상문제는 가장 중요한 결정요소이다. 또한, 직무만족과 동기부여간의 관계에서 종업원들의 임금이 그들의 성과와 연결될 때 일에 대한 동기부여가 증가되고, 높은 생산성을 띠며, 종업원들이 일에 대해 전반적으로 만족하는 경향이 있다. 그래서 조직후원인식을 종업원에게 인식시키기 위해서는 임금 문제를 고려해야한다. 임금은 조직이 개인들의 공헌을 평가한 결과물로 볼 수 있다. 그래서 임금과 조직후원인식과의 상관관계를 중요하게 생각해 볼 수 있다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 선행요인
승진(promotion)은 수직적인 이동의 한 형태로 조직에서 구성원의 직무서열 혹은 자격 서열의 상승을 의미한다. 승진은 지위의 상승과 동시에 임금, 권한, 책임과 같은 요소들이 함께 수반된다. 조직이 목표달성을 위해 조직목표와 개인목표를 동일시하는 것을 그 하위목표로 할 때, 승진은 조직구성원의 자아발전 욕구를 충족시키며, 조직의 입장에서는 효율적인 인적자원개발을 가능하게 한다. 즉,개인의 측면에서나 조직의 측면에서 모두 중요한 의미를 지닌다. 승진은 많은 조직구성원의 중요한 목적이고, 자아실현의 상징이며 동기의 유의성(valence)에도 가장 강하게 작용하고 있다.
승진은 조직구성원의 공정성에서도 중요한 요소로 작용한다. 그러므로 승진에 대한 관리는 총괄적인 인적자원관리에 중요한 역할을 담당하고 있다. 승진은 절차에 대한 명확한 기준 아래 객관적이며 공정한 제도로 운영되고, 합리적인 승진에 대한 정책이 추진될 때 종업원들은 조직으로부터 인정받고 있음을 느낄 것이며, 이는 조직몰입에도 영향을 미칠 것이다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 선행요인
인사고과란 조직관리자들이 구성원들의 행위를 조직의 목적에 적합하게 이끌어 내기위해 실시하는 인사평가제도이다. 조직에서 인사고과를 이용하는 이유는 상벌체계하에서 개인적 의사결정을 하기 위함과 종업원의 미래성과를 증진시키기 위함이다. 정확하고 공정하게 성과평가가 이루어지는 것 같다는 종업원의 지각은 인사고과시스템의 성공에 중요한 역할을 한다. 이는 종업원에 대한 조직의 몰입을 나타내며, 인적자원 관행의 대표적인 것에 해당된다. 성과개선을 목표로 하는 것은 인사고과시스템의 개발과 평가에서 중요한 것이며, 효과적인 인사고과시스템은 종업원의 태도를 개선시키는 좋은 결과를 낳는다.
그러나 인사고과가 공정한 절차를 통해 올바르게 실시되지 않으면 인사고과의 의미가 없다. 인사고과는 주로 조직에서 개인의 평가를 위해 실행되는데, 이러한 실행이 단지 정기적인 관례화된 절차라면 종업원에 대한 동기부여로 올바르게 작용하지 못할 것이고, 그 수단성의 의미는 상실될 것이므로 올바른 절차를 통해 구성원들의 업적이 평가될 때 종업원의 태도 및 행동을 변화시킬 수 있게 된다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 선행요인
조직에서 신뢰를 할 수 있는 분위기는 좀 더 효과적이고, 생산적인 작업환경을 만든다. 조직에서 신뢰하는 분위기는 조직원들의 서로 다른 아이디어를 자유롭고, 적극적인 자세로 공유하면서, 조직공동목표를 위해 노력한다. 이것은 신뢰와 커뮤니케이션 간에 상호적인 관계가 존재한다는 것을 의미한다. 특히 부하와 상사간의 의사소통에서 신뢰의 역할을 강조할 수 있다. 신뢰는 상사와의 의사소통에서 소통되는 정보량을 증가시키고, 좋지 않은 정보도 공개시키는 역할을 한다. 반면에, 낮은 신뢰수준에서는 정보를 조작하거나 감추려 할 것이다.
상사에 대한 신뢰는 사회적 교환관계의 대상으로 고려해 볼 수도 있다. 사회적 교환관계에서 신뢰를 바탕으로 할 때, 종업원은 훌륭한 성과와 시민의식행동(citizenship behavior)에 대해 조직이 보상할 것으로 신뢰하게 되며, 비록 보상이 즉각적으로 이뤄지지 않는다해도 결국 교환관계에 균형이 이루어진다고 믿게 된다. 조직을 대표하는 상사에 대한 신뢰는 장기적이고 비금전적인 관계를 맺는 데 영향을 미치는 중요한 요소로 여겨지고 있다.
조직 지원 인식 사회교환이론의 조절효과
Blau (1964)는 조직상황에서 발생할 수 있는 교환관계를 경제적 교환과 사회적 교환으로 구분하였다. 이 중 사회적 교환 이론의 기본적인 틀은 다음과 같다. 한 객체가 다른 한 객체에게 호의를 제공하면 호의를 받은 쪽에서도 받은 호의를 되갚고자하는 의무감을 갖게 된다는 것이다.
조직 후원인식은 그러한 사회적 교환 관계가 조직과 구성원의 관계일 경우 형성된다. 조직이 구성원의 가치와 공헌을 인정하며 구성원들의 복지에 관심을 갖는 정도에 대해 조직 구성원들이 갖는 믿음의 총체가 조직후원인식이라고 할 수 있다.
조직 지원 인식 사회교환이론의 조절효과
조직후원인식의 사회적 교환이론에 대한 논의는 Eisenberger et al (1990)에 의해 진행되었다. 사회적 교환이론을 바탕으로 제안된 조직후원인식은 조직 구성원이 조직으로부터 인정받고 있다는 믿음이 다시 구성원이 조직에 몰입할 수 있게끔 유도한다는 것이다. 즉, 조직 구성원이 조직으로부터 칭찬이나 인정과 같은 긍정적인 피드백을 받게 되면 구성원에 대한 조직의 후원은 증가하게 될 것이고, 이렇게 증가한 후원은 구성원을 조직에 몰입하게 만듦으로써 작업참여와 작업성과에 긍정적인 영향을 준다는 것이다. 이러한 프로세스를 통해 나타나는 결과변수로는 조직몰입과 조직에 대한 건설적인 제안 등이 있다고 제시하였다. 그 후, Shore & Wayne (1993), Settoon et al (1996)은 조직시민행동을 언급하였으며 Shore & Tetrick (1991)은 직무만족을 제시하였다.
Lynch et al (1999)은 상호호혜성의 교환프로세스로 나타나는 사회적 교환이론이 조직에서 후원을 제공받은 조직원 개인이 편익의 제공자인 조직에게 보답하고자 하는 의무감을 창출하는 보편적인 규범에 달려있다고 말했다. 이러한 사회적 교환이론의 접근법을 작업조직으로 확장 시켜 대입해 보면 종업원과 사용자의 관계는 조직이 제공하는 존중, 인정과 같은 사회ᆞ정서적 편익과 임금이나 인센티브와 같은 유형의 후원에 대한 대가로 종업원의 조직에 대한 노력과 충성심이 상호 호혜적으로 교환된다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 결과변수
조직몰입이란 조직의 목표와 이익을 충족시켜 주는 방향으로 활동하도록 내재화 된 규범적인 압력의 총체로서 조직의 구성원이 자기가 속해 있는 조직과 동일시하고 관여하며, 조직에 충성심을 다하려는 조직구성원의 의향이라고 정의했다. 즉, 조직의 목표와 가치를 수용하고 조직에 남으려는 욕구와 더불어 전체적인 조직목표를 달성하고자 하는 조직구성원 개인의 노력정도인 것이다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 결과변수
Meyer와 Allen (1991)은 조직몰입을 다차원적인 개념으로 설명하였다. 제시된 바에 따르면, 조직몰입은 개인이 조직에 몰입하는 동기에 따라 정서적 몰입, 규범적 몰입, 지속적 몰입의 세 가지 개념으로 나눌 수 있다. 우선, 정서적 몰입은 구성원이 조직에 대한 자기 자신의 동일시, 심리적 애착, 자부심 때문에 조직에 남으려 하는 것이다. 지속적 몰입은 개인이 이직을 함으로써 발생하는 비용을 고려하여 기존 조직의 보상에 만족하며 구성원 자신의 경제적 필요성 때문에 남아 있으려 하는 것이다. 마지막으로, 규범적 몰입은 조직에 대한 의무감 때문에 남아 있고자 하는 것으로 조직의 과업에 충실하고 조직 내 의무를 성실히 수행해야 한다는 내적 가치관이자 조직의 목적을 위해 스스로 행동하도록 지시하는 내적인 규범체계에 해당한다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 결과변수
조직후원인식과 정서적 몰입사이의 관계는 Eisenberger et al (1986), Rhoades et al (2001), Wayne et al (1997)에 의해 주로 사회교환이론과 상호 호혜적 관점을 기반으로 설명되어 왔다. 개인은 조직으로부터 유형, 무형의 조직후원을 제공받고 인식한 후, 조직의 목표 달성을 위해 노력, 시간, 에너지로 구체화되는 정서적 조직몰입을 형성하게 된다.
이러한 정서적 조직몰입은 종업원들 개인이 조직에 보여준 노력을 조직이 가치 있게 여기고, 조직이 구성원들의 복지를 위하여 노력하고 있다는 사실을 인지할 때 그 수준이 높아진다고 했다.
O'Reilly & Caldwell(1981), Salancik(1977)는 개인들의 조직 환경에 대한 인식은 그들이 원래 갖고 있는 태도에 의해 결정된다는 입장이다. 이에 대한 이론적 설명은 조직후원인식과 정서적 몰입사이에 존재하는 사회교환이론의 설명과 상반된 입장을 취한다. 조직 내 개인들의 조직후원인식 수준은 그들이 원래 갖고 있는 정서적 몰입 수준에 의해 결정된다고 생각하기 때문이다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 결과변수
앞선 두 견해와는 달리 조직후원인식과 정서적 몰입 사이 관계는 비회귀적 관계라는 주장도 있다. 조직후원인식은 정서적 몰입에 영향을 미치며, 동시에 정서적 몰입도 조직후원인식에 영향을 준다는 것이다.
조직에서는 종업원의 직무만족에 따라 태도와 행동이 변할 수 있다. 예를 들어, 조직에서 종업원의 직무만족이 높으면 종업원은 조직의 목표를 달성하기 위하여 자발적으로 협조하며, 조직과 상사에게 충성을 한다. 또한 조직이 어려운 일에 직면하였을 때, 이러한 난관을 극복하기 위해 노력하며, 조직 내 규칙과 규율을 준수한다. 더 나아가, 개인적으로 자신의 직무에 더 많은 흥미를 느끼게 되고, 조직의 구성원임에 대하여 자긍심을 갖게 된다.
뿐만 아니라, 조직 구성원의 직무 만족은 조직의 운영을 평가하는 중요한 기준이 될 수 있다. 조직 구성원이 자신이 맡은 직무에 만족을 느끼면 직무 환경에 대해 매우 긍정적인 태도를 가지게 되며 반대로, 조직 구성원이 직무에 대해 불만족을 느끼면 직무 환경에 대해 부정적인 태도를 갖기 때문이다. 그렇기 때문에 조직 구성원이 직무에 불만족 한다면 조직 구성원 개인과 조직의 발전을 가져올 수 없다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 결과변수
Porter & Steers (1973)는 직무만족은 한 개인이 그 직무에 대해서 기대하는 결과와 그 개인 받게 될 결과간의 차이라고 하였다.
Smith (1955)는 직무만족을 개별적 직무를 통해서 경험되는 모든 감정의 총화 내지는 균형 상태로 좌우되는 태도라 정의했다.
Toder (1985)는 직무자체부터의 만족과 직무와 관련된 요인으로부터 만족이 통합되어 형성되는 것이라 정의하였다.
Arnold와 Feldman (1988)은 직무만족을 개인들이 자신의 직무에 대해 가지는 긍정적인 감정이나 느낌의 양으로 정의하였다.
직무만족에 대한 여러 학자들의 정의가 있지만, 아직까지 일반화되어 있지 않다. 그 이유는 직무만족을 경험적으로 측정하기 위해서 조사된 내용과 대상이 다르기 때문이다. 여러 개념들을 종합하여 공통적인 부분을 살펴보았을 때, 직무만족은 조직 구성원들이 자신의 욕구와 가치, 그리고 태도 및 신념 등의 수준에 따라 직무와 관련하여 얻게 되는 긍정적인 감정 상태로 이해할 수 있다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 결과변수
이재원 (2008)의 연구에서 또한 직무만족의 명확한 개념을 정의하기는 어렵다고 하였다. 이는 직무만족이라는 것 자체가 개인이 자신의 직무에 대하여 갖는 일종의 정신적인 태도나 가치관에 관한 것이기 때문이다.
직무 자체가 과업, 역할, 유인체제 및 보상등과 같은 복합적 개념으로 이루어져 있고 직무만족의 요인별 명확한 분리가 어려워 어떤 요인들이 직무만족에 영향을 미치는가를 명확히 규명한다는 것은 어려운 일이다. 하지만 직무만족에 영향을 미치는 요인들을 연구한 몇몇 학자들의 선행연구를 살펴봄으로써 공통된 견해를 발견하고 직무만족의 요인을 이해하는데 도움이 될 수 있다.
Gilmer는 직무만족의 결정요인으로 ①안정, ②승진, ③임금, ④직무의 본질적 측면, ⑤감독, ⑥직무의 사회적 측면 ⑦의사소통, ⑧작업환경, ⑨복지후생 등 9가지 요인을 들고 있다.
Locke는 직무만족요인을 ①업무, ②임금, ③승진, ④인정, ⑤복리후생, ⑥작업환경, ⑦감독, ⑧동료, ⑨회사 경영방침 등으로 제시하였다.
Hackman과 Lawler (1971)는 직무의 다양성, 자율성, 직무파악, 피드백이 직원들로 하여금 높은 동기부여와 만족도를 갖게 한다고 하였다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 결과변수
김희진 (2013)의 호텔기업 연구에 따르면 직원들의 조직후원인식이 직무만족에 유의미한 영향을 준다고 하였다. 따라서 호텔직원들의 직무만족을 높이기 위해 경영진들은 조직후원인식의 중요한 지표들을 고려할 필요가 있다고 밝혔다. 조직후원인식의 중요 지표로는 조직구성원의 자유로운 의사결정과 다양한 복리후생 프로그램 개발에 대한 투자 등이 있다. 이동욱 (2008) 또한 조직후원인식과 직무만족 사이의 유의한 관계를 주장하였다. 위 연구에서는 구체적으로 조직 후원인식과 직무만족과의 영향 검증을 위한 연구모형에서, 조직후원인식 항목 중에서 '내가 추구하는 목표와 가치를 회사가 고려해 줄때' 직무만족에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
기업은 종업원들이 담당직무에서 요구되는 역할 행동을 충실히 하는 것 이외에도 규정된 역할 이상의 혁신적인 행위를 수행해주기를 바란다. 기업 혁신의 주체는 새로운 아이디어를 개발, 공유, 실행하는 개별구성원들이기 때문에 이들의 자발적 혁신행동은 조직의 지속가능한 경쟁우위를 창출하고, 유지하는 중요한 원천이다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 결과변수
조직후원인식의 지각은 조직의 성과 향상을 위해 요구되는 다양한 역할 외 행동을 증가시키는 것으로 알려져 있다. Amabile et al. (1996)은 조직후원인식이 개별 조직구성원의 창의성을 높일 수 있음을 제시했으며, 설홍수(2006), 이연택·이도연·김종우 (2007)는 조직후원인식과 혁신행동이 유의미한 관계가 있음을 발견했다.
Kanter (1988): 혁신행동은 1. 문제에 대한 인식과 새로운 아이디어의 채택 또는 해결책의 생성으로부터 시작된다. 2. 새로운 아이디어의 실현을 위해 지지자들의 연합을 구축하도록 시도한다. 3. 아이디어를 구체적인 상품이나 서비스 또는 대량 생산체제로 전환하는 활동이다.
Farr & Ford (1990): 조직 구성원이 자신의 과업을 수행하기 위해 개발 또는 도입, 활용하는 혁신을 과업역할혁신이라고 한다. 혁신행동은 자신의 과업역할에 새롭고 유익한 아이디어를 도입하여 과업 수행방법 및 절차 등을 획기적으로 변화시켜 과업수행결과의 향상을 꾀하는 행동이다.
조직 지원 인식 조직후원인식의 결과변수
Scott & Bruce (1994): 혁신적 행동을 아이디어의 개발과 실행을 포함하는 과정으로 정의한다. 구체적으로 새로운 기술이나 제조 공정 혹은 제품아이디어를 찾고자 하며, 창의적인 아이디어를 창조하고, 다른 사람들의 아이디어를 증진시키며, 새로운 아이디어를 실행하기 위해 필요한 자금을 확보하고, 적합한 계획을 수립하며 스케줄을 개발하는 행동이다.
반생산적 과업행동은 조직구성원의 직무성과에 부정적 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직전체의 효과성을 잠식시키는 개인의 의도적이며 자발적인 행동이다.
반생산적 과업행동은 조직에 막대한 개인적, 사회적, 재무적 비용을 초래한다. 주목할 점은 과업성과나 조직시민행동 측면에서 우수한 직원들이 흔히 이러한 반생산적 과업행동을 보인다는 것이다.
개인의 반생산적 과업행동은 조직의 직무특성이나 관리방식에 의해서 영향을 받는다. 먼저 직무특성은 개인의 반생산적 과업행동에 영향을 줄 수 대표적 요인이다. 직무를 하면서 겪는 역할갈등, 모호성, 대인관계 갈등, 상황적 제약과 같은 스트레스는 개인의 부정적 감정을 증가시키고, 이것은 반생산적 과업행동을 유도한다. 또한, 개인들은 조직으로부터 받는 다양한 보상의 배분과 이와 같은 보상을 결정하는 절차, 규칙, 과정에서 느끼는 불공정은 반생산적 과업행동을 증가시키는 중요한 요인이다.
많은 연구들은 반생산적 과업행동의 주요 결정요인으로 개인의 성격 특성에 초점을 맞추어 왔다. 구체적으로 성격 5요인 중 성실성과 친밀성은 반생산적 과업행동과 역의 관계를 가진다는 증거들이 존재한다. 이러한 긍정적 성격요인과 함께 이른바 '어둠의 삼형제'라고 불리는 부정적 성격요인은 반생산적 과업행동과 밀접한 관계가 있는 것으로 나타나고 있다. 성격의 어둠의 삼형제는 자신의 목표를 달성하기 위해 타인이요, 조작하려는 대인 관계적 기질인 마키아벨리즘과 자신의 중요성과 특출함에 과하게 중시하는 나르시시즘, 마지막으로 반사회적 인격 장애인 사이코 패스의 세 가지를 의미한다.
마키아밸리즘 성향의 개인은 목적을 위해 수단을 정당화하려 하기 때문에 타인에 대한 반생산적 과업행동을 서슴없이 하는 경향이 있다. 나르시시즘 성향의 개인은 스스로의 자존감에 상처를 입었을 경우에 반생산적 과업행동을 보이기도 한다. 특이점은 성과가 높은 직원이나 조직 내 리더들에게서 이러한 부정적 성격들이 흔히 발견된다는 점이다. (예: 한 연구에 따르면 영국기업의 임원들의 3%가 사이코패스 성향인 것으로 밝혀졌다. 따라서 조직은 우수한 조직구성원들의 반생산적 과업행동을 해결하기 위해 다방면으로 노력해야 할 것이다.
다음은 조직이 반생산적 과업행동을 관리하기 위한 일차적 방법들이다.
조직 지원 인식 한계점
첫째, 조직후원인식이 조직분위기와 구분되는 개념인가에 대한 의문이다.
조직후원인식은 종업원 각자의 개인의 작업에 기반을 두고 있으며, 조직구성원으로서 종업원에게 몰입하는 정도에 대한 종업원의 지각을 나타낸다. 반면 조직분위기는 종업원들이 다른 사람과 함께 공유하는 작업 환경에 대한 개인적 해석을 반영한다. 비록 두 개념이 개념적으로는 구분되어 있지만, 두 개념 모두 작업환경의 문제와 관련되어 있다.
둘째, 측정도구에도 많은 한계점이 있다.
조직 지원 인식 한계점
조직후원인식의 측정을 위한 방식은 Eisenberger와 그의 동료들에 의하여 개발된 36문항의 단일 차원의 설문인 SPOS를 이용하고 있다. 그러나 본 설문은 각기 다른 개념의 많은 항목들을 포함하고 있다. 그러한 항목으로는 직무충실과 의사결정에서의 참여수준을 대표적으로 들 수 있는데, 이러한 개념들은 인과적 선행변수로 지각된 조직적 지원에 영향을 미칠 가능성이 있으며, 이와 같은 문항들이 조직후원지원을 대표하는 설문이라고 하기에는 한계가 있다. 즉, POS의 개념을 주로 사회적, 정서적 지원의 측면에 초점을 맞추고 있으나 조직지원의 다른 측면(수단적 측면)을 간과하고 있다. 이는 종업원에 의해서 지각된 측면에만 초점을 맞추고 조직측면에서의 구체적 지원행동등은 고려하지 않았다는 것을 의미한다. 따라서 조직후원인식에 대한 개념적 명확화나 측정의 변수의 구체화가 미흡하다.
조직 지원 인식 한계점
또한, 조직후원인식이 구성원의 행동에 구체적으로 영향을 미치는가에 대한 객관적 연구가 부족하다. 조직후원인식에 대한 연구는 대부분 직무만족, 정서적 몰입, 이직의도, 기타 종업원의 인식에 대한 연구이며, 이직률 등 종업원의 행동과 관련된 일부 연구에서 관련성이 낮은 것으로 나타났다. 뿐만 아니라, 각 조직마다 선행요인이 다르고, 세분화되어 있기 때문에 일반화된 36문항으로는 정확한 조직후원인식 정도를 측정할 수 없다.
셋째, 조직후원인식의 일반화(외생변수) 가능성 여부다. 조직후원인식이 다양한 조직적 배경에서 기존의 연구와 같은 결과가 나타날 것인가에 대한 의문도 제기될 수 있다.
예를 들면 경기침체기에도 조직후원인식이 조직몰입에 긍정적 영향을 미칠 것인가에 대한 의문이다. 그리고 기업의 규모에 관계없이 조직후원인식이 조직몰입이나 직무만족 등과 관련성이 유지 될 것인가에 대한 분석이 필요할 것이다. 따라서 다양한 조직적 상황에서 조직후원인식이 연구되어야 할 것이다.
마지막으로 조직후원인식이 과연 상사차원(개인) 지원인지 조직시스템 차원인지 조직문화가 지원하는 상황인지가 매우 중요하다.
개인차원, 시스템 차원, 조직문화차원의 3가지 관점에서 향후 연구자들이 이 문제를 구분하여 연구할 필요성이 있다.
조직 개발
조직개발(Organization Development)은 1960년대에 계획적 변화 이론(planned change theory)에서 비롯 되었다. 조직개발은 조직 내외환경 변화에 대한 조직체의 적응 능력을 기르기 위한 조직체의 변화와 구성원의 행동개선을 의미한다. 다시 말해 조직체 전체의 효율성을 높이고 경영 성과를 증대시키기 위한 여러 가지 변화와 개혁을 효율적으로 촉진시키는 것이다. 현대조직이 경쟁력을 강화하고 장기적인 경영 성과를 높이는 과정인 조직개발은 아래 이어지는 내용과 같은 다양한 변화와 개혁을 포함한다.
조직 개발 조직개발의 정의 및 목적
현대조직에서의 일반적인 조직구조조정의 방향은 관료화된 수직적 계층조직에서 유연성 있는 수평적 조직으로,
조직 개발에 대해 설명한다.
집권적 조직에서 자율적 사업조직으로, 기능적 조직에서 메트릭시스템 조직으로, 그리고 대규모 조직에서 소규모 단위 조직으로 조직구조 설계 패턴을 바꾸는 것이다. 여기서 조직개발은 구성원들의 행동 경향을 고려하여 새 조직구조와 구성원들간의 통합이 이루어지도록 조직구조를 설계하고 구성원들의 행동을 개선함으로써 조직의 효율성과 성과를 높이는데 기여한다.
조직체는 인간으로 구성된 사회시스템이다. 그렇기 때문에 심리학, 사회학, 인류학 분야의 이론 지식은 개인 및 집단행동, 조직문화의 변화를 전략적으로 구상∙계획하고 이를 성공적으로 추진하는데 큰 도움을 준다. 설문조사와 피드백, 실험, 면접 및 관찰 등 행동과학 분야에서 사용되는 연구방법은 조직개발의 변화과정에서의 문제를 진단하고 행동개선을 시도하는 데 직접 적용된다.
조직 개발 조직개발의 정의 및 목적
변화를 계획하고 이를 집행해 나가는 과정에서 구성원집단과 경영층, 노조의 구성원 개개인 등 집단 소속에 따라서 문제진단으로부터 시작하여 변화방법의 설계와 추구하는 성과의 달성에 이르기까지 다양한 가치판단과 견해가 제기될 수 있고, 문제에 대한 지각과 달성할 성과에 대하여 많은 견해차이를 보일 수 있다.
이와 같은 갈등관계 속에서 조직개발은 어디까지나 행동과학 관점에서 개인의 가치를 중요시하고 조직체 생활을 통하여 개인의 가치를 확대시키는데 최선의 노력을 기울인다. 변화과정에서 구성원들간의 개방성과 상호이해 및 자발적인 협조행동을 강조함으로써 구성원들과 조직체의 통합을 이루고 양측의 공동혜택을 최대화 시켜야 한다.
조직개발은 어느 구성원 집단의 문제를 일정한 기간 동안에 집중적으로 해결함으로써 완료되는 임시적인 변화과정이 아니라, 집단과 조직체 전체의 효율성과 성과를 계속 높이는 것을 목적으로 장기적으로 지속되는 영구적인 과정이다.
조직 개발 형성 배경
조직개발은 행동과학의 이론 지식과 연구 방법들을 조직 환경에 적용하며 발달되기 시작하였다. 이러한 이론 형성 과정에서 다양한 행동과학의 이론과 연구들이 이론적 바탕이 되었다.
대규모의 복잡한 조직변화가 나타남에 따라 조직개발도 전략적 관점에서의 변화를 촉진하여야 한다는 필요성이 대두되었다.
조직의 환경, 전략, 설계간의 정합성을 증진시키는것을 목표로 하는 전략적 변화에는 크게 두가지 목적을 갖는데, 첫째는 조직과 환경 간 관계를 증진시키는 것이고, 둘째로는 조직 내 기술, 구조, 정보, 인적 자원, 문화 요소간 적합성을 향상시키는 것이다.
이러한 전략적 변화는 현대에 들어서며 규제증가, 기술 진보, 외부 CEO 영입 등과 같은 조직의 상황 변화에 의해 필요성이 커지게 되었다.
조직 개발 핵심 가치와 실행 원칙
조직개발은 사전에 계획된 체계적인 변화노력으로 조직이론, 행동과학, 지식 및 스킬을 이용하여 조직이나 조직 내 단위조직이 더욱 활성화 될 수 있도록 돕는다.
조직개발은 조직개발 전문가의 행동과 활동의 지침이 되는 뚜렷한 핵심가치와 원칙에 밑바탕을 둔다.
조직 개발 대표적 수행 모델
심리학자인 커트 레빈(Kurt Lewin, 1890년 9월 9일 - 1947년 2월 12일)은 조직이 새로운 시스템과 프로세스 및 조직구조를 도입한다는 것이 곧 조직의 변화를 의미하지는 않는다는 것을 이해하였다. 오히려, 외형적으로 구조적인 형태의 변화보다는 조직에 속한 개인들이 개별적으로 변화를 이행함으로써 조직이 발전할 수 있고 조직성과 또한 향상될 수 있다고 하였다. 이러한 변화의 과정을 Lewin은 해빙(unfreezing), 이동(moving), 그리고 재결빙(refreezing)의 3단계 프로세스로 제시하였다. 이러한 프로세스를 통해 어떤 하나의 정적인 상태에서 새로운 상태로 움직인다고 하였다. 또한, 단계의 이동을 통해 새로운 단계에 이르게 되면 그 상태를 유지하고 지탱하려는 힘의 균형이 생기게 되는데, 이를 역장이론으로 설명하였다.
CLER 모델은 자발적인 혁신의 확산과정보다는 계획된 변화의 확산과정에 초점을 둔 모델이다. 배치(configuration), 연합(Linages), 환경(Environments), 자원(Resources)의 복합적인 작용으로 인하여 발생하는 현상으로 이들 요소에 의하여 변화의 방향과 정도가 결정된다.
조직 개발 대표적 수행 모델
배치는 변화를 추진하는 체제와 변화를 수요하는 체제를 망라하는 외형적인 관계에 영향을 미친다. 연합은 체제 사이의 공식 또는 비공식 연결점과 체제 내부의 연결점을 뜻한다. 환경은 변화 추진체제와 수용체제를 둘러싼 우호적, 중립적, 저항적 환경을 나타낸다. 마지막으로 자원은 각 체제들이 목적달성을 위하여 사용할 수 있는 개념적, 물적, 인적, 제도적, 시간적 자원을 뜻한다.
계획적 변화를 위해서는 변화의 목표를 상세히 기술하여 목표점을 뚜렷이하고, 변화 추진체제와 수용체제를 수정하는 개인이나 단체에 관하여 기술하면서 이들간의 공식, 비공식 연결점들을 분석해야한다. 마지막으로 변화를 둘러싼 환경적 특성과 활용 가능한 자원을 기술하는 과정을 필요로 한다.