조직 구조 조직 구조의 형태
전통적 조직은 세분화된 업무 단위들을 통합, 조정하는 역할을 담당하는 메커니즘으로서 계층을 활용한다. 이러한 계층은 명령일원화의 원칙과 적정 감독범위의 원리에 따라 다단계화 되는 것이 일반적이다. 그렇기 때문에 전통적인 조직은 수직적 계층 조직이 되는 반면 팀 조직은 팀에 대한 권한 부여와 자율적 업무처리를 통해 계층이 축소되고 팀간의 유기적 조정이 중시되므로 수평적 조직이 된다.
팀 조직의 도입 이유는 대규모 조직에서 환경변화와 고객요구에 신속하게 대처하기 위해서는 전통적인 계층조직으로는 효과성이 떨어졌기 때문에 이를 해결하기 위해 소수의 전문가들이 권한을 부여받고 신속하게 대처할 필요성이 증대되었다. 또한 대규모 조직의 매너리즘을 탈피하고 구성원들의 적극적인 창의성을 유도하기 위해서는 단위조직에 자율성과 이에 따른 책임의식을 고취시킬 필요가 있었다. 따라서 불확실성에 대처하고 조직의 역동성을 높이기 위해서는 팀 조직 도입이 필연적인 선택이었던 것이다.
네트워크 조직은 독립된 사업 부서들이 각자의 전문 분야를 추구하면서도 제품을 생산하거나 프로젝트의 수행을 위한 영구적인 관계를 형성하여 상호 협력하는 조직을 말한다. 네트워크 조직은 업무적인 상호의존성이 큼에도 불구하고 내부화하거나 자본적으로 강하게 연결됨이 없이, 서로 독립성을 유지하는 조직들이 상대방이 보유하고 있는 자원을 마치 자신의 자원인 것처럼 활용하기 위하여 수직적, 수평적, 공간적 신뢰 관계로 연결된 조직 간의 상태로 볼 수 있다.
네트워크 조직은 협동이라는 효과적인 수단으로서 장기적으로 유지될 수 있으며 학습과 정보 확산의 인센티브를 제공하여 아이디어가 빠르게 실행에 옮겨지도록 한다. 네트워크 조직의 개방적 특성은 자원이 변동적이고 환경이 불확실할 때 가장 유용하다. 또한 네트워크는 암묵적 지식과 기술적 혁신과 같은 유형의 자산을 이용하고 제고시키는 실행 가능한 수단이라는 장점을 가지고 있다.
네트워크 조직의 사례로는 보잉사를 들 수 있다. 보잉사는 주력 비행기인 777기종의 개발 단계에서 엔지니어와 디자이너들을 기존의 위계적인 구조가 아니라 유연하고 수평적인 네트워크로 연결시켰으며, 고객인 항공사들의 제안도 수용함으로써 큰 효과를 보았다. 보잉사는 모든 것을 통합하고 조화시키겠다는 장벽 제거 철학을 가지고 관리계층의 축소, 사업 구조의 소규모화, 다기능 팀과 프로세스 팀의 적극적인 활용, 라인 관리자들에게의 권한 위임이라는 대대적인 조직 개편을 수행하였다. 그 결과 전체적으로 수직적, 수평적 의사소통이 활성화 되면서 경제적 효율성과 신뢰에 기반한 협력의 시스템을 구축할 수 있었다. 보잉사 이외에도 시스코 시스템즈, 다우 코닝 등은 기업구조를 네트워크화 하여 비즈니스에서 확장성, 상호작용, 유연성, 브랜딩, 고객화를 가능하게 하였다. 정보화 시대의 기업들은 변화에 따라 권한분산과 책임 위양이라는 수평적 네트워크 구조를 도입하면서 변화하고 있다. 성과 측면에서도 수평적이고 공식적인 네트워크의 경우 제품의 질과 생산성이 동시에 상승하는 것으로 알려지고 있다.
가상 조직은 가상공간 즉 컴퓨터 연결망 상에 존재하는 조직을 말한다. 전통적인 조직이론에서 말하는 조직의 구성요소인 인간적 요소, 공동의 목표, 합리성의 지배를 받는 공식적 구조와 과정, 경계확정, 및 환경과의 교호작용 등의 요소는 모두 가지고 있지만 조직의 물리적 측면, 즉 공동의 물리적 공간의 공유, 대면적 접촉과 의사소통 등을 결여하고 있다는 점에서 가상조직은 기존의 조직과 개념적으로 구별된다. 달리 말하면, 기존의 조직 개념에서 조직의 물리적 차원들을 사상해 낸 것이 가상 조직이라고 할 수 있다. 흔히 네트워크 조직 또는 모듈형 조직으로도 불리는 가상조직은 주요 기능을 외주화하고 핵심영역만 남아 있는 소규모 조직을 말한다. 구조 측면에서 볼 때 가상조직은 매우 집권화되어 있지만 부서는 거의 없거나 부서화되어 있지 않은 경우가 대부분이다.
가상의 개념을 어떻게 이해하느냐에 따라 해석 되는 것이 다르다는 관점도 있다. 사이버공간 속의 전자공동체적 의미로 이해하는 관점과, 조직을 물리적 영역과 지각적 영역으로 이분화 하여 지각적 영역을 가상조직으로 이해하는 관점이 있는가 하면, 각 조직이 물리적으로 분산된 상태에서 전자네트워크에 의해 실체 조직과 같이 기능하는 조직, 즉 전자네트워크를 마치 조직으로 이해하는 관점이 있다.
첫 번째, 사이버공간 속의 전자공동체적 의미로 가상 조직을 이해하는 관점이다. 사이버 공간은 물리적 공간 내에 존재하지 않기 때문에 볼 수도, 만질 수도 없으며 단지 존재 그 자체를 인식하고 이미지로 파악되어 사람들의 인식과 시간 및 거리의 지각에 영향을 미친다. 따라서 찰스 핸디(Charlse Handy)는 그것을 물리적 공간이 아니라 하나의 개념으로, 즉 건물이 아니라 활동으로 묘사하고 있다. 두 번째, 조직의 지각적 영역으로서 가상 조직을 이해하는 관점이다. 조직을 물리적 영역과 지각적 영역으로 이분화 하여 지각적 영역을 가상 조직으로 이해하는데 조나단 해링턴(Jonathan Harrington)의 견해가 대표적이다. 그는 정보기술을 조직에 도입하여 실행하는 과정에서 나타나는 역기능적 현상을 관리자들에게 이해시키고자 조직을 물리적 영역과 가상 영역으로 이원화하고 있다. 조직의 구성요소 중에서 자원과 생산과 같이 눈으로 볼 수 있는 물리적 영역이 있는 반면에 권력과 문화와 같이 추상적이고 눈에 보이지 않으나 실제로는 사람들의 마음속에 존재하여 조직에 영향을 미치는 가상 영역이 있다는 것이다. 세 번째, 전자적 네트워크 조직으로서 가상 조직이다. 그것은 각 조직이 물리적으로 분산된 상태에서 전자네트워크에 의해 실제 조직과 같이 기능하는 조직, 즉 전자네트워크 자체를 하나의 조직으로 이해한다. 최근에 주목받는 가상 기업이 대표적인데 이 기업은 전자네트워크를 통해 정보를 상호 교환함으로써 그 네트워크에 참가하는 기업이 다양한 자원을 서로 제공해 전체적으로 하나의 완결된 사업을 하는 형태를 의미한다.
가상 조직의 핵심부분은 소수의 경영진들로 구성되어 있으며, 이들은 조직내부에서 해야 할 일을 직접적으로 감독하는 일과 외부에서 수행되는 생산, 유통 및 기타 필요한 기능을 담당하는 다른 조직과의 관계를 조정하는 역할을 수행하고 있다. 근본적으로 가상조직의 경영자는 컴퓨터 네트워크와 같은 연결 방법을 사용하여 외부와의 관계를 조정하고 통제하는 데 그들 시간의 대부분을 사용한다. 그러나 가상조직의 인기가 높아짐에 따라 점점 더 가상조직의 약점이 분명하게 드러나곤 한다. 즉, 가상 조직은 지속적인 유출입과 재조직화가 일어나며, 이것은 곧 역할, 목표, 책임이 명확하지 않다는 것을 의미하고, 이러한 특징은 정치적 행동이 나타날 수 있는 무대를 제공한다. 가상 조직에서 일하는 사람들은 흔히 구성원들 간의 낮은 상호작용으로 인해 조직 문화나 목표에 대한 공감대가 낮다. 지리적으로 멀리 떨어져 있고, 간헐적으로 의사소통을 하는 팀 구성원들은 정보와 지식을 공유하기가 어렵고, 이로 인해 혁신과 반응의 속도가 느려진다.