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2015년 대한민국의 중동호흡기증후군 유행 전개
첫 번째 환자가 격리된 다음 날인 21일에는 최초 감염자를 간병하던 63세 부인 도 호흡기 증상이 있어 유전자 진단검사를 수행한 결과, 양성 반응이 나타나 감염된 것으로 확진되었고 총 감염자 수는 2명으로 늘어났다. 더불어 16일 당시 최초 감염자와 같은 2인실에 입원해 있던 70대 남성도 이날 오전부터 발열 증상을 보였고, 검사 결과 감염 확진 판정을 받으면서 감염자가 3명으로 증가했다.
5월 26일, 네 번째 환자가 검사에서 양성 판정을 받아 확진 판정을 받았다. 이 환자는 세 번째 환자의 딸로, 5월 16일 당시 첫 번째 환자가 두 번째로 찾은 병원의 2인실에서 첫 번째 환자와 두 번째 환자, 그리고 세 번째 환자인 자신의 아버지와 함께 4시간가량 지냈던 것으로 알려졌다. 5월 27일에는 전라북도 정읍시에서 의심 환자가 보고되었으나, 감염되지 않은 것으로 확인되었다.
2015년 대한민국의 중동호흡기증후군 유행 전개
6월 1일, 보건복지부는 브리핑을 통해 "파악된 바에 따르면 MERS 환자와 밀접 접촉해 격리된 사람은 715명이고, 33명은 잠복기가 지나 격리해제된 상태"라고 밝혔다. 이로써 6월 1일 현재 격리대상은 모두 682명으로 증가했고, 같은 날 확진 판정자가 18명으로 3명 늘어남에 따라 격리대상도 늘 것이라고 예상했다. 이틀 후인 6월 3일에는 573명이 추가되었고, 총 1312명으로 늘어 격리대상자가 처음으로 1,000명을 넘어섰다. 한편 전체 격리대상 1369명에서 57명은 격리가 해제되었다고 보건복지부 측은 밝혔다.
6월 5일 보건복지부는 확진 검사에서 5명이 추가로 양성 판정을 받아, 환자가 총 41명으로 늘었다고 밝혔다. 이 중 3명도 역시 첫 번째 환자가 있었던 평택성모병원에 입원했던 환자들로 확인됐다.
2015년 5월 29일 세 번째 환자의 아들이었던 40대 남성이 중국으로 출장을 갔으며, 중국 보건당국의 검사 결과 양성 판정을 받았다. 현재 이 환자는 중국에 격리조치 되어있다가, 격리 해제되었다.
2015년 대한민국의 중동호흡기증후군 유행 전개
6월 2일, 2차 감염자와 접촉한 3차 감염자가 처음으로 발생했다. 또한 첫 감염자와 접촉한 후 유사 증세를 앓은 환자가 사망했고, 검사 결과 중동호흡기증후군 양성 판정을 받아 첫 사망자가 되었다. 6월 4일에는 16번째 환자와 30번째 환자와 같은 병실을 이용했던 2명이 3차 감염으로 추가 사망하였고, 전체 사망자 수는 3명으로 늘었다. 6월 4일에는 5월 21일 확진 판정을 받고 격리 치료중이던 세 번째 환자도 상태가 악화돼 숨졌고, 사망자는 4명으로 늘었다.
6월 6일, 1차 감염자인 남편을 간호하다가 중동호흡기증후군에 감염된 60대 여성이 완치하여 퇴원했다.
5월 30일 확진 판정을 받은 열네 번째 환자가 확진 전까지 삼성서울병원 응급실에서 사흘간 무방비로 노출되면서 대규모로 의료진, 환자, 보호자들에게 3차 감염이 발생됐다. 6월 4일 확진 판정을 받은 삼성서울병원 의사를 시작으로 47명의 3차 감염자가 발생하고, 이에 따라 새로운 격리자도 수백명으로 늘어났다. 확진자 가운데 네명이 사망하고 밀접 접촉하지 않은 사람 가운데서도 확진자가 발생하는 등 열네 번째 환자가 새로운 슈퍼전파자가 되면서 진정되어가던 유행이 다시 크게 번졌다.
6월 14일, 슬로바키아 정부는 슬로바키아 브라티슬라바의 한 병원에 중동호흡기증후군 감염으로 의심되는 환자가 입원했다고 발표했다.
2015년 대한민국의 중동호흡기증후군 유행 감염자 지역분포표
아래는 대한민국 정부가 발표하고 뉴스타파가 가공한 자료를 기반으로 의료기관 소재지 및 2차, 3차 감염사상자 분포를 나타낸 표이다. 지난 2015년 6월 4일 방역당국에 따르면 2차, 3차 감염자가 거쳐 간 병원은 14곳이다. 표시된 지역분포표에는 14개 병원 중 누락된 병원이 존재하며 확인된 7곳의 병원 및 감염사상자 현황은 아래와 같다.
이는 프레시안의 강양구 기자가 단독 보도하여 알려진 것으로 그는 6월 2일 기사에서 첫 번째 환자를 통해 최다 감염자가 나온 평택성모병원의 실명을 공개하며 사망자와 3차 감염자가 나온 상황에 병원 정보가 공개되어야 한다고 주장 해 보건복지부와 질병관리본부의 비공개 원칙을 비판했다. 다음 날인 6월 3일에는 사망 후 확진 판정을 받은 25번째 환자가 사망한 동탄성심병원, 14번째 환자를 통해서 38세 현직 의사가 3차 감염된 삼성서울병원의 실명을 연이어 공개했다. 6월 4일에는 보건복지부와 질병관리본부의 발표에서 언급된 다른 의료 기관의 실명도 공개했다.
(최종확인일 : 2015년 6월 12일 17시)
2015년 대한민국의 중동호흡기증후군 유행 반응
중동호흡기증후군 감염자수가 점차 늘어남에 따라 임시 휴교령을 내리는 학교가 증가하고 있다. 6월 2일, 첫 사망자가 발생한 경기도 84곳의 유치원 16곳과 초등학교 59곳이 휴업을 결정했다. 6월 3일에는 214개 학교가 휴업을 선포했고, 6월 4일에 이르러 오후 5시 기준 총 1162개 학교가 휴업을 선포했다. 6월 5일 들어서는 1,318곳으로 증가했으며, 대부분의 학교가 휴업 일수를 6월 10일 ~ 12일까지 연장한 상태이다.
6월 7일에 이재정 경기도 교육감은 주재 중동호흡기증후군 대책회의를 연 이후 경기도 수원, 용인, 평택, 안성, 화성, 오산, 부천 지역의 모든 유치원, 초·중·고등학교, 특수학교에 대해 8일부터 12일까지 강제 휴교 명령을 내리기로 했다. 이 강제휴교는 6월 12일까지이며 이후 휴교는 학교장 재량에 따라서 결정하기로 했다.
2015년 대한민국의 중동호흡기증후군 유행 논란
혼란의 원인이 중동호흡기증후군의 전염력에 대한 정부의 오판 및 소극적인 환자 관리 등 안이한 대응에서 비롯되었다는 비판이 나왔다.
코레일은 6월 2일 오후 오송역에 중동호흡기증후군 발생지역과 병원명이 있는 예방지침을 게시하였다. 논란이 일어나자 코레일 측은 같은날 저녁 이 게시물을 내렸으나 많은 사람들에게 노출되었다. 6월 3일 기준으로 새정치민주연합과 일부 시민사회단체는 중동호흡기증후군 환자와 접촉한 병원 이름을 공개하라고 요구했으나 정부는 공개불가 방침을 고수했다. 정부는 발생지역과 병원정보를 공개할 경우 수용된 다른 환자와 병원 종사자 및 지역사회의 혼란이 가중된다는 이유를 밝혔다.
중동호흡기증후군에 의해 경기도 유,초,중,고 일부는 휴교를 내렸으나, 휴업 선택 기준 등에 대한 명확한 지침이 없어 학교 현장의 혼란만 가중시키고 있었다.
2015년 대한민국의 중동호흡기증후군 유행 논란
임계전이(critical transition)는 파국 바로 직전까지도 별 조짐을 드러내지 않아 예측이 매우 어려운 전이로서, 임계전이 이후 다시 이전 상태로의 회복이 거의 불가능한 것이 일반적인 전이와 다른 점이다. 전염병, 폭동, 눈사태, 동식물의 멸종, 사막화, 인기 연예인의 몰락 등은 임계전이의 좋은 사례이고 죽음은 임계전이의 완전한 예이다. 중동호흡기증후군 전염처럼 임계전이가 가능한 매커니즘에 대해서는 초기 상태부터 극단의 노력으로 임계전이의 문턱을 넘지 않도록 방어해야 한다. 전염병 퇴치에서 가장 중요한 일은 병원체와 감염경로를 확증하는 일이고 그 다음으로는 그 확산 범위를 예측하고 중요 길목을 지켜 더 이상 번지는 것을 막는 것인데, 대한민국 정부는 그런 방어에 무능한 모습을 보였고 WHO 합동평가단 또한 이 점을 지적하였다.
2015년 대한민국의 중동호흡기증후군 유행 논란
정부의 폐쇄적인 커뮤니케이션 사례들을 두고 여러 차례 논란이 되었다. 2015년 5월 31일 보건복지부 메르스 상황에 관한 브리핑에서 권준욱 복지부 공공보건정책관은 "미확인된, 올바르지 않은 감염경로, 치료법, 예방법 등에 대한 정보가 떠돌고 있는데, 이는 사실과 관계없다"면서 "유언비어를 의도적으로 퍼뜨리는 행위에 대해서는 수사를 통해 바로 처벌하는 등 엄정한 조치를 취할 것"이라는 방침을 밝혔다.
이어 6월 3일 강신명 경찰청장이 “(메르스와 관련해) 공공의 질서에 심대한 악영향을 끼치는 허위 사실 유포 행위에는 강력 대응하겠다”고 강조했다. 경찰청은 고소와 신고 등을 통해 접수된 메르스 유언비어 및 괴담 14건에 대해 사실관계를 확인하거나 내사를 진행 중이며, 부산과 광주에서 이미 사회관계망서비스(SNS)에 글을 올린 사람이 명예훼손 혐의로 입건되었다.
2015년 대한민국의 중동호흡기증후군 유행 논란
보건복지부와 경찰청에 뒤이어, 6월 5일 법무부와 검찰청도 허위 사실 유포에 대한 강경 대응 입장을 발표했다. 김주현 법무부 차관은 경기도 과천 법무부 청사에서 긴급 브리핑을 열어 “온·오프라인 매체를 통해 메르스와 관련된 각종 유언비어와 이른바 괴담이 확산되고 있다”며 “메르스와 관련하여 악의적으로 허위사실이나 괴담을 유포하는 사범에 대해서는 관련 법에 따라 엄단하도록 검찰에 지시했다”고 밝혔다. 같은 날 대검찰청 형사부(안상돈 검사장)도 브리핑을 통해 심각한 피해를 야기한 악의적인 유포사범은 구속을 검토하는 등 처벌을 강화하겠다고 밝혔다. 대검은 서울중앙지검 ‘사이버상 허위사실 유포 전담 수사팀’을 가동할 계획이라 밝혀졌다. 검찰에는 메르스 관련 유언비어와 관련해 10여건의 고소·고발이 접수됐다.
이윽고 6월 15일에는 의료혁신투쟁위원회가 "박원순 서울시장이 메르스 관련 허위사실을 유포했다"며 수사를 의뢰한 사건을 서울중앙지검이 형사1부에 배당하고 수사에 나섰다. 의료혁신투쟁위원회는 박 시장이 6월 4일 밤 긴급기자회견을 열어 "메르스 확진 판정을 받은 종합병원 의사(35번 환자)가 메르스 감염이 의심되는 상태에서 재건축 조합원 1565명이 모인 곳에 참석했다"고 발표한 것을 두고, 이 진술이 허위사실이라며 수사를 의뢰했다.
메르세데스-벤츠 유니목
메르세데스-벤츠 유니목(영어: Mercedes-Benz Unimog)은 독일 다임러 트럭이 생산하는 대형 트럭으로 1946년에 최초로 출시된 이례 메르세데스-벤츠가 생산한 트럭 중에서 최장수 모델에 해당된다.
자노바투스 스코엔레이니
자노바투스 스코엔레이니(Zanobatus schoenleinii)는 매가오리목에 속하는 연골어류의 일종이다. 자노바투스과(Zanobatidae)와 자노바투스속(Zanobatus)의 유일종이다
김승욱 (1997년)
김승욱(1997년 11월 18일 ~ )은 대한민국의 배우이다.
김정익
김정익(1977년 11월 10일 ~ )은 대한민국의 배우이다.
데이빈슨 로메로
데이빈슨 호엘 로메로(스페인어: Deibinson Joel Romero, 1986년 9월 24일 ~)는 도미니카 공화국의 야구 선수이자, 현재 멕시코 멕시칸 리그 로호스 델 아길라 데 베라크루스의 내야수이다.
데이빈슨 로메로 미국 프로야구 시절
마이너리그에서 10시즌을 활동했다. 2006년 미네소타 트윈스에 입단하였다.
데이빈슨 로메로 한국 프로야구 시절
2015년 KBO 리그 잭 러츠의 대체 외국인 타자로 영입되었다.  6월 7일 넥센과의 경기에서 한국프로야구 데뷔 첫 연타석 홈런을 기록하였다. 이 경기에서 두산은 9-4 승리를 거두었다.
하지만 후반기 들어서 좋지 못한 모습을 보였고 한국시리즈에서도 무안타에 실책을 기록하면서 재계약을 하지 못했다.
2015 시즌 76경기에 출전해 타율 0.253, 12홈런, 67안타, 50타점을 기록하였다. 차기 시즌에는 그를 대신하여 닉 에반스가 영입된다.
데이빈슨 로메로 미국 프로야구 복귀
2016년 2월 2일 지난 시즌 삼성 라이온즈에서 활약했던 타일러 클로이드와 함께 뉴욕 양키스와 마이너 계약을 체결했다.
신승리
신승리(1977년 4월 4일~)는 대한민국의 배우이자 모델이며, 1985년에 영화 《작년에 왔던 각설이》의 월선이 역(단역)을 통해 배우로 데뷔하였고, 2002년에 본격 영화에 진출했으며, 2021년에는 잠시나마 연극에도 도전했었다.
레이철 플래튼
레이철 플래튼(Rachel Platten, 1981년 5월 20일 ~ )은 미국의 싱어송라이터이다.
런치머니 루이스
런치머니 루이스(LunchMoney Lewis, 1988년 1월 11일 ~ )는 미국의 힙합 아티스트다. 2015년 발매된 싱글 "Bills"로 이름을 알렸다.
스타일 오브 아이
스타일 오브 아이(Style of Eye, 본명: 리누스 에클뢰브(Linus Eklöw), 1979년 8월 29일 ~ )는 스웨덴의 DJ이다.
블러드샤이 & 아방트
블러드샤이 & 아방트(Bloodshy & Avant)는 스웨덴의 작곡, 음반 제작 듀오다. 블러드샤이의 본명은 크리스티안 칼손(Christian Karlsson), 아방트의 본명은 폰투스 빈베리(Pontus Winnberg)이다.
세이그레이스
그레이스 슈얼(Grace Sewell, 1997년 4월 8일 ~ )은 활동명 그레이스(Grace) 또는 세이그레이스(Saygrace)로 활동하는 오스트레일리아의 싱어송라이터이다. 레슬리 고어의 1963년 곡 "You Don't Own Me"을 리메이크함으로써 이름을 알렸다.
세이그레이스 성장배경
그녀는 스모키 로빈슨, 재니스 조플린, 셜리 배시, 에이미 와인하우스 등을 즐겨 들으며 자라왔다. 그녀의 집안은 뮤지션 집안으로써 그녀의 조부모는 비지스의 깁 브라더스와 투어를 다니기도 하였으며 오빠인 콘레드 슈얼은 호주의 싱어송라이터로 카이고의 Firestone을 피쳐링 했으며 그의 싱글 Hold Me Up은 ARIA Chart 39위를 기록하였고 그 다음 싱글인 Start Again은 ARIA Chart 1위를 기록함으로써 ARIA Chart 역사상 최초로 각각 1위를 차지한 형재자매가 되었다.
좌파 전선
좌파전선(左派戰線, Left Front)은 좌파 성향의 여러 정당들이 자주 이름으로 사용하는 정당명이다.
아냐 니센
아냐 니센(영어: Anja Nissen, 1995년 11월 6일 ~ )은 오스트레일리아의 싱어송라이터이다. 덴마크 혈통을 갖고 있으며 더 보이스 오스트레일리아 3번째 시즌의 우승자이다. 2017 유로비전 송 콘테스트에 덴마크 대표로 참가했다.
마리나 케이
마리나 케이(Marina Kaye, 1998년 2월 9일 ~ )는 프랑스의 싱어송라이터이다. 대표곡은 "Homeless"다. 이 곡은 영어로 불렸다. 2014년 EP Homeless, 2015년 정규 앨범 1집 Homeless를 발매했다.
마리나 케이 경력
10살 때 노래부른 영상을 인터넷에 게재하곤 했다. 13살 때 프랑스 판 갓 탤런트(Got Talent)인 La France a un incroyable talent 시즌 6에 참가해 우승했다. 경연에서 아델의 "Rolling in the Deep", "Set Fire to the Rain"과 케이티 페리의 "Firework"을 불렀다. 우승 상금은 10만 유로였다.
2012년 프랑스 뮤지컬 "아담과 이브: 그 두 번째 기회" (Adam et Ève: La Seconde Chance)에 참여했다. 30 세컨즈 투 마스, 플로랑 파니, 린지 스털링의 공연·투어 오프닝을 맡기도했다. 데뷔 앨범을 준비하며 작업한 곡을 온라인 상에도 꾸준히 공개했다.
EP Homeless의 수록곡 "Homeless"는 상업적으로 큰 성공을 거뒀다. 이 곡은 SNEP 공식 싱글 차트에서 1위를 하기도 했다.
2015년 5월 8일 정규 1집 앨범 Fearless를 발매했다. 앨범은 런던과 뉴욕에서 녹음됐다.
지방도 제347호선
지방도 제347호선은 경기도 양주군 주내면 광사리와 포천군 신북면 덕둔리를 잇던 경기도의 지방도이다. 지금의 지방도 제379호선 구간과 거의 일치한다.
지방도 제347호선 연혁
이 지방도는 2005년에 폐지되었지만 행정구역 명칭은 2003년 승격한 양주시와 포천시 행정구역 명칭이 반영되지 않았다.
유로비전 송 콘테스트 1966
유로비전 송 콘테스트 1966(EUROVISION SONG CONTEST 1966)은 룩셈부르크에서 열린 제 11회 유로비전 송 콘테스트이다. 전의 10회 콘테스트에서 룩셈부르크가 우승하여 개최권을 획득하였다. 우승자는 오스트리아의 우도 유르겐(Udo Jürgens)의 "Merci, Chérie"로, 오스트리아는 이후 2014년 우승까지 단 한 차례도 우승하지 못했다.
이 대회에서 최초의 흑인 가수 밀리 스콧(Milly Scott)이 네덜란드를 대표하여 출전했다. 그녀는 유로비전 최초로 휴대용 마이크를 사용한 가수이기도 하다. 덴마크는 대회 출전 후 1978년 재출전까지 대회에 참가하지 않았다.
주문진 (영화)
"주문진"은 2010년에 개봉한 대한민국의 영화이다.
시바, 인생을 던져
"시바, 인생을 던져"는 2013년에 개봉한 대한민국의 영화이다.
시티 오브 크레인
"시티 오브 크레인"은 2010년에 개봉한 대한민국의 영화이다.
우리 만난 지 1년 되는 날
"우리 만난 지 1년 되는 날"은 2012년에 개봉한 대한민국의 영화이다.
남문로 도로명
남문로는 다음 지역에 위치한 도로이다.
러브콜
"러브콜"은 2012년에 개봉한 대한민국의 영화이다.
폴라로이드 (2015년 영화)
"폴라로이드"는 2015년에 개봉한 대한민국과 중국의 합작 드라마 영화이다.
후비뉴
후벤스 페르난두 무에딤(포르투갈어: Rubens Fernando Moedim, 1982년 8월 4일~)은 흔히 후비뉴 (Rubinho)로 잘 알려진 브라질의 전 축구 선수이다. 현역 시절 포지션은 골키퍼였다.
우디 우드페커
《우디 우드페커》(영어: Woody Woodpecker)는 미국의 영화 회사 유니버셜 스튜디오가 1940년대부터 유일하게 만화영화로 제작한 미국 텔레비전 애니메이션이며 1972년까지 방영했다. 대한민국에는 1980년대에 KBS를 통해 방영된 바 있다. 영화 우디 우드페커에서 시작할 때마다 "네, 누구시죠?(Yes, Who?)"라면서 우디 우드페커가 웃는 경우가 많다. 또 그 영화가 시작될 때에 가끔 우디 우드페커가 뒤이어 "모두가 나를 미쳤다고 생각해. 그래요 나, 그게 나야, 그게 나야. 그게 내가 되어야만 하는거야. 나는 모든 나무마다 구멍을 내. 나무를 노크해. 그래, 나무를 노크해. 뭐, 난 미쳤어, 뭐 어쩌라고? 내가 뭘 할 수 있겠어? 너도 마찬가지야!(Everybody thinks I'm crazy.Yes sir me, that's me, that's me. That's what I'm cracked up to be. I chop a hole in every tree. Knock on wood. Well, knock on wood. So, I'm crazy, so what? What can I do? So are you!)라는 노래를 부르는데 이는 이 영화에 대표적인 노래 중 하나다. 그리고 1999년부터 2002년까지 새로운 우디 우드페커 쇼라는 동영상이 나오기도 했다. 그리고 유일하게 Swing symphony에 관계된 아름다운 음악과 축제 분위기를 나타내는 애니메이션도 있는데 유일하게 The Sliphorn King of Polaroo와 호텔에서 100% 조용하게 약속을 지켜야 하는 Shhhhh!라는 에피소드도 있다.
우디 우드페커 성격
장난을 치기도 하고, 얌체스럽고 남을 골탕먹이거나 괴롭히는데 이를 재밌어 하는 행동 경향을 가지고 있다. 결국 이런 우디 우드페커의 행동 때문에 다른 주인공들에게 정신이 돌았거나, 미쳤다는 소리를 듣기도 한다. 우디 우드페커가 가장 괴롭히는 주인공은 바다코끼리의 웰리였다. 잘잘못 상관없이 우디 우드페커가 대개 이기지만, 때로는 반대로 웰리가 괴롭히거나 보복하기도 한다. 추가로 여자 인간 미니하고도 싸우기도 한다.
우디 우드페커 성격
하지만, 우디 우드페커는 Termites From Mars에서 갑자기 화성 외계인들이 소형 로켓을 타고 지구에 침략하여 모든 물건들을 잡아먹어 사람들을 해롭게 하는 화성 외계인들을 스카치 테이프 하나로 이용해 혼내주고, 지구인들을 구해주기도 한다. 더 나아가 다른 에피소드 Chicken Woody에서도 닭공장에서 수많은 암탉들이 알을 낳는데 암탉이 1,000,000 (백만)개 알을 낳을 경우 그 암탉은 강제로 닭털을 없애 닭고기 회사로 끌려가 닭고기가 되어 사람들의 먹이가 되는 암닭들을 구해주기도 한다. 또 Buccaneer Woodpecker 에피소드 부분에서도 모든 사람들의 두려움의 대상이 되었던 해적으로 등장하는 버즈 버쩔드를 혼내주기도 하는 영웅이 되기도 한다. 또한, Half Empty Saddles에서 등장하는 어떤 악당이 우디 우드페커의 물건을 훔치려는 일을 도리어 우디 우드페커가 악당을 교묘하게 속여 아주 제대로 혼내주는 역할도 했다. 추가로 우디 우드페커는 Eenie, meany, out you go라는 에피소드에서도 다른 부유한 Nicky Wicky 딱따구리가 미니와 웰리의 물건을 몰래 훔쳐 도둑질을 하는 일을 다른 사람들 앞에서 도둑질했다는 사실을 밝혀 여자 미니와 다른 사람들을 도와주기도 한다.
우디 우드페커 성격
추가로 Puny Express 에피소드에서도 가방에 대한 책임을 끝까지 지고 악당을 이기는 장면도 나올 뿐 아니라, Niece and Quiet라는 에피소드에서는 내용이 약간 다르게 어떤 아이를 달래주기 위해서 여러 가지 노력을 하여 그 아이를 결국엔 기분을 좋게 하는 역할까지도 하기도 한다. 그리고 때로는 우디 우드페커는 악당 버즈 버쩔드 독수리가 아기로 변장하여 자기 집에 쳐들어와서 물건을 훔치는 것을 알아채, 경찰에 신고하여 자기 집을 지키는 책임 역할도 잘하기도 한다.
그런데 종종 어떤 에피소드에서는 우디 우드페커 대신 위니 우드페커가 일방적으로 등장하여 여자 딱따구리 주인공 역할로 나오기도 한다. 그러다가 1980년 이후부터 우디 우드페커에 관련된 방송은 종료되어 우디 우드페커는 역사 속으로 사라진다. 그런데 요즘 다시 Woody Woodpecker가 다시 재탄생했다.
월터 란츠의 가장 중심적인 주인공 우디 우드페커는 공교롭게도 월트 디즈니의 도널드 덕과 비슷한 얌체스럽고 장난치는 행동 경향을 가지고 있다. 하지만, 월트 디즈니의 도널드 덕은 남자 친구(미키 마우스와 구피)와 여자 친구(데이지 덕)뿐 아니라 조카(휴이, 듀이, 루이)가 있는 반면, 우디 우드페커에게는 Fathers day의 에피소드에 등장하는 아빠와 위니 우드페커, 넛헤드 & 스플린터라는 여자 친구 외에는 아무도 없다. 도널드 덕은 에피소드에서 여러 가지로 일을 잘하는 반면 우디 우드페커에서는 열심히 하는 내용이 거의 없다.
우디 우드페커 흡사한 캐릭터
우디 우드페커의 캐릭터 중에서 루니툰에 등장하는 태즈메니안 데블이라는 캐릭터와 흡사하게 생긴 무시무시한 주인공도 나온다. 우디 우드페커 에피소드 중에서 Date with destiny와 Baby Buzzard와 Frankenwoody에서 스컹크 형태로 나오는 태즈메니안 데블과 비슷한 주인공이 나온다. 그러나 형태를 잘 보면 무시무시한 이빨과 하는 행동이 비슷하게 생겼는데 이는 루니툰에 등장하는 태즈메니안 데블과 비슷하게 생겼다.
우디 우드페커 이모저모
우디 우드페커와 벅스 버니에 등장하는 일부분 에피소드에는 공통적인 클래식 음악이 들어간다. 바로 우디 우드페커 에피소드에서는 세빌의 이발소에 등장할 때에 우디 우드페커가 손님을 머리를 깎아주면서 부르는 음악과 벅스 버니의 오페라의 토끼 에피소드에서 부르는 성악가가 부르는 음악이 공교롭게도 같기 때문이다.
우디 우드페커 우드페커에 관련 영화 내용
우디 우드페커 영화의 대표적인 노래는 바로 "모두가 나를 미쳤다고 생각해. 그래요 나, 그게 나야, 그게 나야. 그게 내가 되어야만 하는거야. 나는 모든 나무마다 구멍을 내. 나무를 노크해. 그래, 나무를 노크해. 뭐, 난 미쳤어, 뭐 어쩌라고? 내가 뭘 할 수 있겠어? 너도 마찬가지야!(Everybody thinks I'm crazy.Yes sir me, that's me, that's me. That's what I'm cracked up to be. I chop a hole in every tree. Knock on wood. Well, knock on wood. So, I'm crazy, so what? What can I do? So are you!)"라는 곡이며, 어떤 영화 초기에서도 대부분 나온다.
우디 우드페커 우디 우드페커가 없는 유일한 에피소드
이 에피소드는 유니버셜 스튜디오 중에서 유일하게 Swing symphony가 들어있는 아름다운 음악과 남극 천국을 보여주는 영화이다. 그런데 이 에피소드에서는 안타깝게도 정작 우디 우드페커 주인공이 등장하지는 않는다. 추가로 펭귄이 등장하긴 하지만, 칠리 윌리에 등장하는 펭귄은 아니다, 내용은 이렇다.
어떤 사자 주인공이 보트를 타고 항해하는 도중 거센 파도를 만나 어느 극지방으로 표류된다. 그 극지방에 살고 있는 펭귄들이 사자에게 마실 물을 주는데, 한 마리는 병채로 사자 머리를 때려버리고, 왕으로 임명한다.
이 때에 극지방에 함께 살고 있는 한 물개가 신사용 모자와 지팡이를 가지고 노래를 부른다. 이와 함께 웰리와 비슷하게 보이는 바다코끼리가 바다에 샤워하고 낚시하는 모습이 등장한다. 이 노래에 맞춰 왕이 된 사자는 트럼본을 불면서 노래에 합창한다. 이 외에 북극곰은 노래를 잠깐 따라부르고, 바다표범도 고드름으로 피리 불기도 하고, 나머지 펭귄들은 춤을 추기도 한다. 이 중 펭귄 한 마리가 춤추면서 7마리까지 늘어나는 현상도 일어난다.
우디 우드페커 우디 우드페커가 없는 유일한 에피소드
Sliphorn King of polaroo같이 제목은 우디 우드페커지만, 정작 우디 우드페커가 등장하지 않은 다른 영화 제작사는 종종 있다. 루니툰의 벅스 버니같은 영화 제작사에서도 때로는 거기에 관련된 상관없는 다른 주인공들이 등장할 때에도 있다, 예를 들면 피멘토 대학교의 도버 청년들, A에서 Z까지, 고양이 학교, 노래가 좋아, Fox pop라는 에피소드가 있다. 고양이 학교같은 경우는 벅스 버니에 관련된 주인공들이 전혀 나오지 않아도, 고양이들이 서로 합창하는 분위기를 갖고 있다. 때로는, MGM의 톰과 제리도 그렇다. 하지만, 우디 우드페커는 유일하게 칠리 윌리를 제외하면 에피소드마다 정작 자신이 빠지는 일이 없고, 루니툰이나 MGM처럼 심포니같은 분위기도 전혀 없다. 즉, 유니버셜의 Sliphorn king of polaroo만이 유일하게 우디 우드페커와 칠리 윌리가 전혀 등장하지 않고, Swing Symphony가 들어있다.
우디 우드페커 우디 우드페커가 없는 유일한 에피소드
추가로, 우디 우드페커 유니버스 픽처 중에서 Woodpecker Cartoons Woody Woodpecker에서도 정작 영화에서는 우디 우드페커가 나오지 않고 오히려 고양이에 관련된 다른 주인공들이 등장한 경우도 있다. 여기서도 고양이들끼리 모여서 공부하는데 리듬 맞춰서 재미있게 노래를 부르는 내용이 많다.
유니버셜 스튜디오 중에서 유일하게 우디 우드페커가 없는 애니다. 이 에피소드의 경우는 호텔 안에서 어떤 조그만한 소리조차도 내면 안되는 엄청나게 조용한 호텔이다.
짜증내도, 종 소리도, 걷는 소리도, 말하는 소리도, 수돗물 소리도, 대화조차도 금지되어있는 호텔이다.
크리스토퍼 기스트
크리스토퍼 기스트(Christopher Gist, 1706년 ~ 1759년)는 식민지 시대 영국의 탐험가, 개척자, 측량사이다. 오하이오 영토(오늘날의 미국 오하이오, 인디애나, 펜실베이니아, 웨스트버지니아)를 처음 밟은 백인이다. 또한 프렌치 인디언 전쟁 때는 당시 영국군 대령이었던 조지 워싱턴과 함께 황무지에서 임무를 수행했고, 그 과정에서 두 차례 워싱턴의 목숨을 구했다.
심리적 계약
심리적 계약(Psychological Contract)이란 조직과, 조직 구성원들 사이의 상호교환에 대한 암묵적인 의무와 기대들의 집합을 의미한다.
심리적 계약 정의
심리적 계약에서 계약 당사자들은 상대방과의 교환을 통해 자신이 어떠한 의무를 지고, 그에 따른 대가로 어떠한 것을 받을 권리가 있다고 믿는다. 이러한 심리적 계약이 형성되기 위해서는 계약 당사자들 사이의 상호 기대감 내지 상호 의무감에 대한 조직 및 조직 구성원들 사이의 합의가 전제되어야 하며, 이러한 합의는 법적계약과 같이 명시적이기 보다 개인이 지각한 약속이나, 합의(Perceived promise & agreement)에 근거한 암묵적 형태를 띤다.
Argyris(1960)는 종업원과 감독자와의 관계를 심리적 근로계약(psychological work contract)이라는 개념을 통해 심리적 계약 이론을 산업/조직심리분야에 최초로 적용하였다. 하지만 Argyris(1960)의 심리적 계약은 생산량에 대한 감독자와 종업원간의 암묵적 동의만을 다루고 있다는 점에서 한계점이 존재했다.
심리적 계약 정의
Rousseau(1990)은 조직과 직원의 상호작용 상황에서 조직 구성원간 상호관계의 책임과 의무의 인식과 신념계통으로 심리적 계약을 정의했다. 이러한 Rousseau(1990)의 정의는 심리적 계약에 있어 단순한 기대감 보다 의무감을 강조한 점과, 상호의무에 대한 종업원의 일방적 믿음을 강조한 점에서 다른 학자들의 정의와는 차이가 있다.
심리적 계약 역사
전통적 사회계약론에서 출발한 심리적 계약의 개념이 조직 심리학 분야에서 처음 등장하기 시작 한 것은 Argyris(1960)가 종업원과 감독자의 관계를 심리적 근로계약(Psychological work contract)이라는 개념을 도입해 설명하면서부터이다. 그 후 Levinson과 Solley(1962), Schein(1965)등과 같은 학자들은 조직과 종업원의 원만한 관계를 유지하기 위해서는 조직과 종업원이 서로 상대의 기대를 충족시킬 필요가 있음을 강조하며, 상호 호혜법칙의 개념을 심리적 계약에 도입시켰으며, Rousseau(1990)에 의해 개인적 차원과 조직 구성원의 시각에서 주관적으로 정의되는 상호 의무에 대한 믿음으로 그 개념이 조금씩 구체화되기 시작했다. 이러한 배경에서 시작된 심리적 계약의 실무적 차원에서의 논의는 오늘날 현재까지 계속되고 있다.
심리적 계약 형성
심리적 계약은 조직 구성원이 조직을 위한 자신에 기여에 대해 조직이 보답해야 할 의무를 갖고 있다고 지각하는 순간부터 형성된다.
심리적 계약은 기여(Contribution)와 유인(Inducement)이라는 두 가지 개념에 근거하며, 조직 구성원이 조직에 기여하는 대가로 조직은 구성원에게 다양한 유인요인을 제공하는 형태로 형성된다. 실무적 차원에서의 심리적 계약은 다음과 같은 형태로 형성 될 수 있다.
이러한 조직과 조직 구성원 간의 심리적 계약이 지속적으로 유지되기 위해서는 2가지 조건이 요구되는데, 첫째, 조직으로부터 무엇을 제공하고 받을 것인가에 대한 조직 구성원의 기대와, 조직의 기대가 서로 일치해야 하며, 둘째, 교환의 매개체에 대한 조직과 조직 구성원 사이의 동의가 이루어져야 한다. Schein(1980)은 교환의 매개체로 금전의 제공, 자기개발의 기회 제공, 조직 구성원의 사회적 욕구 내지 안정의 욕구 충족 등을 예로 들고 있으며, 심리적 계약의 형성 및 유지를 위해선 이에 대한 조직 구성원의 동의가 필요하다고 보았다.
심리적 계약 유형
심리적 계약의 유형 개념은 MacNeil(1985)에 의해 처음 도입되었다. MacNeil은 Blau(1964)의 경제적 교환과, 사회적 교환의 개념을 빌려 심리적 계약의 유형을 그 특성에 따라 거래적계약과 관계적 계약으로 분류하였다. 이후 심리적 계약의 유형은 Rousseau(1990)의 MBA 졸업생들을 대상으로 진행한 요인분석을 통해 경험적인 검증이 진행되어 현재의 개념이 자리 잡게 되었다. 거래적 계약과 관계적 계약의 유형은 다음과 같이 분석 될 수 있다.
거래적 계약은 조직과 개인이 주로 물질적인 의무를 상호 교환하는 계약의 형태이다. 거래적 계약에 따르면 조직 구성원은 업무 생산성의 향상, 회사 이윤의 극대화, 업무목표 달성 등의 형태로 조직에 기여해야 할 의무가 있으며, 이에 따라 조직은 조직구성원에게 급여와 보너스, 안전한 작업환경 및 복지에 대한 지원 등의 대가를 제공할 의무를 갖는다.
심리적 계약 유형
거래적 계약은 그 내용이 구체적이고 한정적이며, 의무의 이행에 대한 판단 또한 비교적 명확하다. 또한 계약기간이 상대적으로 짧으며, 이에 따라 협상 등을 통해 계약 조건이 바뀔 수 있는 여지가 많다. 이러한 거래적 계약의 당사자들은 그들의 계약관계에 있어 감정적 의미를 크게 부여하지 않기 때문에, 계약의 수정이나 종료에 따른 심리적 영향을 적게 받는다. 또한 계약 당사자들은 상대방에 대한 관여수준에 있어서도 낮은 관심을 보이며, 서로의 의무와 대가에만 집중하는 타산적인 모습을 보인다.
관계적 계약은 개인과 조직이 심리적인 의무를 서로 교환하는 것을 중시하는 계약의 형태이다. 관계적 계약에 따르면 조직이 조직 구성원에게 개인의 발전기회를 제공하고, 실무자의 의견을 적극 수용하며, 업무 권한을 위임하는 등의 의무를 이행하면, 개인은 이에 대한 대가로 애사심 및 충성심을 높이고, 사규를 준수하는 등의 의무를 이행한다.
심리적 계약 유형
관계적 계약은 거래적 계약과는 달리 계약기간이 보다 장기적이고, 교환 내용 또한 지속적인 관계를 통해서만 확인이 가능한 사회 심리적 요소(Socioemotional Element)들을 포함하고 있다. 또한 관계적 계약에서의 계약 당사자들은 개인이 자신의 의무뿐만 아니라 역할 외 행동(Extra-role Behavior)을 자발적으로 발휘하고, 조직이 개인의 현재뿐만 아니라 미래에 대해서도 관심을 갖는 등의 정서적 관여의 모습을 보인다. 이러한 관계적 계약의 내용은 조직과 조직구성원이 처해있는 상황이 변하고, 계약 당사자들의 상호작용이 지속됨에 따라 계속해서 수정되고, 보다 구체화된다.
Macneil(1985)가 제시한 형태의 심리적 계약의 유형 분류 이외에도 심리적 계약에 대한 다양한 형태의 분류가 제시되고 있으며, 그에 대한 논의가 지속적으로 이루어지고 있다. 가장 대표적인 분류는 안정적 계약과, 발전적 계약의 형태인데, 이는 심리적 계약의 형성 의도 및 지향점과, 상호 간 이행하는 의무의 성격에 따른 분류이며, 현재에도 논의가 지속되고 있다.
심리적 계약 유형
안정적 계약은 조직에서 물질적인 의무의 이행을, 개인은 심리적인 의무의 이행을 중시하는 계약의 형태이다. 안정적 계약에 따르면 조직이 구성원들에게 급여와, 보너스를 제공하고, 조직 구성원들의 복지에 대한 지원 의무 등을 이행하면, 개인은 이에 대한 대가로 애사심과, 충성심을 높이고 구성원 간 협동하며, 사규를 준수하는 등의 조직에 긍정적인 행동을 보인다.
안정적 계약에 따르면 조직이 물질적인 의무를 이행하는 것은 개인의 요구 중 안전요구를 충족시켜 주는 것이라고 볼 수 있고 개인이 심리적인 의무를 이행하는 것은 조직의 안정을 유지하는데 기여하는 것으로 이해할 수 있다. 조직 및 조직 구성원의 안전이 충족되지 않을 경우에는 조직 구성원 사이에 불신 등의 부정적 영향이 발생하며, 이는 조직의 쇠퇴로 이어진다. 따라서, 조직은 물질적인 의무를 통해 조직 구성원의 안전요구를 충족시키려 하는 모습을 보이며, 조직 구성원 또한 그에 대한 대가로 조직의 안전을 충족 시킬 수 있는 심리적인 의무를 이행하려는 모습을 보이게 된다.
심리적 계약 유형
발전적 계약은 안정적 계약과는 반대로 조직에서 심리적인 의무를, 개인은 물질적인 의무의 이행을 중시하는 계약의 형태이다. 발전적 계약에 따르면 조직은 개인에게 자기개발의 기회를 제공하고 업무권한 위임 및 자율성을 제공하면, 개인은 이에 대한 대가로 회사의 이윤을 극대화하고 업무목표를 달성하는데 최선을 다한다.
발전적 계약에서는 조직이 심리적인 의무를 이행하는 것이 개인의 요구 중 상위요구를 충족시키는 기능을 한다고 본다. 기존의 여러 요구이론들(Maslow, 1943; Herzberg, 1959)등에 따르면 성취, 도전, 자기개발 등의 욕구들은 곧 개인의 성장과 발전에 영향을 주는 요인으로 작용하기 때문에, 조직이 심리적이고 사회적인 의무를 이행하는 것이 곧 개인의 성장 욕구를 충족시키는 기능을 한다고 볼 수 있다. 반대로 개인의 물질적인 의무 또한 조직의 성과 향상을 통한 이윤의 창출 및 기업의 발전에 기여하기 때문에 기업의 성장 욕구를 충족하는 기능을 한다고 이해 할 수 있다. 그러므로 조직의 심리적인 의무와, 개인의 물질적인 의무의 교환이 이루어지는 발전적 계약은 상호 발전을 지향하고 있다고 볼 수 있다.
심리적 계약 심리적 계약의 영향
심리적 계약은 상호 호혜성을 띄고 있어 상대로부터 편익을 제공받았을 때, 개인은 어떠한 방식으로라도 그 호의를 돌려주어야 하는 의무성을 갖는다. 이러한 의무감은 신뢰를 기반으로 하여 계약 당사자들 사이의 관계적 결속을 형성하게 되는데, 이러한 개념은 조직 몰입으로까지 연결되어 설명 될 수 있다. 예를 들어 조직이 조직 구성원의 지식이나 기술을 충분히 발휘 할 수 있는 환경을 제공하여 조직 구성원의 기대를 만족시켜 줄 경우, 조직 구성원은 해당 조직에 몰입하는 모습을 보인다. 조직 구성원은 특정 욕구와, 지식, 기술 등 업무와 관련한 능력을 동시에 가지고 있기 때문에 자신이 가진 능력에 대한 대가를 조직에게 기대하게 되며, 이러한 기대가 충족되었을 때에만 조직에 몰입하는 모습을 보이게 된다.
긍정적으로 작동하는 심리적 계약 속에서 조직에 대한 조직 구성원의 몰입도는 시간이 지남에 따라 높아지는 모습을 보이며, 궁극적으로는 사회 교환 관계의 발전을 이끌어낸다. 반대로 고용안정성 보장과 같은 조직으로부터 마땅히 제공받아야할 보상을 제공받지 못하는 등 조직 구성원이 심리적 계약 위반을 인지했을 경우, 개인의 조직 몰입도는 낮아지게 된다.
심리적 계약 심리적 계약의 영향
조직 신뢰는 Cook & Wall(1980)에 의해 수직적 신뢰와, 수평적 신뢰, 제도적 신뢰로 구분되었다. 여기서 말하는 수직적 신뢰는 상사와 부하와 같은 형태의 조직 구성원 간 신뢰를 말하며, 수평적 동료와 같은 수평적 관계의 조직 구성원 간 신뢰를, 제도적 신뢰는 조직의 CEO 혹은 조직과 조직 간의 관계에서 나타나는 신뢰를 의미한다.
조직신뢰는 이후 Eisenberger(1986)에 의해 조직이 조직 구성원의 기여에 대하여 부여하는 가치와, 그들의 복지에 대한 관심의 정도와 관련해 조직 구성원들이 형성하는 일반적인 지각으로 그 개념이 구체화되었으며, 최근에 이르러도 조직성과에 영향을 미치며, 조직 구성원의 자발성과, 만족도와 관련한다는 점에서 그 중요성이 강조되고 있다.
심리적 계약 심리적 계약의 영향
조직과 조직 구성원 사이의 심리적 계약이 정상적이고, 지속적으로 작용하게 되면 조직 구성원의 조직 신뢰는 시간이 지남에 따라 점점 더 증가하고, 안정적인 모습을 보이게 된다. 반면에 조직 구성원들이 심리적 계약 위반을 지각하게 되면, 조직 구성원들은 조직의 상호 호혜성 원칙에 입각한 관계를 유지하려는 동기와 의도가 변질되었고, 향후 조직이 보여줄 행동을 기대 할 수 없다고 판단하게 되며, 그에 따라 조직에 대한 신뢰는 감소하게 된다. Robinson & Rousseau(1994)는 조직 구성원이 조직에 대한 심리적 계약 위반 정도를 크게 인식할수록, 조직에 대한 신뢰가 더 크게 감소한다는 사실을 요인분석을 통해 검증하였으며, 이후 Millward(1998)은 조직 구성원의 조직 신뢰에 영향을 끼치는 요소들에 있어 심리적 계약의 관계적 측면이 많은 부분을 차지하고 있다는 사실을 밝혀냈다.
심리적 계약 심리적 계약의 영향
심리적 계약에서의 조직 충성심은 위의 변인들을 포괄하는 개념으로 설명이 가능한데, 조직구성원이 심리적 계약의 준수, 이행 정도를 인식하는 정도에 따라 개인의 조직 충성심이 변화하는 것을 알 수 있다. 조직 충성심은 조직구성원과 조직 사이의 심리적 계약에 따른 의무가 잘 이행되었다고 인식 될수록 높아지며, 반대로 심리적 계약이 위반되었다고 느낄 때에는 개인의 조직 충성심이 낮아지는 것으로 나타났다. 즉, 심리적 계약의 이행 정도와 조직 충성심은 양(+)의 상관 관계를 가지며, 심리적 계약 위반의 정도와 조직 충성심 사이에는 음(-)의 상관 관계가 존재한다고 볼 수 있다.
심리적 계약 심리적 계약의 영향
상호성의 규범(Gouldner, 1960)에서 비롯되어 제시된 조직 후원인식은 조직 구성원의 조직에 대한 몰입 정도를 설명하는 몰입과는 반대로, 조직이 조직 구성원에게 몰입하는 정도에 따른 조직 구성원의 지각을 의미한다. 조직후원인식은 조직이 조직 구성원의 노력을 중요하게 여기며, 조직 구성원의 복지향상을 위하여 노력하고 있다는 것에 대해 조직 구성원이 형성하게 되는 전반적인 지각을 뜻하며, 조직 구성원의 노력이 정당하게 평가되고 있는지를 결정하고, 조직 구성원의 인정, 소속, 자존 등의 욕구를 충족시키기 위하여 요구된다. 이러한 조직후원인식은 조직 몰입과 함께 조직 내에서 조직 구성원들이 조직의 정책 및 제도에 대한 지각을 통해 형성할 수 있는 중요한 태도이며, 조직 구성원들에게 조직이 책임 있는 교환관계의 당사자임을 확인시키는 역할을 하게 된다.
정상적으로 작동하는 심리적 계약에서는 조직이 조직 구성원들에게 대우와, 정책, 절차의 준수 등을 약속하게 되고, 이를 통해 조직 구성원들은 개인에 대한 조직적 보살핌에 대해 지각함에 따라 조직후원인식이 증가하는 양의 상관관계를 보이게 된다. 반면에 조직 구성원이 이러한 심리적 계약이 위반되었다고 지각하게 되면 조직후원에 대한 지각 또한 낮아지는 음의 상관관계를 나타낸다. Eisenberger(1986)은 리더-멤버교환관계와 관한 연구를 통해 조직후원인식은 조직에서 직무 수행과 관련하여 조직 구성원이 받게 되는 임의의 보상과 관련되어있다는 것을 밝혀내었으며, 이후의 실증연구 측면에서도 조직의 조직 구성원에 대한 지원 정도가 조직후원인식에 주요한 영향을 끼친다는 사실이 확인되었다.
심리적 계약 심리적 계약의 위반
심리적 계약이 지속적이고, 정상적으로 작동하기 위해선 계약 당시 약속되었던 유인과, 실제로 이뤄진 유인 사이의 격차가 없어야 한다. 하지만 기술의 급진적 발전, 수요자의 욕구 증대, 경쟁의 극대화 등과 같은 기업환경의 변화에 따라 조직과 조직 구성원 사이의 약속들이 지켜지지 못하는 상황은 빈번히 발생한다. 이러한 상황은 조직구성원들의 계약에 대한 믿음과, 현실 사이의 차이를 유발하며, 조직 구성원들은 이를 마음속으로 느끼게 된다. 이렇게 조직과 조직 구성원 사이의 계약에 대한 조직 구성원의 믿음과, 현실과의 차이를 조직구성원들이 지각하는 일련의 과정을 심리적 계약의 위반이라고 정의한다.
심리적 계약 심리적 계약의 위반
심리적 계약 위반에 대한 지각의 결과는 공정성 판단을 거쳐 조직에 반하는 위반행동의 모습으로 나타나게 된다. 아래의 그래프는 조직의 조직 구성원에 대한 대우가 공정한지 여부에 따라 위반인식이 어떻게 위반행동으로 이루어지는 지를 보여준다. 그래프를 보면 조직 공정성이 낮다고 인식하는 그래프(b)에서, 조직 공정성이 높게 평가 된 그래프(a)보다 상대적으로 심리적 계약 위반에 대한 원인을 조직의 불이행에서 더 많이 찾고 있음을 확인 할 수 있다. 즉 조직 공정성이 낮다고 여겨질 때, 조직의 불이행을 탓하는 정도가 높을수록, 심리적 계약 위반에 대한 지각이 클수록 더 많은 위반행동을 유발한다.
심리적 계약 심리적 계약의 위반
동기부여는 개인의 능력과 함께 업무성과를 설명하는 중요한 독립변수로 간주되어 왔으며, 조직 관리 차원에서 무엇이 조직 구성원에게 동기를 부여하는데 영향을 미칠 수 있는지에 대한 내용적, 과정적 차원에서의 다양한 이론이 제시되어 왔다. 이러한 동기부여 이론의 경우 동기부여 요소를 조직이 조직 구성원에게 제공하는 유인으로, 동기부여를 조직 구성원의 조직에 대한 기여로 볼 수 있다는 점과, 조직 구성원이 부여된 목표를 달성할 때에 조직이 그에 따른 보상을 지급할 것이라는 주관적 믿음에 따라 노력의 정도가 결정된다고 본 다는 점에서 심리적 계약과 연관지어 설명 할 수 있다.
동기부여 이론에 따르면 구성원이 심리적 계약위반을 지각하고 느낀다는 것은 욕구가 덜 충족되거나 조직의 보상에 대한 약속이 실현될 가능성이 낮다고 보는 것이기 때문에 동기부여에 부정적인 영향을 미친다. 이는 심리적 계약위반과 동기부여의 관계에 대한 기존의 실증 연구들을 통해 그 사실이 검증되었으며, 심리적 계약 위반과, 동기부여 사이에 심리적 계약 위반이 증가할수록 개인의 동기부여가 감소하는 음(-)의 상관 관계가 존재한다라는 사실이 확인되었다.
심리적 계약 심리적 계약의 위반
Robinson과 Rousseau (1994) 연구결과에 의하면 조직 구성원들이 심리적 계약이 조직에 의해서 이행되지 못했다고 지각할 때 직무에 대한 만족감이 낮아지는 것으로 나타나는 음의 상관관계를 형성하는 것으로 나타났다. 즉, 조직이 심리적 계약을 통해 이행해야 하는 항목들은 조직 구성원의 직무 만족감을 결정짓는 요인으로 간주되며, 심리적 계약의 위반을 인지한 조직 구성원은 자신이 한 일에 대한 대가에 상응하는 보상을 받지 못한 것에 대하여 조직에 분노를 느끼게 되고, 이는 직무에 대한 불만족으로 이어진다.
심리적 계약의 위반이 조직 구성원에게 큰 배신감으로 다가오는 이유는 심리적 계약을 통해 형성된 조직의 의무가 조직 구성원의 단순한 기대감이 아니라, 조직과 조직 구성원 상호간의 합의를 통해진 권리이기 때문이다. 따라서 조직 구성원이 심리적 계약의 위반을 인지하게 될 경우, 자신의 권리를 침해당했다고 여기게 되며, 조직에 대한 분노와, 직무에 대한 불만족을 느끼게 된다.
이직의 형태는 그 의도에 따라 자발적 이직과, 비자발적 이직으로 구분 할 수 있는데 자발적 이직은 말 그대로 구성원이 스스로 행사한 의사결정에 따른 이직이며, 대체적으로 조직에 만족하지 못하거나, 더 나은 기회를 탐색하기 위해 이루어진다. 반면에 비자발적 이직은 구성원의 의지와 관계없이 조직의 일방적인 통보로 인해 강제되는 이직을 의미하며, 조직 구성원의 무능력, 규칙위반, 불황 등 다양한 이유를 통해 행해진다.
심리적 계약 위반인식으로 인한 이직의 형태는 자발적 이직에 한하여 이루어진다. 이직 의도는 직무 불만족의 결과 중 하나의 형태로 나타나는데, 직무불만족과 마찬가지로 심리적 계약 위반으로 인한 부정적 결과로 볼 수 있다. 조직 구성원이 심리적 계약 위반을 인식하게 되면, 이직비용과 탐색의 기대효용 평가를 진행한다. 여기서 탐색의 기대효용이란 어떠한 결과가 발생할지 확실히 알 수 없는 상황에서 기대할 수 있는 결과를 뜻하며, 이직을 통해 개인이 얻을 수 있는 효과를 의미한다. 조직 구성원은 이러한 탐색 과정에서 지속적인 비교를 진행하며, 탐색의 기대효용이 이직비용보다 높다고 판단 될 시, 이직을 행하려는 의도를 보이게 된다.
심리적 계약 심리적 계약의 강화
조직과 조직 구성원 사이에 정상적으로 작용하는 심리적 계약은 호혜의 원칙에 따라 조직 구성원들의 직무 만족 및 조직 신뢰를 향상시키고, 조직몰입의 증가를 통한 조직의 성과를 높이는 등 다양한 긍정적인 결과를 가져온다. 따라서 조직은 이러한 긍정적 효과의 증대를 위해 거래적, 관계적 측면에서 조직 구성원의 마음을 움직일 수 있는 요인이 무엇인지 고민해야하며, 이를 통해 조직과 조직 구성원 사이의 심리적 계약을 강화하기 위해 노력해야 한다.
조직과 조직 구성원 사이의 심리적 계약을 강화하기 위한 방법의 핵심은 눈에 보이지 않는 요소들이 조직 충성심 및 조직몰입을 이끌어내는데 커다란 영향을 끼친다는 사실을 인지하는 것이다. 따라서 조직이 이러한 관계적 계약 측면의 중요성을 인지하고, 조직 구성원들이 조직으로부터 존중을 받는다고 지각 할 때 비로소 심리적 계약이 원활하게 유지 될 수 있으며, 더 나아가 강화 될 수 있다.
심리적 계약 심리적 계약의 강화
조직 구성원의 복지 향상: 현대사회로 접어들며 조직 구성원들은 점차 개인의 삶과 가치에 대해 더욱 많은 관심을 갖기 시작했다. 이러한 흐름에 따라 조직은 조직 구성원을 더 이상 조직성과 달성을 위한 도구적 수단으로 여겨서는 안 되며, 관계적 계약 측면에서의 계약 강화를 위해 다양한 가족 친화적 제도, 복리후생 등을 통한 조직 구성원의 복지에 더 많은 관심을 기울여야 한다.
경력 개발 기회 제공: 조직에서 제공하는 경력개발 프로그램은 조직성과 향상이라는 조직의 욕구와, 개인의 능력개발이라는 개인의 욕구 둘 모두를 반영하고 있다는 점에서 그 가치가 높다. 조직은 이러한 조직 구성원의 경력을 개발 할 수 있는 다양한 기회를 제공함으로써, 조직 구성원에게 지속적인 학습기회를 제공하고, 조직 성과와 개인의 가치를 동시에 향상시키는 상호 발전을 통해 심리적 계약을 강화 할 수 있다.
심리적 계약 심리적 계약의 강화
조직 가치에 대한 인식 제고: 조직구성원들이 속해있는 조직에 대한 가치를 제고하는 것 또한 심리적 계약의 원활한 유지 및 강화를 위한 방법이 된다. 조직이 조직구성원에게 다소 엄격한 잣대를 통해 업무상 책임을 지우더라도, 조직 구성원들을 끌어들일만한 특유의 조직문화와, 가치가 존재한다면 조직과 조직 구성원 사이의 심리적 계약은 유지된다. 조직은 조직구성원에게 경영철학, 업무환경, 조직문화 등 조직의 가치에 대한 인식을 제고시켜 조직 몰입을 높이도록 하는 방식을 통해 심리적 계약을 강화할 수 있다.
긍정적인 업무환경 및 분위기 조성: 때로는 급여와 같은 물질적인 보상보다 조직 구성원들에게 직장과 동료들에게서 함께 일하는 즐거움을 제공하는 것이 더 큰 효과를 발휘한다. 바람직한 업무분위기 및 업무환경 조성은 조직 구성원으로 하여금 직무만족, 조직몰입의 상승 등의 긍정적인 효과를 가져오며, 조직과의 심리적 계약을 강화하도록 하는 계기가 된다.
심리적 계약 관련 개념
호혜성에 대한 사회적 관심은 프랑스 사회학자 Mauss(1925)가 그의 저서 The Gift를 통해 선물은 계산적이며, 힘의 사용에 의해 제재되는 것으로 본 것으로부터 비롯되었다. 사회 심리학에서의 호혜성은 타인의 행동에 대한 개인의 교환의식과, 그에 따른 긍정적 반응들을 일컬으며, 상대방으로부터 편익을 받았을 때 이에 대한 보답을 할 의무를 갖도록 하는 관계를 의미한다.