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공정성 이론 공정성 이론의 정의
애덤스와 호만스의 공정성 이론은 형평 이론(equity theory)으로도 불렸는데, 이들의 이론이 분배 결과의 공정성을 평가할 때, 투입에 따른 보상의 형평성 원칙에 초점을 맞추었기 때문이다. 이 원칙에 의하면 개인에게 주어진 보상이 그 개인이 집단의 성과물을 산출하는데 기여한 비율에 비례하여 분배가 되면 이를 공정한 상태로 볼 수 있고, 만일 그 비율이 어긋난다면 공정하지 않은 상태가 된다. 다시 말해, 공정성 이론은 개인과 개인 또는 개인과 조직간의 교환관계에 초점을 두고, 교환과정에 있어서 지각된 불균형이 갖는 동기적 효과를 설명하는 이론으로, 자신과 타인간의 주고 받는 교환과정을 분석대상으로 삼는다. 이 이론에 따르면 사람들은 자신의 지각된 산출과 지각된 투입의 비율을 타인과 비교하게 되는데, 이러한 비교에서 양쪽의 비율이 같으면 공정상태가 되어 만족하게 되지만, 양쪽의 비율이 같지 않으면 불평등을 인식하게 된다. 개인은 자신이 투자한 것보다 보상 받은 것을 상대방의 것과 비교하여 교환 관계가 공정한가를 판단하게 된다.
공정성 이론 공정성 이론의 정의
초기 공정성이론(justice theory)에서는 형평성(equity)을 공정성과 같은 개념으로 보았다. 형평성은 주로 업무 조직에서 피고용자들의 업무에 대한 노력이나 성과가 높아질수록 받는 보수 역시 높아지는 것을 뜻한다. 피고용자들은 자신이 기여한 노력에 따라 그에 맞는 보상이 이뤄질 것이라고 믿는데, 이러한 믿음은 '공정성 규범(equity norm)'이라고 언급되기도 한다. 그러나 이후 공정성 이론이 발전되면서 형평성에 근거한 자원의 배분 뿐 아니라, 평등(equality)의 원칙, 혹은 필요(needs)의 원칙이 점점 중요한 주제가 되면서, 형평성이 곧 공정성이라는 도식은 사라졌다. 또한 초기 공정성 이론은 주로 분배공정성만을 다루었으나, 이후 절차적 공정성, 상호작용 공정성 등의 개념이 새로이 발견되었으며, 현재는 공정성은 다양한 차원으로 이루어지는 것으로 간주된다.
공정성 이론 공정성 이론의 정의
공정성(혹은 정의)에 대한 논의의 시초는 고대 그리스 시대의 철학까지 거슬러 올라갈수 있다. 아리스토텔레스는 그의 저작 『니코마코스 윤리학』에서 최초로 분배 정의의 원칙을 제시하였는데, 이 원칙에 따르면 두 사람에게 주어지는 사회적 보상이 두 사람이 기여한바에 비례하여 분배되었을 경우 보상은 공정한 상태를 이루게 된다 그 후 현대에서는 조직행동학적 측면에서의 Festinger(1957), Homans(1961), Adams(1963) 등을 중심으로 형성되었다.
레온 페스팅거(Leon Festinger)는 두 개의 인지요소가 심리적으로 불일치할 때 긴장(부조화)을 일으키게 되고 이를 해소하기 위하여 긴장감을 초래하는 원인을 제거하여 심리적 균형을 이루도록 한다는 인지부조화 이론(Cognitive dissonance theory)을 통해 조직구성원의 공정성에 대한 태도반응에 대하여 설명하였다.
한편 사회교환이론(Social exchange theory)의 맥락에서  공동관계와 교환관계에서의 차이가 공정성 이론내에서 설명될수있다는 입장이 연구된바있다.
Homans(1961)는 교환이론 즉, 활동, 정서, 상호작용, 보상 및 대가 등을 바탕으로 인간의 사회적 관계에서 투입은 결과와 관계가 있기 때문에 조직구성원은 자신의 노력에 상응하는 보상을 받아야 공정함을 느낄 것이라 주장함으로써 분배공정성의 개념을 최초로 소개하였다. 이후 Adams(1963)는 공정성(equity theory)이론을 제시함으로써 조직정의 연구의 초석을 제공하였다.
공정성 이론 세부 내용
조직 안에 자원을 종업원들이 공평하게 분배하였는지를 말한다. 분배 공정성의 초기 연구는 각종 제도, 관계성, 그리고 사회적 경험을 통해 자신에게 돌아오는 결과를 기준으로 평가했다. 그리고 그것은 태도나 행동에 영향을 준다고 신뢰했다.
Homans(1961)는 자신의 저서 「Social Behavior」를 통해, 교환관계에 있는 “개인은 자신의 노력에 해당하는 보상을 받을 때 공정함을 느끼게 될 것” 이라고 주장한다. 이것은 분배 공정성이라는 개념을 최초로 소개한다. 그리고 Adams(1965)는 분배공정성이란 “자신이 조직에 투입한 노력과 기여의 정도와 그로부터 받은 보상 비율이 자신의 준거대상인 타인의 투입과 보상비율에 비해 얼마나 일치하는지의 여부” 라고하였다.
공정성 이론 세부 내용
Deutch(1985)가 주장하는 공정성의 원칙에는 세 가지 규칙으로 제시하였다. 첫째, 평등의 규칙이다. 사회적 조화가 보상 분배상 주요 고려사항 일 경우를 말한다. 둘째, 필요성 규칙이다. 개인의 필요성의 정도에 따라 보상을 분배하는 것이다. 셋째, 형평의 원칙으로 개인의 공헌도에 비례하여 보상을 분배하는 것이다. Greenberg과 Cohen(1982)은 위의 3가지 규칙 중 공정성 인식에 있어서 가장 큰 비중을 차지하는 것은 당사자들 간의 관계, 성별, 성격에서의 개인차, 그리고 과거경험 등에 따라 다를 것이라고 보고 있다.
특히, Howard(1993)는 분배공정성 이론을 상대적 박탈감이론, 준거인지이론, 인지부조화이론, 지위특성이론, 공정성이론으로 나누었다. 5가지 이론중 공정성 이론 내용을 살펴보면 다음과 같다.
공정성이론의 분배공정성 이론분야는 근본적인 두가지 전제에 기초하고 있다.
공정성 이론 세부 내용
첫 번째, 개인의 공정성 지각여부는 개인의 공헌도에 비례한 분배에 달려있다는 것이다. 구성원들은 자신의 인적자산요소를 고려한다. 예를 들어 근속년수, 교육수준, 숙련도와 같은 것들이다. 그리고 노력, 직무몰입 정도는 성과수준에 비례하여, 합당하게 보상 받는 것을 기대하는 것이다. 공정성 이론에서 고려하는 보상 이외에도 지위, 고용보장, 관리자에 대한 만족도 등이 있으나 주로 급여수준에 초점을 맞춰왔다. 또한 공정성이론에서는 개인이 공헌과 보상 간에 비율을 인지적으로 평가하여 그러한 평가가 객관적인 실제비율과는 무관할 수 있다고 가정하고 있다.
그 다음으로, 공정성이론은 사회적 비교를 전제하고 있지만, 분배 공정성에는 공헌도, 보상간의 절대수준 같은 요소들이 중요하지 않다. 자신의 공헌도에 대한 보상의 비율과 타인의 비율간의 비교가 공정성 지각에 중요한 역할을 한다는 것이다. 따라서 개인은 다른 사람들과의 비교를 거쳐 동일한 공헌도에 대한 보상의 비율을 기대한다는 것이다.
공정성 이론 세부 내용
분배 공정성은 조직안에서 설명할 수 있다. 조직 내의 종업원들은 받아야 하는 보상을 받지 못한다고 느낄 때, 문제를 제기하려 한다. 분배 공정성에 입각하여 모든 종업원들이 원하는 만큼의 보상을 받은게 아니기 때문에 관리자는 어떤 상황에서 그러한 행동이 나타나는지 알 필요가 있다. 종업원의 두가지 유형이 나타나는데, 첫 번째 유형은 일을 열심히 하지 않고 결근하며 더 나아가서 직장을 그만둘 것이고, 다른 유형은 자신의 성과를 더 높이고 보상을 더 받기위해 일을 더 열심히 할 것이다.
이러한 분배공정성에 관한 연구는 Adams(1965)의 형평이론 같이, 사람들이 업무에서 공정하게 대우받고 있는지 아닌지를 자신의 평가수준에서의 평가비율과 다른 사람의 투입, 산출 비율을 비교함으로 결정한다.
이를 통해, 종업원들은 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성 인식의 정도를 인지하고, 보상의 결과를 각자 기대 수준에 비추어 평가한다. 분배의 불공정성은 올결른정절창와라 종업원들의 긍정적인 행동으로 유발될수 있다.
공정성 이론 세부 내용
연구자들은 개인들이 집단 내 보상의 분배 결과에만 주목한다는 분배 공정성 이론의 한계를 지적하고, 보상의 수혜 당사자들은 보상의 결과뿐만 아니라 분배 과정의 공정성도 중요하게 여긴다는 것을 밝혀냈으며, 이를 분배 공정성과 구분하여 절차적 공정성으로 개념화하였다. 절차 공정성은 크게 도구적 모형과 집단 가치 모형 등 두 가지 모형으로 발전해왔다.
절차 공정성의 도구적 모형은 절차공정성이 자신에게 유리한 보상을 이끌어내기 위한 도구로서 인식되기 때문에 도구적 모형으로 불린다. 이는 개인들이 의사 결정 과정에서 자신들의 의견을 낼 수 있을 경우, 분배의 과정에서 스스로의 이득을 보다 충실히 반영하고 결과적으로 분배의 결과에서 보다 많은 이익을 보장할 수 있을 것이라고 생각하기 때문에 발생한다.
공정성 이론 세부 내용
도구적 모형의 절차적 공정성 연구는 티보트와 워커의 ‘갈등의 조정 과정에서 합의에 이르렀을 때 어떤 경우에 합의 당사자들의 만족도가 높아지는지’에 대한 연구로부터 시작되어 발전되었다. 이들은 실험을 통해 갈등 조정 과정에서 제삼자의 개입 정도에 따라 결과의 만족도가 어떻게 달라지는지 연구하였는데, 피 실험자들은 자신들에게 주어진 보상의 수준과 상관없이 보상이 분배되는 의사결정 과정에 참여하여 의견을 개진하고 영향력을 미쳤을 경우 결과에 더 만족하는 것으로 나타났고 반대로 갈등 조정 과정이 전적으로 제 삼자의 개입에 의존하여 이루어진 경우 협상의 결과에 대한 만족도가 떨어지는 것으로 나타났다.
공정성 이론 세부 내용
절차 공정성의 집단 가치 모형은 타일러와 린드에 의해 발전되어 왔으며 이들은 보상의 분배 과정에 대한 관심은 도구적 모형에서 제시하는 바와 같이 보상의 수혜자들이 자신의 물질적 이득을 위해서만 이루어지는 것이 아니라 비도구적 동기에 의해서도 발생한다고 주장하였다. 집단 가치 모형에 따르면 개인들은 절차적 공정성이 자신들에게 직접 물질적인 이득을 주기 때문이 아니라 절차적 공정성이 주는 상징적 심리적 가치를 중요하게 생각하기 때문에 절차 공정성을 중요시한다. 집단 가치 모형은 개인들은 장기적인 사회적 관계를 통해 자신의 정체성을 확보하기 때문에 어떤 집단에 대한 소속감을 중요시한다고 가정한다. 또한 개인은 자신이 집단에서 어떤 대우를 받는가를 중요하게 여기는데 이것은 집단이 자신을 어떻게 대하느냐가 개인이 집단에서 찾으려는 자신의 정체성을 형성하는 데 중요한 요소로 작용하기 때문이다. 타일러는 집단에 속한 개인이 집단의 절차적 공정성을 파악하는 데 중요하게 여기는 세 가지 요소를 제시하였다.
공정성 이론 세부 내용
첫째, 신뢰가 있어야 한다. 집단의 구성원들이 집단의 보상을 분배하는 권위 체제가 절차적으로 공정하다고 느끼기 위해서는 우선분배를 결정할 권위를 가진 대상이 분배의 수혜자에게 손해가 가지 않는 방향으로 일을 할 것이라는 신뢰가 있어야 한다.
둘째, 분배의 수혜자를 사회의 한 구성으로 완전히 인정한다는 느낌이다.
셋째, 분배를 결정하는 권위체제가 공정하고 차별적이지 않아야 한다.
타일러 등이 수행한 실험 결과에 의하면 위에 제시된 세 요인들이 긍정적으로 평가될수록 개인은 집단 내에서 존중받는다는 느낌과 더불어 집단 외적으로는 자신이 속한 집단에 대하여 자부심을 가지게 되며, 이를 통해 집단 지향 행동의 빈도와 자아 존중감이 올라가는 것으로 나타났다.
도구적 모형의 공정성과 집단 가치 모형의 공정성과는 별도로 레벤탈은 절차적 공정성을 평가할 수 있는 여섯 개의 규칙을 제시하였다.
1) 일관성의 규칙: 분배 과정은 시간적으로나 대상에 대해 일관적으로 적용되어야 한다.
2) 편견 억제의 원칙: 분배 과정은 분배자의 개인적 이익을 고려해서는 안 된다.
3) 정확성의 원칙: 분배 과정은 가능한 많은 정확한 정보와 의견을 바탕으로 이루어져야 한다
4) 수정 가능성의 원칙: 분배 과정에서 잘못된 점은 즉시 수정할 수 있어야 한다.
5) 대표성의 원칙분배 과정: 그 분배의 영향을 받는 모든 하위 집단의 기본적 이해, 가치, 전망 등을 아우를 수 있어야 한다.
6) 윤리성 원칙: 분배 과정이 분배 당사자의 개인적인 도덕 및 윤리 수준을 충족시켜야한다.
-공정성 이론은 개인이 절대적인 기준을 가지고 자신이 받은 보상의 공정성을 인식하기보다는 다른 사람과의 비교를 통해 자신이 받은 보상의 공정성을 평가하는 경향이 있다는 점을 밝혔다. 이를 바탕으로 초기 공정성 이론은 개인이 공정성을 인식할 때 다른 준거 대상과의 비교 과정이 필수적임을 주장하였다. 애덤스는 이와 같이 공정성의 지각을 하는데 있어 그 요소를 간단한 수식으로 표현 하였다. 자신의 기여를 Ia , 그에 따른 보상을 Oa, 다른 사람의 기여를 Ib, 다른 사람의 보상을 Ob 라고 하였을 경우 공정성은 다음과 같다.
-Oa  Ia = Ob  Ib
자신의 투입- 산출 비율이 타인의 투입-산출 비율과 동일할 때 발생하고, 공정성을 느낀 사람은 만족감을 경험한다. 이 경우 공정한 상태로 인식하여 현 상태를 유지하려 한다. 그러나 연구들에 따르면 형평성이 깨진 경우 개인들은 감정적, 인지적, 행동적 차원에서 다른 반응을 보이며 감정적인 측면에선 부정적 감정을 느낀다. 이러한 부정적 감정의 크기는 자신의 정당한 보상과 주어진 보상 사이에 크기가 커질수록 이에 비례한다.
-Oa  Ia  Ob  Ib
자신의 투입-산출 비율이 타인의 투입-산출 비율보다 적을 경우에 발생하고, 과소보상의 경우에는 분노와 불만족을 경험한다. 경제적 보상, 사회적 배경, 유사성의 정도 등을 비교하여 자신이 불리하면 참지 못하며 불만을 나타낸다. 이와 같은 과소 보상 시 과대 보상에 비해 불공정에 대한 효과가 크게 나타나는 공정성 인식의 비대칭성이 나타난다. 트버츠키와 카네만에 의한 전망 이론에 따르면 사람들이 손실을 회피하려는 경향이 있기 때문에 자신이 잃은 것을 자신이 얻은 것에 비해 더 크게 생각하기 때문이다.
-Oa  Ia  Ob  Ib
자신의 투입-산출 비율이 타인의 투입-산출 비율보다 큰 경우에 발생하고, 과대보상의 경우에는 죄책감, 부채감을 경험한다. 자신에게 유리한 경우 이를 인지적으로 합리화 시키는 경향을 보인다.
공정성 이론 불공정의 해결방법
-직무환경에 불공정성을 느낀 사람은 다른 직무로 전환 하던가 회사를 그만둠으로써 아예 불공정성을 없애 버리려고 한다. 이는 극단적인 경우로 불공정성이 극히 클 때, 또는 개인이 이를 감당할 수가 없을 때 나타난다.
-비교대상이 되는 인물, 집단과 같은 준거 대상을 자신과 비슷한 수준의 대상으로 변경함으로써 공정성 지각을 회복하려 시도한다. 준거 대상이 동료라면 그 준거 대상의 투입과 산출의 변화가 용이하다. 준거 대상에게 보다 많은 책임을 요구하거나 작업의 지연을 요구할 수 있다. 혹은 다 유리한 비교를 할 수 있는 사람을 선택한다. 자기의 전문지식 수준을 어느 석학의 그것과 비교한다거나 동료전문가들의 그것과 비교함으로써 불공정성을 줄일 수 있다.
-직무에 투여하는 시간과 노력, 또 다른 형태의 투입인 신뢰성, 협동, 창의성, 그리고 책임의 수용을 회피한다. 또한 작업의 질을 증가시키거나 감소시키는 방법을 통해 개인의 투입을 증대 또는 감소시킴으로써 불평등을 해결한다. 과소 보상 될 시에는 직무 노력을 감소시키거나 과대 보상 될 시에는 직무 노력을 증가시킨다.
공정성 이론 불공정의 해결방법
-임금이나 작업조건의 개선 등을 통해 개인의 산출을 증대시켜 불평등을 해결한다. 이때 임금의 인상이나 휴가 혹은 보다 나은 직무를 요구할 수 있다.  노동 강도의 증가 없이 임금인상이나 작업환경 개선을 추구하는 노동조합 같은 경우도 존재한다.
-개인 자신의 태도를 변화시킨다. 투입과 산출을 실제로 변화시키기보다는 자신 또는 타인의 투입이나 산출에 대한 인지자체를 변화시킴으로써 불평등을 해소한다. 이를테면 더 많은 시간과 노력을 투자할 수 있음에도 이 정도로 충분할 것이라 여기는 것이다.
공정성 이론 한계점
공정성 이론은 제한된 교환 관계, 즉 생산성 향상을 위한 조직을 중심으로 논의를 발전시킨 결과 상황적 맥락에 따라 교환 관계의 성격이 달라질 수 있으며 이에 따라 교환 관계에 임하는 개인들의 태도, 감정, 행위 등 다양한 모습을 띠게 된다는 점을 고려하지 않았다. 예를 들어, 낯선 사람과 어떠한 물건을 교환할 때 개인들의 태도나 행위는, 같은 물건이라 할지라도 자신의 가족이나 친한 친구와 교환을 할 때의 태도나 행위와는 사뭇 다를 것이라는 점을 예상할 수 있는데, 이에 대한 설명력이 떨어지는 한계를 보였었다.
공정성 이론 한계점
초기 공정성 이론은 또한 공정성 인식이 같은 조직 내에서 같은 일을 하는 동료들을 대상으로 이루어지는 한정적인 비교를 통해 형성되는 과정에 주목하였다. 그러나 이러한 비교법은 두 비교 당사자가 동시에 과대 보상을 받거나 과소 보상을 받는 경우 공정성 이론이 왜곡될 수 있다는 점을 설명하지 못한다(Zelditch et al., 1970). 예를 들어 한 조립 라인에서 적정 임금이 시간당 1만 원인데 A는 시간당 8천원을 받고 다른 동료B는 5천원을 받는 경우, 형평 이론에서 제시된 공식에 의하면 A는 자신이 과대 보상을 받는 것으로 인식하여야 하나, 실제로 업종의 평균 임금을 고려한다면 두 근로자 모두 과소 보상을 받고 있는 것이다. 제한된 비교는 이러한 공정성 이론의 왜곡을 설명하기 어렵다.
공정성 이론 한계점
공정성 이론은 기여도에 비례하는 보상을 공정한 보상이라 주장하면서, 조직의 과업을 수행하기 위해 직접적으로 투입된 노력이나 자원의 양이 보상을 결정한다고 보았다. 그러나 실제로 많은 보상이 개인들이 실질적으로 투입하지 않은 조건, 예를 들어 성별이나 인종, 출신 지역과 같은 귀속지위에 의해 결정된다는 점을 설명하지 못한다는 한계를 지닌다. 예시로 어떤 개인이 노력을 통해 남성 혹은 여성이 된다거나, 자신의 선택에 의해 인종을 결정하여 그것이 보상 수준에 영향을 미치는 상황은 일반적으로 생각하기 어렵다. 하지만 능력이나 성과가 동일함에도 성, 인종 등 개인이 결정할 수 없는 요소들이 보상 수준에 영향을 미치는 경우는 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 그리고 투입과 산출 요소 측정에 있어서 어떻게 측정해야 하는지, 또는 비교할 준거 기준은 어떻게 설정해야 하는지에 대해서도 명확한 설명이 필요했다.
과대 보상의 경우에 나타나는 부정적 감정은 과소 보상에서 나타나는 부정적 감정에 비해 그 효과가 뚜렷하지 않다는 지적이 있다. 따라서 과다 보상 상황에서는 과다 보상의 불공정성을 인정하지 않는 방향으로 지각상의 왜곡이 일어나기 쉽다.
공정성 이론은 공정성을 판단하는 원칙을 두 가지 측면, 즉 기여와 이에 비례한 보상의 측면에서만 판단하고 있는데 이는 공정성 인식과정을 지나치게 단순화하였다는 한계가 있다. 즉 공정성을 판단하는 기준이 기여에 대한 보상의 측면에 국한되어 있으며, 공정성을 판단하는 대상 역시 과정을 제외한 결과에만 집중되어 있다. 결과뿐만 아니라 과정도 중요하다는 걸 인지해야 한다.
공정성 이론 사례
1. 학생인 A와 B가 있다고 가정한다. A와 B 모두 같은 양의 공부를 하고 결석도 하지 않았는데 A의 학점이 더 높다면, B는 이에 대해 불공정함을 인식하고 교수에게 정정해달라고 항의를 하게 될 것이다. 그러나 만약 A가 B보다 더 수업참여를 열심히 하고 많은 시간을 공부에 투자해서 더 높은 학점을 받은 상황이라면 B는 공정성의 훼손이 없다고 느끼고 있는 그대로 받아들일 것이다.
2. 팀프로젝트 과제가 주어졌고, 결론적으로는 모든 팀원이 같은 점수를 받게 된다. 팀원 중에 참여를 거의 하지 않고 다른 팀원들의 노력에 편승해 가는 사람이 있다면, 열심히 하던 사람은 불공정성을 느끼게 될 것이다. 팀 프로젝트에 노력의 양을 줄이던가, 교수에게 말을 해서 참여를 하지 않는 사람에게 감점을 부여하는 것과 같이 보상을 줄이는 등 불공정성을 공정하게 만들려 할 것이다.
공정성 이론 사례
3. A가 교환학생을 간다고 가정한다. 학교 선발기준에 우수한 조건으로 합격이 되어서 150만원의 장학금까지 받게 되었다. A 보다 낮은 조건으로 선발된 다른 인원들이 학번이 높다는 이유로 장학금 200만원을 받게 된 사실을 알게 되었다. 불합리한 기준이라 생각한 A는 공정성을 느끼지 못하고 학교에 문제제기를 하거나 학교 외부 프로그램을 통해 유학이나 어학연수를 갈 것이다.
공정성 이론 사례
우리 나라는 외환위기 이후 위기극복의 차원에서 정리해고, 임금 삭감등 많은 어려움을 겪어 이에 따른 방안 하나로 기업마다 임금체계에 대해 연봉제에 대한 관심이 높아졌다. 연공급을 근간으로 한 우리 나라의 임금체계는 공정성 보다는 균등성을 지향해 개인의 능력, 공헌도, 기업성과 등을 제대로 반영할 수 없다고 본다. 따라서 사례로 종업원들을 동기부여하기 위해 호텔기업은 연봉제를 실시 하였다. 이러한 연봉제를 통해 개별종업원의 능력 및 성과, 공헌도를 평가해 이를 기준으로 이전의 급여체계보다 상여금의 차별을 더욱 심화시키고 복잡하게 임금 수준을 결정하여 종업원들의 공정성 지각에 대해 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결과적으로 연봉제 실시를 통해 종업원들은 근로의욕 향상, 업적 향상이 일어났고 분배적 공정성 지각에 대해 경험, 책임양, 업무노력, 업무성과 등 자신들의 투입에 대해 공정한 보상이 이루어지고 있다고 지각하였다. 절차적 공정성 지각에 대해 또한 정확한 자료를 통한 보상 결정, 보상에 대한 이의제기 가능, 관련자들의 의견을 수렴 및 보상결정, 등에 대해 종업원들은 공정하다고 지각하여 근로의욕향상, 업적향상, 근로 시간 증대가 일어났다.
공정성 이론 경영학적 시사점
위와 같이 공정성 이론은 동기부여의 관점으로 경영자가 종업원을 조직에서 어떻게 관리 할 것인지에 대해 시사점을 준다. 첫째로 공정성 이론은 종업원이 외형적, 무형적으로 기여한 기여도를 측정할 준거기준을 어떻게 정할 것인지에 답을 제시한다. 물론 이러한 종업원의 투입을 정확히 알 수 없다는 한계점이 존재하나 종업원이 공정성에 대해 지각을 하고 있음을 의식하고 산출에 이르는 과정에 대해 적절한 보상이 필요하다. 그러나 과한 보상 또한 불공정하다 인식 될 수 있으므로 주의하여야 한다. 둘째로 분배적 공정성 의외에도 의사결정 과정 또한 종업원의 공정성 지각에 영향을 주기 때문에 과정 또한 경영자는 주의를 기울일 필요가 있다. 결론적으로 경영자는 종업원들의 보상 뿐만 아니라 조직의 시스템, 제도 같은 구조적 측면 또한 고려하여 윤리적으로 운영할 필요가 있다.
피터 드러커
피터 퍼디낸드 드러커(영어: Peter Ferdinand Drucker, 1909년 11월 19일~2005년 11월 11일)는 오스트리아 출신의 미국의 작가이자 경영학자로 스스로는 “사회생태학자(social ecologist)”라고 불렀다.
피터 드러커 개요
그의 저서들은 학문적으로나 대중적으로 널리 읽혔는데 주로 어떻게 인간이 사업과 정부기관과 비영리단체를 통하여 조직화되는가에 대한 탐구에 관한 내용이었다. 그의 저작들은 20세기 후반의 많은 변화들을 예측하였는데, 이를테면 민영화와 분권화, 일본 경제의 발전, 특히 한국경제의 위상과 미래 그리고 사업에서의 마케팅의 중요성, 정보화 사회의 발현과 평생 교육의 필요성들에 대해 역설하였다. 1959년에 그는 지식 노동자라는 개념을 고안하였는데 만년의 그는 다음 세대 경영에서의 지식 노동의 생산성에 대해 심도 있게 연구하였다.
피터 드러커 주장
대부분의 경영자들이 기업은 무엇인가에 대한 대답으로 '영리를 추구하는 조직'이라고 하는 반면 피터 드러커는 '영리를 추구한다'는 말이 '기업'에 대해 정의하는 데 적합하지 않으며, 기업의 존재 이유는 '고객'이며 목적은 '시장'이라고 주장했다. 이 주장을 '뉴 포디즘 (New- Fordism)' 이라고 한다.
피터 드러커의 경영관으로 기업의 경영의 중심에 고객을 두고, 근로자를 비용이 아닌 자산으로 인식시키려 했다는 점이 피터 드러커가 현대 경영학에 남긴 가장 큰 업적으로 평가 받고 있다.
피터 드러커 인용문
지식을 갖춘 자는 이해받기 위해 노력할 책임이 있다. 보통사람들이 전문가를 이해하기 위해 노력해야한다든지 전문가는 전문가일 뿐 그것으로 충분하다고 생각하는 것은 야비한 오만이다. - 미래의 결단
문지은
문지은(文芝恩, 본명: 문경은, 1983년 10월 6일 ~ )은 대한민국의 前 가수 및 前 모델이다. 소속사는 자몽 엔터테인먼트이며, 2008년에 미니 앨범 《여우가》로 데뷔하였다.
그러나 2010년에 낸 앨범을 마지막으로 현재는 연예계에서 은퇴하였다.
X-Y 이론
X-Y 이론은 맥그리거가 인간관을 동기부여의 관점에서 분류한 이론이다.
맥그리거는 전통적 인간관을 X이론으로, 새로운 인간관을 Y이론으로 지칭하였다.
미성숙-성숙 이론
미성숙-성숙 이론은 아지리스가 공식조직이 구성원의 행태에 미치는 영향을 분석하여 제시한 조직이론이다.
공식조직은 조직 목표를 달성하기 위해, 과업을 전문적으로 세분화하고 명령체계에 따르도록 한다. 그리하여, 조직은 경직성을 가지게 되며 구성원의 불만을 발생하고 생산력 저하로 이어진다. 아지리스는, 이것이 곧 공식조직이 구성원의 미성숙 상태를 조장하고 있는 것이며, 경직성을 버리고 사기를 높이는 데 중점을 둠으로써, 구성원들을 성숙 상태로 변화시키는 새로운 관리 전략을 추구하여야 한다고 주장하였다.
순현재가치
순현재가치(Net Present Value, 줄여서 순현가 또는 NPV)는 어떤 사업의 가치(타당성)를 나타내는 척도 중 하나로서, 최초 투자 시기부터 사업이 끝나는 시기까지의 연도별 순편익의 흐름을 각각 현재가치로 환산하여 합하여 구할 수 있다. 순현재가치법(줄여서 순현가법 또는 NPV법)은 NPV를 계산하여 투자 가치를 판단하는 방법이다.  NPV가 0보다 크면 투자 가치가 있는 것으로, 0보다 작으면 투자 가치가 없는 것으로 평가한다.
순현재가치 공식
아래 공식에서 따라, 각 현금 흐름을 현재가치로 할인하여 합하면 순현재가치를 구할 수 있다.
또는 단순하게
: 현금 흐름의 기간
: 사업의 전체 기간
: 할인율
: 시간 t에서의 순현금흐름 (초기 투자를 강조하기 위해 왼쪽 공식과 같이 를 명시하기도 한다.)
: 투하자본(투자액)
내부수익률 계산 방법
내부수익률을 구하기 위해서는 다음 식을 만족시키는  값을 찾아야 한다.
내부수익율 (IRR)
IRR = r,
IRR = 54.64%
순현재가치 (NPV)
r = IRR = 54.64%,
윤형빈
윤형빈(尹亨彬, 본명: 윤성호, 1980년 1월 3일~)은 대한민국의 희극인 겸 리포터이자 종합격투기 선수이다. 본명은 윤성호이지만 선배 개그맨인 윤성호가 있어서 윤형빈이라는 이름으로 활동을 하고 있다.
윤형빈 생애
연극(2003년), 뮤지컬(2004년) 등을 하다가 2005년 KBS 20기 공채 개그맨으로 정식 데뷔했고《개그콘서트》의 '특종! 나불나불' 코너를 통해 자신의 이름을 알렸다. 2008년 4월 《개그콘서트》의 '봉숭아 학당' 코너에서 왕비호 역을 맡아 맹활약, 큰 인기를 끌었다. '안 웃기는 개그맨'이란 평가에 나도 할 수 있다는 것을 보여주려고 독하게 준비한 역이었다. 하지만 얼마 후 식상하다는 지적에 하차하고 말았다. 당시 KBS 《연예가중계》의 '윤형빈의 조금 불편한 인터뷰'라는 코너에서 리포터로도 활동했는데 이 마저도 곧 하차했다.
그는 KBS 20기 공채 개그맨 동료 정경미와 교제하였다. 그가 연기하는 캐릭터 왕비호는 매 회마다 몇 명의 스타들을 겨냥한 독설적이고 위트 있는 말을 하는 캐릭터다. 개그계의 안티, 시청자의 안티, 네티즌의 안티이기도 하다. 개그콘서트의 봉숭아 학당 엔딩 부분에서 항상 정경미에게 '국민 요정 정경미 포에버(Forever)'이라는 말을 하였다. 그러나 개그 콘서트의 봉숭아 학당에서 하지만 "국민 요정 정경미 포에버"가 지겹다는 항의가 있어 2009년 9월부터 "국민 개그 프로그램 개콘 포에버"를 외쳤다.
윤형빈 생애
이후 개그콘서트 '희극 여배우들'코너에 정경미가 출연하여 윤형빈과의 결혼문제를 언급하여 결국 결혼까지 발표했다. 봉숭아학당 왕비호 하차 후 개그콘서트를 잠시 떠나 KBS 남자의 자격 등의 프로그램에 출연했다. 그리고 김준현, 김영민 등의 개그맨들 외 2명과 '오버액션'이란 그룹을 만들었다. 2013년 2월 22일에는 정경미와 결혼을 하게 되며 주례는 이경규가 맡았다.
2013년 5월 19일 《개그콘서트》로 다시 복귀, '살아있네' 코너에서 활약했지만 이렇다 할 주목을 받지 못한 채 코너는 조기 폐지됐다. 그래서 새로운 도전을 했다. 종합격투기에의 도전이었다. 2009년 종합격투기를 시작, 2011년부터 선수 데뷔를 준비해 오던 그는 "두려움에 맞서는 순간을 만나고 싶었다."며 2013년 10월 30대의 늦은 나이에 본격적으로 로드 FC와 계약을 맺고 종합격투기 데뷔를 선언했다. 그리고 2014년 2월 9일 Road FC 014 대회에 출전, 일본의 츠쿠다 다카야를 상대로 1라운드 4분 19초 만에 TKO로 승리했다.
윤형빈 생애
2014년 9월 14일 오후 서울 강남에 위치한 산부인과에서 3.44kg의 건강한 아들 윤준(태명: 튼튼이)을 낳았다. 원래 예정일은 23일이었지만 이른 진통에 병원을 찾았고, 가족들도 아이의 탄생을 함께 축하했다는 전언이다. 소속사 측은 산모인 정경미와 아이는 모두 건강하다고 전했다.
윤형빈 출연 작품
〈봉숭아 학당〉(왕비호 역) 〈특종! 나불나불〉〈네 박자〉〈괜찮은 명훈이〉〈패션 7080〉〈내 이름은 안상순〉〈날아라! 변튜어디스〉〈리얼 스토리 뭐?〉〈청춘예찬〉〈국가대표〉〈드라이 클리닝〉〈로맨티스트 윤〉〈황대장〉〈뻐꾸기 위원회〉〈엑소시스트〉〈명인〉〈슈퍼스타 KBS〉〈사랑이 팍팍〉〈불청객들〉〈살아있네〉
전략적 제휴
전략적 제휴(戰略的 提携)란 둘 이상의 기업들이 각자의 전략적 목표를 달성하기 위해 협력하는 것이다. 공동 투자, 공동 개발, 공동 마케팅, 공동 유통, 공동 서비스, 장기조달계약 등의 방법으로 구체화된다. 전략적 제휴를 하는 이유는 시장 확대(해외시장 진출 등), 자금 조달, 위험 분담, 기술 도입 등이 있다. 특히 규모의 경제가 작용하는 분야에서 더욱 효과적이다.
버네사 메이
버네사 메이 바나코른 니콜슨(Vanessa-Mae Vanakorn Nicholson, 1978년 10월 27일~)은 흔히 버네사 메이(중국어: 陳美 Chén Měi[*])라는 이름의 팝, 클래식 연주자로 바이올린 솜씨가 뛰어난 것으로 알려져 있다. 그녀는 자신의 연주 스타일을 "바이올린 테크노-어쿠스틱 퓨전"이라고 설명했고, 실제로 그녀의 몇몇 앨범이 테크노 풍을 띤다.
버네사 메이 유년기
버네사 메이는 싱가포르에서 태어났으며, 아버지는 호텔리어로 일하는 태국계 영국인 바라쁘롱 바나꼬른(Varaprong Vanakorn)이고 어머니는 중국 법률가이자 세미-프로페셔널 콘서트 피아니스트인 패멀라 탄(Pamela Tan)이다. 그녀의 부모는 이별하게 되고, 그녀의 어머니는 버네사 메이가 4살이 되던 해에 영국인 변호사 그레이엄 니컬슨과 재혼하여 영국으로 이주하였다. 그리하여 그녀는 런던에서 영국인으로 자라게 되며, 현재 영국 국적으로 되어 있다. 그녀는 3살 때 피아노를 치기 시작했고, 5살 때 바이올린을 켜기 시작했다.
버네사 메이 음악 경력
버네사 메이는 피아노를 3세에, 바이올린을 5세 때부터 시작했다.
기네스 북에 따르면, 그녀는 베토벤과 차이콥스키의 바이올린 협주곡을 최연소(13세)로 녹음한 사람이다.
그녀는 10살에 독일의 'Schleswig-Holstein Musik Festival'과 런던의 필하모닉 오케스트라에도 올랐다.
버네사 메이는 2006년 4월 영국의 'Sunday Times Rich List'가 선정한 영국의 30대 부자 순위에 올랐다. 어린 여자 바이올리니스트로는 전례없는 기록이다.
버네사 메이는 주로 두 종류의 바이올린 중 하나를 사용하는데, 과다니니 어쿠스틱 바이올린과 Zeta Jazz Model 전자 바이올린이 그 것이다. 과다니니는 1761년에 만들어진 것으로 그녀의 아버지가 그녀가 10살일 때 250,000 파운드를 주고 구입한 것이다. 1995년 1월 그 바이올린을 도난당했지만, 경찰이 3월에 다시 돌려주었다. 그녀는 한번 바이올린을 떨어뜨려 망가졌지만, 다시 수리하여 시가 약 500,000 달러를 주고 팔았다.
버네사 메이 음악 경력
그녀는 두 개의 Zeta Jazz Model 전자 바이올린을 쓰는데, 하나는 흰색이고 다른 하나는 미국 국기가 그려진 것이다. 그녀는 또한 2001년부터 실버-그레이 Zeta jazz Model 전자 바이올린을 써왔다. 그리고 세 개의 Ted Brewer 바이올린을 가지고 있으며, 그 중에 세 개는 무대에서(a Crossbow and a Vivo2 Clear) 그리고 대중 앞에서 사용한다.
그녀는 종종 바이올린을 구매한 뒤 재판매하여 수익을 자선단체에 기부하기도 한다.
버네사 메이 스키 선수
버네사 메이는 4살 때부터 스키를 탔으며 2014년 소치 동계 올림픽에 본명인 "버네사 바나코른"(Vanessa Vanakorn)이라는 이름으로 태국의 알파인스키 대표 선수로 출전했다. 버네사 메이는 올림픽 예선을 통과했으며 태국 올림픽 위원회는 버네사 메이가 아버지의 국적을 따라 태국을 대표해서 출전하는 것을 허용했다. 그러나 올림픽에 참가하기 위한 자격을 얻기 위해 참가했던 대회의 성적이 조작된 사실이 드러나면서 4년 동안 국제스키연맹 공인 대회 출전 자격이 박탈되었다.
2015년 6월 스포츠 중재 재판소(CAS)는 버네사 메이의 경기 기록 조작에 무혐의 처분을 내렸다.
글리제 876
글리제 876은 물병자리에 있는 별로 지구에서 15광년 정도 떨어져 있는 적색 왜성이다. 글리제 876의 플램스티드 기호는 물병자리 IL이며, 변광성적 특징으로 볼 때 물병자리 IL형 변광성의 원형 별이기도 하다. 2006년 기준으로 이 별은 세 개의 외계 행성을 거느리고 있는 것으로 확인되었다. 두 개는 목성형 행성이며 한 개는 해왕성 질량 절반 정도 크기의 행성이다.
글리제 876 거리와 가시성
글리제 876은 태양계에서 매우 가까운 곳에 있다. 히파르코스 위성의 측정 천문학적 관측 기구 조사에 따르면 이 별의 시차는 212.59밀리초각으로 여기서 추산된 거리는 4.70파섹(15.3광년)이다. 가까이 있음에도 이 별 자체는 어둡기 때문에 인간의 눈으로 볼 수는 없으며 망원경을 이용해야 관측할 수 있다.
글리제 876 항성의 특징
글리제 876은 적색 왜성으로 우리 태양보다 훨씬 더 어둡다. 질량은 태양의 32퍼센트 정도이다. 글리제 876의 표면 온도는 태양보다 차갑고 반지름 또한 작다. 이런 요인들이 복합적으로 작용하여 글리제 876의 밝기는 태양의 1.38퍼센트에 불과하며 이 별이 발산하는 복사 에너지는 대부분 적외선 파장에 몰려 있다.
대기 속의 이원자 분자가 스펙트럼을 매우 복잡하게 만들기 때문에, 차가운 별들의 나이 및 중원소 함량을 측정하기는 어렵다. 관측된 스펙트럼을 스펙트럼 모형에 맞추면 글리제 876의 중원소 함량은 태양의 75퍼센트 수준이다. 채층 활동을 통해 추측한 글리제 876의 나이는 이론 적 모형에 따르면 65억 ~ 99억 년 사이이다.
많은 작고 어두운 별들처럼 글리제 876은 변광성이다. 이 별의 변광형은 용자리 BY 변광성으로, 밝기는 겉보기 등급으로 0.04 정도 변동을 보인다. 이러한 밝기의 변화는 별 표면에 있는 거대한 흑점들이 자전과 함께 관측자의 시야에 나타나고 사라지기 때문으로 추측된다.
글리제 876 행성계
1998년 글리제 876 주위를 도는 외계 행성이 제프리 마시 연구팀 과 자비어 델포세 연구팀에 의해 각각 독립적으로 존재가 입증되었다. 이 외계 행성의 이름은 글리제 876 b로 지어졌으며, 발견 방법은 행성의 중력이 어머니 항성을 흔들리게 만드는 것에서 착안한, 시선 속도법이었다. 이 행성의 질량은 목성의 두 배 정도로 공전 주기는 61일이며 항성에서의 거리는 0.208 천문단위(이는 수성과 태양 사이 거리의 절반이 되지 않는다)였다.
2001년 b의 안쪽 궤도를 도는 새로운 행성이 발견되었다. 이 행성의 질량은 목성의 62퍼센트 정도였으며 이름은 글리제 876 c로 지어졌다. c는 b와 1대 2의 궤도 공명 상태에 있었으며, 항성을 30.34일 주기로 1회 공전하고 있었다. c를 발견하기 전까지는 b의 궤도가 큰 이심률을 그리고 있는 것으로 생각했으나, c의 발견으로 이는 궤도 공명 현상이었음이 밝혀졌다. 두 행성은 서로 강한 중력적 상호 작용을 하고 있으며 궤도 요소를 빠르게 변화시키고 있다.
글리제 876 행성계
2005년 에우제니오 리베라 팀이 세 번째 행성을 발견했다. 이 행성은 앞서 발견된 둘보다 더 항성에 가까이 붙어 있었다. 세 번째 행성은 글리제 876 d로 이름지어졌다. 이 행성의 질량은 지구의 5.88배에 불과했으며, 암석 행성으로 추측된다. 시선 속도 및 두 가스 행성 사이의 상호 작용에 의거하면, 글리제 876 행성계의 공전궤도 경사각은 천구면에 대해 50도 정도 기울어져 있는 것으로 보인다. 만약 이 수치가 정확하고 세 행성의 공전면이 같은 평면상에 있다면, 이들의 질량은 시선 속도법으로 측정한 최소 질량값보다 약 30퍼센트 더 무거울 것이다. 여기에 따르면 가장 안쪽의 행성 질량은 지구의 7.5배가 된다. 반대로 측정 천문학적 방법으로 잰 가장 바깥쪽 행성의 공전 궤도 경사각은 84도 정도 기울어져 있으며, 여기에 따르면 실제 질량은 최솟값보다 근소하게 큰 수준일 것이다.. 폴 섕크랜드(리베라 및 기타 팀과 공동 작업) 팀의 조사에 따르면 이들 행성 중 어떤 것도 항성 표면을 지나가지(로시터-맥래플린 효과에 의해 시선속도 기울기 90도를 보여줌) 않음이 밝혀졌다. 따라서 공전면이 90도 근처의 경사각을 이룰 가능성은 더 희박해졌다.
글리제 876 행성계
목성형 행성 둘 다 글리제 876의 '전통적' 생명체 거주가능 영역(0.116 ~ 0.227 천문단위) 내에 있다. 이들의 존재는 글리제 876 행성계 생물권 내에 '지구 크기의 생명체가 존재 가능한 행성'이 있을 가능성을 날려 버린다. 반면 이들 가스행성 주위에 거대한 위성이 존재한다면 생명이 여기서 살 수 있을지도 모른다. 게다가 조석적 고정이 된 행성의 생물권 범위가 전통적 학설보다 더 늘어난다면, 글리제 876 행성계 내 어딘가에 생명체가 존재하는 천체가 있을 수도 있다.
마구마구
마구마구는 애니파크에서 제작하여 2006년 3월 9일 넷마블에서 서비스를 시작한 대한민국의 온라인 야구 게임으로, 현재 한게임에서도 서비스를 제공하고 있다. 트레이딩 카드 시스템을 활용한 치밀한 심리전과 깔끔한 캐릭터성이 특징이다. 휴대전화용 버전도 출시되어 있었으나 넷마블사가 서비스를 포기함으로써 2018년 9월 5일부터 일방적으로 서비스가 종료되었다. 그러나 마구마구 리마스터가 출시되면서 휴대폰으로 마구마구를 다시 즐길 수 있게 되었다. 또한, 2020년 3월 25일 업데이트로 마구마구 모바일 M(마구마구 2021)이 출시되었다.
마구마구
2007년 대만에서 '전민타봉구 Online'(全民打棒球 Online)의 이름으로 수출되었으며, 2008년 2월 메이저 리그와의 라이센스 계약 체결로, MLB소속 선수까지 플레이가 가능하게 되었다. 2008년 7월 일본에서도 '프로야구열전 레전드나인'(プロ野球列伝 レジェンドナイン)의 이름으로 수출되었다. '프로야구열전 레전드나인'(プロ野球列伝 レジェンドナイン)은 2010년 2월 28일을 기준으로 게임서버 폐쇄 및 정식서비스가 종료된 상태이다. 2009년 제 2회 WBC 대한민국 국가대표팀의 스폰서로 참여했고, 2009년, KBO와의 네이밍 스폰서('2009 CJ마구마구 프로야구')계약을 성사시켜 이름을 올렸다. 향후 3년간(2009~2011) 년까지 한국프로야구 스폰서로 참가하게 되었고, KBO 독점 라이선스 계약을 맺은 상태이다. 2013년 진화의 시작으로 선수 그래픽 강화, 인게임 변경,
화질 대폭 강화를 했다. 2019년 9월 27일에는 마구마구 리마스터가 출시되었다. 그러나
선수 카드의 UI변경과 블랙카드와 엘리트 카드의 희소성이 매우 떨어진 것으로 논란이 많았다. 하지만 5레벨의 달성 확률 증가와 각종 아이템 지급, 엘리트, 블랙 픽업 이벤트로 유저의 관심을 끌었다.
좋은 선수: 골글 이대호, 타홀 테임즈, 타홀 김광현, 타홀 양의지, 타홀 로하스, 타홀 이정후, 타홀 최형우, 타홀 정근우, 타홀 백인천, 유격수는 아무나
학습 조직
학습 조직이란 일상적으로 학습을 계속 진행해나가며 스스로 발전하여, 환경 변화에 빠르게 적응할 수 있는 조직이다. 구조조정, 업무 재설계 등 기존의 경영혁신 전략들이 단발성으로 끝나는 한계를 지니고 있었다. 학습을 통해 스스로 진화하는 특성을 가진 집단이며, 기업에서는 이를 업무에 적용함으로써 집단의 역량 제고를 유도할 수 있다.
학습 조직 개요
학습조직이란 일반적으로 조직이 새로운 학습을 일상적으로 되풀이함으로써 위기상황이든 아니든 관계없이 자기변화가 신속하고 효과적으로 일어날 수 있는 상태까지 준비된 조직을 말한다. 즉 조직학습 행위의 일상화·습관화로 인해 언제라도 새로운 환경에 적합한 자기변신을 할 수 있는 조직을 말한다.
환경의 변화속도와 내용에 대처하기 위해서, 기존의 벤치마킹이나 비즈니스 프로세스 리엔지니어링과 같은 프로그램과 아울러 좀더 거시적이고 총체적인 혁신의 목표 내지는 비전을 설정하고 이를 일관되고 지속적으로 추진해 가는 새로운 혁신 프로그램의 도임이 요청되었다. 이러한 인식하에 혁신활동에 구체적인 방법론을 제시할 수 있는 중범위(middle range)수준의 지도개념으로 학습조직의 개념이 등장하였다.
학습조직을 조직내에 도입하기 위해서는 순환의 개념이 학습조직 구축의 핵심개념으로 정착되어야 한다.
학습 조직 개요
순환이란 조직의 학습사이클의 계획-실행-성찰을 통하여 계속해서 전략적 방향으로 움직여가는 과정을 말한다. 계획이란 신속한 행동과 신속한 검토에 초점을 맞추는 개방된 과정이다. 실행은 신속한 학습을 위해 정보를 제공해 주도록 설계된 전진적인 과정이다. 성찰이란 조직의 근본적인 가정에 대한 의문을 제기하는 것으로 광범위하고 체계적인 학습을 목표로 한다.
이와 같은 학습사이클의 순환 과정에서 조직은 첫째, 학습의 속도(주어진 기간 동안 몇 번이나 학습사이클이 순환하는가), 둘째, 학습의 깊이(조직이 어느 정도나 깊이 있게 학습하는가), 셋째, 학습의 넓이(얻어진 새로운 통찰과 지식을 조직이 얼마나 광범위하게 내부의 다른 이슈나 부분들로 확장시켜 적용해 나가는가) 측면에서 학습효과를 발생하게 하는데, 학습효과가 극대화될 수 있도록 학습조직이 구축되어야 한다.
학습 조직 실행 방안
학습조직의 구축을 위한 구체적인 실행방안은 다음과 같다.
첫째, 전략적 자각의식을 높인다. 즉, 경영자 및 종업원 모두가 전체조직을 상호연관된 역동적 시스템으로 받아들일 수 있도록 개발시켜야 한다.
둘째, 학습을 생활의 일부분으로 한다. 개인, 팀, 전체조직의 지속적인 학습을 촉진하기 위해서 일과 학습의 완전한 통합시스템이 구축되어야 한다.
셋째, 자기조직화한다. 기업은 조직의 지속적인 학습을 성찰하기 위해 광범위한 기술과 방법을 의식적으로 축적하고 동시에 유연하고 항상 변화하는 구조를 창조해야 한다.
넷째, 팀학습(team learning)을 향상시킨다. 팀학습은 개인학습과 조직학습 사이의 다리역할을 하므로, 각 구성원들의 개인적 지식과 정보는 팀 학습을 통해 집단의 학습으로 변형된 후, 빠른 속도로 조직전체로 확산되어야 학습조직의 개념에 접근하게 된다.
강진축구
《강진축구》는 세계 최초의 온라인 축구 게임으로서 게임파라디소가 2000년 10월에 출시하였다. 그 당시 FIFA 99 등의 싱글형 패키지 게임에 익숙해 있던 게이머들에게 온라인에서 다른 유저들과 모여 플레이 할 수 있다는 자체만으로도 큰 반향을 일으켰다. 간단한 조작과 개성있는 스킬을 가진 캐릭터들을 이용한 전략적인 팀플레이의 재미로 100만이 넘는 회원과 높은 동시접속률을 기록했다. 강진축구는 아담게임을 통해 오픈 후 6개월 뒤 정액제의 정식 서비스를 실시한다. 그 후 강진축구의 게임성을 눈여겨 본 넷마블이 2002년 게임 라이선스를 구입하여 게임 사이트 넷마블에서 부분유료로 서비스하기 시작했다. 약 8년간 서비스 되었으며 2007년 4월 서비스를 종료하였다.
더 넛츠
더 넛츠(The Nuts)는 대한민국의 4인조 남성 가수 그룹이다. 파라마운트뮤직 소속이며, 2001년 5월 데뷔하였다. 초기엔 MC THE MAX와 코미디하우스 등 밴드로 활동하였다. 1집 앨범 〈The NuTs〉 중에는 발표 당시 별다른 얘기가 없었으나 후대에 재평가된 국민 호구송 "사랑의 바보"가 대표 곡으로 가장 유명한데, 원곡은 1992년 발표된 나카야마 미호와 WANDS의 노래 "世界中の誰よりきっと"(이 세상 그 누구보다도)이다.
더 넛츠 개요
2001년에 결성되어 2004년 1집 앨범 〈The NuTs〉로 데뷔하였다. 초기에는 5명이었으나, 현재 4인조로 재구성되었다. The NuTs의 사전적 의미는 '최고, 우량의 것'을 뜻하며, '~에 미쳐있다'는 의미도 있다.
더 넛츠 전 구성원
- 회전목마 (드라마)
- 어린 왕자 정진성 역 (어린이 드라마)
- 아역배우 출신
- MBC 코미디하우스 코너 '꽃보다 남자' 루이
- 회전목마 (드라마)
- 회전목마 (드라마)
- 올드미스 다이어리 (시트콤)
- 호텔 비너스 (영화)
- 알게될거야 (드라마)
- 황금사과 (드라마)
- 뮤직뱅크 (진행)
- 사랑하니까, 괜찮아 (영화)
- 오버 더 레인보우 (드라마)
- 올드미스 다이어리 극장판 (영화)
- 메리대구 공방전 (드라마)
- 지현우의 기쁜 우리 젊은 날 (라디오)
- 영화가 좋다 (진행)
- 이훈 & 지현우의 미스터라디오 (라디오)
- 달콤한 나의 도시 (드라마)
- 내 사랑 금지옥엽 (드라마)
- 천하무적 이평강 (드라마)
- 부자의 탄생 (드라마)
- KTF <커플요금정액제>
- 차온 <까만콩차>
- 진로 소주
- (더 넛츠 뮤직비디오 출연작 제외)
- 회전목마 (드라마)
- 회전목마 (드라마)
범위의 경제
범위의 경제(영어: Economies of scope)란 하나의 기업이 2가지 이상의 제품을 함께 생산할 경우, 2가지를 각각 따로 생산하는 경우보다 생산비용이 적게 드는 현상이다.
범위의 경제 수학적 표현
다음의 수식이 성립할 때에 범위의 경제가 존재한다.
인수 합병
인수 합병(引受合倂, 영어: Merger and Acquisition, M&A)는 인수와 합병을 아울러 부르는 말이다. '인수'는 하나의 기업이 다른 기업의 경영권을 얻는 것이고, '합병'은 둘 이상의 기업들이 하나의 기업으로 합쳐지는 것이다.
인수 합병 개요
기업의 인수·합병(Merger and Acquisition)에 있어, 기업의 합병이란 인수기업이 목표기업을 완전히 결합시켜 법률적으로나 사실적으로 하나의 단일기업을 만드는 것이고, 기업인수란 인수기업이 목표기업의 주식이나 자산의 상당부분을 취득하여 그 기업의 경영권을 획득하지만, 목표기업도 공존하고 있는 것을 의미하는데, 해당 목표기업의 경영권을 인수기업이 획득한다는 의미에서 인수와 합병이 혼동해서 쓰이고 있다.
기업의 경영자들은 기업의 생존과 성장을 위해서 각종 자산에 투자함으로써 특정 사업분야에 진출하는데, 이 경우 그 사업분야에서 이미 활용하고 있는 기업을 인수함으로써 가능할 수 있다.
즉 M & A의 경제적 동기로는 시너지 효과를 통한 경영효율성 증대, 사업 다각화를 통한 위험분산, 시장지배력 강화, 세금효과 등이 있으며, 최근에는 기업을 하나의 상품으로 취급하여 기업가치가 저평가되고 있는 기업을 사들여 이익을 남기고 되팔기도 한다. 즉 M & A는 비효율적인 기업을 인수함으로써 경제의 효율성 증대라는 긍정적인 측면도 있으나, M & A에 의한 경제력 집중은 거대기업군의 출현으로 인한 비효율성의 발생 또한 공존하기 때문에 비판이 일고 있다.
인수 합병 성격에 따른 분류
인수합병은 그 성격에 따라 2가지로 나눌 수 있다..
상대기업의 동의를 얻고 그 기업의 경영권을 얻는 경우이다. 공개매수(takeover) 참조.
적대적 인수합병(hostile takeover)이란 상대기업의 동의 없이 그 기업의 경영권을 얻는 경우이다. 공개매수(takeover) 참조.
인수 합병 방식에 따른 분류
카브아웃(carve-out)이란 기업이 특정 사업부나 자산을 기존 회사에서 분리해 독립적으로 매각하거나 외부 투자자에게 양도하는 거래를 뜻한다.
 딜 자체가 단순 매매가 아닌 기업 설계를 수반하여 사모펀드(PEF) 투자 가운데 가장 까다롭고 복잡한 투자 방식이다.
한국에서 카브아웃 형태로 이뤄진 M&A는 2022년 8건, 2023년 10건에서 2024년 17건으로 급증했다.
경쟁 심화와 경기 불확실성으로 기업들의 사업부 재편 니즈가 증가한 동시에 저평가된 기업의 증가로 카브아웃의 성장 가능성이 높다.
인수 합병 상법상 회사의 합병
합병이란, 2개 이상의 회사가 상법의 절차에 따라 청산절차를 거치지 않고 합쳐지면서 최소한 1개 이상의 회사의 법인격을 소멸시키되, 합병 이후에 존속하는 회사 또는 합병으로 인해 신설되는 회사가 소멸하는 회사의 권리의무를 포괄적으로 승계하고 그의 사원을 수용하는 회사법상의 법률사실을 말한다.
회사는 합병을 통하여 경제적으로는 경영의 합리화, 영업비의 절감, 사업의 확장 등의 목적을 달성할 수 있으며, 법률적으로도 해산하는 회사의 청산절차의 생략, 재산의 이전에 따르는 세금의 경감 및 (특히 흡수합병의 경우)영업권 상실의 방지라는 이익을 얻을 수 있게 된다.
합병의 법적 성질에 대하여 견해가 여러 가지 있다.
회사는 원칙적으로 자유롭게 합병할 수 있고(제174조 제1항), 종류가 다른 회사 즉, 인적회사와 물적회사간에도 합병할 수 있으며, 목적이 다른 회사간의 합병도 가능하다.