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飾り毛布 歴史
飾り毛布の正確な起源は不明であるが、1900年頃に始まったサービスとされる。1901年（明治34年）に日本郵船が発行した『郵船図会』の中で、春日丸の客室では毛布を花型に飾っていることが絵入りで紹介されていて、これが確認できている中で最古の飾り毛布の記録である。1908年（明治41年）より運航が始まった青函連絡船でも飾り毛布は提供され、日本郵船から（青函連絡船の運航事業者である）国有鉄道に移った船員により飾り毛布の技法が伝えられたものと推測されている。
飾り毛布 歴史
日本の客船が全盛期を迎えた1920年から1930年代にかけては外洋・国内航路問わず多くの船内で飾り毛布が行われ、日本の客船独自のサービスとして発展してきた。飾り毛布が盛り上がりを見せた理由について、飾り毛布を研究する明海大学の上杉恵美は、欧米の客船に比べて規模や機能面で劣っていた日本の客船が、サービスの質の高さでこれを補おうとしたためではないかと分析する。ところが太平洋戦争を境に飾り毛布文化は衰退。その理由としては、戦争による日本船の被害、新幹線や航空機といった交通手段の発達による長距離航路の廃止、船内業務の近代化・効率化が挙げられる。青函連絡船では1964年（昭和39年）、津軽丸導入に伴う連絡船の高速化により、折る時間が確保できないなどの理由でサービスが中止されている（ただし、1972年頃まで続いていたとの説もある）。一方1980年代までは瀬戸内航路のフェリー内で飾り毛布のサービスを多く見ることができた。
効率化が進展した現代において、飾り毛布のサービスを行う船舶はごく一部に限られる。その一方で、飾り毛布の文化を継承しようとする動きが洋上に限らず見られている。
飾り毛布 種類
飾り毛布の作例は名前が付けられているものだけで70種類ほどある。名前の付けられていないものや、複数の意匠を組み合わせたものを含めるとその種類はさらに増え、100種類以上あるとも言われる。
モチーフとしては、花（梅・桜・薔薇・菊・牡丹など）・日本の伝統的な形（菊水・松竹梅・富士山・双子岩など）・季節の風物（門松・筍・兜・水芭蕉など）が多く、動物（マンタ・金魚・蛇など）や観音菩薩をモチーフにしたものもある。季節の風物は単調になりがちな長期の船旅に季節感を与え、日本の伝統的な形は縁起の良い意匠であることから正月などに飾られた。
飾り毛布 作成
飾り毛布は1枚の毛布を折ることで作られる。基本的な折り方は扇型・花型・重ね型・巻き型・山型・角型の6つ。毛布に入れられている模様やライン、ロゴマークなどを活用しながら、手先だけでなくひじなど腕全体を使って折り上げる。完成した飾り毛布は、ベッドの中央に配置したりベッドの窓際に立てかけたりして飾られ、就寝前には解体される。
飾り毛布を折るのは船室係や司厨部員。客室サービスの一環として、乗客のいない間に短時間で折り上げるものであり、熟達した者の手にかかれば1、2分で1つの飾り毛布を完成させることができたという。折る者の工夫により同じモチーフでも様々なバリエーションが生まれ、1人で数十種類の作品のレパートリーを持つ船員もいた。
飾り毛布 継承
毛布の折り方は見て覚える、盗んで覚えるという職人的な手法で伝承され、先輩船員の折り方を習得した後輩船員がそれを発展させ、新しい折り方が生み出されてきた。折り方は記録されるようなものではなく、例えば青函連絡船では、上等の船室を担当する一部の船員のみが飾り毛布の作成に携わり、折り方を習得するには人脈も必要であったという。
船の業務の効率化が進み飾り毛布が廃れつつある中、伝統あるサービスとして飾り毛布の文化を残す動きもある。例えば日本海洋事業では作成の手順をビデオで撮影・記録、2010年（平成22年）からは司厨部員の研修に飾り毛布の実習が組み込まれるようになった。また船外では、神奈川県立海洋科学高等学校や明海大学ホスピタリティ・ツーリズム学部で飾り毛布の体験学習を実施、日本の船独自の文化を学ぶ取り組みが行われている。
飾り毛布 実際
2016年の時点で、飾り毛布（花毛布）のサービスが提供されている船としては以下の船がある。「飾り毛布」と「花毛布」のどちらの呼称を用いるかは、船によって異なる。
客船以外には、日本海洋事業の調査船や海技教育機構の練習船でも飾り毛布（花毛布）の習慣があり、船長や士官の居室に飾られたり船の一般公開時に展示・紹介されたりする。
また、以下の展示施設（博物館船）でも飾り毛布（花毛布）を見ることができる。
このほかにも、船や交通に関する展示施設で飾り毛布の実演や体験教室が開催されることがある。
飾り毛布 類似のサービス
日本国外のクルーズ客船やホテルでは、タオルを使って動物を形作るタオルアニマルというサービスが行われることがある。折る工程が中心の飾り毛布と違って、巻いたりひねったりする工程が多いのが特徴。また、客の持ち物や備品を用いて飾り付けがなされることもある。
ほかにもベッドカバーを折って動物や花の形をつくるサービスもあるが、毛布を折るサービスは日本以外には見られない。
桜2号
『桜2号』（さくらにごう）は、たけやまたけをによる漫画、またそれを原作としたテレビドラマ。『ビジネスジャンプ』（集英社）2005年12号から2006年2号まで連載された。単行本は全1巻。
桜2号 あらすじ
恋人の藤崎さくらを失った朝見鉄矢は、友人である小西政樹の協力を得て、彼女そっくりのヒト型ロボット「桜2号」を作り出す。さくらと変わらぬ容姿・声・肌触り。完成に浮かれる鉄矢だが、次第にロボットでは通じ合えない「心」の葛藤を覚える。大阪の町工場を舞台に描かれたピュアなラブ・ストーリーの行方は…。
桜2号 登場人物
解説は漫画版を基準とする。テレビドラマで変更された設定についてはテレビドラマの項目で詳述する。
朝見 鉄矢（あさみ てつや）
アサミ製作所専務。ロボット工学に関して天才的な才能を持ち、社員から信頼されている。
藤崎 さくら（ふじさき さくら）
鉄矢の恋人で大学時代3年間付き合っていたが、6月27日死去。
桜2号（さくら2ごう）
死別したさくらをモデルに政樹の協力の元で製作された発育型人工知能ASN02搭載アンロドイド。パスワードは810324。
朝見 小鉄（あさみ こてつ）
アサミ製作所社長であり、鉄矢の父。鉄矢が桜2号を密かに完成させた事で複雑な感情を抱く。
山崎 権造（やまざき ごんぞう）
アサミ製作所社員。通称「老けたボブ・サップ」。
小西 政樹（こにし まさき）
桜2号の外形を製作した一流のフィギュア製作者であり、鉄矢の親友。鉄矢が桜2号に人間のように接する事に疑問を抱く。
杉下 弘（すぎした ひろし）
アサミ製作所社員。入社して半年経つが、中々旋盤機を使いこなせない。
朝見 清子（あさみ きよこ）
鉄矢の母。鉄矢に経営学を学ばせようとする。
桜2号 テレビドラマ
放送日は2006年10月28日 - 12月16日（制作の朝日放送、全8話）。
DVDは2007年5月25日発売
渥美健夫
渥美 健夫（あつみ たけお 1919年（大正8年）7月24日 - 1993年（平成5年）10月14日）は、日本の実業家、官僚。鹿島建設（鹿島）名誉会長。
渥美健夫 来歴・人物
大阪商船取締役・渥美育郎の長男として東京に生まれる。
東京府立一中、旧制浦和高校を経て、1943年（昭和18年）、東京帝国大学法学部政治学科卒業後、商工省入省。鹿島守之助の長女・伊都子と結婚する。短期現役海軍主計科士官（10期）を志願し、1943年（昭和18年）9月、海軍経理学校に入学。1944年（昭和19年）3月に卒業し、海軍主計中尉に任官。呉経理部に配属。1945年（昭和20年）3月、主計大尉に進み終戦を迎えた。
1945年10月に商工省に復職。経済安定本部、新制･通商産業省を経て1951年（昭和26年）、岳父・守之助に請われ常務として鹿島建設に入社。渥美は役人を続けるという条件で結婚したというが、「通産省はあなたがいなくても困らないが、鹿島はあなたを必要としている」と口説かれ、鹿島入りした。
専務、副社長を経て1966年（昭和41年）に社長、1978年に会長。のちに、相談役、名誉会長となる。
1991年（平成3年）、アジア・西太平洋建設業協会国際連盟に功績を称えられ、「渥美賞」が設けられた。
1993年10月14日、肺炎のため死去。74歳没。墓所は青山霊園。
カール・サイモントン
カール・サイモントン（O. Carl Simonton, 1942年 - 2009年6月18日）は、アメリカの精神腫瘍学者。精神社会腫瘍学(Psychosocial Oncology)・精神神経免疫学(Psychoneuroimmunology)の先駆者とされ、癌のサイモントン療法の創始者、サイモントン癌センター（The Simonton Cancer Center：米カリフォルニア州）の設立者である。
カール・サイモントン 来歴
放射線腫瘍専門医として癌治療を行っていたが、治療に患者の精神面が与える影響が大きいと認識し、癌患者の精神面をサポートする療法の研究を開始した。
1973年までにサイモントン療法の実践的・系統的体系の基礎を確立した。1974年から1981年に、療法を実践して癌患者の生存期間および生活の質（QOL）の改善について研究を行った。この初期の研究は後にベストセラーとなり癌患者にとっての古典とされる著書の基盤となった。1997年にはアメリカ医学会 (American Medical Association; AMA)による国際映像コンクールにおいて、同博士によるビデオ"Affirmations For Getting Well" が一位を受賞した。このビデオは米国の多くの病院で用いられ、多くの腫瘍学者に配布されている。
存命中はサイモントン療法を行うセラピストの教育、認定も行い、同療法は米国のみでなくドイツ、ポーランド、日本、スイス、イタリアにおいても実施していた。来日は年数回の頻度で、講演会やがん患者およびその家族を対象としたプログラム、及びインターンのトレーニング指導を行っていた。
塩江村
塩江村（しおのえむら）は、香川県香川郡にあった村。
ブラック企業
ブラック企業（ブラックきぎょう）またはブラックカンパニーとは、法的には明確な定義は無いものの、「従業員を違法または劣悪な労働条件で酷使する企業」「客をまともに扱わない企業」のこと。ネット由来の言葉である。世間では「ブラック企業」という言葉が安易に用いられいるものの、実態としては過重労働・パワーハラスメント・違法なサービス残業（長時間労働）・達成の不可能なノルマ（「ノルマの達成」に対する報酬の不支給）・賃金未払といった、働く先として避けるべきとされている企業の総称。反対の概念はホワイト企業。
ブラック企業 概要
「従業員の人権を踏みにじるような全ての行為を認識しつつも適切な対応をせずに放置している企業」との指摘もある。
英語では劣悪な労働環境・労働条件の工場をスウェットショップ（搾取工場）という。
ブラック企業 語義
元々は暴力団の企業舎弟などの反社会的な企業を意味する言葉だったが、近年では労働基準法や関連法令を無視し、あるいは法の網や不備を悪用し、法を企業自らの都合の良いように解釈して、従業員に長時間労働やサービス残業などを強制する企業を主に指す。厚生労働省は「ブラック企業」について定義していないが、一般的な特徴として以下を挙げている。
「ブラック企業」は就職氷河期の2001年に2ちゃんねるの就職活動板で生まれた言葉である。当時のスレッドで、就職してはいけない企業ランキングが盛り上がっていた。他方で、法政大学就職課内で管理されていた、離職率が高く学生には勧められない、いわゆるブラックリストが当時の関係者からリークされ、画像がアップロードされた。そのブラックリストとスレッド住民が独自で作成した企業ランキングは多くの共通点があり、そこからブラックリスト企業を略してブラック企業と呼ばれるようになり、後述の映画などで広く認知されるようになっていった。
2008年には書籍『ブラック会社に勤めてるんだが、もう俺は限界かもしれない』が出版され、翌2009年に映画化された。2013年には「ブラック企業」がユーキャン新語・流行語大賞のトップテンに選出され、NPO法人POSSE代表でブラック企業に関する複数の著書を発表している今野晴貴が授賞式に出席した。
ブラック企業 語義
将来設計が立たない賃金（貧困、ワーキングプア）で私生活が崩壊するサービス残業（長時間労働）を強制し、なおかつ労働者（特に若者）を「使い捨て」るところが「ブラック」と呼ばれる所以である。
韓国では、そのまま言葉が輸出され韓国語でも블랙기업と呼ばれ、英語では劣悪な労働環境・労働条件の工場をスウェットショップ（英: sweatshop）（英語版記事）という。また、中国語では血汗工場（中: 血汗工廠）（中国語版記事）という（「黒企」と表現されることもある）。ただし日本では、韓国語圏でのブラック企業、英語圏でのスウェットショップや中国語圏での血汗工場の問題とはまた異なり、ブラック企業問題の被害の対象は主に正社員であったのだが、2013年に大内裕和が提唱した、非正規労働者が被害者となるブラックバイトという派生語も登場している。企業ではなく医療機関や介護福祉施設の場合、病院なら「ブラック病院」、介護施設なら「ブラック施設」と呼ばれることもある。
一方、英語圏においては、直訳のblack company（英語版記事）はあまり使われていない。語源であるブラックリストと同様に、「黒=悪」という表現自体が、言葉を使用している人の意図に関わらず、差別的表現につながるという指摘も存在する。
ブラック企業 発展途上国に対する先進国の搾取問題
発展途上国では、サプライチェーンを含めたスウェットショップが問題になっている。1990年代以降、先進国のアパレル、スーパーマーケット、スポーツ用品メーカー、玩具産業などが低賃金での労働力を求めて途上国に進出した。
発展途上国のスウェットショップ問題は、コスト削減の圧力の下、低賃金だけでなく、劣悪な工場環境で厳しい労働を強いられている状況も問題として指摘されている。発展途上国に進出した欧米企業の中にはスウェットショップ問題について企業の社会的責任を問われ、市民によるボイコット運動が起き、売り上げや株価の下落など大きな影響が出た例もある。
アメリカのNGOであるSAI（Social Accountability International）は、国際労働機関（ILO）や国連の人権や労働に関する条約に基づき、国際的な企業行動規格としてSA8000を規格化した。2005年8月現在の認証企業数は50か国881社となっている。
ブラック企業 日本国内
「ブラック企業」はインターネットで産まれ、マスコミにも用いられるようになった。2000年代後半から普及した言葉である。ブラック企業は突如として現れたのではなく、日本型雇用が変容する過程で台頭してきたとの意見がある。従来の日本型雇用においては、単身赴任、長時間労働、サービス残業にみられる企業の強大な指揮命令が労働者に課される一方で、年功賃金や長期雇用、企業福祉が保障されてきた。しかし、ブラック企業では見返りとしての長期雇用保障や手厚い企業福祉がないにもかかわらず指揮命令の強さや経営者、上層部の強大な権力が残っている。それどころか、指揮命令の強さや経営者、上層部の権力に関してはむしろ従来以上に強化・徹底されている場合も多い。企業側が指揮命令をする際に何のルールも課されない状態、すなわち労使関係の喪失状態にあるとする指摘がある。
民間企業ではない公務員（教師・警察官・消防官・自衛官など）や、医師や政治家の場合でも、上記のようにサービス残業が常態化している場合、ブラック企業と例えられることもある。
ブラック企業 日本国内
1991年のバブル経済崩壊後以降、企業の経営体制は「なるべく無駄を省く」として「コスト削減」に比重を置いてきた。そうしたことからブルーカラー・ホワイトカラーや正規・非正規雇用を問わず、末端の従業員に過重な心身の負担や極端な長時間の労働など劣悪な労働環境での勤務を強いて改善しない企業を指すようになっている。すなわち、入社を勧められない企業、早期の転職が推奨されるような体質の企業がブラック企業と総称される。
また、従業員の扱いや待遇の問題とは別に、事業所の周辺環境や地元への環境・経済面への配慮や貢献、消費者のニーズやアフターケアに対する考慮が薄い企業や、サービスと質が劣悪である場合、債務超過の場合または産業構造の転換によって斜陽産業となり創造的破壊もなされずゾンビ企業化している場合、または自らの利益のために悪徳商法（詐欺、ボッタクリなど）や脱税（所得隠し）をいとわない企業もまたブラック企業と呼ばれることがある。
また、この言葉の元々の意味もあり、経営者の怠慢や不適切ないわゆる「黒い交際」によって反社会的勢力やそれに関連する人物の会社組織への侵入や干渉を許し、組織下層部の従業員に大きな精神的負担を強いている企業をブラック企業の範疇に含めることもあるため、少なくとも以下の要件が当てはまればブラック企業と呼称される（2点以上あてはまる企業も存在しうる）。
ブラック企業 日本国内
企業コンプライアンスの精神が欠如した企業
従業員の過労や公害病などの被害者（およびその親族）からの訴訟と責任（損害賠償など）を免れる企業
末端の従業員（役職のない一般社員、アルバイト、パート、派遣社員）とその待遇を軽視している企業
消費者（エンドユーザー）や地域への貢献度が低い企業（商品・サービスの質やアフターケアに劣る、消費者とのトラブル、地域でのトラブル〈例、騒音・異臭・違法駐車・個人的なトラブル等〉が絶えない）
悪徳商法をいとわない企業
このようなブラック企業の体質や内情は、社会問題・民事訴訟・労災申請・労働基準法違反・事件（パワハラの場合は侮辱罪・暴行罪・傷害罪等、セクハラの場合は不同意わいせつ罪・都道府県迷惑防止条例違反等、経営者や従業員個人が起こす行為は詐欺罪・収賄罪・横領罪・背任罪等）・従業員の自殺などの形で表面化することもあるが、悪質な法令違反が露呈し経営者や従業員の逮捕などが起きない限り、社名やその実態が公に報道されることがない。仮に社名や経営者、パワハラ・セクハラに関わった人物の実名やその実態が報道され強制捜査が入ったとしても、書類送検のみで済まされたり、逮捕されても後に釈放・不起訴処分になったり、略式裁判により罰金刑や執行猶予で済まされる場合もある。
ブラック企業 日本国内
例えば、合理的理由のないリストラ、不当懲戒処分や名ばかり管理職、サービス残業強要、パワーハラスメント、偽装請負、過労死、社会保険の保険料逃れ、派遣切り、不当労働行為、遺族による公害病・労災の認定を求める訴訟およびその責任を免れる行為などがある。
労働問題以外に企業統治や法令遵守、企業の社会的責任にまつわる諸問題が取り沙汰される場合もあり、一般的な企業と比べればコンプライアンス全般について著しく軽視する傾向がある。また、現在ではコンプライアンス違反の発覚が発端となり、最終的に企業が経営危機や破綻にまで追い込まれるケースが増えている。
ブラック企業 日本国内
ブラック企業は基本的に日本の企業・経営者が慢性的に抱える体質・慣習に根ざした問題だが、風説・通説に基づいたレッテル貼りという一面も全否定はできず、「会社を解雇になった人間や就職活動で採用されず会社で働いたことすらない人間が腹いせに流布しているだけに過ぎない」という批判も存在する。しかし、従業員や就職希望者にとってのブラック企業の存在とは単に自身の経歴や履歴書の評価に限らず、人間関係や肉体・精神の健康や人生設計、さらには生命も破壊される可能性がある大きな脅威であり、例え不景気のような悪環境下であってもそのような企業への就職を避けようとインターネットなどでは活発な議論・情報交換は広範に行われており、その中で情報は分析され、「腹いせ」や「出まかせ」で書き込まれた情報は一律に偽物とみなされる。したがって、「会社を解雇になった人間や就職活動で採用されず会社で働いたことすらない人間が腹いせに流布しているだけに過ぎない」という批判がそのまま対抗言論として成り立っているとは言いがたい。
「ブラック企業」体質の具体例としては、以下のような点が挙げられる。これらの実態が分かると誰も入社しないので、後述するように求人誌などで虚偽あるいは意図的に誤解を招くよう、曖昧な情報を掲載してでも入社させようとする。
責任感の欠如
ブラック企業 日本国内
部下に対する精神的なものも含めた暴力制裁・職場いじめの横行。意図的にパワーハラスメントを繰り返し、それを指摘されると指導、言いがかりだと主張する。実際に暴力を自覚していないことも多い。指導とは名ばかりで、単なる憂さ晴らしやえこひいきによる特定の社員に対し執拗に行ってる場合もある。また暴言や暴力などのパワーハラスメント、職場いじめが起こっても「言われたことができないから」「これぐらい耐えて当然」「自分もそうやって育った」「愛の鞭」などと正当化する。または上司・幹部・先輩従業員が職場いじめに加担している。問題化（暴行や暴言の動画、音声が報道された場合）した際には「指導が行き過ぎた」など、あくまでも激励・叱責・教育・悪ふざけだと主張したり、または「世間から見ればそう見えるかもしれないが、そんなことをした（言った）つもりはない」「指導の一環であり問題はない」「思わず感情的になってやってしまったことであり本心ではない」「問題化することが問題だ」「相手の被害妄想だ」などと管理責任の全否定に走る。もしくは「ふざけていたぐらいなのに事実を曲げて報道された」として被害者の社員や報道した新聞やテレビ局に対し訴訟を提起することがある。
ブラック企業 日本国内
公害病や労働災害（過労など）の被害者および遺族から損害賠償や未払いの給与の支払い、懲戒解雇の無効を求める訴訟が発生したり、前述のパワハラ、いじめが報道されたとしてもその責任を認めようとしない。訴訟相手に対し示談交渉や和解調停を求める裁判を起こしたり、訴訟相手や会社を批判したジャーナリストや出版社、テレビ局、告発団体を名誉棄損罪、恐喝罪、虚偽告訴罪、窃盗罪（例：会社の備品を勝手に持ち帰ったと言いがかりをつける）、相手を逆に損害賠償請求で告訴するなど、いわゆる「スラップ訴訟」のような姿勢をとることもある。
仮に損害賠償の支払いを命ぜられたりスラップ訴訟が認められなかったとしても、損害賠償の支払いを免れ、または相手を「違法行為を行った信用できない者」にしようと控訴し、さらには「出るところまで出てやる」として最高裁まで争う姿勢を見せる。最高裁で損害賠償の支払いを命じられた場合でさえ、会社側は身勝手な理由を付けて賠償金の支払いを渋る。
末端従業員の犠牲と大量消費を前提とした経営
ブラック企業 日本国内
上記により、人材配置もただの数合わせに過ぎないので、本人の適性は全く考慮されず、それも短期間（数か月、数週間ないし数日）で異動や転勤がある。近隣の勤務地や、同じ社屋内の別部署であっても頻繁に転勤・異動を繰り返している。従業員にとっては、転居や転勤を伴わなくても異動先の別部署での新たな人間関係の構築や取引先など外部との人間関係など、その都度従業員やその家族に相当なストレスが生じる。給与も変動し、降格になった場合は減らされ、特に「名ばかり管理職」から末端の従業員に降格になった場合、非管理職に支給されるはずの残業手当は「今まで管理職扱いだったから末端の従業員降格になっても管理職の給与体系のまま」と理由をつけられ支給しない。
ブラック企業 日本国内
雇われ店長、名ばかり管理職などの一部の現場の責任者がまともな権限や待遇を与えられず責任だけを負わされる。不祥事や事故が起きても末端の従業員刑事責任・社会的責任や国家資格の剥奪などのペナルティを全て負わせ、経営陣には一切の責任が及ばないシステムを構築している。また、2008年と2020年にそれぞれ執行役員や取締役といった経営陣の一角であるはずの「役員職」が一般社員と同じ業務内容をさせ役員であることを理由に名ばかり管理職同様残業代を支払わない「名ばかり役員」の訴訟事件も起きている。同様に契約上はフランチャイズ加盟店の個人事業主なのに、本部からの縛りがきつく経営者としての自由裁量がほぼ無い「名ばかり事業主」なのに、過大な責任を負わされ、売り上げ利益の多くを搾取されるビジネスモデルも存在している。
周辺人物や交友関係が原因の労働環境の悪化
役員が宗教団体の信者であり、会社組織やその指揮命令関係を利用した教勢拡大が行われている。実際に宗教団体への入信強要が行われ、入信を拒否した場合、その従業員に対して会社側が解雇や昇進・昇給で差別したり給与支払いを拒否した事例もある。同様に宗教めいた道徳や社会倫理の励行を唱える団体に傾倒した役員が、その教義を押し付けたり機関誌を購読させたり団体に強制加入させるなどもある。
ブラック企業 日本国内
会社経営の知識が一切なく、経営的責任を負う立場でもない社外の人物（元官僚や県市町村職員の天下り、経営者の親族や時には愛人など）や、経営者や会社と特定の利害関係を持つ人物が会社組織に入り込んで我が物顔で跋扈したり、会社や資産を私物化している。上記にあるように「事故が起きるのはお前たちの気の持ちようの所為だ」として工作機械や営業車の修理を惜しんで精神論に転嫁させたり、無茶苦茶な販売目標の設定や出張費削減のため遠隔地に日帰りで出張に行けなど現場の実情や現実性を無視した素人経営や、反社会的勢力による組織や経営への介入・干渉が引き起こされるなど、労働環境悪化の原因となる。
会社の宗教化
経営者・創業者およびその家族を神格化し、個人崇拝を強制する。職場に経営者・創業者の写真、肖像画、銅像が飾られており朝礼や出社・退社時、通りかかる際に礼をする。経営者の偉業を讃えることを趣旨とした社内行事があるなど。さらに、経営者の個人歴や言語録の暗記、経営者の著書の購入の強制、その著書の感想文の提出の強制などが通常の業務の一環もしくは「業務外で創業者の著書を読み感想文を書いて後日提出しろ」として義務付けられており、経営者への信仰心が仕事の評価に繋がる仕組みになっている。
組織の硬直化
問題行為の横行、上層部の自己保身が容易
ブラック企業 日本国内
従業員の人格や人権を軽視した洗脳的な教育や研修。具体的には、「能力開発」「社員研修」「自己啓発」「コミュニケーション向上」と称して人里離れた交通アクセスの不便な場所への泊り込みのセミナー参加を強制（交通費や宿泊費は従業員の給与から天引きする。研修内容も仕事とは関係ない寺での修行やロードワーク、大声での自己紹介・社訓を暗唱させる、研修中は携帯電話等のモバイル機器の使用禁止、スケジュール以外での飲食禁止等）や、社内研修でもスパルタ教育などと称して日常的なパワーハラスメントで会社や経営者に対する絶対服従など従業員への洗脳を施し、本来的な研修であるはずの事務的技術ないし専門技術の習得という目的を外れ、「マナー研修」「社会人としての心得」「社会の厳しさを教える」と称して人格改造・人格破壊を行い（外部の「プロの」研修会社に委託する場合もある）「会社のみが自分の居場所」「暴力、暴言は自分を想ってのこと」だと信じ込ませ（人生を全て仕事や会社に捧げるという「全人格労働」を洗脳によって植え付けさせる）会社のために命を投げ打ち、違法な営業勧誘やサービス残業や、後から入社する従業員にも同じことをすることをいとわなくさせる。
ブラック企業 日本国内
前述の「パワーハラスメント、職場いじめ、洗脳研修」、後述の「社内カースト」により従業員を屈服させ、経営者や幹部、先輩従業員に逆らえないようにさせる。軽微なミス（例：物を落とす等）や営業成績が低い場合、多数（従業員、顧客、公衆）の面前や外からでも声が聞こえる部屋に監禁し声高に罵倒したり暴力を振るったりして始末書や退職届を書かせて、自主退職強要（俗に言う追い出し部屋、退職勧奨、リストラ教育）を強い、解雇に近い自主退職に追い込む（労働基準法では、単に「仕事が遅い」「営業成績が悪い」「ミスをした」などという主観的な理由では容易に解雇できないため。ハローワーク経由で採用したにもかかわらず解雇したら補助金が打ち切られるためでもある）。逆を言えば、ハローワーク経由を強調している場合は補助金目当てであることも言える。求人だけなら民間求人誌やハローワークでも掲示するだけでハローワーク紹介状を使わなくても良いため、ハローワーク紹介状が必要ということは補助金目当てでもある。
ブラック企業 日本国内
監査役が形だけで機能せず、取締役と共に企業犯罪に加担しているケースもある。名義だけ監査役の人間がいる場合もある。会社の不正や法律違反・問題が起きた場合に取締役会に問題提起をしたり警察、法律機関に通告をしない。もしくは上層部の指示や不祥事が上層部に明るみに出ると制裁が待っているので社員ぐるみで隠蔽する。また、それを内部告発や犯罪行為への加担を断った従業員に対しては社内いじめ、懲戒解雇、反社会的勢力を使った脅しを行う。
従業員への過重な負担
強烈なプレッシャーとストレスが掛かり続ける結果、会社組織末端の従業員や下級管理職がうつ病やPTSDなどを発症して次々と倒れていく。会社側はそのような者に対しては「用済み」として解雇したり、さらには懲戒解雇にすることさえある。最悪の場合、自殺者が発生する。自殺者が発生しても会社側は一切責任を取らず、遺族から裁判を起こされても自らの責任を全く認めようとしない。それどころか、逆に遺族に対して損害賠償請求を求めてくるケースさえある。
ブラック企業 日本国内
SNSを通じた24時間体制での干渉。SNSやブログでの実名アカウントの作成を強制、もしくは私的アカウントの情報提示と企業や仕事関係者のフォロー（Facebook、Twitter、Instagramなどでの「いいね」やコメント）を強制し、勤務時間であるかどうかに関係なく四六時中の公私混同ネットワークを形成する（深夜でもメール、電話、ツイートを行い、すぐに返信しなければ翌日の出社時に叱責を受けるなど）。
従業員の対抗への封じ込め
経営陣が従業員の言動を徹底的に監視する。社内の盗撮や電話の盗聴、監視カメラ（社用車や運送用車両のドライブレコーダーも含む）、社内で営業など外回りの社員に持たせる携帯電話のGPS情報の悪用、密告の奨励、交友関係の監視やサーバー上に保存されているメール・インターネットのアクセス履歴やキャッシュの盗み見、SNSやブログでの発言の監視やプライベート活動の監視など。目的は従業員同士の団結をさせないこと。およびプライベート（勤務時間外）での活動や人間関係を盾にした制裁や脅迫。このような会社は労働組合、御用組合すらない会社もある。
サービス残業の恒常化・過重な責任
人事考課制度や給与システムの恣意的な運用
薄給の上に経費が自腹。
ミス・ノルマ未達成の過酷なペナルティ
ブラック企業 日本国内
ノルマが達成できない場合やミス（例：報告書・企画書での誤字・脱字、誤発注、商品・機械・社用車（運転者の過失の有無を問わず）の破損）をした場合、所得税や保険料などを控除した手取り額を時給に換算した場合の額が最低賃金以下になる。「罰金」「修理代」「弁償」などの名目で控除したり、給与を自主返納させたり、成績下位や未達成者の給与を成績上位者や達成者に何らかの形で移転したり、「自爆営業」「自爆」行為を強制させて手取りがマイナスになる場合もある。
あらゆる不可抗力に対しても罰金を取ったり始末書を書かせる。
例:設備の故障や、悪天候・自然災害などによる電車の遅延や運休（「遅れるのであればもっと早い電車に乗れ、始発に乗れ」「前日に会社やその周辺のビジネスホテルやネットカフェに泊まれ」「ニュースを見て天候を予測しろ」と叱責する場合もあり）、事件・事故の被害者になった場合でも「欠員が出て当該社員が会社に損害を与えた」として例外なく罰金を取る（従業員が死亡した場合でさえ遺族へ請求する）。
心身の健康を害するほどの身体的・精神的ストレス
スキルアップとキャリアアップは皆無
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対外的に通用しスキルアップに繋がる国家資格など公的資格の取得に対しては、消極的な姿勢を取る。資格取得は使役する側にとっては資格手当など人件費増加の要因でもあり、特にブラック企業では企業が必要とする従業員である場合にも対外的に通用する資格の取得完了が退職の契機になるため。さらには受験資格の証明などの必要書類を発行しない、社内行事の日程を資格試験の当日にぶつける、実技試験がある場合でも社内の機械・工具での練習を許可しないなど、受験自体を妨害する。
資格取得のノルマ化
忌引制度の有名無実化
円満退職は期待できない
ブラック企業の見分け方はいくつかの方法がある。
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「常識的な企業」か「ブラック企業」であるかを見極める、簡単な方法は離職率・平均勤続年数・および社員の待遇を閲覧することである。離職の理由は様々であり、全ての離職がブラック企業であることに起因するわけではないが、離職率の高い企業や平均勤続年数の短い企業はどのような大手・有名企業・上場企業や外資系・老舗でも、また逆に新興企業・零細企業でもブラック企業と名指しされる一因となり得る。しかし、離職率や退職者数は外部にほとんど公開されず、たとえ公開されていたとしてもその数字の信憑性もまた別であり、企業が急拡大している最中であったり、株式上場やM&Aなどの影響で短期的にデータと現況が激変することもあるので、企業ごとに実状を見抜く、あるいは推し量ることは難しい。
経済誌や趣味誌などの専門雑誌やニュースサイトによる報道・記事という形で企業・事業所の内部が紹介されることも少なくないが、ブラック企業でも継続的な広告出稿やサンプル提供により報道サイドと密接な関係を築いて労働問題が露呈することを防いだり、記事があっても企業のイメージアップを目的に書かせた提灯記事ということも多く、参考にならない場合も多い。
なお、2012年11月7日の日本経済新聞に、厚生労働省がまとめたとされる大卒3年目（平成21年度卒）の離職率が掲載された。それによると、全産業の平均は28.8%であり、産業別では以下の通り。
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それによると、教育や宿泊、飲食、生活関連サービスといった労働集約型の業種での離職率が高い（45%以上）ことがうかがえるが、このデータでは離職した理由に触れておらず、ここでの「離職者」には転職や結婚・出産などによる「自発的な離職」も含まれているため、十分な参考にはならない。
2011年にはあるNPOの主催で、就職活動中の学生を対象とした“ブラックとそうでない企業を見分ける法”のセミナーが開催されたが、若者が「入社して内実をその身で痛感して初めて実態を思い知った」ということになったり、さらには生涯一度の新卒就職の機会をブラック企業への就職で棒に振ってしまうなどということが度々発生していることも現実となっている。
平均勤続期間が短い上に離職率も高い、すなわち従業員の入れ替わりが激しいことから、概して同一業界内の末端各所や企業所在地の周辺地域には数多くの若年層・中年層の元従業員がおり、口コミやインターネットの業界関係や地元関係のコミュニティなどを通じて企業にまつわる多くはネガティブな噂も立つ。結局、地元地域で出稿しても人材を集められなくなり、地元企業としての地縁や知名度が無い、数十kmから数百kmも離れた遠隔地や隣県・他地方で求人広告やハローワークの求人を繰り返し出稿したり、人材派遣会社を介する形で人材を集めるような企業もある。
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また、ブラック企業は他者や周囲の犠牲や過重な負担、自業界の発展への阻害などを省みずに自己と経営陣の経済的利益のみを追求する利己主義的体質もその特徴であり、地元貢献・社会奉仕・地域共生・業界成長などという理念も有名無実のものであるため、元従業員との関係のみならず、事業所所在地の行政との関係も微妙なものであったり、あるいは同業者や地域の商工関係者との関係・交流が希薄・皆無であることは珍しいものではなく、さらには設立や進出から何年も経ち、幾ら規模が拡大しても地元企業や事業所としての地域社会からの実質的認知や、優良企業としての業界からの認知も得られぬまま、「内実の怪しい会社」と陰口を叩かれていたり、ヨソ者扱いをされ続けているということも多い。
以下に挙げるのは、一般的にブラック企業の可能性があるといわれている例である。
以下は、ブラック企業が求人広告において劣悪な労働環境を示唆したり、それを隠したりするために用いる表現の例だが、このような文言があるからといって、一律にブラック企業と断定できるわけではないため、注意を要する。
求人広告/採用広告
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企業独自の採用サイト、入社案内などのほか、就職情報会社が運営する就職サイトなどを採用広告と呼び、フリーペーパーなどの求人情報を求人広告と呼ぶことが多い。
求人広告/採用広告は、求人している会社が自社制作することは皆無で、就職情報会社など外部の会社が請け負って制作するケースがほとんどである。
制作を依頼する際、数万円〜数十万円の広告料を支払っているため、否定的な内容が記されることはない。
学校のキャリアセンターに掲載される求人票とハローワークの求人票は上述とは異なり、学校やハローワークの書式に企業の担当者が情報を記すケースが多い。
近年ではSNSを利用して直接に求職者に情報を開示する事例が新卒採用においては増えつつある。
募集人数
企業の現在の従業員数に対して、大量（高い割合）の募集人数（一例：現在の従業員1,000人に対して300人の募集）である場合→社員の退職が多く、社員の入れ替わりが激しい可能性がある。
特定の業種や時期によって、深刻な人手不足（若年労働者の不足）が発生することもあるため、雇用の期間を明示したうえで、大量に募集する場合は含まれない（年度末の2月～4月で需要が頻発する引越し作業の大量募集など）。
離職率
要注意な求人文言の一例である。
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「従業員の平均年齢が○歳前後」と、記載が曖昧
大半が平均年齢前後で退職しており、ベテランがあまりいない。
「若い仲間が多く…」
ベテランはいるが、若手社員の退職が多く、社員の入れ替わりが激しい。期間を明示しない短期の雇用または使い捨て・使い潰しを前提とした大量雇用を行っている疑いあり（あらかじめ雇用の期間を明示している場合を除く）。
ノルマ
「若い社員にも重要な仕事を任せる」
未経験者同然なのに仕事の指導やアドバイスがほとんどなく、入社と同時にベテランと同等の仕事をこなすことを強要し、その責任が若手社員に転嫁される。若手社員に重量物の運搬や、危険を伴う作業を押し付けたり、名ばかり管理職に就ける場合もある。
「ノルマなし」を強調する
「ノルマに制限がない」という意味。「ノルマ」という文言を一切用いず、「従業員が定めた自主目標（売上額など）」や会社独自の造語に言い換え、会社側が設定するよう強要する。年度の変わり目などに「自主目標」を少しずつ高く設定するよう強要する。達成できなければ暴力・暴言等のパワハラや懲戒解雇の制裁が待っている（仮にノルマを達成しても、その分の手当がない）。
「その他」
ノルマ達成や取引を円滑に進めるため取引先の相手と肉体関係を結んだり、取引先の社員、およびその親族と政略結婚させる（いわゆる『枕営業』）。
長時間労働・サービス残業
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「アットホームな雰囲気」
経営者や上司を親の様に慕い、従業員同士で兄弟のように「助け合う」ことを強要される。休日やプライバシーへ過剰に干渉され、会社が家庭であるかのようにサービス残業・付き合い残業が恒常化。休日も従業員の家族も含めた会社の行事（経営者の身内の冠婚葬祭も含む）に強制参加など、公私混同が横行している。その一方で、従業員の忌引に対しては本人が喪主である場合でも一切認めない。家庭的など、類似で言い換えただけの文言も同様である。
「残業なし」
「残業手当がない」という意味。タイムカードで残業の記録を途中まで付けてそれ以降も残業を継続させたり、「本人の意思で残業する」と帳簿に書かせたりする。「自己責任」などという名目でサービス残業させることを指す（拒否すれば解雇をちらつかせる）。
「少数精鋭」
仕事量に対する人員配置がきわめて過少な状況で、まともに分業できていない。残業や休日出勤も恒常化し、社員のプライバシーが干渉されやすくなる。
給与
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客観性のない、主観のみで「高給」「好待遇」を強調する
基本給に残業・休日出勤・深夜勤などの割増賃金を、労働基準法で認められる上限値まで加算し、少しでも高く見せかける。欄外にその旨が目立たないよう小さく併記することもある（例：月30万円以上可能!〈残業・休日出勤手当含む〉）。
歩合給の比率が大きいにもかかわらず、従業員の平均年齢・勤続年数の割にモデル年収が不自然に高いこともあり、これらの情報が目立たないよう記載されている（基本給と手当の内訳が説明されていない）。
経営者の主観的・恣意的な基準のみでしか評価せず、難癖付けて給料を上げようとしない。またはノルマ達成を当たり前と思い込み、給与はノルマを大幅に上回ったときでしか増額されない。
イメージの偽装
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「明るい雰囲気」「明るい明日」「明るい未来」「和気あいあいな雰囲気」「親切でいい人ばかりの職場」など曖昧かつポジティブな理想・将来像を強調する
「明るい」という感想を強制される雰囲気。体育会系的な体質の企業、根性論中心の営業職、精神論中心の社風、理不尽な暴力や暴言が日常茶飯事であり現状は程遠く、具体的な将来像もない。「明るい」と言っても過酷なノルマ、パワハラに苦しむ従業員の表情は暗い。
求人誌での好々爺風の初老の男性や綺麗目な女性の写真や、社長と社員が笑顔で語らう写真など無害そうなイメージを前面に出す企業
印象操作によりブラック会社であることを逆に隠そうとしていることを疑わせる。
求人広告や会社の求人用パンフレットでの「働きやすい」「実力を発揮できる」「私（僕）の人生を変えた」などの体験談、口コミサイトでの高評価
上層部や求人誌の制作会社による「やらせ」。逆に低評価の口コミは削除を申請したり、高評価の口コミを大量に書き込ませることで目立たなくする。
「初心者歓迎」「未経験者も丁寧に指導」
実際は初心者は見下され、指導も体罰を伴うスパルタ指導が横行している。
求人サイトにおける「学生に人気のある企業ランキング」の投票でアルバイトを雇ったり社員を動員させたりして「組織票」を入れさせ、あたかも大学生に人気があるかのように偽装する。
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求人パンフレットで社内の雰囲気や自己啓発、体験談などにページを割くのは、企業をアピールする魅力がない、もしくは内容の異常さを指摘できる者がいないため。
業種・職種の偽装
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不人気な業種・職種で募集する際、カタカナ語や専門用語、あるいは独自の造語で誤認を導く表現を多用する。
例えば、不人気な職種である飛び込みの訪問販売や営業を「販売」（小売業のような「店舗内での販売」と誤認させる）または「○○アドバイザー」「○○エージェント」「○○プランナー」と言い替えたり、「お客様サポート」が修理とクレーム対応の電話係を兼任させるなど。
パチンコ・パチスロ店を単に「遊技場」「パーラー」としか記載せず、パチンコ店員を「アミューズメントスタッフ」「ホールスタッフ」のように表現する。
ゲームセンターのスタッフも「アミューズメントスタッフ」と呼ばれることがあるため、混同しやすい。
高給、簡単な仕事を強調する職種には、単に「営業」「販売」「アンケート調査」（悪徳商法・詐欺的な訪問販売や勧誘の可能性あり）「接客」（違法風俗の業種・職種の可能性あり）「データ入力」（迷惑メール業者や出会い系サイトのサクラ役などパソコンやインターネットを使った犯罪を生業とする詐欺グループの可能性）「運送」「配送」（振り込め詐欺の受け子や違法なもの〈拳銃、薬物等〉の運び屋の募集の可能性）などとしか書かれていない企業もあり、業種や職種を明確に記していないのもある。
ブラック企業 ブラック企業への対応
社内においては単独でも集団でも対応は無理だ（前述のように、ブラック会社の労働組合や労働問題の相談窓口は存在しないか、存在していても「御用組合」だったり形骸化している場合が多い。また本社（複数の支社を展開している場合）に告発文を提出しても無視されたり、逆に密告したということで告発者（集団の場合、代表者もしくは全員）が、何らかの懲罰（減俸、懲戒解雇など）を受けることもあるため、まともな対応は期待できない）。状況が悪化する前に厚生労働省本省労働基準局、都道府県労働局、または、労働基準監督官に告訴状（または、告発状）を提出、もしくは、口頭で告訴、告発、暴行・セクハラに遭った場合は警察に被害届を提出、ユニオン（個人単位で加入できる外部の労働組合）、労働問題を主体に受け付ける弁護士（例：日本労働弁護団）や相談窓口への相談や 退職代行サービス など外部の力を借りる 。
厚生労働省は離職率が高かったり、長時間労働で労働基準法違反の疑いがあったりする全国の約4000社に対し、2013年9月より実態調査を始め　重大で悪質な違反や改善が見られない、企業の社名や違反内容を公表すると発表をした。
2015年（平成27年）4月1日に、東京労働局と大阪労働局の局内に『過重労働撲滅特別対策班』（通称：かとく）を設置し、労働基準法違反の事業所摘発を強化している。
ブラック企業 ブラック企業への対応
2015年（平成27年）の通常国会において、既存の「勤労青少年福祉法」を「青少年の雇用の促進等に関する法律」へと改正。一定の労働関係法令違反を行った企業等について、ハローワークが新卒者の求人申込みを受理しないことができることとした。また、新卒者の募集を行う企業に対して、企業規模を問わず、幅広い情報提供を努力義務化するとともに、応募者等から求めがあった場合は1つ以上の情報提供を義務化した。
2013年4月8日、自由民主党雇用問題調査会はその対策としてブラック企業の社名公表などの措置を政府に提言する方針を固め、同年夏の第23回参議院議員通常選挙に党の公約として明記することを検討したが、最終的には見送られた。
2013年5月15日、参議院予算委員会で、日本共産党の山下芳生がブラック企業の実態を示し、政府に対策を求めた。
職場で法が順守される社会、ブラック企業によって若者が使い潰されることのない社会を目指して、2013年9月に設立された団体。政策提言やセミナーの開催、関係機関との連携などをおこなっている。
サンタガット・デ・モン
サンタガット・デ・モン（仏：Sainte-Agathe-des-Monts）は、カナダ・ケベック州のローレンシャン高原にある町。ローレンティッド地域ローレンティッド郡に属する。モン・トランブランとサンソヴェールの中間にあり、車でそれぞれ20分ほどのところにある。
町は、中心部にあるサーブル湖（Lac des Sables）の美しさで知られており、アウトドアのアクティビティが盛んな場所である。
たけやまたけを
たけやま たけをは日本の漫画家。日本大学芸術学部卒業。服飾会社の服飾パタンナー兼MD（マーチャンダイザー）としてサラリーマンをしながら、少し漫画を描く。
2004年に単行本「フードル」を発売し、本格的にデビュー。「桜2号」はビジネスジャンプ（集英社）で2005年～2006年に連載された。また、朝日放送でドラマ化され、2006年10～12月に放送された。
Work Breakdown Structure
Work Breakdown Structure (WBS、作業分解構造)は、プロジェクトを理解し管理する上で、プロジェクトの各工程を各担当者の作業レベルまで展開し木構造にまとめたもの。どのレベルまで展開するかはプロジェクトの全メンバーが作業内容を「具体的に○○をする」と理解出来るレベルまでに分解するのが理想であるが、最低でも作業担当者とプロジェクト管理者の理解が得られるレベルまでは必要である。
WBSはガントチャートやPERT図に展開してプロジェクト管理に使われる。
Work Breakdown Structure 解説
情報システム開発の場合、大きく分けて三つのステップがある。
ステップ1 大日程計画
システムの各エレメントをきちんと分析の上、「機能概要書」「データフロー」など書類をまとめる。さらに、「80時間」を単位として、プロジェクトを細分化しワークパッケージを洗い出す。週一回進捗会を行う場合、40時間を1単位としてワークパッケージを設定する場合もある。
ステップ2 中日程計画
ワークパッケージにより、コスト、開発要員、スケジュールを設定する。機能、納期に基づき、常に大日程計画にフィードバックする。
ステップ3 小日程計画
コスト、進捗、品質、要員の四つのエレメントを見ながら、小日程計画を推進する。常に進捗を大日程計画、中日程計画にフィードバックする必要がある。
福岡村
福岡村
特記以外の読みは「ふくおかむら」。
松井慶四郎
松井 慶四郎（まつい けいしろう、1868年3月28日〈慶応4年3月5日〉- 1946年〈昭和21年〉6月4日）は、日本の外交官、政治家。男爵。大阪府出身。松井保蔵二男。
松井慶四郎 家族
妻の照子は西日本の鉄道王と呼ばれた実業家の今村清之助の娘。長女に日本の洋裁教育と服飾デザインの礎を作った田中千代、二女・貞子は安川電機社長の安川寛（安川敬一郎孫）の妻。長男はフランス大使となった松井明。慶四郎の死後、長男の明は襲爵手続をしなかった。
細菌性髄膜炎
細菌性髄膜炎（さいきんせいずいまくえん、英: Bacterial meningitis）は、細菌感染によって起こる中枢神経系の感染症。別名として、化膿性髄膜炎（かのうせいずいまくえん、英: Septic meningitis）とも呼ばれる。通常結核性髄膜炎はこの細菌性髄膜炎に含めない。
細菌性髄膜炎 神経感染症の総論
発熱の原因が中枢神経と疑われるとき、髄液検査を行い細胞数の増加があれば神経感染症と考える。神経感染症では感染部位によって名称、症状が異なる。
細菌性髄膜炎 病態
髄膜炎(meningitis)とは、くも膜、軟膜およびその両者に囲まれたくも膜下腔の炎症を示す。髄膜炎は持続する頭痛と発熱を主徴とし、髄膜刺激症候を認め、髄液細胞の増加を示す。炎症がくも膜下腔から脳実質に及ぶと意識障害や痙攣といった神経症状を起こし、髄膜脳炎(meningoencephalitis)に至る。細菌性髄膜炎の日本における年間発生率は年間約1500人でありその75%ほどは小児であり25%が成人である。本症の病態は細菌の直接浸潤だけではなくサイトカイン・ケモカイン・酸化窒素などのカスケードによる炎症過程の亢進が大きく関与する。
感染経路は中耳炎、副鼻腔炎などの直接波及。肺炎、心内膜炎などからの菌血症による血行性波及。あるいは頭部外傷、脳外科手術などが原因となる。
細菌性髄膜炎 病態
髄膜炎の起炎菌として代表例であるインフルエンザ菌、髄膜炎菌、肺炎球菌で代表的な病態を示す。初期には病原体は鼻咽腔に付着しコロニーを形成する。そこから粘膜上皮を障害し血流にはいる。血液の中で生き残った細菌は側脳室の脈絡叢を通って髄液腔に侵入し、別の部位では血液脳関門の透過性を変えて侵入する。起炎菌が髄液に侵入するとくも膜下腔は補体、免疫グロブリン、好中球いずれも不十分であるために菌は急速に増加する。菌体が破壊されるとLPSなど菌体成分によって炎症性サイトカインが産出される。とくにTNFが細菌性髄膜炎では重要とされている。炎症の結果、血管炎が起こり脳梗塞に至ることもある。
細菌性髄膜炎 症状
典型的な症状は発熱、頭痛、嘔吐、羞明、項部硬直、傾眠、錯乱、昏睡である。発熱、項部硬直、意識障害を髄膜炎の3徴というがこれら3徴が全て揃うのは髄膜炎患者の2/3以下である。しばしば上気道感染などが髄膜炎症状に先行していることがある。細菌性髄膜炎の経過は急激に発症することが多いが高齢者のリステリア髄膜炎では亜急性の経過で発症し、髄膜炎菌性髄膜炎では電撃的経過を示し、超急性的に発症することもある。
古典的には1962年のcarpenterとpetersdorfによる論文がよく知られている。この報告では209例の細菌性髄膜炎を検討している。そのうち63例が肺炎球菌によるもの、53例が髄膜炎菌によるもの、35例がインフルエンザ菌によるもので58例がその他の菌であった。細菌性髄膜炎は3つのことなるパターンに分けられる。第一群は全体の25%であり24時間以内に入院を必要とするような頭痛、錯乱、傾眠、意識障害など急性の発症を呈した。第二群は入院前の1〜7日にわたって髄膜炎症状が緩徐に進行した。第二群の患者の多くは上気道症状も伴っていた。第三群は最初の髄膜炎症状が出現する前に呼吸器感染が1〜3週間続いていた。
1980年代の報告では細菌性髄膜膜炎の患者は多くの場合に来院時に意識障害となっている。50〜70%が錯乱や傾眠状態であるともいわれている。
細菌性髄膜炎 検査
頭痛(Jolt accentuation)
自覚的な髄膜刺激症状では最もはやく出現する。Jolt accentuationという所見が有名である。これは1秒間に2〜3回の早さで頭部を水平方向に回旋させた時に頭痛の増悪が認められる現象である。髄膜炎診断では感度97%であり特異度は60%である。
髄膜刺激徴候
髄膜刺激徴候では項部硬直、ケルニッヒ徴候、ブルジンスキー徴候、ラセーグ徴候などが知られている。
細菌性髄膜炎 検査
項部硬直は患者を仰臥位にして枕をはずして検者の手を後頭部にあて静かに頭部を持ち上げ下顎を前胸部につけるように前屈する。項部硬直があるときはその動きとともに抵抗がみられ、前屈は制限され項部に痛みがはしる。頸部を前屈させるときに抵抗や痛みがあり十分に前屈ができない、すなわち胸部に顎がつかないとき陽性とする。項部硬直は髄膜炎のほか、くも膜下出血、小脳扁桃ヘルニアを起こしかけている脳圧亢進状態、テント下の空間占拠病変（小脳の血腫や腫瘍）、癌性あるいは白血病の髄膜浸潤、悪性症候群などでも認められる。高齢者ではしばしば項部硬直と間違えやすい頸部の異常がある。高齢者では首を他動的に動かした時の抵抗は髄膜炎の項部硬直、頚椎症、パーキンソン症候群、抵抗症(gegenhalten)といった筋緊張異常で認められる。髄膜炎の項部硬直では頸部の屈曲では抵抗があるが左右への受動的な回旋ではズムーズである。ケルニッヒ徴候は患者を仰臥位にして一側下肢を股関節および膝関節で90度に屈曲させついで下腿を被動的に進展させると下腿を持ち上げても膝が屈曲し下腿を135度以上に進展できない場合を陽性とする。原点では座位で行っている。腰仙髄部の髄膜に炎症が及んだ時に認められる徴候である。ブルジンスキー徴候は仰臥位の患者の頭を被動的に屈曲させると一側、あるいは両側下肢の股関節と膝関節で屈曲するものを陽性とする。ラセーグ徴候は通常は坐骨神経痛などの試験であるが髄膜炎のときは両側性に出現する。項部硬直は感度30%、特異度68%である。ケルニッヒ徴候、ブルジンスキー徴候では感度5%、特異度95%であった。細胞数1000/μl以上の高度の髄膜炎のみで検討すると項部硬直の感度および陰性的中度は100%であった。
細菌性髄膜炎 検査
皮疹
髄膜炎菌、肺炎球菌、ブドウ球菌などの髄膜炎で認められる。髄膜炎菌の広汎性斑状丘疹が有名である。
脳神経麻痺や神経局所症状
最も多い神経局所徴候は片麻痺や注視障害、脳神経障害である。片麻痺は脳梗塞、脳浮腫、硬膜下膿瘍、部分痙攣後のトッド麻痺のいずれかのためである。
意識、精神状態
興奮、せん妄などの意識障害から昏睡に至るまで様々な程度の意識障害がみられる。脳浮腫や頭蓋内圧亢進が意識障害の主原因である。
痙攣
約20〜40%で認められる。特に肺炎球菌性髄膜炎で多い。入院して24時間以内が多い。原因としては以下の6つの単独ないし組み合わせで起こるとされている。それは発熱、局所の動脈虚血あるいは梗塞、出血を伴う皮質静脈血栓、低ナトリウム血症、容積効果を伴う硬膜下漏出液、抗生物質である。
皮膚の痛覚閾値の低下
軽く触っただけでも痛みとして感じることがある。
血液検査
一般的な細菌感染症、敗血症と同様に白血球増多と核の左方移動、赤沈の亢進、蛋白分画での急性炎症パターン、CRPの上昇などが認められる。髄液培養の他に、血液培養(50%の患者で検出される)も必ず行う。
頭部CT
細菌性髄膜炎 検査
腰椎穿刺による髄液採取を行う前に、頭蓋内圧亢進・脳ヘルニアの除外診断のため頭部CTを撮影することも勧められている。もし脳圧が亢進していることが予想された場合は腰椎穿刺では22ゲージの針を使い、1g/kgのマニトールを注射し30分〜60分以内に実施するべきとされている。ヘルニアが疑われるときは髄液は3〜5ml以内の摂取にとどめるべきである。
髄液検査
髄液初圧、細胞数と分画、髄液糖/血液糖比、髄液蛋白量、グラム染色、細菌培養が行われる。髄液糖/血液糖比は0.6以下が異常値であり0.4以下は細菌性髄膜炎を強く疑う。