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司馬遷 生涯
遠い部分の信憑性には疑問が残るが、父の司馬談が亡くなる際の遺言によると、司馬遷の家系は堯・舜の時代に功績を挙げ、代々歴史・天文を司る一族であるという。秦の恵文王らに仕えた司馬錯、その孫で白起の部下として長平の戦いに従軍した司馬靳（しばきん）、さらにその孫で始皇帝時代に鉄鉱を管理する役職にあった司馬昌（しばしょう）がいる。司馬昌の子は司馬無沢（しばむえき）と言い、漢市の長官に就いた。その子で五大夫の爵位を得た司馬喜は司馬遷の祖父に当たる。
このような家系において、父・司馬談もさまざまな師から天文・易・道論などの教えを受け、漢王朝に仕え、司馬遷3歳の年から元封までの約30年間にわたり太史令の官職を得ていた。談は道家的思想を基礎に、旺盛な批判精神を持ち、先祖が取り組んだ歴史書編纂事業への熱意を常々抱えていた。
司馬遷は、一族代々の墓があった内史（後の左馮翊）夏陽県竜門（現在の陝西省渭南市韓城市芝川鎮）で生まれた。彼はそこで10歳になる前まで過ごし、農耕や牧畜など を通じて壮健な身体を育んだ。9歳になる頃までには家塾での勉学を始めた。
司馬遷 生涯
10歳の時には「古文（尚書）を誦んじた」という。『尚書』（『書経』）を学んだ師である孔安国 は当時侍中の任にあったことから、司馬遷は長安へ移っていたと考えられる。さらに董仲舒らにも師事し、歴史書『春秋』は政治の根本原理を体現したものだと主張する公羊学派の影響を受けた。
司馬遷は20歳頃から旅に出発し、東南および中原を巡る。この旅のきっかけは何か、また一人なのか複数によるものなのかは不明だが、その旅程は詳しくわかっている。最初に江淮（現在の江蘇省と安徽省北部）へ行き、韓信が建てた母の墓を訪ねた。次に江西の廬山から禹が疏いた九江を見物し、さらに浙江省の会稽山に登り、禹が入ったと伝わる洞窟（禹穴）を探検したりした。この後、彼は湘江に沿って長沙に向かった。そこで屈原が身を投げた汨羅江を見て、また当地で不遇を託った賈誼へ思いを馳せた。
東南方向の旅で楚の文化に触れた後、司馬遷は北に向かい、闔閭と夫差ゆかりの姑蘇・五湖を訪れ、さらに儒家発展の地である斉と魯へ赴いた。魯の滞在は長期に亘ったと思われる。その後はいずれも山東省南部と江蘇省北部に当たる鄱、孟嘗君ゆかりの薛、彭城（徐州市）を訪れた。彭城の北には豊・沛の地があり、司馬遷はそこまで足を伸ばして蕭何・曹参・樊噲・夏侯嬰（滕公）の生家を見物し、彼らの話を聞いた。
司馬遷 生涯
その後、河南地方（開封・徐州）へ向かった。開封は大梁と呼ばれた魏の首府だった地であり、土地の人から秦の攻撃で陥落した様子をうかがい、信陵君を訪ねた。。徐州は戦国時代末期の楚の土地であり、ここで壮大な春申君の古城や宮室を見物した。河南を後にした司馬遷は西に向かったと思われ、許由ゆかりの箕山に登った。
この旅がいつ終わったのかははっきりしない。旅から戻った3年後の22歳頃、司馬遷は郎中に任命される。これは定常業務を持たないが勅命の使者や天子巡遊に従うなど、皇帝の侍従を担う仕事を行った。当時、郎中になるには2000石以上の官位を持つ者が子息に継がせるか、もしくは優秀な人物が試験を経て採用されるかの二つの方法があった。父・談の官位は600石であったため、司馬遷は後者の道筋で登用されたと考えられる
彼が仕える武帝は生涯において何度も巡遊を行い、郎中の司馬遷も多くに付き従った。元鼎5年（前112年）、武帝は秦の徳公が居城とした雍で五帝を祀り、黄帝も登ったという崆峒を訪れ、さらに西の会寧へ至った。翌年には巴・蜀・滇などの西南巡遊に随行し、昆明まで至った。この時の奉使は、後に「西南夷列傳」に纏められた。
司馬遷 生涯
元封元年（前110年）、武帝は封禅の儀式に向けた準備に取り掛かり、武威を示す18万の騎兵を各地に派遣した。この軍団が洛陽に到着した際、付き従っていた父・司馬談が病に倒れた。西南奉使から戻った司馬遷は洛陽に向かった。
死の床にあり、司馬談は先祖の事業が道半ばで去らねばならないことを嘆き、司馬遷へ引き継ぐよう命じた。そして、周公旦が定めた礼楽が衰えた際に孔子が現れ『詩』『書』『春秋』を著したが、400年以上が経過した今はまた事績の記録が荒んでいると指摘した。父は子に第二の孔子となれと言い残し、息を引き取った。
父の後を受け、司馬遷は封禅の儀式に加わった。緱氏と嵩山の祭祀に間に合ったかどうかはわからないが、泰山での封禅には参加し、その大典の内容を「封禪書」に纏めた。この奉使において司馬遷は斉の地を訪れ、その国の気風 や、斉人らの情報を得た。その後、封禅の行列は北方を巡幸し、遼寧・河北そして内蒙古の五原へ至った。五所は秦の時代に整備された「直道」の北端に当たり、ここで司馬遷は蒙恬が築いた要塞などを眼にした。
元封2年（前109年）も武帝は各地を巡り、山東半島や泰山を訪れた。この年、瓠子という場所で黄河が決壊を起こしたため、武帝は百官に薪を背負わせて向かい修復工事を行った。司馬遷もこれに付随し、後に「河渠書」を書かせる体験を得た。
司馬遷 生涯
父の死から3年後の元封3年（前108年）、司馬遷は太史令の官職を継承した。彼の才能は高く買われており、父も亡くなる際に「太史に任命される」と述べていたが、3年は喪に服す期間として置かれた。彼は就任するや、友人らに政治への参加を勧めた。その中の一人・摯峻と交わした手紙が残っている。司馬遷は君子最上の生き方は徳を立てる事であり、その実現のために君主への働きかけをすべきと説く。摯峻は有能な者が取り上げられる時代が来たが、私は気楽に過ごしたいと返答し誘いに応じなかった。この当時、司馬遷は血気盛んであり、任安への手紙にて、私的な事は省みず職務に専念し武帝の期待に応えると考えていたと述べている。
実際、太史令となった彼は多くの書籍・文書に触れることを仕事とし、豊富な知識をさらに収集した。一方で元封4年（前107年）、5年（前106年）の武帝巡遊にも従い、各地を廻った。
司馬遷 生涯
太初元年（前104年）、司馬遷はひとつの事業を完成させ、新たな事業に取り掛かった年であった。前者は太初暦の制定であり、後者は『史記』執筆に着手したことである。太初暦は、年初を夏の暦である春正月に固定し、二十四節気を取り入れる ことで、各月の朔日・十五日・月末を確定させた。中国における時間感覚の基礎となったこの暦制定には30-40名の人間が関わり、公孫卿・児寛・壺遂・唐都・落下閎ら専門家も名を連ねたが、司馬遷は「私と壺遂が律暦を制定した」と述べており、主導的役割を果たしたと考えられる。
司馬遷の先祖は天文を司り、星暦の観測は歴史家の重要な仕事のひとつであった。太初暦制定は、父の遺言である祖先の事業を実現する一環であり、また孔子の言葉「夏の暦が正しい」 を実現するものでもあった。
そして、司馬遷はいよいよ『史記』に取り掛かった。20歳頃からの大旅行、そして仕官後の武帝巡遊に随行し、前漢が支配下に置く中国のほぼ各地を歴訪していた。彼は、旅先で土地の長老を訪ねては故事を聞き、太史令として各種史料に眼を通し、過去に思いを巡らせていた。史記執筆が始まってからも武帝の巡幸は毎年のように行われ、司馬遷もさらに知見を積んだ。
司馬遷 生涯
前漢にとって異民族との争いは重要な問題だった。司馬遷が『史記』に取り組み始めた太初元年は西域征伐に取り掛かり始めた年でもあり、将軍李広利（武帝の寵妃であった李夫人の兄）による遠征によって太初四年（前101年）に区切りがつくと、今度は匈奴に眼が向けられた。匈奴の且鞮侯単于は当初こそ従順な態度を見せた。しかし翌年、漢の使者を迎えた匈奴の態度は高慢で、しかも悪いことに単于の母への脅迫的工作が露見してしまい、漢と匈奴の関係は悪化した。天漢二年（前99年）に武帝は派兵を決断したが、ここで李陵が単独行動を願い出た。結果的に武帝は彼と配下5000の歩兵出陣を許し、李陵は敵地深くに入って情報収集などに成果を挙げた。しかし、3万を超える敵軍と遭遇し包囲されてしまい、彼は激しい戦いを繰りながら退却を続けた。匈奴に打撃を与えた彼であったが、矢も尽き裏切りもあって、ついには投降の道を選んだ。
武帝の方針に反して申し出た戦いに敗れた限り自刃すべきところを、李陵が投降したという報に触れ、怒った武帝は臣下に処罰を下問した。皆が李陵を非難する中、司馬遷はただ一人彼を弁護した。
司馬遷 生涯
陵事親孝，與士信，常奮不顧身以殉國家之急。其素所畜積也，有國士之風。今舉事一不幸，全軀保妻子之臣隨而媒糱其短，誠可痛也！且陵提步卒不滿五千，深輮戎馬之地，抑數萬之師，虜救死扶傷不暇，悉舉引弓之民共攻圍之。轉鬥千里，矢盡道窮，士張空拳，冒白刃，北首爭死敵，得人之死力，雖古名將不過也。身雖陷敗，然其所摧敗亦足暴於天下。彼之不死，宜欲得當以報漢也。 — 『漢書』「李廣蘇建傳」21
司馬遷は、李陵の人格や献身さを挙げて国士だと誉め、一度の敗北をあげつらう事を非難した。5000に満たない兵力だけで匈奴の地で窮地に陥りながらも死力をふりしぼり敵に打撃を与えた彼には、過去の名将といえども及ばない。自害の選択をしなかった事は、生きて帰り、ふたたび漢のために戦うためであると述べた。
しかしこれは逆効果だった。意に反する李陵の擁護が投げかけられた上、司馬遷が言う「過去の名将」のくだりを、武帝は対匈奴戦で功績が少なく、李陵を救援しなかった李広利を非難しているものと受け止めた。武帝の命によって、即座に彼は獄吏に連行された。高官であったが、司馬遷には賄賂を贈れる程の財力は無く、友人の中にも手を差し伸べる者はいなかった。
司馬遷 生涯
だが、天漢三年（前98年）になると武帝も考えを改め、逃げ延びた部下に恩賞を与え、李陵を救う手を打ったがこれは成功しなかった。ところが、ある匈奴の捕虜から、李陵が匈奴兵に軍事訓練を施しているとの誤報 がもたらされ、事態は一変した。武帝は激怒し、李陵の一族は全て処刑された。そしてこの累は司馬遷にも及び、彼には宮刑（腐刑）が処された。
この処罰は、司馬遷にとって大変な屈辱だった。彼は、人の身に降りかかる様々な恥辱の中でも男性の誇りを奪う腐刑は最低なものだと言った。そして、宮刑に処された者はもはや人間として扱われない存在だと述べた。ここまでの絶望に晒されながらも、司馬遷は自害には走れなかった。彼には、父の遺言でもある『史記』の完成という使命を前に、耐えて生きる道を選んだ。
『漢書』では、司馬遷処罰の背景には執筆中の『史記』にて「景帝本紀」を記したが、その内容が父・景帝を否定的に評していた事を知った武帝が怒って削除させたと言い、これに李陵の件が重なって厳罰が課せられたという。しかしこの説には確証は無い。
牢獄に繋がれてから4年後の太始元年（前96年）6月、大赦によって司馬遷は釈放された。そして彼には中書令の任が下った。宮中の文書を扱い、皇帝に奏上する文書、また逆に皇帝の詔を接受する中書令は、太史令よりも遥かに重要なポストだったが、宦官が担う役職であるこの任は司馬遷にとって屈辱であった。
『史記』の執筆に取り組みながら、太始二年（前95年）からの3年間、司馬遷は武帝の巡遊につき従った。太始四年（前93年）に泰山から戻った司馬遷は、任安から受け取っていた手紙の返書（『報任少卿書』）を書いた。任安の手紙とは、高い地位にあるにもかかわらず司馬遷が有能な人物を推挙していないことを責めたものだった。かつて太史令に着任した頃は人材発掘を行っていた司馬遷だったが、この時には五体を欠く身となった自分にはその資格が無いと断った。続けて彼は、自分の考えを述べた。
「自分は死を恐れない。あの事件の時、死を選ぶのは実に簡単だったが、もし死んでしまっては自分の命など九頭の牛の一本の毛の価値すらなかった。死ぬことが難しいのではない、死に対処することが難しかったのだ。死んでしまえば史記を完成させることが出来ず、仕事が途中のままで終わるのを自分はもっとも恥とした」と述べ、更に「今の自分はただ、『史記』の完成のためだけに生き永らえている身であり、この本を完成させることが出来たなら、自分は八つ裂きにされようともかまわない。」 — 『漢書』「司馬遷傳」21-27
この手紙の中で、司馬遷は『史記』をおよそ130篇と述べている。『史記』の中で司馬遷自身の筆と考えられる最も遅い出来事の記述は、征和3年（前90年）に李広利が匈奴に降伏した戦いであった。また「太史公自序」にて、約130篇536,500字の『史記』を名山に蔵し、副本を京師に置いたとある。これらの点から、任安への返書を書いた時にはほぼ形になっていたが、『史記』が完成したのはその4年後の前90年であり、字数を記し、本書と写しのみに纏めた上で筆を置いたと考えられる。
『史記』完成後、司馬遷がいつまで、どのように生きたかははっきりしていない。王国維は『観堂集林』にて、司馬遷の死は武帝の崩御（前87年）前後ではないかと記した。
司馬遷 人物
司馬遷は20歳から各地を巡る旅を始め、役人に登用されてからも武帝に従って様々な地を訪れた。この旅行は漢のほぼ全土を網羅し、四川中部や雲南など当時は未開と言える場所にまで至っている。そしてこれは放浪などではなく、彼は各地を丁寧に見て廻り、資料を調べ、古老など様々な人々の話を聞いた。これら積み重ねた調査は『史記』に反映された。いわば彼は著述家以前に、大旅行家であり探検家でもあった。
しかし、この旅は紀行文や風土記のような形には纏められなかった。司馬遷が筆を執った目的は歴史記述であり、そのために個人の直接的な観察はその中へ消化されてしまった。また、特定の歴史的事件を土地の環境から記すこともしなかった。
父から「第二の孔子たれ」と厳命された司馬遷は、既に若い頃から儒教の教育を受け、その影響を強く受けた。具体的には、『史記』において人物や出来事の判断基準に、多く孔子の言葉を導入している。これらは、『春秋』『礼記』『論語』から出典不明なものまでを含め、何かしらの論評において「孔子はこう言った」と引用したり、または自らが意見を述べる形式で孔子の著作から言論を襲用している形で書かれたりしている。特に司馬遷は、孔子思想において六芸（「詩」「書」「礼」「楽」「易」「春秋」に大別する文化的伝統）を重視し、孔子の言を借りて六芸こそが人を正しく導くと述べ、これらを歴史的事象や人物を評価する基準に用いた。
司馬遷 人物
そして司馬遷と孔子の間には、「利を求めず、時流に迎合しない」という共通の性質が見て取れる。『史記』「孔子世家」では、孔子一行が旅先で苦難にあった時、弟子の子路と子貢がもっと妥協して仕官されるようすべきと進言したがこれを跳ね除け、用いられないのは為政者の落ち度であり、信念を貫くべきという顔淵の言葉に大いに賛同する場面がある。司馬遷が貫いた信念とは「中立的立場から歴史の必然を見る」 または「大所から鑑定・選別・判断を行う、いわゆる「識」を発揮する」 点にあったという意見がある。李陵の禍では、彼は妥協を良しとせず、罰が自らに及ぶ可能性がありながら、李陵の評価をこの視点から述べた。『報任少卿書』も、武帝と皇太子が争った際に中立を守った任安に共感して書かれたとも言う。
孔子を高く評価する司馬遷は、『史記』において本来世襲された系譜を記す「世家」の中に、その原則に反して「孔子世家」を書いた。彼は、家系的繋がりと同様に思想の繋がりを重視し、孔子を「世家」に含めた。
司馬遷 人物
しかし、必ずしもその論を無批判で受け入れたわけではない。『史記』は孔子が『春秋』を書いた際に基準とした大義名分に則らず、事実を重視する態度を貫いている。「伯夷列伝」の中で、司馬遷は『春秋』に記されていない人物・許由と務光を実在したと認めている。また、餓死した伯夷・叔斉についても孔子が「怨みがなかった」と論じたのに対し、司馬遷は「怨みがあった」と異なる見解を記した。
司馬遷から1世紀ほど後の文人揚雄は、『法言』君子篇にて「子長（司馬遷の字）は奇を愛す」と記した。司馬貞も『史記索隠』後序にて、「（司馬遷は）奇を好む」と書いた。ここで言う「奇」とは珍しいものや希なものを指すが、司馬遷は特に人物の中にある「奇」、すなわち類希な才能に重きを置いた。この傾向は、思想的に好まない人物、敗者や悪評を受けた人物の評価にも当てはめられた。例えば司馬遷の思想とは相容れない法家の韓非にも賞賛を加えている。それどころか、非情な役人であり彼自身にも刑を施した獄吏の中にさえ人物を見出し「酷吏列伝」を記した。ここには、司馬遷が持っていた『史記』に向かう私情を排した一貫する態度を表す。
司馬遷が最も「奇」を見出した人物が項羽と李広であり、特に前者は歴史上において敗者でありながら、本来皇帝の伝記である「本紀」のひとつとして記されている。才気漲り、英雄的な生涯を送りながら最後は劉邦に敗れ自ら首を刎ねた項羽を高く取り上げた点は、司馬遷が持つ浪漫的性質が現れた一面とも評されている。
司馬遷 生没年の説
司馬遷の生年については複数の説がある。その中でも、景帝中元五年（前145年）と建元六年（前135年）の二説が有力であり、これらはいずれも『史記』「太史公自序」14条の「卒三歲而遷為太史令，（中略）。五年而當太初元年（父の死から3年後に太史令となり、）」 という箇所に、唐代につけられた註釈が元になっている。司馬貞『史記索隠』は「卒三歲而遷為太史令」の箇所に「司馬、年28、3年6月乙卯、600石の除せられる」と記した。張守節『史記正義』は「五年而當太初元年」の箇所に「按ずるに、司馬遷は、年42歳也」と記した。司馬談の死は元封元年（前110年）であるから、その3年後に28歳という『索隠』によれば、生年は前135年となる。一方、太初元年は前104年であり、42歳と註された『正義』によれば、生年は前145年となる。
司馬遷 生没年の説
李長之は以下の点を示して、前135年説を支持した。
司馬遷の生地である陝西省韓城市では紀元前145年生誕説を採り、2010年に民間伝承で伝わる誕生日の旧暦2月9日に、生誕2155年記念行事を執り行った。
司馬遷の没年も明瞭ではない。『史記』に記述された最も遅い事件の頃には生きていたと考えがちだが、同記には後年の補筆が多い。ひとつの考察として武帝をどのように表しているかという点から検討が可能である。『封禪書』で司馬遷は武帝を「今の皇帝」という意味の「今上」と表記している。「武帝」と記された『孝武本紀』はこの『封禪書』の写しであり、後年に加えられた可能性を否定できないが、『衛將軍驃騎列傳』など補筆と考えにくい箇所でも「武帝」が使われる点から、司馬遷は武帝の死後、諡号が贈られた時には生きていたと考えられる。
テレワーク
テレワーク（英: telework）あるいはテレコミューティング（英: telecommuting）とは、勤労形態の一種で、情報通信技術（ICT、英: Information and Communication Technology）を活用し時間や場所の制約を受けずに、柔軟に働く形態をいう。「tele = 離れた所」と「work = 働く」をあわせた造語。在宅勤務（WFH）、モバイルワーク（英: mobile work）、リモートワーク（英: remote work）、フレキシブルワークプレイスとも呼ばれる。また、テレワークで働く人をテレワーカーと呼ぶ。
テレワーク 概要
テレコミューティングは、1970年代に、電気通信および関連する情報技術を移動の代わりに使用する業務関連の代替を意味する言葉として脚光を浴びるようになった。21世紀のテレワーカーは、多くの場合、Wi-Fiを搭載したラップトップデバイスやタブレット型コンピュータ、スマートフォンなどのモバイル通信技術を使用してコーヒーショップから仕事をしている。ロイターの世論調査によると、「世界中の労働者の約5人に1人、特に中東、ラテンアメリカ、アジアの従業員は頻繁に在宅勤務をしており、10％近くが毎日自宅で仕事をしている」。2000年代には、一部の組織では、年休や休暇は仕事をやめるのではなく、職場を休むこととみなされており、一部のオフィス従業員は休暇中も仕事のメールをチェックし続けるためにテレワークを利用していた。
テレワーク 概要
1990年代には、テレワークがポップカルチャーの注目の的となった。1995年には、「仕事はあなたがすることであり、旅行することではない（work is something you do, not something you travel to）」という標語が作られた。この標語のバリエーションには、「仕事は私たちが行うことであり、旅行先ではありません（Work is something we DO, not something you travel to）」、「仕事は私たちが行うことであり、私たちがいる場所ではない（Work is what we do, not where we are）」というものがある。
テレワークは、さまざまな企業、政府、非営利団体で採用されている。組織はコスト削減のためにテレワークを利用することもある（テレワークの従業員はオフィスや作業スペースを必要とせず、スペースを借りたり購入したりする必要があり、照明や空調などの追加コストが発生する）。テレワークを導入することで、通勤時間や渋滞に巻き込まれる時間を減らすことができるため、社員の生活の質を向上させるためにテレワークを導入している企業もある。これに加えて、テレワークを導入することで、労働者は仕事の責任と私生活や家族の役割（子供や高齢の両親の介護など）とのバランスを取りやすくなることができる。テレワークは渋滞や大気汚染を軽減し、道路上の車の数を減らすことができるため、環境上の理由からテレワークを採用している組織もある。
テレワーク 用語
「在宅勤務」と「テレワーク」は1973年にジャック・ニールズによって造語された。
専門的な文脈では「在宅勤務の専門家」とされる在宅で勤務をする者は「在宅勤務者」、「テレワーカー」と称される。また「自宅勤務者」と呼ばれることもあるように、多くは自宅で仕事をするが、「ノマドワーカー」と称されるようなコーヒーショップなどの遠隔地で仕事をする者もいる。
特にテレワークには以下の区分がある
１、中央集権的な職場以外の自由な勤務地
２、技術的にサポートする情報通信技術の利用
３、従来の職場で置き換えられていた時間配分
４、雇用主と被雇用者の雇用関係の多様性（契約労働から従来のフルタイム雇用まで）
狭義で在宅勤務とは勤務地であるオフィスが維持された状態で、週1日から3日、ブロードバンド接続、コンピュータや電話回線その他の電子メディアを介して通勤時間を短縮できる場所で仕事をすることを指し、これを含む広い概念として配置された作業スペースの外で行われるあらゆるテクノロジーを利用した仕事（自宅で行われる仕事、外線通話などを含む）は、テレワークとみなされる。
テレワーク 統計
2012年の推計では、5,000万人以上の米国の労働者（労働人口の約40％）が、少なくとも一部の時間は自宅で仕事ができるとされているが、2008年には自営業者を除いて、自宅を主な仕事場と考えている従業員は250万人にすぎなかった。2010年に「主な仕事で」自宅で仕事をしたと報告された従業員の数は940万人（労働人口の6.6％）と報告されているが、この数には自営業者も含まれている可能性がある。
2017年現在、約370万人の従業員が労働力の2.8%を占め、少なくとも半分の時間は自宅で仕事をしているとGlobal Analytics Workplaceは報告している。在宅勤務のフルタイムスタッフを大量に雇用している企業はほとんどないが、コールセンター業界は顕著な例外で、米国のいくつかのコールセンターでは数千人の在宅勤務者を雇用している。多くの従業員にとって、在宅勤務の選択肢は従業員の福利厚生として提供されているが、ほとんどの従業員が在宅勤務を行っているのはごく一部の時間に過ぎない。テレワークの中で最も高給取りなのは在宅勤務の医師と放射線技師で、米国労働統計局の報告によると、医師の週収は中央値1,975ドルに近い収入を得ているとされており、6桁の収入のある仕事となっている。研究によると、自宅で仕事をする労働者は、最大で30％も収入が減り、生産性が高まった経験をしたいと考えているという。
テレワーク 統計
2009年、アメリカ合衆国人事管理局は、約10万3,000人の連邦政府職員がテレワークを行っていると報告している。しかし、週に3日以上在宅勤務をしている人は14,000人に満たない。2012年1月、ロイターは、Ipsos/Reutersの世論調査をもとに、在宅勤務は「可能であればフルタイムで在宅勤務する可能性が非常に高いと回答したコネクテッドワーカーの34％が、今後も継続すると思われる傾向にある」と予測している。
2010年12月9日、米国連邦政府は、業務の継続性を向上させ、緊急時にも連邦政府の重要な機能が維持されるようにするため、テレワークを利用して組織や交通費、環境への影響を削減し、労働者のワーク・ライフ・バランスを向上させるテレワーク強化法を2010年に可決した。例えば、テレワークを利用することで、従業員は仕事や家族の義務をより適切に管理することができ、その結果、より回復力のある連邦政府の労働力を維持し、機関の目標を達成することができるようになる。
テレワーク 統計
2013年9月に発表された「2013 Regus Global Economic Indicator」の調査結果によると、世界のビジネスマネージャーの48%が週の半分以上をリモートで仕事をしていることが明らかになった。この調査は、90カ国26,000人以上のビジネスマネージャーを対象としたもので、回答者の55％がリモートワーカーの効果的な管理を達成可能な目標と回答している。結果発表後、リージャスのCEOマーク・ディクソンは次のように述べている。「私たちが話すビジネスパーソンは、信頼と自由がリモート管理の重要な役割を果たしていると言っていますが、これらが導入されれば、生産性の向上、スタッフの定着率の向上、運用コストの削減などのメリットは誰の目にも明らかです」。
フォレスター・リサーチが行った米国テレワーク予測によると、3,400万人のアメリカ人が在宅勤務をしており、その数は2016年までに6,300万人、つまり米国の労働力の43%に達すると予測されている。シスコは、従業員に在宅勤務やテレワークを認めることで、年間2億7,700万ドルの生産性の向上を実現していると報告している。また、米国のソフトウェア会社・イントゥイットのレポートによると、2020年までにアメリカの労働力の40％以上、つまり6000万人がフリーランサー、契約社員、派遣社員になるという。英国では、2007年から2012年の間に、通常は自宅で仕事をする従業員の数が13％増加し、50万人近くにまで増えており、英国の労働人口3000万人のうち、400万人以上の従業員が働いていることになる。
テレワーク テクノロジー
在宅勤務のルーツは、1970年代初頭の技術にある。当時は電話回線をネットワークブリッジとして使用したダム端末を使って、サテライトオフィスと都心のメインフレームをリンクさせた。後に継続的かつ指数関数的にテレワークのコストが低下し、同時にパソコンの性能と使いやすさが向上したことで、オフィスを自宅に移す道が開かれていった。
1980年代初頭までには、支店や在宅ワーカーは、パソコンや端末エミュレーションを使って組織のメインフレームに接続することができるようになった。テレワークは、コラボレーティブソフトウェア、仮想プライベートネットワーク、電話会議、ビデオ会議、バーチャルコールセンター、Voice over IP (VOIP)、バーチャルオフィス (ソフトウェア)などのツールや、高品質のノートパソコンの低価格化によって促進されている。ブロードバンド・インターネットは、労働者が長距離の通信を可能にし、移動時間とコストを大幅に節約できるため、企業にとって効率的で有用なものとなる。ブロードバンド・インターネット接続が一般的になるにつれ、自宅でこれらのツールを使用して企業のイントラネットや社内電話ネットワークに接続するための十分な帯域幅を持つ労働者が増えてきている。
テレワーク テクノロジー
ローカル・エリア・ネットワークの採用により、リソースの共有が促進され、クライアント・サーバ・モデルのクライアント・サーバ・コンピューティングにより、さらに大きな分散化が可能になった。今日では、在宅勤務者はノートパソコンを持ち歩くことができ、オフィスでも自宅でも、ほぼどこでも利用することができる。クラウドコンピューティング技術とWi-Fiが利用できるようになり、持ち運び可能なハードウェアとソフトウェアを組み合わせてリモートサーバにアクセスすることが可能になった。さらに、技術の向上と普及に伴い、スマートフォンはテレワークにも広く使われるようになってきている。スマートフォンは、労働者の移動性と組織との連携の度合いを大幅に向上させる。携帯電話やパーソナルデジタルアシスタント、パーソナルデジタルアシスタント（PDA）デバイスの技術は、テキストメッセージ、カメラの写真、ビデオクリップを介して、いつでもどこからでもインスタントコミュニケーションを可能にする。
テレワーク メディアリッチネス理論
コミュニケーションのための技術は、対面でのオフィスでのやりとりを再現できるほどには進歩していない。つまり、コミュニケーションの失敗が増える可能性がある。メディアリッチネス理論によると、対面でのコミュニケーションは、豊かな情報を処理する能力を備えている。これは、曖昧な問題を明確にすることができ、即時にフィードバックを提供することができ、個人に適したコミュニケーション（ボディランゲージ、声のトーンなど）があるということである。在宅勤務では、電話や電子メールなど、さまざまなタイプのメディアを使用してコミュニケーションをとる必要がある。そして、電子メールにはタイムラグがあり、すぐにフィードバックを得ることができない。また、電話での会話では、電話の相手やチームの感情を推し量ることが難しくなる。このように、典型的な組織のコミュニケーションパターンは、在宅勤務では変化する。例えば、コンピュータ会議を利用したコンピュータ媒介型コミュニケーションを使用しているチームは、対面式のグループよりもグループの意思決定に時間がかかる。
テレワーク メディアリッチネス理論
労働者は、コミュニケーションを行うにあたって、対面でのやりとり、電話での会話、対面での部門会議に満足する傾向が見られるが、電子メールやインターネットはコミュニケーションの満足度を高めない。ある研究では、チーム内のバーチャルワーカーは、対面のオフィスでのコミュニケーションよりもテクノロジーを媒介としたコミュニケーションに満足していたという結果が出ているが、このことから、テレワークは対面のコミュニケーションに比べて「豊かなコミュニケーション」の要素を持っていない可能性があることが示唆されている。
テレワーク 職務特性理論
在宅勤務のメリットとデメリットのいくつかは、仕事の特徴やタスクそのものが従業員の仕事に対する態度や行動に影響を与えるという職務特性理論によって説明することができる。仕事に5つの特性（技能多様性、タスク完結性、タスク重要性、自律性、フィードバック）があれば、その仕事に就いている従業員は、仕事に対する内発的なモチベーション、自己成長の機会に対する満足感、仕事に対する全般的な満足感、仕事のパフォーマンスの向上、欠勤や離職の減少などを経験することになると考えられている。多くの研究で、仕事の特性が従業員の行動や態度に影響を与えるという根拠が示されている。さらに、職務特性は個人差と相互作用して、労働者の態度や行動に影響を与える。これら5つの職務特性のうち、テレワークは特に対面での仕事と比較して自律性とフィードバックが変化するため、従業員の行動や態度に影響を与える可能性がある。職務特性理論によれば、自律性とフィードバックの変化は、技能多様性、タスク完結性、タスク重要性の変化よりも、仕事の行動や態度に影響を与えるとされている。
テレワーク 職務特性理論
自律性は経験豊富な責任に影響を与え、仕事が自由、独立性、スケジュールの柔軟性をもたらしている場合、その人は自分の仕事の結果に責任を感じるはずである。テレワークは、オフィスの外にいることで労働者に多くの選択肢を与えてくれるので、スケジュールの柔軟性と自由をもたらす。テレワーカーはオフィスでのルーチンに固執する必要はなく、一日のうちのさまざまな時間帯に仕事を移すことが可能である。テレワークによって、従業員は最高の仕事ができるように、働く場所、働く時、そして働くために着るものさえも自由に選ぶことができる。テレワーカーは、自分の仕事をコントロールし、説明責任があると感じる程度には、より多くの責任を経験することができる。また、テレワークの自律性により、仕事と家庭の対立が少なくなる。テレワークは、家族との衝突を避けるために仕事を自由にアレンジすることが可能である。人生の要求に対するコントロール性が高まることは、テレワークの主な魅力の一つである。従業員が感じるテレワークの自律性のレベルは、スケジュールの柔軟性や家庭の規模など、さまざまな要因に依存している。仕事と家庭の衝突が減るだけでなく、レクリエーション活動との衝突も減る。時間制限の自由度の増加と減少は、労働者が社会的や物理的なものであるかどうかにかかわらず、より多くのレクリエーション活動に参加することができるようになる。
テレワーク 職務特性理論
職業の特性の次元であるフィードバックは、結果に関する労働者の知識を増加させる。フィードバックは個人が仕事の活動に関連した自身のパフォーマンスについての直接的で明確な情報を受け取る程度を指す。フィードバックは、従業員が自分のパフォーマンスについて継続的に学ぶために特に重要である。テレワークでは、テレワーカーのための手掛かりが少ないため、情報を解釈して得ることが難しく、その後、フィードバックを受け取ることが難しくなる可能性がある。労働者がオフィスにいない場合は、割り当てや期待など、限られた情報とより大きな曖昧さが見られる。役割の曖昧さは、状況に対して労働者が何をすべきか不明確な期待を持っているときに、より大きな競合、フラストレーション、そして疲労につながる可能性がある。
テレワーク 職務特性理論
フィードバックの相互作用には、個々のニーズに合わせたコミュニケーションが重要である。人は、性格や気質の違いにより、コミュニケーションの必要性や環境との社会的なつながりのレベルが部分的に異なる。テレワーカーではコミュニケーションのレベルが低下することがあるが、在職期間が長く、社会的関係ではなく機能的な関係を持っている人など、一部のサンプルでは、コミュニケーションのレベルに対する満足度が高くなることがある。フィードバックやコミュニケーションは、マネージャーの勤務地によっても影響を受けることがある。マネージャーがテレワークをしていると、明確さ、応答のスピード、コミュニケーションの豊かさ、頻度、フィードバックの質が低下することがよく見られる。
5つの仕事の特性のうち、技能多様性、タスク完結性、タスク重要性の3つは、労働者が自分の仕事をどれだけ意味のあるものと考えているかに影響を与える。
テレワーク 職務特性理論
技能多様性とは、仕事を完遂するためには、その仕事に必要な活動や技能多様性が必要とされる度合いのことである。技能多様性が増すと、仕事のやりがいが増すと考えられている。仕事のやりがいが増すことで、その人の経験的な意味深さや、その人が仕事をどれだけ大切にしているか、やりがいを感じているかが増すのである。テレワークは、オフィスで仕事をしていたときと比べて、個人の技能多様性や仕事の有意義性に直接影響を与えることはないかもしれないが、グループで仕事をしているときには、個人の技能多様性や仕事の有意義性が高まる可能性がある。自宅での仕事がチームではなく個人に集中している場合、多様なスキルを使う機会が少なくなる可能性がある。
タスク完結性とは、その人が仕事を最初から最後まで見ているか、また、小さな部分だけではなく、特定可能な部分、そして仕事全体を完了する度合いのことである。
タスク重要性とは、自分の仕事が組織内や組織外の他の人の生活や仕事に大きな影響を与えていると個人が感じている度合いのことである。テレワークでは、技能多様性、タスク完結性、タスク重要性といった仕事の特性は、オフィスで働く場合と比べて変わらないかもしれないが、これらの特性の存在は、テレワーカーの仕事の成果や態度に影響を与えることになる。
在宅勤務における職務特性に対する反応は、個人によって異なる可能性がある。職務特性理論によれば、個人の達成欲求や成長欲求の強さが、在宅勤務の仕事の側面に対する個人の反応に影響を与えるとされている。例えば、成長欲求の強さが高い人は、成長欲求の強さが低い人に比べて、在宅勤務における自律性の向上に対して肯定的な反応を示し、フィードバックの減少に対して否定的な反応を示すようになる。
テレワーク 他の理論
テレワークは、従来の労働環境とは異なる柔軟な構造を持つ新しい労働形態である。テレワークと従来の労働環境との違いを説明するのには、職務特性理論に加えて、様々な職務設計理論が役に立つ。
動機付け・衛生理論では、動機づけ要因（モチベーター）と衛生要因（ハイジーン）を区別している。テレワークでは、認知度やキャリアアップなどのモチベーション要因が低下する可能性がある。テレワーカーが物理的に不在の場合、オフィス内の他のワーカーからは「見えない、気にならない」状態になる可能性がある。さらに、管理職の管理下に置かれることを恐れているため、テレワークが必ずしも経営者に好意的に受け止められているとは限らない。2008年の研究では、在宅勤務に費やす時間が長いほど、経営者の目に映る在宅勤務者の生産性に対する認識が低下することが明らかになっている。テレワークでは、テレワーカーが様々な場所で働くことができるように、職場環境などの衛生面が改善される可能性がある。このように、テレワークはオフィスワークとは異なる仕事の動機づけ要因や衛生要因を持っている。
テレワーク 他の理論
社会情報処理は、個人が仕事の特性に意味を与えることを示唆している。人は社会的な手がかりを解釈することで、自分自身の環境認識を構築する能力を持っている。この社会的情報は、同僚からのあからさまな発言、仕事やタスクの次元に対する認知的評価、過去の行動などから得られる。この社会的文脈は、特に不確実な状況では、仕事の性質、個人の行動に対する期待、行動の潜在的な結果に関する個人の信念に影響を与えることができる。テレワークでは、社会的な交流や個人に最適化されたコミュニケーションは、対面でのやりとりよりもコンピュータを介したコミュニケーションの方が処理に時間がかかるため、社会的な手がかりは少ない。
テレワーク 他の理論
社会‐技術システム論（STS）は、社会的要因と技術的要因の相互作用を説明するものである。つまり、STSは、仕事の満足度を高め、生産性を高めるように仕事を設計するために、人、技術、職場環境の関係を検討する理論である。もともとは、技術が進歩していくものの生産性は低下するというパラドックスを説明するために開発された理論であるが、テレワークの設計にも応用できる。STSの原則の1つは、最小臨界仕様である。この原則では、絶対に必要な場合を除き、選択肢を閉じたり、効果的な行動を阻害したりすることを避けるために、目的や仕事の進め方については最小限の仕様にすべきであるとしている。テレワークでは、テレワーカーはいつ、どのように仕事をするかを自由に決めることができる。同様に、テレワーカーは、自分の責任を果たすために自分の機器やリソースを使用する責任を有している。このように仕事に対する責任感が高まることで、テレワークは特権であり、一部の企業では昇進とみなされているという考えを裏付けるものとなっている。
適応構造理論は、新しい技術が導入されたときの組織の変化を説明する理論である。適応構造理論は、構造(技術によって提供される一般的なルールやリソース)と構造化(人々が実際にこれらのルールやリソースをどのように使用するか)が異なる場合があることを示している。テクノロジーの使用目的と、人々がテクノロジーを使用する方法の間には相互作用がある。テレワークは、特定の相互作用を可能にしたり制約したりする社会構造をもたらしている。例えば、オフィス環境では、他人と対面で交流するのが一般的かもしれないが、在宅勤務で対人交流を実現するためには、他の形態の相互作用を利用する必要が出てくる。適応構造理論は、テクノロジーが時間をかけて使われるようになると、社会的相互作用のためのルールやリソースが変化することを示唆している。テレワークは、主に対面でのコミュニケーションから電子的なコミュニケーションへの切り替えなど、伝統的な仕事のやり方を変える可能性がある。
テレワーク 潜在的な利点
会社が主導権を握っているときには、ホームショアリングやホームソーシングといった用語が使われることがある。
調査会社IDCによると、ホームソーシングは年間約20％の規模で拡大しており（2006年）、「爆発的に拡大しそうである」という。
在宅勤務は、経済的、環境的、個人的な面で社会にメリットをもたらす。ICTの普及は、従業員、特に身体に障害を持つ従業員にとっての大きなメリットになる。また、経済成長に悪影響を与えることなく、省エネ社会の実現にもつながる。在宅勤務は、地域社会、雇用者、従業員にメリットをもたらす。地域社会にとっては、在宅勤務は在宅勤務者の親や介護者、障害者、定年退職者、遠隔地に住む人々など、状況的に疎外された人々の雇用機会を増やすことで雇用を拡大し、交通渋滞や交通事故の減少、交通インフラへの負担の軽減、温室効果ガスの削減、エネルギー使用量の削減、災害への備えの向上といったメリットがある。
テレワーク 潜在的な利点
企業にとっては、在宅勤務は人材プールの拡大、病気の蔓延の防止、不動産フットプリントを含むコストの削減、生産性の向上、二酸化炭素排出量とエネルギー使用量の削減、障害を持つアメリカ人法（ADA）への準拠と、米国人であれば税額控除を受けることができる手段となり、離職率と欠勤率の削減、従業員の士気の向上、事業継続戦略の強化、複数の時間帯にまたがるビジネスへの対応能力の向上、文化的適応力の強化といったメリットが有る。フルタイムのテレワークを導入することで、従業員一人当たり約20,000ドルのコスト削減になるという試算もある。
テレワーカーのうち、特に「在宅勤務」をしている人は、ワークライフバランスの改善、二酸化炭素排出量と燃料使用量の削減、年間15～25日分の労働時間（通勤に費やしていた時間）の解消、出張費と仕事関連のコストを年間数千ドル節約できることを実感することができる。働きがいのある仕事をしている人（40％）と、そうしたいと考えている人（79％）によるハーフタイムのテレワークによって、企業、地域社会、従業員において年間6,500億ドル以上を節約することができる。
テレワーク 潜在的な利点
在宅勤務は、1996年に「二酸化炭素と地上レベルのオゾン層のレベルを25％削減することを目的とした大気汚染防止法の改正が採択された」ことをきっかけに、米国で定着した。この法律では、従業員が100人を超える企業に対して、カープール、公共交通機関、時短勤務、在宅勤務を奨励することが義務付けられた。2004年には、特定の連邦政府機関において在宅勤務を奨励するための充当法案が議会で制定された。この法案は、資格のあるすべての従業員に在宅勤務の選択肢を提供できなかった機関から資金を差し引くと脅すものであった。
テレワーク対応の仕事を抱え、自宅で仕事をしたい米国の人口の40％のうち、労働時間の半分でそうした場合：
英国では、在宅で働く従業員の数を増やせば、英国の雇用者と従業員の年間30億ポンドのコスト削減による経済効果に加えて、毎年300万トン以上の二酸化炭素汚染を削減できると推定されている。
テレワーク 潜在的な利点
職務特性理論によれば、職務特性と職務満足度の関係は中程度に強いことが示された。また、5つの仕事の特性のうち、自律性は仕事の満足度と強い関係があり、自律性が高いほど仕事の満足度が高くなることがわかった。テレワーカーは、仕事の柔軟性や自律性により、仕事の満足度が高くなっているのかもしれない。また、テレワーカーは、オフィスで働く労働者よりも高い満足度を持っていることがわかった。特に、従来の勤務時間外の勤務を許可され、家族のためにより柔軟に対応できるようになった場合には、自律性がテレワーカーの満足度を高め、仕事と家庭の衝突を減らすことがわかった。さらに、テレワークに費やす時間が増加した場合、従業員のエンゲージメントが増加することは自律性によって説明できる。さらに、FlexJobsが3000人以上を対象に行った調査では、回答者の81％が、フレキシブルワークの選択肢があれば雇用主への忠誠心が高まると回答している。
テレワーク 潜在的な利点
在宅勤務は、従業員の生産性を大幅に向上させる方法として長い間推進されてきた。スタンフォード大学と北京大学の教授が中国の大手旅行会社の従業員242人を対象に実施した在宅勤務関連の実験では、無作為に割り当てられた従業員が9ヶ月間在宅勤務を行った場合、オフィスを拠点とする対照群と比較して13.5%の生産性の向上が見られた。このような生産性の向上は、通勤時間を節約したことで9%の時間分、労働が増加したことと、より静かな労働条件による3.5%の効率改善に起因している。この研究ではまた、在宅勤務者は仕事の満足度が有意に高く、離職率が50％近く低下したことも明らかになった。しかし、在宅労働者の昇進率は、明らかなパフォーマンスの低下により半分に低下しており、在宅勤務の潜在的なキャリアコストを示している。
テレワークの柔軟性は従業員にとって望ましい前提条件である。人材紹介会社のロバートハーフ・インターナショナルが1,400人のCFOを対象に行った2008年のロバートハーフ・インターナショナル財務採用指数では、13%がテレワークを現在の会計専門家にとって最高の採用インセンティブと考えていることが示されている。以前の調査では、33%がテレワークを最高の採用インセンティブと考えており、半数がテレワークを2番目に良いインセンティブと考えていた。
テレワーク 潜在的な利点
テレワークでは労働時間の規制が少ないため、従業員の努力や献身・貢献は、純粋にアウトプットや結果だけで評価される可能性がはるかに高くなっている。非生産的な労働活動（研究、自己訓練、技術的な問題や機器の故障への対応）や、失敗した試みのために失われた時間（初期の草稿、実りのない努力、失敗したイノベーション）の痕跡はあったとしても、雇用主にはほとんど認識されない。在宅勤務者にとっては、出来高払い、コミッション、またはその他の業績に応じた報酬も可能性が高くなる。さらに、コーヒー、水道、電気、通信サービスなどの単純なものから、オフィス機器やソフトウェアのライセンスなどの莫大な資本コストまで、従業員一人当たりの費用の大部分は、在宅勤務者自身が負担している。
このように、仕事に費やした時間は過小評価され、経費は過小に報告される傾向があり、生産性向上や節約のための数字が楽観的になりがちであるが、その一部または全部が実際には在宅勤務者の時間と財布から出ていっている。企業は一定の要件に該当する設備導入を行った場合、税制優遇が受けられる「中小企業経営強化税制」というものがある。
テレワーク導入を促進するため、デジタル化設備（C類型）が追加されている。優遇内容は、投資額の即時償却または特別控除を受けることが可能で、中小企業庁サイトで詳しく見ることが出来る。
テレワーク 潜在的な利点
国際的なファクトと経験から、テレワークは個人、雇用者、社会全体に幅広い利益をもたらすことがわかっている。テレワークは、ビジネスの遂行方法を変えることで、時間の経過とともに変化をもたらすことが可能になる。例えば、オーストラリアにおける2013年の調査によると、ナショナル・ブロードバンド・ネットワークによって可能になったテレワークは、2020年までに国内総生産において新たに83億ドルを追加し、さらに25,000人のフルタイム雇用に相当する雇用を創出すると予想されている。このうち約1万人の雇用がオーストラリアの地方で創出されることになる。環境面では、オーストラリアの従業員の10％が労働時間の半分をテレワークに当てると、1億2,000万リットルの燃料と32万トンの二酸化炭素排出量を節約できると試算されている。また、この割合でテレワークを行うと、年間14億ドルから19億ドルの生産性向上効果が得られることになる。
退職の意志に関して、普通の労働者と比べるとテレワーカーの方が低い。仕事上の孤立感が大きいテレワーカーの退職の意志は、実際には低かった。ある研究では、目標、目的、期待を明確に伝えることで、フィードバックとタスク完結性が高まり、テレワーカーの退職の意志が低下し、仕事の質が向上したと報告されている。
ラビ・ガジェンドランとデビッド・A・ハリソンが行った、Journal of Applied Psychology誌に掲載された12,833人の従業員を対象とした46件の在宅勤務に関する研究のメタ分析の結果、在宅勤務は従業員と雇用主に大きなプラスの影響を与えることがわかった。ガジェンドランとハリソンのメタ分析研究では、在宅勤務は従業員の仕事の満足度、知覚された自律性、ストレスレベル、管理職の評価する仕事のパフォーマンス、仕事と家庭の低い葛藤に、ささやかではあるものの有益な効果があることがわかった。また、在宅勤務は退職の意志（仕事を辞めたいという意向）を減少させる。在宅勤務には、仕事の満足度の向上、離職意向の低下、役割ストレスの減少が見られたが、その理由の一部には、仕事と家庭の対立が減少したことが挙げられる。さらに、在宅勤務による自律性の向上は、仕事の満足度を向上させる。
在宅勤務によって従業員のキャリアが損なわれたり、職場の人間関係が損なわれたりするのではないかと懸念する学者や経営者は以前から多くいたが、今回のメタ分析では、職場の人間関係の質やキャリアの成果に一般的に有害な影響はないことが明らかになった。実際に在宅勤務は従業員と上司との関係に正の影響を与え、仕事の満足度と退職の意志との関係は上司との関係の質に一部起因していることがわかった。高強度の在宅勤務（週に2.5日以上在宅勤務）のみが、従業員と同僚との関係に悪影響を与えていたが、仕事と家庭の対立は減少していた。
テレワーク 潜在的な欠点と懸念
技能多様性は仕事の内発的動機づけと最も強い関係がある。多様なスキルを使うことができる仕事は、内発的な仕事へのモチベーションを高める。テレワークの場合、チームワークの機会が限られていたり、多様なスキルを使う機会が少なかったりすると、仕事に対する内発的なモチベーションが低下する可能性がある。また、社会的孤立感もモチベーションの低下につながる可能性がある。なお承認欲求の日本人特有の表れ方が、テレワークへの適応を妨げているという指摘もある。職場環境や上司が近くにいないと、在宅勤務では、オフィス勤務よりもモチベーションを高める能力がより重要になると言える。オフィスでの仕事にも気が散ることはあるものの、在宅勤務はさらに気が散ることが多いとよく言われている。ある調査によると、気が散ることの第1位は子供で、次いで配偶者、ペット、隣人、弁護士の順となっている。また、適切な道具や設備がないこともひどい注意散漫につながるが、短期のコワーキングスペースをレンタルなどで利用すると軽減することができる。
テレワーク 潜在的な欠点と懸念
対面での交流は、対人関係、つながり、信頼感を高める。そのため、2012年の調査では、テレワーカーの54%が社交的な交流を失ったと考え、52.5%が専門的な交流を失ったと感じている。テレワークは、テレワーカーと同僚の間の仕事上の関係を傷つける可能性があり、特に同僚がテレワークをしていない場合はそうである。テレワークをしない同僚は、自分もテレワークを認められていないと不公平だと考える可能性があるため、憤慨したり、嫉妬したりすることがみられる。しかし、在宅勤務に関するメタ分析では、対人行為や仕事上の孤立感が少ないにもかかわらず、在宅勤務者と同僚との関係や在宅勤務者と上司との関係が否定的であることを支持する結果は得られなかった。75%の管理職は従業員を信頼していると答えているが、3分の1は「念のため」従業員と会うことができるようにしたいと答えている。
テレワーク 潜在的な欠点と懸念
在宅勤務をしている労働者は、自身は価値があると思われるために、より多くの成果を出さなければならないというプレッシャーを感じ、自分の仕事量が他の人より少ないという考えを減らすことができる可能性がある。このような成果を出さなければならないプレッシャーは、限られた同僚との関係や孤立感からくる社会的サポートの欠如と同様に、テレワーカーの仕事へのエンゲージメントの低下につながる。さらに、チームメイトとの質の高い関係は、テレワーカーの仕事への満足度を低下させ、テクノロジーを介した交流への不満が原因となっている可能性がある。しかし、チームビルディングのための同僚サポートやバーチャルなソーシャルグループは、仕事の満足度の向上に直接的な影響を与えていた。これは、チームワークによる技能多様性の向上と、より多くの人間関係によるタスク重要性の向上によるものと考えられている。
テレワーク 潜在的な欠点と懸念
テレワークと満足度に関する一貫性のない所見は、より複雑な関係性によって説明できる可能性がある。おそらく、自律性の効果により、最初の仕事の満足度は在宅勤務の量が増えるにつれて上昇するが、在宅勤務が増えるにつれて、フィードバックとタスク重要性が低下し、仕事の満足度は横ばいになり、わずかに低下する。このように、在宅勤務の時間が、在宅勤務と仕事の満足度の関係に影響を与えていると考えられる。在宅勤務の継続的な拡大を阻む障壁としては、雇用主からの不信感や、従業員の個人的な孤立感が挙げられる。テレワーク環境下では、従業員や上司は同僚との関係を維持するために努力する必要が出てくる。また、会社の日々の活動からの孤立感が生じ、会社に起こっている他のことをあまり意識しなくなり、在宅勤務をしていない他の従業員からその従業員への嫌悪感が生じる可能性がある。在宅勤務は、「職場での仕事の代わりというよりは、補完的なもの」と考える人もいる。
テレワーク 潜在的な欠点と懸念
セキュリティは、テレワーカーや非テレワーカーにも対応する必要がある。2006年には、アメリカ合衆国退役軍人省の職員のノートパソコンが盗まれ、「これまでで最大規模の社会保障番号の損失となる可能性がある」と報道された。当人の人物は在宅勤務者ではなかったが、この事件は職場から離れて働くことに内在するリスクが注目された。大企業のセキュリティ担当役員の90%は、在宅勤務はセキュリティ上の懸念事項ではないと感じている。これは、テレワーカーが受けるトレーニングやツール、技術が不足しているため、テレワーカーではない人がオフィスから持ち出してくる稀な仕事の方を気にかけている。職務特性理論に関する他の研究では、仕事のフィードバックは、他の仕事の特性と比較して、全体的な仕事の満足度と最も強い関係があるように思われる。テレワーク中のコミュニケーションは、対面でのやりとりのように即時性や豊かさはない。テレワーク時のフィードバックの少なさは、仕事への関与度の低さと関連している。このように、知覚された上司のサポートやリーダーとテレワーカーの間の関係の質が低下すると、テレワーカーの仕事の満足度は低下していく。管理職とテレワーカーとのコミュニケーションの重要性は、管理職がテレワークをすると個人の仕事への満足度が低下することがわかった研究で明らかになっている。
テレワーク 潜在的な欠点と懸念
日本ではテレワーク時にセキュリティに気を付けていない人の割合が61.7%という調査結果も出ている。。