hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
طلب التوظيف عناصر الطلب
كحد أدنى تطلب الطلبات عادة من مقدم الطلب اسمه ورقم هاتفه وعنوانه. بالإضافة إلى ذلك قد تطلب الطلبات أيضا معلومات التوظيف السابقة والخلفية التعليمية وجهات الاتصال في حالات الطوارئ والمراجع بالإضافة إلى أي مهارات خاصة قد يمتلكها مقدم الطلب.
الفئات الثلاث للمعلومات التي تعد مجالات التطبيق مفيدة جدا لاكتشافها هي الخصائص البدنية والخبرة والعوامل البيئية.
إذا كان لدى الشركة مؤهل مهني حسن النية لطرحه بخصوص حالة جسدية فقد يطرحون أسئلة حولها. على سبيل المثال:
يمكن تقسيم متطلبات الخبرة إلى مجموعتين في الطلب: خبرة العمل والخلفية التعليمية. تعد الخلفية التعليمية مهمة لأنها تسمح لصاحب العمل المحتمل بتقييم أداء المتقدمين في المدرسة وكذلك تحديد الشخصية والذكاء. تعد خبرة العمل مهمة لأنها ستبلغ صاحب العمل المحتمل إذا كان مقدم الطلب يلبي احتياجاته الخاصة. تهتم الشركات عادة عندما يكون المتقدمون عاطلين عن العمل ومتى / لماذا ترك مقدم الطلب وظيفته السابقة وأعلى منصب له في وظيفته السابقة.
طلب التوظيف عناصر الطلب
قد تكون الشركات مهتمة بالبيئة الاجتماعية لمقدم الطلب لأنها يمكن أن تطلعهم على شخصيتهم واهتماماتهم وصفاتهم. على سبيل المثال إذا كانوا نشيطين للغاية داخل المنظمة فقد يظهر ذلك قدرتهم على التواصل بشكل جيد مع الآخرين. قد يُظهر التواجد في الإدارة قدرتهم القيادية وكذلك تصميمهم.
تختلف الملابس من بلد إلى آخر عندما يتعلق الأمر بإدراج أو عدم إدراج صورة لمقدم الطلب. في العديد من البلدان الناطقة باللغة الإنجليزية ولا سيما الولايات المتحدة لا يعد هذا أمرا مألوفا والكتب أو مواقع الويب التي تقدم توصيات حول كيفية تصميم طلب تنصح بعدم استخدامه ما لم يطلب ذلك صراحة صاحب العمل. في بلدان أخرى (على سبيل المثال ألمانيا) لا يزال إدراج صورة لمقدم الطلب شائعا وقد يعتبر العديد من أصحاب العمل أن الطلب غير مكتمل بدونه.
طلب التوظيف في الدول الأوروبية الأخرى غير الناطقة باللغة الإنجليزية
في فرنسا يتطلب قانون تكافؤ الفرص لعام 2006 من الشركات التي تضم أكثر من 50 موظفا أن تطلب طلبا مجهول الهوية (سيرة ذاتية مجهولة).
يُطلق على طلب الوظيفة اسم Bewerbung في ألمانيا ويتألف عادة من ثلاثة أجزاء: خطاب الطلب والسيرة الذاتية والمراجع. يستخدم خطاب الطلب لإقناع صاحب العمل بتقديم دعوة لمقابلة عمل. يجب أن يكون بحجم الورق A4 ولا يتجاوز صفحة واحدة وتوقيع بخط اليد ومرفقا بالسيرة الذاتية والمراجع. يتم توثيق السيرة الذاتية بترتيب زمني عكسي ويجب أن يقدم معلومات عن خبرة العمل والتعليم والتدريب المهني بالإضافة إلى مهارات مقدم الطلب. في ألمانيا عادة ما تتضمن السيرة الذاتية صورة تسمى صورة الطلب. يتعمد بعض أرباب العمل وخاصة المنظمات الحكومية إهمال الصورة لضمان درجة أعلى من الموضوعية في سياق إجراءات التقييم. يجب أن تتكون السيرة الذاتية من صفحتين. بشكل عام هناك خياران لتقديم طلب وظيفة في ألمانيا: طلب وظيفة ورقي أو عبر الإنترنت. وفقا لدراسة كان الطلب عبر الإنترنت مفضلا في ألمانيا أكثر من الطلب الورقي بحلول عام 2012.
طلب التوظيف في الدول الأوروبية الأخرى غير الناطقة باللغة الإنجليزية
السيرة الذاتية هي أهم جزء في التطبيق ويجب ألا تزيد عن صفحتين إلى ثلاث صفحات. وهي مقسمة إلى ثلاثة مجالات:
خطاب الغلاف قصير نسبيا ومهذب ورسمي في طلبات التوظيف الإيطالية. يتم تقديم نسخ طويلة ودوافع موضحة بشكل مكثف بالإضافة إلى صور ونسخ من الشهادات فقط في المقابلة.
في إسبانيا يتكون الطلب من جزأين: خطاب التقديم والسيرة الذاتية. لا توجد شهادات عمل أو تدريب مرفقة. يجب أن يكون خطاب الغلاف قصيرا ويحتوي على سبب التقديم. يجب أن تكون السيرة الذاتية منظمة في شكل جدول. في إسبانيا هناك مقابلات عمل متعددة مع نفس الشركة شائعة.
طلب التوظيف الاستخدام من قبل المخترقين
من المعروف أن تطبيقات الوظائف يستخدمها المخترقون لجعل الموظفين يفتحون المرفقات أو الروابط أو توصيل أجهزة يو إس بي ببرمجيات خبيثة. نظرا لأن الشركات تمتلك عادة موارد مالية أكثر من الأفراد العاديين فإنها غالبا ما تكون هدفا للابتزاز عبر الإنترنت. تم اكتشاف برامج الفدية مثل "بيتيا" و"العين الذهبية" لاستغلال تطبيقات العمل. قد يكون التجسس الإلكتروني والهجمات على الشركات ذات الصلة بالبنية التحتية الحيوية أسبابا أخرى لمثل هذه الهجمات وقد تؤدي بخلاف هجمات برامج الفدية إلى ترك الموظفين في حالة جهل بشأن إصابة أجهزة الكمبيوتر أو الشبكة الخاصة بهم. أفضل طريقة للتخفيف من مثل هذه المخاطر هي جعل إدارة الموارد البشرية تستخدم جهاز كمبيوتر منفصلا لتطبيقات الوظائف المنفصلة تماما عن الشبكة الداخلية والتي لا يتم تخزين معلومات سرية أو قيمة عليها. لا توجد أجهزة محمولة مثل أجهزة يو إس بي التي قد تتصل بأجهزة كمبيوتر أخرى للشركة.
وكالة المباحث رقم 1 للسيدات (مسلسل تلفزيوني)
وكالة المباحث رقم 1 للسيدات (بالإنجليزية: The No. 1 Ladies' Detective Agency)‏ هو مسلسل درامي كوميدي تلفزيوني، أنتجته هيئة الإذاعة البريطانية بالاشتراك مع إتش بي أو، ويستند إلى روايات تحمل نفس الاسم للكاتب ألكسندر ماكول سميث. تركز الروايات على قصة وكالة المباحث التي افتتحتها مما راموتسويو. تم تصوير المسلسل في موقع في بوتسوانا، وكان يُنظر إليه على أنه واحد من أوائل الإنتاجات السينمائية والتلفزيونية الرئيسية التي يتم عرضها في بوتسوانا.
وكالة المباحث رقم 1 للسيدات (مسلسل تلفزيوني) التأثير على بوتسوانا
أتاح التمويل المقدم للإنتاج للبلاد الفوائد الاقتصادية لاستضافة إنتاج فيلم كبير. كما أرسى الأسس للإنتاج المستقبلي من خلال تدريب الممثلين المحليين وأعضاء الطاقم الذين يأمل المسؤولون في خلق صناعة سينمائية محلية. تتوقع بوتسوانا أيضًا فائدة سياحية من الفيلم وتحافظ على موقع التصوير "كغالوود"، كجزء من جولة في غابورون تستهدف عشاق القصة.
سقروس
السُّقرُوس هو جنس كبير من الخنافس النادرة التي تأكل الحلزون في فصيلة الخنافس الأرضية. في هذا الجنس 160 نوعاً موصوفاً ونيف. توجد في جميع أنحاء العالم، مع أن أكثر من 80 في المائة من الأنواع في الصين. أشهر أنواعها السُّقروس المخطم.
سقروس مخطم
السُّقْرُس المُخَطَّم هو نوع من جنس سقروس في فصيلة الخنفساء الأرضية .
توجد في روسيا البيضاء والبنلوكس وبريطانية وضمنها جزيرة مان وإستونية وفنلندة والبر الرئيس لفرنسة والمجر وجمهورية إرلندة وكَليننغراد ولاتفيا ومُلدوفة وإرلندة الشمالية ورومانية وروسية وإسبانية وأُكرانية والدول الإسكندنافية والبلقان وفي كل مكان في أوروبا الوسطى .
سقريط مارد
السِّقريط المارِد هو نوع من الخنافس من جنس سقريط التي تنتمي إلى فصيلة خنفساء الأرض.
سقريط مارد التوزع
يوجد هذا النوع في فرنسة واليونان وإيطاليا وإسبانيا وشمال إفريقيا.
سقريط
السِّقْرِيط هو جنس من خنفساء الأرض موطنه منطقة قطبية شمالية قديمة والشرق الأدنى وأمريكة الشمالية وشمال إفريقيا. ثمة ما لا يقل عن 190 نوعًا موصوفًا فيه. من أنواعه سقريط مارد.
استفسار تقديري
الاستفسار التقديري هو نموذج يسعى إلى إشراك أصحاب المصلحة في التغيير الذي يقرره بنفسه. وفقا لغيرفيز بوش أستاذ القيادة والتطوير التنظيمي في كلية بيدي للأعمال والباحث في هذا الموضوع فإن "الاستفسار التقديري أحدث ثورة في مجال التطوير التنظيمي وكان مقدمة لظهور دراسات تنظيمية إيجابية ونقاط القوة القائمة على الحركة في أمريكا الإدارة". وقد تم تطويره في قسم السلوك التنظيمي بجامعة كيس ويسترن ريزيرف بدءا من مقال عام 1987 بقلم ديفيد كوبردير وسوريش سريفاستفا. لقد شعروا أن الإفراط في استخدام حل المشكلات يعيق أي نوع من التحسين الاجتماعي وما كان مطلوبا هو طرق جديدة للبحث من شأنها أن تساعد في توليد أفكار ونماذج جديدة لكيفية التنظيم.
استفسار تقديري الخلفية التاريخية
اتخذ كوبردير وسريفاستفا نهجا بنائيا اجتماعيا بحجة أن المنظمات يتم إنشاؤها وصيانتها وتغييرها من خلال المحادثات وادعيا أن أساليب التنظيم كانت محدودة فقط من خلال خيال الناس والاتفاقيات فيما بينهم.
في عام 2001 نشر كوبررايدر وديانا ويتني مقالا يلخص المبادئ الخمسة للاستفسار التقديري.
استفسار تقديري الخلفية التاريخية
في عام 1996 شارك كوبررايدر وويتني والعديد من زملائهم بشكل مركزي في استخدام الاستفسار التقديري للزوجة الوسطى في إنشاء مبادرة الأديان المتحدة وهي منظمة عالمية مكرسة لتعزيز التعاون بين الأديان على مستوى القاعدة من أجل السلام والعدالة والشفاء. تم تأريخ هذه الشراكة المبكرة بين مبادرة الأديان المتحدة والاستفسار التقديري في ولادة مجتمع عالمي: التحقيق التقديري في العمل من قبل تشارلز جيبس وسالي ماهي. كما تم استخدام الاستفسار التقديري في الاجتماع الأول (1999) والاجتماعات اللاحقة لقادة الأعمال التي أسست الاتفاق العالمي للأمم المتحدة. في أحد التطبيقات المبكرة الأخرى قام كوبررايدر وويتني بتعليم الاستفسار التقديري لموظفي شركة الهاتف والإلكترونيات العامة (أصبح الآن جزءا من فيرايزون للاتصالات) مما أدى إلى تحسينات في دعم الموظفين لتوجيه أعمال شركة الهاتف والإلكترونيات العامة وكجزء من التحسين المستمر للعملية ولدت تحسينات في تحصيل الإيرادات وتوفير التكاليف الحصول على جائزة شركة الهاتف والإلكترونيات العامة من جمعية تنمية المواهب لأفضل برنامج تغيير تنظيمي في الولايات المتحدة في عام 1997.
نشر بوش مراجعة عام 2011 للنموذج بما في ذلك عملياته وانتقاداته وأدلة. كما نشر تاريخ النموذج في عام 2012.
استفسار تقديري الأسس والمبادئ
وفقا لبوش فإن الاستفسار التقديري "يدعو إلى تحقيق جماعي في أفضل ما هو من أجل تخيل ما يمكن أن يكون متبوعا بتصميم جماعي لحالة مستقبلية مرغوبة مقنعة وبالتالي لا تتطلب استخدام الحوافز أو الإكراه أو الإقناع. من أجل حدوث التغيير المخطط له".
يعتمد النموذج على افتراض أن الأسئلة التي نطرحها ستميل إلى تركيز انتباهنا في اتجاه معين وأن المنظمات تتطور في اتجاه الأسئلة التي يطرحونها بإصرار وحماس. في منتصف الثمانينيات من القرن الماضي كانت معظم طرق تقييم الوضع وتقييمه ثم اقتراح الحلول مبنية على نموذج النقص وطرح أسئلة مثل "ما هي المشاكل؟" أو "ما الخطأ؟" أو "ما الذي يجب إصلاحه؟". بدلا من طرح السؤال "ما هي المشكلة؟" صاغ آخرون السؤال من حيث "التحديات" التي لا تزال تركز على النقص حول ما يجب إصلاحه أو حله. كان الاستفسار التقديري أول طريقة إدارية جادة لإعادة تركيز الانتباه على ما ينجح والجوهر الإيجابي وما يهتم به الناس حقا. اليوم هذه الطرق لمقاربة التغيير التنظيمي شائعة.
استفسار تقديري الأسس والمبادئ
يقترح مبدأ البناء أن ما نعتقد أنه حقيقي يحدد ما نقوم به وينبثق الفكر والعمل من العلاقات. من خلال لغة وخطاب التفاعلات اليومية يشارك الناس في بناء المنظمات التي يعيشون فيها. الغرض من الاستفسار هو تحفيز الأفكار والقصص والصور الجديدة التي تولد إمكانيات جديدة للعمل.
يقترح مبدأ التزامن أنه عندما نستفسر عن الأنظمة البشرية نقوم بتغييرها وبذور التغيير والأشياء التي يفكر بها الناس ويتحدثون عنها وما يكتشفونه ويتعلمونه تكون ضمنية في الأسئلة الأولى المطروحة. الأسئلة ليست محايدة أبدا فهي مصيرية وتتحرك الأنظمة الاجتماعية في اتجاه الأسئلة التي يناقشونها بحماس وإصرار.
يقترح المبدأ الشعري أن يتم التعبير عن الحياة التنظيمية في القصص التي يرويها الناس لبعضهم البعض كل يوم وقصة المنظمة يتم تأليفها باستمرار. الكلمات والموضوعات المختارة للاستفسار لها تأثير يتجاوز مجرد الكلمات نفسها. إنهم يستدعون المشاعر والتفاهمات وعوالم المعنى. في جميع مراحل البحث يتم وضع جهود البحث في استخدام الكلمات التي تشير إلى الأفضل في الأشخاص وتنشيطهم وإلهامهم.
استفسار تقديري الأسس والمبادئ
يفترض المبدأ التوقعي أن ما نقوم به اليوم يسترشد بصورتنا عن المستقبل. تبرز الأنظمة البشرية إلى الأبد أمام نفسها أفقا من التوقع يجلب المستقبل بقوة إلى الحاضر كعامل تعبئة. يستخدم البحث التقديري الإبداع الفني للصور الإيجابية على أساس جماعي لإعادة تشكيل الواقع الاستباقي.
يقترح المبدأ الإيجابي أن الزخم والتغيير المستدام يتطلبان تأثيرا إيجابيا وترابطا اجتماعيا. المشاعر مثل الأمل والإثارة والإلهام والصداقة الحميمة والفرح تزيد من الإبداع والانفتاح على الأفكار الجديدة والأشخاص والمرونة المعرفية. كما أنها تعزز الروابط والعلاقات القوية بين الناس ولا سيما بين المجموعات المتصارعة المطلوبة للتحقيق الجماعي والتغيير.
يعتقد بعض الباحثين أن التركيز المفرط على الاختلالات يمكن أن يؤدي في الواقع إلى تفاقمها أو فشلها في التحسن. على النقيض من ذلك تقول الاستفسار التقديري عندما يتم تحفيز جميع أعضاء المنظمة لفهم وتقييم السمات الأكثر ملاءمة لثقافتها يمكنها إجراء تحسينات سريعة.
استفسار تقديري الأسس والمبادئ
يتم استخدام الأساليب القائمة على القوة في إنشاء استراتيجية التطوير التنظيمي وتنفيذ تكتيكات الفعالية التنظيمية. غالبا ما يعتمد أسلوب الاستفسار التقديري على المقابلات لفهم نقاط القوة المحتملة للمنظمة نوعيا من خلال النظر إلى تجربة المنظمة وإمكاناتها والهدف هو توضيح الأصول والدوافع الشخصية التي هي نقاط قوتها.
جادل بوش بأن المؤيدين الرئيسيين للاستفسار التقديري يركزون الكثير من الاهتمام على "الإيجابي" وليس بالقدر الكافي على التحول الذي يمكن أن يحدثه الاستفسار التقديري من خلال توليد أفكار جديدة والإرادة للعمل عليها. في دراسة مقارنة أجريت عام 2010 في منطقة تعليمية وجد أنه حتى في الحالات التي لم يحدث فيها أي تغيير كان المشاركون إيجابيين للغاية أثناء عملية الاستفسار التقديري. إن ما يميز تلك المواقع التي شهدت تغييرات تحويلية هو إنشاء أفكار جديدة أعطت الناس طرقا جديدة لمعالجة المشكلات القديمة. يجادل بأنه من أجل حدوث تغيير تحولي يجب على الاستفسار التقديري معالجة المشكلات التي تهم الناس بدرجة كافية لرغبتهم في التغيير. ومع ذلك فإن الاستفسار التقديري يخاطبهم ليس من خلال حل المشكلات ولكن من خلال الصور التوليفية. تمت تغطية بعض من هذا في مناقشة مدتها 90 دقيقة حول الاستفسار التقديري والإيجابية والإنتاجية من قبل بوش والدكتور رون فراي من كيس ويسترن في مؤتمر الاستقصاء التقديري العالمي لعام 2012.
استفسار تقديري السمات المميزة
يأتي الجدول التالي من مقال كوبررايدر وويتني (2001) ويستخدم لوصف بعض الفروق بين الاستفسار التقديري ومقاربات التطوير التنظيمي التي لا تستند إلى ما يسمونه الإمكانات الإيجابية:
يحاول الاستفسار التقديري استخدام طرق طرح الأسئلة وتصور المستقبل من أجل تعزيز العلاقات الإيجابية والبناء على الإمكانات الحالية لشخص أو منظمة أو موقف معين. يستخدم النموذج الأكثر شيوعا دورة من أربع عمليات والتي تركز على ما يسميه:
الهدف هو بناء - أو إعادة بناء - المنظمات حول ما ينجح بدلا من محاولة إصلاح ما لا يصلح. يحاول ممارسو الاستفسار التقديري نقل هذا النهج على أنه عكس حل المشكلات.
استفسار تقديري تطبيق الاستفسار التقديري
هناك مجموعة متنوعة من الأساليب لتنفيذ الاستفسار التقديري بما في ذلك المقابلات الجماعية والتجمع الكبير والمتنوع الذي يسمى قمة التحقيق التقديرية. تتضمن هذه الأساليب جمع مجموعات كبيرة ومتنوعة من الأشخاص معًا للدراسة والبناء على الأفضل في منظمة أو مجتمع.
استفسار تقديري الاستخدامات
في فانكوفر يتم استخدام الاستفسار التقديري من قبل مركز الدالاي لاما للسلام والتعليم. المركز الذي أسسه الدالاي لاما وفيكتور تشان يستخدم الاستفسار التقديري لتسهيل المجتمعات المتعاطفة.
أنظمة كشوف المرتبات التلقائية
أنظمة كشوف المرتبات التلقائية هي شركة أمريكية توفر كشوف المرتبات المستندة إلى الحوسبة السحابية ونظام إدارة الموارد البشرية للشركات متوسطة الحجم. تأسست الشركة في عام 1996 كبرنامج مرخص يستند إلى دوس لمعالجة كشوف المرتبات محليًا. يقع المقر الرئيسي للشركة في شريفبورت، لويزيانا.
أنظمة كشوف المرتبات التلقائية الخلفية التاريخية
تأسست شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية في عام 1996 في شريفبورت، لويزيانا. بدأت كمزود خدمة معالجة كشوف المرتبات والامتثال الضريبي للخدمات الكاملة. في عام 2000 طورت الشركة تقنيتها الخاصة القائمة على الحوسبة السحابية.
تم إصدار النسخة الأولى من الكشف في عام 2001.
في عام 2004 قدمت شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية أول كشوف رواتب عبر الإنترنت وتم إصدار النسخة الأولى من حل الموارد البشرية الأساسي الخاص بها.
قامت شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية بتوسيع حل الموارد البشرية الخاص بها ليشمل إدارة المزايا في عام 2007.
تم توسيع الكشوف ليشمل فروق المناوبة وقواعد الساعة في عام 2010.
أصدرت شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية موقع الخدمة الذاتية المحمول للموظفين والمديرين في عام 2013.
في عام 2014 أصدرت شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية تتبع الوقت الجغرافي وتتبع الأحداث واتصالات الناقل وإعداد التقارير.
أنظمة كشوف المرتبات التلقائية الخلفية التاريخية
أكملت شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية تدقيق التقرير في عام 2015.
في عام 2017 أصدرت شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية منتجها الخاص بالجدولة والتكامل الأصلي ومنتج دفتر الأستاذ العام الخاص بها.
أطلقت شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية تطبيقها الأصلي للهاتف المحمول ليحل محل موقعها للجوال في 2018.
في عام 2020 أصدرت شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية ميزات التتبع والإبلاغ الخاصة بكورونا الخاصة بالاعتمادات الضريبية والامتثال لقانون كيرز.
حصلت شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية على جائزة تيك كيرز لعام 2021 من تراست راديوز لثقافتها في مكان العمل.
في عام 2022 تم الاعتراف بكشوف رواتب شركة أنظمة كشوف المرتبات التلقائية من قبل جي2 كأفضل 50 منتجا لبرامج الموارد البشرية وأعلى 100 منتج للرضا.
ساير بن عبد الله العتيبي
المُلا ساير بن هايل بن ربيعان الثبيتي الروقي العتيبي إمام وعالم وفقيه سُني كويتي وُلِدَ في نجد وانتقل إلى الكويت وعمل إماما في الجهراء، وسُميت إحدى شوارع الكويت باسمه.
ساير بن عبد الله العتيبي نشأته وتعليمه
هو ساير بن هايل بن غفر بن غلاب بن حمدان بن محصن بن حصن بن مسلم بن ربيعان،[بحاجة لمصدر] ولد بقرية نفي إحدى قرى نجد، تعلم القراءة والكتابة ومبادئ الحساب والقرآن الكريم على أيدي شيوخ في حي القبلة بالكويت، تابع تعليمه في كل من البحرين وبغداد بتشجيع من الشيخ عبد الله بن خلف الدحيان. عمل في بداية حياته بالغوص على اللؤلؤ وفي سن الثلاثين طلب العلم، وعمل إماماً وخطيباً في المسجد القديم في الجهراء، ويعد امتداد لسلفه الملا منصور البناق فقد مارس مهنة التعليم في غرفة بالمسجد القديم ثم واصل ذلك في المدرسة الأولى للقرية. زامله في العمل الملا علي عبد الرحمن الدعيج وأخوه الملا صالح والملا إبراهيم سعد الحوطي. استطاع أن يقنع زميله الملا إبراهيم الحوطي بالانتقال من مدرسة الملا مرشد محمد المرشد في عام 1946م للعمل بالتدريس في الجهراء. انتقل في بداية الخمسينيات إلى منطقة السالمية وعمل إماماً وخطيباً في أحد مساجدها.
التوظيف حسب الرغبة
في قانون العمل في الولايات المتحدة التوظيف حسب الرغبة هو قدرة صاحب العمل على فصل موظف لأي سبب (أي دون الحاجة إلى إثبات "سبب عادل" لإنهاء الخدمة) ودون سابق إنذار طالما أن السبب هو غير قانوني (على سبيل المثال الفصل من العمل بسبب جنس الموظف أو التوجه الجنسي أو العرق أو الدين أو حالة الإعاقة). عندما يتم الاعتراف بأن الموظف يتم تعيينه "حسب الرغبة" ترفض المحاكم الموظف أي مطالبة بالتعويض عن الخسارة الناتجة عن الفصل. يتم تبرير القاعدة من قبل مؤيديها على أساس أنه يجوز للموظف بالمثل ترك وظيفته دون سبب أو تحذير. ينظر إلى هذه الممارسة على أنها غير عادلة من قبل أولئك الذين يرون أن علاقة العمل تتسم بعدم المساواة في القدرة على المساومة.
التوظيف حسب الرغبة
أصبح التوظيف حسب الرغبة تدريجيا القاعدة الافتراضية بموجب القانون العام لعقد العمل في معظم الولايات الأمريكية خلال أواخر القرن التاسع عشر وأيدته المحكمة العليا للولايات المتحدة خلال حقبة لوشنر عندما سعى أعضاء القضاء الأمريكي بوعي لمنع التنظيم الحكومي لأسواق العمل. على مدار القرن العشرين عدلت العديد من الدول القاعدة بإضافة عدد متزايد من الاستثناءات أو عن طريق تغيير التوقعات الافتراضية في عقد العمل تماما. في أماكن العمل ذات النقابات العمالية المعترف بها لأغراض المفاوضة الجماعية وفي العديد من وظائف القطاع العام فإن المعيار العادي للفصل هو أن صاحب العمل يجب أن يكون لديه "سبب عادل". خلافا لذلك وفقا للحقوق القانونية (لا سيما حظر التمييز بموجب قانون الحقوق المدنية لعام 1964) تلتزم معظم الولايات بالمبدأ العام الذي ينص على أنه يجوز لصاحب العمل والموظف التعاقد للحصول على الحماية من الفصل التي يختارونها. لا يزال التوظيف حسب الرغبة مثيرا للجدل ويظل موضوعا مركزيا للنقاش في دراسة القانون والاقتصاد لا سيما فيما يتعلق بكفاءة الاقتصاد الكلي للسماح لأصحاب العمل بإنهاء الموظفين بشكل عاجل وتعسفي.
التوظيف حسب الرغبة التعريف
يتم وصف التوظيف حسب الرغبة عموما على النحو التالي: "يُفترض أن يكون أي "توظيف حسب الرغبة" أي أن صاحب العمل حر في تسريح الأفراد" لسبب وجيه أو لسبب سيء أو بدون سبب على الإطلاق" يتمتع الموظف بنفس القدر من الحرية في ترك العمل أو الإضراب أو التوقف عن العمل بطريقة أخرى".
ينص القسم 2922 من قانون العمل على افتراض أنه يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة موظفيه متى شاء لأي سبب أو بدون سبب. من باب أولى قد يتصرف صاحب العمل بشكل قطعي أو تعسفي أو غير متسق دون تقديم حماية محددة مثل تحذير مسبق أو إجراءات عادلة أو تقييم موضوعي أو إعادة تعيين تفضيلية. نظرا لأن علاقة العمل "تعاقدية أساسا" فإن القيود المفروضة على امتيازات صاحب العمل هذه هي مسألة اتفاق محدد بين الطرفين صريحا أو ضمنيا في الواقع. مجرد وجود علاقة عمل لا يعطي أي توقع يحميها القانون بأن العمل سيستمر أو سينتهي فقط بشروط معينة ما لم يكن الطرفان قد تبنيا بالفعل مثل هذه الشروط. وبالتالي إذا كانت قرارات الإنهاء التي يتخذها صاحب العمل مهما كانت تعسفية لا تنتهك مثل هذا الحكم الموضوعي للعقد فلا يمنعها العهد من ذلك.
التوظيف حسب الرغبة التعريف
تُعد إخلاء المسؤولية عن العمل حسب الرغبة عنصرا أساسيا في كتيبات الموظفين في الولايات المتحدة. من الشائع أن يحدد أصحاب العمل ما يعنيه التوظيف حسب الرغبة ويشرحون أن حالة الموظف حسب الرغبة لا يمكن تغييرها إلا في كتابة موقعة من رئيس الشركة (أو الرئيس التنفيذي) ويطلبون من الموظف أن يوقع إقرارا به. ومع ذلك عارض المجلس الوطني لعلاقات العمل ممارسة تضمين لغة إخلاء المسؤولية هذه باعتبارها غير قانونية والتي تعلن أن طبيعة العمل حسب الرغبة لا يمكن تغييرها دون موافقة كتابية من الإدارة العليا.</ref>
التوظيف حسب الرغبة الخلفية التاريخية
نصت قاعدة القانون العام الأصلية لفصل الموظفين وفقا لوليام بلاكستون على أنه ما لم يتم الاتفاق على ممارسة أخرى فسيتم اعتبار الموظفين مُعينين لمدة محددة تبلغ عام واحد. على مدى القرن التاسع عشر التزمت معظم الولايات في الشمال بالقاعدة التي تنص على أن الفترة التي يتقاضى خلالها الموظف (أسبوع أو شهر أو سنة) تحدد فترة الإشعار التي يجب تقديمها قبل الفصل. على سبيل المثال في عام 1870 في ولاية ماساتشوستس رأت تاترسون ضد شركة سوفولك للتصنيع أن مدة تعيين الموظف تملي فترة الإخطار الافتراضية. على النقيض من ذلك في ولاية تينيسي قررت محكمة في عام 1884 أنه يجب السماح لصاحب العمل بفصل أي عامل أو أي عدد من العمال لأي سبب على الإطلاق. يمكن للفرد أو الاتفاق الجماعي وفقا للمبدأ العام لحرية التعاقد أن ينص دائما على أنه لا ينبغي فصل الموظف إلا لسبب وجيه أو "سبب عادل" أو أن ممثلي الموظفين المنتخبين سيكون لهم رأي بشأن ما إذا كان يجب أن يكون الفصل ساري المفعول. ومع ذلك فإن موقع العامل النموذجي في القرن التاسع عشر يعني أن هذا كان نادرا.
التوظيف حسب الرغبة الخلفية التاريخية
عادة ما يتم تتبع ممارسة وقت الإرادة إلى أطروحة نشرها هوراس جراي وود في عام 1877 تسمى السيد والخادم. استشهد وود بأربع قضايا في الولايات المتحدة كسلطة لحكمه بأنه عندما يكون التوظيف لأجل غير مسمى فإن عبء الإثبات يقع على الخادم لإثبات أن مدة العمل غير المحددة كانت لمدة عام واحد. في قضية توسان ضد بلو كروس وبلو شيلد أوف ميشيغان أشارت المحكمة إلى أن "قاعدة وود سرعان ما تم الاستشهاد بها كسلطة لاقتراح آخر". على الأقل كانت القاعدة تنص على وجوب إخطار الموظفين قبل الفصل وفقًا لفترات عقدهم.
في نيويورك كانت القضية الأولى التي تبنت حكم وود هي قضية مارتن ضد شركة نيويورك للتأمين على الحياة (1895). كتب القاضي إدوارد ت. بارتليت أن قانون نيويورك يتبع الآن أطروحة وود مما يعني أنه يمكن فصل الموظف الذي حصل على 10 آلاف دولار مدفوعة الأجر على مدار عام على الفور. ولم تشر القضية إلى السلطة السابقة. قبل ذلك بأربع سنوات اعتبر آدامز ضد فيتزباتريك (1891) أن قانون نيويورك يتبع الممارسة العامة المتمثلة في طلب إشعار مشابه لفترات الدفع. ومع ذلك استمرت حالات نيويورك اللاحقة في اتباع قاعدة الإرادة في أوائل القرن العشرين.
التوظيف حسب الرغبة الخلفية التاريخية
رأت بعض المحاكم أن القاعدة تتطلب من الموظف إثبات عقد صريح لمدة محددة من أجل الحفاظ على إجراء يستند إلى إنهاء التوظيف. وهكذا ولدت قاعدة التوظيف الأمريكية حسب الرغبة والتي سمحت بالتسريح بدون سبب. تم تبني هذه القاعدة من قبل جميع الولايات الأمريكية. في عام 1959 تم إنشاء أول استثناء قضائي لقاعدة الإرادة من قبل إحدى محاكم الاستئناف في كاليفورنيا. في وقت لاحق في قضية بارزة عام 1980 تتعلق بشركة أركو أيدت المحكمة العليا في كاليفورنيا القاعدة التي أوضحتها أولا محكمة الاستئناف. تُعرف الدعاوى المدنية الناتجة من قبل الموظفين الآن في كاليفورنيا باسم إجراءات تاميني لإنهاء الخدمة غير المشروع في انتهاك للسياسة العامة.
منذ عام 1959 تم إنشاء العديد من القانون العام والاستثناءات القانونية للتوظيف حسب الرغبة.
التوظيف حسب الرغبة الخلفية التاريخية
يحمي القانون العام الموظف من الانتقام إذا عصى الموظف صاحب العمل على أساس أن صاحب العمل أمره أو أمرها بفعل شيء غير قانوني أو غير أخلاقي. ومع ذلك في معظم الحالات يظل عبء الإثبات على عاتق الموظف المسرح. لا توجد ولاية أمريكية ولكن ولاية مونتانا اختارت تعديل قانون التوظيف حسب الرغبة. في عام 1987 أقر المجلس التشريعي في مونتانا قانون الإعفاء الخاطئ من العمل. يعتبر قانون الإعفاء الخاطئ من العمل فريد من نوعه من حيث أنه على الرغم من أنه يدعي الحفاظ على مفهوم الإرادة في قانون العمل إلا أنه يعدد أيضا الأساس القانوني لإجراء تسريح غير مشروع. بموجب قانون الإعفاء الخاطئ من العمل يكون التسريح خاطئا فقط إذا: "كان انتقاما لرفض الموظف انتهاك السياسة العامة أو للإبلاغ عن انتهاك للسياسة العامة ولم يكن التسريح لسبب وجيه وكان الموظف قد أكمل فترة اختبار صاحب العمل لمدة التوظيف أو أن صاحب العمل انتهك الأحكام الصريحة لسياسة الموظفين المكتوبة الخاصة به".
التوظيف حسب الرغبة الخلفية التاريخية
يمكن تجاوز مبدأ التوظيف حسب الرغبة من خلال عقد صريح أو قوانين الخدمة المدنية (في حالة موظفي الحكومة). يتمتع ما يصل إلى 34٪ من جميع الموظفين الأمريكيين على ما يبدو بالحماية من نوع ما من "السبب العادل" أو المطلب المعقول الموضوعي لإنهاء الخدمة والذي يخرجهم من فئة "حسب الرغبة" بما في ذلك 7.5٪ من القطاع الخاص النقابي العمال و 0.8٪ من العاملين في القطاع الخاص غير النقابيين المحميين بموجب عقود النقابات و 15٪ من العاملين في القطاع الخاص غير النقابيين الذين لديهم عقود فردية صريحة تتجاوز عقيدة الإرادة و 16٪ من إجمالي القوى العاملة الذين يتمتعون بحماية الخدمة المدنية كموظفين في القطاع العام.
التوظيف حسب الرغبة حسب الولاية
بموجب استثناء السياسة العامة لا يجوز لصاحب العمل فصل موظف إذا كان الإنهاء ينتهك عقيدة السياسة العامة للدولة أو قانون الولاية أو القانون الفيدرالي.
يتضمن ذلك الانتقام من موظف بسبب قيامه بعمل يتوافق مع السياسة العامة (مثل التحذير المتكرر من أن صاحب العمل يشحن أجزاء طائرة معيبة في انتهاك للوائح السلامة الصادرة بموجب قانون الطيران الفيدرالي لعام 1958) وكذلك رفض القيام بعمل من شأنه أن ينتهك السياسة العامة. في هذا الرسم البياني الحالات الوردية لها "استثناء" يحمي الموظف.
اعتبارا من أكتوبر 2000 تعترف 42 ولاية أمريكية ومقاطعة كولومبيا بالسياسة العامة كاستثناء لقاعدة الإرادة.
الولايات الثمانية التي ليس لديها استثناء هي: