hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
خديجة الكريمي
خديجة الكريمي هي مجدفة تونسية وُلدت في 18 أغسطس 1995، ومثلت تونس في دورة الألعاب الأولمبية الصيفية عام 2016، وفي في دورة الألعاب الأولمبية الصيفية عام 2020 حيث شاركت مع اللاعبة نور الهدى الطيب في منافسات زوجي التجديف خفيف الوزن للسيدات.
خديجة الكريمي المشاركات والميداليات
شاركت خديجة الكريمي مع زميلتها نور الهدى الطيب في عام 2016 في دورة الألعاب الأولمبية الصيفية التي أقيمت بمدينة ريو دي جانيرو في البرازيل، حيث احتلتا المركو العشرين في منافسات زوجي التجديف خفيف الوزن للسيدات. كانت كل من خديجة الكريمي ونور الهدى الطيب قد تأهلتا للمشاركة في أولمبياد ريو دي جانيرو 2016 بعد فوزهما في عام 2015 في منافسات زوجي التجديف في التصفيات الأفريقية المؤهلة للبطولة. وفي عام 2019، تأهل الثنائي التونسي المكون من خديجة الكريمي ونور الهدى الطيب مرة أخرى للمشاركة في دورة الألعاب الأولمبية الصيفية بعدما احتلتا المركز الأول في سباق زوجي التجديف خفيف الوزن لمسافة 2000 متر للسيدات في الدور النهائي من التصفيات الإفريقية المؤهلة لأولمبياد طوكيو 2020 متغلبتين على الثنائي الجزائري المكون من أمينة روية ونوال شيالي، والذي احتل المركز الثاني، والثنائي المصري المكون من سارة بركة وهدى منصور، والذي جاء في المركز الثالث في البطولة الترشيحية. وفي دورة الألعاب الأولمبية الصيفية 2020 التي أقيمت في مدينة طوكيو باليابان عام 2021، تمكن الثنائي التونسي المكون من خديجة الكريمي ونور الهدى الطيب من إنهاء الدور التمهيدي في المركز الرابع ضمن المجموعة الثالثة في سباق زوجي التجديف خفيف الوزن للسيدات، ولكنهما خرجا من البطولة بعد ذلك بعدما احتلتا المرتبة الخامسة في الدور ربع النهائي، ولم يتمكنا من التأهل إلى الدور نصف النهائي. وفي عام 2023، ضمنت نور الهدى الطيب وخديجة الكريمي التأهل مجددا للمشاركة في دورة الألعاب الأولمبية الصيفية التي من المقرر إقامتها في باريس بقرنسا عام 2024 بعدما احتلتا المركز الأول في منافسات زوجي التجديف في التصفيات الأفريقية المؤهلة للبطولة.
كريستيان غروبيه
كريستيان غروبیه (26  يوليو 1941، مدينة نيويورك 17 ديسمبر 2023، جنيف) ولد في فالوربي، كان سياسيًا سويسريًا وعضوًا في الحزب الاشتراكي حتى عام 1993، ثم في أحزاب اليسار. وكان نائباً عن كانتون جنيف في المجلس الوطني من عام 1975 إلى عام 1982 ومن عام 1995 إلى عام 2003 ومستشار الدولة من عام 1981 إلى عام 1993 ورئيس دائرة الأشغال العامة.
كريستيان غروبيه السيرة الذاتية
كريستيان غروبیه من مواليد 26  يوليو1941  في نيويورك، كان في الأصل من فالوربي، في كانتون فود.
درس في جامعة جنيف وحصل على إجازة في الحقوق وإجازة في الاقتصاد. ثم مارس مهنة المحاماة في شركته الخاصة ولصالح جمعية الدفاع عن المستأجرين لمدة 13 عامًا.
كريستيان غروبيه مسيرته السياسية
كريستيان غروبیه كممثل منتخب للحزب الاشتراكي في المجلس البلدي لجنيف من عام 1967 إلى عام 1970 ونائب في المجلس الأعلى من عام 1969 إلى عام 1981.
رشح نفسه لمجلس الدولة في عام 1980، لكنه تعرض للهزيمة بفارق ضئيل من قبل ألويس فيرنر. تم انتخاب غروبیه لعضوية مجلس الدولة في العام التالي. وخدم هناك لمدة اثني عشر عامًا على رأس دائرة الأشغال العامة. وفي عام 1993، قدم نفسه كمرشح لتحالف اليسار.
في عام 2008، تم انتخاب كريستيان غروبيه لعضوية الجمعية التأسيسية في جنيف لإعداد دستور جديد، على قائمة AVIVO (الدفاع عن المتقاعدين) التي حصلت على تسعة مسؤولين منتخبين.
نهاية سعيدة (فلم 1999)
نهاية سعيدة (بالكورية: 해피엔드) فيلم دراما كوري جنوبي. من اخراج وسيناريو جونغ جي وو. وبطولة تشوي مين سيك وجيون دو يون.
نهاية سعيدة (فلم 1999) القصة
تدور أحداث الفيلم حول تشوي بورا، وهي زوجة وموظفة ناجحة تتورط بعلاقة مع عشيقها السابق كيم إيل بيوم. حياة بورا المنزلية عبارة عن روتين ممل، فهي أم لطفل رضيع وزوجها سيو مين كي فقد وظيفته، تاركًا بورا المعيل الوحيد للأسرة. يبدأ زوجها العاطل عن العمل والمهووس بقرأة الروايات الرومانسية والتسكع بالمتنزهات، بالشك بخيانة زوجتة، ويقوم بجمع الأدلة.
لا مكان (فلم 2023)
لا مكان هو فيلم إثارة البقاء على قيد الحياة لعام 2023 من إخراج ألبرت بينتو [ كاليفورنيا ] من سيناريو إرنست رييرا وميغيل روز وإنديانا ليستا وشون وينسلو وتيريزا روزندوي والذي يقوم ببطولته آنا كاستيلو جنبًا إلى جنب مع تامار نوفاس . تجري أحداث الفيلم في بيئة بائسة، وتدور أحداث الفيلم حول ميا (كاستيلو)، التي انفصلت عن زوجها بعد أن استولت حكومة شمولية على وطنها.
لا مكان (فلم 2023) لمحة
قررت ميا ونيكو مغادرة إسبانيا بسبب الأزمة العالمية التي تسببت في نقص الضروريات وظهور حكومة استبدادية تقتل المدنيين في محاولة للسيطرة على نقص الموارد. يخشى الزوجان على حياتهما وسلامة طفلهما الذي لم يولد بعد. لقد فقدوا في السابق ابنتهم البكر، أوما، التي أخذها الجيش منهم كجزء من محاولة إبادة جماعية لتقليل عدد سكان إسبانيا عن طريق قتل الأطفال والمسنين والنساء الحوامل. يفترض أنها ماتت. تلوم ميا نفسها على أخذ أوما وتحمل الذنب معها. خطة نيكو هي الهروب إلى أيرلندا عن طريق نقلهم على متن سفينة شحن. تم ذكر أيرلندا في أحد البرامج الإذاعية باعتبارها واحدة من الدول القليلة المتبقية في أوروبا التي تمكنت من السيطرة على أزمة الموارد والحفاظ على حكومة ديمقراطية (جنبًا إلى جنب مع أيسلندا وروسيا والنرويج). صعد الزوجان إلى حاوية لتحملها شاحنة. لكن المهربين يفصلون بينهما عندما يُجبر نيكو على الخروج من الحاوية والصعود إلى حاوية أخرى. عند نقطة تفتيش عسكرية ، قتل الجيش كل من كان في الحاوية باستثناء ميا التي اختبأت فوق كومة من الصناديق. لاحقًا، تحاول ميا الاتصال بنيكو لتحذيره من الخطر لكنها تفشل في الوصول إليه. يتم تحميل جميع الحاويات، بما في ذلك حاويات ميا، على متن سفينة. تسببت عاصفة لاحقة في سقوط الحاويات في المحيط. تحتوي حاويتها، التي تمتلئ بالماء ببطء، على شحنة من حاويات منزلية من تابروير ، وسماعات أذن معبأة، وأجهزة تلفزيون ذات شاشات مسطحة معبأة، وفودكا معبأة في زجاجات، وأغطية للرأس، وكلها تستخدمها لمساعدة نفسها على البقاء، بالإضافة إلى مثقاب، وبعض الأشرطة اللاصقة، وشريط. سكين القلم التي تمكنت من إنقاذها من قبل. عند سماع الصراخ، نظرت إلى ثقب الرصاصة، ومن خلاله رأت حاوية أخرى مكتظة بالناس وتغرق تحت الماء، على بعد أمتار قليلة. بعد يومين في الحاوية، اتصل بها نيكو وأخبرها أنه في طريقه لإنقاذها. في تلك الليلة، أنجبت ميا ابنتها نوا خلال عاصفة. تصبح ميا مصممة على القتال من أجل فرصها في البقاء على قيد الحياة على الرغم من ضعفها الشديد، ولديها أوهام أوما، واللجوء إلى أكل مشيمتها. مع ارتفاع مستوى المياه داخل الحاوية، تمكنت ميا من إحداث ثقب في السقف باستخدام المثقاب والسكين، وتتسلق هي ونوا فوقه. أثناء محاولتها جذب انتباه طائرة عابرة، أصيبت ميا بجرح شديد في ساقها. تقوم بخياطته باستخدام أجزاء من أجهزة التلفاز وتستخدم بعض الفودكا لتعقيم الجرح. وتمكنت لاحقًا من صيد الأسماك باستخدام شبكة مؤقتة. يتصل نيكو بميا بعد عشرين يومًا تقريبًا، ويكشف عن حالته الصحية المحفوفة بالمخاطر بعد إطلاق النار عليه وفرصته غير المتوقعة في البقاء على قيد الحياة. تشعر ميا بالصدمة لكنها تشارك خبر ولادة ابنتهما مع نيكو في محادثتهما الأخيرة. يحث نيكو ميا على مواصلة القتال والوصول إلى أيرلندا، ويعدها بأن تكون معهم دائمًا بالروح. تقوم ميا ببناء طوف مؤقت باستخدام مواد من الحاوية وتنجرف في المحيط بعد غرق الحاوية، على أمل حدوث معجزة. في النهاية، رأت عائلة على متن قارب صيد نوا على الطوافة العائمة. لكن ميا فاقد للوعي ومقيد بالطوف بحبل. لقد أحضروها على متن قاربهم وقاموا بإجراء الإنعاش القلبي الرئوي ونجحوا في إنعاشها. يتم إنقاذ ميا ونوا وإحضارهما إلى شواطئ أيرلندا.
فقراء ولكن سعداء (فلم)
فقراء ولكن سعداء هو فيلم مصري كوميدي من إنتاج عام 1986م، بطولة سمير غانم وسعيد صالح وآثار الحكيم، وهو من تأليف عصام الجمبلاطي وإخراج السعيد مصطفى.
فقراء ولكن سعداء (فلم) قصة الفيلم
يعمل المهندس حسام في مصنع الملّواني بيه فيقوم صديقه المهندس عادل بزيارته في المصنع ويطلب منه أن يساعده بإيجاد عمل ومسكن لأنه لم يعد قادراً على دفع أجار الغرفة التي يسكن بها، يقوم المهندس حسام بمساعدة صديقه عادل بالسماح له بالإنتقال للعيش معه ويساعده بالحصول على وظيفة في المصنع الذي يعمل به، وبعد إنتقال عادل للعيش مع حسام يكتشف كراهية الجيران وعمّال المصنع لصديقه حسام حيث أنهم يصفونه بالمتكبر والمتعالي على الآخرين، وثم يتضح لعادل أن صديقه حسام بمساعدة شوقي نائب مدير المصنع وبمساعدة سهير قريبة المدير يقومون بسرقة الأموال وتكبيد المصنع خسائر فادحة بدون علم صاحب المصنع الملّواني، يحاول عادل الوقوف بوجه السرقات ولكنه يفشل بسبب ثقة الملّواني العمياء بنائبه شوقي، يقوم المهندس حسام بتعطيل أحد آلات المصنع فيأتي عادل ويقوم بإصلاحها وبعد أن علم الملّواني بالحادثة قام المهندس حسام وشوقي باتهام عادل بتعطيل الآلة والتسبب بخسائر للمصنع ولكن عادل تحمّل المسؤولية وحده ولم يخبر الملّواني أن صديقه حسام هو من قام بتعطيل الآلة فيغضب الملّواني على عادل وتحدث بينهما مشادة كلامية على إثرها تم طرده من المصنع، يندم المهند حسام على ما فعله ويعتذر من صديقه عادل ويحاول مساعدته للعودة إلى المصنع، وذلك عن طريق حضور حفلة عيد ميلاد نجلاء ابنة الملّواني حيث قام حسام بمساعدة سهير بسرقة بطاقة إحدى المدعوّين وأعطوها لعادل، يذهب عادل إلى حفلة عيد الميلاد وعندما رآه الملّواني طلب من الحراس رميه إلى الخارج ولكن نجلاء ابنة الملّواني توقف الحراس وتتعرف على المهندس عادل وبعد أن سمعت قصته تضغط على أبيها لكي يعيد عادل إلى المصنع، تتطور العلاقة بين عادل ونجلاء إلى علاقة وطيدة، يأتي حسام إلى عادل يقترح عليه أن يستغل حب نجلاء له وأن يضع يده على ثروة أبيها فيخبره عادل بأنه لا يحبها ويرفض أن يمثّل عليها ذلك للحصول على ثروتها، يقطع عادل علاقته مع نجلاء وإثر ذلك تسقط نجلاء بنوبة مرضية، يذهب الملّواني إلى عادل ويخبره بأن ابنته تعاني من مرض خطير ويطلب مساعدته فيوافق عادل على ذلك، ينزعج حسام وشوقي من توطد العلاقة بين عادل ونجلاء ويخططان لسرقة المصنع فتذهب سهير وتتصل بالشرطة ثم تذهب الى عادل وتخبره بما حدث، يخاف عادل على صديقه حسام فيذهب الى المصنع ليوقفه قبل أن يسرق فتصل الشرطة وتقبض على عادل وتظن أنه كان يسرق المصنع معهم، تدخل نجلاء الى المستشفى بعد أن علمت بأن عادل في السجن ويخبر الطبيب والدها بأنها تحتاج لنقل دم ولكن دمها من فصيلة نادرة، في هذه الأثناء تذهب سهير الى الشرطة وتشهد بأن حسام هو من أراد السرقة فيخرج عادل من السجن ويذهب الى المستشفى حيث اتضح أن زمرة دم عادل هي من نفس زمرة دم نجلاء فينقذ حياتها ويتزوجها أما شوقي وحسام فيدخلان السجن.
جسد في الإسطوانة
جسد في الإسطوانة يشير إلى جسد ذكر متحلل مُكتشف داخل أسطوانة فولاذية مغلقة جزئياً في موقع قنبلة مهجور من الحرب العالمية الثانية في ليفربول في إنجلترا. تم اكتشافه في عام 1945 ويُظن إن الجسد لم يتم اكتشافة لمدة 60 عاماً.
جسد في الإسطوانة اكتشاف الإسطوانة
في صيف عام 1943، الجنود الأمريكين كانوا ينظفون موقع مداهمات في الخلف من الكنيسة الميثودية على حدود الشارع الشرقي في ليفربول. كشفت الجرافة أمريكية عن الإسطوانة عندما كانت تنظف حطام مبنى. أحد نهايات الإسطوانة كانت مغطاة بصفيحة فولاذية والأخرى مفتوحة. الجرافة حركت الإسطوانة وخلال العملية كسرت الجزء المفتوح من غير عمد. فقام مقاولو المبنى بإستخراجها من الأنقاض ووضعوها مستوية.
بعد هذا، لم يلاحظ أحد الإسطوانة. أحد الشهود، نورمان غارنير، أعلن إنه قد رأى أشخاص يستخدم الإسطوانة كمكان للجلوس وعادة ما يلعب الأطفال بها.
جسد في الإسطوانة اكتشاف الجسد
في 13 يوليو 1945، ثلاث أولاد صغار كانوا يلعبون بالإسطوانة، ودوروها في الشوارع بعدها حاول أحدٌ منهم رؤية ما بداخلها. في البداية رأوا ما يشبه إنه حذاء لكن في تفتيش قريب اتضح إنه هيكل عظمي بشري. فأبلغوا الشرطة عن المشهد فاستخدموا شعلة اللحام لفتح الإسطوانة.
قسم اللغة الكردية
تأسس أول قسم علمي للغة الكردية في العالم في عام 1959 في جامعة بغداد وكان في حينه في كلية الآداب وفي عام 1974 تأسس قسم آخر للغة الكردية في كلية التربية ابن رشد بعدها تم غلق القسم في كلية الآداب والحق بقسم اللغة الكردية في كلية التربية ابن رشد.
خرَّج قسم اللغة الكردية في جامعة بغداد الكثير من الكُتَّاب والشعراء والأدباء واللغويين والمفكرين الذين برزوا وأبدعوا وعلى مدى أكثر من نصف قرن من عمره، وقسم اللغة الكردية في جامعة بغداد هو القسم الأكاديمي الذي تفرعت منه أقسام أخرى للغة الكردية في جامعات إقليم كردستان. احتفل قسم اللغة الكردية في كلية التربية ابن رشد باليوبيل الذهبي لتأسيس أول قسم أكاديمي للغة الكردية في العالم في 14 فبراير 2010 في قاعة كلية التربية ابن رشد.
قسم اللغة الكردية
وأسس القسم وبإمكانياته المتواضعة وبجهود استثنائية مكتبة خاصة به عام (2007)، تضم الكثير من الكتب والمراجع والدوريات والرسائل الجامعية والعمل جاري حالياً لأرشفتها وتوثيقها إلكترونياً على الحاسوب، كما قام القسم بافتتاح مدونة إلكترونية (Blogsite) على الشبكة العنكبوتية العالمية (الإنترنت)، وكذلك صفحة رسمية على الفيسبوك، وقناة على التيليجرام تهتم بنشر كل ما يتعلق بقسم اللغة الكردية في كلية التربية ابن رشد وأساتذته وتدريسيه وطلابه وعرض تاريخ القسم.
التعويضات والمزايا
التعويضات والمزايا هي فرع من فروع الموارد البشرية يركز على صنع سياسات التعويضات والمزايا للموظفين. بينما التعويضات والمزايا هي أمور ملموسة إلا أن هناك مكافآت غير ملموسة مثل التقدير والتوازن بين العمل والحياة والتطوير. عندما تجتمع جميع هذه المكافآت فإنها تعتبر مجموع المكافآت. يُشير مصطلح "التعويضات والمزايا" إلى الاختصاص نفسه وكذلك إلى المكافآت ذاتها.
التعويضات والمزايا المكونات الأساسية
تنقسم التعويضات والمزايا للموظفين إلى أربعة فئات أساسية:
التعويضات المضمونة: مكافأة نقدية ثابتة يدفعها صاحب العمل للموظف. أشكال التعويض المضمون الأكثر شيوعا هي الراتب الأساسي. تشمل التعويضات المضمونة أيضا بدلات نقدية (بدل سكن، بدل نقل، إلخ) والفروق (فروق التوقيت، فروق العطلات) والتعويضات الإضافية (ورديات الليل، إلخ).
التعويضات القائمة على المساهمة في رأس المال: برامج الأسهم أو الأسهم الوهمية التي يستخدمها صاحب العمل لتوفير ملكية فعلية أو مفترضة في الشركة تربط تعويض الموظف بنجاح الشركة على المدى الطويل. أمثلة التعويضات القائمة على المساهمة في رأس المال هي خيارات الأسهم.
التعويضات والمزايا الأجر المضمون
الأجر المضمون هو مكافأة مالية ثابتة (نقدية).
العنصر الأساسي في الأجر المضمون هو الراتب الأساسي والذي يُدفع بناء على معدل ساعي أو يومي أو أسبوعي أو كل أسبوعين أو شهري. يُقدم الراتب الأساسي مقابل أداء الموظف للوظيفة التي تم توظيفه لأجلها. يتم تحديد حجم الراتب بشكل رئيسي بناء على 1) المستوى الراتبي الحالي المدفوع من قبل أصحاب العمل الآخرين لنفس الوظيفة و 2) أداء الشخص في الوظيفة. تحكم العديد من البلدان والمقاطعات والولايات أو المدن الحد الأدنى للأجور. مهارات الموظف الفردية ومستوى الخبرة يتركان مجالا لتفاوت مستويات الدخل ضمن هيكل الأجور المبني على الوظيفة.
بالإضافة إلى الراتب الأساسي يمكن دفع بدلات للموظف لأغراض محددة غير تنفيذ الوظيفة. يمكن أن تشمل هذه البدلات بدلات النقل والإسكان والوجبات وتكلفة المعيشة والأقدمية أو كدفعات بدلا عن فوائد طبية أو التقاعد. يتفاوت استخدام البدلات بشكل كبير من بلد إلى آخر وكذلك حسب مستوى الوظيفة وطبيعة مهام العمل.
التعويضات والمزايا الأجر المتغير
الأجر المتغير هو مكافأة مالية غير ثابتة (نقدية) تعتمد على تقدير أو أداء أو النتائج المحققة. هناك أنواع مختلفة من خطط الأجر المتغير مثل خطط المكافآت وحوافز المبيعات (العمولة) وأجور الساعات الإضافية وغيرها.
مثال على مجال يسود فيه هذا النوع من الخطة هو كيفية تعويض وكلاء العقارات في صناعة العقارات. قد يكون خطة الأجر المتغير المشتركة هي أن يحصل البائع على 50% من كل دولار يحققه حتى وصوله إلى مستوى إيرادات يزيد فيه إلى 85% لكل دولار يحققه في المستقبل. عادة ما تستند هذه النوعية من الخطة إلى فترة زمنية سنوية تتطلب "إعادة تعيين" كل عام إلى نقطة البدء 50%. في بعض الأحيان يتم إدارة هذا النوع من الخطة بحيث لا يتم إعادة التعيين أو الانخفاض إلى مستوى أدنى. تشمل أيضا المكافأة المرتبطة بالأداء والتي يمكن أن تتراوح بين 130% و 0% وفقا لأداء الفرد وفقا لمجالات نتائجه الرئيسية.
التعويضات والمزايا المزايا
تتألف المزايا من التعويضات غير الأجرية التي تشكل حزمة التعويض الكلية للموظف.
على الرغم من وجود بحث أقل في هذا المجال إلا أنه مجال مهم حيث يمكن أن تكون المزايا تكلفة كبيرة لأصحاب العمل سواء عن طريق الوسائل الإلزامية (مثل النظم التقاعدية الإلزامية) أو بتقدير صاحب العمل (مثل بدلات الرعاية الطفل). يمكن أيضا اعتبار المزايا جاذبية للموظفين المحتملين ويمكن أن تقلل من نسبة التحول.
يمكن لأصحاب العمل تقديم مجموعة واسعة من المزايا وعادة ما تندرج هذه المزايا ضمن الفئات التالية:
التعويضات والمزايا المزايا
نظرية التبادل المتبادل هي نظرية مهمة ترتكز عليها المزايا حيث تبني قاعدة اجتماعية يقوم فيها صاحب العمل بتوفير مزايا "إيجابية" تلقى استحسانا. بدوره يميل الموظف إلى تقديم سلوك إيجابي في مكان العمل وزيادة الإنتاجية والالتزام التنظيمي القوي وهو الارتباط أو الانتماء الذي يشعر به الموظف تجاه صاحب العمل ومستويات المشاركة التالية. In return the employee is inclined to provide positive workplace behaviour, strong productivity, and strong organisational commitment which is the bond or attachment that an employee has towards their employer, and subsequent levels of involvement.
نظرية التبادل الاجتماعي هي نظرية أخرى ذات صلة تشير إلى أن الموظفين يقومون بتقدير إجمالي المزايا والتكاليف المتعلقة بعلاقتهم مع صاحب العمل. إذا شعر الموظف بأن تكاليف عمله أو علاقته الوظيفية تفوق الفوائد التي يحصل عليها من عمله فمن المرجح أن يقرر الموظف إنهاء العلاقة الوظيفية وذلك للسعي وراء علاقة عمل توفر مزيدا من الاهتمام بالمزايا ونظرية التبادل الاجتماعي.
التعويضات والمزايا المزايا
تختلف دوافع صاحب العمل لتوفير المزايا. في حين أن الهدف العام للمأصحاب العمل هو الحفاظ على رضا الموظفين على وظائفهم قد يقدم أصحاب العمل المزايا للتخفيف من التشويش الناتج عن زيادة كثافة النقابات وزيادة قوة المفاوضة. في بعض الحالات قد يقدم أصحاب العمل المزايا نتيجة لتفاوض النقابة من أجل تعزيز المزايا.
عندما يقدم صاحب العمل المزايا يجب الأخذ في الاعتبار أن نظم المزايا يجب أن تلتزم بمبادئ العدالة التنظيمية. تُعتبر العدالة التنظيمية "مدى تصور الموظفين لإجراءات مكان العمل والتفاعلات والنتائج على أنها عادلة في طبيعتها". تشمل مبادئ العدالة التنظيمية ما يلي:
إذا كان الموظف يرى أن نظام المزايا يفتقر إلى العدالة التنظيمية فإن الرضا المُشاهَد أو الفعلي عن المزايا سيتأثر.
يُطلق على الرضا العام عن نظام إدارة المزايا اسم "رضا نظام المزايا" بينما يشير رضا المستوى المزايا إلى رضا الموظف عن "مقدار المزايا التي يتلقاها".
التعويضات والمزايا المزايا
من المهم أن نلاحظ أن رضا المزايا يمكن أن يُنظر إليه على أنه رضا القيمة الفعلية للمزايا والمستوى المُدرَك للمزايا. ومن المثير للاهتمام أن بعض الموظفين يشعرون بالرضا أكثر بالقيمة المُدرَكة للمزايا. قد يشمل ذلك موظفا يتمتع بفائدة محتملة للعمل المرن والتي قد لا يستخدمها فعليا. ومع ذلك سيشعر الموظف ما زال بالرضا عن الفائدة المحتملة.
سيؤدي نظام المزايا الذي يُعتبر قيمة ومُدار بشكل جيد إلى رضا الموظفين. سيشعر هؤلاء الموظفون بدعم صاحب العمل لهم وسيزيد دعمهم التنظيمي المُدرَك. وهذا أمر مهم لأن الدعم الاجتماعي أو التنظيمي المُدرَك يمكن أن يكون أحد أهم العوامل في بناء موظفين قويين وتقليل من التحوّلات غير المخطَّط لها.
سيشعر الموظفون أيضا بالالتزام العاطفي تجاه عملهم مما سيعزز فيهم رغبة في أداء عالٍ للعمل.
عندما يقوم صاحب العمل بتقديم المزايا فإنه يجب أن نأخذ في الاعتبار أهمية الديموغرافيا في رضا الموظفين عن المزايا. على سبيل المثال قد يقدر فريق العمل الذي يضم عددا كبيرا من الآباء والأمهات حزمة المزايا التي تركز على دعمهم وأطفالهم. ومع ذلك قد يعتبر الأشخاص الذين ليس لديهم أطفال هذه المزايا غير عادلة وغير ذات صلة وتعتبرهم كميات مالية تشكل عبئا ماليا حيث لا يمكنهم الاستفادة من نفس المزايا المالية التي يستفيد منها الموظفون الذين لديهم أطفال.
التعويضات والمزايا توزيع الأجور الرأسمالي
يُعرَّف توزيع الأجور الرأسمالي بأنه "الاختلافات في مستويات الأجور بين الأفراد داخل وظائف (أي التوزيع الأفقي) وعبر المستويات الوظيفية أو التنظيمية (أي التوزيع الرأسمالي)". يُعد توزيع الأجور الرأسمالي بشكل خاص الفرق في التعويض بين أكثر الموظفين كبارا في المنظمة (على سبيل المثال المديرون التنفيذيون أو المديرون العامون) والموظف العادي.
أصبح توزيع الأجور الرأسمالي موضوعا للنقاشات السياسية والاجتماعية ووسائل الإعلام. ويولى اهتمام خاص للحالات التي يُعتبر فيها الفرق بين مدير تنفيذي في المنظمة مفرطا مقارنة ببقية القوى العاملة ويكون الفرق في الأجور مرئيا داخل المنظمة. سواء كانت المنظمة في القطاع العام أو القطاع الخاص تشير الأبحاث إلى أن الأشخاص يهتمون بالفرق بين ما يتقاضونه من أجور وما يتقاضاه أولئك على المستوى الأعلى - فهذا أمر مهم بالنسبة للموظف.
التعويضات والمزايا توزيع الأجور الرأسمالي
يمكن أن يكون هناك تأثيرات قصيرة الأجل وطويلة الأجل لتوزيع الأجور الرأسمالي. تشير الأبحاث إلى أن بعض التأثيرات القصيرة الأجل لتوزيع الأجور الرأسمالي يمكن أن تؤدي إلى زيادة الإنتاجية والنتائج لدى الموظفين. يستند ذلك على فكرة أن المنافسة تعد دافعا للتحفيز البشري وأن الجوائز مثل الترقية إلى وظيفة مرتبة أعلى أو تعويضٍ خارجي آخر يمكن أن تشجع الموظفين على أداء أفضل في دورهم. أما الأبحاث حول التأثيرات الطويلة الأجل لتوزيع الأجور الرأسمالي الأعلى في المنظمة فعادة ما تكون سلبية وترتبط عادة بسلوك غير وظيفي للموظفين وزيادة تحول الموظفين وضيق النظر وتقليل التعاون وانخفاض التحفيز الداخلي.
هناك نظريات أكاديمية تساعد في تفسير سبب وجود توزيع الأجور الرأسمالي داخل المنظمة وكيف يمكن أن يكون له تأثيرات إيجابية وسلبية على حد سواء.
التعويضات والمزايا توزيع الأجور الرأسمالي
تعتمد نظرية البطولة على فكرة "البطولات" أو "المنافسات" في المنظمة حيث يكون هناك فائزون وخاسرون واضحون. تقول نظرية البطولة إن الأفراد يتحفزون بشكل أفضل للأداء المتميز عندما تكون الجوائز المتاحة للفوز مرتبطة بالفوز أو الفشل بدلا من مجرد قيمة مالية. سيتنافس موظفو المنظمة ضد بعضهم البعض للفوز بمناصب أعلى والتي عادة ما تكون مرتبطة بأجور أعلى.
تستند هذه النظرية إلى الاقتصاد حيث يفترض أن الفرد هو عامل اقتصادي منطقي سيسعى إلى تحقيق أقصى فائدة فردية له ويكون الجائزة هي الحافز الرئيسي للأداء.
ترتبط نظرية البطولة بتوزيع الأجور الرأسمالي لأنها تشير إلى أن المنظمات التي يكون فيها المديرون التنفيذيون لديهم مستوى أجور أعلى بكثير ستحفز الموظفين الآخرين ذوي الأداء المتميز على العمل نحو تحقيق "الجائزة" وتحقق فائدة إضافية للمنظمة من زيادة الجهد العملي والالتزام بأهداف المنظمة.
التعويضات والمزايا نظرية المساواة
يهتم الموظفون ويتحفزون لفهم الفروق في الأجور بينهم وبين زملائهم في المنظمة ولفهم الفرق بينهم وبين أولئك في مناصب المدير التنفيذي. تُعد نظرية المساواة نهجا أكثر اجتماعية لفهم تأثيرات توزيع الأجور الرأسمالي في المنظمة مقارنة بنظرية البطولة.
تستند نظرية المساواة إلى الفكرة التي تقول إن الأفراد سيقيمون العدالة المُدرَكَة لمكان العمل أو الوظيفة من خلال تقييم نسبة إسهامات عملهم مقابل النتائج التي يحصلون عليها. ثم يقارنون نسبتهم بنسبة الآخرين داخل المنظمة. تشير الأبحاث حول نظرية المساواة إلى أنه عندما يُدرك الأفراد نسبة إسهامات عملهم كما هي معادلة وعادلة مقارنةً بنسبة الآخرين فإن العدالة في الأجور موجودة في المنظمة.
من وجهة نظر نظرية المساواة يُعتبر توزيع الأجور الرأسمالي الرأسمالي مسألة توزيع عادل ومنصف للموارد وشعور بالعدالة في كيفية توزيع الموارد داخل المنظمة.
التعويضات والمزايا التعويض على أساس المساواة
يُعد التعويض على أساس المساواة خطة تعويض صاحب العمل تستخدم أسهم صاحب العمل كتعويض للموظفين. أكثر الأشكال شيوعا هو خيارات الأسهم ولكن صاحب العمل يستخدم وسائل إضافية مثل الأسهم المقيدة ووحدات الأسهم المقيدة وخطة شراء الأسهم للموظفين والأسهم المرتبطة بالأداء وحقوق تقدير الأسهم. يُعرف خيار الأسهم على أنه "حق عقد يُمنح للفرد لشراء عدد معين من أسهم الشركة بسعر محدد (وبشرطات معينة) على مدار فترة زمنية محددة". يتم منح جوائز الأسهم المرتبطة بالأداء من أسهم الشركة للمديرين والتنفيذيين فقط إذا تم تحقيق معايير أداء المنظمة المحددة مثل الهدف المتعلق بالأرباح للسهم.
التعويضات والمزايا الفوائد غير الملموسة
قد يتلقى الموظف فوائد غير ملموسة مثل جدول عمل مرغوب فيه. يمكن أن يكون هذا الجدول المسيطر عليه من قبل الموظف ويمكن تعديله لاستيعاب الأنشطة الغير عملية المتكررة أو يمكن أن يكون جدول عمل متوقع بشكل كبير مما يسهل على الموظف ترتيب رعاية الأطفال أو وسائل المواصلات إلى مكان العمل.
في نيوزيلندا تقدم العديد من المنظمات الحكومية ترتيبات عمل مرنة كجزء من فوائدها. قد تشمل هذه الترتيبات مرافق العمل المرنة أو الوقت المرن. يمكن أن تشمل مرافق العمل المرنة العمل من مكان عمل بعيد (عادة مكتب منزلي) لمدة تتراوح بين 2 إلى 5 أيام في الأسبوع. تعتبر ترتيبات الوقت المرن مفيدة للموظفين الذين لديهم أطفال يذهبون إلى المدرسة أو التزامات أخرى. يمكن أن تشمل هذه الترتيبات ساعات عمل مخفضة أو ساعات تكتمل خارج ساعات العمل العادية مثل 40 ساعة في الأسبوع ولكن ليس بين الساعة 8 صباحا والساعة 5 مساء. تشمل ترتيبات الوقت المرن الأخرى ما يُعرف بالأسبوع المكون من 80 ساعة وعادة ما يكون يوما يتم العمل فيه لمدة 9 ساعات لمدة 9 أيام ثم يتم أخذ اليوم العاشر كإجازة بدلا منه.
التعويضات والمزايا الفوائد غير الملموسة
الوصول إلى برامج التدريب والارتباط بمرشدين وفرص السفر أو لقاء أشخاص آخرين في نفس المجال وتجارب مماثلة هي جميعها فوائد غير ملموسة قد تستهوي بعض الموظفين.
التعويضات والمزايا المكافآت الداخلية والخارجية
تقترح نظرية تحقيق الذات أن الأشخاص في مكان العمل يحفزون عموما بواسطة المكافآت الداخلية أو الخارجية أو يكونون على نطاق مستمر بين الاثنين.
المكافآت الخارجية هي المكافآت الملموسة أو المرئية ويمكن أن تشمل التعويض المالي (الراتب، الأجور، الحوافز الخ) والترقية.
في كتابهم "لغات التقدير الخمس في مكان العمل" يقترح جاري تشابمان وبول وايت أن لدى الموظفين "لغة" مفضلة أو سائدة عندما يتم التعبير عن التقدير بشكل خارجي. يحددون المكافآت الخارجية التالية:
في كل هذه الحالات يحذرون من ضرورة الحفاظ على ملاءمة التفاعل.
المكافآت الداخلية تشير إلى العوامل الداخلية التي تحفز الشخص على القيام بعمل أو مهمة. يمكن أن تشمل الشعور بالإنجاز والتعلم والنمو الشخصي والإبداع أو العمل الذي يمنح الشخص هدفا ومعنى في الحياة.
التعويضات والمزايا المكافآت الداخلية والخارجية
تشير الأبحاث إلى أن الموظفين العموميين يضعون قيمة أعلى على المكافآت الداخلية خاصة إذا كانوا يتمتعون بمستويات مرتفعة من الدافعية للخدمة العامة. يمكن تعريف الدافعية للخدمة العامة بأنها "الميول الفردي للرد على الدوافع المرتكزة في المقام الأول أو فريدة في المؤسسات والمنظمات العامة". وقد ترتبط هذه الفكرة بمتغيرات عديدة مثل تفضيلات المكافأة والرضا الوظيفي والالتزام والأداء. تشير الدراسات إلى أن زيادة مستوى الدافعية للخدمة العامة ترتبط برغبة الفرد في العمل في مصلحة الجمهور. يضع الموظفون العموميون قيمة أعلى بشكل كبير على العمل الذي يساعد المجتمع مقارنة بنظرائهم في القطاع الخاص. كما يقدرون العمل الشيق والأمان الوظيفي. توجد علاقة إيجابية ملحوظة بين الدافعية للخدمة العامة والرضا الوظيفي والأداء والالتزام. وعلى الرغم من ذلك أظهرت الأبحاث أن المكافآت الخارجية يمكن أن تكون مهمة في كل من المؤسسات العامة والخاصة.