hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
إدارة المقاولين المكونات
تعتمد إدارة المقاولين الفعالة أولا على نموذج موحد للتأهيل المسبق. يجب أن يتيح نموذج التأهيل المسبق وظائف مخصصة حسب الحاجة. يضمن نموذج التأهيل المسبق أن الخطوات اللازمة موجودة لعمل المقاول بطريقة آمنة ومستدامة قبل إقامة اتفاق أو السماح للبائع بالدخول إلى الموقع.
يتم تقديم نموذج التأهيل المسبق (أو شرح المتطلبات) قبل عملية التأشير أو العرض للتأكد من تضمين المتطلبات في خطط العمل والميزانيات.
تحديدا يتيح نموذج التأهيل المسبق للمنظمة تتبع أهم جانب في إدارة المقاولين - التأهيل المسبق للمقاولين عبر هذه الديناميات الأساسية:
يتم استخدام نموذج التأهيل المسبق الشامل مع كل هذه المكونات للتحقق من معدلات الحوادث وضمان أن شهادة التأمين للمقاول متوافقة مع متطلبات الشركة.
يتم مراجعة نموذج التأهيل المسبق بعد ذلك بناء على سجلات إدارة السلامة والصحة المهنية ومعدلات تعديل التجربة لاكتشاف أي تناقضات والتحقق من حالة ترخيص المقاول. في النهاية يتم الاتصال بالمراجع لتزويد تاريخ العمل الفعلي والخبرة للتحقق الإضافي من تأهيل المقاول لأداء العمل في تلك الموقع.
إدارة المقاولين التدقيق
بمجرد ملء نموذج التأهيل المسبق يجب مراقبة المقاول للامتثال وهذا جزء هام من إدارة المقاولين. يتم إجراء تدقيق بناء على الخدمات التي يقوم بها المقاول والمخاطر المرتبطة بهذه الخدمة.
بالنسبة للمقاولين المشاركين في تجارة ذات مخاطر أعلى (مثل الكهربائيين وقف العمل ووضع العلامات وعمال الفضاء المحصور) يعد التدقيق جزءا أساسيا من مراجعة برنامج السلامة للمقاول. يشارك العديد من هؤلاء العمال ذوي المخاطر العالية في حالات قد تهدد الحياة ويجب أن يظهروا قدرتهم على حماية الموظفين وعملائهم من المواقف الضارة.
لتحديد ما إذا كان المقاول يمتلك فهما كافيا للعمل الذي سيتم تنفيذه ومعايير السلامة التي يجب اتباعها يتم طرح الأسئلة التالية:
تستخدم هذه الأسئلة بعد ذلك كمؤشرات لتحديد مستوى أداء المقاول. يضمن التدقيق أن المقاول قد أعد ويطبق إرشادات السلامة في ممارساته اليومية. في الأساس يوفر التدقيق تأكيدا من جهة خارجية على أن المعلومات المقدمة في نموذج التأهيل المسبق دقيقة وحديثة.
إدارة المقاولين قاعدة البيانات
يمكن استخدام قاعدة البيانات لتسجيل والوصول إلى بيانات الموردين ضمن برنامج إدارة المقاولين. يجب تحديث قاعدة البيانات بانتظام لضمان إبقاء جميع أصحاب المصلحة على علم بأي تغييرات خاصة إذا كان يتم استخدام برنامج إدارة المقاولين للقضاء على المقاولين ذوي الأداء الضعيف. يُسهّل استخدام قاعدة بيانات إدارة المقاولين عبر الإنترنت مشاركة بيانات المقاولين بتنسيق آمن مع جميع المستخدمين الضروريين باستخدام توافر على مدار الساعة وطوال أيام السنة.
إدارة المقاولين الفوائد
الهدف من برنامج إدارة المقاولين هو تركيز وتأهيل ومتابعة القوة العاملة المؤقتة. نتيجة لتنفيذ برنامج إدارة المقاولين يمكن للمؤسسة توقع تحقيق بعض أو جميع الفوائد التالية:
تقليل الأعمال الورقية للمالكين والمقاولين. بعض برامج إدارة المقاولين هي منصات برمجيات قائمة على السحابة تتيح للمقاولين إدارة تصاريحهم وتراخيصهم وتدريبهم وسجلاتهم وغيرها من القضايا التي تسهم في الامتثال المؤسسي والتنظيمي.
هذه المزايا سواء كانت فورية أو طويلة الأمد. يمكن لبرنامج شامل لإدارة المقاولين عبر الويب من شركة موثوقة أن يوفر أساسا موثوقا لتأهيل المقاولين والموردين وغيرهم من مزودي السلع والخدمات.
إدارة المقاولين مواجهة المخاطر
هناك اعتباران رئيسيان عند إدارة المقاولين. الأول هو تحديد المعايير المطلوبة للتقييم والثاني هو تطوير عملية إدارة فعالة لتقييم هذه المعايير. هناك عدد من المعايير التي يمكن تقييم سلامة المقاول بناء عليها مثل المعلومات التاريخية والاتجاهات المستقبلية.
حارة الصيادين (مسلسل)
حارة الصيادين مسلسل تلفزيوني سوري، تأليف أديب قدورة وإخراج سليم صبري. بطولة سلوى سعيد، طلعت حمدي، هاني الروماني، محمد صالحية، صلاح قصاص، نادين خوري وآخرون. بُث أول مرة عام 1979م.
إسماعيل فقيه
إسماعيل فقيه (1963) شاعر وصحافي لبناني له العديد من الأعمال الإبداعية المنشورة، والكتابات الصحافية.
إسماعيل فقيه سيرة
ولد إسماعيل فقيه في 15 أيار/ مايو 1963 ف بلدة طيردبا (قضاء صور)
إسماعيل فقيه أعماله
لفقيه العديد من الكتابات والأعمال الأدبية المنشورة منها:
مزاعم الإبادة الجماعية في هجوم حماس على إسرائيل عام 2023
هناك مزاعم بأن عملية طوفان الأقصى تُشكل إبادة جماعية ضد الإسرائيليين. في سياق الهجوم، هاجم المسلحون الفلسطينيون تجمعات سكانية ومهرجانًا موسيقيًا وقواعد عسكرية في المنطقة الجنوبية (إسرائيل) المعروفة باسم غلاف غزة. أدى الهجوم، الذي وُصف بأنه موجة من الفظائع، إلى مقتل 1,139 شخصًا،[بحاجة لمصدر] ثلثاهم من المدنيين تم اختطاف ثلاثة عشر جنديًا من الجيش الإسرائيلي و230 رجلاً وامرأة وطفلًا من جميع الأعمار وأخذوا كرهائن إلى قطاع غزة. وصفت هذه الأعمال بأنها تشكل انتهاك واضح للقانون الدولي، ووصفته منظمة هيومن رايتس ووتش بجريمة حرب[بحاجة لمصدر].
اتهم كل طرف من أطراف الحرب الفلسطينية الإسرائيلية 2023 الطرف الآخر بارتكاب إبادة جماعية. وفي العاشر من تشرين الأول/أكتوبر، وصف المبعوث الفلسطيني لدى الأمم المتحدة رياض منصور أعمال إسرائيل بأنها "ليست أقل من إبادة جماعية". في اليوم التالي لإعلان يوآف غالانت عن الحصار الشامل على غزة (2023- 2024)، عندما صرح غالانت أنه "لن يُسمح بدخول الكهرباء ولا الطعام ولا الماء ولا الوقود" إلى قطاع غزة. مضيفاً "نحن نقاتل حيوانات بشرية ونتصرف وفقا لذلك".
مؤشر المساواة الشركاتية
مؤشر المساواة الشركاتية (بالإنجليزية: Corporate Equality Index)‏ هو تقرير ينشره مؤسسة حملة حقوق الإنسان كأداة لتقييم الشركات الأمريكية في معاملتها للموظفين والمستهلكين والمستثمرين المثليين والمثليات والمزدوجين ومتحولي الجنس. وتعتمد مصدر بياناته الرئيسي على الاستبيانات ولكن يقوم الباحثون أيضا بالتحقق المشترك من سياسات الشركات وتأثيرها على العاملين من ذوي الميول الجنسية المختلفة والسجلات العامة بشكل مستقل. تم نشر المؤشر سنويا منذ عام 2002. بالإضافة إلى ذلك يركز المؤشر على العلاقات الإيجابية للسياسات التي تعزز المساواة والشركات المدافعة عن حقوق المثليين والمثليات وقد تطور ليعكس الترابط الإيجابي بين تعزيز المساواة لدى مجتمع المثليين والمثليات ونجاح المنظمات. بعد الشركات الـ 100 الأولى التي تصنف علنا في إطار المؤشر تبقى المنظمات المشاركة مجهولة. بالنسبة للشركات التي تسعى لتنفيذ وتوسيع سياسات التنوع والشمولية للأشخاص ذوي الميول الجنسية المختلفة يوفر المؤشر إطارا يتيح للشركات التعرف على القضايا والسياسات التي تقيد المساواة لدى أفراد المجتمع ذوي الميول الجنسية المختلفة في مكان العمل.
مؤشر المساواة الشركاتية المعايير
تُحدد معايير مؤشر المساواة الشركاتية من خلال أربعة أعمدة رئيسية: "سياسات عدم التمييز عبر الكيانات التجارية والفوائد العادلة للعاملين ذوي الميول الجنسية المختلفة وعائلاتهم والتعليم الداخلي ومؤشرات المساءلة لتعزيز الكفاءة في إدماج أفراد مجتمع الميول الجنسية المختلفة والالتزام العام بالمساواة لأفراد مجتمع الميول الجنسية المختلفة". وفي أحدث تعديل لمعايير مؤشر المساواة الشركاتية يُعتبر الركيزة الخامسة حيث "يجب ألا تكون للشركات أي نوع من التورط مع منظمات أو أنشطة معادية لأفراد مجتمع الميول الجنسية المختلفة".
تقوم مؤسسة حملة حقوق الإنسان بتسجيل معايير التقييم على النحو التالي مشيرة إلى أن "المعايير كانت دائما مقصودة أن تتطور مع اعتماد مزيد من أصحاب العمل للمعايير الموجودة وظهور ممارسات جديدة متفوقة".
مؤشر المساواة الشركاتية المعايير
ثلاث ممارسات مثلى للتدريب والتعليم الداخلي لمجتمع الميول الجنسية المختلفة (10). يجب على الشركات أن تظهر التزاما قويا ومستداما ومسؤولا على مستوى الشركة بالتنوع والكفاءة الثقافية بما في ذلك ثلاثة عناصر على الأقل من العناصر التالية:
ينص تدريب الموظفين الجدد بوضوح على أن سياسة عدم التمييز تشمل هوية الجنس والتوجه الجنسي ويقدم تعريفات أو سيناريوهات توضح السياسة لكل منهما.
يخضع المشرفون لتدريب يتضمن هوية الجنس والتوجه الجنسي كمواضيع متميزة (قد يكون جزءا من تدريب أوسع) ويقدم تعريفات أو سيناريوهات توضح السياسة لكل منهما.
دمج هوية الجنس والتوجه الجنسي في تطوير المهارات أو التدريب القائم على المعرفة أو القيادة الذي يتضمن عناصر التنوع و/أو الكفاءة الثقافية.
إرشادات لتحول الجنس تتضمن تسهيل استخدام الحمامات المتعددة والزي والتوثيق.
استطلاعات المشاركة السنوية أو النصف سنوية للموظفين المجهولين تتيح للموظفين الخيار في التعرف على أنفسهم كأشخاص ذوي الميول الجنسية المختلفة.
مؤشر المساواة الشركاتية المعايير
تشمل استمارات جمع البيانات التي تتضمن معلومات عن عرق الموظف وأصله العرقي وجنسه وحالته العسكرية والإعاقة - والتي عادة ما تُسجل ضمن سجلات الموظفين - أسئلة اختيارية حول التوجه الجنسي وهوية الجنس.
تشمل معايير أداء الإدارة العليا/التنفيذية مقاييس التنوع لأفراد مجتمع الميول الجنسية المختلفة.
ثلاثة جهود متميزة للتواصل أو المشاركة مع مجتمع الميول الجنسية المختلفة الأوسع (15). يجب على الشركات أن تظهر جهودا متواصلة للتواصل الخاصة بمجتمع الميول الجنسية المختلفة تمتد عبر الشركة بما في ذلك ثلاثة عناصر على الأقل من العناصر التالية:
جهود توظيف موظفين من مجتمع الميول الجنسية المختلفة مع وجود وثائق توضح وصول المتقدمين من مجتمع الميول الجنسية المختلفة (قد تشمل الوثائق المطلوبة ملخصا قصيرا للحدث أو تقديرا لعدد المرشحين الذين تم التواصل معهم).
برنامج تنوع الموردين مع جهود مبينة لاحتواء الموردين المعتمدين من مجتمع الميول الجنسية المختلفة.
تسويق أو إعلانات للمستهلكين من مجتمع الميول الجنسية المختلفة (مثل: الإعلانات مع محتوى متعلق بمجتمع الميول الجنسية المختلفة أو الإعلان في وسائل الإعلام المتعلقة بمجتمع الميول الجنسية المختلفة أو رعاية منظمات وفعاليات مجتمع الميول الجنسية المختلفة).
دعم خيري لمنظمة أو فعالية من مجتمع الميول الجنسية المختلفة على الأقل (مثل: الدعم المالي أو الدعم في النوع أو الدعم المجاني).
تظهر الدعم العلني للمساواة لدى مجتمع الميول الجنسية المختلفة بموجب القانون من خلال التشريعات أو المبادرات المحلية أو الولائية أو الفيدرالية.
مؤشر المساواة الشركاتية التاريخ
منذ عام 2002 يتم نشر مؤشر المساواة الشركاتية بواسطة حملة حقوق الإنسان. كان مستوحى أصلا من مؤشر القيم الشاذة والمثلية وهو نظام تصنيف صممه الصحفي غرانت لوكنبيل. عندما قامت حملة حقوق الإنسان بتعديله أصبح نظاما من 100 نقطة بدلا من النظام الذي كان لغرانت 10 نقاط. في السنة الأولى حصلت 13 شركة على تصنيف 100 بالمئة في مؤشر المساواة الشركاتية. في كل عام يزداد عدد الشركات التي تحقق هذا التصنيف. في مؤشر عام 2011 حصلت 337 شركة على تصنيف 100 بالمئة. تغيرت معايير المؤشر منذ أول نشر له. ابتداء من عام 2006 أصبحت قضايا حقوق الأشخاص المتحولين جنسيا أكثر أهمية في المؤشر مما كانت عليه في السابق وبالتالي سيتضمن مؤشر عام 2012 معايير محدثة أكثر بخصوص فوائد الشراكات وشمولية الأشخاص المتحولين جنسيا.
مؤشر المساواة الشركاتية التاريخ
بعد إطلاق مؤشر المساواة الشركاتية اختارت بعض الشركات المشاركة البقاء مجهولة على الرغم من إمكانية تصنيفها ضمن المراكز الأولى في المؤشر. قليلة هي المنظمات التي اختارت عدم الترويج لتصنيف المؤشر العام وذلك بسبب مخاوف فقدان الأعمال والقيمة المؤسسية لدعم المساواة في مكان العمل لأفراد مجتمع الميول الجنسية المختلفة. في السنوات الأخيرة بدأت الشركات في الترويج بصراحة لدعمها للمساواة لأفراد مجتمع الميول الجنسية المختلفة. بسبب ذلك زادت الترابطات الإيجابية المهمة بين تعزيز المساواة لأفراد مجتمع الميول الجنسية المختلفة والقيمة المؤسسية. بالنسبة للشركات التي تسعى لتوسيع التنوع والاندماج في قوى العمل "يتعلق الأمر بالقوة التي يمكن للمنظمة استخلاصها من تعزيز ودمج مجموعات متنوعة من الأشخاص بشكل متعمد حتى يتناسبوا معا".
مع نجاح مؤشر المساواة الشركاتية أصبحت حملة حقوق الإنسان تنشر الآن أيضا مؤشر المساواة المحلية للمدن ومؤشر المساواة في الرعاية الصحية للمستشفيات بهدف تعزيز أفضل الممارسات فيما يتعلق بأفراد مجتمع الميول الجنسية المختلفة.
مؤشر المساواة الشركاتية تأثيرات على الشركات الأمريكية
هناك آراء متنافسة حول تأثير تصنيف الشركة على أعمالها. يقول البعض إن وجود تصنيف عال سيكون له تأثير إيجابي بينما يقول البعض الآخر إنه سيتسبب في فقدان الشركة لشعبيتها بين العملاء المحافظين. أظهرت دراسة في كولورادو أن وجود تصنيف جيد في المؤشر لا يؤثر على أسهم الشركة. يشجع المؤشر أيضا الشركات على تغيير سياساتها المتعلقة بموظفي مجتمع الميول الجنسية المختلفة وفي كثير من الحالات يحقق هذا الهدف. من عام 2004 إلى عام 2005 ضم 91 في المئة من الشركات المدرجة حماية ضد تمييز الأشخاص المتحولين جنسيا حيث لم يكن ذلك موجودا من قبل. بالإضافة إلى ذلك تتعرض العديد من الشركات لضغوط لتغيير السياسات التي تسببت في حصولهم على تصنيف سيء في المؤشر نتيجة للانتقادات السلبية من وسائل الإعلام. وقد أدى ذلك إلى تشديد المنافسة بين الشركات للبقاء على اطلاع بأحدث السياسات الشاملة المتعلقة بمجتمع الميول الجنسية المختلفة. تتغير سياسات الشركات الكبيرة بشكل أكبر بكثير فيما يتعلق بمجتمع الميول الجنسية المختلفة نتيجة للمؤشر مقارنة بالشركات الصغيرة أو المتوسطة. تركز حملة حقوق الإنسان على الشركات الكبيرة في المؤشر لذلك تتعرض الشركات الصغيرة لضغوط عامة قليلة بسبب جهود حملة حقوق الإنسان والمؤشر.
مؤشر المساواة الشركاتية تأثيرات على الشركات الأمريكية
من غير المرجح أن تتخلى الشركات عن المؤشر لأن نجاحها يعتمد عليه. يعني الإيرادات التي تحصل عليها لتحقيق أرقام المؤشر المطلوبة والتركيز الأقل على رضا المستهلك الفعلي مما يعني منتجات أكثر شمولية وإنفاق أقل على البحث والتطوير.
النمو الديناميكي لمعايير حملة حقوق الإنسان لمؤشر المساواة الشركاتية ضروري لأن حماية حقوق الأشخاص ذوي الميول الجنسية المختلفة تختلف حسب الموقع وتوسيع المعايير يشجع على تعديل الممارسات القائمة لضمان بيئات مضادة للتمييز بصورة مثلى. يتم ذلك من خلال الاعتراف بأصوات مجتمع الميول الجنسية المختلفة ومعالجة مخاوفهم. لقد زادت شعبية مؤشر المساواة الشركاتية فيما يتعلق بالشركات الناجحة مما حفز الشركات على تنفيذ سياسات تخضع لمعايير المؤشر مما يؤدي في النهاية إلى جذب الدولارات "الزهرية" وزيادة الأرباح الاقتصادية. بالإضافة إلى ذلك تجذب الشركات الصغيرة والكبيرة التي تتجاوز تصنيفها في المؤشر عن طريق دمج آراء الموظفين والزبائن ذوي الميول الجنسية المختلفة الابتكار في حين تعزز قيمة الشركة.
مؤشر المساواة الشركاتية الاستهلاكية
منذ بدايته في عام 2002 كان لمؤشر المساواة الشركاتية تأثير مالي على الشركات المدرجة في نظام تصنيفه. في عام 2007 قامت حملة حقوق الإنسان بإطلاق دليل محمول للمستهلكين مما يتيح لأي شخص رؤية تصنيف الشركة قبل اختيار التعامل معها ببساطة عن طريق إرسال اسم الشركة إلى الرمز القصير للمؤشر عبر الرسائل النصية واستلام رد فوري.
نظرا لتركيز معايير المؤشر في المقام الأول على الشركات الكبيرة يتعذر على الشركات الصغيرة تحقيق مستويات تصنيف مماثلة في المؤشر. يوضح ذلك بشكل فعال أن الشركات تمثل المجتمع ذوي الميول الجنسية المختلفة بشكل أفضل من خلال معالجة أصواتهم ومخاوفهم بالإضافة إلى استخدام المؤشر كدليل عام للمساواة لدى مجتمع الميول الجنسية المختلفة داخل مكان العمل. علاوة على ذلك فإن ذلك يعني أن الشركات لديها القدرة على تعزيز ودعم المساواة لدى مجتمع الميول الجنسية المختلفة تتجاوز معايير المؤشر. وبناء على ذلك يتم تشجيع الشركات الصغيرة والكبيرة على مناقشة سياسات وممارسات مكان العمل المتعلقة بمجتمع الميول الجنسية المختلفة مع الموظفين ذوي الميول الجنسية المختلفة لتحسين التنوع والاندماج.
رأس المال الثقافي المتعدد الثقافات
في مجالات دراسات الإدارة والتنظيم يُعرف رأس المال الثقافي المتعدد الثقافات (بالإنجليزية: Cross-cultural capital) على أنه مجموعة شاملة من المعرفة والمهارات والقدرات والميول النفسية التي تمنح الأفراد ميزة تنافسية في التفاعل والعمل والإدارة في بيئات ثقافية متنوعة. يُعتبر جزءا من رأس المال البشري.
رأس المال الثقافي المتعدد الثقافات
يُعتبر رأس المال الثقافي المتعدد الثقافات مفهوما شاملا ويتألف من عناصر ذات طابع ميولي (أو أقرب إلى الصفة) وعناصر مستندة إلى التجارب (أقرب إلى الحالة) بما في ذلك الميول الشخصية (مثل الانفتاح على التجارب) والقيم والمعتقدات (مثل معتقدات تعزيز التنوع) والأسلوب الإدراكي (المرونة الإدراكية) والمهارات المكتسبة المحددة (مثل إتقان عدة لغات) بالإضافة إلى التجارب ذات الصلة (مثل السفر والعيش والعمل في بلدان مختلفة والنشأة في بيئة متعددة الثقافات). يُضمِّن بعض العلماء الذكاء الثقافي كواحدة من المكونات ذات الحالة في رأس المال الثقافي المتعدد الثقافات. ويتوافق ذلك مع نموذج شبكة المفاهيم النموذجي للذكاء الثقافي لأنج وفان داين حيث يُفهم الذكاء الثقافي على أنه مفهوم أقرب إلى الحالة يتوسط العوامل البعيدة التي تُصنَّف عادة على أنها ذات طابع ميولي (مثل سمات الشخصية) والبنى الوسيطة مثل خوف التواصل والقلق والتي يفترض أنها تؤثر على العديد من النتائج الفردية والبينية التي يمكن تصنيفها بشكل عام في الأداء والتكيُّف الثقافي.
مركز جامعة تكساس التكنولوجي للعلوم الصحية في أماريلو
مركز جامعة تكساس التكنولوجي للعلوم الصحية في أماريلو (بالإنجليزية: Texas Tech University Health Sciences Center at Amarillo)‏ هو حرم فرعيّ لمركز جامعة تكساس التكنولوجي للعلوم الصحية يقع في مدينة أماريلو في ولاية تكساس الأمريكية.
للجامعة موقعان في أماريلو: أحدهما يضمّ معهد لورا دبليو بوش لصحة المرأة ومكتبة هارينجتون للعلوم الصحية، والآخر يضمّ الكليّات والعيادات والمرافق البحثية. وقد ظلّ الحرم الجامعيّ في موقعه هذا منذ عام 2002.
وبالرغم من أنّ الحرم الجامعيّ الموجود في مدينة لوبوك يُعدّ الحرم الأساسيّ لكليّات الجامعة المختلفة، إلا أنّ كلية الصيدلة تُشكّل استثناءً للقاعدة؛ إذ إنّ حرمها الأساسيّ موجودٌ في أماريلو بدلاً من لوبوك.
فريق متعدد التخصصات
فريق متعدد التخصصات (بالإنجليزية: Cross-functional team)‏ هو مجموعة من الأشخاص ذوي الخبرات الوظيفية المختلفة العاملين نحو هدف مشترك. قد يشمل أفرادا من أقسام المالية والتسويق والعمليات والموارد البشرية. عادة ما يشمل موظفين من جميع مستويات المنظمة. قد يكون أعضاء الفريق أيضا من خارج المنظمة (على وجه الخصوص من الموردين والعملاء الرئيسيين أو المستشارين).
غالبا ما يعمل الفرق المتعددة التخصصات كفِرَقا موجهة ذاتيا مكلفة بمهمة محددة تتطلب إسهام وخبرة العديد من الأقسام. تعيين مهمة لفريق مؤلف من أفراد متعددي التخصصات يزيد من مستوى الإبداع ويؤسس رأيا مشتركا. يقدم كل عضو وجهة نظر بديلة للمشكلة وحل محتمل للمهمة. في عالم الأعمال اليوم تعتبر الابتكارات ميزة تنافسية رائدة وتعزز الفرق متعددة التخصصات الابتكار من خلال عملية تعاونية إبداعية. لا يلزم أن يكون أعضاء فريق متعدد التخصصات متمرسين في قدرات القيام بمهام متعددة في حد ذاتها ولكن يجب أن يكونوا على استعداد للمساعدة في جوانب مختلفة لبناء منتج فعلي حيث يتحملون مسؤولية أعمالهم اليومية بالإضافة إلى واجباتهم في فريقهم المتعدد التخصصات.
فريق متعدد التخصصات
وقد اعتبر بعض الباحثين التفاعلات المتعددة التخصصات تعاونية أو تنافسية من حيث الطبيعة بينما أشار آخرون إلى أن مناطق العمل الوظيفية في المنظمات غالبا ما يتعين عليها أن تتنافس وتتعاون في نفس الوقت مع بعضها البعض ("التعاون التنافسي") وأنه من الضروري فهم كيفية تداخل هذه العلاقات المعقدة وتأثيرها على أداء الشركة.
اتخاذ القرارات داخل الفريق قد يعتمد على التوافق ولكن في كثير من الأحيان يتم قيادته بواسطة مدير/مدرب/قائد الفريق. يمكن أن تكون القيادة تحديا كبيرا في الفرق المتعددة التخصصات. يتولى القادة مهمة توجيه أعضاء الفريق من مجالات المعرفة المختلفة. يجب عليهم تحويل تباينات المدخلات المختلفة إلى إخراج نهائي متماسك واحد. يمكن مقارنة الفرق المتعددة التخصصات بمجلس إدارة الشركة. يتم تجميع مجموعة من الأفراد ذوي الخلفيات والتخصصات المختلفة للتعاون بطريقة فعالة من أجل تحسين المنظمة أو حل مشكلة ما.
تعتمد بعض المنظمات بناؤها حول سياقات عمل متعددة التخصصات من خلال وجود خطوط تقديم تقارير إلى مدراء متعددين. يُطلق على هذا النوع من الإدارة اسم الإدارة المصفوفية وتُشار إلى هذه المنظمات في كثير من الأحيان بالمنظمات المصفوفية.
فريق متعدد التخصصات التأثيرات
تأثرت عمليات اتخاذ القرار والهياكل التنظيمية بنمو الفرق الموجهة ذاتيا متعددة التخصصات. على الرغم من أن نظرية الإدارة تحب أن تؤكد أن كل نوع من الهياكل التنظيمية يحتاج إلى اتخاذ قرارات إستراتيجية وتكتيكية وتشغيلية إلا أن إجراءات جديدة بدأت في الظهور تعمل بشكل أفضل مع الفرق.
حتى وقت قريب كان اتخاذ القرار يتدفق في اتجاه واحد. تحكم الأهداف الشاملة على مستوى الشركة أهداف وحدات الأعمال الاستراتيجية وبدورها تحكم أهداف المستوى الوظيفي. في الوقت الحاضر لدينا هياكل أكثر انسيابية حيث تتنوع الشركات بشكل أقل وبدأت الإدارات الوظيفية تصبح أقل تعريفا. ارتفاع الفرق الموجهة ذاتيا يعكس هذه الاتجاهات. تميل الديناميات داخل الفريق لتصبح متعددة الاتجاهات بدلا من تسلسلية. العمليات التفاعلية تشجع التوافق داخل الفرق. أيضا تصبح التوجيهات المعطاة للفريق أكثر عمومية وأقل تحديدا.
فريق متعدد التخصصات التأثيرات
تتطلب الفرق المتعددة التخصصات مجموعة واسعة من المعلومات لاتخاذ قراراتها. يحتاجون إلى الاستفادة من المعلومات من جميع أجزاء قاعدة معلومات المنظمة. يشمل ذلك المعلومات من جميع الإدارات الوظيفية. يصبح التكامل النظامي مهما لأنه يجعل جميع المعلومات متاحة من خلال واجهة واحدة. فائدة ضمنية للفريق المتعدد التخصصات هي مدى المعرفة التي يجلبها كل عضو للفريق. كل عضو في الفريق هو ممثل لإحدى الإدارات وبالتالي يستطيع أن يستفيد من معرفته بالوصول إلى وتوفير المعرفة لتلك الإدارة لصالح الفريق. هذا يزيد من كفاءة الفريق المتعدد التخصصات من خلال تقليل الوقت المستغرق في جمع المعلومات.
فريق متعدد التخصصات التأثيرات
تتطلب الفرق المتعددة التخصصات معلومات من جميع مستويات الإدارة. قد تكون للفرق جذورها في الحاجة المدركة لاتخاذ قرارات استراتيجية بشكل أساسي أو قرارات تكتيكية أو قرارات تشغيلية لكنها ستحتاج إلى كل ثلاثة أنواع من المعلومات. تحتاج تقريبا جميع الفرق الموجهة ذاتيا إلى المعلومات التي تستخدم تقليديا في اتخاذ القرارات الاستراتيجية والتكتيكية والتشغيلية. على سبيل المثال يعتبر تطوير المنتجات الجديدة بشكل تقليدي إجراء تكتيكيا. يحصل على التوجيه الاستراتيجي من الإدارة العليا ويستخدم الإدارات التشغيلية مثل الهندسة والتسويق لأداء مهمته. ولكن ستتألف فرقة تطوير منتج جديد من أشخاص من الإدارات التشغيلية وغالبا ما يكون هناك شخص من الإدارة العليا.
فريق متعدد التخصصات التأثيرات
في كثير من الحالات ستتخذ الفرق قرارات استراتيجية غير منظمة - مثل أي أسواق تنافس فيها وما هي تقنيات الإنتاج الجديدة التي يجب الاستثمار فيها وما هو معدل العائد المطلوب. وستتخذ قرارات تكتيكية مثل ما إذا كان يجب بناء نموذج أولي وما إذا كان يجب اختبار الفكرة وما إذا كان يجب اختبار السوق وكمية الإنتاج. وستتخذ قرارات تشغيلية منظمة مثل جدولة الإنتاج وشراء المخزون وجدولة الإعلانات. في حالات أخرى قد تقتصر الفرق على قرارات تكتيكية وتشغيلية. في كلتا الحالتين ستحتاج المعلومات المرتبطة بجميع المستويات.
فريق متعدد التخصصات التأثيرات
تتكون الفرق المتعددة التخصصات من أشخاص من أجزاء مختلفة من المنظمة. يجب أن تصبح المعلومات مفهومة لجميع المستخدمين. ليس فقط المهندسون يستخدمون البيانات التقنية وليس فقط المحاسبون يستخدمون البيانات المالية وليس فقط موظفو الموارد البشرية يستخدمون بيانات الموارد البشرية. تفتقر المنظمات الحديثة إلى وجود مديرين أوسط لتجمع وترتيب وتحديد أولويات البيانات. يجب أن تكون المعلومات التقنية والمالية والتسويقية وجميع أنواع المعلومات الأخرى في شكل يمكن لجميع أعضاء الفريق المتعدد التخصصات فهمه. وينطوي ذلك على تقليل كمية المصطلحات المتخصصة وترتيب المعلومات بناء على أهميتها وإخفاء الإجراءات الإحصائية المعقدة عن المستخدمين وتقديم تفسيرات للنتائج وتوفير شروح واضحة للمعلومات الصعبة. يمكن لأنظمة تصور البيانات عرض النتائج المعقدة بطريقة سهلة التفاعل.
منذ أن عرض بيتر دروكر في كتابه "ممارسة الإدارة" الصادر عام 1954 وجهات نظره حول إدارة الأهداف أصبحت عمليات اتخاذ القرار في الأعمال أكثر توجها نحو تحقيق الأهداف. لقد رأى المديرون أن عملية اتخاذ القرار عموما والتفكير الاستراتيجي على وجه الخصوص هي عملية متعددة المراحل تبدأ بتقييم الوضع الحالي وتحديد الأهداف ثم تحديد كيفية تحقيق هذه الأهداف. اتخذت إدارة الأهداف هذا النهج الأساسي وطبقته على كافة القرارات الهامة تقريبا.
اليوم بدأت العديد من الشركات تتجه نحو نهج أقل هيكلة وأكثر تفاعلية. أحد الطرق لتنفيذ ذلك يتضمن استخدام فرق عمل ذاتية التوجيه ومتعددة التخصصات. يأمل المؤيدون أن تطور هذه الفرق استراتيجيات ستعيد تعريف الصناعات وتخلق ممارسات جديدة "الأفضل". يرون أن التحسينات التدريجية لا تكفي.
يُزعم أن الفرق المتعددة التخصصات التي تستخدم تقنيات غير منظمة وتبحث عن مزايا تنافسية ثورية تتطلب أنظمة معلومات تتميز بزيادة التفاعلية والمرونة والقدرة على التعامل مع المنطق المبهم. يمكن أن يكون الذكاء الاصطناعي مفيدة في هذا الجانب في يوم من الأيام.
فريق متعدد التخصصات التعاون في الفرق المتعددة التخصصات
تواجه العديد من الفرق في المنظمات الكبيرة تحديات في خلق جو تعاوني عند التعامل مع التبعيات المتعددة التخصصات والنظراء من وظائف أخرى. بشكل عام لا تدعم هيكلة المنظمات التعاون المتعدد التخصصات بين الفرق.
تعد التواصل السلس أساسا للفرق المتعددة التخصصات. يجب على الفريق جدولة جميع الاجتماعات وإعداد جدول الأعمال لكل اجتماع. يجب أن يعرف الفريق ماذا سيتم مناقشته.
يصبح من المهم بالنسبة للمنظمات بناء ثقة بين موظفيها والشعور بالمسؤولية لدى كل من الأطراف المعنية لدفعهم لبذل مزيد من الجهد والتعاون مع الفرق الأخرى لتحقيق أهداف الشركة. يعتبر ذلك أمرا حاسما للتعاون النشط وليس فقط في حالات الأزمات.
التدريب المتقاطع
التدريب المتقاطع (بالإنجليزية: Cross-training)‏ في عمليات الأعمال المعروف أيضا بالمهارات المتعددة يتضمن تدريب الموظفين للتكيف المرن مع جداول الإنتاج المتغيرة.
يرتبط التدريب المتقاطع ارتباطا وثيقا بالتصنيع الخلوي - على سبيل المثال في قسم من كتاب "التدريب المتقاطع في الوحدات الخلوية وخطوط التدفق". يتم مناقشة هذه الارتباطات بشكل أكثر تفصيلا في كتاب للكاتب سوري الذي يتضمن فوائد نشر مصفوفة تدريب في مكان العمل: يتم سرد كل موظف في المنطقة كصف في المصفوفة مع مهارات مختلفة كأعمدة. عندما يتقن الموظف مهارة ما يتم إدخال علامة صح على المصفوفة. يصبح وجود عدة علامات صح مصدرا بصريا للتعرف والفخر من قِبل الموظف.
في بعض الأحيان كوسيلة لتمكين التدريب المتقاطع تعتمد الشركة (ربما كعنصر من عقد مع نقابة العمال) على الأجر المستند إلى المهارات وهو مكافأة مقابل المهارات فعلى سبيل المثال لكل مهارة جديدة يتقنها الموظف يتم زيادة معدل الأجر بمقدار معين مثل 0.50 دولار في الساعة.
التدريب المتقاطع
شريك وثيق للتدريب المتقاطع هو التناوب في الوظائف. وهذا يعني أنه بالنسبة للموظف المتعدد المهارات للحفاظ على مستوى المهارات فمن الضروري أن يتناوب هذا الموظف بين الوظائف التي تتطلب تلك المهارات - وأن يفعل ذلك بشكل متكرر بما يكفي حتى لا تتدهور المهارات. على سبيل المثال في شركة ساينيكاست في ميلووكي بويسكونسن (إنتاج القوالب الاستثمارية) كانت المشغلات المتدربة متناوبة بين الوظائف كل 4 إلى 6 ساعات.
يمكن أن ينطبق مفهوم التدريب المتقاطع على الموظفين الأماميين أيضا بما في ذلك الفريق الفني والموظفين المهنيين - وفي هذه الحالة يشار إليه بالتدريب المهني المتقاطع.