hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
ملعب المملكة أرينا افتتاح الملعب
افتتح الملعب في 29 يناير 2024م بإقامة مباراة نادي الهلال السعودي، وإنتر ميامي الأمريكي ضمن كأس موسم الرياض.
ثيودور بارساكوتينوس
ثيودور بارساكوتينوس (باليونانية: Θεόδωρος Παρσακουτηνός)‏ كان قائدًا بيزنطيًا في ستينيات القرن التاسع وابن أخت الإمبراطور نيكيفوروس الثاني فوكاس المعروف بنقفور الثاني.
ثيودور بارساكوتينوس حياته
لقب عائلته (مكتوب بشكل خاطئ Παρσακουντηνός، بارساكونتينوس، في بعض المخطوطات) مشتق من منطقة "بارساكوتي" (Παρσακούτη). تزوج والده ثيودولوس بارساكوتينوس من سيدة من عائلة فوكاس القوية، ويبدو أنها ابنة القائد بارداس فوكاس، والد القائد والإمبراطور المستقبلي نيكيفوروس الثاني فوكاس (حكم 963-969). كان لثيودور شقيقان (ربما أصغر سنًا)، هما بارداس ونيكيفوروس.
تم ذكر ثيودور لأول مرة في عام 962، وفي ذلك الوقت كان يشغل رتبة بطريق ومنصب الإستراتيجوس لبند غير مسمى. قام بغارة على المناطق الحمدانية حول منبج بقوة قوامها 1,000 (بحسب أبو فراس) أو 1,300 (بحسب ابن ظافر). قاد الحاكم الحمداني المحلي أبو فراس الحمداني قوة قوامها 70 جنديًا هزم بها مفرزة من رجال ثيودور واستعاد الغنيمة التي أخذوها، ولكن عند عودته إلى منبج تم القبض عليه ونقله كأسير إلى القسطنطينية. حاول ثيودور أن يبادل سجينه الذي هو ابن عم أمير حلب سيف الدولة الحمداني، بوالده وأحد إخوته، الذي تم القبض عليه في الحدث عام 954، ولكن على ما يبدو لم ينجح حتى عام 966، عندما تم تبادل أبو فراس وغيره من الأسرى العرب بالبيزنطيين الذين احتجزهم الحمدانيون.
ثيودور بارساكوتينوس حياته
بعد فترة وجيزة في ديسمبر 962، كان نقفور فوكاس، الذي كان لا يزال القائد العام للجيش البيزنطي، قد تقدم نحو حلب وقام بالاستيلاء على المدينة السفلى ولكن لم يتمكن من الاستيلاء علىالقلعة التي استمرت في المقاومة. ربما يمكن التعرف على ثيودور على أنه ابن أخت نقفور الذي لم يُذكر اسمه والذي هاجم القلعة بمبادرة منه، لكنه قُتل على يد جندي ديلمي. وعندما تم إحضار رأسه المقطوع إلى نقفور، ورد أن الأخير قطع رؤوس 1,200 أسير عربي.
إذا لم يُقتل عام 962، فمن المحتمل أنه شارك مع إخوته في التمرد الفاشل لابن عمهم بارداس فوكاس الأصغر عام 970 ضد يوحنا زيمسكي (حكم من 969 إلى 976). حاول البارسكوتينوي حشد الدعم لفوكاس في قيصرية، لكنهم تخلوا عنه بمجرد اقتراب الجيش الإمبراطوري بقيادة بارداس سكليروس.
ولي محمد خان
ولی محمد خان كان زعيمًا لسلالة أشتارخانيد (تقي تيموريد، جانيد) في خانية بخارى من 1605 إلى 1611 م. وهو ابن جاني بك [الإنجليزية].
بعد وفاة شقيقه باقي محمد خان [الإنجليزية]، تولى ولى محمد خان السلطة لكنه واجه معارضة من إمام قولي خان [الإنجليزية] .
في الصراع على السلطة، دعمت النخبة السياسية في بخارى ولي محمد، وهو عضو أكبر سنًا في العائلة التقية-التيمورية، والذي كان حاكمًا في بلخ وبدخشان.
لم يكن فالي محمد خان هو الاختيار الشعبي ليصبح زعيمًا، وقد حشد الإمام قولي خان دعم العديد من الناس، وخاصة التجار وأصحاب الأراضي. عند سماعه بمحاولة اغتيال منظمة بشكل جيد، فر فالي محمد خان من المنطقة وتوجه إلى قصر الشاه عباس الأول لمحاولة حشد الدعم. ألزم عباس الخان، وأعطاه جيشًا وأعاده إلى بخارى، لكن محاولة سحق التمرد باءت بالفشل ومات فالي محمد خان. وخلفه الإمام قولي خان.
مهرجان أرجونجو لصيد الأسماك
مهرجان أرجونجو لصيد الأسماك أو مهرجان أرجونجو للرقص هو مهرجان سنوي مدته أربعة أيام في ولاية كيبي والولايات الشمالية الأخرى مثل النيجر في الجزء الشمالي الغربي من شمال نيجيريا. تتكون المنطقة من مناطق نهرية خصبة (ماتانفادا، مالا مع الكثير من الري والبساتين (لامبو في الهوسا). غالبية السكان هم من الصيادين الذين يمارسون دين إيسلا. لديهم أيضًا متحف كانتا. المتحف هو المتحف التاريخي الرئيسي مركز في أرجونجو للزوار من جميع أنحاء العالم. يسافر الناس من جميع أنحاء العالم إلى أرجونجو لمشاهدة هذه المناسبة فقط. الغرض الرئيسي من مهرجان أرجونجو لصيد الأسماك هو صيد الأسماك والوحدة. وعادة ما يكون المهرجان حدثًا ثقافيًا مدته 4 أيام.[
مهرجان أرجونجو لصيد الأسماك التاريخ
بدأ المهرجان في عام 1934، كعلامة على نهاية العداء الذي دام قرونًا بين خلافة سوكوتو ومملكة كيبي. وقد أحدث هذا المهرجان تقدماً هائلاً في تنمية الولاية ككل.
يطلق عليه عادة مهرجان جنون الصيد. ويتم الاحتفال بالمهرجان بمناسبة بداية موسم الصيد في أرجونجو، وهي بلدة تقع على ضفاف النهر في ولاية كيبي. يتم الاحتفال به بين شهري فبراير ومارس من كل عام.
في عام 2005، كان وزن السمكة الفائزة 75 كجم، واحتاجت إلى أربعة رجال لرفعها على الميزان. في عام 2006، حظر المهرجان صيد الأسماك بسبب مخاوف تتعلق بالسلامة بسبب انخفاض منسوب المياه. أدت أهمية المهرجان بالنسبة للاقتصاد إلى قيام الحكومة بالحفاظ على المخزون السمكي من خلال حظر استخدام الشباك الخيشومية والشباك المصبوبة. تعرض مشروع زورو بولدر، وهو مخطط للري في السهول الفيضية لنهر ريما إلى الجنوب من أرجونجو، لانتقادات لأن الخزان يهدد بإغراق الموقع التقليدي للمهرجان.
مهرجان أرجونجو لصيد الأسماك المسابقة
On the final day of the festival, a وفي اليوم الأخير من المهرجان، تقام مسابقة يصطف فيها آلاف الرجال على طول النهر وعند سماع صوت طلقة نارية، يقفزون جميعهم في النهر وأمامهم ساعة لاصطياد أكبر سمكة. يمكن للفائز أن يحصل على ما يصل إلى 7500 دولار أمريكي. يُسمح للمنافسين فقط باستخدام أدوات الصيد التقليدية ويفضل الكثيرون صيد الأسماك يدويًا بالكامل (وهي ممارسة شائعة أيضًا في أماكن أخرى وتعرف باسم "المعكرونة") لإثبات براعتهم..[بحاجة لمصدر]
الغرض: للمهرجان أغراض عديدة منها: صيد الأسماك، وتعزيز الوحدة، والمرح، والترفيه.
مهرجان أرجونجو لصيد الأسماك مهرجان أرجونجو لصيد الأسماك 2020
In the 2020 Argungu Fishing Festival, the individual who caught the biggest fish في مهرجان أرجونجو لصيد الأسماك لعام 2020، حصل الشخص الذي اصطاد أكبر سمكة تزن حوالي 78 كيلوجرامًا على 10 ملايين نيرة، كما تم منح سيارتين جديدتين ومقعدين للحج، كما تم منح المركز الثاني والمركز الثالث.
شارك أكثر من 50000 صياد في المهرجان السنوي الذي أقيم في ولاية كيبي، وتم تصنيف الفائزين على أساس وزن الأسماك التي تم صيدها. زار رئيس نيجيريا محمد بوهاري مهرجان أرجونجو لصيد الأسماك لعام 2020. وكان المهرجان في عام 2020 هو النسخة الستين بعد 10 سنوات من تعليقه وفقًا لحاكم الولاية أبو بكر باجودو.
قاموس الكفاءات
قاموس الكفاءات هو أداة أو هيكل بيانات يتضمن جميع أو معظم الكفاءات العامة المطلوبة لتغطية جميع أسر الوظائف والكفاءات الأساسية أو المشتركة لجميع الوظائف داخل المؤسسة (مثل العمل الجماعي والقدرة على التكيف والاتصال). قد يتضمن أيضا الكفاءات المرتبطة بشكل أوثق بالمعرفة والمهارات المطلوبة لوظائف أو وظائف محددة (مثل مهارات تكنولوجيا المعلومات ومهارات إدارة المال).
قاموس الكفاءات شامل
يجب أن يتضمن قاموس الكفاءات الشامل عادة مجموعة واسعة من الكفاءات المطورة من خلال البحث المكثف في الأدب ومراجعة أفضل الممارسات بالإضافة إلى التحسين المستمر بناء على البحوث الميدانية مع مجموعات عملاء مختلفة. الكفاءات في القاموس مطلوبة من قبل مجموعة واسعة من الموظفين العاملين في مجموعة متنوعة من المؤسسات الخاصة والعامة. يرتبط إظهار هذه الكفاءات من قبل الموظفين والمديرين بزيادة الأداء على المستويات الفردية والفريقية والتنظيمية.
تحتوي كل كفاءة على تعريف عام يوفر للمستخدم فهما عاما لنوع السلوك الذي يتعامل معه الكفاءة المحددة. تتضمن كل كفاءة ما يصل إلى خمسة مستويات إتقان ولكل مستوى بيان موجز مرتبط يصف كيف يتميز هذا المستوى الخاص عن المستويات الأخرى ضمن الكفاءة ذاتها. تعتبر الدلائل السلوكية عند كل مستوى من مستويات الإتقان موضحة للمستوى نفسه بدلا من تمثيل قائمة نهائية لجميع السلوكيات الممكنة في كل مستوى.
قاموس الكفاءات شامل
أخيرا فإن المستويات المعرفة للإتقان في كل كفاءة هي تدريجية ومتزايدة بحيث يمكن افتراض أن الموظفين الذين يظهرون إتقانا في مستوى معين يقومون بأداء فعال في جميع مستويات الكفاءة التي تحته.
يتم تقسيم العديد من قواميس الكفاءات الشاملة إلى مجموعتين من الكفاءات:
قاموس الكفاءات مستويات الإتقان
عادة ما تتضمن المؤسسات مقاييس تدريجية للإتقان الكفاءة كجزء من الهيكل الكفاءة الشامل. تعكس هذه المقاييس مستوى الإتقان المطلوب بشكل عام من قبل المؤسسة في مجال الكفاءة. على سبيل المثال قد تكون مهارات الاتصال متطلباأساسيا لمعظم الوظائف على مستوى مختلف سواء في الوظائف ذات المستوى الأدنى أو في المستويات التنفيذية. ومع ذلك قد يكون مستوى الإتقان المطلوب في مهارات الاتصال في هاتين المستويتين مختلفا تماما.
بالتالي يدعم وجود مقاييس الإتقان لتطوير الحياة المهنية وإدارة الخلافة وتخطيط الموارد البشرية ضمن المؤسسة.
تعبر الكفاءات العامة للعمل في معظم الأحيان عن مقاييس تدريجية للإتقان أي أن إتقان مستوى واحد يفترض إتقان جميع المستويات أدناه في المقياس. من ناحية أخرى يمكن أن تعبر الكفاءات الخاصة بالعمل عن متطلبات مجموعة مشتركة وحيثما يلزم ذلك يمكن أن يتم ملاحظة الاختلافات في متطلبات الإتقان (حسب مستوى المسؤولية في مجال عمل محدد).
قاموس الكفاءات مستويات الإتقان المستهدفة
عادة ما يعرف المنظمات في ملفاتها الكفاءة مستويات الأداء (الإتقان) التي يجب تحقيقها لكل كفاءة. وغالبا ما تتحكم هذه المستويات في الاستخدام المقرر لملفات الكفاءة. على سبيل المثال:
المستوى الأدنى: هو المستوى المتوقع من الموظفين عند دخولهم إلى دور معين. ويستخدم هذا المستوى غالبا عندما يجب على الشخص الجديد أن يتعلم أو يتدرب ليكون قادرا على أداء المعايير المطلوبة في الدور.
من المهم تحديد ماهية المعايير المطلوبة لأداء الموظفين كجزء من هندسة الكفاءة. يتم عرض مثال على كيفية ارتباط هذه المعايير بأداء الموظفين مع مستهوى الإتقان للكفاءات كما هو موضح أدناه.
قاموس الكفاءات خيارات القاموس
قد تختار المؤسسات إما إنشاء قاموس الكفاءات الخاص بها أو شراء قاموس تم تطويره من قبل خبراء في تحليل الكفاءات وإدارة الكفاءات. ميزة تطوير قاموس الكفاءات الخاص هي أنه سيعكس الكفاءات المطلوبة للنجاح في المؤسسة وسيعبر عنها بطريقة تعكس القيم والرؤية وطريقة التواصل داخل المؤسسة. ومن ناحية أخرى هذا الخيار مكلف جدا ويستغرق وقتا طويلا ومعظم المؤسسات ليس لديها الخبرة الداخلية لإكمال هذه المهمة.
شراء قاموس الكفاءات من شركة موثوقة له الفائدة من توفير المؤسسة بقاموس مطور ومبحوث جيدا يمكن استخدامه في الوقت المناسب لدعم تطوير وتنفيذ الملفات الشخصية. والعيب في ذلك هو أن القاموس قد لا يعكس النطاق الكامل للكفاءات المطلوبة ولا يعكسها بلغة مناسبة للمؤسسة.
غالبا ما تتوصل المؤسسات إلى حل وسط من خلال تخصيص قاموس الكفاءات المشترى (على سبيل المثال باضافة كفاءات وتعديل اللغة قليلا لتعكس أسلوب التواصل في المؤسسة وتضمين مؤشرات سلوكية إضافية لتعكس توقعات الأداء في المؤسسة). يوفر هذا حلاً سريعا وفعالا من حيث التكلفة وينتج عنه قاموس كفاءات مستهدف يتناسب مع احتياجات المؤسسة الخاصة.
نجا الكاساكي
نجا الكاساكي أو نادجا كان ملازماً في عهد أمير حلب سيف الدولة الحمداني خلال القرن العاشر. في ربيع عام 958، أرسل سيف الدولة نجا إلى الجزيرة الفراتية لمواجهة القوة البيزنطية الغازية بقيادة القائد والإمبراطور المستقبلي جون الأول تزيميسكيس. بقيادة جيش قوامه حوالي 10,000 رجل، تعرض نجا لهزيمة ساحقة على يد تزيميسكيس، الذي واصل مسيرته عبر الجزيرة دون معارضة، حتى أنه استمر في الاستيلاء على صمصاد وهزيمة سيف الدولة نفسه في معركة. في عام 960، وفي محاولة لاستغلال غياب الوجود البيزنطي في الشرق بعد هجومهم على جزيرة كريت ، أرسل سيف الدولة نجا لمهاجمة حصن ترنيك الأرمني، حيث حقق انتصارًا على قائد هانزيت المدعو ميخائيل. في العام التالي، أغار نجا مرة أخرى على أرمينيا، حيث هزم أمير ملطية، عبد الله، الذي قَبِل التبعية البيزنطية. في سبتمبر 963، داهم نجا مدينة ملطية مرة أخرى. وفي نفس العام تم إرسال نجا لإخضاع تمرد داخلي بقيادة والي حران السابق هبة الله. بعد هزيمة المتمردين، انقلب نجا نفسه على سيف الدولة، وتحرك بسرعة نحو ميافارقين. ومع ذلك، فشل نجا في الاستيلاء على المدينة، وسرعان ما تراجع إلى أرمينيا حيث تمكن من الاستيلاء على بعض الحصون حول بحيرة وان. في خريف 964، فشل نجا مرة أخرى في الاستيلاء على ميافارقين، وسرعان ما أُعيد تقديمه لسلطة سيف الدولة. قُتل في ميافارقين في شتاء عام 965.
ضفيرة سنية علوية
الضفيرة السنية العلوية (بالإنجليزية:Superior Dental Plexus)، هي ضفائر من الأعصاب تقوم بالإمداد الحسي لأسنان الفك العلوي والأنسجة المجاورة، وتتكون من تفرعات من العصب السنخي العلوي الأمامي (ASAN)، والعصب السنخي العلوي الأوسط (MSAN)، والعصب السنخي العلوي الخلفي (PSAN).
التوظيف القائم على الكفاءات
التوظيف القائم على الكفاءات هو عملية التوظيف التي تعتمد على قدرة المرشحين على تقديم قصص حول تجربتهم المهنية يمكن استخدامها كدليل على امتلاك المرشح لكفاءة محددة. يقوم المرشحون بإظهار الكفاءات في استمارة التقديم ومن ثم في المقابلة والتي في هذه الحالة تعرف بالمقابلة القائمة على الكفاءات.
تهدف عملية التوظيف القائمة على الكفاءات إلى أن تكون أكثر عدالة وأكثر واقعية من عمليات التوظيف الأخرى من خلال تحديد الكفاءات المطلوبة بوضوح ثم اختبارها بطريقة تترك للموظف التوظيفي قليلا من التقدير لصالح مرشح على حساب آخر فالعملية تفترض أن ارتفاع تقدير الموظف التوظيفي غير مرغوب فيه. نتيجة للعدالة المتوقعة لهذه العملية أصبحت العملية شعبية في الخدمات العامة. يتم التركيز بشكل كبير في التوظيف القائم على الكفاءات على قدرات المرشحين في سرد القصص كمؤشر على الكفاءة ويتجاهل تقديرات أخرى لمهارات وإمكانات المرشح، مثل المراجع.
التوظيف القائم على الكفاءات الكفاءات الأساسية
الكفاءات الأساسية هي مجموعة المهارات التي تعد أمرا حاسما للشركة من أجل كسب ميزة تنافسية في سوقها. تكون الإدارة العليا غير قادرة على إدارة كل جانب من جوانب العمل بما في ذلك الكفاءات التي تحتاجها للحفاظ على نجاح الأعمال. وهذا يعني أنه يجب عليها تحديد مجموعة من الكفاءات التي تؤثر بشكل حقيقي على ميزتهم التنافسية حيث ستوفر لهم الوقت على المدى الطويل فيما يتعلق بتوظيف الموظفين.
كانت الفكرة الرئيسية لـ هامل وبراهالاد هي أن الشركات ستطور مع مرور الوقت مجالات رئيسية من الخبرة الفريدة لتلك الشركة وحاسمة لنموها على المدى الطويل. قالوا إنه يجب ألا تُنظر إلى الكفاءات الأساسية على أنها ثابتة بل يجب أن تتغير هذه الكفاءات استجابة للتغيرات في بيئة عمل الشركة. يحدث ذلك لأن الأعمال ستتطور مع مرور الوقت وستظهر فرص جديدة ولذا يجب أن يحدث الشيء نفسه للكفاءات الأساسية. ابتكر هامل وبراهالاد ثلاثة أسئلة يجب على الشركات أن تأخذها في الاعتبار عند تحديد كفاءاتها الأساسية:
التوظيف القائم على الكفاءات الغرض
هناك 4 أسباب رئيسية تجعل وصف الوظيفة المبني على الكفاءات أمرا حاسما للشركات:
وصف الوظيفة والكفاءات يسمحان للموظفين المحتملين بتحديد المهارات والصفات والخبرات والتدريب اللازمة لوظيفة معينة. المعلومات الموجودة في وصف الوظيفة والكفاءات تدرج ضمن متطلبات الأداء التي تشكل استعراضات الأداء. تعتمد الشركات على وصف الوظيفة والكفاءات لإنشاء برامج تدريب لموظفيها بينما يستخدم الموظفون هذه البرامج لاكتساب المهارات المطلوبة للترقية أو زيادة الرواتب!
التوظيف القائم على الكفاءات الشركات الصغيرة
الشركات الصغيرة تواجه صعوبات أكثر من الشركات الكبيرة عند توظيف الأشخاص للوظائف. فمن الأفضل بكثير بالنسبة لهم استخدام وصف الوظيفة المبني على الكفاءات حيث يختلف عن وصف الوظيفة القياسي بأنه يركز على العامل بدلا من العمل. يقلل وصف الوظيفة المبني على الكفاءات من احتمالية توظيف صاحب العمل الخاطئ للوظيفة.
لضمان توظيف الموظفين في مكان مناسب داخل الشركات الصغيرة يجب عليهم إنشاء وصف وظيفي مفصل. بالنسبة للشركات الصغيرة من الحيوي أن يقوموا بتوظيف العدد الصحيح من الأشخاص. هذا يرجع لأنه إذا تم توظيف الكثير من الأشخاص فقد يؤدي ذلك إلى هدر المال في دخل الموظفين (حيث تعتبر الأجور أعلى تكاليف الشركة). بالإضافة إلى قضايا أخرى فكما يقال: "كثرة الطباخين تفسد العصيدة"! من ناحية أخرى إذا تم توظيف عدد قليل من الأشخاص فقد يؤدي ذلك إلىعدم الكفاءة وتكاليف كبيرة للشركة الصغيرة على المدى الطويل.
التوظيف القائم على الكفاءات الشركات الصغيرة
أفضل نهج للشركات الصغيرة هو أن يكون لديها معاينة وظيفية وتقييم ما إذا كان الأفراد قادرين على اكتساب المهارات المطلوبة من قبل الشركة. سيساعد ذلك في تصفية تلك المرشحين الذين لن يكونوا مناسبين للوظيفة. إذا كان ذلك ممكنا يجب على الشركات الصغيرة استخدام أفراد ذوي خبرة في عملية التوظيف حيث سيعرف هؤلاء الأفراد ما إذا كان الموظف المستقبلي سيناسب ثقافة الشركة وما إذا كان يمتلك المهارات ذات الصلة.
التوظيف القائم على الكفاءات دورة حياة الكفاءة
تتكون دورة حياة الكفاءة من 4 مراحل تهدف إلى تطوير وتعزيز الكفاءات الفردية والتنظيمية. وتتضمن هذه المراحل:
تصور الكفاءات: يكون هدف هذه المرحلة توفير ملخص لجميع الكفاءات الحاسمة المطلوبة لتحقيق أهداف الشركة (الموضحة في خطة العمل) وتحديد متطلبات الوظيفة واحتياجات المجموعة. تحدد هذه المرحلة أيضا مستوى المهارات المطلوب لكل ملف تعريف وظيفي.
تشخيص الكفاءات: يستند هذا إلى الموظفين الحاليين في الشركة. يحدد هذا المرحلة مستوى الكفاءة الحالي الذي يمتلكه كل موظف. ستقوم الشركة بإجراء "تحليل الفجوة في المهارات" والذي يعرف الفجوة بين المهارات التي يمتلكها الموظف حاليا بالمقارنة مع الكفاءات المطلوبة لوظيفته.
التوظيف القائم على الكفاءات تحليل الكفاءة
من أجل إجراء تحليل الكفاءة الشامل يجب جمع المعلومات من مصادر متنوعة. تعرف هذه المصادر بخبراء المحتوى الوظيفي ولديهم فهم جيد للمناصب في الشركات. وعادة ما يكون خبراء المحتوى الوظيفي هم الأشخاص الذين يديرون المنصب الذي يبحث عن شخص لشغله. يتم التوصل إلى الخطوة الأولى لتحليل الكفاءة من خلال تجميع وصف مفصل للمهام التي تشكل الوظيفة: "تحليل المهام". يتم ذلك من خلال مجموعة من طرق جمع البيانات:
مقابلات الموظفين الحاليين: إجراء مقابلات مع الأشخاص الذين يعملون بالفعل في الوظيفة وطرح نفس مجموعة الأسئلة لكل فرد. يجب أن تستند الأسئلة إلى المسؤوليات الرئيسية لهم والمشاكل التي يحتاجون إلى حلها والصعوبات التي يواجهونها والمهارات التي يرون أنها مطلوبة للنجاح وما إلى ذلك.
اجتماعات رؤية الكفاءة: اجتماعات مع "الرؤساء" أولئك الذين يعرفون عن مستقبل الشركة. يتم عقد هذه الاجتماعات لأن مدير التوظيف يبحث عن موظف سيبقى لفترة طويلة وسيساهم في نجاح المستقبل للشركة.
بمجرد تحليل البيانات من هذه المصادر المتنوعة يمكن تجميع قائمة بالكفاءات المطلوبة لوصف الوظيفة وبذلك يتم استكمال تحليل الكفاءة.
التوظيف القائم على الكفاءات المزايا
هناك العديد من الفوائد في استخدام الكفاءات في المؤسسات:
بما أن الكفاءات مرتبطة بأهداف العمل أو استراتيجيات الأعمال فإن توحيد الاثنين يكون أكثر فعالية وملاءمة للشركة مما يجعلها أكثر تسهيلا.
ومع ذلك هناك أيضا بعض الجوانب السلبية لوصف الوظائف المستندة إلى الكفاءات. يمكن أن تستغرق وصفات الوظائف المستندة إلى الكفاءات وقتا طويلا حيث يستغرق الأمر وقتا طويلا لجمع البيانات اللازمة لتحديد الكفاءات ذات الصلة بملف الوظيفة. يمكن أن يكون هذا العملية مكلفا جدا وقد لا تتوفر الأموال اللازمة لإجراء تحليل الكفاءة في جميع الشركات. يتطلب التحليل أيضا وجود موظفين ذوي مهارات محددة والتي قد تفتقر إليها بعض الشركات.
التوظيف القائم على الكفاءات أفضل الممارسات
بعد تحديد ملفات الكفاءة للفرق والأدوار يمكن للمؤسسات استخدام الكفاءات كمعايير لتقييم المرشحين طوال عملية الفحص والاختيار فضلا عن الإعلان وتوضيح متطلبات المؤسسة للمتقدمين المحتملين.
تدعم الكفاءات عمليات التوظيف والاختيار من خلال:
المساهمة في تصميم عمليات التوظيف والاختيار فعالة من خلال توفير أدوات وعمليات اختيار قابلة لإعادة الاستخدام (مثل بنوك الأسئلة للمقابلات والتحقق من المراجع بناء على الكفاءة وأدلة المقابلات والتحقق من المراجع القالبية للأدوار والوظائف داخل المنظمة وتمثيل الأدوار المستهدفة ومحاكاة العمل وتقييم السلة وما إلى ذلك).
بعض الممارسات الشائعة المعتمدة على المقاييس في عمليات التوظيف والاختيار تشمل:
إشعارات بمتطلبات الوظيفة: يتم تطوير قالب لتحديد كيفية تعكس الكفاءات في إشعارات بشأن متطلبات الوظائف التي يتعين شغلها. عند استكمال ملفات الكفاءة يتم تطوير إشعارات عينة لأنواع مختلفة من الوظائف / الأدوار.
التوظيف القائم على الكفاءات أفضل الممارسات
أدلة المقابلات والتحقق من المراجع: يتم تطوير أدلة المقابلات والتحقق من المراجع القالبية لأنواع مختلفة من الوظائف / الأدوار بما في ذلك التعليمات وأدلة التقييم. يتم توفيرها لمديري التوظيف ومستشاري الموارد البشرية.
أدلة المقابلات والتحقق من المراجع القالبية: يتم تطوير أدلة المقابلات والتحقق من المراجع القالبية للأدوار / مجموعات الوظائف والمستويات ضمن المجموعات المهنية بما في ذلك التعليمات وأدلة التقييم. يتم توفيرها لمديري التوظيف ومستشاري الموارد البشرية.
التوظيف القائم على الكفاءات أفضل الممارسات
مراجعات سجل الأداء / الملف الشخصي المستندة إلى الكفاءة: تتيح مراجعات سجل الأداء / الملف الشخصي للموظفين / المتقدمين وثائقة تجاربهم وإنجازاتهم السابقة التي ترتبط بمتطلبات الكفاءة للوظائف داخل المنظمة. بمجرد الانتهاء يقوم المقيمون المدربون بتقييم مدى تجسيد الكفاءات المطلوبة في الأمثلة المكتوبة باستخدام معايير التقييم الموحدة. عادة ما يقدم المرشح / الموظف أيضا مراجعات يمكن أن تؤكد صحة الأمثلة المقدمة. يمكن استخدام النتائج كجزء من عملية التوظيف و / أو لأغراض أخرى (مثل تحليل الفجوات في الكفاءة للتعلم والتطوير وإدارة التعاقب وتخطيط الموارد البشرية).
منهجيات تقييم أخرى مستندة إلى الكفاءة: يمكن دمج مجموعة متنوعة من منهجيات التقييم المستندة إلى الكفاءة في عملية الاختيار بما في ذلك تقييمات سلة المهام وأدوار المحاكاة للمواقف في مكان العمل التي سيواجهها الموظف وإدخال متعدد المصادر (حسب الاقتضاء) وما إلى ذلك. عند تصميم وتنفيذ أي منهجية من المهم أن تكون مبررة (أي موثوقة وعادلة وموثوقة وغير متحيزة).
التدريب على الاختيار المستند إلى الكفاءة: يجب أن يكون لدى المديرين المعرفة والمهارات اللازمة لتطبيق مجموعة متنوعة من منهجيات التقييم المستندة إلى الكفاءة المذكورة أعلاه لاتخاذ قرارات اختيار صحيحة. وبالمثل يجب أن يكون لدى الموظفين القدرة على المشاركة بفعالية لتقديم صورة دقيقة للكفاءات التي يمتلكونها. وأخيرا يجب أن يكون لدى المديرين ومحترفي الموارد البشرية القدرة على إنشاء عمليات اختيار فعالة وفعالة (أي موثوقة وعادلة وموثوقة وغير متحيزة). يتطلب كل ذلك برامج تدريب / توجيه مستهدفة لضمان حصول جميع أصحاب المصلحة على المهارات اللازمة.
التوظيف القائم على الكفاءات مراحل التنفيذ
مع تطوير ملفات الكفاءة لمجموعات وظائف متنوعة يُقترح اتباع المراحل التالية لاستخدامها في عمليات التوظيف والاختيار على نطاق الشركة بأكملها.
بمجرد الانتهاء من ملفات الكفاءة لمجموعات الوظائف قم بتطوير وتنفيذ عمليات التوظيف والاختيار المتسقة مع السياسة والأدوات / القوالب المحددة في المرحلة الأولى. قم بمراجعة وتقييم فعالية وكفاءة هذه العمليات وضبط السياسات والإجراءات والقوالب وما إلى ذلك، حسب الاقتضاء.
خطط لتدريب المديرين والموظفين في قسم الموارد البشرية على أساليب المقابلة المستندة إلى الكفاءة المناسبة (مثل المقابلة السلوكية والمقابلة الموقفية). يجب أن يكون هذا التدريب في الوقت المناسب أي مع توفر ملفات الكفاءة لمجموعات الوظائف المختلفة.
سانتياغو ألبا ريكو
سانتياغو ألبا ريكو (من مواليد 1960) كاتب وفيلسوف إسباني. لقد عاش في تونس معظم فترات القرن الحادي والعشرين. وهو معروف بمقالات مثل Las reglas del caos (قواعد الفوضى) أو Leer con niños (إقرأ مع الاطفال) أو Capitalismo y nihilismo (الرأسمالية والعدمية) .
سانتياغو ألبا ريكو سيرة شخصية
ولد سانتياغو ألبا ريكو في مدريد عام 1960، وهو ابن الصحفية والمنتجة وكاتبة السيناريو لولو ريكو ، وهي أيضًا والدة الكاتبة إيزابيلا ألبا ريكو[الإنجليزية] .   وهو أيضًا حفيد السياسي سانتياغو ألبا بونيفاز وعم ناجوا ألبا .
حصل ألبا على درجة الليسانس في الفلسفة من جامعة كومبلوتنسي بمدريد .  انضم إلى طاقم برنامج الأطفال TVE La bola de Cristal (الذي ابتكرته والدته) ككاتب سيناريو (1984-1988)، مقدمًا محتوى من وجهة نظر ماركسية .   وانتقل إلى القاهرة عام 1991 ثم إلى تونس عام 1998.  عمل كمترجم إلى الإسبانية من العربية.  وكان معارضا لحكم معمر القذافي وبشار الأسد في سياق الصراعين الليبي والسوري.
قدم بوديموس ألبا مرشحًا لمجلس الشيوخ في دائرة مقاطعة أفيلا (يمتلك مسكنًا في بيدرالافيس ) في مواجهة الانتخابات العامة في ديسمبر 2015 ،  لكنه لم يفز بالمقعد.
بيدرو غونسالفيس (مدرب كرة قدم)
بيدرو فالديمار سواريس غونسالفيس (من مواليد 7 فبراير 1976) هو مدرب كرة قدم برتغالي. ويتولى حاليا تدريب منتخب أنغولا .
بدأ غونسالفيس مسيرته التدريبية في نادي أمورا فوتيبول في عام 1997، حيث كان لا يزال مساعدًا. لاحقًا، انتقل إلى نادي كوفا دا بيداد ثم انضم إلى نادي سبورتينغ لشبونة البرتغالي في عام 2000، في البداية ككشاف، ثم كمدرب للشباب في عام 2001. درب في أكاديمية سبورتنج حتى عام 2015.
أيضًا في عام 2015، غادر إلى أنغولا حيث كان مسؤولاً عن فرق أقل من 15 عامًا وتحت 17 عامًا في فريق أول دي أغوستو، وفاز لاحقًا بالبطولة الأنجولية. وفي عام 2018، تم انتخابه مدربًا لمنتخب أنغولا تحت 17 عامًا. في نفس العام فاز بكأس كوسافا وكان بطل أول تأهل لأنغولا إلى كأس العالم تحت 17 عامًا ، والذي أقيم في عام 2019.
بيدرو غونسالفيس (مدرب كرة قدم)
بعد تدريب فريقي بالانكاس نيغراس تحت 20 سنة وتحت 23 سنة، أصبح بيدرو سواريس غونسالفيس مدربًا للمنتخب الأنغولي الأول في عام 2019 ، وهو المنصب الذي يشغله حاليًا. في عام 2022 ضمنت أنغولا التأهل لبطولة الأمم الإفريقية للمحليين (تشان) التي أقيمت عام 2023. أنهى المنافسة في المركز الثاني من المجموعة الرابعة.
في سبتمبر 2023، دخل التاريخ مرة أخرى بتأهل المنتخب الأنغولي لكأس الأمم الأفريقية 2023 ، وبذلك أصبح مدرب "بالانكاس نيغراس" الوحيد الذي تأهل لكل من بطولة الأمم الإفريقية للمحليين وكأس الأمم الإفريقية.
استشارات الموارد البشرية
صناعة استشارات الموارد البشرية تعنى بمهام وقرارات إدارة الموارد البشرية.
يقترح خبير استشاري الموارد البشرية حلولا استنادا إلى الخبرة والمعرفة ويساعد في تنفيذها. يعد هذا الدور شائعا جدا في استشارات مقارنة المعلومات وتصميم الاستشارات (يرجى الاطلاع على أمثلة على الممارسات التصميمية الفعلية في القسم التالي أدناه).
يساعد استشاري العمليات / الأشخاص في البحث عن حلول باستخدام أساليب تسهل وتعزز إبداع الشركة العميلة بحيث تكون قادرة على تنفيذ الحلول بنفسها. يتم تجسيد هذا الدور تقليديا من خلال استشارات تطوير المنظمات والتغيير.
استشارات الموارد البشرية المجالات الأساسية في ممارسة الاستشارات في مجال الموارد البشرية
فيما يلي المجالات الأساسية التي تستند إليها معظم شركات استشارات الموارد البشرية:
الاندماج المهني: قياس مستويات الاندماج المهني للموظفين من خلال الاستبيانات والمقابلات وتحديد وتحسين الأداء في مجال الاندماج المهني والاحتفاظ بالموظفين. على الرغم من أن هذا المجال في استشارات الموارد البشرية يكون بالضرورة شاملا حيث يشمل استراتيجية المكافآت الشاملة وإدارة أداء الموظفين وتحويل القيادة وتصميم هيكل المنظمة يتوفر لدى معظم الشركات تخصصات مستقلة متخصصة.
التعويضات: تصميم وإدارة برامج التعويضات المتعلقة بالراتب الأساسي والمكافآت وخطط الأسهم. تقييم المناصب وبناء هياكل الرواتب وخطط المكافآت وخطط الأسهم للعملاء هي أمور شائعة. وغالبا ما تستند التخصصات إلى أنواع الموظفين (مثل استشاريي التعويضات التنفيذية واستشاريي تعويضات المبيعات).
فوائد الموظفين: تحسين تصميم وإدارة خطط المزايا (بما في ذلك المزايا ذات الصلة بالصحة) من خلال تقييم القدرة التنافسية وفعالية خطط المزايا (التحليلات والتصميم) وكفاءة التكلفة وجودة الموردين (السمسرة).