hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
كاسر الحجر السرنجي
كاسر الحجر السَّرَنجي أو السفرس السَّرنجي هي أنواع نباتية أبيدة معمرة في فصيلة كاسرات الحجر ،  مهدها جبال الألب الشرقية.
كاسر الحجر السرعي
كاسر الحجر السرعي أو السفرس السرعي هو نبات مزهر معمر في جنس كاسر الحجر من فصيلة كاسرات الحجر.
كاسر الحجر الظلي
كاسر الحجر الظلي أو سَفْرِس الظل هو نوع من النباتات المزهرة في جنس كاسر الحجر في فصيلة السفرسيات. مهدها جبال البرنية، وقد أُدخل في أماكن أُخَر في أوربة وجنوب تشيلي.
كاسر الحجر المخروطي
كاسر الحجر المخروطي أو السفرس المخروطي هي نبات معمر عشبي ينتمي إلى فصيلة كاسرات الحجر.
كاسر الحجر المغيار
كاسر الحجر المغيار أو سفرس مغيار هو نوع من جنس كاسر الحجر في فصيلة كاسرات الحجر.
كاسر الحجر مستطيل الورق
كاسر الحجر مستطيل الورق أو سفرس مستطيل الورق هو نبات أحادي الشكل من منحدرات الحجر الجيري الوردية الكبيرة.
تأخير البث
في الإذاعة والتلفزيون، يعد تأخير البث بمثابة تأخير متعمد عند بث مادة حية، يشار إليه تقنيًا على أنه بث مباشر مؤجل. قد يكون هذا التأخير لمنع الأخطاء أو المحتوى غير المقبول من البث. يمكن أيضًا تقديم تأخيرات أطول تستمر لعدة ساعات بحيث يتم بث المادة في وقت لاحق مجدول (مثل ساعات الذروة) لزيادة نسبة المشاهدة إلى أقصى حد. يمكن أيضًا تعديل تأخيرات الشريط التي تدوم عدة ساعات لإزالة مواد الحشو أو لقطع البث إلى وقت التشغيل المطلوب للشبكة في فتحة البث، ولكن هذا ليس هو الحال دائمًا.
تأخير البث الاستخدام
في بعض الرياضات الاحترافية، مثل الشطرنج، يمكن استخدام تأخير البث لمنع الغش أو المخالفات الأخرى.
فوكس سبورتس نت
فوكس سبورتس نت (بالإنجليزية: Fox Sports Networks)‏ كان الاسم الجماعي لمجموعة من القنوات الرياضية الإقليمية في الولايات المتحدة. تم تشكيل الشبكات في عام 1996 من قبل شركة نيوز كوربوريشن، واستحوذت شركة والت ديزني على الشبكات في 20 مارس 2019، بعد استحواذها على فوكس القرن الواحد والعشرين.
فيديو منزلي
فيديو منزلي (بالإنجليزية: Home video)‏ هي وسائط مسجلة يتم بيعها أو تأجيرها للعرض المنزلي. نشأ المصطلح من عصر في إتش إس وبيتاماكس، عندما كانت الوسيلة السائدة هي أشرطة الفيديو، لكنها انتقلت إلى تنسيقات الأقراص الضوئية مثل دي في دي وبلو راي. في استخدام مختلف، يشير «الفيديو المنزلي» إلى تسجيلات فيديو الهواة، والتي تُعرف أيضًا باسم الأفلام المنزلية.
المجلة الأمريكية لإدارة الرعاية الصحية المنظمة
المجلة الأمريكية لإدارة الرعاية الصحية المنظمة (بالإنجليزية: The American Journal of Managed Care)‏ هي مجلة طبية شهرية محكمة وتنشرها إدارة الرعاية الصحية والاتصالات الصحية. ورؤساء تحريرها هم أ. مارك فيندريك، ومايكل إي. تشيرنو [الإنجليزية]. وفي عام 2020، كان لها عامل تأثيرها قدره 2.229.
يو إف سي ليلة القتال: ديرن ضد هيل
يو إف سي ليلة القتال: ديرن ضد هيل (بالإنجليزية: UFC Fight Night: Dern vs. Hill)‏ كان حدث لفنون القتال المختلطة نظمته يو إف سي، أُقيم في 20 مايو 2023، في منشأة يو إف سي أبيكس في إنتربرايز، نيفادا، وهي جزء من منطقة لاس فيغاس الحضرية، الولايات المتحدة
محفوظات علم النفس العلمي
محفوظات علم النفس العلمي (بالإنجليزية: Archives of Scientific Psychology)‏ هي مجلة أكاديمية ذات وصول مفتوح تنشرها جمعية علم النفس الأمريكية. تتضمن مقالات تتعلق بالعديد من المجالات الفرعية المختلفة لعلم النفس، بما في ذلك علم الأعصاب وعلم النفس السياسي. كما تحتوي تتضمن المجلة مقالات تغطي العديد من منهجيات البحث المختلفة التي يستخدمها علماء النفس. ورينولدز (جامعة تكساس إيه آند إم) هو رئيس التحرير. يتم تجريده وفهرسته في سايسينفو [الإنجليزية]. كما تفرض سياسة المجلة مشاركة البيانات، ولكن تعرضت لانتقاد في هذه الممارسة.
سينوسيون أكوبا
سينوسيون أكوبا السمكة الضعيفة أكوبا أو الباشير الأسود أو النهاش الرمادي، هي نوع من الأسماك ذات شعاعيات الزعانف التي تنتمي إلى عائلة البهاريات، والطبول والكرواكر. عُثِرَ على هذِهِ السمكة في غرب المحيط الأطلسي.
سينوسيون أكوبا التصنيف
وصفت سينوسيون أكوبا لأول مرة رسميًا باسم شيلوديبتريس أكوبا من قبل عالم الطبيعة الفرنسي برنار جيرمان دي لاسيبيد مع نوع المنطقة المحلية المعطاة كايين في غيانا الفرنسية. وصُنِف جنس سينوسيون في الإصدار الخامس من أسماك العالم في عائلة البهاريات، مع الطبول والكرواكر.
سينوسيون أكوبا الوصف
تحتوي سينوسيون أكوبا على جسم مستطيل الشكل. الرأس منخفض، مع كون التاج صلبًا مع عيون متوسطة الحجم وفم مائل كبير. هناك العديد من صفوف الأسنان الصغيرة مع زوج من الأسنان الكبيرة المدببة في مقدمة الفك العلوي. يزداد حجم الصف الداخلي للأسنان في الفك السفلي تدريجياً باتجاه آخر الفك. لا توجد حدود أو مسام على الذقن. يكون السطح الأولي ناعمًا ويتم قطع الزاوية العلوية للشق الخيشومي. الزعنفة الظهرية طويلة القاعدة ومحفورة بعمق مع 10 أشواك أمام الشق وعمود فقري واحد وما بين 17 و 22 شعاعًا ناعمًا، عادة من 18 إلى 20. الزعنفة الشرجية مدعومة بشوكتين صغيرتين، أقل من نصف الطول من أول شعاع الزعنفة الشرجية، ومن 7 إلى 9. لديه قشور كبيرة على الرأس. يصل الخط الجانبي إلى منتصف نهاية الزعنفة الذيلية. لون الجسم فضي وبرتقالي باهت مصفر مع مناطق ذات لون أغمق على طول قاعدة الزعنفة الظهرية. الزعانف الذيلية والحوض والصدرية ذات لون برتقالي مائل للصفرة أغمق من لون الجسم. يبلغ الحد الأقصى لطول هذه السمكة 110 سم (43 بوصة)، على الرغم من أن 45 سم (18 بوصة) أكثر شيوعًا، ويبلغ الحد الأقصى للوزن المعلن 17 كجم (37 رطلاً).
سينوسيون أكوبا الإنتشار
عُثِرَ على سينوسيون أكوبا في غرب المحيط الأطلسي حيث تحدث من منطقة مصبات الأنهار في بحيرة ماراكايبو في فنزويلا إلى جنوب البرازيل، حوالي 30 درجة جنوبًا. لم يتم التحقق من السجلات من خليج فنزويلا والساحل الكاريبي لكولومبيا وبنما. يتواجد بعمق يصل إلى 45 مترًا (148 قدمًا) في المياه الساحلية الضحلة بالقرب من مصبات الأنهار فوق القيعان الرملية والطينية.
سينوسيون أكوبا الخصائص
سينوسيون أكوبا هي سمكة بيضية، تشكل تجمعات التفريخ في مصبات الأنهار وتستخدم مصبات الأنهار كمناطق حضانة للأسماك الصغيرة منها. تميل البالغة إلى أن تتواجد في المياه الساحلية الضحلة بالقرب من مصبات الأنهار بينما تدخل الصغيرة إلى المياه العذبة. إنها غير نشطة إلى حد ما أثناء النهار ولكنها تصطاد أسماك التنوب الصغيرة والروبيان في الليل.
سينوسيون أكوبا الإستخدام
تعتبر سينوسيون أكوبا من الأنواع المستهدفة لمصايد الأسماك التجارية والحرفية أينما كان، ويتم تصنيفها بشكل كبير كسمك غذائي في أسواق الأسماك في غيانا الفرنسية وغيانا. تتمتع مثانة العوم بقيمة عالية في تجارة الماو الدولية، حيث يوجد أعلى طلب في الصين، ويتم تداولها بخصائص غذائية وطبية. كما أنها تستخدم في إنتاج غراء السمك. أدت هذه القيمة في تجارة الماو إلى زيادة الصيد غير المشروع.
سينوسيون أكوبا الحماية
تحظى سينوسيون أكوبا بتقدير كبير بسبب لحمها ومثانتها العائمة، فهي تتجمع في تجمعات كبيرة يمكن التنبؤ بها وهي من الأنواع الكبيرة الجسم، وهي خصائص تجعلها عرضة للاستغلال المفرط. هناك أدلة على الصيد الجائر في أن عمليات الإنزال قد انخفضت وزاد الجهد المبذول في الصيد. وقد أدى هذا إلى جانب الافتقار إلى الحماية الفعالة واستمرار الصيد غير القانوني إلى قيام الاتحاد الدولي لحفظ الطبيعة بتصنيف هذه الأنواع على أنها ضعيفة "معرض للهجوم".
رياضيات تقليدية
الرياضيات التقليدية (أحيانًا تعليم الرياضيات التقليدي) كانت الطريقة السائدة لتعليم الرياضيات في الولايات المتحدة في أوائل القرن العشرين وحتى منتصفه. هذا يتناقض مع الأساليب غير التقليدية لتعليم الرياضيات. تعرض تعليم الرياضيات التقليدي للتحدي من قبل العديد من حركات الإصلاح على مدى العقود العديدة الماضية، ولا سيما الرياضيات الجديدة، وهي الآن مجموعة من الأساليب البديلة مهجورة إلى حد كبير وتعرضت لفقدان المصداقية، وآخرها إصلاح أو الرياضيات القائمة على المعايير على أساس معايير NCTM، والتي يتم دعمها فيدراليًا وتم تبنيها على نطاق واسع، ولكنها تخضع لانتقادات مستمرة.
مراجعة القانون والمجتمع
مجلة مراجعة القانون والمجتمع (بالإنجليزية: Law & Society Review)‏ هي مجلة أكاديمية محكمة في مجال القانون والمجتمع، وهي جزء من المجال الأكبر المعروف باسم علم اجتماع القانون. أسستها جمعية القانون والمجتمع [الإنجليزية] في عام 1966 وينشرها وايلي بلاكويل [الإنجليزية]. وتحتوي أربعة إصدارات لكل مجلد في السنة.
مراجعة القانون والمجتمع الاستخلاص والفهرسة
لخصت مجلة مراجعة القانون والمجتمع وفهرست في مؤشر الاستشهادات في العلوم الاجتماعية [الإنجليزية] وفقًا لتقارير الاستشهاد بالمجلات الأكاديمية، فإن للمجلة عامل تأثير عام 2013 يبلغ 1.310، مما يجعلها في المرتبة 31 من أصل 138 مجلة في فئة "علم الاجتماع".
العلاقات الدولية (مجلة)
مجلة العلاقات الدولية (بالإنجليزية: International Relations) هي مجلة أكاديمية فصلية محكمة تغطي مجال العلاقات الدولية، ورؤساء تحريرها هم كين بوث (جامعة أبيريستويث)، وميلجا كوركي (جامعة أبيريستويث)، وويليام باين (جامعة سنغافورة الوطنية). تأسست في عام 1960 وتنشر بواسطة سيج للنشر بالتعاون مع معهد ديفيد ديفيز التذكاري [الإنجليزية]
.
العلاقات الدولية (مجلة) المستخلصات والفهرسة
وفقًا لتقارير الاستشهاد بالمجلات الأكاديمية، فإن للمجلة عامل تأثير لعام 2014 قدره 1.191، مما يجعلها في المرتبة 23 من أصل 85 مجلة في فئة "العلاقات الدولية".
مجلة التخطيط والتعليم والبحوث
مجلة التخطيط والتعليم والبحوث (بالإنجليزية: Journal of Planning Education and Research)‏ هي مجلة أكاديمية محكمة تنشر أوراقًا بحثية في مجال التخطيط، وؤساء تحريرها هم كلينتون جيه أندروز، وفرانك بوبر. تأسست المجلة في عام 1981 وينشرها سيج للنشر بالتعاون مع جمعية مدارس التخطيط الجامعية [الإنجليزية]. وتركز على موضوعات متعلقة بممارسة التخطيط، ونظرية التخطيط، وعلم التربية التخطيطي، وتنشر مقالات عن أبحاث أصلية وحالية، وتعليقات، ومراجعات الكتب.
مجلة التخطيط والتعليم والبحوث الاستخلاص والفهرسة
تلخص المجلة وتفهرس في سكوبس ومؤشر الاقتباسات في العلوم الاجتماعية [الإنجليزية]. وفقًا لتقارير الاستشهاد بالمجلات الأكاديمية، فإن عامل التأثير لعام 2017 هو 2.328، مما يجعلها في المرتبة 16 من أصل 57 مجلة في فئة "التخطيط والتطوير".
إدارة الغياب
إدارة الغياب والمعروفة أيضا باسم إدارة الإجازات هي مزيج من سياسات أو إجراءات أو برامج صاحب العمل المصممة للتعامل مع إجازات غياب الموظفين وتقليل تأثير حالات الغياب هذه على صاحب العمل. تهدف برامج إدارة الغياب إلى تعظيم الإنتاجية من خلال دعم الموظف من الغياب الأولي من خلال خطط العودة إلى العمل والبقاء في العمل.
في عام 2015 قدرت مؤسسة مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها أن الإصابة الجسدية أو المرض يكلف أصحاب العمل الأمريكيين 225.8 مليار دولار سنويا. قدرت مؤسسة مراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها أن الاكتئاب يكلف أصحاب العمل 44 مليار دولار إضافية سنويا. تمت دراسة أسباب وتكاليف غياب الموظف جيدا على مدى عقود. منذ أوائل عام 2000 أخذت الدراسات في الاعتبار بشكل متزايد أسباب وتكاليف الحضور الذي يحدث عندما يستمر العمال غير المنتجين بشكل كامل في حضور العمل. يمكن أن تؤدي الإصابة أو المرض أو التوتر أو القلق أو الاكتئاب إلى تقليل الإنتاجية وفرض تكاليف متزايدة على صاحب العمل ومن المحتمل أن تؤثر على الآخرين في القوى العاملة.
إدارة الغياب
لتحقيق التوازن بين تكاليف الغياب وصحة القوى العاملة ورفاهها تعتمد الشركات على برامج إدارة الغياب لتتبع وإدارة سبب وتكاليف التغيب بشكل صريح.
إدارة الغياب تشريعات إدارة الغياب (الولايات المتحدة)
تتخلف الولايات المتحدة عن البلدان الصناعية الأخرى عندما يتعلق الأمر بالإجازة مدفوعة الأجر الإلزامية الفيدرالية بما في ذلك إجازة الوالدين لميلاد أو تبني طفل أو مرض الموظف أو لرعاية طفل مريض أو زوج أو قريب آخر. الولايات المتحدة هي واحدة من سبع دول في العالم لا تضمن إجازة أمومة مدفوعة الأجر إلى جانب جزر مارشال وميكرونيزيا وناورو وبالاو وبابوا غينيا الجديدة وسورينام. تتخلف الولايات المتحدة أيضا عن البلدان الصناعية الأخرى عندما يتعلق الأمر بوقت الإجازة المدفوعة الأجر الفيدرالي. يتم تحديد استحقاق الإجازة المدفوعة في الاتحاد الأوروبي بحد أدنى أربعة أسابيع (20 يوما) في السنة باستثناء أيام العطلات الرسمية. قانون معايير العمل العادل لعام 1938 في الولايات المتحدة والذي تم تعديله مؤخرا في عام 2009 لا يفرض أي إجازة مدفوعة الأجر وبدلا من ذلك ينص على أن هذه الأمور تُترك لاتفاق بين صاحب العمل والموظف.
إدارة الغياب تشريعات إدارة الغياب (الولايات المتحدة)
أظهرت دراسة عام 2018 أن العمال الأمريكيين تركوا 662 مليون يوم إجازة دون استخدام. أشارت الدراسة إلى الخوف - الخوف من الضياع والخوف من العودة إلى كومة من العمل والخوف من أن يُنظر إليك على أنه أداء ضعيف والخوف من أن يُنظر إليك على أنه قابل للاستبدال - باعتباره السبب الأكثر شيوعا لعدم استخدام العمال لوقت إجازتهم.
كان الضغط من أجل المعايير الفيدرالية لقوانين الإجازة مدفوعة الأجر مستمرا لأكثر من 100 عام. نتيجة لذلك هناك خليط معقد من القوانين الفيدرالية والولائية والمحلية التي توفر حماية للعمال للإجازة غير مدفوعة الأجر بناء على مجموعة متنوعة من العوامل المختلفة. هذا الخليط من القوانين يجعل من الصعب على أصحاب العمل الالتزام بالالتزام.
تشمل القوانين الفيدرالية التي تؤثر على إدارة الغياب ما يلي:
في ظل عدم وجود قانون اتحادي موحد يتطلب إجازة عائلية ومرضية مدفوعة الأجر تقوم العديد من الولايات والبلديات بتمرير قوانين الإجازة الخاصة بها. اعتبارا من عام 2021 كان لدى تسع ولايات ومقاطعة كولومبيا برامج إجازة عائلية مدفوعة الأجر نشطة مع ثلاث ولايات أخرى من المقرر أن تنفذ القوانين التي تم إقرارها حديثا. في عام 2019 تطلب ما يقدر بـ 30 بلدية إجازة مرضية مدفوعة الأجر. مع هذه القوانين المميزة تختلف مدة الإجازة والاستحقاق والاستخدام ومتطلبات إعداد التقارير مما يجعل الامتثال أمرا صعبا على أصحاب العمل.
إدارة الغياب إدارة الغياب في عصر الجائحة
في بداية جائحة كورونا صدرت تعليمات للعمال الأمريكيين بالبقاء في منازلهم. عمال قطاع الخدمات الذين يشكلون ما يقرب من 20٪ من القوى العاملة الأمريكية تم اعتبارهم عاملين أساسيين وطُلب منهم مواصلة العمل مخاطرين بالتعرض لمرض شديد العدوى وقد يكون مميتا. يحصل العاملون في هذه الوظائف على أجور منخفضة للغاية و 55٪ منهم لم يحصلوا على إجازة مرضية مدفوعة الأجر مما يؤدي إلى انعدام الأمن المالي لأولئك الذين قد يتغيبون عن العمل. تسمح الإجازة المرضية المدفوعة للمرضى بالتعافي وتحمي الأشخاص الأصحاء من انتشار المرض. ثم كان هناك أولئك الذين اعتبروا "الأعمال" - إذا كانوا بعيدا فلماذا لا يعملون من وجهة عطلة دون استخدام الإجازات مدفوعة الأجر الخاص بهم؟ أخيرا اختار العديد من الأشخاص عدم استخدام الإجازات مدفوعة الأجر على الإطلاق مما أدى إلى رؤية أصحاب العمل للوقت غير المستخدم إلى مستويات غير صحية.
إدارة الغياب إدارة الغياب في عصر الجائحة
أقرت الحكومة الفيدرالية قانون العائلات أولا للاستجابة لفيروس كورونا والذي دخل حيز التنفيذ في 1 أبريل 2020. سدد قانون العائلات أولا للاستجابة لفيروس كورونا لأرباب العمل الخاصين الذين لديهم أقل من 500 موظف بإعفاءات ضريبية عن تكلفة توفير إجازة مرضية مدفوعة الأجر وإجازة عائلية وإجازة طبية موسعة لأسباب خاصة تتعلق بالجائحة. انتهت صلاحية هذه القواعد المؤقتة في 31 ديسمبر 2020.
وفقا لنشرة شركة ميرسر وهي شركة استشارية للموارد البشرية فإنها منحت إجازة مدفوعة الأجر للولايات والمدن تتعامل مع الجائحة. بما في ذلك متطلبات الإجازة مدفوعة الأجر الخاصة بإدارة السلامة والصحة المهنية نفذت بعض الولايات والسلطات المحلية متطلبات إجازة مدفوعة الأجر جديدة بينما عدل البعض الآخر القوانين الحالية لاستيعاب احتياجات الموظفين. في مراجعة يوليو 2021 ذهب المؤلفون إلى القول:
يستمر المنشور في مناقشة 32 ميزة إجازة مدفوعة الأجر في حالة الطوارئ الخاصة بالولاية أو المدينة أو المقاطعة بالإضافة إلى 13 توصية توجيهية إضافية لقوانين الإجازة مدفوعة الأجر الحالية.
إدارة الغياب إدارة الغياب في عصر الجائحة
أخذ العديد من أكبر أرباب العمل في البلاد مثل وول مارت وأمازون وستاربكس على عاتقهم تحديث سياساتهم. بدأت وول مارت على سبيل المثال في تقديم ما يصل إلى أسبوعين من كل ساعة براتب 100٪ بالإضافة إلى أجر جزئي لمدة تصل إلى 26 أسبوعا بشهادة طبية. ستسمح الشركة أيضا بإجازة مدفوعة الأجر للتعافي من الآثار الجانبية للقاح كورونا.
في 5 نوفمبر 2021 نشرت إدارة السلامة والصحة المهنية قاعدة السلامة الإلزامية في مكان العمل بما في ذلك إجازة مدفوعة الأجر للموظفين لتلقي لقاح كورونا بالإضافة إلى الوقت للتعافي من أي آثار جانبية للقاح. القاعدة التي تغطي أرباب العمل الذين لديهم أكثر من 100 موظف كانت ستطلب التطعيم أو الاختبار المنتظم لكن تم إبطالها في المحكمة في يناير 2022 قبل أن تدخل حيز التنفيذ الكامل. كان التراجع عن مثل هذه القواعد يجعل أصحاب العمل يتدافعون باستمرار لمواكبة هذه القواعد.
إدارة الغياب خيارات لتنفيذ برنامج إدارة الغياب
في عام 2021 أشارت 55٪ من الشركات التي شملتها الدراسة إلى الامتثال كأولوية قصوى. يضع أرباب العمل تركيزا استراتيجيا جديدا على إدارة الغياب وإنشاء برامج وسياسات أكثر رسمية. من المتوقع أن ينمو عدد الشركات التي لديها برامج رسمية من 50 في المائة إلى 63 في المائة في غضون عامين. يمكن إدارة البرامج داخليا (الاستعانة بمصادر داخلية) أو إدارتها من خلال مجموعة من الموارد الداخلية وشريك خارجي (التعهيد المشترك) أو إدارتها بواسطة مسؤول جهة خارجية أو شركة تأمين (الاستعانة بمصادر خارجية). هناك أيضا عدد متزايد من الحلول التقنية للمساعدة بغض النظر عن النموذج المختار.
إدارة الغياب خيارات لتنفيذ برنامج إدارة الغياب
تعتمد برامج إدارة الإجازات والغياب الداخلية على الاستحقاقات الداخلية أو موظفي الموارد البشرية لتلقي المطالبات الجديدة والإشراف على جميع أنشطة إدارة الإجازات بالتنسيق مع مطالبات تعويضات العمال والعجز قصير الأجل. صاحب العمل مسؤول عن التتبع والإبلاغ والامتثال لجميع القوانين واللوائح. الحلول التقنية هي السائدة لأصحاب العمل الذين يديرون برامجهم الخاصة خاصة للبرامج الأكبر. 60٪ من أرباب العمل الذين لديهم أكثر من 5000 موظف و 80٪ من الشركات التي تضم 20000 موظف يعتمدون على حل تقني. تزداد القدرات التقنية أيضا مع حجم صاحب العمل مع اعتماد الشركات الأصغر على أنظمة الرواتب وأصحاب العمل متوسطي الحجم الذين يستخدمون أنظمة إدارة الموارد البشرية وأصحاب العمل الكبار الذين يستثمرون في برامج إدارة الإجازات.
إدارة الغياب خيارات لتنفيذ برنامج إدارة الغياب
في نموذج المصدر المشترك يشترك صاحب العمل مع مورد خارجي مع الاحتفاظ ببعض عناصر البرنامج داخليا مع الاعتماد على البائع للحصول على خبرة إضافية. قد تعتمد الشركة على النظام الأساسي التكنولوجي للمورد مع الحفاظ على الموظفين الداخليين لاستلام الإجازات وإدارتها. يسمح هذا النموذج لصاحب العمل بإدارة العملية داخليا باستخدام منصة تقنية أكثر تعقيدا مما قد لا يتمكنون من الوصول إليه بمفردهم. البائع مسؤول عن صيانة النظام الأساسي وإجراء تحديثات في الوقت الفعلي للنظام. يميل هذا الحل إلى تحقيق امتثال واتساق أفضل من البرامج الداخلية ومع ذلك لا تزال تجربة الموظف تعتمد على مديري الخطوط الأمامية و / أو فرق إدارة الإجازات الداخلية. يمكن أن تساعد برامج الجهات الخارجية على سبيل المثال متخصصي الموارد البشرية في تتبع مجموعة متنوعة من الأوراق وتواريخ العودة إلى العمل ويمكنها أتمتة الكثير من المهام العادية.
تعتمد الاستعانة بمصادر خارجية حصريا على شريك لتشغيل البرنامج بأكمله. تقدم العديد من منظمات الموارد البشرية والتأمين هذه الخدمات.
منظمة الخدمات الإدارية
منظمة الخدمات الإدارية هي منظمة تقدم حلولا خارجية لتلبية الاحتياجات الإدارية واحتياجات الموارد البشرية للعميل مع احتفاظ العميل بجميع المخاطر والمسؤوليات المتعلقة بالتوظيف. تم إنشاء مصطلح منظمة الخدمات الإدارية من قبل منظمة صاحب العمل المحترف في أواخر التسعينيات من أجل التمييز بين الدعم الإداري الانتقائي وخدمات منظمة صاحب العمل المحترف واسعة النطاق. يتمثل الاختلاف الرئيسي بين نوعي الخدمة في أنه في منظمة الخدمات الإدارية يظل صاحب العمل هو صاحب العمل المسجل للأغراض الضريبية. في النهاية مع هذا الهيكل تتم إيداعات الضرائب والتأمين من خلال الشركة الإدارية ولكن تحت رقم تعريف صاحب العمل الخاص بشركة العميل. تظل جميع سياسات بيان الأجور والضرائب وتعويضات العمال من مسؤولية صاحب العمل وليس الشركة الإدارية.
بعض الخدمات الإدارية الأكثر شيوعا المقدمة هي معالجة كشوف المرتبات وإدارة كشوف المرتبات وإدارة المزايا ومزايا الشركات.
منظمة الخدمات الإدارية
تشمل خدمات كشوف المرتبات - معالجة بيان الأجور والضرائب وخدمات الإيداع الضريبي والإيداع المباشر وحجز الأجور وتقارير التأجير الجديدة والتقارير القياسية والمخصصة ونظام معلومات الموارد البشرية وتقارير المصروفات ووقت الموظف والحضور وبطاقات الرواتب والدفع الفوري للموظفين والإدارة ومراقبة تكاليف البطالة.
تشمل إدارة المزايا - إدارة تسوية الميزانية الشامل وحساب السداد الصحي وحساب التوفير الصحي وحساب الإنفاق المرن وخطط العبور قبل الضرائب ودفع الفواتير / تسوية الأقساط وتسجيل المزايا.
تشمل مزايا الشركة - تنظيم / التفاوض بشأن التأمين الصحي ومجموعة طب الأسنان والأمراض المنقولة جنسيا والحياة، إلخ.
منظمة الخدمات الإدارية الفوائد
لا يمكن قياس فوائد منظمة الخدمات الإدارية بسهولة. تقوم الشركات الإدارية التي تؤدي واجبات منظمة الخدمات الإدارية من الناحية النظرية بتوفير الوقت والمال لأصحاب الأعمال من خلال وفورات الحجم. بعض الشركات وخاصة الشركات الصغيرة أو الشركات المبتدئة ليست مستعدة للواجبات الإدارية المرتبطة بإدارة الأعمال التجارية. عادة ما تقتصر معرفة وقدرات الشركات الصغيرة والمتوسطة على الخبرة المهنية وليس الخبرة القانونية أو الإدارية.
تتمثل إحدى أهم مزايا استخدام منظمة الخدمات الإدارية في الفوائد من تقنيات توفير التكاليف وقدرات المساومة التي يمكن أن توفرها منظمة الخدمات الإدارية نظرا لعدد موظفيها الكبير من القوى العاملة.
منظمة الخدمات الإدارية الفوائد
تم تصميم منظمة الخدمات الإدارية للشركات الكبيرة التي تحتاج إلى الوظائف الفعلية لكشوف الرواتب وتعويضات العمال ومزايا الصحة والعافية ودعم الموارد البشرية والخدمات المقدمة لهم. عادة ما تجد الشركات التي يزيد عدد موظفيها عن 100 موظف قيمة في نموذج منظمة الخدمات الإدارية. على الرغم من أن نماذج أعمال منظمة الخدمات الإدارية ومنظمة صاحب العمل المحترف متشابهة إلى حد ما إلا أن منظمة الخدمات الإدارية لا تشمل التوظيف المشترك.
الاتفاق على الأهداف
الاتفاق على الأهداف هو اتفاق بشأن الأهداف التي يتعين على الموظف تحقيقها. إنها تقنية تحفيزية وتستخدم بشكل قياسي في الخدمة الميدانية وفي عمل المشروع ولكن أيضا في مجالات أخرى. إلى جانب التجارة والصناعة يتم استخدامه أيضا بشكل متزايد في الإدارة العامة.
الاتفاق على الأهداف أصول الأداة
الاتفاق على الأهداف هو أداة للقيادة والتي تعود إلى تدريس الإدارة بالأهداف. الإدارة بالأهداف في هذا السياق تعني الحفاظ على الموظفين بالأهداف. تعطي فلسفة الشركة الدافع لصياغة الأهداف الإستراتيجية والتي بدورها تقوم بترجمة أهداف الموظف إلى أهداف تشغيلية. أهداف المستوى الأعلى من التسلسل الهرمي هي التوجه طويل المدى ومواءمة أهداف الشركة. كلما كانت الأهداف منخفضة في التسلسل الهرمي كلما كانت قصيرة المدى وأكثر تحديدا. تجدر الإشارة هنا إلى أن كل نوع مستهدف بناء على الهدف الأساسي يجب أن يكون ضمان عمل الشركة ككل هادف.
الاتفاق على الأهداف الإدماج في نظام التعويضات
الاتفاقات المستهدفة هي أداة لإدارة شؤون الموظفين الحديثة في شكل تعويضات متغيرة قائمة على الأداء مصنفة كرسوم مستمرة.
الاتفاق على الأهداف التعريف القانوني
اتفاق بين أصحاب العمل والموظف حيث يتم الاتفاق على الأهداف الدورية المتعلقة بالموظف الفرد مع التعويض اعتمادا على درجة تحقيق الهدف.
الاتفاق على الأهداف تعريف الأعمال
من الناحية الاقتصادية يتم الاتفاق على الترتيبات على هدف حتى وقت معين يتم تنفيذه والذي يتم إجراؤه عمليا في سياق مقابلات التقييم.
الاتفاق على الأهداف الحدود
يتم الاتفاق على الاتفاقات المستهدفة بين طرفين ومع ذلك يتم تحديد الأهداف من جانب واحد من قبل صاحب العمل كجزء من حقوق الإدارة الخاصة به.
تحتوي كل من العمولة والاتفاق على الأهداف على أجر أداء متغير يتم دفعه بالإضافة إلى راتب ثابت. كتعويض مرتبط بالأداء الفردي من اللجنة يتم توفير تعويض للموظفين الذين لا يتم استخدامهم أو لا يتم استخدامهم بشكل أساسي في المبيعات أو في أي حالة لا تكون في المقام الأول عبارة عن أداء متعلق بالإيرادات أو الأرباح. إذا أخذ صاحب العمل هدفا من تحقيقه فقط العمولة المدفوعة فهذه مسألة اتفاق على الأهداف.
بالاتفاق على المكافأة يشارك الموظفون بنسبة مئوية معينة من النجاح الاقتصادي للشركة. إنها رسوم نجاح وهي مستقلة عن مساهمة الموظف في نجاح الشركة. في المقابل يجب أن تحدد الاتفاقات المستهدفة الأهداف التي يجب الوصول إليها والتأثر بالموظف لمساعدته. لا يزال يحدث في نهاية السنة المالية لتقييم أداء الموظف الذي سيتقرر بموجبه سواء تم تحقيق الأهداف أم لا. إذا كان الأمر يتعلق فقط بأداء مبيعات الشركة والذي لا يتأثر كثيرا بالموظف فهذه مكافأة.
الاتفاق على الأهداف أهداف الاتفاق حسب نظام الأهداف
بشكل أساسي لكي تتوافق مع الأهداف المتفق عليها يتم تحقيق الأهداف الفردية للموظفين مع أهداف الشركة وبالتالي زيادة كفاءة الشركة. يمكن للاتفاقيات المتعلقة بالأهداف أن توجه نفسها نحو أداء الموظف الفردي أو المجموعة (الهدف الفردي) ونجاح الشركة (أهداف الشركة). يمكن لصاحب العمل مراقبة تنفيذ التعليقات المستمرة في عملية الاتفاقية المستهدفة والاستمرار في مستوى أداء العامل الفردي والتأثير من خلال التدريب المستمر. لذلك فهو تقييم الموظف وهو أيضا ذو أهمية كبيرة في مجال تطوير الموظفين. تسمح الاتفاقيات المتعلقة بالأهداف للشركة بمواصلة العمل المرن وتوفير تعويض حافز إضافي للأداء الإضافي للموظف. ومع ذلك يُمنح الموظف الفرصة لكسب دفعة إضافية على سبيل المثال في شكل قسط سنوي.
الاتفاق على الأهداف عملية تحديد الهدف
عادة ما تكون عملية تحديد الهدف معقدة للغاية وتختلف من شركة إلى أخرى في الممارسة العملية. يمكن استخلاص النقاط الرئيسية التالية:
يتم ترتيب الاتفاقات على الأهداف مرة واحدة في السنة وعادة ما يتم اتخاذها في بداية سنة العمل. يجب صياغة الأهداف المحددة بوضوح والاتفاق عليها. تتطلب عملية تحديد الهدف بأكملها أن يفهم الموظفون الأهداف ويقبلونها. بشكل عام لأسباب تتعلق بالوضوح والجدوى لم يتم الاتفاق على أكثر من ستة أهداف. غالبا ما تكون ثلاثة إلى خمسة أهداف ميدانية مرتبطة بالعمل مرتبطة بهدف تطوير شخصي (هدف سهل). ينبغي الاستمرار في صياغة الأهداف الذكية. يجب أن يكونوا:
الاتفاق على الأهداف عملية تحديد الهدف
خلال الربع الثاني أو الثالث غالبا ما يتم عقد اجتماع هام حيث يتم تقديم ملاحظات قصيرة حول مستوى الإنجاز الحالي.
في نهاية الفترة المتفق عليها تحدث محادثة النتيجة المستهدفة حيث يتم العثور على تحقيق الأهداف التي تم تحديدها من خلال المقارنة النظرية الفعلية.
بيان الهدف النهائي يحدث في الربع الأول بعد انتهاء الفترة المستهدفة المتفق عليها.
لتقييم الهدف يمكن استخدام طرق مختلفة. أداة فعالة هي بطاقة الأداء المتوازن. من المهم في تحقيق مراقبة الأهداف أنها شفافة للموظف ويُنظر إليها على أنها عادلة.
الاتفاق على الأهداف فرص ومخاطر الأهداف المتفق عليها للشركة
بالنسبة للشركة يؤدي وضع الاتفاقيات على الأهداف إلى توفير الوقت في عملية الأعمال. الاتفاق على الأهداف الكلية والجزئية يتجنب الازدواجية ويساعد على تنسيق العمليات والمهام. علاوة على ذلك يمكن تقصير ضبط العمليات التجارية اليومية من خلال قواعد واضحة وأولويات مجال عرض الموظفين.
تؤدي المحادثات المتعلقة بالاتفاقيات المتعلقة بالأهداف إلى اتفاق يُطلع الموظف على الأسباب والخلفيات فضلا عن ظروف مهمة العمل وبالتالي مواجهة المشكلات بشكل مستقل وهادف. يتم تقصير أوقات التحكم للمديرين التنفيذيين. علاوة على ذلك يتم تشجيع الموظفين على الشعور بمسؤولية أكبر عن نتائج أنشطتهم. تعمل الاتفاقات على الأهداف على زيادة تعريف الموظف بمحتوى العمل والشركة مما يؤدي أيضا إلى تحسين أداء الموظف وبالتالي زيادة كفاءة الشركة.