hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
التوظيف حسب الرغبة حسب الولاية
تعترف ستة وثلاثون ولاية أمريكية (ومقاطعة كولومبيا) أيضا بالعقد الضمني كاستثناء من التوظيف حسب الرغبة. بموجب استثناء العقد الضمني لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف "عند إبرام عقد ضمني بين صاحب العمل والموظف على الرغم من عدم وجود صك مكتوب صريح بشأن علاقة العمل". إثبات شروط العقد الضمني غالبا ما يكون صعبا ويقع عبء الإثبات على الموظف المفصول. غالبا ما يتم العثور على عقود العمل الضمنية عندما تشير سياسات الموظفين أو الكتيبات الخاصة بصاحب العمل إلى أنه لن يتم طرد الموظف إلا لسبب وجيه أو تحديد عملية الفصل. إذا قام صاحب العمل بطرد الموظف في انتهاك لعقد العمل الضمني فقد يتم العثور على صاحب العمل مسؤولا عن خرق العقد.
ست وثلاثون ولاية أمريكية لديها استثناء ضمني في العقد. الولايات الـ 14 التي ليس لديها مثل هذا الاستثناء هي:
التوظيف حسب الرغبة حسب الولاية
يجب التعامل بحذر مع نظرية العقد الضمني للتحايل على التوظيف حسب الرغبة. في عام 2006 قضت المحكمة العليا لتكساس في مقاطعة مستشفى مقاطعة ماتاجوردا ضد بورويل بأن بندا في دليل الموظف ينص على أن الفصل قد يكون لسبب ويطلب من سجلات الموظف تحديد سبب الإنهاء لم يعدل الموظف حسب الرغبة. كما رفضت محكمة الاستئناف بنيويورك وهي أعلى محكمة في الولاية نظرية العقد الضمني للتحايل على التوظيف متى شاءت. في قضية أنتوني لوبوسكو المستأنف ضد شركة هاتف نيويورك / نينيكس المدعى عليه أعادت المحكمة التأكيد على القاعدة السائدة بأن الموظف لا يمكنه الاحتفاظ بدعوى تسريح غير مشروع حيث لا يعترف قانون الولاية بضرر التسريح غير المشروع ولا استثناءات عمليات الفصل التي تنتهك السياسة العامة واحتفظ إخلاء المسؤولية الصريح لكتيب الموظف للموظف بعلاقة العمل حسب الرغبة. في نفس القرار لعام 2000 المذكور أعلاه رأت المحكمة العليا لولاية كاليفورنيا أن طول مدة خدمة الموظف الطويلة والناجحة بمفرده ليست دليلا في حد ذاته على عقد ضمني في الواقع لعدم إنهاء العقد إلا لسبب.
اعترفت إحدى عشرة ولاية أمريكية بخرق العهد الضمني بحسن النية والتعامل العادل كاستثناء للتوظيف حسب الرغبة. الولايات هي:
وقد اختلفت تفسيرات المحكمة لهذا الأمر من طلب "سبب عادل" إلى رفض إنهاء الخدمة لأسباب خبيثة مثل إنهاء خدمة الموظف لفترة طويلة فقط لتجنب الالتزام بدفع استحقاقات التقاعد المتراكمة للموظف. رفضت أحكام قضائية أخرى الاستثناء معتبرة أنه من العبء على المحكمة أن تضطر إلى تحديد الدافع الحقيقي لصاحب العمل لإنهاء خدمة العامل.
التوظيف حسب الرغبة استثناءات قانونية
كل ولاية بما في ذلك ولاية مونتانا هي حسب الرغبة بشكل افتراضي. ومع ذلك فإن ولاية مونتانا تخلف عن السداد لفترة اختبار وبعد ذلك يكون الإنهاء قانونيا فقط إذا كان لسبب وجيه.
على الرغم من أن جميع الولايات الأمريكية لديها عدد من الحماية القانونية للموظفين إلا أن دعاوى الإنهاء الخاطئة المرفوعة بموجب أسباب قانونية للإجراءات تستخدم عادة قوانين مكافحة التمييز الفيدرالية والتي تحظر إقالة الموظف أو رفض توظيفه بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو العمر أو حالة الإعاقة. الأسباب الأخرى التي قد لا يستخدمها صاحب العمل لفصل الموظف حسب الرغبة هي:
إجازة عائلية أو طبية: يسمح القانون الفيدرالي لمعظم الموظفين بأخذ إجازة بسبب مشاكل عائلية أو طبية معينة. لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف الذي يأخذ إجازة عائلية أو طبية لسبب محدد في قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993.
التوظيف حسب الرغبة استثناءات قانونية
للانتقام من الموظف بسبب إجراء محمي اتخذه الموظف: تشمل "الإجراءات المحمية" رفع دعوى الإنهاء غير المشروع أو الشهادة كشاهد في قضية إنهاء غير مشروعة أو حتى معارضة ما يعتقدون سواء كان بإمكانهم إثبات ذلك أم لا ويكون تمييزا غير مشروع. في قضية روس ضد فانجارد الفيدرالية نجح ريموند روس في مقاضاة صاحب العمل لإقالته بسبب مزاعمه بالتمييز العنصري.
يوفر قانون علاقات العمل الوطني الحماية للموظفين الذين يرغبون في الانضمام إلى نقابة أو تكوينها وأولئك الذين ينخرطون في نشاط نقابي. يحمي القانون أيضا الموظفين الذين يشاركون في نشاط منسق. يضع معظم أرباب العمل قواعد وسياسات مكان العمل في دليل الموظف. من الأحكام الشائعة في هذه الكتيبات بيان أن التوظيف لدى صاحب العمل "حسب الرغبة". في عام 2012 أنشأ المجلس الوطني لعلاقات العمل وهو الوكالة الإدارية الفيدرالية المسؤولة عن إنفاذ قانون العمل الوطني قضيتين تهاجمان إخلاء المسؤولية عن العمل في كتيبات الموظفين. طعن قانون علاقات العمل الوطني في إخلاء المسئولية واسع الصياغة زاعما أن البيانات تشير بشكل غير صحيح إلى أن الموظفين لا يمكنهم التصرف بشكل متضافر لمحاولة تغيير طبيعة عملهم حسب الرغبة وبالتالي تدخلوا في حقوق الموظفين المحمية بموجب قانون علاقات العمل الوطني.
التوظيف حسب الرغبة الجدل
تعرض مبدأ التوظيف حسب الرغبة لانتقادات شديدة بسبب قساوته الشديدة على الموظفين. كما تم انتقادها لأنها مبنية على افتراضات معيبة حول التوزيع المتأصل للسلطة والمعلومات في العلاقة بين الموظف وصاحب العمل. من ناحية أخرى فإن العلماء المحافظين في مجال القانون والاقتصاد مثل الأستاذين ريتشارد أ. إبستين وريتشارد بوسنر يقران التوظيف حسب الرغبة كعامل رئيسي في قوة الاقتصاد الأمريكي.
كما تم تحديد التوظيف في الإرادة كسبب لنجاح وادي السيليكون كبيئة صديقة لرجال الأعمال.
التوظيف حسب الرغبة الجدل
في مقال نُشر عام 2009 لاستطلاع الأدبيات الأكاديمية من مصادر أمريكية ودولية قال أستاذ القانون بجامعة فرجينيا جيه.إتش. فيركيرك أنه "على الرغم من أن الجميع يتفقون على أن رفع تكاليف الفصل يجب بالضرورة أن يردع كل من التسريح والتوظيف الجديد فإن التنبؤات لجميع المتغيرات الأخرى تعتمد بشكل كبير على هيكل النموذج والافتراضات حول المعايير الحاسمة المقبولة بشكل عام في الاقتصاد السائد (لا سيما الاقتصاد الكلاسيكي الجديد) فعلى سبيل المثال أوضح الأستاذان تايلر كوين وأليكس تباروك في كتابهما الاقتصادي أن أرباب العمل يصبحون أكثر ترددا في تعيين الموظفين إذا كانوا غير متأكدين من قدرتهم على طردهم على الفور. ومع ذلك وفقا لنظرية العقد قد يكون رفع تكاليف التسريح أمرا مرغوبا في بعض الأحيان عندما تكون هناك احتكاكات في عمل الأسواق. على سبيل المثال يجادل شميتز (2004) بأن قوانين حماية التوظيف يمكن أن تعزز الرفاهية عندما تكون العلاقات بين المدير والوكيل مبتلاة بمعلومات غير متكافئة.
التوظيف حسب الرغبة الجدل
تم نشر أول دراسة تجريبية رئيسية حول تأثير الاستثناءات على التوظيف حسب الرغبة في عام 1992 بواسطة جيمس ديرتوزوس ولين كارولي إلى انخفاض بنسبة 2.9٪ في إجمالي التوظيف والاعتراف باستثناءات العقد يمكن أن يؤدي إلى انخفاض إضافي بنسبة 1.8٪. وفقًا لفركيركي حظيت ورقة مؤسسة راند "باهتمام ودعاية كبيرين". في الواقع تم الاستشهاد به بشكل إيجابي في كتاب صدر عام 2010 عن معهد كاتو التحرري.
ومع ذلك لم تجد ورقة بحثية كتبها توماس مايلز عام 2000 أي تأثير على التوظيف الكلي ولكنها وجدت أن اعتماد استثناء العقد الضمني يؤدي إلى زيادة استخدام العمالة المؤقتة بنسبة تصل إلى 15٪. حدد العمل اللاحق لديفيد أوتور في منتصف العقد الأول من القرن الحادي والعشرين عيوبا متعددة في منهجية مايلز ووجد أن استثناء العقد الضمني أدى إلى انخفاض إجمالي التوظيف بنسبة 0.8 إلى 1.6٪ وأكد ظاهرة الاستعانة بمصادر خارجية التي حددها مايلز ولكنه وجد أيضا أن استثناءات الضرر في - لن يكون له تأثير ذو دلالة إحصائية. اكتشف أوتور وزملاؤه لاحقا في عام 2007 أن استثناء حسن النية يقلل من تدفقات الوظائف ويبدو أنه يتسبب في زيادة إنتاجية العمل ولكن انخفاض إنتاجية العوامل الإجمالية. بعبارة أخرى يميل أصحاب العمل الذين يجبرون على إيجاد سبب "حسن النية" لفصل موظف إلى أتمتة العمليات لتجنب تعيين موظفين جدد ولكنهم يعانون أيضا من تأثير على إجمالي الإنتاجية بسبب زيادة صعوبة تسريح موظفين غير منتجين.
وجد باحثون آخرون أن الاستثناءات حسب الرغبة لها تأثير سلبي على إعادة توظيف العمال الذين تم إنهاء خدمتهم والذين لم يجدوا وظائف بديلة بعد بينما يجادل خصومهم مستشهدين بالدراسات التي تقول "للأمن الوظيفي تأثير سلبي كبير على معدلات التوظيف" تُظهر الانحدارات المتعالية على الاستثناءات حسب الرغبة آثارا سلبية كبيرة على رفاهية الفرد فيما يتعلق بقيم المنزل والإيجارات والأجور.
حضور
الحضور هو مفهوم ظهور الأشخاص بشكل فردي أو كمجموعة في موقع لحدث مجدول مسبقا. يعد قياس الحضور مصدر قلق كبير للعديد من المنظمات والتي يمكنها استخدام هذه المعلومات لقياس فعالية جهودها والتخطيط للجهود المستقبلية.
حضور في التعليم والعمل
في كل من إعدادات الفصول الدراسية وأماكن العمل قد يكون الحضور إلزاميا. قد يؤثر ضعف حضور الطالب في الفصل على درجاته أو التقييمات الأخرى. قد يعكس ضعف الحضور أيضا مشاكل في الوضع الشخصي للطالب وهو مؤشر على أن "الطلاب لا يطورون المعرفة والمهارات اللازمة للنجاح لاحقا".
بالنسبة للطلاب في المدارس الابتدائية والثانوية قد تتطلب القوانين حضورا إلزاميا بينما قد يتم معاقبة الطلاب في المستويات التعليمية العليا من قبل الأساتذة أو المؤسسة بسبب عدم الحضور.
حضور في الأماكن الترفيهية والاجتماعية
في الأماكن الترفيهية والتجارية غالبا ما يتم قياس الحضور لتحديد مدى نجاح حدث ما كشكل من أشكال الترفيه. يتم فحص الحضور في الأحداث الرياضية جيدا بشكل خاص حيث قد يتم إغلاق أو نقل الفرق الرياضية ذات الحضور المنخفض جدا لتوليد الإيرادات. "أرقام الحضور ومتوسط الحضور والنسبة المئوية من سعة الاستاد المملوءة هي مؤشرات مهمة لدعم المشجعين ومدى استعداد المعلنين والشركاء للاستثمار في الفريق". قد يؤدي حضور أحداث أخرى مثل الأفلام والمسرحيات والعروض الأخرى إلى تحديد ما إذا كان الإنتاج ناجحا تجاريا وقد يؤثر على التصميم على عمل تتابعات أو أعمال مماثلة. يُعد توقع مستويات معينة من الحضور في نوع معين من الأحداث عاملا مهما في تحديد سعة المقاعد التي سيتم بناؤها في الأماكن التي يتم إنشاؤها لمثل هذه الأحداث وتوزيع الأحداث أو العروض. إذا تكرر حدث ما كما هو الحال مع سلسلة من الألعاب في موسم رياضي أو عروض حفلة موسيقية أو عرض "يجب أن يكون الهدف على الرغم من ذلك هو نشر الحضور عبر الأيام الأقل شعبية أو تمديد العروض على مدى فترة زمنية أطول".
حضور في الأماكن الترفيهية والاجتماعية
يتم أيضا قياس الحضور والإبلاغ عنه لمجموعة متنوعة من الأحداث الاجتماعية الأخرى التي تتراوح من التجمعات السياسية إلى الخدمات الدينية.
حضور إدارة الحضور
إدارة الحضور هي عملية إدارة الحضور أو التواجد في بيئة العمل لتقليل الخسارة بسبب تعطل الموظف.
تم التعامل مع التحكم في الحضور بشكل تقليدي باستخدام الساعات الزمنية والجداول الزمنية وبرمجيات تتبع الوقت ولكن إدارة الحضور تتجاوز ذلك لتوفير بيئة عمل تزيد من حضور الموظفين وتحفزه. أصبح من الممكن مؤخرا جمع بيانات الحضور تلقائيا من خلال استخدام أنظمة تحديد الموقع في الوقت الفعلي والتي تسمح أيضا بالربط المتبادل بين بيانات الحضور والأداء. يجب أن تتعامل المؤسسات مع مشكلات الامتثال وأخطاء كشوف المرتبات والمزيد من خلال نظام موثوق لإدارة حضور الموظفين. يمكن للمؤسسات توفير الوقت وتقليل العمل الإداري والحفاظ على سجلات الحضور الدقيقة والقضاء على اختناقات العملية عن طريق استبدال الجداول الزمنية الورقية ببرنامج إدارة الحضور. تتم إدارة الحضور في جميع الجامعات التعليمية سواء كانت جامعية أو كلية أو مدرسة.
ديفيد براندت (مزارع)
ديفيد برانت ( 1946/1947 (العمر 77–78)  - 21 مايو 2023) كان مزارعًا أمريكيًا معروفًا بالعمل على تقنيات الزراعة المستدامة، وتحديداً الزراعة بدون حراثة ومحاصيل التغطية. خارج مجال الزراعة، كان معروفًا على الإنترنت لكونه وجه ميم.
ديفيد براندت (مزارع) النشأة
نشأ براندت في كارول، أوهايو،  في عائلة من المزارعين، وعمل في مزرعة جده منذ صغره. في المدرسة الثانوية، أدار عملية الخنازير من حين إلى آخر.
تم تجنيد براندت في حرب فيتنام بعد أسبوعين من زواجه من كندرا. ومن عام 1968 حتى عام 1969، خدم براندت مع مشاة البحرية، حيث حمل قذائف دبابات كجزء من كتيبة مدرعة. أصيب خلال خدمته، وحصل على وسام القلب الأرجواني.
ديفيد براندت (مزارع) حياة مهنية
بعد عودته إلى الوطن من حرب فيتنام، بدأ براندت العمل كمزارع مستأجر في عام 1969. وقد لقي والده مصرعه في حادث جرار بعد وقت قصير من عودته. بعد وفاة والده، اضطر إلى بيع أرض والده وكثير من معداته. بدأ هو وزوجته، كندرا، الزراعة بدون حرث في عام 1971 كطريقة لخفض التكاليف حيث بدأوا الزراعة على نطاق وميزانية أصغر. كما حصل أيضًا على 3000 دولار من البرنامج الذي سعى إلى تشجيع المزارعين على تجربة تقنيات الحراثة. وفي نفس العام، تمكن من شراء مزرعة جدته. في ذلك الوقت، ركزت مزرعتهم على الذرة وفول الصويا والقمح، لكنهم قاموا أيضًا بتربية الخنازير وأبقار شارولي.
في عام 2012، أطلق ديف وايت، رئيس USDA-NRCS، على براندت لقب " أوبي وان كينوبي للتربة الصحية".
في مارس 2016، تم تسميته مزارع رئيسي من قبل مجلة أوهايو فارمر .
في عام 2022، أنشأت منظمة No -hale on the Plains، وهي منظمة تعليمية وزراعية غير ربحية مقرها في كانساس، جائزة David Brandt Soil Legacy لحراثة، والتي ستُمنح "للمنتجين العباقرة الذي بذلوا الجهود في حياتهم لتحسين صحة التربة". تم تسليم الجائزة الافتتاحية إلى Brandt.
خشبية (فطر)
خشبية (الاسم العلمي: Xylaria)، جنس فطريات من فطريات زقية التي تنمو بشكل شائع على الخشب الميت. يأتي الاسم من الكلمة اليونانية xýlon التي تعني الخشب (نسيج وعائي خشبي).
أكثر الأنواع شيوعًا في الجنس هُما خشبية تحت الخشب وفطر أصابع الرجل الميت.
خشباوية
خشباوية (الاسم العلمي: Xylariaceae)، فصيلة فطريات الصغيرة في الغالب من فطريات زقية. إنها واحدة من أكثر مجموعات الفطريات الزقية شيوعًا وتوجد في جميع أنحاء المناطق المعتدلة والاستوائية في العالم. توجد عادًة على الخشب أو البذور أو الفواكه أو أوراق النبات، حتى أن بعضها يرتبط بأعشاش الحشرات. معظم الأخشاب المصابة تتحلل والعديد منها من مسببات الأمراض النباتية.
أحد الأمثلة على هذه الفصيلة هي كعكة الملك ألفريد (Daldinia Centrica).
تشير تحليلات علم الوراثة المنشورة في عام 2009 إلى وجود سلالتين رئيسيتين في هذه الفصيلة، Hypoxyloideae و Xylarioideae.
إدارة العمليات السلوكية
إدارة العمليات السلوكية (غالبا ما تسمى العمليات السلوكية) تدرس السلوكيات والعواطف البشرية وتأخذها في الاعتبار عند مواجهة مشكلات اتخاذ القرار المعقدة المتعلقة بالجوانب السلوكية لاستخدام بحوث العمليات وإدارة العمليات. على وجه الخصوص فإنه يركز على فهم السلوك في النماذج وما وراءها. والغرض العام هو الاستفادة بشكل أفضل من نظريات وممارسات العمليات وتحسين استخدامها بحيث يتم تحقيق الفوائد المتلقاة من التحسينات المحتملة على مناهج العمليات في الممارسة العملية والتي تنشأ من النتائج الحديثة في العلوم السلوكية. لقد أثرت مناهج العمليات السلوكية بشكل كبير على أبحاث إدارة سلسلة التوريد من بين أمور أخرى.
إدارة العمليات السلوكية الملخص
تتضمن إدارة العمليات مجموعة واسعة من مهارات حل المشكلات التي تهدف إلى مساعدة الأفراد أو المنظمات على اتخاذ قرارات أكثر عقلانية بالإضافة إلى تحسين كفاءتها. ومع ذلك غالبا ما تفترض إدارة العمليات أن الوكلاء المشاركين في العملية أو نظام التشغيل مثل الموظفين والمستهلكين والموردين يتخذون قرارات عقلانية تماما. لا تتأثر قراراتهم بمشاعرهم وكذلك بمحيطهم وأنهم قادرون على التفاعل والتمييز بين أنواع مختلفة من المعلومات. في الواقع هذا ليس صحيحا دائما ويلعب السلوك البشري دورا مهما في صنع القرار وتحفيز العمال وبالتالي يجب مراعاته في دراسة العمليات. وقد أدى ذلك إلى ظهور إدارة العمليات السلوكية والتي تُعرَّف بأنها دراسة تأثيرات السلوك البشري على العمليات والتصميم والتفاعلات التجارية في المنظمات المختلفة. تهدف إدارة العمليات السلوكية إلى فهم عملية صنع القرار للمديرين وتحاول إجراء تحسينات على سلسلة التوريد باستخدام البصيرة التي تم الحصول عليها. تشمل إدارة العمليات السلوكية المعرفة من عدد من المجالات مثل الاقتصاد والعلوم السلوكية وعلم النفس والعلوم الاجتماعية الأخرى. تمتلك إدارة العمليات التقليدية وإدارة العمليات السلوكية هدفا فكريا مشتركا يهدف إلى إحداث اختلافات في نتائج العمليات مثل المرونة والكفاءة والإنتاجية.
إدارة العمليات السلوكية التأثير النظري
لدى البشر قيود في قدرتهم على جمع المعلومات ذات الصلة والرد عليها. عندما يتعين اتخاذ قرار أو استنتاج من خلال معلومات معقدة غالبا ما يفشل صانعو القرار البشريون في الامتثال لنظريات القرار المعيارية. علاوة على ذلك فإن أسلوب حياة الشخص وتفاعلاته الاجتماعية وسلوكياته الجماعية لها تأثير واضح على قراراته.
هذا فرع جديد نسبيا من علم النفس يركز على قدرة الإنسان على اتخاذ القرارات وحل المشكلات والتعلم والانتباه والذاكرة والنسيان. هذه ليست سوى عدد قليل من التطبيقات العملية لهذا العلم إلى حد ما يرتبط أيضا بالدوافع والعاطفة. يهتم علم النفس المعرفي بما يحدث داخل العقل عند تلقي معلومات جديدة وكيف يستجيب الناس لهذه المعلومات وكيف تؤثر هذه الاستجابة على سلوكهم وعواطفهم. يعتبر علم النفس المعرفي أحد القوى النظرية المهيمنة في علم السلوك.
إدارة العمليات السلوكية التأثير النظري
غالبا ما يتفاعل الناس ويتصرفون بشكل مختلف عندما يوضعون في مواقف اجتماعية مختلفة. الهدف من علم النفس الاجتماعي هو فهم طبيعة وأسباب السلوكيات الفردية. يتساءل أو يقدم نظرة ثاقبة لكيفية اعتماد السلوك البشري على البيئة المادية. تحاول نظريات علم النفس الاجتماعي تفسير سبب وجود منافسة بين الأفراد ولماذا غالبا ما يسعى الأفراد أو المنظمات إلى حماية وضعهم والحفاظ عليه ولماذا لوحظ أن الأفراد والمنظمات على استعداد للتضحية بالكفاءة لتحقيق هدفهم للبقاء في منصب هرمي أعلى. بالإضافة إلى الحالة يشمل علم النفس الاجتماعي أيضا سلوك الناس تجاه تحديد الأهداف وردود الفعل والضوابط والاعتماد المتبادل والمعاملة بالمثل.
يرتبط استخدام علم النفس في أبحاث العمليات السلوكية بفكرة الحكم على العلاقة بين صحة الناس العقلية ورفاههم وسلوكهم في العمل. غالبا ما يضع خبراء علم النفس مؤشرات لتقييم مدى تأثير محيط الموظف مثل بيئة العمل والضوضاء على إنتاجيته. السلوك التنظيمي هو دراسة الطرق التي يتفاعل بها الناس أو يتصرفون عندما يتم تنظيمهم في مجموعات. الغرض من هذه الدراسات هو تحسين إنتاجية الأعمال في محاولة لإنشاء منظمة أعمال أكثر كفاءة. يتم تطبيق نظريات السلوك التنظيمي تجاه الموارد البشرية التي تحاول تعظيم الناتج من أعضاء المجموعة الفردية. يمكن تقسيم دراسة سلوك المنظمة إلى أقسام مختلفة بما في ذلك الشخصية والرضا الوظيفي وإدارة المكافآت والقيادة والسلطة والسلطة والسياسة.
إدارة العمليات السلوكية تيارات البحث الرئيسية
هناك أربعة تيارات رئيسية للبحث يمكن اعتبارها جزءا من أبحاث عمليات السلوك. هذه تعطينا فكرة عن ضعف نموذج بحث العمليات الحالي وفعالية بحوث العمليات السلوكية في التنبؤ بالقرارات البشرية وردود الفعل عند مواجهة المواقف المختلفة.
يمكن تعريف التقنيات الفيزيائية على أنها نظام اجتماعي-تكنولوجي يتكون من البشر والنشاط البشري والمساحات والتحف والأدوات ووسائط الاتصالات. تقترح هذه النظرية أن التفاعل الاجتماعي في مكان العمل يتم تحديده من خلال التكنولوجيا والتقنيات المستخدمة في العمل. لذلك يمكن أن يؤدي التغيير في التكنولوجيا المستخدمة في العمل إلى عواقب غير متوقعة. قد يشمل هذا الاختلافات في الدافع.
إدارة العمليات السلوكية تيارات البحث الرئيسية
يمكن تطبيق هندسة العوامل البشرية لتحسين أماكن العمل وأنظمة العمل والمنتجات التي تهدف إلى تقليل الأخطاء البشرية أثناء العمليات وكذلك تحسين الكفاءة البشرية والإنتاجية والأداء التشغيلي. غالبا ما يتضمن تحسينات للآليات الكبيرة لتقليل الحوادث أثناء العمل. من المعتقد أن أبحاث العمليات السلوكية يمكن أن تكون مرتبطة بهندسة العامل البشري حيث أن الأخطاء المنهجية والتي تحدث غالبا بالتكنولوجيا والآليات المختلفة يمكن أن تؤثر على صنع القرار لدى الأشخاص وتفاعلهم مع نظام التشغيل.
تصور تأثير السوط
إدارة العمليات السلوكية تيارات البحث الرئيسية
يحدث تأثير السوط على طول سلسلة التوريد كنتيجة لتفاوت المعلومات بين المنظمات المعنية. السيناريو الكلاسيكي هو زيادة مفاجئة في طلب العملاء كما هو موضح في الشكل على اليمين. يؤدي ارتفاع الطلب المفاجئ إلى استنفاد مخزون بائع التجزئة مما يؤدي إلى خسارة المبيعات. لتجنب حدوث ذلك في المستقبل لا يقوم بائع التجزئة فقط بزيادة طلبه التالي إلى تاجر الجملة من خلال طلب العميل الإضافي الذي لوحظ في هذه الفترة ولكن بدرجة أكبر قليلا فقط ليكون آمنا. وذلك لأن بائع التجزئة يعرف أن تاجر الجملة يستغرق وقتا لتسليم الطلب الأكبر. هذا الخوف من الخسارة في المبيعات المستقبلية هو المكون السلوكي لمشكلة المخزون التي تسبب تأثير السوط. في مواجهة طلب أكبر بشكل غير متوقع من قبل بائع التجزئة سيرسل تاجر الجملة طلبا أكبر إلى الشركة المصنعة. تتخذ الشركة المصنعة بدورها قرارا غير قابل للعكس لزيادة مستوى إنتاجها بشكل أكبر في المستقبل القريب. ومع ذلك وبسبب التأخير في تدفق المعلومات من العملاء إلى المصنِّعين فإن الأخير لا يدرك لعدة فترات طلب أن مستوى إنتاجه يتجاوز في الواقع طلب العملاء إلى حد كبير. نتيجة تأثير السوط في هذا التطبيق الكلاسيكي هو وجود كمية زائدة من المخزون لدى تجار التجزئة وتجار الجملة والشركة المصنعة. كلما زادت مستويات سلسلة التوريد زاد حجم تأثير السوط.
تركز نماذج ديناميكيات النظام في سياقات العمليات على أهمية كيفية تفاعل المكونات في النظام مع بعضها البعض بالإضافة إلى تقديم نظرة عامة على العمليات التي تحدث داخل النظام. غالبا ما تستفيد أبحاث العمليات السلوكية من تطوير نماذج أنظمة شاملة لأنها قادرة على تحليل وتقديم نظرة ثاقبة لنظام التشغيل. يسمح هذا بدراسة العمليات السلوكية لفهم كيف يفكر الناس في هذه البيئات أو ظروف العمل في السياق الذي يعملون فيه. في نظام العمليات غالبا ما ينطوي على أدوات للمديرين للتعامل مع المكونات المتضمنة في النظام. يتم تحديد استخدامات هذه الروافع من خلال السلوكيات البشرية وتشمل هذه السلوكيات مشاعر التوتر والخوف.
إدارة العمليات السلوكية المشاكل ذات الصلة
نموذج بائع الأخبار (أو بائع الصحف أو فترة واحدة أو قابل للتلف) هو نموذج رياضي يستخدم في إدارة العمليات والاقتصاد التطبيقي لتحديد المنتجات أو الخدمات ذات المستوى الأمثل للاحتفاظ بها في المخزون عندما يكون الطلب غير معروف. يُعرف هذا النموذج أيضا باسم مشكلة بائع الأخبار عن طريق القياس مع الموقف الذي يواجهه بائع الصحف الذي يجب عليه اتخاذ قرار تخزين في الوقت المحدد بشأن عدد نسخ الصحيفة التي يجب الاحتفاظ بها في المخزون عند مواجهة طلب غير مؤكد. إذا كان بائع الصحف يخزن أكثر من اللازم فقد ينتهي الأمر بهذه الصحيفة بلا قيمة بنهاية اليوم لأنها لم تعد محدثة. ومع ذلك إذا كان بائع الصحف يخزن القليل جدا فإنه يفقد فرصة تحقيق المزيد من الأرباح ويعاني من فقدان السمعة الحسنة.
إدارة العمليات السلوكية المشاكل ذات الصلة
مشكلة الإسناد هي مشكلة تحسين معقدة. تتضمن المشكلة عددا من الوكلاء وعددا من المهام. والغرض من ذلك هو تكليف كل وكيل بمهمة. من المتوقع أو يهدف إلى تخصيص جميع الوكلاء بطريقة من شأنها زيادة الإنتاجية والكفاءة وتقليل التكلفة الإجمالية للمهمة.
يمكن أيضا تسمية مشكلة السكرتير بنظرية التوقف المثلى. يركز بشكل كبير على الاحتمالات التطبيقية والإحصاء ونظرية القرار. تكمن الفكرة وراء مشكلة السكرتير في أنه لاتخاذ أفضل القرارات عندما يكون هناك مجموعة من الخيارات المختلفة والخيارات الأخرى غير معروفة ولن يتم تقديم تفاصيل الخيارات الأخرى إلا إذا تم التخلي عن الخيار الحالي. تكمن المشكلة في فكرة الإستراتيجية المثلى مما يزيد من احتمالية اختيار الخيار الأفضل.
خشبيات
خشبيات (الاسم العلمي: Xylariales)، رتبة من الفطريات داخل طائفة مسترجسانية (المعروفة أيضًا باسم Pyrenomycetes)، وشعيبة الفنجانينيات، وشعبة فطريات زقية. كانت الخشبيات هي الرتبة الأصلية لطويئفة فطريات خشبية. قُييدت رتبة الخشبيات في عام 1932 من قبل عالم الفطريات السويدي جون أكسل نانفيلدت، والفطريات الخشبية بواسطة Ove Erikson و Katarina Winka في عام 1997. في عام 2020، تمت إضافة المزيد من الفصائل (والأجناس) إلى الرتبة.
النمط: خشبية Hill ex Schrank ، Baier. فلوريدا (ميونخ) 1: 200 (1789).
أكد تحليل الحمض النووي في عام 2018 وضع الرتبة والطويئفة، فهي أخت لرتبة Amphisphaeriales.
عامل برادفورد
عامل برادفورد أو صيغة برادفورد يستخدم في إدارة الموارد البشرية كوسيلة لقياس تغيب العمال. النظرية هي أن الغيابات القصيرة والمتكررة وغير المخطط لها هي أكثر اضطرابا من الغيابات الطويلة. وفقا لمعهد تشارترد للأفراد والتنمية تمت صياغة المصطلح لأول مرة نظرا لارتباطه المفترض بالبحث الذي أجرته كلية الإدارة بجامعة برادفورد في الثمانينيات. وفقا لصحيفة فاينانشال تايمز أرجع "فولكلور الموارد البشرية" أصوله إلى شركة أدوية حضر مديروها ندوة في مدرسة برادفورد للإدارة. لم تؤكد جامعة برادفورد أن عامل برادفورد نشأ هناك.
عامل برادفورد العملية الحسابية
عادة ما يتم تعيين "الفترة المحددة" على أنها فترة 52 أسبوعا متجددة.
على سبيل المثال هذه هي الطريقة التي يمكن بها إظهار غياب لمدة 10 أيام:
للمقارنة حالة الغياب الواحدة لمدة سنة عمل واحدة تقريبا 240 نقطة (1 × 1 × 240).
في مايو 2001 بدأت خدمة سجون صاحب الجلالة في استخدام عامل برادفورد لتحديد الموظفين الذين يعانون من التغيب الشديد بسبب المرض. تُستخدم صيغة برادفورد لحساب "درجة الحضور".
عامل برادفورد المحددات
تم تصميم العامل في الأصل للاستخدام كجزء من التحقيق الشامل وإدارة التغيب. على النقيض من ذلك إذا تم استخدامه كجزء من نهج محدود للغاية لمعالجة الغياب أو عن طريق تحديد درجات منخفضة بشكل غير واقعي فإنه يعتبر قصير النظر ومن غير المرجح أن يكون ناجحا ويمكن أن يؤدي إلى استياء الموظفين وتظلماتهم. لا تأخذ الصيغة في الاعتبار بعض الإعاقات التي قد تؤدي إلى حالات غياب قصيرة المدى مثل الصرع والربو أو أمراض خطيرة ولكن يمكن الشفاء منها مثل السرطان. وبالمثل فإنه لا يأخذ في الحسبان أمراض المناعة الذاتية التي لا يمكن التنبؤ بحدوث نوبات المرض فيها. غالبا ما يثير استخدام عامل برادفورد جدلا محتدما. تجادل نقابة العمال البريطانية يونيسون بأن عامل برادفورد يميل إلى تشجيع الحضور حيث يخشى العمال اتخاذ إجراءات تأديبية للعمل مع الأمراض المعدية والمخاطرة بنشر المرض للآخرين.
النطاق العريض (إدارة الموارد البشرية)
يتم استخدام النطاق العريض من قبل إدارات الرواتب في إدارة الموارد البشرية.
النطاق العريض (إدارة الموارد البشرية) تعريف النطاق العريض
النطاق العريض عبارة عن هيكل تصنيف وظيفي يقع بين استخدام رواتب فورية مقابل العديد من الدرجات الوظيفية لتحديد ما يجب دفعه لمناصب معينة وشاغلي تلك الوظائف. في حين أن توسيع النطاقات يعطي المنظمة التي تستخدمها بعض التصنيفات الوظيفية الواسعة إلا أنها لا تحتوي على العديد من الدرجات الوظيفية المتميزة مثل هياكل الرواتب التقليدية. وبالتالي فإن توسيع النطاقات يقلل من التركيز على "الحالة" أو التسلسل الهرمي ويضع مزيدا من التركيز على حركة الوظائف الجانبية داخل الشركة. في بنية النطاق العريض يمكن مكافأة الموظف بسهولة أكبر على الحركة الجانبية أو تطوير المهارات بينما في هياكل الرواتب التقليدية متعددة الدرجات يحدث تقدم الأجور بشكل أساسي عن طريق الترقية الوظيفية. بهذه الطريقة يعد النطاق العريض نظام دفع أكثر مرونة. ومع ذلك يمكن أن تؤدي هذه المرونة إلى مشاكل نسبية داخلية في الأجور حيث لا يوجد قدر كبير من التحكم في تقدم الراتب كما هو الحال في وظيفة الدرجات التقليدية متعددة المستويات (الهيكل).
فطريات خشبية
فطريات خشبية (الاسم العلمي: Xylariomycetidae)، طويئفة فطريات من فطريات زقية.