hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
الغدار (مسلسل)
الغدار (بالتركية: Gaddar)‏ من انتاج شركة آي يابيم ، صدرت الحلقة الأولى منه في 19 يناير 2024،  من إنتاج كيرم تشاتاي ، إخراج سنان أوزتورك، بطولة تشاتاي أولوسوي ، سمية آيدوغان وأونور سايلاك ، مسلسل تركي من نوعية أكشن وجريمة ودراما. يتميز هذا النوع من المسلسلات بالدراما والتشويق والإثارة ،كان مخطط يعرض موسمين لكن توقف عند الحلقة 20 بسبب نسبة المشاهدات المنخفضة.
الغدار (مسلسل) قصة المسلسل
داغان ( جاغاتاي أولوسوي )، الذي يعود من الجيش، يرى أن كل شيء في حيه مقلوب رأسًا على عقب. تحطمت عائلته وغادرت صديقته الحي. ينتهز كيرم ( أونور صايلك ) هذه الفرصة، ويلقب بالمدير، ويقدم له عرضًا وتتطور الأحداث.
اعتراف الموظفين
اعتراف الموظفين هو الاعتراف المناسب غير الرسمي أو الرسمي بسلوك الشخص والجهد المبذول أو النتيجة التجارية التي تدعم أهداف وقيم المنظمة والتي تتجاوز توقعات رؤسائهم العادية. وقد تم اعتبار الاعتراف استجابة بناءة وقرارا يتم اتخاذه بشأن إسهام الشخص مما يعكس ليس فقط أداء العمل ولكن أيضا التفاني الشخصي والالتزام بشكل منتظم أو على أساس مؤقت والتعبير عنه بشكل رسمي أو غير رسمي سواء فرديا أو جماعيا وخاصا أو علنيا وماديا أو غير ماديا.
اعتراف الموظفين الأسس النظرية
تم بناء مسار البحث العلمي حول اعتراف الموظفين والدافعية على أسس نظرية في علوم السلوك وعلم النفس. وقد تميل الأوراق العلمية الأولى حول اعتراف الموظفين إلى الاستفادة من تركيبة من نظريات الدافعية القائمة على الاحتياجات (مثل هيرتزبرغ 1966 وماسلو 1943) ونظرية التعزيز (بشكل رئيسي بافلوف 1902 وب.ف. سكينر 1938) كأساس لتأثيرات اعتراف الموظفين.
تعتمد نظريات الدافعية القائمة على الاحتياجات على حجة أن البشر لديهم دوافع أساسية تحفزهم على التصرف بطرق تساعدهم على تحقيق تلك الاحتياجات.
اعتراف الموظفين الأسس النظرية
هرم احتياجات ماسلو: يحدد نموذج ماسلو خمس فئات من الاحتياجات: الاحتياجات الفسيولوجية والأمان والانتماء والحب والاحترام الذاتي وتحقيق الذات. تم ترتيب هذه "المستويات" من الاحتياجات في الهرم وفقا لتأثيرها المباشر على التنمية البشرية وبالتالي قوتها في التأثير على السلوك. وفقا لماسلو لا يشعر الأفراد بالرضا الكامل عن أي مستوى من الاحتياجات ولكن بمجرد تحقيق فئة من الاحتياجات بشكل كبير لن تكون محفزة بعد ذلك للفرد. وبالتالي يقدم سلوك الإنسان كنشاط عقلاني يهدف إلى تحقيق مستويات متتابعة من الاحتياجات. تعتمد برامج الاعتراف على فكرة أن الأفراد يهدفون إلى تحقيق احتياجات الاحترام الذاتي بعد تحقيق الاحتياجات السابقة في الهرم. يمكن تقسيم احتياجات الاحترام الذاتي إلى احتياج الاحترام الذاتي واحتياج الاحترام من الآخرين. يتطلب تحقيق احتياج الاحترام من الآخرين الرضا الخارجي من خلال الوضع أو المكانة واعتراف الآخرين والتقدير منهم. يفهم احتياج الاحترام الذاتي على أنه الحاجة إلى الاحتفاظ بتقدير عال للنفس بناء على القدرة الحقيقية والتحقيق والاستقلالية والاحترام من الآخرين.
اعتراف الموظفين الأسس النظرية
نظرية احتياجات هيرتزبرغ المزدوجة: خلال بحثه أجرى هيرتزبرغ مقابلات مع مئات المهنيين في الولايات المتحدة طلب منهم أن يذكروا تجارب العمل التي جعلتهم يشعرون بـ"شعور استثنائي جيد" تجاه وظائفهم وأيضا تلك التي جعلتهم يشعرون بـ"شعور استثنائي سيء" تجاه وظائفهم. بعد تصنيف الاستجابات وجد هيرتزبرغ أن العوامل التي تسببت في الشعور بالسلبية كانت مختلفة تماما عن تلك التي تسببت في الشعور بالإيجابية. أشار المشاركون الذين شعروا بالرضا تجاه عملهم إلى عوامل تتوافق إلى حد كبير مع احتياجات ماسلو والتي تكون في مستويات أعلى في الهرم. وشمل ذلك التحقيق والاعتراف بالإنجاز والعمل نفسه والمسؤولية والنمو أو الترقية. من ناحية أخرى كان المشاركون غير الراضين يميلون إلى ذكر عوامل خارجية للوظيفة مثل الأجر وظروف العمل والإشراف والأمان والعلاقات مع الزملاء وسياسات الشركة. يتوافق معظم هذه العوامل مع الاحتياجات الفسيولوجية والأمان في نظرية ماسلو. أدى الاكتشافات التي قام بها هيرتزبرغ إلى استنتاجه بأن هناك نطاقين مختلفين: مجموعة واحدة من العوامل "النظافة" التي تتكون من تواصل من الاستياء إلى عدم الاستياء ومجموعة ثانية من العوامل "الحافزة" التي تتكون من تواصل من عدم الرضا إلى الرضا (هيرتزبرغ 1966). بحسب هيرتزبرغ يعتبر الاعتراف حافزا بينما المكافآت المالية مثل الأجر ضرورية لمنع الاستياء ولكنها لا تعزز الرضا الوظيفي والدافعية.
اعتراف الموظفين الأسس النظرية
تستند نظرية التعزيز إلى أعمال علماء النفس السلوكية جون واتسون وإيفان بافلوف وإي. إل. ثورندايك وب.ف. سكينر. تقول هذه النظرية إنه يمكن تشكيل سلوك الناس من خلال المكافآت التي يمكن أن تكون غير ملموسة والعقوبات لتكرار السلوك المكافأ عليه والتوقف عن السلوك غير المكافى. من خلال عملية التشكيل هذه يتم إنشاء رابطة بين سلوك معين ونتيجته سواء كانت حوافز أو عوامل رادعة. تستند هذه النظرية إلى قانون التأثير لثورندايك الذي يقول إن الناس عرضة لتكرار السلوك الذي ينتج عنه نتيجة ممتعة.
اعتراف الموظفين أنواع برامج اعتراف الموظفين
وفقا لبونكي (2013) يجب أن تتوازن برامج الاعتراف بين المبادرات التي تعتمد على الأداء وتلك التي تعتمد على القيم ولكن يجب أن تتألف البرامج من ثلاث طرق: التعرف الرسمي والتعرف غير الرسمي والتعرف اليومي.
الاعتراف الرسمي هو مفهوم تعزيز إنجازات الموظفين من خلال برامج رسمية في الشركة مثل برنامج موظف الشهر (ستايكوڤيتش، 2009). يتكون من برامج تعرف مُنظَّمة تحتوي على أهداف محددة بوضوح وعمليات ومعايير مرتبطة بمكافأة وتكريم الأفراد أو الفرق أو الإدارات على مستوى الشركة لتحقيق أهداف تجارية محددة أو تجسيد قيم تنظيمية محددة أو تنفيذ إجراءات تتجاوز توقعات العمل العادية. عند تحديد معايير التعرف يجدر الالتزام بطريقة تحديد أهداف ذكية. وفقا لبونكي (2013) هذا النهج هو تعرف منظم للغاية يتضمن تكريم الموظفين الذين قدموا خدمة طويلة في المنظمة.
اعتراف الموظفين أنواع برامج اعتراف الموظفين
الاعتراف غير الرسمي هو فكرة تقديم إشادة وتأكيد غير رسمي وحقيقي من قبل فرد أو مجموعة على العمل الممتاز في مجموعة (ستايكوڤيتش، 2009). يركز بشكل أساسي على تحقيقات الأداء وإنجازات الأهداف والمعلمات الأخرى التي يمكن أن تحدث شهريا أو ربع سنويا من قبل الأفراد أو الفرق. قد يشمل الاعتراف غير الرسمي جوائز ذات تكلفة منخفضة وتقديم وجبات خفيفة وحوافز بقيمة نقاط وبطاقات هدايا وشهادات. تم تحديد برامج الاعتراف غير الرسمية لإبراز قيمة الموظف ومساهمته في اللحظة المناسبة نتيجة لطبيعتها الفورية وبيئة العمل المتغيرة باستمرار. على سبيل المثال "عمل جيد" ليس كافيا ولكن "لقد لاحظت أنك ساعدت جو بينما كانت معداتك تخضع لصيانة من طاقم الصيانة" هي عبارة مختصرة وموجهة وتظهر تقديرا.
هو نوع من ممارسات الاعتراف التي تتكرر بشكل متكرر (يوميا أو أسبوعيا) وتكون منخفضة التكلفة أو بدون تكلفة وكثيرا ما تكون غير ملموسة وتعتمد بشكل كبير على المهارات الشخصية لتقديم التغذية الإيجابية لجميع الموظفين. وفقا لهاريسون (2005) يوفر التعرف اليومي فائدة تعزيز فورية وقوية للسلوك المرغوب ويقدم مثالا للموظفين الآخرين بالسلوك المرغوب الذي يتوافق مع أهداف المنظمة. بالنسبة له يتيح للأفراد والفرق على جميع المستويات فرصة التعرف على العمل الجيد الذي يقوم به زملاؤهم من الموظفين والفرق ويتيح لهم أيضا الفرصة ليتم التعرف على عملهم الجيد في الحال.
اعتراف الموظفين أنواع ممارسات اعتراف الموظفين
فيما يتعلق ببرامج اعتراف الموظفين هناك أربعة ممارسات للتعرف: الاعتراف على الوجود والاعتراف على ممارسة العمل والاعتراف على التفاني في العمل والاعتراف على النتائج. تعترف هذه الممارسات الأربعة بالموظفين كأفراد كاملين الصفة وكعمال قادرين على التفاني في وظائفهم من خلال استثمار الوقت والطاقة لأداء الواجبات بكفاءة وتحقيق نتائج ملموسة (أمواتيما وكيريميه، 2016). تستخدم هذه الممارسات التعويض المباشر لإظهار الاعتراف والتقدير للموظفين.
=== الاعتراف على الوجود
يتم التركيز في هذا الاعتراف على الفرد و/أو المجموعة. من خلال الاعتراف على الوجود يتم منح الأفراد الحق في التعبير عن آرائهم والتأثير على عملية صنع القرار فضلا عن مسار أفعالهم الخاص ومسارات العمل في المنظمة (برون وديوجاس، 2008). مثال على مستوى التفاعل الرأسي لهذا هو تفويض جداول العمل المرنة.
يتم في هذا الاعتراف إظهار التقدير للموظفين من خلال منح الجوائز. يركز هذا الاعتراف على أداء إجراءات عمل الموظفين بما في ذلك قدراتهم ومهاراتهم. مثال على مستوى التفاعل التنظيمي لهذا هو مكافأة الابتكار من خلال منح الجوائز.
اعتراف الموظفين أنواع ممارسات اعتراف الموظفين
يشمل هذا الاعتراف أيضا عملية العمل ولكنه يركز أكثر على مشاركة الموظفين إما بشكل مستقل أو ضمن فريق. يشمل ذلك جوانب مثل المساهمة والالتزام والانخراط. مثال على مستوى التفاعل الأفقي لهذا هو رسالة شكر و/أو اعتراف من المدير إلى الموظف على تفانيه في مشروع ما.
يتم في هذا الاعتراف التركيز على النتيجة النهائية/المنتج لعمل الموظف بالنسبة لأهداف/غايات الشركة. كتعبير عن الحكم والتقدير والامتنان تجاه فرد أو فريق يتعلق الاعتراف على النتائج في المقام الأول بفعالية وفائدة وقيمة العمل المنجز (برون وديوجاس، 2008). مثال على مستوى التفاعل التنظيمي لهذا هو منح المكافآت كحوافز لتحقيق الأهداف.
اعتراف الموظفين الأهمية في الدول
تعتبر الدول اعتراف الموظفين ذو أهمية في المنظمة ولكن مدى أهميتها يختلف من منطقة لأخرى. أظهرت دراسة في القطاع العام أن اعتراف الموظفين في كندا يعتبر ذا أهمية أكبر مقارنة بالولايات المتحدة. أظهرت الإحصاءات أن 87% من الكنديين يعتقدون أنها مهمة في حين أن هذه النسبة تصل إلى 78% فقط في الولايات المتحدة. ومع ذلك فإن المعرفة والاتصال بالاعتراف الرسمي وغير الرسمي في الولايات المتحدة لديها نسبة أعلى من الكنديين. أفادت الإحصاءات أن 50% من المديرين في الولايات المتحدة قد قاموا بالإعلان عن الاعتراف الرسمي و34% منهم قاموا بالإعلان عن الاعتراف غير الرسمي بينما قام 34% من المديرين الكنديين بالإعلان عن الاعتراف الرسمي و17% منهم قاموا بالإعلان عن الاعتراف غير الرسمي. يختلف الاعتراف حسب الدولة حيث يتم تشكيل سياسات وتشريعات مختلفة بينما تم تشكيل بعضها بالفعل.
اعتراف الموظفين الترابط بين اعتراف الموظفين والإنتاجية
أظهرت دراسة حالة من مركز استشارات وأبحاث إم-نيك أن هناك علاقة وثيقة بين اعتراف الموظفين وإنتاجيتهم. أظهرت النتائج المقدمة من البيانات أن قول "شكرا" يمكن أن يزيد من الإنتاجية بنسبة 82.9%. يمكن أن يزيد الثناء على العمل من الإنتاجية بنسبة 88.8%. يمكن أن تزيد تقديم الهدايا البسيطة من الإنتاجية بنسبة 90.9%. يمكن أن يزيد تقدير العمل المنجز من تحسين الإنتاجية بنسبة 86.4% وجعل مكان العمل استثنائي يمكن أن يزيد من الإنتاجية بنسبة 90% وتوفير جداول عطلات مرنة بنسبة 95.7%. تقدم البيانات المتعلقة بالعلاقة نظرة على كيفية ارتباط الاثنين في إطار العمل التجاري. وبناء على الفرد قد يفضل أنواع التعرف المختلفة بدلا من الأخرى.
اعتراف الموظفين الفوائد
تم تحديد اعتراف الموظفين على أنه آلية تحفيزية فعالة للغاية يمكن أن تكون لها تأثير إيجابي كبير على رضا الموظفين وأدائهم وأداء المؤسسة بشكل عام (رحيم وديواد، 2013). عندما يتم توفير الاعتراف الفعال في مكان العمل يساهم ذلك في توفير بيئة عمل مواتية مما يمكن أن يحفز الموظفين على الالتزام بعملهم وتفوق في أدائهم. يعتبر الموظفون المتحفزون للغاية ميزة تنافسية للمؤسسة لأن أدائهم يؤدي إلى تحقيق أهدافها واستراتيجيتها التجارية بشكل جيد. من خلال تطبيق برامج الاعتراف الرسمية وغير الرسمية واليومية بانتظام وبشكل متكرر يتاح للمؤسسات أداة قوية للتأثير على الموظفين ليعيشوا قيم المؤسسة وينفذوا تركيزها (هرتزبرج، 1996 كما نقله لوثانس، 2000). كما أنه يتيح للمؤسسة فرصة لتسليط الضوء على الأفعال والسلوك المرغوب فيه مما يخلق نماذج للأدوار للموظفين الآخرين (سيلفرمان، 2004). من خلال تعزيز السلوك المتوقع بشكل محدد لا تشير المؤسسات فقط إلى أن جهود الموظفين ملاحظة ومقدرة بل تعلمهم أيضا قيم المؤسسة وأهدافها وأولوياتها ودورهم في تحقيقها. كأداة تحفيزية تساعد برامج الاعتراف الموظفين على رؤية كيف يساهمون في النتائج النهائية وكيف سيتم التعرف على إسهاماتهم ومكافأتها فورا. في أي حالة يمكن لبرامج الاعتراف الرسمية وغير الرسمية واليومية أن تلبي احتياجات الموظفين وأرباب العمل وتحقق النتائج والوظائف القصوى للمؤسسات.
اعتراف الموظفين العواقب
يُعتبر اعتراف الموظفين بشكل عام يحمل تأثيرات إيجابية نحو العمل. ومع ذلك هناك بعض التأثيرات السلبية مثل عدم العدل والتحيز والتحيز. يمكن أن تؤدي هذه التأثيرات إلى أداء ضعيف وتقليل إنتاجية الموظفين فالموظفون الذين يتلقون الاعتراف قد يتفاعلون بشكل مختلف حيث قد يعملون بجهد كبير مقارنة بالعمال الآخرين. قد يشعر الموظفون الآخرون الذين لا يتلقون الاعتراف بالإهمال. يمكن أن يقلل كلا السيناريوهين من الإنتاجية في مكان العمل وتؤثر على العلاقات داخل الشركة. قد ينشأ أيضا تبعات أخرى مثل عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل فيما يتعلق بالترقية. في الجامعات تكون النساء أقل احتمالا للترقية... بقدر زملائهم الذكور أو حتى الحصول على وظائف في المقام الأول (سافيني، 2014). هذا هو مثال على أن النساء يتم الاعتراف عليهن بشكل أقل من الرجال مما قد يخلق مشاعر السوء المعاملة ويؤدي إلى تقليل إنتاجية الموظفات وبالتالي تقليل الرضا الوظيفي وأداء العمل.
التواصل في مكان العمل
التواصل في مكان العمل هو عملية تبادل المعلومات والحكمة، سواء اللفظية أو غير اللفظية، بين شخص/مجموعة وشخص/مجموعة أخرى داخل المنظمة. ويشمل رسائل البريد الإلكتروني والرسائل النصية والملاحظات والمكالمات الهاتفية وما إلى ذلك. يعتبر التواصل الفعال أمر بالغ الأهمية في إنجاز المهمة، فضلاً عن بناء الشعور بالثقة وزيادة إنتاجية الموظفين. وقد يكون لديهم ثقافات وخلفيات مختلفة، ويمكن أن يكونوا معتادين على معايير مختلفة. لتوحيد أنشطة جميع الموظفين وعدم التخلف عن مواعيد التسليم أو الأنشطة الذي يمكن أن يؤثر سلبًا على الشركة، يعد التواصل أمرًا بالغ الأهمية. يضمن التواصل الفعال في مكان العمل تحقيق جميع الأهداف التنظيمية. يعد التواصل في مكان العمل مهمًا جدًا للمؤسسات لأنه يزيد الإنتاجية والكفاءة. يؤدي التواصل غير الفعال في مكان العمل إلى حدوث فجوات في التواصل بين الموظفين، مما يسبب الارتباك وإضاعة الوقت وتقليل الإنتاجية. يمكن تجنب سوء الفهم الذي يسبب الاحتكاك بين الأشخاص من خلال التواصل الفعال في مكان العمل. يمنع التواصل الفعال، والذي يسمى أيضًا الاتصال المفتوح، تشكيل الحواجز بين الأفراد داخل الشركات والتي قد تعيق التقدم في السعي للوصول إلى هدف مشترك. لكي تعمل الشركات حسب الرغبة، يجب أن يكون المديرون والموظفين ذوو المستوى الأدنى قادرين على التفاعل بشكل واضح وفعال مع بعضهم البعض من خلال التواصل اللفظي والتواصل غير اللفظي لتحقيق أهداف عمل محددة. يلعب التواصل الفعال مع العملاء دورًا حيويًا في تطوير المنظمة ونجاح أي عمل تجاري. عند التواصل، يجب أيضًا أن يؤخذ التواصل غير اللفظي في الاعتبار. إن الطريقة التي يقوم بها الشخص بتوصيل الرسالة لها تأثير كبير على معنى هذه الرسالة.
التواصل في مكان العمل
هناك جانب آخر مهم لتحقيق تواصل فعال في مكان العمل وهو مراعاة الخلفيات المختلفة للموظفين. "في حين أن التنوع يثري البيئة، فإنه يمكن أن يسبب أيضًا حواجز في التواصل". تنشأ الصعوبات عندما تدفع الخلفية الثقافية لزميل العمل إلى التفكير بشكل مختلف عن الآخر. ولهذا السبب فإن معرفة التواصل بين الثقافات في العمل وتعلم كيفية التعامل مع الآخرين دون الإساءة إليهم يمكن أن يحقق فوائد عديدة للشركة.
التواصل في مكان العمل طريقة التواصل
يمتص الأشخاص المعلومات بطرق مختلفة. لضمان فهم الجميع للمعلومات المنقولة، يجب أن تكون طريقة التواصل بسيطة وواضحة ودقيقة. عند تقديم معلومات حيوية، يمكن أن تفتح الصور الطريق للفهم السهل. وجود الثقة داخل الشركة سيسهل أيضًا استخدام التواصل. يجب إقامة علاقات بين زملاء العمل لخلق بيئة عمل خالية من التوتر. يجب إرسال الرسائل واستلامها دون أي تعديل فيها. لتحقيق علاقات صحية في مكان العمل، يجب تجنب السلوكيات مثل التنمر وأخذ الفضل في عمل شخص آخر والاستغلال. ستخلق هذه التصرفات علاقات سامة ستؤثر في نهاية المطاف سلباً على الشركة والإنتاجية. يعتبر تفضيل الاتصال ثنائي الاتجاه هو الأفضل للتواصل. ويمكن إعطاء الأهمية الكافية للمناقشة والأسئلة والتوضيحات.
التواصل في مكان العمل المحتوى
يلعب محتوى المعلومات دورًا رئيسيًا في التواصل في مكان العمل. يجب أن تكون مستوى التفاصيل وفقًا لقدرة الاستيعاب لدى الجمهور. قد يؤدي تقديم الكثير من التفاصيل إلى شعور الجمهور بالملل، كما أن القليل من التفاصيل لن يجعلهم مهتمين. إن استخدام مصطلحات اللغة المهنية أثناء التواصل لا يعتبر جيدًا لتحقيق التواصل الفعال في مكان العمل.
التواصل في مكان العمل تكرار
في حين أن التواصل الرسمي في مكان العمل الذي يتم نادرًا جدًا أو في كثير من الأحيان ليس جيدًا للمؤسسة، فإن التواصل غير الرسمي المتكرر في مكان العمل له فوائده. طلب الأمر تحقيق توازن مثالي لضمان سير العمل في المنظمة. يجب أن تتم إيصال المعلومات عند الحاجة دون عقد اجتماعات غير ضرورية بشكل متكرر. في الوقت نفسه، يجب ألا تُمسك المعلومات الحاسمة حتى الساعة الأخيرة أو اليوم الأخير، بل يجب نقلها في وقت مبكر لجعل الموظفين مشاركين في أهداف المنظمة.
التواصل في مكان العمل المهارات
تعتمد فعالية نقل الرسالة على مهارات الشخص المتحدث، مثل مهارات العرض ومهارات تيسير المجموعة والتفاوض ومهارات الاتصال الكتابي. يعتمد الاتصال الناجح أيضًا على قدرة الموظفين على فهم المعلومات، وهذا يتطلب تزويدهم ببعض المفاهيم الأساسية في مجال القراءة المالية مثل البيانات المالية، والمبيعات، والربحية، وما إلى ذلك.
عند اختيار مرشح، يسعى معظم أرباب العمل إلى الأشخاص الذين يتمتعون بمهارات قوية في التحدث والكتابة. إن حل المشكلات وتحفيز الذات هما أيضًا مهارتان ضروريتان بشدة في مكان العمل. تسمح هذه المهارات بتقليل تحديات البيئات التي تتغير بسرعة.
التواصل في مكان العمل الأدوات
مع التطور السريع للتكنولوجيا، يتعين على الشركات مواكبة أدوات الاتصال التي تسهل التواصل في مكان العمل. تتضمن بعض هذه المواقع البريد الإلكتروني والمدونات والرسائل الفورية وحتى مواقع التواصل الاجتماعي مثل Twitter وFacebook. من المهم أن تضع في اعتبارك أن إرسال بريد إلكتروني أو فاكس أو خطاب لا يعني بالضرورة حدوث الاتصال. فقط عندما يتم إرسال الرسالة واستلامها وفهمها من قبل المتلقي المقصود، يمكن القول أن الاتصال قد حدث.
على الرغم من أنها تسهل التواصل، فقد أظهرت الدراسات أن أدوات الاتصال قد تصرف انتباه الموظفين عن واجباتهم. لتقليل تأثير التشتت، يمكن تنفيذ أساليب مثل تدريب الموظفين وتغيير البيئة. يمكن أيضًا للموظفين الذين يجعلون أنفسهم غير متاحين خلال أوقات محددة من اليوم أو الأسبوع المساعدة في حل هذه المشكلة. سيؤدي ذلك إلى زيادة التركيز ونتيجة لذلك، الإنتاجية.
التواصل في مكان العمل الحواجز
الحواجز الشائعة أمام التواصل الفعال في مكان العمل:
الحواجز اللغوية: سيعمل موظفون يتحدثون لغات مختلفة في المنظمة. حيث أن الجميع في المنظمة ليسوا متمرسين بلغة الشخص الآخر، فإن اللغة تعتبر عائقًا أمام التواصل الفعّال في مكان العمل. يمكن أن تؤدي حواجز اللغة، مثل الاختلافات في اللهجة أو اللكنة بين الناطقين بلغة ثانية، داخل مكان العمل إلى خلق مشاكل تعيق إكمال المهام العملية بشكل صحيح.
الحواجز الثقافية: الموظفون من ثقافات مختلفة، ويتبعون ممارسات مختلفة، سيعملون في المنظمة. هذا التنوع الثقافي بين الموظفين يمكن أن يكون بمثابة عائق أمام التواصل الفعال في مكان العمل.
مسجد مولاي المهدي
مسجد مولاي المهدي يقع في مدينة سبتة في إسبانيا، ويعتبر أكبر المساجد في مدينة سبتة.
مسجد مولاي المهدي التاريخ
بدأ بناء المسجد عام 1939، اكتمل بناؤه عام 1940، تم افتتاحه في 18 يوليو 1940، وفي عام 2017، تم تجديد المبنى.
كرونوتايب
النوع الزمني أو النمط الزمني أو السمة الزمنية أو وقت النشاط الزمني أو الكرونوتايب (بالإنجليزية: Chronotype) هو المظهر السلوكي لعدد لا يحصى من العمليات الجسدية الكامنة وراء إيقاع الساعة البيولوجية. النمط الزمني للشخص هو ميل الفرد للنوم في وقت معين خلال فترة 24 ساعة. المساء (فترة النوم المتأخرة؛ الأكثر نشاطًا وتنبيهًا في المساء) والصباح (فترة النوم المتقدمة؛ الأكثر نشاطًا وتنبيهًا في الصباح) هما النقيضان حيث يتمتع معظم الأفراد ببعض المرونة في توقيت فترة نومهم. ومع ذلك، عبر التطور هناك تغيرات في ميل فترة النوم حيث يفضل الأطفال قبل سن البلوغ فترة نوم متقدمة، ويفضل المراهقون فترة نوم متأخرة، ويفضل العديد من كبار السن فترة نوم متقدمة.
كرونوتايب
لم يتم بعد تحديد أسباب وتنظيم الأنماط الزمنية، بما في ذلك التغير التنموي، والميل الفردي لنمط زمني معين، والأنماط الزمنية المرنة مقابل الثابتة. ومع ذلك، بدأت الأبحاث في تسليط الضوء على هذه الأسئلة، مثل العلاقة بين العمر والنمط الزمني. هناك جينات مرشحة (تسمى جينات CLOCK) موجودة في معظم خلايا الجسم والدماغ، يشار إليها باسم النظام اليومي الذي ينظم الظواهر الفسيولوجية (مستويات الهرمونات، وظيفة التمثيل الغذائي، درجة حرارة الجسم، القدرات الإدراكية، والنوم). وباستثناء الأنماط الزمنية الأكثر تطرفًا وصلابة، فمن المحتمل أن يكون التنظيم بسبب التفاعلات بين الجينات والبيئة. تشمل الإشارات البيئية المهمة (المزامن) الضوء، والتغذية، والسلوك الاجتماعي، وجداول العمل والمدرسة. اقترحت أبحاث إضافية وجود صلة تطورية بين النمط الزمني واليقظة الليلية في مجتمعات الأجداد.
كرونوتايب
البشر عادة مخلوقات نهارية. وهذا يعني أنهم ينشطون في النهار. كما هو الحال مع معظم الحيوانات النهارية الأخرى، يتم التحكم في أنماط النشاط والراحة البشرية داخليًا بواسطة ساعات بيولوجية ذات فترة يومية (حوالي 24 ساعة). كما تمت دراسة الأنماط الزمنية في أنواع أخرى، مثل ذباب الفاكهة والفئران.
يشمل الاختلاف الطبيعي في النمط الزمني دورات النوم والاستيقاظ التي تكون متأخرة بساعتين إلى ثلاث ساعات في الأنواع المسائية مقارنة بالأنواع الصباحية. يمكن أن تتسبب الحالات المتطرفة خارج هذا النطاق في صعوبة مشاركة الشخص في العمل العادي والمدرسة والأنشطة الاجتماعية. إذا كانت ميول " الطائر الباكر" أو (الأكثر شيوعًا) " البومة " لدى الشخص قوية ومستعصية إلى درجة عدم السماح بالمشاركة الطبيعية في المجتمع، فإن الشخص يعتبر مصابًا باضطراب في إيقاع الساعة البيولوجية في النوم.
كرونوتايب تاريخ
في كتاب أستاذ علم وظائف الأعضاء ناثانيال كليتمان عام 1939، النوم واليقظة، والذي تمت مراجعته عام 1963، لخص المعرفة الموجودة حول النوم، وكان هو الذي اقترح وجود دورة أساسية لنشاط الراحة. واصل كليتمان، مع طلابه ومن بينهم ويليام سي ديمينت ويوجين أسرينسكي، أبحاثه طوال القرن العشرين. تمثل أطروحة أوكويست عام 1970 في قسم علم النفس، جامعة جوتنبرج، السويد، بداية البحث الحديث في الأنماط الزمنية، ويحمل عنوان Kartläggning av individuella dygnsrytmer ، أو "رسم إيقاعات الساعة البيولوجية الفردية".
كرونوتايب قياس
قام أولوف أوستبيرج بتعديل استبيان أوكويست، وفي عام 1976، قام بالتعاون مع جيم هورن، بنشر استبيان الصباح والمساء المكون من 19 بندًا، والذي لا يزال يُستخدم ويُشار إليه تقريبًا في جميع الأبحاث حول هذا الموضوع.
لقد عمل الباحثون في العديد من البلدان على التحقق من صحة اختبار استبيان الصباح والمساء فيما يتعلق بثقافاتهم المحلية. تم إجراء مراجعة لتسجيل نقاط استبيان الصباح والمساء بالإضافة إلى تحليل المكونات بواسطة Jacques Tailllard وآخرون في عام 2004 في فرنسا مع أشخاص عاملين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا. في السابق، تم التحقق من صحة اختبار استبيان الصباح والمساء فقط للمواد في سن الجامعة.
يعد جرد النوع اليومي، الذي طوره فولكارد (1987)، نسخة محسنة من استبيان النوع اليومي (CTQ) المكون من 20 عنصرًا.
كرونوتايب قياس
تم تطوير مؤشر جرد النوع اليومي في البداية لتحديد الأفراد القادرين على التكيف مع العمل بنظام الورديات. وبالتالي، يقوم المقياس بتقييم عاملين يؤثران على قدرة الشخص على تغيير إيقاعات نومه: صلابة/مرونة عادات النوم والقدرة/عدم القدرة على التغلب على النعاس. منذ إنشائه، خضع المقياس لعدد من المراجعات لتحسين خصائصه السيكومترية. تم استخدام نسخة مكونة من 18 عنصرًا كجزء من مؤشر التحول القياسي الأكبر (SSI) في دراسة أجراها بارتون وزملاؤه. تم بعد ذلك تقليل هذا المقياس الأقصر وتعديله ليصبح مقياسًا مكونًا من 11 عنصرًا بواسطة De Milia وآخرون.
سميث وآخرون. (1989)  قام بتحليل عناصر من استبيان الصباح والمساء، ومقياس النوع النهاري (DTS)، واستبيان النوع اليومي واختار أفضلها لتطوير أداة محسنة، وهي المقياس المركب للصباح المكون من 13 عنصرًا. يتكون المقياس المركب للصباح من 9 عناصر من استبيان الصباح والمساء و4 عناصر من مقياس النوع النهاري ويعتبر  كنسخة محسنة من استبيان الصباح والمساء. وهو موجود حاليا بـ 14 لغة؛ الأحدث تطويرًا هي البولندية، الروسية والهندية.
قام روبرتس، في عام 1999، بتصميم مؤشر لارك-أول النوع الزمني (Lark-Owl Chronotype Indicator, LOCI). يستخدم استبيان تيل روينبرج ميونخ للنمط الزمني (Till Roenneberg's Munich Chronotype Questionnaire) من عام 2003 منهجًا كميًا؛ لقد أجاب الآلاف من الأشخاص الذين شاركوا في الدراسة على أسئلة حول سلوك نومهم.
كرونوتايب صفات
معظم الناس ليسوا من النوع المسائي أو الصباحي ولكنهم يكمنون في مكان ما بينهما. تختلف التقديرات، ولكن دراسة استقصائية أجريت عام 2007 على أكثر من 55000 شخص أجراها روينبيرج وآخرون. وأظهرت أن الصباح والمساء يميل إلى اتباع التوزيع الطبيعي. الأشخاص الذين يشتركون في النمط الزمني، الصباح أو المساء، لديهم توقيت مماثل لنمط النشاط: النوم، الشهية، ممارسة الرياضة، الدراسة وما إلى ذلك. يبحث الباحثون في مجال علم الأحياء الزمني عن علامات موضوعية يمكن من خلالها قياس طيف النمط الزمني. باين وآخرون استنتج أن "تفضيل الصباح/المساء مستقل إلى حد كبير عن العرق والجنس والوضع الاجتماعي والاقتصادي، مما يشير إلى أنها خاصية مستقرة يمكن تفسيرها بشكل أفضل من خلال العوامل الداخلية".
كرونوتايب صفات
وجد هورن وأوستبيرج أن الأنواع الصباحية كانت درجة حرارتها أعلى أثناء النهار مع وقت ذروة أبكر من الأنواع المسائية، وأنهم ينامون ويستيقظون مبكرًا، ولكن لم يتم العثور على اختلافات في فترات النوم. ويشيرون أيضًا إلى أنه يجب أخذ العمر في الاعتبار عند تقييم الصباح والمساء، مشيرين إلى كيف أن "وقت النوم البالغ 23:30 قد يكون مؤشرًا على نوع صباحي بين مجموعة الطلاب، ولكنه قد يكون أكثر ارتباطًا بنوع مسائي في الأربعينيات والأربعينيات". الفئة العمرية 60 سنة". كلودوري وآخرون وجدوا اختلافات في اليقظة بين أنواع الصباح والمساء بعد تقليل النوم لمدة ساعتين. دافي وآخرون بحثوا في "التغيرات في العلاقة الطورية بين إيقاعات الساعة البيولوجية الداخلية ودورة النوم والاستيقاظ"، ووجدت أنه على الرغم من أن الأشخاص المسائيين يستيقظون في ساعة متأخرة عن الساعة الصباحية، إلا أن الأنواع الصباحية تستيقظ في مرحلة يومية لاحقة  زافادا وآخرون أظهروا أن الساعة المحددة لمنتصف النوم في أيام الراحة (غير أيام العمل) قد تكون أفضل علامة للتقييمات المستندة إلى النوم للنمط الزمني؛ إنه يرتبط جيدًا بالعلامات الفسيولوجية مثل ظهور الميلاتونين في الضوء الخافت والحد الأدنى من إيقاع الكورتيزول اليومي. ويذكرون أيضًا أن كل فئة من فئات النمط الزمني "تحتوي على جزء مماثل من الأشخاص الذين ينامون لفترة قصيرة وطويلة". تشونغ وآخرون درسوا جودة النوم لدى الممرضات اللاتي يعملن بنظام المناوبات، ووجدوا أن "أقوى مؤشر لجودة النوم كان في الصباح والمساء، وليس جدول المناوبات أو نمط المناوبات"، حيث أن "الأنواع المسائية التي تعمل في نوبات متغيرة كانت أكثر عرضة لخطر ضعف نوعية النوم مقارنة بالصباح".