hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
توظيف عقد التوظيف
التوظيف في أستراليا تتم إدارته تبعًا لاتفاقية العمالة العادلة منذ عام 2009.
جمعية بينجلاديش لوكالات التوظيف العالمية (BAIRA) هي اتحاد واقتران بين المستوى القومي والسمعة العالمية الناتجة عن تعاون الجهود من أجل رخاء العمالة المُهاجرة، بينما حوالي الـ1200 وكالة الأعضاء بهذه الجمعية يعملون بدعم رسمي من الحكومة البينجلاديشية.
في الإقليم الكندي أونتاريو، الشكاوى الرسمية الخاصة بالموظَفين يُمكن أن تقدم بشكل مباشر إلى وزير العمالة هناك. بينما في إقليم كيبيك، التظلمات يتم تقديمها إلى لجنة معايير العمل.
باكستان لديها عقد عِمالة، حد أدنى للأجور، وأساليب تمويلية ترشيدية. العمالة القائمة على العقود في باكستان يجب أن يتم دفع الحد الأدنى من الأجور لها، وهناك بعض المنشآت الخاصة بدعم ذلك الحق لتلك العِمالة. وبالرغم من ذلك في بعض الأحيان لا يتم تطبيق تلك الحقوق بشكل كامل.
توظيف عقد التوظيف
الهند لديها عقد عِمالة، حد أدنى للأجور، وأساليب تمويلية ترشيدية، والعديد من المُعاهدات الأخرى يتم السير على بنودها بهذا الشأن. العمالة القائمة على العقود في الهند يجب أن يتم دفع الحد الأدنى من الأجور لها، وهناك بعض المنشآت الخاصة بدعم ذلك الحق لتلك العمالة. وبالرغم من ذلك، توجد كمية كبيرة جدًا من الأعمال المتبقية التي لم يتم تطبيق تلك الحقوق عليها بشكل كامل.
في الفلبين، العِمالة الخاصة يتم تنظيمها عبر الإدارة الفاسدة لـ«نينوى»، وذلك عن طريق إدارة العِمالة والتوظيف هناك.
في المملكة المتحدة، عقود التوظيف يتم تصنيفها وتقسيمها من قبل الحكومة إلى الأنواع التالية:
- عقد ذو مدة مُحددة: وهو عقد يدوم لفترة مُعينة من الوقت، تُحَدَّد مُسبقاً، وتنتهي مع إتمام مهمة بعينها، أو تنتهي عند إتمام وقوع حدث أو شيء معين.
- عقد ذو دوام كلي أو دوام جزئي: لا يوجد له وقت أو فترة معينة، يُمكن أن يتم إلغاؤه من قبل أحد الطرفين، وهو يُعقد من أجل إتمام مهمة معينة في عدد ساعات محددة.
- العاملون المستقلّون، المستشارون، والمُتعاقدون.
توظيف عقد التوظيف
من أجل أغراض اقتطاعية للضرائب من الدخل الفيدرالي الأمريكي، قانون رقم 26 U.S.C. § 3401(c) يُقدم تعريفًا لمصطلح «مُوظَف» في الفصل رقم 24 من قانون الإيرادات الداخلية وهو: «من أجل أهداف هذا الفصل الذي يرنو إليها، فمصطلح (موظَف) يتضمن الضابط، العامل، المسؤول المُنتخب للولايات المتحدة، ولاية، أو أي تصنيف فرعي سياسي، أو مقاطعة من كولومبيا، أو أي وكالة، والمُستغل لأي شيء من الوظائف السابقة كوسيلة لتحقيق مأرب ما. مصطلح (موظَف) يتضمن أيضًا العامل بالمؤسسة.» لكن هذا المصطلح لا يطرح جميع المعروفين كموظَفين أرضًا أيضًا ولا يرفض الاعتراف بهم. «وبشكلٍ مُشابه، تعليمات «لاثام» وضحت بموجب قانون رقم 26 U.S.C. § 3401(c) أن تعريف فئة (موظَف) هو أنها فئة لا تتضمن العاملين بأجور خاصة، فهذا شيء منافي للعقل تمامًا يُعتبر ذلك قراءة خاطئة للقانون. ومن الواضح في سياق حديث القانونين كليهما، أن كلمة (يتضمن) هي مصطلح للشمولية لا المحدودية، والإشارة إلى فئات وشرائح بعينها لا يعني بالضرورة استثناء الفئات والشرائح الأخرى.»
توظيف عقد التوظيف
عادة من يتناقض الموظَفون مع المُتعاقدين المستقلين، خصوصًا في حالة وجود خلافات حول حق العامل في الحصول على ضرائب مطابقة للمبلغ الذي يتلقاه نظير العمل، تعويضات العمل، وانتفاعات التأمين ضد البطالة. وفي سبتمبر عام 2009، قضية المحكمة لشركة «براون، في.جاي. كاز» تم الإعلان فيها أن المتعاقدون المستقلون يُعاملون على أنهم موظَفون عاديّون تبعًا لقوانين التمييز، وهذا فقط إذا عملوا تحت إمرة موظِف أكبر تحت ظروف التوظيف المُتعارف عليها، وفي هذه الحالة يقوم الموظِف الأكبر بتنظيم الوقت، المكان، وأساليب وسلوكيات التوظيف.
وبالنسبة لبيئات العمل غير الاتحادية بالولايات المتحدة، يُمكن تقديم تظلّمات القضايا المُنتهية غير العادلة مباشرة إلى إدارة العِمالة المركزية بالولايات المتحدة.
توظيف عقد التوظيف
اتحادات العِمالة معروفة قانونيًّا على أنها الممثل العمالي الرئيسي للعديد من الصناعات بالولايات المتحدة. ونشاطاتهم هذه الأيام تتمركز حول التناقش المتوسع للأجور، الانتفاعات، وشروط العمل من أجل الحصول على عضويتهم، وكذلك يمثلون الأعضاء الخاصين بهم في جلسات النزاع التي تُقام ضد مُديري العمل حول الانتهاكات الخاصة بأحكام وبنود العقد. العديد من الاتحادات الكُبرى أيضًا تنخرط في نشاطات الاستمالة والتأثير تلك أيضًا، بجانب عمل حملات انتخابية دعائية على المستوى الفيدرالي، وعلى مستوى الولاية.
معظم الاتحادات في أمريكا تنحاز إلى واحدة من اثنتين من أكبر المؤسسات العُظمى هناك: منظمة الـ AFL-CIO التي تأسست في عام 1955، ومؤسسة التغيير من أجل كسب الفدرلة، والتي انشقت من المنظمة الأولى في عام 2005. سياسات المُحاماة والتشريع لدى المنظمتين كلتيهما تعمل على إنصاف العاملين في الولايات المتحدة وكندا، ويكون لها دور بارز في المعترك السياسي. خصوصًا منظمة الـ AFL-CIO لديها اهتمامات كبيرة بمشاكل وقضايا التجارة العالمية.
تبعًا للقانون السويدي، توجد ثلاثة أنواع من التوظيف:
توظيف عقد التوظيف
- التوظيف التجريبي: حيث الموظِف يُعيِّن الموظَف لفترة اختبار لا تزيد عن ستة أشهر كحد أقصى. التوظيف هذه تلك الحالة يُمكن إنهاؤه في أي لحظة دون إبداء الأسباب التي دفعت الموظِف لذلك. هذا النوع من التوظيف يُعرض مرة واحدة فقط على كل موظَف أو مجموعة موظَفين. وفي العادة فترة توظيف محدودة أو عادية يتم عرضها على الشخص بعد انتهاء فترة التوظيف التجريبي.
- التوظيف محدود الوقت: ويُعيّن فيه الموظِف الموظَف لفترة زمنية مُحددة فقط. وفي العادة ما يتم مدّ فترة العمل إلى مدة أخرى. ويكون ذلك بإجمالي عامين كحد أقصى لتوظيف الشخص أو مجموعة الأشخاص، وبعدها تلقائيًّا يتم احتساب الموظَف ضمن نظام التوظيف الاعتيادي.
توظيف عقد التوظيف
- التوظيف الاعتيادي: وهو نوع من التوظيف الذي لا يوجد له حد زمني (إلا وقت التقاعد، إلخ.). لكن يظل بالإمكان إنهاء ذلك النوع وذلك يرجع لسببين: سبب شخصي، مثل الإنهاء الفوري للتوظيف تبعًا لأسباب قويو بشدة مثل ارتكاب جريمة ما، أو بسبب قلة مهام العمل، مثل إنهاء التوظيف عند وجود دخل سيء للشركة. أيضًا توجد فترة إلغاء مدتها من 1 إلى 6 شهور، بجانب وجود قواعد لاختيار الموظَفين الجُدد، وبالنسبة للقُدامى، فأصحاب أقل فترات العمل لدى الشركة في القائمة، غالبًا ما يتم تسريحهم أولًا.
لا توجد أي قوانين حول الحد الأدنى للمرتبات في السويد. فبدلًا من ذلك، توجد اتفاقيات بين منظمات التوظيف والاتحادات التُجارية تتمحور حول الحد الأدنى للمرتبات، بجانب الخوض في أمور أخرى مثل شروط التوظيف وخلافه.
يوجد أيضًا نوع آخر من عقود التوظيف وهو شائع بشدة، لكنه ليس من تنظيم القانون، وهو عقد التوظيف بالساعة: وهو يكون مثل نظام عقد العمل الاعتيادي، لكن ساعات العمل هنا يتم تحديدها عبر المهام الضرورية للمؤسسة وقت طلب العمل. في هذا النوع من التوظيف يتوقع الموظَف رفع سماعة الهاتف في أي وقت والذهاب إلى الشركة عندما تكون هناك حاجة إليه للعمل وإتمام المهام اللحظية. فعلى سبيل المثال، عندما يكون أحدهم مريضًا وغائبًا عن العمل، سيتقاضى فقط مرتبًا مقابل عدد ساعات العمل التي عملها، ويُمكن في الواقع أن يتم طرده دون إبداء الأسباب، وذلك عندما يتم التوقف عن طلبه للعمل مرة أخرى. هذا النوع من العقود شائع بالقطاع العام.
توظيف المشاكل المرتبطة بالسن
العاملون الصغار هم الأكثر عرضة لمخاطر الإصابات أثناء العمل، ويقومون بالعديد من المجازفات أثناء أداء العمل، وذلك بشكل عام يعود إلى عملهم في صناعات ذات نسبة مخاطر عالية في الأساس. فعلى سبيل المثال، في الولايات المتحدة، الصغار يُصابون أثناء العمل على الأقل ضعف عدد مرات الإصابة لأقرانهم من البالغين. أيضًا هؤلاء العاملين الصغار عرضة لمخاطر الإصابة بحوادث المركبات البخارية أثناء العمل، وهذا يرجع إلى قلة الخبرة في مجال العمل، والاستخدام القليل جدًا لحزام الأمان، والنسبة المرتفعة في التشتت أثناء القيادة. وللحد من تلك المخاطر، هؤلاء الذين أقل من 17 عامًا يتم منعهم من بعض أنواع القيادة المحددة، مثل نقل البشر أو البضائع تحت بعض الظروف والأحوال.
الصناعات ذات نسب الخطر العالية تتضمن الزراعة، المطاعم، تنظيم وفرز النفايات، والتعدين. وفي الولايات المتحدة، الذين هم أقل من 18 عامًا ممنوعون من شغل بعض الوظائف التي يتم تصنيفها على أنها خطرة حسب اتفاقية معايير العِمالة العادلة.
توظيف المشاكل المرتبطة بالسن
أما برامج توظيف الصغار تكون فعالة أكثر عندما تحتوى على حصص تدريبية نظرية وعملية على أدوات ومقتضيات العمل قبل الشروع الفعلي فيه.
المتخطون للسن القانوني للتقاعد يمكن لهم أن يستمروا في العمل، لكن بدافع تقضية الوقت والتسلية، أو بدافع الحاجة. ومع ذلك، تبعًا لطبيعة الأعمال المُتاحة، يجب على كِبار السن أن ينتقلوا إلى الأعمال التي تتطلب مجهودًا بدنيًّا ضئيلًا لتجنب الإصابات الجسدية. العمل بعد سن التقاعد له أيضًا تأثيرات إيجابية، فهو يحافظ على جعل الناس أصحاب غايات متجددة، كما يجعلهم مُجددين لأطراف الشبكة الاجتماعية لديهم ومُحافظين على مستويات التفاعل. ومن الناحية الأخرى، غالبًا ما يتم التمييز ضد العاملين كبار السن من قبل الموظِفين الذين قاموا بتعيينهم في الأساس.
توظيف العمل بخس الأجر
العمل ليس ضمانًا صريحًا بتجنب الفقر، فالمنظمة العالمية للعمالة (ILO) تُقدِّر أن حوالي 40% من العالمين هم فقراء، لا يحصلون على أجر يكفي لدعم عائلتهم بأكثر من 2 دولارًا باليوم، والذي هو خط الفقر ذاته. فعلى سبيل المثال، في الهند يكون الذين يعانون من الفقر الشديد هم في الأصل عاملون بأجور في وظائف رسمية، لأن وظائفهم ليست آمنية وقليلة الأجر ولا تقدم أي فرص لكنز المال وتجنب المخاطر. وتبعًا لمعهد الأمم المتحدة للتطوير المجتمعي (UNRISD)، فزيادة إنتاجية العِمالة وضحت أن لها تأثيرًا سلبيًّا على خلق فرص العمل: ففي ستينيات القرن التاسع عشر، زيادة طفيفة تقدر بـ1% في الإنتاجية لكل عامل كانت مُصاحبة لنقص في النمو التوظيفي بحوالي 0.07%، وبداية من أول عقد في هذا القرن، الزيادة المستطردة في الإنتاجية أخذت تنقص في النمو التوظيفي حتى وصل معدا نقصانه إلى 0.54%. زيادة فرق العمل وإنتاجية العِمالة (ما دامت تُترجم إلى أجور أعلى) هما شيئان مهمان جدًا للتغلب على الفقر. فزيادة معدلات التوظيف دون زيادة معدل الإنتاجية يؤدي إلى رفع عدد «العمال الفقراء» ليس إلا، وهذا ما دفع العديد من العلماء الآن إلى خلق سياسة جديدة في سوق العِمالة تدعم فكرة «الكيف لا الكم». هذه السياسة أبرزت أن زيادة الإنتاج تساعد على تقليل نسبة الفقر في شرق آسيا، لكن التأثير السلبي يبدأ في الحدوث. ففي فيتنام على سبيل المثال، معدل التوظيف تقهقر بينما معدل الإنتاجية تزايد. وبشكل تفصيلي أكثر، زيادة الإنتاجية ليس بالضرورة أن يقود إلى زيادة في الأجور، فكما نرى في الولايات المتحدة، الفجوة بين الإنتاجية والأجور آخذة في التزايد منذ ثمانينيات القرن التاسع عشر وحتى الآن.
توظيف العمل بخس الأجر
الباحثون في معهد التطوير الخارجي يتناقشون حول أن هناك فروقات بين القطاعات الاقتصادية بالأنظمة الاقتصادية المختلفة التي تهدف لخلق العمالة الخافضة للفقر. 25 حالة من النمو تم رصدهم ودراستهم، ومنهم 18 حالة قللت بالفعل من نسبة الفقر. هذه الدراسة أظهرت أن قطاعات أخرى كانت مهمة في خفض نسبة البطالة، وذلك عبر خلق فرص عمل بالصناعة. بينما القطاع الخدمي هو الأبرز في تحويل النمو الإنتاجي إلى نمو توظيفي. فالزراعة تقدم شبكة آمنة من الأعمال وأيضًا تُعتبر عازل رأسمالي جيد بينما تكون سائر القطاعات في حالة من الشلل أو المُعاناة.
توظيف نماذج من علاقات التوظيف
العلماء يتصورون العلاقات التوظيفية من خلال مناظير عديدة. الاقتراح المفتاحي والأساسي هنا هو مدى كون علاقة التوظيف تلك تحتوي على تضارب في الاهتمامات والرغبات بين الموظِفين والموظَفين أم لا، وشكل وطبيعة تلك التضاربات أيضًا. وتبعًا لسياسة التنظير الاقتصادي، سوق العمالة يتوسط كل تلك النزاعات والتضاربات بشكلٍ يجعل كل من الموظِفين والموظَفين المقترنين بعلاقة توظيفية ما، قادرين على إيجاد طريقة لتسخير تلك ذلك الأسلوب التنظيمي لصالح اهتماماتهم الخاصة. وفي سياسة تنظير إدارة الموارد البشريو، الموظِفين والموظَفين يتشاركون العديد من الاهتمامات (أو اتحاد في الاهتمامات، وهنا يمكن تطبيق مصطلح «الاتحادية - unitarism»). زأي نزاعات موجودة تُرى على أنها تجسيد لسياسات الموارد البشرية الرديئة، أو على أنها تصادمات ناتجة عن الخلافات الشخصية، ويجب أن يتم التحكم فيهما ومنعهما تمامًا.  ومن منظور تعددية العلاقات الصناعية، علاقة التوظيف تتميز بتعددية أصحاب المصلحة الذين لديهم اهتمامات قانونية خاصة بشيء معين أو شركة معينة (ومن هنا أتينا بمصطلح التعددية – pluralism)، وبعض التصادمات بين الاهتمامات يُمكن أن نراها على أنها عناصر متأصلة في علاقة التوظيف دائمًا (مثل مبدأ الأجور ضد الأرباح). لكن مؤخرًا، نموذج الفترة الحرجة يؤكد على أن التصادمات العدائية بين الاهتمامات الخاصة بمجموعات مختلفة (مثل التنافس ضد الرأسمالية وفئات العمل حسب الإطار المرجعي لماركس) عبارة عن جزء من تصادم اجتماعي أكبر يجمع بين علاقات متشعبة ذات قوى غير متساوية. ونتيجة لذلك، نخلُص إلى أن هناك أربعة نماذج شائعة من التوظيف:
توظيف نماذج من علاقات التوظيف
1) حسب الوضع الاقتصادي الجاري: التوظيف يُرى على أنه علاقة تبادل منفعة في السوق المفتوح بين الأشخاص المتشابهين في الاهتمامات الاقتصادية والقانونية.
2) حسب إدارة الموارد البشرية: التوظيف هو علاقة شراكة طويلة الأمد بين الموظِفين والموظَفين الذين يتشاركون اهتمامات معينة.
3) حسب العلاقات الصناعية التعددية: التوظيف عبارة عن صفقة مُبادلة تُعقد بين أصحاب المصالح المتشابهة، والمتنافسين الاقتصاديين، وبين قوات أخرى غير متساوية تحاول السيطرة على سوق العمالة غير المتكامل.
4) حسب العلاقات الصناعية الحرجة: التوظيف هو علاقة غير متوازنة القوى بين مجموعات متنافسة مغموسة حتى منبت الشعر في نُظُم غير مُحايدة بداخل النظام السياسي-الاجتماعي-الاقتصادي.
توظيف نماذج من علاقات التوظيف
هذه النماذج مهمة لأنها تظهر لماذا يكوّن لكل فرد منظورًا خاصًا ومُختلفًا عن غيره عند نظره إلى سياسات إدارة الموارد البشرية، اتحادات العاملين، وتنظيمات عملية التوظيف. فعلى سبيل المثال، سياسات إدارة الموارد البشرية يظهر أنها من صنع السوق في الرأي الأول، أو على أنها آليات تساعد على مُحاذاة اهتمامات الموظِفين مع الموظَفين ومن ثم عمل شركات ربحية في الرأي الثاني، أو على أنها غير كافية للبحث عن اهتمامات العاملين في الرأي الثالث، أو على أنها أدوات تلاعبية من أجل تشكيل وتهيئة أيدولوجية مكان العمل في الرأي الرابع.
توظيف الأدب الأكاديمي
الأدب المكتوب حول تأثير النمو الاقتصادي على العمالة، وعن أن كيف لذلك النمو أن يكون مقترنًا بالعمالة على مقياس كبير، إقطاعي، وصناعي كان في عام 2013.
وجد الباحثون أدلة تشير إلى أن النمو في التصنيف والخدمات لديه تأثير جيد على العمالة. فقد وجدوا أن معدل النمو في الناتج المحلي الإجمالي بالنسبة للزراعة كان محدودًا، لكن ذلك النمو ذو القيمة النامية لديه تأثير أكبر وأوسع. التأثير على خلق فرص العمل عن طريق الصناعات والنشاطات الاقتصادية، بجانب توسيع نطاق حصد الدلائل والدراسات المفتاحية في المجال. ومن أجل دلائل أخرى، وجدوا من جديد دليلًا قويًّا يقترح أن النمو في القطاع لديه تأثير محدود على التوظيف. ففي صناعة الأنسجة، فبالرغم من كون الأدلة قليلة، إلا أن الدراسات اقترحت أن النمو ساهم بشكل إيجابي في صنع فرص العمل. وبالنسبة لمجال الزراعة وصناعة الغذاء، وجدوا أن تأثير النمو كان إيجابيًّا أيضًا.
توظيف الأدب الأكاديمي
وجدوا أن أغلب الأدب يُركز على منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية والدول ذات الدخل المتوسط، حيث يتواجد تأثير النمو الاقتصادي الإيجابي هناك على العمالة. لم يجد العلماء أدلة كافية لاستنتاج أي تأثير للنمو على العمالة في الدول الأقل تطورًا بالرغم من وجود بعض الإشارات إلى التأثير الإيجابي، وتوجد إشارات أخرى إلى المحدودية. يقترحون أيضًا أن السياسات التكاملة مهمة من أجل التأكد من كون النمو الاقتصادي صاحب تأثير إيجابي على الدول الأقل تطورًا. وبفضل التجارة، الصناعة، والاستثمار، وجدوا فقط دلائل محدودة تشير إلى التأثير الإيجابي للصناعة والاستثمار والسياسات الأخرى على التوظيف، بينما الأدلة الأخرى الكبيرة والمطلوبة لم تتواجد، لذلك وضع التأثير هنا مازال مُتنازعًا عليه.
أيضًا توغل العلماء في العلاقة بين العمالة والنشاطات غير القانونية. وبفضل استخدام دليل من أفريقيا، وجد فريق بحثي أن برنامجًا للمحاربين الليبيريين السابقين قد قلل ساعات العمل الخاصة بالنشاطات غير القانونية. برنامج التوظيف أيضًا قلل من الرغبة في أفعال المرتزقة بالحروب القريبة. الدراسة خلُصت إلى أن استعمال رأس المال والمدفوعات النقدية لخلق عمل مُسالم نجح في تخفيض نسبة النشاطات غير القانونية، بينما تأثير التدريب وحده لم يكن كافيًا.
توظيف العولمة والعلاقات التوظيفية
التوازن بين الكفاءة الاقتصادية والقيمة المُجتمعية هو الجِدال الأكبر على الساحة في مجال العلاقات التوظيفية. بتوفير احتياجات المُوظِف، يضمن ذلك أرباحًا تكفل الإنشاء والمحافظة على الكفاءة الاقتصادية، وفي نفس الوقت المحافظة على التوازن بين الموظَف وخلق قيمة مُجتمعية تفيده ويجد/تجد فيها الراحة والمتعة والتمويل والحياة الصحية، تبرهن في النهاية أنها مشكلة وقضية دائرة في المجتمعات الغربية.
العولمة أثرت على تلك القضايا عبر خلق بعض العوامل الاقتصادية التي تمنع أو تسمح بالعديد من المشاكل التوظيفية الأخرى. فالخبير الاقتصادي «إدوارد لي» درس في 1996 آثار العولمة تلك ولخصها في أربع نقاط أساسية:
1) المنافسة العالمية من البلدان الصناعية الحديثة ستسبب نموًا كبيرًا في نسبة البطالة وترفع الفروقات بين الأجور بالنسبة للعاملين غير الماهرين بالدول الصناعية. بينما الواردات الآتية من الدول ذات الأجور المنخفضة ستخلق ضغطًا على قطاعات الصناعة في الدول الصناعية، وبذلك الاستثمار الأجنبي المباشر سوف يتجه إلى البلدان قليلة الأجر ويترك بذلك البلدان الصناعية الأصلية.
توظيف العولمة والعلاقات التوظيفية
2) التحرير الاقتصادي سوف تنتج عنه بطالة، بجانب وجود عدم مساواة في الأجور بالبلدان النامية. هذا يحدث بسبب خسارة الوظائف في الصناعات غير التنافسية، تفوق فرص العمل المُتاحة في الصناعات الجديدة.
3) سيُجبر العاملون على قبول الأجور المتدنية والأحوال المزرية، وهذا بينما السوق العالمي للعمالة ينحدر في «سباق نحو الهاوية». بجانب أن زيادة المنافسة العالمية تخلق ضغطًا يزيد من احتمالية خفض الأجور والأحوال الخاصة بالعاملين.
4) العولمة تقلل من استقلالية ولايات الأمة. رأس المال يصبح أكثر قدرة على التنقل والتعامل به يسهُل، بينما تقل قدرة الدولة على تنظيم النشاط الاقتصادي.
وأيضًا أحد نواتج دراسة «لي» في عام 1996 أن في الدول الصناعية حوالي 70% من العاملين هناك موظَفون في القطاع الخدمي، وأغلب تلك الخدمات لا تحتوى على أنشطة تجارية. فبالتالي، العاملون يُجبرون على أن يكونوا أكثر مهارة وأن يتطوروا عبر العديد من الصفقات، أو أن يجدوا وسائل أخرى للنجاة. وفي النهاية، هذه هي نتائحد التغيرات في منظومة التوظيف، قوة عمالية متصاعدة، وعولمة متمثلة في صورة قوة عمالية أخرى أكثر مهارة وينمون في ظل قوانين ومبادئ لا تمت للتوظيف السليم بصلة (ماركي، آر، وآل، 2006).
توظيف البدائل
العديد من الثقافات الفرعية الشبابية تقترن بفكرة عدم العمل، مثل ثقافة الهيبيز التي انتشرت من ستينيات إلى سبعينيات القرن التاسع عشر (والتي اعتمدت فكرة «السقوط» من المجتمع)، وثقافة الفسق التي يعيش بعض أفرادها في الأناركية والاسكواتينج (إسكان غير قانوني).
أحد بدائل العمل هي إكمال التعليم في مرحلة ما بعد التعليم الثانوي، وذلك يكون بالكلية، بالجامعة، أو المدارس المتخصصة. وأحد التكاليف الرئيسية للحصول على التعليم ما بعد الثانوي هو تكلفة الفرصة البديلة للأجور المتنازل عنها بسبب عدم العمل. وبينما توجد أوقات يكون فيها إيجاد العمل صعبًا، مثل فترات الركود على سبيل المثال، فالأفراد غير العاملين يمكن أن يقرروا الحصول على تعليم ما بعد ثانوي، لأن هذا أقل وطأة من تكلفة الفرصة البديلة.
ديموقراطية مقر العمل هو تطبيق لمبدأ الديموقراطية في جميع صوره وأشكاله (مثل نُظم التصويت، النقاشات المفتوحة، البناء الديموقراطي، الإجراءات القانونية، إجراءات التخاصم، نُظم التقبّل) بداخل مقر العمل.
توظيف البدائل
عندما يمتلك الفرد عملًا أو تجارة بالكامل بنفسه ولنفسه والذي يعمل فيها، هنا يُسمى بالتوظيف الذاتي. في العادة التوظيف الذاتي غالبًا ما يؤدي إلى الدمج. والدمج بدوره يقدم بعض الحمايات الخاصة بممتلكات الفرد الشخصية. الأشخاص الذين يوظفون أنفسهم في أعمالهم يمكن أن يكونوا أصحاب أعمال صغيرة أيضًا. وهذا النوع من التوظيف يُمكن أن نعتبره رياديًّا أيضًا.
في بعض البلدان يستلم الأشخاص الذين لا يعملون إعانة اجتماعية مُعينة (مثل الطعام أو الرخاء الاجتماعي)، وهذا يمكنهم من استئجار منزل، شراء طعام، تصليح أو تبديل سلع المنزل الأساسية، المتابعة الجيدة للأطفال والظروف الاجتماعية الاعتيادية التي تتطلب مبالغًا مالية محددة.
الأشخاص الذين لا يتقاضون أجورًا، مثل المتطوعين الذين يقومون بالمهام من أجل الجمعيات الخيرية، المستشفيات، المنظمات غير الربحية، لا يتم تصنيفهم بالمُجمل على أنهم موظَفون. الاستثناء الوحيد هنا هو الفترة أو المنحة التدريبية، وهي عبارة عن موقف توظيفي فيه يحصل العامل على تدريب أو خبرة (ويمكن أن يكون الذي يحصل عليه أموالًا تعين على الدراسة) كنوع من التعويض عن الجهد المبذول.
توظيف البدائل
الأشخاص الذين يعملون تحت الإكراه من أجل تسديد دين، مثل الخادم بالسخرة، أو يُعامل كملكية لشخص أو كيان آخر يعمل عنده، مثل العبد، لا يتقاضون أجورًا عن خدماتهم، فبالتالي لا يتم اعتبارهم موظَفين. بعض المؤرخين يعتقدون أن العبودية أقدم من التوظيف، لكن تواجد كلاهما في سجل التاريخ كله. العمل بالسُخرة والاستعباد لا يُعتبران متلائمين مع حقوق الإنسان والديموقراطية.
يا صاحبي السجن
يا صاحبي السجن هي رواية صدرت عن المؤسّسة العربيّة للدّراسات والنّشر في بيروت في عام 2012، وتقع الرّواية في 344 صفحة من القطع المتوسّط، وتحكي تجربة أيمن العتوم بين عامي 1996 و1997. تمتاز لغة الرّواية بالشّعريّة، وتتداخل فيها الأزمنة والأمكنة، وتحلّق في عالم النّفس البشريّة. كانت أصداء الرواية قد أثارت الجدل حال نزولها، حيث أنها وُوجهت بالمنع من قبل دائرة المطبوعات والنشر الأردنية نظراً لمحتوى الرواية، وشاع صيتها في الوسط السياسي والثقافي الأردني وبدأت مواقع التواصل الاجتماعي تتحدث عن منع الرواية من الدخول إلى الأردن.
يا صاحبي السجن
وبعدَ فكّ المنع عن الرواية انتشرت الرواية في الأردن ولاقت رواجاً غير مشهود إذ خلال شهرين كانت الطبعة الأولى قد نفدت من الأسواق بشكل غير مسبوق النظير، وحازت الرواية على إعجاب القُرّاء الأردنين إذ إنها تتحدث عن قصّة الكاتب في سجون المخابرات الأردنية والسجون الأخرى مع ذكر تفاصيل الأحداث التي جَرَت مع الكاتب، كما امتازت الرواية بشخوصها المعروفين في الأوساط السياسية الأردنية . يُذكر أنَّ الرواية قَد نوقشَت 14 مرَّةً بحضور الكاتب منذ صدورها وحتى شهر حزيران / 2013 .
وقد صدَرت الطبعة الثالثة للرواية ذاتها خلال عام واحد من صدور الطبعة الأولى لتصدر منها الطبعة السابعة حتى الآن.
يا صاحبي السجن القصة
تدور أحداث الرّواية في السّجون الثّلاثة الّتي تنقّل عَبْرها الكاتب، وهي: سجن المخابرات، وسجن الجويدة، وسجن سواقة. وتتناول الأحداث الّتي عصفت بالأردنّ في مطلع التسعينات من القرن العشرين، وقد تضمّنت أحداثًا كُبرى، وقضايا هامّة؛ مثل انتفاضة الخبز، وبيعة الإمام، وألغام عجلون وغيرها.
أمّا أحداث انتفاضة الخبز فقد بدأت في الجنوب على إثر قرار الحكومة الأردنيّة رفع أسعار الخبز ثلاثة أضعاف سعره الأساسيّ. ومن القضايا التّي تحدّثت عنها الرّواية بيعة الإمام، وهو الاسم الّذي أطلقه جهاز الأمن الأردنيّ على مجموعة من أصحاب التّيّارات الإسلاميّة الراديكاليّة، وقد تعدّدتْ الأسماء الّتي أطلقتْ على هذه المجموعة، فسُمّوا مرّة بالسلفيّة الجِهاديّة، وأخرى بجماعة التّوحيد، وثالثة بالتّكفير والهِجرة. ومن أشهر الّذين نظّروا لطرحهم الفِكريّ قبل السّجن وفي السّجن عصام البرقاوي المعروف بأبو محمّد المقدسيّ.
يا صاحبي السجن القصة
تتميّز الرّواية بأنّ شخوصها حقيقيّة، وكثيرٌ منهم مِمّن مارسوا العمل السّياسيّ أو الدّينيّ، وكان لهم أثرٌ بارزٌ في الحياة في المجتمع الأردنّي، وتوزّعت الشّخصيّات الّتي تناولتْها الرّواية بين أقصى اليمين إلى أقصى اليسار. وبعضُها شخصيّات جدليّة. ومن هؤلاء: ليث شبيلات، وأبو مصعب الزرقاوي، وأبو محمد المقدسي وعطا أبو الرشتة. جنح الكاتب في الرّواية إلى تصوير الخطوط الخارجيّة لهذه الشّخصيّات، فرسمها بكلماته حتّى بدتْ حيّة كأنّما تنتفض في وجه من يقرؤها. واهتمّ إلى جانب ذلك بنفسيّاتها، وتناقضاتها الدّاخليّة، وما يمور في أعماقها من اضطرابات. وفي الحالَين اعتمد التّوصيف دون أن يُطلق عليها الأحكام، وبثّ بعض الإشارات الّتي يُمكِن أن تكون مدخلاً في ذهن القارئ يُشكّل من خلال هذا المدخل حُكمًا، أو يتّخذ منها رأيًا وموقِفًا.
زكريا منصوري
زكريا المنصوري (ولد في 1 نوفمبر 1995) هو لاعب كرة قدم جزائري يلعب في نادي النادي الأهلي (بنغازي) في الدوري الليبي الممتاز
زكريا منصوري مع النادي
في كانون الثاني / يناير 2017، وقع المنصوري عقدا لمدة 18 شهرا مع نادي مولودية الجزائر، وانضم لصفوف النادي الأهلي (بنغازي) في يناير عام 2023.
يوري شفيتس
يوري شفيتس (مواليد سنة 1952، جمهورية أوكرانيا الاشتراكية السوفيتية) (بالروسية: Юрий Борисович Швец)‏, (بالأوكرانية: Юрій Борисович Швець)‏ هو رائد سابق في لجنة أمن الدولة (الاتحاد السوفيتي) خلال السنوات 1980-1990.
تخرج في القانون الدولي من الجامعة الروسية لصداقة الشعوب في روسيا. تخرج أيضا من معهد الاستخبارات الأجنبية، حيث كان يدرس مع فلاديمير بوتين.
يوري شفيتس روابط خارجية
http://gordonua.com/news/politics/Analitik-iz-SSHA-Esli-ment-so-srednim-obrazovaniem-stal-ministrom-oborony-Ukrainy-to-nachalnik-Genshtaba-dolzhen-byt-iz-kulinarnogo-tehnikuma-78195.html
أمير قروي
أمير قروي (ولد 3 أغسطس 1987) هو لاعب كرة قدم جزائري دولي. يلعب بصورة رئيسية كلاعب خط وسط.
روحانا ويجاييرا
روحانا ويجاييرا (14 يوليو 1943 - 13 نوفمبر 1989) (بالسنهالية: றோகண விஜயவீர) هو سياسي ماركسي ومتمرد وزعيم سريلانكيّ، مؤسس جبهة التحرير الشعبية (Janatha Vimukthi Peramuna).
في سبتمبر 1960 ذهب إلى الاتحاد السوفيتي والتحق بالجامعة الروسية لصداقة الشعوب لدراسة الطب.
عبد العزيز بن عبد القادر الجيلاني
عبد العزيز بن عبد القادر الجيلاني كان عالماً متواضعاً، وعظ ودرّس، وخرج على يديه كثير من العلماء، وكان قد غزا الصليبين في عسقلان وزار مدينة القدس ورحل جبال الحيال ومنها الجبل الذي سمي بإسمه جبل عبد العزيز وتوفي فيها سنة 602 هـ .
عبد العزيز بن عبد القادر الجيلاني نسبه وسيرته
أبو بكر عبد العزيز بن عبد القادر بن موسى بن عبدالله بن يحيى بن محمد بن داود بن موسى بن عبد الله بن موسى بن عبد الله بن الحسن بن الحسن بن علي بن أبي طالب بن عبد المطلب بن هاشم بن عبد مناف بن قصي بن كلاب بن مرة بن كعب بن لؤي بن غالب بن فهر بن مالك بن قريش بن كنانة بن خزيمة بن مدركة بن إلياس بن مضر بن نزار بن معد بن عدنان.
ولد أبي بكر عبد العزيز، في 27 شوال 532 هـ، تفقه على والده وسمع منه ومن ابن منصور وعبد الرحمن بن محمد القزاز، حدث ووعظ ودرس، كان بهيا متواضعا، رحل إلى الجزيرة وأستوطنها في سنة 580 هـ، بعد ان اشترك بغزوة عسقلان في فلسطين وكان من قادة جيش صلاح الدين، وعاش متنقلا بين بلدات الجزيرة الفراتية داعيا لمنهج والده، مع أولاده وأحفاده، إلى أن توفي في ديار الموصل سنة 602 هـ ومازال ضريحه شاخصا فيها .
عبد العزيز بن عبد القادر الجيلاني من ذريته
ومن ذريته جمال الدين محمد الهتاك بن عبد العزيز بن عبد القادر الجيلاني، وما زالت سلالته موجودة منهم السادة الحياليون ومنازلهم في الموصل وديالى وأنحاء بغداد، ومن ذريته آل حسام الدين بن نور الدين بن ولي الدين بن زين الدين الكيلاني النقيب، وذرية حسام الدين في ولديه آل محمد درويش بن حسام الدين وهم آل علي القادري النقيب وآل الآلوسي، وآل أبو الرب (بضم الراء) يسكنون في فلسطين وفي ولده يحيى بن حسام الدين ومن ذريتهم آل الحجية أولاد ولي الدين محمد بن عثمان بن يحيى بن حسام الدين وآل المطلك ذرية أبي بكر بن يحيى بن حسام الدين، وهذه الأُسر أشهر الأُسر من ذرية عبد العزيز بن عبد القادر الجيلاني في العراق .