hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
التوزيع المتساوي للأجور على أساس ساعات العمل الوضع القانوني حسب الاختصاص القضائي
فالمساواة في الأجر أو الدفع المتساوي للأعمال المتساوية يشير إلى ضرورة أن يتقاضى الرجال والنساء أجورا متساوية طالما يقومون بنفس العمل داخل نفس المؤسسة، فعلى سبيل المثال المرأة الكهربائية يجب أن تتقاضى مثل الرجل الكهربائي في نفس المؤسسة، ويمكن أن يكون هناك اختلافات معقولة بسبب الأقدمية أو الكفاءة.
والمساواة في الأجور مطلوبة بموجب القانون في كل من الولايات القضائية التشريعية ال 14 في كندا (عشر مقاطعات، وثلاثة أقاليم، والحكومة الاتحادية). وتجدر الإشارة إلى أن التشريع الاتحادي لا ينطبق إلا على أصحاب العمل في بعض الصناعات الخاضعة للتنظيم الفدرالي مثل البنوك والمذيعين وشركات الطيران، على سبيل المثال لا الحصر. وبالنسبة لمعظم أرباب العمل، فإن التشريعات ذات الصلة هي التشريعات الخاصة بالمقاطعة أو الإقليم المعني.
بالنسبة لأصحاب العمل الخاضعين للتنظيم الفدرالي فإن المساواة في الأجر تكون مضمونة من خلال قانون حقوق الإنسان الكندي. ففي أونتاريو يطلب المساواة في الأجر طبقا لقانون أونتاريو لمعايير التوظيف.
وبالتالي في كل منطقة قضائية كندية لها نفس التشريع ولكن مسمى القانون يتغير.
على النقيض فإن العدالة في الأجور طبقا للاصطلاح الكندي تعني أن الوظائف المسيطر عليها من قبل الرجال والوظائف المسيطر عليها من النساء ويمكن مقارنتهم في القيمة لابد وأن يتساوى فيها الأجر لدى نفس صاحب العمل.
والمصطلح الكندي العدالة في الأجور يطلق عليه «القيمة القابلة للمقارنة» في الولايات المتحدة، فعلى سبيل المثال لو تم اعتبار أن الممرضات والكهربائيون في مؤسسة ما لهم نفس درجة الأهمية، فإنه من الحتمي دفع نفس الأجر لهما.
الطريقة الوحيدة للتفريق بين المبدأين هي ملاحظة أن المساواة في الأجر موجهة لحقوق النساء العاملات بصفاتهن الشخصية، أما العدالة في الأجر فهي موجهة لحقوق الوظائف المسيطر عليها نسائيا كمجموعة.
هناك بعض المناطق القضائية الكندية التي تمتلك تشريعات خاصة بالعدالة في الأجور، بينما هناك بعض المناطق ليس لديها هذا المبدأ، ومن هنا أتت أهمية التفريق بين العدالة في الأجر والمساواة في الأجر في الاستخدام الكندي.
فمثلا في أونتاريو ينظم المساواة في الأجر من خلال قانون أونتاريو لمعايير التوظيف بينما ينظم العدالة في الأجر من خلال قانون قانون أونتاريو للعدالة في الأجر.
من جهة أخرى فإن الثلاث مقاطعات الغربية (كولومبيا البريطانية وآلبيرتا وساسكاتشوان) لديهم قانون للمساواة في الأجر ولكن ليس لديهم ما يخص العدالة في الأجر. وبعض المقاطعات مثل مانيتوبا لديها تشريع خاص بالعدالة في الأجور يطبق على موظفي القطاع العام فقط ولا يطبق على القطاع الخاص، في حين أن تشريع المساواة في الأجر يطبق على الجميع في القطاعين.
وضعت تايوان تشريعا لقانون المساواة الجندرية في التوظيف عام 2002، وهو يوجه أصحاب العمل إلى دفع نفس المرتب للعمال الذين يقومون بنفس الوظيفة، ويلزم القانون أصحاب العمل بألا يضعوا تمييزا ضد الموظفين بسبب الجنس أو التوجه الجنسي عند دفع الأجور.
فالموظفون يجب أن يحصلون على أجور متساوية مقابل نفس العمل أو نفس القيمة، ولكن إذا كان الختلاف وفقا لنظام الأقدمية أو نظام الحوافز والالتزام أو الكفاءة أو لأي سبب معقول غير عوامل الجنس أو التوجه الجنسي، فإن المحظورات عاليه لا يجب أن تطبق، ولا يجوز لأرباب العمل أن يعتمدوا طرقا لخفض أجور الموظفين الآخرين من أجل التهرب من نص الفقرة السابقة.
التوزيع المتساوي للأجور على أساس ساعات العمل احصائيات حول عدم المساوة في الأجر مقابل تساوي العمل
طبقا لتقرير أعده المؤسسة الأمريكية للنساء الجامعيات (AAUW) فإن الفجوة في الأجور بين الجنسين والتي ضاقت منذ السبعينات بدأت في الظهور ببطء خلال السنوات الأخيرة.
بتحليل بيانات مكتب سينساس Census Bureau من قسم التعليم ومكتب إحصائيات العمل قامت المؤسسة الأمريكية للنساء الجامعيات بحساب متوسط المرتبات لوظائف الدوام الكامل في الخمسين ولاية ومقاطعة كولومبيا، وكانت المرأة في الولايات المتحدة تتقاضى أقل من الرجل بنسبة 23 في المائة في المتوسط.
وعلى الرغم من النسبة 91 في المائة المسجلة في عام 2012 فإن واشنطن العاصمة تحتفظ بأقل فجوة في الأجر في الولايات المتحدة، فمتوسط ما تتحصل عليه النساء هو 90 في المائة من متوسط ما يتقاضاه الرجل (60116 دولارا مقابل 66754 دولارا).
كذلك ووفقا لنتائج العام الماضي فقد أتت وايومنج في المركز الأخير، حيث أخذت النساء 64 في المائة من متوسط دخل الرجال (33152 دولارا مقابل 51932 دولارا).
التوزيع المتساوي للأجور على أساس ساعات العمل احصائيات حول عدم المساوة في الأجر مقابل تساوي العمل
وبينما يبقى من المهم ملاحظة أن الطبيعة الجغرافية والصناعة المحلية يلعبان دورا في اختلاف المرتبات، فهناك أيضا بعض العوامل المهمة الأخرى التي تدخل في التأثير مثل مستوى التعليم والعرق والإثنية والعمر.
وقد حللت مؤسسة الأمريكية للنساء الجامعيات هذه الفجوة في الأجور عن طريق النظر إلى العمال المتفرغين على مدار السنة الذين تزيد أعمارهم عن 15 عاما. وبخلاف مقارنة مرتبات جميع الرجال بمرتبات جميع النساء، قام التقرير بكسر الاختلالات في الأجور بين الجنسين على أساس ثلاثة خصائص سكانية إضافية: العرق والإثنية، ومستوى التعليم، والعمر.
التوزيع المتساوي للأجور على أساس ساعات العمل العرق والإثنية
النساء الأمريكيات من ذوات الأصول الآسيوية هن من يمتلكن أكبر قدر من الفجوة في الأجور بين الجنسين بينما اللاتينيات أو ذوات الأصول الإسبانية يأتين كأكثر النساء مقارنة مع نظرائهن من الذكور.
التوزيع المتساوي للأجور على أساس ساعات العمل التعليم
كلما زاد مساوى تعليم المرأة كلما زاد ما تتقاضاه، ولكن مع ذلك هذا لا ينهي من الفجوة في الأجور حسب الجنس، فمع إنجاز كل مستوى تعليمي يظل متوسط دخل المرأة أقل بنسبة 21 في المائة من نظيره للرجل.
وترتبط الفجوة في الأجور ارتباطا كبيرا بعوامل مثل التخصص الجامعي ونوع الوظيفة التي يتم اتباعها بعد التخرج، على الرغم من أنه لا يزال هناك جزء كبير لا يمكن تفسيره بالاختيار الوظيفي.
في تحليلات مؤسسة AAUW عام 2012 وُجد أن النساء يحصلن على 82 في المائة مما يحصل عليه زملائهم الذكور فقط بعد سنة واحدة من التخرج في الجامعة، وبعد عشرة أعوام من المرحلة الجامعية تزداد الفجوة لتحصل المرأة فقط ما نسبته 69 في المائة من دخل الرجل.
الموظفة في إحدى المؤسسات نان يا بي سي بي Nan Ya PCB ادعت أن مرتب الموظفات النساء أقل من الذكور،  وقالت الموظفة أن الشركة وضعت تمييزا جنسيا منذ أمد بعيد مما أهدر حقوق الإناث.
وتفاوضت نقابة العمال مع صاحب العمل لسنوات عديدة. وبغية حل النزاع، أضاف صاحب العمل ألف بدل إلى الموظفات في الشهر، ولكن الموظفين وجدوا أنه لا يزال لا يمكن القضاء على الفجوة في الأجور بين الجنسين.
التوزيع المتساوي للأجور على أساس ساعات العمل نقد
تشمل انتقادات مبدأ المساواة في الأجر مقابل العمل المتساوي انتقاد الآليات المستخدمة لتحقيقه والمنهجية التي تقاس بها الفجوة. ويعتقد البعض أن الإجراءات الحكومية لتصحيح التفاوت في الأجور بين الجنسين تتدخل في نظام التبادل الطوعي. وهم يجادلون بأن المسألة الأساسية هي أن صاحب العمل هو صاحب الوظيفة وليس الحكومة أو الموظف. فصاحب العمل يتفاوض على الوظيفة ويدفع وفقا للأداء، وليس وفقا لواجبات الوظيفة. ولا تريد الشركات الخاصة أن تخسر أفضل موظفيها من خلال تعويضهم بشكل أقل، ولا يمكنها تحمل دفع مصاريف أكثر لذوي الأداء المنخفض لأن ذلك سيؤدي إلى انخفاض الإنتاجية الإجمالية. بيد أن منتدى المرأة المستقلة يستشهد بدراسة أخرى تشير إلى أن الفجوة في الأجور قد تختفي «عند التحكم في الخبرة والتعليم وعدد السنوات في العمل».
أسامة شيتة
أسامة شيتة (ولد في 31 أكتوبر 1996) هو لاعب كرة قدم جزائري يلعب مع اتحاد الجزائر في الرابطة الجزائرية المحترفة الأولى ومنتخب الجزائر الأولمبي لكرة القدم تحت 23 عاما. كان يلعب بصورة رئيسية كلاعب وسط.
أسامة شيتة المهنية
هو أحد نتاجات نادي مولودية الجزائر الشباب، أول ظهور له مع النادي كان في آذار / مارس 2014 وكان في السابعة عشرة من عمره عندما دخل بديلا في الشوط الثاني حيث فازوا بنتيجة 1-0 في المباراة على أولمبي الشلف.
حديقة الطيور في جزيرة كيش
حديقة الطيور في جزيرة كيش هي إحدى أهم الحدائق المشهورة في جزيرة كيش جنوب جمهورية إيران وواحدة من معالم الجذب السياحي هناك والتي تُعتبَر مركزاً مهماً للحفاظ على أكثر الأنواع الحيوانية ندرةً في إيران. وتم إنشاء حديقة الطيور هذه من جزأين منفصلين ولكل منهما وضيفته الخاصة به، وتُعَد الحديقة موطناً لأكثر من 57 نوعاً من الطيور والحيوانات الأخرى من جميع أنحاء العالم بما في ذلك البجع والنعام والببغاوات الزرقاء والصفراء، اللقالق، المخاض الطوقان، طيور البطريق الأفريقية، وتماسيح المستنقعات. وان الهدف من إنشاء هذه الحديقة هو التعرف على الطيور التي بداخلها وذلك عبر قراءة لوحات مختلفة تحتوي على معلومات مفيدة وشاملة حول الموطن، والتغذية وخصائص كل طير.
حديقة الطيور في جزيرة كيش
يُذكَر أن جزيرة كيش تمتد لنحو 91.5 كيلومتر مربع (35.3 ميل مربع) وهي منتجع بجزيرة في الخليج العربي. وتوصف بأنها جنة المستهلك، والمميزة بوجود العديد من المراكز التجارية ومراكز التسوق ومناطق الجذب السياحي، والفنادق والمنتجعات. يقدر عدد سكان كيش نحو 20,000 من المقيمين وحوالي مليون شخص يزورون الجزيرة سنوياً. حصلت جزيرة كيش على مرتبة عالية من بين أجمل 10 جزر في العالم والأجمل من قبل صحيفة نيويورك تايمز في عام 2010م.
حديقة الطيور في جزيرة كيش موقعها الجغرافي
تقع حديقة الطيور إلى جانب حديقة الدلافين في الركن الجنوبي الشرقي من جزيرة كيش بمحافظة هرمزكان جنوب جمهورية إيران.
حديقة الطيور في جزيرة كيش إنشاء الحديقة
تم إنشاء الحديقة من جزأين منفصلين، حيث تم تعبئة فضاء مناسب للحفاظ على الطيور. والجزء الآخر يتم استخدامه كالطرق والمساحات الخضراء الجميلة وبإمكان الزوار والسياح الوقوف إلى جانب أقفاص الطيور المختلفة للتعرف عليها عبر قراءة لوحة تحتوي على معلومات مفيدة وشاملة حول الموطن، والتغذية وخصائص كل طير.
حديقة الطيور في جزيرة كيش مكانتها السياحية
تتميز جزيرة كيش بأنها لا تطلب من رعاياها الأجانب حتى الأوروبيين والأميركيين الراغبين في دخول المنطقة الحرة في جزيرة كيش من الموانئ القانونية أو مطار كيش الدولي للحصول على تأشيرات مسبقة للسفر. كما ان ختم تصاريح السفر صالحة لمدة 14 يوماً من المطار الأمر الذي يزيد من عدد السياح السنوي للجزيرة. كما ويوجد العديد من المناطق الطبيعية التي تتميّز بالجمال والروعة في جزيرة كيش وتستحق الزيارة من قبل السيّاح وعلى هذا الأساس أنشأت إيران العديد مناطق الجذب السياحي وقامت بتطويرها كحديقة الدلافين وحديقة أوشن المائية وحوض السمك كيش وحديقة الطيور التي أصبحت من معالم الجذب السياحي داخل الجزيرة وذلك بما تحتويه من أنواع مختلفة من الطيور من جميع أنحاء العالم.
حديقة الطيور في جزيرة كيش محتويات الحديقة
تحتوي هذه الحديقة على أكثر من 57 نوعاً من الحيوانات والطيور بما فيها البجع والنعام وببغاء الماكائو والببغاوات الزرقاء والصفراء واللقلق والطوقان والتوركو والإوز وطيور البطريق الأفريقية والأنواع النادرة كالتمساح ذي الفم القصير وبذلك تُعتبَر هذه الحديقة مركزاً للحفاظ على أكثر الأنواع الحيوانية ندرةً في إيران.
نمل الجيش
جيوش النمل أو نمل الجيش  يطلق اسم جيش النمل على أكثر من 200 نوع من النمل، في الأنساب المختلفة، وذلك بسبب مجموعات عدوانية المفترسة العدوانية، والمعروفة باسم «الغارات»، والتي تتغذى فيها أعداد هائلة من النمل في وقت واحد على منطقة معينة.
تتحرك جيوش النمل بشكل جماعي ومنتظم، بأعداد كبيرة، حيث يقومون بجمع الطعام وحمله إلى جحرهم.
التحليل القائم على نوع الجنس
التحليل القائم على نوع الجنس هو أحد أنواع التحليل الاقتصادي الاجتماعي الذي يوضح كيف تؤثر العلاقات بين الجنسين على مشكلة التنمية، وقد يكون المغزى هو فقط إيضاح أن العلاقات بين الأجناس من المحتمل أن تؤثر على الحل أو إيضاح أنها تؤثر على الحل وما ينبغي فعله.
كما توفر إطارات التحليل القائم على الجنس منهجية بسيطة لإدارة التحليل.
التحليل القائم على نوع الجنس المبادئ
تعاني المرأة من انتقاص حقوقها في العديد من المجتمعات النامية، بالطبع ليس كلها، وحتى وقت قريب كانت الدراسات التي تجرى في هذه المجتمعات من أجل تخطيط سبل التنمية تغطي السيدات بشكل فقير بالنسبة إلى السكان والصحة وتنظيم الأسرة، فكانت المعلومات المتوفرة عن الاهتمامات الأخرى محدودة نسبيا عند الحديث العنف الأسري أو المشاركة في الأنشطة الاقتصادية على سبيل المثال.
لذلك فإن التحليل القائم على نوع الجنس يوفر معلومات بشكل أشمل مما يؤدي إلى المنافع للمرأة والمجتمع ككل.
وقد ظهر منهج المرأة في التنمية (WID) في فترة السبعينات مناديا بـ «قضايا المرأة» في مشاريع التنمية، ومؤخرا كان منهج الجنس والتنمية (GAD) أكثر تحريا عن علاقات الأجناس وليس مراقبة قضايا المرأة بشكل منفصل.
التحليل القائم على نوع الجنس المبادئ
وها هو مثال عن تجاهل التحليل القائم على الجنس والذي ظهر في مشروع أمد إحدى القرى بعربات اليد لاستخدامها في جمع الحطب، وقد أًعتقد أن الرجال سوف يستحدمون العربات لتجميع الحطب مما يتيح الفرصة للنساء لمزاولة أنشطة أخرى، ولكن الرجال جمعوا الحطب للمتجارة به واحتفظوا بالنقود لأنفسهم، ثم كان على النساء الرحيل لمسافات أبعد لإحضار الحطب بعد نفاذ الإمدادات بالجوار.
لقد تم استخدام التحليل القائم على توع الجنس كأداة لمشاريع التنمية والإغاثة في حالة الطوارئ، والأدوار التي يتم بناءها مجتمعيا يجب أن تفهم في ضوء تصميم المشروع أو البرنامج، وبالأخص الأدوار المتعلقة بالطبقة والطائفة والعرق والعمر.
كما إن الوسائل التقنية مهمة أيضا لفهم إدارة الموارد الطبيعية، والتحليل الجنساني له صلة بالتعليم، على الرغم من أن الأطر المستخدمة في مشاريع التنمية يجب تكييفها لتلبية احتياجات المشاريع التعليمية.
التحليل القائم على نوع الجنس الإطار
تم إنشاء إطار هارفارد التحليل (والذي يعرف باسم إطار الأدوار الجنسية) عن طريق معهد هارفارد للتنمية الدولية بالتعاون مع مكتب المرأة في التنمية التابع للوكالة الأمريكية للتنمية الدولية USAID، والذي جرى وصفه للمرة الأولى عن طريق كاثرين أوفرهولت Catherine Overholt وآخرون، وكان هذا الإطار واحدا من أقدم الإطارات المشابهة.
وكانت نقطة البداية للإطار هي الافتراض القائل بأن من المنطقي اقتصاديا لمشاريع المعونة التنموية أن تخصص الموارد للنساء والرجال، الأمر الذي سيجعل التنمية أكثر كفاءة، وهي حالة تدعى «منهج الكفاءة».
أنشأت كارولين موسر إطار موسر للتحليل عللى أساس الجنس في الثمانينات عندما كانت تعمل في وحدة التخطيط التنموي في جامعة لندن، وبالإشتارك نع كارين ليفي فقد وسعت من هذا التحليل وجعلته منهجية للسياسة الجنسية والتخطيط.
التحليل القائم على نوع الجنس الإطار
ويتبع إطار موسر منهج الجنس والتنمية في التأكيد على أهمية العلاقات بين الجنسين، وكما في إطار هارفارد المعتمد على منهج المرأة والتنمية، فإن هذا الإطار يشمل مجموعة من الحقائق التجريبية الكمية، وبالإضافة إلى ذلك، فإنه يحقق في الألسباب والعمليات التي تؤدي إلى اتفاقيات الوصول والرقابة.
ويشمل إطار موسر تحديد أدوار الجنسين، وتقييم احتياجات الجنسين، وتصنيف السيطرة على الموارد واتخاذ القرارات داخل الأسرة، والتخطيط لتحقيق توازن الدور الثلاثي، والتمييز بين الأهداف المختلفة في التدخلات وإشراك النساء والمنظمات التي تراعي نوع الجنس في التخطيط.
أنشأت راني باركر مصفوفة التحليل على أساس نوع الجنس (GAM) بالتعاون مع عدد من العاملين في مجال التنمية لتدعيم عملهم الأساسي لصالح المنظمات الشرق أوسطية غير الحكومية، والتشارك في التخطيط هو السمة الأساسية لهذا الإطا وهي مرنة لدرجة تجعلها تتناول المواقف التي يكون تجميع البيانات فيها عائق شديد.
التحليل القائم على نوع الجنس الإطار
أنشئ إطار تحليل الكثافة ومواطن الضعف (CVA) عن طريق مشروع بحثي في جامعة هارفارد بالاشتراك مع بعض الكتاب الذين شاركوا في إطار هارفارد التحليلي، ويعتمد هذا الإطارعلى تحليل 30 دراسة حالة عن المنظمات غير الحكومية التي تستجيب لحالات الكوارث، وهو مصمم للمساعدة في تخطيط المعونة الطارئة لتلبية الاحتياجات العاجلة مع مراعاة احتياجات التنمية طويلة الأجل.
أنشأت سارة لونجوي Sara Hlupekile Longwe إطار تمكين المرأة أو إطار لونجوي، وهي استشارية مقيمة في لوزاكا بدولة زامبيا متخصصة في قضاية الجنس والتنمية، ويساعد هذا الإطار المخططين على فهم المعنى العملي لتمكين المرأة والمساواة، ثم تقييم ما إذا كانت المبادرة التنمويية تدعم هذا التمكين.
التحليل القائم على نوع الجنس الإطار
والفرضية الأساسية هي أن تنمية المرأة يمكن أن ينظر إليها من حيث خمسة مستويات من المساواة: الرفاهية، وإمكانية الوصول، و«الوعي»، والمشاركة والسيطرة. والتمكين ضروري في كل مستوى من هذه المستويات، فالرفاهية تُعنى بالاحتياجات الأساسية، وإمكانية الوصول تعنى بالقدرة على الاستخدام الموارد كالرصيد والأرض والتعليم، أما «الوعي» فهو أحد العناصر الأساسية للإطار؛ فإدراك أن التمييز يخلق مشكلات تتعلق بنوع الجنس وقد تساهم المرأة بنفسها في هذا التمييز، وبمشاركتها فإن المرأة تصبح متساوية مع الرجل في اتخاذ القرار، ويكون السيطرة على موازين القوى متساوي بين الجنسين.
يطبق منهج العلاقات الاجتماعية فلسفة نسوية اشتراكية للتحليل على أساس الجنس، وقد استخدم هذا المنهج من قبل مختلف الدوائر الحكومية والمنظمات غير الحكومية كإطار للتخطيط.
تم إنشاء هذا المنهج عن طريق نايلة كبير Naila Kabeer في جامعة ساسكس في المملكة المتحدة. ويركز هذا المنهج على التبادل بين النظام الأبوي والعلاقات الاجتماعية، وخلافا لإطار هارفارد ومصفوفة التحليل على أساس نوع الجنس، فإنه لا يركز على الأدوار والموارد والأنشطة، بل ينظر بدلا من ذلك في العلاقات بين الدولة والسوق والمجتمع والأسرة.
العلاقات بين النساء قد تكون وثيقة الصلة، مثل العلاقة بين الخادمة وسيدتها. ومن خلال مناقشة الفاعلين في هذه العملية، تقترح نائلة الكبير أن «التخطيط لتمكين المرأة من المرجح أن ينجح عندما ينظر إلى العملية على أنها مسؤولية أولئك الذين يتم التخطيط لهم، وأيضا عندما تساعد مجموعات العمل الاجتماعي والحركات الأهلية في قلب منطق عملية التخطيط رأسا على عقب...»
توظيف
التوظيف هو علاقة بين طرفين، في العادة تكون مبنية على عقد ينص على أن العمل يتم دفع مبلغ مالي نظيره، حيث أن طرفًا، وقد يكون مؤسسة تجارية، عمل تجاري، منظمة غير ربحية، أو جمعية تعاونية، أو أي كيان آخر يكون هو المُوَظِفْ (صاحب العمل)، بينما الطرف الآخر يكون هو المُوَظَفْ(العامل). الموظفون يعملون من أجل الحصول على دفع (اقتصاد) بالمقابل، ويكون هذا المقابل في صورة أجر عن العمل بالساعة، بالقطعة، أو راتب سنويًّا. وهذا يعتمد على طبيعة ونوع العمل الذي يقوم به أو القسم الوظيفي المتواجد فيه العامل أو العاملة. أيضًا العاملون في بعض المجالات والقطاعات المعينة قد يحصلون على بقشيش، علاوات، أو أسهم وسندات بالبورصة. وفي بعض أنواع التوظيف، يحصل الموظفون أحيانًا على منافع أخرى بالإضافة إلى الأجر المادي الذين يتقاضونه نظير العمل. تلك المنافع قد تتضمن تأمين صحي، تأمين ضد العجز أو استخدام الصالات الرياضية، والإسكان أيضًا. التوظيف في حد ذاته عملية تُدار عادة بشكل حكومي، وتتبع قوانين التوظيف والعمالة، التنظيمات، أو العقود القانونية.
توظيف رب العمل والعامل
رب العمل هو شخص يساهم بالمجهودات العملية والخبرة من أجل منفعة الشخص المُوظِف أو العامل، وهو الشخص القائم على التعهد بتقديم ودعم العمل لرب العمل (PCBU) وفي العادة يتم تعيينه للقيام بمهام مُحددة يتم جمعها وجملها في النهاية في صورة عمل مُحدد. وإذا عرّفنا الموظَف في سياق منظومة الشراكة، سنقول أن الموظَف في هذه الحالة هو شخص يتم تعيينه واستئجاره لتقديم عدة خدمات من أجل شركة أو منظمة ما مقابل نوع من التعويضات، وهو لا يقدم تلك الخدمات كجزء من العمل المستقل الخاص به.
توظيف العلاقة بين المُوظِف والعامل
الموظِف والإدارة التحكمية التوظيفية بداخل المؤسسة أو الشركة تقع وتحدث على عدة مستويات تكون صاحبة تأثيرات بالغة ولها آثار مهمة على فريق العمل والإنتاجية كليهما، وتلك الآثار الهامة تتمثل في ناتج عمل تلك الإدارة والآلية على تكوين الرابطة الأساسية التي تجمع بين النتائج المرغوب تحقيقها، والأهداف الحقيقية المرجوّة من العمل ذاته. على القائمين بالتوظيف أن يوازنوا بين الأهداف والرغبات، فعلى سبيل المثال يجب أن يقللوا من القيود المفروضة على الأجور، مع الحرص على مضاعفة الإنتاجية العمّالية، وهذا من أجل الوصول إلى علاقة توظيفية مثمرة ومُنتجة.
توظيف العلاقة بين المُوظِف والعامل
من الوسائل البارزة التي تمكن الموظِفين من إيجاد العمّال، والتي تمكن الناس الراغبين في أن يُظَفوا على إيجاد الأُناس الراغبين في توظيف أحدهم، هي الإعلانات التوظيفية المُبوبة في الجرائد والصحف (عبر الإعلانات المُصنّفة)، أو عن طريق الإنترنت، ويتم تسميتها في بعض الأحيان أيضًا بمجالس العمل. المُوظِفين والراغبين في الحصول على عمل أيضًا عادة ما يجدون بعضهم البعض عن طريق استشاريي التوظيف المعتمدين، والذين يأخذون إذنًا وأمرًا من الموظِف ليجدوا، يفرزوا، ويختاروا المرشحين المناسبين لنيل الوظيفة المطروحة. وعلى الصعيد الآخر، قالت إحدى الدراسات أن الاعتماد على هؤلاء المستشارين يكون غير ذا نفع في بعض الأحيان، لأنهم يفشلون في تطبيق المبادئ السليمة في انتقاء الموظَفين. بينما الطريقة التقليدية بشدة للحصول على موظَفين هي لافتة «مطلوب موظَفين» (والتي يتم تعليقها في الغالب على الشباك أو الباب  أو بمكان ما على واجهة المحل أو المؤسسة). تقييم الموظَفين المتقدمين يكون أمرًا مرهقًا بشدة في بعض الأحيان، لكن العمل على طرح وتطبيق العديد من آليات ووسائل تحليل المهارات وقياس المواهب، يكون ذلك الوسيلة الأنسب لإنجاز تلك المهمة المتعبة بنجاح. كما أن الموظِف والموظَف المحتمل يتخذان سويًّا خطوة إضافية تمكنهما من معرفة بعضهما البعض بشكل أكبر، وتلك الخطوة تكون عن طريق مُقابلة العمل.
توظيف العلاقة بين المُوظِف والعامل
التدريب والتطوير لمصطلح تركيبي يُشير إلى مجهودات الموظِف لإعداد وصقل الموظَف المُعيّن حديثًا، وذلك عن طريق دعمه بالمهارات اللازمة لأداء العمل بصورة جيدة، وأيضًا مساعدة الموظف على النمو بداخل أركان الشركة ذاتها. بجانب أن المستوى الجيد والمناسب من التدريب والتطوير يساعد الموظف على زيادة نسبة الرضا عن العمل لديه.
توظيف العلاقة بين المُوظِف والعامل
هناك العديد من الطرق والوسائل التي من خلالها يتقاضى الموظفون أجورهم، وتلك تتضمن الأجر نظير العمل بالساعة، بالقطعة، أو الراتب السنوي، بجانب الإكراميات (وغالبًا ما تكون تلك الأخيرة مقترنة ومُدمجة مع صور أخرى من الدفع والتعويض). بينما في أعمال المبيعات أو المنشآت العقارية، الموظف ربما يتم الدفع له عن طريق العمولة، وهي عبارة عن نسبة مئوية من إجمالي مبلغ السلعة أو الخدمة التي باعوها للمُشتري أو المُستهلك. وفي بعض المجالات والمهن (مثل المهن التنفيذية)، يخوّل للموظفين الحصول على علاوة إضافية عند وصولهم إلى مستوى معين من تحقيق الأهداف المرجوّة من قبل الشركة المُوظِفة. بجانب وجود بعض المُنفذين والمُوظَفين الذين يتم الدفع لهم عن طريق الأسهم أو السندات، وهي عبارة عن وسيلة تعويضية دفعية من قبل الشركات والتي تحتوي على قيمة مادية وكيانية مُضافة، ومن وجهة نظر تلك الشركات، فاستخدام هذه الأسهم كوسيلة للدفع، يُساعد على توطيد ودمج رغبات ومقاصد الموظف والشركة سويًّا، مما يرفع من قدر كليهما.
توظيف العلاقة بين المُوظِف والعامل
انتفاعات الموظفين هي عبارة عن وسائل عديدة من التعويض غير الربحي التي يقدمها الموظِفين من أجل الموظَفين بجانب أجورهم ومرتباتهم المُحددة سلفًا. تلك الانتفاعات يمكن لها أن تتضمن: الإسكان (مُقدم من قبل الموظِف، أو مدفوع من قبله)، مجموعة تأمينات شاملة (تأمين صحي، تأمين للأسنان، تأمين على الحياة، إلخ.) برنامج حماية المُعاقين وحفظ استمرارية وجود دخلهم، انتفاعات عن التقاعد، رعاية يومية، تسديد رسوم دراسة الأبناء، الإجازات المرضية، العُطلات (مدفوعة أو غير مدفوعة)، حماية مُجتمعية، مشاركة للأرباح، دعم التعليم، والعديد من الانتفاعات التخصصية الأخرى. وفي بعض الحالات الأخرى مثل التي تتضمن العاملين في مناطق نائية وبعيدة، قد تتضمن الانتفاعات هنا الوجبات أيضًا. والجدير بالذكر أن الانتفاعات الوظيفية توطد وتحسّن من العلاقة القائمة بين الموظَف والموظِف، وتقلل من نسبة تعدي فريق العمل على الرئيس في شؤون العمل نفسه.
توظيف العلاقة بين المُوظِف والعامل
العدالة التنظيمية هي مصطلح يُشير إلى وجهة نظر وإدراك الموظَف لدرجة عدل الموظِف تجاهه، وكون الموظِف يُعامل الموظَفين لديه بأسس وتعاليم تقع في إطار من العدل والوضوح أم لا. بجانب أن الأفعال الناتجة عن وجهة النظر تلك هي الأفعال التي تؤثر بدورها على العلاقة القائمة بين الموظَف والموظِف، وفي النهاية تقع تلك الأفعال أيضًا أسفل العدالة التنظيمية كجزء لا يتجزأ منها.
الموظَفون يمكن تنظيمهم وتنظيم أمورهم في الاتحادات التجارية أو العمّالية، والتي بدورها تمثل القوة العاملة كلها التي تقوم بعقد الصفقات والمناقشات مع المؤسسات التنظيمية بشأن العمل وشروط التعاقد والخدمات المُقدمة من قبل الموظَف للموظِف.
عادة ما يقوم الموظِف أو الموظَف بإنهاء العلاقة التبادلية للمنفعة القائمة بينهما في أي لحظة، وذلك الإنهاء غالبًا ما يكون في وقت وإشعار مُحدد سلفًا ومُتفق عليه. وهذا تتم الإشارة إليه على أنه نوع من أنواع التوظيف التي تُسمى التوظيف عند الإرادة. فالعقد الذي يربط الموظِف بالموظَف يُحدد المسؤوليات والمهام التي ينبغي على الطرفين كليهما تنفيذها عند إنهاء العلاقة بينهما. وتلك المسؤوليات قد تتضمن فترات إشعار مناسبة بميعاد إنهاء العمل، مكافأة نهاية الخدمة، وبعض التدابير الأمنية والاحترازية الأخرى. وفي بعض المهن الأخرى، خصوصًا التدريس بالمدارس، الخدمة المدنية، تدريس أساتذة الجامعات للطلبة، وبعض المهن الأوركسترالية، يوجد بعض الموظَفين الذين لديهم نوع من الإلزام الإجباري بالعمل، وهذا يمنع خروجهم من الخدمة عند الرغبة في ذلك، ويكون الحل الوحيد لتركها هو التسريح من قبل الموظِف ذاته فقط.
توظيف أجر العمل
الأجر نظير العمل هو علاقة اقتصادية-اجتماعية تقوم بين الموظِف والعامل الذي يعمل لديه، والتي يبيع فيها العامل قدرته على العمل بموجب عقد توظيفي رسمي أو غير رسمي مع الموظِف. تلك المُعاملات غالبًا ما تحدث في سوق العِمالة، حيث الأجور تكون مُحددة حسب حاجة السوق. ومقابل الأجر المُحدد، ناتج العمل الخاص بالموظَف يكون بشكل عام ملكية خاصة بالموظِف، إلا في بعض الحالات مثل الملكية الفكرية الخاصة ببراءات الاختراع بالولايات المتحدة، حيث حقوق براءة الاختراع عادة ما يتم استحقاقها مباشرة من قبل المُخترع ذاته. فالعامل بالأجر يكون ذلك الشخص الذي يبيع قدرته أو قدرتها على العمل، مقابل الحصول على مصدر دخل نظير عملية البيع تلك.
توظيف أجر العمل
بينما بعض النُظم الاقتصادية المزجية مثل منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية التي تنتمي إليها بعض الدول، تكون هي الآن أسلوب التنسيق والإدارة الغالب. وبالرغم من أن أغلب الأعمال تتم وفقًا لتلك المنظومة المُحكمة، إلا أن أجور تنظيم الأعمال الخاصة بالرؤساء التنفيذيين، الموظَفين المهنيين، والعاملين بالعقود المهنة في بعض الأحيان يتم دمجها وتصنيفها وفقًا للتصنيفات المهنة، لذلك «أجر العمل» يُمكن أن يُطبق فقط على العمالة غير المُدربة، مُتوسطة التدريب، أو القائمة على الأعمال اليدوية.
يتم نقد نظام أجور العمل كنظام تبادل منفعة تم جعله ذا طابع مؤسسي تحت وطأة الوضع الاقتصادي الحالي للأسواق والنُظم الاقتصادية، خصوصًا من قبل المُتخصصين الاجتماعيين والمتبنين للأناركية النقابية –وهي إحدى  النظريات التي تهدف لنزع سطوة المصانع والشركات عن الاقتصاد-، وهذا عبر استخدام المصطلح الاحتقاري، الاستعباد من أجل الأجر. المتخصصون الاجتماعيون الآن يحددون أوجه التشابه بين التجارة العمّالية واستخدام العمّال كسلع تُجارية، وبين الاستعباد. السياسي الروماني «شيشرون» أيضًا كان معروفًا باقتراحه لمثل تلك الأوجه قديمًا.
توظيف أجر العمل
بينما الفليسوف الأمريكي «جون ديوي» افترض أنه حتى يتم تبديل مصطلح «الصناعة الإقطاعية» بـ«الصناعة الديموقراطية»، سيظل الساسة «هم ظلال المُجتمع والمُتحكمون في الأعمال التُجارية الكبيرة». بينما اقترح «توماس فيرغسون» في نظريته الاستثمارية المعتمدة على منافسة الأطراف أن الطبيعة غير الديموقراطية للمؤسسات الاقتصادية الراضخة للرأسمالية تجعل من الانتخابات مُجرد مُناسبات عادية حيث يتكتل العديد من المستثمرين فيها ويتنافسون من أجل السعى نحو السيطرة على الولاية.