تحرش جنسي تطور القانون في مختلف السلطات القضائية
يوجد عدد من الخيارات القانونية لتقديم شكوى في الولايات المتحدة: الوساطة وهي تقديم شكوي للجنة تكافؤ فرص العمل أو ممارسة التوظيف العادلة الخاصة بالولاية (و كلاهما يخص التحرش الجنسي في العمل)، أو تقديم شكوى ضرر... إلخ. قد لا يكون التحرش الجنسي خطير كفاية لرفع دعوى قانونية، يوجد عدة أنواع من التحرش الجنسي ولا يوجد حد أدنى من التحرش في القانون. ولكن كثيرون آخرون ممن تعرضوا للتحرش الجنسي كانت لديهم قضية قوية ضد المتحرش. لهذا السبب – وأيضًا للتفضيل العام للاستقرار- فقط العديد من القضايا يصل إلى المحكمة الفيدرالية. الجزء الذي يخص لجنة تكافؤ فرص العمل يصف التعريف القانوني الذي خُلق للتحرش الجنسي في العمل. التعريفات المشابهة لتعريف لجنة تكافؤ فرص العمل تم خلقها للبيئات الأكاديمية في الولايات المتحدة الخاصة بقسم التعليم والتوجيه ضد التحرش الجنسي.
تزعم لجنة تكافؤ فرص العمل أنه من غير القانوني مضايقة متقدم للعمل أو موظف من أي جنس في العمل، وتتضمن هذه المضايقة التحرش الجنسي. وتقول اللجنة أن المتحرش والضحية قد يكونوا من أي جنس وأنه ليس من الضروري أن يكونا من جنسين مختلفين. لا يمنع القانون التعليقات الوقحة أو المضايقات البسيطة أو الحوادث التي ليست جدية. إذا وصلت المضايقة لدرجة خلق جو عمل صعب فسوف يتم الاهتمام بها. في 1980، قدمت اللجنة مجموة من المبادئ التوجيهية لتعريف وفرض المادة السابعة (تم توسيعها في 1984 لتشمل المؤسسات التعليمية). وتعرف اللجنة التحرش الجنسي على أنه:
أي إيحاء جنسي غير مرحب به أو طلب خدمة جنسية أو أي فعل أو قول له طبيعة جنسية عندما:
1.     يكون الخضوع لذلك الفعل بسبب جعله شرطًا للقبول الوظيفي صراحة أو ضمنًا
2.     يكون الخضوع لذلك السلوك أو رفضه سببًا في اتخاذ القرار بشأن الوظيفة مما يؤثر على الفرد.
3.     تكون الغاية من ذلك الفعل أو تأثيره يؤثر على أداء الفرد في العمل أو يخلق جو عمل مخيف وعدائي.
يتم تسمية رقم 1 و 2 «كويد برو كوا-Quid pro quo وهو مصطلح يوناني يعني المقايضة»، فهما رشوة جنسية أو وعد بالنفع مقابل إكراه جنسي. أما رقم 3 فتعرف بجو عمل دائي وهو حتى الآن الأكثر شيوعًا، وهذا النوع غير واضح المعالم وأكثر ذاتية.
ملحوظة: يجب تقديم شكوى التحرش في مكان العمل للجنة تكافؤ فرص العمل وانتظار الحصول على تصريح «الحق في المقاضاة» قبل تقديم دعوى قضائية ضد الشركة في المحاكم القضائية.
يحدث ذلك في مكان العمل عندما ترتبط الوظيفة بخضوع الموظف لفعل جنسي غير مرحب به. فعلى سبيل المثال، عندما يتم وعد الموظف بعلاوة إن ذهب في موعد غرامي مع مديره، أو التهديد بالرفد مقابل إقامة علاقة جنسية. أيضًا عندما يتخد الموظف قرار تقييمي بشأن عمله أو يُقدّم على فرص عمل أخرى أو يرفضها بناءًا على خضوع موظف آخر لسلوك جسدي أو لفظي له طبيعة جسدية. وهذا النوع من التحرش غير قانوني سواء قاومت الضحية وعانت من التهديد أو خضعت لتجنب تلك التهديدات.
يحدث هذا عندما يتعرض الموظف لتعليقات ذات طبيعة جنسية أو اتصال جنسي غير مرحب به أو اعتداءات جنسية كجزء منتظم من جو العمل. ع الأغلب، حادثة واحدة منعزلة ليست كفاية لإثبات جو العمل العدائي إلا إن كانت تتضمن سلوك فاحش وفاضح للغاية. ستحاول أن تحدد المحكمة إذا كان ذاك السلوك جدي ومتكرر أم لا. المشرفين الزملاء ومدراء العمل وحتى العملاء قد يكونوا مسؤولين عن خلق جو عمل عدائي.
الخط الفاصل بين التحرش الجنسي بالمقايضة والمسبب لجو عمل عدئي غير واضح في معظم الأحيان وغالبًا ما يحدث كلاهما سويًا. فعلى سبيل المثال، تتأثر ظروف عمل الموظف عند وجود جو عمل عدائي جنسيًا مما يؤدي لإقالة الموظف. في نفس الوقت، المشرف الذي يتحرش جنسيًا بالموظف قد يهدده ضمنيًا بالثأر إن لم يستجب.
«أيضًا يمكن أن يكتسب التحرش المسبب لجو عمل عدائي خصائص التحرش بالمقايضة إذا استخدم رئيس العمل سلطته على قرارات التوظيف لإجبار الموظف على المشاركة في سلوكيات جنسية. من الممكن أن يؤدي التحرش الجنسي إلى رفد ثأري إن رفضت الضحية الاستسلام، فيتم إقالتها ثأرًا على رفضها. تحت تلك الظروف، سيكون من الملائم اعتبار أن كلًا من التحرش والثأر هو انتهاك للقسم 704(a) من المادة السابعة.»
في الولايات المتحدة لا يوجد قوانين فيدرالية تمنع العنصرية ضد الموظفين بناءًا على توجههم الجنسي. ومع ذلك، الأمر التنفيذي 13087 والذي تم توقيعه بواسطة الرئيس بيل كلينتون-Bill Clinton يعتبر العنصرية بناءًا على التوجه الجنسي ضد الموظفين خارجة عن قانون الحكومة الفيدرالية. إذا كان صاحب العمل يملك شركة صغيرة في ولاية يوجد بها قانون ضد التمييز بناءًا على التوجه الجنسي فإن صاحب العمل يجب أن يلتزم بذلك القانون حتى إن لم يكن هناك قانون فيدرالي يمنع ذلك. عشرون ولاية بالإضافة إلى مقاطعة كولومبيا لديهم قوانين ضد هذا النوع من العنصرية في مكان العمل. وتتضمن تلك الولايات: كاليفورنيا وكونيتيكت وكولورادو وهاواي وإلينوى وأيوا وماين ومارى لاند وماساشوستس ومينيسوتا ونيفادا ونيوجيرسي ونيوهامشير ونيو مكسيكو ونيويورك وأوريجين ورود أيلاند وفيرمونت وواشنطن وويسكونسن. فعلى سبيل المثال، لدى ولاية كاليفورنيا قانونين لحماية الموظفين الذين تم معاملتهم بعنصرية بناءًا على التوجه الجنسي. وتمنع قوانين كاليفورنيا العنصرية ضد هؤلاء الذين لديهم صفات ليست نمطية فيما يتعلق بالجنس كالتصنع والمظهر وطريقة الكلام.
تأتي العنصرية بناءًا على التوجه الجنسي -على سبيل المثال- عندما يتم فرض زي معين على الموظفين، أو يُسمح للسيدات فقط دون الرجال بوضع مساحيق التجميل، أو جعل السيدات والرجال يستخدمون الحمامات المخصصة لهم فقط دون أخد المتحولين جنسيًا في الأعتبار.
يحدث الثأر عندما يعاني الموظف من أثر سلبي بعد تقديم شكوى تحرش جنسي أو مساعدة أحدهم في تقديم شكوى أو المشاركة في نشاطات تمنع العنصرية. قد تتضمن الآثار السلبية الإقالة أو إنزال الرتبة أو الإيقاف عن العمل أو منع ترقية أو الحصول على تقييم سييء أو تكرار مهمة غير ملائمة أو أي قرار توظيف عكسي أو معاملة قد تمنع أي موظف مناسب من دعم أو رفع دعوى عنصرية. (انظر قضية برلينجتون نورثرن وشركة سانتا في لسكك الحديد ضد وايت). إن الثأر غير قانوني كالتحرش مفسه ولكنه صعب الإثبات أيضًا. والثأر أيضًا غير قانوني حتى إن لم يتم إثبات قضية التحرش.