hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
حركة تحرير الرجال تداخل تحرير الرجال مع تحرير المثليين
لفتت الموجة الثانية الداعمة للحركة النسائية المزيد من الاهتمام لقضايا الجنس ولاسيما علاقة الرجال المثليين بالهيمنة الذكورية، وأدى هذا التحول إلى المزيد من التعاون بين حركة تحرير الرجل وحركات تحرير المثليين. يرجع هذا التعاون في جزء منه إلى أن الذكورة كانت تعرف بأنها بناء اجتماعي، وكاستجابة لعالمية «الرجال» الذين نراهم في الحركات الرجالية السابقة. مما سمح لحركة تحرير الرجل بتحليل الأوضاع التي أصبح المجتمع بموجبها أقل تحملًا للمثليين.
كما حدد الكتاب الذين يدعمون الحركة النسوية العديد من الافتراضات لتوضيح أصل المثلية الجنسية وباقي التوجهات الجنسية عند البشر. وتعتمد هذه الافتراضات على فكرة أن النوع هو نظام ثنائي حيث إن الانحراف عن أي من الجنسين يُنظر إليه على أنه غير مقبول اجتماعيًا. ويؤدي هذا النظام إلى المغايرة الجنسية، كوسيلة للحفاظ على التقسيم الثنائي.
حورة (المدينة المنورة)
حورة: بفتح الحاء المهملة، وسكون الواو، وادٍ من أودية الأشعر بجهة الفقرة ,تلقاء حزرة، ما بين حزرة والفرع، وهي حورتان.
وقال السيوطي: وهي حورتان اليمانية والشمالية، ويعرفان حورة وحويرة، بجهة الفقرة، وباليمانية، وهي حورة وادٍ يقال له: (ذو الهدى)، لأن شداد بن أمية الذهلي قدم على النبي صلى الله عليه وسلم بعسل شارة منه، فقال له: (من أين شريته)؟ فقال له: من وادٍ يقال له ذو الضلالة، فقال: (لا بل الهدى).
مشروعات متناهية الصغر
المشروعات المتناهية الصغر، (بالإنجليزية: microenterprise)‏، هي نوع من الأعمال التجارية الصغيرة، عادة ما يعمل بها خمسة موظفين أو أقل ورأس مال تأسيسي لا يزيد عن 35000 دولار أمريكي.
في العادة تكون المشروعات المتناهية الصغر هي أعمال عائلية.
مشروعات متناهية الصغر نظرة عامة
يعرف الاتحاد الأوروبي (EU) المشروعات المتناهية الصغر على أنها تلك التي تحقق اثنين من المعايير الثلاث التالية ولم يخفق هذا التعريف لمدة 10 سنوات:
وتعرف شبكة الشركات الصغيرة والمنزلية , وهي منظمة أسترالية، الشركات الصغيرة على أنها تلك التي يعمل بها من موظف واحد إلى خمسة موظفين أو أقل . وعادة ما يستخدم هذا التعريف في الولايات المتحدة،
وقد يعني مصطلح المشروعات المتناهية الصغر ضمنًا مختلف الكيانات والقطاعات التي تعتمد على الدولة.
ويحمل مصطلحا المشروعات المتناهية الصغر والشركات الصغيرة نفس المعنى على الرغم من أنه عند الإشارة إلى الأعمال التجارية الصغيرة التي تمولها الائتمانات الصغيرة يستخدم مصطلح المشروعات المتناهية الصغر. وكذلك عند الإشارة إلى عمل قانوني صغير لم يتم تمويله عن طريق ائتمان صغير يستخدم مصطلح شركة صغيرة.
مشروعات متناهية الصغر نظرة عامة
وبشكل عام تميل الحكومات إلى تعريف الشركات الصغيرة ومتناهية الصغر بصورة أكثر اتساعًا عن المعنى الدارج لهذه المصطلحات. ويناقش هذا المقال المشروعات الصغيرة بالمعنى الدارج لها.
وحيث إنه من المعروف أن نادرًا ما تدخل المشروعات المتناهية الصغر قطاع البنوك التجارية فإنهم عادة ما يعتمدون على «قروض صغيرة» أو ائتمانات صغيرة في تمويلها. وغالبًا ما تمولها مؤسسات التمويل الأصغر بقروض صغيرة خاصة في دول العالم الثالث. ويشار إلى من يؤسس هذه المشروعات المتناهية الصغر بأنهم أصحاب المشروعات الصغيرة.
مشروعات متناهية الصغر التأثير الإقتصادي
تضيف المشروعات الصغيرة قيمة لاقتصاد البلاد عن طريق خلق فرص عمل وتعزيز الدخل ودعم القوة الشرائية وخفض التكاليف وتضفي راحة لرجال الأعمال.
في البلاد النامية تضم المشروعات المتناهية الصغر غالبية قطاع الأعمال التجارية الصغيرة نتيجة الافتقار النسبي إلى الوظائف في القطاع الرسمي للفقراء. ويدير أصحاب المشروعات المتناهية الصغر مشروعاتهم ليس بسبب اختيارهم لها بل لأنهم اضطروا إليها ولم يكن أمامهم خيار آخر.
مشروعات متناهية الصغر مفهوم العجز والانتعاش
يستخدم كأداة علاجية في التخطيط الذي يتمحور حول فرد أصبحت المشروعات متناهية الصغر ذات قيمة للأفراد الذين لا يستطيعون - لعدة أسباب - المشاركة بفاعلية في بيئات العمل الجادة مثال: من 9 إلى 5 / 40 ساعة أسبوعيًا.
كما تمنح المشروعات متناهية الصغر الأشخاص ذوي الإعاقة بعض المرونة ليستطيعوا الذهاب للطبيب في الموعد أو الذهاب للعلاج الذي عادة ما يكون في الإطار الزمني 9-5 خلال اليوم والذي من شأنه أن يتعارض في النهاية مع غالبية بيئات العمل الأكثر تقليدية.
وتقدم الشركات متناهية الصغر ذوي الإعاقة لطرق الشبكة التجارية بالمجتمع والتي تختلف كثيرًا عن النموذج الطبي والعلاجي الذي ربما أصبحوا ملزمين به.
وعادة ما يصرح ذوي الإعاقة الذين لديهم عمل تجاري خاص بهم بتزايد شعورهم بأهميتهم والمساواة العاطفية التي أصبحت داعمة لعلاجهم الحالي.
مشروعات متناهية الصغر البرامج الحكومية
يستخدم برنامج خطة تحقيق الدعم الذاتي الذي يقدم في الولايات المتحدة عن طريق إدارة الضمان الاجتماعي (SSA) لدعم الأشخاص المؤهلين للحصول على دخل الضمان التكميلي (SSI) والمعاقين لتخصيص أموال لعدة أغراض منها: التدريب والتعليم وتمويل المشروعات متناهية الصغر كهدف للعمل.
كما أن مخطط مبادرة المشروعات الجديدة NEIS برنامج حكومي في أستراليا يساعد العاطلين على بدء عملهم الخاص. على الرغم من أن هذا البرنامج ليس قاصرًا على المشروعات متناهية الصغر فإن الكثير إن لم يكن غالبية الأعمال التجارية التي بدأت في هذا البرنامج من الشركات المتناهية الصغر (بمعنى أن رأس المال محدود وشخص واحد فقط هو من يقوم بالعمل).
مشروعات متناهية الصغر القروض البسيطة
القروض البسيطة هي وسيلة تستخدمها المنظمات ورجال الأعمال لإعطاء قروض صغيرة لفقراء دول العالم الثالث. كما أن «القروض البسيطة» يشار إليها عادة باسم ائتمان صغير.
مشروعات متناهية الصغر المشروعات متناهية الصغر في الولايات المتحدة
في الولايات المتحدة عرّف كل من مجال تنمية المشروعات الصغيرة والرابطة التجارية ورابطة فرصة إقامة مؤسسة AEO والمشروع متناهي الصغر على أنه عمل تجاري يعمل به خمسة موظفين أو أقل. والكثير من هذه الأعمال لا يوجد بها موظفون سوى أصحابها الذين يعملون لحسابهم الخاص. بالإضافة إلى أن هذه المشروعات الصغيرة تحتاج عمومًا إلى رأس مال أقل من 35000 دولار أمريكي كقرض حيث لا يستطيع أصحابها الوصول إلى قطاع البنوك التجارية التقليدي. وتركز غالبية المنظمات في هذا المجال الخدمات التي تقدمها لأصحاب المشروعات المتناهية الصغر الذين عرفتهم معايير الحكومة الفيدرالية بأنهم أصحاب الدخول المنخفضة والمتوسطة. ويحدد التعريف أصحاب المشروعات متناهية الصغر بأنهم من الأقليات أو المهاجرين الجدد أو النساء أو المعاقين أو الذين يواجهون تحديات لأسباب أخرى مما يحد من قدرتهم على الحصول على ائتمان أو خدمات أخرى.
مشروعات متناهية الصغر المشروعات متناهية الصغر في الولايات المتحدة
كما نلاحظ أن مجال المشروعات متناهية الصغر يمتد تاريخها لأكثر من عشرين سنة في الولايات المتحدة. بينما كان مصطلح «مشروع متناهي الصغر» شائع الاستخدام في سبعينيات القرن العشرين فإن لم يستخدم على النطاق المحلي سوى بعد ذلك بعقد من الزمان. وتم تقسيم قطاع العمال كما هو معتاد إلى ثلاث مجموعات: كبيرة ومتوسطة وصغيرة. وتُعرف الولايات المتحدة قسم الأعمال الصغيرة (SBA) الشركات الصغيرة على أنها التي يعمل بها موظفين يصل عددهم إلى 500. وفي عام 1991 عرف قسم الأعمال الصغيرة المشروعات متناهية الصغر على أنها فئة منفصلة أو متمايزة من الشركات.
مشروعات متناهية الصغر المشروعات متناهية الصغر في الولايات المتحدة
وخلال تسعينيات القرن العشرين حقق مجال المشروعات الصغيرة نموًا سريعًا في الولايات المتحدة. حيث بدأ بمنظمات غير ربحية تختبر نماذج الدول النامية لكن الآن يوجد مقدمون للخدمة في كل ولاية ورابطة التجارة الوطنية (AEO) وهناك عدد متنامٍ من الجمعيات على مستوى الولاية ووسطاء ماليون وكذلك العديد من المنظمات البحثية والسياسية. حيث قام معهد أسبن و ميداني (صندوق المشروعات الصغيرة من أجل الإبداع والفاعلية والتعلم والنشر) بجمع البيانات حول المنظمات في هذا المجال  منذ عام 1992، وضم الدليل الأول في عام 1992 عدد 108 منظمةً عرفت نفسها على أنها تعمل بهذا المجال. وبحلول عام 2010 ارتفع هذا العدد ليصبح 800 منظمة تقدم خدمات مباشرة لأصحاب المشاريع سواء مشروعات متناهية الصغر أو خدمات تطوير العمل التجاري.
كثيرًا ما تقدم المؤسسات المالية لتنمية المجتمع (CDFI's) خاصة صناديق قروض تنمية المجتمع قروض رأس المال للمشروعات الصغيرة بالولايات المتحدة.
مشروعات متناهية الصغر المشروعات المتناهية الصغر في المملكة المتحدة
وبناءً على معلومات من مصادر حكومية أساسية بالمملكة المتحدة ما بين عامي 2000-2013 ووفق جمعية روكرز العالمية ومقرها في المملكة المتحدة وشركة مصلحة المجتمع (CIC) التي أنشأها توني روبنسون وتينا بودن لدعم الشركات الصغيرة؛
ويوجد 4,5 مليون مشروع من المشروعات متناهية الصغر (0-9 موظف) والتي تمثل 95% من الأعمال التجارية بالمملكة المتحدة. وقرابة 600 من المشروعات الكبيرة (بها ما يزيد عن 250 موظفًا). ولا يستخدم مصطلح المشروعات الصغيرة والمتوسطة SMEs في مؤسسة روكرز CIC حيث إن 99.9% من إجمالي الشركات بالمملكة المتحدة هي من «المشروعات الصغيرة والمتوسطة».
ويوجد بالمملكة المتحدة 4,5 مليون مشروع من المشروعات المتناهية الصغر منها 3,5 مليون مشروع تاجر يعمل بمفرده/مستقل وعدد مليون واحد به موظفين من 1-9 موظف.
تشكل المشروعات متناهية الصغر ثلث القوى العاملة بالقطاع الخاص الوطني أي ثمانية ملايين شخص تقريبًا وتساهم بما يقرب من خمس العائد بالمملكة المتحدة. والمشروعات المتناهية الصغر مساهم حيوي وهام في اقتصاد المملكة المتحدة.
مشروعات متناهية الصغر المشروعات المتناهية الصغر في المملكة المتحدة
70% من كافة الأعمال التجارية في المملكة المتحدة بما في ذلك المشروعات متناهية الصغر تطلق على نفسها أنها ملك للعائلة
وما يزيد عن 500000 عمل تجاري جديد تبدأ في كل عام حيث كل 7 من 10 مالكين يشرعون بها لأنهم يريدون الاستقلال وألا يكون لهم رئيس سوى أنفسهم. وما يقرب من ثلثيهم عملوا موظفين بدوام كامل من قبل. وواحد من كل سبعة تقريبًا من القوى العاملة من البالغين هم الآن يعملون لحسابهم الخاص أو يديرون شركاتهم.
وثلث من بدأوا مشروعاتهم لم يستشيروا أحدًا قبل الشروع في عملهم التجاري وما يقرب من 18% لم يستشيروا سوى أصدقائهم وعائلاتهم وزملائهم. وحصل نصف هؤلاء على استشارة رسمية قبل البدء، غالبًا من محاسب ثم بنك وما يقرب من 15% منهم يحصلون على المشورة من وكالة استشارات/دعم عامة
وما يقرب من ربع السكان الذين تتراوح أعمارهم بين 10-64 عامًا إما يكونون شركاء في نشاط تجاري (11%) أو يفكرون في ذلك
وعدد الرجال المشاركين في نشاط تجاري أو يفكرون بذلك ضعف عدد النساء.
مشروعات متناهية الصغر المشروعات المتناهية الصغر في المملكة المتحدة
ويفكر ما يقرب من ضعف هذا العدد حيث إن العديد من (15%) الشباب الذين تتراوح أعمارهم بين 16-34 عامًا يفكرون في بدء عملهم الخاص أكثر من الكبار (8%) الذين تتراوح أعمارهم بين 35-64 عام، بينما ضعف هذا العدد من الكبار (16%) يديرون الآن عملهم الخاص مقارنة بالشباب الصغار (8%)
ع
وأحد عشر بالمائة من المجموعة التي تقع أعمارهم بين 50-60 عامًا يعملون لحسابهم الخاص ويديرون أعمالهم الخاصة
ويبدو أن المجموعة التي تقع أعمارها بين 50-60 عامًا أكثر من 40% منهم من أصحاب الأعمال الحرة من سكان جنوب شرق وجنوب غرب إنجلترا أكثر من سكان منطقة ويست ميدلاندز أو يوركشاير وهامبر.
وأقل من 50% بقليل من جميع من لديهم أعمالهم الخاصة في إنجلترا تتراوح أعمارهم بين 50-60 عامًا.
صاحب العمل الذي يبدأ عمله وهو في عمر 50 سنة أو أكثر فرصته في النجاح مساوية لأصحاب العمل في المجموعات العمرية الأخرى أو تزيد عليها.
مشروعات متناهية الصغر المشروعات المتناهية الصغر في المملكة المتحدة
كما يقدم الموقع الإلكتروني لتوني روبنسون OBE المزيد من نتائج الاستطلاعات والإحصائيات حول المشروعات متناهية الصغر. ويتضمن ذلك معلومات حول الشركات التي تنمو لتتعدى مرحلة المشروع متناهي الصغر. على سبيل المثال: في دراسة استقصائية قامت بها منظمة إرنست آند يونغ وكلية الاقتصاد بلندن مع 500 من أنجح رجال الأعمال في المملكة المتحدة، وكشفت الدراسة عما يلي:
أكثر من ثلث (35%) رجال الأعمال بالمملكة المتحدة يجمعون الأموال من مواردهم الخاصة وأن 16% منهم يزيدون من رأس المال عن طريق إعادة رهن منازلهم. من المصادر الأخرى المشهورة للنقدية وهي شركات رأس المال الاستثماري (28%) أو القروض البنكية (20%) أو الاتصالات الشخصية (18%).
وبدأ الغالبية العظمى من رجال الأعمال (88%) أعمالهم قبل عمر 44 سنة و 20% منهم قبل عمر 24 عامًا، واشترك ما يقرب من ثلث رجال الأعمال في المملكة المتحدة في شركة ثانية أو أكثر.
وما يزيد عن (55%) بقليل من رجال الأعمال حاصلون على شهادة جامعية، لكن الجامعة لا تصنع فرقًا هامًا من الناحية المادية بالنسبة لنجاح شركاتهم.
ويعد بيل جيتس مؤسس شركة ميكروسوفت من أكثر الناس المحتمل أن يطلق عليهم مصدر إلهام ونموذج يحتذى به لرجال الأعمال في المملكة المتحدة.
(دراسة استقصائية قامت بها منظمة إرنست آند يونغ وكلية الاقتصاد بلندن مع 500 من أنجح رجال الأعمال في المملكة المتحدة.)
مشروعات متناهية الصغر المشروعات متناهية الصغر في البلدان النامية
في البلاد النامية تضم المشروعات المتناهية الصغر غالبية قطاع الأعمال التجارية الصغيرة نتيجة الافتقار النسبي إلى الوظائف في القطاع الرسمي للفقراء. لذلك فإن المشروعات المتناهية الصغر في البلدان النامية في النموذج الأكثر شيوعًا من حيث تكوين/حجم العمل. كما وضح أنيل كارناني في مقاله في مجلة ستانفورد سوشيال إنوفاشن ريفيو (صيف 2007) بعنوان «غياب بصمة التمويل الأصغر» "Microfinance Misses Its Mark":
معظم عملاء الائتمان الأصغر لم يختاروا أن يصبحوا من أصحاب المشروعات المتناهية الصغر. فهم يرحبون بوظيفة في مصنع بأجور معقولة إذا كانت متاحة. ولا يجب أن نضفي الطابع الرومانسي على فكرة «رجال الأعمال الفقراء.» وتستخدم منظمة العمل الدولية (ILO) مصطلحًا ملائمًا أكثر يصف هؤلاء وهو: «العاملون لحسابهم الخاص.»
مشروعات متناهية الصغر المشروعات متناهية الصغر في البلدان النامية
وتعتبر شركة بيبر تو بيرلز مثالًا للشركات المتناهية الصغر ومقرها في الولايات المتحدة وهي تعمل مع نساء شمال أوغندا.
يدعم الصندوق الدولي للتنمية الزراعية (الصندوق الدولي للتنمية الزراعية) فايتنام عن طريق البرنامج القطري العمليات في 11 محافظة فقيرة. فيما بين عامي 2002 و2010 تكوّنت ما يقرب من 1000 مجموعة توفير وائتمان (SCGs) بها ما يزيد عن 17000 عضو تزيد هذه المجموعات من إتاحة الائتمان الأصغر لممارسة الأنشطة الزراعية الصغيرة.
مشروعات متناهية الصغر المرأة والمشروعات متناهية الصغر في الدومينيكان
في جمهورية الدومينيكان، كشفت دراسة استقصائية أجريت في عام 1992 في جميع أرجاء البلاد أن 330000 من المشروعات الصغيرة والمتوسطة وفرت فرص عمل لنسبة 26 بالمائة من السكان النشطين اقتصاديًا. بالإضافة إلى أن نسبة كبيرة من هؤلاء من النساء (38 في المائة).
ويقال إن الأسر التي تعولها النساء استفادت أكثر من المشاريع المتناهية الصغر؛ لأن المرأة تميل إلى تكريس هذا الدخل، نسبيا، لأسرهن أكثر مما يفعل الرجال. ولذلك فمن المستحسن أن تكون البرامج التدريبية للمشروعات متناهية الصغر أقل محايدة بين الجنسين، وينبغي أن تكون متنوعة لمواجهة التحديات المركزية التي تواجه الأعمال التجارية للمرأة.
مقياس رانكين المعدل
يعتبر مقياس رانكين المعدل (mRS) هو مقياس شائع يستخدم في قياس درجة العجز أو الاعتمادية في الأنشطة اليومية لمن يعانون من سكتة دماغية أو غيرها من الأمراض التي ينتج عنها إعاقة عصبية، وأصبح مقياس النتائج السريرية الأوسع استخدامًا في التجارب السريرية للمصابين بالسكتة الدماغية، صنع هذا المقياس في الأصل الدكتور جون رانكين في عام 1957 الذي كان يعمل في مستشفى ستوب هيل غلاسكو في أسكتلندا، وعدله لأول مرة حتى وصل لشكله المقبول مجموعة الحالي الدكتور س. وارلو في المستشفى الغربي العام في إدنبره في دراسة حول نوبة نقص تروية الدم العابرة (سكتة دماغية خفيفة) بالمملكة المتحدة في نهاية ثمانينيات القرن العشرين. وأول مرة يُنشر فيها مقياس رانكين المعدل نشره سويتين وآخرون، في عام 1988 وأول من نشر تحليلاً لما أجمع عليه الفاحصون لمقياس رانكين المعدل.
مقياس رانكين المعدل
يمكن تحسين مصداقية ما اتفق عليه الفاحصين حول مقياس رانكين المعدل mRS بإجراء استبيان منظم من خلال عملية المقابلة وإجراء عملية تدريب متعددة الوسائط لمتدربين مقيمين. ووضع نظام التدريب على مقياس رانكين المعدل مجموعة الأستاذ الدكتور ك. لييز في جامعة غلاكسو وهو متاح على الإنترنت. ومؤخرًا تم تطوير العديد من الأدوات من أجل إجراء تحديد أكثر منهجية لمقياس رانكين المعدل-SI، وRFA، وmRS-9Q. ومقياس رانكين المعدل-9Q في المجال العام متاح مجانًا على شبكة الإنترنت على الموقع www.modifiedrankin.com.
مقياس رانكين المعدل مقياس رانكين المعدل (mRS)
المقياس مدرج من 0-6، بداية من الصحة السليمة دون وجود أي أعراض لأمراض وحتى الموت.
مأفون
مأفون مصطلح يستخدم في علم النفس للدلالة على التخلف العقلي البسيط. وارتبط هذا المصطلح بحركة تحسين النسل الأمريكية. وبمجرد انتشار المصطلح لم يعد يستخدمه علماء النفس حيث إنه كان يستخدم كسُبة وليس كمصطلح نفسي.
مأفون الأصل والاستخدام
أول من استخدم مصطلح مأفون وبالإنجليزية "Moron" في عام 1910 واستخدمه عالم النفس هنري هـ. جودارد واشتقها من كلمة يونانية قديمة هي μωρός (moros) والتي تعني «غبي» (والتي تقابل كلمة oxy وتعني «حاد الذكاء» (انظر أيضًا: oxymoron))، واستخدمها لوصف الشخص البالغ لكن عمره العقلي لا يتجاوز طفلاً عمره من 8 إلى 12 عامًا على مقياس بينيه. ويطبق على الأشخاص نسبة الذكاء لديهم 51–70، وهم يتفوقون بدرجة واحدة على «الأبله» (نسبة ذكائه 26–50) ويفوق بدرجتين «المعتوه» (نسبة الذكاء of 0–25). وكانت تعتبر كلمةمأفون، بالإضافة للكلمات الأخرى مثل «العته» و«البله» و«الغباء»، و«ضعف العقل»، تعتبر في السابق صفات صالحة للاستخدام في مجتمع علم النفس ولم يعد علماء النفس يستخدمونها الآن.
وبعد أن نشأت معارضة لمحاولة جودارد لنشر أفكاره؛ تراجع جودارد عن أفكاره السابقة حول المأفون حيث قال: «ربما لا يزال هناك خلاف حول أن الوالدين المأفونين ينجبان أطفال يتسمون بالبله والعته. ولا يوجد دليل على هذه الحالة. والخطر من حدوث ذلك على الأرجح لا يذكر.»
إعلان يوم عيد الأم
كان يوم «دعوة للنساء في جميع أنحاء العالم» (والذي عرف فيما بعد باسم «إعلان يوم عيد الأم») الذي ابتدعته جوليا وارد هاو بمثابة نداء للنساء ليتحدن من أجل السلام في جميع أنحاء العالم. وفي عام 1870 كتبت هاو كتابًا بعنوان «دعوة للنسوة» "Appeal to womanhood" كرد فعل سلمي لمذبحة الحرب الأهلية الأمريكية والحرب الفرنسية البروسية. وكانت هذه الدعوة مرتبطة باقتناع هاو الأنثوي بمسئولية المرأة في تشكيل مجتمعاتهن على الصعيد السياسي.
وفي عام 1872 طالبت هاو بالاحتفال «بيوم المرأة من أجل السلام» في 2يونيه من كل عام، لكن لم يحالفها النجاح. ولا يرتبط الاحتفال بيوم عيد الأم الحالي بما سبقه ودعت إليه آنا جارفيس منذ سنوات.
ويتضمن الاحتفال اليوم تراتيل ديانة الموحدين والغناء والتقاليد الحية.
مفهوم الحركة
يعرف مفهوم الحركة بأنه نظام حديث للتعليم والتعلم له جذور تقليدية والذي يضفي حركة داخلية وخارجية بالمعنى الأوسع لها.
مفهوم الحركة الخلفية
وضع مفهوم الحركة إنجو طالب راشد ويستمد المفهوم مبادئه الأساسية من أساليب الرقص والمسرح من الشرق والغرب (مثل البوتو والدراما الموسيقية نوه وطريقة ستانيسلافسكي) والفنون القتالية للدفاع عن النفس (مثل النينبو والكابويرا) والتقاليد
القديمة لـالصوفية، وهي المبادئ الروحية التي تحولت لأعمال جسدية حديثة.
والهدف من وراء مفهوم الحركة هو الاستفادة الكاملة من القدرات الكامنة بالشخص مع الاستخدام الشامل
لمختلف القدرات الجسدية في الحركات والتعبيرات وإتاحة هذه القدرات واستخدامها في العمل المسرحي وفي نفس الوقت زيادة وعينا بها.
والجزء الأساسي من هذا النظام هو «المسرحية» حيث يقوم شخصان بتطبيق هذه الأساليب والقدرات المكتسبة من خلال الارتجال الحر المحمي داخل دائرة من المشاركين.
مفهوم الحركة مناهج تدريبية مستمرة لمدة ثلاث سنوات
المقصود من مفهوم الحركة أن يكون نظام تدريبي تربويًا عمليًا يجمع بين العمل الجسمي وأداء الفنون المسرحية والروحانية. وهي تستهدف جميع من يودون التعامل بعمق مع هذه الموضوعات - بغض النظر عن أعمارهم أو خبراتهم أو ما لديهم من
معرفة سابقة. كما أنها تناسب مستويات التدريب المتقدم لمن يقومون يعملون بمجالات الرقص والإخراج وتصميم الرقصات.
كما أن منهج مفهوم الحركة يمتد لثلاثة أعوام (تقريبًا 30 يوم تدريب في العام).
وقبل البدء بالتدريب من الضروري إجراء محادثة شخصية مع مدير التعليم.
وينتهي التدريب بفرض واجب مكتوب على الدارس وشرح لدرس.
وبعد إكمال المنهج الدراسي بنجاح يحصل المشاركون على دبلومة تشهد على أنهم مؤهلون
لتدريس منهج مفهوم الحركة تحت إشراف الحداوي.
التعددية الثقافية وإدارة التنوع
التعددية الثقافية وإدارة التنوع إدارة التنوع هي «الاعتراف بالفروق الفردية وتقديرها». كما أن مفهوم التنوع يشمل القبول والاحترام. وهو يعني معرفة أن كل شخص متفرد في ذاته وإدراك اختلافاتنا الفردية. ويمكن أن يكون لذلك أبعاد كبيرة فيما يتعلق بـالسلالة أو العرق أو النوع أو التوجه الجنسي الوضع الاجتماعي والاقتصادي أو العمر أو القدرات النفسية أو المعتقدات الدينية أو المعتقدات السياسية أو غير ذلك من الأيديولوجيات. كما يعني استكشاف هذه الاختلافات في ظل بيئة تتسم بالأمان والإيجابية والرعاية. بالإضافة إلى أن هذا المفهوم يعني بفهم كل منا للآخر وتجاوز التسامح البسيط إلى تعظيم الأبعاد الغنية للتنوع في كل فرد والاحتفاء بها كمقابل للامتثال التام لنهج قوانين المساواة/الإجراءات الإيجابية (توماس، 1990). ومن وجهة النظر الأمريكية من المفترض أن تمثل «إدارة التنوع» شيئًا منفصلًا عن مفاهيم المساواة مثل تكافؤ الفرص والإجراءات الإيجابية (توماس، 1990؛ توماس وإيلي، 1996). ومع ذلك فإن هذا التمييز والتسلسل الضمني ما بين إدارة التنوع والمساواة المفترضة مسبقًا وقوانين الإجراءات الإيجابية قد لا تتواجد في جميع دول العالم. على سبيل المثال، في الاتحاد الأوروبي يبدو أن مفهومي إدارة التنوع والمساواة ينموان بالتوازي، وفي بعض الأحيان يُنظر إلى إدارة التنوع على أنها وسيلة لإضفاء الطابع المؤسسي على المساواة و/أو تشريعات الإجراءات الإيجابية (كلارسفيلد، 2010). وهناك مثال آخر في فرنسا حيث ظهرت نقاشات حول إدارة التنوع والتمييز في نفس الوقت ولم يسبق أحدهما الآخر (كلارسفيلد، 2009).
التعددية الثقافية وإدارة التنوع تاريخ إدارة التنوع
ينبغي فهم إدارة التنوع على أنها كمفهوم تاريخي قديم. حيث ظهر مفهوم إدارة التنوع واكتسب زخمًا في الولايات المتحدة في أواسط ثمانينيات القرن العشرين. وفي هذا الوقت عندما هدد الرئيس رونالد ريجان بتفكيك قوانين المساواة والإجراءات الإيجابية في الولايات المتحدة في ثمانينيات القرن العشرين، اشترك المتخصصون بالمساواة والإجراءات الإيجابية المعينون من قبل الشركات الأمريكية جنبًا إلى جنب مع مستشاري المساواة في إقامة الحجة على أنه يجب النظر إلى التنوع في القوى العاملة كميزة تنافسية وليس كقيود قانونية. وكانت رسالتهم الأساسية هي: لا تعزز التنوع لأنه أمر قانوني بل لأنه في صالح العمل (كيلي ودوبين، 1998). ومنذ ذلك الحين شرع الباحثون في اختبار افتراضات استفادة العمل من التنوع وإدارة التنوع والتي عرفت باسم دراسة جدوى حول التنوع.
التعددية الثقافية وإدارة التنوع دراسة جدوى التنوع
لم تقدم البحوث التي أجريت حتى يومنا هذا سوى دعم متواضع للاقتراح القائل بأن تنوع القوى العاملة في حد ذاته يفيد العمل. لذلك ظلت الفكرة محلاً للنقاش وإجراء المزيد من البحث. وباختصار سواء كان التنوع يؤتي ثماره أم لا فإن هذا يعتمد على عوامل بيئية داخل الشركة أو خارجها. ووجد كل من دواير وريتشارد وشادويك (2003) أن آثار التنوع بين النوعين (ذكور وإناث) على مستوى الإدارة يتوقف على التوجه الإستراتيجي للشركة والثقافة التنظيمية والتفاعل متعدد المتغيرات بين هذه المتغيرات. كما اكتشف شافنير وغيبرت وسكولر وكيرش (2006) أنه إذا كانت ثقافة الشركة تتضمن افتراض المعيارية أو الاعتقاد بأن التنوع يعد فرصة، فإن التنوع في الفئات العمرية يصبح مؤشرًا على القدرة الابتكارية للفريق وليس العكس. ويرى كيرني وغيبرت (2006) أن التنوع في العمر والجنسية والخلفية الوظيفية له تأثير إيجابي على القدرة الابتكارية للفريق في سياق القيادة التحويلية عالية المستوى ولكن ليس لهذا تأثير في حالة القيادة التحويلية منخفضة المستوى. وقام كل من ريتشارد وبارنيت ودواير وتشادويك (2004) برسم منحنى يبين العلاقة بين التنوع والأداء. كما وجد كوشان زبيزروكوفا وإيلي وجوشي وجين وآخرون. (2003) بعض الآثار الإيجابية أو السلبية المباشرة للتنوع في الأداء. وفي الحالات التي تم فحصها وجد أن هناك عددًا من الجوانب المختلفة للسياق التنظيمي أو عمليات المجموعة التي تحدث تعادلاً في العلاقة بين التنوع - الأداء. ويؤدي الإخفاق في إدارة التنوع أو تطوير التنوع في حد ذاته إلى نتائج متضاربة (بيل وبيري، 2007؛ كلين وهاريسون، 2007). وتشير كافة الأبحاث عامة إلى أن التنوع يحتاج إلى إدارة مناسبة إذا كنا نريد للعمل حصاد نتائج الاستفادة من هذا التنوع. وعند إدارة التنوع بشكل سليم من المرجح أن يزدهر العمل. وهذا لا يستبعد أن التنوع في جميع مستويات المجتمع يجب أن يكون هدفًا «في حد ذاته». وبعيدًا عن الفوائد التجارية، يجب على الأبحاث إيلاء المزيد من الاهتمام للفوائد الاجتماعية المرتبطة بدعم وجود قوى عاملة أكثر تنوعًا وشمولاً.
التعددية الثقافية وإدارة التنوع نطاق اشتراك المديرين
عند الإدارة الجيدة للتنوع من أجل تعزيز أداء تنظيمي أفضل؛ من الضروري أن يفهم المديرون التنوع المعرفي ويقدرونه. ومن أسباب ذلك أن أنشطة العمل الحالية أصبحت أكثر تعقيدًا لمدى أكبر مما كانت عليه في الأعوام الماضية. ولذلك يعتبر استيعاب مفهوم التنوع المعرفي أمرًا مرغوبًا بشدة من أجل الإدارة الجيدة. بل أكثر من ذلك، أصبحت المشروعات البحثية أكبر وأكثر تكلفة ويرجع ذلك جزئيا إلى الظروف الاقتصادية الصعبة. ونتيجة أخرى لهذا التردي الاقتصادي هي الحاجة الشديدة إلى الابتكار. حيث إن المنافسة ازدادت بشكل كبير ولجأت الشركات إلى التنوع والابتكار في مجالات أخرى غير المنافسين والمباشرين وغير المباشرين. والنقطة الأخيرة التي يجب الانتباه إليها وهي أن جوهر التنبؤ بالمستقبل أصبح أكثر أهمية في السنوات القادمة.
وخارج حدود التنوع المعرفي والتنوع على أساس المجموعة (مثال التنوع في العرق والدين والنوع «ذكر أو أنثى» والعمر والوضع الاجتماعي والاقتصادي) من المهم فهمه وتقييمه وإدارته.
التعددية الثقافية وإدارة التنوع نطاق اشتراك المديرين
يمكن النظر إلى اشتراك المديرين على مستوى العمل على أنه أكثر عملية من المفهوم المبين أعلاه. ويمكن أن يطلق على هذا النهج نهجًا عمليًا مباشرًا. وإدراك القدرات الكامنة لـالموظفين في الأعمال يحب على المديرين أن يكونوا منفتحين بالنسبة للاختلافات الفردية. وقد يود المديرون في كثير من الأحيان أن يروا موظفيهم يتصرفون بطريقة مختلفة؛ بينما هذه الطريقة لم يعتدها الموظفون وليسوا على كفاءة كبيرة بها. ولإدراك القدرات الكامنة للموظفين غالبًا ما يفيد إنشاء مجموعات قادرة على حل المشكلات المعقدة والقيام بتنؤات أفضل. وحيث إن الناس يفكرون ويتصرفون بطرق مختلفة كما أن لديهم خلفيات متباينة سيتم جمع مدى واسع من الأفكار. وبهذه الطريقة يمكن الوصول لأفضل الحلول بسهولة. ويمكن القول أنه بهذه الطريقة يمكنك الاستفادة من مجموعة متنوعة من وجهات النظر و[الاستدلالات، والتفسيرات والنماذج التنبؤية لإنشاء منظمات ابتكارية قادرة على الحفاظ على ميزة التنافسية.
وفيما يلي تلخيص بعض القضايا الحاسمة لإدارة التنوع:
التعددية الثقافية وإدارة التنوع المنظمات المتنوعة والمتنوعة الشاملة
تتسم المنظمات المتنوعة بالتركيز على اللمحة المختصرة للتوظيف (مثل تكوين القوى العاملة) والعدل في المعاملة. من ناحية أخرى فإن المنظمات المتنوعة الشاملة لديها السياسات والممارسات التي تيسر لها الاستفادة الكاملة من الموارد البشرية وتعزيز قدرات الموظفين حتى يستغلوا أقصى إمكاناتهم. ومع ذلك يمكن للمنظمة أن تخطو خطوة واحدة إضافية لتصبح منظمة شاملة بحق. حيث إن المنظمات الشاملة بحق تستخدم مجموعة منتنوعة من المعارف ووجهات النظر لتحديد شكل إستراتيجيتها وعملها وإدارتها ونظم التشغيل بها وكذلك القيم الأساسية وقواعد النجاح.