hotchpotch/wikipedia-multilingual-ir-pairs huggingface dataset:
تعبئة عمليات التوظيف
المناسبة للوظيفة عادة تُقيّم على أساس البحث عن المهارة، المعرفة، الكفاءة (أو الجدارة)، والمؤهلات ذات العلاقة. وهذه يمكن أن تحدد من خلال فحص السيرة الذاتية، نموذج التقديم على الوظيفة، المقابلة الشخصية وطرق أكثر تفعلية تتضمن تقييمات الأداء، النفسية، المهارات، المهارات العددية، البدنية أو أختبارات القراءة والكتابة. الكثير من المتخصصين في التوظيف يستخدمون أنظمة متابعة المتقدمين للقيام بعمليات التصفية، مع برامج للقياس النفسي وقياس الأداء. تقييم الأداء هي عملية لتقييم ما إذا كان المتقدم للوظيفة يؤدي مسؤوليات تناسب الوظيفة المرشح لها.
في دول كثيرة المنشئات ملزمة في عمليات الفحص والاختيار بقوانين الفرصة المتساوية ومعايير أخلاقية.
بالإضافة لما سبق، المنشئات غالبا تميز المرشحين ذوي المهارات غير التقنية، مثل قيادة الأفراد أو الفرق أو قابلية تعزيز العلامة التجارية للمنشأة عن طريق التعامل مع العملاء والموردين. المنظمات متعددة الجنسيات والمنشئات التي توظف من جنسيات متعددة يبحثون عن مرحشين يتناسبون مع ثقافة التعدد لديهم.
التوظيف المضاد يقصد به نوع من التوظيف يستخدم في حالة المنشأة تستهدف موظفاً لدى شركة مشابهة أخرى بإغراءة براتب أفضل ووعد بفرص وظيفية أفضل. كمثال أستقطاب شريك في شركة محاماة لشركة أخرى مختلفة. المرشح الجديد عداة يكون لدية مهارات متعددة ويمكنة أن ينطلق في الوظيفة الجديدة. في بعض الأماكن التوظيف المضاد مستهجن، لكن هذه النوع أصبح منتشراً. وعقود بعض الموظفين يمكن أن تحتوي شرطأ يمنع الموظف من منافسة الشركة الحالية بالانتقال لشركة أخرى.
التجهيز للعمل وبالإنجليزية Onboarding يشير إلى عملية مساعدة الموظف الجديد ليكون عضواً منتجاً في المنشأة. المقدمة المخطط له جيداً تساعد الموظفين ليكونوا عمليين بسرعة ومندمجين كلياً بيئة المنشاة الجديدة. التجهيز للعمل جزء من عملية التوظيف لأسباب جذب الموظفين. كثير من المنشئات لديهم حملات تجهيز للموظفين آملين أن يجذبوا أفضل الموظفين الجدد للمنشأة. حملات التجهيز للعمل تتراوح من أسبوع لستة شهور.
تعبئة طرق التوظيف
هناك طرق مختلفة للتوظيف ومعظم المنشئات تستخدم طريقتين أو أكثر كجزء من ممارسة التوظيف في المنشأة كجزء من إستراتيجية التوظيف. هناك خمسة نماذج وجدناها وهي:
عمليات التوظيف داخل المنشاة في الموارد البشرية وفي بعض الحالات يقومون بجميع عمليات التوظيف كاملة. في المنشآت الصغيرة التوظيف يترك لكل مدير على حدة. بينما تدار عمليات التوظيف من قبل المديرين كاملة مع إتخذا القرار النهائي موفروا خدمة خارجيون ممكن أن يوفروا خدمات متخصصة في عمليات التوظيف.
وكالات التوظيف متوفرة كخدمات عامة وأيضاً كمنشئات قطاع خاص. الخدمات المتوفره ممكن أن تكون التوظيف الدائم، أو المؤقت أو العرضي. الوكالات قد تكون وكالات عامة تتعامل مع العمالة غير الماهرة والموظفين المحترفون والمدراء أو مايسمى الوكالات المتخصصة في نشاط تجاري أو مهنة معينة.
مؤسسات البحث التنفيذي للمدراء التنفيذيون والمحترفون. هذه المؤسسات تشتغل على أكثر من نموذج عمل كعقود التوظيف الموسمية أو الدائمة أو الخليط بينهما. يستخدم فيها الإعلان عن الوظائف لضمان تدفق المرشحين مع الاعتماد على العلاقات الشخصية كمصدر رئيسي للمرشحين.
تعبئة طرق التوظيف
من خلال الإنترنت يتضمن المواقع ومجركات البحث عن وظائف لجمع أكبر عدد ممكن من المرشحين بالإعلان عن الوظيفة في منطقة جغرافية كبيرة. بالإضافة إلى الشبكات الاجتماعية التي تداخلت مع وسائل الإنترنت وأصبحت مصادر كبرى للمرشحين.
كثير من تعقد الكثير من عمليات التوظيف داخل المنشاة نفسها. مستعملين قسم الموارد البشرية. مدراء التوظيف بتعاملون مع المرشحين ومحتلف الإدارات. بالإضافة للتنسيق مع وكالات التوظيف المذكورة سابقاً، التوظيف في الداخل يمكن أن يعلن عن الشواغر في موقع الشركة على الإنترنت أو أي مواقع أخرى، ويتعاملون مع طلبات التوظيف لموظفين من داخل الشركة، يستهدفون ويصطادون المرشحين الأكثر تناسباً مع المتطلبات (كما في مؤسسات التوظيف المنفصلة)، العمل مع الجمعيات الخارجية، مؤسسات التبادل الوظيفي والتركيز على توظيف الخريجين الجدد في حرم الجامعات. بعض المنشئات الكبيرة تختار أن تستعين بوكالات أو موسسات خارجية لكل أو بعض عمليات التوظيف. وأيضا من الممارسات المنتشرة مايسمى مكافئات الإحالة التي تحفز الموظفين لاستقطاب موظفين مرشحين آخرين من شبكة معارفهم.
تعبئة طرق التوظيف
الموظِف الداخلي أو الموظِف المقيم أو موظِف الشركة هو عضوا في المنشأة وفي العادة يعمل في إدارة الموارد البشرية. الموظِفون الداخليون يمكن أن يكونون متعددوا المهام، كمسؤول موارد بشرية بشكل عام أو يركز على العمل كموظِف داخلي. الأنشطة تختلف من منشأة إلى أخرى مثل فحص السيرة الذاتية القيام بالاختبارات المهارية واختبارات الشخصية، مقابلات العمل، إجراء الفحوص المرجعية، إدارة عقود التوظيف، استشارات الموظفين في المنافع، إلحاق الموظفين الجدد والتوظيف على متعهدين لفترات مؤقته. إجراء المقابلات للمستقيلين. يمكن أن يكونو موظفين مؤقتين أو دائمين. الموظِفين المؤقتين غالباً يتنقلون من شركة إلى أخرى، يعملون لفترات محدودة تلبية لحاجات معينة في التوظيف. مسؤولياتهم هي تصفية المرشحين حسب حاجة العميل.
تعبئة طرق التوظيف
برامج إحالات الموظفين هو نظام يقوم على فكرة تحفيز الموظفين الحاليين في المنشأة على اقتراح مرشحين لوظائف في المنشأة وعندما يتم توظيف هذا المرشح المقترح يحصل الموظف الذي اقترح التوظيف على مكافئة مالية. الباحثون عن العمل يمكن أن يحالون أيضاً للمؤسسة عن طريق طرف ثالث متخصص في مجال معين وفقاً لآلية معينة وشروط تؤدي إلى توفير مرشحين لوظائف معينة في المؤسسة.
في نفس الحالات المنشآت توفر المكافئات الإحالات إذا استمر مع المنشأة لمدة متفق عليها غاليا 3 إلى 6 أشهر. وكمية المكافئة تعتمد على درجة الموظف الجديد، وظائف الرتب العالية تعطي مكافئات أعلى. وهذه الطريقة لا تستخدم لوظائف الإدارة العليا.
مقدم خدمة التوظيف الخارجي ربما يتناسب مع المنشآت الصغيرة التي لا تتسهل لديها عمليات التوظيف. في أغلب الحالات المنشأت الكبرى توقع عفد توظيف خارجي مع موفر خدمة ما ويقوم بمناقسة تفاصيل العقد استشاري التوظيف. وتعرف في عالم الأعمال بالتعاقد للتوظيف. التعاقد للتوظيف ممكن أن يحتوي على استشارات إستراتيجية في إستقطاب ذوي المواهب، التوظيف لإدارات أو مهارات معينة أو توفير خدمة التوظيف كاملة من مقدم الخدمة.
تعبئة طرق التوظيف
التوظيف الجامعي لم يتم خدمته بالشكل المطلوب والمنشئات لم تقدر القيمة الحقيقية لبرامج التوظيف الجامعية.
أفل من نصف موظفي الشركات الكبرى حصلوا على تدريب كافي على مهارات المقابلة الشخصية.
الموظِفون يميلون إلى تشكيل انطباع إيجابي أو سلبي عن شهادات المتقدم الجامعية في أول دقائق المقابلة الشخصية، والقليل من الوقت لجمع معلومات تدعم قرار التوظيف. الموظِفون إيضاً يميلون أكثر للحديث مع المتقدمين الذين يعتقدون أنهم أكثر أهلية للوظيفة من المتقدمين الذي لا يعتقدون أنهم ماهلين لنيل الوظيفة ويتم هذا التصنيف بشكل سطحي جداً. ويتبع الموظِفون سياسة المنشأة في النص الحديث مع المتقدم بحيث يغطون المواضيع التي يتفق عليها مسبقاً ويفشلون في الحديث عن أمور مهمة. هل هذه الملاحظات تعني وجود ضعف في مهارات المقابلة الشخصية.
تعبئة طرق التوظيف
وكالات التوظيف تعمل في القطاع الخاص والعام. الوكالات الحكومية العامة لها تاريخ طويل، غالباً إنشأت للتقليل من آثار البطالة في أوثات الركود الاقتصادي كما هو الحال في برنامج نيو ديل في أمريكا أو مركز التوظيف بلص في المملكة المتحدة.
صناعة التوظيف التجارية قائمة على مبدأ توفير مرشح لمنشأة ما بمقابل سعر. في بعض الوكالات تكون عملية الدفع مستحقة إذا تم توظيف المرشح ونجح في البقاء في المنشأة إلى انتهاء فترة التجربة. وفي المقابل هناك وكالات تدفع لها مبالغ شهرية حتى يتم التأكد من تحقيق خطة التوظيف المسبق الإتفاق عليها. وبعد ذلك تدفع المنشاة جزء من الراتب بعد التوظيف وانتهاء فترة التجربة.
هذه المواقع لها هدفين، قاعدة بيانات للسير الذاتية للباحثين عن عمل، وقاعدة بيانات للوظائف المطلوبة من المنشئات المختلفة. يمكن للباحث عن عمل رفع سيرته الذاتية ليتم إضافتها في مواقع البحث ليتم العثور علها عن طريق المنشئات الباحثة. تفرض رسوم على كل إعلان وظيفي أو صلاحية دخول قاعدة بيانات المباحثين عن العمل.
ويقصد به التوظيف عبر قنوات التواصل الاجتماعي مثل الفيسبوك، تويتر ولينكد إن.
تعبئة التوظيف المعتمد على الجدارة
التوظيف المعتمد على الجدارة هي عملية التوظيف المعتمدة على قدرة المرشحين على الحديث عن خبراتهم المهنية والتي يمكن أن تستخدم كدليل على وجود جدارة ما عند المرشح. يوضح المرشحون المهارات التي يملكونها في نموذج التقديم وبعد ذلك في المقابلة والتي تسمى في هذه الحالة المقابلة المعتمدة على الجدارة.
الهدف أن تكون العملية أكثر عدالة من عمليات التوظيف الأخرى بسرد الجدارات المطلوبة بشكل واضح والتأكد من وجودها في المرشح بطريقة تجعل الموَظِّف لايميل لمرشح على حساب آخر. ونفترض هنا أن حرية تصرف الموَظِّف غير مرغوبة. وكنتيحة لإنصاف العملية، تصبح عملية مطلوبة في القطاع العام. التوظيف المعتمد على الجدارة يركز بشكل كبير على قدرات المرشح على سرد القصص كمؤشر على الجدارة. وتقلل من شأن مؤشرات أخرى لمهارة المرشح المحتمل مثل التوصيات والمراجع.
وجود نموذج جدارات للمجموعات والوظائف، يمكِّن المنشئآت من استخدام الجدارات كمعايير لتقييم المرشحين من خلال عمليتي الفحص والاختيار وأيضاً الإعلان والتواصل مع المرشحين المحتملين داخل المنظمة.
تعبئة التوظيف المعتمد على الجدارة
الجدارات تدعم عملية التوظيف والاختيار عن طريق:
خلق الكفاءة من خلال تقديم أدوات وعمليات توظيف قابلة لإعادة الاستخدام (مثل بنوك الأسئلة للمقابلات الشخصية، مراجع مرتبه بحسب الجدارة، نماذج مقابلات مرتبة بحسب الوظيفة في المنشأة، نماذج لتقمص الأدوار ومحاكاة العمل، اختبارات معدة مسبقاً).
بعض النماذج السائدة للتوظيف والاختيار على أساس الجدارة تتضمن التالي:
سجل متابعة الموظف المعتمد على الجدارات – سجل متابعة الموظف تسمح للموظف/المتقدم لتوثيق خبراته وإنجازاته المتعلقة بالجدارة المطلوبة للوظيفة داخل المنشأة. عند اكتمالها، يقوم شخص مدرب على تقييم مدى ثبوت الجدارة المطلوبة في المثال المكتوب باستخدام معايير موحدة. في العادة، يقدم المرشح/الموظف مرجع يمكنه المصادقة على صحة الأمثلة المقدمة. يمكن أن تستخدم النتائج كجزئ من عملية التوظيف واهداف أخرى. (مثال: تحليل فجوة الجدارا للتعلم والتطوير، إدارة التعاقب، وتخطيط الموارد البشرية).
تعبئة التوظيف المعتمد على الجدارة
طرق تقييم أخرى معتمدة على الجدارات – هناك طرق أخرى مختلفة للتقيم المعتمد على الجدارت يمكن إستخدامها في عملية الاختيار من ضمنها الاختبارات الجاهزة، لعب الأدوار أو المحاكاة لحالات يواجهها الموظف. عند تصميم وتطبيق أي منهجية، من المهم جدا أن تكون يمكن الدفاع عنها (أي أنها موثوقة ونزيهة وصحيحة وغير منحازة).
التدريب المبني على اختيار بواسطة الجدارات – على المدراء أن يكون لديهم معرفة ومهارة لتطبيق منهجيات التقييم المبني على الجدارات المذكورة في الأعلي للوصول إلى عملية اختيار صالحة. وبالمقابل، على الموظفين أن يكونوا قادرين على المشاركة بفاعلية في إعطاء صورة دقيقة لعملية الجدارت. أخيراً، على المدراء ومدراء الموارد البشرية أن يكونوا قادرين على تقديم عملية اختيار ذات كفاءة وفاعلية عالية (أي أنها موثوقة ونزيهة وصحيحة وغير منحازة). كل هذا يتطلب تدريب موجة وبرامج تحضيرية للتأكد أن كل المعنيين بالأمر لديهم المهارات المطلوبة.
تعبئة التوظيف المعتمد على الجدارة
يتم تطوير نموذج الجدارات ليشمل مجموعات وظائف عديدة، يقترح تطبيق المراحل التالية لإستخدامها لتطوير عملية التوظيف والاختيار في عموم المنشأة:
عندما يكتمل نموذج الجدارات يتم تطوير وتنفيذ عمليات التوظيف والاختيار بما يتفق مع السياسات والأدوات/النماذج المعرفة في المرحلة الأولى. ويتطلب أيضاً مراجعة وتقييم فعالية وكفاءة هذه العمليات وتعديل السياسات والإجرائات والنماذج إلخ كلما لزم الأمر.
التخطيط لتدريب المدراء وموظفي الموارد البشرية على منهج مناسب للمقابلات المعتمد على الجدارات (مثل المقابلات السلوكية أو الظرفية). هذا التدريب يجب أن يكون في الوقت المناسب أي عند اكتمال نموذج الجدارات لمختلف الوظائف.
الراقصة والطبال (فلم)
فيلم الراقصة والطبال هو فيلم درامي مصري تم إنتاجه عام 1984 من إخراج أشرف فهمي وتأليف إحسان عبد القدوس وسيناريو مصطفى محرم وحوار بهجت قمر. بطولة نبيلة عبيد والفنان أحمد زكي والفنان عادل أدهم، شارك في الفيلم أيضا محمد رضا ونبيلة السيد. يحكى الفيلم طموح طبال ليكون أساس الفرقة الموسيقية المصاحبة للرقص الشرقي في الكباريه وليس جزء هامشي منها، ما يدفعه للخروج من الفرقة بحثاُ عن راقصة شابة لتدريبها وتحولها إلى راقصة مشهورة، يستمر التعاون الناجح بينهما حتى تأتي نقطة الخلاف بتجاهله مشاعرها العاطفية نحوه وانفصالها عنه وصعودها للنجومية لتصبح أشهر راقصة في عصرها، بينما ينحدر مع الإدمان نحو التهميش و الحرمان.
الراقصة والطبال (فلم) قصة الفيلم
يتولى الطبال عبده تدريب راقصه الموالد مباهج وتحويلها إلى راقصة مشهورة، تعترف بحبها لعبده، ولكنه يرفض الزواج منها فهو يخشى أن يشغله الزواج عن مستقبله الفني. تتعرف مباهج على المعلم هريدي الذي يغدق عليها المال الكثير. وتكون فرقة خاصة بها. يندم عبده على موقفه من مباهج وعندما يعرض عليها الزواج ترفض. يفشل عبده في تقديم فاصل عزف بالطبلة بدون راقصة فينهار ويدمن المخدرات. وعندما يتردد على ملهى مباهج تطرده ويصاب بالجنون.
سعد اليتيم (فلم)
سعد اليتيم هو فيلم درامي مصري تم إنتاجه عام 1985 وهو بطولة كل من الفنان أحمد زكي والفنانة نجلاء فتحي والفنانة شويكار والفنان محمود مرسي وأيضا الفنانون فريد شوقي، وأحمد بدير، وتوفيق الدقن. الفيلم إخراج أشرف فهمي.
تأليف : عبد الحى أديب ..
قصة : يسرى الجندى .
سعد اليتيم (فلم) قصة الفيلم
حكاية سعد اليتيم الذي قُتل والده بيد عمه(بدران)، وربته سيدة صالحة(كرامات) إلى أن يكبر، وحتى أن تشاء الأقدار أن يحب ابنة عمه دون أن يعرفها. الفيلم يتناول عصر الفتوات في العشرينات، والفتوة هي أن تكون قاتلاً أو مقتولاً.
أربعة في مهمة رسمية (فلم)
أربعة في مهمة رسمية هو فلم كوميدي مصري صدر سنة 1987، من إخراج علي عبد الخالق، وبطولة أحمد زكي، ونورا، ونجاح الموجي، واعتدال شاهين. تدور الأحداث حول موظف صعيدي يسعى لكسر روتين حياته من خلال عقد عمل سياحي في اليونان، تُقلب خططه رأسًا على عقب عندما يُكلّف بمهمة حكومية غريبة وهي تسليم قرد وحمار ومعزة إلى بيت المال في القاهرة، رحلته تتحول إلى تجربة صدامية جديدة مع العبث والبيروقراطية، تعيده لمواجهة الواقع الذي هرب منه.
أربعة في مهمة رسمية (فلم) القصة
كان أنور عبد المولى، رئيس قسم التركات ببيت المال في الأقصر، يطمح في إقامة علاقة عاطفية مع إحدى السائحات. استعان بعطورات عم آدم المنفّرة، وسعى لتحقيق هدفه عبر استغلال عمل ابن خاله وطني في أحد الفنادق، حيث تسلل إلى حمام السباحة، مما أثار فزع السائحات ودفعهن لتقديم شكاوى، أدت إلى فتح تحقيق مع وطني. لاحقًا، حصل عبد المولى على عقد عمل في شركة سياحية باليونان، وحدد له مندوب الشركة، شوقي المانسترلي، موعد السفر بعد أربعة أيام، وسلمه العقد وتذكرة الطائرة.
قبل إتمام إجراءات سفره، توفي أحد القرداتية وترك تركة تضم أنثى شمبانزي مدرّبة، وحمارًا، وعنزة، فعُهد إلى عبدالمولى بنقلها إلى بيت المال في القاهرة. في الطريق، استُبدل الحمار بجحش، فحرّر محضرًا في قسم الجيزة. أوصله السائق أحمد السريع والحيوانات إلى بيت المال، لكنهم وجدوا جميع الموظفين قد غادروا. قضى الليلة في عربخانة بالقلعة، حيث التقى بـ«بطة»، ابنة صاحبة المكان، ذات الشخصية الحادة والجمال الآسر، وتطورت بينهما مشاعر متبادلة.
أربعة في مهمة رسمية (فلم) القصة
في اليوم التالي، رفض الموظف نجيب أفندي استلام الجحش بدلًا من الحمار، وطلب نسخة موثقة من محضر الشرطة. واجه عبدالمولى سلسلة من الإجراءات البيروقراطية المعقدة، شملت رسومًا ودمغات و«إكراميات»، ما أجبره على تأجيل سفره لليونان. في هذه الأثناء، توطدت علاقته ببطة، وبدأت بينهما قصة حب صادقة، تخللها خروجهما معًا وسهراتهما. اندلع حريق في العربخانة، أصيبت فيه الشمبانزي «دلال»، فاعتنى بها عبدالمولى لدى طبيب بيطري، بينما أنجبت العنزة توأمًا، فرفضت جمعية الرفق بالحيوان استلام التركة بسبب اختلاف عدد العنزات.
حاول عبد المولى اللجوء إلى نائب مجلس الشعب ثم إلى وزير مشهور بفتح بابه للمواطنين، فوعده هذا الأخير بالمساعدة والتوصية لدى السفارة، لكن الصحف أعلنت إقالته في اليوم نفسه، فقام بطرده من المنزل. في النهاية، نجح عبدالمولى في تسليم جميع الحيوانات باستثناء «دلال»، وتوجه لتسليمها إلى حديقة الحيوان مقابل مبلغ مالي، لكن المدير رفض بسبب الميزانية. عند خروجه من الحديقة، تسببت دلال في حالة من الفوضى أثناء مرور موكب رسمي، فتم اعتقالهما معًا.
أربعة في مهمة رسمية (فلم) القصة
خضع عبد المولى لتحقيقات من أمن الدولة ثم أُفرج عنه، لكن سفره ضاع. لجأ للعمل في السيرك، وبدأ بتقديم عروض مع دلال، وانضمت إليه بطة لاحقًا، ليشكّلا ثنائيًا ناجحًا. صعد نجمهما في عالم السيرك، بينما أعلن بيت المال في الأقصر عن فقدان موظف يُدعى أنور عبد المولى، الذي تحوّل حلمه بالسفر إلى قصة شهرة غير متوقعة.
حق الرجوع (قانون)
حق الرجوع في القانون وفي الاقتصاد (بالإنجليزية: legal recourse أو recourse) يضمن القانون لأفراد وللمؤسسات حق الرجوع في حالة إشكال بغرض استعادة حق لهم.
حق الرجوع (قانون) حق الرجوع في الاقتصاد
وهو حق حامل الكمبيالة الذي ُظهرت الكميالة باسمه ولم يستطع صرفها لعدم وجود رصيد للمدين الأصلي أو امتناعه عن دفع المبلغ المنصوص عليه فيها. في هذه الحالة يتوجة حامل الكمبيالة إلى القضاء من أجل ضمان حقه.
عودة الاستقطاب
عودة الاستقطاب (بالإنجليزية: Repolarization)‏ في علم وظائف الخلايا هي قيام الخلية بإعادة بناء فرق جهد كهربائي بين داخل الخلية وخارجها يُدعى بالجهد الغشائي (لأنه ينشأ على جانبي الغشاء الخلوي). لتحقيق ذلك فإن الخلية تعمد إلى تغيير تراكيز الأيونات على جانبي غشائها الخلوي من خلال عملية نقل لأيونات الصوديوم من داخل الخلية إلى خارجها، ونقل أيونات البوتاسيوم من الخارج للداخل؛ وتستعين الخلية بمضحات أيونية مزروعة بالغشاء الخلوي مثل مضخة الصوديوم والبوتاسيوم (بالإنجليزية: Na+/K+-ATPASE or Sodium-potassium pump)‏ ومستهلكة لذلك مركبات الطاقة أدينوزين ثلاثي الفوسفات (بالإنجليزية: ATP)‏ بعملية نقل فعال لتصل إلى جهد الراحة والذي عادة ما يبلغ -70 ميلليفولت.
عودة الاستقطاب
تفسح إعادة استقطاب الغشاء الخلوي المجال للمؤثرات العصبية والحيوية للتأثير على الغشاء الخلوي، ويشكل استقطاب الغشاء الخلوي الأساس الذي يعتمد عليه نقل الشارة الحيوية في الكائنات متعددة الخلايا من خلال ما يُسمّى بكمون الفعل، حيث أن الغشاء الخلوي بعد إزالة استقطابه لإحداث كمون الفعل، تحتاج لوقت لإعادة الاستقطاب حتى يمكن تحفيزها من جديد، وهذا ما يُدعى بدور الحران؛ وهي الفترة التي تكون الخلية غير قابلة للتحفيز لكونها تقوم بإعادة الاستقطاب في تلك الفترة.
شعار تشيلي
اعتمد هذا الشعار رسميا في جمهورية تشيلي في 26 حزيران - يونيو من سنة 1834 ويتكون الشعار من درع ملون بلونين هما الأزرق في أعلى الدرع والأحمر في اسفل الدرع ويتوسط الدرع نجمة خماسية باللون الأبيض وفي أعلى الدرع توجد ثلاث ريشات بالوان الأحمر والأبيض والأزرق على الوان العلم التشيلي. وفي أحد جانبي الدرع يوجد حيوان هيمول huemul (وهو ايل في جبال الانديز) وفي الجانب الآخر من الدرع طائر الكوندور
موظف الشهر العقاري
موظف الشهر العقاري أو موظف التسجيل العقاري هو موظف حكومي يعمل في تسجيل وثائق الأملاك وما يتبعها من حجج وسندات ورهونات في سجلات الأملاك، ويقيد موظفالشهر العقاري في سجل واحد مستندات ملك العقار، ويمكن الرجوع إليه من قبل الطرفين الذين هم في سبيل بيع وشراء العقار، للتأكد من سلامة الملكية، ومعرفة عما إذا كان محجوزا على العقار من قبل طرف ثالث أو أن الملك لا زال مرهونا من قبل أحد المصارف، حتي تمام تسجيل ثمنه.
موظف الشهر العقاري في الولايات المتحدة
في الولايات المتحدة الأمريكية يكون القائم بأعمال الشهر العقاري موظفا منتخبا على مستوى المحافظة ويسمى «مسجل المحافظة» county recorder. وفي بعض الولايات يقوم موظف المحافظة county clerk (أو موظف المحكمة) بالمحافظة بمسؤولية تسجيل العقارات وما يتبعها من قروض طبقا لتاريخ تواردها، ويسمى أيضا «موظف تسجيلات» clerk-recorder.
موظف الشهر العقاري في مصر
في مصر مهام موظف الشهر العقاري تنقسم إلى قسمين الشهر العقاري لتسجيل ملكية العقارات ورهاناتها والقسم الثاني لتسجيل الوثائق مثل زواج المصريين من الأجانب والعكس وكانت تقوم بتسجيل وثائق مصلحة الأحوال المدنية قبل انشائها عام 1961 مثل شهادات الميلاد والوفاة والزواج والطلاق والقيد العائلى ولها فروع بجميع المحافظات داخل المحاكم وفروع أخرى خارجها.
المشور الستينية
المشور الستينية هي باشوية مغربية صغيرة تنتمي لإقليم مكناس شمال وسط البلاد. تضم المشور الستينية 5.387 ساكنا (حسب إحصاء 2004).
ساب-زيرو نظرة عامة
كون الشخصيتين شقيقين، كلاهما ولد في عالم الأرض، وهما سفاحين يلبسان لباساً أزرق وأصلهما من كرايرومانسرز، عرق من عالم خارجي سكانه يملكون القدرة على توليد والتحكم بالجليد، مما يعطي ساب-زيرو القدرة على التحكم بالجليد بأشكال عديدة. وساب-زيرو الشخصية الوحيدة التي يمكن لعبها بجميع ألعاب مورتال كومبات.
ساب-زيرو المصدر
مقالة ساب زيرو على ويكيبيديا الإنكليزية: http://en.wikipedia.org/wiki/Sub-Zero_(Mortal_Kombat)
تولال
تولال هي مدينة مغربية صغيرة، تنتمي لعمالة مكناس وسط شمال البلاد. تضم تولال 13.852 ساكنا (حسب إحصاء 2004).
عين عرمة
عين عرمة هي قرية مغربية صغيرة، تنتمي لإقليم مكناس وسط شمال البلاد. تضم عين عرمة 3.716 ساكنا (حسب إحصاء 2004).
آيت ولال (عمالة مكناس)
آيت ولاّل هي قرية مغربية صغيرة، تنتمي لإقليم مكناس وسط شمال البلاد. تضم آيت ولاّل 5.455 ساكنا (حسب إحصاء 2004).
تقع «آيت ولال» بين مدينتي فاس ومكناس، جماعة المهاية، وتنتمي لإقليم مكناس. وهي قرية صغيرة يبلغ عدد سكانها 1000 شخصا. يعتمد سكان القرية على الفلاحة وتربية المواشي وعلى مساعدات أبناء القرية المتواجدين في أوروبا، خاصة في فرنسا. وتضم الساكنة خليطا من البربر والعرب. يتحدث كل سكان القرية اللهجة المغربية العربية مع وجود قلة قليلة من الساكنة البربرية وخاصة المسنون منهم التي تتحدث بالأمازيغية. وتعرف هذه القرية نسبة كبيرة من الأمية والهدر المدرسي نظرا لبساطة الناس ومستوى عيشهم بالإضافة إلى سياسة الدولة في تهميش القرى.
دعوى قضائية على البابا
دعوى قضائية على البابا (بالإنجليزية: Suing the Pope)‏ هو وثائقي اصدر آذار / مارس 2002 لكولم اوجورمان الذي ولد عام (1966) و هو أحد ضحايا الاعتداءات الجنسية في أيرلندا و بمساعدة هيئة الاذاعة البريطانية و يروي الوثائقي تفاصيل الأنشطة المسيئة للكاهن سيان فورتشن واستجابة أبرشية فرنس لأنشطته على مر السنين. ونتيجة لذلك استقال الاسقف برندان كومسكي، أسقف فرنس، بسبب سوء معاملته لهذه القضية الحساسة. وكان قد وصف فورتشن بأنه "من المستحيل عمليا التعامل معه"
الوثائقي حصل على جائزة من الأكاديمية البريطانية لفنون الفيلم والتلفزيون.
واد الرمان
واد الرمان أو أحيانا وادي الرمان هي قرية مغربية صغيرة، تنتمي لإقليم مكناس وسط شمال البلاد. تضم واد الرمان 6.076 ساكنا (حسب إحصاء سبتمبر 2004).
سيندل نظرة عامة
سيندل كانت ملكة إيدينيا قبل أن دمج شاو كان عالم إيدينيا مع العالم الخارجي. لم ترغب سيندل في أن تخدم تحت حكم شاو كان الطاغي، بعد قتله لزوجها الملك جيرودخلال معركة تزوجها ( شاو كان ) رغما عنها وظلت هي وابنتها كيتانا تعيشان مع ( شاو كان ) مدعيا أنها ابنتة، لكن ( سيندل ) انتحرت.فيما بعد لأجل دمج عالم الأرض مع العالم الخارجي قام شاو كان بمساعدة شانغ تسونغ بإعادة إحيائها ولكن من دون ذاكرة عن حياتها الماضية تحولت إلى صف شاو كان. بعد هزيمة شاو كان، قامت ابنتها كيتانا بإخبارها عن حقيقة ماضيها، مما أعاد سيندل إلى جانب الخير. وعندما تحررت إيدينيا وعادت عالماً وحدها، جلست سيندل على العرش. ولكن سرعان ما اجتاحت قوات شينوك القصر وأمسك بها ولكن تمت هزيمة شينوك على يد محاربي الأرض وأنقذوا العالم المسالم. لكن العالم أعيد غزوه من قبل أوناغا الذي أعاد إحياء كيتانا وفتك بحلفائها من عالم الأرض. مرة أخرى سجنت سيندل داخل سجنها، وهذه المرة حرست ابنتها كيتانا السجن حتى تم تحرير سيندل من قبل جايد.
سيدي سليمان مول الكيفان
سيدي سليمان مول الكيفان هي قرية مغربية صغيرة، تنتمي لإقليم مكناس وسط شمال البلاد. تضم سيدي سليمان مول الكيفان 15.136 ساكنا (حسب إحصاء 2004).
معركة كييف (1941)
معركة كييف (بالألمانية:Schlacht um Kiew) كان هذا هو الاسم الذي أطلقه الألمان على العملية التي أسفرت عن تطويق واعتقال أعداد كبيرة جداً من القوات السوفيتية قرب كييف خلال الحرب العالمية الثانية، وهذه تعتبر أكبر عملية اعتقال لجنود في التاريخ العسكري. المعركة استكملت من 23 أغسطس 1941م حتى 26 سبتمبر 1941م كبقية لعملية بارباروسا. في التاريخ العسكري السوفييتي تسمي هذه المعركة بـمعركة كييف الدفاعية (بالروسية:Киевская оборонительная операция) بتأريخ مختلف عن الألمان إذ وثقوا تواريخ هذه المعركة علي أنها أقيمت من 7 يوليو حتي 26 سبتمبر 1941م.
وقد اسفرت عملية التطويق إلى محاصرة 452,700 جندي و2,642 مدفع و64 دبابة، ولم تتمكن سوى مجموعات صغيرة تبلغ 15,000 جندي من الفرار من الحصار بشق الأنفس.
وأدت الهزيمة الكارثية الغير مسبوقة لمعركة كييف إلى خسارة الجبهة الجنوبية الغربية لنحو 700 ألف جندي سوفيتي مما أدى إلى تلاشي خمس جيوش ميدانية سوفيتية (الجيوش أرقام 5، 37، 26، 21، 38) بإجمالي 43 فرقة عسكرية في حين عانى الجيش الأربعين من خسائر فادحة.
معركة كييف (1941) تحضيرات المعركة
بعد نجاح أولي سريع من الجيش الألماني، وخصوصا في شمال ووسط القطاع من الجبهة الشرقية، وانتفاخ كبير في الجنوب لا يزال قائم، حيث تواجد السوفييت -أغلبهم- في الجبهة الجنوبية الغربية. في معركة أومان، انتصارا كبيرا على القوات السوفييتية تحقق، ولكن القوات الخاضعة لسيميون بوديوني ما زالت تتركز معظمها داخل وحول كييف. في حين تفتقر إلى التنقل والمعدات القتالية، يرجع ذلك إلى أن غالبية قواته المدرعة خسرت في معركة أومان، فإنها مع ذلك تشكل خطراً كبيراً على تقدم الألمان وكان ذلك أكبر تجمع من القوات السوفيتية في الجبهة الشرقية في ذلك الوقت.
في نهاية أغسطس، القائد الأعي للجيش الألماني (بالألمانية: Oberkommando Des Heeres أو OKH) كان له خياران إما باستمرار التقدم ناحية موسكو، أو تدمير القوات السوفييتية في الجنوب. مجموعة الجيش الألماني المتمركز في الجنوب (بالألمانية:Heeresgruppe Süd) افتقرت بما يكفي من القوة لتطويق وتدمير القوات السوفييتية، حيش كانت المجموعة تحتاج لمساهمة كبيرة من الجيش الألماني المتمركز في الوسط (بالألمانية: Heeresgruppe Mitte) لإنجاز تلك المهمة.
معركة كييف (1941) تحضيرات المعركة
بعد خلاف داخل القيادة العليا الألمانية، تم فصل الجزء الأكبر من مجموعة الدبابات الثانية والجيش الثاني حيث أرسلوا إلى قوات الجنوب لتطويق الجيش السوفييتي ومساعدة تقدم فرقة جنوب شرق كييف.
معركة كييف (1941) المعركة
تقدمت مجموعة الدبابات والجيوش بسرعة لاستكمال التطويق ومساعدة قوات الجنوب، وهي الخطوة التي ادهشت سيميون بديوني. لقد شعر بالارتياح لقرار 13 سبتمبر من قِبَل جوزيف ستالين الذي لم يعين خليفة وترك القوات إلى أهواء فردية وقيادة قادة الفرق.
وقد تحقق ذلك التطويق للقوات السوفييية في كييف في 16 سبتمبر وذلك عندما تقابل جيش الدبابات الأول وسلاح الـ24 في لوخفيتسا، جنوب كييف بـ120 ميل.
معركة كييف (1941) المعركة
بعد ذلك، تم تقرير مصير الجيوش المحاصرة. للسوفييت، كارثة ذات أبعاد مذهلة تتحقق في ذلك الحين، مع عدم وجود قوات متحركة أو إضافية للمساعدة أو حتي القائد الأعلى، لذا فلم يكن هناك إمكانية للخروج من الحصار الذي فرضه الألمان عليهم.
الجيش الـ17 الألماني والسادس (من مجموعة جيش الجنوب)، فضلا عن الجيش المنضم من الجيش الثاني من مجموعة المركز خفضت في وقت لاحق التجويف وذلك بمساعدة من جيوش الدبابات الثانية.
لكن الجيوش السوفييتية المحاصرة في كييف لا تستسلم بسهولة، حيث خاضت معركة الوحشية تم فيها قصف السوفييت بالمدافع، الدبابات والطائرات وكان ذلك حتمياً قبل أن يتقلص التجويف.
بحلول 19 سبتمبر، كانت كييف قد وقعت في أيدي الألمان، ولكن الحصار لم يتوقف. وقي النهاية بعد عشرة أيام من القتال الوحشي المستمر، استسلم بقايا الجنود في شرق كييف في 26 سبتمبر.
إدّعي الألمان أن 600 ألف جندي قد أعتقلوا من الجيش الأحمر، مع إن هذه الأرقام تضمنت الكثير من المعتقلين المدنيين الهاربين.