목표성향
목표성향()은 조직에서 개인이 도전적인 과제나 난관에 직면했을 때, 자신의 능력을 '개발'하거나 '증명'하려는 특성을 말한다. 초기 목표성향 연구는 단순히 그것이 유발하는 구성원의 직무능력평가나, 기업의 채용 등 '결과'로 나타날 수 있는 요소에 대해서만 사용해왔다. 그러나 시대가 변함에 따라 목표성향의 이론적, 실용적 중요성이 대두되었고, 그것의 기질적 특성을 넘어 다른 요인들과의 상호작용이 다각도로 연구되고 있다.
초기 목표성향 개념은 1970년대 교육학자였던 J.A.Eison이 처음 주장했다. Eison은 대학교에 지원한 학생들을 대상으로 조사한 결과 새로운 기술과 지식을 습득하고자 하는 학생들은 학습에 대한 (목표)성향을, 오직 높은 성적만을 받기 원하는 학생들은 성적에 대한 (목표)성향을 가지고 있었다. Eison은 이 두 가지 성향을 연속선 상에 있는 개념으로 봄과 동시에 서로 다른 특성(양극성)을 가졌다고 보았다.
그 당시에 J.G.Nicholls의 관련 이론 연구 결과, 동기부여를 가진 사람은 자신이 설정한 목표를 달성하기 위해 힘든 일도 마다하지 않는다는 것을 알 수 있었다. Nicholls는 하나의 실험을 실시했는데, 과업목표성향을 가지고 있는 사람은 어려운 과업을 마주쳤을 때 적절하게 업무를 수행하지 못하는 반면 학습성향을 가진 사람은 오히려 업무를 수월하게 수행하였다.
이를 통해 학습성향을 가진 사람은 다양하고 복잡한 업무를 맡았을 때 원활하게 처리할 수 있음을 알 수 있는 반면, 과업목표성향을 가지고 있는 사람은 어려운 과업을 수행할 때 실패할 가능성을 생각하고 업무수행이 매끄럽지 못하며 오히려 일상적인 업무에서 빛을 발할 수 있다는 것을 알 수 있다.
Nicholls의 초기 연구는 이후 Dweck의 학습성향과 과업목표성향으로 이루어진 목표성향에 관한 이론을 뒷받침했다. Dweck은 조직에서 학습 성향을 가지고 있는 사람은 새로운 기술을 익히는데 집중 할 것이라고 보았다. 반면에 과업목표성향을 가지고 있는 사람들은 동료들과 상사에게 인정받는 것에 집중 할 것이라 가정했다. Dweck 또한 Eison과 마찬가지로 목표성향을 크게 두 가지로 분류했다.
학습성향을 가진 사람은 낯선 환경에 금방 적응하고, 새로운 기술의 습득과 자기계발에 집중한다. 이런 환경에서 이러한 사람들은 주어진 일을 할 때 다른 사람의 시선에 전혀 신경 쓰지 않고, 오로지 그 일의 주제를 이해하고 해결하는 것에 몰두한다. 학습성향의 가장 큰 특징은 자기규제기능이다. 즉, 누군가 시키지 않아도 자신의 능력을 스스로 개선해 나간다는 것이다.
반면에, 과업목표성향을 가진 사람들은 좋은 평가는 듣고, 나쁜 평가는 피하고 싶어한다. 그와 동시에 자신의 능력을 입증하고, 그 정당성을 증명하고 싶어한다. 즉, 타인의 평가가 자신의 행동을 결정하는 준거가 된다. 학습성향과 과업목표성향은 자신의 능력을 기준으로 하느냐, 타인의 평가를 기준으로 하느냐에 따라 달라진다.
Dweck의 연구 결과는 Nicholls의 연구가 밑바탕이 되었음에도 불구하고, 두 사람이 말했던 목표성향은 근본적으로 달랐다. Nicholls는 사람이 가지고 있는 목표성향은 개인의 내·외적 기질에 따라 달라질 수 있다고 주장한 반면, Dweck은 개인의 지능에 따라 목표성향이 달라질 수 있다고 주장했다.
초기 두 가지 성향을 동일선상의 개념으로 보았던 것과는 달리, Eison과 동료들은 아예 분리된 두 가지 개념으로 변화시켰다. 이에 최근 연구는 조직 내 구성원이 두 가지 목표성향을 동시에 받아들일 수 있다는 사실에 주목하였다. 다시 말하면 어떤 이는 두 가지 성향이 모두 높을 수도, 혹은 모두 낮을 수도 있으며, 또 다른 이는 어떤 한 가지 성향은 높고 한 가지 성향은 낮을 수도 있다는 것이다. 결론적으로, 개인은 충돌하는 두 가지 목표성향을 동시에 활용하고, 자신의 조직 내에서 그것을 경쟁력으로 만들 수도 있으며, 자신의 능력을 향상시키는데 활용 할 수 있다.
Dweck이 두 가지 목표성향 모델을 만든 이후, VandeWalle는 앞서 나왔던 과업목표성향을 실패회피성향과 성과입증성향으로 나누어 세가지 모델로 분류하였다. 실패회피성향은 자신의 무능력함으로 인해 조직에서 부정적인 평가를 받고 실패할 것을 두려워해 그것을 피하는 것에 초점을 맞추는 것이고, 성과입증성향은 앞서 말했던 것과 같이 자신의 능력을 인정받는 것에 초점을 맞추는 것이다. 과업목표성향을 세분화하는 것처럼 학습성향 또한 학습지향성향과 학습회피성향으로 나뉠 수 있지만, 현재 이 개념들은 대중화된 것이 아니며 지속적으로 연구가 이루어진 것도 아니다. 목표성향을 세가지로 나누는 것은 다양한 결과와 변수를 만들어낼 수 있기 때문에 세분화된 개념은 학습성향과 과업목표성향이 모두 적용될 수 있는 상황에서 사용되어야 한다.
목표성향을 상태(state) 측면에서 해석할지, 특성(trait) 측면에서 해석할지에 대한 논쟁은 항상 있었다. 목표성향과 관련된 문헌 또한 그 구조를 설명함에 있어 의견이 맞지 않았다. 한 예로, Deshon과 Gillespie는 목표 성향을 '특성'과 '준특성(quasi-trait)', '상태'로 나눌 수 있다고 말했다. 이들은 연구자가 목표 성향을 특성 혹은 상태의 개념으로 설명할지는 그에 기반하는 이론에 따라 달라진다고 말한다.
상태목표성향은 구성원에게 특정한 상황이 주어졌을 때 목표를 가지려는 성향을 뜻한다. 이것은 무언가 성취할 수 있는 상황에서 개개인의 선호를 나타낸다는 점에서 특성목표성향과 비슷하다. 하지만 이와 달리 상태목표성향은 주어진 상황과 업무에 초점이 맞춰져 있다. Vandewalle은 목표성향은 특정 분야에서 나타날 수 있다고 주장했다. 그 근거로, 어떤 사람은 학문분야에서 학습성향을 가질 수 있는 반면, 업무분야에서는 그렇지 않을 수 있음을 들었다.
특성목표성향은 목표성향을 가지고 있는 사람들이 무언가 성취할 수 있는 상황이 주어졌을 때 나타날 수 있는 규칙적인 행동을 의미한다. 이렇게 목표성향을 보는 관점은 구조가 매우 안정적이라고 생각하며, 개개인의 특성에 초점을 맞춘다. Button과 Mathieu, Zajac은 개인의 특성이 모두 다름에 비해 구조 자체가 비교적 안정되어있다고 보았고, 이것은 환경이나 주어진 상황에 따라 영향을 받을 수 있다고 말했다. 더 나아가 이들은 이러한 것조차 존재하지 않을 때는 개개인의 기질이나 성향에 따른다고 보았다. 또한, 일반적으로는 기질에 기반한 목표성향이 주어진 상황과 관계없이 일정한 행동을 보이도록 만들지만 때때로는 상황적 특성이 그와 다른 행동이 나타나게 만드는 변수가 될 수도 있음을 발견했다. 결론적으로, 상태목표성향과 특성목표성향은 서로 상호작용하기 때문에 동시에 고려해야 함을 알 수 있다.
과업목표성향이 성과입증성향과 실패회피성향으로 완전히 분리된 이후로, 연구자들은 목표성향의 통계적·개념적인 분리를 보여주기 위해 3가지 측면에서 실증 가능한 연구들을 시행하였다. Elliot, Church, VandeWalle에 의해 실시된 개념적이고 실증적인 연구는 목표 성향의 요인 구조 그 자체가 3가지로 분리됨을 아래에서 보여주고 있다. 학습 접근 성향과 학습 회피 성향에 대한 설명 또한 포함되어 있다.
목표성향분야의 문헌에는 목표성향과 목표성향에 영향을 주는 다양한 선행요인들 사이에서의 관계에 대한 연구가 많다. 이러한 선행요인들은 각각 중요한 정도에 따라 다양하게 구별된다. Payne과 그녀의 동료들에 의한 메타분석에서는, 성취욕구와 개인의 대표적인 다섯 가지 특성(Big Five personality traits)이 목표성향의 중요한 선행요인으로 밝혀졌다. 반면, 인지능력은 목표성향과 거의 상관관계가 없다고 밝혀졌다. 뒤에 나오는 부분들은 이러한 선행요인들의 상세한 내용들이다.
역사적으로 목표설정이론은 성과목표에 관심을 가져왔다. Locke와 Ratham은 개인이 목표를 위해 노력하고 이룰 수 있는 능력이 있다면, 구체적이고 달성하기 어려운 목표는 애매하거나 쉬운 목표를 설정하는 것보다 높은 수준의 성과를 이룰 수 있다고 보았다. 또한 연구의 대부분은 간단한 일을 대상으로 이루어졌기 때문에, 일의 정도가 더 복잡하거나 장기간의 노력을 필요로 한다면 학습목표를 설정하는 것이 더 높은 성과를 얻는 데 도움을 줄 수 있을 것임을 밝혔다. Fan과 연구진은 학습성향과 목표설정 간의 관계가 자기효능감에 따라 조절된다는 사실과 함께 다음과 같은 결과를 도출하였다.
이 결과는 학습성향이 목표를 설정하는 것에 영향을 줄 수 있는 반면 자기효능감과 같은 개인의 특성에 따라 좌우될 수도 있다는 것을 보여준다. Fan은 학습성향과 과업목표성향이 개인의 도전의식을 일으킬 수 있으며, 그것들이 목표성취를 위한 동기부여를 촉진시킬 수 있다는 것 또한 발견할 수 있었다. 목표성향과 그에 따른 목표를 설정함에 있어서, 그 둘의 관계를 생각할 때 고려해야 할 또 다른 변수는 주어진 '상황'이나 일의 '수준'이다. 조직에서 어려운 상황이나 일이 주어졌을 때 단순히 "최선을 다해라" 같은 목표설정은 구체적으로 목표를 설정하는 것보다 더 높은 성과를 달성할 가능성이 높다. 복잡한 상황에서 구체적이거나 버거운 목표를 주는 것은 구성원에게 부담스러운 요구로 받아 들여질 수 있으며, 높은 압박감으로 인해 업무를 수행하는데 방해될 수 있다.
실제로 Kanfer와 Ackerman의 연구결과, 매우 복잡한 일에서 구체적인 목표를 가지는 것은 업무수행에 필요한 지식을 습득함에 있어 방해가 됨을 알 수 있었다. 오히려 단순하게 목표를 설정한 경우 더 좋은 성과를 보여주었다.
그러나 항상 그런 것은 아니며, 구체적이고 어려운 목표를 설정하는 것이 때로는 좋은 결과를 낼 수도 있다. Latham과 Brown은 심화과정을 이수하는 것이 목표인 학생이 일반과정을 이수하는 것을 목표로 한 학생들보다 성적이 더 우수한 것을 발견했다. 더 나아가 이 사례를 통해서 MBA과정 같은 복잡하고 구체적인 목표가 주어진 과정에서는, 이것을 수행하는데 도움이 되는 '메타인지'가 나타날 수 있음 또한 발견하였다.
목표성향에 대한 연구는 목표성향과 그에 따른 다양한 기본개념(자기효능감, 메타인지, 피드백을 원하는 성향 등)과 결과(교육 분야에서의 활용, 조직 내 활용)들 간의 관계를 조사했다. 
Payne의 연구결과 목표성향은 실제로 나타날 수 있는 결과적인 측면, 즉 학문적으로나 기업에서 사용 가능한 사례보다 개인의 다양한 특성들(자기효능감, 메타인지, 피드백 선호도 등)과 더 연관이 깊은 것으로 나타났다. 또한 실패회피성향이 다양하게 도출될 수 있는 결과와 관련되어 있으며, 목표성향의 부정적인 하나의 특성이라는 사실을 발견했다. Payne은 메타인지와 자기효능감을 가장 중요하게 보았고, 나머지 개념 또한 심도 있게 연구하였다.
내가 아는 것과 모르는 것을 구별할 수 있는 능력,메타 인지는 사람의 인지를 넘어서는 개인의 지식과 규제를 말한다. 높은 메타인지 능력을 가진 사람은 그들의 장단점을 인지하면서, 자신의 목표에 도달하는 과정을 인식하며 원하는 결과를 얻기 위한 학습전략을 적용시키는 것에 능숙하다. 이전에는 소수의 연구만이 리더육성과정에서 메타인지 역할을 강조 했지만 최근 연구에서는 메타인지가 다양한 방면에서 중요한 역할을 하고 있다고 강조한다. 그 예로 Ford가 학습 성향과 메타인지를 관련지어 설명하였다. 메타인지 활동이 지식습득, 사후교육훈련, 그리고 자기효능감과 상당한 연관이 있다는 것을 발견했다. Schmidt과Ford의 연구에 의하면, 메타인지 활동이 인지, 정서, 학습결과에 기초한 기술뿐만 아니라 학습 성향과도 양의 상관관계가 존재한다고 밝혔다. 비슷하게도 Bell과 Koziosdki 또한, 학습 성향이 메타인지 활동과 상당히 관련되어 있다고 주장했다. 국립연구위원회는 교사들이 메타인지 기술을 가르치는 것은 중요하며, 이는 다양한 분야의 교육과정을 통해 가르칠 수 있다고 말했다.조직을 경영함에 있어 좋은 성과를 이끌어 내기 위해서는 구성원들에게 동기를 부여하는 것이 중요하다. 특히 현대의 경영환경에서는 자율성과 창의성이 강조되기 때문에 스스로 학습하고 새로운 것에 도전하는 학습목표성향의 중요성이 대두된다. 학습목표성향은 직무성과에 영향을 미치는 중요한 요소이므로 조직은 실무적인 측면에서 구성원의 학습목표성향을 높일 수 있는 조직관리 정책을 수립하고 시행할 필요가 있다. 목표성향은 개인의 특성이기도 하지만 앞서 언급했듯이 상황적 특성에 영향을 받으므로 조직구성원의 목표성향도 관리가 가능할 것이다.
구성원들의 학습목표성향을 높이는 것에서 더 나아가 구성원들의 개인특성을 파악하는 것이 필요하다. 연구에 의하면 성과입증성향이 높은 사람은 복잡하고 다양한 직무를 수행하는 것을 어려워 한다. 직무-사람 적합성(P-J fit)은 조직관리에 있어서 여전히 중요한 이슈인 것이고, 따라서 구성원들의 성향을 파악하고 이들의 성향에 맞는 직무를 부여하는 것이 중요하다고 할 수 있다.