みなし労働時間制
みなし労働時間制（みなしろうどうじかんせい）とは、労働基準法において、その日の実際の労働時間にかかわらず、その日はあらかじめ定めておいた時間労働したものとみなす制度である。労働時間の計算方法等は法定されていて（第38条）、使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録する必要があるが（平成29年1月20日労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン）、業務の性質等によっては実労働時間の算定が難しい場合がある。そこで第38条の例外として「みなし労働時間制」が1988年（昭和63年）の改正法施行により設けられ、所定の要件を満たしてこれらを採用した場合は、使用者は労働時間把握義務を免除される。
現行の労働基準法において定められたみなし労働時間制は、以下の3種類である。
みなし労働時間制が適用される場合であっても、休憩（第34条）、休日（第35条）、深夜業（第61条）に関する規定は適用されるので（昭和63年1月1日基発1号）、使用者はみなし労働時間制の適用を受ける労働者についても休憩・休日・深夜業の管理を行う義務がある（平成12年1月1日基発1号）。みなし労働時間制を採用していることを理由として休憩や休日を与えなかったり、休日労働や深夜業に対する割増賃金を支払わないことは、労働基準法違反となる。
また、労働時間の適正な把握に係る規定が適用されないみなし労働時間制の適用労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る）についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務がある（平成29年1月20日労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン）。
年少者（第56条以下）及び妊産婦等（第64条の2以下）をみなし労働時間制のもとで労働させることもできるが、年少者及び妊産婦等の労働時間に関する規定に係る労働時間の算定については、みなし労働時間制の規定は適用されない。したがって、年少者又は妊産婦等に独自に設けられた労働時間の制限は、みなし労働時間制によっても排除されない。
1988年（昭和63年）の改正法施行により新設された。制定当初は、外回りの営業職や海外旅行の添乗員等への適用を想定していた。
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、原則として、所定労働時間労働したものとみなす（第38条の2第1項）。
ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす（第1項但書）。この場合において、当該業務に関し、労使協定があるときは、その協定で定める時間を当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする（第2項）。
労使協定には以下の事項を定めるとともに、使用者は、1の時間数が法定労働時間以下である場合を除き、当該協定を行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届出なければならない（第3項、昭和63年1月1日基発1号）。
事業場外労働とともに内勤もした場合は、原則として内勤時間も含めて所定労働時間労働したものとみなされる。ただし事業場外労働が通常所定労働時間を超える必要がある場合は、内勤時間にその通常必要とされる時間を加えた時間労働したものとみなされる。労使協定がある場合は、内勤時間にその労使協定で定めた時間を加えた時間労働したものとみなされる。なお、労使協定に内勤時間も含めた労働時間を協定することはできない。
使用者の具体的な指揮監督が及び労働時間の算定が可能である場合は、みなし労働時間制は適用されない（昭和63年1月1日基発1号、最判平成26年1月24日）。具体的には以下の場合である。厳密に言えば、携帯電話等が広く普及した現在では、外回りで働く営業職やセールス職の労働者のほとんどはみなし制の適用対象とはならない。
いわゆるテレワーク（在宅勤務）で次に掲げるいずれの要件をも満たす形態で行われるものについては、原則として、事業場外労働に関するみなし労働時間制が適用される（平成20年7月28日基発第0728001号）。
1988年（昭和63年）の改正法施行により新設され、その後の改正で対象となる業務の範囲が拡大されている。高度の専門性・裁量性を持つ労働者への適用を想定している。
使用者が、労使協定により所定の事項を定めた場合において、労働者を対象業務に就かせたときは、当該労働者は、その協定で定める時間労働したものとみなされる（第38条の3第1項）。
業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（対象業務）を対象とする。具体的には以下の業務である（施行規則第24条の2の2第2項）。なおチームで対象業務に従事していても、そのチーム内で雑用のみに従事する者や、管理者の管理のもとにおいて業務遂行や時間配分が行われている場合については、その者については専門型裁量労働制は適用できない（昭和63年3月14日基発150号）。
労使協定には、以下の事項を定めなければならない。事業場外労働とは異なり、4の時間数が法定労働時間以下である場合であっても、当該協定を行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届出なければならない（第3項、第4項）。
2000年（平成12年）の改正法施行により新設された。企業の統括部門に勤務するホワイトカラー層への適用を想定している。
労使委員会が設置された事業場において、委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により所定の事項に関する決議をし、かつ使用者が当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出た場合（届出なければ無効）、対象業務を適切に遂行できる労働者を当該対象業務に就かせたときは、当該労働者は、当該決議で定める時間労働したものとみなされる（第38条の4第1項）。専門業務型と異なり、労使協定によって採用することはできない。また、派遣労働者を企画業務型の対象とすることはできない。
採用可能な事業場は以下の事業場である（平成11年1月29日基発45号）。
労使委員会は以下の事項を決議しなければならない（第38条の4第1項各号）。
企画型裁量労働制に係る労使委員会の決議の届出をした使用者は、当該決議が行われた日から起算して6ヶ月以内に1回、及びその後1年以内ごとに1回（当分の間、6ヶ月以内ごとに1回とされる）、対象労働者の労働時間の状況、対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を、所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。
「賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）」をいう（第38条の4第2項）。
労使委員会の委員の半数については、管理監督者以外の者の中から、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）に任期を定めて指名されるものでなければならない。また、委員会の議事については議事録が作成され、かつ3年間保存されるとともに、当該事業場の労働者に対して周知が図られていること、当該委員会の運営について必要事項を定めた規程が定められていなければならない。規程の作成・変更については当該労使委員会の同意を得なければならない。使用者は、労働者が労使委員会の委員であること若しくは労使委員会の委員になろうとしたこと又は労使委員会の委員として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない（施行規則第24条の2の4）。なお労使委員会を設置したことについて行政官庁に届出る必要はない。
労使委員会において、変形労働時間制、休憩、時間外・休日労働、代替休暇、みなし労働時間制又は年次有給休暇に関して、その5分の4以上の多数による議決による決議が行われたときは、当該決議はこれらに係る労使協定等と同様の効果をもつ（第38条の4第5項）。さらに、三六協定に代わる決議を除き、当該決議を行政官庁に届出る必要はない。
厚生労働省の「平成30年就労条件総合調査」によれば、平成30年1月1日現在、みなし労働時間制を採用する企業数の割合は15.9%である。種類別では、「事業場外労働」を採用している企業数の割合が14.3%、「専門業務型裁量労働時間制」が1.8%、「企画業務型裁量労働時間制」が0.8%となっている。企業規模別でみると、いずれも企業規模が大きいほど採用している企業数割合が多い。またみなし労働時間制の適用を受ける労働者割合は9.5%となっており、これを種類別にみると「事業場外労働」が7.9%、「専門業務型裁量労働制」が1.3%、「企画業務型裁量労働制」が0.3%となっている。産業別では「情報通信業」「不動産業、物品賃貸業」「卸売業、小売業」「学術研究、専門・技術サービス業」では採用している割合が高く、「医療・福祉」では採用している割合が低い。