変形労働時間制
変形労働時間制（へんけいろうどうじかんせい）とは、労働基準法に規定された、労働時間の運用を弾力的に行う制度のことである。
労働基準法では1日及び1週当たりの労働時間の上限を定めているが（第32条）、実際の事業場では日や季節によって業務の繁閑が生じるのは避けられない。そこで1947年（昭和22年）に労働基準法が施行された当初は、就業規則において4週間を平均して1週あたりの労働時間が上限（当時は48時間）を超えない定めをしたときは特定の日又は特定の週において労働時間の上限を超えて労働させることができることとし（4週間単位の変形労働時間制、施行当時の第32条2項）、多くの企業がこの方法を採用していた。
1988年（昭和63年）の改正法施行により労働時間の上限が週48時間から段階的に短縮されていくことに伴い、労働者の生活設計を損なわない程度において労働時間を弾力化し、業務の繁閑に応じた労働時間の配分等を行うことによって、労使の協調によって労働時間の短縮を進めていくことを目的とし、4週間単位の変形労働時間制を発展的に解消し、新たに各種の変形労働時間制を導入した。具体的には、一定の期間（変形期間）を平均して、1週間当たりの労働時間が1週間の法定労働時間（現行法では40時間、特例事業の場合は44時間）を超えないのであれば、特定の日に1日の法定労働時間（8時間）を超えたり、特定の週に法定労働時間を超えても、法定労働時間内に収まっているとして扱う（三六協定の締結・割増賃金の支払いが不要になる）。ただし、変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものである（昭和63年1月1日基発1号、平成3年1月1日基発1号）。
変形労働時間制は、満18歳未満の者については適用されない（第60条）。ただし、満15歳以上満18歳未満の者（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く）については、1週間について48時間、1日について8時間を超えない範囲内で、1ヶ月単位の変形労働時間制・1年単位の変形労働時間制の規定の例により労働させることはできる。また、妊産婦が請求したときは、フレックスタイム制を除き、変形労働時間制を採用している場合であっても、1週間について1週の法定労働時間、1日について1日の法定労働時間を超えて労働させてはならない（第66条）。
なお、フレックスタイム制を除き、使用者は、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるよう配慮しなければならない（規則第12条の6）。また、1週間単位変形労働時間制を除き、派遣労働者を派遣先で変形労働時間制で労働させるには、派遣元において就業規則等にその旨を定めておく必要がある。
労働基準法に規定された変形労働時間制は次のとおりである。
従来の「4週間単位の変形労働時間制」を引き継ぐ性格のものである。1988年（昭和63年）の改正法施行により変形期間を「4週間」から「1ヶ月」に変更して継続した。営業時間の長い店舗、時間外労働が常態化している事業場での採用を想定している。
使用者は、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間（特例事業の場合は44時間）を超えない定めをしたときは、その定めにより、特定された週において40時間（特例事業の場合は44時間）又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる（第32条の2）。これによって、ある日の労働時間を8時間を超えて長くしたときは、他の日にその分だけ短くし、週平均が法定労働時間を超えないようにしなければならない。労使協定・就業規則のいずれによって採用するかは使用者の任意であるが（平成11年1月29日基発45号）、労使協定によって採用する場合は、使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない。
労使協定又は就業規則その他これに準ずるものに定めておかなければならない事項は以下のとおりである。
シフト制の事業場で1ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則において、各シフト勤務の始業時刻と終業時刻、各シフトの組み合わせの考え方、勤務割表の作成手順及びその周知方法等を定め、それにしたがって、各日ごとの勤務割は、変形期間の開始までに具体的に特定することになる（昭和63年3月14日基発150号）。
1988年（昭和63年）の改正法施行により新設された。通常、労働者の始業時刻および終業時刻は就業規則等によって固定されているが、労働者がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働くことにより、労働者がその生活と業務との調和を図りながら、効率的に働くことを可能とし、労働時間を短縮しようとするものである。従来、事実上始業及び終業の時刻が労働者の自主的決定にゆだねられている限り、第32条・第89条の趣旨に反しないものとして扱われていたものについて、その採用の要件を法律上明らかにしたものである（昭和63年1月1日基発1号）。
使用者は始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることを就業規則その他これに準ずるもので定め、かつ所定の事項を労使協定で定めれば、使用者はフレックスタイム制をとる労働者について、清算期間を平均し、1週間あたりの法定労働時間（40時間、特例事業の場合は44時間）を超えない範囲内において、1週又は1日の法定時間を超えて労働させることができる（第32条の3）。当該労使協定は、所轄労働基準監督署長に届出る必要はない。
労使協定には、以下の事項を定めなければならない（施行規則第25条の2）。
実施には労使協定を締結し、就業規則その他これに準ずるものに、始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねる旨を記載しなければならない。始業時刻または終了時刻の一方についてのみ労働者の決定に委ねるのでは足りない。コアタイム・フレキシブルタイムも第89条でいう「始業及び終業の時刻」に関する事項であるので、それらを設ける場合には、就業規則においても規定すべきものである。なお、フレキシブルタイムが極端に短い場合、コアタイムの開始から終了までの時間と標準となる一日の労働時間がほぼ一致している場合等については、基本的には始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねたこととはならず、フレックスタイム制の趣旨に合致しない（昭和63年1月1日基発1号）。なお、フレックスタイム制を採用する場合であっても、使用者は、各労働者の各日の労働時間を把握しておく必要がある（平成29年1月20日労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン）。
フレックスタイム制を採用した場合に時間外労働となるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間である。したがって、三六協定についても、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足りる（昭和63年1月1日基発1号）。なお、清算期間における曜日の巡り及び労働日の設定の如何によっては、上記の清算期間における法定労働時間の総枠を超えることとなる場合があるが、第32条の原則による場合との均衡を考えると、このような場合については、以下のとおり計算することとし、時間外労働として取り扱わないこととしても、法の趣旨を損なうものとは考えられないことから、以下のとおり取り扱っても差し支えない。
清算期間における実際の労働時間が総労働時間として定められた時間より多かった場合、総労働時間として定められた時間分のみ賃金を支払い、超過時間分を次の清算期間に繰越することは、賃金の全額払いの原則（第24条）に違反するので認められない。一方、清算期間における実際の労働時間に不足があった場合、総労働時間として定められた時間分の賃金を支払って不足時間分を次の清算期間に繰越することは、法定労働時間の総枠の範囲内であれば差し支えない（昭和63年1月1日基発1号）。
法律や労使協定の定めにより、休憩を一斉に取らせることが必要な場合（第34条）、コアタイム中に休憩時間を定めるようにしなくてはならない。
1988年（昭和63年）の改正法施行により「3ヶ月単位の変形労働時間制」として新設され、さらに1993年（平成5年）の法改正により対象期間が「3ヶ月」から「1年」に変更された。年間を通して、季節ごとの繁閑の差が大きい事業場での採用を想定している。採用する場合は、あらかじめ年間を通した業務の繁閑を見込んで、それに合わせて労働時間を配分することから、突発的な場合を除いては恒常的な時間外労働はないことを前提とする（平成6年1月4日基発1号）。
使用者は、労使協定により、以下の事項を定めたときは、その協定で対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定で定めるところにより、特定された週において40時間（特例事業であっても特例の適用は無く、44時間ではなく40時間となる）又は特定された日において8時間を超えて、労働させることができる（第32条の4）。使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない。
労使協定に定めなければならない事項は以下のとおりである。
1日の労働時間の限度は10時間（タクシー業の隔日勤務者は16時間）、1週間の労働時間の限度は52時間とされる。また、対象期間が3ヶ月を超える場合、
対象期間より労働する期間が短い労働者（途中採用、配置転換、退職等）について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない（第32条の4の2）。この割増賃金は37条でいう「割増賃金」には該当しない（1年単位の変形労働時間制を採用した結果として清算したものである）から、使用者はこれを支払わなくても37条違反にはならない（24条の「全額払いの原則」違反に問われることになる）。一方、途中退職者の実際の勤務期間における週平均労働時間が、当該1年単位の変形労働時間制における週平均の所定労働時間を下回った場合、当該下回った時間数に応じて賃金を差し引くこと（過払賃金の清算）は、変形期間の前半に対象期間中の週平均所定労働時間を超える所定外労働時間を特定した月があるような場合には、賃金の過少払いとなり、したがって、このような賃金の計算方法は、法違反を生じる可能性が極めて高いものであり、労働基準法の強行法規としての性格にかんがみれば、違法となる場合が容易に想定される内容を含む労使協定を結ぶことはできない（平成11年3月31日基発169号）。
1988年（昭和63年）の改正法施行により新設された。
使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業（小売業、旅館、料理店、飲食店。規則第12条の5）であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに従事する労働者について、労使協定を定めたときは、1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で1日について10時間まで労働させることができる（第32条の5）。使用者は、当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければならない。特例事業であっても特例の適用は無い。なお派遣労働者については1週間単位変形労働時間制の適用はない（労働者派遣法第44条）。
使用者は、1週間単位変形労働時間制により労働者を労働させる場合においては、労働させる1週間の各日の労働時間を、当該1週間の開始する前に、当該労働者に書面で通知しなければならない。ただし、通知した後、緊急でやむをえない事由が発生した場合には、変更しようとする日の前日までに書面で労働者に通知することで、あらかじめ通知した労働時間を変更することができる。使用者は、1週間単位変形労働時間制により労働者に労働させる場合において、1週間の各日の労働時間を定めるに当たっては、労働者の意思を尊重するよう努めなければならない（規則第12条の5）。
厚生労働省の「平成30年就労条件総合調査」によれば、平成30年1月1日現在、変形労働時間制を採用する企業数の割合は企業規模計で60.2%である。種類別では、「1年単位の変形労働時間制」を採用している企業数の割合が35.3%、「1ヶ月単位の変形労働時間制」が22.3%、「フレックスタイム制」が5.6%となっている。企業規模別でみると、「1ヶ月単位の変形労働時間制」・「フレックスタイム制」は企業規模が大きいほど採用している企業数割合が多く、「1年単位の変形労働時間制」は企業規模が小さいほど採用している企業数割合が多い。
大手企業ではファーストリテイリングがユニクロの地域正社員を対象に、変形労働時間制により1日の労働時間を時間から10時間に延長して土日を含む週4日勤務し、平日に3日の休日とする制度を2015年10月から導入した。