解雇
解雇（かいこ）とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除である。解除に当たり労働者の合意がないものをいう。
解雇は会社側の都合によって労働者との雇用契約（労働契約）を解除することをいう。解雇は労働者に大きな不利益をもたらす。そのため特に先進諸国では不公正解雇は法律で禁止されている。
解雇は、解雇の原因によって、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇に分けられる。
「解雇」の語は民間の事業所または事業者の被雇用者が失職させられることに用いる。正社員のみならず、契約社員やアルバイト・パートタイマーなどの非正規雇用の場合も含む。労働契約期間中の中途解約のみならず、労働契約が成立していれば、その際に行う期間開始前の解除も解雇である。
雇用の解除については、労働基準法の制定以前より民法で規定されていたが、民法における雇用契約は当事者の交渉力や社会的地位が対等であることを前提としており、例えば期間の定めの無い雇用契約（定年まで働くような契約のこと）では、当事者のどちらからでも一方的に解除を申し入れることができる（）。しかし使用者の方が労働者よりも強い立場にあるのが通常であるから、労働者が解雇されるに当たっては、民法による保護では十分ではない。そこで、1947年（昭和22年）、労働基準法により、解雇する場合の最低基準が制定され、さらに現在では労働契約法など各種の労働法や判例法理によって、民法の原則が全面的に修正されている。
労働基準法には、解雇手続きの要件（30日以上前に予告する、または同日数分以上の平均賃金（12条）を払う）が「労働者の責に帰すべき事由」があれば免除されるとある（20条）。これを解釈すると「30日分の平均賃金を払えば、特に理由が無くても解雇できる」となる。これは当初は解雇について一般的な見解であった。これに従って、「解雇の自由」を支持する判例が出されている。
しかし、1950年代に下級裁判所において判例を積み重ねた法体系ができあがっていく中で、裁判所は労働者に対し様々な法的保護を与えていき、この結果、「解雇の自由」は「解雇の制限」へと変わっていった。
20条の解釈を巡って、裁判官の間にあった2つの説。解雇は、使用者の一方的意思表示で行うものであるが、解雇は労働者の生活の糧を得る手段を失わせるものであるから、不意打ちのような形で行われることがないよう、各種の法制で規制が設けられている。
退職に関する事項（解雇の事由を含む）は、就業規則の絶対的必要記載事項とされていて（89条）、使用者は解雇の事由を就業規則に記載しなければならない。また労働条件の絶対的明示事項ともされていて（15条）、使用者は労働契約締結に際して労働者に対して解雇の事由を書面で明示しなければならない。
しかし裁判所は、たとえ労働者に就業規則違反などの落ち度があった場合であっても具体的な事情から考えて「解雇権の濫用」であるといえるならばその解雇は無効として、使用者による解雇権の行使を制限してきた。これが解雇権濫用の法理と呼ばれるものである。つまり、紛争になっている解雇について具体的事情に照らして考えると、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができないという場合には解雇権の濫用として解雇の意思表示は無効になる。この法理は、その後の改正によって労働基準法18条の2に明記され、さらに現在は労働契約法16条に移行した。就業規則には「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」というような規定が設けられていることが多く、解雇制限としては不十分だからである。特に労働者の能力不足解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向がみられる（平成26年7月30日基発0730第1号）。
さらに、解雇が具体的に制限されている場合として、次のものがある。労働者の責めに帰す事由があっても、この解雇制限は解除されない。
また、以下のような不利益取扱いによる解雇も、民事的には無効とされる。
使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならない（20条1項）。解雇予告は、解雇日について何年何月何日というように特定しておかなければならない。解雇の予告及び解雇予告手当の趣旨は、失職に伴う労働者の損害を緩和することを目的としたものである。
30日間は暦日で計算し、その間に休日や休業日があっても延長しない。月給・年俸制等においては民法における解除予告期間が30日より長くなる場合であっても特別法である労働基準法の規定により、解雇予告義務は30日間に短縮されるという見解もあるが、労働基準法による規定はあくまで刑事罰を伴う責任であり、民事上は就業規則等で取り決めが無い場合は30日を超える予告義務が別に存在すると解することができる。予告自体は口頭で行っても差支えないが、実際には後日の紛争を防ぐために書面を交付する場合がほとんどである。予告を郵送によって行う場合は、投函した日ではなく相手方に郵便が到着した日が予告日となる（）ため、解雇日の設定は郵便事情をも考慮して設定しなければならない。
解雇予告は原則として取消すことはできないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には取消すことができる。同意がない場合は予告期間の満了をもって解雇されることになるため、自己退職の問題は生じない（昭和25年9月21日基収2824号、昭和33年2月13日基発90号）。
解雇予告がなされても、その予告期間が満了するまでの間は、労働関係は有効に存続する。したがって、労働者は労務提供義務があり、使用者は賃金支払義務がある（昭和25年9月21日基収2824号、昭和33年2月13日基発90号）。解雇予告と同時に休業を命じ、解雇予告期間中は平均賃金の60%である休業手当（26条）しか支払わなかった場合でも、30日前に予告がなされている限り、その労働契約は予告期間の満了によって終了する（昭和24年12月27日基収1224号）。解雇予告が有効と認められ、かつその解雇の意思表示があったために予告期間中に労働者が休業した場合には、使用者は解雇が有効に成立するまでの間休業手当を支払えばよい（昭和24年7月27日基収1701号）。なお、3月31日付けでの退職届けを出していたが、それ以前、たとえば3月15日に即日解雇された場合は、解雇予告手当として30日分の平均賃金の支払いをしなければならないため、15日以降の出勤日を休業させ平均賃金の6割である休業手当を払うほうが合理的である。
解雇の予告をしたにもかかわらず、解雇予定日を過ぎても引き続き労働者を使用した場合は、同一条件で労働契約がなされたものと取り扱われるので、その解雇予告は無効となり、その後解雇しようとする場合には改めて解雇の予告が必要となる（昭和24年6月18日基発1926号）。
予告期間満了前に労働者が業務上の疾病のため休業した場合、制限期間中の解雇はできないが、休業期間が長期にわたるものでない限り、解雇予告の効力発生が中止されたにすぎないので、休業明けに改めて解雇予告をする必要はない（昭和26年6月25日基収2609号）。
定年に到達したことで自動的に退職する「定年退職」の場合は解雇予告の問題は生じないが（昭和26年8月9日基収3388号）、定年に達したときに解雇の意思表示を行い、それによって労働契約を終了させる「定年解雇」の場合は20条による解雇予告の規制を受ける（秋北バス事件、最判昭和43年12月25日）。定年後の再雇用の場合は、単に労働者の職制上の身分の変動であって労働関係は継続して存続するものであるから20条の問題は生じない（昭和25年1月10日基収3682号）。
解雇予告の規定は以下の労働者には適用されない（21条）。ただし以下の適用除外は解雇予告義務違反による刑事責任を免除されるだけであり、民事上の責任（、、労働契約法による中途解雇制限）をも免除されるわけではない（日雇いは除く）。それぞれの期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は、解雇予告の規定が適用される。
30日以上前に解雇を予告できない場合には、30日に不足する日数分の平均賃金を支払わなければならない（10日前に予告した場合は、20日分以上の平均賃金を支払う）。この不足する日数分の平均賃金の支払いを解雇予告手当という。
解雇予告手当は労働基準法上の「賃金」ではないが（昭和23年8月18日基収2520号）、解雇の申渡しと同時に、賃金と同様通貨で直接支払わなければならない（昭和23年3月17日基発464号）。よって後日請求することはできず、時効の問題も生じない（昭和27年5月17日基収1906号）。使用者が労働者に対して金銭債権を有している場合であっても、解雇予告手当と相殺することはできない（昭和24年1月8日基収54号）。また健康保険法における「報酬」にも該当しないため、解雇予告手当を受け取っても標準報酬月額は変化しない。なお、解雇予告手当は税制上では「退職所得」となるため、退職金が存在する場合は合算して退職所得とする。
労働組合専従者を会社が予告せずに解雇する場合、専従期間中も会社に在籍するものである限り、解雇予告手当を支払わなければならない（昭和24年8月19日基収1351号）。
最低年齢の規定（56条）に違反して児童を使用した場合、使用者は解雇予告手当を支払って即時に解雇しなければならない（昭和23年10月18日基収3102号）。
事業譲渡により新会社に雇用された従業員を旧会社が予告なく解雇した場合、労働条件について著しい変更がなく実質的に雇用関係における権利義務の包括承継と認められる場合は解雇の問題を生ぜず、解雇予告手当の支給義務はない（昭和33年8月27日基収4107号）。
解雇予告手当を支払わず、労働者を即時に解雇できるのは、次の事由により行政官庁の認定を受けた場合である（20条1項但書、3項）。認定を受ければ、解雇の効力は認定を受けた日ではなく解雇の意思表示をした日に発生する。なお使用者が認定申請を遅らせることは法違反である（昭和63年3月14日基発150号）。ただし、行政官庁の認定を受けなくても、認定申請を行わなかった20条違反による刑事上の問題はあるものの、民事的には認定を受けるだけの事由があれば即時解雇は有効で解雇予告手当の支払いは不要というのが判例の傾向である（東京高判昭47.6.29ほか）。
しかしながら、上記の事由を満たさないのに、解雇の予告も、解雇予告手当の支払いもないまま即時解雇を通告することがままみられる。このような解雇通告は、即時解雇としては当然無効であるが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、解雇の通知後30日の経過後又は解雇の通知後予告手当の支払いのあったときから解雇の効力が生ずる。つまり、解雇する旨の予告として効力を有する（昭和24年5月13日基収483号、最判昭和35年3月11日）。また裁判所は、解雇予告手当を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、未払金と同一額の付加金を支払うよう命ずることができる（114条）。なお下級審の判例によれば、解雇の意思表示そのものをどのように受け取るか（解雇の意思表示を無効と主張するか、あるいは解雇が有効であるとの前提で解雇予告手当の支払いを求めるか）は労働者の選択に任されていると解される（東京地判昭和41年4月23日他）。
実際にはシフト・出勤日数の調整による事実上の解雇や、労働者側の法的知識が無い事、訴訟費用が十分に無い事を理由に、会社側は不当解雇と分かりながら違法な即日解雇を行う事がある。また会社側から損害賠償等で社員を告訴する、家族を人質に取る旨を仄めかす等、リストラ工作のために脅迫し自主退職に追い込むケースも多々見られるが、これらのケースでは、多くは労働者が告発した場合に企業が名誉毀損による告訴を盾に元社員の口封じを行う事が日常的に行われている。労働者側は不当解雇にあわないよう、記録を日常的に取る習慣をつける事が肝要である。また、会社側も解雇を行うには解雇の正当性を説明できるように労働者の日常的な問題の記録を取る習慣をつける事が肝要である。
解雇予告が行われると、最長で30日後に解雇となるため、それまでの所定勤務日数に相当する年次有給休暇を保持している場合は、解雇期日まで取得が可能となり、それを超過する分は法定最低付与分である場合は無効となり、法定以上の付与の分は買取が可能となる。ただし、解雇予告手当が支払われる場合は、解雇期日を短縮されるため、年次有給休暇は無効となる日数が増える。解雇は退職と違い労働者の予期せぬことなのでよく、トラブルとなり法律での保護など、議論を呼んでいる。
労働者が、退職の場合において、退職時の証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない（22条1項）。法定の記載事項は以下のとおりであるが、労働者からの請求があればこれら以外の事項を記載しても差し支えない。一方これらの事項であっても、証明書には、労働者が請求しない事項を記入してはならない（22条3項）。
解雇予告された労働者は、退職の日までに使用者に解雇の理由を記した証明書を請求することができ、請求を受けた使用者は遅滞無く交付しなければならない。ただし、解雇予告を受けた労働者が、解雇以外の事由で退職した場合は、退職の日以降、使用者は交付する責を負わない（22条2項）。この場合、労働者は、当該解雇予告の期間が経過したからといって、改めて22条第1項に基づき解雇の理由についての証明書を請求する必要はない（平成15年10月22日基発第1022001号）。懲戒解雇の場合であっても同様である。なお、労使の間で退職事由について見解の相違がある場合、使用者は自らの見解を証明書に記載して遅滞なく交付すれば、それが虚偽である場合を除き、22条違反とはならない（平成11年3月31日基発169号）。なお、雇用保険法における離職票を交付することで退職時の証明書に代えることはできない（平成11年3月31日基発169号）。請求の回数に制限はない。請求の時効は2年となる（115条）。
また使用者は、あらかじめ第三者と謀って労働者の就業を妨げることを目的として労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、または証明書に秘密の記号を記入してはならない（22条4項）。いわゆるブラックリストによって就業を妨害することを禁止する趣旨である（昭和22年9月13日発基17号）。「通信」については22条4項に挙げられた項目についてのみ禁止されるが（限定列挙、昭和22年12月15日基発502号）、「秘密の記号」についてはいかなる項目についても禁止される。なお使用者が第三者からの照会に回答することは禁止されていない。
使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。これらの賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、7日以内に支払い、又は返還しなければならない（23条）。なお、所定の賃金支払日が7日よりも前に到来する場合は、その賃金支払日までに支払わなければならない。
「権利者」とは、通常は労働者本人であるが、当該労働者の死亡後はその相続人となる。もっとも労働協約・就業規則で民法の遺産相続順位と異なる旨を定めても違法ではない（昭和25年7月7日基収1786号）。なお、一般債権者は含まない（昭和22年9月13日発基第17号）。
「労働者の権利に属する金品」には、労働者が職場に持ち込んだ私物を含む。使用者が労働者に対して有する金銭債権の存在を以て「労働者の権利に属する金品」の返還を拒むことはできない（昭和41年2月2日39基収8818号）。
なお、退職手当については、7日を超えても、あらかじめ就業規則で定められた支払期日に支払えば足りる（昭和26年12月27日基収5483号、昭和63年3月14日基発150号）。
外国人労働者が退職する際には、返還の請求から7日以内に外国人労働者が出国する場合には、出国前に返還すること。また、事業主は、外国人労働者の旅券等を保管しないようにすること、とされる（「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年厚生労働省告示第276号））。
満18歳に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満18歳に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りでない（64条）。解雇された年少者が、帰郷旅費を持たないために身を持ち崩すことを防ぐ趣旨である。
「帰郷」とは、本人の住所地に限らず、父母その他の親族の保護を受ける場合はその者の住所に行く場合を含む。また「旅費」には就業のために移転した家族の旅費も含まれる（昭和22年9月13日基発17号）。
雇用保険法における基本手当の受給に当たり、解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由によるものを除く）により離職した労働者は、「特定受給資格者」（倒産・解雇等により離職した者）として扱われ、自己都合退職等による場合に比べ、所定給付日数が多くなる（雇用保険法23条）。また以下のような場合も解雇等による離職として同様の扱いとなる（雇用保険法施行規則36条2号~11号）。
ユニオン・ショップ協定下において事業主に対して労働者の責に帰すべき事由がないにもかかわらず労働組合から除名されたために解雇された場合は、これらの基準に該当する者として扱われる。なお労働者が、使用者に解雇してほしいと依頼した結果、解雇となった場合は自己都合退職に準じて取り扱われる。
事業主は、その雇用する高年齢者等（常時雇用する45歳以上65歳未満の者に限る。以下同じ）が解雇（自己の責めに帰すべき理由によるものを除く。）その他これに類するものとして厚生労働省令で定める理由により離職する場合において、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、求人の開拓その他当該高年齢者等の再就職の援助に関し必要な措置（再就職援助措置）を講ずるように努めなければならない。公共職業安定所は、この規定により事業主が講ずべき再就職援助措置について、当該事業主の求めに応じて、必要な助言その他の援助を行うものとする（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律15条）。
事業主は、その雇用する高年齢者等のうち5人以上の者が解雇等により離職する場合には、原則として当該届出に係る離職の1ヶ月前までに、その旨を公共職業安定所長に届け出なければならない（多数離職届、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律16条）。事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、解雇等により離職することとなっている高年齢者等が希望するときは、その円滑な再就職を促進するため、当該高年齢者等の職務の経歴、職業能力その他の当該高年齢者等の再就職に資する事項（解雇等の理由を除く。）として厚生労働省令で定める事項及び事業主が講ずる再就職援助措置を明らかにする書面（求職活動支援書）を作成し、当該高年齢者等に交付しなければならない（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律17条）。
事業主は、障害者である労働者を解雇する場合（労働者の責めに帰すべき理由により解雇する場合又は天災事変その他やむを得ない理由のために事業の継続が不可能となったことにより解雇する場合を除く）には、速やかにその旨を公共職業安定所長に届け出なければならない。この届出があったときは、公共職業安定所は、この届出に係る障害者である労働者について、速やかに求人の開拓、職業紹介等の措置を講ずるように努めるものとする（障害者の雇用の促進等に関する法律81条）。
イタリアでは労働者憲章の18条で15人以上の従業員を抱える企業が正当な理由なく解雇した場合、従業員を再雇用する義務の規定があった。2012年6月27日、マリオ・モンティ首相が企業が従業員を解雇する際の条件を緩和するなど一連の労働改革法案を可決させた。
スペインでは法律により労働者の解雇に厳しい制約がかかっている。そのため、外国企業の投資敬遠、外国人労働者の流入といった事態を招いている、という指摘がある。
不況による雇用量の過剰に対してレイオフによって迅速に人員削減をするのがアメリカ企業の手法であり、解雇の立法規制や判例法理の発達は限定的である。法制は州により異なる。例えば、カリフォルニア州では雇用契約は「at will」すなわち相互の自由意志に基づくものとされ、期間の定めのない雇用契約では使用者の判断で特段の理由なしにいつでも労働者を解雇できる。ただし解雇予告手当に相当するものの支払いは必要。また機会の平等が強い社会的規範であり差別禁止の法制は発達していて、40歳以上の労働者について年齢を理由にしたり、人種、宗教などの理由による差別を、解雇を含む雇用関係のあらゆる過程において禁止している。
なお、(クビ)とLayoff(レイオフ)は別物である。レイオフは会社が仕事を用意できなくなった際に召し放つ行為であるのに対し、Fire(クビ)は個人の働きがミスマッチである際に個別解雇するものである。
ドイツ企業の雇用調整は、日本企業（解雇規制が極めて強い）とアメリカ企業（解雇自由の建前）の中間にあるとされてきた。ドイツでは整理解雇について日本の「整理解雇の四要件」と同様の要件が課されているが、人員整理の前提となる企業縮小や合理化措置などについては、憲法上保障された企業主としての決定の自由が強調され、それに対する司法審査は、明白な非合理性のない限りなじまないとされてきた。事実上解雇ができなかった雇用制度を改革するため、ゲアハルト・シュレーダー首相の政策「アジェンダ2010」の下、法律を改め、解雇をしやすくしたところ、ドイツ企業は競争力を取り戻すために相次いで大幅な解雇を実施した。短期的には失業者が500万人を超えたが、長期的には、雇用の流動性が高まり、逆に労働市場が拡大して失業者は減った。もっともシュレーダー首相は国民の不満を一身に浴びて退陣を余儀なくされた。