就職活動
就職活動（しゅうしょくかつどう）は、職業に就くための活動の総称。略して、就活（しゅうかつ）とも呼ばれる。
特に学生・失業者など職に就いていないか、フリーターなど非正規雇用の者が、企業や官公庁などに正規雇用されるための活動を指す。退職者が再就職先を得るための活動は「再就職活動」と呼ぶこともある。
就職活動は、大きく分けて、新卒時と既卒時とに分かれる。区分は以下のとおり。
雇用形態として、かつて（戦後～1980年代まで）ほどではないものの、新卒で入った勤め先に定年まで勤める「終身雇用制」が根強く、転職時にも職歴が重視されるので、新卒での就職活動および勤め先は、その後の人生に大きく影響する。
多くの場合、就職するためには筆記、面接などからなる採用試験に合格する必要がある。そのため、受験対策や面接対策などのノウハウも生まれ、受験技術は高度化している。そのような流れを受け、小手先の受験技術ではなく、コンピテンシーモデルなどによる人物評価によって採用しようという動きも盛んになってきている。企業と関わりの深い者を優先的に採用する縁故採用もある。
なお、弁護士、医師、看護師、各種プロスポーツ選手など、その職に就くのに特別な手段や特殊な資格・能力が求められる専門職がある。それらの専門職については、各職業の記事を参照のこと。
国家公務員・地方公務員ともに、採用は原則として競争試験による。試験制度や採用までの流れについては、国家公務員の採用試験・地方公務員の採用試験を参照のこと。
公務員への就職を希望する場合、一次の筆記試験が専門的で難しいので、民間への就職活動とは異なり、筆記試験に向けた勉強が就職活動の中心になる。自治体や試験区分によっては二次試験でさらに高度な筆記試験を課すところもある。そのため、早い学生は1、2年時から試験の予備校に通い、試験勉強を始める者もいる。採用先によっても違うが、高校レベルの一般教養に加えて法律や経済学なども含めたものが「教養問題」として出題され、このほかにそれぞれの職種ごとの「専門問題」が出題される。教養試験では、判断推理、数的推理や文章読解などの知能試験も課せられている。地方公共団体によっては、身体障害者の採用枠を設けているところもある。初級（3種）程度の試験を実施する場合が多い。
一時期は1990年代のバブル経済崩壊後の大不況の影響で民間企業への採用がなかなか叶わず、公務員一本に絞る受験生も多かったため、一般職や事務職を中心に100倍近い倍率になる職種も多かった。しかし、大不況が続く中、財政難の影響から年度によっては採用を行わない自治体が増えていること、2001年から文部科学省が公務員浪人を新卒就職希望者から外しても良いという通達が出され、公務員浪人をニート扱いする企業が増えるようになった状況などから、民間との掛け持ち、または完全に民間だけに絞る受験者も増加し、受験者数そのものが減少している。
後述の高等教育機関・専修学校・各種学校の学生の就職活動と異なり、中学生や高校生の新卒求人については、職業安定法に基づき、すべて公共職業安定所（ハローワーク）を通して学校に掲示することが義務付けられている（中学生や高校生は未成年であり、無秩序な就職活動で学業が混乱するのを抑制する観点からの規定）。したがって、実際の応募については学校を経由して企業とコンタクトを取ることになる。
日本では、労働基準法56条1項により「満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない」とされており、小・中学校の進級制度が強固な年齢主義と課程主義に基づくため、その期日と中学校の最終学年終了日が同じ日である例が多い。このため、就職を希望する中学生は3年1月1日（一部の地域は12月1日）の就職選考解禁日からが就職活動の最初の機会となる。1月上旬から入社試験行われるが、面接のみのところがあれば学科試験も課すところもある。
18歳未満の労働者については、労働基準法第6章により年少者として扱われるため、年少者を証明する書類を事業所に備え付けなければならないことや、時間外労働（残業や休日出勤）や18歳未満の女子と16歳未満の男子の深夜労働（夜勤）ができなかったり危険有害作業が制限され、国家資格・業務独占資格の大半を受けられないなど、労働や資格の取得において多大な制約がかかることになる。
就労できる職種の幅は狭く極めて限定的で、労働に際して単調で高い学力を要求しないブルーカラー（建設業や製造業など）や一部のサービス業（飲食業など）での単純作業者、実力主義で仕事の成否や意欲が個人の技量に大きく依存し、若年者の起用が優遇される職人（特に伝統工芸や料理人、鳶職）などに限られる。平成初期までは美容師や理容師も中卒でなることはできたが、2015年現在では中卒で美容師・理容師になることはできなくなり、高卒以上で美容学校に入学する方法に変更されている。また、中卒者はその仕事の厳しさなどから離職率が高く、中卒者の約7割は離職する。
終戦時から昭和40年代まで（おおむね1950年代～60年代までに生まれた世代）は地方の家庭は所得が低いために学力が高くても高校に進学することもできず、新規就業者の中でも高校の進学率も低かったことから中卒で就職することは珍しいことではなかった。少年少女が都市部の企業に就職することで経済的にも確実に自立することを期待して、都市部の企業に積極的に就職させようとする考えがあった。こうした状況の下、中学校も企業の求人を生徒に斡旋して集団就職させていた。安価な製品を大量生産していた高度経済成長期には、低賃金で長期間働き、技術を習得してくれる中卒者は、企業にとって「金の卵」と呼ばれる貴重な戦力だった。
昭和40年代以降、証券不況で経済が低迷し、製造業では合理化の取り組みでオートメーション化を推進させ、中卒者が担っていた単純労働者の需要が減少し、ブルーカラーでも高卒以上の知識や学力を要求されるようになり、所得倍増計画により地方でも各家庭の所得が増加したことや高校全入運動の取り組み、公共交通機関の整備もあり、低所得者には奨学金を給付することで高校への進学率が上昇し、第1次オイルショック以降、経済の低迷に拍車をかけたことから企業は労働基準法などによる制約が多い中学校新卒者（正確には15歳～18歳未満の者）の新卒採用を控えるようになり、「高卒以上」の学歴を課すようになった。
また、高校進学率が9割を超えたことで新規就業者の高学歴化が進む現在では、新規就業者に占める中学校新卒者の割合は10%未満と非常に低い。中には、一定の資格や免許を必須とする職業もあるため、学歴や年齢の下限で資格や免許の取得が制限される中学校新卒者は、それ自体がすでに社会的弱者であるため、高卒以上の高学歴者を採用する傾向が高く、就職活動は厳しい状況にあり、現在の中卒者にとっては社会的少数者である以上、就職することはあまり一般的ではないが、一方でなるべく早く若いうちに社会経験を積むためや経済的な理由などから中卒後すぐに仕事を始める労働者もいる。中には中学を卒業しただけでは後期中等以上の教育を受けていないため、中卒程度の知識では社会的弱者になりやすいことから企業内学校のある企業へ就職を希望したり、定時制高校や通信制高校に在学する労働者もいる。
就職を希望する高校生は3年9月16日の就職選考解禁日から、一斉に会社を訪問して入社試験を受け、筆記、面接など数週間の選考の後に内定を得る。また、就職試験を受けるためには学校での書類選考を受けなければならず、しかも成績や普段の生活状況などを加味した上で、抽選により受験者を決定する。不採用になったら再び別の企業に挑戦し、学校での書類選考を受けることになる。かつては後述する「一人一社制」が鉄則だったため、選考結果が出るまでは他の企業を受けられなかった。その影響から、就業意欲があってもなかなか内定を取れない生徒も多かったという。
1990年（平成2年）頃までは就職率が5割を越え、商業や工業などの職業（専門）学科の卒業生はその学歴を生かせる現業職として、商業高校卒なら事務職、営業職などの事務専門職、工業高校卒なら工場などの技能職といったように、職業学科で学んだ内容を反映した現業職の正社員に就くのが普通だった。また、普通科高校においても1990年頃までは就職を希望する生徒も少なくなく、男子は主に工場などの技能・生産工程職に、女子は主に事務・販売・サービス職に就くケースが多かった。
しかし、バブル崩壊後、企業の採用抑制で、それまで総合職として就職していた大学生が現業職に就職するようになったり、現業職自体が採用抑制された結果、全体の内定率が就職希望者の半分という県も出るなど、高卒者の就職は著しく厳しいものになった（2004年11月末時点の高校卒業予定者の全国平均内定率は67.7%）。また、職業（専門）学科ですら、以前ならば中卒者が担当していた単純労働職に就く者も多くなり、就職先で学校で学んだことが生かせない単純作業などが多いことから離職しやすい傾向にある。
こうしたことから各都道府県は、長年の慣行としていた学校が抽選で受験企業を一社に絞って受けさせる「一人一社制」を改め、複数受験が可能となった。企業も多くの生徒から選ぶことができ、生徒も自分の意思で就職先を決められる利点があるが、採用数自体が少ないこともあり、必ずしも採用増にはつながっていない。
さらに、期間限定ながら「一人一社制」を継続する地域もあり、地域内の企業が同一日に一斉に入社試験を実施するところもある。そのため、進路指導において生徒の希望を把握する場合、業種より「どの企業に就職したいか」という形で生徒に希望を出させる高校も見られるようになった。ただ、採用数自体が少ない現状から、就職したい企業に就職できる状態とも言えない。
専門学校生、高専生、短大生、大学学部生、大学院生など高等教育機関の学生と専修学校生、各種学校生の活動に大差は見られない。
1990年代まで多数企業の採用活動が同時期に集中するも、1990年代半ば以降に通年採用企業が増加して現在は長期化傾向である。
活動開始時期は早期化傾向で、事務職志望の4年制大学生は3学年時冬季以降に半年から1年程度活動し、理工系学生も早期、長期化傾向が見られる。経団連所属企業は、現在4年制学部生は、3学年時3月1日解禁、4学年時6月1日採用試験開始となっている。
4年制大学学部生は3学年秋期から初冬に就職セミナーなどを受講し、11月から経団連非加盟企業が面接など採用試験を開始する。経団連紳士協定に沿う大手企業は、翌3月に会社説明会を開始して6月1日一斉に採用試験を開始する。7月前後に初期内定者が出揃い、8月以降に地場企業、中小企業、大手企業二次募集が行われ、9月に留学生、公務員試験不合格者、内定辞退者補充などを目的として募集され、10月1日に内定式を挙行する企業も多い。
一次試験はSPI総合検査などで適性検査し、二次試験以降に面接する企業が多い。面接は複数回行われ最終面接は役員臨席も多い。近年は従来の選考方法に加えてグループディスカッション、グループワークなど多様な方式も増えている。従来は応募時に在学校所定履歴書などの提出が求められたが、近年は住所、氏名、志望動機に加え、課題に対する解答、小論文、絵を求めるなど特色あるエントリーシートの提出を求め、その仕上がり評価を書類審査として実質一次審査扱いする企業も増えた。中小企業は現在でも履歴書提出を求める企業が多い。
海外の大学や大学院在籍の日英バイリンガル学生へ向けたボストンキャリアフォーラムなどが10月に催され、日本国内学生の参加も見られる。
研究職や開発職への就職活動は通常の自由応募による就職活動に加え、メーカーや各種業界が大学院などの各専攻へ修了予定者の総合職推薦を依頼し、志望学生が推薦枠へ応募する学校推薦と、教授ら指導者と企業の縁故による教授推薦などがある。企業側は一定以上の水準を満たす専門知識と研究経験を有する人材を安定して確保することでき、学生は就職活動で過大な労力と時間を割かれずに在学中の学業や課外活動に専念でき、かつ研究経験を生かした就職ができる等、双方にとって利点がある。ただし、自由応募の内々定と異なり、学校推薦によって得た内々定を学生側の都合で取り消すことは難しい。これは学校推薦は企業と大学のある種の信頼関係を基に成立しており、学生側、即ち大学側から内々定を一方的に反故にする行為は、翌年以降のその大学への推薦枠人数に影響する可能性があるためである。
バブル崩壊以前は、大手・中堅企業がいわゆる難関大学の学生に対して就職説明会と称した接待紛いの囲い込み活動を行い、採用試験も一瞬（15分程度の雑談交じりの面接一回）にして完了することが多かった。しかし、バブル崩壊後、新人教育を行う余裕のない企業が増え、さらに、入社後の比較的短い期間での離職率の増加という現象が起きはじめた。そのため、近年では推薦の前準備として、学生が有する気質や能力が企業の求める人材像にどの程度一致しているかを測るジョブマッチングを取り入れる企業が増え始めた。ジョブマッチング導入によって、大学時代に応用科学研究を行っていた学生は以前にも増して有利な就職活動を行える状況となったが、理学研究を行っていた学生や工学研究でも理論系といわれる基礎研究を行っていた学生は中々マッチングが成立せず、就職活動に頓挫してしまう傾向が以前より強くなっている。
学校推薦はいわゆる学部や学科ではなく、大学院の研究科や専攻に対して配布されることが多いため、学部生には院生が希望の推薦を取得した後に残った推薦が割り当てられることとなる。さらに、学部生が運良く志望する企業への推薦を得ることができたとしても、就職活動期には研究室に配属されていない（されていたとしても極短い時間しかたっていない）学部生は、企業側から見るとマッチングを成立させる対象として不明瞭な部分も多いため、学部生が学校推薦によって享受する恩恵は院生の場合よりも少なくなる。
近年ではジョブマッチングを複数回行う企業や、リクルーターによる面接を行う企業も増えており、学校推薦を得るための労力が自由応募による就職活動の労力と変わらない状態になっていることもある。そのため、学校推薦とは名ばかりの、断ることのできない自由応募、となっている学校推薦を行う企業も増えている。
なお、バブル崩壊以前には頻繁に行われていた大手企業による学生の囲い込み活動も近年では規模、件数ともに減少傾向にある。
（勤務先の経営悪化による倒産やリストラを含む）失業者（離職者、求職者）やフリーターは、通常ハローワークに登録し、就職や職業訓練の斡旋を受けることができる。職業訓練を受ける場合は、入所した職業訓練施設（離職者訓練を実施する職業能力開発校や職業能力開発促進センターなど）から訓練内容に関連した就職の斡旋や就職相談（キャリア・コンサルティング）を受けることができる。
フリーターという言葉が生まれたバブル期には、「定職に就けるのにあえて就かず好きなことをする」という本意的な意味合いで用いられてきたが、今は学校を卒業しても職に就けず、不本意にフリーターになるという事例が少なくないため、不本意的な意味合いで使われることが多い。そう使われる要因の1つが、企業はフリーターを良くて技能・経験不足、悪いと厄介者視するという現実がある。そのため、フリーターや無業者の就職活動は、たとえ職業訓練を受けたとしても、学校等のサポートがある新卒者よりも、一層厳しいといえる。
フリーターへの意識に関しては、厚生労働省が2004年（平成16年）にまとめた雇用管理調査に顕著であり、採否に影響しないと答えた企業経営者や人事担当者が大半だったものの、フリーター経験を好意的に捉えて、豊富な経験やチャレンジ精神・他業種で培った技能を評価して採用するとした者は3.6%しかいなかった。その一方で、フリーターというスタイルに嫌疑的な反応を示して不採用にするとした者が30.3%にも上り、「簡単に辞める傾向がある（否定的に答えたグループの7割）」や「責任感がない（同5割）」といった、長期就業に疑問を抱いたり、リーダーシップの欠如を問題視する意見も聞かれる。
さらに、「3年以上は同じ職場を経験しないと、必要な能力は一通り育たない」（大都市・大手企業中心）、「倒産や廃業がない限り、一生同じ会社で過ごすべき」、「現役（つまり、在学時）で就職を決定するべき」（地方・中小企業中心）という概念を持つ者もおり、アルバイトしか経験していないケースでは、マイナス評価になるだけで好意的に見られないケースが後を絶たない。多くの企業における「実務経験者のみ（または○年以上、優遇など）」や「リストラ解雇者のみ（または優遇など）」という過剰な求人対象の限定は、しかるべき企業で長期就業経験が積めなかった求職者たちにとっては、超えることのできない絶壁であり、経験を積むことさえ許されないという現状がフリーター減少につながらない背景として根付いている。
なお、企業側の長期不況による経費削減の影響もあり、フリーターを単純な労働力としてしか見なしていない雇用者も存在する。その影響から、フリーターはすぐ辞めるからという理由で就労教育がなおざりであるケースも散見される。このような職場環境では、フリーター自身にも何ら技能が身に付かない状態に陥る。さらにフリーターの多くがやむを得ずフリーターになっていることもあり、仕事に現金収入以外の価値を見出せなくなる失速現象を起こしていると思われる節もある。これはパートタイマーなどの臨時雇用者にもたびたび見られる現象だが、雇用者と労働者の間に溝が出来た結果、労働意欲や責任感を削がれた労働者が量産されている構図も見受けられる。
また、公務員浪人の就職活動に関しても、フリーター同様厳しい状態にある。本来公務員試験は就職試験であり、民間企業採用試験と遜色がない。しかし、試験期間は民間企業採用試験と異なり、原則5月から10月に集中していることから、その期間を中心に民間企業への就職活動は休止せざるを得ない環境にある。大学入学時など、学校入学即試験勉強開始という学生・生徒も多いことから、資格取得を含めて遅れを取ってしまう場合があり、浪人後に各種資格を慌てて取得、民間企業を受けても、学生時代に資格を取得していなかったことを理由に不採用になることが多い。さらに、受験資格さえあれば誰でも合格のチャンスがあるため、企業側に「受験可能年齢上限まで受ける」という印象を持たれて不採用になることも多い。そして2001年（平成13年）には追い打ちをかけるように、文部科学省が公務員浪人で卒業を迎える者を新卒就職希望者の対象から外しても良いという通達を出したため、公務員浪人をフリーターと同じく、事実上ニートとして扱うことで、書類選考で即不採用にして面接すら受けさせない企業も目立つようになっている。このため、一度公務員浪人になってしまうと、フリーター同様抜け出すことは非常に難しく、学生時代での民間企業との掛け持ちへの進路変更や採用者側の公務員浪人に対する採用への考え方の見直しが求められる。
ただ、行政側もフリーターに対する就業支援のための政策として、ジョブ・カード制度や求職者支援訓練を実施しており、そこでの就職を企業側にも促しているが、これは社会保険をかけて雇用することになり、人件費増大にも関わることから、これらを使って雇用する動きはわずかである。
障害者の就職活動は大きく2つに大別される。1つは障害者であることを公表して就職する（すなわち障害者枠を利用する）、もう1つは障害者であることを公表しないで就職する（一般人と同じ枠を利用する）かである。企業における障害者の雇用枠は、障害者雇用促進法で定められている法定雇用率に基づくもので、障害者のみを対象とした合同就職面接会なども存在する。
障害者は健常者に比べて実務の能力で劣る場合が多い（特に知的・精神障害者に見られる）ため、就職活動の前段階として国や自治体が運営している訓練施設や、民間が運営する就職訓練機関・就労支援事業所などを利用する場合もある。このほか、各自治体やハローワークに障害者を対象とした就労の相談をする窓口がある。また、高校生などは特別支援学校を経由しての就職も見られる。
企業は障害者枠での採用にあたっては「（仕事をしてもらうにあたって）何を配慮する必要があるか」を最も重視しているとされる。また、就労時間の制約、通院・服薬などについても重要視される。障害者の雇用にあたっては企業側に少なからずコストや制約が発生するため、傾向として「仕事が健常者と同等にできる身体障害者」や、特別支援学校からの枠がある知的障害者がメインとなっており、一方で精神障害者の雇用は遅れているのが現状である。
本稿では特に断りがない限り、大学生の新卒一括採用を前提とした事例について記述する。
1973年（昭和48年）から1996年（平成8年）の間は、企業と学校（主に大学・短大）の間に、学業の妨げにならないよう一定の時期まで企業から卒業見込み者に対するアプローチは行わないという就職協定があった。なかには協定を破って抜け駆けて学生にアプローチをかける「青田買い」などはあったものの、一定の抑止効果はあげていた。
しかし、企業側の要請で同協定が廃止された後は、就職活動は早期化、長期化の傾向が顕著になり始めた。多くの大学では1,2年生時は教養や専門分野へ入る前の基礎的な知識を身に付けるための講義が中心であり、3年生から専門を絞った講義やゼミナールが開始されるため、ようやく大学らしい教育が受けられるようになるこの時期に講義や卒業研究を抜けて活動を行わなければならなくなった。このようなことから、「企業側は採用活動の時期を考えるべきである」という意見も存在する。
近年では技術系職種に関してもこの傾向が強まっている。これ対して、北海道大学、東北大学、東京大学、東京工業大学、名古屋大学、京都大学、大阪大学、九州大学、の工学系研究科長及び工学系学部長が組織する8大学工学系研究科長懇談会は経団連を初めとする大手企業や、主要外資系企業に対して「企業の行き過ぎた採用活動や就職前研修が是正され、大学院における教育研究が正常に推進される環境を取り戻せるよう強く要望いたします。」との主旨の要望書を出し、就職活動の早期化、長期化及び入社前研修による学生の拘束の是正を要求している。
このような大学側からの要望に対して、経団連は加盟企業を初めとした多くの企業群に対して2013年（平成25年）、安倍首相の要請により2016年度（平成28年度）以降卒の就職解禁時期を3か月後倒しにし、大学3年生3月解禁、大学4年8月1日以降採用試験と決定した。が、 企業の採用日程の圧迫、学生の夏季の就職試験による体力的負担を考慮し、2017年度以降卒は解禁日は変わらず、採用試験開始を2ヶ月前倒しし大学4年6月1日以降となった。これにより、3年間勉強をした上で卒業論文、卒業研究と同時並行して就職活動を行うことになり、早期化、長期化を抑えられ、大学生活の圧迫がかつてより解消されることが見込まれる。
しかし、解禁や採用が後ろ倒しになる一方で、解禁前（大学3年生の8月ごろ）のインターンシップでの就職活動が就職に有利になるということで脚光を浴びており、2016年（平成28年）卒を対象とした就職活動では、売り手市場ということも相まって、インターンシップ参加希望者が急増している。このような現状について、インターンシップを利用して水面下で学生の囲い込みを行っているのではないか。解禁前のインターンシップに関して就職活動を控えている学生側が混乱するのではないかといった懸念を持っている人もいる。また、一方で短期化によってより一層学歴が重視される、という意見もある。さらに、この協定はあくまで経団連に所属する企業の協定であるため、大半の企業がこの新しい協定を守らないというアンケート結果もあり（下の表参照）、中小ベンチャー企業はより前倒しするという予測まである。また、そのような流れからもう就活は始まっていると警告をする人もいる。
また、大学生活を送りながら就職活動を行う場合、学費や生活費と並行してその費用を工面しなければいけないため、学生の経済的負担は大きい。特に地方の大学から大都会の企業に就職する場合、例えば北海道から東京の企業に就職しようとするとその交通費だけでも莫大な金額になる。そのため、近年では大学側が就職活動を行う学生に対し交通費を助成する動きも見られる。
インターネットの普及以前は、大学の就職課に張り出された求人票を見たり、自宅に送られる企業求人パンフレットなどを見て企業に電話、郵便などでコンタクトを取り、会社訪問、入社試験を行うのが普通だった。インターネットが普及した2000年頃から、大手企業を中心にリクルートが運営するリクナビに代表される就職ポータルサイトに会員登録し、それらのサイトを経由して企業に受験の意志を表明（エントリーと呼ばれる）したり、会社説明会や入社試験の予約を行うのが一般的になった。現在では、就職サイトにしか求人情報を出さないという大手企業も多く、就職サイトに登録することは、就職活動をする事務系を志望する学生の常識となっている。
就職協定の廃止により激化した競争を勝ち抜くため、面接の受け方やエントリーシート（後述）の書き方、自分の長所、適性、キャリアプランを自ら検討する「自己分析」などを解説した「就職マニュアル本」が数多く出版され、大型書店では就職本コーナーを作るほどの人気になっている。
近年では、就職支援を掲げる就活系団体なる組織が多数編成されており、大学3年生や大学2年生までも対象とした(有料)セミナーなどで、早期の就職活動開始を促すような活動も見受けられる。中には高額な入学費用を伴う講座(10万～70万)もあるが、内容は費用に全く見合わない講座も散見されるので、学生は注意が必要である。
大学生への就職希望アンケートでは、大手と言われる一般に知名度の高い大企業が上位に並ぶ。また、大手企業の中でも総合商社や一般消費者向けの製品・サービスをもつ企業（メガバンクや保険会社、電気機器・自動車などのメーカー、航空会社、旅行会社、マスコミなど）の人気が高い。このような結果になる原因として、日本の学生が様々な職業の実情に触れる機会が少ないことが指摘されている。職業の中身（各々の職業の表面からは伺いしれない舞台裏）が判らないので、イメージ先行（ドラマなどのフィクションや、テレビCMなどから受け取られる）の求職になるのである。こうした人気企業は、好景気下におけるいわゆる「売り手市場」であっても学生にとって非常に高い競争倍率となり、「売り手市場だから大手企業に簡単に入れる」と学生が考えるのは大きな誤解である。
2011年（平成23年）よりリクルートは「大学生の就職志望企業ランキング」の公表を取りやめる方針を明らかにした。理由として「学生の価値観の多様化で一律のランキングを発表する意味が薄れた」「性別や文系・理系、総合職・一般職などの属性で、大きな差が出ており、総合的なランキングの発表は学生の誤解を招く懸念が高まっている」としている。
例えば、2002年（平成14年）のノーベル化学賞を受賞した、島津製作所の田中耕一も、当初の第一志望は就職先人気上位企業の定番であるソニーであったが、ソニーが不合格となり、当時の教授からの進言で一般には知名度が低く、本人も知らなかったという島津製作所に志望先を変更したエピソードが伝えられている。
バブル崩壊後の不況によって、企業の雇用構造は大きく転換した。バブル崩壊後、多くの企業は、社内の業務を見直し、正社員には基幹的業務に特化し、周辺業務は雇用調整が容易な非正社員（アルバイト、契約社員、派遣社員など）に委託するリストラを行った。そのため、非正社員の需要が増える一方で正社員の需要は減った。また、中心的な業務を任せる正社員には優秀な人材を配置したいと考える経営者が増え、採用予定人数内であっても基準に達していない者は採用しないケースも増えている。
活動期間の長期化のため、仕事をする意味を見失い（あるいは見つけられず）、活動途中に就職をあきらめてしまう学生も珍しくなくなっている。上級学校に進学する場合はともかく、こうした学生の中には卒業しても何もしない（できない、何もさせてもらえない）無業者（ニート、引きこもりなど）やフリーターになるものも多い。途中で活動をあきらめる理由には、次のような理由が挙げられる。そのため、入学直後からキャリア形成のセミナーを開き、学生に「どんな仕事がしたいのか」、「そのために何をすればよいのか」など就職への動機付けを働きかける大学も多い。
また、就職に意欲がある者でも運悪く（縁が無く）なかなか内定が取れず、やむなく複数年にわたる就職活動を行っている者もいる。このような者は経験がないことを理由に、中途採用いえども最初から選考の対象外になることが多く、最終的には就職そのものをあきらめざるを得ないなど、以降の就職活動が非常に不利になる。特にバブル経済崩壊後の卒業生は地域によって異なるものの、全体的に求職が少なかったことから、正社員はおろか、非正社員への就職も厳しい状況にある。
そして一度就職浪人になってしまうと、年齢が上がるにつれて、そこから抜け出すことは益々難しくなる。その結果、最近では高学歴でのニートやフリーターにたどりつく者（学歴難民）も少なくない。近年は就職浪人という立場を避けるため、内定が取れなかった者は新卒の枠を確保する目的で留年したり、専門学校や短大、大学、大学院などに進学して、改めて就職活動するというケースも増加している。但し、この現象は1990年代後半ごろにはすでに見られ始めていた現象である。
1999年（平成11年）以降、男女雇用機会均等法が大幅改正されたことで、女子学生を採用で不利な扱いをすることは禁じられた。
しかし、現状としては雇用者における男女比では男性の方が多い状況にある。女子社員を敬遠する理由として、結婚や出産などによる退職や育児休暇等で職場を離れる可能性が男性社員に比べて高いため、教育コストなどとの費用対効果が男性に比べて低くなるといった点が主張されている。
法改正以降、採用選考の時点で「総合職」と「一般職」とに学生を区分する企業が増えている。採用選考は男女平等に行う建前であるが、実際には女子学生は意欲的で優秀なごく一部の者を除き総合職に応募してもなかなか採用されず、一方で一般職の応募には女子学生が殺到している現実がある。
雇用者における女性比率を高めるため、ポジティブ・アクションなどを採用する企業等も増えている。法律面では、上記のような理由で女子社員を採用しないことは違法と判断される可能性が高い。
その一方、特定の職種では男性差別も存在しており、そういった職種では男性が応募しても面接でほぼ落とされるか、面接さえ受けられず書類選考で落とされることもある。
大手広告代理店やテレビ局、地方の地元企業の中には、有名人、有力者の子弟が多く社員にいること、地元出身者・在住者が優先される場合が多いことから、有力者の口利きで一般採用より有利な条件で内定を得る「縁故採用」があるとされ、採用枠の中で縁故採用がどれほどの割合になるのかなどが話題になる。
「縁故採用」は学生本人には就職活動が円滑に行えるメリットがある反面、入社後の人間関係により気を配る必要があったり、一般入社をした者と比べて転職・退職が困難になったりする（縁故採用の大半は、学生の親戚縁者がその企業と関わりが深いので、安易に退職すれば紹介した者が不利益になる可能性があるため）。また、縁故入社で入った人間は形式的な採用試験しか受けていないことが多いので就職活動の経験に乏しく、倒産などにより失職すると、転職活動で苦戦しやすいとも言われている。
その一方、「縁故」は公平性に欠け、優秀な人材を集められるとは限らないので、前時代的なものとして廃止される傾向にあったが、「縁故」のある人物は「縁故」への配慮から就職後すぐに辞めることが少なく、機密漏洩などの問題を起こすことが少ない点で、また、地方の地元企業では若者の大都市流出を少しでも回避できる点で、再び見直す企業もある。
就職が決まらなくて苦戦する学生がいる一方で、企業が求める資質を多くもった学生に内定が集中する傾向がある。内定がどのような法的効力をもつかはケースバイケースだが、一般に被雇用者側からの雇用契約解除は広く認められているので、複数の会社から内定をもらっておいて、一部を辞退することは問題ない。しかし、辞退の連絡をしない、または就業開始直前になって辞退するなど、社会通念に反した内定辞退者がいることが問題になっている。
上のケースとは逆に、景気の悪化などに伴う内定提示後の企業の経営状態の悪化、さらには企業の倒産（破産、民事再生法（1990年代までの和議法にほぼ相当する）や会社更生法の申請など）で内定が取り消される場合もある。特に入社直前にこのような事態になると、救済措置は全くないので、大きなハンデを抱えての就職活動の再開（後述）を余儀なくされ、泣き寝入りせざるを得なくなる。企業側が内定者を辞退させるために同意書に署名させようとしたり、手切れ金という形で金銭を提供する場合もある。
経営の悪化が内定取り消しの正当な理由に当たるか否かの判断は難しいが、企業側の一方的な事情で取り消した場合、内定者は以下のような法的手段を取ることができる。
最近では、内定取り消しを行わない代わりに入社時期の延期、関連企業への転籍を要求するケースも報告されている。この場合、内定取り消しにはあたらないため、行政指導の対象外となり、識者からも「内定取り消し補償逃れ」として懸念されている。
内定の取り消しは毎年一定数起きているが、戦後では第1次オイルショック（1973～1974年）、バブル崩壊直後（1992～1993年）、1990年代後半の金融不安（1997～1998年）、世界同時不況（2008～2009年）の時期に突出して件数が多い。
2010年代の半ばになると、企業が学生に対して内定を与える見返りに就職活動を終わらせることを強要するというケースまで現れている(オワハラ)。
1970年代まで地方の中卒者を対象に集団就職を行なっていたのは前記したが、2017年現在、多くの企業では職の性質上、若年者の起用が優遇される職人などを除いて多くの企業では「高卒以上」、大企業の正社員では「4年制大学卒業以上」の学歴を課している。高校は義務教育ではないものの、高校進学率が9割を超えている。これは1960年代に行われた高校全入運動に尽力したものであり、その結果、中卒＝高校全入という誤った認識が根付いてしまい、義務教育しか受けていない人は社会的少数者となった結果である。単純労働者ですら高卒者が就いている状況である。就職を希望する中卒者もいないわけではないが、支援も低学歴者向けの就職支援機関は若者就職支援協会くらいでほとんど整備されていないのが実情である。
中国では、かつては学校卒業後の就職は国家が世話をしていたが、改革開放後は学生が自分で就職活動を行わなければならなくなった。学生の絶対数が多いため、就職浪人が社会問題となっている（詳細は就職氷河期を参照）。
就職活動に際しては、縁故が有力な手段となっている。そのため、就職活動に有利なコネを売買する行為も見られる。人気がある職種は公務員で、8万元（報道当時のレートで約120万円）で売り出されているという。また、学歴差別が横行する状況にある。
留学生については、かつては「海亀」と呼ばれ、外国語を武器に好条件で就職できたが、留学が一般化するに伴いそれだけでは就職できなくなり、就職活動を行う必要が生じるようになった。留学帰りで就職できなかったものは「海帯」と呼ばれる（詳細は留学#中華人民共和国を参照）。
就職先としては、当初は国営企業が人気であったが、外資企業が相次いで進出すると、外資の方が将来性があるとして、人気が高まった。しかし、その後国営企業の人気が再び高まっている。この傾向には、学生が自己の将来性を考える際に、まず国営企業でコネを作り、その後民間企業に再就職した方が出世しやすいと考えることが影響しているという。
アメリカ合衆国では、大学生が在学中に就職活動をすることはほとんどないが、在学中に企業のインターンに参加して実績をアピールしたり、大学と企業の共同研究や指導教授の紹介によることも多く、また就職活動の開始時期の規定などの概念もない。学生は大学を卒業してから企業へ応募することになるが、卒業後から就職までのあいだにブランクができる学生も多い。しかし一旦採用方向に動き出すとその後の動きは迅速で、面接から1週間～数ヶ月でオファーが出、オファーから1週間以内に応諾の返事をし、採用となれば2週間以内に入社というケースが典型的である。
応募に際しては、インターネットの求人サイトや求人広告、友人・知人・家族のつながりを通じて見つけ出すのが中心である。企業側は通年採用を行っているケースが多く、欠員が出た際に補充、または業務の拡張のために新規募集するといった形になり、日本のような大学の卒業時期に合わせた新卒一括採用および中途採用と言う概念自体がない。
アメリカ合衆国の場合は、新卒および中途に関係なく、即戦力としての人材を求める企業が多く、採用に関しては過去の経験や大学での専攻などに重きが置かれる。また、具体的なポジションがあってそれを埋めるために採用するのであるから、日本のように頭数だけで採用し入社後のトレーニングを経てから配属、ということもありえない。
大手企業ではウェブに必要事項を記入させることもあるが、ほとんどの企業では決まった書式のエントリーシートのようなものはなく、一番重要視されるのは自由形式の履歴書である。また、人事担当者は就業資格のチェックや犯罪歴調査のような事務処理に徹し、採用の可否に口出しすることはない（面接することさえ稀）。採用の決定は（あくまでも採用されれば）直属の上司になる「ハイヤリングマネージャ」で、将来の同僚となる社員や一段階上の上司（ビッグボス）などの個別面接の結果を元にするのが一般的である。給与額（年額、月額、時給など）や仕事の概要（製造管理、人事、営業など）、職位、直属上司の指名などの記載されたオファーレター（同国の法律で義務付けられている）はハイヤリングマネージャの名で発行されるのが通常であるが、稀に事業部長や社長など高位の職位の名で発行する会社もある。
イギリスにおいては、大学ランキングの浸透に伴い、上位校の学生のみを採ろうとする企業が現れ始めた。
ドイツの学生は卒業後に就職活動を開始するのが一般的。大学の教育の一部に、企業での実務実習が組み込まれている事も多い。特に新卒者用の求人はない。新卒者の多くは、最初の1、2年間は期限付きの雇用契約しか結べないことが多い。
フランスではスタージュと呼ばれるインターンシップ制度が充実していて、これにより職務経験を得て就職することになる。インターンシップ後、正式採用されることもあるが、期限付きの雇用契約しか結べないことが多い。
社員の人員削減が行われる際には退職条件に再就職支援が加えられることがある。再就職支援サービス（アウトプレースメントサービス）はもともと欧米の企業が従業員を解雇する際にカウンセリングサービスを実施したことから発達した制度である。
再就職支援サービス（アウトプレースメントサービス）は日本でも導入されるようになったが、日本では企業の雇用責任の点でカウンセリングでは足りないとの考えがあり、再就職先の開拓やあっせんの外部委託も含むサービスにまで発展した。欧米ではカウンセリングや教育などは行われるものの再就職先の開拓やあっせんまでは実施されないことが多い。
韓国では、毎年約40万人の大卒者が就職活動を行っており、彼らの多くは財閥系大手企業を志望する傾向が強まっている。
その背景としては、給与における企業間格差が大きいことが挙げられている。財閥系大手企業に就職した正社員と比較すると、中小企業の場合は正社員でもその6割以下、パートやアルバイトなどの非正規雇用ではその4割以下に過ぎない。年齢の上昇に伴ってその格差は大きくなり、生涯年収は2倍以上も差が生じる。そのため、新卒での大企業就職を望む学生は多い。
また、儒教思想が強い韓国においては成人後も親孝行をすることが当たり前とされているため、大企業に入社することが親孝行であると考える若年世代が多いことも志望が偏る一因にもなっている。
しかし、2010年以降は就職事情が悪化し、大企業へ就職はかつてない狭き門となっている。日本の就職活動と異なり、新卒一括採用はあるものの、2009年から施行された年齢差別禁止法によって新入社員募集時の年齢差別禁止が義務付けられるようになり、就職浪人となっても活動を続けることが比較的容易になったため、結果として活動が長期にわたるケースが少なくない。韓国では学歴以外にも技能を生かした実績を重視する傾向が強く、即戦力となる人材を望む企業側の思惑も重なって、資格やボランティア活動、語学試験のスコアなどの実績を積むために留年する学生もいる。また、大手企業が国際化によって国内での採用数を抑えていることも、就職難に拍車をかける理由のひとつにもなっている。そのため、実際に就職できるのは約11万人程度にとどまる。
それを象徴するかのように、2015年の国内失業率4.6%と比較して若年世代(15～29歳)の失業率は10.0%と際立って高く、若者の就職難を物語っている。就職活動に失敗し、貧困状態にある若者たちが急増している。彼らは「就職」の失敗を皮切りに「恋愛」「結婚」「出産」「マイホーム」「人間関係」「夢」の7つをあきらめる若者まで出現していることから「七放世代」と呼ばれている。
次の表は、高卒者の求人倍率及び就職率の推移である。詳細は独立行政法人　労働政策研究・研修機構業務統計を活用した新規指標－2006を参照。
出典：新規学卒者の労働市場（厚生労働省）